Կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթի ձևավորում. Նկ.1 Կորպորատիվ մշակույթի տեսակների դասակարգում. «Կորպորատիվ մշակույթի կանոնակարգ»

Կա ուժեղ և թույլ կորպորատիվ մշակույթի հասկացություն: Ուժեղ մշակույթը բնութագրվում է կազմակերպության արժեքներով, որոնք երկար ժամանակ դեռ գործում են այս ամբողջ թիմի երգի մատով: Որքան շատ են կազմակերպության անդամները հավատարիմ այս կարծիքին, այնքան ավելի ուժեղ և ուժեղ է կորպորատիվ մշակույթը: Նման կարգավիճակ ունենալու համար թույլ մշակույթ սովորաբար ձևավորվում է միայն ընկերության աճի փուլում կամ պարզապես կորպորատիվ մշակույթ չունեցող ընկերություններում, թեև վերը նշված առաջարկներից ելնելով դա չի կարող լինել, բայց այնուամենայնիվ դեպքեր են գրանցվել։ Բայց ես նաև ոչ բոլոր ընկերություններն են, որոնք արդեն իսկ ունեն փորձ, նշանակում են, որ ունեն ուժեղ կորպորատիվ մշակույթ: Ինչպե՞ս փոխել կորպորատիվ մշակույթը: Ժամանակի ընթացքում, այսինքն՝ այստեղ այցելելով երկուսի որոշակի ժամանակահատված, կորպորատիվ մշակույթի այդ մյուս գործոնները կարող են փոխվել։ Մշակույթը փոխելու մեթոդները համընկնում են նույն կորպորատիվ մշակույթի պահպանման մեթոդների հետ, այն է՝ - ուշադրություն փոխել մի առարկայից մյուսը. - Կառավարման ոճի փոփոխություն; - խրախուսման պայմանների փոփոխություն. - կադրային քաղաքականության փոփոխություն. - կորպորատիվ խորհրդանիշների և տարբերանշանների փոփոխություն:

Կորպորատիվ մշակույթ ձևավորելու համար շատ կազմակերպություններ ծառայություններ են պատվիրում հատուկ մասնագիտացված թիմերի կառուցման գործակալություններից: Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման սկզբունքները սկսեցին ձևավորվել 1990-ական թվականներից։ եւ ընդունել «Կորպորատիվ վարքագծի նորմեր» նորմատիվ փաստաթղթի ձեւաչափը։ Այս փաստաթուղթը կարգավորում էր կորպորատիվ վարքագիծը:

Ռուսաստանում այս կարգավորող փաստաթուղթը նույնպես մշակվել էր, բայց չուներ պաշտոնական պետական ​​ստանդարտի կարգավիճակ։ Այն խորհրդատվական բնույթ ունի և չի պահանջում որևէ պարտավորության կիրառում։ Փաստաթուղթը պարունակում է մի շարք կանոններ, սկզբունքներ, որոնք իրավական ուժ չունեն։ AT տարբեր երկրներայս փաստաթուղթը տարբեր տեսք ունի և ունի տարբեր պարբերություններ և ենթակետեր, ինչպես նաև ունի այլ կարգավիճակ, կան երկրներ, որտեղ այս փաստաթղթի կիրառումը կազմակերպության աշխատանքի հիմնական կետերից մեկն է։ Ռուսաստանում այս փաստաթուղթը չի փոխարինում օրենսդրական և կանոնակարգերը, այլ միայն կարգավորում է այն պահերը, երբ հարցը չի վերաբերում օրենսդրական ոլորտին։ Նման պահերը, ինչպիսիք են շփման կանոնները, վարքագծի նորմերը, ներառում են նաև շփումը գործընկերների և պետական ​​կազմակերպությունների հետ:

Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման հիմնական սկզբունքները ներառում են հետևյալ կետերը.

Ընկերության սցենարի զարգացման բարդությունը;

Տվյալ ընկերության համար ընդունելի և ցանկալի արժեքների որոշում.

Ավանդույթների պահպանում, որոնք մեծապես պայմանավորում են բնավորությունը տնտեսական համակարգ, կառավարման ոճ;

Ուժեղ ազդեցության ժխտումը, ըստ որի հնարավոր չէ արհեստականորեն ուժեղ մշակույթ տնկել թույլ մշակույթի մեջ և հակառակը, կամ ուղղել այն։ Ուժեղ մշակույթի արդյունավետությունը, ինչպես թույլը, կախված է կոնկրետ պայմաններից.

Համապարփակ գնահատում, ըստ որի ընկերության գործունեության վրա մշակույթի ազդեցության գնահատումը պետք է հիմնված լինի ինտեգրված մոտեցման վրա։ Այս սկզբունքը նախատեսում է ոչ միայն հաշվի առնել այն ուղիները, որոնցով մշակույթն ուղղակիորեն ազդում է այս համակարգի արդյունավետության վրա, այլ նաև հաշվի առնել բազմաթիվ անտեսանելի անուղղակի ազդեցության ուղիները:

Կորպորատիվ մշակույթ ձևավորելիս նրանք հաշվի են առնում այն ​​ամենը, ինչ տեղի է ունեցել կազմակերպության հետ ստեղծման սկզբից մինչև ներկա պահը և նայում են ապագային, այսինքն՝ ինչի կարող է հանգեցնել ձևավորվող կորպորատիվ մշակույթի այս կամ այն ​​տարրը: Կարևոր պայման է յուրաքանչյուր քայլի համակարգումը կազմակերպության որոշ անդամների հետ, որպեսզի նորամուծությունները չդառնան այդքան կտրուկ և անհետևողական։ Ի վերջո, կորպորատիվ մշակույթը ենթադրում է այս բաց հաղորդակցությունը ղեկավարության և աշխատակիցների միջև: Կորպորատիվ մշակույթն ազդում է կազմակերպության անդամների վարքագծի, հաղորդակցության ձևաչափի և շատ ավելին:

Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման և զարգացման գործընթացում կարևոր է որոշել և հաշվի առնել այն գործոնները, որոնք առավել էական ազդեցություն ունեն դրա վրա: Կորպորատիվ մշակույթը ներգրավված է նաև տնտեսական մշակույթի հետևյալ կարևոր տարրերի մեջ.

Կազմակերպության նպատակը (առաքելությունը, նպատակները, խնդիրները): Աննպատակ գոյությունը կործանարար է, իսկ առաքելությունը պարզապես արտահայտում է կյանքի հիմնական իմաստը, նպատակն ու սկզբունքները։ Եթե ​​այն հստակ ձևակերպվի (և թիմի հետ միասին) և դրա դրույթները պահպանվեն ամեն օր, ապա նման կազմակերպությունը կարելի է համարել անվերապահ նորարար։ Իդեալում, ընկերության առաքելությունը պետք է ձևակերպվի դեռևս դրա ստեղծումից առաջ։ Այնուամենայնիվ, ավելի սխալ է առաքելություն կատարել միայն այն պատճառով, որ այն ընդունված է դասական կառավարման մեջ, կամ այն ​​պատճառով, որ ուրիշներն ունեն: Առաջնորդը պետք է զգա առաքելություն ստեղծելու ներքին կարիքը. միայն այդ դեպքում այն ​​առաջ կգնա.

Միջոցներ, ներառյալ կազմակերպության անդամների գործունեությունը, խրախուսման համակարգը, տեղեկատվական աջակցությունը և այլն;

Նպատակներին հասնելու և արդյունքների գնահատման չափանիշներ;

Ներքին ինտեգրման միջոցներ, որոնք ներառում են կազմակերպությունում նոր անդամների ներգրավման մեթոդներ, իշխանությունը կիսելու եղանակներ, հարաբերությունների ոճ, պարգևների և պատիժների համակարգ, արարողություններ (հերոսների մեծարում, խորհրդանիշներ, կազմակերպության առասպելներ), ծեսեր (նախատեսված խորհրդանշական իրադարձություններ): աշխատողներին հիշեցնել վարքագծի մասին, որ նրանք պահանջվում են) և այլն:

Կազմակերպությունում անհնար է կանոններ ստեղծել և ասել՝ հետևիր դրանց, շատ աշխատակիցներ երես են թեքելու ղեկավարից, պարզապես այն պատճառով, որ այդ կանոնները համաձայնեցված չեն և չեն հորինվել համատեղ աշխատանքով։ Եվ այս կանոնները, կորպորատիվ մշակույթի սկզբունքները, հաղորդակցության կանոնները պարտադրելու համար շատ դժվար կլինի, և կանոնները չկատարելու համար կարող է նույնիսկ ռուբլով պատժվել: Իր թիմին հարգող առաջնորդը դա թույլ չի տա և գոնե խորհրդակցի, բայց կարևոր է նաև, որ վերջին որոշումը դեռ իրենն է։ Մենեջերին տրված իշխանությունը թույլ է տալիս նրան ձևավորել կորպորատիվ հաղորդակցության մոդելներ, արժեքներ, և նույնիսկ կարևոր է, որ նա դա անի, հակառակ դեպքում կարող եք կորցնել աշխատակիցների վստահությունը։

Կազմակերպությունում կորպորատիվ մշակույթ ձևավորելիս զուգահեռ աշխատանք պետք է իրականացվի երկու ուղղությամբ.

Արտաքին միջավայրի հետ փոխազդեցություն;

Փոխազդեցություն ներքին միջավայրի հետ:

Մի կողմից, այս գործունեությունը շատ կարևոր է իր աշխատակիցների համար, քանի որ այն մեծ դեր է խաղում սեփական գործունեության մեջ։ Ըստ այդմ, նրանք առավել զգայուն են նրա ցանկացած գործողության նկատմամբ: Սակայն, մյուս կողմից, նրանք, ինչպես ոչ ոք, չեն կարող տեսնել, թե ինչն է իրականությանը համապատասխանում, քանի որ իրականում իրենք են այդ գործունեության վարողները։

Աշխատակիցներն ավելի լավ են հասկանում իրական արժեքները, երբ սկսում են դրանք համեմատել իրական արժեքների հետ: Այսպիսով, նրանք աստիճանաբար հասկանում են, թե ինչ և ինչպես է արվում ընկերությունում։ Եվ հենց այս փուլում մարդիկ կարող են իրենց գնահատել որպես կազմակերպության աշխատակից՝ կամ իրենք իրենցից գոհ կլինեն, կամ ոչ։

Եթե ​​կազմակերպությունում կարևոր է բարձր տեխնոլոգիական արտադրությունը, ապա աշխատատեղերը պետք է հագեցած լինեն դրա համար անհրաժեշտ սարքավորումներով: Պայմաններ պետք է ստեղծվեն նաև դրա պատշաճ շահագործման համար։

Եթե ​​մենք խոսում ենք որակյալ արտադրանքի արտադրության մասին, ապա պետք է որակի վերահսկողություն իրականացվի։ Եթե ​​վերաբերում է աշխատողների պրոֆեսիոնալիզմին որպես կազմակերպության կարևոր արժեք, ապա պետք է պայմաններ ստեղծվեն կարիերայի աճի և համապատասխան հմտությունների ներդրման համար։

Իսկ եթե աշխատակիցների պահվածքը չի խրախուսվում կամ ղեկավարության պահվածքը վարկաբեկում է նրանց, ապա հիմարություն է խոսել ցանկացած բարոյական բարքերի մասին։

Ընդհանուր առմամբ, կազմակերպությունում ցանկացած գործունեություն առաջացնում է աշխատակիցների ցանկացած վերաբերմունք դրա նկատմամբ, ինչը նշանակում է, որ այն կարող է դառնալ քննարկման առարկա։ Սրա գիտակցումը թույլ է տալիս հասկանալ կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման և զարգացման աշխատանքների բարդությունը:

Ներքին ստորաբաժանումների հետ փոխգործակցությունը սկսվում է կորպորատիվ գաղափարախոսության հիմքերը, այսինքն՝ կազմակերպության նպատակը հասկանալով, ձևակերպելով և փաստաթղթերում ամրագրելով: Դրա պարզաբանումը ենթադրում է «Ինչու՞ գոյություն ունի այս կազմակերպությունը» հարցի պատասխանը, և սա, ըստ էության, իր աշխատանքով հետաքրքրված մարդկանց գտնելն է։

«Ո՞ւր է գնում կազմակերպությունը» հարցի պատասխանը. թույլ է տալիս կառուցել հիմնական նպատակները, որոնք ցույց են տալիս կազմակերպության գործունեության հիմնական ուղղությունները իր նպատակի շրջանակներում: Նրանք թույլ են տալիս աշխատակիցներին ինքնուրույն լուծում գտնել՝ առանց պատրաստի պատասխան տալու։ Հիմնական նպատակը ուղղորդելն ու համախմբելն է։

Որոշելով դա, դուք դեռ պետք է հասկանաք, թե ինչպես է այն շարժվում, քանի որ այդ դեպքում կձևավորվեն աշխատանքի հիմնական սկզբունքները: Նրանք նկարագրում են նրա ամենակարևոր որակները (բիզնես վարելու բնույթը), որոնց օգնությամբ կազմակերպությունը հասնում է իր նպատակներին, ինչպես նաև ուրվագծում է իր պատասխանատվության ոլորտը՝ համագործակցելով շահագրգիռ խմբերի (բաժնետերեր, աշխատակիցներ, հաճախորդներ, հասարակություն):

Փաստորեն, նման համակարգը թույլ չի տալիս աշխատել միայն մեկ կոնկրետ ուղղությամբ և հնարավորություն է տալիս գրագետ դնելու սեփական խնդիրները։ Դա որոշակի ուղղություն է տալիս նրանց աշխատանքին, թույլ է տալիս կառուցել իրենց ռազմավարությունները, ստեղծել վարքի անձնական ասպեկտներ, կանխատեսել որոշակի գործողությունների որակը:

Այսպիսով, դա է, որ բարձրացնում է աշխատակիցների հստակության և կայունության զգացումը ընկերության հետ հարաբերություններում, ինչը շատ կարևոր գործոն է մոտիվացիայի բարձրացման համար։ Եվ իհարկե, պարզ է, որ սա պետք է փոխանցվի նաև աշխատակիցներին։

Ներածություն……………………………………………………………………………………………………. 3

Գլուխ 1. Կորպորատիվ մշակույթի ընդհանուր հասկացություններ և էություն……………………………………….4

1.1 Կորպորատիվ մշակույթի հայեցակարգ…………………………………………………………………….4

1.2 Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման ուղիներ…………………………………………………….4

Գլուխ 2. Կորպորատիվ մշակույթի տեսակները, դասակարգումը և կառուցվածքը……………………6

2.1 Կորպորատիվ մշակույթի տեսակները և դրանց դասակարգումը…………………………………………………6

2.2 Կորպորատիվ մշակույթի կառուցվածքը……………………………………………………………..7

Գլուխ 3. Կորպորատիվ մշակույթի հիմնական տարրերը………………………………………………9

3.2. Կորպորատիվ արժեքներ, կարգախոսներ, խորհրդանիշներ, առասպելներ և լեգենդներ………………………………

Գլուխ 4. Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման առանձնահատկությունները……………………………….11.

4.2 Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման փուլերը…………………………………………….12.

Գլուխ 5. Կորպորատիվ մշակույթի նշանակությունը և գործառույթները կազմակերպությունում…………………….14.

5.1 Կորպորատիվ մշակույթի նշանակությունը և գործառույթները………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………….

15

Եզրակացություն…………………………………………………………………………………………… 17

Օգտագործված գրականության ցանկ………………………………………………………………….18

Ներածություն.

Այսօր ավելի ու ավելի շատ առաջնորդներ և HR մենեջերներ մտածում են կազմակերպությունում կորպորատիվ մշակույթի նպատակային ձևավորման անհրաժեշտության մասին։ Այս իրավիճակը մեծ չափով պայմանավորված է անցումային փուլով Ռուսական բիզնեսդեպի զարգացման նոր փուլ, որը բնութագրվում է առկա ռեսուրսների, ներառյալ անձնակազմի, օգտագործման արդյունավետությունը բարելավելու ուղիների որոնումով: Միևնույն ժամանակ, ոչ բոլոր ընկերությունները, որոնք որոշել են ստեղծել կորպորատիվ մշակույթ, պատկերացում ունեն, թե ինչ է դա:

Ռուսաստանում մրցունակ բիզնեսի զարգացմանը զուգընթաց տարածվել է «կորպորատիվ մշակույթ» հասկացությունը։ Կորպորատիվ մշակույթը ռուսական ընկալման մեջ ընկերության այնպիսի մթնոլորտ է, երբ աշխատակիցներն իրենց զգում են ընկերության մի մասը։ Ցանկացած մշակույթ, լինի դա վարքի, հաղորդակցության, արտաքինի, խոսքի մշակույթ, ստեղծում է այս բարենպաստ աուրան։ Կորպորատիվ մշակույթը ընկերությանը բերում է շատ կոնկրետ նյութական արդյունք:

Քանի որ մշակույթը շատ կարևոր դեր է խաղում կազմակերպության կյանքում, այն պետք է լինի ղեկավարության ուշադրության առարկան: Շատ հաճախ, ընկերության հաջողություններն ու ձախողումները հիմնված են պատճառների վրա, որոնք ուղղակիորեն կամ անուղղակիորեն կապված են նրա կորպորատիվ մշակույթի հետ: Առաջնորդության ոճը, թիմում հոգեբանական մթնոլորտը, կազմակերպության հաստատված իմիջը՝ այս ամենը չի կարող չազդել որևէ ձեռնարկության աշխատանքի արդյունքների վրա։

Ուստի ղեկավարները պետք է կարողանան վերլուծել կորպորատիվ մշակույթը և ազդել դրա ձևավորման և ցանկալի ուղղությամբ փոփոխության վրա:

Ներկայումս կորպորատիվ մշակույթը հետազոտությունների միջառարկայական տարածք է, որը գտնվում է գիտելիքի մի քանի ոլորտների խաչմերուկում, ինչպիսիք են կառավարումը, կազմակերպչական վարքագիծը, սոցիոլոգիան, հոգեբանությունը, մշակութային ուսումնասիրությունները:

Թեմայի արդիականությունը պայմանավորված է ծառայությունների ոլորտում մրցակցության աճով, ապրանքների և ծառայությունների արտադրությամբ, և անհրաժեշտ է ձևավորել. մրցակցային առավելությունորոնցից մեկը կորպորատիվ մշակույթն է:

Այս աշխատանքի նպատակն է բացահայտել «կորպորատիվ մշակույթ» հասկացության էությունը, բացահայտել կազմակերպությունում կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման և առաջմղման հիմնական մեթոդներն ու ուղղությունները: Այս նպատակին հասնելու համար կպահանջվեն հետևյալ առաջադրանքները.

1) տալ կորպորատիվ մշակույթի հայեցակարգը.

2) բացահայտել կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման ուղիները և դրա բովանդակությունը.

3) որոշում է կորպորատիվ մշակույթի տեսակները, դասակարգումը և կառուցվածքը.

4) բացահայտել կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման հիմնական փուլերը.

5) որոշում է կազմակերպությունում կորպորատիվ մշակույթի նշանակությունը և գործառույթները.

Գլուխ 1. Կորպորատիվ մշակույթի ընդհանուր հասկացությունները և էությունը

1.1. Կորպորատիվ մշակույթի հայեցակարգը.

«Կորպորատիվ մշակույթ» հասկացությունը զարգացած երկրներում կիրառվել է անցյալ դարի 20-ական թվականներին, երբ անհրաժեշտություն առաջացավ հարթել հարաբերությունները խոշոր ընկերությունների և կորպորացիաների միջև, ինչպես նաև հասկանալ նրանց տեղը տնտեսական, առևտրային և արդյունաբերական ենթակառուցվածքներում: հարաբերություններ։

Ժամանակակից բիզնեսում կորպորատիվ մշակույթը կարևոր պայման է ընկերության հաջող գործունեության համար, նրա դինամիկ աճի հիմքը, արդյունավետությունը բարձրացնելու ցանկության մի տեսակ երաշխավոր:

Կորպորատիվ (կազմակերպչական) մշակույթը կարող է սահմանվել որպես հիմնական արժեքների, համոզմունքների, չասված համաձայնությունների և նորմերի մի շարք, որոնք կիսում են կազմակերպության բոլոր անդամները: Սա ընդհանուր արժեքների և ենթադրությունների համակարգ է այն մասին, թե ինչ և ինչպես է արվում ընկերությունում, որը սովորում է, քանի որ պետք է զբաղվել արտաքին և ներքին խնդիրներով: Այն օգնում է ընկերությանը գոյատևել, հաղթել մրցակցությունում, նվաճել նոր շուկաներ և հաջողությամբ զարգանալ:

Կորպորատիվ մշակույթը որոշվում է բանաձևով. ընդհանուր արժեքներ. փոխշահավետ հարաբերություններիսկ համագործակցությունը լավ կազմակերպչական վարքագիծ է: Կորպորատիվ մշակույթը սոցիալական նորմերի, վերաբերմունքի, կողմնորոշումների, վարքագծի կարծրատիպերի, համոզմունքների, սովորույթների համալիր է, որը մշակվում և ճանաչվում է կազմակերպության թիմի կողմից, որը ստիպում է մարդուն, խմբին որոշակի իրավիճակներում վարվել որոշակի ձևով: Տեսանելի մակարդակում մի խումբ մարդկանց մշակույթը ընդունում է ծեսերի, խորհրդանիշների, առասպելների, լեգենդների, լեզվական խորհրդանիշների և արտեֆակտների ձևեր: Ժամանակակից պայմաններում կորպորացիայի ղեկավարությունը շահագրգռված է նրանով, որ ճկունությունը և նորարարությունը կորպորատիվ մշակույթի ամենակարևոր և անբաժանելի բաղադրիչներն են:

1.2 Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման ուղիներ

Կորպորատիվ մշակույթն անմիջականորեն կապված է կորպորատիվ ոգու, կազմակերպության հանդեպ աշխատակիցների հավատարմության հետ: Կորպորացիայի հասարակայնության հետ կապերի բաժնի կարևորագույն խնդիրներից մեկը կորպորատիվ ոգու պահպանումն է ինչպես առանձին աշխատողի, այնպես էլ աշխատանքային թիմում, միավորելով աշխատակիցներին ընդհանուր շահերով և հասկանալով ձեռնարկության ընդհանուր նպատակները:

Տնտեսության և բիզնեսի ժամանակակից պահանջներին համարժեք կորպորատիվ մշակույթ ձևավորելու համար անհրաժեշտ է փոխակերպել մարդկանց արժեքները, որոնք ձևավորվել են կառավարման հրամանատարության և վերահսկման մեթոդների ազդեցության տակ և ուղի անցնել դեպի Աշխատակիցների բոլոր կատեգորիաների գիտակցության մեջ ներմուծելով շուկայական տիպի կորպորատիվ մշակույթի հիմնական կառուցվածքը կազմող տարրերը: Մեկը հիմնական ցուցանիշներընման մշակույթը կենտրոնացած է ոչ միայն ապահովելու վրա բարենպաստ մթնոլորտ, թիմում նորմալ հարաբերություններ, այլեւ կորպորացիայի նախանշված նպատակներին ու արդյունքներին հասնելու համար։

Կորպորատիվ մշակույթը կարող է նպատակաուղղված ստեղծվել ի վերևից, բայց այն կարող է ձևավորվել նաև ինքնաբուխ ներքևից՝ աշխատողների, ղեկավարների և ենթակաների միջև մարդկային հարաբերությունների միջոցով ներդրված տարբեր կառույցների տարբեր տարրերից, տարբեր մարդիկովքեր դարձան կորպորացիայի աշխատակիցներ։

Կազմակերպության համար նոր ռազմավարություն մշակելիս, փոփոխություններ մտցնելով ռազմավարության, կառուցվածքի և կառավարման համակարգի այլ տարրերի մեջ, ներքին կորպորատիվ PR-ի ղեկավարներն ու ղեկավարները պետք է գնահատեն դրանց իրականացման աստիճանը գոյություն ունեցող կորպորատիվ մշակույթի շրջանակներում և անհրաժեշտության դեպքում քայլեր ձեռնարկեն: այն փոխելու համար։ Միևնույն ժամանակ, պետք է հաշվի առնել, որ կորպորատիվ մշակույթն իր էությամբ ավելի իներտ է, քան կառավարման համակարգի մյուս տարրերը։ Ուստի կորպորացիայի մեջ այն փոխելու գործողությունները պետք է առաջ անցնեն մնացած բոլոր փոխակերպումներից՝ գիտակցելով, որ արդյունքներն անմիջապես տեսանելի չեն լինի։

Գլուխ 2. Կորպորատիվ մշակույթի տեսակները, դասակարգումը և կառուցվածքը

2.1 Կորպորատիվ մշակույթի տեսակները և դրանց դասակարգումը

«Կորպորատիվ մշակույթ» հասկացությունը, ինչպես կազմակերպչական և իրավական առարկաների շատ այլ տերմիններ, չունի մեկ մեկնաբանություն, կորպորատիվ մշակույթի տեսակների դասակարգման մոտեցման մեջ չկա մեկ ստանդարտ:

Դիտարկենք դասակարգումը, որն առաջարկել է Ս.Գ. Աբրամովան և Ի.Ա. Կոստենչուկը, որի միջոցով նրանք առանձնացնում են կորպորատիվ մշակույթի հետևյալ տեսակները.

1) ըստ արժեքների գերիշխող հիերարխիայի փոխադարձ համարժեքության աստիճանի և դրանց իրականացման գերակշռող ձևերի՝ կայուն ( բարձր աստիճանադեկվատություն) և անկայուն (համարժեքության ցածր աստիճան) մշակույթներ։ Կայուն մշակույթը բնութագրվում է վարքագծի հստակ սահմանված նորմերով և ավանդույթներով: Անկայուն - օպտիմալ, ընդունելի և անընդունելի վարքի մասին հստակ պատկերացումների բացակայություն, ինչպես նաև աշխատողների սոցիալ-հոգեբանական կարգավիճակի տատանումներ:

2) Աշխատակիցներից յուրաքանչյուրի անձնական արժեքների հիերարխիայի և ներխմբային արժեքների հիերարխիկ համակարգի համապատասխանության աստիճանի համաձայն, առանձնանում են ինտեգրատիվ (համապատասխանության բարձր աստիճան) և դիսինտեգրացիոն (համապատասխանության ցածր աստիճան): Ինտեգրատիվ մշակույթին բնորոշ է հասարակական կարծիքի միասնությունը և ներխմբային համախմբվածությունը: Քայքայող - միասնական հասարակական կարծիքի բացակայություն, անմիաբանություն և հակամարտություն:

3) Կազմակերպությունում գերիշխող արժեքների բովանդակության համաձայն առանձնանում են անձին ուղղված և ֆունկցիոնալ կողմնորոշված ​​մշակույթները. Անձին ուղղված մշակույթը գրավում է աշխատողի անձի ինքնիրացման և ինքնազարգացման արժեքները նրա մասնագիտական ​​և աշխատանքային գործունեության գործընթացում և իրականացման միջոցով: Ֆունկցիոնալ կողմնորոշված ​​մշակույթը աջակցում է ֆունկցիոնալորեն սահմանված ալգորիթմների ներդրման արժեքին մասնագիտական ​​և աշխատանքային գործունեության իրականացման և աշխատողի կարգավիճակով որոշված ​​վարքագծի ձևերի իրականացման համար:

4) Կախված ձեռնարկության ընդհանուր գործունեության վրա կորպորատիվ մշակույթի ազդեցության բնույթից՝ առանձնանում են դրական և բացասական կորպորատիվ մշակույթները.

5) Ըստ տարանջատման աստիճանի և ինտենսիվության տարբերում են ուժեղ և թույլ կորպորատիվ մշակույթը.

6) Ընկերության ընդհանուր բնութագրերի համաձայն առանձնանում են՝ հիերարխիկ (կազմակերպության ներսում ռազմավարության շեշտադրում), կլանային (կազմակերպության արժեքների և նպատակների համօգտագործում բոլոր աշխատակիցների կողմից, համախմբվածություն), շուկայական (կազմակերպության ցանկությունը. հաղթել) և ադոկրատիա (աշխատողների ճկունություն և ստեղծագործականություն անորոշության և անորոշության իրավիճակներում) կորպորատիվ մշակույթ:

2.2 Կորպորատիվ մշակույթի կառուցվածքը

Մշակույթի կորպորատիվ տեսակը հետազոտելիս, ինչպես նաև մշակույթի որոշակի տեսակի ձևավորման և պահպանման ժամանակ պետք է հաշվի առնել, որ յուրաքանչյուր մշակույթ ունի իր կառուցվածքը:

Դիտարկենք կորպորատիվ մշակույթը երեք մակարդակներում.

Մշակույթի առաջին, ամենամակերեսային մակարդակը արտեֆակտներն են: Այս մակարդակում մարդը հանդիպում է մշակույթի ֆիզիկական դրսևորումների, ինչպիսիք են գրասենյակի ինտերիերը, աշխատակիցների վարքագծի դիտարկված «օրինաչափությունները», կազմակերպության «լեզուն», նրա ավանդույթները, ծեսերն ու ծեսերը: Այսինքն՝ մշակույթի «արտաքին» մակարդակը մարդուն հնարավորություն է տալիս զգալ, տեսնել և լսել, թե ինչ պայմաններ են ստեղծված կազմակերպությունում իր աշխատակիցների համար, և ինչպես են այս կազմակերպության մարդիկ աշխատում և շփվում միմյանց հետ։ Այն ամենը, ինչ տեղի է ունենում կազմակերպությունում այս մակարդակում, գիտակցված ձևավորման, մշակման և զարգացման տեսանելի արդյունքն է:

Կորպորատիվ մշակույթի հաջորդ, ավելի խորը մակարդակը հռչակված արժեքներն են։ Սա այն մակարդակն է, որի ուսումնասիրությունից պարզ է դառնում, թե ինչու կազմակերպությունն ունի աշխատանքի, աշխատողների հանգստի և հաճախորդների սպասարկման հենց այդպիսի պայմաններ, ինչու այս կազմակերպությունում մարդիկ ցուցաբերում են վարքագծի նման ձևեր: Այլ կերպ ասած, դրանք արժեքներ և նորմեր, սկզբունքներ և կանոններ, ռազմավարություններ և նպատակներ են, որոնք որոշում են կազմակերպության ներքին և մասամբ արտաքին կյանքը, և որոնց ձևավորումը թոփ մենեջերների իրավասությունն է: Նրանք կարող են կամ ամրագրվել հրահանգների և փաստաթղթերի մեջ, կամ չամրացված լինել: Գլխավորն այն է, որ դրանք իսկապես ընդունվում և կիսվում են աշխատողների կողմից։

Կազմակերպչական մշակույթի ամենախոր մակարդակը հիմնական գաղափարների մակարդակն է: Խոսքը վերաբերում էայն մասին, թե ինչ է ընդունվում մարդու կողմից ենթագիտակցական մակարդակում. սա որոշակի շրջանակ է մարդու կողմից շրջապատող իրականության և դրանում գոյության ընկալման համար, թե ինչպես է այդ մարդը տեսնում, հասկանում, թե ինչ է կատարվում իր շուրջը, ինչպես է նա ճիշտ համարում գործելը: տարբեր իրավիճակներ. Այստեղ հիմնականում խոսքը մենեջերների հիմնական ենթադրությունների (արժեքների) մասին է։ Քանի որ հենց նրանք են իրենց իրական գործողություններով ձևավորում կազմակերպչական արժեքներ, նորմեր և կանոններ։

Գլուխ 3. Կորպորատիվ մշակույթի հիմնական տարրերը

Կորպորատիվ մշակույթն ունի որոշակի բովանդակություն, որը ներառում է սուբյեկտիվ և օբյեկտիվ տարրեր։ Առաջինները ներառում են հավատալիքներ, արժեքներ, ծեսեր, տաբուներ, պատկերներ և առասպելներ, որոնք կապված են կազմակերպության պատմության և նրա հայտնի անդամների կյանքի հետ, հաղորդակցության ընդունված նորմերին: Դրանք կառավարչական մշակույթի հիմքն են, որը բնութագրվում է առաջնորդության ոճերով, խնդիրների լուծման մեթոդներով և կառավարչական վարքագծով: Օբյեկտիվ տարրերը արտացոլում են կազմակերպության կյանքի նյութական կողմը: Օրինակ՝ սիմվոլներ, գույներ, հարմարավետություն և ինտերիերի ձևավորում, շենքերի արտաքին տեսք, սարքավորումներ, կահույք և այլն։

Կորպորացիայի մշակույթը, այսպես ասած, երկու կազմակերպչական մակարդակ է: Վերին մակարդակում տեսանելի են այնպիսի գործոններ, ինչպիսիք են հագուստը, խորհրդանիշները, կազմակերպչական արարողությունները, աշխատանքային միջավայրը: Վերին մակարդակը ներկայացնում է մշակույթի տարրեր, որոնք ունեն արտաքին տեսանելի ներկայացում: Ավելի խորը մակարդակում կան արժեքներ և նորմեր, որոնք որոշում և կարգավորում են ընկերությունում աշխատողների վարքագիծը: Երկրորդ մակարդակի արժեքները սերտորեն կապված են տեսողական օրինաչափությունների հետ (արարողություններ, ոճ բիզնես հագուստև այլն): Այս արժեքները աջակցվում և մշակվում են կազմակերպության աշխատակիցների կողմից, ընկերության յուրաքանչյուր աշխատակից պետք է կիսի դրանք կամ գոնե ցույց տա իր հավատարմությունը ընդունված կորպորատիվ արժեքներին:

Բրինձ. Կորպորատիվ մշակույթի մակարդակները

3.2. Կորպորատիվ արժեքներ, կարգախոսներ, խորհրդանիշներ, առասպելներ և լեգենդներ

Արժեքները կորպորատիվ մշակույթի հիմնարար տարր են: PR մենեջերների կոնկրետ գործողությունների միջոցով նրանք դրսևորվում են ամբողջ կազմակերպությունում և արտացոլվում են նրա նպատակների և քաղաքականության մեջ: Արժեքները ներառում են ընկերությունում ընդունված հիմնական գաղափարական մոտեցումներն ու գաղափարները:

Արժեքները յուրաքանչյուր աշխատակցին տալիս են հաստատում, որ այն, ինչ նա անում է, համահունչ է իրեն: սեփական շահըև կարիքները, ինչպես նաև աշխատանքային թիմի և կոնկրետ ստորաբաժանման, որտեղ այն աշխատում է, ամբողջ կորպորացիայի և ամբողջ հասարակության շահերն ու կարիքները: Կազմակերպության արժեքները կազմակերպչական մշակույթի առանցքն են, որոնց հիման վրա մշակվում են կազմակերպությունում վարքագծի նորմերը և ձևերը: Կազմակերպության հիմնադիրների և ամենահեղինակավոր անդամների կողմից կիսված և հռչակված արժեքներն են, որոնք հաճախ դառնում են այն առանցքային օղակը, որից կախված է աշխատողների համախմբվածությունը, ձևավորվում է հայացքների և գործողությունների միասնությունը և, հետևաբար, ձեռքբերումը: կազմակերպության նպատակներն ապահովված են.

Ժամանակակից ընկերությունների հիմնարար արժեքներն ընկալվում են տեսանելի մարմնավորման միջոցով՝ խորհրդանիշների, պատմությունների, հերոսների, կարգախոսների և արարողությունների տեսքով: Այս գործոններով կարելի է բացատրել ցանկացած ընկերության մշակույթը։ Լինելով կորպորատիվ մշակույթի տարրերից մեկը, խորհրդանիշներն ու կարգախոսները տարողունակ և հակիրճ ձևով ընդգծում են կոնկրետ ընկերության ամենաուժեղ, կարևորագույն կողմերը: Օրինակ, Samsung ընկերության սոցիալական խորհրդանիշը հնգաթև աստղ է, որը ձևավորվել է ձեռք բռնած մարդկանց կողմից։ Այն արտահայտում է հինգ ծրագիր՝ սոցիալական ապահովության, մշակույթի և արվեստի, գիտական ​​գործունեությունև աշխատողների կրթության, պահպանման և կամավոր համայնքային գործունեությունը:

Ցանկացած կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթի ամենակարևոր մասը նաև, տարօրինակ կերպով, նրա դիցաբանությունն է: Զարգացած կորպորատիվ մշակույթները զարգացնում են բավականին բազմազան դիցաբանություն: Ձեռնարկությունների առասպելաբանությունը գոյություն ունի ձեռնարկությունում անընդհատ շրջանառվող փոխաբերական պատմությունների, անեկդոտների տեսքով։ Սովորաբար դրանք կապված են ձեռնարկության հիմնադրի հետ և նախատեսված են ընկերության արժեքները աշխատակիցներին փոխանցելու տեսողական, աշխույժ, փոխաբերական ձևով: Բացի այդ, կորպորատիվ մշակույթի տեսանելի դրսեւորումները ծեսերն են։ Ծեսը գործողությունների կրկնվող հաջորդականություն է, որն արտահայտում է ցանկացած կազմակերպության հիմնական արժեքները: Ծեսերը ծառայում են որպես ընկերության արժեքային կողմնորոշումների տեսողական ցուցադրման միջոց, դրանք նախատեսված են աշխատակիցներին հիշեցնելու վարքագծի չափանիշները, թիմում փոխհարաբերությունների նորմերը, որոնք ընկերությունն ակնկալում է նրանցից:

Գլուխ 4. Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման առանձնահատկությունները

Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորումը, որպես կանոն, գալիս է ֆորմալ առաջնորդներից (ընկերության մենեջմենթ) կամ ավելի հազվադեպ՝ ոչ ֆորմալ առաջնորդներից։ Հետևաբար, կարևոր է, որ մենեջերը, ով ցանկանում է ձևավորել կորպորատիվ մշակույթ, իր համար ձևակերպի իր կազմակերպության կամ իր ստորաբաժանման հիմնական արժեքները:

Համաձայն տարբեր աղբյուրներ, ընդգծված, կայացած կորպորատիվ մշակույթ ունեցող ընկերությունները շատ ավելի արդյունավետ են HR-ի (մարդկային ռեսուրսների) օգտագործման հարցում: Կորպորատիվ մշակույթը ամենաշատերից մեկն է արդյունավետ միջոցներներգրավել և մոտիվացնել աշխատակիցներին.

Գոյություն ունեցող մշակույթն ուսումնասիրելու մի քանի մեթոդներ կան. Դրանք ներառում են հարցազրույցներ, անուղղակի մեթոդներ, հարցաթերթիկներ, բանավոր բանահյուսության ուսումնասիրություն, փաստաթղթերի վերլուծություն, կազմակերպությունում ձևավորված կանոնների և ավանդույթների ուսումնասիրություն, ինչպես նաև կառավարման պրակտիկաների ուսումնասիրություն:

Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման մեթոդաբանության երկու հիմնական ուղղություն կա.

1. Որոնել հաջողակ կազմակերպչական մշակույթի արժեքները, որոնք լավագույնս համապատասխանում են հետևյալ գործոններին. կազմակերպչական տեխնոլոգիա, կազմակերպության արտաքին միջավայրի հնարավորություններ և սահմանափակումներ, անձնակազմի պրոֆեսիոնալիզմի մակարդակ և ազգային մտածելակերպի առանձնահատկություններ:

2. Կազմակերպչական մշակույթի բացահայտված արժեքների ամրագրում կազմակերպության անձնակազմի մակարդակով:

Այս դեպքում, եթե կազմակերպության մշակույթի ձևավորման առաջին ուղղությունը վերաբերում է ռազմավարական զարգացման ոլորտին, որի ընթացքում բացահայտվում են կազմակերպչական արժեքներ, որոնք առավելագույն չափով համապատասխանում են կազմակերպության զարգացման նպատակներին և կազմակերպության անձնակազմի բնութագրերին. Այնուհետև առաջադրանքների երկրորդ բլոկը վերաբերում է մարտավարական կառավարմանը, որը մշակում է հատուկ գործողությունների և ընթացակարգերի համակարգ, ամրապնդելու առաջին փուլում նշված արժեքները:

Երկու փուլերն էլ փոխկապակցված են և փոխկապակցված. առաջին փուլում կազմակերպչական արժեքների ճիշտ սահմանումն ու ձևակերպումը կախված կլինի դրանց հանդեպ նվիրվածության խորությունից՝ աջակցվող երկրորդ փուլի միջոցառումներով: Եվ հակառակը, կազմակերպչական մշակույթը պահպանելու կոնկրետ միջոցառումների կոռեկտությունը, հետևողականությունը և համակարգված լինելը ի վերջո մեծապես կորոշեն դրա ուժը:

Առաջին բլոկի խնդիրների իրականացման միջոցառումները ներառում են. անձնակազմի հնարավորությունների և սահմանափակումների որոշում. արտաքին միջավայրի հիմնական տեխնոլոգիական հնարավորությունների և հնարավորությունների որոշում.

Մշակույթի ցանկալի արժեքները, որոնք բացահայտվել են ղեկավարի կողմից առաջին փուլում, դառնում են կազմակերպությունում դրանց ձևավորման երկրորդ փուլի հիմնական նպատակը: Առաջադրանքների երկրորդ բլոկն իրականացվում է կազմակերպչական մշակույթի հիմնական գործիչների կամ ստեղծողների բացահայտման միջոցով, որոնք կոչված են ձևավորելու մշակույթի անհրաժեշտ կազմակերպչական արժեքները:

4.2 Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման փուլերը

Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորումը երկար և բարդ գործընթաց է: Այս գործընթացի հիմնական (առաջին) քայլերը պետք է լինեն հետևյալը. կազմակերպության առաքելության սահմանում; հիմնական արժեքների սահմանում: Եվ արդեն հիմնարար արժեքներից ելնելով ձեւակերպվում են կազմակերպության անդամների վարքագծի չափանիշները, ավանդույթներն ու խորհրդանիշները։ Այսպիսով, կորպորատիվ մշակույթի ձևավորումը բաժանված է հետևյալ չորս փուլերի.

1. Կազմակերպության առաքելության, հիմնական արժեքների սահմանում;

2. Կազմակերպության անդամների վարքագծի չափանիշների ձևավորում.

3. Կազմակերպության ավանդույթների ձևավորում.

4. Խորհրդանիշների մշակում.

Փուլ 1. Ըստ մենեջերների, կորպորատիվ արժեքների համակարգի ստեղծումը հարցերի պատասխանն է. «Ի՞նչ ենք մենք անում: Ինչի՞ համար ենք մենք լավ: Ինչի՞ ենք մենք ընդունակ։ Ինչպիսի՞ն են մեր վերաբերմունքը կյանքում: Ո՞րն է մեր ծրագիրը: և այլն»։

Արժեքները պետք է արձագանքեն մարդկանց՝ վստահեցնելու անհրաժեշտությանը, որ գործը, որով նրանք անում են, ավելին է, քան կոնկրետ բիզնեսը, կոնկրետ պաշտոնը, կոնկրետ գործընկերը կամ որոշակի աշխատավարձը:

Այլ կերպ ասած, կազմակերպչական մշակույթի ուժը որոշվում է առնվազն երկու կարևոր գործոնով. կազմակերպության անդամները որքանով են ընդունում ընկերության հիմնական արժեքները և որքանով են նրանք հավատարիմ այդ արժեքներին:

Փուլ 2. Կազմակերպչական մշակույթի պահանջվող մակարդակը պահպանելու դժվարությունը կայանում է նրանում, որ նոր ընդունված աշխատակիցներն իրենց հետ բերում են ոչ միայն նոր գաղափարներ և անհատական ​​մոտեցումներլուծել մասնագիտական ​​խնդիրները, այլ նաև սեփական արժեքները, հայացքները, համոզմունքները: Աշխատակիցների անհատական ​​անհատական ​​արժեքները կարող են զգալիորեն սասանել կազմակերպության ներսում հաստատված մշակութային արժեքները: Կազմակերպության մշակութային արժեքների գոյություն ունեցող համակարգը պահպանելու համար անհրաժեշտ է մշտապես ազդել աշխատակիցների արժեքային կողմնորոշումների ձևավորման վրա՝ դրանք հնարավորինս մոտեցնելու հենց կազմակերպության արժեքներին:

Փուլ 3. Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման կարևոր բաղադրիչը կազմակերպության ավանդույթների ստեղծումն ու աջակցությունն է: Դիտարկենք ավանդույթների մի քանի օրինակ. արտաքին նշաններորոնք կարող են օգտագործվել կազմակերպությունների կորպորատիվ մշակույթի մասին դատելու համար.

Բոլոր աշխատակիցները աշխատանքի են գնում գրասենյակային ոճի հագուստով;

- «Դու աշխատում ես Առողջ ապրելակերպկյանք - մի ծխիր»;

Յուրաքանչյուր աշխատած տարվա համար տրվում է որոշակի բոնուս.

Բոլորը շփվում են «դու պես» և անունով (սա կարգավորումն է);

Համոզվեք, որ օգտագործեք այն ապրանքները (կոսմետիկա, լուսանկարներ, աքսեսուարներ), որոնք ձեր ընկերությունը վաճառում է:

Փուլ 4. Չնայած թվացյալ ձևականությանը, սիմվոլների զարգացումն է նշաձողկորպորատիվ մշակույթի ձևավորում. Նույնիսկ ամենապարզ նախապատվությունը ներքին հարդարումտարածքները և ընկերության «առաջատար» գույնի աշխատակիցների արտաքին տեսքը կարևոր դեր է խաղում թիմի միասնության ձևավորման գործում: Սիմվոլիզմի օգտագործումը երկկողմանի գործընթաց է: Մի կողմից, այն ձևավորում է կազմակերպության արտաքին պատկերը, որը թույլ է տալիս գործընկերներին և սպառողներին հեշտությամբ ճանաչել համապատասխան խորհրդանիշը մի շարք շատերի մեջ, իսկ մյուս կողմից, սիմվոլիկան թույլ է տալիս աշխատողներին զգալ ներքին գաղափարը. կազմակերպությունը։

Գլուխ 5. Կորպորատիվ մշակույթի նշանակությունը և գործառույթները կազմակերպությունում

5.1 Կորպորատիվ մշակույթի նշանակությունը և գործառույթները

Կորպորատիվ մշակույթի նշանակությունը.

1. Կազմակերպության որոշակի իմիջի ձևավորում և աշխատողների շրջանում անվտանգության զգացում ստեղծելը.

2. Մշակույթն օգնում է նորեկներին արագ հասկանալ կազմակերպության գործունեությունը և ճիշտ մեկնաբանել կազմակերպությունում տեղի ունեցող իրադարձությունները;

3. Բարձրանում է պատասխանատվության մակարդակը, հետևաբար՝ կազմակերպության կենսունակության մակարդակը.

4. Խթանում է աշխատակիցներին հասնելու ընդհանուր նպատակներին, ինչն առաջացնում է կազմակերպության նորարարական ներուժի աճ;

5. Մշակույթը սահմանում է վարքի ներքին կանոններ և չափանիշներ՝ «կոլեկտիվ ծրագրավորում»;

6. Մշակույթը կարգավորում է կառավարման գործունեությունը.

7. Մշակույթը նպաստում է աշխատողի նույնականացմանը ընկերության հետ, պարտավորություն է կազմում ընկերության նկատմամբ.

8. Մշակույթն աշխատողների մոտ ստեղծում է անվտանգության զգացում։

Կորպորատիվ մշակույթի գործառույթները.

1. Տեղեկատվական, որը բաղկացած է սոցիալական փորձի փոխանցումից.

2. Կոգնիտիվ, որը բաղկացած է մշակույթի սկզբունքների իմացությունից և յուրացումից աշխատողի կազմակերպությանը հարմարվելու փուլում և դրանով իսկ նպաստում է նրա ընդգրկմանը թիմի կյանքում.

3. Նորմատիվ, քանի որ մշակույթը հաստատում է կազմակերպությունում ընդունելի վարքագծի նորմերը.

4. Կարգավորող, որի միջոցով անձի կամ խմբի իրական վարքագիծը համեմատվում է կազմակերպությունում ընդունված նորմերի հետ.

5. Արժեք (զգայացում), քանի որ մշակույթն ազդում է մարդու աշխարհայացքի վրա.

6. Շփվող, քանի որ կազմակերպությունում ընդունված արժեքների միջոցով վարքագծի նորմերը և մշակույթի այլ տարրեր ապահովում են աշխատողների փոխըմբռնումը և նրանց փոխազդեցությունը.

7. Անվտանգություն - մշակույթը խոչընդոտ է հանդիսանում անցանկալի միտումների ներթափանցման համար.

8. Ինտեգրում. կորպորատիվ մշակույթի ընդունումը ձևավորում է մարդկանց համայնք, և նրանք իրենց զգում են որպես մեկ միասնական համակարգի մաս.

9. Փոխարինող - ուժեղ մշակույթը թույլ է տալիս նվազեցնել պաշտոնական պատվերների և պատվերների հոսքը;

10. Մոտիվացիոն - մշակույթի որդեգրումը սովորաբար լրացուցիչ հնարավորություններ է ստեղծում մարդու համար և հակառակը;

11. Կրթական և զարգացնող - մշակույթի տիրապետումը լրացուցիչ գիտելիքներ է ստեղծում և դրականորեն ազդում նրա գործունեության վրա.

12. Որակի կառավարում – ժամանակի ընթացքում մշակույթում մնում են ամենաարդյունավետ բաղադրիչները, իսկ բոլոր բացասականները անհետանում են;

13. Ընկերության իմիջի ձևավորում. հաճախորդները, այցելուները և այլ կապալառուները չեն ծանոթանում պաշտոնական փաստաթղթերին, նրանք տեսնում են ընկերության արտաքինը և դա ստեղծում է նրա իմիջը:

5.2 Կորպորատիվ մշակույթի ազդեցությունը կազմակերպչական կյանքի վրա

Ներկայումս կորպորատիվ մշակույթը համարվում է կազմակերպության արդյունավետության գործնական բարձրացում ապահովող հիմնական մեխանիզմը։ Այն կարևոր է ցանկացած կազմակերպության համար, քանի որ այն կարող է ազդել.

Աշխատակիցների մոտիվացիա;

Ընկերության գրավչությունը որպես գործատու, որն արտահայտվում է անձնակազմի շրջանառության մեջ.

Յուրաքանչյուր աշխատակցի բարոյականությունը, նրա գործարար համբավը.

Աշխատանքային գործունեության արտադրողականություն և արդյունավետություն.

Աշխատակիցների աշխատանքի որակը;

Կազմակերպությունում անձնական և արտադրական հարաբերությունների բնույթը.

Աշխատակիցների հարաբերությունները աշխատանքի հետ;

Աշխատակիցների ստեղծագործական ներուժը.

Կազմակերպությունում ռազմավարության և մշակույթի անհամատեղելիության խնդրի լուծման չորս հիմնական մոտեցում կա.

1) անտեսվում է մշակույթը, որը լրջորեն խոչընդոտում է ընտրված ռազմավարության արդյունավետ իրականացմանը.

2) կառավարման համակարգը հարմարվում է կազմակերպությունում առկա մշակույթին.

3) փորձ է արվում փոխել մշակույթն այնպես, որ այն հարմար լինի ընտրված ռազմավարությանը.

4) ռազմավարությունը փոխվել է՝ համապատասխանեցնելով առկա մշակույթին:

Ընդհանուր առմամբ, կազմակերպչական մշակույթն ազդում է կազմակերպության կյանքի վրա երկու եղանակով:

Առաջին մոտեցումն այն է, որ մշակույթը և վարքագիծը փոխադարձաբար ազդում են միմյանց վրա:

Երկրորդ մոտեցումն այն է, որ մշակույթն ազդում է ոչ այնքան այն բանի վրա, թե ինչ են անում մարդիկ, որքան այն, թե ինչպես են դա անում:

Կազմակերպչական մշակույթի ազդեցության տարբեր մոդելներ կան կազմակերպության գործունեության վրա.

Սատե մոդել,

Փիթերս և Ուոթերման մոդել,

Parsons մոդելը.

Ավելի շատ ընդհանուր տեսարանմշակույթի և կազմակերպության գործունեության արդյունքների փոխհարաբերությունները ներկայացված են ամերիկացի սոցիոլոգ Թ.Փարսոնսի մոդելում։ Մոդելը մշակվել է որոշակի գործառույթների ճշգրտման հիման վրա, որոնք պետք է կատարի ցանկացած սոցիալական համակարգ, ներառյալ կազմակերպությունը, գոյատևելու և հաջողության հասնելու համար: Առաջին տառերը Անգլերեն վերնագրերԱյս գործառույթները հապավումում տվել են մոդելի անվանումը՝ AG1L. հարմարվողականություն (ադապտացիա); նպատակի որոնում (նպատակների ձեռքբերում); ինտեգրում (ինտեգրում) և օրինականություն (լեգիտիմություն):

Մոդելի էությունն այն է, որ իր գոյատևման և բարգավաճման համար ցանկացած կազմակերպություն պետք է կարողանա հարմարվել շրջակա միջավայրի անընդհատ փոփոխվող պայմաններին, հասնել իր նպատակներին, ինտեգրել իր մասերը մեկ ամբողջության մեջ և, վերջապես, ճանաչվել մարդկանց և այլ կազմակերպությունների կողմից:

Այս մոդելը բխում է նրանից, որ կազմակերպչական մշակույթի արժեքները հանդիսանում են այս մոդելի գործառույթների կատարման ամենակարևոր միջոցը կամ գործիքները: Եթե ​​կազմակերպության մեջ տարածված համոզմունքներն ու արժեքներն օգնում են նրան հարմարվել, հասնել իր նպատակներին, միավորվել և ապացուցել իր օգտակարությունը մարդկանց և այլ կազմակերպություններին, ապա ակնհայտ է, որ նման մշակույթը կազդի կազմակերպության վրա հաջողության ուղղությամբ:

Եզրակացություն

Այսպիսով, ելնելով վերոգրյալից՝ կարող ենք եզրակացնել, որ կորպորատիվ մշակույթը սոցիալական նորմերի, վերաբերմունքի, կողմնորոշումների, վարքագծի կարծրատիպերի, համոզմունքների, սովորույթների համալիր է, որոնք մշակվում և ճանաչվում են կազմակերպության թիմի կողմից, որոնք ստիպում են մարդուն, խմբին վարվել: որոշակի իրավիճակներ որոշակի ձևով.. Միևնույն ժամանակ, տեսանելի մակարդակում, մի խումբ մարդկանց մշակույթը ընդունում է ծեսերի, խորհրդանիշների, առասպելների, լեգենդների և արտեֆակտների ձևեր: Կորպորատիվ մշակույթը ընկերության հաջողությունն ու կայունությունը որոշող հիմնական գործոնն է: Այն կապում է աշխատակիցներին, մեծացնում է անձնակազմի հավատարմությունը ընկերության նկատմամբ և բարձրացնում աշխատանքի արտադրողականությունը: Ներկայումս կորպորատիվ մշակույթը համարվում է կազմակերպության արդյունավետության գործնական բարձրացում ապահովող հիմնական մեխանիզմը։

Իմ կարծիքով, կորպորատիվ մշակույթը ցանկացած կազմակերպության անբաժանելի մասն է։ Այն առաջանում է ընկերության հիմնադրման պահից և ակտիվորեն զարգանում է իր գոյության ընթացքում: Կազմակերպչական մշակույթը զգալի ազդեցություն ունի ընկերության բոլոր աշխատակիցների, նրանց հայացքների և վարքագծի վրա, և որ ամենակարևորն է՝ դրանից է կախված ընկերության գործունեության արդյունքը։ Այնուամենայնիվ, ինքնաբուխ ձևավորված կորպորատիվ մշակույթը կարող է խոչընդոտ դառնալ ընկերության ռազմավարական նպատակներին հասնելու համար: Ուստի յուրաքանչյուր ղեկավար պետք է կարողանա գրագետ կառավարել այն և վերահսկողության տակ պահել դրա ձևավորումն ու աճը։ Բացի այդ, ցանկացած մենեջեր պարտավոր է վերահսկել որոշակի նորմերի, կանոնների, սովորույթների և ավանդույթների պահպանումը, որոնք գոյություն ունեն ընկերության հիմնադրման օրվանից՝ կազմակերպության մշակույթը պահպանելու նպատակով: Հարկ է նաև նշել, որ կազմակերպչական մշակույթը պետք է համապատասխանի կազմակերպության առաքելությանը և ռազմավարությանը: Միայն այս դեպքում կազմակերպությունը կկարողանա հաջողության հասնել առաջադրված նպատակների և խնդիրների լուծման գործում, և որ ամենակարևորն է՝ հասնել հիմնական արդյունքին, այն է՝ շահույթ ստանալը, այնուհետև մեծացնելը: Քանի որ կազմակերպչական մշակույթի զարգացումը ունի մեծ ազդեցությունԸնկերության արդյունավետության վերաբերյալ նշեմ նաև, որ ցանկացած մենեջեր պետք է նպաստի ոչ միայն կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթի պահպանմանը, այլև դրա առաջմղմանը։ Իմ կարծիքով, այսօր կազմակերպության գրագետ կառավարումը զարգացած կորպորատիվ մշակույթի, լավ թիմի և ընկերության հստակ սահմանված նպատակների, խնդիրների և առաքելության հետ համատեղ ցանկացած կազմակերպության հաջողության գրավականն է:

Մատենագիտություն:

1) Maslova V. M. Անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք համալսարանների համար Մոսկվա: URAIT, 2011. - 488 p.

2) Բոչկարև Ա.Վ. Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման մեխանիզմը. Անձնակազմի կառավարում, թիվ 6, 2006 թ.

3) Kandaria I.A. Կազմակերպությունում կորպորատիվ մշակույթի ձևավորում. // Անձնակազմի կառավարում, թիվ 19, 2006 թ.

4) Կիբանով Ա.Յա. Անձնակազմի կառավարման հիմունքներ. Դասագիրք. - M.: NFRA-M, 2002.- էջ 201

5) Կազմակերպչական անձնակազմի կառավարում՝ Դասագիրք / Խմբ. ԵՒ ԵՍ. Կիբանովան. - 2-րդ հրատ., վերանայված։ և լրացուցիչ - Մ.: INFRA-M, 2001 թ.

Այս գրքի հեղինակները կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման հիմնական սկզբունքներ են համարում հետևյալը.

- ընկերության սցենարի զարգացման բարդությունը, որն արտահայտում է ոչ միայն ընկերության անդամների միջև փոխհարաբերությունները, այլև գաղափարներ ընկերության ընդհանուր նպատակի և նրա անդամների, նպատակների, արտադրանքի բնույթի և շուկայի մասին, որոնք որոշում են արտադրության արդյունավետությունը: և շուկայավարման գործունեություն;

- արժեքների սահմանումընդունելի և ցանկալի է ընկերության համար;

- ավանդույթների պահպանում, որոնք մեծապես որոշում են տնտեսական համակարգի բնույթը, կառավարման ոճը.

- ուժի ժխտում, ըստ որի հնարավոր չէ արհեստականորեն ուժեղ մշակույթ տնկել թույլի մեջ և հակառակը, կամ ուղղել այն։ Ուժեղ մշակույթի արդյունավետությունը, ինչպես թույլը, կախված է կոնկրետ պայմաններից.

- ինտեգրված գնահատում, ըստ որի՝ ընկերության գործունեության վրա մշակույթի ազդեցության գնահատումը պետք է հիմնված լինի ինտեգրված մոտեցման վրա։ Այս սկզբունքը նախատեսում է ոչ միայն հաշվի առնել այն ուղիները, որոնցով մշակույթն ուղղակիորեն ազդում է այս համակարգի արդյունավետության վրա, այլ նաև հաշվի առնել բազմաթիվ անտեսանելի անուղղակի ազդեցության ուղիները:

Կորպորատիվ մշակույթը ձևավորվում է իր էությանը համապատասխան որոշակի կազմակերպչական ատրիբուտներից (բացահայտ և թաքնված նորմեր, վարքագծի ձևեր, պատմական նախադրյալներ և այլն), պայմանով, որ դրանք ընկալվեն ընկերության անդամների մեծամասնության կողմից և ազդեն այդ անդամների վարքագծի վրա: Ուստի կազմակերպչական մշակույթի ձևավորման և զարգացման ժամանակ հիմնական սկզբունքների հետ մեկտեղ անհրաժեշտ է հաշվի առնել դրա մի շարք առանձնահատկություններ (նկ. 2.5):

Նկար 2.5 - Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման հիմնական նշանները

Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման և զարգացման գործընթացում կարևոր է որոշել և հաշվի առնել այն գործոնները, որոնք առավել էական ազդեցություն ունեն դրա վրա: Կորպորատիվ մշակույթը ներգրավված է նաև տնտեսական մշակույթի հետևյալ կարևոր տարրերի մեջ.

Կազմակերպության նպատակը (առաքելությունը, նպատակները, խնդիրները): Աննպատակ գոյությունը կործանարար է, իսկ առաքելությունը պարզապես արտահայտում է կյանքի հիմնական իմաստը, նպատակն ու սկզբունքները։ Եթե ​​այն հստակ ձևակերպվի (և թիմի հետ միասին) և դրա դրույթները պահպանվեն ամեն օր, ապա նման կազմակերպությունը կարելի է համարել անվերապահ նորարար։ Իդեալում, ընկերության առաքելությունը պետք է ձևակերպվի դեռևս դրա ստեղծումից առաջ։ Այնուամենայնիվ, ավելի սխալ է առաքելություն կատարել միայն այն պատճառով, որ այն ընդունված է դասական կառավարման մեջ, կամ այն ​​պատճառով, որ ուրիշներն ունեն: Առաջնորդը պետք է զգա առաքելություն ստեղծելու ներքին կարիքը. միայն այդ դեպքում այն ​​առաջ կգնա.

Միջոցներ, ներառյալ կազմակերպության անդամների գործունեությունը, խրախուսման համակարգը, տեղեկատվական աջակցությունը և այլն;

Նպատակներին հասնելու և արդյունքների գնահատման չափանիշներ;

Ներքին ինտեգրման միջոցներ, որոնք ներառում են կազմակերպությունում նոր անդամների ներգրավման մեթոդներ, իշխանությունը կիսելու եղանակներ, հարաբերությունների ոճ, պարգևների և պատիժների համակարգ, արարողություններ (հերոսների մեծարում, խորհրդանիշներ, կազմակերպության առասպելներ), ծեսեր (նախատեսված խորհրդանշական իրադարձություններ): աշխատողներին հիշեցնել վարքագծի մասին, որ նրանք պահանջվում են) և այլն:

Կազմակերպությունը չունի ընդհանուր մթնոլորտ ստեղծելու իրավունքի մենաշնորհ։ Մշակույթը չի կարող պարտադրվել այնպիսի սոցիալական մեխանիզմի, ինչպիսին կազմակերպությունն է, բայց այն կարելի է արդիականացնել: Միևնույն ժամանակ, առաքելության ձևավորումը միշտ մնում է իշխանությունների իրավասությունը։ Առաջնորդին տրված իշխանությունը նրան առավելություններ է տալիս ինչպես կորպորատիվ արժեքների ձևավորման, այնպես էլ վարքագծի ընտրության հարցում, թեկուզ միայն այն պատճառով, որ ֆորմալ առաջնորդը հասանելի է իշխանության լծակներին, որոնցով նա կարող է ազդել հիմնական գործընթացների վրա: Եվ պետք է դա անել:

Ընկերությունում կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման ուղղությամբ աշխատանքները պետք է իրականացվեն երկու հիմնական և սերտորեն կապված ոլորտներում. առաջինը փոխգործակցությունն է արտաքին միջավայրի հետ, երկրորդը՝ փոխգործակցությունը ներքին ստորաբաժանումների հետ:

Ներքին ստորաբաժանումների հետ փոխգործակցության առանձնահատկություններըերկու հիմնական գործոնի պատճառով.

Գծապատկեր 2.6 - Կորպորատիվ մշակույթի նպատակների վրա ազդող գործոնների դասակարգման սխեման

Մի կողմից, կազմակերպության աշխատակիցների համար նրա գործունեությունը հանդիսանում է սեփական գործունեության անբաժանելի և նշանակալի մասը և, հետևաբար, նշանակալի է դառնում նրանց համար: Սա նշանակում է, որ նրանք ամենից «լիցքավորված» են նրա հետ շփվելու համար, ամենազգայունը նրա ցանկացած գործողության նկատմամբ։

Մյուս կողմից, քանի որ նրանք իրականում այս գործունեության կրողներն են, վարողները, նրանք, ինչպես ոչ ոք, կարող են տեսնել, թե ինչքանով են միմյանց համապատասխանում այն, ինչ հայտարարվում է կազմակերպությունում և իրականում իրականացվում։

Համեմատելով հայտարարված արժեքները դրանց իրականացման եղանակի հետ՝ աշխատակիցները սկսում են ավելի լավ հասկանալ ընկերությանը բնորոշող իրական արժեքները: Արդյունքում եզրակացություններ են անում, թե ինչ, ինչու և ինչպես է արվում ընկերությունում։ Հենց այս փուլում է առաջանում կա՛մ բավարարվածության զգացում այս կազմակերպությանն անդամակցելուց, կա՛մ, ընդհակառակը, դժգոհություն նրանում աշխատանքից։

Եթե ​​կազմակերպությունը հռչակում է բարձր տեխնոլոգիական արտադրության արժեքը, ապա դա պետք է ուղեկցվի աշխատատեղերի համալրմամբ համապատասխան սարքավորումներով, պայմաններ ստեղծվեն դրա արդյունավետ և գրագետ գործունեության համար։ Ինչ վերաբերում է բարձրորակ արտադրանքի արտադրությանը, ապա պետք է ապահովել որակի վերահսկողություն։ Եթե ​​ասվում է, որ աշխատակիցների պրոֆեսիոնալիզմը կազմակերպության կարևորագույն արժեքներից է, ապա շոշափելի գործողությունների մակարդակով պետք է հնարավորություն ընձեռվեն նրանց մասնագիտական ​​աճի և մասնագիտական ​​կարողությունների իրացման համար։ Անիմաստ է խոսել բարոյական չափանիշների մասին, եթե աշխատակիցների համապատասխան վարքագիծը դրական ամրապնդում չի ստանում կամ ղեկավարության վարքագիծը վարկաբեկում է նրանց:

Փաստորեն, կազմակերպության ներսում իրականացվող ցանկացած գործունեություն՝ թե՛ արտադրական, թե՛ ոչ արտադրական, առաջացնում է կազմակերպության աշխատակիցների կողմից այս կամ այն ​​վերաբերմունքը դրա նկատմամբ և, հետևաբար, կարող է դառնալ քննարկման առարկա։ Սա հասկանալը թույլ է տալիս զգալ կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման և զարգացման համար գործունեության բարդությունն ու բազմակողմանիությունը:

Ներքին ստորաբաժանումների հետ փոխգործակցությունը սկսվում է մի շարք միջոցառումներից՝ հասկանալու, ձևակերպելու և փաստաթղթերում համախմբելու կորպորատիվ գաղափարախոսության հիմքերը, այսինքն՝ կազմակերպության նպատակը (առաքելությունը), նրա գործունեության հիմնական նպատակներն ու սկզբունքները:

Կազմակերպության նպատակը պարզելը ենթադրում է «Ինչու՞ գոյություն ունի այս կազմակերպությունը» հարցին մանրամասն պատասխան: Իրականում սա նրա գործունեությամբ հետաքրքրվողների շրջանակի սահմանումն է։

«Ո՞ւր է գնում կազմակերպությունը» հարցի պատասխանը. թույլ է տալիս ձևակերպել հիմնական նպատակներ, որոնք ցույց են տալիս կազմակերպության գործունեության հիմնական ուղղությունները իր առաքելության շրջանակներում: Գործողության ուղղություններ, ոչ թե կոնկրետ արդյունքներ: Ի տարբերություն քայլերի նպատակների, նրանք աշխատակիցներին ուղղորդում են լուծումներ գտնելու ուղղությամբ, այլ ոչ թե իրենք լուծումները: Նրանց հիմնական խնդիրն ուղղորդելն ու համախմբվելն է, ոչ թե հասնելը։

Որոշելով, թե ինչու և որտեղ է շարժվում կազմակերպությունը, անհրաժեշտ է նաև պարզել, թե ինչպես է այն շարժվում: Այսպիսով, ձևակերպվում են գործունեության հիմնական սկզբունքները. Սկզբունքները նկարագրում են գործունեության առաջնահերթ որակները (բիզնես վարելու բնույթը), որոնց օգնությամբ կազմակերպությունը հասնում է իր նպատակներին, ինչպես նաև նախանշում է իր պատասխանատվության ոլորտը՝ համագործակցելով շահագրգիռ խմբերի (բաժնետերեր, աշխատակիցներ, սպառողներ, հասարակություն) . Փաստորեն, այս համակարգը սահմանափակում է գործունեությունը իր որոշակի ուղղություններով, սահմանում է անձնակազմի շարժման ուղեցույցները ընտրված ուղղությամբ:

Միևնույն ժամանակ, այս կերպ ձևակերպված պաշտոնը աշխատողների համար դառնում է սեփական առաջադրանքների իրավասու սահմանման ամենակարևոր պայմանը։ Այն սահմանում է որոշակի ուղղություն անհատական ​​գործունեության մեջ, թույլ է տալիս կառուցել անհատական ​​ռազմավարություններ, ձևավորել վարքի սեփական չափանիշները, կանխատեսել որոշակի գործողությունների որակը: Եվ, արդյունքում, դա պայման է կազմակերպության հետ հարաբերություններում աշխատողների վստահության և կայունության զգացումը բարձրացնելու համար, և սրանք գործունեության մոտիվացիայի բարձրացման կարևորագույն գործոններն են։ Բնականաբար, միայն գաղափարախոսություն զարգացնելը բավարար չէ, այն դեռ պետք է փոխանցել աշխատակիցներին։

Հաշվի առնելով վերը նշված հանգամանքները, ինչպես նաև արտադրության և տնտեսական համակարգերի տնտեսական մոդելի ձևավորման հայեցակարգը, կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման մոդելն ընդհանուր առմամբ կարելի է ներկայացնել հետևյալ գծապատկերով (նկ. 2.7):

Դիտարկենք հոլդինգային կազմակերպությունների կորպորատիվ մշակույթի ձևավորումը, որի կորպորատիվ մշակույթը մեծապես որոշվում է տարածաշրջանի կամ տարածաշրջանի զարգացման մակարդակով, որտեղ տեղակայված են կոնկրետ ձեռնարկություններ: Տարածաշրջանային ռուսական առանձնահատկությունների հաշվառումը հատկապես կարևոր է, եթե հոլդինգի հիմնական արտադրական միավորները հեռու են միմյանցից:

Գծապատկեր 2.7 - Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման մոդել

Վերցնենք, օրինակ, սոցիալական փաթեթի ձեւավորումը։ Մարզերի տնտեսական զարգացման, աշխատողների հիմնական արժեքների համակարգի, գների և բնակչության բարեկեցության տարբերությունները որոշակի պահանջներ են դնում ընկերության կողմից իրականացվող սոցիալական քաղաքականության վրա: Ցանկալի չէ մեգապոլիսում և գավառական քաղաքում առաջարկել արտոնությունների և փոխհատուցումների նույն փաթեթը, այդ թվում՝ սոցիալական փաթեթի տարրերի նկատմամբ աշխատողների ոչ միանշանակ վերաբերմունքի պատճառով:

Ընկերության կառավարման ամսագիրը նկարագրում է հետևյալ իրավիճակը. Խոշոր հոլդինգը գործարան է գնել Վոլգայի դաշնային շրջանի շրջաններից մեկում։ Մեկ տարվա հաջող աշխատանքից հետո որոշվեց մասնաճյուղերի և մայր ընկերության աշխատակիցների համար ձևավորել միասնական սոցիալական փաթեթ։ Մայրաքաղաքում դրա բաղադրիչներից էր ձեռնարկության հիմքի վրա վարսավիրական սրահի կազմակերպումը։ Այնուամենայնիվ, մարզային մասնաճյուղերում աշխատողների մեծ մասը տղամարդիկ էին, ովքեր սովոր էին իրենց մազերը կտրել իրենց կանանց, ընկերուհիներին կամ մայրերին: Արդյունքում կենտրոնական գրասենյակի նախաձեռնությունը աջակցություն չստացավ, և ղեկավարությանը ցանկություն հայտնեցին այս ծառայության դրամայնացման, այսինքն՝ աշխատավարձերի բարձրացման վերաբերյալ։

Պաշտոնական և ոչ ֆորմալ կորպորատիվ մշակույթի սիմբիոզ մեկ հոլդինգային ընկերության ներսում.

Բացասականների փոխազդեցությունը և դրական կողմերկորպորատիվ մշակույթ;

Մասնաճյուղերի և հոլդինգի գլխավոր ձեռնարկության մշակույթների առճակատում.

Ռուսական սոցիալական և աշխատանքային հարաբերություններն առանձնանում են նրանով, որ բազմաթիվ պաշտոնական ընթացակարգերի հետ մեկտեղ կան ոչ պաշտոնական կանոններ, որոնք ազդում են կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման վրա: Հաճախ դա պայմանավորված է ընկերությունում ֆորմալ և ոչ ֆորմալ առաջնորդների առկայությամբ և կարող է հանգեցնել ամենաանսպասելի հետևանքների: Օրինակ՝ մենեջերին՝ ֆորմալ ղեկավարին, հետաքրքրում է, որ աշխատակիցները հագնվեն խիստ, դասական։ Բայց ոչ ֆորմալ ղեկավարը սպորտային ոճի կողմնակից է, և անձնակազմի արտաքին տեսքը համախմբելու բոլոր ջանքերը ի չիք են դառնում: Մեկ այլ օրինակ. ֆորմալ մենեջերը որոշեց ընկերություն մտցնել մրցակցության ոգի և հիմնական աշխատողների մեծ մասի համար նշանակեց ցածր ուսումնասիրող մրցակիցներ: Ոչ ֆորմալ առաջնորդը, համախմբելով դժգոհներին, կազմեց իր գործողությունների ծրագիրը, որը նպատակաուղղված էր ահաբեկել անապահովներին, և առաջնորդի ծրագիրը ձախողվեց։ Նմանատիպ իրավիճակներ են զարգանում բազմաթիվ ձեռնարկություններում։ Նոր աշխատողներն առաջին հերթին փորձում են հասկանալ ոչ ֆորմալ, չգրված կանոնները և բացարձակապես չեն հետաքրքրվում ընկերության հրահանգներով, կանոնակարգերով և կանոնակարգերով։

Ելնելով վերոգրյալից՝ մենք կձևակերպենք հիմնական խնդիրները, որոնք ծագում են ժամանակակից արդյունաբերական հոլդինգի կորպորատիվ մշակույթի կառուցվածքի գործընթացում։

Նախ՝ ինչպե՞ս փոխանցել մայր ընկերության մշակույթը հեռավոր մասնաճյուղեր։

Երկրորդ՝ ինչպես բացառել Բացասական ազդեցությունառանձին աշխատակիցներ ձեռնարկության մշակույթի վրա որպես ամբողջություն:

Կորպորատիվ մշակույթը կարող է լինել և՛ դրական, և՛ բացասական: Դրա որակը կարելի է ախտորոշել մոնիտորինգի միջոցով, որի ընթացքում աշխատակիցները գնահատում են իրենց ձեռնարկության կորպորատիվ մշակույթը՝ օգտագործելով հետևյալ սահմանումները՝ համարձակ, երիտասարդ, պահպանողական, ամուր, ձանձրալի, մոխրագույն և այլն: Բնութագրերը հուսալի, երիտասարդ, համարձակխոսել կորպորատիվ մշակույթի դրական պատկերի մասին; մոխրագույն, ամուր, ձանձրալի- բացասականի մասին. Հանգամանքները կարող են զարգանալ այնպես, որ ֆորմալ կորպորատիվ մշակույթը լինի բացասական, իսկ ոչ ֆորմալը՝ դրական։ Այս դեպքում հրատապ է լուրջ միջոցներ ձեռնարկել՝ կազմակերպությանը սպառնում է մահ։ Եթե ​​այն դառնում է բացասական ոչ ֆորմալ մշակույթ(ինչը տեղի է ունենում շատ ավելի հազվադեպ), բոլոր ջանքերը պետք է կենտրոնացվեն միջոցառումների մշակման վրա, որոնք նպաստում են դրա փլուզմանը և ոչ ֆորմալ առաջնորդի վերացմանը:

Ինչպես նշվեց վերևում, կորպորատիվ մշակույթը կախված է ոչ միայն տնտեսության այն հատվածից, որում գործում է ընկերությունը, այլև արտադրության տեսակից: Օրինակ՝ նորարար, գիտական ​​թիմին բնորոշ է համաձայնության, հաջողության մշակույթը, իսկ գործարանը, գործարանը՝ կանոնների մշակույթը:

Ինչպես արդեն նշեցինք, ներկայումս գործում են ավանդական և նորարարական թիմեր: Մենք անվանում ենք ավանդական թիմ, որը ձևավորվել է տարիներ առաջ որոշակի սոցիալ-տնտեսական և սոցիալ-հոգեբանական միջավայրում, որն ապրում է «ռուսերենով կառավարում, խորհրդային ոճով կառավարում» սահմանված կանոններով։ Ժամանակակից մենեջերները բախվում են այնպիսի աշխատանքային կոլեկտիվների, երբ խոշոր մետրոպոլիայի կամ տարածաշրջանային հոլդինգի սեփականատերը ընդլայնում է իր բիզնեսը՝ մարզերում արդյունաբերական ձեռնարկություններ գնելով։ Հաջող գործարքի ավարտից հետո ղեկավարությունը, որն ունի մի քանի սուբյեկտներ, աստիճաններ, ներառյալ MBA-ն, բացահայտում է, որ նոր ձեռք բերված կազմակերպությունների և՛ ղեկավարները, և՛ մյուս աշխատակիցները չեն հասկանում ժամանակակից պայմաններում բիզնես վարելու ձևերը, մեթոդները կամ տեխնոլոգիաները: Փորձելով հաստատել աշխատանք, նկարագրել և մոդելավորել բիզնես գործընթացները, որոնք իրենց ապացուցել են մայր ընկերությունում, ղեկավարությունը սկսում է ատեստավորման ընթացակարգից:

Հաջորդ հիմնական խնդիրը մայր ընկերության և առանձին տարածքային ստորաբաժանման մշակույթների բախումն է։ Նմանատիպ իրավիճակներ են առաջանում, օրինակ, երբ խոշոր կորպորացիաները ձեռք են բերում ակտիվներ, արտադրական տեղամասեր երկրի տարբեր շրջաններում։ Իրավիճակը կարող է բարդանալ նրանով, որ ձեռք բերված կառուցվածքային ստորաբաժանումը երկար ժամանակ գոյություն է ունեցել որպես անկախ արտադրամաս, և նրան հաջողվել է զարգացնել սեփականը. յուրահատուկ մշակույթ, հատուկ սոցիալ-հոգեբանական կլիմա։ Նման մշակույթների բնորոշ նշանը ձեռնարկությունում երկար ժամանակ աշխատող աշխատողների հովանավորությունն է: Մասնաճյուղի հին մշակույթի և նորի՝ մայր ընկերության միջև բախումն ակնհայտորեն դրսևորվում է, երբ վերջինս փորձում է պարզել մակարդակը. մասնագիտական ​​դասընթացանձնակազմ, անցկացրեք սերտիֆիկացում, ազատվեք կադրային բալաստից, բարձրացրեք աշխատանքի արտադրողականությունը:

Գնահատելով անձնակազմի արդյունավետությունը՝ կադրերի բաժինը բախվում է աշխատանքի նոր ձևերի բացահայտ մերժմանը, ամբողջ ընթացակարգի անթաքույց սաբոտաժին. և այլն:

Եզրակացություն. մայր ընկերությունների ղեկավարներն ու մասնագետները պետք է հիշեն, որ իրենք ապրում և իրենց բիզնեսն են վարում Ռուսաստանում: Իսկ մեզ մոտ, հատկապես այն մարզերում, որտեղ արդյունաբերողները այդքան տենչում են, շատ չգրված օրենքներ կան։ Կարելի է, իհարկե, ամենայն խստությամբ գնահատել մասնագիտական ​​մակարդակգլխավոր հաշվապահը, որի մերձավոր ազգականը ՏԻՄ ղեկավարն է, աշխատանքից ազատել ապաշնորհ գլխավոր հաշվապահին և հրավիրել մասնագետ, ով կաշխատի նոր մեթոդներով և տեխնոլոգիաներով, բայց… պետք է մոռանալ այս մարզում բիզնես անելու մասին. . Տեղի իշխանությունները չեն ների իրենց հարազատի նկատմամբ «սխալ» վերաբերմունքը և չեն թողնի, որ նոր թիմը աշխատի։

Այս դեպքում պետք է հստակ ձևակերպել նպատակներ՝ մի գնահատիր, մի՛ հեռացիր նախկին աշխատակիցներին՝ քո թիմը բերելու համար, այլ ցնցի՛ր թիմը, սահմանի՛ր այն։ ցավի կետեր, նախանշել հետագա զարգացման քայլերը և ստիպել մասնագետներին բարելավել իրենց հմտությունները:

Յուրաքանչյուր ընկերություն ունի կազմակերպությունում առկա մշակույթին իր ռազմավարությունների համապատասխանության հարցը. Այս հարցին պատասխանելու համար անհրաժեշտ է ռազմավարությունը տարրալուծել դրա բաղադրիչ մասերի (առաջադրանքների), որոնք կազմում են ռազմավարական գործողությունների լայն ծրագիր։ Այս առաջադրանքները որպես վերլուծության հիմք ընդունելով՝ նպատակահարմար է դրանք դիտարկել երկու դիրքից.

յուրաքանչյուր առաջադրանքի կարևորությունը այս ռազմավարության հաջողության համար.

համատեղելիություն առաջադրանքի և կորպորատիվ մշակույթի այն կողմի միջև, որը նախատեսված է այն ապահովելու համար:

G. Schwartz-ը և S. Davis-ը առաջարկեցին կառուցել մատրիցա՝ հիմնվելով վերը նշված երկու փոփոխականների վրա՝ ցույց տալով ընտրված ռազմավարության կիրառման ռիսկայնությունը կազմակերպությունում ձևավորված մշակույթի համատեքստում: Այս մոտեցմամբ յուրաքանչյուր առաջադրանք տեղադրվում է մատրիցային դաշտում՝ օգտագործելով կառավարման փորձը և ինտուիցիան: Սա պատասխան է տալիս այն հարցին, թե ինչ պետք է անել ռազմավարության և մշակույթի միջև լուրջ անհամատեղելիության դեպքում։

Կազմակերպությունում ռազմավարության և մշակույթի միջև անհամատեղելիության խնդրի լուծման մի քանի հիմնական մոտեցում կա.

Անտեսված մշակույթը, որը լրջորեն խոչընդոտում է ընտրված ռազմավարության արդյունավետ իրականացմանը.

Կառավարման համակարգը հարմարվում է կազմակերպությունում առկա մշակույթին: Բացահայտվում են մշակույթի կողմից ստեղծված խոչընդոտները մինչև ցանկալի ռազմավարության իրականացումը, և մշակվում են այլընտրանքներ՝ շրջանցելու այդ խոչընդոտները՝ առանց բուն ռազմավարության մեջ լուրջ փոփոխություններ կատարելու.

Փորձ է արվում փոխել մշակույթն այնպես, որ այն հարմար լինի ընտրված ռազմավարությանը։ Սա ամենադժվար մոտեցումն է, որը շատ ժամանակ է պահանջում և պահանջում է զգալի ռեսուրսներ: Այնուամենայնիվ, կան իրավիճակներ, երբ դա կարող է լինել ընկերության երկարաժամկետ հաջողության հասնելու միակ ճանապարհը:

OPTIMA INVEST հոլդինգի կորպորատիվ մշակույթի ստեղծման փորձն անհետաքրքիր չէ։ Այն միավորում է միանգամից մի քանի տեսակի բիզնես, և այնպիսի տարբեր տեսակներ, ինչպիսիք են շինարարությունը, անշարժ գույքի կառավարումը, վենչուրային ներդրումները նորարարության մեջ, նավթաքիմիական արտադրանքի արտադրությունը և այլն: Յուրաքանչյուր կազմակերպություն մանրանկարչության հասարակություն է, հետևաբար մշակույթը, այսինքն՝ ենթամշակույթը, ունի: իր սեփական հատկանիշները. Նույնիսկ տարբեր մասնագիտական ​​խմբեր (օրինակ՝ ֆինանսիստներ, իրավաբաններ կամ շուկայագետներ) տարբերվում են իրենց աշխարհայացքով և բիզնեսի էության ըմբռնմամբ, որով զբաղվում է հոլդինգը։

Հոլդինգի տարբեր ոլորտների ենթամշակույթների անհամատեղելիության վտանգ կար, ինչը կարող էր հանգեցնել կազմակերպությունում ռազմավարության և մշակույթի անհամատեղելիության։ Հետևաբար, կարևոր էր մշակել ընդհանուր կորպորատիվ մշակույթի ռազմավարություն, որը կմիավորեր ընկերության բոլոր ենթամշակույթները, այնուհետև օգտագործեր այս մոնոլիտը համախոհների թիմ ստեղծելու համար. ոչ թե նրանք, ովքեր միանման են մտածում, այլ նրանք, ովքեր ձգտում են ընդհանուր նպատակի.

Այստեղ անհրաժեշտ է արդյունավետ կառավարել կորպորատիվ մշակույթը (տե՛ս գլուխ 3.1):

Թվում է, թե տեղին է օրինակ բերել մրցակցային կորպորատիվ մշակույթի ձևավորումը, որը համապատասխանում է Ուղղափառության կանոններին: Կազմակերպությունում մշակույթի կառուցման գործընթացը բաղկացած է մի քանի կրկնվող քայլերից.

Խնդրի ձևակերպում, «թողարկման գնի» որոշում;

Վերջնական լուծման նկարագրությունը;

Պլանի մշակում և իրականացում.

Ընկերության ղեկավարությունն իր համար առաջին փուլում ձևակերպում է ուղղափառության կանոններին համապատասխանող կազմակերպչական մշակույթի անհրաժեշտ բնութագրերի ցանկը, ինչը երաշխավորում է նրա մրցունակությունը երկարաժամկետ հեռանկարում: Ահա դրանցից մի քանիսը.

Ընկերության նպատակների և ռազմավարության հստակություն, որոնք հիմնված են հավերժական ուղղափառ արժեքների և օրենքների վրա.

Ընկերության նպատակների, ռազմավարության և սկզբունքների իմացություն և աշխատակիցների փոխանակում.

Առողջ հոգևոր, բարոյական և հոգեբանական մթնոլորտ թիմում;

Նախկին և գործող աշխատակիցների միջև ամուր անձնական և մասնագիտական ​​կապեր և այլն:

Կառավարման վարքագծի մոդելը (ամրագրված է մի քանի ներքին ստանդարտներում, որոնք արտացոլում են անձնակազմի աշխատանքի ընդունման, զարգացման և աշխատանքից ազատելու կանոնները, վարձատրությունը և որոշումների կայացումը).

Բաժինների ղեկավարների և առաջատար մասնագետների վարքագծի մոդելը (մարքեթինգի և արտադրության կառավարման գործընթացները կարգավորող ստանդարտներ, ներխմբային փոխգործակցություն և կոնֆլիկտների լուծման գործընթացներ);

«Կազմակերպչական կյանքի» մոդել (աշխատանքային ժամանակացույց, արձակուրդների անցկացման կանոններ, աշխատողների ոչ մասնագիտական ​​հոբբիների / կարողությունների բացահայտում և զարգացում):

Ծրագրի իրականացումը տեղի է ունենում երկու փուլով. Առաջին- գործառնական - բաղկացած է բացատրական և կրթական գործունեության իրականացումից («կլոր սեղաններ» մասնագիտական ​​և անձնական հարցերի վերաբերյալ հոգեպես փորձառու մասնագետների մասնակցությամբ, ուղղափառ տոների համատեղ հանդիպումներ, օգնություն կարիքավոր ուղղափառ կազմակերպություններին և այլն):

Երկրորդ փուլ- ռազմավարական. Կազմակերպչական մշակույթի երկարաժամկետ զարգացման պլանի հիմնական բաժիններն են ձեռնարկության և առանձին աշխատողների հոգևոր գնահատման գործողությունները, մասնագիտական ​​հանրությանը բացատրելով ընկերության ղեկավարության դիրքորոշումը (հոդվածների հրապարակման, հարցերի քննարկման միջոցով): Ուղղափառ կազմակերպչական մշակույթ հանրային սեմինարների, կլոր սեղանների ժամանակ), մասնակցություն ուղղափառ եկեղեցու կյանքին:

Ներկայումս «Ն» ընկերությունը բավականին հաջող է զարգանում, ակտիվորեն զբաղվում է կոմերցիոն և սոցիալական գործունեությամբ։ Ընկերության ուղղափառ կազմակերպչական մշակույթը լավ արմատավորվում է տարածաշրջանային մասնաճյուղերում, ըմբռնում է գտնում վարչական և տնտեսական իշխանության գրեթե բոլոր մակարդակներում:

Յուրասով, I. Տեղական կորպորատիվ մշակույթ // Ընկերության կառավարման ամսագիր - 2006 թ. - թիվ 5: - S. 51-55.

Նաումով, Մ. Կազմակերպչական մշակույթը որպես երկարաժամկետ մրցունակության գործոն // Ընկերության կառավարման ամսագիր - 2002 թ. - №7. - P.69.

Նախորդ

«Կորպորատիվ մշակույթ» հասկացությունը մտավ զարգացած երկրների պրակտիկա 1920-ական թվականներին, երբ անհրաժեշտություն առաջացավ հարաբերություններ հաստատել խոշոր ընկերությունների ներսում։

Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորումը ներառում է կազմակերպության անձնակազմի համար այնպիսի աշխատանքային, սոցիալական, կենցաղային, հոգեբանական և այլ պայմանների ստեղծում, որտեղ նա իրեն հարմարավետ կզգա:

Ստեղծում է կորպորատիվ մշակույթ, որպես կանոն, ֆորմալ առաջնորդ (ընկերության ղեկավար), սակայն նրա խոսնակներն ընկերության ողջ անձնակազմն են։ Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման և զարգացման աշխատանքների կազմակերպիչները սովորաբար անձնակազմի կառավարման մասնագետներն են հանրային կապերի մասնագետների հետ միասին:

Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման բազմաթիվ մոտեցումներ կան։ Այսպիսով, Ֆ. Հարիսը և Ռ. Մորանը առաջարկեցին դիտարկել կորպորատիվ մշակույթը տասը բնութագրերի հիման վրա.

• 1. Իրազեկում իր և կազմակերպությունում իր տեղի մասին.
• 2. Հաղորդակցման համակարգ և հաղորդակցման լեզու.
• 3. Արտաքին տեսք, հագուստ և ներկայացում աշխատավայրում:
• 4. Ինչ և ինչպես են մարդիկ ուտում, սովորություններն ու ավանդույթները այս ոլորտում:
• 5. Ժամանակի գիտակցում, վերաբերմունք դրա նկատմամբ և դրա օգտագործումը:
• 6. Մարդկանց փոխհարաբերությունները.
• 7. Արժեքներ և նորմեր.
• 8. Ինչ-որ բանի հավատք և ինչ-որ բանի նկատմամբ վերաբերմունք կամ տրամադրվածություն:
• 9. Աշխատակիցների զարգացման և ուսուցման գործընթացը:
• 10. Աշխատանքային էթիկա և մոտիվացիա:

Կորպորատիվ մշակույթ- աշխատակիցներին ներգրավելու և մոտիվացնելու ամենաարդյունավետ միջոցներից մեկը: Հենց որ մարդը բավարարում է առաջին մակարդակի («զուտ նյութական») կարիքները, նա ունենում է այլ տեսակի կարիքներ՝ թիմում արժանի դիրքի հասնելու, ճանաչում, ինքնաիրացում և այլն։ Եվ այստեղ առաջին պլան է մղվում կորպորատիվ մշակույթը, որի կարևոր գործառույթներից մեկն է աջակցել թիմի յուրաքանչյուր անդամին՝ բացահայտելով նրանց անհատականությունն ու տաղանդները։

Կորպորատիվ մշակույթն ունի իր դասակարգումը (նկ. 8.4): Յուրաքանչյուր կազմակերպություն հակված է որոշակի տեսակկորպորատիվ մշակույթ.

Բրինձ. 8.4.

Կորպորատիվ մշակույթի առանձնահատկությունները հաճախ որոշվում են գործունեության ոլորտից: Օրինակ՝ ֆինանսական հատվածում ավելի որոշակի է, խիստ, հստակ սահմանված է աշխատակիցների վարքագիծը, ավելի ֆորմալ է շփվելու ոճը։ Առևտրի ոլորտում կորպորատիվ մշակույթը հաճախ շատ բազմազան է, առանձնահատուկ. որպես կանոն, այն ավելի քիչ որոշակի է, թույլ է տալիս վարքի, հաղորդակցության ավելի շատ տատանումներ, հաղորդակցման ոճը ավելի քիչ ֆորմալ է, ավելի ժողովրդավարական; էներգիան, մարդամոտությունը, մարդամոտությունը ողջունելի են:

Կորպորատիվ մշակույթի կարևոր տարրերից է եկվորների նկատմամբ վերաբերմունքը, նորեկների հարմարեցումը բուն կորպորատիվ մշակույթին։ Դրա ներդրումը հաճախ բարդ և ցավոտ գործընթաց է: Հարկավոր է ոչ միայն հասկանալ բոլոր նրբությունները, այլև ներծծել դրանք սեփական անձի մեջ։ Կորպորատիվ մշակույթին հարմարվելը նոր աշխատակիցների համար ամենադժվար պահերից է: Որոշ ընկերություններում հատուկ անցկացվում են ադապտացիոն դասընթացներ և այլ միջոցառումներ՝ ուղղված նորեկների հարմարեցմանը։

Կորպորատիվ մշակույթի կառուցվածքը ներկայացված է նկ. 8.5.

Եկեք ավելի մանրամասն քննարկենք կառուցվածքի յուրաքանչյուր տարր:

Ցանկացած ընկերության առաքելությունը - սա է նրա սոցիալական նպատակը, այսինքն՝ ինչ է ակնկալում հասարակությունն այս կազմակերպության գործունեությունից և ակնկալում է իր ցանկացած կարիքի բավարարում։ Սակայն, բացի արտաքին նպատակից, ցանկացած կազմակերպություն ունի նաև ներքին նպատակ՝ ահա թե ինչ են ուզում ստանալ այս կազմակերպության անդամներն իրենց գործունեության արդյունքում։

Հստակ սահմանված առաքելությունը նպաստում է կառավարման առնվազն երեք նպատակների իրականացմանը:

Բրինձ. 8.5.

• 1. Առաքելությունը ստիպում է ղեկավարությանը համակարգված կերպով ներգրավվել ուժեղ կողմերի համապարփակ վերլուծության մեջ և թույլ կողմերըկազմակերպությունը և նրա մրցակիցները՝ բացահայտելով հնարավորություններն ու սպառնալիքները և դրա հիման վրա բարելավել իր գործունեության ընդհանուր արդյունավետությունը:
• 2. Առաքելությունը, որը հայտնի և կիսված է կազմակերպության աշխատակիցների կողմից, նպաստում է մարդկանց ավելի լավ ինտեգրմանը մեկ ամբողջության մեջ, բարձրացնելով անձնակազմի նվիրվածության և մոտիվացիայի մակարդակը և տարբեր մակարդակներում ղեկավարների և ենթակաների միջև ավելի լավ փոխգործակցությունը:
• 3. Հստակ սահմանված առաքելությունը նպաստում է կազմակերպության բարենպաստ իմիջի ձևավորմանը սպառողների, մատակարարների, բիզնես գործընկերների և ներդրողների աչքերում:

Տարբեր կազմակերպություններ տարբեր կերպ են մոտենում իրենց առաքելությանը: Որոշ դեպքերում առաքելության հայտարարությունները խտացված են, որոշ դեպքերում՝ բավականին մանրամասն և կառուցվածքային։ Դուք կարող եք առաքելություն ձևակերպել՝ պատասխանելով հետևյալ հարցերին. ո՞րն է մեր կազմակերպության հիմնական նպատակը։ ինչի ենք ուզում հասնել. ինչո՞ւ մտանք շուկա. Օրինակ:

• 1) Ford Motor Company-ի առաքելությունն է շարունակաբար կատարելագործել մեր արտադրանքը և ծառայությունները՝ բավարարելու մեր հաճախորդների կարիքները, ինչը թույլ է տալիս մեր բիզնեսին ծաղկել և ապահովել բարձր եկամուտ մեր բաժնետերերին՝ մեր բիզնեսի սեփականատերերին.
• 2) «Դեղատուն 36.6»-ի առաքելությունը մարդկանց առողջություն և գեղեցկություն բերելն է.
• 3) «Գիպրոսվյազ ՍՊբ» ԲԲԸ-ի առաքելությունը որոշվում է նրա հիմնական նպատակներով և խնդիրներով, որոնք արտացոլված են «Գիպրոսվյազ ՍՊԲ» ԲԲԸ-ի զարգացման հայեցակարգում, որը հաստատվել է տնօրենների խորհրդի կողմից:

Արժեքներ - կայուն համոզմունքներ մեկ ներկայացուցչության նախընտրության վերաբերյալ մյուսի նկատմամբ: Արժեքները միշտ ներառում են ընտրություն, և յուրաքանչյուր ընկերություն կառուցում է իր առաջնահերթությունների հիերարխիան գործունեության տվյալ ժամանակահատվածի համար: Օրինակ, «Պերսպեկտիվա» կորպորացիան՝ հուսալիություն, պրոֆեսիոնալիզմ, հաջողություն, բացություն, օգնություն: «Աբակ-Պրես» հրատարակչություն՝ էթիկա և պատասխանատվություն; մենք համոզված ենք, որ ապագան պատկանում է ազնիվ ընկերություններին. թիմը։

Արժեքները որոշում են ինչպես վարքագծի ոճերը, այնպես էլ գործընկերների և հաճախորդների հետ հաղորդակցվելու ոճերը, մոտիվացիայի մակարդակը, ակտիվությունը և այլն:

Կորպորատիվ էթիկան կորպորատիվ մշակույթի անբաժանելի մասն է: Կորպորատիվ էթիկայի կանոնագիրը կորպորատիվ մշակույթի զարգացման կարևոր գործոն է: Օրենսգիրքը կարող է փոխանցել ընկերության արժեքները բոլոր աշխատակիցներին, կարգավորել աշխատողների վարքագիծը բարդ մասնագիտական ​​էթիկական իրավիճակներում, աշխատակիցներին կողմնորոշվել դեպի ընդհանուր կորպորատիվ նպատակներ և դրանով իսկ բարձրացնել կորպորատիվ ինքնությունը:

Կազմակերպության առանձնահատկությունները և աշխատանքային պայմանները արտահայտում է ղեկավարության և ենթակաների մշակույթն ու պրոֆեսիոնալիզմը, ինչպես նաև թիմի որոշակի հասունությունը: Փորձը ցույց է տալիս, որ մենեջերի անհատականությունն այստեղ որոշիչ դեր է խաղում՝ յուրահատուկ հետք թողնելով ոճի, կառավարման մշակույթի, աշխատանքի եղանակի, աշխատանքային պայմանների, դրա ռիթմի, առաջադրանքների բաշխման և կատարման վերահսկման վրա:

Ներքին հաղորդակցության մշակույթ բաղկացած է հետևյալ տարրերից.

• 1) հանդիպումներ, հանդիպումներ, հանդիպումներ ղեկավարի հետ, որոնք անմիջական կապի և տեղեկատվության փոխանցման ձև են.
• 2) տեղեկատվական ստենդները և կորպորատիվ հրապարակումները տեղեկացնող մեծ թվովաշխատակիցներ, գործընկերներ և հաճախորդներ: Կորպորատիվ հրապարակումները (ամսագրեր, թերթեր, տեղեկագրեր) կարող են հասցեագրվել միայն անձնակազմին, միայն հաճախորդներին կամ երկուսն էլ.
• 3) կորպորատիվ տոներ՝ վետերանների, ռեկորդային մակարդակի հասած աշխատակիցների հանդիսավոր պարգևատրում, ընկերության ծննդյան օրը, նախաձեռնության արարողությունները և այլն։ Նման միջոցառումները ամրապնդում են նորմերն ու արժեքները, որոնք ձևավորվում են ընկերության ղեկավարության կողմից։ Օրինակ, «Ռոստսելմաշ» գործարանը ամեն տարի անցկացնում է «Լավագույնը մասնագիտությամբ» մրցույթը, որին մշտապես ներգրավված է գործարանի ավելի քան 1,5 հազար աշխատակից։ Արտադրական մրցույթները, ըստ ընկերության, Rostselmash կորպորատիվ մշակույթի անբաժանելի մասն են:

Աշխատակիցների զարգացմանն ուղղված ցանկացած գործունեություն (վերապատրաստում, հանգիստ, արձակուրդներ) ազդում է ընկերության կորպորատիվ մշակույթի վրա: Բիզնես խաղը թույլ է տալիս հասնել նպատակների լայն շրջանակ.

• - համախմբում, համախմբում;
• - ինքնությունը (պատկանելիությունը);
• - իրազեկում;
• - մասնակցություն որոշումների կայացմանը.
• - կոլեկտիվ ինքնագիտակցության ձևավորում.

Բիզնես խաղերի արդյունքներն են.

• - իրազեկում;
• - ստեղծագործական;
• - հաղորդակցություն;
• - փոխազդեցության հմտություններ;
• - փորձ համատեղ գործունեություն;
• - ստեղծագործություն հոգեբանական մթնոլորտ;
• - ընդհանուր տեսլական;
• - հասկանալ ընկերության նպատակները.
• - հանգիստ.

Այս բոլոր տարրերը գործիքներ են ընկերության կորպորատիվ մշակույթի զարգացման համար։ Որպես օրինակ, դիտարկեք մեթոդը բիզնես խաղ«Ընկերության գործունեության օպտիմիզացում».

Բիզնես խաղի նպատակն է իրացնել ընկերության երիտասարդ աշխատակիցների ստեղծագործական ներուժը, ընդլայնել ընկերության աշխատանքի տեսլականը, բարձրացնել նրա գործունեության մեջ ներգրավվածության զգացումը, զարգացնել մենեջերական և առաջնորդական որակները:

Նպատակը. բացահայտել ընկերության գործունեության անարդյունավետ գործընթացները և մշակել այդ գործընթացների օպտիմալացման ծրագրեր:

Խաղի պլանավորման սխեման.

Ներածություն. Ներկայացում, ներածություն.

I փուլ - ընկղմում: Ընկերության գործունեության համակարգի վերլուծություն, արտաքին համակարգերի հետ ֆունկցիոնալ հարաբերությունների սխեմաներ, փոխազդեցության բոլոր գործընթացների թարմացում, գործունեության հիմնական ասպեկտների նշանակում, ընկերության գործունեության տարբեր հարթություններում դիտարկում:

II փուլ - ախտորոշում. Օպտիմալացման կարիք ունեցող գործընթացների բացահայտում, դրանց խմբավորումն ըստ տարածքների:

Էթան III - դիզայն. Ընտրված ոլորտներում ընկերության գործունեության օպտիմալացման ռազմավարության մշակում:

IV փուլ՝ իրականացում. Երրորդ փուլում մշակված ռազմավարության իրականացման պլանների պատրաստում.

Փուլ V - շնորհանդես. Նախագծերի պաշտպանություն և քննարկում, դրանց փորձաքննություն:

Սոցիալ-հոգեբանական մշակույթ որոշում է ընկերությունում միջանձնային և խմբային հարաբերությունների վիճակը և բաղկացած է.

• 1. Սոցիալ-հոգեբանական կլիմայից, որը բնութագրում է ղեկավարության և աշխատակիցների հարաբերությունների ոճը, ընկերության գործունեության մեջ անձնակազմի ներգրավվածության մակարդակը և դրանից բավարարվածության աստիճանը, հակամարտությունները լուծելու ունակությունը, ենթականերին, ղեկավարությանը և գործընկերներին վստահելու ունակությունը: .
• 2. Կադրերի մոտիվացիայի և խրախուսման համակարգը, որը ներառում է մասնագիտական ​​գործունեության զարգացման տնտեսական, սոցիալական և բարոյական ուղիների մի շարք:

Սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ - թիմի սոցիալ-հոգեբանական վիճակը, մարդկանց համատեղ գործունեության արդյունքը, նրանց միջանձնային հարաբերությունները, որոնք որոշվում են ոչ այնքան օբյեկտիվ պայմաններով, որքան մարդկանց շփման և դրա բավարարման սուբյեկտիվ կարիքով: Այլ կերպ ասած, ընկերության սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը կարող է դիտվել որպես կազմակերպության անդամների գոհունակություն կամ դժգոհություն միջանձնային հարաբերություններից, որոնք դրսևորվում են որպես թիմի տրամադրություն և կարծիք, կենսապայմանների և աշխատանքի գնահատում: կազմը թիմում. Կարևոր է հաշվի առնել թիմի սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը որոշող գործոնները. սոցիալ-ժողովրդագրական բնութագրերի նմանությունը կամ տարբերությունը. արժեքային կողմնորոշումների և սոցիալական վերաբերմունքի համակարգեր; փոխազդող աշխատողների հոգեբանական հատկություններ; աշխատանքային պայմանները; խմբակային մշակույթ և այլն։

Կազմակերպությունում գործող ավանդույթների, ֆորմալ և ոչ պաշտոնական կանոնների վերլուծությունը պետք է ուղղված լինի հիմնականում այն ​​բանին, թե ինչպես են դրանք ազդում անձնակազմի աշխատանքային վարքագծի վրա և որքանով են դրանք աջակցում ղեկավարության կողմից մշակված կազմակերպության զարգացման ռազմավարությանը:

տեղեկատվական դիզայն (կորպորատիվ ոճ) ներառում է նշանների մշակում, մասնավորապես՝ կազմակերպության գրաֆիկական, վիզուալ, բանավոր, ձայնային և այլ խորհրդանիշների լիարժեք նշանային համակարգ։ Առաջին հերթին սա անունն է և դրա հապավումը։ Ցանկալի են դրանց հակիրճությունն ու հնչեղությունը։ Կորպորատիվ ինքնության տարրերն են՝ զինանշան, ապրանքանիշ, կորպորատիվ գույներ, կարգախոս:

ՏարբերանշանԿազմակերպության (լոգոն) կարող է իրականացվել ինչպես պատկերավոր խորհրդանիշի հիման վրա (գրավիչ կենդանի, բույս, շենք, ճարտարապետական ​​կամ լանդշաֆտային ուրվագիծ, արձանիկ, պրոֆիլ և այլն), այնպես էլ հապավումների հատուկ պատրաստված ուղղագրության հիման վրա: .

Ապրանքային նշանպատշաճ կերպով հաստատված բնօրինակ գրաֆիկական պատկեր է, որը հանդիսանում է ապրանքանիշի անվանումը, ընկերության պատկերանշանը կամ ապրանքի ապրանքանիշը: Ապրանքանիշի դերը կարող է խաղալ լոգոն կամ հապավումը: Այնուամենայնիվ, ապրանքային նշանը, որը տառեր չի պարունակում, չի կարող անվանվել լոգո:

Կորպորատիվ գույներգրանցված, որպես կանոն, տարբերանշանի և ապրանքանիշի հետ միասին: Խայտաբղետությունից խուսափելու համար օգտագործեք ոչ ավելի, քան երեք գույներ:

Պետք է հաշվի առնել դիզայնի դիզայնը, որը ներառում է ներքին տարածքների, աշխատատեղերի, ընդունելության տարածքների լավ մտածված ձևավորում։ Խոսքը միայն ինտերիերի, կահույքի, տեխնիկայի և գրասենյակային տեխնիկայի մասին չէ։ Կարևոր է, օրինակ, որ այցելուն կամ սկսնակ աշխատողը կարողանա հեշտությամբ նավարկել ինտերիերը: Ուստի շատ օգտակար է մտածել ցուցանակների համակարգի մասին, որի օգնությամբ հեշտ էր նավարկելը միջանցքներում և սենյակներում։

Ռուսական ընկերություններում նրանք ավելի լրջացել են, թե ինչպիսի տեսք ունի իրենց անձնակազմը։ «Դրես կոդ» հասկացությունը վերջին տասը տարիների ընթացքում հաստատապես մտել է ռուսաց լեզու։ Հագուստի կոդը վերաբերում է արտաքին տեսքի պահանջներին, որոնք վարչակազմը պարտադրում է ընկերության աշխատակիցներին: Աշխատանքի վայրում արտաքին տեսքը և հագուստն այլևս աշխատողների անձնական գործը չէ: Յուրաքանչյուր աշխատակից պետք է հաշվի առնի ոչ միայն անձնական հարմարավետությունը, այլեւ ընկերության հեղինակությունը։

Համազգեստը շատ լավ տպավորություն է թողնում։ Սա ցույց է տալիս և՛ ընկերության կենսունակությունը, և՛ ամբողջ թիմի կազմակերպվածությունն ու խելացիությունը: Համազգեստն օգնում է աշխատողներին տարբերել այցելուներից:

Լավ կարդացված կրծքանշանները իրենց կրողների անուններով և պաշտոններով հեշտացնում են հաճախորդներին անծանոթ աշխատակիցների հետ կապ հաստատելը:

Կորպորատիվ մշակույթը սոցիալական նորմերի, վերաբերմունքի, կողմնորոշումների, վարքագծի կարծրատիպերի, համոզմունքների, սովորույթների համալիր է, որոնք մշակվում և ճանաչվում են ընկերության թիմի կողմից, որոնք ստիպում են անձին կամ խմբին որոշակի իրավիճակներում վարվել որոշակի ձևով: Ընկերության կորպորատիվ մշակույթը պետք է փաստաթղթավորվի:

Յուրաքանչյուր ընկերություն սահմանում է իր խնդիրները, որոնց համար նա մտադիր է օգտագործել այնպիսի գործիք, ինչպիսին է Կորպորատիվ մշակույթի կանոնակարգը:

Օրինակ, MGTS ԲԲԸ-ում 2008 թվականից ուժի մեջ է մտել «Աշխատակիցների կորպորատիվ էթիկայի օրենսգիրքը»: Փաստաթուղթը մշակվել է Մարդկային ռեսուրսների վարչության կողմից և ունի հետևյալ կառուցվածքը.

• 1. Կորպորատիվ վարքագծի էթիկական չափանիշներ հաճախորդների և բիզնես գործընկերների հետ հարաբերություններում:
• 2. Ներքին հաղորդակցության էթիկական չափանիշներ.
• 3. OAO MGTS-ի ​​շահերի պաշտպանություն.
• 4. Կորպորատիվ բիզնես վարվելակարգ.
• 5. Համապատասխանություն կոդի հետ.

Բայց դրույթի ստեղծումը, իհարկե, չի սահմանափակվում միայն փաստաթղթի տեքստը գրելով։ Նման փաստաթղթերի կատարման մեջ կա մի յուրահատկություն. անհնար է պարտադրել Կորպորատիվ մշակույթի կանոնակարգի կատարումը։ Հետևաբար, որպեսզի այն իսկապես աշխատի, նույնիսկ ստեղծման փուլում, անհրաժեշտ է նախատեսել ընթացակարգեր, որոնք հնարավորության դեպքում ներառում են կազմակերպության բոլոր աշխատակիցներին փաստաթղթի մշակման գործընթացում: Միայն այն դեպքում, եթե յուրաքանչյուր աշխատող ընդունի կորպորատիվ մշակույթի կանոնակարգը, այն փաստացի կիրականացվի։

Այս հոդվածում դուք կկարդաք

• Ինչ է կորպորատիվ մշակույթը
• Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման կանոններ
• Ինչպես փոխանցել ընկերության արժեքները ենթականերին
• Ինչու է esprit de corps-ը մահանում

Շատ գործարարներ բախվել են մի իրավիճակի, երբ ձեռք բերելով շահութաբեր բիզնես, նրանք մեծ ներդրումներ կատարեցին ընկերությունում և ծրագրեցին կայուն եկամուտ ստանալ, բայց գրեթե բոլոր աշխատակիցները որոշեցին հեռանալ և լքեցին ընկերությունը։ Թվում է, թե նրանց տրամադրվում է մոտիվացիոն փաթեթ և լավ աշխատավարձ, սակայն նրանց որոշումը չի փոխվում։ Չնայած իրենց պարադոքսալ բնույթին, նման իրավիճակները միանգամայն իրական են, ինչը կհաստատի Euroset-ի փորձը: Ընկերությունը ձեռք բերեց «ԽՍՀՄ» կապի սրահների ցանց, և ամեն ինչ կատարյալ էր թվում: Ի վերջո, մինչ ցանցի սահուն աշխատելը, խնդիրներ չպետք է լինեն։ Սակայն գործնականում ամեն ինչ բոլորովին այլ էր՝ աշխատակիցներին տեղեկացվել է եվրոպական շուկայի առաջատարներից մեկում աշխատելու հեռանկարի մասին, նրանց խոստացել են կայուն աշխատավարձեր, կարիերաև ընթացիկ մոտիվացիոն ծրագրերը: Բայց, այնուամենայնիվ, կանգնած է աշխատակիցների լուրջ անվստահության հետ։ Արդյունքում 250 աշխատողներից 2 շաբաթում հեռացել են մոտ 230-ը։

Աշխատակիցների լուրջ պակասից խուսափելու համար Եվրոսետի ղեկավարությունը ստիպված էր շտապավելի քան 200 մարդ տեղափոխել Վորոնեժ՝ ցանցի մասնաճյուղում աշխատելու համար։ Իրավիճակի կայունացման համար պահանջվեց մոտ 3 ամիս։ Այս իրավիճակի պատճառը կորպորատիվ մշակույթի կտրուկ փոփոխություններն են /

Երբ պահանջվում է պաշտոնականացնել ընկերության կորպորատիվ մշակույթը

Եթե ​​կորպորատիվ մշակույթի ձևավորումն ի սկզբանե կառուցվել է ոչ պաշտոնական սկզբունքով («արա այնպես, ինչպես ես անում եմ» կատեգորիայից), ապա ժամանակի ընթացքում, ընկերության ընդլայնմամբ, այն կփչանա: Նոր աշխատակիցներ են հայտնվում, ուստի ղեկավարն այլևս չի կարող անձնական օրինակով ազդել բոլորի վրա։ Ռեժիսորի անձնական օրինակի փոխարեն հայտնվում են տարբեր չգրված կանոններ, պատմություններ, կորպորատիվ ավանդույթներ ու անեկդոտներ։ Այս ընթացքում անհրաժեշտ է ֆորմալացնել կորպորատիվ մշակույթը։

Գործնականը պատմում է Ալեքսանդր Ռեզնիկ, Ընկերության զարգացման հետ մեկտեղ անհրաժեշտ է դառնում կազմակերպել բոլոր կորպորատիվ գործընթացները, ներառյալ անձնակազմի կառավարումը: Այս հարցում գլխավոր տնօրենին պետք է օգնեն թոփ-մենեջերները և կադրերի մասնագետները։ Առաջնորդից պահանջվում է ձևավորել նման կառավարման թիմ՝ աշխատանքի համար ոգեշնչված և ռազմավարական նպատակներ դնելով: AT զարգացող ընկերությունՊետք է ավելի շատ հեռավորություն լինի ղեկավարության և աշխատակիցների միջև: Իհարկե, երկարաժամկետ աշխատողներն ամենադժվարն են ենթարկվել նման փոփոխություններին. մի գործընկերը դառնում է շեֆ, մյուսը մնում է ենթակա: Հին աշխատակիցների շրջանում կարող է դժգոհություն լինել, սակայն նոր աշխատակիցներն արագորեն ընդունում են խաղի սահմանված կանոնները՝ պահպանելով տվյալ հեռավորությունը։ Իսկ հին, կայացած մշակույթը ոչնչացվում է։ Թիմում կան հին և նոր թիմեր. գործադիր տնօրենը պետք է ընտրի, թե որ խմբերի հետ աշխատի, թե չէ անհրաժեշտ միջոցներ ձեռնարկի դրանք միավորելու համար: Թիմի համախմբումը թույլ կտա միայն մեկ նպատակ. Գործադիր տնօրենը պետք է ստեղծի այս նպատակը և այն փոխանցի իր աշխատակիցներին:

Ալեքսանդր Վերենկով, BDO Unicon ՓԲԸ գլխավոր տնօրենի տեղակալ, Մոսկվա Ամենաուժեղ արժեհամակարգը համարվում է առաջնորդության վրա հիմնված։ Ի վերջո, նման համակարգը միավորում է վստահելիությունը, տեսանելիությունը և վարչական աջակցությունը: Դրական սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի ձևավորման առանցքային ասպեկտը առաջնորդի դերն է: Բայց արդյո՞ք նման համակարգը կկարողանա փոխակերպվել և զարգանալ ապագայում ոլորտի արագ աճի համատեքստում: Քիչ հավանական է։ Մեր պրակտիկայում եղավ մի իրավիճակ, երբ շատ աշխատակիցներ սկսեցին հեռանալ կազմակերպությունից գերազանց կորպորատիվ մշակույթով: Արտասահմանյան գործընկերների հաճախակի փոփոխությունը պարզապես նրանց չէր սազում. նրանցից յուրաքանչյուրը շատ արագ ոչնչացրեց, բայց պարզապես ժամանակ չունեցավ նորերը ստեղծելու համար:

Ինչ միջոցներից պետք է հրաժարվել կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման գործում

1. Վարչական վերահսկողություն. Տուգանքների, աշխատողի նկատմամբ վերահսկողության և այլ ահաբեկիչ միջոցների ներդրմամբ։ Արդյունքում բիզնեսը կառուցվում է որոշակի պայմանավորված ռեֆլեքսներ, հիմնական տեղը տրված է իշխանության պաշտամունքին։ Նվազագույն բյուրոկրատական ​​պայմաններում այս մոտեցումը որոշումների կայացման մեջ ներառում է հուզականության և սուբյեկտիվության բազմաթիվ գործոններ: Սովորաբար առաջանում է միջին մենեջերների ոչ բավարար պատրաստվածության խնդիր՝ կադրերի մեծ շրջանառության և մենեջերների կամայական նշանակման հետ: Նման ընկերությունների աշխատանքում հաճախ են հնչում հայտարարություններ ոչ ֆորմալ արժեքների և կոլեկտիվիզմի մասին: Իրականում ընկերությունում արժեքները բնութագրվում են սուբյեկտիվիզմով՝ ամեն անգամ մեկնաբանվելով ամենահարմար ձևով։ Կորպորատիվ մշակույթ ձևավորելու բոլոր փորձերն անհաջող են։ Հետաքրքիր է, որ կենտրոնի թուլացումը կործանարար հետևանքների է հանգեցնում ընկերության համար՝ խաթարվում է համակարգի բնականոն աշխատանքը։ Նոր ուժային կենտրոնի որոնումները արդյունք չեն տալիս. Ընկերության լճացում կամ կործանում կա, կամ ճգնաժամից դուրս գալու լուրջ հետևանքներ կան։
2. Աշխատակիցների նշանակում, ովքեր պատասխանատու են կորպորատիվ մշակույթի ստեղծման և ինտեգրման համար: Հաճախ ձևավորվում են ամբողջ բաժիններ, որոնց աշխատակիցները սկսում են հստակ սահմանել «կորպորատիվ մշակույթ» տերմինը՝ դրա սկզբունքների մշակմամբ։ Կորպորատիվ մշակույթի մշակված սկզբունքները նշված են պաշտոնական փաստաթղթերում: Բայց նման միջոցառումների իրականացումը լուրջ խոչընդոտների է հանդիպում։ Այս թեմայի անբավարար ըմբռնման պայմաններում աշխատակիցների միջոցները սահմանափակվում են կեղծ մշակույթի ստեղծմամբ, որը լիովին չի ընդունվի թիմի կողմից: Որոշ ժամանակ անց դուք պարզապես պետք է ամբողջությամբ կրճատեք կամ վերակառուցեք այս բիզնեսը, և կորպորատիվ մշակույթ ստեղծելու գաղափարը երկար ժամանակ լքված է:
3. Արտաքին մասնագետների ներգրավում, ովքեր կորոշեն ներքին խնդիրներընկերություններ։ Գիտակցելով կորպորատիվ մշակույթի թերությունները, բայց չհասկանալով, թե ինչպես փոխհատուցել դրանք, գործադիր տնօրենը սկսում է ներգրավել արտաքին խորհրդատուների: Բայց նույնիսկ մեծ գաղափարախոսը չի կարողանա ստեղծել իդեալական կորպորատիվ մշակույթ: Ի վերջո, նա կկառուցի իր սկզբունքները սեփական գաղափարների վրա, որոնք կարող են արմատապես տարբերվել գործադիր տնօրենի կարծիքից։ Առաքելության կամ գաղափարախոսության ձևավորման ժամանակ թույլ տրված սխալների ուղղումը բավականին երկարատև և դժվարին գործընթաց է՝ ոչ միշտ կանխատեսելի արդյունքով։

Գործադիր տնօրենը խոսում է

Ալեքսանդր Ռեզնիկ,«Թրիալ շուկա» ՍՊԸ-ի գլխավոր տնօրեն, Մոսկվա

Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման փոփոխությունները բավականին նուրբ խնդիր են, որի համար անհրաժեշտ է HR մասնագետ։ Չի կարելի ուղղակի պատասխանատու նշանակել կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման համար, պարզապես շեֆն ու մտքի առաջնորդը չեն կարող լինել նույն հասկացությունը։ Առաջատար դերը պետք է դրվի թոփ-մենեջերի ուսերին, ով կկարողանա «լիցքավորել» իր ենթականերին։ Այս առաջադրանքը միայն ադմինիստրատոր չէ: Նա պետք է լինի հարաբերություններում ինտեգրող, իսկ հոգով՝ ձեռնարկատեր։ Այդ դերը ստանձնում է սեփականատերը ընկերության ստեղծման փուլում։ Ապագայում դա կարող է անել գործադիր տնօրենը, ով կիսում է բիզնեսի սեփականատիրոջ արժեքները:

Որպես գլխավոր տնօրեն՝ անհրաժեշտ եմ համարում գնահատել թիմում տիրող միկրոկլիման։ Եթե ​​ընկերությունն ունի 100-200 աշխատակից, նրանք բոլորը մնում են տեսադաշտում. նկատելի կլինեն մարդկանց շփման առանձնահատկությունները, նրանց կոնֆլիկտները, թե ում են լսում։ Անձնակազմի հետ ֆորմալացված գործիքներ օգտագործելու համար ընկերությունը պետք է հասնի որոշակի մակարդակի: Մեր ընկերությունն ունի առնվազն 100 աշխատակից: Չնայած այս թիվը անհատական ​​է, բայց կախված է բիզնեսից։ Իմ կարծիքով, որոշ ընկերություններում արդեն իսկ պահանջվում է ամեն ինչի հստակ սահմանում 20 աշխատողով պետությունում։ Հիմնական պայմանն ընկերությունում ձեռնարկատիրական ոգու պահպանումն է։

Ամփոփելով՝ ես կարող եմ խոսել ընկերության կորպորատիվ մշակույթի զարգացման մասին յուրաքանչյուր փուլում՝ համաձայն իր օրենքների։ Ավելի մեծ ընկերության դեպքում նրա հետ պետք է ավելի ֆորմալացված և կառուցվածքային աշխատանք լինի:

Կազմակերպությունում կորպորատիվ մշակույթի ձևավորումը քայլ առ քայլ

Գործադիր տնօրենի դերը կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման գործում

Ընկերության գլխավոր տնօրենը և հիմնադիրները պետք է հանդես գան որպես կորպորատիվ մշակույթի գաղափարախոս և կրող։ Իմ կարծիքով, կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման և կորպորատիվ ոգու պահպանման այս ձևն ամենաարդյունավետն է և բնական։

Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման հիմնարար սկզբունքները

Ազատություն.Յուրաքանչյուր մարդ երազում է ազատության և ճշմարտության որոնման մասին: Սակայն գիտելիքների ավելի մեծ մակարդակի դեպքում մարդը ավելի շատ կախված կլինի նրանցից: Երբ դուք ստանում եք ավելի շատ ազատություն, նրա աստիճանը կյանքում միայն նվազում է: Այս պարադոքսը դարձավ կորպորատիվ մշակույթի ստեղծման առաջին սկզբունքի հիմքը։ Ընկերությունում ավելի մեծ ազատության զգացումով, այնքան ավելի հավատարիմ կլինի թիմի սկզբունքներին:

Արդարադատություն.Կորպորատիվ մշակույթը նախատեսված է մարդկանց համայնքը համախմբելու համար: Նրանց անձնական ազատությունը սահմանափակված է ընկերության ընդհանուր արժեքներով և նպատակներով: Սակայն այս սահմանափակումը չպետք է հատի այն սահմանը, որի հաղթահարումից առաջանում է ազատության պակասի զգացում։ Նման հազիվ ընկալելի սահմանը համարվում է անարդարություն։

Կորպորատիվ մշակույթը հիմնված է ոչ միայն արդարության և ազատության, այլև այլ համամարդկային հոգևոր արժեքների վրա, որոնք անհրաժեշտ են հասարակության մեջ մարդուն:

Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման բևեռային սկզբունքներ

Դուգլաս Մակգրեգորի աշխատության մեջ նշվում են 2 հիմնական սկզբունքներ, որոնց վրա հիմնված է կառավարման տեսությունը.

1. Բոլոր մարդիկ, ըստ սահմանման, իրենց էությամբ գող են, ծույլ և ոչ գործադիր: Ուստի դրանք բացարձակ վերահսկողություն են պահանջում։ Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորումն այս դեպքում իրականացվում է գազարի և ձողիկի սկզբունքներով։
2. Մարդը բանական էակ է։ Մարմնավորման համար լավագույն որակներըանձը պետք է ապահովի դրան նպաստող համապատասխան պայմաններ:

Այս երկու սկզբունքները սահմանում են ծայրահեղ բևեռներ, և ճշմարտությունը միշտ թաքնված է մեջտեղում:

Գործնականը պատմում է Նինա Լիտվինովա, Մեր ընկերության կորպորատիվ մշակույթը հիմնված է «ամեն ինչում պրոֆեսիոնալիզմի» սկզբունքի վրա։ Այս կանոնը դարձել է ընկերության հավատը, որը միավորում է բոլոր աշխատակիցներին: Ընկերության աշխատանքում կորպորատիվ մշակույթի կարևոր բաղադրիչը աշխատակիցների նկատմամբ վերաբերմունքն է։ Նախատեսվում են ներդրումներ կադրերի զարգացման համար։ Թերևս մեր ընկերությունը կլինի առաջինը, ով կառաջարկի յուրաքանչյուր աշխատակցի համար տարբերակների ներդրում: Ընկերության հաջող գործունեության համար կարևոր է, որ կորպորատիվ արժեքները լիովին ընդունվեն ողջ թիմի կողմից: Եղել են իրավիճակներ, երբ որոշվել է բաժանվել աշխատակիցներից միայն ընկերության կորպորատիվ մշակույթի նորմերին չհամապատասխանելու պատճառով։

Ալեքսանդր Վերենկով, BDO Unicon ՓԲԸ գլխավոր տնօրենի տեղակալ, Մոսկվա Կորպորատիվ մշակույթը կարող է հիմնված լինել անհատականության սկզբունքի վրա՝ հաշվի առնելով ընկերության աշխատակիցների անհատական ​​հատկանիշները: Ժամանակակից բիզնեսը գտնվում է անհատականության ծաղկման շրջանում, ուստի գործադիր տնօրենը պետք է հասկանա մարդու հոգեբանությունը: Միայն անհատները կարող են իսկական թիմ կազմել, ուստի կարևոր է հարգել և գնահատել ձեր աշխատակիցներին: Միեւնույն ժամանակ, հնարավորության դեպքում, ավելի լավ է ազատվել անփույթ աշխատակիցներից, ովքեր արժանի չեն հարգանքի։ Ժամանակակից բիզնեսի դինամիզմի պայմաններում վերադասավորման ժամանակ գործնականում չկա։ Աշխատակիցները պետք է մոտիվացված լինեն. Երբեմն կարծիք է հնչում, որ ընկերության հանդեպ հայրենասիրություն է սերմանվում հայտնի ապրանքանիշ, բայց պարզվում է, որ սխալ է։ Ընդհանուր կորպորատիվ ոգի կձևավորվի և կամրապնդվի, երբ հասկանան ամբողջ թիմի ձեռք բերած արդյունքները:

Ալեքսանդր Ռեզնիկ,«Թրիալ շուկա» ՍՊԸ-ի գլխավոր տնօրեն, Մոսկվա Կորպորատիվ մշակույթի վրա աշխատելիս մեծ նշանակություն ունի պատշաճ միկրոկլիմայի ձևավորումը։ Մարդիկ պետք է ունենան կազմակերպությունում աշխատելու ցանկություն, հպարտության զգացում իրենց աշխատանքով և հարմարավետության զգացում: Աշխատանքից գոհունակությունը դրսևորվում է ընկերության նկատմամբ հավատարմությամբ՝ չնայած աշխատանքի այլ վայրին, և հաճույքով աշխատանքի գնալուց և առաջադրանքները կատարելուց: Քանի դեռ թիմում միկրոկլիման կարևոր գործոն է մարդու համար, նա կմնա ընկերությունում։ Երբ առաջնահերթությունը սկսում է տրվել այլ գործոններին (ներառյալ սոցիալական կարգավիճակը կամ աշխատավարձը), նշվում է այլ առաջարկների որոնում: Կորպորատիվ մշակույթում մեծ նշանակություն ունի աշխատակիցների միջև փոխըմբռնումը։ Հերթական կոնֆլիկտների և համաձայնության բացակայության պայմաններում դժվար է հաջողության հույս դնել։

Ինչպե՞ս է ընկերության տեսակը ազդում կորպորատիվ մշակույթի վրա:

Կորպորատիվ արժեքներ ձևավորելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել ընկերությունների գործունեության տեսակը։ Մասնավորապես, ծառայությունների շուկայում սկզբունքային նշանակություն ունի վերաբերմունքը մարդկանց նկատմամբ։ Ներառյալ հաճախորդների հանդեպ անկեղծ սերը կարևոր է: Միայն այս դեպքում հաճախորդը կարող է իսկապես սիրահարվել ընկերությանը, որպեսզի պարբերաբար դիմի նրա ծառայություններին: Ծառայությունների շուկայում ընկերությունները պետք է ունենան ստեղծագործության, փոխադարձ հարգանքի և նախաձեռնողականության մթնոլորտ: Իրերի այս վիճակը պահպանելու համար անհրաժեշտ են պոստուլատներ, որոնք կֆիքսեն ընկերության արժեքները: Նոր աշխատակիցներ վարձելիս պետք է համոզվեք, որ նրանք ունեն նմանատիպ արժեքներ:

Արտադրական կազմակերպությունների աշխատակիցները ամենակարևոր կայունությունն են: Այս առաջնահերթության պատճառն այն է, որ արտադրությունում կադրերը կողմնորոշված ​​են առաջին հերթին դեպի գործընթացներ։ Եվ կայունությունը դառնում է հաջողության գլխավոր գործոնը։

Շուկայի զգալի մրցակցություն ունեցող ընկերությունները կշահեն միաձուլվելուց՝ արտաքին սպառնալիքի պայմաններում: Մասնավորապես, հնարավոր է համախմբել աշխատակիցներին մրցակցի դեմ՝ դառնալով իսկական լավ համակարգված թիմ՝ հանուն ընդհանուր նպատակի։

Ինչպես անել, որ կորպորատիվ մշակույթը աշխատի ընկերության համար

Որպեսզի կորպորատիվ մշակույթն աշխատի, անհրաժեշտ է փոխել դրա հիմնական սկզբունքները։ Այս պայմանը չափազանց կարևոր է խոշոր կազմակերպությունների համար։ Տրանսֆորմացիաներն առաջանում են ղեկավարների և աշխատակիցների մշտական ​​շփման արդյունքում՝ պայմանավորված հաղորդակցության ոչ պաշտոնական պայմաններով։ Եթե ​​դուք զգում եք կորպորատիվ մշակույթի սկզբունքների հետևողական, արդար իրականացում, երբ գործողությունները համապատասխանում են խոսքերին, կարող եք հույս դնել նման փոփոխությունների հաջողության վրա: Առջևում իսկապես ծանր աշխատանք կա, բայց արդյունքը լիովին արդարացնում է նման միջոցառումները։

Կորպորատիվ մշակույթի օրինակներ Ճապոնիայում, ԱՄՆ-ում և Ռուսաստանում Ճապոնիա և Ամերիկայի Միացյալ Նահանգներ. Կորպորատիվ ներդրում նորեկների համար՝ օգնելու նրանց հասկանալ աշխատանքի ընթացքը: Կորպորատիվ մշակույթի արժեքների, կանոնների և կարգախոսների տեղադրում տարբեր հաղորդագրություններում, բրոշյուրներում, ստենդներում, մեդիա էջերում: Ընկերության ղեկավարությունը պարբերաբար ելույթներ է կազմակերպում, որոնց ընթացքում մանրամասն դիտարկում է կազմակերպության կորպորատիվ արժեքները, կանոններն ու նպատակները։ Աշխատակիցներին աշխատելու ոգեշնչման մեթոդներ՝ լավագույն աշխատակիցների կատարման միջոցով, թիմի առջև նպատակների ընդգծում, օրհներգ երգում և այլն: Ռուսաստան: Դաշնային տոնակատարությունների տոնակատարություն `ընկերության գրասենյակում կամ ռեստորանում: Կորպորատիվ հիմնի երգում։ Սպորտային միջոցառումների իրականացում. Համատեղ ճամփորդություններ. Տեսանյութեր՝ նվիրված աշխատակիցների հոբբիներին. Համատեղ ժամանցային գործունեություն՝ ներառյալ բոուլինգ, որսորդություն, քյորլինգ և այլն: Ընկերությունում հատուկ ավանդույթներ, օրինակ՝ կազմակերպության ծննդյան օրվա պատվին skits կազմակերպելը: Գրքի նյութերի հիման վրա. Samoukina N. Անձնակազմի արդյունավետ մոտիվացիա նվազագույն ֆինանսական ծախսերով: Մ.: Վերշինա

Գործնականը պատմում է

Նինա Լիտվինովա,Արփիկոմ, Մոսկվա, մարդկային ռեսուրսների բաժնի տնօրեն

Վերապատրաստումը կարող է լինել կորպորատիվ մշակույթ ստեղծելու արդյունավետ միջոցներից մեկը։ Հիմնական պահանջն այն է, որ աշխատողը, ով ստացել է այդ գիտելիքը, կարողանա գործնականում օգտագործել դրանք։ Ինչպես արդեն նշեցի, մեր ընկերությունում կորպորատիվ մշակույթը հիմնված է պրոֆեսիոնալիզմի վրա: Այս սկզբունքն իրականացնելու համար մոտ մեկ տարի առաջ մենք գործարկեցինք Գլխավոր տնօրենների վերապատրաստման ծրագիրը։ Ծրագիրն իրականացնում է գլխավոր մենեջերը, նպատակն է աշխատակիցներին պատրաստել իրենց մասնագիտությամբ հպարտանալու համար։ Որպես դրա գործիք՝ մենք օգտագործում ենք տեղեկատվական թերթիկները, կորպորատիվ թերթը, կորպորատիվ միջոցառումների անցկացումը և այլն։

Գործադիր տնօրենը խոսում է

Ալեքսանդր Ռեզնիկ,«Թրիալ շուկա» ՍՊԸ-ի գլխավոր տնօրեն, Մոսկվա

Ընկերությունում նոր կանոններ ձևավորելու ամենաարդյունավետ (թեև ոչ միշտ պարզ) միջոցը նոր աշխատակիցներ հրավիրելն է: Քանի որ բոլոր նոր աշխատողները սովորաբար հետևում են սահմանված պահանջներին: Իմ սեփական պրակտիկայում ես տեսել եմ բազմաթիվ նմանատիպ օրինակներ՝ աշխատողը, ով չի բավարարվել որոշակի ընթացակարգերով, հեռանում է ընկերությունից, և փոխարենը աշխատանքի է ընդունվում նոր աշխատակից, ով պատրաստ է հետևել այս չափանիշներին: Պատճառն այն է, որ նա ոչ թե ստիպված է դիմակայել կորպորատիվ նոր մշակույթին, այլ անմիջապես դառնում է կազմակերպության շինարարական բլոկներից մեկը։ Սկզբում անհրաժեշտ է աշխատանքի ընդունել այնպիսի աշխատակիցների, որոնք տեղավորվում են ներկայիս կորպորատիվ մշակույթի դրույթների մեջ:

Կորպորատիվ մշակույթը հեռավոր ստորաբաժանումներ տարածելիս անհրաժեշտ կլինի հաշվի առնել 3 գործոն.

1. Հասարակական հիմնարար արժեքներ և գաղափարախոսություն.
2. Մասնաճյուղի հիմնական աշխատակիցները պետք է պարբերաբար այցելեն գլխավոր գրասենյակ՝ դրա էներգիան կլանելու համար: Ի վերջո, նրանց է վստահված մասնաճյուղի աշխատանքում ընդհանուր կորպորատիվ մշակույթի ներդրման գործակալի դերը։
3. Կորպորատիվ սկզբունքները պետք է ձևակերպվեն (նկարագրված են փաստաթղթերում): Հակառակ դեպքում կորպորատիվ մշակույթի նորմերի փոխանցումը մասնաճյուղեր կխեղաթյուրվի։ Բացի այդ, այս պաշտոնական փաստաթղթերն անհրաժեշտ են նոր աշխատակիցներին վարքագծի կանոններին և ընկերության կորպորատիվ մշակույթի առանձնահատկություններին ծանոթացնելու համար:

Կորպորատիվ մշակույթի դերը ընկերությունում

1. Դուք պետք է պարբերաբար տեղեկատվություն փոխանցեք ձեր անձնակազմին կորպորատիվ արժեքների, կանոնների և այլնի մասին: Հիմնական աշխատակիցների, ստենդների կամ կորպորատիվ լրատվամիջոցների ելույթները հարմար են դրա համար:
2. Եթե ​​ընկերությունում կորպորատիվ մշակույթի էրոզիայի գործընթացը սկսվի կամ կան մի քանի ուժեղ խմբեր՝ տարբեր կանոններով, ապա պետք է որոշեք, թե խմբերից որն ավելի հարմար կլինի աշխատել։
3. Պահանջվում է վերահսկողություն ոչ ֆորմալ կորպորատիվ մշակույթի նկատմամբ. հաշվի առեք ոչ ֆորմալ առաջնորդներին, ովքեր պետք է դառնան ձեր օգնականները կազմակերպությունում նախաձեռնությունները խթանելու համար:
4. Կորպորատիվ մշակույթը կառավարելու համար պետք չէ միայն վարչական լծակների դիմել։ Ի վերջո, ցանկացած հրաման կամ հրաման պետք է ուղեկցվի ձեր աշխատակիցների հետ բացատրական հաղորդակցությամբ:
5. Կորպորատիվ մշակույթի համար պատասխանատուներ նշանակելու կարիք չկա. թոփ մենեջերը պետք է մասնագիտությամբ զբաղվի այս հարցով։
6. Ոչինչ ավելի լավ չի կարող ուժեղացնել թիմը, քան համատեղ կորպորատիվ միջոցառումները։ Հետևաբար, մի մոռացեք համատեղ սպորտային մրցումների, արձակուրդների, skits կազմակերպելու մասին, տարբեր ճամփորդություններև այլն:
7. Դուք պետք է արդար առաջնորդ լինեք: Պետք է լինեն կանխատեսելի, օբյեկտիվ որոշումներ աշխատակիցների նկատմամբ պատժամիջոցների վերաբերյալ։
8. Կորպորատիվ ուսուցումը պետք է օգտագործվի կազմակերպության արժեքներն ու նպատակներն իր աշխատակիցներին փոխանցելու համար:

• HR քաղաքականություն, Կորպորատիվ մշակույթ