Einstellung eines Mitarbeiters disziplinarische Verantwortung(Ankündigung einer Bemerkung oder eines Verweises): ein ungefähres Schritt-für-Schritt-Verfahren

ÜBERTRAGUNG DER DISZIPLINARISCHEN VERANTWORTUNG (ANKÜNDIGUNG ODER ÜBERPRÜFUNG):
SCHRITT-FÜR-SCHRITT-VERFAHREN

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2. Anfordern einer schriftlichen Erklärung des Arbeitnehmers bezüglich der Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäßen Erfüllung der Arbeitspflichten.

Der Arbeitgeber erstellt einen Hinweis auf die Notwendigkeit einer schriftlichen Erklärung des Fehlverhaltens. Die Benachrichtigung wird in zwei Exemplaren (eine für jede Partei) erstellt und in der vom Arbeitgeber vorgeschriebenen Weise eingetragen, z. B. im Register der Benachrichtigungen und Angebote an Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber händigt dem Arbeitnehmer eine Kopie der Kündigung aus. Auf der zweiten Kopie der Kündigung (Kopie des Arbeitgebers) schreibt der Arbeitnehmer, dass er die Kündigung gelesen, eine Kopie erhalten, das Eingangsdatum eingetragen und unterschrieben hat.

Wenn der Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung abgibt, wird diese vom Arbeitgeber geprüft und gemäß dem vom Arbeitgeber festgelegten Verfahren in das entsprechende Register des Arbeitgebers eingetragen.

Wenn nach zwei Arbeitstagen die angegebene Erklärung vom Arbeitnehmer nicht abgegeben wird, wird eine entsprechende Handlung ausgearbeitet. Wenn der Arbeitgeber über ein Verfahren zur Registrierung von Handlungen verfügt spezielles Magazin, dann muss die unterzeichnete Handlung in einem solchen Journal registriert werden.

Das Ausbleiben einer Erklärung des Arbeitnehmers steht der Antragstellung nicht entgegen disziplinarische Maßnahmen.

3. Berücksichtigung aller Umstände der Begehung von DisziplinarmaßnahmenVergehen:

Die Schuld des Arbeitnehmers bei der Begehung eines Vergehens;

Die Schwere des Vergehens;

die Umstände, unter denen es begangen wurde;

die Gründe für das Fehlverhalten des Arbeitnehmers;

Das bisherige Verhalten des Mitarbeiters;

Einstellung zur Arbeit.

Entscheidet sich der Arbeitgeber, keine Disziplinarstrafe zu verhängen, ist das Verfahren beendet.

Wenn der Arbeitgeber beschließt, eine Disziplinarstrafe in Form einer Bemerkung oder eines Verweises zu verhängen, fahren Sie mit dem nächsten Schritt fort.

4. Überprüfung der gesetzten Fristen für die Verhängung von Disziplinarmaßnahmen.

6. Registrierung einer Bestellung (Beauftragung)über die Anwendung einer Disziplinarstrafe in Form einer Bemerkung oder eines Verweises in der vom Arbeitgeber vorgeschriebenen Weise, beispielsweise im entsprechenden Protokoll der Registrierung von Bestellungen (Bestellungen).

7. Einarbeitung in die Bestellung (Bestellung) Mitarbeiter unterzeichnet.

Die Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers über die Anwendung einer Disziplinarstrafe wird dem Arbeitnehmer innerhalb von drei Werktagen ab dem Datum ihrer Ausstellung gegen Unterschrift bekannt gegeben, wobei die Abwesenheit des Arbeitnehmers von der Arbeit nicht mitgerechnet wird. Wenn sich der Arbeitnehmer weigert, sich mit der angegebenen Anordnung (Anweisung) gegen Unterschrift vertraut zu machen, wird ein entsprechendes Gesetz ausgearbeitet (Artikel 193 Teil 6 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Die Handlung wird in der vom Arbeitgeber vorgeschriebenen Weise in das entsprechende Registrierungsprotokoll eingetragen.

Gemäß Teil 4 der Kunst. 66 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation Informationen zu Strafen in Arbeitsmappe werden nicht bezahlt, außer in Fällen, in denen die Disziplinarstrafe die Entlassung ist.

Journal der Registrierung von Akten. Musterformular >>

Wenn der Mitarbeiter sich weigert, die Benachrichtigung zu erhalten, zu lesen, zu unterschreiben, wird empfohlen, ein entsprechendes Gesetz zu erstellen, das durch die Unterschriften des Erstellers und der bei der Ablehnung anwesenden Mitarbeiter bestätigt wird, und die Benachrichtigung an zu senden die Wohnanschrift des Arbeitnehmers per Brief mit der Mitteilung und Beschreibung der Anlage. Die Handlung wird in der vom Arbeitgeber vorgeschriebenen Weise in das entsprechende Registrierungsprotokoll eingetragen.

Die Arbeitsgesetzgebung sieht neben Anreizmaßnahmen auch Disziplinarmaßnahmen gegen Verstöße gegen den Strom vor Arbeitsdisziplin. Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin - unsachgemäße Erfüllung der Arbeitspflichten oder Nichterfüllung durch eigenes Verschulden. Die Folge dieses Verstoßes sind disziplinarische oder behördliche Maßnahmen, sonstige Einwirkungen (strafrechtliche, disziplinarische), die gesetzlich vorgesehen sind. Lassen Sie uns ausführlicher darüber sprechen.

Disziplinarhaftung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer im Falle seines rechtswidrigen Verhaltens verpflichtet ist, eine arbeitsrechtlich festgelegte Strafe zu tragen. Die Grundlage für die disziplinarische Haftung eines Mitarbeiters kann eine Disziplinarmaßnahme sein. Ein Disziplinarvergehen wiederum ist die unsachgemäße Erfüllung von Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer oder deren Nichterfüllung durch eigenes Verschulden.

Wenn der Arbeitnehmer nicht des Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin schuldig ist, können keine Disziplinarmaßnahmen gegen ihn ergriffen werden.

Voraussetzung für die Haftung eines Arbeitnehmers ist die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung von Arbeitspflichten - Pflichten, die in den internen Arbeitsvorschriften oder einem Arbeitsvertrag verankert sind. Andernfalls wird der Mitarbeiter von der disziplinarischen Haftung befreit.

Gemäß der geltenden Arbeitsgesetzgebung ist die disziplinarische Haftung von Arbeitnehmern zweier Arten geregelt:

- Besondere.

Die allgemeine wird durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und die internen Arbeitsvorschriften festgelegt. Spezial - Vorschriften und Chartas zur Disziplin für Mitarbeiter bestimmter Kategorien.

Disziplinarverantwortung und ihre Arten

Das Arbeitsgesetz sieht folgende Disziplinarmaßnahmen vor:

• Tadel;
• Kommentar;
• Entlassung (Art. 192).

Die Gesetzgebung erlaubt keine anderen Arten der Disziplinarhaftung. Gleichzeitig setzen viele Organisationen Verwarnungen, Bußgelder, strenge Verweise, Versetzungen auf Positionen mit niedrigeren Gehältern und den Entzug von Prämien als Disziplinarmaßnahmen ein. Aber solche Maßnahmen sind illegal. Gleichzeitig können Sie manchmal nach eigenem Ermessen Maßnahmen ergreifen, ohne gegen das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation zu verstoßen.

Das Recht, eine bestimmte Strafe zu wählen, hat Generaldirektor. Aber in großen Organisationen und Unternehmen mit einem ausgedehnten Filialnetz wäre es unpraktisch, alle Bestellungen an die Mutterorganisation zu senden. Das Recht, über eine Disziplinarmaßnahme zu entscheiden, wird in diesem Fall an eine andere Person delegiert. Über die Verteilung der Befugnisse wird eine Anordnung erlassen. Der direkte Vorgesetzte des fehlbaren Mitarbeiters muss eine seiner Meinung nach angemessene Disziplinarmaßnahme vorschlagen.

Wie man einem Mitarbeiter den Bonus richtig entzieht

Der Bonus ist eine lohnbezogene Anreizzahlung. Wenn Sie einem Mitarbeiter einen Bonus vorenthalten, behalten Sie ihm einen bestimmten Betrag ein Löhne. Solche Abzüge sind jedoch durch die geltende Gesetzgebung (geregelt durch Artikel 137 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) streng begrenzt. Insbesondere kann der nicht abgearbeitete Vorschuss eines Arbeitnehmers zurückgezahlt werden. Wenn der Arbeitnehmer mit der Entscheidung der Geschäftsführung nicht einverstanden ist, kann er sich an die Arbeitsaufsichtsbehörde oder das Gericht wenden. Der Arbeitgeber muss die einbehaltene Prämie zuzüglich Zinsen in Höhe von mindestens 1/300 des Refinanzierungssatzes der Zentralbank der Russischen Föderation auf den unbezahlten Betrag für jeden Tag der Verspätung zahlen.

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Um dieses Problem zu vermeiden, kann die Höhe des Bonus an Leistungskennzahlen gekoppelt werden. Besser ist es, eine Anordnung auf Nichtzahlung oder Minderung der Prämie zu erlassen. Es ist notwendig, die Gründe für die Ablehnung des Arbeitnehmers im Bonus zu argumentieren. In der Prämienbestimmung müssen die Bedingungen angegeben werden, die für die Auszahlung der Prämie erfüllt sein müssen – unter Angabe der Fälle, in denen die Prämie dem Arbeitnehmer nicht zusteht. Es ist jedoch erforderlich, auf die Formulierung "Prämie zu entziehen", "Prämisse" zu verzichten.

Wofür kann ein Mitarbeiter bestraft werden?

Eine Haftung tritt nur bei einem Dienstvergehen des Arbeitnehmers ein. Sie können pro Fehlverhalten nur eine Strafe verhängen – in Form eines Verweises, einer Bemerkung oder einer Kündigung. Daher ist es unmöglich, zuerst einen Verweis wegen Fehlzeiten auszusprechen und dann dafür zu kündigen. Die Entscheidung über die angemessene Strafe trifft der CEO zusammen mit dem Leiter der Abteilung, in der der fehlbare Mitarbeiter tätig ist. Zu den Disziplinarvergehen nach geltendem Arbeitsrecht gehören:

Einzelne grobe Verletzung der Arbeitspflichten. Insbesondere alkoholisierter Aufenthalt am Arbeitsplatz, Fehlzeiten, Preisgabe von Geschäfts-, Staats- oder Dienstgeheimnissen, Verletzung von Arbeitsschutzbestimmungen, Diebstahl. Jede Strafe kann verwendet werden, einschließlich der Entlassung.

Nichterfüllung von Arbeitspflichten ohne gute Gründe. Einschließlich Verspätung. Zu berücksichtigen ist, dass bei einem erstmaligen Verstoß eines Mitarbeiters eine Kündigung nicht als Strafe verhängt werden kann. Im Falle eines wiederholten Verstoßes muss dem Arbeitnehmer zunächst eine Bemerkung gemacht werden - ein Verweis, nur bei späteren Entlassungen kann an eine Entlassung gedacht werden (Artikel 81 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation)3.

Es muss daran erinnert werden, dass das Arbeitsrecht die Liste der triftigen oder respektlosen Gründe nicht regelt. Gute Gründe sind:

• Krankheit (wenn ein Mitarbeiter ein Attest vorlegt bzw Krankenstand);
• Vorladung an Strafverfolgungsbehörden oder andere staatliche Stellen (insbesondere bestätigt durch eine Vorladung);
• Rettung von Personen, persönlichem oder öffentlichem Eigentum durch einen Mitarbeiter;
• technologische Katastrophe das erlaubte dem Mitarbeiter nicht, dorthin zu gelangen Arbeitsplatz;
• Erfüllung öffentlicher oder staatlicher Aufgaben - insbesondere Geschworener in einem Prozess.

Begehen schuldhafter Handlungen eines für Inventargegenstände verantwortlichen Mitarbeiters. Es ist möglich, nur finanziell verantwortliche Personen zu bestrafen - Buchhalter, Kassierer, Lagerhalter. Für den Fall, dass die Handlungen solcher Mitarbeiter zu einem Vertrauensverlust führen. Bestrafung bis hin zur Kündigung.

Unangemessene Entscheidung des Leiters der Zweigstelle (Repräsentanz), des stellvertretenden Leiters der Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz) und des Hauptbuchhalters. Für ein solches Fehlverhalten kann jede vorgeschriebene Strafe verhängt werden. Vor der Entlassung müssen Sie jedoch zunächst den kausalen Zusammenhang ermitteln Entscheidung und die daraus resultierenden Folgen. Das heißt, die bloße Tatsache, eine unangemessene Entscheidung zu treffen, die zu keinen Konsequenzen geführt hat, kann kein Argument für die Entlassung sein. Es ist illegal, zu kündigen, wenn der Arbeitnehmer die Erwartungen nicht erfüllt, nicht effizient arbeitet oder seine Pflichten schlecht erfüllt.

Grobe Verletzung der Arbeitspflichten des Leiters der Niederlassung (Repräsentanz) oder des stellvertretenden Leiters der Organisation (Niederlassung, Repräsentanz). Als grob wird ein Verstoß eingestuft, wenn die Organisation oder die Gesundheit der Mitarbeiter durch das Handeln des Leiters geschädigt werden. Einschließlich Verstoß gegen behördliche Befugnisse, Arbeitsschutzanforderungen, Herstellung von Produkten ohne Lizenz usw. Jede Bestrafung ist möglich, einschließlich Entlassung (Abschnitt 10, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation)4.

Vorlage falscher Dokumente durch den Mitarbeiter zum Abschluss Arbeitsvertrag. In diesem Fall wird die Entlassung zu einer Strafe (§ 11, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). In einer Situation, in der ein Bildungsdokument vorgelegt wird, das für die zugewiesene Arbeit nicht erforderlich ist, kann der Arbeitnehmer aus diesem Grund nicht entlassen werden.

Ekaterina Prochorowa, Personalleiter bei IBS, Moskau

In unserer Unternehmenskultur und des Motivationssystems besteht das Hauptprinzip darin, qualitativ hochwertige Arbeit zu belohnen, anstatt im Falle schlechter Ergebnisse auf Bestrafung zurückzugreifen. Daher wenden wir selten Disziplinarstrafen an. Strafen werden nur bei wiederholten Verstößen des Arbeitnehmers gegen die Bestimmungen der Arbeitsdisziplin (insbesondere bei regelmäßiger Verspätung) verhängt. Zuerst sprechen wir mit dem Mitarbeiter, vor dem wir warnen mögliche Konsequenzen, wenn es seine Haltung nicht ändert.

Wie man Beweise sammelt und zur disziplinarischen Verantwortung bringt

Die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs erlauben dem Arbeitnehmer, sich an die Arbeitsaufsichtsbehörde oder das Gericht zu wenden, wenn er mit der genehmigten Disziplinarstrafe nicht einverstanden ist. Rechtsanwälte und Personalverantwortliche der Organisation müssen die Tatsache des begangenen Verstoßes nachweisen. Dazu müssen sie Beweise vorbereiten, die die Art des Fehlverhaltens und das Datum seiner Begehung usw.

Allgemeine Haftungsbedingungen:

Das Vorhandensein von Schuld in den Handlungen des Mitarbeiters. Wenn ein Mitarbeiter seinen Verpflichtungen aus Gründen, die er nicht zu vertreten hat, nicht nachkommt, kann dieser Fall nicht als offizielles Fehlverhalten angesehen werden.

Der Mitarbeiter wurde gebeten, eine Begründung zu verfassen. Bevor ein Mitarbeiter zur Rechenschaft gezogen wird, müssen der Personalleiter oder die Anwälte eine schriftliche Erklärung des Übertreters verlangen.

Festsetzung der Tatsache des Verstoßes durch eine Handlung und ein Memorandum des unmittelbaren Vorgesetzten.

Wenn seit dem Fehlverhalten nicht mehr als sechs Monate vergangen sind.

So beheben Sie die Verspätung oder Abwesenheit eines Mitarbeiters

Um die Verspätung oder Abwesenheit festzustellen, können Sie Folgendes verwenden:

• Daten des Geräts, das am Kontrollpunkt installiert ist (wenn Mitarbeiter spezielle Magnetkarten erhalten);
• Abwesenheit vom Arbeitsplatz für einen bestimmten Zeitraum oder Verspätung (dieses Dokument muss von mindestens 2-3 Personen unterzeichnet werden);
• Mittel zur Videoüberwachung;
• Memoranden anderer Mitarbeiter (normalerweise des unmittelbaren Vorgesetzten). Es lohnt sich, die Ineffizienz der letzteren Methode zu berücksichtigen. Angesichts der Wahrscheinlichkeit, dass sie rückwirkend erstellt werden, kann das Gericht die Unparteilichkeit und Zuverlässigkeit dieser Dokumente in Frage stellen.

In jedem Fall ist es notwendig, die Tatsache der Abwesenheit im Arbeitszeitblatt widerzuspiegeln.

So beheben Sie das Erscheinungsbild eines Mitarbeiters bei der Arbeit in einem Rauschzustand

Um den Tatbestand der Verletzung in diesem Fall zu beheben, ist Folgendes geeignet:

Der Akt, einen Mitarbeiter am Arbeitsplatz in einem Rauschzustand zu finden Arbeitszeit. Es ist notwendig, im Dokument die Art der Vergiftung (narkotisch, alkoholisch, giftig) anzugeben detaillierte Beschreibung Verhalten des Mitarbeiters und Anzeichen, die auf eine Vergiftung hindeuten. Das Gesetz muss von mindestens 2-3 Personen unterzeichnet werden;

Memoranden von Beamten - von direkten Personen. Diese Vermerke sind unverzüglich nach Bekanntwerden des meldepflichtigen Sachverhalts zu erstellen;

Ärztliche Meinung. Es gilt als die zuverlässigste Lösung, ist jedoch in den Aktivitäten der meisten Arbeitgeber schwierig einzusetzen. Nicht alle Mitarbeiter sind mit einer ärztlichen Untersuchung einverstanden und man kann sie auch nicht erzwingen.

Bei Konflikten mit einem alkoholisierten Mitarbeiter kann eine Reihe von Maßnahmen empfohlen werden:

1. Begleitung eines Mitarbeiters (mit dessen Zustimmung) zu einer medizinischen Einrichtung zur Untersuchung;
2. Kontaktaufnahme mit der Polizei. Die Polizei muss den Mitarbeiter zur Ausnüchterungsstation bringen, wo eine ärztliche Untersuchung durchgeführt wird;
3. Ankunftsorganisation medizinisches Personal zum Unternehmen.

Anwendungsbedingungen für Disziplinarmaßnahmen

Eine Disziplinarstrafe wird spätestens einen Monat nach Feststellung des Fehlverhaltens verhängt, wobei der Urlaub des Arbeitnehmers sowie die Krankheit des Arbeitnehmers und die Zeit, die erforderlich ist, um die Stellungnahme des Vertretungsorgans zu berücksichtigen, nicht mitgezählt werden der Angestellten.

Eine Disziplinarstrafe kann nicht später als 6 Monate ab dem Datum des Fehlverhaltens verhängt werden und basiert auf den Ergebnissen der Finanzprüfung Wirtschaftstätigkeit, Audit oder Audit - spätestens 2 Jahre nach Abschluss.

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Für jedes Disziplinarvergehen darf nur 1 Disziplinarstrafe verhängt werden.

Der Arbeitnehmer kann gegen die angenommene Disziplinarstrafe bei der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde und/oder Gremien zur Prüfung individueller Arbeitskonflikte Berufung einlegen. Wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb von 1 Jahr ab dem Datum der Verhängung einer Disziplinarstrafe mit einer neuen Disziplinarstrafe belegt wird, wird davon ausgegangen, dass er keine Disziplinarstrafe hat.

Anordnung für Disziplinarmaßnahmen

Um eine Anordnung von Disziplinarmaßnahmen zu erlassen, muss der Vorgesetzte zunächst eine schriftliche Erklärung des Mitarbeiters erhalten und prüfen. Das Ergebnis spiegelt sich in dem Memorandum oder Beschluss wider, der der Begründung überlagert wird. Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, eine schriftliche Erklärung zu verweigern. In diesem Fall muss der Leiter ein entsprechendes Gesetz ausarbeiten.

Bei einem komplexen Disziplinarverstoß wird eine interne Untersuchung durch eine Sonderkommission durchgeführt, um die Schwere des Verstoßes und seine Folgen objektiv zu beurteilen. gehalten werden diese Studie Vor allem bei Unfällen, die gerade durch den eingestandenen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin verursacht werden.

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In der Untersuchungshandlung müssen die Umstände, unter denen der Verstoß begangen wurde, festgehalten werden, wobei vorläufige Schlussfolgerungen über die Schwere des Verstoßes gezogen werden müssen. Hier werden Möglichkeiten zur Bestrafung des Übertreters diskutiert. Manchmal ist auch eine unabhängige Überprüfung erforderlich. Bei Vorliegen schwerwiegender Gründe kann die Leiterin bzw. der Leiter die Ergebnisse der Prüfung an Strafverfolgungsbehörden übermitteln.

Der Leiter des Unternehmens ist auf der Grundlage der Erklärungen des Übertreters damit beschäftigt, eine Anordnung für Disziplinarmaßnahmen zu erlassen. Der Leiter kann die Abteilungsleiter und ihre Stellvertreter zur Rechenschaft ziehen, dazu ist jedoch der Antrag der Arbeitnehmervertretung zu prüfen.

Ein Vermerk über die Verwertung im Arbeitsbuch erfolgt in der Regel nicht. Dies geschieht nur mit seltenen Ausnahmen, wenn die Art der Strafe die Entlassung ist. (Option der Bestellung in zusätzlichen Materialien)

Um zu verhindern, dass ein Mitarbeiter klagt

Die meisten Klagen gegen Arbeitgeber, um Arbeitnehmer disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen, beziehen sich auf deren Meinungsverschiedenheiten in Bezug auf die Bestrafung oder auf mangelndes Verständnis dafür, worin die Nichterfüllung von Pflichten besteht.

Um solche Arbeitskonflikte zu verhindern oder das gerichtliche Beweisverfahren zu erleichtern, muss der Arbeitgeber eine Reihe von Bedingungen erfüllen:

1. Es ist notwendig, die Arbeitspflichten des Arbeitnehmers zu dokumentieren;
2. Der Arbeitnehmer muss seine Arbeitspflichten kennen - er muss mit den Bestimmungen gegen Unterschrift vertraut gemacht werden.

In der Regel sind die allgemeinen Arbeitspflichten festgelegt und durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation geregelt interne Vorschriften oder ein anderer lokaler normativer Akt, der den Arbeitszeitplan bestimmt. Es legt die konkreten Arbeitspflichten des Arbeitnehmers in einem Arbeitsvertrag mit ihm fest, sowie technische Regeln, Stellenbeschreibungen usw.

Einer der folgenden Optionen um den Arbeitnehmer mit den Arbeitspflichten vertraut zu machen:

• Einarbeitungsblatt (separat für jeden Mitarbeiter);
• Einarbeitungsprotokoll;
• Unterschrift des Mitarbeiters auf dem entsprechenden lokalen Regulierungsgesetz.
• Die letzte Option ist vorzuziehen. Schließlich wird es zu einer genauen Garantie, dass der Mitarbeiter mit dieser Handlung vertraut ist.

Wie oben erwähnt, Disziplinarmaßnahmen allgemeine Regel wird kein Hindernis für die Beförderung von Mitarbeitern. Nur in gesetzlich verankerten Fällen soll es dem Arbeitgeber das Recht nehmen, bestraften Arbeitnehmern Vorschub zu leisten. Außerdem können lokale Vorschriften Regeln für die Unfähigkeit festlegen, Anreize für Mitarbeiter mit ausstehenden oder ungeklärten Disziplinarstrafen zu gewähren.

Maria Smolyaninova graduiert Staatliche Universität Betriebswirtschaftslehre mit Abschluss in Rechtswissenschaften. Seit 2003 arbeitet er in Hauptbüro Bundesstaatliches Einheitsunternehmen NPO Microgen. Spezialisiert auf dem Gebiet der rechtlichen Unterstützung von Arbeitsbeziehungen, vertritt die Interessen des Unternehmens vor Gerichten.

Bundesstaatliches Einheitsunternehmen NPO Microgen unter dem Ministerium für Gesundheit und gesellschaftliche Entwicklung Russische Föderation (ehemaliges Gesundheitsministerium der Russischen Föderation) - der russische Führer zur Herstellung und Entwicklung neuer wirksamer immunbiologischer Präparate. NPO Microgen umfasst 12 Niederlassungen in verschiedenen Regionen Land beschäftigt das Unternehmen rund achttausend Mitarbeiter.

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Es sichert dem Arbeitgeber, also dem Vorgesetzten, das Recht, den Arbeitnehmer disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen, wenn dieser die unsachgemäße Erfüllung seiner Dienstpflichten zugelassen oder ohne triftigen Grund und aus eigenem Verschulden überhaupt nicht erfüllt hat. Eine solche ablehnende Haltung gegenüber der Arbeitsdisziplin fällt im Arbeitsrecht unter den Begriff des „Disziplinarvergehens“.

Abhängig von der Schwere des Fehlverhaltens sowie der Anzahl kann der fehlbare Mitarbeiter mit einer Bemerkung, einem Verweis oder einer negativen Kündigung konfrontiert werden.

Um sich gegen unangemessene Disziplinarhaftung abzusichern, müssen Sie Ihre eigene Stellenbeschreibung sorgfältig lesen, in der alle Arbeitspflichten aufgeführt sind. Darüber hinaus sieht Artikel 21 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation allgemeine Regeln der Arbeitsdisziplin vor, die für alle Kategorien von Arbeitnehmern gleich sind. Dies ist zunächst die Notwendigkeit, interne Vorschriften, Arbeitsschutz- und Sicherheitsanforderungen sowie die Umsetzung der für eine bestimmte Position vorgesehenen Standards einzuhalten.

Die Gründe für die Verhängung einer Disziplinarstrafe sind meistens Fehlzeiten, betrunkenes Erscheinen am Arbeitsplatz oder die Weigerung, die Anordnung des Leiters auszuführen, wenn dies im Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

Oft nutzen Arbeitgeber diese gesetzliche Bestimmung als Druckmittel, um Druck auf ihre Arbeitnehmer auszuüben, die sich für einen Streik entscheiden und in diesem Zusammenhang nicht zur Arbeit erscheinen. Als Fehlzeiten gilt selbstverständlich auch das Fernbleiben vom Arbeitsplatz ohne Vorlage eines Nachweises. Allerdings ist die Teilnahme an einem Streik gemäß Art. 414 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist kein Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin. Daher kann es nicht als Grundlage für eine Strafverfolgung dienen. Es gibt nur eine Ausnahme von dieser Regel – die Anerkennung eines Streiks als rechtswidrig in einem Gerichtsverfahren.

Das Verfahren zur Erhebung der disziplinarischen Verantwortlichkeit

Das erste, was ein Leiter tun muss, wenn er sich identifiziert Disziplinarvergehen, soll eine schriftliche Erklärung des mutmaßlichen Täters verlangen. Diese Verpflichtung ist in Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, und es gibt keine Ausnahmen davon.

Um sich der Verantwortung zu entziehen, verweigert der Mitarbeiter oft eine Erklärung. Das ist eine vorschnelle Entscheidung, denn erstens steht eine solche Weigerung in keiner Weise der Verhängung einer Disziplinarmaßnahme entgegen, und zweitens ist eine Erklärung eine gute Gelegenheit, die eigene Sicht der Dinge darzulegen. Manchmal sind die angeführten Gründe so schwerwiegend, dass der Arbeitgeber von der Absicht absehen kann, den Arbeitnehmer zu bestrafen.

Die Disziplinarhaftung unterliegt, wie jede andere, einer Verjährungsfrist, die in demselben Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Somit kann die Strafe spätestens einen Monat nach Entdeckung des Fehlverhaltens und spätestens 6 Monate nach dessen Begehung verhängt werden. Die Lieblingstricks der Schuldigen in Form von Notstandskrankschreibungen helfen in diesem Fall nicht - Krankheitszeiten sowie Urlaub sind nicht in die Verjährungsfrist einbezogen.

Die Bestrafung muss ordnungsgemäß durchgeführt werden, dh über ihre Verhängung wird eine entsprechende Anordnung erlassen, die der Schuldige innerhalb von drei Tagen ab dem Datum der Veröffentlichung durch Unterschrift bekannt macht. Die Zeit der Arbeitsunfähigkeit während dieser Zeit wird ebenfalls nicht berücksichtigt.

Aufhebung einer Disziplinarstrafe und die Möglichkeit ihrer Berufung

Die Entscheidung der Kommission kann nur vor Gericht innerhalb von 10 Tagen nach ihrem schriftlichen Erhalt angefochten werden. Es ist auch ratsam, gerichtlichen Rechtsschutz zu beantragen, falls die Kommission sich weigert, die Streitigkeit zu prüfen, sowie wenn alle Methoden der vorgerichtlichen Beilegung der Streitigkeit ausgeschöpft sind.

MICH. DZARASOV,
kann. legal Wissenschaften, ml. wissenschaftlich Mitarbeiter Arbeits- und Sozialversicherungsrecht des Instituts für Staat und Recht Russische Akademie Wissenschaften

Arten von Disziplinarstrafen. Das Verfahren, um einen Mitarbeiter in die Disziplinarverantwortung zu bringen

Die Dauer der Disziplinarmaßnahme

Der Zweck des Rechtsstaates ist es, die Ordnung in der Gesellschaft zu gewährleisten. Für den Fall, dass Menschen in ihrem Verhalten von den in Rechtsnormen enthaltenen Regeln abweichen, liegt ein Verstoß gegen Recht und Ordnung vor. Die internen Arbeitsvorschriften der Organisation sind Teil der allgemeinen Rechtsordnung und müssen ebenfalls beachtet werden.
Disziplinarverantwortung ist die Reaktion des Arbeitgebers auf das Fehlverhalten des Arbeitnehmers, also auf ein von ihm begangenes Dienstvergehen. Es muss jedoch daran erinnert werden, dass gemäß Teil 2 der Kunst. 189 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Bedingungen zu schaffen, die erforderlich sind, damit die Arbeitnehmer die Arbeitsdisziplin einhalten können.

Arbeitsdisziplin ist verpflichtender Gehorsam für alle Mitarbeiter zu den gemäß festgelegten Verhaltensregeln Arbeitsrecht, Tarifvertrag, Vereinbarungen, Arbeitsvertrag, lokale Vorschriften der Organisation. Teil 1 Art.-Nr. 189 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

Gründe, einen Mitarbeiter in disziplinarische Verantwortung zu bringen. Disziplinarvergehen

Grundlage für die disziplinarrechtliche Verurteilung eines Mitarbeiters ist die Begehung eines Dienstvergehens. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation versteht unter einem Disziplinarvergehen eine schuldhafte Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer (Artikel 192 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Ein Disziplinarvergehen ist gekennzeichnet durch das Vorhandensein solcher Merkmale wie Subjekt, subjektive Seite, Objekt, objektive Seite.
Gegenstand eines Disziplinarvergehens kann ein Mitarbeiter sein, der es ist Arbeitsrechte Beziehung zu einem bestimmten Arbeitgeber.
Die subjektive Seite ist das Verschulden des Mitarbeiters, das sich in Form von direktem oder indirektem Vorsatz sowie Fahrlässigkeit äußern kann.
Gegenstand eines Disziplinarvergehens ist der interne Arbeitsplan der Organisation.
Die objektive Seite ist die Handlung (Untätigkeit) des Täters.
Für richtige Anwendung Disziplinarstrafe, ist es notwendig, ein klares Verständnis davon zu haben, was das Arbeitsrecht auf Arbeitspflichten bezieht. Die Hauptpflichten des Arbeitnehmers sind in Art. 21 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Der Arbeitnehmer muss also:
- die ihm durch den Arbeitsvertrag übertragenen Arbeitspflichten gewissenhaft zu erfüllen;
- die internen Arbeitsvorschriften der Organisation einhalten;
- Arbeitsdisziplin einhalten;
- Einhaltung etablierter Arbeitsnormen;
- Arbeitsschutz- und Arbeitssicherheitsanforderungen einhalten;
- sich um das Eigentum des Arbeitgebers und anderer Arbeitnehmer kümmern;
- den Arbeitgeber oder unmittelbaren Vorgesetzten unverzüglich über das Eintreten einer Situation zu informieren, die eine Gefahr für das Leben und die Gesundheit von Personen, die Sicherheit des Eigentums des Arbeitgebers darstellt.
Die Arbeitspflichten sowohl des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers können auch in anderen festgelegt werden Vorschriften, Tarifverträge und Vereinbarungen, und sie werden in Arbeitsverträgen festgelegt.
In Ziffer 35 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 „Auf Antrag der Gerichte Russische Föderation des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation "wird betont, dass bei der Prüfung eines Falls über die Wiedereinstellung einer Person, die gemäß Artikel 81 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation entlassen wurde, oder über die Anfechtung einer Disziplinarstrafe vorgegangen werden sollte zu berücksichtigen, dass die Nichterfüllung von Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer ohne triftigen Grund eine Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten nach dem Verschulden des Arbeitnehmers ist (Verstoß gegen gesetzliche Anforderungen, arbeitsvertragliche Pflichten, interne Arbeitsvorschriften, Stellenbeschreibungen, Verordnungen, Anordnungen des Arbeitgebers, technische Regeln usw.).
Der Oberste Gerichtshof der Russischen Föderation weist in dieser Entscheidung darauf hin, dass solche Verstöße Folgendes umfassen:
1. Abwesenheit eines Arbeitnehmers ohne triftigen Grund bei der Arbeit oder am Arbeitsplatz.
Gleichzeitig wird klargestellt, dass, wenn der konkrete Arbeitsplatz dieses Arbeitnehmers nicht in dem mit dem Arbeitnehmer abgeschlossenen Arbeitsvertrag oder dem örtlichen Rechtsakt des Arbeitgebers (Anordnung, Zeitplan usw.) festgelegt ist, dann im Falle von Bei einem Streit über die Frage, wo der Arbeitnehmer bei der Erfüllung seiner Aufgaben verpflichtet ist, ist davon auszugehen, dass gemäß Teil 6 Artikel. 209 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist ein Arbeitnehmer der Ort, an dem sich der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit seiner Arbeit aufhalten oder ankommen muss und der direkt oder indirekt unter der Kontrolle des Arbeitgebers steht.

Grundsätzlich ist die Verhängung einer Disziplinarstrafe das Recht, nicht die Pflicht des Arbeitgebers

2. Weigerung eines Arbeitnehmers ohne triftigen Grund, Arbeitspflichten im Zusammenhang mit einer Änderung des festgelegten Verfahrens für Arbeitsnormen (Artikel 162 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) zu erfüllen, da es sich aufgrund eines Arbeitsvertrags um einen Arbeitnehmer handelt verpflichtet, eine bestimmte zu erfüllen Arbeitsfunktion und die in der Organisation geltenden internen Arbeitsvorschriften einhalten (Artikel 56 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Es ist zu beachten, dass die Weigerung, die Arbeit im Zusammenhang mit einer Änderung der wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags fortzusetzen, keinen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin darstellt, sondern als Grundlage für die Kündigung des Arbeitsvertrags gemäß § 7 der Kunst dient. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation in Übereinstimmung mit dem Verfahren nach Art. 73 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.
3. Verweigerung oder Umgehung ohne triftigen Grund bei der ärztlichen Untersuchung von Arbeitnehmern bestimmter Berufe sowie Weigerung eines Arbeitnehmers, während der Arbeitszeit zu bestehen besondere Bildung und das Bestehen von Prüfungen in Arbeitsschutz- und Betriebsvorschriften, falls dies der Fall ist Voraussetzung Zulassung zur Arbeit (Absatz 35 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2).
Die Teilnahme von Arbeitnehmern an einem Streik kann nicht als Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin angesehen werden, und dementsprechend können in diesem Fall keine Disziplinarmaßnahmen gegen sie verhängt werden, außer in Fällen, in denen der Streik durch ein Gerichtsurteil für illegal erklärt wird (Teile 1 und 2 des Artikels 414 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Wenn ein Streik als rechtswidrig anerkannt wird, sind die Arbeitnehmer verpflichtet, ihn zu beenden und die Arbeit spätestens am nächsten Tag nach Übergabe der Kopie der besagten Gerichtsentscheidung an die den Streik führende Stelle aufzunehmen (Teil 6 von Artikel 413 des Arbeitsgesetzbuchs). der Russischen Föderation). Wenn Arbeitnehmer ihre Arbeit nicht innerhalb der gesetzlich festgelegten Fristen aufnehmen, können sie wegen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin mit Disziplinarmaßnahmen belegt werden (Artikel 417 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Der Arbeitnehmer muss sich bei der Erfüllung seiner Arbeitspflichten der Disziplinargewalt des Arbeitgebers unterwerfen. Die Anwendung von Disziplinarmaßnahmen nach Art. 22 und 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist das Recht des Arbeitgebers, er ist in seiner Entscheidung unabhängig. Eine Ausnahme von der Regel sieht Art. 195 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, der die Verpflichtung des Arbeitgebers angibt, eine Disziplinarstrafe gegen den Leiter der Organisation (oder seine Stellvertreter) bis zur Entlassung zu verhängen, wenn die Tatsachen von Verstößen durch den Leiter der Organisation (seine Stellvertreter) von Gesetzen und anderen regulatorischen Rechtsakten zu Arbeitsbedingungen gemeinschaftliche Vereinbarung, Vereinbarungen, die in der Erklärung der Arbeitnehmervertretung angegeben sind.

Arten von Disziplinarstrafen. Das Verfahren, um einen Mitarbeiter in die Disziplinarverantwortung zu bringen

Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, neben den in Art. 6 Abs. 1 Bst. 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, Bundesgesetze, Chartas und Disziplinarvorschriften

Der Arbeitgeber hat das Recht, die folgenden Disziplinarmaßnahmen anzuwenden:
- Anmerkung;
- Verweis;
- Kündigung aus angemessenem Grund.
Die meisten Arbeitnehmer unterliegen möglicherweise nur den Strafen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegt sind. Zusätzlich zu den oben genannten disziplinarischen Sanktionen können bestimmte Gruppen von Mitarbeitern mit den vorgesehenen Sanktionen belegt werden Bundesgesetze Gesetze und Disziplinarordnungen. Das Arbeitsrecht erlaubt keine Disziplinarstrafen, die nicht in Bundesgesetzen, Chartas und Disziplinarvorschriften vorgesehen sind.
Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation gibt nicht direkt an, aus welchen Gründen eine Entlassung als Disziplinarmaßnahme anzusehen ist. Solche Gründe sind zum Beispiel 5., 6., 9. und 10. St. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.
Folgendes ist zu beachten: Teil 2 der Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation legt fest, dass die Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und andere Bundesgesetze festgelegt werden können. Tatsächlich stellt sich heraus, dass dies in der Verordnung oder Charta zur Disziplin genehmigt wurde. Durch einen Erlass der Regierung der Russischen Föderation können keine weiteren Kündigungsgründe als die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und in anderen Bundesgesetzen enthaltenen angegeben werden.

Das Präsidium des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation hat mit Beschluss vom 03.07.02 Nr. 256pv-01 den Absatz 18 der Verordnung über die Disziplin der Eisenbahner der Russischen Föderation anerkannt und genehmigt. Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 25.08.92 Nr. 621 (in der Fassung der Dekrete der Regierung der Russischen Föderation vom 25.12.93 Nr. 1341, vom 23.04.96 Nr. 526, vom 08.02.99 Nr. 134), illegal. Es wurde anerkannt, dass die satzungsgemäße Einführung eines zusätzlichen Kündigungsgrundes (für einen Arbeitnehmer, der einen groben Disziplinarverstoß begeht, der die Sicherheit des Zugverkehrs ... das Leben und die Gesundheit von Menschen gefährdet oder zu a Verletzung der Warensicherheit ...) widerspricht den Anforderungen der Gesetzgebung der Russischen Föderation.

Arbeitsdisziplin von Arbeitern, deren Arbeit in direktem Zusammenhang mit der Bewegung steht Fahrzeug, sollte durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und die durch Bundesgesetze genehmigten Bestimmungen (Charta) über die Disziplin geregelt werden. Bisher wurde kein solches Gesetz oder keine solche Verordnung erlassen. Gemäß Art. 423 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation gelten zuvor genehmigte Satzungen und Disziplinarvorschriften bis zum Inkrafttreten der entsprechenden Bundesgesetze, die neue Satzungen und Disziplinarvorschriften genehmigen.
Das Verfahren, um einen Mitarbeiter disziplinarisch verantwortlich zu machen, ist in Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Der Arbeitgeber muss vor Anwendung dieser oder jener Disziplinarstrafe eine schriftliche Erklärung von ihm verlangen.

Die Weigerung des Arbeitnehmers, eine Erklärung abzugeben, spiegelt sich im Gesetz wider.
Die Weigerung des Arbeitnehmers, eine Erklärung abzugeben, steht der Verhängung einer Disziplinarstrafe nicht entgegen. Teil 1 und 2 Art.-Nr. 193TKRF
Die Frist für die Verhängung einer Disziplinarstrafe (1 Monat) umfasst nicht die Krankheitszeit des Arbeitnehmers, seinen Urlaubsaufenthalt sowie die Zeit, die erforderlich ist, um die Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung zu berücksichtigen. Teil 3 Art.-Nr. 193 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

Ein Mitarbeiter kann spätestens innerhalb eines Monats in disziplinarische Verantwortung gebracht werden ab dem Tag, an dem der Verstoß entdeckt wurde .
Denken Sie daran, wenn Sie einen Mitarbeiter in disziplinarische Verantwortung bringen:
- eine Frist von einem Monat für die Verhängung einer Disziplinarmaßnahme ist ab dem Tag der Entdeckung des Fehlverhaltens zu berechnen;
- Als Tag gilt der Tag der Entdeckung des Vergehens, ab dem die Monatsfrist beginnt wenn die Person, der der Arbeitnehmer bei der Arbeit (Dienst) unterstellt ist, von dem Fehlverhalten Kenntnis erlangt hat ob er das Recht hat, Disziplinarstrafen zu verhängen;
- innerhalb eines Monats für die Anwendung einer Disziplinarmaßnahme, die Zeit der Krankheit des Arbeitnehmers, seines Urlaubsaufenthalts sowie die Zeit, die erforderlich ist, um das Verfahren zur Berücksichtigung der Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung (Teil 3 des Artikels 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) werden nicht gezählt; die Abwesenheit eines Arbeitnehmers von der Arbeit aus anderen Gründen, auch im Zusammenhang mit der Nutzung von Ruhetagen (Freizeit), unabhängig von ihrer Dauer (z. B. bei einer Rotationsmethode der Arbeitsorganisation), unterbricht den Ablauf der festgelegter Zeitraum;
- alle vom Arbeitgeber gemäß den geltenden Rechtsvorschriften gewährten Urlaube, einschließlich Jahresurlaub (Grund- und Zusatzurlaub), Urlaub im Zusammenhang mit der Ausbildung in Bildungsinstitutionen, Urlaub ohne Bezahlung (Absatz 34 der Entscheidung des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 04 Nr. 2).
Eine Disziplinarstrafe kann nicht später als 6 Monate ab dem Datum des Fehlverhaltens und aufgrund der Ergebnisse einer Prüfung, Prüfung der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten oder einer Prüfung gegen einen Mitarbeiter verhängt werden - später als 2 Jahre ab dem Datum seiner Beauftragung. Die angegebenen Fristen beinhalten nicht die Verfahrensdauer in einem Strafverfahren (Teil 4 von Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
So legt das Gesetz eindeutig die Fristen fest, innerhalb derer es möglich ist, einen Mitarbeiter disziplinarisch verantwortlich zu machen. Die Verhängung einer Disziplinarstrafe nach Ablauf dieser Fristen ist rechtswidrig.
Für jedes Disziplinarvergehen kann der Arbeitgeber nur eine Disziplinarstrafe verhängen (Teil 5 von Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Oftmals sprechen Arbeitgeber einen Verweis aus oder machen eine Bemerkung und entlassen den Arbeitnehmer sofort. Diese Übung ist inakzeptabel, da eine solche Kündigung vom Gericht als rechtswidrig anerkannt wird. In diesem Fall verhängt der Arbeitgeber zweimal eine Disziplinarstrafe wegen desselben Disziplinarvergehens.

Bürger I. wandte sich mit einer Beschwerde wegen rechtswidriger Entlassung an die Staatliche Arbeitsinspektion. Bei der Prüfung wurde festgestellt, dass I. 3 Jahre in 000 „Löwen“ als Buchhalterin gearbeitet hat. Während dieser Zeit wurde sie wegen der nicht ordnungsgemäßen Erfüllung ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten wiederholt disziplinarisch zur Verantwortung gezogen. Bei der nächsten Feststellung des begangenen Verstoßes wurde sie gerügt, dann wurde sie gemäß Absatz 5 der Kunst entlassen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wegen wiederholter Nichterfüllung von Arbeitspflichten ohne triftigen Grund.

I. wurde wieder eingestellt, weil der Arbeitgeber wegen desselben Disziplinarvergehens zwei Disziplinarstrafen verhängt hatte. Außerdem verstieß er gegen das Verfahren zur Verhängung von Disziplinarmaßnahmen gegen I. - ihr wurde keine der Anordnungen zur Verhängung einer Disziplinarhaftung gegen Unterschrift bekannt gemacht.

Das Arbeitsgesetzbuch sah vor, dass die Stelle, die einen Arbeitskonflikt prüft, das Recht hat, die Einhaltung der Disziplinarstrafe mit der Schwere des Fehlverhaltens, den Umständen, unter denen es begangen wurde, der früheren Arbeit und dem Verhalten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Leider enthält das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation keine solche Bestimmung. Allerdings ist die Rechtspraxis bei der Prüfung von Fällen der Wiederherstellung zu in Arbeit unter Berücksichtigung dieser Umstände. Es scheint, dass diese Umstände bei der Entscheidung, einen Arbeitnehmer disziplinarisch zu verantworten, dennoch berücksichtigt werden sollten, obwohl die Verpflichtung zu ihrer Berücksichtigung noch nicht im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation enthalten ist.

Die Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers über die Verhängung einer Disziplinarmaßnahme ist dem Arbeitnehmer gegen Empfangsbestätigung innerhalb von drei Werktagen ab Ausstellungsdatum bekannt zu geben. Wenn sich der Arbeitnehmer weigert, die angegebene Anordnung (Anweisung) zu unterzeichnen, wird ein entsprechendes Gesetz ausgearbeitet (Artikel 193 Teil 6 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Paragraph 33 des Dekrets des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 besagt, dass der Arbeitgeber das Recht hat, eine Disziplinarstrafe gegen den Arbeitnehmer zu verhängen, auch wenn er vor Begehung des Fehlverhaltens eine Antrag auf Auflösung des Arbeitsvertrages von sich aus, da das Arbeitsverhältnis in diesem Fall erst nach Ablauf der Kündigungsfrist beendet wird.
Ein Arbeitnehmer kann gegen eine Disziplinarstrafe bei der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde oder bei Stellen zur Prüfung individueller Arbeitskonflikte Berufung einlegen (Artikel 193 Teil 7 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Die Organe, die einzelne Arbeitsstreitigkeiten prüfen, sind Kommissionen für Arbeitsstreitigkeiten und Gerichte.
Gemäß Art. 391 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation werden individuelle Arbeitsstreitigkeiten direkt vor Gericht über Wiedereinstellungsanträge von Arbeitnehmern verhandelt, unabhängig von den Gründen für die Beendigung des Arbeitsvertrags, um das Datum und den Wortlaut des Kündigungsgrunds zu ändern. Wenn ein Arbeitnehmer der Ansicht ist, dass eine solche Disziplinarmaßnahme wie die Entlassung rechtswidrig gegen ihn verhängt wurde, sollte er sich unter Umgehung der Arbeitsstreitkommission direkt an das Gericht wenden. Wenn ein Arbeitnehmer haftbar gemacht wird und Disziplinarmaßnahmen wie ein Verweis oder eine Bemerkung gegen ihn verhängt werden, kann der Arbeitnehmer gleichzeitig sowohl das Gericht als auch die Arbeitsstreitkommission anrufen.

Die Dauer der Disziplinarmaßnahme

Teil 1 der Kunst. 194 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation legt fest: Wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach Anwendung der Disziplinarstrafe keiner neuen Disziplinarstrafe unterworfen wird, wird davon ausgegangen, dass er keine Disziplinarstrafe hat.

Vor Ablauf der Jahresfrist hat der Arbeitgeber das Recht, dem Arbeitnehmer von sich aus, auf Antrag des Arbeitnehmers selbst, auf Antrag seines unmittelbaren Vorgesetzten oder einer Arbeitnehmervertretung die Sanktion aufzuheben (Art 2 des Artikels 194 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Bei vorzeitiger Aufhebung einer Disziplinarmaßnahme ist eine entsprechende Anordnung (Anweisung) zu erlassen.

Das Arbeitsrecht sieht zusätzliche rechtliche Garantien für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern vor, wenn sie vom Arbeitgeber disziplinarisch zur Verantwortung gezogen werden.
So ist die Entlassung von Arbeitnehmern, die Mitglieder der Gewerkschaft sind, gemäß Absatz 5 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, die auch als Disziplinarmaßnahmen bezeichnet wird, ist unter Berücksichtigung der Stellungnahme des gewählten Gewerkschaftsorgans diese Organisation. Die Stellungnahme der Gewerkschaftsorganisation muss gemäß Art. 373 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.
Arbeitnehmervertreter, die während ihres Verhaltens an Tarifverhandlungen teilnehmen, können dies nicht ohne vorherige Zustimmung der vertretungsberechtigten Behörde, Disziplinarmaßnahmen unterworfen und auch auf Initiative des Arbeitgebers entlassen werden, mit Ausnahme von Fällen der Kündigung des Arbeitsvertrags wegen Begehung eines Vergehens, für die gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder anderen Bundesgesetzen , ist eine Entlassung vorgesehen (Teil 3 von Artikel 39 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Gemäß Art. 66 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation werden Informationen zu Strafen nicht in das Arbeitsbuch eingetragen, außer in Fällen, in denen die Entlassung eine Disziplinarmaßnahme ist.
Die Anordnungsformulare für die Bekanntgabe einer Bemerkung oder eines Verweises sind nicht einheitlich, bei ihrer Erstellung müssen die allgemeinen Regeln beachtet werden, die für die Ausführung von Organisations- und Verwaltungsdokumenten gelten.
Für den Fall, dass gegen einen Mitarbeiter eine Disziplinarstrafe wie eine Entlassung verhängt wird, wird die Anordnung in einem einheitlichen Formular Nr. T-8 erstellt. Dieses Formular wurde durch den Erlass des Staatlichen Komitees für Statistik Russlands vom 05.01.04 Nr. 1 "Über die Genehmigung einheitlicher Formulare der primären Buchhaltungsdokumentation für die Abrechnung der Arbeit und deren Bezahlung" genehmigt.
Abschließend stellen wir fest, dass Arbeitgeber in erster Linie daran interessiert sind, die in der Gesetzgebung enthaltenen Anforderungen bei der Verhängung von Disziplinarmaßnahmen einzuhalten. Indem sie die in aufsichtsrechtlichen Gesetzen festgelegten Regeln befolgen, sparen sie Geld und Zeit.

Die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, die das Verfahren zur Geltendmachung der Disziplinarhaftung regeln, wurden seit 2006 nicht geändert. Trotzdem treten immer noch Fragen und Rechtsstreitigkeiten bezüglich der Anwendung bestimmter Rechtsnormen zu Disziplinarstrafen auf. Wie lange muss ein Mitarbeiter, der ein Disziplinarvergehen begangen hat, zur Rechenschaft gezogen werden? Ist die Forderung nach Erklärungen des Arbeitnehmers zwingend erforderlich, um ihn zur disziplinarischen Verantwortung zu bringen? Was sind die zwingenden Voraussetzungen für das Verfahren zum Erlass einer Disziplinarstrafe? Welche Entscheidungen treffen Richter bei der Prüfung dieser Fragen?

Allgemeine Regeln für die disziplinarische Verantwortung

Die allgemeinen Regeln für die Ausübung der Disziplinarverantwortung sind in Art. Kunst. 192 und 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.
Für die Begehung eines Disziplinarvergehens, dh für die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer durch sein Verschulden, hat der Arbeitgeber das Recht, die folgenden Disziplinarstrafen gegen ihn anzuwenden:
- Anmerkung;
- Verweis;
- Kündigung aus angemessenem Grund.
Darüber hinaus können Bundesgesetze, Satzungen und Disziplinarvorschriften für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern andere Disziplinarmaßnahmen vorsehen. Es ist nicht erlaubt, Disziplinarstrafen zu verhängen, die nicht durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder andere regulatorische Rechtsakte festgelegt sind.
Für jedes Disziplinarvergehen darf nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden.
Bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe sind die Schwere des begangenen Fehlverhaltens und die Umstände, unter denen es begangen wurde, zu berücksichtigen.
Eine Disziplinarstrafe kann von einem Arbeitnehmer bei der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde und (oder) Stellen zur Prüfung individueller Arbeitskonflikte angefochten werden.

Fristen für Disziplinarmaßnahmen

Eine Disziplinarstrafe wird spätestens einen Monat nach Entdeckung des Fehlverhaltens verhängt, ohne Berücksichtigung der Krankheitszeit des Arbeitnehmers, seines Urlaubsaufenthalts sowie der Zeit, die zur Berücksichtigung der Stellungnahme des Vertretungsorgans erforderlich ist der Angestellten. Mehr diese Frage nachfolgend diskutiert.

In Übereinstimmung mit dem Dekret des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2 "Auf Antrag der Gerichte der Russischen Föderation des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation", dem Tag, an dem das Fehlverhalten, ab dem die Monatsfrist beginnt, gilt als der Tag, an dem die Person, der der Arbeitnehmer durch Arbeit (Dienst) unterstellt ist, von der Begehung eines Fehlverhaltens Kenntnis erlangt hat, unabhängig davon, ob ihm das Recht zur Verhängung von Disziplinarmaßnahmen zusteht. Der Oberste Gerichtshof der Russischen Föderation stellte klar, dass innerhalb eines Monats für die Anwendung einer Disziplinarstrafe der Krankheitszeitpunkt eines Mitarbeiters, sein Urlaubsaufenthalt sowie die Zeit, die erforderlich ist, um das Verfahren zur Berücksichtigung der Stellungnahme einzuhalten der Arbeitnehmervertretung (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) werden nicht mitgezählt. Die Abwesenheit eines Arbeitnehmers von der Arbeit aus anderen Gründen, auch im Zusammenhang mit der Nutzung von Ruhetagen (freien Tagen), unabhängig von ihrer Dauer (z. B. bei einer Rotationsmethode der Arbeitsorganisation), gilt jedoch nicht den Ablauf des angegebenen Zeitraums unterbrechen. Es wurde auch klargestellt, dass alle vom Arbeitgeber gemäß den geltenden Rechtsvorschriften gewährten Urlaube, einschließlich Jahresurlaub (Grund- und Zusatzurlaub), Urlaub im Zusammenhang mit dem Studium an Bildungseinrichtungen, unbezahlter Urlaub, auf einen Urlaub zurückzuführen sind, der den Lauf eines Monats unterbricht . . .
Wenn ein Mitarbeiter ein Disziplinarvergehen begeht, muss dies schriftlich festgehalten werden. In der Regel wird ein entsprechendes Gesetz ausgearbeitet, das von mehreren Mitarbeitern der Organisation unterzeichnet wird. In einigen Fällen werden Beamte oder Memoranden an den Kopf über die Begehung eines Verstoßes durch einen Mitarbeiter erstellt. Diese Dokumente werden an den Leiter gesendet. Ab dem Datum des Eingangs der angegebenen Dokumente bei ihm beginnt eine monatliche Frist zu berechnen, um den Mitarbeiter disziplinarisch verantwortlich zu machen.
Auch Verstöße der Mitarbeiter gegen die Arbeitsorganisation können bei der Prüfung festgestellt werden.
Überprüfungen können zu diesem Thema durchgeführt werden unternehmerische Tätigkeit andere Organisationen (z. Regierungsstellen Ausübung von Kontroll- und Aufsichtsfunktionen). Wenn sie Verstöße aufdecken, ist der Tag der Entdeckung eines Fehlverhaltens eines Mitarbeiters der geprüften Organisation der Tag, an dem die Handlung aufgrund der Ergebnisse der Prüfung eingeht. In dieser Situation gibt es in der Regel keine Schwierigkeiten bei der Bestimmung des Startdatums des Monatszeitraums.
Andernfalls ist die Frage des Tages der Entdeckung eines Fehlverhaltens, das während eines internen Audits aufgedeckt wurde, dh eines Audits, das von einer Einheit oder autorisierten Beamten der Organisation selbst durchgeführt wurde, gelöst.
In der Regel wird ein monatlicher Zeitraum ab dem Datum der Erstellung der Akte einer solchen Prüfung berechnet, was durchaus logisch ist, da die Ergebnisse der Prüfung einschließlich der festgestellten Verstöße auf diese Weise dokumentiert werden. Gleichzeitig spielt es keine Rolle, wann diese Handlung bei der Person eingegangen ist, die die Befugnisse des Arbeitgebers ausübt: Es ist erforderlich, dass die Handlung bei der Person eingegangen ist, der der Arbeitnehmer, der die Verletzung begangen hat, untergeordnet ist, was sich aus dem ergibt Dekret des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2. Diese Position wird durch Materialien der Rechtspraxis bestätigt. Im Kassationsurteil Oberster Gerichtshof Tschuwaschische Republik vom 01.11.2012 in der Sache N 33-102-12 wurde die monatliche Frist für die Erhebung der disziplinarischen Haftung aufgrund der Ergebnisse einer Prüfung der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten vom Gericht ab dem Tag berechnet, an dem der Beamte, der das Recht hatte zur Verhängung von Disziplinarstrafen erhielt einen Akt, der auf der Grundlage der Ergebnisse der Prüfung erstellt wurde. Gleichzeitig war diese Person in Bezug auf den Mitarbeiter, der den Verstoß begangen hat, führend.
Werden im Zuge der Prüfung festgestellte Verstöße durch gesonderte Unterlagen (z. B. Taten, Bescheinigungen über einzelne Handlungen) festgehalten, so ist als Tag der Entdeckung des Fehlverhaltens der Tag anzusehen, an dem diese Unterlagen beim unmittelbaren Vorgesetzten der Behörde eingegangen sind beleidigenden Mitarbeiter, unabhängig vom Eingangsdatum der entsprechenden Unterlagen. Diese Position wird in den Materialien der Rechtspraxis bestätigt, insbesondere in der Berufungsentscheidung des Jamalo-Nenzen-Gerichts. autonome Region vom 21. Oktober 2013 in der Sache Nr. 33-2307/2013. Das Gericht stellte fest, dass die nicht ordnungsgemäße Erfüllung der Dienstpflichten des disziplinarisch verantwortlichen Mitarbeiters (des Leiters der Kraftverkehrsabteilung) zu einem Verstoß gegen die von a lokaler Rechtsakt. Der Leiter der Sektion Kraftverkehr ist direkt dem Leiter des Bodendienstes unterstellt, der sich daraus ergibt Arbeitsbeschreibung der Letzte. Die Tatsache von Verstößen beim Ausfüllen von Frachtbriefen wurde den Beamten des Arbeitgebers am 04.04.2013 bekannt, da die Bestandsaufnahme von Kraft- und Schmierstoffen (POL) durchgeführt wurde, einschließlich gemäß den in den Frachtbriefen enthaltenen Daten. Dieser Umstand ergibt sich aus dem vom Leiter des Bodendienstes als Kommissionsvorsitzenden unterzeichneten Akt zur Beseitigung der Kraft- und Schmierstoffreste vom 04.05.2013. Dementsprechend ist die Frist für die Erhebung der Disziplinarhaftung ab dem angegebenen Datum zu berechnen. Die Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe wurde jedoch erst am 17. Mai 2013 erlassen, also außerhalb der vom Gesetzgeber festgelegten monatlichen Frist. Die Argumente der Berufung, dass die Bestandsaufnahme erst am 17.04.2013 abgeschlossen wurde und die Frist für die Erhebung der disziplinarischen Verantwortlichkeit ab diesem Datum zu berechnen sei, wurden vom Gericht nicht berücksichtigt.
Ebenso ist das Datum der Entdeckung des Vergehens im Kassationsurteil des Kreisgerichts Orjol vom 01.11.2012 in der Sache Nr. 33-17 festgelegt. In der JSC wurde ein internes Audit zu den Tatsachen der Verletzung von Kreditaktivitäten durch eine der Filialen eingesetzt, wodurch die Tatsache der illegalen Nutzung der von der Filiale gemieteten Räumlichkeiten aufgedeckt wurde. Laut Abschluss einer internen Revision vom 08.09.2011, innerhalb von sechs Monaten ab dem 02.10.2011 auf dem Gebiet einer weiteren Geschäftsstelle, durch mündliche Anordnung eines Mitarbeiters der Niederlassung, nachträglich zur disziplinarischen Verantwortung gebracht, ohne Anmeldung vertragliche Beziehungen außen gelegen kommerzielle Organisation. Mit Anordnung vom 05.10.2011 wurde der angegebene Mitarbeiter wegen Nichterfüllung der Arbeitspflichten disziplinarisch haftbar gemacht, was eine Verletzung des Entscheidungsverfahrens für die Verwaltung von Immobilien darstellt, das durch ein lokales Regulierungsgesetz vorgesehen ist.
Das Gericht stellte fest, dass der Leiter des zusätzlichen Büros am 6. Mai 2011 den Leiter der Niederlassung in einem Memo über diesen Verstoß informiert hatte. Da unter diesen Umständen der disziplinarhaftungsbefugte Leiter der Niederlassung am 06.05.2011 von der Begehung eines Dienstvergehens Kenntnis erlangte und die Anordnung zur dienstlichen Verurteilung des Mitarbeiters erst am 05 /10/2011 kam das Gericht zu dem Schluss, dass die angefochtene Disziplinarstrafe unter Verletzung von Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation für einen Monat. Darüber hinaus stellte das Gericht fest, dass das Disziplinarvergehen vom Mitarbeiter im Februar 2011 begangen wurde, daher auf der Grundlage der Bestimmungen des Art. 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation konnte eine Disziplinarstrafe bis spätestens September 2011 verhängt werden.

Erklärungen vom Mitarbeiter verlangen

Vor der Verhängung einer Disziplinarstrafe muss der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung verlangen. Das Versäumnis des Arbeitnehmers, eine Erklärung abzugeben, steht der Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen ihn nicht entgegen. Wenn nach zwei Arbeitstagen die angegebene Erklärung vom Arbeitnehmer nicht abgegeben wird, wird eine entsprechende Handlung ausgearbeitet.

Beachten Sie! Gibt der Arbeitnehmer keine Erklärung ab, müssen zwei Arbeitstage ab dem Datum des Fehlverhaltens vergehen. Diese Anforderung ist zwingend. Die Nichteinhaltung hat die Anerkennung der rechtswidrigen Anwendung einer Disziplinarstrafe zur Folge.

Wie das Gericht im Berufungsurteil des Landgerichts Astrachan vom 23.10.2013 in der Rechtssache N 33-3162/2013 aus der Analyse von Art. 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation folgt direkt, dass der Gesetzgeber dem Arbeitnehmer das Recht eingeräumt hat, innerhalb von zwei Arbeitstagen nach dem Datum, an dem er eine Erklärung von ihm wegen der Tatsache, dass er ein Disziplinarvergehen begangen hat, zu verlangen, eine schriftliche Erklärung abzugeben oder abzulehnen es einzureichen. Daher kann eine Disziplinarstrafe, auch in Form einer Entlassung, gegen den Arbeitnehmer erst verhängt werden, nachdem er eine schriftliche Erklärung von ihm erhalten hat oder nachdem der Arbeitnehmer eine solche Erklärung (Verweigerung der Abgabe) nach zwei Werktagen ab dem nicht abgegeben hat Datum der Bitte um Erklärung.
Wenn die Frage der Verhängung einer Disziplinarstrafe vor Ablauf von zwei Werktagen nach Anforderung einer schriftlichen Erklärung des Arbeitnehmers gelöst wird, gilt das Verfahren zur Verhängung einer Disziplinarstrafe in Form einer Kündigung als verletzt und eine Kündigung gemäß Art. 394 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation - illegal.
Eine andere Auslegung dieser Normen würde dazu führen, dass der Arbeitgeber die Erklärungsfrist des Arbeitnehmers nicht einhalten muss und der Arbeitgeber die Anforderungen des Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Folglich würde dies den Bedeutungsverlust dieser Normen und eine erhebliche Verletzung des Rechts des Arbeitnehmers zur Abgabe einer Erklärung innerhalb der gesetzlich festgelegten Frist nach sich ziehen.
Auch die Verpflichtung, Erklärungen bei der Verhängung von Disziplinarstrafen zu verlangen, ist im Berufungsurteil des Landgerichts Kemerowo vom 28. Mai 2013 in der Sache Nr. 33-4822 angegeben. Das Berufungsgericht stellte damit fest, dass die Ansprüche auf Anfechtung von Disziplinarmassnahmen zu Recht befriedigt seien, da der Arbeitgeber mit der Verhängung einer Disziplinarhaftung gegen den Kläger gegen das Verfahren zur Verhängung einer Disziplinarmaßnahme verstoßen, insbesondere keine schriftliche Erklärung von ihm verlangt habe, in Verbindung mit der die Bestellung für illegal erklärt wurde und storniert werden kann.

Erlass einer Disziplinarverfügung

Nach dem Einholen von Erklärungen des Arbeitnehmers wird eine von der Person, die die Befugnisse des Arbeitgebers ausübt, unterzeichnete Anordnung (Anweisung) über die Anwendung einer Disziplinarstrafe mit der obligatorischen Angabe der Gründe für die Erhebung der Disziplinarverantwortung erstellt. BEIM Arbeitsgesetzbuch Es gibt keinen direkten Hinweis darauf, dass dieser Grund in der Anordnung berücksichtigt werden sollte. Aus der Definition des Begriffs „Disziplinarvergehen“ in Art. 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation folgt: Es muss eine Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung von Amtspflichten vorliegen, die der Arbeitgeber gegebenenfalls bestätigen können muss. Als Grundlage kann sich die Anordnung auch auf ein Dokument beziehen, in dem die vom Mitarbeiter begangenen Verstöße festgehalten sind.
So wurde im Berufungsbeschluss des Landgerichts Archangelsk vom 22. Juli 2013 in der Rechtssache N 33-4289 / 2013 festgestellt, dass das Gericht erster Instanz vernünftigerweise davon ausgegangen ist, dass bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen den Kläger wegen Verstoßes Fristen für die Einreichung von Führungsdokumenten beim Gerichtsvollzieher, der Arbeitgeber hat weder Beweise für die Verletzung der Bestimmungen des Arbeitsvertrags und der Stellenbeschreibung durch den Kläger noch für die Begehung des angezeigten Fehlverhaltens durch den Kläger vorgelegt. Darüber hinaus hat das Gericht direkt darauf hingewiesen, dass der angefochtene Disziplinarbescheid keinerlei Hinweise auf Rechtsnormen oder Klauseln lokaler Gesetze enthält, die nach Ansicht der Beklagten von der Klägerin verletzt wurden.
Die Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers zur Verhängung einer Disziplinarstrafe wird dem Arbeitnehmer innerhalb von drei Werktagen ab dem Datum ihrer Ausstellung gegen Zugang bekannt gegeben, ohne die Zeit des Arbeitsausfalls des Arbeitnehmers mitzurechnen. Wenn sich der Mitarbeiter weigert, sich gegen Quittung mit der angegebenen Anordnung (Anweisung) vertraut zu machen, wird eine entsprechende Handlung ausgearbeitet.
Interessant ist die Entscheidung des Bezirksgerichts Kemerowo vom 29. Februar 2012 in der Sache N 33-1984. So stellte das Gericht fest, dass der Kläger (Arbeitnehmer) nicht rechtzeitig mit der Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarmaßnahme vertraut gemacht wurde. Nachdem die Ansprüche des Klägers erfüllt und die Kündigungsverfügung als rechtswidrig anerkannt worden war, stellte das Gericht fest, dass der Beklagte gegen das Verfahren zur Verhängung einer Disziplinarstrafe verstoßen habe (dies äußerte sich darin, dass der Kläger nicht innerhalb der vom Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). In der Zwischenzeit hat das Justizkollegium des Bezirksgerichts Kemerowo die angegebenen Schlussfolgerungen des Gerichts erster Instanz aus den folgenden Gründen als unbegründet und rechtswidrig anerkannt.
Bekanntmachung des Klägers mit der angefochtenen Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe nach Ablauf der Frist nach Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist das geltende Arbeitsrecht nicht verboten. Der Arbeitgeber ist zwingend verpflichtet, den Arbeitnehmer mit der Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe vertraut zu machen, und daher hat der Arbeitgeber das Recht, diese Maßnahme ohne Einschränkungen durchzuführen, um die Unterschrift des Arbeitnehmers bei der Einweisung in eine solche Anordnung zu erhalten. Vorgesehen für Teil 6 der Kunst. 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist der Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer mit der Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe vertraut gemacht werden muss, nicht einschränkend, seine Verletzung führt nicht zur Anerkennung der verhängten Disziplinarstrafe als rechtswidrig.
Der Kläger hatte das Recht, die Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe an dem Tag anzufechten, an dem er von der Veröffentlichung erfuhr.
Gemäß Teil 1 der Kunst. 14 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation beginnt der Zeitraum, mit dem das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation die Entstehung von Arbeitsrechten und -pflichten verbindet, ab dem Kalenderdatum, an dem der Beginn der Entstehung dieser Rechte und Pflichten festgestellt wird. Folglich beginnt die in Art. 392 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, damit der Arbeitnehmer vor Gericht geht.
Die Bekanntmachung des Klägers mit dem angefochtenen Beschluss über die in Art. 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation stellt keinen Verstoß gegen das Verfahren dar, mit dem der Kläger disziplinarisch verantwortlich gemacht wird, sondern wirkt sich auf den Zeitpunkt des Antrags des Arbeitnehmers beim Gericht zum Schutz seiner Rechte aus.
Basierend auf dem Vorhergehenden kommen wir zu den folgenden Schlussfolgerungen.
Vor der Verhängung einer Disziplinarstrafe muss der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine schriftliche Darlegung der Gründe für das Fehlverhalten verlangen. Wenn nach zwei Arbeitstagen die angegebene Erklärung vom Arbeitnehmer nicht abgegeben wird, wird eine entsprechende Handlung ausgearbeitet. Das Versäumnis des Arbeitnehmers, eine Erklärung abzugeben, steht der Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen ihn nicht entgegen.
Eine Disziplinarstrafe wird spätestens einen Monat nach Entdeckung des Fehlverhaltens verhängt, ohne Berücksichtigung der Krankheitszeit des Arbeitnehmers, seines Urlaubsaufenthalts sowie der Zeit, die zur Berücksichtigung der Stellungnahme des Vertretungsorgans erforderlich ist der Angestellten.
Eine Disziplinarstrafe darf nicht später als sechs Monate ab dem Tag der Begehung des Fehlverhaltens und aufgrund der Ergebnisse einer Prüfung, Prüfung der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten oder einer Prüfung nicht später als zwei Jahre ab dem Tag der Begehung verhängt werden. Die oben genannten Fristen beinhalten nicht die Zeit des Strafverfahrens.
Für jedes Disziplinarvergehen darf nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden.
Die Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers über die Verhängung einer Disziplinarstrafe wird dem Arbeitnehmer gegen Quittung innerhalb von drei Werktagen ab dem Datum ihrer Ausstellung bekannt gegeben, wobei die Abwesenheitszeit des Arbeitnehmers nicht mitgerechnet wird. Wenn sich der Mitarbeiter weigert, sich gegen Quittung mit der angegebenen Anordnung (Anweisung) vertraut zu machen, wird eine entsprechende Handlung ausgearbeitet.