Labvēlīgs psiholoģiskais klimats komandas aprakstā. Atmosfēras sastāvdaļas grupā. Virtuves apgaismojums ar slēpto apgaismojumu

Ievads

psiholoģiskā biznesa komanda

Uzņēmuma efektivitāti un darbinieku labklājību lielā mērā nosaka sociāli psiholoģiskā klimata stāvoklis uzņēmuma komandā.

Visas komandas panākumus pilnībā nosaka tās dalībnieku darba rezultāti.

Psiholoģiskā klimata stāvoklis ir viens no vadošajiem vadītāja darba rādītājiem. Tas ir atkarīgs no labām, labestīgām attiecībām, ko veicina pozitīva motivācija, savstarpēja cieņa, veiksmīga vadība, labas komunikācijas, sadarbība, savstarpēja palīdzība.

Pētījuma aktualitāte slēpjas faktā, ka veselīgs psiholoģiskais klimats komandā lēnām nobriest un to ir grūti noturēt vajadzīgajā līmenī. Stabila garīgā atmosfēra vai komandas garīgā attieksme, kas izpaužas cilvēku savstarpējās attiecībās un saistībā ar kopējo lietu, ir svarīgi nosacījumi "veselīgam klimatam komandā". Darbinieku labklājība un kopumā uzņēmējdarbība. Mikroklimata stāvoklis komandā, tāpat kā laikapstākļi, var mainīties katru dienu. Sasniegums augsts līmenis psiholoģiskais klimats ir ilgstošs process, kura īstenošana in īstermiņa pamatojoties uz aicinājumiem un saukļiem, ir gandrīz neiespējami.

Mērķis kontroles darbs izpētīt kolektīvā psiholoģiskā klimata ietekmi uz lietišķās komunikācijas efektivitāti.

Lai sasniegtu šo mērķi, tika izvirzīti šādi uzdevumi:

Apsveriet psiholoģiskā klimata koncepciju komandā.

Apsveriet psiholoģiskā klimata struktūru komandā.

Psiholoģiskā klimata kolektīvā ietekme uz lietišķās komunikācijas efektivitāti.

1. Psiholoģiskā klimata koncepcija komandā

Psiholoģiskais klimats ir starppersonu attiecību kvalitatīva puse, kas izpaužas kā psiholoģisku apstākļu kopums, kas veicina vai kavē produktīvu. kopīgas aktivitātes un visaptveroša attīstība indivīdi grupā.

Psiholoģiskais klimats ir atkarīgs no vadības stila un organizācijas kultūra.

Vārdu sakot, psiholoģiskais klimats ir starppersonu un grupu attiecību stāvoklis komandā, kas atspoguļo biznesa noskaņojumu, darba motivāciju un organizācijas personāla sociālā optimisma pakāpi. Normālā šo attiecību gaisotne ļauj katram darbiniekam justies kā daļai no komandas, nodrošina viņa interesi par komandas darbu, rosina godīgi novērtēt gan savu, gan kolēģu, organizācijas sasniegumus un neveiksmes kopumā.

Psiholoģiskais klimats ir sarežģīta psiholoģiska īpašība, kas atspoguļo attiecību stāvokli un personāla apmierinātības pakāpi ar dažādiem komandas dzīves faktoriem.

Bieži vien psiholoģiskā klimata būtība tiek samazināta līdz šādām psiholoģiskām parādībām: kolektīvās apziņas stāvoklis; cilvēku mijiedarbības iezīmju atspoguļojums; grupas emocionālais un psiholoģiskais noskaņojums; grupas noskaņojums; grupas stāvoklis; grupas dalībnieku psiholoģiskā vienotība; attiecības grupās un kolektīvos utt.

Tiek arī uzskatīts, ka psiholoģiskais klimats ir normu, paražu un vērtību sistēma, kas dominē noteiktā cilvēku grupā. Klimats izpaužas tā, ka grupas vai komandas dalībnieki ir atkarīgi viens no otra (sociālās saites), kā arī tādā veidā, kā cilvēki ir atkarīgi no kopīgi veiktām funkcijām vai uzdevumiem (uzdevumu saites).

Tāpēc ir iespējams atklāt psiholoģisko klimatu, apzīmējot vismaz trīs attiecību sērijas:

Attiecības starp komandas locekļiem vertikāli - līderība, komandas uztvere par vadītāju un, gluži pretēji, līdzdalības pakāpe vadībā, apmierinātība ar grādu;

Attiecības starp komandas dalībniekiem horizontāli - komandas saliedētība, starppersonu attiecību būtība, konfliktu risināšanas veidi un metodes;

Attieksme pret darbu – apmierinātība ar darbu, kolektīva efektivitāte.

Attiecību jomā horizontāli parasti izceļ rakstura studijas. biznesa attiecības:

starp komandas dalībniekiem - prasība, savstarpēja palīdzība, konkurence, kopīgu pasākumu organizēšanas formas un metodes,

starppersonu attiecības - tiek pētīta pozitīvo un negatīvo emocionālo saikņu sistēma, katra komandas dalībnieka psiholoģiskais stāvoklis, grupas dalībnieku vērtējumu un pašnovērtējumu sistēma.

Attieksme pret darbu tiek pētīta divos līmeņos:

kā vispārēja apmierinātība ar darbu (darba raksturs, apstākļi, algas utt.)

kā nodomu turpināt darbu šajā uzņēmumā.

Tādējādi attieksme pret darbu izsaka cilvēka apmierinātības pakāpi, viņa aktivitāti, un tāpēc tā darbojas kā vissvarīgākā psiholoģiskā klimata īpašība.

2. Psiholoģiskā klimata struktūra komandā

Būtisks psiholoģiskā klimata elements ir tā struktūras iezīme. Tad kolektīvā psiholoģiskā klimata struktūrā kļūst acīmredzama divu galveno iedalījumu klātbūtne - cilvēku attieksme pret darbu un savstarpējās attiecības.Savukārt attiecības savā starpā tiek diferencētas attiecībās starp darba biedriem un attiecībās. vadības un padotības sistēmā.

Galu galā visa attiecību dažādība tiek aplūkota caur divu galveno garīgās attieksmes parametru - emocionālo un objektīvo - prizmu. Ar objektīvu noskaņojumu tiek domāts uzmanības fokuss un cilvēka uztveres raksturs par noteiktiem viņa darbības aspektiem. Zem emocionālā - viņa emocionāla attieksme apmierinātība vai neapmierinātība ar šīm pusēm.

Katrs no kolektīva dalībniekiem, pamatojoties uz visiem pārējiem psiholoģiskā klimata parametriem, sevī attīsta šim klimatam atbilstošu apziņu, sava "es" uztveri, novērtēšanu un izjūtu šīs konkrētās cilvēku kopienas ietvaros. .

Cilvēka pašsajūta zināmā mērā var kalpot arī kā labi zināms viņa garīgā potenciāla attīstības pakāpes rādītājs. Šajā gadījumā tiek domāts par garīgo stāvokli, ko lielā mērā nosaka producentu komandas atmosfēra.

Tādējādi psiholoģiskais klimats komandā visbiežāk tiek definēts kā grupas (komandas) holistiskais stāvoklis, salīdzinoši stabils un tai raksturīgs emocionālais noskaņojums, kas atspoguļo reālo situāciju. darba aktivitāte(daba, apstākļi, darba organizācija) un starppersonu attiecību būtība

3. Psiholoģiskā klimata kolektīvā ietekme uz lietišķās komunikācijas efektivitāti

Efektīvai biznesa komunikācijai labvēlīga psiholoģiskā klimata pazīmes:

grupas dalībnieku uzticēšanās un augstās prasības vienam pret otru;

labestīga un lietišķa kritika;

brīva sava viedokļa paušana, apspriežot jautājumus, kas attiecas uz visu komandu;

vadītāju spiediena trūkums uz padotajiem un viņu tiesību atzīšana pieņemt grupai nozīmīgus lēmumus;

komandas dalībnieku pietiekama informētība par tās uzdevumiem un to izpildes stāvokli; apmierinātība ar piederību kolektīvam;

augsta emocionālā iesaistīšanās un savstarpēja palīdzība situācijās, kas izraisa neapmierinātības stāvokli kādā no komandas dalībniekiem; katra tās dalībnieka atbildība par situāciju grupā.

Komunikācija darba komandā ir sarežģīts process, kas sākas no kontaktu dibināšanas līdz mijiedarbības attīstībai un attiecību veidošanai. Komunikācijas galvenā funkcija ir cilvēku kopīgu darbību organizēšana, kas ietver vienotas mijiedarbības stratēģijas izstrādi, kas ir iespējama tikai, pamatojoties uz viņu pozīciju saskaņošanu. Vēl viena komunikācijas funkcija ir cilvēku zināšanas vienam par otru, kā arī starppersonu attiecību veidošana un attīstība.

Lietišķā komunikācija ietver lietišķas tikšanās, biznesa sarunas un biznesa saraksti. Lietišķā saruna saglabā parastās saziņas pamatfunkcijas, taču ir dažas specifiskas funkcijas:

noteikta formalitāte

koncentrēties uz rezultātiem,

informatīvā komponenta pārsvars pār emocionālo.

No tā, cik prasmīgi tiek veidota šī komunikācija, ir atkarīga biznesa sarunu efektivitāte, savstarpējās sapratnes pakāpe ar partneriem, klientiem un darbiniekiem, morālais un psiholoģiskais klimats komandā.

Morālo un psiholoģisko klimatu ietekmējošie faktori.

Iekšējo klimatu veidojošie faktori ietver:

1. Vadības stils, kas tieši ietekmē noskaņojumu, cilvēku uzvedību, viņu attiecības.

.Darba procesa efektivitāte. Šeit mēs runājam par subjektīvi vērtētu organizatoriskā un vadības, ekonomiskie un loģistikas apstākļi, kādos cilvēks strādā. Darbinieku neapmierinātība ar biznesa organizāciju negatīvi ietekmē sociāli psiholoģisko klimatu.

. Darbinieku personiskās īpašības. Caur tiem tiek lauzti visi darba un personīgās dzīves apstākļi. Personas, kurām ir nosliece uz konfliktiem, neiecietīgi pret citu viedokļiem, ar augstu pašnovērtējumu, nepamatotu pretenziju līmeni un zemu uzvedības kultūru, izraisa sociāli psiholoģiskā klimata pasliktināšanos.

. Korporatīvā (grupas) kultūra, kas, būdams grupas apziņas faktors, kā kopīgu vērtību apliecina noteiktas starppersonu attiecības kolektīvā. Ar spēcīgu grupas pašapziņu tiek nosodītas personas, kuras aizskar kopīgu vērtību, kas nodrošina sociāli psiholoģisko klimatu pret pārkāpumiem.

Šis faktors ir apvienots ar tādu parādību kā grupas spiediens par personību.

. Cilvēku psiholoģiskā saderība un komandas darbsdarba grupās, kas nozīmē cilvēku spēju mijiedarboties saistībā ar viņu sociālajām un psihofizioloģiskajām īpašībām. Psiholoģisko saderību nosaka personīgo īpašību kombinācija, un darbspēja galvenokārt ir atkarīga no darba stila.

7. Vīriešu un sieviešu attiecībakomandā dažkārt ietekmē arī klimatu. Psihologi iesaka, ja iespējams, dzimumu jauktas grupas. Sieviešu komandas ir vairāk pakļautas sociāli psiholoģiskā klimata svārstībām nekā vīriešu.

8. Primārās komandas izmēri.Psihologi par optimālām uzskata vidēji 10 līdz 20 cilvēku komandas. Lielās primārās komandas (vairāk par 25 cilvēkiem) mēdz sadalīties atsevišķās grupās, mazākās ierobežotās izvēles dēļ ir grūti atrast psiholoģiski saderīgus indivīdus. Prakse un pētījumi apliecina, ka vislabvēlīgākie apstākļi veselīga mikroklimata veidošanai tiek radīti komandās, kuru lielums ir optimāls, jo cilvēki nonāk post-biznesā un draudzīgā saskarsmē, kas veicina saliedētību.

. Komandas vecuma struktūra.Pieredze rāda, ka lielākai kolektīva stabilitātei to vēlams komplektēt ar dažāda vecuma darbiniekiem. Pētījumi liecina, ka stabilākas komandas ir tajās, kurās kopā strādā 40% darbinieku ar pieredzi un darba stāžu un 60% jauno darbinieku. Komanda, kas sastāv no viena vecuma cilvēkiem, mēdz noslēgties sava vecuma interesēs.

Viens no būtiskākajiem faktoriem ir strādājošo komandas locekļu fiziskais attālums.Blakus strādājošo cilvēku biežāk uztver kā labākais draugs nekā tas, kurš strādā tālāk.

Tādējādi biznesa komunikācijas efektivitāti ietekmē liels skaits faktoru. Klimats izpaužas noteiktā veidā un attiecībā pret katru no kolektīva dalībniekiem pret sevi.

Ir konstatēts, ka darba rezultāti lielā mērā ir atkarīgi no vairākiem psiholoģiskie faktori. Spēja ņemt vērā šos faktorus un ar to palīdzību mērķtiecīgi ietekmēt atsevišķus darbiniekus palīdzēs vadītājam izveidot komandu ar kopīgiem mērķiem un uzdevumiem.

Kā organizāciju efektivitātes psiholoģiskos faktorus pētnieki identificē šādus faktorus:

mērķtiecība, kas raksturo kopīgas mijiedarbības mērķus, t.i. organizācijas dalībnieku vajadzības, vērtīborientācijas, mijiedarbības līdzekļi un metodes;

motivācija, atklājot organizācijas biedru darba, kognitīvās, komunikatīvās un citas aktivitātes cēloņus;

emocionalitāte, kas izpaužas cilvēku emocionālajā attieksmē pret mijiedarbību, emocionālo, neformālo attiecību specifikā organizācijā.

stresa pretestība, kas raksturo organizācijas spēju konsekventi un ātri mobilizēt cilvēku emocionālo un gribas potenciālu, lai cīnītos pret destruktīviem spēkiem.

integrativitāte, nodrošinot nepieciešamo viedokļu vienotības līmeni, darbību koordināciju.

organizācija, sakarā ar vadības un pašpārvaldes procesu īpatnībām.

Svarīgs nosacījums organizāciju funkcionēšanas efektivitātei ir labvēlīga psiholoģiskā klimata klātbūtne tajā, kas ietver daudzus no iepriekšminētajiem faktoriem.

Vadītājs ietekmē gandrīz visus faktorus, kas nosaka psiholoģisko klimatu. No tā ir atkarīga personāla atlase, komandas locekļu paaugstināšana un sodīšana, viņu paaugstināšana dienestā, darbinieku darba organizācija. Tā ir daudzu faktoru kumulatīvā ietekme, kas ietekmē organizācijas personālu un galu galā nosaka darbinieku vēlmi pēc lietderīgas darbības, radošas iniciatīvas, sadarbības un solidaritātes ar citiem.

Secinājums

Profesionālā darbība mēs veltām ievērojamu savas dzīves daļu, tāpēc vēlme justies komfortabli un pārliecināti kolēģu vidū ir visai saprotama. Bet diemžēl uz dievkalpojumu it kā uz svētkiem nav īpaši daudz cilvēku.

Vadītāji ir neizpratnē par to, kā apvienot komandu, lai palielinātu komandas darba efektivitāti, radītu uzticības un saliedētības gaisotni. Konstatēts, ka pastāv pozitīva saistība starp attīstītas komandas psiholoģiskā klimata stāvokli un tās dalībnieku kopīgās darbības efektivitāti.

Kā īpašie pasākumi tiek piemēroti: zinātniski pamatota vadošā personāla atlase, apmācība un periodiska sertifikācija; primāro komandu komplektēšana, ņemot vērā faktoru psiholoģiskā saderība; sociāli psiholoģisko metožu izmantošana, kas veicina savstarpējas sapratnes un efektīvas mijiedarbības prasmju attīstību starp komandas locekļiem. Psiholoģiskais klimats ir atkarīgs no vadības stila un organizācijas kultūras.

Ir vērts atzīmēt, ka starp galvenajiem psiholoģiskā klimata faktoriem ir cilvēku attiecības un kopīgu darbību apstākļi.

Tiek runāts par labvēlīgu klimatu, ja kolektīvā valda dzīvespriecīgs, dzīvespriecīgs attiecību tonis starp darbiniekiem, ir vēlme pavadīt kopā Brīvais laiks, ir godīga un cieņpilna attieksme pret visiem darbiniekiem, gatavība atklāti pārrunāt nesaskaņas.

Nelabvēlīgajam klimatam raksturīgs tas, ka kolektīvā valda nomākts noskaņojums, pesimisms savu personīgo un profesionālo izredžu izvērtēšanā, valda negatīva, kritiska un pat agresīva cilvēku attieksme vienam pret otru, nav taisnīguma un vienlīdzības normu. attiecībās. Darbinieki netiecas uz ciešāku komunikāciju savā starpā, kolektīvs kopumā ir inerts, pasīvs, grūti audzināt cilvēkus kopīgai lietai, krīzes situācijās nespēj saliedēties.

Tādējādi psiholoģiskais klimats komandā spēcīgi ietekmē lietišķās komunikācijas efektivitāti, un starppersonu un grupu attiecību stāvoklis komandā atspoguļo biznesa garu un darba motivāciju. Normālā šo attiecību gaisotne ļauj katram darbiniekam justies kā daļai no komandas, nodrošina viņa interesi par komandas darbu, rosina godīgi novērtēt gan savu, gan kolēģu, organizācijas sasniegumus un neveiksmes kopumā.

Krustvārdu mīkla

312547615 91081114131216

Horizontāli : 1. Ietekmes metode kvalitatīvas un efektīvas cilvēka darbības gadījumā. 2 . Satura dažāda dokumentu vispārināts nosaukums, kas piešķirts saistībā ar īpašu teksta pārraides veidu. 4 . Ietekmes metode sistemātisku un apzināti pieļautu darba trūkumu gadījumā. 6. Viedokļu sadursme, kurā katra puse aizstāv savu viedokli 8. Šķēršļi informācijas pārsūtīšanas un saņemšanas ceļā, kas izraisa sarunu biedru neizpratni. 10. Noteiktu īpašību kopums, ko cilvēki saista ar individualitāti . 12. Standartizēta psiholoģiskā pētījuma metodoloģija, kas izstrādāta precīzai kvantitatīvai noteikšanai un stingrai kvalitatīvas definīcijas persona, kas koncentrējas uz noteiktajām vērtēšanas normām. 14. Pārliecinoši argumenti, dots pamatojums, lai kaut ko pierādītu. 16. Universālu un specifisku morāles prasību un cilvēka uzvedības normu sistēma.

Vertikāli : 1. Galvenais koordinētas lēmumu pieņemšanas līdzeklis ieinteresēto pušu komunikācijas procesā. 3 . Dokuments par operatīvajiem jautājumiem, ko pārsūta pa tālruni vai ierakstījis saņēmējs . 5. Vērtību, notikumu, cilvēku sakārtošana vai sakārtošana noteiktā secībā. 7. Prasme organizēt cilvēku mijiedarbību biznesa sfērā, kas ļauj nodibināt psiholoģisku kontaktu un panākt precīzu uztveri un izpratni komunikācijas procesā. 9. Spēja ietekmēt vārdu. 11 Spēja turēt sevi pieklājības robežās, it īpaši konfliktsituācijas. 13. Visizplatītākais neapmierinātības paušanas veids ar padoto vai darba kolēģu aktivitātēm. 15 . Attieksmes elements, kas saistīts ar indivīda parasto apziņu.

Krustvārdu mīkla

3t 1iedrošinājumu 2korespondenceef 5pro 4uz 7liecību 6strīds 15 co 9uz 10attēla kopšana 8barjera 11krauryroas 14argumentācijas darbs 13ktearanriketiiptchi 12testniviovnksooatsst16 ētika

Izmantotās literatūras saraksts

1.Borozdina G.V. Lietišķās komunikācijas psiholoģija. - M.: INFRA-M, 2012. - 246 lpp.

2.Grishina NV Konfliktu psiholoģija. - Sanktpēterburga: Pēteris, 2011. - 218s.

.Komarova L.V. Biznesa komunikāciju tehnoloģijas iekšā vadības aktivitātes. - M.: UNITI-DANA, 2012. - 356s.

.Kuzņecovs I.N. Lietišķā saruna. - M.: Izdevniecības un tirdzniecības korporācija "Daškovs un CO

Sociāli psiholoģiskā klimata pētījumu pieprasījums un popularitāte komandā ir saistīts ar tieksmi sarežģīt attiecības un pieaugošās prasības pret darbinieka profesionalitāti.

Kāpēc tas ir tik nepieciešams? Viss ir loģiski. Labvēlīgs klimats komandā paaugstina komandas darba efektivitāti. Nelabvēlīgas attiecības var izraisīt lielu darbinieku mainību, palielināt konfliktu līmeni, samazināt darba efektivitāti un kopumā pasliktināt organizācijas reputāciju. Bieži vien vadītājs pamana tikai uzskaitītās sekas, bet nezina to rašanās iemeslus. Ir gadījumi, kad vadītājs neredz patieso iemeslu kolektīva darba pasliktināšanās un virza spēkus nepareizā virzienā, kas, protams, nenoved pie situācijas uzlabošanās. Tāpēc organizācijas vai personāla vadītājam ir svarīgi izpētīt pašreizējo sociāli psiholoģiskā klimata stāvokli un, pamatojoties uz pētījuma rezultātiem, veikt nepieciešamos pasākumus tā uzlabošanai. Šajā rakstā mēs runāsim par galvenajām metodēm, kas ļauj izpētīt sociāli psiholoģisko klimatu organizācijā, kā arī sniegsim ieteikumus to pielietošanai.

Vispirms ir jādefinē, ko nozīmē termins "sociāli psiholoģiskais klimats". Sociāli psiholoģiskais klimats komandā ir sarežģīts, integrēts rādītājs, kas atspoguļo iekšējais stāvoklis kopienai kopumā, nevis tikai tās dalībnieku jūtu summai, kā arī spējai sasniegt kopīgus mērķus. Galvenie faktori, kas veido sociāli psiholoģisko klimatu komandā, ir:

1. Darbinieku emocionālā attieksme pret savu darbību;
2. Attiecības starp darbiniekiem kolektīvā;
3. Attiecības starp padotajiem un vadītājiem;
4. Darba organizācijas apkalpošanas un sadzīves faktori;
5. Darba stimulēšanas ekonomiskie (materiālie) faktori.

Protams, sniegtais saraksts nav pilnīgs: to var precizēt un vajadzības gadījumā paplašināt konkrēta pētījuma ietvaros.

Ja pētījuma mērķis ir analizēt un novērtēt sociāli psiholoģisko klimatu komandā, tad, lai to sasniegtu, ir jāatrisina šādi uzdevumi:

1. Noteikt darbinieku emocionālo attieksmi pret savu darbību kopumā;
2. Identificēt darbinieku attiecību raksturu komandā;
3. Identificēt attiecību būtību starp padotajiem un vadītājiem;
4. Noteikt darbinieku apmierinātības pakāpi ar dienesta un sadzīves darba organizācijas faktoriem;
5. Noteikt apmierinātības pakāpi ar darbaspēka veicināšanas ekonomiskajiem (materiālajiem) faktoriem.

Pēc pētījuma mērķu un uzdevumu formulēšanas nepieciešams izvēlēties metodi, ar kādu dati tiks vākti. Kā visvairāk iesakām veikt anketas aptauju efektīva metode datu vākšana vidējās un lielās grupās, kas noteiktos apstākļos dod augstu garantiju atbilžu patiesumam. Šie nosacījumi ir jāapsver sīkāk.

• Lai respondents būtu ieinteresēts sniegt patiesas atbildes, ir jāgarantē datu iesniegšanas anonimitāte un jāpaskaidro, ka aptaujas rezultāti tiks prezentēti vispārinātā veidā. Šī informācija ir jānodod respondentiem ne tikai sākotnējā ziņojumā par gaidāmo aptauju, bet arī tieši pirms aptaujas. Piemēram, anketas nosaukumā varat ievietot šādu tekstu:

• Turklāt respondentu informēšana par aptaujas mērķi palīdzēs nodrošināt atbilžu patiesumu. Pirms aptaujas veikšanas ieteicams informēt, ka tiks ņemts vērā visu respondentu viedoklis un, pamatojoties uz aptaujas rezultātiem, tiks veikti pasākumi klimata uzlabošanai komandā. Ja respondenti zina, ka viņu viedoklis patiešām var mainīt situāciju labāka puse, viņi būs sirsnīgāki.

Mūsu pieredze liecina, ka personāla speciālisti arvien vairāk veic šāda veida pētījumus, izmantojot tiešsaistes aptaujas. Tie ir ērti ne tikai tāpēc, ka automatizētā sistēma ļauj daudz ātrāk savākt datus un nodrošināt rezultātus, bet arī tāpēc, ka tā nodrošinās nepieciešamos apstākļus veiksmīgai aptaujas veikšanai. Izdales papīra anketas, kuras paredzēts aizpildīt darba vietā, var izraisīt respondentu atbilžu sirsnības samazināšanos: atrodoties vērtējuma objekta, kolēģa tuvumā, respondents, iespējams, izjutīs diskomfortu un pārvērtēs vērtējumu. Atrodoties prom no darba vietas un mazāk satraucošā vidē, respondents varēs atbildēt patiesi. Turklāt daži darbinieki var paust bažas par savu profilu deanonimizāciju ar rokrakstu (un tā arī notiek :). Tiešsaistes aptaujās šādu sajūtu cēloņi, protams, tiek izslēgti, kas var ietekmēt arī sirsnības pieaugumu respondentu atbildēs.

Tagad apsveriet populārākās metodes, ko izmanto, lai pētītu sociāli psiholoģisko klimatu komandā.

Sociometriskais tests (pēc J. Moreno)

Šo paņēmienu izmanto, lai identificētu un novērtētu emocionālās saites komandā, pamatojoties uz līdzjūtību vai antipātiju pret komandas locekļiem. Sociometriskie testi ļauj identificēt neformālos līderus grupā, atklāt esošo grupas saliedētību komandā un noteikt saliedētības pakāpi. Praktizējošie psihologi un sociologi iesaka veikt sociometrisko testu komandās, kurās darbiniekiem ir vismaz sešu mēnešu sadarbības pieredze, jo tikai šajā gadījumā, pēc ekspertu domām, sociometriskajam testam būs indikatīvs rezultāts.

Respondentiem tiek lūgts atbildēt uz vairākiem jautājumiem par viņu attiecībām ar citiem komandas locekļiem. Laukā ar atbildi jāievada respondenta izvēlēto kolēģu vārdi pēc norādītā kritērija. Ieteicams izmantot ne vairāk kā 8-10 kritērijus, pēc kuriem tiks vērtēts katrs komandas dalībnieks. Kritēriji ir jāizvēlas atkarībā no katra no tiem nozīmīguma konkrētai komandai, lai tos varētu un vajadzētu mainīt atbilstoši apstākļiem, kādos tiek veikts tests.

Anketas jautājumi, kas apkopoti, pamatojoties uz sociometrisko testu, var izskatīties šādi:

Respondentu atbilžu analīze tiek realizēta šādi. Lai aprēķinātu grupas kohēzijas indeksu, tiek izmantots tāds rīks kā sociomatrix. Tā ir tabula, kas sastāv no aptaujāto izvēlēto kolektīvu dalībnieku vārdiem un pašu respondentu vārdiem.

Pamatojoties uz rezultātiem, kas iegūti no matricas datiem, grupas kohēzijas indeksu aprēķina, izmantojot šādu formulu:

Ja darbinieks 1 izvēlējās darbinieku 2 pēc pirmā kritērija, tad tabulas attiecīgajā šūnā tiek ievadīts skaitlis 1, ja darbinieks 3 tika izvēlēts pēc otrā kritērija, attiecīgajā šūnā tiek ievadīts skaitlis 2 utt. . Ja darbinieki izvēlējās viens otru pēc vieniem un tiem pašiem kritērijiem, šis skaitlis ir jāizceļ. Tālāk tiek aprēķināts kopējais vēlēšanu skaits katram darbiniekam un savstarpējo vēlēšanu skaits.

kur C ir komandas locekļu grupas saliedētības rādītājs;

K - komandas dalībnieku savstarpējo izvēļu skaits;

M ir maksimālais iespējamo izvēļu skaits grupā (M=n(n-1)/2, kur n ir dalībnieku skaits aptaujātajā grupā).

Tiek uzskatīts, ka “labā” grupas saliedētības rādītāja vērtība ir robežās no 0,6 līdz 0,7.

Tālāk, pamatojoties uz sociomatrix datiem, tiek sastādīta sociogramma, kas ir 4 apļi, no kuriem katrs atbilst atlasīto darbinieku "reitingam". Pirmajā lokā ietilpst "zvaigznes" - tie darbinieki, kuri saņēma maksimālā summa balsis. Otrajā aplī, kas nosacīti apzīmēts kā “vēlams”, tiek iekļauti tie komandas dalībnieki, kuri ieguvuši vairāk izvēļu nekā vidējais viena novērtētā darbinieka saņemto izvēļu skaits. Trešajā aplī "novārtā atstātie" ir iekļauti tie darbinieki, kuri saņēmuši mazāk balsu nekā vidējais vēlēšanu skaits, ko saņēmis viens novērtētais darbinieks. Ceturtais aplis, “izolētā” zona, ir paredzēts darbiniekiem, kuri nav ieguvuši nevienu punktu. Divpusējās bultiņas sociogrammā parāda savstarpēju izvēli, vienpusējas - vienpusējas.

Sociogramma izskatās šādi:

Sociogramma ļauj vizualizēt komandā esošos grupējumus un identificēt neformālos līderus komandā.

Praksē sociometriskā metode tiek izmantota sociāli psiholoģiskā klimata pētīšanai nelielās komandās līdz 15-20 cilvēkiem. Vienlaikus anketā ieteicams norādīt, cik kolēģu vārdus respondents var norādīt vienā vai citā jautājuma atbildes variantā. Parasti respondentiem tiek piedāvāts aprobežoties ar 2-4 uzvārdiem. Šāds ierobežojums vienkāršos uzdevumu gan respondentiem, kuriem nav jāvērtē un jāranžē visi savas komandas locekļi, gan pētniekam, jo ​​izveidotā sociogramma skaidrāk un skaidrāk atspoguļos situāciju komandā.

Psihologi iesaka izmantot sociometrisko metodi, lai iegūtu informāciju par iekšējām attiecībām. Tas optimizēs darbplūsmu un uzlabos attiecības starp grupām starp komandām. Sociogrammā attēlotie sociometriskie apļi ļaus vizuāli identificēt neformālos līderus grupā ar organizatoriskām prasmēm un dot viņiem atbilstošus uzdevumus. Tas noderēs gan grupu darba pilnveidošanai, gan darbiniekam-līderim, kurš varēs parādīt un attīstīt savas spējas.

Psiholoģiskās atmosfēras novērtēšanas metodika komandā (pēc A. F. Fidlera)

Šī tehnika ir balstīta uz semantiskā diferenciāļa metodi. Respondenti tiek aicināti iepazīties ar 8 vārdu pāriem, kuru nozīme ir pretēja, un piedēvēt savu atbildi tuvāk tai, kas, viņuprāt, precīzāk atspoguļo atmosfēru komandā. Parasti Fīllera aptauja izskatās šādi:

Katrai galējai vērtībai tiek piešķirts punktu skaits: galējā negatīvā - 10, galējā pozitīvajā - 1. Pēc tam tiek summēti visi rādītāji, un, pamatojoties uz summas vērtību, tiek dots novērtējums par atmosfēru komandā. Minimālais kopējais punktu skaits ir 10, kas ir pozitīvas atmosfēras rādītājs komandā, maksimālais ir 100, attiecīgi negatīvas atmosfēras rādītājs. Balstoties uz visiem privātajiem vērtējumiem, tiek aprēķināts vidējais rādītājs, kas raksturos atmosfēru komandā.

Fīllera tehnika var dot tikai aprakstošus klimata raksturlielumus komandā, tās kopīgas iezīmes. Pilnīgam un padziļinātam sociāli psiholoģiskā klimata novērtējumam komandā ieteicams psiholoģiskās atmosfēras novērtēšanas metodiku apvienot ar sociometrisko testu. Tas ļaus pētniekam sniegt precīzākus un konkrētākus ieteikumus un padomus konkrētai komandai.

Jūras krasta grupas kohēzijas indeksa noteikšana.

Grupas saliedētība ir viens no svarīgākajiem parametriem, kas parāda komandas integrācijas pakāpi. Tas parāda, cik saliedēta vai sašķelta ir grupa. “Klasiskā” Piejūras metode ietver 5 jautājumus, un respondentam tiek lūgts izvēlēties vienu, viņaprāt, atbilstošāko atbildi. Katram atbildes variantam tiek piešķirts vērtējums no 1 līdz 5 (pašā anketā šie punkti nav norādīti, respondents tos neredz), tad tiek aprēķināts kopējais punktu skaits un, pamatojoties uz iegūto skaitli, tiek izdarīts secinājums par komandas saliedētības pakāpe.

Piemērs jautājumam no anketas, kuras pamatā ir jūras krasta metode:

Kopējo vērtību, kas iegūta pievienošanas rezultātā, parasti interpretē šādi:

no 15,1 punkta - augsta grupas saliedētība,

no 11,6 līdz 15 punktiem - grupu saliedētība ir virs vidējā līmeņa,

no 7 līdz 11,5 punktiem - vidēja grupas saliedētība,

no 4 līdz 6,9 punktiem - grupu saliedētība ir zem vidējā līmeņa,

līdz 4 ballēm - zema grupas saliedētība.

Ja grupas saliedētības indeksa vērtība ir 4 vai zemāka, tas var kalpot kā signāls vadībai par nepieciešamību īstenot pasākumus, lai tuvinātu komandas locekļus.

Speciālisti apgalvo, ka Sišora metode ir piemērota sociāli psiholoģiskas komandas izpētei, ja tās skaits nepārsniedz 40 cilvēkus. Ja organizācija ir liela un tajā ir iekļauti vairāki departamenti, tad ieteicams izmantot Jūras krasta metodi, lai noteiktu departamenta vai nodaļas grupu saliedētības indeksu un analizētu sociāli psiholoģisko klimatu šajā konkrētajā grupā.

Šī metode ir sevi pierādījusi efektīvs līdzeklis lai izpētītu sociāli psiholoģisko klimatu komandā, tomēr pilnīgākai un padziļinātākai analīzei ieteicams izmantot šī metode kopā ar citām metodēm. Kombinācija dažādas tehnikasļaus dziļāk un vispusīgāk izvērtēt un analizēt sociāli psiholoģiskā klimata stāvokli komandā.

Periodiska sociāli psiholoģiskā klimata izpēte komandā var identificēt kolektīva dzīves problemātiskās jomas un veikt pasākumus sociāli psiholoģiskā klimata un līdz ar to organizācijas darbinieku darba efektivitātes uzlabošanai.

• HR politika, korporatīvā kultūra

Šajā rakstā aplūkotas: labvēlīga un nelabvēlīga sociāli psiholoģiskā klimata pazīmes klases kolektīvā; faktori, kas ietekmē viņa stāvokli, un veidi, kā veidot un uzturēt labvēlīgu psiholoģisko klimatu klasē.

Lejupielādēt:

Priekšskatījums:

Labvēlīga psiholoģiskā klimata veidošana klases kolektīvā

Personības aktīva attīstība, pamatīpašību veidošanās notiek skolas gados un lielā mērā ir atkarīga no sociālās atmosfēras, kurā bērns ir. Īpaši svarīgs šajā ziņā (personības veidošanās) ir sākumskolas vecums, kas nosaka psiholoģiskā klimata veidošanās problēmas attīstības aktualitāti sākumskolas klasēs.

Sociāli psiholoģiskais klimats -starppersonu attiecību kvalitatīvā puse, kas izpaužas kā psiholoģisku apstākļu kopums, kas veicina vai kavē produktīvu kopīgu darbību un indivīda visaptverošu attīstību grupā. Psiholoģiskais klimats bērnu kolektīvā pirmkārt izpaužas vispārējā emocionāli piesātinātajā bērnu attieksmē pret notiekošo; skolēnu darbībā, viņu apzinātā attieksme pret izglītības process labās attiecībās ar vienaudžiem un pieaugušajiem.

Zinātnieki identificē sekojošofaktori, kas ietekmē psiholoģiskā klimata stāvokli:makro un mikro vides faktori, komandas locekļu personiskās īpašības un vadības stils. Katra cilvēka dzīvē ir īpaša loma skolas gadi, klase, klases emocionālais un psiholoģiskais klimats. Mācības skolā aizņem lielu daļu no cilvēka dzīves laika, kura laikā notiek aktīva personības attīstība. Pēc ekspertu un prakses domām, emocionālā labsajūta klasē ir viens no svarīgākajiem nosacījumiem skolēna personības attīstībai.

Sociāli psiholoģiskā klimata veidošana un uzlabošana ir pastāvīgs praktisks uzdevums klašu audzinātājas, priekšmetu skolotāji, skolas psihologs un administrācija. Labvēlīga klimata radīšana ir ne tikai atbildīgs, bet arī radošs jautājums, kas prasa zināšanas par tā būtību un regulēšanas līdzekļiem, spēju paredzēt iespējamās situācijas attiecībās starp bērnu kolektīva locekļiem. Laba sociāli psiholoģiskā klimata veidošanai nepieciešama izpratne par skolēnu psiholoģiju, viņu emocionālo stāvokli, garastāvokli, emocionālajiem pārdzīvojumiem, raizēm, savstarpējām attiecībām.

Lai studētu sociālpedagoģiskais klimats klasē, skolotājiem jāzina:

Labvēlīga sociāli psiholoģiskā klimata iezīmes:

1. Klasē dominē dzīvespriecīgs, dzīvespriecīgs puišu attiecību tonis, optimisms noskaņojumā; attiecības tiek veidotas uz sadarbības, savstarpējas palīdzības, labas gribas principiem; bērniem patīk piedalīties kopīgās aktivitātēs, kopā pavadīt brīvo laiku; attiecībās valda piekrišana un atbalsts, tiek izteikta kritika ar laba vēlējumiem.
2. Klasē valda godīgas un cieņpilnas attieksmes normas pret visiem tās biedriem, šeit viņi vienmēr atbalsta vājos skolēnus, iestājas par viņiem, palīdz iesācējiem.
3. Klasē augstu vērtē tādas personības iezīmes kā atbildība, godīgums, smags darbs un neieinteresētība.
4. Klases dalībnieki ir aktīvi, enerģijas pilni, ātri reaģē, ja nepieciešams paveikt kaut ko noderīgu ikvienam, sasniegt augstus rādītājus mācībās un brīvā laika pavadīšanas aktivitātēs.
5. Atsevišķu skolēnu panākumi vai neveiksmes klasē izraisa empātiju un sirsnīgu līdzdalību no visiem komandas locekļiem.
6. Attiecībās starp grupējumiem klasē pastāv savstarpēja vienošanās, sapratne, sadarbība.

Labvēlīgs psiholoģiskais klimats arī veicina labāku asimilāciju izglītojošs materiāls skolnieks, un pilnīga attīstība viņa personība, tāpēc labvēlīga psiholoģiskā klimata radīšana klasē ir svarīga sastāvdaļa pedagoģiskais darbs jo psiholoģiski veseli, radoši, pašpārliecināti cilvēki ir īpaši vērtīgi mūsdienu sabiedrībai.

Labvēlīgā psiholoģiskā klimata apstākļos ir ierasts izprast komandas emocionālo un psiholoģisko noskaņojumu, kurā komandas dalībnieku personiskās un lietišķās attiecības atspoguļojas emocionālajā līmenī, ko nosaka viņu vērtību orientācijas, morāles standarti un intereses.

Nelabvēlīga sociāli psiholoģiskā klimata pazīmes:

1. Klasē dominē nomākts garastāvoklis, pesimisms. Tiek novērots konflikts, agresivitāte, bērnu antipātijas vienam pret otru. Ir sāncensība; kolektīva dalībnieki izrāda negatīvu attieksmi pret ciešākām attiecībām vienam ar otru; kritika ir atklātu vai slēptu uzbrukumu raksturs. Puiši atļaujas noniecināt cita personību,

katrs uzskata savu viedokli par galveno un ir neiecietīgs pret citu viedokli.

2. Klasē attiecībās nepastāv taisnīguma un vienlīdzības normas, tā manāmi sadalās "priviliģētajos" un "novārtā atstātajos". Šeit pret vājajiem izturas nicinoši, bieži vien viņus izsmej. Iesācēji jūtas lieki, svešinieki, viņiem bieži izrāda naidīgumu.

3. Tādas personības iezīmes kā atbildība, godīgums, centība, nesavtība netiek augstā cieņā.

4. Kolektīva dalībnieki ir inerti, pasīvi, daži mēdz norobežoties no pārējiem, nav iespējams šķiru pacelt kopīgai lietai.

5. Viena veiksmes vai neveiksmes atstāj vienaldzīgus citus komandas locekļus un dažkārt izraisa neveselīgu skaudību vai īgnumu.

6. Klasē rodas konfliktējošas grupas, kas atsakās piedalīties kopīgās aktivitātēs.

7. Sarežģītos gadījumos klase nespēj saliedēties, rodas apjukums, strīdi, pārmetumi, kolektīvs ir slēgts un necenšas sadarboties ar citiem kolektīviem.

Neveselīgs psiholoģiskais klimats kavē bērnu kolektīva un personības attīstību tajā, jo tas ir saistīts ar negatīvu emociju pārsvaru.

Bērna pārdzīvotās dominējošās emocijaslabvēlīgā psiholoģiskā klimatā,ir: labestība, drošība, mobilitāte, radošums, optimisms, iniciatīva, efektivitāte, sava "es" brīvība.

Nelabvēlīgā klimatā:nedrošība, slinkums, agresivitāte, pesimisms, stīvums, pasivitāte.

Nosacījumi, kas nosaka skolotāju ietekmes efektivitāti uz psiholoģisko klimatu bērnu komandā, ir šādi:

• Skolotāju personiskās īpašības (atvērtība, attieksme pret bērniem, humora izjūta, iniciatīva, sabiedriskums, radošums).
• Skolotāju profesionālās īpašības (teorētiskais un metodiskais bruņojums).
• Skolotāju orientācija uz skolēnu emocionālo komfortu, kas ir personīgās un profesionālās sagatavotības sekas darbībām, kas veido labvēlīgu psiholoģisko klimatu.

Klases sociāli psiholoģiskā klimata empīriskie referenti:

Labvēlīga SEC

Iespējas	Verbālie referenti	Neverbālie referenti
Emocionālais fons	Verbāla pozitīvas attieksmes izpausme pret mijiedarbības procesu un atsevišķiem studentiem	Draudzīgi smaidi un smiekli. Pozitīvs vai mierīgs runas tonis
Spēja sadarboties	Vēršoties pie sarunu biedra ar precizējošiem jautājumiem. Intereses izrādīšana par citu viedokļiem ("Ko jūs domājat?", "Vai jums patīk?").	Klausīšanās ar uzmanības demonstrāciju (jā, dūkošana), acu kontakts. Vienādas pozīcijas (atbilstoši vēlamajai pozai, atrašanās vietai telpā un vienam pret otru)
Mijiedarbības efektivitāte	Mutisks uzdevuma risinājuma apstiprinājums. Verbāla gandarījuma izpausme par rezultātu	Žesti, kas pauž gandarījumu par paveikto. Smaidiet, kad sniedzat pārskatu

Nelabvēlīga SEC

Iespējas	Verbālie referenti	Neverbālie referenti
Emocionālais fons	Verbāla negatīvas attieksmes izpausme pret mijiedarbības procesu un atsevišķiem studentiem	Ļaunprātīgi smaidi smieties, aizvainojoši vārdi klasesbiedriem.Skumjš vai naidīgs izteikumu tonis.
Spēja sadarboties	Sarunu biedra pārtraukšana. Neinteresētības paušana par citu viedokļiem ("Kas tev jautā?", "Un kāds jums ar to sakars?"	Nekādas bļaušanas, pamāšanas vai acu kontakta. Nevienlīdzīgas pozīcijas (vēlme dominēt vai paklausīt pēc stājas un atrašanās vietas)
Mijiedarbības efektivitāte	Uzdevuma risinājuma verbāls noliegums. Verbāla neapmierinātības ar rezultātu izpausme	Žesti, kas pauž neapmierinātību ar paveikto. Skumjas vai naidīgums, apkopojot darbu.

Ja psiholoģiskais klimats ir saistīts ar bērnu morālo stāvokli, tiek iesaistīti svarīgi jēdzieni - labestība, sirdsapziņa, gods, taisnīgums, tad viņi runā par morālo un psiholoģisko klimatu.

Audzinošais spēks, kolektīva milzīgās iespējas, kas veido katru personību, ir atkarīgs no tās psiholoģiskā klimata. Veiksmīga morālas atmosfēras veidošana jebkurā sociālās dzīves saiknē paredz zināšanas par kolektīva izpausmes struktūru un iezīmēm. Cilvēku kopīgā un savstarpējā rīcībā, viņu saskarsmē notiek tieša domu, uzskatu, ideju apmaiņa, dažādas cilvēku savstarpējo attiecību formas vienam ar otru, izpaužas simpātijas, antipātijas un citas tā sauktās starppersonu attiecības.

Komunikācijas un attiecību procesā rodas un attīstās dažādas sociāli psiholoģiskas parādības un procesi: savstarpējās prasības un ieteikumi, pastāvīgi vispārīgi savstarpēji vērtējumi. Empātija un simpātijas, psiholoģiska sāncensība un konkurence, atdarināšana un pašapliecināšanās, prestižs - tas ir viņu nepilnīgais saraksts. Tie visi ir aktivitātes un uzvedības stimuli, pašizaugsmes un personības veidošanās mehānismi.

Cilvēka uzvedības stabilitātei ir liela nozīme viņa attiecību veidošanā ar apkārtējo vidi. Ja cilvēks ir stabils, atbildīgs un kopumā prognozējams, tad vide viņu uztver pozitīvi. Ja viņš pastāvīgi ir nelīdzsvarots, kaprīzs un sliecas uz neparedzamiem soļiem, tad komanda uz šādu cilvēku reaģē negatīvi.

Jebkurā organizācijā cilvēks strādā kolēģu, darba biedru ieskauts. Viņš ir formālās un neformālās grupas. Un tam ir ārkārtīgi liela ietekme uz viņu, vai nu palīdzot viņam pilnīgāk atklāt savu potenciālu, vai arī nomācot viņa spējas un vēlmi strādāt produktīvi, ar pilnu atdevi. Grupām ir ļoti svarīga loma katra organizācijas dalībnieka dzīvē.

Līdzīgi ir arī bērnu grupā.

Attiecības starp kolēģiem veido sarežģītu, mainīgu, savstarpēji saistītu sistēmu, kurā pētniecības nolūkos var izdalīt vairākus attiecību veidus. Personiskajām attiecībām dažkārt ir dīvaini sinonīmi, piemēram, "formas tērpa gods", "komandas gars", "komandas seja". Ārkārtas vai kritiskās situācijās, ja nav vai iznīcina oficiālās attiecības personīgais ir pirmajā vietā.

Lielāka psiholoģiskā nozīme attiecībām kolektīvā ir vārdu, mīmikas, žestu, kolēģu rīcības īpatnībām atkarībā no individuālajām situācijām un apstākļiem. Tas viss ir papildu informācijas avots.

Ņemiet, piemēram, vārdu "paldies". Viņi izsaka, piemēram, pateicību par padarīto darbu, kuram tika veltīts daudz laika. "Paldies", sirsnīgi teikts, ar siltumu, kas izteikts rokasspiedienā vai citā žestā, var sasildīt, uzlabot pašsajūtu un nenožēlot ieguldīto darbu. “Paldies” var teikt oficiāli, protokols, no kura var secināt, ka neko īpašu nedarīji, bet vienkārši izpildīji parastu dienesta pienākumu. “Paldies” var teikt arī ar ironiju, dodot mājienu, ka esat tērējis savu laiku un jūsu darbs nedeva rezultātus. Tāpat ir ar bērniem.

Svarīga ir arī informācijas nodošanas metode, piemēram, kurš nodod informāciju, paziņo lēmumu: vadītājs, viņa vietnieks vai tehniskais darbinieks. Informācijas kopīgošana privāti, grupas priekšā vai publiski palielina vai samazina tās vērtību.

Tādējādi sociālpsiholoģiskais klimats -tā ir relatīvi stabila tās dalībnieku psiholoģiskā attieksme, kas dominē grupā vai kolektīvā, kas izpaužas attiecībā vienam pret otru, darbu, apkārtējiem notikumiem un organizāciju kopumā, pamatojoties uz indivīdu, personīgās vērtības un orientācijas.

Atkarībā no sociāli psiholoģiskā klimata rakstura tā ietekme uz cilvēku būs dažāda – stimulēs strādāt, uzmundrinās, rosinās sparu un pārliecību vai, gluži otrādi, darbosies nomācoši, mazina enerģiju, novedīs pie ražošanas un morāliem zaudējumiem.

Turklāt sociāli psiholoģiskais klimats var paātrināt vai palēnināt darbinieka galveno īpašību attīstību: gatavību pastāvīgi. informatīvās aktivitātes, spēja rīkoties ekstremālās situācijās, pieņemt nestandarta lēmumus, iniciatīva un uzņēmība, gatavība nepārtrauktai profesionālai izaugsmei, profesionālās un humanitārās kultūras apvienojums.

Nevar rēķināties ar to, ka nepieciešamās attiecības ar kolektīvu (bērniem vai pieaugušajiem) radīsies pašas, tās ir jāveido apzināti.

Daudzi skolotāji nopietni uztver jautājumu par labvēlīga psiholoģiskā klimata radīšanu, taču ne visi zina tā radīšanas paņēmienus un metodes.

Labvēlīga psiholoģiskā klimata veidošanas un uzturēšanas veidi klasēir līdzīgas bērnu grupu veidošanas un vadīšanas metodēm. Jebkura komanda ir cilvēku kopiena, kuru raksturo sabiedriski noderīgu mērķu klātbūtne, kopīgas aktivitātes, personīgās un grupas intereses, apzināta un ilgtspējīga savas dzīves organizēšana un psiholoģiskais klimats, no vienas puses, atspoguļo un no otras puses. , nosaka mijiedarbības raksturu starp komandas locekļiem.

Skolotājiem ir nepieciešamas zināšanas par psiholoģiskā klimata veidošanas un komandas vadīšanas veidiem.

Visefektīvākaissociālpsiholoģiskā klimata veidošanas un uzturēšanas veidi klasēkuras var izmantot pedagogi, ir šādas:

• tā kā sociāli psiholoģiskais klimats ir klases skolēnu kopīgās darbības, viņu savstarpējās mijiedarbības rezultāts. Lai to stiprinātu, nepieciešams izvirzīt mērķus un radīt apstākļus bērnu kopīgu aktivitāšu organizēšanai, informēt viņus par progresu kopīgu uzdevumu izpildē, veicināt aktivitāti, iniciatīvu un radošumu;
• atrast kopīgas intereses, kas vienotu klases bērnus, un uz to pamata organizēt kopīgas lietas;
• veidot klases tradīcijas, piedalīties skolas mēroga tradicionālajos pasākumos;
• ja ir brīvs laiks - piesaistīt puišus to pavadīt kopā, doties pārgājienos, atpūsties;
• radīt kolektīvas empātijas situācijas nozīmīgiem notikumiem, vēlmi pēc emocionālās iekļaušanās katra bērna klases dzīvē. Šim nolūkam ir svarīga aktīva skolotāja pozīcija attiecībā pret bērniem un klasi;
• ienest klases kolektīva dzīvē universālas vērtības, veicināt atvērtību, labo gribu, konstruktīvus veidus, kā izlādēt negatīvas emocijas; neuzspiest viens otram savu viedokli, bet, ņemot vērā katra intereses, nonākt pie kopīga, kompromisa risinājuma;
• radīt apstākļus bērnu labsajūtas komforta uzlabošanai skolā un staļļu uzturēšanai pozitīvas attiecības starp skolotājiem un studentiem;
• attīstīt komunikatīvo kultūru, komunikācijas un sadarbības prasmes;
• attīstīt grupas dalībnieku empātiskās spējas, citu cilvēku spēju un nepieciešamību pēc zināšanām, tolerantu attieksmi pret viņiem.

Un vēlos uzskaitīt Deivida Meistera grāmatā Do What You Confess piedāvātos veselīgas darba atmosfēras veidošanas principus, kas var būt noderīgi pedagogiem:

1. Vienmēr vadieties no tā, ka lielākais grēks ir nevēlēšanās vismaz mēģināt kaut ko darīt.

2. Līdera rīcībai jāliecina par viņa interesi par katra komandas dalībnieka personīgajiem panākumiem.

3. Aktīvi palīdzi puišiem pacelties kvalitatīvi jaunā līmenī.

4. Dodiet bērniem iespēju pārbaudīt sevi dažādi veidi aktivitātes.

5. Esiet konsekventi, nekad nepārkāpjiet doto vārdu.

6. Saglabājiet stingru pārliecību par savu likteni.

7. Aizmirstiet aizbildniecību.

8. Radi nosacījumus, nediktē tos.

9. Uzticieties cilvēkiem, ar kuriem strādājat.

10. Rādiet piemēru, esiet tāds, kādu vēlētos redzēt savu kolēģi.

11. Atrodiet individuālu pieeju katram bērnam, nevadiet cilvēkus tā, kā vēlaties. Tas prasa parastu cilvēka jutīgumu.

12. Esiet entuziasma pilns, atcerieties: entuziasms ir lipīgs.

piezīme

Kā radīt labvēlīgu psiholoģisko klimatu klasē

1. Nāc uz skolu tikai ar dzīvespriecīgu noskaņojumu, atstājot visu negatīvo aiz sliekšņa. Ļaujiet bērniem nekļūt par ķīlniekiem jūsu ģimenes nepatikšanām, veselības problēmām, mūžīgam miega trūkumam ...

2. Atceries: tev skolēni ir vajadzīgi tikpat ļoti, cik viņiem tu esi vajadzīgs – katru dienu, katru stundu!

3." nāves grēks skolotāji - būt garlaicīgi." Tā teica I. F. Herbarts. Mēģiniet padarīt savu stundu studentiem neaizmirstamu.

4. Kad skolēnā izdziest veiksmes dzirksts. Viņš pārstāj interesēties par šo tēmu. Mēģiniet saglabāt uguni skolēna dvēselē!

5. Skolēns pārstāj kļūdīties, kad iemācās tās labot. Neliedziet skolēnam iespēju labot savas kļūdas.

6. Vārds ir spēcīgs ierocis skolotāja rokās. Nevērīgs vārds var uz visiem laikiem iesēt bērnā šaubas par sevi. Izvairies no nepārdomātiem vārdiem!

7. Nepaej garām bērnu asarām! Tas, kas mums tagad šķiet naivi un stulbi, jo mūsu bērni ir visa pasaule.

8. Students ir "jaunpienācējs" no ģimenes. Centies iekarot savu skolēnu vecākus, jo tev ar viņiem ir viens uzdevums – mācīt un izglītot. Lai izteicienu "tavs bērns" aizstāj ar izteicienu "mūsu bērns". Vecāki to noteikti novērtēs.

9. Nekas netuvina skolotājus un skolēnus kā kopīga radošums. Lai skolas dzīvē vairāk brīvdienu!

10. Smaids atver visas durvis! Smaidi, atverot durvis uz bērnu sirdīm! Smaidi vairāk.

Bērna (pusaudža) personības veidošanās notiek saskarsmē ar citiem cilvēkiem.

Skola ir vieta, kur bērns atrod jaunus draugus, dara interesantas lietas atbilstoši savām vajadzībām un spējām, mācās komunicēt, veidot attiecības ar vienaudžiem un pieaugušajiem. Tieši bērnu pulciņos tiek iegūta dzīves pieredze, kas veido personību un tālāk nosaka tās sarežģīto attiecību sistēmu ar dzīvi un cilvēkiem.

Tāpēc skolotājiem ir jāapzinās, ka labvēlīga psiholoģiskā klimata radīšana kolektīvā palīdz bērnam justies mierīgi, pārliecināti un ērti klasē; palīdz atklāt viņu personīgās īpašības; pielāgoties sarežģītām dzīves situācijām.

Sociāli psiholoģiskais klimats ir specifiska parādība, ko veido cilvēka uztveres īpatnības, savstarpēji pārdzīvotas jūtas, vērtējumi un viedokļi, gatavība noteiktā veidā reaģēt uz citu vārdiem un rīcību. Tas ietekmē komandas dalībnieku labsajūtu;

kopīgu lēmumu izstrādei, pieņemšanai un īstenošanai;

lai panāktu kopīgu darbību efektivitāti.

Morālais un psiholoģiskais klimats- tas ir relatīvi stabils tās dalībnieku psiholoģiskais noskaņojums, kas valda grupā vai kolektīvā, kas izpaužas visās viņu darbības dažādajās formās. Morālais un psiholoģiskais klimats nosaka attiecību sistēmu starp komandas locekļiem vienam ar otru, darbu, apkārtējiem notikumiem un organizāciju kopumā, pamatojoties uz individuālajām, personīgo vērtību orientācijām. Jebkura līdera vai komandas locekļa darbības (jo īpaši negatīvs raksturs) ietekmēt morālā un psiholoģiskā klimata stāvokli, deformēt to. Un otrādi, katrs pozitīvais vadības lēmums, pozitīva kolektīva darbība uzlabo morālo un psiholoģisko klimatu. Pozitīva labvēlīga morālā un psiholoģiskā klimata pamatā ir sociāli nozīmīgi darba kolektīva dalībnieku attieksmes pret darbu motīvi. Šo motīvu optimālā kombinācija būs tad, ja tiks iesaistītas trīs sastāvdaļas: materiāla interese par šo konkrēto darbu, tieša interese par darba procesu un publiska diskusija par darba procesa rezultātiem.

Droša labvēlīga morālā un psiholoģiskā klimata pazīme ir Aktīva līdzdalība visi kolektīva locekļi vadībā, kas var izpausties kā pašpārvalde.

Vēl viena pozitīva morālā un psiholoģiskā klimata pazīme ir augsta komandas darba produktivitāte. Nākamā zīme ir attīstītās starppersonu attiecības, starppersonu kontakti uzņēmuma darba kolektīvā. Var atzīmēt arī tādu zīmi kā pozitīva kolektīva attieksme pret jauninājumiem. Zinātniskās un tehnoloģiskās revolūcijas laikmetā strauja attīstība tehnikas un ražošanas tehnoloģijas inovācijas ir neizbēgamas jebkurā komandā.

Tādējādi sociāli psiholoģiskais klimats ir tā dalībnieku relatīvi stabila psiholoģiskā attieksme, kas dominē grupā vai komandā, kas izpaužas attiecībā vienam pret otru, darbu, apkārtējiem notikumiem un organizāciju kopumā, pamatojoties uz indivīdu. , personīgās vērtības un orientācija.

Kā zināms, sociāli psiholoģiskais klimats var būt labvēlīgs vai nelabvēlīgs.

Labvēlīga sociāli psiholoģiskā klimata pazīmes:

Uzticēšanās un augstas prasības vienam pret otru;

Labvēlīga un lietišķa kritika;

Pietiekama komandas locekļu informētība par tās uzdevumiem un to izpildes stāvokli;

Brīva sava viedokļa paušana, pārrunājot ar visu komandu saistītus jautājumus;

Apmierinātība ar piederību uzņēmumam:

Tolerance pret citu cilvēku viedokli;

Augsta emocionālā iesaistīšanās un savstarpējās palīdzības pakāpe;

Katram tās dalībniekam uzņemoties atbildību par situāciju grupā ...

Noteikta sociāli psiholoģiskā klimata veidošanos ietekmē šādi faktori:

1. Tā biedru saderība, kas tiek saprasta kā darbinieku īpašību vislabvēlīgākā kombinācija, nodrošinot kopīgu darbību efektivitāti un katra personīgo gandarījumu. Saderība izpaužas komandas dalībnieku savstarpējā sapratnē, savstarpējā pieņemamībā, līdzjūtībā, iejūtībā vienam pret otru.

Ir divu veidu saderība: psihofizioloģiskā un psiholoģiskā.

Psihofizioloģiskais ir saistīts ar strādnieku individuālās garīgās aktivitātes sinhronizāciju (atšķirīga grupas dalībnieku izturība, domāšanas ātrums, uztveres īpatnības, uzmanība), kas jāņem vērā, sadalot fiziskās slodzes un piešķirot noteikta veida darbu.

Psiholoģiskā ietver optimālu personīgo garīgo īpašību kombināciju: rakstura iezīmes, temperamentu, spējas, kas noved pie savstarpējas sapratnes.

Nesaderība izpaužas komandas locekļu vēlmē izvairīties vienam no otra, bet neizbēgamu kontaktu gadījumā - uz negatīvu. emocionālie stāvokļi un pat konflikts.

2. Uzņēmuma vadītāja, vadītāja, īpašnieka uzvedības stils.

3. Ražošanas procesa veiksme vai neveiksme.

4. Piemērotā atlīdzības un sodu skala.

5. Darba apstākļi.

6. Situācija ģimenē, ārpus darba, brīvā laika pavadīšanas apstākļi.

Atkarībā no sociāli psiholoģiskā klimata rakstura tā ietekme uz cilvēku būs dažāda - stimulēt darbu, uzmundrināt, iedvesmot sparu un pārliecību, vai, gluži pretēji, rīkoties nomācoši, samazināt enerģiju, radīt ražošanas un morālus zaudējumus.

Turklāt sociāli psiholoģiskais klimats var paātrināt vai palēnināt uzņēmējdarbībā nepieciešamo darbinieka galveno īpašību attīstību: gatavību pastāvīgiem jauninājumiem, spēju rīkoties ekstremālās situācijās, pieņemt inovatīvus lēmumus, iniciatīvu un uzņēmību, gatavību nepārtrauktai darbībai. profesionālā attīstība, profesionālās un humanitārās kultūras apvienojums.

Pasākumi labvēlīga sociāli psiholoģiskā klimata radīšanai:

Personāla komplektēšana, ņemot vērā darbinieku psiholoģisko saderību. Atkarībā no mērķiem, strādājot komandā, ir nepieciešams apvienot dažādus cilvēku uzvedības veidus. Ļoti daudzās situācijās grupa ar viena uzvedības veida pārstāvjiem izrādīsies neefektīva, piemēram, ja tikai cilvēki, kuri gaida norādījumus un neprot uzņemties iniciatīvu, vai tikai tie, kuriem patīk komandēt. , pulcēsies.

Nepieciešams optimāli ierobežot vienam vadītājam pakļauto personu skaitu (5-7 cilvēki);

Lieku darbinieku un vakanču trūkums. Gan grupas dalībnieku trūkums, gan pārmērība noved pie tās nestabilitātes: ir pamats spriedzes un konfliktu rašanās sakarā ar vairāku personu vēlmi ieņemt vakantu amatu un saņemt paaugstinājumu darbā vai saistībā ar atsevišķu darbinieku nevienmērīga darba slodze papildu personu klātbūtnē:

biroja etiķete, kas sākas ar izskatu.

Darbā pārāk uzkrītošs, tā sauktais akūts modes apģērbi, koša kosmētika, rotaslietu pārpilnība. Taču tikpat necieņa pret kolēģiem, pret iestādes apmeklētājiem būtu nolaidība apģērbā, paviršība, nekoptība.

Sveicieni. Pirmais, kas sveica ienākošos. Starp citu, ja iepriekšējā dienā starp viņu un kādu ir radusies kāda spriedze, tad tieši šis īsais, obligātais sveiciens bieži vien palīdz to nesāpīgi noņemt lepnumam. Paspiest roku nevajag, un, ja telpā strādā vairāki cilvēki, tad nevajag.

Darbā cilvēkam ir pienākums būt korektam, nevienam neuzspiest savus pārdzīvojumus un vēl jo vairāk nemēģināt kādam "noplēst ļaunumu";

Sociāli psiholoģisko metožu izmantošana, kas veicina prasmju attīstību efektīvai savstarpējai sapratnei un mijiedarbībai starp komandas locekļiem (aizraušanās ar darbiniekiem ar personīgo piemēru, apmācība, biznesa spēle, pārliecināšanas metode utt.).

Līdzīga informācija.