Konfliktitilanteet lääketieteessä. Lääketieteen konfliktitilanteiden syyt ja tyypit

12.10.2019

Väitöskirjan abstraktilääketieteessä aiheesta Konfliktit lääketieteellisissä laitoksissa: syyt, olosuhteet, sosiaaliset seuraukset

Käsikirjoituksena

Popova Ekaterina Georgievna

KONFLIKTI LÄÄKETIETEELLISSÄ LAITOKSESSA: SYYT, EHDOT, SOSIAALISET SEURAUKSET

väitöskirjat kilpailuun tutkinnon lääketieteen kandidaatti

Volgograd 2005

Työ suoritettiin Volgogradin osavaltion lääketieteellisen yliopiston kansanterveyden ja terveydenhuollon laitoksella

Valvoja:

Venäjän federaation korkeakoulun kunniatyöntekijä, lääketieteen kandidaatti, professori Sabanov Valeri Ivanovich

Viralliset vastustajat:

Venäjän federaation arvostettu tiedetyöntekijä, kirjeenvaihtajajäsen. RAMS, lääketieteen tohtori, professori Kucherenko Vladimir Zakharovich

Sosiologisten tieteiden tohtori, professori Baidalova Olga Vasilievna

Johtava organisaatio:

Kubanin osavaltion lääketieteellinen akatemia

Väitöstilaisuus pidetään 14.5.2005 väitöskirjaneuvoston kokouksessa D 208. 008. 04 Volgogradin osavaltion lääketieteellisessä yliopistossa osoitteessa: 400131, Volgograd, pl. Kaatuneet taistelijat, 1, Akateemisen neuvoston kokoushuoneessa.

Väitöskirja löytyy Volgogradin osavaltion lääketieteellisen yliopiston tieteellisestä peruskirjastosta.

Väitösneuvoston tieteellinen sihteeri, apulaisprofessori

Medvedeva L M.

Tutkimusaiheen relevanssi. Terveys on yksi perustarpeista ja luovuttamaton ihmisoikeus. Tämä arvoasetus on sosiopsykologinen maamerkki, joka määrittää yksilöiden, sosiaalisten ryhmien ja koko yhteiskunnan motivoivan käyttäytymisen, joka näkyy valtion sosiaalipolitiikassa (Vyalkov A.I., 2001; Reshetnikov A.V., 2004; Shchepin O.V. et al., 2000).

Valtion terveydenhuoltojärjestelmän uudistus on jatkunut yli 10 vuotta, mutta siihen liittyy odotusten vastaisesti ristiriitojen ja ristiriitojen lisääntyminen terveydenhuoltolaitoksissa, potilaiden ja lääkäreiden tyytyväisyyden heikkeneminen laatuun. tarjotusta sairaanhoidosta, jotka ovat pääkriteerit valitun uudistussuunnan pätevyydelle ja oikeellisuudelle, mikä osoittaa ongelmia tällä yhteiskunnallisesti merkittävällä alalla (Voitsekhovich B.A., 2002; Kadyrova S.M., 2002; Komarov Yu.M., 1994; Kulakov V.I., 2001; Starodubov V.I., 1997 jne.).

Huolimatta väitteestä, että konflikti on väistämätön ilmiö yhteiskunnan, tiimin ja jokaisen ihmisen elämässä, mikä varmistaa etenemisen ja heidän asteittaisen kehityksensä, hoitolaitosten konfliktitilanteet ovat näiden prosessien osallistujien ja ulkopuolisten tarkkailijoiden mielestä ei-toivottuja, jotka vaativat välitöntä ratkaisua. . Konfliktivuorovaikutuksen kohteiden keskuudessa esiintyvä stressi vaikeuttaa ihmisten välistä kommunikaatiota, heikentää hoidon tehokkuutta, vaikuttaa negatiivisesti lääkintäalan työntekijöiden psykofysiologiseen tilaan, lisää sosiaalisia jännitteitä lääketieteellisten palvelujen tarjoajien ja vastaanottajien välillä.

Säteily- ja profylaktisten laitosten (HCI) konfliktit ovat vain pintapuolisesti paikallisia. Toiminnallisesti ne liittyvät läheisesti prosesseihin ja ristiriitoihin, jotka muodostavat pääsisällön sosiaalinen muutos yhteiskunnassa (G.M. Gaidarov et ai., 2004; Yu.M. Komarov, 1995).

Lääkärit ovat tällä hetkellä vaikeassa yhteiskunnallis-ammatillisessa tilanteessa. Heidän sosiaalinen sopeutuminen yhteiskuntaan on erittäin vaikeaa. Johtuen alan riittämättömästä rahoituksesta ja kyvyttömyydestä tarjota potilaille sairaanhoitoa nykyaikaisilla lääketieteellisillä teknologioilla ja korkeat vaatimukset sen tarjontaa vähennetään emotionaalinen tausta, sisäisen ahdistuneisuuden ja ammatillisen tyytymättömyyden tila säilyy. Lääkelaitosten työntekijöiden alhainen palkkaus heikentää motivaatiota laadukkaaseen ammatillisten tehtäviensä suorittamiseen. Usein konfliktin osallistujat ekstrapoloivat sosiaaliset ja kotimaiset ongelmat ihmisten väliseen kommunikaatioprosessiin, mikä edistää konfliktien kasvua terveydenhuoltolaitoksissa.

Samaan aikaan sairaaloiden ja poliklinikan rahoituksen ollessa riittämätön todellisiin kustannuksiin, etsitään uusia organisaatiomuotoja ja lääketieteen työntekijöiden palkitsemista. Lääkäreiden työn tehostaminen "lopullisen tuloksen" käyttöönoton yhteydessä rajoittaa lääkärin ja potilaan välistä kommunikointiaikaa, johtaa hoitoprosessin virallistamiseen, mikä näkyy myös määrän kasvuna. konflikteista.

Konfliktitilanteiden tunnistaminen, esiintymisen syiden, konfliktien vuorovaikutusprosessien dynamiikan ja niiden seurausten tutkiminen sekä riittävän sosiaalisen teknologian kehittäminen konfliktien hallintaan terveydenhuoltolaitoksissa alan uudistusten aikana eivät ainoastaan mahdollista meneillään olevien muutosten ongelma-alueiden oikea-aikaista tunnistamista ja niiden mukauttamista käytännön terveydenhuollon todellisuuteen, vaan myös vaikuttavat potilaille tarjottavan lääketieteellisen hoidon laatuun, kansanterveyteen ja vähentävät sosiaalisten ristiriitojen vakavuutta.

Tavoitteen saavuttamiseksi ratkaistiin seuraavat tutkimustehtävät:

Terveydenhuollon laitosten konfliktitilanteiden syntymisen ja kehittymisen säännönmukaisuuksien tunnistaminen markkinasuhteiden luomisen ja maan terveydenhuoltojärjestelmän uudistamisen yhteydessä;

Terveydenhuoltolaitosten konflikteihin osallistuneiden sosiologiset ominaisuudet;

Lääkintähenkilöstön reaktiivisen ja henkilökohtaisen ahdistuksen vaikutuksen määrittäminen konfliktien syntymiseen ja dynamiikkaan terveyslaitoksissa;

Arvio terveydenhuoltolaitoksissa esiintyvien ihmisten välisten konfliktien seurauksista väestön sairaanhoidon laatuun ja tehokkuuteen;

Lääketieteellisten laitosten konfliktien luokituksen kehittäminen;

Tutkimuksen kohteena on kunnallisten terveydenhuoltolaitosten (sairaalat, poliklinikat) ja yksityisten lääketieteellisten ja diagnostisten keskusten työntekijöiden ammatillinen toiminta Volgogradin ja Volzhskin kaupungeissa.

Terveydenhuoltojärjestelmän uudistamisen äärimmäisen vaikeissa olosuhteissa tehtävän inhimillisyys ja ammatillinen etiikka edellyttävät lääkintätyöntekijältä ammatillisen velvollisuutensa täyttämistä, mutta kertyneet ristiriidat ja psykoemotionaalinen stressi terveydenhuollon tarjoamisessa milloin tahansa voivat johtaa konfliktitilanteeseen.

Jopa minimaalisella konfliktilla siinä tapauksessa, että toinen osapuolista on sairas, on kielteisiä seurauksia, koska se vaikuttaa epäsuorasti osallistujiensa terveyteen.

Terveydenhuollon konflikti, joka on ristiriitojen pahenemisen äärimmäinen tapaus, vaatii nykyaikaista tunnistamista, nopeaa ja tehokasta puuttumista kielteisten seurausten minimoimiseksi. Tätä varten on välttämätöntä navigoida selkeästi esiintymismalleissa, konfliktivuorovaikutuksen kehityksen dynamiikassa, eli kyettävä ennustamaan se ja siten estämään se. On tarpeen määrittää sen toiminnot ja mahdolliset seuraukset ajoissa sekä valita optimaalinen säätelytaktiikka.

Tutkimuksen metodologinen perusta oli tieteellisiä periaatteita objektiivisuus ja johdonmukaisuus lähestymistavassa ongelman analysointiin. Työ suoritettiin klassisilla sosiologian (Zborovsky G.E., Osipov G.V., Yadov VA) ja lääketieteen sosiologian (Volchansky M.E., Reshetnikov A.V., Tatarnikov M.A.) menetelmillä. Tutkimus suoritettiin käsitteellisten käsitteiden perinteen mukaisesti " yleinen teoria konflikti", K. Boulding, "konfliktimalli yhteiskunnan kehityksestä", R. Dahrendorf, teoria "konfliktin funktionalismista" L. Koser. Kotimaisen konfliktologian heuristista potentiaalia sovellettiin (Antsupov A.Ya., Danakin N.S., Dmitriev A.V., Zdravomyslov A.G., Kozyrev G.I., Speransky V.I., Stepanov E.I. jne.) bioetiikan normatiivisella alalla (Petrov V.I.I., SedovauyaN., SedovauyaN. I.V.), lääketieteellinen oikeus, käsitteelliset mallit lääketieteen työntekijän ja potilaan suhteesta sekä Venäjän terveydenhuoltouudistuksen pääsäännökset.

Tutkimuksen tieteellinen uutuus on siinä, että ensimmäistä kertaa järjestelmällinen sosiologinen analyysi eri terveydenhuollon laitosten konfliktitilanteista tehtiin Venäjän markkinasuhteiden muodostumisen ja terveydenhuollon uudistuksen toteuttamisen aikana.

Tutkimuksen tieteellinen uutuus paljastuu puolustavaksi jätetyistä ehdoista:

3. Terveydenhuoltojärjestelmässä tehdyt uudistukset horjuttavat terveydenhuollon sosiopsykologista ilmapiiriä ja meneillään olevien uudistusten myötä työhönsä tyytyväisten terveydenhuollon työntekijöiden määrä vähenee.

4. Lääketieteen työntekijöiden palkkausjärjestelmän käyttöönotto "lopullisen tuloksen" mukaan taloudellisesti perusteettoman alhaisin hinnoin lääketieteellisistä palveluista pakollisen sairausvakuutuksen järjestelmässä (CHI) johtaa potilaiden vastaanottoajan lyhenemiseen, huononemiseen. väestön sairaanhoidon laadussa ja valitusten ja konfliktien määrän lisääntyminen "lääkäri-potilas" -järjestelmässä ja vähentää potilaiden tyytyväisyyttä heille hoitolaitoksissa tarjottuun apuun.

5. Klassinen konfliktien luokittelu, jonka kirjoittaja on mukauttanut lääkäreiden ammatillisen toiminnan olosuhteisiin terveydenhuoltolaitoksissa, mahdollistaa konfliktitilanteiden esiintymisen ennustamisen terveydenhuoltolaitoksissa, hallitsee niiden kehittymisprosessia ja valitsee järkevimmän. tapoja ratkaista, vähentää niiden seurausten tuhoa.

Työn tieteellinen ja käytännön merkitys piilee siinä, että tutkimuksen tulokset mahdollistivat kattavan sosiologisen kuvauksen konfliktien syistä terveydenhuollon laitoksissa osana talouden markkinasuhteiden muodostumista ja terveydenhuoltojärjestelmän uudistus. Ehdotetaan uutta hyväksi havaittua sosiaalista teknologiaa konfliktien hallintaan terveydenhuoltolaitoksissa.

Terveydenhuollon laitosten konfliktienhallintaa koskevan tieteellisen työn materiaaleja ja johtopäätöksiä käytetään kansanterveyden ja terveydenhuollon asiantuntijoiden jatkokoulutuksessa ja jatkokoulutuksessa Volgogradin osavaltion lääketieteellisessä yliopistossa.

Väitöskirja-opiskelijan kehittämille kyselylomakkeille ja haastatteluille laadittiin toimeenpanosäädökset ”Konfliktitoimikunnan työmääräykset hoitolaitoksessa”.

Tutkimustulosten soveltaminen käytännössä. Väitöskirja-opiskelija kehitti "terveydenhuollon laitosten konfliktikomissiota koskevat määräykset" ja järjesti konfliktikomissioiden työn seitsemässä terveydenhuoltolaitoksessa Volgogradin ja Volzhskin kaupungissa. Oppikirja "Politiikan maailma: Valtiotieteen todellisia ongelmia. (Nykyaikainen lääketieteen järjestelmä Venäjällä ja kansanterveys: ongelmat ja konfliktit)", jota käytetään III-U1-kurssien opiskelijoiden, harjoittelijoiden, kliinisen asukkaiden koulutusprosessin järjestämisessä Volgogradin osavaltion lääkäreiden jatkokoulutuksessa. Lääketieteellinen yliopisto.

Väitöskirjan rakenne. Väitöskirja koostuu johdannosta, kolmesta luvusta, johtopäätöksestä, johtopäätöksistä ja sovelluksista, joita havainnollistaa 8 kuvaa ja 10 taulukkoa. Kirjallisuushakemistossa on 233 lähdettä, joista 9 ulkomaista. Väitöskirjan kokonaismäärä on 133 sivua koneella kirjoitettua tekstiä.

Johdanto perustelee tutkimusaiheen relevanssia, luonnehtii sen tieteellisen kehityksen tilaa; tutkimuksen kohde ja aihe määritellään; työn tarkoitus ja tavoitteet; väitöskirjan tutkimuksen metodologinen perusta; hahmotellaan tärkeimmät puolustukseen esitetyt säännökset; tutkimuksen teoreettinen ja käytännön merkitys korostuu.

Ensimmäinen luku - "Kirjallisuuskatsaus" - koostuu kolmesta kappaleesta.

Ensimmäisessä kappaleessa - "Sosiaaliset konfliktit: näkemysten kehitys, ongelman nykytila" - annetaan analyysi sosiaalisten konfliktien olemuksesta, esiintymisen syistä, sosiaalisten konfliktien paikasta ja roolista sosiaalisen järjestelmän järjestelmässä. suhteita harkitaan.

Kirjoittaja lähtee metodologisesta kannanotosta, että minkä tahansa sosiaalisen yhteentörmäyksen toiminnallinen perusta on objektiivinen ristiriita, joka syntyy vastakkaisten osapuolten välillä. K. Bouldingin, R. Dahrendorfin ja L. Koserin teoreettisiin käsityksiin perustuen väitöskirja pitää sosiaalista konfliktia olennaisena osana kehitystä. julkiset järjestelmät. Koska konfliktivuorovaikutusprosessit ovat peruuttamaton sosiaalisten suhteiden laji, ne määräytyvät sen sosiaalisen järjestelmän organisaation luonteen mukaan, jossa ne syntyvät ja kehittyvät. Näin ollen sosiaalisen konfliktin olemuksen määritelmä edellyttää systemaattisen lähestymistavan tarvetta tämän ilmiön ymmärtämiseksi, ja se sisältää: analyysin ulkoisista olosuhteista, joissa konfliktitilanne syntyy ja kehittyy; sen ominaisuuksien ja komponenttien tutkimus, konfliktin dynamiikan ja toimintojen tutkimus. Tämä antaa meille mahdollisuuden tarkastella prosessin piirteitä tietyissä sosio-ammatillisissa olosuhteissa yhdessä subjektiivisten tekijöiden kanssa, jotka esitetään tapahtumien tiettyjen osallistujien kiinnostuksen kohteiden, psykoemotionaalisen tilan, sukupuolen, iän, koulutuksen ja muiden ominaisuuksien muodossa.

Toisessa kappaleessa - "Konflikti organisaatiossa: käsite, olemus, rakenne, konfliktinhallinta ja niiden seuraukset" - esiintymisen syyt, kehitysdynamiikan piirteet ja erityisiä muotoja konfliktien ilmenemismuotoja organisaatioissa. Kirjoittaja korostaa, että konfliktin osallistujien tieto konfliktitilanteen säätelyn mahdollisista tavoista ja keinoista sekä tietoisuus konfliktin tuhoisista seurauksista, jotka lisääntyvät suhteessa konfliktin kärjistymiseen, vaikuttavat aina positiivisesti. konfliktivuorovaikutuksen kehittymisen dynamiikasta. Päinvastoin, riittämätön tietoisuus todellisten ristiriitojen määrästä, halu väkivaltaisiin toimiin konfliktin ratkaisemisessa lisää konfliktin tuhoisaa potentiaalia.

Tämän ohella esitetään teoreettinen perustelu johtajien vaikutusmekanismeista konfliktitilanteissa. Todetaan, että paras keino konfliktin syntymisen estämiseksi on työprosessin järkevä organisointi, harkittu päätöksenteko, kaikkien työntekijöiden tunnollinen suorittaminen tehtävistään, aineellisen korvauksen oikeudenmukainen jakaminen tehdystä työstä.

Konfliktisosiologiassa kehitettyjä konfliktinratkaisutekniikoita ja -menetelmiä analysoiva väitöskirja väittää, että kompromissitaktiikka on paras ratkaisu konfliktitilanteesta, koska se on luotettavin perusta konfliktin voittamisen jälkeen yhteistyöhön. Lisäksi korostetaan johtajan auktoriteetin vaikutusta, tarvetta hänen aktiiviselle vaikutukselleen konfliktin osallistujien toiminnan motivaatioon, joka estää heidän aggressiiviset aikeensa. Johdon päätösten tehokkuuden kriteeri on sellaisten olosuhteiden luominen, jotka sulkevat pois tunnistetun sosiaalisen järjestelmän hajoamisen ja varmistavat, että konflikti täyttää positiiviset tehtävänsä.

Kolmannessa kappaleessa - "Terveydenhuollon laitosten konfliktien erityispiirteet" - väitöskirja korostaa, että ihmisten terveyttä koskeva tietojärjestelmä ei rajoitu lääketieteellisiin näkökohtiin, vaan se sisältää sosiaalisen ja humanitaarisen lähestymistavan, toisin sanoen koko joukon tutkimista. lääkärin ja potilaan väliset suhteet potilaan mielenterveyden perinteisestä hoidosta lääketieteen eettisen ja lainsäädännöllisen sääntelyn periaatteisiin.

Kirjoittaja hahmottelee Venäjän federaation hallituksen hyväksymän terveydenhuollon ja lääketieteen kehittämiskonseptin mukaisesti toteutetun terveydenhuoltojärjestelmän vaiheittaisen uudistuksen olemuksen ja korjaa innovaatioiden ongelma-alueet, analysoida lääketieteellisen toiminnan oikeudellista tukea tietyissä sosioekonomisissa olosuhteissa.

Terveydenhuolto kehittyy paitsi väestön terveydenhuollon tarpeet huomioiden, myös yhteiskunnan kyvyn mukaisesti vastata näihin tarpeisiin. Koko talouden uudistusprosessit vaikuttavat väistämättä kaikkien kansantalouden sektoreiden kehitykseen. jyrkkä vähennys budjettimenoja Terveydenhuollossa ja pakollisen sairausvakuutuksen rajallisissa varoissa johtaa maksullisten sairaanhoitopalvelujen luettelon laajentamiseen, jotka eivät ole kaikkien saatavilla. Muodollisesti terveydenhuollon toiminnan oikeudellinen perusta on ristiriidassa lääketieteellisen toiminnan taloudellisen sääntelyn todellisten mahdollisuuksien kanssa siirtyessä markkinasuhteisiin. Moraalisten arvojen ja sosiaalisten normien muodonmuutos nyky-yhteiskunnassa johtaa lääketieteen ammatillisen vastuun vähenemiseen

botnikov vaikeuttaa ihmissuhteita kollegoiden ja potilaiden kanssa. Kirjoittaja tulee siihen tulokseen, että kansallinen terveydenhuolto ei tällä hetkellä pysty tarjoamaan yhtäläisiä mahdollisuuksia vastata kansalaisten tarpeisiin pätevässä ja laadukkaassa sairaanhoidossa.

Taloudellisesti perusteettomien innovaatioiden käyttöönottoon liittyvien ongelmien indikaattorina ovat eri tasoilla syntyvät konfliktitilanteet. sosiaalinen vuorovaikutus, lääketieteellisten palvelujen tarjoamisessa terveyslaitoksissa.

Luku 2. "Tutkimuksen materiaalit ja menetelmät."

Tieteellisen työn strategia on kuvaileva (kuvaava) versio tutkimuksesta sellaisen sosiaalisen ilmiön, kuten konfliktin hoitolaitoksessa, laadullisten ja kvantitatiivisten piirteiden tunnistamiseksi.

Yleisväestö koostui Volgogradin kaupungin seitsemän poliklinikan, kahden sairaalan ja kahden yksityisen diagnoosi- ja hoitokeskuksen lääkintätyöntekijöistä ja heidän potilaistaan. Tarkkailukohde meneillään olevan (jatkuvan) tutkimuksen prosessissa, jossa tiedot rekisteröidään sitä mukaa kun niitä syntyy (valitukset) ja vastaanotetaan (kyselyjen ja haastattelujen tulokset, ajoitustiedot poliklinikan lääkärikäyntien ajalta (APU)) , olivat kunkin valitun terveyskeskuksen työntekijöitä, heidän potilaitaan.

Tutkittavan kohteen monimutkaisuus edellytti sen objektiivisempaa kuvaamista varten erilaisten menetelmien käyttöä valikoivan tutkimuksen puitteissa saadun tiedon keräämiseksi ja analysoimiseksi sallitun otosvirheen ja kuvauksen luotettavuuden tilastollisten indikaattoreiden laskennan kanssa. Otoksen kokoonpano määräytyi tutkimuksen tavoitteiden mukaan ja se oli mahdollisimman lähellä vastaavia suhteita yleisessä populaatiossa. Käynnissä olevassa tutkimuksessa tietojen luotettavuuden varmistetaan edustus otoksessa terveydenhuollon laitoksista, koehenkilöiden sukupuolesta, iästä, sosio-ammatillisesta ja sosioekonomisesta koostumuksesta, hyödyntäen ajan ja paikan yhtenäisyyden periaatteita hankinnassa. tiedot.

Kirjoittaja esittelee vuosina 1997-2004 tehdyn kattavan lääketieteellisen ja sosiaalisen tutkimuksen ohjelman, joka koostuu kuudesta lohkosta, joissa kussakin asetettujen tehtävien ratkaisu toteutettiin useassa vaiheessa.

Tutkimusohjelma tarjoaa seuraavat vaihtoehdot alkutiedon saamiseksi: tietojen kopiointi raportointi- ja kirjanpitoasiakirjoista, suora havainto (keston kronometria

lääkärinvastaanotto), kyselytutkimus, testaus ja haastattelumenetelmä. Kaikki tieteellisessä työssä analysointiin käytettävä kirjanpito- ja raportointidokumentaatio on läpäissyt alustavan asiantuntijaarvioinnin luotettavuudesta, sen saatavuudesta kokonaisuudessaan ja tietojen rekisteröinnin täydellisyydestä. Konfliktikomiteoissa tehtiin osallistavaa tarkkailua. Konfliktitoimikuntien perustamisen tarkoituksenmukaisuuden arviointi suoritettiin kuulustelemalla henkilöitä, joiden valituksia heidän kokouksissaan käsiteltiin.

Yhteenvetotiedot tutkimuksen laajuudesta ja menetelmistä on esitetty taulukossa. yksi.

pöytä 1

Yhteenvetotiedot tutkimuksen laajuudesta ja menetelmistä

№ Tutkimusmenetelmä Havaintojen lukumäärä

1. Kyselylomake lääkintähenkilöstön intrapersonaalisen konfliktigeenisyyden tutkimukseen. 246 lääkäriä 98 m/siskot

2. Henkilökohtaisen ja reaktiivisen ahdistuksen tason asteikko Ch.D. Silberger ja Yu.L. Khanina. 152 lääkäriä, konflikteihin osallistuneita; 96 lääkäriä ilman valituksia

3. Kyselylomake piilevien ryhmän sisäisten konfliktien tunnistamiseksi terveydenhuoltolaitoksissa. 268 lääkäriä

4. APU:n lääkärikäyntien keston ajanotto erilaisilla työntekijöille maksettavilla palkkioilla. 300 havaintoa jokaiselle erikoisalalle, kokonaismittaukset - 3900.

5. Kopiointi terveyslaitoksen vastaanottamista kirjallisista valituksista. 208 tapausta

6. APU-potilaille tarkoitettu kyselylomake, jonka avulla voidaan arvioida heidän tyytyväisyytensä annettuun sairaanhoitoon. 2334 potilasta

7. Terveydenhuollon potilaiden, konflikteihin osallistuvien (valitusten) haastattelu konfliktialttiisen persoonallisuuden sosiaalisen ominaisuuden kokoamiseksi. 205 henkilöä

8. Analyysi terveydenhuoltolaitoksiin tehtyjen valitusten lukumäärästä ennen ja jälkeen konfliktia valittaneiden potilaiden ja samassa tilanteessa olevien hoitohenkilöstön tilapäisestä työkyvyttömyydestä. 208 potilasta, 208 lääkäriä

9. Terveydenhuollon laitosten konfliktitoimikunnissa ratkaistujen konfliktitilanteiden osallistujien kysely, jotta voidaan selvittää heidän tyytyväisyytensä tähän konfliktinratkaisumuotoon. 203 vastaajaa

Tutkimuksen tulosten analysointi suoritettiin käyttämällä erilaisia tilastollisen käsittelyn menetelmiä. Merkkien arvojen vaihteluiden, nimittäin lääkärikäynnin keston ja sairaanhoidon laatua koskevien valitusten määrän välisen vastaavuuden määrittämiseksi käytimme kovarianssikerrointa (Co) sekä Pearsonin lineaarista korrelaatiokerrointa. (r), joka määrittää syy-yhteyden olemassaolon kirjanpitomerkkien välillä. Analysoidun tekijämerkin - pääsyn keston - vaikutuksen osuuden määrittämiseksi teholliseen merkkiin - valitusten määrään käytettiin determinaatiokertoimen (r2) laskentaa. Potilaiden APU-käyntien määrän ennen konfliktia ja sen jälkeen pääryhmässä ja klinikalla käyntien välillä saman ajanjakson aikana vertailuryhmän vakavuuden määrittäminen suoritettiin taulukkomenetelmällä. keskinäisen kontingenssin ja Yule-assosiaatiokertoimen (0. Tilastollinen merkitsevyys (E todistettu määrittämällä Pearsonin sovituskerroin Sosiodemografisten, sosioekonomisten ominaisuuksien vaikutuksen todennäköisyys sekä lääketieteen työntekijän terveydentila ja potilaan käyttäytymisen ristiriita suoran vuorovaikutuksen olosuhteissa määritettiin laskemalla Spearmanin rankkorrelaatiokerroin (p).

Kolmas luku - "Tutkimuksen tulokset" - koostuu seitsemästä kappaleesta. Ensimmäisessä kappaleessa - "Lääketieteellisten laitosten työntekijöiden sisäinen konflikti: synty ja synty" - korostetaan, että siirtyessä markkinatalouteen koko aiemmin olemassa oleva arvojärjestelmä tuhoutuu, terveydenhuollon sosiopsykologinen motivaatio. lääketieteen työntekijän ammatillinen työ muuttuu.

Tunnistaaksemme lääkintäalan työntekijöiden piileviä intrapersonaalisia konflikteja, niiden syitä sekä vaikutuksia terveydenhuoltolaitosten psykologiseen ilmapiiriin ja potilaiden kanssa käytävän viestinnän luonteeseen suoritimme kyselytutkimukset kunnallisten hoitolaitosten ja yksityisten lääketieteellisten diagnostiikkakeskusten työntekijöille. tutkimusväli 7 vuotta (1997 ja 2004). Saadut tiedot osoittivat, että suurin osa lääkäreistä (riippumatta siitä, missä hoitolaitoksissa he työskentelivät) piti työtään yhteiskunnallisesti merkittävänä (91,4 % vuonna 1997 ja 90,2 % vuonna 2004).

Samaan aikaan vuonna 1997 kunnallisissa sairaanhoitolaitoksissa työskentelevistä lääkäreistä 59,2 % ja yksityisissä terveyskeskuksissa 76,3 % oli tyytyväisiä työnsä tuloksiin. Vuonna 2004 nämä luvut nousivat 61,8 prosenttiin kunnallisissa ja 81,4 prosenttiin yksityisissä hoitolaitoksissa.

niyakh. Vastaajat selvittivät työtyytyväisyyttä avoimissa kysymyksissä huomioiden työnsä tehokkuuden potilaiden kannalta, sairastuvuuden vähenemisen työmailla ja ensisijaisen työkyvyttömyyden vähentymisen. Tyytymättömyys heidän työnsä tuloksiin johtui pääasiassa kyvyttömyydestä hoitaa korkealaatuisia, nykyaikaisia, kalliita lääkkeitä, suorittaa erilaisia diagnostisia testejä potilaille oikea-aikaisesti ja maksutta nykyaikaisten lääketieteellisten tekniikoiden avulla sekä pitkittymisongelmia. kroonisten potilaiden hoito sairaalakauden ulkopuolella. Kyselyjen välillä kuluneiden 7 vuoden aikana vastaajat eivät ole havainneet tässä asiassa mitään dynamiikkaa.

Vuonna 1997 kunnallisten sairaanhoitolaitosten lääkäreistä 76,2 % ja yksityisten terveyskeskusten lääkäreistä 22,4 % uskoi, että heidän tekemänsä työn määrä oli liiallinen eikä vastannut asianmukaista työmäärää. Vuonna 2004 tämä luku kasvoi ja oli 87,4 % ja 37,2 %. Samaan aikaan vuosina 1997 ja 2004 kaikki kunnallissairaaloiden ja poliklinikan vastaajat totesivat, että tärkein työajan tehokkuutta vähentävä tekijä on ilmoittautuminen. suuri numero lääketieteelliset asiakirjat. Suurin osa vastaajista (84,6 % kunnallisissa sairaanhoitolaitoksissa vuonna 1997 ja 91,1 % vuonna 2004) arvioi työnsä tuloksia korkealla tavalla palkkojen ja työvoimakustannusten välisen eron, mikä viittaa alhaisiin palkoihin, mikä pakottaa 38,9 % lääkäreitä. tehdä osa-aikatyötä. Keskimääräinen työpäivä tälle vastaajaryhmälle oli 12 tuntia ilman sovittuja päivä- ja yövuoroja. Mutta jopa tämä mahdollisti tulotason nostamisen perheenjäsentä kohden keskimäärin vain 2 000 ruplaan. Havaittiin ongelmia maksullisten lääketieteellisten palvelujen järjestämisessä. Kaikki edellä mainittu on perusta intrapersonaalisille konflikteille lääkintätyöntekijöiden keskuudessa. Syntyvien ristiriitojen äkillisyyttä pahentavat vaikeudet sopeutua yhteiskunnan ja käytännön terveydenhuoltojärjestelmän nopeaan muutosvauhtiin. Valtion paternalismin vyöhykkeiden ja taattujen vähimmäiselintarvikkeiden vähentäminen huonontaa väestön enemmistön taloudellista, sosiaalista ja moraalista tilaa. Hoitolaitosten lääkintähenkilöstön ei tarvitse selviytyä vain selviytymisvaikeuksista nopeasti muuttuvassa yhteiskunnassa (tämä ongelma on yleinen lääkäreille ja potilaille), vaan myös toimia eräänlaisena puskurina erilaisissa sosiaalisissa ristiriidoissa ajankohtana. sairaanhoidon tarjoaminen, lieventää meneillään olevien alan uudistusten kielteisiä seurauksia.

Toisessa kappaleessa - "Ryhmän sisäiset konfliktit hoitolaitoksissa" - analysoidaan ryhmän sisäisten konfliktien esiintymismalleja ja paljastetaan konfliktia edeltäviä tilanteita hoitolaitoksissa.

Tutkitut kunnalliset terveydenhuollon laitokset yhdistettiin kahteen ryhmään: vähäkonfliktiset terveydenhuollon laitokset (joissa yksittäisiä työntekijöiden irtisanomistapauksia ilmauksella "omasta tahdosta"); korkean konfliktin terveydenhuollon laitokset (henkilöstöä on uusittu viimeisen 2-3 vuoden aikana yli kolmanneksella).

Vastaajista 44,8 % työskenteli matalakonfliktisissa terveydenhuollon laitoksissa, 43,3 % - korkeakonfliktisissa terveyslaitoksissa ja 11,9 % - yksityisillä klinikoilla. Lääkäreistä 59,5 % on tyytymättömiä erikoisalansa työhön konfliktiterveydenhuollon laitoksissa ja 50,0 % vastaajista matalakonflikteissa terveydenhuollon laitoksissa. Näissä ryhmissä suurimman osan muodostavat kuntien poliklinikan piiriterapeutit, jotka haluaisivat työskennellä "kapeana" asiantuntijana. Vapaamuotoiset selitykset ehdotettuun kysymykseen kertoivat ongelmista, joita paikalliset terapeutit ja muut asiantuntijat kohtaavat, kun potilaiden kotihoito on tarpeen. Kahden kesken terveyskeskus 31,3 % lääkäreistä on tyytymättömiä erikoisalaansa. Täällä tilanne on hieman erilainen ja liittyy pääasiassa terapeuttisten ja kirurgisten erikoisalojen lääkäreiden palkkaeroihin. Kolmen neljäsosan lääkäreistä työolot eivät ole tyydyttäviä korkeakonfliktisissa terveydenhuollon laitoksissa (72,4 %), vähäkonfliktisissa terveydenhuoltolaitoksissa ja yksityinen klinikka Niiden määrä on pieni - 16,7 % ja 6,2 %. Noin puolet konfliktiterveydenhuollon työntekijöistä (43,9 %) ja vain 16,7 % vähäkonfliktin sairaaloiden ja poliklinikan lääkäreistä ei ole tyytyväisiä laitostensa työn organisointiin. Yksityisellä lääkäriasemalla työn organisoinnista ei käytännössä ole valittamista (3,1 %). Ihmissuhteet olivat myös tutkimuksemme painopisteessä. Kysymykseen suhteista tiimissä vastaukset jakautuivat seuraavasti: vähäkonflikteissa terveydenhuollon laitoksissa suurin osa lääkäreistä on tyytyväinen laitoksen mikroilmastoon, vain 15,0 %:lla työntekijöistä oli ongelmia. Yksityisellä klinikalla ja korkean konfliktin terveydenhuollon laitoksissa tällaisia henkilöitä on hieman enemmän - 25,1 % ja 27,6 %. Merkittävä ero havaitaan vastauksissa lääkäreiden ja terveydenhuollon laitosjohtajien välistä suhdetta koskeviin kyselyihin. Jos matalakonfliktisissa terveydenhuollon laitoksissa ja yksityisillä klinikoilla vain 12,5 %:lla ja 15,6 %:lla lääkäreistä on vaikeuksia kommunikoida hallinnon kanssa, niin korkeakonflikteissa terveydenhuollon laitoksissa yli puolet (64,7 %) ilmoitti suhteistaan epätyydyttäväksi.

Samaan aikaan vain 6,7 % vähäkonfliktisten terveyslaitosten lääkäreistä ja 3,1 % yksityisen lääketieteellisen ja diagnostisen keskuksen lääkäreistä haluaisi vaihtaa työpaikkaansa. Motivoiva syy tähän vähäkonflikteissa terveydenhuollon laitoksissa valtaosassa tapauksista on korkeammat palkat (50,0 % vastaajista) ja mielenkiintoinen työ ammatillisen ja uran kasvun näkökulmasta (25,0 % vastaajista). Konflikteissa terveydenhuollon laitoksissa noin puolet työntekijöistä (42,2 %) ilmaisi halunsa vaihtaa työpaikkaa, ja tässä tapauksessa päätavoitteena oli löytää hiljaisempi työpaikka (67,3 % vastaajista) ja vain 24,5 % valitsisi paikan, jossa on korkeampi palkka. Kyselylomakkeiden lisäanalyysi paljasti, että vähäkonflikteissa terveydenhuollon laitoksissa kielteisiä vastauksia antoivat pääasiassa 40-45-vuotiaat naiset, joilla on 11-20 vuoden työkokemus ja joilla on korkein tutkintoluokka ja lisätyö osa- erikoisalansa aikatyöt 0,5-1 hintaan. Konfliktitilanteessa terveydenhuollon laitoksissa tämä ryhmä oli lähes identtinen, mutta ensimmäisen pätevyysluokan lääkärit saivat voiton. Yksityisessä sairaanhoitolaitoksessa ero oli siinä, että suurimmalle osalle lääkäreistä ei aiheutunut lisätaakkaa osa-aikatyön muodossa. Siten terveydenhuollon epävakaassa sosiopsykologisessa ilmapiirissä (nimemme nämä laitokset erittäin ristiriitaisten ryhmien joukkoon) syntyy edellytyksiä ja sitten konfliktitilanteita tiimin sisällä. Ne voidaan tunnistaa ryhmän sisäisiksi ja ryhmien välisiksi konfliktivuorovaikutuksen kohteiden ominaisuuksista riippuen.

Kolmannessa kappaleessa - "Avopoliklinikan lääkintätyöntekijöiden eri palkitsemisjärjestelmien konfliktimahdollisuudet" - tutkitaan henkilöiden välisten konfliktien syntymisen ja kehittymisen säännönmukaisuuksia "lääkäri-potilas" -järjestelmässä.

Olemme tutkineet konfliktitilanteita, jotka syntyvät sairaanhoitopalvelujen tarjoamisessa poliklinikoilla, jotka maksavat hoitotyöntekijöille yhtenäisen tariffiasteikon (ETC) ja "lopullisen tuloksen" (CR) mukaan, niiden suhdetta lääkäriaseman tehtävään sekä vastaavasti keskimääräinen sisäänpääsyn kesto sekä kyky noudattaa kaikkia sääntelyorganisaatioiden hoidon laatua ja asiakirjoja koskevia vaatimuksia.

Osana tutkimusta seurasimme eri erikoisalojen lääkäreiden potilaiden vastaanottoa. Potilaiden ensimmäisellä ja toistuvalla käynnillä vastaanottoaika oli keskimäärin 25,2 minuuttia. Tämä on 3,3 kertaa enemmän kuin todellinen aika, joka saadaan laskettaessa lääketieteellisten laitosten toimittamien raporttien mukaan, kun työskennellään "lopullisen tuloksen" mukaisen maksun kanssa.

tu” ja 2,4 kertaa enemmän kuin ETC-maksun kanssa työskennellessä. Kronomegaliatutkimusten jälkeen tehty lääketieteellisen hoidon laadun ja dokumentaation täyttö analyysi paljasti, että vaikka yhden potilaan vastaanottoaika pidentyi näin merkittävästi, vain 82 prosentissa tapauksista asiantuntijat eivät paljastaneet vikoja määrätyssä tutkimus, hoito ja ensisijaisten lääketieteellisten asiakirjojen laatiminen.

Myös potilaiden kirjalliset valitukset poliklinikan sairaanhoidosta analysoitiin. Potilaiden 208 perustelluksi todetusta kirjallisesta valituksesta 26,4 % koski hoitoasioita, 31,7 % lääkehuoltoa ja 41,8 % etiikkaa ja deontologiaa. Valituksia ilmaantui 1,7-1,9 kertaa useammin "lopputuloksen" mukaisella maksutavalla työskentelevillä poliklinikoilla. Tuloksen mukaan maksavien poliklinikan tyytyväisyys oli keskimäärin 3,4 pistettä, kun taas ETC:llä maksavien poliklinikan tyytyväisyys oli 3,8 pistettä (5 pisteen asteikolla).

Tietty kaava paljastui valitusten lukumäärän, potilaiden tyytyväisyyden asteessa eri asiantuntijoiden sairaanhoitoon ja heille vastaanotossa käytetyn ajan suhteen. Näin ollen vaikka vastaanottoaika lyheni vain 2,9 minuutilla, kirjattujen valitusten määrä lähes kaksinkertaistui.

Lääkärin vastaanoton keston lyhentäminen, mikä on väistämätöntä nykyisten korvausmuotojen puitteissa, lääketieteellisten palveluiden erittäin alhaiset hinnat MHI-järjestelmässä johtavat väistämättä poliklinikkailla vastaanotoilla tarjotun sairaanhoidon laadun heikkenemiseen ja lisäävät ihmisten välisiä konflikteja "lääketieteessä". henkilöstö-potilas" -järjestelmä.

Neljännessä kappaleessa - "Lääketieteellisten laitosten konfliktien luokittelu" - olemme kehittäneet ja ehdottaneet klassista typologista konfliktien luokittelua, joka on mukautettu lääketieteen työntekijöiden ammatillisen toiminnan olosuhteisiin, ja antanut siitä yksityiskohtaisen kommentin.

Viides kappale - "Konfliktivuorovaikutukseen osallistujien sosiaaliset ominaisuudet lääketieteellisissä laitoksissa" paljastaa terveydenhuollon laitosten konfliktivuorovaikutuksen kohteiden sosiaalisen muotokuvan piirteet. Tutkimus osoitti, että terveydenhuollon potilaiden konfliktikäyttäytyminen on tyypillisempää esi- tai eläkeiässä oleville ihmisille, joilla on alhainen koulutustaso, epävakaa henkilökohtainen elämä ja joilla on vähän mukavaa elämää.

raskaat olosuhteet. Heistä merkittävä osa heistä, jotka huonosta terveydestä huolimatta joutuvat työskentelemään, joskus jopa erikoisalan tai iän mukaan määritetyn normaalin työmäärän yli. Terveydenhuollon konfliktien kohteina ovat useammin pienituloiset kansalaiset, mikä rajoittaa heidän mahdollisuuksiaan saada maksullista (tai osittain maksullista) sairaanhoitoa ja laadukasta hoitoa. lääkkeet. Lääkintätyöntekijöiden ja heidän konfliktivuorovaikutteisten kumppaniensa sosioekonomiset ominaisuudet - potilaat ovat lähes samat. Erot paljastuvat siinä, että lääkärit, joilla on korkea ammatillinen pätevyys. Huolimatta tietoisesta erikoisalojen valinnasta ja huomattavasta kokemuksesta ihmisten kanssa työskentelyssä, vain toimeentulorajaa vastaavat alhaiset palkat ovat yksi tärkeimmistä tekijöistä, jotka määräävät lääkintähenkilöstön psyykkisen epämukavuuden ja vaikuttavat ihmissuhteiden luonteeseen hoitohetkellä. sairaanhoito.

Kuudennessa kappaleessa - "Konfliktien sosiaaliset seuraukset terveydenhuollon laitoksissa" - tehdyt tutkimukset osoittavat, että potilaiden terveyskeskuksessa käyntien kokonaismäärä 6 kuukauden aikana konfliktin syntymisen jälkeen on merkittävästi suurempi kuin ennen sitä (kuva 1.2).

Terveydenhuollon laitosten sairaanhoitopyyntöjen lisääntymisen ja konfliktin ihmisten terveyteen kohdistuvien kielteisten vaikutusten havaitseminen vahvistaa konfliktien seurausten tuhoisuuden terveydenhuoltolaitoksissa oleville potilaille.

a 6 c d e f

0 pääryhmä III kontrolliryhmä

Riisi. 1. Pää- ja kontrolliryhmän potilaiden terveydenhuoltolaitoskäyntien tiheys aikana

6 kuukautta ennen konfliktia: a) ei sovellettu terveyslaitoksiin; b) levitetty 1 kerran; c) levitetty 2 kertaa; d) levitetty 3 kertaa; e) käytetty 4 kertaa; e) käytetty 5 kertaa

a b c d e c

B pääryhmä 0 kontrolliryhmä

Riisi. 2. Pää- ja kontrolliryhmän potilaiden terveydenhuoltolaitoskäyntien tiheys kuuden kuukauden sisällä konfliktista: a) ei koskenut terveydenhuoltolaitoksia; b) levitetty 1 kerran; c) levitetty 2 kertaa; d) levitetty 3 kertaa; e) käytetty 4 kertaa; f) käytetty S kertaa

Seitsemäs kappale - "Konfliktinhallinnan sosiaaliset aiheet lääketieteellisissä laitoksissa" - viittaa tarpeeseen järjestää piilevien konfliktien seuranta terveydenhuollon laitoksissa, mikä mahdollistaisi konfliktitilanteiden syntymisen ennustamisen sekä mahdollisuuden perustaa konfliktikomisioita terveydenhuoltolaitoksissa. toiminnallisesti, jonka tarkoituksena on - terveydenhoitopalvelujen tarjoajien ja kuluttajien sosiaalisen hyvinvoinnin vakauttaminen, potilaille tarjottavan sairaanhoidon laadun parantaminen. Tämä kollegiaalinen toimielin voi antaa merkittävää apua kansalaisten terveydenhuoltolaitoksiin tekemien vetoomusten oikea-aikaisessa käsittelyssä liittovaltion ja aluelainsäädännön edellyttämällä tavalla, tehdä valituksista tietoisia päätöksiä ja varmistaa niiden oikean täytäntöönpanon, seurata järjestelmällisesti kansalaisten hakemusten käsittelyä. analysoida konfliktien syitä, ryhtyä toimenpiteisiin niiden poistamiseksi.

Analysoimme seitsemässä lääketieteellisessä laitoksessa perustettujen konfliktikomissioiden kokemuksia.

Konfliktitoimikuntien työskentelyn aikana (2001-2003) ne käsittelivät 588 suullista ja kirjallista valitusta (2,1 % näistä oli lääketieteen työntekijöiden valituksia). Kaikki konfliktitilanteet sovittiin oikeuden ulkopuolella. 4,6 prosentissa tapauksista ilmenneiden ongelmien lopullinen ratkaiseminen vaati korkeampien terveysviranomaisten väliintuloa. Konfliktitoimikunnissa käsiteltyjen valitusten rakenteellinen jakautuminen on esitetty kuvassa. 3.

Kysymykset:

Ja hoitoon

PI-lääkkeet, tarjoamalla. 0 organisaatiota hunaja. palvelua Hänen etiikkansa ja deonttinsa. ■ muut

Riisi. 3. Konfliktitoimikunnissa käsiteltyjen valitusten rakenteellinen jakautuminen

Potilaiden konfliktikomiteoihin tehtyjen valitusten ja vetoomusten käsittelyn tulos oli johtopäätösten hyväksyminen terveydenhuollon rakenneyksiköiden työn järjestämisestä, poliklinikoiden lääkäreiden työaikataulujen mukauttamisesta, luokkien johtamisesta. Hoitoprosessin etiikasta, deontologiasta ja psykologiasta lääkäreiden ja ensihoitohenkilöstön kanssa.

Valitusten vertaisarvioinnin positiivisen vaikutuksen poliklinikan sairaanhoidon laatuun totesi 81,4 % vastaajista.

Myös lääkintätyöntekijät - konfliktitilanteisiin osallistujat arvostivat toimikuntien työtä suuresti. Tässä ryhmässä 92,4 % vastaajista ilmoitti, että valituksen käsittely konfliktilautakunnassa vähensi merkittävästi konfliktiin osallistuneiden henkistä taakkaa ja mahdollisti rakentavan ratkaisun.

Lopuksi väitöskirjatutkimuksen tulokset kootaan yhteen, laaditaan sen johtopäätökset ja käytännön suositukset tehdyn työn tulosten pohjalta.

4. Ihmisten välisen viestinnän konfliktogeenisuuden kasvu dyadeissa "lääkäri (m / sisar) - laitoksen johtaja (osasto)", "lääkäri (m / sisar) - lääkäri (m / sisar)", "lääkäri (m / sisko) sisar) - potilas" heijastaa terveydenhuoltolaitosten sosiopsykologisen ilmapiirin epävakautta yhteiskunnan nykyisessä sosioekonomisessa tilanteessa.

5. Matala taso palkat useimmat lääkintätyöntekijät ja tarve työskennellä osa-aikaisesti johtavat kroonisen väsymyksen tunteeseen, vaikuttavat merkittävästi konfliktimahdollisuuksiin heidän kommunikaatiossaan kollegoiden ja potilaiden kanssa.

6. Valitusten ja konfliktien määrän lisääntyminen "lääkäri-potilas" -järjestelmässä, potilaiden tyytyväisyyden lasku lääketieteellisissä laitoksissa tarjotun hoidon laatuun osoittavat kansanterveyden järjestämisen ongelmien vakavuudesta.

7. Sosioekonomiset tekijät määräävät konfliktintekijän – terveyskeskuksen vierailijan – kollektiivisen kuvan. Valtaosa on varhais- ja varhaiseläkeiässä olevia naisia (75,6 % vastaajista), joilla on keskiasteen erikoiskoulutus (85,0 %), jotka työskentelevät valtionyrityksissä (58,3 %) ja joilla on lisätyötä osa-aikatyön muodossa ( 67,7 %) ja samalla tulot perheenjäsentä kohden ovat toimeentulorajan alapuolella (92,9 %).

1. Terveydenhuollon laitosten konfliktien tuhoavien seurausten rajoittamiseksi on suositeltavaa luoda niihin toiminnallisesti konfliktitoimikuntia "Terveyslaitosten konfliktitoimikuntaa koskevissa määräyksissä" esitettyjen metodologisten suositusten mukaisesti. ”.

3. Alueelliset terveysviranomaiset tarkistavat poliklinikan lääkäreiden työmäärää koskevia normeja ottaen huomioon reaaliaikaiset kustannukset pakollisen sairausvakuutuksen käyttöönoton ja lääkeedullisen tarjonnan yhteydessä.

4. Väestön sairaanhoidon laadun parantamiseksi, henkilöstöpolitiikan optimoimiseksi ja terveydenhuollon laitosten psykologisen ilmapiirin vakauttamiseksi, suorittaa lääkintätyöntekijöiden alustavat testit mahdollisten konfliktihenkilöiden tunnistamiseksi.

1. Sabanov V. I. Sairaanhoidon laatu ja konfliktipotentiaali "lääkäri-potilas" -järjestelmässä poliklinikan palkkamuodon mukaan / V. I. Sabanov, E. G. Popova // Healthcare Economics. - 2004. - Nro 5-6. - S. 52-55.

2. Shipunov KYLLÄ. Sairaanhoidon laadun varmistaminen on terveydenhuoltolaitosten päätehtävä / D.A. Shipunov, V.F. Zadorin, V.A. Danilov, E.G. Popova // Taloustieteen ja johtamisen kysymyksiä terveydenhuollon johtajille. - 2004. - Nro 3. - S. 42-45.

3. Popova E.G. Jotkut konfliktien syyt poliklinikan käytännössä / E.G. Popova, M.E. Volchansky // Lääketieteen sosiologia - Terveydenhuollon uudistus: Ensimmäisen koko Venäjän tieteellisen ja käytännön konferenssin julkaisut, Volgograd, 18.-19. kesäkuuta 2004 - Volgograd, 2004. -S. 57-62.

4. Popova E.G. Lääkintähenkilöstön henkilökohtaisen ja reaktiivisen ahdistuksen vaikutus konfliktien esiintymiseen ja kehittymiseen avohoitolaitoksissa / E.G. Popova // Ihmisen sopeutumisen ja sosialisoinnin lääketieteelliset-biologiset ja psykologiset-pedagogiset näkökohdat: Materiaalit

3. koko venäläisen tieteellisen ja käytännön konferenssin pöytäkirja, Volgograd, 1.-3.10.2004. - Volgograd, 2004. - S. 141-143.

5. Popova E.G. Kokemus henkilöiden välisten konfliktien ratkaisemisesta järjestelmässä "terveydenhuollon työntekijä - potilas" lääketieteellisten laitosten konfliktikomissioiden toimesta / E. G. Popova // Ihmisen sopeutumisen ja sosialisoinnin lääketieteelliset-biologiset ja psykologiset ja pedagogiset näkökohdat: 3. koko Venäjän tieteellisen ja käytännön konferenssin materiaalit , Volgograd, 1.-3. lokakuuta 2004 - Volgograd, 2004. - S. 143-145.

6. Shipunov D.A. Lääkärinhoidon laadun standardointi terveydenhuollon kohdejohtamismenetelmänä / D.A. Shipunov, V.F. Zadorin V.F., V.I. Savinov, E.G. Popova // Taloustieteen ja johtamisen kysymyksiä terveydenhuollon johtajille. - 2004. - Nro 9. - S. 59-63.

7. Popova E.G. Nykyaikainen lääketieteen järjestelmä Venäjällä ja kansanterveys: ongelmat ja konfliktit / E.G. Popova // Politiikan maailma: Valtiotieteen todelliset ongelmat / Toim. prof. N.I. Pershina. - Volgograd. - 2004. - S. 75-81.

Popova Ekaterina Georgievna

KONFLIKTI LÄÄKETIETEELLISSÄ LAITOKSESSA: SYYT, EHDOT, SOSIAALISET SEURAUKSET

Allekirjoitettu ja leimattu 05.04.2005

Levikki 100eu. toimistopaperia. Uch.-toim. l. 1.5.

Painettu VolGMU Publishing Housen kirjapainossa 400063, Volgograd, st. Rokossovsky, 1g

JOHDANTO

Luku 1. KIRJALLISUUS.

1.1. Sosiaaliset konfliktit: näkemysten kehitys, ongelman nykytila.

1.2. Konflikti organisaatiossa: käsite, olemus, rakenne.

1.3. Terveydenhuollon laitosten konfliktien piirteet.

Luku 2. AINEISTOT JA TUTKIMUSMENETELMÄT.

Luku 3. TUTKIMUKSEN TULOKSET.

3.1. Intrapersonaalinen konflikti lääketieteellisten laitosten työntekijöiden välillä: syntyminen ja synty.

3.2. Ryhmän sisäiset konfliktit hoitolaitoksissa

3.3. Poliklinikoiden lääkintätyöntekijöiden eri palkitsemisjärjestelmien konfliktitogeeniset mahdollisuudet.

3.4. Lääketieteellisten laitosten konfliktien luokittelu.

3.5. Konfliktivuorovaikutukseen osallistujien sosiaaliset ominaisuudet lääketieteellisissä laitoksissa.

3.6. Konfliktien sosiaaliset seuraukset terveydenhuoltolaitoksissa.

3.7. Konfliktinhallinnan sosiaalisia aiheita hoitolaitoksissa.

Väitöskirjan esittelyaiheesta "Lääketieteen sosiologia", Popova, Ekaterina Georgievna, abstrakti

Tutkimusaiheen relevanssi. Sosioekonominen kehitysohjelma Venäjän federaatio keskipitkällä aikavälillä (2003 - 2005) osiossa "Terveysuudistus" julistaa valtion tavoitteeksi "väestön terveydentilan parantaminen laadukkaan sairaanhoidon saatavuuden varmistamisen perusteella", mutta korostaa tarvetta saavuttaa " Tasapaino valtiontakauksissa väestön ilmaisen sairaanhoidon, lääkehuollon ja sen taloudellisten valmiuksien tarjoamisessa. Valtio luopui laajasta terveydenhuollon resurssien lisäämismenetelmästä ja hahmotteli siirtymistä sen intensiiviseen kehittämiseen.

"Siirtymätilan" yhteiskunnan olosuhteissa Venäjän kansallinen terveydenhuolto ei pysty tarjoamaan yhtäläisiä mahdollisuuksia ja vastaamaan kaikkien yhteiskunnan jäsenten, sen eri sosiaalisten ryhmien tarpeisiin. taitettava poliittinen rakenne ja väestön sosiaalinen kerrostuminen määräävät eri yhteiskuntakerroksille tarjottavan sairaanhoidon todellisen sisällön. Toisin sanoen meneillään olevien uudistusten yhteydessä valtion politiikka toimialalla poikkeaa objektiivisesti käynnissä olevista toimista. Maassa, jossa kuolleisuus on erittäin korkea, mukaan lukien työikäiset (vuonna 2002 - 15,3 per 1000 asukasta), negatiivinen luonnollinen väestönkasvu (Venäjän Akatemian Talousennusteen instituutin Ihmisdemografia- ja ekologiakeskuksen ennusteiden mukaan Arkkitehtuurista Venäjän väkiluku voi olla 87 miljoonaa ihmistä vuoteen 2050 mennessä, epätyydyttävä elinajanodote (WHO:n mukaan 60 - 61,9 vuotta) ja suurimman osan väestöstä, valtion ja kuntien alhaiset tulot lääketieteellisiä laitoksia vähennetään, valtion takuita ilmaisen sairaanhoidon tarjoamiselle rajoitetaan.

YK määrittelee maiden "elämänlaatuindeksin" kehitysasteena ja ihmisten tarpeiden tyydyttämisessä. Terveydentilaindikaattori on osa sitä. Maailman terveysjärjestö, joka tunnustaa terveyden riippuvaisten olosuhteiden monitekijäisen luonteen, pitää myös sairaanhoidon tasoa tärkeimpänä. Yhteiskunnallisesti suuntautuneessa valtiossa terveydenhuoltopalvelujen kuluttajien korkean tyytyväisyyden varmistaminen tarjotun sairaanhoidon laatuun on yksi koko terveydenhuoltojärjestelmän päätehtävistä.

Yhdistämällä neuvostoliittolaisen teollisuuden keskitetyn johtamisen mallin ja sen organisaation liberaalikapitalistiset elementit, olemaan valtion takaamien velvoitteiden toimeenpanija väestön terveyden turvaamisen yhteydessä jäännösrahoituksen jatkamisen yhteydessä. kuin 10 vuotta huonosti suunniteltuja uudistuksia, terveydenhuolto on kriisissä. Terveydenhuoltojärjestelmän toiminnan johtamis- ja talousmekanismien välinen ristiriita heikentää alan tehokkuutta ja johtaa väestön terveyden huononemisprosessien kehittymiseen.

VI kokovenäläisessä Pirogovin kongressissa todettiin, että "kymmenvuotisen alan uudistuksen seurauksena se on vertikaalisesti eikä horisontaalisesti hallitsematon järjestelmä, jossa vakuutus- ja budjettirahoitusmenetelmät, jotka ovat luonnostaan ristiriitaisia sisäänrakennettu, mikä aiheuttaa Venäjän terveydenhuollon osien hajoamisen ja tuhoutumisen » .

Lääketieteen pysähtyminen, lääketieteellisten laitosten aineellisen ja teknisen perustan romahtaminen, rajallisten varojen mahdottomuus tarjota moderni taso sairauksien diagnostiikka ja hoito, lääketieteen hallitsematon kaupallistaminen, joka vähentää sairaanhoidon saatavuutta, lääkäreiden ja sairaanhoitajien alhaiset tulot, kaikki tämä ei stabiloi sosiaalisia suhteita eikä johda yhteiskunnan jäsenten toimintaan.

Tässä tilanteessa on luonnollista verrata avoimesti kaikkien lääketieteellisten palvelujen tarjoamiseen ja vastaanottamiseen osallistuvien ihmisryhmien etuja. Heidän sosiaalisesta vuorovaikutuksestaan tulee konfliktogeeninen luonne.

Edellä oleva edellyttää toimenpiteiden toteuttamista tehokkaan järjestelmän muodostamiseksi lääketieteellisten palvelujen tarjoamiseksi, joista maksetaan niiden tarjonnan määrän ja laadun mukaan, sairaanhoidon rahoituksen vakuutusmekanismien dynaamista kehittämistä ja määrärahojen lisäämistä. valtio toteuttaa "Valtiontakuita koskeva ohjelma Venäjän federaation kansalaisille ilmaisen sairaanhoidon tarjoamiseksi".

Konfliktit ovat olennainen osa sosiaalisten järjestelmien kehitystä. Koska konfliktivuorovaikutus on irrottamaton sosiaalisten suhteiden laji, se määräytyy jossain määrin sen sosiaalisen järjestelmän organisaation luonteen mukaan, jossa se syntyy ja kehittyy.

Siten konfliktit sairaanhoitolaitoksissa (HCI) ovat merkki ongelmista, joita ei ole vielä ratkaistu terveydenhuoltojärjestelmässä toteutetuilla uudistuksilla.

Markkinatalouden muodostumisen aikaisia terveydenhuollon konflikteja ei ole kotimaisessa sosiologiassa riittävästi tutkittu. Objektiivisena tarpeena on tutkia hoitolaitosten konfliktiprosessien motiiveja ja syitä liittyen niiden negatiiviseen vaikutukseen potilaalle tarjotun sairaanhoidon laatuun. Kysymys tehokkaan teknologian luomisesta konfliktiprosessien hallintaan terveydenhuoltolaitoksissa, mukaan lukien niiden ennustaminen, tunnistaminen, vähentäminen ja ratkaiseminen, on olennainen.

Lääketieteen sosiologialla on riittävät menetelmät analysoida kokonaisvaltaisesti terveydenhuollon konfliktivuorovaikutuksen kysymyksiä ja siten vaikuttaa aktiivisesti alan kehitysstrategiaan.

Lääketieteellinen ja sosiologinen seuranta mahdollistaa uudistuskauden väistämättömien jännitysalueiden (piireiden olemassa olevien ristiriitojen) oikea-aikaisen tunnistamisen, innovaatioiden yhteiskunnallisen merkityksen arvioinnin, terveydenhuollon työntekijän ja potilaan sosiaalisten turhautumien, niiden vaikutuksen hoitoprosessiin sekä potilaan yhteiskunnallisen turhautumisen sekä terveydenhuoltolaitosten psykologinen ilmapiiri ja viime kädessä kansanterveyden tila.

Konfliktien vähentäminen terveydenhuoltolaitoksissa on yksi tärkeimmistä keinoista parantaa terveydenhuoltojärjestelmän tehokkuutta.

Empiirisen aineiston analyysi ja tietolähteiden tarkastelu vahvistavat terveydenhuollon konfliktien tutkimisen merkityksen uudistusten yhteydessä, kun terveydenhuoltolaitosten sosiaalinen asema muuttuu merkittävästi. taloudellinen tilanne lääkintätyöntekijät, lääkintäryhmien vuorovaikutuksen luonne, uudet suhteet, jotka aiemmin puuttuivat järjestelmistä "lääkäri - lääkäri", "lääkäri - potilas" jne., ilmestyvät.

Tieteellisen työn tarkoituksena on kehittää metodologia konfliktiprosessien ehkäisyyn ja hallintaan hoitolaitoksissa perustuen kattavaan sosiologiseen tutkimukseen niiden syistä, esiintymisolosuhteista, sisällöstä ja sosiaalisista seurauksista.

Tavoitteen saavuttamiseksi ratkaistiin seuraavat tutkimustehtävät: konfliktitilanteiden esiintymis- ja kehittymismallien tunnistaminen terveydenhuollon laitoksissa markkinasuhteiden luomisen ja maan terveydenhuoltojärjestelmän uudistusten yhteydessä; konflikteihin osallistujien sosiologiset ominaisuudet terveydenhuoltolaitoksissa;

Lääkintähenkilöstön reaktiivisen ja henkilökohtaisen ahdistuksen vaikutuksen määrittäminen konfliktien syntymiseen ja dynamiikkaan terveyslaitoksissa; terveydenhuoltolaitoksissa esiintyvien ihmisten välisten konfliktien vaikutusten arviointi väestön sairaanhoidon laatuun ja tehokkuuteen; konfliktien luokituksen kehittäminen lääketieteellisissä laitoksissa;

Tutkimuksen kohteena on Volgogradin ja Volzhskin kaupunkien terveydenhuoltolaitosten (sairaalat, poliklinikat (APU), yksityiset lääketieteelliset ja diagnostiset keskukset) työntekijöiden ammatillinen toiminta.

Tutkimuksen aiheena ovat konfliktitilanteet, jotka syntyvät sairaanhoidon prosessissa terveyslaitoksissa.

Tutkimushypoteesi. Tämän päivän Venäjän siirtymäyhteiskunnasta on tullut syvien ristiriitojen areena kaikilla elämänaloilla. Taloudellisten suhteiden radikaali uudelleenjärjestely johti nopeaan sosiaaliseen erilaistumiseen ja maan väestön näkemysten jyrkäseen polarisoitumiseen. Terveydenhuoltojärjestelmä kansantalouden haarana ei ole poikkeus, sillä se kokee kaikki nyky-yhteiskunnan taloudelliset ja psykologiset ongelmat. Valtion terveydenhuoltojärjestelmän uudistus on jatkunut yli 10 vuotta, mutta asetettuja tavoitteita ei ole onnistuttu saavuttamaan täysimääräisesti useista objektiivisista ja subjektiivisista syistä.

Näissä äärimmäisen vaikeissa olosuhteissa tehtävän inhimillisyys ja ammatillinen etiikka edellyttävät lääkintätyöntekijältä ammatillisen velvollisuutensa täyttämistä, mutta milloin tahansa lääketieteellisen hoidon prosessissa kertyneet ristiriidat ja psykoemotionaalinen stressi voivat johtaa konfliktitilanteeseen.

Jopa minimaalisella konfliktilla siinä tapauksessa, että toinen osapuolista on sairas, on kielteisiä seurauksia, koska se vaikuttaa epäsuorasti osallistujiensa terveyteen.

Terveydenhuollon konflikti äärimmäisenä ristiriitojen pahenemisena vaatii nykyaikaista tunnistamista, nopeaa ja tehokasta puuttumista kielteisten seurausten minimoimiseksi.

Tätä varten on välttämätöntä navigoida selkeästi esiintymismalleissa, konfliktivuorovaikutuksen kehityksen dynamiikassa, eli kyettävä ennustamaan se ja siten estämään se. On tarpeen määrittää sen toiminnot ja mahdolliset seuraukset ajoissa sekä valita optimaalinen säätelytaktiikka.

Konfliktinhallinta niin yhteiskunnallisesti merkittävällä alueella kuin sairaanhoidon tarjoaminen parantaa tarjottujen lääketieteellisten palvelujen laatua, optimoi potilaiden terveyden palauttamisprosessin.

Tutkimuksen metodologisena perustana olivat tieteelliset objektiivisuuden ja johdonmukaisuuden periaatteet ongelman analyysissä. Työ tehtiin klassisia sosiologian ja lääketieteen sosiologian menetelmiä käyttäen. Tutkimus suoritettiin K. Bouldingin "yleisen konfliktiteorian", R. Dahrendorfin "yhteiskunnan kehityksen konfliktimallin" ja "konfliktifunktionalismin" teorian J1 perinteen mukaisesti. Coser. Kotimaisen konfliktologian heuristista potentiaalia sovelletaan bioetiikan, lääketieteellisen oikeuden, lääkintätyöntekijän ja potilaan välisen suhteen käsitteellisiin malleihin, Venäjän terveydenhuoltouudistuksen pääsäännöksiin.

Tutkimuksen tieteellinen uutuus on siinä, että toteutettiin systemaattinen sosiologinen analyysi konfliktitilanteista eri terveydenhuollon laitoksissa Venäjän markkinasuhteiden muodostumisen ja terveydenhuoltouudistuksen toteuttamisen aikana.

Saatujen tietojen perusteella on kehitetty terveydenhuollon laitosten konfliktien yleinen luokittelu, joka on mukautettu ammatillisen lääketieteellisen toiminnan olosuhteisiin.

Henkilökohtaisen ja reaktiivisen ahdistuksen vaikutuksen säännönmukaisuudet lääkintähenkilöstön konfliktikäyttäytymiseen on selvitetty.

Potilas-konfliktin henkilöstä on koottu sosiaalinen muotokuva, jonka avulla lääkäri voi hoidon aikana yksilöidä lääketieteellisen ja deontologisen lähestymistavan potilaaseen luodakseen suotuisan psykologisen ilmapiirin ihmisten väliseen kommunikaatioon.

Tarve luoda konfliktitoimikuntia terveydenhuoltolaitoksiin (toiminnallisin perustein) ja tuoda sosiologit - konfliktologit terveydenhuoltolaitosten henkilöstöön on perusteltu. Lääketieteellisten laitosten konfliktien hallintaan on ehdotettu uutta sosiaalista teknologiaa, joka on otettu käyttöön.

Lääkäreiden testaamisen tarkoituksenmukaisuus mahdollisten konfliktihenkilöiden tunnistamiseksi terveydenhuollon laitosten henkilöstöpolitiikan optimoimiseksi ja psykologisen ilmapiirin vakauttamiseksi on todistettu.

Avohoidon lääkäreiden tuntimäärän muuttamiseen on kehitetty suosituksia nykyaikaisissa olosuhteissa reaaliaikakustannukset huomioiden ja pakollisen sairausvakuutusjärjestelmän käyttöönoton yhteydessä.

Tutkimuksen tieteellinen uutuus paljastuu puolustavaksi jätetyistä ehdoista:

1. Lääkintätyöntekijöille (huolimatta korkeasta sopeutumisasteesta ammattiin) sosiopsykologisen epämukavuuden olosuhteissa valtion markkinasuhteiden muodostumisen ja terveydenhuollon uudistusten aikana piilevien nykyisten intrapersoonallisten konfliktien esiintyminen on tyypillistä, mikä vaikeuttaa viestintä ja sen rakentavuuden vähentäminen järjestelmissä "päälaitokset - lääkäri", "lääkäri - lääkäri", "lääkäri - potilas".

2. Vakava henkilökohtainen ahdistus liittyy korkeaan reaktiiviseen ahdistuneisuuteen tietyssä terveyslaitosten lääkintähenkilöstöryhmässä ja lisää objektiivisesti ihmisten välisen viestinnän ristiriitaa ammatillisen toiminnan olosuhteissa.

4. Lääkärityöntekijöiden "lopullisen tuloksen" mukaisen palkkausjärjestelmän käyttöönotto ja sairaanhoitopalvelujen taloudellisesti perusteettoman alhaiset hinnat pakollisen sairausvakuutuksen järjestelmässä johtavat potilaiden vastaanottoajan lyhenemiseen ja sairauden heikkenemiseen. väestön sairaanhoidon laatu, valitusten määrän lisääntyminen - konfliktit "lääkäri-potilas" -järjestelmässä ja vähentää potilaiden tyytyväisyyttä heille hoitolaitoksissa tarjottavaan hoitoon.

5. Klassinen konfliktien luokittelu, jonka kirjoittaja on mukauttanut terveydenhuoltolaitosten lääkäreiden ammatillisen toiminnan olosuhteisiin, mahdollistaa konfliktitilanteiden esiintymisen ennustamisen terveydenhuoltolaitoksissa, niiden kehittymisprosessin hallinnan ja rationaalisen valinnan. tapoja ratkaista, vähentää niiden seurausten tuhoa.

6. Tutkimuksen empiirisen aineiston yleistäminen mahdollisti ilmaantuvuuden riippuvuuden luonteen ja potilaiden vetovoiman hoitolaitoksiin sairaanhoidon prosessissa syntyvistä konflikteista.

7. Konfliktitoimikuntien perustaminen terveydenhuollon laitoksiin toiminnallisin perustein on lääketieteellisten palvelujen tarjoamisen yhteydessä syntyvien konfliktitilanteiden ehkäisy- ja ratkaisumuoto.

Työn tieteellinen ja käytännön merkitys piilee siinä, että tutkimuksen tulokset antavat kattavan sosiologisen kuvauksen konfliktiongelmasta terveydenhuollon laitoksissa lääketieteellisten palvelujen tarjoamisessa väestölle markkinoiden muodostumisen yhteydessä. talouden suhteet ja terveydenhuoltojärjestelmän uudistaminen.

Tutkimuksen tuloksia voidaan käyttää parantamaan terveyslaitosten työn laatua, optimoimaan laitosten henkilöstöpolitiikkaa, parantamaan potilasvalitusten käsittelyä, vakauttamaan organisaation psykologista ilmapiiriä ja parantamaan sairaanhoidon laatua.

Tieteellisen työn materiaaleja ja johtopäätöksiä on mahdollista käyttää lääketieteellisten laitosten johtajien syventävillä koulutuskursseilla konfliktien hallinnasta lääketieteellisissä laitoksissa.

Työn hyväksyminen. Väitöskirjan materiaalit esiteltiin ja raportoitiin lääketieteellisissä konferensseissa tutkimukseen kuuluneissa lääketieteellisissä laitoksissa; ensimmäisessä koko venäläisessä tieteellisessä ja käytännöllisessä konferenssissa "Lääketieteen sosiologia - terveydenhuollon uudistus" (Volgograd, 18.-19. kesäkuuta 2004); 3. koko venäläisessä tieteellis-käytännöllisessä konferenssissa "Ihmisen sopeutumisen ja sosialisoinnin lääketieteelliset-biologiset ja psykologiset-pedagogiset näkökohdat" (Volgograd, 1.-3.10.2004); kirjoittaja julkaisi 6 tieteellistä artikkelia ja 1 oppikirjan (osana tekijäryhmää).

Tutkimustulosten soveltaminen käytännössä. Väitöskirja-opiskelija kehitti "terveydenhuollon laitosten konfliktikomissiota koskevat määräykset" ja järjesti konfliktikomissioiden työn seitsemässä terveydenhuoltolaitoksessa Volgogradin ja Volzhskin kaupungissa. Oppikirja "Politiikan maailma: Valtiotieteen todellisia ongelmia. (Nykyaikainen lääketieteen järjestelmä Venäjällä ja kansanterveys: ongelmat ja konfliktit)", jota käytetään III-VI-kurssien opiskelijoiden, harjoittelijoiden, kliinisen asukkaiden koulutusprosessin järjestämisessä Volgogradin osavaltion lääkäreiden jatkokoulutuksessa. Lääketieteellinen yliopisto. Kehitetyille kyselylomakkeille ja haastatteluille laadittiin täytäntöönpanosäädökset, "Säännöt konfliktitoimikunnan työstä".

Väitöstutkimuksen johtopäätösaiheesta "Konfliktit lääketieteellisissä laitoksissa: syyt, olosuhteet, sosiaaliset seuraukset"

1. Lääketieteellisten laitosten kaikentasoiset konfliktit määräytyvät objektiivisesti yhteiskunnan sosioekonomisen organisaation ja meneillään olevan terveydenhuoltojärjestelmän uudistuksen ongelmien perusteella.

2. Kasvava piilevä intrapersonaalinen konflikti hoitolaitosten työntekijöiden välillä terveydenhuoltojärjestelmän uudistamisen yhteydessä on osoitus yksilön hajoamisesta, joka ilmenee ristiriitaisten sisäisten motiivien törmäyksessä kuluttajien odotusten välisen kasvavan kuilun taustalla. ja arvoorientaatiot lääkintähenkilöstö.

3. Merkittävän osan tutkituista lääkintätyöntekijöistä korkea henkilökohtainen ja reaktiivinen ahdistuneisuus on osoitus terveydenhuoltojärjestelmän epäsuotuisasta sosioammatillisesta tilanteesta ja lisää konflikteja terveydenhuoltolaitoksissa.

4. Ihmisten välisen viestinnän konfliktogeenisyyden kasvu dyadeissa "lääkäri (m/sisar) - laitoksen johtaja (jaosto)", "lääkäri (m/sisar) - lääkäri (m/sisar)", "lääkäri (m/ sisar) - potilas" heijastaa sosiaalis-psykologisen ilmapiirin epävakautta terveydenhuoltolaitoksissa nykyisessä yhteiskunnan sosioekonomisessa tilanteessa.

5. Useimpien lääketieteen työntekijöiden alhainen palkkataso ja tarve tehdä osa-aikatyötä johtavat kroonisen väsymyksen tunteeseen, millä on merkittävä vaikutus heidän konfliktimahdollisuuksiinsa kommunikaatiossaan kollegoiden ja potilaiden kanssa.

6. Valitusten ja konfliktien lisääntyminen "lääkäri-potilas" -järjestelmässä ja potilaiden tyytyväisyyden lasku lääketieteellisissä laitoksissa tarjotun hoidon laatuun osoittavat kansanterveyden järjestämisen ongelmien vakavuudesta.

8. Klassinen typologinen konfliktien luokittelu, joka on mukautettu lääkintätyöntekijöiden ammatillisen toiminnan olosuhteisiin, mahdollistaa ongelma-alueiden nopean arvioinnin ehdotettujen innovaatioiden oikea-aikaista mukauttamista varten, jotta voidaan vähentää jännitteitä sellaisella yhteiskunnallisesti merkittävällä alueella kuin terveydenhuollon suojeleminen. kansalaisten terveyttä.

9. Konfliktitilanteiden ilmaantuminen sairaanhoidon prosessissa vaikuttaa negatiivisesti potilaiden terveyteen, mikä lisää heidän käyntiään terveydenhuoltolaitoksissa konfliktin jälkeen, mikä lisää sekä heidän henkilökohtaisia kustannuksiaan että pakollisen sairaanhoidon kustannuksia. vakuutusjärjestelmä.

10. Konfliktitoimikuntien perustaminen terveydenhuoltolaitoksiin toiminnallisesti on tehokas muoto lääketieteellisten palvelujen tarjoamisen yhteydessä syntyvien konfliktitilanteiden ennustaminen, ehkäisy ja hallinta.

1. Terveydenhuollon laitoksissa tapahtuvien konfliktien tuhoavien seurausten rajoittamiseksi suositella konfliktitoimikuntien perustamista niihin toiminnallisesti "terveydenhuollon laitosten konfliktitoimikuntaa koskevissa määräyksissä" esitettyjen metodologisten suositusten mukaisesti. .

3. Alueelliset terveysviranomaiset tarkistavat avohoidon lääkäreiden työtaakkaa koskevat normit reaaliaikaiset kustannukset huomioon ottaen pakollisen sairausvakuutuksen käyttöönoton ja lääkkeiden etuuskohtelun käyttöönoton yhteydessä.

4. Väestön sairaanhoidon laadun parantamiseksi, henkilöstöpolitiikan optimoimiseksi ja terveydenhuollon laitosten psykologisen ilmapiirin vakauttamiseksi suorita lääkintäalan työntekijöiden alustavat testit mahdollisten konfliktihenkilöiden tunnistamiseksi.

5. Sisällytä lääketieteellisten laitosten johtajien koulutus- ja kehittämisohjelmaan kysymykset konfliktien hallinnasta ryhmissä. Tekijä on kehittänyt ja testannut modulaarisen version.

Luettelo käytetystä kirjallisuudestalääketieteessä, väitöskirja 2005, Popova, Ekaterina Georgievna

1. Abdullaeva R.A. Siirtymätilan sosiaalipolitiikka / P.A. Abdullajeva // Politiikan maailma: Valtiotieteen todelliset ongelmat / Toim. N. I. Pershina. Volgograd: RPK Politekhnik. - 2004. - 9-17.

2. Azarov A.A. Organisatorinen ja oikeudellinen tuki kansalaisten perustuslailliselle oikeudelle sairaanhoitoon /A.A. Azarov, I.A. Zakharov, N.V. Koso-lapova, O.V. Nikulnikova // Terveydenhuolto.- 2000.- Nro 10.- S. 15 23.

3. Azarov A.B. Alueellinen järjestelmä kansalaisten oikeuksien turvaamiseksi ja suojelemiseksi pakollisen sairausvakuutuksen ehdoissa / A.V. Azarov // Terveydenhuolto.- 2000.- Nro 7.- S. 41 48.

4. Akopyan A.S. Organisaatio- ja oikeudelliset muodot lääketieteelliset organisaatiot ja maksulliset lääketieteelliset palvelut valtion terveydenhuoltolaitoksissa / A.S. Hakobyan //Terveydenhuolto. 2004. - Nro 5 - 6. - S. 10-18.

5. Aleksandrova E.V. Sosiaaliset ja työelämän konfliktit: tapoja ratkaista ne / E.V. Aleksandrova // M., 1993. 253 s.

6. Aliev A.D. Kysymykseen kansanterveyden yhtenäisestä kriteeristä / A.D. Alijev // Yhteiskunnalliset ongelmat. hygienia, terveys ja sairaushistoria. 2001. - nro 4. - S. 8-15.

7. Analyyttinen tiedote. Väestön terveys Venäjän kansallisen turvallisuuden tekijänä / Toim. N.F. Gerasimenko. M.: Venäjän federaation valtionduuman terveyskomitea, 1997. - Numero. 12. - 35 s.

8. Andreeva O.V. Väestön sairaanhoidon tehokkuuden ja laadun indikaattorit / O.V. Andreeva // Terveydenhuolto. 2002. - nro 5. - S. 2425.

9. Andreeva O.V. Taloudellisten kannustimien mekanismit pakollisen sairausvakuutusjärjestelmän subjektien toiminnalle / O.V. Andreeva // Terveydenhuolto - 2002. - Nro 4. - s. 27-32.

10. Yu.Antsupov A.Ya. Konfliktologia: oppikirja yliopistoille / A.Ya. Antsupov, A.I. Shipilov // 2. painos. tarkistettu ja ylimääräinen - M.; UNITY DANA, 2002.- 591 s.

11. Apostolit E. Kaupungistuminen. Trendit ja hygienia-maantieteelliset ongelmat / E. Apostolov, X. Michkov // M.: Lääketiede, -1997. 339 s.

12. Bagnenko S.F. Lääkäriyhteisön rooli uusissa oikeudellisissa olosuhteissa / S.F. Bagnenko, V.V. Stozharov, V.A. Fedotov // Terveydenhuolto.-2004.- Nro 2.- S. 15 20.

13. Huono M.S. Terveyden demografiset näkökohdat / M.S. Köyhä // M.: Talous ja tilastot, 1984. 244 s.

14. Burton J. Konflikti ja viestintä /J. Burton // Sosiaalinen ja humanitaarinen tieto. 1999. - nro 2. - P.217-228.

15. Bogomolova H.H. Sisältöanalyysi: Erikoispsykologian työpaja / H.H. Bogomolova, T.B. Stefanenko // M., 1992. 63 s.

16. Boikov V. Väestökulut lääketieteellisiin palveluihin ja lääkkeisiin (sosiologiseen seurantaan perustuen) / V. Boikov, F. Fili, I. Sheiman, S. Shishkin // Healthcare Economics. 2000. - nro 7. - S. 45-50.

17. Bordkin F.M. Huomio ristiriita! /F.M. Bordkin, N.M. Koryak // Novosibirsk, 1989.-s.43.

18. Burlachuk L.F. Psykodiagnostiikan sanakirja-viitekirja / L.F. Burlachuk, S.M. Morozov // Pietari: Piter Publishing House, 2002. 528 s.

19. Butenko I.A. Kyselykysely kommunikaationa sosiologin ja vastaajan välillä / I.A. Butenko// M.: Korkeakoulu, 1989. 175 s.

20. Butenko I.A. Millaisen kohtelun sosiologiset tiedot ansaitsevat? / I.A. Butenko // SOCIS. 2002. - nro 1. - S. 12-22.

21. Butenko I.A. Soveltavan sosiologisen tutkimuksen organisointi / I.A. Butenko // M.: Trivola, 1998. 228 s.

22. Voitsekhovich B.A. Sosiaalinen ennaltaehkäisy – illuusio vai todellisuus? / B.A. Voitsekhovich, A.N. Redko // Kaupunkiterveydenhuollon ongelmat: la. tr./Toim. prof. N.I. Vishnyakova. Pietari: "Painotaide", 2002. - Numero 7. - S.218 - 220.

23. Veselkova N.V. Tutkimuksen etiikasta / N.V. Veselkova // SOCIS. 2000. -№8.-S. 14-19.

24. Velichko A.N. Yrityksen sosiologi / A.N. Velichko, V.G. Podmarkov // 2., lisää. ja työstetty uudelleen. toim. M.: Moskov. työntekijä, 1976. - 240 s.

25. Vikhaelsh P.A. Kontrolliryhmä / P.A. Vihalelsh // Sosiologia: Sanakirjaviite. Sosiologinen tutkimus: menetelmät, metodologia, matematiikka ja tilastot / Otv. toim. G.V. Osipov. - M.: Nauka, 1991. - V.4. -KANSSA. 34-36.

26. Vlasova N.M. Opas ihmisten johtamiseen: vallan ja vaikutusvallan työkalut / N.M. Vlasova // M., 2000. 304 s.

27. WHO. Maailman terveysraportti 2000. Geneve, 2001.

28. WHO. Terveyttä kaikille vuoteen 2001 mennessä. Globaali strategia. Geneve, 1981. -V.1.

29. Voinova V.D. Pääasiallinen (strateginen) tutkimussuunnitelma / V.D. Voinova // Sosiologia. Sanakirjaviittaus. Sosiologinen tutkimus: menetelmät, metodologia, matematiikka ja tilastot / Otv. toim. G.V. Osipov. M.: Nauka, 1991. - T. 4. - S. 23 - 35.

30. Volchansky M.E. Konfliktin anatomia: menetelmä, pos. / MINÄ. Volchansky // Volgograd, 2003. 31 s.

31. Volchansky M.E. Konfliktien hallinnan ja ratkaisemisen taito: menetelmä, pos. / MINÄ. Volchansky // Volgograd, 2003. 33 s.

32. Volchansky M.E. Konfliktin yleinen ja sosiaalinen psykologia: menetelmä, pos. / MINÄ. Volchansky // Volgograd, 2003. 18 s.

33. Wolfson E.N. Konfliktologia / E.N. Wolfson // Kemerovo, 1997. S. 114.

34. Vorozheykin I.E. Konfliktologia / I.E. Vorozheikin, A.Ya. Kibanov, D.K. Zakharov // M., 2001. 224 s.

35. Vyalkov A.I. Uusien talousmallien käyttöönoton tarpeesta terveydenhuollossa / A.I. Vyalkov // Terveystalous. 2001.- Nro 1.-S.5 - I.

36. Vyalkov A.I. Terveydenhuollon aluepolitiikan perusteet / A.I. Vyalkov // M.: GEOTAR Med, 2001. - 336 s.

37. Vyalkov A.I. Metodologia valtiontakuiden alueohjelmien muodostamiseksi Venäjän federaation kansalaisille sairaanhoidon tarjoamiseksi / A.I. Vyalkov, H.A. Kravchenko, V.O. Fleck // M., 2001. -S. 6 9.

38. Gaidarov G.M. Ongelman sosiologiset näkökohdat poliklinikan toiminnan organisoinnissa / G.M. Gaidarov, I.S. Ki-tsul, N.Yu. Rostovtsev // Terveydenhuolto, - 2004. - Nro 3. - S. 139 149.

39. Grigoriev I.Yu. Lääketieteellisten laitosten johdon asema ja keinot parantaa juridisen tietämyksen tasoa / I.Yu. Grigorjev, Yu.I. Grigorjev // Terveydenhuolto. 2002.- nro 5.- S. 167-170.

40. Gimadeev M.M. Venäjän federaation väestön terveyden sosiaalisesta ja hygieenisestä seurannasta / M.M. Gimadeev // Valvonta. 1996. - nro 1. - S.22 - 26.

41. Valtioraportti Venäjän federaation väestön terveydentilasta vuonna 1999. M., 2000. - S. 12.

42. Valtioraportti Venäjän federaation väestön terveydentilasta vuonna 2000 // Venäjän federaation terveydenhuolto. 2002. - nro 6. - S. 19 - 23.

43. Trenev I. Konfliktinhallinta / I. Trenev // Johtajan konsultti. -M., 2000. Nro 7.-S. 18-22.

44. Grechikhin V.G. Luennot sosiologisen tutkimuksen menetelmistä ja tekniikoista: Proc. ratkaisu / V.G. Grechikhin // M.: Moskovan valtionyliopiston kustantamo, 1988. 232 s.

45. Gridasova O. Venäläiset, pitäkää huolta terveydestänne! Näyttää siltä, että pian tämä ei ole vain pyyntö, vaan lain ankara vaatimus / O. Gridasova // Medical Bulletin. Nro 16. - S. 2 - 4.

46. Grishina N.V. Konfliktin psykologia / N.V. Grishina // Pietari, 2000. S. 99.

47. Grishina H.B. Ihmisten välisten konfliktien psykologia: Dis. . Dr. Psychol. Tieteet / N.V. Grishina / / Pietari, 1995.-361 s.

48. Grishina N.V. Minä ja muut: viestintä työyhteisössä / N.V. Grishina//L., 1990. S. 128.

49. Gromyko G.L. Tilastot / G.L. Gromyko // M.: Izd-vo Mosk. un-ta, 1981. -408 s.

50. Danakin N.S. Konfliktit ja niiden ehkäisytekniikka / N.S. Danakin, L.Ya. Diatšenko, V.I. Speransky // Belgorod: Sosiaalikeskus. teknologiat, 1996. -315 s.

51. Devyatko I.F. Sosiologisen tutkimuksen selitysmallit ja logiikka / I.F. Devyatko // M., 1996. 174 s.

52. Delarue V.V. Sosiologiset tutkimusmenetelmät lääketieteessä / V.V. De laru // Volgograd: VolGASA, 2002. 68 s.

53. Dzutsev G.M. Sosiohygieeninen tutkimus lääketieteellisistä ja demografisista prosesseista ja väestön terveydentilan dynamiikasta perustellakseen terveydenhuollon uudistusta Komin tasavallassa: Auto-ref. dis. .cand. hunaja. Tieteet / G.M. Dzutsev // M., 1998. 25 s.

54. Uudistetun Venäjän / Underin väestön arvojen dynamiikka. toim. N.I. Lapina ym. - M., 1996.-S. 47.

55. Dmitriev A.V. Konfliktologia: Proc. ratkaisu /A.B. Dmitriev // M.: Gardari-ni, 2000.- 320 s.

56. Venäjän lääkäreiden liiton puheenjohtajan raportti IV Pirogovin lääkäreiden kongressissa // Mater. IV Pirogov-lääkäreiden kongressi, Moskova, 6.-9.6.2001. M. 2001.- s. 14.

57. Doctorov B. 3. Mittauksen luotettavuudesta sosiologisessa tutkimuksessa / B.Z. Lääkärit // L.: Nauka, 1979. 128 s.

58. Dontsov L.I. Joukkueen psykologia / L.I. Dontsov // M.: Moskovan kustantaja. yliopisto, 1984. - 206 s.

59. Ermolaeva E.P. Yritysviestinnän ristiriidat ja niiden voittaminen / E.P. Ermolaeva // Henkilöstöjohtaminen. 1996. - nro 11. - S. 18 - 23.

60. Terveyttä kaikille kohteille. Euroopan terveyspolitiikka. Lyhyet tarkistetut tehtävät. Syyskuu 1991 // Kuukausitiedote. Sonni. 1993. - nro 6.

61. Zaitsev A.K. Sosiaalinen konflikti yrityksessä / A.K. Zaitsev // Kaluga, 1993.- 188s.

62. Zaitsev V.M. Sovellettavat lääketieteelliset tilastot / V.M. Zaitsev, V.G. Liflyandsky, V.I. Marinkin // St. Petersburg: LLC FOLIANT Publishing House, 2003.432 s.64.3aprudsky Yu.G. Konfliktin sisällä / Yu.G. Zaprudsky // Sosiologinen tutkimus. -1993.- Nro 7.- S. 51 58.

63. Zaslavskaya T.I. Venäläisen yhteiskunnan muutoksen sosiostrukturaalinen puoli / T.I. Zaslavskaya // Sosiologinen tutkimus. 2001. - nro 8. -S.3-11.

64. Zborovsky G.E. Yleinen sosiologia: luentokurssi / G.E. Zborovsky // 2. painos, lisäys. Jekaterinburg, 1999. - 610 s.

65. Indeikin E.N. Miksi terveydenhuoltouudistus toteutettiin Yhdysvalloissa / E.H. Indeikin // Ylilääkäri.- 2004.- Nro 1.- S. 18 27.

66. Indeikin E.H. Onko Venäjällä ollut pakollinen sairausvakuutus? / E.H. Indeikin, B.I. Yatskevich // Ylilääkäri. - 1999. - Nro 5. - 10-15.

67. Innovatiiviset resurssienhallintatekniikat terveydenhuollossa / Toim. A.N. Vyalkov. M., 2001. - S. 4 -17.

68. Pakollisen sairausvakuutusjärjestelmän työn tulokset. M., 2003. - nro 5. - S. 18-57.

69. Kabanov M.M. Psykososiaalinen kuntoutus ja sosiaalipsykiatria / M.M. Kabanov // Pietari, 1998. S. 10.

70. Kadyrova S.M. Psykologiset ongelmat lääkintähenkilöstön työ maksullisten palvelujen käyttöönoton yhteydessä / S.M. Kadyrova // Terveydenhuolto. -2002.- Nro 1.- S. 137-140.

71. Kalashnikov D.V. Konfliktinhallinnan neuvottelumenetelmä / D.V. Kalashnikov // SOCIS. 1998. - nro 5. - S. 11 - 21.

72. Kalinchenko JI.A. Poliklinikan johtamisen organisatorisen ja taloudellisen mekanismin toteutusvaiheet / JI.A. Kalinchenko // Terveydenhuolto. -2004.-№3. -KANSSA. 181 186.

73. Karaseva JI.A. Potilaat ja lääkintätyöntekijät heidän lakisääteisissä oikeuksissaan: katsaus sosiologisen tutkimuksen tuloksiin / J1.A. Karaseva // Terveystalous. 2004. - Nro 5-6. - P.56 - 58.

74. Katkova I.P. Menetelmät perhe-elämän aineellisten ja asumisolosuhteiden monimutkaiseen sosiaaliseen ja hygieeniseen tutkimukseen / I.P. Katkova, H.A. Kravchenko // M., 1976. 19 s.

75. Kaschaev A.E. Konflikti yhteiskunnallisten muutosten järjestelmässä: Dis. . tohtori fi-los. Nauk / A.E. Kashchaev // Irkutsk, 1998.- 362 s.

76. Kovachik P. Ehkäisy ja konfliktien ratkaisu / P. Kovachik, N. Ma-lieva // M., 1994. 54 s.

77. Coser JT. Sosiaalisen konfliktin toiminnot: Käännös englannista. / L. Kozer // M.: Idea Press, 2000. - 208 s.

78. Kozyrev G.I. Konfliktit organisaatiossa / G.I. Kozyrev // Sosiaalinen ja humanitaarinen tieto. 2001.- nro 1. - P.136 - 149.

79. Kozyrev G.I. Konfliktologia. Ryhmä ja konflikti / G.I. Kozyrev // Sosiaalinen ja humanitaarinen tieto. 1999. - nro 6. - S. 106 -121.

80. Kozyrev G.I. Konfliktologia. Ihmisten väliset konfliktit / G.I. Kozyrev // Sosiaalinen ja humanitaarinen tieto. -1999.- №3. P.82 - 91.

81. Kozyrev G.I. Konfliktologia. sosiaalinen konflikti julkinen elämä/ G.I. Kozyrev // Sosiaalinen ja humanitaarinen tieto. 1999. - nro 1. - S. 103 -122.

82. Kozyrev G.I. Konfliktit organisaatiossa // G.I. Kozyrev // Sosiaalinen ja humanitaarinen tieto. 1999. - nro 2. - S. 102 -112.

83. Kozyrev G.I. Organisaation rakenne ja toiminnot: konfliktologinen puoli / G.I. Kozyrev // Sosiaalinen ja humanitaarinen tieto. 2001. - nro 1. -KANSSA. 112-123.

84. Komarov Yu.M. Kansakunnan terveys on vaarassa: Ilmoita. kirje / Yu.M. Komarov//1993. -13 s.

85. Komarov Yu.M. Venäjän väestön terveyden tärkeimmät suuntaukset / Yu.M. Komarov // Venäjän federaation väestön terveys ja tapoja parantaa sitä. M., 1994.1. S.23-36.

86. Komarov Yu.M. Terveyden ja terveydenhuollon prioriteettiongelmat / Yu.M. Komarov // M.: NPO Medsotsekonominform, 1995. S. 142.

87. Yleissopimus ihmisoikeuksien ja ihmisarvon suojelusta biologian ja lääketieteen soveltamisen yhteydessä // Ihmisoikeuksien ja biolääketieteen yleissopimus. Oviedo, 1997.

88. Konovalov O.E. Perhe, avioliitto, terveys /O.E. Konovalov // Terveydenhuolto Ros. Federation 1994. Nro 6 - S. 14-16.

89. Venäjän federaation perustuslaki. M., 1996. - S. 16.

90. Konfliktologia: Proc. /Toim. S.S. Karmiininpunainen. 4. painos - Pietari: Lan, 2001.- 448 s.

91. Lyhyt R.V. Ammatillinen vastuuvakuutus lääketieteen työntekijöiden sosiaaliturvan muotona / R.V. Korotkikh, E.V. Žilinskaja, N.V. Simakova, N.Kh. Lukhova // Terveydenhuolto. 2000.- Nro 7.- S. 49-51.

92. Kravchenko H.A. Taloudellinen analyysi Venäjän federaation kansalaisille ilmaista sairaanhoitoa koskevan valtiontakausohjelman täytäntöönpanosta vuonna 2002 / H.A. Kravchenko, A.I. Bazhenov,

93. B.O. Flek, I.Yu. Seleznev // Terveydenhuolto. 2004. - nro 1. - S. 15-20.

94. Tiivis sanakirja sosiologiassa / Yleisen alla. toim. D.M. Gvishiani, H.H. Lapin. M., 1989.-S. 32, 144.

95. Kroshus N.V. Persoonallisuus joukkueessa / N.V. Kroshus // Saratov, 1976.1. C. 127.

96. Kudrin B.C. Lääketieteellisen toiminnan seuranta sen monimutkaisen arvioinnin järjestelmässä / V.C. Kudrin // Sosiaaliset ongelmat. hygienia, terveys ja sairaushistoria. 2001. - nro 2. - S. 19-21.

97. Kulakov V.I. Menettelystä maksujärjestelmän käyttöönottamiseksi kaikilla rahoituslähteillä (mukaan lukien liittovaltion budjetti) periaatteella "hoidetulle potilaalle" / V.I. Kulakov // Terveydenhuollon taloustiede.-2001.- Nro 1.- S.19 20.

98. Lazarenko A.I. Yksityinen lääketieteellinen käytäntö: mikä on opettavainen ulkomainen kokemus Venäjälle / A.I. Lazarenko, B.C. Netšaev // Bul. SGE:n tutkimuslaitos ja UZ. H.A. Semashko. 1994. - Numero. 2. - S. 108 -117.

99. Lebedeva T.M. Tieteellis-metodologinen ja kriteeriin perustuva kaupungistuneen alueen väestön saniteetti- ja epidemiologisen hyvinvoinnin tarjoaminen: Tiivistelmä opinnäytetyöstä. dis. .dr. med. Tieteet / T.M. Lebedeva // M., 1997.

100. Lisitsin Yu.P. Kattava kansanterveyden suojelun, terveyden kehittämisen ja uudistamisen strategia ja taktiikka Venäjän federaatiossa / Yu.P. Lisitsin // M., 1995. S. 26-38.

101. Lisitsin Yu.P. Bioetiikan ongelmat terveydenhuollossa / Yu.P. Lisitsin // Lääketieteellinen laki ja etiikka. - 2002. - Nro 4. - S. 25 32.

102. Lisitsin Yu.P. Terveydenhuollon taktiikka ja terveydenhuollon käsite / Yu.P. Lisitsin // Taloustiede ja terveydenhuolto. M., 1993. -S.16 -19.

103. Lisitsin Yu.P. Terveydenhuolto: Luentomuistiinpanot / Yu.P. Lisitsin // M., 1992. 107 s.

104. Lopukhin Yu.M. Bioetiikka Venäjällä / Yu.M. Lopukhin // M., 2002. S. 22-27.

105. Lukashev A.M. Terveydenhuollon uudistaminen sekä lääketieteellinen ja väestöennuste / A.M. Lukashev, A.S. Akopyan, Yu.V. Shilenko // Toim. jäsen laatikko RAMS prof. N.F. Gerasimenko. - M., 2001. - 96 s.

106. Myers D. Sosiaalipsykologia: Per. englannista. /D. Myers // Pietari: Peter Kom, 1998.- 688 s.

107. Maksimova T.M. Kansanterveyden muodostumismallit ja nykyaikaiset sosiohygieeniset arvioinnit: Tiivistelmä opinnäytetyöstä. dis. .dr. med. Tieteet / T.M. Maksimova // M., 1993. 44 s.

108. Maltsev V.N. Kokemus alueellisen tautien ehkäisyjärjestelmän luomisesta / V.N. Maltsev // Yhteiskunnalliset ongelmat. hygienia, terveys ja sairaushistoria. -2001. -#4. s. 21-23.

109. Markov G.N. Konfliktologian, viestinnän, johtamisen käsikirja / G.N. Markov // Pietari: Alfa, 2000. 175 s.

110. Maslova O.M. Kyseenalaistava yksilö /O.M. Maslova // Sosiologia. Sanakirjaviittaus. Sosiologinen tutkimus: menetelmät, metodologia, matematiikka ja tilastot / Otv. toim. G.V. Osipov. M.: Nauka, 1991. -V.4. - P.43-48.

111. Merkov A.M. Terveystilastot / A.M. Markov, JI.E. Poljakov// J1.: Lääketiede, 1974. -383 s.

112. Miller D. Inhimillinen tekijä: TRANS. englannista. / D. Miller, A. Swain // Toim. G. Salvendi. M., 1991. - T. 1.

113. Miller P. Taulukot matemaattisista tilastoista. / P. Miller, P. Neumann, R. Storm // M.: Finance and Statistics, 1982. 242 s.

114. Minyaev V.A. Sosiaalilääketiede ja terveysjärjestö /

115. B.A. Minyaev, N.I. Vishnyakov, V.K. Juriev, B.C. Luchkevich // 1999. V. 1-2.1. C.27-36.

116. Mishukov V.V. Maksullisten lääketieteellisten palvelujen järjestäminen / V.V. Mishukov // Venäjän federaation terveydenhuolto. 2002. - nro 1. - S. 19 - 20.

117. Modestov A.A. Metodologiset ja metodologiset lähestymistavat terveydenhuollon tehokkuuden määrittämiseen (Krasnojarskin esimerkillä) / A.A. Modestov, A.S. Yamschikov, V.V. Shevchenko // Terveystalous. 2004. - nro 5 - 6. - S. 19 - 30.

118. Myagkov A.Yu. Kyselyn tiedonkeruumenetelmät: vastaajien mieltymykset / A.Yu. Myagkov // SOCIS. 2000. - nro 8. - S. 13 - 24.

119. Nazarova I.B. Terveydenhuollon uudistukset: plussat ja miinukset / I.B. Nazarova // Terveydenhuolto. Nro 6. - S. 29 - 36.

120. Nikitina A.G. Globaali sosiopoliittinen konflikti / A.G. Nikitina // Vopr. filosofia. 2002. - nro 6. - S. 39 - 48.

121. Nikolaev K.V. Klinikan potilas: konfliktin esitutkinta / K.V. Nikolaev, A.A. Tishura // Terveydenhuolto.- 2004.- Nro 3.- S. 61 - 66.

122. Novoselov V.P. Terveydenhuollon työntekijöiden ammatillisen toiminnan oikeudellinen sääntely / V.P. Novoselov, L.V. Kanunnikov // Novosibirsk, 2000. 255 s.

123. Noel E. Massaäänestykset. Johdatus demoskopian metodologiaan: Per. hänen kanssaan. / E. Noel // Toim. N.S. Mansurov. M.: Progress, 1978. - 380 s.

124. Toimenpiteistä, joilla estetään kielteiset kehityssuuntaukset maksullisten lääketieteellisten palvelujen kehityksessä (Venäjän federaation turvallisuusneuvoston osastojenvälisen toimikunnan päätös kansanterveyden suojelusta). M., 2002. -4 s.

125. Venäjän väestötilanteen kehityksen tärkeimmistä suuntauksista vuoteen 2015 asti (raportti) // Zdravookhranenie Ros. Liitto. 1999. - nro 2. -KANSSA. 9-24.

126. Pakollinen sairausvakuutus // La. säädökset ja normatiiviset asiakirjat. M., 1995. - T.1. - S. 15 - 47.

127. Omarov O.P. Vakuutuslääketieteen haitat / O.P. Omarov // Venäjän federaation terveydenhuolto - 2002. - Nro 5. - S. 53 54.

128. Osipov G.V. Sosiologinen tietosanakirja: venäjäksi, englanniksi, saksaksi, ranskaksi, tšekkiksi, lang. / G.V. Osipov // M.: Izd-vo NORMA, 2000. 488 s.

129. Venäjän federaation perussäännöt ja lait. Pietari: Kustantaja "Ves", 2003. - 992 s.

130. Ostrovskaya E.V. Sairaanhoidon laadun arvioinnista / E.V. Ostrovskaja, V.A. Fetisov // Tieteelliset ja käytännölliset materiaalit. konf. nuoria ammattilaisia. SPb.: Publishing House of NIIKh St. Petersburg State University, 2000. - P.12 -18.

131. Petrov V.I. Käytännön bioetiikka: eettiset komiteat Venäjällä / V.I. Petrov, H.H. Sedov // Moskova: "Triumph", 2002. 192 s.

132. Petrushin V.I. Johtamisen psykologia / V.I. Petrushin // M., 2001. -124 s.

133. Pidde A.J1. Lääkärin suojelu: sosiaaliset ja oikeudelliset ongelmat /A.JI. Pidde // Terveydenhuolto. 2002. - nro 9. - S. 149 - 156.

134. Poljakov J1.E. Lääketieteen ja terveydenhuollon tilastolliset tutkimusmenetelmät / JI.E. Polyakov // M.: Lääketiede, 1971. 199 s.

135. Popov B.J1. Lääketieteellisen toiminnan oikeudellinen perusta: Viite- ja tietoopas / V.L. Popov, N.P. Popova// SPb., 1999. 130 s.

136. Käytännön psykologia testeissä eli kuinka oppia ymmärtämään itseään ja muita - M .: AST-PRESS, 1998. - 376 s.

137. Testien soveltaminen sosiologiassa / Toim. G. G. Vorobjev, V. P. Pavlova. M.: Publishing House of Moscow State University, 2001. - 298 s.

138. Venäjän federaation sosioekonomisen kehityksen ohjelma keskipitkällä aikavälillä (2003-2005) // Ros. gas., - 2003. - No. 173 (3287).-S. 11-13.

139. Pushkarev N. Konflikti yrityksen työvoimassa / N. Pushkarev, M. Shmakov, P. Stepanov // Henkilöstöpalvelu, -1999.- Nro 6.- S. 67-71.

140. Reshetnikov A.V. Prosessinhallinta in sosiaalisella alalla: Opas / A.B. Reshetnikov // M.: Lääketiede, 2001. 504 s.

141. Reshetnikov A.B. Lääketieteellinen ja sosiologinen seuranta: opas / A.B. Reshetnikov // M.: Lääketiede, 2003.- 1448 s.

142. Reshetnikov A.B. Lääketieteen sosiologian tutkimuksen metodologia. /A.B. Reshetnikov // M.: MMA im. NIITÄ. Sechenova, 2000. 238 s.

143. Reshetnikov A.B. Uusi vertailukohtana sairausvakuutus / A.B. Reshetnikov // M.: Eflaks, 2001. - 15 s.

144. Reshetnikov A.B. OMS: ongelmiin on ratkaisu (teorian ja käytännön kokemuksesta) / A.V. Reshetnikov // M.: Eflaks, 2002. 28 s.

145. Reshetnikov A.B. Lääketieteellisen ja sosiologisen tutkimuksen valmistelun ja suorittamisen piirteet / A.V. Reshetnikov // Terveydenhuollon taloustiede.-2001.-№1.-S. 38 41.

146. Reshetnikov A.B. Lääketieteen palveluntarjoajat alueellisessa CHI-järjestelmässä / A.B. Reshetnikov // Terveydenhuollon taloustiede - 2001. - Nro 3. - S. 5-17.

147. Reshetnikov A.B. Venäjän yhteiskunta ja terveydenhuolto: vuorovaikutuksen sosiologinen ymmärrys / A.V. Reshetnikov // M.: Kustantamo Terveys ja Yhteiskunta, 2004.- 35 s.

148. Reshetnikov A.B. Sosiaalinen markkinointi ja pakollinen sairausvakuutus /A.B. Reshetnikov // M.: Rahoitus- ja tilastojulkaisu, 1998.336 s.

149. Reshetnikov A.B. Sairaanhoitopalvelujen kuluttajan sosiaalinen muotokuva / A.V. Reshetnikov // Terveystalous. - 2000. - Nro 12. - S. 5 -19.

150. Reshetnikov A.B. Lääketieteen sosiologia (johdanto tieteenalaan): opas / A.B. Reshetnikov // M.: Lääketiede. 2002. - 976 s.

151. Reshetnikov A.B. Lääketieteellisen ja sosiologisen tutkimuksen teknologia sosiaalialalla / A.V. Reshetnikov // M.: MMA im. NIITÄ. Sechenova, 2000. -210 s.

152. Rozanova V.A. Johdon konfliktit ja niiden ratkaisumahdollisuus / V.A. Rozanova // Henkilöstöjohtaminen - 1997. - Nro 6. s. 73-85.

153. Romensky A.A. Neuroosin yleisyys naisten keskuudessa Mogilevin kaupungissa joidenkin sosiaalisten ja hygieenisten elämänolosuhteiden yhteydessä / A.A. Romensky, G.S. Zhukovsky, L.I. Murakhovskaya // Valko-Venäjän terveydenhuolto. 1977. -№4. - S. 24 - 28.

154. Venäjän sosiologinen tietosanakirja / Under the General. toim. akad. RAS G. V. Osipova. M.: Toim. NORMA-INFRA ryhmä, 1999. - 672 s.

155. Rudyk E. Sosiaaliset konfliktit venäläisissä yrityksissä / E. Rudyk // Yhteiskunta ja talous. -2002. Nro 12. - S. 113 -117.

156. Sabanov V.I. Elämäntyyli ja kansanterveyden ja yksilön terveyden ongelmat: Monografia / V.I. Sabanov, T.P. Romanova // Volgograd: Publishing House of VolGMU, 2004.- 128 s.

157. Saveljev O. Mikä vaikeuttaa elämäämme eniten / O. Saveljev // Moskova. Komsomolin jäsen Volgogradissa. nro 12 (355). - s. 4.

158. Saganenko G.I. Sosiologisen tutkimuksen tulosten luotettavuus / G.I. Saganenko // Pod. toim. V. A. Ddova. L.: Nauka, 1983. - 190 s.

159. Samorodskaya I.V. Näyttöön perustuva terveydenhuollon taloustiede / I.V. Samorodskaya // Terveydenhuollon taloustiede. - 2001. - Nro 3. - S. 18 20.

160. Samoukina N.V. Konfliktit ja niiden ratkaisutavat / N.V. Samo-ukina // Raha ja luotto. 2000. - nro 8. - S. 65 - 72.

161. Safyanov V.I. Viestinnän etiikka: konfliktinratkaisun ongelma. Dis. . Dr. Phil. Tieteet / V.I. Safyanov // M., 1997.- 315 s.

162. Semenov V. Yu. Pakollisen sairausvakuutuksen tieteelliset perusteet terveydenhuollon uudistusprosessissa: Dis. . Dr. med. Tieteet / V.Yu. Semenov // M., 1996.

163. Semenov V. Yu. Jotkut tulokset pakollisen sairausvakuutusjärjestelmän kehittämisestä Venäjän federaatiossa / V.Yu. Semenov // Venäjän federaation terveydenhuolto. 2002. - nro 3. - S. 3 - 8.

164. Siluyanova I.V. Bioetiikka Venäjällä arvot ja lait / I.V. Siluyanova // M., 1997.- 224 s.

165. Sklyarenko V.I. Psykologian perusteet. Työpaja / V.I. Sklyarenko //Rostov n/D. 2000. - S. 17.

166. Slonenko A. Tapoja ratkaista konflikteja tiimissä / A. Slonenko // Ohjaajan konsultti - 2001. - Nro 12. - S. 29 30.

167. Sosiaalipoliittiset konfliktit venäläisessä yhteiskunnassa: ratkaisuongelmat ("pyöreä pöytä") // SOCIS. 1999. - nro 3. - S. 55-70.

168. Speransky V.I. Konflikti: sen ilmentymisen ydin ja piirteet /

169. B.I. Speransky // Yhteiskuntapoliittinen lehti. 1994.- nro 9 - 10.1. C. 152 161.

170. Speransky V.I. Konfliktitilanne ja tapahtuma / V.I. Speransky // Sots.-polit. -lehteä. 1995. - nro 5. - S. 129 - 143.

171. Speransky V.I. Ristiriitaiset ja konfliktogeeniset ihmiset / V.I. Speransky // Sots.-polit. lehti.- 1996.- nro 2.- S. 73 84.

172. Speransky V.I. Tärkeimmät konfliktien tyypit: luokitteluongelma / V.I. Speransky / Sots.-polit. -lehteä. 1995. - nro 3. - S. 164 - 175.

173. Speransky V.I. Johtaminen ja itsejohtaminen konfliktitilanteissa / V.I. Speransky // Sots.-polit. -lehteä. 1999. - nro 1. - S. 171 -189.

174. Spiridonov A.M. Toimenpidejärjestelmä kansanterveydellisten riskien vähentämiseksi / A.M. Spiridonov, V.F. Piskunov, N.M. Tsunina // Probl. sosiaalinen terveydenhuolto ja lääketieteen historia. -2001. Nro 3. s. 25-31.

175. Käsikirja poliklinikan työn organisoinnista (Sääntelymateriaalit) - M .: GRANT, 1999. 1248 s.

176. Starobinsky E.A. Johtajan aika / E.A. Starobinsky // Henkilöstöjohtaminen. 1997. - nro 7. - s. 8.

177. Starodubov V.I. Venäjän terveydenhuollon kehittämisen tieteellinen perustelu sosioekonomisten uudistusten yhteydessä: Tiivistelmä opinnäytetyöstä. dis. . Dr. med. Tieteet (raportin muodossa) / V.I. Starodubov // M., 1997. 60 s.

178. Starodubov V.I. Sosiopaattien dynamiikka nyky-Venäjällä / V.I. Starodubov, A.S. Kiselev, Yu.P. Boyko // M.: TsNIIOIZ, 2001. 68 s.

179. Venäjän federaation terveysministeriön tilastomateriaalit, 1999. M., 2000.

180. Stepanov E.I. Siirtymäkauden konfliktologia: henkinen ja motivoiva puoli: Dis. . Dr. Phil. Tieteet / E.I. Stepanov // M., 1996.- 309 s.

181. Stetsenko S.G. Venäjän terveydenhuollon oikeudellisen kehyksen systematisointi: ongelmat ja näkymät / S.G. Stetsenko // Terveydenhuolto. -2004.- №1. s. 139-146.

182. Stogova V.B. Lääketieteen työntekijöiden oikeudellinen ja moraalinen vastuu / V.B. Stogov, I. Yu. Grigorjev // Terveydenhuolto - 2002. - Nro 10. - P. 159-170.

183. Sundiev I.Yu. Persoonallisuus, ryhmä, yhteiskunta äärimmäisissä kehitysvaiheissa: (konfliktianalyysi): Dis. . Dr. Phil. Tieteet / I.Yu. Sundiev // M., 1994.- 273 s.

184. Taidakov V.I. Äärimmäiset tilanteet, konfliktit ja sosiaalinen suostumus / V.I. Taidakov // SOCIS. 2000. - nro 12. - S. 127.

185. Taranov A.M. Arvosana lääketieteen työntekijöitä erilaiset maksutavat sairaanhoidon pakollisesta sairausvakuutuksesta / A.M. Taranov, K. Yu. Lakunin, V.M. Shilova // Terveydenhuolto.- 2000.- Nro 3.- S. 62 66.

186. Tatarnikov M.A. Metodologia terveydenhuollon sosiologisen tutkimuksen suorittamiseen / M.A. Tatarnikov // Vopr. taloustiede ja johtaminen terveydenhuollon johtajille - 1998. - Nro 2 - S. 31 44.

187. Tatarova G.G. Sosiologian data-analyysin metodologia / G.G. Tatarova // 2. painos. oikea M., NOTABENE, 1999. - S. 27 - 38.

188. Tashlykov V.A. Hoitoprosessin psykologia / V.A. Tashlykov // L.: Lääketiede, 1984. 189s.

189. Tikhomirov A.B. Dokumentaation oikeudellinen merkitys lääketieteessä / A.B. Tikhomirov // Terveydenhuolto.- 2000.- Nro 4.- S. 167 179.

190. Tishuk E.A. Venäjän federaation väestön lääkintäpalvelujen kulutuksen tila ja dynamiikka / E.A. Tishuk // Terveydenhuolto. 2002.-№9.- S. 18-19.

191. Tolstova Yu.N. Sosiologian mittaaminen: luentokurssi / Yu.N. Tolstova // M.: INFRA, M. 1998. 224 s.

192. Tregubov Yu.G. Nykyaikaisista ongelmista väestön avohoidon parantamiseksi / Yu.G. Tregubov, N.V. Dmitrieva, O.V. Andreeva, S.S. Rytvinsky // Venäjän federaation terveydenhuolto.- Nro 2.- S. 29-32.

193. Treshutin V.A. Alueellinen väestön terveyden seurannan ja terveydenhuollon tehokkuuden järjestelmä / V.A. Treshutin, V.O. Shchepin // Toim. akad. RAMN O.P. Shchepin. M., 2001. - 256 s.

194. Työ, kontaktit, tunteet (Kokoelma) / Toim. I.P. Volkova.- L., Lenizdat, 1980.- 176 s.

195. Utkin E.A. Konfliktologia: teoria ja käytäntö / E.A. Utkin // M., 2000. -S.72 74.132.

196. Fedorova I.O. Ryhmien väliset konfliktit organisaatiossa: henkilöstöhallinnon käsikirja / I.O. Fedorova // M., 2002. Nro 11. - S. 101-112.

197. Fedotova L. N. Joukkoviestinnän keinojen tutkimisen sosiologisen menetelmän sisällön analyysi / L.N. Fedotova // M.: tieteellinen maailma, 2001. -214 s.

198. Fomin G.P. Konfliktin mallit: Johtaminen Venäjällä ja ulkomailla / G.P. Fomin // M., 2001.- Nro 6.- S. 64-71.

199. Khalilullina A.S. Väestön hygieenisen turvallisuuden ja terveydentilan hallintajärjestelmän organisointi / A.S. Khalilullina // Healthcare Ros. Liitto. 2001. -№3. - P.21-24.

200. Tsyba V.T. Sosiologisen tutkimuksen matemaattiset ja tilastolliset perusteet / V.T. Tsyba // M.: Talous ja tilastot, 1981. - 255s.

201. Chernikov I.G. Tutkimus terveydenhuoltojärjestelmän johtajien toiminnan sosiopsykologisista ominaisuuksista (kaupunkipoliklinikan osastojen päälliköiden esimerkillä) / I.G. Chernikov // Terveystalous. - 2000. - Nro 3. - S. 36 41.

202. Churilov N. N. Sosiologisen näytetutkimuksen suunnittelu / H.H. Churilov // Kiova: Naukova Dumka, 1986. 183 s.

203. Sharafutdinov A.Ya. Sosiaalisten ja hygieenisten tekijöiden rooli kansanterveyden muodostumisessa / A.Ya. Sharafutdinov // Healthcare Ros. Liitto. 2001. - nro 4. - P.12-17.

204. Schwartz G. Otantamenetelmä: Opas tilastollisten estimointimenetelmien käyttöön: TRANS. hänen kanssaan. / G. Schwartz // M.: Tilastot, 1978. -213 s.

205. Shibkov H.A. Sosiodemografiset, ympäristölliset, lääketieteelliset ja organisatoriset ominaisuudet oikeuttavat terveydenhuollon uudistuksen Stavropolin alueella: Tiivistelmä opinnäytetyöstä. dis. . cand. hunaja. Tieteet / H.A. Shibkov //M., 1996.-24 s.

206. Shishkin C.B. Taloudellinen analyysi Venäjän väestön lääkintäpalveluihin ja lääkkeisiin liittyvien menojen sosiologisen seurannan tuloksista / C.V. Shishkin // Terveystalous. 2000. - nro 8. - S. 10-15.

207. Shkuta A.A. Esimiehen käytännön ajattelua / A.A. Shkuta // Pod. kaikki yhteensä toim. M.Z. Bora. M., 1998. - 220 s.

208. Shchepin O.P. Venäjän federaation väestön terveys: ongelmat ja näkymät // Vest. RAMN. 1996. - nro 6. - S. 26.

209. Shchepin O.P. Käsite lääketieteellisen ja sosiaalisen avun kehittämisestä Venäjän federaation väestölle / O.P. Shchepin // M., 1992. 76 s.

210. Shchepin O.P. Terveydenhuollon rakennemuutokset / O.P. Shchepin//M., 1997.-221 s.

211. Shchepin O.P. Nykyaikaiset kansanterveyden ja terveydenhuollon ongelmat Venäjällä / O.P. Shchepin, V.K. Ovcharov, T.M. Maksimova, E.P. Kakorina // Bul. Tutkimuslaitos SGEUZ niitä. H.A. Semashko M., 1997. S. 19-22.

212. Shchepin O.P. Metodologiset perusteet ja mekanismit sairaanhoidon laadun varmistamiseksi / O.P. Shchepin, V.I. Starodubov, A.A. Lindenbraten, G.I. Galanova // M.: Lääketiede, 2002. 176 s.

213. Shchepin O.P. Arvojen roolista terveydenhuoltopolitiikan muodostumisessa Venäjän federaatiossa / O.P. Shchepin, V.B. Filatov, I.E. Chudinova, Ya.D. Pogorelov // M., 2000.-№3.-S. 9-12.

214. Shlapentokh V.E. Sosiologisen tiedon edustavuuden ongelmat (satunnainen ja ei-satunnainen otos sosiologiassa) / V.E. Shlapentokh//M.: Tilastot, 1976. 214 s.

215. Health Economics: Proc. ratkaisu /Toim. NIITÄ. Sheidman. M., 2001.

216. Jurjev A.S. Kotimaisen terveydenhuollon tehtävät kaudelle 2002-2004. / KUTEN. Juriev // Terveydenhuolto. 2002. - nro 9. - C.5.

217. Yadov V.A. Sosiologinen tutkimus: metodologia, ohjelma, menetelmät / V.A. Yadov // Samara, Publishing House "Samara University", 1995. 337 s.

218. Yadov V.A. Sosiologisen tutkimuksen strategia. Kuvaus, selitys, sosiaalisen todellisuuden ymmärtäminen / V.A. Myrkyt // M .: "Dobrosvet". -2001.- 596 s.

219. Boulding K. Konfliktti ja puolustus / K. Boulding // New York, 1962. S. 5.

220. Deutsh M. The Resolution of Conflict / M. Deutsh // New Haven. 1973.-s. 17.

221. European Health for ALL. Kööpenhamina. - 1999. Ser., nro 6 - s. 3-5.

222. Kenttä M.G. // Yhteiskuntatieteet ja lääketiede.- 1980.- Voi. 14a, nro 5. - s. 397-413.

223. Euroopan terveysministerien viides konferenssi. Viimeinen Jext. Varsova, 1996.-P. 4.

224. Koivusalo M., Ollila E. Terveen maailman luominen / M. Koivusalo, E. Ollila // Helsinki, 1997. S. 3.

225. Joitakin näkökohtia terveydenhuoltouudistuksista Pohjoismaissa. Ensimmäinen tapaaminen. Madrid, 23.-24. kesäkuuta 1992. Kööpenhamina: WHO EUR, 1992.- s. 1-6.

226. Vang J. / Saint Vinsent -symposiumit ystävistä etiikassa ja terveydenhuollossa - Saint Vincent, 1991. - s. 9-12.

227 Vienonen M. et ai. Jowardin näyttöön perustuva terveydenhuollon uudistus / M.Vienonen et al. // Bulletin of the World Health Organization.-1999.- Voi. 77, nro 1 - s. 44.

228. Kyselylomake nro 1. Liite 1. Kyselylomake poliklinikan (sairaalan) lääkintätyöntekijöille (kyselyyn osallistuneiden itsensä täyttämä)

229. Kyselyjä tehdään väestön sairaanhoidon laadun parantamiseksi.

230. Hyvät työntekijät! Pyydämme teitä ilmaisemaan mielipiteenne hoitolaitoksenne työn organisointiin, sairaanhoidon laatuun ja suhteisiin työtovereihin ja potilaisiin liittyvissä asioissa.

231. Analyysin aikana saadut tiedot depersonalisoidaan. Kyselyn luottamuksellisuuden takaa hoitolaitoksen hallinto.

232. Kun vastaat kysymyksiin, valitse sinua tyydyttävät vastausehdotukset tai ilmaise mielipiteesi vapaassa muodossa.

233. Kiitos jo etukäteen yhteistyöstäsi.

234. Pidätkö työsi yhteiskunnallisesti merkittävänä, tärkeänä valtion ja yhteiskunnan vakauden ylläpitämisen kannalta?- kyllä.□- ei aivan. |muu.□

235. Onko poliklinikallasi (sairaalallasi) saamasi sairaanhoito mielestäsi yleisesti hyväksyttyjen standardien mukainen?- kyllä.□- ei aivan.

236. Onko poliklinikalla (sairaala), jossa työskentelet, mielestäsi riittävästi nykyaikaisia lääketieteellisiä ja diagnostisia laitteita?- kyllä.□- ei aivan.

237. Oletko tyytyväinen poliklinikan (sairaalan) työn organisointiin yleisesti?- kyllä □ - ei aivan. .□- ei.□- vaikea vastata.Muu.□

238. Onko sinun mielestäsi kätevää järjestää työnteko poliklinikalla (sairaalassa) - kyllä.□- ei aivan.

239. Vastaako nykyinen työsi ammatillisia kykyjäsi?- kyllä.□- ei aivan.

240. Oletko tyytyväinen ammatillisen toimintasi tuloksiin? (Jos ei, selitä, mitkä ovat tämän tyytymättömyyden syyt. Jos kyllä, niin kerro, mikä sinua tarkalleen tyydyttää.)- kyllä.□- ei aivan. |muu.□

241. Vastaako palkkasi mielestäsi työvoimakustannuksia?Kyllä, täysimääräisesti.Ei ollenkaan, se on korkeampi kuin minun työvoimakustannukset.Ei ollenkaan, se on alle työvoimakuluni.

242. Oletko tyytyväinen nykyiseen palkkaasi?- kyllä.□ei aivan. Voi- ei Vaikea vastata.| |muu.□

243. Pidätkö itsesi mahdollisena pidentää työajan pituutta työstäsi saavan aineellisen korvauksen lisäämiseksi? kyllä.□ei Vaikea vastata.|~1muu.□

244. Mikä on mielestäsi tärkein työajan käytön tehokkuutta heikentävä tekijä? (Vastaa kysymykseen vapaassa muodossa).

245. Onko sinulla mahdollisuus parantaa ammatillisia taitojasi, tietojasi, pätevyyttäsi?- Kyllä.□- ei aivan.

246. Ratkaistaanko poliklinikalla (sairaalassa) työntekijöiden urakehitykseen liittyviä kysymyksiä?- kyllä.□- ei aivan. |muu.□

247. Haluaisitko vaihtaa työpaikkaasi?- kyllä.□- ei aivan.□- ei.P- vaikea vastata.| |muu.□

248. Näkemyksenne mukaan pakollisen sairausvakuutusjärjestelmän käyttöönotto: helpotti hoitohenkilökunnan työtä, ei vaikuttanut hoitohenkilökunnan työhön. .□

249. Pakollisen sairausvakuutuksen järjestelmän käyttöönotto mielestänne: sairaanhoitohenkilöstön palkkatasoa nostettiin Ei vaikuttanut hoitohenkilökunnan palkkatasoon Lääkärihenkilöstön palkkatasoa alennettu.

250. Onko sinulla ongelmia maksullisten sairaanhoitopalvelujen osoittamisessa potilaille? (Jos kyllä, perustele miksi).kyllä.□ei aina.yksi.pvaikea vastata.muu.□

251. Lääkärilaitoksessanne tarjottujen maksullisten sairaanhoitopalvelujen määrä: liiallinen P- vastaa välttämättömiä tarpeita Pienempi kuin potilaiden tarpeet Vaikea vastata P- muu.

252. Onko sinulla lisätyötä osa-aikatyönä erikoisalallasi?

253. Jos kyllä, ilmoittakaa sen määrä. Minulla ei ole lisätyötä Minulla on lisätyötä P0,25 korkoa. .□0,5 panos.|Sch0,75 veto. .□1 tarjous.Penemmän kuin 1 tarjous.P

254. Ilmoita kuinka kauan olet ollut osa-aikatyössä Pysyvästi, monta vuotta Noin 1 vuosi Enintään 6 kuukautta vuodessa Enintään 1-3 kuukautta vuodessa.

255. Tyydyttääkö se sinua. moraalinen ja psykologinen ilmapiiri klinikallasi (sairaalalla) kyllä. ei todellakaan ei ei Minun on vaikea vastata toiselle.

256. Onko sinulla eniten vaikeuksia kommunikoida: potilaiden kanssa.

Johdanto

Luku I. Teoreettinen osa. Konfliktit.

1 Konfliktin yleinen määritelmä

2 Ristiriitatyypit

3 Ristiriitojen syyt

4 Ihmisten käyttäytymistyypit konfliktitilanteessa

5 Konfliktin rajat

6 Työn muodot konfliktien kanssa ja niiden ratkaisutavat

7 Joukkueen johtamistyylit. sovittelu

Luku II. Teoreettinen osa. Konfliktivirran piirteet terveydenhuoltolaitoksissa.

1 Konfliktit hoitolaitoksessa

2 tapoja ehkäistä ja ratkaista konflikteja lääketieteellisessä ympäristössä

Luku III. Käytännön - tutkimusosa. GBUZ "Prionezhskaya CRH":n konfliktitilanteet uudelleenjärjestelyn aikana.

1 Sairaanhoitopalvelujen ominaisuudet ja analyysi klinikan sairaanhoidon tilasta

2 Organisaatio ja tutkimusmenetelmät

3 Tutkimustulosten käsittely

Johtopäätös

Bibliografia

Sovellukset

Onnekas on se, joka

teki mitä muut aikoivat tehdä

Jules Renard, ranskalainen kirjailija

Johdanto

Yksi Venäjän federaation valtionpolitiikan painopisteistä on kansalaisten terveyden säilyttäminen ja vahvistaminen. Tämä tavoite voidaan saavuttaa edistämällä terveellisiä elämäntapoja ja parantamalla sairaanhoidon saatavuutta ja laatua. Tärkeä rooli annetaan asiantuntijoille, joilla on keskiasteen lääketieteellinen koulutus, edistynyt koulutus ja korkeampi lääketieteellinen koulutus erikoistumisalalla "Hairaanhoito", joka on suurin terveydenhuoltoalan työntekijöiden luokka.

Hoitotyö on olennainen osa terveydenhuoltojärjestelmää, jolla on merkittävät henkilöresurssit ja todellista potentiaalia vastata väestön tarpeisiin kohtuuhintaisesta ja kohtuuhintaisesta sairaanhoidon tarpeesta. Hoitohenkilöstön roolien monimuotoisuus edellyttää ymmärrystä terveyteen vaikuttavista tekijöistä, sairauksien syistä, niiden hoidosta ja kuntoutuksesta sekä ympäristöllisistä, sosiaalisista ja muista olosuhteista, joissa sairaanhoitoa ja terveydenhuoltoa tarjotaan. järjestelmä toimii. Maailman terveysjärjestö (WHO) näkee hoitohenkilöstön todellisena potentiaalina vastata väestön kasvavaan tarpeeseen saada kohtuuhintaista sairaanhoitoa.

Modernisosioekonominen tilanne, sairaanhoidon laatuongelman paheneminen sanelee ammatillisen liikkuvuuden tarpeen, asiantuntijoiden kilpailukyvyn. Ja ilman sellaista asiaa kuin pätevyys, tämä on mahdotonta.

Erikoislääkärin yleisen ja ammatillisen pätevyyden muodostumisen ja kehittämisen myötä sairaanhoidon tarjonta klo korkeatasoinen ja kyky soveltaa niitä tiettyihin tilanteisiin. Sekä ammatillisesti merkittävien läsnäolo henkilökohtaiset ominaisuudet: rehellisyys, vastuullisuus, tarkkuus, kurinalaisuus, tarkkuus, kyky johtaa ja totella tilanteen mukaan. Samaan aikaan sairaanhoitajan päivittäisessä työssä on ristiriita: toisaalta on tarpeen tarjota yksilöllinen lähestymistapa potilaaseen, toisaalta virheiden ja komplikaatioiden välttämiseksi on noudatettava tiukasti standardoidut periaatteet ja säännöt. Pätevyys- Tämä on asiantuntijan henkilökohtainen kyky ratkaista tietyn luokan ongelmia sosiaalisessa, ammatillisessa ja henkilökohtaisessa kontekstissa.

Ihmissuhteet edellyttävät ennen kaikkea tiimin sisäistä psykologista ilmapiiriä ja työkykyä tiimissä.

Naisryhmät ovat melko yleinen ilmiö terveydenhuoltojärjestelmässämme. Nykyaikaiset tutkijat huomauttavat, että naiset osoittavat miehiä todennäköisemmin herkkyyttä tiimin psykologiselle ilmapiirille ja halua työskennellä psykologisesti mukavassa ilmapiirissä itselleen. Uuteen paikkaan saapuessaan he yleensä yrittävät ensin solmia tunnesuhteita kollegoihin ja vasta sen jälkeen ovat täysin mukana työhön. Tyytyväisyydestä työtovereihin ja johtoon on tulossa yksi tärkeimmistä naisten työtyytyväisyyden tekijöistä. Joskus tämä tekijä on tärkeämpi kuin kaikki muut: palkkataso, kasvunäkymät jne. Naisjoukkue on yleensä heikosti hierarkkinen ja perustuu henkilökohtaisiin suhteisiin. Ihanteellinen tiimi naisille on sellainen, joka rakentuu perheen periaatteelle, sillä naiset projisoivat perhesuhteita työntekijöihin ja odottavat kollegoilta tukea, ymmärrystä ja emotionaalista lämpöä. Naisten joukkue voi kokea muutokset negatiivisesti.

Ihminen työskentelee harvoin yksin, useimmiten hän työskentelee yhdessä muiden ihmisten kanssa työryhmässä, ja siksi muutokset ovat väistämättömiä, usein ne aiheuttavat konflikteja. Konfliktien luonne on erilainen: bonusten jakamisesta, lomista työaikatauluun, ja ne etenevät salaisemmin käyttämällä huhuja, juonitteluja ja vain joskus avoimien tunnepurkausten ja skandaalien kautta (joka tietysti vaikuttaa negatiivisesti työnteon tehokkuuteen). koko joukkue).

Kotiminkä tahansa linkin johtajan tavoitteena on luoda tehokas työntekijöiden yhteinen työ. Ryhmässä kehittyy kuitenkin joskus vaikeita suhteita, jotka eivät ainoastaan estä onnistunutta vuorovaikutusta, vaan myös provosoivat konfliktitilanteita.

Aihe opinnäytetyö - konfliktitilanteet ja keinot niiden ratkaisemiseksi, joita voi syntyä terveyslaitosten uudelleenjärjestelyprosessissa.

Tutkimuksen kohde - hoitolaitoksen (poliklinikan) henkilökunta käyttöjärjestelmänä ihmissuhteet uudelleenjärjestelyn aikana.

Tutkimusaihe - konfliktitilanteet, jotka syntyvät terveydenhuollon laitoksissa uudelleenjärjestelyvaiheessa.

Kohde diplomityö:

.Määritelmäpoliklinikan lääkintähenkilöstön konfliktitaso;

Paljastava syitäkonfliktitilanne poliklinikan uudelleenjärjestelyä koskevan päätöksen tekemisen aikana;

Konfliktitilanteiden ratkaisemistapojen määrittäminen ja niistä poistuminen laitoksen uudelleenjärjestelyprosessissa;

Sosiaali-psykologisen ilmapiirin parantaminen lääketieteellisessä tiimissä;

Järjestävän sisaren rooli laitoksen konfliktien hallinnassa uudelleenjärjestelyvaiheen aikana;

Asetetun ongelman puitteissa seuraavatehtäviä :

· tutkimusaiheen kirjallisuuden analysointi;

· tutkimusmenetelmien valinta;

· tehtävien käytännön ratkaisu (testaus, kysely);

· vastaanotetun datan analysointi;

· käytännön suositusten kehittäminen tiimin psykologisen ilmapiirin parantamiseksi uudelleenorganisoinnin aikana.

Jos henkilö ei ole rauhassa itsensä kanssa, hänen ja muiden ihmisten ja tässä tapauksessa työntekijöiden välisissä suhteissa on ongelma. Niin kutsutut työkonfliktit voivat vaikuttaa negatiivisesti koko työprosessiin. Teoksen pääpostulaatti on hypoteesi että ratkaisematon konflikti työntekijöiden kesken johtaa väistämättä ihmisten välisiin erimielisyyksiin, mikä lisää jännitteitä lääketieteellisen laitoksen uudelleenorganisoinnin aikana.

Tutkimusmenetelmät :

Lääketieteellisten palvelujen ominaisuudet ja analyysi klinikan sairaanhoidon tilasta

Testi "Konfliktien arviointi"

Testi "Asteikko suoritustarpeen arvioimiseksi"

Kyselylomake potilaille "Arviointi poliklinikan henkilökunnan työstä"

Asiakirja-analyysimenetelmä: paikallismedian julkaisut poliklinikasta

· sanomalehti "Prionezhye" nro 17 (9008), päivätty 6.7.2012

· Karjalan "Gubernia" viikkolehti nro 29 (843) 18.7.12

· sanomalehti "Prionezhye" nro 21 (9012), päivätty 3.8.12

· Karjalan "Gubernia" viikkolehti nro 32 (846) 8.8.12

· sanomalehti "Prionezhye" nro 29, 28.9.2012

Organisaation johtaminen on mahdotonta ilman konfliktien hallintaa, ja tämä on otettava huomioon sisarjärjestäjän työssä. Ja tehokkaan hallinnan varmistamiseksi on tutkittava konfliktien tyyppejä, tasoja, olemusta sekä löydettävä ja otettava käyttöön optimaaliset tavat ratkaista riidat lääketieteellisten laitosten uudelleenorganisoinnin aikana.

ristiriitainen kiistanalainen tiimikäyttäytyminen

Luku I. Teoreettinen osa

.1 Ristiriidan yleinen määritelmä

Arkipuheessa sanaa "konflikti" käytetään liittyen monenlaisiin ilmiöihin - aseellisista yhteenotoista ja eri sosiaalisten ryhmien yhteenotoista virallisiin tai avioliittoon liittyviin erimielisyyksiin. Organisaatioissa työskentelevät ihmiset ovat erilaisia. Näin ollen he näkevät tilanteen, jossa he ovat eri tavalla. He myös näkevät roolinsa tiimissä eri tavalla, heillä on erilainen motivaatio työssään. Havaintoerot johtavat usein siihen, että ihmiset kokevat erimielisyyksiä ja ristiriitoja. Tämä erimielisyys syntyy, kun tilanne on todella konfliktiluonteinen. Yleisin konfliktin määritelmä (lat. konfliktus - yhteentörmäys) on ristiriitaisten tai yhteensopimattomien voimien yhteentörmäys. Konflikti on ihmisen olemassaolon tosiasia. Organisaatiossa on eritasoisia konflikteja: intrapersonaalinen, ihmisten välinen, ryhmien välinen, yksilön ja ryhmän välinen, organisaation sisäinen.

Organisaation sisäinen konflikti voi esiintyä monessa muodossa ja se kattaa laajasti eri tasojen edustajia. Kun konflikti organisaatiossa on hallitsematon, se voi johtaa yhteenottoon ( rakenneyksiköitä organisaatiot tai mikro- tai makrokollektiivin jäsenet lopettavat yhteistyön ja kommunikoimisen keskenään). Viime kädessä tällainen hajaantuminen johtaa joukkueen ja koko organisaation rappeutumiseen.

On olemassa mielipide, että ristiriitaa tulisi välttää mahdollisuuksien mukaan tai ratkaista välittömästi sen syntyessä. On kuitenkin muistettava, että konfliktit ongelmien ohella voivat tuoda myös etuja organisaatiolle. Uskotaan, että jos organisaatiossa, työyhteisössä ei ole konflikteja, siellä on jotain vialla. Elämässä ei ole konfliktittomia organisaatioita: on tärkeää, että konflikti ei ole tuhoisa. Järjestäjän tehtävänä on suunnitella rakentava, ratkaistava konflikti. Hyötyäksesi siitä tarvitset avoimen, ei-vihamielisen ja tukevan ympäristön. Jos tällainen ympäristö on olemassa, organisaatio vain paranee konfliktien läsnäolosta, koska erilaiset näkökulmat antavat lisätietoa, auttavat tunnistamaan lisää vaihtoehtoja tai ongelmia. Ei kuitenkaan pidä väheksyä sitä tosiasiaa, että yksilölliset, useimmiten ihmisten väliset konfliktit ovat tuhoisia. Asiantuntijan tulee myös olla tietoinen tästä, sillä yhteistoimintaan osallistuu ihmisiä, jotka ovat erilaisia ammatillisessa koulutuksessaan, elämänkokemuksessaan, yksilöllisissä luonteenpiirteissään ja temperamentissaan jne. Nämä eroavaisuudet jättävät väistämättä jälkensä arvioihin ja mielipiteisiin yksilön ja organisaation kannalta merkittävistä asioista, aiheuttavat toisinaan vastakkainasettelua, johon yleensä liittyy emotionaalista jännitystä ja joka usein kehittyy konfliktiksi. Joissakin tapauksissa arvioiden ja mielipiteiden ristiriidat menevät niin pitkälle, että asian edut jäävät taustalle: kaikki vastakkaina olevien osapuolten ajatukset suuntautuvat taisteluun, josta tulee itsetarkoitus, joka vaikuttaa negatiivisesti yhteiskunnan kehitykseen. organisaatio. Konfliktimalli on esitetty kuvassa. 2.

Riisi. 2 Konfliktin malli

Konfliktin malli (luonne). ↓

Konfliktin perusta (konfliktin tilanne) ↓

Tapahtuma ↓

Konfliktin mahdollisuus kärjistyä ↓

Reaktio konfliktitilanteeseen↓ ↓

Konfliktin olemassaolo Ristiriidan puuttuminen↓↓Ristiriidan hallintaEi konfliktin seurauksia↓

Konfliktin toiminnalliset ja epätoiminnalliset seuraukset

Mikä on konfliktin luonne? Mikä tahansa ristiriita perustuu tilanteeseen, jossa on joko osapuolten vastakkaisia näkemyksiä jossain asiassa tai vastakkaisia tavoitteita tai keinoja saavuttaa ne tietyissä olosuhteissa taikka intressien, halujen, vastustajien taipumuksien jne. yhteensopimattomuuteen. Konfliktitilanne sisältää siis välttämättä konfliktin kohteet ja subjektit. Tämä on konfliktin perusta. Konfliktin kehittyminen edellyttää välikohtausta, kun toinen osapuoli alkaa toimia toisen etuja loukkaavalla tavalla. Tapaus voi syntyä sekä konfliktin kohteiden (vastustajien) aloitteesta että heidän tahdostaan ja halustaan riippumatta - objektiivisten olosuhteiden tai sattuman vuoksi.

Konfliktitilanteita voi syntyä myös vastustajien aloitteesta tai objektiivisesti. Lisäksi konfliktitilanne voidaan "periytyä", siirtyä uusille vastustajille. Vastustajat voivat luoda sen tarkoituksella - tiettyjen tavoitteiden saavuttamiseksi tulevaisuudessa, mutta se voidaan luoda, vaikkakin tarkoituksella, mutta ilman erityistä tavoitetta ja joskus itsensä vahingoksi. Sama koskee tapausta. Jokaisen konfliktin kehittämisessä on mahdollista korjata uuden konfliktitilanteen synty, sen katoaminen ja tapahtuman päättyminen. Mikä tahansa muutos konfliktitilanteessa johtaa tämän konfliktin päättymiseen ja mahdollisesti uuden alkuun. Joten konflikti voi olla toimivahyödyllinen työvoiman jäsenille ja koko organisaatiolle, ja toimimaton, vähentää tuottavuutta, henkilökohtaista tyytyväisyyttä ja eliminoi yhteistyön tiimin jäsenten välillä. Konfliktin seuraukset riippuvat pääasiassa siitä, kuinka tehokkaasti johtaja hallitsee sitä. Tältä osin on välttämätöntä tietää paitsi konfliktien luonne, myös tyypit.

1.2 Ristiriitatyypit

Konflikteja on neljää päätyyppiä: intrapersoonaalinen, ihmisten välinen, yksilön ja ryhmän välinen konflikti, ryhmien välinen konflikti (yksi tyypeistä on organisaation sisäinen).

intrapersonaalinen konflikti tapahtuu, kun samalle henkilölle asetetaan ristiriitaisia vaatimuksia. Ihmisten sisäinen konflikti voi syntyä myös siitä syystä, että tuotantovaatimukset eivät ole sopusoinnussa henkilökohtaisten tarpeiden tai arvojen kanssa. Esimerkiksi alainen suunnitteli lauantaille - vapaapäivälleen - joitain perhetapahtumia, ja pomo ilmoitti hänelle perjantai-iltana, että tuotantotarpeiden vuoksi hänen pitäisi olla töissä lauantaina. Ihmisen sisäinen konflikti syntyy vastauksena työn yli- tai alikuormitukseen.

ihmisten välinen konflikti . Tämäntyyppinen konflikti on ehkä yleisin. Useimmiten se on johtajan kamppailu rajallisista resursseista, työvoima, rahoitus jne. Jokainen uskoo, että jos resurssit ovat rajalliset, hänen on vakuutettava korkeammat viranomaiset jakamaan ne hänelle, ei toiselle henkilölle. Ihmisten välinen konflikti voi ilmetä myös persoonallisuuksien yhteentörmäyksenä, ts. Ihmiset, joilla on erilainen luonne, yhteensopimattomat luonteet eivät yksinkertaisesti tule toimeen keskenään.

Konflikti yksilön ja ryhmän välillä. Tuotantoryhmissä vakiinnutetaan tietyt käyttäytymisnormit ja tapahtuu, että ryhmän odotukset ovat ristiriidassa yksilön odotusten kanssa. Tässä tapauksessa syntyy ristiriita. Toisin sanoen konflikti syntyy yksilön ja ryhmän välillä, kun tämä yksilö ottaa eri aseman kuin ryhmä.

Ryhmien välinen konflikti. Kuten tiedät, organisaatiot koostuvat useista sekä virallisista että epävirallisista ryhmistä. Parhaissakin organisaatioissa voi syntyä ristiriitoja niiden välillä.

Ihmiset, jotka työskentelevät organisaatiossa, joka muuttuu jatkuvasti tai jonka ympäristö on epävarma, voivat kokea voimakkaampia ihmisten välisiä konflikteja kuin ihmiset, jotka työskentelevät vakaassa ympäristössä jatkuvan korkean stressin vuoksi.

Sitä paitsi, konfliktit luokittelevatmyös ilmenemisasteen mukaan: piilotettu ja avoin. Piilotettuihin konflikteihin liittyy yleensä kaksi ihmistä, jotka toistaiseksi yrittävät olla näyttämättä olevansa ristiriidassa. Mutta heti kun yksi heistä menettää hermonsa, piilotettu konflikti muuttuu avoimeksi. On myös satunnaisia, spontaanisti syntyviä ja kroonisia sekä tarkoituksella provosoituja konflikteja. Miten eräänlainen konfliktijakaa juonittelu. Juonittelu ymmärretään tarkoitukselliseksi epärehelliseksi toiminnaksi, josta on hyötyä sen aloittelijalle ja joka pakottaa tiimin tai yksilön suorittamaan tiettyjä häntä vahingoittavia toimia. Juonittelut ovat yleensä huolellisesti harkittuja, suunniteltuja, niillä on oma tarinansa. Useammin havaittu naisryhmissä.

.3 Ristiriitojen syyt

Jokaisella konfliktilla on oma syynsä (lähde).

Konfliktin syyt voidaan ryhmitellä seuraavasti:

Ø vanhentunut organisaatiorakenne, epäselvä oikeuksien ja velvollisuuksien rajaus- Tämän seurauksena esiintyjien kaksin- tai kolminkertainen alisteisuus. Luonnollisesti kaikkien johtajien ohjeiden noudattamiseen ei riitä aikaa tai energiaa. Silloin alainen pakotetaan: itse luokittelemaan saadut tilaukset niiden tärkeysasteen mukaan; vaadi tätä välittömältä esimieheltäsi; ottaa kaikki. Joka tapauksessa konfliktitilanne on olemassa. Kypsyvä konflikti eliminoidaan työnjaon ja yhteistyön asianmukaisella organisatorisella suunnittelulla, tiukkojen standardien poistamisella ja toimivallan siirtomenettelyn parantamisella.

Ø rajalliset resurssit - dSuurimmissakin organisaatioissa resurssit ovat aina rajalliset. Johto päättää, kuinka materiaalit, henkilöresurssit ja talous kohdistetaan oikein eri ryhmille organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi. Suuremman osan resursseista jakaminen yhdelle tarkoittaa, että muut tiimin jäsenet eivät saa niitä, mikä aiheuttaa heidän tyytymättömyyttään ja johtaa erilaisiin konflikteihin.

Ø työvoiman eriarvoinen kohtelu- Tämän seurauksena "luotetut henkilöt" ja "suosikit" ilmestyvät. Tämä tilanne aiheuttaa aina konflikteja.

Ø toimintojen ja työtoiminnan tyypin välinen ristiriita- Tämä ristiriita on erityisen akuutti, kun johtaja noudattaa byrokraattisia menettelyjä.

Ø käyttäytymis- ja elämänkokemuserot- On ihmisiä, jotka osoittavat jatkuvasti aggressiivisuutta ja vihamielisyyttä muita kohtaan ja ovat valmiita haastamaan jokaisen sanansa. Sellaiset ihmiset luovat ympärilleen konfliktitilanteen. Erot elämänkokemuksessa, moraalisissa arvoissa, koulutuksessa, työkokemuksessa, iässä ja sosiaalisissa ominaisuuksissa vähentävät työyhteisön jäsenten keskinäistä ymmärrystä ja yhteistyötä.

Ø epävarmuus kasvunäkymistä- jos työntekijällä ei ole kasvunäkymiä tai hän epäilee sen mahdollisuutta, hän työskentelee ilman innostusta ja työprosessi tulee hänelle tuskallista ja loputonta. Tällaisissa olosuhteissa konfliktin todennäköisyys on ilmeisin.

Ø epäsuotuisat fyysiset olosuhteet- myös ulkopuolinen melu, lämpö tai kylmä, huono työpaikan sijoittelu voi aiheuttaa ristiriitoja.

Ø Johtajan huomion puute- konfliktin syynä voi olla henkilökunnan suvaitsemattomuus reilua kritiikkiä kohtaan, välinpitämättömyys asiakkaiden tarpeita ja huolenaiheita kohtaan, julkinen "pukeutuminen" jne.

Ø psykologinen ilmiö- tämä on jatkuvaa katkeruutta ja kateutta (toisilla menee paremmin, toisilla on onnellisempi, onnellisempi jne.).

Ø riittämätön ammattitaito- tässä tapauksessa konfliktin mahdollisuus johtuu alaisen ammatillisesta valmistautumattomuudesta. Häntä ei luoteta suorittamaan tietyntyyppisiä töitä, joita toinen työntekijä tekee. Tämän seurauksena jotkut työntekijät ovat alikuormitettuja työllä, kun taas toiset ovat ylikuormitettuja työllä.

Ø yksittäisten ryhmien ja työntekijöiden tavoitteiden riittämätön johdonmukaisuus ja epäjohdonmukaisuus.

Kun otetaan huomioon nimetyt konfliktien syyt, on mahdotonta olla huomaamatta, että tietyissä tilanteissa johtaja itse on konfliktin lähde. Monet ei-toivotut konfliktit syntyvät johtajan itsensä persoonallisuudesta ja teoista, varsinkin jos hän on taipuvainen tuomaan paljon pikkujuttuja perustavanlaatuiseen mielipidetaisteluun, sallii itselleen henkilökohtaisia hyökkäyksiä, on kostonhimoinen, epäluuloinen, ei epäröi osoittaa julkisesti hänen pitää ja inhoaa. Konfliktin syynä voi olla myös johtajan häikäilemätön, hänen väärä käsitys käskyn yhtenäisyydestä johtamisen periaatteena, turhamaisuus ja ylimielisyys, ankaruus ja töykeys kohtelussa alaistensa kanssa. Monet konfliktit syntyvät juuri tällaisten johtajien syytä, jotka pystyvät löytämään porsaanreikiä ja kiertämään ohjeita ja määräyksiä, jotka jatkavat huomaamattomasti kaiken tekemistä omalla tavallaan. Ilman asianmukaista vaativuutta itselleen, he asettavat henkilökohtaisen kiinnostuksen etusijalle ja luovat ympärilleen sallivuuden ilmapiirin. Johtajan inkontinenssi, kyvyttömyys arvioida tilannetta oikein ja löytää oikea tie ulos, kyvyttömyys ymmärtää ja ottaa huomioon ajattelutapaa ja tuntea muita ihmisiä ja aiheuttaa konflikteja.

Ristiriitojen välttämiseksi on tarpeen selventää kunkin yksikön ja työntekijän tavoitteita ja tavoitteita välittämällä asiaa koskevat ohjeet suullisesti tai kirjallisesti.

1.4 Ihmisten käyttäytymistyypit konfliktitilanteessa

Viestintäprosessiin vaikuttavat monet tekijät, kuten psykologiset, organisatoriset, fysiologiset ja sosiokulttuuriset (elämän asema, temperamentti, ihmisen luonne, tavoitteet, motivaatio, kulttuurinen taso ja niin edelleen). Etusijalla ovat psykologiset tekijät. Jokainen työntekijä on henkilö, jolla on omat ominaisuutensa, jotka tekevät hänestä ainutlaatuisen ja kiinnostavan muille ihmisille. Hänen monien luonteenpiirteidensä joukossa voi kuitenkin olla sellaisia, jotka lisäävät joukkueen ongelmien todennäköisyyttä ja kommunikaatiojännitystä. Ihmiset käyttäytyvät eri tavalla konfliktitilanteissa: toiset usein antavat periksi, luopuen toiveistaan ja mielipiteistään, toiset puolustavat tiukasti näkemystään. Psykologiset tekijät konfliktista voi tulla konfliktogeeninen persoonallisuus. Niistä erotetaan useita tyypillisiä tyyppejä:

Reaktiiviset, hallitsemattomat aiheet - nämä ovat ihmisiä, joiden reaktio käynnissä oleviin tapahtumiin (sanoihin, tekoihin) tapahtuu nopeasti, välittömästi. Näille yksilöille on ominaista impulsiivisuus, arvaamattomuus, ajattelematon käyttäytyminen, itsehillinnän puute. Tunteet ovat kirkkaita, liiallisia, hallitsemattomia. Sellaiset ihmiset ympärillään synnyttävät niin pienestäkin syystä tunteiden kuumuutta, että he väsyttävät ympärillään olevia. Jos heillä on lisääntynyt ärtyneisyys ja aggressiivinen reaktio kritiikkiin, kaikista näistä ominaisuuksista voi tulla voimakas konfliktien lähde.

erittäin tarkka - nämä ihmiset ovat yleensä tunnollisia työntekijöitä. He ovat erityisen tarkkoja suhtautuessaan kaikkiin työntekijöihin liiallisten vaatimusten näkökulmasta, ja jokainen, joka ei ole tyytyväinen, joutuu terävän kritiikin kohteeksi. Heille on ominaista lisääntynyt herkkyys muiden arvioille, ahdistuneisuus, joka rajoittuu epäilyksiin.

Kriittinen ja kategorinen - nämä ovat ihmisiä, joilla on valmis ja "vain oikea" arvio kaikesta. He osaavat aina toimia tässä tai siinä tapauksessa, he ovat valmiita opettamaan kaikille ja kaikille kuinka käyttäytyä, ajatella ja puhua, huomaamatta, että tämä saa muut vihaiseksi.

haavoittuvainen ja herkkä - ovat lisänneet kaunaa, epäluuloisuutta. He pelkäävät mahdollista epäystävällistä asennetta heitä kohtaan, he voivat nähdä epäoikeudenmukaisuuden, saalis, paheksuntaa siellä, missä niitä ei ole ollenkaan. He ovat valmiita keskustelemaan loputtomasti tästä aiheesta muiden kanssa tai he eristyvät, vetäytyvät itseensä, kaunaansa ja kärsivät "hiljaisesti" toisten "epäoikeudenmukaisuudesta". Nämä ovat hyvin pessimistisiä ihmisiä.

Demonstratiivista - ihmiset, jotka pyrkivät aina olemaan valokeilassa, nauttivat menestyksestä, jopa tämän vuoksi he voivat mennä konfliktiin ollakseen kaikkien edessä.

"Aikuiset lapset" (emotionaalisesti kypsymättömät yksilöt) - eivät osaa hallita tunteitaan, jotka vallitsevat mielen yli, tai näyttää niitä olosuhteiden mukaisesti. Heidän sosiaalisen kypsymättömyytensä ilmenee korkeiden vaatimusten esittämisenä muille, vastuun siirtämisenä muille, riittämättömänä oman toiminnan kritisoimisena, olosuhteiden ja ihmisten roolin liioittelua omassa elämässään.

"Jäykkä" - tähän tyyppiin kuuluvat ihmiset erottuvat kunnianhimosta, korkeasta itsetunnosta, ylimielisyydestä, haluttomuudesta ja kyvyttömyydestä ottaa huomioon muiden mielipiteitä. Heidän mielipiteensä joutuu lopullisesti ristiriitaan muuttuvien olosuhteiden kanssa ja johtaa konfliktiin. Nämä ihmiset väittelevät näin: "jos tosiasiat eivät sovi meille, sitä pahempaa on tosiasiat."

"Tahdoton" - Ihmisillä ei ole omia uskomuksiaan, periaatteitaan. Tämän tyypin vaara on se heillä on maine ystävällisinä ihmisinä; heiltä ei odoteta temppuja. Siksi tiimi näkee tällaisen henkilön suorituksen konfliktin alullepanijana siten, että "totuus puhuu sen huulten kautta". Heikkotahtoinen voi olla työkalu sen henkilön "käsissä", jonka vaikutuksen alaisena hän on joutunut.

"rationalistit" - erittäin varovaisia ihmisiä, jotka ovat valmiita konflikteihin milloin tahansa, kun on todellinen mahdollisuus saavuttaa henkilökohtaiset (ura, kaupalliset) tavoitteensa. He voivat pitkään olla kyseenalaistamattoman alaisen roolissa, kunnes "tuoli pumpataan" johtajan alle. Tässä rationalisti näyttää itsensä pettämällä hänet ensin.

Henkilöt, joilla on kehittymättömät viestintätaidot - nämä ovat ihmisiä, jotka eivät tunne yleisesti hyväksyttyjä kommunikointisääntöjä: he eivät tervehdi tapaamisensa yhteydessä, eivät katso keskustelukumppanin silmiin, eivätkä osoita kiinnostuksensa keskustelun aikana ja niin edelleen.

Joskus niitä on huonosti koulutettuja ihmisiä alttiita säädyttömiin, töykeisiin tyytymättömyytensä ilmaisemiseen. He jättävät usein tietoisesti huomiotta yleisesti hyväksytyt käyttäytymisnormit.

Ihmisen tärkein merkki persoonallisuushäiriön kanssa - tämä on henkilökohtaisen organisaation epäharmoniaa, joka johtaa riittämättömään käsitykseen itsestään ja ympärillä olevista ihmisistä. Heille on ominaista viha toisia kohtaan, kriittisyys omien toimiensa arvioinnissa, jyrkkä ristiriita heidän näkemyksensä itsestään ja todellisen henkilökohtaisen ulkonäön välillä.

Kaikki tämäntyyppiset ihmiset tuovat jännitteitä työsuhteisiin. Konfliktitilanteen todennäköisyys kasvaa, jos yhdessä henkilössä yhdistyy useita ei-toivottuja ominaisuuksia, mikä vaikeuttaa paitsi järjestävän sisaren, myös koko tiimin.

Ihmiset ovat eri tavalla vastaanottavaisia heitä koskeville ristiriitaisuuksille ja konflikteille.

Lääkäri psykologiset tieteet N. Obozov erottaa kolme käyttäytymistyyppiä konfliktissa: käyttäytyminen "harjoittelu", "keskustelukumppani", "ajattelija".Riippuen konfliktiin kuuluvien henkilöiden tyypeistä, se voi edetä eri tavoin.

"Harjoija"toimii iskulauseen alla "Paras puolustus on hyökkäys." Käytännön tyyppisten ihmisten tehokkuus lisää konfliktin kestoa. Hänen hillitön tarve muuttaa ulkoista ympäristöä, mukaan lukien muiden ihmisten asemien muuttaminen, voi johtaa erilaisiin yhteenotoihin ja jännitteisiin ihmissuhteissa. "Harjoija" on vähemmän herkkä pienille vihjeille, joten konfliktin seurauksena suhteita rikotaan erittäin paljon.

varten "keskustelukumppani"Tunnuslause "Huono rauha on parempi kuin hyvä sota" on tyypillinen. Hänelle tärkeintä on kommunikointi ihmisten kanssa. "Keskustelukumppanit" ovat suhteissa pinnallisempia, heidän tuttavuus- ja ystäväpiirinsä on melko suuri, ja tämä kompensoi läheiset suhteet. "Keskustelukumppanit" eivät pysty pitkäkestoiseen yhteenottoon konfliktissa. He osaavat ratkaista konfliktin niin, että ne vaikuttavat syvimpiin tunteisiin mahdollisimman vähän. Tämäntyyppinen persoonallisuus on herkkä kumppanin mielialan muutoksille ja pyrkii tasoittamaan heti alussa syntyvää ristiriitaa. "Keskustelukumppanit" ovat avoimempia hyväksymään toisen mielipiteen eivätkä ole kovin innokkaita muuttamaan tätä mielipidettä, vaan suosivat aluksi yhteistyötä. Siksi heistä tulee hyvin usein joukkueen epävirallisia tunne-tunnustuksellisia johtajia.

"ajattelijat"asema "Anna hänen ajatella, että hän voitti!" on ominaista. "Ajattelija" on keskittynyt tuntemaan itsensä ja ympäröivän maailman. Konfliktissa hän rakentaa monimutkaisen järjestelmän todisteilleen oikeasta ja vastustajansa väärästä. "Ajattelija" ajattelee käyttäytymisensä logiikan hyvin, on varovaisempi toimissaan, vaikka hän on vähemmän herkkä kuin "keskustelukumppani". Kommunikaatiossa "ajattelijat" suosivat etäisyyttä, joten he eivät todennäköisesti joudu konfliktitilanteisiin, mutta ovat haavoittuvampia läheisissä henkilökohtaisissa suhteissa, joissa konfliktiin osallistumisen aste on erittäin korkea.

Ihmiset ovat eri tavalla herkkiä heitä koskeville ristiriitaisuuksille ja konflikteille. Siten "ajattelijat" ovat herkimpiä ristiriitaisuuksille ja konflikteille henkisten arvojen tai ideoiden alalla. "Harjoittelu" on tärkeämpää kuin käytännön tulosten yhtenäisyys, yhteisen toiminnan tavoitteet. "Keskustelukumppanit" reagoivat jyrkästi emotionaalisten ja kommunikatiivisten kykyjen arviointiin, kun taas älyllisten ominaisuuksien tai käytännön älykkyyden arviointi vaikuttaa heihin paljon vähemmän.

Lisäksi tutkimukset osoittavat, että kaikki työntekijät voidaan jakaa kolmeen ryhmään heidän sitoutumisensa mukaan konflikteihin:

konfliktien kestävä;

konflikteista kiinni pitäminen;

konflikti.

Jälkimmäisen ryhmän määrä on noin 6-7 % koko henkilöstöstä, ja suotuisan psykologisen ilmapiirin varmistamiseksi yksikössä on välttämätöntä panostaa vain kymmenesosaan henkilöstöstä. Loput 9/10 itse pyrkivät järjestykseen. On ymmärrettävä, että alaisten joukossa on niin sanottuja "vaikeita" ihmisiä, joiden kanssa on pystyttävä tekemään yhteistyötä.

« Aggressiivinen"jaettu kolmeen alatyyppiin: tankit, tarkka-ampujat ja räjähteet.

tankithe ovat täysin varmoja siitä, että heidän neuvonsa ovat pätevimpiä, he eivät pidä aggressiivisesta reaktiosta niiltä, joiden kanssa he kommunikoivat. Saavuttaa riita tankitmikä tahansa menestys, on tarpeen antaa heille mahdollisuus "purkaa höyryä", ja sitten heistä tulee usein jopa kesyjä.

Snipers"ammua" ihmisiin erilaisilla väkäsillä ja nokkeluuksilla, mikä tuo erimielisyyksiä henkilökunnan kollektiiviseen toimintaan. Tehokkain tapa vaikuttaa heihin on vaatia yksityiskohtaista selitystä siitä, mitä hän haluaa ilmaista yhdellä tai toisella nokkeluudellaan. Mutta samaan aikaan ampujan ei pitäisi menettää kasvojaan, muuten hän "räjähtää" tai piiloutuu "kivellä povessaan".

Räjähteet- tyyppejä, jotka voivat kohdata vastustajia väärinkäytöksillä, samalla he menettävät malttinsa niin taiteellisesti, että näyttää siltä, että he loukkaantuivat suuresti. Heidän on annettava heittää esiin kertyneet tunteet.

« Valittajat."Tämän tyyppiset ihmiset kuvailevat "ongelmiaan" niin värikkäästi, että kuuntelijalla on usein mielipide heidän puolestaan. Paras tapa tehdä tällaisissa tapauksissa on muotoilla valitus omin sanoin ja tehdä selväksi, että heidän kokemuksensa on huomattu.

"Päättämätön".Tämän tyyppiset ihmiset ottavat paljon koetoimia ennen kuin tekevät mitään, mikä aiheuttaa ärsytystä henkilöstön keskuudessa. Päättämättömät väistävät heitä painostavia työntekijöitä, heidän määräämänsä ohjeet toteutetaan innostumatta.

"Vastuuton".Jossain määrin heitä voidaan kutsua ahdistuneiksi persoonallisuuksiksi, mutta ahdistus ei aiheuta konflikteja, vaan aggressiota. Jos he tuntevat lämpimän asenteen itseään kohtaan, heidän käytöksensä "tulee kehyksiin" itsestään.

"Kaikki tietävä".Pohjimmiltaan he ovat arvokkaita työntekijöitä, mutta käyttäytyvät niin uhmakkaasti, että toiset kehittävät itsensä alemmuuden tunteen. On muistettava, että he harvoin suostuvat myöntämään virheensä.

1.5 Konfliktin rajat

Konfliktin rajat määräytyvät sen rakenteen mukaan. Jälkimmäinen on joukko sen osia, elementtejä ja niiden välisiä suhteita, jotka ovat sen eheyden tekijöitä.

Pääelementit konfliktirakenteetovat:

konfliktin kohde;
konfliktin osallistujat;
sosiaalinen ympäristö, joka on konfliktin ehto;
subjektiivinen käsitys konfliktista ja sen henkilökohtaisista elementeistä. Esinekonflikti, kuten jo mainittiin, syntyy tarpeesta tyydyttää tarve. Se, mikä voi tyydyttää tämän tarpeen, on konfliktin kohde. Se voi olla aineellisia, sosiaalisia ja henkisiä arvoja.

Osallistujatkonfliktit voivat olla erilaisia sosiaalisen kentän aiheita: yksilöitä, sosiaalisia ryhmiä, organisaatioita, valtioita jne. Mutta konfliktin tärkeimmät osallistujat ovat vastapuolet tai vastustajat. Ne muodostavat konfliktin selkärangan. Yleensä kun heidän välinen vastakkainasettelu päättyy, itse konflikti päättyy.

Konfliktin pääosapuolten rinnalla on muitakin osallistujia, heillä on toissijainen rooli konfliktissa. Vaikka on tunnustettava, että nämä pienet roolit voivat olla sekä merkityksettömiä että erittäin merkittäviä.

Konfliktin osallistujien rooliasetukset eivät ole identtiset. Joten psykologisesta näkökulmasta konfliktin osanottajan rooli voi olla sekä korotettu että perustava. Loppujen lopuksi on muistettava, että jokaista sosiaalista subjektia ohjaavat omat motiivinsa, tavoitteensa, kiinnostuksen kohteensa, arvonsa ja asenteensa. Viimeksi mainitut näkyvät kuitenkin vasta, kun konflikti saavuttaa korkeimman kehitysasteen.

Sosiologisesta näkökulmasta konfliktin osallistujat voivat olla erilaisia sosiaalisen asemansa, vahvuutensa ja vaikutusvaltansa suhteen. Tämä näkyy erityisen selvästi yksilön persoonallisuuden ja valtion vastakkainasettelussa.

Voit rakentaa hierarkian konfliktin osallistujien rooleista:

1)itsenäisesti toimivat yksilöt;

)yksilöiden ryhmät;

)sosiaaliset kerrokset;

)osavaltio.

Tärkeä tekijä konfliktin kehityksessä ja rajoissa ovat erityiset historialliset, sosiopsykologiset olosuhteet, joissa se kehittyy. Sosiaalinen ympäristö on tässä suhteessa maaperä, jolla konflikti syntyy ja kehittyy. Tämä ei sisällä vain välitöntä ympäristöä, vaan myös muuta laaja valikoima ristiriitaisia osapuolia.

Konfliktin erityispiirteet eivät kuitenkaan riipu vain objektiivisista olosuhteista, vaan myös konfliktin osallistujien subjektiivisesta käsityksestä, jonka konfliktitilanteen subjektit luovat. Tämä kuva ei aina ole identtinen asioiden todellisen tilan kanssa. Näitä subjektiivisia kuvia voi olla kolmenlaisia:

1) ajatuksia itsestään;

konfliktin muiden osallistujien esitykset;
kuvia ulkoinen ympäristö, suuria ja pieniä, joissa konflikti etenee.

Juuri nämä kuvat, ideaalikuvat konfliktitilanteesta, ei itse objektiivinen todellisuus, ovat konfliktin osallistujien käyttäytymisen suora perusta.

Samaan aikaan konfliktia koskevista ideoista huolimatta se ei ala ennen kuin ne on toteutettu asianmukaisissa keskinäisissä toimissa. Konfliktin syyt sekä sen aiheiden kokoonpano määräävät myös mahdollisten toimintatapojen joukon, osapuolten käyttäytymisen. Konfliktin kohteen toimet aiheuttavat vastaavan vastavaikutuksen, ne ovat riippuvaisia toisistaan ja ovat vuorovaikutuksessa toistensa kanssa.

Konfliktin ajallisten, alueellisten ja systeemisten rajojen määrittäminen on tärkeä edellytys onnistuneelle säätelylle ja sen tuhoisan vaikutuksen estämiselle.

1.6 Työn muodot konfliktien kanssa ja niiden ratkaisutavat

Konfliktologit ovat kehittäneet ja kehittävät edelleen tapoja ehkäistä, ehkäistä konflikteja ja menetelmiä niiden "kivuttomaan" ratkaisemiseen. Ihannetapauksessa uskotaan, että johtajan ei pitäisi poistaa konfliktia, vaan hallita sitä ja käyttää sitä tehokkaasti (kuva 3). Ensimmäinen askel konfliktinhallinnassa on ymmärtää sen lähteet. Kun konfliktin syyt on selvitetty, hänen on minimoitava konfliktin osallistujien määrä. On todettu, että mitä vähemmän ihmisiä on mukana konfliktissa, sitä vähemmän työtä sen ratkaiseminen vaatii.

Jos johtaja ei voi konfliktia analysoidessaan ymmärtää sen luonnetta ja lähdettä, hän voi ottaa tähän mukaan päteviä henkilöitä (asiantuntijoita). Asiantuntijoiden mielipide on usein vakuuttavampi kuin välittömän esimiehen mielipide. Tässä tapauksessa kukin riidan osapuolista voi kuitenkin epäillä, että asiantuntijavälimies voi tietyin edellytyksin tai subjektiivisista syistä asettua vastustajansa puolelle. Ja tällaisessa tilanteessa konflikti ei haalistu, vaan voimistuu, koska "loukkaantuneen" puolen on taisteltava myös asiantuntijaa - välimiestä - vastaan.

Riisi. 3. Johtajan toimet konfliktien ratkaisemisessa

Konfliktin syiden tutkiminen↓

Konfliktin osallistujien lukumäärän rajoittaminen↓

Konfliktianalyysi↓

Konfliktien ratkaiseminen

Konfliktissa on kolme näkökulmaa:

1.johtaja uskoo, että konfliktia ei tarvita ja se vain vahingoittaa organisaatiota. Poista se tässä tapauksessa millään tavalla;

2.toisen lähestymistavan kannattajat uskovat, että konflikti on ei-toivottu, mutta melko yleinen organisaation sivutuote ja johtajan on eliminoitava se, missä tahansa se syntyykin;

.Kolmannen näkökulman omaavat johtajat uskovat, että konflikti ei ole vain väistämätön, vaan myös välttämätön ja mahdollisesti hyödyllinen. Kyseessä voi olla esimerkiksi työkiista, jonka seurauksena syntyy totuus. He uskovat, että riippumatta siitä, kuinka paljon organisaatio kasvaa ja kuinka hyvin organisaatiota johdetaan, konflikteja syntyy aina ja tämä on aivan normaalia.

Riippuen siitä, mitä näistä näkökulmista johtaja noudattaa, menettely konfliktin voittamiseksi riippuu. Tässä suhteessa konfliktinhallintamenetelmät jaetaan kahteen ryhmään: pedagogisiin ja hallinnollisiin (kuva 4).

Riisi. 4. Konfliktinhallinta

Tapoja voittaa (ratkaista) konflikteja

Pedagoginen hallintoKeskustelu, pyyntö, suostuttelu, työn vaatimusten ja laittomien toimien selventäminen ristiriitaisten ja muut kasvatusnäkökohdat Ristiriidan väkivaltainen ratkaiseminen - ristiriitaisten etujen tukahduttaminen, siirtyminen toiseen työhön, erilaiset vaihtoehdot ristiriitaisten erottamiseksi . Ristiriidan ratkaiseminen tuomiolla - komission päätös, organisaation johtajan määräys, tuomioistuimen päätös.

Erityisen vaikeaa on löytää keinoja ihmisten välisten konfliktien ratkaisemiseksi. Tässä mielessä on olemassa useita mahdollisia käyttäytymisstrategioita ja vastaavia vaihtoehtoja johtajan toiminnalle konfliktin poistamiseksi. Hänen käyttäytymisellään konfliktissa on pohjimmiltaan kaksi itsenäistä ulottuvuutta: peräänantamattomuus, sinnikkyys luonnehtivat yksilön käyttäytymistä, jonka tavoitteena on omien etujen toteuttaminen, omien, usein kaupallisten päämääriensä saavuttaminen; osuuskunta luonnehtii käyttäytymistä, jolla pyritään ottamaan huomioon muiden henkilöiden (henkilöiden) edut heidän (hänen) tarpeidensa tyydyttämiseksi. Näiden parametrien yhdistelmä niiden vakavuusasteella määrittää viisi päätapaa ihmisten välisten konfliktien ratkaisemiseksi.

Välttäminen, välttely(heikko itsekkyys yhdistyy alhaiseen yhteistyökykyyn). Tällä käyttäytymisstrategialla ihmisen toimilla pyritään selviytymään tilanteesta antamatta periksi, mutta myös vaatimatta omaa itseään, pidättäytymään riita-asioista ja keskusteluista, oman kannan ilmaisemisesta. Vastauksena häntä vastaan esitettyihin vaatimuksiin tai syytöksiin tällainen johtaja kääntää keskustelun toiseen aiheeseen. Hän ei ota vastuuta ongelmien ratkaisemisesta, ei halua nähdä kiistanalaisia asioita, ei pidä erimielisyyksiä tärkeänä, kiistää konfliktin olemassaolon tai jopa pitää sitä hyödyttömänä, yrittää olla joutumatta konfliktia aiheuttaviin tilanteisiin.

Pakko (vastakkainasettelu)- tässä tapauksessa korkea itsevarmuus yhdistyy alhaiseen yhteistyökykyyn. Johtajan toimien tarkoituksena on vaatia itseään avoimen taistelun etujensa puolesta, vallankäytön ja pakottamisen kautta. Vastakkainasettelu sisältää tilanteen näkemisen voitona tai tappiona, tiukan kannan ottamista ja sovittamattoman vastakkainasettelun ilmentymistä kumppanin vastustuksen sattuessa. Tällainen johtaja saa sinut hyväksymään näkemyksesi hinnalla millä hyvänsä.

Tasoitus (tuotto)- alhainen itsevarmuus yhdistyy korkeaan yhteistyökykyyn. Johtajan toimet konfliktitilanteessa tähtäävät säilyttämiseen tai ennallistamiseen hyvät suhteet, varmistaakseen toisen tyytyväisyyden silittämällä erimielisyyksiä. Tämän vuoksi hän on valmis antamaan periksi, laiminlyömään omia etujaan, pyrkimään tukemaan toista, olemaan loukkaamatta hänen tunteitaan, ottamaan huomioon hänen argumenttinsa. Hänen mottonsa on: "Älä riitele, koska olemme kaikki yksi onnellinen joukkue, samassa veneessä, jota ei pidä keikata."

Kompromissi, yhteistyö- korkea itsevarmuus yhdistyy korkeaan yhteistyökykyyn. Tässä tapauksessa johtajan toimilla pyritään löytämään ratkaisu, joka täysin tyydyttää sekä hänen etujensa että toisen henkilön toiveet avoimen ja rehellisen näkemystenvaihdon yhteydessä ongelmasta. Hän yrittää ratkaista erimielisyyksiä antaen jotain vastineeksi toiselta puolelta myönnytyksistä, neuvotteluprosessissa hän etsii molemmille osapuolille sopivia "keski"väliratkaisuja, joissa kukaan ei erityisesti menetä mitään, mutta ei saa kumpaakaan. .

Useimpien johtajien keskuudessa uskotaan, että vaikka täysin luottaisi omaan oikeuteen, on parempi olla "sekaantumatta" konfliktitilanteeseen ollenkaan tai vetäytyä kuin ryhtyä suoraan yhteenottoon. Kuitenkin jos me puhumme liiketoimintapäätöksestä, jonka oikeellisuudesta liiketoiminnan menestyminen riippuu, tällainen noudattaminen muuttuu johdon virheiksi ja muiksi menetyksiksi. Johtamisen asiantuntijoiden mukaan kompromissistrategian valinta on paras tapa poistaa ristiriitoja. Yhteistyöllä voidaan saavuttaa tehokkaimpia, kestävimpiä ja luotettavimpia tuloksia.

RivalryCooperationCompromiseEvasionCompliance

Analysoituamme kaikki konfliktinratkaisutyylit (kuva nro 5), voimme tehdä seuraavan johtopäätöksen: tyyli yhteistyötävaikein, mutta myös erittäin tehokas, ja kuitenkin jokainen tyyli antaa positiivisia tuloksia vain tietyissä olosuhteissa, eikä yhtäkään niistä voida erottaa parhaaksi. Optimaalinen lähestymistapa määräytyy tietyn tilanteen sekä hahmosi varaston mukaan. Mikä oli voiton hinta ja mikä on tappio toiselle - erittäin vaikeita kysymyksiä johtajalle, koska on tärkeää, että vastustajan tappiosta ei tule perustaa uuden kehitykselle konflikti.Kaikilla oikeilla sanoilla aiheesta yhteistyö,Kaikesta ei-rakentavasta konfliktin lähestymistavasta koskevasta kritiikistä huolimatta on aikoja, jolloin sopimus, kompromissi tai konfliktin välttäminenovat ainoa mahdollinen käyttäytyminen. Joskus on tärkeää yksinkertaisesti ymmärtää, hyväksyä ja auttaa henkilöä, eikä antaa periksi hänen aggressiolle.

Tällä tavalla konfliktia voidaan hallita niin, että sen negatiiviset vaikutukset voidaan minimoida ja rakentavia mahdollisuuksia lisätä. Tämä tarkoittaa, että konfliktien kanssa on työskenneltävä. Konfliktinhallinta on kohdennettua vaikutusta konfliktin aiheuttaneiden syiden poistamiseksi tai osallistujien käyttäytymisen korjaamiseksi.

Ongelman ratkaisemiseen kuuluu mielipide-erojen tunnistaminen ja halu tutustua muihin näkökulmiin konfliktin syiden ymmärtämiseksi ja sen ratkaisemiseksi kaikkien osapuolten hyväksymällä tavalla. Tätä strategiaa käyttävä ei yritä saavuttaa tavoitettaan muiden kustannuksella, vaan pyrkii paras vaihtoehto konfliktitilanteen ratkaiseminen. Tässä on joitain ehdotuksia tämän johtamistyylin käyttämiseksi konfliktien ratkaisemisessa:

ü määrittele ongelma tavoitteiden, ei ratkaisujen, avulla;

ü Kun ongelma on tunnistettu, määritä ratkaisut, jotka ovat hyväksyttäviä molemmille osapuolille;

ü keskity ongelmaan, älä toisen osapuolen henkilökohtaisiin ominaisuuksiin;

ü luomaan luottamuksen ilmapiiri lisäämällä keskinäistä vaikutusta tiedonvaihtoon;

ü kommunikoinnin aikana luoda konfliktin osapuoliin myönteinen asenne toisiaan kohtaan osoittamalla myötätuntoa ja kuuntelemalla toisen ja toisen osapuolen mielipiteitä sekä minimoimalla heidän vihan ja uhkausten ilmenemismuotoja.

On muitakin tapoja ratkaista ihmisten välisiä konflikteja:

koordinaatio- taktisten osatavoitteiden ja käyttäytymisen koordinointi edun mukaisesti päätavoite tai yleisen ongelman ratkaisemiseen. Tällainen koordinointi organisaatioyksiköiden välillä voidaan tehdä eri tasoilla johtamispyramidi (vertikaalinen koordinointi), saman tason organisaatiotasoilla (horisontaalinen koordinointi) ja molempien vaihtoehtojen sekamuodossa. Jos koordinointi onnistuu, konfliktit ratkaistaan pienemmillä kustannuksilla ja vaivalla;

integroiva ongelmanratkaisu- konfliktinratkaisu perustuu olettamukseen, että ongelmaan voi löytyä ratkaisu, joka eliminoi kaikki konfliktielementit ja on molemmille osapuolille hyväksyttävä. Uskotaan, että tämä on yksi menestyneimmistä strategioista johtajan käyttäytymiseen konfliktissa, koska tässä tapauksessa hän on lähinnä ratkaisemaan olosuhteet, jotka alun perin aiheuttivat tämän konfliktin. Ongelmanratkaisua konfliktissa on kuitenkin usein hyvin vaikea noudattaa. Tämä johtuu siitä, että se riippuu suurelta osin ammattitaidosta. Lisäksi tässä tapauksessa konfliktin ratkaiseminen kestää kauan. Tällaisissa olosuhteissa johtajalla on oltava hyvä tekniikka - malli ongelmien ratkaisemiseksi;

vastakkainasetteluakeinona ratkaista konflikti - ongelman julkistaminen. Tämä mahdollistaa sen vapaan keskustelun mahdollisimman monen konfliktin osallistujan mukaan (pohjimmiltaan tämä ei ole enää konflikti, vaan työriita), kohdata ongelma, ei toistensa kanssa, jotta tunnistaa ja poistaa kaikki puutteet. Kohde vastakkaisia kokouksia- tuo ihmiset yhteen ei-vihamieliselle foorumille, joka edistää viestintää. Julkinen ja avoin viestintä on yksi konfliktinhallinnan keinoista.

Johtajan päätehtävä on tunnistaa konflikti ja "syötyä" siihen sen alkuvaiheessa. On todettu, että jos se joutuu konfliktiin alkuvaiheessa, se ratkeaa 92 prosentissa; toipumisvaiheessa - 46%, ja "huippuvaiheessa", kun intohimot kuumenevat äärirajoille, konflikteja ei käytännössä ratkaista tai ne ratkaistaan erittäin harvoin. Kun kaikki voimat annetaan kamppailulle (vaihe "huippu"), tapahtuu taantuma ja jos konfliktia ei ratketa seuraavassa jaksossa, se kasvaa uusi voima, koska taantuman aikana voidaan käyttää uusia voimia ja uusia tapoja taistella.

Konfliktien ehkäisy, jota joskus kutsutaan "ehkäisyksi", keinona välttää se heti alussa - on mahdollista vain erittäin onnistuneen manipuloinnin tapauksessa, joka vaikuttaa vain hetken, eikä itse asiassa poista konflikti, mutta hukuttaa sen tilapäisesti. Tässä tapauksessa se ilmenee myöhemmin, eikä tiedetä, onko tästä enemmän hyötyä manipuloinnin aloittajalle, koska silloin seuraa konfliktin eskaloituminen, joka on tuhoisa manifestaatioiden muodossa (se ei voi muuta kuin seurata ). Nopeaa urakasvuaan odottavalle organisaation johtajalle (kuten kenelle tahansa muulle poliittiselle johtajalle) on kuitenkin joskus "kannattavaa" hiljentää konflikti estäen sitä ilmentymästä tässä tehtävässä "toiminnan" aikana. . Myös konfliktin pitkäaikainen näennäinen hillitseminen on mahdollista. Mutta tässä tapauksessa tarvitaan huomattavia resursseja. Lisäksi tämä tarkoittaa itse asiassa kriisin luomista.

Konfliktien ehkäisy- työ ei vielä aloitettu, mutta vain mahdolliset konfliktit. Meidän on muistettava, että konfliktista ei ole objektiivista kuvausta, se on aina subjektiivinen. Ennaltaehkäisyllä tulisi pyrkiä poistamaan olosuhteet konfliktien syntymiselle. Konfliktinesto varmistetaan kaikilla toimilla, joilla pyritään kehittämään organisaation (valtiorakenteen) älyllistä ja kommunikatiivista kulttuuria, levittämään sen normeja yrityskulttuuri järjestöt.

Termiä "konfliktinratkaisu" käytetään yleensä kahdessa merkityksessä: konfliktin päättämisenä osallistujien itsensä toimesta ja konfliktin ulkoisena vaikutuksena (konfliktin vuorovaikutuksen olosuhteet, sen osallistujat), joka perustuu konfliktin perustamiseen ja neutralointiin. sen syitä ja osapuolten välisten avoimien yhteenottojen estämistä.

Ratkaisu on pääsääntöisesti väkivaltaisten toimien ehkäisemistä, ainakin joidenkin sopimusten saavuttaminen, joiden toimeenpano on osapuolille hyödyllisempää kuin konfliktipohjaisen vuorovaikutuksen jatkaminen. Käytännössä konfliktitilanteiden ratkaiseminen neuvottelujen, sovittelun, välimiesmenettelyn kautta on yleisempää kuin niiden ratkaiseminen. Valitettavasti sellaiset primitiiviset ja tuottamattomat menetelmät, kuten tukahduttaminen ja voiman käyttö, eivät ole yhtä yleisiä.

1.7 Joukkueen johtamistyylit. sovittelu

Hoitohenkilöstön johtajille on tärkeää, että heillä on johtajuusominaisuuksia, eli he eivät vain pysty organisoimaan alaistensa työtä, vaan ennen kaikkea johtamaan heitä innostuneena. Ryhmän mikroilmasto riippuu henkilöstöjohtamisen tyylistä ja sitä kautta konfliktitilanteiden todennäköisyydestä.On kehitetty monia johtamisteorioita, joista suurin osa rakentuu johtamistyylien ympärille: autoritaarinen, demokraattinen, liberaali.

klo autoritaarinen tyyli kaikki valta on keskittynyt vain yhteen käteen, johtaja ottaa täyden vastuun päätöksistä. Alaisia määrätään useammin, pakotetaan suorittamaan ohjeita, he tekevät huomautuksen töykeässä, väärässä muodossa. Hän on konservatiivinen, tunnustaa vain oman aloitteensa, joten hän puuttuu alaistensa toimintaan ja etsii heistä epäoikeudenmukaisesti, mutta hän ei salli itseään antaa neuvoja, koska hän suhtautuu negatiivisesti kritiikkiin. Yhteydenpito työntekijöiden kanssa on rajoitettua, hän pitää itsensä etäisyyden päässä heistä, eikä kommunikoidessaan heidän kanssaan ohjaa moraalinormeja, mikä nöyryytä alaisiaan. Hän pitää itseään korvaamattomana johtajana.

liberaali tyyli johtaminen perustuu johtajan täydelliseen luottamukseen alaisiin, samalla kun se sallii täydellisen toimintavapauden. Hän itse toimii mieluummin ylhäältä tulevien ohjeiden mukaan, yrittää siirtää ongelman ratkaisun muille ja vähentää samalla vastuutaan. Hän hallitsee alaisia tapauskohtaisesti, spontaanisti, vaatimuksissa häntä ohjaa useammin suostuttelu. Hän kuuntelee kritiikkiä, mutta ei korjaa puutteita välttäen aloitteita. Hän kokee vaikeuksia kommunikoida alaistensa kanssa, ja hän seuraa usein heidän esimerkkiään, eli hän ottaa riippuvaisen henkilön aseman.

Demokraattinen tyyli on rakennettu liiketoiminnan ja henkilökohtaisen auktoriteetin pohjalta . Esimies suosii työntekijöiden aktiivista osallistumista päätöksentekoon. Hän välittää alaisten persoonallisuuden ja liike-elämän oma-aloitteisuuden kehittämisestä, usein kysyen neuvoja ja kuuntelemalla työntekijöiden mielipiteitä, hän on itse uudistaja, mutta tukee myös muiden aloitteellisuutta. Toimii esimerkkinä kaikessa, panee usein merkille onnistumiset, kehuu esiintyjiä, on seurallinen, optimistinen, kohtelias. Mikään ei paljasta hänen paremmuuttaan, vastaa oikein kritiikkiin.

Johtamistyylien kuvaamiseen tarkoitettujen ominaisuuksien määrää ei kannata laajentaa, koska tämän kuvan (Liite nro 5) mukaan on jo mahdollista analysoida kunkin tyylin piirteitä. Pitkäaikainen vetovoima johonkin tyyleistä antaa omituisen dynamiikan johtamistyön tehokkuudelle.

Ensimmäinen käyrä heijastaa autoritaarinen tyyli,johon saattaa liittyä tehokkuuden lisääntyminen, mutta tulevaisuudessa taipumus kääntää kehitystä jatkuvasti lisääntyy. Tämän tyylin tärkein myönteinen piirre on työn kurinalaisuus, jolla on selvä liiketoiminnallinen luonne: työn rytmin ja valvonnan tiukka sääntely. Mutta positiiviset merkit voivat kääntyä päinvastaiseksi: liiallinen muodollisuus suhteissa, tiukka valvonta tukahduttaa yksilöllisyyden, heikentää henkilöstön itsetuntoa. Tämän seurauksena tehokkuus muuttuu ylikuormitukseksi ja negatiiviseksi asenteeksi tätä työtä kohtaan.

liberaali tyylisäästää tasainen trendi johtamisen tehokkuuden heikkenemiseen. Huolimatta tämän tyylin myönteisistä puolista: huomio henkilöön, toteutusmahdollisuus, vähäpätöisen hallinnan puute, kielteiset seuraukset voivat olla täydellistä anarkiaa, tuttavuutta ja niin edelleen.

D demokraattinen tyylimoninkertaistaa sen potentiaalin, koska rationalismi ja tasapaino voidaan jäljittää kaikessa.

sovittelu (sovittelu) on konfliktin loppuun saattamista kolmannen osapuolen avulla - välittäjä,ei ole suoraan kiinnostunut konfliktin lopputuloksesta. Ristiriitaosapuolet ja sovittelija tunnistavat järjestelmällisesti ongelmat ja ratkaisut, etsivät vaihtoehtoja ja pyrkivät saavuttamaan molempia osapuolia tyydyttävän konsensuksen. Sovittelijana voi toimia kuka tahansa, mutta siihen liittyy ihmisryhmiä viralliset välittäjät:välimiesoikeus, syyttäjävirasto, ammattiliitot, ammattimaiset konfliktien sovittelijat ja niin edelleen.

Epäviralliset välittäjätovat ihmisiä, joilta voidaan pyytää apua koulutuksensa tai hieno kokemus: uskonnollisten järjestöjen edustajat, psykologit, lakimiehet, sosiaalikasvattajat.

Heittää spontaaneja välittäjiäkonfliktilla voi olla todistajia, esimerkiksi työtovereita, mutta tässä tapauksessa ei voida puhua ammatillisesta avusta.

Ristiriitaosapuolten tulee turvautua sovittelijoiden tukeen, jos:

kaikki keinot konfliktin ratkaisemiseksi on käytetty, eikä ulospääsyä ole;

osapuolet puolustavat aluksi vastakkaisia etuja;

toinen osapuolista kärsi vakavaa vahinkoa;

on väliaikainen aselepo, mutta konflikti ei ole ohi;

kolmannen osapuolen on valvottava sopimuksen toteutumista.

Sovittelijat voivat toimia:

. "välimies"jolla on mahdollisimman suuri mahdollisuus ratkaista ongelma, eikä siitä voi valittaa.

. "tuomari"- tämä on sama, mutta osapuolet voivat kääntyä toisen henkilön puoleen hyväksymättä "välimiehen" päätöstä.

. "välittäjä"jolla on neutraali rooli konfliktin ratkaisemisessa, koska lopullinen päätös kuuluu vastustajille.

. "avustaja"kokouksen järjestäminen osallistumatta keskusteluun;

. "tarkkailija"joka läsnäolollaan vain pehmentää konfliktin kulkua.

Johtajan tulee muistaa, että sovittelijan konflikteihin osallistumisen tulokset voivat olla erilaisia. Tieteellisen tutkimuksen mukaan niiden vaikutus konflikteihin on tehokas 50 prosentissa tapauksista, 25 prosentissa se ei vaikuta sen lopputulokseen ja 10 prosentissa se vaikuttaa negatiivisesti. Jotta sovittelijan vaikutus tilanteeseen olisi mahdollisimman tehokasta, myös vastustajien on oltava kiinnostuneita kompromissiratkaisun löytämisestä, mikä voidaan saavuttaa konfliktin suurella jännitteellä ja ohimenevällä konfliktin sinnikkyksellä ja kiinnostuksella. välittäjänä.

Sovittelija voi vaikuttaa konfliktin osapuoliin eri tavoin.

Taktiikka "kuunnellen vuorotellen"käytetään konfliktin akuutissa jaksossa, jolloin osapuolten erottaminen on mahdotonta.

"Suoraan vaikuttaminen"osoittautuu, kun keskitytään heikkoihin kohtiin, taivuttaa vastustajat sovintoon.

Välittäjä käyttää "sopimus"neuvottelemaan molempien osapuolten kanssa.

Sovittelija todistaa yhden käyttävistä vastustajista virheellisen kannan "paine".

"Sukkuladiplomatia"jota sovittelija käyttää erottamaan konfliktin osapuolet, kilpailemaan niiden välillä ja sopimaan päätöksistä.

Yksi välittäjänä toimivan sairaanhoitajan järjestäjän yleisimmistä virheistä on sallia joitain vastustajia manipuloida itseäsieli käyttää itseensä suhteen "emotionaalista asetta", "tunteilla leikkiä", jonka ilmentymä voi olla kyyneleet, värikäs kuvaus omista ongelmista.

Sovittelijan tulee reagoida konfliktitilanteeseen oikein ottaen huomioon vastustajien erilainen käyttäytyminen.

Osallistuminen konfliktiin välittäjänä johtajan on noudatettava tiettyjä sääntöjä:

1.on välttämätöntä olla neutraali vastustajia kohtaan ja korostaa tätä;

2.on mahdotonta antaa arvioita vastakkaisille osapuolille, anna konfliktin osapuolten tehdä tämä suhteessa toisiinsa;

.luottamuksellisuutta on kunnioitettava;

2.1. Lääketieteen ristiriitatasot

Konfliktit lääketieteessä ja muilla toimialoilla esiintyvät kolmella ristiriitatasolla (korkea, keskitaso ja matala):

1. Terveysjärjestelmä - yhteiskunta;

2. Terveydenhuoltolaitokset (hallinto) - lääkintähenkilöstö;

3. Hoitohenkilökunta - potilaat (ja heidän omaiset).

Yllä oleva kaavio paljastaa ns. vertikaaliset konfliktit, joiden kohteilla on erilaisia sosiaalisia asemia, arvoja ja eri vahvuuksia.

Terveydenhuoltojärjestelmässä on myös horisontaalisia konflikteja:

1. "YHTEISKUNNAN" tasolla voi syntyä ristiriitoja ja ristiriitoja yhteiskunnassa harjoitettavan terveyspolitiikan suhteen toisaalta kansalaisten pääosan (kansalaisyhteiskunta) ja toisaalta korkeimpien hallintorakenteiden (viranomaisten) välillä.

2. "HALLINTO"-tasolla ovat mahdollisia sekä vertikaaliset ristiriidat johtamisrakenteiden eri tasojen välillä että horisontaaliset ristiriidat esimerkiksi eri lääketieteellisten laitosten välillä.

3. "Lääkärin" ja "SAIRAAN" tasolla on horisontaalisia ristiriitoja: lääkäri-lääkäri, potilas-potilas.

2.2. Ristiriitoja, jotka aiheuttavat konflikteja

terveydenhuoltojärjestelmässä

YHTEISKUNTA - TERVEYDENHUOLTO tasolla

1. Johdonmukaisen ja johdonmukaisen terveydenhuollon kehittämiskonseptin puute.

2. Terveydenhuoltojärjestelmän taloudellisen ja logistisen tuen riittämättömyys. Sillä on objektiivisia (taantuva talous, resurssien puute) ja subjektiivisia (lyhytnäköinen, vastuuton valtionpolitiikka) syitä.

3. Jaettujen varojen niukkuus johtaa sellaiseen negatiivisia seurauksia kuten:

· Sosiaaliset ja työelämän konfliktit, lakot, mielenosoitukset, pikettit;

· Piirisairaaloiden sulkeminen;

Huumeiden toimittamiseen ja laitteisiin liittyvien varojen puute;

· Hoitohenkilöstön tyytymättömyys työnsä palkkatasoon. Tämä pakottaa heidät etsimään lisäansioita, mikä heikentää työn laatua.

2.3. Konfliktit lääkäri-potilasjärjestelmässä

Lääkäri-potilasjärjestelmän konfliktien ydin on vuorovaikutukseen osallistuvien mielipiteiden, näkemysten, ajatusten, intressien, näkemysten ja odotusten yhteentörmäyksessä.

erottua joukosta objektiivinen, subjektiivinen ja epärealistinen konflikteja.

Objektiiviset ristiriidat johtuvat tyytymättömyydestä luvattuun, epäoikeudenmukaiseen velvollisuuksien, etujen jakoon ja joiden tarkoituksena on saavuttaa tiettyjä tuloksia.

Esimerkkejä ovat:

1. Lääkärin lupaus potilaalle täydellisestä parantumisesta ja taudin kulun erityispiirteiden seurauksena on tapahtunut pysyvä työkyvyn menetys;

2. Heikko tehtäviensä suorittaminen (leikkauksen jälkeiset komplikaatiot lääkintätyöntekijän syyn vuoksi, ennenaikaiset kierrokset);

3. Potilaan sairaalahoidosta kieltäytyminen tai ennenaikainen sairaalahoito.

4. Operaatioiden, menettelyjen jne. suorittaminen ennenaikaisesti.

5. Sijoittaminen osastolle, jossa on kuoleva potilas.

6. Lääkkeiden ostovaatimus.

7. Korvauksen vaatiminen tehdystä työstä.

subjektiivisia konflikteja. Tämän tyyppinen konflikti liittyy usein potilaan odotusten ja todellisuuden väliseen ristiriitaisuuteen.

Syynä voi olla sopimaton käsitys lääkintähenkilöstön oikeasta käytöksestä (töykeys, epäkohteliaisuus), menettelyt (epäsäännöllisyys, täsmällisyyden puute, huolimattomuus), terveys- ja hygieniaolosuhteet sairaalassa (lika, melu, haju), väärä diagnoosi tai väärä hoitomääräys.

Epärealistisia konflikteja tavoitteena on kerryttyneiden negatiivisten tunteiden, katkeruuden, vihamielisyyden avoin ilmaisu - kun akuutista konfliktivuorovaikutuksesta ei tule keinoa saavuttaa tietty tulos, vaan päämäärä sinänsä.

Tämä ristiriita johtuu usein potilaan puolueellisesta asenteesta sairaanhoitoon yleensä tai yksittäiseen lääkäriin erityisesti.

Lääkäriryhmän konfliktitilanteet ja niiden ratkaisukeinot Valmisteli ryhmän 240 opiskelija Julia Yanieva

Lääketieteellisen hoidon prosessi sisältää erilaisia suhteita triadissa "lääketieteen työntekijä-potilas-yhteiskunta" (informaatio, taloudellinen, oikeudellinen, eettinen jne.) sekä Erilaisia tyyppejä sosiaalinen vuorovaikutus - kilpailu, yhteistyö, konflikti ottaen huomioon kunkin niistä tehtävät.

Konfliktitilanteisiin osallistuvia tai syntyvien konfliktien vastustajia lääkärin harjoittajina tulisi pitää lääkintätyöntekijöitä, potilaita, lääkintäryhmiä kokonaisuutena, potilaan puolta nousevia tukiryhmiä ja muita lääketieteellisen toiminnan alan osallistujia.

Lääketieteen konfliktin osapuolet ovat: a) ihmissuhteissa: lääkäri - potilas; lääkäri - lääkintämies; työntekijä - järjestelmänvalvoja; b) ryhmässä: terveyslaitoksen hallinto - potilas, henkilökunta - potilaan omaiset, terveyslaitoksen hallinto (oikeushenkilö) - potilas (kantaja oikeudessa).

Lääketieteen konfliktin aiheina ovat: a) objektiiviset syyt (ei riippuvaisia lääkäristä); b) subjektiiviset syyt (riippuen lääkäristä)

Kävi ilmi, että potilaiden konfliktikäyttäytyminen on luontaista esi- tai eläkeiässä oleville henkilöille, joilla on alhainen koulutustaso, epävakaa henkilökohtainen elämä ja joilla ei ole viihtyisiä elinoloja. Lääkärin käytännön konfliktien kohteet ovat useammin kansalaiset, joilla on alhainen tulotaso, mikä rajoittaa heidän mahdollisuuksiaan saada maksullista (tai osittain maksettua) lääketieteellistä hoitoa ja hoitoa laadukkailla (ja siksi tehokkailla) lääkkeillä.

Lääkintätyöntekijöiden ja heidän konfliktivuorovaikutteisten kumppaniensa sosioekonomiset ominaisuudet - potilaat ovat lähes samat. Erot paljastuvat siinä, että korkean ammattipätevyyden omaavat lääkärit joutuvat usein ristiriitaan. Huolimatta tietoisesta erikoisalojen valinnasta ja merkittävästä kokemuksesta ihmisten kanssa työskentelyssä, vain toimeentulorajaa vastaavat alhaiset palkat ovat yksi tärkeimmistä lääkintähenkilöstön sosiopsykologisen epämukavuuden määrittävistä tekijöistä, jotka vaikuttavat suhteiden luonteeseen hoitohetkellä. avun tarjoaminen.

Lääketieteellisen toiminnan eri aloilla johtavat erityyppiset konfliktit: vastaanoton keston lyhentäminen on pääasiallinen konfliktitekijä suhdejärjestelmässä "lääkintähenkilöstö - potilas" avohoidossa; oikeuslääketieteellisessä käytännössä konfliktivuorovaikutustilanne lääketieteen kohteiden välillä muodostuu tutkimuksen tuloksista;

hammaslääkärissä suurin ristiriitatekijä on palvelun hinnan ja laadun välinen ero; apteekissa lääkärin ja apteekkihenkilökunnan välinen konflikti on ammattilaisten välinen konflikti, joka voi olla positiivinen, ja potilaan ja apteekkihenkilökunnan välinen konflikti on ammattihenkilön ja ei-ammattilaisen välinen konflikti, joka on tuottamaton, mutta voi olla ratkaistaan tiedottamalla potilaalle täydellisemmin; Lääketieteessä esiintyvistä konfliktityypeistä kliinisissä tutkimuksissa esiintyvät konfliktit ovat yhteiskunnallisesti merkittävimpiä, koska ne aiheuttavat koehenkilöille riskejä.

Konfliktitilanteen rakenteen pääkomponentit voidaan esittää seuraavasti: konfliktitilanne (tilanne, joka objektiivisesti sisältää konfliktin edellytykset, provosoi vihamielisiä toimia); konfliktin aihe (mikä aiheuttaa konfliktin); kohde (erityinen syy, motivaatio, konfliktin liikkeellepaneva voima); motiivit (kannustimet tarpeiden tyydyttämiseen liittyvään konfliktiin); konfliktitilanteen tietomalli (subjektiivinen esitys ihmisten psyykessä aineellisen maailman esineestä, ilmiöstä tai prosessista, subjektin tietoon perustuen); strategia (henkilön suuntautuminen konfliktiin) ja taktiikka (käyttäytymisen valinta konfliktissa); konfliktin osallistujat: vastustajat (yksityishenkilöt) tai vastustavat ryhmät (pienet ja suuret).

Konfliktin dynamiikasta on erilaisia kuvauksia. Yleisimmän kuvauksen mukaan mikä tahansa konflikti koostuu kolmesta vaiheesta tai jaksosta: Vaihe I - inkubaatio (avoin); Vaihe II - avoin yhteenotto ja osapuolten yhteenotot; Vaihe III - konfliktin jälkeinen.

Moraalinen puoli on tärkein lääketieteen työntekijöiden välisissä suhteissa heidän ammatillisessa toiminnassaan, mikä ilmenee arvosuuntautuneessa yhtenäisyydessä, yhteenkuuluvuuden ilmentymisessä, keskinäisessä vaativuudessa, herkkyydessä, keskinäisessä avunannossa potilaiden elämästä ja terveydestä lähtien. riippuu tästä. Lääkärityövoimassa otamme huomioon vain rooliristiriidat. Ristiriidat, erot terveydenhuollon työntekijän ja potilaan sekä terveydenhuollon työntekijöiden itsensä näkökulmissa voivat johtua heidän sosiaalisista rooleistaan.

Ennen kaikkea ryhmä ilmaisi suostumuksensa. Vallitseva vuorovaikutustapa on yhteistyö. Tämä voi johtua lääketieteellisessä laitoksessa työskentelyn erityispiirteistä. Työntekijät myös arvioivat tiiminsä menestyneeksi, valmiiksi yhteistyöhön ja keskinäiseen tukeen. Koehenkilöt arvostavat alhaisimmaksi ryhmätyöskentelyn lämpöä ja tyytyväisyyttä. Toisin sanoen lääketieteellisessä ryhmässä emotionaalisia suhteita arvioidaan huonommin kuin käyttäytymis- ja kognitiivisia suhteita. Tämä voi johtua useimpien ryhmän jäsenten tyytymättömyydestä tai osittaisesta tyydyttämisestä sellaisiin tarpeisiin kuin turvallisuustarpeet, sosiaaliset tarpeet, tunnustamisen ja itseilmaisun tarve.

Koska konflikteja ei aina voida estää, niiden sääntely on tärkeä. Siksi on tärkeää lisätä konfliktien vastustuskykyä, konfliktien ehkäisyä. Lääkäriryhmässä konfliktien ongelma on erityisen tärkeä, koska työntekijöiden väliset suhteet vaikuttavat suoritetun työn laatuun, ja tämä on ihmisten elämää ja terveyttä.

Tapoja ratkaista konfliktitilanteita lääkintäryhmissä Konfliktien ehkäisyssä hoitolaitoksen työssä on tarpeen käyttää sellaisia konfliktien ehkäisymenetelmiä, kuten: 1. Selkeä vaatimusten, sääntöjen, arviointikriteerien muotoilu; 2. Yksiselitteinen hierarkkinen rakenne ja koordinointimekanismien käyttö (kaikki tietävät kuka on vastuussa, kuka on vastuussa mistäkin, kuka tekee päätökset erimielisyyksien sattuessa); 3. Yhteisten tavoitteiden asettaminen, yhteisten arvojen muodostaminen; 4. Palkitsemisjärjestelmä, joka sulkee pois yhteenotot ryhmän eri yksiköiden tai jäsenten välillä.

Yhteistyöstrategia on tehokkain, jos: ongelman ratkaisu on molemmille osapuolille erittäin tärkeä, eikä kukaan halua kokonaan irtautua siitä; on aikaa, halua ja voimaa ratkaista ongelma; - osapuolet voivat ilmaista etujensa olemuksen ja kuunnella toisiaan.

Strategia konfliktitilanteen ratkaisemiseksi yhteistyöllä edellyttää seuraavia vaiheita: Selvitä, mikä tarve on molempien osapuolten toiveiden (vaatimusten) takana. Ota selvää, kuinka erimielisyys kompensoi ystävää (joskus itse ongelma ratkeaa tässä vaiheessa). Osallistu ongelman yhteiseen ratkaisuun ("ei vastustajat, vaan kumppanit"). Kehitä uusia ratkaisuja, jotka vastaavat parhaiten kaikkien tarpeita.

Arvioi riittävästi omia ja vastustajan toimia välttäen väärää käsitystä omasta ja hänen teoistaan, arvioinnin kaksoisstandardia. Katso tilannetta vastustajan silmin ymmärtääksesi (ei välttämättä hyväksy) hänen näkökulmaansa. Älä tee arvoarvioita vastustajan toimista ja lausunnoista, jotta et aiheuta hänen aggressiivista reaktiota.

Ota epäpäteväkin vastustaja mukaan keskusteluun kiistanalaisista asioista, jotta hänen kantaansa kunnioitetaan, hän on yhtä lailla mukana ratkaisun etsinnässä ja on siitä vastuussa. Ilmoita vastustajalle henkilökohtaisesti hänen asemastaan ja kiinnostuksen kohteistaan, jotta häntä ei pakoteta käyttämään vääristyneitä tai vääriä tietoja. Älä salli negatiivisten tunteiden ilmentymistä kommunikaatiossa vastustajan kanssa, jos menetät tunteiden hallinnan, lopeta keskustelu, kunnes hallinta palautuu, jotta vastustaja ei aiheuta symmetrisiä tunnereaktioita.

Mahdollisia konfliktien syitä lääketieteellisessä käytännössä Mahdollisia tapoja ratkaista konfliktitilanteita lääkärinkäytännössä 1. Riittämätön huomio potilaaseen. 1. Lääkäreiden koulutus lääketieteellisen koulun perinteissä. 2. Potilaan tietoisen suostumuksen puute hoitoon. 2. Potilaalle tiedottaminen lääketieteellisten toimien olemuksesta. 3. Puute kollegiaalisuutta hoitosuunnitelman laatimisessa, koordinaation puute eri erikoisalojen lääkäreiden toiminnassa. 3. Hoitosuunnitelman kollektiivinen hyväksyminen; tutkimustietojen pakollinen dokumentointi, jotta toinen asiantuntija - kliinikko - voi ymmärtää sen. 4. Lääkärin ammatillinen epäpätevyys. 4. Hoitostandardien noudattaminen. 5. Virheet lääketieteellisten asiakirjojen ylläpidossa. 5. Terveystietojen laadun valvonta. 6. Karakterologiset piirteet 6. Lääkärin ja potilaan pikadiagnostiikka. potilaan persoonallisuuden psykologinen tyyppi

Organisaation konfliktien ehkäisyn ja ehkäisyn periaatteet Ensimmäinen periaate määrittelee tarpeen ratkaista konflikti ottaen huomioon olemassa olevan ristiriidan olemuksen ja sisällön. Tässä tapauksessa on tarpeen: paljastaa todellinen ristiriita, paljastaa sen psykologinen sisältö; erottaa konfliktin todellinen syy ilmoitetusta, ymmärtää piiloutumisen motiivit oikea syy, tietoisuuden aste tällaisista toimista; määrittää konfliktin liiketoiminnan perusteet.

Toinen periaate sisältää konfliktin ratkaisemisen ottaen huomioon sen osallistujien todelliset tavoitteet. Tässä tapauksessa on erittäin tärkeää määrittää nopeasti ristiriitaisten osapuolten tavoitteet, vetää selkeä raja ihmisten välisen ja liike-elämän vuorovaikutuksen piirteiden välille. Jos todelliset tavoitteet ovat piilossa, mutta ne ovat hallitsevia, on tarpeen ymmärtää niiden olennaiset ominaisuudet. Erityistä huomiota tulee kiinnittää niihin vastustajiin, joiden vastakkainasettelun tavoitteet ovat luonteeltaan negatiivisia (palkkasoturi, epäeettinen).

Kolmas periaate edellyttää, että konflikti on ratkaistava ottaen huomioon sen osallistujien yksilölliset tai psykologiset ominaisuudet. Tämä periaate on yksi tärkeimmistä. Hän julistaa vastustajien sisäisten ehtojen järjestelmän tärkeyden, jotka säätelevät heidän käyttäytymistään ja suhteitaan. Tähän periaatteeseen luottaminen on erityisen tärkeää silloin, kun on kyse tiedostamattomista konfliktin motiiveista ja hallitsemattomista painotuksista vastustajien keskuudessa. Näiden sisäisten olosuhteiden tunteminen antaa sinun määrittää tarkasti vaikutuksen tyypin, valita oikean sävyn vastustajien kanssakäymisessä, varsinkin kun analysoidaan konfliktin syitä.

Neljäs periaate, sen mukaan konfliktin ratkaiseminen on suoritettava ottaen huomioon vastustajien tunnetilat. Tämä periaate on kehitys ja täsmennys edellisestä.

Viides periaate, se tarjoaa konfliktin ratkaisemisen ottaen huomioon sen dynamiikan. Konflikti kehittyy tietyissä vaiheissa tai vaiheissa. Luonnollisesti jokaiselle niistä on ominaista tyypilliset vastakkainasettelun tilat, taktiikat ja strategiat.

Tehokkainta konfliktien voittamisessa on niiden ennakointi ja ehkäisy. Konfliktien ennustaminen koostuu järkevästä olettamuksesta niiden mahdollisesta tulevasta esiintymisestä tai kehityksestä. Sosiaalisen jännityksen merkit voidaan havaita rutiinitarkkailulla. Seuraavat menetelmät "kypsyvän" konfliktin ennustamiseksi ovat mahdollisia: spontaanit minikokoukset (useiden ihmisten keskustelut); poissaolojen lisääntyminen; paikallisten konfliktien lisääntyminen; työn tuottavuuden lasku; lisääntynyt emotionaalinen ja psykologinen tausta; joukkoirtisanominen omasta vapaasta tahdosta; huhujen levittäminen; spontaanit mielenosoitukset ja lakot; emotionaalisen jännityksen lisääntyminen.

Konfliktien ehkäisy koostuu sellaisesta sosiaalisen vuorovaikutuksen kohteiden elämän järjestämisestä, joka eliminoi tai minimoi konfliktien todennäköisyyden heidän välillään. Konfliktien ehkäisy on niiden ehkäisyä sanan laajimmassa merkityksessä. Konfliktien ennaltaehkäisy on paljon helpompaa kuin niiden rakentava ratkaiseminen. Konfliktien ennaltaehkäisy on yhtä tärkeää kuin kyky ratkaista ne rakentavasti. Se vaatii vähemmän vaivaa, rahaa ja aikaa.

Objektiiviset ja organisatoriset ja johtamisolosuhteet, jotka edistävät tuhoavien konfliktien ehkäisyä: 1. Suotuisten olosuhteiden luominen organisaation työntekijöiden elämään (perheen aineellinen turvallisuus, perheenjäsenten työolot ja lasten koulutus; ihmisten terveys; asenne perheessä). 2. Reilu ja julkinen aineellisen vaurauden jakaminen tiimissä, organisaatiossa. 3. Oikeudellisten ja muiden sääntelymenettelyjen kehittäminen tyypillisten konfliktia edeltävien tilanteiden ratkaisemiseksi (pomon alaisen arvokkuuden nöyryytys; palkkojen ja palkkioiden määrän määrittäminen; nimittäminen avoimeen virkaan useiden hakijoiden läsnä ollessa; irtisanominen työntekijöistä). 4. Ihmistä ympäröivä rauhoittava aineellinen ympäristö: kätevä työ- ja asuintilojen asettelu, valaistus, sisäkasvit, akvaariot, psykologisten avustushuoneiden laitteet ja häiritsevien äänien puuttuminen.

Konfliktin syntymisen ehkäisemiseksi on otettava huomioon, että sosiaalinen vuorovaikutus on johdonmukaista, kun se on tasapainossa. Päätasapainoja on viisi, joiden tietoinen tai tiedostamaton rikkominen voi johtaa konflikteihin: 1. Roolien tasapainon säilyttäminen vuorovaikutuksen aikana. Kumpikin kumppaneista voi esittää toistensa suhteen seniorin, tasavertaisen tai juniorin roolia psykologisessa asemassaan. Psykologisesti ihmisen mukavin rooli on usein seniorin rooli. Mutta tämä rooli on mahdollisesti ristiriitaisin, koska juuri tämä rooli ei sovi kumppanille. Hän ei halua olla juniorin roolissa. Roolikonfliktin ehkäisyssä edullisinta on tasa-arvoinen vuorovaikutus muiden kanssa.

2. Keskinäisen riippuvuuden tasapainon säilyttäminen päätöksissä ja toimissa. Ihanteellisesti jokainen pyrkii tekemään mitä haluaa, milloin haluaa. Meidän jokaisen vapautta ei kuitenkaan voida taata niiden vapauden kustannuksella, joiden kanssa olemme vuorovaikutuksessa. Henkilön liiallinen riippuvuus kumppanista rajoittaa hänen vapauttaan ja voi aiheuttaa konflikteja. Viestinnän aikana keskinäinen riippuvuus on välttämätöntä.

3. Keskinäisten palvelujen tasapainon rikkominen ihmisten diadin vuorovaikutuksessa on täynnä jännitteitä heidän suhteissaan ja mahdollisia konflikteja. Jos henkilö suoritti ei-normatiivista palvelua kollegalleen, eikä vastineeksi saanut ajan mittaan suunnilleen samanarvoisia palveluita, palvelujen tasapaino on häiriintynyt.

4. Vaurioiden tasapainon säilyttäminen. Jos henkilöä vahingoitetaan, hän tuntee halua aiheuttaa kostovahingon niille ihmisille, joiden syyn takia hän kärsi. Vahinko häiritsee ihmisten välisen tai ryhmien välisen vuorovaikutuksen tasapainoa ja voi muodostua konfliktien perustaksi. 5. Viides tasapaino, jonka ylläpitäminen edistää konfliktien ehkäisyä, on itsearvioinnin ja ulkoisen arvioinnin tasapaino. Sosiaalisen vuorovaikutuksen prosessissa ihmiset arvioivat jatkuvasti ystävää. Henkilölle on ominaista käyttäytymisensä itsearviointi, ja hän valitsee useammin persoonallisuutensa myönteisiä puolia arvioinnin perustaksi. Kun pomo arvioi alaisen työtä, hän usein arvioi sen perusteella, mitä alainen on jättänyt tekemättä viranomaisvaatimuksiin verrattuna.

Ratkaisemattomat tai epäkonstruktiivinen ratkaisu ei ainoastaan pahenna ammatillista vuorovaikutusta ja psykologista ilmapiiriä sairaanhoitolaitoksessa, vaan myös heikentää potilaiden luottamusta henkilökuntaan, huonontaa heidän emotionaalista tilaansa ja voi mitätöidä kaikki hoitotyöt. Siksi minkä tahansa profiilin lääkintähenkilöstön on yksinkertaisesti pystyttävä analysoimaan oikein konfliktitilanteet ja hallitsemaan niiden onnistuneen ratkaisemisen tekniikat. Tämä on eniten tehokas menetelmä säästää aikaa, rahaa ja mielenterveys lääkintämies.

Käytännön lääketieteen tilan analyysi osoittaa konfliktitilanteiden lisääntymisen hoitolaitoksen ja potilaan, lääkärin ja potilaan välillä. Lääketieteellisen laitoksen hoitohenkilökunta on jatkuvassa konfliktiriskissä, joka voidaan jakaa kahteen ryhmään: lääketieteellisistä virheistä johtuvat konfliktit sekä lääkärin ja potilaan henkilökohtaisista ominaisuuksista johtuvat konfliktit.

Lääketieteellisten virheiden objektiivisia syitä ovat:

* yksittäisten postulaattien epäjohdonmukaisuus, jonka seurauksena sairauden diagnoosi ja sen hoito muuttuvat;
* lääketieteellisten laitteiden ja käytettyjen teknologioiden epätäydellisyys;
* hoitolaitoksen työn riittämätön organisointi.

Lääketieteellisten virheiden subjektiiviset syyt:

* riittävän kokemuksen puuttuminen lääkäristä;
* lääkäri ei ole parantanut tietojaan;
* viestintään liittyvät virheet.

Nämä lääketieteellisten virheiden subjektiiviset syyt sekä joidenkin potilaiden henkilökohtaiset ominaisuudet ovat syitä konflikteihin, joissa lääkärin puhtaasti lääketieteelliset toimet ovat toissijaisia, eivät ratkaisevia. Vaikka lääkäri teki kaiken lääketieteen kannalta oikein, oikeudelliset ja psykologiset virheet vuorovaikutuksessa potilaan kanssa voivat johtaa vakaviin seurauksiin lääkärille ja koko hoitolaitokselle.

Useimmiten lääkärit joutuvat käytäntöönsä kohtaamaan ihmisten välisiä konflikteja. Ihmisten välinen konflikti - konflikti kahden, harvemmin kolmen tai useamman persoonallisuuden välillä (jossa jokainen on "itsekseen"). Ihmisten väliset konfliktit ovat vertikaalisia, joissa konfliktin kohteet ovat hierarkkisten tikkaiden eri portailla, joten niillä on erilaiset oikeudet ja valtuudet, ja horisontaaliset - tasa-arvoisten vastustajien välillä.

Ihmisen sisäinen konflikti syntyy, kun henkilö kohtaa valinnan, jota hän ei voi tehdä, ongelman. Tämä on taistelua tarpeiden ja sosiaalisten olosuhteiden, toiveiden ja rajoitusten, välttämättömyyden ja mahdollisuuksien välillä, tämä on kiistaa "haluan" ja "en voi", "pitäisi" ja "en halua" välillä. Vamman tai vakavan sairauden aiheuttaman vamman yhteydessä ihmisen sisäinen konflikti voi ilmetä kasvavana ristiriidana tarpeiden ja mahdollisuuksien vähenemisen välillä. Jos sairaanhoitajalle annetaan samanaikaisesti ristiriitaisia ohjeita ylihoitajalta, lääkäriltä ja osastonjohtajalta, voi tämä aiheuttaa henkistä stressiä. Jokainen meistä kohtaa sen dilemman, onko myöhästyminen töissä tuotantotarpeen edellyttämällä tavalla vai kiirehtiminen instituuttiin, missä sinun läsnäolosi vaaditaan? Pitäisikö sinun ottaa työ, josta maksetaan paljon, mutta joka ei jätä aikaa perheellesi? Jos hyvät ja huonot puolet ovat samat ja valinnan tekeminen on vaikeaa, kohtaat sisäisen konfliktin. Kyvyttömyys ratkaista intrapersonaalisia konflikteja johtaa lisääntymiseen emotionaalinen stressi, aggressio. Autoaggression kehittyessä ihminen "lähtee" sairauteen tai suuntaa aggression ulospäin, purkaa itsensä muiden päälle (silloin intrapersonaalinen konflikti kehittyy ihmisten väliseksi).

Jos ihmisten välinen konflikti ei ratkea tavalla tai toisella, sen osapuolet hakevat tukea, rekrytoivat itselleen kannattajia ja konflikti kehittyy ryhmien väliseksi konfliktiksi tai konfliktiksi yksilön ja ryhmän välillä.

Yksilön ja ryhmän välinen konflikti ihmisten välisen konfliktin seurauksena syntyy, kun joku osallistujista on löytänyt kannallensa tukea: kyseessä voi olla potilaan ja hoitohenkilökunnan tai lääkärin ja potilaan omaisten välinen konflikti jne. Tämäntyyppinen konflikti voi syntyä myös silloin, kun henkilö ei hyväksy ryhmäarvoja, ei noudata ryhmässä, laitoksessa hyväksyttyjä käyttäytymisnormeja, ei täytä ryhmän sosiaalisia odotuksia, eli hän tulee "peruskirjansa kanssa vieraaseen luostariin." Esimerkkejä ovat nuori lääkäri, joka tekee yhden tyypillisistä virheistä työnhakiessaan. uusi työ kun uusi työntekijä siirtää vanhat stereotypiansa uusiin olosuhteisiin: "Mutta meille opetettiin niin!", "Menetelmäsi ovat vanhentuneita!" tai potilas, joka vaatii muuttamaan sairaalan tai klinikan sääntöjä. Samaan aikaan, valitettavasti, konflikti syntyy riippumatta siitä, onko "uudistaja" oikeassa vai ei.

Yksilön ja ryhmän välisen konfliktin syy voi olla myös johtajan ja alaisten välinen konflikti, kun edellinen ottaa autoritaarisen aseman työntekijöiden mielipiteistä, toiveista ja tarpeista riippumatta. Yleensä tällainen konflikti etenee aluksi piilevässä muodossa, murtautuen läpi erillisillä, paikallisilla epidemioilla. Jos johto ei huomaa eikä ryhdy toimenpiteisiin tilanteen selvittämiseksi ja ratkaisemiseksi, konflikti voi johtaa tuhoisiin seurauksiin.

Tapaa hoitolaitoksissa ja ryhmien välisissä konflikteissa. Nämä ovat uskonnollisia ja kansallisia konflikteja sekä konflikteja niiden välillä tieteelliset koulut tai sairaalan eri osastojen työntekijät. Ryhmien välisiä konflikteja syntyy ryhmien välillä ja mikroryhmien välillä saman tiimin sisällä, esimerkiksi eri muodollisten ryhmien välillä, virallisten ja epävirallisten ryhmien välillä, epävirallisten ryhmien välillä. Näin ollen lääkintähenkilöstön päivävuoro voi syyttää yövuoroa sairaiden huonosta hoitamisesta tai pienet ryhmät saman tiimin sisällä esittävät samanlaisia väitteitä toisilleen.

Ryhmänvälisten konfliktien erityistapauksia ovat kahden osallistujan väliset konfliktit, joissa väitteitä ei esitetä tietylle potilaalle tai lääkärille, vaan koko sosiaali- tai ammattiryhmälle ("Te lääkärit haluatte vain rahaa, mutta ette osaa hoitaa", "Teidän sairaalassanne ei ole koskaan järjestystä", "Te, potilaat, älkää huolehtiko terveydestänne itse, ja sitten vaaditte ihmettä lääkäreiltä.") Tällaisen konfliktin ratkaisemisen monimutkaisuus piilee siinä, että yksi henkilö ei ole erityinen ongelma, se vie aikaa, hyviä kommunikaatiotaitoja ja stressinsietokykyä.

Lääkärin käytännön konfliktitilanteiden syyt voivat olla hyvin erilaisia. Arvoristiriidan tapauksessa erimielisyydet koskevat vuorovaikutuksen arvosemanttisia puolia. Esimerkiksi sen osallistujat voivat ymmärtää yhteistoiminnan merkityksen ja tavoitteet eri tavoin. Esimerkiksi lääkärille potilaan terveys on arvokasta ja merkittävää ja potilaan terveys on Tämä hetki hän on enemmän huolissaan suorituskyvystään eli tarpeesta olla töissä, suorittaa ammatillisia tehtäviä oman terveytensä kustannuksella ja hakee oireenmukaista hoitoa. Tai yhdelle sairaalan työntekijälle lääkärin ammatti on todellinen kutsumus, joten hän työskentelee innostuneesti, kehittää jatkuvasti taitojaan, pyrkii hoitamaan potilaita mahdollisimman pätevästi ja toinen lääkäri ei ole kiinnostunut itsensä toteuttamisesta, joten hän on ei ennakoiva, vaikka hän tekee määrätyn määrän työtä. Ristiriidat eivät vaikuta käyttäytymisnormeihin, vaan olemisen arvosemanttisiin puoliin. Tämä ei suinkaan tarkoita sitä, että erilaiset arvoorientaatiot johtaisivat väistämättä konflikteihin. Ihmiset voivat olla menestyksekkäästi vuorovaikutuksessa ja luoda hyviä suhteita arvoideoidensa eroista huolimatta. Konflikti syntyy, kun joku alkaa tunkeutua toisen ihmisen arvomaailmaan, tunnustamatta henkilökohtaisen valinnan vapautta. Yleensä lääkärin ja potilaan väliset arvoristiriidat ratkaistaan noudattamalla bioeettisiä periaatteita.

Eturistiriitatilanteessa on kaksi vaihtoehtoa. Jos intressit ovat samat ja osallistujat vaativat joitain rajoitettuja aineellisia tekijöitä (paikka, aika, tilat, rahallinen palkkio), tällaista konfliktia voidaan kutsua resurssiristiriidaksi. Jokainen osapuoli on kiinnostunut saamaan tarvitsemansa resurssin (rahoitus, uudet laitteet) tai kannattavamman (määrällisesti tai laadullisesti) osan resurssista. He pyrkivät samaan, heillä on samat tavoitteet, mutta rajallisten resurssien vuoksi heidän intressinsä ovat ristiriidassa keskenään. Tämäntyyppiset konfliktit sisältävät kaikki tilanteet, joihin liittyy jakeluongelmia tai jotka johtuvat kilpailusta jonkin hallussapidosta.

Toinen vaihtoehto syntyy, kun kollegoilla on ristiriitaisia etuja. Tässä tilanteessa olevien ihmisten vuorovaikutuksen vuoksi heistä tulee vapaaehtoisesti tai tahattomasti este toisilleen etujensa toteuttamisessa. (Esimerkiksi osa klinikan tiimistä suostuu parantamaan taitojaan työajan ulkopuolella, ja osa lääkäreistä ei halua uhrata perhe- ja henkilökohtaisia etuja.) Lääkärin ja potilaan etujen välinen ristiriita näyttää mahdottomalta, koska molempien pitäisi olla kiinnostunut potilaan toipumisesta tai hänen kärsimyksensä lievittämisestä, mutta tämä on valitettavasti ihanteellista.

Vuorovaikutukseen osallistujilla voi olla yhteisiä arvoja ja yhteisiä tavoitteita (intressejä), mutta heillä on erilaisia ajatuksia niiden saavuttamisesta. Keinoristiriita syntyy, kun potilas esimerkiksi hyväksyy diagnoosin, on valmis hoitoon, mutta ei suostu lääkärin laatimaan hoitosuunnitelmaan. Jos keskityt siihen, mistä ollaan yksimielisiä, keinojen ristiriidan ratkaiseminen päämäärään on paljon helpompaa. Joskus ihmiset elävät rauhanomaisesti rinnakkain, jopa eri arvoilla, mutta jos jonkun valitsemat keinot saavuttaa tavoitteet aiheuttavat vahinkoa yleinen vuorovaikutus tai joku sen osallistujista, syntyy ongelmia. Voit suhtautua rauhallisesti siihen, että joku vieressäsi hoitaa tehtäviään eri tavalla kuin sinä, mutta kun hän yrittää siirtää osan työstään sinulle, syntyy konfliktitilanne.

Vuorovaikutuksen osallistujien mahdollisuuksiin ja heille asetettujen vaatimusten noudattamiseen liittyvät ristiriidat voivat viedä useita muotoja. Tämä on mahdollista, kun joku ei osaamattomuuden tai esimerkiksi fyysisen kyvyttömyyden vuoksi pysty antamaan tarvittavaa panosta yhteisen asian hyväksi. Tämän tyyppiset tilanteet tunnetaan hyvin: yksi tai useampi työntekijä, joka ei selviä tehtävistään, tekee virheitä, mikä vaikeuttaa koko tiimin työskentelyä. Toinen näistä konfliktitilanteista liittyy merkittävään aukkoon vuorovaikutuksen eri osallistujien henkisissä, fyysisissä tai muissa mahdollisuuksissa. Tällaisia tilanteita syntyy siitä syystä, että toiminnan kokonaistulos on yksittäisten ponnistelujen summa ja "heikko lenkki" joko huonontaa kokonaistulosta, klinikan mielikuvaa tai jopa tulee esteeksi joissakin toimissa.

Vuorovaikutussääntöjen ristiriidat voivat liittyä hyväksyttyjen normien tai vahvistettujen sääntöjen rikkomiseen jonkun osallistujan toimesta, jos tämä rikkominen vahingoittaa ihmisten normaalia vuorovaikutusta tai suhteita. Tämä sisältää erimielisyydet, jotka johtuvat siitä, että ihmiset eivät täytä velvollisuuksiaan muita kohtaan, rikkovat yleisesti hyväksyttyä etikettiä tai tässä ryhmässä hyväksyttyjä normeja, tai jos joku ylittää oikeuksiaan.

Tällaisia ristiriitoja voi syntyä myös yhden vuorovaikutuksen osallistujan halusta tarkistaa sääntöjä ja normeja tai jakaa valtaa tai velvollisuuksia uudelleen: lisätä joidenkin oikeuksia ja vähentää toisten oikeuksia, muuttaa nykyisen järjestelmän sääntöjä jne.

Konfliktitilanteet lääketieteessä. Lääketieteen konfliktitilanteiden syyt ja tyypit

Väitöskirjan abstraktilääketieteessä aiheesta Konfliktit lääketieteellisissä laitoksissa: syyt, olosuhteet, sosiaaliset seuraukset

Väitöskirjan esittelyaiheesta "Lääketieteen sosiologia", Popova, Ekaterina Georgievna, abstrakti

Väitöstutkimuksen johtopäätösaiheesta "Konfliktit lääketieteellisissä laitoksissa: syyt, olosuhteet, sosiaaliset seuraukset"

Luettelo käytetystä kirjallisuudestalääketieteessä, väitöskirja 2005, Popova, Ekaterina Georgievna

Ilmoita kirjoitusvirheestä

Toimituksellemme lähetettävä teksti:

Kommenttisi (valinnainen):