Sosiopsykologisen ilmapiirin tutkimusten kysyntä ja suosio tiimissä johtuu pyrkimyksestä monimutkaistaa ihmissuhteita ja kasvavasta työntekijän ammattitaitovaatimuksista.

Miksi se on niin tarpeellista? Kaikki on loogista. Suotuisa ilmapiiri tiimissä lisää tiimityön tehokkuutta. Epäsuotuisat ihmissuhteet voivat aiheuttaa korkeaa henkilöstön vaihtuvuutta, lisätä konfliktien tasoa, heikentää työn tehokkuutta ja yleensä heikentää organisaation mainetta. Usein johtaja huomaa vain luetellut seuraukset, mutta ei tiedä syitä niiden esiintymiseen. On tapauksia, joissa johtaja ei näe todellista syytä joukkueen työn heikkenemiseen ja suuntaa ponnistelut väärään suuntaan, mikä ei tietenkään johda tilanteen paranemiseen. Siksi organisaation tai HR:n johtajan on tärkeää tutkia sosiopsykologisen ilmaston nykytilaa ja ryhtyä tutkimuksen tulosten perusteella tarvittaviin toimenpiteisiin sen parantamiseksi. Tässä artikkelissa puhumme tärkeimmistä menetelmistä, joiden avulla voimme tutkia organisaation sosiopsykologista ilmapiiriä, sekä antaa suosituksia niiden soveltamisesta.

Aluksi on tarpeen määritellä, mitä tarkoitetaan termillä "sosiopsykologinen ilmasto". Ryhmän sosiopsykologinen ilmapiiri on monimutkainen, integroitu indikaattori, joka heijastaa koko yhteisön sisäistä tilaa, ei vain sen jäsenten tunteiden summaa, vaan myös sen kykyä saavuttaa yhteisiä tavoitteita. Tärkeimmät tekijät, jotka muodostavat joukkueen sosiopsykologisen ilmapiirin, ovat:

1. Työntekijöiden emotionaalinen asenne toimintaansa;
2. Työntekijöiden väliset suhteet tiimissä;
3. Alaisten ja esimiesten väliset suhteet;
4. Työorganisaation palvelu- ja kotitaloustekijät;
5. Työvoiman kannustamisen taloudelliset (aineelliset) tekijät.

Esitetty luettelo ei tietenkään ole tyhjentävä: sitä voidaan tarvittaessa tarkentaa ja laajentaa tietyn tutkimuksen puitteissa.

Jos tutkimuksen tarkoituksena on analysoida ja arvioida ryhmän sosiopsykologista ilmapiiriä, niin sen saavuttamiseksi on ratkaistava seuraavat tehtävät:

1. Selvitä työntekijöiden emotionaalinen asenne toimintaansa yleensä;
2. Tunnista ryhmän työntekijöiden välisen suhteen luonne;
3. Tunnista alaisten ja johtajien välisen suhteen luonne;
4. Määritä työntekijöiden tyytyväisyys työorganisaation palvelu- ja kotitaloustekijöihin;
5. Määritä tyytyväisyyden aste työvoiman kannustamisen taloudellisiin (aineellisiin) tekijöihin.

Kun tutkimuksen päämäärät ja tavoitteet on muotoiltu, on tarpeen valita menetelmä, jolla aineisto kerätään. Suosittelemme kyselytutkimusta tehokkaimmaksi menetelmäksi tiedonkeruussa keskisuurissa ja suurissa ryhmissä, mikä tietyissä olosuhteissa antaa korkean takuun vastausten rehellisyydestä. Näitä ehtoja tulee harkita tarkemmin.

• Jotta vastaaja olisi kiinnostunut antamaan rehellisiä vastauksia, tulee taata tietojen anonyymi ja selittää, että kyselyn tulokset esitetään yleistetyssä muodossa. Nämä tiedot tulee välittää vastaajille paitsi tulevaa kyselyä koskevassa alustavassa viestissä, myös välittömästi ennen kyselyä. Voit esimerkiksi laittaa seuraavan tekstin kyselylomakkeen otsikkoon:

• Lisäksi vastaajille kertominen kyselyn tarkoituksesta auttaa varmistamaan vastausten rehellisyyden. Ennen kyselyn suorittamista on suositeltavaa ilmoittaa, että kaikkien vastaajien mielipiteet otetaan huomioon ja kyselyn tulosten perusteella ryhdytään toimenpiteisiin tiimin ilmaston parantamiseksi. Jos vastaajat tietävät, että heidän mielipiteensä voi todella muuttaa tilannetta parempi puoli, he ovat vilpittömämpiä.

Kokemuksemme mukaan HR-ammattilaiset tekevät yhä enemmän tällaista tutkimusta verkkokyselyiden kautta. Ne ovat käteviä paitsi siksi, että automatisoidun järjestelmän avulla voit kerätä tietoja ja tuottaa tuloksia paljon nopeammin, vaan myös siksi, että se tarjoaa tarvittavat edellytykset onnistuneelle tutkimukselle. Työpaikalla täytettävät monisteiset paperikyselyt voivat johtaa vastaajien vastausten rehellisyyden vähenemiseen: arvioitavan kohteen, työtoverin lähellä vastaaja todennäköisesti tuntee epämukavuutta ja yliarvioi arvioinnin. Poissa työpaikalta ja vähemmän ahdistavassa ympäristössä vastaaja voi vastata vilpittömästi. Lisäksi jotkut työntekijät voivat ilmaista huolensa profiiliensa deanonymisoinnista käsin (ja näin tapahtuu :). Verkkokyselyissä tällaisten tunteiden syyt jätetään luonnollisesti pois, mikä voi myös vaikuttaa vastaajien vastausten rehellisyyteen.

Mieti nyt suosituimpia menetelmiä, joita käytetään sosiopsykologisen ilmaston tutkimiseen ryhmässä.

Sosiometrinen testi (J. Morenon mukaan)

Tätä tekniikkaa käytetään tunnistamaan ja arvioimaan emotionaalisia siteitä tiimissä sympatian tai antipatian perusteella tiimin jäseniä kohtaan. Sosiometriset testit mahdollistavat ryhmän epävirallisten johtajien tunnistamisen, olemassa olevan ryhmän yhteenkuuluvuuden havaitsemisen ryhmän sisällä ja koheesion asteen määrittämisen. Käytännön psykologit ja sosiologit suosittelevat sosiometrisen testin suorittamista ryhmissä, joissa työntekijöillä on kokemusta yhteistyöstä vähintään kuuden kuukauden ajalta, koska vain tässä tapauksessa sosiometrisellä testillä on asiantuntijoiden mukaan suuntaa-antava tulos.

Vastaajia pyydetään vastaamaan useisiin kysymyksiin liittyen heidän suhteeseensa muihin ryhmän jäseniin. Vastauskenttään tulee syöttää vastaajan valitsemien kollegoiden nimet määritetyn kriteerin mukaan. On suositeltavaa käyttää enintään 8-10 kriteeriä, joilla jokainen tiimin jäsen arvioidaan. Kriteerit tulee valita kunkin niistä merkityksen mukaan tietylle joukkueelle, jotta niitä voidaan ja pitäisi muokata niiden olosuhteiden mukaisesti, joissa testi suoritetaan.

Sosiometrisen testin perusteella laaditun kyselyn kysymykset voivat näyttää tältä:

Vastaajien vastausten analyysi toteutetaan seuraavasti. Ryhmän koheesioindeksin laskemiseen käytetään sellaista työkalua kuin sosiomatriisi. Se on taulukko, joka koostuu vastaajien valitsemien kollektiivien jäsenten ja vastaajien itsensä nimistä.

Matriisidatasta saatujen tulosten perusteella ryhmän koheesioindeksi lasketaan seuraavalla kaavalla:

Jos työntekijä 1 valitsi työntekijän 2 ensimmäisen kriteerin mukaan, niin numero 1 kirjoitetaan vastaavaan taulukon soluun, jos työntekijä 3 valittiin toisen kriteerin mukaan, numero 2 syötetään vastaavaan soluun ja niin edelleen. . Jos työntekijät valitsivat toisensa samojen kriteerien mukaan, tämä luku on korostettava. Seuraavaksi lasketaan kunkin työntekijän vaalien kokonaismäärä ja keskinäisten vaalien lukumäärä.

missä C on indikaattori ryhmän jäsenten ryhmän yhteenkuuluvuudesta;

K - joukkueen jäsenten tekemien keskinäisten valintojen määrä;

M on mahdollisten valintojen enimmäismäärä ryhmässä (M=n(n-1)/2, missä n on tutkitun ryhmän jäsenten lukumäärä).

Ryhmän koheesion "hyvän" indikaattorin arvon uskotaan olevan välillä 0,6-0,7.

Lisäksi sosiomatriisin tietojen perusteella kootaan sosiogrammi, joka on 4 ympyrää, joista jokainen vastaa valittujen työntekijöiden "luokitusta". Ensimmäinen ympyrä sisältää "tähdet" - ne työntekijät, jotka saivat enimmäismäärän ääniä. Toinen ympyrä, joka on ehdollisesti nimetty "ensisijaiseksi", sisältää ne ryhmän jäsenet, jotka saivat enemmän valintoja kuin yhden arvioidun työntekijän keskimääräinen valintojen määrä. Kolmas ympyrä, "laiminlyöty", sisältää ne työntekijät, jotka saivat vähemmän ääniä kuin yhden arvioidun työntekijän saamien vaalien keskimääräinen määrä. Neljäs ympyrä, "eristetty" vyöhyke, on tarkoitettu työntekijöille, jotka eivät ole saaneet yhtään pistettä. Sosiogrammin kahdenväliset nuolet osoittavat keskinäisen valinnan, yksipuolinen - yksipuolinen.

Sosiogrammi näyttää tältä:

Sosiogrammin avulla voit visualisoida ryhmän olemassa olevat ryhmittymät ja tunnistaa ryhmän epäviralliset johtajat.

Käytännössä sosiometristä menetelmää käytetään sosiopsykologisen ilmaston tutkimiseen pienissä, jopa 15-20 hengen ryhmissä. Samalla on suositeltavaa ilmoittaa kyselyyn, kuinka monta kollegoiden nimeä vastaaja voi ilmoittaa yhdessä tai toisessa kysymyksen vastauksen muunnelmassa. Yleensä vastaajille tarjotaan 2-4 sukunimeä. Tällainen rajoitus yksinkertaistaa tehtävää sekä vastaajille, joiden ei tarvitse arvioida ja luokitella kaikkia tiiminsä jäseniä, että tutkijan kannalta, koska rakennettu sosiogrammi heijastaa selkeämmin ja selkeämmin tiimin tilannetta.

Psykologit suosittelevat sosiometrisen menetelmän käyttöä tiedon saamiseksi ryhmän sisäisistä suhteista. Tämä optimoi työnkulkua ja parantaa ryhmien välisiä suhteita. Sosiogrammissa näkyvät sosiometriset ympyrät mahdollistavat ryhmän epävirallisten organisointikykyisten johtajien visuaalisen tunnistamisen ja heille sopivien tehtävien antamisen. Tästä on hyötyä sekä ryhmätyöskentelyn parantamiselle että työntekijä-johtajalle, joka pystyy näyttämään ja kehittämään kykyjään.

Metodologia tiimin psykologisen ilmapiirin arvioimiseksi (A.F. Fidlerin mukaan)

Tämä tekniikka perustuu semanttisen differentiaalin menetelmään. Vastaajia pyydetään tutustumaan kahdeksaan merkitykseltään vastakkaiseen sanapariin ja liittämään vastauksensa lähemmäksi sitä, joka heidän mielestään heijastaa tarkemmin tiimin ilmapiiriä. Tyypillisesti Fiedler-kysely näyttää tältä:

Jokaiselle ääriarvolle annetaan useita pisteitä: äärimmäinen negatiivinen - 10, äärimmäinen positiivinen - 1. Sitten kaikki indikaattorit lasketaan yhteen ja summan arvon perusteella annetaan arvio joukkueen ilmapiiristä. Pienin kokonaispistemäärä on 10, mikä on osoitus joukkueen positiivisesta ilmapiiristä, enimmäismäärä on 100, mikä on osoitus negatiivisesta ilmapiiristä. Kaikkien yksityisten arvioiden perusteella lasketaan keskiarvo, joka luonnehtii joukkueen ilmapiiriä.

Fiedlerin tekniikka voi antaa vain kuvaavia ominaisuuksia joukkueen ilmastosta, sen yleisistä piirteistä. Ryhmän sosiopsykologisen ilmaston täydellisen ja perusteellisen arvioinnin saavuttamiseksi on suositeltavaa yhdistää psykologisen ilmapiirin arviointimetodologia sosiometriseen testiin. Näin tutkija voi antaa tarkempia ja tarkempia suosituksia ja neuvoja tietylle ryhmälle.

Seashore Groupin koheesioindeksin määrittäminen.

Ryhmän koheesio on yksi tärkeimmistä parametreistä, jotka osoittavat joukkueen integroitumisen. Se osoittaa, kuinka yhtenäinen tai jakautunut ryhmä on. ”Klassinen” Seashore-menetelmä sisältää 5 kysymystä, joista vastaajaa pyydetään valitsemaan yksi hänen mielestään sopivin vastaus. Jokaiselle vastausvaihtoehdolle annetaan pisteet 1-5 (näitä pisteitä ei ole merkitty itse kyselyyn, vastaaja ei näe niitä), sitten lasketaan kokonaispistemäärä ja saadun luvun perusteella tehdään johtopäätös joukkueen yhteenkuuluvuuden aste.

Esimerkki kysymyksestä Seashore-menetelmään perustuvasta kyselystä:

Lisäyksen tuloksena saatu kokonaisarvo tulkitaan yleensä seuraavasti:

15,1 pisteestä - korkea ryhmän koheesio,

11,6 - 15 pistettä - ryhmän koheesio on keskimääräistä korkeampi,

7 - 11,5 pistettä - keskimääräinen ryhmän koheesio,

4 - 6,9 pistettä - ryhmän koheesio on keskimääräistä alhaisempi,

jopa 4 pistettä - alhainen ryhmän koheesio.

Jos ryhmän koheesioindeksin arvo on 4 tai alle, tämä voi toimia signaalina johdolle tarpeesta toteuttaa toimenpiteitä tiimin jäsenten lähentämiseksi.

Asiantuntijat väittävät, että Sishore-menetelmä on sopiva sosiopsykologisen ryhmän tutkimukseen, jos sen lukumäärä ei ylitä 40 henkilöä. Jos organisaatio on suuri ja se sisältää useita osastoja, on suositeltavaa käyttää Merenrantamenetelmää osastolle tai divisioonalle ryhmän koheesioindeksin määrittämiseen ja sosiopsykologisen ilmaston analysointiin kyseisessä ryhmässä.

Tämä menetelmä on onnistunut vakiinnuttamaan asemansa tehokkaaksi työkaluksi sosiopsykologisen ilmaston tutkimiseen ryhmässä, mutta täydellisemmän ja syvällisemmän analyysin saamiseksi on suositeltavaa käyttää tätä menetelmää yhdessä muiden menetelmien kanssa. Yhdistelmä erilaisia ​​tekniikoita mahdollistaa ryhmän sosiopsykologisen ilmaston tilan syvemmän ja kattavamman arvioinnin ja analysoinnin.

Tiimin sosiopsykologisen ilmaston määräajoin tehtävällä tutkimuksella voidaan tunnistaa tiimin elämän ongelmakohtia ja ryhtyä toimenpiteisiin sosiopsykologisen ilmapiirin ja sitä kautta organisaation työntekijöiden työn tehokkuuden parantamiseksi.

• HR-politiikka, yrityskulttuuri

Tällä hetkellä tieteen ja teknologian kehityksen ja maailmantalouden kriisin olosuhteissa psykologisen ilmapiirin luominen joukkueelle on olennainen osa taistelua työn tuottavuuden ja tuotteiden laadun kasvusta. Kehityksen kanssa sosiaalista edistystä, jossa on ristiriitaisia ​​sosiopsykologisia näkökohtia, suotuisan sosiopsykologisen ilmapiirin (SPC) muodostamisen ongelmat liittyvät läheisesti toisiinsa. Myös ongelma psykologisten näkökohtien vaikutuksesta joukkueen hallintaan on yksi tärkeistä ja perustavanlaatuisista perusteista suotuisalle SEC:lle.

Ladata:

Esikatselu:

Johdanto……………………………………………………………………………3

1 Ryhmäjohtamisen psykologiset näkökohdat……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

1.1 Psykologisen ilmaston käsite, olemus ja rakenne……………5

1.2 Ryhmän psykologiseen ilmapiiriin vaikuttavat tekijät………..9

2 Psykologisen ilmapiirin luominen tiimiin……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

2.1 Tiimin rakentamisen mekanismit…………………………………………………………14

2.2 Johtajan rooli sosiopsykologisessa ilmapiirissä

kollektiivinen……………………………………………………………………………..22

Johtopäätös………………………………………………………………………………………………………………………………………..

Luettelo käytetystä kirjallisuudesta……………………………………………28

Johdanto

Tällä hetkellä tieteen ja teknologian kehityksen ja maailmantalouden kriisin olosuhteissa psykologisen ilmapiirin luominen joukkueelle on olennainen osa taistelua työn tuottavuuden ja tuotteiden laadun kasvusta. Sosiaalisen edistyksen ja sen ristiriitaisten sosiopsykologisten näkökohtien kehittyessä suotuisan sosiopsykologisen ilmaston (SPC) muodostamisen ongelmat liittyvät läheisesti toisiinsa. Myös ongelma psykologisten näkökohtien vaikutuksesta joukkueen hallintaan on yksi tärkeistä ja perustavanlaatuisista perusteista suotuisalle SEC:lle.

Tämän ongelman merkitystä tulkitaan lisääntyneillä vaatimuksilla yksilön psykologiselle pääsylle hänen työtoimintaansa ja henkilön psykologisen elämän monimutkaistuminen heidän henkilökohtaisten vaatimustensa jatkuvalla kasvulla.

Nämä ongelmat huomioon ottaen kurssityöni tarkoituksena on analysoida johtamisen psykologisten näkökohtien vaikutusta tiimiin ja tarkastella psykologisen ilmapiirin luomisprosessia tiimissä.

Asetettu tavoite määräsi ennalta tarpeen ratkaista seuraavat tehtävät:

1. Tutkia psykologisen ilmaston käsitettä, olemusta ja rakennetta
2. Tunnista tekijät, jotka vaikuttavat joukkueen psykologiseen ilmapiiriin
3. Harkitse ja tunnista tehokkaimmat tiiminrakennusmekanismit
4. Määritä johtajan rooli joukkueen SEC:ssä

Tutkimuksen teoreettinen ja metodologinen perusta olivat kotimaisten ja ulkomaisten tutkijoiden työt, jotka kehittivät SEC-ongelmaa klassisen ja institutionaalisen lähestymistavan puitteissa.

Kurssityön puitteissa käytettiin yleisiä tieteellisiä menetelmiä asetetun tavoitteen ratkaisemiseksi: systeeminen, jossa sovellettiin sellaista taloudellista menetelmää kuin vertaileva; tieteellinen abstraktio.

Myös kurssityössä kirjallisuutena käytettiin oppikirjoja, tieteellisiä artikkeleita aikakauslehdistä aiheesta.

Työn rakenne koostuu johdannosta, 2 luvusta, johtopäätöksestä ja lähdeluettelosta.

1 Ryhmäjohtamisen psykologiset näkökohdat

1. Psykologisen ilmaston käsite, olemus ja rakenne

"Ilmaston" käsitteen juuret ovat sosiaalipsykologiassa. Tämä nykyään laajalti käytetty termi rinnastetaan usein henkisen ilmapiirin, joukkueen hengen ja vallitsevan tunnelman käsitteisiin. Kotipsykologiassa on ollut neljä pääasiallista lähestymistapaa SPC:n luonteen ymmärtämiseen. Ensimmäisen lähestymistavan edustajat (L. P. Bueva, E. S. Kuzmin, N. N. Obozov, K. K. Platonov, A. K. Uledov) pitävät ilmastoa sosiopsykologisena ilmiönä, kollektiivisen tietoisuuden tilana. Ilmasto ymmärretään heijastuksena ihmisten mielissä ilmiöistä, jotka liittyvät heidän suhteisiinsa, työoloihinsa ja sen stimulointimenetelmiin.

Sosiaalipsykologisessa ilmapiirissä E.S. Kuzmin, on välttämätöntä ymmärtää tällainen sosiopsykologinen tila pieni ryhmä, joka heijastaa organisaation jäsenten todellisen psykologian luonnetta, sisältöä ja suuntaa.

Toisen lähestymistavan kannattajat (A.A. Rusalinova, A.N. Lutoshkin) korostavat, että SEC:n olennainen ominaisuus on yleinen emotionaalinen ja psykologinen mieliala. Ilmasto ymmärretään ihmisryhmän tunnelmaksi.

Kolmannen lähestymistavan kirjoittajat (V.M. Shepel, V.A. Pokrovsky, B.D. Parygin) analysoivat sosiopsykologista ilmapiiriä toistensa kanssa suorassa yhteydessä olevien ihmisten välisten suhteiden tyylin kautta. Muodostumisprosessissa muodostuu ihmisten välisten suhteiden järjestelmä, joka määrittää jokaisen ryhmän jäsenen sosiaalisen ja psykologisen hyvinvoinnin.

Neljännen lähestymistavan luojat (V.V. Kosolapov, A.N. Shcherban, L.N. Kogan) määrittelevät ilmaston ryhmän jäsenten sosiaalisen ja psykologisen yhteensopivuuden, moraalisen yhtenäisyyden, yhteenkuuluvuuden, yhteisten mielipiteiden, tapojen ja perinteiden läsnäolon perusteella.

Amerikkalaisessa sosiaalipsykologiassa puhutaan "organisaatiokulttuurista" organisaatioissa, työntekijöiden ja johtajien välisestä suhteesta. E. Mayon "ihmissuhteiden" teoria perustuu ensisijaisesti työntekijöiden välisten SEC-suhteiden muodostumiseen. Ilmastoa tutkiessa on syytä pitää mielessä sen kaksi tasoa. Ensimmäinen taso on staattinen, suhteellisen vakio. Tämä on vakaa suhde tiimin jäsenten, heidän kiinnostuksensa työhön ja työtovereihin. Tällä tasolla sosiopsykologinen ilmapiiri ymmärretään vakaana, melko vakaana tilana, joka muodostuessaan ei kykene romahtamaan pitkään ja säilyttämään olemuksensa organisaation kohtaamista vaikeuksista huolimatta. Tästä näkökulmasta katsottuna on melko vaikeaa muodostaa ryhmään suotuisa ilmapiiri, mutta samalla on helpompi ylläpitää sitä tietyllä, jo aiemmin muodostuneella tasolla. Sosiaalipsykologisen ilmaston ominaisuuksien hallintaa ja korjaamista ryhmän jäsenet suorittavat satunnaisesti. He tuntevat tietyn vakauden, asemansa vakauden, aseman suhdejärjestelmässä. Koska ilmaston tila on vähemmän herkkä ympäristön erilaisille vaikutuksille ja muutoksille, sillä on todellinen vaikutus kollektiivisen ja yksilöllisen toiminnan tuloksiin, ryhmän jäsenten työkykyyn sekä tuotteiden laatuun ja määrään. heidän työnsä.

Toinen taso on dynaaminen, muuttuva, värähtelevä. Tämä on työntekijöiden päivittäinen mieliala työprosessissa, heidän psykologinen mielialansa. Tätä tasoa kuvataan käsitteellä "psykologinen ilmapiiri". Toisin kuin SEC, psykologiselle ilmapiirille on ominaista nopeammat, tilapäiset muutokset, ja ihmiset tunnistavat sen vähemmän. Muutokset psykologisessa ilmapiirissä vaikuttavat yksilön mielialaan ja suorituskykyyn työpäivän aikana. Ilmastonmuutos on aina selvempi, havaittavampi, ihmiset havaitsevat ja kokevat ne terävämmin; useimmiten ihminen onnistuu sopeutumaan niihin. Psykologisen ilmapiirin määrällisten muutosten kertyminen johtaa sen siirtymiseen eri laadulliseen tilaan, erilaiseen sosiopsykologiseen ilmastoon.

Pankin ilmastotutkimukseensa perustuen K. Argyris antoi sille seuraavan määritelmän: "organisaation virallinen politiikka, työntekijöiden tarpeet, arvot ja persoonallisuudet, jotka toimivat itseään säilyttävässä kompleksissa, elävässä ja jatkuvasti kehittyvä järjestelmä." Nyt "ilmaston" käsite ymmärretään organisaation vaikutukseksi työntekijöiden motivaatioon ja käyttäytymiseen, ts. se sisältää näkökohtia, kuten organisaatiorakenne, palkkausjärjestelmä sekä konkreettinen tuki ja ystävällinen osallistuminen esimiehille ja työtovereille. Ilmasto ehdottaa yleisnäkymä organisaation politiikkoja, toimintaa ja tapahtumia, sekä virallisia että epävirallisia. Lisäksi ilmasto on organisaation selkeät tavoitteet ja keinot niiden saavuttamiseksi.

Kollektiivin ilmapiiri on kollektiivin vallitseva ja suhteellisen vakaa henkinen asenne, joka löytää monipuolisesti ilmenemismuotoja kaikessa elämäntoiminnassaan.

Joukkueen SEC:lle on aina ominaista tietty yhteistä toimintaa ihmiset ilmapiirin henkisen ja emotionaalisen tilan jokaisen sen osallistujan, yksilön ja epäilemättä riippuu yleisestä tilasta ympärillään. Tuotantotiimissä työntekijöiden välille kehittyy erilaisia ​​suhteita, myös moraalia. Seurauksena on, että joukkueen imago tulee riippuvaiseksi henkilökohtaisista ominaisuuksista: rehellisyys, säädyllisyys, omistautuminen. Tietyn yhteisön tai ryhmän ilmapiiri puolestaan ​​ilmenee ihmisten henkisen mielialan luonteen kautta, joka voi olla aktiivinen tai mietiskelevä, iloinen tai pessimistinen, määrätietoinen tai anarkkinen, arkipäiväinen tai juhlallinen jne.

Olennainen elementti sisällä yleinen käsite sosiopsykologinen ilmasto on sen rakenteelle ominaista. Ei vain sosiologiassa, vaan myös psykologiassa on vakiintunut näkökulma, jonka mukaan muodostuvan SEC:n päärakenne on mieliala. SEC:n rakenteessa on kaksi pääjakoa - ihmisten asenne työhön ja heidän suhteensa toisiinsa.

Suhteet toisiinsa puolestaan ​​erotetaan työtovereiden välisiksi suhteiksi ja suhteiksi johtamis- ja alisteisuusjärjestelmässä. Lopulta suhteiden koko kirjoa tarkastellaan kahden henkisen asenteen pääparametrin - emotionaalisen ja objektiivisen - prisman kautta.

Kollektiivin psykologinen ilmapiiri, joka paljastuu ensisijaisesti ihmisten suhteissa toisiinsa ja yhteiseen asiaan, ei ole vieläkään loppunut tähän. Se vaikuttaa väistämättä ihmisten asenteisiin maailmaa kohtaan kokonaisuutena, heidän maailmankuvaansa ja maailmankuvaansa. Ja tämä puolestaan ​​voi ilmetä tämän tiimin jäsenen koko arvoorientaatiojärjestelmässä. Siten ilmasto ilmenee tietyllä tavalla ja suhteessa jokaiseen kollektiivin jäseneen itseensä. Viimeinen suhteista kiteytyy tiettyyn tilanteeseen - yksilön itsesuhteen ja itsetietoisuuden sosiaaliseen muotoon.

Tämän seurauksena syntyy tietty rakenne sosiopsykologisen ilmaston välittömistä ja myöhemmistä, välittömistä ja välitetyistä ilmenemismuodoista.

1. Ryhmän psykologiseen ilmapiiriin vaikuttavat tekijät

Seuraavat tekijät vaikuttavat tietyn sosiopsykologisen ilmaston muodostumiseen:

1. Sen jäsenten yhteensopivuus, joka ymmärretään työntekijöiden ominaisuuksien suotuisimmaksi yhdistelmäksi, joka varmistaa yhteisen toiminnan tehokkuuden ja jokaisen henkilökohtaisen tyytyväisyyden. Yhteensopivuus ilmenee yhteisymmärryksessä, molemminpuolisessa hyväksyttävyydessä, sympatiassa, joukkueen jäsenten empatiassa toisiaan kohtaan.

Yhteensopivuustasoja on kolme: psykofysiologinen, psykologinen ja sosiopsykologinen:

• Psykofysiologinen yhteensopivuustaso perustuu aistijärjestelmän ominaisuuksien (näkö, kuulo, kosketus jne.) ja temperamentin ominaisuuksien optimaaliseen yhdistelmään. Tämä yhteensopivuus on erityisen tärkeää yhteistä toimintaa organisoitaessa. Koleeriset ja flegmaattiset suorittavat tehtävän eri tahtiin, mikä voi johtaa työhäiriöihin ja jännitteisiin työntekijöiden välisissä suhteissa. Siksi työntekijöiden yksilöllisen henkisen toiminnan synkronointi (ryhmän jäsenten erilainen kestävyys, ajattelun nopeus, havainnoinnin ominaisuudet, tarkkaavaisuus) tulee ottaa huomioon fyysisiä kuormia jaettaessa ja jaossa. tietyntyyppiset toimii.
• Psykologinen taso tarkoittaa hahmojen, motiivien, käyttäytymistyyppien yhteensopivuutta. Yhteensopimattomuus ilmenee tiimin jäsenten haluna välttää toisiaan ja kontaktien väistämättömyyden sattuessa - negatiivisiin tunnetiloihin ja jopa konflikteihin.

Psykologinen yhteensopivuus voi johtua yhteisen toiminnan osallistujien ominaisuuksien samankaltaisuudesta. ihmiset niin kuin ystävä on helpompi olla vuorovaikutuksessa toistensa kanssa. Samankaltaisuus lisää turvallisuuden tunnetta ja itseluottamusta, lisää itsetuntoa. Psykologisen yhteensopivuuden perustana voi olla myös täydentävyysperiaatteen mukainen ominaisuuksien ero. Tässä tapauksessa ihmisten sanotaan sopivan yhteen "kuin avain lukkoon". Yhteensopivuuden ehto ja tulos on ihmisten välinen sympatia, vuorovaikutukseen osallistujien kiintymys toisiinsa. Pakotettu kommunikointi epämiellyttävän kohteen kanssa voi olla negatiivisten tunteiden lähde.

Työntekijöiden psykologisen yhteensopivuuden asteeseen vaikuttaa se, kuinka homogeeninen työryhmän kokoonpano on eri sosiaalisten ja psykologisten parametrien mukaan:

2. Globaali makroympäristö: yhteiskunnan tilanne, taloudellisten, kulttuuristen, poliittisten ja muiden olosuhteiden kokonaisuus. Vakaus yhteiskunnan taloudellisessa ja poliittisessa elämässä varmistaa jäsentensä sosiaalisen ja psykologisen hyvinvoinnin ja vaikuttaa välillisesti työryhmien sosiopsykologiseen ilmapiiriin.

3. Paikallinen makroympäristö, nuo. organisaatio, joka sisältää työvoimaa. Organisaation koko, asema-roolirakenne, toiminnallisten ja roolien ristiriitojen puuttuminen, vallan keskittämisen aste, työntekijöiden osallistuminen suunnitteluun, resurssien jakamiseen, kokoonpano rakenteelliset jaot(sukupuoli ja ikä, ammatti, etninen) jne.

4. Fyysinen mikroilmasto, saniteetti- ja hygieeniset työolosuhteet. Kuumuus, tukkoisuus, huono valaistus, jatkuva melu voivat lisätä ärtyneisyyttä ja vaikuttaa epäsuorasti ryhmän psykologiseen ilmapiiriin. Päinvastoin, hyvin varusteltu työpaikka, suotuisat saniteetti- ja hygieniaolosuhteet lisäävät työtyytyväisyyttä yleensä ja myötävaikuttavat suotuisan SEC:n muodostumiseen.

5. Työtyytyväisyys. Suotuisan SEC:n muodostumiselle on suurta merkitystä sillä, missä määrin työ on kiinnostavaa, monipuolista, luovaa ihmiselle, vastaako se hänen ammatillista tasoaan, mahdollistaako se hänen luovan potentiaalinsa toteuttamisen ja ammatillisen kasvun. Työn houkuttelevuus lisää tyytyväisyyttä työoloihin, palkkaan, aineellisiin ja moraalisiin kannustinjärjestelmään, sosiaaliturvaan, lomien jakautumiseen, työaikaan, tietotuki, näkymät urakehitys, mahdollisuus parantaa ammattitaitoaan, kollegoiden osaamistasoa, liike- ja henkilökohtaisten suhteiden luonnetta tiimissä vertikaalisesti ja horisontaalisesti jne. Teoksen houkuttelevuus riippuu siitä, kuinka sen olosuhteet vastaavat kohteen odotuksia ja antavat hänelle mahdollisuuden toteuttaa omia etujaan, tyydyttää yksilön tarpeita.

6. Suoritetun toiminnan luonne. Toiminnan yksitoikkoisuus, sen suuri vastuu, riski työntekijän terveydelle ja hengelle, stressaava luonne, emotionaalinen rikkaus jne. - kaikki nämä ovat tekijöitä, jotka voivat epäsuorasti vaikuttaa negatiivisesti työryhmän SEC:hen.

7. Yhteisten toimintojen järjestäminen. Ryhmän muodollinen rakenne, vallanjakotapa, yhden tavoitteen läsnäolo vaikuttavat SEC:hen. Tehtävien keskinäinen riippuvuus, toiminnallisten vastuiden epäselvä jakautuminen, työntekijän epäjohdonmukaisuus hänen kanssaan ammatillinen rooli Yhteiseen toimintaan osallistujien psykologinen yhteensopimattomuus lisää ryhmän jännitystä ja voi muodostua konfliktien lähteeksi.

8. Harmonia on tulosta työntekijöiden yhteensopivuudesta. Se takaa yhteisen toiminnan parhaan mahdollisen onnistumisen pienin kustannuksin.

9. Viestinnän luonne organisaatiossa toimii SEC:n tekijänä. Täydellisen ja tarkan tiedon puute työntekijälle tärkeästä asiasta luo hedelmällisen maaperän huhujen ja juorujen, juonittelujen ja kulissien takana olevien pelien syntymiselle ja leviämiselle. Johtajan tulee seurata huolellisesti organisaation tyydyttävää tietotukea. Työntekijöiden alhainen kommunikaatiokyky johtaa myös kommunikaatioesteisiin, lisääntyneeseen ihmissuhteiden jännitteeseen, väärinymmärrykseen, epäluottamukseen ja konflikteihin. Kyky ilmaista näkökantansa selkeästi ja tarkasti, rakentavan kritiikin tekniikoiden hallussapito, aktiivinen kuuntelukyky jne. luoda edellytykset tyydyttävälle viestintälle organisaatiossa.

Sosiaali-psykologisen ilmaston luonteesta riippuen sen vaikutus ihmiseen on erilainen - stimuloi työtä, piristää, inspiroi elinvoimaa ja luottamusta tai päinvastoin, toimi masentavasti, vähentää energiaa, johtaa tuotantoon ja moraalisiin menetyksiin.

Lisäksi sosiopsykologinen ilmapiiri voi nopeuttaa tai hidastaa työntekijän liiketoiminnassa välttämättömien keskeisten ominaisuuksien kehittymistä: valmius jatkuvaan innovaatioon, kyky toimia äärimmäisissä tilanteissa, tehdä innovatiivisia päätöksiä, aloitteellisuus ja yrittäjyys, valmius jatkuvaan ammatillinen kehitys, ammatillisen ja humanitaarisen kulttuurin yhdistelmä. On mahdotonta luottaa siihen, että tarvittavat suhteet joukkueeseen syntyvät itsestään, ne on muodostettava tietoisesti.

2 Psykologisen ilmapiirin luominen tiimiin

2.1 Ryhmänrakennusmekanismit

Moraalinen ja psykologinen ilmapiiri on jäsentensä suhteellisen vakaa psykologinen mieliala, joka vallitsee ryhmässä tai ryhmässä, joka ilmenee heidän toimintansa kaikissa eri muodoissa. Moraalinen ja psykologinen ilmapiiri määrää ryhmän jäsenten väliset suhteet toisiinsa, työhön, ympäröiviin tapahtumiin ja organisaatioon kokonaisuutena yksilöllisten, henkilökohtaisten arvoorientaatioiden perusteella. Kaikki johtajan tai tiimin jäsenen toimet (etenkin negatiivinen hahmo) vaikuttaa moraalisen ja psykologisen ilmaston tilaan, muuttaa sitä. Ja päinvastoin, jokainen positiivinen johdon päätös, positiivinen kollektiivinen toiminta parantaa moraalista ja psykologista ilmapiiriä.

Positiivisen suotuisan moraalisen ja psykologisen ilmapiirin perustana ovat työyhteisön jäsenten työasenteen yhteiskunnallisesti merkittävät motiivit. Näiden motiivien optimaalinen yhdistelmä on, jos mukana on kolme komponenttia: aineellinen kiinnostus tähän tiettyyn työhön, suora kiinnostus työprosessiin ja julkinen keskustelu työprosessin tuloksista.

Pohjimmiltaan johtaja tulee jo muodostettuun tiimiin ja ratkaisee tarvittaessa luonnollisen henkilöstön vaihtuvuuden kysymyksiä, mikä on yksi tiimin johtamisen näkökohdista. Tehdäkseen onnistunutta yhteistyötä henkilön kanssa ja löytääkseen yhteisen kielen, johtajalla on oltava tietty käsitys jokaisesta työskentelevästä työntekijästä tai vastikään rekrytoidusta tähän tiimiin, yksilön ideologisista ja poliittisista ominaisuuksista, hänen sosiaalisesta aktiivisuudestaan. Lisäksi esimiehen tulee osata arvioida ammatillinen koulutus työntekijä (suorituskyky tiettyä tyyppiä tehdä työtä); sosiopsykologiset ominaisuudet (kyky olla vuorovaikutuksessa muiden ihmisten kanssa ryhmätyöprosessissa); henkilön liiketoiminnalliset ominaisuudet sekä hänen älylliset ja psykologiset kykynsä (älyllinen taso, tahdonvoima, luovuus, aloite jne.)

Työntekijöiden liiketoiminnan ja henkilökohtaisten ominaisuuksien tutkimiseen on kehitetty useita menetelmiä. Esimerkiksi yksi näistä menetelmistä, jota kutsutaan nimellä "Typology-7", on suunniteltu tunnistamaan henkilön synnynnäiset tai hankitut "johtamisominaisuudet": kyky edistyviin muodostelmiin - luovuus, ahkeruus, konservatiivisuus, tehokkuus, luotettavuus, mietiskely, seikkailunhalu .

Johtaja tarvitsee tiimin muodostamisessa ja koheesiossa organisatoristen ja psykologisten periaatteiden ja sääntöjen tuntemista ja toteuttamista. Esimerkiksi, jotta ei tulisi riippuvaiseksi aiemmin hankituista vakiintuneista arvioivista asenteista, on hyödyllistä ottaa huomioon sääntö henkilön heijastuksen riittämättömyydestä. Väärän suostumuksen vaikutuksen perusteella ("Kaikki niin sanovat") voidaan muodostaa työntekijästä virheellinen käsitys. Hemmottelemisen vaikutus vahingoittaa myös kollektiivin toimintaa. Tyypillinen logiikka virhe voidaan rakentaa väärälle olettamukselle tiettyjen persoonallisuuden ominaisuuksien läheisestä yhteydestä käyttäytymisen merkkeihin. Esimerkiksi hiljaisuus ei aina ole mielen merkki ja niin edelleen.

Yllä olevien tieteellisen tai muun tyyppisen tiimin muodostavien työntekijöiden arvioiden huomioon ottaminen voi auttaa parantamaan sen suorituskykyä. Työntekijöiden yhteenkuuluvuuden ja työn tehokkuuden perusta on terve psykologinen ilmapiiri tiimissä. On tärkeää tyydyttää paitsi aineelliset kannustimet, myös yksilön moraaliset perustarpeet, jotka syntyvät hänen ammatillisessa toiminnassaan ja ammatillisessa viestinnässä työprosessin aikana. Tämä on tietoisuutta henkilökohtaisesta osallistumisesta tiimin asioihin ja suunnitelmiin sekä halu ilmaista itseään luovasti työssä; ylpeys tiedosta, taidosta, ammattitaitosta; kunnioitusta työtovereita kohtaan ja paljon muuta.

Ryhmän rakentamista helpottavat myös talousopinnot, Aktiivinen osallistuminen kilpailuissa, arvosteluissa, kilpailuissa. Tehokas menetelmä tiimin rakentaminen - työntekijöiden laaja osallistuminen tekniseen luovuuteen, keksintöön ja tuotannon hallintaan.

Urheilu, virkistys, kulttuurinen viihde ja yhteiset harrastukset myös tuovat ihmisiä kovasti yhteen. Oli miten oli, joukkueen muodostuminen ja oikea kokoaminen johtaa tehokkuuden kasvuun ja vaikuttaa vain positiivisesti joukkueen jäseniin.

Moraalinen ja psykologinen ilmapiiri riippuu ihmisten välisen vuorovaikutuksen tyylistä. Esimiehen ja joukkueen välillä on kolme päätyyliä: ohjeellinen (autoritaarinen), suvaitsevainen (liberaali) ja demokraattinen. Direktiivisellä suhteetyylillä ryhmässä toimet suoritetaan ikään kuin sanelussa, kaikki aloite tukahdutetaan, yksilöt eivät anna mahdollisuutta itsenäiseen toteuttamiseen työssä. Kiinnostava tyyli syntyy täydellisestä välinpitämättömyydestä suoritettujen toimintojen, tehtävien suhteen. Ihminen ei ole kiinnostunut työnsä tuloksista.

Tuotantoryhmän demokraattinen tyyli luo olosuhteet työntekijöiden tiiviille vuorovaikutukselle, edistää suotuisan moraalisen ja psykologisen ympäristön syntymistä, joka keskittyy yhteistyöhön, ei joidenkin työntekijöiden sokeaan alistamiseen toisille, hyödyntää optimaalisesti kykyjä ja yksilön tuntemus parantaakseen joukkueen ja siten koko instituution imagoa. Tällaisessa tiimissä ylennys perustuu siihen, miten kukin osallistuu tavoitteiden saavuttamiseen.

Erityisen tärkeää optimaalisen ilmapiirin luomisessa tiimiin on henkilökohtainen vastuu annettusta tehtävästä. Esimiehen ja alaisten vastuullisuus toimii eräänlaisena velvollisuuden ilmentymisenä, tietoisena henkilökohtaisen käyttäytymisen sosiaalisesta merkityksestä joukkueen vaatimuksiin liittyen, ottaen huomioon näiden vaatimusten ilmenemisen erityisolosuhteet, välitön ja tulevista työntekijöiden tehtävistä.

Varma merkki suotuisasta moraalisesta ja psykologisesta ilmapiiristä on kaikkien tiimin jäsenten aktiivinen osallistuminen johtamiseen, mikä voi tapahtua itsehallinnon muodossa.

Toinen merkki positiivisesta moraalisesta ja psykologisesta ilmapiiristä on ryhmätyön korkea tuottavuus. Seuraava merkki on kehittyneet ihmissuhteet, ihmisten väliset kontaktit yrityksen työyhteisössä. Tällainen merkki voidaan myös huomata joukkueen positiivisena asenteena innovaatioita kohtaan. Tieteellisen ja teknologisen vallankumouksen aikakaudella nopea kehitys tekniikat ja tuotantoteknologiat innovaatiot ovat väistämättömiä missä tahansa tiimissä.

Voidaan päätellä, että positiivisen moraalisen ja psykologisen ilmapiirin muodostuminen on yksi tiimin rakentamisen mekanismeista.

Toinen tärkeä joukkueen yhteenkuuluvuuden mekanismi on sen jäsenten psykologinen yhteensopivuus. Jopa kahden yhteensopimattoman ihmisen läsnäolo (etenkin pienissä ryhmissä) vaikuttaa vakavasti itse joukkueen ilmapiiriin.

Seuraukset ovat erityisen haitallisia, jos muodolliset ja epäviralliset johtajat tai suoraan sukulaiset johtajat eivät ole yhteensopivia. virallisia tehtäviä johtajat (esimerkiksi työnjohtaja - liikkeenjohtaja). Näissä olosuhteissa koko joukkue on kuumeessa. Siksi ainakin jotain tiedettävä psykologisesta yhteensopivuudesta on välttämätöntä jokaiselle, joka työskentelee ihmisten kanssa, muodostaa työryhmän.

Ryhmän rakentamisen mekanismi on myös harmonia. Harmonialle on ominaista yksilöiden yhteisen työn korkea tuottavuus. Johdonmukaisuuden perusta on siis juuri yhteisen toiminnan onnistuminen ja kannattavuus, kun toiminnan koordinointi syntyy sen osallistujien kesken. M. G. Rogov ja N. N. Obozov osoittivat, että joukkueen normaalin toiminnan kannalta harmonia "johtajan - sijaisen" tasolla on erittäin tärkeää.

Seuraava mekanismi tiimin rakentamiseen on kuri. Hän sattuu olemaan tärkeä työkalu ja samalla edellytys tuotantotiimin kehittymiselle. Sen puuttuminen ei ainoastaan ​​poista optimaalisen vuorovaikutuksen mahdollisuutta, vaan tekee myös tiimin olemassaolon ongelmalliseksi. Siksi kurinalaisuus on ihmisten välisen kommunikoinnin muoto, joka määrää luottavan, ystävällisen ja mukavan ympäristön luomisen tiimiin. Kurinmuodostuksen ja ylläpidon menetelmät määräytyvät ratkaisevasti joukkueen johtamistyylin mukaan. Esimiehet pyrkivät luomaan ja ylläpitämään tiimissä lujaa, tietoista kurinalaisuutta, jota ei synny rankaisemalla, ei alaisten vaihtamisella, ei töykeydellä, vaan reilulla vaativuudella, kyvyllä kannustaa ihmisiä työhön, kasvatukseen, oikeudenmukaisuuteen ja henkilökohtainen kuva johtajasta.

Suoraan kuriin liittyy vaativuus itseään ja muita ihmisiä kohtaan. Sosioekonomisten suhteiden olosuhteissa kollektiivi kannattaa omasta aloitteestaan ​​toiminnalleen asetettujen vaatimusten lisäämistä. On syytä korostaa, että yksi tiimin imagon yleistavoitteista on kehittää työntekijöiden positiivinen asenne vaatimuksiin.

Lisääntyvä vaativuus, positiivisten työmotiivien muodostuminen ja kehittäminen ei vain sulje pois, vaan päinvastoin, merkitsee hyväntahtoista, tarkkaavaista asennetta ihmisten tarpeisiin, huolenpitoa paras organisaatio heidän elämänsä.

Kurin luomiseksi, työn tuottavuuden lisäämiseksi ja suotuisan psykologisen ilmapiirin luomiseksi johtajan on tunnettava ihmissuhteet tiimissä. Missä tahansa tiimissä ihmisten välille venyy näkymättömiä suhteiden säikeitä, joita ei voi heijastaa missään henkilöstötaulukossa. Syntyy epävirallinen rakenne, joka perustuu joukkueen jäsenten mieltymyksiin ja inhoajiin. Tiedetään, että ryhmän sisäiset konfliktit syntyvät pääsääntöisesti epävirallisesta rakenteesta ja siirtyvät sitten muodollisten suhteiden alueelle, mikä pudottaa ryhmän normaalista työrytmistä. Kuten monet sosiaalipsykologit uskovat, ryhmän yhtenäisyyden, johdonmukaisuuden määrää muodollisten ja epävirallisten rakenteiden yhtenäisyysaste. Ja mitä korkeampi tämä tutkinto, sitä suurempi menestys joukkue voi saavuttaa. Yksi jokaisen johtajan käytettävissä olevista menetelmistä ihmissuhteiden tutkimiseen on erilaisten sosiaalisten tosiasioiden sekä tähän tiimiin kuuluvien ihmisten erityisten toimien ja toimien syvällinen tutkiminen. Näitä sosiaalisia tosiasioita ovat keskinäinen avunanto, ystävyys, riidat, konfliktit ja vastaavat. Näiden ilmiöiden jatkuva seuranta antaa johtajalle mahdollisuuden tutkia alaistensa ihmissuhteita.

Esimiehen on otettava huomioon jokaisen henkilön edut ja tarpeet, hänen ominaispiirteensä parhaalla tavalla mukauttaa hänet tiimiin, rohkaista häntä työskentelemään paremmin ja tuottavammin.

Tiimin rakentamisen mekanismi on myös joukkueen stimulointi kannustimien kautta. Työssäkäyvien kasvatuksen ja stimuloinnin psykologinen olemus on hyvän työn ja käytöksen kannustaminen, negatiivisten tekojen rankaiseminen. Nämä vaikutuskeinot mahdollistavat henkilön pitämisen tiettyjen yhteiskunnan moraalisten vaatimusten ja valtion kehittämien lakien puitteissa. Koulutustyössä tulisi kuitenkin suosia kannustimia. Rangaistus sitä vastoin on katsottava kasvatuksellisen vaikutuksen äärimmäisenä mittana, ja sitä on osattava soveltaa erittäin huolellisesti.

Ihmisen jatkuva pelko siitä, että häntä voidaan rangaista tästä tai toisesta väärästä toiminnasta, aloitteen tekemisessä tehdystä virheestä, synnyttää rutiineja ja jälleenvakuuttajia.

Johtajan kasvatuksellisen ja kannustavan toiminnan psykologisista puolista puhuttaessa on muistettava, että mikään menetelmistä, olipa se sitten suostuttelu tai nuhteleminen, rohkaisu tai rankaiseminen, erikseen käytettynä, ei tuota positiivista vaikutusta. Joten jotta työelämän kurinalaisuus nousisi korkeammaksi, johtajan on kyettävä käyttämään koko stimuloivien ja kasvatuksellisten vaikutusten arsenaalia.

Persoonallisuuden arvioinnin psykologinen mekanismi on, että johtajan ylistys lisää työntekijän arvovaltaa ja vaikuttaa siten tiimin jäsenten asenteeseen häntä kohtaan. Arvioinnissa alaiselle on pyrittävä varmistamaan, että hän kokee johtajan ja tiimin huomaavan ja hyväksyvän hänen henkilökohtaiset ansiot, onnistumiset työssä ja yhteiskunnallisessa toiminnassa. Tämän seurauksena ihminen pyrkii tulemaan vielä paremmaksi, saavuttamaan korkeamman suorituskyvyn työssä. Tässä luonnollisessa pyrkimyksessä, johtajan ja joukkueen kannustamissa moraalisissa ponnisteluissa sekä itsekunnioituksen tunteessa piilee koulutusprosessin positiivisen arvioinnin ja yksilön aktivoinnin koko salaisuus.

On tärkeää, että johtaja työssä ei näytä synkältä, synkältä; on myös tärkeää, että jokainen tulee töihin iloisena, ei masentuneena ja että hänen hyvä mieliala pysyy jatkuvasti yllä. Tämä riippuu pitkälti siitä, millainen moraalinen ja psykologinen ilmapiiri joukkueeseen luodaan.

Kollektio ei ole yksinkertainen aritmeettinen yksilöiden summa, vaan laadullisesti uusi luokka. Tietyt sosiopsykologiset mallit vaikuttavat ihmisiin, jotka muodostavat tiimin. Ilman näitä malleja johtajan on vaikea johtaa ihmisiä, tehdä koulutustyötä ja mobilisoida työntekijöitä toteuttamaan ja ylittämään suunnitelmia. Siksi jokaisen johtajan tulee tuntea joukkueen sosiopsykologinen rakenne ja ihmisryhmissä toimivat sosiopsykologiset mallit.

2.2 Johtajan rooli joukkueen sosiopsykologisessa ilmapiirissä

Johtajan rooli tuotannossa on valtava suotuisan sosiopsykologisen ilmapiirin luomisessa.

Johtajan (esimiehen) työ on monimuotoista ja monimutkaista. Johtajalla tulee tietyssä tilanteessa olla tietoa tekniikan, tekniikan, talouden ja markkinoinnin alalta; hänen on hallittava täydellisesti ihmisten johtamisen taito, kyky ratkaista sosiaalisia tehtäviä organisaatiota päin.
Johtajan työ on henkistä työtä, joka koostuu kolmesta osasta: organisatorinen, hallinnollinen ja kasvatuksellinen, analyyttinen ja rakentava; tietotekniikka.

Rooli on odotettu joukko toimintoja tai käyttäytymismalleja, jotka työn määrittelee.

Johtajan (johtajan) roolien luokituksen organisaatiossa antoi tunnettu johtamisen asiantuntija G. Mintzberg.
Koko roolisarja on jaettu kolmeen ryhmään:
ihmisten väliseen viestintään liittyvät roolit; tiedotusroolit; päätöksentekorooleja.

Ihmissuhderooleja ovat organisaation symbolisen johtajan rooli, johtajan rooli ja yhteyshenkilön rooli. Esimiehen velvollisuuksiin kuuluu tavanomaisten sosiaalisten tai oikeudellisten tehtävien hoitaminen. Hän vastaa alaisuuden motivoimisesta ja aktivoimisesta, työntekijöiden rekrytoinnista ja koulutuksesta sekä huolehtii itse kehittyvän ulkopuolisten kontaktien ja tietolähteiden verkoston toiminnasta, joka tarjoaa tarvittavaa tietoa ja palveluita.

Esimiehen tiedottaviin rooleihin kuuluu tiedon vastaanottajan rooli, sen jakelijan rooli, yksikön, organisaation edustajan rooli. Pää vastaanottaa erikoistuneita tietoja tapauksen edun mukaista käyttöä varten toimii sisäisen ja ulkoisen tiedon keskittämiskeskuksena, sitten välittää vastaanotetun tiedon alaisille, tulkitsee niitä tarvittaessa.

Edustajana johtaja välittää tietoa yksikön ulkoiselle ympäristölle, organisaatiolle suunnitelmista, toimintalinjoista, työnsä tuloksista, toimii asiantuntijana.

Johtajan päätöksentekorooleja ovat yrittäjän rooli, esteen poistajan rooli, resurssien kohdentajan rooli ja neuvottelijan rooli.

Yrittäjänä johtaja määrittelee organisaation kehittämisen suunnat ja etsii tähän mahdollisuutta organisaation sisällä ja sen ulkopuolelta, järjestää organisaation muutosprojekteja ja ohjaa niiden toteutumista.

Esteenpoistajana hän korjaa toimia, kun organisaatio kohtaa odottamattomia häiriöitä työssään.

Johtaja on vastuussa organisaation kaikkien mahdollisten resurssien allokoinnista, mikä tarkoittaa itse asiassa kaikkien merkittävien päätösten tekemistä (tai tekemättä jättämistä) organisaatiossa.

Neuvottelijana johtaja toimii organisaation edustajana kaikissa tärkeissä neuvotteluissa.

Johtajia kehotetaan osallistumaan aktiivisimmalla tavalla sellaisten mielentilojen jatkuvaan, kestävään lisääntymiseen kuin sympatia ja vetovoima, positiivinen emotionaalinen tausta kommunikaatio, ihmisten välinen houkuttelevuus, empatian tunne, osallisuus, kyky pysyä omana itsenäsi milloin tahansa, tulla ymmärretyksi ja positiiviseksi havaituksi (riippumatta heidän yksilöllisistä psykologisista ominaisuuksistaan). Samalla on erityisen tärkeää korostaa turvallisuuden tunnetta, kun kaikki tietävät, että epäonnistumisen sattuessa (työn, elämän, perheen saralla) joukkue "seisoo" hänen takanaan, että hän tulee ehdottomasti hänen apunsa.

Usein tiimissä on ihmisiä, jotka ovat tyytymättömiä ryhmän tai yksilöiden toimintaan. Tässä tapauksessa henkilökohtainen vihamielisyys, liiallinen periaatteiden noudattaminen jne. voi toimia syynä tai syynä konfliktille.

Johtajan rooli optimaalisen SEC:n luomisessa on ratkaiseva:

Demokraattinen tyyli kehittää sosiaalisuutta ja luottamusta ihmissuhteisiin, ystävällisyyttä. Samalla ei tunneta ulkopuolelta, "ylhäältä" tulevien päätösten pakottamista. Demokraattiset olosuhteet tekevät kurittomuustapauksista sietämättömiä, koska kurinalaisuus varmistaa tietoviestinnän tehokkuuden, ylittää ongelman ratkaisun kollektiiviseksi toiminnaksi, varmistaa tietoviestinnän tehokkuuden, muuttaa ongelman ratkaisun toiminnaksi. kollektiivinen toiminta, tarjoaa tarvittavan toimintatavan, ihmisten vuorovaikutuksen. Tälle johtamistyylille ominaista tiimin jäsenten osallistuminen johtamiseen edistää SEC:n optimointia.

Autoritaarinen tyyli synnyttää yleensä vihamielisyyttä, alistumista ja närästystä, kateutta ja epäluottamusta. Mutta jos tämä tyyli johtaa menestykseen, joka oikeuttaa sen käytön ryhmän silmissä, se edistää suotuisaa SEC:tä, kuten urheilussa tai armeijassa.

Houkutteleva tyyli johtaa alhaiseen tuottavuuteen ja työn laatuun, tyytymättömyyteen yhteiseen toimintaan ja johtaa epäsuotuisan SEC:n muodostumiseen. Sovitteleva tyyli voi olla hyväksyttävä vain joissakin luovissa ryhmissä.

Jos johtaja esittää liiallisia vaatimuksia, arvostelee julkisesti työntekijöitä, rankaisee usein ja harvoin rohkaisee, ei arvosta heidän panosta yhteiseen toimintaan, uhkaa, yrittää pelotella heitä irtisanomisella, bonuksien riistäminen jne., käyttäytyy iskulauseen mukaisesti pomo on aina oikeassa”, ei kuuntele alaisten mielipidettä, on välinpitämätön heidän tarpeitaan ja etujaan kohtaan, jolloin hän muodostaa epäterveellisen työilmapiirin. Keskinäisen kunnioituksen ja luottamuksen puute saa ihmiset ottamaan puolustusasennon, suojelemaan itseään toisiltaan, kontaktien tiheys vähenee, syntyy kommunikaatioesteitä, syntyy konflikteja, halutaan lähteä organisaatiosta ja seurauksena on tuottavuuden ja tuotteiden laadun heikkeneminen.

Vaikka johtaja käyttää autoritaarista johtamistyyliä, voi olla positiivista, jos hän päätöksiä tehdessään ottaa huomioon työntekijöiden edut, selittää heille valintansa, tekee teoistaan ​​ymmärrettäviä ja perusteltuja, eli kiinnittää enemmän huomiota vahvan ja läheisen suhteen luomiseen alaistensa kanssa.

Siten johtaja voi merkittävästi vaikuttaa työryhmän ihmissuhteiden luonteeseen, asenteeseen yhteistoimintaan, tyytyväisyyteen työn olosuhteisiin ja tuloksiin, ts. sosiopsykologiseen ilmapiiriin, josta organisaation tehokkuus kokonaisuutena suurelta osin riippuu.

Johtopäätös

Edellä olevan perusteella voidaan tehdä seuraavat johtopäätökset.

Kurssityössä tutkittiin psykologisen ilmaston käsitteitä, olemusta ja rakennetta. Ryhmän psykologinen ilmapiiri on tiimin jäsenen, yksilön psykologinen ja emotionaalinen tila, ja epäilemättä riippuu hänen ympärillään olevien ihmisten yleisestä tilasta.

SEC:n olemus paljastuu sellaisissa käsitteissä kuin: tiimin vuorovaikutus, suotuisan tai negatiivisen ilmaston vaikutus työntekijöiden toimintaan.

Tässä työssä tunnistettiin ja pohdittiin ryhmän psykologiseen ilmapiiriin vaikuttavia tekijöitä. Yksi tärkeimmistä tekijöistä on sen jäsenten psykologinen yhteensopivuus, joka on omalla tavallaan myös tiimiä yhdistävä mekanismi. Se varmistaa yhteisen toiminnan tehokkuuden ja jokaisen henkilökohtaisen tyytyväisyyden työssä. Tärkeimpiä tekijöitä ovat myös globaali ja paikallinen makroympäristö, fyysinen mikroilmasto.

Voidaan sanoa, että kaikki tekijät ovat tärkeitä suotuisalle SEC:lle, kuten työtyytyväisyys, suoritetun toiminnan luonne, yhteisen toiminnan organisointi ja harmonia. Ja johtajan tulisi pyrkiä muuttamaan ne teoiksi, ensin tietysti tärkeimmät ja sitten kaikki muut. Joten tärkeämmät tekijät luovat perustan, kun taas toiset ovat olennainen osa tämän säätiön tukemista.

Kun johtajan on tunnistettu psykologiseen ilmapiiriin vaikuttavat tekijät, hänen tulee soveltaa tehokkaita tiiminrakennusmekanismeja. Kuten kyky soveltaa psykologista yhteensopivuutta ryhmässä, vahvistaa ja vahvistaa kurinalaisuutta, johtamistyylin oikea soveltaminen.

Johtajalla on keskeinen rooli SEC:n luomisessa, koska hän rakentaa, ohjaa ja ohjaa kaikkia vuorovaikutusvirtoja oikeaan suuntaan ja rakentaa siten suotuisaa ilmapiiriä tiimiin.

Jos johtaja ottaa huomioon yksilön edut ja ominaisuudet, hän pystyy mukauttamaan hänet tiimiin, rohkaisemaan häntä työskentelemään paremmin ja tuottavammin. Luomalla suotuisa SEC joukkueeseen organisaatiosta tulee kilpailukykyisempi, työn tuottavuus kasvaa, mikä vaikuttaa merkittävästi maan talouden kehitykseen.

Luettelo käytetystä kirjallisuudesta

1 Dracheva E.L. Johto: oppikirja / E. L. Dracheva, L. I. Yulikov. - 3. painos, stereotypia. - M .: Academy Publishing House, 2005

2 Egorshin A.P. Henkilöstöjohtaminen: oppikirja yliopistoille / A.P. Egorshin. - 3. painos - Nizhny Novgorod: NIMB Publishing House, 2001

3 Zborovsky G.E. Johtamisen sosiologia: oppikirja / E.G. Zborovsky, N.B. Kostina.- M.: Kustantaja Gardariki, 2004

4 Ivanov M.A. Organisaatio työkaluksesi. Venäläinen mentaliteetti ja liiketoimintakäytäntö / M.A. Ivanov, D.M. Shusterman. - M .: Kustantaja Alpina Publisher, 2003

5 Ignatieva A.V. Ohjausjärjestelmien tutkimus: oppikirja yliopistoille / A.V. Ignatieva, M.M. Maksimtsov.

6 Kaznachevskaya G.B. Johtaminen: oppikirja toisen asteen ammatillisen koulutuksen opiskelijoille / G.B. Kaznacheva. -3. painos, - Rostov n/a: Phoenix Publishing House, 2004

7 Kibanov A.Ya. Etiikka liikesuhteita: oppikirja / A.Ya Kibanov, D.K. Zakharov, V.G. Konovalova. - M.: Kustantaja INFRA-M, 2002

8 Lukicheva L.I. Organisaation johtaminen: oppikirja / L.I. Lukicheva.-M .: Omega-L Publishing House, 2006

9 Henkilöstöjohtaminen / O.I. Merchenko (ja muut); toim. O.I. Marchenko.-M.: Kustantaja Os-89, 2006

10 Organisaation henkilöstöjohtaminen: Oppikirja / Toim. JA MINÄ. Kibanova. - 2. painos, tarkistettu. ja ylimääräistä - M.: Kustantaja INFRA-M, 2001

11 Pugachev V.P. Henkilöstöorganisaation johtaminen: oppikirja / V.P. Pugachev.-M.: Aspect-Press Publishing House, 2008

12 Rumyantseva Z.P. Organisaation johtaminen / Z.P. Rumyantseva Z.P., N.A. Salomatin.-M.: Kustantaja Infa-M, 2008

13 Shemetov P.V. Hallinto: organisaatiojärjestelmien hallinta: oppikirja. lisä / P.V. Shemetov, L.E. Cherednikova, S.V. Petukhov. - 2. painos - M .: Kustantaja Omega-L, 2008

14 Shipunov V.G. Johtamistoiminnan perusteet: opinto-opas / V.G. Shipunov, E.N. Kishkel.-M.: Specialist Publishing House, 2003

15 Indina T. Päätöksenteon rationaalisuus/ T. Indina// Kokeellinen psykologia.-2010.-№3.-s.44-45

16 Patyaeva E. Teoria ja metodologia / E. Pyatyaeva / / Kulttuurihistoriallinen psykologia.-2009.-№4.-s.25-27

Dracheva E.L. Johto: oppikirja / E. L. Dracheva, L. I. Yulikov. - 3. painos, stereotypia. - M .: Academy Publishing House, 2005. S. 69.

Dracheva E.L. Johto: oppikirja / E. L. Dracheva, L. I. Yulikov. - 3. painos, stereotypia. - M .: Academy Publishing House, 2005. S. 78.

Rumyantseva Z.P. Organisaation johtaminen / Z.P. Rumyantseva Z.P., N.A. Salomatin.-M.: Kustantaja Infa-M, 2008. P.258.

Ignatieva A.V. Ohjausjärjestelmien tutkimus: oppikirja yliopistoille / A.V.

Tässä artikkelissa käsitellään: suotuisan ja epäsuotuisan sosiopsykologisen ilmapiirin ominaisuuksia luokkatiimissä; hänen tilaansa vaikuttavia tekijöitä ja tapoja luoda ja ylläpitää suotuisa psykologinen ilmapiiri luokkahuoneessa.

Ladata:

Esikatselu:

Suotuisan psykologisen ilmapiirin muodostuminen luokkatiimissä

Persoonallisuuden aktiivinen kehittyminen, perusominaisuuksien muodostuminen tapahtuu kouluvuosina ja riippuu pitkälti sosiaalisesta ilmapiiristä, jonka jäsen lapsi on. Erityisen tärkeä tässä mielessä (persoonallisuuden muodostuminen) on peruskouluikä, joka määrittää psykologisen ilmaston muodostumisongelman merkityksen ala-asteella.

Sosiaalipsykologinen ilmasto -ihmissuhteiden laadullinen puoli, joka ilmenee joukkona psykologisia olosuhteita, jotka edistävät tai estävät tuottavaa yhteistoimintaa ja kokonaisvaltaista kehitystä ryhmän yksilöitä. Lasten joukkueen psykologinen ilmapiiri ilmenee ensisijaisesti lasten yleisissä emotionaalisesti kyllästyneissä asenteissa tapahtuvaan; opiskelijoiden toiminnassa, heidän tietoisena suhtautumisensa koulutusprosessiin, ystävällisissä suhteissa ikätovereiden ja aikuisten kanssa.

Tutkijat tunnistavat seuraavatpsykologisen ilmaston tilaan vaikuttavat tekijät:makro- ja mikroympäristötekijät, tiimin jäsenten henkilökohtaiset ominaisuudet ja johtamistyyli. Jokaiselle ihmiselle kuuluu erityinen rooli elämässä kouluvuosia, luokka, luokan emotionaalinen ja psykologinen ilmapiiri. Koulussa opiskelu vie hyvän osan ihmisen elinajasta, jonka aikana tapahtuu aktiivista persoonallisuuden kehittymistä. Asiantuntijoiden ja käytännön mukaan emotionaalinen hyvinvointi luokkahuoneessa on yksi tärkeimmistä edellytyksistä opiskelijan persoonallisuuden kehittymiselle.

Sosiaalipsykologisen ilmapiirin muodostaminen ja parantaminen on jatkuva käytännön tehtävä luokanopettajat, aineiden opettajat, koulupsykologi ja hallinto. Suotuisan ilmapiirin luominen on paitsi vastuullista, myös luovaa asiaa, joka vaatii sen luonteen ja säätelykeinojen tuntemusta, kykyä ennakoida todennäköisiä tilanteita lastenjoukkueen jäsenten välisissä suhteissa. Hyvän sosiopsykologisen ilmapiirin muodostuminen edellyttää ymmärrystä koululaisten psykologiasta, heidän tunnetilasta, mielialasta, tunnekokemuksista, huolista, keskinäisistä suhteista.

Opiskellakseen sosiopedagogista ilmapiiriä luokkahuoneessa opettajien on tiedettävä:

Suotuisan sosiopsykologisen ilmaston ominaisuudet:

1. Luokassa hallitsee iloinen, iloinen sävy poikien välisistä suhteista, optimismi tunnelmassa; suhteet rakentuvat yhteistyön, keskinäisen avun ja hyvän tahdon periaatteille; lapset haluavat osallistua yhteiseen toimintaan, viettää vapaa-aikaa yhdessä; hyväksyntä ja tuki vallitsee suhteissa, kritiikki esitetään hyvillä toiveilla.
2. Luokassa on reilun ja kunnioittavan asenteen normeja kaikkia jäseniä kohtaan, täällä he tukevat aina heikkoja oppilaita, puolustavat heitä ja auttavat aloittelijoita.
3. Luokassa arvostetaan korkeasti sellaisia ​​persoonallisuuden piirteitä kuin vastuullisuus, rehellisyys, kova työ ja välinpitämättömyys.
4. Luokan jäsenet ovat aktiivisia, täynnä energiaa, he reagoivat nopeasti, jos on tarpeen tehdä jotain hyödyllistä kaikille, saavuttaa korkeat kurssit opiskelussa ja vapaa-ajan toiminnassa.
5. Yksittäisten oppilaiden onnistumiset tai epäonnistumiset luokassa herättävät empatiaa ja vilpitöntä osallistumista kaikilta ryhmän jäseniltä.
6. Luokkaryhmien välisissä suhteissa vallitsee keskinäinen taipumus, ymmärrys ja yhteistyö.

Suotuisa psykologinen ilmapiiri edistää myös parempaa assimilaatiota koulutusmateriaalia koululaiset ja hänen persoonallisuutensa täysi kehitys, siksi suotuisan psykologisen ilmapiirin luominen luokkahuoneeseen on tärkeä osa pedagogista työtä koska psykologisesti terveet, luovat, itsevarmat ihmiset ovat erityisen arvokkaita nyky-yhteiskunnalle.

Suotuisa psykologinen ilmapiiri ymmärretään yleensä tiimin emotionaalisena ja psykologisena ilmapiirinä, jossa tiimin jäsenten henkilökohtaiset ja liikesuhteet heijastuvat tunnetasolla, jonka määräävät heidän arvoorientaationsa, moraalinormit ja kiinnostuksen kohteet.

Epäsuotuisan sosiopsykologisen ilmaston ominaisuudet:

1. Luokassa hallitsee masentunut mieliala, pessimismi. Havaitaan lasten konflikteja, aggressiivisuutta, antipatiaa toisiaan kohtaan. On kilpailua; joukkueen jäsenet osoittavat negatiivista asennetta enemmän läheinen suhde yhdessä; kritiikki on luonteeltaan avoimia tai peiteltyjä hyökkäyksiä. Kaverit sallivat itsensä vähätellä toisen persoonallisuutta,

jokainen pitää omaa näkemystä pääasiallisena ja on suvaitsematon muiden mielipiteitä kohtaan.

2. Luokassa ei ole oikeudenmukaisuuden ja tasa-arvon normeja, se jakautuu selvästi "etuoikeutettuun" ja "laiminlyötyyn". Täällä heikkoja kohdellaan halveksivasti, usein pilkataan. Aloittelijat tuntevat itsensä tarpeettomiksi, vieraiksi, he ovat usein vihamielisiä.

3. Sellaisia ​​persoonallisuuden piirteitä kuin vastuullisuus, rehellisyys, uutteruus, epäitsekkyys eivät arvosteta korkeassa arvossa.

4. Kollektiivin jäsenet ovat inerttejä, passiivisia, jotkut pyrkivät eristäytymään muista, on mahdotonta nostaa luokkaa yhteisen asian eteen.

5. Yhden onnistumiset tai epäonnistumiset jättävät muut tiimin jäsenet välinpitämättömiksi ja aiheuttavat joskus epäterveellistä kateutta tai ihailua.

6. Luokassa syntyy ristiriitaisia ​​ryhmiä, jotka kieltäytyvät osallistumasta yhteiseen toimintaan.

7. Vaikeissa tapauksissa luokka ei pysty yhdistymään, syntyy hämmennystä, riitoja, keskinäisiä syytöksiä, joukkue on suljettu eikä pyri yhteistyöhön muiden joukkueiden kanssa.

Epäterveellinen psykologinen ilmapiiri estää lasten tiimin ja persoonallisuuden kehittymistä siinä, koska se liittyy negatiivisten tunteiden vallitsemiseen.

Lapsen kokemat hallitsevat tunteetsuotuisassa psykologisessa ilmapiirissä,ovat: hyväntahtoisuus, turvallisuus, liikkuvuus, luovuus, optimismi, aloitteellisuus, tehokkuus, oman "minän" vapaus.

Epäsuotuisassa ilmastossa:epävarmuus, laiskuus, aggressiivisuus, pessimismi, jäykkyys, passiivisuus.

Olosuhteet, jotka määrittävät opettajien vaikutuksen tehokkuuden psykologiseen ilmapiiriin lasten joukkueessa, ovat seuraavat:

• Opettajien henkilökohtaiset ominaisuudet (avoimuus, lapsialttius, huumorintaju, aloitteellisuus, sosiaalisuus, luovuus).
• Opettajien ammatilliset ominaisuudet (teoreettinen ja menetelmällinen aseistus).
• Opettajien suuntautuminen koululaisten tunnemukavuuteen, mikä on seurausta henkilökohtaisesta ja ammatillisesta valmiudesta toimia, jotka muodostavat suotuisan psykologisen ilmapiirin.

Luokan sosiopsykologisen ilmapiirin empiiriset viittaukset:

Edullinen SEC

Vaihtoehdot	Sanalliset referentit	Ei-verbaaliset referentit
emotionaalinen tausta	Positiivisen asenteen sanallinen ilmaus vuorovaikutusprosessia ja yksittäisiä opiskelijoita kohtaan	Ystävällinen hymy ja nauru. Positiivinen tai rauhallinen puhesävy
Kyky tehdä yhteistyötä	Vetoomus keskustelukumppaniin selvittävillä kysymyksillä. Kiinnostuksen ilmaiseminen muiden mielipiteistä ("Mitä mieltä olet?", "Pidätkö siitä?".	Kuunteleminen huomion osoittamalla (kyllä, koukuttelulla), katsekontaktilla. Tasaiset asennot (suositun asennon, sijainnin huoneessa ja suhteessa toisiinsa)
Vuorovaikutuksen tehokkuus	Suullinen vahvistus tehtävän ratkaisusta. Sanallinen ilmaus tyytyväisyydestä tulokseen	Eleet, jotka ilmaisevat tyytyväisyyttä tehtyyn työhön. Hymyile selvityksen aikana

Epäedullinen SEC

Vaihtoehdot	Sanalliset referentit	Ei-verbaaliset referentit
emotionaalinen tausta	Kielteisen asenteen sanallinen ilmaus vuorovaikutusprosessia ja yksittäisiä opiskelijoita kohtaan	Pahat hymyt naurua, loukkaavia sanoja luokkatovereille. Surullinen tai vihamielinen lausuntojen sävy.
Kyky tehdä yhteistyötä	Keskustelukumppanin keskeytys. Kiinnostumattomuuden ilmaiseminen muiden mielipiteitä kohtaan ("Kuka kysyy?", "Ja mitä tekemistä sinulla on sen kanssa?"	Ei huutamista, nyökkää tai katsekontaktia. Epätasaiset asemat (halu hallita tai totella asennon ja sijainnin perusteella)
Vuorovaikutuksen tehokkuus	Tehtävän ratkaisun sanallinen kieltäminen. Sanallinen tyytymättömyyden ilmaisu tulokseen	Eleet, jotka ilmaisevat tyytymättömyyttä tehtyyn työhön. Surua tai vihamielisyyttä työstä yhteenvedossa.

Jos psykologinen ilmapiiri liittyy lasten moraaliseen tilaan, mukana ovat tärkeät käsitteet - hyvyys, omatunto, kunnia, oikeudenmukaisuus, he puhuvat moraalisesta ja psykologisesta ilmastosta.

Kasvattava voima, kollektiivin valtavat mahdollisuudet, jotka muodostavat jokaisen persoonallisuuden, riippuvat sen psykologisesta ilmastosta. Moraalisen ilmapiirin onnistunut muodostuminen missä tahansa sosiaalisen elämän linkissä edellyttää tietoa kollektiivin ilmentymisen rakenteesta ja piirteistä. Ihmisten yhteisissä ja keskinäisissä toimissa, heidän kommunikaatiossaan, tapahtuu suoraa ajatusten, näkemysten, ideoiden vaihtoa, erilaisia ​​ihmisten keskinäisten suhteiden muotoja toisiinsa, sympatiat, antipatiat ja muut niin sanotut ihmissuhteet ilmenevät.

Viestinnän ja ihmissuhteiden prosessissa syntyy ja kehittyy erilaisia ​​sosiopsykologisia ilmiöitä ja prosesseja: molemminpuolisia vaatimuksia ja ehdotuksia, jatkuvaa yleistä keskinäistä arviointia. Empatia ja sympatia, psykologinen kilpailu ja kilpailu, jäljitelmä ja itsensä vahvistaminen, arvovalta - tämä on heidän epätäydellinen luettelonsa. Ne kaikki ovat kannustimia toimintaan ja käyttäytymiseen, mekanismeja itsensä kehittämiseen ja persoonallisuuden muodostumiseen.

Vakaus ihmisen käyttäytymisessä on tärkeä rooli hänen suhteensa ympäristöön. Jos henkilö on vakaa, vastuullinen ja yleisesti ennustettavissa, niin ympäristö näkee hänet positiivisesti. Jos hän on jatkuvasti epätasapainoinen, oikukas ja taipuvainen ottamaan arvaamattomia askeleita, joukkue reagoi negatiivisesti sellaiseen henkilöön.

Missä tahansa organisaatiossa ihminen työskentelee kollegoiden, työtovereiden ympäröimänä. Hän on virallisten ja epävirallisten ryhmien jäsen. Ja tällä on poikkeuksellisen suuri vaikutus häneen, joko auttamalla häntä paljastamaan potentiaalinsa täydellisemmin tai tukahduttamaan hänen kykynsä ja halunsa työskennellä tuottavasti täysin omistautuneena. Ryhmillä on erittäin tärkeä rooli jokaisen organisaation jäsenen elämässä.

Sama pätee lasten ryhmässä.

Kollegoiden väliset suhteet muodostavat monimutkaisen, muuttuvan, toisiinsa kytkeytyvän järjestelmän, jossa voidaan erottaa useita erityyppisiä suhteita tutkimustarkoituksiin. Henkilökohtaisilla suhteilla on joskus outoja synonyymejä, kuten "univormu kunnia", "joukkueen henki", "joukkueen kasvot". Hätä- tai kriittisissä tilanteissa, kun viralliset suhteet henkilökohtainen tulee ensin.

Psykologinen merkitys tiimissä oleville ihmissuhteille on sanojen, ilmeiden, eleiden, kollegoiden toimien piirteet yksittäisistä tilanteista ja olosuhteista riippuen. Kaikki tämä on lisätietolähde.

Otetaan esimerkiksi sana "kiitos". He ilmaisevat esimerkiksi kiitollisuutta tehdystä työstä, johon on käytetty paljon aikaa. "Kiitos", sanoi sydämellisesti, lämmöllä, kädenpuristuksella tai muulla eleellä, voi lämmittää, parantaa hyvinvointiasi, etkä katu tehtyäsi työtä. "Kiitos" voidaan sanoa virallisesti, pöytäkirja, josta voimme päätellä, että et tehnyt mitään erityistä, vaan yksinkertaisesti täytit tavallisen virkavelvollisuuden. "Kiitos" voidaan sanoa myös ironisesti, vihjaten, että hukkaat aikaasi ja että työsi ei tuottanut tulosta. Sama koskee lapsia.

Tärkeää on myös tiedon siirtotapa, esimerkiksi kuka siirtää tietoa, välittää päätöksen: johtaja, hänen sijaisensa vai tekninen työntekijä. Tietojen jakaminen yksityisesti, ryhmän edessä tai julkisesti lisää tai laskee sen arvoa.

Täten, sosiopsykologinen ilmastose on sen jäsenten suhteellisen vakaa psykologinen asenne, joka vallitsee ryhmässä tai ryhmässä, joka ilmenee suhteessa toisiinsa, työhön, ympäröiviin tapahtumiin ja organisaatioon kokonaisuutena yksilöllisten, henkilökohtaisten arvojen ja arvojen perusteella. suuntauksia.

Sosiaali-psykologisen ilmaston luonteesta riippuen sen vaikutus ihmiseen on erilainen - stimuloi työtä, piristää, inspiroi elinvoimaa ja luottamusta tai päinvastoin, toimi masentavasti, vähentää energiaa, johtaa tuotantoon ja moraalisiin menetyksiin.

Lisäksi sosiopsykologinen ilmapiiri voi nopeuttaa tai hidastaa työntekijän keskeisten ominaisuuksien kehittymistä: valmius jatkuvaan tiedotustoimintaan, kyky toimia ääritilanteissa, tehdä innovatiivisia päätöksiä, aloitteellisuus ja yrittäjyys, valmius jatkuvaan ammatilliseen kehittymiseen, yhdistelmä ammatillista ja humanitaarista kulttuuria.

On mahdotonta luottaa siihen, että tarvittavat suhteet joukkueeseen (lapset tai aikuiset) syntyvät itsestään, ne on muodostettava tietoisesti.

Monet opettajat ottavat vakavasti kysymyksen suotuisan psykologisen ilmapiirin luomisesta, mutta kaikki eivät tiedä sen luomisen tekniikoita ja menetelmiä.

Tapoja luoda ja ylläpitää suotuisa psykologinen ilmapiiri luokkahuoneessaovat samanlaisia ​​kuin lastenryhmien muodostamis- ja johtamismenetelmät. Mikä tahansa tiimi on ihmisten yhteisö, jolle on tunnusomaista yhteiskunnallisesti hyödyllisten tavoitteiden läsnäolo, yhteistoiminta, henkilökohtaiset ja ryhmien kiinnostuksen kohteet, tietoinen ja kestävä elämänjärjestys sekä psykologinen ilmapiiri toisaalta heijastaa ja toisaalta. , määrittää ryhmän jäsenten välisen vuorovaikutuksen luonteen.

Psykologisen ilmapiirin muodostamisen ja tiimin johtamisen tapojen tuntemus on opettajille välttämätöntä.

Tehokkaintapoja muodostaa ja ylläpitää sosiopsykologista ilmapiiriä luokkahuoneessajoita opettajat voivat käyttää, ovat seuraavat:

• koska sosiopsykologinen ilmapiiri on tulosta luokkaopiskelijoiden yhteisestä toiminnasta, heidän ihmisten välisestä vuorovaikutuksestaan. Sen vahvistamiseksi on tarpeen asettaa tavoitteita ja luoda edellytykset lasten yhteisten toimintojen järjestämiselle, tiedottaa heille yhteisten tehtävien toteuttamisen edistymisestä, kannustaa aktiivisuutta, aloitteellisuutta ja luovuutta;
• löytää yhteiset kiinnostuksen kohteet, jotka yhdistäisivät luokan lapsia ja järjestävät niiden perusteella yhteisiä asioita;
• muodostaa luokan perinteitä, osallistua koulun laajuisiin perinteisiin asioihin;
• jos on vapaa-aikaa - houkutella kaverit viettämään sitä yhdessä, vaeltamaan, rentoutumaan;
• luoda kollektiivisen empatian tilanteita merkittäviin tapahtumiin, halun emotionaaliseen sisällyttämiseen jokaisen lapsen luokan elämään. Tätä varten on tärkeää, että opettajalla on aktiivinen asema suhteessa lapsiin ja luokkaan;
• tuoda yleismaailmallisia arvoja luokkatiimin elämään, rohkaista avoimuutta, hyvää tahtoa, rakentavia tapoja purkaa negatiivisia tunteita; olla pakottamatta mielipiteitään toisilleen, vaan kaikkien edut huomioon ottaen päästä yhteiseen, kompromissiratkaisuun;
• luoda edellytykset lasten kouluhyvinvoinnin viihtyisyyden parantamiselle ja tallin ylläpitämiselle positiivinen suhde opettajien ja opiskelijoiden välillä;
• kehittää viestintäkulttuuria, viestintä- ja yhteistyötaitoja;
• kehittää ryhmän jäsenten empaattisia kykyjä, kykyä ja tarvetta tuntea muita ihmisiä, suvaitsevaista asennetta heitä kohtaan.

Ja haluaisin luetella terveellisen työilmapiirin luomisen periaatteet, joita David Meister ehdotti kirjassa Do What You Confess, joista voi olla hyötyä opettajille:

1. Lähde aina siitä tosiasiasta, että suurin synti on haluttomuus edes yrittää tehdä jotain.

2. Johtajan toimien tulee osoittaa hänen kiinnostuksensa jokaisen ryhmän jäsenen henkilökohtaiseen menestykseen.

3. Auta aktiivisesti kavereita nousemaan laadullisesti uudelle tasolle.

4.Anna lapsille mahdollisuus testata itseään erilaisia ​​tyyppejä toimintaa.

5. Ole johdonmukainen, älä koskaan riko sanaasi.

6. Säilytä luja usko omaan kohtalosi.

7. Unohda holhoaminen.

8. Luo ehtoja, älä sanele niitä.

9. Luota ihmisiin, joiden kanssa työskentelet.

10. Anna esimerkkiä, ole sellainen kuin haluaisit nähdä kollegasi.

11. Löydä jokaiseen lapseen yksilöllinen lähestymistapa, älä johda ihmisiä haluamallasi tavalla. Tämä vaatii tavallisen ihmisen herkkyyttä.

12. Ole innostunut, muista: innostus tarttuu.

muistio

Kuinka luoda suotuisa psykologinen ilmapiiri luokkahuoneeseen

1. Tule kouluun vain iloisella tuulella, jättäen kaiken negatiivisuuden kynnyksen taakse. Älä anna lasten olla perheongelmiesi, terveysongelmien, ikuisen unen puutteen panttivankeja ...

2. Muista: tarvitset opiskelijoita yhtä paljon kuin he tarvitsevat sinua - joka päivä, joka oppitunti!

3." tappava synti opettajat - olla tylsää." Näin sanoi I.F. Herbart. Yritä tehdä oppitunnistasi ikimuistoinen opiskelijoille.

4. Kun menestyksen kipinä sammuu opiskelijassa. Hän lakkaa olemasta kiinnostunut aiheesta. Yritä pitää tulta oppilaan sielussa!

5. Opiskelija lakkaa tekemästä virheitä, kun hän oppii korjaamaan ne. Älä estä opiskelijalta mahdollisuutta korjata virheitään.

6. Sana on voimakas ase opettajan käsissä. Huolimaton sana voi ikuisesti kylvää lapseen epäluuloa. Vältä ajattelemattomia sanoja!

7. Älä ohita lasten kyyneleitä! Se, mikä nyt näyttää meistä naiivilta ja typerältä, sillä lapsemme ovat koko maailma.

8. Opiskelija on "tulokas" perheestä. Yritä voittaa oppilaidesi vanhemmat, koska sinulla on heidän kanssaan yksi tehtävä - opettaa ja kouluttaa. Korvataan ilmaus "lapsesi" ilmauksella "meidän lapsemme". Vanhemmat arvostavat sitä varmasti.

9. Mikään ei tuo opettajia ja opiskelijoita lähemmäksi kuin yhteinen luovuus. Olkoon kouluelämässä enemmän lomia!

10. Hymy avaa kaikki ovet! Hymyile, avaa oven lasten sydämiin! Hymyile enemmän.

Lapsen (teini-ikäisen) persoonallisuuden muodostuminen tapahtuu kommunikoinnissa muiden ihmisten kanssa.

Koulu on paikka, jossa lapsi löytää uusia ystäviä, tekee mielenkiintoisia asioita tarpeidensa ja kykyjensä mukaan, oppii kommunikoimaan, rakentamaan suhteita ikätovereidensa ja aikuisten kanssa. Juuri lapsiryhmissä hankitaan elämänkokemusta, joka muodostaa persoonallisuuden ja määrittää edelleen sen monimutkaisen suhdejärjestelmän elämään ja ihmisiin.

Siksi opettajien on oltava tietoisia siitä, että suotuisan psykologisen ilmapiirin luominen tiimiin auttaa lasta tuntemaan olonsa rauhalliseksi, varmaksi ja mukavaksi luokkahuoneessa. auttaa sinua löytämään omasi henkilökohtaiset ominaisuudet; sopeutua vaikeisiin elämäntilanteisiin.

TALOUSKEHITYS- JA KAUPPAMINISTERIÖ

VENÄJÄN FEDERAATIO

MURMANSKIN KAUPPA- JA TALOUSKULLE

KURSSITYÖT

tieteenalan mukaan: Johtamispsykologia.

aihe: psykologinen ilmapiiri tiimissä,

hallintanäkökohtia.

MURMANSK

KANSSA.
JOHDANTO ……………………………………………………………………………………………	3
RYHMÄN PSYKOLOGINEN ILMASTO………………………………………………	4
RYHMÄN PSYKOLOGISEEN ILMASTOON VAIKUTTAVAT TEKIJÄT ……	9
KOLLEKTIIVIN VENÄJÄLLISYYDEN MEKANISMIT ………………………………………………………	11
LIITE ………………………………………………………………………………………	15
VALTION AIKATAULU..……………………………………………………………………..	16
KÄYTÄNNÖN TYÖ ……………………………………………………………………	17
PÄÄTELMÄ ………………………………………………………………………………….	18
KIRJASTUS ……………………………………………………………………….	19

JOHDANTO

Nykyaikaisen tieteellisen ja teknologisen vallankumouksen olosuhteissa kiinnostus joukkueen sosiaalisen ja psykologisen ilmaston ilmiötä kohtaan kasvaa jatkuvasti. Tämän ongelman merkityksen sanelevat ensisijaisesti lisääntyneet vaatimukset yksilön psykologiselle osallistumiselle hänen työssään ja ihmisten henkisen elämän monimutkaisuus heidän henkilökohtaisten vaatimustensa jatkuvalla kasvulla. Ryhmän sosiopsykologisen ilmapiirin parantamisen tehtävänä on hyödyntää yhteiskunnan ja yksilön sosiaalista ja psykologista potentiaalia ja luoda ihmisille mahdollisimman täysiverinen elämäntapa. Suotuisan sosiopsykologisen ilmapiirin muodostuminen työyhteisölle on yksi tärkeimmistä edellytyksistä taistelussa työn tuottavuuden ja tuotteiden laadun kasvusta. Samalla sosiopsykologinen ilmasto on tason indikaattori sosiaalinen kehitys kollektiivista ja sen psykologisista varannoista, jotka kykenevät täydellisempään toteutumiseen. Ja tämä puolestaan ​​liittyy mahdollisuuteen lisätä sosiaalisia tekijöitä tuotannon rakenteessa, sekä organisaation että työolojen parantamiseen. Kunkin yksittäisen työkollektiivin sosiopsykologisen ilmapiirin optimaalisuuden taso määrää suurelta osin yhteiskunnan, koko maan yleisen sosiopoliittisen, ideologisen ilmapiirin.

Sosiaalipsykologisen ilmaston merkityksen määrää myös se, että se pystyy toimimaan tiettyjen yhteiskunnallisten ilmiöiden ja prosessien tehokkuutta edistävänä tekijänä, toimimaan indikaattorina sekä niiden tilasta että niiden muutoksista yhteiskunnallisen vaikutuksen alaisena. sekä tieteen ja tekniikan kehitys. Sosiaalipsykologinen ilmasto toimii myös polyfunktionaalisena indikaattorina henkilön psykologisen osallistumisen tasosta toimintaan, tämän toiminnan psykologisen tehokkuuden mittana, yksilön ja joukkueen henkisen potentiaalin tason, mittakaavan ja syvyyden mittakaavassa. esteistä, jotka ovat tiellä toteuttaa joukkueen psykologisia varauksia. (Parygin B.D.)

Yhteisen toiminnan tehokkuus riippuu pitkälti henkilökohtaisten ja ryhmämahdollisuuksien optimaalisesta toteuttamisesta. Ryhmän suotuisa ilmapiiri ei ainoastaan ​​vaikuta tuottavasti sen tuloksiin, vaan se myös rakentuu uudelleen, muodostaa hänen uusia mahdollisuuksiaan ja näyttää mahdollisia. Tässä suhteessa on tarpeen optimoida ihmisten välisen vuorovaikutuksen tyyli.

Sosiaali-psykologiset hallintamenetelmät antavat sinun vaikuttaa ihmisten etuihin. Säädä ihmissuhteita tiimissä, vaikuttaa työvoiman muotoon ja kehitykseen.

Sosiaalipsykologiset menetelmät ovat joukko tekniikoita ja menetelmiä, joilla on sosiopsykologinen vaikutus työvoimaan.

Henkilöresurssit ovat jokaisen organisaation selkäranka. Ilman ihmisiä ei ole organisaatiota. Murmansk Souvenirs -myymälä elää ja toimii vain siksi, että siinä on ihmisiä. Organisaation ihmiset luovat sen tuotteen, he muokkaavat organisaation ja sen kulttuuria sisäilmasto he määrittävät, mikä organisaatio on. Organisaatiossa työskentelevät ihmiset eroavat toisistaan ​​hyvin monella tapaa: sukupuoli, ikä, koulutus, kansallisuus, Siviilisääty jne. kaikilla näillä eroilla voi olla merkittävä vaikutus sekä yksittäisen työntekijän työn ja käyttäytymisen ominaisuuksiin että organisaation muiden jäsenten toimintaan ja käyttäytymiseen.

Sosiaalipsykologiset johtamismenetelmät.

Henkilöstöjohtaminen liittyy työntekijöiden kykyjen käyttöön organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi. HR sisältää seuraavat elementit:

· Henkilöstön valinta ja sijoittaminen;

· Henkilöstön koulutus ja kehittäminen;

· Korvaus tehdystä työstä;

· Olosuhteiden luominen työpaikalla;

· Suhteiden ylläpito ammattiliittoihin ja työriitojen ratkaiseminen.

Työn tulokset koostuvat kahdesta osasta. Ensimmäinen on se, mitä ihminen on saavuttanut itselleen reagoimalla ärsykkeisiin, mitä omia stimuloivien vaikutteiden aiheuttamia ongelmia hän on ratkaissut. Toinen on se, mitä hän teki organisaatioympäristön hyväksi, organisaation hyväksi vastauksena ärsykkeelle, jota organisaatio sovelsi henkilöön.

Ihmisen ja organisaation odotukset on erittäin vaikea koota yhteen, saada toisiaan vastaaviksi, koska ne koostuvat monista erillisistä odotuksista, joihin liittymiseen tarvitaan korkeatasoista johtamisen taitoa. .

Yksilön perusodotusten ryhmä koostuu odotuksista, jotka koskevat:

· Teoksen omaperäisyys ja luovuus;

Työn innostus ja intensiivisyys;

Itsenäisyysasteet, oikeudet ja valta työssä;

· Vastuu- ja riskiasteet;

Prestige ja status työ;

Työn osallistumisasteet laajempaan aktiiviseen prosessiin;

· Turvallisuus- ja mukavuusolosuhteet työssä;

· Hyvän työn tunnustaminen ja kannustaminen;

· Palkka ja bonukset;

· Sosiaaliturva ja muut organisaatiolle tarjottavat sosiaalietuudet;

· Kasvun ja kehityksen takeet;

Kurinalat ja muut sääntelynäkökohtia säännellä käyttäytymistä työssä;

· Organisaation jäsenten väliset suhteet;

· Organisaatiossa työskentelevät henkilöt;

Jokaiselle yksilölle näiden erillisten odotusten yhdistelmä, joka muodostaa hänen yleisen odotuksensa suhteessa organisaatioon, on erilainen. Lisäksi odotusten rakenne ja yksilöllisten odotusten suhteellinen riippuvuus yksilöstä itsestään riippuu monista tekijöistä, kuten hänen henkilökohtaisista ominaisuuksistaan, tavoitteistaan, erityistilanteestaan, jossa hän on, organisaation ominaisuuksista jne.

Organisaatio odottaa henkilön toimivan seuraavasti:

Tietyn alan asiantuntija, jolla on tietyt tiedot ja luokittelu;

· Organisaation jäsen, joka edistää sen onnistunutta toimintaa ja kehitystä;

Henkilö, jolla on tiettyjä henkilökohtaisia ​​ja moraalisia ominaisuuksia;

· Organisaation jäsen, joka pystyy kommunikoimaan ja ylläpitämään hyviä suhteita kollegoihinsa;

Organisaation jäsen, joka jakaa sen arvot;

· Työntekijä, joka pyrkii parantamaan suorituskykyään;

· Organisaatiolle omistautunut henkilö, joka on valmis puolustamaan sen etuja;

Tietyn työn tekijä on valmis suorittamaan sen asianmukaisella omistautumisella ja asianmukaisella laatutasolla;

· Organisaation jäsen, joka kykenee ottamaan tietyn paikan organisaation sisällä ja on valmis ottamaan vastuullisen velvollisuuden ja vastuun;

Työntekijä, joka noudattaa organisaatiossa hyväksyttyjä toimintatapoja, johdon rutiinia ja määräyksiä;

Organisaation henkilöön kohdistuvien odotusten yhdistelmä sekä kunkin yksittäisen odotuksen tärkeysaste organisaatiolle voi vaihdella organisaatioittain. Siksi on mahdotonta tarjota yhtä universaalia mallia organisaation odotuksista suhteessa henkilöön, ja on myös mahdotonta tarjota samanlaista mallia henkilön odotuksista organisaation suhteen.

Organisaatioon liittyessään henkilön on itse ymmärrettävä, mitä standardeja hänen tulee noudattaa kommunikoidessaan kollegoiden kanssa, miten tulkita organisaation toimintaa, missä muodossa ja missä asioissa ottaa yhteyttä johtoon, missä muodossa on tapana mennä työhön, miten työaikaa on tapana hallita, sekä lepoon varattu aika.

Jos organisaation jäsen täyttää tehtävänsä onnistuneesti, jos hän samalla on henkilökohtaisesti tyytyväinen toimintansa luonteeseen, sisältöön ja tuloksiin organisaatiossa sekä vuorovaikutukseensa organisaatioympäristön kanssa, ei ole olemassa ristiriitaisia ​​ristiriitoja, jotka heikentävät henkilön ja organisaation välinen vuorovaikutus.

Roolin selkeys tarkoittaa, että sitä suorittava henkilö tietää ja ymmärtää paitsi roolin sisällön, ts. työnsä sisältö ja sen toteuttamismenetelmät, mutta myös sen toiminnan yhteys organisaation päämääriin ja tavoitteisiin, sen paikka tiimin tekemän työn kokonaisuudessa. Täyttääkseen roolinsa työntekijällä on oikeudet, hän ottaa tiettyjä velvoitteita organisaatiota kohtaan ja saa tietyn aseman organisaatioympäristössä.

Kolme sijaintityyppiä ovat tärkeitä tehokkaan johtamisen ja hyvien suhteiden kannalta organisaatiossa:

· työtyytyväisyys;

· Innostus työhön;

· Sitoutuminen organisaatioon.

Se, missä määrin nämä asenteet kehittyvät työntekijöiden keskuudessa, määrää merkittävästi heidän työnsä tuloksia, poissaolojen määrää, henkilöstön vaihtuvuutta jne.

Vakaus ihmisen käyttäytymisessä on tärkeä rooli hänen suhteensa ympäristöön. Jos henkilö on henkilökohtaisesti vakaa, vastuullinen ja ennustettavissa, niin ympäristö näkee hänet positiivisesti. Jos hän on jatkuvasti epätasapainoinen, oikukas ja taipuvainen ottamaan arvaamattomia askeleita, joukkue reagoi negatiivisesti sellaiseen henkilöön.

Missä tahansa organisaatiossa ihminen työskentelee kollegoiden, työtovereiden ympäröimänä. Hän on virallisten ja epävirallisten ryhmien jäsen. Ja tällä on häneen poikkeuksellisen suuri vaikutus, joko auttamalla paljastamaan hänen potentiaalinsa täydellisemmin tai tukahduttamaan hänen kykynsä ja halunsa työskennellä tuottavasti täysin omistautuneena. Ryhmillä on erittäin tärkeä rooli jokaisen organisaation jäsenen elämässä.

Kollegoiden väliset suhteet muodostavat monimutkaisen, muuttuvan, toisiinsa kytkeytyvän järjestelmän, jossa voidaan erottaa useita erityyppisiä suhteita tutkimustarkoituksiin. Kumpaakaan niistä ei ole olemassa absoluuttisesti toisistaan ​​riippumatta, niiden riippumattomuus on suhteellista, eikä niiden välillä ole tarkkoja rajoja. Ne ovat kuitenkin laadullisesti erilaisia.

Ryhmäsuhteet voivat olla:

vertikaaliset suhteet ovat ihmisten välisiä yhteyksiä, jotka muodostuvat esimiesten ja alaistensa, johtajien ja muiden tiimin jäsenten välille, yleensä kollektiivisen sisäisessä virallisessa hierarkiassa eri tehtävissä olevien ihmisten välille;

horisontaaliset suhteet ovat samassa virallisessa ja epävirallisessa asemassa olevien ryhmän jäsenten (kollegoiden) välisiä suhteita;

virallinen - suhteet, jotka syntyvät viralliselta pohjalta. Ne on perustettu lailla, niitä säätelevät peruskirjat, määräykset ja hyväksytyt säännöt;

epäviralliset - muodostuvat henkilön henkilökohtaisen suhteen perusteella. Heille ei ole olemassa yleisesti hyväksyttyjä lakeja ja normeja, tiukasti vahvistettuja vaatimuksia ja määräyksiä;

liike-elämän ihmissuhde - nämä ovat suhteita, jotka syntyvät ihmisten yhteisen työn tai sen suhteen;

henkilökohtaiset suhteet kehittyvät tehdystä työstä riippumatta. Hyvin koordinoidussa tiimissä muodostuu liike- ja henkilösuhdejärjestelmä, joka täydentää hyvin toisiaan ja jolla on erilainen rooli tiimin jäsenten tarpeiden ja intressien täyttämisessä.

Henkilökohtaiset suhteet luokitellaan epämuodollisiksi, mutta
kun taas kaikki viralliset tulee pitää mielessä. Henkilökohtaisilla suhteilla on joskus outoja synonyymejä, kuten "univormu", "joukkueen henki", "joukkueen kasvot" jne. Hätä- tai kriittisissä tilanteissa, virallisten suhteiden puuttuessa tai tuhoutuessa, henkilökohtaiset tulevat esiin. Harkitse joitain niiden ilmenemismuotoja:

Lojaalisuus: tiimin jäsenet voivat riidellä ja kiistellä keskenään, mutta ulkoiselle ympäristölle he muodostavat yhtenäisen rintaman. On mahdollista kritisoida toisiaan, mutta huomioi ulkoinen kritiikki tiukasti;

Kunnioitus: tiimin jäsenet tunnustavat kollegoiden paremmuuden, heidän erityisosaamisensa joillakin alueilla ja huomioidaan heidän kanssaan henkilökohtaisista mieltymyksistä huolimatta;

Suvaitsevaisuus: Kollektiivin jäsenet sietävät toistensa puutteita. Joillakin heistä saattaa olla ärsyttävä tapa, mutta toiset mieluummin kestävät sen kuin työskentelevät jonkun muun kanssa;

Täydellinen luottamus: kollektiivin jäsenet tietävät saavansa apua keneltä tahansa muulta, koska he itse antavat sitä aina tarvittaessa muille.

Kuten amerikkalainen psykologi J. Moreno kirjoittaa, ryhmässä tunnetaan neljän tyyppistä ihmisten käyttäytymistä, jotka heijastavat ryhmän jäsenen asennetta sen tehtäviin, tavoitteisiin ja käyttäytymisnormeihin, jotka takaavat ne:

1. ryhmän sisäinen ehdottavuus - ryhmän mielipiteen konfliktiton, tiedostamaton hyväksyminen ryhmän jäseneltä. On eräänlaista hypnotisointia: ryhmän mielipiteen hyväksyminen tapahtuu täysin kritiikittömästi;

2. yhdenmukaisuus - tietoinen ulkoinen hyväksyntä ryhmän mielipiteen kanssa, mutta sisäisesti eri mieltä sen kanssa. Ihminen muuttaa tietoisesti omia arvioitaan ryhmän paineen alaisena, pysyen sisäisesti eri mieltä tästä (alaston kuningas);

3. negativismi - henkilö vastustaa ryhmän mielipidettä kaikessa osoittaen ensi silmäyksellä erittäin itsenäistä kantaa; se on "sidottu" ryhmän mielipiteeseen, mutta aina päinvastaisella merkillä;

4. Kollektivismi on yksilön käyttäytymisen muoto ryhmässä, jolle on ominaista valikoiva asenne sen mahdollisiin vaikutuksiin, ryhmän mielipiteisiin, jonka sanelee sen yhteiskunnallisesti merkittävien tavoitteiden ja päämäärien tietoinen noudattaminen.

Suuri psykologinen merkitys tiimisuhteille on sanoilla, ilmeillä, eleillä, kollegoiden teoilla yksittäisistä tilanteista ja olosuhteista riippuen. Kaikki tämä on lisätietolähde.

Otetaan esimerkiksi sana "kiitos!". He ilmaisevat esimerkiksi kiitollisuutta tehdystä työstä, johon on käytetty paljon aikaa. "Kiitos", sanoi sydämellisesti, lämmöllä, kädenpuristuksella tai muulla eleellä, voi lämmittää, parantaa hyvinvointiasi, etkä kadu tehtyäsi työtä. "Kiitos" voidaan sanoa virallisesti, protokolla, josta voimme päätellä, että et tehnyt mitään erityistä, vaan suoritit vain tavanomaisen virkavelvollisuuden. "Kiitos" voidaan sanoa myös ironisesti, vihjaten, että hukkaat aikaasi ja että työsi ei tuottanut tulosta.

Tärkeää on myös tiedon siirtotapa, esimerkiksi kuka siirtää tietoa, ilmoittaa päätöksen: johtaja, hänen sijaisensa vai tekninen työntekijä. Tietojen jakaminen yksityisesti, ryhmän edessä tai julkisesti lisää tai laskee sen arvoa.

Sosiaalipsykologinen ilmasto on erityinen ilmiö, joka koostuu henkilön havainnon ominaisuuksista, molemminpuolisesti koetuista tunteista, arvioista ja mielipiteistä, valmiudesta vastata tietyllä tavalla muiden sanoihin ja tekoihin. Se vaikuttaa tiimin jäsenten hyvinvointiin;

yhteisten päätösten kehittämiseen, hyväksymiseen ja täytäntöönpanoon;

yhteistoiminnan tehokkuuden saavuttamiseksi.

Sosialis-psykologinen ilmasto on siis jäsentensä suhteellisen vakaa psykologinen asenne, joka vallitsee ryhmässä tai ryhmässä, joka ilmenee suhteessa toisiinsa, työhön, ympäröiviin tapahtumiin ja organisaatioon kokonaisuutena yksilön perusteella. , henkilökohtaiset arvot ja suuntautuminen.

Kuten tiedät, sosiopsykologinen ilmapiiri voi olla suotuisa tai epäsuotuisa.

Merkkejä suotuisasta sosiopsykologisesta ilmastosta:

Luottamus ja korkeat vaatimukset toisilleen;

Hyväntekevä ja asiallinen kritiikki;

Ryhmän jäsenten riittävä tietoisuus sen tehtävistä ja niiden toteuttamisen tilasta;

Vapaa oman mielipiteen ilmaisu, kun keskustellaan koko tiimiä koskevista asioista;

Tyytyväisyys yritykseen kuulumiseen:

Suvaitsevaisuus muiden ihmisten mielipiteitä kohtaan;

Korkea emotionaalinen osallistuminen ja keskinäinen avunanto;

Ottaa vastuun ryhmän asiaintilasta jokaisen sen jäsenen toimesta ...

Seuraavat tekijät vaikuttavat tietyn sosiopsykologisen ilmaston muodostumiseen:

1. Sen jäsenten yhteensopivuus, joka ymmärretään työntekijöiden ominaisuuksien suotuisimmaksi yhdistelmäksi, joka varmistaa yhteisen toiminnan tehokkuuden ja jokaisen henkilökohtaisen tyytyväisyyden. Yhteensopivuus ilmenee yhteisymmärryksessä, molemminpuolisessa hyväksyttävyydessä, sympatiassa, joukkueen jäsenten empatiassa toisiaan kohtaan.

Yhteensopivuutta on kahdenlaisia: psykofysiologinen ja psykologinen.

Psykofysiologinen liittyy työntekijöiden yksilöllisen henkisen toiminnan synkronointiin (ryhmän jäsenten erilainen kestävyys, ajattelun nopeus, havainnoinnin ominaisuudet, huomio), joka tulee ottaa huomioon fyysisiä kuormia jaettaessa ja tietyntyyppisiä töitä määrättäessä.

Psykologinen sisältää henkilökohtaisten henkisten ominaisuuksien optimaalisen yhdistelmän: luonteenpiirteet, temperamentti, kyvyt, mikä johtaa keskinäiseen ymmärrykseen.

Yhteensopimattomuus ilmenee tiimin jäsenten haluna välttää toisiaan ja kontaktien väistämättömyyden sattuessa - negatiivisiin tunnetiloihin ja jopa konflikteihin.

2. Yrityksen johtajan, johtajan, omistajan käyttäytymistyyli.

3. Tuotantoprosessin onnistuminen tai epäonnistuminen.

4. Palkkioiden ja rangaistusten sovellettu asteikko.

5. Työolosuhteet.

6. Tilanne perheessä, työn ulkopuolella, vapaa-ajan olosuhteet.

Sosiaali-psykologisen ilmaston luonteesta riippuen sen vaikutus ihmiseen on erilainen - stimuloi työtä, piristää, inspiroi elinvoimaa ja luottamusta tai päinvastoin, toimi masentavasti, vähentää energiaa, johtaa tuotantoon ja moraalisiin menetyksiin.

Lisäksi sosiopsykologinen ilmapiiri voi nopeuttaa tai hidastaa työntekijän liiketoiminnassa välttämättömien keskeisten ominaisuuksien kehittymistä: valmius jatkuvaan innovaatioon, kyky toimia äärimmäisissä tilanteissa, tehdä innovatiivisia päätöksiä, aloitteellisuus ja yrittäjyys, valmius jatkuvaan ammatillinen kehitys, ammatillisen ja humanitaarisen kulttuurin yhdistelmä.

On mahdotonta luottaa siihen, että tarvittavat suhteet joukkueeseen syntyvät itsestään, ne on muodostettava tietoisesti.

Toimenpiteet suotuisan sosiopsykologisen ilmapiirin luomiseksi:

Henkilöstön rekrytointi ottaen huomioon työntekijöiden psykologinen yhteensopivuus. Ryhmätyöskentelyn tavoitteista riippuen on tarpeen yhdistää erilaisia ​​ihmisten käyttäytymismalleja. Hyvin monissa tilanteissa ryhmä, jossa on yhden tyyppisen käyttäytymisen edustajia, osoittautuu tehottomaksi, jos esimerkiksi vain ihmisiä, jotka odottavat ohjeita ja jotka eivät osaa tehdä aloitetta, tai vain niitä, jotka haluavat komentaa , kerääntyy.

On tarpeen optimaalisesti rajoittaa yhden johtajan alaisten määrää (5-7 henkilöä);

Ylimääräisten työntekijöiden ja avoimien työpaikkojen puuttuminen. Sekä ryhmän jäsenten puute että ylimäärä johtavat sen epävakauteen: on aihetta syntyä jännityksille ja konflikteille, jotka liittyvät useiden henkilöiden haluun hakeutua avoimeen paikkaan ja saada ylennys työssä tai sen yhteydessä. yksittäisten työntekijöiden epätasainen työkuormitus ylimääräisten henkilöiden läsnä ollessa:

Toimistoetiketti, joka alkaa ulkonäöstä.

Töissä liian näkyvä, ns akuutti muotivaatteet, kirkasta kosmetiikkaa, runsaasti koruja. Mutta yhtä epäkunnioittavaa työtovereita kohtaan, laitoksen vierailijoita kohtaan olisi huolimattomuus pukeutumisessa, huolimattomuus, laiskuus.

Terveisiä. Ensimmäinen, joka tervehtii saapuvia. Muuten, jos hänen ja jonkun välille on syntynyt jännitteitä edellisenä päivänä, niin juuri tämä lyhyt, pakollinen tervehdys usein auttaa poistamaan sen kivuttomasti ylpeydestä. Ei ole tarpeen kätteleä, ja jos huoneessa työskentelee useita ihmisiä, se ei ole välttämätöntä.

Työssä ihmisen on oltava oikea, olemaan pakottamatta kokemuksiaan kenellekään, ja vielä varsinkin, olemaan yrittämättä "repäistä pahaa" jollekin;

Sellaisten sosiopsykologisten menetelmien käyttö, jotka edistävät tehokkaan keskinäisen ymmärryksen ja vuorovaikutustaitojen kehittämistä tiimin jäsenten välillä (ihmistyö työntekijöitä kohtaan henkilökohtaisella esimerkillä, koulutus, liikepeli, suostuttelumenetelmä jne.).

On monia tekniikoita, jotka kannustavat työntekijöitä olemaan aktiivisia ja erittäin tuottavia.

Tarkastellaanpa joitain niistä.

1. Palkkaaminen. Hänen psykologinen vaikutus työntekijään on jättää hyvä vaikutelma ensimmäisestä tapaamisesta johtajan ja tiimin kanssa. Tätä varten on tarpeen esitellä hänet tiimille, perehdyttää hänet kaikkiin työn näkökohtiin, tarjota hänelle kaikki työhön tarvittava, juurruttaa häneen luottamus siitä, että hän tekee hyvää työtä. Useissa yrityksissä kokenut työntekijä kiinnittyy uuteen tulokkaaseen, joka tarjoaa hänelle apua ja apua.

2. Täydelliset tiedot yritykseen kuulumisesta koituvista eduista. Tällä hetkellä Venäjällä ja ulkomailla käytetään käteisen palkan lisäksi sellaisia ​​kannustimia, kuten ilmainen tai alennettu ruoka ja matka, kuponkien maksaminen, parantola, lepokodit, ilmaisten tai etuoikeutettujen osakkeiden tarjoaminen, lainat ja myynti. yrityksen tuotteista omakustannushintaan. Välitön korvaus, eli palkkaa ei pidä erota ajoissa itse työstä, muuten se menettää kannustavan merkityksensä. Siksi palkanlaskentaa harjoitetaan viikoittain. Järkeistämisehdotuksista suoritetaan shekki paikan päällä. Työntekijöiden oikeudenmukainen kohtelu, ts. pitää yllä vastaavuutta sen välillä, mitä työntekijä antaa yritykselle ja mitä hän saa siltä. Oikeus tunnetaan vertaamalla eri työntekijöiden asemaa ja palkitsemista tiimiin, työn laatuun ja tuloksiin. Oikeudenmukaisuuden periaate samasta työstä on sama palkka.

Ryhmänrakennusmekanismit.

Moraalinen ja psykologinen ilmapiiri on jäsentensä suhteellisen vakaa psykologinen mieliala, joka vallitsee ryhmässä tai ryhmässä, joka ilmenee heidän toimintansa kaikissa eri muodoissa. Moraalinen ja psykologinen ilmapiiri määrää ryhmän jäsenten väliset suhteet toisiinsa, työhön, ympäröiviin tapahtumiin ja organisaatioon kokonaisuutena yksilöllisten, henkilökohtaisten arvoorientaatioiden perusteella. Kaikki johtajan tai ryhmän jäsenen toimet (erityisesti negatiiviset) vaikuttavat moraalisen ja psykologisen ilmaston tilaan, vääristävät sitä. Ja päinvastoin, jokainen positiivinen johdon päätös, positiivinen kollektiivinen toiminta parantaa moraalista ja psykologista ilmapiiriä. Positiivisen suotuisan moraalisen ja psykologisen ilmapiirin perustana ovat työyhteisön jäsenten työasenteen yhteiskunnallisesti merkittävät motiivit. Näiden motiivien optimaalinen yhdistelmä on, jos mukana on kolme komponenttia: aineellinen kiinnostus tähän tiettyyn työhön, suora kiinnostus työprosessiin ja julkinen keskustelu työprosessin tuloksista.

Varma merkki suotuisasta moraalisesta ja psykologisesta ilmapiiristä on kaikkien tiimin jäsenten aktiivinen osallistuminen johtamiseen, mikä voi tapahtua itsehallinnon muodossa.

Toinen merkki positiivisesta moraalisesta ja psykologisesta ilmapiiristä on ryhmätyön korkea tuottavuus. Seuraava merkki on kehittyneet ihmissuhteet, ihmisten väliset kontaktit yrityksen työyhteisössä. Tällainen merkki voidaan myös huomata joukkueen positiivisena asenteena innovaatioita kohtaan. Tieteellisen ja teknologisen vallankumouksen, teknologian ja tuotantoteknologian nopean kehityksen aikakaudella innovaatiot ovat väistämättömiä missä tahansa ryhmässä.

Voidaan päätellä, että positiivisen moraalisen ja psykologisen ilmapiirin muodostuminen on yksi tiimin rakentamisen mekanismeista. Toinen tärkeä joukkueen yhteenkuuluvuuden mekanismi on sen jäsenten psykologinen yhteensopivuus. Jopa kahden yhteensopimattoman ihmisen läsnäolo (etenkin pienissä ryhmissä) vaikuttaa vakavasti itse joukkueen ilmapiiriin. Seuraukset ovat erityisen haitallisia, jos muodolliset ja epämuodolliset johtajat tai virkatehtäviin suoraan liittyvät johtajat (esim. työnjohtaja - liikkeen johtaja) osoittautuvat yhteensopimattomiksi. Näissä olosuhteissa koko joukkue on kuumeessa. Siksi ainakin jotain tiedettävä psykologisesta yhteensopivuudesta on välttämätöntä jokaiselle, joka työskentelee ihmisten kanssa, muodostaa työryhmän.

Psykologisen yhteensopivuuden piirre on se, että ihmisten välisiä kontakteja välittävät heidän teot ja teot, mielipiteet ja arvioinnit. Yhteensopimattomuus synnyttää vihamielisyyttä, antipatiaa, konflikteja, ja tämä vaikuttaa negatiivisesti yhteiseen toimintaan. Voimme antaa seuraavan määritelmän yhteensopivuuden käsitteelle. Psykologinen yhteensopivuus on ryhmän sosiopsykologinen ominaisuus, joka ilmenee sen jäsenten kyvyssä koordinoida (sovittaa) toimintaansa ja optimoida suhteita erilaisissa yhteisissä toimissa.

Jos yhteensopivuusvaikutus esiintyy useimmiten tiimin jäsenten välisissä henkilökohtaisissa suhteissa, niin harmoniavaikutus on tulosta tuotantotoimintaan liittyvistä liikesuhteista.

Harmonia on indikaattori yksilöiden välisen vuorovaikutuksen johdonmukaisuudesta tietyn yhteistoiminnan olosuhteissa. Harmonialle on ominaista yksilöiden yhteisen työn korkea tuottavuus. Johdonmukaisuuden perusta on siis juuri yhteisen toiminnan onnistuminen ja kannattavuus, kun toiminnan koordinointi syntyy sen osallistujien kesken. M. G. Rogov ja N. N. Obozov osoittivat, että joukkueen normaalin toiminnan kannalta harmonia "johtajan - sijaisen" tasolla on erittäin tärkeää.

Kurin luomiseksi, tuottavuuden lisäämiseksi ja suotuisan psykologisen ilmapiirin luomiseksi johtajan on tunnettava ihmissuhteet tiimissä. / Missä tahansa tiimissä ihmisten välille venyy näkymättömiä ihmissuhteiden säikeitä, jotka eivät voi heijastua mihinkään henkilöstötaulukkoon. Syntyy epävirallinen rakenne, joka perustuu joukkueen jäsenten mieltymyksiin ja inhoajiin. Tiedetään, että ryhmän sisäiset konfliktit syntyvät pääsääntöisesti epävirallisesta rakenteesta ja siirtyvät sitten muodollisten suhteiden alueelle, mikä pudottaa ryhmän normaalista työrytmistä. Kuten monet sosiaalipsykologit uskovat, ryhmän yhtenäisyyden, johdonmukaisuuden määrää muodollisten ja epävirallisten rakenteiden yhtenäisyysaste. Ja mitä korkeampi tämä tutkinto, sitä suurempi menestys joukkue voi saavuttaa. Yksi jokaisen johtajan käytettävissä olevista menetelmistä ihmissuhteiden tutkimiseen on erilaisten sosiaalisten tosiasioiden sekä tähän tiimiin kuuluvien ihmisten erityisten toimien ja toimien syvällinen tutkiminen. Näitä sosiaalisia tosiasioita ovat keskinäinen avunanto, ystävyys, riidat, konfliktit ja vastaavat. Näiden ilmiöiden jatkuva seuranta antaa johtajalle mahdollisuuden tutkia alaistensa ihmissuhteita.

Työssäkäyvien kasvatuksen ja stimuloinnin psykologinen olemus on hyvän työn ja käytöksen kannustaminen, negatiivisten tekojen rankaiseminen. Nämä vaikutuskeinot mahdollistavat henkilön pitämisen tiettyjen yhteiskunnan moraalisten vaatimusten ja valtion kehittämien lakien puitteissa. Koulutustyössä tulisi kuitenkin suosia kannustimia. Rangaistus sitä vastoin on katsottava kasvatuksellisen vaikutuksen äärimmäisenä mittana, ja sitä on osattava soveltaa erittäin huolellisesti. Ihmisen jatkuva pelko siitä, että häntä voidaan rangaista tästä tai toisesta väärästä toiminnasta, aloitteen tekemisessä tehdystä virheestä, synnyttää rutiineja ja jälleenvakuuttajia.

Johtajan kasvatuksellisen ja kannustavan toiminnan psykologisista puolista puhuttaessa on muistettava, että mikään menetelmistä, olipa se sitten suostuttelu tai moittiminen, rohkaisu tai rankaiseminen, erikseen käytettynä, ei tuota positiivista vaikutusta. Joten jotta työelämän kurinalaisuus nousisi korkeammaksi, johtajan on kyettävä käyttämään koko stimuloivien ja kasvatuksellisten vaikutusten arsenaalia.

Kollektio ei ole yksinkertainen aritmeettinen yksilöiden summa, vaan laadullisesti uusi luokka. Tietyt sosiopsykologiset mallit vaikuttavat ihmisiin, jotka muodostavat tiimin. Ilman näitä malleja johtajan on vaikea johtaa ihmisiä, tehdä koulutustyötä ja mobilisoida työntekijöitä toteuttamaan ja ylittämään suunnitelmia. Siksi jokaisen johtajan tulee tuntea joukkueen sosiopsykologinen rakenne ja ihmisryhmissä toimivat sosiopsykologiset mallit.

Persoonallisuuden arvioinnin psykologinen mekanismi on, että johtajan ylistys lisää työntekijän arvovaltaa ja vaikuttaa siten tiimin jäsenten asenteeseen häntä kohtaan. Arvioinnissa alaiselle on pyrittävä varmistamaan, että hän kokee johtajan ja tiimin huomaavan ja hyväksyvän hänen henkilökohtaiset ansiot, onnistumiset työssä ja yhteiskunnallisessa toiminnassa. Tämän seurauksena ihminen pyrkii tulemaan vielä paremmaksi, saavuttamaan korkeamman suorituskyvyn työssä. Tässä luonnollisessa pyrkimyksessä, johtajan ja joukkueen kannustamissa moraalisissa ponnisteluissa sekä itsekunnioituksen tunteessa piilee koulutusprosessin positiivisen arvioinnin ja yksilön aktivoinnin koko salaisuus.

On tärkeää, että johtaja työssä ei näytä synkältä, synkältä; on myös tärkeää, että jokainen tulee töihin iloisena, ei masentuneena ja että hänen hyvä mieliala pysyy jatkuvasti yllä. Tämä riippuu pitkälti siitä, millainen moraalinen ja psykologinen ilmapiiri joukkueeseen luodaan.

APP: testi

Nro p / s		3	2	1	0	-1	-2	-3	Psykologisen ilmaston ominaisuudet
1	Hyvä ja iloinen suunta vallitsee	Masentunut ja pessimistinen sävy vallitsee.
2	Hyvä tahto vallitsee suhteissa, keskinäinen sympatia.	Parisuhteissa vallitsee konflikti, aggressiivisuus, antipatia.
3	Ryhmän sisällä olevien ryhmien välisissä suhteissa vallitsee keskinäinen taipumus ja ymmärrys.	Ryhmät ovat ristiriidassa keskenään.
4	Ryhmän jäsenet haluavat olla yhdessä, osallistua yhteisiin aktiviteetteihin, viettää aikaa yhdessä.	Tiimin jäsenet osoittavat välinpitämättömyyttä läheisempään viestintään.
5	Yksittäisten joukkueen jäsenten onnistumiset ja epäonnistumiset aiheuttavat empatiaa, kaikkien ryhmän jäsenten osallistumista.	Ryhmän jäsenten onnistumiset tai epäonnistumiset jättävät muut välinpitämättömiksi, aiheuttavat joskus kateutta tai ihailua.
6	Hyväksyntä ja tuki vallitsee, moitteita ja kritiikkiä ilmaistaan ​​hyvillä aikomuksilla.	Kriittiset huomautukset ovat luonteeltaan avoimia ja peiteltyjä hyökkäyksiä.
7	Ryhmän jäsenet kunnioittavat toistensa mielipiteitä.	Ryhmässä jokainen pitää omaa mielipidettä pääasiallisena ja on suvaitsematon muiden mielipiteitä kohtaan.
8	Joukkueen vaikeina hetkinä emotionaalinen yhteys syntyy "yksi kaikkien ja kaikki yhden puolesta" -periaatteen mukaisesti.	Vaikeissa tapauksissa joukkue "ontuu", ilmenee hämmennystä, syntyy riitoja, keskinäisiä syytöksiä.
9	Jokainen kokee tiimin saavutukset ja epäonnistumiset omakseen.	Kollektiivin saavutukset ja epäonnistumiset eivät löydä vastausta sen yksittäisiltä edustajilta.
10	Ryhmä on ystävällinen uusille jäsenille, pyri auttamaan heitä viihtymään.	Aloittelijat tuntevat itsensä tarpeettomiksi, vieraiksi, he osoittavat vihamielisyyttä.
11	Joukkue on aktiivinen ja täynnä energiaa.	Joukkue on passiivinen, inertti.
12	Tiimi reagoi nopeasti, kun jotain on tehtävä.	Joukkuetta ei voi nostaa yhteisen asian eteen, jokainen ajattelee vain omia etujaan.
13	Joukkueessa on reilu asenne kaikkia jäseniä kohtaan, heikkojen tuki, heidän suojelunsa.	Kollektiivi on jaettu "etuoikeutettuihin" ja "laiminlyötyihin", halveksivaan asenteeseen heikkoja kohtaan.
14	Ryhmän jäsenet osoittavat ylpeyttä tiimistään, jos johtajat huomaavat sen.	Ylistystä ja rohkaisua kohdellaan täällä välinpitämättömästi.

HENKILÖSTÖ

OOO "Murmanskin matkamuistot"

kokonaispinta-ala 250,0 neliömetriä. kauppa-ala 174,4 neliömetriä.

Käytännön työ.

Henkilöstöluettelon mukaan Murmansk Souvenirs LLC -myymälässä työskentelee 16 henkilöä. Testin mukaan pystyimme laskemaan keskimääräisen ryhmäarvion joukkueen psykologisesta ilmastosta.

KAAVA : С=∑С/ N, missä N on ryhmän jäsenten lukumäärä.

Testin tulosten mukaan saatiin tulos, että keskimääräinen ryhmäarvio psykologisesta ilmastosta Murmansk Souvenirs LLC:n myymälässä on 28,0%.

(448/16=28,0%).

Lisäksi kaavan mukaan n(С1-)/ N*100 % Lasketaan ilmaston epäsuotuisaksi arvioivien ihmisten prosenttiosuus, missä n(C1-) on ilmaston epäsuotuisiksi arvioineiden lukumäärä. N on ryhmän jäsenten lukumäärä.

Testitilanne: jos C=0 tai sen arvo on negatiivinen, niin sillä on yksilön kannalta selvästi epäsuotuisa psykologinen ilmapiiri. Jos kanssa<27 то климат неустойчивый благоприятный. Если С>27 silloin psykologinen ilmapiiri on suotuisa.

2/16*100%=12,5%.

Joten kaupassa "Murmansk Souvenirs" 12,5% ihmiset, jotka arvioivat joukkueen ilmaston epäsuotuisaksi.

Johtopäätös: Tutkimuksen mukaan voimme päätellä, että 87,5 % Murmansk Souvenirs -myymälän työntekijöiden kokonaismäärästä pitää nykyistä tiimiä suotuisana. Mikä osoittaa oikean henkilöstön valinnan, työntekijöiden ammatillisen yhteensopivuuden ja sen seurauksena - korkea tuottavuus kollektiivista työtä.

PÄÄTELMÄ.

Tässä työssä tehtiin teoreettinen analyysi sosiopsykologisen ilmapiirin käsitteestä ryhmässä.

Sosiaalipsykologinen ilmapiiri on psykologinen mieliala ryhmässä, joka heijastaa ihmisten välisten suhteiden luonnetta, vallitsevaa yleisen mielialan sävyä, johtamisen tasoa, työn ja vapaa-ajan olosuhteita ja ominaisuuksia tässä ryhmässä.

1. Ryhmä on järjestäytyneen ryhmän korkein muoto, jossa ihmissuhteita välittää ryhmätoiminnan henkilökohtaisesti merkittävä ja sosiaalisesti arvokas sisältö. Joukkue on todellinen, pieni, se on myös organisoitu muodollinen ryhmä korkein kehitystaso.

2. Moraalinen ja psykologinen ilmapiiri on jäsentensä suhteellisen vakaa psykologinen mieliala, joka vallitsee ryhmässä tai ryhmässä, joka ilmenee heidän toiminnan eri muodoissaan. Johtajalle, liikemiehelle on tärkeää tuntea tapoja muodostaa moraalinen ja psykologinen ilmapiiri ja tiimin rakentamisen mekanismit. Heidän johtamispäätöksissään, henkilöstön valmistelussa, koulutuksessa ja sijoittamisessa on välttämätöntä käyttää näitä tapoja saavuttaa tiimin jäsenten välisen vuorovaikutuksen optimaalinen koordinointi tietyssä yhteistoiminnassa.

3. Johtajalle tärkeintä konfliktitilanteissa on niiden ennaltaehkäisy. Ei ratkaisua, vaan ehkäisyä, toisin sanoen itse konfliktitilanteiden kehittymisen estämistä. Ristiriitatilanteessa tulee kuitenkin osallistua aktiivisesti konfliktin ratkaisemiseen käyttäen tavalla tai toisella (osapuolten sovinto, kompromissipolku, liiketoiminnallinen riitojenratkaisu jne.)

KIRJASTUS.

1. Johtamisen ja liiketoiminnan psykologia ja etiikka, oppikirja, 2000 A.K. Semenov, E.L. Maslov.

2. Johtamisen psykologia, oppikirja, 2001, N.N. Veresov.

3. Psykologia ja johtaminen, 1990, V.I. Lebedev.

4. Management, 3. painos, oppikirja, 2003, O.S. Vikhansky, A.I. Naumov.

Ohje

Kiinnitä erityistä huomiota henkilöstön valintaan. Konfliktin estäminen on helpompaa kuin yrittää ratkaista se myöhemmin. Epäilemättä, ammattimaista laatua ovat tärkeitä, mutta myös luonteenpiirteet on otettava huomioon. Vaikka hakija antaisi haastattelussa vaikutelman ylimielisestä, ylimielisestä, aggressiivisesta henkilöstä, häneltä tulisi kieltäytyä työstä. Älä myöskään palkkaa henkilöä, joka ilmoittaa avoimesti, että hän joutui jatkuvasti ristiriitaan joukkueen kanssa viimeisellä työpaikalla.

Yritä tarjota työntekijöille mukavat työolosuhteet. Jos henkilöä ärsyttää jatkuvat työongelmat, epämukava loma-aika, matala palkka jne., hän ei todennäköisesti ole taipuvainen kommunikoimaan ystävällisesti muun tiimin kanssa. Erityistä huomiota omistautua työpaikan järjestelyyn. Pöydän ja tuolin tulee olla mukavat, jotta työntekijät eivät työpäivän loppuun mennessä kärsi selkäkivuista. Anna henkilökunnan tuoda kotoa sydäntä lähellä olevia asioita ja järjestää omat työtilat. Toimistosta tulee siis työntekijöille toinen, ja tiimi nähdään perheenä.

Perusta toimistokeittiö ja oleskelutila, joissa työntekijät voivat seurustella epävirallisessa ympäristössä. Olkoon näiden huoneiden sisustus kodikas ja jopa kodikas, jotta työntekijät voivat rentoutua ja puhua ei kuin kollegat, vaan kuin ystävät. Kahvin ääressä jutteleminen lounastauolla vahvistaa ihmissuhteita ja auttaa ihmisiä luomaan siteitä.

Muista järjestää yhteisiä tapahtumia: juhli uutta vuotta joukkueen kanssa, työntekijöiden syntymäpäiviä ja muita pyhäpäiviä, käy aika ajoin vaelluksella tai piknikillä yhdessä. Tällaisia ​​tapahtumia ei pidä muuttaa tylsiksi kokouksiksi, joihin osallistuminen on kiellettyä. Olkoon lomat hauskoja, ja työntekijät vierailevat niillä mielellään ja omasta tahdostaan, eivät tilauksesta. Suunnittele osasto ja ripusta siihen niiden työntekijöiden nimet, joilla on muutaman päivän kuluttua syntymäpäivä. Kollegat voivat nähdä nämä tiedot, valmistaa lahjoja ja onnitteluja, mikä auttaa myös parantamaan psykologista ilmasto sisään kollektiivinen.

Työ ei ole vain paikka, josta saa rahaa, vaan myös tietty tiimi. Samalla työntekijä on velvollinen kuulumaan tähän tiimiin joka päivä. Tiedemiehet ovat jo pitkään havainneet, että ystävällinen ilmapiiri parantaa sekä työntekijöiden mielialaa että heidän tuottavuuttaan.

Tarvitset

• Tapahtumanjärjestäjän palvelut, kalenteri

Ohje

Anna työntekijöille enemmän hallintaa itsestään ja ympäristöstään. Ihminen tuntee olonsa onnellisemmaksi ja itsevarmemmaksi, kun ymmärtää, että jokin riippuu hänestä. Esimerkiksi monilla yrityksillä on selkeä lista asioista, joita työpaikalla voi olla ja joista on luovuttava. Tällainen lähestymistapa liiketoimintaan riistää työntekijältä mahdollisuuden muodostaa oma työtila. Tämä voi merkittävästi alentaa hänen mielialaansa, tehdä hänestä ärtyisämmän ja johtaa siten konflikteihin tiimin sisällä.

Kannusta työntekijöitä kommunikoimaan keskenään. Jotkut työnantajat uskovat, että viestintä toimii työaika vaikuttaa negatiivisesti työntekijöiden suoritukseen. Viestinnän puute kuitenkin painaa työntekijöitä, he ovat kiinnostuneita toiminnastaan ​​ja johtaa viime kädessä joukkueen hajaantumiseen. Jos haluat parantaa toimiston psykologista ilmapiiriä, rohkaise kaikin mahdollisin tavoin työntekijöiden välistä viestintää. Järjestä pöytäkoneet niin, että ihmiset näkevät toisensa. Perusta paikka aterioiden jakamiseen. Luo ystävällinen ilmapiiri.

Kiinnitä huomiota siihen, ovatko ne hyvin valaistuja. Amerikkalaiset psykologit todistivat kirkkaan valaistuksen vaikutuksen ihmisen tehokkuuden parantamiseen jo 50-luvulla. Säästösähkön hyöty ei kata työntekijöiden tehokkuuden heikkenemisestä aiheutuvia menetyksiä.

Arvioi visuaalisesti, kuinka monta neliömetriä kunkin työntekijän työpaikalla on. Psykologit erottavat henkilön henkilökohtaisesta tilasta neljä vyöhykettä: intiimi, henkilökohtainen, sosiaalinen ja julkinen vyöhyke. Ihminen tarvitsee onnistuneeseen työskentelyyn kollegansa olevan henkilökohtaisen tilansa sosiaalisella vyöhykkeellä, ts. noin 1,5 metrin etäisyydellä siitä. Jos tämä ehto ei täyty ja muut tunkeutuvat jatkuvasti henkilökohtaiseen vyöhykkeeseen, henkilö on ärtynyt, ei kerääntynyt, hajamielinen ja jatkuvasti hajamielinen.

Olisi myös mukava mitata huoneen lämpötila. Matalat lämpötilat heikentävät ihmisten aktiivisuutta ja suorituskykyä.

Useimmissa ongelmaryhmissä on yksi tai useampi ihminen, joka luo epäterveellisen työympäristön. Nämä ovat juoruja, juoruilijoita, tappeluita ja yksinkertaisesti henkisesti epävakaita työntekijöitä. Tehtävänä on tunnistaa ne, ja sinun tehtäväsi on ryhtyä asianmukaisiin kurinpitotoimiin.

Liittyvät videot

Vinkki 5: Valaistus keittiössä: kuinka tehdä se itse

Nykyään on erittäin muodikasta ja kätevää tehdä keittiön valaistus paitsi kattoon. Nyt käyttämällä LED-valaistusta, joka ei vain näytä kauniilta, vaan myös säästää rahaa, voit korostaa minkä tahansa huoneen alueen. LEDien avulla voit paitsi valaista, myös laajentaa visuaalisesti keittiötilaa, mikä on erityisen välttämätöntä pienissä huoneistoissa. On huomattava, että koristeellisen toiminnon ansiosta se ei menetä suosiotaan ja piilotettu valaistus.

LED-nauhavalaistus

Ledistä on tullut viime vuosina erityisen suosittuja niiden pehmeän valon ansiosta, joka auttaa luomaan miellyttävän ja mukavuuden täyttävän tunnelman. LED-nauhan asennus on yksinkertainen ja ei kovin aikaa vievä prosessi. Siksi LED-nauhoja käytetään yhä enemmän erilaisten tilojen sisustamiseen.

Joten LED-nauhan taustavalo on joustava levy, jolle LED-elementit on sijoitettu. Led-teippi on kätevä valaisemaan huonekalujen lisäksi myös työseinää. Toinen LEDien etu on eri värit, joiden avulla voit luoda oikean tunnelman mihin tahansa tyyliin.

Joten puiseen keittiöön lämpimän väriset LEDit sopivat hyvin: keltainen tai oranssi, mutta jos sinulla on korkean teknologian keittiö, niin tässä tapauksessa olisi oikein käyttää hopeisia tai sinisiä LEDejä. Monivärisellä LED-nauhalla valaistu ruokailutila näyttää viihtyisämmältä ja on helpompi rentoutua. Kaikista LED-valoista on parasta valita silikonieristeellä varustettu teippi, joka säästää johdot, jos naapurisi tulvii sinut.

Yksi vielä kilpailuetu LEDit siinä mielessä, että ne voidaan asentaa kaikkein vaikeapääsyisimpiin paikkoihin ja minne on yksinkertaisesti mahdotonta asentaa muita valonlähteitä. Led-taso näyttää erityisen luovalta ja muodikkaalta keittiössä. Ledit voivat myös valaista kokonaisuutta raikastamaan ja elävöittämään tuttua sisustusta.

Kun ostat LED-nauhaa, älä unohda virtalähdettä. Ja moniväristä nauhaa varten sinun on myös ostettava ohjain. Ennen asennuksen aloittamista asiantuntijat suosittelevat valaistussuunnitelman laatimista ja minkä tahansa LED-sarjan mukana tulevien ohjeiden lukemista. Teipin kiinnittämisen helpottamiseksi yksi sen sivuista on varustettu liimapohjalla. Mutta ennen kuin poistat suojakalvon ja kiinnität LED-nauhan oikeaan paikkaan, älä unohda käsitellä huonekalujen pintaa alkoholiliuoksella. Jos teippi ei jostain syystä putoa, se voidaan liimata pintaan liimalla.

On myös tarpeen valmistella itse teippi kytkemällä se johdolla vipukytkimeen ja virtalähteeseen ohjeiden ohjeita noudattaen. Varmista samalla, että johdot on kytketty oikein ja turvallisesti. Muista, että voit taivuttaa LED-nauhaa vain halkaisijaltaan kahden senttimetrin kulmassa. LED-nauhan liimapohjan ansiosta huonekalut, olipa kyseessä kaappi, hyllyt tai syvennykset, voidaan valaista ja. Se näyttää erittäin hyvältä, jos korostat astioiden lasipinnan.

Huomaa: LED-nauhan pituus ei saa olla liian pitkä. Muuten, koska piirin alussa on vahvempi jännite, virtalähdettä lähinnä olevat lamput palavat nopeasti.

Keittiön valaistus piilovalaistuksella

Jos perheellesi keittiö on suosikkipaikka "iltatapahtumiin", sinun tulee huolehtia laadukkaasta valaistuksesta. Parhaan valaistusvaihtoehdon valitsemiseksi sinun on määritettävä tarkasti, millä alueella valon tulee olla kirkasta ja missä hillitympi valaistusvaihtoehto on mahdollista.

Keittiön lamppuvalaistus on melko laaja: riipus ja pinta, yksi- ja monilamppu, hajavalolamppu ja energiaa säästävät valonlähteet. Lisäksi voit tehdä koristevalaistuksen koko kattoon tai yksittäisiin vyöhykkeisiin. Erikoissuunniteltujen lamppujen ansiosta nykyään on mahdollista tehdä tasainen kulmavalo. Tällainen yksinkertainen ja harmoninen muotoilu näyttää kuitenkin melko alkuperäiseltä ja sopii useimpiin sisätiloihin.

Keittiön valaistusta asennettaessa on erittäin kätevää käyttää kipsilevykattorakenteita, jotka auttavat piilottamaan kaikki johdot ja antavat ulkomuoto tilat "zest". Kattovalaistus tulee asentaa huolellisesti tiettyjä sääntöjä noudattaen. Kun vedät johtoja, muista käyttää erityisiä syttymättömiä ja suljettuja holkkeja. Älä unohda käyttää juotettuja laatikoita johtoliitäntöihin. Valitse oikea johto kaikkien valonlähteiden kokonaiskuormituksen perusteella.

Esteettisemmän ulkonäön saamiseksi asiantuntijat suosittelevat piilottamaan valonlähteiden näkyvät osat ja sijoittamaan ne erityisten kipsilevyjen sisäpuolelta. Kun asennat kipsilevylaatikkoa, varmista, että jokaisessa kulmassa ei ole liitoksia. Huomaa, että laatikon sisällä olevia lamppuja ei saa kiinnittää liian kauas toisistaan, muuten ne antavat heikon valonlähteen ja pilaavat siten ulkomuoto koko huoneen, mikä tekee siitä hämärän. Jos et ole sähköasentaja, sinun ei pitäisi suorittaa itsekokoonpano piilotettu valaistus. Toisin kuin asennus LED-nauhat, piilovalaistus vaatii ammattitaitoa ja taitoa.

Huomaa, että oikein sijoitettujen uppovalaisimien tulee valaista vähintään puolet heijastavasta pinnasta.

Oikean valaistuksen ansiosta voit ratkaista monia suunnitteluongelmia: piilottaa liian korkean katon, laajentaa visuaalisesti pientä keittiötä tai antaa puuttuvan tunnelman liian "tylsään" huoneeseen. Nykyaikaiset tekniikat voit valita ja asentaa itsenäisesti sekä spotti- että yhtenäisen valaistuksen jokaiseen makuun ja mihin tahansa huoneeseen.

Liittyvät videot

Vinkki 6: Kuinka olosuhteet voivat paljastaa henkilön luonteen

Vahvat tunteet tuovat esiin piilotetuimmat luonteenpiirteet. Äärimmäisessä tilanteessa hiljainen ihminen voi käyttäytyä kuin sankari, ja yleisön suosikki voi piiloutua nurkkaan pelosta.

Ohje

Ihmisen psyykettä ei käytännössä tutkita. Tiedemiehet voivat puhua perusreflekseistä, mutta siinä kaikki. Psykologinen komponentti ei ole vielä käytännössä tutkittavissa. Esimerkiksi psykoterapeuttien on edelleen vaikea sanoa tarkasti, miksi ihmisen luonne muuttuu niin paljon äärimmäisissä tilanteissa.

Vain olosuhteiden muutos auttaa todella tuntemaan henkilöä. Stressin alla syntyy todellinen luonne. Siksi ei voi koskaan sanoa, että henkilö on pelkuri tai päinvastoin uskalias, ennen kuin näkee hänen käyttäytymisensä äärimmäisessä tilanteessa.

On myös mahdotonta tuntea täysin omaa luonnettasi. Voit olla varma, että et koskaan astu veteen ennen kuin kiirehdit pelastamaan hukkuvaa lasta. Tai olet varma, että tulet toimeen kenen tahansa kanssa, kunnes äänekkäästi kuorsaava ystävä, joka levittää sukkiaan minne tahansa, ei istu huoneessasi. Sitten ymmärrät, että tavallinen käyttäytymisesi on melko pinnallista, mutta itse asiassa olet sielussasi täysin erilainen henkilö.

Yleensä vaikeissa olosuhteissa olevista ihmisistä ei koskaan tule samanlaisia. He ymmärtävät, että tapa, jolla he käyttäytyivät aiemmin ja mitä he pitivät luonteensa, on pinnallista. He toimivat toisten itseään koskevien näkemysten perusteella ja yrittivät täyttää sukulaisten ja ystävien vaatimukset. Ja vain äärimmäinen tilanne saattoi vetää esiin todellisen hahmon, ihminen sai selville, mihin hän todella kykenee. Eikä hän enää halua toimia käskyjen mukaan. Hän korjaa jatkokäyttäytymistä perustuen vain omiin käsityksiinsä siitä, miten tulee käyttäytyä ja miten ei.

Liittyvät videot

Hyödyllinen neuvo

Ei ole välttämätöntä odottaa kriittistä tilannetta ymmärtääksesi todellisen luonteesi. Olosuhteiden muutos toimii loistavasti. Lähde matkalle yksin, rekisteröidy hakukoneiden joukkoon jne. Kun vastuuta ja omistautumista vaaditaan, psyyken todelliset ominaisuudet näkyvät aikaisemmin.

"Onnellisuus ei ole rahassa", "Elä ei rikkaudella, vaan ihmisen kanssa". Nämä sananlaskut kuvaavat hyvin perhe-elämä. Tietysti aineellinen hyvinvointi on erittäin tärkeää, mutta silti moraalisen tekijän tulisi olla etusijalla, koska edes varakasta perhettä ei voida pitää onnellisena, jos ei ole rakkautta, ymmärrystä, lämpöä. Kuinka parantaa moraalista ilmapiiriä perheessä?

Ohje

Valitettavasti usein puolisot, jopa ne, jotka rakastavat toisiaan, eivät löydä yhteistä kieltä, turvautuvat moitteisiin, skandaaleihin. Tämän seurauksena tapaus voi viedä avioeroon. Älä yritä muuttaa kumppaniasi! Yritä nähdä siinä etuja, ei haittoja.

Häätä edeltävänä seurustelun aikana tulevat puolisot katsovat toisiaan ruusunpunaisten lasien läpi. Tämä on ymmärrettävää ja luonnollista. He joko eivät huomaa tulevan elämänkumppanin puutteita tai kohtelevat heitä alentuvasti: he sanovat, että häiden jälkeen koulutamme uudelleen! Kun perheen arki alkaa, nuoret puolisot ymmärtävät vähitellen, että kumppani ei ole ollenkaan synnitön enkeli, ja kaikki uudelleenkasvatusyritykset aiheuttavat päinvastaisen vaikutuksen. Ja jotkut nuoret parit eroavat olematta edes asuneet yhdessä vuotta.

Muista, että olet naimisissa aikuisen kypsän ihmisen kanssa, jolla on omat makunsa, tapansa, näkemyksensä. Hän ei ole pieni uudelleen koulutettava lapsi. Älä pakota hänelle omia makujasi ja tapojasi. Yritä olla suvaitsevaisempi hänen puutteitaan kohtaan nähdäksesi edut ensin. Välttää konfliktitilanteita Etsi aina järkevä kompromissi. Tällaisten yksinkertaisten sääntöjen noudattaminen parantaa välittömästi perheen moraalista ilmapiiriä.

Enemmän ystävällisiä sanoja, kiitosta, vähemmän moitteita ja väitteitä. "Ystävä sana ja kissa on tyytyväinen." Monet ovat luultavasti kuulleet tämän lauseen, mutta kaukana ystävällisistä sanoista, kommunikoimalla lähimpien ihmisten kanssa. Mutta turhaan! Loppujen lopuksi tyytymätön, ärtyisä sävy, moitteet ja väitteet (jopa oikeudenmukaiset) 99 %:lla ihmisistä aiheuttavat vaistomaisen reaktion. Vaikka henkilö itse ymmärtäisi olevansa syyllinen, hän ei toiminut parhaalla tavalla, hän etsii tekosyitä itselleen tai keksii vastasyytöksiä ja syytöksiä. Se vain vahingoittaa perheen moraalista ilmapiiriä.

Yritä kehua kumppaniasi useammin, anna hänelle kohteliaisuuksia (sille on varmasti jotain). Korosta, että arvostat hänen huolenpitoaan perheestä, hänen apuaan kotona. Ja jos sinulla on oikeutettuja väitteitä, ilmaise ne tahdikkisesti, turvautumatta syyttävään sävyyn, erityisesti loukkauksiin.

Älä anna elämän juuttua. Usein perheiden moraalinen ilmapiiri huononee yksitoikkoisuuden, tylsyyden vuoksi, kun elämä rajoittuu talon rajoihin. Vaikka rakastaisit perhepesääsi kovasti, älä istu ikuisesti neljän seinän sisällä. Vieraile museoissa, konserteissa, näyttelyissä ja turistimatkoilla, jos mahdollista. Uudet vaikutelmat hyödyttävät vain perhettä.

Liittyvät videot

Työ ei ole vain asema ja palkka. Se on myös suhteita kollegoihin, joita valitettavasti kaikki eivät kehitä onnistuneesti. Jos haluat saavuttaa joukkueen sijainnin itsellesi, sinun on noudatettava muutamia perussääntöjä.