Ejemplos de características positivas (muestras del lugar de trabajo). Un ejemplo de una característica para otorgar a un empleado un diploma de honor
Los motivos para aplicar un tipo particular de incentivo para los empleados de una organización deben determinarse en el acto regulatorio local correspondiente. Si esto no se acepta en la organización, al elegir uno u otro tipo de incentivo laboral, se puede partir de la práctica establecida de regular los procedimientos para incentivar a los empleados, que describe el autor del artículo.
Ante la pregunta de si su empresa utiliza incentivos no monetarios, muchos directores de RR.HH. responden afirmativamente, no sin razón creyendo que es bonito elogiar, premiar e informar públicamente que alguien es el mejor en un periodo determinado. Entre las medidas de estímulo moral de los empleados definidas legislativamente, se pueden nombrar la declaración de agradecimiento, la concesión de un diploma honorífico y la promoción al título de mejor en la profesión. sin nombre derecho laboral Los empleadores pueden establecer independientemente incentivos morales para que los empleados trabajen, por ejemplo:
Reconocimiento público de los méritos de un empleado en las reuniones celebradas, incluso al resumir los resultados del trabajo anual de la organización;
Informar a todo el personal de la organización sobre los logros del empleado;
Referencia de un empleado a conferencias especiales, seminarios, exposiciones;
Ofrecer oportunidades de formación, formación avanzada;
Hacer que un empleado sea más condiciones confortables mano de obra;
Provisión de tiempo libre y días adicionales para vacaciones;
Instruir a un empleado para que realice tareas especiales como expresión de la confianza de la gerencia.
Además de las medidas anteriores, un incentivo moral bastante fuerte es el reconocimiento de los méritos del empleado directamente por parte de la dirección de la organización. Por ejemplo, un gerente puede elogiar a un empleado por el trabajo que completó con éxito inmediatamente después de que lo completó, discutir los resultados de su trabajo con el empleado y evaluar las cualidades personales de un empleado concienzudo.
Cada empleador debe esforzarse para garantizar que el sistema de medidas de incentivo que se aplica a los empleados no sea uniforme, para esto debe usar diversas formas y métodos de incentivos.
Considere las características de la regulación de los incentivos y la práctica de su aplicación.
Anuncio de agradecimiento
La declaración de agradecimiento como forma de estímulo laboral consiste en la expresión pública por parte del empleador del agradecimiento al trabajador por logros en el trabajo tales como:
Mejora de indicadores en comparación con períodos anteriores, sobrecumplimiento del plan;
Éxitos en el desarrollo temprano y la implementación de medidas relacionadas con la mejora de la organización de la producción y el trabajo, con un aumento en la calidad de los productos (trabajo realizado, servicios prestados);
Cumplimiento a alto nivel de sus deberes laborales;
Celebración exitosa de eventos, implementación de proyectos, participación activa en eventos o proyectos, etc.
El procedimiento para aplicar este incentivo, por regla general, se regula en un acto normativo local especial (en la disposición sobre el estímulo moral del trabajador) o se establece en un documento de carácter más general (en la regulación sobre el y estímulo moral de los empleados de la organización, las reglas de horario de trabajo, la disposición sobre incentivos del personal).
Muestra Muestra
Reglamento sobre el estímulo moral del trabajador
extracción
Sección IV. Gratitud
Por participación activa en la implementación de proyectos particularmente significativos de la Compañía;
Por el trabajo impecable y eficiente en la Empresa;
Por el trabajo concienzudo y las competencias profesionales.
Se declara agradecimiento a los empleados de la Compañía con el pago de un incentivo por única vez en el monto del salario oficial.
2. Los administradores pueden presentar una solicitud de anuncio de Reconocimiento divisiones estructurales Compañías.
3. Al formular propuestas de declaración de Gratitud, los responsables de las áreas estructurales de la Sociedad deberán presentar la siguiente documentación:
Solicitud de anuncio de Agradecimiento dirigida al titular de la Empresa;
Características de los alentados de conformidad con el Apéndice N° 1 de este Reglamento.
En la solicitud de anuncio de Gratitud se indica información sobre los logros del empleado a premiar.
Los materiales de adjudicación son presentados por los jefes de las divisiones estructurales 2 meses antes de la adjudicación prevista al departamento de gestión de personal.
En el caso de sometimiento al anuncio de Agradecimiento por la participación activa en la ejecución de eventos particularmente significativos, se presenta una petición y una lista de personas que participaron activamente en la ejecución de los proyectos en el formulario de conformidad con el Anexo No. 2 de estos Reglamento.
4. El Departamento de Recursos Humanos revisa los materiales de premiación recibidos y prepara un borrador de orden del titular de la Empresa para anunciar la Gratitud.
Los materiales de adjudicación presentados en contravención al procedimiento establecido por este Reglamento son devueltos con las debidas justificaciones al solicitante.
5. El proyecto de orden se coordina con el jefe de la subdivisión estructural de la Compañía que presentó la solicitud para el anuncio de Gratitud, el departamento legal, el departamento contabilidad y enviado para su firma al titular de la Compañía.
6. El anuncio de Agradecimiento se realiza sobre la base de la orden del titular de la Compañía.
7. El anuncio de Agradecimiento es realizado por el titular de la Empresa o, en su nombre, por el primer subjefe de la Empresa y los jefes de las divisiones estructurales de la Empresa en un ambiente solemne.
8. La nueva proclamación de Gratitud por nuevos méritos es posible no antes de dos años después de la concesión anterior.
En casos excepcionales, por alto rendimiento en el trabajo, es posible un anuncio repetido de Gratitud antes de la fecha especificada.
9. En los Anexos N N 3, 4 de este Reglamento se proporciona una descripción de la forma y un esquema de los Agradecimientos.
Aunque esto no está directamente previsto por el Código Laboral de la Federación Rusa, es recomendable preparar un documento apropiado con el título "Agradecimiento" (Fig. 1 - no se muestra).
Arroz. 1 - Formulario de gratitud
La figura no se muestra.
El registro de "Gratitud" (ingresar información sobre el empleado, garantizar la firma de la gerencia y la certificación con el sello de la organización) lo realiza el servicio de personal de la organización.
Reconocimiento con el Certificado de Honor de la organización
Una medida más significativa de estímulo para el éxito en el trabajo en comparación con la gratitud es la entrega de un diploma honorario de la organización. Por lo general, se otorga a empleados y equipos individuales, a los que antes se les otorgaron logros en actividad laboral se aplicó el incentivo.
La concesión de un diploma de honor consiste en la presentación pública al empleado de un documento que indica el reconocimiento de los méritos del empleado por parte de la dirección de la organización. Un acto regulatorio local de una organización puede prever un pago único de bonificación a un empleado en relación con la concesión de un certificado de honor.
Entre los motivos para otorgar a los empleados certificados de honor se los llama con mayor frecuencia:
Altos resultados en un área específica de trabajo;
habilidad profesional;
Contribución significativa al desarrollo de la organización;
Innovación y otros logros en el trabajo;
Desempeño ejemplar de los deberes laborales, etc.
Muy a menudo, entre los motivos para otorgar a los empleados un certificado de honor se encuentran "trabajo a largo plazo en la organización" o "experiencia laboral en la organización durante al menos ___ años". El mero hecho de trabajar a largo plazo en una organización no es una base para el estímulo en el sentido de que la parte 1 del art. 191 del Código Laboral de la Federación Rusa. Al mismo tiempo, en las condiciones de competencia creciente, la lealtad del personal puede y debe merecer una evaluación adecuada por parte del empleador.
En la presentación para la entrega del certificado de honor se indicará lo siguiente:
Apellido, nombre, patronímico del empleado;
Fecha de su nacimiento;
Cargo que ocupa;
Educación;
Experiencia laboral;
Logros (característica de los resultados del trabajo que merecen estímulo).
Muestra Muestra
Presentación para la entrega del Diploma de Honor
Sociedad Anónima Cerrada "Anterior"
1. Apellido, nombre, patronímico _________________________________________________
2. Año de nacimiento __________________________________________________________
3. Educación (donde, cuando se graduó de una institución educativa)
4. Lugar de trabajo, cargo ocupado _____________________________________
___________________________________________________________________________
5. Experiencia general trabaja ____________________________________________________________
6. Experiencia laboral en esta organización ______________________________________
7. Características (méritos específicos) ____________________________________
___________________________________________________________________________
Jefe de la unidad estructural ___________________________________
(nombre del departamento,
firma, nombre completo)
"__" ___________ 20__
Es aconsejable establecer el procedimiento para otorgar a los empleados un diploma honorario de una organización en una ley local reglamentaria general sobre el fomento de los empleados o en posición separada sobre el diploma de honor de la organización. En primer lugar, se debe establecer oficialmente el nombre completo de este tipo de estímulo, el cual se indicará en la orden (instrucción) de estímulo y se registrará en el libro de trabajo. Por lo tanto, el nombre del certificado de honor de la organización debe contener el nombre de la organización, por ejemplo: "Certificado de Honor de la Sociedad Anónima Cerrada Prior" o "Certificado de Honor de Aprina LLC". Esto es necesario para distinguirlo de otros certificados de honor que se le pueden otorgar a un empleado.
El registro de un certificado de honor (adquisición de un formulario listo para usar o pedido de un formulario impreso de un diseño original), el ingreso de información sobre el empleado, la verificación de la firma de la gerencia y la certificación con el sello de la organización son realizados por el servicio de personal de la organización.
Galardonado con el título de mejor en la profesión
El Código Laboral de la Federación de Rusia prevé este tipo de estímulo como presentación para otorgar el título de mejor en la profesión. Como un tipo de incentivo dentro de la empresa, dicha presentación prevé la formación de una comisión de competencia, la formulación de las metas y objetivos de la organización de una competencia, el desarrollo de condiciones e indicadores para el cumplimiento de los cuales se puede otorgar dicho título. a un empleado, el momento, la frecuencia y el procedimiento para realizar un concurso, el momento y el procedimiento para resumir.
El título de mejor en la profesión puede formularse según uno de los siguientes esquemas:
A) "mejor _______", por ejemplo:
"el mejor pastelero";
"el mejor vendedor";
"el mejor médico";
"el mejor conductor";
B) "el mejor en la profesión" _______ ", por ejemplo:
"el mejor" yesero "de profesión;
"el mejor de profesión "maestro de ordeño a máquina";
C) "mejor en la profesión entre _______", por ejemplo:
"el mejor en la profesión entre los operadores de máquinas";
"el mejor de la profesión entre los peluqueros".
También, como un tipo de estímulo similar, la asignación de otros títulos significativos, por ejemplo, "Excelencia en la calidad", "Mejor trabajador joven", así como títulos honoríficos de organizaciones, por ejemplo, "Trabajador de honor de la organización", "Maestro - Manos Doradas", "Excelente Trabajador Comercial", etc.
Para que este tipo de incentivo sea "legítimo", debe estar previsto en la convención colectiva o reglamento interno de trabajo.
La concesión del título de mejor en la profesión se realiza de dos formas:
1) realizar una competencia especial o revisión de habilidades profesionales entre los empleados de la organización e identificar a los mejores de ellos. Los objetivos de tales concursos o reseñas son:
Desarrollar un sentido de prestigio entre los empleados de la profesión;
Renacimiento de las tradiciones de la profesión;
Mejorar los conocimientos, habilidades y destrezas en el trabajo;
Difusión y desarrollo de técnicas y métodos de trabajo avanzados, difusión de la experiencia positiva de los ganadores del concurso;
Divulgación del potencial creativo de los empleados;
Creación de incentivos para mejorar la profesionalidad en el trabajo;
Creación de una reserva de personal entre los ganadores para cubrir puestos directivos, etc.
La comisión (comité) creada por el empleador organiza la celebración del concurso y, en función de sus resultados, determina al ganador, a quien se le otorga el título de mejor en la profesión;
2) generalización de los logros de los empleados, realizada por el servicio de personal u otra unidad, y como resultado del estudio de documentos, la realización de observaciones, encuestas, etc., un empleado con los mejores logros.
Como regla general, el título del mejor en la profesión se asigna a un ganador. En confirmación de esto, se le expide un certificado (diploma) de conferir el título, así como una cinta con la inscripción correspondiente.
EN últimos años Se han generalizado los concursos regionales y municipales y los exámenes de competencias profesionales, en virtud de los cuales los ganadores obtienen el título de mejor en la profesión dentro de la ciudad, distrito, región, etc. Por regla general, son iniciados por los gobiernos locales. y autoridades ejecutivas de los sujetos Federación Rusa. La celebración directa de eventos, en virtud de los cuales se otorga a los participantes el título de mejor en la profesión en una determinada nominación, se lleva a cabo por los comités organizadores o comisiones creadas por los organismos indicados.
Los actos jurídicos normativos del poder ejecutivo de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia y los gobiernos locales prevén que los empleados participen en tales concursos o revisiones a propuesta de los jefes de organizaciones. Al desarrollar un documento que regule las condiciones y el procedimiento para la presentación, se deben proporcionar las siguientes secciones (Tabla 1).
tabla 1
Apartados del documento regulador del concurso
Galardonado con el título de "Mejor en la profesión"
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Nombre |
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Provisiones generales |
Contiene una lista de nominaciones a concursos, nombres |
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Metas y objetivos |
Los objetivos de los eventos competitivos se indican y |
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Condiciones |
Se indican las condiciones de admisión a la participación en el concurso. |
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Etapas |
Esta sección indica la frecuencia y el tiempo |
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Pedido |
Formación de la comisión de competencia, su procedimiento. |
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Se indica la lista de premios (por ejemplo, el diploma "Mejor |
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Aplicaciones |
Formulario de solicitud (cuestionario). |
Otorgando un regalo valioso
Un incentivo en forma de recompensa con un obsequio valioso es una presentación a un empleado de una cosa específica que tiene un valor determinado.
Con la entrada de Rusia en la era de las relaciones de mercado, los obsequios simbólicos (bustos de líderes, esculturas de mesa, ataúdes, jarrones, artesanías) fueron reemplazados por electrodomésticos y artículos para el hogar más prácticos, vales turísticos, etc. El valor de un obsequio como una medida de incentivo se enfatiza con el grabado correspondiente, el dibujo de una inscripción conmemorativa, etc. Lo más prestigioso es la producción de artículos simbólicos por encargo especial de la organización.
Al elegir un obsequio valioso, el departamento de personal no solo debe guiarse por las capacidades financieras (la cantidad de fondos asignados para la compra de obsequios), sino también tener en cuenta la personalidad y los deseos del empleado al que se alienta.
Convenios colectivos, reglamentos internos de trabajo, locales especiales regulaciones, que determinan el procedimiento para incentivar a un empleado, puede ser posible prever la aplicación de varios (generalmente dos) tipos de incentivos a un empleado al mismo tiempo. Por lo tanto, es recomendable combinar tipos de materiales incentivos con moral, por ejemplo, otorgar un certificado de honor con una bonificación, otorgar el título de mejor en la profesión con un valioso regalo, etc.
Pool de "talento corporativo"
Este tipo de incentivo local, como la inclusión de "talentos corporativos" en el grupo, tiene una historia relativamente corta en la práctica de alentar a los empleados de las organizaciones rusas. El principal estímulo para quienes se metieron en la cantera de "talentos corporativos" es intangible:
Prioridad en la promoción profesional;
Grandes oportunidades de desarrollo;
Participación en proyectos prometedores que "desafían" sus capacidades;
Mayor atención de los gestores de estatus (es posible nombrar un curador personal de entre ellos).
Los empleados de entre los "talentos", por supuesto, también tienen un interés material: pueden aumentar sus ingresos con mucha más frecuencia que el resto. El "talento corporativo" puede aumentar sus ingresos al recibir recompensas por trabajar en proyectos, estímulo para la tutoría.
Entrada en la Junta de Honor, En la Galería de la Gloria Laboral, Libro de Honor
A pesar de que los legisladores no trasladaron este tipo de estímulos del art. 131 Código Laboral de la Federación Rusa en el art. 191 Código de Trabajo RF, estar en el cuadro de honor se está volviendo cada vez más popular cada año como una promoción local.
Este tipo de incentivo consiste en colocar una fotografía de un empleado indicando el apellido, nombre, patronímico, cargo o profesión en un soporte especialmente hecho e instalado - un tablero de honor (Fig. 2 - no se muestra).
Arroz. 2 - Tabla de posiciones
La figura no se muestra.
La Junta de Honor se establece para difundir la idea de la actitud positiva del empleador ante los logros laborales de los empleados y demuestra la manifestación del profundo respeto del empleador por los logros de sus empleados. Una organización puede establecer una junta de honor común para la organización, y las unidades estructurales individuales (principalmente unidades de producción) pueden tener sus propias juntas de honor.
Empleados que han hecho la contribución más significativa a la producción y actividad económica empresas que han logrado altos resultados estables, destacándose especialmente en actividades laborales y de servicios.
En la actualidad se han generalizado los Cuadros de Honor electrónicos, que son una galería virtual de fotografías de los mejores empleados de la organización, publicadas en la página web corporativa de la organización. El orden de entrada en el tablero de honor electrónico puede reflejarse en un acto local especial o en documento común(ver documento de muestra a continuación).
Muestra Muestra
Reglamento sobre la motivación de los empleados de LLC "Aprina"
extracción
1. Disposiciones generales
1.2. Con base en los resultados del trabajo del año, los empleados son premiados: por los altos logros en el aumento de la eficiencia y competitividad de la producción, mejorando la calidad del trabajo realizado y los productos fabricados, por una producción fructífera, actividad científica que hayan trabajado para la empresa durante al menos un año.
1.3. Se establece la siguiente lista de premios y cuotas para los empleados premiados:
*Ingresando los mejores especialistas en la Junta de Honor electrónica - 4 personas.
2. Orden de adjudicación
2.1. La decisión sobre el premio la toma el director general de la empresa. El jefe hasta el 1 de diciembre determina las cuotas para las divisiones de la empresa.
2.2. Las solicitudes son presentadas por los jefes de departamento antes del 15 de diciembre y se consideran dentro de un mes. Los gerentes que presentaron una solicitud para recompensar a los empleados subordinados a ellos son personalmente responsables de la validez de la presentación para recompensa y la exactitud de la información contenida en las solicitudes firmadas por ellos.
2.3. La presentación de obsequios valiosos y la inscripción en el tablero electrónico de honor se acompañan de Cartas de Agradecimiento... que son firmadas por el Director General y certificadas con un sello.
3. Respaldo contable y monetario de los incentivos
3.2. Al presentar Cartas de Agradecimiento y Certificados de Honor, al ingresar en el Tablero de Honor electrónico, confiriéndoles el título de "Mejor Trabajador de Abril", se les otorga a los empleados recompensa en efectivo en la cantidad de 10,000, 15,000 y 20,000 rublos. respectivamente.
Además, es conveniente definir en el acto reglamentario local:
Requisitos para un retrato fotográfico de un empleado (color/blanco y negro, tamaño, fondo, vestimenta);
La composición de la entrada debajo de cada foto (generalmente: apellido, nombre, patronímico, cargo (profesión, especialidad), unidad estructural (si el cuadro de honor pertenece a la organización) y el procedimiento para su aplicación (ubicación) en el honor rodar);
El procedimiento para colocar un retrato fotográfico en el cuadro de honor o abrirlo (en un ambiente solemne, en presencia de un empleado, etc.).
Para evitar dificultades a la hora de registrar este tipo de incentivos, incluso cuando se establezca un cuadro de honor, en la convención colectiva o reglamento interno de trabajo, es necesario reflejar el nombre completo del cuadro de honor, es decir, incluir el nombre de la organización o unidad estructural de la organización. Sin embargo, si la organización tiene solo una junta de honores común, entonces en el orden (instrucción) para alentar al empleado, se puede dar su nombre sin indicar el nombre de la organización.
En varias organizaciones, el tipo considerado de estímulo se ha transformado en un estímulo como ingresar una fotografía de un empleado en la galería de la gloria laboral, que es una combinación de todos los puestos de honor de la organización en un solo complejo.
Los empleadores que introducen este tipo de promoción por primera vez deben recordar que el cuadro de honor no es infinito y, por lo tanto, es necesario determinar el período durante el cual se colocará la foto del empleado en él. En la mayoría de los casos, este período es de 1 año (a menos que la junta de honores tenga la intención de incluir a los ganadores de concursos laborales regulares). Después de la expiración del período especificado, se debe tomar la foto del empleado, a menos que se tome una decisión con respecto al empleado para volver a alentarlo en la forma de ingresar en el cuadro de honor.
Entrada en el Libro de Honor
La inscripción en el libro de honor estaba prevista anteriormente por el art. 131 Código Laboral de la Federación Rusa. A pesar de su ausencia en el art. 191 del Código Laboral de la Federación Rusa, este tipo de incentivo se incluye cada vez más en la lista de incentivos locales previstos por convenios colectivos o reglamentos laborales internos.
La publicación del libro de honor es una manifestación de profundo respeto por los méritos de los empleados de la organización. Dicho libro (Fig. 3 - no se muestra), por regla general, es un álbum en formato A3, en el que se incluyen fotografías de empleados animados y hojas con el apellido, nombre y patronímico, cargo o profesión del empleado, un breve currículum vitae y descripción de méritos se colocan en bolsillos especiales, detalles de la orden (instrucción) en la promoción.
Arroz. 3 - Portadas de libros de honor
Arroz. no dado.
El hecho de ingresar en el libro de honor se confirma mediante la emisión de un certificado (Fig. 4 - no se muestra).
Arroz. 4 - Muestras de certificados de entrada en el Libro de Honor
Arroz. no dado.
La base general para ingresar a un empleado en el libro de honor es el logro de altos resultados en el trabajo, y condiciones adicionales- larga experiencia laboral en la organización y el uso de medidas de incentivo de menor importancia en el pasado.
Al igual que ocurre con el estímulo por entrar en el cuadro de honor (para evitar confusiones en el orden (instrucción) sobre la aplicación de este tipo de estímulo), es recomendable indicar el nombre de la organización en el título del libro de honor.
Al determinar en el acto regulatorio local de la organización el procedimiento para ingresar a un empleado en el libro de honor, los servicios de personal deben establecer el tiempo que la foto del empleado permanece en el libro, los requisitos para el retrato fotográfico del empleado, el procedimiento para hacer entradas - por quiénes están hechos, qué contenido, si el empleado llega a conocerlos, etc.
Como regla general, los retratos fotográficos en color de los empleados de tamaño 9x12 (sin tocado, con ropa festiva) se colocan en el libro de honor. Las funciones de hacer un asiento en el libro se confían a uno de los oficiales de personal (generalmente el jefe del servicio de personal).
El libro de honor debe guardarse en una sala destinada a la celebración de eventos ceremoniales (un salón de actos, una sala de conferencias, una oficina de representación), en el museo de la organización o en otra sala que permita que todos se familiaricen con él.
En varias organizaciones, los análogos del libro de honor son el libro de la gloria laboral, el libro de la historia de la organización.
premios corporativos
La legislación vigente no establece una prohibición sobre el establecimiento de distintivos y medallas corporativas propias de una organización, por lo que la concesión de un distintivo o galardón corporativo está apareciendo cada vez más en los convenios colectivos y reglamentos internos de trabajo como una forma de estímulo moral para el personal.
La insignia corporativa debe tener un título especial. Para que sea "legítimo", la dirección de la organización debe asegurarse de que el distintivo que se establezca no duplique los distintivos departamentales y, más aún, estatales. De acuerdo con las Regulaciones sobre Premios Estatales de la Federación Rusa, se prohíbe el establecimiento y la producción ilegal de signos que tengan nombres similares, similares o parecidos externos a los premios estatales.
Para evitar complicaciones, es conveniente que los nombres de los gafetes corporativos contengan el nombre de la organización y estén asociados a algún evento significativo, como el aniversario de la organización, etc.
En confirmación del hecho de otorgar una insignia, así como el derecho a usarla, un empleado, por regla general, recibe un certificado o certificado apropiado.
Para una insignia o una medalla corporativa, es necesario desarrollar no solo un nombre oficial, sino también aprobar una descripción completa de la apariencia del premio, así como fijar en un documento interno las condiciones, el procedimiento y el procedimiento para tomar una decisión. sobre el premio y el procedimiento para presentar el premio a los empleados (ver ejemplo de muestra a continuación).
Muestra Muestra
Descripción de la insignia "El mejor trabajador de Aprina LLC"
el signo es un ovalo de color azul con ribete dorado en forma de ramas de laurel.
En el centro del óvalo está el logo de "Aprina" LLC. Debajo del logotipo, en un escudo dorado con un borde, una inscripción en letras rectas: el mejor empleado de Aprina LLC.
Altura del letrero - 50 mm, ancho - 30 mm.
En el reverso del letrero hay un dispositivo para sujetarlo a la ropa y su número de serie.
Reglamento sobre la insignia "El mejor trabajador de Aprina LLC"
1. La insignia "El mejor empleado de Aprina LLC" (en adelante, la insignia) se establece para recompensar a los empleados de Aprina LLC (en adelante, la Compañía) por realizar tareas de particular importancia y complejidad, desempeño exitoso y concienzudo de su deberes oficiales, impecable, por lo menos cinco años, trabajo y otros logros en el trabajo.
2. El distintivo podrá otorgarse a los jefes de departamento por su gran contribución al desarrollo de la disciplina financiera y ejecutiva, el sistema de control financiero y económico.
3. La cuestión de la concesión de un distintivo se considera en la comisión de concesión a propuesta de los jefes de las divisiones estructurales de la Sociedad y del titular de la Sociedad. La vista muestra información sobre actividad profesional personas nominadas para otorgar una insignia, su contribución personal para asegurar las actividades de la Compañía.
4. La decisión de otorgar una insignia la toma la comisión de otorgamiento por mayoría de votos del número total de miembros de la comisión.
5. La entrega de la insignia y el certificado a la misma se lleva a cabo en un ambiente solemne por el jefe de la Compañía o, en su nombre, por el subdirector de la Compañía.
6. La insignia otorgada se otorga con una suma de dinero equivalente a tres veces el salario mensual.
7. La insignia se usa en el lado derecho del pecho y se encuentra debajo de los premios estatales.
8. En el libro de trabajo del premiado se anota la entrega del distintivo.
9. La persona galardonada con un distintivo tiene derecho a establecer el salario máximo para el cargo, derecho preferente a recibirlo en el momento que le convenga vacaciones anuales y vales de viaje.
10. El departamento de personal de la Compañía proporciona el registro de los documentos sobre la concesión de una credencial y la contabilidad de los otorgados.
Así, la introducción de medidas de estímulo moral debe ir acompañada de la aprobación del procedimiento para su registro y contabilidad individual. En particular, debe resolverse la cuestión de su reflejo en los libros de trabajo de los empleados. Dado que el libro de trabajo está destinado a registrar la actividad laboral individual, debe contener información sobre el estímulo del empleado por sus méritos individuales, y no sobre el reconocimiento de los logros laborales del colectivo laboral (unidad estructural) del que es miembro.
Y otras medidas
A menudo, en los sistemas de incentivos locales, la eliminación anticipada de una sanción disciplinaria previamente impuesta se indica como una medida de incentivo. Sin negar el carácter estimulante de esta medida, sin embargo, los expertos recomiendan no designarla como una especie de estímulo. Además, su aplicación no se formaliza mediante una orden (instrucción) de estímulo, sino mediante una orden separada (instrucción) sobre la eliminación anticipada de una sanción disciplinaria. La eliminación de una sanción disciplinaria no debe ser considerada como una medida de incentivo aplicada a los empleados en la forma prescrita por el art. 194 del Código Laboral de la Federación Rusa, ya que se trata de la restauración del puesto del empleado que existía antes de la aplicación de medidas disciplinarias en su contra. Como regla general, una sanción disciplinaria se elimina cuando el empleador puede ver que ha desempeñado su papel educativo y el empleado ha corregido su comportamiento mediante el desempeño ejemplar de los deberes laborales.
No obstante, si la organización aplica la eliminación de las sanciones disciplinarias como medida para alentar a los empleados, entonces, en el acto regulatorio local que determina el procedimiento para el estímulo, es necesario estipular por separado que la información sobre su aplicación no se ingrese en el libro de trabajo del empleado en la sección de incentivos.
De acuerdo con la parte 2 del art. 191 del Código Laboral de la Federación de Rusia, los incentivos para los empleados pueden determinarse mediante estatutos y reglamentos sobre disciplina. En este caso, los estatutos y reglamentos no se entienden como reglamentos locales de la organización, sino como reglamentos aprobados por el Gobierno de la Federación Rusa de conformidad con las leyes, estatutos y reglamentos federales sobre disciplina para ciertas categorías de empleados. Entre ellos, por ejemplo, el Reglamento sobre la disciplina de los trabajadores ferroviarios, aprobado. Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 25 de agosto de 1992 N 621 (modificado el 14 de julio de 2001, modificado el 14 de julio de 2003); Carta disciplinaria de las unidades paramilitares de rescate de minas en la construcción del transporte, aprobada. Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 30 de julio de 1994 N 879; Carta sobre la disciplina de los empleados de organizaciones con producción especialmente peligrosa en el campo del uso de la energía atómica, aprobada. Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 10 de julio de 1998 N 744 y varios otros.
Dichos documentos prevén el uso de la mayoría de los tipos de incentivos anteriores. Sin embargo, una parte importante de ellos son premios departamentales.
Por lo tanto, de acuerdo con el Reglamento sobre la disciplina de los trabajadores ferroviarios, los trabajadores ferroviarios reciben la insignia "Ferrocarril de honor". De acuerdo con la Carta Disciplinaria del Servicio de Aduanas de la Federación de Rusia, los funcionarios de aduanas reciben las insignias departamentales "Funcionario de Aduanas Honorario de Rusia" y "Excelente Trabajador del Servicio de Aduanas". Premiación con insignias "Trabajador honorario Armada y el "Explorador polar honorario" está previsto en la Carta sobre la disciplina de las tripulaciones de los buques de apoyo de la Armada para los miembros de la tripulación de los buques de apoyo de la Armada.
En lista medidas adicionales no discutido anteriormente, podemos nombrar la asignación anticipada del siguiente rango especial, que se utiliza en el servicio civil, así como la asignación del siguiente rango especial un escalón más alto que la posición correspondiente. La concesión de armas personalizadas es predominantemente común en el servicio estatal de aplicación de la ley. En algunas industrias, se practica el uso de una medida de incentivo como el aumento de la duración de las vacaciones anuales. Por ejemplo, el estatuto disciplinario de las unidades militarizadas de rescate de minas en la construcción de transporte prevé un aumento en la duración de las vacaciones anuales de hasta 5 días.
De la práctica
Andrey Tsinchenko, Jefe del Departamento de Recursos Humanos de Khlebny Dom, dijo en una entrevista:
En celebración del 70 aniversario de la compañía, hemos establecido dos premios. La primera es la más significativa, algo así como nuestra propia Orden "Por el Trabajo y la Lealtad". Se trata de un pectoral de metales preciosos (plata con dorado) para uso solemne y su copia reducida - insignia de plata, que se puede usar en la ropa de todos los días todos los días.
Desafortunadamente, hemos aceptado normas sanitarias no está permitido usarlo en la ropa de trabajo. De todo nuestro equipo de dos mil, no más de tres o cuatro personas pueden ser nominadas para este premio cada cinco años. Además, los requisitos para la experiencia laboral y su calidad son bastante serios, es decir, el empleado debe ser un trabajador verdaderamente impecable. Se llama la atención sobre sus logros y cualidades personales. Además de la insignia, se proporciona una bonificación, que puede ascender a una cantidad muy importante equivalente al salario del empleado durante seis meses.
El segundo premio establecido por nosotros puede ser más accesible, pero no menos importante: "Maestro de manos doradas". El letrero también está hecho de metales preciosos. Se otorga a quienes han demostrado altos logros en sus actividades profesionales, que son valiosos para la empresa como un excelente especialista. Es posible que ya haya más de 20 personas presentadas para este premio. Premiamos cada tres años y, por supuesto, la entrega del galardón va acompañada de un premio.
Naturalmente, también tenemos el título de "Best in Profession", las fotografías de dichos empleados se colocan en el tablero de honor de la fábrica.
También hay competencias entre colectivos laborales por el mejor desempeño y, por supuesto, presentamos a los trabajadores distinguidos para los premios estatales.
Actualmente, las características del empleado es un documento bastante popular. Después de todo, ayuda al jefe de la organización a evaluar personal y calidad profesional funcionario, cuando sea contratado o despedido de ella. Muchos empleadores compilan este documento, refiriéndose al formulario establecido.
¿Por qué es necesario este documento?
Sobre la base de este documento, es imposible presentar a un empleado para un premio, él es un acompañamiento de la posición escrita del jefe de la empresa por la remuneración de un trabajador que toma parte profesional en beneficio de la empresa. Características para el ascenso de un funcionario considerado un documento de tasación, donde se registra información sobre su actividad laboral, logros profesionales, empresariales y cualidades personales.
Si este documento se crea para un empleado senior, entonces es necesario indicar la capacidad de administrar, organizar, formar un equipo de trabajo que se haya vuelto estable y cohesionado.
A pesar de las características evaluativas de la característica, con el fin de incentivar al empleado, es de carácter oficial. Refleja las acciones bien merecidas del trabajador en relación con la empresa, presentada a la promoción.
La documentación se hace por escrito. estilo formal de negocios, es decir, sin correcciones, imprecisiones, repeticiones de discurso, ambigüedad y otros errores.
Estructura del documento
La característica de un funcionario suele constar de los siguientes apartados:
Un documento similar está firmado por el director general de la empresa. El supervisor directo pone su firma si el documento es local. Cuándo recompensar a un empleado un requisito previo será la presencia en las características del sello de la empresa.
Reglas para el registro
Los tipos básicos de características son:
- interno;
- externo.
El primer tipo está asociado con la presentación de un empleado para un premio, proporcionada por la dirección de la empresa y opera dentro de la empresa. Ayuda a las grandes organizaciones a aumentar la motivación de los trabajadores.
Similar la característica se compila de forma arbitraria, ya que la legislación no proporciona detalles y recomendaciones específicas para el registro.
La formación de características externas para un trabajador la lleva a cabo una determinada empresa, si se envía una solicitud para su provisión. Este documento puede ser necesario para las siguientes estructuras:
- la policía;
- Instituciones educacionales;
- instituciones gubernamentales;
- municipios.
Reglas básicas para el llenado de las características de los empleados que se presentan al premio.
Una característica bien escrita se evidencia por la presencia en el documento de los siguientes puntos:
- Encabezados, en los que es necesario ingresar el nombre, el número de salida del documento, luego debe estar firmado por el jefe y el compilador, y también sellado. En el mismo lugar deberá indicarse la fecha de creación.
- Después del nombre, se debe anotar el apellido del empleado, junto con el nombre, patronímico, año de nacimiento, estado civil, información sobre los hijos.
- Además, se ingresan datos sobre la carrera del empleado premiado: la fecha de su ingreso al estado, en qué puestos ocupó, premios, bonificaciones, participación personal en el proceso de desarrollo de la empresa.
- A continuación se señalan las características directas del empleado, enumerando los aspectos positivos de su carácter, expresados en puntualidad, atención, alto grado de calificación, conocimiento idiomas extranjeros y otros signos.
- En el último párrafo, se fija con qué propósito se compila la característica. Por regla general, se necesita alentar a un funcionario por sus méritos laborales. Puede especificar que el documento está destinado al lugar de demanda. Cuando una estructura específica solicite este papel, no estará de más anotar el nombre de esta organización.
Las características internas para emitir una carta a un trabajador se escriben en una hoja de papel, formato A4, en texto libre. Si este es un formato estatal, entonces este documento debe redactarse con el membrete oficial de la empresa.
El procedimiento para completar este formulario es adecuado para grandes empresas y empresarios privados.
Lista de acciones principales:
- Al especificar los detalles de la organización, se debe anotar el nombre del documento.
- Luego proceda al llenado de los datos personales, consistentes en: puesto de un empleado; su apellido, nombre, patronímico; Estado civil; información sobre niños; el año de nacimiento; registros de educación y empleo anterior.
- El siguiente paso es una descripción de todos los cargos ocupados por el empleado durante el período de su empleo, así como los méritos y cualidades personales.
- Los premios disponibles para el empleado se enumeran a continuación, y se ingresa información más específica con respecto a la información anterior. Cuando se trata de adjudicaciones estatales, se requiere señalar cuándo se emitió la adjudicación, su nombre y quién la otorgó.
- Luego se compila un resumen de la información presentada. Según el cual deciden cómo premiar a un funcionario: con diploma, título o de otra forma.
¿Quién escribe la caracterización?
Las características internas para premiar están formadas por los jefes:
- divisiones;
- departamentos;
- sucursales;
Este documento también es redactado por el director general o ejecutivo de la empresa, incluido el jefe inmediato del empleado presentado para el premio.
El alto estatus del funcionario que firmó la característica agrega valor a este documento. Confirma los méritos del empleado a la dirección de la empresa. Cuando se asigna un documento de este tipo a un contador, con el fin de alentarlo para su trabajo, lo compila el contador jefe o el jefe de la organización.
Conclusión
La característica es un documento oficial, que refleja las cualidades de un funcionario en términos personales y profesionales. Contiene información sobre todos los méritos del empleado, sus conocimientos y experiencia en el trabajo. Desempeña un papel importante en la colocación de un empleado en un nuevo lugar de trabajo. Gracias a dicho papel, es más fácil para los trabajadores obtener el puesto deseado.
Si el empleado cumple bien con sus obligaciones y se le ocurrió la idea de otorgarle un diploma honorario, entonces para esto debe redactar descripción para un empleado , reflejando en ella todos sus méritos y ventajas. Hay varias opciones para diseñar una característica: consideremos cómo dibujarla correctamente y en qué situaciones se considera obligatoria.
Introducción
Una característica se escribe para evaluar las cualidades y méritos de un empleado (o sus deficiencias). Puede ser tanto externo como interno. Las opciones internas están en circulación dentro de una empresa o empresa: se utilizan para recompensar a un empleado en virtud de un contrato existente o reglas existentes. A menudo, este documento se redacta con el objetivo de algún tipo de estímulo para el personal, así como cuando se cambia de un empleador a otro o cuando se transfiere dentro de una corporación.
El tipo clásico de características para el premio.
De acuerdo con los requisitos del Código Laboral de la Federación Rusa y otros documentos reglamentarios, en Rusia no existe un formulario único aprobado para compilar una característica, es decir, de hecho, está escrito en forma arbitraria. Pero el pedido actual o el pedido de la empresa pueden establecer una forma única de este documento, por lo tanto, antes de compilarlo, debe preguntarle al empleado o empleado del departamento de personal sobre la presencia de dicho pedido.
Atención:el texto y la forma de la característica pueden variar según las necesidades para las cuales se llena. Los datos introducidos en él también pueden variar.
Por ejemplo, una característica se puede compilar bajo demanda en:
- Autoridades policiales o judiciales.
- En escuelas, universidades, instituciones educativas especializadas.
- Municipios y otras agencias gubernamentales.
Dichos documentos indican exactamente para qué se redacta el documento: para el tribunal y la policía es necesario indicar qué tipo de vida lleva una persona, si sus vecinos o colegas confían en él, y no enumerar sus conocimientos y habilidades. Para las instituciones educativas, es el conocimiento y caracteristicas de comunicacion, para instituciones estatales: el estado de la familia, la posición de la persona y otros matices. Estos documentos están sujetos a los requisitos de la norma nacional R6.30-2003; se recomienda cumplir con ella al menos en las disposiciones generales.
Lo que debe incluirse en la descripción.
A continuación presentamos un típicoPor ahora, consideremos qué debería estar presente exactamente en él. Se recomienda incluir las siguientes secciones:
- Título o encabezado. Contiene el nombre del documento, su número, si es necesario, la firma del compilador y el sello (si es necesario). También se recomienda poner la fecha de compilación en el encabezado.
- Nombre completo del empleado para quien se está elaborando el perfil, día, mes y año de nacimiento, domicilio (si es necesario), estado civil y presencia de hijos.
- Si se redacta un documento para otorgar un diploma, se ingresan datos sobre la carrera del empleado: cuándo fue contratado, para quién trabaja, qué éxito logró en su puesto, qué contribución hizo al desarrollo de la empresa . Los datos sobre sus recompensas o castigos también se ingresan aquí (si todavía están vigentes, por ejemplo, en muchas empresas, la amonestación se elimina después de un tiempo).
- Datos personales del empleado: nivel de habilidad, capacidad de aprendizaje, puntualidad, perseverancia, habilidades de comunicación, conocimiento de otros idiomas, etc.
- La finalidad para la que se elabora el resumen (presentación en el lugar de la demanda, adjudicación, etc.).
La característica generalmente la realiza el supervisor inmediato del empleado.
Por lo general, el har-ka se compila en forma impresa o escrito en hoja A4. Después de la compilación, se transfiere a espacio requerido- al departamento de personal oa la organización que lo encargó.
Característica estándar para un trabajador
Si la característica eso solo dentro de la empresa, es necesario utilizar papel membretado. No es necesario comprarlos ni pedirlos, incluso un comerciante privado ordinario o una LLC pueden tener un membrete. Para hacer esto, debe ingresar los siguientes datos en la hoja:
- El nombre completo de la organización o empresa.
- Ella dirección Legal y detalles
- Logotipo de la empresa en la esquina (o en varias esquinas).
Es necesario llenar el formulario de acuerdo con las siguientes reglas: después de los detalles especificados, se ingresa el nombre que tiene el papel. Por ejemplo, "Características de producción para otorgar un certificado de honor". Luego se ingresan los datos sobre el empleado: su apellido, nombre y patronímico, año de nacimiento, lugar de residencia, cargo, estado civil. Todo esto se llena de la siguiente manera:
Estudiar ejemplos de características para hacer una opción adecuada
Después de ingresar los datos básicos, se indica información sobre cuándo llegó el empleado a la empresa y cómo se mostró exactamente. Se parece a esto:
| Horas Laborales | Cargo que ocupa | Méritos |
| Del 05/01/2000 al 05/02/2000 | Aprendiz en libertad condicional | Durante período de prueba el aprendiz fue puntual, atento, cumplió con sus obligaciones en su totalidad. |
| Del 06/02/2000 al 10/05/2007 | Tecnólogo | Durante su trabajo en la empresa, el empleado resolvió hábilmente las tareas y sugirió formas de optimizar la producción, lo que generó ahorros y una mayor rentabilidad. |
| Del 11/05/2007 al presente | Jefe de Tecnología | El empleado realiza el trabajo de manera responsable e impecable, mejorando la calidad del producto terminado y reduciendo su costo. Estableció el trabajo del departamento subordinado a él, realiza un trabajo efectivo con personal y realiza las tareas que le son asignadas. |
Después de enumerar sus méritos, se deben enumerar los premios existentes del empleado, si los hubiere. Si recibió premios u órdenes estatales, esto debe indicarse en la descripción.
Nota:a menudo, la presentación de un premio estatal va acompañada de la presentación de un premio dentro de la empresa. Se pueden combinar: por ejemplo, un premio con el título de "merecido" del estado y una carta del jefe de la empresa junto con una recompensa monetaria.
Después de todo la información necesaria indicado, se debe sacar una conclusión. Por ejemplo, “Ordeno otorgar el nombre completo con un certificado de honor” o “Recomiendo otorgar” si se hace una apelación a las autoridades.
Cuyas responsabilidades incluyen la redacción
Al final del artículo, vamos ay ahora analizaremos quién generalmente tiene derecho a redactar este documento. Ellos están haciendo esto:
- El jefe de una LLC o una empresa, un director técnico o una persona que lo reemplace.
- Jefe de departamento, taller, laboratorio.
- Jefe de división o sucursal.
- El director ejecutivo o el jefe del trabajador.
Se cree que un líder de cualquier nivel puede dedicarse a recopilar una característica, pero en la práctica esto generalmente lo hace el supervisor inmediato. Los gerentes experimentados actúan de manera diferente: el secretario compila el texto y lo firma el jefe de la empresa o el jefe inmediato del departamento. Esto motiva al empleado: entiende que es valorado y respetado, y sus méritos son conocidos en toda la cadena de liderazgo.
La firma y el sello en la característica le dan peso.
¿Cómo premiar a un director?
Si el proceso de recompensa no causa dificultades con los subordinados, entonces no está del todo claro qué hacer en una situación en la que se requiere recompensar al líder. No es ético emitir un certificado de honor para uno mismo, y tampoco es muy agradable y razonable pedirle esto a un diputado. ¿Cómo proceder en este caso? Recomendamos buscar opciones para contactar a los superiores: están disponibles de una forma u otra.
Ejemplo:la empresa esta comprometida trabajo de construcción y diseño. Al participar en el concurso municipal, gana el proyecto y lo implementa con éxito. En este caso, la carta puede ser emitida tanto por la alcaldía como por el arquitecto jefe.
Si la empresa se dedica a bienes raíces, entonces probablemente sea miembro de grupos o gremios de bienes raíces. El jefe de este gremio también puede emitir certificados de honor para los ejecutivos de la empresa.
Puede haber otras situaciones, pero no debe escribirse cartas a sí mismo, ya que no le agregarán ventajas ni inspiración. Busque y realice sus talentos. Habiendo recibido un título o diploma de funcionarios del gobierno, mejorarás tu autoridad, ampliarás tu lista de clientes, recibirás recompensas monetarias o preferencias en futuros proyectos, etc.
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Tomsk
Tarde o temprano, cada empleado del servicio de personal tiene que redactar una descripción o presentación de un empleado. Lo más difícil es para quienes por primera vez se enfrentan a un asunto tan responsable como es la elaboración de un balance de su personal sobre actividades laborales y sociales.
No existen requisitos reglamentarios y legales para la preparación de características y representaciones. Su contenido está formado en gran parte por la práctica, normas de trabajo de oficina adoptadas en la organización, educación y experiencia de los oficiales de personal.
Para facilitar el trabajo de los oficiales de personal y de todos aquellos que tengan que redactar estos documentos, daremos una serie de reglas y recomendaciones para su elaboración y ejecución y comenzaremos con las características.
Características
Una característica es un documento con una reseña de las actividades laborales, sociales o de otro tipo de un ciudadano, Breve descripción sus cualidades, manifestadas en actividades laborales y sociales. La necesidad de la misma surge cuando se requiere que un ciudadano o su comportamiento evalúe y tome una decisión autorizada en relación con él.
Dependiendo del propósito de compilar y usar, las características se dividen en características destinadas para uso en la organización (en lo sucesivo, "internas") y características compiladas a pedido de terceros (en relación con la organización) sujetos y destinados para uso fuera de la organización (en adelante - "características externas").
El contenido y la estructura de una característica dependen no solo de los sujetos de su uso (internos o externos), sino también de sus objetivos.
Especificaciones destinadas para uso externo
Características externas se compilan a pedido de los propios empleados (para su presentación en el lugar de la solicitud), los requisitos del estado y otros organismos, organizaciones de terceros. Los fines para los cuales se exigen características al empleador pueden ser variados: tanto para resolver asuntos cotidianos (por ejemplo, ingreso de un trabajador a una institución educativa, obtención de un préstamo, etc.) .h. jurisdiccionales) o una autoridad municipal de un decisión autorizada (por ejemplo, sobre la emisión de varios permisos, la aplicación de medidas de influencia estatal (recompensa o castigo) contra un empleado, etc.).
Lo más difícil para los funcionarios de personal es redactar las características solicitadas por abogados, órganos (funcionarios) en cuyas actuaciones se trate de un delito cuya comisión se imputa al empleado, tribunales (jueces).
En todos los casos de responsabilidad administrativa o penal de un empleado, el tribunal y el órgano autorizado para aplicar sanciones administrativas, al resolver el caso e imponer la sanción, deberán tener en cuenta la identidad del autor, su situación patrimonial y las demás circunstancias que sean importante para la correcta resolución del caso. Para ello, tienen derecho a exigir datos que caractericen al trabajador, su situación familiar y patrimonial, entre otros. En la mayoría de los casos, los documentos de información requeridos no especifican qué información necesita el tribunal u otro órgano jurisdiccional. En vista de esto, el oficial de personal, en el mejor de los casos, puede consultar con un abogado o con el propio empleado y, en el peor de los casos, debe determinar de forma independiente qué información se necesita para el solicitante de la característica.
vamos a traer reglas generales, que ayudará a simplificar la solución de una serie de dificultades que surgen en la preparación de características.
El contenido de la característica se puede dividir condicionalmente en dos partes: el encabezado y el principal. El primero indica: el título del documento - "Características", el apellido, nombre y patronímico del empleado.
Esta parte puede incluir inmediatamente información sobre la organización que emitió la característica, por ejemplo:
En lugar de "empleado" en el título del texto, puede indicar el nombre específico del puesto (profesión, especialidad) ocupado (desempeñado) por el empleado. Sin embargo, este enfoque es más adecuado para las características internas, ya que toda la actividad laboral del empleado es importante para las características externas, y no solo en el último puesto (en la última profesión).
En la práctica, el encabezado suele indicar el año de nacimiento, por ejemplo:
Aquí, en el encabezamiento, se da la fecha de compilación de la característica, por ejemplo, de la siguiente manera:
La fecha de compilación también se puede indicar como parte de las firmas de los funcionarios que certifican la característica, o al final del texto (ver más abajo).
La parte principal de la característica se puede dividir en los siguientes bloques de información:
Considerémoslos en detalle.
Información biográfica general
La información biográfica general se refiere a la fecha y lugar de nacimiento, información sobre la educación (nivel de educación, nombres de las instituciones educativas y tiempo de educación). El servicio de personal establece esta información en la tarjeta personal del empleado y otros documentos contables.
La información biográfica general se puede presentar de dos maneras:
un) en forma narrativa- cuando los datos se indican en una oración (en varias oraciones del mismo estilo) manteniendo un solo significado, por ejemplo:
b) en la forma de presentación cuestionario-lista- cuando los datos se especifican como una lista, por ejemplo:
Si un empleado tiene varios niveles de educación (en diferentes áreas) o dos (o más) educaciones del mismo nivel (por ejemplo, dos superiores), entonces se reflejan en la característica con énfasis en lo principal o más importante. para el empleado
Este bloque contiene información sobre servicio militar, Por ejemplo:
Un resumen de la biografía de un empleado puede incluir información sobre Estado civil- estado civil, tener hijos, etc., por ejemplo:
Breve información sobre la actividad laboral hasta el último lugar de trabajo
Este bloque rara vez se incluye en la descripción, por regla general, a pedido del propio empleado o de su abogado. En este caso, el oficial de personal indica de 3 a 5 lugares de trabajo hasta el último lugar, por ejemplo:
Estos datos se establecen de acuerdo al libro de trabajo del empleado.
Características de la actividad laboral en el último lugar de trabajo
En este bloque de información, se puede recomendar a los oficiales de personal que proporcionen información sobre el empleado en el siguiente orden:
1) posiciones (profesiones, trabajos),
que el empleado ocupó (desempeñó) en esta organización, breve descripción de las responsabilidades
por el último cargo ocupado (trabajo realizado) o por varios cargos recientes (trabajos) de interés para el sujeto que solicitó la característica. Por ejemplo:
Una lista más detallada de las funciones realizadas por el empleado debe indicarse solo si el propio empleado, un abogado u otra persona que solicita una característica lo solicita. Parece que para tales situaciones es más fácil preparar una copia del certificado oficial o instrucciones de producción del empleado, y en la descripción, el enfoque principal debe estar en los logros del empleado, por ejemplo:
2) las cualidades comerciales del empleado, mostradas por él en el curso de su actividad laboral.
De hecho, este bloque proporciona una evaluación del comportamiento del empleado que le dan sus compañeros, jefe inmediato, empleados subordinados y el servicio de personal. Para elaborar las características de esta parte, también se pueden utilizar las evaluaciones dadas al empleado durante la última certificación.
Qué tipo de cualidades comerciales se deben dar en la característica, el oficial de personal debe determinar junto con el empleado, el abogado u otra persona que solicita la característica, y si es imposible consultar con las partes interesadas, de forma independiente, guiado por los objetivos y motivos para compilando la característica.
Siempre es difícil comenzar a enumerar las cualidades de un empleado. Para facilitar este proceso, recomendamos utilizar la Tabla 1, en la que el responsable de RR.HH., supervisor inmediato del empleado o subordinado debe responder las principales preguntas clave sobre el empleado: "¿Cómo es él?" o "¿Quién es él?" - en diferentes direcciones.
tabla 1
Áreas de actividad |
¿Cual? / ¿Quién? |
Liderazgo: liderazgo, capacidad para planificar y organizar el trabajo, autoridad entre compañeros y subordinados, exigencia, etc. |
|
Actividad creativa: iniciativa, la capacidad de plantear y resolver problemas creativos, la capacidad de encontrar enfoques no estándar para resolver problemas, etc. |
|
Actividad social y comunicativa: sociabilidad, resistencia al conflicto, resistencia al estrés, capacidad de trabajo en equipo, etc. |
|
Actividades educativas: capacidad de aprendizaje propio, propensión al autoaprendizaje, capacidad de enseñar y educar a otros, etc. |
La columna izquierda de la tabla puede complementarse con un oficial de personal a su discreción. Completada por el supervisor inmediato del empleado, sus colegas y el oficial de personal, la columna derecha de la tabla es la principal para describir las cualidades comerciales del empleado. Por ejemplo:
Fragmento de la tabla completa
Áreas de actividad |
¿Cual? / ¿Quién? |
Actividad profesional: cualificación, competencia, habilidades profesionales, pensamiento profesional, conocimiento de la profesión, etc.) |
Especialista altamente calificado |
Actividad ejecutiva: organización, eficiencia, diligencia, perseverancia, eficacia en el cumplimiento de instrucciones/órdenes, trabajo duro, escrupulosidad, disciplina, diligencia, exactitud, independencia, etc. |
Ejecutivo
|
Al transformar evaluaciones breves en la sección principal de la característica, debe cumplir con las siguientes reglas:
| - | para describir las cualidades de un empleado, se utiliza la forma narrativa del texto del documento, por ejemplo, "mostrado", "caracterizado", "se refiere"; |
el estilo de presentación debe ser neutral; al describir las cualidades de un empleado, es inaceptable usar expresiones emocionalmente herramientas del lenguaje, comparaciones figurativas (metáforas, epítetos, hipérboles, etc.); |
|
el texto de la característica debe ser amplio y claro, caracterizado por la coherencia lógica y gramatical del texto, la simplicidad del lenguaje; la brevedad de la presentación, sin embargo, debe dar al lector la oportunidad de obtener una imagen completa del empleado; |
|
en el texto de la característica es inaceptable usar giros de habla coloquial, tecnicismos, profesionalismos, el uso de palabras y términos extranjeros en presencia de palabras y términos equivalentes en ruso, abreviaturas propias palabras, expresiones "etc.", "otro". y otros; |
|
a pesar de que la característica es una descripción de las cualidades de un empleado, sin embargo, el uso de pronombres personales ("él", "ella", etc.) no es deseable en él. |
Con esto en mente, las cualidades comerciales de un empleado se pueden describir de la siguiente manera:
|
En el ejemplo anterior, la descripción de las cualidades de un empleado se da mediante verbos y adjetivos cortos. La misma información se puede expresar de la siguiente manera:
Durante el trabajo de Sergeev O.P. demostró ser un especialista altamente calificado en el campo de la normalización, que conoce bien la legislación sobre regulación técnica. |
Como se puede ver en el fragmento presentado, la descripción de las cualidades comerciales del empleado se da en el orden establecido en la tabla (por línea de negocio). Este enfoque se considera el más correcto, pero no el único. Al preparar una caracterización, el compilador puede enumerar las cualidades de un empleado no en grupos, sino de acuerdo con la lógica de la narrativa.
La caracterización del empleado debe ser lo más objetiva posible. Al compilarlo, el oficial de personal debe dar una descripción real y veraz, y no deseada o ideal, del empleado. Si este último tiene fallas, deben reflejarse en la caracterización. Como muestra la práctica, una característica se considera más objetiva, en la que la proporción de deficiencias y cualidades positivas es de 1:5, es decir, no debe haber más del 20% de deficiencias. Un cambio en la proporción a favor de las cualidades negativas hace que la característica sea negativa, ya favor de las cualidades positivas, suscita dudas sobre la objetividad.
Al enumerar las deficiencias de un empleado (en las mismas áreas de actividad que las cualidades positivas), uno debe ser correcto y abstenerse de valoraciones negativas claramente expresadas. Es deseable vincular las desventajas con las ventajas y, en algunos casos, debe intentar neutralizarlas enumerando las cualidades positivas, por ejemplo:
Lo anterior no significa en absoluto que si el empleado no tiene deficiencias, entonces para darle mayor objetividad a la característica, es necesario inventarlas. Solo debe esforzarse para garantizar que este documento caracterice al empleado con la mayor precisión posible;
3) participación en los proyectos de la organización, la contribución del empleado a las actividades de la organización.
Este bloque debe darse después de la descripción de las cualidades comerciales. Si el empleado estuvo involucrado en proyectos importantes, es conveniente caracterizar el grado de su participación, aporte personal y, si es posible, las cualidades mostradas en este, por ejemplo:
4) las cualidades personales del empleado, mostradas por él en el curso de actividades laborales y sociales. Al describir las cualidades personales de un empleado, se guían por las reglas anteriores. Al igual que los negocios, las cualidades personales se describen en forma de juicios sobre el empleado. Para que sea más fácil recordar los rasgos de carácter de un empleado, también puede usar una tabla en la que el compilador primero da respuestas cortas a la pregunta "qué" y luego las transforma en un solo texto.
Tabla 2
Además de las recomendaciones anteriores para describir las cualidades comerciales, el énfasis principal en la tabla está en cualidades positivas. Sin embargo, el compilador de la característica, respondiendo a la pregunta “qué”, también puede revelar características negativas.
Si, al evaluar las cualidades comerciales, todavía se puede hablar de algún tipo de objetividad, entonces la evaluación de las cualidades personales es abrumadoramente subjetiva, a menos que dé grupo grande de la gente. Además, las cualidades personales pueden interpretarse de diferentes maneras. Entonces, por ejemplo, la característica “ambicioso” puede interpretarse de dos maneras: como una característica positiva, que nos permite concluir que el empleado se esfuerza por lograr grandes logros, y como una negativa, que indica que el empleado muestra un exceso de egoísmo. -estima y presunción.
Por lo tanto, al igual que en el caso de las cualidades comerciales, las palabras deben elegirse con cuidado. Lo mismo debe decirse sobre las deficiencias: si, en opinión del compilador de la característica, son y son obvias, se debe intentar equilibrarlas con ventajas.
Dicho esto, las características personales se pueden describir de la siguiente manera:
Si un psicólogo no participa en la recopilación de las características, uno no debe dejarse llevar por una evaluación psicológica. Lo máximo que puede hacer un empleado del servicio de personal es describir el temperamento (calmado, impulsivo, etc.) o temperamento (sanguíneo (equilibrado, móvil), colérico (desequilibrado, móvil), flemático (equilibrado, inerte), melancólico ( desequilibrado Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que las conclusiones sobre el depósito de carácter o temperamento de un empleado serán objetivas solo si se basan en observaciones a largo plazo de él;
5) los resultados de la formación, el reciclaje y la formación avanzada.
Con carácter general, esta información se aporta en las características solicitadas por el nuevo empleador del trabajador, las autoridades que establecen la nueva situación profesional del trabajador, etc. En las características recogidas para su remisión a los tribunales y demás órganos jurisdiccionales, esta información redundantes, a menos que se proporcionen para "completar la imagen". ” o para compensar la falta de información sobre las actividades laborales. En este caso, la información sobre la formación del empleado puede vincularse a sus características comerciales o personales de la siguiente manera:
6) información sobre premios e incentivos, sanciones disciplinarias. Esta información se establece de acuerdo con la tarjeta personal del empleado. Si un empleado tiene varios incentivos homogéneos, se pueden indicar en vista general. Se deben destacar las recompensas y premios significativos, por ejemplo:
Si el empleado tiene sanciones disciplinarias "no eliminadas" o "no pagadas", entonces, al decidir si indicarlas en la característica, el oficial de personal debe guiarse por el principio de objetividad de la información. Sin embargo, cabe señalar que el derecho de indicar o no indicar tal o cual información pertenece enteramente al servicio de personal, si la solicitud de las autoridades jurisdiccionales no indica directamente que las sanciones disciplinarias (si las hubiere) deben indicarse en la característica. .
Características de las actividades sociales
Este bloque de información indica qué asociaciones públicas u organismos a los que pertenece el empleado, en qué proyectos y eventos sociales participa, etc. Este bloque puede describir las actividades sociales del empleado tanto dentro como fuera de la organización, pero de las que el servicio de personal tiene conocimiento fiable a partir de los mensajes del empleado y otras fuentes. Por ejemplo:
Otra información
Una vez más, llamamos la atención de los oficiales de personal sobre el hecho de que una característica no es una tarjeta de registro personal o de empleado, sino un documento en el que el empleador debe evaluar al empleado. Si el tribunal, las autoridades policiales y otras autoridades solo estuvieran interesadas en los datos de referencia sobre el empleado, una copia de la tarjeta personal o un extracto de la misma sería suficiente para ellos.
En caso de que un oficial de personal tenga miedo de cometer errores en sus evaluaciones o no pueda realizarlas por falta de educación psicológica, o considere necesario abstenerse de realizar evaluaciones, pero sin embargo proporcione información que pueda ser de interés para el sujeto utilizando el característica, se le puede aconsejar simplemente indicar los hechos que tuvieron lugar durante el trabajo del empleado en la organización. En el caso de que él mismo no haya sido testigo de estos hechos, conviene indicar de dónde conoce esta información. En la descripción se puede resumen declaraciones, declaraciones o declaraciones del empleado que más lo puedan caracterizar. Por ejemplo:
A pesar de que esta información tiene carácter determinativo, puede tener consecuencias más significativas para el empleado que las características estimadas. Por lo tanto, uno debe ser consciente de cómo se interpretará.
Lo que no es deseable hacer en una caracterización es hacer predicciones y suposiciones, a menos que haya una necesidad especial para ello.
Fines para los que se da la característica
Al final de la característica, se indica con qué fines se emitió la característica. Si es obvio que se conoce, entonces esto se indica directamente en la característica, por ejemplo:
Si la característica se está preparando para su uso en varios órganos, entonces se puede escribir en ella:
Si la fecha de compilación de la característica no se indicó en el encabezado, se puede indicar en este bloque de información, por ejemplo:
El lugar de presentación de la característica también se puede indicar en el encabezamiento, por ejemplo, si la característica se está preparando para presentarla a posibles empleadores, entonces el lugar de presentación se puede indicar de la siguiente manera:
Características destinadas para uso interno
Los casos y motivos para compilar las características internas deben definirse en las reglamentaciones locales. En su mayoría, la necesidad de ellos surge al decidir sobre transferencias a puestos vacantes, sobre la aplicación de incentivos o medidas disciplinarias, sobre la determinación de la idoneidad del empleado para el puesto ocupado o el trabajo realizado (durante la certificación), sobre la asignación de nuevas funciones al empleado ( por ejemplo, gestionar un nuevo proyecto), sobre ser enviado a un largo y responsable viaje de negocios, etc.
Las recomendaciones descritas en la sección anterior se pueden utilizar para compilar las características internas. Sin embargo, en las características internas, se debe poner más énfasis en la actividad laboral del empleado.
Dependiendo del propósito de compilar las características, además de las cualidades del empleado, puede incluir una evaluación del potencial creativo del empleado, conclusiones sobre sus aspiraciones, expectativas y reclamos (por ejemplo, para el crecimiento profesional), recomendaciones para utilizando sus cualidades, etc.
No es raro que las características internas se incorporen a otros documentos, como las opiniones, que se discutirán en el próximo número de la revista.
Dado que la característica interna se compila exclusivamente para uso interno, no es necesario indicar el lugar de presentación en ella.
En algunos casos, es necesario indicar el funcionario a cuya solicitud (demanda) se redactó la característica.
Reglas para el registro y emisión de características
Por lo general, las características son compiladas por oficiales de personal. Al mismo tiempo, la característica principal, que forma la base del documento oficial, suele ser preparada por el supervisor inmediato del empleado. Las encuestas de colegas o subordinados del propio empleado pueden tomarse como base de las características generales.
Independientemente de quién prepare la característica, el acto normativo local de la organización debe definir claramente quién tiene derecho a emitir características y cuya firma debe certificarse.
Para las características destinadas a uso externo, el principal requisito es su oficialidad. Por lo tanto, deben estar firmados por la primera persona de la organización o una persona autorizada por ella y certificados por el sello de la organización. En varias empresas, se practica certificar las características con una segunda firma: el jefe directo del departamento de personal.
Las características internas están firmadas únicamente por el jefe del servicio de personal o el compilador de las características; no se les estampa ningún sello.
Las características se refieren a documentos que contienen información personal sobre el empleado y, por lo tanto, su preparación y presentación deben realizarse de conformidad con las normas del Capítulo 14 del Código Laboral de la Federación Rusa. De acuerdo con el artículo 88 del Código Laboral de la Federación Rusa, un empleador no puede divulgar los datos personales de un empleado a un tercero sin obtener el consentimiento por escrito del empleado (con la excepción de los casos en que esto sea necesario para evitar una amenaza a la vida y salud del trabajador, así como en los casos que establezca la ley federal).
En el caso de que el iniciador de la elaboración de una característica destinada a un uso externo sea un empleado, la característica se le entrega contra recibo. También debe tomar un recibo al recibir la característica del abogado del empleado que la recibe en sus manos. Para tener en cuenta las características externas emitidas por la organización, se lleva un libro apropiado (revista, álbum), previsto por las Normas locales sobre protección de datos personales de los empleados, en el que se marcan las características emitidas y la lista. de destinatarios (a la recepción). Al enviar características por correo, se colocan marcas de recibo, se colocan sobre la base de notificaciones por correo.
Se hace una copia de la característica transmitida o enviada por correo al iniciador de su compilación, que se coloca en el expediente personal del empleado. Además, esto se aplica tanto a las características de los empleados que trabajan como a los despedidos.
Influencia de la característica
Como conclusión de la primera parte del artículo, volveremos una vez más al contenido de las características.
Al compilarlos, surgen una gran cantidad de preguntas sobre la ética de presentar tal o cual información. El deseo de los oficiales de personal de "no hacer daño" a veces lleva al hecho de que las características se convierten en "listas de recomendaciones".
Según los jueces, funcionarios de los órganos jurisdiccionales que toman las decisiones sobre el castigo, la mayoría de las características están escritas de acuerdo con una plantilla, y todas son similares a la presentación de los empleados para su recompensa. Si los iniciadores de iniciar un caso penal o un caso ofensa administrativa son los propios empleadores, entonces hay todo lo contrario- Las características de los empleados que han cometido delitos de servicio dirigidos contra los intereses de los propietarios de la empresa son inicialmente similares a las sentencias. Características objetivas - unidades.
Dar un consejo universal - escribir todo y solo "la verdad y nada más que la verdad" en la descripción - sería imprudente, por la sencilla razón de que, en primer lugar, cualquier evaluación humana de los eventos y el comportamiento es subjetiva y "cada uno tiene su propia verdad”, y, en segundo lugar, porque una valoración positiva es más difícil de utilizar en detrimento de un empleado que una negativa, y no importa quién sea el sujeto de su uso. Creemos que la relación anterior de las ventajas y desventajas del empleado traerá el mínimo daño y el máximo beneficio, si, por supuesto, este último existe. En cuanto a los méritos, incluso si es imposible formarse una idea sobre el empleado, hay una serie de evaluaciones neutrales e imparciales que pueden utilizarse como base para la característica.
El más responsable es la preparación de características para los tribunales u otros órganos que deciden sobre la aplicación del castigo al empleado, sobre la emisión del permiso al empleado (por ejemplo, para adopción), etc. Para que la caracterización sea lo más completa posible, debe intentar consultar con un representante del empleado u organismo que solicitó la caracterización.
Después de redactar dicha característica, el oficial de personal debe otorgarle una de tres calificaciones: "positiva", "satisfactoria" o "negativa". Si es difícil hacerlo usted mismo, puede preguntarle a un colega (por supuesto, sin proporcionar información sobre el empleado).
En ningún caso se podrá considerar que la característica está escrita para “pro forma”. Las características externas, especialmente las judiciales, pueden cambiar la vida de una persona. Estos son solo algunos ejemplos de cómo las características del lugar de trabajo y el lugar de estudio influyeron en el destino de las personas:
a) una característica positiva:
Fragmento de la sentencia
b) característica satisfactoria:
Fragmento de la sentencia
c) característica negativa:
Fragmento de la sentencia
Al compilar la siguiente característica, debe recordar que su uso puede cambiar no solo la vida de un empleado, sino también la de otras personas, por ejemplo, un bebé adoptado: al poner su firma en la característica, usted decide su destino. Por lo tanto, ¡cuidado con las palabras!
Actuación
nótese bien belova,
Tomsk
Una sumisión es un documento que expresa una iniciativa para aplicar medidas específicas a un empleado o para comprometerse ciertas acciones. En muchos sentidos, las vistas son como características. Además, en algunos de ellos, las características se incluyen en forma de bloques separados. Sin embargo, estos son documentos diferentes, que difieren tanto en contenido como en diseño.
La presentación se puede dividir condicionalmente en dos partes: encabezado y principal. El primero contiene los siguientes detalles:
| - | fecha y número. Basado en el hecho de que la mayoría de las representaciones son estrictamente caracter individual, no se les puede asignar un número de registro; en este caso, las presentaciones se registran por la fecha de su emisión y los nombres de los empleados; |
Tipo de Documento(actuación); |
|
encabezado de texto. Desafortunadamente, en la práctica no se ha desarrollado un enfoque uniforme para determinar el nombre del tipo de documento bajo consideración: en algunos casos, el encabezado del texto responde a la pregunta "¿por qué?" (por ejemplo, "para alentar"), en otros - "¿sobre qué?" (por ejemplo, "acerca de la promoción"). Según el Clasificador de documentos de gestión de toda Rusia (OKUD), los documentos en cuestión deben denominarse "presentación de incentivos", "solicitud de transferencia a otro trabajo". Al mismo tiempo, si partimos del hecho de que el encabezado se determina sobre la base de la redacción de la acción principal: "presentado a ...", entonces los documentos en cuestión deben llamarse "representación para alentar", " representación para la aplicación de una sanción disciplinaria”, etc. |
|
información sobre el remitente. La información sobre el remitente de la presentación se puede indicar tanto en el título del documento (ver la presentación de muestra para la aplicación de una sanción disciplinaria en la página 81), como al final de la misma en los detalles de la firma (ver la presentación de muestra presentación para estímulo en la página 79 de la sección "ARTÍCULOS"); |
|
destino. En el caso de que se deba tomar una decisión específica sobre la presentación, entonces la persona a quien se dirige la presentación se indica en el encabezado como se muestra en la presentación de muestra para promoción (pág. 79 de la sección "PONENCIAS"). No se da el destinatario cuando el texto de la presentación prevé un lugar para indicar la decisión sobre la presentación y la firma de la persona que la hizo (por ejemplo, como en la presentación de muestra para la aplicación de una sanción disciplinaria - p. 80 de la sección "DOCUMENTOS"). |
En la parte principal de la presentación, en primer lugar, se debe proporcionar información contable sobre el empleado (apellido, nombre, patronímico, cargo o profesión, fecha de nacimiento, etc.). Su composición la determina el servicio de personal para cada tipo de presentación (ver recomendaciones para compilar ciertos tipos representaciones). Además, según el tipo de presentación, contiene bloques de información separados: una característica de las cualidades del empleado, necesaria para resolver el problema de la aplicación de medidas específicas contra el empleado; motivos para aplicar las medidas apropiadas al empleado; presentación directa; la conclusión de las divisiones pertinentes en la presentación; otra información. La vista en sí se puede formular de la siguiente manera:
“Presento _____________________ a ______________________________________”;
(datos sobre el empleado)
"_____________________ es presentado por _____________________________________".
(datos sobre el empleado) (acciones o medidas en relación con el empleado)
En la práctica, también se suele utilizar la siguiente formulación de la representación:
"_________________________ es digno de _________________________________".
(datos sobre el empleado) (acciones o medidas en relación con el empleado)
Dependiendo de las medidas a las que el trabajador esté siendo sometido, se podrá incluir otra información en la presentación (ver apartado siguiente).
Tipos de representaciones y su contenido
I. Presentación para la promoción
La representación para alentar a un empleado es el tipo más común de representación. Está previsto en el sistema de gestión de registros de personal de un número significativo de organizaciones y agencias gubernamentales.
Antes de proceder a la caracterización del contenido de esta representación, es necesario prestar atención al siguiente punto. No siempre la redacción "preparar una presentación para recompensar a un empleado" significa redactar un documento separado: una presentación. En la mayoría de los actos jurídicos reglamentarios que regulan el procedimiento de estímulo y recompensa de los empleados, la disposición anterior significa la preparación de documentos para el estímulo del personal en general; los tipos específicos de documentos están previstos en las instrucciones sobre el trabajo de oficina, otras regulaciones locales de la organización. Por ejemplo, preparar una presentación para otorgar a los empleados alguna insignia departamental en el trabajo implica la preparación de documentos tales como cartas de petición (dirigidas al jefe del organismo que proporciona el estímulo), hojas de reconocimiento y otros.
Si el departamento de personal tiene la intención de incluir una presentación para la promoción directamente en el sistema de flujo de trabajo de la oficina, al desarrollar su formulario, es recomendable tener en cuenta algunas de las siguientes recomendaciones:
1) la vista debe tener un lugar para las credenciales. Su composición depende de “para quién” se está desarrollando el formulario. Por lo tanto, en la presentación para incentivar al empleado, que será compilada por el jefe inmediato del empleado, no es del todo correcto proporcionar columnas para indicar aquellos datos contables a los que solo tiene acceso el departamento de personal. Para la forma de dicha presentación, son suficientes los datos generales que conoce el supervisor inmediato del empleado: apellido, nombre y patronímico, cargo ocupado (trabajo realizado), número de personal. En el caso de que se incluyan columnas en el formulario para más información, por ejemplo, sobre la duración del servicio en la organización, el momento de ocupar el último puesto (desempeñando el trabajo en la última profesión), etc., el oficial de personal puede completarlos después de recibir una presentación parcialmente completa de el jefe de la unidad estructural. En este caso, es posible indicar en las líneas quién completa esta o aquella columna, por ejemplo:
Ver fragmento
ACTUACIÓN
al aliento
2. Fecha de nacimiento ________________________________________________
3. Cargo/profesión ___________________________________________
(indicado por el jefe del empleado)
4. Número de personal _______________________________________________
(indicado por el jefe del empleado)
5. Experiencia laboral:
- general _________________________________________________________
(especificado por el departamento de personal)
- En la organización _________________________________________________
(especificado por el departamento de personal)
- en el cargo ocupado (según la profesión) _____________
(especificado por el departamento de personal)
Si la presentación se desarrolla directamente para el departamento de personal y se dirigirá al jefe de la organización, entonces la composición de las credenciales puede ser mucho mayor, por ejemplo, sobre un contrato de trabajo, educación, etc. Una vez más, dibujamos su atención al hecho de que la cuestión de qué credenciales deben indicarse en la presentación, el departamento de personal decide de forma independiente;
2) en la presentación de estímulo, es deseable proporcionar un lugar para reflejar información sobre las sanciones disciplinarias no resueltas del empleado, por ejemplo:
"Información sobre sanciones disciplinarias no resueltas ________________";
3) en el caso de que, en opinión del servicio de personal, la persona con derecho a aplicar incentivos necesite conocer información sobre el empleado para tomar una decisión sobre el incentivo, se proporcionan columnas para una breve descripción del empleado en el formulario de envío, por ejemplo:
"Una breve descripción de ______________________________________".
Una característica también se puede separar en un bloque de información separado (ver más abajo). Si para la persona que toma la decisión de recompensar al empleado, solo son importantes los méritos y logros por los cuales el empleado es realmente presentado para la promoción, es suficiente proporcionar líneas en el formulario de presentación para enumerarlos, por ejemplo:
“Méritos concretos (logros, éxitos, distinciones) _____________”;
4) la presentación de un incentivo no puede prever la posibilidad de que el jefe inmediato del empleado indique un tipo específico de incentivo. En este caso, el documento establece oferta general sobre aplicar un incentivo a un empleado sin especificar cuál, por ejemplo:
"_____________________________________ se presenta para promoción".
Para la decisión final sobre la presentación, se proporcionan columnas separadas o un bloque de información;
5) el formulario de envío debe proporcionar espacio para la firma del empleado que hizo el envío.
En el caso de que el sistema de incentivos prevea la coordinación de las presentaciones elaboradas por los supervisores directos con el servicio de personal, entonces, en la forma de presentación, es recomendable proporcionar un lugar para su conclusión.
Dependiendo de cómo el jefe de la organización u otra persona deba expresar su decisión sobre la presentación, al desarrollar el formulario de presentación, es necesario proporcionar un lugar para una resolución o para expresar una decisión específica.
Así, la representación se puede dividir en los siguientes bloques de información:
En vista de lo anterior, se puede redactar una solicitud de promoción según el modelo indicado en el apartado "PONENCIAS" - página 79.
Para los casos de presentación a la promoción de un grupo de empleados con el fin de reducir el flujo de trabajo, es recomendable desarrollar una presentación por separado.
La parte principal de tal representación se puede construir de la siguiente manera:
Ver fragmento
Detrás ______________________________________________________________
(motivación de aliento)
presentado para la promoción en forma de _______________________________
(tipo específico de promoción)
1. ______________________________________________________________
2. ______________________________________________________________
(apellido, nombre, patronímico; cargo, profesión)
Este formulario se utiliza si un grupo de empleados se presenta al mismo tipo de promoción. Para introducir varios trabajadores a diferentes tipos incentivos, se puede utilizar la plantilla provista en la sección PAPEL en la página 80.
II. Sometimiento a la aplicación de una sanción disciplinaria
La sumisión para la aplicación de una sanción disciplinaria se utiliza en el sistema de gestión de expedientes de personal de una entidad significativa, pero no un número grande organizaciones comerciales. Esto se debe en gran medida al hecho de que para tomar una decisión sobre la atracción de empleados a responsabilidad disciplinaria suficientes documentos para probar el hecho de que ofensas disciplinarias(actas, protocolos, informes, memorandos, etc.).
Si el departamento de personal pretende consolidar la obligación de presentar una iniciativa para aplicar sanciones disciplinarias a los jefes de divisiones estructurales y unificar los documentos en los que se expresa tal iniciativa, entonces al desarrollar el formulario de presentación, es necesario tener en cuenta las recomendaciones dadas en la sección anterior (sobre el desarrollo de una presentación para la promoción). Entonces, en primer lugar, el servicio de personal debe determinar la composición de la información contable. En la parte principal de la presentación, es recomendable proporcionar columnas para:
La presentación puede proporcionar un lugar para dar una breve descripción del empleado.
Al igual que en el caso de una sumisión para un ascenso, una sumisión para la aplicación de una sanción disciplinaria debe dar lugar a la resolución del titular de la organización u otra persona autorizada para tomar decisiones sobre la responsabilidad disciplinaria de los empleados, o para su decisión directa. El escrito para la aplicación de una sanción disciplinaria puede redactarse en el formulario que figura en el apartado "DOCUMENTOS" (pág. 81).
tercero idea de traducción
Este tipo de representación tampoco se encuentra en todas las organizaciones. Como regla general, las presentaciones de transferencia se ingresan en el sistema de flujo de trabajo de la oficina para resolver problemas de transferencia a puestos de alta dirección y en los casos en que los actos legales reglamentarios locales establezcan que la designación para un puesto se realiza con la presentación adecuada de un funcionario superior.
En la presentación de la transferencia, es necesario prever espacio para:
| 1) | credencial (apellido, nombre y patronímico, ocupado por este momento posición, fecha de nacimiento, educación (nivel, institución educativa, fecha de graduación, especialidad por educación), otra información de la tarjeta personal necesaria para resolver el problema de transferencia a un puesto vacante); |
sumisión directa - "representado para el nombramiento en el puesto ____________________"; |
|
características de la actividad laboral del empleado, compiladas sobre la base de un libro de trabajo u otros documentos que confirmen la antigüedad del empleado; |
|
motivos de presentación para el traslado (méritos, logros del empleado, etc.); |
|
firmas del autor de la presentación, la conclusión del servicio de personal u otra unidad estructural, marcas del consentimiento del empleado para la transferencia. |
Dado que el traslado a un cargo superior puede ser condicionalmente considerado como un estímulo, al desarrollar una forma específica de presentación, es recomendable utilizar las recomendaciones dadas en el inciso I de esta sección y, en particular, dar lugar a la decisión del jefe de la organización (otro funcionario) en la presentación. Como ejemplo, se puede utilizar la opción de presentación dada en la sección "ARTÍCULOS" (pág. 82).
IV. Representación de un empleado durante la certificación
El procedimiento tradicional para la certificación de personal prevé la preparación de una presentación sobre el empleado certificado.
En la forma más común de representación para un empleado certificado, además del lugar para especificar las credenciales sobre el empleado (apellido, nombre, patronímico, fecha de nacimiento, cargo que ocupaba al momento de la certificación, fecha de nombramiento, educación, general antigüedad, tiempo de servicio, etc.), se asigna espacio para:
| 1) | características de las actividades de producción (servicio) del empleado y las calificaciones del empleado; |
información de cumplimiento Entrenamiento vocacional los requisitos de calificación del empleado para el puesto y categoría salarial (según los resultados de la certificación anterior); |
|
evaluación de los resultados del trabajo del empleado durante el período entre certificaciones, incl. evaluación de la participación en la implementación de proyectos individuales, desempeño de tareas especiales, etc.; |
|
evaluación de la actitud del empleado hacia el trabajo y la calidad del desempeño de los deberes oficiales, la personalidad del empleado, incluidas sus cualidades profesionales y habilidades individuales; |
|
conclusiones preliminares sobre el cumplimiento de la formación profesional del trabajador con los requisitos de calificación para el puesto y categoría salarial al momento de la certificación. |
Además, en forma de presentación al gerente, se proporciona un lugar para reflejar los resultados de las actividades de la unidad estructural encabezada por el empleado, los resultados de la implementación del proyecto coordinado por él.
Por lo general, el supervisor directo del empleado es responsable de la preparación y ejecución de la presentación. El documento firmado por él se presenta para su aprobación al departamento de personal o directamente a la comisión de certificación. Si los reglamentos locales sobre la certificación del personal de la organización prevén la aprobación de la presentación con el servicio de personal, entonces el formulario de presentación debe proporcionar un lugar para la aprobación de visas o marcas especiales del servicio de personal.
Al desarrollar un formulario de presentación para un empleado certificado, se puede tomar como base una variante de presentación, en la que el contenido se construye de acuerdo con el siguiente modelo:
opción de presentación
ACTUACIÓN
para empleado certificado
1. Apellido, nombre, patronímico ______________________________________
2. Cargo ocupado al momento de la certificación _________
3. Fecha de nombramiento al cargo _________________________________
4. Valoración motivada de las cualidades profesionales, personales y
resultados actividad oficial _______________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.
___________________________________ _________ _____________
(posición de la cabeza, (firma) (descodificación)
quien hizo la presentación)
"___" ___________ _______G.
Familiarizado con la presentación _________ ______
(firma) (descifrado)
"___" ___________ _______G.
En algunas organizaciones e instituciones, el procedimiento para compilar una presentación sobre un empleado certificado se caracteriza por ciertas características. Entonces, por ejemplo, al certificar a los directores de instituciones educativas secundarias especializadas, el consejo prepara una presentación para la certificación. institución educativa sobre la base del informe del director sobre los resultados del trabajo en la reunión general del equipo y está firmado por el vicepresidente del consejo de la institución educativa, indicando las fechas y números de las actas de la reunión, la reunión del Consejo. Por lo tanto, el formulario de envío debe proporcionar un lugar para especificar los detalles de los documentos enumerados.
Dado que la legislación no establece requisitos uniformes para el procedimiento de certificación y, en consecuencia, para la forma de representación del empleado que se certifica, la organización puede prever un enfoque especial para reflejar las evaluaciones del empleado. Entonces, por ejemplo, en varias organizaciones bancarias, la certificación del personal se lleva a cabo de acuerdo con el esquema establecido por el Banco Central de la Federación Rusa para sus empleados en el Reglamento sobre la certificación de empleados del Banco Central de la Federación Rusa, aprobado por orden del Banco Central de la Federación Rusa de fecha 15 de mayo de 1994 No. 01-000. En este esquema, el formulario de presentación prevé la posibilidad de adjuntar valoraciones por grupos de expertos, que incluyen representantes de los distintos departamentos que más interactúan con el empleado certificado por tipo de actividad. En este caso, cada experto evalúa a la persona certificada de acuerdo con los parámetros especificados en el formulario de envío:
Fragmento
formularios de presentación
ACTUACIÓN
(por especialista)
Apellido _______________________ Cargo ______________________
Nombre ___________________________ ________________________________
Segundo nombre ______________________ Lugar de trabajo ___________________
________________________________
II. Evaluación de un especialista (evaluar en una escala de 7 puntos indicadores
productividad, cualidades profesionales y personales
especialista certificado. Para los valores extremos de las escalas (1 y 7 puntos)
se dan las explicaciones necesarias. Encierra en un círculo la puntuación que
En su opinión, la mayor parte corresponde al nivel del certificado):
Evaluación de indicadores de productividad laboral
para cada trabajo
lleva mucho menos tiempo,
más tiempo del dictado
está dictado por la experiencia o la experiencia o el plan
planificar 1 2 3 4 5 6 7
En algunas organizaciones, el esquema de certificación no prevé la preparación de representaciones para los empleados; se reemplazan por revisiones sobre las actividades del trabajador, revisiones sobre el empleado o características-revisiones. Estos documentos se diferencian de los envíos en que, además de la información listada anteriormente, contienen reseñas sobre el empleado de su jefe inmediato y conclusiones preliminares sobre el cumplimiento o incumplimiento del empleado con el puesto o requisitos establecidos en forma especial. bloque de información
En conclusión, debe tenerse en cuenta que en la forma considerada de representaciones no existe una formulación de la representación como tal, a lo que se presenta el empleado.
V. Sumisión para la asignación de un título especial
La presentación para la asignación de un rango especial es el núcleo del procedimiento para otorgar rangos especiales a los empleados de varios organismos estatales. Dado que este procedimiento está regulado principalmente por actos legales reglamentarios especiales, las formas de presentación también están aprobadas por estos actos.
Básicamente, los formularios proporcionan los siguientes bloques de información:
| 1) | información contable sobre el empleado (apellido, nombre, patronímico, puesto ocupado, educación, antigüedad en el servicio, etc.), información sobre la asignación del último rango especial (detalles del documento de adjudicación, la naturaleza de la adjudicación del rango (siguiente, temprano); |
presentación directa indicando el rango especial, la fecha límite para la presentación, la naturaleza de la asignación (regular, anticipada); |
|
características de las cualidades profesionales, comerciales y personales del empleado (descripción de las actividades oficiales que indican los resultados específicos alcanzados, información sobre la implementación de las recomendaciones, datos durante la certificación anterior). En la presentación para la asignación del siguiente rango especial antes de tiempo o un escalón superior, se indica por qué méritos o indicadores específicos en el servicio se presenta el empleado para la asignación de un rango especial; |
|
la conclusión del departamento de personal sobre la presentación (sobre apoyo, desacuerdo con la presentación, rechazo de la presentación); |
|
certificado de otorgamiento de un rango especial a un empleado (rango especial, detalles del documento sobre la concesión del rango). |
Dado que las presentaciones para la asignación de títulos especiales están en circulación solo en algunos organismos estatales, parece redundante dar muestras de ellas. Para los mismos funcionarios de personal que tendrán que resolver problemas con la preparación de las presentaciones consideradas, le recomendamos que estudie los esquemas previstos por normas especiales, por ejemplo, las Instrucciones para organizar el trabajo sobre el uso de incentivos y sanciones disciplinarias en el órganos de control de circulación de estupefacientes y sustancias psicotrópicas (orden servicio federal de la Federación Rusa sobre control de drogas de fecha 06.09.2004 No. 174), Instrucciones sobre el procedimiento para presentar empleados y ciudadanos aceptados para el servicio en las autoridades aduaneras de la Federación Rusa para la asignación de rangos especiales (orden del Comité Estatal de Aduanas de Rusia de fecha 30.04.1998 No. 280).
VI. Presentación para el despido
Este tipo de representación también se utiliza en los órganos de gobierno. Su introducción en el sistema de gestión de registros de personal se debe a las especificidades del servicio en los órganos estatales (cuando el derecho a plantear la cuestión del despido de un empleado se confiere a su supervisor inmediato o al jefe de la unidad estructural correspondiente) y las peculiaridades de construir su aparato de personal. Pero al transferir esta experiencia a organizaciones comerciales apenas hay una necesidad especial con servicios de personal pequeños: los inspectores de personal, cargados con la ejecución de documentos obligatorios, no estarán entusiasmados con la redacción de otro documento al despedir a un empleado. En cuanto a los gerentes de línea, jefes de divisiones estructurales, parece difícil involucrarlos en el procedimiento de compilación de presentaciones.
Para aquellos que, sin embargo, tienen la intención de introducir presentaciones para el despido en el sistema de flujo de trabajo de la oficina, se les puede recomendar que presten atención a una serie de actos legales reglamentarios que regulan el procedimiento para el despido de empleados de organismos estatales, por ejemplo, la Instrucción sobre la organización del trabajo en el despido de empleados del servicio en las autoridades de control de drogas drogas y sustancias psicotrópicas (Orden del Servicio Federal de Control de Drogas de la Federación Rusa del 23 de junio de 2004 No. 186), Recomendaciones metodológicas para organizar el trabajo sobre la admisión de ciudadanos de la Federación Rusa al servicio (trabajo) en las autoridades aduaneras de la Federación Rusa al ser nombrado para un puesto, al despedirse de funcionarios personas de las autoridades aduaneras de la Federación Rusa e instituciones del Comité Estatal de Aduanas de Rusia (Decreto del Comité Estatal de Aduanas de Rusia del 17 de marzo de 2004 No. 115-r), Instrucción sobre el procedimiento para aplicar las Regulaciones sobre el servicio en los órganos de asuntos internos de la Federación Rusa en instituciones y órganos del sistema penitenciario del Ministerio de Justicia de la Federación Rusa ( relaciones públicas Decreto del Ministerio de Justicia de Rusia del 26 de abril de 2002 No. 117).
Cabe señalar que algunas empresas pronto deberán proporcionar presentaciones de despido en su sistema de mantenimiento de registros. Esto se aplica a aquellas organizaciones en las que los ciudadanos ya están haciendo o estarán haciendo el servicio civil alternativo. De acuerdo con el Reglamento sobre el procedimiento para realizar el servicio civil alternativo, aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 28 de mayo de 2004 No. 256, la decisión de despedir a un ciudadano del servicio civil alternativo se toma sobre la base de una recomendación. por despido; en el escrito de destitución se señalan las causales por las cuales el ciudadano está sujeto a la destitución del servicio civil alternativo. Al desarrollar la forma de dicha representación, el servicio de personal puede utilizar las opciones de representación aprobadas por los actos legales reglamentarios anteriores.
En todo caso, en el formulario de envío es necesario prever columnas para indicar la siguiente información:
Ver fragmento
...
presentado para despido de acuerdo con ______________________
(subpárrafos,
__________________________________________________________________
párrafos, artículos ley Federal)
en conexión con _____________________________________________.
(razón para irse)
En forma de presentación para el despido, también es necesario proporcionar un lugar para las marcas de la persona despedida sobre la familiarización con la presentación y la firma del empleado que realizó la presentación.
En conclusión, cabe señalar una vez más que no existen reglas fijadas normativamente para la preparación y ejecución de presentaciones. En cuanto a los métodos anteriores, deben considerarse como recomendaciones.
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