Nosūtiet savu labo darbu zināšanu bāzē ir vienkārši. Izmantojiet zemāk esošo veidlapu

Studenti, maģistranti, jaunie zinātnieki, kuri izmanto zināšanu bāzi savās studijās un darbā, būs jums ļoti pateicīgi.

Publicēts http://www.allbest.ru/

Starptautiskā biznesa universitāte

Sociālo un humanitāro disciplīnu departaments

Apmācība par tēmu "Motivācija"

Pabeigts:

Muhamadi Aigerim

Kuatovs Didārs

Samahunova Kamalata

Pārbaudīts: d.k. Kulnazarova A.Ž.

Almati, 2013. gads

Motivācijas apmācība

Motivācija- viena no svarīgākajām problēmām mūsdienu psiholoģija, un viena no tās intriģējošākajām un noslēpumainākajām jomām.

Psihiskie procesi, parādības un stāvokļi, kurus mēs apsveram (sajūta, uztvere, atmiņa, uzmanība, griba, raksturs, temperaments), galvenokārt nodrošina uzvedības regulēšanu. Kas attiecas uz viņa motivāciju, tas ir, stimulāciju, virzību un atbalstu, tas ir saistīts ar vajadzības, motīva un vairākiem citiem motivācijas faktoriem.

Terminam "motivācija" ir divas nozīmes. Plašā nozīmē motivācija nosaka jomu psiholoģiskā izpēte saistīti ar tādu faktoru noteikšanu un izpēti, kas veicina un virza, atbalsta cilvēka uzvedību.

Zināšanas par motivāciju un motivācijas apmācība ir nepieciešamas ikvienam, kurš cenšas iedrošināt citus cilvēkus strādāt vai kurš vēlas strādāt ar interesi, viegli un dabiski.

Motivācijas apmācības mērķi:

1. pozitīvās domāšanas paņēmienu apgūšana un veiksmes vektora veidošana (izvairīšanās no neveiksmes motīva konstruktīva pārvarēšana); motivācijas pamatstratēģijas apgūšana "no" un "līdz";

2. Individuālās motīvu kartes diagnostika un apzināšanās - motīvu hierarhijas vispārējo un individuālo pazīmju noteikšana;

3. tehnikas apgūšana darbā ar sapņiem un vēlmēm (arī profesionālajām); sapņu izpratne un atlase. Nozīmīgu vēlmju pārvēršana par mērķi (apvienojot kopīgus standartus, lai individuālas pieejas motivācijas procesā);

4. fāzu kustību plānošanas metodes apgūšana mērķa sasniegšanai;

5. motivācijas vadīšanas praktisko iemaņu veidošanas metožu apgūšana;

6. fokusa veidošana uz apmācību rezultātu praktisko pielietojumu (prasmju veidā) praktiskajā dzīvē un nākotnē profesionālā darbība studenti.

Uzdevumi: radīt apstākļus, lai dalībnieki vispirms varētu piedzīvot motivācijas spēku darbību, pēc tam iemācīties tos kontrolēt un pēc tam iemācīties ļaut šiem spēkiem brīvi izpausties un konkrēti piesaukt tos, kad tas palīdz sasniegt maksimālos rezultātus.

Apmācības vadīšana: Didar, Aigerim, Kamalat.

Vecums: 2. kursa studenti (18-20 gadi).

Dalībnieku saraksts: 25.

Darba režīms: 30 minūtes;

Atbilstība: Šīs tēmas aktualitāte slēpjas apstāklī, ka, izprotot cilvēka motivācijas sfēras veidošanās mehānismu, ar izglītojošu ietekmju palīdzību varēsim mērķtiecīgi ietekmēt savu bērnu motivācijas veidošanos; vadītāji spēs efektīvi vadīt personālu, paaugstinot uzņēmuma produktivitāti, motivējot savus darbiniekus, spēsim efektīvāk vadīt savu dzīvi, adekvāti uztvert ne tikai apkārtējos cilvēkus, bet visu mijiedarbības situāciju, izbaudīt tagadnes, ieklausoties mūsu vajadzībās un vēlmēs, veido nākotnes plānus, pamatojoties uz viņu patiesajiem motīviem.

Apmācības struktūra:

1. Org. moments - 4 minūtes

2. Ievads - 5 minūtes

3. Uzdevuma mērķis - 3 minūtes

4. Iesildīšanās - 5 minūtes

5. Galvenā daļa -15 minūtes

6. Pārdomas - 3 minūtes

7. Org. beigas - 3 minūtes

motivācijas motivācijas apmācība

Apmācības sesijas norise

1. Iesildīties

"Motivācijas aicinājums"

Treneris paziņo ievadā: “Mēs visi esam filca zābaku ražošanas rūpnīcas vadītāji. Situācija mūsu rūpnīcā ir ļoti postoša. Algas ir ļoti mazas. Perspektīva ir neskaidra. Darbinieki iziet no rokām, negrib strādāt. Lūdzu, sadaliet 3 apakšgrupās. Katrai apakšgrupai jāsagatavo motivējošs aicinājums padotajiem.

Katras apakšgrupas pārstāvja runas laikā visi pārējie grupas dalībnieki kļūst par parastajiem rūpnīcas darbiniekiem.

Treneris sniedz norādījumus katrai grupai un dod laiku sagatavošanās darbam (20 minūtes).

Uzdevuma panākumus nosaka parasto darbinieku balsojums par konkrētu vadītāju grupu.

Instrukcija

"Es gribu, lai jūs iedomāties, ka šorīt jūsu birojā sabojājās kopētājs, un viņi to tikko salaboja. Tagad ir 16.30, un 17.00 visi parasti dodas mājās. Bet līdz rītdienas rītam līdz 8:30 katrā no 150 mapēm jāievieto 20 loksnes ar konferences materiāliem. Jūsu kā biroja vadītāja uzdevums ir pārliecināt atbilstošo personu palikt un sagatavot kopijas. Diemžēl lietu sarežģī fakts, ka šis vīrietis, kā zināms, ir iegādājies biļetes uz vienīgo džeza koncertu, ko šovakar spēlē pasaulslavenā grupa. Šis darbinieks visu nakti stāvēja rindā, lai dabūtu biļetes, un vairākas nedēļas runāja par gaidāmo koncertu.

Atspulgs

Kā motivācija noderēs nākotnē?

Org. beigas:

Kā sevi motivēt?

Vienmēr un jebkuros apstākļos izdzen no sevis negatīvās domas! Paturiet prātā - visas domas ir materiālas! Un, ja jūs ilgi domājat par slikto un iztēlojaties to visās krāsās - tas ir slikti jums, un tas notiks!

Apsoli sev, ka pamodīsies agri – neatkarīgi no nedēļas nogales! Labākā motivācija ir motivācija, kas sākas no rīta!

Liels paldies, ka atnācāt uz mūsu apmācībām, ceram, ka tas nepaliks bez pēdām tavā dzīvē, ceram, ka tev kaut kas noderēs un esi par kaut ko padomājis un strādāsi šajā virzienā.

Mitināts vietnē Allbest.ru

...

Līdzīgi dokumenti

Motivācija kā viena no psiholoģijas problēmām. Motivācijas apmācības kā psiholoģiska instrumenta vērtība cilvēka motīvu spēka un virzības pētīšanai. Motivācijas apmācības pamatkoncepcija. Praktiski vingrinājumi attīstīt motivāciju.

pārbaude, pievienots 09.10.2009


Psiholoģiskā darba grupu formu pazīmju analīze. Apmācības vēsture. K. Rodžersa humānistiskā koncepcija. Faktori, kas ietekmē grupas efektīvu darbu. Grupu terapijas mērķi. Apmācības noteikumi. grupas iekšējā ētika.

kursa darbs, pievienots 17.04.2013


Sociāli psiholoģiskās apmācības jēdziens. Sociāli psiholoģiskās apmācības kā aktīvas grupu psiholoģiskās ietekmes metodes attīstība. Jēdzienu "sociāli psiholoģiskā apmācība", "psihoterapija", "psihokorekcija", "izglītība" korelācija.

abstrakts, pievienots 16.08.2010


Komunikācijas sociāli psiholoģiskās apmācības būtība un principi. Grupu psiholoģiskās apmācības attīstības pieeju raksturojums: geštalta modelis, psihodrāma, transakciju modelis. organizācijas principi, metodiskie paņēmieni un apmācības metodes.

kursa darbs, pievienots 09.10.2009


Krīzes pārdzīvošanas process. Apmācības kā metodes rašanās vēsture, tās īpatnības un principi. Sociāli psiholoģiskās apmācības struktūra un posmi. Komunikācijas apmācības loma stabilizēšanā emocionālā sfēra virsnieka personība.

kursa darbs, pievienots 17.03.2010


Starppersonu komunikācijas sociāli psiholoģiskās apmācības vispārīgā koncepcija un organizatoriskās iezīmes. Psihotehniskie (psihovingrošanas) vingrinājumi un grupu diskusijas kā galvenās partneru komunikācijas apmācības metodes.

kursa darbs, pievienots 17.02.2015


Cilvēka sabiedriskums un tās loma sociālajā vidē. Sociāli psiholoģiskā apmācība, tās īstenošanas principi un posmi. Sociāli psiholoģiskās apmācības vadīšanas piemēri, to modeļi un rezultātu novērtējums, efektivitātes analīze.

tests, pievienots 25.01.2011


Sociāli psiholoģiskās apmācības seku klasifikācija un to ilgmūžības izpētes problēma. Rezultātu pielietojamības ārpus apmācību telpas ētiskās problēmas. Nodarbību vadītāja lomas noteikšana un grupas dalībnieku atlases īpatnības.

abstrakts, pievienots 16.08.2010


Biznesa spēle kā sociāli psiholoģiskās apmācības metode. Korporatīvo apmācību programmas sastādīšana "Starptautiska uzņēmuma multikulturālas komandas saliedētība" - no plkst kritiskie procesi profesionālas komandas attīstībā.

abstrakts, pievienots 13.12.2009


Psiholoģiskās apmācības jēdziens. Konfliktu veidi, to izpausme organizācijā. Konfliktsituācijas struktūra un faktori, kas nosaka konflikta rašanos un attīstību. Uzvedības pamatmodeļi konfliktos. Konfliktu pārvarēšanas apmācības programma.

Ievads

Ikvienam, kurš vēlas sasniegt lielas lietas, ir jāapkopo savs spēks.

Motivācija ir viena no svarīgākajām mūsdienu psiholoģijas problēmām un viena no tās intriģējošākajām un noslēpumainākajām jomām.

Mūsu spēja izmantot šo vai citu parādību var būt priekšā mūsu izpratnei par šo parādību.

Motivācijas treniņš ir telpa, kas pamazām piepildās ar pieredzes elementiem, kā audekls tiek piepildīts ar izšuvēja šuvēm vai mākslinieka triepieniem. Lai iegūtu holistisku darbu, visa audekla telpa ir jāaizpilda ar “šuvēm” - pieredzes elementiem.

“Klasisks prasmju un izpratnes neatbilstības piemērs ir termometrs, kas lieliski mērīja temperatūru gan flogistona laikā, gan pēc molekulārās kinētiskās teorijas parādīšanās” (Levich A.P., 1993, 116. lpp.).

Šī ideja ir manis izveidotās motivācijas apmācības pamatā: mums ir jāizvēlas piemēroti asmeņi dzirnavām vai buru sistēma kuģim, lai no mums neatkarīgais motivācijas spēks sāktu darboties mūsu uzdevumu izpildei.

Nu, lūk, mana koncepcija. Es uzskatu, ka katrs cilvēks cenšas iziet ārpus savas eksistences robežām, ko ierobežo telpa un laiks. Šis ir galvenais dzinējspēks, kam ir bezgalīgi daudzveidīgas formas un kas bieži vien nav pārstāvēts cilvēka prātā. Bet tas paliek galvenais dzinējspēks tajos gadījumos, kad tas ir apzināts, un tajos gadījumos, kad tas nav apzināts.

Psihe ir viens no veidiem, kā realizēt šo visu dzīvo būtņu galveno tiekšanos. Galvenais aktīvais spēks, kas ģenerējis un ģenerē arvien jaunas esības formas, ir vēlme pārvarēt esamības ierobežotību telpā un laikā. Dzīve sākās kā mēģinājums sasniegt eksistences bezgalību. Psihe ir nākamais mēģinājums realizēt šo vēlmi.

Šis materiāls ir tikai viens no iespējas. Galīgo lēmumu par apmācības norisi, par šīs vai citas etīdes vai vingrinājuma izmantošanu pieņem vadītājs. Vēlreiz uzsveram, ka tajā pašā laikā viņam jāatceras savas profesionālās atbildības apjoms par rezultātiem, kas tiks iegūti apmācību laikā.

Šis paņēmiens ir psiholoģisks instruments cilvēka motīvu spēka un virzības izpētei un galvenokārt nodarbojas ar diviem galvenajiem aspektiem – motivāciju gūt panākumus un motivāciju izvairīties no neveiksmēm.

1. Teorētiskā izpratne

Motivācijas apmācības koncepcijas pamatā ir ideja, ka apmācībai ir jābūt motivējošai. Pēc apmācībām to dalībniekiem jāspēj ne tikai izmantot apmācībās iegūto, bet arī jācenšas izmantot jaunas zināšanas un jaunu pieredzi.

Apmācības ir adresētas tiem, kuri vada cilvēkus un savā darbībā neizbēgami saskaras ar nepieciešamību risināt dažādus motivējošus uzdevumus. Vadītājam ir jāiedrošina citi cilvēki veikt noteiktas darbības, jāsaskaņo viņu motivācijas virziens ar organizācijas mērķiem, jāorientē uz noteikta rezultāta sasniegšanu, jāiedvesmo un jāuztur viņu enerģija un neatlaidība, jāpalīdz pārvarēt apātiju un nogurumu. utt.

Efektīvu motivācijas problēmu risināšanu apgrūtina tas, ka motivācija kā noteikta cilvēka motīvu sistēma pastāv pēc saviem likumiem, kas ne vienmēr ir skaidri un turklāt ne vienmēr pieejami regulēšanai no ārpuses. Motivācijas spēki rodas, attīstās, saduras un cīnās viens ar otru, vājinās un sasalst saskaņā ar saviem likumiem, piemēram, spēki dabiskais elements. Šos spēkus ir nepieciešams izmantot savas organizācijas labā, bet tajā pašā laikā ne par sliktu šo spēku nesējiem – cilvēkiem.

Vēja spēku var pārvērst dzirnavu dzirnakmeņu kustībā, buru laivas straujā kustībā, ūdens vārīšanās virs ugunskura. Dabiska, cilvēkam organiski piemītoša, dabiska motivācija var transformēties pārdošanas apjoma palielināšanā, preces kvalitātes paaugstināšanā, biroja darba uzlabošanā, jaunu projektu veidošanā. Apmācību dalībniekiem ir jāizjūt motivācijas spēku ietekme uz sevi apmācības procesā un jāiemācās tos izmantot motivācijas problēmu risināšanai pēc tam ārpus apmācības.

Lai to izdarītu, vadītājam nav jābaidās ieiet dabas stihijas plašajos plašumos un risināt motivācijas uzdevumus, saskaņā ar šī elementa likumiem.

“Daudzi cilvēki ir pieraduši domāt, ka cilvēks iet uz darbu, lai “tērētu spēkus”, nogurtu, izturētu, pārvarētu grūtības, ciestu no apjukuma un nesakārtotības, izrādītu viltību, lai izvairītos no represijām, atgrieztos mājās kā “izspiests citrons” un saņem algu divas reizes mēnesī.visas šīs nepatikšanas naudas kompensācija ko sauc par algām ... Mēs saskaramies ar revolūciju cilvēka attieksmē pret darbu ... un vadītājs šajā cēlākajā no visām revolūcijām ir galvenā figūra ... Lai radītu augstu motivāciju, jums ir jārada apstākļi, lai apmierinātu vajadzībām. Nepieciešams darbs no nodarbošanās produktu ražošanā pārvērst par nodarbošanos darbinieka vajadzību realizācijā (Kaverin S. B., 1998, 55.-57.lpp.).

Ieslēgti ar idejām par atbildību, vienošanos, kompensāciju par piepūli un tā tālāk, lielākā daļa vadītāju cenšas radīt vēja kustību slēgtā telpā. Cerot uz motivācijas attīstību, viņi apelē pie cilvēkā racionāli apzinātā principa. Tikmēr motivācija lielākoties ir neracionāla un neapzināta. "Bezsamaņas mērogs nav zināms," rakstīja 3. Freids. Vai nebūtu pareizāk pievērsties arī šiem motivācijas slāņiem? Vai varbūt, un galvenokārt - viņiem?

2. Metodiskais pamatojums. Organizācijas principi

Šī motivācijas apmācība ir balstīta uz domu, ka cilvēka dabiskajiem motīviem ir jādod vārda brīvība. Tomēr, ja treneris to formulē šādi, dalībnieki to var saprast tādā nozīmē, ka ir iespējams (un nepieciešams) dot vaļu savām kaislībām un mežonīgiem impulsiem, piemēram, seksualitātei un agresivitātei. Par to, ka šāda interpretācija notiek visbiežāk, man bija iespēja pārliecināties daudzkārt, lasot lekcijas par motivāciju vadītājiem, politiķiem, studentiem.

Lai novirzītu fokusu no "neatļautu" impulsu izlaišanas problēmas uz plašāku un produktīvāku dzīvās dabas enerģijas izmantošanas problēmu, esmu izveidojis bioloģiskās metaforas apmācības modeli, kurā dalībnieki tiek aicināti pievērsties augu dzīvībai svarīgajai darbībai: ziedi, sēnes, baktērijas un dzīvnieki.

Tātad metaforiskā bioloģija ir pirmais un galvenais motivācijas apmācības princips (sk. 1.1. tabulu).

Citu lomu spēlē apelācija pret dzīvnieku un augu uzvedības dzinējspēkiem. Tas atveras jauna pasaule, negaidīts un pievilcīgs. Tas piesaista uzmanību, dod impulsu pētījumiem, mēģinājumiem saprast un iemācīties izmantot to, kas iepriekš bija ārpus ierastā redzes lauka. Citiem vārdiem sakot, pievēršanās motīvu zooloģijai un motīvu botānikai pati par sevi ir motivējoša. Tādējādi tiek īstenots otrs apmācības princips – tā motivējošais spēks. Atmiņa, ka es pats biju motivēts apmācību laikā, ir labākais palīgs citu cilvēku motivēšanā vai sevis motivēšanā ārpus treniņa.

Trešais apmācības princips ir paradoksālisms. Vai nav paradoksāli vēja enerģiju pārveidot miltos? Vai dabas spēku impulsi un pārvērtības nav paradoksāli? Tāpat paradoksāla ir motivācijas elementa mainīgums, tā nekonsekvence, kaprīzes un vētras, spēja pārveidoties par lietderīgu, sakārtotu un galvenais produktīvu darbību tikai tāpēc, ka dzirnavu bura vai spārns tika pagriezts laikā un laikā. pareizais virziens. Svarīgs apmācības koncepcijas elements ir tā organizācija, kurā dalībnieki iegūst iespēju izjust motivācijas spēku darbības paradoksālo raksturu - piemēram, Zeigarnika efektu, Lisnera efektu vai motīvu autonomijas mehānismu.

Tēlainības principa ieviešanu veicina arī trakās sesijas, modificētas, salīdzinot ar "parastajām" trakajām sesijām, kuras es vadu jūtīguma treniņos.

Motivācijas apmācībā trenera “trakajos” jautājumos ir ne tikai smieklīgi formulējumi, bet, galvenais, smieklīgi tēli, kuriem nepieciešams skaidrojums, jo pats šo tēlu “autors” nesaprot, kas ar to ir domāts.

Piemēram, ja jūtīguma apmācībā var uzdot jautājumu: “Kāpēc manā grāmatā ir rakstīts, ka angļu meistaram ir kombinācija no 55 līdz 38 pret 7?”, tad motivācijas apmācībā šī

1 Šajā "ierakstā" ir savienoti 2 informācijas bloki: 1) angļu meistara noteikums - "Vispirms pasaki viņiem, ko tu teiksi; tad pasaki viņiem to; tad pastāsti viņiem, ko tu viņiem teici”; 2) A. Mehrabjana dati, ka pirmajā tikšanās reizē ar cilvēku mēs uzticamies viņa neverbālajiem signāliem par 55%, paralingvistiskajiem signāliem par 38%, bet runas saturam tikai par 7%.

Treniņu princips ir līdzsvars starp komfortu un diskomfortu. Tās būtība ir tāda, ka kopumā atmosfērai grupā jābūt ērtai, ērtai, drošai un pat jautrai. Tādējādi treniņos stratēģiskais princips ir komforts. Taču taktiski atsevišķos treniņa brīžos dalībniekiem vajadzētu izjust diskomfortu. Iemesli tam var būt neveiksmīgi mēģinājumi atrisināt problēmu, sekot norādījumiem, sasniegt jebkāda veida pozitīvu rezultātu vai saņemt “pareizo” atbildi no trenera. Tās var būt vēl “frakcionētākas” grūtības, piemēram, nepieciešamība kaut ko ierakstīt neērtos apstākļos, tieši uz ceļiem; rakstiet ar kreiso roku; veikt uzdevumus trokšņainā vidē; piedāvāt citai komandai, zinot, ka tiksiet noraidīts utt. Visu šo grūtību mērķis ir palīdzēt dalībniekiem sajust "diskomforta lielo motivējošo spēku".

Darbinieka motivācijas profils par darba motivācijas mehānismu Abstract >> Ekonomika

S.S. Motivācijas psiholoģija: Motivācijas teorija un prakse. Motivējoša apmācību. - K .: Elga - N: Nika-Centrs, 2001. 17 ...

apmācību uz klientu orientēta mijiedarbība skaistumkopšanas salonu darbiniekiem

Kursu darbi >> Psiholoģija

Nepieciešamība pēc mīlestības, pieķeršanās, piederības un motivējošs sākas spirāle jauna kārta. Vairāk... grupas dalībnieki iekšā apmācību. Programma apmācību Programmas saturs izstrādāts apmācību uz klientu vērsta mijiedarbība...

Motivējoša sistēma (2)

Abstract >> Valsts un tiesības

Ir daudz problēmu, kas saistītas ar motivējošs politika: attiecību problēma ar... vērtību orientācijas utt. Motivējoša indivīda struktūrai ir ... Tas var ietvert dažādus apmācības apmācību(no angļu valodas "vilciens" ...

2.3.2. Motivācijas apmācības scenārijs

Motivācijas stiprināšana nozīmē tādu apstākļu radīšanu, kuros palielinās aktivizēto motīvu enerģija. Apmācību mērķis ir radīt apstākļus, lai dalībnieki varētu piedzīvot motivācijas spēku darbību, pēc tam iemācīties tos kontrolēt un pēc tam iemācīties ļaut šiem spēkiem brīvi izpausties un konkrēti izsaukt tos, kad tas palīdz sasniegt maksimālus rezultātus aktivitāte.

Apmācības struktūra

1. Iegremdēšana elementā. Demonstrējiet elementāru motivācijas spēku darbību spēlē, kas ir abstrahēta no realitātes; palīdzēt dalībniekiem izmantot šos spēkus realitātei pietuvinātā spēlē; un tad atgriezieties realitātē un novērtējiet.

2. Elementāra vadība. Sistematizēt spontānos motivācijas spēkus, veidojot to klasifikāciju; attīstīt prasmes efektīvai spontāno motivācijas spēku izmantošanai; noteikt elementāro spēku īpatnējo smagumu, veicot vingrinājumus.

3. Sapludināšana ar elementiem. Veicināt savas vietas apzināšanos sociālajā vidē; attīstīt pretrunīgu impulsu samierināšanas un stratēģiskās motivācijas pašpārvaldes iespējas.

Treniņu plānu nosaka pārejas loģika no iesildīšanās vingrinājumiem uz smagu darbu un pēc tam uz vingrinājumiem, kuriem ir liels iekšējais motivējošais spēks, kas spēj pārvarēt nogurumu un veiktspējas kritumu.

Lai apmācība nepārvērstos par treniņu, nepieciešams dažādot vingrinājumus, darba formas, materiāla pasniegšanas veidus un jaunas pieredzes apgūšanu.

Apmācību plāns

1. Iepazīšanās. Aplī katrs pasaka savu vārdu un atbild uz jautājumu “Kas manā personībā palīdz motivēt citus cilvēkus un kas traucē?”. Katrs nākamais dalībnieks vispirms atkārto iepriekšējā teikto, pēc tam runā par sevi.

2. Vispārināšana dalībnieku identificētie ieguvumi un izaicinājumi. Apmācības mērķis ir formulēts: apgūt motīvu aktivizēšanas metodes.

3. Vingrinājums "Bumba". Dalībnieki ierindojas aplī un met bumbiņu viens otram, pavadot tās lidojumu ar kādu sveicienu vai komplimentu.

4. Lekcija-diskusija, dalībnieku ideju par motivāciju strukturēšana. Struktūrai ir "jāpiedzimst" vietā.

5. Vingrinājums "Mans ģerbonis". Senos laikos bija paraža - uz pils vārtiem, uz bruņinieka vairoga attēlot dzimtas ģerboni un moto, tas ir, īsu teicienu, izteikts.

dodot saimnieka darbības vadošo ideju vai mērķi. Katrs novads aicināts uzzīmēt savu ģerboni, kurā tas atspoguļots dzīves kredo attieksme pret sevi un pasauli kopumā. Pēc darba pabeigšanas tiek organizēta izstāde, kurā zīmējumi izkārtoti tā, lai tie būtu apskatāmi, lai ikviens varētu staigāt un apskatīties un uzminēt, kura ģerbonis tas ir. Tad visi pulcējas aplī un apmainās viedokļiem. Diskusijas laikā dalībniekiem ir tiesības uzdot viens otram jautājumus un komentēt zīmējumus. Apmācības laikā vēlams piestrādāt pie ģerboņa uzlabošanas, padarot to skaidrāku, skaidrāku un reāli atspoguļojot katra dzīves attieksmi.

Ir iespēja noformēt grupas ģerboni, kurā var fiksēt attiecību un mijiedarbības principus.

Šis vingrinājums liek koncentrēties uz galveno: ko es vērtēju dzīvē? priekš kam es dzīvoju? ko es vērtēju? Atbilžu atrašana uz šiem pamatjautājumiem palīdz dalībniekiem labāk apzināties savas dzīves mērķi. Arī neverbālais materiāla pasniegšanas veids veicina tā papildu pārdomāšanu.

6. Komandas darbs izveidot motivācijas grupas.

7. Trakā sesija (tādā veidā kā "traks» - asprātīgs vājprāts). Treneris paziņo, ka uz grupu ieradās cilvēks, kurš vakar netika pamanīts, un viņš visu pierakstīja, lai gan visu nesaprata. Tagad viņš vērsīsies pie citiem pēc paskaidrojumiem. Treneris sāk uzdot smieklīgus jautājumus, padodot bumbu, lai atbildētu kādam no dalībniekiem.

Jūs zināt, ka organizācijās bieži ir cilvēki, kas visu saprot kaut kā savā veidā. Mums ir precīzi un skaidri jāatbild uz visiem jautājumiem.

Jautājumu paraugi

1) Kā jūs varat motivēt ar terora palīdzību birojā?

2) Kāpēc man ir motivācija attēlā - - mazs aplis, bet aktivizēšana - liels?

3) Kāds, kurš baidās no neveiksmes, var būt augstākā līmenī?

4) Kāpēc man vajadzētu atcerēties to, kas man nav izdevies?

5) Kāpēc man būtu jāaizmirst tas, kas man neizdevās, ja man tika dots grūtāks uzdevums?

6) Kāpēc ražošanas nodaļai tika piešķirta vairāk naudas nekā personāla un mārketinga nodaļai?

7) Es zinu Heopsa piramīdu. Kas ir Maslova piramīda?

8) Kāpēc van Gogs pārtikas vietā iegādājās krāsas?

8. Lomu spēle "Līgums". Mērķis: noteikt, kādi motīvi veicina līguma noslēgšanu, grozīšanu un noraidīšanu.

Instrukcija. Pēc sadalīšanās komandās katrai vajadzētu padomāt, kādu līgumu tā varētu noslēgt ar kādu citu komandu. Līgumam jāsastāv no četrām daļām:

1) mūsu komandas paredzamās saistības. Komanda darīs tā un tā (katram uzrakstiet piezīmi ar trim svarīgām īpašībām);

2) jūsu komandas apņemšanās. Apmaiņā pret to jūsu komanda izdarīs to un to par mūsējo (uzzīmējiet katra dalībnieka portretus līdz tādam un tādam laikam);

3) mūsu komandas zaudējums. Ja mūsu komanda nepildīs 1.daļā noteiktās saistības, mums būs jāmaksā tāds un tāds sods (piemēram, atnest kūku ne vēlāk kā tādā un tādā laikā);

4) savas komandas zaudēšana. Ja Jūsu komanda nepildīs 2. daļā noteiktās saistības, tai būs jāmaksā tāds un tāds sods (līdz tādam un tādam laikam atnest šampanieti).

Spēles pirmais posms. Komandas tiek aicinātas slēgt līgumu ar savstarpējām saistībām un soda naudu, kas jāmaksā saistību nepildīšanas gadījumā.

Otrā fāze. Piedāvāto līgumu apspriešana, to izpildes nosacījumi. Ja kāds nosacījums komandai neder, tad viņi gatavo savus priekšlikumus līguma nosacījumu maiņai.

Trešais posms. Katra komanda paziņo savu lēmumu ar trīs formālām iespējām: pieņemt piedāvāto līgumu ar visiem tā nosacījumiem; piedāvāt mainīt dažus nosacījumus; noraidīt piedāvāto līgumu.

Spēles gaitā tiek pārtraukti jebkādi mēģinājumi apspriest līgumus starp komandām. Šī nav sarunu apmācība. Mērķis nav risināt sarunas vai iemācīties risināt sarunas, bet gan izpētīt līguma motivējošo spēku: kas motivē pieņemt līgumu, to mainīt vai noraidīt.

Rezultātu apspriešana pa komandām. Apsprieda galvenais jautājums spēles: kas viņus pamudināja pieņemt līguma noteikumus, tos mainīt vai noraidīt. Apspriežot, var piedāvāt svaru metaforu. Vai otras komandas sods ir nozīmīgāks vai nē? Ko var iegūt no citas komandas pienākuma?

Nevienlīdzīga līguma slēgšana aizskar terorisma izjūtu. Ja kāds nosacījums nav izpildīts, tad līgumsods "jāmaksā" attiecīgajai komandai.

9. Biznesa spēle "Algu sadale uzņēmumā"

Šis vingrinājums (skat. Sidorenko E.V. Motivācijas apmācība.- Sanktpēterburga: Runa, 2000. - S. 141-145.) atšķiras no citiem uzdevumiem ar skaidru uzdevuma izmērāmību, koncentrējoties uz taustāmu rezultātu, ko var novērtēt ne tikai kvalitatīvi, bet arī kvantitatīvi.

Šai naudas sadales spēlei ir motivējoša iedarbība, un tā kalpo kā dzīva materiālo taksometru (mattaxis) un simboliskā terorisma ilustrācija.

Mērķis ir konstatēt atšķirības līgumslēdzēju pušu priekšstatos par taisnīgu atalgojumu.

Vadošais:

Dāmas un kungi! Apsveicam! Mēs visi esam aicināti strādāt jaunajā uzņēmumā "Russkiy Ljon". (Šis vai kāds cits nosaukums ir uzrakstīts uz tāfeles angļu valodā, lai ieintriģētu, liktu uzminēt, kas tas ir: piemēram, šeit tas ir “krievu veļa”.) Šis uzņēmums tika izveidots uz 100% ārvalstu kapitāla bāzes, bet tajā viss personāls ir krievs. (Ir norādīta uzņēmuma struktūra.)

Firmas īpašnieks sadalīja amatus starp jums, pamatojoties uz intervijas rezultātiem, kuru jūs tik veiksmīgi nokārtojāt. Tā kā viņš ir ārzemnieks, viņam bija daži savi kritēriji amatu sadalē. Tagad jums tiks parādītas jūsu pozīcijas.

Treneris dalībniekiem izdala kartītes ar amatu nosaukumiem. Vienlaikus vēlams izmantot psihodramatisku lomu nomaiņu: biroja vadītāja un sekretāra amatus vajadzētu saņemt autoritatīvākajiem grupas dalībniekiem; neuzkrītošākie, līdz šim sevi maz parādītie ģenerāldirektora un viņa vietnieka amati, izteiksmīgākie un nepunktuālākie - galvenā grāmatveža un viņa vietnieka amati utt. Tas piepildīs spēli ar izaicinājumu un veicinās sasniegšanu tā mērķis - - saasināt atšķirības līgumslēdzēju pušu priekšstatos, kāda kompensācija tām šķiet taisnīga.

Firmas īpašnieks (Sidorofa kungs) algām piešķīra 15 000 USD mēnesī. Vienlaikus viņš uzskata, ka darbiniekiem pašiem jāsadala algas savā starpā. Tas būs demokrātiskāk.

Tātad mums ir 15 000 USD. Tie ir jāsadala pa 16 amatiem. (Amata vietu skaits atkarīgs no dalībnieku skaita grupā. Ja ir mazāk par 16, var dāvināt iepakošanas nodaļas vadītāja, galvenā grāmatveža vietnieka, sekretāra amatus; divu nodaļu vadītāju vietā var pa vienam direktora vietniekam.) Strādāsim piecās komandās:

1) ģenerāldirektors un viņa vietnieks;

2) trīs direktori - ražošanai, personālam un mārketingam;

3) septiņi nodaļu vadītāji;

4) galvenais grāmatvedis un viņa palīgs;

5) biroja vadītājs un viņa sekretāre.

Jūsu uzdevums: katrai komandai ir jāpiešķir algas ne tikai sev, bet visiem darbiniekiem, sākot no sekretāra līdz izpilddirektoram. 15 000 USD jāsadala starp visiem tā, lai palielinātu uzņēmuma efektivitāti.

Jums ir 15 minūtes šai aktivitātei.

Stingra struktūra

Ofisa menedžeris

izpilddirektors

Galvenais grāmatvedis

sekretārs

vietnieks

Ģenerālis

direktori

Galvenā grāmatveža palīgs

Ražošanas direktors

HR direktors

Marketinga direktors

Izejvielu primārās pārstrādes nodaļas vadītājs

Boss

satiksmes departaments

personāls

Nodaļas vadītājs

mārketings

pētījumiem

Boss

pamata nodaļa

operācijas

Boss

apmācību

Pārdošanas nodaļas vadītājs

Iepakošanas nodaļas vadītājs

Pieredze rāda, ka komandas ar 2 dalībniekiem pabeidz šo darbu ātrāk nekā lielākas komandas. Algu sadales piemērs uzņēmumā Russkiy Ljon (trekns slīpraksts norāda algas, ko komanda sev piešķīrusi).

5. Mārketinga direktors

6. Izejvielu pirmapstrādes katedras vadītājs

7. Galvenās operācijas vadītājs

8. Iepakošanas nodaļas vadītājs

9. Personāla kustības daļas vadītājs

10. Mācību centra vadītājs

11. Mārketinga pētījumu nodaļas vadītājs

12. Pārdošanas daļas vadītājs

13. Galvenais grāmatvedis

14. Galvenā grāmatveža palīgs

15. Biroja vadītājs

16.Sekretārs

Algu summa otrajā ailē (direktoru grupas tāme) ir 15 100, trešajā (nodaļu vadītāju tāme) - 15 050, piektajā (biroja darbinieku tāme) - 14 800. Treneris zīmē pievērst uzmanību šādām kļūdām. Jūs varat vienkārši piedāvāt tos novērst, varat mēģināt apspriest to cēloņus.

Kā redzams no tabulas, grupas dalībnieki bija diezgan vienprātīgi attiecībā uz algu piešķiršanu dažādiem amatiem.

Tomēr diezgan lielas neatbilstības ir, piemēram, ģenerāldirektora un biroja vadītāja atalgojumā. Šo atšķirību apspriešana palīdz pieiet jautājumam par organizācijas vispārējo filozofiju. Orientējoši, ka četrās no piecām komandām personāla nodaļu vadītāju algas ir pēdējā vietā un kopumā priekšroka tiek dota ražošanai, un tikai vienā gadījumā (direktoru komandai) mārketingam.

Darba rezultāti tiek apkopoti, konstatētās atšķirības analizētas un komentētas. Piemēram, var atsaukties uz ierasto ārvalstu partneru pārmetumu Krievijas menedžeriem: "Jūs esat orientēts uz produktu, nevis uz klientu." Vai arī atsauce uz to, ka tikai 18-25% no kopējā darba laika attīstītajās valstīs tiek tērēti preču ražošanai, bet atlikušie 75-82% - reklāmai, preču popularizēšanai un saistītiem pakalpojumiem.

10. Apkopojot apmācību. Mājasdarbs, ja nepieciešams.

Bibliogrāfiskais saraksts

(pamata)

1. Averčenko L.K Praktiskā attēla rakstīšana: Proc. pabalsts - Novosibirska: SibAGS, 2001. - 200 lpp.

2. Averčenko L.K. Komunikācijas vadība: Teorija un semināri sociālajam darbiniekam: Proc. pabalsts.- M.: Infra-M, Novosibirska: NGAEiU, 2001, - 216 lpp.

Z.Doroņina I.V. Darba aktivitātes motivācija: Proc. pabalsts / I. V. Doroņina, M. A. Bičejevs. - Novosibirska: SibAGS, 2003. - 184 lpp. 4. Egoršins A.P. Personāla vadība: Mācību grāmata augstskolām - 3. izdevums - N. Novgorod: NIMB, 2001. - 720 lpp.

(papildu)

1. Averčenko L.K. Vadības psiholoģija: Seminārs vadītājiem un vadītājiem personāla vadībā / L. K. Averchenko, 3. A. Parfenova.- Novosibirska: SibAGS, 2003. - 251 lpp.

2. Borozdina G, V. Psiholoģija biznesa komunikācija: Proc. pabalsts.- M.: Infra-M, 2001.- 295 lpp.- (Augstākā izglītība.)

3. Bahkovs I.V. Grupu treniņu tehnoloģijas pamati. Psihotehnika: Proc. pabalsts.- M.: Os, 2000.- 224 lpp.- (Praktiskā psiholoģija.)

4. Voitiks I. M. Sociālā psiholoģija: Mācību grāmata.-metodiskā. komplekss.- Novosibirska: SibAGS, 2002. - 168 lpp. L.Džejs E. Efektīva prezentācija: Per. no angļu valodas - Minska: Amalfeja, 1996. - 208 lpp.

b. Docenko E. L. Manipulācijas psiholoģija. Parādības, mehānisms un aizsardzība.- M.: CheRo, 1997.- 286 lpp.

7. Ierēdņu profesionālās darbības psiholoģija: Proc. pabalsts / Zem kopsummas. ed. L. K. Averčenko.-Novosibirska: SibAGS, 2003.-204 lpp.

Draugi, sveiki!

Pirms jūs saprotat, kas ir motivācijas apmācība, jums ir jāsaprot, kas ir motivācija. Šim jēdzienam ir vairākas definīcijas. Piemēram, motivācija tiek uzskatīta par:

• faktoru komplekss, kas virza un inducē cilvēka uzvedību;
• darbību sistēma, lai aktivizētu citas personas motīvus;
• konkrētas personas motīvu sistēma.

Pamatojoties uz šīm definīcijām, mēs varam teikt, ka motivācija ir process, kurā tiek iedrošināts un aktivizēts sevi vai citus cilvēkus noteiktām darbībām, kuru mērķis ir sasniegt personīgos mērķus, kā arī organizācijas vai uzņēmuma mērķus. Savukārt motivācijas apmācība ir aktīva apmācība, kuras mērķis ir iegūt zināšanas, prasmes un iemaņas personālam izvirzīto uzdevumu sekmīgai risināšanai, kā arī ražošanas efektivitātes paaugstināšanai.

Vispārīga informācija par motivācijas apmācību

Motivācijas treniņi mūsdienās joprojām ir vispopulārākie un pieprasītākie (sk.). Galu galā var būt grūti motivēt cilvēku sasniegt vēlamos mērķus.

Tāpēc nemitīgi tiek izstrādātas dažādas psiholoģiskas programmas, ar kuru palīdzību cilvēks saprot, kas tieši viņam ir motivējošs stāvoklis. Un, lai sasniegtu vispozitīvāko rezultātu, katrs var izvēlēties sev treniņu, kas vislabāk palīdzēs radušajā situācijā. Tiek uzskatīts visizplatītākais personāla motivācijas apmācība, jo tieši iestādes vadītāji visbiežāk saskaras ar problēmām darbinieku vadīšanā.

Līderim jāspēj motivēt savus padotos uz sniegumu izaicinošus uzdevumus. Pretējā gadījumā izvirzīto mērķu nesasniegšana var beigties ar uzņēmuma sabrukumu. Lielākā daļa vadītāju izmanto veco, gadu desmitiem veco motivāciju - savlaicīgu algu izmaksu un stimulus naudas prēmiju veidā.

Taču mūsdienu motivācijas apmācībās tiek domāts arī par citiem personāla motivēšanas veidiem, kas ir vērsti uz nepieciešamo rezultātu sasniegšanu, personāla enerģijas un efektivitātes uzturēšanu, stresa pārvarēšanu. Šajā gadījumā finansiālie stimuli netiek izmantoti.

Personāla motivācijas apmācību mērķi

• izprast darbinieku motīvus, kuri atsakās veikt noteiktus uzdevumus;
• dot darbiniekiem iespēju attīstīties pareizajā virzienā;
• sniegt iespēju pašizpausmei;
• uzlabot veikto uzdevumu kvalitāti;
• aktivizēt cilvēkā tos motīvus, kas viņam jau ir;
• saliedēt komandu.

Principi un metodes

• metaforiskā bioloģija;
• motivējošs spēks;
• paradokss;
• tēlainība;
• komforta un diskomforta līdzsvars;
• koncentrēties uz rezultāta pielietošanu vadībā.

Motivācijas apmācības metodes ietver organizatoriskā un administratīvā, ekonomisks un sociālpsiholoģiskais metodes, kurām ir sava kontroles struktūra.

Kam un kāpēc nepieciešama motivācijas apmācība?

Visbiežāk nepieciešamība pēc motivācijas apmācības rodas cilvēkiem, kuriem ir labi personiskās īpašības bet ir slikta pašcieņa. Šajos gadījumos treniņi palīdz iegūt pārliecību par sevi un noticēt savām spējām. Citām cilvēku kategorijām šādi treniņi būs vai nu kaitīgi, vai nedos nekādus rezultātus.

Motivācijas apmācība palīdz uzlabot apkārtējās vides uztveri: pasaule tiks uztverta plašāk un daudzveidīgāk, un visas detaļas, kas iepriekš nebija manāmas, būs kā virspusē. Turklāt darbinieki, izvirzot reālus mērķus, būs atbildīgāki par saviem pienākumiem, kas pozitīvi ietekmēs uzņēmuma darbu.

Galu galā motivācija veicina aktīvu rīcību, kas, pateicoties treniņiem, sagādās prieku no darba.

Motivācija kā viena no psiholoģijas problēmām. Motivācijas apmācības kā psiholoģiska instrumenta vērtība cilvēka motīvu spēka un virzības pētīšanai. Motivācijas apmācības pamatkoncepcija. Praktiski vingrinājumi motivācijas attīstībai.

IEVADS

Ikvienam, kurš vēlas sasniegt lielas lietas, ir jāapkopo savs spēks.

Motivācija ir viena no svarīgākajām mūsdienu psiholoģijas problēmām un viena no tās intriģējošākajām un noslēpumainākajām jomām.

Mūsu spēja izmantot šo vai citu parādību var būt priekšā mūsu izpratnei par šo parādību.

“Klasisks prasmju un izpratnes neatbilstības piemērs ir termometrs, kas lieliski izmērīja temperatūru gan flogistona laikos, gan pēc molekulārās kinētiskās teorijas parādīšanās” (Levich A.P., 1993, 116. lpp.).

Šī ideja ir manis izveidotās motivācijas apmācības pamatā: mums ir jāizvēlas piemēroti asmeņi dzirnavām vai buru sistēma kuģim, lai no mums neatkarīgais motivācijas spēks sāktu darboties mūsu uzdevumu izpildei.

Nu, lūk, mana koncepcija. Es uzskatu, ka katrs cilvēks cenšas iziet ārpus savas eksistences robežām, ko ierobežo telpa un laiks. Tas ir galvenais dzinējspēks, kam ir bezgalīgi dažādas formas un bieži vien tas nav pārstāvēts cilvēka prātā. Bet tas paliek galvenais dzinējspēks tajos gadījumos, kad tas ir apzināts, un tajos gadījumos, kad tas nav apzināts.

Psihe ir viens no veidiem, kā realizēt šo visu dzīvo būtņu galveno tiekšanos. Galvenais aktīvais spēks, kas ģenerējis un ģenerē arvien jaunas esības formas, ir vēlme pārvarēt esamības ierobežotību telpā un laikā. Dzīve sākās kā mēģinājums sasniegt eksistences bezgalību. Psihe ir nākamais mēģinājums realizēt šo tiekšanos.

Piedāvātais materiāls ir tikai viena no iespējamajām iespējām. Galīgo lēmumu par apmācības norisi, par šīs vai citas etīdes vai vingrinājuma izmantošanu pieņem vadītājs. Vēlreiz uzsveram, ka ar to visu viņam ir jāatceras savas profesionālās atbildības apjoms par rezultātiem, kas tiks iegūti apmācību laikā.

Šis paņēmiens ir psiholoģisks instruments cilvēka motīvu spēka un virzības izpētei un galvenokārt nodarbojas ar diviem galvenajiem aspektiem – motivāciju gūt panākumus un motivāciju izvairīties no neveiksmēm.

1. Teorētiskā izpratne

Lai to izdarītu, vadītājam nav jābaidās ieiet dabas stihijas plašajos plašumos un risināt motivācijas uzdevumus, saskaņā ar šī elementa likumiem.

“Daudzi cilvēki ir pieraduši domāt, ka cilvēks iet uz darbu, lai “tērētu spēkus”, nogurtu, izturētu, pārvarētu grūtības, ciestu no apjukuma un nesakārtotības, izrādītu viltību, lai izvairītos no represijām, atgrieztos mājās kā “izspiests citrons” un saņem algu divas reizes mēnesī. visas šīs nepatikšanas ir naudas kompensācija, ko sauc par algām... Mēs saskaramies ar revolūciju cilvēka attieksmē pret darbu... un vadītājs šajā cēlākajā no visām revolūcijām ir galvenā figūra ... Lai radītu augstu motivāciju, jārada apstākļi vajadzību apmierināšanai. Nepieciešams darbs no nodarbošanās produktu ražošanā pārvērst par nodarbošanos darbinieka vajadzību realizācijā (Kaverin S. B., 1998, 55.-57.lpp.).

Ieslēgti ar idejām par atbildību, vienošanos, kompensāciju par piepūli un tā tālāk, lielākā daļa vadītāju cenšas radīt vēja kustību slēgtā telpā. Cerot uz motivācijas attīstību, viņi apelē pie cilvēkā racionāli apzinātā principa. Tikmēr motivācija lielākoties ir neracionāla un neapzināta. "Bezsamaņas mērogs nav zināms," rakstīja 3. Freids. Vai nebūtu pareizāk pievērsties arī šiem motivācijas slāņiem? Un varbūt, un galvenokārt - viņiem?

2. Metodiski parbāze. Organizācijas principi

Šī motivācijas apmācība ir balstīta uz domu, ka cilvēka dabiskajiem motīviem ir jādod vārda brīvība. Tomēr, ja treneris to formulē tā, dalībnieki to var saprast tādā nozīmē, ka ir iespējams (un nepieciešams) dot vaļu savām kaislībām un mežonīgiem impulsiem, piemēram, seksualitātei un agresivitātei. Par to, ka šāda interpretācija notiek visbiežāk, man ne reizi vien bija iespēja pārliecināties, lasot lekcijas par motivāciju vadītājiem, politiķiem, studenti.

Lai novirzītu fokusu no "neatļautu" impulsu izlaišanas problēmas uz plašāku un produktīvāku dzīvās dabas enerģijas izmantošanas problēmu, esmu izveidojis bioloģiskās metaforas apmācības modeli, kurā dalībnieki tiek aicināti pievērsties augu dzīvei: ziediem. , sēnītes, baktērijas un dzīvnieki.

Tātad metaforiskā bioloģija ir pirmais un galvenais motivācijas apmācības princips (sk. 1.1. tabulu).

Citu lomu spēlē apelācija pret dzīvnieku un augu uzvedības dzinējspēkiem. Tas paver jaunu pasauli, negaidītu un pievilcīgu. Tas piesaista uzmanību, dod impulsu pētījumiem, mēģinājumiem saprast un iemācīties izmantot to, kas iepriekš bija ārpus ierastā redzes lauka. Citiem vārdiem sakot, pievēršanās motīvu zooloģijai un motīvu botānikai pati par sevi ir motivējoša. Tādējādi tiek īstenots otrs apmācības princips – tā motivējošais spēks. Atmiņa, ka es pats biju motivēts apmācību laikā, ir labākais palīgs citu cilvēku motivēšanā vai sevis motivēšanā ārpus treniņa.

Trešais apmācības princips ir paradoksālisms. Vai nav paradoksāli vēja enerģiju pārveidot miltos? Vai dabas spēku impulsi un pārvērtības nav paradoksāli? Tāpat paradoksāla ir motivācijas elementa mainīgums, tā nekonsekvence, kaprīzes un vētras, spēja pārveidoties par lietderīgu, sakārtotu un galvenais produktīvu darbību tikai tāpēc, ka dzirnavu bura vai spārns tika pagriezts laikā un laikā. pareizais virziens. Svarīgs apmācības koncepcijas elements ir tā organizācija, kurā dalībnieki iegūst iespēju izjust motivācijas spēku darbības paradoksālo raksturu - piemēram, Zeigarnika efektu, Lisnera efektu vai motīvu autonomijas mehānismu.

Tēlainības principa ieviešanu veicina arī trakās sesijas, modificētas, salīdzinot ar "parastajām" trakajām sesijām, kuras es vadu jūtīguma treniņos.

Motivācijas apmācībā trenera “trakajos” jautājumos ir ne tikai smieklīgi formulējumi, bet, galvenais, smieklīgi tēli, kas ir jāpaskaidro, jo pašam šo attēlu “autoram” nav īsti skaidrs, kas ar to ir domāts.

Piemēram, ja jūtīguma apmācībā var uzdot jautājumu: “Kāpēc manā grāmatā ir rakstīts, ka angļu meistaram ir kombinācija no 55 līdz 38 pret 7?”, tad motivācijas apmācībā šī

1 Šajā "ierakstā" ir savienoti 2 informācijas bloki: 1) angļu meistara noteikums - "Vispirms pasaki viņiem, ko tu teiksi; tad pasaki viņiem to; tad pastāsti viņiem, ko tu viņiem teici”; 2) A. Mehrabjana dati, ka pirmajā tikšanās reizē ar cilvēku mēs uzticamies viņa neverbālajiem signāliem par 55%, paralingvistiskajiem signāliem par 38%, bet runas saturam tikai par 7%.

Treniņu princips ir līdzsvars starp komfortu un diskomfortu. Tās būtība ir tāda, ka kopumā atmosfērai grupā jābūt ērtai, ērtai, drošai un pat jautrai. Tādējādi treniņos stratēģiskais princips ir komforts. Tajā pašā laikā taktiski atsevišķos treniņa brīžos dalībniekiem vajadzētu izjust diskomfortu. Iemesli tam var būt neveiksmīgi mēģinājumi atrisināt problēmu, sekot norādījumiem, sasniegt jebkāda veida pozitīvu rezultātu vai saņemt “pareizo” atbildi no trenera. Tās var būt vēl “frakcionētākas” grūtības, piemēram, nepieciešamība kaut ko ierakstīt neērtos apstākļos, tieši uz ceļiem; rakstiet ar kreiso roku; veikt uzdevumus trokšņainā vidē; piedāvāt citai komandai, zinot, ka jūs saskarsieties ar apzinātu noraidījumu utt. Visu šo grūtību mērķis ir palīdzēt dalībniekiem sajust "diskomforta lielo motivējošo spēku".

Sākumā diskomfortu es uzskatīju tikai par vienu no paradoksālajiem motivācijas mehānismiem. Tajā pašā laikā es pamazām pārliecinājos, ka tas ir princips, nevis tehnika. Tāds ir trenera vēstījums, kam kā sarkanam pavedienam jāiziet visas trīs treniņu dienas, sākot ar pirmo. Ideja par diskomforta motivējošo vērtību sastopas ar lielu dalībnieku pretestību, un, ja tas netiek īstenots kā princips, tas, visticamāk, tiks aizstāts drīz pēc apmācības beigām.

Vēl viens apmācības princips ir koncentrēšanās uz rezultātu pielietošanu vadībā. Šis princips ir paredzēts, lai palīdzētu dalībniekiem apgūto pārnest praksē. Apmācībai jābūt praktiskā vērtība. Tāpēc ir svarīgi to aizpildīt ar datiem, kas iegūti no citu uzņēmumu pieredzes,

1, "Motivācijas apmācības koncepcija", formulēta apmācības galvenā ideoloģija, tās metaforiskā "spontāni-bioloģiskā" valoda un pamatprincipi, kas paredzēti, lai nodrošinātu piedāvātās apmācības versijas īstenošanu.

2, Veicot apmācību, galvenā palīdzība būs - "Struktūra". Tajā ir sniegta apmācības programma ar plānu katrai no trim dienām, īsi formulēta visu procedūru būtība un daži no svarīgākajiem. svarīgi punkti, kas attiecas uz tiem. Tas arī norāda, kurās sadaļās var atrast detalizētu katras procedūras aprakstu.

3, Zināšanas, sniedz apmācībās izmantoto jēdzienu definīcijas un aprakstus. Šos tekstus var tieši izmantot īsas lekcijas un informācijas ieliktņi apmācībās. Dažreiz tie satur detaļas, kas var nebūt vajadzīgas, bet var būt ļoti svarīgas. Labāk, lai šīs piezīmes vienmēr būtu pie rokas. Varbūt pārtraukumā jums ir jāprecizē, kādas vajadzības ir Mareja sarakstā vai kur atrodas hipotalāms.

4, "Tehnika", pastāstīs par vingrinājumiem, lomu spēles un uzdevumi, kurus ierosinu iekļaut apmācību programmā. Procedūru aprakstiem ir pievienoti mani komentāri par to pielietojuma klāstu, iespējām un "slazdiem". Šī nodaļa ir nepieciešama, lai tehniski sagatavotos apmācībām.

5, Trenera personība, galvenokārt ir adresēta jaunajiem treneriem. Viņai tie ir jāiedvesmo!

Rezultātā mācīšanās apmācību dalībnieki pētījums:

1: Motivācija kā parādība un motivācija kā process

Mērķi: šī moduļa mērķis ir izprast motivācijas un motivācijas jēdzienu. Dabisko motivācijas spēku un motivācijas potenciāla apzināšanās, kuru izmantojot ir iespējams kontrolēt motivāciju. Moduļa galvenais mērķis ir apzināties nepieciešamību motivācijas vadīšanas procesā izmantot dabiskos motivācijas spēkus.

Rezultāti:

Moduļa aizpildīšanas rezultātā dalībnieki:

· Aplūkot motivācijas fenomenu kā psiholoģisku parādību un kā procesu. Analizēt jēdzienu attiecības: vajadzība, vajadzība, motīvs, stimuls, motivācija, demotivācija.

· Izpētīt motivācijas procesu, Saprast, kā izmantot motivāciju, lai kontrolētu cilvēku uzvedību. Apsveriet Hercberga motivācijas divu faktoru modeli, saprotiet, ka nauda nav motivējošs faktors.

· Apsveriet stimulu izmantošanas koncepciju atkarībā no cilvēku un organizāciju specifikas (darbinieka individuālajām īpašībām, komandas attīstības stadijas, organizācijas pastāvēšanas ilguma). Iemācieties atpazīt ārējos stimulus, kas automātiski mudina cilvēku uz to noteiktas darbības.

· Apsveriet darba motīvu jēdzienu. Apzināties nepieciešamību noteikt padoto vadošos motīvus.

· Praktizēsies ārēju stimulu identificēšanā, kas automātiski pamudina cilvēku uz noteiktām darbībām. Izpētiet reakcijas uz dažādiem stimuliem. Būs saprotams, ka motivācijas pakāpi var novērtēt pēc reakcijas sliekšņa uz atbilstošiem stimuliem.

· Izpētīt motivāciju kā dabisku motivējošu spēku, kas nosaka cilvēka uzvedību. Cilvēka uzvedības kontroles avots. Apsveriet saistību starp aktivizācijas, motivācijas, stimulēšanas un manipulācijas jēdzieniem.

· Izpētīt motivācijas mehānismus: terorismu un sāncensību. Noteikt un izpētīt faktorus, kas palielina un samazina motivācijas mehānismu efektivitāti.

· Atzīt dabisko motivācijas spēku izmantošanas iespēju un nepieciešamību cilvēku uzvedības vadīšanas procesā.

3. Motivācijas vadība: principi, instrumenti, tehnoloģijas

Mērķi: Šī moduļa mērķis ir apgūt motivācijas principus un instrumentus. Izpratne par motivāciju kā mērķtiecīgu ietekmi uz darbinieku organizatorisko uzvedību. Moduļa galvenais mērķis ir apgūt motivācijas vadības instrumentus, ko vadītājs izmanto operatīvās vadības procesā.

1. diena. Iegremdēšanās elementos

Pirmās dienas loģika:

Demonstrējiet elementāru motivācijas spēku darbību spēlē, kas ir abstrahēta no realitātes;

Palīdziet dalībniekiem izmantot šos spēkus reālistiskā spēlē;

Un visbeidzot, ar palīdzību atgriezieties mūsdienu biznesa pasaulē biznesa spēle ar naudas skaitīšanu un sadali.

2. diena. Elementu kontrole

Otrās dienas loģika:

Sistematizēt spontānos motivācijas spēkus, veidojot to klasifikāciju;

Attīstīt prasmes spontāno motivācijas spēku efektīvai izmantošanai;

Noteikt elementāro spēku proporciju līguma noslēgšanā un izpildē.

3. diena. Sapludināšana ar elementiem

Trešās dienas loģika:

Veicināt savas vietas apzināšanos sociālo organismu "biosistēmā";

Attīstīt pretrunīgu motīvu un stratēģiskās motivācijas pašpārvaldes saskaņošanas iespējas.

Apmācību plāns un katra no tā trim dienām, pirmkārt, ir atkarīgs no trenera priekšstatiem par to, kā pārejai no vienkārša uz sarežģītu, no bezpersoniskā uz personiskāku, no droša uz izaicinošu.

Otrkārt, plānu lielā mērā nosaka pārejas loģika no iesildīšanās vingrinājumiem uz smagu darbu un pēc tam uz vingrinājumiem, kuriem ir liels iekšējais motivējošais spēks, kas spēj pārvarēt nogurumu un veiktspējas kritumu.

Treškārt, plānu diktē nepieciešamība dažādot vingrinājumus, darba formas, materiāla pasniegšanas veidus un jaunas pieredzes apgūšanu. Bez dažādības apmācība pārvēršas par mācīšanos vai treniņu.

Motivācijas treniņš ir telpa, kas pamazām piepildās ar pieredzes elementiem, kā audekls tiek piepildīts ar izšuvēja šuvēm vai mākslinieka triepieniem. Lai iegūtu holistisku darbu, visa audekla telpa ir jāaizpilda ar “šuvēm” - pieredzes elementiem.

1. vingrinājums: "Visnemotivētākais darbinieks manā dzīvē"

Mērķis ir realizēt mūsu pašpiepildošo prognožu negatīvo motivējošo efektu.

Instrukcija

Lūdzu, atcerieties savu padoto (ja nebija padoto, tad darbinieku), kurš jums šķita vismazāk motivēts strādāt. Aprakstiet to, izmantojot 10 skalas, apvelkot atbilstošo punktu skaitu katrā skalā.

Tagad atcerieties to padoto (vai darbinieku), kurš jums šķita visvairāk motivēts strādāt. Aprakstiet to, izmantojot tās pašas 10 skalas.

Piezīme. Šajā gadījumā par būtiskām atšķirībām uzskatīsim ±4 punktu atšķirību.

Tātad, jūs esat noskaidrojis īpašības, kas atšķir vismotivētākos un vismazāk motivētos darbiniekus. Jautājumi pārdomām un diskusijai:

Kuras no šīm īpašībām nav tieši saistītas ar darba motivāciju?

Kāpēc viņi nonāk vienā blokā ar motivāciju?

Daļa dalībnieku, visticamāk, atbildēs, ka “nez kāpēc” motivētāks izrādījās laipnāks, inteliģentāks vai simpātiskāks.

Ir svarīgi, lai treneris skaidri vispārinātu rezultātus – pretējā gadījumā ne visi dalībnieki sapratīs, kāpēc patiesībā šis vingrinājums tika veikts.

Lai to izdarītu, trenerim pēc brīviem izteikumiem jāveic skaidra aptauja: “Kurš motivētāko darbinieku novērtēja kā simpātiskāku? Paldies... (turpmāk treneris katru reizi uz papīra tāfeles ieraksta balsu skaitīšanas rezultātu).

Kurš motivētāko darbinieku novērtēja kā vismazāk simpātiskāko? Paldies. Kurš motivētāko novērtēja kā laipnāku? Paldies... Kā mazāk laipns? Visi dati tiek ierakstīti papīra diagrammā divās kolonnās. Tabulā. Attēlos 4.4 (Maskava, 1999. gada septembris, n = 17) un 4.5 (Sanktpēterburga, 1999. gada marts, n = 11) ir parādīti divu dalībnieku grupu rezultāti.

4.4. tabula Pirmās motivācijas apmācības grupas visvairāk motivēto un vismazāk motivēto darbinieku novērtējuma rezultāti

Piezīme. Iespējams, 7. skalas dati ir izskaidrojami ar to, ka sākotnēji skalā stabam "Spītīgs" pretī stājās stabs "Adaptīvs". Pirmās grupas dalībnieki vērsa uzmanību uz to, ka šie divi stabi tiešā nozīmē nav pretēji. Pašreizējā svaru versijā "Adaptive" ir aizstāts ar "Pliable".

4.4.tabula Psihologu grupas, kas piedalījās Motivācijas apmācības programmas prezentācijā, vismotivētāko un vismazāk motivēto darbinieku novērtējuma rezultāti

Vingrinājums noslēdzas ar halo parādību un pašpiepildošo prognožu diskusiju.

Halo efekts — ieslēdziet pozitīvas iezīmes priekšstatā par cilvēku, kuru mēs augstu vērtējam kādas mums svarīgas kvalitātes ziņā (piemēram, motivācijas līmeņa ziņā), un priekšstatā par cilvēku, kuru mēs vērtējam par zemu mums svarīgas kvalitātes ziņā - negatīvās iezīmes, lai gan dzīvē šīs īpašības nav saistītas ar mūs interesējošo kvalitāti.

Pašpiepildošā prognoze ir aizspriedums pret cilvēku, kas izpaužas uzvedības signālos, kurus mēs neapzināmies, provocējot cilvēku uzvesties atbilstoši mūsu aizspriedumam.

Viena no visizplatītākajām pašpiepildošām prognozēm ir X teorija, ko izstrādājis D. Makgregors (McGregor D., 1960).

Šo vingrinājumu var veikt mājās, taču tas nav īstenošanas vingrinājums. Ja tas ir iestatīts pirmajā dienā, tad otrajā dienā varat iestatīt īstenošanas vingrinājumu "Pašpiepildošās prognozes".

2. vingrinājums:Pašpiepildošas prognozes

Mērķis ir iegūt reālu pieredzi pašpiepildošo prognožu transformēšanā.

Instrukcija

Es ierosinu praktizēt pašpiepildošo prognožu izmantošanu īsta dzīve. Kā redzējām no uzdevuma “Nemotivētākais darbinieks manā dzīvē”, cilvēks, kurš nav motivēts strādāt, mums šķiet mazāk simpātisks, mazāk laipns, mazāk inteliģents (šeit treneris atsaucas uz grupā faktiski iegūtajiem datiem). Savā ziņā mēs tam pieliekam punktu.

Mēs paši nepamanām, kā mūsu aizspriedumi tiek netīši nodoti vārdos, intonācijās, žestos (verbāli, paralingvistiski un neverbāli). Cilvēks uztver šos signālus un, iespējams, pat nemanot, sāk uzvesties tā, kā mēs to sagaidām. Tas ir psiholoģisks likums, kas ir apstiprināts eksperimentāli.

Es ierosinu šo likumu izmantot apzināti.

"Ja jūs uztverat cilvēkus tādus, kādi viņi ir, ar visiem tiem raksturīgajiem trūkumiem, jūs nekad nepadarīsit viņus labākus. Ja jūs izturaties pret cilvēkiem kā ideāli cilvēki, jūs tos paceļat tādā augstumā, kādā vēlaties tos redzēt ”(Gēte).

Mēģināsim strādāt ar saviem aizspriedumiem.

Mēs rīkosimies pēc sekojoša algoritma (pasniedzējs izdod pašpiepildošo prognožu algoritmu, sk. 4. pielikumu).

Padomājiet par cilvēku, kura motivācija strādāt jums šķiet nepietiekama vai nepareiza. Atstājiet aiz apziņas sliekšņa visu, ko jūs domājat, ka zināt par šīs personas motivāciju no iepriekšējās mijiedarbības vēstures ar viņu.

Izlemiet par otru cilvēku. Kā jūs vēlētos to redzēt? Kādiem jābūt viņa mērķiem? Kādi ir motīvi?

Iztēlojieties spilgti un skaidri, kas virzīs šo cilvēku uz jūsu vēlamās nākotnes attēlu. Ļaujiet savai iztēlei būt drosmīgai un brīvai. Izveidojiet savā iztēlē jaunu šīs personas tēlu.

Pierakstiet, kā jūs redzat šīs personas jauno tēlu.

Uz ko viņš tiecas? Kas viņu motivē?

Un tagad - izturieties pret viņu tā, it kā viņš būtu tāds, kādu vēlaties, lai viņš būtu.

Ja šovakar nevarat viņu satikt, piezvaniet viņam pa tālruni, nosūtiet viņam ziņu uz e-pasts utt.

Ja jūs nekādā veidā nevarat viņu sasniegt, iedomājieties, ko jūs darīsit, kad viņu satiksit un kā viņš reaģēs.

Nākamajā dienā jums ir jāapkopo mājasdarbu rezultāti. Tajā pašā laikā diskusijai var izvirzīt šādu jautājumu: “Kādu ietekmi atstāja pozitīvas pašpiepildošās prognozes?”.

Jāatceras, ka šis uzdevums ir meklēšana, heiristiska. Diskusijas procesā treneris var uzzināt vairāk, nekā viņš pats varētu pateikt.

3. vingrinājums:Zeigarnika efekts

Mērķis ir iegūt reālu Zeigarnika efekta pieredzi, tas ir, spriedzi, ko rada uzdevuma nepabeigtība, pie kura darbs tika pārtraukts, un labāku šī uzdevuma materiāla iegaumēšanu salīdzinājumā ar izpildītajiem uzdevumiem.

Instrukcija (tiek dota enerģiski un pat ar spiedienu, piemēram, komanda)

Izvēlieties vietu istabā un apsēdieties tur. Noliec tur savu krēslu. Paņemiet līdzi piezīmes. Nebiedroties ne ar vienu. Šoreiz bez komandas darba. Katrs ir par sevi. Tas ir tīri individuāls darbs.

Atrisiniet šādu problēmu (instruktors atver papīra tāfeles lapu ar uzdevuma tekstu):

1. uzdevums

Ir 736 g 16% joda šķīduma spirtā 1 . Ir nepieciešams iegūt 10% joda šķīdumu spirtā. Cik daudz alkohola jums jāpievieno?

Jums ir 3 minūtes, lai atrisinātu šo problēmu.

(Pasniedzējs pāršķir tāfeles lapu – nākamajā lapā dots jauns uzdevums).

Lūdzu, pārejiet pie nākamā uzdevuma. Jums ir arī 3 minūtes, lai to atrisinātu.

2. uzdevums

No pilnas mucas viņi paņēma 14,4 kg skābētu kāpostu un tad vēl 5/12 no šī daudzuma. Pēc tam mucā palika 5/8 no iepriekš tur esošajiem skābētajiem kāpostiem.

Cik kilogramu skābētu kāpostu bija pilnā mucā?

Es atkārtoju, jums ir arī 3 minūtes, lai atrisinātu šo problēmu.

(Pasniedzējs vēlreiz apgriež papīra tāfeles lapu – trešais uzdevums ir dots nākamajā lapā).

Lūdzu, pārejiet pie trešā un pēdējā uzdevuma. Jums ir arī 3 minūtes, lai to atrisinātu.

3. uzdevums

Lai iegādātos ultramodernu datoru un monitoru, Aleksejam būs nepieciešami 2600 USD. Viņš nolēma tos uzkrāt.

1 Jūs varat aizstāt “jods spirtā” ar “spirts ķiršu tinktūrā” utt.

Pirmajā mēnesī viņš iekrājis 8,5% no nepieciešamās summas, otrajā mēnesī vēl par 30 dolāriem. Cik naudas viņam atliek, ko iekrāt?

Jūsu rīcībā ir 3 minūtes.

Trīs minūtes vēlāk: laiks ir beidzies. Apkoposim. Lūdzu, pārbaudiet problēmas risinājuma pareizību.

1. uzdevums: Pareizā atbilde: 441,6 grami. Kurš pareizi atrisināja pirmo problēmu?

2. uzdevums: Pareizā atbilde: 54,4 kilogrami. Kurš pareizi atrisināja otro problēmu?

3. uzdevums: pareizā atbilde: 2128 USD. Kurš pareizi atrisināja trešo problēmu?

Tagad atveriet tukšu papīra lapu (vai atbilstošo lapu brošūrā), lai jūs neredzētu savus iepriekšējos ierakstus. Pierakstiet no atmiņas 1. uzdevuma nosacījumu, pēc tam 2. un 5. uzdevumu. (Nosacījumu reproducēšanai tiek dotas 5 minūtes.)

Pārbaudiet, cik precīzi varējāt reproducēt uzdevumu nosacījumus. (Treneris atkārto nosacījumus.)

Uzdevumu var vienkāršot: piemēram, uzdodiet tikai vienu uzdevumu no trim vai matemātisko uzdevumu vietā uzaiciniet dalībniekus risināt anagrammas. Pēdējā gadījumā anagrammas jāsastāda tā, lai tās parādītos kā bezjēdzīgs burtu kopums. Piemēram, anagrammu TYARPILE nevajadzētu dot šādā formā, jo šo bezjēdzīgo vārdu ir viegli atcerēties. Labāk ir dot tikai burtu kopu, piemēram: YATIERPL. (Vārds "draugs" šajā anagrammā ir šifrēts.)

Pirmkārt, iesildīšanās nolūkā varat uzdāvināt anagrammu KRUA, lai dalībnieki saprastu, kā risināt anagrammas. KRUA ir šifrēts vārds "rokai". Pēc tam varat piedāvāt dalībniekiem atrisināt šādas anagrammas:

IAALNTKSP

JAAITTGRS

Pareizās atbildes: ieraksts, māsa, stratēģija. Jūs varat izdomāt citas anagrammas. Jo vairāk līdzskaņu vārdā, jo grūtāk ir atrisināt anagrammu.

Aptaujas rezultātus treneris uzraksta uz tāfeles šādā formā:

Iepriekš esošās tabulas sniedz gandrīz “ideālu” Zeigarnika efekta demonstrācijas versiju: ​​tie, kas ir pareizi atrisinājuši problēmu, nekavējoties aizmirst tās nosacījumus. Tie, kas problēmu nav atrisinājuši, labāk atceras tās apstākļus.

4.6. tabula Zeigarnika efekta kopsavilkuma tabula

Kopā ar grupu var aprēķināt, kāda ir izpildīto un nepabeigto uzdevumu reproducēšanas attiecība. Blūma Zeigarnika eksperimentos bija zināms, ka tas ir 1:1,9. Šajā gadījumā tas ir ideāls - 2: 4 (salīdzinām skaitļus šūnās A un C: izpildītie uzdevumi tika pareizi reproducēti divas reizes, bet nepabeigtie - 4 reizes).

Zeigarnika efektu apstiprina arī tas, ka izpildītie uzdevumi tiek aizmirsti biežāk, un arī koeficients 2 (skat. skaitļu attiecību šūnās A un B).

Ja grupa ir pārāk nogurusi, lai aprēķinātu, varat vienkārši sadalīt dalībniekus ar dažādām proporcijām dažādās telpas daļās. Bet šajā gadījumā tiek izmantoti tikai viena uzdevuma rezultāti.

Norādījumi rezultātu apkopošanai grupās, kuras baidās no matemātiskiem aprēķiniem: Tie, kas pareizi atrisināja uzdevumu, lai stāv man pa labi; tie, kas to nav atrisinājuši, ir pa kreisi. Tagad tie, kuri ir pareizi atcerējušies tās nosacījumus, lūdzu, atkāpieties pie loga. Tie, kas nevarēja pareizi atcerēties tās apstākļus, paliks manā tuvumā.

Redzam, ka pa kreisi pie loga ir 4 cilvēki. Viņi nav atrisinājuši problēmu, bet viņi atceras apstākļus.

Pa labi no loga atradās 2 cilvēki. Viņi atrisināja problēmu, bet arī atceras apstākļus. Tajā pašā laikā viņu ir tieši divas reizes mazāk nekā to, kas problēmu neatrisināja, bet atceras tās apstākļus.

Varam secināt, ka Zeigarnika efekts apstiprinās: ja problēma netiek atrisināta, labāk to atcerēties.

Tālāk man blakus pa labi - 4 cilvēki. Tie ir tie, kuri atrisināja problēmu un uzreiz aizmirsa tās nosacījumus. Tāpat kā A.S. Griboedova: "Parakstīts - un nost no pleciem!". Lūdzu, ņemiet vērā, ka viņu ir divreiz vairāk nekā to, kuri atrisināja problēmu un joprojām neaizmirsa tās nosacījumus (tie ir dalībnieki, kas stāv pa labi no loga). Arī šī attiecība netieši apstiprina Zeigarnika efektu.

Man pa kreisi ir 2 cilvēki. Viņi neatrisināja problēmu un aizmirsa tās nosacījumus. Šī grupa ir "netradicionāla" Zeigarnika efektam. Ja viņi problēmu neatrisinātu, tad saskaņā ar Zeigarnika efektu viņiem būtu jāatceras tā nosacījumi.

Ir svarīgi, lai treneris kopā ar grupu nonāktu pie secinājuma, ka neatrisināta problēma atstāj spriedzi, pārvēršas par “kvazi vajadzību” (sk. 3.9.3. nodaļu).

4. vingrinājums: Algoritms nākotnes attēlam !

Mērķis ir izveidot stratēģisku dzīves plānu nākamajiem 5 gadiem un motivējošu moto nākamajiem 2 mēnešiem.

Instrukcija

Mēģināsim regulēt paši savu motivāciju, veidojot priekšstatu par nākotni.

Treneris izdala dalībniekiem nākotnes attēla algoritmu (skat. Pielikumu).

Tagad ikvienam vajadzētu definēt savu mērķi 5 gadiem uz priekšu. Pierakstiet šo mērķi piezīmju grāmatiņās.

“Labākais veids, kā nostiprināt sevī jebkuru sajūtu, ir ilgstoši un pēc iespējas biežāk paturēt prātā idejas, ar kurām tā ir saistīta; mēģiniet šīs idejas izcelt mūsu priekšā izliekti, spilgti, skaidri. Un, lai to panāktu, ir jāiztēlojas katra lieta konkrēti, ar visām tai dzīvajām, raksturīgajām detaļām” (Payo J., 1903, 60. lpp.).

“Lai emocija, vēlme iegūtu pilnīgu možumu, nepieciešams tikai, lai vēlmes objekts prātam kļūtu pilnīgi skaidrs, lai visi tā patīkamie, pavedinošie vai vienkārši noderīgie aspekti prātā parādās izliekti un spilgti. ” (Paio J., 1903, 45. lpp.).

Algoritma jautājumi var palīdzēt radīt gaišu un skaidru nākotnes ainu. Kas tu būsi pēc 5 gadiem? Ko tu dabūsi pa šo laiku papildu izglītība? Kādi būs tavi ikmēneša ienākumi? kā tu jutīsies? Kādas būs jūsu nākotnes izredzes?

Ja šie jautājumi gluži nesaskan ar jūsu nākotnes redzējumu, uzdodiet sev citus jautājumus. Tie var būt jautājumi par jūsu sasniegumiem biznesā, par perspektīvām ģimenes dzīve, par zinātnes sasniegumiem utt.. Galvenais, lai pēc 5 gadiem vari uzzīmēt tādu nākotnes priekšstatu, kādu ļoti vēlies. Pierakstiet to savā piezīmju grāmatiņā.

Šis darbs var ilgt 5 līdz 10 minūtes. Nav nepieciešams noteikt laiku iepriekš. Šis darbs prasa diezgan dziļu iedziļināšanos sevī, sevī. Tam vajadzētu plūst organiski un aizņemt tik daudz laika, cik nepieciešams.

Tagad nosakiet, kas jums jādara katrā no šiem 5 gadiem, lai sasniegtu šo mērķi. Uzrakstiet, kas būtu jādara 2010. gadā? 2011. gadā? 2012. gadā? 2013. GADĀ? 2014. GADĀ? (Šī darbība var ilgt 6–7 minūtes.)

Tagad izlemiet, kas jādara nākamo 3 mēnešu laikā, lai jūs varētu virzīties uz savu mērķi.

Es tev iedošu šīs brīnišķīgās kartītes, lai tu uz tām uzraksti savu moto. (Grupai var būt nepieciešamas aptuveni 4–5 minūtes, lai formulētu moto.)

Tagad tie, kuri var parādīt savu moto visiem pārējiem, to ievietos savā nozīmītē. Ja devīze ir ļoti personiska, protams, to nevienam nevar rādīt. Celsimies, staigāsim pa istabu, lasīsim citu moto...

Cerams, ka šie moto palīdzēs mums motivēt sevi nākamo 3 mēnešu laikā. Vislabāk karti nēsāt kabatā. Izvelciet to ikreiz, kad jūtaties apmulsis, mazdūšīgs vai bez mērķa.

Pēc 3 mēnešiem jums būs jāformulē jauns moto un pēc tam atkārtojiet to ik pēc 3 mēnešiem.

Gada beigās salīdziniet rezultātu ar gada mērķi. Ja mērķis ir sasniegts, apbalvojiet sevi. Dodiet sev kaut ko tādu, ko novērtējat, kaut ko tādu, ko jau sen sev esat nolieguši, kaut ko tādu, ko mīlat. Pēc tam norādiet nākamā gada mērķi un rīkojieties tālāk saskaņā ar rindkopām. 4-- 10a.

Ja mērķis nav sasniegts, atalgojiet sevi jebkurā gadījumā. Uzdāvini sev nelielu atvaļinājumu, iegādājies sev lietu, kas nepieciešama darbam vai mērķa sasniegšanai, izej kādu interesantu un svarīgu apmācību. Jūs cīnījāties, bet līdz šim jums tas nav izdevies.

Pēc tam precizējiet savu mērķi nākamajam gadam un uzņemieties noteiktas saistības, kas ietver zināmu atņemšanu, ja mērķis netiks sasniegts nākamajā gadā.

Pirmā lieta, ko varat darīt, ir pastāstīt pēc iespējas vairāk cilvēkiem par savu nodomu sasniegt savu mērķi. Jūsu vārds tiks ierakstīts kartē. Ja mīlestība pret sevi nav viena no jūsu galvenajām iezīmēm, varat izvēlēties citu ceļu.

Sastādiet līgumu, kas paredzētu noteiktas materiālās atņemšanas iespējas, ja jūsu izvirzītais mērķis netiks sasniegts. Uzvedības terapijā šādi līgumi tiek praktizēti diezgan bieži. Vēlies nomest 10 kg, bet gribasspēka nepietiek? Jūs varat noslēgt līgumu, ka uz 6 mēnešiem vai 1 gadu jūs pārejat pie terapeita klīnikā noteiktas vērtības kas jums tiks atgriezta, ja jūs zaudēsiet 10 kg, un paliks klīnikā uz visiem laikiem, ja jūs to nedarīsit. Tādējādi motīvs zaudēt svaru saņem nopietnu pastiprinājumu bailēs zaudēt materiālās vērtības.

Manā praksē, strādājot ar apmācību dalībniekiem, daudzi līgumi tika slēgti par dažādām summām un dažādu iemeslu dēļ. Piemēram, varētu runāt par darba maiņu, projekta sagatavošanu un aizstāvēšanu, kandidāta eksāmena nokārtošanu, sarunvalodas apguvi. angļu valoda un pat Lielā gavēņa ievērošanu.

Maksimālā līguma summa, kas tika noslēgta ar mani, bija 300 dolāru.

Kā likums, līgumi tiek pildīti. Viens klausītājs parakstīja līgumu, ka 5 mēnešu laikā viņš zaudēs 6 kg. Uz jautājumu, vai līgums tiešām palīdz notievēt, viņš drūmi atbildēja, ka palīdz, taču nevienam neieteiktu to darīt. Šajā gadījumā līgumu viņš izpildīja. Tikai kādi 7% no ar mani noslēgtajiem līgumiem netika pildīti.

Ja pēc gada izrādās, ka esat sasniedzis savu mērķi, par to informējiet savu pilnvaroto un atdodiet depozītu sev. Ja jūs nesasniedzat mērķi, ķīla paliek viņam uz visiem laikiem. Nākamo gadu jūs noslēdzat ar to pašu vai citu pilnvaroto personu jauns līgums, bet tā summai jābūt vismaz divas reizes lielākai.

Ideja par šādu līgumu parasti patīk lielākajai daļai dalībnieku. Tajā pašā laikā, vai viņi šo ideju realizēs, nav zināms.

Šī individuālā vingrinājuma galvenais mērķis ir veidot pārliecību, ka mums ir liela kontrole pār to, kas ar mums notiks, ja mēs sistemātiski plānojam savas aktivitātes un paši regulēsim savu aktivizācijas līmeni.

Pieteikums atsevišķi

4. Algoritms nākotnes attēlam

Kas tu būsi pēc 5 gadiem?

Mini-yvingrinājums 1:

Instrukcija: “Tagad mēs redzēsim, kādā krāsā ir mūsu acis. Lai to izdarītu, mēs divas minūtes staigāsim pa istabu un skatīsimies viens otram acīs, atceroties acu krāsu, un tad mums visiem vajadzēs sakārtoties atbilstoši acu krāsai – no tumšākās līdz gaišākajai. .

Mini-yvingrinājums 2 :

Grupas dalībnieki ir sadalīti divās apakšgrupās.

Instrukcija. “Katrai apakšgrupai ir dotas septiņas minūtes, lai sagatavotos, kuru laikā būs jāizstrādā kāda sajūta vai emocijas un jādomā, kā to attēlot. Kamēr pirmā apakšgrupa parāda, ko viņi ir sagatavojuši, otrā grupa rūpīgi skatās, mēģinot saprast, kāds stāvoklis vai sajūta ir attēlota. Pēc tam apakšgrupas apmainās vietām.

5. vingrinājums:"Mans vārds --mans raksturs"

Cilvēka, pilsētas un pat liktenis

valsts ir lemta viņa vārdam

senā gudrība

"Katrs no mums piedzimstot saņem vārdu, kas pavada mūs visu mūžu. Vārdā mūs sauc par radiem, paziņām un pilnīgi svešiniekiem. Mūsu vārds ir ierakstīts pasē un visos citos dokumentos. Bet ko tas nozīmē? Vai tu zini sava vārda nozīmi? Vai tev patīk tavs vārds? Varbūt jūs vēlētos, lai jūs sauc citā vārdā? Kas? Un kāpēc jūs izvēlējāties šo nosaukumu apmācību laikam? Vai tas ir tavs īstais vārds vai arī paņēmi citu? Kāpēc? Ko tas izsaka?

Papildus vispārpieņemtās nozīmes parādīšanai, piemēram, Polina - vārda Appolinaria sarunvalodas forma, nāk no vārda Apollo (sengrieķu mitoloģijā saules dievs, mākslas patrons, prognožu dievs) , jums ir jādomā par savu raksturu. Lai to izdarītu, katram burtam, kas sastāv no jūsu, nosauciet sava rakstura iezīmi. Piemēram, Polina:

P - fundamentāls

Ak - burvīgi

L - zinātkārs

Es - inteliģents

N - noturīgs

A - uzmanīgi

Padomājiet 2 minūtes, pierakstiet savas domas un pēc tam, savukārt, nosauciet sava rakstura pazīmes, kas saistītas ar jūsu vārdu.

Ja jūsu vārdam ir divi vai pat trīs identiski burti, varat aprobežoties ar šī burta atšifrēšanu tikai vienu reizi. Protams, burts Y tiek aizstāts ar And, un burti b, b, y tiek izlaisti, taču pēc jūsu pieprasījuma tos var aizstāt ar jebkuriem citiem burtiem.

Apspriežot jūsu vārdus, grupai ir tiesības apšaubīt jebkuru rakstura īpašību, kas izteikta jūsu vārda burtā. Un, ja jūs nepierādīsiet pretējo, ar argumentiem un piekrītat tam, tad jūs saņemat vienu soda punktu. Par katru vārda iezīmi, ko atklāj vārds, jūs saņemat vienu punktu."

Ieteikumi vadītājam. Etīdes sākumā dalībnieki strādā individuāli, pierakstot savas domas, un pēc tam apvienojas vispārējā aplī, lai apspriestu rezultātus. Rezultātu summēšanai un ierakstīšanai uzskaites lapā papildus bonusa un soda punktiem, kas minēti vingrinājuma instrukcijā, var izmantot dalībnieku individuālo pašvērtējumu. Šajā vingrinājumā minimālais rezultāts tas var būt 2, un maksimālais - 5. Dalībnieks patstāvīgi izlemj jautājumu par to, cik efektīvi viņš strādāja šajā pētījumā, un ievieto savu viedokli uzskaites lapā.

Pēc uzdevuma izpildes un rezultātu apkopošanas tiek veikta refleksija – izpratne par problēmām, ar kurām dalībnieki saskārās introspekcijā un piezīmju apspriešanā.

Pēc 12 stundām dalībniekam ir tiesības mainīt vārdu, izvēloties citu, kas atbilst viņa izpratnei par sevi pēc pirmās apmācības daļas.

Psiholoģiskie komentāri. Šis pētījums atklāj individuālo apmācību sēriju ar vispārīgo nosaukumu "Domājot par sevi". Šīs darba formas galvenais mērķis ir pašpārbaudes prasmju veidošana. Šīs apmācības palīdz dalībniekiem dziļāk un pilnīgāk izprast sevi, iemācīties izprast sevi, savas stiprās puses un vājās puses izprast viņu attieksmi pret dažādām sociālajām parādībām.

Individuālajām studijām, pirmkārt, jādomā par atsevišķu vietu katram dalībniekam. Grupas dalībniekam ir jābūt pārliecinātam, ka viņš šobrīd strādā viens un neviens viņam neliedz atklāti pierakstīt savas domas.

Darba laikā vēlams izmantot vieglu vai klasisku mūziku, kas palīdz noskaņoties uz mierīgām atspulgiem, koncentrēties, dzēst svešus trokšņus. Tas viss vairo vientulības sajūtu, neļauj novērst uzmanību no nopietna analītiskā darba.

Vēlreiz uzsveram šīs apmācības formas pamatprincipu – patstāvīgu analītisku darbu, lai pētītu savas personiskās īpašības. Jāpatur prātā, ka tālu no tā, visiem dalībniekiem ir vismaz primārās šādas introspekcijas prasmes. Tāpēc sākumā viņiem jāpalīdz, sniedzot konkrētus piemērus, ar vieglu joku atslābinot radušos psiholoģisko stresu.

Gadījumu izpēte. Vladislava (Iespaidīga - Mīloša - Precīza - Draudzīga - Sirsnīga - Spējīga - L - Aktīva - Mīlīga - Agresīva); Tatjana (Cieta - Absolūti neloģiski - Tāda pati kā visi pārējie - B - Snarky - Normal - Agresive (ar mēru); Katjuša (Kracīga - Agresīva - Pacietīga - Humoriska - Rotaļīga - Aktīva). Inga (Rotaļīga - nepacietīga - gracioza - aktīva (agresīva). ).

Secinājumi:

Apmācību rezultātā dalībnieki:

· Apgūt profesionālās darbības vadošo motīvu noteikšanas tehniku, izmantojot projektīvos jautājumus un novērošanas metodi.

· Praksē izmantot rīkus profesionālās darbības vadošo motīvu noteikšanai.

· Apgūt vadītāja darbā izmantotos motivācijas instrumentus (uzdevuma izvirzīšana, novērtējuma intervija, Atsauksmes).

· Praksē izmantot katra instrumenta motivācijas komponentu.

· Izpētīt līguma motivējošās un kontrolējošās funkcijas. Apsveriet dažādus instrumentus, lai motivētu padotos vienībā.

· Izpētīt demotivācijas jēdzienu. Analizēt personāla demotivācijas cēloņus.

· Apgūt mijiedarbības taktiku ar demotivētu padoto.

Motivācijas apmācības koncepcijas pamatā ir ideja, ka apmācībai ir jābūt motivējošai. Pēc apmācībām to dalībniekiem jāspēj ne tikai izmantot apmācībās iegūto, bet arī jācenšas izmantot jaunas zināšanas un jaunu pieredzi.

Apmācības ir adresētas tiem, kuri vada cilvēkus un savā darbībā neizbēgami saskaras ar nepieciešamību risināt dažādus motivējošus uzdevumus. Vadītājam ir jāiedrošina citi cilvēki veikt noteiktas darbības, jāsaskaņo viņu motivācijas virziens ar organizācijas mērķiem, jāorientē uz noteikta rezultāta sasniegšanu, jāiedvesmo un jāuztur viņu enerģija un neatlaidība, jāpalīdz pārvarēt apātiju un nogurumu. utt.

Efektīvu motivācijas problēmu risināšanu apgrūtina tas, ka motivācija kā noteikta cilvēka motīvu sistēma pastāv pēc saviem likumiem, kas ne vienmēr ir skaidri un turklāt ne vienmēr pieejami regulēšanai no ārpuses. Motivācijas spēki rodas, attīstās, saduras un cīnās viens ar otru, vājinās un sasalst saskaņā ar saviem likumiem, piemēram, dabas spēki. Šos spēkus ir nepieciešams izmantot savas organizācijas labā, bet tajā pašā laikā ne par sliktu šo spēku nesējiem – cilvēkiem.

Vēja spēku var pārvērst dzirnavu dzirnakmeņu kustībā, buru laivas straujā kustībā, ūdens vārīšanās virs ugunskura. Dabiska, cilvēkam organiski piemītoša, dabiska motivācija var transformēties pārdošanas apjoma palielināšanā, preces kvalitātes paaugstināšanā, biroja darba uzlabošanā, jaunu projektu veidošanā. Apmācību dalībniekiem ir jāizjūt motivācijas spēku ietekme uz sevi apmācības procesā un jāiemācās tos izmantot motivācijas problēmu risināšanai pēc tam ārpus apmācības.

Arizmantotās literatūras saraksts

1. Sidorenko E.V. Motivācijas apmācība. SPB., 2000. gads. 234s.

2. Sobčika L.N. Hekhauzena motivācijas tests Sanktpēterburga: Runa, 2002, - 16 lpp.

3. Pavļenko G. Raksta tēmas: Domāšana. Domāšanas psiholoģija. Problēmas ir psiholoģiskas. 2008. gads

4. Spēles intensīvai apmācībai / Red. V.V. Petrusinskis. - M.: Prometejs, 1991. - 219 lpp.

5. Prutčenkovs A.S. Personīgās izaugsmes apmācība: Metodoloģiskā attīstība klases. - M.: 1993. gads. -- 48 lpp.

6. Rudestam K. Grupu psihoterapija. Psihokorekcijas grupas: teorija un prakse / Per. no angļu valodas. L.V. Trubitsina. - M.: Progress, 1990. - 368 lpp.

Pielikums

uz vingrinājumu "Algoritms nākotnes attēlam"

Algoritms nākotnes attēlam

1. Nosakiet savu mērķi 5 gadiem uz priekšu.

2. Spilgti un izliekti uzzīmējiet sev nākotnes attēlu:

Kas tu būsi pēc 5 gadiem?

Kādu papildu izglītību jūs līdz šim iegūsit?

Kādi būs tavi ikmēneša ienākumi?

kā tu jutīsies?

Kādas būs jūsu nākotnes izredzes?

3. Nosakiet, kas jums jādara katrā no šiem 5 gadiem, lai sasniegtu šo mērķi.

4. Noformulē savu moto nākamajiem 3 mēnešiem un uztaisi kartīti, uz kuras tiktu uzdrukāts šis moto.

5. Nēsājiet karti līdzi un izvelciet to ikreiz, kad jūtaties apmulsis, mazdūšīgs vai nefokusēts.

6. Pēc 3 mēnešiem formulē jaunu moto.

7. Gada laikā atkārtojiet 5. un 6. darbību vēl 2 reizes.

8. Gada beigās salīdziniet rezultātu ar savu gada mērķi.

SOBČIKS L. N. - HEKHAUSENA MOTIVĀCIJAS TESTS

Šis paņēmiens ir psiholoģisks instruments cilvēka motīvu spēka un virzības izpētei un galvenokārt nodarbojas ar diviem galvenajiem aspektiem – motivāciju gūt panākumus un motivāciju izvairīties no neveiksmēm. Heincs Hekhauzens - Vācijas Psiholoģijas biedrības prezidents Minhenē - ir atzīta starptautiska autoritāte zinātniskās psiholoģiskās aprindās un veselas tendences attīstītājs uzvedības noteicošo faktoru izpētē. Šī virziena tradīcijas balstās uz cilvēka darbības bioloģisko un sociālo priekšnoteikumu dziļu analīzi. Mūsu valstī viņš pazīstams kā autors 1986. gadā izdotajai monogrāfijai “Motivācija un darbība” (Maskava, “Pedagoģija”), kas plaši aptver jautājuma vēsturi un motivācijas sfēras izpētes metodes. Izstrādājot šo testu, Hekhauzens par pamatu izmantoja Mareja tematisko apperceptīvo testu - TAT.

Savā Mareja TAT modifikācijā Hekhauzens psiholoģisko parādību meklējumus ierobežoja ar motivācijas sfēru. Viņš uzskata, ka motivācijas izpētei jābūt vērstai uz cilvēka darbības izpēti no jautājuma "Kāpēc?" Runa ir par patvaļīgu darbību, kas vērsta uz konkrēta mērķa sasniegšanu. Šī ir darbība, kurā tiek realizēts izvirzītais mērķis un kura tiek kontrolēta notikumu gaitā. Tas notiek, ņemot vērā vairāk vai mazāk izteiktas cerības par darbības sagaidāmo rezultātu. Šīs cerības visspilgtāk parādās brīvprātīgās darbībās, taču tās var izsekot arī impulsīvās reakcijās. "Pat tad, ja gribas darbības tiek automatizētas līdz prasmju līmenim, cerības turpina spēlēt netiešu lomu darbības regulēšanā, kas kļūst uzreiz redzama, kad tiek traucēta automātisma plūsma." Kategorija "motīvs" Hekhauzena interpretācijā ietver tādus jēdzienus kā vajadzība, motivācija, pievilcība, tieksme, tieksme. Katrs no šiem jēdzieniem norāda uz dinamisko darbības orientācijas brīdi, uz vērtību attieksmi, uz mērķi, uz kuru indivīds tiecas, un uz līdzekļiem, ko viņš izmanto šī mērķa sasniegšanai. Pamatojoties uz izpratni par motīvu kā vēlamo mērķi, tad jāpatur prātā šādas galvenās motivācijas psiholoģijas problēmas: jēgpilna motīvu klasifikācija, motīvu attīstības un transformācijas problēma dažādos vecuma intervālos, individuālās atšķirības. motivācijas orientācijā noteiktu motivāciju atbilstības situācijas nosacītība, ņemot vērā kopējā struktūra izveidotā indivīda motīvu hierarhija, motivācija kā darbību izvēles process, kā arī daudzu motīva struktūrā ietverto mainīgo lielumu kopums. Motivācijas testa izstrādes procesā H. Hekhauzens balstījās uz J. Atkinsona un D. Makklelenda koncepciju, saskaņā ar kuru visu motivācijas sfēras komplekso daudzveidību var reducēt uz divām galvenajām strukturālajām sastāvdaļām: motivāciju, kuras mērķis ir gūt panākumus. un motivācija, kas saistīta ar izvairīšanos no neveiksmēm.

Kā stimulmateriālu, kas provocē subjektu neapzināti atklāt savas motivācijas sfēras spēku un virzienu, Hekhauzens izmanto 6 attēlus, kas no TAG testa attēliem atšķiras galvenokārt ar to, ka attēlo apkalpošanas un ražošanas situāciju fragmentus. Pēc pārbaudāmās personas veidotajiem sižetiem, izmantojot tālāk aprakstīto “atslēgu”, tiek izdalītas tās galvenās pozīcijas (pazīmes), kuru vienkāršs aprēķins ļauj aprēķināt un salīdzināt divus vadošos motīvus, kas vērsti uz mērķa sasniegšanu un izvairīšanos no tā. neveiksme.

Šīs metodes modifikācijas, ko ierosināja E.A. Kaļiņins un V.G. Norakidze, kopš 1972. gada tiek izmantoti gan individuālajiem, gan grupu testiem.Katram priekšmetam tiek dota lapa ar drukātiem jautājumiem:

1. Kas šeit notiek un kas ir šie cilvēki?

2. Kā radās šī situācija, kas notika iepriekš*?

3. Par ko domā katrs attēlā redzamais, ko katrs vēlas?

Katru attēlu var eksponēt uz ekrāna kā caurspīdīgu plēvi. Norādījums, kas pētāmajiem jāsniedz pirms mācību uzsākšanas, ir šāds: “Šis ir pārbaudījums fantāzijas un spējas iztēloties izpētei. Jums tiks parādīti attēli secīgi. Jums ir nedaudz laika, lai apskatītu attēlu un pēc tam piecas līdz desmit minūtes, lai uzrakstītu stāstu par to. Pirms guli dubultā piezīmju grāmatiņas lapa, puse lapas stāsta rakstīšanai katram no 6 attēliem. Ja nepieciešams vairāk papīra, varat izmantot papildu loksnes. Katru reizi tiek uzdoti tie paši 4 jautājumi. Tiem vajadzētu palīdzēt jums pēc iespējas īsākā laikā apvienot visas esošās daļas pilnīga vēsture: aprakstiet attēlā redzamo situāciju, kas šeit notiek, kas ir šie cilvēki; kā šī situācija radās, kas notika pirms tās; par ko domā katrs attēlā redzamais - ko viņš vēlas, kas notiks tālāk, pēc tam, kad tas viss ir beidzies. Centieties katram attēlam veltīt ne vairāk kā 10 minūtes.

Šajā testā nav pareizu vai nepareizu atbilžu. Jūs varat brīvi izdomāt jebkuru stāstu, kas jums ienāk prātā. Katram attēlam var būt vairāk nekā viens stāsts. Centieties stāstus sacerēt tā, lai tie būtu pēc iespējas dzīvīgāki un interesantāki. Neaprakstiet tikai to, kas redzams attēlā. Uzraksti stāstu. Strādājiet pēc iespējas ātrāk, lai ievērotu termiņu. Atcerieties: tas nav par skaists stils vai kaligrāfija. Ja pieļaujat kļūdu, vienkārši izsvītrojiet to un rakstiet tālāk. Ja jums ir nepieciešams vairāk vietas, izmantojiet lapas otru pusi."

Pārbaude jāveic telpā, kur nav svešinieku un subjekts jūtas brīvs.

Katra subjekta stāsts tiek apstrādāts atsevišķi ar "atslēgu", kas palīdz atšifrēt tekstu; tiek izdalītas motivācijas kategorijas sasniegt panākumus (apzīmētas kā OU - panākumu gaidīšana) un motivācijas kategorijas izvairīties no neveiksmes (apzīmētas kā OH - neveiksmes gaidīšana). Tad tiek skaitīts šo kategoriju pieminēšanas skaits katram motivācijas veidam: vispirms atsevišķiem stāstiem, pēc tam visam eksperimentam) "kopumā. Kopējais kategoriju pieminēšanas skaits katram motivācijas veidam norāda uz tā intensitātes pakāpi. Katrs pieminējums kvantitatīvi tiek pielīdzināts vienam punktam.

Pieredze ar tehniku ​​to rāda vidējais līmenis sasniegumu motivācijas intensitātes smagums ir 12 punkti, un motivācija izvairīties no neveiksmēm ir 6. Tas ir, to attiecība tiek izteikta vidēji 2:1. Papildus kvantitatīvai apstrādei tiek veidota jēgpilna stāsta interpretācija - un tas ir ļoti svarīgi.

Šeit jums jāpievērš uzmanība šādiem punktiem:

* tematiskais komplekss:

* nepieciešamība gūt panākumus vai izvairīties no neveiksmēm;

* sasniegumu aktivitātes noteicējs ir cerība uz panākumiem vai cerības uz neveiksmi;

* vajadzību apmierināšanas perspektīvas;

* šķēršļi vajadzību apmierināšanai (iekšējie un ārējie);

* attieksme pret šķēršļu pārvarēšanu (aktīva un pasīva);

* pārvarēšanas līdzekļi;

* Citu vajadzību pieejamība.

Subjektu apkopotie stāsti gandrīz vienmēr satur daudz vairāk informācijas, nekā piedāvātā atslēga ļauj izcelt. Priekšmeta motivācijas-vajadzību sfēras pilnīgākam raksturojumam vēlams izmantot Mareja tematiskā aperceptīvā testa materiālu analīzes izstrādnes. Balstoties uz visu sešu stāstu rezultātiem, tiek izdarīts vispārīgs secinājums par subjekta sasniegumu motivācijas īpašībām.

Uzmanība tiek pievērsta tam, kā motivācija gūt panākumus un motivācija izvairīties no neveiksmēm tiek kvantificēta un korelēta. Tiek atklāta sasniegumu sfēra. Tiek aprakstītas vajadzību apmierināšanas izredzes, šķēršļi, kas traucē to apmierināšanai, vajadzību bloķēšanas iemesli un neveiksmju pārvarēšanas līdzekļi. Tālāk tiek atklātas sasniegumu motivācijas saistību ar citām indivīda vajadzībām (draudzība, palīdzība citiem, atbalsts, spēles, prieks u.c.).

Testa veiktspējas novērtēšanai tiek izmantoti taustiņi saīsinājumi atspoguļojot parādību būtību.

Atslēga, lai identificētu “cerību gūt panākumus” (“HP”), ietver šādas kategorijas.

1. Nepieciešamība pēc sasniegumiem un panākumiem ("NP"). "PU" tiek ņemts vērā, kad cilvēks izvirza sev pozitīvi formulētu mērķi sasniegt vai veikt noteiktu darbu. Vēlme un cerība, kas vērsta uz mērķa sasniegšanu, neatkarīgi no tā, vai tās ir saistītas ar kādu kvalitāti vai nē, tiek skaitītas kā "B". Ja vēlmes vai cerības ir saistītas ar apstākļiem, kas atrodas ārpus vēlētāju ietekmes sfēras un rīcības, tad nozīme ir nevis “PU”, bet gan “ON” (neveiksmes gaidīšana).

2. Instrumentālā darbība ("Un"). "Un" tiek skaitīts, ja persona (vai personu grupa) darba situācijā vai darbības gaitā, kuras mērķis ir sasniegt, dara, ir izdarījusi vai darīs kaut ko tādu, kas viņu (vai viņus) tuvinās uzdevuma sasniegšanai vai atrisināšanai. bez citu palīdzības.

Šādi gadījumi netiek uzskatīti par "UN":

a) paziņojumi, kas norāda uz noteiktas darbības pabeigšanu (“pabeigt”, “secināt”, “pabeigt”),

b) paziņojumi, kas kopā ar darbību norāda tās iznākumu (rezultātu),

c) apgalvojumi par to, ka kāds kādam palīdz vai māca darbā.

d) paziņojumi, kas paskaidro, ka darbība ir uzticēta veikt,

e) paziņojumi, kas attiecas uz nebūtiskām darbībām, piemēram, kaut kā parakstīšanu, nodošanu, ziņošanu, skatīšanos, klausīšanos utt.

Tāpat netiek uzskatīti par "UN" priekšrakstiem, kas tiek skaitīti kā "IN" (izvairīšanās no kļūmēm). Gluži pretēji, “uzmanīgi”, “uzmanīgi” utt. “klausies vai paskaties” vai “klausies vai paskaties, lai kaut ko iemācītos, tad spētu pats” ir “Un”. Lai iegūtu punktu “I”, ir jānosauc faktiskā darbība.

3. Panākumu cerības ("OS"). Viena vai vairāku indivīdu panākumu cerības saistītajā darbībā vai mērķa sasniegšanā tiek uzskatītas par “OS”. Cerības, kas saistītas ne tikai ar pilnīgu veiksmes pārliecību, bet arī ar tā iespējamību, tiek uzskatītas arī par "OS". Jebkurā gadījumā tai vajadzētu būt skaidrai pozitīvai cerībai uz panākumiem. Ja veiksmes gaidīšana ir saistīta ar kādu nosacījumu, tad “OS” netiek ņemta vērā, jo šajā gadījumā veiksmes gaidīšana tiek padarīta atkarīga no kāda iekšēja vai ārēja nosacījuma izpildes, no kā var secināt, ka cerības uz panākumiem nav skaidri pozitīvas (nosacīti). Panākumu cerības tiek ņemtas vērā arī tad, ja kāds to saista ar kāda cita darbu vai sasniegumiem.

4. Uzslavēt ("P"). "P" tiek ņemts vērā, kad kāds slavē, atzīmē vai apbalvo kādu par labu vai sasniegumu labi rezultāti. Kā atlīdzība var kalpot dažādi materiālie apbalvojumi, paužot atzinību par labu sasniegumu, neatkarīgi no tā, kāda ir to vērtība.

5. Pozitīvs emocionālais stāvoklis ("E +"). Kā "E +" visi pozitīvi emocionālie stāvokļi uz sasniegumiem orientētu aktivitāšu ietvaros, kas vispārīgi attiecas uz darbu, aktīvu zināšanu apguvi, sasniegumiem vai panākumiem. Sevis uzslavas vai domas, kas liecina par sevis svarīgumu, tiek skaitītas kā "E +", ja tās attiecas uz veiksmīgu darbību. Kā "E +" netiek ņemti vērā tādi apgalvojumi par pozitīvu emocionālo stāvokli, kas vienlaikus pauž cerību uz panākumiem. Lai izvairītos no dubultās uzskaites, šajos gadījumos tiek piešķirts tikai "DU".

6. Veiksmes tēma ("TU"). “TU” ir vērtējuma kategorija, kas tiek ņemta vērā stāstā, ja ir noteiktas veiksmes pazīmes un ja nav neveiksmes rādītāju, izņemot negatīvu emocionālo stāvokli (“E-”) un cerības uz neveiksmi. (“IESLĒGTS”). Veiksmes tēma tiek ņemta vērā divos gadījumos. Pirmkārt, ja ir vismaz "LE" vai "OS" no veiksmes kategorijām. Otrkārt, ja no kļūmju kategorijām ir atzīmēti tikai “E-” un “ON”. Par stāstiem, kas atbilst šiem nosacījumiem, varam teikt, ka tajos aprakstīto darbību vairāk nosaka cerība uz panākumiem, nevis bailes no neveiksmes. Citu ar darbību nesaistītu tēmu esamība "TU" grāmatvedību neietekmē.

Atslēga, lai identificētu bailes no neveiksmes (“FS”), ietver šādas kategorijas.

1. Nepieciešamība izvairīties no neveiksmes ("IN"). "IN" tiek ņemts vērā visos gadījumos, kad ir atklāti izteikta vai pēc kādām pazīmēm identificējama nepieciešamība, nodoms, vēlme vai cerība izvairīties no neveiksmes darbībā, kuras mērķis ir sasniegt.

"IN" tiek ņemts vērā, ja viena vai vairākas personas stāstā izvirza negatīvi formulētu mērķi. Ja negatīvi formulēts nodoms, cerība vai vēlme ir tieši saistīta ar apgalvojumu, kas ļauj secināt, ka aiz tā slēpjas tieksme sasniegt mērķi vai panākumus (bet ne izvairīties no neveiksmes!), tad “NU” tiek ņemts vērā. konts, nevis “IN”. Ja vēlmes vai cerības attiecas uz apstākļiem, kas atrodas ārpus vēlētāja ietekmes un darbības sfēras, tad "IN" netiek ņemts vērā. Protams, "IN" netiek ņemts vērā, ja vārds "must" norāda uz kādu darbību.

"IN" tiek ņemts vērā, ja viena vai vairākas personas stāstā izsaka vēlmi vai cerību uz notikumu, kas varētu brīdināt, novērst vai mazināt iespējamo neveiksmi.

Subjunktīvā noskaņojumā izteiktās vēlmes, iestājoties neveiksmei, tiek ņemtas vērā kā "IN".

Kad kāds vilcinās, nevar izlemt vai baidās prezentēt savu darbu citam, vai darīt darbu cita priekšā, jo baidās no neveiksmes, kā arī nosodīšanas - tas ir "IN". Bet apgalvojums netiek ņemts vērā, ja ir skaidrs, ka runa ir tikai par sociāli noteiktām bailēm un mazvērtības izjūtu, kuru pamatā nav neveiksmes.

2. Instrumentālā darbība, lai izvairītos no neveiksmes ("IIN").

"IIN" tiek ņemts vērā, ja kāds kaut ko dara vai plāno darīt, lai izvairītos no negatīva uz sevis sasniegšanu vērstas darbības iznākuma, kā arī izvairītos no jau notikušas neveiksmes sekām. Tas, pirmkārt, ietver visu veidu instrumentālās darbības, kas nepārprotami palīdz izvairīties no neveiksmēm. Bieži vien šīs instrumentālās darbības sastāv no savas darbības uzraudzīšanas un pārbaudes, kas veiktas pēc paša iniciatīvas. Dažkārt jau notiek kļūme, kas pamudina uz īpašu instrumentālu darbību.

Ja paziņojumiem par darbībām ir pozitīvs formulējums, bet tie skaidri atspoguļo reakciju uz iepriekšējo neveiksmi, tiek ņemts vērā arī "IIN".

"IIN" tiek ņemts vērā arī tad, ja kāds cenšas izvairīties no jau notikušas kļūmes sekām, neatkarīgi no tā, ko viņš to dara. Tas ietver arī gadījumus, kad kāds nepieņem vai noraida pamatotu kritiku. Visbeidzot, "IIN" tiek skaitīts, kad cilvēks mēģina izolēt sevi no neveiksmēm ar attaisnojumiem un izskaistinājumiem (racionalizāciju un meliem). Visi krāpšanas un viltošanas gadījumi netiek ņemti vērā kā "IIN", savukārt visas pārējās kategorijas netiek ņemtas vērā.

"TIN" tiek skaitīts, ja kāds: a) iesniedz savu darbu citam izvērtēšanai vai izskatīšanai (bez prasības) vai b) vēršas pie cita pēc padoma un palīdzības, lai izvairītos no grūtībām darbā. Tas vienmēr ir par cita iesaistīšanos un pagaidu līdzdalību savā darbā. "IIN" tiek ņemts vērā arī tad, kad kāds lūdz citam palīdzību darbībā, kurā nevis viņam pašam, bet tikai citam ir nepieciešamā kvalifikācija.

"IIN" tiek ņemts vērā, ja cilvēka darbību pārtrauc pats, palēninās, pasliktinās vai vispār nevar turpināt, jo viņš ietur pauzi, domā par kaut ko svešu vai vispār dara kaut ko, kas nav saistīts ar šo darbību. Šajā gadījumā būtu jāatrunā, ko tieši cilvēks dara vai ir darījis, nevis darbības, uz kuru vērsta. Pārtrauktā darbība ir jāveic pašai personai. Pārtraukumi un blakus aktivitātes, kas iekļautas pēc galvenās mērķtiecīgās darbības, netiek skaitītas kā "IIN", kā arī plānotie pārtraukumi darbā. Ja cilvēka darbību pārtrauc kāds cits, tad "IIN" tiek ņemts vērā vienā īpašs gadījums-- kad no teksta diezgan skaidri redzams, ka strādājošam cilvēkam patīk.

3. Sagaidāma atteice ("ON"). Vienas vai vairāku personu gaidas, ka darbība neizdosies, vai jebkura cita izteikta neskaidrība par mērķa sasniegšanas iespējamību, tiek uzskatīta par "OH". Jebkurā gadījumā ir jāizslēdz skaidras pozitīvas cerības uz panākumiem.

Neveiksmes cerības (vai pārliecības trūkums par panākumiem) ir jāizsaka kādai no stāsta personām, nevis stāstītāja objektīvam faktu paziņojumam. Neveiksmes gaidas tiek ņemtas vērā arī tad, ja kāds to saista ar cita darbu vai sasniegumiem. "OH" tiek ņemts vērā arī tad, ja cerības uz neveiksmi attiecas uz parādībām, kas atrodas ārpus personīgās darbības un ietekmes sfēras. Kā "OH" tiek ņemtas vērā arī bailes vai gaidas no iespējamās neveiksmes sociālajām sekām, ja saikne starp neveiksmi un negatīvo efektu (sodu) ir acīmredzama.

Vēlmes un cerības ("cerība", "cerība"), kas saistītas ar sava mērķa sasniegšanu, vienmēr atspoguļo zināmu pārliecību par panākumiem. Tās netiek ņemtas vērā kā cerības uz neveiksmi ("OH"), bet gan kā nepieciešamība ("PU" vai "IN"),

4. Kritika ("K"). Jebkuras personas izteikta atklāta kritika stāstā par cita aktivitātēm, sasniegumiem vai spējām tiek skaitīta kā "K". Kritikai jāatspoguļo ar sasniegumiem saistīto aktivitāšu trūkumi, kuros persona piedalās. Kā “K” tiek ņemta vērā ne tikai cenzūra, “lamāšana”, bet arī brīdinājums, izsmiekls, sods, soda uzdevumi, atlaišana par sliktu darbu utt.

Gluži pretēji, tādi apgalvojumi kā “Skolotājs domā: šis slinks cilvēks atkal neko nav iemācījies” neietilpst “K” kategorijā, jo šeit nav runa par atklātu kritiku. "K" neņem vērā, ja kāds tikai atzīmē cita darba nepilnības, piemēram, ja skolotājs skolēnam liek sliktu atzīmi, neizsakot pārmetumus. Arī "K" var neņemt vērā gadījumā, ja kādam tiek pārmests dīkdienība. Aizrādījums vai sods par viltošanu, viltu vai uzlaušanu netiek skaitīts kā "K". "K" tiek ņemts vērā arī tad, kad stāstītājs atstāj atklātu iespēju izteikt neuzticību. Ja stāstītājs atstāj atklātu jautājumu par to, vai cilvēka darbība būs veiksmīga vai neveiksmīga, un atkarībā no tā viņš saņems uzslavu vai pārmetumus, tiek ņemts vērā tikai "K".

5. Negatīvs emocionālais stāvoklis ("E-"). Kā "E--" tiek ņemts vērā negatīvais emocionālais stāvoklis aktivitātes laikā, kas saistīts ar neveiksmi, nespēju turpināt darbību vai darbu kopumā.

Negatīvs emocionālais stāvoklis saistībā ar citas personas neveiksmi stāstā tiek ņemts vērā kā "E-". Ja stāstītājs atstāj atklātu jautājumu, vai darbs beigsies ar veiksmi vai neveiksmi, un atkarībā no tā cilvēkam būs pozitīvs vai negatīvs emocionālais stāvoklis, tad tiek ņemts vērā tikai "E-". "E-" neņem vērā, ja viens ir skaudīgs, jo otra darbība bijusi veiksmīgāka. Tas netiek ņemts vērā arī gadījumos, kad kāds piedzīvo nenoteiktību vai apjukumu, sasniedzot mērķi. Gluži pretēji, negatīvs emocionālais stāvoklis tiek uzskatīts par “satraukumu”, veicot kādu darbību. Kā "E-" netiek ņemti vērā visi apgalvojumi, kas atspoguļo negatīvus emocionālos stāvokļus, kurus vienlaikus pavada neveiksmes cerības. Lai izvairītos no dubultās uzskaites, šajos gadījumos tiek piešķirts tikai "OH" (atteices gaidīšana).

6. Neveiksme ("N"). "H" tiek ņemts vērā, ja darbība beidzas ar neveiksmi, un arī tad, ja stāstā ir pieminēta pagātnes neveiksme, kuru attiecīgā persona nenovērš.

"H" tiek ņemts vērā arī šādos gadījumos:

a) ja neveiksmi (arī pagātnē) stāstītājs min tikai kā iespējamu vai iespējamu;

b) ja stāsts pēc neveiksmes beidzas ar pozitīviem nodomiem vai beidzas ar instrumentālu darbību pēc neveiksmes, pat ja šī darbība padara iespējamu turpmāku labvēlīgu iznākumu,

c) ja tiek konstatēta kādas personas neveiksme sižetā, kuru pēc tam kāds novērš bez šīs neveiksmes izraisītāja līdzdalības.

d) ja kļūme ir tikai daļēja, bet skaidri iezīmēta.

"H" netiek ņemts vērā, ja pēc neveiksmes konstatēšanas beigās tiek teikts, ka tieši šī persona tomēr sasniedz savu mērķi, pat ar citu cilvēku palīdzību. Ar “sava mērķa” sasniegšanu jāsaprot ne tikai nepareizi izgatavota darba objekta (detaļas vai dokumenta) labošana, bet arī darbplūsmas apguve, izglītojošs materiāls vai gatavība darbībai, kā arī nelikumību novēršana ar papildu darbu palīdzību.

"H" netiek ņemts vērā arī šādos gadījumos:

a) ja stāstītājs atstāj atklātu jautājumu par neveiksmi kā alternatīvu iespēju vai norāda nosacījumus, kādos ir iespējama neveiksme,

b) ja neveiksmei neviens no stāsta cilvēkiem vai stāstītājs nepiešķir nozīmi vai ja stāsta beigās ir skaidri norādīts, ka galu galā viss beigsies labi,

c) ja ir skaidri norādīts, ka kļūme ir radusies tīri ārēju apstākļu dēļ, par kuriem attiecīgo personu nevar saukt pie atbildības. Piezīme: Dīkstāve un slinkums nav neveiksmes, jo šeit nav runa par kādas darbības neveiksmi, tāpēc "H" netiek ņemts vērā. “H” netiek ņemts vērā gadījumos, kad skolēns nepilda mājasdarbus vai ir neuzmanīgs. Ja šie trūkumi ir saistīti ar noteikto uzdevumu neizpildi (piemēram, tests), tad tiek ņemts vērā "H".

7. Neveiksmes tēma ("TN"). "TN" ir vērtēšanas kategorija. Stāstā tas tiek ņemts vērā, ja ir noteiktas neveiksmju kategorijas un ja nav veiksmes kategoriju, izņemot instrumentālo darbību ("es"). “TN” tiek ņemts vērā, ja no neveiksmju kategorijām ir vismaz “PU” vai “N”, vai ja no veiksmes kategorijām ir tikai “I”.

Stāstiem, kas atbilst abām šīm prasībām, var pieņemt, ka tajos ietverto mērķtiecīgo darbību vairāk nosaka bailes no neveiksmes, nevis cerība uz panākumiem. Citu ar veiksmi vai neveiksmi nesaistītu blakustēmu klātbūtne "TN" grāmatvedību neietekmē.

Interpretējot testa rezultātus, jāpatur prātā šādi vispārīgi punkti.

1. Katra abu atslēgu kategorija tiek ņemta vērā tikai tad, ja attiecīgais paziņojums attiecas uz darbību. Paziņojumos jāattiecas uz tematisko kompleksu "darbs", "sasniegums un profesija". Ja priekšplānā izvirzās citas tēmas, piemēram, sociālās (komunikācija, prestižs, bailes no augstākstāvošajiem) vai citas (prieks, rotaļas, agresija u.c.), tad nerunājam par uz sasniegumiem vērstām aktivitātēm. Ja stāstā ir pieminēta darba vieta, uzdevums, apmācība, priekšnieks, tad tiek pieņemta aktivitāte, ja šīs atsauces neietilpst svešās kategorijās. Situācijas, kas saistītas ar vērtēšanu un mācīšanos (pedagoga vai vērtētāja darbības un vajadzības - mācīt, noskaidrot, palīdzēt, labot), netiek ņemtas vērā kā saistītas ar sasniegumiem, jo ​​šīs darbības vai vajadzības izriet no skolotāja un vērtētāja sociālajām attiecībām. students, students un meistars utt.

Ja skolotājs (kas notiek reti) norāda uz savas darbības vērtību, tad arī tas netiek ņemts vērā. Tikai gadījumos, kad cita mācīšana vai vērtēšana ir neapšaubāmi saistīta ar panākumiem vai neveiksmēm, piemēram, izsakot vēlmi būt labam skolotājam vai attiecīgi uzturēt uzņēmuma reputāciju, vajadzības tiek uzskatītas par atbilstošām sasniegumiem.