El verano es el momento de las vacaciones, el trabajo estacional y temporal. Durante este período, los contratos de trabajo de duración determinada se celebran con mayor frecuencia. ¿Cuáles son sus características en comparación con los contratos perpetuos? ¿Qué pierden y ganan los empleados y los empleadores al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada? Encontrará respuestas a estas y otras preguntas en el artículo.

La legislación laboral prevé dos tipos de contrato de trabajo. De acuerdo con la parte 1 del artículo 58 del Código Laboral de la Federación Rusa, los contratos pueden celebrarse:

• Por período indefinido;
• por un período determinado, pero no más de cinco años. Hablemos más sobre un contrato de trabajo de duración determinada.

¿Cuándo se celebra un contrato de duración determinada?

En algunos casos, la naturaleza del trabajo próximo o las condiciones para su ejecución no permiten formalizar una relación laboral con un trabajador por tiempo indefinido. Por lo tanto, se concluye un contrato urgente con él. contrato laboral.

Los motivos para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada se enumeran en la parte 1 del artículo 59 del Código del Trabajo. Y en la parte 2 del artículo 59 del Código Laboral de la Federación de Rusia, se prescriben los casos en que un contrato de trabajo a plazo fijo puede celebrarse por acuerdo de las partes (ver tabla a continuación). Al mismo tiempo, la lista de causales para establecer la duración de las relaciones laborales es exhaustiva. Esto también se afirma en la carta de Ros-Labor de fecha 18 de diciembre de 2008 No. 6963-TZ.

Mesa.

Motivos para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada
incondicional (parte 1 del artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa)	por acuerdo de las partes (parte 2 del artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa)
Ausencia temporal del empleado principal Trabajo temporal Trabajo estacional Trabajar en el extranjero Trabajos fuera de las actividades normales del empleador Aumento temporal de la producción Empleador establecido por un período fijo Para el período de estudio y pasantía. Elección al cargo Garantizar las actividades de los órganos electos La dirección del trabajador por las autoridades laborales para el trabajo temporal servicio civil alternativo	El empleador es una entidad de pequeña empresa. el empleado esta jubilado Indicaciones médicas La ejecución de la obra requiere el traslado a los barrios Extremo norte Trabajos urgentes para prevenir desastres, etc. Elección a un cargo por concurso Profesiones creativas en medios de comunicación, cinematografía, etc.* Con gerentes, subdirectores, jefes de contabilidad El empleado está en formación. El empleado es un trabajador a tiempo parcial.

* La lista de trabajos, profesiones, puestos de trabajadores creativos fue aprobada por el Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 28 de abril de 2007 No. 252.

Si no hay motivos especificados al registrar una relación laboral, el empleador no puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con el empleado. De lo contrario, en un conflicto laboral, este hecho será calificado como una violación de los derechos del trabajador. Además, es imposible concluir contratos de trabajo de duración determinada repetidamente sin una interrupción temporal, si estamos hablando del desempeño de los empleados del mismo función laboral. Esto, en particular, se establece en el párrafo 14 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 No. 2 “Sobre la solicitud por parte de los tribunales Federación Rusa Código Laboral de la Federación Rusa" (en lo sucesivo, Resolución No. 2). Dadas las circunstancias del caso, tales contratos podrán considerarse celebrados por tiempo indefinido.

Redactamos un contrato de trabajo de duración determinada

Ahora pasemos a la ejecución de un contrato de trabajo de duración determinada. Como se mencionó anteriormente, se concluye sólo si hay causales establecidas por el Código del Trabajo u otras ley Federal. Por lo tanto, al redactar un contrato, es necesario indicar por qué motivos se celebra con un empleado por un período determinado. Este requisito se establece en el párrafo 4 de la parte 2 del artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Términos obligatorios de un contrato de trabajo

Un contrato de trabajo por tiempo determinado, como cualquier otro, debe contener condiciones obligatorias. Según el inciso 2 del artículo 57 del Código del Trabajo, estos son:

• lugar de trabajo;
• función laboral;
• fecha de inicio del trabajo;
• salario;
• modo de operación;
• compensación;
• la naturaleza del trabajo;
• condición de seguro social obligatorio, etc.

Cómo determinar los términos del contrato.

La condición sobre la duración del contrato de trabajo es probablemente uno de los puntos más importantes de este documento. Sin ella, el contrato no se consideraría urgente. Por eso, le daremos Atención especial. ¿Cómo formular una condición de término? Todo depende de las circunstancias del contrato. Considerémoslos.

Se fija la fecha de finalización del contrato. Si se fija una fecha específica de finalización del contrato de trabajo, deberá constar en el documento. Recordar que contrato de duración determinada podrá celebrarse por un período no superior a cinco años.

En particular, la fecha de vencimiento de un contrato de trabajo de duración determinada se indica en el caso de que se cree una organización empleadora para realizar un trabajo específico. En consecuencia, los empleados serán contratados por un período no superior a su duración. Esto también se aplica trabajo estacional(si se conoce la fecha concreta de finalización de la temporada) y cargos electos.

Consideremos cómo se puede formular un registro de términos usando un ejemplo.

Ejemplo 1

LD Smekhov consiguió un trabajo en Veseli Gorki LLC (parque de atracciones) como conserje. El parque está abierto a los visitantes del 1 de mayo al 1 de octubre. El empleador celebró con él un contrato de trabajo de duración determinada por el período de funcionamiento del parque. ¿Cómo reflejar el término condición en el documento?

Decisión

La cláusula del contrato, en la que está escrita la condición sobre el término de su vigencia, se verá así:

"2. tiempo de contrato

2.3. El contrato se celebra por cinco meses para el período de funcionamiento del parque de atracciones del 1 de mayo al 30 de septiembre.

No se ha fijado una fecha de finalización del contrato. En algunos casos, es imposible determinar la fecha de finalización del contrato de trabajo. Aquí hay algunas situaciones típicas cuando el contrato prescribe una condición sobre su período de validez, y no una fecha específica. Entonces, la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada es posible:

• en relación con la partida del empleado en licencia de maternidad y licencia parental;
• enfermedad de un empleado;
• realización de trabajos de temporada.

En estos casos, el término del plazo del contrato de trabajo está asociado a un evento específico, por ejemplo, con el regreso del trabajador al trabajo después de enfermedad prolongada. Al respecto, la Resolución N° 2 brinda las siguientes aclaraciones. Si se celebra un contrato de trabajo de duración determinada para el desempeño de un trabajo específico, y fecha exacta se desconoce su término, el contrato se extingue a la terminación de esta obra en virtud de la fracción 2 del artículo 79 del Código del Trabajo.

Ejemplo 2

Pastelero P.L. Pryanishnikova fue aceptada en Vanil LLC durante la duración del pastelero V.A. Curso de tratamiento de Kalacheva en un hospital desde el 1 de agosto de 2010. Con P. L. Pryanishnikova firmó un contrato de trabajo de duración determinada. ¿Cómo se detallará la condición sobre el término del contrato si no se sabe exactamente cuándo V.A. ¿Kalacheva volverá a su lugar de trabajo?

Decisión

En el contrato de trabajo con P.L. Pryanishnikova debe tener la siguiente redacción:

"2. tiempo de contrato

2.1. El Acuerdo entra en vigor a partir del día en que se celebra entre el Empleado y el Empleador (o desde el día en que el Empleado es realmente admitido a trabajar con el conocimiento o en nombre del Empleador o su representante).

2.3. El contrato se celebró por el período de incapacidad temporal del pastelero V.A. Kalacheva, que conserva su trabajo.

2.4. La duración del contrato se determina hasta el regreso del empleado principal V.A. Kalacheva.

2.5. En caso de que el empleado principal V.A. Discapacidad de Kalacheva con capacidad limitada para actividad laboral o despido El empleador extiende este acuerdo con su Empleado sustituto por tiempo indefinido.

Libertad condicional

¿Es posible establecer un período de prueba al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada? Todo depende de cuánto tiempo y para qué trabajo se contrata al empleado.

Trabajo estacional. Al concluir un contrato de trabajo por la duración del trabajo estacional, no se puede establecer un período de prueba de más de dos semanas (artículo 70 del Código Laboral de la Federación Rusa). Al mismo tiempo, la condición de estacionalidad debe incluirse en el texto del contrato de conformidad con el artículo 294 del Código del Trabajo.

Trabajo temporal. Al redactar un contrato de duración determinada por la duración del trabajo temporal (hasta dos meses), no se establece un período de prueba (artículo 289 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Otros trabajos. Al concluir un contrato de trabajo por un período de dos a seis meses, la prueba no puede exceder dos semanas (Artículo 70 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Recuerde que, de acuerdo con el Artículo 70 del Código Laboral de la Federación Rusa, tampoco se establece una prueba para el empleo:

• mujeres embarazadas y mujeres con niños menores de un año y medio;
• personas elegidas por concurso para el cargo correspondiente desempeñado en la forma prescrita por derecho laboral y otros actos jurídicos normativos que contengan normas derecho laboral;
• menores de 18 años;
• graduados con acreditación estatal Instituciones educacionales educación vocacional primaria, secundaria y superior y por primera vez ingresar a un trabajo en la especialidad adquirida dentro de un año a partir de la fecha de graduación de una institución educativa;
• elegido para un puesto electivo para un trabajo remunerado;
• invitado a trabajar en el orden de transferencia de otro empleador según lo acordado entre los empleadores;
• a otras personas en los casos previstos por el Código del Trabajo, otras leyes federales, acuerdo colectivo.

El período de prueba no puede exceder los tres meses, y para los jefes de organizaciones y sus suplentes, jefes de contabilidad y sus suplentes, jefes de sucursales, oficinas de representación u otras divisiones estructurales separadas de las organizaciones, seis meses, a menos que la ley federal establezca lo contrario.

Redactamos un contrato de trabajo de duración determinada

Pasemos directamente al diseño del documento. Como ya hemos señalado anteriormente, todas las condiciones obligatorias deben estar incluidas en él.

Debe prestarse especial atención a las razones por las que se celebra un contrato de trabajo de duración determinada y al momento de su expiración. Tomemos este documento como ejemplo.

Ejemplo 3

Ingeniero civil E. V. Nezabudkin fue contratado por Project-Design LLC, creado específicamente para servir a la juventud internacional juegos Deportivos"Sportlantida", prevista en Volgogrado en agosto de 2010. La preparación para ellos comenzó en enero de 2010, trabajos de construcción debe completarse el 15 de julio de 2010. La organización funcionará hasta el 31 de julio de 2010. Con E.V. Nezabud-kin necesita concluir un contrato de trabajo de duración determinada por el período de existencia de esta organización. ¿Cómo componerlo?

Decisión

El contrato a término fijo está abajo.

Entrada en el libro de trabajo al momento del empleo.

De acuerdo con la cláusula 4 de las Reglas para mantener y almacenar libros de trabajo, preparar formularios de libros de trabajo y proporcionarlos a los empleadores, aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 16 de abril de 2003 No. 225, información sobre el empleado, el trabajo realizados por él, traslado a otro puesto de trabajo permanente, despido, así como las causales de extinción del contrato de trabajo e información sobre el premio al éxito en el trabajo.

En consecuencia, si se celebra un contrato de trabajo a término fijo con un empleado por cualquier período, es necesario hacer una entrada sobre esto en el libro de trabajo o comenzar uno nuevo, si no lo hay. El patrón debe hacer constancia de la contratación de un recluta en el libro de trabajo si ha trabajado para él por más de cinco días y este trabajo es el principal para este empleado. Este es el requisito del párrafo 3 de las Reglas para mantener y almacenar libros de trabajo, preparar formularios de libros de trabajo y proporcionarlos a los empleadores, aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 16 de abril de 2003 No. 225.

Sin embargo, esto no significa que sea necesario indicar en el libro de trabajo que se trata de un contrato de trabajo de duración determinada que se ha celebrado. Además, la atención no se centra en el hecho de que un empleado, por ejemplo, reemplace a un especialista ausente. suficiente para producir notación estándar, por ejemplo: “Empleado como mecánico”, indicando el número de serie de la entrada, fecha, así como los detalles de la orden de empleo. Esto, en particular, se establece en la carta servicio federal sobre trabajo y empleo del 06/04/2010 N° 937-6-1.

Vacaciones de un trabajador recluta

Un empleado que ha celebrado un contrato de trabajo a plazo fijo orden general se otorgan vacaciones anuales pagadas con la preservación del lugar de trabajo y las ganancias (artículo 114 del Código Laboral de la Federación Rusa). Su duración es de al menos 28 días calendario por año laboral (artículo 115 del Código Laboral de la Federación Rusa). Si el empleado ha trabajado menos de un año, la duración de las vacaciones se calcula en proporción a las horas trabajadas.

El derecho a usar la licencia durante el primer año de trabajo surge para el empleado después de seis meses de su trabajo continuo con este empleador (parte 2 del artículo 122 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Las vacaciones se pagan sobre la base del salario medio, el cual se calcula de acuerdo con las reglas establecidas en el artículo 139 del Código del Trabajo, así como en el Reglamento sobre las peculiaridades del procedimiento para el cálculo del salario medio, aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 24 de diciembre de 2007 No. 922.

De conformidad con la Parte 1 del Artículo 128 del Código Laboral de la Federación Rusa por motivos familiares y otros buenas razones un empleado, sobre la base de su solicitud por escrito, puede obtener licencia sin goce de sueldo por la duración establecida por la legislación laboral de la Federación de Rusia y las normas internas horario de trabajo empleador.

Prórroga de un contrato de trabajo de duración determinada

¿En qué casos se puede prorrogar un contrato de trabajo de duración determinada? Consideremos varias situaciones.

Prórroga obligatoria del contrato

Validez de un contrato de trabajo de duración determinada sin fallar se puede extender solo en un caso, si coincide con el período de embarazo de la empleada. En esta situación, el empleador está obligado a prorrogar la duración del contrato de trabajo hasta el final del embarazo. Así lo establece el inciso 2 del artículo 261 del Código del Trabajo.

La empleada debe presentar una solicitud por escrito y traer un certificado médico que confirme el estado de embarazo2.

Prórroga por acuerdo de las partes

El numeral 4 del artículo 58 del Código del Trabajo establece lo siguiente. En caso de que ninguna de las partes exija la terminación de un contrato de trabajo de duración determinada por su extinción y el trabajador continúe trabajando, la condición sobre la urgencia del contrato de trabajo quedará sin efecto. Después de eso, el contrato de trabajo se considera celebrado por tiempo indefinido. ¿Es necesario documentar el hecho de cambiar el estado de un contrato de duración determinada a un contrato indefinido?

De hecho, el cambio en el estado del contrato se produce automáticamente. Después de eso, el empleado reclutado está sujeto a las normas de derecho laboral que se prevén para los empleados que han concluido contratos de trabajo indefinidos. Por ejemplo, dicho empleado ya no puede ser despedido sobre la base de la expiración del contrato de trabajo (cláusula 2, artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Sin embargo, en este caso, es deseable redactar una serie de documentos. Dichas recomendaciones se dan en la carta de Rostrud de fecha 20 de noviembre de 2006 No. 1904-6-1.

En primer lugar, se trata de un acuerdo adicional al contrato de trabajo. Es posible dar en el mismo la siguiente redacción: “Consignar la cláusula No.... en la siguiente redacción: “El presente contrato de trabajo se celebra por tiempo indefinido””.

Contrato a plazo fijo con pensionista

A menudo, los empleadores celebran contratos de duración determinada con los jubilados. Sin embargo, muchos creen que esto formulario único relaciones con esta categoría de empleados. Sin embargo, no lo es. La Sentencia de la Corte Constitucional de fecha 15 de mayo de 2007 N° 378-O-P establece que cuando se celebre un contrato de trabajo con un pensionado, sólo podrá fijarse un plazo por acuerdo de las partes. Una conclusión similar está contenida en el párrafo 13 de la Resolución No. 2.

Por lo tanto, es posible celebrar contratos de trabajo con pensionistas por tiempo indefinido. Tampoco es necesario despedir a un empleado que ha recibido el estatus de pensionista y celebrar un contrato de duración determinada con él. Puede continuar trabajando sobre la base de un contrato indefinido previamente concluido.

Terminación de un contrato de trabajo de duración determinada

Un contrato de trabajo con un empleado recluta se rescinde debido a la expiración de su vigencia. Esto se establece en la parte 1 del artículo 79 del Código Laboral de la Federación Rusa. El procedimiento para rescindir un contrato de trabajo de duración determinada está regulado por el artículo 79 del Código Laboral de la Federación Rusa. La extinción del contrato de trabajo por vencimiento del plazo del trabajador se advierte por escrito con al menos tres días naturales de antelación al despido. Solo en el caso de que se celebre un contrato de duración determinada con un empleado por el período de reemplazo de un especialista ausente, el empleador no puede advertirlo con anticipación.

La notificación se hace en cualquier forma. Debe especificar el plazo para rescindir el contrato y la justificación (por ejemplo, en relación con la finalización del trabajo).

orden de despido

Una vez que se notifica al trabajador la extinción del contrato de trabajo y no existen obstáculos para su terminación, el gerente emite una orden de despido del trabajador. Para esto, existen dos formularios unificados No. T-8 y T-8a (en caso de despido de varios empleados), que están aprobados por el Decreto del Comité Estatal de Estadística de Rusia del 05/01/2004 No. 1 "Sobre la aprobación de formas unificadas de documentación contable primaria para la contabilidad del trabajo y su pago".

Un contrato de trabajo de duración determinada también puede rescindirse por los motivos generales establecidos en el artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, a saber:

• por acuerdo de las partes (artículo 78 del Código Laboral de la Federación Rusa);
• la iniciativa del empleado (Artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa);
• la iniciativa del empleador (artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Entrada en el libro de trabajo

El día en que finaliza el contrato de trabajo, el empleado debe recibir un libro de trabajo en sus manos (parte 4 del artículo 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa).

De acuerdo con el párrafo 5.2 de las Instrucciones para completar los libros de trabajo, aprobado por Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia de fecha 10.10.2003 No. 69, al finalizar un contrato de trabajo por los motivos previstos en el Artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa, se hace una entrada de despido en el libro de trabajo con referencia al párrafo correspondiente de este artículo.

en una nota
¿Cuándo despedir a un empleado si un contrato de trabajo de duración determinada termina en un día festivo o fin de semana? De acuerdo con el artículo 14 del Código Laboral de la Federación Rusa, la fecha de vencimiento del contrato de trabajo, si el último día es un día no laborable, se considera el día laborable siguiente.

En caso de despido de un empleado recluta, al hacer una entrada sobre la terminación de un contrato de trabajo de duración determinada, es necesario consultar el párrafo 2 de la parte 1 del artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa. La redacción se verá así: "Despedido debido a la expiración del contrato de trabajo, cláusula 2 de la parte 1 del artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa".

Después de recibir el libro de trabajo, el empleado debe firmar en el libro de contabilidad de los libros de trabajo e insertarlos en el formulario aprobado en el Apéndice 3 del Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia de fecha 10.10.2003 No. 69, y en el última página de la tarjeta personal, cuya forma unificada No. T-2 fue adoptada por el Decreto Goskomstat de Rusia con fecha 05.01.2004 No. 1.

Si la incapacidad temporal coincidiera con la extinción de un contrato de duración determinada

Si el empleado está de baja por enfermedad en el momento en que expira su contrato, el contrato de trabajo a término fijo no se prorroga. Un empleado es despedido por razones generales. Sin embargo baja por enfermedad debe ser pagado. El artículo 183 del Código Laboral de la Federación Rusa obliga al empleador a hacer esto. Establece que en caso de incapacidad temporal, el empleador paga al empleado beneficios por incapacidad temporal de acuerdo con las leyes federales.

A su vez, el párrafo 2 del artículo 5 de la Ley Federal de 29 de diciembre de 2006 No. 255-FZ “Sobre el Seguro Social Obligatorio en Caso de Incapacidad Temporal y en Relación con la Maternidad” establece que los beneficios de incapacidad temporal se pagan a las personas aseguradas no solo durante la vigencia del contrato de trabajo, pero también en los casos en que la enfermedad o lesión se produzca dentro de los 30 días naturales siguientes a la fecha de terminación de su vigencia.

Fiscalidad y contabilidad de pagos al despido

La legislación laboral exige que el empleador en el último día de trabajo del empleado le pague el salario por las horas trabajadas (artículo 140 del Código Laboral de la Federación Rusa) y una compensación por vacaciones no utilizadas(parte 1 del artículo 127 del Código Laboral de la Federación Rusa). Es permisible establecer otros pagos en un convenio colectivo o de trabajo.

Por lo tanto, la parte 4 del artículo 178 del Código Laboral establece que los convenios laborales o colectivos pueden establecer no solo el pago de indemnizaciones por despido no previstos en las partes 1-3 del artículo 178 del Código Laboral de la Federación Rusa, sino también montos incrementados de las indemnizaciones por despido.

Un empleado es pagado al terminar salario por horas trabajadas, compensación por vacaciones no utilizadas y, en algunos casos, indemnización por despido.

Los dos primeros pagos están sujetos a:

• impuesto sobre la renta personal (cláusula 1, artículo 210 del Código Fiscal de la Federación Rusa);
• primas de seguros (cláusula 1, artículo 7 de la Ley Federal del 24 de julio de 2009 No. 212-FZ “Sobre las primas de seguros en Fondo de pensiones de la Federación Rusa, la Caja de Seguro Social de la Federación Rusa, la Caja Federal de Seguro Médico Obligatorio y las Cajas Territoriales de Seguro Médico Obligatorio).

Los montos de los salarios y la compensación se incluyen en los gastos del contribuyente por salarios (parte 1 del artículo 255 del Código Fiscal de la Federación Rusa).

Los salarios están sujetos a contribuciones por lesiones (cláusula 3 de las Reglas para el cálculo, contabilidad y gasto de fondos para la implementación del seguro social obligatorio contra accidentes laborales y enfermedades profesionales, aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 02.03.2000 n.° 184).

La compensación no está sujeta a contribuciones por lesiones (cláusula 1 de la Lista de pagos por los cuales las primas de seguro no se cobran al FSS de Rusia, aprobada por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa de 07.07.99 No. 765).

La indemnización por despido dentro de los límites no está sujeta al impuesto sobre la renta personal, las primas de seguros (inciso "e", párrafo 2, parte 1, artículo 9 de la Ley Federal del 24 de julio de 2009 No. 212-FZ), no está sujeto a lesión contribuciones (párrafo 1 de la Lista de pagos , para los cuales las primas de seguro no se cobran al FSS de Rusia), reduce la base imponible del impuesto sobre la renta como parte de los costos laborales (cláusula 9, artículo 255 del Código Fiscal de la Federación Rusa ).

En la contabilidad, los salarios, las indemnizaciones por despido y la compensación por vacaciones no utilizadas se incluyen en los gastos por especie ordinaria actividades (cláusula 5 PBU 10/99).

El devengo y pago a su empleado se refleja en los siguientes asientos:

DÉBITO 20 (23, 25, 26, 29, 44) CRÉDITO 70 - se devengaron los pagos al empleado por despido;

DÉBITO 70 CRÉDITO 68 subcuenta "Liquidaciones del impuesto sobre la renta de las personas físicas" - impuesto sobre la renta de las personas físicas retenido de los pagos que están sujetos a este impuesto;

DÉBITO 70 CRÉDITO 50 (51) - se emitieron pagos al empleado (enumerados).

Gavrikova I. A., editor científico senior de la revista "Salario"

La empresa puede contratar empleados ya sea por un término permanente o por un período estrictamente limitado. En este último caso, se firma un contrato de trabajo de duración determinada. Dependiendo de las circunstancias de una contratación particular y los detalles del trabajo de la organización, se concluye un contrato de trabajo a plazo fijo teniendo en cuenta el trabajo asignado (parte 1 del artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa), o por mutuo acuerdo del jefe y el empleado (parte 2 del artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Cuando no necesita el consentimiento de los empleados

El Código del Trabajo prevé ciertas categorías de empleados que sólo pueden ser contratados por un período en el que es obligatorio un contrato de trabajo a término fijo, es decir, cuando no se puede celebrar un contrato por tiempo indefinido.

Así, por ejemplo, sería ilegal contratar a un empleado que no tenga un contrato de trabajo a término fijo y que, por razones de salud, solo pueda trabajar temporalmente, o CEO si los documentos constitutivos de la empresa establecen que se celebra un contrato de trabajo con ella por un período determinado (parte 1 del artículo 275 del Código Laboral de la Federación Rusa).

La ausencia del consentimiento del empleado en este caso significa que el contrato de trabajo no se celebrará en absoluto. En otras palabras, si el trabajador no está de acuerdo con firmar un contrato temporal, la empresa no tendrá la obligación de celebrar un contrato indefinido (como sucederá si se firma un contrato de trabajo de duración determinada por acuerdo de las partes - véase abajo).

Casos en los que se puede celebrar un contrato temporal sin el consentimiento del empleado

Se concluye un contrato de trabajo a término fijo en los casos en que los detalles del trabajo o las condiciones para su implementación no permiten contratar a un empleado de forma permanente (parte 1 del artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa). Al mismo tiempo, el contrato en sí debe indicar por cuánto tiempo se celebra un contrato de trabajo de duración determinada. La duración máxima del contrato es de cinco años.

La lista de motivos para celebrar un contrato temporal está abierta y puede complementarse con motivos que se dispondrán más adelante en el Código Laboral de la Federación Rusa u otras leyes.

Hoy es:

• reemplazo de un empleado temporalmente ausente (por regla general, estamos hablando de un decreto);
• realización de obras temporales (no más de dos meses);
• trabajadores de temporada;
• empleados enviados a trabajar en el extranjero;
• empleados contratados para trabajos no estándar para la organización (instalación, reconstrucción) o en caso de expansión temporal de la producción;
• toda la plantilla de empleados contratados por la empresa, creados por tiempo limitado o para trabajos temporales específicos ( proyecto de trabajo), incluido si el tiempo de finalización del trabajo no se puede determinar de antemano;
• pasantes y aprendices;
• reemplazo de un cargo electivo;
• empleados enviados por el servicio de empleo para trabajos temporales (públicos);
• funcionarios alternativos.

Acuerdo de las partes para un contrato de trabajo de duración determinada

Si no concurren circunstancias de la temporalidad del trabajo que justifiquen la urgencia de la relación laboral, el trabajador y su superior pueden acordar la celebración de un contrato de trabajo a plazo fijo - el Código del Trabajo prevé esta posibilidad. Sin embargo, esto no siempre se puede hacer, sino en casos estrictamente definidos (parte 2 del artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa):

• contratar a una entidad de pequeña empresa (número de empleados - menos de 35, y si estamos hablando de servicios al por menor y al consumidor - menos de 20);
• la contratación de jubilados o empleados de edad avanzada que, por razones de salud, sólo puedan trabajar temporalmente. Aquí se debe enfatizar que estamos hablando específicamente de la contratación de un nuevo empleado, y no de un trabajador pensionado bajo un contrato de trabajo indefinido. En este último caso, es categóricamente imposible “transferirlo” a un contrato de trabajo de duración determinada, esto es ilegal;
• contratar a un empleado para el Extremo Norte, si se supone que debe mudarse;
• contratación de empleados sobre una base competitiva;
• contratación de trabajadores creativos (medios de comunicación, circos, teatros, etc.);
• gerentes de contratación, sus adjuntos y contadores jefes de empresas;
• contratar estudiantes de tiempo completo;
• contratación de gente de mar;
• socios de contratación;
• contratar empleados para prevenir emergencias, accidentes, epidemias y otros eventos similares, así como para eliminar las consecuencias de estos eventos, si ya se han producido.

Los matices de celebrar un contrato temporal por acuerdo de las partes.

El punto principal que debe controlarse al celebrar un contrato de duración determinada por acuerdo de las partes es la voluntariedad. Esto significa que tanto el trabajador como su jefe prefieren realmente limitar la duración de su relación laboral y renunciar voluntariamente a un contrato de trabajo indefinido.

El hecho de la voluntariedad se confirma mediante las firmas de las partes en el contrato; no se requiere la firma de un acuerdo por escrito por separado para un contrato de trabajo de duración determinada.

En el contrato en sí, es necesario enfatizar que es urgente, confirmar esto con una base adecuada (por ejemplo, por el hecho de que el empleado está estudiando en una universidad para departamento de tiempo completo). Es necesario asegurarse de que el empleado tenga un documento de respaldo (documento de capacitación, certificado de pensión, etc.).

Registro de un contrato de trabajo de duración determinada

El hecho de firmar el contrato debe hacerse constar por orden (indicar en ella las causales para celebrar un contrato temporal), y el trabajador del personal debe hacer un registro de empleo en el libro de trabajo.

El término del contrato debe fijarse en él, de lo contrario, de jure, el contrato se considerará ilimitado (parte 3 del artículo 58 del Código Laboral de la Federación Rusa). En este caso, será posible rescindirlo solo por los motivos generales del Código Laboral de la Federación Rusa para contratos de duración determinada (Capítulo 13 del Código Laboral de la Federación Rusa).

En el libro de trabajo, a diferencia de la orden y el contrato, es imposible indicar que el empleado está contratado temporalmente por la empresa, ni el Código Laboral, ni la Instrucción para completar los libros de trabajo, ni las Reglas para mantener y almacenar libros de trabajo. dar permiso para esto. De lo contrario, la empresa puede ser considerada administrativamente responsable (

1. El artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa contiene dos partes, cada una de las cuales establece diferentes tipos trabajos (casos) para cuya realización se celebra un contrato de trabajo de duración determinada con el empleado.

Las listas de obras (casos) previstas tanto en la Parte 1 como en la Parte 2 no son exhaustivas. El Código del Trabajo u otras leyes federales también pueden prever otros casos en los que la celebración de un contrato de trabajo a plazo fijo sea obligatoria por ley o esté permitida por acuerdo de las partes en el contrato de trabajo. Dado que el artículo se refiere al Código Laboral u otra ley federal, ni la ley del sujeto de la Federación Rusa, ni el decreto del Presidente de la Federación Rusa, ni el decreto del Gobierno de la Federación Rusa, ni ningún otro subordinado El acto legal reglamentario puede establecer cualquier motivo adicional (casos) para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada.

2. Casos (tipos de trabajo) enumerados en la Parte 1 del art. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa, cumplen con el criterio general para celebrar un contrato de trabajo a plazo fijo, formulado en la Parte 2 del art. 58 TK. Es decir, todos los casos enumerados en él determinan el carácter urgente de la vinculación laboral.

Así, la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada en los supuestos enumerados en el apartado 1 de este artículo se debe a la propia naturaleza del trabajo oa las condiciones de su ejecución, y por tanto es obligatoria.

Parte 1 Arte. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa nombra 11 casos específicos cuando se celebra un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado:

• 1) por el período de desempeño de las funciones de un empleado temporalmente ausente. Dicho contrato de trabajo se concluye cuando un empleado ausente, de conformidad con la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, un convenio colectivo, acuerdos, locales regulaciones, el contrato de trabajo conserva el lugar de trabajo (por ejemplo, mientras el empleado está en un largo viaje de negocios, en licencia parental). La duración del contrato de trabajo en este caso depende del momento del regreso del empleado ausente al desempeño de sus funciones laborales (de servicio). Dado que la ley habla de la ausencia temporal de un trabajador que conserva un puesto de trabajo (cargo), no se puede celebrar un contrato de trabajo a término fijo para desempeñar funciones en un puesto vacante hasta que se contrate a otro trabajador permanente para ese puesto;

2) para realizar trabajos temporales (hasta 2 meses), así como trabajos de temporada, cuando por condiciones naturales el trabajo solo puede realizarse durante un determinado período (temporada), que, por regla general, no supera los 6 meses (véanse los comentarios al artículo 293).

La celebración de un contrato de trabajo de duración determinada por un período de hasta 2 meses es posible siempre que el trabajo sea obviamente de naturaleza temporal, es decir, se sabe de antemano que durará no más de 2 meses (por ejemplo, durante la preparación del informe anual). Al mismo tiempo, en el contrato, por acuerdo de las partes, se debe determinar un término específico del contrato de trabajo dentro de los 2 meses (3 semanas, 1 mes, 1,5 meses, etc.).

Será ilegal celebrar un contrato de trabajo a término fijo por hasta 2 meses para realizar un trabajo que sea permanente para el empleador.

Se permite la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada para la realización de trabajos de temporada siempre que estos trabajos estén previstos en una lista especial de trabajos de temporada. Listas de trabajo estacional, incl. determinados trabajos estacionales, que pueden realizarse durante un período (temporada) superior a 6 meses, y la duración máxima de estos trabajos estacionales separados está determinada por acuerdos sectoriales (intersectoriales) concluidos el nivel federal asociación social (parte 2, artículo 293, véanse los comentarios).

Se considerará ilegal la celebración de un contrato de trabajo a plazo fijo por una temporada determinada para realizar trabajos no comprendidos en la lista nombrada;

• 3) con personas enviadas a trabajar al exterior. No importa a qué organización en el extranjero se envíe el empleado. Estas pueden ser misiones diplomáticas y oficinas consulares de la Federación de Rusia en el extranjero, así como oficinas de representación de las autoridades ejecutivas federales y Instituciones públicas radiofrecuencia, organizaciones comerciales, instituciones científicas y educativas, etc.;

4) por realizar trabajos que excedan las actividades normales del empleador, así como por realizar trabajos relacionados con una expansión deliberadamente temporal (hasta 1 año) de la producción o del volumen de los servicios prestados.

En este caso, las actividades habituales del empleador deben entenderse como aquellos tipos de trabajo que corresponden a las actividades principales de la organización, consagradas en su estatuto.

Como ejemplo de trabajo que va más allá de las actividades normales de la organización, la ley llama a la reconstrucción, instalación, puesta en marcha. Dependiendo de la naturaleza (tipo) de las actividades ordinarias de la organización, este puede ser otro trabajo, por ejemplo, reparación, construcción. Sin embargo, en todos los casos, el trabajo que va más allá de las actividades normales (principales) de la organización, para cuyo desempeño se pueden celebrar contratos de trabajo de duración determinada, debe ser de carácter temporal (urgente). Dado que la ley no establece ningún plazo especial para la celebración de dicho contrato de trabajo, la duración del contrato de trabajo se determina en cada caso específico por acuerdo de las partes, con base en las circunstancias específicas y el período de tiempo durante el cual existe la necesidad de realizar un trabajo que va más allá de las actividades normales de la organización. Aquí, las reglas generales sobre el plazo para el contrato de trabajo, establecidas por el art. 58 TC, es decir 5 años.

A diferencia de un contrato de trabajo celebrado para un trabajo que va más allá de las actividades normales del empleador, la duración de un contrato de trabajo celebrado en relación con la necesidad de ampliar temporalmente la producción o el volumen de servicios prestados es limitada. No puede exceder de un año. Esto se debe al hecho de que el trabajo bajo tal acuerdo se lleva a cabo como parte de las actividades normales de la organización y la necesidad de expandir la producción o el volumen de los servicios prestados se limita a ciertos límites de tiempo, conocidos por el empleador.

El plazo específico del contrato de trabajo para la realización de trabajos relacionados con la expansión manifiestamente temporal de la producción o del volumen de los servicios prestados, dentro de un año, se determina por acuerdo de las partes. Por ejemplo, debido al aumento en el número de turistas en Hora de verano y en relación con la expansión del volumen de los servicios prestados, los hoteles, cafeterías, restaurantes, organizaciones de transporte, etc. pueden contratar un número adicional de empleados mediante la celebración de contratos de trabajo con ellos por un período determinado (1, 2, 3 meses, etc. .);

5) con personas que ingresan a trabajar en organizaciones creadas por un período de tiempo predeterminado o para realizar un trabajo predeterminado.

El hecho de que una organización se establezca por un plazo fijo o solo para realizar un trabajo determinado debe registrarse en el estatuto de esta organización. El estatuto de la organización también determina el período de tiempo específico para el cual se creó o durante el cual se completará el trabajo, cuya implementación es el propósito de crear la organización (por ejemplo, por 2, 3, 4 años).

La duración de un contrato de trabajo con personas que ingresan en organizaciones creadas por un período de tiempo conocido o para realizar un trabajo conocido está determinada por el período para el cual se creó dicha organización. Por lo tanto, la terminación del contrato de trabajo con estos empleados sobre la base de la expiración del contrato de trabajo se puede hacer si esta organización termina realmente sus actividades por la expiración del plazo para el cual fue creada, o la realización del objeto para el cual fue creada, sin transmisión de derechos y obligaciones por sucesión a otras personas (párrafo 14 del Decreto del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa de 17 de marzo de 2004 No. No. 2);

6) con personas contratadas para realizar un trabajo deliberadamente definido en los casos en que su ejecución (finalización) no pueda determinarse en una fecha específica.

En estos casos, el contrato de trabajo con los empleados debe indicar que se concluye por la duración de este trabajo en particular (por ejemplo, durante la reparación de una oficina, durante la construcción de un objeto). El final (finalización) del trabajo especificado será la base para la terminación del contrato de trabajo debido al vencimiento de su vigencia. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que si durante juicio judicial se acredita el hecho de la celebración reiterada de contratos de trabajo de duración determinada por un período breve para realizar la misma función laboral, el tribunal tiene derecho, teniendo en cuenta las circunstancias de cada caso, a reconocer el contrato de trabajo como celebrado para un período indefinido (párrafo 14 del Decreto del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2);

7) para realizar trabajos directamente relacionados con las prácticas o la formación profesional de un empleado. En este caso, el contrato de trabajo se celebra por el período de prácticas o Entrenamiento vocacional.

Las prácticas o la formación profesional de los empleados en una organización pueden llevarse a cabo tanto sobre la base de un acuerdo con otra organización que envió a su empleado a una pasantía o formación profesional, como sobre la base de un acuerdo de aprendizaje celebrado por la organización con el propio estudiante. (ver comentario al Art. 198 - 208);

• 8) en caso de elección por un período determinado a un cuerpo electo oa un cargo electivo para un trabajo remunerado. Por ejemplo, para el cargo de rector de un estado o municipio superior institución educativa, decano de la facultad o jefe de departamento de una institución de educación superior. Según el art. 12 de la Ley de educación vocacional, Arte. 332 del Código del Trabajo, estos cargos se cubren sobre la base de elecciones realizadas en la forma prescrita por el estatuto de la institución educativa (ver Art. 17, 332 del Código del Trabajo);

9) cuando solicite un trabajo relacionado con el apoyo directo de las actividades de miembros de órganos electos o funcionarios en órganos el poder del Estado y cuerpos Gobierno local, en partidos políticos y otros asociaciones públicas. En este caso, estamos hablando de trabajos relacionados con el apoyo directo de las actividades de los miembros de estos órganos o funcionarios. Esto significa que no todas las personas que solicitan trabajo en estos órganos electos pueden celebrar un contrato de trabajo de duración determinada. Se trata de en los contratos celebrados para la realización de dicho trabajo, que tiene como objetivo directo garantizar las actividades de los miembros de los órganos o funcionarios electos pertinentes (por ejemplo, trabajo como asistente, secretario, asesor del gobernador; asistente, asistente del presidente de La fiesta).

La duración del contrato de trabajo en estos casos se establece por acuerdo de las partes dentro del mandato del órgano o funcionario electo correspondiente.

El cese anticipado de las atribuciones de determinados órganos o funcionarios debe comportar también la extinción de los contratos de trabajo con las personas contratadas para asegurar esta actividad;

10) con personas enviadas por los órganos del servicio de empleo para trabajos de carácter temporal y trabajos públicos. Tales obras se organizan como apoyo social adicional para los ciudadanos, solicitantes de empleo. El plazo del contrato de trabajo para la realización de dicho trabajo se determina por acuerdo de las partes.

Si el trabajo al que el organismo de servicio de empleo envía al ciudadano es de carácter permanente, no se permite la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada con él;

• 11) con ciudadanos enviados al servicio civil alternativo. Al celebrar un contrato de trabajo con esta categoría de ciudadanos, debe tenerse en cuenta que el estado de los ciudadanos que se someten al servicio civil alternativo está establecido por la Ley Federal del 25 de julio de 2002 N 113-FZ "Sobre el servicio civil alternativo" (SZ RF 2002. N 30. Artículo 3030) de conformidad con la Constitución de la Federación Rusa. El servicio civil alternativo es clase especial actividad laboral en interés de la sociedad y del Estado, realizada por los ciudadanos a cambio de servicio militar por invitación. El procedimiento para el envío de los ciudadanos al servicio civil alternativo lo determina la Ley nombrada, las demás leyes federales, el Reglamento sobre el procedimiento para la realización del servicio civil alternativo, aprobado. Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 28 de mayo de 2004 N 256 (SZ RF. 2004. N 23. Art. 2309), y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa adoptados de conformidad con ellos.

La actividad laboral de los ciudadanos en servicio civil alternativo está regulada por el Código del Trabajo, teniendo en cuenta las particularidades previstas por la citada Ley Federal.

De conformidad con el art. 5 de esta Ley, el plazo del servicio civil alternativo es 1,75 veces superior al establecido por la Ley de servicio militar el término del servicio militar y es para los ciudadanos enviados para su paso después del 1 de enero de 2008, 21 meses. El término del servicio civil alternativo para los ciudadanos en este servicio en organizaciones de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa, otras tropas, formaciones militares y cuerpos, excede en 1,5 veces el período de servicio militar reclutado establecido por la Ley del Deber Militar y es de 18 meses para los ciudadanos enviados para su paso después del 1 de enero de 2008.

De acuerdo con los términos señalados, también se determina la duración del contrato de trabajo con los ciudadanos enviados al servicio civil alternativo. Al celebrar un contrato de trabajo, las partes no tienen derecho a establecer un período diferente de su vigencia.

3. A diferencia de la parte 1 del artículo comentado, según la cual la celebración de un contrato de trabajo por un período determinado es obligatoria debido a la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones para su ejecución, la parte 2 del artículo prevé una lista de casos en los que se permite la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada por acuerdo de las partes. Además, por acuerdo de las partes, se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada en los casos enumerados en la Parte 2 del Artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación Rusa sin tener en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones. para su implementación. Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que dicho acuerdo puede reconocerse como lícito si hubo un acuerdo entre las partes, es decir, si se concluye sobre la base del consentimiento voluntario del empleado y el empleador. Si el tribunal, al resolver una disputa sobre la legalidad de la celebración de un contrato de trabajo a plazo fijo, establece que el empleado lo celebró involuntariamente, el tribunal aplica las reglas del contrato celebrado por un período indefinido (cláusula 13 del Decreto de el Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2).

Según el apartado 2 del artículo comentado, por acuerdo de las partes, se puede celebrar un contrato de trabajo a plazo fijo:

1) con personas que ingresan a trabajar para empleadores: pequeñas empresas (incluidos los empresarios individuales), cuyo número de empleados no supera las 35 personas (en el campo de venta minorista y servicio al consumidor- 20 personas).

El concepto y los tipos de pequeñas empresas están definidos por la Ley Federal del 24 de julio de 2007 N 209-FZ "Sobre el desarrollo de pequeñas y medianas empresas en la Federación Rusa" (SZ RF. 2007. N 31. Art. 4006 ). De conformidad con el art. 3 pequeñas y medianas empresas - entidades comerciales (personas jurídicas y empresarios individuales), clasificadas de conformidad con las condiciones establecidas por esta Ley Federal, a las pequeñas empresas, incl. a las micro y medianas empresas.

Según el art. 4 Las pequeñas y medianas empresas incluyen aquellas ingresadas en el Registro Estatal personas jurídicas cooperativas de consumidores y organizaciones comerciales (con excepción de las empresas unitarias estatales y municipales), así como individuos, inscritos en el Registro Estatal Unificado de Empresarios Individuales y realizando actividad empresarial sin formar una entidad legal (en lo sucesivo, empresarios individuales), empresas campesinas (finca) que cumplan con las siguientes condiciones:

• para personas jurídicas: la participación total de la Federación Rusa, entidades constitutivas de la Federación Rusa, municipios, personas jurídicas extranjeras, ciudadanos extranjeros, organizaciones públicas y religiosas (asociaciones), caridad y otros fondos en el capital autorizado (participación) (fondo de acciones) de estas personas jurídicas no debe exceder el 25% (excepto para los activos de inversión en acciones conjuntas fondos y fondos de inversión cerrados), una participación en poder de uno o más entidades legales, que no sean sujetos de pequeñas y medianas empresas, no deberá exceder del 25%;
• el número medio de empleados del año natural anterior no debe exceder los siguientes valores límite para el número medio de empleados para cada categoría de pequeñas y medianas empresas:
  • a) de 101 a 250 personas inclusive para medianas empresas;
  • b) hasta 100 personas inclusive para pequeñas empresas; entre las pequeñas empresas, se destacan las microempresas, de hasta 15 personas;
• los ingresos por la venta de bienes (obras, servicios) excluido el impuesto al valor agregado o el valor en libros de los activos (valor residual de los activos fijos e intangibles) del año calendario anterior no deben exceder los valores límite establecidos por el Gobierno de la Federación de Rusia para cada categoría de pequeñas y medianas empresas.

Las organizaciones de nueva creación o los empresarios individuales y las empresas campesinas (agrícolas) recién registradas durante el año en que están registradas pueden clasificarse como pequeñas y medianas empresas si sus indicadores del número promedio de empleados, proceden de la venta de bienes (obras , servicios) o el valor en libros de los activos (valor residual de activos fijos e intangibles) por el período transcurrido desde la fecha de su registro estatal, no exceda los valores límite establecidos por el artículo mencionado.

El número medio de empleados de una microempresa, pequeña o mediana empresa durante un año natural se determina teniendo en cuenta todos sus empleados, incl. empleados que trabajan bajo contratos de derecho civil o trabajos a tiempo parcial, teniendo en cuenta las horas reales trabajadas, empleados de oficinas de representación, sucursales y otras divisiones separadas de la microempresa, pequeña o mediana empresa especificada;

2) con jubilados que ingresan a trabajar por edad, así como con personas que, por razones de salud, de acuerdo con un certificado médico emitido de la manera establecida por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa, pueden trabajar exclusivamente de un carácter temporal.

Es necesario prestar atención a lo que dice la ley sobre los jubilados que ingresan al trabajo, es decir, sobre aquellos que por primera vez o nuevamente (después del despido) celebran un contrato de trabajo con este empleador. En este sentido, el empleador no tiene derecho, incl. y con el consentimiento del empleado que tiene una relación laboral con él y ha alcanzado edad de retiro, renegociar el contrato de trabajo celebrado con este empleado por tiempo indefinido, por un contrato de trabajo a término fijo. Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que el número de pensionistas por edad incluye a las personas que han alcanzado la edad de jubilación y que, de acuerdo con la legislación previsional, tienen asignada una pensión de vejez. Si un ciudadano ha alcanzado la edad requerida para el nombramiento de una pensión, pero de acuerdo con la legislación de pensiones no ha adquirido el derecho a ella o la pensión no le ha sido asignada por alguna otra circunstancia, no puede ser considerado pensionista. y, por tanto, no le deben ser aplicables las reglas para celebrar un contrato de trabajo por tiempo determinado previstas en la norma comentada.

El hecho de que un trabajador, por motivos de salud, pueda desempeñar un trabajo de carácter exclusivamente temporal deberá acreditarse mediante informe médico. Un dictamen médico de este tipo tiene derecho a emitirlo únicamente el organismo o la institución a la que se le ha concedido tal derecho (por ejemplo, instituciones de pericia médica y social).

La duración del contrato de trabajo se determina en este caso en función de la duración que, según el informe médico, se le permita a este trabajador de acuerdo con su estado de salud. El patrón no tiene derecho, a su discreción, de fijar para el trabajador la duración del contrato de trabajo de mayor o menor duración que la prescrita por el informe médico;

3) con personas que ingresan a trabajar en organizaciones ubicadas en las regiones del Extremo Norte y áreas equivalentes a ellas, si esto está asociado con el traslado al lugar de trabajo. Dado que la ley vincula la posibilidad de celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con estas personas con su traslado al lugar de trabajo en organizaciones ubicadas en las regiones del Extremo Norte y áreas equivalentes a ellas, esta regla no debe aplicarse a los ciudadanos que residen permanentemente en estas áreas y localidades. Se concluye un contrato de trabajo de duración determinada con ellos por los motivos especificados en la Parte 1 del art. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa, por acuerdo de las partes en los casos especificados en la Parte 2 del mismo artículo (por ejemplo, al solicitar un trabajo a tiempo parcial), así como en otros casos previstos por el Código Laboral u otras leyes federales.

La lista de regiones del Extremo Norte y áreas equiparadas a ellas fue aprobada por Decreto del Consejo de Ministros de la URSS de 10 de noviembre de 1967 N 1029 (SP URSS. 1967. N 29. Art. 203) y es válida hoy en su forma enmendada. Decretos del Consejo de Ministros de la URSS del 3 de enero de 1983 N 12 (SP URSS. 1983. N 5. Art. 21) con adiciones y cambios introducidos por la legislación de la Federación Rusa;

• 4) realizar trabajos urgentes para prevenir catástrofes, accidentes, accidentes, epidemias, epizootias, así como eliminar las consecuencias de estas y otras circunstancias de emergencia (por ejemplo, eliminar las consecuencias de inundaciones, incendios). Dado que la ley no establece un período mínimo o máximo por el cual se puede celebrar un contrato de trabajo en las circunstancias especificadas, se determina por acuerdo de las partes. Si la duración del contrato de trabajo no supera los 2 meses, las relaciones laborales surgidas se regulan teniendo en cuenta las características establecidas por el cap. 45 del Código del Trabajo (ver comentarios al Art. Art. 289 - 292);
• 5) con trabajadores creativos de los medios de comunicación, organizaciones cinematográficas, teatros, organizaciones de teatro y conciertos, circos y otras personas involucradas en la creación y (o) representación (exhibición) de obras de acuerdo con las listas de obras, profesiones, posiciones de estos trabajadores, aprobado por el Gobierno de la Federación Rusa, teniendo en cuenta la opinión de la comisión tripartita rusa para la regulación de las relaciones sociales y laborales. El Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 28 de abril de 2007 N 252 aprobó la Lista de profesiones y puestos de trabajadores creativos en los medios de comunicación, organizaciones cinematográficas, equipos de televisión y video, teatros, organizaciones de teatro y conciertos, circos y otras personas involucradas en la creación y (o) realización (exhibición) de obras, cuyas características de la actividad laboral están establecidas por el Código Laboral de la Federación Rusa;

6) con jefes, subjefes y jefes de contabilidad de organizaciones. Al mismo tiempo, no importa cuál sea la forma organizativa y legal y la forma de propiedad de estas organizaciones: sociedad Anónima, sociedad de responsabilidad limitada, empresa unitaria estatal, etc.

La validez del contrato de trabajo con el jefe de la organización de conformidad con la Parte 1 del art. 275 del Código del Trabajo se determina por los documentos constitutivos de la organización o por acuerdo de las partes. Es decir, por acuerdo de las partes, se determina la duración del contrato de trabajo con el jefe de la organización si no está establecido por los documentos constitutivos de la organización;

• 7) con personas que estudian educación a tiempo completo;
• 8) con personas que acceden a un trabajo a tiempo parcial (sobre el procedimiento y las condiciones para celebrar un contrato de trabajo a tiempo parcial, véanse los comentarios a los artículos 282-288).

4. Además de los casos expresamente previstos en la parte 2 del artículo 59 del Código Laboral de la Federación de Rusia, también se permite la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada por acuerdo de las partes en otros casos previstos por el Código Laboral. Código u otra ley federal. Entonces, de conformidad con el art. 332 del Código del Trabajo, por acuerdo de las partes, se pueden celebrar contratos de trabajo a plazo fijo para cubrir los puestos de trabajadores científicos y pedagógicos en una institución de educación superior.

5. De acuerdo con las reglas generales para la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada, establecidas por el art. 58 del Código del Trabajo, el contrato de trabajo a término fijo puede celebrarse en los casos en que las relaciones laborales no puedan establecerse por un período indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones para su ejecución, o por acuerdo. de las partes sin tener en cuenta las circunstancias nombradas en los casos previstos por el Código Laboral u otra ley federal (parte 2 del artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa). Al mismo tiempo, en algunos casos, el Código del Trabajo prevé la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada sin tener en cuenta estos reglas generales. Entonces, de acuerdo con la parte 14 del art. 332 del Código del Trabajo, se celebra un contrato de trabajo a plazo fijo con los vicerrectores de una institución de educación superior. La citada norma está enunciada en forma imperativa, por lo que la celebración de un contrato de trabajo a plazo fijo con los trabajadores señalados es obligatoria en virtud de la prescripción directa de la ley. Sin embargo, ni por su naturaleza ni por las condiciones de desempeño, el trabajo de vicerrector de una institución de educación superior es un trabajo para el cual es imposible celebrar un contrato de trabajo por tiempo indefinido. Así, al prever la obligatoriedad de la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada con los vicerrectores de una institución de educación superior, el legislador ha puesto de manifiesto una clara incongruencia en la regulación de las relaciones en cuestión (véanse los comentarios al artículo 332).

E.A. respondió a las preguntas. Shapoval, abogado, Ph.D. norte.

Celebramos, prorrogamos y rescindimos un contrato de trabajo de duración determinada

Las decisiones judiciales mencionadas en el artículo se pueden encontrar: Sección "Práctica judicial" del sistema ConsultantPlus

Se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada si, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo o las condiciones para su ejecución, es imposible celebrar un acuerdo por tiempo indefinido. Arte. 58 Código Laboral de la Federación Rusa. Y para rescindir dicho acuerdo, basta con esperar el vencimiento de su plazo (por supuesto, en ausencia de otros motivos). Pero no todo es tan simple como parece. Aquí hay respuestas a las preguntas más comunes con respecto a dichos contratos.

Un contrato de trabajo de duración determinada con un pensionista es posible

UN. Gladysheva, Samara

Le ofrecimos a un jubilado que ingresa a un trabajo que celebre un contrato de trabajo de duración determinada. Pero requiere la ejecución de un contrato por tiempo indefinido. ¿Tenemos derecho a insistir en un contrato de trabajo de duración determinada sólo porque es pensionista?

: Es posible celebrar un contrato de trabajo de duración determinada por un período de hasta 5 años solo si el propio pensionista está de acuerdo con esto artículos 58, 59 del Código Laboral de la Federación Rusa. Es cierto que los jubilados a menudo apelan contra la legitimidad de celebrar contratos de trabajo de duración determinada con ellos. Los tribunales se ponen del lado del empleador si el pensionado firmó un contrato de trabajo que contenga una condición sobre su término, expresando así su acuerdo con tal condición. Sentencia de casación del Tribunal Regional de Rostov del 25 de abril de 2011 No. 33-5663; Determinación del Tribunal Regional de Moscú de fecha 17 de noviembre de 2011 No. 33-25523. Pero si el pensionista prueba que el consentimiento para la celebración del contrato se dio involuntariamente, entonces el tribunal reconoce el contrato como celebrado por un período indefinido. el inciso 13 del Decreto del Pleno de la Corte Suprema de Justicia de 17 de marzo de 2004 No. 2; Numeral 3 de la parte motivacional de la Resolución de la Corte Constitucional de 15 de mayo de 2007 N° 378-O-P.

También debe tenerse en cuenta que la falta de voluntad de un pensionista para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada no es una base para rechazar el empleo. En tal situación, el empleador deberá celebrar un contrato por tiempo indefinido.

En las pequeñas empresas, se puede celebrar un contrato de duración determinada con cualquier empleado

MI. Mavlianova, Taman

Tenemos 7 personas en nuestra empresa. ¿Podemos celebrar contratos de trabajo de duración determinada con todos los empleados?

El empleador es una entidad de pequeña empresa. es una organización o empresario, cuyo número de empleados no supera las 35 personas, y en el campo del comercio minorista y los servicios al consumidor: 20 personas Arte. 59 Código Laboral de la Federación Rusa.

: Puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con cualquier empleado si artículos 58, 59 del Código Laboral de la Federación Rusa:

• su empresa es una entidad comercial pequeña;
• el empleado acepta celebrar un contrato de trabajo a plazo fijo por hasta 5 años. Pero no olvide indicar en el contrato e Arte. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa:

El plazo por el cual se celebra;

base para su conclusión. En su caso, se trata de la parte 2 del art. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa.

La condición del término en el contrato para la realización de un trabajo específico.

NO. Maxaim Trankova, Mozhaisk

Necesitamos contratar empleados por la duración de un determinado proyecto. ¿Cómo podemos indicar el plazo del contrato si aún no se conoce la fecha de finalización de este proyecto?

: En el contrato de trabajo, debe indicar para qué proyecto en particular se contrata al empleado. Y como período, indicar que el contrato se celebró antes de la finalización del proyecto (sin especificar una fecha específica) Arte. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa; Sentencias de apelación del Tribunal Municipal de Moscú del 16 de julio de 2012 No. 11-14184, del 14 de mayo de 2014 No. 33-11227 / 2014.

1.5. El contrato de trabajo es válido hasta la finalización del trabajo en el proyecto No. 20-1, relacionado con el cumplimiento por parte del Empleador de las obligaciones en virtud del contrato de fecha 01/06/2015 No. 23/10, celebrado con Design LLC.

Pero debe tener documentos que confirmen la existencia del proyecto y el final de su vigencia. Sentencia de apelación del Tribunal Municipal de San Petersburgo de fecha 10 de junio de 2014 No. 33-7964/2014. En caso contrario, el trabajador podrá por vía judicial reconvertir el contrato de trabajo en uno indefinido.

Cuando el proyecto llegue a su fin, la fecha de su finalización quedará clara. 3 días naturales antes de esta fecha, notificar al trabajador sobre el despido por vencimiento del contrato de trabajo y Arte. 79 Código Laboral de la Federación Rusa.

El trabajo de hasta 2 meses siempre es temporal

I.Yu. Duyunova, Novorossiysk

Queremos contratar a un empleado para reemplazar al empleado principal durante unas vacaciones bastante largas. ¿Qué tipo de contrato de duración determinada para celebrar con él?

: Si las vacaciones previstas del empleado principal son inferiores a 2 meses, debe celebrar un contrato de trabajo a plazo fijo con el empleado sustituto de hasta 2 meses en Arte. 289 del Código Laboral de la Federación Rusa. Entonces no puede establecer un período de prueba para un nuevo empleado al momento de la contratación, y por el tiempo trabajado tendrá que proporcionar licencia (o pagar una compensación por la licencia) a razón de 2 días hábiles por cada mes de trabajo. artículos 289, 291 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Si las vacaciones del empleado principal duran 2 meses o más, entonces celebre un contrato de trabajo a término fijo con el nuevo empleado por la duración de las vacaciones del empleado principal (por un período de 2 a 6 meses) Arte. 58 Código Laboral de la Federación Rusa. Entonces todo será exactamente igual para él que para el resto de los trabajadores. Es decir, puedes establecerle un período de prueba, pero solo hasta 2 semanas. Arte. 70 del Código Laboral de la Federación Rusa, y licencia por horas trabajadas (o compensación por licencia no utilizada al momento del despido) a proporcionar en días calendario Arte. 115 Código Laboral de la Federación Rusa.

La patente de un migrante no es motivo para celebrar un contrato de duración determinada con él

SA Belonogov, San Petersburgo

Contratamos a un ciudadano de Moldavia con una patente. ¿Creemos que se puede celebrar un contrato con él solo por la duración de la patente?

: El hecho de que contrate a un extranjero con una patente que es válida por un cierto período no es una base para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, ya que no existe tal base en el Código Laboral de la Federación Rusa. artículos 58, 59 del Código Laboral de la Federación Rusa. Al igual que con los rusos, se celebra un contrato de duración determinada con los inmigrantes si la naturaleza y las condiciones del trabajo no permiten celebrar un contrato por tiempo indefinido. artículos 58, 59 del Código Laboral de la Federación Rusa. Después de la expiración de la patente, el trabajador migrante debe ser retirado del trabajo. Arte. 327.5 del Código Laboral de la Federación Rusa. Si el empleado no renueva la patente, luego de 1 mes a partir de la fecha de vencimiento de la patente, simplemente lo despide. p.5, parte 1, parte 2, art. 327.6 del Código Laboral de la Federación Rusa.

¿Se puede prorrogar un contrato a plazo fijo?

EA Tereshchenko, Uliánovsk

Teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo, hemos celebrado un contrato de trabajo de duración determinada con el empleado por un período de 1 año. ¿Podemos prorrogar el contrato con el empleado cambiando la duración del contrato?

: No hay una respuesta definitiva a esta pregunta. Existe la opinión de que antes de la expiración del contrato de trabajo con el empleado, es posible celebrar un acuerdo adicional al contrato de trabajo para cambiar el término de su validez, si las circunstancias en relación con las cuales se celebró el contrato por un cierto período no han desaparecido. Además, según los tribunales, la ampliación de la duración del contrato en tal situación no implica la celebración reiterada de un contrato de trabajo de duración determinada, lo que implica para el empleador el reconocimiento del contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido . sentencia de apelación del Tribunal Supremo de la República de Chuvash de fecha 23 de diciembre de 2013 No. 33-4638/2013; Determinación del Tribunal de la Ciudad de San Petersburgo del 18 de octubre de 2010 No. 33-14178 / 2010.

Puede formular una condición para extender el plazo de un contrato de trabajo de la siguiente manera.

El empleado y el empleador acordaron que el contrato de trabajo No. 3 de fecha 01.01.2014 se celebró por un período hasta el 01.01.2016.

Pero hay tribunales que creen que la prórroga de un contrato de trabajo de duración determinada vulnera los derechos del trabajador. Y reconocen el contrato de trabajo de duración determinada prorrogado celebrado por tiempo indefinido Determinación del Tribunal de la Ciudad de Moscú de fecha 6 de febrero de 2012 No. 4g / 3-114 / 12.

Por lo tanto, al decidir extender el plazo de un contrato de trabajo, tiene sentido familiarizarse con la práctica judicial en su región en casos similares.

No todos los trabajos de verano son estacionales

GEORGIA. Panarina, Shadrinsk

Para el verano (junio a agosto) contratamos a un vendedor para vender verduras y frutas en la calle. ¿Entendemos correctamente que se trata de un trabajo de temporada?

: No. El trabajo estacional debe deberse a las peculiaridades del clima y otras condiciones naturales (por ejemplo, rafting y tala; temporada de calefacción en viviendas y servicios comunales). Los tipos de trabajo estacional se determinan en listas especiales contenidas en Arte. 293 del Código Laboral de la Federación Rusa:

• en convenios de colaboración social federales sectoriales (intersectoriales) х véase, por ejemplo, la cláusula 2.A del Acuerdo de la Industria sobre las organizaciones del complejo de la industria maderera de la Federación de Rusia para 2015-2017. ; cláusula 3.7 del acuerdo de tarifas sectoriales en la vivienda y los servicios comunales de la Federación Rusa para 2014-2016.;
• en los actos jurídicos normativos, incluidos los actos antigua URSS operando en la parte que no contradice el Código Laboral de la Federación Rusa véase, por ejemplo, la Lista, aprobada. Decreto del Gobierno del 07.04.2002 N° 498; Arte. 423 del Código Laboral de la Federación Rusa; Listado de obras de temporada, aprobado. Decreto del NCT de la URSS de fecha 11.10.32 No. 185.

No se puede establecer un período de prueba de más de 2 semanas para un trabajador de temporada, durante el tiempo de trabajo se le deberá otorgar una licencia (o pagar una compensación por la licencia) a razón de 2 días hábiles por cada mes de trabajo. artículos 70, 295 del Código Laboral de la Federación Rusa.

El trabajo como vendedor no se aplica a los tipos de trabajo de temporada, por lo que debe celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado por un período del 01/06/2015 al 31/08/2015 para realizar un trabajo obviamente definido. artículos 58, 59 del Código Laboral de la Federación Rusa.

¿Qué día despedir a un empleado temporal si el empleado principal dejó la licencia por cuidado?

I.Yu. Tupeeva, Kazán

Tenemos un contrato a término fijo con un empleado por la duración de la licencia parental del empleado principal. El trabajador principal fue a trabajar sin previo aviso. ¿Cuándo despedir a una trabajadora temporal, porque no le avisamos del despido?

: Todo depende de cómo se formule la condición sobre el plazo en el contrato con el trabajador temporal. Si el contrato establece que se concluye por el período de ausencia temporal de un empleado en particular, entonces el día de despido (el último día de trabajo) del empleado temporal será el día anterior al día en que el empleado principal deja la licencia de maternidad. Arte. 79 del Código Laboral de la Federación Rusa; Carta de Rostrud del 31 de octubre de 2007 No. 4413-6; ; Decisión de apelación del Juzgado Regional de Tula de fecha 27 de noviembre de 2014 No. 33-3260.

Si el contrato con un trabajador temporal establece que termina cuando un empleado en particular regresa al trabajo, entonces el día de despido (el último día de trabajo) del trabajador temporal será el día que el empleado principal deja la licencia de maternidad. Arte. 79 del Código Laboral de la Federación Rusa; Sentencias de apelación del Tribunal Regional de Krasnoyarsk de fecha 09/06/2014 No. 33-5452 / 14A-09; Tribunal Municipal de Moscú de fecha 16 de abril de 2015 No. 33-6310/15.

En cualquier caso, no está obligado a comunicar al trabajador temporal el despido y Arte. 79 del Código Laboral de la Federación Rusa; Carta de Rostrud del 31 de octubre de 2007 No. 4413-6; Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Chelyabinsk de fecha 17 de julio de 2014 No. 11-6967/2014. Pero para el futuro, solicite a los trabajadores principales que le informen con anticipación sobre el abandono del trabajo para que pueda advertir a los trabajadores temporales sobre el despido con 3 días calendario de anticipación.

¿Es posible despedir a un empleado temporal si el empleado principal renunció sin dejar el permiso parental?

LA. Efremova, Togliatti

Hemos celebrado un contrato de trabajo a término fijo con el empleado por un período de tiempo licencia de maternidad y licencia parental del trabajador principal. El empleado principal renunció propia voluntad sin salir de vacaciones. ¿Necesitamos despedir a un empleado temporal al final de las vacaciones del empleado principal?

: Si el empleado principal renunció durante el período de permiso parental sin un permiso de trabajo, no tiene motivos para despedir al empleado temporal. Después de todo, la base para rescindir un contrato de trabajo con un trabajador temporal ha desaparecido. Y solo tiene que cambiar la condición sobre el término del contrato al celebrar un acuerdo adicional con el trabajador temporal al contrato de trabajo con Arte. 58 del Código Laboral de la Federación Rusa; Carta de Rostrud del 20 de noviembre de 2006 No. 1904-6-1.

Es posible formular una condición sobre la transformación de un contrato de duración determinada en un contrato por tiempo indefinido de la siguiente manera.

El trabajador y el empleador acordaron que el contrato de trabajo No. 10 de fecha 30 de abril de 2013 fue celebrado por tiempo indefinido.

Pero si el trabajador principal dio un trabajo y luego renunció por su propia voluntad, entonces el trabajador temporal debe ser despedido por vencimiento del contrato de trabajo y Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Omsk de fecha 27 de junio de 2012 No. 33-3641/12.

Un trabajador temporal en baja por enfermedad puede ser despedido

SOBRE EL. Kisileva, Pskov

¿Podemos despedir a un empleado por vencimiento del contrato de trabajo celebrado por 1 año, si está enfermo y no estará en el trabajo el último día del contrato de trabajo?

: Sí tu puedes. Después de todo, está prohibido despedir durante una enfermedad solo por iniciativa del empleador. Y por tales causas no procede el despido por extinción del contrato de trabajo. Pág. 2 h. 1 art. 77, artículos 79, 81 del Código Laboral de la Federación Rusa; Determinación del Tribunal Municipal de Moscú de fecha 24 de mayo de 2011 No. 33-15449.

Pero el hecho de que el empleado esté enfermo no lo exime de la obligación de notificarle el próximo despido y Arte. 79 Código Laboral de la Federación Rusa. Puede enviarle dicha notificación por correo o telegrama. Algunos tribunales, en ausencia de tal aviso, reintegran al empleado en el trabajo. Determinación del Tribunal de la Ciudad de Moscú de fecha 14 de febrero de 2011 No. 33-2941.

Si el día del despido (el último día del término del contrato de trabajo) el empleado no viene a trabajar, envíe una notificación a su domicilio por correo certificado sobre la necesidad de acudir al empleador para libro de trabajo o aceptar enviarlo por correo Arte. 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa. En este día, también necesita:, la parte 1 del art. 7 de la Ley del 29 de diciembre de 2006 No. 255-FZ.

La asignación debe ser devengada a más tardar 10 días naturales a partir de la fecha en que el ex trabajador presentó una licencia por enfermedad. Y deberá abonarle la asignación al día siguiente al del devengo de la asignación, fijado para el pago de los salarios. Parte 1 Arte. 15 de la Ley del 29 de diciembre de 2006 No. 255-FZ.

Cuándo despedir a un empleado si el contrato de trabajo vence en fin de semana

El contrato a término fijo termina el fin de semana. ¿Qué día despedir a un empleado?

: En tal situación, se considera como fecha de finalización del plazo el día hábil siguiente al mismo. Arte. 14 Código Laboral de la Federación Rusa.

¿Es posible despedir a un exalumno por vencimiento del contrato de trabajo?

SA Bragin, Vólogda

Nuestra empresa contrató a un estudiante de tiempo completo con un contrato de duración determinada. Antes de la expiración del contrato de trabajo, fue expulsado de la universidad. ¿Podremos despedirlo más tarde por vencimiento del contrato de trabajo?

: Si la única razón para celebrar un contrato de trabajo fue que el empleado está estudiando a tiempo completo, luego de ser expulsado de la universidad, es imposible despedirlo debido a la expiración de un contrato de trabajo de duración determinada. Después de todo, ya no tiene la base que sirvió como motivo para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada Arte. 59 Código Laboral de la Federación Rusa.

El contrato de trabajo de duración determinada pasa a ser indefinido, el cual se formaliza mediante un convenio adicional al contrato de trabajo. Arriba dimos un ejemplo de cómo puede formular una condición sobre el término del contrato.

¿Es posible despedir a un empleado que no fue a trabajar el último día de vigencia del contrato?

EV Mishukov, Astracán

3 días antes de la expiración del contrato de trabajo, advertimos al empleado con el que se celebró un contrato de trabajo de duración determinada sobre el despido. No se presentó a trabajar al día siguiente. ¿Podemos despedirlo si no se presenta el último día del contrato, o debemos esperar hasta que quede claro por qué no se presentó?

: Puede despedir a un empleado el último día del término del contrato de trabajo. Arte. 79 Código Laboral de la Federación Rusa.

Si no hace esto, pero descubre por qué no fue a trabajar, entonces el contrato de trabajo a término fijo se convertirá en un contrato de trabajo por tiempo indefinido. Arte. 58 Código Laboral de la Federación Rusa. Y luego no podrá despedir al empleado por vencimiento del contrato de trabajo. Pág. 2 h. 1 art. 77 Código Laboral de la Federación Rusa. Y también tendrá que buscar otros motivos para despedir a un empleado. Determinación del Tribunal Regional de Moscú del 18 de agosto de 2011 No. 33-18584.

¿Es posible despedir a un empleado de "plazo fijo" si el contrato no especifica un período?

K. A. Vakhteeva, Smolensk

Contratamos a un empleado para llevar a cabo el trabajo de reconstrucción, pero no lo indicamos en el contrato, y tampoco indicamos la duración del contrato. ¿Podemos despedir a un empleado al final de la reconstrucción por vencimiento del contrato de trabajo?

: Si el término de su validez no está especificado en el contrato de trabajo, entonces el contrato se considera celebrado por un período indefinido Arte. 58 Código Laboral de la Federación Rusa. Es decir, es imposible despedir a un empleado en relación con el vencimiento del contrato de trabajo. Puede despedirlo únicamente por las causales generales previstas para los empleados permanentes.

Contamos los días de vacaciones no utilizados si el contrato de duración determinada se rescinde antes del vencimiento de 2 meses

SOBRE EL. Nakul, Riazán

El empleado fue contratado durante la licencia del empleado principal para cuidar al niño hasta que el niño cumpla 3 años. Pero un mes y medio después de irse de vacaciones, el trabajador principal volvió a trabajar. ¿Para qué días calcular la compensación de un trabajador temporal por vacaciones: por días laborables o por días naturales?

: El hecho de que el contrato con un trabajador temporal haya terminado ya un mes y medio después del inicio de las vacaciones no significa que se haya celebrado originalmente por un período de hasta 2 meses. Por lo tanto, debe calcular la compensación por vacaciones no utilizadas por días calendario, y no por días hábiles, como cuando se concluye un acuerdo por hasta 2 meses en artículos 120, 291 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Un contrato de trabajo de duración determinada: en nuestro artículo se proporciona una muestra. Además, en él le diremos cómo redactar correctamente un documento utilizando una muestra de contrato de trabajo a término, así como también le brindaremos una descripción general de los errores más comunes que ocurren durante su ejecución.

Motivos para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada

Las causales para concluir un DT urgente se pueden dividir en 2 grupos:

• Asociado con las características específicas del trabajo futuro (regulado en los párrafos 1-13 del artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa).
• No relacionado con los detalles de la actividad laboral (regulado por los párrafos 14-25 del artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa). En este caso, la preparación de un TD urgente solo está permitida con el consentimiento voluntario de ambas partes del acuerdo (párrafo 2, cláusula 13 de la resolución del pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia "Sobre la solicitud de los tribunales ...” del 17 de marzo de 2004 N° 2).

La voluntad de las personas no enumeradas en el par. 14-25 art. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa, al evaluar los motivos existentes para concluir un TD urgente, la autoridad judicial no tiene en cuenta (ver la sentencia del Tribunal Regional de Krasnoyarsk del 28 de noviembre de 2012 en el caso No. 33-10385 / 2012).

Un DT urgente concluido en ausencia de causales suficientes identificadas en un procedimiento judicial puede ser calificado por una autoridad judicial como indefinido con todas las consecuencias legales que ello conlleva (incluyendo la reincorporación del despedido al trabajo, el pago de la indemnización correspondiente, etc. .).

Reconocimiento judicial de los contratos de trabajo de duración determinada como celebrados por tiempo indefinido: situaciones comunes

La autoridad judicial reconoce una DT urgente como válida indefinidamente en los siguientes casos:

1. No se especifican los motivos para celebrar un acuerdo (párrafo 10 del artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa). Para evitar la calificación del contrato como indefinido, el empleador debe acreditar que efectivamente existieron las causales reguladas por la ley, aunque no se hayan detallado en el DT. Por ejemplo, la sentencia del Tribunal Regional de Kamchatka del 21 de mayo de 2015 en el caso No. 33-808/2015 y la sentencia del Tribunal Supremo de la República de Carelia del 1 de septiembre de 2015 en el caso No. 33-3390/2015 .
2. Se concluye un DT urgente por las causales reguladas por el párr. 1-13 art. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa, pero de hecho la funcionalidad del trabajador no va más allá de las actividades estándar de la organización (determinación del tribunal KhMAO-Yugra del 6 de diciembre de 2011 en el caso No. 33-5544 / 2011 ).
3. TD urgente firmado con la cabeza unidad estructural persona jurídica a falta de otras causales, regulada por el art. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa. Para el jefe de la unidad estructural, las reglas del par. 21 arte. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa no se aplican (ver el fallo del Tribunal de la Ciudad de Moscú del 18/12/2013 en el caso No. 4g / 8-12759).
4. El DT urgente se celebra bajo coacción (párrafo 3, inciso 13 de la resolución No. 2). Por lo general, el tribunal interpreta el hecho mismo de firmar un contrato por una persona como su conclusión voluntaria (por ejemplo, la decisión del Tribunal Supremo de la República de Tatarstán con fecha 12.01.2014 en el caso No. 33-16227 / 2014). En la situación bajo consideración, las declaraciones de los testigos pueden citarse como evidencia de la firma forzada del TD (ver el fallo del Tribunal Regional de Voronezh del 25 de enero de 2011 No. 33-340).

Conclusión de un contrato de trabajo de duración determinada: determinamos el plazo

El período más largo por el cual se puede celebrar un acuerdo de este tipo principio general es de 5 años (Artículo 58 del Código Laboral de la Federación Rusa).

La caducidad de un TD urgente está ligada a una fecha determinada oa la concurrencia de determinadas circunstancias. Así, si para la realización de una obra se hubiera concertado un DT de urgencia, cuya fecha exacta de finalización no pueda establecerse, el contrato se considerará rescindido a la finalización de dicha obra.

Otra opción es cuando se firma un DT urgente con un empleado que es contratado por una organización creada por un período predeterminado o para lograr una meta establecida. En esta situación, la terminación de un TD urgente solo es posible en caso de terminación real de las actividades de la organización sin la transferencia de sus derechos y obligaciones en el orden de sucesión (cláusula 14 de la Resolución No. 2).

¡Importante! La identificación del hecho de la celebración múltiple de TD urgentes por un período breve para el desempeño de funciones laborales análogas faculta a la autoridad judicial a reconocer tal convenio, teniendo en cuenta otras circunstancias en cada caso concreto, celebrado por tiempo indefinido.

Por ejemplo, según la sentencia del Tribunal Regional de Pskov del 11 de junio de 2013 en el caso No. 33-903 / 2013, el empleador no pudo probar la validez de la conclusión repetida de TD urgente, en relación con la cual el trabajo relevante las relaciones se reconocían como establecidas por tiempo indefinido.

En otra situación, el tribunal no vio en el hecho de la conclusión repetida de TD urgente con la misma persona una violación de las normas del Código Laboral de la Federación Rusa, ya que la necesidad de tal registro de relaciones laborales estaba directamente relacionada a los detalles del trabajo (ver la definición de las Fuerzas Armadas de la República de Sakha (Yakutia) del 16 de noviembre de 2015 en el caso No. 33-4168/2015).

Terminación de un contrato de trabajo de duración determinada

La base para la terminación de un TD urgente es la caducidad de su vigencia, dependiendo de la fecha o evento especificado en el mismo. Las únicas excepciones serán situaciones en las que las relaciones dentro del marco del acuerdo continúen de facto y ninguna de las partes haya expresado su intención de rescindirlas (cláusula 2, parte 1, artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El vencimiento del plazo del propio TD se reconoce como base para la terminación de las relaciones previstas en el contrato respectivo. Con permiso situaciones controvertidas los tribunales señalan que las circunstancias asociadas a la extinción del TD no pueden depender de la voluntad del empleador. En consecuencia, las garantías reguladas por el Código Laboral de la Federación de Rusia para los empleados cuyo despido sea iniciado por la segunda parte del contrato, en casos de rescisión de TD urgente por motivos del párrafo 2 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa no se aplican.

En esta situación, el empleado puede ser despedido, incluyendo:

• durante el período de incapacidad temporal y estando de vacaciones (determinación del Tribunal Regional de Moscú del 18 de febrero de 2015 en el caso No. 33-3722 / 2015);
• durante la licencia parental (por ejemplo, la decisión del Tribunal Regional de Irkutsk del 19 de noviembre de 2014 en el caso No. 33-9495/14).

Al mismo tiempo, el Código Laboral de la Federación Rusa otorga a las empleadas embarazadas el derecho de solicitar al empleador una solicitud para extender el TD hasta el final del embarazo o el final de la licencia por maternidad, si se le proporcionó en el de manera adecuada. La solicitud debe ir acompañada de un certificado médico que acredite el embarazo. Si se cumplen estas condiciones, el empleador no puede negarse a extender el plazo del TD (párrafo 2 del artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Relaciones laborales en caso de prórroga de un contrato de trabajo de duración determinada o su transformación en indefinido

Como se mencionó anteriormente, una DT urgente puede transformarse en ilimitada si ninguna de las partes de la relación jurídica ha presentado una solicitud de resolución del contrato por vencimiento de su vigencia y el trabajador no ha dejado de desempeñar su trabajo después de la fecha o evento asociado con el final de dicho TD (párrafo 6, artículo 58 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Formalmente, la prórroga de un DT urgente está permitida por ley en 2 casos:

• a pedido de una empleada embarazada en el marco de las normas del par. 2 cucharadas. 261 del Código Laboral de la Federación de Rusia (la situación se analiza anteriormente);
• por acuerdo escrito de las partes en relación con un especialista en el campo pedagógico, que forma parte del personal docente, elegido para el puesto que ocupa por concurso (párrafo 8 del artículo 332 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Al mismo tiempo, Rostrud señala: el Código Laboral de la Federación Rusa asume la admisibilidad de realizar ajustes en el TD, independientemente de su tipo (urgente o indefinido), incluso en términos de cambiar su período de validez (ver carta del 31/10 /2007 N° 4413-6). Así, un DT urgente puede ser prorrogado mediante la elaboración de un convenio adicional. Si bien no hay límite para el número de tales renovaciones, el plazo máximo para cada una no debe exceder los 5 años.

La ley establece que un empleado despedido que trabaja en un TD urgente debe ser notificado por el empleador de la rescisión del contrato con al menos 3 días de anticipación (párrafo 1 del artículo 79 del Código Laboral de la Federación Rusa). Sin embargo, el incumplimiento por parte del empleador de las normas no es interpretado por los tribunales como base para reconocer el despido de un empleado como TD ilegal y urgente, transformado en uno indefinido (ver la sentencia del Tribunal Regional de Irkutsk de fecha enero 23 de diciembre de 2013 en el proceso No. 33-450/13).

Por lo tanto, la celebración de un DT urgente debe tener fundamentos jurídicos suficientes. En caso contrario, dicho acuerdo se reconocerá como indefinido. Los motivos para concluir un TD urgente deben especificarse en el texto del documento. En caso contrario, si surgen conflictos, el empleador deberá probar su existencia real.

La violación por parte del empleador del procedimiento para notificar a un empleado el despido 3 días antes de la próxima terminación de un TD urgente en sí mismo no es una base para su reincorporación al trabajo.