Grupu vadīšana profesionālā organizācijā. Grupu vadīšana organizācijā. Galvenie organizāciju veidi

10.03.2020

Vadības jomā galvenais studiju objekts ir plānotas, apzināti veidotas organizācijas – formālās organizācijas. Bieži vien pēdējais solis šādu organizāciju veidošanā ir to valsts reģistrācija.

Oficiālā reģistrācija ir:

Līdzeklis, instruments organizācijas un tās dalībnieku mērķu sasniegšanai, viņu vajadzību apmierināšanai;

Vide, kurā mijiedarbojas formālās organizācijas dalībnieki.

Grupa - ϶ᴛᴏ divas vai vairākas mijiedarbīgas un savstarpēji ietekmējošas personības.

Organizācijā ietilpst dažādas grupas. Organizācijai ir sarežģīta struktūra, kas ietver vairākas nodaļas. Viņu kolektīvi arī ir grupas. Grupu skaitu un sastāvu, to skaitu nosaka organizācijas galvenās īpašības, tās funkcionēšanas apstākļi.

Svarīgs pamats grupu klasifikācijai ir to rašanās veids. Saskaņā ar šo pamatu tiek izdalītas formālās un neformālās grupas.

Formālā grupa ir grupa, ko īpaši veido vadība organizatoriskā procesa laikā. Tās mērķis parasti ir veikt noteiktu darbu.

Galvenie formālo grupu veidi ir:

1. Vadītāja grupa, tajā skaitā vadītājs un viņa tiešie padotie.

2. Darbs (mērķgrupa). Tam ir arī vadītājs, bet grupas dalībniekiem ir lielākas iespējas noteikt problēmas risināšanas pieejas. Tas ļauj grupas dalībniekiem apmierināt vajadzību pēc augstāka līmeņa.

3. Komitejas - grupas, kurām ir deleģētas pilnvaras konkrētas problēmas risināšanai. Komitejas lēmumus pieņem kolektīvi.

Neformālas grupas - spontāni rodas cilvēku grupas organizācijas darbības procesā, kas regulāri mijiedarbojas savā starpā.

Neformāla organizācija - ϶ᴛᴏ mijiedarbojošu neformālu grupu kopums.

Formālās un neformālās grupas ir organizācijas līdzstrādnieki. Tajā pašā laikā sākotnēji tika pētītas tikai formālās grupas.

Neformālo grupu izpētes sākumpunkts bija E. Mayo eksperimenti. To īstenošanas procesā ne tikai izpaudās, bet arī tika pētīta jauna komunikācijas kvalitāte. Cilvēki darbojās gan kā šīs organizācijas formālo grupu dalībnieki, gan kā eksperimenta dalībnieki. Interese par tā turēšanu, apstākļu novitāte, pastiprināta un pat pārmērīga uzmanība dalībniekiem izraisīja strauju viņu darba efektivitātes pieaugumu. Svarīgs eksperimenta aspekts bija izpildītāju kontroles formas maiņa. Piešķirot viņiem lielāku brīvību lēmumu pieņemšanā, tika realizēta sociālā atbildība par viņu darbības rezultātiem.

Eksperimentu gaitā bija plānots sniegt vērtējumu, noteikt tradicionālo efektivitātes pieauguma faktoru robežvērtības, kas tiek ņemtas vērā organizējot motivāciju - darba apstākļus un organizāciju, samaksas formas un apmērus, papildu veidus un formas. atalgojums. Reāli eksperimenta laikā starppersonu attiecībās notika izmaiņas, radās neformālas grupas. Šajās grupās organizācijas dalībnieki apmierināja savas vajadzības pēc piederības (eksperimenta dalībnieki), palīdzības saņemšanas (no vadības, eksperimentu organizatoriem), komunikācijas (ar dalībniekiem, eksperimentu organizatoriem, organizācijas vadītājiem), aizsardzības.

Neformālo organizāciju pamatīpašības ir:

1. Neformālās kontroles īstenošana, izveidojot un uzturot komunikācijas, uzvedības, pasākumu, sankciju lietošanas normas.

2. Attieksme pret pārmaiņām, tostarp:

a) pretošanās pārmaiņām, jo, piemēram, jauna līdera ierašanās novedīs pie jaunu favorītu rašanās; jaunas tehnoloģijas radīs izmaiņas kolektīva struktūrā, iespējamu darba vietu zaudēšanu;

b) neadekvāts izmaiņu seku novērtējums, savu adaptīvo spēju nenovērtēšana, pārvērtētas idejas par prasībām.

3. Neformālo līderu klātbūtne, kuri no vadītāja atšķiras galvenokārt ar viņu iecelšanas mehānismu. Tajā pašā laikā līderim (formālajam vadītājam) un neformālajam vadītājam ir daudz kopīga attiecībā uz grupas, organizācijas ietekmēšanas līdzekļiem.

Neformālā līdera izvirzīšanu primāri nosaka grupas un līdera vērtību sistēmu atbilstības pakāpe, kā arī līdera palīdzība grupas mērķu sasniegšanā, tās saglabāšanā un nostiprināšanā.

Neformālas organizācijas vadība tiek veikta šādā ķēdē:

Formālas organizācijas izveide, tai skaitā organizācijas dalībnieku vērtību sistēmas, tās mērķu sasniegšanai nepieciešamo organizācijas mērķu un darbības noteikšana;

Konkrētu uzdevumu risināšana, kas nodrošina mērķu sasniegšanu;

Mijiedarbība starp izpildītājiem problēmu risināšanas procesā;

Komunikācijas vides veidošana izpildītājiem, kas ietekmē uzdevumu izpildi, organizācijas mērķa sasniegšanu;

Komunikācijas vides, kā arī organizācijas mērķu ietekme uz formālās organizācijas dalībnieku interesēm, viņu vajadzību apmierināšanu;

Neformālu grupu rašanās, kas ietekmē formālās organizācijas mērķu sasniegšanu;

Neformāla grupas līdera rašanās, atspoguļojot grupas dalībnieku vērtību sistēmu, nodrošinot grupas mērķa sasniegšanu (grupas saglabāšana un stiprināšana, tās dalībnieku aizsardzība);

Iespējamā neformālo grupu negatīvā ietekme uz formālo organizāciju mērķu sasniegšanu. Tā var būt pretestība pārmaiņām. To veicina arī informācijas trūkums vai neuzticamība, runas par iespējamām izmaiņu negatīvajām sekām (darba zaudēšana, pieprasījums pēc kvalifikācijas prasību līmeņa paaugstināšanas, izpeļņas samazināšanās u.c.). Ir skaidrs, ka šādos apstākļos darbinieki cenšas rast aizsardzību, apvienojoties neformālās grupās.

Šādā situācijā formālās organizācijas vadītājam:

Sniegt objektīvu vērtējumu par neformālo grupu, tās darbību;

Ņemt vērā (ja iespējams) neformālās grupas dalībnieku priekšlikumus;

Pieņemt lēmumus, ņemot vērā to ietekmi uz neformālo grupu un šīs grupas ietekmi uz formālo organizāciju, tās mērķiem;

Lēmumu pieņemšanā iesaistīt neformālās grupas dalībniekus;

Nekavējoties izplatiet precīzu informāciju.

Formālās grupas galvenā darba forma ir kopsapulce, kurā tiek pieņemti lēmumi.

Grupu darbības efektivitāti nosaka vairāki faktori.

1. Grupas optimālais lielums, ņemot vērā organizācijas īpatnības. Ja grupa ir liela, tā tiek sadalīta apakšgrupās.

2. Grupas sastāvs. Ar ierobežotu laiku problēmas risināšanai, izmantojot balsošanas procedūru lēmumu pieņemšanai, vēlams, lai būtu viendabīgs sastāvs (piemēram, no vienas specialitātes pārstāvjiem). Projekta ekspertu vērtējumam iespējams izveidot pēc sastāva neviendabīgu grupu.

3. Grupas normas. To īstenošana ļauj paļauties uz grupas atbalstu. No normu klasifikācijas pamatojumu dažādības izceļam: attieksmi pret organizācijas vadību un objektīvas informācijas pasniegšanu; piederības organizācijai un kolektīva darba nozīme; attieksme pret inovācijām; aizsardzība pret ārējās vides apdraudējumiem.

4. Grupas saliedētība, tās mērķu saskaņošana ar organizācijas mērķiem (piemēram, kvalitātes apļu organizēšana, kopīga atpūta u.c.).

Negatīvajam saliedētības aspektam vajadzētu būt grupas vienprātībai, atsevišķu grupas dalībnieku apspiešanai, lai neizkristu no grupas. Vienotība var pāraugt vienotībā. Bez dažādām iespējām tiek vājināta vēlme pēc sevis pilnveidošanas.

5. Konflikts, kā vēl viens saliedētības pols, īpaši destruktīvu konfliktu klātbūtnē.

6. Grupas dalībnieku statuss: oficiālais amats; formālas zīmes (amata nosaukums, kabineta izmērs utt.); pieredze; vispārējā erudīcija; profesionālā apmācība.

7. Grupas dalībnieku lomas, tajā skaitā mērķa lomas (uzdevumu izvēle, resursu sadale un grupu dzīves uzturēšana).

Grupas vadība organizācijā - jēdziens un veidi. Kategorijas "Grupu vadība organizācijā" klasifikācija un pazīmes 2017., 2018.g.

IEVADS

ORGANIZĀCIJAS GRUPAS DINAMIKAS TEORĒTISKIE UN METODOLOĢISKIE PAMATI

2 Grupu dinamika neformālās grupās

GRUPAS VADĪBA ORGANIZĀCIJĀ

1 Vadības stili

2 Līderība grupā

SECINĀJUMS

BIBLIOGRĀFIJA

grupas līderu līdera konformisms

IEVADS

Organizācija ir sociāla kategorija un vienlaikus līdzeklis mērķu sasniegšanai. Tā ir vieta, kur cilvēki veido attiecības un mijiedarbojas. Tāpēc ikvienā formālā organizācijā notiek sarežģīta neformālu grupu un organizāciju savijums, kas izveidojušās bez vadības iejaukšanās. Šīm neformālajām asociācijām bieži ir spēcīga ietekme uz sniegumu un organizācijas efektivitāti.

Lai arī neformālās organizācijas neveidojas pēc vadības gribas, tās ir faktors, ar ko jārēķinās ikvienam vadītājam, jo šādas organizācijas un citas grupas var spēcīgi ietekmēt gan indivīdu uzvedību, gan darbinieku darba uzvedību. Turklāt neatkarīgi no tā, cik labi vadītājs pilda savas funkcijas, nav iespējams noteikt, kādas darbības un attieksmes būs nepieciešamas mērķu sasniegšanai organizācijā, kas virzās uz priekšu. Vadītājam un padotajam bieži ir jāsazinās ar cilvēkiem ārpus organizācijas un struktūrvienībām ārpus viņu pakļautības. Cilvēki nespēs sekmīgi veikt savus uzdevumus, ja viņi nepanāks atbilstošu indivīdu un grupu mijiedarbību, no kuras ir atkarīga viņu darbība.

Organizācijas vadība ir apmierināta, ja organizācija turpina pastāvēt kā vienots organisms. Taču gandrīz vienmēr īstie stereotipi par organizācijas biedru uzvedību un attieksmi nedaudz vai ļoti tālu novirzās no organizācijas vadības formālā plāna.

Neformālās grupas, kas veidojas organizācijās, ir spēcīgs spēks, kas noteiktos apstākļos faktiski var kļūt par dominējošu organizācijā un padarīt nederīgu vadības centienus. Neformālās grupas var arī pozitīvi ietekmēt formālās organizācijas darbību.

Līderiem ir jāsaskaņo organizācijas neformālo grupu prasības ar tām augstāk esošā pārvaldes aparāta prasībām. Šī vajadzība mudina vadītāju meklēt nestandarta cilvēku vadīšanas metodes vai efektīvāk izmantot esošās metodes, lai izmantotu iespējamos ieguvumus un mazinātu neformālo grupu negatīvo ietekmi.

Darba mērķis: aplūkot grupu un grupas dinamiku organizācijā.

Lai sasniegtu šo mērķi, darbā tiek atrisināti šādi uzdevumi:

Apsveriet grupu koncepciju un veidus organizācijā;

Apsveriet grupas vadības stilus organizācijā;

Apsveriet grupas vadību.

Darba aktualitāte slēpjas padziļinātā grupas teorētisko pamatu izvērtēšanā organizācijā.

1. ORGANIZĀCIJAS GRUPAS DINAMIKAS TEORĒTISKIE UN METODOLOĢISKIE PAMATI

1 Grupu jēdziens un veidi organizācijā

Grupa ir sociāli stabila personu apvienība, kurai ir kopīgas intereses, vērtības un uzvedības normas, kas veidojas noteiktā organizācijā. Grupā viena dalībnieka uzvedību un (vai) aktivitātes ietekmē citu grupas dalībnieku uzvedība un (vai) aktivitātes. Šīs ietekmes pakāpe un forma nosaka jēdzienu "Grupas dinamika".

Grupas dinamika - grupas iekšējo attiecību kopums, sociāli psiholoģiskie procesi un parādības, kas notiek grupas dzīves procesā. Šis jēdziens raksturo grupas dalībnieku mijiedarbību, kas balstās uz noteiktu kopīgu interesi un var būt saistīta ar kopīga mērķa sasniegšanu.

Grupas organizācijā rodas un funkcionē kā atsevišķas struktūrvienības tādēļ, ka darba dalīšanas rezultātā tiek izdalītas atsevišķas specializētas funkcijas, kuru veikšanai nepieciešams noteikts cilvēku kopums ar noteiktu kvalifikāciju, noteiktu profesiju un gatavs veikt noteiktu darbu kopdarbības sistēmā.

Vēl viens svarīgs grupu veidošanās iemesls ir cilvēka dabiskā vēlme apvienoties ar citiem cilvēkiem, veidot stabilas mijiedarbības formas ar cilvēkiem. Grupa sniedz cilvēkam drošības sajūtu, no grupas viņš gaida atbalstu, palīdzību savu problēmu risināšanā un brīdinājumus. Grupā cilvēkam ir vieglāk sasniegt atalgojums atzinības, uzslavas vai materiāla iedrošinājuma veidā. Apvienojoties grupās, cilvēki jūtas stiprāki un pārliecinātāki, saskaroties ar grūtībām un šķēršļiem.

Turklāt piederība noteiktai grupai, piemēram, profesionālai asociācijai, var nodrošināt biedram prestižu stāvokli sabiedrībā, c. grupā, draugu un radu lokā. Tajā pašā laikā tiks apmierināta arī vajadzība pēc pašcieņas. Organizēšanās grupās var palielināt arī tās dalībnieku spēku: to, ko reizēm ir grūti sasniegt vienam, daudz vieglāk sasniegt kopā. Turklāt grupa sniedz cilvēkam iespēju pavadīt laiku viņam patīkamā vidē, iespēju izvairīties no vientulības.

Mūsdienu vadības prakse arvien vairāk apstiprina darba organizācijas grupas formas neapšaubāmās priekšrocības salīdzinājumā ar individuālo. Savstarpējs atbalsts, kas balstīts uz līdzjūtību un draudzību, veicinot grupas saliedētību, var radīt sinerģisku efektu, kas būtiski palielina darba efektivitāti.

Tomēr ar neapšaubāmu priekšrocību salīdzinājumā ar citām darba organizācijas formām grupas formai var būt arī vairāki organizācijai negatīvi aspekti. Viena no šīm negatīvajām izpausmēm ir grupas dinamikas procesi, kas veidojas pie nosacījuma, ka kopumā grupas vadība ir nepareizi noteikta un tās funkcionēšana organizācijā ir nepareizi organizēta. Tas izpaužas faktā, ka:

grupā vērojama tieksme uz procesu moralizēšanu, ko pavada sevis un savas darbības prezentēšana vislabākajā gaismā no morāles viedokļa.

Otrkārt, grupa sāk justies neievainojama un pat neuzvarama konfliktu sadursmēs.

grupā veidojas konformisma gaisotne, vēlme piespiest visus piekrist vienam viedoklim, nevēlēšanās uzklausīt un apspriest citus viedokļus utt.

grupā veidojas vienprātība. Cilvēki arvien vairāk sāk domāt tāpat kā pārējie. Un pat tad, ja viņiem ir citi viedokļi, viņi neizpauž sevi, uzskatot, ka vispārējais viedoklis ir patiess.

grupa atsakās ņemt vērā viedokļus no ārpuses, ja tie nepiekrīt grupas viedoklim.

Formālās grupas

Formālās grupas ir legalizēts grupas parasti tiek identificētas kā organizācijas struktūrvienības. Viņiem ir formāli iecelts vadītājs, formāli noteikta lomu, amatu un amatu struktūra grupā, kā arī formāli piešķirtas funkcijas un uzdevumi.

Ikdienas runā vārds formāls ir negatīva pieskaņa, kas nozīmē neinteresēšanos par rezultātiem, vienaldzīgu attieksmi pret dienesta pienākumu veikšanu. Patiešām, formalitāšu ļaunprātīga izmantošana noved pie dažāda veida birokrātiskām perversijām. Tomēr formālai ir vairākas priekšrocības:

iegūtās zināšanas un, balstoties uz tām, progresīvās tehnoloģijas un darba metodes padara par kopīpašumu;

nosaka visiem vienotas normas un noteikumus, kas izslēdz patvaļu un veicina darbības objektivizāciju;

nodrošina caurspīdīgums izvirzot vajadzību pēc kontroles un publicitātes mijiedarbībai ar sabiedrību, kas noteikti ir svarīgi pārvaldības demokratizācijai.

Tādējādi formālai grupai ir šādas pazīmes:

tas ir racionāli, t.i. tas balstās uz lietderības principu, apzinātu virzību uz zināmu mērķi;

tas ir bezpersonisks, t.i. Tā paredzēta personām, kuru attiecības tiek veidotas pēc sastādītas programmas.

Formālā grupā tiek nodrošināti tikai oficiāli sakari starp indivīdiem, un tā ir pakļauta tikai funkcionāliem mērķiem. Oficiālās grupas ir:

Vertikāla (lineāra) organizācija, kas apvieno vairākas struktūras un departamentus tā, ka katra no tām atrodas starp divām citām - augstāk un zemāk, un katras struktūras un departamenta vadība ir koncentrēta vienā cilvēkā;

Funkcionāla organizācija, saskaņā ar kuru vadība tiek sadalīta starp vairākām personām, kas specializējas noteiktu funkciju un darbu veikšanā;

Personāla organizācija, ko raksturo padomnieku, ekspertu, asistentu personāla klātbūtne, kas nav iekļauta vertikālās organizācijas sistēmā.

Formālās grupas var tikt veidotas, lai veiktu regulāru funkciju, piemēram, grāmatvedību, vai arī tās var tikt izveidotas konkrēta uzdevuma risināšanai, piemēram, komisija projekta izstrādei.

neformālās grupas

Neformālās grupas rodas formālo grupu fundamentālas nepilnības rezultātā, jo visas iespējamās situācijas paredzēt ar amatu aprakstiem vienkārši nav iespējams, un visu subjektīvo ideju formalizēšana par sociālo attiecību regulēšanas normām ir iespējama tikai totalitāros politiskos režīmos.

Neformālās grupas tiek veidotas nevis ar izpildvaras rīkojumiem un formālām rezolūcijām, bet gan organizācijas biedriem atbilstoši savām savstarpējām simpātijām, kopīgām interesēm, līdzīgiem hobijiem, paradumiem utt. Šīs grupas pastāv visās organizācijās, lai gan tās nav attēlotas diagrammās, kas atspoguļo organizācijas struktūru, tās struktūru.

Neformālajām grupām parasti ir savi nerakstīti likumi un uzvedības normas, cilvēki labi zina, kurš ir viņu neformālajā grupā un kurš nav. Neformālās grupās veidojas noteikts lomu un amatu sadalījums. Parasti šīm grupām ir tiešs vai netiešs vadītājs. Daudzos gadījumos neformālām grupām var būt tāda pati vai pat lielāka ietekme uz saviem dalībniekiem nekā formālajām struktūrām.

Neformālās kategorijas ir negaidīti (spontāni) izveidota sociālo attiecību sistēma, vispāratzīti pasākumi, darbības, kas ir vairāk vai mazāk ilgstošas starppersonu komunikācijas rezultāts.

Tas ir neformāls uzņēmums, kurā neformalizētām valsts lietām ir ļoti funkcionāls (ražošanas) saturs un kas ir kopā ar formālu organizāciju. Piemēram, piemērota biznesa attiecību sistēma, kas spontāni veidojas starp darbiniekiem, jebkāda veida racionalizācija un izgudrošana, lēmumu pieņemšanas metodes utt.

Tas paredz sociāli psiholoģisku uzņēmumu, kas darbojas kā atkārtots starppersonu attiecību veids, kas veidojas, pamatojoties uz indivīdu savstarpēju entuziasmu vienam par otru, neatkarīgi no attiecībām ar ļoti funkcionālām lietām, tas ir, īpašu, spontāni izveidotu kopienu. mūsu planētas iedzīvotāji, pamatojoties uz individuālu attiecību un asociāciju izvēli starp viņiem, piemēram, draudzīgas attiecības, amatieru kategorijas, patosa gadījumi, vadība, simpātijas utt.

Neformālās kategorijas aina ir ļoti daudzveidīga un mainīga interešu tendences, darba rakstura, vecuma un sociālā ziņā. sastāvu. Pamatojoties uz ideoloģisko un ļoti morālo tendenci, uzvedības stilu, neformālās organizācijas var iedalīt 3 grupās:

Prosociālas, tas ir, sociāli pozitīvas kategorijas. Tie ir starptautiskās draudzības sabiedriski politiskie klubi, sabiedrisko iniciatīvu fondi, vides aizsardzības un kultūras pieminekļu glābšanas kategorijas, klubu amatieru biedrības un citi.

Viņiem, kā likums, ir pozitīva orientācija;

Asociāla, t.i. grupas, kas nošķirtas no sociālajām problēmām;

Antisociāls. Šīs grupas ir visnelabvēlīgākā sabiedrības daļa, kas izraisa viņā trauksmi. No vienas puses, morālais kurlums, nespēja saprast citus, atšķirīgs viedoklis, no otras puses, bieži vien viņu pašu sāpes un ciešanas, kas piemeklēja šo cilvēku kategoriju, veicina ekstrēmu uzskatu veidošanos tās atsevišķo pārstāvju vidū.

GRUPAS ATTĪSTĪBAS POSMI

Katra grupa tiek veidota un attīstīta savā veidā. Tajā pašā laikā dažādu grupu attīstībā var identificēt dažus vispārīgus modeļus.

Jebkura grupa savā attīstībā iziet šādus posmus, kas veido 5 soļu grupas attīstības modeli:

sākotnējā veidošanās stadija;

grupas iekšējais konflikts;

grupas dalībnieku saliedētības nodrošināšana;

augstākās efektivitātes un produktivitātes posms;

pēdējais posms (pagaidu grupām).

Ļaujiet mums sīkāk apsvērt grupas attīstības posmus.

Sākotnējo veidošanās posmu, kā likums, raksturo neskaidrība par grupas struktūru, tās mērķiem. Bieži vien nav skaidrs, kurš ir šīs grupas vadītājs un kāda veida uzvedība tajā ir vispieņemamākā. Šis posms beidzas, kad grupas dalībnieki sāk skaidri saprast, ka viņi ir daļa no šīs grupas.

Grupas iekšējais konflikts. Grupas attīstības otro posmu parasti raksturo grupas iekšējā konflikta attīstība. Notiek cīņa par vadību un lomu sadali starp grupas dalībniekiem. Pēc šī posma pabeigšanas kļūst skaidrs, kurš šajā grupā ir vadītājs (ja tā ir formālā grupa, tad runa ir par neformālo vadītāju).

Grupas saliedētības nodrošināšana. Šajā posmā attiecības starp grupas dalībniekiem kļūst ciešākas un saliedētākas.

Neformālie grupu kohēzijas faktori ietver:

Kontakti un komunikācija pēc stundām, kopīgas brīvā laika aktivitātes;

Iniciācijas noteikumu stingrība (jo grūtāk kļūst par grupas dalībnieku, jo saliedētāka kļūst šī grupa);

Grupas lielums (lielākas grupas ir mazāk saliedētas);

Ārēju draudu klātbūtne;

Veiksmīgas kopīgās aktivitātes pagātnē. Tajā pašā laikā ir skaidrība par neformālajām uzvedības normām un lomu sadalījumu šajā grupā.

Augstākās efektivitātes un produktivitātes posms. Šajā posmā grupa ir pilnībā funkcionējoša. Tās dalībnieku enerģija vairs netiek virzīta lomu sadalei un cīņai par varu, bet gan tieši efektīva darba nodrošināšanai un augstu rezultātu sasniegšanai.

Noslēdzošais posms. Pagaidu grupām, piemēram, grupām, kas paredzētas konkrētu uzdevumu īslaicīgai īstenošanai, šo uzdevumu izpilde kļūst par to pastāvēšanas pēdējo posmu. Jo tuvāk ir plāna darba beigām vai kategorijai uzdotā uzdevuma izpildei, jo vairāk tās dalībnieki sāk domāt par to, ka šī kategorija pati ātri beigs pastāvēt, kā arī par jaunas izredzes strādāt citā komandā. Kategorijas veiktspēja šajā periodā var ievērojami samazināties.

Neapšaubāmi, mūsu pārbaudītās kategorijas faktiskie veidošanās posmi sniedz tikai vienkāršotu priekšstatu par diezgan sarežģītajām darbībām, kas notiek reālajā dzīvē. Patiesībā ir diezgan grūti nošķirt vienu kategorijas veidošanās posmu no cita; ik pa laikam vienlaicīgi pāriet vairāki posmi. Iespējama pāreja no augstākās pakāpes uz zemāko (piemēram, incidents par vadību un lomu sadalījumu grupā var parādīties jebkurā tās veidošanās posmā, pat pēdējā).

Eksperti, kas analizēja grupu darbības posmus, atklāja vēl vienu interesantu modeli pagaidu grupu veidošanā. Atklājās, ka kategorijas faktiskais sniegums svārstās dažādos periodos, būtiski pieaugot tās darbības perioda 2. pusē. Kategorijas darba 1. fāzei noteiktas problēmas risināšanā ir raksturīga nosacīta inerce. Būtiskas izmaiņas notiek tikai šīs fāzes beigās, kad ir pagājusi aptuveni puse no šīs problēmas risināšanai atvēlētā laika. Šajā periodā nereti kļūst skaidrs, ka tiek saīsināts pats laiks, kas tiek atvēlēts kategorijas problēmas risināšanai, un, lai veiksmīgi sasniegtu finišu, nepieciešams koncentrēt spēkus un paātrināt darbu. 2. fāzē kādas kategorijas sniegums parasti palielinās, patiesībā galu galā tas ļauj veiksmīgi sasniegt iecerēto.

1.2 Grupu dinamika neformālās grupās

Formālās organizācijas struktūru un veidu apzināti veido vadība, izmantojot dizainu, savukārt neformālās organizācijas struktūra un veids izriet no sociālās mijiedarbības. Cilvēki, kas iestājas formālā organizācijā, parasti vai nu vēlas sasniegt organizācijas mērķus, vai arī viņiem ir jāsaņem atalgojums ienākumu veidā, vai arī viņi vadās pēc prestiža apsvērumiem, kas saistīti ar piederību šai organizācijai. Viņiem ir arī iemesli pievienoties grupām un neformālām organizācijām, kas ietver piederības sajūtu, savstarpēju palīdzību, savstarpēju aizsardzību, ciešu saziņu un interesi, taču cilvēki bieži to neapzinās.

Pats pirmais iemesls, lai pievienotos neformālai grupai, ir apmierināt vajadzību pēc piederības sajūtas. Cilvēki, kuru darbs nenodrošina iespēju nodibināt un uzturēt sociālos kontaktus, mēdz būt neapmierināti. Spēja piederēt grupai, atbalsts no tās puses ir cieši saistīts ar darbinieku apmierinātību.

Un tomēr, neskatoties uz to, ka piederības nepieciešamība ir plaši atzīta, vairums formālo organizāciju apzināti atņem cilvēkiem iespējas sociāli kontaktēties. Tāpēc cilvēki bieži vien ir spiesti vērsties pie neformālajām organizācijām, lai iegūtu šos kontaktus.

Ideālā gadījumā padotajiem vajadzētu būt iespējai brīvi vērsties pie saviem tiešajiem priekšniekiem pēc padoma vai apspriest savas problēmas. Ja tas nenotiek, tad priekšniekam rūpīgi jāizpēta attiecības ar padotajiem. Daudzi cilvēki uzskata, ka viņu priekšnieks formālā organizācijā par viņiem domās sliktu, ja jautās viņam, kā viņi var paveikt darbu. Citi baidās no kritikas. Turklāt katrā organizācijā ir daudz nerakstītu noteikumu, kas risina sīkus procesuālus jautājumus, piemēram, kā priekšnieks izturas pret pļāpāšanu un jokiem, kā ģērbties, lai izpelnītos ikviena piekrišanu, kā arī cik šie noteikumi ir obligāti.

Šajās un citās situācijās cilvēki bieži vien dod priekšroku kolēģu palīdzībai. Piemēram, jauns strādnieks drīzāk lūgtu citam darbiniekam paskaidrot, kā veikt šo vai citu darbību, nevis vērsties pie vadītāja. Tas noved pie tā, ka arī jauni darbinieki mēdz piedalīties jau izveidotā sociālajā grupā, kurā ir pieredzējuši darbinieki.

Palīdzības saņemšana no kolēģa ir izdevīga gan tam, kurš to saņēma, gan tam, kurš to sniedzis. Palīdzības rezultātā tas, kurš to sniedz, iegūst prestižu un pašcieņu, un tas, kurš to saņem, iegūst rīcībai nepieciešamo vadību.

Aizsardzības nepieciešamība tiek uzskatīta arī par svarīgu iemeslu mūsu planētas iedzīvotāju priekšvārdam jebkurā kategorijā. Vēloties, lai tagad ik pa laikam varētu runāt par reālu fizisku apdraudējumu darbavietā, pašas pirmās arodbiedrības radās tieši no sociālajām grupām, kas plānoja iet uz krogiem un kārtoja savas sūdzības vadībai. Un tagad neformālo organizāciju dalībnieki sargā viens otru no noteikumiem, kas viņiem kaitē. Šī aizsardzības funkcija iegūst vēl lielāku faktisko vērtību, tiklīdz vadībai neuzticas.

Sarunas nepieciešamība rodas tāpēc, ka cilvēki vēlas zināt, kas notiek apkārt, it īpaši, ja tas skar viņu darbu. Tomēr gandrīz visās formālajās organizācijās iekšējo kontaktu sistēma ir diezgan vāja, un laiku pa laikam vadība apzināti slēpj konkrētu informāciju no saviem padotajiem.

Rezultātā viens no svarīgiem apstākļiem adaptācijai neformālai organizācijai ir pieeja neformālam informācijas saņemšanas kanālam - baumām. Tas var apmierināt indivīda vajadzības pēc emocionālās aizsardzības un izmitināšanas, kā arī nodrošināt viņam visātrāko piekļuvi darbam piemērotai informācijai.

Cita starpā cilvēki bieži pievienojas neformālām grupām vienkārši tāpēc, lai būtu tuvāk tiem, kuriem viņi simpatizē. Viņiem tiek dota iespēja paēst kopā, pārrunāt savus darbus un savas lietas pārtraukumos vai vērsties pie vadības ar vēlmi palielināt atalgojumu un uzlabot darba apstākļus. Cilvēki mēdz izveidot visšaurākās lietas ar citiem cilvēkiem, kas atrodas viņu tiešā tuvumā, nevis ar tiem, kas atrodas vairāku metru attālumā. Darbā cilvēki mēdz mijiedarboties ar apkārtējiem.

Neformālās organizācijas dinamikas raksturīgās iezīmes

Neformālo organizāciju attīstības process un iemesli, kāpēc cilvēki tajās iesaistās, veicina to īpašību veidošanos šajās organizācijās, kas padara tās gan līdzīgas, gan atšķirīgas no formālajām organizācijām.

Tālāk ir sniegts īss apraksts par galvenajām neformālo organizāciju īpašībām, kurām ir tieša saistība ar vadību, jo tām ir spēcīga ietekme uz formālās organizācijas efektivitāti.

Neformālās organizācijas īsteno sociālo kontroli pār saviem biedriem, un pirmais solis uz to ir normu - grupu pieņemamas un nepieņemamas uzvedības standartu - iedibināšana un nostiprināšana. Lai indivīds tiktu pieņemts grupā un saglabātu tajā savu pozīciju, indivīdam ir jāievēro šīs normas.

Ir tikai dabiski, piemēram, ka neformālai organizācijai ir savi skaidri definēti noteikumi attiecībā uz ģērbšanās raksturu, uzvedību un pieņemamiem darba veidiem.

Lai pastiprinātu šo normu ievērošanu, grupa var piemērot diezgan bargas sankcijas, un tās pārkāpējiem draud izslēgšana. Tas ir stingrs un efektīvs sods, ja cilvēks savu sociālo vajadzību apmierināšanai ir atkarīgs no neformālas organizācijas, kas notiek diezgan bieži.

Neformālās organizācijas īstenotā sociālā kontrole var ietekmēt un virzīt formālās organizācijas mērķu sasniegšanu. Tas var ietekmēt arī vadītāju viedokli un viņu lēmumu taisnīgumu.

Izturība pret pārmaiņām. Cilvēki var arī izmantot neformālo organizāciju, lai apspriestu paredzamās vai faktiskās izmaiņas, kas var rasties viņu nodaļā vai organizācijā. Neformālajās organizācijās ir tendence pretoties pārmaiņām. Daļēji tas ir saistīts ar faktu, ka pārmaiņas var radīt draudus neformālas organizācijas turpmākai pastāvēšanai.

Reorganizācija, jaunu tehnoloģiju ieviešana, ražošanas paplašināšanās un līdz ar to arī lielas jaunu darbinieku grupas rašanās var izraisīt neformālas grupas vai organizācijas sairšanu vai mijiedarbības un sociālo apmierinātības iespēju samazināšanos. vajadzībām.

Dažreiz šādas izmaiņas var ļaut noteiktām grupām sasniegt pozīciju un varu.

Tā kā cilvēki nereaģē uz notiekošo objektīvi, bet gan uz to, kas notiek pēc viņu domām, piedāvātās izmaiņas grupai var šķist daudz bīstamākas, nekā tas patiesībā ir. Piemēram, grupa vidējā līmeņa vadītāju var pretoties skaitļošanas tehnoloģiju ieviešanai, baidoties, ka šī tehnoloģija ieņems viņu darbu tieši tajā brīdī, kad vadība gatavojas paplašināt savu kompetences sfēru.

Pretestība radīsies ikreiz, kad grupas dalībnieki uztvers pārmaiņas kā draudus savas grupas tālākai pastāvēšanai, kopīgai pieredzei, sociālajām vajadzībām, kopīgām interesēm vai pozitīvām emocijām.

Vadība var mazināt šo pretestību, ļaujot un mudinot padotos piedalīties lēmumu pieņemšanā.

Tāpat kā formālajām organizācijām, arī neformālajām organizācijām ir savi vadītāji. Neformālais līderis iegūst savu amatu, meklējot varu un īstenojot to pār grupas dalībniekiem, tāpat kā formālās organizācijas vadītājs. Līdz ar to formālo un neformālo organizāciju vadītāji izmanto ietekmes panākšanai lielu atšķirību.

Tās pēc būtības atšķiras tikai ar to, ka formālās organizācijas vadītājam ir atbalsts viņam deleģēto oficiālo pilnvaru veidā un viņš parasti darbojas noteiktā viņam piešķirtā funkcionālajā jomā. Neformālā līdera atbalsts ir viņa grupas atzinība.

Savā darbībā viņš paļaujas uz cilvēkiem un viņu attiecībām.

Neformālā līdera ietekmes sfēra var pārsniegt formālās organizācijas administratīvo ietvaru.

Neskatoties uz to, ka neformālais vadītājs ir arī viens no formālās organizācijas vadošā personāla locekļiem, ļoti bieži viņš organizācijas hierarhijā tur ieņem salīdzinoši zemu līmeni.

Būtiski faktori, kas nosaka iespēju kļūt par neformālas organizācijas vadītāju, ir: vecums, amats, profesionālā kompetence, darba vietas atrašanās vieta, pārvietošanās brīvība darba zonā un atsaucība.

Precīzās īpašības nosaka grupā pieņemtā vērtību sistēma. Piemēram, dažās neformālās organizācijās vecums var tikt uzskatīts par pozitīvu īpašību, savukārt citās tas var būt otrādi.

Neformālajam vadītājam ir divas galvenās funkcijas: palīdzēt grupai sasniegt tās mērķus un uzturēt un stiprināt tās pastāvēšanu. Dažreiz šīs funkcijas veic dažādi cilvēki.

Ja tas tā ir, tad neformālajā grupā parādās divi līderi: viens grupas mērķu sasniegšanai, otrs sociālajai mijiedarbībai.

2. GRUPAS VADĪBA ORGANIZĀCIJĀ

2.1. Vadīšanas stili

Organizācijas vadība ir apmierināta, kad organizācija turpina pastāvēt kopumā. Taču gandrīz vienmēr organizācijas biedru uzvedības un attieksmes stereotipi tālu novirzās no organizācijas vadītāju formālā plāna.

Darbspējīga saliedēta grupa nerodas uzreiz, pirms tam notiek ilgs tās veidošanās un attīstības process, kura veiksmi nosaka vairāki apstākļi, kas maz ir atkarīgi no tā, vai tā veidojas spontāni vai tiek veidota apzināti un mērķtiecīgi. .

Pirmkārt, runa ir par skaidriem un saprotamiem gaidāmās darbības mērķiem, kas atbilst cilvēku iekšējām vēlmēm, kuru sasniegšanai viņi ir gatavi pilnībā vai daļēji atteikties no lēmumu un rīcības brīvības un pakļauties grupas varai. .

Vēl viens svarīgs nosacījums veiksmīgai grupas veidošanai ir noteiktu, pat nenozīmīgu sasniegumu klātbūtne kopīgās darbības procesā, skaidri parādot tās skaidras priekšrocības salīdzinājumā ar indivīdu.

Vēl viens oficiālās grupas veiksmes nosacījums ir spēcīgs līderis un neoficiāls līderis, kuram cilvēki ir gatavi paklausīt un iet uz mērķi.

Neformālas grupas, kas veidojas organizācijā, noteiktos apstākļos var kļūt dominējošas.

Vidējā līmeņa vadītājiem ir jāsaskaņo organizācijas neformālo grupu prasības ar augstākās vadības prasībām. Šī vajadzība mudina vadītājus meklēt nestandarta cilvēku vadīšanas metodes vai efektīvāk izmantot esošās metodes, lai izmantotu iespējamos ieguvumus un mazinātu neformālo grupu negatīvo ietekmi.

Sadalīt vadītāju grupas, darba (mērķa) grupas un komitejas.

Vadības komanda sastāv no vadītāja un viņa tiešajiem ziņojumiem viņa pakļautībā (prezidents un viceprezidenti).

Darba (mērķa) grupa - darbinieki, kas strādā pie viena uzdevuma.

Komiteja - grupa organizācijā, kurai ir deleģētas pilnvaras veikt jebkuru uzdevumu vai uzdevumu kopumu. Dažkārt komitejas sauc par padomēm, komisijām, darba grupām. Izdalīt pastāvīgās un īpašās komitejas.

Neformālās organizācijas veic sociālā kontrole<#"justify">1. Arutjunovs, V.V. Personāla vadība: mācību grāmata. pabalsts /V.V. Arutjunovs, I.V. Voļinskis. - Rostova pie Donas, 2011. - 448s.

Boronova, G.Kh. Darba psiholoģija. Lekciju konspekti / G.Kh. Boronova, N.V. Prūsova. - M.: Eksmo, 2011. - 160 lpp.

Vesņins, V. P. Personāla vadība. Teorija un prakse: mācību grāmata /V.R. Vesņins. - M.: TK Velby, Izdevniecība Prospekt, 2011. - 688 lpp.

Djatlovs, V.A. Personāla vadība: mācību grāmata. pabalsts / V.A. Djatlovs.- M.: PRIOR, 2011. - 365 lpp.

Zaiceva, T.V. Personāla vadība: mācību grāmata. /T. V. Zaiceva, A. T. Zub. - M.: ID "FORUMS": INFRA-M, 2011. - 336 lpp. - (Profesionālā izglītība).

Kibanovs, A.Ya. Personālvadības pamati: mācību grāmata. / UN ES. Kibanovs.- M.: INFRA-M, 2011. - 304 lpp.

Personālvadības pamati: mācību grāmata. / Red. Rozarenova T.V. - M.: GASBU, 20011. - 328 lpp.

Organizācijas personāla vadība / red. UN ES. Kibanova. - M.: Infra-M, 2011. - 638 lpp.

Personālvadība: mācību grāmata / Red. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina — 2. izdevums, pārskatīts. un pievienot - M.: UNITI, 2010. - 560 lpp.

Šapiro, S.A., Personāla vadības pamati mūsdienu organizācijās. Ekspreskurss / S.A., Šapiro, O.V. Šatajevs. - M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2012. - 400 lpp.

Šapiro, S.A., Personāla vadības pamati mūsdienu organizācijās. Ekspreskurss / S.A., Šapiro, O.V. Šatajevs. - M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2011. - 468 lpp.

Ščamins A.A. Personāla vadības pamati. - M.: Akadēmija, 2011. - 80 lpp.

Ščukins G.V. Vadības stili organizācijā. - M.: Fēnikss, 2011. - 55 lpp.

Ciplenkovs A.M. Personāla vadība. - M.: Infra, 2011. - 70 lpp.

Janovskis O.Ju. Personāla vadības sistēma. - M.: Vienotība, 2011. - 56 lpp.

Apmācība

Nepieciešama palīdzība tēmas apguvē?

Mūsu eksperti konsultēs vai sniegs apmācību pakalpojumus par jums interesējošām tēmām.
Iesniedziet pieteikumu norādot tēmu tieši tagad, lai uzzinātu par iespēju saņemt konsultāciju.

Grupu sociāli psiholoģiskās īpašības. Grupa -

laikā un telpā ierobežota cilvēku kopiena, izolēta no

sociālais veselums, kas balstīts uz noteiktām iezīmēm. Klasifikācija

sociālās grupas tiek veiktas pēc lieluma, pēc sociālā statusa,

attiecībā pret indivīdu atbilstoši attīstības līmenim.

Sociālo grupu klasifikācija tiek veikta pēc lieluma:

liels un mazs. maza grupa - salīdzinoši neliels skaits

tiešā saskarsmē ar indivīdiem, kurus vieno kopīgs

mērķi un uzdevumi. Mazās grupas parasti iedala formālās un

neformāla, primārā un sekundārā, atsauce vai atsauce,

saliedēts (homfotērisks) un nesakarīgs (nomināls), sociāls,

asociāls un antisociāls. Mazas grupas- mazas kopienas

kuras dalībniekiem ir tieši kontakti un stingri

hierarhiskās attiecības.

Mikrogrupas - grupas, kas rodas mazās grupās un

ko raksturo īpaša savstarpējo attiecību tuvība starp saviem biedriem.

Organizētas grupas - grupas ar skaidru organizatorisku

struktūra un pastāvīgs ilgstoši.

Atšķirībā no viņiem neorganizētas grupasšāda struktūra un

viņiem nav nodibinātu attiecību un tie ir vai ir tikko izveidoti,

vai pastāv īsu laiku. psiholoģiskas parādības,

kas rodas neorganizētās kopienās, parasti sauc

masveida, t.i., spontāni rodas cilvēku kopienās. Viņiem

parasti attiecas uz paniku, masu psiholoģiskajām īpašībām

komunikācija, cilvēku uzvedība pūlī, reklāmas psiholoģija un

izplatot baumas.

Turklāt ir psiholoģiski mehānismi, ar palīdzību

kas veido cilvēku mijiedarbību, komunikāciju un attiecības

neorganizētas grupas. Tie ietver imitācija un izplatība.

Imitācija - ir psiholoģiskais process, sekojot personībai vai

grupa pēc kāda standarta, modeļa, kas izpaužas pieņemšanā,

ārējo (uzvedības) vai iekšējo aizņemšanās un reproducēšana

citu cilvēku (psiholoģiskās) iezīmes. Infekcija pārstāv

ir psiholoģisks mehānisms emocionālā stāvokļa pārnešanai no

vienai personai vai grupai citiem tieši

kontakts, atspoguļojot viņu uzņēmību pret noteiktiem apstākļiem un

psiholoģiskā ietekme (ietekme) no citiem cilvēkiem.

Ir vairāki veidi, kā izveidot neformālas mazas grupas:

spontāni organizēti noteiktā teritorijā un organizēti

priekšmetu noteiktu mērķu īstenošanai utt. Iekļaušanas process

jaunu dalībnieku jau izveidotā grupā var veikt ar

tā saistība ar jau izveidotu grupu.

Jauna dalībnieka ienākšana ir ieguvusi nosaukumu psiholoģijā

konformisma fenomens, kas ikdienas valodā nozīmē

oportūnisms. Konformisms tiek konstatēts tur un tad, kad tas ir fiksēts

konflikta esamība starp indivīda viedokli un grupas viedokli un

notiek šī konflikta pārvarēšana par labu grupai. Mērs

atbilstība ir pakļautības grupai mērs, kad indivīds nav iekšēji

pieņem grupas viedokli, bet uzvedībā vadās pēc tās normām.

Ir divu veidu atbilstība: ārējā un iekšējā. Ārējais

atbilstība rodas, kad indivīds pieņem grupas viedokli

tikai ārēji, bet patiesībā viņš turpina viņam pretoties, iekšēji

novērots, kad indivīds patiešām asimilē vairākuma viedokli.

Tā ir patiesa atbilstība konflikta pārvarēšanas rezultātā ar grupu.

viņas labā.

Spiedienu uz indivīdu var izdarīt ne tikai vairākums

grupām, bet arī mazākumam. Ir divu veidu grupas ietekme:

normatīvs (kad spiedienu izdara vairākums, un tā viedoklis

grupas dalībnieks uztver kā normu) un informatīvo (kad

spiedienu izdara mazākums, un kāds grupas loceklis apsver viņu viedokli

tikai kā informācija, uz kuras pamata viņam pašam jāveic savs

Svarīgākie mazo grupu empīriskie rādītāji:

grupas struktūra - attiecību sistēma starp cilvēkiem. Zem

ar grupas struktūru saprot tās dalībnieku un sistēmas kopumu

savienojumi, to savstarpējā mijiedarbība noteiktas veidošanas procesā

aktivitātes;

grupu normas - savstarpēji sagaidāmas uzvedības sistēma;

grupas lielums - cilvēku skaits;

kohēzija - emocionālo saišu skaits un raksturs starp

Psiholoģijā attiecībā pret indivīdu mazām grupām

sadalīts: tā sauktajās grupās dalība un atsauces grupas. Grupa

dalība Cilvēku kopiena, kuras loceklis ir indivīds.

Atsauce- reāla vai nosacīta cilvēku kopiena, kuras vērtības

indivīds dalās un attiecas uz sevi kā ar standartu. Atkarībā no

indivīda attiecības ar grupas vērtībām un atsauces grupu normām

izšķir: normatīvās, salīdzinošās un negatīvās grupas.

Veidojas funkcionālās un starppersonu attiecības grupās

sistēma formālā un neformālā attiecības.

Grupu psiholoģiskās attīstības līmeņi var noteikt no

starppersonu attiecību mediācijas pakāpes līmenis

vispārējās sociālās vērtības. Attīstītā grupā - komanda

individuālie mērķi un vērtības sakrīt ar vispārējiem sociālajiem -

ir grupas kohēzijas efekts. Grupas attīstības līmenis

nosaka starppersonu attiecību īpatnības,

izteikts grupas veidošanā: difūzs, asociācija, sadarbība,

korporācija, komanda. asociācija grupa, kurā attiecības

tikai ar personiski nozīmīgu mērķu starpniecību (draugu grupa,

draugi).

Sadarbība- grupa, kas realitātē atšķiras

organizatoriskā struktūra, starppersonu attiecības ir lietišķas

raksturs, atkarībā no vēlamā rezultāta sasniegšanas īstenošanā

konkrēts uzdevums konkrētā darbībā.

Korporācija ir grupa, ko vieno tikai iekšējie mērķi,

nepārsniedzot savu darbības jomu, cenšoties sasniegt savus grupas mērķus

jebkura cena, tai skaitā uz citu grupu rēķina. Korporatīvais gars var

notiek darba vai mācību grupās, un tad grupa apgūst

grupas egoisma iezīmes.

Komanda– laika stabilitātes organizatoriskā grupa

mijiedarboties ar cilvēkiem ar īpašām vadības ierīcēm,

vieno kopīgu sabiedriski lietderīgu darbību mērķi un

sarežģītā formālā (biznesa) un neformālā dinamika

attiecības starp grupas dalībniekiem. Tas ir augstākais attīstības līmenis

starppersonu attiecības nelielā grupā.

Organizētu grupu dalībnieku attiecību sistēma noteikts

skaidrs lomu sadalījums, mūsdienu tehnikas izmantošana

līdzekļi, stratēģijas un grupu uzvedības taktikas izstrāde.

Precīzi raksturot cilvēka vietu struktūrā

grupas iekšējās attiecības un to ietekmes pakāpes noteikšana uz

grupu dinamika, tiek izmantoti jēdzieni "pozīcija", "statuss",

"iekšējā instalācija", "loma".

Loma ir normatīvi noteikts un kolektīvi apstiprināts modelis.

paredzamā cilvēka uzvedība. sociālā loma- tas ir

darbību kopums, kas jāveic okupējošai personai

piešķirts statuss sociālajā sistēmā. Prasību kopums

Sabiedrības sniedz indivīdam, veido sociālās lomas saturu.

sociālais statuss apzīmē konkrētu vietu, kas aizņem

indivīds noteiktā sociālajā sistēmā.

Katrs statuss parasti ietver vairākas lomas. Lomu kopums

kas izriet no šī statusa, sauc par lomu kopu.

Sociālā loma ir sadalīta lomu cerības- pēc kā

"spēles noteikumi" tiek gaidīti no konkrētas lomas, un tālāk lomu uzvedība- tas, kas

cilvēks patiešām veic savas lomas ietvaros.

Amats ir personas oficiālā pozīcija grupā. Kad par

cilvēkam saka, ka viņš ieņem noteiktu amatu, tad ar šo

uzsver savu oficiālo nostāju.

Katru reizi, uzņemoties to vai citu lomu, cilvēks ir vairāk vai mazāk

skaidri atspoguļo ar to saistītās tiesības un pienākumus, aptuveni

zina darbību shēmu un secību un veido savu uzvedību

apmierinot citu cilvēku cerības. Sabiedrība par to rūpējas

viss tika izdarīts "kā nākas". Tam ir vesela sistēma. sociālā

kontrole– no sabiedriskās domas līdz tiesībaizsardzībai un

atbilstošo sociālo sankciju sistēmu - no cenzūras, nosodīšanas

vardarbīgai apspiešanai.

Psiholoģijā ir diezgan skaidrs vadītāju sadalījums

sagrupēt līderos un menedžeros. Organizācija tiek uzskatīta par

formālās grupas dzīvi veic vadītājs

grupas. Neformālu starppersonu attiecību regulēšana grupā

ko veic vadītājs. Vadītājs ir augstu novērtējis

garīgās īpašības, oficiālo pilnvaru vadītājs

kontrole un pakļautība. Jebkurā grupā ir līderis, līderis.

Viņu var iecelt oficiāli vai arī neņemt

oficiālajā amatā, bet faktiski vadīt komandu, pamatojoties uz

viņu organizatoriskās prasmes. Vadītājs ir oficiāli iecelts

no ārpuses, un vadītājs tiek izvirzīts "no apakšas". Vadītājs ne tikai vada un vada

viņa sekotāji, bet arī vēlas tos vadīt, bet sekotāji ne

viņi vienkārši seko līderim, bet arī vēlas viņam sekot. Pētījumi liecina

ka līdera zināšanas un spējas cilvēki vienmēr augstu vērtē

augstākas par pārējo grupas dalībnieku attiecīgajām īpašībām.

Līderi veic līderības pamatfunkcijas, vingrinoties

aktivitāšu plānošana un kontrole, vienlaikus nodrošinot arī virkni

psiholoģiskās īpašības, kas ļauj viņiem izcelties. Parygin B.D.

identificēja atšķirības jēdzienu "līderis" un "vadītājs" saturā:

Vadītājs galvenokārt tiek aicināts regulēt starppersonu attiecības

attiecības grupā, un grupas oficiālo attiecību vadītājs kā

sociālā organizācija.

Par līderību var pārliecināties tikai mikrovidē

(maza grupa), menedžments ir makrovides elements, t.i. tas ir saistīts ar visu

sociālo attiecību sistēma.

Līderības fenomens ir mazāk stabils, līdera izvirzīšana ir vairāk

pakāpe ir atkarīga no grupas noskaņojuma, savukārt līderības fenomens

stabilāks.

Padoto vadībai, atšķirībā no vadības, ir daudz

plašāka dažādu sankciju sistēma, kas nav līdera rokās.

Vadītāja lēmumu pieņemšanas process (un sistēma kopumā)

rokasgrāmata) ir sarežģītāka, un to nodrošina daudzi dažādi

apstākļi un apsvērumi, kas ne vienmēr ir saistīti ar grupu,

kamēr vadītājs pieņem tūlītējus lēmumus,

par grupu aktivitātēm. Līdera darbības joma

galvenokārt neliela grupa, vadītāja loks ir plašāks, jo

tas pārstāv nelielu grupu lielākā sociālajā sistēmā.

Vadība var definēt kā garīgu un fizisku

darbības, kuru mērķis ir padoto darbība

to noteiktās darbības un noteiktu uzdevumu risināšana.

Vadība ir process, kurā viena persona

ietekmē citu personu vai grupu. Šajā ziņā

Līderība ir sociāli psiholoģiska parādība. Vadītājs ir

amatā, vadītājam ir noteikta amatpersona

pilnvaras, izmanto organizācijas piešķirtās pilnvaras. Līderis

var ietekmēt cilvēkus bez jebkādas oficiālas pilnvaras.

Lai efektīvi vadītu padotos, vadītājam ir

ir vadoša ietekme. Tikai viena pozīcija ar

ar atbilstošu iestādi nepietiek

labs vadītājs.

Kas nosaka cilvēka spēju kļūt par līderi?

Saskaņā ar iezīmju teoriju (pirmā pieeja), vadītājam ir jābūt

noteiktu īpašību kopums. Tomēr zinātnieki nav nonākuši pie vienprātības

viedoklis par efektīva līdera obligāto īpašību kopumu. Piešķirt

tādas īpašības kā augsts intelekts, atbildība, aktivitāte,

sabiedriskums un pārliecība. Tajā pašā laikā dažādās situācijās

vadītājiem ir dažādas īpašības. To var uzskatīt par konstatētu

cilvēks nekļūst par līderi tikai pateicoties noteiktam personības kopumam

īpašības. Jābūt līdera personīgo īpašību struktūrai

atbilstoši biedru personiskajām īpašībām, darbībai un uzdevumiem

grupas (padotie). Ir svarīgi, kā un kādās situācijās vadītājs parāda

viņa īpašības, kā to uztver grupa. Lai būtu vadība

Ietekme, līderis grupai jāuztver kā:

"Viens no mums". Līderim ir kopīgas noteiktas īpašības

grupas dalībnieki, tāpēc viņš tiek uztverts kā "viens no mums", nevis kā

"ārpusējs". "Ārpusējais" parasti izraisa piesardzību.

"Līdzīgi vairumam no mums." Līderim jābūt reālam

grupas dalībnieks, kurš noteiktā mērā iemieso normas un vērtības,

grupai vissvarīgākais.

"Labākais no mums." Jums ir jābūt ne tikai tādam kā vairākumam, bet arī līdzīgam

nav paradoksāli, "labākie no mums" kalpot par piemēru, paraugu

sekot līdzi, būt visu biedru pozitīvo emociju "fokusam".

grupas. Tajā pašā laikā līderim nevajadzētu šķist “daudz labākam par mums”, “daudz

gudrāks". Tad vadītājs vairs nebūs “kā viens no mums”, kas var izraisīt

grupas bailes, ka tās problēmas netiks saprastas un vadītājam svarīgas.

Pēdējā laikā ir daudz datu, kas par to liecina

ka no līdera noteiktā uzvedība vienā situācijā var nebūt

atbilst citas situācijas prasībām. Visu laiku vadītājs

efektīva viena veida situācijas ietvaros, bieži vien izrādās

citādi bezpalīdzīgs. Šī pieeja bija teorijas pamatā

situācijas vadība. Efektīvai vadībai tādos pašos apstākļos

vadītājam ir jābūt dažām īpašībām, citos apstākļos - īpašībām

dažreiz tieši pretēji. Tas izskaidro izskatu

un izmaiņas neformālajā vadībā. Jo grupu situācijas

mainās biežāk, un tas ir stabils grupas stāvoklis un personības iezīmes

pastāvīgāks, tad vadība var pāriet no viena grupas dalībnieka uz citu

citam. Tātad, atkarībā no situācijas prasībām, līderis būs viens

grupas dalībnieks, kura personības iezīmes šobrīd izrādās "īpašības".

Līdera iezīmes tiek uzskatītas tikai par vienu no "situācijas"

mainīgie kopā ar citiem. Mainīgajiem, kas ietekmē

vadības efektivitāte ietver: organizācijas vēsturi; viņa pieredze

pozīcijas; vecums un iepriekšējā pieredze; sabiedrība, kurā

organizācija darbojas; īpašas prasības, kas saistītas ar

šīs grupas veiktais darbs; grupas psiholoģiskais klimats;

uzraugāmā darba veids; grupas lielums; grāds

kas prasa grupas dalībnieku sadarbību; "kultūras" (t.i.

mākslīgi veidotas) padoto gaidas; to iezīmes

personība; nepieciešamo un pieejamo laiku lēmumu pieņemšanai.

Izšķir šādus situācijas noteiktus līderu tipus:

līderis-iedvesmotājs, līderis-ideju ģenerators, indivīda vadītājs-organizators

aktivitātes, emocionāls vadītājs.

Balstoties uz līdera un sekotāju mijiedarbības analīzi, tika secināts, ka

ka līderības procesam ir jāsaista kopā trīs mainīgie - līderis,

situācija un sekotāju grupa. Tādējādi vadītājs ietekmē grupu,

un grupa ietekmē vadītāju; vadītājs ietekmē situāciju, un

situācija ietekmē vadītāju; grupa ietekmē situāciju, un

situācija ietekmē grupu.

Gan pēc tā, kā līderis ietekmē grupu, gan pēc stila

vadībai ir trīs stili:

Autokrātisks. Vadītājs (vadītājs) pieņem lēmumus

vienpersoniski, nosakot visas padoto darbības, tos nedodot

iespējas uzņemties iniciatīvu.

Demokrātisks. Vadītājs (vadītājs) iesaista padotos

lēmumu pieņemšanas process, kas balstīts uz grupu diskusiju, tos stimulējot

darbību un daloties ar viņiem visās lēmumu pieņemšanas pilnvarās.

Bezmaksas. Vadītājs (vadītājs) izvairās no jebkura

līdzdalība lēmumu pieņemšanā, dodot padotajiem pilnīgu brīvību

pieņemt lēmumus pats.

Ir pierādīts, ka demokrātiskā stila lielākās priekšrocības

vadība. Tajā pašā laikā grupai ir raksturīgs visaugstākais gandarījums,

labvēlīgākās starppersonu attiecības. Tomēr

darbības rezultāti ir visaugstākie autokrātiskā vadībā,

zemāk - ar demokrātisku stilu, zemākais - ar brīvo stilu.

Atkarībā no situācijas līdera uzvedība var kombinēties

dažādu stilu elementi. Ir divas vissvarīgākās līnijas

līdera uzvedība.

"Uzmanību" - vadītāja labestīga uzvedība

attiecības ar padotajiem, gatavība viņiem izskaidrot savu rīcību

un klausies viņos. Šī uzvedība raksturo uzmanības pakāpi

padotajiem, viņa attiecību kvalitāti ar viņiem.

"Instalēta struktūra" - uz uzvedību orientēta

uzdevumu plānošana, sadale un to īstenošanas veidu noteikšana,

prasība ievērot noteiktus darbības veikšanas modeļus,

kritika par sliktu sniegumu. Šī kategorija apraksta grādu

kurā vadītājs ir orientēts uz oficiālā uzdevuma izpildi

grupas priekšā un pieejamo resursu izmantošana.

Šie uzvedības veidi tiek uzskatīti par neatkarīgiem viens no otra, bet ne

savstarpēji izslēdzoši, t.i. tie ir dažādās proporcijās.

katram vadītājam.

Vadītāja uzvedība ir viens no faktoriem, kas ietekmē viņa padotos.

Lai būtu visefektīvākais vadītājs, vadītājam tas ir jādara

vienkārši izvēlieties stilu, kas atbilst jūsu prasībām

situāciju, bet arī izmantoja pieejamās iespējas ietekmēt

ietekmējošie papildu organizatoriski faktori

padoto apmierinātība un viņu pienākumu izpilde.

Tādējādi grupas vadītājs var būt tikai tas, kurš spēj

vadīt grupu, lai atrisinātu noteiktas grupas situācijas, problēmas,

uzdevumus, kurš nes šai grupai vissvarīgākās personības iezīmes,

kurš nes un dala vērtības, kas ir raksturīgas grupai. Vadītājs -

tas ir kā grupas spogulis, līderis parādās šajā konkrētajā grupā,

Kas ir grupa - tāds ir vadītājs. Cilvēks, kurš ir līderis vienā

grupā, nemaz nav nepieciešams atkal kļūt par līderi citā grupā (grupā

dažādas, dažādas vērtības, dažādas gaidas un prasības vadītājam__

Uzņēmējdarbībā, īpaši Krievijas reģionos, bieži nākas saskarties ar šādu modeli: īpašnieka vadībā ir uzņēmumu grupa (juridiski neatkarīgi uzņēmumi), kas dažkārt attīsta pavisam citus virzienus.

Bieži vien īpašnieki izmanto šādas shēmas šādu iemeslu dēļ:

Pirmkārt, atsevišķos gadījumos ir izdevīgāk noteikta veida darbības pārcelt uz īpašu nodokļu režīmu. Piemēram, uzņēmumu grupā ietilpst: frizētava (Strizhka LLC), tirdzniecības nams (ASV Biznesa inkubators) un neliels pārtikas preču veikals (IP Petrov). Tad IP Petrovam ir tiesības būt “atskaitē”, un tirdzniecības nama darbības telpu nomā var pārcelt uz “vienkāršoto”. Tādējādi kopumā īpašnieks optimizē nodokļu uzlikšanu un vienkāršo administratīvā personāla darbu. Galu galā, sajaucot vairāku veidu darbības viena uzņēmuma ietvaros, grāmatvedībai būtu jāveic atsevišķa uzskaite.

Otrkārt, gadās, ka ir tikai viens darbības virziens un īpašnieks vēlas zināt, kura uzņēmuma nodaļa ir rentabla, kura ir nerentabla un cik efektīvi grupa strādā. Lai to izdarītu, visas nodaļas tiek sadalītas atsevišķās juridiskās vienībās. Piemēram, keramisko flīžu ražošanas ietvaros tiek veidoti šādi uzņēmumi: ZAO Proizvodstvo, OOO Logistika, OOO TC Sbyt u.c.

Treškārt, uzņēmumi tiek pārcelti uz atsevišķām nodaļām, ja galīgais mērķis ir pārdot daļu no uzņēmējdarbības vai blakus aktīviem. Tajā pašā laikā ir vieglāk sazināties ar potenciālajiem pircējiem, demonstrēt finansiālos rādītājus, neatklājot visas grupas darba rezultātus.

Katrs īpašnieks patstāvīgi izlemj, kādu uzņēmumu grupas vadības modeli izvēlēties. Tas viss ir atkarīgs no jūsu izvirzītajiem mērķiem.

Kā panākt biznesa caurspīdīgumu

Pēdējā laikā priekšplānā izvirzījušies tādi rādītāji kā biznesa caurskatāmība, vadāmība, kontrole un rentabilitāte. Tāpēc ir daudz interesantāk apsvērt otro shēmu, kuru mēs prezentējām iepriekš. Šajā gadījumā ģenerāldirektoram būs šāds uzdevums: samazināt vienas nodaļas bezatlīdzības pakalpojumu apjomu uz otru un pārnest šādas attiecības uz ārējā tirgus līmeni. Citiem vārdiem sakot, ideālā gadījumā katru struktūrvienību nepieciešams izveidot par patstāvīgu atmaksāšanās uzņēmumu, kas ļauj saprast, kā attīstās katrs atsevišķais virziens, kādi materiālie, cilvēku, finanšu resursi ir nepieciešami izvirzīto mērķu sasniegšanai.

SOLIS 1. Izvēlieties galvenos iedalījumus

Daudzi Krievijas uzņēmumi jau ir izturējuši šo posmu. Tiesa, raugoties uz priekšu, mēs atzīmējam, ka lielākā daļa apstājās pie tā ...

Kā šajā posmā izskatās uzņēmuma struktūra? Ražošana tiek reģistrēta vienai juridiskai personai, tirdzniecības nodaļa - citai. Katrs uzņēmums sadarbojas ar citiem ar tādiem pašiem noteikumiem kā ar trešo pušu uzņēmumiem. Ražošana nosūta gatavo produkciju tirdzniecības uzņēmumam par ražotāja tirgus cenām. Tirdzniecības uzņēmums savukārt nodibina produkcijas realizāciju. Abiem uzņēmumiem ir savi ienākumi un izdevumi. Tajā pašā laikā parasti vienā grupas uzņēmumā tiek reģistrētas tādas struktūrvienības kā grāmatvedība, mārketings, personāls, biroja apsardze, augstākā līmeņa vadītāju personīgie vadītāji. Šo vienību izmaksas ir grūti attiecināt uz konkrētu darbības veidu. Labākajā gadījumā grāmatvedība tos sadala proporcionāli saražotās produkcijas apjomam vai darbinieku skaitam.

Tomēr ne vadītājs, ne šīs situācijas īpašnieki nesniedz caurspīdīgu redzējumu par biznesu kopumā. Bieži vien nav iespējams saprast, uz kuras nodaļas rēķina uzņēmums cieš zaudējumus. Tāpēc daudzi uzņēmumi iet tālāk - tie sadala palīg un administratīvās nodaļas neatkarīgās firmās un izvirza tām pilnīgu pašpietiekamības uzdevumu.

2. SOLIS. Izvēlieties atbalsta vienības.

Ļoti bieži uzņēmumos, kas sasnieguši noteiktu līmeni, viena nodaļa dzīvo uz citas rēķina. Ņemiet, piemēram, vadītāju personīgo transportu. Automašīna ar vadītāju tiek norīkota konkrētai personai - galvenajam grāmatvedim. Cik reizes galvenajam grāmatvedim kaut kur jāiet? Maksimums divas reizes dienā. Tajā pašā laikā vadītājs saņem algu, un uzņēmums tērē naudu benzīnam un remontam. Ja transporta nodaļu sadala atsevišķā uzņēmumā, tad var izrādīties ekonomiskāk pasūtīt automašīnu no trešās puses organizācijas, nevis uzturēt šādu vienību. Tāpat patstāvīgas juridiskas personas jāveido no mārketinga daļas, saimnieciskās vienības, ēdināšanas u.c.

3. SOLIS. Izvēlieties administratīvo biroju

Nākamais solis var būt administratīvā aparāta pārcelšana uz atsevišķu struktūru. Tūlīt veiksim rezervāciju: dažiem tā šķitīs progresīva ideja.

Piemēram, mēs nodalām grāmatvedību atsevišķā uzņēmumā, kas sniedz grāmatvedības pakalpojumus pēc ārpakalpojuma principiem. Protams, kādam būs vieglāk reģistrēt grāmatvedi, piemēram, vienā uzņēmumā uz galveno darba vietu, bet citos uzņēmumos - uz pusslodzi. Bet mēs domājam, ka šis veids ir mazāk efektīvs. Ja grāmatvedis sāks vadīt vairākus uzņēmumus vienlaikus, tad viņam pietrūks laika un būs jāievieš personāla sastāvā papildu cilvēks.

Ja grāmatvedības firma nonāk ar zaudējumiem, tas nozīmē, ka esam nepareizi aprēķinājuši pakalpojumu izmaksas un mums vajadzētu paaugstināt cenas. Starp citu, augstākas likmes samazinās ienākuma nodokli arī citos vispārējās uzņēmējdarbības uzņēmumos, jo tiem pieaugs ar nodokli apliekamie izdevumi.

Ja jūsu uzņēmuma grāmatvedības pakalpojumu izmaksas ir augstākas par tirgus līmeni, tad ģenerāldirektors (vai īpašnieks) pieņems vienīgo pareizo lēmumu: pāriet uz trešās puses pakalpojumu. Jūsu uzņēmums būs jālikvidē kā nerentabls. To pašu var darīt, piemēram, ar juridisko nodaļu.

Tajā pašā laikā vienkārši nepieciešams, lai katram uzņēmumam būtu savs vadītājs. Izvirzot šiem vadītājiem ambiciozus mērķus un pareizi izveidojot motivācijas sistēmu, jūs varat iegūt dinamisku attīstību dažādos virzienos, kas novedīs pie lielākas visa uzņēmuma stabilitātes.

Piezīme!

Uzņēmumu vadītāji, kuri ļaunprātīgi izmanto decentralizāciju, agrāk vai vēlāk saskaras ar kontroles zaudēšanu. Katrs no uzņēmumiem pilnībā finansē savu darbību, noslēdzot partnerattiecības ar citiem uzņēmumiem uz komerciāla pamata. Bet, kā liecina pieredze, šāds sadalījums ne vienmēr ir efektīvs. Jo īpaši strauji pieaug darījumu izmaksas.

Turklāt problēmas var rasties ar atsevišķu firmu vadītājiem, kas agrāk bija viena uzņēmuma nodaļas. Iespējams, augstākā līmeņa vadītāji vēlēsies gūt peļņu, uzpūšot cenas un prasības citiem grupas uzņēmumiem un liekot tiem atteikties no darījuma. Galu galā šādā veidā būs iespējams pārdot preces uz sāniem ar noteikumiem, kas ir izdevīgi vadītājiem. Bez stingras saimnieka iejaukšanās tas vairs nav iespējams.

Kā iestatīt darbu mikroholdingā

Izpilddirektori un īpašnieki, kuri nolemj izveidot caurspīdīgu un pārvaldāmu biznesu, sadalot līnijas un padarot tos pašpietiekamus, praksē var saskarties ar vairākām problēmām. Protams, katram uzņēmumam ir sava specifika, un nevar būt padomu, kas palīdzētu visiem. Tomēr es mēģināšu pieskarties galvenajiem punktiem, kuriem ir vērts pievērst uzmanību, un sniegšu vairākus risinājumus, kas ļauj atkļūdot jūsu biznesa mehānismu.

Grupā ietilpstošo uzņēmumu finansēšana

Teiksim, kādam no grupas uzņēmumiem ir vajadzīga nauda tālākai attīstībai. Rodas jautājums: kā ir izdevīgāk pārskaitīt līdzekļus trūcīgam uzņēmumam?

Ir vairākas iespējas:

Iemaksājiet līdzekļus uzņēmuma kasē, reģistrējot to kā dibinātāju ieguldījumu.
Paņemt kredītu bankā. Bet uzņēmuma apgrozījums var būt tik mazs, ka banka atsakās tai izsniegt kredītu. Šajā gadījumā jūs varat saņemt garantijas bankai no citām uzņēmumu grupas organizācijām.
Piesakies aizdevumam lielākas grupas uzņēmumam un pārskaiti naudu trūcīgam uzņēmumam. Apsverot šo iespēju, noteikti konsultējieties ar savu galveno grāmatvedi vai nodokļu konsultantu, jo šajā situācijā ir jāņem vērā dažas nianses, pretējā gadījumā firmas var saskarties ar nodokļu prasībām. (Skatiet sadaļu Kas var izraisīt bezatlīdzības līdzekļu pārskaitījumu).

Jums vienmēr jādomā par sava biznesa mērķiem. Ja jums ir nepieciešama caurspīdīgums un pilnīga pašpietiekamība, tad pēdējā iespēja jums šķitīs mazāk interesanta. Galu galā pirmais uzņēmums segs aizdevuma apkalpošanas izmaksas, bet otrais uzņēmums reāli saņems ienākumus no šo līdzekļu izmantošanas. Īpašniekam vai izpilddirektoram būs grūti saprast, kura organizācija zaudē naudu un kā optimizēt biznesu. Tāpēc labāk, ja katrs uzņēmums pats uztrauksies par savām finansiālajām iespējām.

Svarīgs!

Ir vairāki veidi, kā piesaistīt līdzekļus no dibinātāja:

Bezprocentu kredīts. Iepriekš nodokļu iestādes vairākkārt ir mēģinājušas aprēķināt ekonomisko labumu no procentu nemaksāšanas par aizņemto līdzekļu izmantošanu. Līdz šim, pateicoties Finanšu ministrijas vēstulēm, šis jautājums ir izņemts no darba kārtības. Tikai neaizmirstiet, ka līgumā skaidri jānorāda intereses neesamība. Ņemiet vērā arī to, ka saskaņā ar likumu par cīņu pret noziedzīgi iegūtu līdzekļu legalizāciju šāda aizdevuma saņemšana 600 000 rubļu vai vairāk apmērā ir pakļauta obligātai valsts kontrolei (Federālā likuma Nr. 6. pants) noziedzīgi iegūti līdzekļi un terorisma finansēšana”).

Bezatlīdzības palīdzība.Šī metode ir piemērota personām, kuras ir gatavas uz visiem laikiem atvadīties no pārskaitītās summas. Lai organizācija nemaksātu ienākuma nodokli par saņemtajiem līdzekļiem, dibinātājam jābūt vairāk nekā 50% no pamatkapitāla.

Iemaksa pamatkapitālā. Visproblemātiskākais veids, jo tas ir saistīts ar izmaiņām dibināšanas dokumentos.

Izmaksu sadale, preču nodošana grupas ietvaros

Bieži vien tuvumā atrodas uzņēmumi, kas ir sadalīti dažādās juridiskās personām. Šādas vienošanās priekšrocības ir acīmredzamas: jūs varat īrēt vienu biroju, jums ir viena noliktava, izmantot tās pašas iekārtas, piesaistīt viena uzņēmuma darbiniekus darbam citā. Bet kā sakārtot iekšējās operācijas? Protams, finanšu un juridiskās nodaļas izstrādās jums pilnīgu šādas mijiedarbības shēmu, šeit mēs izskatīsim tikai idejas procesu organizēšanai.

Katram uzņēmumam ir jāsadala savas izmaksas. Bieži vien to ir grūti izdarīt, jo ir grūti atrast kritēriju šādai izolācijai. Pamatojoties uz savu pieredzi, mēs varam ieteikt šādus izmaksu sadales veidus: pēc peļņas, pēc ražošanas apjoma, pēc laika. Piemēram, nosakiet, ka uzņēmuma pārstāvji pie mašīnas strādā maiņās. Grafiku var dalīt gan pa stundām, gan pa dienām.

Vai cita situācija. Uzņēmumu grupai ir viena noliktava, kas pieder ražošanas uzņēmumam. Izgatavotā produkcija tiek uzglabāta tajā pašā noliktavā. Šajā gadījumā par daļu noliktavas ir ērti noformēt nomas līgumu starp tirdzniecības un ražošanas firmām. To pašu var izdarīt ar biroja telpām.

Pastāv situācijas, kad, nododot produkciju uzņēmumu grupas juridiskajai personai, firmas nosaka zemas vai augstas cenas (tas ir izdevīgi, ja kādai no organizācijām ir īpašs nodokļu režīms). Tomēr pastāv risks, ka IFTS darbinieki šādus darījumus uzskatīs par nederīgiem un iekasēs papildu nodokļus, atzīstot uzņēmumus par saistītiem (savstarpēji atkarīgiem).

Ja uzņēmumu grupa nav izveidota, lai resursu pārdales dēļ ietaupītu uz nodokļiem, tad firmas strādās savā starpā tikai par tirgus cenām. Tas ir, absolūti ar tādiem pašiem noteikumiem kā jebkuram trešās puses klientam. Galu galā, pat ja kādam partnerim sniedzam ievērojamas atlaides, ģenerāldirektors uzreiz uzdod jautājumu: “Vai ir vērts strādāt ar šādu klientu, ja ir cits, no kura var gūt lielu peļņu?”. Uzskatām, ka loģiskāk ir strādāt par tirgus cenām un ar tādiem pašiem nosacījumiem, kādi tiek piemēroti sadarbībā ar citiem klientiem. Turklāt jebkura uzņēmuma orientācija uz vienu klientu, lai arī ļoti lielu, ievieš lielus riskus uzņēmuma stabilai darbībai. Paplašinot klientu loku, iegūstam ne tikai lielāku stabilitāti, bet arī iespēju gūt lielāku peļņu.

Piezīme!

Veicot norēķinus starp draudzīgām kompānijām, pastāv iespēja, ka nodokļu iestādes tos atzīs par savstarpēji atkarīgām personām, jo īpaši tāpēc, ka Nodokļu kodekss ļauj tiesām lemt, vai darījuma dalībnieku attiecības var ietekmēt tā rezultātus.

Ja atkarība tiks pierādīta, nodokļu iestādes nepārrēķinās darījumu cenas nodokļu vajadzībām, pamatojoties uz tirgus cenām. Taču, kā liecina prakse, amatpersonām ir diezgan grūti pierādīt, ka uzņēmums pārdod savu produkciju par pazeminātām cenām.

Fakts ir tāds, ka pašlaik nav normālas metodes tirgus cenas aprēķināšanai. Lai būtu droši, es ieteiktu draudzīgām kompānijām pareizi pamatot preču atlaides (piemēram, paredzēt tās uzņēmuma mārketinga politikā).

Motivācija un kontrole

Tātad, formalizējot pakalpojumu sniegšanu, darbu veikšanu vai produkcijas pārdošanu starp neatkarīgiem uzņēmumiem, notiek shēma: piegādātājs uzņēmums izraksta rēķinus, un klients tos apmaksā. Bet sākotnēji šāda pieeja var izraisīt nodaļu vadītāju neapmierinātību, jo viņiem būs jāuzrauga visu darbību pareiza dokumentācija un izpilde.

Šeit svarīga ir laba motivācija. Galvenais ir katram vadītājam vizuāli parādīt, ka ar šādu pieeju var ne tikai ietaupīt, bet arī nopelnīt, un daļu peļņas izmantot darbinieku prēmijām vai uzņēmuma attīstībai. Tas ir lielisks stimuls, kas mudina firmu direktorus sasniegt rezultātus – samazināt izmaksas.

Ar šādu uzņēmējdarbības struktūru nav problēmu ar kontroli, jo īpašnieks var viegli izsekot, kurš no uzņēmumiem strādā slikti. Turklāt uzņēmuma darbības uzsākšanas efektivitāti jebkurā tirgū var novērtēt, izmantojot dažādus kritērijus: laiku, kas nepieciešams noteiktu apjomu sasniegšanai, rentabilitātes rādītājus utt. Protams, būtu jāizveido vadības atskaites sistēma. Nu, ja uzņēmums piešķir grāmatvedību neatkarīgam uzņēmumam, tad finanšu plūsmas kļūs vēl caurspīdīgākas. Un tas ir viens no galvenajiem nosacījumiem biznesa dinamiskai attīstībai.

Dažiem viss, kas tika apspriests, šķitīs sarežģīts, mulsinošs un ļoti grūti īstenojams. Taču, pastāvot sīvai, gadu no gada pieaugošai konkurencei, kurā uzņēmumiem jāstrādā, pastāvīga kontrole un izmaksu samazināšana var ļaut uzņēmumam attīstīties, gūt peļņu un ienākt jaunos tirgos.

Visas formālās organizācijas ir neformālu grupu un organizāciju apvienojums, kas izveidots bez vadības iejaukšanās. Hawthorne eksperiments pierādīja, ka pareiza komandas vadība var uzlabot organizācijas sniegumu.

Grupa ir divi vai vairāki cilvēki, kas mijiedarbojas savā starpā tā, ka katrs no tiem ietekmē un ietekmē otru.

Ir formālās un neformālās grupas.

Formālās grupas ir grupas, kas izveidotas pēc vadības gribas, lai organizētu ražošanas procesu. Ir trīs galvenie veidi:

Oficiālās organizācijas:

vadītāja pavēles (padotā) grupa - sastāv no vadītāja un viņa tiešajiem padotajiem, kuri, savukārt, var būt arī vadītāji;

darba (mērķa) grupa - ietver personas, kas kopā veic vienu un to pašu uzdevumu;

komiteja - grupa organizācijā, kurai ir deleģētas uzdevuma vai uzdevumu kopuma pilnvaras. Atšķiriet īpašās un pastāvīgās komitejas.

Īpaša komiteja ir pagaidu grupa, kas izveidota noteiktam mērķim; pastāvīgā komiteja ir pastāvīgi aktīva grupa organizācijā ar noteiktu mērķi.

Komitejas tiek veidotas, lai aizpildītu robus organizatoriskajās struktūrās tā, lai risinātu uzdevumus, kas nav nevienas nodaļas kompetencē, koordinētu departamentu darbību un veiktu īpašas funkcijas.

Pastāvīgās komitejas ir komitejas, kas pastāv pastāvīgi, un īpašās komitejas ir pagaidu sastāvi. Komiteja ar līnijas pilnvarām nav nekas vairāk kā "vairāku vadītāju".

Komitejas ir visefektīvākās situācijās, kad pieņemtais lēmums varētu būt nepopulārs un kur grupas lēmums pacels organizācijas morāli; kur nepieciešams koordinēt dažādu nodaļu darbību vai kad nav vēlams visu varu atdot vienām rokām.

Formālās organizācijas struktūru un veidu vadība veido apzināti, izmantojot dizainu, savukārt

neformālās organizācijas struktūra un veids rodas sociālās mijiedarbības rezultātā.

Formālā organizācija tiek veidota pēc vadības gribas. Taču, tiklīdz tā ir izveidota, tā kļūst arī par sociālo vidi, kurā cilvēki mijiedarbojas tādos veidos, ko nenosaka vadība. Cilvēki no dažādām apakšgrupām socializējas pie kafijas, sapulču laikā, pusdienās un pēc darba. No sociālajām attiecībām rodas daudzas draudzīgas grupas, neformālas grupas, kas kopā veido neformālu organizāciju.

Neformāla organizācija ir spontāni izveidota cilvēku grupa, kas regulāri mijiedarbojas, lai sasniegtu noteiktu mērķi.

Formālās organizācijas izveides specifika ir tāda, ka tā tiek veidota pēc iepriekš izplānota plāna, savukārt neformālā organizācija drīzāk ir spontāna reakcija uz neapmierinātām individuālajām vajadzībām.

Ir šādi iemesli, lai pievienotos neformālai grupai:

Piederība – pats pirmais iemesls, lai pievienotos neformālai grupai, ir apmierināt vajadzību pēc piederības sajūtas, kas ir viena no mūsu spēcīgākajām emocionālajām vajadzībām. Jau pirms Hotorna eksperimenta E.Majo atklāja, ka cilvēki, kuru darbs neļauj nodibināt un uzturēt sociālos kontaktus, mēdz būt neapmierināti;

Savstarpēja palīdzība - palīdzības saņemšana no kolēģa ir noderīga abiem - gan tam, kurš to saņēma, gan tam, kurš to sniedzis. Palīdzības rezultātā devējs iegūst prestižu un pašcieņu, un saņēmējs – rīcībai nepieciešamo vadību;

Aizsardzība - cilvēku apzināta vajadzība pēc aizsardzības liek apvienoties grupās;

Komunikācija – cilvēki vēlas zināt, kas notiek apkārt, īpaši, ja tas ietekmē viņu darbu. Daudzās formālās organizācijās iekšējo kontaktu sistēma ir diezgan vāja, un vadība plāno slēpt informāciju no padotajiem. Šī iemesla dēļ neformālas organizācijas izveide ir vēlme piekļūt neformālai informācijai. Tas apmierina indivīda vajadzības pēc psiholoģiskās aizsardzības un piederības, kā arī atvieglo piekļuvi nepieciešamajai informācijai;

Cieša komunikācija un simpātijas – cilvēki bieži vien pievienojas neformālām grupām, lai vienkārši būtu tuvāk tiem, kas viņiem patīk.

Sociālā kontrole – pirmais solis uz kontroles iedibināšanu ir normu – grupas pieņemamas un nepieņemamas uzvedības standartu – izveidošana un nostiprināšana;

Pretestība pārmaiņām – cilvēki izmanto neformālo organizāciju, lai apspriestu iespējamās izmaiņas. Neformālajās organizācijās ir tendence pretoties pārmaiņām. Tas ir tāpēc, ka pārmaiņas var apdraudēt neformālas organizācijas pastāvēšanu. Cilvēki reaģē nevis uz notiekošo objektīvi, bet uz notiekošo atbilstoši viņu priekšstatiem. Tāpēc jebkuras izmaiņas grupai var šķist daudz bīstamākas, nekā tās patiesībā ir. Jūs varat pārvarēt pretestību pārmaiņām, ļaujot un iedrošinot padotajiem piedalīties lēmumu pieņemšanā;

Neformālā līdera klātbūtne - formālās organizācijas vadītājam ir atbalsts viņam deleģēto oficiālo pilnvaru veidā un parasti viņš darbojas noteiktā viņam piešķirtā funkcionālajā jomā. Neformālā līdera atbalsts ir viņa grupas atzinība. Savā darbībā viņš paļaujas uz cilvēkiem un viņu attiecībām. Neformālā līdera ietekmes sfēra var pārsniegt formālās organizācijas administratīvo ietvaru. Neskatoties uz to, ka neformālais vadītājs ir arī viens no formālās organizācijas vadošā personāla locekļiem, ļoti bieži viņš organizācijas hierarhijā tur ieņem salīdzinoši zemu līmeni.

Potenciālie rezultāti no neformālajām organizācijām:

1. Tā kā, lai būtu grupas dalībnieks, ir jāstrādā organizācijā, lojalitāte grupai var pārvērsties lojalitātē pret organizāciju.

2. Daudzi cilvēki atsakās no labāk apmaksātiem darbiem citos uzņēmumos, jo nevēlas saraut sociālās saites, ko viņi ir izveidojuši ar šo uzņēmumu.

3. Grupas mērķi var sakrist ar formālās organizācijas mērķiem, un neformālās organizācijas efektivitātes normas var pārsniegt formālās organizācijas normas. Piemēram, spēcīgais komandas gars, kas raksturīgs dažām organizācijām un rada spēcīgu vēlmi pēc panākumiem, bieži vien izaug no neformālām attiecībām, vadības piespiedu darbībām.

4. Pat neformāli komunikācijas kanāli dažkārt var palīdzēt oficiālajai organizācijai, papildinot formālo saziņas sistēmu.

Mūsdienu teorētiķi uzskata, ka neformāla organizācija var palīdzēt formālai organizācijai sasniegt tās mērķus šādos veidos:

Atzīstiet neformālās organizācijas esamību un apzinieties, ka tās iznīcināšana nozīmēs formālās organizācijas iznīcināšanu. Vadībai ir jāatzīst neformālā organizācija, jāstrādā ar to un neapdraud tās pastāvēšanu;

Uzklausiet neformālo grupu dalībnieku un vadītāju viedokļus. Katram vadītājam jāzina, kurš ir līderis katrā neformālajā grupā, un jāsadarbojas ar viņu, iedrošinot tos, kuri netraucē, bet dod savu ieguldījumu organizācijas mērķu sasniegšanā. Kad neformālais vadītājs iebilst pret savu darba devēju, viņa plašā ietekme var iedragāt formālās organizācijas darbinieku motivāciju un apmierinātību ar darbu;

Pirms jebkādu darbību veikšanas apsveriet to iespējamo negatīvo ietekmi uz neformālo organizāciju;

Lai mazinātu neformālās organizācijas pretestību pārmaiņām, ļaut grupai piedalīties lēmumu pieņemšanā;

Ātri sniedziet precīzu informāciju, tādējādi novēršot baumu izplatīšanos.

Grupas aktivitāšu efektivitāte paredzēto mērķu sasniegšanā ir atkarīga no:

grupas lielums; grupas sastāvs; grupu normas; kohēzija; konflikts; grupas dalībnieku statuss; grupas dalībnieku lomas.

Apskatīsim katru daļu atsevišķi.

Grupas lielums. Visefektīvākā grupa ir tā, kuras lielums atbilst tās uzdevumiem. Optimālākā ir 5-8 cilvēku grupa.

Grupas biedri. Kompozīcija tiek saprasta kā personību un uzskatu līdzības pakāpe, pieejas, ko tie parāda, risinot problēmu. Pamatojoties uz pētījumu, tiek pierādīts, ka jo vairāk atšķirīgu cilvēku grupā, jo labāku lēmumu viņi pieņem.

grupu normas. Grupas pieņemtās normas spēcīgi ietekmē katru indivīdu un virzienu, kādā grupa strādā kopumā. Normas ir gan pozitīvas, gan negatīvas. Pozitīvas normas ir tās, kas atbalsta organizācijas mērķus un uzdevumus un veicina uzvedību, kas vērsta uz to sasniegšanu.

Kohēzija. Tas ir grupas dalībnieku pievilcības mērs viens otram vai grupai. Ir ļoti saliedētas un slikti saliedētas grupas. Vadība var atrast iespēju palielināt kohēzijas pozitīvo ietekmi:

Periodiski tiksies un akcentēs grupas globālos mērķus;

Dos iespēju katram tās dalībniekam redzēt viņa ieguldījumu šo mērķu sasniegšanā;

Ļaujiet periodiski rīkot padoto sanāksmes, lai apspriestu potenciālos vai aktuālos jautājumus, gaidāmo izmaiņu ietekmi uz darbību, kā arī jaunus projektus un nākotnes prioritātes.

Konflikts. Viedokļu atšķirības parasti noved pie efektīvāka grupu darba. Tomēr rodas konflikta iespēja. Līderiem ir jāzina, kā atrisināt konfliktus.

grupas dalībnieku statuss. Pētījumi liecina, ka grupas locekļi, kuru statuss ir pietiekami augsts, var vairāk ietekmēt grupas lēmumu nekā dalībnieki ar zemāku statusu. Lai pieņemtu efektīvus lēmumus, grupai ir jāsadarbojas, lai nodrošinātu, ka augstāka statusa dalībnieku viedokļi tajā nedominē.

Grupas dalībnieku lomas. Lai grupa darbotos efektīvi, tās dalībniekiem jāuzvedas tā, lai veicinātu tās mērķu sasniegšanu un sociālo mijiedarbību. Tāpēc grupā ir atbalsta un mērķa lomas. Mērķa lomas ir lomas, kas ļauj atlasīt grupas uzdevumus un tos izcelt. Atbalsta lomas - nozīmē uzvedību, kas veicina grupas dzīves un darbību uzturēšanu un atdzīvināšanu.

Mērķa lomas ietver:

Aktivitāšu ierosināšana – risinājumu, jaunu ideju, jaunu problēmu izklāstu, jaunu pieeju to risināšanai ierosināšana vai jauna materiāla organizēšana;

Informācijas meklēšana - meklēt piedāvātā priekšlikuma skaidrojumu, papildu informāciju vai faktus;

Viedokļu apkopošana - lūgums grupas dalībniekiem paust savu attieksmi pret apspriežamajiem jautājumiem, noskaidrot savas vērtības vai idejas;

Informācijas sniegšana - sniegt grupai faktus vai vispārinājumus, piedāvāt savu pieredzi grupas problēmu risināšanā vai ilustrēt kādus nosacījumus;

Viedokļu paušana - viedokļu vai uzskatu paušana par jebkuru priekšlikumu, obligāti ar tā novērtējumu, nevis tikai faktu ziņošana;

Izstrādājums - skaidrot, sniegt piemērus, attīstīt domu, mēģināt paredzēt priekšlikuma turpmāko likteni, ja tas tiks pieņemts;

Koordinācija - noskaidrot ideju attiecības, mēģināt apkopot priekšlikumus, integrēt dažādu apakšgrupu vai grupas dalībnieku aktivitātes;

Kopsavilkums - pēc diskusijas beigām priekšlikumus atkārtoti uzskaitiet.

Atbalsta lomas ietver:

Mudinājums – būt draudzīgam, sirsnīgam, atsaucīgam pret apkārtējiem. Uzslavēt citus par idejām, vienoties ar citiem un pozitīvi novērtēt viņu ieguldījumu problēmas risināšanā;

Līdzdalības nodrošināšana – mēģiniet izveidot vidi, kurā katrs grupas dalībnieks var izteikt savu priekšlikumu. Veiciniet to, piemēram, ar šādiem vārdiem: “No Ivana Ivanoviča mēs vēl neko neesam dzirdējuši” vai piedāvājiet katram noteiktu runas laika ierobežojumu, lai ikvienam būtu iespēja runāt;

Kritēriju noteikšana — nosakiet kritērijus, pēc kuriem grupai jāvadās, izvēloties būtiskus vai procesuālus punktus vai izvērtējot grupas lēmumu. Atgādiniet grupai izvairīties no tādu lēmumu pieņemšanas, kas neatbilst grupas kritērijiem;

Centība - sekot līdzi grupas lēmumiem, pārdomāti atsaucoties uz citu cilvēku, kas veido auditoriju, idejām grupas diskusiju laikā;

Grupas jūtu izpausme ir vispārināt to, kas veidojas kā grupas sajūta. Aprakstiet grupas dalībnieku reakciju uz idejām un problēmu risinājumiem.