Աշխատողի սխալ վարքագիծը. Կարգապահական իրավախախտման տարբերությունը այլ տեսակի խախտումներից. Կարգապահական իրավախախտման նշաններ

Աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտավորությունների չկատարումը կամ ոչ պատշաճ կատարումը որակվում է որպես կարգապահական խախտում.Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ շատ մենեջերներ չեն տարբերում կարգապահական իրավախախտումը վարչական իրավախախտումից: Սա շփոթություն է առաջացնում, երբ խոսքը վերաբերում է աշխատողին պատժելուն:

Կարգապահական տույժը կարելի է համարել ամենադժվարը՝ օրենքի տեսակետից, աշխատանքային կարգապահության ապահովման միջոցը։ Սա հատկապես վերաբերում է կարգապահական խախտումների համար աշխատանքից ազատմանը: Աշխատանքից ազատված աշխատակիցը հաճախ հայց է ներկայացնում դատարան՝ պահանջելով վերականգնել աշխատանքի և վճարել համապատասխան փոխհատուցումը՝ հարկադիր բացակայություն և բարոյական վնաս: Որպեսզի դատարանը պատճառ չունենա ճանաչելու կարգապահական գործողությունանօրինական է, դրա կիրառման կարգը պետք է իրականացվի իրավական նորմերին համապատասխան։

Կարգապահական խախտումը չկատարելն է (կամ ոչ պատշաճ կատարումը) աշխատանքային պարտականություններնշանակված է աշխատանքային պայմանագիր, առաջացել է աշխատողի մեղավոր գործողություններով։

Ստուգումների կամ աշխատանքային վեճի ընթացքում գործատուն պետք է ապացուցի.

• որ այս աշխատողը մեղավոր է իր աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու մեջ.
• որ դրան հաջորդած տույժ նշանակելու կարգն իրականացվել է օրենսդրական բոլոր նորմերի և կանոնների պահպանմամբ։

Այս ընթացակարգըբաղկացած է հետևյալ քայլերից.

1. Կարգապահական իրավախախտման ամրագրում.
2. Բացատրական փաստաթղթեր կամ աշխատողի կողմից դրանք գրելուց հրաժարվելու ակտ:
3. Կարգապահական տույժի կիրառումը.

Կարգապահական տույժի ուժի մեջ մտնելու մասին հրամանին ծանոթանալու փաստը գրավոր բացատրություններ տալուց կամ ստորագրությամբ ցուցմունք տալուց հրաժարվելու ակտերը կազմվում են յուրաքանչյուր փուլում: Ակտերը կազմվում են այն պաշտոնատար անձանց կողմից, որոնց իրավասության մեջ է մտնում կարգապահական իրավախախտումների փաստագրումը: Եթե ​​ձեռնարկությունն այդ նպատակով հատուկ պաշտոններ չի նախատեսում, ապա ակտերը կազմում է ստորաբաժանման ղեկավարը կամ անձնակազմի բաժնի աշխատակիցը:

• Կարգապահական տույժ՝ դիտողություն, նկատողություն կամ աշխատանքից ազատում

Որո՞նք են կարգապահական իրավախախտումների տեսակները

Կարգապահական խախտումները բաժանվում են.

• տեւական;
• կրկնվող;
• հանված;
• դադարեցվել է.

Շարունակական կարգապահական խախտումը կարգապահական խախտում է, որը չի կասեցվել նախնական կարգապահական տույժով: Կարևոր է տարբերակել շարունակական չարաշահումը և կրկնվող սխալ վարքագիծը, այսինքն. հաջորդը, նույնիսկ եթե այն նույնն է, ինչ առաջինը: Շարունակական կարգապահական խախտումը կարող է հանգեցնել նոր կարգապահական տույժի, ներառյալ աշխատանքից ազատելը:

Շարունակական կարգապահական խախտումը այն խախտումն է, որը չի ուղղվել սկզբնական կարգապահական տույժից հետո կատարողի կողմից: Օրինակ՝ աշխատողը, ում նկատողություն է տրվել աշխատանքային ժամկետը խախտելու համար, չնայած դրան, շարունակում է պարբերաբար խախտել նույն ժամկետները, խախտումը համարվում է շարունակական, այսինքն. չստուգված օգնությամբ: կարգապահական գործողություն. Այս իրավիճակում գործատուն կարող է իրականացնել կարգապահական տույժի իր իրավունքը շարունակական կարգապահական իրավախախտման համար՝ պայմանով, որ ապացուցված լինեն այն աշխատողի մեղավոր գործողությունները, ով խախտել է աշխատանքի հանձնման ժամկետները:

Կրկնվող սխալ վարքագիծը երկրորդական է կարգապահական խախտում, նման այն, ինչի համար նախկինում աշխատողը ստացել է կարգապահական տույժ, և որը ճնշվել է սույն տույժով։ Այս իրավիճակը դիտարկենք ուշանալու օրինակով։ Աշխատակիցը, ով ուշանում է աշխատանքից, ստանում է դիտողություն, որից հետո բավական երկար ժամանակով գալիս է ժամանակին, բայց հետո նորից ուշանում է առանց. լավ պատճառ. Նման կարգապահական խախտումները դիտարկվում են որպես երկու առանձին դրվագներ, որոնցից յուրաքանչյուրի համար կարող է նշանակվել տույժ։

Նա խոսում է գործադիր տնօրեն

Ալեքսանդր Ելին, «Աուդիտ ակադեմիա» աուդիտորական ընկերության գլխավոր տնօրեն, Մոսկվա

Մենք փորձում ենք չչարաշահել կարգապահական տույժերը, թեև, իհարկե, ներքին դիրքը թույլ է տալիս դրանք կիրառել։ Մեղավոր աշխատակցի հետ ես վարվում եմ հետևյալ կերպ. Այս մեթոդը գրեթե միշտ հասնում է հիմնական նպատակը- դադարեցնել հետագա կարգապահական խախտումները: Աշխատակիցը սկսում է զգալ իր արժեքը և փորձում է այլևս չխախտել կարգապահությունը։

Տուգանքի կամ նկատողության պատճառն ամենից հաճախ կրկնվող խախտումներն են, հատկապես, եթե դրանք ֆինանսական վնասներ են պատճառում ընկերությանը։

Կարգապահական տույժը հանվել է՝ կարգապահական տույժը ունի մեկ տարի գործողության ժամկետ։ Եթե ​​տարվա ընթացքում աշխատողի նկատմամբ այլևս կարգապահական տույժեր չեն կիրառվել, ապա նախկին տույժը համարվում է հանված (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 194-րդ հոդվածի 1-ին մաս): Այս կետը կարևոր է հաշվի առնել՝ որոշելով, թե արդյոք նոր հանցագործությունը կրկնվում է: Այն որպես այդպիսին սահմանելուց առաջ կարդացեք կարգապահական տույժերի արձանագրությունները և համոզվեք, որ նախկինում նշանակված տույժը վաղեմության ժամկետի պատճառով անվավեր չի դարձել։

Գործատուն իրավունք ունի աշխատողից վաղաժամկետ հանել կարգապահական տույժը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 194-րդ հոդված, մաս 1): Սա կարող է տեղի ունենալ.

1. Առաջնորդի նախաձեռնությամբ. Եթե ​​պատժված աշխատողը դրսևորում է ծառայողական պարտականությունների պատշաճ կատարում. բարձրորակաշխատանքը, կարգապահությունը, գործատուն կարող է կարգապահական տույժի վաղաժամկետ վերացման հրաման տալ՝ հիմնվելով իրենց իսկ դիտարկումների վրա (կամ անձնակազմի բաժնի կողմից տրամադրված տեղեկատվության վրա, որը, որպես կանոն, պարտավոր է վերահսկել իրավախախտ աշխատողի վարքը):
2. Աշխատողի խնդրանքով. Եթե ​​աշխատողը փորձում է շտկել իր բացասական վարքագծի հետևանքները, որոնք հանգեցրել են կարգապահական ակտի և դրսևորում են որակյալ աշխատանք և անբասիր կարգապահություն, նա կարող է դիմել տույժի վաղաժամկետ վերացման համար: Հարցումը կատարվում է գրավոր՝ կարգապահական պատասխանատվության ակտը ստորագրած անձին ուղղված դիմումի տեսքով։
3. Վարչության պետի նախաձեռնությամբ։ Վերահսկող կառուցվածքային միավոր, որի անմիջական ենթակայության տակ է իրավախախտ աշխատողը, կարող է ղեկավարությանը ներկայացնել «միջնորդություն» կամ «ներկայացում», որը պարունակում է առաջարկ՝ ենթակայից հանել տույժը, քանի որ անձը գիտակցել է իր սխալները և այլևս հիմք չի տալիս քննարկելու։ ինքը՝ կարգապահությունը խախտող։
4. Աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի նախաձեռնությամբ։ Աշխատակիցների ներկայացուցչական մարմինը կարող է գործատուին ուղարկել կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի նման «միջնորդություն» կամ «ներկայացում», կամ աշխատանքային կոլեկտիվի նիստի արձանագրություն (եթե միջնորդության վերաբերյալ որոշումը կայացվել է ս.թ. հանդիպում):

Վերջնական որոշումը (անկախ նրանից, թե ով է նախաձեռնել կարգապահական տույժի վաղաժամկետ հանումը` աշխատողն ինքը, նրա անմիջական ղեկավարը կամ աշխատանքային թիմը) կայացնում է գործատուն կամ կարգապահական տույժ նշանակող վարչական ակտը ստորագրած անձը: Դրական որոշման դեպքում լիազորված անձը տալիս է համապատասխան վարչական փաստաթուղթ՝ հրաման կամ հանձնարարական։ Սույն հրամանի հիման վրա համապատասխան տեղեկատվությունը մուտքագրվում է անձնակազմի հաշվառման մեջ:

Դադարեցված սխալ վարքագիծը. սխալ վարքագիծը համարվում է դադարեցված, երբ այն կատարած աշխատակիցը ամեն ջանք գործադրում է վերացնելու իր սխալի կամ թերության բացասական հետևանքները, ինչը ղեկավարության կողմից կարող է (և պետք է) համարվի որպես մեղմացուցիչ հանգամանք. Իրավախախտ աշխատողի նման պահվածքը կարող է հիմք հանդիսանալ պատիժը մեղմելու համար (որոշ դեպքերում նույնիսկ տույժը կիրառելուց հրաժարվելու համար):

Կարգապահական տույժերի տեսակները նախատեսված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածով: Դրանք ներառում են ծանուցում, նկատողություն և աշխատանքից ազատում: Պետք է նկատի ունենալ, որ աշխատանքից ազատելը պահանջում է մի շարք պահանջների պահպանում լրացուցիչ պայմաններ. Գործատուն իրավունք ունի կիրառել օրենքով նախատեսված ցանկացած կարգապահական տույժ։ Տուգանքների այլ տեսակներ հնարավոր են միայն դաշնային օրենքների կամ կարգապահությունը կարգավորող հատուկ կանոնադրությունների և կանոնակարգերի համաձայն հատուկ կատեգորիաներաշխատողներ.

Աշխատողին առանց դրամական տույժերի պատժելու 20 եղանակ

«Գլխավոր տնօրեն» էլեկտրոնային ամսագրի հոդվածում ձեր գործընկերները պատմում են, թե ինչ միջոցներով են արձագանքում աշխատակիցների ոչ պատշաճ վարքագծին և կարգապահության խախտումներին:

Տույժերը և աշխատավարձի այլ նվազեցումները ուշացման, հագուստի կանոններին չհամապատասխանելու կամ որոշ գործատուների կողմից կիրառվող այլ սխալ վարքագծի համար անօրինական են և անօրինական:

Եթե ​​աշխատողի սխալ վարքագիծը որակվում է որպես աշխատանքային պարտականությունների կոպիտ խախտում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ կետ), աշխատողը կարող է անմիջապես ազատվել աշխատանքից: Այս դեպքում կարգապահական տույժի նախնական կիրառում չի պահանջվում։ Կոպիտ խախտումները ներառում են՝ հարբած վիճակում աշխատանքի գնալը, բացակայությունը, առևտրային գաղտնիքի բացահայտումը։

Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի, գործատուն իրավունք ունի ընտրելու կարգապահական տույժի օրինականորեն ամրագրված ցանկացած տեսակ: Կարգապահական իրավախախտումների որոշ տեսակներ ենթադրում են երկու տեսակի պատասխանատվություն՝ կարգապահական և նյութական: Կարգապահական պատասխանատվության նպատակը արարքը ճնշելն է, նյութական նպատակը նյութական վնասի հատուցումն է, որը ընկերությունը կամ ձեռնարկությունը կրել է այս կարգապահական խախտման հետևանքով: Այս ընթացակարգը կարգավորվում է Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 248-րդ հոդվածի 6-րդ մասով. «վնասը հատուցվում է անկախ գործատուին վնաս պատճառած գործողությունների կամ անգործության համար աշխատողին կարգապահական, վարչական կամ քրեական պատասխանատվության ենթարկելուց»: Աշխատողի նկատմամբ կարգապահական և նյութական տույժեր միաժամանակ կիրառելով, գործատուն պարտավոր է պահպանել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 30-րդ և 37-րդ գլուխների դրույթները:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդվածի խախտման համար աշխատանքից հեռացնելը կարգապահական տույժ չէ: Պարբերական բժշկական զննում, վերապատրաստում կամ անվտանգության ոլորտում գիտելիքների և հմտությունների ստուգման համար աշխատանքից ժամանակավորապես դադարեցնելու հետ մեկտեղ գործատուն իրավունք ունի աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժ կիրառել: Օրինակ՝ աշխատավայրում հարբած վիճակում հայտնված անձին աշխատանքից հեռացնելը գործատուի անմիջական պարտականությունն է։ Բայց միևնույն ժամանակ նա իրավունք ունի կարգապահական տույժ կիրառել աշխատողի նկատմամբ։

Յուրաքանչյուր գործատու իրավունք ունի կարգապահական տույժեր կիրառել իր աշխատողների նկատմամբ՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 22-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն: Ֆիզիկական կամ իրավաբանական անձը կարող է հանդես գալ որպես գործատու (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 4-րդ մաս, 20-րդ հոդված): Գործատուի իրավունքներն ու պարտականությունները իրավաբանական անձիրականացվում է կառավարման մարմինների կամ ղեկավար մարմինների կողմից լիազորված անձանց կողմից: Նրանց գործողությունները կարգավորվում են օրենքով և կանոնակարգերը, կազմակերպության բաղկացուցիչ փաստաթղթերը և կանոնակարգերը.

Սովորաբար ենթականերին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու իրավունքը վերապահված է գործադիր գործակալություններկայացված է կազմակերպության ղեկավարի կողմից (ընկերության նախագահ, գլխավոր տնօրեն, տնօրեն և այլն) Այս իրավունքըամրագրված է ղեկավարի աշխատանքային պայմանագրում, բաղկացուցիչ փաստաթղթերում և ընկերության այլ նորմատիվ ակտերում (կանոնակարգերում): Նման կանոնակարգերի օրինակներ են «Գլխավոր տնօրենի մասին կանոնակարգը», «Կադրերի բարոյական և նյութական խրախուսման կանոնակարգերը» և այլն:

Կազմակերպության միակ գործադիր մարմինը (ղեկավարը) կարող է այդ լիազորությունները փոխանցել ենթակա պաշտոնյային, օրինակ՝ անձնակազմի գծով տեղակալին: Աշխատանքի նկարագրությունների առկայության դեպքում նրանք կարող են նմանատիպ իրավունք սահմանել որոշակի պաշտոնյաների համար:

Կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարներին իրավունք է տրվում խիստ հազվադեպ տույժեր կիրառել իրենց ենթակաների նկատմամբ։ Որպես կանոն, գծային ղեկավարները, որոնք անմիջականորեն վերահսկում են անձնակազմի աշխատանքը, իրավունք ունեն կարգապահական տույժեր կիրառելու իրավունք կիրառող անձի անունով պաշտոնական կամ հաշվետու փաստաթղթեր ուղարկել, որոնք պարունակեն առաջարկություններ՝ պատժի ենթարկելու այս կամ այն ​​աշխատողին: Հենց նրանք էլ ամենից հաճախ են հանդիսանում կարգապահական տույժերի կիրառման նախաձեռնողները, քանի որ նրանք են աշխատողի կողմից իրենց ծառայողական պարտականությունները ոչ պատշաճ կատարելու և այլ խախտումների հիմնական վկաները։ աշխատանքային կարգապահություն.

Նման իրավունք չունեցող անձի կողմից աշխատողի նկատմամբ կիրառված կարգապահական տույժը վերացվում է աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի, պետական ​​տեսչության կամ դատական ​​մարմնի կողմից։ Եթե ​​ապօրինի (թեև արժանի) տույժը չեղարկվի, գործատուն կարող է ժամանակ չունենալ իրավախախտ աշխատողի նկատմամբ կիրառել նմանատիպ կարգապահական տույժ, քանի որ նա կարող է բաց թողնել կարգապահական տույժ կիրառելու համար Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված ժամկետները: պատժամիջոցները։

Գործնականը պատմում է

Մարիանա Դորոժ, առաջատար իրավախորհրդատու, Telecom-Service ՏՏ ընկերությունների խումբ, Մոսկվա

Խորհուրդ չեմ տալիս շտապել կարգապահական տույժեր կիրառել. Այսպիսով, չորս ժամից ավելի բացակայող աշխատակիցը կարող է դիմել, օրինակ, բարդ բժշկական հետազոտության՝ կապված արյան անալիզի հետ։ Այս իրավունքը աշխատողին տրվում է օրենքով: Պետք է նաև նկատի ունենալ, որ առանց վարձատրության արձակուրդի համար դիմելու համար օրենքով սահմանված ժամկետ չկա: Հետևաբար, աշխատողը կարող է դա անել վերադառնալուց հետո աշխատավայր. Այսպիսով, կարող է պարզվել, որ աշխատողին պատժելու բան չկա։

Եթե ​​պատրաստվում եք աշխատակցին աշխատանքից հեռացնել գողության համար, հիշեք, որ եթե անգամ ձեր անվտանգության ծառայությունը, այդ թվում՝ ոչ գերատեսչական, արձանագրել է գույքի հափշտակություն, դա աշխատանքից ազատվելու հիմք չի լինի։ Անվտանգության ծառայությունը կարգապահական տույժի կիրառման վերաբերյալ որոշումներ կայացնելու իրավունք չունի.

Ինչպես պատշաճ կերպով պատժել կարգապահական խախտման համար

Քայլ 1. Աշխատողի սխալ վարքագծի վերացում

Աշխատողի կողմից կատարված խախտումը պետք է ունենա կարգապահական իրավախախտման բոլոր նշանները (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդված), որը հոդվածում սահմանվում է որպես աշխատողին հանձնարարված աշխատանքային պարտականությունների չկատարումը կամ ոչ պատշաճ կատարումը (պատճառով. աշխատողի մեղքով): Գործատուն պետք է 100% վստահ լինի, որ աշխատողի նման գործողությունների բոլոր նշաններն ու հանգամանքները առկա են.

1. Որոշակի գործողություններ (կամ կատարելուց ձեռնպահ մնալը որոշակի գործողություններ) աշխատողի օրինական աշխատանքային պարտականությունն է: Եթե ​​դատավարության անհրաժեշտություն լինի, գործատուն պետք է ապացուցի, որ այս գործողությունն իսկապես տվյալ աշխատողի անմիջական աշխատանքային պարտականությունն է:
2. Աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքային պարտավորությունը չի կատարվել կամ կատարվել է ոչ պատշաճ կերպով։ Որպես այս փաստի ապացույց՝ պետք է ներկայացվեն փաստաթղթեր (օրինակ՝ սենյակի մաքրման ժամանակացույց, որը չունի կապալառուի անհրաժեշտ ստորագրությունը, ժամանակացույց և այլն) և վկաների ցուցմունքները։ Պարտականությունների ոչ պատշաճ կատարումը պայմանավորված է իրավիճակով (օրինակ՝ հատակը մաքրելուց հետո ծածկված է ցեխոտ ջրափոսերհետևաբար, մաքրումը կատարվել է ոչ պատշաճ կերպով), կամ փաստաթղթավորված (եթե քարտուղարի պարտականությունները, ըստ աշխատանքի նկարագրի, ներառում են նամակագրության առաքումը ղեկավարին անմիջապես ստանալուց հետո, և այն առաքվել է երեք ժամ հետո)
3. Աշխատողի վարքագիծը եղել է ապօրինի (ոչ համահունչ օրենքին և աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված պարտավորություններին): Կառավարիչը իրավունք չունի կարգապահական տույժեր կիրառել աշխատողի նկատմամբ օրինական վարքագծի համար: Օրինակ, աշխատողը, ով չի կատարել ղեկավարի ցուցումները՝ հետ կանչել օրինական ամենամյա արձակուրդից, օրենքով չպետք է պատասխանատվության ենթարկվի (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 125-րդ հոդված): Սա վերաբերում է նաև կիսվելուց հրաժարվելուն տարեկան արձակուրդմի քանի մասերի և նմանատիպ այլ իրավիճակների մեջ:
4. Անօրինական գործողությունը պետք է անմիջականորեն կապված լինի աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ։ Աշխատանքային պարտականությունների հետ չկապված անօրինական վարքագիծը (հասարակական անդորրը խախտելը, հանրային հանձնարարություններից խուսափելը և այլն) ենթակա չէ կարգապահական պատասխանատվության։
5. Աշխատողի գործողությունը (կամ անգործությունը) պետք է լինի դիտավորյալ կամ անխոհեմ, այսինքն. մեղավոր.

Պարտականությունները չկատարելու հիմնավոր պատճառների առկայության դեպքում աշխատողի նկատմամբ կիրառվող կարգապահական տույժը կլինի անօրինական։ Լավ պատճառների ցանկը հետևյալն է.

• հաշմանդամություն (հաստատված բժշկական վկայականով);
• կոչ է իրավապահ, դատարան, զինկոմիսարիատ;
• բնական կամ տեխնածին աղետներ (ջրհեղեղներ, ձյան տեղումներ, ճանապարհատրանսպորտային պատահարներ);
• աշխատանքի համար անհրաժեշտ պայմանների և նյութերի բացակայություն.

Որպեսզի կարգապահական տույժը օրինական լինի, պետք է առկա լինեն վերը նշված բոլոր հանգամանքները: Մեկ կամ մի քանի հանգամանքների բացակայության դեպքում աշխատողի նկատմամբ կիրառված կարգապահական տույժը կհամարվի ապօրինի, իսկ աշխատողի պահվածքը դատարանում կարգապահական խախտում չի համարվի։

Օրինակ բերենք. Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է կատարել ղեկավարի հրամանը՝ պատճառաբանելով, որ այդ գործողություններն իր պատասխանատվությունը չեն կրում, անհրաժեշտ է պարզել՝ արդյոք դա ճիշտ է, և որքանո՞վ է օրինական ղեկավարի հրամանը։ Գործատուն իրավունք չունի (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 60-րդ հոդվածի համաձայն) աշխատողներից պահանջել կատարել այնպիսի աշխատանք, որը դուրս է աշխատանքային պայմանագրի շրջանակներից (բացառությամբ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով կարգավորվող հատուկ նախատեսված դեպքերի): և որոշ դաշնային օրենքներ): Եթե ​​ղեկավարի հրամանը իսկապես հակասում է աշխատանքային պայմանագրին, ապա աշխատողի գործողությունները չեն կարող դիտվել որպես կարգապահական խախտում:

Պատահում է, որ աշխատակիցն ազնվորեն սխալվում է՝ համարելով, որ պատճառ ունի ղեկավարության հրահանգներին չհետևելու։ Այս դեպքում նրան կարգապահական տույժի ենթարկելուց առաջ կարգապահական տույժ կիրառելու իրավասություն ունեցող անձինք պարտավոր են աշխատողին բացատրել իր պաշտոնի անհամապատասխանությունը և նախազգուշացնել հետևանքների մասին. եթե նա պնդի իրավիճակի իր սխալ գնահատումը, հայտարարվել օրինական կարգապահական տույժ։

Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 որոշումը վերլուծում է դատական ​​պրակտիկան աշխատանքային վեճերի ոլորտում, որոնք կապված են հատկապես կարգապահական տույժերի կիրառման հետ և ցույց են տալիս, թե որ գործերը պետք է որակավորվեն՝ հիմք ընդունելով Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դրույթները որպես կարգապահական խախտում: Դրանք ներառում են.

1. Աշխատողի բացակայությունը աշխատավայրում աշխատանքային օրվա ընթացքում 4 ժամ (առանց հարգելի պատճառի). Աշխատավայրից բացակայում է համարվում ոչ միայն աշխատողի բացակայությունն աշխատավայրում ընդհանրապես, այլև նրա ներկայությունը նրա հիմնական աշխատանքային գործառույթով որոշված ​​այլ վայրում:
2. Աշխատանքային պարտականությունները կատարելուց առանց հիմնավոր պատճառի ուղղակի մերժում, այն իրավիճակում, երբ աշխատանքային ստանդարտները փոխվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 162-րդ հոդվածի համաձայն: Քանի որ աշխատանքային պայմանագիրը նախատեսում է համապատասխանություն տեղական աշխատանքային ներքին կանոնակարգերին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 56-րդ հոդված), ինչպես նաև սահմանված աշխատանքային ստանդարտների կատարումը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 21-րդ հոդված), աշխատողի նման վարքագիծը. կարող է դիտվել որպես կարգապահական խախտում։ Բայց եթե աշխատանքային պայմանների էական փոփոխություններ են եղել, որոնք հանգեցրել են աշխատողի կողմից պարտականությունները կատարելուց հրաժարվելուն, դա չի կարող համարվել աշխատանքային կարգապահության խախտում, այլ հիմք է հանդիսանում աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման համար (77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 7-րդ կետ): Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք): Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կարգը սահմանվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 73-րդ հոդվածով:
3. Պարտադիր կանոնավոր բժշկական զննությունից խուսափելը կամ մերժումը (որոշ մասնագիտությունների աշխատողների համար), ուսուցումից և շահագործման և անվտանգության պարտադիր թույլտվությունների տրամադրումից հրաժարվելն ու խուսափելը, եթե դրանք իրականացվում են աշխատանքային ժամերին:
4. Աշխատողի մերժումը, որի հիմնական աշխատանքային գործառույթը(նշված է աշխատանքի ընդունվելու պահին) ծառայությունն է նյութական ակտիվներհամաձայնագրի կնքումից ամբողջությամբ պատասխանատվություն(առանց լավ պատճառի):

Քայլ 2. Աշխատակիցից բացատրություններ պահանջեք

Նախքան տույժ կիրառելու մասին որոշում կայացնելը, ղեկավարը պարտավոր է ծանոթանալ աշխատողի բացատրություններին: Բացատրությունը պետք է լինի գրավոր։

Գրավոր բացատրության մի քանի ձև կա. Լավագույն տարբերակը բացատրական գրությունն է՝ կազմված ձեռքով, ցանկացած ձևով։ Որոշ կազմակերպություններում (հիմնականում, որտեղ անձնակազմի մեծ մասի համար դժվար է գրավոր կերպով նկարագրել իրադարձությունները համահունչ և տրամաբանորեն), կիրառվում են ձևանմուշների ձևեր, որտեղ պետք է լրացվեն տողերը (սյունակներ, բջիջներ)՝ պատասխանելով հարցերին.

• Ո՞րն էր այս իրավախախտումը կատարելու պատճառը (մոտիվը):
• արդյո՞ք մենք ընդունում ենք, որ աշխատակիցն է մեղավոր այս անօրինականության համար:
• եթե աշխատողը համարում է, որ անմեղ է, ո՞վ է, նրա կարծիքով, մեղավորը և պետք է պատժվի։

Բացատրական գրության հասցեատերը որոշվում է որոշակի կազմակերպության տեղական կանոնակարգերով՝ կազմակերպության ղեկավար, անձնակազմի բաժնի պետ, կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավար և այլն:

Հնարավոր է մեկ այլ բացատրություն՝ կարգապահական խախտման փաստի վերաբերյալ ակտ կազմելը, դրանում գործի հանգամանքները ֆիքսելը և այդ արարքը կարգապահական խախտում թույլ տված աշխատակցի ստորագրությամբ վավերացնելը։

Այն փաստը, որ աշխատողը հրաժարվում է բացատրություն տալուց, չի կարող խոչընդոտ հանդիսանալ նրա նկատմամբ կարգապահական տույժ կիրառելու համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի 2-րդ մաս): Սակայն կարգապահական տույժի կիրառումն առանց իրավախախտ աշխատակցից ստացված բացատրական փաստաթղթերի կարող է վիճարկվել դատական ​​կարգով: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է բացատրություններ գրելուց, ապա պետք է օրինականորեն կազմվի մերժման ակտ՝ ներկայությամբ և ստորագրվի անշահախնդիր վկաների կողմից:

Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 որոշումը (53-րդ կետ) արտահայտել է հետևյալ իրավական դիրքորոշումը. Աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժերի կիրառման դեպքում պետք է պահպանվեն սահմանադրական սկզբունքները՝ օրինականություն, մեղավորություն, արդարություն, համաչափություն, հավասարություն, մարդասիրություն։

Գործատուի ներկայացուցիչը պետք է ապացույցներ ներկայացնի, որոնք նա հաշվի է առել տույժ նշանակելիս.

• խախտման ծանրությունը;
• կատարված զանցանքին ուղեկցող հանգամանքներ.
• աշխատողի վարքագիծը մինչև կարգապահական խախտում կատարելը.
• իրավախախտ աշխատողի վերաբերմունքը աշխատանքի նկատմամբ, որը նա դրսևորել է ապօրինություն կատարելուց առաջ.

Եթե ​​դատարանը որոշի, որ աշխատակցին աշխատանքից ազատելը կատարվել է առանց այդ հանգամանքները հաշվի առնելու (թեև կարգապահական խախտումը կճանաչվի կատարված), ապա աշխատանքից ազատված աշխատակցի հայցը աշխատանքի վերականգնման և համապատասխան փոխհատուցում վճարելու մասին կարող է բավարարվել։

Քայլ 3. Կարգապահական խախտման համար տույժի նշանակում

Կարգապահական տույժի կիրառման փաստն արտահայտվում է համապատասխան հրաման արձակելու և իրավախախտ աշխատակցին դրան պարտադիր ծանոթացնելու մեջ (ստորագրության տակ): Հրամանի հանձնումը նպատակահարմար է իրականացնել վկաների առջև, որպեսզի աշխատողի կողմից տրված հրամանը ստորագրելուց հրաժարվելու դեպքում կազմվի ակտ, որով ամրագրվում է աշխատողի ստորագրումից հրաժարվելը։

Բնորոշ սխալներ, որոնք թույլ են տալիս կարգապահական տույժ նշանակելու գործընթացում

1. Հիմնական կանոնն է՝ «մեկ խախտում՝ մեկ տուգանք»։ Եթե ​​աշխատողը շարունակում է խախտել աշխատանքային կարգապահությունը, ապա թույլատրելի է նրա նկատմամբ նոր կարգապահական տույժ կիրառել (այդ թվում՝ աշխատանքից ազատելը համապատասխան հոդվածով): Դա անելու համար նրա գործողությունները պետք է որակվեն որպես շարունակական չարաշահում: Սակայն մեկ խախտման դեպքում (օրինակ՝ «ուշացումով» աշխատանքային օրվա սկիզբը 4 ժամ և ավելի), որի համար աշխատողը նկատողություն է ստացել, համարվում է, որ գործատուն արդեն օգտվել է իր ընտրության իրավունքից. պատիժ. Նույն արարքի համար մեղավոր անձի նկատմամբ նշանակել մեկ այլ՝ ավելի խիստ պատիժ, օրինակ՝ նրան աշխատանքից ազատել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածով (6-րդ մասի «ա» ենթակետ), նա իրավունք չունի։ Այնուամենայնիվ, եթե աշխատողը շարունակում է «ուշանալ» 4 և ավելի ժամով, գործատուն իրավունք ունի շարունակական համարել այս սխալ վարքագիծը և նոր տույժ սահմանել աշխատողի նկատմամբ, ներառյալ՝ սույն հոդվածով նախատեսված աշխատանքից ազատումները:
2. Մեղավոր գործողությունները շտկելու համար նախքան տույժի հայտարարումը անհրաժեշտ է օրինախախտ աշխատակցից ստանալ գրավոր բացատրություն: Եթե ​​տույժի հայտարարումից հետո բացատրություն է պահանջվում, ապա տույժը համարվում է անօրինական, նույնիսկ եթե, ըստ էության, տեղի է ունեցել կարգապահական խախտում, և աշխատողն իսկապես մեղավոր է։ Եթե ​​խախտողը հրաժարվում է իր գործողությունների վերաբերյալ գրավոր բացատրություն տալուց, այն կարող է փոխարինվել մերժման ակտով: Ակտը պետք է ամրագրի՝ ակտի կազմման օրացուցային ամսաթիվը, վայրը և պատճառաբանությունը։ Ակտը ստորագրվում է լիազորված անձի և որպես վկա մի քանի անշահախնդիր անձանց կողմից (գործատուի խնդիրն է ապահովել նման վկաների ներկայությունը իրավախախտ աշխատողից բացատրություն ստանալիս): Ինչպես վերը նշվեց, բացատրություններ տալուց աշխատողի հրաժարումը չի կարող խոչընդոտ հանդիսանալ օրինական (անհրաժեշտ բոլոր ընթացակարգերի պահպանմամբ) տույժ նշանակելու համար։
3. Կարևորը խախտումը հայտնաբերելու և տույժ նշանակելու միջև ընկած ժամանակահատվածն է: Բացահայտման օրն այն ամսաթիվն է, երբ ենթակայի սխալ վարքագիծը բացահայտվում է նրա անմիջական ղեկավարի կողմից: Տույժը կարող է օրինական համարվել, եթե նշանակվել է խախտումը հայտնաբերելուց հետո մեկամսյա ժամկետում։ Այս ժամկետը չի ներառում այն ​​ժամանակը, երբ աշխատողը բացակայում է հիվանդության կամ արձակուրդի պատճառով: Բացակայության այլ պատճառները հիմնավոր չեն համարվում, ներառյալ աշխատողի ազատ օրերը, որոնք նա ստացել է արտաժամյա աշխատանքի համար: Հանձնաժողովից ավելի քան 6 ամիս անց հայտնաբերված իրավախախտման համար կարգապահական տույժ չի կարող կիրառվել։ Աուդիտի (աուդիտ, վերանայում, ֆինանսատնտեսական) արդյունքում խախտում հայտնաբերելու դեպքում վաղեմության ժամկետը երկարացվում է մինչև 2 տարի։ Քրեական գործով վարույթի ժամկետը չի ներառվում սահմանված ժամկետներում։
4. Կարգապահական տույժի ենթարկված աշխատողը ոչ ավելի, քան երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում պետք է ծանոթանա (ստորագրության տակ) համապատասխան հրամանին (ցուցումին): Եռօրյա ժամկետը չկատարելը կարող է հիմք հանդիսանալ տույժի դատական ​​կարգով բողոքարկելու համար։ Ստորագրելուց հրաժարվելը չի ​​խոչընդոտում պատժի ուժի մեջ մտնելուն և փոխարինվում է ստորագրված ակտով լիազորված անձև անշահախնդիր վկաներ։
5. Եթե, այնուամենայնիվ, հարցը քննության է առնվել դատարանում, գործատուի համար կարևոր է, որ իր նախաձեռնությամբ ներկայացնի իր պաշտոնի օրինականության ապացույցները, փաստաթղթերը, որոնք հաստատում են այն փաստը, որ աշխատողը թույլ է տվել կարգապահական խախտում, և որ. տույժի կիրառումն իրականացվել է բոլոր անհրաժեշտ ընթացակարգերի պահպանմամբ։ Հակառակ դեպքում դատարանի դրական որոշումը կարող է վերացնել վերադաս մարմնի կողմից՝ «հանգամանքների անբավարար հետազոտման պատճառով» ձևակերպմամբ։
6. Գործատուի կողմից դատարան ներկայացված փաստաթղթերը չպետք է հակասություններ պարունակեն։ Դրա համար պետք է ուշադրություն դարձնել աշխատանքային կոնֆլիկտի ողջ պատմության ընթացքում հարակից փաստաթղթերի լրացմանը: Պատահում է, որ աշխատակցի ուշացումը չի նշվում ժամանակացույցում (չնայած նա պարբերաբար ուշանում է), և հետագայում աշխատողը դատարանում հղում է անում ժամանակացույցին, որը ցույց է տալիս աշխատանքային ժամերի ընդհանուր քանակը, չնայած մյուս փաստաթղթերը բացատրական և հուշագրեր են, պատվերներ, մուտքեր աշխատանքային գրքույկ- հակառակը վկայեք:

Դատարանում ապացույցները հետևյալն են.

1. Վկաների ցուցմունքները գրավոր.
2. Փաստաթղթեր՝ ակտեր, պայմանագրեր, գործարար նամակագրություն, վկայականներ, դատական ​​կարգադրություններ և ուղեկցող դիմումներ ցանկացած ձևաչափով (բնօրինակներ, ֆաքսեր, էլեկտրոնային փոստով ստացված փաստաթղթեր):
3. Աուդիո և տեսագրություններ կամ այլ իրեղեն ապացույցներ.
4. Փորձագիտական ​​կարծիքներ.

Վարչական իրավախախտում և կարգապահական իրավախախտում. ո՞րն է տարբերությունը

Կարգապահական ակտը որոշ դեպքերում կարող է միաժամանակ լինել վարչական իրավախախտում: Նման արատները կոչվում են վարչական և կարգապահական իրավախախտումներ:

Կարգապահական իրավախախտման և վարչական իրավախախտման միջև տարբերությունը որոշվում է ըստ տեսակի հասարակայնության հետ կապերկատարել է ապօրինի արարք. Կարգապահական իրավախախտումները խախտում են մեկ կազմակերպության (ձեռնարկության) ներքին (աշխատանքային) ռեժիմը և մեկ ձեռնարկությունում աշխատանքային կարգապահությունը: Նման սոցիալական հարաբերությունները վարչական իրավախախտման առարկա չեն։

• Աշխատանքի անվտանգության պահանջները, որոնք ղեկավարը պետք է իմանա

Գործադիր տնօրենը խոսում է

Միխայիլ Պլինսկի, Faber Electrical Company-ի գլխավոր տնօրեն Օրյոլ

Ինչպես և շատ այլ դեպքերում, մեր ընկերությունում էլ եղել են աշխատակիցների կողմից աշխատանքային կարգապահության խախտման դեպքեր։ Աշխատանքային օրվա ընթացքում ուշացում, բացակայություն, հարբեցողություն, գողություն, պարապություն. Մինչ մեր աշխատակազմում չկար 30-40 հոգուց ավելի, խնդիրները լուծվում էին սովորական կրթական զրույցների միջոցով՝ կա՛մ անձամբ մեղավորի հետ, կա՛մ թիմի ընդհանուր ժողովում: Երբ բիզնեսը սկսեց արագ զարգանալ, մենք կանգնած էինք անձնակազմը զգալիորեն ընդլայնելու անհրաժեշտության առաջ՝ միաժամանակ չկարողանալով ուշադիր ընտրել թեկնածուներին: Փոխարենը մշակել ենք խախտումների որոշակի մասշտաբ, ըստ որի՝ գնահատել ենք ընկերությանը հասցված խախտման ծանրությունը և վնասը, և դրան համապատասխան խափանման միջոց ենք ընտրել։ Փոքր ուշացումներն անտեսվեցին: Բացակայելու կամ երկար ուշացնելու համար նրանք նախատել են և բացատրական գրություն պահանջել։ Աշխատավայրում հարբած լինելն անհապաղ աշխատանքից ազատվելու պատճառ է դարձել. Այդ միջոցառումները կրթական որևէ բեռ չեն կրել, դրանք զուտ սանիտարահիգիենիկ են. դրանք թիմին ազատել են անվստահելի տարրերից։

Ժամանակի ընթացքում հասկացանք, որ ժամանակն է փոխել մոտեցումը։ Պետք է չարձագանքել արդեն իսկ տեղի ունեցած խախտումներին, նվազագույնի հասցնել կարգապահական իրավախախտումների հավանականությունը։ Դա հնարավոր է միայն լավ զարգացած աշխատանքային մշակույթ ունեցող ձեռնարկությունում։ Մենք սկսեցինք աշխատանքային մշակույթ ձևավորել մեր ձեռնարկությունում՝ ներդնելով Հարցբուրգի կառավարման համակարգը: Մեծ հաշվով դա մեզ հաջողվեց։ Թվարկեմ մեր կողմից օգտագործվող միջոցները, որոնք հնարավորություն են տվել հասնել աշխատանքային բարձր կարգապահության։

Հանդիպումներ համար կլոր սեղան. Նման հանդիպումներին մասնակցում են տարբեր գերատեսչությունների բարձրաստիճան աշխատակիցներ, որոնք միասին վերլուծում են խնդրահարույց իրավիճակները, և նման հանդիպումների ժամանակ ընդունված որոշումները գործնականում կիրառվում են ավելի բարձր մակարդակի ղեկավարության աջակցությամբ: Նման հանդիպումները բարձրացնում են աշխատակիցների հավատարմությունը ղեկավարության և ընդհանուր առմամբ ընկերության նկատմամբ, քանի որ նրանք զգում են դրանց կարևորությունը, նշանակությունը և իրական անձնական մասնակցություն են ունենում այն ​​ընկերության կառավարմանը, որտեղ աշխատում են:

Տարբեր գերատեսչությունների ղեկավարների և շարքային աշխատակիցների համագործակցություն: Նախկինում հարակից գերատեսչությունների աշխատակիցները միմյանց հետ համագործակցելու նախաձեռնություն չեն ցուցաբերել։ Այժմ նրանք պատրաստ են կիսվել իրենց փորձով և հաճախ գտնել արդյունավետ (հաճախ օրիգինալ և ոչ ստանդարտ) ծախսարդյունավետ լուծումներ, որոնք օգուտ են բերում ողջ ընկերությանը: Որպես օրինակ. Մենք ունենք մի քանի արտադրամասեր, որտեղ աշխատում են տարբեր մասնագիտությունների աշխատողներ (փականագործներ, ներկարարներ, եռակցողներ): Հանդիպումներից մեկում տարբեր գերատեսչությունների աշխատակիցները պայմանավորվել են աշխատանքային ռեսուրսների բաշխման մասին (կախված արտադրական կարիքներից և աշխատողների ծանրաբեռնվածությունից): Մենք խաչաձեւ վերապատրաստում անցկացրինք տարբեր գերատեսչությունների աշխատակիցների և մշակեցինք «անցումային» աշխատողների նշանակման սխեմա:

Աշխատավարձի փոփոխական բաղադրիչ. Սա չափազանց արդյունավետ գործիք է հարբեցողության, ծուլության և սաբոտաժի այլ դրսևորումների դեմ պայքարելու համար: Յուրաքանչյուր աշխատակցի վարձատրությունը որոշվում է ոչ միայն նրա անձնական արդյունքներով, այլև գերատեսչության իր գործընկերների ընդհանուր կատարողականով: Մենք ներդրել ենք աշխատավարձի փոփոխական բաղադրիչի հաշվարկման համակարգ։ Դրամական պարգևհաշվարկված կետային գործոնի մեթոդով:

Յուրաքանչյուր աշխատողի համար որոշվում է աշխատանքի արդյունավետությունը (S), որը հաշվի է առնում երեք գործոն.

• պլանի իրականացման աստիճանը (A);
• աշխատանքի որակը (B);
• աշխատանքային կարգապահություն (C).

Այս պայմաններին յուրաքանչյուր աշխատակցի անձնական համապատասխանությունը գնահատվում է հինգ բալանոց սանդղակով: Տարբեր գործոններ տարբեր նշանակություն ունեն, ուստի վերջնական բանաձևն ունի հետևյալ տեսքը՝ S = 2.5A + 1.5B + ​​C: Այս բանաձևը որոշում է աշխատողի բոնուսի տոկոսը բոնուսային ֆոնդի չափից: Իսկ բոնուսային ֆոնդի չափը կախված է ամբողջ միավորի (կայքի) արդյունքից: Այսինքն՝ աշխատողի աշխատավարձի անհատական ​​ցուցանիշները կախված են միավորի աշխատանքի արդյունքներից և միևնույն ժամանակ ազդում դրանց վրա։

Թեկնածուների ընտրություն՝ ելնելով պաշտոնի պրոֆիլից: Մեր կողմից կազմված յուրաքանչյուր պաշտոնի պրոֆիլի պահանջները սահմանել են կոնկրետ թափուր աշխատատեղերի թեկնածուների հիմնական պահանջները: Այս միջոցառումը մեզ թույլ տվեց ավելի զգույշ ընտրել աշխատանքի թեկնածուներին, հետևաբար՝ բարելավել անձնակազմի որակը։

Ժամանակի ավտոմատ հետևում: Մեր ընկերությունը ներկայացրել է առանձին մուտքի համակարգ՝ հագեցած պտտվող սեղաններով և մագնիսական փականներով։ Դրանք տեղադրվում են բոլոր մուտքերի մոտ՝ ձեռնարկության ընդհանուր տարածք, արտադրամասեր, գրասենյակային տարածքներ։ Այսպիսով, մենք հնարավորություն ստացանք վերահսկելու ոչ միայն յուրաքանչյուր աշխատակցի ժամանման և մեկնելու ժամը, այլ նաև, թե կոնկրետ որտեղ են գտնվում աշխատողները աշխատանքային հերթափոխի ընթացքում։ Հիմնական անցակետը հագեցած է մոնիտորներով, որոնց մեջ մուտքագրված են աշխատակիցների անցագրերի լուսանկարները, և անվտանգությունը հսկում է, որ անցագրի տերն է անցնում հորիզոնական գծով, և ոչ ոք։ Մենք նաև կոլեկտիվ որոշում ենք կայացրել և տեղադրել տեսահսկման համակարգ (գրառումները պահվում են 180 օր և մշտապես հասանելի են լիազորված աշխատակցին): Տեսահսկման և առանձին մուտքի համակարգերի համատեղումը թույլ է տալիս վերլուծել ներգրավվածությունը աշխատանքային գործընթացմեր աշխատակիցներից որևէ մեկը:

Լիարժեք քաղաքացու ողջ կյանքը կապված է կանոնների և օրենքների կանոնների պահպանման հետ։ Սոցիալական նորմերը և կանոնները կարգավորվում են առանձին իրավական ինստիտուտների կողմից: Կախված խախտման բնույթից՝ այն դասակարգվում է որպես հանցագործություն կամ զանցանք։ Իր հերթին վերջիններս կարելի է բաժանել երեք հիմնական տեսակի՝ կարգապահական, վարչական և քաղաքացիական իրավունք։

Ի՞նչ է կարգապահական խախտումը

Ցանկացած զարգացած հասարակությունում նորմն ու կարգը չկատարելը պատիժ է ենթադրում։ Քաղաքացու աշխատանքային գործունեությունը բացառություն չէ։ Աշխատանքային պարտականությունները կատարելիս աշխատողը կարող է թույլ տալ աշխատանքային կարգապահության դիտավորյալ կամ անգիտակցաբար խախտում, որը կհանգեցնի հետագա տույժի:

Սա աշխատողի կողմից իր աշխատանքային պարտականություններին չկատարելը և չկատարելը, որը նա պաշտոնապես համաձայնել է կատարել աշխատանքային պայմանագրի կնքման ժամանակ: Այս տեսակի խախտման համար պատիժը նշանակում է գործատուն։

Կարգապահական իրավախախտումների օրինակներ

Յուրաքանչյուր կազմակերպություն ունի իր վարքագծի չափանիշները, որոնց աշխատողը կարող է ծանոթանալ աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս: Այնուամենայնիվ, անսարքությունների ամենատարածված տեսակները կարելի է թվարկել.

• աշխատանքից ուշանալը
• աշխատավայրում ոչ պատշաճ կերպով հայտնվելը,
• անտեսելով հագուստի կոդը,
• աշխատանքային ժամերին ալկոհոլային խմիչքներ խմելը,
• բժշկական զննում անցնելուց հրաժարվելը,
• ղեկավարության հրահանգներին չհամապատասխանելը
• առանց վերադասի թույլտվության լքել աշխատավայրը,
• գործատուի գույքին հասցված վնաս, դրամական միջոցների հափշտակություն,
• վարքագծի և հաճախորդների հետ շփման նորմերի խախտում, եթե այդպիսիների ցանկը սահմանված է այս կազմակերպությունում:

Կարգապահական իրավախախտում կատարելու համար գործատուն իրավունք ունի կիրառել հետևյալ կարգապահական տույժերը.

• Տուգանք;
• Աշխատավարձի իջեցում և նվազեցում;
• Աշխատանքի դադարեցում;
• Աշխատանքից ազատում;
• Աշխատանքային գրքում կարգապահական տույժի համապատասխան նշանով աշխատանքից ազատելը.

Այս հարցը դիտարկվում է ավելի մանրամասն:

Զինվորական անձնակազմի կոպիտ կարգապահական խախտումներ

Զինվորական անձնակազմի նկատմամբ քրեական հետապնդումն իրականացվում է խախտման հիման վրա զինվորական կարգապահություն. Ամենադժվարներն են.

• առանց թույլտվության զորամասի տարածքից դիտավորյալ մեկնելը.
• պահակային ծառայության, պարեկության, մարտական ​​հերթապահության, սահմանապահ ծառայության կանոնադրական կանոնների խախտում.
• դիտավորյալ վնաս, ռազմական գույքի հափշտակություն.
• Զենքի, զինամթերքի, քիմիական նյութերի կամ այլ առարկաների/նյութերի հետ դիտավորյալ անզգույշ վարվելը, որոնք կարող են վտանգ ներկայացնել ուրիշների համար.
• ոչ պատշաճ շահագործում կամ ռազմական տեխնիկայի վնասում.
• թմրամիջոցների կամ ալկոհոլային հարբած վիճակում պահակություն, սահմանապահ ծառայություն, հերթապահություն, պարեկություն.
• մերժում անհրաժեշտ միջոցներԶինվորական անձնակազմը, երբ իրավախախտում է կատարվել իր ենթականերից մեկի կողմից, ինչպես նաև խախտման փաստը թաքցնելը և միջադեպի մասին բարձրագույն ղեկավարությանը չզեկուցելը:

Կարգապահական իրավախախտման և վարչական ու հանցագործության միջև տարբերությունը

Եթե ​​քաղաքացին կարող է կարգապահական խախտում կատարել աշխատանքային կարգապահության մեջ, ապա վարչական իրավախախտումները կարգավորվում են վարչական օրենսդրությամբ և ենթադրում են սոցիալապես վտանգավոր արարքների կատարում։ Օրինակ՝ հարբած վիճակում աշխատողն անպատեհ ժամանակ առանց ղեկավարությանը զգուշացնելու լքել է աշխատավայրը, իսկ հետո գնացել է խաղահրապարակ, որտեղ շարունակել է ալկոհոլ օգտագործել։ Նման դեպքում քաղաքացին խախտել է ինչպես աշխատանքային կարգապահությունը, այնպես էլ վարչական իրավունքի նորմերը։ Ըստ այդմ՝ քաղաքացին ակնկալում է երկու տեսակի պատիժ՝ կարգապահական գործատուից և վարչական պատկան մարմիններից։

Կարգապահական խախտման համար հնարավո՞ր է երկու տույժ կիրառել։

Որպես պատիժ այս տեսակի խախտման համար գործատուն կարող է կիրառել երեք տեսակի պատիժ, որոնք դասակարգվում են ըստ խստության աստիճանի.

• մեկնաբանել,
• հանդիմանություն,
• աշխատանքից ազատում.

Յուրաքանչյուր թերության համար գործատուն իրավունք ունի կիրառել միայն մեկ տույժ, և ոչ պարտադիր կարգով` ամենափոքրից մինչև ամենածանրը յուրաքանչյուր խախտման դեպքում: Եթե ​​իրավախախտումը գործատուի կողմից համարվում է ծայրահեղ ծանր, նա իրավունք ունի անհապաղ կիրառել ամենախիստ պատիժը` աշխատանքից ազատել աշխատողին:

Եթե ​​մեկ խախտման համար միաժամանակ երկու կամ ավելի տույժեր են կիրառվել աշխատողի նկատմամբ, նրա իրավունքները խախտվել են, ապա նա պետք է բողոք ներկայացնի աշխատանքի դաշնային տեսչությանը: Այնուամենայնիվ, գործատուն իրավունք ունի նյութական պատասխանատվության ենթարկելուն զուգահեռ խախտման համար կիրառել տույժ, եթե աշխատանքային կարգապահությունը չկատարելու դեպքում աշխատողը նյութական վնաս է պատճառել գործատուի գույքին:

Աշխատողի կողմից կարգապահական խախտում կատարելու մասին ակտ՝ նմուշ

Աշխատողի աշխատանքային էթիկան չհամապատասխանելու համար կա ունիվերսալ ձևանմուշ, որը լրացնում է գործատուն։

Ցանկացած ղեկավարություն պետք է վերահսկի աշխատանքային կարգի պահպանումը, պարգևատրի բարեխիղճ աշխատողներին և կիրառի տույժեր յուրաքանչյուր լուրջ կարգապահական խախտման համար: Ի՞նչ է պետք իմանալ, որպեսզի նման տույժը չճանաչվի անօրինական։ Այս մասին՝ մեր նյութում։

Բնութագրերը և տեսակները

Վարչական, քաղաքացիական կամ կարգապահական բնույթի իրավախախտումները բացասաբար են ազդում ձեռնարկության տնտեսական գործունեության վրա: Ուստի ղեկավարները փորձում են կարգուկանոն պահպանել աշխատանքային թիմում:

Գործնականում հաճախ շփոթություն է առաջանում կարգապահական և վարչական իրավախախտումների միջև: Ո՞րն է աշխատողի կարգապահական խախտումը: Սա նրա մեղքով աշխատանքային պարտականությունների չկատարումը կամ ոչ պատշաճ կատարումն է (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդված): Այն ունի 3 առանձնահատկություն.

1. Ստուգումների ժամանակ կամ դատավարությունանհրաժեշտ է ապացուցել, որ խախտումը տեղի է ունեցել աշխատողի մեղքով, և տույժ նշանակելու կարգն իրականացվել է օրենքով սահմանված կարգով։
2. Ստորադասին պատժելու իրավունք ունի միայն գործատուն, այլ ոչ թե լիազոր մարմինները, կարգադրիչները և այլն։
3. Յուրաքանչյուր խախտման համար պատասխանատվություն չի նախատեսվում։

Կարգապահական իրավախախտումը և դրա բնութագրերը վերլուծելիս կարելի է առանձնացնել հետևյալ տեսակները.

Ե՞րբ կարող է մեղավորը պատժվել:

Հետևյալը կարգապահական իրավախախտումների ամենատարածված օրինակներն են, որոնք կարող են պատժվել.

• անորակ աշխատանք;
• աշխատանքային պարտականությունները կատարելուց անհիմն հրաժարվելը.
• աշխատանքի նկարագրության խախտում;
• ներքին կանոնակարգերին չհամապատասխանելը.
• աշխատանքային ստանդարտներին չհամապատասխանելը և այլն:

Պատժամիջոց կիրառելու նախապայման. խախտումը տեղի է ունեցել բացառապես աշխատողի մեղքով, մինչդեռ նրա աշխատանքային պարտականությունները նախատեսված են աշխատանքային պայմանագրով, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում կամ ձեռնարկության ներքին փաստաթղթում:

Հետաքրքիր է, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված կարգապահական իրավախախտման նշանները ոչինչ չեն ասում գործատուի համար դրա բացասական հետևանքների մասին: Սա նշանակում է, որ դուք կարող եք նկատողություն տալ աշխատողին, նույնիսկ եթե նրա բացակայությունը չի ազդել արտադրության գործընթացի վրա:

Կարևոր է, որ օրենքը պատասխանատվություն չի նախատեսում.

• աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված խախտումների համար.
• այն իրավախախտումների համար, որոնցում աշխատողը մեղավոր չէ.

Նաև կարգապահական իրավախախտման համար տույժ չի կիրառվում, եթե միջև չկա պատճառահետևանքային կապ բացասական հետևանքներև աշխատակիցների սխալ վարքագիծը:

Ինչ անել, երբ խախտվում է աշխատանքային կարգապահությունը

Ինչ պատիժ ընտրել գործատուին

Արվեստի հիման վրա. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-ը, մեկ կարգապահական իրավախախտման համար կարող է կիրառվել միայն մեկ պատիժ: Աշխատանքային օրենսդրությունը նախատեսում է դրանցից 3 տարբերակներ.

• մեկնաբանություն;
• հանդիմանել;
• աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցում.

Հիշեք.անհնար է, օրինակ, նկատողություն հայտարարել ու միաժամանակ պայմանագիրը խզել։

Ամենախիստ պատիժը ապօրինի վարքագծի համար աշխատանքից հեռացնելն է։ Այն կիրառվում է.

Կարգապահական իրավախախտման կազմը ներառում է սուբյեկտիվ կողմը, այսինքն՝ աշխատողի մտավոր վերաբերմունքը ապօրինի գործողությանը (անգործությանը): Մեղքն իր ցանկացած ձևով կարող է ապացուցվել միայն այն աշխատողի առնչությամբ, ով ի վիճակի է հաշիվ տալ իր գործողությունների և կառավարել դրանք: Այդ կապակցությամբ դատարանի կողմից անգործունակ ճանաչված աշխատակիցը չի կարող մեղավոր գործողություններ կատարել, հետևաբար՝ դառնալ կարգապահական պատասխանատվության:

Կարգապահական իրավախախտման կազմը ներառում է օբյեկտ, այսինքն, աշխատանքային ներքին կանոնակարգի հատուկ դրույթ կամ աշխատանքային հատուկ պարտականություններ, որոնք չեն կատարվում աշխատողի կողմից կամ նրա կողմից ոչ պատշաճ կերպով կատարված: Ոչ մի կոնկրետ կանոնի խախտում աշխատանքային գործունեություննաև օրինականորեն թույլ չի տալիս աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկել։

Կարգապահական իրավախախտման կազմը ներառում է նաև օբյեկտիվ կողմը, որը բաղկացած է գործատուի համար անբարենպաստ հետևանքների առաջացումից, որոնք պատճառահետևանքային կապի մեջ են աշխատողի կողմից կատարած հանցագործների հետ և. սխալ վարքագիծ(անգործություն):

Համարվող օրինական նշանակալի հանգամանքների ապացույցը, ինչպես նաև կարգապահական իրավախախտման կազմի թվարկված տարրերի առկայությունը, որոնք մեծապես կապված են այդ հանգամանքների հետ և թույլ են տալիս օրինականորեն լուծել աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու հարցը:

1.4 Կարգապահական իրավախախտումների դասակարգում

Կարգապահական իրավախախտումները տարբեր հիմքերով կարելի է դասակարգել տեսակների: Օրինակ՝ դրանք կարելի է բաժանել տեսակների՝ կախված խախտման առարկա դարձած օբյեկտից։ Մասնավորապես, աշխատողը կարող է խախտել անվտանգության կանոնակարգերը, կազմակերպության աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը, աշխատանքի և հանգստի ռեժիմը և այլն:

Կարգապահական խախտումները կարող են դասակարգվել՝ կախված նրանից, թե որ աշխատողն է դրանք կատարել, այսինքն՝ ըստ սուբյեկտիվ չափանիշի։ Կարգապահական խախտում կարող է թույլ տալ աշխատողը, աշխատողը, անչափահաս աշխատողը: Այս դասակարգումն ունի նաև իրավական նշանակություն, քանի որ գործում է անչափահասներին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու հատուկ կարգ։

Կարգապահական խախտումները կարող են դասակարգվել ըստ իրավական հետևանքների, որոնք կարող են առաջանալ դրանք կատարած աշխատողի համար: Այս դեպքում կարելի է տարբերակել ոչ պատշաճ վարքագիծը, որի համար որպես կարգապահական տույժի միջոց կարող է հաջորդել աշխատանքից ազատումը, և կարգապահական այլ խախտումները, որոնք պատժվում են կարգապահական պատասխանատվության այլ միջոցներով:

Կարգապահական խախտումները կարող են դասակարգվել՝ կախված նրանից, թե ինչ հետևանքներ են դրանք առաջացրել գործատուի համար: Այս դասակարգումն ունի նաև իրավական նշանակություն աշխատողի նկատմամբ կիրառվող կարգապահական տույժը հիմնավորելու համար։

Կարգապահական իրավախախտումները կարող են դասակարգվել՝ կախված դրանք կատարած աշխատողի մեղքի ձևից: Մասնավորապես, դրանք կարող են կատարվել դիտավորությամբ կամ անզգուշությամբ։ Այս դասակարգումը կարող է կարևոր լինել նաև աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժ կիրառելիս:

2. Ընդհանուր կարգապահական տույժեր՝ հայեցակարգ, տեսակներ, կիրառման և վերացման կարգ: Հատուկ կարգապահական պատասխանատվություն որոշ կատեգորիաների աշխատողների համար

2.1 Կարգապահական տույժի տեսակները

Ի տարբերություն հանցագործության՝ կարգապահական խախտումը չի բնութագրվում հասարակական վտանգով, այլ հանդիսանում է սոցիալապես վնասակար արարք։ Որպես հետևանք՝ դա ենթադրում է կարգապահական միջոցների կիրառում։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածը նախատեսում է կարգապահական տույժերի հետևյալ տեսակները.

- դիտողություն;

- նկատողություն;

- աշխատանքից ազատում համապատասխան հիմքերով.

Միաժամանակ նշվում է, որ դաշնային օրենքներԱշխատակիցների որոշակի կատեգորիաների համար կարգապահության կանոնադրությունները և կանոնակարգերը կարող են նախատեսել նաև այլ կարգապահական տույժեր: Չի թույլատրվում կիրառել կարգապահական տույժեր, որոնք նախատեսված չեն դաշնային օրենքներով, կանոնադրություններով և կարգապահության կանոնակարգերով, այսինքն՝ տեղական կանոնակարգերով:

Բոլոր կարգապահական միջոցները կիրառվում են գործատուի կողմից։

Կարգապահական պատասխանատվության ամենախիստ, ծայրահեղ միջոցը աշխատանքից ազատումն է։ Դա հնարավոր է հետևյալ դեպքերում.

1) աշխատողի կողմից առանց աշխատանքային պարտականությունների հարգելի պատճառի կրկնակի չկատարումը, եթե նա ունի կարգապահական տույժ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետ).

2) աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների մեկ կոպիտ խախտում (81-րդ հոդվածի 6-րդ, 9-րդ և 10-րդ կետեր, 336-րդ հոդվածի 1-ին կետ և Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 348.11-րդ հոդված), մասնավորապես.

բացակայություն (աշխատանքային օրվա ընթացքում չորս ժամից ավելի անընդմեջ աշխատանքից բացակայություն առանց հիմնավոր պատճառի).

- աշխատավայրում հայտնվելը ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր թունավորման վիճակում.

- օրենքով պաշտպանված գաղտնիքների բացահայտում (պետական, առևտրային, ծառայողական և այլ), որոնք աշխատողին հայտնի են դարձել իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված.

- դատարանի օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռով կամ դատավորի, պաշտոնատար անձի, քննելու համար լիազորված մարմնի որոշմամբ աշխատանքի վայրում ուրիշի գույքի հափշտակություն (ներառյալ մանր) կատարելը, հափշտակությունը, դրա դիտավորությամբ ոչնչացումը կամ վնասումը. դեպքերը վարչական իրավախախտումներ;

- աշխատանքի պաշտպանության հանձնաժողովի կամ աշխատանքի պաշտպանության հանձնակատարի կողմից աշխատակցի կողմից աշխատանքի պաշտպանության պահանջների խախտման ստեղծումը, եթե այդ խախտումը հանգեցրել է ծանր հետևանքների (աշխատանքային դժբախտ պատահար, դժբախտ պատահար, աղետ) կամ գիտակցաբար ստեղծվել է. իրական սպառնալիքնման հետևանքների առաջացումը.

Բացի այդ, աշխատանքից ազատելը հնարավոր է Արվեստի 1-ին մասի 7-րդ և 8-րդ կետերով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, այն դեպքերում, երբ մեղավոր գործողությունները, որոնք հանգեցնում են վստահության կորստի և համապատասխանաբար անբարոյական հանցագործության, կատարվում են աշխատողի կողմից աշխատանքի վայրում և նրա աշխատանքի կատարման հետ կապված: պարտականությունները.

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելու առանձին հիմքեր են նախատեսված կազմակերպության ղեկավարների, նրա տեղակալների և գլխավոր հաշվապահի համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 9-րդ և 10-րդ կետեր).

- անհիմն որոշում կայացնելը, որը հանգեցրել է գույքի անվտանգության խախտում, դրա չարաշահում կամ կազմակերպության գույքին հասցված այլ վնաս.

- աշխատանքային պարտականությունների մեկ կոպիտ խախտում.

Գործատուն պարտավոր է հաշվի առնել կազմակերպության ղեկավարի, կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի, նրանց տեղակալների խախտման մասին աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի հայտարարությունը. աշխատանքային օրենքև նորմեր պարունակող այլ ակտեր աշխատանքային օրենք, պայմաններ կոլեկտիվ պայմանագիրհամաձայնեցնել և դրա քննարկման արդյունքները զեկուցել աշխատողների ներկայացուցչական մարմնին:

Խախտման փաստը հաստատվելու դեպքում գործատուն պարտավոր է կարգապահական տույժ կիրառել մինչև աշխատանքից ազատելը կազմակերպության ղեկավարի, կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի, նրանց տեղակալների նկատմամբ:

2.2 Կարգապահական տույժերի կիրառման կարգը

Կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու կարգը կարգավորվում է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193. Աշխատանքային օրենսդրության հիման վրա կարելի է առանձնացնել կարգապահական վարույթի հետևյալ փուլերը.

Գործատուն հարցաքննում է վկաներին և ծանոթանում աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու առաջարկին, որը ստացել է կարգապահական տույժեր կիրառելու իրավունք չունեցող անձից։ Գործատուն պարտավոր է ենթադրյալ կարգապահական խախտում թույլ տված աշխատողից գրավոր բացատրություն պահանջել։ Եթե ​​երկու աշխատանքային օր հետո աշխատողի կողմից նշված բացատրությունը չի տրվում, ապա կազմվում է գրավոր բացատրություններ տալուց հրաժարվելու ակտ: Աշխատողի կողմից բացատրություն չտալը արգելք չէ կարգապահական տույժի կիրառման համար։

Կարգապահական տույժ նշանակելիս պետք է պարզվեն հետևյալ հանգամանքները.

- ո՞րն է եղել իրավախախտումը և արդյոք դա կարող է հիմք հանդիսանալ կարգապահական տույժի կիրառման համար.

- արդյոք հանցագործությունը կատարվել է առանց հիմնավոր պատճառի.

- արդյո՞ք աշխատողի կողմից չկատարված (կատարված ոչ պատշաճ) գործողությունների կատարումը ներառվել է նրա պարտականությունների շրջանակում և ինչ փաստաթուղթ է նախատեսում այդ պարտականությունները.

- աշխատողը ծանոթ է արդյոք տեղական ակտին, որը նախատեսում է համապատասխան պարտականություններ՝ ընդդեմ ստորագրության.

- արդյոք աշխատողի նկատմամբ կիրառվող կարգապահական միջոցները նախատեսված են օրենքով կամ կանոնակարգով կամ կարգապահության կանոնադրությամբ.

- պահպանվել են արդյոք կարգապահական տույժ նշանակելու ժամկետները և կարգը.

- արդյոք պաշտոնյան տույժ է նշանակել. Կարգապահական տույժ կարող է նշանակել միայն ղեկավարը. Այլ անձինք կարող են տույժ կիրառել միայն այն փաստաթղթերի հիման վրա, որտեղ այդ լիազորությունները հատուկ նախատեսված են:

Կարգապահական տույժ նշանակելիս պետք է հաշվի առնել թույլ տրված խախտման ծանրությունը և այն թույլ տրված հանգամանքները։ Պետք է պահպանել հետևյալ կանոնները.

- կարգապահական տույժը կիրառվում է ոչ ուշ, քան խախտման բացահայտման օրվանից մեկ ամիս հետո՝ չհաշված աշխատողի հիվանդության ժամանակը, նրա արձակուրդում մնալը, ինչպես նաև ներկայացուցչի կարծիքը հաշվի առնելու համար անհրաժեշտ ժամանակը. աշխատողների մարմինը. Խախտման բացահայտման օրն այն օրն է, երբ անմիջական ղեկավարն իմացել է զանցանքի մասին՝ անկախ նրանից, թե նա իրավունք ուներ կարգապահական տույժեր կիրառելու.

- կարգապահական տույժը չի կարող կիրառվել խախտման օրվանից վեց ամսից ուշ, իսկ աուդիտի, ֆինանսատնտեսական գործունեության աուդիտի կամ աուդիտի արդյունքների հիման վրա տույժը` երկու տարուց ուշ: Նշված ժամկետները չեն ներառում քրեական դատավարության ժամանակը.

18.06.2018, 2:36

Աշխատանքային ընթացքը միշտ չէ, որ հարթ է ընթանում: Կարգապահական խախտումը աշխատողի մեղքով կատարված աշխատանքային խախտումների տեսակներից մեկն է: Դրա գործարկման պատճառները կարող են տարբեր լինել, բայց հիմնականն այն է, որ խախտվել են աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված պարտավորությունները։ Նրանց անմիջական ղեկավարը պետք է վերահսկի համապատասխանությունը: Առավել մանրամասն՝ նյութում։

Կարգապահության խախտում

Արժե պարզաբանել, որ կարգապահական իրավախախտման նման հայեցակարգի մասին կարելի է խոսել միայն ենթակայի և ղեկավարի աշխատանքային հարաբերությունների վերաբերյալ: Գործատուն կարող է պատժի դիմել, եթե տեղի է ունեցել աշխատանքային կարգապահության խախտում: Այս խախտման հետևյալ հատկանիշները կարելի է առանձնացնել.

• ենթական չի կատարել կանխորոշված ​​և փաստաթղթավորված պարտականությունները, կամ կատարել է, բայց ոչ ամբողջությամբ կամ ոչ ըստ պահանջի.
• պետք է լինի աշխատանքի նկարագրությունըորի հետ աշխատողը ծանոթ է, որտեղ այդ պարտականությունները հստակ և հասկանալի են գրված: Կարեւոր է, որ աշխատակիցը նախապես ծանոթ լինի դրանց։
• կա աշխատողի մեղքը, և կան ապացույցներ, որ հենց նրա գործողություններն են կամ, հակառակը, անգործությունը հանգեցրել խախտմանը:

Միայն բոլոր երեք նշանների առկայության դեպքում կարելի է ասել, որ թույլ է տրվել կարգապահական խախտում։

Գործատուն իրավունք ունի ինքնուրույն որոշել պատիժ կիրառելու հարցը: Այնուամենայնիվ, ենթական կարող է վիճարկել իր որոշումը: Ամեն դեպքում, աշխատողը պահպանում է իր գործողությունների (կամ անգործության) պատճառների մասին գրավոր տեղեկատվություն տրամադրելու իրավունքը: Դրանից հետո միայն վարչակազմը բարձրացնում է պատժի մասին որոշումը։

Գործնականում տարբերվում են կրկնվող և շարունակվող իրավախախտումները: Առաջիններին մեկ անգամ ճնշել են, մեղավորին՝ պատժել։ Սակայն որոշ ժամանակ անց իրավիճակը կրկնվում է։ Երկրորդ դեպքում խախտումն ընդհանրապես չի կասեցվել, այսինքն՝ ենթական շարունակում է իրեն պահել այնպես, որ հրահրեն այդ խախտումները։

Ինչ է սպասում հանցագործին

Պատժի կիրառման հարցը որոշում է հանցագործի անմիջական ղեկավարը։ Յուրաքանչյուր կարգապահական խախտման համար կարող է կիրառվել մեկ տույժ։ Նույն խախտման համար չես կարող կիրառել պատիժ միանգամից 2 տեսակի.

Հանցագործի վրա ազդեցության 4 տեսակ կա.

Եթե ​​խախտումը հայտնաբերելուց անմիջապես հետո պետը աշխատակցին անմիջապես նկատողություն է անում, ապա ազատում է աշխատանքից՝ կրկնակի խախտումներ չլինելու պայմանով։ Սակայն եթե իրավիճակը կրկնվի, և երկրորդ անգամ նկատողություն արվի, ապա պաշտոնանկությունը միանգամայն հնարավոր է, և այն հնարավոր չի լինի վիճարկել դատարանի միջոցով։

Պատժի ցանկացած միջոց կարող է կիրառվել հանցագործությունը կատարելուց հետո՝ վեց ամսվա ընթացքում, և այն հայտնաբերելուց հետո՝ մեկամսյա ժամկետում։ Հակառակ դեպքում պատիժը չի կարող կիրառվել, քանի որ ժամկետներն արդեն անցել են։

Հարկ է նշել, որ կարգապահական խախտում չի ենթադրում տույժեր։ Գործատուն կարող է պատժել մարդուն միայն զրկելով պարգեւավճարից, բայց աշխատավարձերըկամ պահանջում են տուգանքներ։ Եթե ​​աշխատակիցը նյութական վնաս է պատճառել կազմակերպությանը, ապա խախտողից հնարավոր է վերադարձնել վնասը ծածկող գումարը։

Որո՞նք են կարգապահական խախտումները:

Աշխատանքային օրենսգիրքը կարգապահական իրավախախտումների հետ կապված խախտումների հստակ ցանկ չի պարունակում: Փաստաթուղթը պարունակում է միայն պատիժների տեսակներ և չարաշահման նշաններ:

Ուստի նման հարցերը լուծվում են մասնավոր պայմաններում։ Գործատուն ինքն է որոշում՝ արդյոք եղել է խախտում, և ենթական կարող է դա վիճարկել և գրավոր բացատրել։ Եթե ​​խոսենք լուրջ չարաշահումների մասին, ապա դրանցից կարելի է նշել.

• 4 ժամից ավելի բացակայություն աշխատավայրից. Սա համարվում է բացակայություն, եթե աշխատողը չի կարող ապացույցներ ներկայացնել բացակայության հիմնավոր պատճառի մասին.
• Այս կամ այն ​​պատճառով աշխատելուց կանխամտածված հրաժարում.
• մշտական ​​ուշացումներ;
• աշխատավայրում ներկայությունը թունավորման վիճակում.
• աշխատանքի համար դիմելիս կեղծ տեղեկություններ կամ կեղծ փաստաթղթեր ներկայացնելը.

Հասկանալի է, որ խախտումների ցանկն այսքանով չի սահմանափակվում։ Ըստ օրենքի՝ աշխատանքային պայմանների փոփոխման դեպքում բոլոր ենթակաները պետք է ծանոթ լինեն դրանց, ինչի մասին վկայում է համապատասխան փաստաթղթում առկա ստորագրությունը։ Պետք է նկատի ունենալ, որ այս պայմանները չպետք է վատթարանան, հակառակ դեպքում աշխատակիցները կկարողանան հրաժարվել նման փոփոխություններից, և այս դեպքում անհնար կլինի պատիժ կիրառել։