Involucrar a un empleado responsabilidad disciplinaria(anunciar un comentario o una reprimenda): un procedimiento paso a paso aproximado

LLEVAR A RESPONSABILIDAD DISCIPLINARIA (ANUNCIO O REVISIÓN):
PROCEDIMIENTO PASO A PASO

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2. Solicitar una explicación por escrito del trabajador sobre el incumplimiento o desempeño indebido de sus funciones laborales.

El empleador prepara un aviso de la necesidad de proporcionar una explicación por escrito de la mala conducta. La notificación se prepara en dos ejemplares (uno para cada una de las partes), inscritos en la forma prescrita por el empleador, por ejemplo, en el registro de notificaciones y ofertas a los trabajadores. El empleador entrega una copia del aviso al empleado. En la segunda copia del aviso (copia del empleador), el empleado escribe que leyó el aviso, recibió una copia, pone la fecha de recepción y firma.

Si el empleado proporciona una explicación por escrito, el empleador la considera y la registra en el registro correspondiente del empleador de acuerdo con el procedimiento establecido por el empleador.

Si, después de dos días hábiles, el empleado no proporciona la explicación especificada, se redacta un acto apropiado. Si el empleador cuenta con un procedimiento para el registro de actos en revista especial, entonces el acto firmado debe registrarse en dicho diario.

La falta de explicación por parte del empleado no es obstáculo para la solicitud acción disciplinaria.

3. Contabilización de todas las circunstancias de cometer medidas disciplinariasdelito:

La culpabilidad del empleado en la comisión de una falta;

La gravedad de la ofensa;

las circunstancias en que se cometió;

las razones de la mala conducta cometida por el empleado;

El comportamiento anterior del empleado;

Actitud hacia el trabajo.

Si el empleador decide no aplicar una sanción disciplinaria, entonces se da por terminado el procedimiento.

Si el empleador decide imponer una sanción disciplinaria en forma de observación o amonestación, continúe con el siguiente paso.

4. Comprobación de los plazos previstos para la aplicación de sanciones disciplinarias.

6. Registro de un pedido (instrucción) sobre la aplicación de una sanción disciplinaria en forma de observación o amonestación en la forma prescrita por el empleador, por ejemplo, en el registro correspondiente de registro de órdenes (órdenes).

7. Familiarización con el pedido (orden) empleado firmado.

La orden (instrucción) del empleador sobre la aplicación de una sanción disciplinaria se anuncia al empleado contra la firma dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su emisión, sin contar el tiempo que el empleado está ausente del trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden especificada (instrucción) contra la firma, se redacta un acto apropiado (parte 6 del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa). El acto se registra en la forma prescrita por el empleador en el libro de registro correspondiente.

Según el apartado 4 del art. 66 del Código Laboral de la Federación Rusa información sobre sanciones en libro de trabajo no son retribuidos, salvo en los casos en que la sanción disciplinaria sea el despido.

Diario de registro de actos. Formulario de muestra >>

Si el empleado se niega a recibir la notificación, léala, ponga su firma, se recomienda redactar un acta correspondiente, certificada por las firmas del compilador y los empleados que estuvieron presentes en la negativa, y enviar la notificación a domicilio del empleado por carta con la notificación y descripción del anexo. El acto se registra en la forma prescrita por el empleador en el libro de registro correspondiente.

La legislación laboral, además de los incentivos, también establece sanciones disciplinarias contra los infractores de la actual disciplina laboral. Violación de la disciplina laboral: cumplimiento inadecuado de los deberes laborales o incumplimiento por culpa propia. La consecuencia de esta violación son medidas disciplinarias o públicas, otras influencias (penales, disciplinarias), que están previstas por la ley. Hablemos de ellos con más detalle.

La responsabilidad disciplinaria es cuando un trabajador está obligado a pagar una sanción, que está establecida por la ley laboral, en caso de su comportamiento ilegal. La base para la responsabilidad disciplinaria de un empleado puede ser un acto disciplinario. Es falta disciplinaria, a su vez, el desempeño indebido por parte de un empleado de sus deberes laborales o su incumplimiento por culpa propia.

Si el empleado no es culpable de violar la disciplina laboral, no se pueden utilizar medidas disciplinarias en su contra.

Para la responsabilidad de un empleado, un requisito previo es el incumplimiento o el cumplimiento inadecuado de los deberes laborales, deberes consagrados en las normas laborales internas o en un contrato de trabajo. En caso contrario, el trabajador quedará liberado de responsabilidad disciplinaria.

De acuerdo con la legislación laboral vigente, se regula la responsabilidad disciplinaria de los trabajadores de dos tipos:

- especial.

El general está fijado por el Código Laboral de la Federación Rusa y las normas laborales internas. Especial - reglamentos y cartas sobre disciplina para empleados de ciertas categorías.

La responsabilidad disciplinaria y sus tipos

El Código del Trabajo establece las siguientes sanciones disciplinarias:

• reprensión;
• comentario;
• despido (art. 192).

La legislación no permite otros tipos de responsabilidad disciplinaria. Al mismo tiempo, muchas organizaciones utilizan advertencias, multas, amonestaciones severas, transferencias a puestos con salarios más bajos y privación de bonos como medidas disciplinarias. Pero tales medidas son ilegales. Al mismo tiempo, a veces puede tomar medidas a su propia discreción, sin violar el Código Laboral de la Federación Rusa.

El derecho a elegir una pena determinada tiene CEO. Pero en organizaciones grandes y empresas con una extensa red de sucursales, no sería práctico enviar todos los pedidos a la organización matriz. El derecho a decidir sobre una sanción disciplinaria en este caso se delega en otra persona. Se dicta auto sobre distribución de poderes. El jefe directo del empleado infractor deberá proponer la sanción disciplinaria que, a su juicio, corresponda.

Cómo privar adecuadamente a un empleado de la bonificación

El bono es un pago de incentivo relacionado con los salarios. Cuando privas a un empleado de un bono, retienes una cierta cantidad de su salarios. Sin embargo, dichas deducciones están estrictamente limitadas por la legislación vigente (regulada por el artículo 137 del Código Laboral de la Federación Rusa). En particular, se puede devolver el anticipo no trabajado de un empleado. Si el empleado no está de acuerdo con la decisión de la dirección, puede dirigirse a la inspección del trabajo o al tribunal. El empleador deberá pagar la prima retenida, con un interés de al menos 1/300 de la tasa de refinanciación del Banco Central de la Federación Rusa sobre el monto no pagado por cada día de retraso.

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Para evitar este problema, el tamaño de la bonificación se puede vincular a indicadores de rendimiento. Es mejor emitir una orden por falta de pago o reducción de la prima. Es necesario argumentar los motivos de la negativa del empleado en la bonificación. Es necesario indicar en la provisión de bonificación las condiciones que deben cumplirse para el pago de la bonificación, indicando los casos en que la bonificación no se debe al empleado. Sin embargo, es necesario abandonar la redacción "privar de la prima", "depremise".

¿Por qué se puede disciplinar a un empleado?

La responsabilidad sólo surge por el hecho de una falta disciplinaria por parte del empleado. Solo puede imponer una sanción por cada mala conducta, en forma de amonestación, observación o despido. Por tanto, es imposible declarar primero una amonestación por absentismo, y luego despedir por la misma. La decisión sobre la sanción adecuada la elige el director general junto con el jefe del departamento en el que trabaja el empleado infractor. Las infracciones disciplinarias previstas en la legislación laboral vigente incluyen:

Única infracción grave de los deberes laborales. En particular, estar en el lugar de trabajo en estado de embriaguez, ausentismo, revelación de secretos comerciales, de estado u oficiales, violación de las normas de protección laboral, hurto. Se puede utilizar cualquier sanción, incluido el despido.

No cumplir con sus deberes laborales sin buenas razones. Incluyendo llegar tarde. Se debe tener en cuenta que cuando un empleado comete una infracción por primera vez, no se puede utilizar el despido como sanción. Primero es necesario hacer un comentario al empleado, en caso de una violación repetida: una reprimenda, solo con despidos posteriores se puede pensar en el despido (cláusula 5 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa)3.

Cabe recordar que la ley laboral no regula la lista de razones válidas o irrespetuosas. Buenas razones incluyen:

• enfermedad (cuando un empleado proporciona un certificado o baja por enfermedad);
• citaciones a las fuerzas del orden u otros organismos estatales (en particular, confirmadas por una citación);
• rescate por un empleado de personas, bienes muebles o públicos;
• desastre tecnológico que no permitía que el empleado llegara lugar de trabajo;
• desempeño de deberes públicos o estatales, en particular, un jurado en un juicio.

Cometer actos culposos por parte de un empleado responsable de los artículos del inventario. Es posible castigar solo a las personas financieramente responsables: contadores, cajeros, tenderos. En caso de que la actuación de dichos empleados dé lugar a motivos de pérdida de confianza. Sanción hasta e incluyendo el despido.

Decisión irrazonable tomada por el jefe de la sucursal (oficina de representación), el subdirector de la organización (sucursal, oficina de representación) y el jefe de contabilidad. Cualquier sanción prescrita puede ser aplicada por tal mala conducta. Pero antes del despido, primero debe determinar la relación causal decisión y las consecuencias resultantes. Es decir, el hecho mismo de tomar una decisión irrazonable que no trajo consecuencias no puede ser un argumento para el despido. Será ilegal despedir por el hecho de que el empleado no está a la altura de las expectativas, no trabaja con eficiencia o cumple mal sus funciones.

Violación grave por parte del jefe de la sucursal (oficina de representación) o del subjefe de la organización (sucursal, oficina de representación) de sus deberes laborales. Una infracción se clasifica como grave en caso de daño a la organización oa la salud de los empleados debido a las acciones del jefe. Incluyendo violación de la autoridad oficial, requisitos de protección laboral, fabricación de productos sin licencia, etc. Cualquier castigo es posible, incluido el despido (cláusula 10, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa)4.

Presentación por parte del empleado de documentos falsos a la conclusión contrato de empleo. En este caso, el despido se convierte en una sanción (cláusula 11, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). Pero en una situación en la que se proporciona un documento sobre educación, que no es necesario para el trabajo asignado, será imposible despedir al empleado por este motivo.

Ekaterina Prokhorova, Director de Recursos Humanos en IBS, Moscú

En nuestro cultura corporativa y el sistema de motivación, el principio fundamental es recompensar por un trabajo de calidad, en lugar de recurrir al castigo en caso de malos resultados. Por lo tanto, rara vez usamos castigos disciplinarios. Las sanciones se introducen solo en caso de violaciones repetidas por parte del empleado de las disposiciones de disciplina laboral (en particular, con retrasos regulares en el trabajo). Primero, hablamos con el empleado, le advertimos sobre posibles consecuencias, si no cambia de actitud.

Cómo recoger pruebas y llevar a la responsabilidad disciplinaria

Las disposiciones del Código del Trabajo permiten que el empleado presente una solicitud a la inspección del trabajo o al tribunal si no está de acuerdo con la sanción disciplinaria aprobada. Los abogados y funcionarios de personal de la organización deben probar el hecho de la violación cometida. Para ello, deberán preparar pruebas que indiquen la naturaleza de la falta y la fecha en que se cometió, etc.

Condiciones generales de responsabilidad:

La presencia de culpa en las acciones del empleado. Si un empleado incumple sus obligaciones por razones fuera de su control, este caso no puede ser considerado como una mala conducta oficial.

Se le pidió al empleado que escribiera una nota explicativa. Antes de responsabilizar a un empleado, el gerente de recursos humanos o los abogados deben solicitar una explicación por escrito del infractor.

Fijación del hecho de la infracción mediante acta y memorando del jefe inmediato.

Si no han transcurrido más de seis meses desde la falta.

Cómo arreglar la tardanza o el ausentismo de un empleado

Para establecer el hecho de llegar tarde o ausentismo, puede utilizar:

• datos del dispositivo, que se instala en el puesto de control (cuando a los empleados se les emiten tarjetas magnéticas especiales);
• un acto de ausencia del lugar de trabajo por un período específico o de llegar tarde (este documento debe ser firmado por al menos 2-3 personas);
• medios de videovigilancia;
• memorandos de otros empleados (generalmente el supervisor inmediato). Vale la pena considerar la ineficiencia del último método. El tribunal puede cuestionar la imparcialidad y fiabilidad de estos documentos, dada la probabilidad de que se redacten con carácter retroactivo.

En cualquier caso, es necesario reflejar el hecho del absentismo en la hoja de asistencia.

Cómo arreglar la apariencia de un empleado en el trabajo en estado de embriaguez

Para fijar el hecho de violación en este caso, son adecuados los siguientes:

El acto de encontrar a un empleado en el lugar de trabajo en estado de embriaguez tiempo de trabajo. Es necesario indicar en el documento el tipo de intoxicación (estupefacientes, alcohólicas, tóxicas), con Descripción detallada comportamiento del empleado, y signos que indiquen intoxicación. El acto debe estar firmado por al menos 2-3 personas;

Memorándums de funcionarios - de personas directas. Es necesario redactar estas notas inmediatamente después del descubrimiento del hecho denunciado;

Opinión médica. Se considera la solución más confiable, pero es difícil de usar en las actividades de la mayoría de los empleadores. No todos los empleados aceptan someterse a un examen médico y no se puede obligar a una persona a hacerlo.

En caso de conflictos con un empleado intoxicado, se pueden recomendar una serie de acciones:

1. Acompañar a un empleado (con su consentimiento) a un centro médico para un examen;
2. Ponerse en contacto con la policía. La policía deberá llevar al empleado a la estación de sobriedad, donde se realiza un examen médico;
3. Organización de llegada trabajadores médicos a la empresa

Condiciones de aplicación de la acción disciplinaria

La sanción disciplinaria se aplica a más tardar un mes desde el día en que se descubrió la falta, sin contar las vacaciones del trabajador, así como la enfermedad del trabajador y el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores.

No se puede aplicar una sanción disciplinaria después de 6 meses a partir de la fecha de la mala conducta, y con base en los resultados de la auditoría, el estado financiero actividad económica, auditoría o auditoría: a más tardar 2 años a partir de la fecha de su finalización.

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Por cada infracción disciplinaria, sólo se podrá imponer 1 sanción disciplinaria.

El empleado puede apelar contra la sanción disciplinaria aceptada ante la inspección estatal del trabajo y/o los órganos para la consideración de conflictos laborales individuales. Si el empleado no está sujeto a una nueva sanción disciplinaria dentro de 1 año a partir de la fecha de introducción de una sanción disciplinaria, se considerará que no tiene una sanción disciplinaria.

Orden de acción disciplinaria

Para emitir una orden de acción disciplinaria, el gerente primero debe recibir una explicación por escrito del empleado y considerarla. El resultado se refleja en el memorando o resolución, que se superpone a la nota explicativa. El empleado tiene la opción de negarse a dar una explicación por escrito. En este caso, el titular debe redactar un acta correspondiente.

En el caso de una violación compleja de la disciplina, se lleva a cabo una investigación interna por parte de una comisión especial para evaluar objetivamente la gravedad de la violación y sus consecuencias. ser retenido este estudio debe, en primer lugar, en caso de accidentes que sean causados ​​precisamente por la reconocida violación de la disciplina laboral.

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Es necesario dejar constancia en el acto de investigación de las circunstancias en que se cometió la infracción, indicando conclusiones preliminares sobre la gravedad de la infracción. Aquí, se discuten las opciones para castigar al infractor. A veces también se requiere una revisión independiente. En caso de motivos graves, el jefe puede transferir los resultados del examen a los organismos encargados de hacer cumplir la ley.

El jefe de la empresa, basado en las explicaciones del infractor, se dedica a emitir una orden de acción disciplinaria. El jefe puede pedir cuentas a los jefes de departamento y sus adjuntos, pero para ello es necesario considerar la solicitud del órgano representativo de los empleados.

Como regla general, no se hace una nota sobre la recuperación en el libro de trabajo. Esto sucede sólo con raras excepciones, cuando el tipo de sanción es la destitución. (opción del pedido en materiales adicionales)

Para evitar que un empleado demande

La mayoría de las demandas contra los patrones para llevar a los empleados a la responsabilidad disciplinaria están relacionadas con su desacuerdo en el hecho mismo de la sanción, o la falta de comprensión de en qué consiste el incumplimiento de sus deberes.

Para evitar tales conflictos laborales o facilitar el proceso de prueba judicial, el empleador debe cumplir con una serie de condiciones:

1. Es necesario documentar las funciones laborales del empleado;
2. El empleado necesita conocer sus deberes laborales; es necesario familiarizarlo con las disposiciones contra la firma.

Por lo general, los deberes laborales generales son fijos, regulados por el Código Laboral de la Federación Rusa, reglas reglamento interno u otro acto normativo local que determine el horario laboral. Fija los deberes laborales específicos del empleado en un contrato de trabajo con él, así como las reglas técnicas, descripciones de puestos, etc.

Uno de los siguientes opciones para familiarizar al empleado con los deberes laborales:

• hoja de familiarización (separada para cada empleado);
• registro de familiarización;
• firma del empleado en el acto regulatorio local correspondiente.
• la última opción es preferible. Después de todo, se convierte en una garantía exacta de que el empleado está familiarizado con este acto.

Como se señaló anteriormente, la acción disciplinaria regla general no se convierta en un obstáculo para la promoción de los empleados. Sólo en los casos que estén consagrados a nivel legislativo, se supone privar al empleador del derecho de alentar a los empleados sancionados. Asimismo, la normativa local podrá establecer reglas sobre la imposibilidad de aplicar incentivos a los empleados con sanciones disciplinarias pendientes o no resueltas.

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Asegura al empleador, es decir, al gerente, el derecho de exigir responsabilidad disciplinaria al empleado si éste permitió el desempeño indebido de sus deberes oficiales o no los cumplió en absoluto sin una buena razón y por su propia culpa. Tal actitud desdeñosa hacia la disciplina laboral en la legislación laboral cae bajo el concepto de "infracción disciplinaria".

Dependiendo de la gravedad de la mala conducta, así como de su número, se puede aplicar una observación, una amonestación al empleado infractor, o se puede despedir al empleado por motivos negativos.

Para asegurarse contra una responsabilidad disciplinaria irrazonable, debe leer detenidamente la descripción de su propio trabajo, que enumera todas las funciones laborales. Además, el artículo 21 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece normas generales de disciplina laboral, que son las mismas para todas las categorías de trabajadores. En primer lugar, se trata de la necesidad de cumplir con las normas internas, los requisitos de protección y seguridad laboral, así como la implementación de las normas previstas para un puesto específico.

En la mayoría de los casos, los motivos para imponer una sanción disciplinaria son el ausentismo, presentarse en el lugar de trabajo en estado de embriaguez o negarse a ejecutar la orden del jefe, si así lo prevé el contrato de trabajo.

A menudo, los empleadores utilizan esta disposición de la ley como palanca para presionar a sus empleados que deciden ir a la huelga y no ir a trabajar en relación con esto. Por supuesto, la ausencia del lugar de trabajo sin presentar un documento acreditativo tendrá la consideración de absentismo. Sin embargo, la participación en una huelga, según el art. 414 del Código Laboral de la Federación Rusa, no es una violación de la disciplina laboral. Por lo tanto, no puede servir como base para el enjuiciamiento. Solo hay una excepción a esta regla: el reconocimiento de una huelga como ilegal en un procedimiento judicial.

El procedimiento para llevar a la responsabilidad disciplinaria

Lo primero que debe hacer un líder al identificar ofensa disciplinaria, es solicitar una explicación por escrito del presunto culpable. Esta obligación está consagrada en el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, y no hay excepciones.

Queriendo eludir la responsabilidad, el empleado a menudo se niega a dar una explicación. Esta es una decisión precipitada, porque, en primer lugar, tal negativa de ninguna manera impide la imposición de una sanción disciplinaria y, en segundo lugar, una explicación es una gran oportunidad para exponer su propia visión de la situación. A veces, las razones aducidas son tan importantes que el empleador puede abandonar la intención de castigar al empleado.

La responsabilidad disciplinaria, como cualquier otra, tiene un plazo de prescripción previsto en el mismo art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa. Así, la sanción puede aplicarse a más tardar un mes desde el momento en que se descubrió la falta y no más tarde de 6 meses desde el momento en que se cometió. Los trucos favoritos de los culpables en forma de licencia por enfermedad de emergencia en este caso no ayudarán: el tiempo de enfermedad, además de estar de vacaciones, no está incluido en el estatuto de limitaciones.

La pena debe ser debidamente ejecutada, es decir, se dicta la orden correspondiente sobre su imposición, de la que el culpable toma conocimiento mediante su firma dentro de los tres días siguientes a la fecha de su publicación. El tiempo de ausencia del trabajo durante este período tampoco se tiene en cuenta.

Eliminación de una sanción disciplinaria y posibilidad de recurso

La decisión de la comisión solo puede ser apelada ante los tribunales dentro de los 10 días a partir de la fecha de su recepción por escrito. También es aconsejable solicitar la protección judicial en caso de que la comisión se niegue a considerar la controversia, así como cuando se hayan agotado todos los medios de solución previa al juicio de la controversia.

ME. DZARASOV,
candó. legal Ciencias, ml. científico colaborador sector de derecho del trabajo y derecho de la seguridad social del Instituto de Estado y Derecho academia rusa Ciencias

Tipos de sanciones disciplinarias. El procedimiento para llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria.

La duración de la acción disciplinaria.

El propósito del estado de derecho es garantizar el orden en la sociedad. En el caso de que las personas en su comportamiento se desvíen de las reglas contenidas en las normas legales, existe una violación de la ley y el orden. El reglamento interno de trabajo de la organización es parte del ordenamiento jurídico general, y también debe ser observado.
La responsabilidad disciplinaria es la reacción del empleador ante la mala conducta del empleado, es decir, ante una falta disciplinaria cometida por él. Sin embargo, debe recordarse que de acuerdo con la Parte 2 del art. 189 del Código Laboral de la Federación Rusa, es el empleador quien está obligado a crear las condiciones necesarias para que los empleados cumplan con la disciplina laboral.

La disciplina laboral es la obediencia obligatoria para todos los empleados a las reglas de conducta determinadas de acuerdo con derecho laboral, convenio colectivo, convenios, contrato de trabajo, normativa local de la organización. Parte 1 Arte. 189 Código Laboral de la Federación Rusa

Causales para llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria. Infracción disciplinaria

La base para llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria es la comisión de una infracción disciplinaria. El Código Laboral de la Federación de Rusia entiende por infracción disciplinaria el incumplimiento o el desempeño indebido por parte de un empleado debido a su incumplimiento de las obligaciones laborales que le han sido asignadas (parte 1 del artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Una infracción disciplinaria se caracteriza por la presencia de elementos tales como el sujeto, el lado subjetivo, el objeto, el lado objetivo.
El sujeto de una ofensa disciplinaria puede ser un empleado que es derechos laborales relación con un empleador específico.
El lado subjetivo es la culpa por parte del empleado, que puede expresarse en forma de dolo directo o indirecto, así como negligencia.
El objeto de una falta disciplinaria es el horario laboral interno de la organización.
El lado objetivo es la acción (inacción) del infractor.
Para aplicación correcta sanción disciplinaria, es necesario tener claro a qué se refiere el derecho laboral a los deberes laborales. Los principales deberes del trabajador están establecidos en el art. 21 del Código Laboral de la Federación Rusa. Entonces, el empleado debe:
- cumplir concienzudamente los deberes laborales que le asigna el contrato de trabajo;
- cumplir con las normas laborales internas de la organización;
- observar la disciplina laboral;
- cumplir con las normas laborales establecidas;
- cumplir con los requisitos de protección y seguridad laboral;
- cuidar la propiedad del empleador y otros empleados;
- informar inmediatamente al patrón o jefe inmediato sobre la ocurrencia de una situación que represente una amenaza para la vida y la salud de las personas, la seguridad de los bienes del patrón.
Las obligaciones laborales tanto del trabajador como del patrón también pueden fijarse en otros regulaciones, convenciones y convenios colectivos, y se especifican en los contratos de trabajo.
En el párrafo 35 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre la solicitud de los tribunales Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa "se enfatiza que al considerar un caso sobre el reintegro de una persona despedida en virtud del párrafo 5 del Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, o al impugnar una sanción disciplinaria, se debe tomar en cuenta que la falta de cumplimiento de los deberes laborales por parte del empleado sin justa causa es incumplimiento o cumplimiento indebido por culpa del empleado de los deberes laborales que se le asignan (violación de los requisitos de la ley, obligaciones en virtud del contrato de trabajo, interno reglamentos laborales, descripciones de puestos, reglamentos, órdenes del empleador, normas técnicas, etc.).
El Tribunal Supremo de la Federación Rusa en dicha decisión llama la atención sobre el hecho de que tales violaciones incluyen:
1. Ausencia de un empleado sin una buena razón en el trabajo o lugar de trabajo.
Al mismo tiempo, se aclara que si el lugar de trabajo específico de este empleado no está estipulado en el contrato de trabajo concluido con el empleado, o el acto regulatorio local del empleador (orden, horario, etc.), entonces en caso de una disputa sobre la cuestión de dónde está obligado el empleado a estar en el desempeño de sus funciones, se debe suponer que, en virtud de la Parte 6 Artículo. 209 del Código Laboral de la Federación Rusa, un trabajador es el lugar donde el empleado debe estar o donde debe llegar en relación con su trabajo y que está directa o indirectamente bajo el control del empleador.

Como regla general, la aplicación de una sanción disciplinaria es un derecho, no una obligación del empleador

2. La negativa de un empleado sin una buena razón a realizar tareas laborales en relación con un cambio en el procedimiento establecido para las normas laborales (Artículo 162 del Código Laboral de la Federación Rusa), ya que, en virtud de un contrato de trabajo, un empleado es obligado a cumplir una determinada función laboral y cumplir con las normas laborales internas vigentes en la organización (Artículo 56 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Debe tenerse en cuenta que la negativa a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos esenciales del contrato de trabajo no es una violación de la disciplina laboral, pero sirve como base para rescindir el contrato de trabajo en virtud del párrafo 7 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación Rusa de conformidad con el procedimiento previsto por el art. 73 del Código Laboral de la Federación Rusa.
3. Negativa o evasión sin motivos válidos del examen médico de los empleados de determinadas profesiones, así como la negativa de un empleado a pasar durante las horas de trabajo educación especial y aprobación de exámenes en salud ocupacional, seguridad y normas de operación, si es requisito previo admisión al trabajo (párrafo 35 de la resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 No. 2).
La participación de los trabajadores en una huelga no puede ser considerada como una violación de la disciplina laboral, y por lo tanto, en este caso, no se les pueden aplicar medidas disciplinarias, excepto en los casos en que la huelga sea declarada ilegal por una decisión judicial (partes 1 y 2 del artículo 414 del Código del Trabajo de la Federación Rusa). Si una huelga es reconocida como ilegal, los trabajadores están obligados a detenerla y comenzar a trabajar a más tardar el día siguiente a la entrega de la copia de dicha decisión judicial al órgano que dirige la huelga (parte 6 del artículo 413 del Código del Trabajo). de la Federación Rusa). Si los empleados no comienzan a trabajar dentro de los plazos establecidos por la ley, pueden estar sujetos a medidas disciplinarias por violación de la disciplina laboral (parte 1 del artículo 417 del Código Laboral de la Federación Rusa).
El trabajador, en el ejercicio de sus funciones laborales, debe someterse a la autoridad disciplinaria del empleador. La aplicación de la acción disciplinaria de conformidad con el art. 22 y 192 del Código Laboral de la Federación Rusa es el derecho del empleador, él es independiente para tomar una decisión. Una excepción a la regla está prevista en el art. 195 del Código Laboral de la Federación Rusa, que indica la obligación del empleador de aplicar una sanción disciplinaria al jefe de la organización (o sus adjuntos), hasta el despido, en los casos en que los hechos de violaciones por parte del jefe de la organización (sus diputados) de las leyes y demás actos jurídicos reglamentarios sobre el trabajo, las condiciones acuerdo colectivo, acuerdos especificados en la declaración del órgano de representación de los trabajadores.

Tipos de sanciones disciplinarias. El procedimiento para llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria.

El empleador no está facultado para establecer en la normativa local y aplicar otro tipo de sanciones disciplinarias además de las enumeradas en el art. 192 del Código Laboral de la Federación de Rusia, leyes federales, estatutos y reglamentos sobre disciplina

El empleador tiene derecho a aplicar las siguientes sanciones disciplinarias:
- comentario;
- amonestación;
- despido por las causas que procedan.
La mayoría de los empleados pueden estar sujetos solo a las sanciones definidas por el Código Laboral de la Federación Rusa. Además de las sanciones disciplinarias anteriores, determinados grupos de trabajadores pueden estar sujetos a las sanciones previstas las leyes federales estatutos y reglamentos sobre disciplina. La legislación laboral no permite la aplicación de sanciones disciplinarias que no estén previstas en las leyes, estatutos y reglamentos federales sobre disciplina.
El Código Laboral de la Federación de Rusia no indica directamente por qué motivo el despido debe considerarse una sanción disciplinaria. Tales motivos incluyen, por ejemplo, Calle 5, 6, 9 y 10. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Es necesario prestar atención a lo siguiente: la parte 2 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa establece que los motivos para la terminación de un contrato de trabajo pueden ser establecidos por el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales. De hecho, resulta que en el reglamento o carta disciplinaria, aprobado. por decreto del Gobierno de la Federación Rusa, no se pueden indicar motivos adicionales para el despido además de los contenidos en el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales.

El Presidium de la Corte Suprema de la Federación Rusa, por su resolución del 03.07.02 No. 256pv-01, reconoció el párrafo 18 del Reglamento sobre la disciplina de los trabajadores ferroviarios de la Federación Rusa, aprobado. Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 25.08.92 No. 621 (modificado por los Decretos del Gobierno de la Federación Rusa del 25.12.93 No. 1341, del 23.04.96 No. 526, del 08.02.99 No. 134), ilegal. Se reconoció que la introducción por una ordenanza de un motivo adicional para el despido (para un empleado que comete una infracción grave de la disciplina que suponga una amenaza para la seguridad del tráfico de trenes... la vida y la salud de las personas o conduzca a un violación de la seguridad de los bienes ...) contradice los requisitos de la legislación de la Federación Rusa.

Disciplina laboral de los trabajadores cuyo trabajo está directamente relacionado con el movimiento Vehículo, debe estar regulado por el Código Laboral de la Federación Rusa y las disposiciones (cartas) sobre disciplina aprobadas por las leyes federales. Hasta el momento, no se ha adoptado ningún estatuto o reglamento de este tipo. De conformidad con el art. 423 del Código Laboral de la Federación Rusa, los estatutos y reglamentos sobre disciplina previamente aprobados son válidos hasta que entren en vigor las leyes federales pertinentes, que aprobarán nuevos estatutos y reglamentos sobre disciplina.
El procedimiento para llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria está establecido por el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa. El empleador, antes de aplicar tal o cual sanción disciplinaria, deberá solicitarle una explicación por escrito.

La negativa del empleado a dar una explicación se refleja en el acto.
La negativa del trabajador a dar una explicación no es óbice para la aplicación de una sanción disciplinaria. Partes 1 y 2 Art. 193TKRF
El plazo para imponer una sanción disciplinaria (1 mes) no incluye el tiempo de enfermedad del trabajador, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores. Parte 3 Arte. 193 Código Laboral de la Federación Rusa

Un empleado puede ser llevado a la responsabilidad disciplinaria a más tardar un mes desde el día en que se descubrió el delito .
Al llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria, recuerde:
- el plazo de un mes para imponer una sanción disciplinaria debe computarse a partir del día en que se descubrió la falta;
- el día del descubrimiento de la falta, a partir del cual comienza el período mensual, se considera el día cuando la persona a la que el empleado está subordinado en el trabajo (servicio) se dio cuenta de la mala conducta si tiene o no derecho a imponer sanciones disciplinarias;
- en el plazo de un mes para la aplicación de una sanción disciplinaria, el tiempo de enfermedad del trabajador, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para cumplir con el procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores (parte 3 del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa) no se cuentan; la ausencia de un empleado del trabajo por otras razones, incluso en relación con el uso de días de descanso (tiempo libre), independientemente de su duración (por ejemplo, con un método rotativo de organización del trabajo), no interrumpe el curso de la período especificado;
- la licencia que interrumpe el curso de un mes debe incluir todas las vacaciones proporcionadas por el empleador de conformidad con la ley aplicable, incluidas las vacaciones anuales (básicas y adicionales), las vacaciones relacionadas con la formación en Instituciones educacionales, licencia sin goce de sueldo (párrafo 34 de la decisión del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 17 de marzo, 04 No. 2).
No se puede aplicar una sanción disciplinaria a un empleado después de 6 meses desde la fecha de la mala conducta, y con base en los resultados de una auditoría, auditoría de actividades económicas y financieras o una auditoría - después de 2 años desde la fecha de su comisión. Los plazos indicados no incluyen el tiempo de los procedimientos en un caso penal (parte 4 del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Así, la legislación establece claramente los plazos durante los cuales es posible someter a un trabajador a responsabilidad disciplinaria. La imposición de una sanción disciplinaria después de la expiración de estos términos es ilegal.
Por cada infracción disciplinaria, el empleador puede aplicar solo una sanción disciplinaria (parte 5 del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa). A menudo, los empleadores emiten una reprimenda o hacen un comentario y despiden inmediatamente al empleado. Esta práctica es inaceptable, ya que tal despido será reconocido por el tribunal como ilegal. En este caso, el empleador impone una sanción disciplinaria dos veces por la misma falta disciplinaria.

El ciudadano I. recurrió a la Inspección Estatal de Trabajo con una denuncia por despido ilegal. Durante la auditoría, se descubrió que trabajé en 000 "Leones" como contador durante 3 años. Durante este período, fue imputada disciplinariamente en reiteradas ocasiones por el desempeño indebido de sus funciones en virtud del contrato de trabajo. En la próxima detección de la violación cometida, fue amonestado, luego fue despedida en virtud del párrafo 5 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa por incumplimiento reiterado de deberes laborales sin una buena razón.

I. fue reintegrado al trabajo, porque el empleador le aplicó dos sanciones disciplinarias por la misma falta disciplinaria. Además, violó el procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias contra I.- ella no fue familiarizada contra la firma de ninguno de los autos para ponerla en responsabilidad disciplinaria.

El Código del Trabajo disponía que el órgano que conoce de un conflicto laboral tiene derecho a tomar en cuenta el cumplimiento de la sanción disciplinaria con la gravedad de la falta, las circunstancias en que se cometió, el trabajo anterior y la conducta del trabajador. Desafortunadamente, el Código Laboral de la Federación Rusa no contiene tal disposición. Sin embargo, la práctica judicial al considerar casos de restauración a trabajo en progreso teniendo en cuenta estas circunstancias. Parece que al tomar la decisión de llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria, estas circunstancias aún deben tenerse en cuenta, a pesar de que la obligación de tenerlas en cuenta aún no está contenida en el Código Laboral de la Federación Rusa.

La orden (instrucción) del empleador sobre la aplicación de una sanción disciplinaria debe anunciarse al empleado contra recibo dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de emisión. Si el empleado se niega a firmar la orden especificada (instrucción), se redacta un acto apropiado (parte 6 del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa).
El párrafo 33 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 No. 2 establece que el empleador tiene derecho a aplicar una sanción disciplinaria al empleado incluso cuando, antes de cometer la mala conducta, presentó una solicitud de terminación del contrato de trabajo por su propia iniciativa, ya que la relación laboral en este caso se termina solo después de la expiración del aviso de terminación.
Un empleado puede apelar contra una sanción disciplinaria ante la inspección u organismos estatales de trabajo para la consideración de disputas laborales individuales (parte 7 del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa). Los órganos que se ocupan de los conflictos laborales individuales son las comisiones de conflictos laborales y los tribunales.
De conformidad con el art. 391 del Código Laboral de la Federación Rusa, las disputas laborales individuales se consideran directamente en los tribunales sobre las solicitudes de reincorporación de los empleados, independientemente de los motivos de rescisión del contrato de trabajo, para cambiar la fecha y la redacción del motivo del despido. Si un empleado cree que se le aplicó ilegalmente una medida disciplinaria como el despido, debe presentar una solicitud directamente ante el tribunal, sin pasar por la comisión de conflictos laborales. Al mismo tiempo, si se considera responsable a un empleado y se le aplican medidas disciplinarias como una amonestación o una observación, el empleado puede presentar una demanda tanto ante el tribunal como ante la comisión de conflictos laborales.

La duración de la acción disciplinaria.

Parte 1 del art. 194 del Código Laboral de la Federación Rusa establece: si dentro de un año a partir de la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria, el empleado no está sujeto a una nueva sanción disciplinaria, entonces se considera que no tiene una sanción disciplinaria.

Antes de la expiración del período de un año, el empleador tiene derecho a eliminar la sanción del empleado por su propia iniciativa, a petición del propio empleado, a petición de su supervisor inmediato o de un órgano representativo de los empleados (parte 2 del artículo 194 del Código del Trabajo de la Federación Rusa). En caso de eliminación anticipada de una sanción disciplinaria, es necesario emitir una orden (instrucción) apropiada.

La legislación laboral establece garantías legales adicionales para ciertos grupos de trabajadores cuando son sometidos a responsabilidad disciplinaria por parte del empleador.
Así, el despido de los trabajadores afiliados al sindicato, según el inciso 5 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, que también se conoce como sanciones disciplinarias, es teniendo en cuenta la opinión del órgano sindical electo esta organización La rendición de cuentas de la opinión de la organización sindical debe realizarse en la forma prescrita por el art. 373 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Los representantes de los trabajadores que participen en negociaciones colectivas durante el período de su conducta no pueden sin el consentimiento previo de la autoridad que los autorizó a representar, estar sujeto a medidas disciplinarias y también despedido por iniciativa del empleador, con la excepción de los casos de rescisión del contrato de trabajo por cometer un delito menor, para los cuales, de conformidad con el Código Laboral de la Federación Rusa u otras leyes federales , se proporciona el despido del trabajo (parte 3 del artículo 39 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Según el art. 66 del Código Laboral de la Federación Rusa, la información sobre sanciones no se ingresa en el libro de trabajo, excepto en los casos en que el despido es una sanción disciplinaria.
Las formas de las órdenes para anunciar una observación o amonestación no están unificadas; cuando se redactan, es necesario guiarse por las reglas generales que se aplican a la ejecución de documentos organizativos y administrativos.
En el caso de que se aplique una sanción disciplinaria como el despido a un empleado, la orden se redacta en un formulario unificado No. T-8. Este formulario fue aprobado por el Decreto del Comité Estatal de Estadísticas de Rusia con fecha 05.01.04 No. 1 "Sobre la aprobación de formas unificadas de documentación contable primaria para contabilizar el trabajo y su pago".
En conclusión, señalamos que los empleadores están interesados ​​principalmente en cumplir con los requisitos contenidos en la legislación al momento de aplicar sanciones disciplinarias. Al seguir las reglas fijadas en los actos legales reglamentarios, ahorran dinero y tiempo.

Las disposiciones del Código Laboral de la Federación Rusa que regulan el procedimiento para imponer responsabilidad disciplinaria no han cambiado desde 2006. A pesar de esto, todavía surgen preguntas y litigios con respecto a la aplicación de ciertas normas legales sobre sanciones disciplinarias. ¿Por cuánto tiempo debe rendir cuentas un empleado que ha cometido una infracción disciplinaria? ¿La exigencia de explicaciones al trabajador es obligatoria para llevar a responsabilidad disciplinaria? ¿Cuáles son los requisitos imperativos del procedimiento para dictar un auto para imponer una sanción disciplinaria? ¿Qué decisiones toman los jueces al considerar estos temas?

Reglas generales para llevar a la responsabilidad disciplinaria

Las reglas generales para llevar a la responsabilidad disciplinaria se definen en el art. Arte. 192 y 193 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Así, por la comisión de una falta disciplinaria, esto es, por el incumplimiento o cumplimiento indebido por parte de un trabajador por su culpa de los deberes laborales que le son encomendados, el patrón tiene derecho a aplicarle las siguientes sanciones disciplinarias:
- comentario;
- amonestación;
- despido por las causas que procedan.
Además, las leyes, estatutos y reglamentos federales sobre disciplina para ciertas categorías de empleados pueden prever otras sanciones disciplinarias. No está permitido aplicar sanciones disciplinarias que no estén establecidas por el Código Laboral de la Federación Rusa u otros actos legales reglamentarios.
Sólo se podrá imponer una sanción disciplinaria por cada falta disciplinaria.
Al imponer una sanción disciplinaria se deberá tener en cuenta la gravedad de la falta cometida y las circunstancias en que se cometió.
Un empleado puede apelar una sanción disciplinaria ante la inspección laboral estatal y (o) los organismos para la consideración de disputas laborales individuales.

Plazos para la acción disciplinaria

La sanción disciplinaria se aplica en el plazo máximo de un mes desde el día en que se descubrió la falta, sin contar el tiempo que el trabajador estuvo enfermo, en vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores. Más esta pregunta se discute más adelante.

De conformidad con el Decreto del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2 "Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa", el día en que la mala conducta, a partir del cual comienza el período del mes, se considera el día en que la persona a quien el trabajador está subordinado por trabajo (servicio), tuvo conocimiento de la comisión de una falta, independientemente de que tenga derecho a imponer sanciones disciplinarias. El Tribunal Supremo de la Federación de Rusia aclaró que en el plazo de un mes para la aplicación de una sanción disciplinaria, el tiempo de enfermedad de un empleado, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para cumplir con el procedimiento para tener en cuenta la opinión. del cuerpo representativo de los empleados (artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa) no se cuentan. Al mismo tiempo, la ausencia de un empleado del trabajo por otras razones, incluso en relación con el uso de días de descanso (días libres), independientemente de su duración (por ejemplo, con un método rotativo de organización del trabajo), no interrumpir el curso del período especificado. También se aclaró que todas las vacaciones proporcionadas por el empleador de conformidad con la legislación vigente, incluidas las vacaciones anuales (básicas y adicionales), las vacaciones relacionadas con el estudio en instituciones educativas, las vacaciones sin goce de sueldo deben atribuirse a la licencia que interrumpe el transcurso de un mes. . .
Si un empleado comete una falta disciplinaria, debe dejar constancia por escrito. Como regla general, se redacta un acto apropiado, que está firmado por varios empleados de la organización. En algunos casos, se preparan oficios o memorandos al jefe sobre la comisión de una infracción por parte de un empleado. Estos documentos se envían a la cabeza. A partir de la fecha de recepción por él de los documentos indicados, comienza a computarse un plazo mensual para poner al trabajador en responsabilidad disciplinaria.
Además, la violación por parte de los empleados de la organización de los deberes laborales puede detectarse durante la auditoría.
Se pueden realizar comprobaciones sobre el tema. actividad empresarial otras organizaciones (ej. cuerpos gubernamentales ejerciendo funciones de control y supervisión). Si revelan alguna infracción, el día del descubrimiento de una mala conducta cometida por un empleado de la organización auditada será el día en que se reciba el acto con base en los resultados de la auditoría. En esta situación, por regla general, no hay dificultades para determinar la fecha de inicio del período mensual.
De lo contrario, se resuelve la cuestión del día del descubrimiento de una mala conducta revelada durante una auditoría interna, es decir, una auditoría realizada por una unidad o funcionarios autorizados de la propia organización.
Como regla general, se calcula un período mensual a partir de la fecha de redacción del acta de dicha inspección, lo cual es bastante lógico, ya que los resultados de la inspección, incluidas las infracciones identificadas, se documentan de esta manera. Al mismo tiempo, no importa cuándo este acto fue recibido por la persona que ejerce los poderes del empleador: es necesario que el acto sea recibido por la persona a quien está subordinado el trabajador que cometió la violación, lo que se deriva de la Decreto del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2. Esta posición está confirmada por materiales de práctica judicial. En la sentencia de casación Corte Suprema República de Chuvash con fecha 11/01/2012 en el caso N 33-102-12, el período mensual para incurrir en responsabilidad disciplinaria con base en los resultados de una auditoría de actividades financieras y económicas fue calculado por el tribunal a partir del día en que el funcionario que tenía el derecho para imponer sanciones disciplinarias recibió un acto elaborado sobre la base de los resultados de la auditoría. Al mismo tiempo, esta persona era un líder en relación con el empleado que cometió la infracción.
Si en el curso de la auditoría se registran infracciones detectadas en documentos separados (por ejemplo, actas, certificados de acciones individuales), la fecha de descubrimiento de la conducta indebida debe considerarse el día en que el supervisor inmediato de la empresa recibió dichos documentos. empleado infractor, independientemente de la fecha de recepción de los documentos pertinentes. Esta posición se confirma en los materiales de la práctica judicial, en particular en la sentencia de apelación del Tribunal de Yamalo-Nenets. región Autónoma de 21 de octubre de 2013 en el proceso No. 33-2307/2013. El tribunal determinó que el desempeño indebido de los deberes oficiales por parte del empleado sujeto a responsabilidad disciplinaria (el jefe de la sección de transporte motorizado) resultó en una violación de la tecnología para registrar el tiempo de operación de los vehículos y emitir cartas de porte, aprobado por un acto jurídico local. El jefe de la sección de transporte motorizado está directamente subordinado al jefe del servicio de apoyo en tierra, que se deriva de descripción del trabajo el último. El hecho de las infracciones al diligenciamiento de las hojas de ruta fue del conocimiento de los funcionarios patronales el 04/04/2013, desde que se realizó el inventario de combustibles y lubricantes (POL), inclusive según los datos contenidos en las hojas de ruta. Esta circunstancia se desprende del acta de retirada de restos de combustible y lubricantes de fecha 05/04/2013, firmada por el jefe del servicio de apoyo en tierra como presidente de la comisión. En consecuencia, el plazo para incurrir en responsabilidad disciplinaria debe computarse a partir de la fecha señalada. Sin embargo, la orden de imponer una sanción disciplinaria fue emitida recién el 17 de mayo de 2013, es decir, fuera del plazo mensual establecido por el legislador. Los argumentos de la apelación de que el inventario se completó recién el 17/04/2013 y el período para iniciar la responsabilidad disciplinaria debe computarse a partir de esa fecha no fueron tomados en cuenta por el tribunal.
Asimismo, la fecha de descubrimiento de la falta está fijada en la sentencia de Casación del Juzgado Regional de Oryol de fecha 11/01/2012 en el expediente núm. 33-17. Se designó una auditoría interna en la JSC sobre los hechos de violación de actividades crediticias por parte de una de las sucursales, a raíz de lo cual se reveló el hecho de uso ilegal del local arrendado por la sucursal. Según la conclusión de una auditoría interna de fecha 08/09/2011, dentro de los seis meses a partir del 10/02/2011 en el territorio de una oficina adicional, por orden oral de un empleado de la sucursal, posteriormente llevado a la responsabilidad disciplinaria, sin registro relaciones contractuales ubicado fuera organización comercial. Por orden de fecha 05.10.2011, el empleado especificado fue imputado a responsabilidad disciplinaria por incumplimiento de deberes laborales, expresado en violación del procedimiento de toma de decisiones para la gestión de bienes inmuebles, previsto por un acto legal reglamentario local.
El tribunal estableció que el 6 de mayo de 2011, el gerente de la oficina adicional informó al director de la sucursal sobre esta violación en un memorando. En estas circunstancias, dado que el director de la sucursal, facultado para sancionar a los empleados, tuvo conocimiento de la comisión de una falta disciplinaria el 06/05/2011, y el auto de sanción al empleado fue dictado recién el 05/05/2011. /10/2011, el tribunal concluyó que la sanción disciplinaria impugnada se aplicó en violación del art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa durante un mes. Además, el tribunal señaló que la falta disciplinaria fue cometida por el empleado en febrero de 2011, por lo tanto, con base en lo dispuesto en el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, se podría aplicar una sanción disciplinaria a más tardar en septiembre de 2011.

Exigir explicaciones al empleado.

Antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe solicitar una explicación por escrito del empleado. La falta de explicación por parte del trabajador no es óbice para que se le aplique una sanción disciplinaria. Si, después de dos días hábiles, el empleado no proporciona la explicación especificada, se redacta un acta correspondiente.

¡Nota! Si el empleado no da una explicación, deben transcurrir dos días hábiles desde la fecha de la falta. Este requisito es obligatorio. Su incumplimiento conlleva el reconocimiento de la aplicación ilegal de una sanción disciplinaria.

Como señaló el tribunal en la sentencia de apelación del Tribunal Regional de Astrakhan de 23 de octubre de 2013 en el caso N 33-3162/2013, a partir del análisis del art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa se deduce directamente que el legislador otorgó al empleado el derecho, dentro de los dos días hábiles a partir de la fecha en que se le solicitó una explicación sobre el hecho de que cometió una infracción disciplinaria, a presentar una explicación por escrito o rechazar para enviarlo Por lo tanto, una sanción disciplinaria, incluso en forma de despido, puede aplicarse al empleado solo después de recibir una explicación de él por escrito o después de que el empleado no proporcione dicha explicación (negativa a proporcionarla) después de dos días hábiles a partir de la fecha de solicitud de explicación.
Si la cuestión de imponer una sanción disciplinaria se resuelve antes del vencimiento de dos días hábiles después de haber solicitado una explicación por escrito al trabajador, se considera violado el procedimiento para aplicar una sanción disciplinaria en la forma de despido, y el despido en virtud del art. 394 del Código Laboral de la Federación Rusa - ilegal.
Una interpretación diferente de estas normas significaría que el empleador no tiene que cumplir con el plazo para que el empleado presente una explicación y el empleador puede ignorar los requisitos del art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa. En consecuencia, ello supondría la pérdida del sentido de estas normas y una grave vulneración del derecho del trabajador a presentar una explicación en el plazo establecido por la ley.
Asimismo, la obligación de exigir explicaciones al aplicar sanciones disciplinarias se indica en la sentencia de Apelación del Tribunal Regional de Kemerovo de fecha 28 de mayo de 2013 en el caso No. 33-4822. Por lo tanto, el tribunal de apelación consideró que las pretensiones de impugnación de sanciones disciplinarias estaban legítimamente satisfechas, ya que al llevar al demandante a la responsabilidad disciplinaria, el empleador violó el procedimiento para aplicar una sanción disciplinaria, en particular, no le exigió una explicación por escrito, en relación con el cual el pedido fue declarado ilegal y sujeto a cancelación.

Emisión de una orden disciplinaria

Después de solicitar explicaciones al empleado, se prepara una orden (instrucción), firmada por la persona que ejerce los poderes del empleador, sobre la aplicación de una sanción disciplinaria con la indicación obligatoria de los motivos para llevar a la responsabilidad disciplinaria. EN Código de Trabajo no hay ninguna indicación directa de que este motivo deba reflejarse en la orden. Sin embargo, de la definición del concepto de “infracción disciplinaria”, dada en el art. 192 del Código Laboral de la Federación de Rusia, se indica lo siguiente: debe haber un incumplimiento o un desempeño inadecuado de los deberes oficiales, que, si es necesario, el empleador debería poder confirmar. Como base, la orden también puede referirse a un documento en el que se registran las infracciones cometidas por el empleado.
Así, en la Sentencia de Apelación del Tribunal Regional de Arkhangelsk del 22 de julio de 2013 en el caso N 33-4289 / 2013, se señaló que el tribunal de primera instancia partió razonablemente del hecho de que al aplicar una sanción disciplinaria al demandante por violar los plazos para la presentación de documentos ejecutivos al servicio de alguaciles, el empleador no presentó evidencia tanto de la violación del demandante de las disposiciones del contrato de trabajo y la descripción del trabajo, como de la comisión de la mala conducta indicada por parte del demandante. Además, el tribunal indicó directamente que la orden de acción disciplinaria apelada no contiene ninguna indicación de normas legales o cláusulas de actos locales, que, en opinión de la demandada, fueron violadas por la actora.
La orden (instrucción) del empleador para imponer una sanción disciplinaria se anuncia al empleado contra recibo dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha de su emisión, sin contar el tiempo que el empleado está ausente del trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden especificada (instrucción) contra el recibo, se redacta un acto apropiado.
Interesante es la Determinación del Tribunal Regional de Kemerovo del 29 de febrero de 2012 en el caso N 33-1984. Así, el tribunal consideró que el demandante (empleado) no estaba familiarizado con la orden de imponer una sanción disciplinaria en tiempo y forma. Satisfechas las pretensiones de la actora y reconociendo la ilegalidad de la orden de sobreseimiento, el juzgado indicó que la demandada violó el procedimiento de imposición de sanción disciplinaria (esto se reflejó en que la demandante no conoció la orden de no recepción en el plazo establecido por la Artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa). Mientras tanto, el Colegio Judicial del Tribunal Regional de Kemerovo reconoció las conclusiones indicadas del tribunal de primera instancia como infundadas e ilegales por los siguientes motivos.
Conocimiento del actor de la orden impugnada para imponer una sanción disciplinaria después de la expiración del plazo establecido por el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, la legislación laboral actual no está prohibida. El empleador tiene la obligación imperiosa de dar a conocer al empleado la orden de aplicar una sanción disciplinaria y, por lo tanto, para obtener la firma del empleado al conocer dicha orden, el empleador tiene derecho a realizar esta acción sin ninguna restricción. Previsto por la Parte 6 del art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, el período durante el cual el empleado debe estar familiarizado con la orden de aplicar una sanción disciplinaria no es restrictivo, su violación no implica el reconocimiento de la sanción disciplinaria impuesta como ilegal.
El actor tenía derecho a impugnar la orden de aplicar una sanción disciplinaria el día en que tuvo conocimiento de su publicación.
De acuerdo con la Parte 1 del art. 14 del Código Laboral de la Federación Rusa, el período con el que el Código Laboral de la Federación Rusa conecta el surgimiento de los derechos y obligaciones laborales comienza a partir de la fecha calendario en la que se determina el comienzo del surgimiento de estos derechos y obligaciones. En consecuencia, es a partir de la fecha de conocimiento del auto apelado que transcurre el plazo establecido por el art. 392 del Código Laboral de la Federación de Rusia para que el empleado vaya a los tribunales.
Así, familiarizar al demandante con el auto impugnado más allá de los plazos previstos por el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, no es una violación del procedimiento para llevar al demandante a la responsabilidad disciplinaria, pero afecta el momento de la solicitud del empleado ante el tribunal para la protección de sus derechos.
En base a lo anterior, llegamos a las siguientes conclusiones.
Antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe exigir al empleado que proporcione una explicación por escrito de las razones de la mala conducta. Si, después de dos días hábiles, el empleado no proporciona la explicación especificada, se redacta un acta correspondiente. La falta de explicación por parte del trabajador no es óbice para que se le aplique una sanción disciplinaria.
La sanción disciplinaria se aplica en el plazo máximo de un mes desde el día en que se descubrió la falta, sin contar el tiempo que el trabajador estuvo enfermo, en vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores.
No se podrá aplicar una sanción disciplinaria más tarde de seis meses desde el día en que se cometió la falta, y en base a los resultados de una auditoría, auditoría de actividades económicas y financieras o una auditoría, después de dos años desde el día en que se cometió. Los plazos anteriores no incluyen el tiempo de los procedimientos penales.
Por cada infracción disciplinaria sólo se podrá aplicar una sanción disciplinaria.
La orden (instrucción) del empleador sobre la aplicación de una sanción disciplinaria se anuncia al empleado contra recibo dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su emisión, sin contar el tiempo que el empleado está ausente del trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden especificada (instrucción) contra el recibo, se redacta un acto apropiado.