Transferido a una nueva posición. Traslados permanentes y temporales. Transferencia de un empleado dentro de la organización

En cada empresa, puede llegar un momento en que uno de los empleados necesite ser trasladado a otro puesto. Hay muchas razones para esto, pero esta situación es rara, por lo que no todos saben cómo organizar el procedimiento correctamente. Intentaremos explicar de forma accesible el proceso de transferencia dentro de la empresa.

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Lo que es

Traducción al nueva posición- se trata de un cambio temporal o permanente en las funciones laborales de un empleado. El empleador no cambia. En otras palabras, este proceso se llama "movimiento". Un empleado puede trabajar tanto en una empresa como en su división.

El iniciador de la transferencia puede ser tanto el gerente como el propio empleado. A menudo se da cuenta de que habría trabajado mucho más productivamente en un puesto diferente, lo que habría cambiado el desempeño de la empresa. La dirección debe escuchar la opinión de cada uno de sus empleados.

Es importante tener en cuenta que dicha transferencia no es posible si el empleado no está de acuerdo con ella. A continuación consideraremos el proceso de diseño, donde también se tendrá en cuenta este momento.

La transferencia dentro de la empresa puede referirse no solo a un cambio de puesto, sino también a un lugar de trabajo. Por ejemplo, no es raro que los ingenieros que trabajan en oficinas viajen temporalmente a instalaciones supervisadas en otra área. Asimismo, un cambio de unidad se considera una transferencia interna.

Se debe prestar especial atención a las situaciones en las que la transferencia se lleva a cabo de una unidad a otra.

Existen varias opciones para el desarrollo de eventos:

1. La presencia de la unidad está estipulada en el contrato de trabajo con el empleado.
2. Si la subdivisión no se especifica en el documento, se modifican las condiciones del mismo.
3. En el caso de que no se mencione la unidad en el contrato de trabajo, pero las condiciones de trabajo y las funciones del empleado permanezcan iguales.

Solo el último caso de tres puede considerarse como desplazamiento. Los dos primeros deben ser considerados por el departamento de recursos humanos como un proceso de cambio de posición de un empleado. El formateo se realiza en consecuencia.

Hablemos de lo que dice la ley sobre mudarse dentro de una empresa.

Legislación

Las normas para el traslado de empleados a nuevos puestos dentro de la empresa se describen en el artículo 72.1 Código de Trabajo radiofrecuencia También gran importancia disponen de lo dispuesto en el artículo 72.2.

Por lo tanto, la reubicación temporal de un empleado es posible sin su consentimiento hasta por 1 mes en los siguientes accidentes:

• accidente de trabajo;
• incendios y otros desastres naturales;
• emergencias

En este caso, se asigna exactamente un mes para eliminar las consecuencias del accidente. Sin consentimiento, el trabajador será obligado a realizar incluso el trabajo de la calificación más baja. Todo está dentro de la ley. Los salarios se fijan al nivel del promedio del anterior, para que no se vulneren los derechos de un ciudadano.

La ley también dice que el empleador tiene derecho a trasladar al empleado sin su consentimiento, si no se viola ninguna de las cláusulas del contrato de trabajo firmado por él anteriormente.

El área de empleo tampoco debe cambiar. Un ejemplo de tal movimiento sería el traslado de una persona de una máquina del taller a otra.

La transferencia no es una transferencia para trabajar con otro empleador, ya que de acuerdo con el Artículo 77, párrafo 5 del Código Laboral de la Federación Rusa, las relaciones laborales se darán por terminadas.

Se debe prestar especial atención al artículo 220 del Código Laboral de la Federación Rusa. Dice que la transferencia puede ser iniciada por el propio empleado, si hay motivos para creer que el desempeño de ciertas funciones en la empresa se ha vuelto peligroso para la salud.

El empleado tiene todo el derecho a negarse a hacer su trabajo, y si no se le ofrece un nuevo puesto, la empresa seguirá pagando salarios.

Tipos

El traslado de un empleado a otro puesto dentro de la organización se divide en dos tipos:

• temporario;
• constante.

Incluso un cambio de posición durante unas pocas semanas se considera una mudanza y requiere diseño correcto. Hablemos de cómo transferir a una persona a una nueva posición temporalmente.

De acuerdo con la ley, el empleador debe cumplir con una serie de requisitos:

• el plazo máximo de traslado temporal debe ser de 12 meses naturales;
• la presencia del consentimiento por escrito del empleado para el movimiento (se deben tener en cuenta las excepciones descritas anteriormente).

En este caso, el trabajador y el empleador celebran un acuerdo adicional, que estipula tanto el plazo de la transferencia temporal como el pago.

No es necesario redactar un nuevo contrato de trabajo, además, no debe realizar una nueva entrada en libro de trabajo.

La mudanza definitiva puede ser iniciada por el propio trabajador o por su empleador. Si la empresa tiene un puesto vacante, uno de los empleados puede solicitarlo. En este caso, la elección será de las autoridades.

Sucede que el movimiento de un empleado es forzado.

Los motivos para esto son:

• si el empleado es reconocido como inadecuado para el puesto ocupado;
• si otra persona es reintegrada a su cargo por sentencia judicial por despido improcedente;
• suspensión o expiración de una licencia especial, permisos, licencia de conducir u otros permisos que sean obligatorios para el desempeño de cualesquiera funciones;
• llevar a un ciudadano a la responsabilidad administrativa (en caso de inhabilitación).

En todos estos casos, se realiza un traslado permanente a un nuevo puesto con un salario proporcional o reducido. Un puesto más alto se ofrece a un empleado solo por decisión del gerente ya su discreción.

Si el trabajo es permanente, se debe hacer una entrada en el libro de trabajo. Otros documentos también están sujetos a reemisión, de lo que hablaremos más adelante.

Cimientos

Los motivos del traslado a un nuevo puesto dentro de la organización pueden ser diferentes.

Por iniciativa del empleado, esto sucede con mayor frecuencia:

• del deseo de ocupar un puesto vacante vacante en el proceso de trabajo en la empresa;
• cuando ya no sea posible realizar sus funciones, por ejemplo, por enfermedad.

Las razones más probables para un cambio de posición dentro de la organización por iniciativa de la gerencia son:

• necesidad de producción o reorganización del personal;
• reducción de personal y número de puestos;
• certificación insatisfactoria del empleado (inconsistencia con el puesto ocupado).

Todos los motivos de la transferencia deben discutirse con el empleado. En la mayoría de los casos, el problema se resuelve de mutuo acuerdo.

como emitir

El procedimiento de registro depende de qué tipo de movimiento se lleva a cabo dentro de la organización, temporal o permanente.

Cuando una función temporal de un empleado del departamento de personal son las siguientes:

1. Aceptación de una declaración de un empleado sobre el deseo de asumir un nuevo puesto (consentimiento formal, que se escribe sobre la base de un memorando del supervisor inmediato del empleado, certificado por el director de la organización o unidad). A continuación se proporciona una aplicación de muestra:
2. Se redacta un acuerdo adicional al contrato de trabajo, que establece en detalle todos los cambios. Ejemplo de acuerdo:

   

3. Sobre la base de un acuerdo adicional, se emite una orden en el formulario T-5. Orden de muestra:

   

4. No se incluye información adicional en otros documentos.

Es importante saber que después de un año, el trabajador tiene derecho a exigir su regreso, pero si ha pasado este período, el empleador mismo no podrá devolverlo sin su consentimiento por escrito.

Si el desplazamiento es constante, entonces el proceso se reduce a los siguientes pasos:

1. En relación con el empleado, se redacta una invitación por escrito para asumir un nuevo cargo (la base de este documento será el memorando mencionado anteriormente).
2. En caso de consentimiento, el empleado presenta al departamento de personal una solicitud dirigida al director con una solicitud para transferirlo a un nuevo puesto, que servirá como consentimiento.
3. Además, se redacta un acuerdo adicional con el empleado.
4. Con base en este documento, se emite una orden del formulario apropiado (T-5 No. 5).
5. Los asientos se realizan en la tarjeta personal del empleado y en su libro de trabajo, así como en otros documentos.

Lo invitamos a familiarizarse con los documentos que aparecen en la lista.

Incluso si, al mudarse, un ciudadano recibe condiciones de trabajo más favorables y mejor pagadas, deberá redactarse una solicitud de consentimiento.

También tocaremos el tema de hacer una entrada en el libro de trabajo con más detalle. En este caso, la columna principal encaja en la que subdivisión estructural(si el traslado se realizó de uno a otro), y a qué puesto fue trasladado el empleado. También se pone la fecha y se ingresa la base: el número y la fecha del pedido.

A continuación se muestra una muestra:



Qué se considerará una infracción

Las principales infracciones durante la transferencia se relacionan con la falta de consentimiento del empleado para la transferencia en los casos en que sea necesario. Posteriormente, será imposible probar lo contrario. También es necesario distinguir entre una traducción temporal y una permanente cuando se realizan cambios en los documentos.

El artículo 72.1 establece que si el estado de salud de una persona no lo permite, está prohibido trasladarla a otro puesto que afecte a dicho estado.

Si la transferencia forzosa se llevó a cabo sin consentimiento, una tasa de salario reducida en el nuevo puesto se considerará una violación.

Pasar a una nueva posición es un procedimiento simple que no requiere conocimientos especiales por parte del oficial de personal. Debe estudiar cuidadosamente la legislación y actuar dentro de límites estrictamente definidos.

Relaciones laborales en sociedad moderna difieren en complejidad y ambigüedad. Incluyen muchos matices que deben ser considerados tanto por el empleado como por el empleador.

Una práctica común en la producción es el traslado de un empleado a otro puesto por cualquier motivo. Todos los cambios en materia de relaciones laborales están obligados por la legislación vigente a documentarse.

Regulación legislativa de la cuestión

Para que un cambio tan importante en la relación laboral tenga lugar legalmente, se requiere redactar orden de transferencia- un documento especial que fija los reajustes ocurridos en la producción.

Se regula el tema de la transferencia de empleados dentro de las divisiones o funciones laborales de una empresa. derecho laboral Federación Rusa, en particular, los artículos 30, 35, 40, 73, 77 del Código Laboral de la Federación Rusa y otros documentos reglamentarios.

Desde un punto de vista legal, este procedimiento significa un cambio en las condiciones esenciales de lo concluido anteriormente. En este sentido, el empleador instruye al trabajador para que realice un trabajo de acuerdo con otra profesión, especialidad, calificación o cargo. La única excepción es un cambio en el nombre de la profesión de este empleado, entonces esto no se considera una transferencia.

La regulación de este procedimiento se describe en el siguiente video:

Orden general de transferencia

Un empleado de una empresa u organización puede ser trasladado a otro puesto por iniciativa propia, por iniciativa del empleador o por motivos de salud. Además, dicho traslado podrá ser temporal o permanente.

Traslados permanentes y temporales difieren en marcos de tiempo y características de diseño. En el primer caso, con una traducción permanente, sigue un cambio irreversible función laboral, por qué con un empleado en sin fallar Concluir, también se crea una entrada correspondiente en . En el segundo caso, los cambios se registran solo en el pedido.

Al transferir a otro permanente trabaja los motivos pueden ser:



Si se lleva a cabo transferencia temporal a otro puesto, es posible que no siempre se conozca la fecha de finalización del trabajo. Por regla general, el motivo principal del traslado temporal de un empleado es la sustitución de otro empleado que no trabajará para esta producción por un período de tiempo desconocido ( , licencia de maternidad, cuidado de niños, etc.).

En los casos en que el traslado de un empleado dentro de la empresa esté relacionado con su estado de salud se le pueden ofrecer condiciones de trabajo más fáciles. Lo mismo se aplica al traslado a otro puesto de una empleada en relación con su embarazo.

El Código Laboral de la Federación Rusa prescribe en varios casos, cuando un empleado es transferido por razones de salud a un puesto con un salario más bajo, dejarlo (establecido para el puesto que ocupaba anteriormente) dentro de un mes a partir de la fecha de transferencia. .

Cuando el motivo del traslado sea una enfermedad profesional o una lesión recibida en el trabajo, el trabajador conservará el antiguo salario durante todo el período de sus funciones profesionales en este puesto.

Un empleado puede ser transferido a otro puesto en una organización por iniciativa del empleador o en relación con interés propio y planes La orden también formaliza el traslado del empleado a un nuevo lugar de trabajo a una sucursal o subdivisión territorial organizaciones

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Recopilación y ejecución de la documentación necesaria

En caso de traslado a otro puesto por iniciativa del empleador, el empleado está provisto notificación de la dirección de la empresa sobre los cambios propuestos en su biografía de trabajo.

Si la transferencia se hace por iniciativa del trabajador, entonces se requiere suministrar declaración o memorándum , donde se indican los requisitos reales que justifican el próximo traslado.

Una solicitud o un memorando solicitando un traslado a otro puesto, una modificación de un contrato de trabajo, un informe médico y otro tipo de documentos sirven como documentos de base para el procedimiento de transferencia y redacción. orden de traslado de empleados a otra posición.

La orden correspondiente establece el procedimiento para transferir a un empleado a otro puesto y es emitida por la gerencia de la organización. Este documento se puede presentar en cualquier forma, o se puede aprobar mediante un formulario especialmente creado para ello (ambos casos están permitidos por ley).

La forma unificada de la orden está contenida en el formulario T-5 (se aplica si un empleado es transferido a otro puesto), o en el formulario T-5a (si se planea transferir un grupo de empleados). Como regla, la composición única de la orden es más conveniente y se usa más a menudo. El llenado del pedido se puede hacer a mano o usando una computadora configurada en medios electrónicos.

Si el pedido se redacta de acuerdo con los formularios preparados: T-5 y T-5a, entonces ya tiene detalles preparados para la transferencia, y solo necesita ingresar la información que falta: el nombre de la organización, su número y fecha del documento, así como la fecha en que el empleado fue transferido a otro puesto dentro de la organización.

Si se realiza una transferencia temporal, se debe indicar la fecha de finalización de su transferencia. actividad laboral en esta posición.

EN el contenido principal de la orden en la transferencia de un empleado en una organización a otro puesto, se deben ingresar los siguientes datos:

1. Nombre completo del empleado respecto del cual se aprueba el documento;
2. la fecha a partir de la cual debe ser trasladado a otro cargo;
3. lugar de trabajo o puesto anterior del empleado;
4. qué tipo de transferencia se lleva a cabo (temporal o permanente);
5. información sobre el nuevo lugar de trabajo y posición;
6. la base (razón) de tal decisión;
7. el monto del salario, la tarifa, así como las asignaciones y bonificaciones (si corresponde) del empleado.

La responsabilidad de redactar el pedido recae en el especialista del departamento de personal de la empresa. El documento está firmado por el jefe de la organización, y el empleado que es transferido a otro puesto pone su firma después de leer la orden.

Cambio de condiciones contrato de empleo al transferir a un empleado a otro puesto, se fija en la ejecución de un acuerdo adicional especial. En particular, las condiciones de trabajo están sujetas a cambios, etc. Después de la firma por el empleado y el empleador, el documento que se redacta se convierte en parte del contrato de trabajo celebrado por las dos partes de la relación laboral.

Además, en relación con la transferencia, se realiza una marca especial en el libro de trabajo y en el departamento de personal. La base para tales marcas es la orden de transferir al empleado a otro puesto.

¿Cuándo se vuelve obligatoria la traducción?

Motivos obligatorios transferir a un empleado a un nuevo puesto en la organización son:



Este tipo de traslado de personal debe realizarse con el consentimiento preceptivo del personal.

Denegación de transferencia y qué hacer en este caso

Empleado, incluso si está presente motivos suficientes para trasladarlo a otro puesto, tiene derecho a rechazarlo. A veces surgen situaciones en las que el propio empleador no puede encontrar un lugar adecuado para su empleado que se corresponda con las nuevas condiciones de trabajo:



Las reglas para realizar movimientos de personal en 1C se presentan en la siguiente lección en video:

Por regla general la transferencia de un empleado se realiza únicamente con el consentimiento del empleado. Pero hay situaciones en las que es posible una transferencia temporal a otro puesto por iniciativa del empleador sin obtener el consentimiento del empleado. Para obtener información sobre cómo organizar una transferencia a otro trabajo por iniciativa del empleador y cuándo no se requiere coordinar la transferencia con el empleado, lea el artículo.

De este artículo aprenderás:

• qué tipos de traducciones existen;
• cómo transferir a un empleado a otro puesto por iniciativa del empleador;
• el procedimiento de transferencia a otro puesto de trabajo por iniciativa del empleador;
• cuando se puede emitir un traslado temporal sin el consentimiento del trabajador.

Qué tipos de traducciones prevé la legislación laboral

El concepto de traducción contiene artículo 72.1 del Código Laboral de la Federación Rusa. Este es:

• cambio permanente o temporal en la función laboral del empleado;
• o un cambio en la unidad estructural en la que trabaja el empleado. Tratándose de un cambio de unidad estructural, la transferencia sólo tendrá lugar cuando la unidad estructural esté indicada en el contrato de trabajo;
• o transferencia para trabajar en otra área con el empleador.

Entonces, en los tres casos anteriores estamos hablando específicamente sobre transferencias dentro de la misma organización. Mientras tanto, en la práctica, sin embargo, la mayoría de las veces hay una transferencia a otro trabajo (otra posición). Por lo tanto, es este tipo de procedimiento de personal el que consideraremos en este artículo.

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El traslado a otro puesto puede ser de dos tipos:

• constante;
• temporario.

Estos procedimientos de personal difieren no solo en la presencia de un factor temporal en el cambio de la función laboral, sino también en el procedimiento de registro. En particular, si el empleado es trasladado a otro puesto de manera permanente, esto debe hacerse entrada en su libro de trabajo.

La información sobre un cambio temporal en la posición no se ingresa en el libro de trabajo. Mientras tanto, el resto del conjunto de documentos a redactar será similar. Será necesario:

• para concluir acuerdo suplementario a un contrato de trabajo;
• emitir una orden para cambiar la posición;
• hacer una entrada en la tarjeta personal del empleado.

Así, un traslado permanente se caracteriza por el hecho de que la función laboral de un empleado (su puesto) cambia de forma continua. Con el tiempo, hay un factor tiempo. Como regla general, el período de cambio temporal de puesto está limitado a un año. Una excepción es la situación en la que a un empleado se le ofrece temporalmente otro puesto para reemplazar al empleado principal ausente.

En tal situación, el período de cambios puede exceder un año. La transferencia terminará cuando el empleado principal regrese al trabajo. Estas reglas se establecen artículo 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa.

El iniciador de los cambios puede ser tanto el empleador como el propio empleado. Sin embargo, primero consideraremos el procedimiento para este procedimiento de personal a iniciativa del empleador.

Transferencia de un empleado a otro puesto por iniciativa del empleador: Código Laboral de la Federación Rusa

Inmediatamente llamamos su atención sobre el hecho de que una transferencia permanente solo se permite con el consentimiento del propio empleado. Temporal: también debe hacerse de mutuo acuerdo. Pero para una transferencia temporal, hay excepciones cuando el empleador puede transferir al empleado a otro puesto sin acuerdo con él. Estas son situaciones excepcionales y están todas recogidas en el Código del Trabajo.

Transferencia temporal a otro trabajo sin el consentimiento del empleado

Ya dijimos que es posible cambiar la función laboral de un empleado, es decir, cambiar la posición de un empleado (tanto permanente como temporalmente) solo con el consentimiento del propio empleado. Pero no hay reglas sin excepciones. En situaciones críticas, el empleador tiene que transferir temporalmente al empleado a otro puesto sin su consentimiento.

Todos los motivos de fuerza mayor que permiten cambios sin el consentimiento del empleado se enumeran en artículo 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa. Éstos incluyen:

• desastre natural o carácter tecnogénico;
• accidente industrial;
• accidente de trabajo;
• fuego;
• inundación;
• hambre;
• terremoto;
• epidemia o epizootia;
• y los casos excepcionales que pongan en peligro la vida o las condiciones normales de existencia de toda la población o parte de ella.

La transferencia sin consentimiento también es posible en caso de tiempo de inactividad. Pero funciona aquí regla importante: el tiempo de inactividad solo debe ser causado por las razones anteriores. Otras razones para el tiempo de inactividad no serán una base legal para cambios sin el consentimiento del empleado. Entonces, por ejemplo, las necesidades de producción, el tiempo de inactividad del equipo no pueden ser razones para una transferencia temporal inconsistente.

Además, si las razones anteriores pueden causar la destrucción o daño a la propiedad, se puede emitir una transferencia temporal sin el consentimiento del empleado. Lo mismo se puede hacer si es necesario reemplazar temporalmente a un empleado que también está ausente por causa de fuerza mayor.

Pero en tal situación, los cambios temporales se limitan a solo un mes. Al mismo tiempo, si la organización tiene la intención de confiar al empleado la realización de un trabajo de calificación inferior, el consentimiento del empleado será obligatorio. Y en este caso, la remuneración de dicho empleado transferido debe ser al menos el salario promedio del trabajo principal.

Para cambios sin el consentimiento del empleado, en primer lugar, es necesario enviar una notificación al empleado.

Si se planea transferir a un trabajo con una calificación inferior, se debe obtener el consentimiento por escrito del empleado. Puede ser en forma de solicitud. Un ejemplo de tal declaración se da a continuación.

Cómo transferir a un empleado a otro puesto por iniciativa del empleador

Pero aún situaciones criticas surgen muy raramente, por lo tanto, la transferencia temporal y permanente a otro lugar de trabajo por iniciativa del empleador debe ser acordada con el empleado. En este caso, se deben completar los siguientes documentos:

• acuerdo adicional al contrato de trabajo;
• pedido;
• hacer una entrada en el libro de trabajo (con una transferencia permanente);
• hacer una entrada en tarjeta personal.

Sin embargo, las reglas de gestión de documentos de la organización pueden requerir documentos adicionales.

Descargar documentos relacionados:

• Acuerdo adicional al contrato de trabajo. Traslado de un empleado a otro puesto >>>

El procedimiento de transferencia a otro puesto de trabajo por iniciativa del empleador

La documentación de un cambio de puesto por iniciativa del empleador puede tener una estructura de varias etapas. Entonces, por ejemplo, las reglas de administración de registros de personal en una organización pueden prever la preparación de un documento especial: una presentación sobre la transferencia. Tenga en cuenta que este formulario se usa con mayor frecuencia en una situación en la que se toma la decisión de presentar a un empleado con un puesto más alto.

Esta representación la hace el supervisor inmediato del empleado. El documento se redacta a nombre del Director General. En la presentación, el jefe del empleado establece los motivos y la necesidad de la transferencia, y también nombra el nuevo puesto propuesto para el empleado. Basado en esta presentación CEO toma una decisión sobre la posibilidad de ofrecer un puesto más alto al empleado.

Además, en caso de que el empleador sea el iniciador de los cambios, primero debe coordinar este procedimiento de personal con el empleado. Esta cuestión también puede acordarse oralmente. Mientras tanto, en algunas organizaciones, el procedimiento para transferir a un empleado a otro trabajo prevé la preparación oferta especial acerca de la traducción.

En una propuesta (notificación), a un empleado se le ofrece una transferencia a un puesto específico. El documento indica el nombre del puesto, así como los términos del contrato de trabajo, que se propone cambiar: salarios, subordinación, etc.

El empleado, a su vez, en este aviso puede colocar la inscripción "Estoy de acuerdo con la transferencia", su firma y fecha. Y ya sobre la base de este acuerdo, se redacta un acuerdo adicional al contrato de trabajo. Al mismo tiempo, tenga en cuenta que un documento obligatorio es un acuerdo complementario firmado al contrato de trabajo. Al firmar este acuerdo, el empleado expresa su consentimiento para el cambio de puesto.

El procedimiento para la coordinación preliminar de las condiciones y la posibilidad de cambiar la posición del empleador se determina de manera independiente de acuerdo con las reglas de circulación de documentos vigentes en la organización.

El acuerdo complementario debe especificar:

• nueva posición del empleado;
• el monto de la remuneración por un nuevo puesto;
  otros términos del contrato de trabajo que serán modificados.

A continuación se proporciona un ejemplo de acuerdo complementario a un contrato de trabajo.

Y después de firmar un acuerdo adicional al contrato de trabajo, es necesario emitir una orden. Dicha orden puede redactarse en un formulario unificado No. T-5. Al mismo tiempo, actualmente no es obligatorio el uso de formularios unificados. Por lo tanto, la organización puede desarrollar y aprobar de forma independiente el formulario de pedido.

El formulario No. T-5 se utiliza tanto para transferencias permanentes como temporales. En este caso, si la transferencia es temporal, la orden indica la fecha de finalización de la transferencia. Si esta fecha no se puede determinar con anticipación, por ejemplo, se emite un cambio de puesto para cumplir con las funciones de un empleado temporalmente ausente, en el orden en la columna " fecha por… » indicado « Antes de ir a trabajar _________ (apellido, nombre y patronímico del empleado) ».

Después de redactar un acuerdo adicional al contrato de trabajo y una orden, se realiza una entrada en el libro de trabajo del empleado. Una vez más, notamos que dicha entrada se realiza solo cuando se realiza una transferencia permanente.

Una entrada en el libro de trabajo debe hacerse a más tardar una semana a partir de la fecha de presentación de una nueva posición. Esta regla es expresamente cláusula 10 de las Reglas para el mantenimiento de libros de trabajo, aprobada por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 16 de abril de 2003 No. 225. Si hay un traslado temporal a otro puesto, no se realiza un asiento en el libro de trabajo.

Y al finalizar el trámite se debe realizar un ingreso en la tarjeta personal del trabajador.

Traslado a otro puesto por iniciativa del empleado

Tenga en cuenta que la mayoría de las veces es el empleador quien inicia los cambios. Por lo tanto, en la práctica, surge la pregunta: ¿cómo transferir a un empleado a otro puesto por iniciativa del empleado? Digamos de inmediato que el orden de documentar la traducción prácticamente no tiene diferencias.

Mientras tanto, el empleado debe declarar su deseo de pasar a un nuevo puesto. Es mejor hacerlo por escrito, mediante la elaboración de una solicitud. La solicitud se redacta a nombre del jefe de la organización, la solicitud debe indicar el puesto al que planea trasladarse el empleado.

Después de que el empleador considere la solicitud del empleado y tome una decisión positiva, el procedimiento posterior para procesar documentos corresponderá al que ya hemos mencionado. Entonces, será necesario concluir un acuerdo adicional al contrato de trabajo, emitir una orden, hacer una entrada en el libro de trabajo (si estamos hablando de una transferencia permanente) y en la tarjeta personal del empleado.

En conclusión, notamos una vez más que, por regla general, la transferencia se produce cuando cambia la función laboral del empleado. Y un cambio permanente de puesto solo puede hacerse con el consentimiento del propio empleado. Esta regla, salvo determinadas situaciones, se aplica también al procedimiento de traslado temporal.

Una orden para transferir a otro puesto: una muestra siempre debe estar disponible para el departamento de personal de cualquier empresa. Además de contratar y despedir especialistas, en la práctica muchas veces es necesario trasladar a un empleado de un puesto a otro, tanto dentro del mismo departamento/departamento, como a otra unidad estructural de la empresa. Cómo redactar correctamente dicho pedido, lo diremos en nuestro artículo.

Base legal para transferir a un empleado a otro puesto

Todos los empleados de la organización deben realizar las funciones de trabajo claramente definidas para ellos por el empleador, previstas en el contrato de trabajo. Sin embargo, a menudo sucede que se requiere cambiar algunas disposiciones del contrato, en particular cuando se transfiere a un especialista de un puesto a otro.

Base legal tal proceso están consagrados en el art. 72.1 del Código Laboral de la Federación Rusa, según el cual la transferencia de un puesto a otro significa:

• cambio de la función desempeñada por el empleado en la empresa;
• su transición de un departamento/departamento de la empresa a otro;
• mudarse con la empresa a un nuevo territorio geográfico.

En el caso general, para transferir a un especialista, es necesario obtener su consentimiento por escrito (Artículo 72.1 del Código Laboral de la Federación Rusa). Sin embargo, es importante que un especialista recuerde que aquí el legislador permitió algunas excepciones, que serán discutidas más adelante.

Además, en todo caso, el trabajador está obligado a cumplir las normas de protección laboral.

El empleador, por su parte, no debe olvidar que, independientemente del peso del motivo, es imposible trasladar a un empleado al trabajo que le está prohibido realizar por las características de su salud (por ejemplo, en presencia de enfermedades crónicas, etc.).

¿Estás tomando fotos? Nuestro foro te será útil. Por ejemplo, puede aprender cómo combinar posiciones en el programa 1C.

Tipos de traslado según el motivo del traslado a otro puesto

Entonces, dependiendo del motivo de la transferencia, un empleado puede cambiar de un puesto a otro (Artículo 72.1 del Código Laboral de la Federación Rusa):

• temporalmente;
• De forma contínua.

La transferencia temporal implica un cambio en el puesto de un empleado por un período predeterminado (por ejemplo, durante la ausencia de un especialista a tiempo completo).

¡Nota! La transferencia temporal es posible dentro de 1 año o hasta que el especialista reemplazado regrese al trabajo. Si, después de este período, el empleado todavía trabaja en un puesto temporal y el empleador no le exigió que volviera a su trabajo anterior, la transferencia se considera permanente (Artículo 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Como se mencionó anteriormente, generalmente un cambio en la posición de un empleado requiere su consentimiento por escrito. Sin embargo, este no es siempre el caso de las transferencias temporales. Por ejemplo, puede cambiar a la fuerza la posición de un especialista si ocurre algún tipo de desastre natural o emergencia y también si:

• tal desastre provocó un tiempo de inactividad en la producción;
• debido a esto, fue necesario prevenir con urgencia daños a la propiedad de la empresa o reemplazar a un especialista temporalmente ausente con otro empleado a tiempo completo (Artículo 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Al mismo tiempo, sin el consentimiento de un especialista, puede transferirse por un período no mayor a 1 mes.

¡Importante! Incluso en este caso, sólo con el consentimiento de un especialista puede ser transferido a un puesto que, en términos del nivel de calificaciones requeridas, sea inferior al actual.

Si estamos hablando de una transferencia continua, solo es posible con el consentimiento del empleado (Artículo 72.1 del Código Laboral de la Federación Rusa). Esto también es cierto en el caso de que la empresa cambie de ubicación, es decir, se mude.

No obstante, existen casos en los que el traslado a un nuevo puesto permanente puede realizarse por la fuerza:

• Cuando así lo exija expresamente la ley. Por ejemplo, si un especialista no puede seguir trabajando en su puesto anterior por un estado de salud, que de eso se trata la miel. conclusión (Artículo 73 del Código Laboral de la Federación Rusa).
• Si la empresa tiene la intención de reducir el personal. Primero, debe ofrecer a los empleados opciones para moverse dentro de la empresa.

Para obtener información sobre cómo una empresa debe documentar el despido, consulte el artículo "Orden de reducción: muestra".

Preparación de los documentos necesarios y orden de transferencia a otro puesto.

Así, si el traslado es temporal, se emite por orden del empleador. Además, en los casos en que sea necesario el consentimiento del empleado, la orden se redacta sobre la base de un acuerdo entre el empleado y la empresa.

¡Importante! La transición temporal no se registra en el libro de trabajo.

Con una transición permanente, opera un algoritmo similar: después de obtener el consentimiento del empleado, se redacta un acuerdo adicional al contrato de trabajo, luego de lo cual la empresa emite una orden de transferencia. Al mismo tiempo, la empresa debe recordar que la información sobre la transición permanente ya debe estar reflejada en el libro de trabajo del empleado.

Así, cualquier transferencia se realiza por encargo.

Actualmente, existe un formulario aprobado de la orden T-5, que puede descargar en nuestro sitio web.

En la orden de transferencia de un empleado a otro puesto, la empresa debe indicar qué especialista (sus datos personales), de qué y a qué puesto se transfiere, por cuánto tiempo (si la transferencia es temporal), y también dar el motivo de la transferencia.

Resultados

Transferir a un empleado de un puesto a otro es una práctica bastante común. Al mismo tiempo, es importante que las empresas no olviden que, en el caso general, esto solo se puede hacer con el consentimiento de un especialista. La transferencia se ejecuta por orden del titular de la empresa, donde, en particular, se debe indicar el motivo de la transferencia, así como el período durante el cual la transferencia será válida (si el empleado se transfiere por algún tiempo).

Artículo 72 del Código del Trabajo Federación Rusa se describen todos los matices de un procedimiento como la transferencia a otra posición. En la mayoría de los casos, la transferencia requiere una declaración adecuada o el consentimiento del empleado, que debe ser por escrito. No requiere consentimiento y no se considera una transferencia a otro puesto, el movimiento de un empleado, lo que implica un cambio en el lugar de trabajo (por ejemplo, un tornero trabajaba en una máquina y fue transferido a una unidad más moderna). La transferencia no es posible si las condiciones para el cumplimiento deberes laborales trabajador le están contraindicados debido a su estado de salud.




¡Hola! Tengo la siguiente situación en el trabajo: cerrado toma de corriente, donde trabajé como gerente financiero. servicios (emisión de préstamos, etc.) y transferido a otro punto, pero ya como gerente de ventas, lo que categóricamente no me conviene en varios aspectos (esto es una disminución en el nivel de salario y un cambio en el horario de trabajo, también ya que las especificaciones del trabajo son diferentes). ¿Tengo derecho a exigir un puesto similar al que ocupaba anteriormente, o es posible escribir una carta de renuncia y exigir una compensación por la violación de mi derechos laborales? Porque ahora estoy confundido por la situación actual, y ¿dónde debo buscar una salida? Gracias, estaré esperando tu respuesta!

Respuesta del abogado:

Morozov Ígor Vladimirovich(03/04/2014 a las 07:50:59)

Arte. 72.1 del Código Laboral de la Federación Rusa:

Transferencia a otro trabajo: un cambio permanente o temporal en la función laboral de un empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural se indicó en el contrato de trabajo), mientras continúa trabajando para el mismo empleador , así como el traslado a trabajar a otra localidad junto con el empleador. La transferencia a otro puesto de trabajo sólo se permite con el consentimiento por escrito del trabajador, con excepción de los casos previstos en las partes segunda y tercera del artículo 72.2 de este Código (suspensión temporal del trabajo por razones económicas, tecnológicas, técnicas u organizativas), la necesidad de prevenir la destrucción o daño a la propiedad o reemplazar a un empleado temporalmente ausente, si el tiempo de inactividad o la necesidad de prevenir la destrucción o daño a la propiedad o reemplazar a un empleado temporalmente ausente es causado por las circunstancias de emergencia especificadas en la parte dos de este artículo .Al mismo tiempo, la transferencia a un trabajo que requiera calificaciones inferiores solo se permite con el consentimiento por escrito del empleado. rechazo del trabajo anterior).

Anónimo

¡Hola! Yo trabajo en un banco. Me ofrecieron en otra división del mismo banco. Estuve de acuerdo. Al principio, mi actual gerente no se opuso, y cuando le llevé los documentos para que los firmara, ella se negó a firmarlos abiertamente, sin explicar los motivos, aludiendo a la instrucción oral del supuesto gerente regional de prohibir cualquier movimiento interno. ¿Hasta qué punto es esto legal y qué debo hacer para defender mis derechos sin conflictos ni despidos?

Respuesta del abogado:

Vladímir (20/03/2014 a las 09:28:47)

¡Buena tarde! ¿Y quién les ofreció la traducción y en qué orden?, ¿hay una oferta por escrito?

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Buenas noches. quiero trabajar transferir a otra posición, porque Me cuesta trabajar en el que ahora ocupo, no quiero renunciar. Se negaron a traducir (todavía no he escrito declaraciones, papeles, todo pasó oralmente). ¿Qué puedo hacer / escribir para que aún pueda ser transferido oficialmente y existe alguna base legal para la negativa del director?

Respuesta del abogado:

Jarchenko Evgeny Alexandrovich(14/02/2014 a las 18:44:43)

La negativa del director está generalmente justificada.

Arte. 72, "Código Laboral de la Federación Rusa" del 30 de diciembre de 2001 N 197-FZ (modificado el 28 de diciembre de 2013)

Si no necesita ser transferido a otro trabajo de acuerdo con un informe médico (Artículo 73 del Código Laboral de la Federación Rusa) y no pertenece a otras categorías de trabajadores "privilegiados", me temo que no hay formas legales de obligar al empleador a transferir.


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Anónimo

Mi empleador me está obligando a escribir mi consentimiento para transferir a otra posición(mejor pagado), no estoy de acuerdo. ¿Qué tengo que hacer?

Respuesta del abogado:

¡En línea!

Nikolái Nikoláyevich(27/01/2014 a las 16:21:37)

¡Hola!

El empleador no tiene derecho a obligarlo, ya que no se permite cambiar los términos del contrato de trabajo determinados por las partes sin su consentimiento por escrito. La ley está de tu lado, así que no te conformes con un traspaso.

Artículo 72 TKRF. Modificación de las condiciones del contrato de trabajo determinadas por las partes

El cambio de los términos del contrato de trabajo determinado por las partes, incluida la transferencia a otro trabajo, solo se permite por acuerdo de las partes del contrato de trabajo, con excepción de los casos previstos por este Código. Un acuerdo para cambiar los términos de un contrato de trabajo determinado por las partes se concluye por escrito.

Escriba si tiene alguna pregunta.

¡Buena suerte en la defensa de sus derechos!

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Trabajo en un puesto temporal (el empleado principal está de baja por paternidad, sí, 3 años). El empleado principal es transferido (sin despido) a otro puesto (ascendente), y yo soy despedida por el traslado y aceptada nuevamente temporalmente en su nuevo puesto. ¿Es legal mi despido? transferir a otra posición? ¿Es posible lograr un traslado sin despido?

Respuesta del abogado:

Yuryev Yakov (01/10/2014 a las 19:19:18)

Buenas noches Anna Nikolaevna. Basado en el Artículo 72.1 del Código Laboral de la Federación Rusa

el traslado a otro puesto de trabajo sólo se permite con el consentimiento por escrito del trabajador, salvo en los casos previstos en las partes segunda y tercera del artículo 72.2 de este Código.

A petición por escrito del empleado o con su consentimiento por escrito, el empleado puede ser transferido a un trabajo permanente con otro empleador. En este caso, se extingue el contrato de trabajo en el lugar de trabajo anterior (párrafo 5 de la primera parte del artículo 77 de este Código).

No se requiere el consentimiento del trabajador para trasladarlo del mismo empleador a otro lugar de trabajo, a otra unidad estructural ubicada en la misma zona, encargándolo a trabajar en otro mecanismo o unidad, si esto no implica un cambio en los términos. del contrato de trabajo determinado por las partes.

Está prohibido transferir y trasladar a un empleado a un trabajo que esté contraindicado para él por razones de salud.

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Estoy embarazada de 4 meses y trabajo como cajera. yo a la fuerza transferir a otra posición. ¿Qué hacer?

Respuesta del abogado:

Nikolái Nikoláyevich(21/12/2013 a las 18:51:12)

¡Hola!

El traslado de un empleado a otro puesto es un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes.

De conformidad con el art. 72 del Código del Trabajo, un cambio en los términos de un contrato de trabajo determinado por las partes, incluida la transferencia a otro trabajo, solo se permite por acuerdo de las partes en el contrato de trabajo, con excepción de los casos previstos por este Código. Un acuerdo para cambiar los términos de un contrato de trabajo determinado por las partes se concluye por escrito.

Arte. 74 Código Laboral de la Federación Rusa

En caso de que, por razones relacionadas con cambios en las condiciones organizacionales o tecnológicas de trabajo (cambios en la tecnología de ingeniería y producción, reorganización estructural de la producción, otras razones), los términos del contrato de trabajo determinados por las partes no puedan guardarse, pueden ser modificado por iniciativa del empleador, con excepción de los cambios en la función laboral del empleado.
El empleador está obligado a notificar al trabajador por escrito los cambios que se produzcan en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, así como las razones que los justificaron, con una anticipación mínima de dos meses, salvo disposición en contrario de este Código.
Si el empleado no acepta trabajar en las nuevas condiciones, el empleador está obligado a ofrecerle por escrito otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, como un puesto vacante inferior o inferior). trabajo remunerado), que el trabajador puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si se le proporciona acuerdo colectivo acuerdos, contratos de trabajo.
En ausencia del trabajo especificado o la negativa del empleado del trabajo propuesto, el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con el párrafo 7 de la primera parte del artículo 77 de este Código.
En caso de que las razones previstas en la primera parte de este artículo puedan dar lugar al despido masivo de trabajadores, el empleador, a fin de salvar los puestos de trabajo, tiene derecho, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base. y en la forma establecida por el artículo 372 de este Código, adoptar las normas locales, introducir la jornada parcial (turno) y (o) la jornada parcial semana de trabajo hasta por seis meses.
Si el empleado se niega a continuar trabajando a tiempo parcial (turno) y (o) semana laboral a tiempo parcial, entonces el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con la cláusula 2 de la primera parte del artículo 81 de este Código. Al mismo tiempo, se proporciona al empleado garantías e indemnizaciones adecuadas.
La cancelación del régimen de trabajo a tiempo parcial (turno) y (o) semana de trabajo a tiempo parcial antes del período para el cual fueron establecidos se lleva a cabo por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base. .
Los cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, introducidos de conformidad con este artículo, no deben empeorar la posición del empleado en comparación con el convenio colectivo establecido, acuerdos.