Darba funkcija - kas tas ir? Darbinieka darba funkcijas maiņa. Kas jāsaprot ar darba funkciju

20.09.2019

Sociāli ekonomiskajā literatūrā ir norādītas darbaspēka ģints, veids un pasugas. Ar darba veidu daudzi autori saprot tās darbības jomas, kas vēsturiski izcēlās no vispārējās nediferencētās darbības. primitīvi cilvēki sociālās darba dalīšanas rezultātā. Tie ietver lauksaimniecību, amatniecību (rūpniecību) un tirdzniecību. Šīs profesijas sauc par ekonomikas nozarēm vai nozarēm Tautsaimniecība.

Laikā tālākai attīstībai no galvenajiem darbības veidiem izcēlās daudzas sugas(nozares tautsaimniecības sektoros) un darbaspēka apakšsugas (apakšnozares). Jēdziens "darba veids" ir cieši saistīts ar jēdzienu "produkta veids". Dažādi darbaspēka veidi tiek piedāvāti dažāda veida produktos, kas nepieciešami cilvēku un sabiedrības vajadzību apmierināšanai. Līdz ar to vajadzības pēc dažāda veida produktiem nosaka darba sadali Dažādi viņa.

Darba dalīšanas, diferenciācijas procesu pavadīja sociālās ražošanas un sociālā darba struktūras sarežģījumi. No atsevišķiem darba veidiem tika izdalīti jauni darba veidi, kas saistīti ar jaunu produktu radīšanu, kas kļuva nepieciešami cilvēku vajadzību apmierināšanai. Jaunu produktu parādīšanās, to pārtapšana par neatņemamu iedzīvotāju patēriņa sastāvdaļu, vajadzību, izraisīja specifisku darbaspēka veidu veidošanos un izolāciju, ražošanas un cilvēku specializāciju un jaunu nozaru kā neatkarīgu nodalīšanu. . Jaunie darba veidi atšķīrās pēc savas specifikas gan attiecībā uz darba objektiem un instrumentiem, gan tajos nodarbināto darbinieku profesionālajām spējām.

XX gadsimta beigās. katrā tautsaimniecības nozarē jau ir daudzas ražojošas nozares un apakšnozares noteikti veidi gala produkti. Tā, piemēram, 1997. gadā Krievijas rūpniecība ietvēra šādas nozares: naftas pārstrāde, ogles, melnā metalurģija, krāsainā metalurģija, naftas ķīmija, mašīnbūve un metālapstrāde, kokapstrāde, celulozes un papīra apstrāde, tekstilizstrādājumi, apģērbi, apavi, pārtika.

Katrs no šiem sektoriem savukārt ir sadalīts apakšnozarēs. Piemēram, mašīnbūve un metālapstrāde ietver līdz 20 apakšnozarēm, kas ražo galaproduktus. Starp tiem: enerģētika, metalurģijas inženierija, kalnrūpniecības inženierija, dzelzceļa inženierija, automobiļu rūpniecība, elektrorūpniecība utt.

Paralēli diferenciācijas procesam ir bijis un ir atsevišķu apakšsugu (apakšnozaru) un tipu (sektoru) integrācijas process lielākās. struktūrvienības lai samazinātu saražotās produkcijas izmaksas un saglabātu stabilas pozīcijas tirgū. Tādējādi automobiļu rūpniecība bieži tika apvienota ar traktoru un lauksaimniecības inženieriju. 90. gados notika nozaru un apakšnozaru dalīšanas un apvienošanas process, standartizējot jaunas organizatoriskās struktūras(RAO UES, GAZPROM, finanšu industriālās grupas utt.). Jaunu ekonomisko struktūru veidošanās galvenokārt notiek ekonomisku iemeslu dēļ. Īpaši lielas izmaiņas notikušas tirgus infrastruktūrā. Tika izveidotas akciju, preču, valūtas maiņas, darba biržas (nodarbinātības centri), komercbankas, jauna nodokļu sistēma u.c., kas cenšas ātri reaģēt uz tirgus apstākļu izmaiņām. Jo īpaši reibumā finanšu krīze 1998. gada 17. augustā daudzas bankas sāka apvienoties jaunās finanšu struktūras: holdingi (šo formu izvēlējās bankas Menatep, Most-bank, Onexim-bank u.c.), pūli (Maskavas komercbankas). Viņu rīcībā dominē ekonomiski apsvērumi, peļņas un izdzīvošanas intereses. Jāatzīmē, ka jaunu ekonomisko struktūru rašanās ne vienmēr ir saimniecisko vienību tirgus pašorganizēšanās rezultāts. Bieži tie rodas federālo iestāžu stingru, administratīvu lēmumu rezultātā (piemēram, vienotas ministrijas izveidošana uz ekonomikas un tirdzniecības ministriju bāzes). ekonomiskā attīstība un Krievijas Federācijas tirdzniecība).

Līdz ar to jaunu darbaspēka veidu un apakštipu diferenciāciju un integrāciju ietekmē izmaiņas ne tikai produktīvajos spēkos, bet arī sociāli ekonomiskajās un organizatoriskajās attiecībās.

Individuālā darba saturs. Kategorija "darba saturs" atklāj vispārīgas īpašības darba process kā process, kas notiek starp cilvēku un dabu neatkarīgi no konkrētās sociālās sistēmas no vēsturiski noteiktā ražošanas veida. Darba saturs ir saistīts ar izmaiņām materiālajos ražošanas faktoros un strādnieka kvalifikācijā.

Jēdziens "darba saturs" visbiežāk tiek lietots, raksturojot individuālo darbu, konkrētu darba vietu un specialitāti vai profesionālā grupa. Individuālais darbs ražošanas specializācijas apstākļos ir savstarpēji saistītu darbību vai operāciju summa vai kopums, kas sadalīts starp atsevišķiem darbiniekiem. Darbības, kas raksturīgas šim vai cita veida darbam, kas nav atdalāmas no tā un nodrošina produkta vai pusfabrikāta radīšanu, tiek sauktas par darba funkcijām. Darba ņēmēja darba funkciju kopums ir galvenais, kas atklāj jēdzienu "darba saturs".

Darba funkcijas, kas ir galvenās neatņemama sastāvdaļa darba process, neizsmeļ visu tā daudzveidību. Konkrētā dzemdību procesā noteiktā vidē var būt atsevišķas darbības, kas tiek veiktas pirms, pēc vai laikā, bet kuras var nodot citiem dalībniekiem, netraucējot normālu procesu. darba aktivitāte(materiālu paplāte, pusfabrikāti, noliktavā, iekraušana noliktavā gatavie izstrādājumi vai pusfabrikāti utt.). Visas šīs individuālās darbības, kas ir daļa no darba procesa, bet kuras var bez bojājumiem atdalīt no pamatdarbības un nodot citiem, ir palīgdarba darbības. Līdz ar to konkrēts darba process sastāv no darba pamatfunkcijām un palīgoperācijām. Pēdējā izvēle neatkarīgs skatījums darbaspēks kļuva par pamatu īpašas strādnieku kategorijas - palīgstrādnieku - veidošanai.

Darba saturs nosaka darba ņēmēja funkcionēšanas veidu, tā saistību ar darba apstākļiem un organizāciju. Pirmsindustriālajā laikmetā individuālajam darbam raksturīgākās darba funkcijas bija vadības, izpildvaras un fiziskās enerģijas avota funkcijas. Līdz ar mašīnu parādīšanos enerģijas avota funkcija lielā mērā tika pārnesta uz mehāniskām sistēmām, instrumentiem.

Mašīnas, priekšmeti un instrumenti izvirza noteiktas prasības strādniekam, viņa spējām. Darbiniekam jāprot tās izmantot, apgūt noteiktas darba tehnikas, prasmes, ienest radošuma elementus, bagātināt fiziskas darbības garīgā enerģija. Tas viss noved pie darba ņēmēja attīstības un viņa abpusējas ietekmes uz darba instrumentu un priekšmetu turpmāku uzlabošanu, uz mehanizāciju, datorizāciju un darba organizāciju. No tā var secināt, ka galvenais faktors, kas nosaka darba satura izmaiņas, ir zinātnes un tehnikas progress. Attīstītajās valstīs investēt strādniekā, viņa prasmju pilnveidošanā, tā saucamajā cilvēkkapitālā, ir kļuvis izdevīgāk nekā investēt darba instrumentos un priekšmetos. Un preferenciālie ieguldījumi strādnieka attīstībā noteikti ietekmē darba saturu, padara to jēgpilnāku, radošāku un ietekmē darba instrumentu un priekšmetu uzlabošanu.

Zinātniskais un tehnoloģiskais progress arvien lielāku lomu piešķir vadības funkcijām, kuras tā ietekmē tiek ievērojami pārveidotas. Cilvēkam tas paliek mērķa izvirzīšanas veidā, t.i. ražošanas mērķa noteikšana, tā programmēšana, ražošanas kontrole un regulēšana. Šīs funkcijas kļūst par izšķirošām mūsdienu ražošanā.

Darba satura izmaiņas, t.i. savās funkcijās izraisa pārmaiņas profesijās, atsevišķu profesiju apvienošanu un plaša profila profesiju rašanos, un tas savukārt noved pie izmaiņām darbinieku profesionālajā sastāvā un struktūrā. Tādējādi transporta darbu mehanizācija samazina un likvidē dažas palīgstrādnieku grupas, kas galvenokārt nodarbojas ar roku darbu, un automātisko līniju izmantošana iedzīvināja tādu jaunu profesiju kā automātiskais līniju regulētājs. Šī profesija prasa plašu tehnisko skatījumu, palielinās garīgo, loģisko darbību īpatsvars darbā. Darba satura izmaiņas un jaunu profesiju rašanos būtiski ietekmē ražošanas un darba organizācijas izmaiņas. Tādējādi pāreja uz tirgus attiecībām, tirgus infrastruktūras izveide veicināja daudzu jaunu profesiju rašanos: menedžeris, auditors, dīleris, brokeris, reklāmas aģents utt.

Darbam ir ārkārtīgi liela nozīme pastāvēšanā un attīstībā cilvēku sabiedrība un katrs tās dalībnieks. Tikai darba procesā cilvēks rada savai eksistencei nepieciešamos labumus. Tāpēc darbs ir cilvēka dzīves un attīstības pamatā. Pašā cilvēka dabā nepieciešamība strādāt kā nepieciešama un dabiskais stāvoklis dzīvi.

Lūk, kā K. Markss definēja darbu un tā lomu cilvēka dzīvē: “Darbs kā lietošanas vērtību radītājs, kā noderīgs darbs ir neatkarīgs no jebkura publiskās veidlapas cilvēku pastāvēšanas nosacījums, mūžīga dabiska nepieciešamība: bez tā nebūtu iespējama vielu apmaiņa starp cilvēku un dabu, t.i. pats par sevi nebūtu iespējams cilvēka dzīve". Un tālāk: “Darba process ... ir lietderīga darbība lietošanas vērtību radīšanai, apropriācijai dabas dota cilvēku vajadzībām, cilvēka un dabas apmaiņas universālais nosacījums, cilvēka dzīves mūžīgais dabiskais stāvoklis.

Darba loma izpaužas funkcijās, kuras tas veic. Visā darbaspēka veikto sociālo funkciju daudzveidībā var izdalīt vairākas pamata funkcijas (1.3. att.).

Rīsi. 1.3. Darba funkcijas

Pirmā un vissvarīgākā darba funkcija ir patērētājs . Tas izpaužas faktā, ka darbs darbojas kā vajadzību apmierināšanas veids. Individuālo un sociālo vajadzību apmierināšanas pamats ir materiālo un garīgo labumu ražošana, sociālās bagātības radīšana. Tajā - radošs darba funkcija. Vajadzību apmierināšana un labklājības radīšana, darbs ir visas sociālās attīstības pamatā – tas nosaka sociālais statuss persona, veido sabiedrības sociālos slāņus un to mijiedarbības pamatus, tādējādi piepildot sociālā funkcija. Radot visas cilvēka eksistences vērtības, darbojoties kā sociālās attīstības subjekts, cilvēks, gatavojoties darbam un pašā darba aktivitātes procesā, apgūst zināšanas un profesionālās prasmes, apgūst komunikācijas un mijiedarbības veidus, veido sevi. kā cilvēks un kā sabiedrības loceklis pastāvīgi attīstās un pilnveidojas. Tajā - cilvēciski radošs darba funkcija. Visbeidzot, darbs darbojas kā spēks, kas paver cilvēcei ceļu uz brīvību. Brīvību radošs Darba funkcija slēpjas apstāklī, ka tieši darbā un ar darba palīdzību cilvēce apgūst gan dabas likumus, gan tās attīstības likumus un, bruņojusies ar savām zināšanām, var jau iepriekš ņemt vērā arvien attālākos. savas darbības dabiskās un sociālās sekas.

Visas darba funkcijas ir svarīgas un savstarpēji saistītas. Galvenais, kas viņus vieno, ir koncentrēšanās uz apmierinātību. vajadzībām cilvēks un sabiedrība. Visam, ko cilvēki dara savas dzīves laikā, visā cilvēka mūžā, ir tikai viens virzītājspēks – vēlme apmierināt vajadzības.

Jāpiebilst, ka līdz šim nav skaidras un pilnīgi neapstrīdamas izpratnes par vajadzības jēdziena būtību un definīciju. Visbiežāk vajadzība tiek definēta kā "vajadzība, subjekta (darbinieka, komandas, sabiedrības) vajadzība pēc kaut kā tā normālai darbībai", kā "cilvēka objektīva vēlme patērēt materiālos un garīgos labumus".

Att.1.4. Vajadzību hierarhija pēc A. Maslova

Interesanta ir tik detalizēta vajadzību definīcija kā “indivīda subjektīvā attieksme (pret parādībām un objektiem vide), kurā tiek piedzīvota pretruna (starp sasniegto un potenciāli iespējamo vērtību attīstībā - garīgo vajadzību gadījumā vai starp naudu un dzīves nepieciešamajiem resursiem - materiālo gadījumā), darbojoties kā darbības avots.

Pastāv liels skaits dažādas klasifikācijas vajadzībām. Vispopulārākā ir amerikāņu psihologa Abrahama Maslova piedāvātā klasifikācija, kas ietver piecas vajadzību grupas, kas nosacīti iedalītas primārajās un sekundārajās (1.4. att.). Detalizētāku klasifikāciju ierosināja krievu psihologs S.B. Kaverins (1.5. att.). Tas ir balstīts uz principu aktivitātes(viss, tas

Rīsi. 1.5. Vajadzību klasifikācija pēc S.B. Kaverīna

padara cilvēku dzīves laikā, ir izsmelts un to raksturo tikai četri galvenie darbības veidi: darbs, komunikācija, zināšanas un atpūta) un princips pakļautība.

Apzināta cilvēka vajadzība veidojas interese- vēlme kaut kādā veidā apmierināt vajadzību. Šī vēlme motivē cilvēku uz to noteiktas darbības. Tiek saukta iekšējā motivācija darbībai un darbībai, kas vērsta uz vajadzību apmierināšanu motīvs, un šādu motīvu veidošanās process - motivācija. Aktivitātes impulss un noteiktas darbības var būt arī ārējs attiecībā pret subjektu. Šajā gadījumā to sauc stimuls, un tādu apstākļu radīšanas process, kas mudina cilvēkus rīkoties noteiktā veidā - stimulēšana. Darba aktivitātes stimulu dažādību var apvienot vairākās klasifikācijas grupās (1.6. att.).

1.6.att. Darba stimulu klasifikācija

Subjekta vēlme apmierināt viņa realizētās vajadzības nosaka viņa darbības mērķus. Tiek saukti cilvēka, komandas, sabiedrības priekšstati par galvenajiem un svarīgākajiem darbības mērķiem, kā arī par galvenajiem līdzekļiem šo mērķu sasniegšanai. vērtības, un koncentrēšanās uz noteiktām vērtībām - vērtību orientācija.

Lielāko daļu vajadzību apmierināšana ir vienā vai otrā veidā saistīta ar cilvēka darba aktivitāti un vistiešākajā veidā ietekmē viņa darba kvalitāti un efektivitāti (1.7. att.).

Rīsi. 1.7. Vajadzību ietekmes mehānisms uz darba uzvedību

Funkcijas (darbības, darbības, pienākumi), ko cilvēki veic darba procesā, ir jānošķir no darba funkcijām. Tāpat kā daudzos citos jautājumos, speciālistu vidū nav vienota viedokļa par šo funkciju sastāvu un klasifikāciju. Darba procesā visbiežāk izšķir šādas funkcijas:

· loģisks (domājošs) saistīts ar mērķa noteikšanu un nepieciešamo darba operāciju sistēmas sagatavošanu;

· veicot- rīku ieviešanu darbībā Dažādi ceļi atkarībā no ražošanas spēku stāvokļa un tiešās ietekmes uz darba objektiem;

· kontrole un regulēšana- novērošana tehnoloģiskais process, plānotās programmas gaitu, tās precizēšanu un koriģēšanu;

· vadības, saistīta ar izpildītāju sagatavošanu, ražošanas organizēšanu un vadību.

Katra no šīm funkcijām vienā vai otrā pakāpē var būt (vai nepastāv) atsevišķa darbinieka darbā, taču tas noteikti ir raksturīgs kopējam darbam. Darbību, operāciju, funkciju kopums, kas sadalīts starp atsevišķiem darbiniekiem, to mijiedarbības un savstarpējās saiknes forma darba saturs. Atkarībā no noteiktu funkciju pārsvara cilvēka darba aktivitātē tiek noteikta darba sarežģītība, veidojas noteikta garīgā un fiziskā darba funkciju attiecība.

Darba funkciju sastāva un to īstenošanai pavadītā laika maiņa nozīmē darba satura izmaiņas. Galvenais faktors, kas izraisa izmaiņas darba saturā, ir zinātnes un tehnoloģiju progress.

Rīsi. 1.8. Darba veidu klasifikācija

Darba saturs atspoguļo noteikta darba veida piederību noteiktai darbības jomai (darbs materiālās ražošanas jomā, pakalpojumu nozarē, zinātnē, kultūrā un mākslā utt.), rūpniecībai (darbs jebkurā nozarē, celtniecībā, transportā, iekšā lauksaimniecība), darbības veids (zinātnieka, uzņēmēja, vadītāja, strādnieka u.c. darbs), profesija un specialitāte (1.8. att.). Darba saturs ir atspoguļots kvalifikācijas un tarifu kvalifikācijas uzziņu grāmatās, noteikumos par organizāciju struktūrvienībām, amatu aprakstos.

Ražošanas attiecību sistēmas galvenie elementi, kas nosaka darba raksturu, ir:

strādnieku attieksme pret ražošanas līdzekļiem, ražošanas līdzekļu īpašumtiesību forma (piemēram, privātais darbaspēks un algots darbs);

metode darbinieku savienošanai ar ražošanas līdzekļiem (piespiedu un brīvprātīgais darbs, vergu un bezmaksas darbs);

saikne starp indivīda darbu un kopējo sabiedrības darbu (personīgo un sociālo, individuālo un kolektīvo darbu);

strādnieku attieksme pret darbu (iniciatīva un neiniciatīva, apzinīgs un negodīgs);

grāds sociālās atšķirības dzemdībās sakarā ar sociālā struktūra strādnieki, viņu sagatavotības līmeņa atšķirības, pildāmo funkciju saturs, darba apstākļi.

Darba saturs un būtība ir cieši saistīti, jo tie pauž dažādus vienas un tās pašas darba aktivitātes aspektus. Darba satura un rakstura pazīmju kombinācija ļauj izdalīt dažādus darba veidus (šķirnes) un sagrupēt tos pēc noteiktām pazīmēm. 1.8. attēlā parādīta aptuvena, nepilnīga darba veidu klasifikācija.

Pieņemot darbā jaunu darbinieku, darba devējs vienmēr norāda pienākumu loku, kas viņam būs jāveic, citiem vārdiem sakot, viņa darba funkcija. Tas veicina darba attiecību noteiktību un stabilitāti. Darbinieks zina visus savus pienākumus un uzņemas zināmu atbildību par to izpildi.

Tomēr ir gadījumi, kad viena vai otra iemesla (organizatoriska vai ekonomiska rakstura) dēļ rodas nepieciešamība formalizēt darba funkcijas izmaiņas. Šajā situācijā ir svarīgi ievērot visas juridiskās prasības un dokumentēt procesu atbilstošā līmenī. Rakstā apspriedīsim profesijas standartu, darba funkciju, kā arī dokumentālo atbalstu tā maiņai.

Darba funkcija: jēdziens

Šis jēdziens ir juridiski nostiprināts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pantā. Ar darba funkciju šīs tiesību normas izpratnē ir jāsaprot darbs noteiktā amatā atbilstoši štatu tabulai, profesijai un specialitātei ar obligātu kvalifikācijas norādi, kā arī konkrētās darbības veidam, kas darbiniekam uzdots. uz. Tādējādi jēdzienam ir divas interpretācijas saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu.

Darba funkcija ir tā, kas ir noteikta darba līgumā. Formulējums tajā būs atkarīgs no tā, kādu jēdziena interpretāciju izvēlēsities katrā konkrētajā situācijā. Tātad pirmajā variantā darba līgumā iekļaujams punkts, piemēram, ar šādu saturu: “Darbinieks apņemas veikt darbu galvenā speciālista (galvenā grāmatveža, vadošā juriskonsulta u.c.) amatā. ”. Konkrēts darba saistības, kuras vienlaikus veiks jaunpieņemtais darbinieks, ir pamats amata apraksta veidošanai.

Ja darba aktivitātes funkciju interpretē pēc otrā varianta, tad mainās arī ieraksts darba līgumā. Piemēram, tas var izklausīties šādi: “Šim darbiniekam ir uzticēta atslēdznieka (montāža, apstrāde utt.) darbu veikšana.

Eksperti uzskata, ka 15.panta 2.daļas izpratnē. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pantu jēdzieni "amata nosaukums" un "darba funkcija" pēc satura nav identiski. Faktiski otrais ir viens no pirmā raksturlielumiem. Darba funkciju nosaka noteikti darba pienākumi.

Darba funkcijas dokumentācija

Iepriekš jau tika teikts, ka darbinieka darba funkcija ir darbs atbilstoši amatam atbilstoši štatu tabulai, profesijai un specialitātei. Tajā pašā laikā atsevišķi tiek norādīta jaunajam darbiniekam piešķirtā kvalifikācija un konkrētais darba veids.

Analizējot šī definīcija, mēs varam secināt, ka darba funkcija ir jādokumentē. Pirmkārt, tas tiek darīts darbinieku sarakstā, kurā norādīta profesija un amats. Turklāt tas norādīts noslēgtā tekstā darba līgums.

Parakstot to, darbinieks tādējādi pauž savu piekrišanu noteiktajai darba funkcijai, kuru darba devējs plāno viņam uzticēt. Lai to turpmāk mainītu, būs nepieciešama abu pušu savstarpēja piekrišana. Pat tehnoloģisko vai organizatorisko apstākļu maiņas gadījumā darba likumdošana neļauj mainīt darba funkcijas tikai pēc darba devēja pieprasījuma, tas ir, vienpusēji.

Darba līguma darbības joma parasti ir ierobežota un neļauj detalizēti aprakstīt visus darbinieka pienākumus, kas saistīti ar noteiktu profesiju vai amatu. Šajā gadījumā darba devējam palīgā nāk amata apraksts, ko var izdot iesnieguma vai atsevišķa vietējā normatīvā akta veidā.

Ne tik sen tika veikti grozījumi darba likumdošanā attiecībā uz tā saukto Profesiju standartu. Tas attiecas uz kvalifikācijas pazīmi, kas darbiniekam ir jāveic profesionālā darbība jebkura noteikta veida, tostarp un veikt jebkuru konkrētu darba funkciju. Profesiju standarti ir izstrādāti un praksē tiek piemēroti tikai saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 195.2., 195.3.

Efektīvs līgums - kas tas ir?

Krievijas Federācijas valdība izdeva dekrētu, kurā ietverta programma algu nosacījumu uzlabošanai. Tas atklāj efektīva līguma jēdzienu. Faktiski šis ir tas pats klasiskais (darba) līgums ar darbinieku, taču tajā ir norādīti ne tikai samaksas nosacījumi un darba pienākumi, bet arī darbības rādītāji, kā arī tā efektivitātes novērtēšanas kritēriji, kas vēlāk veido pamatu aprēķiniem. stimulējošie maksājumi, sociālā atbalsta pasākumi. Tas ir, alga ir tieši atkarīga no darba rezultātiem un darbinieka sniegto pašvaldības (valsts) pakalpojumu kvalitātes.

Tātad spēkā esošais līgums ir formalizētas darba attiecības, kuru pamatā ir:

uzdevuma (valsts vai pašvaldības) institūcijā un darbības efektivitāti raksturojošie mērķa rādītāji (tos apstiprina tās dibinātājs);
vērtēšanas sistēma efektīva izpilde viņa darba funkcijas (darbības) darbinieks, kas sastāv no darba devēja likumā noteiktajā kārtībā apstiprinātu rādītāju un kritēriju kopuma;
darba samaksas sistēma, kurā ņemtas vērā atšķirības darbinieku veiktā darba sarežģītībā, kā arī izlietotā darbaspēka kvalitāte un daudzums (tā noteiktā kārtībā jāsaskaņo ar darba devēju);
darba devēja noteiktajā kārtībā apstiprināta darba normēšanas sistēma;
detalizēta darba funkciju veidu specifikācija, ņemot vērā katrai raksturīgo specifiku atsevišķa nozare, darba līgumos un darba pienākumos, kritērijus un rādītājus darba efektivitātes novērtēšanai, kā arī tā apmaksas nosacījumus.

AT Šis brīdis dažām darbības jomām jau ir izstrādāta sava metodiskā bāze efektīva līguma pakāpeniskai ieviešanai praksē: medicīnas un izglītības iestādēm, kultūras un sociālo pakalpojumu sfēra.

Darba līguma sastādīšana: kā izmantot profesijas standartu?

Nav svarīgi, ko izvēlaties - darba līgumu tā klasiskajā variantā vai spēkā esošu līgumu - jebkurā gadījumā tas norāda uz darbinieka darba funkcijām - tā nav vēlme, bet nepieciešamība. Lai visu izdarītu pareizi, jums jāvadās pēc profesionāliem standartiem.

Tiek uzskatīts par kļūdu darba līgumā norādīt tikai amatu, jo tā nav darba funkcija. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pants regulē tā saturu. Atsevišķi tiek uzsvērts, ka tekstā ir jāatspoguļo “strādāt atbilstoši amatam”, nevis tikai tā nosaukumam. Bieži vien darba devēji pārkāpj Krievijas Federācijas Darba kodeksu, nenojaušot, ka naudas sods par šo pārkāpumu var būt ļoti pieklājīgs - no 50 līdz 100 tūkstošiem rubļu. Turklāt tos var summēt, ja inspektors konstatē pārkāpumu vairākos darba līgumos.

Tātad saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu darba funkcija ir jānosaka, bet kā to izdarīt pareizi? Vienkārši pārrakstot amata aprakstu standarta darba līgumā, darba devējs efektīvi sasien rokas. Palīdzība šajā jautājumā tiek vienkārši izsaukta profesionālie standarti.

Līgums - atsevišķi, darba apraksts - atsevišķi

Nereti var konstatēt situāciju, ka darbinieka amata apraksts vienkārši tiek pārrakstīts darba līgumā. Darba devējs ir pārapdrošināts un izpilda Art. 57 darba tiesības, bet tas nav pilnīgi pareizi.

Izmantojot šo pieeju, instrukcija ir daļa no darba līguma, kas nozīmē, ka tajā būs iespējams veikt izmaiņas tikai ar darbinieka piekrišanu (tā tiek sniegta rakstiski), jo tie būs tieši saistīti ar darba izmaiņām. funkcija - to apstiprina Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants. Kad darbinieks nepiekrīt, neko nevar mainīt un arī nav iespējams viņu atlaist.

Lai saglabātu iespēju veikt korekcijas darbinieka pienākumos un vienlaikus ievērotu darba likumdošanas prasības, darba devējs līgumā var atspoguļot tikai vispārīgas darba funkcijas, kas atrodamas profesijas standartā. Tie tiek noteikti atkarībā no speciālista prasmju līmeņa. Bet darba aprakstā, kas sastādīts atsevišķā dokumentā, darba devējs jau norāda konkrētā darbinieka darbības algoritmu.

Kā atšķirt funkciju no darbības? Patiesībā viss ir vienkārši. Darba funkcija ir uzdevums, un darbības ir konkrētas darbības, kas kopā ir tās īstenošanas algoritms.

Darba līguma pārveidošana

Darba līgumu grozīšanas vispārīgo kārtību nosaka Darba likumdošanas 74. pants. Pēc darba devēja iniciatīvas (citiem vārdiem sakot, vienpusēji) tas var notikt organizatoriska un tehnoloģiska rakstura darba apstākļu maiņas gadījumā. Tieši šis noteikums būtu jāvadās pēc efektīva līguma īstenošanas.

Līdz ar tā ieviešanu galvenās izmaiņas skars darba līguma nosacījumus attiecībā uz atalgojumu un darbinieku pienākumiem. Šajā gadījumā darba devējam ir pienākums norādīt korekcijas iemeslus un pamatot tos kā neizbēgamus. Jāatsaucas uz izmaiņām atalgojuma nosacījumos un Krievijas Federācijas valdības apstiprinātajā Programmā, kurā noteikti skaidri kritēriji un rezultatīvie rādītāji.

Kā mainīt darba (darba) instrukcijas?

Vai darba devējs var mainīt amata aprakstu bez darbinieka piekrišanas? Atbilde ir varbūt. Viņa ir vietējā normatīvais akts. Pielāgošanai tiek pakļauta nevis darbinieka darba funkcija, bet gan viņa rīcība. Krievijas Federācijas Darba kodekss to neaizliedz. Tajā pašā laikā par likumā noteiktajiem 2 mēnešiem darbiniekam nav jāpaziņo un jāsaņem viņa piekrišana šī procedūra. Pietiek tikai iepazīstināt viņu ar atjaunināto darba aprakstu. Tomēr ir svarīgi atcerēties, ka, pievienojot tai jaunas darba darbības, ir jānodrošina, lai tās nebūtu pretrunā un atbilstu līgumā noteiktajām vispārējām darba funkcijām. Praksē nereti gadās, kad, piemēram, sētniekam, kā saka, "slogā" tiek uzdoti sētnieka pienākumi. Šādā formā šī situācija ir nepieņemama.

Ja darba devējs vēlēsies darbiniekam uzticēt kādas jaunas darba funkcijas, kas nav iekļautas viņa profesijas standartā, tas būs jādara citādi. Darbību algoritms ir šāds. Pirmkārt, ar darbinieka piekrišanu viņš darba līgumam pievieno vispārējo darba funkciju no otrā profesijas standarta un tikai pēc tam sāk jauna amata apraksta izstrādi. Šajā gadījumā darbiniekam jau būs jāatbilst divu profesiju standartu prasībām.

Likumdošana ļauj mainīt darba funkciju, dotas tiesības darba devējs un darbinieks ir noteikts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72. pantā. Šī darbība tiek formalizēta, pārceļot uz citu darbu, un tā var būt gan īslaicīga, gan pastāvīga.

Darba funkcijas maiņa uz laiku

Darba funkciju var mainīt uz noteiktu laiku. Tādējādi Darba likuma 72.2 pants noteic, ka darbinieku var pārcelt uz citu darbu uz laiku līdz vienam gadam vai līdz prombūtnē esošā darbinieka aiziešanai.

Šajā gadījumā darba funkcijas maiņai nepieciešama savstarpēja rakstiska piekrišana. Apmācība (papildus) uz jauna pozīcija var nebūt. Jebkurā gadījumā par visiem šādas nodošanas aspektiem puses vienojas, un vienmēr ir nepieciešama to piekrišana. Izņēmums ir situācijas, kad notikusi rūpnieciskā avārija, cilvēka izraisīta vai dabas katastrofa un citi izņēmuma gadījumi, kas apdraud iedzīvotāju dzīvību un veselību. Pārskaitījumu šajā situācijā ir iespējams izdot bez darbinieka piekrišanas, taču termiņš nedrīkst pārsniegt vienu mēnesi.

Darbinieka darba funkcijas maiņa pastāvīgi

Iespējama arī nevis īslaicīga, bet pastāvīga darba funkcijas maiņa, ko var izraisīt dažādi apstākļi: darbinieka vai darba devēja iniciatīva, citi objektīvi iemesli. Daļēji tiek piemēroti tie paši principi kā iepriekšējā gadījumā.

Ja pastāvīgās pārcelšanas ierosinātājs ir darba devējs, tad viņam būs jāsaņem darbinieka piekrišana. Reģistrācija tiek veikta saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.1. Izņēmums ir ārkārtas situācijas.

Iniciatīva var nākt arī no darbinieka, turklāt atsevišķos gadījumos viņš var prasīt pāreju, tad pusēm tas ir jādokumentē.

Turklāt darba funkcijas izmaiņas šajā formā var izraisīt tāds objektīvs faktors kā medicīniskā izziņa. Visos augstāk minētajos gadījumos ir jāveic grozījumi darba līgumā.

Vai pārcelšana formalizē amata pārdēvēšanu?

Praksē bieži var atrast situāciju, kad viena vai otra iemesla dēļ mainās amata nosaukums. Piemēram, bija “OT inženieris”, bet tas kļuva par “OT speciālistu” vai “ekspeditoru šoferi” - tikai “šoferi”.

Parasti tie maina ne tikai amata nosaukumu, bet arī loku oficiālos pienākumus. Šajā gadījumā mēs runājam par darbinieka pārcelšanu.

Ja notiek amata maiņa, nemainot darba funkciju, pārcelšana uz citu darbu netiek izsniegta. Tomēr pat daļēja nosaukuma maiņa ir uzskatāma par darba līguma pielāgošanu. Tāpēc ir svarīgi atspoguļot visu dokumentēto. Vispirms tiek veiktas izmaiņas esošajā štatu tabulā, pēc tam darba līgumā ar darbinieku un viņa darba grāmatiņā.

Vai man ir jānorāda amata nosaukums atbilstoši profesijas standartam?

Nav tiešu norādes, ka darba devēja pienākums ir pārdēvēt visas esošās amata vietas savā darbinieku sarakstā atbilstoši atbilstošiem profesionālajiem standartiem. Taču, ja organizācija plāno tos vienā vai otrā veidā īstenot, būtu ieteicams to darīt. Nepieciešams izdot atbilstoša satura pasūtījumu. Visi tieši ietekmētie darbinieki ir jāinformē par gaidāmajām izmaiņām. Lūdzam ņemt vērā, ka likums neuzliek darba devējam pienākumu ieviest profesionālos standartus visiem darbiniekiem uzreiz. Pāreju var plānot un pakāpeniski.

Ko darīt, ja darbinieks neatbilst profesijas standartam?

Ja vēršaties pie Darba kodekss, tad tajā var atrast rakstu par tādu darbinieka atlaišanas pamatu kā neatbilstību profesijas standartam. Tomēr tajā pašā laikā tiek noteikts ierobežojums. Atlaišana iespējama pēc darbinieka pieprasījuma, ja viņš neatbilst ieņemamajam amatam vai viņam ir nepietiekama kvalifikācija. Šis fakts jāapstiprina ar sertifikātu.

Apsveriet darba aktivitātes ekonomiskos elementus. Darba darbība tiek veikta caur darba procesu. Jebkurš darba process paredz, pirmkārt, šādu elementu klātbūtni: darbinieka rīcībā esošais darbaspēks, darba objekti un darba līdzekļi.

Darbinieks piemīt fizisko un garīgo spēju un prasmju kopums (darba spēks), ko viņš izmanto darba procesā.

Darba objekti- tas ir viss, uz ko ir vērsts darbs, kas mainās, lai iegūtu noderīgas īpašības un tādējādi apmierinātu cilvēku vajadzības.

Darba līdzekļi- tā strādnieks iedarbojas uz darba objektiem. Tajos ietilpst mašīnas, mehānismi, instrumenti, armatūra un citi instrumenti, kā arī ēkas un būves, kas rada nepieciešamos apstākļus efektīvai darba instrumentu izmantošanai.

darba process notiek asociācijas un patēriņa process darbaspēks, kā arī priekšmetus un darba līdzekļus, lai radītu jaunas lietošanas vērtības. Darba process tiek veikts noteiktā vidē, kurai raksturīgi dažādi darba apstākļi. Turklāt darba process nav tikai tā elementu mehāniska kombinācija, bet gan to organiskā vienotība, un šeit noteicošais ir strādnieks. Darba procesā strādnieks ar darba līdzekļu palīdzību veic iepriekš plānotas izmaiņas darba objektā.

Darba process ir iespējams, ja strādnieks, darba objekti un darba līdzekļi veic noteiktas ražošanas funkcijas: cilvēks - darba funkcijas, darba līdzekļi un objekti - mehāniskās, termiskās, ķīmiskās un citas ražošanas funkcijas, lai dotu darba objektam nepieciešamo. īpašības.

Ražošanas funkcijas tas ir darba procesa saturs, kas ļauj radīt materiālās vērtības un sniegt pakalpojumus. Ražošanas funkciju īstenošana iespējama noteiktos organizatoriskos apstākļos: ir jāveido ražošanas organizatoriskā struktūra, piemērojamas ražošanas organizēšanas metodes, ir izstrādāta produktu ražošanas vai pakalpojumu sniegšanas tehnoloģija. Ražošanas organizēšanas metodes- tie ir veidi, kā ietekmēt ražošanas komandas un individuālos ražošanas darbiniekus, lai saskaņotu viņu darbību produktu ražošanas vai pakalpojumu sniegšanas procesā. Ražošanas organizatoriskā struktūra(ražošanas struktūra) ir ražošanas vienību sastāvs, to specializācija, sadarbība un attiecības, subordinācija un mijiedarbība produktu ražošanas vai pakalpojumu sniegšanas procesā. Ražošanas tehnoloģija- tie ir veidi, kā ietekmēt darba objektus, prasības ražošanas darbiniekiem, darba līdzekļu izmantošanas kārtību un veidus produktu ražošanā vai pakalpojumu sniegšanā.

Darba process nav iespējams bez mijiedarbības ar vidi un ir atkarīgs no tās stāvokļa. Darba procesa pabeigšanas rezultātā darba produkti- dabas viela, priekšmeti vai pakalpojumi, kuriem ir nepieciešamās īpašības un kas ir pielāgoti cilvēka vajadzībām. Vide ir darba drošības nodrošināšana, darba apstākļu psihofizioloģisko, sanitāri higiēnisko, ergonomisko un estētisko prasību ievērošana, ņemot vērā ekonomiskās un sociālās attiecības organizācijā un valstī.

Darba gaitā tiek iesaistīti šādi elementi:

informāciju- vadošā darbinieka darba priekšmets, kurš apstrādā informāciju, saņemtos datus darba vieta, ar nolūku adoptēt vadības lēmums vai jaunas informācijas iegūšana;

tehniskās kontroles- tas ir tas, ko darbinieks izmanto, lai iedarbotos uz informāciju vai datiem. Tie ietver datortehnoloģiju, organizatoriskās tehnoloģijas, administratīvās ēkas un struktūras, kas veicina vadības personāla efektīvu darbu;

kontroles funkcijas- tas ir vadības darba procesa saturs, pamatojot, izstrādājot, pieņemot un īstenojot vadības lēmumus;

vadības organizācijas metodes- tie ir veidi, kā ietekmēt vadības komandas un individuālos vadības darbiniekus, lai koordinētu to darbību vadības lēmumu pamatošanas, izstrādes, pieņemšanas un īstenošanas procesā;

vadības organizatoriskā struktūra- tas ir vadības struktūrvienību un dienestu sastāvs, to specializācija un funkcionālās attiecības (horizontālās un vertikālās), pakļautība un mijiedarbība vadības lēmumu pamatošanas, izstrādes, pieņemšanas un īstenošanas procesā;

kontroles tehnoloģija- paņēmienu, metožu, formu un metožu kopums, lai izveidotu racionālu mijiedarbību starp vadības vienībām, līniju un funkcionālajiem vadītājiem, lai organizētu efektīvs darbs par vadības lēmumu pamatojumu, izstrādi, pieņemšanu un izpildi;

vadības lēmumi- vadības darba produkts, direktīvs akts mērķtiecīgai ietekmei uz vadības objektu.

Darba process tiek veikts vidē, kas izvirza prasības darba apstākļiem. Darba apstākļi- tas ir darba procesa elementu, vides, darba vietas organizācijas un darbinieka attieksmes pret veikto darbu kombinācija, kas atsevišķi vai kopā ietekmē cilvēka ķermeņa funkcionālo stāvokli darba procesā, viņa veselība, sniegums, apmierinātība ar darbu, paredzamais dzīves ilgums, darbaspēka atražošana, fizisko, garīgo un radošo spēku visaptveroša attīstība un rezultātā darba efektivitāte un darba darbības rezultāti.

Darba apstākļi veidojas savstarpēji saistītu sociāli ekonomisko, tehnisko, organizatorisko un dabas faktoru kombinācijas ietekmē ir objektīvi. sociāla parādība. Uz sociāli ekonomiskais ietver sociāli politiskos, ekonomiskos, juridiskos un sociālpsiholoģiskos faktorus. Šī faktoru grupa, kā likums, pozitīvi ietekmē darba apstākļu veidošanos. Tehniskie un organizatoriski faktori- tie ir darba līdzekļi un objekti, ražošanas tehnoloģija, darba ražošanas organizācija, izejvielu, produktu transportēšanas metodes utt. dabas faktori- ģeogrāfiskie, klimatiskie, ģeoloģiskie, bioloģiskie - ir savas īpašības. Šie faktori darbojas gandrīz pastāvīgi, tāpēc papildus to tiešās ietekmes uz darba apstākļiem (uz temperatūru, spiedienu uc) ņemšanai vērā ir nepieciešams pastāvīgi ņemt vērā jau agrīnā aprīkojuma radīšanas, tehnoloģiju izstrādes stadijā. , organizējot ražošanu un darbaspēku, kā arī daudzu juridisku un ekonomisku pasākumu izstrādē un īstenošanā. Svarīgas ir visas trīs faktoru grupas, bet visbūtiskāk darba apstākļu maiņu ietekmē tehnisko un organizatorisko faktoru grupa.

Šo faktoru kombinācijas ietekmē darba apstākļi ir sadalīti četrās grupās:

psihofizioloģiskais;

sanitāri higiēniski;

estētiska;

sociālpsiholoģiskais.

Pirmā veidošanās trīs grupas darba vides apstākļi ir atkarīgi no darba devēja, tāpēc darba apstākļu pielāgošana cilvēkam ir viņa atbildība. Kas attiecas uz sociāli psiholoģisko grupu, tad tā veidojas darbinieka attieksmes pret veikto darbu rezultātā un, protams, pirmām kārtām ir atkarīga no paša darbinieka, lai gan darba devējam ir zināma ietekme uz viņa pielāgošanos darba apstākļiem.

Darba saturu nosaka darba funkcijas . Darba funkcija- darba darbību, paņēmienu un darbību kopums, ko darbinieks veic noteiktā secībā materiālo preču ražošanā vai citu specifisku darba veidu īstenošanā dažādas jomas cilvēka darbība. Atkarībā no darbinieka lomas darba process izšķir šādas darba funkcijas:

enerģiju kad darba ņēmējs iedarbina darba līdzekļus;

tehnoloģiski kad darbinieks, izmantojot darba līdzekļus, apstrādā darba priekšmetus;

kontrole un regulēšana saistīts ar priekšmetu un darba līdzekļu kustības novērošanu un kontroli, iekārtu regulēšanu, regulēšanu u.c.

vadības kas saistīti ar cilvēku pārvaldību, lēmumu pamatošanu, izstrādi, pieņemšanu un izpildi. Vadības funkcija savukārt ietver enerģētikas, tehnoloģiskās un kontroles un regulēšanas funkcijas saistībā ar vadības darba nosacījumiem.

Mehanizācijas, automatizācijas, datorizācijas ietekmē mainās darba funkciju saturs.

Pamatojoties uz dažādu darba funkciju veikšanu cilvēkiem, veidojas funkcionāls darba dalījums.

Piemēram:

strādnieki mašīnbūvē, metalurģijā, transportā, būvniecības nozarē u.c.;

lietuvju, mehānisko, montāžas, galvanizācijas un citu cehu strādnieki;

lietuvju strādnieki, mašīnu operatori, remontētāji, elektriķi u.c.;

pārdošanas daļas, personāla daļas, plānošanas un ekonomikas daļas, saimnieciskā biroja u.c. darbinieki;

Personāla vadītājs, mārketinga vadītājs, ekonomists, grāmatvedis utt.

Šāda dalījuma pazīme ir darba funkcijas satura būtība.

Darba funkcija (darba veids) ir

viens no galvenajiem darba līguma nosacījumiem un tiek noteikts, pusēm noslēdzot darba līgumu par profesiju, specialitāti, kvalifikāciju un

amatu, kurā darbinieks strādās

konkrētā uzņēmumā, iestādē, organizācijā.

Nedefinējot darba darba funkciju

līgumu nevar noslēgt, tātad arī nē

radīsies darba attiecības.

Profesija Z ir vispārējā forma darba aktivitāte,

nosaka veiktā darba raksturs un mērķis (piemēram, ārsts, skolotājs, dzelzceļa būvētājs u.c.).

Specialitāte Z ir vispārīgs profesijas iedalījums, viena no tās šķirnēm. Specialitāte atspoguļo iemaņu virzienu un specifiska iezīme zināšanas šajā profesijā (piemēram, ārsta profesija,

specializētais ķirurgs, ģimenes ārsts, oftalmologs u.c.; profesija Z celtnieks, specialitātes Z

mūrnieks, krāsotājs, apmetējs, galdnieks utt.).

Kvalifikācija Z ir līmenis profesionālā apmācība, līmenis teorētiskās zināšanas, praktiski

prasmes un iemaņas šajā jomā.

Amats iepriekš nosaka kompetences robežas

darbinieks, t.i. pienākumu, tiesību un atbildības apjomu. Darbinieka amata nosaukums atspoguļo veiktā darba raksturu neatkarīgi no

uzņēmumu, iestāžu, organizāciju specializācija

vai, piemēram, nodaļa, kurā viņš strādā

darba aizsardzības inženieris, referents.

Darba funkcija ir juridiska forma, kas ir starpnieks visiem pārējiem darba attiecību satura nosacījumiem. Ja darba funkcija ir saistīta, piemēram, ar darbu ar kaitīgiem apstākļiem darbaspēku, tad darbiniekam ir tiesības uz papildu

atvaļinājumu, speciālo ēdienu saņemšanu utt.

Svarīga ir darba funkcijas specifikācija

Praktiska vērtība, jo cilvēkam ir pienākums to nedarīt

veikt tikai līgumā paredzētos darbus,

bet arī ir tiesības prasīt no īpašnieka (vai viņa pilnvarotas institūcijas) to nodrošināt.

Darba funkcijas noteiktība ļauj iezīmēt noteiktu pušu tiesību un pienākumu loku, kuru noteikšana palielina atbildību par uzticēto uzdevumu, veicina pareizu organizāciju.

Darbaspēks. Īpašnieks vai pilnvarota iestāde

ir tiesības uzticēt darbiniekam uzdevumu, kas nav saistīts ar viņa darba funkciju, nav tiesību mainīt darba funkciju bez darbinieka piekrišanas.

Precīza darba funkcijas definīcija ir svarīga arī, nosakot darba laiku, konkrēto atpūtas laika ilgumu, atbilstošos ieguvumus un atvieglojumus noteiktajam darba veidam.