Disziplin im Unternehmen: Strafen für Verstöße gegen die Arbeitsvorschriften. Dies ist ein systematischer Verstoß. Verletzung nur der Arbeitsdisziplin

K.I. kenik, Doktor der Rechtswissenschaften, außerordentlicher Professor, Verdienter Anwalt der Republik Belarus

Gemäß Absatz 4 der Kunst. 42 des Arbeitsgesetzbuchs der Republik Belarus (im Folgenden - LC) ist einer der Gründe für die Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers das systematische Versagen des Arbeitnehmers ohne gute Gründe ihm übertragene Aufgaben Arbeitsvertrag oder die internen Arbeitsvorschriften, wenn der Arbeitnehmer zuvor disziplinarischen Maßnahmen unterzogen wurde.

Ein Merkmal der Kündigung auf dieser Grundlage ist, dass sie sich auf eine Disziplinarstrafe bezieht (Abschnitt 3, Teil 1, Artikel 198 des Arbeitsgesetzbuchs), daher muss der Arbeitgeber das Verfahren und die Fristen einhalten, die für die Anwendung einer Disziplinarstrafe festgelegt sind.

Kündigungsbedingungen

Für richtige Anwendung diese grundlegende Entlassung, es ist zu beachten, dass die Entlassung nach Absatz 4 der Kunst. 42 des Arbeitsgesetzbuches kann stattfinden, wenn folgende Bedingungen gleichzeitig vorliegen:

■Nichterfüllung der Arbeitspflichten und Mitarbeiter ist systematisch. Die Entlassung wegen eines einzigen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin, selbst der gröbsten, ist nicht zulässig (mit Ausnahme der Fälle der Entlassung von Arbeitnehmern gemäß Artikel 47 Absatz 1 des Arbeitsgesetzbuchs);

■ Arbeitspflichten wurden nicht erfüllt;

■ die Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer erfolgte ohne triftigen Grund;

■Der Mitarbeiter war bereits Gegenstand von Disziplinarmaßnahmen.

Systematischer Verstoß

Eine der umstrittenen Fragen in der Strafverfolgungspraxis ist die Frage, was unter einer systematischen Verletzung von Arbeitspflichten zu verstehen ist. Weder das Arbeitsgesetzbuch noch andere Regulierungsgesetze enthalten eine Definition des systematischen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin.

Wie in Ziffer 32 der Entschließung des Plenums angegeben Oberster Gerichtshof der Republik Belarus vom 29. März 2001 Nr. 2 „Über bestimmte Fragen der Anwendung des Arbeitsrechts durch die Gerichte“ (im Folgenden als Beschluss Nr. 2 bezeichnet), zur Regelung von Ansprüchen auf Wiedereinstellung von Personen, deren Arbeitsvertrag beendet wurde nach Absatz 4 der Kunst. 42 des Arbeitsgesetzbuchs ist zu beachten, dass auf dieser Grundlage Arbeitnehmer entlassen werden können, die nach Anwendung einer der in Art. 198 des Arbeitsgesetzbuches, erneut gegen die Arbeitsdisziplin verstoßen.

So erkennt die Rechtsprechung auch die wiederholte Nichterfüllung der ihm übertragenen Pflichten durch den Arbeitnehmer ohne triftigen Grund als systematischen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin an, wobei die konkreten Umstände und die Art des vom Arbeitnehmer begangenen und zuvor angewandten Disziplinarvergehens zu berücksichtigen sind Sanktion.

od Eine solche Erklärung des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Republik Belarus folgt jedoch nicht aus der Bestimmung von Absatz 4 der Kunst. 42 TK. Wie sich aus dem Inhalt dieses Absatzes ergibt, kann ein auf unbestimmte Zeit abgeschlossener Arbeitsvertrag sowie ein befristeter Arbeitsvertrag vor Ablauf vom Arbeitgeber gekündigt werden, wenn der Arbeitnehmer ohne triftigen Grund die Pflichten systematisch nicht erfüllt Aufgaben, die ihm durch den Arbeitsvertrag oder interne Arbeitsvorschriften übertragen werden, wenn der Arbeitnehmer zuvor Gegenstand von Disziplinarmaßnahmen war.

Auslegung von Absatz 4 der Kunst. 42 des Arbeitsgesetzbuchs lässt uns den Schluss zu, dass eine Kündigung auf dieser Grundlage nur dann erfolgen kann, wenn der Arbeitnehmer mindestens dreimal gegen die Arbeitspflichten verstoßen hat und für zwei davon bereits Disziplinarmaßnahmen verhängt wurden, die nicht abgezahlt wurden und nicht in der etablierten Ordnung entfernt.

Die Verwendung des Wortes „Maßnahmen“ durch den Gesetzgeber im Plural weist darauf hin, dass es mindestens zwei Disziplinarmaßnahmen geben sollte. Eine erneute (mindestens dritte) Verletzung der Arbeitspflichten ist ein Kündigungsgrund.

Systematischer oder wiederholter Verstoß?

Es ist zu beachten, dass in anderen Artikeln des Arbeitsgesetzbuchs die Begriffe wiederholte und systematische Verstöße unterschieden werden. Somit legt der Gesetzgeber durch die Regelung der Anwendung flexibler Arbeitszeiten und der Bedingungen für den Übergang von einer solchen in eine reguläre Arbeitszeitregelung fest, dass der Arbeitgeber das Recht hat, den Arbeitnehmer (die Arbeitnehmer) von der flexiblen Arbeitszeit in die allgemein etablierte Form der Arbeitszeit zu überführen Arbeit:

■im Falle eines Verstoßes des Mitarbeiters gegen das angenommene Regime zusätzlich zur Verhängung angemessener Disziplinarstrafen - für einen Zeitraum von bis zu 3 Monaten und im Falle eines wiederholten Verstoßes - für einen Zeitraum von mindestens 2 Jahren;

■im Falle eines systematischen Verstoßes von Arbeitnehmern einer Struktureinheit gegen die Regelungen zur Arbeitszeitflexibilisierung hat ein Beauftragter des Arbeitgebers diesen zu übersetzen bauliche Untergliederung der allgemein festgelegten Arbeitsweise (Absätze 2, 3 des Artikels 130 des Arbeitsgesetzbuchs).

Unter den Voraussetzungen von Art. 23 Gesetze der Rep. Öffentliche Meinung von Belarus vom 10.01.2000 Nr. 361-Z „Über die normativen Rechtsakte der Republik Belarus“ (mit Änderungen und Ergänzungen vom 15.07.2008), dass die im Text des normativen Rechtsakts verwendeten Begriffe und Begriffe verwendet werden klar und eindeutig sein muss, sollte auch das Konzept der Systematik in den Normen des Arbeitsgesetzbuchs eindeutig sein.

In anderen Rechtsgebieten (Verwaltungs-, Straf-, Wohnungswesen) wird Systematik im Gegensatz zur Wiederholung als drei oder mehr Straftaten verstanden. Also, nach Teil 15 der Kunst. 4 des Strafgesetzbuches der Republik Belarus wird Systematik als Zeichen verstanden, dass eine Person mehr als zwei gleiche oder ähnliche Straftaten begangen hat.

Mit In Anbetracht des Vorstehenden glauben wir, dass die Entlassung nach Absatz 4 der Kunst. 42 des Arbeitsgesetzbuches kann angewendet werden, wenn ein Arbeitnehmer sich verpflichtet mindestens drei Verstöße, wobei die ersten beiden disziplinarisch geahndet werden müssen.

Die Praxis zeigt jedoch, dass Arbeitgeber, die sich auf die Normen des Dekrets Nr. 2 stützen, einen Arbeitnehmer gemäß Absatz 4 der Kunst entlassen. 42 des Arbeitsgesetzbuches wegen wiederholter Verletzung der Arbeitsdisziplin. Aus einer ähnlichen Position des Plenums des Obersten Gerichtshofs Re der Republik Belarus sind die Gewinner natürlich Arbeitgeber, die nach einem Fall einen Arbeitnehmer anwerben disziplinarische Verantwortung während des Jahres halten sie einen solchen Mitarbeiter "am Haken" und haben die Möglichkeit der Entlassung gemäß Absatz 4 der Kunst. 42 des Arbeitsgesetzbuches wegen einer weiteren Verletzung der Arbeitsdisziplin durch ihn. Wir glauben, dass die Position des Plenums zu diesem Thema geändert werden muss.

Daher ist eine Entlassung wegen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin zulässig, wenn:

■der Mitarbeiter wurde bereits mit disziplinarischen Sanktionen in Form einer Bemerkung oder eines Verweises für zuvor begangene Handlungen belegt Disziplinarvergehen die nicht eingelöst oder zurückgezogen werden;

■Der Arbeitnehmer hat ein neues Fehlverhalten begangen, das ein Kündigungsgrund sein wird.

Disziplinarische Maßnahmen

Bei der Entscheidung, ob die Nichterfüllung von Arbeitspflichten systematisch vorliegt, werden nur die Fälle von Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin berücksichtigt, für die der Arbeitnehmer disziplinarrechtlich verfolgt wurde. Auch wenn der Arbeitnehmer wiederholt gegen die Arbeitsdisziplin verstoßen hat und diese Umstände durch Handlungen, Erläuterungen und andere Dokumente bestätigt werden, aber keine Disziplinarmaßnahmen gegen ihn verhängt wurden, kann der Arbeitnehmer nicht wegen systematischer Nichterfüllung der Arbeitspflichten entlassen werden. Fälle von Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin, die vom Arbeitnehmer früher begangen wurden, auf die der Arbeitgeber jedoch nicht rechtzeitig und in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise reagiert hat, können allein nicht als Kündigungsgrund dienen.

Durch eine gerichtliche Entscheidung wurden die Ansprüche des Bürgers B. gegen JLLC „K“ befriedigt: Der Kläger wurde als Wachmann wieder eingestellt, für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit wurde zugunsten des Klägers eine Zahlung von der Beklagten eingezogen 5 RUB 34.174, unterbezahlt Lohn für Mai 2005 in Höhe von 51.132 Rubel, materielle Entschädigung für immateriellen Schaden in Höhe von 100.000 Rubel.

Zu Laut Aktenlage war B. ab dem 01.07.2004 als Wachmann in SOOO „K“ tätig. Mit Beschluss vom 06.06.2005 Nr. 118-k wurde er gemäß Absatz 4 der Kunst von der Arbeit entlassen. 42 TK. Während der Arbeitszeit wurde der Kläger nicht disziplinarisch verantwortlich gemacht, daher hatte der Arbeitgeber keinen Grund, ihn wegen systematischer Nichterfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten ohne triftigen Grund zu entlassen.

Einflussmaßnahmen wie der vollständige oder teilweise Entzug der tariflichen Zuschläge für den Täter, die Änderung des Zeitpunkts der Urlaubsgewährung, die Einbeziehung des Arbeitnehmers Haftung und andere Maßnahmen, sofern es sich nicht um Disziplinarmaßnahmen handelt.

In Bezug auf den Wiedereinstellungsanspruch von U. stellte das Gericht fest, dass der Kläger als Wachmann für den Arbeitgeber tätig war. Während der Arbeitszeit hat der Kläger wiederholt Schadensfälle des Unternehmens und die Nichtgewährleistung der Sicherheit seines Eigentums zugelassen. Auf Anordnung des Arbeitgebers erstattete die Klägerin zweimal den Wert der verlorenen Sachen. Diese Verstöße wiederum waren die Grundlage für die Entlassung von U. gemäß Absatz 4 der Kunst. 42 TK. Das Gericht erkannte diese Entlassung als rechtswidrig an und stellte den Kläger wieder am Arbeitsplatz ein, da die Tatsache, materielle Verantwortung zu tragen, keine Grundlage für die Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß Absatz 4 der Kunst ist. 42 des Arbeitsgesetzbuches, und der Kläger wurde nicht zur disziplinarischen Verantwortung gebracht.

Darüber hinaus können folgende Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin nicht berücksichtigt werden:

1) die bei einem anderen Arbeitgeber stattgefunden haben;

2) wenn ab dem Zeitpunkt der Anwendung der Disziplinarmaßnahme eine hohe Strafe für eine früher begangene Straftat ein Jahr verjährt ist;

3) wenn eine früher wegen eines Fehlverhaltens verhängte Disziplinarstrafe vom Arbeitgeber selbst vorzeitig gegen den Arbeitnehmer aufgehoben oder durch ein Gericht oder eine Arbeitskampfkommission aufgehoben wird;

4) Disziplinarmaßnahmen, die nicht gesetzlich vorgesehen sind (Verwarnung, Inszenierung, strenger Verweis usw.);

5) verhängt unter Verletzung des Verfahrens nach Art. 199TC;

6) von einer unbefugten Person angebracht.

T., von der Arbeit entlassen nach Absatz 4 der Kunst. 42 des Arbeitsgesetzbuches, reichte eine Klage gegen die Bildungseinrichtung auf Wiedereinstellung ein.

Das Gericht stellte fest, dass der Kläger mit Beschluss vom 14. Mai 2004 streng gerügt wurde, weil er am 5. Mai 2004 von 11:45 bis 14:45 Uhr der Arbeit ferngeblieben war. Mit Beschluss vom 04.06.2004 wurde der Kläger gemäß Absatz 4 der Kunst von der Arbeit entlassen. 42 TK. Anschließend änderte der Arbeitgeber, nachdem er den Fehler aufgedeckt hatte, mit Beschluss vom 08.06.2004 den Beschluss vom 14.05.2004 mit dem Hinweis: „davon auszugehen, dass T. einer Disziplinarmaßnahme in Form einer Verwarnung ausgesetzt wurde. " Die Verfügung vom 14.05.2004 über die Verhängung einer Disziplinarstrafe war der Klägerin erst am Tag ihrer Entlassung bekannt. Durch eine gerichtliche Entscheidung, mit Zustimmung des Klägers, Entlassung nach Absatz 4 der Kunst. 42 des Arbeitsgesetzbuches wird für illegal erklärt. Zugunsten von T. gemäß Teil 2 der Kunst. 243 des Arbeitsgesetzbuchs wurde eine Entschädigung in Höhe des Zehnfachen des durchschnittlichen Monatsverdienstes erhoben.

Auf Anordnung des Direktors von JSC "K" wurde Bürger F. von der Arbeit gemäß Absatz 4 der Kunst entlassen. 42 TK. Folgende Strafen richten sich nach der Kündigungsverfügung des Arbeitgebers: Abmahnung (Verfügung vom 28.10.2002) und Verweis (Verfügung vom 10.03.2003). Gleichzeitig wurde die zweite Disziplinarstrafe „wegen unfairen Verhaltens gegenüber seinen Pflichten“ angekündigt Nachrichten." Das Gericht kam zu dem Schluss, dass eine Verwarnung als Disziplinarmaßnahme in Art. 198 des Arbeitsgesetzbuches, und die Strafe in Form eines Verweises wurde unangemessen verhängt, da der Beklagte nicht angab, welchen konkreten Verstoß F. begangen hatte. Durch eine gerichtliche Entscheidung wurde die Forderung von F. befriedigt und der Kläger wieder eingestellt an seinem bisherigen Arbeitsplatz.

Verletzung nur der Arbeitsdisziplin

Die Verletzung der Arbeitsdisziplin ist eine Verletzung der Arbeitspflichten. Nichterfüllung anderer Pflichten (Nichterscheinen bei einer Besprechung, Weigerung, einen öffentlichen Auftrag auszuführen, Arbeit, die nicht zu den Arbeitspflichten des Arbeitnehmers gehört (außer in Fällen, in denen es erlaubt ist, einen Arbeitnehmer vorübergehend an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen). ohne seine Zustimmung - im Falle der Produktionsnotwendigkeit oder einfach oe), Verstoß gegen die Ordnung an öffentlichen Orten usw.) ist kein Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin und kann nicht die Verhängung einer Disziplinarstrafe und Entlassung nach sich ziehen.

Es ist kein Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin und kann keine Grundlage für eine Entlassung nach Absatz 4 der Kunst sein. 42 des Arbeitsgesetzbuches, die Weigerung eines Arbeitnehmers, Arbeiten auszuführen, die nicht zu seinen Aufgaben gehören. Die Pflichten des Arbeitnehmers werden durch den Arbeitsvertrag bestimmt, und t sowie innerbetriebliche Arbeitsordnungen, Disziplinarordnungen, Tarif- und Qualifikationsnachschlagewerke, Stellenbeschreibungen, Fachregeln, Anordnungen des Arbeitgebers etc. Der Arbeitnehmer muss den Umfang seiner Arbeitspflichten kennen, deren Nichterfüllung zu bestimmten negativen Folgen für ihn führen kann. Wenn die Arbeitspflichten des Arbeitnehmers nicht definiert sind oder ihm diese nicht bekannt waren, kann die Anwendung von Disziplinarmaßnahmen wegen ihrer Nichterfüllung nicht erfolgen.

Verstoß gegen die öffentliche Ordnung, ungebührliches Verhalten im Alltag sind keine Gründe für die Anwendung der Disziplinarhaftung.

Wie in Absatz 31 der Resolution Nr. 2 erläutert, umfassen Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin insbesondere:

■die Abwesenheit eines Mitarbeiters ohne triftigen Grund bei der Arbeit sowie der Aufenthalt ohne triftigen Grund nicht an seinem Arbeitsplatz, sondern in anderen Räumlichkeiten der Organisation, vorzeitiges Verlassen der Arbeit, Verweigerung einer Dienstreise ohne triftigen Grund, Abwesenheit von der Arbeit am Wochenende und an Feiertagen, wenn der Arbeitnehmer aus gesetzlichen Gründen zur Arbeit verpflichtet ist;

■Weigerung oder Umgehung ohne triftigen Grund, in der vorgeschriebenen Weise hereinzukommen Arbeitszeitärztliche Untersuchungen durch Arbeitnehmer bestimmter Kategorien (Artikel 228 des Arbeitsgesetzbuchs) sowie die Weigerung, Kenntnisse in Fragen des Arbeitsschutzes zu unterrichten, zu schulen und zu testen (Artikel 232 Absatz 4 des Arbeitsgesetzbuchs).

Wenn ein Arbeitnehmer wegen systematischer Nichterfüllung von Arbeitspflichten entlassen wird, machen Arbeitgeber häufig Fehler, die darin bestehen, dass die Entlassung ohne Angabe von Gründen und unter Verstoß gegen die Frist für die Verhängung von Disziplinarmaßnahmen erfolgt.

Grundlage und Grund

Wie bereits erwähnt, Entlassung nach Absatz 4 der Kunst. 42 des Arbeitsgesetzbuches ist möglich, wenn es einen Grund und einen Grund gibt. Kündigungsgründe sind Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin, für die bereits Disziplinarmaßnahmen gegen den Arbeitnehmer in der vorgeschriebenen Weise verhängt wurden, und der Grund ist ein neuer Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin, der nach der Verhängung der letzten Disziplinarstrafe begangen wurde.

Das Gericht stellte die Arbeit als Lader Sh. wieder ein, da der Beklagte im Prozess warNach Prüfung des Falls wurden keine Beweise dafür vorgelegt, dass der Kläger nach der Verhängung der letzten Disziplinarstrafe erneut gegen die Arbeitsdisziplin verstoßen hat und es aGadfly für seine Entlassung.

Ein Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin, für den der Arbeitnehmer bereits mit einer Disziplinarstrafe belegt wurde, kann kein Kündigungsgrund sein. Ein Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin, der ein Kündigungsgrund ist, muss nach der Verhängung einer Disziplinarstrafe wegen eines früheren Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin erfolgen. Es ist unmöglich, einen Arbeitnehmer zu entlassen, wenn er nach Verhängung einer Disziplinarstrafe einen neuen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin nicht zugelassen hat.

K. gab in einer Erklärung vor Gericht an, dass er seit 1999 in der Organisation in der Position tätig wardeinkonsultieren. Bestellung vom 27.06.200Am 5. wurde ihm eine Disziplinarstrafe in Form eines Verweises und am 30.08.2005 in Form einer Bemerkung ausgesprochen. Mit Beschluss vom 02.09.2005 wurde er gemäß Absatz 4 der Kunst von der Arbeit entlassen. 42 TK. Da die Entlassung rechtswidrig war, beantragte der Kläger beim Gericht seine Wiedereinstellung. Durch die Entscheidung des erstinstanzlichen Gerichts, die von der Richterkammer bestätigt wird zivile Angelegenheiten des Landgerichts wurde der Antrag von K. auf Wiedereinstellung abgelehnt. Das Präsidium des Landgerichts hat unter Aufhebung der ergangenen Gerichtsentscheidungen Folgendes mitgeteilt. Die Unterlagen des Falles ergaben, dass der Kläger vor der Entlassung dreimal disziplinarisch verantwortlich gemacht wurde: 25.03.2005, 27.06.2005, 30.08.2005. Das erstinstanzliche Gericht prüfte die Rechtmäßigkeit der Verhängung von Disziplinarstrafen gegen den Kläger und traf eine vernünftige Schlussfolgerung über deren Rechtmäßigkeit. Grund für die Entlassung des Klägers war die nicht ordnungsgemäße Leistung durch ihn Offizielle Pflichten während der Prüfung festgestellt Wirtschaftstätigkeit organisationsbezogener staatlicher Kontrollausschuss, wie im Gesetz vom 29.08.2005 angegeben. Wie aus den Unterlagen des Falls hervorgeht, wurden die bei der Prüfung festgestellten Verstöße von K. in den Jahren 2002, 2004, 2005 begangen. Das Ergebnis des Audits wurde dem Arbeitgeber am 29.08.2005 bekannt, d.h. vor der Auferlegung des letzteneinzelne Disziplinarmaßnahme30.08.2005. Da das Gericht erster Instanz bei der Prüfung des Falles die angegebenen Umstände nicht berücksichtigt und nicht festgestellt hat, ob K. nach der Verhängung der letzten Disziplinarstrafe am 30.08.

Gerichtskontrollen

Ra Blick auf Fälle der Wiedereinstellung bei der Arbeit auf die Ansprüche von Personen, die gemäß Absatz 4 der Kunst entlassen wurden. 42 des Arbeitsgesetzbuchs ist das Gericht verpflichtet, Folgendes zu prüfen:

■ob der Mitarbeiter ein Fehlverhalten begangen hat, für das Disziplinarmaßnahmen gegen ihn verhängt wurden;

■ob die verhängten Strafen von der geltenden Gesetzgebung vorgesehen sind;

■ob der Arbeitgeber das Verfahren zur Verhängung von Disziplinarmaßnahmen aufgrund der Kündigungsverfügung eingehalten hat;

■ob vom Mitarbeiter eine Erklärung über die Gründe des begangenen Fehlverhaltens verlangt wurde;

■ob die Fristen für ihre Verhängung nicht verletzt wurden;

■ob die Strafe von einem zuständigen Beamten verhängt wurde;

■ob dem Arbeitnehmer die Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarmaßnahme bekannt ist;

■Kündigungsgrund.

V. reichte gegen P LLC eine Klage auf Wiedereinstellung, Wiedereinziehung des Durchschnittsverdienstes während der Zwangsprogul und Entschädigung für immaterielle Schädena. In der Klageschrift hat der Kläger angegeben, dass seit Juni 2003 Hr.
er arbeitete als Leiter der Abteilung "Automobile". Mit Beschluss vom 14.06.2004 wurde er gemäß Absatz 4 der Kunst von der Arbeit entlassen. 42 des Arbeitsgesetzbuches wegen systematischer Nichterfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten ohne triftigen Grund. In Anbetracht der rechtswidrigen Kündigung, da die disziplinarischen Sanktionen unangemessen verhängt worden waren, da er Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin nicht zuließ, beantragte der Kläger die Wiedereinstellung an seinem bisherigen Arbeitsplatz.

Bei der Prüfung des Falles stellte das Gericht fest, dass gegen den Kläger zweimal mit Verfügungen vom 19.02.2004 und 05.04.2004 disziplinarische Sanktionen verhängt wurden und der Kündigungsgrund die Verletzung des festgelegten Verfahrens zur Ausstellung von Frachtbriefen am 03.09.2003 und 12.11 .2003, begangen von der Klägerin.

Das Gericht kam zu dem Schluss, dass die Kündigung des Klägers aus den folgenden Gründen rechtswidrig war.

In Übereinstimmung mit Absatz 4 der Kunst. 42 des Arbeitsgesetzbuches kann ein auf unbestimmte Zeit abgeschlossener Arbeitsvertrag sowie ein befristeter Arbeitsvertrag vor Ablauf vom Arbeitgeber bei systematischer Nichterfüllung durch den Arbeitnehmer ohne triftigen Grund gekündigt werden die ihm durch den Arbeitsvertrag oder die internen Arbeitsvorschriften zugewiesenen Aufgaben, wenn Maßnahmen gegen den Mitarbeiter ergriffen wurden.

Gemäß Absatz 32 der Resolution Nr. 2, bei der Prüfung von Fällen über Ansprüche von Personen, die gemäß Absatz 4 der Kunst entlassen wurden. 42 des Arbeitsgesetzbuchs ist das Gericht verpflichtet, die Argumente des Arbeitnehmers zur Richtigkeit der Anwendung aller vom Arbeitgeber als Grundlage für die Anordnung (Anweisung) über die Entlassung festgelegten Disziplinarmaßnahmen zu untersuchen.

Das Gericht hat den Bescheid vom 19.02.2004 zur Abmahnung des Klägers für ungültig erklärt, da der Bescheid kein konkretes vom Kläger begangenes Disziplinarvergehen, das Datum seiner Begehung, obwohl gemäß Art. 199 des Arbeitsgesetzbuchs muss die Anordnung eine Angabe der Motive für die Anwendung der Strafe enthalten. Dieser Umstand, wie das Gericht in der Entscheidung ausgeführt hat, erlaubt es sowohl der Klägerin als auch der Beklagten, diesbezüglich verschiedene Annahmen zu treffen, und erlaubt der Beklagten auch, die Liste der behaupteten Verstöße zu erweitern, die die Rechte des Arbeitnehmers verletzen. Darüber hinaus wurde die genannte Anordnung, den Kläger disziplinarisch zu verurteilen, mit Versäumung der Frist erlassen, die von Art. 200TK. In der mündlichen Verhandlung wies der Vertreter der Beklagten darauf hin, dass diese Disziplin wegen eines im Dezember 2003 begangenen Disziplinarvergehens wurde dem Kläger eine lineare Sanktion angekündigt.

Mit Beschluss vom 5. April 2004 wurde gegen den Kläger eine Disziplinarstrafe in Form einer Rüge verhängt.ra kam das Gericht jedoch zu dem Schluss, dass der Beklagte keine überzeugenden Beweise dafür vorgelegt habe, dass der Kläger eine rechtswidrige, schuldhafte Nichterfüllung von Arbeitspflichten begangen habe Nachrichten. Der Grund für die Erteilung dieser Anordnung war die Tatsache, dass leugnenberühmte Personen Fahrzeug, die am 02.04.2004 auf dem Parkplatz des Ladens waren. Die Beklagte hat nicht nachgewiesen, welche konkrete Verletzung der Arbeitspflichten von der Klägerin begangen wurde. Wie aus dem Beschluss hervorgeht, wurde der Klägerin vorgeworfen, dass sie die Strafverfolgungsbehörden nicht über die Demontage des Fahrzeugs informiert hatte. Jedoch sehen keine Anordnungen, Regeln, Anweisungen, örtlichen Vorschriften eine solche Pflicht des Klägers vor. Der Kläger informierte unverzüglich die Unternehmensleitung über den Vorfall, aber keiner der Beamten meldete den Vorfall auch den Strafverfolgungsbehörden. Anschließend, vor Erlass des Beschlusses vom 5. April 2004, stellten der Kläger und Wachmann T. die wieder hergut ausgestattetes Autofreiwillig. Zudem sei die Anordnung vom 05.04.2004 nicht vom Betriebsleiter, sondern von seinem Stellvertreter E. unterzeichnet worden. Der Beklagte habe keine Unterlagen vorgelegt, die die Vollmacht von E. zum Erlass dieser Anordnung belegen. Gemäß der Satzung des Unternehmens ist nur der Generaldirektor befugt, Disziplinarmaßnahmen gegen Mitarbeiter anzuwenden.

Was die Kündigungsverfügung vom 14.06.2004 betrifft, so könnte, selbst wenn wir die früheren Verfügungen vom 19.02.2004 und 05.04.2004 berücksichtigen, die Kündigung ausgesprochen werden, wenn der Kläger nach dem 04.04. 05/2004, die. nach Anwendung nach Tag des Disziplinarverfahrens. Zur Stützung der Kündigungsverfügung wies der Arbeitgeber auf ein Fehlverhalten hin, das angeblich im September und November 2003 stattgefunden habe. Der Arbeitgeber habe gegen die Anforderungen von Absatz 4 der Kunst verstoßen. 42 des Arbeitsgesetzbuchs, da die Verstöße, die zur Entlassung geführt haben, vor dem Erlass von Anordnungen stattgefunden haben, den Kläger disziplinarisch zu verurteilen.

Im Zusammenhang mit der Anerkennung der Kündigung als rechtswidrig stellte das Gericht den Kläger an seinem bisherigen Arbeitsplatz wieder ein, zu seinen Gunsten wurden zurückgefordert: Lohn für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit, Ersatz der Gerichtskosten, Entschädigung für immaterielle Schäden sowie Nationale Steuer zu den Staatseinnahmen.

Das Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen

Artikel 199 des Arbeitsgesetzbuches legt das Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen fest, deren Verletzung die Anerkennung einer solchen Disziplinarstrafe als rechtswidrig zur Folge hat. Seit der Entlassung nach Absatz 4 der Kunst. 42 des Arbeitsgesetzbuchs bezieht sich auf Disziplinarmaßnahmen, dann muss dieses Verfahren bei der Entlassung eingehalten werden.

Vor der Verhängung einer Disziplinarstrafe muss der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung verlangen. Die Weigerung eines Arbeitnehmers, eine Erklärung abzugeben, stellt kein Hindernis für die Verhängung einer Strafe dar und wird in einem Akt festgehalten, in dem die anwesenden Zeugen angegeben sind. Die Akte der Erklärungsverweigerung muss das Datum ihrer Erstellung, den Nachnamen, den Vornamen, das Patronym der an ihrer Erstellung beteiligten Personen, den Zeitpunkt, zu dem und für welchen Verstoß der Arbeitnehmer zur Abgabe von Erklärungen aufgefordert wurde, die Gründe dafür enthalten die Verweigerung einer Erklärung, die Unterschriften der Personen, die das Gesetz verfasst haben. Disziplinarstrafe ofo Sie ergeht durch Anordnung (Weisung), Beschluss des Arbeitgebers, der unter Angabe der Beweggründe dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift innerhalb von 5 Tagen bekannt gegeben wird. Ein Mitarbeiter, dem die Anordnung (Anweisung), der Beschluss über eine Disziplinarmaßnahme nicht bekannt ist, gilt als nicht disziplinarrechtlich verhängt.

Als das Gericht die Klage von L. prüfte, wurde festgestellt, dass der Beklagte bei der Abweisung des Klägers gegen die Anforderungen des Art. 199 des Arbeitsgesetzbuchs, der das Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen vorsieht. Der Kläger benötigte keine schriftliche Erklärung, Anordnungen zur Verhängung von Disziplinarstrafen, die die Grundlage für die Schlussfolgerungen über die Entlassung bildeten, unter Verletzung von Teil 5 der Kunst. 199 des Arbeitsgesetzbuches wurde dem Kläger nicht gegen Unterschrift erklärt. Aufgrund der Tatsache, dass gemäß Teil 6 der Kunst. 199 des Arbeitsgesetzbuchs, ein Arbeitnehmer, der mit der Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe nicht vertraut ist, als nicht disziplinarisch behandelt gilt, erfüllte das Gericht die Voraussetzungen des Klägers für die Wiedereinstellung des Arbeitsplatzes.

Die Nichterfüllung der Verpflichtung des Arbeitgebers, vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung anzufordern, und das Nichterhalten einer solchen Erklärung ist kein Grund für die Aufhebung einer Disziplinarstrafe, wenn die Tatsache des Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin vom Arbeitgeber durch Beweismittel bestätigt wird, die dem Gericht vorgelegt werden (Klausel 32 der Resolution Nr. 2). Gleichzeitig ist die Nichtinformierung des Mitarbeiters über Anordnungen zur Verhängung von Disziplinarmaßnahmen eine unbedingte Grundlage, um die verhängte Disziplinarmaßnahme als rechtswidrig anzuerkennen und aufzuheben.

Das Gericht stellte D. wieder ein, der gemäß Absatz 4 der Kunst entlassen wurde. 42 des Arbeitsgesetzbuchs, da in der mündlichen Verhandlung festgestellt wurde, dass mit Anordnungen zur Verhängungdisziplinarische Sanktionenc wurde gleichzeitig mit dem Beschluss über seine Entlassung vertraut gemachtii.

In der Praxis gibt es Fälle, in denen ein Mitarbeiter, gegen den eine Disziplinarstrafe verhängt wurde, sich weigert, eine Unterschrift zu leisten, die seine Kenntnisnahme von der Anordnung bestätigt. In Übereinstimmung mit dem Arbeitsgesetzbuch wird die Weigerung eines Arbeitnehmers, sich mit einer Anordnung (Anweisung) vertraut zu machen, in einem Gesetz ein Beschluss gefasst, in dem die gleichzeitig anwesenden Zeugen angegeben sind. Diese gesetzliche Anforderung wird jedoch von Arbeitgebern nicht immer eingehalten.

Das Gericht stellte fest, dass der Leiter der Organisation, als der Mitarbeiter sich weigerte, die Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe zu unterzeichnen, eigenhändig auf der ursprünglichen Anordnung angab, dass der Mitarbeiter mit der Anordnung vertraut war. Andere Dokumente, einschließlich der Weigerung, sich mit der Anordnung vertraut zu machen, wurden dem Gericht nicht vorgelegt. In diesem Fall erkannte das Gericht an, dass der Mitarbeiter die Anordnungen zur Verhängung von Disziplinarmaßnahmen nicht kannte und daher davon ausgegangen wird, dass er nicht mit Disziplinarmaßnahmen belegt war.

Wenn der Mitarbeiter sich mit der Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe vertraut macht, kann er einfach unter Angabe des Datums der Einweisung unterschreiben oder seine Ablehnung der verhängten Sanktion zum Ausdruck bringen.

Ein Verstoß – eine Strafe

Die gerichtliche Praxis zeigt, dass Arbeitgeber bei Verstößen gegen Vorschriften befugt sind, dass für jedes Disziplinarvergehen nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden kann. Es gibt Fälle, in denen der Arbeitgeber nach Verhängung einer Disziplinarstrafe wegen eines anderen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin eine Anordnung erlässt, den Arbeitnehmer gemäß Absatz 4 der Kunst zu entlassen. 42 des Arbeitsgesetzbuches wegen systematischer Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten.

BEIM Wenn festgestellt wird, dass der Arbeitgeber wegen eines Fehlverhaltens zwei Disziplinarstrafen verhängt hat, entscheidet das Gericht, den Arbeitnehmer wieder einzustellen.

Resch K. wurde per Gerichtsbeschluss als Wachmann des Sicherheitsdienstes UE „S“ wieder eingestellt, da der Kläger nach Verhängung der letzten Disziplinarstrafe Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin, d.h. Es gab keinen Grund für seine Entlassung. Das Gericht stellte fest, dass der Kläger mit Beschluss vom 31.07.2003 wegen Alkoholkonsums am Arbeitsplatz und mit Beschluss vom 11.09.2003 - ein Verweis wegen Verstoßes gegen die Anordnung der Organisationsleitung - gerügt wurde. Mit Beschluss vom 11. September 2003 wurde der Kläger gemäß Absatz 4 der Kunst entlassen. 42 TK.

Razr Bei der Beantwortung des Rechtsstreits erkannte das Gericht an, dass der Arbeitgeber mit Erlass einer Rüge vom 11.09.2003 von seinem Recht Gebrauch machte, eine disziplinarische Sanktion für einen Verstoß des Arbeitnehmers zu wählen, und damit eine Kündigung nach Absatz 4 des Kunst. 42 TK ist illegal .

Der Begriff für die Geltendmachung eines Anspruchs

Sowohl die Disziplinarstrafen, die im System der Verstöße enthalten sind, als auch die Entlassung selbst müssen in Übereinstimmung mit dem etablierten Art. 200 TC-Bedingungen. Eine Disziplinarstrafe wird spätestens einen Monat nach Entdeckung des Disziplinarvergehens verhängt, ohne Berücksichtigung der Krankheits- und/oder Urlaubszeit des Arbeitnehmers. Als Tag der Feststellung eines Dienstvergehens gilt der Tag, an dem die Person, der der Mitarbeiter unmittelbar unterstellt ist, von dem Fehlverhalten Kenntnis erlangt hat.

Die monatliche Frist für die Anwendung einer Disziplinarmaßnahme umfasst nicht die Zeit der Krankheit des Arbeitnehmers oder seines Urlaubsaufenthalts, einschließlich im Zusammenhang mit der Inanspruchnahme von Ruhetagen (freien Tagen), unabhängig von ihrer Dauer. Die Zeit, die ein Mitarbeiter auf Dienstreise verbringt, ist von dieser Frist nicht ausgenommen. Alle vom Arbeitgeber gemäß geltendem Recht gewährten Feiertage, einschließlich jährlicher Urlaub im Zusammenhang mit der Ausbildung in Bildungsinstitutionen Kurzurlaub ohne Bezahlung etc.

Bei der Betrachtung von Materialien zu einem Disziplinarvergehen Strafverfolgung Eine Disziplinarstrafe wird spätestens einen Monat nach dem Tag der Weigerung verhängt, ein Strafverfahren einzuleiten oder zu beenden.

Eine Disziplinarstrafe darf nicht später als sechs Monate verhängt werden, und basierend auf den Ergebnissen einer Prüfung, einer Prüfung, die von der zuständigen Stelle durchgeführt wird Regierungsstellen oder Organisationen - später als zwei Jahre nach Begehung des Disziplinarvergehens. Die oben genannten Fristen beinhalten nicht die Zeit des Strafverfahrens.

Gemäß Teil 1 der Kunst. 46 des Arbeitsgesetzbuches Entlassung eines Arbeitnehmers nach Absatz 4 der Kunst. 42 des Arbeitsgesetzbuchs ist aufgrund der Notwendigkeit einer vorherigen (spätestens zweiwöchigen) Benachrichtigung der zuständigen Gewerkschaft (sofern gemeinschaftliche Vereinbarung(Vereinbarung) sieht nicht vor, dass eine vorherige Zustimmung eingeholt werden muss).

Es ist nicht erlaubt, einen Mitarbeiter nach Absatz 4 der Kunst zu entlassen. 42 des Arbeitsgesetzbuches während der Zeit der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit sowie während der Zeit, in der der Arbeitnehmer Urlaub hat (unabhängig von seiner Art). Die Nichteinhaltung dieser Regel ist die Grundlage für die Wiedereinstellung der entlassenen Person an ihrem früheren Arbeitsplatz.

Seit der Entlassung nach Absatz 4 der Kunst. 42 TK-dis Disziplinarstrafe, dann nach Art. 202 des Arbeitsgesetzbuchs ist das Gericht verpflichtet, bei der Prüfung eines Falls die Übereinstimmung der Disziplinarstrafe mit der Schwere des Disziplinarvergehens, den Umständen, unter denen das Vergehen begangen wurde, dem früheren Verhalten des Arbeitnehmers bei der Arbeit und seinem zu überprüfen Einstellung zur Arbeit. In diesem Fall hat das Gericht das Recht, die Disziplinarstrafe aufzuheben.

M. arbeitete als Wachmann bei OAO T. Mit Anordnung des Direktors vom 03.07.2002 wurde sie wegen systematischer Nichterfüllung der Arbeitspflichten entlassen. Da die Kündigung für rechtswidrig erachtet wurde, ging M. mit einem Antrag auf Wiedereinstellung vor Gericht und wies darauf hin, dass die gegen sie verhängten Disziplinarmaßnahmen rechtswidrig seien. Mit Beschluss des Amtsgerichts M. wurde die Klage abgewiesen. Das Richterkollegium für Zivilsachen des Landgerichts hob nach Prüfung der Kassationsbeschwerde von M. den erstinstanzlichen Beschluss auf und erließ einen neuen Beschluss, der dem Wiedereinsetzungsanspruch genügte.

Aus den Unterlagen des Falles geht hervor: Am 6. März 2002 wurde die Klägerin wegen Verlassens mit einer Disziplinarstrafe belegt Arbeitsplatz. Das Gericht stellte fest, dass die Abwesenheit der Klägerin von kurzer Dauer war, da sie nur Wasser zu sich nehmen musste, um ihre Medikamente einzunehmen. Die Handlungen der Klägerin enthielten Anzeichen eines Dienstvergehens (schuldhaftes Nichteinhalten der Anforderungen der Stellenbeschreibung), da sie ihren Arbeitsplatz verließ, ohne die Schichtleiterin zu verständigen. Die Kassationsinstanz bewertete das Disziplinarvergehen von M. aufgrund der kurzen Abwesenheit vom Arbeitsplatz (3 Minuten) als unerheblich. Formal sind die Handlungen von M. als Disziplinarvergehen zu werten, aufgrund der Art des begangenen Vergehens, d.h. wegen seiner Geringfügigkeit, hielt es der Richterausschuss für rechtswidrig, gegen M. eine Disziplinarstrafe in Form eines Verweises zu verhängen.

Der zweite Verstoß, wegen dem gegen sie Disziplinarmaßnahmen verhängt wurden, bestand darin, persönliche Telefongespräche über das Bürotelefon zu führen. Die Dienstanweisung, die die Rechte und Pflichten des Wachpersonals festlegt, sieht ein Verbot vor, persönliche Gespräche von einem am Arbeitsplatz des Wachpersonals befindlichen Telefonapparat zu führen. Dem Ergebnis des Amtsgerichts zur Rechtmäßigkeit der Verhängung dieser Disziplinarstrafe gegen M. widersprach der Spruchkörper unter Berücksichtigung des Grundes, warum M. telefonierte: Ihre kleine Tochter sei allein zu Hause, M. mache sich Sorgen über ihren Gesundheits- und Sicherheitszustand.

Grund für ihre Kündigung war die Tatsache, dass M. am 2. Juli 2002 ihren Arbeitsplatz verlassen hatte. Die Fallunterlagen ergaben, dass dies auf die Notwendigkeit der Einnahme von Medikamenten im Erste-Hilfe-Kasten zurückzuführen war. Das erstinstanzliche Gericht wertete das Vorgehen der Klägerin als Disziplinarvergehen, da sie niemanden über ihre Absicht informierte, ihren Posten kurzfristig aufzugeben. Die Kassationsinstanz schloss sich der vom Gericht erster Instanz vorgenommenen Bewertung des Verhaltens der Klägerin an, erkannte es jedoch wegen der Geringfügigkeit des Fehlverhaltens als unangemessen an, ihr eine disziplinarische Sanktion in Form einer Entlassung wegen systematischer Verletzung der Arbeitsbedingungen aufzuerlegen Aufgaben. Die Richterkammer kam zu dem pauschalen Ergebnis, dass die Handlungen von M. zwar formal als Dienstvergehen anzusehen sind, der Arbeitgeber aber wegen ihrer Geringfügigkeit keinen Anlass hatte, gegen M. ein Disziplinarverfahren in Form einer Kündigung einzuleiten *.

Gemäß der Gesetzgebung liegt die Anwendung von Disziplinarmaßnahmen (einschließlich extremer Maßnahmen - Entlassung) in der ausschließlichen Zuständigkeit des Arbeitgebers. Das Gericht sollte nur die Verstöße berücksichtigen und überprüfen, die in der Kündigungsverfügung angegeben wurden.

Der Wortlaut der Kündigung

Bei Erlass einer Kündigungsverfügung und Eintragung in Arbeitsmappe Es ist erforderlich, dass der Wortlaut der Kündigung dem Gesetz entspricht.

Das Gericht erließ eine Entscheidung zur Wiedereinstellung von R., da der Arbeitgeber eine Anordnung erlassen hatte, ihn gemäß Absatz 4 der Kunst zu entlassen. 42 des Arbeitsgesetzbuches - wegen schlechter Erfüllung der Amtspflichten aufgrund des fortgeschrittenen Alters. Entlassung nach Absatz 4 der Kunst. 42 des Arbeitsgesetzbuchs ist die Grundlage für die Beendigung des Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der schuldhaften Nichterfüllung der Arbeitspflichten, und die Umstände, die dem Kläger zugeschrieben wurden, könnten die Grundlage für seine Entlassung gemäß Absatz 3 der Kunst sein. 42 TK.

Andere Maßnahmen der rechtlichen Einflussnahme können auf Mitarbeiter angewendet werden, die ein Disziplinarvergehen begangen haben, unabhängig von Disziplinarmaßnahmen: Entzug von Prämien, Zeitverschiebung Arbeitsurlaub, Auferlegung einer Schadensersatzpflicht, Kürzung des Urlaubs um die Anzahl der Fehltage usw.

Eine Disziplinarstrafe wird von dem Organ (Geschäftsführer), dem das Recht zur Annahme (Wahl, Zustimmung, Ernennung in eine Position) und Entlassung von Arbeitnehmern eingeräumt wird, oder von einem anderen Organ (Geschäftsführer) in seinem Namen verhängt. Vollständige Übertragung deren Anwendung einer Disziplinarstrafe durch Anordnung (Anweisung) des Leiters erstellt wird.

Dis Disziplinarstrafen gegen bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern mit besonderer Art der Arbeit können auch von Organen (Managern) verhängt werden, die über den Organen (Managern) stehen, die das Recht haben, Disziplinarmaßnahmen zu verhängen. Arbeitnehmer, die Wahlämter bekleiden, können nur durch Beschluss des Organs, von dem sie gewählt wurden, und nur aus den gesetzlich vorgesehenen Gründen entlassen werden.

In der Praxis stellt sich die Frage nach der Zulässigkeit der Verhängung einer wiederholten Disziplinarstrafe wegen fortgesetzter Straftaten. So weigerte sich beispielsweise ein Arbeitnehmer ohne triftigen Grund, der Anordnung des Arbeitgebers zu einer Dienstreise Folge zu leisten, weshalb gegen ihn eine Disziplinarstrafe verhängt wurde. Dann bot ihm der Arbeitgeber erneut an, dieselbe Dienstreise zu unternehmen, und der Arbeitnehmer weigerte sich erneut, dieser Anordnung Folge zu leisten. Das Plenum des Obersten Gerichts der Republik Belarus stellte klar, dass, wenn die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Aufgaben aufgrund des Verschuldens eines Mitarbeiters trotz Verhängung einer Disziplinarstrafe fortgesetzt wird, die Anwendung von a zulässig ist neue Disziplinarstrafe gegen ihn, einschließlich Entlassung wegen systematischer Nichterfüllung von Arbeitspflichten.

* Dieses Beispiel zeigt, dass das Gericht bei der Prüfung eines Arbeitskampfes die Schwere der begangenen Straftat und die Umstände, unter denen sie begangen wurde, berücksichtigt hat. Ein Mitarbeiter kann gemäß Absatz 4 der Kunst entlassen werden. 42 des Arbeitsgesetzbuchs nur für bestimmte Verstöße gegen die in der Entlassungsverfügung angegebene Arbeitsdisziplin. Die Kündigungsverfügung darf nicht beschränkt werden gemeinsames Merkmal Verhalten des Arbeitnehmers für einen bestimmten Zeitraum, aber es ist notwendig anzugeben, welche Verstöße der Arbeitnehmer wann begangen hat, welche Disziplinarmaßnahmen für jeden Verstoß verhängt wurden, sowie das konkrete Fehlverhalten, das der Grund für die Entlassung ist.

Sanktionen wegen systematischer Nichterfüllung können gegen Mitarbeiter verhängt werden, die die Erfüllung ihrer Pflichten arglistig behandelt oder deren Erfüllung unterlassen haben.

Häufige Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin können bei Bedarf zu Abhilfemaßnahmen bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen.

Bei der Aufnahme in das Personal des Unternehmens wird ihm lediglich mit seiner Unterschrift der Umfang der Pflichten für die von ihm eingenommene Position sowie die Einflussmöglichkeiten mitgeteilt, die bei Schlechterfüllung oder Nichterfüllung angewendet werden können Offizielle Pflichten.

In der Praxis kommt es jedoch nicht selten vor, dass eine Person dennoch Verstöße einräumt. Der Grund für diese Situation kann sowohl vorsätzliches Handeln als auch Unachtsamkeit sein. Unabhängig von den Gründen des Verstoßes wird in jedem Fall ein Audit durchgeführt, da jede Nichteinhaltung einen Schaden für das Unternehmen nach sich zieht. Und um dies zu kompensieren, müssen Sie die Schuldigen identifizieren. Sie können dies danach tun Detaillierte Analyse gebildet auf der Grundlage der Anordnung des Leiters, für deren Ausführung die Verfügbarkeit von dokumentarischen Informationen und Daten die notwendige Bedingung ist.

In solchen Fällen von Verstößen gegen das Arbeitsrecht ist es zunächst wichtig, dass der Manager Folgendes weiß:

• in welchen Fällen tritt eine Haftung ein;
• welche Maßnahmen auf den Übertreter angewendet werden können;
• ob eine Entlassung wegen wiederholter Nichterfüllung von Arbeitspflichten zulässig ist;
• wenn eine Kündigung wegen systematischer Nichterfüllung möglich ist funktionale Aufgaben;
• wie wird die Entlassung nach dem Artikel wegen Nichterfüllung der Dienstpflichten durchgeführt;
• welche Maßnahmen ergriffen werden müssen, bevor ein Mitarbeiter wegen Nichterfüllung von Verpflichtungen entlassen wird.

Solche Momente sind sehr wichtig, da der Leiter häufig für das falsche Verfahren zum Abschluss bestraft und die entlassene Person wieder eingestellt wurde.

Jeder, der in das Personal des Unternehmens aufgenommen wird, ist verpflichtet, nicht nur seine internen Regeln zu befolgen, sondern auch seine persönlichen Verpflichtungen in seiner Position zu erfüllen. Auf diese Weise können Sie die Aktivitäten der Organisation optimieren und Arbeitsunterbrechungen vermeiden.

Artikel 21 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation enthält eine Liste grundlegender Pflichten, deren Erfüllung für einen Arbeitnehmer gilt Voraussetzung Funktionieren im Unternehmen:

• eindeutige Erfüllung der übernommenen Verpflichtungen, angegeben in;
• Einhaltung von Unternehmensregeln;
• Einhaltung der Arbeitsdisziplin;
• Erfüllung der Arbeitsnorm;
• Einhaltung der Vorschriften für;
• Gewährleistung der Sicherheit materieller Gegenstände und Eigentumswerte der Organisation;
• den Vorgesetzten unverzüglich über die Bedrohung des Eigentums des Unternehmens oder des Lebens und der Gesundheit von Mitarbeitern zu informieren.

Zusätzlich zu diesen Grundregeln kann eine Person verpflichtet sein, weitere einzuhalten. Dies liegt an den Besonderheiten der Aktivität der Struktur. Diese beinhalten:

• Verhaltensethik innerhalb der Organisation;
• Nichtoffenlegung von Informationen mit eingeschränktem Zugang oder geschlossener Natur;
• Unterordnung in der Kommunikation mit dem Management.

Wenn eine Person aus irgendeinem Grund diese Bedingungen unfair erfüllt oder von der Erfüllung zurücktritt, kann der Leiter Einflussmaßnahmen auf sie anwenden.

Zu solchen Verstößen gegen die geltenden Regeln gehören:

• Verstoß gegen die Arbeitsregeln der Aktivität, aufgrund dessen ein Unfall mit jemandem aufgetreten ist;
• grundlos oder dreimal oder öfter, wenn eine Person sich nicht an eine vorübergehende Arbeitsweise hielt;
• Alkohol auf dem Gelände der Organisation zu trinken oder unter dem Einfluss solcher Substanzen zu Ihnen nach Hause zu kommen;
• Handlungen, die unmoralisch sind;
• heimlicher Diebstahl von Firmeneigentum oder persönlichen Wertgegenständen von Mitarbeitern;
• Selbstrücktritt von der Erfüllung von Verpflichtungen;
• Vorlage falscher Dokumente bei der Bewerbung um eine Stelle;
• Eingabe falscher Daten in die interne Dokumentation;
• Weigerung, den Anordnungen und Anweisungen der Geschäftsleitung Folge zu leisten.

Die Hauptbedingung in solchen Situationen wird sein, dass die Ursachen ihres Auftretens die Schuld des Arbeitnehmers sind.

Der Einsatz von Einflussmaßnahmen wird als Fähigkeit der Führungskraft definiert. Das heißt, der Chef entscheidet nach eigenem Ermessen, ob er eine Person bestraft oder nicht.

Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation enthält eine Liste von Einflussmaßnahmen, die der Leiter auf den Übertreter anwenden kann:

Die extremste Form der Manifestation der Reaktion des Führers. In diesem Fall wird die berufliche Interaktion beendet und die Person muss sich einen Platz in einer anderen Organisation suchen. Die praktische Anwendung einer solchen Maßnahme erfolgt dann, wenn sich andere Methoden erschöpft haben.

Was versteht man unter wiederholtem Verstoß?

Der Kern des Konzepts des mehrfachen Fehlverhaltens besteht darin, dass die Tatsache der Bösgläubigkeit mehr als einmal auftreten muss.

Gemäß den Regeln von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird eine Wiederholung in Betracht gezogen, wenn das Fehlverhalten während des Zeitraums begangen wurde, in dem der Arbeitnehmer bereits bestraft wurde.

Die Hauptbedingung ist hier das früher angewendete aktuelle Einflussmaß. Das heißt, es sollte nicht zurückgezogen oder storniert werden. Nur in diesem Fall ist es möglich, die Vielfalt des Fehlverhaltens zu berücksichtigen.

Der angegebene Artikel gibt dem Manager die Möglichkeit, nur eine Maßnahme auf eine Person anzuwenden - die Interaktion zu unterbrechen. Zunächst sollte jedoch festgestellt werden, ob der Arbeitnehmer eine nicht aufgehobene Strafe hat.

Gemäß Artikel 194 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation hat eine Person zwei Möglichkeiten, negative Folgen zu beseitigen:

Automatische Auszahlung

Dies ist möglich, wenn seit der Exposition mehr als zwölf Monate vergangen sind. Dabei wird das tatsächliche, nicht das Kalenderintervall berücksichtigt. Wenn beispielsweise eine Person im Dezember strafrechtlich verfolgt wurde, verliert die Maßnahme im Dezember des folgenden Jahres ihre Gültigkeit.

Vorzeitige Rückzahlung der Strafe

Dies geschieht in dem Fall, wenn der Leiter selbst die Absicht erkannt und durch seine Anordnung die Einflussmaßnahme aufgehoben hat. Meistens passiert dies, wenn das Fehlverhalten nicht schwerwiegender Natur war und der gesamte Schaden zurückgezahlt wurde so bald wie möglich von der Person selbst auf freiwilliger Basis auf eigene Kosten. Dies kann an jedem beliebigen Tag erfolgen oder zeitlich auf ein bestimmtes Datum abgestimmt werden, z. Berufsurlaub oder Firmenjubiläum.

Die geltenden Vorschriften haben keine Obergrenze für die Anzahl der Ordnungswidrigkeiten festgelegt. Die Multiplizität wird nur durch den unteren Balken bestimmt - einmal.

Algorithmus für die Entlassung wegen Verstoßes

Jede Handlung des Managers in Bezug auf den Mitarbeiter erfolgt immer in Form einer schriftlichen Anordnung. Keine Ausnahme hier und ein perfektes Vergehen.

In solchen Situationen verpflichten die geltenden Vorschriften den Leiter der Organisation jedoch, ein ganzes Paket von Dokumenten zu sammeln. Eine menschliche Erklärung wird nicht ausreichen.

Zunächst sollten Sie sich selbst reparieren. Zu diesem Zweck wird in einigen Fällen eine Kommission aus den Profilspezialisten des Unternehmens gebildet, die im Kern des Problems kompetent sind.

Eine solche Gruppe führt eine interne Prüfung durch und analysiert alle Fakten im Detail und gewissenhaft. Die Befugnisse der Kommission sind recht weit gefasst. Sie kann Auskünfte aller Art verlangen, die für die Durchführung des Verfahrens von Bedeutung sind, sowie schriftliche Erklärungen von Mitarbeitern verlangen, die über die erforderlichen Informationen verfügen.

Jede Aktion der Inspektoren wird dokumentiert.

Nach Abschluss der Überprüfungstätigkeiten wird ein spezielles Dokument erstellt, das mit allen Materialien dem Leiter zur Prüfung vorgelegt wird. Er prüft das eingereichte Informationspaket und trifft seine Entscheidung.

Dokumentation des Verstoßes

Wie angegeben, geht der Anwendung von Einflussmaßnahmen voraus. Die Ergebnisse solcher Ereignisse werden in der Regel in Form eines Gesetzes abgefasst. Ein solches Dokument muss folgende Angaben enthalten:

• Datum und Ort der Registrierung;
• Zusammensetzung der an der Prüfung beteiligten Spezialisten;
• auf welcher Tatsache das Verfahren geführt wurde;
• was dabei herausgefunden wurde;
• welche Erklärungen wurden vom Übertreter und anderen Arbeitern gegeben;
• was war der Verstoß;
• gegen welche Standards verstoßen wurde;
• Vorschläge der Inspektoren.

In der Regel werden solche Deep-Verification-Aktivitäten durchgeführt, wenn schwerwiegende Verstöße vorliegen, beispielsweise finanzielle Unterschlagung oder Vermögensknappheit. Bei allem wird die Information des unmittelbaren Vorgesetzten, die Aufklärung des Täters und die Festsetzung der Tatsache des Fehlens begrenzt. Das heißt, es hängt alles von der Schwere des Verstoßes ab.

Erläuterung eines Mitarbeiters

Demnach ist der Manager verpflichtet, bevor er eine Entscheidung trifft und eine Person bestraft, eine Erklärung vom Mitarbeiter zu verlangen. Solche Erklärungen bedürfen der Schriftform. Im Falle einer Ablehnung muss dies in einem Akt festgehalten werden.

Die aktuellen Normen bestimmten die Form solcher Erklärungen, legten jedoch kein eindeutiges Papiermuster fest.

In einigen Organisationen werden Erklärungsformen entwickelt. Ihre Anwesenheit gehört jedoch nicht zum Pflichtenkreis des Leiters. Auch Erklärungen sind möglich normales Blatt Papier. Der Erklärer muss die Pflichtangaben wiedergeben. Dann können die Erklärungen als dokumentarisches Material genommen werden.

Im Text selbst müssen Sie Folgendes angeben:

• Name des Unternehmens und Informationen über den Beamten, der die Entscheidung treffen wird, in der Regel ist dies der Leiter;
• Informationen zum Compiler - wie heißt er, in welcher Position arbeitet er?
• der Name des Dokuments, nämlich „erklärend“;
• worin die Straftat zum Ausdruck kam, hier müssen Sie alles im Detail beschreiben - Zeit, Ort, Handlungen, ihre Ursachen;
• ob die Schuld vom Übertreter anerkannt wird;
• unter dem text ist das aufnahmedatum und das persönliche gemälde der person.

In den Erklärungen sollte der Kopf Informationen über widerspiegeln Entscheidung. Das heißt, ein Visum auferlegen.

Nach Prüfung aller eingereichten Materialien muss der Betreuer entweder die Unschuld der Person akzeptieren.

Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation definiert eine Frist für den Chef, in der er seine Absicht verwirklichen kann. Ein solcher Zeitraum beträgt einen tatsächlichen Monat ab dem Zeitpunkt, an dem das Fehlverhalten entdeckt wurde. Dieser Zeitraum berücksichtigt nicht die Zeit, in der eine Person behandelt wurde oder eine Ruhe- und Erholungspause nutzte, sowie den Zeitraum, in dem die Zustimmung des Gewerkschaftsorgans eingeholt werden muss. In jedem Fall verliert der Kopf nach sechs Monaten diese Gelegenheit. Ausgenommen hiervon sind finanzielle Fehlkalkulationen oder Materialengpässe. Wenn sie verfügbar sind, hat der Chef zwei Jahre Zeit, um eine Entscheidung zu treffen.

Das gesamte Verfahren endet mit der Erteilung einer Anordnung entsprechender Art. In diesem Fall können Sie das Standard-Briefpapier des Unternehmens verwenden, das bedruckt ist, oder normales Büropapier.

Der Text beschreibt, was der Verstoß war, welche Bestimmungen und Normen verletzt wurden und welche Maßnahmen ergriffen werden.

Gemäß den Bestimmungen von Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation muss die bestrafte Person innerhalb von drei Tagen nach ihrer Unterzeichnung mit dem Inhalt der Anordnung vertraut gemacht werden. Im Falle einer Verweigerung der Einarbeitung wird eine Handlung ausgearbeitet. Aber das schließt eine Bestrafung nicht aus. Zu beachten ist, dass bei einer Ordnungswidrigkeit nur eine Maßnahme beantragt werden kann.

Die Bestellung muss in eine spezielle Buchungsliste eingetragen werden und ihr wird eine separate Nummer zugewiesen.

Arbitragepraxis

Im Gericht wurde die Beschwerde der Person diskutiert, die Entscheidung des Leiters, Maßnahmen der Einflussnahme auf den Arbeitnehmer in Form von Maßnahmen anzuwenden, sowie den Abzug zugunsten des Initiators von Mitteln für die Dauer eines unvorhergesehenen Zeitraums aufzuheben Unterbrechung der Tätigkeit.

Im Zuge der inhaltlichen Prüfung der Anfrage des Initiators wurde festgestellt, dass dieser in einem Arbeitsverhältnis mit dem Unternehmen stand. Während seiner Karriere hat er keine Missetaten begangen. Die Interaktion mit ihm wurde jedoch aufgrund wiederholter Verstöße unterbrochen.

Der Vertreter der Organisation erklärte, dass der Initiator während der Aktivität Beschwerden vom Management hatte. Auf einer Mitgliederversammlung der Sachverständigen wurde entschieden, dass die Person wiederholt gegen ihre Pflichten verstoßen habe. Die gemeinsame Diskussion wurde durch das Protokoll formalisiert, das den Vorschlag an den Leiter widerspiegelte, die Beziehung zu beenden.

Darüber hinaus wurden keine weiteren Materialien vorgelegt, die die Position des Unternehmens untermauern. Das heißt, alle als Beispiel angeführten Tatsachen wurden nicht dokumentiert. Die Person wurde nicht für Verstöße bestraft.

Nachdem das Gericht alle eingereichten Materialien studiert und alle Erschienenen befragt hatte, gab es seine Schlussfolgerung heraus. Da die Person zum Zeitpunkt der Beendigung der Beziehung keine wirksamen Strafen hatte, gab es für den Leiter der Organisation keine Gründe, die Interaktion zu beenden. Insofern wurde den Wünschen des Initiators vollumfänglich entsprochen. Er wurde wieder eingestellt. Von der Firma wurden zugunsten der Person vorenthalten Geldmittel für die gesamte Dauer der Pause. Die Organisation übernahm auch die Kosten der Diskussion.

Beispieldokumente

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K.I. Kenik, Richter des Verfassungsgerichts der Republik Belarus, Verdienter Anwalt der Republik Belarus, Doktor der Rechtswissenschaften

Einer der Gründe für die Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers ist die systematische Nichteinhaltung der ihm durch einen Arbeitsvertrag oder interne Arbeitsvorschriften übertragenen Pflichten durch den Arbeitnehmer ohne triftigen Grund (Klausel 4, Artikel 42 des Arbeitsgesetzbuches). Kodex der Republik Belarus). Ein Merkmal der Kündigung auf dieser Grundlage ist, dass sie sich auf eine Disziplinarstrafe bezieht (Abschnitt 3, Teil 1, Artikel 198 des Arbeitsgesetzbuchs), daher muss der Arbeitgeber das Verfahren und die Fristen einhalten, die für die Anwendung einer Disziplinarstrafe festgelegt sind.

Für die korrekte Anwendung dieses Kündigungsgrundes ist zu beachten, dass die Kündigung nach Absatz 4 der Kunst. 42 des Arbeitsgesetzbuches kann stattfinden, wenn folgende Bedingungen gleichzeitig vorliegen:

Die Nichterfüllung von Arbeitspflichten durch einen Mitarbeiter ist systematisch. Die Entlassung wegen eines einzigen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin, selbst der gröbsten, ist nicht zulässig (mit Ausnahme der in Absatz 1 von Artikel 47 des Arbeitsgesetzbuchs genannten Arbeitnehmer);

Arbeitspflichten wurden nicht erfüllt;

die Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer erfolgte ohne triftigen Grund;

Der Mitarbeiter war bereits Gegenstand von Disziplinarmaßnahmen.

Eine der umstrittenen Fragen in der Strafverfolgungspraxis ist die Frage, was darunter zu verstehen ist systematische Verletzung der Arbeitspflichten. Die Definition des systematischen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin ist weder im Arbeitsgesetzbuch noch in anderen Regulierungsgesetzen enthalten. Lösung von Ansprüchen auf Wiedereinstellung von Personen, deren Arbeitsvertrag gemäß Absatz 4 der Kunst beendet wurde. 42 des Arbeitsgesetzbuchs ist zu beachten, dass auf dieser Grundlage Arbeitnehmer entlassen werden können, die nach Anwendung einer der in Art. 198 des Arbeitsgesetzbuchs erneut gegen die Arbeitsdisziplin verstoßen (Artikel 32 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichts der Republik Belarus vom 29. März 2001 Nr. 2 „Zu einigen Fragen der Anwendung des Arbeitsrechts durch Gerichte“ mit nachfolgende Änderungen) (im Folgenden - Beschluss Nr. 2). Daher erkennt die Rechtspraxis einen systematischen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin an, wobei die besonderen Umstände und die Art des vom Arbeitnehmer begangenen Disziplinarvergehens und die zuvor verhängte Sanktion berücksichtigt werden, und wiederholte Nichterfüllung der ihm übertragenen Pflichten durch den Arbeitnehmer ohne triftigen Grund.

Eine solche Erklärung des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Republik Belarus folgt jedoch nicht aus der Bestimmung von Absatz 4 der Kunst. 42 TK. Wie sich aus dem Inhalt dieses Absatzes ergibt, kann ein auf unbestimmte Zeit abgeschlossener Arbeitsvertrag sowie ein befristeter Arbeitsvertrag vor Ablauf vom Arbeitgeber gekündigt werden, wenn der Arbeitnehmer ohne triftigen Grund die Pflichten systematisch nicht erfüllt Aufgaben, die ihm durch den Arbeitsvertrag oder interne Arbeitsvorschriften übertragen werden, wenn der Arbeitnehmer zuvor Gegenstand von Disziplinarmaßnahmen war.

Auslegung von Absatz 4 der Kunst. 42 des Arbeitsgesetzbuchs lässt uns den Schluss zu, dass eine Kündigung auf dieser Grundlage nur dann erfolgen kann, wenn der Arbeitnehmer mindestens dreimal gegen die Arbeitspflichten verstoßen hat und für zwei davon bereits Disziplinarmaßnahmen verhängt wurden, die nicht abgezahlt wurden und nicht in der etablierten Ordnung entfernt. Verwendung durch den Gesetzgeber Plural- das Wort „Maßnahmen“ weist darauf hin, dass es mindestens zwei Disziplinarmaßnahmen geben sollte. Eine erneute (mindestens dritte) Verletzung der Arbeitspflichten ist ein Kündigungsgrund.

Es sollte beachtet werden, dass in anderen Artikeln des Arbeitsgesetzbuchs die Konzepte wiederholter und systematischer Verstoß. Der Gesetzgeber regelt also die Fragen der Anwendung flexibler Arbeitszeiten und die Bedingungen für den Übergang von einem solchen Regime in ein reguläres und legt fest, dass der Arbeitgeber das Recht hat, den Arbeitnehmer (die Arbeitnehmer) von der flexiblen Arbeitszeit in die allgemein festgelegte zu versetzen Arbeitsweise:

im Falle eines Verstoßes des Mitarbeiters gegen das angenommene Regime zusätzlich zur Verhängung angemessener Disziplinarstrafen - für einen Zeitraum von bis zu drei Monaten und im Falle eines wiederholten Verstoßes - für einen Zeitraum von mindestens zwei Jahren;

im Falle eines systematischen Verstoßes von Arbeitnehmern einer Struktureinheit gegen die Regeln für die Arbeit in flexiblen Arbeitszeiten muss ein autorisierter Beamter des Arbeitgebers diese Struktureinheit in die allgemein festgelegte Arbeitsweise überführen (Artikel 130 des Arbeitsgesetzbuchs).

Unter den Voraussetzungen von Art. 23 des Gesetzes der Republik Belarus vom 10. Januar 2000 „Über die normativen Rechtsakte der Republik Belarus“ mit nachfolgenden Änderungen und Ergänzungen, dass die im Text der normativen Rechtsakte verwendeten Begriffe und Konzepte eindeutig sein müssen, die Der Begriff der Systematik in den Normen des Arbeitsgesetzbuchs muss ebenfalls eindeutig sein.

In anderen Rechtsgebieten (Verwaltungs-, Straf-, Wohnungswesen) wird Systematik im Gegensatz zur Wiederholung als drei oder mehr Straftaten verstanden. Also, nach Absatz 15 der Kunst. 4 des Strafgesetzbuches der Republik Belarus systematisch ist die Begehung von mehr als zwei identischen oder gleichartigen Straftaten durch eine Person.

In Anbetracht des Vorstehenden glauben wir, dass die Entlassung nach Absatz 4 der Kunst. 42 des Arbeitsgesetzbuches kann angewendet werden, wenn ein Arbeitnehmer sich verpflichtet mindestens drei Verstöße, von denen die ersten beiden disziplinarisch geahndet werden.

Die Praxis zeigt jedoch, dass Arbeitgeber, die sich auf die Normen des Dekrets Nr. 2 stützen, einen Arbeitnehmer gemäß Absatz 4 der Kunst entlassen. 42 des Arbeitsgesetzbuches wegen wiederholter Verletzung der Arbeitsdisziplin. Als K.L. Tomashevsky, von einer ähnlichen Position des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Republik Belarus, profitieren natürlich Arbeitgeber, die nach einem Fall, in dem ein Mitarbeiter zur Disziplinarverantwortung gebracht wurde, einen solchen Mitarbeiter für a „am Haken“ halten Jahr, mit der Möglichkeit, nach Absatz 4 der Kunst entlassen werden. 42 des Arbeitsgesetzbuches wegen einer weiteren Verletzung der Arbeitsdisziplin durch ihn. Wir glauben, dass die Position des Plenums zu dieser Frage aus den oben genannten Gründen geändert werden muss.

Daher ist eine Entlassung wegen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin zulässig, wenn:

Gegen den Mitarbeiter wurden bereits Disziplinarstrafen in Form einer Bemerkung oder eines Verweises wegen zuvor von ihm begangener Disziplinarvergehen verhängt, die nicht zurückgezahlt oder beseitigt wurden;

Der Arbeitnehmer hat ein neues Fehlverhalten begangen, das ein Kündigungsgrund sein wird.

Bei der Entscheidung, ob die Nichterfüllung von Arbeitspflichten systematisch vorliegt, werden nur die Fälle von Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin berücksichtigt, für die der Arbeitnehmer disziplinarrechtlich verfolgt wurde. Auch wenn der Arbeitnehmer wiederholt gegen die Arbeitsdisziplin verstoßen hat und diese Umstände durch Handlungen, Erläuterungen und andere Dokumente bestätigt werden, aber keine Disziplinarmaßnahmen gegen ihn verhängt wurden, kann der Arbeitnehmer nicht wegen systematischer Nichterfüllung der Arbeitspflichten entlassen werden. Fälle von Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin, die zuvor von einem Arbeitnehmer begangen wurden und auf die der Arbeitgeber nicht rechtzeitig und in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise reagiert hat, können allein nicht als Kündigungsgrund dienen.

Beispiel 1

Gerichtsurteil Leninsky Bezirk von Minsk am 21. Juli 2005 wurden die Ansprüche des Bürgers B. gegen SOOO „K“ befriedigt: Der Kläger wurde als Wachmann wieder eingestellt, die Zahlung für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit in Höhe von 534.174 Rubel wurde von der Beklagten eingezogen zugunsten des Klägers, nicht gezahlte Löhne für Mai 2005 in Höhe von 51.132 Rubel, materielle Entschädigung für immateriellen Schaden in Höhe von 100.000 Rubel.

Wie aus den Akten hervorgeht, war B. ab dem 1. Juli 2004 als Wachmann in SOOO „K“ tätig. Mit Anordnung Nr. 118k vom 6. Juni 2005 wurde er gemäß Absatz 4 der Kunst von der Arbeit entlassen. 42 TK. Während der Arbeitszeit wurde der Kläger nicht disziplinarisch verantwortlich gemacht, und daher hatte der Arbeitgeber keinen Grund, ihn wegen systematischer Nichterfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten ohne triftigen Grund zu entlassen. .

Einflussmaßnahmen wie der vollständige oder teilweise Entzug der tariflichen Zuschläge, die Änderung des Zeitpunkts der Urlaubsgewährung, die Inhaftierung des Arbeitnehmers und andere Maßnahmen können nicht berücksichtigt werden, da es sich nicht um disziplinarische Maßnahmen handelt.

Beispiel 2

In Bezug auf den Wiedereinstellungsanspruch von U. stellte das Gericht fest, dass der Kläger als Wachmann für den Arbeitgeber tätig war. Während der Arbeitszeit hat der Kläger wiederholt Schadensfälle des Unternehmens und die Nichtgewährleistung der Sicherheit seines Eigentums zugelassen. Auf Anordnung des Arbeitgebers erstattete die Klägerin zweimal den Wert der verlorenen Sachen. Diese Verstöße wiederum waren die Grundlage für die Entlassung des Klägers nach Absatz 4 der Kunst. 42 TK. Das Gericht erkannte diese Entlassung als rechtswidrig an und stellte den Kläger wieder am Arbeitsplatz ein, da die Tatsache, materielle Verantwortung zu tragen, keine Grundlage für die Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß Absatz 4 der Kunst ist. 42 des Arbeitsgesetzbuches, und der Kläger wurde nicht zur disziplinarischen Verantwortung gebracht .

Darüber hinaus können Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin nicht berücksichtigt werden:

die bei einem anderen Arbeitgeber stattgefunden hat;

wenn ein Jahr ab dem Zeitpunkt der Verhängung einer Disziplinarstrafe für ein zuvor begangenes Fehlverhalten abgelaufen ist;

wenn eine früher wegen Fehlverhalten verhängte Disziplinarstrafe vom Arbeitgeber selbst vorzeitig gegen den Arbeitnehmer aufgehoben oder durch ein Gericht oder eine Arbeitskampfkommission aufgehoben wird;

Disziplinarstrafen: gesetzlich nicht vorgesehen (Verwarnung, Inszenierung etc.), verhängt unter Verstoß gegen das Verfahren nach Art. 199TC; Anwendung durch eine unbefugte Person.

Beispiel 3

T., von der Arbeit entlassen nach Absatz 4 der Kunst. 42 des Arbeitsgesetzbuches, reichte eine Klage gegen die Bildungseinrichtung auf Wiedereinstellung ein.

Das Gericht stellte fest, dass der Kläger mit Beschluss vom 14. Mai 2004 streng gerügt wurde, weil er am 5. Mai 2004 ab 11:00 Uhr der Arbeit ferngeblieben war. 45min. bis 14 Uhr. 45min. Mit Beschluss vom 4. Juni 2004 wurde der Kläger gemäß Absatz 4 der Kunst von der Arbeit entlassen. 42 TK. Anschließend änderte der Arbeitgeber, nachdem er den Fehler entdeckt hatte, mit Beschluss vom 08.06.2004 den Beschluss vom 14.05.2004 mit dem Hinweis: „zu berücksichtigen, dass T. mit einer Disziplinarstrafe in Form eines Verweises belegt wurde“. Die Verfügung vom 14. Mai 2004 über die Verhängung einer Disziplinarstrafe war der Klägerin erst am Tag ihrer Entlassung bekannt. Durch die Entscheidung des Gerichts des Bezirks Pervomaisky in Minsk vom 14. Juli 2004 wurde mit Zustimmung des Klägers die Entlassung gemäß Absatz 4 der Kunst. 42 des Arbeitsgesetzbuches wurde zugunsten von T. aufgrund von Teil 2 der Kunst für rechtswidrig erklärt. 243 des Arbeitsgesetzbuchs wurde eine Entschädigung in Höhe des Zehnfachen des durchschnittlichen Monatsverdienstes erhoben .

Dieses Material wird teilweise veröffentlicht. Das vollständige Material ist in der Zeitschrift "Personalabteilung" Nr. 12 (71), Dezember 2006 nachzulesen. Nachdruck nur mit möglich

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Warum werden sie entlassen?

Systematische Nichterfüllung von Arbeitspflichten

Im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation wird die Arbeitsdisziplin als Unterordnung unter die gesetzlich festgelegten, sonstigen bezeichnet Vorschriften, Verträge Verhaltensregeln. Die Bedingungen für die Einhaltung des Tätigkeitsregimes durch alle Mitarbeiter, die Erfüllung der Pflichten und die Ausübung der durch den Tarifvertrag festgelegten Rechte werden durch die Regeln geregelt interne Vorschriften. Darüber hinaus basieren Disziplinarmaßnahmen auf Stellenbeschreibungen und Anordnungen des Managements, Vorschriften zur Einhaltung von Sicherheitsvorschriften usw. Basierend auf dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sehen sie Anreize und Strafen vor, die eine zunehmende Reihenfolge haben: Anmerkung , Abmahnung, Kündigung. Strafen, die nicht gesetzlich vorgesehen sind, sind nicht akzeptabel.

Warum werden sie entlassen?

Abgesehen von der Bemerkung und dem Verweis, obwohl sie für die Begründung der Kündigungsgründe wichtig sind, konzentrieren wir uns auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses als radikalste Disziplinarmaßnahme. Der Grund für die Entlassung sind neben der Beendigung der Arbeitszusammenarbeit durch Vereinbarung der Parteien, der Initiative des Arbeitnehmers oder dem Ablauf des Vertrages Verstöße gegen die in den zuvor aufgeführten Dokumenten festgelegten Normen:

Bemerkungen zu den Kündigungsgründen

Im ersten Fall, wenn es keine triftigen Gründe für die Nichterfüllung der Funktionspflichten gibt, ist der Gewerkschaftsausschuss verpflichtet, nachdem er von der Geschäftsleitung einen Anordnungsentwurf und Kopien von Dokumenten erhalten hat, die das Verschulden des Arbeitnehmers (Handlungen, Erläuterungen) belegen erwägen Sie die Frage der Entlassung innerhalb von sieben Tagen.

Grobe einmalige Verletzung von Funktionspflichten für Arbeitsrecht Fehlzeiten, Erscheinen unter Alkohol- oder Drogeneinfluss zur Arbeit, Diebstahl, sowie die Preisgabe von gesetzlich geschützten Geheimnissen, Verstöße gegen Sicherheitsvorschriften mit schwerwiegenden Folgen usw.

Wenn ein wir reden B. über Fehlverhalten, Verletzung berufsethischer Standards, dann handelt es sich um eher unausgesprochene Regeln, obwohl viele große Unternehmen unternehmensethische Kodizes erstellen, die moralische Grundsätze, Verantwortung für übertragene Arbeit, Vertraulichkeit usw. beinhalten. Fehlverhalten ist kein Kündigungsgrund. Einen solchen Artikel gibt es in der TK nicht.

Aus unternehmensethischer und rechtlicher Sicht kann für die Offenlegung vertraulicher Informationen gekündigt werden (Art. 81 Abs. 6 Abs. B), hierfür müssen jedoch starke Beweise vorgelegt werden. Sie können sich auch auf Artikel 81 Absatz 7.1 (Vertrauensverlust) beziehen. Es gibt Fälle, in denen unkorrektes Verhalten zur Entlassung nach Artikel 81 Absatz 5 führt. Aber ein Verstoß gegen die Ethik zieht meistens disziplinarische Verantwortung nach sich.

In Bezug auf die Entlassung wegen systematischer Verzögerungen gibt es im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation keinen direkten Hinweis auf diesen Kündigungsgrund. Meistens werden sie für dieses Fehlverhalten nach Absatz 5 von Teil 1 der Kunst entlassen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, bezüglich der nicht ordnungsgemäßen Erfüllung offizieller Pflichten. Dies muss jedoch durch Service, erläuternde Notizen des Übertreters und Zeugen bestätigt werden.

Wie ist die Entlassung wegen systematischer Nichterfüllung von Arbeitspflichten ohne triftigen Grund (Artikel 40 Absatz 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Ukraine)?

Ein Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer kann im Falle einer systematischen Nichterfüllung der ihm übertragenen Pflichten ohne triftigen Grund gekündigt werden

eines Arbeitsvertrags oder einer internen Arbeitsordnung, wenn der Arbeitnehmer zuvor mit Disziplinar- oder Sozialstrafen belegt wurde.

Entlassung nach Absatz 3 der Kunst. 40 des Arbeitsgesetzbuches der Ukraine ist für einen einzigen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin nicht zulässig. Es ist nur möglich, wenn z

Verstöße wurden systematisch. Systematisch

Arbeitnehmer, die wegen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin mit einer Disziplinar- oder Sozialstrafe belegt sind und erneut dagegen verstoßen haben, gelten als Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin.

Kündigung des Arbeitsvertrags nach Absatz 3 der Kunst. 40 Arbeitsgesetzbuch

ist mangels Vorliegens eines konkreten Disziplinarvergehens sowie in dem Fall, in dem ein solches vorliegt, unzulässig

Vergehen bereits mit einer Disziplinar- oder Sozialstrafe belegt ist. Zulässig ist jedoch nicht nur die Verhängung einer neuen Disziplinarmaßnahme, sondern auch eine Kündigung, wenn die rechtswidrigen Handlungen des Arbeitnehmers trotz der Verhängung einer Sanktion fortgesetzt wurden. ЇІ Verbindungen mit

es ist notwendig zu wissen, dass nicht alle Sanktionen, die vom Eigentümer oder der von ihm autorisierten Stelle auf den Übertreter der Arbeitsdisziplin angewendet werden, sind

zu Disziplinarmaßnahmen. In diesem Fall werden also solche Maßnahmen der rechtlichen Einflussnahme nicht berücksichtigt,

als vollständiger oder teilweiser Entzug des Übertreters von Boni,

vorgesehen durch das System der Vergütung oder Vergütung auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse für das Jahr, die Übertragung vorrangig an

Wohnungsbeschaffung u.ä., da sie im Disziplinarhaftungsrecht nicht vorgesehen sind. Sollte nicht als Disziplinarmaßnahme angesehen werden

Mismatch-Warnung

oder eine Verzögerung von bis zu einem Jahr bei der Zuweisung eines Ranges (oder der Ernennung in eine höhere Position), wie in Art. vierzehn

Gesetz der Ukraine kein öffentlicher Dienst diese Maßnahmen

disziplinarrechtlich verfolgt werden.

Öffentliche Strafmaßnahmen sollten als Strafen für die Nichterfüllung von Arbeitspflichten verstanden werden, die von einem Arbeitskollektiv (Artikel 9 des Gesetzes der UdSSR über Arbeitskollektive), einem Genossengericht, öffentliche Organisationen in

in Übereinstimmung mit den Vorschriften und Statuten, die ihre Tätigkeit regeln. Berücksichtigt

nur diese öffentlichen Sanktionen ab dem Tag der Verhängung

die bis zum Erlass der Kündigungsverfügung nicht mehr als ein Jahr verstrichen sind, es sei denn, sie werden vorzeitig zurückgenommen.

Entlassung nach Absatz 3 der Kunst. 40 des Arbeitsgesetzbuches der Ukraine wird nur dann als rechtmäßig anerkannt, wenn disziplinarische und öffentliche Strafen für frühere

Entlassungsvergehen wurden mit der Einhaltung verhängt

das durch das Gesetz über die Disziplinarhaftung festgelegte Verfahren. An sich Fälle von Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin, die zuvor vom Arbeitnehmer begangen wurden, für die rechtzeitig, in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise, der Eigentümer oder von ihm autorisiert wurde

Körper hat nicht geantwortet, kann nicht die Grundlage für sein

Systematische Verletzung der Arbeitspflichten als Grundlage für die Entlassung eines Arbeitnehmers

Rubrik „Rechtspraxis“

K.I. Kenik, Richter des Verfassungsgerichts der Republik Belarus, Verdienter Anwalt der Republik Belarus, Doktor der Rechtswissenschaften

Für die korrekte Anwendung dieses Kündigungsgrundes ist zu beachten, dass die Kündigung nach Absatz 4 der Kunst. 42 des Arbeitsgesetzbuches kann stattfinden, wenn folgende Bedingungen gleichzeitig vorliegen:

Die Nichterfüllung von Arbeitspflichten durch einen Mitarbeiter ist systematisch. Die Entlassung wegen eines einzigen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin, selbst der gröbsten, ist nicht zulässig (mit Ausnahme der in Absatz 1 von Artikel 47 des Arbeitsgesetzbuchs genannten Arbeitnehmer);

Arbeitspflichten wurden nicht erfüllt;

die Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer erfolgte ohne triftigen Grund;

Der Mitarbeiter war bereits Gegenstand von Disziplinarmaßnahmen.

Eine der umstrittenen Fragen in der Strafverfolgungspraxis ist die Frage, was unter einer systematischen Verletzung von Arbeitspflichten zu verstehen ist. Die Definition des systematischen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin ist weder im Arbeitsgesetzbuch noch in anderen Regulierungsgesetzen enthalten. Lösung von Ansprüchen auf Wiedereinstellung von Personen, deren Arbeitsvertrag gemäß Absatz 4 der Kunst beendet wurde. 42 des Arbeitsgesetzbuchs ist zu beachten, dass auf dieser Grundlage Arbeitnehmer entlassen werden können, die nach Anwendung einer der in Art. 198 des Arbeitsgesetzbuchs erneut gegen die Arbeitsdisziplin verstoßen (Artikel 32 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichts der Republik Belarus vom 29. März 2001 Nr. 2 „Zu einigen Fragen der Anwendung des Arbeitsrechts durch Gerichte“ mit nachfolgende Änderungen) (im Folgenden - Beschluss Nr. 2). So erkennt die Rechtsprechung auch die wiederholte Nichterfüllung der ihm übertragenen Pflichten durch den Arbeitnehmer ohne triftigen Grund als systematischen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin an, wobei die konkreten Umstände und die Art des vom Arbeitnehmer begangenen und zuvor angewandten Disziplinarvergehens zu berücksichtigen sind Sanktion.

Eine solche Erklärung des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Republik Belarus folgt jedoch nicht aus der Bestimmung von Absatz 4 der Kunst. 42 TK. Wie sich aus dem Inhalt dieses Absatzes ergibt, kann ein auf unbestimmte Zeit abgeschlossener Arbeitsvertrag sowie ein befristeter Arbeitsvertrag vor Ablauf vom Arbeitgeber gekündigt werden, wenn der Arbeitnehmer ohne triftigen Grund die Pflichten systematisch nicht erfüllt Aufgaben, die ihm durch den Arbeitsvertrag oder interne Arbeitsvorschriften übertragen werden, wenn der Arbeitnehmer zuvor Gegenstand von Disziplinarmaßnahmen war.

Auslegung von Absatz 4 der Kunst. 42 des Arbeitsgesetzbuchs lässt uns den Schluss zu, dass eine Kündigung auf dieser Grundlage nur dann erfolgen kann, wenn der Arbeitnehmer mindestens dreimal gegen die Arbeitspflichten verstoßen hat und für zwei davon bereits Disziplinarmaßnahmen verhängt wurden, die nicht abgezahlt wurden und nicht in der etablierten Ordnung entfernt. Die Verwendung des Pluralworts „Maßnahmen“ durch den Gesetzgeber weist darauf hin, dass es mindestens zwei Disziplinarmaßnahmen geben sollte. Eine erneute (mindestens dritte) Verletzung der Arbeitspflichten ist ein Kündigungsgrund.

Es ist zu beachten, dass in anderen Artikeln des Arbeitsgesetzbuchs die Begriffe wiederholte und systematische Verstöße unterschieden werden. Der Gesetzgeber regelt also die Fragen der Anwendung flexibler Arbeitszeiten und die Bedingungen für den Übergang von einem solchen Regime in ein reguläres und legt fest, dass der Arbeitgeber das Recht hat, den Arbeitnehmer (die Arbeitnehmer) von der flexiblen Arbeitszeit in die allgemein festgelegte zu versetzen Arbeitsweise:

im Falle eines Verstoßes des Mitarbeiters gegen das angenommene Regime zusätzlich zur Verhängung angemessener Disziplinarstrafen - für einen Zeitraum von bis zu drei Monaten und im Falle eines wiederholten Verstoßes - für einen Zeitraum von mindestens zwei Jahren;

im Falle eines systematischen Verstoßes von Arbeitnehmern einer Struktureinheit gegen die Regeln für die Arbeit in flexiblen Arbeitszeiten muss ein autorisierter Beamter des Arbeitgebers diese Struktureinheit in die allgemein festgelegte Arbeitsweise überführen (Artikel 130 des Arbeitsgesetzbuchs).

Unter den Voraussetzungen von Art. 23 des Gesetzes der Republik Belarus vom 10. Januar 2000 „Über die normativen Rechtsakte der Republik Belarus“ mit nachfolgenden Änderungen und Ergänzungen, dass die im Text der normativen Rechtsakte verwendeten Begriffe und Konzepte eindeutig sein müssen, die Der Begriff der Systematik in den Normen des Arbeitsgesetzbuchs muss ebenfalls eindeutig sein.

In anderen Rechtsgebieten (Verwaltungs-, Straf-, Wohnungswesen) wird Systematik im Gegensatz zur Wiederholung als drei oder mehr Straftaten verstanden. Also, nach Absatz 15 der Kunst. 4 des Strafgesetzbuches der Republik Belarus wird unter Systematik die Begehung von mehr als zwei gleichen oder ähnlichen Straftaten durch eine Person verstanden.

In Anbetracht des Vorstehenden glauben wir, dass die Entlassung nach Absatz 4 der Kunst. 42 des Arbeitsgesetzbuchs kann angewendet werden, wenn ein Arbeitnehmer mindestens drei Verstöße begeht, während für die ersten beiden Disziplinarmaßnahmen verhängt werden müssen.

Die Praxis zeigt jedoch, dass Arbeitgeber, die sich auf die Normen des Dekrets Nr. 2 stützen, einen Arbeitnehmer gemäß Absatz 4 der Kunst entlassen. 42 des Arbeitsgesetzbuches wegen wiederholter Verletzung der Arbeitsdisziplin. Als K.L. Tomashevsky, von einer ähnlichen Position des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Republik Belarus, profitieren natürlich Arbeitgeber, die nach einem Fall, in dem ein Mitarbeiter zur Disziplinarverantwortung gebracht wurde, einen solchen Mitarbeiter für a „am Haken“ halten Jahr, mit der Möglichkeit, nach Absatz 4 der Kunst entlassen werden. 42 des Arbeitsgesetzbuches wegen einer weiteren Verletzung der Arbeitsdisziplin durch ihn. Wir glauben, dass die Position des Plenums zu dieser Frage aus den oben genannten Gründen geändert werden muss.

Daher ist eine Entlassung wegen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin zulässig, wenn:

Gegen den Mitarbeiter wurden bereits Disziplinarstrafen in Form einer Bemerkung oder eines Verweises wegen zuvor von ihm begangener Disziplinarvergehen verhängt, die nicht zurückgezahlt oder beseitigt wurden;

Der Arbeitnehmer hat ein neues Fehlverhalten begangen, das ein Kündigungsgrund sein wird.

Bei der Entscheidung, ob die Nichterfüllung von Arbeitspflichten systematisch vorliegt, werden nur die Fälle von Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin berücksichtigt, für die der Arbeitnehmer disziplinarrechtlich verfolgt wurde. Auch wenn der Arbeitnehmer wiederholt gegen die Arbeitsdisziplin verstoßen hat und diese Umstände durch Handlungen, Erläuterungen und andere Dokumente bestätigt werden, aber keine Disziplinarmaßnahmen gegen ihn verhängt wurden, kann der Arbeitnehmer nicht wegen systematischer Nichterfüllung der Arbeitspflichten entlassen werden. Fälle von Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin, die zuvor von einem Arbeitnehmer begangen wurden und auf die der Arbeitgeber nicht rechtzeitig und in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise reagiert hat, können allein nicht als Kündigungsgrund dienen.

Durch die Entscheidung des Gerichts des Bezirks Leninsky in Minsk vom 21. Juli 2005 wurden die Ansprüche des Bürgers B. gegen SOOO „K“ befriedigt: Der Kläger wurde als Wachmann wieder eingestellt, die Zahlung wurde zugunsten des Beklagten eingezogen des Klägers für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit in Höhe von 534.174 Rubel. unbezahlte Löhne für Mai 2005 in Höhe von 51.132 Rubel. materielle Entschädigung für immateriellen Schaden in Höhe von 100 000 RUB.

Wie aus den Akten hervorgeht, war B. ab dem 1. Juli 2004 als Wachmann in SOOO „K“ tätig. Mit Anordnung Nr. 118k vom 6. Juni 2005 wurde er gemäß Absatz 4 der Kunst von der Arbeit entlassen. 42 TK. Während der Arbeitszeit wurde der Kläger nicht disziplinarisch verantwortlich gemacht, und daher hatte der Arbeitgeber keinen Grund, ihn wegen systematischer Nichterfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten ohne triftigen Grund zu entlassen. .

Einflussmaßnahmen wie der vollständige oder teilweise Entzug der tariflichen Zuschläge, die Änderung des Zeitpunkts der Urlaubsgewährung, die Inhaftierung des Arbeitnehmers und andere Maßnahmen können nicht berücksichtigt werden, da es sich nicht um disziplinarische Maßnahmen handelt.

In Bezug auf den Wiedereinstellungsanspruch von U. stellte das Gericht fest, dass der Kläger als Wachmann für den Arbeitgeber tätig war. Während der Arbeitszeit hat der Kläger wiederholt Schadensfälle des Unternehmens und die Nichtgewährleistung der Sicherheit seines Eigentums zugelassen. Auf Anordnung des Arbeitgebers erstattete die Klägerin zweimal den Wert der verlorenen Sachen. Diese Verstöße wiederum waren die Grundlage für die Entlassung des Klägers nach Absatz 4 der Kunst. 42 TK. Das Gericht erkannte diese Entlassung als rechtswidrig an und stellte den Kläger wieder am Arbeitsplatz ein, da die Tatsache, materielle Verantwortung zu tragen, keine Grundlage für die Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß Absatz 4 der Kunst ist. 42 des Arbeitsgesetzbuches, und der Kläger wurde nicht zur disziplinarischen Verantwortung gebracht .

Darüber hinaus können Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin nicht berücksichtigt werden:

die bei einem anderen Arbeitgeber stattgefunden hat;

wenn ein Jahr ab dem Zeitpunkt der Verhängung einer Disziplinarstrafe für ein zuvor begangenes Fehlverhalten abgelaufen ist;