Աշխատողի ներգրավում կարգապահական պատասխանատվություն(դիտողություն կամ նկատողություն հայտարարելը) մոտավոր քայլ առ քայլ ընթացակարգ

ԿԱՐԳԱՊԱՀԱԿԱՆ ՊԱՏԱՍԽԱՆԱՏՎՈՒԹՅԱՆ ՀԱՐՑՈՒՄԸ (ՀԱՅՏԱՐԱՐՈՒՄ ԿԱՄ ՎԵՐԱՆԱՉՈՒՄ).
ՔԱՅԼ-ՔԱՅԼ ԿԱՐԳԸ

130 քայլ առ քայլ հրահանգներ HR-ի համար >>

2. Աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու կամ ոչ պատշաճ կատարելու վերաբերյալ աշխատողից գրավոր բացատրություն պահանջելը.

Գործատուն ծանուցում է պատրաստում սխալ վարքագծի վերաբերյալ գրավոր բացատրություն տալու անհրաժեշտության մասին: Ծանուցումը կազմվում է երկու օրինակից (մեկական՝ կողմերից յուրաքանչյուրի համար), գրանցվում է գործատուի կողմից սահմանված կարգով, օրինակ՝ աշխատողներին ծանուցումների և առաջարկների գրանցամատյանում։ Գործատուն ծանուցման մեկ օրինակ է տալիս աշխատողին: Ծանուցման երկրորդ օրինակի վրա (գործատուի պատճենը) աշխատողը գրում է, որ կարդացել է ծանուցումը, ստացել է մեկ օրինակ, դնում է ստացման ամսաթիվը, ստորագրում։

Եթե ​​աշխատողը գրավոր բացատրություն է տալիս, ապա այն դիտարկվում է գործատուի կողմից և գործատուի կողմից սահմանված կարգով գրանցվում է համապատասխան գրանցման մատյանում:

Եթե ​​երկու աշխատանքային օր հետո աշխատողի կողմից նշված բացատրությունը չի տրվում, ապա կազմվում է համապատասխան ակտ։ Եթե ​​գործատուն ունի ակտերի գրանցման կարգ հատուկ ամսագիր, ապա ստորագրված ակտը պետք է գրանցվի նման ամսագրում։

Աշխատողի կողմից բացատրություն չտրամադրելը խոչընդոտ չէ դիմումի համար կարգապահական գործողություն.

3. Կարգապահություն կատարելու բոլոր հանգամանքների հաշվառումզանցանք:

Աշխատողի մեղքը զանցանք կատարելու մեջ.

Հանցագործության ծանրությունը;

այն հանգամանքները, որոնցում դա կատարվել է.

աշխատողի կողմից թույլ տրված խախտման պատճառները.

Աշխատողի նախկին վարքագիծը.

Վերաբերմունք աշխատանքի նկատմամբ.

Եթե ​​գործատուն որոշել է կարգապահական տույժ չկիրառել, ապա ընթացակարգը կարճվում է։

Եթե ​​գործատուն որոշել է կարգապահական տույժ կիրառել դիտողության կամ նկատողության տեսքով, ապա անցեք հաջորդ քայլին։

4. Կարգապահական տույժերի կիրառման համար սահմանված ժամկետների ստուգում.

6. Պատվերի գրանցում (հրահանգ)Գործատուի կողմից սահմանված կարգով դիտողություն կամ նկատողություն կարգապահական տույժ կիրառելու մասին, օրինակ՝ համապատասխան հրամանների (ցուցումների) մատյանում.

7. Ծանոթացում պատվերին (պատվերին)աշխատողը ստորագրել է.

Կարգապահական տույժ կիրառելու մասին գործատուի հրամանը (հանձնարարականը) ստորագրության դեմ հայտարարվում է աշխատողին այն տալու օրվանից երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում՝ չհաշված աշխատողի աշխատանքից բացակայելու ժամանակը: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ծանոթանալ նշված հրամանին (ցուցումին) ստորագրության դեմ, ապա կազմվում է համապատասխան ակտ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի 6-րդ մաս): Ակտը գրանցվում է գործատուի կողմից սահմանված կարգով համապատասխան գրանցման մատյանում:

Արվեստի 4-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 66-րդ հոդվածը տույժերի մասին տեղեկատվություն աշխատանքային գրքույկչեն վճարվում, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ կարգապահական տույժը նշանակում է աշխատանքից ազատում:

ակտերի գրանցման ամսագիր. Նմուշի ձև >>

Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ստանալ ծանուցումը, կարդացեք այն, ստորագրեք, խորհուրդ է տրվում կազմել համապատասխան ակտ, որը վավերացված է կազմողի և մերժմանը ներկա աշխատողների ստորագրություններով, և ծանուցումն ուղարկել ք. նամակով աշխատողի տան հասցեն՝ կցվածի ծանուցմամբ և նկարագրությամբ. Ակտը գրանցվում է գործատուի կողմից սահմանված կարգով համապատասխան գրանցման մատյանում:

Աշխատանքային օրենսդրությունը, բացի խրախուսական միջոցներից, սահմանում է նաև կարգապահական տույժեր ս.թ. աշխատանքային կարգապահություն. Աշխատանքային կարգապահության խախտում՝ աշխատանքային պարտականությունների ոչ պատշաճ կատարում կամ սեփական մեղքով չկատարելը. Այդ խախտման հետևանքն են օրենքով նախատեսված կարգապահական կամ հասարակական միջոցները, այլ ազդեցությունները (քրեական, կարգապահական): Խոսենք դրանց մասին ավելի մանրամասն։

Կարգապահական պատասխանատվությունն այն է, երբ աշխատողը իր ապօրինի պահվածքի դեպքում պարտավոր է կրել աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված տույժ։ Աշխատողի կարգապահական պատասխանատվության հիմք կարող է հանդիսանալ կարգապահական ակտը: Կարգապահական խախտում, իր հերթին, աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների ոչ պատշաճ կատարումն է կամ նրա մեղքով չկատարելը:

Եթե ​​աշխատողը մեղավոր չէ աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու մեջ, ապա նրա նկատմամբ կարգապահական միջոցներ չեն կարող կիրառվել։

Աշխատողի պատասխանատվության համար նախապայման է աշխատանքային պարտականությունները չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարելը` աշխատանքային ներքին կանոնակարգով կամ աշխատանքային պայմանագրով ամրագրված պարտականությունները: Հակառակ դեպքում աշխատողը կազատվի կարգապահական պատասխանատվությունից։

Գործող աշխատանքային օրենսդրության համաձայն՝ աշխատողների կարգապահական պատասխանատվությունը կարգավորվում է երկու տեսակի.

- հատուկ.

Ընդհանուրը ամրագրված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով և աշխատանքային ներքին կանոնակարգով: Հատուկ - կարգապահության կանոնակարգեր և կանոնադրություններ որոշակի կատեգորիաների աշխատողների համար:

Կարգապահական պատասխանատվությունը և դրա տեսակները

Աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է հետևյալ կարգապահական տույժերը.

• հանդիմանել;
• մեկնաբանություն;
• աշխատանքից ազատելը (հոդ. 192):

Օրենսդրությունը թույլ չի տալիս կարգապահական պատասխանատվության այլ տեսակներ։ Միաժամանակ շատ կազմակերպություններ որպես կարգապահական միջոցներ են օգտագործում նախազգուշացումները, տուգանքները, խիստ նկատողությունները, ավելի ցածր աշխատավարձով պաշտոններ տեղափոխելը և պարգևավճարներից զրկելը։ Բայց նման միջոցներն անօրինական են։ Միևնույն ժամանակ, երբեմն կարող եք միջոցներ ձեռնարկել ձեր հայեցողությամբ՝ չխախտելով Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը:

Կոնկրետ տույժ ընտրելու իրավունք ունի գործադիր տնօրեն. Սակայն խոշոր կազմակերպություններում և ընկերություններում, որոնք ունեն լայն մասնաճյուղային ցանց, անիրագործելի կլինի բոլոր պատվերներն ուղարկել մայր կազմակերպությանը: Այս դեպքում կարգապահական տույժի որոշում կայացնելու իրավունքը փոխանցվում է այլ անձի: Հրաման է արձակվում լիազորությունների բաշխման մասին. Իրավախախտ աշխատակցի անմիջական ղեկավարը պետք է առաջարկի կարգապահական տույժ, որը, նրա կարծիքով, տեղին է։

Ինչպես պատշաճ կերպով զրկել աշխատակցին բոնուսից

Բոնուսը խրախուսական վճար է՝ կապված աշխատավարձի հետ։ Երբ աշխատակցին զրկում ես բոնուսից, նրանից որոշակի գումար ես պահում աշխատավարձերը. Այնուամենայնիվ, նման նվազեցումները խստորեն սահմանափակված են գործող օրենսդրությամբ (կարգավորվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 137-րդ հոդվածով): Մասնավորապես, աշխատողի չաշխատած կանխավճարը կարող է հետ վերադարձվել։ Եթե ​​աշխատողը համաձայն չէ ղեկավարության որոշմանը, կարող է դիմել աշխատանքի տեսչություն կամ դատարան։ Գործատուից կպահանջվի վճարել պահված պրեմիումը՝ Ռուսաստանի Դաշնության Կենտրոնական բանկի վերաֆինանսավորման տոկոսադրույքի առնվազն 1/300 տոկոսով չվճարված գումարի ուշացման յուրաքանչյուր օրվա համար:

• Հեռավոր վաճառքի բաժիններ. ինչպես կազմակերպել և ինչպես վերահսկել

Այս խնդրից խուսափելու համար բոնուսի չափը կարող է կապված լինել կատարողականի ցուցանիշների հետ: Ավելի լավ է պրեմիում չվճարելու կամ նվազեցնելու հրաման տալ։ Բոնուսում անհրաժեշտ է փաստարկել աշխատողի մերժման պատճառները: Բոնուսի դրույթում անհրաժեշտ է նշել այն պայմանները, որոնք պետք է պահպանվեն բոնուսը վճարելու համար՝ նշելով այն դեպքերը, երբ բոնուսը չի վճարվում աշխատողին: Սակայն պետք է հրաժարվել «պրեմիումից զրկել», «արժեզրկել» ձեւակերպումից։

Ինչի՞ համար կարող է աշխատակիցը կարգապահական պատասխանատվության ենթարկվել:

Պատասխանատվությունը ծագում է միայն աշխատողի կողմից կարգապահական իրավախախտման փաստով: Յուրաքանչյուր խախտման համար կարող եք միայն մեկ տույժ նշանակել՝ նկատողություն, դիտողություն կամ աշխատանքից հեռացնելու տեսքով: Ուստի անհնար է նախ նկատողություն հայտարարել բացակայելու համար, իսկ հետո նույնի համար պաշտոնանկ անել։ Համապատասխան տույժի մասին որոշումը ընտրում է գործադիր տնօրենը այն ստորաբաժանման ղեկավարի հետ, որտեղ աշխատում է իրավախախտ աշխատողը։ Գործող աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված կարգապահական խախտումները ներառում են.

Աշխատանքային պարտականությունների մեկ կոպիտ խախտում. Մասնավորապես՝ աշխատավայրում հարբած վիճակում գտնվելը, բացակայությունը, կոմերցիոն, պետական ​​կամ ծառայողական գաղտնիքը հրապարակելը, աշխատանքի պաշտպանության պահանջների խախտումը, գողությունը. Ցանկացած տուգանք կարող է կիրառվել, այդ թվում՝ հեռացումը։

Աշխատանքային պարտականությունները չկատարելը առանց լավ պատճառներ. Այդ թվում՝ ուշանալը։ Պետք է հաշվի առնել, որ երբ աշխատողն առաջին անգամ է խախտում, աշխատանքից ազատումը չի կարող կիրառվել որպես տույժ։ Անհրաժեշտ է նախ նկատողություն անել աշխատողին, կրկնակի խախտման դեպքում՝ նկատողություն, միայն հետագա աշխատանքից ազատումներով կարելի է մտածել աշխատանքից ազատվելու մասին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետ)3:

Պետք է հիշել, որ աշխատանքային օրենսդրությունը չի կարգավորում հիմնավոր կամ անհարգալից պատճառների ցանկը։ Լավ պատճառները ներառում են.

• հիվանդություն (երբ աշխատողը վկայական է տալիս կամ հիվանդության արձակուրդ);
• կանչեր իրավապահ կամ պետական ​​այլ մարմիններ (մասնավորապես՝ հաստատված դատավարությամբ).
• աշխատողի կողմից մարդկանց, անձնական կամ հանրային գույքի փրկություն.
• տեխնոլոգիական աղետորը թույլ չի տվել աշխատակցին հասնել աշխատավայր;
• հանրային կամ պետական ​​պարտականությունների կատարում, մասնավորապես, դատավարության երդվյալ ատենակալ:

Գույքագրման առարկաների համար պատասխանատու աշխատակցի կողմից մեղավոր գործողություններ կատարելը. Հնարավոր է պատժել միայն ֆինանսապես պատասխանատու անձանց՝ հաշվապահներին, գանձապահներին, պահեստապետներին։ Այն դեպքում, երբ նման աշխատակիցների գործողությունները հանգեցնում են վստահության կորստի հիմքերի: Պատիժ մինչև աշխատանքից ազատելը ներառյալ:

Մասնաճյուղի (ներկայացուցչության) ղեկավարի, կազմակերպության (մասնաճյուղ, ներկայացուցչություն) ղեկավարի տեղակալի և գլխավոր հաշվապահի կողմից ընդունված անհիմն որոշում. Նման խախտման համար կարող է կիրառվել ցանկացած սահմանված տույժ: Բայց մինչ աշխատանքից ազատելը, նախ պետք է որոշել պատճառահետևանքային կապը որոշումըև դրանից բխող հետևանքները։ Այսինքն՝ աշխատանքից ազատման փաստարկ չի կարող լինել ոչ ողջամիտ որոշում կայացնելու փաստը, որը չի հանգեցրել որևէ հետևանքի։ Աշխատանքից ազատելը անօրինական կլինի այն պատճառով, որ աշխատողը չի արդարացնում սպասելիքները, արդյունավետ չի աշխատում կամ վատ է լուծում իր պարտականությունները:

Մասնաճյուղի (ներկայացուցչության) ղեկավարի կամ կազմակերպության (մասնաճյուղ, ներկայացուցչություն) ղեկավարի տեղակալի կողմից իրենց աշխատանքային պարտականությունների կոպիտ խախտում. Խախտումը դասակարգվում է որպես կոպիտ՝ ղեկավարի գործողությունների պատճառով կազմակերպությանը կամ աշխատողների առողջությանը վնաս պատճառելու դեպքում: Այդ թվում՝ պաշտոնական լիազորությունների խախտում, աշխատանքի պաշտպանության պահանջներ, առանց լիցենզիայի արտադրանքի արտադրություն և այլն: Հնարավոր է ցանկացած պատիժ, ներառյալ աշխատանքից ազատելը (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 10-րդ կետ)4:

Եզրակացությամբ աշխատողի կողմից կեղծ փաստաթղթերի ներկայացում աշխատանքային պայմանագիր. Այս դեպքում աշխատանքից ազատելը դառնում է տույժ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 11-րդ կետի 81-րդ հոդված): Բայց մի իրավիճակում, երբ տրամադրվում է կրթության մասին փաստաթուղթ, որն անհրաժեշտ չէ հանձնարարված աշխատանքի համար, անհնար կլինի այդ պատճառով աշխատանքից ազատել աշխատողին:

Եկատերինա Պրոխորովա, Մոսկվայի IBS-ի մարդկային ռեսուրսների գծով տնօրեն

Մեր մեջ կորպորատիվ մշակույթիսկ մոտիվացիայի համակարգը՝ հիմնական սկզբունքը որակյալ աշխատանքի համար պարգևատրելն է, քան վատ արդյունքների դեպքում պատժի դիմելը։ Ուստի մենք հազվադեպ ենք կիրառում կարգապահական տույժեր։ Տույժեր են սահմանվում միայն աշխատողի կողմից աշխատանքային կարգապահության դրույթները կրկնակի խախտելու դեպքում (մասնավորապես՝ պարբերաբար աշխատանքից ուշացումով): Նախ, մենք խոսում ենք աշխատակցի հետ, զգուշացնում ենք դրա մասին հնարավոր հետեւանքները, եթե դա չփոխի իր վերաբերմունքը։

Ինչպես հավաքել ապացույցներ և կարգապահական պատասխանատվության ենթարկել

Աշխատանքային օրենսգրքի դրույթները թույլ են տալիս աշխատողին դիմել աշխատանքի տեսչություն կամ դատարան, եթե նա համաձայն չէ հաստատված կարգապահական տույժի հետ։ Կազմակերպության իրավաբանները և անձնակազմի աշխատակիցները պետք է ապացուցեն կատարված խախտման փաստը։ Դա անելու համար նրանք պետք է պատրաստեն ապացույցներ, որոնք ցույց են տալիս չարաշահման բնույթը և դրա կատարման ամսաթիվը և այլն:

Պատասխանատվության ընդհանուր պայմանները.

Աշխատողի գործողություններում մեղքի առկայություն. Եթե ​​աշխատողն իրենից անկախ պատճառներով չի կատարում իր պարտավորությունները, ապա այս դեպքը չի կարող դիտվել որպես պաշտոնեական զանցանք։

Աշխատակցին խնդրել են բացատրական գրություն գրել: Նախքան աշխատակցին պատասխանատվության ենթարկելը, HR մենեջերը կամ իրավաբանները պետք է գրավոր բացատրություն պահանջեն խախտողից:

Անմիջական ղեկավարի ակտով և հուշագրով խախտման փաստն ամրագրելը.

Եթե ​​սխալ պահվածքից անցել է ոչ ավելի, քան վեց ամիս:

Ինչպե՞ս շտկել աշխատողի ուշացումը կամ բացակայությունը

Ուշանալու կամ բացակայելու փաստը հաստատելու համար կարող եք օգտագործել.

• սարքի տվյալները, որը տեղադրված է անցակետում (երբ աշխատակիցներին տրվում են հատուկ մագնիսական քարտեր).
• որոշակի ժամկետով աշխատավայրից բացակայելու կամ ուշանալու ակտ (այս փաստաթուղթը պետք է ստորագրված լինի առնվազն 2-3 անձի կողմից).
• տեսահսկման միջոցներ;
• այլ աշխատակիցների (սովորաբար անմիջական ղեկավարի) հուշագրերը: Արժե հաշվի առնել վերջին մեթոդի անարդյունավետությունը: Դատարանը կարող է կասկածի տակ դնել այդ փաստաթղթերի անաչառությունն ու հավաստիությունը՝ հաշվի առնելով դրանց հետադարձ ուժով կազմվելու հավանականությունը։

Ամեն դեպքում, ժամանակացույցում անհրաժեշտ է արտացոլել բացակայությունների փաստը։

Ինչպես ֆիքսել աշխատավայրում աշխատողի արտաքին տեսքը հարբած վիճակում

Այս դեպքում խախտման փաստը շտկելու համար հարմար են հետևյալը.

Աշխատավայրում աշխատողին հարբած վիճակում հայտնաբերելու ակտը աշխատանքային ժամ. Փաստաթղթում անհրաժեշտ է նշել թունավորման տեսակը (թմրամիջոց, ալկոհոլային, թունավոր), հետ մանրամասն նկարագրությունաշխատողի վարքագիծը և նշանները, որոնք ցույց են տալիս թունավորումը. Ակտը պետք է ստորագրված լինի առնվազն 2-3 անձի կողմից.

Պաշտոնյաների հուշագրեր՝ անմիջական անձանցից. Անհրաժեշտ է այդ նշումները կազմել հաշվետու փաստի բացահայտումից անմիջապես հետո.

Բժշկական եզրակացություն. Այն համարվում է ամենահուսալի լուծումը, սակայն այն դժվար է օգտագործել գործատուների մեծ մասի գործունեության մեջ։ Ոչ բոլոր աշխատակիցներն են համաձայնում բուժզննում անցնել, և մարդուն չի կարելի ստիպել դա անել:

Հարբած աշխատողի հետ կոնֆլիկտների դեպքում կարող են առաջարկվել մի շարք գործողություններ.

1. Աշխատակցին (նրա համաձայնությամբ) բժշկական հաստատություն հետազոտման ուղեկցելը.
2. Կապվելով ոստիկանության հետ. Ոստիկանությունը պետք է աշխատակցին հասցնի սթափեցման կայան, որտեղ բուժզննում է անցկացվում.
3. Ժամանման կազմակերպություն բուժաշխատողներձեռնարկությանը։

Կարգապահական տույժի կիրառման պայմանները

Կարգապահական տույժը կիրառվում է ոչ ուշ, քան խախտման բացահայտման օրվանից մեկ ամիս հետո՝ չհաշված աշխատողի արձակուրդում գտնվելու, ինչպես նաև աշխատողի հիվանդությունը և աշխատողի ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը հաշվի առնելու համար անհրաժեշտ ժամանակը:

Կարգապահական տույժ չի կարող կիրառվել իրավախախտման օրվանից 6 ամսից ուշ, իսկ աուդիտի արդյունքներով` ֆինանսական. տնտեսական գործունեություն, աուդիտ կամ աուդիտ՝ դրա ավարտի օրվանից ոչ ուշ, քան 2 տարի:

• Վաճառքի մենեջերի թրեյնինգ՝ նորեկի պատրաստում 3 քայլով

Յուրաքանչյուր կարգապահական իրավախախտման համար կարող է նշանակվել միայն 1 կարգապահական տույժ։

Ընդունված կարգապահական տույժը աշխատողը կարող է բողոքարկել Աշխատանքի պետական ​​տեսչություն և (կամ) մարմիններ՝ անհատական ​​աշխատանքային վեճերը քննարկելու համար։ Եթե ​​աշխատողը կարգապահական տույժի ներդրման օրվանից 1 տարվա ընթացքում չի ենթարկվում նոր կարգապահական տույժի, ապա նա կհամարվի կարգապահական տույժ չունեցող։

Կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու հրաման

Կարգապահական տույժի մասին հրաման արձակելու համար ղեկավարը նախ պետք է աշխատակցից գրավոր բացատրություն ստանա և քննարկի այն: Արդյունքն արտացոլվում է հուշագրում կամ բանաձեւում, որը դրված է բացատրական գրության վրա: Աշխատակիցը կարող է հրաժարվել գրավոր բացատրություն տալուց: Այս դեպքում ղեկավարը պետք է համապատասխան ակտ կազմի։

Կարգապահության բարդ խախտման դեպքում կատարվում է ծառայողական քննություն հատուկ հանձնաժողովի կողմից՝ խախտման ծանրությունը և դրա հետևանքները օբյեկտիվ գնահատելու համար։ անցկացվի այս ուսումնասիրությունըպետք է առաջին հերթին դժբախտ պատահարների դեպքում, որոնք պայմանավորված են հենց աշխատանքային կարգապահության ընդունված խախտմամբ։

• Մոդելային ծառայության պայմանագիր. հիմար սխալներ, որոնք թանկ արժեն

Նախաքննության ակտում անհրաժեշտ է արձանագրել, թե ինչ հանգամանքներում է կատարվել խախտումը՝ նշելով խախտման ծանրության վերաբերյալ նախնական եզրակացություններ։ Այստեղ քննարկվում են խախտողին պատժելու տարբերակներ։ Երբեմն պահանջվում է նաև անկախ վերանայում: Լուրջ հիմքերի առկայության դեպքում ղեկավարը կարող է փորձաքննության արդյունքները փոխանցել իրավապահ մարմիններին։

Ձեռնարկության ղեկավարը, խախտողի բացատրությունների հիման վրա, զբաղվում է կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու հրամանով։ Ղեկավարը կարող է պատասխանատվության ենթարկել ստորաբաժանումների ղեկավարներին և նրանց տեղակալներին, սակայն դրա համար անհրաժեշտ է քննարկել աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի դիմումը։

Որպես կանոն, աշխատանքային գրքում վերականգնման մասին նշում չի արվում։ Դա տեղի է ունենում միայն հազվադեպ բացառություններով, երբ տույժի տեսակը հեռացումն է։ (պատվերի տարբերակ լրացուցիչ նյութերում)

Որպեսզի աշխատողը դատի չտա

Աշխատողներին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու գործատուների դեմ դատական ​​հայցերի մեծ մասը կապված է պատժի բուն փաստի մեջ նրանց անհամաձայնության կամ պարտականությունների չկատարման մասին չհասկանալու հետ:

Նման աշխատանքային վեճերը կանխելու կամ դատական ​​կարգով ապացուցման գործընթացը հեշտացնելու համար գործատուն պետք է պահպանի մի շարք պայմաններ.

1. Անհրաժեշտ է փաստաթղթավորել աշխատողի աշխատանքային պարտականությունները.
2. Աշխատողը պետք է իմանա իր աշխատանքային պարտականությունները. անհրաժեշտ է ծանոթացնել նրան ստորագրության դեմ դրույթներին:

Սովորաբար, ընդհանուր աշխատանքային պարտականությունները սահմանվում են, կարգավորվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, կանոններով. ներքին կանոնակարգկամ այլ տեղական նորմատիվ ակտ, որը սահմանում է աշխատանքի ժամանակացույցը: Այն սահմանում է աշխատողի կոնկրետ աշխատանքային պարտականությունները նրա հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրում, ինչպես նաև տեխնիկական կանոններ, աշխատանքի նկարագրություններ և այլն:

Մեկը հետևյալ տարբերակներըաշխատողին ծանոթացնել աշխատանքային պարտականություններին.

• ծանոթացման թերթիկ (յուրաքանչյուր աշխատողի համար առանձին);
• ծանոթացման մատյան;
• համապատասխան տեղական կարգավորող ակտի վրա աշխատողի ստորագրությունը.
• նախընտրելի է վերջին տարբերակը. Ի վերջո, դա դառնում է ճշգրիտ երաշխիք, որ աշխատողը ծանոթ է այս ակտին:

Ինչպես նշվեց վերևում, կարգապահական տույժ ընդհանուր կանոնխոչընդոտ չի դառնում աշխատողների առաջխաղացման համար. Միայն օրենսդրական մակարդակով ամրագրված դեպքերում է ենթադրվում, որ գործատուին զրկել պատժված աշխատողներին խրախուսելու իրավունքից։ Նաև տեղական կանոնակարգերը կարող են սահմանել կանոններ չմարված կամ չլուծված կարգապահական տույժեր ունեցող աշխատողների համար խրախուսանք կիրառելու անկարողության համար:

Մարիա Սմոլյանինովաավարտել է Պետական ​​համալսարանկառավարում իրավագիտության բնագավառում: 2003 թվականից աշխատում է ք կենտրոնական գրասենյակԴաշնային պետական ​​միավորված ձեռնարկություն NPO Microgen. Մասնագիտանում է աշխատանքային հարաբերությունների իրավական ապահովման ոլորտում, ներկայացնում է ձեռնարկության շահերը դատարաններում։

Դաշնային պետական ​​միավորված ձեռնարկություն NPO MicrogenԱռողջապահության նախարարության ենթակայությամբ և սոցիալական զարգացումՌուսաստանի Դաշնություն (նախկին Ռուսաստանի Դաշնության Առողջապահության նախարարություն) - Ռուսաստանի առաջնորդնոր արդյունավետ իմունոկենսաբանական պատրաստուկների արտադրության և զարգացման համար։ NPO Microgen-ը ներառում է 12 մասնաճյուղ տարբեր շրջաններերկրում, ընկերությունում աշխատում է մոտ ութ հազար մարդ։

«Աուդիտի ակադեմիա» ընկերությունտրամադրում է համապարփակ ֆինանսական և տնտեսական ծառայություններ ձեռնարկատիրական գործունեության համար իրավաբանական անձինքև անհատ ձեռնարկատերեր (PBOYuL): Կազմակերպում է հաշվապահական հաշվառում և հարկային հաշվառում, անցկացնում աուդիտ. Ընկերության մասնագետների թվում են «Լավագույն Մոսկվայի հաշվապահ» ​​մրցույթի հաղթողները։

Ընկերություն IBS(«Տեղեկատվական բիզնես համակարգեր») մասնագիտացած է տեղեկատվական տեխնոլոգիաների և խորհրդատվության ոլորտում: Այն հիմնադրվել է 1992 թվականին և մտնում է IBS ընկերությունների խմբի մեջ։ Ընդամենըաշխատողների թիվն այսօր գերազանցում է 1500-ը։ Հաճախորդներ՝ Ռուսաստանի Կենտրոնական բանկ, Ռուսաստանի Դաշնության կառավարություն, ՌԱՕ ԵԷՍ Ռուսաստանի, Գազպրոմ, TNK-BP, Megafon, SladCo և այլն:

Telecom-Service ՏՏ ընկերությունների խումբ- ցանցային և հեռահաղորդակցության լուծումների պրոֆեսիոնալ մշակող, աշխատում է ցանցային ինտեգրման շուկայում ավելի քան 12 տարի: Ընկերությունն առաջարկում է բիզնեսներ տարբեր ոլորտներհամալիր ՏՏ ծառայություններ կորպորատիվ ենթակառուցվածքների նախագծման, իրականացման, աջակցության, զարգացման և անվտանգության համար:

Այն գործատուի, այսինքն՝ ղեկավարի համար ապահովում է աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու իրավունք, եթե վերջինս թույլ է տվել իր ծառայողական պարտականությունները ոչ պատշաճ կատարել կամ ընդհանրապես չի կատարել դրանք առանց հարգելի պատճառի և իր մեղքով։ Աշխատանքային օրենսդրության մեջ աշխատանքային կարգապահության նկատմամբ նման մերժողական վերաբերմունքը պատկանում է «կարգապահական իրավախախտում» հասկացությանը:

Կախված խախտման ծանրությունից, ինչպես նաև դրանց քանակից՝ իրավախախտ աշխատակցի նկատմամբ կարող է կիրառվել դիտողություն, նկատողություն, կամ աշխատողը կարող է հեռացվել աշխատանքից՝ բացասական հիմքերով։

Որպեսզի ապահովագրվեք ձեզ անհիմն կարգապահական պատասխանատվությունից, դուք պետք է ուշադիր կարդաք ձեր սեփական աշխատանքի նկարագրությունը, որտեղ թվարկված են բոլոր աշխատանքային պարտականությունները: Բացի այդ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 21-րդ հոդվածը նախատեսում է աշխատանքային կարգապահության ընդհանուր կանոններ, որոնք նույնն են աշխատողների բոլոր կատեգորիաների համար: Առաջին հերթին դա ներքին կանոնակարգերի, աշխատանքի պաշտպանության և անվտանգության պահանջների, ինչպես նաև կոնկրետ պաշտոնի համար նախատեսված ստանդարտների ներդրման անհրաժեշտությունն է։

Ամենից հաճախ կարգապահական տույժ նշանակելու պատճառ են հանդիսանում բացակայությունը, աշխատավայրում հարբած հայտնվելը կամ ղեկավարի հրամանը կատարելուց հրաժարվելը, եթե դա նախատեսված է աշխատանքային պայմանագրով։

Հաճախ գործատուներն օգտագործում են օրենքի այս դրույթը որպես լծակ՝ ճնշում գործադրելու իրենց աշխատողների վրա, ովքեր որոշում են կայացրել գործադուլ անել և աշխատանքի չգալ դրա հետ կապված։ Բնականաբար, առանց հիմնավոր փաստաթուղթ ներկայացնելու աշխատավայրից բացակայությունը կդիտվի որպես բացակայություն: Այնուամենայնիվ, գործադուլի մասնակցությունը, համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 414-ը աշխատանքային կարգապահության խախտում չէ: Ուստի դա չի կարող հիմք հանդիսանալ քրեական հետապնդման համար։ Այս կանոնից կա միայն մեկ բացառություն՝ դատական ​​վարույթում գործադուլն անօրինական ճանաչելը:

Կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու կարգը

Առաջին բանը, որ առաջնորդը պետք է անի նույնականացման ժամանակ կարգապահական խախտում, ենթադրյալ մեղավորից գրավոր բացատրություն խնդրելն է։ Այս պարտավորությունը ամրագրված է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-ը, և դրանից բացառություններ չկան:

Աշխատակիցը, ցանկանալով խուսափել պատասխանատվությունից, հաճախ հրաժարվում է բացատրություն տալուց։ Սա չմտածված որոշում է, քանի որ նախ՝ նման մերժումը ոչ մի կերպ չի խանգարում կարգապահական տույժի կիրառմանը, և երկրորդ՝ բացատրությունը հիանալի հնարավորություն է՝ շարադրելու իրավիճակի սեփական տեսլականը։ Երբեմն բերված պատճառներն այնքան ծանրակշիռ են լինում, որ գործատուն կարող է հրաժարվել աշխատողին պատժելու մտադրությունից։

Կարգապահական պատասխանատվությունը, ինչպես ցանկացած այլ, ունի վաղեմության ժամկետ, որը սահմանված է նույն Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193. Այսպիսով, պատիժը կարող է կիրառվել ոչ ուշ, քան զանցանքը հայտնաբերելու պահից և ոչ ուշ, քան այն կատարելու պահից 6 ամիս հետո։Մեղավորների սիրած հնարքները՝ շտապ հիվանդության արձակուրդի տեսքով, այս դեպքում չեն օգնի՝ հիվանդության ժամանակը, ինչպես նաև արձակուրդում լինելը ներառված չեն վաղեմության ժամկետում։

Պատիժը պետք է պատշաճ կերպով կատարվի, այսինքն՝ նշանակվի համապատասխան հրաման, որով հանցագործը ստորագրությամբ ծանոթանում է հրապարակման օրվանից եռօրյա ժամկետում։ Այս ժամանակահատվածում աշխատանքից բացակայելու ժամանակը նույնպես հաշվի չի առնվում։

Կարգապահական տույժի հանումը և դրա բողոքարկման հնարավորությունը

Հանձնաժողովի որոշումը կարող է բողոքարկվել միայն դատական ​​կարգով՝ այն գրավոր ստանալու օրվանից 10-օրյա ժամկետում։ Ցանկալի է նաև դիմել դատական ​​պաշտպանության այն դեպքում, երբ հանձնաժողովը հրաժարվում է քննարկել վեճը, ինչպես նաև այն դեպքում, երբ սպառված են վեճի մինչդատական ​​կարգավորման բոլոր մեթոդները:

Մ.Ե. ՁԱՐԱՍՈՎ,
քնքուշ. օրինական գիտություններ, մլ. գիտական համագործակցող Պետության և իրավունքի ինստիտուտի աշխատանքային իրավունքի և սոցիալական ապահովության իրավունքի ոլորտը Ռուսական ակադեմիագիտություններ

Կարգապահական տույժերի տեսակները. Աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու կարգը

Կարգապահական տույժի տեւողությունը

Օրենքի գերակայության նպատակը հասարակության մեջ կարգուկանոն ապահովելն է։ Այն դեպքում, երբ մարդիկ իրենց վարքագծով շեղվում են իրավական նորմերում պարունակվող կանոններից, տեղի է ունենում օրենքի և կարգի խախտում։ Կազմակերպության ներքին աշխատանքային կանոնակարգը ընդհանուր իրավական կարգի մաս է, և այն նույնպես պետք է պահպանվի:
Կարգապահական պատասխանատվությունը գործատուի արձագանքն է աշխատողի սխալ վարքագծին, այսինքն՝ նրա կողմից թույլ տրված կարգապահական իրավախախտմանը: Այնուամենայնիվ, պետք է հիշել, որ Արվեստի 2-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 189-ը, գործատուն է, ով պարտավոր է ստեղծել աշխատողների համար անհրաժեշտ պայմաններ աշխատանքային կարգապահությունը պահպանելու համար:

Աշխատանքային կարգապահությունը բոլոր աշխատողների համար պարտադիր հնազանդություն է սույն օրենքով սահմանված վարքագծի կանոններին աշխատանքային օրենք, կոլեկտիվ պայմանագիր, պայմանագրեր, աշխատանքային պայմանագիր, կազմակերպության տեղական կանոնակարգ. Մաս 1 Արվեստ. 189 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք

Աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու հիմքերը. Կարգապահական խախտում

Աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու հիմք է հանդիսանում կարգապահական իրավախախտման կատարումը։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը կարգապահական իրավախախտումը հասկանում է որպես աշխատողի կողմից իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունների մեղքով չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարումը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածի 1-ին մաս):
Կարգապահական խախտումը բնութագրվում է այնպիսի հատկանիշների առկայությամբ, ինչպիսիք են սուբյեկտը, սուբյեկտիվ կողմը, օբյեկտը, օբյեկտիվ կողմը:
Կարգապահական իրավախախտման առարկա կարող է լինել այն աշխատողը, որը աշխատանքային իրավունքներհարաբերություններ կոնկրետ գործատուի հետ.
Սուբյեկտիվ կողմը աշխատողի մեղքն է, որը կարող է արտահայտվել ուղղակի կամ անուղղակի դիտավորության, ինչպես նաև անփութության տեսքով:
Կարգապահական իրավախախտման օբյեկտը կազմակերպության ներքին աշխատանքային գրաֆիկն է:
Օբյեկտիվ կողմը իրավախախտի գործողությունն է (անգործությունը):
Համար ճիշտ դիմումկարգապահական տույժի, անհրաժեշտ է հստակ պատկերացում ունենալ, թե ինչ է աշխատանքային օրենսդրությունը վերաբերում աշխատանքային պարտականություններին: Աշխատողի հիմնական պարտականությունները սահմանված են Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 21. Այսպիսով, աշխատողը պետք է.
- բարեխղճորեն կատարել աշխատանքային պայմանագրով իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունները.
- պահպանել կազմակերպության ներքին աշխատանքային կանոնակարգերը.
- պահպանել աշխատանքային կարգապահությունը.
- համապատասխանել սահմանված աշխատանքային ստանդարտներին.
- համապատասխանել աշխատանքի պաշտպանության և աշխատանքի անվտանգության պահանջներին.
- հոգ տանել գործատուի և այլ աշխատողների ունեցվածքի մասին.
- անհապաղ տեղեկացնել գործատուին կամ անմիջական ղեկավարին այնպիսի իրավիճակի մասին, որը վտանգ է ներկայացնում մարդկանց կյանքին և առողջությանը, գործատուի գույքի անվտանգությանը.
Ինչպես աշխատողի, այնպես էլ գործատուի աշխատանքային պարտավորությունները կարող են ամրագրվել նաև այլ կերպ կանոնակարգերը, կոլեկտիվ պայմանագրերը և պայմանագրերը, և դրանք նշված են աշխատանքային պայմանագրերում։
Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 որոշման 35-րդ կետում «Դատարանների դիմումի մասին. Ռուսաստանի ԴաշնությունՌուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը «ընդգծվում է, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետով աշխատանքից ազատված անձի վերականգնման կամ կարգապահական տույժի վիճարկման մասին գործը քննարկելիս պետք է ընդունվի. հաշվի առնելով, որ աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունները առանց հարգելի պատճառի չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարումն է աշխատողի մեղքով իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունները (օրենքի պահանջների խախտում, աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված պարտավորություններ, ներքին. աշխատանքային կանոնակարգեր, աշխատանքի նկարագրություններ, կանոնակարգեր, գործատուի հրամաններ, տեխնիկական կանոններ և այլն):
Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանը նշված որոշման մեջ ուշադրություն է հրավիրում այն ​​փաստի վրա, որ նման խախտումները ներառում են.
1. Աշխատողի բացակայություն առանց հիմնավոր պատճառի աշխատավայրում կամ աշխատավայրում.
Միաժամանակ պարզաբանվում է, որ եթե տվյալ աշխատողի կոնկրետ աշխատավայրը նախատեսված չէ աշխատողի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրով կամ գործատուի տեղական կարգավորող ակտով (հրաման, ժամանակացույց և այլն), ապա այն դեպքում. վեճ այն հարցի շուրջ, թե որտեղ է աշխատողը պարտավոր լինել իրենց պարտականությունները կատարելիս, պետք է ենթադրել, որ 6-րդ հոդվածի ուժով. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 209-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատողը այն վայրն է, որտեղ աշխատողը պետք է լինի կամ որտեղ նա պետք է ժամանի իր աշխատանքի հետ կապված, և որն ուղղակիորեն կամ անուղղակիորեն գտնվում է գործատուի հսկողության ներքո:

Որպես ընդհանուր կանոն՝ կարգապահական տույժի կիրառումը գործատուի իրավունքն է, ոչ թե պարտականությունը.

2. Աշխատողի հրաժարումն առանց հիմնավոր պատճառի աշխատանքային պարտականությունները կատարելուց՝ կապված աշխատանքային ստանդարտների սահմանված կարգի փոփոխության հետ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 162-րդ հոդված), քանի որ, աշխատանքային պայմանագրի ուժով, աշխատողը պարտավոր է կատարել որոշակի աշխատանքային գործառույթըև պահպանել կազմակերպությունում գործող աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 56-րդ հոդված):
Պետք է հիշել, որ աշխատանքային պայմանագրի էական պայմանների փոփոխության հետ կապված աշխատանքը շարունակելուց հրաժարվելը աշխատանքային կարգապահության խախտում չէ, այլ հիմք է հանդիսանում Արվեստի 7-րդ կետի համաձայն աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու համար: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածը `համաձայն Արվեստով նախատեսված կարգի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 73.
3. Առանց հիմնավոր պատճառի հրաժարվելը կամ խուսափելը որոշակի մասնագիտությունների գծով աշխատողների բժշկական զննությունից, ինչպես նաև աշխատանքային ժամերին աշխատողին անցնելուց հրաժարվելը. հատուկ կրթությունև աշխատանքային առողջության, անվտանգության և շահագործման կանոնների քննություններ հանձնելը, եթե դա այդպես է նախադրյալաշխատանքի ընդունվելը (Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 որոշման 35-րդ կետ):
Գործադուլին աշխատողների մասնակցությունը չի կարող համարվել աշխատանքային կարգապահության խախտում, և, համապատասխանաբար, այս դեպքում նրանց նկատմամբ չեն կարող կիրառվել կարգապահական միջոցներ, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ գործադուլը դատարանի որոշմամբ ճանաչվել է անօրինական (մաս 1 և 2): Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 414-րդ հոդվածը): Գործադուլն անօրինական ճանաչվելու դեպքում աշխատողները պարտավոր են դադարեցնել այն և սկսել աշխատանքը դատական ​​որոշման պատճենը գործադուլն իրականացնող մարմնին հանձնելու օրվանից ոչ ուշ, քան հաջորդ օրը (Աշխատանքային օրենսգրքի 413-րդ հոդվածի 6-րդ մաս): Ռուսաստանի Դաշնության): Եթե ​​աշխատողները չեն սկսում աշխատել օրենքով սահմանված ժամկետներում, ապա նրանց կարող է ենթարկվել կարգապահական տույժ՝ աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 417-րդ հոդվածի 1-ին մաս):
Աշխատողն իր աշխատանքային պարտականությունները կատարելիս պետք է ներկայացնի գործատուի կարգապահական մարմնին. Արվեստի համաձայն կարգապահական տույժի կիրառումը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 22-րդ և 192-րդ հոդվածները գործատուի իրավունքն է, նա անկախ է որոշում կայացնելիս: Կանոնից բացառություն նախատեսված է Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 195-րդ հոդվածը, որը ցույց է տալիս գործատուի պարտավորությունը՝ կարգապահական տույժ կիրառել կազմակերպության ղեկավարի (կամ նրա տեղակալների) նկատմամբ՝ ընդհուպ մինչև աշխատանքից ազատելը, այն դեպքերում, երբ առկա են խախտման փաստեր: աշխատանքի, պայմանների մասին օրենքների և այլ կարգավորող իրավական ակտերի կազմակերպում (նրա տեղակալներին): կոլեկտիվ պայմանագիր, աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի հայտարարության մեջ նշված պայմանագրերը:

Կարգապահական տույժերի տեսակները. Աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու կարգը

Գործատուն իրավունք չունի տեղական կանոնակարգերում սահմանել և կիրառել այլ կարգապահական տույժեր, բացի Արվեստում նշվածներից: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192, դաշնային օրենքներ, կանոնադրություններ և կարգապահության կանոնակարգեր.

Գործատուն իրավունք ունի կիրառել հետևյալ կարգապահական տույժերը.
- դիտողություն;
- նկատողություն;
- աշխատանքից ազատում համապատասխան հիմքերով.
Աշխատակիցների մեծ մասը կարող է ենթարկվել միայն այն տույժերին, որոնք սահմանված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով: Բացի վերը նշված կարգապահական տույժերից, աշխատողների որոշ խմբեր կարող են ենթարկվել նախատեսված տույժերի դաշնային օրենքներկարգապահության կանոնադրությունները և կանոնակարգերը: Աշխատանքային օրենսդրությունը թույլ չի տալիս կիրառել կարգապահական տույժեր, որոնք նախատեսված չեն դաշնային օրենքներով, կանոնադրություններով և կարգապահության կանոնակարգերով:
Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը ուղղակիորեն չի նշում, թե ինչ հիմքերով աշխատանքից ազատելը պետք է դիտարկվի որպես կարգապահական տույժ: Նման հիմքերը ներառում են, օրինակ. 5, 6, 9 և 10 փ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81.
Հարկավոր է ուշադրություն դարձնել հետևյալին. Արվեստի 2-րդ մաս. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը սահմանում է, որ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման հիմքերը կարող են սահմանվել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքներով: Փաստորեն, ստացվում է, որ կարգապահության կանոնակարգում կամ կանոնադրության մեջ հաստատված. Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության որոշմամբ աշխատանքից ազատման լրացուցիչ հիմքեր չեն կարող նշվել, բացառությամբ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում և այլ դաշնային օրենքներում պարունակվող այլ հիմքերի:

Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի նախագահությունը իր 03.07.02 թիվ 256pv-01 որոշմամբ ճանաչել է Ռուսաստանի Դաշնության երկաթուղային աշխատողների կարգապահության կանոնակարգի 18-րդ կետը, հաստատել է. Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 08.25.92 թիվ 621 որոշումը (փոփոխված է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 12.25.93 թիվ 1341, 04.23.96 թիվ 526, 02.08.99 թ. 134), անօրինական. Ճանաչվեց, որ ենթաօրենսդրական ակտով աշխատանքից ազատման լրացուցիչ հիմքի ներդրումը (կարգապահության կոպիտ խախտում թույլ տված աշխատողի համար, որը վտանգ է ներկայացնում գնացքների երթևեկության անվտանգությանը ... մարդկանց կյանքին և առողջությանը կամ հանգեցրել է. ապրանքների անվտանգության խախտում ...) հակասում է Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրության պահանջներին:

Աշխատողների աշխատանքային կարգապահությունը, որոնց աշխատանքն անմիջականորեն կապված է շարժման հետ Փոխադրամիջոց, պետք է կարգավորվի Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով և դաշնային օրենքներով հաստատված կարգապահության վերաբերյալ դրույթներով (կանոնադրություններով): Մինչ այժմ նման կանոնադրություն կամ կանոնակարգ չի ընդունվել։ Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 423-ը, նախկինում հաստատված կանոնադրությունները և կարգապահության կանոնակարգերը ուժի մեջ են մինչև համապատասխան դաշնային օրենքների ուժի մեջ մտնելը, որոնք կհաստատեն կարգապահության նոր կանոնադրությունները և կանոնակարգերը:
Աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու կարգը սահմանվում է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193. Գործատուն այս կամ այն ​​կարգապահական տույժ կիրառելուց առաջ պետք է նրանից գրավոր բացատրություն պահանջի։

Բացատրություն տալուց աշխատողի հրաժարումն արտացոլվում է ակտում։
Աշխատողի կողմից բացատրություն տալուց հրաժարվելը արգելք չէ կարգապահական տույժի կիրառման համար։ Մաս 1 և 2 Արվեստ. 193TKRF
Կարգապահական տույժ նշանակելու ժամկետը (1 ամիս) չի ներառում աշխատողի հիվանդության, արձակուրդում գտնվելու, ինչպես նաև աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը հաշվի առնելու համար պահանջվող ժամանակը: Մաս 3 Արվեստ. 193 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք

Աշխատակիցը կարող է կարգապահական պատասխանատվության ենթարկվել ոչ ուշ, քան մեկ ամիս հանցագործությունը բացահայտելու օրվանից .
Աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելիս հիշեք.
- կարգապահական տույժի կիրառման մեկամսյա ժամկետը պետք է հաշվարկվի խախտումը հայտնաբերելու օրվանից.
- օր է համարվում զանցանքի հայտնաբերման օրը, որից սկսվում է ամսական ժամկետը երբ այն անձը, ում աշխատողը ենթակա է աշխատանքի (ծառայության) ժամանակ, իմացել է սխալ վարքագծի մասինարդյոք նա իրավունք ունի կարգապահական տույժեր կիրառել, թե ոչ.
- կարգապահական տույժ կիրառելու համար մեկամսյա ժամկետում, աշխատողի հիվանդության ժամանակ, արձակուրդում գտնվելու, ինչպես նաև աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը հաշվի առնելու կարգը պահպանելու համար պահանջվող ժամանակը (մաս. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի 3-րդ մասը) չի հաշվվում. աշխատողի բացակայությունն աշխատանքից այլ պատճառներով, ներառյալ հանգստի օրերի օգտագործման հետ կապված, անկախ դրանց տևողությունից (օրինակ, աշխատանքի կազմակերպման ռոտացիոն եղանակով), չի ընդհատում աշխատանքի ընթացքը. նշված ժամկետը;
- Մեկ ամսվա ընթացքում ընդհատող արձակուրդը պետք է ներառի գործատուի կողմից գործող օրենսդրությանը համապատասխան տրամադրված բոլոր արձակուրդները, ներառյալ տարեկան (հիմնական և լրացուցիչ) արձակուրդները, արձակուրդները՝ կապված ուսուցման հետ. ուսումնական հաստատություններ, արձակուրդ առանց վարձատրության (Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի մարտի 17-ի 04 թիվ 2 պլենումի որոշման 34-րդ կետ):
Կարգապահական տույժ չի կարող կիրառվել աշխատողի նկատմամբ սխալ վարքագծի օրվանից 6 ամսից ուշ, իսկ աուդիտի, ֆինանսատնտեսական գործունեության աուդիտի կամ աուդիտի արդյունքների հիման վրա՝ դրա կատարման օրվանից 2 տարուց ուշ: Նշված ժամկետները չեն ներառում քրեական գործով վարույթի ժամանակը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի 4-րդ մաս):
Այսպիսով, օրենսդրությունը հստակ սահմանում է այն ժամկետները, որոնց ընթացքում հնարավոր է աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկել։ Այս ժամկետները լրանալուց հետո կարգապահական տույժի կիրառումն անօրինական է։
Յուրաքանչյուր կարգապահական իրավախախտման համար գործատուն կարող է կիրառել միայն մեկ կարգապահական տույժ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի 5-րդ մաս): Հաճախ գործատուները նկատողություն են անում կամ դիտողություն անում և անմիջապես աշխատանքից ազատում աշխատողին։ Այս պրակտիկանանընդունելի է, քանի որ նման հեռացումը դատարանի կողմից կճանաչվի անօրինական։ Այս դեպքում գործատուն նույն կարգապահական խախտման համար երկու անգամ կիրառում է կարգապահական տույժ։

Աշխատանքի պետական ​​տեսչություն ապօրինի աշխատանքից ազատվելու մասին բողոքով դիմել է քաղաքացի Ի. Աուդիտի ընթացքում պարզվել է, որ 000 «Լիոնս»-ում 3 տարի հաշվապահ է աշխատել Ի. Այս ընթացքում նա բազմիցս ենթարկվել է կարգապահական պատասխանատվության՝ աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված իր պարտականությունները ոչ պատշաճ կատարելու համար։ Կատարված խախտման հաջորդ հայտնաբերման ժամանակ նրան նկատողություն է տրվել, ապա աշխատանքից ազատվել Արվեստի 5-րդ կետով։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը աշխատանքային պարտականությունները առանց լավ պատճառի կրկնակի չկատարելու համար:

Ի.-ն վերականգնվել է աշխատանքի, քանի որ նույն կարգապահական խախտման համար գործատուն կիրառել է երկու կարգապահական տույժ։ Բացի այդ, նա խախտել է Ի.-ի նկատմամբ կարգապահական տույժեր կիրառելու կարգը, - նա ստորագրությամբ ծանոթ չի եղել կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու հրամաններից որևէ մեկին։

Աշխատանքային օրենսգիրքը նախատեսում էր, որ աշխատանքային վեճ քննարկող մարմինն իրավունք ունի հաշվի առնել կարգապահական տույժի համապատասխանությունը խախտման ծանրությանը, այն հանգամանքներին, որոնցում դա կատարվել է, աշխատողի նախկին աշխատանքին և վարքագծին: Ցավոք, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը նման դրույթ չի պարունակում: Այնուամենայնիվ, դատական ​​պրակտիկան, երբ քննարկվում են վերականգնման դեպքերը աշխատանքն ընթացքի մեջ էհաշվի առնելով այս հանգամանքները։ Թվում է, որ աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու որոշում կայացնելիս այս հանգամանքները դեռ պետք է հաշվի առնվեն, չնայած այն հանգամանքին, որ դրանք հաշվի առնելու պարտավորությունը դեռևս նախատեսված չէ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում:

Կարգապահական տույժ կիրառելու մասին գործատուի հրամանը (հանձնարարականը) պետք է աշխատողին ծանուցվի այն ստանալուց հետո՝ երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ստորագրել նշված հրամանը (հրահանգը), ապա կազմվում է համապատասխան ակտ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի 6-րդ մաս):
Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 հրամանագրի 33-րդ կետը սահմանում է, որ գործատուն իրավունք ունի կարգապահական տույժ կիրառել աշխատողի նկատմամբ նույնիսկ այն դեպքում, երբ նա, նախքան սխալ վարքագիծը կատարելը, դիմում է ներկայացրել. աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դիմումը սեփական նախաձեռնությամբ, քանի որ աշխատանքային հարաբերություններն այս դեպքում դադարում են միայն դադարեցման ծանուցման ժամկետը լրանալուց հետո:
Աշխատակիցը կարող է կարգապահական տույժի դեմ բողոքարկել աշխատանքային պետական ​​տեսչություն կամ մարմիններ՝ անհատական ​​աշխատանքային վեճերի քննարկման համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի 7-րդ մաս): Անհատական ​​աշխատանքային վեճերը քննող մարմիններն են աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովները և դատարանները:
Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 391-րդ հոդվածի համաձայն, անհատական ​​աշխատանքային վեճերը ուղղակիորեն քննվում են դատարաններում աշխատողների աշխատանքի վերականգնման դիմումների հիման վրա, անկախ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման հիմքերից, աշխատանքից ազատման պատճառի ամսաթիվը և ձևակերպումը փոխելու համար: Եթե ​​աշխատողը կարծում է, որ իր նկատմամբ ապօրինի է կիրառվել այնպիսի կարգապահական միջոց, ինչպիսին է աշխատանքից ազատելը, ապա նա պետք է անմիջապես դիմի դատարան՝ շրջանցելով աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովը։ Միաժամանակ, եթե աշխատողը ենթարկվում է պատասխանատվության, և նրա նկատմամբ կիրառվում են կարգապահական տույժեր՝ նկատողություն կամ դիտողություն, աշխատողը կարող է դիմել ինչպես դատարան, այնպես էլ աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովին։

Կարգապահական տույժի տեւողությունը

Արվեստի 1-ին մաս. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 194-ը սահմանում է. Եթե կարգապահական տույժի կիրառման օրվանից մեկ տարվա ընթացքում աշխատողը չի ենթարկվում նոր կարգապահական տույժի, ապա նա համարվում է կարգապահական տույժ չունեցող:

Մինչև մեկ տարվա ժամկետի լրանալը գործատուն իրավունք ունի իր նախաձեռնությամբ, աշխատողի խնդրանքով, իր անմիջական ղեկավարի կամ աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի խնդրանքով հանել տույժը աշխատողից (մաս. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 194-րդ հոդվածի 2-րդ հոդված. Կարգապահական տույժը վաղաժամկետ հանելու դեպքում անհրաժեշտ է տալ համապատասխան հրաման (ցուցում):

Աշխատանքային օրենսդրությունը լրացուցիչ իրավական երաշխիքներ է սահմանում աշխատողների որոշակի խմբերի համար, երբ նրանք գործատուի կողմից ենթարկվում են կարգապահական պատասխանատվության:
Այսպիսով, արհմիության անդամ աշխատողներին աշխատանքից ազատելը, համաձայն Արվեստի 5-րդ կետի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, որը նաև կոչվում է կարգապահական տույժեր հաշվի առնելով ընտրված արհմիութենական մարմնի կարծիքըայս կազմակերպությունը։ Արհեստակցական կազմակերպության կարծիքի հաշվառումը պետք է իրականացվի Արվեստի կողմից սահմանված կարգով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 373.
Կոլեկտիվ բանակցություններին իրենց վարքագծի ընթացքում մասնակցող աշխատողների ներկայացուցիչները չեն կարող առանց այն մարմնի նախնական համաձայնության, որը լիազորել է նրանց ներկայացնելենթարկվել կարգապահական տույժի, ինչպես նաև աշխատանքից ազատվել գործատուի նախաձեռնությամբ, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է զանցանք կատարելու համար, որի համար, համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի կամ այլ դաշնային օրենքների. Նախատեսվում է աշխատանքից ազատում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 39-րդ հոդվածի 3-րդ մաս):
Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 66-ը տույժերի մասին տեղեկատվությունը չի մուտքագրվում աշխատանքային գրքում, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատանքից ազատելը կարգապահական տույժ է:
Դիտողություն կամ նկատողություն հայտարարելու հրամանների ձևերը միասնական չեն, դրանց կազմման ժամանակ անհրաժեշտ է առաջնորդվել այն ընդհանուր կանոններով, որոնք գործում են կազմակերպչական և վարչական փաստաթղթերի կատարման համար:
Այն դեպքում, երբ աշխատողի նկատմամբ կիրառվում է կարգապահական տույժ, ինչպիսին է աշխատանքից ազատելը, հրամանը կազմվում է թիվ T-8 միասնական ձևով: Այս ձևը հաստատվել է Ռուսաստանի Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի 05.01.04 թիվ 1 «Աշխատանքի հաշվառման և դրա վճարման համար առաջնային հաշվառման փաստաթղթերի միասնական ձևերի հաստատման մասին» որոշմամբ:
Եզրափակելով՝ նշում ենք, որ գործատուներն առաջին հերթին շահագրգռված են կարգապահական տույժեր կիրառելիս օրենսդրության մեջ պարունակվող պահանջների պահպանմամբ։ Հետևելով կարգավորող իրավական ակտերում ամրագրված կանոններին՝ նրանք խնայում են իրենց գումարն ու ժամանակը։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դրույթները, որոնք կարգավորում են կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու կարգը, չեն փոխվել 2006 թվականից ի վեր: Չնայած դրան, դեռևս հարցեր և դատավարություններ են առաջանում կարգապահական տույժերի վերաբերյալ որոշակի իրավական նորմերի կիրառման վերաբերյալ: Որքա՞ն ժամանակ պետք է պատասխանատվության ենթարկվի կարգապահական խախտում թույլ տված աշխատակիցը. Կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու համար աշխատողից բացատրությունների պահանջը պարտադիր է. Ի՞նչ պարտադիր պահանջներ են ներկայացնում կարգապահական տույժի կիրառման կարգը. Ի՞նչ որոշումներ են կայացնում դատավորները այս հարցերը քննարկելիս:

Կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու ընդհանուր կանոններ

Կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու ընդհանուր կանոնները սահմանված են Արվեստում: Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192 և 193.
Այսպիսով, կարգապահական խախտում կատարելու համար, այսինքն՝ աշխատողի կողմից իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու կամ ոչ պատշաճ կատարելու համար, գործատուն իրավունք ունի նրա նկատմամբ կիրառել հետևյալ կարգապահական տույժերը.
- դիտողություն;
- նկատողություն;
- աշխատանքից ազատում համապատասխան հիմքերով.
Բացի այդ, դաշնային օրենքները, կանոնադրությունները և կարգապահության կանոնակարգերը որոշ կատեգորիաների աշխատողների համար կարող են նախատեսել այլ կարգապահական տույժեր: Չի թույլատրվում կիրառել կարգապահական տույժեր, որոնք սահմանված չեն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով կամ այլ կարգավորող իրավական ակտերով:
Յուրաքանչյուր կարգապահական խախտման համար կարող է նշանակվել միայն մեկ կարգապահական տույժ։
Կարգապահական տույժ նշանակելիս պետք է հաշվի առնել թույլ տրված խախտման ծանրությունը և այն թույլ տրված հանգամանքները։
Կարգապահական տույժը աշխատողի կողմից կարող է բողոքարկվել Աշխատանքի պետական ​​տեսչություն և (կամ) մարմիններ՝ անհատական ​​աշխատանքային վեճերը քննարկելու համար:

Կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու ժամկետները

Կարգապահական տույժը կիրառվում է ոչ ուշ, քան խախտումը հայտնաբերելու օրվանից մեկ ամսվա ընթացքում՝ չհաշված աշխատողի վատառողջ լինելու ժամանակը, արձակուրդում, ինչպես նաև աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը հաշվի առնելու համար անհրաժեշտ ժամանակը: Ավելին այս հարցըքննարկվում է ստորև:

Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժերի պլենումի 2004 թվականի մարտի 17-ի N 2 «Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դիմումի մասին» որոշման, այն օրը, երբ տեղի է ունեցել ոչ պատշաճ վարքագիծ, որից սկսվում է ամսական ժամկետը, համարվում է այն օրը, երբ այն անձը, ում աշխատողը ենթակա է աշխատանքով (ծառայությամբ), իմացել է սխալ վարքագծի կատարման մասին, անկախ նրանից, թե դա վերապահված է կարգապահական տույժեր կիրառելու իրավունքին: Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանը պարզաբանել է, որ կարգապահական տույժի կիրառման համար մեկամսյա ժամկետում աշխատողի հիվանդության ժամկետը, նրա արձակուրդում մնալը, ինչպես նաև կարծիքը հաշվի առնելու կարգը պահպանելու համար պահանջվող ժամանակը. աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված) չեն հաշվվում: Միևնույն ժամանակ, աշխատողի բացակայությունը աշխատանքից այլ պատճառներով, ներառյալ հանգստյան օրերի (հանգստյան օրերի) օգտագործման հետ կապված, անկախ դրա տևողությունից (օրինակ, աշխատանքի կազմակերպման ռոտացիոն եղանակով), չի ընդհատել նշված ժամանակահատվածի ընթացքը. Հստակեցվեց նաև, որ գործատուի կողմից գործող օրենսդրությամբ նախատեսված բոլոր արձակուրդները, ներառյալ տարեկան (հիմնական և լրացուցիչ) արձակուրդները, ուսումնական հաստատություններում սովորելու հետ կապված արձակուրդները, առանց վարձատրության արձակուրդները պետք է վերագրվեն մեկամսյա ընդհատվող արձակուրդի: .
Եթե ​​աշխատողը կարգապահական խախտում է թույլ տալիս, դա պետք է գրավոր արձանագրվի: Որպես կանոն, կազմվում է համապատասխան ակտ, որը ստորագրում են կազմակերպության մի քանի աշխատակիցներ։ Որոշ դեպքերում, աշխատողի կողմից խախտում թույլ տալու մասին պաշտոնատար անձի կամ հուշագրեր են պատրաստում ղեկավարին: Այս փաստաթղթերը ուղարկվում են ղեկավարին: Նրա կողմից նշված փաստաթղթերը ստանալու օրվանից սկսվում է ամսական ժամկետ հաշվարկել աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու համար:
Նաև աուդիտի ընթացքում կարող է հայտնաբերվել աշխատանքային պարտականությունների կազմակերպման աշխատակիցների կողմից խախտում:
Թեմայի վերաբերյալ ստուգումներ կարող են իրականացվել ձեռնարկատիրական գործունեությունայլ կազմակերպություններ (օրինակ. պետական ​​մարմիններըվերահսկողության և վերահսկողության գործառույթների իրականացում): Եթե ​​նրանք բացահայտեն խախտումներ, ապա աուդիտի ենթարկվող կազմակերպության աշխատակցի կողմից թույլ տրված խախտումը հայտնաբերելու օր է համարվում աուդիտի արդյունքներով ակտի ստացման օրը: Այս իրավիճակում, որպես կանոն, ամսական ժամանակահատվածի մեկնարկի ամսաթիվը որոշելու հետ կապված դժվարություններ չկան:
Հակառակ դեպքում լուծվում է ներքին աուդիտի ընթացքում բացահայտված զանցանքի, այն է՝ կազմակերպության ստորաբաժանման կամ իրավասու պաշտոնատար անձանց կողմից իրականացվող աուդիտի հայտնաբերման օրվա հարցը։
Որպես ընդհանուր կանոն, ամսական ժամկետ է հաշվարկվում նման ստուգման ակտը կազմելու օրվանից, ինչը միանգամայն տրամաբանական է, քանի որ ստուգման արդյունքները, այդ թվում՝ հայտնաբերված խախտումները, փաստաթղթավորված են այս կերպ։ Միևնույն ժամանակ, կարևոր չէ, թե երբ է այս ակտը ստացել գործատուի լիազորություններն իրականացնողը. անհրաժեշտ է, որ ակտը ստանա այն անձը, ում ենթակա է խախտում թույլ տված աշխատողը, ինչը բխում է. Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի պլենումի որոշումը N 2: Այս դիրքորոշումը հաստատվում է դատական ​​պրակտիկայի նյութերով: Վճռաբեկ վճռում Գերագույն դատարան Չուվաշի Հանրապետություն N 33-102-12 գործով 01.11.2012թ.-ի Ֆինանսական և տնտեսական գործունեության աուդիտի արդյունքներով կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու ամսական ժամկետը դատարանը հաշվարկել է այն օրվանից, երբ իրավունք ուներ պաշտոնատար անձը. կարգապահական տույժեր կիրառելու վերաբերյալ ստացվել է աուդիտի արդյունքներով կազմված ակտ. Ընդ որում, այդ անձը եղել է առաջատար իրավախախտում կատարած աշխատակցի նկատմամբ։
Եթե ​​աուդիտի ընթացքում հայտնաբերված խախտումներն արձանագրվել են առանձին փաստաթղթերով (օրինակ՝ ակտեր, անհատական ​​գործողությունների վկայականներ), ապա սխալ վարքագծի հայտնաբերման ամսաթիվը պետք է համարվի այն օրը, երբ այդպիսի փաստաթղթերը ստացվել են կազմակերպության անմիջական ղեկավարի կողմից: իրավախախտ աշխատող՝ անկախ համապատասխան փաստաթղթերի ստացման ամսաթվից. Այս դիրքորոշումը հաստատված է դատական ​​պրակտիկայի նյութերում, մասնավորապես Յամալո-Նենեց դատարանի վերաքննիչ վճռում։ ինքնավար մարզհոկտեմբերի 21-ի թիվ 33-2307/2013 գործով 2013թ. Դատարանը գտել է, որ կարգապահական պատասխանատվության ենթարկված աշխատակցի (ավտոմոբիլային տրանսպորտի բաժնի պետի) կողմից ծառայողական պարտականությունների ոչ պատշաճ կատարումը հանգեցրել է տրանսպորտային միջոցների շահագործման ժամանակի հաշվառման և բեռնաթերթիկների տրամադրման տեխնոլոգիայի խախտմանը, որը հաստատվել է ս.թ. տեղական իրավական ակտ. Ավտոտրանսպորտի բաժնի պետն անմիջականորեն ենթարկվում է վերգետնյա սպասարկման ծառայության պետին, որը բխում է աշխատանքի նկարագրությունըՎերջինը. Գումարների լրացման ժամանակ խախտումների փաստը գործատուի պաշտոնատար անձանց հայտնի է դարձել 04.04.2013թ., քանի որ կատարվել է վառելիքի և քսանյութերի գույքագրում (POL), այդ թվում՝ բեռնաթերթիկներում պարունակվող տվյալների համաձայն։ Այս հանգամանքը բխում է 04.05.2013 թվականի վառելիքի և քսանյութի մնացորդների հեռացման ակտից՝ ստորագրված վերգետնյա սպասարկման ծառայության պետի կողմից՝ որպես հանձնաժողովի նախագահ։ Ըստ այդմ՝ կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու ժամկետը պետք է հաշվարկվի նշված օրվանից։ Սակայն կարգապահական տույժի ենթարկելու հրամանը տրվել է միայն 2013 թվականի մայիսի 17-ին, այսինքն՝ օրենսդրի սահմանած ամսական ժամկետից դուրս։ Վերաքննիչ բողոքի փաստարկները, որ գույքագրումն ավարտվել է միայն 17.04.2013թ. և կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու ժամկետը պետք է հաշվարկվի այդ օրվանից, դատարանը հաշվի չի առնվել։
Նմանապես, թիվ 33-17 գործով Օրյոլի շրջանային դատարանի 01/11/2012թ. Մասնաճյուղերից մեկի կողմից վարկային գործունեության խախտման փաստերով ԲԲԸ-ում նշանակվել է ներքին աուդիտ, ինչի արդյունքում բացահայտվել է մասնաճյուղի կողմից վարձակալած տարածքների ապօրինի օգտագործման փաստը։ Ներքին աուդիտի 08.09.2011թ. եզրակացության համաձայն՝ 02.10.2011թ.-ից վեցամսյա ժամկետում լրացուցիչ աշխատասենյակի տարածքում մասնաճյուղի աշխատակցի բանավոր հրամանով, այնուհետև կարգապահական պատասխանատվության ենթարկվել՝ առանց. Գրանցում պայմանագրային հարաբերություններգտնվում է դրսում առևտրային կազմակերպություն. 05.10.2011թ. հրամանով նշված աշխատողը կարգապահական պատասխանատվության է ենթարկվել աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու համար՝ արտահայտված տեղական նորմատիվ իրավական ակտով նախատեսված անշարժ գույքի կառավարման որոշում կայացնելու կարգի խախտմամբ։
Դատարանը սահմանել է, որ 2011 թվականի մայիսի 6-ին լրացուցիչ գրասենյակի կառավարիչը գրառմամբ տեղեկացրել է մասնաճյուղի տնօրենին այս խախտման մասին։ Այս պայմաններում, քանի որ աշխատակիցներին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու իրավասություն ունեցող մասնաճյուղի տնօրենը կարգապահական իրավախախտման մասին տեղեկացել է 06.05.2011թ., իսկ աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու հրաման է տրվել միայն 05.05.2011թ. /10/2011թ. դատարանը եզրակացրել է, որ վիճարկվող կարգապահական տույժը կիրառվել է Արվեստի խախտմամբ։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-ը մեկ ամսվա ընթացքում: Բացի այդ, դատարանը նշել է, որ կարգապահական խախտումը աշխատակիցը կատարել է 2011 թվականի փետրվարին, հետևաբար, հիմք ընդունելով Արվեստի դրույթները: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-ը կարգապահական տույժ կարող է կիրառվել 2011 թվականի սեպտեմբերից ոչ ուշ:

Աշխատակիցից բացատրություններ պահանջելը

Նախքան կարգապահական տույժ կիրառելը գործատուն պետք է աշխատակցից գրավոր բացատրություն պահանջի։ Աշխատողի կողմից բացատրություն չտալը խոչընդոտ չէ նրա նկատմամբ կարգապահական տույժ կիրառելու համար։ Եթե ​​երկու աշխատանքային օր հետո աշխատողի կողմից նշված բացատրությունը չի տրվում, ապա կազմվում է համապատասխան ակտ:

Նշում! Եթե ​​աշխատողը բացատրություն չի տալիս, ապա սխալ վարքագծի օրվանից պետք է անցնի երկու աշխատանքային օր։ Այս պահանջը պարտադիր է։ Դրան չկատարելը ենթադրում է կարգապահական տույժի ապօրինի կիրառման ճանաչում։

Ինչպես դատարանը նշել է Աստրախանի շրջանային դատարանի 23.10.2013թ. N 33-3162/2013 գործով վերաքննիչ վճռում, Արվեստի վերլուծությունից: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-ը ուղղակիորեն հետևում է, որ օրենսդիրն իրավունք է տվել աշխատողին կարգապահական խախտում թույլ տալու մասին բացատրություն խնդրելու օրվանից երկու աշխատանքային օրվա ընթացքում գրավոր բացատրություն ներկայացնելու կամ մերժելու համար: այն ներկայացնելու համար։ Հետևաբար, կարգապահական տույժը, այդ թվում՝ աշխատանքից ազատելու ձևով, կարող է կիրառվել աշխատողի նկատմամբ միայն գրավոր բացատրություն ստանալուց հետո կամ աշխատողի կողմից նման բացատրություն չտրամադրելուց (տրամադրելուց հրաժարվելուց) հետո՝ երկու աշխատանքային օր հետո։ բացատրություն խնդրելու ամսաթիվը.
Եթե ​​կարգապահական տույժ նշանակելու հարցը լուծվում է մինչև աշխատողից գրավոր բացատրություն խնդրելուց հետո երկու աշխատանքային օրվա ավարտը, ապա աշխատանքից ազատման ձևով կարգապահական տույժ կիրառելու կարգը համարվում է խախտված, իսկ աշխատանքից ազատումը Արվեստի ուժով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 394 - անօրինական:
Այս նորմերի այլ մեկնաբանությունը կնշանակի, որ գործատուն պարտավոր չէ հետևել աշխատողի կողմից բացատրություն ներկայացնելու վերջնաժամկետին, և գործատուն կարող է անտեսել Արվեստի պահանջները: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193. Հետևաբար դա կհանգեցներ սույն նորմերի իմաստի կորստի և օրենքով սահմանված ժամկետում բացատրություն տալու աշխատողի իրավունքի էական խախտում։
Նաև կարգապահական տույժեր կիրառելիս բացատրություններ պահանջելու պարտավորությունը նշված է Կեմերովոյի շրջանային դատարանի 2013 թվականի մայիսի 28-ի թիվ 33-4822 գործով վերաքննիչ վճռում։ Այսպիսով, վերաքննիչ դատարանը գտել է, որ կարգապահական տույժեր վիճարկելու պահանջները իրավացիորեն բավարարվել են, քանի որ հայցվորին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելիս գործատուն խախտել է կարգապահական տույժ կիրառելու կարգը, մասնավորապես՝ նրանից գրավոր բացատրություն չի պահանջել. որի կապակցությամբ հրամանը ճանաչվել է անօրինական և ենթակա է չեղարկման։

Կարգապահական տույժի արձակում

Աշխատակիցից բացատրություններ խնդրելուց հետո կազմվում է հրաման (ցուցում)՝ ստորագրված գործատուի լիազորություններն իրականացնող անձի կողմից՝ կարգապահական տույժ կիրառելու մասին՝ պարտադիր նշելով կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու հիմքերը։ AT Աշխատանքային օրենսգիրքուղղակի ցուցում չկա, որ այս հիմքը պետք է արտացոլվի կարգադրության մեջ: Այնուամենայնիվ, Արվեստում տրված «Կարգապահական իրավախախտում» հասկացության սահմանումից: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածը հետևյալն է. պետք է լինի ծառայողական պարտականությունների չկատարում կամ ոչ պատշաճ կատարում, ինչը, անհրաժեշտության դեպքում, գործատուն պետք է կարողանա հաստատել: Որպես հիմք՝ հրամանը կարող է վերաբերել նաև փաստաթղթին, որում արձանագրված են աշխատողի թույլ տված խախտումները։
Այսպիսով, Արխանգելսկի շրջանային դատարանի 2013 թվականի հուլիսի 22-ի N 33-4289 / 2013 գործով վերաքննիչ որոշման մեջ նշվել է, որ առաջին ատյանի դատարանը ողջամտորեն ելնել է այն փաստից, որ հայցվորի նկատմամբ կարգապահական տույժ կիրառելիս խախտելու համար. Կատարողական փաստաթղթերը հարկադիր կատարման ծառայությանը ներկայացնելու ժամկետներում, գործատուն ապացույցներ չի ներկայացրել ինչպես հայցվորի կողմից աշխատանքային պայմանագրի և աշխատանքի նկարագրի դրույթների խախտման, այնպես էլ հայցվորի կողմից նշված զանցանք կատարելու մասին: Ավելին, դատարանն ուղղակիորեն նշեց, որ կարգապահական տույժի բողոքարկվող հրամանը չի պարունակում իրավական նորմերի կամ տեղական ակտերի դրույթներ, որոնք, պատասխանողի կարծիքով, խախտվել են հայցվորի կողմից։
Կարգապահական տույժ նշանակելու մասին գործատուի հրամանը (հանձնարարականը) աշխատողին հայտարարվում է այն ստանալու օրվանից երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում՝ չհաշված աշխատողի աշխատանքից բացակայելու ժամանակը: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ծանոթանալ անդորրագրի վերաբերյալ նշված հրամանին (ցուցումին), ապա կազմվում է համապատասխան ակտ:
Հետաքրքիր է Կեմերովոյի շրջանային դատարանի 2012 թվականի փետրվարի 29-ի որոշումը N 33-1984 գործով։ Այսպիսով, դատարանը գտել է, որ հայցվորը (աշխատակիցը) ժամանակին ծանոթ չի եղել կարգապահական տույժ նշանակելու հրամանին։ Բավարարելով հայցվորի պահանջները և ճանաչելով անօրինական ազատման հրամանը՝ դատարանը նշել է, որ պատասխանողը խախտել է կարգապահական տույժ նշանակելու կարգը (դա արտահայտվել է նրանով, որ հայցվորը սահմանված ժամկետում ծանոթ չի եղել անդորրագրի մասին հրամանին. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված): Մինչդեռ Կեմերովոյի շրջանային դատարանի դատական ​​կոլեգիան անհիմն և անօրինական է ճանաչել առաջին ատյանի դատարանի նշված եզրակացությունները հետևյալ հիմքերով.
Արվեստի կողմից սահմանված ժամկետը լրանալուց հետո կարգապահական տույժ նշանակելու վիճարկվող հրամանին հայցվորին ծանոթացնելը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-ը, գործող աշխատանքային օրենսդրությունը արգելված չէ: Գործատուն հրամայական պարտավոր է աշխատողին ծանոթացնել կարգապահական տույժ կիրառելու հրամանին, և, հետևաբար, նման կարգադրությանը ծանոթանալու մասին աշխատողի ստորագրությունը ստանալու համար գործատուն իրավունք ունի կատարել այդ գործողությունը առանց որևէ սահմանափակման: Տրամադրվում է Արվեստի 6-րդ մասի համար: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-ը, այն ժամանակահատվածը, որի ընթացքում աշխատողը պետք է ծանոթանա կարգապահական տույժ կիրառելու հրամանին, սահմանափակող չէ, դրա խախտումը չի ենթադրում նշանակված կարգապահական տույժի անօրինական ճանաչում:
Հայցվորն իրավունք ուներ վիճարկել կարգապահական տույժի կիրառման հրամանը այն հրապարակման մասին իմանալու օրը։
Արվեստի 1-ին մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 14-ը, այն ժամանակահատվածը, որի հետ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը կապում է աշխատանքային իրավունքների և պարտականությունների առաջացումը, սկսվում է այն օրացուցային օրվանից, երբ որոշվում է այդ իրավունքների և պարտականությունների առաջացման սկիզբը: Հետևաբար, բողոքարկվող կարգադրությանը ծանոթանալու օրվանից է, որ Արվեստի կողմից սահմանված ժամկետը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 392-րդ հոդվածը, որ աշխատողը կարող է դիմել դատարան.
Այսպիսով, հայցվորին ծանոթացնելով վիճարկվող հրամանին Արվեստի օրենքով նախատեսված ժամկետներից դուրս: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-ը հայցվորին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու կարգի խախտում չէ, այլ ազդում է աշխատողի կողմից իր իրավունքների պաշտպանության համար դատարան դիմելու ժամանակի վրա:
Ելնելով վերոգրյալից՝ գալիս ենք հետևյալ եզրակացությունների.
Նախքան կարգապահական տույժ կիրառելը, գործատուն պետք է աշխատակցից պահանջի գրավոր բացատրություն ներկայացնել խախտման պատճառների մասին: Եթե ​​երկու աշխատանքային օր հետո աշխատողի կողմից նշված բացատրությունը չի տրվում, ապա կազմվում է համապատասխան ակտ: Աշխատողի կողմից բացատրություն չտալը խոչընդոտ չէ նրա նկատմամբ կարգապահական տույժ կիրառելու համար։
Կարգապահական տույժը կիրառվում է ոչ ուշ, քան խախտումը հայտնաբերելու օրվանից մեկ ամսվա ընթացքում՝ չհաշված աշխատողի վատառողջ լինելու ժամանակը, արձակուրդում, ինչպես նաև աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը հաշվի առնելու համար անհրաժեշտ ժամանակը:
Կարգապահական տույժը չի կարող կիրառվել խախտումը թույլ տալու օրվանից վեց ամսից ուշ, իսկ աուդիտի, ֆինանսատնտեսական գործունեության աուդիտի կամ աուդիտի արդյունքներով` դրա կատարման օրվանից երկու տարուց ուշ: Վերոնշյալ ժամկետները չեն ներառում քրեական դատավարության ժամանակը:
Յուրաքանչյուր կարգապահական իրավախախտման համար կարող է կիրառվել միայն մեկ կարգապահական տույժ։
Կարգապահական տույժ կիրառելու մասին գործատուի հրամանը (ցուցումը) աշխատողին հայտարարվում է այն ստանալու օրվանից երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում՝ չհաշված աշխատողի աշխատանքից բացակայելու ժամանակը: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ծանոթանալ անդորրագրի վերաբերյալ նշված հրամանին (ցուցումին), ապա կազմվում է համապատասխան ակտ: