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Publicado en http://www.allbest.ru/

Universidad Internacional de Negocios

Departamento de Disciplinas Sociales y Humanitarias

Capacitación sobre el tema "Motivación"

Terminado:

Muhamadi Aigerim

Kuatov Didar

Samahunova Kamalat

Comprobado: dk Kulnazarova A. Zh.

Almatý 2013

Entrenamiento motivacional

Motivación- uno de los problemas más importantes psicología moderna, y una de sus zonas más intrigantes y misteriosas.

Los procesos, fenómenos y estados mentales que estamos considerando (sensación, percepción, memoria, atención, voluntad, carácter, temperamento) proporcionan principalmente la regulación de la conducta. En cuanto a su motivación, es decir, estimulación, dirección y apoyo, se asocia con los conceptos de necesidad, motivo y una serie de otros factores motivacionales.

El término "motivación" tiene dos significados. En un sentido amplio, la motivación define el área investigacion psicologica asociado con la identificación y el estudio de los factores que alientan y dirigen, apoyando el comportamiento humano.

El conocimiento de la motivación y la formación motivacional son necesarios para cualquier persona que intente animar a otras personas a trabajar o que quiera trabajar con interés, de forma fácil y natural.

Objetivos del entrenamiento motivacional:

1. dominar las técnicas del pensamiento positivo y la formación del vector que lucha por el éxito (superación constructiva del motivo para evitar el fracaso); dominar la estrategia básica de motivación "desde" y "hacia";

2. diagnóstico y conocimiento del mapa individual de motivos - la identificación de las características generales e individuales de la jerarquía de motivos;

3. dominar las técnicas de trabajo con sueños y deseos (incluidos los profesionales); comprensión y selección de sueños. Transformación de deseos significativos en una meta (combinando estándares comunes para enfoques individuales en el proceso de motivación);

4. dominar el método de planificación del movimiento por fases para lograr el objetivo;

5. dominar los métodos de formación de habilidades prácticas para gestionar la propia motivación;

6. formación de un enfoque en la aplicación práctica de los resultados de la formación (en forma de habilidades) en la vida práctica y el futuro actividad profesional estudiantes.

Tareas: crear condiciones para que los participantes puedan primero experimentar la acción de las fuerzas motivacionales, luego aprender a controlarlas y luego aprender a permitir que estas fuerzas se manifiesten libremente y llamarlas específicamente cuando ayuden a lograr los máximos resultados.

Liderando el entrenamiento: Didar, Aigerim, Kamalat.

Edad: Estudiantes de 2º año (18-20 años).

Lista de participantes: 25.

Modo de trabajo: 30 minutos;

Relevancia: La relevancia de este tema radica en el hecho de que, habiendo comprendido el mecanismo de formación de la esfera motivacional de una persona, podremos influir deliberadamente en la formación de la motivación de nuestros hijos con la ayuda de influencias educativas; los gerentes podrán administrar de manera efectiva al personal, aumentando la productividad de la empresa al motivar a sus empleados, podremos administrar nuestras propias vidas de manera más efectiva, percibir adecuadamente no solo a las personas que nos rodean, sino toda la situación de interacción, disfrutar de la presente, escuchando nuestras necesidades y deseos, hacer planes para el futuro basados ​​en sus verdaderos motivos.

Estructura de entrenamiento:

1. Org. momento - 4 minutos

2. Introducción - 5 minutos

3. Propósito de la tarea - 3 minutos

4. Calentamiento - 5 minutos

5. Parte principal -15 minutos

6. Reflexión - 3 minutos

7. Org. final - 3 minutos

motivacion entrenamiento motivacional

El transcurso de la sesión de entrenamiento.

1. Calentar

"Apelación motivacional"

El entrenador anuncia la introducción: “Todos somos gerentes de una fábrica para la producción de botas de fieltro. La situación de nuestra fábrica es muy desastrosa. Los sueldos son muy pequeños. El panorama no está claro. Los empleados se salen de control, no quieren trabajar. Dividir en 3 subgrupos. Cada subgrupo debe preparar un llamamiento motivador a los subordinados.

Durante el discurso del representante de cada uno de los subgrupos, todos los demás miembros del grupo se convierten en empleados ordinarios de la fábrica.

El formador da instrucciones a cada grupo y da tiempo para la preparación (20 minutos).

El éxito de la tarea está determinado por la votación de los empleados ordinarios por un grupo particular de gerentes.

Instrucción

“Quiero que imagines que una fotocopiadora se estropeó en tu oficina esta mañana y la acaban de arreglar. Ahora son las 16.30, ya las 17.00 todo el mundo suele irse a casa. Pero mañana por la mañana, a las 8:30, se deben colocar 20 hojas de materiales de la conferencia en cada una de las 150 carpetas. Su tarea como gerente de la oficina es convencer a la persona adecuada para que se quede y prepare copias. Desafortunadamente, el asunto se complica por el hecho de que este hombre, como saben, ha comprado boletos para el único concierto de jazz que el grupo mundialmente famoso está tocando esta noche. Este empleado hizo cola toda la noche para conseguir entradas y habló sobre el próximo concierto durante varias semanas”.

Reflexión

¿Cómo será útil la motivación en el futuro?

org. el fin:

¿Cómo motivarse?

¡Siempre y bajo cualquier circunstancia ahuyenta los pensamientos negativos de ti mismo! Tenga en cuenta: ¡todos los pensamientos son materiales! Y si piensas en lo malo durante mucho tiempo y lo imaginas en todos los colores, ¡esto es malo para ti y sucederá!

Hágase la promesa de que se levantará temprano, ¡independientemente del fin de semana! ¡La mejor motivación es la motivación que comienza en la mañana!

Muchas gracias por venir a nuestro entrenamiento, esperamos que no pase sin dejar rastro en tu vida, esperamos que algo te sea útil y que hayas pensado en algo y trabajes en esa dirección.

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Introducción

Quien quiera lograr grandes cosas debe reunir su fuerza.

La motivación es uno de los problemas más importantes de la psicología moderna y una de sus áreas más intrigantes y misteriosas.

Nuestra capacidad para usar este o aquel fenómeno puede estar por delante de nuestra comprensión de este fenómeno.

La formación motivacional es un espacio que se va llenando de elementos de experiencia, como se llena un lienzo con las puntadas de un bordador o los trazos de un artista. Para obtener un trabajo holístico, es necesario llenar todo el espacio del lienzo con "puntadas", elementos de la experiencia.

“Un ejemplo clásico de la inconsistencia entre habilidad y comprensión es un termómetro, que midió perfectamente la temperatura tanto durante el tiempo del flogisto como después del advenimiento de la teoría cinética molecular” (Levich A.P., 1993, p. 116).

Esta idea es la base del entrenamiento motivacional que creé: necesitamos elegir las palas apropiadas para un molino o un sistema de velas para un barco para que la fuerza de la motivación fuera de nuestro control comience a trabajar para nuestras tareas.

Bueno, aquí está mi concepto. Creo que cada persona se esfuerza por ir más allá de su existencia, limitada por el espacio y el tiempo. Este es el principal fuerza motriz, que adopta una variedad infinita de formas y, a menudo, no está representada en la mente humana. Pero sigue siendo la principal fuerza impulsora en aquellos casos en que es consciente y en aquellos casos en que no es consciente.

La psique es una de las formas de realizar esta aspiración principal de todos los seres vivos. La principal fuerza activa que ha generado y está generando cada vez más nuevas formas de existencia es el deseo de superar la finitud de la existencia en el espacio y el tiempo. La vida comenzó como un intento de alcanzar el infinito de la existencia. La psique es el próximo intento de realizar este deseo.

Este material es sólo uno de opciones. La decisión final sobre la conducción de la capacitación, sobre el uso de este o aquel estudio o ejercicio, la decide el facilitador. Reiteramos una vez más que al mismo tiempo debe recordar el alcance de su responsabilidad profesional por los resultados que se obtendrán durante la formación.

Esta técnica es una herramienta psicológica para estudiar la fuerza y ​​la dirección de los motivos de una persona y se ocupa principalmente de dos aspectos principales: la motivación para lograr el éxito y la motivación para evitar el fracaso.

1. Comprensión teórica

El concepto de formación motivacional se basa en la idea de que la formación debe ser motivadora. Después de la capacitación, sus participantes no solo deben poder usar lo nuevo que recibieron en la capacitación, sino también esforzarse por usar nuevos conocimientos y nuevas experiencias.

La formación está dirigida a quienes dirigen personas y en sus actividades se enfrentan inevitablemente a la necesidad de resolver diversas tareas motivacionales. El gerente tiene que animar a otras personas a realizar determinadas actividades, alinear la dirección de sus motivaciones con los objetivos de la organización, orientarlas para lograr un determinado resultado, inspirarlas y mantener su energía y perseverancia, ayudarlas a superar la apatía y la fatiga. , etc.

La solución eficaz de los problemas motivacionales se ve obstaculizada por el hecho de que la motivación como sistema de motivos de una determinada persona existe según sus propias leyes, que no siempre son claras y, además, no siempre accesibles para la regulación desde el exterior. Las fuerzas motivacionales surgen, se desarrollan, chocan y luchan entre sí, se debilitan y congelan según sus propias leyes, como fuerzas elemento natural. Es necesario utilizar estas fuerzas en beneficio de su organización, pero al mismo tiempo no en detrimento de los portadores de estas fuerzas: las personas.

La fuerza del viento puede transformarse en el movimiento de las muelas de un molino, en el rápido movimiento de un velero, en el hervir agua sobre un fuego. Natural, orgánicamente inherente a una persona, la motivación natural se puede transformar en un aumento de las ventas, un aumento de la calidad de un producto, una mejora en el trabajo de oficina y la creación de nuevos proyectos. Los participantes de la capacitación deberían experimentar el efecto de las fuerzas motivacionales sobre sí mismos durante el proceso de capacitación y aprender a utilizarlas para resolver problemas de motivación fuera de la capacitación.

Para hacer esto, el gerente no debe tener miedo de ingresar a la amplia extensión del elemento natural y resolver tareas de motivación, de acuerdo con las leyes de este elemento.

“Mucha gente está acostumbrada a pensar que una persona va a trabajar para “esforzarse”, cansarse, aguantar, superar dificultades, padecer confusión y desorganización, mostrar astucia para evitar la represión, volver a casa como un “limón exprimido” y me pagan dos veces al mes todos estos problemas Compensación monetaria llamado salario... Estamos frente a una revolución en la actitud de una persona hacia el trabajo... y el gerente en esta, la más noble de todas las revoluciones, es una figura clave... Para crear una alta motivación, es necesario crear condiciones para satisfacer necesidades. Es necesario convertir el trabajo de una ocupación en la producción de productos a una ocupación en la realización de las necesidades de un empleado (Kaverin S. B., 1998, pp. 55-57).

Encerrados en ideas de responsabilidad, acuerdos, compensación por el esfuerzo, etc., la mayoría de los líderes intentan crear un movimiento de viento en un espacio cerrado. Esperando desarrollar la motivación, apelan al principio consciente racional en una persona. Mientras tanto, la motivación es en gran medida irracional e inconsciente. “La escala del inconsciente es desconocida”, escribió 3. Freud. ¿No sería más apropiado abordar también estos niveles de motivación? ¿O tal vez, y sobre todo, para ellos?

2. Justificación metodológica. Principios de organización

Esta capacitación motivacional se basa en la idea de que los motivos naturales de una persona deben tener libertad de expresión. Sin embargo, si el formador lo expresa en esos términos, los participantes pueden entenderlo en el sentido de que es posible (y necesario) dar rienda suelta a sus pasiones e impulsos salvajes, como la sexualidad y la agresividad. El hecho de que tal interpretación ocurra con mayor frecuencia, tuve la oportunidad de convencerme muchas veces al leer conferencias sobre motivación para líderes, políticos, estudiantes.

Para cambiar el enfoque del problema de liberar impulsos "no permitidos" al problema más amplio y productivo de usar energía natural viva, he creado un modelo de entrenamiento de metáforas biológicas en el que se invita a los participantes a volverse hacia la actividad vital de las plantas: flores, hongos, bacterias y animales.

Entonces, la biologización metafórica es el primer y principal principio del entrenamiento motivacional (ver Tabla 1.1).

Apelar a los motores del comportamiento en animales y plantas juega otro papel. Se abre nuevo mundo, inesperado y atractivo. Llama la atención, da impulso a la investigación, a los intentos de comprender y aprender a utilizar lo que antes estaba fuera del campo de visión habitual. En otras palabras, volverse motivo-zoología y motivo-botánica es motivador en sí mismo. Esto implementa el segundo principio del entrenamiento: su poder motivador. El recuerdo de que durante el entrenamiento yo mismo estuve motivado es el mejor asistente para motivar a otras personas o automotivarse fuera del entrenamiento.

El tercer principio del entrenamiento es la paradoja. ¿No es paradójico transformar la energía eólica en harina? ¿No son paradójicos los impulsos y transformaciones de las fuerzas de la naturaleza? Del mismo modo, es paradójica la variabilidad del elemento motivacional, su inconsistencia, sus caprichos y tempestades, su capacidad para transformarse en una actividad conveniente, ordenada y, sobre todo, productiva, sólo porque la vela o el ala del molino se giró a tiempo y en el tiempo. dirección correcta. Un elemento importante del concepto de formación es su organización, en la que los participantes tienen la oportunidad de experimentar la naturaleza paradójica de la acción de las fuerzas motivacionales, por ejemplo, el efecto Zeigarnik, el efecto Lissner o el mecanismo de autonomización de motivos.

La implementación del principio de la visualización también se ve facilitada por sesiones locas, modificadas en comparación con las sesiones locas "normales" que realizo en el entrenamiento de sensibilidad.

En la formación motivacional, las preguntas “locas” del formador contienen no sólo formulaciones ridículas, sino, sobre todo, imágenes ridículas que necesitan explicación, ya que el propio “autor” de estas imágenes no entiende lo que quiere decir.

Por ejemplo, si en el entrenamiento de la sensibilidad se puede hacer la pregunta: “¿Por qué está escrito en mi libro que el capataz inglés tiene una combinación de 55 a 38 a 7?”, entonces en el entrenamiento motivacional esto

1 En este "registro" se conectan 2 bloques de información: 1) la regla del capataz inglés - "Primero diles lo que vas a decir; entonces diles esto; luego diles lo que les dijiste”; 2) Los datos de A. Mehrabyan de que en la primera reunión con una persona, confiamos en sus señales no verbales en un 55 %, en las señales paralingüísticas en un 38 % y en el contenido de su discurso en solo un 7 %.

El principio del entrenamiento es un equilibrio entre comodidad e incomodidad. Su esencia es que, en general, el ambiente en el grupo debe ser cómodo, conveniente, seguro e incluso divertido. Así, el principio estratégico en el entrenamiento es la comodidad. Sin embargo, tácticamente, en determinados momentos del entrenamiento, los participantes deberían experimentar molestias. Los motivos pueden ser intentos fallidos de resolver un problema, seguir una instrucción, lograr un resultado positivo de cualquier tipo u obtener la respuesta "correcta" del entrenador. Pueden ser dificultades aún más “fraccionales”, por ejemplo, la necesidad de grabar algo en condiciones incómodas, justo de rodillas; escribir con la mano izquierda; realizar tareas en un entorno ruidoso; proponer a otro equipo sabiendo que será rechazado, etc. El propósito de todas estas dificultades es ayudar a los participantes a sentir "el gran poder motivador de la incomodidad".

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2.3.2. Escenario de formación motivacional

Fortalecer la motivación significa crear condiciones en las que aumente la energía de los motivos activados. El objetivo de la capacitación es crear las condiciones para que los participantes puedan experimentar la acción de las fuerzas motivacionales, luego aprendan a manejarlas y, después de eso, aprendan a permitir que estas fuerzas se manifiesten libremente y llamarlas específicamente cuando ayuden a lograr los máximos resultados. en actividad

Estructura de la formación

1. Inmersión en el elemento. Demostrar la acción de fuerzas motivacionales elementales en un juego abstraído de la realidad; ayudar a los participantes a usar estas fuerzas en un juego cercano a la realidad; y luego volver a la realidad y hacer un balance.

2. Gestión elemental. Sistematizar las fuerzas motivacionales espontáneas creando su clasificación; desarrollar habilidades para el uso eficaz de las fuerzas motivacionales espontáneas; determinar la gravedad específica de las fuerzas elementales al realizar ejercicios.

3. Fusión con los elementos. Para promover la conciencia del lugar de uno en el entorno social; desarrollar posibilidades de reconciliación de impulsos conflictivos y autogestión motivacional estratégica.

El plan de entrenamiento viene determinado por la lógica de la transición de ejercicios de calentamiento a trabajo duro, y luego a ejercicios que tienen un gran poder motivador interno, capaces de superar la fatiga y la caída del rendimiento.

Para que el entrenamiento no se convierta en un simulacro, es necesario diversificar los ejercicios, formas de trabajo, formas de presentar el material y adquirir nuevas experiencias.

Plan de entrenamiento

1. Conocido. En el círculo, todos dicen su nombre y responden a la pregunta “¿Qué en mi personalidad me ayuda a motivar a otras personas y qué me lo impide?”. Cada participante posterior primero repite lo dicho por el anterior, luego habla de sí mismo.

2. Generalización beneficios y desafíos identificados por los participantes. El propósito del entrenamiento está formulado: dominar los métodos de activación de motivos.

3. Ejercicio "Pelota". Los participantes se alinean en círculo y se lanzan la pelota, acompañando su vuelo con algún tipo de saludo o cumplido.

4. Conferencia-discusión, estructurar las ideas de los participantes sobre la motivación. La estructura debe "nacer" en su lugar.

5. Ejercicio "Mi escudo de armas". Había una costumbre en los viejos tiempos: representar en las puertas del castillo, en el escudo de un caballero, el escudo de armas de la familia y el lema, es decir, un dicho breve, expresado

dando la idea rectora o el objetivo de la actividad del propietario. Se invita a cada distrito a dibujar su escudo de armas, que lo refleja credo de vida Actitud hacia uno mismo y el mundo en general. Tras la finalización de la obra, se organiza una exposición donde se disponen los dibujos de forma que se vean para que todo el mundo pueda pasear y mirarlos y adivinar de quién es el escudo. Luego todos se reúnen en un círculo e intercambian opiniones. Durante la discusión, los participantes tienen derecho a hacerse preguntas y comentar los dibujos. Es recomendable trabajar más en mejorar el escudo de armas durante el entrenamiento, haciéndolo más claro y reflejando realmente las actitudes de vida de todos.

Es posible diseñar el escudo de armas del grupo, donde se pueden fijar los principios de relaciones e interacciones.

Este ejercicio te hace concentrarte en lo principal: ¿qué es lo que valoro en la vida? ¿para qué vivo? que valoro Encontrar respuestas a estas preguntas fundamentales ayuda a los participantes a ser más conscientes del propósito de su vida. La forma no verbal de presentar el material también contribuye a su replanteamiento adicional.

6. Trabajo en equipo establecer grupos motivacionales.

7. Sesión loca (a la manera de "loco» - locura ingeniosa). El entrenador anuncia que llegó una persona al grupo que ayer no se notó, y lo anotó todo, aunque no entendió todo. Ahora se dirigirá a otros en busca de explicaciones. El entrenador comienza a hacer preguntas ridículas, pasando la pelota para que responda a uno de los participantes.

Sabes que en las organizaciones a menudo hay personas que entienden todo de alguna manera a su manera. Necesitamos responder todas las preguntas con precisión y claridad.

Ejemplos de preguntas

1) ¿Cómo se puede motivar con la ayuda del terror en la oficina?

2) ¿Por qué tengo motivación en la figura, un círculo pequeño y activación, uno grande?

3) ¿Alguien que tiene miedo al fracaso puede estar en un nivel superior?

4) ¿Por qué debo recordar lo que no logré?

5) ¿Por qué debería olvidar lo que no logré si me dieron una tarea más difícil?

6) ¿Por qué se le dio más dinero al departamento de producción que a los departamentos de recursos humanos y marketing?

7) Conozco la pirámide de Keops. ¿Qué es la pirámide de Maslow?

8) ¿Por qué Van Gogh compró pinturas en lugar de comida?

8. Juego de rol "Contrato". Objeto: determinar qué motivos contribuyen a la celebración, modificación y rechazo del contrato.

Instrucción. Después de dividirse en equipos, cada uno de ellos debe pensar qué tipo de contrato podría celebrar con otro equipo. El contrato debe constar de cuatro partes:

1) el compromiso estimado de nuestro equipo. El equipo hará esto y aquello (escriba una nota a cada uno con tres cualidades importantes);

2) el compromiso percibido de su equipo. A cambio de esto, su equipo hará esto y aquello por el nuestro (dibujar retratos de cada uno de los participantes por tal o cual momento);

3) pérdida de nuestro equipo. Si nuestro equipo no cumple con las obligaciones estipuladas en la parte 1, tendremos que pagar tal o cual penalización (por ejemplo, traer un pastel a más tardar a tal o cual hora);

4) pérdida de su equipo. Si su equipo no cumple con las obligaciones estipuladas en la parte 2, tendrá que pagar tal o cual penalización (traer champán a tal hora).

La primera etapa del juego. Se invita a los equipos a celebrar un contrato con obligaciones mutuas y sanciones a pagar en caso de incumplimiento.

Segunda fase. Discusión de los contratos propuestos, las condiciones para su implementación. Si alguna condición no le conviene al equipo, entonces preparan sus propuestas para cambiar los términos del contrato.

Tercera etapa. Cada equipo anuncia su decisión, teniendo tres opciones formales: aceptar el contrato propuesto con todas sus condiciones; ofrecer cambiar algunas condiciones; rechazar el contrato propuesto.

En el transcurso del juego, cualquier intento de discutir contratos entre equipos se detiene. Esto no es un entrenamiento de negociación. El objetivo no es negociar o aprender a negociar, sino explorar el poder motivador del contrato: qué te motiva a aceptar un contrato, cambiarlo o rechazarlo.

Discusión de resultados por equipos. discutido pregunta principal juegos: qué los motivó a aceptar los términos del contrato, cambiarlos o rechazarlos. Al discutir, se puede ofrecer una metáfora de los pesos. ¿La penalización del otro equipo es más significativa o no? ¿Qué se puede obtener de la obligación de otro equipo?

Hacer un contrato desigual ofende el sentido del terrorismo. Si alguna condición no se cumple, entonces el equipo correspondiente debe "pagar" la sanción contractual.

9. Juego empresarial "Reparto de salarios en la empresa"

Este ejercicio (Ver: Sidorenko EV Entrenamiento motivacional.- San Petersburgo: Discurso, 2000. - S. 141-145.) se diferencia de otras tareas en la clara mensurabilidad de la tarea, centrándose en un resultado tangible que puede evaluarse no solo cualitativamente, sino también cuantitativamente.

Este juego de distribución de dinero tiene un efecto motivador intrínseco y sirve como una ilustración viva de los taxis materiales (mattaxis) y el terrorismo simbólico.

El objetivo es establecer diferencias en las ideas de los contratantes sobre la justa remuneración.

Principal:

¡Damas y caballeros! ¡Felicidades! Todos estamos invitados a trabajar en la nueva empresa "Russkiy Ljon". (Este o algún otro nombre está escrito en el tablero en inglés para intrigar, hacerle adivinar qué es: por ejemplo, aquí es "Lino ruso".) Esta empresa fue creada sobre la base de capital 100% extranjero, pero tiene todo el personal ruso. (Se da la estructura de la empresa.)

El dueño de la firma distribuyó posiciones entre ustedes en base a los resultados de la entrevista, la cual aprobaron con tanto éxito. Como es extranjero, tenía algunos criterios propios en la distribución de puestos. Ahora se le presentarán sus posiciones.

El capacitador distribuye tarjetas con títulos de trabajo a los participantes. Al mismo tiempo, es recomendable utilizar una sustitución psicodramática de roles: los miembros más autoritarios del grupo deben recibir los cargos de jefe de oficina y secretario; los puestos más discretos, hasta ahora poco mostrados, del director general y su adjunto, los más expresivos e impuntuales: los puestos del contador jefe y su adjunto, etc. Esto llenará el juego de un desafío y contribuirá a lograr su objetivo - - agudizar las diferencias en las ideas de las partes contratantes qué compensación les parece justa.

El dueño de la firma (Sr. Sidoroff) asignó $15,000 por mes para salarios. Al mismo tiempo, cree que los propios empleados deberían repartirse los salarios entre ellos. Esto será más democrático.

Entonces tenemos $15,000. Deben distribuirse en 16 posiciones. (El número de puestos depende del número de participantes en el grupo. Si hay menos de 16, puede donar los puestos de jefe del departamento de embalaje, subjefe de contabilidad, secretario; en lugar de dos jefes de departamento, puede hacer un subdirector cada uno). Trabajaremos en cinco equipos:

1) el director general y su suplente;

2) tres directores - para producción, personal y marketing;

3) siete jefes de departamento;

4) contador jefe y su asistente;

5) gerente de oficina y su secretaria.

Tu tarea: cada equipo debe asignar salarios no solo a ellos mismos, sino a todos los empleados, desde la secretaria hasta el director general. Los $15 000 deben distribuirse entre todos de manera que se maximice la eficiencia de la empresa.

Tienes 15 minutos para esta actividad.

Estructura de la empresa

Gerente de oficina

CEO

contador jefe

Secretario

Diputado

General

directores

Asistente de Contador Jefe

Director de producción

director de Recursos Humanos

Director de marketing

Jefe del Departamento de Procesamiento Primario de Materias Primas

Jefe

Departamento de Trafico

personal

Jefe del departamento de

márketing

investigar

Jefe

departamento de basico

operaciones

Jefe

capacitación

Jefe del Departamento de Ventas

Jefe del departamento de embalaje

La experiencia ha demostrado que los equipos con 2 miembros completan este trabajo más rápido que los equipos más grandes. Ejemplo de distribución de salarios en Russkiy Ljon (las cursivas en negrita indican los salarios asignados por el equipo).

5. Director de Mercadotecnia

6. Jefe del Departamento de Procesamiento Primario de Materias Primas

7. Jefe de Operaciones Mayores

8. Jefe del departamento de embalaje

9. Jefe del departamento de movimiento de personal

10. Responsable del centro de formación

11. Jefe del Departamento de Investigación de Mercados

12. Jefe del departamento de ventas

13. Contador jefe

14. Contador jefe asistente

15. Gerente de oficina

16. secretaria

La suma de salarios en la segunda columna (estimación del grupo de directores) es de 15 100, en la tercera (estimación de los jefes de departamento) - - 15 050, en la quinta (estimación de los oficinistas) - - 14 800. El entrenador extrae atención a tales errores. Simplemente puede ofrecer repararlos, puede tratar de discutir sus causas.

Como se puede ver en la tabla, los miembros del grupo fueron bastante unánimes en la asignación de salarios a varios puestos.

Aún así, hay discrepancias bastante grandes, por ejemplo, en los salarios asignados al Director General y al Gerente de Oficina. Discutir estas diferencias ayuda a abordar la cuestión de la filosofía general de la organización. Es significativo que en cuatro de cada cinco equipos, los salarios de los jefes de departamento de personal están en último lugar y, en general, se da preferencia a la producción, y sólo en un caso (para el equipo de directores) a la comercialización.

Los resultados del trabajo se resumen, las diferencias identificadas se analizan y comentan. Por ejemplo, uno puede referirse al reproche habitual de los socios extranjeros a los gerentes rusos: "Usted está orientado al producto, en lugar de al cliente". O una referencia al hecho de que solo el 18-25% del tiempo de trabajo total en los países desarrollados se dedica a la producción de bienes, y el 75-82% restante, a publicidad, promoción de bienes y servicios relacionados.

10. Resumiendo el entrenamiento. Tarea, si es necesario.

lista bibliografica

(básico)

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Z.Doronina I.V. Motivación de la actividad laboral: Proc. subsidio / I. V. Doronina, M. A. Bicheev - Novosibirsk: SibAGS, 2003. - 184 p. 4. Egorshin AP Gestión de personal: Libro de texto para universidades - 3ª ed. - N. Novgorod: NIMB, 2001. - 720 p.

(adicional)

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7. Psicología de la actividad profesional de los servidores públicos: Proc. asignación / Bajo el total. edición L. K. Averchenko.-Novosibirsk: SibAGS, 2003.-204 p.

Amigos, ¡hola!

Antes de comprender qué es el entrenamiento motivacional, debe comprender qué es la motivación. Hay varias definiciones de este concepto. Por ejemplo, la motivación se considera como:

• un complejo de factores que dirigen e inducen el comportamiento humano;
• un sistema de acciones para activar los motivos de otra persona;
• sistema de motivos de una persona en particular.

Con base en estas definiciones, podemos decir que la motivación es el proceso de incentivar y activar a uno mismo oa otras personas a ciertas actividades encaminadas al logro de metas personales, así como las metas de una organización o empresa. La formación motivacional, por su parte, es una formación activa dirigida a la obtención de conocimientos, habilidades y capacidades del personal para resolver con éxito las tareas planteadas, así como aumentar la eficiencia productiva.

Información general sobre el entrenamiento motivacional

Los entrenamientos motivacionales hoy en día siguen siendo los más populares y demandados (ver). Después de todo, puede ser difícil motivar a una persona para lograr los objetivos deseados.

Por lo tanto, se desarrollan constantemente varios programas psicológicos, con la ayuda de los cuales una persona comprende qué es exactamente una condición motivadora para él. Y para lograr el resultado más positivo, todos pueden elegir por sí mismos el entrenamiento que mejor ayudará en la situación que se ha presentado. Se considera el más común capacitacion en motivacion del personal, porque son los líderes de una institución los que más a menudo experimentan problemas en la gestión de empleados.

El líder debe ser capaz de motivar a sus subordinados para que realicen tareas desafiantes. De lo contrario, el incumplimiento de los objetivos establecidos puede resultar en el colapso de la empresa. La mayoría de los gerentes utilizan la vieja motivación de hace décadas: pago oportuno de salarios e incentivos en forma de bonos en efectivo.

Pero en las capacitaciones motivacionales modernas, también se consideran otras formas de motivar al personal, que se enfocan en lograr los resultados necesarios, mantener la energía y la eficiencia del personal y superar el estrés. En este caso, no se utilizan incentivos financieros.

Objetivos de las capacitaciones de motivación del personal

• comprender los motivos de los empleados que se niegan a realizar ciertas tareas;
• dar al personal la oportunidad de desarrollarse en la dirección correcta;
• proporcionar una oportunidad para la autoexpresión;
• mejorar la calidad de las tareas realizadas;
• activar en una persona aquellos motivos que ya tiene;
• reunir al equipo.

Principios y Métodos

• biologización metafórica;
• fuerza motivadora;
• paradoja;
• imágenes;
• equilibrio de comodidad y malestar;
• centrarse en la aplicación del resultado en la gestión.

Los métodos de entrenamiento motivacional incluyen organizacional y administrativo, económico y sociopsicológico métodos que tienen su propia estructura de control.

¿Quién necesita entrenamiento motivacional y por qué?

Muy a menudo, la necesidad de entrenamiento motivacional ocurre en personas que tienen buenas cualidades personales pero tienen baja autoestima. En estos casos, los entrenamientos ayudan a ganar confianza en sí mismos y creer en sus habilidades. Para otras categorías de personas, tales capacitaciones serán dañinas o no darán ningún resultado.

Entrenamiento de motivación ayudar a mejorar la percepción del entorno: el mundo se percibirá de manera más amplia y diversa, y todos los detalles que antes no se notaban serán como si estuvieran en la superficie. Además, los empleados, al establecer objetivos realistas, serán más responsables de sus deberes, lo que tiene un efecto positivo en el trabajo de la empresa.

Después de todo, la motivación alienta las acciones activas que, gracias a los entrenamientos, darán placer en el trabajo.

La motivación como uno de los problemas de la psicología. El valor del entrenamiento motivacional como herramienta psicológica para estudiar la fuerza y ​​dirección de los motivos humanos. El concepto básico del entrenamiento motivacional. Ejercicios prácticos para el desarrollo de la motivación.

INTRODUCCIÓN

Quien quiera lograr grandes cosas debe reunir su fuerza.

La motivación es uno de los problemas más importantes de la psicología moderna y una de sus áreas más intrigantes y misteriosas.

Nuestra capacidad para usar este o aquel fenómeno puede estar por delante de nuestra comprensión de este fenómeno.

“Un ejemplo clásico de la inconsistencia entre habilidad y comprensión es un termómetro, que medía perfectamente la temperatura tanto en los días del flogisto como después del advenimiento de la teoría cinética molecular” (Levich A.P., 1993, p. 116).

Esta idea es la base del entrenamiento motivacional que creé: necesitamos elegir las palas apropiadas para un molino o un sistema de velas para un barco para que la fuerza de la motivación fuera de nuestro control comience a trabajar para nuestras tareas.

Bueno, aquí está mi concepto. Creo que cada persona se esfuerza por ir más allá de su existencia, limitada por el espacio y el tiempo. Esta es la principal fuerza motriz, adoptando una variedad infinita de formas y, a menudo, no representada en la mente humana. Pero sigue siendo la principal fuerza impulsora en aquellos casos en que es consciente y en aquellos casos en que no es consciente.

La psique es una de las formas de realizar esta aspiración principal de todos los seres vivos. La principal fuerza activa que ha generado y está generando cada vez más nuevas formas de existencia es el deseo de superar la finitud de la existencia en el espacio y el tiempo. La vida comenzó como un intento de alcanzar el infinito de la existencia. La psique es el próximo intento de realizar esta aspiración.

El material propuesto es sólo una de las opciones posibles. La decisión final sobre la conducción de la capacitación, sobre el uso de este o aquel estudio o ejercicio, la decide el facilitador. Reiteramos una vez más que con todo ello debe recordar el alcance de su responsabilidad profesional por los resultados que se obtendrán durante la formación.

Esta técnica es una herramienta psicológica para estudiar la fuerza y ​​la dirección de los motivos de una persona y se ocupa principalmente de dos aspectos principales: la motivación para lograr el éxito y la motivación para evitar el fracaso.

1. Comprensión teórica

Para hacer esto, el gerente no debe tener miedo de ingresar a la amplia extensión del elemento natural y resolver tareas de motivación, de acuerdo con las leyes de este elemento.

“Mucha gente está acostumbrada a pensar que una persona va a trabajar para “esforzarse”, cansarse, aguantar, superar dificultades, padecer confusión y desorganización, mostrar astucia para evitar la represión, volver a casa como un “limón exprimido” y cobran dos veces al mes.todos estos apuros son compensaciones monetarias llamadas salarios... Estamos ante una revolución en la actitud de una persona hacia el trabajo... y el gerente en esta la más noble de todas las revoluciones es una figura clave... Para crear una alta motivación, es necesario crear las condiciones para satisfacer las necesidades. Es necesario convertir el trabajo de una ocupación en la producción de productos a una ocupación en la realización de las necesidades de un empleado (Kaverin S. B., 1998, pp. 55-57).

Encerrados en ideas de responsabilidad, acuerdos, compensación por el esfuerzo, etc., la mayoría de los líderes intentan crear un movimiento de viento en un espacio cerrado. Esperando desarrollar la motivación, apelan al principio consciente racional en una persona. Mientras tanto, la motivación es en gran medida irracional e inconsciente. “La escala del inconsciente es desconocida”, escribió 3. Freud. ¿No sería más apropiado abordar también estos niveles de motivación? Y tal vez, y sobre todo, ¿a ellos?

2. metódico sobrebase. Principios de organización

Esta capacitación motivacional se basa en la idea de que los motivos naturales de una persona deben tener libertad de expresión. Sin embargo, si el formador lo formula en tales términos, los participantes pueden entenderlo en el sentido de que es posible (y necesario) dar rienda suelta a sus pasiones e impulsos salvajes, como la sexualidad y la agresividad. El hecho de que tal interpretación ocurra con mayor frecuencia, tuve la oportunidad de convencerme muchas veces al leer conferencias sobre motivación para gerentes, politicos, estudiantes.

Para cambiar el enfoque del problema de liberar impulsos "no permitidos" al problema más amplio y productivo de usar energía natural viva, he creado un modelo de entrenamiento de metáforas biológicas en el que se invita a los participantes a volverse hacia la vida de las plantas: las flores. , hongos, bacterias y animales.

Entonces, la biologización metafórica es el primer y principal principio del entrenamiento motivacional (ver Tabla 1.1).

Apelar a los motores del comportamiento en animales y plantas juega otro papel. Abre un mundo nuevo, inesperado y atractivo. Llama la atención, da impulso a la investigación, a los intentos de comprender y aprender a utilizar lo que antes estaba fuera del campo de visión habitual. En otras palabras, volverse motivo-zoología y motivo-botánica es motivador en sí mismo. Esto implementa el segundo principio del entrenamiento: su poder motivador. El recuerdo de que yo mismo estuve motivado durante el entrenamiento es el mejor asistente para motivar a otras personas o automotivarse fuera del entrenamiento.

El tercer principio del entrenamiento es la paradoja. ¿No es paradójico transformar la energía eólica en harina? ¿No son paradójicos los impulsos y transformaciones de las fuerzas de la naturaleza? Del mismo modo, es paradójica la variabilidad del elemento motivacional, su inconsistencia, sus caprichos y tempestades, su capacidad para transformarse en una actividad conveniente, ordenada y, sobre todo, productiva, sólo porque la vela o el ala del molino se giró a tiempo y en el tiempo. dirección correcta. Un elemento importante del concepto de capacitación es su organización, en la que los participantes tienen la oportunidad de experimentar la naturaleza paradójica de la acción de las fuerzas motivacionales, por ejemplo, el efecto Zeigarnik, el efecto Lissner o el mecanismo de autonomización de motivos.

La implementación del principio de la visualización también se ve facilitada por sesiones locas, modificadas en comparación con las sesiones locas "normales" que realizo en el entrenamiento de sensibilidad.

En el entrenamiento motivacional, las preguntas “locas” del formador contienen no solo formulaciones ridículas, sino, sobre todo, imágenes ridículas que necesitan ser explicadas, ya que el propio “autor” de estas imágenes no tiene del todo claro lo que quiere decir.

Por ejemplo, si en el entrenamiento de la sensibilidad se puede hacer la pregunta: “¿Por qué está escrito en mi libro que el capataz inglés tiene una combinación de 55 a 38 a 7?”, entonces en el entrenamiento motivacional esto

1 En este "registro" se conectan 2 bloques de información: 1) la regla del capataz inglés - "Primero diles lo que vas a decir; entonces diles esto; luego diles lo que les dijiste”; 2) Los datos de A. Mehrabyan de que en la primera reunión con una persona, confiamos en sus señales no verbales en un 55 %, en las señales paralingüísticas en un 38 % y en el contenido de su discurso en solo un 7 %.

El principio del entrenamiento es un equilibrio entre comodidad e incomodidad. Su esencia es que, en general, el ambiente en el grupo debe ser cómodo, conveniente, seguro e incluso divertido. Así, el principio estratégico en el entrenamiento es la comodidad. Al mismo tiempo, tácticamente, en determinados momentos del entrenamiento, los participantes deberían experimentar molestias. Los motivos pueden ser intentos fallidos de resolver un problema, seguir una instrucción, lograr un resultado positivo de cualquier tipo u obtener la respuesta "correcta" del entrenador. Pueden ser dificultades aún más “fraccionales”, por ejemplo, la necesidad de grabar algo en condiciones incómodas, justo de rodillas; escribir con la mano izquierda; realizar tareas en un entorno ruidoso; proponer a otro equipo, sabiendo que enfrentará un rechazo deliberado, etc. El propósito de todas estas dificultades es ayudar a los participantes a sentir "el gran poder motivador de la incomodidad".

Al principio, consideré la incomodidad solo como uno de los mecanismos motivacionales paradójicos. Al mismo tiempo, gradualmente me convencí de que se trataba de un principio y no de una técnica. Este es el mensaje del capacitador, que debe funcionar como un hilo rojo a lo largo de los tres días de capacitación, comenzando por el primero. La idea del valor motivador de la incomodidad encuentra una gran resistencia por parte de los participantes, y si no se lleva a cabo como principio, es probable que sea suplantada poco después del final del entrenamiento.

Otro principio de la formación es el enfoque en la aplicación de los resultados en la gestión. Este principio pretende ayudar a los participantes a poner en práctica lo que han aprendido. La formación debe tener valor práctico. Por ello, es importante rellenarlo con datos obtenidos de la experiencia de otras empresas,

1, "El concepto de formación motivacional", formula la ideología principal de la formación, su lenguaje metafórico "espontáneo-biológico" y los principios básicos diseñados para asegurar la implementación de la versión propuesta de la formación.

2. Al realizar la capacitación, la ayuda principal será: "Estructura". Da un programa de entrenamiento con un plan para cada uno de los tres días, formula brevemente la esencia de todos los procedimientos y algunos de los más puntos importantes, concerniente a ellos. También indica en qué secciones puede encontrar una descripción detallada de cada procedimiento.

3, Conocimiento, proporciona definiciones y descripciones de los conceptos utilizados en la formación. Estos textos se pueden utilizar directamente para conferencias cortas e inserciones de información en la capacitación. A veces contienen detalles que pueden no ser necesarios, pero pueden ser muy importantes. Es mejor que estas notas estén siempre a mano. Tal vez durante el descanso, deba aclarar qué necesidades están en la lista de Murray o dónde se encuentra el hipotálamo.

4, "Técnica", hablará sobre los ejercicios, juego de rol y tareas que propongo incluir en el programa de formación. Las descripciones de los procedimientos van acompañadas de mis comentarios sobre el alcance de su aplicación, sus posibilidades y "trampas". Este capítulo es necesario para preparar técnicamente la formación.

5, La personalidad del entrenador, está dirigido principalmente a entrenadores jóvenes. ¡Ella debe inspirarlos!

Como resultado aprendizaje participantes en la formación estudio:

1: La motivación como fenómeno y la motivación como proceso

Objetivos: Este módulo tiene como objetivo comprender el concepto de motivación y motivación. Conciencia de las fuerzas motivacionales naturales y del potencial motivacional, cuyo uso es posible para controlar la motivación. El objetivo principal del módulo es darse cuenta de la necesidad de utilizar fuerzas motivacionales naturales en el proceso de gestión de la motivación.

Resultados:

Como resultado de completar el módulo, los participantes:

· Considerar el fenómeno de la motivación como un fenómeno psicológico y como un proceso. Analizar la relación de conceptos: necesidad, necesidad, motivo, incentivo, motivación, desmotivación.

· Explorar el proceso de motivación, Comprender cómo usar la motivación para controlar el comportamiento de las personas. Considere el modelo de dos factores de la motivación de Herzberg, comprenda que el dinero no es un factor motivador.

· Considere el concepto de usar incentivos dependiendo de las características específicas de las personas y organizaciones (características individuales del empleado, la etapa de desarrollo del equipo, la duración de la existencia de la organización). Aprende a identificar los estímulos externos que incitan automáticamente a una persona a ciertas acciones.

· Considerar el concepto de motivos laborales. Reconocer la necesidad de identificar los motivos principales de los subordinados.

· Practicarán en la identificación de estímulos externos que inducen automáticamente a una persona a determinadas acciones. Explorar las respuestas a diversos estímulos. Se entenderá que el grado de motivación puede evaluarse por el umbral de respuesta a estímulos apropiados.

· Explorar la motivación como una fuerza motivadora natural que determina el comportamiento humano. Fuente de control de la conducta humana. Considere la relación entre los conceptos de activación, motivación, estimulación y manipulación.

· Investigar mecanismos motivacionales: terrorismo y rivalidad. Determinar y estudiar los factores que aumentan y disminuyen la eficacia de los mecanismos motivacionales.

· Reconocer la posibilidad y necesidad de utilizar fuerzas motivacionales naturales en el proceso de gestión del comportamiento de las personas.

3. Gestión de la motivación: principios, herramientas, tecnologías

Objetivos: Este módulo está dirigido a dominar los principios y herramientas de la motivación. Entendiendo la motivación como un impacto dirigido sobre el comportamiento organizacional de los empleados. El objetivo principal del módulo es dominar las herramientas de gestión de la motivación utilizadas por el gerente en el proceso de gestión operativa.

Día 1. Inmersión en los elementos

Lógica del primer día:

Demostrar la acción de fuerzas motivacionales elementales en un juego abstraído de la realidad;

Ayude a los participantes a usar estas fuerzas en un juego realista;

Y finalmente, regrese al mundo de los negocios modernos con la ayuda de juego de negocios con el conteo y distribución del dinero.

Día 2. Control de los elementos

Lógica del segundo día:

Sistematizar las fuerzas motivacionales espontáneas creando su clasificación;

Desarrollar habilidades para el uso efectivo de las fuerzas motivacionales espontáneas;

Determinar la proporción de fuerzas elementales en la celebración y ejecución del contrato.

Día 3. Fusión con los elementos

Lógica del tercer día:

Para promover la conciencia del lugar de uno en el "biosistema" de los organismos sociales;

Desarrollar las posibilidades de coordinación de motivos en conflicto y autogobierno motivacional estratégico.

El plan de la capacitación y cada uno de sus tres días, en primer lugar, depende de las ideas del capacitador sobre cómo se debe hacer la transición de lo simple a lo complejo, de lo impersonal a lo más personal, de lo seguro a lo desafiante.

En segundo lugar, el plan está determinado en gran medida por la lógica de la transición de ejercicios de calentamiento a trabajo duro, y luego a ejercicios que tienen un gran poder motivador interno que puede superar la fatiga y la caída del rendimiento.

En tercer lugar, el plan está dictado por la necesidad de diversificar ejercicios, formas de trabajo, formas de presentar el material y adquirir nuevas experiencias. Sin variedad, el entrenamiento se convierte en aprendizaje o ejercicio.

La formación motivacional es un espacio que se va llenando de elementos de experiencia, como se llena un lienzo con las puntadas de un bordador o los trazos de un artista. Para obtener un trabajo holístico, es necesario llenar todo el espacio del lienzo con "puntadas", elementos de la experiencia.

Ejercicio 1: "El empleado más desmotivado de mi vida"

El objetivo es darse cuenta del efecto motivacional negativo de nuestras predicciones autocumplidas.

Instrucción

Recuerde a su subordinado (si no hubiera subordinados, entonces un empleado), que le pareció el menos motivado para trabajar. Descríbalo utilizando 10 escalas haciendo un círculo alrededor de la puntuación adecuada en cada escala.

Ahora recuerde al subordinado (o empleado) que le pareció más motivado para trabajar. Descríbelo usando las mismas 10 escalas.

Nota. En este caso, consideraremos una diferencia de ±4 puntos como diferencias significativas.

Entonces, ha establecido las cualidades que distinguen entre los empleados más motivados y los menos motivados. Preguntas para la reflexión y el debate:

¿Cuáles de estas cualidades no están directamente relacionadas con la motivación laboral?

¿Por qué terminan en el mismo bloque que la motivación?

Es muy probable que algunos de los participantes respondan que “por alguna razón” los más motivados resultaron ser más amables, o más inteligentes, o más simpáticos.

Es importante que el capacitador generalice claramente los resultados; de lo contrario, no todos los participantes entenderán por qué, de hecho, se realizó este ejercicio.

Para ello, el formador debe, tras declaraciones libres, realizar una encuesta clara: “¿Quién calificó como más simpático al empleado más motivado? Gracias... (en adelante, el capacitador escribe el resultado del conteo de votos en el rotafolio cada vez).

¿Quién calificó al empleado más motivado como el menos simpático? Gracias. ¿Quién calificó al más motivado como más amable? Gracias... ¿Cómo menos amable? Todos los datos se registran en un rotafolio en dos columnas. En mesa. Las figuras 4.4 (Moscú, septiembre de 1999, n = 17) y 4.5 (San Petersburgo, marzo de 1999, n = 11) muestran los resultados de dos grupos de participantes.

Tabla 4.4 Los resultados de la evaluación de los empleados más y menos motivados por el grupo del Primer Entrenamiento Motivacional

Nota. Quizás los datos de la escala 7 se explican por el hecho de que inicialmente en la escala el polo "Terco" se opuso al polo "Adaptable". Los participantes del primer grupo llamaron la atención sobre el hecho de que estos dos polos no son, en sentido estricto, opuestos. En la versión actual de la escala, "Adaptable" se reemplazó por "Flexible".

Tabla 4.4 Los resultados de la evaluación de los empleados más y menos motivados por parte de un grupo de psicólogos que participaron en la presentación del Programa de Formación Motivacional

El ejercicio concluye con una discusión sobre los fenómenos de halo y las predicciones autocumplidas.

Efecto halo -- encender rasgos positivos en la idea de una persona que es muy valorada por nosotros en términos de una cualidad importante para nosotros (por ejemplo, en términos del nivel de motivación), y en la idea de una persona que es estimada baja por nosotros en términos de una cualidad importante para nosotros - rasgos negativos, aunque en la vida estos rasgos no están relacionados con la calidad de nuestro interés.

Una predicción autocumplida es un prejuicio contra una persona, que se expresa en señales de comportamiento de las que no somos conscientes, provocando que la persona se comporte de acuerdo con nuestro prejuicio.

Una de las predicciones autocumplidas más comunes es la Teoría X, desarrollada por D. McGregor (McGregor D., 1960).

Este ejercicio se puede dar en casa, pero no es un ejercicio de implementación. Si se configura el primer día, el segundo día puede configurar el ejercicio de implementación "Predicciones autocumplidas".

Ejercicio 2:Predicciones autocumplidas

El objetivo es ganar experiencia real en la transformación de predicciones autocumplidas.

Instrucción

Propongo practicar el uso de predicciones autocumplidas en vida real. Como vimos en el ejercicio “El empleado más desmotivado de mi vida”, una persona que no está motivada para trabajar nos parece menos simpática, menos amable, menos inteligente (aquí el formador se refiere a los datos realmente obtenidos en el grupo). En cierto sentido, le ponemos fin.

Nosotros mismos no nos damos cuenta de cómo nuestro prejuicio es transmitido involuntariamente por nosotros en palabras, entonaciones, gestos (verbalmente, paralingüísticamente y no verbalmente). Una persona percibe estas señales y, tal vez, sin siquiera darse cuenta, comienza a comportarse de la manera que esperamos que lo haga. Esta es una ley psicológica que ha sido confirmada experimentalmente.

Propongo usar esta ley conscientemente.

“Si tomas a las personas como son, con todos sus defectos inherentes, nunca las mejorarás. Si tratas a la gente como gente perfecta, los elevas a la altura a la que te gustaría verlos” (Goethe).

Tratemos de trabajar con nuestro prejuicio.

Actuaremos según el siguiente algoritmo (el entrenador emite el Algoritmo de predicciones autocumplidas, ver Apéndice 4).

Piense en una persona cuya motivación para trabajar le parezca insuficiente o incorrecta. Deja atrás el umbral de la conciencia todo lo que crees saber sobre la motivación de esta persona a partir de la historia previa de interacción con él.

Decídete acerca de la otra persona. ¿Cómo te gustaría verlo? ¿Cuáles deberían ser sus objetivos? ¿Cuáles son los motivos?

Imagina vívida y claramente lo que impulsará a esta persona en la imagen del futuro que deseas. Deja que tu imaginación sea audaz y libre. Crea una nueva imagen de esta persona en tu imaginación.

Anota cómo ves la nueva imagen de esta persona.

¿Por qué se esfuerza? ¿Qué lo motiva?

Y ahora, actúa con él como si fuera como tú quieres que sea.

Si no puede reunirse con él esta noche, llámelo por teléfono, envíele un mensaje al Email etc.

Si no puedes llegar a él de ninguna manera, imagina lo que harás cuando lo encuentres y cómo reaccionará.

Al día siguiente, debe resumir los resultados de la tarea. Al mismo tiempo, se puede plantear la siguiente pregunta para la discusión: “¿Qué efecto tuvieron las predicciones positivas de autocumplimiento?”.

Hay que recordar que este ejercicio es de búsqueda, heurístico. En el proceso de discusión, el capacitador puede aprender más de lo que él mismo podría decir.

Ejercicio 3:efecto Zeigarnik

El objetivo es lograr una experiencia real del efecto Zeigarnik, es decir, la tensión causada por lo incompleto de la tarea en la que se interrumpió el trabajo, y una mejor memorización del material de esta tarea en comparación con las tareas completadas.

Instrucción (dada enérgicamente e incluso con presión, como una orden)

Elija un lugar en la habitación y siéntese allí. Pon tu silla ahí. Lleve sus notas con usted. No te asocies con nadie. Esta vez, no hay trabajo en equipo. Cada uno es para sí mismo. Este es un trabajo puramente individual.

Resuelva el siguiente problema (el capacitador abre una hoja de rotafolio con el texto del problema):

Tarea 1

Hay 736 g de una solución de yodo al 16% en alcohol 1 . Se requiere obtener una solución al 10% de yodo en alcohol. ¿Cuánto alcohol necesitas agregar?

Tienes 3 minutos para resolver este problema.

(El formador da la vuelta a la hoja del rotafolio; en la página siguiente se da una nueva tarea).

Pase a la siguiente tarea. También tienes 3 minutos para resolverlo.

Tarea 2

De un barril lleno tomaron 14,4 kg de chucrut y luego otros 5/12 de esta cantidad. Después de eso, 5/8 del chucrut que había anteriormente quedaron en el barril.

¿Cuántos kilogramos de chucrut había en un barril lleno?

Repito, también tienes 3 minutos para resolver este problema.

(El capacitador voltea la hoja del rotafolio nuevamente; la tercera tarea se proporciona en la página siguiente).

Continúe con la tercera y última tarea. También tienes 3 minutos para resolverlo.

Tarea 3

Para comprar una computadora y un monitor ultramodernos, Alexei necesitará $2,600. Decidió acumularlos.

1 Puede reemplazar “yodo en alcohol” por “alcohol en tintura de cereza”, etc.

En el primer mes ahorró el 8.5% del monto requerido, en el segundo mes $30 más. ¿Cuánto dinero le queda por ahorrar?

Tienes 3 minutos a tu disposición.

Tres minutos después: Se acabó el tiempo. Resumamos. Por favor, compruebe la corrección de la solución del problema.

Tarea 1: Respuesta correcta: 441,6 gramos. ¿Quién resolvió correctamente el primer problema?

Tarea 2: Respuesta correcta: 54,4 kilogramos. ¿Quién resolvió correctamente el segundo problema?

Tarea 3: Respuesta correcta: $2128. ¿Quién resolvió correctamente el tercer problema?

Ahora abra una hoja de papel en blanco (o la página apropiada en su folleto) para que no vea sus entradas anteriores. Escriba de memoria la condición de la tarea 1, luego las tareas 2 y 5. (Se dan 5 minutos para reproducir las condiciones).

Compruebe con qué precisión pudo reproducir las condiciones de las tareas. (El entrenador repite las condiciones.)

La tarea se puede simplificar: por ejemplo, dé solo un problema de cada tres, o en lugar de problemas matemáticos, invite a los participantes a resolver anagramas. En este último caso, los anagramas deben estar compuestos de tal manera que aparezcan como un conjunto de letras sin sentido. Por ejemplo, el anagrama TYARPILE no debe darse de esta forma, ya que esta palabra sin sentido es fácil de recordar. Es mejor dar solo un conjunto de letras, por ejemplo: YATIERPL. (La palabra "amigo" está cifrada en este anagrama).

Primero, como calentamiento, puede dar un anagrama KRUA para que los participantes entiendan cómo resolver anagramas. KRUA es la palabra encriptada para "mano". Luego puede ofrecer a los participantes los siguientes anagramas para resolver:

IAALNTKSP

JAAITTGRS

Respuestas correctas: récord, hermana, estrategia. Puedes pensar en otros anagramas. Cuantas más consonantes haya en una palabra, más difícil será resolver un anagrama.

El capacitador escribe los resultados de la encuesta en la pizarra de la siguiente forma:

Las tablas anteriores dan una versión casi "ideal" de la demostración del efecto Zeigarnik: aquellos que han resuelto correctamente el problema olvidan inmediatamente sus condiciones. Quienes no han resuelto el problema recuerdan mejor sus condiciones.

Cuadro 4.6 Cuadro resumen del efecto Zeigarnik

Junto con el grupo, puede calcular cuál es la proporción de reproducción de tareas completadas e incompletas. En los experimentos de Bluma Zeigarnik, se supo que era 1:1,9. En este caso, es perfecto: 2:4 (comparamos los números en las celdas A y C: las tareas completadas se reprodujeron correctamente dos veces y las incompletas 4 veces).

El efecto Zeigarnik también se confirma por el hecho de que las tareas completadas se olvidan más a menudo, y también por un factor de 2 (ver la proporción de números en las celdas A y B).

Si el grupo está demasiado cansado para calcular, simplemente puede separar a los participantes con diferentes proporciones en diferentes partes de la sala. Pero en este caso, se utilizan los resultados de una sola tarea.

Instrucciones para resumir los resultados en grupos que tienen miedo a los cálculos matemáticos: Aquellos que resolvieron correctamente el problema, que se paren a mi derecha; los que no lo han resuelto son de izquierda. Ahora, aquellos que hayan recordado correctamente sus condiciones, por favor regresen a la ventana. Aquellos que no pudieron recordar correctamente sus condiciones permanecerán cerca de mí.

Vemos que hay 4 personas a la izquierda junto a la ventana. No han resuelto el problema, pero recuerdan las condiciones.

A la derecha de la ventana había 2 personas. Resolvieron el problema, pero también recuerdan las condiciones. Al mismo tiempo, hay exactamente dos veces menos de ellos que los que no resolvieron el problema, pero recuerdan sus condiciones.

Podemos concluir que se confirma el efecto Zeigarnik: si no se soluciona el problema, se recuerda mejor.

Además, a mi lado a la derecha - 4 personas. Estos son los que resolvieron el problema e inmediatamente olvidaron sus condiciones. Como. Griboedova: "Firmado, ¡y fuera de tus hombros!". Tenga en cuenta que hay el doble de ellos que los que resolvieron el problema y aún no olvidaron sus condiciones (estos son los participantes que están parados a la derecha de la ventana). Esta relación también confirma indirectamente el efecto Zeigarnik.

A mi izquierda hay 2 personas. No resolvieron el problema y olvidaron sus condiciones. Este grupo es "poco convencional" para el efecto Zeigarnik. Si no resolvían el problema, entonces, de acuerdo con el efecto Zeigarnik, tendrían que recordar sus condiciones.

Es importante que el formador llegue junto con el grupo a la conclusión de que un problema no resuelto deja tensión, se convierte en una “cuasi-necesidad” (ver sección 3.9.3).

Ejercicio 4: Algoritmo para la imagen del futuro. !

El objetivo es crear un plan de vida estratégico para los próximos 5 años y un lema motivador para los próximos 2 meses.

Instrucción

Tratemos de regular nuestra propia motivación construyendo una imagen del futuro.

El capacitador distribuye a los participantes el Algoritmo de la imagen del futuro (ver Apéndice).

Ahora todos deben definir su objetivo para los próximos 5 años. Escriba esta meta en sus cuadernos.

“La mejor manera de fortalecer cualquier tipo de sentimiento en uno mismo es mantener durante mucho tiempo y con la mayor frecuencia posible en nuestra mente las ideas con las que está conectado; trate de hacer que estas ideas se destaquen ante nosotros de manera convexa, brillante, distinta. Y para lograrlo es necesario imaginar cada cosa concretamente, con todos sus detalles vivos, característicos” (Payo J., 1903, p. 60).

“Para que una emoción, un deseo, adquiera plena vivacidad, sólo es necesario que el objeto del deseo se vuelva muy claro para la mente, de modo que todos sus aspectos agradables, seductores o simplemente útiles aparezcan convexos y brillantes en la mente. (Paio J., 1903, p. 45).

Las preguntas de algoritmos pueden ayudarlo a pintar una imagen brillante y clara del futuro. ¿Quién serás en 5 años? ¿Qué obtendrás a esta hora? educación adicional? ¿Cuál será su ingreso mensual? ¿Cómo te sentirás? ¿Cuáles serán sus perspectivas para el futuro?

Si estas preguntas no se alinean del todo con su visión de su propio futuro, hágase otras preguntas. Estas pueden ser preguntas sobre sus logros en los negocios, sobre perspectivas vida familiar, sobre logros científicos, etc. Lo principal es que puede dibujar una imagen del futuro que realmente desea en 5 años. Anótalo en tu cuaderno.-

Este trabajo puede tomar de 5 a 10 minutos. No hay necesidad de establecer un tiempo de antemano. Este trabajo requiere una inmersión bastante profunda en uno mismo, la introspección. Debe fluir orgánicamente y tomar tanto tiempo como sea necesario.

Ahora determine lo que debe hacer durante cada uno de estos 5 años para lograr este objetivo. Escriba lo que debe hacerse en 2010? ¿En 2011? ¿En 2012? ¿EN 2013? ¿EN 2014? (Esta actividad puede tomar de 6 a 7 minutos).

Ahora decida qué debe hacerse dentro de los próximos 3 meses para que pueda avanzar hacia su meta.

Te daré estas maravillosas tarjetas para que escribas tu lema en ellas. (El grupo puede tardar entre 4 y 5 minutos en formular los lemas).

Ahora, aquellos que puedan mostrar su lema a todos los demás, lo pondrán en su placa. Si el lema es muy personal, por supuesto, no se lo puedes mostrar a nadie. Levantémonos, caminemos por la habitación, leamos los lemas de los demás...

Esperamos que estos lemas nos ayuden a motivarnos durante los próximos 3 meses. Lo mejor es llevar la tarjeta en el bolsillo. Sácalo cada vez que te sientas confundido, desanimado, fuera de propósito.

Después de 3 meses, deberá formular un nuevo lema y luego repetirlo cada 3 meses.

Al final del año, compare el resultado con su meta para el año. Si se logra el objetivo, recompénsate. Date algo que aprecies, algo que te hayas negado durante mucho tiempo, algo que ames. Luego especifique la meta para el próximo año y continúe de acuerdo con los párrafos. 4-- 10a.

Si no se logra el objetivo, recompénsate de todos modos. Regálate unas pequeñas vacaciones, cómprate lo que necesitas para trabajar o para cumplir tu objetivo, pasa por algún entrenamiento interesante e importante. Luchaste, pero hasta ahora no lo has logrado.

Después de eso, refina tu meta para el próximo año y haz ciertos compromisos que incluyan alguna privación si la meta no se logra el próximo año.

Lo primero que puedes hacer es contarle a la mayor cantidad de personas posible tu intención de lograr tu objetivo. Su nombre se pondrá en la tarjeta. Si el amor propio no es uno de tus principales rasgos, puedes elegir un camino diferente.

Redacta un contrato que prevea ciertas privaciones materiales si no se logra el objetivo que te propongas. En la terapia conductual, tales contratos se practican con bastante frecuencia. ¿Quieres perder 10 kg, pero la fuerza de voluntad no es suficiente? Puede concluir un acuerdo que por un período de 6 meses o 1 año se transfiere a un terapeuta en la clínica ciertos valores que le será devuelto si pierde 10 kg y permanecerá en la clínica para siempre si no lo hace. Así, el motivo para perder peso recibe un serio refuerzo en forma de miedo a perder valores materiales.

En mi práctica de trabajar con participantes en la capacitación, se concluyeron muchos contratos por diversos montos y por diversas razones. Por ejemplo, podríamos hablar de cambiar de trabajo, preparar y defender un proyecto, aprobar el examen de un candidato, dominar una conversación idioma en Inglés e incluso la observancia de la Gran Cuaresma.

El monto máximo del contrato que se concluyó conmigo fue de 300 dólares.

Por regla general, los contratos se cumplen. Un oyente firmó un contrato de que en 5 meses perdería 6 kg. Cuando se le preguntó si el contrato realmente ayuda a perder peso, respondió con pesimismo que ayuda, pero que no le aconsejaría a nadie que lo hiciera. En este caso, el contrato fue cumplido por él. Solo alrededor del 7% de los contratos celebrados conmigo no se cumplieron.

Si después de un año resulta que ha alcanzado su objetivo, informe a su fideicomisario sobre esto y le devuelva su depósito. Si no llega a la meta, la promesa permanece con él para siempre. El próximo año que celebre con el mismo u otro síndico nuevo contrato, pero su cantidad debe ser por lo menos el doble.

La idea de un contrato de este tipo suele ser del agrado de la mayoría de los participantes. Al mismo tiempo, se desconoce si se darán cuenta de esta idea.

El objetivo principal de este ejercicio individual es formar la convicción de que tenemos mucho control sobre lo que nos sucede si planificamos sistemáticamente nuestras actividades y regulamos nosotros mismos nuestro nivel de activación.

Aplicación por separado

4. Algoritmo para la imagen del futuro.

¿Quién serás en 5 años?

Mini-yejercicio 1:

Instrucción: “Ahora veremos de qué color son nuestros ojos. Para hacer esto, caminaremos por la habitación durante dos minutos y nos miraremos a los ojos, recordando el color de los ojos, y luego todos tendremos que alinearnos según el color de los ojos, del más oscuro al más claro. .

Mini-yejercicio 2 :

Los miembros del grupo se dividen en dos subgrupos.

Instrucción. “Cada subgrupo tiene siete minutos para prepararse, durante los cuales tendrán que desarrollar un sentimiento o emoción y pensar en cómo representarlo. Mientras que el primer subgrupo muestra lo que ha preparado, el segundo grupo mira con atención, tratando de entender qué estado o sentimiento se representa. Luego los subgrupos cambian de lugar.

Ejercicio 5:"Mi nombre --mi personaje"

El destino de una persona, una ciudad e incluso

el estado esta destinado a su nombre

sabiduria antigua

“Cada uno de nosotros al nacer recibe un nombre que nos acompaña toda la vida. Por nombre se nos llama parientes, conocidos y completamente extraños. Nuestro nombre está escrito en el pasaporte y en todos los demás documentos. Pero, ¿qué significa? ¿Conoces el significado de tu nombre? ¿Te gusta tu nombre? ¿Quizás le gustaría ser llamado por un nombre diferente? ¿Qué? ¿Y por qué eligió este nombre para la duración de la formación? ¿Es este tu nombre real o tomaste otro? ¿Por qué? ¿Qué expresa?

Además de presentar el significado generalmente aceptado, por ejemplo, Polina, la forma coloquial del nombre Appolinaria, proviene de la palabra Apolo (en la mitología griega antigua, el dios del sol, el patrón de las artes, el dios de las predicciones) , necesitas pensar en tu personaje. Para ello, por cada letra de la que consta la tuya, nombra un rasgo de tu carácter. Por ejemplo, Polina:

P - fundamental

Oh - encantador

L - inquisitivo

yo - inteligente

N - persistente

A - cuidado

Piensa durante 2 minutos, escribe tus pensamientos y luego, a su vez, nombra los signos de tu personaje asociados con tu nombre.

Si su nombre tiene dos o incluso tres letras idénticas, puede limitarse a descifrar esta letra solo una vez. Naturalmente, la letra Y se reemplaza por Y, y las letras b, b, y se omiten, pero pueden ser reemplazadas por cualquier otra letra si así lo solicita.

Al discutir sus nombres, el grupo tiene derecho a cuestionar cualquier cualidad de carácter expresada en la letra de su nombre. Y si no demuestra lo contrario, y con argumentos y está de acuerdo con esto, entonces obtiene un punto de penalización. Por cada rasgo de carácter revelado por el nombre, obtienes un punto".

Recomendaciones para el presentador. Al comienzo del estudio, los participantes trabajan individualmente, escribiendo sus pensamientos y luego se unen en un círculo general para discutir los resultados. Para resumir los resultados y registrarlos en la hoja de registro, además de los puntos de bonificación y penalización, que se mencionan en las instrucciones del ejercicio, puede utilizar la autoevaluación individual de los participantes. en este ejercicio puntuación mínima tal vez 2, y el máximo - 5. El participante decide de forma independiente qué tan efectivamente trabajó en este estudio y pone su opinión en la hoja de contabilidad.

Después de completar el ejercicio y resumir los resultados, se lleva a cabo la reflexión: comprender los problemas que encontraron los participantes durante la introspección y la discusión de sus notas.

Pasadas las 12 horas, el participante tiene derecho a cambiar su nombre, tomando otro que corresponda a su comprensión de sí mismo después de la primera parte del entrenamiento.

comentario psicologico. Este estudio abre una serie de entrenamientos individuales bajo el título general "Pensando en ti mismo". El objetivo principal de esta forma de trabajo es la formación de habilidades de introspección. Estas capacitaciones ayudan a los participantes a comprenderse a sí mismos de manera más profunda y completa, aprender a comprenderse a sí mismos, sus fortalezas y lados débiles comprender su actitud ante diversos fenómenos sociales.

Para estudios individuales, en primer lugar, debe pensar en un lugar separado para cada participante. Un miembro del grupo debe estar seguro de que está trabajando solo en este momento y nadie le impide escribir sus pensamientos con franqueza.

Durante el trabajo, es recomendable utilizar música ligera o clásica, que ayuda a sintonizar para calmar los reflejos, concentrarse y extinguir los ruidos extraños. Todo esto realza la sensación de soledad, no permite distraerse del trabajo analítico serio.

Una vez más, enfatizamos el principio básico de esta forma de entrenamiento: trabajo analítico independiente para estudiar las características personales. Hay que tener en cuenta que lejos de ello, todos los participantes tienen al menos las habilidades primarias de dicha introspección. Por lo tanto, al principio necesitan ser ayudados dando ejemplos específicos, aliviando el estrés psicológico que ha surgido con una broma ligera.

Estudios de caso. Vladislava (Impresionante - Cariñosa - Precisa - Amable - Sincera - Capaz - L - Activa - Amorosa - Agresiva); Tatyana (Sólida - Absolutamente ilógica - Igual que todos los demás - B - Snarky - Normal - Agresiva (con moderación); Katyusha (Cranky - Agresiva - Paciente - Humorística - Juguetona - Activa). Inga (Juguetona - impaciente - elegante - activa (agresiva ).

Recomendaciones:

Como resultado de la capacitación, los participantes:

· Dominar la técnica de identificación de los motivos principales de la actividad profesional mediante preguntas proyectivas y el método de la observación.

· Practicar el uso de herramientas para identificar los motivos principales de la actividad profesional.

· Dominar las herramientas de motivación utilizadas en el trabajo del directivo (planteamiento de tareas, entrevista de valoración, Comentario).

· Practicar utilizando el componente motivacional de cada una de las herramientas.

· Explorar las funciones motivadoras y controladoras del contrato. Considere varias herramientas para motivar a los subordinados en la unidad.

· Explorar el concepto de desmotivación. Analizar las causas de la desmotivación del personal.

· Dominar las tácticas de interacción con un subordinado desmotivado.

El concepto de formación motivacional se basa en la idea de que la formación debe ser motivadora. Después de la capacitación, sus participantes no solo deben poder usar lo nuevo que recibieron en la capacitación, sino también esforzarse por usar nuevos conocimientos y nuevas experiencias.

La formación está dirigida a quienes dirigen personas y en sus actividades se enfrentan inevitablemente a la necesidad de resolver diversas tareas motivacionales. El gerente tiene que animar a otras personas a realizar determinadas actividades, alinear la dirección de sus motivaciones con los objetivos de la organización, orientarlas para lograr un determinado resultado, inspirarlas y mantener su energía y perseverancia, ayudarlas a superar la apatía y la fatiga. , etc.

La solución eficaz de los problemas motivacionales se ve obstaculizada por el hecho de que la motivación como sistema de motivos de una determinada persona existe según sus propias leyes, que no siempre son claras y, además, no siempre accesibles para la regulación desde el exterior. Las fuerzas motivacionales surgen, se desarrollan, chocan y luchan entre sí, se debilitan y congelan según sus propias leyes, como fuerzas de la naturaleza. Es necesario utilizar estas fuerzas en beneficio de su organización, pero al mismo tiempo no en detrimento de los portadores de estas fuerzas: las personas.

La fuerza del viento puede transformarse en el movimiento de las muelas de un molino, en el rápido movimiento de un velero, en el hervir agua sobre un fuego. Natural, orgánicamente inherente a una persona, la motivación natural se puede transformar en un aumento de las ventas, un aumento de la calidad de un producto, una mejora en el trabajo de oficina y la creación de nuevos proyectos. Los participantes de la capacitación deberían experimentar el efecto de las fuerzas motivacionales sobre sí mismos durante el proceso de capacitación y aprender a utilizarlas para resolver problemas de motivación fuera de la capacitación.

Conlista de literatura usada

1. Sidorenko E.V. Formación motivacional. SPB., 2000. 234s.

2. Sobchik L. N. Prueba de motivación de Heckhausen San Petersburgo: Discurso, 2002, - 16 p.

3. Pavlenko G. Temas del artículo: Pensamiento. Psicología del pensamiento. Los problemas son psicológicos. 2008

4. Juegos para el aprendizaje intensivo / Ed. V. V. Petrusinsky. - M.: Prometeo, 1991. - 219 p.

5. Prútchenkov A.S. Entrenamiento de crecimiento personal: Desarrollos metodológicos clases - M.: 1993. -- 48 págs.

6. Rudestam K. Psicoterapia de grupo. Grupos psicocorreccionales: teoría y práctica / Per. De inglés. L. V. Trubitsina. - M.: Progreso, 1990. - 368 p.

Apéndice

al ejercicio "Algoritmo para la imagen del futuro"

Algoritmo para la imagen del futuro.

1. Defina su meta para los próximos 5 años.

2. Haz un dibujo brillante y convexo del futuro para ti:

¿Quién serás en 5 años?

¿Qué tipo de educación adicional recibirá en este momento?

¿Cuál será su ingreso mensual?

¿Cómo te sentirás?

¿Cuáles serán sus perspectivas para el futuro?

3. Determine lo que necesita hacer durante cada uno de estos 5 años para lograr este objetivo.

4. Formule su lema para los próximos 3 meses y haga una tarjeta en la que se imprimiría este lema.

5. Lleve consigo una tarjeta y sáquela cuando se sienta confundido, desanimado o fuera de foco.

6. Después de 3 meses, formule un nuevo lema.

7. Repita los pasos 5 y 6 2 veces más durante el año.

8. Al final del año, compare el resultado con su meta para el año.

SOBCHIK L. N - PRUEBA MOTIVACIONAL DE HACKHAUSEN

Esta técnica es una herramienta psicológica para estudiar la fuerza y ​​la dirección de los motivos de una persona y se ocupa principalmente de dos aspectos principales: la motivación para lograr el éxito y la motivación para evitar el fracaso. Heinz Hekhausen - Presidente de la Sociedad Alemana de Psicología en Munich - es una autoridad internacional reconocida en los círculos psicológicos científicos y el promotor de toda una tendencia en el estudio de los determinantes del comportamiento. Las tradiciones de esta dirección se basan en un análisis profundo de las condiciones previas tanto biológicas como sociales para la actividad humana. En nuestro país, es conocido como el autor de la monografía “Motivación y Actividad” publicada en 1986 (Moscú, “Pedagogía”), que cubre ampliamente la historia del tema y los métodos para estudiar la esfera motivacional. Al desarrollar esta prueba, Heckhausen utilizó la prueba aperceptiva temática de Murrey - TAT como base.

En su modificación del TAT de Murray, Heckhausen limitó la búsqueda de fenómenos psicológicos a la esfera motivacional. Él cree que el estudio de la motivación debe centrarse en el estudio de la actividad humana desde el punto de vista de la pregunta "¿Por qué?" Estamos hablando de actividad arbitraria, que tiene como objetivo lograr un objetivo específico. Esta es una actividad en la que se realiza la meta perseguida y que se controla en el curso de los acontecimientos que se desarrollan. Procede en el contexto de expectativas más o menos distintas del resultado esperado de la actividad. Estas expectativas aparecen más claramente en acciones volitivas, pero también pueden rastrearse en reacciones impulsivas. “Incluso cuando las acciones volitivas se automatizan hasta el nivel de las habilidades, las expectativas continúan desempeñando un papel implícito en la regulación de la actividad, lo que se vuelve evidente de inmediato cuando se perturba el flujo del automatismo”. La categoría "motivo" en la interpretación de Heckhausen incluye conceptos tales como necesidad, motivación, atracción, inclinación, aspiración. Cada uno de estos conceptos apunta al momento dinámico de la orientación de la actividad, a la actitud de valor, a la meta hacia la cual se esfuerza el individuo, y a los medios que utiliza para alcanzar esta meta. Sobre la base de la comprensión del motivo como una meta deseada, se deben tener en cuenta los siguientes problemas principales de la psicología de la motivación: una clasificación significativa de motivos, el problema del desarrollo y transformación de motivos en diferentes intervalos de edad, diferencias individuales en la orientación motivacional, la condicionalidad situacional de la relevancia de determinadas motivaciones, teniendo en cuenta estructura general la jerarquía establecida de los motivos del individuo, la motivación como proceso de elección de acciones, así como la totalidad de numerosas variables incluidas en la estructura del motivo. En el proceso de desarrollo de la prueba motivacional, H. Heckhausen se basó en el concepto de J. Atkinson y D. McClelland, según el cual toda la compleja diversidad de la esfera motivacional se puede reducir a dos componentes estructurales principales: la motivación dirigida a lograr el éxito y la motivación asociada con evitar el fracaso.

Como material estímulo que provoca que el sujeto descubra inconscientemente la fuerza y ​​dirección de su esfera motivacional, Heckhausen utiliza 6 imágenes que se diferencian de las imágenes de la prueba TAG principalmente en que representan fragmentos de situaciones de servicio y producción. De acuerdo con las tramas creadas por la persona examinada, utilizando la "clave" que se describe a continuación, se distinguen aquellas posiciones principales (características), cuyo cálculo simple permite calcular y comparar los dos motivos principales destinados a lograr el objetivo y evitar falla.

Las modificaciones de este método propuestas por E.A. Kalinin y V.G. Norakidze, se han utilizado tanto para pruebas individuales como grupales desde 1972. A cada sujeto se le entrega una hoja con preguntas impresas:

1. ¿Qué está pasando aquí y quiénes son estas personas?

2. ¿Cómo surgió esta situación, qué pasó antes*?

3. ¿Qué piensa cada persona de la imagen, qué quiere cada uno de ellos?

Cada imagen se puede exponer en la pantalla como transparencias. La instrucción que se debe dar a los sujetos antes del inicio del estudio es la siguiente: “Esta es una prueba para el estudio de la fantasía y la capacidad de imaginar. Se le presentarán imágenes en secuencia. Tienes un poco de tiempo para mirar la imagen y luego de cinco a diez minutos para escribir una historia sobre ella. Ante ti hay una hoja de cuaderno doble, media página para escribir una historia para cada una de las 6 imágenes. Si necesita más papel, puede utilizar hojas adicionales. Las mismas 4 preguntas se hacen cada vez. Deben ayudarlo en el menor tiempo posible a combinar todas las partes existentes en historia completa: describa la situación en la imagen, qué está sucediendo aquí, quiénes son estas personas; cómo surgió esta situación, qué sucedió antes de ella; lo que cada persona en la imagen está pensando: lo que quiere, lo que sucederá después, después de que todo esto termine. Trate de no pasar más de 10 minutos en cada imagen.

No hay respuestas correctas o incorrectas en esta prueba. Eres completamente libre de inventar cualquier historia que te venga a la mente. Puede haber más de una historia para cada imagen. Trate de componer las historias de tal manera que sean lo más animadas e interesantes posible. No se limite a describir lo que se muestra en la imagen. Escribir una historia. Trabaje lo más rápido posible para cumplir con la fecha límite. Recuerda: esto no se trata de hermoso estilo o caligrafía. Si cometes un error, simplemente táchalo y sigue escribiendo. Si necesita más espacio, use el reverso de la hoja".

La prueba debe llevarse a cabo en una habitación donde no haya extraños y el sujeto se sienta libre.

La historia de cada sujeto se procesa por separado con una "clave" para ayudar a descifrar el texto; se distinguen las categorías de motivación para lograr el éxito (indicadas como OU - la expectativa de éxito) y las categorías de motivación para evitar el fracaso (indicadas como OH - la expectativa de fracaso). Luego se cuenta el número de menciones de estas categorías para cada tipo de motivación: primero para historias individuales, luego para todo el experimento) "en su conjunto. El número total de menciones de categorías para cada tipo de motivación indica el grado de su intensidad Cada mención se equipara cuantitativamente a un punto.

La experiencia con la técnica ha demostrado que nivel medio la severidad de la intensidad de la motivación de logro es de 12 puntos, y la motivación para evitar el fracaso es de 6. Es decir, su relación se expresa en promedio como 2:1. Además del procesamiento cuantitativo, se realiza una interpretación significativa de la historia, y esto es muy importante.

Aquí debe prestar atención a los siguientes puntos:

* complejo temático:

* la necesidad de lograr el éxito o evitar el fracaso;

* el determinante de la actividad de logro es la esperanza de éxito o la expectativa de fracaso;

* perspectivas de satisfacer las necesidades;

* barreras para satisfacer las necesidades (internas y externas);

* actitud para superar obstáculos (activa y pasiva);

* medios de superación;

* Disponibilidad de otras necesidades.

Los relatos recopilados por los sujetos casi siempre contienen mucha más información de la que la clave propuesta permite destacar. Para una caracterización más completa del ámbito motivacional-necesario del sujeto, es recomendable utilizar los desarrollos sobre el análisis de los materiales del Test Aperceptivo Temático de Murray. Con base en los resultados de las seis historias, se elabora una conclusión general sobre las características de la motivación de logro del sujeto.

Se llama la atención sobre cómo se cuantifican y correlacionan la motivación para lograr el éxito y la motivación para evitar el fracaso. La esfera del logro es revelada. Se describen las perspectivas para satisfacer las necesidades, los obstáculos que se interponen en el camino de su satisfacción, las razones para bloquear las necesidades y los medios para superar el fracaso. Además, se revelan las características de la conexión entre la motivación de logro y otras necesidades del individuo (amistad, ayudar a los demás, apoyo, juegos, placer, etc.).

Se utilizan las claves para evaluar el rendimiento de la prueba. abreviaturas reflejando la esencia de los fenómenos.

La clave para identificar la “esperanza de triunfar” (“HP”) incluye las siguientes categorías.

1. La necesidad de logro y éxito ("NP"). "PU" se tiene en cuenta cuando una persona se fija un objetivo formulado positivamente para lograr o realizar un determinado trabajo. El deseo y la esperanza dirigidos a lograr la meta, ya sea que estén asociados con alguna cualidad o no, se cuentan como "B". Cuando los deseos o esperanzas se relacionan con circunstancias que se encuentran fuera de la esfera de influencia y acciones del que desea, no es "PU", sino "ON" (expectativa de fracaso) lo que cuenta.

2. Actividad instrumental ("Y"). “Y” se cuenta cuando una persona (o grupo de personas), dentro de una situación de trabajo o curso de actividad encaminada a lograr, hace, ha hecho o hará algo que lo acercará a él (o a ellos) a lograr o resolver la tarea sin la ayuda de otros.

Los siguientes casos no se consideran como "Y":

a) declaraciones que indican la finalización de una determinada actividad ("terminar", "concluir", "completar"),

b) declaraciones que indican, junto con la actividad, su resultado (resultado),

c) declaraciones sobre el hecho de que alguien ayuda o enseña a alguien en el trabajo.

d) declaraciones que expliquen que la actividad se encomienda a realizar,

e) declaraciones relativas a actividades no esenciales, como firmar algo, entregar, informar, mirar, escuchar, etc.

Tampoco se consideran declaraciones "AND", que se cuentan como "IN" (evitación de fallas). Por el contrario, “atentamente”, “cuidadosamente”, etc. “escuchar o mirar” o “escuchar o mirar para aprender algo y luego poder hacerlo uno mismo” es “Y”. Para obtener una calificación de "I", se debe nombrar la actividad real.

3. Expectativa de éxito ("SO"). La expectativa de éxito por parte de uno o más individuos dentro de la actividad asociada o el logro de una meta se cuenta como 'OS'. La expectativa asociada no solo a la completa certeza del éxito, sino también a su probabilidad, también se considera como "OS". En cualquier caso, debe ser una clara expectativa positiva de éxito. Si la expectativa de éxito está asociada a alguna condición, entonces “OS” no se tiene en cuenta, ya que en este caso la expectativa de éxito se hace depender del cumplimiento de una condición interna o externa, de lo cual se puede concluir que el la expectativa de éxito no es claramente positiva (condicionalmente). La expectativa de éxito también se tiene en cuenta cuando alguien la relaciona con el trabajo o logro de otra persona.

4. Elogio ("P"). "P" se tiene en cuenta cuando alguien elogia, nota o premia a alguien por hacer bien o lograr Buenos resultados. Varias recompensas materiales pueden servir como recompensa, expresando reconocimiento por un buen logro, independientemente de cuál sea su valor.

5. Estado emocional positivo ("E+"). Como "E+" todo positivo Estados emocionales dentro de las actividades orientadas al logro, relacionadas en términos generales con el trabajo, la adquisición activa de conocimientos, el logro o el éxito. El elogio propio o los pensamientos que son una expresión de importancia personal se cuentan como "E +" si se relacionan con una actividad exitosa. Como "E +" no se tienen en cuenta tales declaraciones sobre un estado emocional positivo, que al mismo tiempo expresan la expectativa de éxito. Para evitar la doble contabilización, en estos casos solo se asigna "DU".

6. El tema del éxito ("TU"). “TU” es una categoría de evaluación que se tiene en cuenta en la historia si hay ciertos signos de éxito y en ausencia de indicadores de fracaso, con la excepción de un estado emocional negativo (“E-”) y la expectativa de fracaso. ("SOBRE"). El tema del éxito se tiene en cuenta en dos casos. Primero, cuando hay al menos un "LE" o "OS" de las categorías de éxito. En segundo lugar, cuando solo se anotan "E-" y "ON" de las categorías de falla. De las historias que cumplen estas condiciones, podemos decir que la actividad en ellas descrita está determinada más por la esperanza de éxito que por el miedo al fracaso. La presencia de otros temas que no estén relacionados con la actividad no afecta la contabilidad de "TU".

La clave para identificar el miedo al fracaso ("FS") incluye las siguientes categorías.

1. La necesidad de evitar el fracaso ("IN"). "IN" se tiene en cuenta en todos los casos cuando se expresa abiertamente o se puede identificar por algunos signos una necesidad, intención, deseo o esperanza de evitar el fracaso en una actividad encaminada a lograrlo.

"IN" se tiene en cuenta cuando una o más personas en la historia establecen un objetivo formulado negativamente. Si una intención, esperanza o deseo formulado negativamente está directamente relacionado con una afirmación que permite concluir que existe una tendencia detrás de ella para lograr una meta o un éxito (¡pero no para evitar el fracaso!), entonces “NU” se toma en cuenta. cuenta, no “IN”. Si los deseos o esperanzas se refieren a circunstancias que están fuera de la esfera de influencia y actividad del deseante, entonces "IN" no se tiene en cuenta. Por supuesto, "IN" no se tiene en cuenta si la palabra "must" indica una acción en una tarea.

Se toma en cuenta "IN" si una o más personas en la historia expresan un deseo o esperanza de un evento que podría advertir, prevenir o mitigar un posible fracaso.

Los deseos expresados ​​en el modo subjuntivo sobre la ocurrencia del fracaso se tienen en cuenta como "IN".

Cuando alguien duda, no puede decidir o tiene miedo de presentar su trabajo a otro, o de hacer un trabajo frente a otro, porque tiene miedo al fracaso, así como a la censura, esto es "IN". Pero la afirmación no se tiene en cuenta cuando es claro que estamos hablando solo de miedos y sentimientos de inferioridad socialmente determinados, que no se basan en el fracaso.

2. Actividad instrumental para evitar fallas ("IIN").

Se tiene en cuenta "IIN" si alguien hace o pretende hacer algo para evitar un resultado negativo de la actividad encaminada a la realización de sí mismo, así como para evitar las consecuencias de un fracaso ya ocurrido. Esto incluye, en primer lugar, todo tipo de actividades instrumentales que claramente sirven para evitar el fracaso. A menudo, estas actividades instrumentales consisten en el seguimiento y control de la propia actividad realizada por iniciativa propia. A veces ya hay un fallo que provoca una actividad instrumental especial.

Cuando las declaraciones sobre actividades están redactadas de manera positiva, pero representan claramente una reacción a un fracaso anterior, también se tiene en cuenta "IIN".

"IIN" también se tiene en cuenta si alguien está tratando de evitar las consecuencias de una falla que ya ocurrió, sin importar lo que haga para esto. Esto también incluye casos en los que alguien no acepta o rechaza una crítica justificada. Finalmente, "IIN" cuenta cuando alguien intenta aislarse del fracaso a través de excusas y adornos (racionalización y mentiras). Todos los casos de fraude y falsificación no se tienen en cuenta como "IIN", mientras que todas las demás categorías no se tienen en cuenta.

Un "TIN" cuenta cuando alguien: a) somete su trabajo a otro para evaluación o revisión (sin un requisito) o b) recurre a otro en busca de consejo y asistencia para evitar dificultades encontradas en el trabajo. Se trata siempre de la implicación y participación temporal de otro en el propio trabajo. También se tiene en cuenta el "IIN" cuando alguien pide ayuda a otro en una actividad en la que no él mismo, sino sólo otro, tiene las calificaciones necesarias.

"IIN" se tiene en cuenta si la actividad de una persona se interrumpe por sí misma, se ralentiza, empeora o no puede continuar en absoluto, porque se toma un descanso, piensa en algo extraño o, en general, hace algo que no está relacionado con esta actividad. En este caso, se debe estipular qué es exactamente lo que la persona está haciendo o ha hecho en lugar de la actividad que se pretende lograr. La actividad interrumpida debe ser realizada por la propia persona. No se computan como "IIN" los descansos y actividades ajenas que se incluyan después de la actividad propositiva principal, así como los descansos previstos en el trabajo. Si la actividad de una persona es interrumpida por otra persona, entonces "IIN" se tiene en cuenta en una caso especial-- cuando está bastante claro en el texto que a una persona que trabaja le gusta.

3. Expectativa de falla ("ON"). La expectativa de una o más personas de que la actividad fracasará, o cualquier otra incertidumbre expresada sobre la posibilidad de lograr la meta, se cuenta como "OH". En cualquier caso, debe descartarse una clara expectativa positiva de éxito.

La expectativa de fracaso (o falta de confianza en el éxito) debe ser expresada por una de las personas en la historia, y no ser una declaración objetiva de un hecho por parte del narrador. La expectativa de fracaso también se tiene en cuenta cuando alguien la relaciona con el trabajo o logro de otro. "OH" también se tiene en cuenta cuando la expectativa de fracaso se refiere a fenómenos que están fuera de la esfera personal de actividad e influencia. También se tiene en cuenta como “OH” el miedo o la expectativa de las consecuencias sociales de un posible fracaso, si la relación entre el fracaso y un efecto negativo (castigo) es evidente.

Los deseos y esperanzas ("esperanza", "esperanza"), relacionados con el logro de la propia meta, siempre reflejan una cierta confianza en el éxito. No se tienen en cuenta como una expectativa de fracaso ("OH"), sino como una necesidad ("PU" o "IN"),

4. Crítica ("K"). La crítica abierta expresada por cualquier persona en la historia sobre las actividades, logros o habilidades de otro se cuenta como una "K". La crítica debe reflejar las deficiencias de las actividades relacionadas con los logros en las que participa la persona. Como “K” se tiene en cuenta no solo la censura, la “regañina”, sino también la amonestación, la burla, el castigo, las asignaciones penales, el despido por mal trabajo, etc.

Por el contrario, afirmaciones como “El profesor piensa: este vago no ha vuelto a aprender nada” no pertenecen a la categoría “K”, ya que aquí no estamos hablando de crítica abierta. "K" no se tiene en cuenta si alguien solo nota las deficiencias del trabajo de otro, por ejemplo, si el maestro le da una mala nota al alumno sin expresar un reproche. Además, no puede tener en cuenta "K" en el caso de que a alguien se le reproche la ociosidad. La reprimenda o el castigo por falsificación, engaño o piratería no cuentan como una "K". "K" también se tiene en cuenta cuando el narrador deja abierta la posibilidad de censura. Si el narrador deja abierta la cuestión de si la actividad de la persona tendrá éxito o no, y dependiendo de esto recibirá elogios o críticas, solo se tiene en cuenta "K".

5. Estado emocional negativo ("E-"). Como "E--" se tiene en cuenta el estado emocional negativo durante la actividad, asociado al fracaso, incapacidad para continuar con la actividad o el trabajo en general.

Un estado emocional negativo en relación con el fracaso de otra persona en la historia se tiene en cuenta como "E-". Si el narrador deja abierta la pregunta de si el trabajo terminará con éxito o fracaso, y dependiendo de esto, la persona tendrá un estado emocional positivo o negativo, solo se tiene en cuenta "E-". "E-" no se tiene en cuenta si uno siente envidia porque la actividad del otro tuvo más éxito. Tampoco se tiene en cuenta cuando alguien experimenta incertidumbre o confusión a la hora de conseguir un objetivo. Por el contrario, un estado emocional negativo se considera “excitación” al realizar una actividad. Como "E-", no se tienen en cuenta todas las declaraciones que reflejan estados emocionales negativos, acompañados al mismo tiempo por la expectativa de fracaso. Para evitar la doble contabilidad, en estos casos solo se asigna "OH" (expectativa de falla).

6. Incumplimiento ("N"). Se toma en cuenta “H” si la actividad termina en fracaso, y también si la historia menciona fracaso en el pasado, el cual no es eliminado por la persona correspondiente.

"H" también se tiene en cuenta en los siguientes casos:

a) si el fracaso (incluso en el pasado) es mencionado por el narrador solo como posible o probable;

b) si la historia después del fracaso termina con intenciones positivas o termina con una actividad instrumental después del fracaso, incluso cuando esta actividad hace probable un resultado favorable adicional,

c) si consta el incumplimiento de alguna persona en la historia, que posteriormente es eliminada por alguien sin la participación de quien provocó este incumplimiento.

d) si la falla es solo parcial, pero claramente marcada.

"H" no se tiene en cuenta cuando, después de afirmar el fracaso, al final se dice que la meta propia es lograda por esa misma persona, incluso con la ayuda de otras personas. El logro del "propio objetivo" debe entenderse no solo como la corrección de un objeto de trabajo (pieza o documento) fabricado incorrectamente, sino también el dominio del flujo de trabajo, material educativo o disponibilidad para la actividad, así como la corrección de irregularidades mediante trabajos adicionales.

"H" tampoco se tiene en cuenta en los siguientes casos:

a) si el narrador deja abierta la cuestión del fracaso como posibilidad alternativa, o especifica las condiciones bajo las cuales es probable el fracaso,

b) si ninguna de las personas de la historia o del narrador le da importancia al fracaso, o si al final de la historia se indica claramente que al final todo terminará bien,

c) si se indica claramente que el incumplimiento se debe a circunstancias puramente externas de las que no se puede responsabilizar al interesado. Nota: La ociosidad y la pereza no son fracasos, ya que aquí no estamos hablando de la falta de realización de ninguna actividad, por lo que no se tiene en cuenta "H". "H" no se toma en cuenta en los casos en que el estudiante no hace la tarea o está desatento. Si estas deficiencias implican el incumplimiento de las tareas establecidas (por ejemplo, una prueba), entonces se tiene en cuenta "H".

7. El tema del fracaso ("TN"). "TN" es una categoría de evaluación. Se toma en cuenta en el relato en presencia de ciertas categorías de fracaso y en ausencia de categorías de éxito, con excepción de la actividad instrumental (“yo”). Se tiene en cuenta “TN” si al menos está presente “PU” o “N” de las categorías de falla, o si solo está presente “I” de las categorías de éxito.

Para las historias que satisfacen ambos requisitos, se puede suponer que la actividad dirigida a un objetivo contenida en ellas está determinada más por el miedo al fracaso que por la esperanza de éxito. La presencia de otros temas secundarios no relacionados con el éxito o el fracaso no afecta la contabilidad de "TN".

Al interpretar los resultados de las pruebas, se deben tener en cuenta los siguientes puntos generales.

1. Cada categoría de ambas claves se tiene en cuenta únicamente cuando el enunciado correspondiente se refiere a una actividad. Las declaraciones deben referirse al complejo temático "trabajo", "logro y profesión". Si surgen otros temas, por ejemplo, sociales (comunicación, prestigio, miedo a los superiores) u otros (placer, juego, agresividad, etc.), entonces no estamos hablando de actividades orientadas al logro. Si la historia menciona un lugar de trabajo, una tarea, capacitación, un jefe, entonces se asume actividad cuando estas referencias no pertenecen a ninguna categoría extraña. Las situaciones relacionadas con la evaluación y el aprendizaje (actividades y necesidades del educador o evaluador -enseñar, aclarar, asistir, corregir) no se tienen en cuenta como relacionadas con el logro, ya que estas actividades o necesidades surgen de las relaciones sociales del docente y el estudiante, el estudiante y el maestro, etc.

Si el maestro (lo que sucede rara vez) señala el valor de su propia actividad, entonces esto tampoco se tiene en cuenta. Solo en los casos en que enseñar o evaluar a otro está incuestionablemente relacionado con el éxito o el fracaso, como expresar el deseo de ser un buen maestro o de mantener la reputación de la empresa en consecuencia, las necesidades se consideran relevantes para el logro.