Mala conducta de un empleado. Diferencias de una falta disciplinaria de otros tipos de violaciones. Signos de una falta disciplinaria

El incumplimiento o cumplimiento indebido por parte de un empleado de las obligaciones laborales se califica como falta disciplinaria. La práctica muestra que muchos gerentes no distinguen entre una infracción disciplinaria y una infracción administrativa. Esto genera confusión a la hora de sancionar a un empleado.

La acción disciplinaria puede considerarse el medio más difícil, desde el punto de vista de la ley, para garantizar la disciplina laboral. Esto es especialmente cierto para el despido por violaciones disciplinarias. Un empleado despedido suele presentar una demanda en los tribunales, exigiendo la reincorporación y el pago de las indemnizaciones correspondientes: ausentismo forzoso y daño moral. Para que el tribunal no tenga motivos para reconocer acción disciplinaria ilícita, el procedimiento para su imposición debe realizarse de conformidad con las normas legales.

Una falta disciplinaria es una falta de desempeño (o un desempeño inapropiado) deberes laborales prescrito en contrato de empleo, causado por las acciones culpables del empleado.

Durante las inspecciones o litigios de conflictos laborales, el empleador deberá probar:

• que este empleado es culpable de no cumplir con sus deberes laborales;
• que el procedimiento de imposición de la sanción que siguió se llevó a cabo de conformidad con todas las normas y reglas legislativas.

Este procedimiento consta de los siguientes pasos:

1. Fijación de una falta disciplinaria.
2. Documentos explicativos, o un acto sobre la negativa del empleado a escribirlos.
3. La imposición de una sanción disciplinaria.

En cada etapa se redactan actas de negativa a dar explicaciones por escrito o a testificar con una firma el hecho de familiarizarse con la orden sobre la entrada en vigor de una sanción disciplinaria. Las actas son redactadas por funcionarios cuya competencia incluye la documentación de infracciones disciplinarias. Si la empresa no proporciona puestos especiales para este propósito, los actos son redactados por el jefe de la unidad o un empleado del departamento de personal.

• Sanción disciplinaria: observación, amonestación o despido

¿Cuáles son los tipos de faltas disciplinarias?

Las faltas disciplinarias se dividen en:

• perdurable;
• repetido;
• retirado;
• interrumpido.

Una ofensa disciplinaria continua es una ofensa disciplinaria que no ha sido detenida por la acción disciplinaria inicial. Es importante distinguir entre mala conducta continua y mala conducta repetida, es decir, siguiente, incluso si es el mismo que el primero. Una falta disciplinaria continua puede dar lugar a una nueva sanción disciplinaria, incluido el despido.

Una infracción disciplinaria continua es una infracción que el autor no corrige después de la sanción disciplinaria inicial. Por ejemplo, un empleado que ha sido amonestado por incumplir un plazo de trabajo, a pesar de ello, continúa incumpliendo regularmente los mismos plazos, la mala conducta se considera continua, es decir sin marcar con ayuda. acción disciplinaria. En esta situación, el empleador puede ejercer su derecho a la acción disciplinaria por falta disciplinaria continuada, siempre que se pruebe la culpabilidad del trabajador que incumple los plazos de entrega del trabajo.

La mala conducta repetida es secundaria ofensa disciplinaria, similar a aquella por la que el trabajador recibió previamente una sanción disciplinaria, y que fue suprimida por esta sanción. Consideremos esta situación en el ejemplo de llegar tarde. Un empleado que llega tarde al trabajo recibe un comentario, después de lo cual llega a tiempo durante un tiempo suficientemente largo, pero luego vuelve a llegar tarde sin buena razón. Tales infracciones disciplinarias se consideran como dos episodios separados, por cada uno de los cuales se puede imponer una sanción.

Él habla CEO

alejandro yelin, Director General de la empresa de auditoría "Audit Academy", Moscú

Intentamos no abusar de las sanciones disciplinarias, aunque, por supuesto, la posición interna permite su aplicación. Con un empleado culpable, actúo de la siguiente manera: le doy una tarea que supera en importancia a las que realizó anteriormente. Este método casi siempre logra objetivo principal– ¡Detener más violaciones disciplinarias! El empleado comienza a sentir su valor y trata de no violar más la disciplina.

El motivo de una multa o amonestación suele ser la repetición de las infracciones, especialmente si causan pérdidas económicas a la empresa.

Sanción disciplinaria eliminada: la sanción disciplinaria tiene un período de validez de un año. Si durante el año no se impusieron más sanciones disciplinarias al empleado, la sanción anterior se considera eliminada (Artículo 194 del Código Laboral de la Federación Rusa, Parte 1). Es importante tener en cuenta este punto al determinar si un nuevo delito es una repetición. Antes de definirla como tal, lea los expedientes de sanciones disciplinarias y asegúrese de que la sanción impuesta anteriormente no haya caducado por prescripción.

El empleador tiene derecho a retirar anticipadamente una sanción disciplinaria del empleado (artículo 194 del Código Laboral de la Federación Rusa, parte 1). Esto puede suceder:

1. Por iniciativa del líder. Si el empleado sancionado demuestra el debido desempeño de sus funciones oficiales, alta calidad trabajo, disciplina, el empleador puede emitir una orden para la eliminación anticipada de una sanción disciplinaria basada en sus propias observaciones (o información proporcionada por el departamento de personal, que, por regla general, se encarga de monitorear el comportamiento del empleado infractor).
2. A petición del trabajador. Si el empleado está tratando de corregir las consecuencias de su comportamiento negativo que condujo al acto disciplinario y demuestra un trabajo de calidad y una disciplina impecable, él mismo puede solicitar la eliminación anticipada de la sanción. La solicitud se hace por escrito, en forma de solicitud dirigida a la persona que firmó el acto de acción disciplinaria.
3. Por iniciativa del jefe de departamento. Supervisor unidad estructural, en cuya subordinación directa se encuentra el empleado infractor, puede presentar a la gerencia una “petición” o “representación”, que contenga una propuesta para quitar la sanción al subordinado, ya que la persona se ha dado cuenta de sus errores y ya no da motivo para considerar él mismo un violador de la disciplina.
4. Por iniciativa del órgano de representación de los trabajadores. El órgano de representación de los trabajadores puede remitir al empleador una “petición” o “representación”, similar a la realizada por el jefe de la unidad estructural, o el acta de la reunión del colectivo laboral (si la decisión sobre la petición se tomó en la reunión).

La decisión final (independientemente de quién inició la remoción anticipada de la sanción disciplinaria - el propio trabajador, su jefe inmediato o el equipo de trabajo) la toma el empleador o la persona que suscribió el acto administrativo que impone la sanción disciplinaria. En caso de una decisión positiva, la persona autorizada emite un documento administrativo apropiado: una orden o instrucción. Sobre la base de esta orden, la información relevante se ingresa en los registros de personal.

Mala conducta detenida: la mala conducta se considera terminada cuando el empleado que la cometió hace todo lo posible para eliminar las consecuencias negativas de su error o deficiencia, esto puede (y debe) ser considerado por la gerencia como circunstancia atenuante. Tal comportamiento de un empleado moroso puede servir como base para mitigar la sanción (en algunos casos, incluso por negarse a aplicar la sanción).

Los tipos de sanciones disciplinarias se prescriben en el artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa. Estos incluyen aviso, amonestación y despido. Debe tenerse en cuenta que el despido requiere el cumplimiento de una serie de condiciones adicionales. El empleador tiene derecho a aplicar cualquier sanción disciplinaria prevista en la ley. Otros tipos de sanciones son posibles solo sujetos a leyes federales o estatutos y reglamentos específicos que rigen la disciplina. categorías especiales trabajadores

20 formas de castigar a un empleado sin recurrir a sanciones monetarias

En un artículo en la revista electrónica del CEO, sus colegas comparten cómo responden a la mala conducta y la mala conducta de los empleados.

Las multas y otras deducciones de nómina por tardanzas, incumplimiento del código de vestimenta u otras malas conductas que disfrutan algunos empleadores son ilegales e ilegales.

Si la mala conducta del empleado se califica como una violación grave de los deberes laborales (párrafo 6 del Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa), el empleado puede ser despedido de inmediato. No se requiere una imposición preliminar de una sanción disciplinaria en este caso. Las violaciones graves incluyen: ir a trabajar en estado de embriaguez, ausentismo, divulgación de secretos comerciales.

De acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador tiene derecho a elegir cualquier tipo de sanción disciplinaria legalmente establecida. Algunos tipos de infracciones disciplinarias implican dos tipos de responsabilidad: disciplinaria y material. La finalidad de la responsabilidad disciplinaria es la represión de un acto, la finalidad material es la reparación del daño material que una sociedad o empresa ha sufrido como consecuencia de esta infracción disciplinaria. Este procedimiento está regulado en la Parte 6 del Artículo 248 del Código Laboral de la Federación Rusa: "el daño se indemniza independientemente de que el empleado sea responsable disciplinario, administrativo o penal por acciones u omisiones que hayan causado daños al empleador". Con la imposición simultánea de sanciones disciplinarias y materiales al empleado, el empleador está obligado a cumplir con las disposiciones de los Capítulos 30 y 37 del Código Laboral de la Federación Rusa.

La suspensión del trabajo por violación del artículo 76 del Código Laboral de la Federación Rusa no es una sanción disciplinaria. Simultáneamente con la suspensión del trabajo por la finalización extemporánea de un examen médico periódico, capacitación o prueba de conocimientos y habilidades en el campo de la seguridad, el empleador tiene derecho a imponer una sanción disciplinaria al empleado. Por ejemplo, el retiro del trabajo de una persona que se presentó en el lugar de trabajo en estado de embriaguez es responsabilidad directa del empleador. Pero al mismo tiempo tiene derecho a imponer una sanción disciplinaria al empleado.

Cada empleador tiene derecho a aplicar sanciones disciplinarias a sus empleados, de conformidad con la Parte 1 del Artículo 22 del Código Laboral de la Federación Rusa. Una persona física o jurídica puede actuar como empleador (Parte 4, Artículo 20 del Código Laboral de la Federación Rusa). Los derechos y obligaciones del empleador. entidad legal implementados por los órganos de gobierno o personas autorizadas por los órganos de gobierno. Sus acciones están reguladas por la ley y regulaciones, documentos constitutivos y reglamentos de la organización.

Por lo general, el derecho de llevar a los subordinados a la responsabilidad disciplinaria se otorga Agencia ejecutiva representado por el titular de la organización (presidente de la empresa, director general, director, etc.) Este derecho se fija en el contrato de trabajo del jefe, en los documentos constitutivos y otros actos reglamentarios (reglamentos) de la empresa. Ejemplos de tales normas son el "Reglamento del Director General", "Reglamento de incentivos morales y materiales para el personal", etc.

El órgano ejecutivo único (jefe) de la organización puede delegar estos poderes en un funcionario subordinado, por ejemplo, un adjunto de personal. Si existen descripciones de puestos, podrán establecer un derecho similar para determinados funcionarios.

Los jefes de las divisiones estructurales tienen el derecho de aplicar sanciones a sus subordinados en muy raras ocasiones. Como regla general, los gerentes de línea que controlan directamente el trabajo del personal tienen derecho a enviar documentación oficial o de informes a nombre de la persona que impone el derecho a imponer sanciones disciplinarias que contengan propuestas para sancionar a este o aquel empleado. Son ellos quienes con mayor frecuencia son los iniciadores de la imposición de sanciones disciplinarias, ya que son los principales testigos del desempeño indebido de sus funciones oficiales por parte del empleado y otras violaciones. disciplina laboral.

Una sanción disciplinaria impuesta a un empleado por una persona que no tiene tal derecho será cancelada por una comisión de conflictos laborales, una inspección estatal o una autoridad judicial. Si se cancela una sanción ilegal (aunque bien merecida), es posible que el empleador no tenga tiempo de aplicar una sanción disciplinaria similar al empleado infractor, ya que puede perder los plazos establecidos por el Código Laboral de la Federación Rusa para la aplicación de sanciones disciplinarias. sanciones

practicante dice

mariana dorozh, Asesor jurídico principal, Grupo de empresas de TI de servicios de telecomunicaciones, Moscú

No recomiendo apresurarse a aplicar medidas disciplinarias. Así, un empleado que se ausenta por más de cuatro horas puede referirse, por ejemplo, a un examen médico complejo asociado a un análisis de sangre. Este derecho se le otorga al trabajador por ley. También hay que tener en cuenta que no existe un plazo legal para solicitar el permiso sin sueldo. Por lo tanto, el trabajador puede hacerlo al regresar a lugar de trabajo. Por lo tanto, puede resultar que no haya nada por lo que castigar al empleado.

Si vas a despedir a un empleado por hurto, recuerda que aunque tu servicio de seguridad, incluidos los no departamentales, haya registrado el hurto de bienes, éste no será motivo de despido. El servicio de seguridad no tiene derecho a decidir sobre la imposición de una sanción disciplinaria.

Cómo castigar correctamente una falta disciplinaria

Paso 1. Arreglar la mala conducta del empleado

Una infracción cometida por un empleado debe tener todos los signos de una infracción disciplinaria (artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa), que se define en el artículo como el incumplimiento o el desempeño inadecuado de las tareas laborales asignadas al empleado (debido a por culpa del empleado). El empleador debe estar 100% seguro de que todos los signos y circunstancias de tales acciones del empleado están presentes:

1. Ciertas acciones (o abstenerse de hacer ciertas acciones) son la obligación laboral legal del trabajador. Si existe la necesidad de un litigio, el empleador deberá probar que esta acción es de hecho la obligación laboral directa de este empleado en particular.
2. La obligación laboral prevista en el contrato de trabajo no se cumplió, o se cumplió indebidamente. Como prueba de este hecho, se deben presentar documentos (por ejemplo, un horario de limpieza de una habitación que no tiene la firma necesaria del contratista, una hoja de tiempo, etc.) y testimonio de testigos. El desempeño inadecuado de las funciones está determinado por la situación (por ejemplo, después de limpiar, el piso está cubierto charcos lodosos, por lo tanto, la limpieza se realizó de manera incorrecta), o documentada (si las funciones de la secretaria, de acuerdo con la descripción del puesto, incluyen la entrega de la correspondencia al gerente inmediatamente después de la recepción, y se entregó tres horas después)
3. El comportamiento del empleado fue ilegal (incongruente con la ley y las obligaciones consagradas en el contrato de trabajo). El gerente no tiene derecho a imponer sanciones disciplinarias al empleado por comportamiento lícito. Por ejemplo, un empleado que no haya cumplido con las instrucciones del jefe de retirarse de las vacaciones anuales legales no debe ser considerado responsable por la ley (artículo 125 del Código Laboral de la Federación Rusa). Esto también se aplica a la negativa a compartir vacaciones anuales en varias partes y otras situaciones similares.
4. La acción ilegal debe estar directamente relacionada con el desempeño de los deberes laborales. Las conductas ilegales no relacionadas con los deberes laborales (violación de la paz pública, evasión de asignaciones públicas, etc.) no están sujetas a acción disciplinaria.
5. La acción (o inacción) del empleado debe ser intencional o imprudente, es decir, culpable.

Si existen causas válidas para el incumplimiento de los deberes, la sanción disciplinaria impuesta al empleado será ilegal. La lista de buenas razones es la siguiente:

• discapacidad (confirmada por un certificado médico);
• llamar cumplimiento de la ley, tribunal, oficina de registro y alistamiento militar;
• desastres naturales o provocados por el hombre (inundaciones, nevadas, accidentes de tránsito);
• falta de condiciones y materiales necesarios para el trabajo.

Para que una sanción disciplinaria sea calificada como lícita, deben concurrir todas las circunstancias anteriores. En ausencia de una o más circunstancias, la sanción disciplinaria impuesta al empleado se considerará ilegal y el comportamiento del empleado no se considerará en los tribunales como una falta disciplinaria.

Tomemos un ejemplo. Si el empleado se niega a cumplir con la orden del jefe, argumentando que estas acciones no son de su responsabilidad, es necesario averiguar si esto es cierto y cuán legítima es la orden del jefe. El empleador no tiene derecho (de acuerdo con el artículo 60 del Código Laboral de la Federación Rusa) a exigir a los empleados que realicen un trabajo que vaya más allá del alcance del contrato de trabajo (excluyendo los casos especialmente previstos regulados en el Código Laboral de la Federación Rusa y algunas leyes federales). Si la orden del gerente realmente contradice el contrato de trabajo, las acciones del empleado no pueden considerarse una falta disciplinaria.

Sucede que un empleado se equivoca honestamente, creyendo que tiene razones para no seguir las instrucciones de la gerencia. En este caso, antes de someterlo a una sanción disciplinaria, las personas autorizadas para aplicar sanciones disciplinarias están obligadas a explicar al empleado la incongruencia de su cargo y advertirle de las consecuencias - si insiste en su evaluación incorrecta de la situación, ser declarada sanción disciplinaria legal.

La Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 No. 2 analiza la práctica judicial en el campo de los conflictos laborales relacionados específicamente con la imposición de sanciones disciplinarias, e indica qué casos deben calificarse sobre la base de la disposiciones del Código del Trabajo de la Federación de Rusia como falta disciplinaria. Éstos incluyen:

1. La ausencia de un empleado en el lugar de trabajo durante 4 horas durante la jornada laboral (sin causa justificada). Se considera ausencia del lugar de trabajo no sólo la ausencia de un empleado en el trabajo en general, sino también su presencia en un lugar distinto al determinado por su función laboral principal.
2. Rechazo directo sin una buena razón para realizar tareas laborales, en una situación en la que las normas laborales cambian de acuerdo con el Artículo 162 del Código Laboral de la Federación Rusa. Dado que el contrato de trabajo establece el cumplimiento de las normas laborales internas locales (artículo 56 del Código Laboral de la Federación Rusa), así como la implementación de las normas laborales establecidas (Artículo 21 del Código Laboral de la Federación Rusa), dicho comportamiento del empleado puede considerarse una falta disciplinaria. Pero, si ha habido cambios significativos en las condiciones de trabajo que resultaron en la negativa del empleado a realizar sus funciones, esto no puede considerarse una violación de la disciplina laboral, pero es la base para la terminación del contrato de trabajo (párrafo 7, parte 1, artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa) . El procedimiento para rescindir un contrato de trabajo se establece en el artículo 73 del Código Laboral de la Federación Rusa.
3. Evasión o denegación del reconocimiento médico periódico obligatorio (para trabajadores de determinadas profesiones), negativa y elusión de la formación y entrega de permisos obligatorios de funcionamiento y seguridad si se realizan en horario laboral.
4. Negativa de un empleado cuyo principal función laboral(especificado en el momento de la contratación) es el servicio activos materiales a partir de la celebración de un acuerdo sobre el pleno responsabilidad(sin una buena razón).

Paso 2. Exigir explicaciones al empleado

Antes de tomar una decisión sobre la aplicación de una sanción, el gerente está obligado a familiarizarse con las explicaciones del empleado. La explicación debe ser por escrito.

Hay varias formas de explicación escrita. La mejor opción es una nota explicativa, redactada a mano, en cualquier forma. En algunas organizaciones (principalmente donde una descripción coherente y lógica de los eventos por escrito es difícil para la mayoría del personal), se practican formularios de plantilla donde las líneas (columnas, celdas) deben completarse, respondiendo las preguntas:

• ¿Cuál fue la razón (motivo) para cometer este delito?
• ¿Admitimos que el empleado es culpable de esta mala conducta?
• si el trabajador se cree inocente, ¿quién, a su juicio, es culpable y debe ser castigado?

El destinatario de la nota explicativa está determinado por las regulaciones locales de una organización en particular: el jefe de la organización, el jefe del departamento de personal, el jefe de la unidad estructural, etc.

Es posible otra explicación: redactar un acto sobre el hecho de una infracción disciplinaria, fijar las circunstancias del caso y certificar este acto con la firma del empleado que cometió la infracción disciplinaria.

El hecho de que un empleado se niegue a dar una explicación no puede ser un obstáculo para imponerle una sanción disciplinaria (Parte 2, Artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa). Sin embargo, la aplicación de una sanción disciplinaria sin los documentos explicativos recibidos del empleado infractor puede ser impugnada ante los tribunales. Si el empleado se niega a escribir explicaciones, se debe redactar legalmente un acto de negativa en presencia y firmado por testigos desinteresados.

La resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 No. 2 (párrafo 53) expresó la siguiente posición legal. Principios constitucionales: legalidad, culpabilidad, justicia, proporcionalidad, igualdad, humanismo - deben observarse en los casos de aplicación de sanciones disciplinarias a un empleado.

El representante del empleador deberá aportar pruebas que tuvo en cuenta al imponer una sanción:

• la severidad de la violación;
• circunstancias que acompañaron a la mala conducta cometida;
• el comportamiento del empleado antes de cometer una infracción disciplinaria;
• la actitud del trabajador infractor ante el trabajo, que demostró antes de cometer la falta.

Si el tribunal decide que el despido del trabajador se llevó a cabo sin tener en cuenta estas circunstancias (aunque se reconocerá cometida la infracción disciplinaria), podrá satisfacerse la pretensión del trabajador despedido de reintegro y pago de la indemnización correspondiente.

Paso 3. Imposición de una sanción por falta disciplinaria

El hecho de imponer una sanción disciplinaria se expresa en la emisión de la orden correspondiente y la obligatoria familiarización con la misma del empleado infractor (bajo firma). Es aconsejable realizar la entrega de la orden en presencia de testigos, para que en caso de negativa del empleado a firmar la orden emitida, se levante un acta fijando la negativa del empleado a firmar.

Errores típicos que se cometen en el proceso de imposición de una sanción disciplinaria

1. La regla principal es "una infracción, una sanción". Si el empleado continúa violando la disciplina laboral, está permitido imponerle una nueva sanción disciplinaria (incluido el despido en virtud del artículo pertinente). Para ello, su actuación debe ser calificada como falta continuada. Sin embargo, en el caso de una sola infracción (por ejemplo, "retraso" al comienzo de la jornada laboral por 4 horas o más), por la cual el empleado fue amonestado, se considera que el empleador ya ha hecho uso de su derecho a elegir un castigo. No tiene derecho a imponer otro castigo más severo a la persona culpable por el mismo acto, por ejemplo, despedirlo en virtud del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (subpárrafo "a", parte 6). Sin embargo, si el empleado continúa “llegando tarde” por 4 horas o más, el empleador tiene derecho a considerar que esta mala conducta continúa e imponer una nueva sanción al empleado, incluyendo el despido bajo este artículo.
2. Para fijar acciones culpables, es necesario obtener una explicación por escrito del empleado infractor sin falta antes de que se anuncie una sanción. Si se solicita una explicación después del anuncio de la sanción, la sanción se considera ilegal, incluso si, de hecho, se ha producido una infracción disciplinaria y el empleado es realmente culpable. Si el infractor se niega a dar una explicación por escrito de sus acciones, puede ser reemplazada por un acto de negativa. El acta debe fijar: fecha natural, lugar y motivo de la elaboración del acta. El acta es firmada por una persona autorizada y varias personas desinteresadas como testigos (la tarea del empleador es asegurar la presencia de dichos testigos cuando se trata de obtener una explicación del empleado moroso). Como se mencionó anteriormente, la negativa del empleado a dar explicaciones no puede ser un obstáculo para que la ley (observando todos los procedimientos necesarios) imponga una sanción.
3. Lo que importa es el tiempo transcurrido entre el descubrimiento de una infracción y la imposición de una sanción. El día del descubrimiento es la fecha en que la mala conducta de un subordinado es descubierta por su superior inmediato. La sanción puede considerarse legal si se impone dentro del mes siguiente al descubrimiento de la infracción. Este período no incluye el tiempo que el empleado esté ausente por enfermedad o vacaciones. No se consideran válidos otros motivos de ausencia, incluidos los días libres del empleado que recibió por horas extras. Por una infracción descubierta más de 6 meses después de la comisión, no se puede imponer una sanción disciplinaria. En caso de que se revele una infracción como resultado de una auditoría (auditoría, revisión, financiera y económica), el plazo de prescripción se amplía a 2 años. El tiempo de los procedimientos en un caso penal no se incluirá en los plazos especificados.
4. El trabajador que haya sido objeto de una sanción disciplinaria deberá ser informado (bajo firma) de la orden (instrucción) correspondiente en un plazo no mayor a tres días hábiles. El incumplimiento del plazo de tres días puede servir de base para el recurso judicial de la sanción. La negativa a firmar no impide la entrada en vigor de la sanción y se sustituye por un acto firmado Persona autorizada y testigos desinteresados.
5. Si, no obstante, el asunto ha llegado a consideración de los tribunales, es importante que el empleador, por su propia iniciativa, proporcione evidencia de la legitimidad de su cargo, documentos que confirmen el hecho de que el empleado cometió una infracción disciplinaria y que la imposición de la sanción se llevó a cabo cumpliendo todos los procedimientos necesarios. De lo contrario, una decisión positiva del tribunal puede ser anulada por una autoridad superior con la redacción "debido a una investigación insuficiente de las circunstancias".
6. Los documentos presentados por el empleador al tribunal no deben contener contradicciones. Para ello, se debe prestar atención al llenado de documentos relacionados a lo largo de la historia del conflicto laboral. Sucede que la tardanza del empleado no se anota en la hoja de horas (aunque regularmente llega tarde) y, posteriormente, el empleado remite a la corte a la hoja de horas, donde se anota el número total de horas de trabajo, aunque otros documentos son explicativos y memorandos. , pedidos, entradas en libro de trabajo- declarar lo contrario.

La evidencia en la corte es:

1. Testimonio por escrito.
2. Documentos: actas, contratos, correspondencia comercial, certificados, autos y solicitudes relacionadas en cualquier soporte (originales, fax, documentos recibidos por correo electrónico).
3. Grabaciones de audio y video u otra evidencia material.
4. Opiniones de expertos.

Infracción administrativa e infracción disciplinaria: cuál es la diferencia

Un acto disciplinario en algunos casos puede ser simultáneamente una infracción administrativa. Estos delitos se denominan infracciones administrativas y disciplinarias.

La diferencia entre una infracción disciplinaria y una infracción administrativa está determinada por el tipo de relaciones públicas cometió un acto ilegal. Las infracciones disciplinarias violan la rutina interna (laboral) de una sola organización (empresa) y la disciplina laboral en una sola empresa. Tales relaciones sociales no son objeto de infracción administrativa.

• Requisitos de seguridad en el trabajo que el gerente debe conocer

presidente ejecutivo hablando

Mijaíl Plynsky, Director General de Faber Electrical Company, Oriol

Como en muchas otras, en nuestra empresa hubo casos de infracciones a la disciplina laboral por parte de los empleados. Retrasos, ausentismo, embriaguez, hurto, ociosidad durante la jornada laboral. Si bien no había más de 30 a 40 personas en nuestro personal, los problemas se resolvieron a través de conversaciones educativas ordinarias, ya sea personalmente con el culpable o en una reunión general del equipo. Cuando el negocio comenzó a crecer rápidamente, nos enfrentamos a la necesidad de ampliar significativamente el personal, sin poder seleccionar cuidadosamente a los candidatos. En cambio, desarrollamos una cierta escala de violaciones, según la cual evaluamos la gravedad de la mala conducta y el daño que trajo a la empresa, y de acuerdo con eso, elegimos una medida de moderación. Los retrasos menores fueron ignorados. Por el ausentismo o una gran demora, regañó y exigió una nota explicativa. La embriaguez en el lugar de trabajo fue motivo de despido inmediato. Estas medidas no tuvieron ninguna carga educativa, fueron puramente sanitarias: liberaron al equipo de elementos poco confiables.

Con el tiempo, nos dimos cuenta de que era hora de cambiar el enfoque. Es necesario no reaccionar ante violaciones que ya han ocurrido, para minimizar la posibilidad misma de faltas disciplinarias. Esto solo es posible en una empresa con una cultura laboral bien desarrollada. Comenzamos a formar una cultura de trabajo en nuestra empresa mediante la introducción del sistema de gestión de Harzburg. En gran medida, lo logramos. Enumeraré los medios utilizados por nosotros, que hicieron posible lograr una alta disciplina laboral.

Reuniones para mesa redonda. A esas reuniones asiste personal superior de varios departamentos, quienes juntos analizan situaciones problemáticas. Las decisiones tomadas en tales reuniones se ponen en práctica con la asistencia de niveles superiores de administración. Tales reuniones aumentan la lealtad de los empleados hacia la dirección y la empresa en su conjunto, ya que sienten su importancia, significado y toman una parte personal real en la gestión de la empresa en la que trabajan.

Colaboración de directivos y empleados ordinarios de diferentes departamentos. Anteriormente, los empleados de los departamentos adyacentes no mostraban ninguna iniciativa para cooperar entre sí. Ahora están listos para compartir su experiencia y, a menudo, encuentran soluciones rentables efectivas (a menudo originales y no estándar) que benefician a toda la empresa. Como ejemplo. Contamos con varios sitios de producción, que emplean trabajadores de diversas especialidades (cerrajeros, pintores, soldadores). En una de las reuniones, los empleados de varios departamentos acordaron compartir los recursos laborales (dependiendo de las necesidades de producción y la carga de trabajo de los trabajadores). Capacitamos a los empleados de diferentes departamentos y desarrollamos un esquema para reasignar trabajadores "transitorios".

El componente variable de los salarios. ¡Esta es una herramienta extremadamente efectiva para combatir la embriaguez, la pereza y otras manifestaciones de sabotaje! La remuneración de cada empleado está determinada no solo por sus resultados personales, sino también por el desempeño agregado de sus colegas en el departamento. Hemos introducido un sistema para acumular un componente variable de los salarios. Recompensa en efectivo calculado por el método del factor puntual.

Para cada empleado se determina la eficiencia laboral (S), que tiene en cuenta tres factores:

• el grado de implementación del plan (A);
• calidad del trabajo (B);
• disciplina laboral (C).

El cumplimiento personal de cada empleado con estas condiciones se evalúa en una escala de cinco puntos. Los diferentes factores tienen un significado diferente, por lo que la fórmula final se ve así: S = 2.5A + 1.5B + ​​​​C. Esta fórmula determina el porcentaje de la bonificación de un empleado a partir del tamaño del fondo de bonificación. Y el tamaño del fondo de bonificación depende de la producción de toda la unidad (sitio). Es decir, los indicadores personales de los salarios del empleado dependen de los resultados del trabajo de la unidad y al mismo tiempo los afectan.

Selección de candidatos en función del perfil del puesto. Los requisitos de perfil para cada puesto que hemos recopilado han fijado los principales requisitos de los candidatos para vacantes específicas. Esta medida nos permitió seleccionar más cuidadosamente a los candidatos para el trabajo y, en consecuencia, mejorar la calidad del personal.

Seguimiento automático del tiempo. Nuestra empresa ha introducido un sistema de acceso separado equipado con platos giratorios y cerraduras magnéticas. Se instalan en todas las entradas: al territorio general de la empresa, a los talleres, a los locales de oficinas. Por lo tanto, tuvimos la oportunidad de controlar no solo la hora de llegada y salida de cada empleado, sino también dónde se encuentran exactamente los empleados durante el turno de trabajo. El puesto de control principal está equipado con monitores en los que se ingresan fotos de los pases de los empleados, y la seguridad se asegura de que el dueño del pase pase por la barra horizontal y nadie más. También tomamos una decisión colectiva e instalamos un sistema de videovigilancia (los registros se almacenan durante 180 días y están constantemente disponibles para un empleado autorizado). La combinación de videovigilancia y sistemas de acceso separados le permite analizar la participación en proceso de trabajo cualquiera de nuestros empleados.

Toda la vida de un ciudadano de pleno derecho está ligada a la observancia de códigos de normas y leyes. Las normas y reglas sociales están reguladas por instituciones legales separadas. Dependiendo de la naturaleza de la violación, se clasifica como un delito o un delito menor. A su vez, estos últimos se pueden dividir en tres tipos principales: disciplinario, administrativo y civil.

¿Qué es una falta disciplinaria?

En cualquier sociedad desarrollada, el incumplimiento de la norma y el orden conlleva un castigo. La actividad laboral de un ciudadano no es una excepción. En el desempeño de sus funciones laborales, un empleado puede cometer una violación intencional o inconsciente de la disciplina laboral, lo que acarreará una sanción posterior.

Se trata de cualquier incumplimiento e incumplimiento por parte del empleado de sus deberes laborales, que se comprometió oficialmente a realizar al término del contrato de trabajo. La sanción por este tipo de infracción la asigna el empleador.

Ejemplos de faltas disciplinarias

Cada organización tiene sus propias normas de conducta, con las que el empleado puede familiarizarse al celebrar un contrato de trabajo. Sin embargo, se pueden enumerar los tipos de fallas más comunes:

• llegar tarde al trabajo
• presentarse en el lugar de trabajo de manera inapropiada,
• ignorando el código de vestimenta,
• consumo de bebidas alcohólicas durante las horas de trabajo,
• negativa a someterse a un examen médico,
• incumplimiento de las instrucciones de gestión
• abandonar el lugar de trabajo sin el permiso de los superiores,
• daños a la propiedad del empleador, robo de fondos,
• violación de las normas de comportamiento y comunicación con los clientes, si la lista de tales se establece en esta organización.

Por la comisión de una falta disciplinaria, el empleador tiene derecho a aplicar las siguientes sanciones disciplinarias:

• Multa;
• Degradación y reducción de salarios;
• Suspensión de funciones;
• Despido;
• Despido con la correspondiente nota de sanción disciplinaria en el libro de trabajo.

Este problema se considera con más detalle.

Faltas disciplinarias graves del personal militar

Para el personal militar, el enjuiciamiento se lleva a cabo sobre la base de una violación disciplina militar. Los más duros son:

• salida deliberada del territorio de una unidad militar sin permiso;
• violación de las normas legales para el servicio de guardia, patrullaje, servicio de combate, servicio fronterizo;
• daño intencional, robo de propiedad militar;
• manipulación deliberada y descuidada de armas, municiones, productos químicos u otros objetos/sustancias que puedan representar un peligro para los demás;
• operación incorrecta o daño al equipo militar;
• realizar guardia, servicio fronterizo, deber, patrullaje en estado de intoxicación narcótica o alcohólica;
• rechazo Medidas necesarias personal militar cuando la infracción sea cometida por uno de sus subordinados, así como el ocultamiento del hecho de la infracción y la falta de denuncia del incidente a la jefatura superior.

La diferencia entre una falta disciplinaria y una administrativa y penal

Si un ciudadano puede cometer una infracción disciplinaria en el ejercicio de la disciplina laboral, las infracciones administrativas están reguladas por el derecho administrativo e implican la comisión de acciones socialmente peligrosas. Por ejemplo, un empleado en estado de ebriedad abandonó el lugar de trabajo en un momento inoportuno sin avisar a la gerencia, y luego se dirigió al patio de recreo, donde continuó bebiendo alcohol. En tal caso, el ciudadano violó tanto la disciplina laboral como las normas del derecho administrativo. En consecuencia, el ciudadano espera dos tipos de sanciones: disciplinarias por parte del empleador y administrativas por parte de las autoridades competentes.

¿Es posible aplicar dos sanciones por una falta disciplinaria?

Como sanción a este tipo de infracciones, el empleador puede aplicar tres tipos de sanciones, las cuales se clasifican según el grado de gravedad:

• comentario,
• reprensión,
• despido.

Por cada infracción, el empleador tiene derecho a aplicar una sola sanción, y no necesariamente en forma creciente: de menor a mayor con la comisión de cada falta. Si el empleador considera que la infracción es extremadamente grave, tiene derecho a aplicar de inmediato la sanción más severa: despedir al trabajador.

Si se aplicaron dos o más sanciones a un empleado por una violación al mismo tiempo, se violaron sus derechos, debe presentar una queja ante la inspección federal del trabajo. Sin embargo, el empleador tiene derecho a aplicar una sanción por violación en paralelo con la responsabilidad material si, en caso de incumplimiento de la disciplina laboral, el empleado causó daños materiales a la propiedad del empleador.

Un acto sobre la comisión de una infracción disciplinaria por parte de un empleado: una muestra

Existe una plantilla universal para el incumplimiento de la ética laboral por parte de un empleado, que es completada por el empleador.

Cualquier dirección debe vigilar el cumplimiento de la orden laboral, recompensar a los empleados conscientes y aplicar sanciones por cada falta disciplinaria grave. ¿Qué necesita saber para que tal sanción no sea reconocida como ilegal? Sobre esto - en nuestro material.

Características y tipos

Las infracciones de carácter administrativo, civil o disciplinario tienen un impacto negativo en el desempeño económico de la empresa. Por lo tanto, los gerentes tratan de mantener el orden en el equipo de trabajo.

En la práctica, a menudo surge la confusión entre infracciones disciplinarias y administrativas. ¿Qué es una falta disciplinaria de un empleado? Se trata de un incumplimiento o cumplimiento inadecuado de las obligaciones laborales por su culpa (artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa). Tiene 3 características:

1. Durante las inspecciones o litigio es necesario probar que la violación ocurrió por culpa del empleado, y el procedimiento para imponer una sanción se llevó a cabo de conformidad con la ley.
2. Solo el empleador tiene derecho a castigar a un subordinado, y no los organismos autorizados, alguaciles, etc.
3. No se prevé responsabilidad por cada infracción.

Al analizar una falta disciplinaria y sus características, se pueden distinguir los siguientes tipos:

¿Cuándo puede ser castigado el malhechor?

Los siguientes son los ejemplos más comunes de faltas disciplinarias que pueden ser sancionadas:

• trabajo de mala calidad;
• negativa infundada a realizar deberes laborales;
• violación de la descripción del trabajo;
• incumplimiento de la normativa interna;
• incumplimiento de las normas laborales, etc.

Un requisito previo para aplicar la sanción: la violación ocurrió únicamente por culpa del empleado, mientras que sus deberes laborales están detallados en el contrato de trabajo, el Código Laboral de la Federación Rusa o el documento interno de la empresa.

Curiosamente, los signos de una infracción disciplinaria según el Código Laboral de la Federación Rusa no dicen nada sobre sus consecuencias negativas para el empleador. Esto significa que puede emitir una amonestación a un empleado, incluso si su ausencia no afectó el proceso de producción.

Es importante que la ley no prevea responsabilidad:

• por infracciones no relacionadas con el desempeño de los deberes laborales;
• por delitos en los que el empleado no es culpable.

Asimismo, no se aplica sanción por falta disciplinaria si no existe relación de causalidad entre consecuencias negativas y mala conducta de los empleados.

Qué hacer cuando se viola la disciplina laboral

¿Qué castigo elegir un empleador?

Basado en el arte. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, solo se puede aplicar un castigo por una infracción disciplinaria. La legislación laboral prevé 3 de sus opciones:

• comentario;
• reprensión;
• extinción de la relación laboral.

Recuerda: es imposible, por ejemplo, anunciar una amonestación y rescindir el contrato al mismo tiempo.

El castigo más severo es el despido por mala conducta. Se aplica:

La composición de la falta disciplinaria incluye el lado subjetivo, es decir, la actitud mental del empleado ante la acción ilegal (inacción). La culpabilidad en cualquiera de sus formas sólo puede probarse en relación con un empleado que es capaz de dar cuenta de sus actos y gestionarlos. En este sentido, un empleado que sea reconocido por el tribunal como incompetente no puede cometer actos culpables y, en consecuencia, ser objeto de responsabilidad disciplinaria.

La composición de una falta disciplinaria incluye un objeto, es decir, una disposición específica del reglamento interno del trabajo o deberes laborales específicos que no son realizados por el empleado o realizados indebidamente por él. Ninguna infracción de regla específica actividad laboral tampoco permite legalmente llevar al empleado a la responsabilidad disciplinaria.

La composición de la falta disciplinaria comprende también la parte objetiva, que consiste en la ocurrencia de consecuencias adversas para el empleador, que están en relación de causalidad con el culpable y cometidas por el trabajador. mala conducta(en acción).

La evidencia de las circunstancias legalmente significativas consideradas, así como la presencia de los elementos enumerados de la composición de la ofensa disciplinaria, que están en gran parte relacionados con estas circunstancias, y le permite resolver legalmente el problema de llevar al empleado a la responsabilidad disciplinaria.

1.4 Clasificación de las faltas disciplinarias

Las infracciones disciplinarias se pueden clasificar en tipos por diversos motivos. Por ejemplo, se pueden dividir en tipos según el objeto que se haya convertido en objeto de la violación. En particular, un empleado puede cometer infracciones a las normas de seguridad, normas laborales internas de la organización, régimen de trabajo y descanso, etc.

Las infracciones disciplinarias se pueden clasificar en función de qué empleado las haya cometido, es decir, según el criterio subjetivo. Una falta disciplinaria puede ser cometida por un trabajador, un empleado, un empleado menor de edad. Esta clasificación también tiene trascendencia jurídica, ya que existe un procedimiento especial para someter a los menores a responsabilidad disciplinaria.

Las infracciones disciplinarias pueden clasificarse de acuerdo con las consecuencias jurídicas que puedan tener para el trabajador que las cometió. En este caso, es posible distinguir las faltas, a las que puede seguir el despido como medida disciplinaria, y otras faltas disciplinarias sancionables con otras medidas de responsabilidad disciplinaria.

Las infracciones disciplinarias pueden clasificarse en función de las consecuencias que supongan para el empleador. Esta clasificación también tiene importancia legal para justificar la medida disciplinaria aplicada al empleado.

Las infracciones disciplinarias pueden clasificarse según la forma de culpabilidad del empleado que las cometió. En particular, pueden ser cometidos intencionalmente o por negligencia. Esta clasificación también puede ser importante cuando se aplica una medida disciplinaria a un empleado.

2. Sanciones disciplinarias generales: concepto, tipos, procedimiento para su imposición y remoción. Responsabilidad disciplinaria especial para determinadas categorías de trabajadores

2.1 Tipos de medidas disciplinarias

A diferencia de un delito, una falta disciplinaria no se caracteriza por un peligro público, sino que es un acto socialmente dañino. En consecuencia, conlleva la aplicación de medidas disciplinarias.

El artículo 192 del Código Laboral de la Federación de Rusia prevé los siguientes tipos de sanciones disciplinarias:

- comentario;

- amonestación;

- despido por las causas que procedan.

Al mismo tiempo, se indica que las leyes federales, los estatutos y los reglamentos sobre disciplina para determinadas categorías de empleados también pueden prever otras sanciones disciplinarias. No está permitido aplicar sanciones disciplinarias que no estén previstas por las leyes, estatutos y reglamentos federales sobre disciplina, es decir, los reglamentos locales.

Todas las medidas disciplinarias son impuestas por el empleador.

La medida disciplinaria más severa y extrema es el despido. Es posible en los siguientes casos:

1) incumplimiento repetido por parte de un empleado sin una buena razón de los deberes laborales, si tiene una sanción disciplinaria (cláusula 5, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa);

2) una sola violación grave de los deberes laborales por parte de un empleado (cláusulas 6, 9 y 10 del artículo 81, cláusula 1 del artículo 336 y artículo 348.11 del Código Laboral de la Federación Rusa), a saber:

ausentismo (ausencia del trabajo sin causa justificada por más de cuatro horas consecutivas durante la jornada laboral);

- presentarse al trabajo en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica;

- divulgación de secretos legalmente protegidos (estatales, comerciales, oficiales y otros), que se dieron a conocer al empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales;

- la comisión de robo (incluso pequeño) de propiedad ajena en el lugar de trabajo, malversación, su destrucción deliberada o daño, establecido por una sentencia judicial que ha entrado en vigor o una decisión de un juez, funcionario, organismo autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas;

- el establecimiento por parte de la comisión de protección laboral o el comisionado de protección laboral de una violación por parte del empleado de los requisitos de protección laboral, si esta violación tuvo consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o se creó a sabiendas verdadera amenaza ocurrencia de tales consecuencias.

Además, el despido es posible en virtud de los párrafos 7 y 8 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia en los casos en que las acciones culpables que dan lugar a la pérdida de confianza y un delito inmoral, respectivamente, son cometidos por el empleado en el lugar de trabajo y en relación con el desempeño de su trabajo deberes.

Se proporcionan motivos separados para el despido por iniciativa del empleador para los jefes de la organización, sus adjuntos y el contador jefe (cláusulas 9 y 10 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa):

- tomar una decisión irrazonable que implique una violación de la seguridad de la propiedad, su mal uso u otro daño a la propiedad de la organización;

- una sola violación grave de los deberes laborales.

El empleador está obligado a considerar la declaración del órgano representativo de los empleados sobre la violación por parte del jefe de la organización, el jefe de la unidad estructural, sus adjuntos. derecho laboral y otros actos que contengan normas derecho laboral, condiciones acuerdo colectivo, acuerdo e informar del resultado de su consideración al órgano de representación de los trabajadores.

En caso de que se confirme el hecho de una infracción, el empleador debe aplicar una sanción disciplinaria al jefe de la organización, al jefe de la unidad estructural, a sus suplentes, hasta e incluyendo el despido.

2.2 El procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias

El procedimiento de imputación de responsabilidad disciplinaria está regulado por el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa. Sobre la base de la legislación laboral, se pueden distinguir las siguientes etapas de los procedimientos disciplinarios.

El empleador interroga a los testigos y se familiariza con la propuesta de llevar al empleado a la responsabilidad disciplinaria, recibida de una persona que no tiene derecho a imponer medidas disciplinarias. El empleador debe exigir del empleado que presuntamente cometió una falta disciplinaria una explicación por escrito. Si, después de dos días hábiles, el empleado no proporciona la explicación especificada, se redacta un acto de negativa a dar explicaciones por escrito. La falta de explicación por parte del trabajador no es óbice para la aplicación de una sanción disciplinaria.

A la hora de imponer una sanción disciplinaria, deberán aclararse las siguientes circunstancias:

- cuál fue la infracción y si puede ser motivo para imponer una sanción disciplinaria;

- si el delito se cometió sin una buena razón;

- si la realización de acciones que el empleado no realizó (realizadas incorrectamente) se incluyó en el alcance de sus funciones y qué documento establece estas funciones;

- si el empleado está familiarizado con la ley local, que establece los deberes correspondientes, contra la firma;

- si las medidas disciplinarias aplicadas al empleado están previstas por ley o reglamento o carta de disciplina;

- si se han observado los términos y el procedimiento para imponer una sanción disciplinaria;

- si el árbitro impuso una sanción. Una sanción disciplinaria sólo puede ser impuesta por un líder. Otras personas pueden imponer una sanción sólo sobre la base de documentos en los que tales poderes están específicamente prescritos.

Al imponer una sanción disciplinaria se deberá tener en cuenta la gravedad de la falta cometida y las circunstancias en que se cometió. Se deben observar las siguientes reglas:

- se aplica una sanción disciplinaria a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la falta, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estadía en vacaciones, así como el tiempo necesario para tomar en cuenta la opinión del representante cuerpo de empleados. El día en que se descubrió la falta es el día en que el jefe inmediato tuvo conocimiento de la falta, independientemente de que tuviera derecho a aplicar medidas disciplinarias;

- no se puede aplicar una sanción disciplinaria más tarde de seis meses a partir de la fecha de la falta, y una sanción basada en los resultados de una auditoría, auditoría de actividades financieras y económicas o una auditoría - más de dos años. Los plazos especificados no incluyen el tiempo del proceso penal;

18.06.2018, 2:36

El flujo de trabajo no siempre transcurre sin problemas. Una falta disciplinaria es uno de los tipos de violaciones laborales cometidas por culpa de un empleado. Los motivos de su comisión pueden ser diferentes, pero el fondo es que se han violado las obligaciones prescritas en el contrato de trabajo. Su supervisor inmediato debe monitorear el cumplimiento. Más detalles - en el material.

Incumplimiento de la disciplina

Vale la pena aclarar que es posible hablar de tal concepto como falta disciplinaria solo con respecto a las relaciones laborales entre un subordinado y un jefe. El empleador puede recurrir al castigo si ha habido una violación de la disciplina laboral. Se pueden distinguir las siguientes características de esta violación:

• el subordinado no cumplió con los deberes predeterminados y documentados, o los cumplió, pero no en su totalidad o no en la forma requerida;
• debe ser descripción del trabajo con los que el empleado está familiarizado, donde estos deberes se explican de forma clara y comprensible. Es importante que el empleado se familiarice con ellos de antemano.
• hay culpa de un empleado y hay evidencia de que fueron sus acciones o, por el contrario, su inacción las que llevaron a la violación.

Solo en presencia de los tres signos podemos decir que se ha cometido una infracción disciplinaria.

El empleador tiene derecho a decidir independientemente si aplica el castigo. Sin embargo, el subordinado puede impugnar su decisión. En cualquier caso, el empleado se reserva el derecho de proporcionar información por escrito sobre los motivos de sus acciones (o inacción). Solo después de eso, la administración plantea la decisión sobre el castigo.

En la práctica, se hace una distinción entre infracciones repetidas y continuas. Una vez reprimidos los primeros, castigado el culpable. Sin embargo, después de un tiempo la situación se repite. En el segundo caso, la violación no se detuvo en absoluto, es decir, el subordinado continúa comportándose de tal manera que provoca estas violaciones.

Lo que le espera al delincuente

La cuestión de la aplicación del castigo la decide el superior inmediato del autor. Se podrá aplicar una sanción por cada falta disciplinaria. No puede usar 2 tipos de castigo a la vez por la misma infracción.

Hay 4 tipos de impacto en el infractor:

Si el jefe reprende inmediatamente al empleado inmediatamente después del descubrimiento de la violación, entonces despídalo, siempre que no haya violaciones repetidas. Sin embargo, si la situación se repite y se emite una segunda amonestación, el despido es muy posible y no será posible impugnarlo ante los tribunales.

Cualquier medida de pena puede aplicarse dentro de los seis meses siguientes a la comisión del delito y dentro del mes siguiente a su descubrimiento. De lo contrario, no se puede aplicar la sanción, ya que los plazos ya han pasado.

Cabe mencionar que ninguna infracción disciplinaria conlleva multas. Un empleador sólo puede castigar a una persona privándola de su bonificación, pero salarios o exigir multas. Si el empleado causó un daño material a la organización, entonces es posible recuperar del infractor la cantidad que cubre el daño.

¿Qué son las faltas disciplinarias?

El Código Laboral no contiene una lista clara de infracciones relacionadas con faltas disciplinarias. El documento contiene solo tipos de castigos y señales de mala conducta.

Por lo tanto, tales cuestiones se resuelven en privado. El propio empleador determina si hubo una violación, y el subordinado puede disputarlo y explicarlo por escrito. Si hablamos de faltas graves, entre ellas podemos nombrar:

• Ausencia del lugar de trabajo por más de 4 horas. Esto se considera ausentismo si el empleado no puede proporcionar evidencia de una buena razón para la ausencia;
• negativa deliberada a trabajar por una u otra razón;
• retrasos constantes;
• presencia en el trabajo en estado de embriaguez;
• presentación de información falsa o documentos falsificados al solicitar un trabajo.

Está claro que la lista de violaciones no se limita a esto. De acuerdo con la ley, si las condiciones de trabajo cambian, todos los subordinados deben estar familiarizados con ellas, como lo demuestra la firma en el documento correspondiente. Debe tenerse en cuenta que estas condiciones no deben empeorar, de lo contrario, los empleados podrán rechazar dichos cambios y será imposible aplicar un castigo en este caso.