Grupa ir cilvēku apvienība, kas pastāvīgi mijiedarbojas, ir savstarpēji atkarīgi un savstarpēji ietekmē viens otru, veic dažādus pienākumus, koordinē kopīgas aktivitātes konkrētu kopīgu mērķu sasniegšanai un uzskata sevi par daļu no vienota veseluma.

Grupa- ierobežota skaita cilvēku kopiena, kas atšķiras no sociālā veseluma pēc noteiktām pazīmēm (kopīga darbība, apstākļu identitāte utt.).

Grupu darba formas organizācijā var tikt izmantotas dažādās tās darbības jomās, dažādu mērķu sasniegšanai un veidotas dažādiem laika periodiem (11.1. tabula).

11.1. tabula. Grupu veidi organizācijā

Formālās un neformālās grupas organizācijā

Katrai organizācijai ir formālās grupas, izveidots ar vadības lēmumu, lai veiktu uzdevumus, kas vērsti uz organizācijas mērķu sasniegšanu. Tie darbojas saskaņā ar iepriekš izveidotiem, oficiāli apstiprinātiem noteikumiem, instrukcijām, hartām. Ir trīs veidu formālās grupas: vadības komandas (līdera grupa), darba grupas un komitejas.

grupa formāla- grupa, kas izveidota ar vadības lēmumu organizācijas struktūrā noteiktu uzdevumu veikšanai.

vadības komanda, pirmkārt, augstāko līmeni, veido vadītājs un viņa tiešie padotie (vietnieki), kuri, savukārt, var būt arī vadītāji. Tādējādi organizācijas vadītājs un viņa vietnieki, kas vada dažādas funkcionālās jomas, pārstāv tipisku komandu grupu. Veikala līmenī arī ceha priekšnieks un viņa vietnieks veido komandas padotības grupu. Komercdirektors un viņam pakļauto nodaļu vadītāji, piemēram, gatavās produkcijas pārdošana (pārdošana), mārketings, reklāma, arī veido komandas grupu.

Darba grupas tiek veidotas un darbojas kā atsevišķas struktūrvienības, kas izveidotas specializētu funkciju veikšanai, kas radušās ražošanas un vadības darba dalīšanas procesā. Tās ir funkcionālas darba grupas. Var izveidot arī formālās grupas, lai strādātu pie konkrēta projekta vai jautājuma. Pēc uzdevuma izpildes viņi var tikt izformēti vai norīkoti strādāt pie cita projekta, problēmas. Tās ir darba grupas.

Gan funkcionālajā, gan mērķa darba grupā tiek atlasīti speciālisti, kuriem ir noteikta profesionālā sagatavotība, kvalifikācija, pieredze un kuri ir gatavi strādāt vienotā darba sistēmā.

Komiteja- formāla grupa, kurai ir deleģētas pilnvaras veikt kādu uzdevumu vai uzdevumu virkni. Komiteju veidi var būt komisijas, padomes. Galvenais, kas atšķir komitejas no citām formālām grupām, ir grupu lēmumu pieņemšana.

Tādējādi jebkura liela uzņēmuma direktoru padomes ietvaros var izveidot stratēģiskās plānošanas, personāla un atalgojuma, kā arī revīzijas komitejas.

Kopā ar formālajiem organizācijā rodas un darbojas neformālas grupas, ko veido organizācijas biedri atbilstoši savām savstarpējām simpātijām, kopīgām interesēm, vienādiem hobijiem, ieradumiem sociālo vajadzību apmierināšanai un cilvēku komunikācijai (11.1. att.).

Interesi par neformālām grupām aizsāka slavenie Eltona Mejo Hotorna eksperimenti pagājušā gadsimta trīsdesmitajos gados, kad pētnieki atklāja, ka neformālās grupas rodas spontāni darbinieku mijiedarbības rezultātā un tās nenosaka formālā organizācija. Cilvēki labi zina, kurš ir viņu neformālajā grupā un kurš nav. Neformālajām grupām parasti ir savi nerakstīti noteikumi un uzvedības normas. Tajās ir noteikts lomu sadalījums un ir noteikts katra grupas dalībnieka statuss. Neformālā grupā, kā likums, ir tiešs vai netiešs vadītājs.

Neformāla grupa var izpausties divās šķirnēs. Pirmajā neformalizētajām pakalpojumu attiecībām ir funkcionāls saturs un tās pastāv paralēli formālai organizācijai, to papildinot. Kā piemēru var minēt darbinieku biznesa attiecību sistēmu, kas spontāni izveidojusies papildus esošajai vadības struktūrai šajos gadījumos runā par neformālu struktūru.

Otrajā starppersonu sakari rodas savstarpējas pievilcības, simpātijas, kopīgu uzskatu par dzīvi, paradumiem, vaļaspriekiem utt. dēļ. ārpus funkcionālās vajadzības. Tās var būt partnerības, interešu klubi utt.

Interesanta pieredze

Virtuālā komanda

Šī ir cilvēku grupa ar kopīgiem mērķiem, kas pilda savas funkcionālās lomas, kuri sadarbības procesā reti satiekas klātienē vai nepazīst viens otru pēc skata, vienoti ar mūsdienu informācijas un telekomunikāciju palīdzību.

Rīsi. 11.1.

tehnoloģija. Virtuālās komandas var veidot no cilvēkiem, kurus šķir liels attālums.

Virtuālās komandas ir ļoti elastīgas un dinamiskas. Tās var būt gan pagaidu starpfunkcionālas komandas, gan ilgtermiņa un pat pastāvīgas pašpārvaldes komandas. Šādas komandas tiek veidotas projektu izstrādei augsto tehnoloģiju jomā, tomēr, ja uzņēmumam tas ir nepieciešams, pārdošanas nodaļa var būt arī virtuāla.

• Augsti attīstītas grupas- grupas, kuras izceļas ar mērķu vienotību un kopīgām interesēm, attiecību stabilitāti starp tās dalībniekiem, augstu saliedētību utt. mazattīstītas grupas- grupas, kurām raksturīga nepietiekama attīstība vai psiholoģiskās kopienas trūkums, izveidota struktūra, skaidrs pienākumu sadalījums, zema kohēzija. Tiek sauktas arī šīs grupas, kas atrodas savas pastāvēšanas sākuma stadijā izkliedēts.
• Eltons Mejo - amerikāņu psihologs, vadības cilvēcisko attiecību skolas dibinātājs.

Katrā organizācijā ir sarežģīta formālu un neformālu grupu savijums. Tiem ir spēcīga ietekme uz darbību kvalitāti un organizācijas efektivitāti. Vadītājam jāspēj ar viņiem sazināties. Grupa ir divi vai vairāki cilvēki, kas mijiedarbojas viens ar otru, lai izpildītu uzdevumus, sasniegtu kopīgu mērķi. Tajā pašā laikā katrs cilvēks ietekmē citus un atrodas viņu ietekmē.

Formālās grupas veido organizācijas vadība konkrētu uzdevumu veikšanai, noteiktu mērķu sasniegšanai. Tie ir daļa no organizācijas formālās struktūras. Formāla organizācija tiek saprasta kā plānota kopīgu pūļu sistēma, kurā katram dalībniekam ir sava, skaidri noteikta loma, uzdevumi un pienākumi. Tās tiek sadalītas starp dalībniekiem organizācijas mērķu sasniegšanas vārdā. Ir trīs galvenie formālo grupu veidi: vertikālās, horizontālās un ad hoc darba grupas.

Vertikālo grupu izveido vadītājs un viņa padotie ar formālu komandķēdi. Šo grupu dažreiz dēvē par funkcionālo grupu, līderu grupu vai komandu grupu. Tas ietver 3, 4 hierarhijas līmeņus funkcionālajā vienībā. Piemēram, komandu grupas būs nodaļas: produktu kvalitātes kontrole, cilvēkresursu attīstība, finanšu analīze utt. Katra no tām ir izveidota, lai sasniegtu noteiktus mērķus, apvienojot grupā esošo cilvēku centienus un viņu mijiedarbību.

Horizontālā grupa tiek izveidota no darbiniekiem, kuri atrodas vienā organizācijas hierarhijas līmenī, bet strādā dažādās funkcionālās jomās. Šāda grupa tiek veidota no vairāku nodaļu darbiniekiem. Viņiem tiek dots konkrēts uzdevums, un, kad šis uzdevums ir atrisināts, grupu var izformēt. Ir divi galvenie horizontālo grupu veidi: darba vai darba grupa un komiteja.

Darba grupu dažreiz sauc par starpfunkcionālu. To var izmantot, lai izveidotu jaunu produktu ražošanas organizācijā vai rakstītu mācību grāmatu universitātē. Šādu grupu piemērs ir kvalitātes apļi vai grupas matricas vadības struktūrās, kas strādā pie jauna projekta īstenošanas. Darba grupām ir arī vadītājs, taču tās atšķiras no komandgrupām ar to, ka tām ir lielāka patstāvība un spēja risināt savas problēmas.

Komiteja ir grupa organizācijā, kurai ir deleģētas pilnvaras veikt kādu uzdevumu. Dažreiz to sauc par padomi, komisiju, komandu, darba grupu. Šī forma ietver grupas lēmumu pieņemšanu. Ir divi galvenie komiteju veidi: ad hoc un pastāvīgās komitejas.

Ad hoc komiteja ir pagaidu grupa, kas izveidota konkrētam mērķim.

Pastāvīgā komiteja ir grupa organizācijā, kurai ir konkrēts mērķis, pastāvīgi jauni uzdevumi. Visbiežāk viņi konsultē organizāciju svarīgos jautājumos, piemēram, uzņēmuma direktoru padome, revīzijas komisija, komisijas darba samaksas izskatīšanai, sūdzību izskatīšanai, izmaksu samazināšanai utt. Komitejai ir vai nu personāla, vai nozares pilnvaras.

Ārpus formālās organizatoriskās struktūras tiek izveidotas īpašas darba grupas, lai izstrādātu īpašas nozīmes, sarežģītības, riska vai izpildītāju radošā potenciāla īstenošanas projektu. Šīm grupām ir liela rīcības brīvība.

Šādu grupu piemērs ir tā sauktās riska komandas.

Vadības veidotas formālās organizācijas ietvaros rodas neformāla organizācija. Tas ir saistīts ar faktu, ka cilvēki mijiedarbojas grupās un starp grupām ne tikai saskaņā ar vadības norādījumiem. Viņi sazinās sanāksmju laikā, pusdienās, korporatīvajās brīvdienās, pēc darba. No šādas sociālās mijiedarbības rodas daudzas draudzīgas, neformālas grupas. Viņu vienotība veido neformālu organizāciju.

Neformāla organizācija ir spontāni izveidota cilvēku grupa, kas regulāri mijiedarbojas, lai sasniegtu noteiktu mērķi. Lielā organizācijā ir daudz neformālu grupu. Neformālajām organizācijām, tāpat kā formālajām, ir hierarhija, vadītāji, uzdevumi un uzvedības normas.

Galvenie neformālo grupu rašanās iemesli ir:

1) neapmierinātas sociālās vajadzības pēc piederības, piederības;

2) savstarpējās palīdzības nepieciešamība;

3) savstarpējās aizsardzības nepieciešamība;

4) cieša komunikācija un simpātijas;

5) līdzīgs domāšanas veids.

Piederība. Viena no cilvēka augstākajām vajadzībām, kas tiek apmierināta, veidojot un uzturot sociālos kontaktus un mijiedarbību. Bet daudzas formālās organizācijas atņem cilvēkiem sociālos kontaktus. Tāpēc darbinieki vēršas pie neformālām organizācijām.

Savstarpēja palīdzība. Palīdzība, atbalsts, padomi, padomi darbiniekiem jāsaņem no saviem tiešajiem priekšniekiem. Taču tas ne vienmēr notiek, jo vadītājs ne vienmēr spēj radīt atklātības un uzticības atmosfēru, kad izpildītāji vēlas ar viņu dalīties savās problēmās. Tāpēc bieži vien cilvēki dod priekšroku kolēģu palīdzībai. Šai mijiedarbībai ir divkāršs ieguvums. Tas, kurš to nodrošināja, iegūst eksperta reputāciju, prestižu, pašcieņu. Kas saņēma - nepieciešamos norādījumus darbībai, piederība neformālai organizācijai.

Savstarpēja aizsardzība. Neformālo organizāciju dalībnieki aizsargā savas intereses un viens otru no priekšniekiem, citām formālām un neformālām grupām. Piemēram, viņi aizsargā viens otru no negodīgiem lēmumiem, kaitīgiem noteikumiem, sliktiem darba apstākļiem, citu departamentu iebrukuma viņu ietekmes zonā, zemākām algām un atlaišanas.

Cieša komunikācija. Pateicoties oficiālajai organizācijai un tās uzdevumiem, vieni un tie paši cilvēki pulcējas katru dienu, dažreiz pat daudzus gadus. Viņi bieži ir spiesti sazināties un mijiedarboties, jo viņi risina vienus un tos pašus uzdevumus. Cilvēki vēlas zināt, kas notiek apkārt, it īpaši, ja runa ir par viņu darbu. Bet dažreiz vadītāji apzināti slēpj informāciju no padotajiem. Padotie ir spiesti ķerties pie neformāla saziņas kanāla – baumām. Tas apmierina vajadzību pēc drošības, piederības. Turklāt cilvēki vēlas būt tuvāk tiem, kuriem viņiem simpatizē, ar kuriem viņiem ir daudz kopīga, ar kuriem var pārrunāt ne tikai darba, bet arī personiskas lietas. Šādas attiecības bieži rodas ar tiem, kas atrodas tuvumā darba vietā.

Līdzīgs domāšanas veids. Cilvēkus vieno kopīgas sociālās un ideoloģiskās vērtības, kopīgas intelektuālās tradīcijas, atzīta dzīves filozofija, kopīgi vaļasprieki utt.

Ir jāzina galvenās neformālo grupu īpašības, kurām ir liela ietekme uz formālās organizācijas efektivitāti un kuras jāņem vērā vadībā. Šīs īpašības ir:

1) sociālās kontroles īstenošana;

2) pretestība pārmaiņām;

3) neformālā līdera rašanās;

4) baumu izplatīšana.

sociālā kontrole. Neformālās grupas nosaka un pastiprina pieņemamas un nepieņemamas uzvedības normas grupā. Tas var attiekties gan uz apģērbu, manierēm, gan pieņemamiem darba veidiem, attieksmi pret to un darba intensitāti. Par šo normu pārkāpējiem attiecas atsavināšana un citas sankcijas. Šīs normas var atbilst un var neatbilst formālās organizācijas normām un vērtībām.

Izturība pret pārmaiņām. Šī parādība ir raksturīga arī formālām grupām, jo ​​izmaiņas izjauc ierasto, iedibināto darba ritmu, lomu sadalījumu, stabilitāti un pārliecību par nākotni. Izmaiņas var radīt draudus neformālas grupas turpmākai pastāvēšanai. Reorganizācija, jaunu tehnoloģiju ieviešana, ražošanas paplašināšana, tradicionālo nozaru likvidēšana var izraisīt neformālu grupu sairšanu vai spēju apmierināt sociālās vajadzības un realizēt kopīgās intereses samazināšanos.

Līderībai ir jāsamazina pretestība pārmaiņām, izmantojot dažādas metodes, tostarp līdzdalības vadību.

neformālie vadītāji. Neformālajām organizācijām, tāpat kā formālajām, ir savi vadītāji. Lai ietekmētu grupas dalībniekus, viņi piemēro tiem tās pašas metodes, ko formālie vadītāji. Vienīgā atšķirība starp šiem diviem vadītājiem ir tāda, ka formālās organizācijas vadītājam ir deleģēto oficiālo pilnvaru atbalsts un viņš parasti darbojas noteiktā viņam piešķirtā funkcionālajā jomā. Neformālā līdera atbalsts ir viņa grupas atzinība. Savā darbībā viņš paļaujas uz cilvēkiem un viņu attiecībām. Neformālā līdera ietekmes sfēra var pārsniegt formālās organizācijas administratīvo ietvaru.

Galvenie faktori, kas nosaka iespēju kļūt par neformālas organizācijas vadītāju, ir: vecums, oficiālā autoritāte, profesionālā kompetence, darba vietas atrašanās vieta, pārvietošanās brīvība darba zonā, morālās īpašības (atsaucība, pieklājība utt.). Precīzās īpašības nosaka grupā pieņemtā vērtību sistēma.

Neformālās organizācijas mijiedarbojas ar formālajām organizācijām. Šo mijiedarbību var attēlot kā Ho-mans modeli. Modelis parāda, kā neformāla grupa veidojas mijiedarbības procesā starp cilvēkiem, kas veic noteiktus uzdevumus.

Organizācijā cilvēki veic viņiem uzticētos uzdevumus, šo uzdevumu veikšanas procesā cilvēki mijiedarbojas, kas savukārt veicina emociju rašanos – pozitīvo un negatīvo attiecībā vienam pret otru un augstākstāvošajiem. Šīs emocijas ietekmē to, kā cilvēki veiks savas darbības un mijiedarbosies nākotnē. Emocijas, labvēlīgas vai nelabvēlīgas, var izraisīt vai nu efektivitātes palielināšanos vai samazināšanos, darba kavējumus, darbinieku mainību, sūdzības un citas parādības, kas ir svarīgas organizācijas darbības novērtēšanai. Tāpēc, pat ja neformāla organizācija nav izveidota pēc vadības gribas un nav tās pilnīgā kontrolē, tā ir jāvada tā, lai tā varētu sasniegt savus mērķus.

Lai nodrošinātu efektīvu saziņu starp formālām un neformālām grupām, var izmantot šādas metodes:

1) atzīt neformālas organizācijas pastāvēšanu, atteikties to iznīcināt, apzināties nepieciešamību ar to strādāt;

2) identificēt līderus katrā neformālajā grupā, iesaistīt lēmumu pieņemšanas procesā un ņemt vērā viņu uzskatus, iedrošināt ražošanas problēmu risināšanā iesaistītos;

3) pārbaudīt visas vadības darbības attiecībā uz to iespējamo negatīvo ietekmi uz neformālo grupu;

4) samazināt pretestību pārmaiņām, iesaistīt grupas dalībniekus vadības lēmumu pieņemšanā;

5) ātri sniegt precīzu informāciju, lai novērstu nepatiesu baumu izplatīšanos.

Grupu darba efektivitāti papildus organizatoriskiem faktoriem ietekmē arī specifiski faktori. Tos var iedalīt divās grupās:

1) grupas raksturojums;

2) grupu procesi.

Grupas raksturojums ietver tās lielumu, sastāvu, statusu un grupas dalībnieku lomas.

Grupas lielums. Daudzi vadības teorētiķi ir veltījuši uzmanību ideālā grupas lieluma noteikšanai. Apkopojot tos, varam teikt, ka šāda grupa būs 5-12 cilvēku grupa. Izskaidrojums tam ir tāds, ka mazākās grupās ir mazāka iespēja apzināties grupas lēmumu pieņemšanas priekšrocības, gūt labumu no viedokļu atšķirībām. Turklāt grupas dalībniekus var satraukt pārāk liela personiskā atbildība par darba rezultātiem, pieņemtajiem lēmumiem.

Lielākās grupās kļūst grūtāk komunikācija starp dalībniekiem, un kļūst grūtāk panākt vienošanos par jautājumiem, kas saistīti ar grupas darbību. Var rasties grūtības, kautrība izteikt savu viedokli liela cilvēku skaita priekšā. Ikviena līdzdalība risināmo jautājumu apspriešanā ir ierobežota.

Grupas sastāvs. Kompozīcija tiek saprasta kā personību, uzskatu, pieeju līdzības pakāpe problēmu risināšanā. Lai strādātu efektīvāk, grupai jābūt veidotai no atšķirīgām personībām, ar dažādām zināšanām, spējām, prasmēm, domāšanas veidiem.

Grupas dalībnieku statuss ir amats, personas pozīcija grupā. To var noteikt vairāki faktori: amats, biroja atrašanās vieta, izglītība, sociālie talanti, informētība, uzkrātā pieredze, morālās īpašības. Šie faktori var gan paaugstināt, gan pazemināt statusu atkarībā no grupas vērtībām un normām. Lai pieņemtu efektīvus lēmumus, nepieciešams izslēgt augstāku statusu biedru dominējošo ietekmi.

Grupas dalībnieku lomas. Loma ir uzvedības noteikumu kopums, kas tiek sagaidīts no indivīda noteiktā situācijā. Efektīvas grupas veidošanai ir divi galvenie lomu virzieni: mērķa lomas, kas vērstas uz grupas uzdevumu izvēli un noteikšanu un to īstenošanu, kā arī atbalsta (sociālās) lomas, kas veicina grupas revitalizāciju. Lielākā daļa amerikāņu vadītāju veic mērķtiecīgas lomas, savukārt japāņu vadītāji veic mērķtiecīgas un atbalstošas ​​lomas.

Mērķa lomas:

1) aktivitāšu uzsākšana, t.i. jaunu risinājumu, ideju ierosināšana, jaunu pieeju meklēšana to risinājumam;

2) meklēt informāciju, kas nepieciešama izvirzīto uzdevumu risināšanai, izvirzīto priekšlikumu precizēšanai;

3) grupas dalībnieku viedokļu apkopošana, attieksmes noskaidrošana apspriežamajos jautājumos. Savu priekšstatu, vērtību noskaidrošana;

4) vispārināšana, t.i., dažādu ideju, priekšlikumu sasaiste problēmas risināšanai un vispārināšana gala risinājumā;

5) izstrāde - lēmuma precizēšana, prognozējot tā likteni, ja tas tiek pieņemts;

6) motivācija - grupas darbības stimulēšana, kad tās dalībnieku intereses un motīvi izgaist. Atbalsta lomas:

1) iedrošinājums ir uzslava par izteiktajām idejām, pozitīvs to ieguldījuma novērtējums problēmas risināšanā, draudzīgas atmosfēras uzturēšana;

2) harmonizācija, kas sastāv no emocionālās spriedzes mazināšanas, konfliktu risināšanas, domstarpību mazināšanas un vienošanās panākšanas;

3) līdzdalības nodrošināšana - uzticības, atvērtības, saskarsmes brīvības atmosfēras radīšana, lai katrs grupas dalībnieks varētu un vēlas izteikt savas idejas, ieteikumus;

4) lojalitāte, atbalsts ir spēja sadzirdēt un piekrist citām idejām, iet līdzi grupai;

5) vēlme piekāpties - spēja mainīt savas domas, lai saglabātu harmoniju komandā. Ja lielākā daļa grupas dalībnieku pilda sociālās lomas, komanda kļūst sociāli orientēta. Tās dalībnieki nekonfliktē savā starpā, neuzspiež citiem savu viedokli un īsti netiecas pildīt kolektīva uzdevumus, jo viņiem galvenais ir saglabāt kolektīvu saliedētu un laimīgu, harmonizēt attiecības. Šādu komandu dalībnieki var izjust augstu individuālo gandarījumu, bet parasti uz samazinātas produktivitātes rēķina.

Otra galējība ir komanda, kas sastāv galvenokārt no "speciālistiem". Tajā viss ir pakārtots vienam mērķim – rezultātam. Šāda komanda būs efektīva īstermiņā, bet ilgtermiņā samazinās apmierinātības pakāpe un līdz ar to arī tās dalībnieku motivācija, jo tiek ignorētas tās dalībnieku sociālās un emocionālās vajadzības.

Dažiem komandas locekļiem ir divējāda loma. Šie cilvēki ir vērsti gan uz uzdevumu, gan uz citu dalībnieku emocionālajām vajadzībām. Šie cilvēki var kļūt par komandas līderiem, jo ​​visi grupas dalībnieki ir viņiem līdzvērtīgi, apmierinot abu veidu vajadzības. Visbeidzot, ir vēl viena loma - ārēja novērotāja loma, kurš nepārstrādājas ne komandas problēmu risināšanā, ne sociālo vajadzību apmierināšanā. Šādi komandas dalībnieki nebauda tās dalībnieku cieņu.

Vadītājiem ir svarīgi atcerēties, ka efektīvām komandām ir jābūt labi līdzsvarotām, cilvēkiem pildot abus uzdevumus: sasniegt mērķus, risināt ražošanas problēmas un veidot sociālo saliedētību.

Grupas procesi ietver grupas attīstības, saliedētības, normu un konfliktu posmus. Grupas attīstības posmi

Pētījumi liecina, ka grupa neattīstās spontāni, bet iziet noteiktus posmus. Ir vairāki komandas attīstības modeļi. Tie ietver piecus posmus. Komandās, kas strādā zem laika spiediena vai pastāv tikai dažas dienas, posmu pāreja notiek ļoti ātri. Un katram vadītājam un komandas loceklim ir savi unikāli izaicinājumi.

Veidošanās ir orientēšanās un iepazīšanās stadija. Grupas dalībnieki vērtē viens otra spējas, spēju sasniegt mērķus, iespēju nodibināt draudzību un citiem pieņemamus uzvedības veidus. Šis ir lielas nenoteiktības posms, un grupas dalībnieki parasti pieņem jebkuru formālo vai neformālo vadītāju piedāvāto autoritāti. Veidošanas posmā komandas vadītājam jādod dalībniekiem laiks iepazīt vienam otru un veicināt neformālu saziņu.

Nesaskaņu un pretrunu stadija atklāj cilvēku individuālās īpašības. Viņi ir iesakņojušies savās lomās un apzinās, ko komanda no viņiem sagaida. Šo posmu raksturo konflikti un nesaskaņas. Deputāti var nepiekrist izpratnei par grupas mērķiem un to sasniegšanai, veidot koalīcijas ar kopīgām interesēm. Komanda vēl nav sasniegusi saliedētību un vienotību. Un līdz brīdim, kad viņa pārvar izredzes, viņas sniegums ir zemā līmenī. Šajā laikā komandas vadītājam vajadzētu mudināt savus dalībniekus piedalīties vadībā, apspriest mērķus, uzdevumus un izvirzīt jaunas idejas.

Normāla stāvokļa sasniegšana. Šajā posmā tiek atrisināti konflikti, tiek sasniegts savstarpējas atzīšanas stāvoklis. Komanda ir nostiprināta, ir vienošanās par lomu un varas sadalījumu grupā. Ir uzticības un vienotības sajūta. Līderim jākoncentrējas uz vienotību, harmoniju komandā un jāpalīdz tās dalībniekiem izprast tās normas un vērtības.

Darbojas. Šajā darba posmā galvenais ir atrisināt problēmas un sasniegt iecerētos mērķus. Komandas dalībnieki saskaņo savus centienus, radušās domstarpības tiek novērstas civilizētos veidos grupas un tās mērķu interesēs. Līderim jākoncentrējas uz augstu rezultātu sasniegšanu. Tas prasa abu lomu izpildi, kas vērsta uz mērķu sasniegšanu, un sociālo mijiedarbību.

Izformēšana notiek grupās, piemēram, komitejās, darba grupās un īpašo uzdevumu grupās pēc tam, kad tās ir pabeigušas savus uzdevumus. Uzmanība tiek pievērsta grupu procesu ierobežošanai un palēnināšanai.

Komandas dalībnieki var piedzīvot emocionālu pacēlumu, pieķeršanās sajūtu, depresiju, nožēlu par grupas izjukšanu. Viņi var būt gandarīti par plānoto mērķu sasniegšanu un apbēdināti par gaidāmo šķiršanos no draugiem un kolēģiem. Lai mazinātu negatīvās sekas, vadītājs svinīgā sapulcē var paziņot par kolektīva darbības pārtraukšanu, izdalīt apbalvojumus, balvas vai piemiņas nozīmītes.

Komandas saliedētība ir grupas dalībnieku pievilcības mērs viens otram un grupai. Ļoti saliedēta grupa ir grupa, kuras dalībnieki ir ļoti piesaistīti viens otram un uzskata sevi par līdzīgi domājošiem cilvēkiem. Šādās grupās valda labs morālais klimats, draudzīga atmosfēra, kopīga lēmumu pieņemšana. Šīs grupas ir efektīvākas, ja to mērķi ir saskaņoti ar organizācijas mērķiem. Darbs draugu un domubiedru pulkā sniedz lielāku gandarījumu. Grupai ar zemu kohēzijas līmeni nav starppersonu pievilcības tās dalībniekiem.

Augstas kohēzijas pakāpes iespējamās negatīvās sekas ir grupu domāšana. Tā ir tendence indivīdam apspiest savus patiesos uzskatus, atteikties paust pretējus viedokļus, lai neizjauktu harmoniju grupā.

Rezultātā problēma tiek atrisināta ar mazāku efektivitāti, jo netiek apspriesti alternatīvie priekšlikumi un netiek izvērtēta visa pieejamā informācija.

Grupas normas ir vispārpieņemti individuālās un grupas uzvedības standarti, kas laika gaitā izveidojušies grupas dalībnieku mijiedarbības rezultātā. Tie ir uzvedības stereotipi, kas tiek ieaudzināti visos grupas biedros ar tās dalībnieku apstiprināšanu vai noraidīšanu. Tikai šo normu izpilde ļauj rēķināties ar piederību grupai, tās atzīšanu un atbalstu. Grupas normas var būt gan pozitīvas, gan negatīvas.

Pozitīvas normas atbalsta organizācijas mērķus un veicina uzvedību, kas vērsta uz šo mērķu sasniegšanu.

Pozitīvās grupas normas:

1) lepnums par organizāciju;

2) tiekšanās pēc augstākajiem rezultātiem;

3) rentabilitāte;

4) orientācija uz klientu;

5) kolektīvais darbs un savstarpēja palīdzība;

6) nepārtraukta personāla attīstība;

7) personāla profesionālā apmācība;

8) darbinieku karjeras vadība;

9) inovāciju veicināšana;

10) cieņpilna, laipna attieksme vienam pret otru;

11) interese par kolēģu viedokli;

12) rūpes par cilvēkiem no vadības puses.

Lemjot par iespēju izmantot grupu noteiktu uzdevumu veikšanai, vadītājam ir jāizsver to priekšrocības un trūkumi.

Komandas priekšrocības

Individuālā darba spēka palielināšanās ir saistīta ar objektīvu konkurētspējas parādīšanos, vēlmi izcelties vai vismaz sekot līdzi citiem cilvēkiem. Citu cilvēku klātbūtne rada papildu enerģiju, entuziasmu, kas noved pie motivācijas, produktivitātes un darba kvalitātes paaugstināšanās un darbinieku radošā potenciāla atklāsmes.

Grupas dalībnieku apmierinātība. Tas ir darbs grupā, kas ļauj apmierināt piederības, piederības, sociālās mijiedarbības vajadzības. Saliedētas grupas mazina vientulību, veicina pašcieņas attīstību, nozīmīgumu, jo cilvēki tiek iekļauti grupu darbā ar īpašiem mērķiem. Šāds darbs, visticamāk, sagādās prieku.

Darba prasmju un zināšanu paplašināšana. Cilvēki ar lielu pieredzi, prasmēm un meistarības noslēpumiem nodod tos visiem grupas dalībniekiem, iemāca viņiem nepieciešamās operācijas, strādā, lai izpildītu grupas uzdevumus. Turklāt komandām tiek deleģētas pilnvaras risināt ražošanas problēmas. Tas bagātina darbu un paaugstina darbinieku motivāciju.

Organizācijas veiklības palielināšana. Tradicionālajām organizācijām ir stingra struktūra, kur katrs darbinieks veic tikai vienu konkrētu darbu, funkciju. Komandās tās dalībnieki var pildīt viens otra pienākumus. Nepieciešamības gadījumā komandas uzdevums var tikt mainīts, darbinieki tiek pārcelti, kas ļauj palielināt ražošanas elastību un ātri reaģēt uz mainīgajām klientu vajadzībām.

Komandas vājās vietas.

Varas pārdale. Uzņēmumam veidojot pašpārvaldes darba kolektīvus, galvenie zaudētāji ir zemākie un vidējā līmeņa vadītāji. Viņiem ir grūti pielāgoties jaunai situācijai: viņi nevēlas dalīt savas pilnvaras, baidās zaudēt savu statusu vai pat darbu. Daži no viņiem nespēj apgūt jaunas prasmes, kas vajadzīgas, lai izdzīvotu.

Brīvā braucēja problēma. Ar šo terminu tiek apzīmēts komandas biedrs, kurš izbauda visas priekšrocības, ko sniedz dalība komandā, bet nesniedz proporcionālu ieguldījumu komandas darbā, slēpjoties aiz citu cilvēku mugurām. Dažreiz šo parādību sauc par sociālo atkarību. Lielās grupās daži cilvēki strādā ar mazāku rezultātu nekā strādājot individuāli vai nelielā grupā.

Koordinācijas izmaksas ir laiks un pūles, kas nepieciešamas, lai koordinētu grupas dalībnieku darbības, lai nodrošinātu tās mērķu sasniegšanu. Turklāt komandām jāpavada laiks, gatavojoties sadarbībai, lai izlemtu, kurš un kad veiks noteiktus darba uzdevumus.

Tātad efektīva grupa ir grupa, kuras lielums atbilst tās uzdevumiem, kurā ietilpst cilvēki ar atšķirīgām rakstura un domāšanas iezīmēm, kuru normas atbilst organizācijas mērķu sasniegšanai un augstas morāles veidošanai, kur abi ir vērsti uz savu mērķi. un sociālās lomas tiek labi pildītas.un kur nedominē augstais grupas dalībnieku statuss.

Augsta morāle ir cilvēka psiholoģiskais stāvoklis, kas mudina viņu aktīvi piedalīties grupas darbā un novirzīt visu savu enerģiju tās uzdevumu izpildei.

Ir divu veidu grupas: formālās un neformālās. Abi šie grupu veidi ir svarīgi organizācijai un tiem ir liela ietekme uz organizācijas dalībniekiem.

Formālās grupas parasti izšķir kā organizācijas strukturālās nodaļas. Viņiem ir formāli iecelts vadītājs, formāli noteikta lomu, amatu un amatu struktūra grupā, kā arī formāli piešķirtas funkcijas un uzdevumi.

Neformālās grupas tiek veidotas nevis ar izpildvaras rīkojumiem un formālām rezolūcijām, bet gan organizācijas biedriem atbilstoši savām savstarpējām simpātijām, kopīgām interesēm, vieniem un tiem pašiem hobijiem, paradumiem utt.

Organizācija ir sociāla kategorija un vienlaikus līdzeklis mērķu sasniegšanai. Tā ir vieta, kur cilvēki veido attiecības un mijiedarbojas. Tāpēc ikvienā formālā organizācijā notiek sarežģīta neformālu grupu un organizāciju savijums, kas izveidojušās bez vadības iejaukšanās. Šīm neformālajām asociācijām bieži ir spēcīga ietekme uz sniegumu un organizācijas efektivitāti.

Lai arī neformālās organizācijas neveidojas pēc vadības gribas, tās ir faktors, ar ko jārēķinās ikvienam vadītājam, jo ​​šādas organizācijas un citas grupas var spēcīgi ietekmēt gan indivīdu uzvedību, gan darbinieku darba uzvedību. Turklāt neatkarīgi no tā, cik labi vadītājs pilda savas funkcijas, nav iespējams noteikt, kādas darbības un attieksmes būs nepieciešamas mērķu sasniegšanai organizācijā, kas virzās uz priekšu. Vadītājam un padotajam bieži ir jāsazinās ar cilvēkiem ārpus organizācijas un struktūrvienībām ārpus viņu pakļautības. Cilvēki nespēs sekmīgi veikt savus uzdevumus, ja viņi nepanāks atbilstošu indivīdu un grupu mijiedarbību, no kuras ir atkarīga viņu darbība. Lai tiktu galā ar šādām situācijām, vadītājam ir jāsaprot, kādu lomu konkrētajā situācijā spēlē šī vai cita grupa un kādu vietu tajā ieņem vadības process.

Viens no efektīvas vadības priekšnosacījumiem ir arī spēja strādāt nelielās grupās, piemēram, dažādās komitejās vai komisijās, ko veido paši vadītāji, un spēja veidot attiecības ar saviem tiešajiem ziņojumiem.

Cilvēkam ir jāsazinās ar savējiem un acīmredzot viņš no šādas komunikācijas saņem prieku. Lielākā daļa no mums aktīvi meklē mijiedarbību ar citiem cilvēkiem. Daudzos gadījumos mūsu kontakti ar citiem cilvēkiem ir īsi un nenozīmīgi. Taču, ja divi vai vairāki cilvēki pietiekami daudz laika pavada tuvu viens otram, viņi pamazām psiholoģiski apzinās viens otra esamību. Šādai izpratnei nepieciešamais laiks un izpratnes pakāpe ir ļoti atkarīga no situācijas un cilvēku attiecību rakstura. Tomēr šādas apzināšanās rezultāts gandrīz vienmēr ir vienāds. Apziņa, ka citi par viņiem domā un kaut ko no viņiem sagaida, liek cilvēkiem kaut kādā veidā mainīt savu uzvedību, tādējādi apstiprinot sociālo attiecību esamību. Kad notiek šāds process, nejauša cilvēku pulcēšanās kļūst par grupu.

Katrs no mums vienlaikus pieder pie daudzām grupām. Dažas grupas izrādās īslaicīgas, un to misija ir vienkārša. Kad misija ir pabeigta vai kad grupas dalībnieki zaudē interesi par to, grupa izjūk. Šādas grupas piemērs varētu būt vairāki studenti, kas sanāk kopā, lai mācītos uz gaidāmo eksāmenu. Citas grupas var pastāvēt vairākus gadus un būtiski ietekmēt savus dalībniekus vai pat ārējo vidi. Šādu grupu piemērs var būt pusaudžu skolēnu apvienības.

Pēc Mārvina Šova domām, "grupa ir divas vai vairākas personas, kas mijiedarbojas savā starpā tā, ka katra persona ietekmē citus un vienlaikus ietekmē citas personas."

formālās grupas. Pamatojoties uz Šo definīciju, jebkura lieluma organizāciju var uzskatīt par tādu, kas sastāv no vairākām grupām. Vadība veido grupas pēc savas izvēles, sadalot darbu horizontāli (divīzijas) un vertikāli (vadības līmeņi). Katrā no daudzajām lielas organizācijas nodaļām var būt ducis vadības līmeņu. Piemēram, ražošanu rūpnīcā var iedalīt mazākās nodaļās – mehāniskā apstrāde, krāsošana, montāža. Šos iestudējumus savukārt var iedalīt vēl vairāk. Piemēram, ražošanas personālu, kas nodarbojas ar mehānisko apstrādi, var iedalīt 3 dažādās komandās pa 10 - 16 cilvēkiem, ieskaitot meistarus. Tādējādi liela organizācija burtiski var sastāvēt no simtiem vai pat tūkstošiem mazu grupu. Šīs grupas, kas izveidotas pēc vadības pieprasījuma, lai organizētu ražošanas procesu, tiek sauktas par formālām grupām. Lai cik mazas tās būtu, tās ir formālas organizācijas, kuru primārā funkcija attiecībā uz organizāciju kopumā ir konkrētu uzdevumu veikšana un konkrētu, konkrētu mērķu sasniegšana. Organizācijā ir trīs galvenie formālo grupu veidi: līderu grupas; ražošanas grupas; komitejas.

Vadītāja komandu (padoto) grupu veido vadītājs un viņa tiešie padotie, kuri, savukārt, var būt arī vadītāji. Uzņēmuma prezidents un vecākie viceprezidenti ir tipiska komandas grupa. Vēl viens komandas pakļautības grupas piemērs ir lidmašīnas kapteinis, otrais pilots un lidojumu inženieris.

Otrs formālās grupas veids ir darba (mērķa) grupa. Tas parasti sastāv no personām, kas kopā strādā pie viena un tā paša uzdevuma. Lai gan tām ir kopīgs vadītājs, šīs grupas atšķiras no komandgrupas ar to, ka tām ir daudz lielāka autonomija sava darba plānošanā un veikšanā. Šādos uzņēmumos vadība uzskata, ka mērķa grupas nojauc neuzticības barjeras starp vadītājiem un darbiniekiem. Turklāt, dodot darbiniekiem iespēju pašiem domāt un risināt savas ražošanas problēmas, viņi var apmierināt augstāka līmeņa darbinieku vajadzības.

Trešais formālās grupas veids — komiteja — tiks apspriests turpmāk.

Visām pavēlniecības un darba grupām, kā arī komitejām jāstrādā efektīvi – kā vienotai, labi koordinētai komandai. Vairs nav nepieciešams apgalvot, ka katras organizācijas formālās grupas efektīva vadība ir kritiska. Šīs savstarpēji atkarīgās grupas ir struktūras bloki, kas veido organizāciju kā sistēmu. Organizācija kopumā spēs efektīvi pildīt savus globālos uzdevumus tikai tad, ja katras tās struktūrvienības uzdevumi tiks definēti tā, lai atbalstītu viena otras darbību. Turklāt grupa kopumā ietekmē indivīda uzvedību. Tādējādi, jo labāk vadītājs izprot, kas ir grupa un tās efektivitātes faktorus, un jo labāk pārzina efektīvas grupas vadības mākslu, jo lielāka iespēja, ka viņš spēs paaugstināt šīs vienības un visas organizācijas produktivitāti. .

neformālās grupas. Neraugoties uz to, ka neformālās organizācijas netiek veidotas pēc vadības gribas, tās ir spēcīgs spēks, kas noteiktos apstākļos faktiski var kļūt par dominējošo organizācijā un padarīt par nederīgu vadības centienus. Turklāt neformālajām organizācijām ir tendence savstarpēji mijiedarboties. Daži vadītāji bieži vien neapzinās, ka viņi paši ir saistīti ar vienu vai vairākām no šīm neformālajām organizācijām.

Ilgi pirms Maslova teorētiskajiem cilvēka vajadzību pētījumiem Hawthorne eksperiments sniedza pierādījumus tam, ka ir jāņem vērā sociālās attiecības starp darbiniekiem. Hawthorne pētījums pirmo reizi sistemātiski piemēroja zinātnes par cilvēka uzvedību organizācijas efektivitātei. Tas parādīja faktu, ka papildus iepriekšējo autoru ekonomiskajām vajadzībām darbiniekiem ir arī sociālās vajadzības. Organizāciju sāka uzskatīt par vairāk nekā loģisku darbinieku izvietojumu, kas veic savstarpēji saistītus uzdevumus. Vadības teorētiķi un praktiķi ir sapratuši, ka organizācija ir arī sociāla sistēma, kurā mijiedarbojas indivīdi, formālās un neformālās grupas. Atsaucoties uz Hotorna pētījumu, menedžmenta teorētiķi Skots un Mičels rakstīja: "Šie zinātnieki ir izvirzījuši pārliecinošu argumentu, ka saskaņā ar klasisko teoriju pat labi izstrādātās organizācijās var parādīties mazas grupas un indivīdi, kuru uzvedība neatbilst racionālajiem principiem. ekonomista viedoklis. ietvars”.

Protams, var kritizēt Hotorna pētījuma metodoloģiju, bet tomēr, galvenokārt pateicoties pētījumiem uzvedības zinātnēs, mums tagad ir daudz skaidrāka izpratne par formālo un neformālo grupu būtību un dinamiku darba kolektīvā.

Neformālo organizāciju attīstība un to raksturojums. Formālā organizācija tiek veidota pēc vadības gribas. Taču, tiklīdz tā ir izveidota, tā kļūst arī par sociālo vidi, kurā cilvēki mijiedarbojas tādos veidos, ko nenosaka vadība. Cilvēki no dažādām apakšgrupām socializējas pie kafijas, sapulču laikā, pusdienās un pēc darba. No sociālajām attiecībām rodas daudzas draudzīgas grupas, neformālas grupas, kas kopā veido neformālu organizāciju.

Neformāla organizācija ir spontāni izveidota cilvēku grupa, kas regulāri mijiedarbojas, lai sasniegtu noteiktu mērķi. Tāpat kā formālām organizācijām, šie mērķi ir iemesls šādas neformālas organizācijas pastāvēšanai. Ir svarīgi saprast, ka lielā organizācijā ir vairāk nekā viena neformāla organizācija. Lielākā daļa no tiem ir brīvi savienoti sava veida tīklā. Tāpēc daži autori uzskata, ka neformāla organizācija pēc būtības ir neformālu organizāciju tīkls. Darba vide ir īpaši labvēlīga šādu grupu veidošanai. Organizācijas formālās struktūras un tās mērķu dēļ vieni un tie paši cilvēki parasti sanāk kopā katru dienu, dažreiz pat vairākus gadus. Cilvēki, kuri citādi diez vai pat satiktos, bieži ir spiesti pavadīt vairāk laika kolēģu sabiedrībā nekā savā ģimenē. Turklāt viņu veikto uzdevumu raksturs daudzos gadījumos liek viņiem bieži sazināties un mijiedarboties vienam ar otru. Vienas organizācijas locekļi daudzos aspektos ir atkarīgi viens no otra. Šīs intensīvās sociālās mijiedarbības dabiskais rezultāts ir spontāna neformālu organizāciju rašanās.

Neformālajām organizācijām ir daudz kopīga ar formālajām organizācijām, kurās tās ir iekļautas. Tās ir kaut kādā veidā organizētas tāpat kā formālās organizācijas – tām ir hierarhija, vadītāji un uzdevumi. Spontānām (jaunām) organizācijām ir arī nerakstīti noteikumi, ko sauc par normām, kas kalpo kā organizācijas dalībnieku uzvedības standarti. Šīs normas atbalsta atlīdzības un sankciju sistēma. Konkrētība ir tāda, ka formālā organizācija tika izveidota saskaņā ar iepriekš pārdomātu plānu. Neformāla organizācija drīzāk ir spontāna reakcija uz neapmierinātām individuālajām vajadzībām.

Formālās organizācijas struktūru un veidu vadība veido apzināti ar dizaina palīdzību, savukārt neformālās organizācijas struktūra un veids rodas sociālās mijiedarbības rezultātā. Raksturojot neformālo organizāciju attīstību, Leonards Seilis un Džordžs Štrauss saka: “Darbinieki veido draudzīgas grupas, balstoties uz viņu kontaktiem un kopīgām interesēm, un šīs grupas rodas no pašas šīs organizācijas dzīves. Taču, tiklīdz šīs grupas ir izveidojušās, tās sāk dzīvot savu dzīvi, gandrīz pilnībā šķirtas no darba procesa, no kura tās radušās. Tas ir dinamisks, pašģenerējošs process. Darbinieki, kurus vieno oficiālas organizācijas ietvars, mijiedarbojas viens ar otru. Pieaugošā mijiedarbība veicina draudzīgu jūtu rašanos attiecībā pret citiem grupas dalībniekiem. Savukārt šīs sajūtas veido pamatu arvien pieaugošām aktivitātēm, no kurām daudzas iztrūkst amatu aprakstos: kopīga pusdienošana, darba veikšana draugam, cīņa ar negrupas dalībniekiem, azartspēles ar čeku numuriem utt. Šīs uzlabotās mijiedarbības palīdz veidot spēcīgākas starppersonu saites. Tad grupa sāk pārstāvēt kaut ko vairāk nekā vienkāršu cilvēku kopumu. Tas rada tradicionālus veidus, kā veikt noteiktas darbības - stabilu īpašību kopumu, ko ir grūti mainīt. Grupa kļūst par organizāciju."

Kāpēc cilvēki iesaistās organizācijās? Cilvēki parasti zina, kāpēc viņi pievienojas formālām organizācijām. Parasti viņi vai nu vēlas sasniegt organizācijas mērķus, vai arī viņiem ir jāsaņem atlīdzība ienākumu veidā, vai arī viņi vadās pēc prestiža apsvērumiem, kas saistīti ar piederību šai organizācijai. Cilvēkiem ir arī iemesli pievienoties grupām un neformālām organizācijām, taču viņi bieži par tiem nezina. Kā parādīja Hawthorne Experiment, piederība neformālām grupām var sniegt cilvēkiem psiholoģiskus ieguvumus, kas viņiem nav mazāk svarīgi kā saņemtā alga. Svarīgākie iemesli, lai pievienotos grupai, ir: piederības sajūta, savstarpēja palīdzība, savstarpēja aizsardzība, cieša komunikācija un interese.

Piederība. Pats pirmais iemesls, lai pievienotos neformālai grupai, ir apmierināt vajadzību pēc piederības sajūtas, kas ir viena no mūsu spēcīgākajām emocionālajām vajadzībām. Jau pirms Hawthorne eksperimenta Eltons Mejo atklāja, ka cilvēki, kuru darbs neļauj veidot un uzturēt sociālos kontaktus, mēdz būt neapmierināti. Citi pētījumi liecina, ka dalība grupā un grupas atbalsts ir cieši saistīts ar darbinieku apmierinātību. Un tomēr, neskatoties uz to, ka piederības nepieciešamība ir plaši atzīta, vairums formālo organizāciju apzināti atņem cilvēkiem iespējas sociāli kontaktēties. Tāpēc darbinieki bieži vien ir spiesti vērsties pie neformālām organizācijām, lai iegūtu šos kontaktus.

Palīdzība. Ideālā gadījumā padotajiem vajadzētu būt iespējai brīvi vērsties pie saviem tiešajiem priekšniekiem pēc padoma vai apspriest savas problēmas. Ja tas nenotiek, tad priekšniekam rūpīgi jāizpēta attiecības ar padotajiem. Jebkurā gadījumā, pareizi vai nepareizi, daudzi cilvēki uzskata, ka viņu priekšnieks formālā organizācijā domās par viņiem sliktu, ja jautās, kā viņi var veikt noteiktu darbu. Citi baidās no kritikas. Turklāt katrā organizācijā ir daudz nerakstītu noteikumu, kas attiecas uz sīkiem procesuāliem jautājumiem un protokolu, piemēram, cik ilgai jābūt kafijas pauzei, kā priekšniekam jāizturas pret pļāpām un jokiem, kā jāģērbjas, lai izpelnītos ikviena piekrišanu, un cik lielā mērā šie noteikumi. ir obligātas. Skaidrs, ka darbinieks vēl domās, vai visos šajos jautājumos ir vērts lūgt palīdzību iestādēm. Šajās un citās situācijās cilvēki bieži vien dod priekšroku kolēģu palīdzībai. Piemēram, jauns strādnieks ražošanā, visticamāk, lūgs citam strādniekam paskaidrot, kā veikt šo vai citu darbību. Tas noved pie tā, ka arī jauni darbinieki mēdz piedalīties jau izveidotā sociālajā grupā, kurā ir pieredzējuši darbinieki. Palīdzības saņemšana no kolēģa ir izdevīga gan tam, kurš to saņēma, gan tam, kurš to sniedzis. Palīdzības rezultātā tas, kurš to sniedz, iegūst prestižu un pašcieņu, un tas, kurš to saņem, iegūst rīcībai nepieciešamo vadību. Tādējādi nepieciešamība pēc palīdzības noved pie neformālas organizācijas rašanās.

Aizsardzība. Cilvēki vienmēr ir zinājuši, ka spēks ir vienotībā. Viens no galvenajiem iemesliem, kas mudināja aizvēsturiskos cilvēkus apvienoties ciltīs, bija papildu aizsardzība pret ārējās vides naidīgām izpausmēm. Apzinātā nepieciešamība pēc aizsardzības joprojām ir svarīgs iemesls, lai cilvēki pievienotos noteiktām grupām. Lai gan mūsdienās ļoti reti tiek runāts par reālu fizisku apdraudējumu esamību darbavietā, pašas pirmās arodbiedrības radās sociālajās grupās, kas tikās krogos un pārrunāja savus aizvainojumus ar priekšniekiem. Arī mūsdienās neformālo masu organizāciju dalībnieki aizsargā viens otru no kaitīgiem noteikumiem. Viņi, piemēram, var apvienot spēkus, lai protestētu pret kaitīgiem darba apstākļiem. Nav pārsteidzoši, ka šī aizsardzības funkcija kļūst vēl svarīgāka, ja priekšniekiem neuzticas.

Dažkārt vadītāji veido arī neformālas organizācijas, lai aizsargātu savus kolēģus. Viņu mērķis parasti ir aizsargāt savu zonu no citu organizācijas daļu ielaušanās.

Neformālo organizāciju problēma norāda arī uz nepieciešamību integrēt departamentu mērķus un virzīt centienus visas organizācijas labā.

Komunikācija. Cilvēki vēlas zināt, kas notiek apkārt, it īpaši, ja tas ietekmē viņu darbu. Un tomēr daudzās formālās organizācijās iekšējo kontaktu sistēma ir diezgan vāja, un dažreiz vadība apzināti slēpj noteiktu informāciju no saviem padotajiem. Tāpēc viens no būtiskiem iemesliem piederībai neformālai organizācijai ir pieeja neformālam informācijas saņemšanas kanālam – baumām, tenkām un citai informācijai, kas vai nu vispār nenāk no oficiāliem avotiem, vai pa formālajiem kanāliem iziet pārāk lēni. Tas var apmierināt indivīda vajadzības pēc psiholoģiskās aizsardzības un piederības, kā arī nodrošināt viņam ātrāku piekļuvi darbam nepieciešamajai informācijai.

Cieša komunikācija un līdzjūtība. Cilvēki bieži pievienojas neformālām grupām, lai būtu tuvāk tiem, kas viņiem patīk. Piemēram, nodaļas ierēdņi vai inženieri bieži strādā lielās telpās, kur starp galdiem nav nodalījumu. Šiem cilvēkiem ir daudz kopīga un patīk viens otram daļēji tāpēc, ka viņi veic līdzīgus darbus. Tātad viņi var kopā doties pusdienās, kafijas pauzēs apspriest savus darba un personīgos jautājumus vai lūgt priekšniekiem palielināt atalgojumu un labākus darba apstākļus. Darbā cilvēki mēdz mijiedarboties ar apkārtējiem. Cilvēkus parasti piesaista tie, kuri, viņuprāt, var apmierināt viņu vajadzības pēc piederības, kompetences, aizsardzības, cieņas utt.

LEKCIJA #11