Vasara ir atvaļinājumu, sezonas un pagaidu darbu laiks. Šajā periodā visbiežāk tiek slēgti darba līgumi uz noteiktu laiku. Kādas ir to iezīmes salīdzinājumā ar mūžīgajiem līgumiem? Ko zaudē un iegūst darbinieki un darba devēji, slēdzot darba līgumu uz noteiktu laiku? Atbildes uz šiem un citiem jautājumiem atradīsit rakstā.

Darba likumdošana paredz divu veidu darba līgumus. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58. panta 1. daļu līgumus var slēgt:

• Uz nenoteiktu laiku;
• uz noteiktu laiku, bet ne ilgāk par pieciem gadiem. Parunāsim vairāk par darba līgumu uz noteiktu laiku.

Kad tiek slēgts līgums uz noteiktu laiku?

Dažos gadījumos gaidāmā darba raksturs vai tā īstenošanas nosacījumi neļauj noformēt darba attiecības ar darbinieku uz nenoteiktu laiku. Tāpēc ar viņu tiek slēgts steidzams līgums darba līgums.

Pamati darba līguma noslēgšanai uz noteiktu laiku ir uzskaitīti Darba kodeksa 59. panta 1. daļā. Un Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. panta 2. daļā ir noteikti gadījumi, kad uz noteiktu laiku var noslēgt darba līgumu, pusēm vienojoties (skatīt tabulu zemāk). Tajā pašā laikā darba attiecību termiņa noteikšanas pamatu saraksts ir izsmeļošs. Tas norādīts arī Ros-Labor 2008. gada 18. decembra vēstulē Nr. 6963-TZ.

Tabula.

Pamatojums noteikta laika darba līguma noslēgšanai
beznosacījuma (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. panta 1. daļa)	pēc pušu vienošanās (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. panta 2. daļa)
Galvenā darbinieka īslaicīga prombūtne Pagaidu darbs Sezonas darbs Strādāt ārzemēs Darbi ārpus parastās darba devēja darbības Īslaicīga ražošanas palielināšana Darba devējs dibināts uz noteiktu laiku Uz studiju un prakses laiku Ievēlēšana amatā Vēlēto institūciju darbības nodrošināšana Nodarbinātības iestāžu norādījumi darbiniekam pagaidu darbam Alternatīvais civilais dienests	Darba devējs ir mazs uzņēmums Darbinieks ir pensijā Medicīniskās indikācijas Darbu izpildei nepieciešama pārcelšanās uz rajoniem Tālie ziemeļi Steidzami darbi, lai novērstu katastrofas utt. Ievēlēšana amatā konkursa kārtībā Radošās profesijas medijos, kinematogrāfijā u.c.* Ar vadītājiem, vadītāju vietniekiem, galvenajiem grāmatvežiem Darbinieks iziet apmācību Darbinieks ir nepilna laika strādnieks

* Radošo darbinieku darbu, profesiju, amatu saraksts apstiprināts ar Krievijas Federācijas valdības 2007.gada 28.aprīļa dekrētu Nr.252.

Ja, reģistrējot darba attiecības, nav norādīts pamatojums, darba devējs nevar slēgt ar darbinieku uz noteiktu laiku darba līgumu. Pretējā gadījumā darba strīdā šis fakts tiks kvalificēts kā darbinieka tiesību pārkāpums. Turklāt nav iespējams atkārtoti bez īslaicīga pārtraukuma slēgt darba līgumus uz noteiktu laiku, ja runājam par to pašu darbinieku veikumu. darba funkcija. Tas jo īpaši teikts Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2004. gada 17. marta rezolūcijas Nr. 2 “Par tiesu pieteikumu” 14. punktā. Krievijas Federācija Krievijas Federācijas Darba kodekss" (turpmāk - Rezolūcija Nr. 2). Ņemot vērā lietas apstākļus, šādus līgumus var uzskatīt par noslēgtiem uz nenoteiktu laiku.

Noslēdzam darba līgumu uz noteiktu laiku

Tagad pāriesim pie darba līguma uz noteiktu laiku noformēšanas. Kā minēts iepriekš, tas tiek noslēgts tikai tad, ja ir Darba kodeksā vai citos noteiktos pamatos federālais likums. Tāpēc, sastādot līgumu, ir jānorāda, kādu iemeslu dēļ tas tiek slēgts ar darbinieku uz noteiktu laiku. Šī prasība ir noteikta Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. panta 2. daļas 4. punktā.

Darba līguma obligātie nosacījumi

Darba līgumā uz noteiktu laiku, tāpat kā jebkurā citā, jāiekļauj obligāti nosacījumi. Saskaņā ar Darba kodeksa 57. panta 2. daļu tie ir:

• darba vieta;
• darba funkcija;
• darba uzsākšanas datums;
• alga;
• darbības režīms;
• kompensācija;
• darba raksturs;
• nosacījums par obligāto sociālo apdrošināšanu utt.

Kā noteikt līguma nosacījumus

Nosacījums par darba līguma termiņu, iespējams, ir viens no svarīgākajiem šī dokumenta punktiem. Bez tā līgums netiktu uzskatīts par steidzamu. Tāpēc mēs viņam dosim Īpaša uzmanība. Kā formulēt termina nosacījumu? Tas viss ir atkarīgs no līguma apstākļiem. Apsvērsim tos.

Tiek noteikts līguma beigu datums. Ja ir noteikts konkrēts datums, kad beidzas darba līguma termiņš, tas ir jāieraksta dokumentā. Atgādiniet to līgums uz noteiktu laiku var noslēgt uz laiku, kas nepārsniedz piecus gadus.

Proti, uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma beigu datumu norāda gadījumā, ja konkrēta darba veikšanai tiek izveidota darba devēja organizācija. Attiecīgi darbinieki tiks pieņemti darbā uz laiku, kas nepārsniedz viņu darbības laiku. Tas attiecas arī uz sezonas darbs(ja ir zināms konkrēts sezonas beigu datums) un ievēlētos amatus.

Apskatīsim, kā terminu ierakstu var formulēt, izmantojot piemēru.

1. piemērs

L.D. Smehovs ieguva darbu Veseli Gorki LLC (atrakciju parkā) par sētnieku. Parks apmeklētājiem atvērts no 1. maija līdz 1. oktobrim. Darba devējs ar viņu noslēdza darba līgumu uz noteiktu laiku uz parka darbības laiku. Kā dokumentā atspoguļot termiņa nosacījumu?

Risinājums

Līguma punkts, kurā ir rakstīts nosacījums par tā darbības termiņu, izskatīsies šādi:

"2. Līguma laiks

2.3. Līgums noslēgts uz pieciem mēnešiem uz atrakciju parka darbības laiku no 1.maija līdz 30.septembrim.

Līguma beigu datums nav noteikts. Dažos gadījumos nav iespējams noteikt darba līguma beigu datumu. Šeit ir dažas tipiskas situācijas, kad līgumā ir noteikts nosacījums par tā darbības laiku, nevis konkrēts datums. Tātad darba līguma slēgšana uz noteiktu laiku ir iespējama:

• saistībā ar darbinieces aiziešanu grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā un bērna kopšanas atvaļinājumā;
• darbinieka slimība;
• sezonas darbu veikšana.

Šajos gadījumos darba līguma termiņa beigas ir saistītas ar konkrētu notikumu, piemēram, ar darbinieka atgriešanos darbā pēc plkst. ilgstoša slimība. Šajā sakarā Rezolūcijā Nr.2 ir sniegti šādi skaidrojumi. Ja noteikta darba veikšanai tiek slēgts darba līgums uz noteiktu laiku, un precīzs datums tā beigas nav zināmas, līgums tiek izbeigts pēc šī darba pabeigšanas, pamatojoties uz Darba kodeksa 79. panta 2. daļu.

2. piemērs

Konditors P.L. Prjanišņikova tika uzņemta Vanil LLC uz konditora V.A. Kalačevas ārstniecības kurss slimnīcā kopš 2010.gada 1.augusta. Ar P.L. Prjanišņikova parakstīja darba līgumu uz noteiktu laiku. Kā tiks formulēts nosacījums par līguma termiņu, ja nav precīzi zināms, kad V.A. Kaļačeva atgriezīsies savā darba vietā?

Risinājums

Darba līgumā ar P.L. Prjanišņikovai jābūt šādam formulējumam:

"2. Līguma laiks

2.1. Līgums stājas spēkā ar dienu, kad to noslēdz Darbinieks un Darba devējs (vai no dienas, kad Darbinieks faktiski pieņemts darbā ar Darba devēja vai viņa pārstāvja zināšanām vai uzdevumā).

2.3. Līgums noslēgts uz konditora V.A. pārejošas invaliditātes laiku. Kalačeva, kura saglabā savu darbu.

2.4. Līguma termiņš noteikts līdz galvenā darbinieka atgriešanās V.A. Kalačeva.

2.5. Gadījumā, ja galvenais darbinieks V.A. Kalačeva invaliditāte ar ierobežotām iespējām darba aktivitāte vai atlaišana Darba devējs pagarina šo līgumu ar viņa aizstājēju uz nenoteiktu laiku.

Pārbaudes laiks

Vai, slēdzot darba līgumu uz noteiktu laiku, var noteikt pārbaudes laiku? Viss atkarīgs no tā, uz cik ilgu laiku un uz kādu darbu darbinieks tiek pieņemts darbā.

Sezonas darbs. Slēdzot darba līgumu uz sezonas darba laiku, nevar noteikt pārbaudes laiku, kas ilgāks par divām nedēļām (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 70. pants). Vienlaikus līguma tekstā ir jāiekļauj sezonalitātes nosacījums atbilstoši Darba kodeksa 294. pantam.

Pagaidu darbs. Noslēdzot līgumu uz noteiktu laiku uz pagaidu darba laiku (līdz diviem mēnešiem), pārbaudes laiks netiek noteikts (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 289. pants).

Citi darbi. Slēdzot darba līgumu uz laiku no diviem līdz sešiem mēnešiem, pārbaude nedrīkst pārsniegt divas nedēļas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 70. pants).

Atgādiniet, ka saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 70. pantu arī nav noteikta nodarbinātības pārbaude:

• grūtnieces un sievietes ar bērniem līdz pusotra gada vecumam;
• noteiktajā kārtībā uz attiecīgo amatu konkursa kārtībā ievēlētas personas darba tiesības un citi normatīvie tiesību akti, kas satur normas darba tiesības;
• jaunāki par 18 gadiem;
• absolventi ar valsts akreditāciju izglītības iestādēm pamatizglītība, vidējā un augstākā profesionālā izglītība un pirmo reizi stājoties darbā iegūtajā specialitātē gada laikā no izglītības iestādes absolvēšanas dienas;
• ievēlēts vēlamā amatā algota darba veikšanai;
• aicināts strādāt pārcelšanas kārtībā no cita darba devēja, pēc darba devēju vienošanās;
• citām personām Darba kodeksā, citos federālajos likumos noteiktajos gadījumos, koplīgums.

Pārbaudes laiks nedrīkst pārsniegt trīs mēnešus, bet organizāciju vadītājiem un viņu vietniekiem, galvenajiem grāmatvežiem un viņu vietniekiem, filiāļu, pārstāvniecību vai citu atsevišķu organizāciju struktūrvienību vadītājiem - sešus mēnešus, ja federālajā likumā nav noteikts citādi.

Noslēdzam darba līgumu uz noteiktu laiku

Turpināsim tieši pie dokumenta noformējuma. Kā mēs jau atzīmējām iepriekš, tajā ir jāiekļauj visi obligātie nosacījumi.

Īpaša uzmanība jāpievērš tam, kādēļ tiek noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku, un tā beigu laikam. Ņemsim šo dokumentu kā piemēru.

3. piemērs

Būvinženieris E.V. Nezabudkinu nolīga Project-Design LLC, kas īpaši izveidots, lai apkalpotu starptautiskus jauniešus sporta spēles"Sportlantida", plānota Volgogradā 2010. gada augustā. Sagatavošanās tām sākās 2010. gada janvārī, celtniecības darbi jāpabeidz 2010. gada 15. jūlijā. Organizācija darbosies līdz 2010.gada 31.jūlijam. Ar E.V. Nezabud-kin nepieciešams noslēgt darba līgumu uz noteiktu laiku uz šīs organizācijas pastāvēšanas laiku. Kā to sastādīt?

Risinājums

Līgums uz noteiktu laiku ir norādīts zemāk.

Ieraksts darba grāmatiņā, pieņemot darbā

Saskaņā ar Krievijas Federācijas valdības 2003. gada 16. aprīļa dekrētu Nr. 225 apstiprināto Noteikumu par darba grāmatiņu uzturēšanu un glabāšanu, darba grāmatiņu veidlapu sagatavošanu un nodrošināšanu ar tām 4. punktu, informācija par darbinieku, darbu. viņa veikto, pārcelšanu citā pastāvīgā darbā, atlaišanu, kā arī darba līguma uzteikšanas pamatojumu un informāciju par apbalvojumu par panākumiem darbā.

Attiecīgi, ja ar darbinieku tiek noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku uz kādu laiku, par to ir jāizdara ieraksts darba grāmatiņā vai jāuzsāk jauns, ja tāda nav. Darba devējam ir jāizdara ieraksts par iesaucamā pieņemšanu darbā, ja viņš pie viņa nostrādājis vairāk nekā piecas dienas un Šis darbs ir galvenais šim darbiniekam. Tā ir 3. punkta prasība Noteikumos par darba grāmatu uzturēšanu un glabāšanu, darba grāmatu veidlapu sagatavošanu un darba devēju nodrošināšanu ar tām, kas apstiprināti ar Krievijas Federācijas valdības 2003. gada 16. aprīļa dekrētu Nr. 225.

Taču tas nenozīmē, ka darba grāmatiņā ir jānorāda, ka tas ir uz noteiktu laiku noslēgts darba līgums. Tāpat uzmanība netiek pievērsta tam, ka darbinieks, piemēram, aizvieto prombūtnē esošu speciālistu. pietiekami, lai ražotu standarta apzīmējums, piemēram: “Nodarbināts par mehāniķi”, norādot ieraksta kārtas numuru, datumu, kā arī rekvizītus pasūtījuma pieņemšanai darbā. Tas jo īpaši teikts vēstulē Federālais dienests par darbu un nodarbinātību 2010.06.04. Nr.937-6-1.

Iesauktā strādnieka atvaļinājums

Darbinieks, kurš noslēdzis darba līgumu uz noteiktu laiku vispārējā kārtība ikgadējais apmaksātais atvaļinājums tiek nodrošināts ar darba vietas un izpeļņas saglabāšanu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 114. pants). Tā ilgums ir vismaz 28 kalendārās dienas darba gadā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 115. pants). Ja darbinieks nostrādājis mazāk par gadu, atvaļinājuma ilgumu aprēķina proporcionāli nostrādātajām stundām.

Tiesības izmantot atvaļinājumu par pirmo darba gadu darbiniekam rodas pēc sešu mēnešu nepārtraukta darba pie šī darba devēja (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 122. panta 2. daļa).

Atvaļinājumu izmaksā, pamatojoties uz vidējo darba algu, ko aprēķina saskaņā ar Darba kodeksa 139. pantā noteiktajiem noteikumiem, kā arī ar Noteikumiem par vidējās darba samaksas aprēķināšanas kārtības īpatnībām, kas apstiprināts ar Darba kodeksa dekrētu. Krievijas Federācijas valdība 2007. gada 24. decembrī Nr.922.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 128. panta 1. daļu ģimenes un citu iemeslu dēļ labi iemesli darbiniekam, pamatojoties uz viņa rakstisku pieteikumu, var piešķirt bezalgas atvaļinājumu uz laiku, kas noteikts Krievijas Federācijas darba likumdošanā un iekšējās kārtības noteikumos. Darba grafiks darba devējs.

Darba līguma uz noteiktu laiku pagarināšana

Kādos gadījumos var pagarināt darba līgumu uz noteiktu laiku? Apskatīsim vairākas situācijas.

Obligāta līguma pagarināšana

Darba līguma uz noteiktu laiku spēkā esamība bez neizdošanās var pagarināt tikai vienā gadījumā – ja tas sakrīt ar darbinieces grūtniecības laiku. Šajā situācijā darba devējam ir pienākums pagarināt darba līguma termiņu līdz grūtniecības beigām. Tas ir noteikts Darba kodeksa 261. panta 2. daļā.

Darbiniekam jāiesniedz rakstisks iesniegums un līdzi jāņem medicīniskā izziņa, kas apliecina grūtniecības stāvokli2.

Pagarināšana pēc pušu vienošanās

Darba kodeksa 58.panta 4.daļa nosaka sekojošo. Gadījumā, ja neviena no pusēm nav pieprasījusi uzteikt darba līgumu uz noteiktu laiku sakarā ar tā termiņa izbeigšanos un darbinieks turpina strādāt, nosacījums par darba līguma steidzamību zaudē spēku. Pēc tam darba līgums uzskatāms par noslēgtu uz nenoteiktu laiku. Vai fakts par līguma uz noteiktu laiku statusa maiņu uz beztermiņa līgumu ir jādokumentē?

Faktiski līguma statusa maiņa notiek automātiski. Pēc tam iesaucamajam darbiniekam piemērojamas darba tiesību normas, kas paredzētas darbiniekiem, kuri noslēguši beztermiņa darba līgumus. Piemēram, šādu darbinieku vairs nevar atlaist, pamatojoties uz darba līguma termiņa beigām (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 2. punkts).

Tomēr šajā gadījumā ir vēlams noformēt vairākus dokumentus. Šādi ieteikumi ir sniegti Rostrud 2006. gada 20. novembra vēstulē Nr. 1904-6-1.

Pirmkārt, šī ir papildu vienošanās darba līgumam. Tajā iespējams dot šādu redakciju: “Noteikt punktu Nr.... šādā redakcijā: “Šis darba līgums noslēgts uz nenoteiktu laiku””.

Līgums uz noteiktu laiku ar pensionāru

Bieži vien darba devēji ar pensionāriem slēdz līgumus uz noteiktu laiku. Tomēr daudzi uzskata, ka tas vienota forma attiecības ar šīs kategorijas darbiniekiem. Tomēr tā nav. Satversmes tiesas 2007.gada 15.maija spriedumā Nr.378-O-P teikts, ka, slēdzot darba līgumu ar pensionāru, termiņu var noteikt tikai pusēm vienojoties. Līdzīgs secinājums ir ietverts rezolūcijas Nr.2 13.punktā.

Līdz ar to ar pensionāriem ir iespējams slēgt darba līgumus uz nenoteiktu laiku. Tāpat nav nepieciešams atlaist darbinieku, kurš saņēmis pensionāra statusu, un slēgt ar viņu līgumu uz noteiktu laiku. Viņš var turpināt strādāt uz iepriekš noslēgta beztermiņa līguma pamata.

Darba līguma uz noteiktu laiku izbeigšana

Darba līgums ar iesaucamo darbinieku tiek izbeigts, jo beidzas tā darbības termiņš. Tas ir noteikts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. panta 1. daļā. Darba līguma uz noteiktu laiku izbeigšanas kārtību reglamentē Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. pants. Par darba līguma uzteikšanu, beidzoties darbinieka termiņam, rakstveidā brīdina vismaz trīs kalendārās dienas pirms atlaišanas. Tikai gadījumā, ja ar darbinieku tiek noslēgts līgums uz noteiktu laiku uz prombūtnē esošā speciālista aizvietošanas laiku, darba devējs viņu nedrīkst iepriekš brīdināt.

Paziņojums tiek veikts jebkurā formā. Tajā jānorāda līguma laušanas termiņš un pamatojums (piemēram, saistībā ar darbu pabeigšanu).

Atlaišanas rīkojums

Pēc tam, kad darbiniekam ir paziņots par darba līguma termiņa beigām un nav šķēršļu tā izbeigšanai, vadītājs izdod rīkojumu par darbinieka atlaišanu. Šim nolūkam ir divas vienotas veidlapas Nr. 1 "Par vienotu primārās uzskaites dokumentācijas formu apstiprināšanu darbaspēka un tā samaksas uzskaitei."

Darba līgumu uz noteiktu laiku var izbeigt arī uz vispārējiem iemesliem, kas noteikti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pantā, proti:

• pēc pušu vienošanās (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 78. pants);
• darbinieka iniciatīva (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 80. pants);
• darba devēja iniciatīva (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants).

Ieraksts darba burtnīcā

Dienā, kad tiek izbeigts darba līgums, darbiniekam rokās jāiedod darba grāmata (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1. panta 4. daļa).

Saskaņā ar Krievijas Darba ministrijas 2003. gada 10. oktobra dekrētu Nr. 69 Instrukcijas par darba grāmatiņu aizpildīšanu 5.2. punktu, izbeidzot darba līgumu, pamatojoties uz Darba kodeksa 77. pantā paredzētajiem iemesliem. Krievijas Federācija, darba grāmatā tiek izdarīts ieraksts par atlaišanu, atsaucoties uz šī panta atbilstošo punktu.

Uz piezīmes
Kad atlaist darbinieku, ja darba līgums uz noteiktu laiku beidzas brīvdienā vai nedēļas nogalē? Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 14. pantu darba līguma beigu datums, ja pēdējā diena ir brīvdiena, tiek uzskatīts par nākamo darba dienu pēc tam.

Iesaucamā darbinieka atlaišanas gadījumā, izdarot ierakstu par darba līguma uz noteiktu laiku izbeigšanu, ir jāatsaucas uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 1. daļas 2. punktu. Formulējums izskatīsies šādi: "Atlaists sakarā ar darba līguma termiņa beigām, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 1. daļas 2. punkts."

Pēc darba grāmatiņas saņemšanas darbiniekam jāparakstās darba grāmatiņu un to ieliktņu uzskaites grāmatiņā Krievijas Darba ministrijas 2003. gada 10. oktobra dekrēta Nr. 69 3. pielikumā apstiprinātajā formā un uz personas kartes pēdējā lapa, kuras vienotā forma Nr.T-2 tika pieņemta ar Krievijas 05.01.2004 Dekrētu Goskomstat Nr.1.

Ja pārejoša invaliditāte sakrita ar noteikta laika līguma termiņa beigām

Ja darbinieks līguma termiņa beigās atrodas slimības atvaļinājumā, darba līgums uz noteiktu laiku netiek pagarināts. Darbinieks tiek atlaists vispārēju iemeslu dēļ. Tomēr slimības atvaļinājums ir jāmaksā. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 183. pants uzliek darba devējam pienākumu to darīt. Tajā teikts, ka pagaidu invaliditātes gadījumā darba devējs izmaksā darbiniekam pagaidu invaliditātes pabalstus saskaņā ar federālajiem likumiem.

Savukārt 2006.gada 29.decembra federālā likuma Nr.255-FZ “Par obligāto sociālo apdrošināšanu pārejošas invaliditātes gadījumā un saistībā ar mātes stāvokli” 5.panta 2.punktā teikts, ka pagaidu invaliditātes pabalstus apdrošinātajām personām izmaksā ne tikai darba līguma darbības laikā, bet arī gadījumos, ja slimība vai trauma notikusi 30 kalendāro dienu laikā no tā darbības izbeigšanās dienas.

Nodokļi un maksājumu uzskaite pēc atlaišanas

Darba likumdošanā noteikts, ka darba devējam darbinieka pēdējā darba dienā jāmaksā viņam darba samaksa par nostrādātajām stundām (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 140. pants) un kompensācija par neizmantots atvaļinājums(Krievijas Federācijas Darba kodeksa 127. panta 1. daļa). Koplīgumā vai darba līgumā ir pieļaujams noteikt citus maksājumus.

Tādējādi Darba kodeksa 178. panta ceturtajā daļā teikts, ka darba vai koplīgumos var noteikt ne tikai tādu atlaišanas pabalstu izmaksu, kas nav paredzēti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. panta 1.–3. daļā, bet arī palielinātas summas. par atlaišanas pabalstiem.

Darbinieks tiek samaksāts pēc darba attiecību pārtraukšanas alga par nostrādātajām stundām, kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu un atsevišķos gadījumos arī atlaišanas pabalstu.

Uz pirmajiem diviem maksājumiem attiecas:

• iedzīvotāju ienākuma nodoklis (Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 210. panta 1. punkts);
• apdrošināšanas prēmijas (2009. gada 24. jūlija federālā likuma Nr. 212-FZ “Par apdrošināšanas prēmijām 2009. gada 24. jūlija federālā likuma 1. klauzula, 7. pants Pensijas fonds Krievijas Federācijas Sociālās apdrošināšanas fonds, Federālais obligātās medicīniskās apdrošināšanas fonds un Teritoriālie obligātās medicīniskās apdrošināšanas fondi).

Algas un kompensācijas summas ir iekļautas nodokļu maksātāja izdevumos par algu (Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 255. panta 1. daļa).

Algas ir apliekamas ar iemaksām par traumām (noteikumu par līdzekļu aprēķināšanu, uzskaiti un izlietošanu obligātās sociālās apdrošināšanas pret nelaimes gadījumiem darbā un arodslimībām, kas apstiprināti ar Krievijas Federācijas valdības 2000. gada 2. marta dekrētu, 3. punkts). Nr. 184).

Uz kompensāciju neattiecas iemaksas par traumām (Krievijas FSS maksājumu saraksta, par kuriem apdrošināšanas prēmijas netiek iekasētas, 1. punkts, kas apstiprināts ar Krievijas Federācijas valdības 07.07.99. dekrētu Nr. 765).

Atlaišanas pabalsts noteiktajās robežās netiek aplikts ar iedzīvotāju ienākuma nodokli, apdrošināšanas prēmijas ("e" apakšpunkts, 2009. gada 24. jūlija federālā likuma Nr. 212-FZ 2. punkta 1. daļa, 9. pants), nav pakļauta kaitējumam. iemaksas (Maksājumu saraksta 1. punkts, par kuriem apdrošināšanas prēmijas netiek iekasētas no Krievijas FSS), samazina ienākuma nodokļa apliekamo bāzi kā daļu no darbaspēka izmaksām (Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 255. panta 9. punkts). ).

Grāmatvedībā darba samaksa, atlaišanas pabalsts un kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu tiek iekļauta izdevumos par parastās sugas darbības (PBU 10/99 5. punkts).

Uzkrājums un maksājums viņu darbiniekam ir atspoguļots šādos ierakstos:

DEBITS 20 (23, 25, 26, 29, 44) KREDĪTS 70 - tika uzkrāti maksājumi darbiniekam pēc atlaišanas;

DEBITS 70 KREDĪTS 68 subkonts "Iedzīvotāju ienākuma nodokļa norēķini" - iedzīvotāju ienākuma nodoklis, kas ieturēts no maksājumiem, kuri ir apliekami ar šo nodokli;

DEBITS 70 KREDĪTS 50 (51) - tika izrakstīti (uzskaitīti) maksājumi darbiniekam.

Gavrikova I. A., žurnāla "Alga" vecākā zinātniskā redaktore

Uzņēmums var pieņemt darbā darbiniekus gan uz pastāvīgu termiņu, gan uz stingri ierobežotu laiku. Pēdējā gadījumā tiek parakstīts darba līgums uz noteiktu laiku. Atkarībā no konkrētās darbā pieņemšanas apstākļiem un organizācijas darba specifikas, darba līgums uz noteiktu laiku tiek noslēgts, vai nu ņemot vērā uzticēto darbu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. panta 1. daļa), vai pēc vadītāja un darbinieka savstarpējas vienošanās (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. panta 2. daļa).

Kad jums nav nepieciešama darbinieka piekrišana

Darba kodekss paredz noteiktas darbinieku kategorijas, kuras var pieņemt darbā tikai uz laiku, kad uz noteiktu laiku ir obligāts darba līgums, proti, kad nevar noslēgt līgumu uz nenoteiktu laiku.

Tā, piemēram, būtu nelikumīgi pieņemt darbā darbinieku bez darba līguma uz noteiktu laiku, kuram veselības apsvērumu dēļ ir atļauts strādāt tikai uz laiku, vai izpilddirektors ja uzņēmuma dibināšanas dokumentos ir paredzēts, ka ar to tiek noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 275. panta 1. daļa).

Darbinieka piekrišanas neesamība šajā gadījumā nozīmē, ka darba līgums vispār netiks noslēgts. Proti, ja darbinieks nepiekritīs slēgt līgumu uz laiku, uzņēmumam nebūs pienākuma slēgt beztermiņa līgumu (kā tas notiks, ja uz noteiktu laiku tiks noslēgts darba līgums, pusēm vienojoties - sk. zemāk).

Gadījumi, kad pagaidu līgumu var noslēgt bez darbinieka piekrišanas

Darba līgums uz noteiktu laiku tiek slēgts gadījumos, kad darba specifika vai tā izpildes nosacījumi neļauj pieņemt darbā darbinieku pastāvīgi (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. panta 1. daļa). Tajā pašā laikā pašā līgumā jānorāda, uz cik ilgu laiku tiek noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku. Maksimālais līguma termiņš ir pieci gadi.

Pagaidu līguma slēgšanas iemeslu saraksts ir atklāts, un to var papildināt ar pamatiem, kas turpmāk tiks noteikti Krievijas Federācijas Darba kodeksā vai citos likumos.

Šodien tas ir:

• īslaicīgi prombūtnē esoša darbinieka aizstāšana (parasti mēs runājam par dekrētu);
• pagaidu darbu veikšana (ne vairāk kā divi mēneši);
• sezonas strādnieki;
• darbinieki, kas nosūtīti strādāt uz ārzemēm;
• darbinieki, kas pieņemti darbā nestandarta darbiem organizācijai (uzstādīšana, rekonstrukcija) vai ražošanas pagaidu paplašināšanas gadījumā;
• viss uzņēmuma pieņemtais darbinieku personāls, kas izveidots uz ierobežotu laiku vai konkrētiem pagaidu darbiem ( projekta darbs), tostarp ja darba izpildes laiku nevar noteikt iepriekš;
• praktikanti un praktikanti;
• ievēlēta amata nomaiņa;
• nodarbinātības dienesta nosūtītie darbinieki pagaidu (sabiedriskajā) darbā;
• alternatīvie ierēdņi.

Pušu vienošanās par darba līgumu uz noteiktu laiku

Ja nav darba pagaidu rakstura apstākļu, kas attaisnotu darba attiecību steidzamību, darbinieks un viņa vadītājs var vienoties par darba līguma noslēgšanu uz noteiktu laiku - Darba kodekss šādu iespēju paredz. Tomēr to var izdarīt ne vienmēr, bet stingri noteiktos gadījumos (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. panta 2. daļa):

• pieņemšana darbā mazam uzņēmumam (darbinieku skaits - mazāks par 35, un, ja mēs runājam par mazumtirdzniecības un patēriņa pakalpojumiem - mazāk nekā 20);
• pieņemt darbā vecuma pensionārus vai darbiniekus, kuri veselības apsvērumu dēļ drīkst strādāt tikai uz laiku. Te gan jāuzsver, ka runa ir tieši par jauna darbinieka pieņemšanu darbā, nevis par strādājošu pensionāru uz nenoteiktu laiku noslēgtu darba līgumu. Pēdējā gadījumā viņu kategoriski nav iespējams “pārcelt” uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu, tas ir nelikumīgi;
• darbinieka pieņemšana darbā uz Tālajiem Ziemeļiem, ja viņam paredzēts pārcelties;
• darbinieku atlase konkursa kārtībā;
• radošo darbinieku algošana (mediji, cirki, teātri u.c.);
• uzņēmumu vadītāju, viņu vietnieku un galveno grāmatvežu pieņemšana darbā;
• pilna laika studentu pieņemšana darbā;
• jūrnieku pieņemšana darbā;
• partneru pieņemšana darbā;
• darbinieku algošana ārkārtas situāciju, nelaimes gadījumu, epidēmiju un citu līdzīgu notikumu novēršanai, kā arī šo notikumu seku likvidēšanai, ja tās jau ir notikušas.

Pagaidu līguma slēgšanas nianses, pusēm vienojoties

Galvenais, kas jāuzrauga, slēdzot līgumu uz noteiktu laiku, pusēm vienojoties, ir brīvprātība. Tas nozīmē, ka gan darbinieks, gan viņa vadītājs patiešām dod priekšroku darba attiecību termiņa ierobežošanai un labprātīgi atsakās no beztermiņa darba līguma.

Brīvprātības faktu apliecina ar pušu parakstiem uz līguma, atsevišķa rakstiska vienošanās par darba līgumu uz noteiktu laiku nav jāparaksta.

Pašā līgumā ir jāuzsver, ka tas ir steidzami, apstipriniet to ar atbilstošu pamatojumu (piemēram, ar to, ka darbinieks studē augstskolā pilna laika nodaļa). Jāpārliecinās, vai darbiniekam ir apliecinošs dokuments (apmācības dokuments, pensijas sertifikāts u.c.).

Darba līguma uz noteiktu laiku reģistrācija

Līguma parakstīšanas fakts jāreģistrē ar rīkojumu (tajā jānorāda pagaidu līguma noslēgšanas pamatojums), un personāla darbiniekam darba grāmatiņā jāieraksta nodarbinātība.

Līguma termiņš tajā ir jānorāda, pretējā gadījumā de jure līgums tiks uzskatīts par neierobežotu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58. panta 3. daļa). Šajā gadījumā to būs iespējams izbeigt tikai, pamatojoties uz vispārējiem Krievijas Federācijas Darba kodeksa uz noteiktu laiku noslēgtiem līgumiem (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 13. nodaļa).

Darba grāmatiņā atšķirībā no pasūtījuma un līguma nevar norādīt, ka darbinieks uzņēmumā pieņemts darbā uz laiku - ne Darba likuma kodekss, ne Darba grāmatiņu aizpildīšanas instrukcija, ne Darba grāmatiņu uzturēšanas un glabāšanas noteikumi. dodiet tam atļauju. Pretējā gadījumā uzņēmums var tikt saukts pie administratīvās atbildības (

1. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. pantā ir divas daļas, no kurām katra paredz Dažādi darbi (lietas), kuru veikšanai ar darbinieku tiek noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku.

Gan 1., gan 2. daļā paredzētie darbu (gadījumu) saraksti nav izsmeļoši. Darba kodekss vai citi federālie likumi var paredzēt arī citus gadījumus, kad noteikta laika darba līguma slēgšana ir vai nu obligāta ar likumu, vai ir atļauta pēc darba līguma pušu vienošanās. Tā kā pantā ir atsauce uz Darba kodeksu vai citu federālo likumu, nedz Krievijas Federācijas subjekta tiesību akti, nedz Krievijas Federācijas prezidenta dekrēts, nedz Krievijas Federācijas valdības dekrēts, nedz kāds cits pakārtots likums. normatīvajos aktos var noteikt jebkādus papildu pamatojumus (gadījumus) noteikta laika darba līguma noslēgšanai.

2. Art. 1. daļā uzskaitītie gadījumi (darba veidi). Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. pantu, atbilst vispārīgajam kritērijam noteikta laika darba līguma noslēgšanai, kas formulēts 2. 58 TK. Tas ir, visi tajā uzskaitītie gadījumi nosaka darba savienojuma steidzamību.

Tādējādi darba līguma uz noteiktu laiku slēgšana šā panta 1. punktā minētajos gadījumos ir saistīta ar pašu darba raksturu vai tā izpildes nosacījumiem, un tāpēc ir obligāta.

1. daļa Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. pantā ir minēti 11 konkrēti gadījumi, kad ar darbinieku tiek noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku:

• 1) uz laiku prombūtnē esoša darbinieka pienākumu pildīšanas laiku. Šāds darba līgums tiek noslēgts prombūtnē esošam darbiniekam saskaņā ar darba likumdošanu un citiem normatīvajiem aktiem, kas satur darba tiesību normas, koplīgumu, līgumiem, vietējiem noteikumi, darba līgumā tiek saglabāta darba vieta (piemēram, kamēr darbinieks atrodas ilgstošā komandējumā, bērna kopšanas atvaļinājumā). Darba līguma termiņš šajā gadījumā ir atkarīgs no laika, kad prombūtnē esošais darbinieks atgriežas darba (dienesta) pienākumu veikšanā. Tā kā likumā ir runāts par darbinieka, kurš saglabā darba vietu (amatu) īslaicīgu prombūtni, uz noteiktu laiku nevar slēgt darba līgumu par pienākumu pildīšanu vakantajā amatā, kamēr šim amatam nav pieņemts cits pastāvīgais darbinieks;

2) veikt pagaidu (līdz 2 mēnešiem) darbu, kā arī sezonas darbu, kad sakarā ar dabas apstākļi darbu var veikt tikai noteiktā laika posmā (sezonā), kas parasti nepārsniedz 6 mēnešus (skat. 293.panta komentārus).

Darba līguma slēgšana uz noteiktu laiku uz laiku līdz 2 mēnešiem iespējama ar nosacījumu, ka darbam ir acīmredzami pagaidu raksturs, t.i. iepriekš zināms, ka tas ilgs ne vairāk kā 2 mēnešus (piemēram, gada pārskata sagatavošanas laikā). Vienlaikus līgumā, pusēm vienojoties, ir jānosaka konkrēts darba līguma termiņš 2 mēnešu laikā (3 nedēļas, 1 mēnesis, 1,5 mēneši utt.).

Slēgt darba līgumu uz noteiktu laiku uz laiku līdz 2 mēnešiem, lai veiktu darbu, kas darba devējam ir pastāvīgs, būs nelikumīgi.

Darba līguma uz noteiktu laiku slēgšana sezonas darbu veikšanai atļauta ar nosacījumu, ka šos darbus paredz īpašs sezonas darbu saraksts. Sezonas darbu saraksti, t.sk. atsevišķus sezonas darbus, kurus var veikt laika posmā (sezonā), kas pārsniedz 6 mēnešus, un šo atsevišķo sezonas darbu maksimālo ilgumu nosaka nozaru (starpnozaru) līgumi, kas noslēgti plkst. federālais līmenis sociālā partnerība (2. daļa, 293. pants, skatīt tās komentārus).

Darba līguma uz noteiktu laiku noslēgšana uz noteiktu sezonu, lai veiktu nosauktajā sarakstā neiekļauto darbu, tiks uzskatīta par nelikumīgu;

• 3) ar personām, kas nosūtītas darbā uz ārvalstīm. Nav svarīgi, uz kuru organizāciju ārvalstīs darbinieks tiek nosūtīts. Tās var būt Krievijas Federācijas diplomātiskās pārstāvniecības un konsulārie biroji ārvalstīs, kā arī federālo izpildvaras iestāžu pārstāvniecības un valsts iestādēm RF, komerciālas organizācijas, zinātnes un izglītības iestādes utt.;

4) par darbu veikšanu, kas pārsniedz darba devēja parasto darbību, kā arī par darbu veikšanu, kas saistīts ar apzinātu īslaicīgu (līdz 1 gadam) ražošanas vai sniegto pakalpojumu apjoma paplašināšanu.

Šajā gadījumā ar parasto darba devēja darbību jāsaprot tādi darba veidi, kas atbilst organizācijas galvenajām darbībām, kas noteiktas tās statūtos.

Kā piemēru darbam, kas pārsniedz parasto organizācijas darbību, likums sauc rekonstrukciju, uzstādīšanu, nodošanu ekspluatācijā. Atkarībā no organizācijas parasto darbību veida (veida), tas var būt cits darbs, piemēram, remonts, celtniecība. Taču visos gadījumos darbam, kas pārsniedz organizācijas parasto (galveno) darbību, kura veikšanai var tikt slēgti darba līgumi uz noteiktu laiku, jābūt pagaidu (steidzamam) rakstura. Tā kā likumā nav noteikts īpašs termiņš, uz kādu šādu darba līgumu var slēgt, darba līguma termiņš tiek noteikts katrā konkrēts gadījums pēc pušu vienošanās, pamatojoties uz konkrētiem apstākļiem un laika periodu, kurā ir nepieciešams veikt darbu, kas pārsniedz organizācijas parasto darbību. Šeit vispārīgie noteikumi par darba līguma noslēgšanas termiņu, kas noteikti Art. 58 TC, t.i. 5 gadi.

Atšķirībā no darba līguma, kas noslēgts par darbu, kas pārsniedz darba devēja parasto darbību, darba līguma termiņš, kas noslēgts sakarā ar nepieciešamību uz laiku paplašināt ražošanu vai sniegto pakalpojumu apjomu, ir ierobežots. Tas nedrīkst pārsniegt vienu gadu. Tas ir saistīts ar faktu, ka darbs saskaņā ar šādu līgumu tiek veikts kā daļa no parastās organizācijas darbības un nepieciešamība paplašināt ražošanu vai sniegto pakalpojumu apjoms ir ierobežots līdz noteiktiem laika ierobežojumiem, kas ir zināmi darba devējam.

Konkrēts darba līguma termiņš darbu veikšanai, kas saistīts ar acīmredzami īslaicīgu ražošanas vai sniegto pakalpojumu apjoma paplašināšanu, viena gada laikā tiek noteikts, pusēm vienojoties. Piemēram, tūristu skaita pieauguma dēļ vasaras laiks un saistībā ar sniegto pakalpojumu apjoma paplašināšanos viesnīcas, kafejnīcas, restorāni, transporta organizācijas u.c. var pieņemt darbā papildu darbinieku skaitu, slēdzot ar tiem darba līgumus uz noteiktu laiku (1, 2, 3 mēneši utt. .);

5) ar personām, kas stājas darbā uz noteiktu laiku izveidotās organizācijās vai iepriekš noteikta darba veikšanai.

Fakts, ka organizācija ir izveidota uz noteiktu laiku vai tikai noteikta darba veikšanai, ir jāieraksta šīs organizācijas statūtos. Organizācijas statūtos ir noteikts arī konkrēts laika periods, uz kuru tā izveidota vai kurā tiks pabeigts darbs, kura īstenošana ir organizācijas izveides mērķis (piemēram, uz 2, 3, 4 gadiem).

Darba līguma termiņu ar personām, kas iestājas organizācijās, kas izveidotas uz zināmu laiku vai lai veiktu zināmu darbu, nosaka periods, uz kādu šāda organizācija tika izveidota. Līdz ar to darba līguma uzteikšanu ar šiem darbiniekiem, pamatojoties uz darba līguma termiņa beigām, var izdarīt, ja šī organizācija patiešām izbeidz savu darbību sakarā ar to, ka beidzas termiņš, uz kuru tas tika izveidots, vai ir sasniegts mērķis, kuram tas tika izveidots, nenododot tiesības un pienākumus mantošanas ceļā citām personām (plēnuma dekrēta 14. punkts). Krievijas Federācijas Bruņoto spēku 2004. gada 17. marta Nr. 2);

6) ar personām, kas nolīgtas apzināti noteikta darba veikšanai gadījumos, kad tā izpildi (pabeigšanu) nevar noteikt līdz noteiktam datumam.

Šajos gadījumos darba līgumā ar darbiniekiem jānorāda, ka tas tiek slēgts uz šī konkrētā darba veikšanas laiku (piemēram, biroja remonta laikā, objekta būvniecības laikā). Noteiktā darba beigas (pabeigšana) būs pamats darba līguma izbeigšanai sakarā ar tā darbības termiņa izbeigšanos. Tomēr jāpatur prātā, ka, ja laikā tiesas process tiek konstatēts atkārtotas noteikta laika darba līgumu noslēgšanas fakts uz īsu laiku vienas un tās pašas darba funkcijas veikšanai, tiesai ir tiesības, ņemot vērā katras lietas apstākļus, atzīt darba līgumu par noslēgtu uz nenoteiktu laiku (Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnuma 2004. gada 17. marta dekrēta N 2 14. punkts);

7) veikt darbu, kas tieši saistīts ar darbinieka praksi vai profesionālo apmācību. Šajā gadījumā darba līgums tiek slēgts uz prakses laiku vai profesionālā apmācība.

Darbinieku praksi vai arodapmācību organizācijā var veikt gan pamatojoties uz līgumu ar citu organizāciju, kas savu darbinieku nosūtījusi uz praksi vai arodmācībām, gan pamatojoties uz mācekļa līgumu, ko organizācija noslēgusi ar pašu studentu. (sk. 198.–208. panta komentāru);

• 8) ievēlēšanas gadījumā uz noteiktu laiku vēlētā institūcijā vai vēlamā amatā algotu darbu. Piemēram, valsts vai pašvaldības augstākas rektora amatam izglītības iestāde, fakultātes dekāns vai augstskolas katedras vadītājs. Saskaņā ar Art. 12 likuma par profesionālā izglītība, Art. Darba kodeksa 332. pantu, šie amati tiek aizpildīti, pamatojoties uz vēlēšanām, kas notikušas izglītības iestādes statūtos noteiktajā kārtībā (sk. Darba kodeksa 17., 332. pantu);

9) piesakoties darbā, kas saistīts ar vēlētu institūciju locekļu vai institūciju amatpersonu darbības tiešu atbalstīšanu valsts vara un ķermeņi pašvaldība, politiskajās partijās un citās sabiedriskās asociācijas. Šajā gadījumā runa ir par darbu, kas saistīts ar šo struktūru locekļu vai amatpersonu darbības tiešu atbalstu. Tas nozīmē, ka ne visām personām, kuras piesakās darbam šajās ievēlētajās institūcijās, var noslēgt darba līgumu uz noteiktu laiku. Tas ir par par līgumiem, kas noslēgti par tāda darba veikšanu, kas ir tieši vērsts uz attiecīgo vēlēto institūciju locekļu vai amatpersonu darbības nodrošināšanu (piemēram, darbs par gubernatora palīgu, sekretāru, padomnieku; priekšsēdētāja palīgu, palīgu). ballīte).

Darba līguma termiņš šajos gadījumos tiek noteikts, pusēm vienojoties attiecīgās vēlētās institūcijas vai amatpersonas pilnvaru laikā.

Atsevišķu struktūru vai amatpersonu pilnvaru priekšlaicīga izbeigšana nozīmē arī darba līgumu pārtraukšanu ar personām, kas pieņemtas darbā šīs darbības nodrošināšanai;

10) ar personām, kuras nodarbinātības dienesta struktūras nosūtījušas pagaidu darbā un sabiedriskie darbi. Šādi darbi tiek organizēti kā papildu sociālais atbalsts iedzīvotājiem, darba meklētāji. Darba līguma termiņš šāda darba veikšanai tiek noteikts, pusēm vienojoties.

Ja darbs, uz kuru pilsoni nosūta nodarbinātības dienesta iestāde, ir pastāvīgs, ar viņu nav atļauts slēgt darba līgumu uz noteiktu laiku;

• 11) ar pilsoņiem, kas nosūtīti alternatīvajā civildienestā. Slēdzot darba līgumu ar šīs kategorijas pilsoņiem, jāpatur prātā, ka to pilsoņu statuss, kuri veic alternatīvo civildienestu, ir noteikts 2002. gada 25. jūlija federālajā likumā N 113-FZ "Par alternatīvo civildienestu" (SZ RF). 2002. N 30. 3030. pants) saskaņā ar Krievijas Federācijas konstitūciju. Alternatīvais civildienests ir īpašs veids darba aktivitāte sabiedrības un valsts interesēs, ko pilsoņi veic apmaiņā pret militārais dienests pēc ielūguma. Kārtību pilsoņu nosūtīšanai alternatīvajā civildienestā nosaka nosauktais likums, citi federālie likumi, Noteikumi par alternatīvā civildienesta izpildes kārtību, kas apstiprināti. Krievijas Federācijas valdības 2004. gada 28. maija dekrēts N 256 (SZ RF. 2004. N 23. Art. 2309), un citi Krievijas Federācijas normatīvie tiesību akti, kas pieņemti saskaņā ar tiem.

Pilsoņu, kuri saņem alternatīvo civildienestu, darba aktivitāti regulē Darba kodekss, ņemot vērā minētajā federālajā likumā paredzēto specifiku.

Saskaņā ar Art. Šā likuma 5. pantu alternatīvā civildienesta termiņš ir 1,75 reizes lielāks nekā likumā „Par militārais dienests militārā dienesta termiņu un ir paredzēts pilsoņiem, kas nosūtīti tā cauri pēc 2008.gada 1.janvāra, 21 mēnesis. Alternatīvā civildienesta termiņš pilsoņiem, kuri iziet šo pakalpojumu Krievijas Federācijas bruņoto spēku organizācijās, citos karaspēkos, militārie formējumi un ķermeņi, 1,5 reizes pārsniedz Militārā dienesta likumā noteikto iesauktā militārā dienesta laiku un ir 18 mēneši pilsoņiem, kas nosūtīti tā cauri pēc 2008.gada 1.janvāra.

Saskaņā ar noteiktajiem termiņiem tiek noteikts arī darba līguma termiņš ar pilsoņiem, kas nosūtīti alternatīvajā civildienestā. Slēdzot darba līgumu, puses nav tiesīgas noteikt atšķirīgu tā darbības laiku.

3. Atšķirībā no komentējamā panta 1.daļas, saskaņā ar kuru darba līguma slēgšana uz noteiktu laiku ir obligāta darāmā darba rakstura vai tā īstenošanas nosacījumu dēļ, panta 2.daļa paredz, ka darba līguma slēgšana uz noteiktu laiku ir obligāta. gadījumu saraksts, kad pēc pušu vienošanās ir atļauta darba līguma slēgšana uz noteiktu laiku . Turklāt, pusēm vienojoties, darba līgumu uz noteiktu laiku Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. panta 2. daļā minētajos gadījumos var noslēgt, neņemot vērā veicamā darba raksturu vai nosacījumus. tās īstenošanai. Vienlaikus jāņem vērā, ka šāda vienošanās var tikt atzīta par tiesisku, ja starp pusēm bijusi vienošanās, t.i. ja tas noslēgts, pamatojoties uz darbinieka un darba devēja brīvprātīgu piekrišanu. Ja tiesa, izšķirot strīdu par darba līguma uz noteiktu laiku noslēgšanas likumību, konstatē, ka to darbinieks noslēdzis piespiedu kārtā, tiesa piemēro uz nenoteiktu laiku noslēgtā līguma noteikumus (Direkta dekrēta 13.punkts). Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnums, datēts ar 2004. gada 17. martu N 2).

Atbilstoši komentētā panta 2.daļai, pusēm vienojoties, uz noteiktu laiku var noslēgt darba līgumu:

1) ar personām, kas stājas darbā pie darba devējiem - mazajiem uzņēmumiem (tai skaitā individuālajiem komersantiem), kuru darbinieku skaits nepārsniedz 35 cilvēkus (jomā mazumtirdzniecība un patērētāju pakalpojumi- 20 cilvēki).

Mazo uzņēmumu jēdziens un veidi ir noteikti 2007. gada 24. jūlija federālajā likumā N 209-FZ "Par mazo un vidējo uzņēmumu attīstību Krievijas Federācijā" (SZ RF. 2007. N 31. Art. 4006 ). Saskaņā ar Art. 3 mazie un vidējie komersanti - saimnieciskās personas (juridiskas personas un individuālie uzņēmēji), kas klasificēti saskaņā ar šajā federālajā likumā noteiktajiem nosacījumiem, mazajiem uzņēmumiem, t.sk. mikro un vidējiem uzņēmumiem.

Saskaņā ar Art. 4 Mazie un vidējie uzņēmumi ietver tos, kas ir iekļauti Vienotajā Valsts reģistrs juridiskas personas patērētāju kooperatīvi un komercorganizācijas (izņemot valsts un pašvaldību vienotos uzņēmumus), kā arī personām, ierakstīts Vienotajā valsts individuālo uzņēmēju reģistrā un veicot uzņēmējdarbības aktivitāte neveidojot juridisku personu (turpmāk – individuālie komersanti), zemnieku (saimniecības) uzņēmumus, kas atbilst šādiem nosacījumiem:

• juridiskām personām - Krievijas Federācijas, Krievijas Federācijas veidojošo vienību kopējā līdzdalības daļa, pašvaldības, ārvalstu juridiskām personām, ārvalstu pilsoņiem, sabiedriskajām un reliģiskajām organizācijām (biedrībām), labdarības un citiem fondiem šo juridisko personu pamatkapitālā (akciju fondā) nevajadzētu pārsniegt 25% (izņemot akciju ieguldījumu aktīvus). fondi un slēgtie ieguldījumu fondi ), daļa pieder vienam vai vairākiem juridiskām personām, kas nav mazo un vidējo uzņēmumu subjekti, nedrīkst pārsniegt 25%;
• vidējais darbinieku skaits iepriekšējā kalendārajā gadā nedrīkst pārsniegt šādas robežvērtības attiecībā uz vidējo darbinieku skaitu katrā mazo un vidējo uzņēmumu kategorijā:
  • a) no 101 līdz 250 cilvēkiem, ieskaitot vidējiem uzņēmumiem;
  • b) līdz 100 cilvēkiem ieskaitot mazajiem uzņēmumiem; starp mazajiem uzņēmumiem izceļas mikrouzņēmumi - līdz 15 cilvēkiem;
• ieņēmumi no preču (darbu, pakalpojumu) pārdošanas, neskaitot pievienotās vērtības nodokli vai aktīvu uzskaites vērtību (pamatlīdzekļu un nemateriālo aktīvu atlikušo vērtību) par iepriekšējo kalendāro gadu nedrīkst pārsniegt valdības noteiktās robežvērtības. Krievijas Federācija katrai mazo un vidējo uzņēmumu kategorijai.

Jaunizveidotās organizācijas vai jaunreģistrētos individuālos komersantus un zemnieku (saimniecības) uzņēmumus gada laikā, kad tie reģistrēti, var klasificēt kā mazo un vidējo komersantu, ja to rādītāji ir vidējais darbinieku skaits, ieņēmumi no preču (darbu) pārdošanas. , pakalpojumi) vai aktīvu uzskaites vērtību (pamatlīdzekļu un nemateriālo aktīvu atlikušo vērtību) par periodu, kas pagājis no to iegādes dienas. valsts reģistrācija, nepārsniedziet robežvērtības, kas noteiktas nosauktajā izstrādājumā.

Mikrouzņēmuma, mazā uzņēmuma vai vidējā uzņēmuma vidējo darbinieku skaitu kalendārajā gadā nosaka, ņemot vērā visus tā darbiniekus, t.sk. darbinieki, kas strādā saskaņā ar civiltiesiskajiem līgumiem vai nepilnu darba laiku, ņemot vērā faktiski nostrādātās stundas, norādītā mikrouzņēmuma, mazā uzņēmuma vai vidējā uzņēmuma pārstāvniecību, filiāļu un citu atsevišķu nodaļu darbinieki;

2) ar pensionāriem, kas stājas darbā pēc vecuma, kā arī ar personām, kurām veselības apsvērumu dēļ saskaņā ar medicīnisko izziņu, kas izdota federālajos likumos un citos Krievijas Federācijas normatīvajos aktos noteiktajā kārtībā, ir atļauts strādāt tikai pagaidu raksturs.

Jāpievērš uzmanība, ko likums saka par vecuma pensionāru stāšanos darbā, t.i. par tiem, kuri pirmo reizi vai atkārtoti (pēc atlaišanas) slēdz darba līgumu ar šo darba devēju. Šajā sakarā darba devējs nav tiesīgs, t.sk. un ar tā darbinieka piekrišanu, kurš ir ar viņu darba attiecībās un ir sasniedzis pensionēšanās vecums, pārrunāt ar šo darbinieku noslēgto darba līgumu uz nenoteiktu laiku, par darba līgumu uz noteiktu laiku. Vienlaikus jāņem vērā, ka pensionāru skaitā pēc vecuma ir iekļautas pensijas vecumu sasniegušās personas, kurām saskaņā ar pensiju likumdošanu ir noteikta vecuma pensija. Ja pilsonis ir sasniedzis pensijas iecelšanai nepieciešamo vecumu, bet saskaņā ar pensiju likumdošanu nav ieguvis tiesības uz to vai pensija viņam nav piešķirta citu apstākļu dēļ, viņu nevar uzskatīt par pensionāru. un līdz ar to uz viņu nebūtu jāattiecas komentētajā normā paredzētie darba līguma uz noteiktu laiku slēgšanas noteikumi.

Fakts, ka darbinieks veselības apsvērumu dēļ var veikt tikai īslaicīga rakstura darbu, ir jānosaka ar medicīnisko slēdzienu. Šāda veida medicīnisko atzinumu ir tiesības izsniegt tikai tai iestādei vai institūcijai, kurai šādas tiesības ir piešķirtas (piemēram, medicīniskās un sociālās ekspertīzes institūcijas).

Darba līguma termiņš šajā gadījumā tiek noteikts, pamatojoties uz ilgumu, kas saskaņā ar medicīnisko slēdzienu ir atļauts šim darbiniekam atbilstoši viņa veselības stāvoklim. Darba devējam nav tiesību pēc saviem ieskatiem noteikt darbiniekam ilgāku vai īsāku darba līguma termiņu, nekā noteikts medicīniskajā slēdzienā;

3) ar personām, kas stājas darbā organizācijās, kas atrodas Tālo Ziemeļu reģionos un tiem līdzvērtīgos apgabalos, ja tas saistīts ar pārcelšanos uz darba vietu. Tā kā likums saista iespēju slēgt darba līgumu uz noteiktu laiku ar šīm personām ar viņu pārcelšanos uz darba vietu organizācijās, kas atrodas Tālo Ziemeļu reģionos un tiem līdzvērtīgos apgabalos, šis noteikums nebūtu jāattiecina uz pilsoņiem, kuri pastāvīgi dzīvo. šajās jomās un apvidos. Ar viņiem tiek noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku, pamatojoties uz Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. pantu, pusēm vienojoties tā paša panta 2. daļā noteiktajos gadījumos (piemēram, piesakoties uz nepilnas slodzes darbu), kā arī citos gadījumos, ko paredz Darba kodekss vai citi federālie likumi.

Tālo Ziemeļu reģionu un tiem pielīdzināmo apgabalu saraksts apstiprināts ar PSRS Ministru Padomes 1967. gada 10. novembra dekrētu N 1029 (SP PSRS. 1967. N 29. Art. 203) un ir spēkā šodien. ar grozījumiem. PSRS Ministru Padomes 1983. gada 3. janvāra dekrēti N 12 (SP PSRS. 1983. N 5. 21. pants) ar papildinājumiem un izmaiņām, kas ieviestas ar Krievijas Federācijas tiesību aktiem;

• 4) veikt neatliekamus darbus katastrofu, avāriju, avāriju, epidēmiju, epizootiju novēršanai, kā arī šo un citu ārkārtas apstākļu seku likvidēšanai (piemēram, plūdu, ugunsgrēku seku likvidēšanai). Tā kā likumā nav noteikts minimālais vai maksimālais termiņš, uz kādu darba līgumu var noslēgt noteiktos apstākļos, tas tiek noteikts, pusēm vienojoties. Ja darba līguma termiņš nepārsniedz 2 mēnešus, radušās darba attiecības tiek regulētas, ņemot vērā Č. Darba kodeksa 45. pantu (sk. komentārus pie 289. - 292. pants);
• 5) ar plašsaziņas līdzekļu, kinematogrāfijas organizāciju, teātru, teātra un koncertorganizāciju, cirka un citu darbu radīšanā un (vai) izrādē (izstādīšanā) iesaistītajām personām radošajiem darbiniekiem saskaņā ar šo darbu, profesiju, amatu sarakstiem. strādniekiem, ko apstiprinājusi Krievijas Federācijas valdība, ņemot vērā Krievijas trīspusējās sociālo un darba attiecību regulēšanas komisijas atzinumu. Krievijas Federācijas valdības 2007. gada 28. aprīļa dekrēts N 252 apstiprināja Radošo darbinieku profesiju un amatu sarakstu plašsaziņas līdzekļos, kinematogrāfijas organizācijās, televīzijas un video komandās, teātros, teātra un koncertu organizācijās, cirkos un citās darbībās iesaistītās personas. tādu darbu radīšana un (vai) izpilde (izstāde), kuru darba aktivitātes iezīmes ir noteiktas Krievijas Federācijas Darba kodeksā;

6) ar organizāciju vadītājiem, vadītāju vietniekiem un galvenajiem grāmatvežiem. Tajā pašā laikā nav svarīgi, kāda ir šo organizāciju organizatoriskā un juridiskā forma un īpašumtiesību forma - akciju sabiedrība, sabiedrība ar ierobežotu atbildību, valsts unitārais uzņēmums u.c.

Darba līguma spēkā esamība ar organizācijas vadītāju saskaņā ar Art. Darba kodeksa 275. pantu nosaka organizācijas dibināšanas dokumenti vai pušu vienošanās. Tas ir, pusēm vienojoties, darba līguma termiņš ar organizācijas vadītāju tiek noteikts, ja tas nav noteikts organizācijas dibināšanas dokumentos;

• 7) ar personām, kuras apgūst pilna laika izglītību;
• 8) ar personām, kas stājas nepilna laika darbā (par darba līguma noslēgšanas kārtību un nosacījumiem par nepilna laika darbu sk. 282.-288.panta komentārus).

4. Papildus gadījumiem, kas skaidri paredzēti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. panta 2. daļā, noteikta laika darba līguma slēgšana, pusēm vienojoties, ir atļauta arī citos Darba likumā paredzētajos gadījumos. Kodekss vai cits federālais likums. Tātad saskaņā ar Art. 332, pusēm vienojoties, var slēgt darba līgumus uz noteiktu laiku augstskolā zinātnisko un pedagoģisko darbinieku amatu aizpildīšanai.

5. Saskaņā ar vispārīgajiem noteikumiem darba līguma slēgšanai uz noteiktu laiku, kas noteikti Art. Darba likuma 58. pantu uz noteiktu laiku darba līgumu var noslēgt vai nu gadījumos, kad darba attiecības nevar nodibināt uz nenoteiktu laiku, ņemot vērā veicamā darba raksturu vai tā izpildes nosacījumus, vai arī pēc vienošanās. pusēm, neņemot vērā nosauktos apstākļus gadījumos, kas paredzēti Darba kodeksā vai citā federālajā likumā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. panta 2. daļa). Vienlaikus Darba kodekss atsevišķos gadījumos paredz slēgt darba līgumu uz noteiktu laiku, neņemot vērā šos vispārīgie noteikumi. Tātad saskaņā ar Art. 14. daļu. Darba kodeksa 332. pantu ar augstskolas prorektoriem tiek slēgts darba līgums uz noteiktu laiku. Nosauktā norma ir izteikta imperatīvā formā, tāpēc noteikta laika darba līguma slēgšana ar norādītajiem darbiniekiem ir obligāta, pamatojoties uz tiešu likuma priekšrakstu. Taču darbs augstskolas prorektora amatā ne pēc savas būtības, ne pēc izpildes nosacījumiem nav darbs, par kuru nav iespējams noslēgt darba līgumu uz nenoteiktu laiku. Tādējādi likumdevējs, paredzot obligātu darba līguma slēgšanu uz noteiktu laiku ar augstskolas prorektoriem, ir parādījis nepārprotamu neatbilstību attiecīgo attiecību regulēšanai (sk. 332.panta komentārus).

E.A. atbildēja uz jautājumiem. Šapovals, jurists, Ph.D. n.

Slēdzam, pagarinām un izbeidzam darba līgumu uz noteiktu laiku

Ar rakstā minētajiem tiesu lēmumiem var iepazīties: Sistēmas ConsultantPlus sadaļa "Tiesu prakse".

Darba līgumu uz noteiktu laiku var slēgt, ja, ņemot vērā darba raksturu vai tā veikšanas nosacījumus, nav iespējams noslēgt līgumu uz nenoteiktu laiku. Art. 58 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Un, lai izbeigtu šādu līgumu, pietiek gaidīt tā termiņa beigas (protams, ja nav citu iemeslu). Bet ne viss ir tik vienkārši, kā šķiet. Šeit ir atbildes uz visbiežāk uzdotajiem jautājumiem saistībā ar šādiem līgumiem.

Iespējams darba līgums uz noteiktu laiku ar pensionāru

A.N. Gladiševa, Samara

Piedāvājām pensionārei, stājoties darbā, noslēgt darba līgumu uz noteiktu laiku. Bet tas prasa līguma uz nenoteiktu laiku izpildi. Vai mums ir tiesības uzstāt uz darba līgumu uz noteiktu laiku tikai tāpēc, ka viņš ir pensionārs?

: Darba līgumu uz noteiktu laiku uz laiku līdz 5 gadiem iespējams slēgt tikai tad, ja tam piekrīt pats pensionārs Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58., 59. pants. Tiesa, pensionāri nereti pārsūdz likumību slēgt ar viņiem noteikta laika darba līgumus. Tiesas nostājas darba devēja pusē, ja pensionārs ir parakstījis darba līgumu, kurā bija nosacījums par tā termiņu, tādējādi paužot piekrišanu šādam nosacījumam. Rostovas apgabaltiesas 2011.gada 25.aprīļa kasācijas nolēmums Nr.33-5663; Maskavas apgabaltiesas 2011.gada 17.novembra lēmums Nr.33-25523. Bet, ja pensionārs pierāda, ka piekrišana līguma slēgšanai dota piespiedu kārtā, tad tiesa atzīst līgumu par noslēgtu uz nenoteiktu laiku. Augstākās tiesas plēnuma 2004. gada 17. marta dekrēta Nr. 2 13. punkts; Satversmes tiesas 2007.gada 15.maija definīcijas Nr.378-O-P motivācijas daļas 3.punkts..

Tāpat jāņem vērā, ka pensionāra nevēlēšanās slēgt darba līgumu uz noteiktu laiku nav pamats atteikumam no darba. Šādā situācijā darba devējam būs jāslēdz līgums uz nenoteiktu laiku.

Mazajos uzņēmumos līgumu uz noteiktu laiku var slēgt ar jebkuru darbinieku

M.I. Mavļanova, Tamana

Mūsu uzņēmumā ir 7 cilvēki. Vai ar visiem darbiniekiem varam slēgt darba līgumus uz noteiktu laiku?

Darba devējs ir mazs uzņēmums ir organizācija vai uzņēmējs, kurā darbinieku skaits nepārsniedz 35 cilvēkus, bet mazumtirdzniecības un patērētāju pakalpojumu jomā - 20 cilvēkus Art. 59 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

: Darba līgumu uz noteiktu laiku varat slēgt ar jebkuru darbinieku, ja Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58., 59. pants:

• jūsu uzņēmums ir mazs uzņēmums;
• darbinieks piekrīt slēgt darba līgumu uz noteiktu laiku līdz 5 gadiem. Bet neaizmirstiet līgumā norādīt e Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pants:

Termiņš, uz kādu tas noslēgts;

pamats viņa secinājumam. Jūsu gadījumā šī ir Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59.

Termiņa nosacījums līgumā par konkrētu darbu veikšanu

NAV. Maksims Trankova, Mozhaisk

Mums ir jāpieņem darbinieki uz noteikta projekta laiku. Kā mēs varam norādīt līguma termiņu, ja šī projekta beigu datums vēl nav zināms?

: Darba līgumā jānorāda, kādam konkrētam projektam darbinieks tiek pieņemts darbā. Un kā periodu norādiet, ka līgums noslēgts pirms projekta pabeigšanas (nenorādot konkrētu datumu) Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. pants; Maskavas pilsētas tiesas 2012.gada 16.jūlija apelācijas nolēmumi Nr.11-14184, 2014.gada 14.maija Nr.33-11227 / 2014.

1.5. Darba līgums ir spēkā līdz darbu pabeigšanai projektā Nr.20-1, kas saistīts ar Darba devēja saistību izpildi saskaņā ar 06.01.2015. Nr.23/10 noslēgto līgumu ar Design LLC.

Bet līdzi jābūt dokumentiem, kas apliecina projekta esamību un tā derīguma beigas. Sanktpēterburgas pilsētas tiesas 2014.gada 10.jūnija apelācijas nolēmums Nr.33-7964/2014. Pretējā gadījumā darbinieks ar tiesas starpniecību varēs pārkvalificēt darba līgumu uz beztermiņa līgumu.

Kad projekts beigsies, kļūs skaidrs tā pabeigšanas datums. 3 kalendārās dienas pirms šī datuma paziņot darbiniekam par atlaišanu sakarā ar darba līguma termiņa beigām un Art. 79 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Darbs līdz 2 mēnešiem vienmēr ir īslaicīgs

I.Yu. Dujunova, Novorosijska

Vēlamies pieņemt darbā darbinieku galvenā darbinieka aizvietošanai diezgan garā atvaļinājuma laikā. Kādu terminētu līgumu ar viņu slēgt?

: Ja galvenā darbinieka plānotais atvaļinājums ir mazāks par 2 mēnešiem, ar aizvietotāju jānoslēdz darba līgums uz noteiktu laiku uz laiku līdz 2 mēnešiem. Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 289. Tad, pieņemot darbā, jaunam darbiniekam nevar noteikt pārbaudes laiku, un par nostrādāto laiku būs jānodrošina atvaļinājums (vai jāmaksā kompensācija par atvaļinājumu) 2 darba dienu likmi par katru nostrādāto mēnesi. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 289., 291. pants.

Ja galvenā darbinieka atvaļinājums ilgst 2 mēnešus vai ilgāk, tad ar jauno darbinieku slēdz uz noteiktu laiku darba līgumu uz galvenā darbinieka atvaļinājuma laiku (uz laiku no 2 līdz 6 mēnešiem) Art. 58 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Tad viņam viss būs tieši tāpat kā pārējiem strādniekiem. Tas ir, jūs varat noteikt viņam izmēģinājuma periodu, bet tikai līdz 2 nedēļām Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 70, un atvaļinājumu par nostrādātajām stundām (vai kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu pie atlaišanas) nodrošināt kalendārajās dienās Art. 115 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Migranta patents nav iemesls, lai ar viņu noslēgtu līgumu uz noteiktu laiku

S.A. Belonogovs, Sanktpēterburga

Mēs pieņemam darbā Moldovas pilsoni ar patentu. Vai mēs domājam, ka līgumu ar viņu var slēgt tikai uz patenta darbības laiku?

: Tas, ka jūs pieņemat darbā ārzemnieku ar patentu, kas ir derīgs uz noteiktu laiku, nav pamats darba līguma noslēgšanai uz noteiktu laiku, jo Krievijas Federācijas Darba kodeksā šāda pamata nav. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58., 59. pants. Tāpat kā ar krieviem, ar migrantiem tiek slēgts līgums uz noteiktu laiku, ja darba raksturs un apstākļi neļauj slēgt līgumu uz nenoteiktu laiku Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58., 59. pants. Pēc patenta termiņa beigām viesstrādnieks ir jāatceļ no darba Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 327.5. Ja darbinieks neatjauno patentu, tad pēc 1 mēneša no patenta derīguma termiņa beigām jūs viņu vienkārši atlaižat 5. lpp., 1. daļa, 2. daļa, art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 327.6.

Vai ir iespējams pagarināt līgumu uz noteiktu laiku?

E.A. Tereščenko, Uļjanovska

Ņemot vērā darba raksturu, ar darbinieku esam noslēguši darba līgumu uz noteiktu laiku uz 1 gadu. Vai varam pagarināt līgumu ar darbinieku, mainot līguma termiņu?

: Uz šo jautājumu nav konkrētas atbildes. Pastāv viedoklis, ka pirms darba līguma termiņa beigām ar darbinieku ir iespējams noslēgt papildu vienošanos pie darba līguma par tā darbības termiņa maiņu, ja apstākļi, kuru dēļ līgums noslēgts uz noteiktu periods nav pazudis. Turklāt, pēc tiesu ieskatiem, līguma termiņa pagarināšana šādā situācijā neliecina par atkārtotu noteikta laika darba līguma noslēgšanu, kas darba devējam paredz darba līguma atzīšanu par noslēgtu uz nenoteiktu laiku. . Čuvašas Republikas Augstākās tiesas apelācijas spriedums 2013.gada 23.decembrī Nr.33-4638/2013; Sanktpēterburgas pilsētas tiesas 2010.gada 18.oktobra lēmums Nr.33-14178 / 2010.

Nosacījumu darba līguma termiņa pagarināšanai varat formulēt šādi.

Darbinieks un darba devējs vienojās, ka darba līgums Nr.3 ar 01.01.2014. noslēgts uz laiku līdz 01.01.2016.

Bet ir tiesas, kas uzskata, ka uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma pagarināšana pārkāpj darbinieka tiesības. Un viņi atzīst uz nenoteiktu laiku noslēgto pagarināto darba līgumu uz noteiktu laiku Maskavas pilsētas tiesas 2012.gada 6.februāra lēmums Nr.4g / 3-114 / 12.

Tāpēc, pieņemot lēmumu par darba līguma termiņa pagarināšanu, ir lietderīgi iepazīties ar tiesu praksi savā reģionā līdzīgos gadījumos.

Ne visi vasaras darbi ir sezonāli

G.A. Panarina, Šadrinska

Uz vasaru (no jūnija līdz augustam) noalgojām pārdevēju, kas uz ielas pārdod dārzeņus un augļus. Vai mēs pareizi saprotam, ka tas ir sezonas darbs?

: Nē. Sezonas darbi jāveic klimatisko un citu dabas apstākļu īpatnību dēļ (piemēram, plostošana un mežizstrāde; apkures sezona mājokļos un komunālajos saimniecības). Sezonas darba veidi ir noteikti īpašos sarakstos, kas ietverti Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 293. pants:

• nozaru (starpnozaru) federālo sociālo partnerību līgumos х skatīt, piemēram, Rūpniecības līguma par Krievijas Federācijas kokrūpniecības kompleksa organizācijām 2015.-2017.gadam 2.A punktu. ; Nozares tarifu līguma Krievijas Federācijas mājokļu un komunālajos saimniecības 2014.-2016.gadam 3.7.punkts.;
• normatīvajos tiesību aktos, tajā skaitā aktos bijusī PSRS kas darbojas daļā, kas nav pretrunā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu skatīt, piemēram, apstiprināto sarakstu. Valdības 04.07.2002. dekrēts Nr. 498; Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 423. pants; Sezonas darbu saraksts, apstiprināts. PSRS NCT dekrēts, datēts ar 11.10.32., Nr.185.

Sezonas darbiniekam nevar noteikt pārbaudes laiku, kas ilgāks par 2 nedēļām, darba laikā viņam būs jāpiešķir atvaļinājums (vai jāsamaksā kompensācija par atvaļinājumu) ar likmi 2 darba dienas par katru nostrādāto mēnesi. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 70., 295. pants.

Darbs par pārdevēju neattiecas uz sezonas darba veidiem, tāpēc ar darbinieku jāslēdz darba līgums uz noteiktu laiku uz laiku no 01.06.2015 līdz 31.08.2015, lai veiktu acīmredzami noteiktu darbu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58., 59. pants.

Kurā dienā atlaist pagaidu darbinieku, ja galvenais darbinieks atstājis aprūpes atvaļinājumu

I.Yu. Tupeeva, Kazaņa

Mums ir līgums uz noteiktu laiku ar darbinieku uz galvenā darbinieka bērna kopšanas atvaļinājuma laiku. Galvenais strādnieks devās uz darbu bez brīdinājuma. Kad atlaist pagaidu darbinieku, jo nebrīdinājām par atlaišanu?

: Viss ir atkarīgs no tā, kā nosacījums par termiņu ir formulēts līgumā ar pagaidu darbinieku. Ja līgumā ir norādīts, ka tas noslēgts uz konkrēta darbinieka īslaicīgas prombūtnes laiku, tad pagaidu darbinieka atlaišanas diena (pēdējā darba diena) būs diena pirms dienas, kad galvenā darbiniece atstāj grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu. Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. pants; Rostrudas vēstule, datēta ar 2007. gada 31. oktobri, Nr. 4413-6; ; Tulas apgabaltiesas 2014.gada 27.novembra apelācijas lēmums Nr.33-3260.

Ja tomēr līgumā ar pagaidu darbinieku ir norādīts, ka tas beidzas, konkrētam darbiniekam atgriežoties darbā, tad pagaidu darbinieka atlaišanas diena (pēdējā darba diena) būs diena, kad galvenā darbiniece atstāj grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu. Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. pants; Krasnojarskas apgabaltiesas apelācijas nolēmumi 06.09.2014. Nr.33-5452 / 14A-09; Maskavas pilsētas tiesa 2015. gada 16. aprīlī Nr. 33-6310/15.

Jebkurā gadījumā jums nav jāpaziņo pagaidu darbiniekam par atlaišanu un Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. pants; Rostrudas vēstule, datēta ar 2007. gada 31. oktobri, Nr. 4413-6; Čeļabinskas apgabaltiesas 2014.gada 17.jūlija apelācijas nolēmums Nr.11-6967/2014. Bet par nākotni - lūdziet galvenos strādniekus iepriekš informēt par aiziešanu no darba, lai jūs varētu brīdināt pagaidu darbiniekus par atlaišanu 3 kalendārās dienas iepriekš.

Vai ir iespējams atlaist pagaidu darbinieku, ja galvenais darbinieks pamet darbu, neizejot no bērna kopšanas atvaļinājuma

L.A. Efremova, Toljati

Ar darbinieku esam noslēguši darba līgumu uz noteiktu laiku uz noteiktu laiku grūtniecības un dzemdību atvaļinājums un galvenā darba ņēmēja bērna kopšanas atvaļinājumu. Galvenais darbinieks pameta darbu paša griba neizejot no atvaļinājuma. Vai mums ir jāatlaiž pagaidu darbinieks, beidzoties galvenā darbinieka atvaļinājumam?

: Ja galvenais darbinieks pamet darbu bērna kopšanas atvaļinājuma laikā bez darba atļaujas, jums nav pamata atlaist pagaidu darbinieku. Galu galā ir zudis pamats darba līguma laušanai ar pagaidu darbinieku. Un tikai jāmaina nosacījums par līguma termiņu, noslēdzot papildu vienošanos ar pagaidu darbinieku pie darba līguma ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58. pants; Rostrudas vēstule, datēta ar 2006. gada 20. novembri, Nr. 1904-6-1.

Nosacījumu par noteikta laika līguma pārveidošanu par līgumu uz nenoteiktu laiku iespējams formulēt šādi.

Darbinieks un darba devējs vienojās, ka 2013.gada 30.aprīļa darba līgums Nr.10 noslēgts uz nenoteiktu laiku.

Bet, ja galvenā strādniece izdevusi darbu un pēc tam pametusi pēc paša vēlēšanās, tad pagaidu darbiniece ir jāatlaiž sakarā ar darba līguma termiņa beigām un Omskas apgabaltiesas 2012.gada 27.jūnija apelācijas nolēmums Nr.33-3641/12.

Pagaidu darbinieks slimības atvaļinājumā var tikt atlaists

UZ. Kisiļeva, Pleskava

Vai varam atlaist darbinieku sakarā ar uz 1 gadu noslēgtā darba līguma termiņa beigām, ja viņš ir slims un darba līguma pēdējā dienā nebūs darbā?

: Jā tu vari. Galu galā slimības laikā ir aizliegts atlaist tikai pēc darba devēja iniciatīvas. Un atlaišana sakarā ar darba līguma termiņa beigām uz tādiem pamatiem neattiecas. lpp 2 st 1 art. 77, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79., 81. pants; Maskavas pilsētas tiesas 2011. gada 24. maija lēmums Nr. 33-15449.

Bet fakts, ka darbinieks ir slims, neatbrīvo jūs no pienākuma paziņot viņam par gaidāmo atlaišanu un Art. 79 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Jūs varat nosūtīt viņam šādu paziņojumu pa pastu vai telegrammu. Dažas tiesas, ja šāda paziņojuma nav, darbinieku atjauno darbā. Maskavas pilsētas tiesas 2011. gada 14. februāra lēmums Nr. 33-2941.

Ja atlaišanas dienā (darba līguma termiņa pēdējā dienā) darbinieks neierodas darbā, nosūtiet uz viņa mājas adresi ierakstītā vēstulē paziņojumu par nepieciešamību ierasties pie darba devēja uz darba burtnīca vai piekrītat nosūtīt pa pastu Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1. Šajā dienā jums ir nepieciešams arī:, Art. 1. daļa. 7 2006.gada 29.decembra likuma Nr.255-FZ.

Pabalsts jāuzkrāj ne vēlāk kā 10 kalendāro dienu laikā no dienas, kad bijušais darbinieks iesniedzis darbnespējas lapu. Un jums ir jāizmaksā viņam pabalsts nākamajā dienā pēc pabalsta uzkrāšanas, kas noteikta algu izmaksai. 1. daļa Art. 15. 2006. gada 29. decembra likuma Nr. 255-FZ.

Kad atlaist darbinieku, ja darba līgums beidzas nedēļas nogalē

Darba līgums uz noteiktu laiku beidzas nedēļas nogalē. Kurā dienā atlaist darbinieku?

: Šādā situācijā derīguma termiņš ir nākamā darba diena pēc tam Art. 14 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Vai var atlaist bijušo studentu sakarā ar darba līguma termiņa beigām?

S.A. Bragin, Vologda

Mūsu uzņēmums pieņēma darbā pilna laika studentu uz noteiktu laiku. Pirms darba līguma termiņa beigām viņš tika izslēgts no augstskolas. Vai vēlāk varēsim viņu atlaist sakarā ar darba līguma termiņa beigām?

: Ja vienīgais darba līguma slēgšanas iemesls bija tas, ka darbinieks mācās klātienē, tad pēc izslēgšanas no augstskolas viņu nav iespējams atlaist, jo beidzies darba līgums uz noteiktu laiku. Galu galā jums vairs nav pamata, kas kalpoja par iemeslu noteikta laika darba līguma noslēgšanai Art. 59 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Darba līgums uz noteiktu laiku kļūst uz nenoteiktu laiku, kas tiek noformēts ar papildu vienošanos pie darba līguma. Iepriekš mēs sniedzām piemēru, kā jūs varat formulēt nosacījumu par līguma termiņu.

Vai ir iespējams atlaist darbinieku, kurš nav devies uz darbu līguma termiņa pēdējā dienā?

E.V. Mišukovs, Astrahaņa

3 dienas pirms darba līguma termiņa beigām brīdinājām darbinieku, ar kuru noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku, par atlaišanu. Nākamajā dienā viņš darbā neieradās. Vai mēs varam viņu atlaist, ja viņš neierodas līguma pēdējā dienā, vai arī jāgaida, līdz kļūst skaidrs, kāpēc viņš neieradās?

: Jūs varat atlaist darbinieku darba līguma termiņa pēdējā dienā. Art. 79 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Ja tu to neizdarīsi, bet uzzināsi, kāpēc viņš negāja uz darbu, tad uz noteiktu laiku noslēgtais darba līgums pārvērtīsies par darba līgumu uz nenoteiktu laiku Art. 58 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Un tad nevarēsi atlaist darbinieku sakarā ar darba līguma termiņa beigām. lpp 2 st 1 art. 77 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Un būs jāmeklē arī citi pamati darbinieka atlaišanai. Maskavas apgabaltiesas 2011.gada 18.augusta lēmums Nr.33-18584.

Vai var atlaist “uz noteiktu laiku” darbinieku, ja līgumā nav noteikts termiņš

K.A. Vahtejevs, Smoļenska

Pieņēmām darbā darbinieku rekonstrukcijas darbu veikšanai, taču to nenorādījām ne līgumā, ne arī līguma darbības laiku. Vai varam atlaist darbinieku, beidzoties rekonstrukcijai sakarā ar darba līguma termiņa beigām?

: Ja darba līgumā tā darbības termiņš nav noteikts, tad līgums uzskatāms par noslēgtu uz nenoteiktu laiku Art. 58 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Tas ir, darbinieku nav iespējams atlaist sakarā ar darba līguma termiņa beigām. Jūs varat viņu atlaist tikai uz vispārējiem pamatiem, kas paredzēti pastāvīgajiem darbiniekiem.

Neizmantotā atvaļinājuma dienas uzskaitām, ja līgums uz noteiktu laiku tiek lauzts pirms 2 mēnešu termiņa beigām

UZ. Nakula, Rjazaņa

Darbinieks pieņemts darbā galvenā darbinieka atvaļinājuma laikā bērna kopšanai līdz bērna 3 gadu vecumam. Taču pusotru mēnesi pēc došanās atvaļinājumā galvenais strādnieks atgriezās darbā. Par kurām dienām pagaidu darbiniekam aprēķināt kompensāciju par atvaļinājumu: par darba dienām vai par kalendārajām dienām?

: Tas, ka līgums ar pagaidu darbinieku tika izbeigts jau pusotru mēnesi pēc atvaļinājuma sākuma, nenozīmē, ka tas sākotnēji bija noslēgts uz laiku līdz 2 mēnešiem. Tāpēc kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu jārēķina par kalendārajām dienām, nevis par darba dienām, kā slēdzot līgumu uz laiku līdz 2 mēnešiem Krievijas Federācijas Darba kodeksa 120., 291. pants.

Darba līgums uz noteiktu laiku - tā paraugs ir sniegts mūsu rakstā. Turklāt tajā pastāstīsim, kā pareizi noformēt dokumentu, izmantojot noteikta laika darba līguma paraugu, kā arī sniegsim pārskatu par biežākajām kļūdām, kas rodas tā noformēšanas laikā.

Pamatojums noteikta laika darba līguma noslēgšanai

Steidzamās TD noslēgšanas iemeslus var iedalīt 2 grupās:

• Saistīts ar turpmākā darba specifiskajām iezīmēm (regulēts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. panta 1.–13. punktā).
• Nav saistīts ar darba specifiku (regulē Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. panta 14.–25. punkts). Šajā gadījumā steidzama TD sagatavošana ir pieļaujama tikai ar abu līguma pušu brīvprātīgu piekrišanu (Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma rezolūcijas “Par tiesu pieteikumu” 2. punkta 13. punkts). ...” 2004. gada 17. marta Nr. 2).

punktā neuzskaitītu personu griba. 14-25 Art. 59 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, izvērtējot pastāvošos pamatojumu steidzama TD noslēgšanai, tiesu iestāde neņem vērā (sk. Krasnojarskas apgabaltiesas 2012. gada 28. novembra nolēmumu lietā Nr. 33-10385). / 2012).

Neatliekamu TD, kas noslēgts bez tiesvedībā konstatēta pietiekama pamata, tiesu iestāde var kvalificēt kā beztermiņa TD ar visām no tā izrietošajām tiesiskajām sekām (t.sk. atlaistas personas atjaunošanu darbā, atbilstošas ​​kompensācijas izmaksu u.c. .).

Uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu tiesas atzīšana par noslēgtiem uz nenoteiktu laiku: izplatītas situācijas

Tiesu iestāde atzīst steidzamu TD par spēkā esošu uz nenoteiktu laiku šādos gadījumos:

1. Līguma noslēgšanas pamatojums nav precizēts (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. panta 10. punkts). Lai izvairītos no līguma kvalificēšanas par beztermiņa līgumu, darba devējam ir jāpierāda, ka likumā noteiktie pamati patiešām pastāvēja, lai gan tie nebija noteikti TD. Piemēram, Kamčatkas apgabaltiesas 2015.gada 21.maija nolēmums lietā Nr.33-808/2015 un Karēlijas Republikas Augstākās tiesas 2015.gada 1.septembra nolēmums lietā Nr.33-3390/2015 .
2. Steidzami TD tiek noslēgts, pamatojoties uz pamatojumu, ko reglamentē 2. 1-13 Art. 59 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, bet faktiski darba ņēmēja funkcionalitāte nepārsniedz organizācijas standarta darbības (KhMAO-Yugra tiesas 2011. gada 6. decembra lēmums lietā Nr. 33-5544 / 2011). ).
3. Steidzami TD parakstīts ar galvu struktūrvienība juridiska persona, ja nav citu iemeslu, ko regulē Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. Struktūrvienības vadītājam noteikumu p. 21 art. Nav piemērojams Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. pants (sk. Maskavas pilsētas tiesas 18.12.2013. spriedumu lietā Nr. 4g / 8-12759).
4. Steidzami TD tiek noslēgts piespiedu kārtā (rezolūcijas Nr.2 3.punkta 13.punkts). Parasti tiesa pašu līguma parakstīšanas faktu no personas puses interpretē kā viņa labprātīgu noslēgšanu (piemēram, Tatarstānas Republikas Augstākās tiesas 01.12.2014. lēmums lietā Nr. 33-16227 / 2014). Izskatāmajā situācijā kā pierādījumu TD piespiedu parakstīšanai var minēt liecinieku liecības (sk. Voroņežas apgabaltiesas 2011. gada 25. janvāra nolēmumu Nr. 33-340).

Darba līguma noslēgšana uz noteiktu laiku: mēs nosakām termiņu

Garākais periods, uz kādu var noslēgt šādu līgumu vispārējs princips ir 5 gadi (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58. pants).

Steidzamā TD derīguma termiņš ir saistīts ar konkrētu datumu vai noteiktu apstākļu iestāšanos. Tātad, ja darbu veikšanai tika noslēgts steidzams TD, kura precīzs izpildes datums nav nosakāms, līgums tiks uzskatīts par izbeigtu pēc šāda darba pabeigšanas.

Vēl viena iespēja ir, ja tiek parakstīts steidzams TD ar darbinieku, kurš pieņemts darbā organizācijā, kas izveidota uz iepriekš noteiktu laiku vai noteikta mērķa sasniegšanai. Šajā situācijā steidzama TD izbeigšana iespējama tikai organizācijas darbības faktiskas izbeigšanas gadījumā, nenododot tās tiesības un pienākumus pēctecības kārtībā (lēmuma Nr.2 14.punkts).

Svarīgs! Atklājot vairākkārtējas steidzamības TD noslēgšanas faktu uz īsu laiku līdzīgu darba funkciju veikšanai, tiesu iestādei ir tiesības atzīt šādu vienošanos, ņemot vērā citus apstākļus katrā konkrētajā gadījumā, noslēgtu uz nenoteiktu laiku.

Piemēram, saskaņā ar Pleskavas apgabaltiesas 2013.gada 11.jūnija nolēmumu lietā Nr.33-903 / 2013, darba devējs nav spējis pierādīt atkārtota steidzama TD slēdziena pamatotību, saistībā ar kuru attiecīgais darbaspēks. attiecības tika atzītas par nodibinātām uz nenoteiktu laiku.

Citā situācijā tiesa neatliekamās TD atkārtotas noslēgšanas faktā ar vienu un to pašu personu nesaskatīja Krievijas Federācijas Darba kodeksa normu pārkāpumu, jo tieši šādas darba attiecību reģistrācijas nepieciešamība bija tieši saistīta. darba specifikai (sk. Sahas Republikas (Jakutijas) bruņoto spēku definīciju 2015. gada 16. novembrī lietā Nr. 33-4168/2015).

Darba līguma uz noteiktu laiku izbeigšana

Steidzamā TD izbeigšanas pamats ir tā derīguma termiņa beigas atkarībā no tajā norādītā datuma vai notikuma. Vienīgie izņēmumi būs situācijas, kad attiecības līguma ietvaros turpinās de facto un neviena no pusēm nav izteikusi nodomu tās pārtraukt (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 1. daļas 2. punkts).

Paša TD termiņa izbeigšanās tiek atzīta par pamatu attiecību izbeigšanai saskaņā ar attiecīgo līgumu. Ar atļauju strīdīgas situācijas tiesas norāda, ka apstākļi, ar kuriem saistīta TD termiņa izbeigšanās, nevar būt atkarīgi no darba devēja gribas. Līdz ar to garantijas, ko reglamentē Krievijas Federācijas Darba kodekss darbiniekiem, kuru atlaišanu ierosina otrā līguma puse, steidzamas TD izbeigšanas gadījumos, pamatojoties uz Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pants neattiecas.

Šajā situācijā darbinieku var atlaist, tostarp:

• pārejošas invaliditātes un atvaļinājuma laikā (Maskavas apgabaltiesas 2015. gada 18. februāra lēmums lietā Nr. 33-3722 / 2015);
• atrodoties bērna kopšanas atvaļinājumā (piemēram, Irkutskas apgabaltiesas 2014. gada 19. novembra lēmums lietā Nr. 33-9495/14).

Tajā pašā laikā Krievijas Federācijas Darba kodekss paredz grūtniecēm tiesības vērsties pie darba devēja ar iesniegumu pagarināt TD līdz grūtniecības beigām vai grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma beigām, ja tas viņai tika sniegts pienācīgā veidā. Iesniegumam jāpievieno medicīniskā izziņa, kas apliecina grūtniecību. Ja šie nosacījumi ir izpildīti, darba devējs nevar atteikties pagarināt TD termiņu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. panta 2. punkts).

Darba attiecības gadījumā, ja tiek pagarināts uz noteiktu laiku noslēgts darba līgums vai tas tiek pārveidots par beztermiņa līgumu

Kā minēts iepriekš, steidzamu TD var pārveidot par neierobežotu, ja neviena no tiesisko attiecību pusēm nav iesniegusi lūgumu izbeigt līgumu sakarā ar tā darbības termiņa izbeigšanos un darbinieks nav pārtraucis darba veikšanu pēc datuma vai notikums, kas saistīts ar šāda TD beigām (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58. panta 6. punkts).

Formāli steidzama TD pagarināšana ar likumu ir atļauta 2 gadījumos:

• pēc darbinieces grūtnieces lūguma 2.punkta normu ietvaros. 2 ēd.k. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pants (situācija ir apspriesta iepriekš);
• ar pušu rakstisku vienošanos attiecībā uz pedagoģijas jomas speciālistu, kas ir mācībspēku sastāvā, kurš konkursa kārtībā ievēlēts amatā, ko viņš ieņem (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 332. panta 8. punkts).

Tajā pašā laikā Rostruds atzīmē: Krievijas Federācijas Darba kodeksā ir pieņemts, ka ir pieļaujams veikt TD pielāgojumus neatkarīgi no tā veida (steidzams vai neierobežots), tostarp attiecībā uz tā derīguma termiņa maiņu (skatīt vēstuli, kas datēta ar 31.10. /2007 Nr.4413-6). Tādējādi steidzamu TD var pagarināt, noformējot papildu līgumu. Lai gan šādu atjaunošanas gadījumu skaits nav ierobežots, maksimālais termiņš katram no tiem nedrīkst pārsniegt 5 gadus.

Likums nosaka, ka atlaists darbinieks, kurš strādā ar steidzamu TD, darba devējam ir jāpaziņo par līguma izbeigšanu vismaz 3 dienas iepriekš (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. panta 1. punkts). Tomēr darba devēja noteikumu neievērošanu tiesas neiztulko kā pamatu darbinieka atlaišanas atzīšanai par nelikumīgu, un steidzamu TD - pārveidotu par nenoteiktu laiku (sk. Irkutskas apgabaltiesas janvāra spriedumu 23, 2013 lietā Nr.33-450 / 13).

Tātad steidzama TD noslēgšanai ir jābūt pietiekamam juridiskam pamatojumam. Pretējā gadījumā šāds līgums tiks atzīts par nenoteiktu laiku. Steidzamās TD noslēgšanas pamatojums ir jānorāda dokumenta tekstā. Pretējā gadījumā, ja radīsies strīdi, darba devējam būs jāpierāda to faktiskā esamība.

Ja darba devējs pārkāpj kārtību, kādā darbinieks tiek paziņots par atlaišanu 3 dienas pirms gaidāmās steidzamas TD pārtraukšanas, tas pats par sevi nav pamats viņa atjaunošanai darbā.