Reducción de un empleado durante las vacaciones anuales. Reducción después del permiso parental. ¿Tiene un empleador el derecho de despedir a un empleado que está de baja por enfermedad?

Derecho laboral prevé la posibilidad de despido de los empleados por iniciativa del empleador en casi cualquier momento, si, por alguna razón justificada, tiene que reducir el número de empleados o puestos. ¿Es posible despedir a un empleado con permiso parental? Tratemos de encontrar la respuesta a esta pregunta.

Derecho laboral sobre despidos

Artículo ochenta y uno Código de Trabajo da al empleador el derecho de despedir contrato de empleo por iniciativa propia. Entre otras razones pertinentes, el párrafo segundo enumera una reducción en el personal o en el número de empleados.

A su vez, el mismo artículo prohíbe el despido de los empleados que se encuentren de baja por incapacidad temporal o de vacaciones. Vacaciones significa cualquier: calendario, cuidado de niños, propia voluntad y así.

¿Cómo se hacen los recortes de empleo?

Antes de hablar sobre si es posible realizar una reducción de puesto durante el permiso parental, es necesario comprender en general cómo sucede esto.

El procedimiento en sí se basa en esquema general: solicitud - orden - liquidación con el empleado en el último día hábil. La única y principal diferencia es que el empleado debe ser advertido sobre el próximo despido dos meses antes del evento planificado. El aviso debe darse por escrito, y el empleado debe firmar para estar de acuerdo con este desarrollo.

La ley prohíbe la reducción de las siguientes categorías de empleados:

• menores de edad;
• padres solteros que crían hijos menores de catorce años o hijos discapacitados menores de dieciocho años;
• empleadas embarazadas;
• empleados que están criando niños menores de tres años.

¿Cómo se concede el permiso de paternidad?

Para comprender si es posible reducir a un empleado que está en licencia parental, debe saber qué es la licencia parental en general.

Toda mujer embarazada tiene derecho a ciento cuarenta días de incapacidad temporal por embarazo y parto. Dependiendo del curso del embarazo, este período puede extenderse, por ejemplo, si se esperan gemelos o más. Por lo general, dicha licencia se divide teóricamente en dos mitades: una parte se otorga hasta el día del parto con ellos, inclusive, y una parte, después del parto. En la práctica, el trabajador tiene derecho a decidir por sí mismo cómo redistribuir los días que le asigna la ley, puede al menos no hacer uso de exenciones si su estado de salud lo permite y el patrón le permite trabajar a tiempo parcial o realizar su trabajo. deberes en casa. Por supuesto, solo una empleada puede recibir dicha licencia, pero cualquiera puede quedarse en casa para cuidar a un niño. familiar cercano: marido, abuela o abuelo.

Vacaciones para cuidar al niño.

Para criar a un bebé, de acuerdo con la ley, se otorga un año y medio, pero este período puede extenderse a tres años. Como se mencionó anteriormente, no solo una madre o un padre, sino también una abuela o un abuelo pueden quedarse para cuidar a un niño o niños. Para hacer esto, solo necesita proporcionarle al jefe un certificado que acredite que ninguno de los otros miembros de la familia ha emitido el mismo. Y en principio, esto permite despedir a un empleado que está en licencia parental, porque según la ley, solo una mujer que cría a un bebé hasta los tres años no puede ser despedida y, por ejemplo, hay no hay prohibiciones para el padre de un niño.

El trabajador que emite tal exención debe entender que el período de cuidado del niño comienza desde el momento de su nacimiento, a partir de la fecha indicada en el certificado, independientemente de cuándo finalice el período de incapacidad temporal por embarazo y parto. Además, el cuidado de los niños se puede dividir en varios períodos: por ejemplo, una madre joven se queda en casa durante los dos primeros meses y luego uno de sus padres se queda en casa el resto del tiempo. Por lo tanto, todos los demás miembros de la familia, excepto la madre, pueden ser despedidos.

¿Se puede despedir a una mujer que está de baja por paternidad?

Consideremos por separado si el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con la empleada mientras ella está cuidando al bebé.

En teoría, no tiene ese derecho, pero en la práctica hay dos opciones posibles.

Primero, dado que el aviso de despido se emite dos meses antes de la fecha prevista de este evento, el jefe puede enviar una advertencia a la empleada sobre la reducción inminente, si antes de que se vaya a trabajar. lugar de trabajo quedan dos meses o menos. El primer día de trabajo, un empleado puede ser despedido si no acepta trasladarse a cualquier otra vacante que se le ofrezca en la empresa.

La segunda opción: si el empleador se ve obligado a liquidar la empresa o su sucursal en su totalidad. En este caso, absolutamente todos los empleados están sujetos a despido, independientemente de su estatus.

El empleador puede tomar la decisión de reducir el número o el personal en cualquier momento. Pero, ¿y si el empleado está de vacaciones en este momento? ¿Es posible notificarlo y reducirlo? En el artículo es posible reducir durante las vacaciones.

que es una abreviatura

¡Importante! La reducción es uno de los tipos de despido de un empleado por iniciativa del empleador (81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Condiciones para la reducción

Es importante que un empresario que ha decidido hacer una reducción en la empresa cumpla con ciertas condiciones:

• Notificar a los trabajadores. Los empleados deben ser advertidos sobre la reducción por adelantado, a más tardar 2 meses. Para ello, se deberá dar un aviso a cada trabajador que haya caído en la reducción. Está en forma escrita libre.
• Notificar al servicio de empleo y al sindicato. El hecho de que la empresa tenga previsto realizar recortes debe ser comunicado tanto al servicio de empleo como al sindicato. El organismo sindical en respuesta debe dar su opinión sobre la reducción. Si dicha opinión no se recibe dentro de los 7 días, el empleador tiene derecho a no tenerla en cuenta.
• Ofrecer a los empleados un puesto diferente. Al reducir empleados, el empleador debe tener en cuenta aquellos empleados que no pueden ser reducidos de acuerdo con el Código del Trabajo. A los trabajadores despedidos también se les debe ofrecer otro puesto vacante en la empresa, y tal puesto puede no corresponder a sus calificaciones. En caso de rechazo del puesto, el empleado es despedido.

La orden de reducción de empleados

Después de notificar a los empleados y otras autoridades, el empleador emite una orden de despido. La orden indica las razones de la reducción, los puestos que se reducen, indicando el número de unidades de personal, la fecha de despido, así como las personas responsables.

¡Importante! En el caso de un despido, los empleados reciben una compensación por sus vacaciones "no utilizadas", los salarios adeudados, así como otros pagos adeudados por los despidos.

Puede rescindir el contrato con el empleado antes de dos meses. Esto se puede hacer por acuerdo con el empleado por escrito. En este caso, el empleado deberá acumular una compensación además de otros pagos. La indemnización será igual al salario medio de todos los días desde el momento de la extinción del contrato hasta la fecha de finalización del bimestre.

La terminación antes de dos meses también es posible con los siguientes empleados:

• Con quien se celebra un contrato por un período inferior a 2 meses. Puede notificar a dichos empleados en 3 días (292 del Código Laboral de la Federación Rusa);
• Los trabajadores de temporada son notificados 7 días antes del despido (296 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Reducción de un empleado durante las vacaciones

¡Importante! Es posible despedir a un empleado mientras está de vacaciones solo por iniciativa propia. En este caso, es imposible despedir por iniciativa del empleador (81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Incluso si el empleado fue notificado con anticipación de la próxima reducción por escrito, pero se fue de vacaciones en la fecha del despido, no puede ser reducido. Esto será ilegal. El procedimiento de despido sólo puede realizarse después de que el empleado regrese de vacaciones. Tampoco importará en qué tipo de vacaciones se encuentre el trabajador, es imposible despedir a iniciativa del patrón por cualquier tipo de vacaciones, incluyendo:

• Vacaciones anuales;
• Irse sin pagar;
• Licencia de maternidad;
• Vacaciones para cuidar al niño;
• Licencia de estudios.

Aviso a un empleado de vacaciones

Es imposible reducir a un empleado mientras está de vacaciones, pero puede notificarle la próxima reducción. Para ello, se envía al empleado un aviso por correo certificado. Como confirmación de que el empleado ha sido notificado, habrá una notificación del correo de que el empleado ha recibido la carta. En lugar de correo, puede utilizar los servicios de un servicio de mensajería. En este caso, la confirmación de recepción de la notificación será la firma del empleado en el recibo del mensajero.

¡Importante! Se considera que un empleado de vacaciones ha sido debidamente notificado de la próxima reducción si el empleador tiene los documentos de respaldo que confirman la recepción del aviso (recibo del servicio de mensajería o de la oficina de correos).

Si el empleado no recibe una notificación, será posible entregársela solo después de que regrese al trabajo. Al compilar un aviso, el empleador ya debe indicar que si el empleado está de vacaciones o de baja por enfermedad en el momento de la reducción, se reducirá el primer día de trabajo después de la baja por enfermedad o el final de las vacaciones.

Si un empleado se niega a ser notificado

También hay situaciones en las que un empleado se niega intencionalmente a recibir una notificación de un servicio de mensajería o por correo. En este caso, el empleador no tiene más remedio que esperar a que el empleado regrese de vacaciones. Si, incluso después de ir a trabajar, el empleado no quiere firmar para la notificación, el empleador debe redactar un acta de negativa a firmar. Se redacta con al menos dos testigos. Este acto confirmará que el empleado ha sido notificado del próximo despido.

Reducción durante la licencia por estudios

Está prohibido despedir a un empleado durante las vacaciones, incluso si estas vacaciones son educativas. Solo puede despedirlo a su regreso de vacaciones. Sin embargo, si la fecha de inicio de las vacaciones cae después día oficial reducción, entonces es posible despedir a dicho empleado junto con todos los demás empleados que han caído bajo la reducción.

Veamos un ejemplo. El empleado fue debidamente notificado de la próxima reducción. Posteriormente, trae un certificado del lugar de estudio sobre la convocatoria para defender un título por 3 meses. La licencia de estudios en este caso cae en la fecha de la reducción. ¿Qué debe hacer un empleador? ¿Necesito dejar al empleado de vacaciones o se pueden reducir? Al igual que con cualquier otro tipo de licencia, las reducciones están prohibidas en la licencia por estudios. El empleador tendrá que esperar a que el empleado regrese de la licencia de estudios (26 del Código Laboral de la Federación Rusa). Si en el certificado, la llamada del empleado será la fecha de inicio de la licencia de estudios después de la fecha oficial de la reducción, entonces el empleado puede ser despedido junto con todos.

Reducción después del permiso parental

conclusiones

Así, queda prohibido realizar el procedimiento de reducción de empleados mientras se encuentren en alguno de los días festivos. El empleador tiene el derecho de notificar al empleado de la próxima reducción sólo mientras esté de vacaciones. Si el despido es inevitable, solo puede formalizarse mediante la firma de un acuerdo con el empleado sobre la terminación del contrato de trabajo (78 del Código Laboral de la Federación Rusa). En este caso, al empleado se le ofrece una aceptable compensación financiera y el procedimiento de despido es legal.

Pero cabe señalar que no se requiere la presencia de dicho empleado para recibir la notificación de la próxima reducción. ¿Cómo advertir a un empleado sobre despidos si está de vacaciones? El empleador debe enviar un aviso por correo.

Al mismo tiempo, el jefe debe asegurarse y enviar una carta con entrega contra firma para tener datos de recepción. Sólo en este caso, el trabajador se considerará notificado del próximo despido.

¿Se puede despedir a un empleado que está de vacaciones?

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De acuerdo con el artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, no se permite el despido de un empleado por iniciativa del empleador (incluido el despido) durante su incapacidad temporal y durante sus vacaciones.

Por lo tanto, es IMPOSIBLE despedir el día 23.

Reducción de un empleado durante las vacaciones

Si el empleado no recibe una notificación, deberá ser notificado del próximo despido después del final de las vacaciones y de ir a trabajar.

Pero estas reglas se aplican solo a la situación en la que hay un despido de empleados debido a una reducción en su número. La terminación del contrato de trabajo en base a una reducción debe ser notificada por adelantado, es decir, con 2 meses de antelación. Así lo establece el artículo 180 del Código del Trabajo: La ley no prevé la posibilidad de ampliar el plazo para advertir a los trabajadores sobre su despido, así como suspender este plazo.

Despedir a un empleado que está de vacaciones

Sin embargo, el empleado debe notificar al empleador por escrito de la decisión.

El plazo de preaviso está fijado por la ley.

Es dos semanas antes del evento. Esta regla es la misma para la situación en que un empleado es despedido durante el período de vacaciones o un empleado es despedido durante el desempeño de sus funciones.

A menudo hay confusión en torno al marco de tiempo de dos semanas.

Reducción de un empleado que está de vacaciones

¿Cuántas veces se puede retrasar la reducción de un trabajador, y qué pasará si no se firma tal orden de familiarización? trabajo en Banco Comercial, soy un participante en la liquidación del accidente de Chernobyl de la 2ª categoría.

Hace tiempo recibí una advertencia sobre despido en virtud del artículo 40, inciso 1 del Código de Trabajo.

Como “trabajador de Chernobyl”, tengo derecho a la retención prioritaria en el trabajo en caso de despido. ¿Debe la administración del banco seguir algún procedimiento formal obligatorio en relación con mi reducción? Me voy por mi propia voluntad.

El trabajador deberá ser notificado de dicha terminación por escrito al menos tres días naturales antes del despido, excepto en los casos en que el contrato se celebró por el tiempo de desempeño de las funciones del trabajador ausente (termina cuando este trabajador se reincorpora al trabajo). la tercera parte del art.

79 del Código Laboral de la Federación Rusa)). Obsérvese que en la práctica se pueden encontrar ejemplos de una interpretación diferente por parte de los tribunales de lo dispuesto en la cuarta parte del art.

Por ejemplo, si una madre joven este momento el tiempo no funciona debido al cuidado de un niño, entonces la administración de la empresa, después de enviar un aviso de reducción dos veces (la primera vez, dos años, la segunda, tres meses) y esperar hasta que el niño tenga tres años, puede despedirla

Y tal reducción sería legal. Otros tribunales insisten en que el aviso de despido inminente se refiere a un procedimiento de despido que ya se inició, pero dicho aviso no se aplicó durante el período de vacaciones en relación con las mujeres que tienen hijos menores de 12 años. tres años o miembros de la empresa que estén de baja por paternidad.

¿En qué casos se puede despedir a un empleado en vacaciones?

¿Cómo evitar errores al despedir personal?

Puede "descansar" los días que se le asignan y luego recibir una orden de despido y pago en sus manos. Es cierto que esto se aplica solo a aquellas situaciones en las que el período residual es más de dos semanas.

Debería ser despedido y luego, si es necesario, demandar. Por ejemplo, esto puede suceder si al dejar el puesto correspondiente no se hizo un inventario y luego se descubrió un faltante.

¡Hola! Es necesario informar al empleado sobre la reducción, actualmente se encuentra de vacaciones. ¿Puedo notificar por correo postal ruso si se niega a venir para recibir la notificación? Si un pedido por correo empleado. no recibe una carta, entonces el procedimiento de advertencia se llevará a cabo solo después de las vacaciones.

y así, la República de Bielorrusia, antes del despido por reducción, que todos conocen, selecciona todos los días festivos, etc.

¡Hola! Es necesario informar al empleado sobre la reducción, actualmente se encuentra de vacaciones. ¿Puedo notificar por correo postal ruso si se niega a venir para recibir la notificación? Si un pedido por correo empleado. no recibe una carta, entonces el procedimiento de advertencia se llevará a cabo solo después de las vacaciones.

Responder

Tiene derecho a notificar a un empleado que está de vacaciones sobre el próximo despido debido a una reducción en el número (personal) de los empleados de la organización enviándole una notificación por correo certificado. La firma del empleado en la notificación de recepción de la carta confirmará la entrega de la correspondencia y el hecho de que el empleado fue informado de inmediato sobre la próxima reducción. Además, el empleador puede utilizar el servicio entrega de mensajería. Al mismo tiempo, es importante que el empleado firme el recibo de mensajería correspondiente a la notificación recibida. Solo si existen documentos de respaldo (avisos o recibos firmados por el destinatario) se puede considerar que el empleado fue debidamente notificado de la próxima reducción.

Si el empleado no recibe una notificación, deberá ser notificado del próximo despido después del final de las vacaciones y de ir a trabajar.

Detalles en los materiales del Sistema:

1. Respuesta: Cómo emitir un despido por reducción de número o plantilla

Aviso de reducción

Todos los empleados de reducción deben ser notificados de los próximos despidos. Esto debe hacerse antes de la fecha prevista de despido. Cada empleado debe recibir el aviso en persona y firmado. Cuando situación controvertida sobre la legitimidad de la reducción, esto confirmará el hecho de la notificación. Este procedimiento está previsto en el artículo 180 del Código del Trabajo de la Federación Rusa.

Sugerencia del editor: es recomendable indicar la fecha prevista de despido en el aviso de reducción con la salvedad de que si el empleado está de baja por enfermedad o vacaciones (anuales, educativas, etc.) en ese día, el despido se llevará a cabo el el primer día hábil después del final de las vacaciones o enfermedad.

Si el empleado se niega a firmar al recibir la notificación, entonces redacte una negativa a firmar en presencia de al menos dos testigos. Dicho documento confirmará que el empleado fue notificado de la reducción de manera general.

En el preaviso de despido, el empleador podrá ofrecer la resolución del contrato antes de que expire el plazo de preaviso de dos meses para el despido. En este caso, el trabajador deberá llevar una notificación por escrito de despido anticipado. Un empleado que fue despedido antes tendrá que pagar una compensación adicional. Determinar su cuantía con base en la remuneración promedio del trabajador, calculada en proporción al tiempo que reste hasta el vencimiento de la notificación de despido. La base es el artículo 180 del Código Laboral de la Federación Rusa.

En algunos casos, existen plazos de preaviso reducidos para el despido:

si el empleado ha concluido contrato de duración determinada por un plazo de hasta dos meses, luego la reducción deberá ser notificada con al menos tres días naturales de anticipación ();

si el empleado esta ocupado trabajo estacional, entonces se debe enviar un aviso de reducción al menos siete días calendario antes del próximo despido ().

¿Es posible notificar a un empleado de un próximo despido por correo?

¿Es posible notificar a un empleado de la próxima reducción si está enfermo o de vacaciones?

El Código Laboral de la Federación Rusa establece la prohibición del despido de un empleado por reducción durante sus vacaciones o incapacidad temporal (). Al mismo tiempo, la legislación no contiene una prohibición de notificación de despido inminente durante estos períodos.

Por lo tanto, el empleador tiene derecho a notificar al empleado la próxima reducción tanto durante las vacaciones como durante el período de enfermedad. Se puede enviar un aviso de una próxima reducción a un empleado que esté ausente del trabajo. Mientras tanto, en el caso situación de conflicto el hecho de la notificación por escrito adecuada al empleado y el período de notificación deberán probarse al empleador.

ivan shklovets

Jefe adjunto servicio federal para el trabajo y el empleo

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Por favor, ayúdame a entender la situación.

1) Una persona es despedida por reducción a partir del 1 de abril. El aviso de la reducción fue con dos meses de anticipación.

El 1 de abril, un empleado tiene exactamente seis meses como trabaja en la organización y recibe el derecho a vacaciones. Nadie vio el calendario de vacaciones y, a pedido del empleado, no se entregó una copia en tres días.

¿Puede un empleado exigir vacaciones seguidas de despido, o solo se le puede ofrecer una compensación por vacaciones? Después de todo, nadie notificó al empleado sobre las próximas vacaciones de acuerdo con el cronograma.

2) ¿Tiene el empleador derecho a negarse a ofrecer un puesto a un empleado durante una reducción, alegando que no existe (pero se introducirá a partir del 1 de abril, porque ya se han contratado personas), si el empleado realmente trabajó en una nueva posición durante 2 meses? (confirmado por varios libros de contabilidad, etc.) (y si tiene vacaciones, entonces nueva posición se introducirá hasta que el empleado sea despedido, ¿probablemente no se puede decir que no hubo puestos mientras trabajaba?).

3) Puede ser justificación del punto 2. ¿Este empleado no tiene un documento necesario para trabajar (certificado de despachador de ascensores)? Si a un empleado se le permitió hacer este trabajo durante 2 meses, ¿debería haber sido capacitado en consecuencia?

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2 respuestas de abogados 9111.ru

1. De conformidad con el artículo 127 del Código Laboral de la Federación de Rusia, en lo sucesivo denominado Código Laboral, se establece que:

Tras el despido, el empleado recibe una compensación monetaria por todas las vacaciones no utilizadas.

A solicitud escrita del trabajador, PUEDEN concederse vacaciones no disfrutadas con posterior despido (excepto en los casos de despido por culpabilidad). En este caso, el día del despido se considera el último día de vacaciones.

Al conceder la licencia con posterior despido por terminación del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador, éste tiene derecho a retirar su solicitud de despido antes del día de inicio de las vacaciones, si no se invita a su lugar a otro trabajador por orden de transferir.

Así, la prestación de licencia con posterior despido de conformidad con el artículo 127 del Código del Trabajo es un derecho, pero no una obligación del empleador.

2. La transferencia de un empleado a otro puesto de conformidad con el artículo 72 del Código del Trabajo se realiza por escrito por acuerdo de las partes, por regla general, esto se realiza en forma de orden y (o) en forma de un acuerdo adicional al contrato de trabajo.

De acuerdo con el artículo 180 del Código del Trabajo, al llevar a cabo medidas para reducir el número o la plantilla de los empleados de la organización, el empleador está obligado a ofrecer al empleado otro puesto disponible (cargo vacante) de conformidad con la parte tercera del artículo 81 del Código del Trabajo. Código.

Si después de la extinción del contrato de trabajo con fundamento en el inciso 2 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo, el trabajador entabla oportunamente una demanda para declarar ilegal el despido y prueba que el empleador tenía vacantes antes de su despido que no ofreció al empleado, el tribunal reintegrará al empleado en el trabajo.

Alexander, en mi página en la sección "Mis artículos", a pedido de los trabajadores ferroviarios, preparé un asesoramiento legal detallado sobre temas relacionados con la reducción. También puede familiarizarse con él, tal vez algo le interese.

Como se desprende de su información, aún no ha sido presentado contra firma con la orden de rescisión de su contrato de trabajo.

También debe leer atentamente lo dispuesto en el artículo 84.1. TC, que estableció una obligación orden general rescisión de un contrato de trabajo.

Abogado Zotov V.I. petrozavodsk

A la terminación del contrato de trabajo en relación con la liquidación de la organización (cláusula 1, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo) o la reducción en el número o el personal de los empleados de la organización (cláusula 2, parte 1, artículo 81 de el Código de Trabajo), el empleado despedido recibe una indemnización por despido por el monto de los ingresos mensuales promedio, así como el salario mensual promedio durante el período de empleo, pero no más de dos meses a partir de la fecha de despido (incluida la indemnización por despido ).

En casos excepcionales, el trabajador despedido retiene el salario medio mensual durante el tercer mes desde la fecha del despido por decisión de la agencia del servicio público de empleo, siempre que el trabajador se haya presentado a esta agencia dentro de las dos semanas posteriores al despido y no haya estado empleado por a él.

Al llevar a cabo medidas para reducir el número o el personal de los empleados de la organización, el empleador está obligado a ofrecer al empleado otro trabajo disponible (puesto vacante).

Sobre el próximo despido en relación con la liquidación de la organización, la reducción en el número o el personal de los empleados de la organización, el empleador advierte a los empleados personalmente y contra la firma al menos dos meses antes del despido.

El empleador, con el consentimiento por escrito del empleado, tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con él antes del vencimiento del período especificado en la segunda parte de este artículo, pagándole una compensación adicional por el monto de los ingresos promedio del empleado, calculado en proporcional al tiempo que reste antes de la expiración del aviso de despido. (Artículos 178, 180 del Código Laboral de la Federación Rusa).

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Licencia de reducción

El 25 de marzo de 2015 se le notificó al trabajador la reducción de su cargo a partir del 29 de mayo. De acuerdo al cronograma de vacaciones, el trabajador deberá tomar vacaciones a partir del 26 de mayo de 2015 por 66 días calendario por el período de trabajo del 16 de noviembre de 2014 al 15 de noviembre de 2015. ¿Está obligado el empleador a proporcionar licencia al empleado durante todo el período en este caso?

Un contrato de trabajo puede rescindirse por iniciativa del empleador en caso de reducción en el número o la plantilla de empleados (cláusula 2, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Sobre el próximo despido debido a una reducción en el número o el personal de los empleados de la organización, el empleador advierte a los empleados personalmente y contra recibo al menos dos meses antes del despido (parte 2 del artículo 180 del Código Laboral de la Federación Rusa) .

Un trabajador al que se le avisa del próximo despido disfruta de todas las garantías en igualdad de condiciones con el resto de trabajadores. Después de recibir la notificación de la próxima reducción, el trabajador no se ve privado del derecho al uso de sus vacaciones, y el empleador, a su vez, está obligado a proporcionar las condiciones para el ejercicio de este derecho.

El horario de vacaciones es obligatorio tanto para el empleador como para el empleado (parte 2 del artículo 123 del Código Laboral de la Federación Rusa). Llevar a cabo medidas para reducir el número o la plantilla de empleados no es una base para revisar el horario por iniciativa del empleador. Por lo tanto, las vacaciones anuales pagadas deben concederse a un trabajador que es advertido de un despido inminente debido a una reducción en el número o la plantilla de empleados, de acuerdo con el cronograma, incluso si el final de las vacaciones se extiende más allá del término del preaviso. de despido

La legislación laboral no contiene disposiciones que permitan a un empleador conceder vacaciones anuales (a excepción de las vacaciones adicionales para trabajar en condiciones nocivas o perjudiciales). condiciones peligrosas(parte 3 del artículo 121 del Código Laboral de la Federación Rusa) en proporción a las horas trabajadas (carta de Rostrud del 24 de diciembre de 2007 No. 5277-6-1)). Por lo tanto, el empleado despedido debe gozar de licencia completa.

Tenga en cuenta que la legislación contiene una prohibición directa sobre el despido de un empleado por iniciativa del empleador (con la excepción del caso de liquidación de la organización o terminación de actividades empresario individual) durante el período de estancia de vacaciones (parte 6 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El día de terminación del contrato de trabajo en todos los casos es el último día de trabajo del empleado, excepto en los casos en que no trabajó realmente, pero conservó su lugar de trabajo (cargo) (parte 3 del artículo 84.1 del Código de Trabajo de la Federación Rusa). Mientras tanto, el empleador no tiene derecho a despedir a un empleado para reducir el número o el personal antes del final de las vacaciones que se le concedieron a dicho empleado. Por lo tanto, en nuestra opinión, en los casos en que el período de preaviso para el despido debido a una reducción en el número o la plantilla de los empleados vence durante el período de vacaciones anuales, el empleado debe ser despedido el primer día después del final de las vacaciones. La posibilidad de despido de un trabajador por reducción de personal al final del período que impide la terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador, sin preavisos adicionales, también está indicada por la práctica judicial (sentencia de casación del St. Tribunal Municipal de San Petersburgo de 25 de mayo de 2011 No. SC por asuntos civiles del Tribunal Regional de Stavropol del 26 de febrero de 2013 en el caso No. 33-728/13, la decisión del Comité de Investigación en casos civiles del Tribunal Regional de Primorsky del 23 de abril de 2012 en el caso No. 33-3614). Por lo tanto, la expiración del período de preaviso de dos meses durante las vacaciones anuales pagadas no impide que un empleado reducido se vaya al final de esas vacaciones.