Labvēlīga vide komandā. Sociāli psiholoģiskais klimats komandā un tā nozīme. Organizācijas darbinieku savietojamība

20.09.2019

Sociāli psiholoģiskā klimata pētījumu pieprasījums un popularitāte komandā ir saistīts ar tieksmi sarežģīt attiecības un pieaugošās prasības pret darbinieka profesionalitāti.

Kāpēc tas ir tik nepieciešams? Viss ir loģiski. Labvēlīgs klimats komandā paaugstina komandas darba efektivitāti. Nelabvēlīgas attiecības var izraisīt lielu darbinieku mainību, palielināt konfliktu līmeni, samazināt darba efektivitāti un kopumā pasliktināt organizācijas reputāciju. Bieži vien vadītājs pamana tikai uzskaitītās sekas, bet nezina to rašanās iemeslus. Ir gadījumi, kad vadītājs neredz patieso iemeslu kolektīva darba pasliktināšanās un virza spēkus nepareizā virzienā, kas, protams, nenoved pie situācijas uzlabošanās. Tāpēc organizācijas vai personāla vadītājam ir svarīgi izpētīt pašreizējo sociāli psiholoģiskā klimata stāvokli un, pamatojoties uz pētījuma rezultātiem, veikt nepieciešamos pasākumus tā uzlabošanai. Šajā rakstā mēs runāsim par galvenajām metodēm, kas ļauj izpētīt sociāli psiholoģisko klimatu organizācijā, kā arī sniegsim ieteikumus to pielietošanai.

Vispirms ir jādefinē, ko nozīmē termins "sociāli psiholoģiskais klimats". Sociāli psiholoģiskais klimats komandā ir sarežģīts, integrēts rādītājs, kas atspoguļo sabiedrības iekšējo stāvokli kopumā, un ne tikai tās dalībnieku jūtu summu, bet arī spēju sasniegt kopīgus mērķus. Galvenie faktori, kas veido sociāli psiholoģisko klimatu komandā, ir:

Darbinieku emocionālā attieksme pret savu darbību;
Attiecības starp darbiniekiem kolektīvā;
Attiecības starp padotajiem un vadītājiem;
Darba organizācijas apkalpošanas un sadzīves faktori;
Darba stimulēšanas ekonomiskie (materiālie) faktori.

Protams, sniegtais saraksts nav pilnīgs: to var precizēt un vajadzības gadījumā paplašināt konkrēta pētījuma ietvaros.

Ja pētījuma mērķis ir analizēt un novērtēt sociāli psiholoģisko klimatu komandā, tad, lai to sasniegtu, ir jāatrisina šādi uzdevumi:

Noteikt darbinieku emocionālo attieksmi pret savu darbību kopumā;
Identificēt darbinieku attiecību raksturu komandā;
Identificēt attiecību būtību starp padotajiem un vadītājiem;
Noteikt darbinieku apmierinātības pakāpi ar dienesta un sadzīves darba organizācijas faktoriem;
Noteikt apmierinātības pakāpi ar darbaspēka veicināšanas ekonomiskajiem (materiālajiem) faktoriem.

Pēc pētījuma mērķu un uzdevumu formulēšanas nepieciešams izvēlēties metodi, ar kādu dati tiks vākti. Kā efektīvāko datu vākšanas metodi vidējās un lielās grupās iesakām veikt anketas aptauju, kas noteiktos apstākļos dod augstu garantiju atbilžu patiesumam. Šie nosacījumi ir jāapsver sīkāk.

Lai respondents būtu ieinteresēts sniegt patiesas atbildes, ir jāgarantē datu iesniegšanas anonimitāte un jāpaskaidro, ka aptaujas rezultāti tiks prezentēti vispārinātā veidā. Šī informācija ir jānodod respondentiem ne tikai sākotnējā ziņojumā par gaidāmo aptauju, bet arī tieši pirms aptaujas. Piemēram, anketas nosaukumā varat ievietot šādu tekstu:

Turklāt respondentu informēšana par aptaujas mērķi palīdzēs nodrošināt atbilžu patiesumu. Pirms aptaujas veikšanas ieteicams informēt, ka tiks ņemts vērā visu respondentu viedoklis un, pamatojoties uz aptaujas rezultātiem, tiks veikti pasākumi klimata uzlabošanai komandā. Ja respondenti zina, ka viņu viedoklis patiešām var mainīt situāciju labāka puse, viņi būs sirsnīgāki.

Mūsu pieredze liecina, ka personāla speciālisti arvien vairāk veic šāda veida pētījumus, izmantojot tiešsaistes aptaujas. Tie ir ērti ne tikai tāpēc, ka automatizētā sistēma ļauj daudz ātrāk savākt datus un nodrošināt rezultātus, bet arī tāpēc, ka tā nodrošinās nepieciešamos apstākļus veiksmīgai aptaujas veikšanai. Izdales papīra anketas, kuras paredzēts aizpildīt darba vietā, var izraisīt respondentu atbilžu sirsnības samazināšanos: atrodoties vērtējuma objekta, kolēģa tuvumā, respondents, iespējams, izjutīs diskomfortu un pārvērtēs vērtējumu. Atrodoties prom no darba vietas un mazāk satraucošā vidē, respondents varēs atbildēt patiesi. Turklāt daži darbinieki var paust bažas par savu profilu deanonimizāciju ar rokrakstu (un tā arī notiek :). Tiešsaistes aptaujās šādu sajūtu cēloņi, protams, tiek izslēgti, kas var ietekmēt arī sirsnības pieaugumu respondentu atbildēs.

Tagad apsveriet populārākās metodes, ko izmanto, lai pētītu sociāli psiholoģisko klimatu komandā.

Sociometriskais tests (pēc J. Moreno)

Šo paņēmienu izmanto, lai identificētu un novērtētu emocionālās saites komandā, pamatojoties uz līdzjūtību vai antipātiju pret komandas locekļiem. Sociometriskie testi ļauj identificēt neformālos līderus grupā, atklāt esošo grupas saliedētību komandā un noteikt kohēzijas pakāpi. Praktizējošie psihologi un sociologi iesaka veikt sociometrisko testu komandās, kurās darbiniekiem ir vismaz sešu mēnešu sadarbības pieredze, jo tikai šajā gadījumā, pēc ekspertu domām, sociometriskajam testam būs indikatīvs rezultāts.

Respondentiem tiek lūgts atbildēt uz vairākiem jautājumiem par viņu attiecībām ar citiem komandas locekļiem. Laukā ar atbildi jāievada respondenta izvēlēto kolēģu vārdi pēc norādītā kritērija. Ieteicams izmantot ne vairāk kā 8-10 kritērijus, pēc kuriem tiks vērtēts katrs komandas dalībnieks. Kritēriji ir jāizvēlas atkarībā no katra no tiem nozīmīguma konkrētai komandai, lai tos varētu un vajadzētu mainīt atbilstoši apstākļiem, kādos tiek veikts tests.

Anketas jautājumi, kas apkopoti, pamatojoties uz sociometrisko testu, var izskatīties šādi:

Respondentu atbilžu analīze tiek realizēta šādi. Lai aprēķinātu grupas kohēzijas indeksu, tiek izmantots tāds rīks kā sociomatrix. Tā ir tabula, kas sastāv no aptaujāto izvēlēto kolektīvu dalībnieku vārdiem un pašu respondentu vārdiem.

Pamatojoties uz rezultātiem, kas iegūti no matricas datiem, grupas kohēzijas indeksu aprēķina, izmantojot šādu formulu:

Ja darbinieks 1 izvēlējās darbinieku 2 pēc pirmā kritērija, tad tabulas attiecīgajā šūnā tiek ievadīts skaitlis 1, ja darbinieks 3 tika izvēlēts pēc otrā kritērija, attiecīgajā šūnā tiek ievadīts skaitlis 2 utt. . Ja darbinieki izvēlējās viens otru pēc vieniem un tiem pašiem kritērijiem, šis skaitlis ir jāizceļ. Tālāk tiek aprēķināts kopējais vēlēšanu skaits katram darbiniekam un savstarpējo vēlēšanu skaits.

kur C ir komandas locekļu grupas saliedētības rādītājs;

K - komandas dalībnieku savstarpējo izvēļu skaits;

M ir maksimālais iespējamo izvēļu skaits grupā (M=n(n-1)/2, kur n ir dalībnieku skaits aptaujātajā grupā).

Tiek uzskatīts, ka “labā” grupas saliedētības rādītāja vērtība ir robežās no 0,6 līdz 0,7.

Tālāk, pamatojoties uz sociomatrix datiem, tiek sastādīta sociogramma, kas ir 4 apļi, no kuriem katrs atbilst atlasīto darbinieku "reitingam". Pirmajā lokā ietilpst "zvaigznes" - tie darbinieki, kuri saņēma maksimālo balsu skaitu. Otrajā lokā, kas nosacīti tiek apzīmēts kā "vēlams", tiek iekļauti tie komandas dalībnieki, kuri ieguvuši vairāk izvēļu nekā vidējais viena novērtētā darbinieka saņemto izvēļu skaits. Trešajā aplī "novārtā atstātie" ir iekļauti tie darbinieki, kuri saņēmuši mazāk balsu nekā vidējais vēlēšanu skaits, ko saņēmis viens novērtētais darbinieks. Ceturtais aplis, “izolētā” zona, ir paredzēts darbiniekiem, kuri nav ieguvuši nevienu punktu. Divpusējās bultiņas sociogrammā parāda savstarpēju izvēli, vienpusējas - vienpusējas.

Sociogramma izskatās šādi:

Sociogramma ļauj vizualizēt komandā esošos grupējumus un identificēt neformālos līderus komandā.

Praksē sociometriskā metode tiek izmantota sociāli psiholoģiskā klimata pētīšanai nelielās komandās līdz 15-20 cilvēkiem. Vienlaikus anketā ieteicams norādīt, cik kolēģu vārdus respondents var norādīt vienā vai citā jautājuma atbildes variantā. Parasti respondentiem tiek piedāvāts aprobežoties ar 2-4 uzvārdiem. Šāds ierobežojums vienkāršos uzdevumu gan respondentiem, kuriem nav jāvērtē un jāranžē visi savas komandas locekļi, gan pētniekam, jo izveidotā sociogramma skaidrāk un skaidrāk atspoguļos situāciju komandā.

Psihologi iesaka izmantot sociometrisko metodi, lai iegūtu informāciju par iekšējām attiecībām. Tas optimizēs darbplūsmu un uzlabos attiecības starp grupām starp komandām. Sociogrammā attēlotie sociometriskie apļi ļaus vizuāli identificēt neformālos līderus grupā ar organizatoriskām prasmēm un dot viņiem atbilstošus uzdevumus. Tas noderēs gan grupu darba pilnveidošanai, gan darbiniekam-līderim, kurš varēs parādīt un attīstīt savas spējas.

Psiholoģiskās atmosfēras novērtēšanas metodika komandā (pēc A. F. Fidlera)

Šī tehnika ir balstīta uz semantiskā diferenciāļa metodi. Respondenti tiek aicināti iepazīties ar 8 vārdu pāriem, kuru nozīme ir pretēja, un piedēvēt savu atbildi tuvāk tai, kas, viņuprāt, precīzāk atspoguļo atmosfēru komandā. Parasti Fīllera aptauja izskatās šādi:

Katrai galējai vērtībai tiek piešķirts punktu skaits: galējā negatīvā - 10, galējā pozitīvajā - 1. Pēc tam tiek summēti visi rādītāji, un, pamatojoties uz summas vērtību, tiek dots novērtējums par atmosfēru komandā. Minimālais kopējais punktu skaits ir 10, kas ir pozitīvas atmosfēras rādītājs komandā, maksimālais ir 100, attiecīgi negatīvas atmosfēras rādītājs. Balstoties uz visiem privātajiem vērtējumiem, tiek aprēķināts vidējais rādītājs, kas raksturos atmosfēru komandā.

Fīllera tehnika var dot tikai aprakstošus klimata raksturlielumus komandā, tās vispārīgās iezīmes. Pilnīgam un padziļinātam sociāli psiholoģiskā klimata novērtējumam komandā ieteicams psiholoģiskās atmosfēras novērtēšanas metodiku apvienot ar sociometrisko testu. Tas ļaus pētniekam sniegt precīzākus un konkrētākus ieteikumus un padomus konkrētai komandai.

Jūras krasta grupas kohēzijas indeksa noteikšana.

Grupas saliedētība ir viens no svarīgākajiem parametriem, kas parāda komandas integrācijas pakāpi. Tas parāda, cik saliedēta vai sašķelta ir grupa. “Klasiskā” Piejūras metode ietver 5 jautājumus, un respondentam tiek lūgts izvēlēties vienu, viņaprāt, atbilstošāko atbildi. Katram atbildes variantam tiek piešķirts vērtējums no 1 līdz 5 (pašā anketā šie punkti nav norādīti, respondents tos neredz), tad tiek aprēķināts kopējais punktu skaits un, pamatojoties uz iegūto skaitli, tiek izdarīts secinājums par komandas saliedētības pakāpe.

Piemērs jautājumam no anketas, kuras pamatā ir jūras krasta metode:

Kopējo vērtību, kas iegūta pievienošanas rezultātā, parasti interpretē šādi:

no 15,1 punkta - augsta grupas saliedētība,

no 11,6 līdz 15 punktiem - grupu saliedētība ir virs vidējā līmeņa,

no 7 līdz 11,5 punktiem - vidēja grupas saliedētība,

no 4 līdz 6,9 punktiem - grupu saliedētība ir zem vidējā līmeņa,

līdz 4 ballēm - zema grupas saliedētība.

Ja grupas saliedētības indeksa vērtība ir 4 vai zemāka, tas var kalpot kā signāls vadībai par nepieciešamību īstenot pasākumus, lai tuvinātu komandas locekļus.

Speciālisti apgalvo, ka Sišora metode ir piemērota sociāli psiholoģiskas komandas izpētei, ja tās skaits nepārsniedz 40 cilvēkus. Ja organizācija ir liela un tajā ir iekļauti vairāki departamenti, tad ieteicams izmantot Jūras krasta metodi, lai noteiktu nodaļai vai nodaļai grupas kohēzijas indeksu un analizētu sociāli psiholoģisko klimatu šajā konkrētajā grupā.

Šai metodei ir izdevies nostiprināties kā efektīvs instruments sociāli psiholoģiskā klimata izpētei komandā, tomēr pilnīgākai un padziļinātākai analīzei šo metodi ieteicams izmantot kopā ar citām metodēm. Kombinācija dažādas tehnikasļaus dziļāk un vispusīgāk izvērtēt un analizēt sociāli psiholoģiskā klimata stāvokli komandā.

Periodiska sociāli psiholoģiskā klimata izpēte komandā var identificēt kolektīva dzīves problemātiskās jomas un veikt pasākumus sociāli psiholoģiskā klimata un līdz ar to organizācijas darbinieku darba efektivitātes uzlabošanai.

HR politika, korporatīvā kultūra

Šobrīd zinātnes un tehnikas progresa un pasaules ekonomikas krīzes apstākļos kolektīva psiholoģiskā klimata veidošana ir neatņemama sastāvdaļa cīņā par darba ražīguma un produkcijas kvalitātes pieaugumu. Ar attīstību sociālais progress, ar tās pretrunīgajiem sociālpsiholoģiskajiem aspektiem, labvēlīga sociāli psiholoģiskā klimata (SPK) veidošanas problēmas ir cieši saistītas. Tāpat psiholoģisko aspektu ietekmes uz komandas vadību problēma ir viens no svarīgiem un fundamentāliem labvēlīga SEC pamatiem.

Lejupielādēt:

Priekšskatījums:

Ievads…………………………………………………………………………3

1 Komandas vadības psiholoģiskie aspekti…………………………5

1.1. Psiholoģiskā klimata jēdziens, būtība un struktūra……………5

1.2 Psiholoģisko klimatu ietekmējošie faktori komandā………..9

2 Psiholoģiskā klimata izveide komandā ........................... 14

2.1. Komandas veidošanas mehānismi………………………………………………………14

2.2. Līdera loma sociāli psiholoģiskajā klimatā

kolektīvs…………………………………………………………………………..22

Secinājums……………………………………………………………………………………………………………..

Izmantotās literatūras saraksts……………………………………………28

Ievads

Šobrīd zinātnes un tehnikas progresa un pasaules ekonomikas krīzes apstākļos kolektīva psiholoģiskā klimata veidošana ir neatņemama sastāvdaļa cīņā par darba ražīguma un produkcijas kvalitātes pieaugumu. Attīstoties sociālajam progresam, ar tā pretrunīgajiem sociālpsiholoģiskajiem aspektiem, labvēlīga sociāli psiholoģiskā klimata (SPK) veidošanas problēmas ir cieši saistītas. Tāpat psiholoģisko aspektu ietekmes uz komandas vadību problēma ir viens no svarīgiem un fundamentāliem labvēlīga SEC pamatiem.

Šīs problēmas aktualitāti interpretē paaugstinātās prasības attiecībā uz indivīda psiholoģiskās iekļūšanas līmeni darba aktivitātē un cilvēka psiholoģiskās dzīves sarežģījumus, pastāvīgi pieaugot viņu personiskajām prasībām.

Ņemot vērā šīs problēmas, mana kursa darba mērķis ir analizēt vadības psiholoģisko aspektu ietekmi uz komandu un aplūkot psiholoģiskā klimata veidošanas procesu komandā.

Izvirzītais mērķis iepriekš noteica nepieciešamību atrisināt šādus uzdevumus:

Izpētīt psiholoģiskā klimata jēdzienu, būtību un struktūru
Nosakiet faktorus, kas ietekmē psiholoģisko klimatu komandā
Apsveriet un nosakiet visefektīvākos komandas veidošanas mehānismus
Nosakiet līdera lomu komandas SEC

Pētījuma teorētiskais un metodiskais pamats bija pašmāju un ārvalstu zinātnieku darbi, kuri izstrādāja SEC problēmu klasiskās un institucionālās pieejas ietvaros.

Kursa darba ietvaros izvirzītā mērķa risināšanai tika izmantotas vispārīgās zinātniskās metodes: sistēmiskā, kuras ietvaros tika pielietota tāda ekonomiskā metode kā salīdzinošā; zinātniskā abstrakcija.

Arī kursa darbā kā literatūra tika izmantotas mācību grāmatas, zinātniskie raksti no periodikas par šo tēmu.

Darba struktūra sastāv no ievada, 2 nodaļām, noslēguma un literatūras saraksta.

1 Komandas vadīšanas psiholoģiskie aspekti

Psiholoģiskā klimata jēdziens, būtība un struktūra

Jēdziena "klimats" saknes meklējamas sociālajā psiholoģijā. Šis tagad plaši lietotais termins bieži tiek pielīdzināts jēdzieniem par garīgo atmosfēru, kolektīva garu un valdošo noskaņojumu. Mājas psiholoģijā ir bijušas četras galvenās pieejas, lai izprastu SPC būtību. Pirmās pieejas pārstāvji (L. P. Bueva, E. S. Kuzmins, N. N. Obozovs, K. K. Platonovs, A. K. Uledovs) uzskata klimatu par sociāli psiholoģisku parādību, kā kolektīvās apziņas stāvokli. Klimats tiek saprasts kā atspulgs cilvēku prātos parādību kompleksam, kas saistīts ar viņu attiecībām, darba apstākļiem un tā stimulēšanas metodēm.

Sociāli psiholoģiskajā klimatā E.S. Kuzmin, ir jāsaprot šāds sociāli psiholoģisks stāvoklis maza grupa, kas atspoguļo organizācijas dalībnieku reālās psiholoģijas būtību, saturu un virzienu.

Otrās pieejas piekritēji (A.A.Rusalinova, A.N.Lutoškina) uzsver, ka SEC būtiskā īpašība ir vispārējais emocionālais un psiholoģiskais noskaņojums. Klimats tiek saprasts kā cilvēku grupas noskaņojums.

Trešās pieejas autori (V. M. Šepels, V. A. Pokrovskis, B. D. Parigins) analizē sociāli psiholoģisko klimatu, izmantojot attiecību stilu starp cilvēkiem, kuri ir tiešā saskarē viens ar otru. Veidošanās procesā veidojas starppersonu attiecību sistēma, kas nosaka katra grupas dalībnieka sociālo un psiholoģisko labklājību.

Ceturtās pieejas veidotāji (V.V. Kosolapovs, A.N. Ščerbans, L.N. Kogans) klimatu definē, ņemot vērā grupas dalībnieku sociālo un psiholoģisko saderību, viņu morālo vienotību, saliedētību, kopīgu uzskatu, paražu un tradīciju klātbūtni.

Amerikāņu sociālajā psiholoģijā viņi runā par "organizācijas kultūru" organizācijās, par attiecībām starp strādniekiem un vadītājiem. E. Mayo "cilvēku attiecību" teorija galvenokārt balstās uz SEC attiecību veidošanu starp darbiniekiem. Pētot klimatu, jāpatur prātā divi tā līmeņi. Pirmais līmenis ir statisks, relatīvi nemainīgs. Tās ir stabilas attiecības starp komandas locekļiem, viņu interesi par darbu un darba kolēģiem. Šajā līmenī sociāli psiholoģiskais klimats tiek saprasts kā stabils, diezgan stabils stāvoklis, kas, izveidojies, spēj ilgstoši nesabrukt un saglabāt savu būtību, neskatoties uz grūtībām, ar kurām organizācija saskaras. No šī viedokļa ir diezgan grūti izveidot labvēlīgu klimatu grupā, bet tajā pašā laikā to ir vieglāk uzturēt noteiktā līmenī, kas jau izveidojies agrāk. Sociāli psiholoģiskā klimata īpašību kontroli un korekciju grupas dalībnieki veic epizodiski. Viņi izjūt zināmu stabilitāti, savas pozīcijas stabilitāti, statusu attiecību sistēmā. Tā kā klimata stāvoklis ir mazāk jutīgs pret dažādām vides ietekmēm un izmaiņām, tas reāli ietekmē kolektīvās un individuālās darbības rezultātus, grupas dalībnieku darba spējas, kā arī produktu kvalitāti un kvantitāti. viņu darbs.

Otrais līmenis ir dinamisks, mainīgs, svārstīgs. Tas ir darbinieku ikdienas noskaņojums darba procesā, viņu psiholoģiskais noskaņojums. Šo līmeni raksturo jēdziens "psiholoģiskā atmosfēra". Atšķirībā no SEC, psiholoģisko atmosfēru raksturo ātrākas, īslaicīgas izmaiņas, un cilvēki to atpazīst mazāk. Psiholoģiskās atmosfēras izmaiņas ietekmē indivīda noskaņojumu un sniegumu darba dienas laikā. Klimata pārmaiņas vienmēr ir izteiktākas, pamanāmākas, cilvēki tās uztver un pārdzīvo asāk; visbiežāk cilvēkam izdodas tām pielāgoties. Kvantitatīvo izmaiņu uzkrāšanās psiholoģiskajā atmosfērā noved pie tās pārejas uz citu kvalitatīvu stāvokli, uz citu sociāli psiholoģisko klimatu.

K. Ārgiriss, balstoties uz saviem pētījumiem par klimatu bankā, sniedza tai šādu definīciju: “organizācijas oficiālā politika, darbinieku vajadzības, vērtības un personības, kas darbojas sevis saglabājošā kompleksā, dzīves un sistēma pastāvīgi attīstās." Tagad jēdziens "klimats" tiek saprasts kā organizatoriskā ietekme uz darbinieku motivāciju un uzvedību, t.i. tas ietver tādus aspektus kā organizatoriskā struktūra, atalgojuma sistēmu, un taustāmu atbalstu un draudzīgu vadītāju un kolēģu līdzdalību. Klimats liecina vispārējs skats komanda par organizācijas politiku, aktivitātēm un pasākumiem, gan formāliem, gan neformāliem. Turklāt klimats ir skaidri organizācijas mērķi un to sasniegšanai izmantotie līdzekļi.

Kolektīva klimats ir kolektīvā dominējošā un samērā stabilā garīgā attieksme, kas atrod daudzveidīgas izpausmes formas visā savā dzīves darbībā.

Komandas SEC vienmēr raksturo konkrēts kopīgas aktivitātes cilvēku garīgā un emocionālā stāvokļa atmosfēra katram tā dalībniekam, indivīdam un neapšaubāmi ir atkarīga no apkārtējo cilvēku vispārējā stāvokļa. Ražošanas komandā starp darbiniekiem veidojas dažādas attiecības, arī morāle. Rezultātā komandas tēls kļūst atkarīgs no personiskajām īpašībām: godīguma, pieklājības, centības. Savukārt konkrētas kopienas vai grupas atmosfēra izpaužas caur cilvēku garīgā noskaņojuma raksturu, kas var būt aktīvs vai apcerīgs, dzīvespriecīgs vai pesimistisks, mērķtiecīgs vai anarhisks, ikdienišķs vai svētku u.c.

Būtisks elements iekšā vispārējs jēdziens sociāli psiholoģiskais klimats ir tās struktūras īpašība. Ne tikai socioloģijā, bet arī psiholoģijā ir izveidots viedoklis, saskaņā ar kuru veidojošā SEC galvenā struktūra ir noskaņojums. SEC struktūrā ir divas galvenās nodaļas - cilvēku attieksme pret darbu un savstarpējās attiecības.

Savukārt attiecības savā starpā tiek diferencētas attiecībās starp darbabiedriem un attiecībās vadības un padotības sistēmā. Galu galā visa attiecību dažādība tiek aplūkota caur divu galveno garīgās attieksmes parametru - emocionālo un objektīvo - prizmu.

Ar to joprojām nav izsmelts kolektīva psiholoģiskais klimats, kas galvenokārt izpaužas cilvēku savstarpējās attiecībās ar kopējo lietu. Tas neizbēgami ietekmē cilvēku attieksmi pret pasauli kopumā, viņu pasaules uzskatu un pasaules uzskatu. Un tas, savukārt, var izpausties visā šīs komandas biedra vērtību orientāciju sistēmā. Tādējādi klimats izpaužas noteiktā veidā un attiecībā pret katru no kolektīva dalībniekiem pret sevi. Pēdējā no attiecībām izkristalizējas noteiktā situācijā - indivīda pašattiecību un pašapziņas sociālajā formā.

Rezultātā veidojas noteikta tūlītēju un sekojošu, tiešāku un mediētāku sociālpsiholoģiskā klimata izpausmju struktūra.

Faktori, kas ietekmē psiholoģisko klimatu komandā

Noteikta sociāli psiholoģiskā klimata veidošanos ietekmē šādi faktori:

1. Tās biedru saderība, kas tiek saprasta kā vislabvēlīgākā darbinieku īpašību kombinācija, nodrošinot kopīgu darbību efektivitāti un katra personīgo gandarījumu. Saderība izpaužas komandas dalībnieku savstarpējā sapratnē, savstarpējā pieņemamībā, līdzjūtībā, iejūtībā vienam pret otru.

Ir trīs saderības līmeņi: psihofizioloģiskais, psiholoģiskais un sociāli psiholoģiskais:

Saderības psihofizioloģiskā līmeņa pamatā ir maņu sistēmas īpašību (redzes, dzirdes, taustes u.c.) un temperamenta īpašību optimāla kombinācija. Šis saderības līmenis ir īpaši svarīgs, organizējot kopīgus pasākumus. Holerisks un flegmatiķis uzdevumu veiks atšķirīgā tempā, kas var radīt traucējumus darbā un spriedzi darbinieku savstarpējās attiecībās. Tāpēc, sadalot fiziskās slodzes un piešķirot, jāņem vērā strādājošo individuālās garīgās aktivitātes sinhronisms (atšķirīgā grupas dalībnieku izturība, domāšanas ātrums, uztveres īpatnības, uzmanība). noteikti veidi darbojas.
Psiholoģiskais līmenis nozīmē varoņu, motīvu, uzvedības veidu saderību. Nesaderība izpaužas komandas locekļu vēlmē izvairīties vienam no otra, bet kontaktu neizbēgamības gadījumā - uz negatīviem emocionāliem stāvokļiem un pat konfliktiem.

Psiholoģiskā saderība var būt saistīts ar kopīgās aktivitātes dalībnieku īpašību līdzību. cilvēkiem kā draugs ir vieglāk sazināties vienam ar otru. Līdzība veicina drošības sajūtu un pašapziņu, paaugstina pašcieņu. Psiholoģiskās saderības pamatā var būt arī īpašību atšķirības saskaņā ar komplementaritātes principu. Šajā gadījumā tiek teikts, ka cilvēki sader kopā "kā slēdzenes atslēga". Saderības nosacījums un rezultāts ir starppersonu simpātijas, mijiedarbības dalībnieku pieķeršanās vienam otram. Piespiedu saziņa ar nepatīkamu tēmu var kļūt par negatīvu emociju avotu.

Darbinieku psiholoģiskās saderības pakāpi ietekmē tas, cik viendabīgs ir darba grupas sastāvs pēc dažādiem sociālajiem un psiholoģiskajiem parametriem:

2. Globālā makrovide: situācija sabiedrībā, ekonomisko, kultūras, politisko un citu apstākļu kopums. Stabilitāte sabiedrības ekonomiskajā un politiskajā dzīvē nodrošina tās biedru sociālo un psiholoģisko labklājību un netieši ietekmē darba grupu sociāli psiholoģisko klimatu.

3. Lokālā makro vide, tie. organizācija, kas ietver darbaspēku. Organizācijas lielums, statusa-lomas struktūra, funkcionālo-lomu pretrunu neesamība, varas centralizācijas pakāpe, darbinieku līdzdalība plānošanā, resursu sadalē, sastāvs. strukturālās nodaļas(dzimums un vecums, profesionālais, etniskais) utt.

4. Fiziskais mikroklimats, sanitārie un higiēniskie darba apstākļi. Karstums, aizsmakums, slikts apgaismojums, pastāvīgs troksnis var kļūt par paaugstinātas uzbudināmības avotu un netieši ietekmēt psiholoģisko atmosfēru grupā. Gluži pretēji, labiekārtota darba vieta, labvēlīgi sanitārie un higiēniskie apstākļi kopumā vairo apmierinātību ar darbu, veicinot labvēlīga SEC veidošanos.

5. Apmierinātība ar darbu. Liela nozīme labvēlīga SEC veidošanā ir tam, cik darbs cilvēkam ir interesants, daudzveidīgs, radošs, vai tas atbilst viņa profesionālajam līmenim, vai ļauj realizēt radošo potenciālu un profesionāli augt. Darba pievilcība palielina apmierinātību ar darba apstākļiem, atalgojumu, materiālo un morālo stimulu sistēmu, sociālo nodrošinājumu, brīvdienu sadalījumu, darba laiku, informācijas atbalsts, izredzes karjēras attīstība, iespēju uzlabot savas profesionalitātes līmeni, kolēģu kompetences līmeni, lietišķo un personīgo attiecību raksturu komandā vertikāli un horizontāli u.c. Darba pievilcība ir atkarīga no tā, kā tā nosacījumi atbilst subjekta cerībām un ļauj viņam realizēt savas intereses, apmierināt indivīda vajadzības.

6. Veikto darbību raksturs. Darbības vienmuļība, tās augstā atbildība, riska esamība darbinieka veselībai un dzīvībai, stresains raksturs, emocionālā bagātība utt. - tie visi ir faktori, kas var netieši negatīvi ietekmēt SEC darba kolektīvā.

7. Kopīgu pasākumu organizēšana. Grupas formālā struktūra, pilnvaru sadales veids, viena mērķa klātbūtne ietekmē SEC. Uzdevumu savstarpējā atkarība, neskaidrs funkcionālo pienākumu sadalījums, darbinieka neatbilstība savam profesionālā loma, kopīgu aktivitāšu dalībnieku psiholoģiskā nesaderība palielina spriedzi grupā un var kļūt par konflikta avotu.

8. Saskaņa ir darbinieku saderības rezultāts. Tas nodrošina maksimālu iespējamo kopīgu darbību panākumus ar minimālām izmaksām.

9. Komunikāciju raksturs organizācijā darbojas kā faktors SEC. Pilnīgas un precīzas informācijas trūkums par darbiniekiem svarīgu jautājumu rada labvēlīgu augsni baumu un tenku, intrigu un aizkulišu spēļu rašanos un izplatību. Vadītājam rūpīgi jāuzrauga apmierinošs organizācijas informatīvais atbalsts. Darbinieku zemā komunikatīvā kompetence rada arī komunikācijas barjeras, paaugstinātu spriedzi starppersonu attiecībās, neizpratni, neuzticēšanos un konfliktus. Spēja skaidri un precīzi paust savu viedokli, konstruktīvas kritikas tehnikas pārvaldīšana, aktīva klausīšanās prasme u.c. radīt apstākļus apmierinošai komunikācijai organizācijā.

Atkarībā no sociāli psiholoģiskā klimata rakstura tā ietekme uz cilvēku būs dažāda - stimulēt darbu, uzmundrināt, iedvesmot sparu un pārliecību, vai, gluži pretēji, rīkoties nomācoši, samazināt enerģiju, radīt ražošanas un morālus zaudējumus.

Turklāt sociāli psiholoģiskais klimats var paātrināt vai palēnināt uzņēmējdarbībā nepieciešamo darbinieka galveno īpašību attīstību: gatavību pastāvīgiem jauninājumiem, spēju rīkoties ekstremālās situācijās, pieņemt inovatīvus lēmumus, iniciatīvu un uzņēmību, gatavību nepārtrauktai darbībai. profesionālā attīstība, profesionālās un humanitārās kultūras apvienojums. Nevar rēķināties ar to, ka nepieciešamās attiecības kolektīvā radīsies pašas no sevis, tās ir jāveido apzināti.

2 Psiholoģiskā klimata veidošana komandā

2.1. Komandas veidošanas mehānismi

Pozitīva labvēlīga morālā un psiholoģiskā klimata pamatā ir sociāli nozīmīgi darba kolektīva dalībnieku attieksmes pret darbu motīvi. Šo motīvu optimālā kombinācija būs tad, ja tiks iesaistītas trīs sastāvdaļas: materiāla interese par šo konkrēto darbu, tieša interese par darba procesu un publiska diskusija par darba procesa rezultātiem.

Pamatā vadītājs ierodas jau izveidotā komandā un pēc nepieciešamības risina dabiskās kadru mainības jautājumus, kas ir viens no komandas vadības aspektiem. Lai veiksmīgi sadarbotos ar cilvēku un atrastu kopīgu valodu, vadītājam ir jābūt noteiktam priekšstatam par katru strādājošo vai darbā šajā kolektīvā jaunpieņemto darbinieku, par indivīda ideoloģiskajām un politiskajām īpašībām, viņa sabiedrisko darbību. Turklāt vadītājam jāspēj novērtēt profesionālā apmācība darbinieks (spēja veikt noteikta veida darbs); sociāli psiholoģiskās īpašības (spēja sadarboties ar citiem cilvēkiem komandas darba procesā); cilvēka biznesa īpašības, kā arī viņa intelektuālās un psiholoģiskās spējas (intelektuālais līmenis, gribasspēks, radošums, iniciatīva utt.)

Ir izstrādātas vairākas metodes darbinieku biznesa un personisko īpašību izpētei. Piemēram, viena no šīm metodēm, ko sauc par "Tipoloģiju-7", ir paredzēta, lai identificētu cilvēka iedzimtās vai iegūtās "vadības" īpašības: spēju progresīviem veidojumiem - radošumu, centību, konservatīvismu, efektivitāti, uzticamību, kontemplāciju, avantūrismu. .

Komandas veidošanā un saliedētībā vadītājam nepieciešamas organizācijas un psiholoģisko principu un noteikumu zināšanas un īstenošana. Piemēram, lai nekļūtu atkarīgi no iepriekš iegūtām, iedibinātām vērtējošām attieksmēm, ir lietderīgi ievērot noteikumu par personas atspoguļojuma neatbilstību cilvēkam. Pamatojoties uz nepatiesas piekrišanas efektu (“Visi tā saka”), par darbinieku var izveidoties kļūdains iespaids. Izdabāšanas efekts nodara kaitējumu arī kolektīva darbībai. Tipiski loģikas kļūda var balstīties uz nepareizu pieņēmumu par noteiktu personības iezīmju ciešu saistību ar uzvedības pazīmēm. Piemēram, klusēšana ne vienmēr liecina par prātu utt.

Iepriekš minēto darbinieku, kas veido zinātnisku vai cita veida komandu, vērtējumu ņemšana vērā var palīdzēt uzlabot tās sniegumu. Darbinieku saliedētības un darba efektivitātes pamats ir veselīgs psiholoģiskais klimats komandā. Ir svarīgi apmierināt ne tikai materiālos stimulus, bet arī indivīda morālās pamatvajadzības, kas rodas viņas profesionālajā darbībā un profesionālajā saskarsmē darba procesā. Tā ir apziņa par personīgo iesaistīšanos kolektīva lietās un plānos un vēlme radoši izpausties darbā; lepnums par savām zināšanām, prasmi, meistarību; cieņa pret kolēģiem un daudz kas cits.

Komandas veidošanu veicina arī ekonomikas studijas, Aktīva līdzdalība konkursos, apskatos, konkursos. Efektīva metode komandas veidošana - plaša darbinieku iesaiste tehniskajā jaunradē, izgudrošanā un ražošanas vadībā.

Arī sports, atpūta, kultūras izklaide un kopīgi vaļasprieki ļoti satuvina cilvēkus. Lai kā arī būtu, komandas veidošana un pareiza saliedēšana noved pie efektivitātes kāpuma un tikai pozitīvi ietekmē komandas dalībniekus.

Morālā un psiholoģiskā atmosfēra ir atkarīga no cilvēku savstarpējās mijiedarbības stila. Ir trīs galvenie mijiedarbības veidi starp vadītāju un komandu: direktīvs (autoritārs), piedodošs (liberāls) un demokrātisks. Ar direktīvu attiecību stilu komandā darbības tiek veiktas it kā dikti, tiek apspiesta jebkāda iniciatīva, indivīdi nedod iespēju patstāvīgi realizēt sevi darbā. Piekāpīgs stils rodas ar pilnīgu vienaldzību pret veiktajām darbībām, uzdevumiem. Cilvēku neinteresē sava darba rezultāti.

Demokrātiskais stils ražošanas komandā rada apstākļus ciešai darbinieku mijiedarbībai, veicina labvēlīgas morālās un psiholoģiskās vides rašanos, kas vērsta uz sadarbību, nevis uz dažu darbinieku aklu pakļaušanu citiem, optimāli izmanto savas spējas un zināšanas par indivīdu, lai uzlabotu komandas tēlu un līdz ar to arī iestādes tēlu kopumā. Šādā komandā paaugstināšana ir balstīta uz to, kā katrs cilvēks sniedz ieguldījumu mērķu sasniegšanā.

Īpaša nozīme optimāla klimata radīšanā komandā ir personiskajai atbildībai par uzticēto uzdevumu. Vadītāja un padoto atbildība darbojas kā pienākuma izpausmes forma, kā personiskās uzvedības sociālās nozīmes apzināšanās saistībā ar kolektīva prasībām, ņemot vērā konkrētos nosacījumus šo prasību izpausmei, tūlītēja un gaidāmie darbinieka uzdevumi.

Droša labvēlīga morālā un psiholoģiskā klimata pazīme ir visu komandas locekļu aktīva līdzdalība vadībā, kas var izpausties kā pašpārvalde.

Vēl viena pozitīva morālā un psiholoģiskā klimata pazīme ir augsta komandas darba produktivitāte. Nākamā zīme ir attīstītās starppersonu attiecības, starppersonu kontakti uzņēmuma darba kolektīvā. Var atzīmēt arī tādu zīmi kā pozitīva kolektīva attieksme pret jauninājumiem. Zinātniskās un tehnoloģiskās revolūcijas laikmetā strauja attīstība tehnikas un ražošanas tehnoloģijas inovācijas ir neizbēgamas jebkurā komandā.

Var secināt, ka pozitīva morālā un psiholoģiskā klimata veidošana ir viens no komandas saliedēšanas mehānismiem.

Vēl viens svarīgs komandas saliedēšanas mehānisms ir tās dalībnieku psiholoģiskā saderība. Pat divu nesaderīgu cilvēku klātbūtne (īpaši mazās komandās) nopietni ietekmē atmosfēru pašā komandā.

Sekas ir īpaši kaitīgas, ja formāli un neformāli vadītāji vai tieši saistīti vadītāji nav savienojami. oficiālos pienākumus vadītāji (piemēram, brigadieris - veikala vadītājs). Šādos apstākļos visa komanda būs drudzis. Tāpēc vismaz kaut kas jāzina par psiholoģisko saderību ir nepieciešams ikvienam, kurš strādā ar cilvēkiem, veido darba kolektīvu.

Arī komandas veidošanas mehānisms ir harmonija. Harmoniju raksturo augsta indivīdu kopdarba produktivitāte. Tādējādi saskaņotības pamatā ir tieši kopīgu darbību veiksme un ienesīgums, kad starp tās dalībniekiem rodas darbību koordinācija. M. G. Rogovs un N. N. Obozovs parādīja, ka normālai kolektīva darbībai ļoti svarīga ir saskaņa "līdera - vietnieka" līmenī.

Nākamais komandas veidošanas mehānisms ir disciplīna. Viņa gadās būt svarīgs instruments un tajā pašā laikā priekšnoteikums ražošanas komandas attīstībai. Tās trūkums ne tikai novērš optimālas mijiedarbības iespēju, bet arī padara problemātisku komandas pastāvēšanu. Tāpēc disciplīna ir cilvēku savstarpējās komunikācijas forma, kas nosaka uzticības pilnas, draudzīgas, komfortablas vides veidošanu kolektīvā. Disciplīnas veidošanas un uzturēšanas metodes lielā mērā nosaka komandas vadības stils. Vadītāji cenšas radīt un uzturēt kolektīvā stingru, apzinātu disciplīnu, ko iedibina nevis sodīšana, nevis padoto nomaiņa, nevis rupjība, bet gan godīga prasība, spēja mudināt cilvēkus strādāt, audzināšana, taisnīgums un personīgais līdera tēls.

Tiešā saistībā ar disciplīnu ir prasība pret sevi un citiem cilvēkiem. Sociāli ekonomisko attiecību apstākļos kolektīvs pēc savas iniciatīvas iestājas par prasību apjoma palielināšanu savai darbībai. Jāuzsver, ka viens no kopējiem kolektīva tēla mērķiem ir veidot savu darbinieku pozitīvu attieksmi pret prasībām.

Pieaugošā prasība, pozitīvu darba motīvu veidošanās un attīstība ne tikai neizslēdz, bet, gluži pretēji, nozīmē labestīgu, uzmanīgu attieksmi pret cilvēku vajadzībām, rūpes par labākā organizācija viņu dzīve.

Lai izveidotu disciplīnu, palielinātu darba ražīgumu un radītu labvēlīgu psiholoģisko klimatu, vadītājam ir jāzina starppersonu attiecības komandā. Jebkurā komandā starp cilvēkiem tiek izstiepti neredzami attiecību pavedieni, kurus nevar atspoguļot nevienā personāla tabulā. Rodas neformāla struktūra, kas balstās uz kolektīva dalībnieku simpātijām un antipātijām. Ir zināms, ka grupas iekšējie konflikti, kā likums, rodas neformālā struktūrā un pēc tam pāriet uz formālu attiecību sfēru, izsitot komandu no parastā darba ritma. Kā uzskata daudzi sociālie psihologi, komandas saskaņotību, saskaņotību nosaka formālās un neformālās struktūras vienotības pakāpe. Un jo augstāka šī pakāpe, jo lielākus panākumus komanda var sasniegt. Viena no katram vadītājam pieejamajām starppersonu attiecību izpētes metodēm ir padziļināta dažādu sociālo faktu, kā arī šajā komandā esošo cilvēku konkrētu darbību un rīcības izpēte. Šie sociālie fakti ir savstarpēja palīdzība, draudzība, strīdi, konflikti un tamlīdzīgi. Pastāvīga šo parādību uzraudzība ļaus vadītājam pētīt padoto starppersonu attiecības.

Vadītājam ir jāņem vērā katra cilvēka intereses un vajadzības, viņam raksturīgās iezīmes, lai vislabākajā veidā pielāgot viņu komandā, mudināt strādāt labāk un produktīvāk.

Komandas veidošanas mehānisms ir arī komandas stimulēšana, izmantojot stimulus. Strādājošo izglītošanas un stimulēšanas psiholoģiskā būtība slēpjas mudināšanā uz labu darbu un uzvedību, sodīšanā par negatīviem darbiem. Šie ietekmes līdzekļi ļauj noturēt cilvēku noteiktu sabiedrības morālo prasību un valsts izstrādāto likumu ietvaros. Tomēr izglītības darbā priekšroka jādod stimuliem. Savukārt sods ir jāuzskata par galēju audzinošas ietekmes mērauklu, un to jāprot piemērot ļoti uzmanīgi.

Cilvēka pastāvīgās bailes, ka viņš var tikt sodīts par to vai citu nepareizu rīcību, par kļūdu, uzņemoties iniciatīvu, rada rutīnas un pārapdrošinātājus.

Runājot par vadītāja izglītojošo un rosinošo darbību psiholoģiskajiem aspektiem, jāatceras, ka neviena no metodēm, vai tā būtu pārliecināšana vai aizrādīšana, iedrošināšana vai sodīšana, atsevišķi lietotas, nedos pozitīvu efektu. Tātad, lai darba aktivitāte disciplīnai kļūtu augstāka, vadītājam jāspēj izmantot visu stimulējošās un izglītojošās ietekmes arsenālu.

Personības novērtēšanas psiholoģiskais mehānisms ir tāds, ka vadītāja uzslavas palielina darbinieka autoritāti un tādējādi ietekmē komandas locekļu attieksmi pret viņu. Sniedzot vērtējumu padotajam, jācenšas panākt, lai viņš justu, ka vadītājs un kolektīvs pamana un atzīst viņa personīgos nopelnus, panākumus darbā un sabiedriskajās aktivitātēs. Rezultātā cilvēks tiecas kļūt vēl labāks, sasniegt augstāku sniegumu darbā. Šajā dabiskajā tieksmē, līdera un komandas mudinātajos morālos centienos, kā arī pašcieņas apziņā slēpjas viss pozitīva novērtējuma izglītības procesā un indivīda aktivizēšanas noslēpums.

Svarīgi ir ne tikai tas, lai vadītājs darbā neizskatītos drūms, drūms; ir arī svarīgi, lai katrs cilvēks uz darbu nāk dzīvespriecīgs, nevis nomākts, un lai viņa labs garastāvoklis nepārtraukti tiktu uzturēts. Tas lielā mērā ir atkarīgs no tā, kāds morālais un psiholoģiskais klimats tiek radīts komandā.

Kolektīvs nav vienkārša indivīdu aritmētiskā summa, bet gan kvalitatīvi jauna kategorija. Daži sociāli psiholoģiski modeļi iedarbojas uz cilvēkiem, kas veido komandu. Bez zināšanu par šiem modeļiem vadītājam ir grūti vadīt cilvēkus, veikt izglītojošu darbu un mobilizēt darbiniekus plānu izpildei un pārsniegšanai. Tāpēc katram vadītājam ir jāzina komandas sociāli psiholoģiskā struktūra un sociāli psiholoģiskie modeļi, kas darbojas cilvēku grupās.

2.2. Līdera loma kolektīva sociāli psiholoģiskajā klimatā

Vadītāja loma ražošanā ir milzīga labvēlīga sociāli psiholoģiskā klimata veidošanā.

Līdera (vadītāja) darbs ir daudzfunkcionāls un sarežģīts. Līderim noteiktā situācijā jābūt zināšanām inženierzinātņu, tehnoloģiju, ekonomikas un mārketinga jomā; viņam perfekti jāpārvalda cilvēku vadīšanas māksla, spēja risināt sociālie uzdevumi vērsta pret organizāciju.
Līdera darbs ir prāta darbs, kas sastāv no trim sastāvdaļām: organizatoriskā, administratīvā un izglītojošā, analītiskā un konstruktīvā; informāciju tehnoloģijas.

Loma ir paredzams darbību vai uzvedības kopums, ko nosaka darbs.

Līdera (vadītāja) lomu klasifikāciju organizācijā sniedza pazīstamais vadības speciālists G. Mincbergs.
Viss lomu komplekts ir sadalīts trīs grupās:
lomas, kas saistītas ar starppersonu komunikāciju; informācijas lomas; lēmumu pieņemšanas lomām.

Starp starppersonu lomām ir organizācijas simboliskā vadītāja loma, līdera loma un sakarnieka loma. Vadītāja pienākumos ietilpst normālu sociāla vai juridiska rakstura pienākumu veikšana. Viņš ir atbildīgs par pakļautības motivēšanu un aktivizēšanu, darbinieku pieņemšanu un apmācību, kā arī nodrošina pašattīstoša ārējo kontaktu un informācijas avotu tīkla darbību, kas nodrošina nepieciešamo informāciju un pakalpojumus.

Starp vadītāja informatīvajām lomām ir informācijas saņēmēja loma, tās izplatītāja loma, vienības, organizācijas pārstāvja loma. Galva saņem specializēta informācija izmantošanai lietas interesēs, darbojas kā iekšējās un ārējās informācijas koncentrēšanas centrs, pēc tam saņemto informāciju nodod padotajiem, nepieciešamības gadījumā interpretē.

Kā pārstāvis vadītājs nodod informāciju struktūrvienības ārējai videi, organizācijai par plāniem, darbības politikām, sava darba rezultātiem, darbojas kā eksperts.

Vadītāja lomas, kas pieņem lēmumus, ietver uzņēmēja lomu, šķēršļu likvidētāja lomu, resursu sadalītāja lomu un sarunu vedēja lomu.

Kā uzņēmējs vadītājs nosaka organizācijas attīstības virzienus un meklē tam iespēju pašā organizācijā un ārpus tās, organizē projektus izmaiņām organizācijā un kontrolē to īstenošanu.

Kā šķēršļu likvidētājs viņš koriģē darbības, ja organizācija saskaras ar negaidītiem traucējumiem savā darbā.

Vadītājs ir atbildīgs par visu iespējamo organizācijas resursu piešķiršanu, kas faktiski nozīmē visu būtisko lēmumu pieņemšanu (vai nepieņemšanu) organizācijā.

Kā sarunu vedējs vadītājs darbojas kā organizācijas pārstāvis visās svarīgajās sarunās.

Līderi tiek aicināti visaktīvāk piedalīties tādu garīgo stāvokļu pastāvīgā, ilgtspējīgā vairošanā kā līdzjūtība un pievilcība, pozitīva emocionālais fons komunikācija, starppersonu pievilcība, empātijas sajūta, līdzdalība, spēja jebkurā laikā palikt sev, tikt saprastam un pozitīvi uztvertam (neatkarīgi no viņu individuālajām psiholoģiskajām īpašībām). Tajā pašā laikā īpaši nepieciešams izcelt drošības sajūtu, kad visi zina, ka neveiksmes gadījumā (darba, dzīves, ģimenes jomā) komanda “stāv” aiz muguras, ka viņš noteikti nāks viņa palīdzība.

Bieži vien komandā ir cilvēki, kuri nav apmierināti ar kādu komandas vai indivīdu darbības aspektu. Šajā gadījumā personisks naidīgums, pārmērīga principu ievērošana utt. var kalpot kā konflikta cēlonis vai cēlonis.

Līdera loma optimālā SEC izveidē ir izšķiroša:

Demokrātiskais stils attīsta sabiedriskumu un uzticību attiecībās, draudzīgumu. Tajā pašā laikā nav sajūtas par lēmumu uzspiešanu no ārpuses, “no augšas”. Demokrātiskie apstākļi padara nedisciplinēšanas gadījumus nepanesamus, jo disciplīna ir tā, kas nodrošina informācijas komunikācijas efektivitāti, pārvērš problēmas risināšanu kolektīvas darbības aktā, nodrošina informācijas komunikācijas efektivitāti, pārvērš problēmas risinājumu kolektīva darbība, nodrošina nepieciešamo darbības režīmu, cilvēku mijiedarbību. Komandas locekļu līdzdalība vadībā, kas raksturīga šim vadības stilam, veicina SEC optimizāciju.

Autoritārs stils parasti rada naidīgumu, padevību un īgnumu, skaudību un neuzticību. Bet, ja šis stils noved pie panākumiem, kas attaisno tā izmantošanu grupas acīs, tas veicina labvēlīgu SEC, piemēram, sportā vai armijā.

Sarunājošais stils rada zemu darba ražīgumu un kvalitāti, neapmierinātību ar kopīgām aktivitātēm un noved pie nelabvēlīga SEC veidošanās. Uzrunājošs stils var būt pieņemams tikai dažās radošajās komandās.

Ja vadītājs izvirza pārmērīgas prasības, publiski kritizē darbiniekus, bieži soda un reti uzmundrina, nenovērtē viņu ieguldījumu kopīgās darbībās, draud, mēģina iebiedēt ar atlaišanu, piemaksu atņemšanu u.tml., uzvedas saskaņā ar saukli “ priekšniekam vienmēr taisnība”, neieklausās padoto viedoklī, ir neuzmanīgs pret viņu vajadzībām un interesēm, tad veidojas neveselīga darba atmosfēra. Savstarpējas cieņas un uzticības trūkums liek cilvēkiem ieņemt aizsardzības pozīciju, aizsargāties vienam no otra, samazinās kontaktu biežums, rodas saskarsmes barjeras, rodas konflikti, rodas vēlme pamest organizāciju, kā rezultātā rodas produktivitātes un produktu kvalitātes samazināšanās.

Pat ja vadītājs izmanto autoritāru vadības stilu, tas var būt pozitīvi, ja, pieņemot lēmumu, viņš ņem vērā darbinieku intereses, izskaidro viņiem savu izvēli, padara savu rīcību saprotamu un pamatotu, citiem vārdiem sakot, pievērš lielāku uzmanību izveidot spēcīgas un ciešas attiecības ar padotajiem.

Tādējādi vadītājs var būtiski ietekmēt starppersonu attiecību raksturu darba kolektīvā, attieksmi pret kopīgām aktivitātēm, apmierinātību ar darba apstākļiem un rezultātiem, t.i. par sociāli psiholoģisko klimatu, no kura lielā mērā ir atkarīga organizācijas efektivitāte kopumā.

Secinājums

Pamatojoties uz iepriekš minēto, var izdarīt šādus secinājumus.

Kursa darbā tika pētīti psiholoģiskā klimata jēdzieni, būtība un struktūra. Komandas psiholoģiskais klimats ir komandas biedra, indivīda psiholoģiskais un emocionālais stāvoklis, un tas, bez šaubām, ir atkarīgs no apkārtējo cilvēku vispārējā stāvokļa.

SEC būtība izpaužas tādos jēdzienos kā: komandas mijiedarbība, labvēlīgas vai negatīvas klimatiskās atmosfēras ietekme uz darbinieku darbību.

Šajā darbā tika identificēti un apsvērti faktori, kas ietekmē psiholoģisko klimatu komandā. Viens no svarīgākajiem faktoriem ir tā dalībnieku psiholoģiskā saderība, kas savā veidā ir arī komandas saliedēšanas mehānisms. Tas nodrošina kopīgu darbību efektivitāti un ikviena personīgo gandarījumu darbā. Tāpat kā galvenie faktori ir globālā un lokālā makrovide, fiziskais mikroklimats.

Var teikt, ka labvēlīgam SEC ir svarīgi visi faktori, piemēram, apmierinātība ar darbu, veikto darbību raksturs, kopīgu pasākumu organizācija, harmonija. Un vadītājam jācenšas tos pārvērst darbībā, vispirms, protams, svarīgos, un pēc tam visu pārējo. Tātad svarīgāki faktori veido pamatu, savukārt citi ir šī fonda atbalsta neatņemama sastāvdaļa.

Noskaidrojot psiholoģisko klimatu ietekmējošos faktorus, vadītājam jāpiemēro efektīvi komandas saliedēšanas mehānismi. Piemēram, spēja pielietot psiholoģisko saderību grupā, iedibināt un nostiprināt disciplīnu, pareizu vadības stila pielietojumu.

Līderim ir galvenā loma SEC izveidē, jo tieši viņš veido, pārvalda un virza visas mijiedarbības plūsmas pareizajā virzienā, tādējādi veidojot labvēlīgu atmosfēru komandā.

Ja vadītājs ņems vērā indivīda intereses un īpašības, tad viņš spēs viņu pielāgot komandā, mudināt strādāt labāk un produktīvāk. Izveidojot labvēlīgu SEC komandā, organizācija kļūst konkurētspējīgāka, paaugstinās darba ražīgums, kas būtiski ietekmē valsts ekonomikas attīstību.

Izmantotās literatūras saraksts

1 Dracheva E.L. Vadība: mācību grāmata / E. L. Dracheva, L. I. Yulikov. - 3. izdevums, stereotips. - M .: Akadēmijas izdevniecība, 2005

2 Egorshin A.P. Personāla vadība: mācību grāmata universitātēm / A.P. Egoršins. - 3. izdevums - Ņižņijnovgoroda: NIMB Publishing House, 2001

3 Zborovskis G.E. Vadības socioloģija: mācību grāmata / E.G. Zborovskis, N.B. Kostina.- M.: Izdevniecība Gardariki, 2004

4 Ivanovs M.A. Organizācija kā jūsu rīks. Krievu mentalitāte un biznesa prakse / M.A. Ivanovs, D.M. Šustermans. - M .: Izdevniecība Alpina Publisher, 2003

5 Ignatjeva A.V. Kontroles sistēmu izpēte: mācību grāmata augstskolām / A.V.Ignatjeva, M.M.Maksimcovs.

6 Kaznachevskaya G.B. Vadība: mācību grāmata vidējās profesionālās izglītības audzēkņiem / G.B. Kaznačeva. -3. izdevums, - Rostova n / a: Phoenix Publishing House, 2004

7 Kibanovs A.Ya. Ētika biznesa attiecības: mācību grāmata / A.Ja Kibanovs, D.K.Zaharovs, V.G.Konovalova. - M.: Izdevniecība INFRA-M, 2002

8 Lukicheva L.I. Organizācijas vadība: mācību grāmata / L.I. Lukicheva.-M .: Izdevniecība Omega-L, 2006

9 Personāla vadība / O.I. Merčenko (un citi); ed. O.I. Marčenko.-M.: Izdevniecība Os-89, 2006

10 Organizācijas personāla vadība: mācību grāmata / Red. UN ES. Kibanova. - 2. izdevums, pārskatīts. un papildu - M.: Izdevniecība INFRA-M, 2001

11 Pugačovs V.P. Personāla organizācijas vadība: mācību grāmata / V.P. Pugačovs.-M.: Izdevniecība Aspect-Press, 2008

12 Rumjanceva Z.P. Organizāciju vadība / Z.P. Rumjanceva Z.P., N.A. Salomatin.-M.: Izdevniecība Infa-M, 2008

13 Šemetovs P.V. Vadība: organizācijas sistēmu vadība: mācību grāmata. pabalsts / P.V. Šemetovs, L.E. Čeredņikova, S.V. Petuhov.- 2. ed.ster.- M .: Izdevniecība Omega-L, 2008

14 Šipunovs V.G. Vadības darbības pamati: mācību rokasgrāmata / V.G. Šipunovs, E.N. Kiškel.-M.: Speciālistu izdevniecība, 2003.g

15 Indina T. Lēmumu pieņemšanas racionalitāte/ T. Indiņa// Eksperimentālā psiholoģija.-2010.-№3.-44-45 lpp.

16 Patjajeva E. Teorija un metodoloģija / E. Pjatjajeva / / Kultūrvēsturiskā psiholoģija.-2009.-№4.-25-27 lpp.

Dracheva E.L. Vadība: mācību grāmata / E. L. Dracheva, L. I. Yulikov. - 3. izdevums, stereotips. - M .: Izdevniecība Akadēmija, 2005. 69. lpp.

Dracheva E.L. Vadība: mācību grāmata / E. L. Dracheva, L. I. Yulikov. - 3. izdevums, stereotips. - M .: Izdevniecība Akadēmija, 2005. S. 78.

Rumjanceva Z.P. Organizāciju vadība / Z.P. Rumjanceva Z.P., N.A. Salomatin.-M.: Izdevniecība Infa-M, 2008. P.258.

Ignatjeva A.V. Kontroles sistēmu izpēte: mācību grāmata augstskolām / A.V.

Šajā rakstā aplūkotas: labvēlīga un nelabvēlīga sociāli psiholoģiskā klimata pazīmes klases kolektīvā; faktori, kas ietekmē viņa stāvokli, un veidi, kā veidot un uzturēt labvēlīgu psiholoģisko klimatu klasē.

Lejupielādēt:

Priekšskatījums:

Labvēlīga psiholoģiskā klimata veidošana klases kolektīvā

Personības aktīva attīstība, pamatīpašību veidošanās notiek skolas gados un lielā mērā ir atkarīga no sociālās atmosfēras, kurā bērns ir. Īpaši svarīgs šajā ziņā (personības veidošanās) ir sākumskolas vecums, kas nosaka psiholoģiskā klimata veidošanās problēmas attīstības aktualitāti sākumskolas klasēs.

Sociāli psiholoģiskais klimats -starppersonu attiecību kvalitatīvā puse, kas izpaužas kā psiholoģisku apstākļu kopums, kas veicina vai kavē produktīvu kopīgu darbību un visaptveroša attīstība indivīdi grupā. Psiholoģiskais klimats bērnu kolektīvā pirmkārt izpaužas vispārējā emocionāli piesātinātajā bērnu attieksmē pret notiekošo; skolēnu darbībā, viņu apzinātā attieksme pret izglītības procesu, draudzīgās attiecībās ar vienaudžiem un pieaugušajiem.

Zinātnieki identificē sekojošofaktori, kas ietekmē psiholoģiskā klimata stāvokli:makro un mikro vides faktori, komandas locekļu personiskās īpašības un vadības stils. Katra cilvēka dzīvē ir īpaša loma skolas gadi, klase, klases emocionālais un psiholoģiskais klimats. Mācības skolā aizņem lielu daļu no cilvēka dzīves laika, kura laikā notiek aktīva personības attīstība. Pēc ekspertu un prakses domām, emocionālā labsajūta klasē ir viens no svarīgākajiem nosacījumiem skolēna personības attīstībai.

Sociāli psiholoģiskā klimata veidošana un uzlabošana ir pastāvīgs praktisks uzdevums klašu audzinātājas, priekšmetu skolotāji, skolas psihologs un administrācija. Labvēlīga klimata radīšana ir ne tikai atbildīgs, bet arī radošs jautājums, kas prasa zināšanas par tā būtību un regulēšanas līdzekļiem, spēju paredzēt iespējamās situācijas attiecībās starp bērnu kolektīva locekļiem. Laba sociāli psiholoģiskā klimata veidošanai nepieciešama izpratne par skolēnu psiholoģiju, viņu emocionālo stāvokli, garastāvokli, emocionālajiem pārdzīvojumiem, raizēm, savstarpējām attiecībām.

Lai pētītu sociālpedagoģisko klimatu klasē, pedagogiem jāzina:

Labvēlīga sociāli psiholoģiskā klimata iezīmes:

Klasē dominē dzīvespriecīgs, dzīvespriecīgs puišu attiecību tonis, optimisms noskaņojumā; attiecības tiek veidotas uz sadarbības, savstarpējas palīdzības, labas gribas principiem; bērniem patīk piedalīties kopīgās aktivitātēs, kopā pavadīt brīvo laiku; attiecībās valda piekrišana un atbalsts, tiek izteikta kritika ar laba vēlējumiem.
Klasē valda godīgas un cieņpilnas attieksmes normas pret visiem tās biedriem, šeit viņi vienmēr atbalsta vājos skolēnus, iestājas par viņiem, palīdz iesācējiem.
Klasē augstu vērtē tādas personības iezīmes kā atbildība, godīgums, smags darbs un neieinteresētība.
Klases dalībnieki ir aktīvi, enerģijas pilni, ātri reaģē, ja nepieciešams paveikt kaut ko noderīgu ikvienam, sasniegt augstus rādītājus mācībās un brīvā laika pavadīšanas aktivitātēs.
Atsevišķu skolēnu panākumi vai neveiksmes klasē izraisa empātiju un sirsnīgu līdzdalību no visiem komandas locekļiem.
Attiecībās starp grupējumiem klasē valda savstarpēja attieksme, sapratne un sadarbība.

Labvēlīgs psiholoģiskais klimats arī veicina labāku asimilāciju izglītojošs materiāls skolēni un viņa personības pilnīga attīstība, tāpēc labvēlīga psiholoģiskā klimata radīšana klasē ir svarīga sastāvdaļa pedagoģiskais darbs jo psiholoģiski veseli, radoši, pašpārliecināti cilvēki ir īpaši vērtīgi mūsdienu sabiedrībai.

Ar labvēlīgu psiholoģisko klimatu parasti saprot komandas emocionālo un psiholoģisko noskaņojumu, kurā emocionālā līmenī tiek atspoguļotas komandas dalībnieku personiskās un lietišķās attiecības, ko nosaka viņu vērtību orientācijas, morāles standarti un intereses.

Nelabvēlīga sociāli psiholoģiskā klimata pazīmes:

1. Klasē dominē nomākts garastāvoklis, pesimisms. Tiek novērots konflikts, agresivitāte, bērnu antipātijas vienam pret otru. Ir sāncensība; komandas dalībnieki izrāda negatīvu attieksmi pret vairāk tuvas attiecības kopā; kritika ir atklātu vai slēptu uzbrukumu raksturs. Puiši atļaujas noniecināt cita personību,

katrs uzskata savu viedokli par galveno un ir neiecietīgs pret citu viedokli.

2. Klasē attiecībās nepastāv taisnīguma un vienlīdzības normas, tā manāmi sadalās "priviliģētajos" un "novārtā atstātajos". Šeit pret vājajiem izturas nicinoši, bieži vien viņus izsmej. Iesācēji jūtas lieki, svešinieki, viņiem bieži izrāda naidīgumu.

3. Tādas personības iezīmes kā atbildība, godīgums, centība, nesavtība netiek augstā cieņā.

4. Kolektīva dalībnieki ir inerti, pasīvi, daži mēdz norobežoties no pārējiem, nav iespējams šķiru pacelt kopīgai lietai.

5. Viena veiksmes vai neveiksmes atstāj vienaldzīgus citus komandas locekļus un dažkārt izraisa neveselīgu skaudību vai īgnumu.

6. Klasē rodas konfliktējošas grupas, kas atsakās piedalīties kopīgās aktivitātēs.

7. Sarežģītos gadījumos klase nespēj saliedēties, rodas apjukums, strīdi, savstarpējas apsūdzības, kolektīvs ir noslēgts un netiecas sadarboties ar citām komandām.

Neveselīgs psiholoģiskais klimats kavē bērnu kolektīva un personības attīstību tajā, jo tas ir saistīts ar negatīvu emociju pārsvaru.

Bērna pārdzīvotās dominējošās emocijaslabvēlīgā psiholoģiskā klimatā,ir: labestība, drošība, mobilitāte, radošums, optimisms, iniciatīva, efektivitāte, sava "es" brīvība.

Nelabvēlīgā klimatā:nedrošība, slinkums, agresivitāte, pesimisms, stīvums, pasivitāte.

Nosacījumi, kas nosaka skolotāju ietekmes efektivitāti uz psiholoģisko klimatu bērnu komandā, ir šādi:

Skolotāju personiskās īpašības (atvērtība, attieksme pret bērniem, humora izjūta, iniciatīva, sabiedriskums, radošums).
Skolotāju profesionālās īpašības (teorētiskais un metodiskais bruņojums).
Skolotāju orientācija uz skolēnu emocionālo komfortu, kas ir personīgās un profesionālās sagatavotības sekas darbībām, kas veido labvēlīgu psiholoģisko klimatu.

Klases sociāli psiholoģiskā klimata empīriskie referenti:

Labvēlīga SEC

Iespējas	Verbālie referenti	Neverbālie referenti
Emocionālais fons	Verbāla pozitīvas attieksmes izpausme pret mijiedarbības procesu un atsevišķiem studentiem	Draudzīgi smaidi un smiekli. Pozitīvs vai mierīgs runas tonis
Spēja sadarboties	Vēršoties pie sarunu biedra ar precizējošiem jautājumiem. Intereses izrādīšana par citu viedokļiem ("Ko jūs domājat?", "Vai jums patīk?").	Klausīšanās ar uzmanības demonstrāciju (jā, dūkošana), acu kontakts. Vienādas pozīcijas (atbilstoši vēlamajai pozai, atrašanās vietai telpā un vienam pret otru)
Mijiedarbības efektivitāte	Mutisks uzdevuma risinājuma apstiprinājums. Verbāla gandarījuma izpausme par rezultātu	Žesti, kas pauž gandarījumu par paveikto. Smaidiet, kad sniedzat pārskatu

Nelabvēlīga SEC

Iespējas	Verbālie referenti	Neverbālie referenti
Emocionālais fons	Verbāla negatīvas attieksmes izpausme pret mijiedarbības procesu un atsevišķiem studentiem	Ļaunprātīgi smaidi smiekli, aizvainojoši vārdi, kas adresēti klasesbiedriem.Skumjš vai naidīgs izteikumu tonis.
Spēja sadarboties	Sarunu biedra pārtraukšana. Neinteresētības paušana par citu viedokļiem ("Kas tev jautā?", "Un kāds jums ar to sakars?"	Nekādas bļaušanas, pamāšanas vai acu kontakta. Nevienlīdzīgas pozīcijas (vēlme dominēt vai paklausīt pēc stājas un atrašanās vietas)
Mijiedarbības efektivitāte	Uzdevuma risinājuma verbāls noliegums. Verbāla neapmierinātības ar rezultātu izpausme	Žesti, kas pauž neapmierinātību ar paveikto. Skumjas vai naidīgums, apkopojot darbu.

Ja psiholoģiskais klimats ir saistīts ar bērnu morālo stāvokli, tiek iesaistīti svarīgi jēdzieni - labestība, sirdsapziņa, gods, taisnīgums, tad viņi runā par morālo un psiholoģisko klimatu.

Audzinošais spēks, kolektīva milzīgās iespējas, kas veido katru personību, ir atkarīgs no tās psiholoģiskā klimata. Veiksmīga morālas atmosfēras veidošana jebkurā sociālās dzīves saiknē paredz zināšanas par kolektīva izpausmes struktūru un iezīmēm. Cilvēku kopīgā un savstarpējā rīcībā, viņu saskarsmē notiek tieša domu, uzskatu, ideju apmaiņa, dažādas cilvēku savstarpējo attiecību formas vienam ar otru, izpaužas simpātijas, antipātijas un citas tā sauktās starppersonu attiecības.

Komunikācijas un attiecību procesā rodas un attīstās dažādas sociāli psiholoģiskas parādības un procesi: savstarpējās prasības un ieteikumi, pastāvīgi vispārīgi savstarpēji vērtējumi. Empātija un simpātijas, psiholoģiska sāncensība un konkurence, atdarināšana un pašapliecināšanās, prestižs - tas ir viņu nepilnīgais saraksts. Tie visi ir aktivitātes un uzvedības stimuli, pašizaugsmes un personības veidošanās mehānismi.

Cilvēka uzvedības stabilitātei ir liela nozīme viņa attiecību veidošanā ar apkārtējo vidi. Ja cilvēks ir stabils, atbildīgs un kopumā prognozējams, tad vide viņu uztver pozitīvi. Ja viņš pastāvīgi ir nelīdzsvarots, kaprīzs un sliecas uz neparedzamiem soļiem, tad komanda uz šādu cilvēku reaģē negatīvi.

Jebkurā organizācijā cilvēks strādā kolēģu, darba biedru ieskauts. Viņš ir formālu un neformālu grupu dalībnieks. Un tam ir ārkārtīgi liela ietekme uz viņu, vai nu palīdzot viņam pilnīgāk atklāt savu potenciālu, vai arī nomācot viņa spējas un vēlmi strādāt produktīvi, ar pilnu atdevi. Grupām ir ļoti svarīga loma katra organizācijas dalībnieka dzīvē.

Līdzīgi ir arī bērnu grupā.

Attiecības starp kolēģiem veido sarežģītu, mainīgu, savstarpēji saistītu sistēmu, kurā pētniecības nolūkos var izdalīt vairākus attiecību veidus. Personiskajām attiecībām dažkārt ir dīvaini sinonīmi, piemēram, "formas tērpa gods", "komandas gars", "komandas seja". Ārkārtas vai kritiskās situācijās, ja nav vai iznīcina oficiālās attiecības personīgais ir pirmajā vietā.

Lielāka psiholoģiskā nozīme attiecībām kolektīvā ir vārdu, mīmikas, žestu, kolēģu rīcības īpatnībām atkarībā no individuālajām situācijām un apstākļiem. Tas viss ir papildu informācijas avots.

Ņemiet, piemēram, vārdu "paldies". Viņi izsaka, piemēram, pateicību par padarīto darbu, kuram tika veltīts daudz laika. "Paldies", sirsnīgi teikts, ar siltumu, kas izteikts rokasspiedienā vai citā žestā, var sasildīt, uzlabot pašsajūtu un nenožēlot ieguldīto darbu. “Paldies” var teikt oficiāli, protokols, no kura var secināt, ka neko īpašu nedarīji, bet vienkārši izpildīji parastu dienesta pienākumu. “Paldies” var teikt arī ar ironiju, dodot mājienu, ka esat tērējis savu laiku un jūsu darbs nedeva rezultātus. Tāpat ir ar bērniem.

Svarīga ir arī informācijas nodošanas metode, piemēram, kurš nodod informāciju, paziņo lēmumu: vadītājs, viņa vietnieks vai tehniskais darbinieks. Informācijas kopīgošana privāti, grupas priekšā vai publiski palielina vai samazina tās vērtību.

Tādējādi sociāli psiholoģiskais klimatstā ir relatīvi stabila tās dalībnieku psiholoģiskā attieksme, kas dominē grupā vai komandā, kas izpaužas attiecībā vienam pret otru, darbu, apkārtējiem notikumiem un organizāciju kopumā, pamatojoties uz individuālajām, personīgajām vērtībām un orientācijas.

Turklāt sociāli psiholoģiskais klimats var paātrināt vai palēnināt darbinieka galveno īpašību attīstību: gatavību pastāvīgai informatīvai darbībai, spēju rīkoties ekstremālās situācijās, pieņemt novatoriskus lēmumus, iniciatīvu un uzņēmību, gatavību nepārtrauktai profesionālai izaugsmei, profesionālās un humanitārās kultūras apvienojums.

Nevar rēķināties ar to, ka nepieciešamās attiecības ar kolektīvu (bērniem vai pieaugušajiem) radīsies pašas no sevis, tās ir jāveido apzināti.

Daudzi skolotāji nopietni uztver jautājumu par labvēlīga psiholoģiskā klimata radīšanu, taču ne visi zina tā radīšanas paņēmienus un metodes.

Labvēlīga psiholoģiskā klimata veidošanas un uzturēšanas veidi klasēir līdzīgas bērnu grupu veidošanas un vadīšanas metodēm. Jebkura komanda ir cilvēku kopiena, kuru raksturo sabiedriski noderīgu mērķu klātbūtne, kopīgas aktivitātes, personīgās un grupas intereses, apzināta un ilgtspējīga savas dzīves organizēšana un psiholoģiskais klimats, no vienas puses, atspoguļo un no otras puses. , nosaka mijiedarbības raksturu starp komandas locekļiem.

Skolotājiem ir nepieciešamas zināšanas par psiholoģiskā klimata veidošanas un komandas vadīšanas veidiem.

Visefektīvākaissociālpsiholoģiskā klimata veidošanas un uzturēšanas veidi klasēkuras var izmantot pedagogi, ir šādas:

tā kā sociāli psiholoģiskais klimats ir klases skolēnu kopīgās darbības, viņu savstarpējās mijiedarbības rezultāts. Lai to stiprinātu, nepieciešams izvirzīt mērķus un radīt apstākļus bērnu kopīgu aktivitāšu organizēšanai, informēt viņus par progresu kopīgu uzdevumu izpildē, veicināt aktivitāti, iniciatīvu un radošumu;
atrast kopīgas intereses, kas vienotu klases bērnus, un uz to pamata organizēt kopīgas lietas;
veidot klases tradīcijas, piedalīties skolas mēroga tradicionālajos pasākumos;
ja ir brīvs laiks - piesaistīt puišus to pavadīt kopā, doties pārgājienos, atpūsties;
radīt kolektīvas empātijas situācijas nozīmīgiem notikumiem, vēlmi pēc emocionālās iekļaušanās katra bērna klases dzīvē. Šim nolūkam ir svarīga aktīva skolotāja pozīcija attiecībā pret bērniem un klasi;
ienest klases kolektīva dzīvē universālas vērtības, veicināt atvērtību, labo gribu, konstruktīvus veidus, kā izlādēt negatīvas emocijas; neuzspiest viens otram savu viedokli, bet, ņemot vērā katra intereses, nonākt pie kopīga, kompromisa risinājuma;
radīt apstākļus bērnu labsajūtas komforta uzlabošanai skolā un staļļu uzturēšanai pozitīvas attiecības starp skolotājiem un studentiem;
attīstīt komunikatīvo kultūru, komunikācijas un sadarbības prasmes;
attīstīt grupas dalībnieku empātiskās spējas, citu cilvēku spēju un nepieciešamību pēc zināšanām, tolerantu attieksmi pret viņiem.

Un vēlos uzskaitīt Deivida Meistera grāmatā Do What You Confess piedāvātos veselīgas darba atmosfēras veidošanas principus, kas var būt noderīgi pedagogiem:

1. Vienmēr vadieties no tā, ka lielākais grēks ir nevēlēšanās vismaz mēģināt kaut ko darīt.

2. Līdera rīcībai jāliecina par viņa interesi par katra komandas dalībnieka personīgajiem panākumiem.

3. Aktīvi palīdzi puišiem pacelties kvalitatīvi jaunā līmenī.

4. Dodiet bērniem iespēju pārbaudīt sevi dažādi veidi aktivitātes.

5. Esiet konsekventi, nekad nepārkāpjiet doto vārdu.

6. Saglabājiet stingru pārliecību par savu likteni.

7. Aizmirstiet aizbildniecību.

8. Radi nosacījumus, nediktē tos.

9. Uzticieties cilvēkiem, ar kuriem strādājat.

10. Rādiet piemēru, esiet tāds, kādu vēlētos redzēt savu kolēģi.

11. Atrodiet individuālu pieeju katram bērnam, nevadiet cilvēkus tā, kā vēlaties. Tas prasa parastu cilvēka jutīgumu.

12. Esiet entuziasma pilns, atcerieties: entuziasms ir lipīgs.

piezīme

Kā radīt labvēlīgu psiholoģisko klimatu klasē

1. Nāc uz skolu tikai ar dzīvespriecīgu noskaņojumu, atstājot visu negatīvo aiz sliekšņa. Ļaujiet bērniem nekļūt par ķīlniekiem jūsu ģimenes nepatikšanām, veselības problēmām, mūžīgam miega trūkumam ...

2. Atceries: tev skolēni ir vajadzīgi tikpat ļoti, cik viņiem tu esi vajadzīgs – katru dienu, katru stundu!

3." nāves grēks skolotāji - būt garlaicīgi." Tā teica I. F. Herbarts. Mēģiniet padarīt savu stundu studentiem neaizmirstamu.

4. Kad skolēnā izdziest veiksmes dzirksts. Viņš pārstāj interesēties par šo tēmu. Mēģiniet saglabāt uguni skolēna dvēselē!

5. Skolēns pārstāj kļūdīties, kad iemācās tās labot. Neliedziet skolēnam iespēju labot savas kļūdas.

6. Vārds ir spēcīgs ierocis skolotāja rokās. Nevērīgs vārds var uz visiem laikiem iesēt bērnā šaubas par sevi. Izvairies no nepārdomātiem vārdiem!

7. Nepaej garām bērnu asarām! Tas, kas mums tagad šķiet naivi un stulbi, jo mūsu bērni ir visa pasaule.

8. Students ir "jaunpienācējs" no ģimenes. Centies iekarot savu skolēnu vecākus, jo tev ar viņiem ir viens uzdevums – mācīt un izglītot. Lai izteicienu "tavs bērns" aizstāj ar izteicienu "mūsu bērns". Vecāki to noteikti novērtēs.

9. Nekas netuvina skolotājus un skolēnus kā kopīga radošums. Lai skolas dzīvē vairāk brīvdienu!

10. Smaids atver visas durvis! Smaidi, atverot durvis uz bērnu sirdīm! Smaidi vairāk.

Bērna (pusaudža) personības veidošanās notiek saskarsmē ar citiem cilvēkiem.

Skola ir vieta, kur bērns atrod jaunus draugus, dara interesantas lietas atbilstoši savām vajadzībām un spējām, mācās komunicēt, veidot attiecības ar vienaudžiem un pieaugušajiem. Tieši bērnu pulciņos tiek iegūta dzīves pieredze, kas veido personību un tālāk nosaka tās sarežģīto attiecību sistēmu ar dzīvi un cilvēkiem.

Tāpēc skolotājiem ir jāapzinās, ka labvēlīga psiholoģiskā klimata radīšana kolektīvā palīdz bērnam justies mierīgi, pārliecināti un ērti klasē; palīdz atklāt savu personiskās īpašības; pielāgoties sarežģītām dzīves situācijām.

EKONOMISKĀS ATTĪSTĪBAS UN TIRDZNIECĪBAS MINISTRIJA

KRIEVIJAS FEDERĀCIJA

MURMANSK TIRDZNIECĪBAS UN EKONOMIKAS KOLEDŽA

KURSA DARBS

pēc disciplīnas: Vadības psiholoģija.

tēma: psiholoģiskais klimats komandā,

vadības aspekti.

MURMANSK

AR.
IEVADS …………………………………………………………………………………………	3
PSIHOLOĢISKAIS KLIMATS KOMANDĀ……………………………………………	4
FAKTORI, KAS IETEKMĒ PSIHOLOĢISKO KLIMATU KOMANDĀ ……	9
KOLEKTĪVĀS KRIEVU MEHĀNISMI ……………………………………………………	11
PIELIKUMS ……………………………………………………………………………………	15
VALSTS GRAFIKS..……………………………………………………………………..	16
PRAKTISKAIS DARBS ………………………………………………………………………	17
SECINĀJUMS ………………………………………………………………………………….	18
BIBLIOGRĀFIJA ……………………………………………………………………….	19

IEVADS

Mūsdienu zinātniskās un tehnoloģiskās revolūcijas apstākļos interese par kolektīva sociālā un psiholoģiskā klimata fenomenu nepārtraukti pieaug. Šīs problēmas aktualitāti galvenokārt nosaka paaugstinātās prasības attiecībā uz indivīda psiholoģiskās iesaistīšanās līmeni viņa darba aktivitātē un cilvēku garīgās dzīves sarežģījumi, pastāvīgi pieaugot viņu personiskajām prasībām. Komandas sociāli psiholoģiskā klimata uzlabošana ir uzdevums izmantot sabiedrības un indivīda sociālo un psiholoģisko potenciālu, veidojot cilvēkiem vispilnīgāko dzīvesveidu. Darba kolektīvam labvēlīga sociāli psiholoģiskā klimata veidošana ir viens no svarīgākajiem nosacījumiem cīņai par darba ražīguma un produkcijas kvalitātes pieaugumu. Tajā pašā laikā sociāli psiholoģiskais klimats ir līmeņa rādītājs sociālā attīstība kolektīva un tā psiholoģisko rezervju, kas spēj pilnīgāk realizēties. Un tas savukārt ir saistīts ar sociālo faktoru pieauguma perspektīvu ražošanas struktūrā, gan ar organizācijas, gan darba apstākļu uzlabošanos. Katra individuālā darba kolektīva sociāli psiholoģiskā klimata optimāluma līmenis lielā mērā nosaka sabiedrības, visas valsts kopējo sociāli politisko, ideoloģisko atmosfēru.

Sociāli psiholoģiskā klimata nozīmi nosaka arī tas, ka tas spēj darboties kā atsevišķu sociālo parādību un procesu efektivitātes faktors, kalpot par indikatoru gan to stāvoklim, gan izmaiņām sociālās ietekmes ietekmē. un zinātnes un tehnoloģiju progresu. Sociāli psiholoģiskais klimats darbojas arī kā polifunkcionāls rādītājs, kas norāda uz personas psiholoģiskās iesaistīšanās līmeni darbībā, šīs darbības psiholoģiskās efektivitātes mērauklu, indivīda un komandas garīgā potenciāla līmeni, mērogu un dziļumu. no barjerām, kas slēpjas ceļā, lai realizētu komandas psiholoģiskās rezerves. (Parygin B.D.)

Kopīgo aktivitāšu efektivitāte lielā mērā ir atkarīga no personīgo un grupu iespēju optimālas īstenošanas. Labvēlīga atmosfēra grupā ne tikai produktīvi ietekmē tās rezultātus, bet arī pārstrukturē cilvēku, veido viņa jaunās iespējas un parāda potenciālās. Šajā sakarā ir nepieciešams optimizēt starppersonu mijiedarbības stilu.

Sociāli psiholoģiskās vadības metodes ļauj ietekmēt cilvēku intereses. Regulēt starppersonu attiecības komandā, ietekmēt darbaspēka formu un attīstību.

Sociāli psiholoģiskās metodes ir paņēmienu un metožu kopums sociāli psiholoģiskai ietekmei uz darbaspēku.

Cilvēkresursi ir jebkuras organizācijas mugurkauls. Bez cilvēkiem nav organizācijas. Murmanskas suvenīru veikals dzīvo un darbojas tikai tāpēc, ka tajā ir cilvēki. Cilvēki organizācijā rada tās produktu, viņi veido organizācijas un tās kultūru iekšējais klimats viņi nosaka, kas ir organizācija. Cilvēki, kas strādā organizācijā, ļoti atšķiras viens no otra daudzos veidos: dzimums, vecums, izglītība, tautība, ģimenes stāvoklis utt. visas šīs atšķirības var būtiski ietekmēt gan atsevišķa darbinieka darba un uzvedības īpatnības, gan citu organizācijas dalībnieku rīcību un uzvedību.

Vadības sociāli psiholoģiskās metodes.

Personāla vadība ir saistīta ar darbinieku spēju izmantošanu organizācijas mērķu sasniegšanai. HR ietver šādus elementus:

· Personāla atlase un izvietošana;

· Personāla apmācība un attīstība;

· Atlīdzība par veikto darbu;

· Apstākļu radīšana darba vietā;

· Attiecību uzturēšana ar arodbiedrībām un darba strīdu risināšana.

Darba rezultāti sastāv no divām daļām. Pirmais ir tas, ko cilvēks ir sasniedzis sev, reaģējot uz stimuliem, kādas paša problēmas, ko radījusi stimulējoša ietekme, viņš ir atrisinājis. Otrais ir tas, ko viņš darīja organizācijas vides labā, organizācijas labā, reaģējot uz stimulu, ko organizācija attiecināja uz personu.

Ir ļoti grūti savest kopā, panākt, lai cilvēka un organizācijas cerības atbilst viena otrai, jo tās sastāv no daudzām atsevišķām cerībām, kurām iestāties ir nepieciešama augstas klases vadības māksla. .

Indivīda pamata gaidu grupu veido cerības par:

· Darba oriģinalitāte un radošums;

Entuziasms un darba intensitāte;

Neatkarības, tiesību un varas pakāpes darbā;

· Atbildības un riska pakāpes;

Prestiža un statusa darbs;

Darba iesaistes pakāpes plašākā aktīvā procesā;

· Drošības un komforta apstākļi darbā;

· Laba darba atzinība un iedrošināšana;

· Alga un prēmijas;

· Sociālais nodrošinājums un citi organizācijai sniegtie sociālie pabalsti;

· Izaugsmes un attīstības garantijas;

Disciplīnas un citi regulējošie aspekti regulēt uzvedību darbā;

· Attiecības starp organizācijas biedriem;

· Organizācijā strādājošās personas;

Katram indivīdam šo atsevišķo gaidu kombinācija, kas veido viņa vispārējo cerību attiecībā uz organizāciju, ir atšķirīga. Turklāt gaidu struktūra un individuālo gaidu relatīvā atkarības pakāpe no paša indivīda ir atkarīga no daudziem faktoriem, piemēram, viņa personiskajām īpašībām, mērķiem, konkrētās situācijas, kurā viņš atrodas, organizācijas īpašībām utt.

Organizācija sagaida, ka indivīds darbosies kā:

Speciālists noteiktā jomā ar noteiktām zināšanām un klasifikāciju;

· Organizācijas biedrs, kas veicina tās veiksmīgu darbību un attīstību;

Persona ar noteiktām personiskām un morālām īpašībām;

· Organizācijas biedrs, kurš spēj komunicēt un uzturēt labas attiecības ar kolēģiem;

Organizācijas biedrs, kuram ir kopīgas vērtības;

· Darbinieks, kurš cenšas uzlabot savas darba spējas;

· Organizācijai veltīts cilvēks un gatavs aizstāvēt tās intereses;

Noteiktu darbu veicējs ir gatavs to veikt ar pienācīgu atdevi un atbilstošā kvalitātes līmenī;

· Organizācijas biedrs, kurš spēj ieņemt noteiktu vietu organizācijas iekšienē un ir gatavs uzņemties atbildīgu pienākumu un atbildību;

Darbinieks, kurš ievēro organizācijā pieņemtos uzvedības standartus, vadības kārtību un rīkojumus;

Organizācijas gaidu kombinācija pret personu, kā arī katras individuālās cerības organizācijas nozīmīguma pakāpe dažādās organizācijās var atšķirties. Līdz ar to nav iespējams piedāvāt vienotu universālu organizācijas gaidu modeli attiecībā pret personu, kā arī nav iespējams piedāvāt līdzīgu modeli, kādas ir personas gaidas attiecībā uz organizāciju.

Iestājoties organizācijā, cilvēkam pašam jāsaprot, kādi standarti viņam jāievēro saziņā ar kolēģiem, kā interpretēt organizācijas darbību, kādā formā un par kādiem jautājumiem sazināties ar vadību, kādā formā ierasts doties strādāt, kā pieņemts pārvaldīt darba laiku, kā arī atpūtai atvēlēto laiku.

Ja organizācijas biedrs veiksmīgi pilda savu lomu, ja tajā pašā laikā viņš pats ir personīgi apmierināts ar savas darbības būtību, saturu un rezultātiem organizācijā un mijiedarbību ar organizācijas vidi, tad nav konfliktu pretrunu, kas grauj. mijiedarbība starp personu un organizāciju.

Lomas skaidrība nozīmē, ka persona, kas to veic, zina un saprot ne tikai lomas saturu, t.i. viņa darba saturs un tā īstenošanas metodes, bet arī tās darbības saistība ar organizācijas mērķiem un uzdevumiem, tās vieta komandas veiktā darba kopumā. Lai pildītu savu lomu, darbinieks ir apveltīts ar tiesībām, viņš uzņemas noteiktus pienākumus pret organizāciju un saņem noteiktu statusu organizācijas vidē.

Trīs atrašanās vietas veidi ir svarīgi efektīvai vadībai un labām attiecībām organizācijā:

· apmierinātība ar darbu;

· Darba entuziasms;

· Saistība pret organizāciju.

Tas, cik lielā mērā šīs dispozīcijas ir attīstītas darbinieku vidū, būtiski nosaka viņu darba rezultātus, kavējumu skaitu, kadru mainību utt.

Cilvēka uzvedības stabilitātei ir liela nozīme viņa attiecību veidošanā ar apkārtējo vidi. Ja cilvēks klātienē ir stabils, atbildīgs un paredzams, tad vide viņu uztver pozitīvi. Ja viņš pastāvīgi ir nelīdzsvarots, kaprīzs un sliecas uz neparedzamiem soļiem, tad komanda uz šādu cilvēku reaģē negatīvi.

Jebkurā organizācijā cilvēks strādā kolēģu, darba biedru ieskauts. Viņš ir formālu un neformālu grupu dalībnieks. Un tam ir ārkārtīgi liela ietekme uz viņu, vai nu palīdzot pilnīgāk atklāt viņa potenciālu, vai arī nomācot viņa spējas un vēlmi strādāt produktīvi, ar pilnu atdevi. Grupām ir ļoti svarīga loma katra organizācijas dalībnieka dzīvē.

Attiecības starp kolēģiem veido sarežģītu, mainīgu, savstarpēji saistītu sistēmu, kurā pētniecības nolūkos var izdalīt vairākus attiecību veidus. Katrs no tiem nepastāv absolūti neatkarīgi no otra, to neatkarība ir relatīva, un starp tām nav precīzu robežu. Tomēr tie ir kvalitatīvi atšķirīgi.

Komandas attiecības var būt:

vertikālās attiecības ir starppersonu sakari, kas veidojas starp vadītājiem un padotajiem, vadītājiem un citiem komandas locekļiem, kopumā starp cilvēkiem, kas ieņem dažādus amatus iekšējā kolektīvā oficiālajā hierarhijā;

horizontālās attiecības ir starppersonu attiecības starp komandas locekļiem, kuri ieņem vienu un to pašu oficiālu un neoficiālu amatu (kolēģu);

oficiālais - attiecības, kas rodas uz oficiāliem pamatiem. Tos nosaka likums, regulē hartas, noteikumi, apstiprināti noteikumi;

neformāli - veidojas, pamatojoties uz personas personiskajām attiecībām ar personu. Viņiem nav vispārpieņemtu likumu un normu, stingri noteiktu prasību un noteikumu;

biznesa starppersonu attiecības - tās ir attiecības, kas rodas saistībā ar cilvēku kopīgo darbu vai par to;

personiskās attiecības veidojas neatkarīgi no veiktā darba. Labi koordinētā komandā veidojas lietišķu un personisku attiecību sistēma, kas labi papildina viena otru un spēlē atšķirīgu lomu komandas dalībnieku vajadzību un interešu apmierināšanā.

Personiskās attiecības tiek klasificētas kā neformālas, bet
kamēr jāpatur prātā visi oficiālie. Personiskajām attiecībām dažkārt ir ziņkārīgi sinonīmi, piemēram, "formas tērpa gods", "komandas gars", "komandas seja" utt. Ārkārtas vai kritiskās situācijās, oficiālu attiecību neesamības vai iznīcināšanas gadījumā priekšplānā izvirzās personiskās. Apsveriet dažas to izpausmes:

Lojalitāte: komandas dalībnieki var strīdēties un strīdēties savā starpā, bet ārējai videi viņi veido vienotu fronti. Ir iespējams kritizēt vienam otru, bet stingri ievērot ārējo kritiku;

Cieņa: komandas dalībnieki atzīst kolēģu pārākumu, viņu īpašās zināšanas dažās jomās un tiek ar viņiem apdomāti, neskatoties uz personīgajām vēlmēm;

Tolerance: kolektīva locekļi samierinās ar viens otra trūkumiem. Dažiem no viņiem var būt kāds kaitinošs ieradums, bet citi labprātāk to izturētu, nekā strādātu ar kādu citu;

Pilnīga uzticēšanās: kolektīva dalībnieki zina, ka saņems palīdzību no jebkura cita, jo paši vienmēr to sniedz kādam citam, kad tas būs nepieciešams.

Pēc amerikāņu psihologa Dž.Moreno domām, ir zināmi četri cilvēku uzvedības veidi komandā, kas atspoguļo grupas dalībnieka attieksmi pret saviem uzdevumiem, mērķiem un tos nodrošinošām uzvedības normām:

1. grupas iekšējā suģestijamība - bezkonflikta, neapzināta grupas locekļa pieņemšana par grupas viedokli. Ir sava veida hipnotizācija: grupas viedokļa pieņemšana notiek pilnīgi nekritiski;

2. atbilstība – apzināta ārēja piekrišana grupas viedoklim, iekšēji tam nepiekrītot. Cilvēks apzināti maina savus vērtējumus, grupas spiediena ietekmē, iekšēji tam nepiekrītot (kailais karalis);

3. negatīvisms - cilvēks it visā iebilst pret grupas viedokli, demonstrējot no pirmā acu uzmetiena ārkārtīgi neatkarīgu pozīciju; tas ir "piesiets" pie grupas viedokļa, bet vienmēr ar pretēju zīmi;

4. kolektīvisms ir indivīda uzvedības veids komandā, kam raksturīga selektīva attieksme pret jebkādām tās ietekmēm, grupas uzskatiem, ko nosaka apzināta tās sociāli nozīmīgu mērķu un uzdevumu ievērošana.

Liela psiholoģiska nozīme attiecībām komandā ir vārdu, mīmikas, žestu, kolēģu rīcības īpatnībām atkarībā no individuālajām situācijām un apstākļiem. Tas viss ir papildu informācijas avots.

Ņemiet, piemēram, vārdu "paldies!". Viņi izsaka, piemēram, pateicību par padarīto darbu, kuram tika veltīts daudz laika. "Paldies", teikts sirsnīgi, ar siltumu, kas izteikts rokasspiedienā vai citā žestā, var sasildīt, uzlabot pašsajūtu un nenožēlot ieguldīto darbu. "Paldies" var teikt oficiāli, protokols, no kura varam secināt, ka neko īpašu nedarīji, bet vienkārši pildīji parastu dienesta pienākumu. "Paldies" var teikt arī ar ironiju, dodot mājienu, ka tu velti tērēji savu laiku un tavs darbs nedeva rezultātus.

Sociāli psiholoģiskais klimats ir specifiska parādība, ko veido cilvēka uztveres īpatnības, savstarpēji pārdzīvotas jūtas, vērtējumi un viedokļi, gatavība noteiktā veidā reaģēt uz citu vārdiem un rīcību. Tas ietekmē komandas dalībnieku labsajūtu;

kopīgu lēmumu izstrādei, pieņemšanai un īstenošanai;

lai panāktu kopīgu darbību efektivitāti.

Tādējādi sociāli psiholoģiskais klimats ir tā dalībnieku relatīvi stabila psiholoģiskā attieksme, kas dominē grupā vai komandā, kas izpaužas attiecībā vienam pret otru, darbu, apkārtējiem notikumiem un organizāciju kopumā, pamatojoties uz indivīdu. , personīgās vērtības un orientācija.

Kā zināms, sociāli psiholoģiskais klimats var būt labvēlīgs vai nelabvēlīgs.

Labvēlīga sociāli psiholoģiskā klimata pazīmes:

Uzticēšanās un augstas prasības vienam pret otru;

Labvēlīga un lietišķa kritika;

Pietiekama komandas locekļu informētība par tās uzdevumiem un to izpildes stāvokli;

Brīva sava viedokļa paušana, pārrunājot ar visu komandu saistītus jautājumus;

Apmierinātība ar piederību uzņēmumam:

Tolerance pret citu cilvēku viedokli;

Augsta emocionālā iesaistīšanās un savstarpējās palīdzības pakāpe;

Katram tās dalībniekam uzņemoties atbildību par situāciju grupā ...

Noteikta sociāli psiholoģiskā klimata veidošanos ietekmē šādi faktori:

Ir divu veidu saderība: psihofizioloģiskā un psiholoģiskā.

Psihofizioloģiskais ir saistīts ar strādnieku individuālās garīgās aktivitātes sinhronizāciju (atšķirīga grupas dalībnieku izturība, domāšanas ātrums, uztveres īpatnības, uzmanība), kas jāņem vērā, sadalot fiziskās slodzes un piešķirot noteikta veida darbu.

Psiholoģiskā ietver optimālu personīgo garīgo īpašību kombināciju: rakstura iezīmes, temperamentu, spējas, kas noved pie savstarpējas sapratnes.

Nesaderība izpaužas komandas locekļu vēlmē izvairīties vienam no otra, bet kontaktu neizbēgamības gadījumā - uz negatīviem emocionāliem stāvokļiem un pat konfliktiem.

2. Uzņēmuma vadītāja, vadītāja, īpašnieka uzvedības stils.

3. Ražošanas procesa veiksme vai neveiksme.

4. Piemērotā atlīdzības un sodu skala.

5. Darba apstākļi.

6. Situācija ģimenē, ārpus darba, brīvā laika pavadīšanas apstākļi.

Nevar rēķināties ar to, ka nepieciešamās attiecības kolektīvā radīsies pašas no sevis, tās ir jāveido apzināti.

Pasākumi labvēlīga sociāli psiholoģiskā klimata radīšanai:

Personāla komplektēšana, ņemot vērā darbinieku psiholoģisko saderību. Atkarībā no mērķiem, strādājot komandā, ir nepieciešams apvienot dažādus cilvēku uzvedības veidus. Ļoti daudzās situācijās grupa ar viena uzvedības veida pārstāvjiem izrādīsies neefektīva, piemēram, ja tikai cilvēki, kuri gaida norādījumus un neprot uzņemties iniciatīvu, vai tikai tie, kuriem patīk komandēt. , pulcēsies.

Nepieciešams optimāli ierobežot vienam vadītājam pakļauto personu skaitu (5-7 cilvēki);

Lieku darbinieku un vakanču trūkums. Gan grupas dalībnieku trūkums, gan pārmērība noved pie tās nestabilitātes: ir pamats spriedzes un konfliktu rašanās sakarā ar vairāku personu vēlmi ieņemt vakantu amatu un saņemt paaugstinājumu darbā vai saistībā ar atsevišķu darbinieku nevienmērīga darba slodze papildu personu klātbūtnē:

Biroja etiķete, kas sākas ar izskatu.

Darbā pārāk uzkrītošs, tā sauktais akūts modes apģērbi, koša kosmētika, rotaslietu pārpilnība. Bet tāpat necieņa pret kolēģiem, pret iestādes apmeklētājiem būtu nolaidība apģērbā, neuzmanība, neizdarība.

Sveicieni. Pirmais, kas sveica ienākošos. Starp citu, ja iepriekšējā dienā starp viņu un kādu ir radusies kāda spriedze, tad tieši šis īsais, obligātais sveiciens bieži vien palīdz to nesāpīgi noņemt lepnumam. Paspiest roku nevajag, un, ja telpā strādā vairāki cilvēki, tad nevajag.

Darbā cilvēkam ir pienākums būt korektam, nevienam neuzspiest savus pārdzīvojumus un vēl jo vairāk nemēģināt kādam "noplēst ļaunumu";

Sociāli psiholoģisko metožu izmantošana, kas veicina efektīvas savstarpējas sapratnes un mijiedarbības prasmju attīstību komandas locekļu starpā (aizraušanās ar darbiniekiem ar personīgo piemēru, apmācība, biznesa spēle, pārliecināšanas metode utt.).

Ir daudzas metodes, kas mudina darbiniekus būt aktīviem un ļoti produktīviem.

Apskatīsim dažus no tiem.

1. Pieņemšana darbā. Viņa psiholoģiskā ietekme uz darbinieku ir jāatstāj labs iespaids jau no pirmās tikšanās ar vadītāju un komandu. Lai to izdarītu, ir nepieciešams viņu iepazīstināt ar komandu, iepazīstināt ar visiem darba aspektiem, nodrošināt visu darbam nepieciešamo, iedvest viņā pārliecību, ka viņš izdarīs labu darbu. Vairākās firmās pieredzējis strādnieks ir piesaistīts jaunpienācējam, kurš viņam sniedz palīdzību un palīdzību.

2. Pilnīga informācija par ieguvumiem, kas izriet no piederības firmai. Pašlaik Krievijā un ārzemēs papildus naudas algai tiek izmantoti tādi stimulu veidi kā bezmaksas vai samazināta pārtika un ceļojumi, apmaksa par kuponiem, sanatorija, atpūtas nami, bezmaksas vai preferenciālu akciju nodrošināšana, aizdevumi un pārdošana. uzņēmuma produktu pašizmaksā. Tūlītējs atalgojums, kas nozīmē, ka algu nevajadzētu laikus šķirt no paša darba, pretējā gadījumā tas zaudē savu rosinošo nozīmi. Tāpēc tiek praktizēta iknedēļas algu uzskaite. Racionalizācijas priekšlikumiem čeku izraksta uz vietas. Godīga attieksme pret darbiniekiem, t.i. saglabājot atbilstību starp to, ko darbinieks dod uzņēmumam, un to, ko viņš no tā saņem. Taisnīgums ir zināms, salīdzinot dažādu darbinieku amatu un atalgojumu ar kolektīvu, viņu darba kvalitāti un rezultātiem. Taisnīguma princips par vienādu darbu ir vienāda samaksa.

Komandas veidošanas mehānismi.

Morālais un psiholoģiskais klimats ir tā dalībnieku relatīvi stabils psiholoģiskais noskaņojums, kas dominē grupā vai komandā, kas izpaužas visās viņu darbības dažādajās formās. Morālais un psiholoģiskais klimats nosaka attiecību sistēmu starp komandas locekļiem vienam ar otru, darbu, apkārtējiem notikumiem un organizāciju kopumā, pamatojoties uz individuālajām, personīgo vērtību orientācijām. Jebkura līdera vai komandas biedra rīcība (īpaši negatīva) ietekmē morālā un psiholoģiskā klimata stāvokli, deformē to. Un otrādi, katrs pozitīvs vadības lēmums, pozitīva kolektīva rīcība uzlabo morālo un psiholoģisko klimatu. Pozitīva labvēlīga morālā un psiholoģiskā klimata pamatā ir sociāli nozīmīgi darba kolektīva dalībnieku attieksmes pret darbu motīvi. Šo motīvu optimālā kombinācija būs tad, ja tiks iesaistītas trīs sastāvdaļas: materiāla interese par šo konkrēto darbu, tieša interese par darba procesu un publiska diskusija par darba procesa rezultātiem.

Droša labvēlīga morālā un psiholoģiskā klimata pazīme ir visu komandas locekļu aktīva līdzdalība vadībā, kas var izpausties kā pašpārvalde.

Vēl viena pozitīva morālā un psiholoģiskā klimata pazīme ir augsta komandas darba produktivitāte. Nākamā zīme ir attīstītās starppersonu attiecības, starppersonu kontakti uzņēmuma darba kolektīvā. Var atzīmēt arī tādu zīmi kā pozitīva kolektīva attieksme pret jauninājumiem. Zinātniskās un tehnoloģiskās revolūcijas, tehnoloģiju un ražošanas tehnoloģiju straujās attīstības laikmetā inovācijas ir neizbēgamas jebkurā komandā.

Var secināt, ka pozitīva morālā un psiholoģiskā klimata veidošana ir viens no komandas saliedēšanas mehānismiem. Vēl viens svarīgs komandas saliedēšanas mehānisms ir tās dalībnieku psiholoģiskā saderība. Pat divu nesaderīgu cilvēku klātbūtne (īpaši mazās komandās) nopietni ietekmē atmosfēru pašā komandā. Sekas ir īpaši kaitīgas, ja formāli un neformāli vadītāji vai ar dienesta pienākumiem tieši saistīti vadītāji (piemēram, brigadieris - veikala vadītājs) izrādās nesavienojami. Šādos apstākļos visa komanda būs drudzis. Tāpēc vismaz kaut kas jāzina par psiholoģisko saderību ir nepieciešams ikvienam, kurš strādā ar cilvēkiem, veido darba kolektīvu.

Psiholoģiskās saderības iezīme ir tāda, ka kontaktus starp cilvēkiem veicina viņu darbības un darbi, viedokļi un vērtējumi. Nesaderība izraisa naidīgumu, antipātijas, konfliktus, un tas negatīvi ietekmē kopīgās aktivitātes. Mēs varam sniegt šādu saderības jēdziena definīciju. Psiholoģiskā saderība ir grupas sociāli psiholoģiskā īpašība, kas izpaužas tās locekļu spējā koordinēt (padarīt konsekventu) savu rīcību un optimizēt attiecības dažāda veida kopīgās darbībās.

Ja saderības efekts visbiežāk rodas personīgās attiecībās starp komandas locekļiem, tad harmonijas efekts ir biznesa attiecību rezultāts, kas saistīts ar ražošanas darbībām.

Harmonija ir starpindivīdu mijiedarbības konsekvences rādītājs konkrētas kopīgās darbības apstākļos. Harmoniju raksturo augsta indivīdu kopdarba produktivitāte. Tādējādi saskaņotības pamatā ir tieši kopīgu darbību veiksme un ienesīgums, kad starp tās dalībniekiem rodas darbību koordinācija. M. G. Rogovs un N. N. Obozovs parādīja, ka normālai kolektīva darbībai ļoti svarīga ir saskaņa "līdera - vietnieka" līmenī.

Lai izveidotu disciplīnu, palielinātu produktivitāti un radītu labvēlīgu psiholoģisko klimatu, vadītājam ir jāzina starppersonu attiecības komandā. / Jebkurā komandā starp cilvēkiem tiek izstiepti neredzami attiecību pavedieni, kurus nevar atspoguļot nevienā personāla tabulā. Rodas neformāla struktūra, kas balstās uz kolektīva dalībnieku simpātijām un antipātijām. Ir zināms, ka grupas iekšējie konflikti, kā likums, rodas neformālā struktūrā un pēc tam pāriet uz formālu attiecību sfēru, izsitot komandu no parastā darba ritma. Kā uzskata daudzi sociālie psihologi, komandas saskaņotību, saskaņotību nosaka formālās un neformālās struktūras vienotības pakāpe. Un jo augstāka šī pakāpe, jo lielākus panākumus komanda var sasniegt. Viena no katram vadītājam pieejamajām starppersonu attiecību izpētes metodēm ir padziļināta dažādu sociālo faktu, kā arī šajā komandā esošo cilvēku konkrētu darbību un rīcības izpēte. Šie sociālie fakti ir savstarpēja palīdzība, draudzība, strīdi, konflikti un tamlīdzīgi. Pastāvīga šo parādību uzraudzība ļaus vadītājam pētīt padoto starppersonu attiecības.

Strādājošo izglītošanas un stimulēšanas psiholoģiskā būtība slēpjas mudināšanā uz labu darbu un uzvedību, sodīšanā par negatīviem darbiem. Šie ietekmes līdzekļi ļauj noturēt cilvēku noteiktu sabiedrības morālo prasību un valsts izstrādāto likumu ietvaros. Tomēr izglītības darbā priekšroka jādod stimuliem. Savukārt sods ir jāuzskata par galēju audzinošas ietekmes mērauklu, un to jāprot piemērot ļoti uzmanīgi. Cilvēka pastāvīgās bailes, ka viņš var tikt sodīts par to vai citu nepareizu rīcību, par kļūdu, uzņemoties iniciatīvu, rada rutīnas un pārapdrošinātājus.

Runājot par līdera izglītojošās un stimulējošās darbības psiholoģiskajiem aspektiem, jāatceras, ka neviena no metodēm, neatkarīgi no tā, vai tā būtu pārliecināšana vai nosodīšana, iedrošināšana vai sodīšana, atsevišķi lietotas, nedos pozitīvu efektu. Tātad, lai darba aktivitāte disciplīnai kļūtu augstāka, vadītājam jāspēj izmantot visu stimulējošās un izglītojošās ietekmes arsenālu.

APP: pārbaude

Nr p / lpp		3	2	1	0	-1	-2	-3	Psiholoģiskā klimata īpašības
1	Dominē labs un dzīvespriecīgs virziens	Valda nomākts un pesimistisks tonis.
2	Attiecībās valda labvēlība, savstarpēja simpātija.	Attiecībās valda konflikts, agresivitāte, antipātijas.
3	Attiecībās starp grupējumiem kolektīva iekšienē valda savstarpēja attieksme un sapratne.	Grupas konfliktē viena ar otru.
4	Komandas dalībniekiem patīk būt kopā, piedalīties kopīgās aktivitātēs, pavadīt laiku kopā.	Komandas dalībnieki izrāda vienaldzību pret ciešāku saziņu.
5	Atsevišķu komandas dalībnieku panākumi un neveiksmes izraisa empātiju, visu komandas dalībnieku līdzdalību.	Komandas dalībnieku panākumi vai neveiksmes atstāj citus vienaldzīgus, dažkārt izraisa skaudību vai īgnumu.
6	Piekrišana un atbalsts ņem virsroku, pārmetumi un kritika tiek izteikti ar labiem nodomiem.	Kritiskas piezīmes ir atklāti un slēpti uzbrukumi.
7	Komandas dalībnieki ciena viens otra viedokli.	Komandā katrs savu viedokli uzskata par galveno un ir neiecietīgs pret apkārtējo viedokli.
8	Komandai grūtos brīžos emocionāla saikne notiek pēc principa “viens par visiem, un visi par vienu”.	Sarežģītos gadījumos komanda “klibo”, parādās apjukums, rodas strīdi, savstarpējas apsūdzības.
9	Komandas sasniegumus un neveiksmes katrs pārdzīvo kā savējo.	Kolektīva sasniegumi un neveiksmes nerod atbildi no tās atsevišķiem pārstāvjiem.
10	Kolektīvs ir draudzīgs pret jaunajiem dalībniekiem, cenšas palīdzēt viņiem iejusties komfortabli.	Iesācēji jūtas lieki, svešinieki, izrāda naidīgumu.
11	Kolektīvs ir aktīvs un enerģijas pilns.	Komanda ir pasīva, inerta.
12	Komanda ātri reaģē, kad kaut kas ir jādara.	Kolektīvu nevar pacelt kopīgam mērķim, katrs domā tikai par savām interesēm.
13	Komandā ir godīga attieksme pret visiem dalībniekiem, atbalsts vājajiem, viņu aizsardzība.	Kolektīvs dalās "priviliģētajos" un "novārtā atstātajos", nicinošā attieksme pret vājajiem.
14	Komandas dalībnieki izrāda lepnumu par savu komandu, ja to atzīmē vadītāji.	Šeit vienaldzīgi izturas pret uzslavām un uzmundrinājumiem.

PERSONĀLS

OOO "Murmanskas suvenīri"

kopējā platība 250,0 kv.m. tirdzniecības platība 174,4 kv.m.

Praktiskais darbs.

Saskaņā ar darbinieku sarakstu Murmansk Souvenirs LLC veikalā strādā 16 cilvēki. Saskaņā ar testu varējām aprēķināt vidējo grupas vērtējumu psiholoģiskajam klimatam komandā.

FORMULA : С=∑С/ N, kur N ir grupas dalībnieku skaits.

Saskaņā ar testa rezultātiem tika iegūts rezultāts, ka vidējais grupas vērtējums par psiholoģisko klimatu Murmansk Souvenirs LLC veikalā ir 28,0%.

(448/16=28,0%).

Tālāk pēc formulas n(С1-)/ N*100% Aprēķināsim to cilvēku procentuālo daļu, kuri klimatu novērtē kā nelabvēlīgu, kur n(C1-) ir to cilvēku skaits, kuri klimatu novērtē kā nelabvēlīgu. N ir grupas dalībnieku skaits.

Pārbaudes nosacījums: ja C=0 vai ir negatīva vērtība, tad tam ir izteikti nelabvēlīgs psiholoģiskais klimats no indivīda viedokļa. Ja ar<27 то климат неустойчивый благоприятный. Если С>27 tad psiholoģiskais klimats ir labvēlīgs.

2/16*100%=12,5%.

Tātad, veikalā "Murmanskas suvenīri" 12,5% cilvēki, kuri klimatu komandā vērtē kā nelabvēlīgu.

Secinājums: Pēc pētījuma varam secināt, ka 87,5% no kopējā veikala Murmansk Suvenirs darbinieku skaita esošo kolektīvu uzskata par labvēlīgu. Kas norāda uz pareizu personāla atlasi, darbinieku profesionālo savietojamību un rezultātā - augsta produktivitāte kolektīvs darbs.

SECINĀJUMS.

Šajā darbā tika veikta komandas sociāli psiholoģiskā klimata koncepcijas teorētiskā analīze.

Sociāli psiholoģiskais klimats ir psiholoģiskais noskaņojums grupā, kas atspoguļo cilvēku savstarpējo attiecību raksturu, dominējošo sabiedrības noskaņojuma toni, vadības līmeni, darba un atpūtas apstākļus un īpašības šajā komandā.

1. Kolektīvs ir organizētas grupas augstākā forma, kurā starppersonu attiecības veicina personiski nozīmīgais un sociāli vērtīgais grupas darbības saturs. Kolektīvs ir īsts, mazs, arī organizēts formālā grupa augstākais attīstības līmenis.

2. Morālais un psiholoģiskais klimats ir relatīvi stabils tā dalībnieku psiholoģiskais noskaņojums, kas valda grupā vai kolektīvā, kas izpaužas daudzveidīgās viņu darbības formās. Līderim, biznesa cilvēkam ir svarīgi zināt morālā un psiholoģiskā klimata veidošanas veidus un komandas saliedēšanas mehānismus. Savos vadības lēmumos, personāla sagatavošanā, apmācībā un izvietošanā ir nepieciešams izmantot šos veidus, panākot optimālu komandas locekļu savstarpējās mijiedarbības koordināciju konkrētā kopīgā darbībā.

3. Līderim konfliktsituācijās svarīgākais ir to novēršana. Nevis risināšana, bet profilakse, tas ir, pašu konfliktsituāciju attīstības novēršana. Taču, ja ir konflikts, tad aktīvi jāpiedalās konflikta risināšanā, tam izmantojot vienu vai otru veidu (pušu samierināšanās, kompromisa ceļš, strīdu risināšana uz lietišķa pamata u.c.)

BIBLIOGRĀFIJA.

1. Vadības un biznesa psiholoģija un ētika, mācību grāmata, 2000 A.K.Semenovs, E.L.Maslovs.

2. Vadības psiholoģija, mācību grāmata, 2001, N.N.Veresovs.

3. Psiholoģija un menedžments, 1990, V.I.Ļebedevs.

4. Vadība, 3. izdevums, mācību grāmata, 2003, O.S.Vihanskis, A.I.Naumovs.

Instrukcija

Īpašu uzmanību pievērsiet personāla atlasei. Novērst konfliktu ir vieglāk, nekā mēģināt to atrisināt vēlāk. Neapšaubāmi, profesionāla kvalitāte ir svarīgi, taču jāņem vērā arī rakstura īpašības. Pat ja intervijā pretendents rada augstprātīga, augstprātīga, agresīva cilvēka iespaidu, tad viņam darbs ir jāatsaka. Tāpat neņemiet darbā cilvēku, kurš atklāti paziņo, ka pēdējā darba vietā pastāvīgi nonācis konfliktā ar komandu.

Centieties nodrošināt darbiniekiem ērtus darba apstākļus. Ja cilvēku aizkaitina pastāvīgās nepatikšanas darbā, neērtais atvaļinājuma laiks, zems atalgojums utt., diez vai viņš vēlēsies draudzīgi sazināties ar pārējo kolektīvu. Īpaša uzmanība veltīt darba vietas iekārtošanai. Galdam un krēslam jābūt ērtam, lai līdz darba dienas beigām darbinieki neciestu no muguras sāpēm. Ļaujiet darbiniekiem atnest no mājām lietas, kas ir tuvas viņu sirdij, un iekārtojiet savas darba vietas. Tātad birojs darbiniekiem kļūs par otro, un komanda tiks uztverta kā ģimene.

Iekārtojiet biroja virtuvi un atpūtas telpu, kur darbinieki var socializēties neformālā vidē. Lai šo telpu interjers ir mājīgs un pat mājīgs, lai darbinieki varētu atpūsties un sarunāties nevis kā kolēģi, bet kā draugi. Tērzēšana pie kafijas pusdienu pārtraukumā stiprina attiecības un palīdz cilvēkiem izveidot attiecības.

Noteikti rīkojiet kopīgus pasākumus: nosviniet Jauno gadu kopā ar kolektīvu, darbinieku dzimšanas dienas un citus svētkus, ik pa laikam dodieties kopā pārgājienos vai piknikos. Šādus pasākumus nevajadzētu pārvērst par garlaicīgām sanāksmēm, kuras ir aizliegts neapmeklēt. Lai svētki ir jautri, un darbinieki tos apmeklē ar prieku un pēc paša vēlēšanās, nevis pēc pasūtījuma. Izstrādājiet stendu un uzkariniet uz tā darbinieku vārdus, kuriem pēc dažām dienām būs dzimšanas diena. Kolēģi varēs redzēt šo informāciju, sagatavot dāvanas un apsveikumus, kas arī palīdzēs uzlabot psiholoģisko klimats iekšā kolektīvs.

Darbs ir ne tikai vieta, kur var tikt pie naudas, bet arī noteikta komanda. Tajā pašā laikā darbiniekam ir pienākums katru dienu kļūt par daļu no šīs komandas. Zinātnieki jau sen ir noskaidrojuši, ka draudzīga atmosfēra uzlabo gan strādnieku noskaņojumu, gan darba ražīgumu.

Jums būs nepieciešams

Pasākumu vadītāja pakalpojumi, kalendārs

Instrukcija

Dodiet darbiniekiem lielāku kontroli pār sevi un savu vidi. Cilvēks jūtas laimīgāks un pārliecinātāks, kad saproti, ka no viņa kaut kas ir atkarīgs. Piemēram, daudziem uzņēmumiem ir skaidrs saraksts ar lietām, kas var būt darba vietā un no kurām būs jāatsakās. Šāda pieeja uzņēmējdarbībai liedz darbiniekam iespēju izveidot savu darba telpu. Tas var ievērojami pazemināt viņa garastāvokli, padarīt viņu aizkaitināmāku un līdz ar to izraisīt konfliktus komandā.

Mudiniet darbiniekus sazināties vienam ar otru. Daži darba devēji uzskata, ka komunikācija ir darba laiks negatīvi ietekmē darbinieku sniegumu. Taču komunikācijas trūkums darbiniekus nomāc, viņi ir ieinteresēti viņu darbībā un galu galā noved pie kolektīva nesaskaņas. Ja vēlies uzlabot psiholoģisko klimatu birojā, tad visos iespējamos veidos veicini komunikāciju starp darbiniekiem. Sakārtojiet galddatorus tā, lai cilvēki varētu redzēt viens otru. Iestatiet vietu, kur dalīties ar ēdienreizēm. Izveidojiet draudzīgu atmosfēru.

Pievērsiet uzmanību tam, vai tie ir labi apgaismoti. Spilgta apgaismojuma ietekmi uz cilvēka efektivitātes uzlabošanu pierādīja amerikāņu psihologi vēl 50. gados. Ieguvums no ietaupītās elektroenerģijas nesegs zaudējumus no darbinieku efektivitātes samazināšanās.

Vizuāli novērtējiet, cik kvadrātmetru ir katra darbinieka darba vietā. Psihologi izšķir četras personas personīgās telpas zonas: intīmo, personīgo, sociālo un publisko. Cilvēkam veiksmīgam darbam ir nepieciešams, lai viņa kolēģi atrastos viņa personīgās telpas sociālajā zonā, t.i. apmēram 1,5 m attālumā no tā. Ja šis nosacījums nav izpildīts, un citi pastāvīgi iekļūst personīgajā zonā, cilvēks ir aizkaitināts, nav savākts, apjucis un pastāvīgi apjucis.

Būtu jauki arī izmērīt temperatūru telpā. Zema temperatūra samazina cilvēku aktivitāti un veiktspēju.

Lielākajai daļai nemierīgo komandu ir viens vai vairāki cilvēki, kas rada neveselīgu darba vidi. Tie ir tenkas, intriganti, ķildnieki un vienkārši garīgi nestabili darbinieki. Uzdevums ir tos identificēt, un jūsu uzdevums ir piemērot atbilstošu disciplinārsodu.

Saistītie video

5. padoms: apgaismojums virtuvē: kā to izdarīt pats

Mūsdienās ir ļoti moderni un ērti virtuves apgaismojumu izgatavot ne tikai uz griestiem. Tagad, izmantojot LED apgaismojumu, kas ne tikai skaisti izskatās, bet arī ietaupa naudu, jūs varat izcelt jebkuru telpas zonu. Izmantojot LED, jūs varat ne tikai apgaismot, bet arī vizuāli paplašināt virtuves telpu, kas ir īpaši nepieciešams mazos dzīvokļos. Jāpiebilst, ka, pateicoties dekoratīvajai funkcijai, tas nezaudē popularitāti un slēptais apgaismojums.

LED lentes apgaismojums

Gaismas diodes pēdējos gados ir kļuvušas īpaši populāras to maigās gaismas dēļ, kas palīdz radīt patīkamu, komforta pilnu atmosfēru. LED lentes uzstādīšana ir vienkāršs un ne pārāk laikietilpīgs process. Tāpēc LED lentes arvien vairāk tiek izmantotas dažādu telpu dekorēšanai.

Tātad LED sloksnes fona apgaismojums ir elastīga tāfele, uz kuras ir novietoti LED elementi. Led lente ir ērta, lai izgaismotu ne tikai mēbeles, bet arī darba sienu. Vēl viena LED priekšrocība ir dažādās krāsas, kas ļauj radīt piemērotu atmosfēru jebkuram stilam.

Tātad koka virtuvei labi der siltās krāsas gaismas diodes: dzeltenas vai oranžas, bet, ja jums ir augsto tehnoloģiju virtuve, tad šajā gadījumā pareizi būtu izmantot sudraba vai zilas gaismas diodes. Ēdamistabas zona, kas izgaismota ar daudzkrāsu LED sloksni, izskatīsies mājīgāka un ērtāka atpūtai. No visām gaismas diožu daudzveidības iespējām vislabāk ir izvēlēties lenti ar silikona izolāciju, kas ietaupīs elektroinstalāciju, ja kaimiņi jūs appludinās.

Vēl vienu konkurences priekšrocības Gaismas diodes tādā ziņā, ka tās var uzstādīt visnepieejamākajās vietās un kur vienkārši nav iespējams uzstādīt citus gaismas avotus. Galda virsma ar Led- virtuvē izskatās īpaši radoši un moderni. Gaismas diodes var arī izgaismot visu, lai atsvaidzinātu un atdzīvinātu pazīstamo interjeru.

Pērkot LED lenti, neaizmirstiet par barošanas bloku. Un daudzkrāsu lentei jums būs jāiegādājas arī kontrolieris. Pirms uzstādīšanas uzsākšanas eksperti iesaka sastādīt apgaismojuma plānu un rūpīgi izlasīt instrukcijas, kas pievienotas jebkuram LED komplektam. Lentes piestiprināšanas ērtībai viena no tās malām ir aprīkota ar lipīgu pamatni. Bet pirms noņemat aizsargplēvi un pielīmējat LED lenti pareizajā vietā, neaizmirstiet apstrādāt mēbeļu virsmu ar spirta šķīdumu. Ja kāda iemesla dēļ lente nenokrīt, to var pielīmēt pie virsmas ar līmi.

Ir arī nepieciešams sagatavot pašu lenti, savienojot to ar vadu ar pārslēgšanas slēdzi un barošanas avotu, ievērojot instrukcijas norādījumus. Tajā pašā laikā pārliecinieties, vai vadi ir pievienoti pareizi un droši. Atcerieties, ka jūs varat saliekt LED lenti tikai leņķī, kas vienāds ar diviem centimetriem diametrā. Pateicoties LED lentes lipīgajai pamatnei, mēbeles, vai tas būtu skapis, plaukti vai nišas, var tikt izgaismotas un. Ļoti jauki izskatīsies, ja traukiem izcelsi stikla virsmu.

Lūdzu, ņemiet vērā: LED sloksnes garums nedrīkst būt pārāk garš. Pretējā gadījumā, ņemot vērā to, ka ķēdes sākumā ir lielāks spriegums, strāvas avotam tuvākās lampas ātri izdegs.

Virtuves apgaismojums ar slēpto apgaismojumu

Ja jūsu ģimenei virtuve ir iecienīta "vakara pulcēšanās vieta", tad jums vajadzētu parūpēties par kvalitatīvu apgaismojumu. Lai izvēlētos labāko apgaismojuma variantu, precīzi jānosaka, kurā zonā gaismai jābūt spilgtai un kur iespējama vājāka apgaismojuma iespēja.

Lampu apgaismojuma izvēle virtuvei ir diezgan plaša: kulonu un virsmu, vienas lampas un daudzlampu, izkliedētās gaismas lampas un enerģijas taupīšanas gaismas avoti. Kā papildinājumu jūs varat izveidot dekoratīvu apgaismojumu visiem griestiem vai atsevišķām zonām. Pateicoties īpaši izstrādātām lampām, mūsdienās ir iespējams izgatavot pat stūra gaismu. Šāds vienkāršs un harmonisks dizains tomēr izskatās diezgan oriģināls un ir piemērots lielākajai daļai interjeru.

Uzstādot virtuves apgaismojumu, ļoti ērti ir izmantot ģipškartona griestu konstrukcijas, kas palīdz noslēpt visus vadus un dod izskats telpas "zest". Griestu apgaismojums jāuzstāda uzmanīgi, ievērojot dažus noteikumus. Velkot vadus, noteikti izmantojiet īpašas nedegošas un hermētiskas uzmavas. Neaizmirstiet izmantot lodētās kastes vadu savienojumiem. Izvēlieties pareizo vadu, pamatojoties uz visu gaismas avotu kopējo slodzi.

Lai iegūtu estētiskāku izskatu, eksperti iesaka paslēpt gaismas avotu redzamās daļas un novietot tās no iekšpuses īpašās drywall nišās. Uzstādot ģipškartona kārbu, pārliecinieties, ka katrā stūrī nav savienojumu. Lūdzu, ņemiet vērā, ka nevajadzētu piestiprināt lampas kastes iekšpusē pārāk tālu viena no otras, pretējā gadījumā tās radīs vāju gaismas avotu un tādējādi sabojās. izskats visā telpā, padarot to blāvu. Ja neesat elektriķis, jums nevajadzētu veikt pašmontāža slēptais apgaismojums. Atšķirībā no instalācijas LED sloksnes, slēptam apgaismojumam ir vajadzīgas dažas profesionālas zināšanas un prasmes.

Ņemiet vērā, ka pareizi novietotām padziļinātām gaismām vajadzētu apgaismot vismaz pusi no atstarojošās virsmas.

Pateicoties pareizam apgaismojumam, jūs varat atrisināt daudzas dizaina problēmas: paslēpt pārāk augstus griestus, vizuāli paplašināt nelielu virtuvi vai piešķirt trūkstošo garlaicību pārāk “garlaicīgai” telpai. Mūsdienu tehnoloģijasļauj izvēlēties un neatkarīgi uzstādīt gan punktveida, gan vienotu apgaismojumu katrai gaumei un jebkurai telpai.

Saistītie video

6. padoms. Kā apstākļi var atklāt cilvēka raksturu

Spēcīgas emocijas izceļ slēptākās rakstura iezīmes. Ekstrēmā situācijā kluss cilvēks var uzvesties kā varonis, un sabiedrības mīļākais no bailēm var paslēpties stūrī.

Instrukcija

Cilvēka psihi praktiski nepēta. Zinātnieki var runāt par pamata refleksiem, bet tas arī viss. Psiholoģiskā komponente joprojām praktiski nav pieejama studijām. Piemēram, psihoterapeitiem joprojām ir grūti precīzi pateikt, kāpēc cilvēka raksturs tik ļoti mainās ekstremālās situācijās.

Tikai apstākļu maiņa reāli palīdzēs iepazīt cilvēku. Stresa apstākļos parādās patiesais raksturs. Tāpēc nekad nevar teikt, ka cilvēks ir gļēvulis vai, gluži otrādi, pārdrošnieks, pirms nav redzējis viņa uzvedību ekstremālā situācijā.

Tāpat nav iespējams pilnībā izzināt savu raksturu. Vari būt pārliecināts, ka nekad neiekāpsi ūdenī, kamēr nesteidzies glābt slīkstošu bērnu. Vai arī būsi pārliecināts, ka spēj saprasties ar jebkuru, līdz tavā istabā nesēdēs skaļi krākošs draugs, kurš izkaisa savas zeķes jebkur. Tad tu sapratīsi, ka tava ierastā uzvedība ir diezgan virspusēja, bet patiesībā tu savā dvēselē esi pavisam cits cilvēks.

Parasti cilvēki, kas nonāk sarežģītos apstākļos, nekad nekļūst tādi paši. Viņi saprot, ka tas, kā viņi uzvedās iepriekš, un tas, ko viņi uzskatīja par savu raksturu, ir virspusēji. Viņi rīkojās, pamatojoties uz citu priekšstatiem par sevi, un centās izpildīt radinieku un draugu prasības. Un tikai ekstrēma situācija varēja izvilkt īstu raksturu, cilvēks uzzināja, uz ko viņš īsti ir spējīgs. Un viņš vairs nevēlas rīkoties pēc pavēlēm. Viņš labo turpmāko uzvedību, balstoties tikai uz saviem priekšstatiem par to, kā uzvesties un kā ne.

Saistītie video

Noderīgs padoms

Nav nepieciešams gaidīt kritisku situāciju, lai saprastu savu patieso būtību. Apstākļu maiņa darbojas lieliski. Dodieties ceļojumā vienatnē, pierakstieties meklētājprogrammu grupā utt. Tur, kur nepieciešama atbildība un centība, psihes īstās īpašības parādās ātrāk.

“Laime nav naudā”, “Dzīvot nevis ar bagātību, bet ar cilvēku”. Šie sakāmvārdi labi raksturo ģimenes dzīve. Protams, materiālā labklājība ir ļoti svarīga, bet tomēr morālajam faktoram jābūt pirmajā vietā, jo pat turīgu ģimeni nevar uzskatīt par laimīgu, ja nav mīlestības, sapratnes, siltumu. Kā uzlabot morālo klimatu ģimenē?

Instrukcija

Diemžēl bieži laulātie, pat tie, kas mīl viens otru, nevar atrast kopīgu valodu, ķeras pie pārmetumiem, skandāliem. Rezultātā lieta var nonākt līdz laulības šķiršanai. Nemēģiniet mainīt savu partneri! Mēģiniet tajā saskatīt priekšrocības, nevis trūkumus.

Pirmskāzu pieklājības periodā topošie laulātie skatās viens uz otru caur rozā brillēm. Tas ir saprotami un dabiski. Viņi vai nu nepamana topošā dzīves partnera trūkumus, vai arī izturas pret tiem piekāpīgi: saka, pēc kāzām mēs pāraudzināsimies! Kad sākas ģimenes ikdiena, jaunajiem laulātajiem pamazām atklājas, ka partneris nebūt nav bezgrēcīgs eņģelis, un visi pāraudzināšanas mēģinājumi rada pretēju efektu. Un daži jauni pāri izšķiras, pat nenodzīvojuši kopā gadu.

Atcerieties, ka esat precējies ar pieaugušu, nobriedušu cilvēku, kuram ir sava gaume, ieradumi, uzskati. Viņš nav mazs bērns, kas jāpāraudzina. Neuzspiediet viņam savu gaumi un ieradumus. Centies būt iecietīgāks pret viņa trūkumiem, lai vispirms ieraudzītu priekšrocības. Izvairīties konfliktsituācijas vienmēr meklē saprātīgu kompromisu. Atbilstība šādiem vienkāršiem noteikumiem nekavējoties uzlabos morālo klimatu ģimenē.

Vairāk labu vārdu, uzslavu, mazāk pārmetumu un pretenziju. "Labs vārds un kaķis ir gandarīts." Daudzi droši vien ir dzirdējuši šo frāzi, bet tālu no laipniem vārdiem, sazinoties ar tuvākajiem cilvēkiem. Bet velti! Galu galā neapmierināts, aizkaitināms tonis, pārmetumi un pretenzijas (pat godīgas) 99% cilvēku izraisa instinktīvu reakciju. Pat ja cilvēks pats saprot, ka ir vainīgs, viņš nerīkojās vislabākajā veidā, viņš meklēs sev attaisnojumus vai nāks klajā ar pretpārmetumiem un apsūdzībām. Tas tikai kaitēs morālajam klimatam ģimenē.

Centieties biežāk uzslavēt savu partneri, izsakiet viņam komplimentus (noteikti, ka tam ir kaut kas). Uzsveriet, ka novērtējat viņa rūpes par ģimeni, palīdzību visā mājā. Un, ja jums ir pamatotas pretenzijas, izsakiet tās taktiski, neķeroties pie apsūdzoša toņa, īpaši apvainojumiem.

Neļaujiet dzīvei iestrēgt. Bieži vien morālais klimats ģimenēs pasliktinās vienmuļības, garlaicības dēļ, kad dzīve aprobežojas ar mājas robežām. Pat ja jūs ļoti mīlat savu ģimenes ligzdu, nesēdiet mūžīgi četrās sienās. Apmeklējiet muzejus, koncertus, izstādes, pēc iespējas dodieties tūrisma braucienos. Jauni iespaidi ģimenei nāks tikai par labu.

Saistītie video

Darbs nav tikai amats un alga. Tās ir arī attiecības ar kolēģiem, kuras diemžēl ne visiem veidojas veiksmīgi. Ja vēlaties sasniegt komandas atrašanās vietu sev, jums jāievēro daži elementāri noteikumi.

Labvēlīga vide komandā. Sociāli psiholoģiskais klimats komandā un tā nozīme. Organizācijas darbinieku savietojamība

Sociometriskais tests (pēc J. Moreno)

Psiholoģiskās atmosfēras novērtēšanas metodika komandā (pēc A. F. Fidlera)

Jūras krasta grupas kohēzijas indeksa noteikšana.

Lejupielādēt:

Priekšskatījums:

Lejupielādēt:

Priekšskatījums:

5. padoms: apgaismojums virtuvē: kā to izdarīt pats

LED lentes apgaismojums

Virtuves apgaismojums ar slēpto apgaismojumu

6. padoms. Kā apstākļi var atklāt cilvēka raksturu

Ziņot par drukas kļūdu

Teksts, kas jānosūta mūsu redaktoriem:

Jūsu komentārs (pēc izvēles):