Suotuisa psykologinen ilmapiiri joukkueen kuvauksessa. Ilmapiirin osatekijät ryhmässä. Keittiön valaistus piilovalaistuksella

Johdanto

psykologinen yritystiimi

Yrityksen tehokkuus ja työntekijöiden hyvinvointi määräytyvät pitkälti yrityksen tiimin sosiopsykologisen ilmaston tilasta.

Koko tiimin menestys määräytyy täysin sen jäsenten työn tuloksista.

Psykologisen ilmaston tila on yksi johtajan työn johtavista indikaattoreista. Se riippuu hyvistä, hyväntahtoisista ihmissuhteista, joita vahvistaa positiivinen motivaatio, keskinäinen kunnioitus, onnistunut johtaminen, hyvät kommunikaatiot, yhteistyö, keskinäinen avunanto.

Tutkimuksen relevanssi piilee siinä, että terve psykologinen ilmasto joukkueessa kypsyy hitaasti ja sitä on vaikea pitää vaaditulla tasolla. Vakaa henkinen ilmapiiri tai tiimin henkinen asenne, joka ilmenee ihmisten välisissä suhteissa ja suhteessa yhteiseen asiaan, ovat tärkeitä edellytyksiä "terveelle ilmapiirille joukkueessa". Työntekijöiden ja kokonaisuuden hyvinvointi liiketoimintaa. Joukkueen mikroilmaston tila, kuten sää, voi muuttua päivästä toiseen. Saavutus korkeatasoinen psykologinen ilmasto on pitkäaikainen prosessi, jonka toteuttaminen Lyhytaikainen vetoomusten ja iskulauseiden perusteella on lähes mahdotonta.

Kohde valvoa työtä tutkia tiimin psykologisen ilmaston vaikutusta yritysviestinnän tehokkuuteen.

Tämän tavoitteen saavuttamiseksi asetettiin seuraavat tehtävät:

Harkitse joukkueen psykologisen ilmaston käsitettä.

Harkitse joukkueen psykologisen ilmaston rakennetta.

Ryhmän psykologisen ilmapiirin vaikutus yritysviestinnän tehokkuuteen.

1. Ryhmän psykologisen ilmaston käsite

Psykologinen ilmapiiri on ihmisten välisten suhteiden laadullinen puoli, joka ilmenee joukkona psykologisia olosuhteita, jotka edistävät tai estävät tuottavuutta. yhteistä toimintaa ja kokonaisvaltaista kehitystä ryhmän yksilöitä.

Psykologinen ilmapiiri riippuu johtamistyylistä ja yrityskulttuuri.

Lyhyesti sanottuna psykologinen ilmapiiri on tiimin henkilö- ja ryhmäsuhteiden tila, joka heijastaa organisaation henkilöstön liike-elämän mielialaa, työmotivaatiota ja sosiaalisen optimismin astetta. Näiden suhteiden normaali ilmapiiri antaa jokaisen työntekijän tuntea olevansa osa tiimiä, varmistaa hänen kiinnostuksensa ryhmätyöhön, kannustaa arvioimaan oikeudenmukaisesti sekä oman että kollegoiden, koko organisaation, saavutuksia ja epäonnistumisia.

Psykologinen ilmapiiri on monimutkainen psykologinen ominaisuus, joka heijastaa ihmissuhteiden tilaa ja henkilöstön tyytyväisyyttä erilaisiin tekijöihin tiimin elämässä.

Usein psykologisen ilmaston olemus rajoittuu seuraaviin psykologisiin ilmiöihin: kollektiivisen tietoisuuden tila; ihmisten vuorovaikutuksen piirteiden heijastus; ryhmän emotionaalinen ja psykologinen mieliala; ryhmä mieliala; ryhmän tila; ryhmän jäsenten psykologinen yhtenäisyys; suhteet ryhmissä ja kollektiiveissa jne.

Uskotaan myös, että psykologinen ilmapiiri on normien, tapojen ja arvojen järjestelmä, joka vallitsee tietyssä ihmisryhmässä. Ilmasto ilmaistaan ​​siten, että ryhmän tai tiimin jäsenet ovat riippuvaisia ​​toisistaan ​​(sosiaaliset siteet) sekä ihmisten riippuvuus yhteisesti suoritettavista toiminnoista tai tehtävistä (tehtävälinkit).

Siksi on mahdollista paljastaa psykologinen ilmapiiri merkitsemällä vähintään kolme suhdesarjaa:

Ryhmän jäsenten väliset suhteet vertikaalisesti - johtajuus, joukkueen käsitys johtajasta ja päinvastoin johtamiseen osallistumisen aste, tyytyväisyys tutkintoon;

Tiimin jäsenten väliset suhteet horisontaalisesti - tiimin koheesio, ihmissuhteiden luonne, konfliktien ratkaisutyypit ja menetelmät;

Asenne työhön - tyytyväisyys työhön, tiimin tehokkuus.

Suhteiden alalla horisontaalisesti nostetaan yleensä esiin luonnetutkimukset. liikesuhteita:

joukkueen jäsenten välillä - vaativuus, keskinäinen avunanto, kilpailu, yhteistoiminnan järjestämisen muodot ja menetelmät,

ihmissuhteet - tutkitaan positiivisten ja negatiivisten tunneyhteyksien järjestelmää, jokaisen ryhmän jäsenen psykologista tilaa, ryhmän jäsenten arviointi- ja itsearviointijärjestelmää.

Asennetta työhön tutkitaan kahdella tasolla:

kokonaistyytyväisyytenä työhön (työn luonne, olosuhteet, palkat jne.)

aikomuksena jatkaa työskentelyä tässä yrityksessä.

Siten asenne työhön ilmaisee ihmisen tyytyväisyyden asteen, hänen aktiivisuutensa ja toimii siksi psykologisen ilmaston tärkeimpänä ominaisuutena.

2. Ryhmän psykologisen ilmaston rakenne

Olennainen osa psykologista ilmastoa on sen rakenteen ominaisuus. Silloin joukkueen psykologisen ilmaston rakenteessa tulee ilmeiseksi kahden pääjaon läsnäolo - ihmisten asenne työhön ja suhde toisiinsa. Suhteet toisiinsa puolestaan ​​erotetaan työtovereiden ja ihmissuhteiden välisiksi suhteiksi. johtamis- ja alaisuudessa.

Lopulta suhteiden koko kirjoa tarkastellaan kahden henkisen asenteen pääparametrin - emotionaalisen ja objektiivisen - prisman kautta. Objektiivisen mielialan alla tarkoitetaan huomion keskittymistä ja ihmisen havainnon luonnetta tietyistä toimintansa näkökohdista. Tunnelma - hänen emotionaalinen asenne tyytyväisyys tai tyytymättömyys näihin osapuoliin.

Jokainen kollektiivin jäsen, kaikkien muiden psykologisen ilmaston parametrien perusteella, kehittää itsessään tätä ilmastoa vastaavan tietoisuuden, oman "minän" havainnon, arvioinnin ja tunteen tämän tietyn ihmisyhteisön puitteissa. .

Tietyssä määrin ihmisen hyvinvointi voi toimia myös tunnettuna osoittimena hänen henkisen potentiaalinsa kehitysasteesta. Tässä tapauksessa viitataan henkiseen tilaan, jonka määrää suurelta osin tuotantotiimin ilmapiiri.

Näin ollen joukkueen psykologinen ilmapiiri määritellään useimmiten ryhmän (joukkueen) kokonaisvaltaiseksi tilaksi, suhteellisen vakaaksi ja sille tyypilliseksi tunnetilaksi, joka heijastelee todellista tilannetta. työtoimintaa(luonne, olosuhteet, työn organisointi) ja ihmissuhteiden luonne

3. Ryhmän psykologisen ilmapiirin vaikutus yritysviestinnän tehokkuuteen

Merkkejä suotuisasta psykologisesta ilmapiiristä tehokkaalle yritysviestinnälle:

ryhmän jäsenten luottamus ja korkeat vaatimukset toisiaan kohtaan;

hyväntahtoinen ja liiketoiminnallinen kritiikki;

oman mielipiteen vapaa ilmaisu, kun keskustellaan koko tiimiä koskevista asioista;

johtajien painostuksen puute alaisia ​​kohtaan ja heidän oikeutensa tehdä ryhmän kannalta merkittäviä päätöksiä tunnustaminen;

ryhmän jäsenten riittävä tietoisuus sen tehtävistä ja niiden toteuttamisen tilasta; tyytyväisyys tiimiin kuulumiseen;

korkea emotionaalinen osallistuminen ja keskinäinen avunanto tilanteissa, jotka aiheuttavat turhautumista jossakin ryhmän jäsenessä; ottaa vastuun ryhmän tilasta kunkin sen jäsenen toimesta.

Viestintä työryhmässä on monimutkainen prosessi, joka etenee kontaktien luomisesta vuorovaikutuksen kehittämiseen ja ihmissuhteiden rakentamiseen. Viestinnän päätehtävä on ihmisten yhteisten toimintojen järjestäminen, johon kuuluu yhden vuorovaikutusstrategian kehittäminen, joka on mahdollista vain heidän kantojensa koordinoinnin perusteella. Toinen kommunikoinnin tehtävä on ihmisten tunteminen toisistamme sekä ihmissuhteiden muodostuminen ja kehittäminen.

Liikeviestintään kuuluvat liiketapaamiset, liikeneuvottelut ja liikekirjeenvaihto. Business keskustelu säilyttää tavanomaisen viestinnän perustoiminnot, mutta sillä on joitain erityisiä ominaisuuksia:

tietty muodollisuus

keskittyä tuloksiin,

informaatiokomponentin ylivalta tunnekomponentin yli.

Liiketoimintaneuvottelujen tehokkuus, molemminpuolisen ymmärryksen aste kumppaneiden, asiakkaiden ja työntekijöiden kanssa, moraalinen ja psykologinen ilmapiiri tiimissä riippuvat siitä, kuinka taitavasti tämä viestintä on rakennettu.

Moraaliseen ja psyykkiseen ilmapiiriin vaikuttavat tekijät.

Sisäisiä ilmastoa muodostavia tekijöitä ovat mm.

1. Johtamistyyli, joka vaikuttaa suoraan mielialaan, ihmisten käyttäytymiseen, heidän suhteisiinsa.

.Työprosessin tehokkuus. Tässä me puhumme subjektiivisesti arvioituna organisatorisia ja johtavia, taloudelliset ja logistiset olosuhteet, joissa henkilö työskentelee. Työntekijöiden tyytymättömyys yrityksen organisointiin vaikuttaa kielteisesti sosiopsykologiseen ilmapiiriin.

. Työntekijöiden henkilökohtaiset ominaisuudet. Niiden kautta taittuu kaikki työtoiminnan ja henkilökohtaisen elämän olosuhteet. Konflikteille alttiit, muiden mielipiteitä suvaitsemattomat henkilöt, joilla on korkea itsetunto, kohtuuttomat väitteet ja alhainen käyttäytymiskulttuuri, aiheuttavat sosiopsykologisen ilmapiirin huononemista.

. Yritys (ryhmä)kulttuuri, joka ryhmätietoisuuden tekijänä vahvistaa tietyt ihmissuhteet tiimissä yhteisenä arvona. Vahvalla ryhmäitsetajunnalla yhteistä arvoa loukkaavat henkilöt tuomitaan, mikä turvaa sosiopsykologisen ilmapiirin loukkauksilta.

Tämä tekijä on yhdistetty sellaiseen ilmiöön kuin ryhmäpaine persoonallisuuden suhteen.

. Ihmisten psykologinen yhteensopivuus ja ryhmätyötyöryhmissä, mikä tarkoittaa ihmisten kykyä olla vuorovaikutuksessa sosiaalisten ja psykofysiologisten ominaisuuksiensa yhteydessä. Psykologinen yhteensopivuus määräytyy henkilökohtaisten ominaisuuksien yhdistelmästä, ja työkyky riippuu ensisijaisesti työtyylistä.

7. Miesten ja naisten suhdetiimissä vaikuttaa joskus myös ilmastoon. Psykologit suosittelevat mahdollisuuksien mukaan sukupuolisekoituksia. Naisten joukkueet ovat herkempiä sosiopsykologisen ilmaston vaihteluille kuin miesten.

8. Perusjoukkueen mitat.Psykologit pitävät optimaalisina keskimääräisiä 10-20 hengen ryhmiä. Suuret perusryhmät (yli 25 henkilöä) hajoavat yleensä erillisiin ryhmiin, pienemmissä on vaikea löytää psyykkisesti yhteensopivia henkilöitä rajoitetun valinnan vuoksi. Käytäntö ja tutkimukset vahvistavat, että suotuisimmat olosuhteet terveellisen mikroilmaston rakentamiselle syntyvät optimaalisesti kooltaan optimaalisissa ryhmissä, kun ihmiset joutuvat post-business ja ystävälliseen kommunikaatioon, mikä edistää yhteenkuuluvuutta.

. Joukkueen ikärakenne.Kokemus on osoittanut, että joukkueen vakauden lisäämiseksi se on toivottavaa täydentää eri-ikäisten työntekijöiden kanssa. Tutkimukset ovat osoittaneet, että vakaammat tiimit ovat sellaisia, joissa 40 % työntekijöistä, joilla on kokemusta ja työkokemusta, ja 60 % nuorista työntekijöistä työskentelee yhdessä. Samanikäisistä ihmisistä koostuva tiimi pyrkii sulkeutumaan ikänsä etujen mukaisesti.

Yksi merkittävistä tekijöistä on työryhmän jäsenten fyysinen etäisyys.Lähistöllä työskentelevä koetaan useammin paras ystävä kuin se, joka työskentelee pidemmälle.

Siten yritysviestinnän tehokkuuteen vaikuttavat monet tekijät. Ilmasto ilmenee tietyllä tavalla ja suhteessa jokaiseen kollektiivin jäseneen itseensä.

On todettu, että työn tulokset riippuvat suurelta osin useista psykologiset tekijät. Kyky ottaa nämä tekijät huomioon ja niiden avulla määrätietoisesti vaikuttaa yksittäisiin työntekijöihin auttaa johtajaa muodostamaan tiimin, jolla on yhteiset päämäärät ja päämäärät.

Tutkijat tunnistavat seuraavat psykologiset tekijät organisaatioiden tehokkuudessa:

yhteisen vuorovaikutuksen tavoitteita kuvaava määrätietoisuus, ts. organisaation jäsenten tarpeet, arvoorientaatiot, vuorovaikutuksen keinot ja menetelmät;

motivaatio, paljastaa työn syitä, kognitiivista, kommunikatiivista ja muuta organisaation jäsenten toimintaa;

emotionaalisuus, joka ilmenee ihmisten emotionaalisessa asenteessa vuorovaikutukseen, emotionaalisten, epävirallisten suhteiden erityispiirteissä organisaatiossa.

stressin vastustuskyky, joka luonnehtii organisaation kykyä johdonmukaisesti ja nopeasti mobilisoida ihmisten emotionaalinen ja tahdonvoimainen potentiaali torjua tuhoavia voimia.

integratiivisuus, tarvittavan tason mielipiteiden yhtenäisyyden tarjoaminen, toimien koordinointi.

johtamis- ja itsehallintoprosessien erityispiirteistä johtuen.

Tärkeä edellytys organisaatioiden toiminnan tehokkuudelle on suotuisan psykologisen ilmapiirin läsnäolo siinä, joka sisältää monia edellä mainituista tekijöistä.

Johtaja vaikuttaa lähes kaikkiin psykologisen ilmapiirin määrääviin tekijöihin. Siitä riippuu henkilöstön valinta, ryhmän jäsenten ylennys ja rankaiseminen, ylennys palvelukseen ja työntekijöiden työn organisointi. Tämä on monien organisaation henkilöstöön vaikuttavien tekijöiden kumulatiivinen vaikutus, joka viime kädessä määrää työntekijöiden halun hyödylliseen toimintaan, luovan aloitteen, yhteistyön ja solidaarisuuden muiden kanssa.

Johtopäätös

Ammatillinen toiminta omistamme merkittävän osan elämästämme, joten halu tuntea olonsa mukavaksi ja luottavaiseksi kollegoiden keskuudessa on varsin ymmärrettävää. Mutta valitettavasti ei kovin monta ihmistä mene palveluun kuin lomalle.

Esimiehet ihmettelevät, miten tiimi saatetaan yhteen tiimityön tehostamiseksi, luottamuksen ja yhteenkuuluvuuden ilmapiirin luomiseksi. On todettu, että kehittyneen tiimin psykologisen ilmaston tilan ja sen jäsenten yhteistoiminnan tehokkuuden välillä on positiivinen suhde.

Erityistoimenpiteinä sovelletaan: tieteellisesti perusteltua johtavien henkilöiden valintaa, koulutusta ja määräaikaista sertifiointia; perusryhmien rekrytointi tekijä huomioon ottaen psykologinen yhteensopivuus; sellaisten sosiopsykologisten menetelmien käyttö, jotka edistävät keskinäisen ymmärryksen ja tehokkaan vuorovaikutuksen taitojen kehittymistä ryhmän jäsenten välillä. Psykologinen ilmapiiri riippuu johtamistyylistä ja organisaatiokulttuurista.

On syytä huomata, että psykologisen ilmaston tärkeimpiä tekijöitä ovat ihmisten suhteet ja yhteisen toiminnan edellytykset.

He puhuvat suotuisasta ilmastosta, jos tiimissä vallitsee iloinen, iloinen sävy työntekijöiden välisissä suhteissa, halutaan viettää yhdessä vapaa-aika Kaikkia työntekijöitä kohtaan on reilu ja kunnioittava asenne, halukkuus keskustella avoimesti erimielisyyksistä.

Epäsuotuisalle ilmapiirille on ominaista se, että joukkueessa vallitsee masentunut mieliala, pessimismi arvioitaessa henkilökohtaisia ​​ja ammatillisia näkymiä, ihmisillä on negatiivinen, kriittinen ja jopa aggressiivinen asenne toisiaan kohtaan, ei ole oikeudenmukaisuuden ja tasa-arvon normeja. suhteissa. Työntekijät eivät pyri tiiviimpään kommunikointiin keskenään, tiimi kokonaisuutena on inertti, passiivinen, ihmisiä on vaikea nostaa yhteisen asian eteen, kriisitilanteissa he eivät osaa yhdistyä.

Näin ollen tiimin psykologisella ilmapiirillä on vahva vaikutus yritysviestinnän tehokkuuteen ja tiimin ihmis- ja ryhmäsuhteiden tila heijastelee liikehenkeä ja työmotivaatiota. Näiden suhteiden normaali ilmapiiri antaa jokaisen työntekijän tuntea olevansa osa tiimiä, varmistaa hänen kiinnostuksensa ryhmätyöhön, kannustaa arvioimaan oikeudenmukaisesti sekä oman että kollegoiden, koko organisaation, saavutuksia ja epäonnistumisia.

Ristisanatehtävä

312547615 91081114131216

Vaakasuuntaisesti : 1. Vaikutusmenetelmä korkealaatuisen ja tehokkaan ihmisen toiminnan tapauksessa. 2 . Sisällöltään erilaisten asiakirjojen yleinen nimi, joka on annettu erityisen tekstin välitystavan yhteydessä. 4 . Vaikutustapa järjestelmällisissä ja tietoisesti tunnustetuissa työssä puutteissa. 6. Mielipiteiden törmäys, jossa kumpikin osapuoli puolustaa näkemyksiään 8. Tiedon välittämisen ja vastaanottamisen esteitä, jotka aiheuttavat keskustelukumppaneiden väärinkäsityksiä. 10. Joukko tiettyjä ominaisuuksia, jotka ihmiset yhdistävät yksilöllisyyteen . 12. Standardoitu psykologinen tutkimusmetodologia, joka on suunniteltu tarkkaan kvantifiointiin ja tiukkaan laadullisia määritelmiä henkilö, joka keskittyy vakiintuneisiin arviointinormeihin. 14. Vakuuttavat argumentit, perustelut todistetuksi jotain. 16. Yleismaailmallisten ja erityisten moraalivaatimusten ja ihmisten käyttäytymisen normien järjestelmä.

Pystysuoraan : 1. Pääasiallinen koordinoidun päätöksenteon väline asianomaisten osapuolten viestinnässä. 3 . Puhelimella toimitettu tai vastaanottajan tallentama asiakirja operatiivisista asioista . 5. Arvojen, tapahtumien, ihmisten järjestäminen tai järjestäminen tiettyyn järjestykseen. 7. Kyky järjestää ihmisten vuorovaikutus liike-elämässä, jonka avulla voit luoda psykologisen kontaktin ja saavuttaa tarkan havainnon ja ymmärryksen viestintäprosessissa. 9. Kyky vaikuttaa sanaan. 11 Kyky pitää itsensä säädyllisyyden rajoissa, erityisesti sisällä konfliktitilanteita. 13. Yleisin muoto ilmaista tyytymättömyyttä alaistensa tai työtovereiden toimintaan. 15 . Asenteen elementti, joka liittyy yksilön tavalliseen tietoisuuteen.

Ristisanatehtävä

3t 1rohkaisua 2kirjeenvaihto 5pro 4päällä 7todistus 6kiistaa 15 co 9to 10kuvankäsittelyä 8este 11krauryroas 14argumentointityötä 13ktearanriketiiptchi 12testniviovnksooatsst16 etiikka

Luettelo käytetystä kirjallisuudesta

1.Borozdina G.V. Yritysviestinnän psykologia. - M.: INFRA-M, 2012. - 246 s.

2.Grishina NV Konfliktin psykologia. - Pietari: Pietari, 2011. - 218s.

.Komarova L.V. Yritysviestintäteknologiat sisään johtamistoimintaa. - M.: UNITI-DANA, 2012. - 356s.

.Kuznetsov I.N. Business keskustelu. - M.: Kustannus- ja kauppayhtiö "Dashkov ja CO

Sosiopsykologisen ilmapiirin tutkimusten kysyntä ja suosio tiimissä johtuu pyrkimyksestä monimutkaistaa ihmissuhteita ja kasvavasta työntekijän ammattitaitovaatimuksista.

Miksi se on niin tarpeellista? Kaikki on loogista. Suotuisa ilmapiiri tiimissä lisää tiimityön tehokkuutta. Epäsuotuisat suhteet voivat aiheuttaa suurta henkilöstön vaihtuvuutta, lisätä konfliktien tasoa, heikentää työn tehokkuutta ja yleisesti heikentää organisaation mainetta. Usein johtaja huomaa vain luetellut seuraukset, mutta ei tiedä syitä niiden esiintymiseen. On tapauksia, joissa johtaja ei näe todellista syytä joukkueen työn heikkenemiseen ja suuntaa ponnistelut väärään suuntaan, mikä ei tietenkään johda tilanteen paranemiseen. Siksi organisaation tai HR:n johtajan on tärkeää tutkia sosiopsykologisen ilmaston nykytilaa ja ryhtyä tutkimuksen tulosten perusteella tarvittaviin toimenpiteisiin sen parantamiseksi. Tässä artikkelissa puhumme tärkeimmistä menetelmistä, joiden avulla voimme tutkia organisaation sosiopsykologista ilmastoa, sekä antaa suosituksia niiden soveltamisesta.

Aluksi on tarpeen määritellä, mitä tarkoitetaan termillä "sosiopsykologinen ilmasto". Ryhmän sosiopsykologinen ilmapiiri on monimutkainen, integroitu indikaattori, joka heijastaa sisäinen tila yhteisöä kokonaisuutena, eikä vain sen jäsenten tunteiden summaa, vaan myös sen kykyä saavuttaa yhteisiä tavoitteita. Tärkeimmät tekijät, jotka muodostavat joukkueen sosiopsykologisen ilmapiirin, ovat:

1. Työntekijöiden emotionaalinen asenne toimintaansa;
2. Työntekijöiden väliset suhteet tiimissä;
3. Alaisten ja esimiesten väliset suhteet;
4. Työorganisaation palvelu- ja kotitaloustekijät;
5. Työvoiman kannustamisen taloudelliset (aineelliset) tekijät.

Esitetty luettelo ei tietenkään ole tyhjentävä: sitä voidaan tarvittaessa tarkentaa ja laajentaa tietyn tutkimuksen puitteissa.

Jos tutkimuksen tarkoituksena on analysoida ja arvioida ryhmän sosiopsykologista ilmapiiriä, niin sen saavuttamiseksi on ratkaistava seuraavat tehtävät:

1. Selvitä työntekijöiden emotionaalinen asenne toimintaansa yleensä;
2. Tunnista ryhmän työntekijöiden välisen suhteen luonne;
3. Tunnista alaisten ja johtajien välisen suhteen luonne;
4. Määritä työntekijöiden tyytyväisyys työorganisaation palvelu- ja kotitaloustekijöihin;
5. Määritä tyytyväisyyden aste työvoiman kannustamisen taloudellisiin (aineellisiin) tekijöihin.

Kun tutkimuksen päämäärät ja tavoitteet on muotoiltu, on tarpeen valita menetelmä, jolla aineisto kerätään. Suosittelemme eniten kyselytutkimusta tehokas menetelmä tiedonkeruu keskisuurissa ja suurissa ryhmissä, mikä tietyissä olosuhteissa antaa korkean takuun vastausten rehellisyydestä. Näitä ehtoja tulee harkita tarkemmin.

• Jotta vastaaja olisi kiinnostunut antamaan rehellisiä vastauksia, tulee taata tietojen anonyymi ja selittää, että kyselyn tulokset esitetään yleistetyssä muodossa. Nämä tiedot tulee välittää vastaajille paitsi tulevaa kyselyä koskevassa alustavassa viestissä, myös välittömästi ennen kyselyä. Voit esimerkiksi laittaa seuraavan tekstin kyselylomakkeen otsikkoon:

• Lisäksi vastaajille kertominen kyselyn tarkoituksesta auttaa varmistamaan vastausten rehellisyyden. Ennen kyselyn suorittamista on suositeltavaa ilmoittaa, että kaikkien vastaajien mielipiteet otetaan huomioon ja kyselyn tulosten perusteella ryhdytään toimenpiteisiin tiimin ilmaston parantamiseksi. Jos vastaajat tietävät, että heidän mielipiteensä voi todella muuttaa tilannetta parempi puoli, he ovat vilpittömämpiä.

Kokemuksemme mukaan HR-ammattilaiset tekevät yhä enemmän tällaista tutkimusta verkkokyselyiden kautta. Ne ovat käteviä paitsi siksi, että automatisoidun järjestelmän avulla voit kerätä tietoja ja tuottaa tuloksia paljon nopeammin, vaan myös siksi, että se tarjoaa tarvittavat edellytykset onnistuneelle tutkimukselle. Työpaikalla täytettävät monisteiset paperikyselyt voivat johtaa vastaajien vastausten rehellisyyden vähenemiseen: arvioitavan kohteen, työtoverin lähellä vastaaja todennäköisesti tuntee epämukavuutta ja yliarvioi arvioinnin. Poissa työpaikalta ja vähemmän ahdistavassa ympäristössä vastaaja voi vastata vilpittömästi. Lisäksi jotkut työntekijät voivat ilmaista huolensa profiiliensa deanonymisoinnista käsin (ja näin tapahtuu :). Verkkokyselyissä tällaisten tunteiden syyt jätetään luonnollisesti pois, mikä voi myös vaikuttaa vastaajien vastausten rehellisyyteen.

Mieti nyt suosituimpia menetelmiä, joita käytetään sosiopsykologisen ilmaston tutkimiseen ryhmässä.

Sosiometrinen testi (J. Morenon mukaan)

Tätä tekniikkaa käytetään tunnistamaan ja arvioimaan emotionaalisia siteitä tiimissä sympatian tai antipatian perusteella tiimin jäseniä kohtaan. Sosiometriset testit mahdollistavat ryhmän epävirallisten johtajien tunnistamisen, olemassa olevan ryhmän yhteenkuuluvuuden havaitsemisen ryhmän sisällä ja koheesion asteen määrittämisen. Käytännön psykologit ja sosiologit suosittelevat sosiometrisen testin suorittamista ryhmissä, joissa työntekijöillä on kokemusta yhteistyöstä vähintään kuuden kuukauden ajalta, koska vain tässä tapauksessa sosiometrisellä testillä on asiantuntijoiden mukaan suuntaa-antava tulos.

Vastaajia pyydetään vastaamaan useisiin kysymyksiin liittyen heidän suhteeseensa muihin ryhmän jäseniin. Vastauskenttään tulee syöttää vastaajan valitsemien kollegoiden nimet määritetyn kriteerin mukaan. On suositeltavaa käyttää enintään 8-10 kriteeriä, joilla jokainen tiimin jäsen arvioidaan. Kriteerit tulee valita kunkin niistä merkityksen mukaan tietylle joukkueelle, jotta niitä voidaan ja pitäisi muokata niiden olosuhteiden mukaisesti, joissa testi suoritetaan.

Sosiometrisen testin perusteella laaditun kyselyn kysymykset voivat näyttää tältä:

Vastaajien vastausten analyysi toteutetaan seuraavasti. Ryhmän koheesioindeksin laskemiseen käytetään sellaista työkalua kuin sosiomatriisi. Se on taulukko, joka koostuu vastaajien valitsemien kollektiivien jäsenten ja vastaajien itsensä nimistä.

Matriisidatasta saatujen tulosten perusteella ryhmän koheesioindeksi lasketaan seuraavalla kaavalla:

Jos työntekijä 1 valitsi työntekijän 2 ensimmäisen kriteerin mukaan, niin numero 1 kirjoitetaan vastaavaan taulukon soluun, jos työntekijä 3 valittiin toisen kriteerin mukaan, numero 2 syötetään vastaavaan soluun ja niin edelleen. . Jos työntekijät valitsivat toisensa samojen kriteerien mukaan, tämä luku on korostettava. Seuraavaksi lasketaan kunkin työntekijän vaalien kokonaismäärä ja keskinäisten vaalien lukumäärä.

missä C on indikaattori ryhmän jäsenten ryhmän yhteenkuuluvuudesta;

K - joukkueen jäsenten tekemien keskinäisten valintojen määrä;

M on mahdollisten valintojen enimmäismäärä ryhmässä (M=n(n-1)/2, missä n on tutkitun ryhmän jäsenten lukumäärä).

Ryhmän koheesion "hyvän" indikaattorin arvon uskotaan olevan välillä 0,6-0,7.

Lisäksi sosiomatriisin tietojen perusteella kootaan sosiogrammi, joka on 4 ympyrää, joista jokainen vastaa valittujen työntekijöiden "luokitusta". Ensimmäinen ympyrä sisältää "tähdet" - ne työntekijät, jotka saivat enimmäismääräääniä. Toinen ympyrä, joka on ehdollisesti nimetty "ensisijaiseksi", sisältää ne ryhmän jäsenet, jotka saivat enemmän valintoja kuin yhden arvioidun työntekijän keskimääräinen valintamäärä. Kolmas ympyrä, "laiminlyöty", sisältää ne työntekijät, jotka saivat vähemmän ääniä kuin yhden arvioidun työntekijän saamien vaalien keskimääräinen määrä. Neljäs ympyrä, "eristetty" vyöhyke, on tarkoitettu työntekijöille, jotka eivät ole saaneet yhtään pistettä. Sosiogrammin kahdenväliset nuolet osoittavat keskinäisen valinnan, yksipuolinen - yksipuolinen.

Sosiogrammi näyttää tältä:

Sosiogrammin avulla voit visualisoida ryhmän olemassa olevat ryhmittymät ja tunnistaa ryhmän epäviralliset johtajat.

Käytännössä sosiometristä menetelmää käytetään sosiopsykologisen ilmaston tutkimiseen pienissä, jopa 15-20 hengen ryhmissä. Samalla on suositeltavaa ilmoittaa kyselyyn, kuinka monta kollegan nimeä vastaaja voi ilmoittaa yhdessä tai toisessa kysymyksen vastauksen muunnelmassa. Yleensä vastaajille tarjotaan 2-4 sukunimeä. Tällainen rajoitus yksinkertaistaa tehtävää sekä vastaajille, joiden ei tarvitse arvioida ja luokitella kaikkia tiiminsä jäseniä, että tutkijan kannalta, sillä rakennettu sosiogrammi heijastaa selkeämmin ja selkeämmin tiimin tilannetta.

Psykologit suosittelevat sosiometrisen menetelmän käyttöä tiedon saamiseksi ryhmän sisäisistä suhteista. Tämä optimoi työnkulkua ja parantaa ryhmien välisiä suhteita. Sosiogrammissa näkyvät sosiometriset ympyrät mahdollistavat ryhmän epävirallisten organisointikykyisten johtajien visuaalisen tunnistamisen ja heille sopivien tehtävien antamisen. Tästä on hyötyä sekä ryhmätyöskentelyn parantamiselle että työntekijä-johtajalle, joka pystyy näyttämään ja kehittämään kykyjään.

Metodologia tiimin psykologisen ilmapiirin arvioimiseksi (A.F. Fidlerin mukaan)

Tämä tekniikka perustuu semanttisen differentiaalin menetelmään. Vastaajia pyydetään tutustumaan kahdeksaan merkitykseltään vastakkaiseen sanapariin ja liittämään vastauksensa lähemmäksi sitä, joka heidän mielestään heijastaa tarkemmin tiimin ilmapiiriä. Tyypillisesti Fiedler-kysely näyttää tältä:

Jokaiselle ääriarvolle annetaan useita pisteitä: äärimmäinen negatiivinen - 10, äärimmäinen positiivinen - 1. Sitten kaikki indikaattorit lasketaan yhteen ja summan arvon perusteella annetaan arvio joukkueen ilmapiiristä. Pienin kokonaispistemäärä on 10, mikä on osoitus joukkueen positiivisesta ilmapiiristä, enimmäismäärä on 100, mikä on osoitus negatiivisesta ilmapiiristä. Kaikkien yksityisten arvioiden perusteella lasketaan keskiarvo, joka luonnehtii joukkueen ilmapiiriä.

Fiedlerin tekniikka voi antaa vain kuvaavia ominaisuuksia joukkueen ilmastosta, sen yleiset piirteet. Ryhmän sosiopsykologisen ilmaston täydellisen ja perusteellisen arvioinnin saavuttamiseksi on suositeltavaa yhdistää psykologisen ilmapiirin arviointimetodologia sosiometriseen testiin. Näin tutkija voi antaa tarkempia ja tarkempia suosituksia ja neuvoja tietylle ryhmälle.

Seashore Groupin koheesioindeksin määrittäminen.

Ryhmän koheesio on yksi tärkeimmistä parametreistä, jotka osoittavat joukkueen integroitumisen. Se osoittaa, kuinka yhtenäinen tai jakautunut ryhmä on. ”Klassinen” Seashore-menetelmä sisältää 5 kysymystä, joista vastaajaa pyydetään valitsemaan yksi hänen mielestään sopivin vastaus. Jokaiselle vastausvaihtoehdolle annetaan pisteet 1-5 (näitä pisteitä ei ole merkitty itse kyselyyn, vastaaja ei näe niitä), sitten lasketaan kokonaispistemäärä ja saadun luvun perusteella tehdään johtopäätös joukkueen yhteenkuuluvuuden aste.

Esimerkki kysymyksestä Seashore-menetelmään perustuvasta kyselystä:

Lisäyksen tuloksena saatu kokonaisarvo tulkitaan yleensä seuraavasti:

15,1 pisteestä - korkea ryhmän koheesio,

11,6 - 15 pistettä - ryhmän koheesio on keskimääräistä korkeampi,

7 - 11,5 pistettä - keskimääräinen ryhmän koheesio,

4 - 6,9 pistettä - ryhmän koheesio on keskimääräistä alhaisempi,

jopa 4 pistettä - alhainen ryhmän koheesio.

Jos ryhmän koheesioindeksin arvo on 4 tai alle, tämä voi toimia signaalina johdolle tarpeesta toteuttaa toimenpiteitä tiimin jäsenten lähentämiseksi.

Asiantuntijat väittävät, että Sishore-menetelmä on sopiva sosiopsykologisen ryhmän tutkimukseen, jos sen lukumäärä ei ylitä 40 henkilöä. Jos organisaatio on suuri ja se sisältää useita osastoja, on suositeltavaa käyttää Merenrantamenetelmää osastolle tai divisioonalle ryhmän koheesioindeksin määrittämiseen ja sosiopsykologisen ilmaston analysointiin kyseisessä ryhmässä.

Tämä menetelmä on osoittautunut toimivaksi tehokas lääke tutkiakseen sosiopsykologista ilmapiiriä ryhmässä, mutta täydellisempää ja syvällisempää analyysiä varten on suositeltavaa käyttää tätä menetelmää muiden menetelmien kanssa. Yhdistelmä erilaisia ​​tekniikoita mahdollistaa ryhmän sosiopsykologisen ilmaston tilan syvemmän ja kattavamman arvioinnin ja analysoinnin.

Tiimin sosiopsykologisen ilmaston määräajoin tehtävällä tutkimuksella voidaan tunnistaa tiimin elämän ongelmakohtia ja ryhtyä toimenpiteisiin sosiopsykologisen ilmapiirin ja sitä kautta organisaation työntekijöiden työn tehokkuuden parantamiseksi.

• HR-politiikka, yrityskulttuuri

Tässä artikkelissa käsitellään: suotuisan ja epäsuotuisan sosiopsykologisen ilmapiirin ominaisuuksia luokkatiimissä; hänen tilaansa vaikuttavia tekijöitä ja tapoja luoda ja ylläpitää suotuisa psykologinen ilmapiiri luokkahuoneessa.

Ladata:

Esikatselu:

Suotuisan psykologisen ilmapiirin muodostuminen luokkatiimissä

Persoonallisuuden aktiivinen kehitys, perusominaisuuksien muodostuminen tapahtuu kouluvuosina ja riippuu pitkälti sosiaalisesta ilmapiiristä, jonka jäsen lapsi on. Erityisen tärkeä tässä mielessä (persoonallisuuden muodostuminen) on peruskouluikä, joka määrittää psykologisen ilmaston muodostumisongelman merkityksen ala-asteella.

Sosiaalipsykologinen ilmasto -ihmissuhteiden laadullinen puoli, joka ilmenee joukkona psykologisia olosuhteita, jotka edistävät tai estävät tuottavaa yhteistoimintaa ja yksilön kokonaisvaltaista kehitystä ryhmässä. Lasten joukkueen psykologinen ilmapiiri ilmenee ensisijaisesti lasten yleisissä emotionaalisesti kyllästyneissä asenteissa tapahtuvaan; opiskelijoiden toiminnassa, heidän tietoinen suhtautumisensa koulutusprosessi hyvissä suhteissa ikätovereiden ja aikuisten kanssa.

Tutkijat tunnistavat seuraavatpsykologisen ilmaston tilaan vaikuttavat tekijät:makro- ja mikroympäristötekijät, tiimin jäsenten henkilökohtaiset ominaisuudet ja johtamistyyli. Jokaiselle ihmiselle kuuluu erityinen rooli elämässä kouluvuosia, luokka, luokan emotionaalinen ja psykologinen ilmapiiri. Kouluopetus vie hyvän osan ihmisen elinajasta, jonka aikana tapahtuu aktiivista persoonallisuuden kehittymistä. Asiantuntijoiden ja käytännön mukaan emotionaalinen hyvinvointi luokkahuoneessa on yksi tärkeimmistä edellytyksistä opiskelijan persoonallisuuden kehittymiselle.

Sosiaalipsykologisen ilmapiirin muodostaminen ja parantaminen on jatkuva käytännön tehtävä luokanopettajat, aineiden opettajat, koulupsykologi ja hallinto. Suotuisan ilmapiirin luominen on paitsi vastuullista, myös luovaa asiaa, joka vaatii sen luonteen ja säätelykeinojen tuntemusta, kykyä ennakoida todennäköisiä tilanteita lastenjoukkueen jäsenten välisissä suhteissa. Hyvän sosiopsykologisen ilmapiirin muodostuminen edellyttää ymmärrystä koululaisten psykologiasta, heidän tunnetilasta, mielialasta, tunnekokemuksista, huolista, keskinäisistä suhteista.

Opiskellakseen sosiopedagoginen Ilmasto luokkahuoneessa, opettajien tulisi tietää:

Suotuisan sosiopsykologisen ilmaston ominaisuudet:

1. Luokassa hallitsee iloinen, iloinen sävy poikien välisistä suhteista, optimismi tunnelmassa; suhteet rakentuvat yhteistyön, keskinäisen avun ja hyvän tahdon periaatteille; lapset haluavat osallistua yhteiseen toimintaan, viettää vapaa-aikaa yhdessä; hyväksyntä ja tuki vallitsee suhteissa, kritiikki esitetään hyvillä toiveilla.
2. Luokassa on reilun ja kunnioittavan asenteen normeja kaikkia jäseniä kohtaan, täällä he tukevat aina heikkoja oppilaita, puolustavat heitä ja auttavat aloittelijoita.
3. Luokassa arvostetaan korkeasti sellaisia ​​persoonallisuuden piirteitä kuin vastuullisuus, rehellisyys, kova työ ja välinpitämättömyys.
4. Luokan jäsenet ovat aktiivisia, täynnä energiaa, he reagoivat nopeasti, jos on tarpeen tehdä jotain hyödyllistä kaikille, saavuttaa korkeat kurssit opiskelussa ja vapaa-ajan toiminnassa.
5. Yksittäisten oppilaiden onnistumiset tai epäonnistumiset luokassa herättävät empatiaa ja vilpitöntä osallistumista kaikilta ryhmän jäseniltä.
6. Luokan sisäisten ryhmittymien välisissä suhteissa on keskinäinen järjestely, ymmärrystä, yhteistyötä.

Suotuisa psykologinen ilmapiiri edistää myös parempaa assimilaatiota koulutusmateriaalia koulupoika ja täysi kehitys Hänen persoonallisuutensa vuoksi suotuisan psykologisen ilmapiirin luominen luokkahuoneeseen on tärkeä osatekijä pedagogista työtä koska psykologisesti terveet, luovat, itsevarmat ihmiset ovat erityisen arvokkaita nyky-yhteiskunnalle.

Suotuisassa psykologisessa ilmapiirissä on tapana ymmärtää joukkueen emotionaalinen ja psykologinen mieliala, jossa tiimin jäsenten henkilökohtaiset ja liikesuhteet heijastuvat emotionaalisella tasolla, jonka määräävät heidän arvoorientaatiot, moraalinormit ja edut.

Epäsuotuisan sosiopsykologisen ilmaston ominaisuudet:

1. Luokassa hallitsee masentunut mieliala, pessimismi. Havaitaan lasten konflikteja, aggressiivisuutta, antipatiaa toisiaan kohtaan. On kilpailua; ryhmän jäsenet osoittavat negatiivista asennetta läheisempään suhteeseen; kritiikki on luonteeltaan avoimia tai peiteltyjä hyökkäyksiä. Kaverit sallivat itsensä vähätellä toisen persoonallisuutta,

jokainen pitää omaa näkemystä pääasiallisena ja on suvaitsematon muiden mielipiteitä kohtaan.

2. Luokassa ei ole oikeudenmukaisuuden ja tasa-arvon normeja, se jakautuu selvästi "etuoikeutettuun" ja "laiminlyötyyn". Täällä heikkoja kohdellaan halveksivasti, usein pilkataan. Aloittelijat tuntevat itsensä tarpeettomiksi, vieraiksi, he ovat usein vihamielisiä.

3. Sellaisia ​​persoonallisuuden piirteitä kuin vastuullisuus, rehellisyys, uutteruus, epäitsekkyys eivät arvosteta korkeassa arvossa.

4. Kollektiivin jäsenet ovat inerttejä, passiivisia, jotkut pyrkivät eristäytymään muista, on mahdotonta nostaa luokkaa yhteisen asian eteen.

5. Yhden onnistumiset tai epäonnistumiset jättävät muut tiimin jäsenet välinpitämättömiksi ja aiheuttavat joskus epäterveellistä kateutta tai ihailua.

6. Luokassa syntyy ristiriitaisia ​​ryhmiä, jotka kieltäytyvät osallistumasta yhteiseen toimintaan.

7. Vaikeissa tapauksissa luokka ei pysty yhdistymään, syntyy hämmennystä, riitoja, syyttelyä, kollektiivi on suljettu eikä pyri tekemään yhteistyötä muiden kollektiivien kanssa.

Epäterveellinen psykologinen ilmapiiri estää lasten tiimin ja persoonallisuuden kehittymistä siinä, koska se liittyy negatiivisten tunteiden vallitsemiseen.

Lapsen kokemat hallitsevat tunteetsuotuisassa psykologisessa ilmapiirissä,ovat: hyväntahtoisuus, turvallisuus, liikkuvuus, luovuus, optimismi, aloitteellisuus, tehokkuus, oman "minän" vapaus.

Epäsuotuisassa ilmastossa:epävarmuus, laiskuus, aggressiivisuus, pessimismi, jäykkyys, passiivisuus.

Olosuhteet, jotka määrittävät opettajien vaikutuksen tehokkuuden psykologiseen ilmapiiriin lasten joukkueessa, ovat seuraavat:

• Opettajien henkilökohtaiset ominaisuudet (avoimuus, lapsialttius, huumorintaju, aloitteellisuus, sosiaalisuus, luovuus).
• Opettajien ammatilliset ominaisuudet (teoreettinen ja menetelmällinen aseistus).
• Opettajien suuntautuminen koululaisten tunnemukavuuteen, mikä on seurausta henkilökohtaisesta ja ammatillisesta valmiudesta toimia, jotka muodostavat suotuisan psykologisen ilmapiirin.

Luokan sosiopsykologisen ilmapiirin empiiriset viittaukset:

Edullinen SEC

Vaihtoehdot	Sanalliset referentit	Ei-verbaaliset referentit
emotionaalinen tausta	Positiivisen asenteen sanallinen ilmaus vuorovaikutusprosessia ja yksittäisiä opiskelijoita kohtaan	Ystävällinen hymy ja nauru. Positiivinen tai rauhallinen puhesävy
Kyky tehdä yhteistyötä	Vetoomus keskustelukumppaniin selvittävillä kysymyksillä. Kiinnostuksen ilmaiseminen muiden mielipiteistä ("Mitä mieltä olet?", "Pidätkö siitä?".	Kuunteleminen huomion osoittamalla (kyllä, koukuttelulla), katsekontaktilla. Tasaiset asennot (suositun asennon, sijainnin huoneessa ja suhteessa toisiinsa)
Vuorovaikutuksen tehokkuus	Suullinen vahvistus tehtävän ratkaisusta. Sanallinen ilmaus tyytyväisyydestä tulokseen	Eleet, jotka ilmaisevat tyytyväisyyttä tehtyyn työhön. Hymyile selvityksen aikana

Epäedullinen SEC

Vaihtoehdot	Sanalliset referentit	Ei-verbaaliset referentit
emotionaalinen tausta	Kielteisen asenteen sanallinen ilmaus vuorovaikutusprosessia ja yksittäisiä opiskelijoita kohtaan	Pahat hymyt nauraa, loukkaavia sanoja luokkatovereille. Surullinen tai vihamielinen lausuntojen sävy.
Kyky tehdä yhteistyötä	Keskustelukumppanin keskeytys. Kiinnostuksen ilmaiseminen muiden mielipiteitä kohtaan ("Kuka kysyy?", "Ja mitä tekemistä sinulla on sen kanssa?"	Ei huutamista, nyökkää tai katsekontaktia. Epätasaiset asemat (halu hallita tai totella asennon ja sijainnin perusteella)
Vuorovaikutuksen tehokkuus	Tehtävän ratkaisun sanallinen kieltäminen. Sanallinen tyytymättömyyden ilmaisu tulokseen	Eleet, jotka ilmaisevat tyytymättömyyttä tehtyyn työhön. Surua tai vihamielisyyttä työstä yhteenvedossa.

Jos psykologinen ilmapiiri liittyy lasten moraaliseen tilaan, mukana ovat tärkeät käsitteet - hyvyys, omatunto, kunnia, oikeudenmukaisuus, he puhuvat moraalisesta ja psykologisesta ilmastosta.

Kasvattava voima, kollektiivin valtavat mahdollisuudet, jotka muodostavat jokaisen persoonallisuuden, riippuvat sen psykologisesta ilmastosta. Moraalisen ilmapiirin onnistunut muodostuminen missä tahansa sosiaalisen elämän linkissä edellyttää tietoa kollektiivin ilmentymisen rakenteesta ja piirteistä. Ihmisten yhteisissä ja keskinäisissä toimissa, heidän kommunikaatiossaan, tapahtuu suoraa ajatusten, näkemysten, ideoiden vaihtoa, erilaisia ​​ihmisten keskinäisten suhteiden muotoja toisiinsa, sympatiat, antipatiat ja muut niin sanotut ihmissuhteet ilmenevät.

Viestinnän ja ihmissuhteiden prosessissa syntyy ja kehittyy erilaisia ​​sosiopsykologisia ilmiöitä ja prosesseja: molemminpuolisia vaatimuksia ja ehdotuksia, jatkuvaa yleistä keskinäistä arviointia. Empatia ja sympatia, psykologinen kilpailu ja kilpailu, jäljitelmä ja itsensä vahvistaminen, arvovalta - tämä on heidän epätäydellinen luettelonsa. Ne kaikki ovat kannustimia toimintaan ja käyttäytymiseen, mekanismeja itsensä kehittämiseen ja persoonallisuuden muodostumiseen.

Vakaus ihmisen käyttäytymisessä on tärkeä rooli hänen suhteensa ympäristöön. Jos henkilö on vakaa, vastuullinen ja yleisesti ennustettavissa, niin ympäristö näkee hänet positiivisesti. Jos hän on jatkuvasti epätasapainoinen, oikukas ja taipuvainen ottamaan arvaamattomia askeleita, joukkue reagoi negatiivisesti sellaiseen henkilöön.

Missä tahansa organisaatiossa ihminen työskentelee kollegoiden, työtovereiden ympäröimänä. Hän on muodollisen ja epävirallisia ryhmiä. Ja tällä on poikkeuksellisen suuri vaikutus häneen, joko auttamalla häntä paljastamaan potentiaalinsa täydellisemmin tai tukahduttamaan hänen kykynsä ja halunsa työskennellä tuottavasti täysin omistautuneena. Ryhmillä on erittäin tärkeä rooli jokaisen organisaation jäsenen elämässä.

Sama pätee lasten ryhmässä.

Kollegoiden väliset suhteet muodostavat monimutkaisen, muuttuvan, toisiinsa kytkeytyvän järjestelmän, jossa voidaan erottaa useita erityyppisiä suhteita tutkimustarkoituksiin. Henkilökohtaisilla suhteilla on joskus outoja synonyymejä, kuten "univormu kunnia", "joukkueen henki", "joukkueen kasvot". Hätä- tai kriittisissä tilanteissa, kun viralliset suhteet henkilökohtainen tulee ensin.

Psykologinen merkitys tiimissä oleville ihmissuhteille on sanojen, ilmeiden, eleiden, kollegoiden toimien piirteet yksittäisistä tilanteista ja olosuhteista riippuen. Kaikki tämä on lisätietolähde.

Otetaan esimerkiksi sana "kiitos". He ilmaisevat esimerkiksi kiitollisuutta tehdystä työstä, johon on käytetty paljon aikaa. "Kiitos", sanoi sydämellisesti, lämmöllä, kädenpuristuksella tai muulla eleellä, voi lämmittää, parantaa hyvinvointiasi, etkä katu tehtyäsi työtä. "Kiitos" voidaan sanoa virallisesti, pöytäkirja, josta voimme päätellä, että et tehnyt mitään erityistä, vaan yksinkertaisesti täytit tavallisen virkavelvollisuuden. "Kiitos" voidaan sanoa myös ironisesti, vihjaten, että hukkaat aikaasi ja että työsi ei tuottanut tulosta. Sama koskee lapsia.

Tärkeää on myös tiedon siirtotapa, esimerkiksi kuka siirtää tietoa, välittää päätöksen: johtaja, hänen sijaisensa vai tekninen työntekijä. Tietojen jakaminen yksityisesti, ryhmän edessä tai julkisesti lisää tai laskee sen arvoa.

Täten, sosiopsykologinen ilmasto-se on sen jäsenten suhteellisen vakaa psykologinen asenne, joka vallitsee ryhmässä tai kollektiivissa, joka ilmenee suhteessa toisiinsa, työhön, ympäröiviin tapahtumiin ja organisaatioon kokonaisuutena yksilön perusteella, henkilökohtaiset arvot ja suuntaukset.

Sosiaali-psykologisen ilmaston luonteesta riippuen sen vaikutus ihmiseen on erilainen - stimuloi työtä, piristää, inspiroi elinvoimaa ja luottamusta tai päinvastoin, toimi masentavasti, vähentää energiaa, johtaa tuotantoon ja moraalisiin menetyksiin.

Lisäksi sosiopsykologinen ilmapiiri voi nopeuttaa tai hidastaa työntekijän keskeisten ominaisuuksien kehittymistä: valmiutta jatkuvaan tiedotustoimintaa, kyky toimia ääritilanteissa, tehdä epätyypillisiä päätöksiä, aloitteellisuus ja yrittäjyys, valmius jatkuvaan ammatilliseen kehittymiseen, ammatillisen ja humanitaarisen kulttuurin yhdistelmä.

On mahdotonta luottaa siihen, että tarvittavat suhteet joukkueeseen (lapset tai aikuiset) syntyvät itsestään, ne on muodostettava tietoisesti.

Monet opettajat ottavat vakavasti kysymyksen suotuisan psykologisen ilmapiirin luomisesta, mutta kaikki eivät tiedä sen luomisen tekniikoita ja menetelmiä.

Tapoja luoda ja ylläpitää suotuisa psykologinen ilmapiiri luokkahuoneessaovat samanlaisia ​​kuin lastenryhmien muodostamis- ja johtamismenetelmät. Mikä tahansa tiimi on ihmisten yhteisö, jolle on tunnusomaista yhteiskunnallisesti hyödyllisten tavoitteiden läsnäolo, yhteistoiminta, henkilökohtaiset ja ryhmien kiinnostuksen kohteet, tietoinen ja kestävä elämänjärjestys sekä psykologinen ilmapiiri toisaalta heijastaa ja toisaalta. , määrittää ryhmän jäsenten välisen vuorovaikutuksen luonteen.

Psykologisen ilmapiirin muodostamisen ja tiimin johtamisen tapojen tuntemus on opettajille välttämätöntä.

Tehokkaintapoja muodostaa ja ylläpitää sosiopsykologista ilmapiiriä luokkahuoneessajoita opettajat voivat käyttää, ovat seuraavat:

• koska sosiopsykologinen ilmapiiri on tulosta luokkaopiskelijoiden yhteisestä toiminnasta, heidän ihmisten välisestä vuorovaikutuksestaan. Sen vahvistamiseksi on tarpeen asettaa tavoitteita ja luoda edellytykset lasten yhteisten toimintojen järjestämiselle, tiedottaa heille yhteisten tehtävien toteuttamisen edistymisestä, kannustaa aktiivisuutta, aloitteellisuutta ja luovuutta;
• löytää yhteiset kiinnostuksen kohteet, jotka yhdistäisivät luokan lapsia ja järjestävät niiden perusteella yhteisiä asioita;
• muodostaa luokan perinteitä, osallistua koulun laajuisiin perinteisiin asioihin;
• jos on vapaa-aikaa - houkutella kaverit viettämään sitä yhdessä, vaeltamaan, rentoutumaan;
• luoda kollektiivisen empatian tilanteita merkittäviin tapahtumiin, halun emotionaaliseen sisällyttämiseen jokaisen lapsen luokan elämään. Tätä varten on tärkeää, että opettajalla on aktiivinen asema suhteessa lapsiin ja luokkaan;
• tuoda yleismaailmallisia arvoja luokkatiimin elämään, rohkaista avoimuutta, hyvää tahtoa, rakentavia tapoja purkaa negatiivisia tunteita; olla pakottamatta mielipiteitään toisilleen, vaan kaikkien edut huomioon ottaen päästä yhteiseen, kompromissiratkaisuun;
• luoda edellytykset lasten kouluhyvinvoinnin viihtyisyyden parantamiselle ja tallin ylläpitämiselle positiivinen suhde opettajien ja opiskelijoiden välillä;
• kehittää viestintäkulttuuria, viestintä- ja yhteistyötaitoja;
• kehittää ryhmän jäsenten empaattisia kykyjä, kykyä ja tarvetta tuntea muita ihmisiä, suvaitsevaista asennetta heitä kohtaan.

Ja haluaisin luetella terveellisen työilmapiirin luomisen periaatteet, joita David Meister ehdotti kirjassa Do What You Confess, joista voi olla hyötyä opettajille:

1. Lähde aina siitä tosiasiasta, että suurin synti on haluttomuus edes yrittää tehdä jotain.

2. Johtajan toimien tulee osoittaa hänen kiinnostuksensa jokaisen ryhmän jäsenen henkilökohtaiseen menestykseen.

3. Auta aktiivisesti kavereita nousemaan laadullisesti uudelle tasolle.

4.Anna lapsille mahdollisuus testata itseään erilaisia ​​tyyppejä toimintaa.

5. Ole johdonmukainen, älä koskaan riko sanaasi.

6. Säilytä luja usko omaan kohtalosi.

7. Unohda holhoaminen.

8. Luo ehtoja, älä sanele niitä.

9. Luota ihmisiin, joiden kanssa työskentelet.

10. Anna esimerkkiä, ole sellainen kuin haluaisit nähdä kollegasi.

11. Löydä jokaiseen lapseen yksilöllinen lähestymistapa, älä johda ihmisiä haluamallasi tavalla. Tämä vaatii tavallisen ihmisen herkkyyttä.

12. Ole innostunut, muista: innostus tarttuu.

muistio

Kuinka luoda suotuisa psykologinen ilmapiiri luokkahuoneeseen

1. Tule kouluun vain iloisella tuulella, jättäen kaiken negatiivisuuden kynnyksen taakse. Älä anna lasten olla perheongelmiesi, terveysongelmien, ikuisen unen puutteen panttivankeja ...

2. Muista: tarvitset opiskelijoita yhtä paljon kuin he tarvitsevat sinua - joka päivä, joka oppitunti!

3." tappava synti opettajat - olla tylsää." Näin sanoi I.F. Herbart. Yritä tehdä oppitunnistasi ikimuistoinen opiskelijoille.

4. Kun menestyksen kipinä sammuu opiskelijassa. Hän lakkaa olemasta kiinnostunut aiheesta. Yritä pitää tulta oppilaan sielussa!

5. Opiskelija lakkaa tekemästä virheitä, kun hän oppii korjaamaan ne. Älä estä opiskelijalta mahdollisuutta korjata virheitään.

6. Sana on voimakas ase opettajan käsissä. Huolimaton sana voi ikuisesti kylvää lapseen epäluuloa. Vältä ajattelemattomia sanoja!

7. Älä ohita lasten kyyneleitä! Se, mikä nyt näyttää meistä naiivilta ja typerältä, sillä lapsemme ovat koko maailma.

8. Opiskelija on "tulokas" perheestä. Yritä voittaa oppilaidesi vanhemmat, koska sinulla on heidän kanssaan yksi tehtävä - opettaa ja kouluttaa. Korvataan ilmaus "lapsesi" ilmauksella "meidän lapsemme". Vanhemmat arvostavat sitä varmasti.

9. Mikään ei tuo opettajia ja opiskelijoita lähemmäksi kuin yhteinen luovuus. Olkoon kouluelämässä enemmän lomia!

10. Hymy avaa kaikki ovet! Hymyile, avaa oven lasten sydämiin! Hymyile enemmän.

Lapsen (teini-ikäisen) persoonallisuuden muodostuminen tapahtuu kommunikoinnissa muiden ihmisten kanssa.

Koulu on paikka, jossa lapsi löytää uusia ystäviä, tekee mielenkiintoisia asioita tarpeidensa ja kykyjensä mukaan, oppii kommunikoimaan, rakentamaan suhteita ikätovereidensa ja aikuisten kanssa. Juuri lapsiryhmissä hankitaan elämänkokemus, joka muodostaa persoonallisuuden ja määrittää edelleen sen monimutkaisen suhdejärjestelmän elämään ja ihmisiin.

Siksi opettajien on oltava tietoisia siitä, että suotuisan psykologisen ilmapiirin luominen tiimiin auttaa lasta tuntemaan olonsa rauhalliseksi, varmaksi ja mukavaksi luokkahuoneessa. auttaa paljastamaan heidän henkilökohtaisia ​​ominaisuuksiaan; sopeutua vaikeisiin elämäntilanteisiin.

Sosiaalipsykologinen ilmasto on erityinen ilmiö, joka koostuu henkilön havainnon ominaisuuksista, molemminpuolisesti koetuista tunteista, arvioista ja mielipiteistä, valmiudesta vastata tietyllä tavalla muiden sanoihin ja tekoihin. Se vaikuttaa tiimin jäsenten hyvinvointiin;

yhteisten päätösten kehittämiseen, hyväksymiseen ja täytäntöönpanoon;

yhteistoiminnan tehokkuuden saavuttamiseksi.

Moraalinen ja psyykkinen ilmapiiri- Tämä on jäsentensä suhteellisen vakaa psykologinen mieliala, joka vallitsee ryhmässä tai kollektiivissa ja ilmenee heidän toimintansa kaikissa eri muodoissa. Moraalinen ja psykologinen ilmapiiri määrää ryhmän jäsenten väliset suhteet toisiinsa, työhön, ympäröiviin tapahtumiin ja organisaatioon kokonaisuutena yksilöllisten, henkilökohtaisten arvoorientaatioiden perusteella. Kaikki johtajan tai tiimin jäsenen toimet (etenkin negatiivinen hahmo) vaikuttaa moraalisen ja psykologisen ilmaston tilaan, muuttaa sitä. Toisaalta kaikki positiiviset johdon päätös, positiivinen kollektiivinen toiminta parantaa moraalista ja psykologista ilmapiiriä. Positiivisen suotuisan moraalisen ja psykologisen ilmapiirin perustana ovat työyhteisön jäsenten työasenteen yhteiskunnallisesti merkittävät motiivit. Näiden motiivien optimaalinen yhdistelmä on, jos mukana on kolme komponenttia: aineellinen kiinnostus tähän tiettyyn työhön, suora kiinnostus työprosessiin ja avoin keskustelu työprosessin tuloksista.

Varma merkki suotuisasta moraalisesta ja psykologisesta ilmapiiristä on Aktiivinen osallistuminen kaikki johtoryhmän jäsenet, jotka voivat olla itsehallinnon muotoja.

Toinen merkki positiivisesta moraalisesta ja psykologisesta ilmapiiristä on ryhmätyön korkea tuottavuus. Seuraava merkki on kehittyneet ihmissuhteet, ihmisten väliset kontaktit yrityksen työyhteisössä. Tällainen merkki voidaan myös huomata joukkueen positiivisena asenteena innovaatioita kohtaan. Tieteellisen ja teknologisen vallankumouksen aikakaudella nopea kehitys tekniikat ja tuotantoteknologiat innovaatiot ovat väistämättömiä missä tahansa tiimissä.

Sosialis-psykologinen ilmasto on siis jäsentensä suhteellisen vakaa psykologinen asenne, joka vallitsee ryhmässä tai ryhmässä, joka ilmenee suhteessa toisiinsa, työhön, ympäröiviin tapahtumiin ja organisaatioon kokonaisuutena yksilön perusteella. , henkilökohtaiset arvot ja suuntautuminen.

Kuten tiedät, sosiopsykologinen ilmapiiri voi olla suotuisa tai epäsuotuisa.

Merkkejä suotuisasta sosiopsykologisesta ilmastosta:

Luottamus ja korkeat vaatimukset toisilleen;

Hyväntekevä ja asiallinen kritiikki;

Ryhmän jäsenten riittävä tietoisuus sen tehtävistä ja niiden toteuttamisen tilasta;

Vapaa oman mielipiteen ilmaisu, kun keskustellaan koko tiimiä koskevista asioista;

Tyytyväisyys yritykseen kuulumiseen:

Suvaitsevaisuus muiden ihmisten mielipiteitä kohtaan;

Korkea emotionaalinen osallistuminen ja keskinäinen avunanto;

Ottaa vastuun ryhmän asiaintilasta jokaisen sen jäsenen toimesta ...

Seuraavat tekijät vaikuttavat tietyn sosiopsykologisen ilmaston muodostumiseen:

1. Sen jäsenten yhteensopivuus, joka ymmärretään työntekijöiden ominaisuuksien suotuisimmaksi yhdistelmäksi, joka varmistaa yhteisen toiminnan tehokkuuden ja jokaisen henkilökohtaisen tyytyväisyyden. Yhteensopivuus ilmenee yhteisymmärryksessä, molemminpuolisessa hyväksyttävyydessä, sympatiassa, joukkueen jäsenten empatiassa toisiaan kohtaan.

Yhteensopivuutta on kahdenlaisia: psykofysiologinen ja psykologinen.

Psykofysiologinen liittyy työntekijöiden yksilöllisen henkisen toiminnan synkronointiin (ryhmän jäsenten erilainen kestävyys, ajattelun nopeus, havainnoinnin ominaisuudet, huomio), joka tulee ottaa huomioon fyysisiä kuormia jaettaessa ja tietyntyyppisiä töitä määrättäessä.

Psykologinen sisältää henkilökohtaisten henkisten ominaisuuksien optimaalisen yhdistelmän: luonteenpiirteet, temperamentti, kyvyt, mikä johtaa keskinäiseen ymmärrykseen.

Yhteensopimattomuus ilmenee tiimin jäsenten haluna välttää toisiaan ja väistämättömien kontaktien tapauksessa negatiiviseen tunnetiloja ja jopa konflikteja.

2. Yrityksen johtajan, johtajan, omistajan käyttäytymistyyli.

3. Tuotantoprosessin onnistuminen tai epäonnistuminen.

4. Palkkioiden ja rangaistusten sovellettu asteikko.

5. Työolosuhteet.

6. Tilanne perheessä, työn ulkopuolella, vapaa-ajan olosuhteet.

Sosiaali-psykologisen ilmaston luonteesta riippuen sen vaikutus ihmiseen on erilainen - stimuloi työtä, piristää, inspiroi elinvoimaa ja luottamusta tai päinvastoin, toimi masentavasti, vähentää energiaa, johtaa tuotantoon ja moraalisiin menetyksiin.

Lisäksi sosiopsykologinen ilmapiiri voi nopeuttaa tai hidastaa työntekijän liiketoiminnassa välttämättömien keskeisten ominaisuuksien kehittymistä: valmius jatkuvaan innovaatioon, kyky toimia äärimmäisissä tilanteissa, tehdä innovatiivisia päätöksiä, aloitteellisuus ja yrittäjyys, valmius jatkuvaan ammatillinen kehitys, ammatillisen ja humanitaarisen kulttuurin yhdistelmä.

Toimenpiteet suotuisan sosiopsykologisen ilmapiirin luomiseksi:

Henkilöstön rekrytointi ottaen huomioon työntekijöiden psykologinen yhteensopivuus. Ryhmätyöskentelyn tavoitteista riippuen on tarpeen yhdistää erilaisia ​​ihmisten käyttäytymismalleja. Hyvin monissa tilanteissa ryhmä, jossa on yhden tyyppisen käyttäytymisen edustajia, osoittautuu tehottomaksi, esimerkiksi jos vain ihmisiä, jotka odottavat ohjeita ja jotka eivät osaa tehdä aloitetta, tai vain niitä, jotka haluavat komentaa , kerääntyy.

On tarpeen optimaalisesti rajoittaa yhden johtajan alaisten määrää (5-7 henkilöä);

Ylimääräisten työntekijöiden ja avoimien työpaikkojen puuttuminen. Sekä ryhmän jäsenten puute että ylimäärä johtavat sen epävakauteen: on aihetta syntyä jännityksille ja konflikteille, jotka liittyvät useiden ihmisten haluun hakeutua avoimeen paikkaan ja saada ylennys työssä tai liittyen yksittäisten työntekijöiden epätasainen työkuormitus ylimääräisten henkilöiden läsnä ollessa:

toimistoetiketti, joka alkaa ulkonäöstä.

Töissä liian näkyvä, ns akuutti muotivaatteet, kirkasta kosmetiikkaa, runsaasti koruja. Mutta samalla tavalla epäkunnioitus työtovereita, laitoksen vierailijoita kohtaan olisi pukeutumisten huolimattomuutta, huolimattomuutta, tyhmyyttä.

Terveisiä. Ensimmäinen, joka tervehtii saapuvia. Muuten, jos hänen ja jonkun välille on syntynyt jännitteitä edellisenä päivänä, niin juuri tämä lyhyt, pakollinen tervehdys usein auttaa poistamaan sen kivuttomasti ylpeydestä. Ei ole tarpeen kätteleä, ja jos huoneessa työskentelee useita ihmisiä, se ei ole välttämätöntä.

Työssä ihmisen on oltava oikea, olemaan pakottamatta kokemuksiaan kenellekään, ja vielä varsinkin, olemaan yrittämättä "revitä pahaa" jollekin;

Sellaisten sosiopsykologisten menetelmien käyttö, jotka edistävät tehokkaan keskinäisen ymmärryksen ja vuorovaikutustaitojen kehittymistä tiimin jäsenten välillä (ihmistyö työntekijöitä kohtaan henkilökohtaisella esimerkillä, koulutus, liikepeli, suostuttelumenetelmä jne.).

Samanlaisia ​​tietoja.