Celebrar un contrato de trabajo por un período determinado. Extinción de un contrato de trabajo de duración determinada. Entrada en el libro de trabajo.
E.A. respondió a las preguntas. Shapoval, abogado, Ph.D. norte.
Concluimos, prorrogamos y terminamos urgentes contrato laboral
Las decisiones judiciales mencionadas en el artículo se pueden encontrar: Sección "Práctica judicial" del sistema ConsultantPlusSe puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada si, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo o las condiciones para su ejecución, es imposible celebrar un acuerdo por tiempo indefinido. Arte. 58 Código Laboral de la Federación Rusa. Y para rescindir dicho acuerdo, basta con esperar el vencimiento de su plazo (por supuesto, en ausencia de otros motivos). Pero no todo es tan simple como parece. Aquí hay respuestas a las preguntas más comunes con respecto a dichos contratos.
Un contrato de trabajo de duración determinada con un pensionista es posible
UN. Gladysheva, Samara
Le ofrecimos a un jubilado que ingresa a un trabajo que celebre un contrato de trabajo de duración determinada. Pero requiere la ejecución de un contrato por tiempo indefinido. ¿Tenemos derecho a insistir en un contrato de trabajo de duración determinada sólo porque es pensionista?
: Es posible celebrar un contrato de trabajo de duración determinada por un período de hasta 5 años solo si el propio pensionista está de acuerdo con esto artículos 58, 59 del Código Laboral de la Federación Rusa. Es cierto que los jubilados a menudo apelan contra la legitimidad de celebrar contratos de trabajo de duración determinada con ellos. Los tribunales se ponen del lado del empleador si el pensionado firmó un contrato de trabajo que contenga una condición sobre su término, expresando así su acuerdo con tal condición. Sentencia de casación del Tribunal Regional de Rostov del 25 de abril de 2011 No. 33-5663; Determinación del Tribunal Regional de Moscú de fecha 17 de noviembre de 2011 No. 33-25523. Pero si el pensionista prueba que el consentimiento para la celebración del contrato se dio involuntariamente, entonces el tribunal reconoce el contrato como celebrado por un período indefinido. el inciso 13 del Decreto del Pleno de la Corte Suprema de Justicia de 17 de marzo de 2004 No. 2; Numeral 3 de la parte motivacional de la Resolución de la Corte Constitucional de 15 de mayo de 2007 N° 378-O-P.
También debe tenerse en cuenta que la falta de voluntad de un pensionista para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada no es una base para rechazar el empleo. En tal situación, el empleador deberá celebrar un contrato por tiempo indefinido.
En las pequeñas empresas, se puede celebrar un contrato de duración determinada con cualquier empleado
MI. Mavlianova, Taman
Tenemos 7 personas en nuestra empresa. ¿Podemos celebrar contratos de trabajo de duración determinada con todos los empleados?
El empleador es una entidad de pequeña empresa. es una organización o empresario, cuyo número de empleados no exceda de 35 personas, y en el campo venta minorista y servicio al consumidor- 20 personas Arte. 59 Código Laboral de la Federación Rusa.
: Puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con cualquier empleado si artículos 58, 59 del Código Laboral de la Federación Rusa:
- su empresa es una entidad comercial pequeña;
- el empleado acepta celebrar un contrato de trabajo a plazo fijo por hasta 5 años. Pero no olvide indicar en el contrato e Arte. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa:
El plazo por el cual se celebra;
base para su conclusión. En su caso, se trata de la parte 2 del art. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa.
La condición del término en el contrato para la realización de un trabajo específico.
NO. Maxaim Trankova, Mozhaisk
Necesitamos contratar empleados por la duración de un determinado proyecto. ¿Cómo podemos indicar el plazo del contrato si aún no se conoce la fecha de finalización de este proyecto?
: En el contrato de trabajo, debe indicar para qué proyecto en particular se contrata al empleado. Y como período, indicar que el contrato se celebró antes de la finalización del proyecto (sin especificar una fecha específica) Arte. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa; Sentencias de apelación del Tribunal Municipal de Moscú del 16 de julio de 2012 No. 11-14184, del 14 de mayo de 2014 No. 33-11227 / 2014.
1.5. El contrato de trabajo es válido hasta la finalización del trabajo en el proyecto No. 20-1, relacionado con el cumplimiento por parte del Empleador de las obligaciones en virtud del contrato de fecha 01/06/2015 No. 23/10, celebrado con Design LLC.
Pero debe tener documentos que confirmen la existencia del proyecto y el final de su vigencia. Sentencia de apelación del Tribunal Municipal de San Petersburgo de fecha 10 de junio de 2014 No. 33-7964/2014. En caso contrario, el trabajador podrá por vía judicial reconvertir el contrato de trabajo en uno indefinido.
Cuando el proyecto llegue a su fin, la fecha de su finalización quedará clara. 3 días naturales antes de esta fecha, notificar al trabajador sobre el despido por vencimiento del contrato de trabajo y Arte. 79 Código Laboral de la Federación Rusa.
El trabajo de hasta 2 meses siempre es temporal
I.Yu. Duyunova, Novorossiysk
Queremos contratar a un empleado para reemplazar al empleado principal durante unas vacaciones bastante largas. Cual contrato de duración determinada concluir con el?
: Si las vacaciones planificadas del empleado principal son de menos de 2 meses, debe celebrar un contrato de trabajo a plazo fijo con el empleado de reemplazo por hasta 2 meses en Arte. 289 del Código Laboral de la Federación Rusa. Entonces un nuevo empleado que no puedes instalar libertad condicional al momento de contratar, y por el tiempo trabajado tendrá que pagar vacaciones (o pagar compensación por vacaciones) a razón de 2 días hábiles por cada mes de trabajo artículos 289, 291 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Si las vacaciones del empleado principal duran 2 meses o más, entonces celebre un contrato de trabajo a término fijo con el nuevo empleado por la duración de las vacaciones del empleado principal (por un período de 2 a 6 meses) Arte. 58 Código Laboral de la Federación Rusa. Entonces todo será exactamente igual para él que para el resto de los trabajadores. Es decir, puedes establecerle un período de prueba, pero solo hasta 2 semanas. Arte. 70 del Código Laboral de la Federación Rusa, y licencia por horas trabajadas (o compensación por vacaciones no utilizadas al despido) proporcionar en días naturales Arte. 115 Código Laboral de la Federación Rusa.
La patente de un migrante no es motivo para celebrar un contrato de duración determinada con él
SA Belonogov, San Petersburgo
Contratamos a un ciudadano de Moldavia con una patente. ¿Creemos que se puede celebrar un contrato con él solo por la duración de la patente?
: El hecho de que contrate a un extranjero con una patente que es válida por un cierto período no es una base para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, ya que no existe tal base en el Código Laboral de la Federación Rusa. artículos 58, 59 del Código Laboral de la Federación Rusa. Al igual que con los rusos, se celebra un contrato de duración determinada con los inmigrantes si la naturaleza y las condiciones del trabajo no permiten celebrar un contrato por tiempo indefinido. artículos 58, 59 del Código Laboral de la Federación Rusa. Después de la expiración de la patente, el trabajador migrante debe ser retirado del trabajo. Arte. 327.5 del Código Laboral de la Federación Rusa. Si el empleado no renueva la patente, luego de 1 mes a partir de la fecha de vencimiento de la patente, simplemente lo despide. p.5, parte 1, parte 2, art. 327.6 del Código Laboral de la Federación Rusa.
¿Se puede prorrogar un contrato a plazo fijo?
EA Tereshchenko, Uliánovsk
Teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo, hemos celebrado un contrato de trabajo de duración determinada con el empleado por un período de 1 año. ¿Podemos prorrogar el contrato con el empleado cambiando la duración del contrato?
: No hay una respuesta definitiva a esta pregunta. Existe la opinión de que antes de la expiración del contrato de trabajo con el empleado, es posible celebrar un acuerdo adicional al contrato de trabajo para cambiar el término de su validez, si las circunstancias en relación con las cuales se celebró el contrato por un cierto período no han desaparecido. Además, según los tribunales, la ampliación de la duración del contrato en tal situación no implica la celebración reiterada de un contrato de trabajo de duración determinada, lo que implica para el empleador el reconocimiento del contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido . sentencia de apelación del Tribunal Supremo de la República de Chuvash de fecha 23 de diciembre de 2013 No. 33-4638/2013; Determinación del Tribunal de la Ciudad de San Petersburgo del 18 de octubre de 2010 No. 33-14178 / 2010.
Puede formular una condición para extender el plazo de un contrato de trabajo de la siguiente manera.
El empleado y el empleador acordaron que el contrato de trabajo No. 3 de fecha 01.01.2014 se celebró por un período hasta el 01.01.2016.
Pero hay tribunales que creen que la prórroga de un contrato de trabajo de duración determinada vulnera los derechos del trabajador. Y reconocen el contrato de trabajo de duración determinada prorrogado celebrado por tiempo indefinido Determinación del Tribunal de la Ciudad de Moscú de fecha 6 de febrero de 2012 No. 4g / 3-114 / 12.
Por lo tanto, al decidir extender el plazo de un contrato de trabajo, tiene sentido familiarizarse con la práctica judicial en su región en casos similares.
No todos los trabajos de verano son estacionales
GEORGIA. Panarina, Shadrinsk
Para el verano (junio a agosto) contratamos a un vendedor para vender verduras y frutas en la calle. ¿Entendemos correctamente que se trata de un trabajo de temporada?
: No. El trabajo estacional debe ser debido a las peculiaridades del clima y otros condiciones naturales(por ejemplo, rafting y tala; temporada de calefacción en viviendas y servicios comunales). Los tipos de trabajo estacional se determinan en listas especiales contenidas en Arte. 293 del Código Laboral de la Federación Rusa:
- en convenios de colaboración social federales sectoriales (intersectoriales) х véase, por ejemplo, la cláusula 2.A del Acuerdo de la Industria sobre las organizaciones del complejo de la industria maderera de la Federación de Rusia para 2015-2017. ; cláusula 3.7 del acuerdo de tarifas sectoriales en la vivienda y los servicios comunales de la Federación Rusa para 2014-2016.;
- en los actos jurídicos normativos, incluidos los actos antigua URSS operando en la parte que no contradice el Código Laboral de la Federación Rusa véase, por ejemplo, la Lista, aprobada. Decreto del Gobierno del 07.04.2002 N° 498; Arte. 423 del Código Laboral de la Federación Rusa; Listado de obras de temporada, aprobado. Decreto del NCT de la URSS de fecha 11.10.32 No. 185.
No se puede establecer un período de prueba de más de 2 semanas para un trabajador de temporada, durante el tiempo de trabajo, deberá obtener vacaciones (o pagar una compensación por vacaciones) a razón de 2 días hábiles por cada mes de trabajo. artículos 70, 295 del Código Laboral de la Federación Rusa.
El trabajo como vendedor no se aplica a los tipos de trabajo de temporada, por lo que debe celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado por un período del 01/06/2015 al 31/08/2015 para realizar un trabajo obviamente definido. artículos 58, 59 del Código Laboral de la Federación Rusa.
¿Qué día despedir a un empleado temporal si el empleado principal dejó la licencia por cuidado?
I.Yu. Tupeeva, Kazán
Tenemos un contrato a término fijo con un empleado por la duración de la licencia parental del empleado principal. El trabajador principal fue a trabajar sin previo aviso. ¿Cuándo despedir a una trabajadora temporal, porque no le avisamos del despido?
: Todo depende de cómo se formule la condición sobre el plazo en el contrato con el trabajador temporal. Si el contrato establece que se concluye por el período de ausencia temporal de un empleado en particular, entonces el día de despido (el último día de trabajo) del empleado temporal será el día anterior al día en que el empleado principal deja la licencia de maternidad. Arte. 79 del Código Laboral de la Federación Rusa; Carta de Rostrud del 31 de octubre de 2007 No. 4413-6; ; Decisión de apelación del Juzgado Regional de Tula de fecha 27 de noviembre de 2014 No. 33-3260.
Si el contrato con una trabajadora temporal establece que termina cuando una empleada en particular regresa al trabajo, entonces el día de despido (el último día de trabajo) de la trabajadora temporal será el día en que la empleada principal deja la licencia por maternidad. Arte. 79 del Código Laboral de la Federación Rusa; Sentencias de apelación del Tribunal Regional de Krasnoyarsk de fecha 09/06/2014 No. 33-5452 / 14A-09; Tribunal Municipal de Moscú de fecha 16 de abril de 2015 No. 33-6310/15.
En cualquier caso, no está obligado a comunicar al trabajador temporal el despido y Arte. 79 del Código Laboral de la Federación Rusa; Carta de Rostrud del 31 de octubre de 2007 No. 4413-6; Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Chelyabinsk de fecha 17 de julio de 2014 No. 11-6967/2014. Pero para el futuro, solicite a los trabajadores principales que le informen con anticipación sobre el abandono del trabajo para que pueda advertir a los trabajadores temporales sobre el despido con 3 días calendario de anticipación.
¿Es posible despedir a un empleado temporal si el empleado principal renunció sin dejar el permiso parental?
LA. Efremova, Togliatti
Hemos celebrado un contrato de trabajo a término fijo con el empleado por un período de tiempo licencia de maternidad y licencia parental del trabajador principal. El empleado principal renunció propia voluntad sin salir de vacaciones. ¿Necesitamos despedir a un empleado temporal al final de las vacaciones del empleado principal?
: Si el empleado principal renunció durante el período de permiso parental sin un permiso de trabajo, no tiene motivos para despedir al empleado temporal. Después de todo, la base para rescindir un contrato de trabajo con un trabajador temporal ha desaparecido. Y solo tiene que cambiar la condición sobre el término del contrato al celebrar un acuerdo adicional con el trabajador temporal al contrato de trabajo con Arte. 58 del Código Laboral de la Federación Rusa; Carta de Rostrud del 20 de noviembre de 2006 No. 1904-6-1.
Es posible formular una condición sobre la transformación de un contrato de duración determinada en un contrato por tiempo indefinido de la siguiente manera.
El trabajador y el empleador acordaron que el contrato de trabajo No. 10 de fecha 30 de abril de 2013 fue celebrado por tiempo indefinido.
Pero si el trabajador principal dio un trabajo y luego renunció por su propia voluntad, entonces el trabajador temporal debe ser despedido por vencimiento del contrato de trabajo y Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Omsk de fecha 27 de junio de 2012 No. 33-3641/12.
Un trabajador temporal en baja por enfermedad puede ser despedido
SOBRE EL. Kisileva, Pskov
¿Podemos despedir a un empleado por vencimiento del contrato de trabajo celebrado por 1 año, si está enfermo y no estará en el trabajo el último día del contrato de trabajo?
: Sí tu puedes. Después de todo, está prohibido despedir durante una enfermedad solo por iniciativa del empleador. Y por tales causas no procede el despido por extinción del contrato de trabajo. Pág. 2 h. 1 art. 77, artículos 79, 81 del Código Laboral de la Federación Rusa; Determinación del Tribunal Municipal de Moscú de fecha 24 de mayo de 2011 No. 33-15449.
Pero el hecho de que el empleado esté enfermo no lo exime de la obligación de notificarle el próximo despido y Arte. 79 Código Laboral de la Federación Rusa. Puede enviarle dicha notificación por correo o telegrama. Algunos tribunales, en ausencia de tal aviso, reintegran al empleado en el trabajo. Determinación del Tribunal de la Ciudad de Moscú de fecha 14 de febrero de 2011 No. 33-2941.
Si el día del despido (el último día del término del contrato de trabajo) el empleado no va a trabajar, envíe una notificación a su domicilio por correo certificado sobre la necesidad de acudir al empleador para obtener un libro de trabajo o acuerdo para enviarlo por correo Arte. 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa. En este día, también necesita:, la parte 1 del art. 7 de la Ley del 29 de diciembre de 2006 No. 255-FZ.
La asignación debe ser devengada a más tardar 10 días naturales a partir de la fecha en que el ex trabajador presentó una licencia por enfermedad. Y deberá abonarle la asignación al día siguiente al del devengo de la asignación, fijado para el pago de los salarios. Parte 1 Arte. 15 de la Ley del 29 de diciembre de 2006 No. 255-FZ.
Cuándo despedir a un empleado si el contrato de trabajo vence en fin de semana
El contrato a término fijo termina el fin de semana. ¿Qué día despedir a un empleado?
: En tal situación, se considera como fecha de finalización del plazo el día hábil siguiente al mismo. Arte. 14 Código Laboral de la Federación Rusa.
¿Es posible despedir a un exalumno por vencimiento del contrato de trabajo?
SA Bragin, Vólogda
Nuestra empresa contrató a un estudiante de tiempo completo con un contrato de duración determinada. Antes de la expiración del contrato de trabajo, fue expulsado de la universidad. ¿Podremos despedirlo más tarde por vencimiento del contrato de trabajo?
: Si la única razón para celebrar un contrato de trabajo fue que el empleado está estudiando a tiempo completo, luego de ser expulsado de la universidad, es imposible despedirlo debido a la expiración de un contrato de trabajo de duración determinada. Después de todo, ya no tiene la base que sirvió como motivo para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada Arte. 59 Código Laboral de la Federación Rusa.
El contrato de trabajo de duración determinada pasa a ser indefinido, el cual se formaliza mediante un convenio adicional al contrato de trabajo. Arriba dimos un ejemplo de cómo puede formular una condición sobre el término del contrato.
¿Es posible despedir a un empleado que no fue a trabajar el último día de vigencia del contrato?
EV Mishukov, Astracán
3 días antes de la expiración del contrato de trabajo, advertimos al empleado con el que se celebró un contrato de trabajo de duración determinada sobre el despido. No se presentó a trabajar al día siguiente. ¿Podemos despedirlo si no se presenta el último día del contrato, o debemos esperar hasta que quede claro por qué no se presentó?
: Puede despedir a un empleado el último día del término del contrato de trabajo. Arte. 79 Código Laboral de la Federación Rusa.
Si no hace esto, pero descubre por qué no fue a trabajar, entonces el contrato de trabajo a término fijo se convertirá en un contrato de trabajo por tiempo indefinido. Arte. 58 Código Laboral de la Federación Rusa. Y luego no podrá despedir al empleado por vencimiento del contrato de trabajo. Pág. 2 h. 1 art. 77 Código Laboral de la Federación Rusa. Y también tendrá que buscar otros motivos para despedir a un empleado. Determinación del Tribunal Regional de Moscú del 18 de agosto de 2011 No. 33-18584.
¿Es posible despedir a un empleado de "plazo fijo" si el contrato no especifica un período?
K. A. Vakhteeva, Smolensk
Contratamos a un empleado para llevar a cabo el trabajo de reconstrucción, pero no lo indicamos en el contrato, y tampoco indicamos la duración del contrato. ¿Podemos despedir a un empleado al final de la reconstrucción por vencimiento del contrato de trabajo?
: Si el término de su validez no está especificado en el contrato de trabajo, entonces el contrato se considera celebrado por un período indefinido Arte. 58 Código Laboral de la Federación Rusa. Es decir, es imposible despedir a un empleado en relación con el vencimiento del contrato de trabajo. Puede despedirlo únicamente por las causales generales previstas para los empleados permanentes.
Contamos los días de vacaciones no utilizados si el contrato de duración determinada se rescinde antes del vencimiento de 2 meses
SOBRE EL. Nakul, Riazán
El empleado fue contratado durante la licencia del empleado principal para cuidar al niño hasta que el niño cumpla 3 años. Pero un mes y medio después de irse de vacaciones, el trabajador principal volvió a trabajar. ¿Para qué días calcular la compensación de un trabajador temporal por vacaciones: por días laborables o por días naturales?
: El hecho de que el contrato con un trabajador temporal haya terminado ya un mes y medio después del inicio de las vacaciones no significa que se haya celebrado originalmente por un período de hasta 2 meses. Por lo tanto, debe calcular la compensación por vacaciones no utilizadas por días calendario, y no por días hábiles, como cuando se concluye un acuerdo por hasta 2 meses en artículos 120, 291 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Una de las condiciones obligatorias del contrato de trabajo es su duración. El artículo 58 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece que los contratos de trabajo pueden celebrarse por un período indefinido (contrato de trabajo ilimitado) y por un período fijo de no más de cinco años (contrato de trabajo de duración determinada). Los contratos de trabajo de duración determinada sólo pueden celebrarse en los casos previstos por la ley. A menudo, el empleador establece la duración del contrato sin motivos suficientes, lo que es una violación de las leyes laborales. En este artículo, consideraremos reglas básicas para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, cuyo cumplimiento evitará conflictos laborales y quisquillosos por parte de las autoridades reguladoras.
De conformidad con el art. 58 del Código Laboral de la Federación de Rusia, se celebra un contrato de trabajo a plazo fijo cuando las relaciones laborales no pueden establecerse por un período indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones para su implementación, a saber (parte 1 del artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación Rusa):
- por la duración del desempeño de las funciones de un empleado ausente, para quien, de conformidad con la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas derecho laboral, acuerdo colectivo, convenios, locales regulaciones, el contrato de trabajo conserva el lugar de trabajo;
– por la duración de trabajos temporales (hasta dos meses);
- para realizar trabajos de temporada, cuando, debido a las condiciones naturales, el trabajo solo puede realizarse durante un período determinado (temporada);
- con personas enviadas a trabajar en el extranjero;
- para trabajos que van más allá de las actividades normales del empleador (reconstrucción, instalación, puesta en marcha y otros trabajos), así como trabajos asociados con una expansión deliberadamente temporal (hasta un año) de la producción o del volumen de los servicios prestados;
- con personas que ingresan a trabajar en organizaciones creadas por un período predeterminado o para realizar un trabajo predeterminado;
- con personas contratadas para realizar un trabajo deliberadamente definido en los casos en que su finalización no pueda determinarse en una fecha específica;
– para realizar trabajos directamente relacionados con las prácticas y la formación profesional del empleado;
- en caso de elección por un período determinado a un organismo electo o a un cargo electivo para un trabajo remunerado, así como empleo relacionado con el apoyo directo de las actividades de miembros de organismos electos o funcionarios en organismos el poder del Estado y cuerpos Gobierno local, en partidos politicos y otros asociaciones públicas;
- con las personas enviadas por los órganos del servicio de empleo para trabajos de carácter temporal y trabajos públicos;
- con ciudadanos enviados al servicio civil alternativo;
Parte 2 Arte. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa establece casos en los que la celebración de un contrato de trabajo por un período determinado es posible por acuerdo de las partes sin tener en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar y las condiciones para su implementación:
- con personas que solicitan trabajo a los empleadores - pequeñas empresas (incluidas empresarios individuales), cuyo número de empleados no supere las 35 personas (en el ámbito del comercio minorista y los servicios al consumidor: 20 personas);
- con los pensionistas que ingresan al trabajo por edad, así como con las personas que, por razones de salud, de acuerdo con un certificado médico emitido de acuerdo con el procedimiento establecido por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa, solo se permite el trabajo temporal;
- con personas que solicitan trabajo en organizaciones ubicadas en los distritos Extremo norte y áreas equiparadas a ellos, si está relacionado con el traslado al lugar de trabajo;
- realizar trabajos urgentes para prevenir catástrofes, accidentes, epidemias, epizootias, así como para eliminar las consecuencias de estas y otras situaciones de emergencia;
- con personas elegidas a base de concurso para ocupar el cargo correspondiente, desempeñado en la forma prescrita por la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral;
- con trabajadores creativos de los medios de comunicación, organizaciones cinematográficas, teatros, organizaciones de teatro y conciertos, circos y otras personas involucradas en la creación y (o) representación (exhibición) de obras, de acuerdo con las listas de obras, profesiones, cargos de estos trabajadores, aprobado por el Gobierno RF, teniendo en cuenta la opinión de la comisión tripartita rusa para la regulación de las relaciones sociales y laborales;
- con jefes, subjefes y jefes de contabilidad de organizaciones, independientemente de su forma organizativa y legal y forma de propiedad;
- con personas que estudian a tiempo completo;
- con personas que ingresan a un trabajo a tiempo parcial;
- en otros casos previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa u otras leyes federales.
Rostrud en la Carta No. 6963-TZ del 18 de diciembre de 2008 enfatiza que la lista de motivos para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado, prevista en el art. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa, es exhaustivo.
Conclusión de un contrato de trabajo de duración determinada
Al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, es necesario seguir las reglas establecidas por el cap. 11 del Código Laboral de la Federación Rusa. Además, el requisito del par. 3 horas 2 cdas. 57 del Código Laboral de la Federación de Rusia: cuando se celebra un contrato de trabajo de duración determinada, su período de validez y las circunstancias (motivos) que sirvieron de base para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada de conformidad con el Código Laboral de la Federación de Rusia u otra ley federal se fijan necesariamente en el contrato. Además, estas circunstancias deben estar justificadas, porque a falta de motivos suficientes para celebrar un contrato de trabajo por un período fijo, en caso de conflicto laboral, este contrato se reconocerá como concluido por un período indefinido (artículo 58 del Código Laboral de la Federación Rusa).
¡Nota! Se realiza un asiento en el libro de trabajo sobre la admisión de un empleado bajo un contrato a término fijo SIN indicar que el empleado fue contratado por un período determinado.
Como regla general, al formular una condición sobre el término de un contrato de trabajo, es recomendable indicar no solo el término del contrato, sino también la fecha de su vencimiento, ya que en el futuro esto ayudará a evitar disputas al terminar el contrato. contrato por término de su vigencia. Sin embargo, son posibles situaciones en las que es casi imposible determinar las fechas de inicio y finalización del trabajo y la duración misma del contrato. Por ejemplo, al celebrar un contrato de trabajo en relación con la partida de un empleado con permiso de maternidad o paternidad fecha exacta se desconoce el final del trabajo para el cual el empleado es contratado. En este caso, el final del plazo del contrato de trabajo estará asociado con un evento determinado: la salida de vacaciones del empleado. Para tales casos, el Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa en la Resolución No. 2 del 17 de marzo de 2004 “Sobre la aplicación por parte de los tribunales Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa” (en lo sucesivo, Resolución No. 2) proporciona aclaraciones: si se celebró un contrato de trabajo a plazo fijo para realizar cierto trabajo en los casos en que su finalización no puede determinarse en una fecha específica (párrafo 8 , parte 1, artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación Rusa), contrato en virtud del h.2 Artículo. 79 del Código Laboral de la Federación de Rusia finaliza al finalizar este trabajo.
Por lo tanto, al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada por la duración del desempeño de las funciones de un empleado ausente, la redacción de los motivos puede ser la siguiente: "Este contrato se celebra por la duración de la licencia de O. P. Zakharova para cuidar a un niño que no ha llegado tres años de edad».
La parte 2 de la cláusula 14 de la Resolución No. 2 también puede ayudar a determinar el término de un contrato de trabajo: cuando se celebre un contrato de trabajo a término fijo con personas que ingresen a trabajar en organizaciones creadas por un período de tiempo conocido o para realizar un trabajo conocido (párrafo 7 de la parte 1 artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa), el término del contrato de trabajo depende del período para el cual se creó dicha organización.
¡Nota! No debe celebrar un contrato de trabajo de duración determinada solo para tener una base adicional para rescindir el contrato de trabajo. Cuando juicio judicial y estableciendo en su curso el hecho de la celebración reiterada de contratos de trabajo de duración determinada por un período breve para el desempeño de la misma función laboral, el tribunal tiene derecho, teniendo en cuenta las circunstancias de cada caso, a reconocer el contrato de trabajo como concluido por un período indefinido.
En caso de recalificación de un contrato de trabajo de duración determinada, se le aplicarán las reglas establecidas para un contrato celebrado por tiempo indefinido. Por lo tanto, le recomendamos que preste atención a los siguientes puntos al celebrar un contrato.
1. Durante la duración del trabajo de temporada:
- el período de prueba no puede ser superior a dos semanas (artículo 70 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- por cada mes trabajado, el empleado tiene derecho a dos días hábiles de vacaciones (artículo 295 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- la condición de estacionalidad debe indicarse en el contrato (artículo 294 del Código Laboral de la Federación Rusa).
2. Por la duración del trabajo temporal (hasta dos meses):
- no se establece un período de prueba (artículo 289 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- se proporcionan vacaciones pagadas o se paga una compensación por despido a razón de dos días hábiles por mes de trabajo (artículo 291 del Código Laboral de la Federación Rusa).
3. La duración de un contrato de trabajo con personas que ingresan a trabajar en organizaciones creadas por un período conocido o para realizar un trabajo conocido depende del período para el cual se creó dicha organización.
4. Si un empleado es elegido para un cargo electivo:
- la duración del contrato de trabajo no puede ser inferior a la duración por la cual el empleado es elegido;
- los empleados que apoyan directamente las actividades de los miembros de los órganos electos o los funcionarios de las autoridades estatales y los órganos de autogobierno local no pueden ser contratados por un período superior al término de la elección.
Muy a menudo, el empleador comete un error al celebrar solo contratos de trabajo de duración determinada con jubilados por edad. Pero el arte. 59 del Código Laboral de la Federación de Rusia solo permite, y no obliga, celebrar dichos contratos de trabajo con jubilados y personas que, de acuerdo con un informe médico, pueden trabajar temporalmente por razones de salud. En cualquiera de estos casos, un contrato de trabajo de duración determinada sólo puede celebrarse por acuerdo de las partes. La edad de jubilación de un ciudadano como tal no es una base para celebrar este contrato de trabajo con él, y la Sentencia del Tribunal Constitucional de la Federación Rusa del 15 de mayo de 2007 No. 378-O-P lo confirma.
En relación con aquellos pensionados que no renunciaron y continuaron trabajando, el empleador no tiene derecho a reexpedir un contrato de trabajo indefinido por uno de duración determinada en relación con el logro por parte de los empleados. edad de retiro y asignarles una pensión (así como rescindir dicho acuerdo). Estos pensionados pueden continuar su actividad laboral en los términos de un contrato celebrado por tiempo indefinido.
Rescisión de un contrato de duración determinada
El artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia regula el procedimiento para rescindir un contrato de trabajo de duración determinada y establece, en particular, que se rescinde al vencimiento. El trabajador deberá ser notificado por escrito sobre la extinción del contrato de trabajo por vencimiento del plazo al menos tres días naturales antes del despido, salvo en los casos en que el término del contrato de trabajo a plazo fijo celebrado por el período de ejecución de la expiran las funciones del empleado ausente.
El contrato concluido por el período de ejecución de un trabajo determinado termina con la terminación de este trabajo; por un período determinado, si esta organización termina realmente sus actividades por vencimiento del plazo para el cual fue creada, o con motivo de la consecución del objeto para el cual fue creada (inciso 14 de la Resolución N° 2).
Atención especial debe prestar atención a la terminación de un contrato de trabajo de duración determinada durante el embarazo de una mujer. El artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia obliga al empleador, previa solicitud por escrito y previa presentación de un certificado médico que confirme el estado de embarazo, a prorrogar la duración del contrato de trabajo hasta el final del embarazo. Esto se hace mediante la celebración de un acuerdo adicional al contrato de trabajo, en el que se cambia la condición sobre el plazo de su validez.
La mujer cuyo contrato de trabajo se haya prorrogado hasta el final del embarazo está obligada, a petición del empleador, pero no más de una vez cada tres meses, a presentar un certificado médico que confirme el estado de embarazo. Si, al mismo tiempo, la mujer continúa trabajando después de la finalización del embarazo, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con ella debido a su vencimiento dentro de una semana a partir del día en que el empleador supo o debería haber sabido sobre el hecho del final del embarazo.
Sin embargo, derecho laboral permite despedir a una mujer embarazada debido a la expiración del contrato de trabajo, si el contrato de trabajo se celebró por la duración de las funciones del empleado ausente y es imposible transferir a la mujer, con su consentimiento, a otro trabajo que ella puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, es necesario cumplir siguiendo las reglas:
- a una mujer se le debe ofrecer no solo un trabajo o un puesto vacante que corresponda a sus calificaciones, sino también un puesto inferior o un trabajo mal pagado;
- se deben ofrecer todas las vacantes disponibles que cumplan con los requisitos del estado de salud;
– se deben ofrecer las vacantes y puestos de trabajo disponibles para el empleador en el área; las vacantes y puestos de trabajo disponibles en otra localidad deberán ser ofertados en los casos en que así lo prevea la convención, convenio o contrato colectivo de trabajo.
Si una mujer acepta una transferencia mediante la celebración de un acuerdo adicional al contrato de trabajo, se modifican algunas condiciones, por ejemplo, el lugar de trabajo, el puesto o la duración del contrato de trabajo.
¡Nota! Si ninguna de las partes exigió la rescisión de un contrato de trabajo a plazo fijo debido a la expiración del período de validez y el empleado continúa trabajando después de la expiración del contrato de trabajo, la condición de urgencia se vuelve inválida y el contrato de trabajo se considera concluido para un período indefinido basado en la Parte 4 del art. 58 del Código Laboral de la Federación Rusa. Al mismo tiempo, Rostrud en la Carta No. 1904-6-1 del 20 de noviembre de 2006 recomienda modificar el contrato de trabajo mediante la celebración de un acuerdo adicional.
Es importante notificar al empleado por escrito al rescindir un contrato de trabajo de duración determinada. Repetimos: según las normas del art. 79 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador está obligado a hacerlo al menos tres días calendario antes del despido. La forma de la advertencia no está establecida por ley; puede ser un aviso por escrito o una orden de rescisión del contrato de trabajo indicando una fecha específica. Todavía recomendamos que primero notifique al empleado y solo luego emita una orden de despido, ya que pueden surgir situaciones en las que dicha orden deba cancelarse (por ejemplo, si una mujer presenta un certificado de embarazo).
Aquí hay un ejemplo de un aviso por escrito.
abierto sociedad Anónima"Halcón"
¡Querida Anna Viktorovna!
Le informamos que el 19 de junio de 2009 vence el plazo del contrato de trabajo de fecha 19 de abril de 2009 No. 45. El contrato de trabajo se extinguirá de conformidad con la cláusula 2, parte 1, art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Director Zorín /P. D. Zorín/
Conocido 15.06.2009 por Samoylenko
Creemos que en los casos en que la notificación de despido se haga en menos de tres días o no se haga, el trabajador puede impugnar la orden de despido. El tribunal, teniendo en cuenta los requisitos del empleado, puede reintegrarlo al trabajo o cambiar la fecha de despido.
La legislación laboral no prevé una advertencia sobre el despido de un empleado, aceptada por la duración de las funciones de un empleado ausente.
Muy a menudo surge la pregunta: ¿es posible rescindir un contrato de trabajo por vencimiento de su plazo, cuando el empleado se encuentra de baja por enfermedad? Creemos que sí. Si finaliza el plazo del contrato y el empleador ya no desea continuar la relación laboral, el contrato debe rescindirse, por supuesto, con notificación previa al empleado al respecto. El hecho de que el empleado esté de baja por enfermedad no importa en este caso. Al mismo tiempo, en virtud del art. 183 del Código Laboral de la Federación Rusa, se paga una hoja de incapacidad temporal. Así lo establece también el apartado 2 del art. 5 de la Ley Federal del 29 de diciembre de 2006 No. 255-FZ "Sobre la provisión de beneficios por incapacidad temporal, embarazo y parto de ciudadanos sujetos al seguro social obligatorio".
Terminación anticipada de un contrato de trabajo de duración determinada
La terminación anticipada de un contrato de trabajo de duración determinada es posible por las causales generales establecidas por el art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa:
- (Artículo 78 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- (Artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- (Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Como regla general, en caso de terminación anticipada de un contrato de trabajo de duración determinada, reglas generales establecido para la terminación de un contrato de trabajo indefinido.
En caso de extinción anticipada del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador, éste está obligado a comunicarlo al empleador con al menos 14 días naturales de antelación. Sin embargo, hay excepciones a esta regla, por ejemplo, el art. 292 del Código Laboral de la Federación Rusa obliga a un empleado que haya celebrado un contrato de trabajo por un período de hasta dos meses a notificar al empleador su deseo de rescindir el contrato de trabajo con al menos tres días de anticipación. Para el mismo período, un trabajador de temporada debe notificar al empleador (Artículo 296 del Código Laboral de la Federación Rusa).
El jefe de la organización en virtud del art. 280 del Código Laboral de la Federación Rusa está obligado a notificar al empleador (propietario de la propiedad) su deseo de rescindir el contrato de trabajo antes de lo previsto por escrito con al menos un mes de anticipación. Un atleta o entrenador también debe notificar al empleador su deseo de renunciar con un mes de anticipación (Artículo 348.12 del Código Laboral de la Federación Rusa), excepto en los casos en que el contrato de trabajo se celebre por un período de menos de cuatro meses.
Si el contrato de trabajo se termina anticipadamente por iniciativa del empleador, en particular en relación con la liquidación de la organización, la reducción en el número o el personal de los empleados de la organización, los empleados deben ser notificados dentro de los siguientes términos:
- empleados que hayan concluido un contrato de trabajo por un período de hasta dos meses, al menos con tres días calendario de anticipación (artículo 292 del Código Laboral de la Federación Rusa), mientras que la indemnización por despido no se paga a dichos empleados, a menos que se establezca lo contrario por convenio colectivo o laboral;
- trabajadores de temporada: al menos siete días calendario de anticipación (parte 2 del artículo 296 del Código Laboral de la Federación Rusa), mientras que la indemnización por despido debe pagarse por la cantidad de dos semanas de ganancias promedio.
Salir
Al elegir el tipo de contrato de trabajo, el empleador debe tener mucho cuidado, porque uno de los primeros lugares en términos de número de violaciones lo ocupa la conclusión irrazonable de contratos de trabajo de duración determinada. Si al resolver una controversia sobre la legalidad de la celebración de un contrato de trabajo a plazo fijo, se establece que el consentimiento del trabajador fue forzado, el tribunal aplicará las reglas del contrato celebrado por tiempo indefinido (cláusula 13 de la Resolución No. 2 ). El tribunal también reclasifica un contrato de trabajo de duración determinada en uno indefinido si existen motivos suficientes para ello. Señalemos las principales razones para el reciclaje de un contrato de trabajo:
- un contrato de trabajo de duración determinada se celebró sin fundamento legal, es decir, por un motivo no previsto en el art. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa;
- no se precisó la duración del contrato, es decir, no se hace referencia al hecho en relación con el cual se da por terminado el contrato, o no se indica la fecha de terminación de la relación laboral;
- al celebrar un contrato de duración determinada, el empleador quería evitar otorgar los derechos y garantías debidos a los trabajadores que trabajaban con contratos de trabajo indefinidos.
Para evitar problemas con las autoridades reguladoras y conflictos con los empleados, aún es necesario cumplir con los requisitos de la legislación laboral con respecto a la conclusión y terminación de un contrato de trabajo de duración determinada.
| Un ejemplo del texto de un contrato de trabajo de duración determinada | 64 KB | Descargar | |
Se entiende por trabajo temporal aquel que se sabe de antemano que no durará más de dos meses (por ejemplo, durante la elaboración del informe anual). Será ilegal celebrar un contrato de trabajo a término fijo por hasta dos meses para realizar un trabajo que sea indefinido.
Al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, las partes deben determinar su duración específica en el plazo de dos meses (un mes, un mes y medio, etc.). Una redacción como "hasta por dos meses" es inaceptable.
Se permite la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada para la realización de trabajos de temporada, siempre que estos trabajos estén previstos en una lista especial. Las listas de trabajos estacionales, incluidos los trabajos que pueden realizarse durante un período (temporada) superior a seis meses, y la duración máxima de estos trabajos estacionales individuales se determinan mediante acuerdos sectoriales (intersectoriales) concluidos el nivel federal asociación social (parte 2 del artículo 293 del Código del Trabajo);
3) con personas enviadas a trabajar al extranjero. Estas pueden ser misiones diplomáticas y oficinas consulares de la Federación de Rusia en el extranjero, así como oficinas de representación de las autoridades ejecutivas federales y Instituciones públicas Federación Rusa, organizaciones comerciales, científico y Instituciones educacionales y etc.;
4) por realizar trabajos que excedan las actividades normales del empleador, así como por realizar trabajos relacionados con una expansión deliberadamente temporal (hasta un año) de la producción o del volumen de los servicios prestados.
En este caso, las actividades que correspondan a las principales direcciones de trabajo de la organización, consagradas en su carta, serán normales.
La ley, como ejemplo de trabajo que va más allá de las actividades normales de la organización, llama a la reconstrucción, instalación, puesta en marcha. Dependiendo de la naturaleza (tipo) de las actividades ordinarias de la organización, esto puede ser reparación, trabajos de construcción.
En cualquier caso, el trabajo que va más allá de las actividades normales (principales) de la organización, para cuyo desempeño se pueden celebrar contratos de trabajo de duración determinada, debe ser de carácter temporal (urgente).
La ley no establece ningún plazo especial por el cual pueda celebrarse dicho contrato de trabajo, por lo que su duración en cada caso se determina por acuerdo de las partes en función de las circunstancias específicas y del período de tiempo durante el cual subsista la necesidad de realizar el trabajo que va más allá de las actividades normales de la organización. Debería aplicar aquí reglas generales sobre el plazo del contrato de trabajo, establecido por el art. 58 TC, es decir cinco años.
En cuanto al contrato de trabajo celebrado en relación con la necesidad de ampliar temporalmente la producción o el volumen de los servicios prestados, su duración es limitada, no puede exceder de un año. Esto se debe a que el trabajo bajo dicho acuerdo se realiza como parte de las actividades normales de la organización y la necesidad de expandir la producción o el volumen de los servicios prestados se limita a ciertos períodos de tiempo conocidos por el empleador.
El período específico de validez de dicho contrato de trabajo dentro de un año se determina por acuerdo de las partes. Por ejemplo, debido al aumento en el número de turistas en Hora de verano y en relación con la expansión del volumen de los servicios prestados, los hoteles, cafés, restaurantes, organizaciones de transporte pueden aceptar un número adicional de empleados al celebrar contratos de trabajo con ellos por un período determinado (1, 2, 3 meses, etc.);
5) con personas que ingresan a trabajar en organizaciones creadas por un período de tiempo predeterminado o para realizar un trabajo predeterminado.
Si una organización se establece por un plazo fijo o solo para realizar un trabajo determinado, esto debe registrarse en su estatuto. También define el período de tiempo específico para el cual se creó o durante el cual se completará el trabajo, cuya implementación es el objetivo de crear una organización (por ejemplo, durante 2, 3, 4 años).
La duración de un contrato de trabajo con personas que ingresan a tales organizaciones está determinada por el período para el cual fueron creadas. Por lo tanto, la rescisión del contrato de trabajo con los empleados especificados después de la expiración del período está permitida si la organización realmente termina sus actividades debido a la expiración del período para el que fue creada, o el logro del propósito para el cual fue creada. creado, sin transmisión de derechos y obligaciones por sucesión a otras personas (inciso 14 de la decisión del Pleno Corte Suprema RF del 17 de marzo de 2004 N 2 "Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa" * (17));
6) con personas contratadas para realizar un trabajo deliberadamente definido en los casos en que su ejecución (finalización) no pueda determinarse en una fecha específica.
El contrato de trabajo celebrado sobre esta base debe indicar que se concluye por el período de realización de este trabajo en particular (por ejemplo, por el tiempo de renovación de la oficina, por el período de construcción de la instalación). El final (finalización) del trabajo especificado servirá como base para la terminación del contrato de trabajo debido a la expiración de su validez.
Al mismo tiempo, si durante el juicio se acredita el hecho de la celebración múltiple de contratos de trabajo a plazo fijo por un período corto de tiempo para realizar la misma función laboral, el tribunal tiene el derecho, teniendo en cuenta las circunstancias de cada caso, reconocer el contrato de trabajo como concluido por un período indefinido (párrafo 14 de la resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 N 2);
7) para realizar trabajos directamente relacionados con las prácticas o la formación profesional de un empleado. En este caso, el contrato de trabajo se celebra por el período de prácticas o Entrenamiento vocacional.
Las prácticas o la formación profesional de los empleados en una organización pueden llevarse a cabo tanto sobre la base de un acuerdo con otra organización que envió a su empleado a una pasantía o formación profesional, como sobre la base de un acuerdo de estudiante celebrado por la organización con el propio estudiante. (ver artículos 198-208 del Código del Trabajo);
8) en caso de elección por un período determinado a un cuerpo electo oa un cargo electivo para un trabajo remunerado. Por ejemplo, para el cargo de rector de un estado o municipio superior institución educativa, decano de la facultad o jefe de departamento de una institución de educación superior. Según el art. 12 de la Ley Federal del 22 de agosto de 1996 N 125-FZ "Sobre la Educación Profesional Superior y de Posgrado" * (18), art. 332 del Código del Trabajo, estos cargos se cubren sobre la base de elecciones celebradas en la forma prescrita por el estatuto de la institución educativa (ver art. 17, 332 del Código del Trabajo);
9) a la admisión al trabajo relacionado con el apoyo directo de las actividades de los miembros de los órganos electos o funcionarios en las autoridades estatales y gobiernos locales, en los partidos políticos y otras asociaciones públicas.
Por lo tanto, no todas las personas que ingresan al trabajo en estos órganos electivos pueden celebrar un contrato de trabajo de duración determinada. Se trata de sobre dicho trabajo, que tiene como objetivo directo garantizar las actividades de los miembros de los órganos o funcionarios electos relevantes (por ejemplo, trabajo como asistente, secretario, asesor del gobernador; asistente, asistente del presidente del partido).
En estos casos, la duración del contrato de trabajo se establece por acuerdo de las partes dentro del mandato del órgano o funcionario electo correspondiente. Asimismo, la terminación anticipada de sus facultades debe implicar la terminación de los contratos de trabajo con las personas contratadas para asegurar directamente sus actividades;
10) con las personas enviadas por los órganos del servicio de empleo para trabajos de carácter temporal y obras públicas. Tales obras se organizan como apoyo social adicional para los ciudadanos, solicitantes de empleo. El plazo del contrato de trabajo para la realización de dicho trabajo se determina por acuerdo de las partes.
No se permite la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada si el trabajo para el que el servicio de empleo envía al ciudadano es de carácter permanente;
11) con ciudadanos enviados al servicio civil alternativo. Al celebrar un contrato de trabajo con esta categoría de ciudadanos, debe tenerse en cuenta que el estado de los ciudadanos que se someten al servicio civil alternativo está establecido por la Ley Federal del 25 de julio de 2002 N 113-FZ "Sobre el servicio civil alternativo" * (19 ) de conformidad con la Constitución de la Federación Rusa .
El servicio civil alternativo es clase especial actividad laboral en interés de la sociedad y del Estado, realizadas por los ciudadanos a cambio de servicio militar por invitación. El procedimiento para enviar ciudadanos al servicio civil alternativo está determinado por la Ley Federal mencionada, otras leyes federales, el Reglamento sobre el procedimiento para realizar el servicio civil alternativo, aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 28 de mayo de 2004 N 256 * (20), y otros actos legales reglamentarios adoptados de conformidad con los actos de la Federación Rusa. La actividad laboral de los ciudadanos en servicio civil alternativo está regulada por el Código del Trabajo, teniendo en cuenta las particularidades previstas por esta Ley.
5) con trabajadores creativos de los medios de comunicación, organizaciones cinematográficas, teatros, organizaciones de teatro y conciertos, circos y otras personas involucradas en la creación y (o) representación (exhibición) de obras de acuerdo con las listas de obras, profesiones, posiciones de estos trabajadores, aprobado por el Gobierno de la Federación Rusa, teniendo en cuenta la opinión de la comisión tripartita rusa para la regulación de las relaciones sociales y laborales.
6) con jefes, subjefes y jefes de contabilidad de organizaciones. Al mismo tiempo, no importa cuál sea la forma organizativa y legal de estas organizaciones: una sociedad anónima, una sociedad de responsabilidad limitada, un estado empresa unitaria etc.
De acuerdo con la Parte 1 del art. 275 del Código del Trabajo, la duración del contrato de trabajo con el jefe de la organización está determinada por los documentos constitutivos de la organización o por acuerdo de las partes. Con base en esto, debe suponerse que por acuerdo de las partes, se determina el término del contrato de trabajo con el jefe de la organización si no está establecido por los documentos constitutivos de la organización;
7) con personas que estudian educación a tiempo completo;
8) con personas que ingresan a un trabajo a tiempo parcial.
El empleo a tiempo parcial es el desempeño por parte de un empleado de otro trabajo regular remunerado en los términos de un contrato de trabajo en su tiempo libre de su trabajo principal (artículo 282 del Código del Trabajo). Se permite la conclusión de contratos de trabajo a tiempo parcial con un número ilimitado de empleadores, a menos que la ley federal disponga lo contrario. El trabajo a tiempo parcial puede ser realizado por un empleado tanto en el lugar de su trabajo principal como con otros empleadores. No está permitido trabajar a tiempo parcial para personas menores de 18 años, en trabajos pesados, trabajos con daños y (o) condiciones peligrosas laboral, si el trabajo principal está asociado a las mismas condiciones, así como en los demás casos previstos por el Código del Trabajo y demás leyes federales.
El contrato de trabajo debe indicar que el trabajo es a tiempo parcial.
4. Excepto en los casos enumerados en la parte 2
El término por el cual se celebra el contrato es la duración de las obligaciones contractuales de las partes. Dependiendo de la duración del plazo, los contratos se dividen en una sola vez, a corto plazo, a largo plazo, indefinido. Se concede especial importancia a la indicación del término al celebrar un contrato de trabajo. Es en interés del empleado entablar una relación laboral a largo plazo con el empleador, por lo tanto Código de Trabajo establece que, en general, debe celebrarse indefinidamente.
¿Cuándo puedo celebrar un contrato de trabajo de duración determinada?
Las situaciones en las que se concluye un contrato de trabajo a plazo fijo se dan en el artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa. Las causales por las que se indica la duración del contrato de trabajo se pueden dividir en dos grupos:
- la relación laboral no puede establecerse por tiempo indefinido por la naturaleza del trabajo o las condiciones de su ejecución;
- las partes, de común acuerdo, establecen un cierto período de vigencia del contrato de trabajo, pero sólo en los casos permitidos por la ley.
El empleador debe celebrar un contrato de trabajo de duración determinada | El empleador tiene derecho a celebrar un contrato de trabajo de duración determinada |
Por el período de ausencia del empleado, que conserva una relación permanente lugar de trabajo | Si el empleador pertenece a los sujetos y no tiene más de 35 empleados (y en el campo de los servicios al consumidor o el comercio minorista, no más de 20 personas) |
Para trabajos temporales (hasta dos meses) y de temporada | Cuando se contrate a pensionistas o personas que, por razones de salud, sólo tengan derecho a un trabajo temporal |
Con trabajadores que son enviados a trabajar al exterior | Con empleados de organizaciones ubicadas en las regiones del Extremo Norte y áreas equivalentes |
Para realizar trabajos no relacionados con las actividades normales del empleador, tales como la puesta en marcha y trabajo de instalación, así como trabajos relacionados con la expansión temporal de la producción o el volumen de servicios | Con gerentes, sus adjuntos, jefes de contabilidad de organizaciones. |
Para trabajar en organizaciones creadas por un período determinado o para realizar un trabajo determinado | Con los aceptados por concurso para cubrir un puesto, en la forma que determine la ley. |
Para realizar trabajos relacionados con prácticas, prácticas, formación profesional | Con trabajadores creativos |
Con los que se someten al servicio alternativo | Con estudiantes de tiempo completo |
Con personas elegidas para un cuerpo electo o para un cargo electivo por trabajo remunerado | Con trabajadores a tiempo parcial |
Tenga en cuenta: un empleado no puede iniciar la conclusión de un contrato de duración determinada si no existen motivos en el artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa. Incluso si el empleado sabe de antemano cuánto tiempo trabajará en este lugar (por ejemplo, se mudará a otra ciudad), el empleador debe celebrar un contrato de trabajo indefinido.
La lista de situaciones en las que se celebra un contrato de trabajo de duración determinada es incompleta, es decir, las leyes federales pueden adoptar motivos adicionales. Especificar el término en el contrato de trabajo, asegúrese de indicar la base sobre la cual tiene el carácter de urgencia. Descanso condiciones obligatorias un contrato a término fijo no es diferente de uno indefinido.
La entrada se realiza de la forma habitual, mientras que no se indica el período por el cual el empleado fue contratado. Sin embargo, al producirse el despido, se asienta que el contrato de trabajo ha sido rescindido por vencimiento de su plazo. sin fallar.
¿Por cuánto tiempo se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada?
El plazo más largo de un contrato de trabajo es de cinco años, el plazo mínimo no está establecido por la ley. En teoría, es posible celebrar un contrato de trabajo de duración determinada por un día, pero en este caso es más fácil formalizar las relaciones con un empleado en forma de contrato de derecho civil.
Puede especificar la fecha de vencimiento en el contrato de trabajo cierta fecha o apuntando a un evento específico. Por ejemplo, si no sabe cuándo volverá a trabajar trabajador permanente, el término en el contrato puede indicarse como “Por el período de incapacidad temporal de un trabajador permanente, que conserva un puesto de trabajo” o “Hasta que el trabajador principal se reincorpore a sus funciones laborales”.
No está permitido celebrar un contrato de trabajo de duración determinada varias veces para realizar la misma función laboral (con excepción de los profesores y deportistas). Dicho acuerdo puede ser reclasificado como indefinido y el empleador puede ser responsable administrativamente de conformidad con el art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa (multa de hasta 100 mil rublos para organizaciones y hasta 20 mil rublos para empresarios individuales).
Una excepción es la situación en la que un empleado con un contrato de duración determinada reemplazó a un empleado permanente y, después de su partida, se celebró otro contrato de duración determinada con un empleado temporal por el mismo función laboral. Por ejemplo, se contrató a un vendedor durante la licencia de maternidad de una empleada permanente, y cuando se fue a trabajar, con su consentimiento, se volvió a celebrar un contrato temporal con una trabajadora temporal, pero con fechas diferentes.
Tampoco se considerará infracción de la legislación laboral la celebración reiterada de un contrato de trabajo de duración determinada con la misma persona y para el mismo puesto, si el contrato se celebra con un consejero reelegido en la forma prevista en los estatutos.
Terminación de un contrato de trabajo de duración determinada antes de la fecha de vencimiento
El hecho de que las partes hayan celebrado un contrato de trabajo con indicación del plazo no significa que no pueda ser rescindido antes. Para rescindir un contrato de duración determinada, existen las mismas causas de rescisión que para uno indefinido:
- acuerdo de las partes - artículo 78 del Código Laboral de la Federación Rusa;
- iniciativa de los empleados - art. 80 del Código Laboral de la Federación Rusa;
- iniciativa del empleador 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Además, un contrato de duración determinada puede rescindirse en función de los resultados de la prueba (artículo 70 del Código Civil de la Federación Rusa). No siempre es posible establecer un período de prueba al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, esta posibilidad depende de por qué período y para qué trabajo se celebra el contrato:
- para el trabajo temporal, así como en el caso de cualquier otra vinculación de un trabajador por un período de hasta dos meses, no se establece en absoluto un período de prueba;
- para trabajos de temporada, y con duración de contrato de 2 a 6 meses, el período de prueba no puede ser superior a dos semanas;
- si el contrato se celebra por un período de más de seis meses, entonces el período de prueba no debe exceder de tres meses o seis meses para ciertas categorías de empleados (gerentes y sus suplentes, jefes de contabilidad y sus suplentes).
Además, independientemente de la duración del contrato de trabajo (a plazo fijo o indefinido), no se establece un período de prueba para las mujeres embarazadas, las mujeres con hijos menores de un año y medio y los empleados menores de dieciocho años.
¿Cómo despedir a un empleado al término del contrato de trabajo?
El vencimiento de un contrato a término fijo no significa que se rescinda automáticamente. El hecho es que aquí se aplica la norma del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación Rusa. Según él, si ninguna de las partes de un contrato de trabajo a plazo fijo exige su terminación, entonces el contrato se convierte automáticamente en indefinido.
Al mismo tiempo, Rostrud cree que para fijar el hecho de cambiar el término del contrato de trabajo y pasarlo de fijo a indefinido, es necesario redactar un acuerdo adicional sobre el cambio de término a término fijo. contrato. Si el empleado insiste en firmar dicho acuerdo, entonces debe redactarse, pero en cualquier caso (ya sea que este acuerdo se ejecute o no), en virtud del Artículo 58 del Código Laboral de la Federación Rusa, el contrato de trabajo se convierte en indefinido .
Si, no obstante, el empleador tiene la intención de rescindir el contrato de trabajo celebrado por un período determinado, entonces esto debe notificar al trabajador temporal por escrito. Esto debe ser informado por lo menos tres días antes. No es necesario esperar exactamente tres días antes del vencimiento del contrato, esto se puede hacer antes, lo principal es no perder este período de tres días.
En caso de disputas, el empleador debe tener confirmación de que el empleado fue informado de la terminación del contrato de trabajo. Para ello, es necesario preparar dos copias del aviso, una de las cuales el empleador conserva con la firma del trabajador. Si el empleado se niega a firmar, se levanta un acta correspondiente, para lo cual deben participar al menos dos testigos.
No se requiere notificación solo en el caso de que se haya celebrado un contrato de duración determinada por el período de ausencia de un empleado permanente (artículo 79 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Puede darse una situación tal que el empleado, justo en la víspera de la expiración del contrato, se enferme y esté de baja por enfermedad. En cualquier caso, el empleador, si tiene la intención de rescindir el contrato de trabajo de duración determinada, debe tratar de ponerse en contacto con él, de lo contrario puede surgir una disputa sobre si el contrato ha sido rescindido. Si el empleado, por alguna razón, no está disponible, infórmele de la rescisión del contrato de trabajo por correo certificado con una descripción del archivo adjunto y un aviso de entrega. Esto confirmará que el empleador notificó al empleado de su decisión de manera oportuna.
El Código del Trabajo protege específicamente los intereses de una categoría de trabajadores como las mujeres embarazadas. Es posible rescindir un contrato de trabajo a término fijo con una empleada embarazada debido a su vencimiento solo si se cumplen dos condiciones simultáneamente:
- el trabajador temporal fue contratado por el período de ausencia del trabajador permanente;
- el empleador no puede ofrecer a una mujer embarazada otro trabajo o ella misma rechazó la vacante ofrecida (al mismo tiempo, no se le puede ofrecer un trabajo que no puede realizar por razones de salud).
Si una empleada embarazada accede a otro lugar de trabajo, en lugar de donde regresó la empleada permanente, entonces el plazo del contrato de trabajo se extiende y dicha empleada puede ser despedida el día que finaliza la licencia de maternidad. En todo caso, el empleador está obligado a prorrogar el contrato de trabajo hasta el final del embarazo, aun cuando la mujer embarazada haya sido contratada para realizar una determinada cantidad de trabajo, y todo este volumen ya haya sido completado.
Un empleado que es contratado por el jefe de la empresa por un período determinado es un trabajador temporal. Con tal subordinado, un contrato de trabajo siempre se firma solo por un período fijo. Este documento prescribe necesariamente el período de su validez. En caso contrario, el contrato se considera indefinido, y el trabajador temporal es un trabajador permanente. Este último, a su vez, tiene derecho a una cuota mensual salarios e indemnización por el descanso no utilizado al momento del despido.
Lo que necesitas saber
La mayoría de los ciudadanos realizan sus actividades oficiales en las empresas e instituciones de nuestro estado. Casi todos ellos trabajan bajo un contrato de trabajo, que se celebra el Sin embargo, las situaciones son diferentes. A veces, el jefe de la empresa se ve obligado a buscar un reemplazo para un empleado permanente que se ha ido de baja por enfermedad o está de vacaciones. En este caso, la organización a menudo acepta a un trabajador temporal que realiza las funciones de un subordinado ausente. Después de la partida de un empleado permanente, una persona que trabaja con un contrato de duración determinada está sujeta a despido.
Importante
El jefe de la organización siempre debe recordar que no es posible firmar un contrato de trabajo de duración determinada con todos los ciudadanos. El artículo 59 del Código Laboral de la Federación de Rusia contiene una lista de personas con las que no está prohibido registrarse relaciones de servicio incluso durante un cierto período de tiempo. Estos incluyen lo siguiente:
Personas que son enviadas a trabajar al exterior;
Las personas que ingresen a realizar actividades laborales en organizaciones creadas sólo por un período determinado;
Los ciudadanos aceptaron realizar ciertos trabajos, cuya fecha de finalización no se conoce de antemano (por ejemplo, la construcción de una casa particular);
Personas que fueron enviadas de la bolsa de trabajo a obras públicas;
Personas enviadas al servicio civil.
Además, en los casos prescritos por la ley, es posible registrar a un empleado para trabajar en virtud de un contrato de trabajo a plazo fijo. El artículo 59 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece lo siguiente:
Un ciudadano es llevado al lugar de un empleado temporalmente ausente;
Si necesita realizar un trabajo, cuyo plazo no es más de 2 meses;
Implementación de una pasantía;
Para llevar a cabo un trabajo que va más allá del alcance de las actividades de la organización (por ejemplo, la reconstrucción de un edificio);
Para el período de implementación trabajo estacional(desempeño de las funciones de un asistente de guardarropa).
Una pequeña característica
Así, un trabajador temporal es la persona que es contratada para un puesto determinado en la empresa por el tiempo establecido en el contrato. Por lo tanto, dicho empleado sabe de antemano que no podrá trabajar permanentemente en esta organización. Después de todo, la fecha de finalización de sus funciones oficiales se fija de antemano en el contrato de trabajo.
Recepción
Antes de contratar a una nueva persona para un trabajo temporal, el jefe de la empresa debe asegurarse de que no viole las normas de la legislación laboral con sus acciones. Ese es el orden. Si este último contrata a un empleado para realizar trabajos de temporada (por ejemplo, un jardinero en período de verano tiempo o un asistente de guardarropa en un policlínico), entonces tiene todo el derecho de firmar un contrato de trabajo a término fijo con él.
Además, la recepción de trabajadores temporales no es diferente del empleo de aquellos ciudadanos que servirán en la organización de forma permanente. En efecto, en los casos previstos por la ley, los empleados contratados por un período determinado deben proporcionar al empleador todos Documentos requeridos(por ejemplo, un diploma, un certificado de antecedentes penales, etc.).
Matices
Si el jefe de la empresa contrató a un empleado por un período de hasta dos meses, entonces necesita saber sobre todo características existentes tal actividad laboral. En este caso, no debe haber período de prueba. Después de todo, una persona ya es un trabajador temporal. El Código Laboral de la Federación Rusa también advierte a los gerentes que si dicho empleado está involucrado para trabajar un fin de semana o un día festivo, este último solo tiene derecho a una remuneración material por su trabajo. No tiene derecho a un día adicional de descanso.
Finalización de obra y liquidación.
En la práctica, el jefe de la empresa a menudo se enfrenta a una serie de dificultades al despedir a un empleado temporal. Y en la mayoría de los casos, viola gravemente las leyes laborales. Después de todo, no todos los empleadores recuerdan que antes de despedir a un empleado que fue contratado para un puesto por un cierto período de tiempo, este último debe ser notificado de esto tres días calendario antes de la fecha de terminación del contrato a término fijo.
Por lo tanto, muchos subordinados suelen presentar denuncias ante la fiscalía y la inspección del trabajo. Para evitar que esto suceda, el empleador debe seguir las reglas ley actual incluso en caso de despido de un empleado que desempeñó temporalmente las funciones que se le encomendaron.
Por lo tanto, en el último día de la actividad laboral del empleado, el especialista de personal debe preparar la orden correspondiente y todos los demás documentos relacionados con el trabajo de este último. En ciertos casos, el empleado solicita inmediatamente un certificado de sus últimos ingresos. Este documento es necesario para registrarse en el servicio de empleo.
En el último día de trabajo de un subordinado, el empleador debe pagarle en su totalidad. Esto significa que este último debe transferir el salario y la remuneración adicional por las vacaciones no utilizadas por el trabajador temporal.
Traducción
Al implementar actividad oficial a menudo sucede que uno de los empleados se va de vacaciones o de baja por enfermedad, y otra persona comienza a desempeñar sus funciones. Pero en este caso, este último tiene derecho a recibir ingresos adicionales. Después de todo, no solo realizará sus funciones, sino que también trabajará para otro empleado. Pero, ¿cómo se hace esto en la práctica?
El gerente puede ofrecer al empleado un traslado a un puesto temporal manteniendo su ingreso promedio o el salario del empleado cuyas funciones desempeñará. Por regla general, este último siempre está de acuerdo. La transferencia de un empleado se formaliza mediante una orden apropiada.
También en este caso, es posible combinar dos posiciones. Entonces el empleado realizará sus funciones y el empleado ausente al mismo tiempo. Esto debe ser confirmado por una orden y un acuerdo adicional.
Inscripción en el trabajo
Entonces, como ya se escribió anteriormente, un empleado temporal se contrata solo por el período establecido por el contrato. Pero, ¿qué se escribirá en su libro de trabajo en este caso? Aquí, de hecho, todo es bastante simple.
Primero, el jefe de la empresa firma un contrato de trabajo con el empleado, que fija la fecha de finalización de las actividades oficiales de este último. Luego, el especialista en personal imprime la orden y realiza una entrada en el libro de trabajo del trabajador temporal. En este caso, no puede indicar inmediatamente la duración del contrato de trabajo. Porque al dar de baja a un trabajador temporal en el libro de trabajo, será necesario indicar el motivo de la terminación de la relación de servicio. En este caso, la entrada debe ser la siguiente: "Despedido debido al final del período de validez del contrato de trabajo" cláusula de la segunda parte del primer artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Por acuerdo
Aquí nuevamente es necesario señalar que al celebrar un contrato de trabajo con un empleado por un cierto período de tiempo, el jefe de la organización debe cumplir con los requisitos de la ley. De lo contrario, le será imposible evitar problemas con la ley. Si un jubilado quiere conseguir un trabajo, entonces el jefe tiene derecho a ofrecérselo. Por mutuo acuerdo de las partes, se puede celebrar un contrato de duración determinada con estudiantes que estudian a tiempo completo, con trabajadores a tiempo parcial. En la mayoría de los casos, estos últimos no se oponen a tal propuesta del jefe de la empresa. Después de todo, los trabajadores a tiempo parcial no son los empleados principales, porque ya tienen el lugar de trabajo principal. Los empresarios que se dedican a pequeñas empresas y tienen menos de treinta y cinco personas en el estado de la organización pueden celebrar contratos de trabajo de duración determinada con los empleados.
Conclusión
Todo empleado que sea contratado por el empleador sólo por un período determinado debe saber que será despedido después de que finalice su período de desempeño de sus funciones oficiales. En la práctica, esto es lo que ocurre con mayor frecuencia. Si una persona fue contratada por dos meses, entonces está prohibido establecerle un período de prueba. Además, al elegir un empleado, incluso por un período determinado, el jefe de la empresa debe tener más cuidado.
Esto es especialmente cierto en los casos en que el jefe lleva a una mujer embarazada a trabajar durante la ausencia de un empleado permanente. Después de todo, no es tan fácil terminar una relación laboral con un subordinado así. Porque puede pedirle a su jefe que la transfiera a otro puesto (después de la partida de un empleado permanente cuyas funciones ella desempeñaba) y extender su relación laboral con ella hasta el mismo nacimiento.