Konfliktsituācijas medicīnā. Konfliktsituāciju cēloņi un veidi medicīnā

12.10.2019

Disertācijas anotācijamedicīnā par tēmu Konflikti medicīnas iestādēs: cēloņi, apstākļi, sociālās sekas

Kā rokraksts

Popova Jekaterina Georgievna

KONFLIKTI MEDICĪNAS IESTĀDĒS: CĒLOŅI, APSTĀKĻI, SOCIĀLĀS SEKAS

disertācijas konkursam grāds medicīnas zinātņu kandidāts

Volgograda - 2005

Darbs tika veikts Volgogradas Valsts medicīnas universitātes Sabiedrības veselības un veselības aprūpes nodaļā

Pārraugs:

Krievijas Federācijas Augstskolas godātais darbinieks, medicīnas zinātņu kandidāts, profesors Sabanovs Valērijs Ivanovičs

Oficiālie pretinieki:

Krievijas Federācijas cienījamais zinātnes darbinieks, korespondents loceklis. RAMS, medicīnas zinātņu doktors, profesors Kučerenko Vladimirs Zaharovičs

Socioloģisko zinātņu doktore, profesore Baidalova Olga Vasiļjevna

Vadošā organizācija:

Kubanas Valsts medicīnas akadēmija

Aizstāvēšana notiks 2005. gada 14. maijā promocijas darba padomes sēdē D 208. 008. 04 Volgogradas Valsts medicīnas universitātē pēc adreses: 400131, Volgograda, pl. Kritušie cīnītāji, 1, Akadēmiskās padomes sēžu zālē.

Disertāciju var atrast Volgogradas Valsts medicīnas universitātes zinātniski fundamentālajā bibliotēkā.

Promocijas darbu padomes zinātniskais sekretārs, asociētais profesors

Medvedeva L M.

Pētījuma tēmas atbilstība. Veselība ir viena no pamatvajadzībām un neatņemamas cilvēktiesības. Šis vērtību uzstādījums ir sociāli psiholoģisks orientieris, kas nosaka indivīdu, sociālo grupu un visas sabiedrības motivācijas uzvedību, kas atspoguļojas valsts sociālajā politikā (Vyalkov A.I., 2001; Reshetnikov A.V., 2004; Shchepin O.V. et al., 2000).

Valsts veselības aprūpes sistēmas reforma notiek jau vairāk nekā 10 gadus, taču pretēji gaidītajam to pavada pretrunu un konfliktu pieaugums veselības aprūpes iestādēs, pacientu un ārstu apmierinātības ar kvalitāti samazināšanās. sniegto medicīnisko aprūpi, kas ir galvenie kritēriji izvēlētā reformu virziena pamatotībai un pareizībai, kas liecina par nepatikšanām šajā sociāli nozīmīgajā jomā (Voitsekhovich B.A., 2002; Kadyrova S.M., 2002; Komarov Yu.M., 1994; Kulakov V.I., 2001; Starodubovs V.I., 1997 utt.).

Neskatoties uz apgalvojumu, ka konflikts ir neizbēgama parādība sabiedrības, kolektīva un katra cilvēka dzīvē, nodrošinot progresu un to progresīvu attīstību, konfliktsituācijas ārstniecības iestādēs šo procesu dalībnieki un ārējie novērotāji vērtē kā nevēlamas, kas prasa tūlītēju risinājumu. . Stress, kas rodas starp konfliktu mijiedarbības subjektiem, sarežģī starppersonu komunikāciju, samazina ārstēšanas efektivitāti, negatīvi ietekmē medicīnas darbinieku psihofizioloģisko stāvokli, palielina sociālo spriedzi starp medicīnisko pakalpojumu sniedzējiem un saņēmējiem.

Konflikti radiācijas un profilakses iestādēs (SCI) ir tikai virspusēji lokāli. Funkcionāli tie ir cieši saistīti ar procesiem un pretrunām, kas veido galveno saturu sociālās pārmaiņas sabiedrībā (G.M. Gaidarov et al., 2004; Yu.M. Komarov, 1995).

Medicīnas darbinieki šobrīd atrodas sarežģītā sociāli profesionālajā situācijā. Viņu sociālā adaptācija sabiedrībā ir ārkārtīgi sarežģīta. Nozares nepietiekamā finansējuma un nespējas nodrošināt pacientiem medicīnisko aprūpi, izmantojot modernās medicīnas tehnoloģijas un saskaņā ar Regulas Nr. augsti standarti tā nodrošinājums ir samazināts emocionālais fons, tiek saglabāts iekšējās trauksmes un profesionālās neapmierinātības stāvoklis. Zemais ārstniecības iestāžu darbinieku atalgojums mazina motivāciju kvalitatīvi veikt profesionālos pienākumus. Bieži vien sociālās un sadzīves problēmas konflikta dalībnieki ekstrapolē uz savstarpējās komunikācijas procesu, kas veicina konflikta pieaugumu veselības aprūpes iestādēs.

Vienlaikus ar reālajām izmaksām neatbilstošu slimnīcu un poliklīniku finansējumu, tiek meklētas jaunas medicīnas darbinieku organizācijas un atalgojuma formas. Ārstu darba intensifikācija "gala rezultāta" ieviešanas kontekstā ierobežo saziņas laiku starp ārstu un pacientu, noved pie ārstēšanas procesa formalizēšanas, kas izpaužas arī ar skaita pieaugumu. no konfliktiem.

Konfliktsituāciju identificēšana, rašanās cēloņu, konfliktu mijiedarbības procesu dinamikas un to seku izpēte, kā arī adekvātas sociālās tehnoloģijas izstrāde konfliktu pārvarēšanai veselības aprūpes iestādēs, nozares reformu periodā, ne tikai ļauj laikus identificēt notiekošo pārveidojumu problēmzonas un pielāgot tās praktiskās veselības aprūpes realitātei, bet arī ietekmēt pacientiem sniegtās medicīniskās palīdzības kvalitāti, sabiedrības veselību un mazināt sociālo pretrunu nopietnību.

Mērķa sasniegšanai tika atrisināti šādi pētījuma uzdevumi:

Konfliktsituāciju rašanās un attīstības likumsakarību apzināšana veselības aprūpes iestādēs tirgus attiecību veidošanas un valsts veselības aprūpes sistēmas reformas kontekstā;

Konfliktu dalībnieku socioloģiskās īpašības veselības aprūpes iestādēs;

Medicīnas personāla reaktīvās un personīgās trauksmes ietekmes uz konfliktu rašanos un dinamiku veselības iestādēs noteikšana;

Veselības aprūpes iestāžu starppersonu konfliktu seku uz iedzīvotāju medicīniskās aprūpes kvalitāti un efektivitāti izvērtēšana;

Konfliktu klasifikācijas izstrāde ārstniecības iestādēs;

Pētījuma objekts ir pašvaldību veselības aprūpes iestāžu (slimnīcu, ambulatoro klīniku) un privāto medicīnas un diagnostikas centru darbinieku profesionālā darbība Volgogradas un Volžskas pilsētās.

Ārkārtīgi sarežģītajos veselības aprūpes sistēmas reformēšanas apstākļos misijas cilvēciskums un profesionālā ētika prasa no medicīnas darbinieka profesionālā pienākuma pildīšanu, taču uzkrātās pretrunas un psihoemocionālais stress medicīniskās palīdzības sniegšanas procesā jebkurā brīdī var novest pie tā uz konfliktsituāciju.

Pat minimālam konfliktam gadījumā, ja viena no tā pusēm ir slims cilvēks, būs negatīvas sekas, jo tas netieši ietekmēs tā dalībnieku veselību.

Konflikts veselības aprūpes iestādēs, kas ir pretrunu saasināšanās galējais gadījums, prasa mūsdienīgu identificēšanu, ātru un efektīvu iejaukšanos, lai mazinātu tā negatīvās sekas. Lai to izdarītu, ir skaidri jāorientējas rašanās modeļos, konfliktu mijiedarbības attīstības dinamikā, tas ir, jāspēj to paredzēt un līdz ar to novērst. Nepieciešams savlaicīgi noteikt tā funkcijas un iespējamās sekas, kā arī izvēlēties optimālo regulēšanas taktiku.

Pētījuma metodiskā bāze bija zinātniskie principi objektivitāte un konsekvence problēmas analīzes pieejā. Darbs tika veikts, izmantojot klasiskās socioloģijas metodes (Zborovskis G.E., Osipovs G.V., Jadovs VA) un medicīnas socioloģiju (Volchansky M.E., Reshetnikov A.V., Tatarnikov M.A.). Pētījums tika veikts konceptuālo koncepciju tradīcijās " vispārējā teorija konflikts”, K. Bouldings, R. Dārendorfa “sabiedrības attīstības konflikta modelis”, L. Kosera “konfliktu funkcionālisma” teorija. Sadzīves konfliktoloģijas heiristiskais potenciāls tika pielietots (Antsupovs A.Ya., Danakin N.S., Dmitriev A.V., Zdravomyslov A.G., Kozyrev G.I., Speransky V.I., Stepanov E.I. u.c.) bioētikas normatīvajā jomā (Petrovs V.I.N., Sedovaujanova I.V.), medicīnas tiesības, medicīnas darbinieka un pacienta attiecību konceptuālie modeļi un galvenie veselības aprūpes reformas nosacījumi Krievijā.

Pētījuma zinātniskā novitāte slēpjas apstāklī, ka pirmo reizi sistemātiska socioloģiskā analīze par konfliktsituācijām dažādās veselības aprūpes iestādēs tika veikta Krievijas tirgus attiecību veidošanās un veselības aprūpes reformas īstenošanas laikā.

Pētījuma zinātnisko novitāti atklāj aizstāvēšanai iesniegtie nosacījumi:

3. Veselības aprūpes sistēmā veiktās reformas destabilizē sociāli psiholoģisko klimatu veselības aprūpes iestādēs, un notiekošo reformu procesā samazinās ar savu darbu apmierināto medicīnas darbinieku skaits.

4. Medicīnas darbinieku atalgojuma sistēmas pēc “gala rezultāta” ieviešana par ekonomiski nepamatoti zemām medicīnisko pakalpojumu cenām obligātās medicīniskās apdrošināšanas (OIK) sistēmā noved pie pacientu pieņemšanas laika samazināšanās, pasliktināšanās. iedzīvotāju medicīniskās aprūpes kvalitātē, un sūdzību-konfliktu skaita pieaugums sistēmā "ārsts-pacients" un samazina pacientu apmierinātības līmeni ar viņiem sniegto palīdzību ārstniecības iestādēs.

5. Klasiskā konfliktu klasifikācija, ko autors pielāgo ārstu profesionālās darbības apstākļiem veselības aprūpes iestādēs, ļauj prognozēt konfliktsituāciju rašanos veselības aprūpes iestādēs, kontrolēt to attīstības procesu un izvēlēties racionālāko. risināšanas veidi, samazinot to seku destruktivitāti.

Darba zinātniskā un praktiskā nozīme slēpjas apstāklī, ka pētījuma rezultāti ļāva sniegt visaptverošu socioloģisku aprakstu par konfliktu cēloņiem veselības aprūpes iestādēs tirgus attiecību veidošanās kontekstā ekonomikā un veselības aprūpes sistēmas reforma. Tiek piedāvāta jauna pārbaudīta sociālā tehnoloģija konfliktu pārvarēšanai veselības aprūpes iestādēs.

Zinātniskā darba materiāli un secinājumi par konfliktu pārvarēšanu veselības aprūpes iestādēs tiek izmantoti Volgogradas Valsts medicīnas universitātes sabiedrības veselības un veselības aprūpes speciālistu padziļinātās apmācības un kvalifikācijas paaugstināšanas kursos.

Promocijas darba studentes izstrādātajām anketām un intervijām “Konfliktu komisijas darba noteikumi ārstniecības iestādē” tika sastādīti ieviešanas akti.

Pētījumu rezultātu ieviešana praksē. Promocijas darba students izstrādāja “Nolikumu par konfliktu komisiju veselības aprūpes iestādēs” un organizēja konfliktu komisiju darbu septiņās veselības aprūpes iestādēs Volgogradā un Volžskā. Mācību grāmata “Politikas pasaule: politikas zinātnes aktuālās problēmas. (Mūsdienu medicīniskās aprūpes sistēma Krievijā un sabiedrības veselība: problēmas un konflikti)”, ko izmanto III-U1 kursu studentu, praktikantu, klīnisko rezidentu izglītības procesa organizēšanā, Volgogradas štata ārstu padziļinātos apmācības kursos. Medicīnas universitāte.

Disertācijas struktūra. Promocijas darbs sastāv no ievada, trīs nodaļām, secinājuma, secinājumiem un pielietojumiem, ilustrēts ar 8 attēliem un 10 tabulām. Literatūras rādītājā iekļauti 233 avoti, tajā skaitā 9 ārvalstu. Kopējais promocijas darba apjoms ir 133 lappuses mašīnrakstīta teksta.

Ievads pamato pētāmās tēmas aktualitāti, raksturo tās zinātnes attīstības stāvokli; tiek noteikts pētījuma objekts un priekšmets; darba mērķis un uzdevumi; promocijas darba pētījuma metodiskā bāze; iezīmē galvenos aizstāvībai iesniegtos noteikumus; izcelta pētījuma teorētiskā un praktiskā nozīme.

Pirmā nodaļa - "Literatūras apskats" - sastāv no trim rindkopām.

Pirmajā rindkopā - "Sociālie konflikti: uzskatu evolūcija, problēmas pašreizējais stāvoklis" - tiek sniegta sociālā konflikta būtības analīze, rašanās cēloņi, sociālo konfliktu vieta un loma sociālajā sistēmā. attiecības tiek ņemtas vērā.

Autors iziet no metodoloģiskās pozīcijas, ka jebkuras sociālās sadursmes funkcionālais pamats ir objektīva pretruna, kas rodas starp pretējām pusēm. Balstoties uz K. Bouldinga, R. Dārendorfa un L. Kosera teorētiskajām koncepcijām, promocijas darbā sociālais konflikts ir aplūkots kā neatņemams attīstības elements. publiskās sistēmas. Tā kā konfliktu mijiedarbības procesus, kas ir neatņemams sociālo attiecību veids, nosaka tās sociālās sistēmas organizācijas raksturs, kurā tie rodas un attīstās. Līdz ar to sociālā konflikta būtības definīcija ietver nepieciešamību pēc sistemātiskas pieejas šīs parādības izpratnei un ietver: ārējo apstākļu analīzi, kādos rodas un attīstās konfliktsituācija; tā īpašību un sastāvdaļu izpēte, konflikta dinamikas un funkciju izpēte. Tas ļauj mums aplūkot procesa iezīmes konkrētos sociāli profesionālajos apstākļos, kopā ar subjektīviem faktoriem, kas izteikti interešu, psihoemocionālā stāvokļa, dzimuma, vecuma, izglītības un citu konkrētu notikumu dalībnieku īpašību veidā.

Otrajā rindkopā - "Konflikts organizācijā: jēdziens, būtība, struktūra, konfliktu vadība un to sekas" - rašanās cēloņi, attīstības dinamikas iezīmes un īpašas formas konfliktu izpausmes organizācijās. Autore uzsver, ka konflikta dalībnieku zināšanām par iespējamiem konfliktsituācijas regulēšanas veidiem un līdzekļiem, kā arī konflikta postošo seku apziņai, kas pieaug proporcionāli tā eskalācijai, vienmēr ir pozitīva ietekme. par konfliktu mijiedarbības attīstības dinamiku. Gluži pretēji, nepietiekama izpratne par reālo pretrunu apjomu, vēlme pēc vardarbīgām darbībām konflikta risināšanā palielina konflikta destruktīvo potenciālu.

Līdztekus tam tiek sniegts teorētisks pamatojums vadības ietekmes mehānismiem konfliktsituācijās. Tiek atzīmēts, ka labākais līdzeklis konflikta rašanās novēršanai ir racionāla darba procesa organizācija, apzināta lēmumu pieņemšana, visu darbinieku apzinīga darba pienākumu veikšana, taisnīga materiālās atlīdzības sadale par veikto darbu.

Analizējot konfliktu socioloģijā izstrādātos konfliktu risināšanas paņēmienus un metodes, promocijas darbā tiek apgalvots, ka kompromisa taktika ir vispiemērotākā kā izeja no konflikta situācijas, jo tā ir visdrošākais pamats sadarbībai pēc konflikta pārvarēšanas. Turklāt tiek uzsvērta līdera autoritātes ietekme, nepieciešamība pēc viņa aktīvas ietekmes uz konflikta dalībnieku rīcības motivāciju, bloķējot viņu agresīvos nodomus. Vadības lēmumu efektivitātes kritērijs ir tādu apstākļu radīšana, kas izslēdz identificētās sociālās sistēmas dezorganizācijas iespēju un nodrošina, ka konflikts pilda savas pozitīvās funkcijas.

Trešajā rindkopā - "Konfliktu īpatnības veselības aprūpes iestādēs" - promocijas darbs uzsver, ka zināšanu sistēma par cilvēka veselību neaprobežojas tikai ar medicīniskiem aspektiem, bet ietver sociālu un humanitāru pieeju, tas ir, visa veselības aprūpes kompleksa izpēti. ārsta un pacienta attiecības diapazonā no tradicionālās pacienta garīgās veselības aprūpes līdz medicīnas prakses ētiskā un likumdošanas regulējuma principiem.

Autore ieskicē veselības aprūpes sistēmas pakāpeniskas reformas būtību, kas veikta saskaņā ar Krievijas Federācijas valdības apstiprināto Veselības aprūpes un medicīnas zinātnes attīstības koncepciju, nosaka inovāciju problēmzonas, analizē medicīniskās darbības juridisko nodrošinājumu konkrētos sociāli ekonomiskajos apstākļos.

Veselības aprūpe attīstās ne tikai ņemot vērā iedzīvotāju vajadzības veselībā, bet arī atbilstoši sabiedrības spējai šīs vajadzības apmierināt. Tautsaimniecības reformēšanas procesi kopumā neizbēgami ietekmē visu tautsaimniecības nozaru attīstību. krasu samazinājumu budžeta tēriņi Par veselības aprūpi un ierobežotajiem obligātās medicīniskās apdrošināšanas līdzekļiem tiek paplašināts ne visiem pieejamo maksas medicīnas pakalpojumu saraksts. Formāli veselības aprūpes funkcionēšanas tiesiskā bāze nonāk pretrunā ar reālajām medicīniskās darbības ekonomiskā regulējuma iespējām pārejā uz tirgus attiecībām. Morālo vērtību un sociālo normu deformācija mūsdienu sabiedrībā noved pie mediķu profesionālās atbildības samazināšanās

botņikovs, sarežģījot starppersonu attiecības ar kolēģiem un pacientiem. Autore secina, ka valsts veselības aprūpes sistēma šobrīd nespēj nodrošināt vienlīdzīgas iespējas apmierināt iedzīvotāju vajadzības kvalificētā un kvalitatīvā medicīniskajā aprūpē.

Ar ekonomiski nepamatotu inovāciju ieviešanu saistīto problēmu indikators ir konfliktsituācijas, kas rodas dažādos līmeņos. sociālā mijiedarbība, sniedzot medicīniskos pakalpojumus veselības iestādēs.

2. nodaļa. "Pētīšanas materiāli un metodes."

Zinātniskā darba stratēģija ir pētījuma aprakstošā (aprakstošā) versija, lai identificētu tādas sociālās parādības kā konflikts medicīnas iestādē kvalitatīvās un kvantitatīvās pazīmes.

Kopējo iedzīvotāju skaitu veidoja septiņu Volgogradas pilsētas poliklīniku, divu slimnīcu un divu privāto diagnostikas un ārstniecības centru medicīnas darbinieki un viņu pacienti. Novērošanas objekts kārtējā (nepārtrauktā) pētījuma procesā ar datu reģistrēšanu to rašanās (sūdzības) un saņemšanas brīdī (aptauju un interviju rezultāti, laika dati par ambulatorās klīnikas (APU) apmeklējumu laiku) , bija darbinieki katrā no izvēlētajām veselības iestādēm, viņu pacienti.

Pētāmā objekta sarežģītība lika tā objektīvākam aprakstam izmantot dažādas metodes selektīvā pētījuma ietvaros iegūtās informācijas vākšanai un analīzei ar pieļaujamās izlases kļūdas un apraksta ticamības statistisko rādītāju aprēķinu. Izlases sastāvs tika noteikts pēc pētījuma mērķiem un bija pēc iespējas tuvāks atbilstošajām proporcijām vispārējā populācijā. Šobrīd notiekošajā pētījumā datu ticamību nodrošina reprezentācija veselības aprūpes iestāžu izlasē, subjektu dzimums, vecums, sociāli profesionālais un sociāli ekonomiskais sastāvs, iegūšanai izmantojot laika un vietas vienotības principus. datus.

Autore iepazīstina ar 1997.-2004.gadā veiktā visaptverošā medicīniskā un sociālā pētījuma programmu, kas sastāv no sešiem blokiem, katrā no kuriem izvirzīto uzdevumu risināšana tika veikta vairākos posmos.

Pētījuma programmā paredzētas šādas sākotnējās informācijas iegūšanas iespējas: datu kopēšana no atskaites un grāmatvedības dokumentiem, tiešā novērošana (ilguma hronometrija

medicīniskā pieņemšana), anketas aptauja, testēšana un intervijas metode. Visai zinātniskajā darbā analīzē izmantotajai grāmatvedības un atskaišu dokumentācijai ir veikta iepriekšēja ekspertīzes ticamības, tās pieejamības pilnīga un datu reģistrācijas pilnīguma novērtējums. Konfliktu komisijās tika veikta līdzdalības novērošana. Konfliktu komisiju izveides lietderības izvērtējums veikts, aptaujājot personas, kuru sēdēs tika izskatītas sūdzības.

Kopsavilkuma dati par pētījumu apjomu un metodēm sniegti tabulā. viens.

1. tabula

Kopsavilkuma dati par pētījumu apjomu un metodēm

№ Pētījuma metode Novērojumu skaits

1. Anketa ārstniecības personu intrapersonālo konfliktu ģenētikas izpētei. 246 ārsti 98 m/māsas

2. Personiskās un reaktīvās trauksmes līmeņa skala Ch.D. Silbergers un Yu.L. Khanina. 152 ārsti, konfliktu dalībnieki; 96 ārsti bez sūdzībām

3. Anketa latenta grupas iekšējā konflikta identificēšanai veselības aprūpes iestādēs. 268 ārsti

4. Ārstniecības apmeklējumu ilguma laika uzskaite APU ar dažāda veida atalgojumu darbiniekiem. Katrai specialitātei 300 novērojumi, kopējie mērījumi - 3900.

5. Veselības iestādē saņemto rakstisko sūdzību kopēšana. 208 incidenti

6. Aptaujas anketa APU pacientiem, kas ļauj novērtēt viņu apmierinātības pakāpi ar sniegto medicīnisko aprūpi. 2334 pacienti

7. Aptaujāt ārstniecības iestāžu pacientus, konfliktu dalībniekus (sūdzības), lai apkopotu uz konfliktiem tendētas personības sociālo īpašību. 205 cilvēki

8. Analīze par sūdzību skaitu ārstniecības iestādēs pirms un pēc konflikta pacientiem, kuri iesnieguši sūdzības, un ārstniecības personu pārejošu invaliditāti tādā pašā situācijā. 208 pacienti, 208 ārsti

9. Veselības aprūpes iestāžu konfliktu komisijās risināto konfliktsituāciju dalībnieku iztaujāšana, lai noskaidrotu viņu apmierinātības pakāpi ar šo konfliktu risināšanas veidu. 203 respondenti

Pētījuma rezultātu analīze tika veikta, izmantojot dažādas statistiskās apstrādes metodes. Lai noteiktu atbilstību starp pazīmju vērtību svārstībām, proti, ārsta apmeklējuma ilgumu un sūdzību skaitu par medicīniskās aprūpes kvalitāti, mēs izmantojām kovariācijas koeficientu (Co), kā arī Pīrsona lineārās korelācijas koeficientu. (r), kas norāda cēloņsakarības esamību starp grāmatvedības pazīmēm. Lai noteiktu analizētās faktora zīmes - uzņemšanas ilguma - ietekmes īpatsvaru uz efektīvo zīmi - sūdzību skaitu, tika izmantots determinācijas koeficienta (r2) aprēķins. Sakarības smaguma noteikšana starp pacientu apmeklējumu skaitu APU pirms un pēc konflikta pamatgrupā un klīnikas apmeklējumiem tajā pašā laika periodā kontroles grupā tika veikta, izmantojot tabulu metodi. savstarpējās nejaušības un Yule asociācijas koeficients (0. Statistiskā nozīme (E pierādīts ar, nosakot Pīrsona saskaņas koeficientu Medicīnas darbinieka sociāli demogrāfisko, sociāli ekonomisko īpašību, kā arī veselības stāvokļa ietekmes iespējamība un pacientam par viņu uzvedības konfliktu tiešas mijiedarbības apstākļos, tika noteikts, aprēķinot Spīrmena ranga korelācijas koeficientu (p).

Trešā nodaļa - "Pētījuma rezultāti" - sastāv no septiņām rindkopām. Pirmajā rindkopā - "Ārstniecības iestāžu darbinieku intrapersonālais konflikts: rašanās un ģenēze" - uzsvērts, ka, pārejot uz tirgus ekonomiku, tiek sagrauta visa iepriekš pastāvošā vērtību sistēma, tiek sagrauta sociāli psiholoģiskā motivācija. mainās medicīnas darbinieka profesionālais darbs.

Lai identificētu latentos intrapersonālos konfliktus medicīnas darbinieku vidū, to cēloņus, kā arī ietekmi uz psiholoģisko klimatu veselības iestādēs un saskarsmes ar pacientiem raksturu, veicām pašvaldību ārstniecības iestāžu un privāto medicīniskās diagnostikas centru darbinieku anketas aptaujas ar pētījumu intervāls ir 7 gadi (1997. un 2004. gads). Iegūtie dati liecināja, ka lielākā daļa mediķu (neatkarīgi no tā, kādās ārstniecības iestādēs viņi strādāja) savu darbu uzskatīja par sociāli nozīmīgu (1997.gadā – 91,4%, 2004.gadā – 90,2%).

Savukārt 1997.gadā ar sava darba rezultātiem bija apmierināti 59,2% pašvaldību veselības aprūpes iestādēs un 76,3% privātajos medicīnas centros strādājošo ārstu. 2004.gadā šie rādītāji pieauga līdz 61,8% pašvaldību un 81,4% privātajās ārstniecības iestādēs.

niyakh. Respondenti atšifrēja apmierinātību ar darbu atklātajos jautājumos, atzīmējot viņu darba efektivitāti pacientiem, saslimstības samazināšanos objektos un primārās izejas uz invaliditāti samazināšanos. Neapmierinātība ar sava darba rezultātiem galvenokārt izpausta nespēja ārstēties ar kvalitatīviem, moderniem, dārgiem medikamentiem, laicīgi un bez maksas veikt pacientiem dažādas diagnostiskās pārbaudes, izmantojot modernās medicīnas tehnoloģijas, kā arī problēmas, kas saistītas ar ārstēšanas ilgumu. hronisku pacientu ārstēšana ārpus slimnīcas perioda. 7 gadu laikā, kas pagājuši starp aptaujām, respondenti nav novērojuši nekādu dinamiku šajā jautājumā.

1997.gadā 76,2% pašvaldību ārstniecības iestāžu ārstu un 22,4% privāto medicīnas centru ārstu uzskatīja, ka viņu veiktā darba apjoms ir pārmērīgs un neatbilst saprātīgai slodzei. 2004. gadā šis rādītājs pieauga un bija attiecīgi 87,4% un 37,2%. Vienlaikus 1997. un 2004.gadā visi pašvaldību slimnīcu un poliklīniku respondenti atzīmēja, ka galvenais faktors, kas samazina darba laika efektivitāti, ir uzskaite. liels skaits medicīniskā dokumentācija. Ar augstu sava darba rezultātu vērtējumu lielākā daļa aptaujāto (84,6% pašvaldību ārstniecības iestādēs 1997.gadā un 91,1% 2004.gadā) atzīmē algu un darbaspēka izmaksu neatbilstību, norādot uz zemajām algām, kas liek 38,9% ārstu. strādāt nepilnu slodzi. Vidējā darba diena šai respondentu kategorijai bija 12 stundas, neskaitot ieplānotās ikdienas un nakts maiņas. Bet pat tas ļāva palielināt ienākumu līmeni uz vienu ģimenes locekli vidēji tikai līdz 2000 rubļu. Konstatētas problēmas ar maksas medicīnas pakalpojumu sniegšanas organizēšanu. Viss iepriekš minētais ir pamats intrapersonālu konfliktu rašanās medicīnas darbinieku vidū. Radušos pretrunu asumu pastiprina grūtības pielāgoties augstajiem pārmaiņu tempiem sabiedrībā un praktiskās veselības aprūpes sistēmai. Valsts paternālisma zonu un garantētā minimālā iztikas minimuma samazināšana pasliktina vairākuma iedzīvotāju ekonomisko, sociālo un morālo stāvokli. Ārstniecības iestāžu ārstniecības personālam ir jātiek galā ne tikai ar izdzīvošanas grūtībām strauji mainīgajā sabiedrībā (šī problēma ir izplatīta gan ārstiem, gan pacientiem), bet arī jābūt sava veida buferim dažādu sociālo pretrunu gadījumā. nodrošinot medicīnisko aprūpi, mazinot nozarē notiekošo reformu negatīvās sekas.

Otrajā rindkopā - "Grupas iekšējie konflikti ārstniecības iestādēs" - tiek analizēti grupu iekšējo konfliktu rašanās modeļi un atklātas pirmskonflikta situācijas ārstniecības iestādēs.

Pētītās pašvaldību veselības aprūpes iestādes tika apvienotas divās grupās: mazkonfliktu veselības aprūpes iestādes (ar atsevišķiem darbinieku atlaišanas gadījumiem ar formulējumu “pēc paša vēlēšanās”); augsta konflikta veselības aprūpes iestādes (pēdējo 2-3 gadu laikā atjaunojot personālu par vairāk nekā vienu trešdaļu).

44,8% aptaujāto strādāja zemkonfliktu ārstniecības iestādēs, 43,3% - augsta konflikta ārstniecības iestādēs, bet 11,9% - privātajās klīnikās. Ar darbu specialitātē augsta konflikta ārstniecības iestādēs ir neapmierināti 59,5% ārstu, mazkonfliktu veselības aprūpes iestādēs – 50,0% aptaujāto. Vislielāko īpatsvaru šajās grupās veido rajonu terapeiti no pašvaldību ambulatorajām klīnikām, kuri vēlētos strādāt kā "šauri" speciālisti. Atbildes uz piedāvāto jautājumu skaidrojumi brīvā formā liecināja par problēmām, ar kurām saskaras vietējie terapeiti un citi speciālisti, sniedzot medicīnisko aprūpi pacientiem mājās. Privāti medicīnas centrs 31,3% ārstu ir neapmierināti ar savu specialitāti. Šeit situācija ir nedaudz atšķirīga un galvenokārt saistīta ar terapeitisko un ķirurģijas specialitāšu ārstu algu atšķirībām. Darba apstākļi nav apmierinoši trim ceturtdaļām ārstu augsta konflikta veselības aprūpes iestādēs (72,4%), zema konflikta līmeņa veselības aprūpes iestādēs un privātā klīnika to skaits ir neliels - attiecīgi 16,7% un 6,2%. Ar darba organizāciju savās iestādēs nav apmierināti aptuveni puse augsta konflikta ārstniecības iestāžu darbinieku (43,9%) un tikai 16,7% mazkonfliktu slimnīcu un poliklīniku ārstu. Privātajā medicīnas centrā sūdzību par darba organizāciju praktiski nav (3,1%). Mūsu pētījuma uzmanības centrā bija arī starppersonu attiecības. Uz jautājumu par attiecībām kolektīvā atbildes tika sadalītas šādi: mazkonfliktu veselības aprūpes iestādēs lielākā daļa ārstu kolektīva ir apmierināti ar mikroklimatu iestādē, tikai 15,0% darbinieku saskārās ar problēmām. Privātajā klīnikā un augsta konflikta ārstniecības iestādēs šādu personu ir nedaudz vairāk - attiecīgi 25,1% un 27,6%. Būtiska atšķirība tiek atzīmēta atbildēs uz anketu jautājumu par ārstu un veselības aprūpes iestāžu vadītāju attiecībām. Ja mazkonfliktu ārstniecības iestādēs un privātklīnikās tikai 12,5% un 15,6% ārstu ir grūtības sazināties ar administrāciju, tad augsta konflikta ārstniecības iestādēs vairāk nekā puse (64,7%) norādīja uz neapmierinošām attiecībām.

Tajā pašā laikā tikai 6,7% ārstu mazkonfliktu ārstniecības iestādēs un 3,1% privātā medicīnas un diagnostikas centrā vēlētos mainīt darbu. To motivējošais iemesls mazkonfliktu veselības aprūpes iestādēs vairumā gadījumu ir augstāks atalgojums (50,0% aptaujāto) un interesants darbs ar perspektīvu profesionālai un karjeras izaugsmei (25,0% aptaujāto). Augsta konflikta veselības aprūpes iestādēs aptuveni puse darbinieku (42,2%) izteica vēlmi mainīt darba vietu, un šajā gadījumā galvenais mērķis bija atrast klusāku darba vietu (67,3% aptaujāto) un tikai 24,5% izvēlētos vietu ar augstāk atalgotu darbaspēku. Turpinot anketu analīzi, atklājās, ka mazkonfliktu ārstniecības iestādēs negatīvas atbildes sniedza galvenokārt sievietes vecumā no 40-45 gadiem ar darba stāžu 11-20 gadi, kurām ir augstākā kvalifikācijas kategorija un papildus nodarbinātība daļēja laika darbi savā specialitātē par 0,5-1 likmi. Augsta konflikta ārstniecības iestādēs šis kontingents bija gandrīz identisks, taču dominēja pirmās kvalifikācijas kategorijas ārsti. Privātajā medicīnas iestādē atšķirība bija tajā, ka lielākajai daļai ārstu nebija papildu sloga nepilna laika darbu veidā. Līdz ar to nestabilā sociāli psiholoģiskajā klimatā veselības aprūpes iestādēs (šīs institūcijas esam identificējuši kā ļoti konfliktējošas) rodas priekšnosacījumi, pēc tam arī konfliktsituācijas kolektīvā. Tos var identificēt kā iekšgrupu un starpgrupu atkarībā no konflikta mijiedarbības subjektu īpašībām.

Trešajā rindkopā - "Dažādu medicīnas darbinieku atalgojuma shēmu konflikta potenciāls ambulatorajās klīnikās" - tiek pētītas starppersonu konfliktu rašanās un attīstības likumsakarības sistēmā "ārsts-pacients".

Esam pētījuši konfliktsituācijas, kas rodas, sniedzot medicīniskos pakalpojumus ambulatorajās klīnikās, kurās medicīnas darbiniekiem maksā pēc vienotās tarifu skalas (ETC) un “gala rezultāta” (CR), to saistību ar ārsta amata funkciju un attiecīgi ar vidējo uzņemšanas ilgumu , kā arī spēju ievērot visas regulējošo organizāciju prasības par ārstēšanas kvalitāti un dokumentāciju.

Pētījuma ietvaros novērojām dažādu specialitāšu ārstu pacientu uzņemšanu. Uzņemšanas laiks pacientu sākotnējās un atkārtotās vizītes laikā vidēji bija 25,2 minūtes. Tas ir 3,3 reizes vairāk nekā faktiski iegūtais laiks, veicot aprēķinus pēc ārstniecības iestāžu sniegtajām atskaitēm, strādājot ar samaksu pēc “gala rezultāta”.

tu” un 2,4 reizes vairāk nekā strādājot ar ETC apmaksu. Pēc hronomegālijas pētījumiem veiktā medicīniskās aprūpes kvalitātes un dokumentācijas aizpildīšanas analīze atklāja, ka, pat tik būtiski palielinoties viena pacienta pieņemšanas laikam, tikai 82% gadījumu speciālisti neatklāja noteikto defektu. izmeklēšana, ārstēšana un primārās medicīniskās dokumentācijas sagatavošana.

Tika analizētas arī pacientu rakstiskās sūdzības par medicīnisko aprūpi poliklīnikās. No 208 par pamatotām atzītajām pacientu rakstiskajām sūdzībām 26,4% bija par ārstniecības jautājumiem, 31,7% par zāļu nodrošināšanu, bet 41,8% par ētikas un deontoloģijas jautājumiem. Sūdzības 1,7-1,9 reizes biežāk radās poliklīnikās, kas strādā ar apmaksas veidu atbilstoši “gala rezultātam”. Vidējais apmierinātības rādītājs ambulatorajām klīnikām, kas maksā pēc “iznākuma”, bija 3,4 punkti, savukārt ETC maksātāju – 3,8 punkti (5 ballu skalā).

Konkrēts modelis tika atklāts attiecībā uz sūdzību skaitu, pacientu apmierinātības pakāpi ar dažādu speciālistu sniegto medicīnisko palīdzību un viņiem veltīto laiku reģistratūrā. Tādējādi, samazinot pieņemšanas laiku tikai par 2,9 minūtēm, reģistrēto sūdzību skaits gandrīz dubultojās.

Ārstniecības apmeklējumu ilguma samazināšana, kas ir neizbēgami pie esošajām atalgojuma formām, ārkārtīgi zemās medicīnisko pakalpojumu cenas MHI sistēmā neizbēgami noved pie ambulatorās pieņemšanās sniegtās medicīniskās palīdzības kvalitātes pazemināšanās un pastiprinās starppersonu konflikti “ārstniecības iestādēs. personāls-pacients” sistēma.

Ceturtajā rindkopā - "Konfliktu klasifikācija ārstniecības iestādēs" - esam izstrādājuši un piedāvājuši klasisko tipoloģisko konfliktu klasifikāciju, kas pielāgota medicīnas darbinieku profesionālās darbības apstākļiem, un sniedzām detalizētu tās komentāru.

Piektā rindkopa - "Konfliktu mijiedarbības dalībnieku sociālās īpašības ārstniecības iestādēs" atklāj veselības aprūpes iestāžu konfliktu mijiedarbības subjektu sociālā portreta iezīmes. Pētījums parādīja, ka veselības aprūpes iestāžu pacientu konfliktu uzvedība vairāk raksturīga pirmspensijas vai pensijas vecuma cilvēkiem, kuriem ir zems izglītības līmenis, nesakārtota personīgā dzīve, kuriem ir maz komfortablas dzīves.

smagos apstākļos. Tostarp ievērojama daļa to, kuri, neskatoties uz slikto veselību, ir spiesti strādāt, dažkārt pat pārsniedzot pēc specialitātes vai vecuma noteikto normālo darba slodzi. Veselības aprūpes iestādēs konfliktu subjekti biežāk ir iedzīvotāji ar zemiem ienākumiem, kas ierobežo viņu iespējas saņemt maksas (vai daļēji apmaksātas) medicīniskās palīdzības veidus un kvalitatīvu ārstēšanu. zāles. Medicīnas darbinieku un viņu partneru sociāli ekonomiskās īpašības konfliktu mijiedarbībā - pacienti ir gandrīz vienādi. Atšķirības atklājas faktā, ka ārsti ar augstu profesionālā kvalifikācija. Neskatoties uz apzinātu specialitātes izvēli un ievērojamo pieredzi darbā ar cilvēkiem, zemas algas, kas atbilst tikai iztikas minimumam, ir viens no galvenajiem faktoriem, kas nosaka ārstniecības personu psiholoģisko diskomfortu un ietekmē starppersonu attiecību raksturu nodrošināšanas brīdī. medicīniskā aprūpe.

Sestajā rindkopā - "Konfliktu sociālās sekas veselības aprūpes iestādēs" - veiktie pētījumi pierāda, ka kopējais pacientu apmeklējumu skaits veselības aprūpes iestādēs 6 mēnešus pēc konflikta uzliesmojuma ir ievērojami lielāks nekā pirms tā (1.2.att. ).

Medicīniskās palīdzības pieprasījumu skaita pieauguma ārstniecības iestādēs un konflikta negatīvās ietekmes uz cilvēku veselību apzināšana apliecina konfliktu seku destruktivitāti ārstniecības iestāžu pacientiem.

a 6 c d e f

0 galvenās grupas III kontroles grupa

Rīsi. 1. Galvenās un kontroles grupas pacientu veselības aprūpes iestāžu apmeklējumu biežums laikā

6 mēnešus pirms konflikta: a) nepieteicās ārstniecības iestādēs; b) pielietots 1 reizi; c) uzklāts 2 reizes; d) uzklāts 3 reizes; e) uzklāts 4 reizes; e) uzklāts 5 reizes

a b c d e c

B galvenā grupa 0 kontroles grupa

Rīsi. 2. Pamatgrupas un kontroles grupas pacientu apmeklējumu biežums veselības aprūpes iestādēs 6 mēnešu laikā pēc konflikta: a) neattiecās uz veselības aprūpes iestādēm; b) pielietots 1 reizi; c) uzklāts 2 reizes; d) uzklāts 3 reizes; e) uzklāts 4 reizes; f) piemēroti S reizes

Septītā daļa - "Konfliktu pārvarēšanas sociālie subjekti ārstniecības iestādēs" - norāda uz nepieciešamību organizēt latentā konflikta uzraudzību ārstniecības iestādēs, kas ļautu prognozēt konfliktsituāciju rašanos, kā arī konfliktu komisiju izveides iespējamību veselības aprūpes iestādēs. uz funkcionāliem pamatiem, kuru mērķis ir - medicīnisko pakalpojumu sniedzēju un patērētāju sociālās labklājības stabilizācija, pacientiem sniegtās medicīniskās palīdzības kvalitātes uzlabošana. Šī koleģiālā institūcija var sniegt būtisku palīdzību, lai savlaicīgi izskatītu iedzīvotāju lūgumus veselības aprūpes iestādēs federālajos un reģionālajos tiesību aktos noteiktajā kārtībā, pieņemtu pārdomātus lēmumus par sūdzībām un nodrošinātu to pareizu ieviešanu, sistemātiski uzraudzītu situāciju, izskatot iedzīvotāju iesniegumus. , analizēt konfliktu cēloņus, veikt pasākumus to novēršanai.

Mēs analizējām septiņās ārstniecības iestādēs izveidoto konfliktu komisiju pieredzi.

Konfliktu komisiju darba laikā (2001-2003) tās izskatīja 588 mutiskas un rakstiskas sūdzības (2,1% no šī skaita bija medicīnas darbinieku sūdzības). Visas konfliktsituācijas tika atrisinātas ārpus tiesas. 4,6% gadījumu radušos problēmu galīgai risināšanai bija nepieciešama augstāku veselības institūciju iejaukšanās. Konfliktu komisijās izskatīto sūdzību strukturālais sadalījums parādīts att. 3.

Jautājumiem:

Un ārstēšana

PI zāles, nodrošinot. 0 organizācija medus. apkalpošana Viņas ētika un deonts. ■ citi

Rīsi. 3. Konfliktu komisijās izskatīto sūdzību strukturālā sadale

Sūdzību un pacientu sūdzību izskatīšanas konflikta komisijās rezultāts bija vadības lēmumu pieņemšana par veselības aprūpes iestāžu struktūrvienību darba organizēšanu, korekciju ieviešanu poliklīniku ārstu darba grafikos, nodarbību vadīšanu. par ārstniecības procesa ētiku, deontoloģiju un psiholoģiju ar ārstiem un paramedicīnu.

Sūdzību salīdzinošās pārskatīšanas pozitīvo ietekmi uz medicīniskās palīdzības kvalitāti poliklīnikā atzīmēja 81,4% aptaujāto.

Arī medicīnas darbinieki - konfliktsituāciju dalībnieki augstu novērtēja komisiju darbu. Šajā grupā 92,4% aptaujāto norādīja, ka sūdzības apspriešana konflikta komisijā būtiski samazināja konflikta dalībnieku emocionālo slogu un ļāva panākt konstruktīvu izlīgumu.

Noslēgumā tiek apkopoti promocijas darba pētījuma rezultāti, formulēti tā secinājumi un praktiski ieteikumi, kas balstīti uz veiktā darba rezultātiem.

4. Starppersonu komunikācijas konfliktogenitātes pieaugums diādēs "ārsts (m / māsa) - iestādes (nodaļas) vadītājs", "ārsts (m / māsa) - ārsts (m / māsa)", "ārsts (m / māsa) māsa) - pacients" atspoguļo sociāli psiholoģiskā klimata destabilizāciju veselības aprūpes iestādēs pašreizējā sociāli ekonomiskajā situācijā sabiedrībā.

5. Zems līmenis algas vairums medicīnas darbinieku un nepieciešamība strādāt nepilnu slodzi rada hroniska noguruma sajūtu, būtiski ietekmē konflikta potenciālu viņu saskarsmē ar kolēģiem un pacientiem.

6. Sūdzību-konfliktu skaita pieaugums sistēmā "ārsts-pacients", pacientu apmierinātības samazināšanās ar ārstniecības iestādēs sniegtās aprūpes kvalitāti liecina par sabiedrības veselības organizācijas problēmu nopietnību.

7. Konflikta - veselības iestādes apmeklētāja kolektīvo portretu nosaka sociāli ekonomiskie faktori. Nospiedošs vairākums ir sievietes pirmspensijas un priekšlaicīgās pensionēšanās vecumā (75,6% aptaujāto), ar vidējo speciālo izglītību (85,0%), valsts uzņēmumos strādājošas (58,3%), kurām ir papildu nodarbinātība nepilna laika darba veidā ( 67,7%) un tajā pašā laikā ienākumi uz vienu ģimenes locekli ir zem iztikas minimuma (92,9%).

1. Lai ierobežotu konfliktu destruktīvās sekas veselības aprūpes iestādēs, tajās uz funkcionāliem pamatiem ieteicams izveidot konfliktu komisijas atbilstoši metodiskajiem ieteikumiem, kas noteikti “Noteikumos par konfliktu komisiju veselības iestādēs. ”.

3. Teritoriālajām veselības iestādēm pārskatīt poliklīniku ārstu noslogojuma normas, ņemot vērā reālā laika izmaksas saistībā ar obligātās medicīniskās apdrošināšanas sistēmas ieviešanu un atvieglotu zāļu nodrošināšanu.

4. Lai uzlabotu iedzīvotāju medicīniskās aprūpes kvalitāti, optimizētu personāla politiku un stabilizētu psiholoģisko klimatu ārstniecības iestādēs, veikt ārstniecības darbinieku iepriekšēju pārbaudi, lai identificētu potenciāli konfliktējošas personības.

1. Sabanovs V. I. Medicīniskās aprūpes kvalitāte un konfliktu potenciāls sistēmā “ārsts-pacients” atkarībā no atalgojuma formas poliklīnikās / V. I. Sabanovs, E. G. Popova // Veselības aprūpes ekonomika. - 2004. - Nr.5-6. - S. 52-55.

2. Šipunovs JĀ. Medicīniskās aprūpes kvalitātes nodrošināšana ir veselības aprūpes iestāžu galvenā funkcija / D.A. Šipunovs, V.F. Zadorins, V.A. Daņilovs, E.G. Popova // Ekonomikas un vadības jautājumi veselības aprūpes vadītājiem. - 2004. - Nr.3. - S. 42-45.

3. Popova E.G. Daži konfliktu cēloņi poliklīnikas praksē / E.G. Popova, M.E. Volčanskis // Medicīnas socioloģija - Veselības aprūpes reforma: Pirmās Viskrievijas zinātniskās un praktiskās konferences materiāli, Volgograda, 2004. gada 18.-19. jūnijs - Volgograda, 2004. -S. 57-62.

4. Popova E.G. Medicīnas personāla personīgās un reaktīvās trauksmes ietekme uz konfliktu rašanos un attīstību ambulatorajās iestādēs / E.G. Popova // Cilvēka adaptācijas un socializācijas medicīniski bioloģiskie un psiholoģiski pedagoģiskie aspekti: Materiāli

3. Viskrievijas zinātniskās un praktiskās konferences ziņojums, Volgograda, 2004. gada 1.-3. oktobris. - Volgograda, 2004. - S. 141-143.

5. Popova E.G. Pieredze ārstniecības iestāžu konfliktu komisiju starppersonu konfliktu risināšanā sistēmā "veselības darbinieks - pacients" / E. G. Popova // Cilvēka adaptācijas un socializācijas medicīniski bioloģiskie un psiholoģiski pedagoģiskie aspekti: 3. Viskrievijas zinātniskās un praktiskās konferences materiāli , Volgograda, 2004. gada 1.-3. oktobris - Volgograda, 2004. - S. 143-145.

6. Šipunovs D.A. Medicīniskās aprūpes kvalitātes standartizācija kā mērķvadības metode veselības aprūpē / D.A. Šipunovs, V.F. Zadorins V.F., V.I. Savinovs, E.G. Popova // Ekonomikas un vadības jautājumi veselības aprūpes vadītājiem. - 2004. - Nr.9. - S. 59-63.

7. Popova E.G. Mūsdienu medicīniskās aprūpes sistēma Krievijā un sabiedrības veselība: problēmas un konflikti / E.G. Popova // Politikas pasaule: aktuālās politikas zinātnes problēmas / Red. prof. N.I. Peršina. - Volgograda. - 2004. - S. 75-81.

Popova Jekaterina Georgievna

KONFLIKTI MEDICĪNAS IESTĀDĒS: CĒLOŅI, APSTĀKĻI, SOCIĀLĀS SEKAS

Parakstīts un apzīmogots 05.04.2005

Tirāža 100 eu. biroja papīrs. Uch.-red. l. 1.5.

Iespiests VolGMU izdevniecības tipogrāfijā 400063, Volgogradā, st. Rokossovskis, 1g

IEVADS

1. nodaļa. LITERATŪRAS APSKATS.

1.1. Sociālie konflikti: uzskatu evolūcija, problēmas pašreizējais stāvoklis.

1.2. Konflikts organizācijā: jēdziens, būtība, struktūra.

1.3. Konfliktu pazīmes veselības aprūpes iestādēs.

2. nodaļa. MATERIĀLI UN PĒTĪJUMA METODES.

3. nodaļa. PĒTĪJUMA REZULTĀTI.

3.1. Intrapersonāls konflikts starp medicīnas iestāžu darbiniekiem: rašanās un ģenēze.

3.2. Grupas iekšējie konflikti ārstniecības iestādēs

3.3. Dažādu poliklīniku medicīnas darbinieku atalgojuma shēmu konfliktogēnais potenciāls.

3.4. Konfliktu klasifikācija medicīnas iestādēs.

3.5. Konfliktu mijiedarbības dalībnieku sociālās īpašības medicīnas iestādēs.

3.6. Konfliktu sociālās sekas veselības aprūpes iestādēs.

3.7. Konfliktu vadības sociālie priekšmeti ārstniecības iestādēs.

Promocijas darba ievadspar tēmu "Medicīnas socioloģija", Popova, Jekaterina Georgievna, abstrakts

Pētījuma tēmas atbilstība. Sociāli ekonomiskās attīstības programma Krievijas Federācija vidējam termiņam (2003 - 2005) sadaļā "Veselības reforma" par valsts mērķi pasludina "iedzīvotāju veselības stāvokļa uzlabošanu, pamatojoties uz kvalitatīvas medicīniskās palīdzības pieejamības nodrošināšanu", vienlaikus norādot uz nepieciešamību sasniegt " līdzsvars valsts galvojumu apjomā iedzīvotāju bezmaksas medicīniskās palīdzības nodrošināšanas jomā, zāļu nodrošinājums un tās finansiālās iespējas. Valsts atteicās no plašās veselības aprūpes resursu palielināšanas metodes un iezīmēja pāreju uz tās intensīvu attīstību.

"Pārejas stāvokļa" sabiedrības apstākļos nacionālā veselības aprūpes sistēma Krievijā nespēj nodrošināt vienlīdzīgas iespējas un apmierināt visu sabiedrības locekļu, tās dažādo sociālo grupu vajadzības. locīšana politiskā struktūra un iedzīvotāju sociālā noslāņošanās nosaka dažādiem sociālajiem slāņiem sniegtās medicīniskās palīdzības reālo saturu. Proti, notiekošo reformu procesā valsts politika nozarē objektīvi atšķiras no notiekošajām darbībām. Valstī ar ārkārtīgi augstu mirstību, tostarp darbspējas vecumā (2002. gadā - 15,3 uz 1000 iedzīvotājiem), negatīvu dabisko iedzīvotāju skaita pieaugumu (saskaņā ar Krievijas akadēmijas Ekonomisko prognožu institūta Cilvēku demogrāfijas un ekoloģijas centra prognozēm Arhitektūras apstākļos Krievijas iedzīvotāju skaits līdz 2050. gadam var sasniegt 87 miljonus cilvēku, neapmierinošs dzīves ilgums (pēc Pasaules Veselības organizācijas (PVO) datiem - 60 - 61,9 gadi) un zemi ienākumi lielai daļai iedzīvotāju, valsts un pašvaldību tiek samazinātas ārstniecības iestādes, tiek samazinātas valsts garantijas bezmaksas medicīniskās palīdzības sniegšanai.palīdzība .

ANO definē valstu "dzīves kvalitātes" indeksu kā attīstības un cilvēku vajadzību apmierināšanas pakāpi. Veselības stāvokļa rādītājs ir daļa no tā. Pasaules Veselības organizācija, atzīstot to apstākļu daudzfaktorālo raksturu, no kuriem atkarīga veselība, par svarīgāko uzskata medicīniskās aprūpes līmeni. Sociāli orientētā valstī medicīnisko pakalpojumu patērētāju augstas apmierinātības nodrošināšana ar sniegtās medicīniskās palīdzības kvalitāti ir viens no visas veselības aprūpes sistēmas galvenajiem uzdevumiem.

Apvienojot padomju nozares centralizētās vadības modeli un tās organizācijas liberāli kapitālistiskos elementus, esot valsts garantēto saistību izpildītājai attiecībā uz iedzīvotāju veselības nodrošināšanu, finansējuma turpināšanas kontekstā uz atlikumu, vairāk nekā 10 gadus nepārdomātas reformas, veselības aprūpe ir krīzē. Veselības aprūpes sistēmas funkcionēšanas vadības un ekonomisko mehānismu neatbilstība samazina nozares efektivitāti un izraisa degradācijas procesu attīstību iedzīvotāju veselībā.

VI Viskrievijas Pirogova kongresā tika atzīmēts, ka “desmit gadus ilgās nozares reformas rezultātā tā ir ne vertikāli, ne horizontāli nevadāma sistēma, kurā tiek izmantotas pēc būtības pretrunīgas apdrošināšanas un budžeta finansēšanas metodes. iebūvēts, kas izraisa Krievijas veselības aprūpes sastāvdaļu sadalīšanos un iznīcināšanu » .

Medicīnas zinātnes stagnācija, ārstniecības iestāžu materiāli tehniskās bāzes sabrukšana, nespēja ierobežoto līdzekļu dēļ nodrošināt mūsdienīgs līmenis slimību diagnostika un ārstēšana, nekontrolēta medicīnas komercializācija, kas samazina medicīniskās palīdzības pieejamības līmeni, zemie ārstu un māsu ienākumi, tas viss nestabilizē sociālās attiecības un neienes saskanību sabiedrības locekļu rīcībā.

Šajā situācijā likumsakarīgi ir atklāti salīdzināt visu medicīnisko pakalpojumu sniegšanā un saņemšanā iesaistīto cilvēku grupu intereses. Viņu sociālā mijiedarbība iegūst konfliktogēnu raksturu.

Iepriekšminētais paredz veikt pasākumu kopumu, lai izveidotu efektīvu medicīnisko pakalpojumu sniegšanas sistēmu, kas apmaksāta atbilstoši to sniegšanas apjomam un kvalitātei, dinamiska medicīniskās aprūpes finansēšanas apdrošināšanas mehānismu attīstība un piešķirto līdzekļu palielināšana. valsts, lai īstenotu "Valsts garantiju programmu Krievijas Federācijas pilsoņu bezmaksas medicīniskās aprūpes nodrošināšanai".

Konflikti ir neatņemams sociālo sistēmu attīstības elements. Tā kā konfliktu mijiedarbība ir neatņemams sociālo attiecību veids, to zināmā mērā nosaka tās sociālās sistēmas organizācijas raksturs, kurā tā rodas un attīstās.

Līdz ar to konflikti ārstniecības iestādēs (VAI) ir indikators problēmām, kuras vēl nav atrisinātas ar veselības aprūpes sistēmā veiktajām reformām.

Pašmāju socioloģijā nav pietiekami pētīts jautājums par konfliktiem veselības aprūpē tirgus ekonomikas veidošanās laikā. Objektīva nepieciešamība ir izpētīt konfliktu procesu motīvus un cēloņus ārstniecības iestādēs saistībā ar to negatīvo ietekmi uz pacientam sniegtās medicīniskās palīdzības kvalitāti. Aktuāls ir jautājums par efektīvas tehnoloģijas izveidi konfliktu procesu vadīšanai veselības aprūpes iestādēs, tostarp to prognozēšanai, identificēšanai, samazināšanai un noregulēšanai.

Medicīnas socioloģijā ir pietiekams metožu kopums, lai vispusīgi analizētu konfliktu mijiedarbības jautājumus veselības aprūpē, tādējādi aktīvi ietekmējot nozares attīstības stratēģiju.

Medicīniskā un socioloģiskais monitorings ļauj laikus apzināt reformu periodā neizbēgamās spriedzes (latenti pastāvošās pretrunas) jomas, izvērtēt inovāciju nozīmi sabiedrībai, pētīt medicīnas darbinieka un pacienta sociālos sarūgtinājumus, to ietekmi uz ārstniecības procesu un psiholoģiskais klimats veselības aprūpes iestādēs un, visbeidzot, sabiedrības veselības stāvoklis.

Konfliktu līmeņa samazināšana veselības aprūpes iestādēs ir viens no svarīgiem līdzekļiem veselības aprūpes sistēmas efektivitātes uzlabošanai.

Empīriskā materiāla analīze un informācijas avotu apskats apliecina veselības aprūpes iestāžu konfliktu izpētes aktualitāti reformu kontekstā, kad būtiski mainās veselības aprūpes iestāžu sociālais statuss, ekonomiskā situācija parādās medicīnas darbinieki, mijiedarbības raksturs medicīnas komandās, parādās jaunas attiecības, kuru iepriekš nebija sistēmās "ārsts - ārsts", "ārsts - pacients" utt.

Zinātniskā darba mērķis ir izstrādāt metodiku konfliktu procesu novēršanai un vadīšanai ārstniecības iestādēs, pamatojoties uz visaptverošu socioloģisko izpēti par to cēloņiem, rašanās apstākļiem, saturu un sociālajām sekām.

Mērķa sasniegšanai tika risināti šādi pētnieciskie uzdevumi: konfliktsituāciju rašanās un attīstības modeļu apzināšana veselības aprūpes iestādēs tirgus attiecību veidošanas un valsts veselības aprūpes sistēmas reformu kontekstā; konfliktu dalībnieku socioloģiskās īpašības veselības aprūpes iestādēs;

Medicīnas personāla reaktīvās un personīgās trauksmes ietekmes uz konfliktu rašanos un dinamiku veselības iestādēs noteikšana; veselības aprūpes iestāžu starppersonu konfliktu seku novērtējums uz iedzīvotāju medicīniskās aprūpes kvalitāti un efektivitāti; ārstniecības iestāžu konfliktu klasifikācijas izstrāde;

Pētījuma objekts ir Volgogradas un Volžskas pilsētu veselības aprūpes iestāžu (slimnīcu, ambulatoro klīniku (APU), privāto medicīnas un diagnostikas centru) darbinieku profesionālā darbība.

Pētījuma priekšmets ir konfliktsituācijas, kas rodas medicīniskās palīdzības sniegšanas procesā veselības iestādēs.

Pētījuma hipotēze. Pārejas sabiedrība mūsdienu Krievijā ir kļuvusi par dziļu pretrunu arēnu visās dzīves jomās. Ekonomisko attiecību radikālā reorganizācija izraisīja strauju sociālo diferenciāciju un krasu valsts iedzīvotāju uzskatu polarizāciju. Veselības aprūpes sistēma kā tautsaimniecības nozare nav izņēmums, pārdzīvojot visas mūsdienu sabiedrības ekonomiskās un psiholoģiskās problēmas. Valsts veselības aprūpes sistēmas reforma notiek jau vairāk nekā 10 gadus, taču izvirzītos mērķus nav izdevies pilnībā sasniegt vairāku objektīvu un subjektīvu iemeslu dēļ.

Šajos ārkārtīgi sarežģītajos apstākļos misijas cilvēciskums un profesionālā ētika prasa no medicīnas darbinieka profesionālā pienākuma pildīšanu, taču uzkrātās pretrunas un psihoemocionālais stress medicīniskās palīdzības sniegšanas procesā jebkurā brīdī var izraisīt konfliktsituāciju.

Pat minimālam konfliktam gadījumā, ja viena no tā pusēm ir slims cilvēks, būs negatīvas sekas, jo tas netieši ietekmēs tā dalībnieku veselību.

Konflikts veselības aprūpes iestādēs kā ārkārtējs pretrunu saasināšanās gadījums prasa mūsdienīgu atpazīšanu, ātru un efektīvu iejaukšanos, lai līdz minimumam samazinātu tā negatīvās sekas.

Lai to izdarītu, ir skaidri jāorientējas rašanās modeļos, konfliktu mijiedarbības attīstības dinamikā, tas ir, jāspēj to paredzēt un līdz ar to novērst. Nepieciešams savlaicīgi noteikt tā funkcijas un iespējamās sekas, kā arī izvēlēties optimālo regulēšanas taktiku.

Konfliktu pārvarēšana tik sociāli nozīmīgā jomā kā medicīniskās palīdzības sniegšana uzlabos sniegto medicīnisko pakalpojumu kvalitāti, optimizēs pacientu veselības atjaunošanas procesu.

Pētījuma metodoloģiskais pamats bija objektivitātes un konsekvences zinātniskie principi problēmas analīzes pieejā. Darbs tika veikts, izmantojot klasiskās socioloģijas un medicīnas socioloģijas metodes. Pētījums tika veikts K. Bouldinga "vispārējās konfliktu teorijas", R. Dārendorfa "sabiedrības attīstības konflikta modeļa" konceptuālo koncepciju tradīcijās, "konfliktu funkcionālisma" teorijā J1. Kosers. Sadzīves konfliktoloģijas heiristiskais potenciāls tiek pielietots bioētikas normatīvajā jomā, medicīnas tiesībās, medicīnas darbinieka un pacienta attiecību konceptuālajos modeļos, veselības aprūpes reformas galvenajos noteikumos Krievijā.

Pētījuma zinātniskā novitāte slēpjas apstāklī, ka tika veikta dažādu ārstniecības iestāžu konfliktsituāciju sistemātiska socioloģiskā analīze tirgus attiecību veidošanā Krievijā un veselības aprūpes reformas īstenošanā.

Pamatojoties uz saņemto informāciju, ir izstrādāta vispārējā, profesionālās medicīniskās darbības apstākļiem pielāgota konfliktu klasifikācija veselības aprūpes iestādēs.

Konstatētas personīgās un reaktīvās trauksmes ietekmes likumsakarības uz ārstniecības personu konfliktu uzvedību.

Ir sastādīts pacienta-konfliktanta sociālais portrets, kas ļauj ārstam ārstēšanas procesā individualizēt medicīnisko un deontoloģisko pieeju pacientam, lai radītu labvēlīgu psiholoģisko atmosfēru starppersonu komunikācijā.

Pamatota nepieciešamība veselības aprūpes iestādēs izveidot konfliktu komisijas (uz funkcionāla pamata) un sociologu - konfliktologu iekļaušanu veselības aprūpes iestāžu kolektīvā. Ir ierosināta un praksē ieviesta jauna sociālā tehnoloģija konfliktu pārvarēšanai medicīnas iestādēs.

Pierādīta medicīnas darbinieku testēšanas lietderība, lai identificētu potenciāli konfliktējošas personības, lai optimizētu veselības aprūpes iestāžu personāla politiku un stabilizētu psiholoģisko klimatu tajās.

Izstrādāti ieteikumi ārstu stundu noslodzes maiņai ambulatorajā pieņemšanā, ņemot vērā reālā laika izmaksas mūsdienu apstākļos un saistībā ar obligātās medicīniskās apdrošināšanas sistēmas ieviešanu.

Pētījuma zinātnisko novitāti atklāj aizstāvēšanai iesniegtie nosacījumi:

1. Medicīnas darbiniekiem (neskatoties uz augsto pielāgošanās pakāpi profesijai) sociāli psiholoģiska diskomforta apstākļos tirgus attiecību veidošanās valstī un reformu laikā veselības aprūpē ir raksturīga latentu aktuālu intrapersonālu konfliktu klātbūtne, kas sarežģī komunikāciju. un samazinot tās konstruktivitāti sistēmās "galvenās iestādes - ārsts", "ārsts - ārsts", "ārsts - pacients".

2. Smaga personiskā trauksme ir savstarpēji saistīta ar augstu reaktīvās trauksmes līmeni noteiktā veselības iestāžu medicīnas personāla grupā un objektīvi palielina starppersonu komunikācijas konfliktu profesionālās darbības apstākļos.

4. Medicīnas darbinieku atalgojuma sistēmas ieviešana atbilstoši “gala rezultātam”, ar ekonomiski nepamatoti zemām medicīnisko pakalpojumu cenām obligātās veselības apdrošināšanas sistēmā, samazina pacientu pieņemšanas laiku, pasliktinās iedzīvotāju medicīniskās aprūpes kvalitāti, sūdzību skaita pieaugumu - konfliktus sistēmā “ārsts-pacients” un samazina pacientu apmierinātības līmeni ar viņiem sniegto aprūpi ārstniecības iestādēs.

5. Klasiskā konfliktu klasifikācija, ko autors pielāgo veselības aprūpes iestāžu ārstu profesionālās darbības apstākļiem, ļauj prognozēt konfliktsituāciju rašanos veselības aprūpes iestādēs, kontrolēt to attīstības procesu un izvēlēties racionālāko. risināšanas veidi, samazinot to seku destruktivitāti.

6. Pētījuma empīriskā materiāla vispārinājums ļāva noteikt saslimstības atkarības raksturu un pacientu vēršanos ārstniecības iestādēs no konfliktiem, kas rodas medicīniskās palīdzības sniegšanas procesā.

7. Konfliktu komisiju izveide veselības aprūpes iestādēs uz funkcionāliem pamatiem ir medicīnisko pakalpojumu sniegšanas procesā radušos konfliktsituāciju novēršanas un risināšanas veids.

Darba zinātniskā un praktiskā nozīme slēpjas apstāklī, ka pētījuma rezultāti sniedz visaptverošu socioloģisku aprakstu konfliktu problēmai veselības aprūpes iestādēs medicīnisko pakalpojumu sniegšanas procesā iedzīvotājiem, tirgus veidošanās kontekstā. attiecības ekonomikā un veselības aprūpes sistēmas reformēšana.

Pētījuma rezultātus var izmantot, lai uzlabotu veselības iestāžu darba kvalitāti, optimizētu iestāžu personāla politiku, uzlabotu darbu ar pacientu sūdzībām, stabilizētu organizācijas psiholoģisko klimatu, uzlabotu medicīniskās aprūpes kvalitāti.

Zinātniskā darba materiālus un secinājumus iespējams izmantot ārstniecības iestāžu vadītāju kvalifikācijas paaugstināšanas kursos par konfliktu risināšanu veselības aprūpes iestādēs.

Darba aprobācija. Promocijas darba materiāli tika prezentēti un referēti medicīnas konferencēs ārstniecības iestādēs, kas bija daļa no pētījuma; Pirmajā Viskrievijas zinātniskajā un praktiskajā konferencē "Medicīnas socioloģija – veselības aprūpes reforma" (Volgogradā, 2004. gada 18.-19. jūnijā); 3. Viskrievijas zinātniski praktiskajā konferencē "Cilvēka adaptācijas un socializācijas medicīniski bioloģiskie un psiholoģiski pedagoģiskie aspekti" (Volgograda, 2004. gada 1.-3. oktobris); autors publicējis 6 zinātniskus rakstus un 1 mācību grāmatu (autoru kolektīva sastāvā).

Pētījumu rezultātu ieviešana praksē. Promocijas darba students izstrādāja “Nolikumu par konfliktu komisiju veselības aprūpes iestādēs” un organizēja konfliktu komisiju darbu septiņās veselības aprūpes iestādēs Volgogradā un Volžskā. Mācību grāmata “Politikas pasaule: politikas zinātnes aktuālās problēmas. (Mūsdienīga medicīniskās aprūpes sistēma Krievijā un sabiedrības veselība: problēmas un konflikti)”, ko izmanto III-VI kursu studentu, praktikantu, klīnisko rezidentu, Volgogradas valsts ārstu padziļinātās apmācības kursu izglītības procesa organizēšanā. Medicīnas universitāte. Izstrādātajām anketām un intervijām tika sastādīti ieviešanas akti "Konfliktu komisijas darba nolikums".

Promocijas darba pētījuma noslēgumspar tēmu "Konflikti ārstniecības iestādēs: cēloņi, apstākļi, sociālās sekas"

1. Jebkura līmeņa konfliktus ārstniecības iestādēs objektīvi nosaka sabiedrības sociāli ekonomiskā organizācija un notiekošās veselības aprūpes sistēmas reformas problēmas.

2. Pieaugošais latentais intrapersonālais konflikts ārstniecības iestāžu darbinieku vidū veselības aprūpes sistēmas reformas kontekstā ir indivīda dezintegrācijas izpausme, kas izpaužas pretrunīgu iekšējo motīvu sadursmē uz pieaugošās plaisas starp patērētāju vēlmēm fona. un vērtību orientācijas medicīnas personāls.

3. Ievērojamas daļas aptaujāto medicīnas darbinieku augstais personiskās un reaktīvās trauksmes līmenis liecina par esošo nelabvēlīgo sociāli-profesionālo situāciju veselības aprūpes sistēmā un palielina konfliktsituāciju veselības aprūpes iestādēs.

4. Starppersonu komunikācijas konfliktogenitātes pieaugums diādēs "ārsts (m/māsa) - iestādes (nodaļas) vadītājs", "ārsts (m/māsa) - ārsts (m/māsa)", "ārsts (m/ māsa) - pacients" atspoguļo sociāli psiholoģiskā klimata destabilizāciju veselības aprūpes iestādēs pašreizējā sociāli ekonomiskajā situācijā sabiedrībā.

5. Lielākajai daļai medicīnas darbinieku zemais atalgojuma līmenis un nepieciešamība strādāt nepilnu slodzi rada hroniska noguruma sajūtu, kas būtiski ietekmē viņu saskarsmes konflikta potenciālu ar kolēģiem un pacientiem.

8. Klasiskā tipoloģiskā konfliktu klasifikācija, kas pielāgota medicīnas darbinieku profesionālās darbības apstākļiem, ļauj operatīvi izvērtēt problēmzonas, lai savlaicīgi veiktu korekcijas piedāvātajos jauninājumiem, lai mazinātu spriedzi tik sabiedriski nozīmīgā jomā kā medicīnas darbinieku aizsardzība. iedzīvotāju veselību.

9. Konfliktsituāciju rašanās medicīniskās palīdzības sniegšanas procesā negatīvi ietekmē pacientu veselību, palielinot viņu apmeklējumu skaitu ārstniecības iestādēs pēc konflikta, izraisa gan personīgo izmaksu, gan obligātās medicīniskās palīdzības izmaksu pieaugumu. apdrošināšanas sistēma.

10. Konfliktu komisiju izveide veselības aprūpes iestādēs uz funkcionāliem pamatiem ir efektīva forma medicīnisko pakalpojumu sniegšanas procesā radušos konfliktsituāciju prognozēšana, novēršana un vadīšana.

1. Lai ierobežotu konfliktu postošās sekas veselības aprūpes iestādēs, rekomendēt tajās izveidot konfliktu komisijas, funkcionāli, atbilstoši “Nolikumā par konfliktu komisiju veselības aprūpes iestādēs” noteiktajiem metodiskajiem ieteikumiem. .

3. Teritoriālajām veselības iestādēm saistībā ar obligātās medicīniskās apdrošināšanas sistēmas ieviešanu un atvieglotu zāļu nodrošināšanu pārskatīt ārstu noslogojuma normas ambulatorajā pieņemšanā, ņemot vērā reālā laika izmaksas.

4. Lai uzlabotu iedzīvotāju medicīniskās aprūpes kvalitāti, optimizētu personāla politiku un stabilizētu psiholoģisko klimatu ārstniecības iestādēs, veikt ārstniecības darbinieku provizoriskās pārbaudes, lai identificētu potenciāli augsta konflikta personības.

5. Iekļaut ārstniecības iestāžu vadītāju apmācības un pilnveides programmā jautājumus par konfliktu risināšanu komandās. Modulāro versiju izstrādāja un testēja autors.

Izmantotās literatūras sarakstsmedicīnā, disertācija 2005, Popova, Jekaterina Georgievna

1. Abdullajeva R.A. Pārejas stāvokļa sociālā politika / P.A. Abdullajeva // Politikas pasaule: aktuālās politikas zinātnes problēmas / Red. N. I. Peršina. Volgograda: RPK Politekhnik. - 2004. - No 9.-17.

2. Azarovs A.A. Organizatoriskais un juridiskais atbalsts pilsoņu konstitucionālajām tiesībām uz medicīnisko aprūpi /A.A. Azarovs, I.A. Zaharovs, N.V. Koso-lapova, O.V. Ņikuļņikova // Veselības aprūpe.- 2000.- Nr.10.- Lpp.15 23.

3. Azarovs A.B. Teritoriālā sistēma pilsoņu tiesību nodrošināšanai un aizsardzībai obligātās medicīniskās apdrošināšanas apstākļos / A.V. Azarovs // Veselības aprūpe.- 2000.- Nr.7.- Lpp.41 48.

4. Akopjans A.S. Organizatoriskās un juridiskās formas medicīnas organizācijas un maksas medicīniskie pakalpojumi valsts veselības aprūpes iestādēs / A.S. Hakobyan //Veselības aprūpe. 2004. - Nr.5 - 6. - S. 10-18.

5. Aleksandrova E.V. Sociālie un darba konflikti: to risināšanas veidi / E.V. Aleksandrova // M., 1993. 253 lpp.

6. Aliev A.D. Uz jautājumu par sabiedrības veselības integrālo kritēriju / A.D. Alijevs // Sociālās problēmas. higiēna, veselība un slimības vēsture. 2001. - Nr.4. - S. 8-15.

7. Analītiskais biļetens. Iedzīvotāju veselība kā Krievijas nacionālās drošības faktors / Red. N.F. Gerasimenko. M.: Krievijas Federācijas Valsts domes Veselības komiteja, 1997. - Izdevums. 12. - 35 lpp.

8. Andreeva O.V. Iedzīvotāju medicīniskās aprūpes efektivitātes un kvalitātes rādītāji / O.V. Andrejeva // Veselības aprūpe. 2002. - Nr.5. - S. 2425.

9. Andreeva O.V. Ekonomiskās stimulēšanas mehānismi obligātās medicīniskās apdrošināšanas sistēmas subjektu darbībai / O.V.Andrejeva // Veselības aprūpe - 2002. - Nr.4. - lpp. 27-32.

10. Yu.Antsupov A.Ya. Konfliktoloģija: mācību grāmata universitātēm / A.Ya. Antsupovs, A.I. Shipilov // 2. izd. pārskatīts un papildus - M.; VIENOTĪBA DANA, 2002.- 591 lpp.

11. Apustuļi E. Urbanizācija. Tendences un higiēniski ģeogrāfiskās problēmas / E. Apostolov, X. Michkov // M.: Medicīna, -1997. 339 lpp.

12. Bagņenko S.F. Medicīnas sabiedrības loma jaunajos juridiskajos apstākļos / S.F. Bagņenko, V.V. Stožarovs, V.A. Fedotovs // Veselības aprūpe.-2004.- Nr.2.- Lpp 15 20.

13. Nabaga M.S. Veselības demogrāfiskie aspekti / M.S. Nabaga // M.: Finanses un statistika, 1984. 244 lpp.

14. Bērtons Dž. Konflikts un komunikācija /J. Bērtons // Sociālās un humanitārās zināšanas. 1999. - Nr.2. - P.217-228.

15. Bogomolova H.H. Satura analīze: Īpašs seminārs par speciālo psiholoģiju / H.H. Bogomolova, T.B. Stefanenko // M., 1992. 63 lpp.

16. Boikovs V. Iedzīvotāju izdevumi medicīniskajiem pakalpojumiem un medikamentiem (pamatojoties uz socioloģisko monitoringu) / V. Boikov, F. Fili, I. Sheiman, S. Shishkin // Healthcare Economics. 2000. - Nr.7. - S. 45-50.

17. Bordkins F.M. Uzmanības konflikts! /F.M. Bordkins, N.M. Korjaks // Novosibirska, 1989.-43.lpp.

18. Burlačuks L.F. Psihodiagnostikas vārdnīca-uzziņu grāmata / L.F. Burlačuks, S.M. Morozovs // Sanktpēterburga: Izdevniecība Piter, 2002. 528 lpp.

19. Butenko I.A. Anketas aptauja kā sociologa un respondenta komunikācija / I.A. Butenko// M.: Augstskola, 1989. 175 lpp.

20. Butenko I.A. Kādu attieksmi ir pelnījuši socioloģiskie dati? / I.A. Butenko // SOCIS. 2002. - Nr.1. - S. 12-22.

21. Butenko I.A. Lietišķo socioloģisko pētījumu organizācija / I.A. Butenko // M.: Trivola, 1998. 228 lpp.

22. Voitsekhovich B.A. Sociālā profilakse – ilūzija vai realitāte? / BA. Voitsekhovičs, A.N. Redko // Pilsētas veselības aprūpes problēmas: Sest. tr./Red. prof. N.I. Višņakova. Sanktpēterburga: "Drukas māksla", 2002. - 7. izdevums. - S.218-220.

23. Veselkova N.V. Par pētniecības ētiku / N.V. Veselkova // SOCIS. 2000. -№8.-S. 14-19.

24. Veļičko A.N. Uzņēmuma sociologs / A.N. Veļičko, V.G. Podmarkovs // 2., pievieno. un pārstrādāts. ed. M.: Moskovs. strādnieks, 1976. - 240 lpp.

25. Vikhaelsh P.A. Kontroles grupa / P.A. Vihalelsh // Socioloģija: vārdnīcas atsauce. Socioloģiskie pētījumi: metodes, metodoloģija, matemātika un statistika / Otv. ed. G.V. Osipovs. - M.: Nauka, 1991. - V.4. -AR. 34-36.

26. Vlasova N.M. Ceļvedis cilvēku vadīšanai: varas un ietekmes instrumenti / N.M. Vlasova // M., 2000. 304 lpp.

27. KAS. Pasaules veselības ziņojums, 2000. gads. Ženēva, 2001. gads.

28. KAS. Veselība visiem līdz 2001. gadam. Globālā stratēģija. Ženēva, 1981. -V.1.

29. Voinova V.D. Principiālais (stratēģiskais) pētījumu plāns / V.D. Voinova // Socioloģija. Vārdnīcas atsauce. Socioloģiskie pētījumi: metodes, metodoloģija, matemātika un statistika / Otv. ed. G.V. Osipovs. M.: Nauka, 1991.- T. 4. - S. 23 - 35.

30. Volčanskis M.E. Konflikta anatomija: metode, poz. / M.E. Volčanskis // Volgograda, 2003. 31 lpp.

31. Volčanskis M.E. Konfliktu vadīšanas un risināšanas māksla: metode, poz. / M.E. Volčanskis // Volgograda, 2003. 33 lpp.

32. Volčanskis M.E. Konfliktu vispārējā un sociālā psiholoģija: metode, poz. / M.E. Volčanskis // Volgograda, 2003. 18 lpp.

33. Vulfsons E.N. Konfliktoloģija / E.N. Vulfsons // Kemerova, 1997. 114. lpp.

34. Vorozheykin I.E. Konfliktoloģija / I.E. Vorožeikins, A.Ya. Kibanovs, D.K. Zaharovs // M., 2001. 224 lpp.

35. Vjalkovs A.I. Par nepieciešamību ieviest jaunus ekonomiskos modeļus veselības aprūpē / A.I. Vjaļkovs // Veselības ekonomika. 2001.- Nr.1.-S.5 - I.

36. Vjalkovs A.I. Reģionālās politikas pamati veselības aprūpē / A.I. Vjaļkovs // M.: GEOTAR Med, 2001. - 336 lpp.

37. Vjalkovs A.I. Valsts garantiju teritoriālo programmu veidošanas metodika Krievijas Federācijas pilsoņu medicīniskās aprūpes nodrošināšanai / A.I. Vjaļkovs, H.A. Kravčenko, V.O. Fleks // M., 2001. -S. 6 9.

38. Gaidarovs G.M. Problēmas socioloģiskie aspekti ambulatoro klīniku darbības organizēšanā / G.M. Gaidarovs, I.S. Ki-tsul, N.Yu. Rostovcevs // Veselības aprūpe, - 2004. - Nr.3. - P. 139 149.

39. Grigorjevs I.Ju. Stāvoklis un veidi, kā uzlabot medicīnas iestāžu vadības personāla juridisko zināšanu līmeni / I.Yu. Grigorjevs, Ju.I. Grigorjevs // Veselības aprūpe. 2002.- Nr.5.- S. 167 - 170.

40. Gimadejevs M.M. Par Krievijas Federācijas iedzīvotāju veselības sociālo un higiēnisko uzraudzību / M.M. Gimadejevs // Monitorings. 1996. - Nr.1. - 22. - 26. lpp.

41. Valsts pārskats par Krievijas Federācijas iedzīvotāju veselības stāvokli 1999.gadā. M., 2000. - S. 12.

42. Valsts pārskats par Krievijas Federācijas iedzīvotāju veselības stāvokli 2000.gadā // Krievijas Federācijas veselības aprūpe. 2002. - Nr.6. - S. 19 - 23.

43. Trenevs I. Konfliktu vadība / I. Trenev // Direktora konsultants. -M., 2000. Nr.7.-S. 18-22.

44. Grečihins V.G. Lekcijas par socioloģisko pētījumu metodēm un paņēmieniem: Proc. norēķinu / V.G. Grečihins // M.: Maskavas Valsts universitātes izdevniecība, 1988. 232 lpp.

45. Gridasova O. Krievi, saudzējiet savu veselību! Šķiet, drīz tas būs ne tikai lūgums, bet gan barga likuma prasība / O. Gridasova // Medicīnas Vēstnesis. Nr.16. - S. 2 - 4.

46. Grišina N.V. Konfliktu psiholoģija / N.V. Grišina // Sanktpēterburga, 2000. 99. lpp.

47. Grišina H.B. Starppersonu konfliktu psiholoģija: Dis. . Dr Psychol. Zinātnes / N.V.Grišina / / Sanktpēterburga, 1995.-361 lpp.

48. Grišina N.V. Es un citi: komunikācija darba kolektīvā / N.V. Grišina//L., 1990. S. 128.

49. Gromyko G.L. Statistika / G.L. Gromyko // M.: Izd-vo Mosk. un-ta, 1981. -408 lpp.

50. Danakins N.S. Konflikti un to novēršanas tehnoloģija / N.S. Danakins, L.Ya. Diatčenko, V.I. Speranskis // Belgoroda: Sociālais centrs. tehnoloģijas, 1996. -315 lpp.

51. Devjatko I.F. Socioloģisko pētījumu skaidrojuma un loģikas modeļi / I.F. Devjatko // M., 1996. 174 lpp.

52. Delarue V.V. Socioloģiskās izpētes metodes medicīnā / V.V. De laru // Volgograda: VolGASA, 2002. 68 lpp.

53. Dzucevs G.M. Medicīnisko un demogrāfisko procesu un iedzīvotāju veselības stāvokļa dinamikas sociālhigiēnisks pētījums, lai pamatotu veselības aprūpes reformu Komi Republikā: Auto-ref. dis. .cand. medus. Zinātnes / G.M. Dzucevs // M., 1998. 25 lpp.

54. Reformētās Krievijas iedzīvotāju vērtību dinamika / Under. ed. N.I. Lapiņa un citi - M., 1996.-S. 47.

55. Dmitrijevs A.V. Konfliktoloģija: Proc. norēķinu /A.B. Dmitrijevs // M.: Gardari-ni, 2000.- 320 lpp.

56. Krievijas Ārstu biedrības prezidenta ziņojums IV Pirogova ārstu kongresā // Mater. IV Pirogova ārstu kongress, Maskava, 6.-9.jūnijs, 2001. M. 2001.- 14. lpp.

57. Doktorovs B. 3. Par mērījumu ticamību socioloģiskajos pētījumos / B.Z. Ārsti // L.: Nauka, 1979. 128 lpp.

58. Doncovs L.I. Komandas psiholoģija / L.I. Doncovs // M.: Maskavas izdevniecība. universitāte, 1984. - 206 lpp.

59. Ermolaeva E.P. Konflikti lietišķajā komunikācijā un to pārvarēšana / E.P. Ermolaeva // Personāla vadība. 1996. - 11.nr. - S. 18 - 23.

60. Veselība visiem mērķiem. Eiropas veselības politika. Īsi pārskatīti mērķi. 1991. gada septembris // Mēneša inform. Bullis. 1993. - 6.nr.

61. Zaicevs A.K. Sociālais konflikts uzņēmumā / A.K. Zaicevs // Kaluga, 1993.- 188lpp.

62. Zaicevs V.M. Lietišķā medicīniskā statistika / V.M. Zaicevs, V.G. Liflyandskis, V.I. Marinkin // Sanktpēterburga: LLC FOLIANT Publishing House, 2003.432 lpp.64.3aprudsky Yu.G. Konflikta iekšienē / Yu.G. Zaprudskis // Socioloģiskie pētījumi. -1993.- Nr.7.- S. 51 58.

63. Zaslavskaja T.I. Krievijas sabiedrības transformācijas sociālstrukturālais aspekts / T.I. Zaslavskaja // Socioloģiskie pētījumi. 2001. - Nr.8. -S.3-11.

64. Zborovskis G.E. Vispārīgā socioloģija: lekciju kurss / G.E. Zborovskis // 2. izd., pievieno. Jekaterinburga, 1999. - 610 lpp.

65. Indeikins E.N. Kāpēc veselības aprūpes reforma tika veikta ASV / E.H. Indeikins // Galvenais ārsts.- 2004.- Nr.1.- Lpp.18 27.

66. Indeikins E.H. Vai Krievijā ir bijusi obligātā veselības apdrošināšana? / EH. Indeikins, B.I. Jatskevičs // Galvenais ārsts. - 1999. - Nr.5. - No 10 -15.

67. Inovatīvas resursu pārvaldības tehnoloģijas veselības aprūpē / Red. A.N. Vjaļkovs. M., 2001. - S. 4 -17.

68. Obligātās medicīniskās apdrošināšanas sistēmas darba rezultāti. M., 2003. - 5.nr. - S. 18-57.

69. Kabanovs M.M. Psihosociālā rehabilitācija un sociālā psihiatrija / M.M. Kabanovs // Sanktpēterburga, 1998. 10. lpp.

70. Kadyrova S.M. Psiholoģiskās problēmas medicīnas personāla darbs maksas pakalpojumu ieviešanas kontekstā / S.M. Kadyrova // Veselības aprūpe. -2002.- Nr.1.- S. 137-140.

71. Kalašņikovs D.V. Konfliktu vadības sarunu metode / D.V. Kalašņikovs // SOCIS. 1998. - 5.nr. - S. 11 - 21.

72. Kaļinčenko JI.A. Poliklīnikas vadības organizatoriskā un ekonomiskā mehānisma ieviešanas posmi / JI.A. Kaļinčenko // Veselības aprūpe. -2004.-№3. -AR. 181 186.

73. Karaseva JI.A. Pacienti un medicīnas darbinieki viņu likumdošanas tiesībās: socioloģiskās aptaujas rezultātu apskats / J1.A. Karaseva // Veselības ekonomika. 2004. - Nr.5-6. - 56. - 58. lpp.

74. Katkova I.P. Ģimenes dzīves materiālo un mājokļa apstākļu kompleksās sociālās un higiēniskās izpētes metodes / I.P. Katkova, H.A. Kravčenko // M., 1976. 19 lpp.

75. Kaščajevs A.E. Konflikts sociālo pārmaiņu sistēmā: Dis. . Dr fi-los. Nauk / A.E. Kaščajevs // Irkutska, 1998.- 362 lpp.

76. Kovačiks P. Profilakse un konfliktu risināšana / P. Kovačiks, N. Ma-lieva // M., 1994. 54 lpp.

77. Kosers JT. Sociālā konflikta funkcijas: Tulkojums no angļu valodas. / L. Kozers // M.: Ideju prese, 2000. - 208 lpp.

78. Kozirevs G.I.Konflikti organizācijā / G.I. Kozirevs // Sociālās un humanitārās zināšanas. 2001.- Nr.1. - 136. - 149. lpp.

79. Kozirevs G.I. Konfliktoloģija. Grupa un konflikts / G.I. Kozirevs // Sociālās un humanitārās zināšanas. 1999. - 6.nr. - S. 106 -121.

80. Kozirevs G.I. Konfliktoloģija. Starppersonu konflikti / G.I. Kozirevs // Sociālās un humanitārās zināšanas. -1999.- №3. 82. - 91. lpp.

81. Kozirevs G.I. Konfliktoloģija. sociālais konflikts sabiedriskā dzīve/ G.I. Kozirevs // Sociālās un humanitārās zināšanas. 1999. - Nr.1. - S. 103 -122.

82. Kozirevs G.I. Konflikti organizācijā // G.I. Kozirevs // Sociālās un humanitārās zināšanas. 1999. - Nr.2. - S. 102 -112.

83. Kozirevs G.I. Organizācijas struktūra un funkcijas: konfliktoloģiskais aspekts / G.I. Kozirevs // Sociālās un humanitārās zināšanas. 2001. - Nr.1. -AR. 112-123.

84. Komarovs Yu.M. Tautas veselība apdraudēta: Informēt. vēstule / Yu.M. Komarovs//1993. -13 s.

85. Komarovs Yu.M. Galvenās tendences Krievijas iedzīvotāju veselības jomā / Yu.M. Komarovs // Krievijas Federācijas iedzīvotāju veselība un veidi, kā to uzlabot. M., 1994.1. S.23-36.

86. Komarovs Yu.M. Veselības un veselības aprūpes prioritārās problēmas / Yu.M. Komarovs // M.: NPO Medsotsekonominform, 1995. 142. lpp.

87. Cilvēktiesību un cieņas aizsardzības konvencija saistībā ar bioloģijas un medicīnas piemērošanu // Cilvēktiesību un biomedicīnas konvencija. Ovjedo, 1997. gads.

88. Konovalovs O.E. Ģimene, laulība, veselība /O.E. Konovalovs // Veselības aprūpe Ros. Federācija 1994. Nr.6 - S. 14-16.

89. Krievijas Federācijas konstitūcija. M., 1996. - S. 16.

90. Konfliktoloģija: Proc. / Red. S.S. Karmīns. 4. izd. - Sanktpēterburga: Lan, 2001.- 448 lpp.

91. Īss R.V. Profesionālās atbildības apdrošināšana kā medicīnas darbinieku sociālās aizsardzības veids / R.V. Korotkihs, E.V. Žilinskaja, N.V. Simakova, N.Kh. Lukhova // Veselības aprūpe. 2000.- Nr.7.- S. 49-51.

92. Kravčenko H.A. Valsts garantiju programmas īstenošanas ekonomiskā analīze bezmaksas medicīniskās palīdzības sniegšanai Krievijas Federācijas pilsoņiem 2002. gadā / H.A. Kravčenko, A.I. Baženovs,

93. B.O. Fleks, I.Ju. Seļezņevs // Veselības aprūpe. 2004. - Nr.1. - S. 15-20.

94. Īsa vārdnīca socioloģijā / Zem vispārējā. ed. D.M. Gvišiani, H.H. Lapins. M., 1989.-S. 32, 144.

95. Kroshus N.V. Personība komandā / N.V. Kroshus // Saratova, 1976.1. C. 127.

96. Kudrin B.C. Medicīniskās darbības uzraudzība tās kompleksās novērtēšanas sistēmā / V.C. Kudrin // Sociālās problēmas. higiēna, veselība un slimības vēsture. 2001. - Nr.2. - S. 19-21.

97. Kulakovs V.I. Par kārtību, kādā tiek ieviesta maksājumu sistēma ar visiem finansējuma avotiem (ieskaitot federālo budžetu) pēc principa "ārstētajam pacientam" / V.I. Kulakovs // Veselības aprūpes ekonomika.-2001.- Nr.1.- P.19 20.

98. Lazarenko A.I. Medicīnas privātprakse: kāda ir pamācoša ārvalstu pieredze Krievijai / A.I. Lazarenko, B.C. Ņečajevs // Bul. SGE un UZ pētniecības institūts. H.A. Semaško. 1994. - Izdevums. 2. - S. 108 -117.

99. Ļebedeva T.M. Urbanizēta reģiona iedzīvotāju sanitārās un epidemioloģiskās labklājības zinātniski metodiskā un kritērijos balstīta nodrošināšana: Darba kopsavilkums. dis. .dr. med. Zinātnes / T.M. Ļebedeva // M., 1997.

100. Lisitsin Yu.P. Visaptveroša stratēģija un taktika sabiedrības veselības aizsardzībai, veselības attīstībai un reformai Krievijas Federācijā / Yu.P. Lisicins // M., 1995. S. 26 - 38.

101. Lisitsin Yu.P. Bioētikas problēmas veselības aprūpē / Yu.P. Lisicins // Medicīnas tiesības un ētika. - 2002. - Nr. 4. - 25. 32. lpp.

102. Lisitsin Yu.P. Veselības aprūpes taktika un veselības aprūpes jēdziens / Yu.P. Lisicin // Ekonomika un veselības vadība. M., 1993. -S.16 -19.

103. Lisitsin Yu.P. Veselības pārvaldība: lekciju piezīmes / Yu.P. Lisicins // M., 1992. 107 lpp.

104. Lopukhin Yu.M. Bioētika Krievijā / Yu.M. Lopuhins // M., 2002. S. 22 - 27.

105. Lukaševs A.M. Veselības aprūpes reformēšana un medicīniskās un demogrāfiskās prognozes / A.M. Lukaševs, A.S. Akopjans, Ju.V. Šilenko // Red. biedrs kaste RAMS prof. N.F. Gerasimenko. - M., 2001. - 96 lpp.

106. Myers D. Sociālā psiholoģija: Per. no angļu valodas. /D. Maijers // Sanktpēterburga: Pēteris Kom, 1998.- 688 lpp.

107. Maksimova T.M. Sabiedrības veselības veidošanās modeļi un mūsdienu sociāli higiēniskie novērtējumi: Darba kopsavilkums. dis. .dr. med. Zinātnes / T.M. Maksimova // M., 1993. 44 lpp.

108. Malcevs V.N. Pieredze reģionālās slimību profilakses sistēmas veidošanā / V.N. Malcevs // Sociālās problēmas. higiēna, veselība un slimības vēsture. -2001. -#4. 21.-23.lpp.

109. Markovs G.N. Konfliktoloģijas, komunikācijas, vadības rokasgrāmata / G.N. Markovs // Sanktpēterburga: Alfa, 2000. 175 lpp.

110. Maslova O.M. Aptaujājošs indivīds /O.M. Maslova // Socioloģija. Vārdnīcas atsauce. Socioloģiskie pētījumi: metodes, metodoloģija, matemātika un statistika / Otv. ed. G.V. Osipovs. M.: Nauka, 1991. -V.4. - P.43-48.

111. Merkovs A.M. Sanitārā statistika / A.M. Markovs, JI.E. Poļakovs// J1.: Medicīna, 1974. -383 lpp.

112. Millers D. Cilvēka faktors: TRANS. no angļu valodas. / D. Millers, A. Sveins // Red. G. Salvendi. M., 1991. - T. 1.

113. Millers P. Matemātiskās statistikas tabulas. / P. Millers, P. Neumann, R. Storm // M.: Finanses un statistika, 1982. 242 lpp.

114. Minjajevs V.A. Sociālā medicīna un veselības organizācija /

115. B.A. Minjajevs, N.I. Višņakovs, V.K. Jurijevs, B.C. Lučkevičs // 1999. V. 1-2.1. C.27-36.

116. Mišukovs V.V. Maksas medicīnas pakalpojumu organizēšana / V.V. Mišukovs // Krievijas Federācijas veselības aprūpe. 2002. - Nr.1. - S. 19 - 20.

117. Modestovs A.A. Metodoloģiskās un metodoloģiskās pieejas efektivitātes noteikšanai veselības aprūpē (uz Krasnojarskas piemēra) / A.A. Modestovs, A.S. Jamščikovs, V.V. Ševčenko // Veselības ekonomika. 2004. - Nr.5 - 6. - S. 19 - 30.

118. Mjagkovs A.Ju. Aptaujas datu vākšanas metodes: respondentu preferences / A.Yu. Mjagkovs // SOCIS. 2000. - Nr.8. - S. 13 - 24.

119. Nazarova I.B. Veselības aprūpes reformas: plusi un mīnusi / I.B. Nazarova // Veselības aprūpe. Nr.6.- S. 29 - 36.

120. Ņikitina A.G. Globālais sociālpolitiskais konflikts / A.G. Ņikitina // Vopr. filozofija. 2002. - Nr.6. - S. 39 - 48.

121. Nikolajevs K.V. Klīnikas pacients: pirmstiesas konflikta noregulējums / K.V. Nikolajevs, A.A. Tišura // Veselības aprūpe.- 2004.- Nr.3.- 61. - 66.lpp.

122. Novoselovs V.P. Veselības aprūpes darbinieku profesionālās darbības tiesiskais regulējums / V.P. Novoselovs, L.V. Kanuņņikovs // Novosibirska, 2000. 255 lpp.

123. Noels E. Masu aptaujas. Ievads demoskopijas metodoloģijā: Per. ar viņu. / E. Noels // Red. N.S. Mansurovs. M.: Progress, 1978. - 380 lpp.

124. Par pasākumiem, lai novērstu negatīvas tendences maksas medicīnas pakalpojumu attīstībā (Krievijas Federācijas Drošības padomes Starpresoru komisijas lēmums sabiedrības veselības aizsardzībai). M., 2002. -4 lpp.

125. Par galvenajām tendencēm demogrāfiskās situācijas attīstībā Krievijā līdz 2015. gadam (ziņojums) // Zdravookhranenie Ros. Federācija. 1999. - Nr.2. -AR. 9-24.

126. Obligātā veselības apdrošināšana // Sest. likumdošanas akti un normatīvie dokumenti. M., 1995. - T.1. - S. 15 - 47.

127. Omarovs O.P. Apdrošināšanas medicīnas trūkumi / O.P. Omarovs // Krievijas Federācijas veselības aprūpe - 2002. - Nr. 5. - P. 53 54.

128. Osipovs G.V. Socioloģiskā enciklopēdiskā vārdnīca: krievu, angļu, vācu, franču, čehu, lang. / G.V. Osipovs // M.: Izd-vo NORMA, 2000. 488 lpp.

129. Krievijas Federācijas pamatkodi un likumi. Sanktpēterburga: Izdevniecība "Ves", 2003. - 992 lpp.

130. Ostrovskaja E.V. Par medicīniskās aprūpes kvalitātes novērtējumu / E.V. Ostrovskaja, V.A. Fetisovs // Zinātniskie un praktiskie materiāli. konf. jaunie speciālisti. SPb.: NIIKh Sanktpēterburgas Valsts universitātes izdevniecība, 2000. - P.12 -18.

131. Petrovs V.I. Praktiskā bioētika: ētikas komitejas Krievijā / V.I. Petrovs, H.H. Sedovs // Maskava: "Triumfs", 2002. 192 lpp.

132. Petrušins V.I. Menedžmenta psiholoģija / V.I. Petrušins // M., 2001. -124 lpp.

133. Pidde A.J1. Ārsta aizsardzība: sociālās un juridiskās problēmas /A.JI. Pidde // Veselības aprūpe. 2002. - 9.nr. - S. 149 - 156.

134. Poļakovs J1.E. Pētījumu statistiskās metodes medicīnā un veselības aprūpē / JI.E. Poļakovs // M.: Medicīna, 1971. 199 lpp.

135. Popovs B.J1. Medicīniskās darbības juridiskie pamati: Uzziņu un informācijas rokasgrāmata / V.L. Popovs, N.P. Popova// SPb., 1999. 130 lpp.

136. Praktiskā psiholoģija testos jeb kā iemācīties izprast sevi un citus.- M .: AST-PRESS, 1998. - 376 lpp.

137. Testu pielietojums socioloģijā / Red. G. G. Vorobjevs, V. P. Pavlova. M.: Maskavas Valsts universitātes izdevniecība, 2001. - 298 lpp.

138. Krievijas Federācijas sociāli ekonomiskās attīstības programma vidējam termiņam (2003-2005) // Ros. gāze., - 2003. - Nr.173 (3287).-S. 11-13.

139. Puškarevs N. Konflikts uzņēmuma darbaspēkā / N. Puškarevs, M. Šmakovs, P. Stepanovs // Personāla dienests, -1999.- Nr. 6.- P. 67-71.

140. Rešetņikovs A.V. Procesu vadība in sociālā sfēra: Ceļvedis / A.B. Rešetņikovs // M.: Medicīna, 2001. 504 lpp.

141. Rešetņikovs A.B. Medicīniskā un socioloģiskā uzraudzība: ceļvedis / A.B. Rešetņikovs // M.: Medicīna, 2003.- 1448 lpp.

142. Rešetņikovs A.B. Medicīnas socioloģijas pētījumu metodoloģija. /A.B. Rešetņikovs // M.: MMA im. VIŅI. Sechenova, 2000. 238 lpp.

143. Rešetņikovs A.B. Jauna etalona veselības apdrošināšana / A.B. Rešetņikovs // M.: Eflaks, 2001. - 15 lpp.

144. Rešetņikovs A.B. OMS: problēmām ir risinājums (no teorijas un prakses pieredzes) / A.V. Rešetņikovs // M.: Eflaks, 2002. 28 lpp.

145. Rešetņikovs A.B. Medicīnisko un socioloģisko pētījumu sagatavošanas un veikšanas iezīmes / A.V. Rešetņikovs // Veselības aprūpes ekonomika.-2001.-№1.-S. 38 41.

146. Rešetņikovs A.B. Medicīnas pakalpojumu sniedzēji reģionālajā CHI sistēmā / A.B. Rešetņikovs // Veselības aprūpes ekonomika. - 2001. - Nr.3. - P. 5-17.

147. Rešetņikovs A.B. Krievijas sabiedrība un veselības aprūpe: mijiedarbības socioloģiskā izpratne / A.V. Rešetņikovs // M.: Veselības un sabiedrības izdevniecība, 2004.- 35 lpp.

148. Rešetņikovs A.B. Sociālais mārketings un obligātā veselības apdrošināšana /A.B. Rešetņikovs // M.: Finansu un statistikas apgāds, 1998.336 lpp.

149. Rešetņikovs A.B. Medicīnas pakalpojumu patērētāja sociālais portrets / A.V. Rešetņikovs // Veselības ekonomika. - 2000. - Nr.12. - P. 5 -19.

150. Rešetņikovs A.B. Medicīnas socioloģija (ievads zinātnes disciplīnā): ceļvedis / A.B. Rešetņikovs // M.: Medicīna. 2002. - 976 lpp.

151. Rešetņikovs A.B. Medicīnisko un socioloģisko pētījumu tehnoloģija sociālajā sfērā / A.V. Rešetņikovs // M.: MMA im. VIŅI. Sečenova, 2000. -210 lpp.

152. Rozanova V.A. Vadības konflikti un to risināšanas iespēja / V.A. Rozanova // Personāla vadība.- 1997. - Nr.6. 73. - 85. lpp.

153. Romenskis A.A. Neirozes izplatība sieviešu vidū Mogiļevas pilsētā saistībā ar dažiem sociālajiem un higiēnas dzīves apstākļiem / A.A. Romenskis, G.S. Žukovskis, L.I. Murakhovskaya // Baltkrievijas veselības aprūpe. 1977. -№4. - S. 24 - 28.

154. Krievu socioloģiskā enciklopēdija / Zem ģenerāļa. ed. akad. RAS G. V. Osipova. M.: Red. NORMA-INFRA grupa, 1999. - 672 lpp.

155. Rudiks E. Sociālie konflikti Krievijas uzņēmumos / E. Rudiks // Sabiedrība un ekonomika. -2002. Nr.12. - S. 113 -117.

156. Sabanovs V.I. Dzīvesveids un sabiedrības un indivīda veselības problēmas: Monogrāfija / V.I. Sabanovs, T.P. Romanova // Volgograda: VolGMU izdevniecība, 2004.- 128 lpp.

157. Saveļjevs O. Kas visvairāk sarežģī mūsu dzīvi / O. Saveļjevs // Maskava. Komjaunatnes loceklis Volgogradā. Nr.12 (355). - 4. lpp.

158. Saganenko G.I. Socioloģisko pētījumu rezultātu ticamība / G.I. Sagaņenko // Pod. ed. V. A. Ddova. L.: Nauka, 1983. - 190 lpp.

159. Samorodskaja I.V. Uz pierādījumiem balstīta veselības aprūpes ekonomika / I.V. Samorodskaja // Veselības aprūpes ekonomika - 2001. - Nr. 3. - 18. 20. lpp.

160. Samoukina N.V. Konflikti un to risināšanas veidi / N.V. Samo-ukina // Nauda un kredīts. 2000. - Nr.8. - S. 65 - 72.

161. Safjanovs V.I. Komunikācijas ētika: konfliktu risināšanas problēma. Dis. . Dr Phil. Zinātnes / V.I. Safjanovs // M., 1997.- 315 lpp.

162. Semenovs V.Ju. Obligātās veselības apdrošināšanas zinātniskie pamati veselības aprūpes reformas procesā: Dis. . Dr. med. Zinātnes / V.Yu. Semenovs // M., 1996.

163. Semenovs V.Ju. Daži Krievijas Federācijas obligātās medicīniskās apdrošināšanas sistēmas attīstības rezultāti / V.Yu. Semenovs // Krievijas Federācijas veselības aprūpe. 2002. - Nr.3. - S. 3 - 8.

164. Silujanova I.V. Bioētika Krievijā vērtības un likumi / I.V. Silujanova // M., 1997.- 224 lpp.

165. Skļarenko V.I. Psiholoģijas pamati. Darbnīca / V.I. Skļarenko //Rostova n/D. 2000. - S. 17.

166. Sloņenko A. Konfliktu risināšanas veidi kolektīvā / A. Sloņenko // Direktora konsultante.- 2001. - Nr.12. - Lpp.29 30.

167. Sociālpolitiskie konflikti Krievijas sabiedrībā: izlīguma problēmas (“apaļais galds”) // SOCIS. 1999. - Nr.3. - S. 55-70.

168. Speranskis V.I. Konflikts: tā izpausmes būtība un iezīmes /

169. B.I. Speranskis // Sociāli politiskais žurnāls. 1994.- Nr.9 - 10.1. C. 152 161.

170. Speranskis V.I. Konfliktsituācija un incidents / V.I. Speranskis // Sots.-polit. žurnāls. 1995. - 5.nr. - S. 129 - 143.

171. Speranskis V.I. Konfliktējoši un konfliktogēni cilvēki / V.I. Speranskis // Sots.-polit. žurnāls.- 1996.- Nr.2.- S. 73 84.

172. Speranskis V.I. Galvenie konfliktu veidi: klasifikācijas problēma / V.I. Speranskis / Sots.-polit. žurnāls. 1995. - Nr.3. - S. 164 - 175.

173. Speranskis V.I. Vadība un pašpārvalde konfliktsituācijās / V.I. Speranskis // Sots.-polit. žurnāls. 1999. - Nr.1. - S. 171 -189.

174. Spiridonovs A.M. Pasākumu sistēma, lai samazinātu riskus sabiedrības veselībai / A.M. Spiridonovs, V.F. Piskunovs, N.M. Tsunina // Probl. sociālā veselības aprūpe un medicīnas vēsture. -2001. Nr.3. 25. - 31. lpp.

175. Ambulatoro klīniku darba organizācijas rokasgrāmata (Normatīvie materiāli) - M .: GRANT, 1999. 1248 lpp.

176. Starobinsky E.A. Līdera laiks / E.A. Starobinskis // Personāla vadība. 1997. - 7.nr. - 8. lpp.

177. Starodubovs V.I. Zinātniskais pamatojums veselības aprūpes attīstībai Krievijā sociāli ekonomisko reformu kontekstā: Darba kopsavilkums. dis. . Dr. med. Zinātnes (referāta veidā) / V.I. Starodubovs // M., 1997. 60 lpp.

178. Starodubovs V.I. Sociopātu dinamika mūsdienu Krievijā / V.I. Starodubovs, A.S. Kiseļevs, Yu.P. Boiko // M.: TsNIIOIZ, 2001. 68 lpp.

179. Krievijas Federācijas Veselības ministrijas statistikas materiāli, 1999.g. M., 2000. gads.

180. Stepanovs E.I. Pārejas perioda konfliktoloģija: garīgais un motivācijas aspekts: Dis. . Dr Phil. Zinātnes / E.I. Stepanovs // M., 1996.- 309 lpp.

181. Stetsenko S.G. Veselības aprūpes tiesiskā regulējuma sistematizācija Krievijā: problēmas un perspektīvas / S.G. Stetsenko // Veselības aprūpe. -2004.- №1. 139.-146.lpp.

182. Stogova V.B. Medicīnas darbinieku juridiskā un morālā atbildība / V.B. Stogovs, I.Ju. Grigorjevs // Veselības aprūpe. - 2002. - Nr. 10. - P. 159-170.

183. Sundiev I.Yu. Personība, grupa, sabiedrība ekstremālos attīstības periodos: (konfliktu analīze): Dis. . Dr Phil. Zinātnes / I.Yu. Sundiev // M., 1994.- 273 lpp.

184. Taidakovs V.I. Ekstrēmas situācijas, konflikti un sociālā piekrišana / V.I. Taidakovs // SOCIS. 2000. - Nr.12. - S. 127.

185. Taranovs A.M. Novērtējums medicīnas darbinieki dažādi apmaksas veidi par medicīnisko aprūpi obligātās medicīniskās apdrošināšanas ietvaros / A.M. Taranovs, K.Ju. Lakuņins, V.M. Šilova // Veselības aprūpe.- 2000.- Nr.3.- Lpp. 62 66.

186. Tatarņikovs M.A. Socioloģisko pētījumu veikšanas metodika veselības aprūpē / M.A. Tatarņikovs // Vopr. ekonomika un menedžments veselības aprūpes vadītājiem.- 1998.- Nr.2.- P. 31 44.

187. Tatarova G.G. Datu analīzes metodoloģija socioloģijā / G.G. Tatarova // 2. izd. pareizi M., NOTABENE, 1999.- S. 27 - 38.

188. Tašļikovs V.A. Ārstēšanas procesa psiholoģija / V.A. Tašļikovs // L.: Medicīna, 1984. 189. gadi.

189. Tihomirovs A.B. Dokumentācijas juridiskā nozīme medicīnā / A.B. Tihomirovs // Veselības aprūpe.- 2000.- Nr.4.- P. 167 179.

190. Tišuks E.A. Krievijas Federācijas iedzīvotāju medicīnas pakalpojumu patēriņa stāvoklis un dinamika / E.A. Tišuks // Veselības aprūpe. 2002.-№9.- S. 18-19.

191. Tolstova Yu.N. Mērīšana socioloģijā: lekciju kurss / Yu.N. Tolstova // M.: INFRA, M. 1998. 224 lpp.

192. Tregubovs Yu.G. Par mūsdienu problēmām iedzīvotāju ambulatorās aprūpes uzlabošanā / Yu.G. Tregubovs, N.V. Dmitrijeva, O.V. Andrejeva, S.S. Rytvinsky // Krievijas Federācijas veselības aprūpe.- Nr.2.- P. 29-32.

193. Trešutins V.A. Iedzīvotāju veselības uzraudzības un veselības aprūpes efektivitātes reģionālā sistēma / V.A. Trešutins, V.O. Ščepins // Red. akad. RAMS O.P. Ščepins. M., 2001. - 256 lpp.

194. Darbs, kontakti, emocijas (Krājums) / Red. I.P. Volkova.- L., Lenizdat, 1980.- 176 lpp.

195. Utkin E.A. Konfliktoloģija: teorija un prakse / E.A. Utkin // M., 2000. -S.72 74.132.

196. Fedorova I.O. Starpgrupu konflikti organizācijā: personāla vadības rokasgrāmata / I.O. Fedorova // M., 2002. Nr. 11. - S. 101-112.

197. Fedotova L. N. Masu komunikācijas līdzekļu izpētes socioloģiskās metodes satura analīze / L.N. Fedotova // M.: zinātniskā pasaule, 2001. -214 lpp.

198. Fomins G.P. Konfliktu modeļi: vadība Krievijā un ārzemēs / G.P. Fomins // M., 2001.- Nr.6.- S. 64-71.

199. Khalilullina A.S. Iedzīvotāju higiēniskās drošības un veselības stāvokļa vadības sistēmas organizācija / A.S. Khalilullina // Healthcare Ros. Federācija. 2001. -№3. - P.21-24.

200. Tsyba V.T. Socioloģisko pētījumu matemātiskie un statistiskie pamati / V.T. Tsyba // M.: Finanses un statistika, 1981. - 255 lpp.

201. Čerņikovs I.G. Veselības aprūpes sistēmas vadītāju darbības sociāli psiholoģisko raksturojumu izpēte (uz pilsētu poliklīniku nodaļu vadītāju piemēra) / I.G. Čerņikovs // Veselības ekonomika. - 2000. - Nr.3. - P. 36 41.

202. Čurilovs N. N. Socioloģiskā pētījuma parauga izstrāde / H.H. Čurilovs // Kijeva: Naukova Dumka, 1986. 183 lpp.

203. Šarafutdinovs A.Ja. Sociālo un higiēnisko faktoru loma sabiedrības veselības veidošanā / A.Ya. Šarafutdinovs // Veselības aprūpe Ros. Federācija. 2001. - Nr.4. - P.12-17.

204. Schwartz G. Izlases metode: rokasgrāmata statistisko novērtēšanas metožu izmantošanai: TRANS. ar viņu. / G. Švarcs // M.: Statistika, 1978. -213 lpp.

205. Šibkovs H.A. Sociāli demogrāfiskās, vides, medicīniskās un organizatoriskās īpašības, lai pamatotu veselības aprūpes reformu Stavropoles teritorijā: promocijas darba kopsavilkums. dis. . cand. medus. Zinātnes / H.A. Šibkovs //M., 1996.-24 lpp.

206. Šiškins C.B. Krievijas iedzīvotāju medicīnisko pakalpojumu un medikamentu izdevumu socioloģiskā monitoringa rezultātu ekonomiskā analīze / C.V. Šiškins // Veselības ekonomika. 2000. - Nr.8. - S. 10-15.

207. Škuta A.A. Vadītāja praktiskā domāšana / A.A. Shkuta // Pod. Kopā ed. M.Z. Bora. M., 1998. - 220 lpp.

208. Ščepins O.P. Krievijas Federācijas iedzīvotāju veselība: problēmas un izredzes // Vest. RAMN. 1996. - 6.nr. - S. 26.

209. Ščepins O.P. Medicīniskās un sociālās palīdzības attīstības koncepcija Krievijas Federācijas iedzīvotājiem / O.P. Ščepins // M., 1992. 76 lpp.

210. Ščepins O.P. Strukturālās transformācijas veselības aprūpē / O.P. Ščepins//M., 1997.-221 lpp.

211. Ščepins O.P. Mūsdienu sabiedrības veselības un veselības aprūpes problēmas Krievijā / O.P. Ščepins, V.K. Ovčarovs, T.M. Maksimova, E.P. Kakorina // Bul. Pētniecības institūts SGEUZ viņiem. H.A. Semaško M., 1997. S. 19-22.

212. Ščepins O.P. Medicīniskās aprūpes kvalitātes nodrošināšanas metodiskie pamati un mehānismi / O.P. Ščepins, V.I. Starodubovs, A.A. Lindenbratens, G.I. Galanova // M.: Medicīna, 2002. 176 lpp.

213. Ščepins O.P. Par vērtību lomu veselības aprūpes politikas veidošanā Krievijas Federācijā / O.P. Ščepins, V.B. Filatovs, I.E. Čudinova, Ya.D. Pogorelovs // M., 2000.-№3.-S. 9-12.

214. Shlapentokh V.E. Socioloģiskās informācijas reprezentativitātes problēmas (nejauša un nejauša izlase socioloģijā) / V.E. Shlapentokh//M.: Statistika, 1976. 214 lpp.

215. Veselības ekonomika: Proc. norēķinu / Red. VIŅI. Šeidmens. M., 2001. gads.

216. Jurjevs A.S. Iekšzemes veselības aprūpes uzdevumi 2002.-2004.gadam. / A.S. Jurijevs // Veselības aprūpe. 2002. - 9.nr. - C.5.

217. Jadovs V.A. Socioloģiskie pētījumi: metodoloģija, programma, metodes / V.A. Jadovs // Samara, Izdevniecība "Samaras Universitāte", 1995. 337 lpp.

218. Jadovs V.A. Socioloģiskā pētījuma stratēģija. Sociālās realitātes apraksts, skaidrojums, izpratne / V.A. Indes // M .: "Dobrosvet". -2001.- 596 lpp.

219. Bouldings K. Konflikts un aizsardzība / K. Bouldings // Ņujorka, 1962. 5. lpp.

220. Deutsh M. The Resolution of Conflict / M. Deutsh // New Haven. 1973.-P. 17.

221. Eiropas veselība VISIEM. Kopenhāgena.- 1999. Ser., Nr.6.- P. 3-5.

222. Lauks M.G. // Sociālās zinātnes un medicīna.- 1980.- Sēj. 14a, Nr.5.- P. 397-413.

223. Piektā Eiropas veselības ministru konference. Galīgais Džeksts. Varšava, 1996.-P. 4.

224. Koivusalo M., Ollila E. Veselīgas pasaules veidošana / M. Koivusalo, E. Ollila // Helsinki, 1997. 3. lpp.

225. Atsevišķi veselības aprūpes reformu aspekti Ziemeļvalstīs. Pirmā tikšanās. Madride, 23-24 jūnijs 1992. Kopenhāgena: WHO EUR, 1992.- P. 1-6.

226. Vang J. / Sentvinsentas simpozijs par draugiem ētikā un veselības automašīnā. - Sentvinsenta, 1991. - 9.-12. lpp.

227 Vienonen M. et al. Džovardsa uz pierādījumiem balstīta veselības aprūpes reforma / M.Vienonen et al. // Pasaules Veselības organizācijas Biļetens.-1999.- Sēj. 77, Nr.1.- 44.lpp.

228. Anketa Nr.1. Pielikums 1. Anketa poliklīnikas (slimnīcas) medicīnas darbiniekiem (aizpilda paši aptaujas dalībnieki)

229. Aptaujāšana tiek veikta ar mērķi uzlabot iedzīvotāju medicīniskās aprūpes kvalitāti.

230. Cienījamie darbinieki! Lūdzam izteikt savu viedokli jautājumos, kas saistīti ar darba organizāciju, medicīniskās aprūpes kvalitāti un attiecībām ar darba kolēģiem un pacientiem Jūsu ārstniecības iestādē.

231. Analīzes laikā saņemtā informācija tiks depersonalizēta. Aptaujas konfidencialitāti garantē ārstniecības iestādes administrācija.

232. Atbildot uz jautājumiem, izvēlieties piedāvātās atbildes, kas apmierina Jūs vai izsakiet savu viedokli brīvā formā.

233. Jau iepriekš pateicamies par sadarbību.

234. Vai uzskatāt savu darbu par sabiedriski nozīmīgu, svarīgu valsts un sabiedrības stabilitātes uzturēšanai?- jā.□- ne gluži. |cits.□

235. Vai, Jūsuprāt, medicīniskā aprūpe Jūsu poliklīnikā (slimnīcā) atbilst vispārpieņemtiem standartiem?- jā.□- ne gluži.

236. Vai, Jūsuprāt, poliklīnika (slimnīca), kurā Jūs strādājat, ir pietiekami nodrošināta ar modernām medicīnas un diagnostikas iekārtām?- jā.□- ne gluži.

237. Vai esat apmierināts ar poliklīnikas (slimnīcas) darba organizāciju kopumā?- jā □ - ne visai. .□- nē.□- grūti atbildēt.I Citādi.□

238. Vai uzskatāt, ka jums ir ērti organizēt darbu poliklīnikā (slimnīcā)?- jā.□- ne gluži.

239. Vai jūsu pašreizējais darbs atbilst jūsu profesionālajām iespējām?- jā.□- ne gluži.

240. Vai esat apmierināts ar savas profesionālās darbības rezultātiem? (Ja nē, tad paskaidrojiet, kādi ir šīs neapmierinātības iemesli. Ja jā, tad paskaidrojiet, kas tieši jūs apmierina.)- jā.□- ne gluži. |cits.□

241. Vai tavuprāt tava alga atbilst darbaspēka izmaksām?Jā pilnā apjomā.Nekādā gadījumā ir augstāka par manām darbaspēka izmaksām.Nemaz,tas ir zem manām darbaspēka izmaksām.

242. Vai esat apmierināts ar savu pašreizējo algu?- jā.□ne gluži. |cits.□

243. Vai uzskatāt par iespējamu sev palielināt darba laika ilgumu, lai palielinātu materiālo atalgojumu par savu darbu?jā.□nē Grūti atbildēt.|~1cits.□

244. Kas, jūsuprāt, ir galvenais faktors, kas samazina darba laika izmantošanas efektivitāti? (Atbildiet uz jautājumu brīvā formā).

245. Vai jums ir iespēja pilnveidot savas profesionālās prasmes, zināšanas, paaugstināt kvalifikāciju?- Jā.□- ne gluži.

246. Vai poliklīnikā (slimnīcā) tiek risināti darbinieku karjeras izaugsmes jautājumi?- jā.□- ne gluži. |cits.□

247. Vai vēlētos mainīt darbu?- jā.□- ne gluži.□- nē.P- grūti atbildēt.| |cits.□

248. Jūsu skatījumā obligātās medicīniskās apdrošināšanas sistēmas ieviešana: atviegloja medicīnas personāla darbu, tas neietekmēja medicīnas personāla darbu. .□

249. Obligātās medicīniskās apdrošināšanas sistēmas ieviešana, Jūsuprāt: paaugstināja ārstniecības personāla atalgojuma līmeni.Tas neietekmēja medicīnas darbinieku atalgojuma līmeni Samazināja medicīnas darbinieku atalgojuma līmeni.

250. Vai jums ir problēmas, piešķirot pacientiem maksas medicīniskos pakalpojumus? (Ja jā, lūdzu, paskaidrojiet kāpēc).jā.□ne vienmēr.viens.pgrūti atbildēt.cits.□

251. Jūsu ārstniecības iestādē sniegto maksas ārstniecības pakalpojumu apjoms: pārmērīgs P- atbilst nepieciešamajām vajadzībām Zemāks par pacientu vajadzībām Grūti atbildēt P- cits.

252. Vai jūsu specialitātē ir papildus nodarbinātība nepilna laika darba veidā?

253. Ja jā, lūdzu, norādiet tās apjomu) Man nav papildu nodarbinātības Man ir papildu nodarbinātība. P0,25 no likmes. .□0,5 likme.|Sch0,75 likme. .□1 solījums.P vairāk nekā 1 solījums.P

254. Norādi cik ilgi strādā nepilnu darba laiku.Pastāvīgi, daudzus gadus.Apmēram 1 gads.Līdz 6 mēnešiem gadā.Ne vairāk kā 1-3 mēneši gadā.

255. Vai tas tevi apmierina. morālais un psiholoģiskais klimats jūsu klīnikā (slimnīcā)? jā. ne īsti. nē. Man grūti atbildēt citam.

256. Vai jums ir vislielākās grūtības sazināties ar: pacientiem.

Ievads

I nodaļa. Teorētiskā daļa. Konflikti.

1 Vispārīga konflikta definīcija

2 Konfliktu veidi

3 Konfliktu cēloņi

4 Cilvēku uzvedības veidi konfliktsituācijā

5 Konfliktu robežas

6 Darba formas ar konfliktiem un to risināšanas metodes

7 Komandas vadības stili. Starpniecība

II nodaļa. Teorētiskā daļa. Konfliktu plūsmas iezīmes veselības aprūpes iestādēs.

1 Konflikti ārstniecības iestādē

2 veidi, kā novērst un atrisināt konfliktus medicīnas vidē

III nodaļa. Praktiskā - pētnieciskā daļa. Konfliktsituācijas GBUZ "Prionezhskaya CRH" reorganizācijas periodā.

1 Medicīnisko pakalpojumu raksturojums un medicīniskās aprūpes stāvokļa analīze klīnikā

2 Organizācija un izpētes metodes

3 Pētījumu rezultātu apstrāde

Secinājums

Bibliogrāfija

Lietojumprogrammas

Cilvēks, kuram ir paveicies, ir tas, kuram

darīja to, ko gatavojās darīt citi

Žils Renārs, franču rakstnieks

Ievads

Viena no Krievijas Federācijas valsts politikas prioritātēm ir pilsoņu veselības saglabāšana un stiprināšana. Šo mērķi var sasniegt, popularizējot veselīgu dzīvesveidu un uzlabojot medicīniskās palīdzības pieejamību un kvalitāti. Nozīmīga loma ir speciālistiem ar vidējo medicīnisko izglītību, paaugstinātu izglītības līmeni un augstāko medicīnisko izglītību specialitātē "Māszinības", kas ir lielākā veselības darbinieku kategorija.

Māsu aprūpe ir būtiska veselības aprūpes sistēmas sastāvdaļa, kurai ir ievērojami cilvēkresursi un reāls potenciāls, lai apmierinātu iedzīvotāju vajadzības pēc pieejamās un pieejamās medicīniskās palīdzības. Māsu personāla lomu dažādība prasa izpratni par faktoriem, kas ietekmē veselību, slimību cēloņus, to ārstēšanu un rehabilitāciju, kā arī vides, sociālos un citus apstākļus, kādos tiek sniegta medicīniskā aprūpe un veselības aprūpe. sistēmas funkcijas. Pasaules Veselības organizācija (PVO) uzskata, ka medmāsu personāls ir reāls potenciāls, lai apmierinātu pieaugošās iedzīvotāju vajadzības pēc pieejamās medicīniskās palīdzības.

Mūsdienīgssociāli ekonomiskā situācija, medicīniskās aprūpes kvalitātes problēmas saasināšanās nosaka profesionālās mobilitātes nepieciešamību, speciālistu konkurētspēju. Un bez tādas lietas kā kompetence tas nav iespējams.

Līdz ar speciālista vispārējo un profesionālo kompetenču veidošanos un attīstību, māsu aprūpes nodrošināšana plkst augsts līmenis un spēja tos pielietot konkrētās situācijās. Kā arī profesionāli nozīmīga klātbūtne personiskās īpašības: godīgums, atbildība, precizitāte, disciplīna, precizitāte, spēja vadīt un paklausīt, atkarībā no situācijas. Tajā pašā laikā māsas ikdienas darbā ir raksturīga pretruna: no vienas puses, ir jānodrošina individuāla pieeja pacientam, no otras puses, lai izvairītos no kļūdām un sarežģījumiem, stingri jāievēro standartizēti principi un noteikumi. Kompetence- tā ir speciālista personiskā spēja risināt noteiktas klases problēmas sociālā, profesionālā un personiskā kontekstā.

Starppersonu attiecības, pirmkārt, nozīmē komandas iekšējo psiholoģisko klimatu un spēju strādāt komandā.

Sieviešu grupas ir diezgan izplatīta parādība mūsu veselības aprūpes sistēmā. Mūsdienu pētnieki atzīmē, ka sievietes biežāk nekā vīrieši izrāda jūtīgumu pret psiholoģisko klimatu komandā un vēlmi strādāt sev psiholoģiski komfortablā atmosfērā. Ierodoties jaunā vietā, viņi parasti vispirms cenšas nodibināt emocionālas saites ar kolēģiem un tikai pēc tam pilnībā iesaistās darbā. Apmierinātība ar attiecībām ar kolēģiem un vadību kļūst par vienu no galvenajiem sieviešu apmierinātības ar darbu noteicējiem. Dažreiz šis faktors atsver visus citus: algas līmenis, izaugsmes perspektīvas utt. Sieviešu komanda parasti ir vāji hierarhiska un balstās uz personīgām attiecībām. Ideāla komanda sievietēm ir tāda, kas veidota pēc ģimenes principa, jo sievietes mēdz projicēt ģimenes attiecības uz darbiniekiem un sagaida atbalstu, sapratni un emocionālu siltumu no kolēģēm. Jebkuras izmaiņas sieviešu izlase var uztvert negatīvi.

Cilvēks reti strādā viens, visbiežāk viņš strādā kopā ar citiem cilvēkiem darba kolektīvā, un tāpēc pārmaiņas ir neizbēgamas, bieži tās izraisa konfliktus. Konfliktu būtība ir dažāda: no prēmiju sadales, atvaļinājumiem līdz darba grafikam, un tie norisinās slēptāk, izmantojot baumas, intrigas un tikai dažkārt caur atklātiem emocionāliem uzliesmojumiem un skandāliem (kas, protams, negatīvi ietekmē darba efektivitāti). komandai kopumā).

mājasjebkuras saites vadītāja mērķis ir izveidot efektīvu darbinieku kopīgu darbu. Tomēr komandā dažkārt veidojas sarežģītas attiecības, kas ne tikai traucē veiksmīgai mijiedarbībai, bet arī provocējot konfliktsituācijas.

Priekšmets tēzes - konfliktsituācijas un to risināšanas veidi, kas var rasties veselības iestāžu reorganizācijas procesā.

Pētījuma objekts - ārstniecības iestādes (poliklīnikas) personāls kā operētājsistēma cilvēku attiecības reorganizācijas laikā.

Studiju priekšmets - konfliktsituācijas, kas rodas veselības aprūpes iestādēs reorganizācijas procesā.

Mērķis diplomdarbs:

.Definīcijapoliklīnikas medicīniskā personāla konflikta līmenis;

Atklājot cēloņikonfliktsituācija lēmuma par poliklīnikas reorganizāciju pieņemšanas laikā;

Konfliktsituāciju risināšanas un izkļūšanas veidu noteikšana iestādes reorganizācijas procesā;

Sociāli psiholoģiskā klimata uzlabošana mediķu komandā;

Organizētājas māsas loma konfliktu risināšanā iestādē reorganizācijas periodā;

Izvirzītās problēmas ietvaros sekojošiuzdevumus :

· literatūras analīze par pētāmo tēmu;

· pētījuma metožu izvēle;

· uzdevumu praktiskais risinājums (testēšana, aptauja);

· saņemto datu analīze;

· praktisku ieteikumu izstrāde psiholoģiskā klimata uzlabošanai kolektīvā reorganizācijas periodā.

Ja cilvēks nav mierā ar sevi, rodas problēma attiecībās starp viņu un citiem cilvēkiem un šajā gadījumā ar darbiniekiem. Tā sauktie darba konflikti var negatīvi ietekmēt visu darba procesu. Darba galvenais postulāts ir hipotēze ka neatrisināts konflikts darbinieku starpā neizbēgami noved pie starppersonu nesaskaņām, kas ārstniecības iestādes reorganizācijas gaitā rada vēl lielāku spriedzi.

Pētījuma metodes :

Medicīnisko pakalpojumu raksturojums un medicīniskās aprūpes stāvokļa analīze klīnikā

Tests "Konfliktu novērtējums"

Tests "Skala sasniegumu nepieciešamības novērtēšanai"

Anketa pacientiem "Poliklīnikas personāla darba novērtējums"

Dokumentu analīzes metode: vietējo mediju publikācijas par poliklīniku

· laikraksts "Prioņeže" Nr.17 (9008) 06.07.2012.

· Karēlijas nedēļas izdevums "Gubernija" Nr.29 (843) 18.07.12.

· laikraksts "Prioņeže" Nr.21 (9012) 03.08.12.

· Karēlijas iknedēļas "Gubernija" Nr.32 (846) 08.08.12.

· laikraksts "Prioņeže" Nr.29 28.09.2012

Organizācijas vadība nav iespējama bez konfliktu vadības, un tas ir jāņem vērā māsas organizatora darbā. Un efektīvai vadībai būtu jāizpēta konfliktu veidi, līmeņi, raksturs, kā arī jāatrod un jāievieš praksē optimālākie strīdu risināšanas veidi medicīnas iestāžu reorganizācijas laikā.

konfliktu pretrunīga komandas uzvedība

I nodaļa. Teorētiskā daļa

.1 Vispārīga konflikta definīcija

Ikdienas runā vārds "konflikts" tiek lietots saistībā ar plašu parādību loku – no bruņotām sadursmēm un dažādu sociālo grupu konfrontācijas līdz dienesta vai laulības nesaskaņām. Cilvēki, kas strādā organizācijās, ir dažādi. Attiecīgi viņi situāciju, kurā atrodas, uztver atšķirīgi. Viņi arī dažādi uztver savas lomas komandā, ir dažādas motivācijas darbā. Uztveres atšķirības bieži noved pie tā, ka cilvēki piedzīvo domstarpības un pretrunas. Šīs nesaskaņas rodas, ja situācijai patiešām ir konflikta raksturs. Vispārīgākā konflikta definīcija (no lat. konfliktus — sadursme) ir konfliktējošu vai nesavienojamu spēku sadursme. Konflikts ir cilvēka eksistences fakts. Organizācijā ir dažādi konfliktu līmeņi: intrapersonāls, starppersonāls, starpgrupu, starp indivīdu un grupu, intraorganizācijas.

Organizāciju iekšējais konflikts var izpausties dažādos veidos, un tas aptver dažādu līmeņu pārstāvjus. Ja konflikts organizācijā netiek pārvaldīts, tas var izraisīt konfrontāciju ( struktūrvienības organizācijas vai mikro vai makro kolektīva dalībnieki pārstāj sadarboties un sazināties savā starpā). Galu galā šāda nesaskaņas situācija novedīs pie komandas un visas organizācijas degradācijas.

Pastāv uzskats, ka pēc iespējas jāizvairās no konflikta vai nekavējoties jāatrisina, tiklīdz tas rodas. Tomēr jāpatur prātā, ka konflikts kopā ar problēmām var nest arī labumu organizācijai. Tiek uzskatīts, ka, ja organizācijā, darba kolektīvā nav konfliktu, tad tur kaut kas nav kārtībā. Dzīvē nav bezkonfliktu organizāciju: ir svarīgi, lai konflikts nebūtu destruktīvs. Organizatora uzdevums ir izstrādāt konstruktīvu, atrisināmu konfliktu. Lai no tā gūtu labumu, ir nepieciešama atvērta, nenaidīga, atbalstoša vide. Ja šāda vide pastāv, tad no konfliktu klātbūtnes organizācija kļūst tikai labāka, jo dažādi viedokļi sniedz papildu informāciju, palīdz identificēt vairāk alternatīvu vai problēmu. Tomēr nevajadzētu neievērot faktu, ka individuālie, visbiežāk starppersonu konflikti ir destruktīvi. Tas būtu jāapzinās arī speciālistam, jo kopīgās aktivitātēs piedalās cilvēki, kas atšķiras pēc profesionālās sagatavotības, dzīves pieredzes, individuālajām rakstura iezīmēm un temperamenta u.c. Šīs atšķirības neizbēgami atstāj iespaidu uz vērtējumiem un viedokļiem par indivīdam un organizācijai nozīmīgiem jautājumiem, dažkārt izraisa konfrontāciju, ko parasti pavada emocionāls uztraukums un bieži vien pārvēršas konfliktā. Dažos gadījumos vērtējumu un viedokļu sadursmes aiziet tik tālu, ka cēloņa intereses izgaist otrajā plānā: visas konfliktējošo pušu domas tiek virzītas uz cīņu, kas kļūst par pašmērķi, kas negatīvi ietekmē sabiedrības attīstību. organizācija. Konfliktu modelis ir parādīts attēlā. 2.

Rīsi. 2 Konfliktu modelis

Konflikta modelis (daba). ↓

Konflikta pamats (konfliktsituācija) ↓

Incidents ↓

Iespējama konflikta eskalācija ↓

Reakcija uz konfliktsituāciju↓ ↓

Konflikta esamība Konflikta neesamība↓↓Konfliktu vadībaNav konflikta seku↓

Konfliktu funkcionālās un disfunkcionālās sekas

Kāda ir konflikta būtība? Jebkura konflikta pamatā ir situācija, kas ietver vai nu pretējas pušu nostājas kādā jautājumā, vai pretējus mērķus vai līdzekļus to sasniegšanai noteiktos apstākļos, vai arī interešu, vēlmju, oponentu tieksmju neatbilstību. Tāpēc konfliktsituācija obligāti ietver konflikta objektus un subjektus. Tas ir konflikta pamats. Lai konflikts attīstītos, ir nepieciešams incidents, kad viena no pusēm sāk rīkoties tā, ka tiek aizskartas otras intereses. Incidents var rasties gan pēc konflikta subjektu (pretinieku) iniciatīvas, gan neatkarīgi no viņu gribas un vēlmes - objektīvu apstākļu vai nejaušības dēļ.

Konfliktsituācijas var rasties arī pēc pretinieku iniciatīvas vai objektīvi. Turklāt konfliktsituācija var tikt "mantota", pāriet uz jauniem pretiniekiem. To var radīt apzināti pretinieki - lai nākotnē sasniegtu noteiktus mērķus, bet to var ģenerēt, lai arī ar nolūku, bet bez konkrēta mērķa, un dažreiz par sliktu sev. Tas pats attiecas uz incidentu. Katra konflikta attīstībā ir iespējams fiksēt jaunas konfliktsituācijas rašanos, tās izzušanu un incidenta izbeigšanu. Jebkuras izmaiņas konflikta situācijā noved pie šī konflikta izbeigšanās un, iespējams, arī pie jauna sākuma. Tātad konflikts var būt funkcionālsnoderīga darbaspēka locekļiem un organizācijai kopumā, un disfunkcionāls, samazinot produktivitāti, personīgo apmierinātību un likvidējot sadarbību starp komandas locekļiem. Konflikta sekas galvenokārt ir atkarīgas no tā, cik efektīvi vadītājs to pārvalda. Šajā sakarā ir jāzina ne tikai konfliktu būtība, bet arī veidi.

1.2. Konfliktu veidi

Ir četri galvenie konfliktu veidi: intrapersonālais, starppersoniskais, konflikts starp indivīdu un grupu, starpgrupu konflikts (viens no veidiem ir iekšorganizācijas).

intrapersonāls konflikts rodas, ja vienai un tai pašai personai tiek izvirzītas pretrunīgas prasības. Intrapersonāls konflikts var rasties arī tādēļ, ka ražošanas prasības neatbilst personīgajām vajadzībām vai vērtībām. Piemēram, padotais sestdien - savā brīvdienā - plānoja kādus ģimenes pasākumus, un priekšnieks piektdienas vakarā viņam paziņoja, ka ražošanas vajadzību dēļ sestdien jāstrādā. Intrapersonāls konflikts rodas kā reakcija uz darba pārslodzi vai nepietiekamu slodzi.

starppersonu konflikts . Šāda veida konflikti, iespējams, ir visizplatītākie. Visbiežāk tā ir līdera cīņa par ierobežotiem resursiem, darbaspēks, finanses utt. Ikviens uzskata, ka, ja resursi ir ierobežoti, viņam ir jāpārliecina augstākās iestādes tos piešķirt viņam, nevis citai personai. Starppersonu konflikts var izpausties arī kā personību sadursme, t.i. cilvēki ar dažādiem raksturiem, nesavienojamiem temperamentiem vienkārši nespēj viens ar otru saprasties.

Konflikts starp indivīdu un grupu. Ražošanas grupās tiek noteiktas noteiktas uzvedības normas, un gadās, ka grupas gaidas ir pretrunā ar indivīda cerībām. Šajā gadījumā rodas konflikts. Citiem vārdiem sakot, konflikts rodas starp indivīdu un grupu, kad šis indivīds ieņem nostāju, kas atšķiras no grupas.

Starpgrupu konflikts. Kā zināms, organizācijas sastāv no dažādām formālām un neformālām grupām. Pat labākajās organizācijās starp tām var rasties konflikti.

Cilvēki, kuri strādā organizācijā, kas pastāvīgi mainās vai kurā valda nenoteiktība, var piedzīvot intensīvākus starppersonu konfliktus nekā cilvēki, kuri strādā stabilā vidē pastāvīga augsta stresa dēļ.

Turklāt, konflikti klasificēarī pēc izpausmes pakāpes: slēpta un atvērta. Slēptos konfliktos parasti ir iesaistīti divi cilvēki, kuri pagaidām cenšas neizrādīt šķietamību, ka konfliktē. Taču, tiklīdz kāds no viņiem zaudē nervu, slēptais konflikts pārvēršas atklātā. Ir arī nejauši, spontāni radušies un hroniski, kā arī apzināti provocēti konflikti. kā sava veida konfliktspiešķirt intriga. Intriga tiek saprasta kā apzināta negodīga darbība, kas ir izdevīga tās iniciatoram un kas liek komandai vai indivīdam veikt noteiktas darbības, kas tai kaitē. Intrigas, kā likums, ir rūpīgi pārdomātas, izplānotas, tām ir savs sižets. Biežāk novēro sieviešu grupās.

.3 Konfliktu cēloņi

Katram konfliktam ir savs rašanās cēlonis (avots).

Konfliktu cēloņus var grupēt šādi:

Ø novecojusi organizatoriskā struktūra, neskaidra tiesību un pienākumu robeža- tā sekas ir izpildītāju dubultā vai trīskāršā pakļautība. Dabiski, ka visu līderu norādījumu izpildei nepietiek laika vai spēka. Tad padotais ir spiests: pats sarindot saņemtos pasūtījumus pēc to svarīguma pakāpes; pieprasiet to no sava tiešā vadītāja; uzņemties visu. Jebkurā gadījumā ir konfliktsituācija. Nobriešanas konflikts tiek novērsts, pareizi organizējot darba dalīšanu un sadarbību, atceļot stingrus standartus un uzlabojot pilnvaru deleģēšanas procedūru.

Ø ierobežoti resursi - dPat lielākajās organizācijās resursi vienmēr ir ierobežoti. Vadība izlemj, kā pareizi sadalīt materiālus, cilvēkresursus un finanses dažādām grupām, lai sasniegtu organizācijas mērķus. Lielākas resursu daļas piešķiršana vienam nozīmēs, ka citi komandas dalībnieki tos nesaņems, kas izraisīs viņu neapmierinātību un radīs dažāda veida konfliktus.

Ø nevienlīdzīga attieksme pret darbaspēka locekļiem- tā rezultātā parādās “uzticamās personas” un “izlase”. Šī situācija vienmēr izraisa konfliktu.

Ø pretruna starp funkcijām un darba aktivitātes veidu- šī pretruna ir īpaši aktuāla, kad vadītājs ievēro birokrātiskās procedūras.

Ø uzvedības un dzīves pieredzes atšķirības- ir cilvēki, kuri pastāvīgi izrāda agresivitāti un naidīgumu pret citiem un ir gatavi apstrīdēt katru savu vārdu. Šādi cilvēki ap sevi rada konfliktsituāciju. Dzīves pieredzes, morālo vērtību, izglītības, darba pieredzes, vecuma un sociālo īpašību atšķirības samazina savstarpējās sapratnes un sadarbības pakāpi starp darbaspēka locekļiem.

Ø nenoteiktība par izaugsmes perspektīvām- ja darbiniekam nav izaugsmes perspektīvu vai viņš šaubās par tās iespējamību, tad viņš strādā bez entuziasma, un darba process kļūst viņam sāpīgs un bezgalīgs. Šādos apstākļos konflikta iespējamība ir visredzamākā.

Ø nelabvēlīgi fiziskie apstākļi- konfliktu var izraisīt arī svešs troksnis, karstums vai aukstums, slikts darba vietas iekārtojums.

Ø Uzmanības trūkums no vadītāja puses- konflikta cēlonis var būt personāla neiecietība pret godīgu kritiku, neuzmanība pret klientu vajadzībām un bažām, publiska "ģērbšanās" utt.

Ø psiholoģiska parādība- tā ir pastāvīga aizvainojuma un skaudības sajūta (citiem iet labāk, citiem paveicas, laimīgāki utt.).

Ø nepietiekams profesionalitātes līmenis- šajā gadījumā konflikta iespējamība ir saistīta ar padotā profesionālo nesagatavotību. Viņam nav uzticēts veikt noteikta veida darbus, ko veic cits darbinieks. Rezultātā daži darbinieki ir nepietiekami noslogoti ar darbu, bet citi ir pārslogoti.

Ø atsevišķu grupu un darbinieku mērķu nepietiekama saskaņotība un nekonsekvence.

Ņemot vērā nosauktos konfliktu cēloņus, nevar nepamanīt, ka atsevišķās situācijās konflikta avots ir pats vadītājs. Daudzus nevēlamus konfliktus ģenerē paša līdera personība un rīcība, īpaši, ja viņš sliecas fundamentālā viedokļu cīņā ieviest daudz sīkumu, pieļauj personiskus uzbrukumus, ir atriebīgs, aizdomīgs, nevilcinās publiski demonstrēt. viņam patīk un nepatīk. Konflikta cēlonis var būt arī vadītāja negodprātība, viņa maldīgā izpratne par komandas vienotību kā vadības principu, iedomība un augstprātība, skarbums un rupjība attiecībās ar padotajiem. Daudzi konflikti rodas tieši tādu vadītāju vainas dēļ, kuri spēj atrast nepilnības un apiet norādījumus un noteikumi, turpinot nemanāmi visu darīt savā veidā. Neizrādot pienācīgu prasību pret sevi, viņi priekšplānā izvirza personīgo interesi un rada visatļautības atmosfēru ap sevi. Vadītāja nesaturēšana, nespēja pareizi novērtēt situāciju un atrast pareizo izeju no tās, nespēja izprast un ņemt vērā domāšanas veidu un sajust citus cilvēkus un rada konfliktu.

Lai izvairītos no konflikta, nepieciešams precizēt katras struktūrvienības un darbinieka mērķus un uzdevumus, nosūtot attiecīgus norādījumus mutiski vai rakstiski.

1.4. Cilvēku uzvedības veidi konfliktsituācijā

Komunikācijas procesu ietekmē daudzi faktori, piemēram, psiholoģiski, organizatoriski, fizioloģiski un sociāli kulturāli (dzīves stāvoklis, temperaments, cilvēka raksturs, mērķi, motivācija, kultūras līmenis utt.). Prioritāte ir psiholoģiskie faktori. Katrs darbinieks ir cilvēks ar savām īpašībām, kas padara viņu unikālu un interesantu citiem cilvēkiem. Tomēr starp viņa daudzajām rakstura iezīmēm var būt tādas, kas palielina problēmu iespējamību komandā un spriedzi saskarsmē. Konfliktsituācijās cilvēki uzvedas dažādi: vieni bieži piekāpjas, atsakoties no savām vēlmēm un uzskatiem, citi – stingri aizstāv savu viedokli. Psiholoģiskie faktori konflikts var kļūt par konfliktogēnu personību. Starp tiem izšķir vairākus raksturīgus veidus:

Reaktīvi, nepārvaldīti priekšmeti - tie ir cilvēki, kuru reakcija uz notiekošajiem notikumiem (vārdiem, darbībām) notiek ātri, acumirklī. Šiem indivīdiem raksturīga impulsivitāte, neparedzamība, nepārdomāta uzvedība, paškontroles trūkums. Emocijas ir spilgtas, pārmērīgas, nevaldāmas. Šādi cilvēki sev apkārt rada tādu emociju karstumu, pat neliela iemesla dēļ, ka nogurdina apkārtējos. Ja viņiem ir paaugstināta aizkaitināmība un agresīva reakcija uz kritiku, tad visas šīs īpašības var kļūt par spēcīgu konfliktu avotu.

īpaši precīzs - šie cilvēki mēdz būt apzinīgi darbinieki. Viņi ir īpaši skrupulozi pret visiem darbiniekiem no pārmērīgu prasību viedokļa, un ikviens, kurš nav apmierināts, tiek pakļauts asai kritikai. Viņi izceļas ar paaugstinātu jutību pret apkārtējo vērtējumiem, trauksmi, kas robežojas ar aizdomām.

Kritiski un kategoriski - tie ir cilvēki, kuriem ir gatavs un "tikai pareizs" spriedums par visu. Viņi vienmēr zina, kā rīkoties šajā vai citā gadījumā, viņi ir gatavi iemācīt visiem un visiem, kā uzvesties, domāt un runāt, nepamanot, ka tas sadusmo citus.

neaizsargāti un jutīgi - ir palielinājies aizvainojums, aizdomīgums. Viņi baidās no iespējamās nedraudzīgas attieksmes pret viņiem, viņi var redzēt netaisnību, nozveju, nosodījumu tur, kur tādu vispār nav. Viņi ir gatavi bezgalīgi apspriest šo tēmu ar citiem, vai arī kļūst izolēti, norobežojas sevī, savā aizvainojumā un “klusi” cieš no citu “netaisnības”. Tie ir ļoti pesimistiski cilvēki.

Demonstratīva - cilvēki, kuri cenšas vienmēr būt uzmanības centrā, bauda panākumus, pat tā dēļ viņi var doties konfliktā, lai būtu visu priekšā.

"Pieaugušie bērni" (emocionāli nenobrieduši cilvēki) - neprot savaldīt savas emocijas, kas ņem virsroku pār prātu, vai arī tās izrādīt atbilstoši apstākļiem. Viņu sociālā brieduma trūkums izpaužas kā augstu prasību izvirzīšana citiem, savas atbildības daļas novešana uz citiem, nepietiekama savas rīcības kritika, apstākļu un cilvēku lomas pārspīlēšana viņu pašu dzīvē.

"Stingrs" - šim tipam piederošie cilvēki izceļas ar ambīcijām, augstu pašvērtējumu, augstprātību, nevēlēšanos un nespēju rēķināties ar apkārtējo viedokli. Vienreiz par visām reizēm viņu viedoklis viennozīmīgi nonāk pretrunā ar mainīgajiem apstākļiem un noved pie konflikta. Šie cilvēki strīdas šādi: "ja fakti mums neatbilst, jo sliktāk faktiem."

"Bezgribas" - cilvēkiem nav savu uzskatu, principu. Šāda veida briesmas ir tādas viņiem ir laipnu cilvēku reputācija; no viņiem netiek gaidīta nekāda viltība. Tāpēc šādas personas kā konflikta iniciatora veikumu kolektīvs uztver tā, ka "patiesība runā caur lūpām". Vājprātīgs cilvēks var būt instruments “rokās” tam, kura ietekmē viņš ir nonācis.

"racionālisti" - ļoti apdomīgi cilvēki, gatavi konfliktam jebkurā brīdī, kad ir reāla iespēja sasniegt savus personīgos (karjeristu, merkantīlos) mērķus. Ilgu laiku viņi var pildīt neapšaubāma padotā lomu, līdz “krēsls tiek sūknēts” vadītāja vadībā. Šeit racionālists parādīs sevi, vispirms viņu nododot.

Personas ar neattīstītām komunikācijas prasmēm - tie ir cilvēki, kuri nezina vispārpieņemtos komunikācijas noteikumus: viņi nesasveicinās, kad tiekas, neskatās sarunu biedram acīs, sarunas laikā neizrādot interesi utt.

Dažkārt tādas ir slikti izglītoti cilvēki tieksme uz neķītrām, rupjām neapmierinātības izpausmes formām. Viņi bieži apzināti neievēro vispārpieņemtās uzvedības normas.

Galvenā cilvēka zīme ar personības traucējumiem - tā ir personīgās organizācijas disharmonija, kas noved pie neadekvātas uztveres par sevi un apkārtējiem cilvēkiem. Viņiem ir raksturīgas dusmas pret citiem, kritiska attieksme pret savu rīcību, krasa neatbilstība starp priekšstatiem par sevi un patieso izskatu.

Visi šāda veida cilvēki rada spriedzi darba attiecībās. Konfliktsituācijas iespējamība palielinās, ja vienā cilvēkā tiek apvienotas vairākas nevēlamas īpašības, kas apgrūtina ne tikai organizatores māsas, bet arī visas komandas darbu.

Cilvēki ir dažādi uzņēmīgi pret pretrunām un konfliktiem, kas viņus skar.

Ārsts psiholoģijas zinātnes N. Obozovs konfliktā izšķir trīs uzvedības veidus: uzvedību "prakse", "sarunu biedrs", "domātājs".Atkarībā no konfliktā iekļauto personību tipiem tas var notikt dažādos veidos.

"praktiķis"darbojas ar saukli "Labākā aizsardzība ir uzbrukums." Praktiskā tipa cilvēku efektivitāte veicina konflikta ilguma palielināšanos. Viņa nepārvaramā nepieciešamība pārveidot ārējo vidi, tostarp mainīt citu cilvēku pozīcijas, var izraisīt dažādas sadursmes un spriedzi attiecībās. "Praktizētājs" ir mazāk jutīgs pret sīkiem mājieniem, tāpēc konflikta rezultātā attiecības tiek ļoti pārkāptas.

Priekš "sarunu biedrs"Raksturīgs ir sauklis "Slikts miers ir labāks par labu karu". Viņam galvenais ir komunikācija ar cilvēkiem. “Sarunu biedri” attiecībās ir virspusīgāki, viņu paziņu un draugu loks ir diezgan liels, un tuvas attiecības tas kompensē. "Sarunu biedri" nav spējīgi uz ilgstošu konfrontāciju konfliktā. Viņi zina, kā atrisināt konfliktu tā, lai pēc iespējas mazāk ietekmētu visdziļākās jūtas. Šāda veida personība ir jutīga pret partnera noskaņojuma izmaiņām un cenšas izlīdzināt pretrunu, kas rodas pašā sākumā. “Sarunu biedri” ir atvērtāki citu viedokļu pieņemšanai un ne pārāk vēlas šo viedokli mainīt, sākotnēji dodot priekšroku sadarbībai. Tāpēc ļoti bieži viņi kļūst par neoficiāliem emocionāli-konfesionāliem kolektīva vadītājiem.

"domātāji"raksturīga pozīcija “Lai domā, ka uzvarēja!”. "Domātājs" ir vērsts uz sevis un apkārtējās pasaules izzināšanu. Konfliktā viņš izveido sarežģītu sistēmu, lai pierādītu savu taisnību un pretinieka nepareizību. "Domātājs" labi pārdomā savas uzvedības loģiku, ir piesardzīgāks savās darbībās, lai gan ir mazāk jūtīgs nekā "sarunu biedrs". Saskarsmē "domātāji" dod priekšroku distancei, tāpēc mazāka iespēja nonākt konfliktsituācijās, bet ir neaizsargātāki ciešās personīgās attiecībās, kur iesaistīšanās pakāpe konfliktā būs ļoti augsta.

Cilvēki ir atšķirīgi jutīgi pret pretrunām un konfliktiem, kas viņus skar. Tādējādi "domātāji" ir visjutīgākie pret pretrunām un konfliktiem garīgo vērtību vai ideju jomā. "Prakse" ir svarīgāka par praktisko rezultātu vienotību, kopīgu darbību mērķiem. "Sarunu biedri" asi reaģē uz emocionālo un komunikatīvo spēju novērtējumu, savukārt intelektuālo īpašību vai praktiskās uztveres novērtējums viņus skar daudz mazāk.

Turklāt pētījumi liecina, ka visus darbiniekus var iedalīt trīs grupās pēc viņu iesaistīšanās konfliktos:

izturīgs pret konfliktiem;

pieturēšanās pie konfliktiem;

konflikts.

Pēdējās grupas skaits ir aptuveni 6-7% no kopējā personāla, un, lai nodrošinātu labvēlīgu psiholoģisko klimatu vienībā, galvenās pūles nepieciešams pielikt tikai desmitajai daļai darbinieku. Pārējie 9/10 paši tiecas pēc sakārtotības. Jāsaprot, ka starp padotajiem ir tā sauktie "grūti" cilvēki, ar kuriem jāprot sadarboties.

« Agresīvs"sadalīts trīs apakštipos: tanki, snaiperi un sprāgstvielas.

tvertnesviņi ir pilnīgi pārliecināti, ka viņu padoms ir viskompetentākais, viņiem nepatīk agresīva reakcija no tiem, ar kuriem viņi sazinās. Lai panāktu strīdā ar tvertnesjebkādus panākumus, ir jādod viņiem iespēja "nolaist tvaiku", un tad viņi bieži kļūst pat pieradināti.

Snaiperi"šauj" uz cilvēkiem ar dažādām stiebrām un asprātībām, tādējādi ieviešot nesaskaņas personāla kolektīvajā rīcībā. Visefektīvākais veids, kā tos ietekmēt, ir pieprasīt detalizētu skaidrojumu, ko viņš vēlas paust ar vienu vai otru savu asprātību. Bet tajā pašā laikā snaiperis nedrīkst zaudēt seju, pretējā gadījumā viņš "eksplodē" vai slēpjas "ar akmeni krūtīs".

Sprāgstvielas- tipi, kas var uzbrukt pretiniekiem ar aizskaršanu, tajā pašā laikā viņi zaudē savaldību tik mākslinieciski, ka šķiet, ka viņi bija ļoti aizvainoti. Viņiem jāļauj izmest uzkrātās emocijas.

« Sūdzības iesniedzēji."Tas ir tāds cilvēku tips, kuri savas "nepatikšanas" apraksta tik krāsaini, ka klausītājam bieži vien rodas viņiem labvēlīgs viedoklis. Vislabāk šādos gadījumos ir pārfrāzēt sūdzību saviem vārdiem, skaidri norādot, ka viņu pieredze ir pamanīta.

"Neizlēmīgs".Šāda veida cilvēki veic daudzas pārbaudes darbības, pirms kaut ko dara, tādējādi radot kairinājumu darbinieku vidū. Neizlēmīgie izvairās no darbiniekiem, kuri uz viņiem izdara spiedienu, viņu uzspiestie norādījumi tiek izpildīti bez entuziasma.

"Bezatbildīgi".Zināmā mērā tās var saukt par satrauktām personībām, taču nemiers nerada konfliktu, bet gan agresiju. Ja viņi jūt siltu attieksmi pret sevi, tad viņu uzvedība pati par sevi "iekļūs rāmjos".

"Know-it-all".Pēc būtības viņi ir vērtīgi darbinieki, taču uzvedas tik izaicinoši, ka citiem rodas mazvērtības sajūta par sevi. Jāatceras, ka viņi reti piekrīt atzīt savas kļūdas.

1.5. Konflikta robežas

Konflikta robežas nosaka tā struktūra. Pēdējais ir tā daļu, elementu un attiecību kopums starp tiem, kas ir tā integritātes faktori.

Galvenie elementi konfliktu struktūrasir:

konflikta objekts;
konflikta dalībnieki;
sociālā vide, kas ir konflikta nosacījums;
subjektīvā konflikta un tā personīgo elementu uztvere. Objektskonflikts, kā jau minēts, rodas nepieciešamības apmierināt vajadzību dēļ. Tas, kas var apmierināt šo vajadzību, ir konflikta objekts. Tās var būt materiālās, sociālās un garīgās vērtības.

Dalībniekikonflikts var būt dažādi sociālā lauka subjekti: indivīdi, sociālās grupas, organizācijas, valstis utt. Bet galvenie konflikta dalībnieki ir pretējās puses vai pretinieki. Tie veido konflikta mugurkaulu. Parasti, kad beidzas konfrontācija starp viņiem, beidzas pats konflikts.

Līdzās galvenajām konflikta pusēm ir arī citi dalībnieki, viņi konfliktā spēlē sekundāras lomas. Lai gan jāatzīst, ka šīs mazās lomas var būt gan nenozīmīgas, gan ļoti nozīmīgas.

Konflikta dalībnieku lomu uzstādījumi nav identiski. Tātad no psiholoģiskā viedokļa konflikta dalībnieka loma var būt gan paaugstināta, gan zemiska. Galu galā jāatceras, ka katrs sociālais subjekts vadās pēc saviem motīviem, mērķiem, interesēm, vērtībām un attieksmes. Tomēr pēdējie parādās tikai tad, kad konflikts sasniedz augstāko attīstības pakāpi.

No socioloģiskā viedokļa konflikta dalībnieki var atšķirties pēc sava sociālā statusa, spēka un ietekmes. Īpaši spilgti tas izpaužas indivīda personības un valsts konfrontācijā.

Varat izveidot konflikta dalībnieku lomu hierarhiju:

1)personas, kas darbojas neatkarīgi;

)indivīdu grupas;

)sociālie slāņi;

)Valsts.

Svarīgs faktors konflikta attīstībā un robežās ir specifiskie vēsturiskie, sociāli psiholoģiskie apstākļi, kādos tas izvēršas. Sociālā vide šajā ziņā ir augsne, uz kuras rodas un attīstās konflikts. Tas ietver ne tikai tuvāko vidi, bet arī vairāk plaša spektra konfliktējošās puses.

Tomēr konflikta specifika ir atkarīga ne tikai no objektīviem apstākļiem, bet arī no šī konflikta dalībnieku subjektīvās uztveres, ko rada konfliktsituācijas subjekti. Šis attēls ne vienmēr ir identisks patiesajam stāvoklim. Šie subjektīvie attēli var būt trīs veidu:

1) priekšstati par sevi;

citu konflikta dalībnieku pārstāvības;
attēlus ārējā vide, lielas un mazas, kurās izvēršas konflikts.

Tieši šie attēli, konfliktsituācijas ideālie attēli, nevis pati objektīvā realitāte, ir tiešais pamats konflikta dalībnieku uzvedībai.

Tajā pašā laikā, neatkarīgi no priekšstatiem par konfliktu, tas nesāksies, kamēr tie netiks realizēti atbilstošās savstarpējās darbībās. Konflikta cēloņi, kā arī tā subjektu sastāvs nosaka arī iespējamo rīcības metožu kopumu, pušu uzvedību. Konflikta subjekta darbības izraisa atbilstošu pretdarbību, tās ir savstarpēji atkarīgas un mijiedarbojas viena ar otru.

Konflikta laika, telpisko un sistēmisko robežu noteikšana ir svarīgs priekšnoteikums veiksmīgai tā regulēšanai un destruktīvās ietekmes novēršanai.

1.6. Darba formas ar konfliktiem un to risināšanas metodes

Konfliktologi ir izstrādājuši un turpina attīstīt veidus, kā novērst, novērst konfliktus un metodes to “nesāpīgai” risināšanai. Ideālā gadījumā tiek uzskatīts, ka līderim konflikts nav jānovērš, bet gan jāpārvalda un jāizmanto efektīvi (3. att.). Pirmais solis konfliktu pārvaldībā ir izprast tā avotus. Pēc konflikta cēloņu noteikšanas viņam jāsamazina konflikta dalībnieku skaits. Konstatēts, ka jo mazāk cilvēku iesaistīsies konfliktā, jo mazāk pūļu būs jāpieliek, lai to atrisinātu.

Ja konflikta analīzes procesā vadītājs nevar saprast tā būtību un avotu, viņš var piesaistīt kompetentas personas (ekspertus). Ekspertu viedoklis bieži vien ir pārliecinošāks nekā tiešā vadītāja viedoklis. Taču šajā gadījumā katrai no konfliktējošām pusēm var būt aizdomas, ka šķīrējtiesnesis eksperts noteiktos apstākļos vai kādu subjektīvu iemeslu dēļ var nostāties sava oponenta pusē. Un šādā situācijā konflikts nevis izgaist, bet gan pastiprinās, jo “aizvainotajai” pusei jācīnās arī pret ekspertu – šķīrējtiesnesi.

Rīsi. 3. Līdera rīcība konfliktu risināšanā

Konflikta cēloņu izpēte↓

Konflikta dalībnieku skaita ierobežošana↓

Konfliktu analīze↓

Konfliktu risināšana

Ir trīs viedokļi par konfliktu:

1.vadītājs uzskata, ka konflikts nav vajadzīgs un tikai kaitē organizācijai. Šādā gadījumā to jebkādā veidā likvidējiet;

2.otrās pieejas piekritēji uzskata, ka konflikts ir nevēlams, bet diezgan izplatīts organizācijas blakusprodukts un līderim tas ir jānovērš, lai kur tas arī rastos;

.līderi ar trešo skatījumu uzskata, ka konflikts ir ne tikai neizbēgams, bet arī nepieciešams un potenciāli izdevīgs. Piemēram, tas var būt darba strīds, kura rezultātā dzimst patiesība. Viņi uzskata, ka neatkarīgi no tā, cik organizācija aug un cik labi organizācija tiek vadīta, konflikti radīsies vienmēr, un tas ir diezgan normāli.

Atkarībā no tā, kuru no šiem viedokļiem vadītājs ievēro, būs atkarīga konflikta pārvarēšanas procedūra. Šajā sakarā konfliktu pārvarēšanas metodes iedala divās grupās: pedagoģiskajā un administratīvajā (4. att.).

Rīsi. 4. Konfliktu vadība

Konfliktu pārvarēšanas (atrisināšanas) veidi

PedagoģiskāAdministratīvāSaruna, lūgums, pārliecināšana, darba prasību noskaidrošana un konfliktējošās prettiesiskās darbības un citi audzinošā aspekta pasākumi Konflikta piespiedu risināšana - konfliktējošā interešu apspiešana, pārcelšana citā darbā, dažādi varianti konfliktējošā atdalīšanai. . Konflikta atrisināšana ar spriedumu - komisijas lēmums, organizācijas vadītāja rīkojums, tiesas lēmums.

Īpašas grūtības ir atrast veidus, kā atrisināt starppersonu konfliktus. Šajā ziņā ir vairākas iespējamās uzvedības stratēģijas un atbilstošie varianti līdera darbībām, kas vērstas uz konflikta novēršanu. Viņa uzvedībai konfliktā būtībā ir divas neatkarīgas dimensijas: pašpārliecinātība, neatlaidība raksturo indivīda uzvedību, kuras mērķis ir realizēt savas intereses, sasniegt savus, bieži vien merkantilus mērķus; Kooperatīvs raksturo uzvedību, kuras mērķis ir ņemt vērā citu personu (personu) intereses, lai apmierinātu viņu (viņas) vajadzības. Šo parametru kombinācija ar dažādu to smaguma pakāpi nosaka piecus galvenos veidus, kā atrisināt starppersonu konfliktus.

Izvairīšanās, izvairīšanās(vāja pašpārliecinātība ir apvienota ar zemu kooperativitāti). Ar šo uzvedības stratēģiju cilvēka rīcība ir vērsta uz izkļūšanu no situācijas, nepakļaujoties, bet arī neuzstājot uz sevi, atturoties no strīdiem un diskusijām, no savas pozīcijas paušanas. Reaģējot uz viņam izvirzītajām prasībām vai apsūdzībām, šāds vadītājs sarunu pārvērš par citu tēmu. Viņš neuzņemas atbildību par problēmu risināšanu, nevēlas redzēt strīdīgus jautājumus, nepiešķir nozīmi nesaskaņām, noliedz konflikta esamību vai pat uzskata to par bezjēdzīgu, cenšas neiekļūt situācijās, kas izraisa konfliktu.

Piespiešana (konfrontācija)- šajā gadījumā augsta pašpārliecinātība ir apvienota ar zemu kooperativitāti. Līdera rīcība ir vērsta uz uzstāšanu uz sevi, izmantojot atklātu cīņu par savām interesēm, varas izmantošanu, piespiešanu. Konfrontācija ietver situācijas uztveri kā uzvaru vai sakāvi, stingras pozīcijas ieņemšanu un nesamierināma antagonisma izpausmi partnera pretestības gadījumā. Šāds vadītājs par katru cenu liks jums pieņemt jūsu viedokli.

Izlīdzināšana (ražošana)- zema pašpārliecinātība ir apvienota ar augstu sadarbības spēju. Līdera rīcība konfliktsituācijā ir vērsta uz saglabāšanu vai atjaunošanu labas attiecības, lai nodrošinātu otra cilvēka gandarījumu, izlīdzinot nesaskaņas. Tālab viņš ir gatavs piekāpties, atstāt novārtā savas intereses, censties atbalstīt otru, neaizskart viņa jūtas, ņemt vērā viņa argumentus. Viņa devīze ir: "Nestrīdieties, jo mēs visi esam viena laimīga komanda, vienā laivā, kuru nedrīkst šūpot."

Kompromiss, sadarbība- augsta pašpārliecinātība ir apvienota ar augstu sadarbības spēju. Šajā gadījumā vadītāja rīcība ir vērsta uz to, lai atklātas un atklātas viedokļu apmaiņas gaitā par problēmu atrastu risinājumu, kas pilnībā atbilst gan viņa interesēm, gan citas personas vēlmēm. Viņš cenšas risināt nesaskaņas, kaut ko piekāpjoties apmaiņā pret piekāpšanos no otras puses, sarunu procesā meklē abām pusēm piemērotus starprisinājumus, kuros neviens īpaši neko nezaudē, bet arī neiegūst. .

Vairumā līderu valda uzskats, ka pat tad, ja ir pilnīga pārliecība par savu taisnību, labāk konfliktsituācijā "neiesaistīties" vispār vai atkāpties, nekā stāties atklātā konfrontācijā. Tomēr, ja mēs runājam par biznesa lēmumu, no kura pareizības ir atkarīga biznesa veiksme, šāda atbilstība pārvēršas vadības kļūdās un citos zaudējumos. Pēc vadības jomas ekspertu domām, kompromisa stratēģijas izvēle ir labākais veids, kā novērst pretrunas. Sadarbojoties var sasniegt visefektīvākos, ilgtspējīgākos un uzticamākos rezultātus.

KonkurenceSadarbībaKompromissIzvairīšanāsAtbilstība

Izanalizējot visus konfliktu risināšanas stilus (att. Nr. 5), varam izdarīt šādu secinājumu: stils sadarbībuvisgrūtākais, bet arī ļoti iedarbīgs, un tomēr katrs no visiem stiliem dod pozitīvus rezultātus tikai noteiktos apstākļos un nevienu no tiem nevar izcelt kā labāko. Optimālo pieeju noteiks konkrētā situācija, kā arī jūsu rakstura noliktava. Kāda bija uzvaras cena un kas citam ir sakāve – ārkārtīgi grūti jautājumi līderim, jo ir svarīgi, lai pretinieka sakāve nekļūtu par pamatu jauna attīstībai konflikts.Ar visiem pareizajiem vārdiem par sadarbība,par visu kritiku par nekonstruktīvu pieeju konfliktam, ir reizes, kad vienošanās, kompromiss vai izvairīšanās no konfliktair vienīgā iespējamā uzvedība. Dažreiz ir svarīgi vienkārši saprast, pieņemt un palīdzēt cilvēku, nevis ļauties viņa agresijai.

Tādā veidā konfliktu var pārvaldīt tā, lai tā negatīvās sekas tiktu samazinātas līdz minimumam un palielinātas konstruktīvās iespējas. Tas nozīmē, ka ar konfliktu ir jāstrādā. Konfliktu vadība ir mērķtiecīga ietekme, lai novērstu cēloņus, kas izraisīja konfliktu, vai koriģētu dalībnieku uzvedību.

Problēmas risināšana ietver viedokļu atšķirību atpazīšanu un gatavību iepazīties ar citiem viedokļiem, lai izprastu konflikta cēloņus un atrisinātu to visām pusēm pieņemamā veidā. Tas, kurš izmanto šo stratēģiju, nemēģina sasniegt savu mērķi uz citu rēķina, bet meklē labākais variants konfliktsituācijas risināšana. Šeit ir daži ieteikumi, kā izmantot šo pārvaldības stilu konfliktu risināšanā:

ü definēt problēmu mērķu, nevis risinājumu izteiksmē;

ü kad problēma ir identificēta, noteikt risinājumus, kas ir pieņemami abām pusēm;

ü koncentrēties uz problēmu, nevis uz otras puses personiskajām īpašībām;

ü radīt uzticības atmosfēru, palielinot savstarpējo ietekmi uz informācijas apmaiņu;

ü komunikācijas laikā veidot konfliktējošo pušu pozitīvu attieksmi vienam pret otru, izrādot simpātijas un uzklausot vienas un otras puses viedokļus, kā arī minimizējot to dusmu un draudu izpausmes.

Ir arī citi veidi, kā atrisināt starppersonu konfliktus:

koordināciju- taktisko apakšmērķu un uzvedības koordinēšana interesēs galvenais mērķis vai kopīgas problēmas risināšanai. Šādu koordināciju starp organizatoriskajām vienībām var veikt dažādi līmeņi vadības piramīda (vertikālā koordinācija), viena līmeņa organizācijas līmeņos (horizontālā koordinācija) un abu iespēju jauktas formas veidā. Ja koordinācija izdodas, tad konflikti tiek atrisināti ar mazākām izmaksām un piepūli;

integratīva problēmu risināšana- konfliktu risināšana balstās uz pieņēmumu, ka problēmai var būt risinājums, kas novērš visus konflikta elementus un ir pieņemams abām pusēm. Tiek uzskatīts, ka šī ir viena no veiksmīgākajām līdera uzvedības stratēģijām konfliktā, jo šajā gadījumā viņš ir vistuvāk to apstākļu atrisināšanai, kas sākotnēji izraisīja šo konfliktu. Tomēr problēmu risināšanas pieeju konfliktam bieži ir ļoti grūti ievērot. Tas ir saistīts ar faktu, ka tas lielā mērā ir atkarīgs no profesionalitātes. Turklāt šajā gadījumā ir nepieciešams ilgs laiks, lai atrisinātu konfliktu. Šādos apstākļos vadītājam jābūt labai tehnoloģijai – modelim problēmu risināšanai;

konfrontācijakā konflikta risināšanas veids – problēmas publiskošana. Tas dod iespēju to brīvi apspriest, iesaistot maksimālo konflikta dalībnieku skaitu (pēc būtības tas vairs nav konflikts, bet gan darba strīds), konfrontēt problēmu, nevis savā starpā, lai identificēt un novērst visus trūkumus. Mērķis konfrontējošas sanāksmes- apvienot cilvēkus nenaidīgā forumā, kas veicina saziņu. Publiskā un atklāta komunikācija ir viens no konfliktu pārvarēšanas līdzekļiem.

Vadītāja galvenais uzdevums ir identificēt konfliktu un "ieiet" tajā tā sākuma stadijā. Konstatēts, ka, nonākot konfliktā sākotnējā fāzē, tas tiek atrisināts 92%; atveseļošanās posmā - 46%, un "pīķa" stadijā, kad kaislības ir uzkarsušas līdz robežai, konflikti praktiski netiek atrisināti vai tiek atrisināti ļoti reti. Kad cīņai tiek atdoti visi spēki (posms "pīķa"), iestājas recesija un, ja konflikts netiek atrisināts nākamajā periodā, tas pieaug no plkst. jauns spēks, jo recesijas periodā cīņā var izmantot jaunus spēkus un jaunas metodes.

Konfliktu novēršana, dažkārt saukta par "profilaksi", kā veids, kā no tā izvairīties jau pašā sākumā - ir iespējama tikai ļoti veiksmīgas manipulācijas pielietošanas gadījumā, kas iedarbojas tikai uz laiku un faktiski nenovērš konfliktu, bet uz laiku to nomāc. Šajā gadījumā tas izpaudīsies vēlāk, un nav zināms, vai tas būs izdevīgāk manipulācijas iniciatoram, jo tad sekos konflikta eskalācija, destruktīva izpausmju veidā (tas nevar nesekot ). Taču organizācijas vadītājam, kurš sagaida savu straujo karjeras izaugsmi (kā jebkuram citam politiskajam līderim), dažkārt ir “izdevīgi” apklusināt konfliktu, neļaujot tam izpausties “darbības” periodā šajā amatā. . Iespējama arī ilgstoša konflikta pseidoierobežošana. Bet šajā gadījumā ir nepieciešami ievērojami resursi. Turklāt tas faktiski nozīmē krīzes rašanos.

Konfliktu novēršana- darbs ar vēl nesāktiem, bet tikai iespējamiem konfliktiem. Jāatceras, ka konfliktam nav objektīva apraksta, tas vienmēr ir subjektīvs. Profilaksei jābūt vērstai uz konfliktu rašanās apstākļu novēršanu. Konfliktu novēršanu nodrošina jebkura darbība, kuras mērķis ir attīstīt organizācijas (valsts struktūras) intelektuālo un komunikatīvo kultūru, izplatīt tās normas. korporatīvo kultūru organizācijām.

Termins "konflikta risināšana" parasti tiek lietots divās nozīmēs: kā konflikta izbeigšana, ko veic paši dalībnieki, un kā ārēja ietekme uz konfliktu (paši konflikta mijiedarbības apstākļi, tā dalībnieki), pamatojoties uz konflikta izveidošanu un neitralizāciju. tās cēloņus un pušu atklātu sadursmju novēršanu.

Izlīgums, kā likums, ir vardarbīgu darbību novēršana, panākot vismaz dažas vienošanās, kuru īstenošana pusēm ir izdevīgāka nekā konfliktā balstītas mijiedarbības turpināšana. Praksē biežāk sastopama konfliktsituāciju risināšana sarunu, mediācijas, arbitrāžas ceļā, nevis to risināšana. Diemžēl ne mazāk izplatītas ir tādas primitīvas un neproduktīvas metodes kā apspiešana un spēka pielietošana.

1.7.Komandas vadības stili. Starpniecība

Māsu personāla vadītājiem ir svarīgas līdera īpašības, proti, ne tikai spēja organizēt padoto darbu, bet, galvenais, viņus vadīt, inficējot ar entuziasmu. Mikroklimats komandā ir atkarīgs no personāla vadības stila un līdz ar to arī konfliktsituāciju iespējamības.Ir izstrādātas daudzas vadības teorijas, no kurām lielākā daļa ir balstīta uz vadības stiliem: autoritārs, demokrātisks, liberāls.

Plkst autoritārs stils visa vara ir koncentrēta tikai vienās rokās, vadītājs uzņemas pilnu atbildību par lēmumu pieņemšanu. Padotajiem biežāk tiek pavēlēts, spiests izpildīt norādījumus, izsaka piezīmi rupjā, nekorektā formā. Viņš ir konservatīvs, atzīst tikai savu iniciatīvu, tāpēc iejaucas savu padoto rīcībā, negodīgi atrodot viņos vainas, bet neatļaujas dot padomus, negatīvi izturoties pret kritiku. Kontakts ar darbiniekiem ir ierobežots, viņš turas no viņiem distancē, un, sazinoties ar viņiem, nevadās pēc morāles standartiem, pazemojot savus padotos. Viņš uzskata sevi par neaizstājamu vadītāju.

liberālais stils vadība balstās uz vadītāja pilnīgu uzticēšanos padotajiem, vienlaikus pieļaujot pilnīgu rīcības brīvību. Viņš pats dod priekšroku rīkoties saskaņā ar norādījumiem no augšas, cenšoties pārcelt problēmas risinājumu uz citiem, vienlaikus samazinot savu atbildību. Viņš kontrolē padotos no gadījuma uz gadījumu, spontāni, prasībās biežāk vadās pēc pārliecināšanas. Viņš uzklausa kritiku, bet nelabo trūkumus, izvairoties no jebkādas iniciatīvas. Piedzīvojot grūtības sazināties ar padotajiem, viņš bieži seko viņu piemēram, tas ir, ieņem atkarīgas personas stāvokli.

Demokrātisks stils ir veidota uz biznesa un personīgās autoritātes pamata . Vadītājs dod priekšroku aktīvai darbinieku līdzdalībai lēmumu pieņemšanā. Rūpējas par padoto personības attīstību un biznesa iniciatīvu, bieži meklē padomu un uzklausa darbinieku viedokļus, pats ir novators, bet atbalsta arī citu iniciatīvu. Visā kalpo par piemēru, bieži atzīmē panākumus, slavē izpildītājus, ir sabiedrisks, optimistisks, pieklājīgs. Nekas neatklāj viņa pārākumu, pareizi reaģējot uz kritiku.

Līderības stilu aprakstīšanas pazīmju skaitu nevajadzētu paplašināt, jo saskaņā ar šo attēlu (pielikums Nr. 5) jau ir iespējams analizēt katra stila iezīmes. Ilgstoša piesaiste kādam no stiliem dod savdabīgu vadības darba efektivitātes dinamiku.

Pirmā līkne atspoguļo autoritārais stils,ko var pavadīt arī efektivitātes paaugstināšanās, bet nākotnē tendences uz pretēju attīstību vienmēr pieaug. Šī stila galvenā pozitīvā iezīme ir darba disciplīna ar izteiktu biznesa raksturu: stingra darba ritma un kontroles regulēšana. Taču pozitīvas pazīmes var pārvērsties par pretējo: pārmērīga formalitāte attiecībās, stingra kontrole nomāc individualitāti, samazina personāla pašcieņu. Rezultātā efektivitāte pārvēršas pārslodzē un negatīvā attieksmē pret šo darbu.

liberālais stilsietaupa stabila tendence vadības efektivitātes samazināšanās. Neskatoties uz šī stila pozitīvajiem aspektiem: uzmanība personai, īstenošanas iespēja, sīkas kontroles trūkums, negatīvas sekas var būt pilnīga anarhija, pazīstamība utt.

D demokrātiskais stilsvairo tā potenciālu, jo racionālismam un līdzsvaram var izsekot it visā.

Starpniecība (starpniecība) ir konflikta pabeigšana ar trešās puses palīdzību - starpnieks,nav tieši ieinteresēts konflikta iznākumā. Konfliktējošās puses un starpnieks sistemātiski apzina problēmas un to risināšanas veidus, meklē alternatīvas un cenšas panākt konsensu, kas apmierinātu abas puses. Ikviens var darboties kā starpnieks, tomēr ir cilvēku grupas, kas saistītas ar oficiālie starpnieki:šķīrējtiesa, prokuratūra, arodbiedrības, profesionāli konfliktu starpnieki un tā tālāk.

Neoficiālie starpniekiir cilvēki, pie kuriem var vērsties pēc palīdzības viņu izglītības vai lieliska pieredze: reliģisko organizāciju pārstāvji, psihologi, juristi, sociālie pedagogi.

Cast spontāni mediatorivar būt konflikta liecinieki, piemēram, darba kolēģi, taču par profesionālu palīdzību šajā gadījumā nevar runāt.

Konfliktējošām pusēm būtu jāizmanto mediatoru atbalsts, ja:

visi līdzekļi konflikta atrisināšanai ir izsmelti, un izejas nav;

puses sākotnēji aizstāv pretējas intereses;

vienai no pusēm nodarīts nopietns kaitējums;

ir pagaidu pamiers, bet konflikts nav beidzies;

trešajai personai ir jāuzrauga līguma izpilde.

Starpnieki var darboties kā:

. "šķīrējtiesnesis"kuram ir maksimālā iespēja atrisināt problēmu, nav pārsūdzams.

. "šķīrējtiesnesis"- tas ir tas pats, bet puses var vērsties pie citas personas, nepiekrītot "šķīrējtiesneša" lēmumam.

. "starpnieks"kam ir neitrāla loma konflikta risināšanā, jo galīgais lēmums ir pretiniekiem.

. "palīgs"sapulces organizēšana, nepiedaloties diskusijā;

. "novērotājs"kas ar savu klātbūtni tikai mīkstina konflikta gaitu.

Līderim jāatceras, ka starpnieka līdzdalības konfliktos rezultāti var būt dažādi. Saskaņā ar zinātniskiem pētījumiem to ietekme uz konfliktiem ir efektīva 50% gadījumu, 25% tā neietekmē tā iznākumu, bet 10% - negatīvi. Lai starpnieka ietekme uz situāciju būtu visefektīvākā, arī oponentiem jābūt ieinteresētiem kompromisa risinājuma meklēšanā, un to var panākt ar augstu konflikta spriedzes un īslaicīguma pakāpi, ar konflikta neatlaidību un ieinteresētību. starpnieks.

Mediators var dažādos veidos ietekmēt konfliktējošās puses.

Taktika "klausās pēc kārtas"tiek izmantots akūtā konflikta periodā, kad pušu atdalīšana nav iespējama.

"Direktīva ietekme"izrādās, koncentrējoties uz vājajām vietām, sliecot pretiniekus uz izlīgumu.

Mediatoru lietojumi "darījums"sarunām ar abām pusēm.

Mediators pierāda kāda pretinieka kļūdaino pozīciju, izmantojot "spiediens".

"Shuttle diplomātija"vidutājs izmanto konfliktējošo pušu nošķiršanai, savstarpējām sarunām un vienošanos par lēmumiem.

Viena no izplatītākajām medmāsas organizatoru kļūdām, kas darbojas kā starpnieks, ir atļaut dažiem pretiniekiem manipulēt ar sevitas ir, lietot attiecībā pret sevi "emocionālo ieroci", "spēlēšanos uz jūtām", kuras izpausme var būt asaras, krāsains savu problēmu apraksts.

Mediatoram pareizi jāreaģē uz konfliktsituāciju, ņemot vērā pretinieku atšķirīgo uzvedību.

Piedalīšanās konfliktā kā starpniekam vadītājam ir jāievēro noteikti noteikumi:

1.ir jābūt neitrālam pret pretiniekiem un tas jāuzsver;

2.nav iespējams sniegt vērtējumus konfliktējošām pusēm, ļaujiet konfliktā iesaistītajām pusēm to darīt attiecībā pret otru;

.ir jāievēro konfidencialitāte;

2.1. Konfliktu līmeņi medicīnā

Konflikti medicīnā, kā arī citās nozarēs notiek trīs pretrunu līmeņos (augsta, vidēja un zema):

1. Veselības sistēma – sabiedrība;

2. Veselības aprūpes iestādes (administrācija) - ārstniecības personas;

3. Medicīniskais personāls - pacienti (un viņu radinieki).

Iepriekš redzamā diagramma atklāj tā sauktos vertikālos konfliktus, kuru subjekti ieņem dažādas sociālās pozīcijas, rangus un ir dažādas stiprās puses.

Veselības aprūpes sistēmā pastāv arī horizontāli konflikti:

1. "SABIEDRĪBAS" līmenī var rasties pretrunas un konflikti par sabiedrībā īstenoto veselības politiku starp lielāko pilsoņu daļu (pilsonisko sabiedrību), no vienas puses, un augstākajām pārvaldes struktūrām (autoritātēm), no otras puses.

2. "ADMINISTRĀCIJAS" līmenī ir iespējami gan vertikāli konflikti starp dažādu līmeņu vadības struktūrām, gan horizontāli konflikti, piemēram, starp dažādām ārstniecības iestādēm.

3. Līmenī "ĀRSTS", "SLIMS" notiek horizontāli konflikti: ārsts-ārsts, pacients-pacients.

2.2. Pretrunas, kas izraisa konfliktus

veselības aprūpes sistēmā

SABIEDRĪBAS - VESELĪBAS APRŪPES līmenī

1. Saskanīgas un konsekventas veselības aprūpes attīstības koncepcijas trūkums.

2. Veselības aprūpes sistēmas finansiālā un loģistikas atbalsta nepietiekamība. Tam ir objektīvi (ekonomika lejupslīdē, resursu trūkums) un subjektīvi (tuvredzīga, bezatbildīga valsts politika) iemesli.

3. Piešķirto līdzekļu trūkums noved pie tā negatīvas sekas kā:

· Sociālie un darba konflikti, streiki, mītiņi, pikets;

· Rajona slimnīcu slēgšana;

Līdzekļu trūkums zāļu piegādei un aprīkojumam;

· Ārstniecības personu neapmierinātība ar sava darba atalgojuma līmeni. Tas liek meklēt papildu ienākumus, kas samazina darba kvalitāti.

2.3. Konflikti ārsta un pacienta sistēmā

Konfliktu būtība ārsta un pacienta sistēmā slēpjas mijiedarbības dalībnieku viedokļu, uzskatu, ideju, interešu, viedokļu un cerību sadursmē.

izcelties objektīvs, subjektīvs un nereāli konflikti.

Objektīvi konflikti ko izraisa neapmierinātība ar solīto, negodīga jebkādu pienākumu, pabalstu sadale un ir vērsti uz konkrētu rezultātu sasniegšanu.

Piemēri:

1. Ārsta solījums pacientam pilnībā izārstēties, un slimības gaitas īpatnību rezultātā iestājies neatgriezenisks darbspēju zudums;

2. Slikta darba pienākumu izpilde (pēcoperācijas komplikācijas medicīnas darbinieka vainas dēļ, nelaikā ierašanās);

3. Atteikšanās no pacienta hospitalizācijas vai savlaicīga hospitalizācija.

4. Nelaikā veikta operāciju, procedūru u.c.

5. Ievietošana palātā ar mirstošu pacientu.

6. Prasība iegādāties medikamentus.

7. Pieprasīt atlīdzību par veikto darbu.

subjektīvie konflikti.Šāda veida konflikti bieži vien ir saistīti ar neatbilstību starp pacienta cerībām un realitāti.

Iemesls var būt neatbilstošs priekšstats par ārstniecības personu pareizu uzvedību (rupjība, nepieklājība), procedūras (neregularitāte, punktualitātes trūkums, nolaidība), sanitāri higiēniskie apstākļi slimnīcā (netīrumi, troksnis, smaka), nepareiza diagnoze. vai nepareiza terapijas iecelšana.

Nereāli konflikti viņu mērķis ir atklāti izpaust uzkrātās negatīvās emocijas, aizvainojumu, naidīgumu - kad asa konflikta mijiedarbība kļūst nevis par līdzekli konkrēta rezultāta sasniegšanai, bet gan par pašmērķi.

Šis konflikts bieži vien ir saistīts ar pacienta aizspriedumaino attieksmi pret medicīnisko pakalpojumu kopumā vai pret atsevišķu ārstu.

Konfliktsituācijas mediķu komandā un to risināšanas veidi Sagatavoja 240. grupas studente Jūlija Janieva

Medicīniskās palīdzības sniegšanas process ietver dažāda veida attiecības triādē "medicīnas darbinieks-pacients-sabiedrība" (informatīvā, ekonomiskā, juridiskā, ētiskā u.c.), kā arī Dažādi veidi sociālās mijiedarbības - konkurence, sadarbība, konflikts, ņemot vērā katras no tām funkciju kopumu.

Par medicīnas prakses subjektiem, kas piedalās konfliktsituācijās vai ir pretinieki konfliktā, jāuzskata medicīnas darbinieki, pacienti, medicīnas komandas kopumā, atbalsta grupas, kas nostājas pacienta pusē un citi medicīniskās darbības dalībnieki.

Konflikta puses medicīnā ir: a) starppersonu attiecībās: medicīnas darbinieks - pacients; medic - mediķis; darbinieks - administrators; b) starpgrupā: ārstniecības iestādes administrācija - pacients, personāls - pacienta radinieki, veselības iestādes administrācija (juridiska persona) - pacients (prasītājs tiesā).

Konfliktu priekšmets medicīnā ir: a) objektīvi iemesli (nav atkarīgi no ārsta); b) subjektīvi iemesli (atkarībā no ārsta)

Atklājās, ka konfliktējoša uzvedība pacientu vidū ir raksturīga pirmspensijas vai pensijas vecuma personām, kurām ir zems izglītības līmenis, nesakārtota personīgā dzīve un maz komfortablu dzīves apstākļu. Medicīnas praksē konfliktu subjekti biežāk ir pilsoņi ar zemu ienākumu līmeni, kas ierobežo viņu iespējas saņemt apmaksātu (vai daļēji apmaksātu) medicīnisko aprūpi un ārstēšanu ar kvalitatīvām (tātad efektīvām) zālēm.

Medicīnas darbinieku un viņu partneru sociāli ekonomiskās īpašības konfliktu mijiedarbībā - pacienti ir gandrīz vienādi. Atšķirības atklājas tajā, ka bieži vien konfliktē ārsti ar augstu profesionālo kvalifikāciju. Neskatoties uz apzinātu specialitātes izvēli un ievērojamo pieredzi darbā ar cilvēkiem, zemas algas, kas atbilst tikai iztikas minimumam, ir viens no galvenajiem faktoriem, kas nosaka ārstniecības personu sociāli psiholoģisko diskomfortu un ietekmē attiecību raksturu ārstniecības iestādē. palīdzības sniegšana.

Dažādām medicīniskās darbības nozarēm izceļas dažāda veida konflikti: pieņemšanas ilguma samazināšana ir galvenais konflikta faktors attiecību sistēmā "ārstniecības personāls – pacients" ambulatorajā pieņemšanā; tiesu medicīnas praksē konfliktu mijiedarbības situāciju starp medicīnas prakses subjektiem veido ekspertīzes rezultāti;

zobārstniecības praksē galvenais konflikta faktors ir pakalpojuma cenas un kvalitātes neatbilstība; farmācijā konflikts starp ārstu un farmaceitu ir konflikts starp profesionāļiem, kas var būt pozitīvs, un konflikts starp pacientu un farmaceitu ir konflikts starp profesionāli un neprofesionāli, kas ir neproduktīvs, bet var būt konflikts. atrisināta, pilnīgāk informējot pacientu; No medicīnas zinātnē pastāvošajiem konfliktu veidiem konfliktiem klīniskajos pētījumos ir vislielākā sociālā nozīme, jo tie rada risku subjektiem.

Konfliktsituācijas struktūras galvenās sastāvdaļas var attēlot šādi: konfliktsituācija (situācija, kas objektīvi satur konflikta priekšnoteikumus, izraisot naidīgu rīcību); konflikta priekšmets (kas izraisa konfliktu); objekts (konflikta konkrēts cēlonis, motivācija, virzītājspēks); motīvi (pamudinājumi iesaistīties konfliktā, kas saistīts ar vajadzību apmierināšanu); konfliktsituācijas informācijas modelis (subjektīvs materiālās pasaules objekta, parādības vai procesa attēlojums cilvēku psihē, pamatojoties uz informāciju, kas ir subjektam); stratēģija (indivīda orientācija attiecībā uz konfliktu) un taktika (uzvedības izvēle konfliktā); konflikta dalībnieki: pretinieki (indivīdi) vai pretinieku grupas (mazas un lielas).

Ir dažādi konfliktu dinamikas apraksti. Saskaņā ar visizplatītāko aprakstu jebkurš konflikts sastāv no trim fāzēm jeb periodiem: I fāze - inkubācija (atvērta); II fāze - atklāta konfrontācija un pušu sadursmes; III fāze – pēckonflikts.

Medicīnas darbinieku savstarpējo attiecību jomā viņu profesionālajā darbībā vissvarīgākais ir morālais aspekts, kas izpaužas vērtīborientētā vienotībā, saliedētības izpausmē, savstarpējā prasībā, iejūtībā, savstarpējā palīdzībā, jo pacientu dzīvība un veselība. atkarīgs no šī. Medicīnas darbaspēkā mēs uzskatām tikai lomu konfliktus. Konfliktus, veselības aprūpes darbinieka un pacienta, kā arī pašu veselības darbinieku viedokļu atšķirības var rasties viņu sociālo lomu dēļ.

Visvairāk grupa pauda piekrišanu. Dominējošais mijiedarbības stils ir sadarbība. Tas var būt saistīts ar darba specifiku ārstniecības iestādē. Arī darbinieki savu komandu vērtē kā veiksmīgu, gatavu sadarbībai un savstarpējam atbalstam. Viszemāk subjekti novērtē siltumu un gandarījumu par darbu komandā. Tas ir, medicīnas komandā emocionālās attiecības tiek novērtētas zemāk nekā uzvedības un kognitīvās. Tas var būt saistīts ar tādu vajadzību neapmierinātību vai daļēju apmierināšanu kā drošības vajadzības, sociālās vajadzības, vajadzība pēc atzīšanas un pašizpausmes lielākā daļa komandas locekļu.

Tā kā konfliktus ne vienmēr ir iespējams novērst, svarīgs ir jautājums par to regulējumu. Tāpēc ir svarīgi paaugstināt konfliktu pretestības līmeni, novērst konfliktu novēršanu. Mediķu komandā konfliktu problēma ir īpaši svarīga, jo darbinieku attiecības ietekmē veiktā darba kvalitāti, un tā ir cilvēku dzīvība un veselība.

Konfliktsituāciju risināšanas veidi mediķu komandās Ārstniecības iestādes darbā konfliktu novēršanai nepieciešams izmantot tādas konfliktu novēršanas metodes kā: 1. Skaidrs prasību, noteikumu, vērtēšanas kritēriju formulējums; 2. Viennozīmīga hierarhiskā struktūra un koordinācijas mehānismu izmantošana (visi zina, kurš ir atbildīgs, kurš par ko atbild, kurš pieņem lēmumus domstarpību gadījumā); 3. Kopīgu mērķu izvirzīšana, kopīgu vērtību veidošana; 4. Atlīdzības sistēma, kas izslēdz sadursmes starp dažādām grupas vienībām vai dalībniekiem.

Sadarbības stratēģija būs visefektīvākā, ja: problēmas risinājums ir ļoti svarīgs abām pusēm un neviens nevēlas no tā pilnībā attālināties; ir laiks, vēlme un spēks problēmas risināšanai; - puses spēj izklāstīt savu interešu būtību un uzklausīt viena otru.

Stratēģija konfliktsituācijas risināšanai ar sadarbības palīdzību paredz šādus soļus: Nosakiet, kāda vajadzība slēpjas aiz abu pušu vēlmēm (prasībām). Uzziniet, kā domstarpības kompensē draugam (dažreiz pati problēma tiek atrisināta šajā posmā). Veicināt kopīgu problēmas risināšanu (“nevis pretinieki, bet partneri”). Izstrādāt jaunus risinājumus, kas vislabāk atbilst ikviena vajadzībām.

Adekvāti novērtēt savu un pretinieka rīcību, izvairoties no maldīgas priekšstata par savu un savu rīcību, novērtējuma dubultstandarta. Paskatieties uz situāciju ar pretinieka acīm, lai saprastu (ne vienmēr pieņemtu) viņa viedokli. Neizdari vērtīgus spriedumus par pretinieka darbībām un izteikumiem, lai neizraisītu viņa agresīvu reakciju.

Strīdīgu jautājumu apspriešanā iesaistiet arī nekompetentu oponentu, lai būtu skaidrs, ka viņa nostāja tiek respektēta, viņš līdzvērtīgi piedalās risinājuma meklējumos un ir par to atbildīgs. Personīgi informēt pretinieku par viņa nostāju un interesēm, lai nepiespiestu viņu izmantot sagrozītu vai nepatiesu informāciju. Nepieļaujiet negatīvu emociju izpausmes saskarsmē ar pretinieku, ja zaudējat kontroli pār emocijām, pārtrauciet diskusiju līdz kontroles atjaunošanai, lai neizraisītu simetriskas emocionālas reakcijas no pretinieka puses.

Iespējamie konfliktu cēloņi medicīnas praksē Iespējamie konfliktsituāciju risināšanas veidi medicīnas praksē 1. Nepietiekama uzmanība pacientam. 1. Ārstu izglītošana medicīnas skolas tradīcijās. 2. Pacienta informētas piekrišanas trūkums ārstēšanai. 2. Pacienta informēšana par medicīnisko darbību būtību. 3. Koleģialitātes trūkums ārstēšanas plāna sastādīšanā, koordinācijas trūkums dažādu specialitāšu ārstu darbībā. 3. Ārstēšanas plāna kolektīva pieņemšana; izmeklējuma datu obligāta dokumentēšana, lai to saprastu cits speciālists - klīnicists. 4. Ārsta profesionālā nekompetence. 4. Atbilstība kopšanas standartiem. 5. Defekti medicīnisko ierakstu uzturēšanā. 5. Medicīnisko dokumentu kvalitātes kontrole. 6. Raksturoloģiskās pazīmes 6. Ārsta un pacienta ekspresdiagnostika. pacienta personības psiholoģiskais tips

Konfliktu novēršanas un novēršanas principi organizācijā Pirmais princips nosaka konflikta risināšanas nepieciešamību, ņemot vērā esošās pretrunas būtību un saturu. Šajā gadījumā ir nepieciešams: atklāt faktisko pretrunu, atklāt tās psiholoģisko saturu; atšķirt patieso konflikta cēloni no deklarētā, izprast slēpšanās motīvus patiesais iemesls, informētības pakāpe par šādām darbībām; noteikt konflikta biznesa pamatu.

Otrais princips ietver konflikta atrisināšanu, ņemot vērā tā dalībnieku patiesos mērķus. Šajā gadījumā ir ārkārtīgi svarīgi ātri noteikt konfliktējošo pušu mērķus, novilkt skaidru robežu starp starppersonu un biznesa mijiedarbības iezīmēm. Ja patiesie mērķi ir slēpti, bet dominējošie, tad ir jāsaprot to būtiskās īpašības. Īpaša uzmanība jāpievērš tiem pretiniekiem, kuru konfrontācijas mērķi ir negatīvi (algotņi, neētiski).

Trešais princips paredz nepieciešamību atrisināt konfliktu, ņemot vērā tā dalībnieku individuālās vai psiholoģiskās īpašības. Šis princips ir viens no svarīgākajiem. Tas ir tas, kurš sludina pretinieku iekšējo nosacījumu sistēmas nozīmi, kas ir viņu uzvedības un attiecību regulators. Paļaušanās uz šo principu ir īpaši svarīga, ja ir neapzināti konflikta motīvi un nekontrolēti akcenti pretinieku vidū. Šo iekšējo apstākļu zināšana ļauj precīzi noteikt ietekmes veidu, izvēlēties pareizo toni attiecībās ar pretiniekiem, īpaši analizējot konflikta cēloņus.

Ceturtais princips, saskaņā ar to, konflikta atrisināšana jāveic, ņemot vērā pretinieku emocionālo stāvokli. Šis princips ir iepriekšējā izstrāde un specifikācija.

Piektais princips, tas paredz konflikta atrisināšanu, ņemot vērā tā dinamiku. Konflikts attīstās noteiktos posmos vai fāzēs. Protams, katru no tiem raksturo tipiski konfrontācijas stāvokļi, taktika un stratēģijas.

Visefektīvākā konfliktu pārvarēšanā ir to prognozēšana un novēršana. Konfliktu prognozēšana sastāv no saprātīga pieņēmuma par to iespējamo rašanos vai attīstību nākotnē. Sociālās spriedzes pazīmes var atklāt, regulāri novērojot. Iespējamas šādas "nobriešanas" konflikta prognozēšanas metodes: spontānas mini pulcēšanās (vairāku cilvēku sarunas); kavējumu skaita palielināšanās; vietējo konfliktu skaita pieaugums; darba ražīguma samazināšanās; paaugstināts emocionālais un psiholoģiskais fons; masveida atlaišana pēc paša vēlēšanās; baumu izplatīšana; spontāni mītiņi un streiki; emocionālās spriedzes palielināšanās.

Konfliktu novēršana ir tāda sociālās mijiedarbības subjektu dzīves organizēšana, kas novērš vai samazina konfliktu iespējamību starp viņiem. Konfliktu novēršana ir to novēršana šī vārda plašākajā nozīmē. Konfliktu novēršana ir daudz vienkāršāka nekā to konstruktīva risināšana. Konfliktu novēršana ir ne mazāk svarīga kā spēja tos konstruktīvi atrisināt. Tas prasa mazāk pūļu, naudas un laika.

Objektīvie un organizatoriskie un vadības apstākļi, kas veicina destruktīvu konfliktu novēršanu: 1. Labvēlīgu apstākļu radīšana darbinieku dzīvei organizācijā (ģimenes materiālais nodrošinājums, ģimenes locekļu darba apstākļi un bērnu izglītība; cilvēka veselība; attieksme) ģimenē). 2. Godīga un publiska materiālās bagātības sadale kolektīvā, organizācijā. 3. Tiesisko un citu normatīvo procedūru izstrāde tipisku pirmskonflikta situāciju risināšanai (padotā cieņas pazemošana no priekšnieka puses; darba samaksas un prēmiju izmaksu apmēra noteikšana; iecelšana vakantajā amatā vairāku pretendentu klātbūtnē; atlaišana no darba). darbiniekiem). 4. Nomierinoša materiālā vide, kas ieskauj cilvēku: ērts darba un dzīvojamo telpu plānojums, apgaismojums, telpaugu klātbūtne, akvāriji, telpu aprīkojums psiholoģiskai izkraušanai, kaitinošu trokšņu trūkums.

Lai novērstu konfliktu rašanos, jāņem vērā, ka sociālā mijiedarbība ir konsekventa, ja tā ir līdzsvarota. Ir pieci galvenie balansi, kuru apzināta vai neapzināta pārkāpšana var izraisīt konfliktus: 1. Lomu līdzsvara saglabāšana mijiedarbības laikā. Katrs no partneriem attiecībā pret otru var spēlēt vecākā, līdzvērtīga vai jaunākā loma savā psiholoģiskajā statusā. Psiholoģiski visērtākā cilvēka loma bieži vien ir seniora loma. Bet šī loma ir potenciāli vispretrunīgākā, jo tieši šī loma partnerim neatbilst. Viņš nevēlas spēlēt juniora lomu. Lomu konfliktu novēršanai vislabvēlīgākā ir mijiedarbība ar citiem uz vienlīdzīgiem pamatiem.

2. Savstarpējās atkarības līdzsvara saglabāšana lēmumos un darbībās. Ikviens ideāli cenšas darīt to, ko viņš vēlas, kad viņš vēlas. Tomēr katra no mums brīvību nevar nodrošināt uz to cilvēku brīvības rēķina, ar kuriem mēs mijiedarbojamies. Pārāk liela cilvēka atkarība no partnera ierobežo viņa brīvību un var izraisīt konfliktu. Komunikācijas gaitā ir nepieciešama savstarpēja atkarība.

3. Savstarpējo pakalpojumu bilances pārkāpums cilvēku diādes mijiedarbībā ir pilns ar spriedzi viņu attiecībās un iespējamu konfliktu. Ja persona kolēģim sniedza nenormatīvu pakalpojumu un pretī laika gaitā nesaņēma aptuveni vienādas vērtības pakalpojumus, tad tiek izjaukts pakalpojumu līdzsvars.

4. Bojājumu līdzsvara saglabāšana. Ja cilvēkam tiek nodarīts kaitējums, tad viņš jūt vēlmi nodarīt atriebības kaitējumu tiem cilvēkiem, kuru vainas dēļ viņš cieta. Bojājumi izjauc starppersonu vai starpgrupu mijiedarbības līdzsvaru un var kļūt par konflikta pamatu. 5. Piektais līdzsvars, kura uzturēšana veicina konfliktu novēršanu, ir pašnovērtējuma un ārējā novērtējuma līdzsvars. Sociālās mijiedarbības procesā cilvēki pastāvīgi novērtē draugu. Cilvēkam raksturīgs savas uzvedības pašvērtējums, un viņš biežāk par vērtējuma pamatu izvēlas savas personības pozitīvos aspektus. Vērtējot padotā darbu, priekšnieks nereti vērtē pēc tā, ko padotais nav izdarījis, salīdzinot ar normatīvo aktu prasībām.

Neatrisināti vai nekonstruktīvi atrisināti konflikti ne tikai pasliktina profesionālo mijiedarbību un psiholoģisko klimatu ārstniecības iestādē, bet arī grauj pacientu uzticību personālam, pasliktina viņu emocionālo stāvokli, kā arī var padarīt par velti visus ārstēšanas centienus. Tāpēc jebkura profila medicīnas personālam vienkārši jāspēj pareizi analizēt konfliktsituācijas un apgūt to veiksmīgas risināšanas metodes. Tas ir visvairāk efektīva metode ietaupot laiku, naudu un Garīgā veselība mediķis.

Praktiskās medicīnas stāvokļa analīze liecina par konfliktsituāciju skaita pieaugumu starp ārstniecības iestādi un pacientu, starp ārstu un pacientu. Ārstniecības iestādes medicīnas personāls atrodas pastāvīgā konfliktu riska stāvoklī, ko var iedalīt divās grupās: konflikti, kas radušies medicīnisko kļūdu dēļ, un konflikti, kas rodas ārsta un pacienta personisko īpašību dēļ.

Medicīnisko kļūdu objektīvie cēloņi ir:

* atsevišķu postulātu nepastāvība, kā rezultātā mainās slimības diagnoze un tās ārstēšana;
* medicīnas iekārtu un pielietoto tehnoloģiju nepilnības;
* nepietiekami skaidra ārstniecības iestādes darba organizācija.

Subjektīvie medicīnisko kļūdu cēloņi:

* nepietiekamas ārsta pieredzes trūkums;
* savu zināšanu nepilnveidošana no ārsta puses;
* kļūdas, kas saistītas ar komunikāciju.

Šie subjektīvie medicīnisko kļūdu cēloņi, kā arī dažu pacientu personiskās īpašības ir konfliktu cēloņi, kuros ārsta tīri medicīniska rīcība ir sekundāra, nevis izšķiroša. Pat ja ārsts no medicīnas viedokļa visu izdarīja pareizi, juridiskas un psiholoģiskas kļūdas mijiedarbībā ar pacientu var radīt nopietnas sekas gan ārstam, gan visai ārstniecības iestādei.

Visbiežāk ārsti savā praksē saskaras ar starppersonu konfliktiem. Starppersonu konflikts - konflikts starp divām, retāk trīs vai vairāk personībām (kur katrs ir "par sevi"). Starppersonu konflikti ir vertikāli, kuros konflikta subjekti atrodas uz dažādiem hierarhijas kāpņu pakāpieniem, tāpēc tiem ir dažādas tiesības un pilnvaras, un horizontāli - starp vienāda statusa pretiniekiem.

Intrapersonāls konflikts rodas, kad cilvēks saskaras ar izvēles problēmu, kuru viņš nevar izdarīt. Šī ir vajadzību un sociālo apstākļu, vēlmju un ierobežojumu, nepieciešamības un iespēju cīņa, tas ir strīds starp "es gribu" un "es nevaru", starp "vajadzētu" un "es negribu". Ar invaliditāti traumas vai nopietnas slimības dēļ intrapersonāls konflikts var izpausties pieaugošā neatbilstībā starp vajadzībām un samazinātām iespējām. Ja māsai vienlaikus sniedz pretrunīgus norādījumus no galvenās māsas, ārsta un nodaļas vadītāja, tas var izraisīt emocionālu stresu. Katrs no mums saskaras ar dilemmu – kavēties darbā, kā to prasa ražošanas nepieciešamība, vai steigties uz institūtu, kur nepieciešama jūsu klātbūtne? Vai jums vajadzētu uzņemties darbu, par kuru maksā daudz, bet neatliek laika ģimenei? Ja jums ir vienādi plusi un mīnusi un ir grūti izdarīt izvēli, jūs saskaraties ar intrapersonālu konfliktu. Nespēja atrisināt intrapersonālos konfliktus noved pie pieauguma emocionāls stress, agresija. Attīstoties autoagresijai, cilvēks “pamet” slimībā vai, agresiju vēršot uz āru, izlādējas uz citiem (tad intrapersonāls konflikts pārvēršas par starppersonu konfliktu).

Ja starppersonu konflikts tā vai citādi netiek atrisināts, tā dalībnieki meklē atbalstu, vervē sev atbalstītājus, un konflikts izvēršas starpgrupu konfliktā vai konfliktā starp indivīdu un grupu.

Konflikts starp indivīdu un grupu starppersonu konflikta rezultātā rodas, kad kāds no dalībniekiem ir atradis atbalstu savai pozīcijai: tas var būt konflikts starp pacientu un medicīnas personālu vai ārstu un pacienta radiniekiem u.c. Šāda veida konflikti var rasties arī tad, ja cilvēks nepieņem grupas vērtības, neievēro grupā, iestādē pieņemtās uzvedības normas, neatbilst grupas sociālajām cerībām, tas ir, viņš nāk "ar savu hartu uz dīvainu klosteri." Piemēri ir jauns ārsts, kurš, piesakoties darbā, pieļauj vienu no tipiskām kļūdām. jauns darbs kad jauns darbinieks savus vecos stereotipus pārnes uz jauniem apstākļiem: “Bet mums tā mācīja!”, “Jūsu metodes ir novecojušas!” vai pacients, kurš uzstāj uz slimnīcā vai klīnikā noteikto noteikumu maiņu. Tajā pašā laikā diemžēl konflikts rodas neatkarīgi no tā, vai "reformatoram" ir taisnība vai nē.

Konflikts starp indivīdu un grupu var būt arī konflikts starp vadītāju un padotajiem, kad pirmais ieņem autoritāru pozīciju neatkarīgi no darbinieku uzskatiem, vēlmēm, vajadzībām. Parasti sākumā šāds konflikts norisinās latentā formā, izlaužoties ar atsevišķiem lokāliem uzliesmojumiem. Ja vadība nepamana un neveic pasākumus šīs situācijas noskaidrošanai un atrisināšanai, konflikts var novest pie postošām sekām.

Tiekamies ārstniecības iestādēs un starpgrupu konfliktos. Tie ir reliģiskie un nacionālie konflikti, kā arī konflikti starp zinātniskās skolas vai dažādu slimnīcas nodaļu darbinieki. Starpgrupu konflikti rodas starp grupām un starp mikrogrupām vienas komandas ietvaros, piemēram, starp dažādām formālām grupām, starp formālām un neformālām, starp neformālām grupām. Tādējādi medicīnas darbinieku dienas maiņa var pārmest nakts maiņai par sliktu slimnieku aprūpi, vai arī nelielas grupas vienas komandas ietvaros izvirza līdzīgas pretenzijas viena otrai.

Īpaši starpgrupu konfliktu gadījumi ir konflikti starp diviem dalībniekiem, kuros pretenzijas tiek izvirzītas nevis konkrētam pacientam vai ārstam, bet gan visai sociālai vai profesionālai grupai (“Jūs, ārsti, gribat tikai naudu, bet nezināt, kā ārstēt”, "Jūsu slimnīcā nekad nav kārtības", "Jūs, pacienti, nerūpējieties paši par savu veselību, un tad prasāt brīnumu no ārstiem.") Šāda konflikta risināšanas sarežģītība slēpjas apstāklī, ka viens cilvēks. nav specifiska problēma, tas prasa laiku, labas komunikācijas prasmes un stresa noturību.

Konfliktsituāciju cēloņi medicīnas praksē var būt ļoti dažādi. Vērtību konflikta gadījumā domstarpības skar mijiedarbības vērtību semantiskos aspektus. Piemēram, tās dalībnieki var dažādi saprast kopīgu darbību nozīmi un mērķus. Piemēram, ārstam pacienta veselība ir vērtīga un nozīmīga, un pacienta veselība ir Šis brīdis viņu vairāk uztrauc viņa sniegums, tas ir, nepieciešamība atrasties darbā, veikt profesionālās funkcijas, kaitējot viņa veselībai, un viņš meklē simptomātisku ārstēšanu. Vai arī vienam slimnīcas darbiniekam ārsta profesija ir īsts aicinājums, tāpēc viņš strādā ar entuziasmu, pastāvīgi pilnveido savas prasmes, cenšas pēc iespējas kvalificētāk ārstēt pacientus, bet otrs ārsts neinteresē pašrealizācija, tāpēc viņš ir nav proaktīvs, lai gan viņš veic noteikto darba apjomu. Šeit esošās pretrunas skar nevis uzvedības normas, bet gan būtības vērtību-semantiskos aspektus. Tas nebūt nenozīmē, ka dažādas vērtību orientācijas neizbēgami noved pie konfliktiem. Cilvēki var veiksmīgi mijiedarboties un veidot labas attiecības, neskatoties uz viņu vērtību ideju atšķirībām. Konflikts rodas, kad kāds sāk iejaukties citas personas vērtību sfērā, neatzīstot personīgās izvēles brīvību. Parasti vērtību konflikti starp ārstu un pacientu tiek atrisināti, ievērojot bioētikas principus.

Interešu konflikta gadījumā ir divas iespējas. Ja intereses sakrīt un dalībnieki pretendē uz kādiem ierobežotiem materiāliem faktoriem (vieta, laiks, telpas, naudas atlīdzība), tad šādu konfliktu var saukt par resursu konfliktu. Katra puse ir ieinteresēta iegūt sev nepieciešamo resursu (finansējums, jaunas iekārtas) vai izdevīgāku (kvantitatīvā vai kvalitātes ziņā) resursa daļu. Viņi tiecas uz vienu un to pašu, viņiem ir vienādi mērķi, taču ierobežoto resursu dēļ viņu intereses ir pretrunā viena otrai. Šāda veida konflikti ietver visas situācijas, kas saistītas ar izplatīšanas problēmām vai rodas no konkurences par kaut kā īpašumtiesībām.

Vēl viena iespēja rodas, ja kolēģiem ir pretrunīgas intereses. Cilvēku mijiedarbības dēļ šajā situācijā viņi brīvprātīgi vai neapzināti kļūst par šķērsli viens otram savu interešu īstenošanā. (Piemēram, daļa klīnikas komandas piekrīt pilnveidot savas prasmes ārpus darba laika, un daži ārsti nevēlas upurēt ģimenes un personīgās intereses.) Ārsta un pacienta interešu neatbilstība šķiet neiespējama, jo abiem vajadzētu būt ieinteresētam pacienta atveseļošanā vai viņa ciešanu atvieglošanā, taču tas diemžēl ir ideāli.

Mijiedarbības dalībniekiem var būt kopīgas vērtības un kopīgi mērķi (intereses), taču viņiem ir dažādas idejas par to, kā tos sasniegt. Līdzekļu konflikts rodas, ja pacients, piemēram, piekrīt diagnozei, ir gatavs ārstēšanai, bet nepiekrīt ārsta izstrādātajam ārstēšanas plānam. Ja koncentrējaties uz to, par ko ir vienošanās, līdzekļu konfliktu atrisināt ir daudz vieglāk, lai sasniegtu mērķi. Dažkārt cilvēki mierīgi sadzīvo līdzās, pat ar dažādām vērtībām, bet ja kāda izvēlētās mērķu sasniegšanas metodes nodara kaitējumu vispārēja mijiedarbība vai kāds no tā dalībniekiem, rodas problēmas. Vari mierīgi attiekties pret to, ka kāds tev blakus pilda savus pienākumus savādāk nekā tu, taču, kad viņš mēģina daļu sava darba pārcelt uz tevi, rodas konfliktsituācija.

Var rasties nekonsekvences konflikti, kas saistīti ar mijiedarbības dalībnieku potenciālu un atbilstību tiem izvirzītajām prasībām. dažādas formas. Tas ir iespējams, ja kāds nespējas vai, piemēram, fiziskas nespējas dēļ nevar dot nepieciešamo ieguldījumu kopējā lietā. Šāda veida situācijas ir labi zināmas: viens vai vairāki darbinieki, netiekot galā ar saviem pienākumiem, pieļauj kļūdas, kas apgrūtina visas komandas darbu. Vēl viena šo konfliktsituāciju dažādība ir saistīta ar būtisku plaisu dažādu mijiedarbības dalībnieku intelektuālajā, fiziskajā vai citā potenciālā. Šāda veida situācijas rodas tādēļ, ka kopējais aktivitātes rezultāts sastāv no individuālo pūļu summas, un “vājais posms” vai nu pasliktina kopējo rezultātu, klīnikas tēlu, vai pat kļūst par šķērsli kādās darbībās. .

Var rasties mijiedarbības noteikumu kolīzijas, kas saistītas ar pieņemto normu vai noteikto noteikumu pārkāpšanu no jebkura dalībnieka puses, ja šis pārkāpums kaitē normālai cilvēku mijiedarbībai vai attiecībām. Tas ietver domstarpību situācijas, kuru cēlonis ir cilvēku saistību nepildīšana pret citiem, vispārpieņemtas etiķetes vai šajā grupā pieņemto normu pārkāpšana, kāda viņu tiesību pārsniegšana.

Šādi konflikti var rasties arī no kāda mijiedarbības dalībnieka vēlmes pārskatīt noteikumus un normas vai pārdalīt varu vai pienākumus: palielināt vieniem tiesības un samazināt citu tiesības, mainīt noteikumus pašreizējā sistēmā utt.

Konfliktsituācijas medicīnā. Konfliktsituāciju cēloņi un veidi medicīnā

Disertācijas anotācijamedicīnā par tēmu Konflikti medicīnas iestādēs: cēloņi, apstākļi, sociālās sekas

Promocijas darba ievadspar tēmu "Medicīnas socioloģija", Popova, Jekaterina Georgievna, abstrakts

Promocijas darba pētījuma noslēgumspar tēmu "Konflikti ārstniecības iestādēs: cēloņi, apstākļi, sociālās sekas"

Izmantotās literatūras sarakstsmedicīnā, disertācija 2005, Popova, Jekaterina Georgievna

Ziņot par drukas kļūdu

Teksts, kas jānosūta mūsu redaktoriem:

Jūsu komentārs (pēc izvēles):