Pensijas apgrozījuma koeficienta formula. Darbaspēka kustība uzņēmumā. Darba resursi ir

Pieraksts. Darbaspēka kustības rādītāju aprēķināšanai tiek izmantots tiešsaistes kalkulators.

Darba statistikā izšķir divus atlaišanas apgrozījuma veidus:

• Nepieciešamais apgrozījums - atvaļināto darbinieku skaits rūpnieciska vai nacionāla rakstura apsvērumu dēļ, kas saistīts ar ražošanas darba apjoma palielināšanos vai samazināšanos, iesaukšanu armijā, uzņemšanu studijās.
• Pārmērīga mainība - personisku iemeslu dēļ aizgājušo darbinieku skaits. Pārmērīgs apgrozījums ir darbaspēka mainība.

Pamatojoties uz absolūtajiem rādītājiem saskaņā ar pārskata datiem, tiek aprēķināti šādi koeficienti:

• Pieņemšanas apgrozījuma koeficients= saņemto skaits par periodu / vidējais algas numurs šim periodam
• Pensionēšanās apgrozījuma koeficients= atkritušo skaits attiecīgajā periodā / vidējais skaits šajā periodā
• Aizstāšanas likme= (nodarbināto skaits - pensionēto skaits) / vidējais darbinieku skaits algu sarakstā
• Plūsmas ātrums= mainības dēļ aizgājušo skaits - tā ir atlaišana pēc paša vēlēšanās, prombūtnes un citiem pārkāpumiem ar tiesu varas lēmumu / darbinieku skaits perioda beigās
• Personāla noturēšanas līmenis= visu pārskata gadu nostrādāto darbinieku skaits / skaits perioda beigās

  Piemērs. Zināmi vidējie uzņēmuma dati par 2002.gadu, cilvēki:
  Darbinieku skaits gada sākumā - 400;
  Nomāts - 80;
  Atlaists no darba, kopā - 100;
  tostarp pēc viņu pašu pieprasījuma par prombūtni,
  par darba disciplīnas pārkāpšanu - 50.
  Definēt:
  1. vidējais darbinieku skaits strādniekiem;
  2. darbaspēka indekss;
  3. darbaspēka kopējā apgrozījuma rādītājs;
  4. apgrozījuma koeficients pieņemšanai;
  5. Pensionēšanās apgrozījuma koeficients
  6. darbaspēka mainības līmenis.

  Lēmums.
  1. darbinieku mainības absolūtie rādītāji.
  personāla atlases apgrozījums - pārskata periodā ar attiecīgo darba organizācijas rīkojumu uzņemto personu skaits;
  n = 80
  atlaišanas apgrozījums - darbinieku skaits, kuri atstājuši darbu šajā organizācijā, kuru aiziešana vai pārcelšana tika noformēta ar rīkojumu, kā arī tie, kas aizgājuši nāves dēļ;
  Chu = 100
  kopējais darbaspēka apgrozījums ir uzņemšanas un iznīcināšanas apgrozījuma summa.
  Cho = 80 + 100 = 180
  Nepieciešamais apgrozījums - atvaļināto darbinieku skaits rūpnieciska vai nacionāla rakstura apsvērumu dēļ, kas saistīts ar ražošanas darba apjoma palielināšanos vai samazināšanos, iesaukšanu armijā, uzņemšanu studijās.
  Pārmērīga mainība - personisku iemeslu dēļ aizgājušo darbinieku skaits. Pārmērīgs apgrozījums ir darbaspēka mainība. Praksē personāla mainību pieņemts dēvēt par atlaišanu pēc paša vēlēšanās, un atlaišanu pēc administrācijas iniciatīvas gadījumā, ja starp darbinieku un administrāciju tiek pārkāptas līgumsaistības.
  Chi = 50
  Darbinieku skaits perioda beigās
  T 1 \u003d 400 + 80 - 100 \u003d 380
  Vidējais darbinieku skaits
  T \u003d (T 0 + T 1) / 2 \u003d (400 + 380) / 2 = 390
  2. uzņemšanas apgrozījuma koeficients ir vienāds ar pārskata periodā pieņemto darbinieku skaita attiecību pret vidējo darbinieku skaitu.
  Kp = 80/390 = 0,205
  3. Pensionēšanās apgrozījuma koeficients
  atlaišanas apgrozījuma koeficients - atspoguļo pārskata periodā atlaisto skaita attiecību pret vidējo darbinieku skaitu
  Ku = 100/390 = 0,256
  4. plūsmas ātrums
  apgrozījuma rādītājs - pēc paša vēlēšanās pensionēto un par disciplīnas pārkāpšanu atlaisto darbinieku skaita attiecība pret vidējo darbinieku skaitu
  Kt = 50/390 = 0,128
  vai
  Apgrozības rādītājs = mainības dēļ aizgājušo cilvēku skaits - tā ir atlaišana pēc paša vēlēšanās, par prombūtni un citiem pārkāpumiem, ar tiesu lēmumu / darbinieku skaits perioda beigās
  Kt = 50/380 = 0,132
  5. aizstāšanas likme
  Aizstāšanas koeficients = algoto darbinieku skaits / pensionēto darbinieku skaits
  Kz = 80/100 = 0,8
  vai
  Aizstāšanas koeficients \u003d (nodarbināto skaits - pensionēto skaits) / vidējais darbinieku skaits algu sarakstā
  Kz \u003d (80-100) / 390 = -0,0513
  6. Stabilitātes faktors
  Kst \u003d Darbinieku skaits, kuri strādāja visu pārskata periodu / darbinieku skaits perioda beigās
  Cst = 390/(390 + 80-100) = 0,949
  7. atjaunināt mērogošanas koeficientu
  update scale factor = Pārskata periodā uzņemto darbinieku skaits / darbinieku skaits perioda beigās
  km = 80/380 = 0,211

"Kadri izlemj visu" - slavenā Staļina frāze, kas izskanēja viņa runas laikā 1935. gadā, joprojām ir aktuāla līdz mūsdienām. Pierādījums tam ir tas, ka dažkārt desmit darbinieku komanda strādā produktīvāk nekā 30 cilvēku komanda.

Papildus profesionālajām un personiskās īpašības pieejamo personālu, svarīga loma organizācijā ir tādam faktoram kā darbaspēka kustība. Daudzi savā dzīvē ir dzirdējuši tādus terminus kā uzņemšanas vai personāla mainība, taču ne visi zina šo svarīgo vārdu būtību.

Kāpēc ir nepieciešams pētīt personāla kustību

Tāda parādība kā personāla kustība ir jebkura uzņēmuma neatņemama sastāvdaļa. Tas nesastāv no darbinieku haotiskās mainības, kā nereti maldīgi tiek uzskatīts, bet tieši otrādi – tai ir sakārtots un regulārs raksturs.

Tādējādi darbaspēka kapitāla kustības izpēte un tās modeļu noteikšana ļauj veikt profesionālu un efektīvu personāla vadību. Esot šādiem datiem, par personāla vadību atbildīgais vadītājs vai vadošā persona var veikt darbu, lai uzlabotu personāla kustības procesu likumā noteikto darba standartu ietvaros, tādējādi paaugstinot darba ražīgumu uzņēmumā.

Piemēram, ja analīzes gaitā tika iegūti dati, ka vasaras periodā darbinieku pieņemšanas apgrozījums pieaug, tad var veikt pasākumus iepriekš nepieciešamos pasākumus. Viena no šīm metodēm var būt agrīna pretendentu atlase personāla rezervei pirms tās sākuma vasaras periods. Tādējādi jau tikai viens rādītājs, piemēram, uzņemšanas mainības koeficients, jau ļauj uzlabot personāla vadības efektivitāti un klātbūtni pilnīga informācija un vadības komandai būs tikai pozitīva loma.

Personāla kustības raksturojums

Darbaspēka kustība uzņēmumā var notikt saistībā ar dažādu iemeslu dēļ. Starp tiem ir:

• darbspējas vecuma sasniegšana;
• pensijas vecuma sasniegšana;
• nepieciešamība dienēt armijā vai tās izbeigšana;
• dzīvesvietas maiņa;
• uzņemšana izglītības iestādēs;
• darbības veida maiņa;
• darbinieka neapmierinātība ar esošajiem apstākļiem un citi.

Lai analizētu personāla kustību katrā, pat vismazākajā organizācijā, ir nodaļas, kas ir atbildīgas par atbilstošu pieteikumu un rīkojumu uzskaiti uzņemšanai, atlaišanai, atvaļinājumiem. Tajos arī tiek apkopoti nepieciešamie dati, kurus turpmāk izmanto, aprēķinot darbaspēka kustības rādītājus.

Katram indikatoram ir nepieciešami īpaši informācijas dati. Piemēram, darbā pieņemšanas mainības koeficienta formulai ir nepieciešami tādi rādītāji kā vidējais darbinieku skaits vienā dienā un jauno darbinieku skaits izvēlētajā periodā. Atlaišanas apgrozījuma koeficientam jums būs nepieciešami līdzīgi dati ar nelielas izmaiņas: algoto darbinieku vietā tiek ņemti vērā atlaistie darbinieki.

Cilvēkresursu kustības rādītāji

Personāla kustība uzņēmumā palīdzēs analizēt tādus koeficientus kā:

• personāla atlases apgrozījums - parāda jauno darbinieku īpatsvaru pret vidējo darbinieku skaitu;
• atlaišanas apgrozījums - parāda atlaisto procentuālo attiecību pret vidējo fiksēto darbinieku skaitu;
• kopējā darbaspēka mainība - atspoguļo personāla kustību, ieskaitot pieņemšanu darbā un atlaišanu, uz vidējo darbinieku skaitu;
• personāla mainība un citi.

Katrs no iepriekš minētajiem rādītājiem tiek aprēķināts, izmantojot atsevišķu formulu. Katrs no tiem ir individuāli svarīgs, veidojot kopējo priekšstatu par darbaspēka resursu kustību. Pievērst uzmanību tikai vienam vai dažiem koeficientiem un ignorēt pārējos ir kļūdains lēmums, jo tas ne tikai neļaus pilnībā uzraudzīt kustību, bet arī nedos iespēju izstrādāt efektīvāko personāla vadības politiku.

Pieņemšanas apgrozījuma koeficients

Katrs rādītājs ir svarīgs savā veidā un ir saite visā sistēmā, kas raksturo darbaspēka kustību. Piemēram, darbā pieņemšanas apgrozījuma koeficients atspoguļo pārskata periodā pieņemto darbinieku kopskaita attiecību pret vidējo darbinieku skaitu. Aprēķinam ir diezgan vienkāršs mehānisms, pietiek ar diviem datu indikatoriem.

Uzņemšanas apgrozījuma koeficienta formula ir divu rādītāju attiecība. Tas izskatās šādi:

K pr \u003d H pr / H cf,

kur: K pr - apgrozījuma koeficients;

N pr - kopējais pieņemto darbinieku skaits izvēlētajā periodā;

H cf - vidējais kadru skaits.

Ja iegūto koeficientu reizina ar 100, tad var redzēt, par cik procentiem ir atjaunināts personāla sastāvs sakarā ar jaunu darbinieku pieņemšanu apskatāmajā periodā.

Kāds ir vidējais skaitlis

Ja darbā pieņemto darbinieku skaita jēdziens nesagādā grūtības, tad ne visi zina, kas ir jēdziens "vidējais darbinieku skaits".

Vienkārši izsakoties, vidējais darbinieku skaits parāda, cik cilvēku darbinieki vidēji nodarbina dienā. Šajā gadījumā tiek ņemts jebkurš izskatīšanas periods, tas var būt mēnesis, gads un pat 2 dienas.

Lai aprēķinātu šo vērtību, jums jāpievieno Kopā oficiāli reģistrēto personālu par katru pārskata perioda dienu un pēc tam saņemto summu dala ar kopējo dienu skaitu. Šajā gadījumā tiek ņemtas vērā visas perioda dienas, pat ja tās ir brīvdienas vai nedēļas nogales.

Citi apgrozījuma rādītāji

Papildus apgrozījuma koeficientam uzņemšanas brīdī liela nozīme ir apgrozījuma rādītājiem atlaišanas vai, citiem vārdiem sakot, atsavināšanas brīdī, un kopējam apgrozījumam.

Atlaišanas koeficients ir līdzīgs darbā pieņemšanas koeficientam, kurā tiek ņemts vērā atlaisto darbinieku skaits, nevis pieņemtie darbinieki. Ir divu veidu atlaišanas apgrozījums:

• Nepieciešamā mainība - tiek ņemts vērā tikai personāls, kas atlaists no viņiem neatkarīgu iemeslu dēļ (piemēram, iesaukšana armijā).
• Pārmērīga mainība - tiek ņemti vērā darbinieki, kuri aizbraukuši citu personisku iemeslu dēļ. Šis tips ir darbinieku mainības rādītāja pamatā.

Izmantojot pieejamos darbā pieņemšanas un atlaišanas apgrozījuma rādītājus, varat aprēķināt papildu vērtību, ko sauc par "darbaspēka kopējo apgrozījumu". Tā aprēķināšanas formulā pieņemto vai atlaižamo darbinieku skaita vietā tiks izmantota to kopējā summa, kas arī tiks dalīta ar vidējo darbinieku skaitu.

Par kadru mainību

Visu iepriekš minēto vērtību aprēķins ir nepieciešams, lai atrisinātu dažādas problēmas cilvēkresursu vadības jomā. Viena no galvenajām problēmām ir tāda lieta kā personāla mainība.

Šis rādītājs raksturo darbaspēka kustību dažādu personisku iemeslu dēļ, kas parasti ir saistīti ar darbinieka vai darba devēja neapmierinātību. Personāla mainība ir sadalīta 2 veidos:

• Dabiski - ne vairāk kā 5%. Tas nerada bažas, jo veicina valsts dabisko atjaunošanos.
• Pārmērīgs – kļūst par cēloni ekonomiskiem zaudējumiem uzņēmumā, kā arī var radīt dažāda rakstura problēmas, sākot no organizatoriskām līdz pat ražošanas.

Tādējādi, pievēršot pienācīgu uzmanību tādai parādībai kā darbaspēka kustība uzņēmuma iekšienē, savlaicīgi veicot analīzi, pareizi aprēķinot nepieciešamos koeficientus, ir iespējams pārvaldīt pieejamos cilvēkresursus ar maksimālu efektivitāti un minimāliem zaudējumiem.

Kāda ir atšķirība starp padomju stila personāla virsnieku un personāla vadītāju? Personāla darbinieks nodarbojas ar biroja darbu - pieņemšanu darbā, atlaišanu, grūtniecības un dzemdību atvaļinājums, algu izmaksa utt., personāla daļā, papīru okeāni. Personāla vadītājs nodarbojas ar resursu pārvaldību. Viņš apkopo ticamu statistiku, analizē to, plāno, aprēķina riskus un ierosina izmaiņas. Viņš ir iesaistīts biznesa procesu vadībā, progresīvos uzņēmumos viņu sauc par biznesa partneri.

Rāmja kustības attiecības: lielais četrinieks

Pamats mūsdienīga vadība HR ir statistika ar koeficientu aprēķinu, diagrammu veidošanu, skaitļu izmaiņu analīzi un interpretāciju pa mēnešiem, ceturkšņiem, gadiem. Pieņemšanas apgrozījuma koeficients ir viens no pamata sastāvdaļas personāla analīze. Tā ir daļa no "lielā četrinieka" koeficientiem, kas atspoguļo personāla skaita un kvalitātes izmaiņas. Šīs ir vērtības:

1. Rekrutācijas apgrozījuma koeficients - algoto darbinieku īpatsvars no kopējā organizācijā strādājošo skaita procentos.
2. Apgrozījums atlaišanas brīdī - atlaisto darbinieku daļa no kopējā skaita.
3. Pilns apgrozījums - darbā pieņemto plus atlaistā daļa no kopējā skaita.
4. Personāla mainība (nejaukt ar atlaišanas mainību) - par disciplīnas pārkāpumiem un pēc pašu lūguma atlaisto daļa no kopējā darbinieku skaita.

Šī rādītāju saime lieliski raksturo vissvarīgāko procesu - darbaspēka kustību: darbinieku skaita izmaiņas personāla kustības (pieņemšana darbā, atlaišana vai pārcelšana) rezultātā.

Lielais četrinieks: precizējumi un formulas

Personāla statistika izceļas ar ievērojamu skaitu nianšu un sīkām, bet patiesībā svarīgām detaļām. Piemēram, jebkura perioda vidējo darbinieku skaitu aprēķina diezgan apgrūtinoši: tā ir katras perioda dienas darbinieku skaita summa, kas dalīta ar šo dienu skaitu. Šādas aritmētikas ievērošana ir nepieciešama un pamatota: darbinieku ikdienas izmaiņas ir daudz intensīvākas, nekā varētu šķist. Tā nav tikai pieņemšana darbā un atlaišana, tā ir pārcelšana, dekrēti, apmācība, pārstrukturēšana un daudz kas cits - viss, kas padara personāla mainību par pastāvīgu procesu, kas ir ļoti rūpīgi jāuzrauga.

Par uzņemšanu:

Pieņemto darbinieku skaits par periodu / par periodu × 100%

Noteikumi apgrozījuma koeficienta analīzei darbinieku pieņemšanai darbā

Analizējot jebkuru personāla statistiku, ir jāievēro svarīgākajiem noteikumiem:

1. Tikai analizēt (t.i., koeficientus, bez absolūtajiem skaitļiem).
2. Apsveriet rādītājus tikai kopā ar citiem un nekad atsevišķi.
3. Rādītājus ņemt vērā tikai dinamikā (kā tas bija iepriekš) un salīdzinājumā ar citu saistīto departamentu vai uzņēmumu statistiku.

Aprēķināt vienu skaitli pēc pieņemšanas apgrozījuma koeficienta formulas, ievadīt to tabulā un nomierināties ar to nav mūsu izvēle. Kas tieši pievienojās uzņēmumam? Pārcēlāju komplekts jauna noliktava? Vai arī izdevās pārvilināt divus TOPus uz nodaļu stratēģiskā plānošana kurus medīja sešus mēnešus? Cik cilvēku tika savervēti, cik tika atbrīvoti? Labprāt vai padzīts? Cik daudz vērtīgu darbinieku netika paturēti? Un kāpēc loģisti visu laiku aiziet un nāk?

17%: priecāties vai plēst matus?

Piemēram, jūs esat jaunais uzņēmuma vadītājs. Cilvēkresursu direktors jums ar lepnumu ziņoja, ka jūsu uzņēmuma personāla atlases apgrozījums pēdējā ceturksnī bija 17%. Vai tu priecājies vai plēš matus uz galvas? Principā ir piemēroti abi varianti, kuru izvēlēties?

Pirmkārt, pieprasiet to pašu koeficientu, bet pēc atlaišanas. Tajā pašā laikā pilna mainība un personāla mainība - tas pats lielais četrinieks - ir personāla kustības rādītāji. Kopā ar tiem pieprasiet vienādus rādītājus par to pašu ceturksni, bet par pēdējo un aizpagājušo gadu. Ar šādiem datiem var spriest. Starp citu, ja HR direktore nokavētu prasītos skaitļus vai vienkārši neievāktu šādu statistiku, atlaist viņu - tas būtu pareizs lēmums. Tādu kadru laiks ir pagājis. Tagad ir pienācis laiks tikt galā ar 17% - vai tas ir daudz vai maz?

Augsti lidojošs HR: domāšana un spriešana

Svarīgs! Pieņemšanai nav standarta apgrozījuma likmes. Ir iespējams novērtēt datus par 17%, tikai analizējot visu kadru kustības indikatoru saimi. Vienīgais skaitlis, uz kuru varat pievērsties, ir personāla mainība (pēc paša vēlēšanās un par vidējā darbinieku skaita pārkāpumiem atlaisto īpatsvars). Tas ir ļoti aptuvens un vidējais rādītājs 5%. Šķidrums vai " šausmīgs sapnis HR” ir atkarīgs arī no daudziem faktoriem un, galvenais, no tā, kurš tieši pamet darbu. Retāk aizbrauc liela kalibra vadītāji, visbiežāk - šoferi, krāvēji, palīgi, pārdevēji. Tādiem apgrozījuma rādītājs var būt 40%. Iet:

1. Ņemot vērā:

Apgrozījums uzņemšanā 17%, apgrozījums atlaišanā 3%, apgrozījums 2%.

Diagnoze:šis uzņēmums paplašinās, notiek intensīva jaunu darbinieku atlase, daži ir pārcelti citos amatos (un tas ir dabiski augošā uzņēmumā), gandrīz neviens netiek atlaists (arī dabiski), pat jaunpienācēji iekšā pārbaudes laiks kurš kļūdījies ar uzņēmuma izvēli: personāla atlases nodaļa strādā labi, atlasa īstos kandidātus amatiem, visi apmierināti. Lieliska personāla aina, kas iepriecina saprotoša vadītāja sirdi.

2. Ņemot vērā:

Apgrozījums uzņemšanā 17%, apgrozījums atlaišanā 32%, apgrozījums 23%

Diagnoze: pilnīgi cita situācija. Acīmredzot uzņēmumā notiek sarežģīta pārstrukturēšana: darbinieku skaita samazināšana (pieaug mazāk cilvēku nekā atlaista), mainot nodaļu un pakļautības struktūru, mainot amatus un funkcionālie pienākumi, iespējams, darbinieku novērtējums ar pazemināšanu amatā (ļoti augsts atlaišanas rādītājs, augstāks par darbā pieņemšanas koeficientu). Ne visi darbinieki ir apmierināti ar šādām izmaiņām, cilvēki sāka aiziet paši – pieauga apgrozījums. Vairāk cilvēku aizbrauc, nekā nāk. Bet tāda kustība ir plānota, nekādu pārsteigumu. Personāla aina ir līdzīga īpašnieku maiņai.

3. Ņemot vērā:

Apgrozījums uzņemšanā 17%, apgrozījums atlaišanā 0%, apgrozījums 26%.

Diagnoze: satraucoša aina: daudz cilvēku aizbrauc (vidējam rādītājam no TOP uz pārcēlājiem 26% ir par daudz). Nevienu nepārvieto amatos, neviens neaiziet ne dzemdēt, ne mācīties. Tiek pieņemti darbā jaunpienācēji, bet zaudēts mazāk cilvēku. Vai tas virzās uz bankrotu? Smaga krīze? Starp citu, ja, pieņemot darbā strādniekus, mainības koeficients būtu 26%, tas ir, tāds pats kā uz atlaišanu, tad uztraukuma pakāpe būtu mazāka: mazumtirdzniecības uzņēmumos šāda darbinieku mainība bieži novērojama (klasisks pārdevēju apgrozījums).

Kopsavilkums

Lielie četri stāvokļa kustības rādītāji kopā ar citiem personāla rādītājiem ir aizraujoša matrica ikvienam, kurš mīl un zina, kā domāt. Šis ir lielisks un objektīvs materiāls stratēģisku lēmumu pieņemšanai par cilvēkresursiem un biznesa attīstību. Zināšanas un izpratne par šādiem rādītājiem ir nepieciešama un ārkārtīgi svarīga prasme ikvienam vadītājam, kas domā par rītdienu.

Individuālo uzņēmumu un organizāciju darbinieku skaits laika gaitā pastāvīgi mainās. Šīs izmaiņas notiek pieņemšanas darbā un atlaišanas no darba rezultātā. Tiek saukts darbinieku skaita maiņas process, kas izraisa darbaspēka pārdali starp atsevišķiem uzņēmumiem, nozarēm un reģioniem. strādnieku kustība."

Darbaspēka kustība notiek vienmēr, un šādu pārmaiņu iemesli ir dažādi. Daļa no tiem ir demogrāfisku iemeslu dēļ: iestāšanās darbspējas vecumā un pensionēšanās, sasniedzot pensijas vecumu. Ekonomikā notiekošās pārmaiņas noved pie strādnieku starpnozaru un telpiskas pārdales, ekonomiskās situācijas izmaiņām - pie darba vietu samazināšanās vai jaunu darba vietu radīšanas. Pastāvīgā kustība notiek arī pašu strādājošo interešu un vajadzību dēļ.

Darbaspēka kustības statistiskajā pētījumā tiek noteikts kopējais kustības apjoms, kā arī to ietekmējošie faktori. Šim nolūkam tiek noteikti absolūtie un relatīvie darbaspēka mainības rādītāji.

Absolūtie rādītāji ir pieņemšanas apgrozījums, kas vienāds ar kopējais skaits pieņemts darbā uz noteiktu periodu visiem ienākumu avotiem, apgrozījums pensionēšanās brīdī, kas vienāds ar atlaisto skaitu par šo periodu visu atlaišanas iemeslu dēļ.

Nosakot apgrozījumu uzņemšanas brīdī, pēc ienākumu avotiem izšķir vairākas darbinieku grupas:

1) nodarbinātības un nodarbinātības dienestu virzienā;

2) pēc uzņēmuma (organizācijas) iniciatīvas;

3) pārcelšanas kārtībā no citiem uzņēmumiem un organizācijām;

4) pēc augstākās un vidējās specializētās izglītības iestāžu beigšanas (arī pašu uzņēmumu stipendiāti).

Iemesli darbinieku atlaišanai ir:

1) iesaukšana armijā;

2) uzņemšana izglītības iestādē ar pārtraukumu darbā;

3) nodošana citiem uzņēmumiem;

4) nomas līguma termiņa beigas;

5) pensionēšanās (sasniedzot pensijas vecumu, invaliditāte);

6) darbinieka nāve;

7) štatu samazināšana;

8) brīvprātīgi;

9) darba kavējumi un citi darba disciplīnas pārkāpumi.

No iznīcināšanas jomām var izdalīt nepieciešamo apglabāšanas apgrozījumu, kas ietver gan fizioloģisku iemeslu dēļ, gan likumā paredzētās atlaišanas.

Atlaišana darbinieku skaita samazināšanas dēļ notiek ražošanas samazināšanās vai tehniskās pārkārtošanas, strukturālās korekcijas rezultātā, kas saistīta ar nerentablu nozaru samazināšanu un pat likvidāciju. Atlaišanas gadījumu skaits šo iemeslu dēļ pēdējie gadi ievērojami pieauga un 1995. gadā sastādīja apm 1% no kopējā atlaisto skaita, tai skaitā pa nozarēm: informācijas un tehniskie dienesti - 21%; pārvaldes institūciju aparāts - 14%; zinātne un zinātniskie pakalpojumi - 11%; rūpniecībā - 9%.

Interesanti lieko apgrozījumu darbaspēku, kas ietver atlaišanu pēc vēlēšanās un par darba disciplīnas pārkāpumiem. Atšķirībā no nepieciešamā darbaspēka mainības, kas praktiski nav atkarīga no pašiem uzņēmumiem un organizācijām, kā arī no apgrozījuma, kas tiek realizēts ekonomisku apsvērumu dēļ, pārmērīgs apgrozījums lielā mērā ir darba apstākļu, algu un citu iemeslu rezultāts, kas nav atbilst šī uzņēmuma darbiniekam.

Pārmērīgās darbaspēka mainības dēļ samazinās uzņēmumu un organizāciju efektivitāte, jo nepieciešami ievērojami līdzekļi, lai jaunus darbiniekus pielāgotu jaunai darba vietai, palielinās uzņēmumu personāla pakalpojumu uzturēšanas izmaksas, kā arī tiek radīti zaudējumi, kas saistīti ar darba devēju un darba vietu ieviešanu. pensionēto darbinieku profesionālās apmācības izmaksas.

To darbinieku skaitu, kuri pārskata periodā pastāvīgi strādāja šajā uzņēmumā, nosaka kā starpību starp darbinieku skaitu darba samaksas sarakstā perioda sākumā un to skaitu, kuri no darba aizgājuši periodā.

Lai novērtētu darbaspēka resursu kustības intensitāti, tiek izmantoti arī relatīvie rādītāji:

pieņemšanas līmenis.

atsavināšanas apgrozījuma koeficients".

plūsmas ātrums:

Lai novērtētu nodarbinātības situāciju, varat izmantot darbaspēka aizstāšanas līmenis, kas definēta kā algoto darbinieku skaita attiecība pret atlaisto darbinieku skaitu attiecīgajā periodā vai kā attiecība starp uzņemšanas un atlaišanas apgrozījuma koeficientiem:

Gadījumā, ja šis koeficients ir lielāks par 1, tad ir ne tikai kompensācija par darbaspēka zaudējumu atlaišanas dēļ, bet arī parādās jaunas darba vietas. Ja šis rādītājs ir mazāks par 1, tas liecina, ka tiek likvidētas darbavietas, un, ja runa nav par atsevišķu uzņēmumu vai nozari, bet gan par ekonomiku kopumā, tad šī situācija izraisa bezdarba pieaugumu.

Lai analizētu darba kolektīvu stabilitātes pakāpi, var izmantot sastāva noturības koeficients".

Datus par darbaspēka apriti izstrādā uzņēmumi un organizācijas, pa nozarēm, teritoriālās vienības un ekonomika kopumā.

Krievijas ekonomikai kopumā 1997. gadā uzņemšanas apgrozījuma rādītājs bija 19,9%, bet realizācijas apgrozījuma rādītājs bija 24,3%. No tautsaimniecības nozarēm augstākie gan darbinieku uzņemšanas, gan aizbraukšanas rādītāji ir būvniecībā: 1994. gadā tie bija attiecīgi 31,3% un 41,3%. nozare 1994. gadā. tie veido attiecīgi 19,2% un 26,8%.

Darbaspēka aizvietošanas līmenis tautsaimniecībai kopumā un visām materiālās ražošanas sfēras nozarēm mazāk par vienu. Pozitīvas tendences vērojamas tādās nozarēs kā kreditēšana, finanses un apdrošināšana, valsts aparāts, mājokļu un komunālie pakalpojumi un industriālie patērētāju pakalpojumu veidi u.c.

Uz lielie uzņēmumi ar liels skaits piesakās darbinieki personāla vadībai dažādas metodes kas ir balstīti uz noteiktiem rādītājiem.

Viens no visizplatītākajiem ir mainības un darbinieku noturēšanas rādītāji, kas tiks apspriesti šajā rakstā.

Kas tas ir?

Noturības koeficients ir viens no rādītājiem, kas raksturo personāla stāvokli organizācijā. Viņš parāda, cik tas ir pastāvīgs kvantitatīvais sastāvs strādniekiem. Parasti tiek izvēlēts viens konkrēts periods, kurā notika (vai nenotika) pārvietošanās (pieņemšana darbā un atlaišana), un tiek veikta pieejamo kvantitatīvo rādītāju analīze.

Koeficients parāda, kāda ir visu analizējamo periodu nostrādāto darbinieku skaita attiecība pret kopējo skaitu pašreizējā datumā (vai šī perioda beigās).

Plūsmas ātrums arī ir svarīgs rādītājs analizēt organizācijas personāla stāvokli iekšējās organizācijas politikas efektivitātes aspektā. Tas parāda, kā jēdziens “apgrozījums” attiecas uz aprakstīto uzņēmumu, tas ir, pastāvīgu un bieža maiņa strādnieki.

Matemātiskā izteiksmē to aprēķina kā pensionēto (atlaisto, pārtraukto sadarbību ar uzņēmumu) darbinieku attiecību pret viņu vidējo (vidējo) skaitu.

Kāpēc tie ir jāaprēķina?

Jebkurā organizācijā regulāri jāpārskata darbinieku mainības un noturēšanas rādītāji, lai labotu kļūdas, pieņemot darbā jaunus speciālistus.

Pēc neapmierinošu rezultātu saņemšanas jebkurš atbildīgais vadītājs pārdomās, kāpēc tā notiek, kāpēc cilvēkiem nepatīk strādāt šajā uzņēmumā, viņus neapmierina darba apstākļi, alga vai darba grafiku. Uz visiem šiem jautājumiem var atbildēt pēc aplūkojamo rādītāju analīzes.

Formulas un aprēķinu procedūra

Noturības koeficientu aprēķina, pamatojoties uz divām vērtībām:

• Pirmkārt, tas ir organizācijā strādājošo cilvēku skaits, kuri visu periodu, ko sauc par pārskata periodu, pildīja savus pienākumus, tas ir, strādāja. Mēs apzīmēsim visu periodu kā H.
• Otrs rādītājs ir darbinieku skaits analizējamā perioda beigās. Mēs apzīmējam kā H perioda_beigas.

Formula izskatīsies šādi:

K post \u003d H viss periods / H beigu_periods * 100%

Ienesīguma koeficienta aprēķināšanas formula būs šāda:

K apgrozījums = H atkritēji / H vidēji * 100% , kur:

• H pensijā – tas ir pensionēto darbinieku skaits no amatiem. Šajā gadījumā tiek ņemts vērā noteikts periods.
• H vidējais - tā ir kadru vidējā vērtība.

Aizgājušo darbinieku skaitā ir iekļauti disciplīnas pārkāpuma dēļ atlaistie, pēc pušu vienošanās utt. Nelielos daudzumos šī "darba apgrozība" ir neizbēgama. Bet jebkurā gadījumā ir vērts precīzi noskaidrot, kādi iemesli kļuva par pagrieziena punktu nelabvēlīga situācijas rašanās uzņēmuma personālam.

Noturības un apgrozījuma koeficienti viens otru papildina un vienlaikus ir antipodi, jo tie atspoguļo divus procesus, kuru mērķis ir samazināt un palielināt organizācijas darbinieku profesionalitāti un komfortu.

Starp darbaspēka rašanās, kā arī tā iznīcināšanas avotiem ir ierasts izcelt:

• Speciālisti, kas pieņemti darbā pēc uzņēmuma vadības iniciatīvas.
• Personas, kas nāca dažādu nodarbinātības aģentūru virzienā.
• Personas, kuras tika izplatītas pēc skolas beigšanas izglītības iestādēm atbilstoša koncentrēšanās uz obligātās darba prakses vietām (akceptēts uz atļaujām).
• Fizioloģiskais. Tie ir vitāli, tas ir, fizioloģiski, iemesli. Piemēram, nāve, smaga slimība, noteikta pensijas vecuma sasniegšana.
• Likumos paredzētie iemesli un noteikumi. Piemēram, tā varētu būt iestāšanās armijā.

Aprēķinu piemēri

Pieņemsim, ka tērauda rūpnīcā darbinieku skaits visā pārskata gada periodā ir 2550 cilvēki, tas ir, N visā periodā = 2550. Un to cilvēku skaits, kuri palika darbā vai sāka pildīt pienākumus, ir 1835 cilvēki, ka ir, N perioda_beigas = 1835.

• K post \u003d H viss periods / H beigu_periods \u003d 2550 / 1835 = 1,38 (138%).

Ja jāaprēķina arī apgrozījuma rādītājs, jāzina tādi rādītāji kā aizgājušo darbinieku skaits un vidējais aptuvenais ražošanas vai citās darbībās šajā uzņēmumā nodarbināto skaits. Ja ņemam vidējo N, kas vienāds ar 2550 darbiniekiem, un pensionāru N ir 120 cilvēki, tad formula būs šāda:

• Līdz apgrozījumam \u003d H pensijā / H vidējais = 120/2550 \u003d 0,047 (4,7%).

Lai iegūtu informāciju par to, kā strādāt ar personāla mainību, skatiet šo videoklipu:

Rezultātu analīze, standartvērtības

Tā kā uzskaitītais darbaspēks atspoguļo uzņēmumā oficiāli nodarbināto cilvēku skaitu noteiktā noteiktā laika posmā, tas ir, "sarakstā esošo" cilvēku skaitu, tas ir personāla mainības rādītāja pamatā. Turklāt ir jānošķir algas no vidējā darbinieku skaita. Vidējais saraksts ir rādītājs, kas ņemts nevis par konkrētu skaitli, bet gan uz noteiktu laika periodu (piemēram, mēnesi, gadu).

Visu koeficientu normatīvās vērtības atšķiras no to ideālajām vērtībām un ir atkarīgas no uzņēmuma plānotās darbības.

Noturības koeficientam jābūt nullei. Tas norāda uz normālu situāciju uzņēmumā un progresu vadības jomā. Tas ir, rāmji ir izvēlēti pareizi.

Kas attiecas uz plūsmas koeficientu, tas var mainīt arī tā standarta vai uzskatīto normālo vērtību. Tas viss ir atkarīgs no uzņēmuma rakstura un situācijas tirgus jomā, kuru uzņēmums aizņem vai mēģina ieņemt:

• Augstāko vadītāju parastais mainības rādītājs ir robežās no 0 līdz 2%, vidējā līmenī - 8-10% , līnijas personālam - maksimāli 20%.
• Norma ražošanas darbiniekiem un tirdzniecības personālam - 20-30% .
• Par nekvalificētu darbu 50% robežās.

Saskaņā ar mūsdienu starptautiskajiem pētījumiem IT nozarē strādājošā uzņēmumā apgrozījums būs 8-10% ražošanas zona– 10-15%, apdrošināšanas jomā un mazumtirdzniecība- 30%, un viesnīcu un restorānu biznesā tas var sasniegt 80%.