Disciplina en la empresa: sanciones por violación de las normas laborales. Esta es una violación sistemática. Violación de la única disciplina laboral.

K.I. kenik, Doctorado en Derecho, Profesor Asociado, Abogado de Honor de la República de Bielorrusia

Según el apartado 4 del art. 42 del Código Laboral de la República de Bielorrusia (en adelante - LC), uno de los motivos para el despido de un empleado por iniciativa del empleador es el incumplimiento sistemático por parte del empleado sin buenas razones deberes que se le encomiendan contrato de empleo o el reglamento interno de trabajo, si el trabajador ha sido previamente sometido a medidas disciplinarias.

Una característica del despido por esta razón es que se trata de una sanción disciplinaria (inciso 3, inciso 1, artículo 198 del Código del Trabajo), por lo que el empleador debe cumplir con el procedimiento y los plazos establecidos para la aplicación de una sanción disciplinaria.

Términos de despido

Para aplicación correcta este basico despido, debe tenerse en cuenta que el despido previsto en el apartado 4 del art. 42 del Código del Trabajo puede tener lugar si concurren simultáneamente las siguientes condiciones:

■incumplimiento de deberes laborales y el empleado es sistemático. No se permite el despido por una sola violación de la disciplina laboral, incluso la más grave (con excepción de los casos de despido de empleados especificados en el párrafo 1 del artículo 47 del Código del Trabajo);

■ no se cumplieron los deberes laborales;

■ el incumplimiento de los deberes laborales por parte del empleado ocurrió sin una buena razón;

■el empleado ha sido previamente sujeto a una acción disciplinaria.

Violación sistemática

Uno de los temas controvertidos en la práctica de la aplicación de la ley es la cuestión de qué debe entenderse como una violación sistemática de los deberes laborales. Ni el Código del Trabajo ni otros actos jurídicos reglamentarios dan una definición de la violación sistemática de la disciplina laboral.

Como se indica en el párrafo 32 de la resolución del Pleno Corte Suprema de la República de Bielorrusia del 29 de marzo de 2001 No. 2 “Sobre ciertas cuestiones de la aplicación de la legislación laboral por parte de los tribunales” (en adelante, la Resolución No. 2), que resuelve las demandas de reincorporación de personas cuyo contrato de trabajo fue rescindido en virtud del apartado 4 del art. 42 del Código del Trabajo, debe tenerse en cuenta que en base a ello podrán ser despedidos los trabajadores que, previa aplicación de alguna de las medidas disciplinarias previstas en el art. 198 del Código del Trabajo, nuevamente vulneró la disciplina laboral.

Así, la práctica judicial también reconoce como violación sistemática de la disciplina laboral el incumplimiento reiterado y sin justificación por parte del trabajador de los deberes que se le han encomendado, teniendo en cuenta las circunstancias específicas y la naturaleza de la falta disciplinaria cometida por el trabajador y las normas previamente aplicadas. sanción.

sobredosis Sin embargo, tal explicación del Pleno de la Corte Suprema de la República de Bielorrusia no se deriva de la disposición del párrafo 4 del art. 42 TK. Como se desprende del contenido de este párrafo, un contrato de trabajo celebrado por un período indefinido, así como un contrato de trabajo por tiempo determinado antes de su vencimiento, puede ser rescindido por el empleador si el trabajador incumple sistemáticamente, sin razón justificada, las funciones que le asignen el contrato de trabajo o las normas internas de trabajo, si el trabajador ha sido previamente objeto de sanción disciplinaria.

Interpretación del apartado 4 del art. 42 del Código del Trabajo nos permite concluir que el despido por esta causa sólo puede tener lugar si el trabajador ha cometido una infracción de los deberes laborales al menos en tres ocasiones, y para dos de ellas ya se han aplicado medidas disciplinarias que no han sido pagadas. y no eliminado en el ok establecido.

El uso de la palabra “medidas” por parte del legislador en plural indica que debe haber al menos dos medidas disciplinarias. Una nueva (al menos una tercera) infracción de los deberes laborales será motivo de despido.

¿Violación sistemática o reiterada?

Cabe señalar que en otros artículos del Código del Trabajo se distinguen los conceptos de infracciones reiteradas y sistemáticas. Así, al regular la aplicación de la jornada flexible y las condiciones para pasar de tal régimen a uno regular, el legislador establece que el empleador tiene derecho a trasladar al trabajador (empleados) de la jornada flexible a la modalidad de trabajo generalmente establecida. trabaja:

■en caso de infracción por parte del empleado del régimen adoptado, además de la aplicación de las sanciones disciplinarias correspondientes - por un período de hasta 3 meses, y en caso de reincidencia - por un período de al menos 2 años;

■en caso de violación sistemática por parte de los empleados de una unidad estructural de las normas que rigen el trabajo en horarios de trabajo flexibles, un funcionario autorizado del empleador debe traducir este subdivisión estructural al modo de funcionamiento generalmente establecido (incisos 2, 3 del artículo 130 del Código del Trabajo).

Sujeto a los requisitos del art. 23 Leyes de la Rep. Opinión pública de Belarús de fecha 10.01.2000 No. 361-Z "Sobre los actos jurídicos normativos de la República de Belarús" (con modificaciones y adiciones a partir del 15.07.2008) que los términos y conceptos utilizados en el texto del acto jurídico normativo debe ser claro e inequívoco, el concepto de sistematicidad en las normas del Código del Trabajo también debe ser inequívoco.

En otras ramas del derecho (administrativo, penal, vivienda), la sistematicidad, a diferencia de la repetición, se entiende como tres o más delitos. Entonces, de acuerdo con la parte 15 del art. 4 del Código Penal de la República de Bielorrusia, se entiende por sistematicidad un signo que indica que una persona ha cometido más de dos delitos idénticos o similares.

Con En vista de lo anterior, entendemos que el despido previsto en el apartado 4 del art. 42 del Código del Trabajo se puede aplicar cuando un empleado comete al menos tres infracciones, siendo las dos primeras objeto de sanción disciplinaria.

Pero la práctica muestra que los empleadores, basándose en las normas del Decreto No. 2, despiden a un empleado en virtud del párrafo 4 del art. 42 del Código del Trabajo por violación reiterada de la disciplina laboral. Desde una posición similar del Pleno de la Corte Suprema Re de la República de Bielorrusia, por supuesto, los ganadores son los empleadores que, después de un caso de atraer a un empleado a responsabilidad disciplinaria durante el año mantienen a dicho empleado "en el anzuelo", teniendo la posibilidad de despido en virtud del párrafo 4 del art. 42 del Código del Trabajo por otra violación de la disciplina laboral por su parte. Creemos que es necesario cambiar la posición del Pleno sobre este tema.

Por lo tanto, el despido por violación de la disciplina laboral es permisible si:

■el empleado ya ha sido objeto de sanciones disciplinarias en forma de observación o amonestación por haber cometido previamente ofensas disciplinarias que no son redimidos o retirados;

■el empleado ha cometido una nueva falta, que será motivo de despido.

Acción disciplinaria

Al decidir si el incumplimiento de los deberes laborales es sistemático, solo se tienen en cuenta aquellos casos de violación de la disciplina laboral por los cuales el empleado fue sometido a una acción disciplinaria. Incluso si el empleado ha violado repetidamente la disciplina laboral y estas circunstancias están confirmadas por actas, documentos explicativos y otros, pero no se le aplicaron medidas disciplinarias, el empleado no puede ser despedido por incumplimiento sistemático de sus deberes laborales. Por sí mismos, los casos de violación de la disciplina laboral, que fueron cometidos por el empleado con anterioridad, pero a los que el empleador no respondió en tiempo y forma en la forma prescrita por la ley, no pueden servir como causal de despido.

La decisión judicial satisfizo los reclamos del ciudadano B. contra JLLC "K": el demandante fue reincorporado al trabajo como vigilante, el demandado fue acusado de pago por el tiempo de ausentismo forzado por la cantidad de 5 RUB 34.174, mal pagado salario para mayo de 2005 por un monto de 51 132 rublos, compensación material por daños morales por un monto de 100 000 rublos.

Para Según los materiales del caso, B. desde el 01/07/2004 trabajó como vigilante en SOOO "K". Por orden del 06/06/2005 No. 118-k, fue despedido del trabajo en virtud del párrafo 4 del art. 42 TK. Durante el período de trabajo, el demandante no fue sancionado con responsabilidad disciplinaria, por lo que el empleador no tuvo fundamento para despedirlo por incumplimiento sistemático, sin justa causa, de las funciones asignadas por el contrato de trabajo.

Tales medidas de influencia como la privación total o parcial del infractor de las bonificaciones previstas por el sistema retributivo, la modificación del tiempo de concesión de las vacaciones, la implicación del trabajador en responsabilidad y otras medidas, siempre que no sean medidas disciplinarias.

Considerando el caso sobre el reclamo de reintegro de U., el tribunal determinó que el demandante trabajaba como vigilante para el empleador. Durante el período de trabajo, el demandante permitió repetidamente casos de daños a la empresa y falta de garantía de la seguridad de su propiedad. Con base en las órdenes del patrón, el actor reembolsó dos veces el valor de la propiedad perdida. Estas violaciones, a su vez, fueron la base para el despido de U. en virtud del párrafo 4 del art. 42 TK. El tribunal reconoció este despido como ilegal y reintegró al demandante en el trabajo, ya que el hecho de llevar a la responsabilidad material no es una base para despedir a un trabajador en virtud del párrafo 4 del art. 42 del Código del Trabajo, y la demandante no fue sancionada con responsabilidad disciplinaria.

Además, no se podrán tener en cuenta las siguientes infracciones a la disciplina laboral:

1) que tuvo lugar en otro empleador;

2) si desde el momento de la aplicación de la medida disciplinaria una pena alta por un delito cometido anteriormente ha expirado un año;

3) si una sanción disciplinaria impuesta anteriormente por una mala conducta es retirada del empleado antes de tiempo por el propio empleador o cancelada por un tribunal o una comisión de conflictos laborales;

4) sanciones disciplinarias no previstas por la ley (amonestación, puesta en escena, amonestación severa, etc.);

5) impuesto en violación del procedimiento previsto en el art. 199 CT;

6) aplicado por una persona no autorizada.

T., despedido del trabajo en virtud del apartado 4 del art. 42 del Código del Trabajo, presentó una demanda contra la institución educativa de reintegro.

El juzgado determinó que mediante auto de 14 de mayo de 2004, se amonestó severamente a la actora por ausentarse del trabajo el 5 de mayo de 2004 de 11:45 a 14:45. Por auto de fecha 06/04/2004, el demandante fue despedido del trabajo en virtud del párrafo 4 del art. 42 TK. Posteriormente, habiendo puesto de manifiesto el error, el empleador, mediante auto del 08/06/2004, modificó el auto del 14/05/2004 con la indicación: “considerar que T. fue objeto de sanción disciplinaria en forma de amonestación. " La demandante tuvo conocimiento de la orden de 14.05.2004 sobre la imposición de una sanción disciplinaria solo el día de su despido. Por decisión judicial, con el consentimiento del actor, el despido previsto en el apartado 4 del art. 42 del Código del Trabajo es declarado ilegal. A favor de T. en virtud de la Parte 2 del art. 243 del Código del Trabajo, se cobraba una indemnización de 10 veces el salario medio mensual.

Por orden del director de JSC "K", el ciudadano F. fue despedido del trabajo en virtud del párrafo 4 del art. 42 TK. Las siguientes sanciones se basan en la orden de despido por parte del empleador: amonestación (orden del 28/10/2002) y amonestación (orden del 10/03/2003). Al mismo tiempo, se anunció la segunda sanción disciplinaria "por actitud desleal frente a las obligaciones noticias." El tribunal concluyó que el art. 198 del Código del Trabajo, y la sanción en forma de amonestación fue impuesta injustificadamente, ya que el demandado no indicó qué infracción específica cometió F. Mediante sentencia judicial, se satisfizo la pretensión de F. y se reintegró al demandante en su anterior lugar de trabajo.

Violación de la única disciplina laboral.

La violación de la disciplina laboral es una violación de los deberes laborales. Incumplimiento de cualquier otro deber (no comparecer a una reunión, negarse a realizar una tarea pública, trabajo que no está incluido en el alcance de los deberes laborales del empleado (excepto en los casos en que se permite transferir temporalmente a un empleado a otro trabajo sin su consentimiento - en caso de necesidad de producción o simple oe), violación del orden en los lugares públicos, etc.) no es una violación de la disciplina laboral y no puede conllevar la aplicación de una sanción disciplinaria y el despido.

No es una violación de la disciplina laboral y no puede ser motivo de despido en virtud del párrafo 4 del art. 42 del Código del Trabajo, la negativa de un empleado a realizar un trabajo que no forma parte de sus funciones. Los deberes del empleado están determinados por el contrato de trabajo, y t así como los reglamentos internos de trabajo, cartas de disciplina, libros de referencia de tarifas y calificaciones, descripciones de puestos, reglas técnicas, órdenes del empleador, etc. El trabajador debe conocer el alcance de sus deberes laborales, cuyo incumplimiento puede acarrear ciertas consecuencias negativas para él. Si los deberes laborales del trabajador no están definidos o no los conocía, no puede proceder la aplicación de medidas disciplinarias por su incumplimiento.

La violación del orden público, el comportamiento impropio en la vida cotidiana no son motivos para la aplicación de la responsabilidad disciplinaria.

Como se explica en el párrafo 31 de la Resolución No. 2, las violaciones a la disciplina laboral, en particular, incluyen:

■la ausencia de un empleado sin un motivo válido en el trabajo, así como estar, sin motivos válidos, no en su lugar de trabajo, sino en otras instalaciones de la organización, salida prematura del trabajo, negativa sin motivo justificado a viajar en un viaje de negocios, ausencia del trabajo en un fin de semana y un día festivo, si el empleado se siente atraído por el trabajo por motivos legales;

■negativa o evasión sin justa causa de pasar en la forma prescrita en tiempo de trabajo exámenes médicos por parte de los trabajadores de determinadas categorías (artículo 228 del Código del Trabajo), así como la negativa a instruir, capacitar y probar conocimientos en materia de protección laboral (inciso 4 del artículo 232 del Código del Trabajo).

Cuando un trabajador es despedido por incumplimiento sistemático de sus deberes laborales, los empleadores suelen cometer errores, consistentes en que el despido se realiza sin causa alguna y violando el plazo para la aplicación de sanciones disciplinarias.

Fundamento y razón

Como ya se mencionó, el despido en virtud del párrafo 4 del art. 42 del Código del Trabajo es posible si hay una razón y una razón. Las causas de despido son las infracciones a la disciplina laboral, respecto de las cuales ya se han aplicado medidas disciplinarias al trabajador en la forma prescrita, y el motivo es una nueva infracción a la disciplina laboral cometida con posterioridad a la aplicación de la última sanción disciplinaria.

El juzgado reincorporó en el trabajo como cargador Sh., ya que el acusado en el procesotramitación del caso, no se presentó prueba de que luego de la imposición de la última sanción disciplinaria, la actora volvió a infringir la disciplina laboral y hubo unatábano para su despido.

La violación de la disciplina laboral, por la cual ya se haya impuesto una sanción disciplinaria al empleado, no puede ser motivo de despido. La infracción de la disciplina laboral, que es motivo de despido, debe tener lugar después de la imposición de una sanción disciplinaria por una infracción anterior de la disciplina laboral. Es imposible despedir a un empleado si, después de aplicarle una sanción disciplinaria, no permitió una nueva infracción de la disciplina laboral.

K. en declaración ante el tribunal indicó que desde 1999 laboraba en la organización en el cargotuyoconsultar. Orden de 27.06.200El 5 fue declarado sanción disciplinaria en forma de amonestación, y el 30.08.2005 - en forma de observación. Por auto del 02/09/2005, fue despedido del trabajo en virtud del inciso 4 del art. 42 TK. Al considerar ilegal el despido, el demandante solicitó al tribunal su reincorporación al trabajo. Por decisión del tribunal de primera instancia, confirmada por el jurado de asuntos civiles del tribunal regional, se denegó la solicitud de reintegro de K. El presidium del tribunal regional, anulando las decisiones judiciales que se habían producido, indicó lo siguiente. Los materiales de la causa establecían que antes del sobreseimiento el demandante fue sancionado con responsabilidad disciplinaria en tres ocasiones: 25/03/2005, 27/06/2005, 30/08/2005. El tribunal de primera instancia verificó la validez de imponer sanciones disciplinarias al demandante, llegó a una conclusión razonable sobre su legitimidad. El motivo del despido del actor fue la actuación indebida por su parte deberes oficiales establecido durante la prueba actividad económica Comité de Control del Estado organización-respondedor, según lo indicado en el acto del 29.08.2005. Como se desprende de los materiales del caso, las violaciones establecidas por la auditoría fueron cometidas por K. en 2002, 2004, 2005. El empleador se enteró de los resultados de la auditoría el 29.08.2005, i.е. antes de la imposición de la últimaacción disciplinaria única30.08.2005. Dado que el tribunal de primera instancia, al considerar el caso, no tuvo en cuenta las circunstancias indicadas y no descubrió si K. cometió una infracción disciplinaria después de la imposición de la última sanción disciplinaria el 30.08. tribunal de casación.

cheques de la corte

Real academia de bellas artes examinando los casos de reincorporación al trabajo sobre las pretensiones de las personas despedidas en virtud del apartado 4 del art. 42 del Código del Trabajo, el tribunal está obligado a comprobar:

■si el empleado cometió una falta por la que se le aplicaron medidas disciplinarias;

■si las sanciones impuestas están previstas en la legislación vigente;

■si el empleador cumplió con el procedimiento para imponer sanciones disciplinarias con base en la orden de despido;

■si se requería una explicación del empleado sobre los méritos de la mala conducta cometida;

■si no se han incumplido los plazos para su imposición;

■si la sanción fue impuesta por un funcionario competente;

■si el empleado conoce la orden de imponer una sanción disciplinaria;

■motivo de despido.

V. presentó una demanda contra P LLC por reintegro, recuperación de ganancias promedio durante el progreso forzosoul e indemnización por daño moraluna. En la demanda, la actora indicó que desde junio de 2003 el Sr.
se desempeñó como jefe de la sección "Automóviles". Por auto del 14/06/2004, fue despedido del trabajo en los términos del inciso 4 del art. 42 del Código del Trabajo por el incumplimiento sistemático y sin justa causa de los deberes laborales que se le asignen. Por considerar el despido improcedente, ya que las sanciones disciplinarias fueron impuestas injustificadamente, ya que no permitió infracciones a la disciplina laboral, el demandante solicitó ser reintegrado a su anterior lugar de trabajo.

Al conocer el caso, el tribunal estableció que se aplicaron sanciones disciplinarias al demandante en dos ocasiones mediante autos de 02.19.2004 y 04.05.2004, y el motivo del sobreseimiento fue la violación del procedimiento establecido para la expedición de cartas de porte el 09.03.2003 y el 12.11. .2003, cometido por el actor.

El tribunal concluyó que el despido del demandante fue ilegal por los siguientes motivos.

De acuerdo con el apartado 4 del art. 42 del Código del Trabajo, un contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido, así como un contrato de trabajo a plazo fijo antes de su vencimiento, puede ser rescindido por el empleador en caso de incumplimiento sistemático por parte del empleado sin una buena razón de las funciones que le asignen el contrato de trabajo o las normas internas de trabajo, si se adoptaron medidas disciplinarias contra el trabajador.

De acuerdo con el párrafo 32 de la Resolución N° 2, al conocer de los casos sobre pretensiones de personas sobreseídas en virtud del párrafo 4 del art. 42 del Código del Trabajo, el tribunal está obligado a investigar los argumentos del empleado sobre la corrección de la aplicación de todas las sanciones disciplinarias establecidas por el empleador como base para la orden (instrucción) de despido.

El tribunal invalidó el auto de fecha 19.02.2004 para anunciar una notificación al actor, ya que el auto no indica una falta disciplinaria específica cometida por el actor, la fecha de su comisión, aunque de conformidad con el art. 199 del Código del Trabajo, la orden deberá contener una indicación de los motivos para aplicar la sanción. Esta circunstancia, como señaló el tribunal en la sentencia, permite tanto a la parte actora como a la demandada hacer diversas suposiciones al respecto, y también permite a la parte demandada aumentar la lista de supuestas infracciones, lo que vulnera los derechos del trabajador. Además, el citado auto de imposición de responsabilidad disciplinaria a la actora fue dictado fuera de plazo, establecido por el art. 200 TK. En la audiencia, el representante de la demandada señaló que esta disciplina se anunció una sanción lineal al demandante por una falta disciplinaria cometida en diciembre de 2003.

Mediante auto de 5 de abril de 2004, se impuso sanción disciplinaria al demandante en forma de amonestación.ra, sin embargo, el tribunal concluyó que el demandado no aportó pruebas fehacientes de que el demandante hubiera cometido un incumplimiento ilícito y culposo de sus obligaciones laborales noticias. La razón para emitir esta orden fue el hecho de que Déniapersonas famosas Vehículo, quienes se encontraban en el estacionamiento de la tienda el 02/04/2004. La demandada no aportó prueba de qué violación específica de los deberes laborales cometió la demandante. Como se desprende de la orden, se acusó a la demandante de no haber informado a los organismos encargados de hacer cumplir la ley sobre el hecho de desmantelar el automóvil. Sin embargo, ninguna orden, regla, instrucción o reglamento local prevé tal deber del demandante. El demandante informó de inmediato a la gerencia de la empresa sobre el incidente, pero ninguno de los funcionarios también informó sobre el incidente a las fuerzas del orden. Posteriormente, ante la emisión del auto de fecha 5 de abril de 2004, la actora y vigilante T. restableció lacoche bien equipadovoluntariamente. Además, la orden del 04/05/2004 no fue firmada por el director de la empresa, sino por su adjunto E. El demandado no presentó ningún documento que confirmara la autoridad de E. para emitir esta orden. De conformidad con los estatutos de la empresa, sólo el director general tiene autoridad para aplicar medidas disciplinarias contra los empleados.

En cuanto al auto de sobreseimiento del 14/06/2004, aun teniendo en cuenta los autos anteriores del 19/02/2004 y del 05/04/2004, el sobreseimiento podría efectuarse si el actor tuviera una nueva falta cometida con posterioridad al 04/ 05/2004, esos. después de la aplicación después día de acción disciplinaria. En sustento de la orden de despido, el empleador alegó conductas indebidas que habrían ocurrido en los meses de septiembre y noviembre de 2003. El empleador violó los requisitos del inciso 4 del art. 42 del Código del Trabajo, toda vez que las infracciones que dieron lugar al despido se produjeron antes de que se dictaran las órdenes de responsabilidad disciplinaria del demandante.

En relación con el reconocimiento del despido como ilegal, el juzgado reintegró al demandante en su anterior lugar de trabajo, a su favor se recuperaron: salarios por el tiempo de ausencia forzosa, reintegro de costas judiciales, indemnización por daño moral, así como así como impuesto nacional a los ingresos del estado.

El procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias

El artículo 199 del Código del Trabajo establece el procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias, cuya infracción conlleva el reconocimiento de tal sanción disciplinaria como ilegal. Desde el despido previsto en el apartado 4 del art. 42 del Código del Trabajo se refiere a las sanciones disciplinarias, entonces este procedimiento debe observarse al momento del despido.

Antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe solicitar una explicación por escrito del empleado. La negativa de un trabajador a dar una explicación no es óbice para la aplicación de una sanción y se hace constar en un acta con indicación de los testigos presentes. El acto de negativa a dar una explicación debe contener la fecha de su preparación, el apellido, el nombre, el patronímico de las personas que participan en su preparación, el momento en que y por qué violación se le pidió al empleado que diera explicaciones, las razones de negarse a dar una explicación, las firmas de las personas que redactaron el acta. Sanción disciplinaria de Se emite por orden (instrucción), resolución del empleador, que, indicando los motivos, se anuncia al trabajador contra firma dentro de los 5 días. Un empleado que no está familiarizado con la orden (instrucción), resolución sobre una sanción disciplinaria se considera que no tiene una sanción disciplinaria.

Cuando el tribunal consideró la demanda de L., se encontró que el demandado, al despedir al demandante, violó los requisitos del art. 199 del Código del Trabajo, que establece el procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias. El demandante no requirió una explicación por escrito, órdenes de imponer sanciones disciplinarias, que fueron la base de las conclusiones sobre el despido, en violación de la Parte 5 del art. 199 del Código del Trabajo no fue declarado al demandante contra la firma. Debido al hecho de que de conformidad con la Parte 6 del art. 199 del Código del Trabajo, se considera que el trabajador que no conoce la orden de imponer una sanción disciplinaria no ha sido objeto de acción disciplinaria, el tribunal satisfizo los requisitos de reincorporación del demandante.

El incumplimiento por parte del empleador de la obligación de solicitar una explicación por escrito del empleado y la falta de recepción de dicha explicación no es motivo para cancelar una sanción disciplinaria si el hecho de la violación de la disciplina laboral es confirmado por el empleador con pruebas presentadas ante el tribunal. (inciso 32 de la Resolución N° 2). Al mismo tiempo, la falta de familiarización del empleado con las órdenes de imponer sanciones disciplinarias es una base incondicional para reconocer la sanción disciplinaria impuesta como ilegal y cancelarla.

El tribunal reintegró a D., quien fue despedido en virtud del párrafo 4 del art. 42 del Código del Trabajo, ya que en la audiencia se estableció que con órdenes de imposiciónsanciones disciplinariasc se familiarizó simultáneamente con la orden sobre su despidoii.

En la práctica, hay casos en que un empleado al que se le ha declarado una sanción disciplinaria se niega a poner una firma que confirme su conocimiento de la orden. De acuerdo con el Código del Trabajo, la negativa de un empleado a familiarizarse con una orden (instrucción), se redacta una resolución en un acto que indica los testigos presentes al mismo tiempo. Sin embargo, este requisito de la ley no siempre es observado por los empleadores.

El tribunal estableció que cuando el empleado se negó a firmar, confirmando la familiarización con la orden de imponer una sanción disciplinaria, el jefe de la organización indicó de su puño y letra en la orden original que el empleado estaba familiarizado con la orden. Otros documentos, incluido el acto de negativa a familiarizarse con la orden, no se presentaron al tribunal. En este caso, el tribunal reconoció que el trabajador no conocía las órdenes de imposición de sanciones disciplinarias, por lo que se considera que no ha sido objeto de sanciones disciplinarias.

Al familiarizarse con la orden de imponer una sanción disciplinaria, el empleado puede simplemente poner su firma indicando la fecha de familiarización o indicar su disconformidad con la sanción impuesta.

Una infracción, una sanción

La práctica judicial muestra que los empleadores están autorizados a infringir las normas según las cuales solo se puede aplicar una sanción disciplinaria por cada infracción disciplinaria. Hay casos en que, habiendo aplicado una sanción disciplinaria por otra violación de la disciplina laboral, el empleador emite una orden de despido del empleado en virtud del párrafo 4 del art. 42 del Código del Trabajo por el incumplimiento sistemático de sus deberes laborales.

EN si se establece que el empleador aplicó dos sanciones disciplinarias por una falta, el tribunal decide reintegrar al trabajador en el trabajo.

Resh Por orden judicial, K. fue reintegrado como vigilante de seguridad del servicio de seguridad de la UE “S”, ya que luego de la aplicación de la última sanción disciplinaria, el demandante no permitió infracciones a la disciplina laboral, es decir. No hubo razón para su despido. El tribunal estableció que, por orden del 31.07.2003, el demandante fue reprendido por beber alcohol en el lugar de trabajo, y por orden del 11.09.2003, una reprimenda por violar la orden de la dirección de la organización. Mediante auto de 11 de septiembre de 2003, se sobreseyó a la actora en los términos del inciso 4 del art. 42 TK.

Razr Al contestar la disputa, el tribunal reconoció que, al emitir una orden de 11/09/2003 para anunciar una amonestación, el empleador hizo uso de su derecho a elegir una sanción disciplinaria por una infracción cometida por el empleado, y por lo tanto el despido en virtud del párrafo 4 de Arte. 42 TK es ilegal .

El término para imponer un reclamo

Tanto las sanciones disciplinarias incluidas en el régimen de infracciones, como el propio despido, deberán aplicarse de conformidad con lo establecido en el art. Términos de 200 CT. La sanción disciplinaria se aplica a más tardar un mes a partir del día en que se descubrió la falta disciplinaria, sin contar el tiempo que el empleado estuvo enfermo y (o) de vacaciones. El día en que se descubrió una falta disciplinaria es el día en que la persona a la que el empleado está directamente subordinado se dio cuenta de la mala conducta.

El período mensual para la aplicación de una sanción disciplinaria no incluye el tiempo de enfermedad del trabajador o su estancia de vacaciones, incluso en relación con el uso de días de descanso (días libres), independientemente de su duración. El tiempo dedicado por un empleado en un viaje de negocios no está excluido de este período. Todos los días festivos proporcionados por el empleador de acuerdo con la ley aplicable, incluidos vacaciones anuales en relación con la formación en Instituciones educacionales licencia de corta duración sin goce de sueldo, etc.

Al considerar materiales en una ofensa disciplinaria cumplimiento de la ley se aplica una sanción disciplinaria a más tardar un mes después de la fecha de la negativa a iniciar o terminar un caso penal.

No se podrá aplicar una sanción disciplinaria después de seis meses, y con base en los resultados de una auditoría, una auditoría realizada por cuerpos gubernamentales u organizaciones - más de dos años después de la fecha de comisión de la infracción disciplinaria. Los plazos anteriores no incluyen el tiempo de los procedimientos penales.

De acuerdo con la Parte 1 del art. 46 del Código del Trabajo despido de un empleado en virtud del párrafo 4 del art. 42 del Código del Trabajo se debe a la necesidad de notificación previa (a más tardar dos semanas) al sindicato pertinente (a menos que acuerdo colectivo(acuerdo) no prevé la necesidad de obtener el consentimiento previo).

No está permitido despedir a un empleado en virtud del párrafo 4 del art. 42 del Código del Trabajo durante el período de incapacidad temporal, así como durante el período de vacaciones del trabajador (independientemente de su tipo). El incumplimiento de esta regla es la base para el reintegro de la persona despedida en su antiguo lugar de trabajo.

Desde el despido previsto en el apartado 4 del art. 42 TK - des sanción disciplinaria, entonces según el art. 202 del Código del Trabajo, el tribunal, al considerar un caso, está obligado a verificar el cumplimiento de la sanción disciplinaria con la gravedad de la infracción disciplinaria, las circunstancias en las que se cometió la infracción, el comportamiento anterior del empleado en el trabajo y su actitud hacia el trabajo. En este caso, el tribunal tiene derecho a cancelar la sanción disciplinaria.

M. trabajaba como vigilante en OAO T. Por orden del director del 03/07/2002, fue despedida por incumplimiento sistemático de sus deberes laborales. Al considerar que el despido fue ilegal, M. acudió a los tribunales con una demanda de reintegro, señalando que las sanciones disciplinarias que se le aplicaron fueron ilegales. La decisión del tribunal de la ciudad M. desestimó la demanda. El Colegio Judicial de lo Civil de la Audiencia Regional, habiendo considerado el recurso de casación de M., anuló la decisión del tribunal de primera instancia y dictó una nueva resolución, que satisfizo la pretensión de reposición.

De los autos se desprende que el 6 de marzo de 2002 la actora fue sancionada disciplinariamente por dejarla lugar de trabajo. El tribunal consideró que la ausencia de la demandante fue de corta duración, ya que solo necesitaba tomar agua para tomar su medicamento. La actuación de la actora contenía signos de falta disciplinaria (incumplimiento culposo de los requisitos de la descripción del puesto), ya que abandonó su lugar de trabajo sin notificar al supervisor de turno. La instancia de casación, considerando la falta disciplinaria de M., la calificó de insignificante debido a que su ausencia del lugar de trabajo fue breve (3 minutos). Formalmente, las acciones de M. deben ser consideradas como una infracción disciplinaria, pero debido a la naturaleza de la infracción cometida, es decir. su insignificancia, el panel de jueces consideró ilegal aplicar una sanción disciplinaria a M. en forma de amonestación.

La segunda infracción por la que fue objeto de sanción disciplinaria consistió en mantener conversaciones telefónicas personales en el teléfono de la oficina. La instrucción de servicio, que define los derechos y obligaciones del vigilante, establece la prohibición de realizar conversaciones personales desde un aparato telefónico ubicado en el lugar de trabajo del vigilante. El panel de jueces no estuvo de acuerdo con la conclusión del tribunal de la ciudad sobre la legalidad de aplicar esta sanción disciplinaria a M., teniendo en cuenta la razón por la que M. estaba hablando por teléfono: su hija pequeña estaba sola en casa y M. estaba preocupada. sobre su estado de salud y seguridad.

El motivo de su despido fue el hecho de que el 2 de julio de 2002 M. abandonó su lugar de trabajo. Los materiales del caso establecieron que esto ocurrió debido a la necesidad de llevar medicamentos en el botiquín de primeros auxilios. El tribunal de primera instancia consideró la actuación de la demandante como una falta disciplinaria por el hecho de que ella no informó a nadie de su intención de dejar su cargo por un corto tiempo. La instancia de casación coincidió con la valoración de la conducta de la demandante establecida por el juzgado de primera instancia, pero ante la insignificancia de la falta, reconoció como improcedente aplicarle una sanción disciplinaria en la forma de despido por infracción sistemática de las normas laborales. deberes. El panel de jueces llegó a la conclusión general de que las acciones de M. pueden considerarse formalmente como infracciones disciplinarias, pero debido a su insignificancia, el empleador no tenía motivos para llevar a M. a una acción disciplinaria en forma de despido *.

Según la legislación, la aplicación de medidas disciplinarias (incluidas las medidas extremas - despido) es competencia exclusiva del empleador. El tribunal debe tener en cuenta y verificar solo aquellas violaciones que se indicaron en la orden de despido.

La redacción del despido.

Al emitir una orden de despido y hacer una entrada en libro de trabajo es necesario que la redacción del despido sea conforme a la ley.

El tribunal dictó una decisión de reincorporación a R., ya que el empleador emitió una orden para despedirlo en virtud del párrafo 4 del art. 42 del Código del Trabajo - por mal desempeño de funciones oficiales por edad avanzada. Despido previsto en el apartado 4 del art. 42 del Código del Trabajo es la base para la extinción del contrato de trabajo en relación con el incumplimiento culposo de los deberes laborales, y las circunstancias que le fueron imputadas al demandante podrían ser la base para su despido en los términos del inciso 3 del art. 42 TK.

Se pueden aplicar otras medidas de influencia legal a los empleados que hayan cometido una infracción disciplinaria, independientemente de las medidas disciplinarias: privación de primas, cambio de horario licencia laboral, imponiendo la obligación de reparar el daño, reduciendo las vacaciones por el número de días de ausentismo, etc.

La sanción disciplinaria es aplicada por el órgano (gerente), al que se le concede el derecho de aceptar (elección, aprobación, nombramiento para un puesto) y despedir a los empleados, o por otro órgano (gerente) en su nombre. La transferencia está completa cuya aplicación de una sanción disciplinaria se dicta por orden (instrucción) del titular.

Dis las sanciones disciplinarias contra determinadas categorías de trabajadores con una naturaleza especial del trabajo también pueden ser aplicadas por órganos (directores) superiores a los órganos (directores) que tienen el derecho de imponer sanciones disciplinarias. Los empleados que ocupan cargos electivos sólo pueden ser despedidos del trabajo por decisión del órgano que los eligió y sólo por las causas previstas en la ley.

En la práctica, se plantea la cuestión de la admisibilidad de imponer una sanción disciplinaria reiterada por una infracción continuada. Por ejemplo, un empleado, sin motivo justificado, se negó a cumplir la orden del empleador de realizar un viaje de negocios, y por ello se le impuso una sanción disciplinaria. Luego, el empleador nuevamente le ofreció realizar el mismo viaje de negocios, y el empleado nuevamente se negó a cumplir con esta orden. El Pleno del Tribunal Supremo de la República de Bielorrusia aclaró que si persiste el incumplimiento o el desempeño inadecuado debido a la falta de un empleado de las funciones que se le han asignado, a pesar de la imposición de una sanción disciplinaria, es lícito aplicar una nueva sanción disciplinaria para él, incluyendo el despido por incumplimiento sistemático de sus deberes laborales.

* Este ejemplo muestra que al considerar un conflicto laboral, el tribunal tuvo en cuenta la gravedad del delito cometido y las circunstancias en las que se cometió. Un empleado puede ser despedido en virtud del párrafo 4 del art. 42 del Código del Trabajo sólo por violaciones específicas de la disciplina laboral especificadas en la orden de despido. La orden de despido no puede limitarse a característica común comportamiento del empleado durante un cierto período de tiempo, pero es necesario indicar qué violaciones cometió el empleado y cuándo, qué medida disciplinaria se aplicó para cada violación, así como la mala conducta específica que es motivo de despido.

Las sanciones por incumplimiento sistemático pueden aplicarse a los empleados que hayan tratado de mala fe el cumplimiento de sus funciones o se hayan abstenido de cumplirlas.

Las violaciones frecuentes de la disciplina laboral pueden dar lugar a medidas correctivas, incluida la terminación de la relación laboral, según se requiera.

Cuando una persona es admitida a formar parte de la plantilla de la empresa, sólo se le informa bajo su firma el abanico de obligaciones propias del cargo que asume, así como las medidas de influencia que se le pueden aplicar por el desempeño indebido o por el incumplimiento de las mismas. deberes oficiales.

Sin embargo, en la práctica, los casos no son raros cuando una persona aún admite violaciones. La razón de esta situación puede ser tanto acciones intencionales como descuidadas. Independientemente de los motivos de la infracción, en todo caso se realizará una auditoría, ya que cualquier incumplimiento conlleva un perjuicio para la empresa. Y para compensarlo, debe identificar a los culpables. Puedes hacer esto después análisis detallado formado sobre la base de la orden del jefe, para cuya ejecución la condición necesaria es la disponibilidad de información y datos documentales.

En tales casos de violaciones de las normas laborales, en primer lugar, es importante que el gerente sepa:

• en qué casos surge la responsabilidad;
• qué medidas se pueden aplicar al infractor;
• si se admite el despido por incumplimiento reiterado de los deberes laborales;
• cuando es posible el despido por incumplimiento sistemático deberes funcionales;
• cómo se implementa el despido previsto en el artículo por incumplimiento de los deberes oficiales;
• qué acciones se deben tomar antes de despedir a un empleado por incumplimiento de obligaciones.

Esos momentos son muy importantes, ya que con bastante frecuencia el gerente fue sancionado posteriormente por el procedimiento incorrecto para la conclusión y la persona despedida fue reintegrada.

Toda persona admitida a formar parte del personal de la empresa está obligada no sólo a seguir sus normas internas, sino también a cumplir con sus obligaciones personales en su cargo. Esto le permite optimizar las actividades de la organización y evitar interrupciones en el trabajo.

El artículo 21 del Código Laboral de la Federación Rusa contiene una lista de obligaciones básicas, cuyo cumplimiento para un empleado es requisito previo funcionando en la empresa:

• cumplimiento claro de las obligaciones asumidas, especificadas en;
• cumplimiento de las normas corporativas;
• observancia de la disciplina de trabajo;
• cumplimiento de la norma de trabajo;
• cumplimiento de las normas para;
• garantizar la seguridad de los objetos materiales y valores de propiedad de la organización;
• informar oportunamente al gerente sobre las amenazas a la propiedad de la empresa oa la vida y salud de los empleados.

Además de estas reglas básicas, se le puede exigir a una persona que cumpla con otras adicionales. Esto se debe a los detalles de la actividad de la estructura. Éstos incluyen:

• ética del comportamiento dentro de la organización;
• no divulgación de información de acceso limitado o de carácter cerrado;
• subordinación en la comunicación con la dirección.

Si una persona, por alguna razón, cumple injustamente o se retira del cumplimiento de estas condiciones, el gerente puede aplicarle medidas de influencia.

Tales violaciones de las reglas actuales incluyen:

• violación de las reglas de trabajo de la actividad, por lo que ocurrió un accidente con alguien;
• sin fundamento, o tres o más veces cuando una persona no se adhirió a un modo de trabajo temporal;
• beber alcohol en las instalaciones de la organización o venir a su lugar bajo la influencia de tales sustancias;
• acciones que son inmorales;
• robo secreto de propiedad de la empresa o de objetos personales de valor de los empleados;
• autodesistimiento del cumplimiento de las obligaciones;
• presentación de documentos falsos al solicitar un puesto;
• ingresar datos falsos en la documentación interna;
• negativa a cumplir las órdenes e instrucciones de la dirección.

La condición principal en tales situaciones será que las causas de su ocurrencia sean los hechos culposos del trabajador.

El uso de medidas de influencia se define como la capacidad del líder. Es decir, el jefe a su discreción decide si castigar o no a una persona.

El artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa estableció una lista de medidas de influencia que el jefe puede aplicar al infractor:

La forma más extrema de manifestación de la reacción del líder. En este caso, se dará por terminada la interacción profesional y la persona deberá buscar un lugar en otra organización. La aplicación de tal medida en la práctica ocurre cuando otros métodos se han agotado.

¿Qué se entiende por violación reiterada?

La esencia del concepto de mala conducta múltiple es que el hecho de mala fe debe ocurrir más de una vez.

De acuerdo con las reglas del Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, se considerará la repetición si la mala conducta se cometió durante el período en que el empleado ya fue sancionado.

La condición principal aquí es la medida actual de influencia aplicada anteriormente. Es decir, no se debe retirar ni cancelar. Sólo en este caso es posible considerar la multiplicidad de conductas indebidas.

El artículo especificado le da al gerente la oportunidad de aplicar solo una medida a una persona: interrumpir la interacción. Sin embargo, en primer lugar, se debe establecer si el empleado tiene un castigo no cancelado.

De acuerdo con el Artículo 194 del Código Laboral de la Federación Rusa, una persona tiene dos opciones para deshacerse de las consecuencias negativas:

Retiro automático

Esto es posible cuando han pasado más de doce meses desde la exposición. Aquí se tiene en cuenta el intervalo real, no el del calendario. Por ejemplo, si una persona fue procesada en diciembre, entonces la medida perderá su vigencia en diciembre del año siguiente.

Reembolso anticipado de la pena

Esto ocurre en el caso en que el líder mismo se dio cuenta de la intención y por su orden canceló la medida de influencia. En la mayoría de los casos, esto sucede si la mala conducta no fue de naturaleza grave y todo el daño se reparó en tan pronto como sea posible por la persona misma de forma voluntaria a su costa. Esto se puede hacer en cualquier día, o programar para que coincida con alguna fecha, por ejemplo, vacaciones profesionales o aniversario de la empresa.

La normativa vigente no ha establecido un límite superior al número de faltas. La multiplicidad está determinada solo por la barra inferior, una vez.

Algoritmo de despido por infracción

Cualquier acción del gerente en relación con el empleado se realiza siempre en forma de orden escrita. No es una excepción aquí y una ofensa perfecta.

Sin embargo, en tales situaciones, las normas vigentes obligan al jefe de la organización a recopilar un paquete completo de documentos. Una explicación humana no será suficiente.

En primer lugar, debes arreglarte a ti mismo. Para ello, en algunos casos, se forma una comisión a partir de los especialistas del perfil de la empresa, que son competentes en la esencia del problema.

Dicho grupo realiza una verificación interna, analizando todos los hechos en detalle y escrupulosamente. Los poderes de la comisión son bastante amplios. Podrá solicitar información de cualquier naturaleza que sea relevante para el desarrollo del proceso, así como requerir explicaciones por escrito a los empleados que cuenten con la información necesaria.

Cada acción de los inspectores está documentada.

Después de completar las actividades de verificación, se redacta un documento especial que, con todos los materiales, se presenta para su consideración al jefe. Considera el paquete de información presentado y toma su decisión.

Documentación de la violación

Como se indicó, la aplicación de medidas de influencia está precedida por. Los resultados de tales eventos, por regla general, se redactan en forma de acto. Dicho documento debe contener la siguiente información:

• fecha y lugar de registro;
• composición de los especialistas que participaron en la auditoría;
• sobre qué hecho se llevó a cabo el proceso;
• lo que se descubrió como resultado;
• qué explicaciones dieron el infractor y otros trabajadores;
• cuál fue la violación;
• qué normas se han violado;
• sugerencias de los inspectores.

Por regla general, estas actividades de verificación profunda se llevan a cabo cuando se han producido infracciones graves, por ejemplo, malversación de fondos o escasez de bienes. En todo caso, se limitará a informar al superior inmediato, explicar al infractor y fijar el hecho del absentismo. Es decir, todo depende de la gravedad de la violación.

Nota explicativa de un empleado

Según, antes de tomar una decisión y sancionar a una persona, el gerente está obligado a exigir una explicación al empleado. Tales explicaciones deben ser por escrito. En caso de negativa, deberá constar en acta.

Las normas vigentes determinaron la forma de tales explicaciones, pero no establecieron una muestra clara de papel.

En algunas organizaciones, se están desarrollando formas de explicaciones. Pero su presencia no está incluida en el círculo de obligaciones del jefe. También se pueden hacer explicaciones hoja normal papel. El explicador necesita reflejar la información requerida. Entonces las explicaciones pueden tomarse como material documental.

En el propio texto, deberá indicar lo siguiente:

• el nombre de la empresa e información sobre el funcionario que tomará la decisión, por regla general, este es el jefe;
• información sobre el compilador: cuál es el nombre, en qué puesto trabaja;
• el nombre del documento, a saber, "explicativo";
• en qué se expresó la ofensa, aquí debe describir todo en detalle: tiempo, lugar, acciones, sus causas;
• si la culpa es reconocida por el infractor;
• debajo del texto está la fecha de compilación y la pintura personal de la persona.

En las explicaciones, el encabezado debe reflejar información sobre decisión. Eso es imponer una visa.

Después de examinar todos los materiales presentados, el supervisor debe aceptar la inocencia de la persona.

El artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa define un período de tiempo para que el jefe pueda realizar su intención. Dicho período es de un mes real desde el momento en que se descubrió la mala conducta. Este intervalo no tiene en cuenta el tiempo en que una persona fue tratada o utilizó un descanso para descansar y recuperarse, así como el período durante el cual se debe obtener la aprobación del organismo sindical. En cualquier caso, al cabo de seis meses, el jefe pierde esta oportunidad. La excepción aquí son los errores de cálculo financieros o la escasez de materiales. Si están disponibles, el jefe tendrá dos años para tomar una decisión.

Todo el procedimiento finaliza con la emisión de una orden de la naturaleza adecuada. En este caso, puede utilizar papel con membrete estándar de la empresa, que es impreso, o papel normal de oficina.

El texto detalla cuál fue el delito, qué disposiciones y normas se violaron y qué medidas se tomarán.

De acuerdo con las reglas del Artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, la persona castigada debe familiarizarse con el contenido de la orden dentro de los tres días posteriores a su firma. En caso de negativa a familiarizarse, se redacta un acto. Pero esto no excluye el castigo. Cabe señalar que solo se puede aplicar una medida por un delito menos grave.

El pedido debe ingresarse en una lista contable especial y se le asigna un número separado.

Práctica de arbitraje

En el juzgado, se discutió el recurso interpuesto por la persona para anular la decisión del jefe de aplicar medidas de influencia al trabajador en forma de, así como la deducción a favor del iniciador de fondos por el período de un imprevisto. interrupción de la actividad.

En el curso del estudio del contenido de la solicitud del iniciador, se estableció que este último tenía una relación laboral con la empresa. Durante su carrera, no cometió ninguna fechoría. Sin embargo, la interacción con él fue interrumpida debido a reiteradas violaciones.

El representante de la organización explicó que durante la actividad el iniciador tuvo quejas de la dirección. En una reunión general de especialistas autorizados, se decidió que la persona había violado repetidamente sus obligaciones. La discusión colectiva quedó formalizada por el protocolo, que reflejó la propuesta al líder de terminar la relación.

Además, no se presentaron otros materiales que sustenten la posición de la empresa. Es decir, todos los hechos citados como ejemplo no fueron documentados. La persona no fue castigada por las violaciones.

Habiendo estudiado todos los materiales presentados y entrevistado a todos los que comparecieron, el tribunal emitió su conclusión. Dado que al momento de la terminación de la relación la persona no tenía sanciones efectivas, no existían razones para que el jefe de la organización terminara la interacción. En este sentido, las solicitudes del iniciador fueron plenamente satisfechas. Fue reintegrado. De la empresa a favor de la persona fueron retenidos dinero en efectivo durante toda la duración del descanso. La organización también pagó los costos de la discusión.

Documentos de muestra

usted estará interesado

K.I. Kenik, Juez del Tribunal Constitucional de la República de Bielorrusia, Abogado de Honor de la República de Bielorrusia, PhD en Derecho

Una de las causales de despido de un trabajador por iniciativa del empleador es el incumplimiento sistemático por parte del trabajador, sin causa justificada, de los deberes que le asigna un contrato de trabajo o las normas internas de trabajo (inciso 4, artículo 42 de la Ley del Trabajo). Código de la República de Bielorrusia). Una característica del despido por esta razón es que se trata de una sanción disciplinaria (inciso 3, inciso 1, artículo 198 del Código del Trabajo), por lo que el empleador debe cumplir con el procedimiento y los plazos establecidos para la aplicación de una sanción disciplinaria.

Para la correcta aplicación de esta causal de despido, debe tenerse en cuenta que el despido previsto en el apartado 4 del art. 42 del Código del Trabajo puede tener lugar si concurren simultáneamente las siguientes condiciones:

el incumplimiento de los deberes laborales por parte de un empleado es sistemático. No se permite el despido por una sola violación de la disciplina laboral, incluso la más grave (con la excepción de los empleados especificados en el párrafo 1 del artículo 47 del Código del Trabajo);

no se cumplieron los deberes laborales;

el incumplimiento de los deberes laborales por parte del empleado ocurrió sin una buena razón;

el empleado ha sido previamente sujeto a una acción disciplinaria.

Una de las cuestiones controvertidas en la práctica de la aplicación de la ley es la cuestión de qué debe entenderse por violación sistemática de los deberes laborales. La definición de la violación sistemática de la disciplina laboral no está dada ni por el Código del Trabajo ni por otros actos jurídicos reglamentarios. Resolver las demandas de reintegro de las personas cuyo contrato de trabajo haya sido extinguido en virtud del apartado 4 del art. 42 del Código del Trabajo, debe tenerse en cuenta que en base a ello podrán ser despedidos los trabajadores que, previa aplicación de alguna de las medidas disciplinarias previstas en el art. 198 del Código Laboral, nuevamente violó la disciplina laboral (cláusula 32 de la resolución del Pleno de la Corte Suprema de la República de Bielorrusia del 29 de marzo de 2001 No. 2 “Sobre algunas cuestiones de la aplicación de la legislación laboral por los tribunales” con cambios posteriores) (en adelante - resolución No. 2). Así, la práctica judicial reconoce como violación sistemática de la disciplina laboral, teniendo en cuenta las circunstancias específicas y la naturaleza de la falta disciplinaria cometida por el trabajador y la sanción aplicada previamente, y Incumplimiento reiterado por parte del empleado sin justa causa de las funciones que se le asignan..

Sin embargo, tal explicación del Pleno de la Corte Suprema de la República de Bielorrusia no se deriva de la disposición del párrafo 4 del art. 42 TK. Como se desprende del contenido de este párrafo, un contrato de trabajo celebrado por un período indefinido, así como un contrato de trabajo por tiempo determinado antes de su vencimiento, puede ser rescindido por el empleador si el trabajador incumple sistemáticamente, sin razón justificada, las funciones que le asignen el contrato de trabajo o las normas internas de trabajo, si el trabajador ha sido previamente objeto de sanción disciplinaria.

Interpretación del apartado 4 del art. 42 del Código del Trabajo nos permite concluir que el despido por esta causa sólo puede tener lugar si el trabajador ha cometido una infracción de los deberes laborales al menos en tres ocasiones, y para dos de ellas ya se han aplicado medidas disciplinarias que no han sido pagadas. y no eliminado en el ok establecido. Uso por el legislador plural la palabra “medidas” indica que debe haber al menos dos medidas disciplinarias. Una nueva (al menos una tercera) infracción de los deberes laborales será motivo de despido.

Cabe señalar que en otros artículos del Código del Trabajo, los conceptos violación repetida y sistemática. Así, regulando las cuestiones de la aplicación de la jornada laboral flexible y las condiciones para pasar de tal régimen a uno regular, el legislador establece que el empleador tiene derecho a trasladar al trabajador (empleados) de la jornada laboral flexible a la generalmente establecida. modo de trabajo:

en caso de violación por el empleado del régimen adoptado, además de la aplicación de las sanciones disciplinarias correspondientes - por un período de hasta tres meses, y en caso de reincidencia - por un período de al menos dos años;

en caso de violación sistemática por parte de los trabajadores de una unidad estructural de las normas que rigen el trabajo en horario flexible, un funcionario autorizado del empleador debe trasladar esa unidad estructural al modo de operación generalmente establecido (artículo 130 del Código del Trabajo).

Sujeto a los requisitos del art. 23 de la Ley de la República de Bielorrusia del 10 de enero de 2000 "Sobre los actos jurídicos normativos de la República de Bielorrusia" con enmiendas y adiciones posteriores de que los términos y conceptos utilizados en el texto del acto jurídico normativo deben ser inequívocos, el El concepto de sistematicidad en las normas del Código del Trabajo también debe ser unívoco.

En otras ramas del derecho (administrativo, penal, vivienda), la sistematicidad, a diferencia de la repetición, se entiende como tres o más delitos. Así, según el apartado 15 del art. 4 del Código Penal de la República de Bielorrusia sistemática se entiende la comisión por una persona de más de dos delitos idénticos u homogéneos.

En vista de lo anterior, entendemos que el despido previsto en el apartado 4 del art. 42 del Código del Trabajo se puede aplicar cuando un empleado comete al menos tres violaciones, con las dos primeras sujetas a acción disciplinaria.

Pero la práctica muestra que los empleadores, basándose en las normas del Decreto No. 2, despiden a un empleado en virtud del párrafo 4 del art. 42 del Código del Trabajo por violación reiterada de la disciplina laboral. Como K. L. Tomashevsky, desde una posición similar del Pleno de la Corte Suprema de la República de Bielorrusia, los empleadores, por supuesto, se benefician, quienes, después de un caso de llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria, mantienen a dicho empleado "en el anzuelo" por un año, teniendo la oportunidad de ser despedido en virtud del párrafo 4 del art. 42 del Código del Trabajo por otra violación de la disciplina laboral por su parte. Creemos que la posición del Pleno sobre este tema, por las razones expuestas anteriormente, debe cambiarse.

Por lo tanto, el despido por violación de la disciplina laboral es permisible si:

ya se han aplicado sanciones disciplinarias al empleado en forma de observación o amonestación por infracciones disciplinarias cometidas anteriormente por él, que no han sido reembolsadas o eliminadas;

el empleado ha cometido una nueva falta, que será motivo de despido.

Al decidir si el incumplimiento de los deberes laborales es sistemático, solo se tienen en cuenta aquellos casos de violación de la disciplina laboral por los cuales el empleado fue sometido a una acción disciplinaria. Incluso si el empleado ha violado repetidamente la disciplina laboral y estas circunstancias están confirmadas por actas, documentos explicativos y otros, pero no se le aplicaron medidas disciplinarias, el empleado no puede ser despedido por incumplimiento sistemático de sus deberes laborales. Por sí solos, los casos de violación de la disciplina laboral, cometidos previamente por un empleado, a los que el empleador no respondió en tiempo y forma, en la forma prescrita por la ley, no pueden servir como causal de despido.

Ejemplo 1

Decision de la Corte distrito de leninsky de Minsk el 21 de julio de 2005, se cumplieron los reclamos del ciudadano B. contra SOOO "K": el demandante fue reincorporado al trabajo como vigilante, se cobró al demandado el pago por el tiempo de ausentismo forzoso por un monto de 534,174 rublos a favor del demandante, salarios no pagados de mayo de 2005 por un monto de 51,132 rublos, compensación material por daños morales por un monto de 100,000 rublos.

Según consta en el expediente, B. desde el 1 de julio de 2004 trabajaba como vigilante en SOOO “K”. Por orden No. 118k del 6 de junio de 2005, fue despedido del trabajo en virtud del párrafo 4 del art. 42 TK. Durante el período de trabajo, el demandante no incurrió en responsabilidad disciplinaria, por lo que el empleador no tuvo fundamento para despedirlo por incumplimiento sistemático, sin justa causa, de las funciones asignadas por el contrato de trabajo. .

Medidas de influencia tales como la privación total o parcial de las bonificaciones previstas por el sistema salarial, la modificación del tiempo de concesión de las vacaciones, la responsabilidad del trabajador y otras medidas no pueden tenerse en cuenta, ya que no son medidas disciplinarias.

Ejemplo 2

Considerando el caso sobre el reclamo de reintegro de U., el tribunal determinó que el demandante trabajaba como vigilante para el empleador. Durante el período de trabajo, el demandante permitió repetidamente casos de daños a la empresa y falta de garantía de la seguridad de su propiedad. Con base en las órdenes del patrón, el actor reembolsó dos veces el valor de la propiedad perdida. Estas violaciones, a su vez, fueron la base para la destitución del demandante en virtud del párrafo 4 del art. 42 TK. El tribunal reconoció este despido como ilegal y reintegró al demandante en el trabajo, ya que el hecho de llevar a la responsabilidad material no es una base para despedir a un trabajador en virtud del párrafo 4 del art. 42 del Código del Trabajo, y la demandante no fue sancionada con responsabilidad disciplinaria .

Además, las violaciones de la disciplina laboral no pueden tenerse en cuenta:

que tuvo lugar con otro empleador;

si ha transcurrido un año desde el momento de la aplicación de una sanción disciplinaria por una falta cometida anteriormente;

si una sanción disciplinaria impuesta anteriormente por una mala conducta es retirada del empleado antes de tiempo por el propio empleador o cancelada por un tribunal o una comisión de conflictos laborales;

sanciones disciplinarias: no previstas por la ley (advertencia, puesta en escena, etc.); impuestas en violación del procedimiento previsto en el art. 199 CT; aplicado por una persona no autorizada.

Ejemplo 3

T., despedido del trabajo en virtud del apartado 4 del art. 42 del Código del Trabajo, presentó una demanda contra la institución educativa de reintegro.

El tribunal determinó que mediante auto de 14 de mayo de 2004 se amonestó severamente a la actora por ausentarse del trabajo el 5 de mayo de 2004 a partir de las 11:00 horas. 45 minutos hasta las 14 hs. 45 minutos Por auto de 4 de junio de 2004, el demandante fue despedido del trabajo en los términos del párrafo 4 del art. 42 TK. Posteriormente, habiendo descubierto el error, el empleador, mediante auto de 8 de junio de 2004, modificó el auto de 14 de mayo de 2004 con la indicación: “considerar que T. fue objeto de una sanción disciplinaria en forma de amonestación”. La demandante tuvo conocimiento del auto de 14 de mayo de 2004 sobre la imposición de sanción disciplinaria únicamente el día de su despido. Por decisión del tribunal del distrito de Pervomaisky de Minsk del 14 de julio de 2004, con el consentimiento del demandante, desestimación en virtud del párrafo 4 del art. 42 del Código del Trabajo fue declarado ilegal, a favor de T. en virtud del Apartado 2 del art. 243 del Código del Trabajo, se cobraba una indemnización de 10 veces el salario medio mensual .

Este material se publica en parte. El material completo se puede leer en la revista "Departamento de Personal" No. 12 (71), diciembre de 2006. La reproducción es posible sólo con

Un buen formulario lo ayudará a superar las dificultades de escribir una solicitud importante. Esto proporcionará una manera de ahorrar dinero en los servicios de un especialista. Los fondos adicionales, por regla general, no son superfluos. Antes de usar el formulario, como regla general, debe examinar cuidadosamente los puntos de los códigos impresos en él. Con el tiempo, es probable que pierdan relevancia.

¿Por qué son despedidos?

Incumplimiento sistemático de los deberes laborales

En el Código Laboral de la Federación de Rusia, la disciplina laboral se designa como subordinación a las establecidas en las leyes, otras regulaciones, reglas de conducta de los contratos. Las condiciones para el cumplimiento por parte de todos los trabajadores del modo de actividad, desempeño de las funciones y ejercicio de los derechos determinados por el convenio colectivo se regulan por las normas reglamento interno. Además de ellos, las sanciones disciplinarias se basan en las descripciones de los puestos y las órdenes de la gerencia, las Regulaciones sobre el cumplimiento de las normas de seguridad, etc. Con base en el Código Laboral de la Federación Rusa, prevén incentivos y sanciones que tienen una secuencia creciente: comentario , amonestación, despido. Las sanciones no previstas por la ley son inaceptables.

¿Por qué son despedidos?

Dejando de lado la observación y la amonestación, aunque son importantes para fundamentar las causas del despido, nos centraremos en la extinción de las relaciones laborales como medida disciplinaria más radical. El motivo del despido, además de la terminación de la cooperación laboral por acuerdo de las partes, la iniciativa del empleado o la extinción del contrato, son violaciones de las normas establecidas en los documentos enumerados anteriormente:

Comentarios sobre las causas del despido

En el primer caso, si no existen razones válidas para el incumplimiento de los deberes funcionales, el comité sindical, habiendo recibido de la dirección un proyecto de orden y copias de los documentos que fijan la falta del empleado (actas, notas explicativas), está obligado a considerar la cuestión del despido dentro de los siete días.

Violación grave por una sola vez de los deberes funcionales para derecho laboral ausentismo, acudir al trabajo bajo los efectos del alcohol o las drogas, cometer hurto, así como divulgar secretos legalmente protegidos, infringir las normas de seguridad con graves consecuencias, etc.

si un estamos hablando sobre el comportamiento incorrecto, la violación de las normas éticas profesionales, entonces estas son reglas bastante tácitas, aunque muchas grandes empresas crean códigos de ética empresarial, que incluyen principios morales, responsabilidad por el trabajo asignado, confidencialidad, etc. El comportamiento incorrecto no es motivo de despido. No existe tal artículo en TK.

Desde el punto de vista de la ética empresarial y de la ley, se puede despedir a alguien por revelar información confidencial (inciso 6 del inciso B del Art. 81), sin embargo, se deben presentar pruebas de peso para ello. También puede consultar el apartado 7.1 del artículo 81 (pérdida de confianza). Hay casos en que el comportamiento incorrecto conduce al despido en virtud del párrafo 5 del artículo 81. Pero la violación de la ética a menudo implica responsabilidad disciplinaria.

En cuanto al despido por retrasos sistemáticos, no existe una indicación directa de este motivo de despido en el Código Laboral de la Federación Rusa. La mayoría de las veces, por esta mala conducta, son despedidos en virtud del párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, en cuanto al desempeño indebido de los deberes oficiales. Pero esto debe ser confirmado por notificación, notas explicativas del infractor y testigos.

¿Cómo es el despido por incumplimiento sistemático de los deberes laborales sin motivos válidos (cláusula 3 del artículo 40 del Código Laboral de Ucrania)?

El contrato de trabajo con un trabajador por cuenta ajena puede rescindirse en caso de incumplimiento sistemático, sin causa justificada, de las funciones que se le han encomendado

un contrato de trabajo o reglamento interno de trabajo, si el trabajador ha sido previamente sujeto a sanciones disciplinarias o sociales.

Despido previsto en el apartado 3 del art. 40 del Código Laboral de Ucrania no está permitido por una sola violación de la disciplina laboral. Sólo es posible si tal

las violaciones se volvieron sistemáticas. Sistemáticamente

Se considera que violan la disciplina laboral a los empleados que tienen una sanción disciplinaria o social por violar la disciplina laboral y la vuelven a violar.

Terminación del contrato de trabajo en virtud del párrafo 3 del art. 40 Código Laboral

no está permitido en ausencia de una infracción disciplinaria específica, así como en el caso en que para este

falta ya se le ha impuesto una sanción disciplinaria o social. Sin embargo, está permitido no solo imponer una nueva sanción disciplinaria, sino también el despido si las acciones ilegales del empleado continuaron a pesar de la imposición de una sanción. ЇІ conexiones con

es necesario saber que no todas las sanciones aplicadas por el propietario o el organismo autorizado por él al infractor de la disciplina laboral son

a la acción disciplinaria. Entonces, en este caso, tales medidas de influencia legal no se tienen en cuenta,

como privación total o parcial del infractor de bonificaciones,

proporcionado por el sistema de remuneración o remuneración basada en los resultados del trabajo del año, la transferencia de prioridad a

obtención de vivienda y otros, por no estar previstos en la legislación sobre responsabilidad disciplinaria. No debe considerarse una acción disciplinaria.

advertencia de discrepancia

o una demora de hasta un año en la asignación de un rango (o nombramiento a un cargo superior), como en el art. catorce

Ley de Ucrania sin servicio civil estas medidas

están sujetos a medidas disciplinarias.

Las medidas de castigo público deben entenderse como sanciones por el incumplimiento de los deberes laborales aplicados a un empleado por un colectivo laboral (artículo 9 de la Ley de la URSS sobre colectivos laborales), un tribunal de camaradas, organizaciones publicas en

de conformidad con los reglamentos y estatutos que rigen sus actividades. Son considerados

sólo aquellas penas públicas, desde la fecha de su imposición

que, antes de dictarse la orden (instrucción) de sobreseimiento, no haya transcurrido más de un año, salvo, por supuesto, que se retiren antes de lo previsto.

Despido previsto en el apartado 3 del art. 40 del Código Laboral de Ucrania se reconoce como legal solo si las sanciones disciplinarias y públicas por anteriores

las faltas de despido se impusieron con la observancia

el procedimiento establecido por la legislación sobre responsabilidad disciplinaria. Por sí mismos, los casos de infracción a la disciplina laboral, cometidos con anterioridad por un empleado, para los cuales oportunamente, en la forma que determine la ley, el propietario o autorizado por éste.

cuerpo no respondió, no puede ser la base para

Violación sistemática de los deberes laborales como base para el despido de un empleado

Rúbrica "Práctica judicial"

K.I. Kenik, Juez del Tribunal Constitucional de la República de Bielorrusia, Abogado de Honor de la República de Bielorrusia, PhD en Derecho

Para la correcta aplicación de esta causal de despido, debe tenerse en cuenta que el despido previsto en el apartado 4 del art. 42 del Código del Trabajo puede tener lugar si concurren simultáneamente las siguientes condiciones:

el incumplimiento de los deberes laborales por parte de un empleado es sistemático. No se permite el despido por una sola violación de la disciplina laboral, incluso la más grave (con la excepción de los empleados especificados en el párrafo 1 del artículo 47 del Código del Trabajo);

no se cumplieron los deberes laborales;

el incumplimiento de los deberes laborales por parte del empleado ocurrió sin una buena razón;

el empleado ha sido previamente sujeto a una acción disciplinaria.

Uno de los temas controvertidos en la práctica de la aplicación de la ley es la cuestión de qué debe entenderse como una violación sistemática de los deberes laborales. La definición de la violación sistemática de la disciplina laboral no está dada ni por el Código del Trabajo ni por otros actos jurídicos reglamentarios. Resolver las demandas de reintegro de las personas cuyo contrato de trabajo haya sido extinguido en virtud del apartado 4 del art. 42 del Código del Trabajo, debe tenerse en cuenta que en base a ello podrán ser despedidos los trabajadores que, previa aplicación de alguna de las medidas disciplinarias previstas en el art. 198 del Código Laboral, nuevamente violó la disciplina laboral (cláusula 32 de la resolución del Pleno de la Corte Suprema de la República de Bielorrusia del 29 de marzo de 2001 No. 2 “Sobre algunas cuestiones de la aplicación de la legislación laboral por los tribunales” con cambios posteriores) (en adelante - resolución No. 2). Así, la práctica judicial también reconoce como violación sistemática de la disciplina laboral el incumplimiento reiterado y sin justificación por parte del trabajador de los deberes que se le han encomendado, teniendo en cuenta las circunstancias específicas y la naturaleza de la falta disciplinaria cometida por el trabajador y las normas previamente aplicadas. sanción.

Sin embargo, tal explicación del Pleno de la Corte Suprema de la República de Bielorrusia no se deriva de la disposición del párrafo 4 del art. 42 TK. Como se desprende del contenido de este párrafo, un contrato de trabajo celebrado por un período indefinido, así como un contrato de trabajo por tiempo determinado antes de su vencimiento, puede ser rescindido por el empleador si el trabajador incumple sistemáticamente, sin razón justificada, las funciones que le asignen el contrato de trabajo o las normas internas de trabajo, si el trabajador ha sido previamente objeto de sanción disciplinaria.

Interpretación del apartado 4 del art. 42 del Código del Trabajo nos permite concluir que el despido por esta causa sólo puede tener lugar si el trabajador ha cometido una infracción de los deberes laborales al menos en tres ocasiones, y para dos de ellas ya se han aplicado medidas disciplinarias que no han sido pagadas. y no eliminado en el ok establecido. El uso de la palabra plural "medidas" por parte del legislador indica que debe haber al menos dos medidas disciplinarias. Una nueva (al menos una tercera) infracción de los deberes laborales será motivo de despido.

Cabe señalar que en otros artículos del Código del Trabajo se distinguen los conceptos de infracciones reiteradas y sistemáticas. Así, regulando las cuestiones de la aplicación de la jornada laboral flexible y las condiciones para pasar de tal régimen a uno regular, el legislador establece que el empleador tiene derecho a trasladar al trabajador (empleados) de la jornada laboral flexible a la generalmente establecida. modo de trabajo:

en caso de violación por el empleado del régimen adoptado, además de la aplicación de las sanciones disciplinarias correspondientes - por un período de hasta tres meses, y en caso de reincidencia - por un período de al menos dos años;

en caso de violación sistemática por parte de los trabajadores de una unidad estructural de las normas que rigen el trabajo en horario flexible, un funcionario autorizado del empleador debe trasladar esa unidad estructural al modo de operación generalmente establecido (artículo 130 del Código del Trabajo).

Sujeto a los requisitos del art. 23 de la Ley de la República de Bielorrusia del 10 de enero de 2000 "Sobre los actos jurídicos normativos de la República de Bielorrusia" con enmiendas y adiciones posteriores de que los términos y conceptos utilizados en el texto del acto jurídico normativo deben ser inequívocos, el El concepto de sistematicidad en las normas del Código del Trabajo también debe ser unívoco.

En otras ramas del derecho (administrativo, penal, vivienda), la sistematicidad, a diferencia de la repetición, se entiende como tres o más delitos. Así, según el apartado 15 del art. 4 del Código Penal de la República de Belarús, se entiende por sistematicidad la comisión por una persona de más de dos delitos idénticos o similares.

En vista de lo anterior, entendemos que el despido previsto en el apartado 4 del art. 42 del Código del Trabajo se puede aplicar cuando un trabajador comete al menos tres infracciones, mientras que para las dos primeras se deben aplicar medidas disciplinarias.

Pero la práctica muestra que los empleadores, basándose en las normas del Decreto No. 2, despiden a un empleado en virtud del párrafo 4 del art. 42 del Código del Trabajo por violación reiterada de la disciplina laboral. Como K. L. Tomashevsky, desde una posición similar del Pleno de la Corte Suprema de la República de Bielorrusia, los empleadores, por supuesto, se benefician, quienes, después de un caso de llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria, mantienen a dicho empleado "en el anzuelo" por un año, teniendo la oportunidad de ser despedido en virtud del párrafo 4 del art. 42 del Código del Trabajo por otra violación de la disciplina laboral por su parte. Creemos que la posición del Pleno sobre este tema, por las razones expuestas anteriormente, debe cambiarse.

Por lo tanto, el despido por violación de la disciplina laboral es permisible si:

ya se han aplicado sanciones disciplinarias al empleado en forma de observación o amonestación por infracciones disciplinarias cometidas anteriormente por él, que no han sido reembolsadas o eliminadas;

el empleado ha cometido una nueva falta, que será motivo de despido.

Al decidir si el incumplimiento de los deberes laborales es sistemático, solo se tienen en cuenta aquellos casos de violación de la disciplina laboral por los cuales el empleado fue sometido a una acción disciplinaria. Incluso si el empleado ha violado repetidamente la disciplina laboral y estas circunstancias están confirmadas por actas, documentos explicativos y otros, pero no se le aplicaron medidas disciplinarias, el empleado no puede ser despedido por incumplimiento sistemático de sus deberes laborales. Por sí solos, los casos de violación de la disciplina laboral, cometidos previamente por un empleado, a los que el empleador no respondió en tiempo y forma, en la forma prescrita por la ley, no pueden servir como causal de despido.

Por decisión del tribunal del distrito de Leninsky de Minsk del 21 de julio de 2005, se satisficieron las reclamaciones del ciudadano B. contra SOOO "K": el demandante fue reincorporado al trabajo como vigilante, se cobró el pago del demandado a favor del demandante por el tiempo de ausentismo forzoso por un monto de 534,174 rublos. salarios no pagados para mayo de 2005 por un monto de 51,132 rublos. compensación material por daños no pecuniarios por un monto de 100 000 RUB.

Según consta en el expediente, B. desde el 1 de julio de 2004 trabajaba como vigilante en SOOO “K”. Por orden No. 118k del 6 de junio de 2005, fue despedido del trabajo en virtud del párrafo 4 del art. 42 TK. Durante el período de trabajo, el demandante no incurrió en responsabilidad disciplinaria, por lo que el empleador no tuvo fundamento para despedirlo por incumplimiento sistemático, sin justa causa, de las funciones asignadas por el contrato de trabajo. .

Medidas de influencia tales como la privación total o parcial de las bonificaciones previstas por el sistema salarial, la modificación del tiempo de concesión de las vacaciones, la responsabilidad del trabajador y otras medidas no pueden tenerse en cuenta, ya que no son medidas disciplinarias.

Considerando el caso sobre el reclamo de reintegro de U., el tribunal determinó que el demandante trabajaba como vigilante para el empleador. Durante el período de trabajo, el demandante permitió repetidamente casos de daños a la empresa y falta de garantía de la seguridad de su propiedad. Con base en las órdenes del patrón, el actor reembolsó dos veces el valor de la propiedad perdida. Estas violaciones, a su vez, fueron la base para la destitución del demandante en virtud del párrafo 4 del art. 42 TK. El tribunal reconoció este despido como ilegal y reintegró al demandante en el trabajo, ya que el hecho de llevar a la responsabilidad material no es una base para despedir a un trabajador en virtud del párrafo 4 del art. 42 del Código del Trabajo, y la demandante no fue sancionada con responsabilidad disciplinaria .

Además, las violaciones de la disciplina laboral no pueden tenerse en cuenta:

que tuvo lugar con otro empleador;

si ha transcurrido un año desde el momento de la aplicación de una sanción disciplinaria por una falta cometida anteriormente;