Կարգապահություն ձեռնարկությունում. պատիժներ աշխատանքային կանոնակարգերի խախտման համար. Սա համակարգված խախտում է։ Միայն աշխատանքային կարգապահության խախտում

Կ.Ի. կենիկ,Իրավագիտության թեկնածու, դոցենտ, Բելառուսի Հանրապետության վաստակավոր իրավաբան

Արվեստի 4-րդ կետի համաձայն. Բելառուսի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքի 42-րդ հոդվածը (այսուհետ՝ LC), գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելու հիմքերից մեկը աշխատողի կողմից համակարգված ձախողումն է առանց. լավ պատճառներիրեն վստահված պարտականությունները աշխատանքային պայմանագիրկամ աշխատանքային ներքին կանոնակարգը, եթե աշխատողը նախկինում ենթարկվել է կարգապահական պատասխանատվության։

Այս հիմքով աշխատանքից ազատելու առանձնահատկությունն այն է, որ խոսքը վերաբերում է կարգապահական տույժին (Աշխատանքային օրենսգրքի 198-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետ), հետևաբար, գործատուն պետք է պահպանի կարգապահական տույժ կիրառելու համար սահմանված կարգը և ժամկետները:

Պաշտոնանկության պայմանները

Համար ճիշտ դիմումսա հիմնական աշխատանքից ազատելը, պետք է նկատի ունենալ, որ աշխատանքից ազատելը Արվեստի 4-րդ կետով: Աշխատանքային օրենսգրքի 42-րդ հոդվածը կարող է տեղի ունենալ, եթե միաժամանակ առկա են հետևյալ պայմանները.

■աշխատանքային պարտականությունների չկատարումըիսկ աշխատակիցը համակարգված է: Աշխատանքային կարգապահության մեկ խախտման համար աշխատանքից ազատելը, նույնիսկ ամենակոպիտը, չի թույլատրվում (բացառությամբ աշխատանքային օրենսգրքի 47-րդ հոդվածի 1-ին կետում նշված աշխատողներին աշխատանքից ազատելու դեպքերի).

■ աշխատանքային պարտականությունները չեն կատարվել.

■ աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունները չկատարելը տեղի է ունեցել առանց հարգելի պատճառի.

■աշխատողը նախկինում ենթարկվել է կարգապահական պատասխանատվության.

Համակարգային խախտում

Իրավապահ պրակտիկայում վիճելի հարցերից է այն հարցը, թե ինչ պետք է հասկանալ որպես աշխատանքային պարտականությունների համակարգված խախտում։ Ո՛չ Աշխատանքային օրենսգիրքը, ո՛չ այլ կարգավորող իրավական ակտերը չեն տալիս աշխատանքային կարգապահության համակարգված խախտման սահմանում։

Ինչպես նշված է պլենումի որոշման 32-րդ կետում Գերագույն դատարանԲելառուսի Հանրապետության 2001 թվականի մարտի 29-ի թիվ 2 «Դատարանների կողմից աշխատանքային օրենսդրության կիրառման որոշ հարցերի մասին» (այսուհետ՝ թիվ 2 որոշում), որը լուծում է աշխատանքային պայմանագիրը լուծարված անձանց աշխատանքի վերականգնման պահանջները. Արվեստի 4-րդ կետի համաձայն: Աշխատանքային օրենսգրքի 42-րդ հոդվածով, հարկ է նկատի ունենալ, որ այդ հիմքով կարող են աշխատանքից ազատվել այն աշխատողները, ովքեր Արվեստով նախատեսված կարգապահական միջոցներից մեկը կիրառելուց հետո: Աշխատանքային օրենսգրքի 198-րդ հոդվածով կրկին խախտվել է աշխատանքային կարգապահությունը.

Այսպիսով, դատական ​​պրակտիկան նաև ճանաչում է աշխատողի կողմից իրեն վերապահված պարտականությունների առանց հիմնավոր պատճառի կրկնվող չկատարումը որպես աշխատանքային կարգապահության համակարգված խախտում՝ հաշվի առնելով աշխատողի կողմից կատարված և նախկինում կիրառված կարգապահական իրավախախտման հատուկ հանգամանքներն ու բնույթը։ պատժամիջոց.

od Այնուամենայնիվ, Բելառուսի Հանրապետության Գերագույն դատարանի պլենումի նման բացատրությունը չի բխում Արվեստի 4-րդ կետի դրույթից: 42 TK. Ինչպես հետևում է սույն կետի բովանդակությունից, անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նաև մինչև դրա ժամկետը լրանալը ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը կարող են լուծվել գործատուի կողմից, եթե աշխատողը պարբերաբար, առանց հիմնավոր պատճառի, չի կատարում աշխատանքային պայմանագրով կամ աշխատանքային ներքին կանոնակարգով իրեն վերապահված պարտականությունները, եթե աշխատողը նախկինում ենթարկվել է կարգապահական պատասխանատվության:

Արվեստի 4-րդ կետի մեկնաբանությունը. Աշխատանքային օրենսգրքի 42-ը թույլ է տալիս եզրակացնել, որ այդ հիմքով աշխատանքից ազատելը կարող է տեղի ունենալ միայն այն դեպքում, եթե աշխատողը առնվազն երեք անգամ խախտել է աշխատանքային պարտականությունները, և դրանցից երկուսի համար արդեն կիրառվել են կարգապահական միջոցներ, որոնք չեն մարվել: և չի հանվել սահմանված կարգով:

Օրենսդիրի կողմից հոգնակի թվով «միջոցներ» բառի օգտագործումը վկայում է այն մասին, որ պետք է լինի առնվազն երկու կարգապահական տույժ։ Աշխատանքից ազատվելու պատճառ կդառնա աշխատանքային պարտականությունների նոր (առնվազն երրորդ) խախտումը։

Համակարգային, թե՞ կրկնակի խախտում.

Նշենք, որ աշխատանքային օրենսգրքի այլ հոդվածներում առանձնացվում են կրկնվող և համակարգված խախտումներ հասկացությունները։ Այսպիսով, կարգավորելով ճկուն աշխատանքային ժամերի կիրառումը և նման ռեժիմից սովորական ռեժիմի անցնելու պայմանները, օրենսդիրը սահմանում է, որ գործատուն իրավունք ունի աշխատողին (աշխատողներին) ճկուն աշխատանքային ժամից տեղափոխել ընդհանուր սահմանված ռեժիմ: աշխատանք:

■ընդունված ռեժիմը աշխատողի կողմից խախտելու դեպքում, ի լրումն համապատասխան կարգապահական տույժերի կիրառման՝ մինչև 3 ամիս ժամկետով, իսկ կրկնակի խախտման դեպքում՝ առնվազն 2 տարի ժամկետով.

■ճկուն աշխատանքային ժամերին աշխատանքը կարգավորող կանոնների կառուցվածքային ստորաբաժանման աշխատակիցների կողմից համակարգված խախտման դեպքում գործատուի լիազորված պաշտոնյան պետք է թարգմանի ս. կառուցվածքային ստորաբաժանումգործառնական ընդհանուր ռեժիմին (Աշխատանքային օրենսգրքի 130-րդ հոդվածի 2-րդ, 3-րդ կետեր):

Արվեստի պահանջներին համապատասխան. 23 Rep. Բելառուսի 10.01.2000թ. թիվ 361-Զ «Բելառուսի Հանրապետության նորմատիվ իրավական ակտերի մասին» հասարակական կարծիքը (փոփոխություններով և լրացումներով 15.07.2008 թ. դրությամբ), որ նորմատիվ իրավական ակտի տեքստում օգտագործված տերմիններն ու հասկացությունները. պետք է լինի պարզ և միանշանակ, միանշանակ պետք է լինի նաև աշխատանքային օրենսգրքի նորմերի համակարգվածության հասկացությունը։

Իրավունքի այլ ճյուղերում (վարչական, քրեական, բնակարանային) համակարգվածությունը, ի տարբերություն կրկնության, հասկացվում է որպես երեք կամ ավելի իրավախախտումներ։ Այսպիսով, Արվեստի 15-րդ մասի համաձայն. Բելառուսի Հանրապետության Քրեական օրենսգրքի 4-րդ հոդվածի համաձայն, համակարգվածությունը հասկացվում է որպես նշան, որը ցույց է տալիս, որ անձը կատարել է ավելի քան երկու նույնական կամ նմանատիպ հանցագործություն:

Հետ Հաշվի առնելով վերը նշվածը, մենք կարծում ենք, որ աշխատանքից ազատելը Արվեստի 4-րդ կետով: Աշխատանքային օրենսգրքի 42-ը կարող է կիրառվել, երբ աշխատողը պարտավորվում էառնվազն երեք խախտում, մինչդեռ դրանցից առաջին երկուսը պետք է ենթարկվեն կարգապահական պատասխանատվության։

Բայց պրակտիկան ցույց է տալիս, որ գործատուները, հենվելով թիվ 2 հրամանագրի նորմերի վրա, աշխատանքից ազատում են աշխատողին Արվեստի 4-րդ կետի համաձայն: Աշխատանքային օրենսգրքի 42-րդ հոդված՝ աշխատանքային կարգապահության կրկնակի խախտման համար: Գերագույն դատարանի պլենումի համանման դիրքորոշումից Ռե Բելառուսի Հանրապետության, իհարկե, հաղթող են ճանաչվում այն ​​գործատուները, ովքեր աշխատող ներգրավելու մեկ դեպքից հետո. կարգապահական պատասխանատվությունտարվա ընթացքում նրանք նման աշխատակցին պահում են «կեռիկի վրա»՝ ունենալով Արվեստի 4-րդ կետի համաձայն աշխատանքից ազատվելու հնարավորություն: Աշխատանքային օրենսգրքի 42-րդ հոդվածով՝ նրա կողմից աշխատանքային կարգապահության հերթական խախտման համար։ Մենք կարծում ենք, որ Պլենումի դիրքորոշումն այս հարցում փոփոխության կարիք ունի։

Այսպիսով, աշխատանքային կարգապահության խախտման համար աշխատանքից ազատելը թույլատրելի է, եթե.

■աշխատողն արդեն ենթարկվել է կարգապահական տույժի՝ դիտողություն կամ նկատողություն՝ նախկինում կատարվածի համար. կարգապահական իրավախախտումներորոնք չեն մարվում կամ հանվում.

■աշխատողը նոր զանցանք է թույլ տվել, որը աշխատանքից ազատվելու պատճառ է դառնալու։

Կարգապահական գործողություն

Որոշելիս, թե արդյոք աշխատանքային պարտականությունները չկատարելը համակարգված է, հաշվի են առնվում միայն աշխատանքային կարգապահության խախտման դեպքերը, որոնց համար աշխատողը ենթարկվել է կարգապահական տույժի: Նույնիսկ եթե աշխատողը բազմիցս խախտել է աշխատանքային կարգապահությունը, և այդ հանգամանքները հաստատված են ակտերով, բացատրական և այլ փաստաթղթերով, բայց նրա նկատմամբ կարգապահական միջոցներ չեն կիրառվել, աշխատողը չի կարող աշխատանքից ազատվել աշխատանքային պարտականությունները համակարգված չկատարելու համար: Աշխատանքային կարգապահության խախտման դեպքերն ինքնին, որոնք նախկինում կատարվել են աշխատողի կողմից, բայց որոնց գործատուն ժամանակին չի արձագանքել օրենքով սահմանված կարգով, աշխատանքից ազատման հիմք չեն կարող հանդիսանալ:

Դատարանի որոշմամբ բավարարվել են քաղաքացի Բ.-ի հայցերն ընդդեմ «Կ» ՍՊԸ-ի. հայցվորը վերականգնվել է աշխատանքի որպես պահակ, ամբաստանյալին մեղադրանք է առաջադրվել հարկադիր բացակայելու ժամանակի համար 5-ի չափով. 34,174 ռուբլի, քիչ վճարված աշխատավարձ 2005 թվականի մայիսի համար 51,132 ռուբլի, ոչ նյութական վնասի նյութական փոխհատուցում 100,000 ռուբլու չափով:

Դեպի Ըստ գործի նյութերի՝ Բ.-ն 01.07.2004թ.-ից ՍՕՕ «Կ»-ում աշխատել է որպես պահակ։ 06/06/2005 թիվ 118-կ հրամանով աշխատանքից ազատվել է Արվեստի 4-րդ կետով։ 42 TK. Աշխատանքի ընթացքում հայցվորը կարգապահական պատասխանատվության չի ենթարկվել, հետևաբար գործատուն որևէ հիմք չի ունեցել նրան աշխատանքից ազատելու համար՝ առանց հիմնավոր պատճառի, աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված պարտականությունները համակարգված չկատարելու համար:

Ազդեցության այնպիսի միջոցներ, ինչպիսիք են վարձատրության համակարգով նախատեսված բոնուսներից հանցագործին լրիվ կամ մասնակի զրկելը, արձակուրդ տրամադրելու ժամանակը փոխելը, աշխատողին ներգրավելով. պատասխանատվությունև այլ միջոցներ, քանի դեռ դրանք կարգապահական միջոցներ չեն։

Ու.-ի վերականգնման պահանջի վերաբերյալ գործը քննելով՝ դատարանը գտել է, որ հայցվորն աշխատել է գործատուի մոտ որպես պահակ։ Աշխատանքի ընթացքում հայցվորը բազմիցս թույլ է տվել ձեռնարկությանը վնաս պատճառելու և նրա գույքի անվտանգությունը չապահովելու դեպքերը: Գործատուի հրամանների հիման վրա հայցվորը երկու անգամ փոխհատուցել է կորցրած գույքի արժեքը։ Այս խախտումներն իրենց հերթին հիմք են հանդիսացել Արվեստի 4-րդ կետի համաձայն Ու.-ի պաշտոնանկության համար: 42 TK. Դատարանը այս ազատումը ճանաչեց անօրինական և հայցվորին վերականգնեց աշխատանքի, քանի որ նյութական պատասխանատվության ենթարկելու փաստը հիմք չէ Արվեստի 4-րդ կետով աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար: օր.-ի 42-րդ հոդվածով, և հայցվորը կարգապահական պատասխանատվության չի ենթարկվել։

Բացի այդ, աշխատանքային կարգապահության հետևյալ խախտումները չեն կարող հաշվի առնվել.

1) որը տեղի է ունեցել այլ գործատուի մոտ.

2) եթե կարգապահի դիմելու պահից նախկինում կատարված հանցագործության համար բարձր տույժի ժամկետը լրացել է մեկ տարի.

3եթե խախտման համար ավելի վաղ նշանակված կարգապահական տույժը գործատուի կողմից վաղաժամկետ հանվել է աշխատողից կամ վերացվել է դատարանի կամ աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի կողմից.

4) օրենքով չնախատեսված կարգապահական տույժեր (նախազգուշացում, բեմադրություն, խիստ նկատողություն և այլն).

5) նշանակվել է Արվեստում նախատեսված կարգի խախտմամբ. 199 TC;

6) դիմել է չլիազորված անձի կողմից.

Արվեստի 4-րդ կետով աշխատանքից ազատված Տ. Աշխատանքային օրենսգրքի 42-րդ հոդվածով, հայցադիմում է ներկայացրել ուսումնական հաստատության դեմ աշխատանքի վերականգնման համար։

Դատարանը գտել է, որ 2004 թվականի մայիսի 14-ի հրամանով հայցվորին 05.05.2004թ.-ի ժամը 11:45-ից 14:45-ը աշխատանքից բացակայելու համար հայտարարվել է խիստ նկատողություն։ 04.06.2004 թվականի հրամանով հայցվորը աշխատանքից ազատվել է Արվեստի 4-րդ կետով: 42 TK. Այնուհետև, բացահայտելով սխալը, գործատուն 08.06.2004թ. հրամանով փոփոխել է 14.05.2004թ. հրամանը՝ «համարել, որ Տ.-ն ենթարկվել է կարգապահական տույժի՝ նկատողություն։ « Կարգապահական տույժ նշանակելու մասին 14.05.2004թ. հրամանին հայցվորը ծանոթ է եղել միայն աշխատանքից ազատվելու օրը։ Դատարանի որոշմամբ, հայցվորի համաձայնությամբ, աշխատանքից ազատում Արվեստի 4-րդ կետով: Աշխատանքային օրենսգրքի 42-ը ճանաչվել է անօրինական. Արվեստի 2-րդ մասի ուժով հօգուտ Տ. Աշխատանքային օրենսգրքի 243-րդ հոդվածի համաձայն՝ գանձվել է փոխհատուցում միջին ամսական վաստակի 10-ապատիկի չափով։

«Կ» ԲԲԸ-ի տնօրենի հրամանով Արվեստի 4-րդ կետով աշխատանքից ազատվել է քաղաքացի Ֆ. 42 TK. Գործատուի կողմից աշխատանքից ազատման հրամանի վրա հիմնված են հետևյալ տույժերը՝ նախազգուշացում (28.10.2002թ.) և նկատողություն (10.03.2003թ.): Միաժամանակ երկրորդ կարգապահական տույժը հայտարարվել է «պարտականություններին անարդար վերաբերմունքի համար». նորություններ». Դատարանը եզրակացրեց, որ նախազգուշացումը որպես կարգապահական պատասխանատվության միջոց նախատեսված չէ Արվեստ. ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 198-րդ հոդվածի 1-ին մասով, իսկ նկատողություն պատիժը նշանակվել է անհիմն, քանի որ պատասխանողը չի նշել, թե կոնկրետ ինչ խախտում է թույլ տվել Ֆ.-ն։ Դատարանի որոշմամբ Ֆ.-ի հայցը բավարարվել է, և հայցվորը վերականգնվել է։ իր նախկին աշխատավայրում։

Միայն աշխատանքային կարգապահության խախտում

Աշխատանքային կարգապահության խախտումը աշխատանքային պարտականությունների խախտում է. Այլ պարտականություններ չկատարելը (ժողովին չներկայանալը, հանրային առաջադրանք կատարելուց հրաժարվելը, աշխատանք, որը ներառված չէ աշխատողի աշխատանքային պարտականությունների շրջանակում (բացառությամբ այն դեպքերի, երբ թույլատրվում է աշխատողին ժամանակավորապես տեղափոխել այլ աշխատանքի. առանց նրա համաձայնության՝ արտադրական անհրաժեշտության դեպքում կամ պարզ ե) հասարակական վայրերում կարգուկանոնի խախտում և այլն) աշխատանքային կարգապահության խախտում չէ և չի կարող ենթադրել կարգապահական տույժի կիրառում և աշխատանքից ազատում։

Դա աշխատանքային կարգապահության խախտում չէ և չի կարող հիմք հանդիսանալ Արվեստի 4-րդ կետի համաձայն աշխատանքից ազատվելու համար: Աշխատանքային օրենսգրքի 42-րդ հոդվածի համաձայն՝ աշխատողի հրաժարումն իր պարտականությունների մեջ չմտնող աշխատանք կատարելուց։ Աշխատողի պարտականությունները սահմանվում են աշխատանքային պայմանագրով, իսկ տ ինչպես նաև աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը, կարգապահության կանոնադրությունները, սակագնային և որակավորման տեղեկատուները, աշխատանքի նկարագրությունները, տեխնիկական կանոնները, գործատուի հրամանները և այլն: Աշխատողը պետք է իմանա իր աշխատանքային պարտականությունների շրջանակը, որոնց չկատարումը կարող է հանգեցնել որոշակի բացասական հետևանքների իր համար։ Եթե ​​աշխատողի աշխատանքային պարտականությունները սահմանված չեն կամ նա ծանոթ չի եղել դրանց, ապա դրանց չկատարման համար կարգապահական միջոցների կիրառումը չի կարող տեղի ունենալ։

Հասարակական կարգի խախտումը, կենցաղում ոչ պատշաճ վարքագիծը կարգապահական պատասխանատվության կիրառման հիմք չեն։

Ինչպես բացատրվում է թիվ 2 որոշման 31-րդ կետում, աշխատանքային կարգապահության խախտումները, մասնավորապես, ներառում են.

■աշխատավայրում առանց հիմնավոր պատճառաբանության աշխատողի բացակայությունը, ինչպես նաև առանց հիմնավոր պատճառների գտնվելը ոչ իր աշխատավայրում, այլ կազմակերպության այլ տարածքում, աշխատանքից վաղաժամ հեռանալը, գործուղման մեկնելուց առանց հիմնավոր պատճառի հրաժարվելը. հանգստյան օրերին և արձակուրդներին աշխատանքից բացակայությունը, եթե աշխատողը ներգրավված է աշխատանքի օրինական հիմքերով.

■առանց հիմնավոր պատճառի հրաժարվելը կամ խուսափելը սահմանված կարգով ներս անցնելուց աշխատանքային ժամորոշակի կատեգորիաների աշխատողների կողմից բժշկական զննումներ (Աշխատանքային օրենսգրքի 228-րդ հոդված), ինչպես նաև աշխատանքի պաշտպանության հարցերի վերաբերյալ գիտելիքների ուսուցումից, վերապատրաստումից և ստուգումից հրաժարվելը (Աշխատանքային օրենսգրքի 232-րդ հոդվածի 4-րդ կետ):

Երբ աշխատողը աշխատանքից ազատվում է աշխատանքային պարտականությունները համակարգված չկատարելու համար, գործատուները հաճախ թույլ են տալիս սխալներ, որոնք բաղկացած են նրանից, որ աշխատանքից ազատումը կատարվում է դրա պատճառի բացակայության և կարգապահական տույժերի կիրառման ժամկետի խախտմամբ:

Հիմնադրամ և պատճառ

Ինչպես արդեն նշվեց, աշխատանքից ազատելը Արվեստի 4-րդ կետով: Աշխատանքային օրենսգրքի 42-ը հնարավոր է, եթե կա պատճառ և պատճառ: Աշխատանքից ազատվելու հիմք են հանդիսանում աշխատանքային կարգապահության խախտումները, որոնց համար աշխատողի նկատմամբ սահմանված կարգով արդեն իսկ կիրառվել են կարգապահական միջոցներ, իսկ պատճառը վերջին կարգապահական տույժի կիրառումից հետո կատարված աշխատանքային կարգապահության նոր խախտումն է։

Դատարանը վերականգնել է աշխատանքի որպես բեռնիչ Շ.-ին, քանի որ գործով ամբաստանյալըգործի քննության ընթացքում ապացույցներ չեն ներկայացվել առ այն, որ վերջին կարգապահական տույժի կիրառումից հետո հայցվորը կրկին խախտել է աշխատանքային կարգապահությունը և առաջացել է.gadfly իր պաշտոնանկության համար:

Աշխատանքային կարգապահության խախտումը, որի համար աշխատողի նկատմամբ արդեն իսկ կարգապահական տույժ է նշանակվել, աշխատանքից ազատման պատճառ չի կարող լինել։ Աշխատանքից ազատման պատճառ հանդիսացող աշխատանքային կարգապահության խախտումը պետք է տեղի ունենա նախկինում աշխատանքային կարգապահության խախտման համար կարգապահական տույժ կիրառելուց հետո: Անհնար է աշխատանքից ազատել աշխատողին, եթե նրա նկատմամբ կարգապահական տույժ կիրառելուց հետո նա թույլ չի տվել աշխատանքային կարգապահության նոր խախտում։

Կ.-ն դատարանին տված հաղորդագրության մեջ նշել է, որ 1999թ.-ից աշխատել է կազմակերպությունում այդ պաշտոնումյուրխորհրդակցել. Հրաման 27.06.200թ5-ին նրա նկատմամբ կիրառվել է կարգապահական տույժ՝ նկատողություն, իսկ 30.08.2005թ.՝ դիտողություն։ 09/02/2005 թվականի հրամանով նա ազատվել է աշխատանքից Արվեստի 4-րդ կետով: 42 TK. Աշխատանքից ազատումը անօրինական համարելով՝ հայցվորը դատարանին խնդրել է իրեն վերականգնել աշխատանքի։ Առաջին ատյանի դատարանի որոշմամբ՝ ուժի մեջ մնալով դատավորների կոլեգիայի կողմից ս.թ քաղաքացիական գործերշրջանային դատարանի Կ.-ի վերականգնման հայցը մերժվել է։ Մարզային դատարանի նախագահությունը, չեղյալ համարելով կայացված դատական ​​որոշումները, նշեց հետևյալը. Գործի նյութերով պարզվել է, որ մինչ աշխատանքից ազատելը հայցվորը երեք անգամ ենթարկվել է կարգապահական պատասխանատվության՝ 25.03.2005թ., 27.06.2005թ., 30.08.2005թ. Առաջին ատյանի դատարանը ստուգել է հայցվորի նկատմամբ կարգապահական տույժեր կիրառելու հիմնավորվածությունը, հիմնավոր եզրակացություն է տվել դրանց օրինականության վերաբերյալ։ Հայցվորին աշխատանքից հեռացնելու պատճառը նրա կողմից ոչ պատշաճ կատարումն է եղել պաշտոնական պարտականություններըհաստատվել է թեստի ընթացքում տնտեսական գործունեությունկազմակերպություն-պատասխանող պետական ​​վերահսկողական կոմիտե, ինչպես նշված է 29.08.2005թ. Գործի նյութերից պարզ է դառնում, որ աուդիտով հայտնաբերված խախտումները Կ.-ի կողմից 2002, 2004, 2005 թթ. Աուդիտի արդյունքների մասին գործատուն տեղեկացել է 29.08.2005թ., i.е. մինչև վերջինի պարտադրումըմեկ կարգապահական տույժ30.08.2005թ. Քանի որ առաջին ատյանի դատարանը գործը քննելիս հաշվի չի առել մատնանշված հանգամանքները և չի պարզել, թե 08.30-ին վճռաբեկ դատարանի վերջին կարգապահական տույժը կիրառելուց հետո Կ.-ն թույլ է տվել կարգապահական խախտում։

Դատական ​​ստուգումներ

Ռա ուսումնասիրելով Արվեստի 4-րդ կետի համաձայն աշխատանքից ազատված անձանց պահանջներով աշխատանքի վերականգնման դեպքերը: Աշխատանքային օրենսգրքի 42-րդ հոդվածով դատարանը պարտավոր է ստուգել.

■արդյոք աշխատակիցը թույլ է տվել ոչ պատշաճ վարքագիծ, որի համար նրա նկատմամբ կիրառվել են կարգապահական միջոցներ.

■արդյոք սահմանված տույժերը նախատեսված են գործող օրենսդրությամբ.

■արդյոք գործատուն պահպանել է աշխատանքից ազատման հրամանի հիման վրա կարգապահական տույժեր կիրառելու կարգը.

■արդյո՞ք աշխատողից պահանջվել է բացատրություն կատարված չարաշահման էության վերաբերյալ.

■արդյոք դրա սահմանման ժամկետները չեն խախտվել.

■արդյոք տույժը նշանակվել է իրավասու պաշտոնատար անձի կողմից.

■Ծանոթ է արդյոք աշխատողին կարգապահական տույժ նշանակելու հրամանին.

■աշխատանքից ազատվելու պատճառ.

Վ.-ն հայց է ներկայացրել ընդդեմ «Փի» ՍՊԸ-ի` հարկադիր ծրագրով աշխատանքի վերականգնման, միջին վաստակի վերականգնման պահանջով.ul և բարոյական վնասի փոխհատուցումա. Դիմումում հայցվորը նշել է, որ 2003 թվականի հունիսից պրն.
աշխատել է «Ավտոմեքենաներ» բաժնի վարիչ։ 14.06.2004 թվականի հրամանով նա ազատվել է աշխատանքից Արվեստի 4-րդ կետով: Աշխատանքային օրենսգրքի 42-րդ հոդվածով` իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունները առանց հիմնավոր պատճառաբանության համակարգված չկատարելու համար: Աշխատանքից ազատումը համարելով անօրինական, քանի որ կարգապահական տույժերը կիրառվել են անհիմն, քանի որ նա թույլ չի տվել աշխատանքային կարգապահության խախտում, հայցվորը խնդրել է իրեն վերականգնել նախկին աշխատավայրում։

Գործը քննելիս դատարանը սահմանեց, որ հայցվորի նկատմամբ 19.02.2004թ. և 05.04.2004թ. հրամաններով երկու անգամ կիրառվել են կարգապահական տույժեր, իսկ աշխատանքից ազատման պատճառը 03.09.2003թ. և 12.11թ. Հայցվորի կողմից կատարված 2003թ.

Դատարանը եզրակացրեց, որ հայցվորի պաշտոնանկությունն անօրինական է հետևյալ հիմքերով.

Արվեստի 4-րդ կետի համաձայն. Աշխատանքային օրենսգրքի 42-րդ հոդվածի համաձայն՝ անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նաև ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը մինչև դրա ավարտը, գործատուն կարող է լուծել՝ աշխատողի կողմից համակարգված չկատարման դեպքում՝ առանց հիմնավոր պատճառի: աշխատանքային պայմանագրով կամ աշխատանքային ներքին կանոնակարգով իրեն վերապահված պարտականությունները, եթե աշխատողի նկատմամբ ձեռնարկվել են կարգապահական պատասխանատվության միջոցներ:

Թիվ 2 որոշման 32-րդ կետի համաձայն, Արվեստի 4-րդ կետի համաձայն աշխատանքից ազատված անձանց պահանջների վերաբերյալ գործերը քննարկելիս. Աշխատանքային օրենսգրքի 42-րդ հոդվածի համաձայն, դատարանը պարտավոր է ուսումնասիրել աշխատողի փաստարկները՝ գործատուի կողմից սահմանված կարգապահական տույժերի ճիշտ կիրառման վերաբերյալ՝ որպես աշխատանքից ազատման մասին հրամանի (ցուցումների) հիմք:

Դատարանը անվավեր է ճանաչել հայցվորին ծանուցում հայտարարելու 19.02.2004թ. հրամանը, քանի որ հրամանում նշված չէ հայցվորի կողմից կատարված կոնկրետ կարգապահական խախտում, դրա կատարման ամսաթիվը, թեև համաձայն Արվեստ. Աշխատանքային օրենսգրքի 199-րդ հոդվածի համաձայն, հրամանը պետք է պարունակի տույժի կիրառման դրդապատճառների նշում: Այս հանգամանքը, ինչպես դատարանը նշել է որոշման մեջ, թույլ է տալիս և՛ հայցվորին, և՛ պատասխանողին այս մասին տարբեր ենթադրություններ անել, ինչպես նաև թույլ է տալիս պատասխանողին ավելացնել ենթադրյալ խախտումների ցանկը, որոնք ոտնահարում են աշխատողի իրավունքները։ Բացի այդ, հայցվորին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու անվանական հրամանը տրվել է բաց թողնված ժամկետով՝ սահմանված Արվեստ. 200 TK: Նիստում ամբաստանյալի ներկայացուցիչը մատնանշեց, որ այս կարգապահությունը դեկտեմբերին տեղի ունեցած կարգապահական իրավախախտման համար հայցվորի նկատմամբ հայտարարվել է գծային տույժ։

05.04.2004թ.-ի հրամանով հայցվորի նկատմամբ նշանակվել է կարգապահական տույժ՝ նկատողություն։ra, սակայն, դատարանը եզրակացրեց, որ պատասխանողը համոզիչ ապացույցներ չի ներկայացրել առ այն, որ հայցվորը կատարել է աշխատանքային պարտականությունների ապօրինի, մեղավոր. նորություններ. Այս հրամանի արձակման պատճառ է դարձել այն, որ հերքումհայտնի անձինք Փոխադրամիջոց, ովքեր գտնվել են խանութի ավտոկայանատեղիում 02.04.2004թ. Պատասխանող կողմը ապացույցներ չի ներկայացրել, թե աշխատանքային պարտականությունների կոնկրետ ինչ խախտում է թույլ տվել հայցվորը։ Ինչպես երևում է հրամանից, հայցվորին մեղադրանք է առաջադրվել այն բանի համար, որ նրանք իրավապահ մարմիններին չեն տեղեկացրել ավտոմեքենան ապամոնտաժելու փաստի մասին։ Սակայն ոչ մի հրաման, կանոն, հրահանգ, տեղական կանոնակարգ չի նախատեսում հայցվորի նման պարտականություն: Միջադեպի մասին հայցվորն անմիջապես տեղեկացրել է ձեռնարկության ղեկավարությանը, սակայն պաշտոնյաներից ոչ մեկը նույնպես դեպքի մասին չի հայտնել իրավապահ մարմիններին։ Այնուհետև, մինչև 2004 թվականի ապրիլի 5-ի հրամանի արձակումը, հայցվոր և պահակ Տ.լավ սարքավորված մեքենակամավոր կերպով։ Ընդ որում, 05.04.2004թ. հրամանը ստորագրել է ոչ թե ձեռնարկության տնօրենը, այլ նրա տեղակալ Է. Ձեռնարկության կանոնադրության համաձայն աշխատողների նկատմամբ կարգապահական տույժեր կիրառելու իրավասությունը վերապահված է միայն գլխավոր տնօրենին:

Ինչ վերաբերում է 14.06.2004թ.-ի ազատման հրամանին, ապա նույնիսկ եթե հաշվի առնենք նախկին 19.02.2004թ. և 05.04.2004թ., ապա աշխատանքից ազատումը կարող է կատարվել, եթե հայցվորի մոտ 04/04-ից հետո կատարվել է նոր զանցանք. 05/2004, դրանք. դիմումից հետո հետո կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու օրը. Ի պաշտպանություն աշխատանքից ազատման հրամանի, գործատուն ցույց է տվել սխալ վարքագիծ, որն իբր տեղի է ունեցել 2003 թվականի սեպտեմբերին և նոյեմբերին: Գործատուն խախտել է Արվեստի 4-րդ կետի պահանջները: Աշխատանքային օրենսգրքի 42-րդ հոդվածով, քանի որ աշխատանքից ազատման պատճառ դարձած խախտումները տեղի են ունեցել մինչև հայցվորին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու հրամաններ տալը։

Աշխատանքից ազատումը ապօրինի ճանաչելու կապակցությամբ դատարանը հայցվորին վերականգնեց իր նախկին աշխատավայրում, նրա օգտին վերականգնվեցին. ինչպես նաև Ազգային հարկպետական ​​եկամուտներին։

Կարգապահական տույժերի կիրառման կարգը

Աշխատանքային օրենսգրքի 199-րդ հոդվածը սահմանում է կարգապահական տույժեր կիրառելու կարգը, որի խախտումը ենթադրում է նման կարգապահական տույժի անօրինական ճանաչում։ Արվեստի 4-րդ կետի համաձայն աշխատանքից ազատվելուց հետո: Աշխատանքային օրենսգրքի 42-ը վերաբերում է կարգապահական տույժերին, ապա այս կարգը պետք է պահպանվի աշխատանքից ազատվելիս։

Նախքան կարգապահական տույժ կիրառելը գործատուն պետք է աշխատակցից գրավոր բացատրություն պահանջի։ Բացատրություն տալուց աշխատողի հրաժարումը խոչընդոտ չէ տույժի կիրառման համար և կազմվում է ակտով՝ ներկա վկաների ցուցումով։ Բացատրություն տալուց հրաժարվելու ակտը պետք է պարունակի դրա պատրաստման ամսաթիվը, պատրաստմանը մասնակցող անձանց ազգանունը, անունը, հայրանունը, ժամը, թե երբ և ինչ խախտման համար է պահանջվել աշխատողից բացատրություններ տալ, պատճառները. հրաժարվելով բացատրություն տալուց՝ ակտը կազմած անձանց ստորագրությունները. Օ-ի կարգապահական տույժ Տրվում է գործատուի հրամանով (հանձնարարականով), որը, նշելով դրդապատճառները, 5-օրյա ժամկետում հայտարարվում է աշխատողին ստորագրության դեմ։ Կարգապահական տույժի մասին հրամանին (ցուցումին), որոշմանը ծանոթ աշխատողը համարվում է կարգապահական տույժ չունեցող:

Երբ դատարանը քննեց Լ.-ի հայցը, պարզվեց, որ պատասխանողը հայցվորին աշխատանքից ազատելիս խախտել է Արվեստի պահանջները. Աշխատանքային օրենսգրքի 199-ը, որը նախատեսում է կարգապահական տույժեր կիրառելու կարգը: Հայցվորը չի պահանջել գրավոր բացատրություն, կարգապահական տույժեր կիրառելու հրամաններ, որոնք հիմք են հանդիսացել աշխատանքից ազատման մասին եզրակացությունների համար՝ խախտելով Արվեստի 5-րդ մասը։ Աշխատանքային օրենսգրքի 199-րդ հոդվածը հայցվորին չի հայտարարվել ստորագրության դեմ։ Շնորհիվ այն բանի, որ համաձայն Արվեստի 6-րդ մասի. Աշխատանքային օրենսգրքի 199-րդ հոդվածով կարգապահական տույժ նշանակելու հրամանին անծանոթ աշխատողը համարվում է կարգապահական պատասխանատվության ենթարկված չհանդիսացող, դատարանը բավարարել է հայցվորի պահանջները աշխատանքի վերականգնման վերաբերյալ։

Գործատուի կողմից աշխատողից գրավոր բացատրություն պահանջելու պարտավորությունը չկատարելը և նման բացատրություն չստանալը հիմք չէ կարգապահական տույժը վերացնելու համար, եթե գործատուն հաստատում է աշխատանքային կարգապահության խախտման փաստը՝ դատարան ներկայացված ապացույցներով: (թիվ 2 որոշման 32-րդ կետ). Միևնույն ժամանակ, աշխատողին կարգապահական տույժեր կիրառելու հրամաններին չծանոթացնելը անվերապահ հիմք է նշանակված կարգապահական տույժը անօրինական ճանաչելու և այն չեղարկելու համար:

Դատարանը վերականգնեց Արվեստի 4-րդ կետով աշխատանքից ազատված Դ. օր.-ի 42-րդ հոդվածով, քանի որ նիստում պարզվել է, որ կիրառման մասին հրամաններովկարգապահական տույժերգ-ը միաժամանակ ծանոթացել է աշխատանքից ազատելու մասին հրամանինii.

Գործնականում լինում են դեպքեր, երբ կարգապահական տույժի ենթարկված աշխատողը հրաժարվում է ստորագրություն դնել, որը հաստատում է իր ծանոթությունը կարգադրությանը։ Աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն, աշխատողի կողմից հրամանին (ցուցումին) ծանոթանալուց հրաժարվելը, որոշում է կազմվում ակտով, որում նշվում են միաժամանակ ներկա վկաները: Սակայն օրենքի այս պահանջը միշտ չէ, որ պահպանվում է գործատուների կողմից։

Դատարանը պարզել է, որ երբ աշխատակիցը հրաժարվել է ստորագրել՝ հաստատելով կարգապահական տույժ նշանակելու հրամանին ծանոթ լինելը, կազմակերպության ղեկավարը իր իսկ ձեռքով նշել է հրամանի բնօրինակի վրա, որ աշխատակիցը ծանոթ է հրամանին։ Այլ փաստաթղթեր, այդ թվում՝ հրամանին ծանոթանալուց հրաժարվելու ակտը, դատարան չեն ներկայացվել։ Տվյալ դեպքում դատարանը ճանաչեց, որ աշխատողը ծանոթ չէ կարգապահական տույժերի կիրառման հրամաններին, հետևաբար համարվում է, որ չի ենթարկվել կարգապահական տույժերի։

Կարգապահական տույժ նշանակելու հրամանին ծանոթանալիս աշխատողը կարող է պարզապես ստորագրել ծանոթության ամսաթիվը նշելով կամ նշել իր անհամաձայնությունը նշանակված տույժի հետ:

Մեկ խախտում՝ մեկ տույժ

Դատական ​​պրակտիկան ցույց է տալիս, որ գործատուներին թույլատրվում է խախտել կանոնակարգը, ըստ որի յուրաքանչյուր կարգապահական իրավախախտման համար կարող է կիրառվել միայն մեկ կարգապահական տույժ։ Կան դեպքեր, երբ, կարգապահական տույժ կիրառելով աշխատանքային կարգապահության հերթական խախտման համար, գործատուն հրաման է արձակում աշխատողին աշխատանքից ազատելու մասին Արվեստի 4-րդ կետով: Աշխատանքային օրենսգրքի 42-րդ հոդվածով` իր աշխատանքային պարտականությունները համակարգված չկատարելու համար:

AT եթե պարզվում է, որ գործատուն մեկ խախտման համար կիրառել է երկու կարգապահական տույժ, ապա դատարանը որոշում է կայացնում աշխատողին վերականգնել աշխատանքին։

Ռեշ Դատարանի որոշմամբ Կ.-ն վերականգնվել է ԵՏ «Ս» պահպանության ծառայության պահակ, քանի որ վերջին կարգապահական տույժի կիրառումից հետո հայցվորը թույլ չի տվել աշխատանքային կարգապահության խախտումներ, այսինքն. Նրա պաշտոնանկության պատճառ չկար։ Դատարանը սահմանել է, որ 31.07.2003թ.-ի հրամանով հայցվորին նկատողություն է տրվել աշխատավայրում ալկոհոլ օգտագործելու համար, իսկ 11.09.2003թ.՝ նկատողություն՝ կազմակերպության ղեկավարության կարգը խախտելու համար։ 2003 թվականի սեպտեմբերի 11-ի հրամանով հայցվորը ազատվել է Արվեստի 4-րդ կետի համաձայն: 42 TK.

Ռազր Վեճին պատասխանելիս դատարանը ճանաչեց, որ նկատողություն հայտարարելու մասին 09/11/2003թ. հրամանով գործատուն օգտագործել է աշխատողի կողմից թույլ տրված խախտման համար կարգապահական տույժ ընտրելու իր իրավունքը, հետևաբար՝ աշխատանքից ազատելը 4-րդ կետի համաձայն: Արվեստ. 42 TK-ն անօրինական է .

Պահանջ ներկայացնելու ժամկետը

Ինչպես խախտումների համակարգում ներառված կարգապահական տույժերը, այնպես էլ հենց աշխատանքից ազատելը պետք է կիրառվեն սահմանված Արվեստի համաձայն: 200 TC պայմաններ. Կարգապահական տույժը կիրառվում է կարգապահական խախտումը հայտնաբերելու օրվանից ոչ ուշ, քան մեկ ամսվա ընթացքում՝ չհաշված աշխատողի հիվանդ լինելու և (կամ) արձակուրդում գտնվելու ժամանակը: Կարգապահական իրավախախտման հայտնաբերման օրն այն օրն է, երբ անձը, ում անմիջականորեն ենթակա է աշխատողը, իմացել է սխալ վարքագծի մասին:

Կարգապահական տույժի կիրառման ամսական ժամկետը չի ներառում աշխատողի հիվանդության կամ արձակուրդում գտնվելու ժամանակը, ներառյալ հանգստի օրերի (հանգստյան օրերի) օգտագործման հետ կապված՝ անկախ դրանց տևողությունից: Այս ժամանակահատվածից չի բացառվում աշխատողի գործուղման ժամանակ անցկացրած ժամանակը: Գործատուի կողմից գործող օրենքով նախատեսված բոլոր տոները, ներառյալ ամենամյա արձակուրդմարզումների հետ կապված ուսումնական հաստատություններկարճաժամկետ արձակուրդ առանց վարձատրության և այլն։

Կարգապահական իրավախախտման վերաբերյալ նյութերը քննարկելիս իրավապահԿարգապահական տույժը կիրառվում է քրեական գործի հարուցումը կամ կարճումը մերժելու օրվանից ոչ ուշ, քան մեկ ամիս:

Կարգապահական տույժ չի կարող կիրառվել վեց ամսից ուշ, իսկ աուդիտի արդյունքներով՝ իրավասու կողմից անցկացվող աուդիտ. պետական ​​մարմիններըկամ կազմակերպություններին` կարգապահական խախտումը կատարելու օրվանից երկու տարուց ուշ: Վերոնշյալ ժամկետները չեն ներառում քրեական դատավարության ժամանակը:

Արվեստի 1-ին մասի համաձայն. Աշխատանքային օրենսգրքի 46-րդ հոդվածով աշխատողի աշխատանքից ազատելը Արվեստի 4-րդ կետով: Աշխատանքային օրենսգրքի 42-րդ հոդվածը պայմանավորված է համապատասխան արհմիության նախնական (ոչ ուշ, քան երկու շաբաթ) ծանուցման անհրաժեշտությամբ (եթե կոլեկտիվ պայմանագիր(համաձայնագիրը) չի նախատեսում նախնական համաձայնություն ստանալու անհրաժեշտություն):

Արվեստի 4-րդ կետով աշխատողին աշխատանքից ազատել չի թույլատրվում: Աշխատանքային օրենսգրքի 42-ը ժամանակավոր անաշխատունակության, ինչպես նաև աշխատողի արձակուրդում գտնվելու ժամանակահատվածում (անկախ դրա տեսակից): Այս կանոնը չկատարելը հիմք է հանդիսանում աշխատանքից ազատված անձին նախկին աշխատանքի վայրում վերականգնելու համար:

Արվեստի 4-րդ կետի համաձայն աշխատանքից ազատվելուց հետո: 42 TK - dis կարգապահական տույժ, ապա համաձայն Արվեստի. Աշխատանքային օրենսգրքի 202-րդ հոդվածով, գործը քննելիս դատարանը պարտավոր է ստուգել կարգապահական տույժի համապատասխանությունը կարգապահական իրավախախտման ծանրությանը, հանցագործության կատարման հանգամանքներին, աշխատավայրում աշխատողի նախկին վարքագծին և նրա. վերաբերմունք աշխատանքին. Այս դեպքում դատարանն իրավունք ունի վերացնել կարգապահական տույժը։

Մ.-ն որպես պահակ աշխատել է ՕԱՕ Տ. Տնօրենի 03.07.2002թ. հրամանով աշխատանքից ազատվել է աշխատանքային պարտականությունները համակարգված չկատարելու համար։ Աշխատանքից ազատումը համարելով անօրինական՝ Մ.-ն աշխատանքի վերականգնման պահանջով դիմել է դատարան՝ մատնանշելով, որ իր նկատմամբ կիրառված կարգապահական տույժերը անօրինական են։ Քաղաքային դատարանի որոշմամբ հայցը մերժել է Մ. Մարզային դատարանի քաղաքացիական գործերով դատական ​​կոլեգիան, քննելով Մ.-ի վճռաբեկ բողոքը, վերացրել է առաջին ատյանի դատարանի որոշումը և կայացրել նոր որոշում, որով բավարարվել է աշխատավայրում վերականգնելու պահանջը։

Գործի նյութերից հետևում է, որ 06.03.2002թ. հայցվորը կարգապահական տույժի է ենթարկվել իրեն թողնելու համար. աշխատավայր. Դատարանը պարզել է, որ հայցվորի բացակայությունը կարճատև է եղել, քանի որ դեղորայք ընդունելու համար անհրաժեշտ է միայն ջուր խմել։ Հայցվորի գործողությունները պարունակել են կարգապահական իրավախախտման նշաններ (աշխատանքի նկարագրի պահանջները չկատարելու մեղավորությունը), քանի որ նա հեռացել է աշխատավայրից՝ առանց հերթափոխի պետին ծանուցելու: Վճռաբեկ ատյանը, համարելով Մ.-ի կարգապահական խախտումը, այն գնահատել է աննշան՝ աշխատավայրից կարճատև (3 րոպե) բացակայության պատճառով։ Ֆորմալ առումով Մ.-ի գործողությունները պետք է դիտվեն որպես կարգապահական խախտում, սակայն կատարված խախտման բնույթից ելնելով, այսինքն. դրա աննշանության պատճառով դատավորների կոլեգիան անօրինական է համարել Մ.-ի նկատմամբ նկատողության տեսքով կարգապահական տույժ կիրառելը։

Երկրորդ խախտումը, որի համար նա ենթարկվել է կարգապահական պատասխանատվության, եղել է գրասենյակային հեռախոսով անձնական հեռախոսային խոսակցություններ կատարելը։ Ծառայության հրահանգը, որը սահմանում է պահակի իրավունքներն ու պարտականությունները, սահմանում է ժամապահի աշխատավայրում տեղակայված հեռախոսային սարքից անձնական խոսակցություններ վարելու արգելք։ Մ.-ի նկատմամբ այս կարգապահական տույժի կիրառման օրինականության վերաբերյալ քաղաքային դատարանի եզրակացության հետ դատավորների կոլեգիան չհամաձայնեց՝ հաշվի առնելով Մ.-ի հեռախոսազրույցի պատճառը՝ մանկահասակ դուստրը տանը մենակ էր, իսկ Մ. նրա առողջության և անվտանգության վիճակի մասին։

Աշխատանքից ազատվելու պատճառ է դարձել այն, որ 2002 թվականի հուլիսի 2-ին Մ.-ն լքել է աշխատավայրը։ Գործի նյութերով պարզվել է, որ դա տեղի է ունեցել առաջին օգնության պայուսակի մեջ դեղորայք ընդունելու անհրաժեշտության պատճառով։ Առաջին ատյանի դատարանը հայցվորի գործողությունները համարել է կարգապահական խախտում այն ​​պատճառով, որ նա ոչ մեկին չի հայտնել իր պաշտոնը կարճ ժամանակով լքելու մտադրության մասին։ Վճռաբեկ ատյանը համաձայնվել է առաջին ատյանի դատարանի կողմից հաստատված հայցվորի վարքագծի գնահատականի հետ, սակայն սխալ վարքագծի աննշանության պատճառով աննպատակահարմար է ճանաչել նրա նկատմամբ կարգապահական տույժ կիրառելը՝ աշխատանքի համակարգված խախտման համար աշխատանքից ազատելու տեսքով։ պարտականությունները. Դատավորների կոլեգիան եկել է ընդհանուր եզրակացության, որ Մ.-ի գործողությունները պաշտոնապես կարող են դիտվել որպես կարգապահական իրավախախտումներ, սակայն դրանց աննշանության պատճառով գործատուն պատճառ չի ունեցել Մ.-ին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկել աշխատանքից ազատման տեսքով *.

Օրենսդրության համաձայն՝ կարգապահական միջոցների կիրառումը (այդ թվում՝ ծայրահեղ միջոցները՝ աշխատանքից ազատելը) գործատուի բացառիկ իրավասությունն է։ Դատարանը պետք է հաշվի առնի և ստուգի միայն այն խախտումները, որոնք նշված են եղել ազատման հրամանում։

Պաշտոնանկության ձեւակերպումը

Աշխատանքից ազատման հրաման արձակելիս և մուտքագրելիս աշխատանքային գրքույկանհրաժեշտ է, որ պաշտոնանկության ձեւակերպումը լինի օրենքին համապատասխան։

Դատարանը որոշում է կայացրել Ռ.-ին վերականգնելու մասին, քանի որ գործատուն Արվեստի 4-րդ կետով նրան աշխատանքից ազատելու հրաման է տվել։ Աշխատանքային օրենսգրքի 42-րդ հոդվածը` ծերության պատճառով ծառայողական պարտականությունների վատ կատարման պատճառով: Արվեստի 4-րդ կետի համաձայն աշխատանքից ազատելը: Աշխատանքային օրենսգրքի 42-րդ հոդվածը հիմք է հանդիսանում աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար՝ կապված աշխատանքային պարտականությունները հանցավոր չկատարելու հետ, և այն հանգամանքները, որոնք վերագրվել են հայցվորին, կարող են հիմք հանդիսանալ Արվեստի 3-րդ կետով նրան աշխատանքից ազատելու համար: 42 TK.

Կարգապահական խախտում թույլ տված աշխատողների նկատմամբ՝ անկախ կարգապահական տույժերից, կարող են կիրառվել օրինական ազդեցության այլ միջոցներ՝ պարգևավճարներից զրկում, ժամի փոփոխություն։ աշխատանքային արձակուրդ, վնասի հատուցման պարտավորություն դնելով, արձակուրդը կրճատելով բացակայելու օրերի քանակով և այլն։

Կարգապահական տույժը կիրառվում է այն մարմնի (ղեկավարի) կողմից, որին իրավունք է վերապահված ընդունել (ընտրություն, հաստատում, պաշտոնի նշանակում) և աշխատանքից ազատել աշխատողներին կամ նրա անունից մեկ այլ մարմին (ղեկավար): Փոխանցումն ավարտված է որի կարգապահական տույժի կիրառումը կազմվում է պետի հրամանով (ցուցումով).

Դիս Կարգապահական տույժեր աշխատանքային հատուկ բնույթ ունեցող աշխատողների որոշակի կատեգորիաների նկատմամբ կարող են կիրառվել նաև կարգապահական տույժեր կիրառելու իրավունք ունեցող մարմիններից (ղեկավարներից) ավելի բարձր մարմինների (ղեկավարների) կողմից: Ընտրովի պաշտոն զբաղեցնող աշխատողները կարող են աշխատանքից ազատվել միայն այն մարմնի որոշմամբ, որի կողմից նրանք ընտրվել են և միայն օրենքով նախատեսված հիմքերով։

Գործնականում հարց է առաջանում շարունակվող իրավախախտման համար կրկնակի կարգապահական տույժի կիրառման թույլատրելիության մասին։ Օրինակ՝ աշխատողը, առանց հարգելի պատճառաբանության, հրաժարվել է կատարել գործատուի՝ գործուղման գնալու հրամանը, և դրա համար նրա նկատմամբ կիրառվել է կարգապահական տույժ։ Հետո գործատուն կրկին առաջարկել է նրան գնալ նույն գործուղման, իսկ աշխատակիցը կրկին հրաժարվել է կատարել այս հրամանը։ Բելառուսի Հանրապետության Գերագույն դատարանի պլենումը պարզաբանել է, որ եթե աշխատակցի մեղքով իրեն վերապահված պարտականությունները չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարելը շարունակվում է, չնայած կարգապահական տույժի կիրառմանը, թույլատրելի է կիրառել նոր կարգապահական տույժ, այդ թվում՝ աշխատանքից ազատում աշխատանքային պարտականությունները համակարգված չկատարելու համար։

* Այս օրինակը ցույց է տալիս, որ աշխատանքային վեճը քննարկելիս դատարանը հաշվի է առել կատարված հանցագործության ծանրությունը և այն հանգամանքները, որոնցում այն ​​կատարվել է: Աշխատակիցը կարող է աշխատանքից ազատվել Արվեստի 4-րդ կետի համաձայն: Աշխատանքային օրենսգրքի 42-ը միայն աշխատանքից ազատման հրամանում նշված աշխատանքային կարգապահության կոնկրետ խախտումների համար: Աշխատանքից ազատման հրամանը չի կարող սահմանափակվել միայն ընդհանուր բնութագիրորոշակի ժամանակահատվածում աշխատողի վարքագիծը, սակայն անհրաժեշտ է նշել, թե աշխատողը ինչ խախտումներ է թույլ տվել և երբ, կարգապահական ինչ տույժ է կիրառվել յուրաքանչյուր խախտման համար, ինչպես նաև այն կոնկրետ անօրինականությունը, որն աշխատանքից ազատման պատճառ է հանդիսանում:

Համակարգված չկատարման համար տույժեր կարող են կիրառվել այն աշխատողների նկատմամբ, ովքեր վատ կամքով են վերաբերվել իրենց պարտականությունների կատարմանը կամ ձեռնպահ են մնացել դրանց կատարումից։

Աշխատանքային կարգապահության հաճախակի խախտումները կարող են հանգեցնել ուղղիչ գործողությունների, ներառյալ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումը, ըստ պահանջի:

Երբ անձը ընդունվում է ընկերության աշխատակազմ, նրա ստորագրության տակ նշվում է միայն ստանձնած պաշտոնի համար ստանձնած պարտավորությունների շրջանակը, ինչպես նաև ազդեցության միջոցները, որոնք կարող են կիրառվել ոչ պատշաճ կատարման կամ չկատարման համար: պաշտոնական պարտականությունները.

Այնուամենայնիվ, գործնականում հազվադեպ չեն դեպքերը, երբ անձը դեռ ընդունում է խախտումները: Այս իրավիճակի պատճառ կարող են լինել ինչպես դիտավորյալ գործողությունները, այնպես էլ անզգույշ: Անկախ խախտման պատճառներից, ցանկացած դեպքում կիրականացվի աուդիտ, քանի որ ցանկացած անհամապատասխանություն վնաս է պատճառում ընկերությանը։ Իսկ դրա փոխհատուցման համար պետք է բացահայտել մեղավորներին։ Դուք կարող եք դա անել հետո մանրամասն վերլուծությունձևավորվել է ղեկավարի հրամանի հիման վրա, որի կատարման համար անհրաժեշտ պայմանը փաստաթղթային տեղեկատվության և տվյալների առկայությունն է։

Աշխատանքային կանոնների խախտման նման դեպքերում կառավարչի համար առաջին հերթին կարևոր է իմանալ.

• ինչ դեպքերում է առաջանում պատասխանատվություն.
• ինչ միջոցներ կարող են կիրառվել խախտողի նկատմամբ.
• թույլատրվում է արդյոք աշխատանքից ազատելը աշխատանքային պարտականությունների կրկնակի չկատարման համար.
• երբ հնարավոր է աշխատանքից հեռացնել համակարգված չկատարման համար ֆունկցիոնալ պարտականություններ;
• ինչպես է իրականացվում ծառայողական պարտականությունները չկատարելու հոդվածով նախատեսված աշխատանքից ազատումը.
• ինչ գործողություններ պետք է ձեռնարկվեն մինչև աշխատողին աշխատանքից ազատելը պարտավորությունները չկատարելու համար:

Նման պահերը շատ կարևոր են, քանի որ շատ հաճախ կառավարիչը հետագայում պատժվում էր եզրակացության սխալ ընթացակարգի համար, իսկ աշխատանքից ազատվածը վերականգնվում էր:

Ընկերության աշխատակազմում ընդունված յուրաքանչյուր ոք պարտավոր է ոչ միայն հետևել նրա ներքին կանոններին, այլև կատարել իր անձնական պարտավորությունները իր պաշտոնում։ Սա թույլ է տալիս օպտիմալացնել կազմակերպության գործունեությունը և կանխել աշխատանքի խափանումները:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 21-րդ հոդվածը պարունակում է հիմնական պարտավորությունների ցանկ, որոնց կատարումը աշխատողի համար. նախադրյալընկերությունում գործող՝

• ստանձնած պարտավորությունների հստակ կատարումը, որը նշված է.
• կորպորատիվ կանոններին համապատասխանելը;
• աշխատանքային կարգապահության պահպանում;
• աշխատանքային նորմայի կատարում;
• կանոններին համապատասխանություն;
• կազմակերպության նյութական օբյեկտների և գույքային արժեքների անվտանգության ապահովում.
• անհապաղ տեղեկացնել ղեկավարին ընկերության գույքին կամ աշխատակիցների կյանքին ու առողջությանը սպառնացող վտանգների մասին:

Ի հավելումն այս հիմնական կանոնների, անձից կարող են պահանջվել կատարել լրացուցիչ կանոններ: Դա պայմանավորված է կառույցի գործունեության առանձնահատկություններով։ Դրանք ներառում են.

• կազմակերպությունում վարքի էթիկա;
• սահմանափակ հասանելիության կամ փակ բնույթի տեղեկատվության չհրապարակում.
• ենթակայություն ղեկավարության հետ հաղորդակցության մեջ.

Եթե ​​անձը, ինչ-ինչ պատճառներով, անարդարացիորեն կատարում է կամ հրաժարվում է այդ պայմանների կատարումից, ղեկավարը կարող է նրա նկատմամբ կիրառել ազդեցության միջոցներ:

Գործող կանոնների նման խախտումները ներառում են.

• գործունեության աշխատանքային կանոնների խախտում, որի պատճառով ինչ-որ մեկի հետ տեղի է ունեցել դժբախտ պատահար.
• անհիմն կամ երեք կամ ավելի անգամ, երբ անձը չի հետևել աշխատանքի ժամանակավոր ռեժիմին.
• ոգելից խմիչք խմել կազմակերպության տարածքում կամ նման նյութերի ազդեցության տակ հայտնվել ձեր վայրում.
• գործողություններ, որոնք անբարոյական են.
• ընկերության գույքի կամ աշխատակիցների անձնական արժեքների գաղտնի գողություն.
• պարտավորությունների կատարումից ինքնաբացարկ.
• պաշտոնի համար դիմելիս կեղծ փաստաթղթեր ներկայացնելը.
• կեղծ տվյալների մուտքագրում ներքին փաստաթղթերում.
• ղեկավարության հրամաններն ու հրահանգները կատարելուց հրաժարվելը.

Նման իրավիճակներում հիմնական պայմանը կլինի այն, որ դրանց առաջացման պատճառները աշխատողի մեղավոր արարքներն են։

Ազդեցության միջոցների կիրառումը սահմանվում է որպես առաջնորդի կարողություն: Այսինքն՝ շեֆն իր հայեցողությամբ է որոշում՝ պատժե՞լ մարդուն, թե՞ ոչ։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածը սահմանել է ազդեցության միջոցների ցանկ, որոնք ղեկավարը կարող է կիրառել խախտողի նկատմամբ.

Առաջնորդի արձագանքի դրսևորման ամենածայրահեղ ձևը. Այս դեպքում մասնագիտական ​​փոխգործակցությունը կդադարեցվի, և անձը ստիպված կլինի տեղ փնտրել այլ կազմակերպությունում։ Նման միջոցի կիրառումը գործնականում տեղի է ունենում, երբ այլ մեթոդները սպառել են իրենց:

Ի՞նչ է նշանակում կրկնակի խախտում:

Բազմաթիվ սխալ վարքագծի հայեցակարգի էությունն այն է, որ վատ հավատքի փաստը պետք է տեղի ունենա մեկից ավելի անգամ:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի կանոնների համաձայն, կրկնությունը կդիտարկվի, եթե սխալ վարքագիծը կատարվել է այն ժամանակահատվածում, երբ աշխատողն արդեն պատժվել է:

Այստեղ հիմնական պայմանը ավելի վաղ կիրառված ազդեցության ներկայիս չափումն է։ Այսինքն՝ այն չպետք է հանվի կամ չեղարկվի։ Միայն այս դեպքում է հնարավոր դիտարկել ապօրինությունների բազմակիությունը։

Նշված հոդվածը մենեջերին հնարավորություն է տալիս անձի նկատմամբ կիրառել միայն մեկ միջոց՝ ընդհատել փոխգործակցությունը։ Այնուամենայնիվ, նախ և առաջ պետք է պարզել, թե արդյոք աշխատողը ունի չվերացված պատիժ։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 194-րդ հոդվածի համաձայն, անձը բացասական հետևանքներից ազատվելու երկու տարբերակ ունի.

Ավտոմատ դուրսբերում

Դա հնարավոր է, երբ բացահայտումից անցել է ավելի քան տասներկու ամիս: Այստեղ հաշվի է առնվում ոչ թե օրացուցային, այլ իրական միջակայքը: Օրինակ, եթե անձի նկատմամբ քրեական հետապնդում է իրականացվել դեկտեմբերին, ապա հաջորդ տարվա դեկտեմբերին միջոցը կկորցնի իր ուժը։

Պատժի վաղաժամկետ մարում

Դա տեղի է ունենում այն ​​դեպքում, երբ ղեկավարն ինքը գիտակցել է մտադրությունը և նրա հրամանով չեղարկել է ազդեցության միջոցը։ Ամենից հաճախ դա տեղի է ունենում, եթե սխալ վարքագիծը լուրջ բնույթ չի կրել, և ամբողջ վնասը փոխհատուցվել է որքան հնարավոր է արագանձի կողմից կամավոր հիմունքներով՝ իր հաշվին։ Դա կարելի է անել ցանկացած օր կամ ժամանակին համընկնել որոշ ամսաթվի հետ, օրինակ. մասնագիտական ​​տոնկամ ընկերության տարեդարձը:

Գործող կանոնակարգերը զանցանքների թվի վերին սահման չեն սահմանել: Բազմապատկությունը որոշվում է միայն ստորին բարով` մեկ անգամ:

Խախտման համար աշխատանքից հեռացնելու ալգորիթմ

Կառավարչի ցանկացած գործողություն աշխատողի հետ կապված միշտ կազմվում է գրավոր հրամանի տեսքով: Այստեղ բացառություն չէ և կատարյալ վիրավորանք:

Սակայն նման իրավիճակներում գործող կանոնակարգը պարտավորեցնում է կազմակերպության ղեկավարին հավաքել փաստաթղթերի մի ամբողջ փաթեթ։ Մեկ մարդկային բացատրությունը բավարար չի լինի.

Առաջին հերթին, դուք պետք է ուղղեք ինքներդ ձեզ. Դրա համար որոշ դեպքերում հանձնաժողով է ձևավորվում ընկերության պրոֆիլային մասնագետներից, ովքեր իրավասու են խնդրի էության մեջ։

Նման խումբը ներքին ստուգում է անցկացնում՝ մանրամասն և մանրակրկիտ վերլուծելով բոլոր փաստերը։ Հանձնաժողովի լիազորությունները բավականին լայն են։ Այն կարող է պահանջել ցանկացած բնույթի տեղեկատվություն, որն առնչվում է վարույթի իրականացմանը, ինչպես նաև գրավոր բացատրություններ պահանջել անհրաժեշտ տեղեկատվություն ունեցող աշխատողներից:

Տեսուչների յուրաքանչյուր գործողություն փաստաթղթավորված է:

Ստուգման աշխատանքներն ավարտելուց հետո կազմվում է հատուկ փաստաթուղթ, որը բոլոր նյութերով ներկայացվում է ղեկավարի քննարկմանը։ Նա դիտարկում է ներկայացված տեղեկատվական փաթեթը և կայացնում իր որոշումը։

Խախտման փաստագրում

Ինչպես նշվեց, ազդեցության միջոցների կիրառմանը նախորդում է. Նման միջոցառումների արդյունքները, որպես կանոն, կազմվում են ակտի տեսքով։ Նման փաստաթուղթը պետք է պարունակի հետևյալ տեղեկատվությունը.

• գրանցման ամսաթիվը և վայրը;
• աուդիտին մասնակցած մասնագետների կազմը.
• ինչ փաստով է վարույթն իրականացվել.
• ինչ է պարզվել արդյունքում;
• ինչ բացատրություններ են տվել իրավախախտը և մյուս աշխատողները.
• ինչ խախտում է եղել;
• ինչ չափանիշներ են խախտվել;
• տեսուչների առաջարկությունները.

Որպես կանոն, նման խորը ստուգման աշխատանքներ են իրականացվում, երբ տեղի են ունեցել լուրջ խախտումներ, օրինակ՝ ֆինանսական յուրացում կամ գույքի պակաս։ Ամեն ինչի դեպքում սահմանափակվելու է անմիջական ղեկավարին տեղյակ պահելը, իրավախախտին բացատրելն ու բացակայելու փաստը ամրագրելը։ Այսինքն՝ ամեն ինչ կախված է խախտման ծանրությունից։

Բացատրական գրություն աշխատողից

Համաձայն՝ որոշում կայացնելուց և անձին պատժելուց առաջ ղեկավարը պարտավոր է աշխատողից բացատրություն պահանջել։ Նման բացատրությունները պետք է լինեն գրավոր: Մերժման դեպքում դա պետք է արձանագրվի ակտում։

Գործող նորմերը որոշեցին նման բացատրությունների ձևը, բայց չսահմանեցին թղթի հստակ նմուշ:

Որոշ կազմակերպություններում մշակվում են բացատրությունների ձևեր։ Բայց նրանց ներկայությունը չի մտնում ղեկավարի պարտավորությունների շրջանակում։ Կարելի է նաև բացատրություններ տալ սովորական թերթիկթուղթ. Բացատրողը պետք է արտացոլի պարտադիր տեղեկատվությունը: Այնուհետեւ բացատրությունները կարելի է ընդունել որպես փաստագրական նյութ։

Ինքնին տեքստում դուք պետք է նշեք հետևյալը.

• ընկերության անվանումը և տեղեկատվությունը այն պաշտոնյայի մասին, ով որոշում կկայացնի, որպես կանոն, դա ղեկավարն է.
• տեղեկություններ կազմողի մասին - ինչ է անունը, ինչ պաշտոնում է նա աշխատում;
• փաստաթղթի անվանումը, մասնավորապես, «բացատրական».
• թե ինչով է արտահայտվել վիրավորանքը, այստեղ պետք է մանրամասն նկարագրել ամեն ինչ՝ ժամանակը, տեղը, գործողությունները, դրանց պատճառները.
• արդյոք մեղքը ճանաչված է խախտողի կողմից.
• տեքստի տակ գրված է կազմման ամսաթիվը և անձի անձնական նկարը։

Բացատրություններում ղեկավարը պետք է արտացոլի տեղեկատվությունը որոշումը. Այսինքն՝ վիզա սահմանել։

Բոլոր ներկայացված նյութերն ուսումնասիրելուց հետո վերահսկողը պետք է ընդունի կամ անձի անմեղությունը։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածը սահմանում է պետի համար ժամկետ, որի ընթացքում նա կարող է իրականացնել իր մտադրությունը: Նման ժամկետը փաստացի մեկ ամիս է խախտումը հայտնաբերելու պահից։ Այս ինտերվալում հաշվի չի առնվում այն ​​ժամանակը, երբ մարդը բուժվել կամ ընդմիջում է օգտագործել հանգստի և ապաքինման համար, ինչպես նաև այն ժամանակահատվածը, որի ընթացքում պետք է արհմիության մարմնի հաստատումը: Ամեն դեպքում, վեց ամիս հետո գլուխը կորցնում է այս հնարավորությունը։ Այստեղ բացառություն են կազմում ֆինանսական սխալ հաշվարկները կամ նյութական պակասը: Եթե ​​դրանք լինեն, շեֆը երկու տարի ժամանակ կունենա որոշում կայացնելու համար:

Ամբողջ ընթացակարգն ավարտվում է համապատասխան բնույթի հրամանի արձակմամբ։ Այս դեպքում կարող եք օգտագործել ընկերության ստանդարտ բլանկը, որը տպագիր է, կամ սովորական գրասենյակային թուղթ։

Տեքստը մանրամասնում է, թե ինչ իրավախախտման մասին է խոսքը, ինչ դրույթներ ու նորմեր են խախտվել, ինչ միջոցներ են ձեռնարկվելու։

Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի կանոնների, պատժված անձը պետք է ծանոթանա հրամանի բովանդակությանը այն ստորագրելուց հետո երեք օրվա ընթացքում: Ծանոթացումից հրաժարվելու դեպքում կազմվում է ակտ։ Բայց դա չի բացառում պատիժը։ Նշենք, որ զանցանքի համար կարող է կիրառվել միայն մեկ միջոց.

Պատվերը պետք է մուտքագրվի հատուկ հաշվապահական ցուցակում և դրան հատկացվի առանձին համար:

Արբիտրաժային պրակտիկա

Դատարանում քննարկվում էր անձի՝ աշխատողի նկատմամբ ներգործության միջոցներ կիրառելու, ինչպես նաև նախաձեռնողի օգտին միջոցների չնախատեսված ժամկետով պահելու մասին որոշումը վերացնելու մասին անձի դիմումը։ գործունեության ընդհատում.

Նախաձեռնողի խնդրանքի բովանդակության ուսումնասիրության ընթացքում պարզվել է, որ վերջինս ընկերության հետ աշխատանքային հարաբերությունների մեջ է։ Իր կարիերայի ընթացքում նա ոչ մի զանցանք չի գործել։ Սակայն նրա հետ փոխգործակցությունը ընդհատվել է կրկնակի խախտումների պատճառով։

Կազմակերպության ներկայացուցիչը բացատրեց, որ գործունեության ընթացքում նախաձեռնողը ղեկավարությունից դժգոհություններ է ունեցել. Լիազորված մասնագետների ընդհանուր ժողովում որոշվել է, որ անձը բազմիցս խախտել է իր պարտավորությունները։ Հավաքական քննարկումը պաշտոնականացվել է արձանագրությամբ, որն արտացոլում էր հարաբերությունները դադարեցնելու առաջարկը առաջնորդին:

Բացի այդ, ընկերության դիրքորոշումը հիմնավորող այլ նյութեր չեն ներկայացվել։ Այսինքն՝ որպես օրինակ բերված բոլոր փաստերը չեն փաստաթղթավորվել։ Խախտումների համար անձը չի պատժվել.

ՈՒսումնասիրելով ներկայացված բոլոր նյութերը և հարցազրույց անցկացրեց բոլոր ներկայացածների հետ՝ դատարանը հրապարակեց իր եզրակացությունը. Քանի որ հարաբերությունների դադարեցման պահին անձը արդյունավետ պատիժներ չի ունեցել, կազմակերպության ղեկավարի կողմից փոխգործակցությունը դադարեցնելու պատճառներ չեն եղել։ Այս առումով նախաձեռնողի խնդրանքներն ամբողջությամբ բավարարվել են։ Նա վերականգնվել է։ Ընկերությունից հօգուտ անձի պահվել են կանխիկընդմիջման ողջ տևողության համար. Կազմակերպությունը վճարել է նաև քննարկման ծախսերը։

Նմուշ փաստաթղթեր

Ձեզ կհետաքրքրի

Կ.Ի. Կենիկ, Բելառուսի Հանրապետության սահմանադրական դատարանի դատավոր, Բելառուսի Հանրապետության վաստակավոր իրավաբան, իրավաբանական գիտությունների թեկնածու.

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելու հիմքերից մեկը աշխատողի կողմից առանց հիմնավոր պատճառի համակարգված ձախողումն է աշխատանքային պայմանագրով կամ աշխատանքային ներքին կանոնակարգով իրեն վերապահված պարտականությունները (Աշխատանքի 42-րդ հոդվածի 4-րդ կետ): Բելառուսի Հանրապետության օրենսգիրք): Այս հիմքով աշխատանքից ազատելու առանձնահատկությունն այն է, որ խոսքը վերաբերում է կարգապահական տույժին (Աշխատանքային օրենսգրքի 198-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետ), հետևաբար, գործատուն պետք է պահպանի կարգապահական տույժ կիրառելու համար սահմանված կարգը և ժամկետները:

Աշխատանքից ազատման այս հիմքի ճիշտ կիրառման համար պետք է նկատի ունենալ, որ աշխատանքից ազատելը Արվեստի 4-րդ կետով: Աշխատանքային օրենսգրքի 42-րդ հոդվածը կարող է տեղի ունենալ, եթե միաժամանակ առկա են հետևյալ պայմանները.

Աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների չկատարումը համակարգված է: Աշխատանքային կարգապահության մեկ անգամ խախտման համար աշխատանքից ազատելը, նույնիսկ ամենակոպիտը, չի թույլատրվում (բացառությամբ աշխատանքային օրենսգրքի 47-րդ հոդվածի 1-ին կետում նշված աշխատողների).

աշխատանքային պարտականությունները չեն կատարվել.

Աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների չկատարումը տեղի է ունեցել առանց հիմնավոր պատճառի.

աշխատողը նախկինում ենթարկվել է կարգապահական պատասխանատվության.

Իրավապահ պրակտիկայում վիճելի հարցերից մեկն այն հարցն է, թե ինչ պետք է հասկանալ աշխատանքային պարտականությունների համակարգված խախտում. Աշխատանքային կարգապահության համակարգված խախտման սահմանումը տրված չէ ոչ աշխատանքային օրենսգրքով, ոչ էլ կարգավորող այլ իրավական ակտերով։ Այն անձանց աշխատանքի վերականգնման վերաբերյալ պահանջների լուծում, որոնց աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է Արվեստի 4-րդ կետի համաձայն: Աշխատանքային օրենսգրքի 42-րդ հոդվածով, հարկ է նկատի ունենալ, որ այդ հիմքով կարող են աշխատանքից ազատվել այն աշխատողները, ովքեր Արվեստով նախատեսված կարգապահական միջոցներից մեկը կիրառելուց հետո: Աշխատանքային օրենսգրքի 198-րդ հոդվածը կրկին խախտել է աշխատանքային կարգապահությունը (Բելառուսի Հանրապետության Գերագույն դատարանի 2001 թվականի մարտի 29-ի թիվ 2 «Բելառուսի Հանրապետության Գերագույն դատարանի պլենումի 2001 թվականի թիվ 2 որոշման 32-րդ կետը «Դատարանների կողմից աշխատանքային օրենսդրության կիրառման որոշ հարցերի վերաբերյալ» հետագա փոփոխությունները) (այսուհետ՝ թիվ 2 որոշում)։ Այսպիսով, դատական ​​պրակտիկան ճանաչում է որպես աշխատանքային կարգապահության համակարգված խախտում՝ հաշվի առնելով աշխատողի կողմից կատարված կարգապահական իրավախախտման հատուկ հանգամանքներն ու բնույթը և նախկինում կիրառված տույժը, և Աշխատողի կողմից իրեն վերապահված պարտականությունների առանց հիմնավոր պատճառի կրկնակի չկատարումը.

Այնուամենայնիվ, Բելառուսի Հանրապետության Գերագույն դատարանի պլենումի նման բացատրությունը չի բխում Արվեստի 4-րդ կետի դրույթից: 42 TK. Ինչպես հետևում է սույն կետի բովանդակությունից, անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նաև մինչև դրա ժամկետը լրանալը ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը կարող են լուծվել գործատուի կողմից, եթե աշխատողը պարբերաբար, առանց հիմնավոր պատճառի, չի կատարում աշխատանքային պայմանագրով կամ աշխատանքային ներքին կանոնակարգով իրեն վերապահված պարտականությունները, եթե աշխատողը նախկինում ենթարկվել է կարգապահական պատասխանատվության:

Արվեստի 4-րդ կետի մեկնաբանությունը. Աշխատանքային օրենսգրքի 42-ը թույլ է տալիս եզրակացնել, որ այդ հիմքով աշխատանքից ազատելը կարող է տեղի ունենալ միայն այն դեպքում, եթե աշխատողը առնվազն երեք անգամ խախտել է աշխատանքային պարտականությունները, և դրանցից երկուսի համար արդեն կիրառվել են կարգապահական միջոցներ, որոնք չեն մարվել: և չի հանվել սահմանված կարգով: Օրենսդիրի կողմից օգտագործումը հոգնակի«միջոցներ» բառը ցույց է տալիս, որ պետք է լինի առնվազն երկու կարգապահական տույժ: Աշխատանքից ազատվելու պատճառ կդառնա աշխատանքային պարտականությունների նոր (առնվազն երրորդ) խախտումը։

Նշենք, որ աշխատանքային օրենսգրքի այլ հոդվածներում հասկացությունները կրկնվող և համակարգված խախտում. Այսպիսով, կարգավորելով ճկուն աշխատանքային ժամերի կիրառման հարցերը և նման ռեժիմից սովորականին անցնելու պայմանները, օրենսդիրը սահմանում է, որ գործատուն իրավունք ունի աշխատողին (աշխատողներին) ճկուն աշխատանքային ժամից տեղափոխել ընդհանուր սահմանված աշխատանքի ռեժիմ.

ընդունված ռեժիմը աշխատողի կողմից խախտելու դեպքում՝ ի լրումն համապատասխան կարգապահական տույժերի կիրառման՝ մինչև երեք ամիս ժամկետով, իսկ կրկնակի խախտման դեպքում՝ առնվազն երկու տարի ժամկետով.

Ճկուն աշխատանքային ժամերին աշխատանքը կարգավորող կանոնների կառուցվածքային ստորաբաժանման աշխատակիցների կողմից համակարգված խախտման դեպքում գործատուի լիազորված պաշտոնյան պետք է այս կառուցվածքային ստորաբաժանումը տեղափոխի աշխատանքի ընդհանուր սահմանված ռեժիմ (Աշխատանքային օրենսգրքի 130-րդ հոդված):

Արվեստի պահանջներին համապատասխան. Բելառուսի Հանրապետության 2000 թվականի հունվարի 10-ի «Բելառուսի Հանրապետության նորմատիվ իրավական ակտերի մասին» օրենքի 23-ը` հետագա փոփոխություններով և լրացումներով, որ նորմատիվ իրավական ակտի տեքստում օգտագործվող տերմիններն ու հասկացությունները պետք է լինեն միանշանակ. Աշխատանքային օրենսգրքի նորմերի համակարգվածության հայեցակարգը նույնպես պետք է միանշանակ լինի։

Իրավունքի այլ ճյուղերում (վարչական, քրեական, բնակարանային) համակարգվածությունը, ի տարբերություն կրկնության, հասկացվում է որպես երեք կամ ավելի իրավախախտումներ։ Այսպիսով, Արվեստի 15-րդ կետի համաձայն. Բելառուսի Հանրապետության քրեական օրենսգրքի 4 սիստեմատիկ հասկացվում է որպես անձի կողմից երկուից ավելի միանման կամ միատարր իրավախախտումների կատարում.

Հաշվի առնելով վերը նշվածը, մենք կարծում ենք, որ աշխատանքից ազատելը Արվեստի 4-րդ կետով: Աշխատանքային օրենսգրքի 42-ը կարող է կիրառվել, երբ աշխատողը պարտավորվում է առնվազն երեք խախտում, որոնցից առաջին երկուսը ենթակա են կարգապահական պատասխանատվության.

Բայց պրակտիկան ցույց է տալիս, որ գործատուները, հենվելով թիվ 2 հրամանագրի նորմերի վրա, աշխատանքից ազատում են աշխատողին Արվեստի 4-րդ կետի համաձայն: Աշխատանքային օրենսգրքի 42-րդ հոդված՝ աշխատանքային կարգապահության կրկնակի խախտման համար: Ինչպես Կ.Լ. Տոմաշևսկին, Բելառուսի Հանրապետության Գերագույն դատարանի պլենումի համանման դիրքից, իհարկե, շահում են գործատուները, ովքեր աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու մեկ դեպքից հետո նման աշխատողին պահում են «կեռիկի վրա»: տարի, ունենալով Արվեստի 4-րդ կետի համաձայն աշխատանքից ազատվելու հնարավորություն: Աշխատանքային օրենսգրքի 42-րդ հոդվածով՝ նրա կողմից աշխատանքային կարգապահության հերթական խախտման համար։ Կարծում ենք, որ Պլենումի դիրքորոշումն այս հարցում, վերը նշված պատճառներով, փոփոխության կարիք ունի։

Այսպիսով, աշխատանքային կարգապահության խախտման համար աշխատանքից ազատելը թույլատրելի է, եթե.

Աշխատողի նկատմամբ արդեն իսկ կիրառվել են կարգապահական տույժեր դիտողության կամ նկատողության տեսքով նրա կողմից նախկինում թույլ տված կարգապահական իրավախախտումների համար, որոնք չեն հատուցվել կամ հանվել.

աշխատողը նոր զանցանք է թույլ տվել, որը աշխատանքից ազատվելու պատճառ է դառնալու։

Որոշելիս, թե արդյոք աշխատանքային պարտականությունները չկատարելը համակարգված է, հաշվի են առնվում միայն աշխատանքային կարգապահության խախտման դեպքերը, որոնց համար աշխատողը ենթարկվել է կարգապահական տույժի: Նույնիսկ եթե աշխատողը բազմիցս խախտել է աշխատանքային կարգապահությունը, և այդ հանգամանքները հաստատված են ակտերով, բացատրական և այլ փաստաթղթերով, բայց նրա նկատմամբ կարգապահական միջոցներ չեն կիրառվել, աշխատողը չի կարող աշխատանքից ազատվել աշխատանքային պարտականությունները համակարգված չկատարելու համար: Աշխատանքից ազատվելու հիմք չեն կարող լինել ինքնին աշխատողի կողմից նախկինում կատարված աշխատանքային կարգապահության խախտման դեպքերը, որոնց գործատուն ժամանակին չի արձագանքել օրենքով սահմանված կարգով:

Օրինակ 1

Դատարանի որոշումը Լենինսկի շրջանՄինսկի 2005 թվականի հուլիսի 21-ին քաղաքացի Բ.-ի հայցերն ընդդեմ Ս.Օ.Օ.Օ.-ի «Կ»-ի բավարարվել են. հայցվորը վերականգնվել է աշխատանքի որպես պահակ, պատասխանողից գանձվել է 534 174 ռուբլի հարկադիր բացակայելու ժամանակի համար: հօգուտ հայցվորի, 2005 թվականի մայիսին չվճարված աշխատավարձ՝ 51,132 ռուբլի, ոչ նյութական վնասի նյութական փոխհատուցում 100,000 ռուբլի չափով:

Ինչպես երևում է գործի նյութերից, Բ.-ն 2004 թվականի հուլիսի 1-ից աշխատել է ՍՕՕ «Կ»-ում որպես պահակ։ հունիսի 6-ի թիվ 118կ հրամանով աշխատանքից ազատվել է Արվեստի 4-րդ կետով։ 42 TK. Աշխատանքի ընթացքում հայցվորը կարգապահական պատասխանատվության չի ենթարկվել, և, հետևաբար, գործատուն որևէ հիմք չի ունեցել նրան աշխատանքից ազատելու համար՝ առանց հիմնավոր պատճառի, աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված պարտականությունները համակարգված չկատարելու համար: .

Ազդեցության այնպիսի միջոցներ, ինչպիսիք են աշխատավարձի համակարգով նախատեսված բոնուսներից լրիվ կամ մասնակի զրկելը, արձակուրդ տրամադրելու ժամկետի փոփոխությունը, աշխատողին պատասխանատվության ենթարկելը և այլ միջոցներ չեն կարող հաշվի առնվել, քանի որ դրանք կարգապահական միջոցներ չեն։

Օրինակ 2

Ու.-ի վերականգնման պահանջի վերաբերյալ գործը քննելով՝ դատարանը գտել է, որ հայցվորն աշխատել է գործատուի մոտ որպես պահակ։ Աշխատանքի ընթացքում հայցվորը բազմիցս թույլ է տվել ձեռնարկությանը վնաս պատճառելու և նրա գույքի անվտանգությունը չապահովելու դեպքերը: Գործատուի հրամանների հիման վրա հայցվորը երկու անգամ փոխհատուցել է կորցրած գույքի արժեքը։ Այս խախտումները, իրենց հերթին, հիմք են հանդիսացել Արվեստի 4-րդ կետի համաձայն հայցվորին աշխատանքից ազատելու համար: 42 TK. Դատարանը այս ազատումը ճանաչեց անօրինական և հայցվորին վերականգնեց աշխատանքի, քանի որ նյութական պատասխանատվության ենթարկելու փաստը հիմք չէ Արվեստի 4-րդ կետով աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար: օր.-ի 42-րդ հոդվածով, և հայցվորը կարգապահական պատասխանատվության չի ենթարկվել .

Բացի այդ, աշխատանքային կարգապահության խախտումները չեն կարող հաշվի առնվել.

որը տեղի է ունեցել մեկ այլ գործատուի հետ.

եթե նախկինում թույլ տված խախտման համար կարգապահական տույժի կիրառման պահից անցել է մեկ տարի.

եթե սխալ վարքագծի համար ավելի վաղ նշանակված կարգապահական տույժը աշխատողից վաղաժամկետ հանվել է գործատուի կողմից կամ չեղյալ համարվել դատարանի կամ աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի կողմից.

կարգապահական տույժեր՝ օրենքով նախատեսված չէ (նախազգուշացում, բեմադրություն և այլն), կիրառվել են Արվեստով նախատեսված կարգի խախտմամբ։ 199 TC; դիմել է չարտոնված անձի կողմից.

Օրինակ 3

Արվեստի 4-րդ կետով աշխատանքից ազատված Տ. Աշխատանքային օրենսգրքի 42-րդ հոդվածով, հայցադիմում է ներկայացրել ուսումնական հաստատության դեմ աշխատանքի վերականգնման համար։

Դատարանը գտել է, որ 2004 թվականի մայիսի 14-ի հրամանով հայցվորին խիստ նկատողություն է տրվել 2004 թվականի մայիսի 5-ին ժամը 11:00-ից աշխատանքից բացակայելու համար։ 45 րոպե մինչև ժամը 14-ը։ 45 րոպե 2004 թվականի հունիսի 4-ի հրամանով հայցվորը աշխատանքից ազատվել է Արվեստի 4-րդ կետով: 42 TK. Այնուհետև, բացահայտելով սխալը, գործատուն 2004 թվականի հունիսի 8-ի հրամանով փոփոխել է 2004 թվականի մայիսի 14-ի հրամանը՝ «համարել, որ Տ.-ին ենթարկվել է կարգապահական տույժի նկատողություն» ցուցումով։ Կարգապահական տույժ նշանակելու մասին 2004 թվականի մայիսի 14-ի հրամանին հայցվորը ծանոթ է եղել միայն աշխատանքից ազատվելու օրը։ Մինսկի Պերվոմայսկի շրջանի դատարանի 2004 թվականի հուլիսի 14-ի որոշմամբ, հայցվորի համաձայնությամբ, աշխատանքից ազատվել է Արվեստի 4-րդ կետով: Աշխատանքային օրենսգրքի 42-ը ապօրինի է ճանաչվել հօգուտ Տ.-ի Արվեստի 2-րդ մասի ուժով։ Աշխատանքային օրենսգրքի 243-րդ հոդվածի 1-ին մասով փոխհատուցում է գանձվել միջին ամսական վաստակի 10-ապատիկի չափով. .

Այս նյութը հրապարակված է մասամբ։ Ամբողջական նյութը կարող եք կարդալ «Կադրերի բաժին» ամսագրում թիվ 12 (71), դեկտեմբեր 2006թ.: Վերարտադրումը հնարավոր է միայն

Լավ ձևը կօգնի ձեզ հաղթահարելու կարևոր դիմում գրելու դժվարությունները: Սա հնարավորություն կտա խնայել գումար մասնագետի ծառայությունների վրա։ Լրացուցիչ միջոցները, որպես կանոն, ավելորդ չեն։ Ձևը օգտագործելուց առաջ, որպես կանոն, պետք է ուշադիր ուսումնասիրել դրա վրա տպված ծածկագրերի կետերը։ Ժամանակի ընթացքում նրանք, ամենայն հավանականությամբ, կկորցնեն արդիականությունը:

Ինչո՞ւ են ազատվում աշխատանքից։

Աշխատանքային պարտականությունների համակարգված չկատարումը

Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքում աշխատանքային կարգապահությունը նշանակվում է որպես ենթակայություն օրենքներով, այլ կանոնակարգերը, պայմանագրերի վարքագծի կանոններ. Բոլոր աշխատողների կողմից գործունեության ռեժիմի պահպանման, պարտականությունների կատարման և կոլեկտիվ պայմանագրով սահմանված իրավունքների իրականացման պայմանները կարգավորվում են կանոններով. ներքին կանոնակարգ. Բացի դրանցից, կարգապահական տույժերը հիմնված են աշխատանքի նկարագրությունների և ղեկավարության հրամանների վրա, անվտանգության կանոնակարգերի պահպանման կանոնակարգերը և այլն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հիման վրա դրանք նախատեսում են խրախուսանքներ և տույժեր, որոնք ունեն աճող հաջորդականություն. , նկատողություն, պաշտոնանկություն։ Օրենքով չնախատեսված տույժերն անընդունելի են։

Ինչո՞ւ են ազատվում աշխատանքից։

Մի կողմ թողնելով դիտողությունն ու նկատողությունը, թեև դրանք կարևոր են աշխատանքից ազատման պատճառները հիմնավորելու հարցում, սակայն կանդրադառնանք աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցմանը որպես կարգապահական պատասխանատվության ամենաարմատական ​​միջոցի։ Աշխատանքից ազատվելու պատճառը, բացի կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային համագործակցության դադարեցումից, աշխատողի նախաձեռնությամբ կամ պայմանագրի ժամկետի ավարտից, նախկինում թվարկված փաստաթղթերում սահմանված նորմերի խախտումներն են.

Մեկնաբանություններ աշխատանքից ազատման պատճառների վերաբերյալ

Առաջին դեպքում, եթե չկան հիմնավոր պատճառներ գործառութային պարտականությունները չկատարելու համար, ապա արհմիութենական կոմիտեն, ղեկավարությունից ստանալով հրամանի նախագիծ և աշխատողի մեղքն ամրագրող փաստաթղթերի պատճենները (ակտեր, բացատրական նշումներ), պարտավոր է. աշխատանքից ազատման հարցը քննարկել յոթ օրվա ընթացքում։

Ֆունկցիոնալ պարտականությունների կոպիտ միանվագ խախտում համար աշխատանքային օրենքբացակայությունը, աշխատանքի գնալը ալկոհոլի կամ թմրամիջոցների ազդեցության տակ, գողություն կատարելը, ինչպես նաև օրենքով պաշտպանված գաղտնիքների բացահայտումը, անվտանգության կանոնների խախտումը` ծանր հետևանքներով և այլն:

Եթե մենք խոսում ենքսխալ վարքագծի, մասնագիտական ​​էթիկայի չափանիշների խախտման մասին, ապա դրանք բավականին չասված կանոններ են, թեև շատ խոշոր ընկերություններ ստեղծում են կորպորատիվ էթիկայի կոդեր, որոնք ներառում են բարոյական սկզբունքներ, հանձնարարված աշխատանքի համար պատասխանատվություն, գաղտնիություն և այլն: Սխալ պահվածքը աշխատանքից ազատման հիմք չէ: TK-ում նման հոդված չկա։

Կորպորատիվ էթիկայի և օրենքի տեսակետից կարելի է աշխատանքից հեռացնել գաղտնի տեղեկատվության բացահայտման համար (81-րդ հոդվածի Բ կետի 6-րդ կետ), սակայն դրա համար պետք է ներկայացվեն ամուր ապացույցներ։ Կարող եք նաև հղում կատարել 81-րդ հոդվածի 7.1 կետին (վստահության կորուստ): Լինում են դեպքեր, երբ ոչ ճիշտ վարքագիծը հանգեցնում է աշխատանքից ազատման 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետով։ Բայց էթիկայի խախտումը ամենից հաճախ ենթադրում է կարգապահական պատասխանատվություն։

Ինչ վերաբերում է համակարգված ուշացումների համար աշխատանքից ազատմանը, ապա Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում աշխատանքից ազատման այս պատճառի ուղղակի նշում չկա: Ամենից հաճախ, այս սխալ վարքագծի համար, նրանք ազատվում են աշխատանքից Արվեստի 1-ին մասի 5-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը, որը վերաբերում է ծառայողական պարտականությունների ոչ պատշաճ կատարմանը: Բայց դա պետք է հաստատվի ծառայությամբ, խախտողի և վկաների բացատրական գրառումներով։

Ինչպե՞ս է աշխատանքից ազատվելը աշխատանքային պարտականությունների համակարգված չկատարման համար առանց հիմնավոր պատճառների (Ուկրաինայի աշխատանքային օրենսգրքի 40-րդ հոդվածի 3-րդ կետ):

Աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է խզվել նրան վերապահված պարտականությունների համակարգված չկատարման դեպքում՝ առանց հիմնավոր պատճառի։

աշխատանքային պայմանագիր կամ աշխատանքային ներքին կանոնակարգ, եթե աշխատողը նախկինում ենթարկվել է կարգապահական կամ սոցիալական տույժերի:

Աշխատանքից ազատում Արվեստի 3-րդ կետով: Ուկրաինայի աշխատանքային օրենսգրքի 40-րդ հոդվածը չի թույլատրվում աշխատանքային կարգապահության մեկ խախտման համար: Դա հնարավոր է միայն այն դեպքում

խախտումները դարձել են համակարգված. Համակարգված

Աշխատանքային կարգապահությունը խախտող են համարվում այն ​​աշխատողները, ովքեր աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու համար ունեն կարգապահական կամ սոցիալական տույժ և կրկին խախտել են այն:

Արվեստի 3-րդ կետի համաձայն աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում: 40 Աշխատանքային օրենսգիրք

չի թույլատրվում կոնկրետ կարգապահական իրավախախտման բացակայության դեպքում, ինչպես նաև այն դեպքում, երբ դրա համար

զանցանքի համար արդեն նշանակվել է կարգապահական կամ սոցիալական տույժ։ Այնուամենայնիվ, թույլատրելի է ոչ միայն նոր կարգապահական տույժի ենթարկելը, այլև աշխատանքից ազատելը, եթե աշխատողի ապօրինի գործողությունները շարունակվել են՝ չնայած տույժի կիրառմանը: ЇІ կապեր

անհրաժեշտ է իմանալ, որ սեփականատիրոջ կամ նրա կողմից լիազորված մարմնի կողմից աշխատանքային կարգապահությունը խախտողի նկատմամբ կիրառվող ոչ բոլոր պատժամիջոցներն են.

կարգապահական պատասխանատվության ենթարկել։ Այսպիսով, այս դեպքում իրավական ազդեցության նման միջոցները հաշվի չեն առնվում,

որպես բոնուսներից խախտողին լրիվ կամ մասնակի զրկում,

աշխատանքի վարձատրության համակարգով նախատեսված կամ տարվա աշխատանքի արդյունքներով վարձատրության, առաջնահերթության փոխանցումը.

բնակարան ձեռք բերելը և այլն, քանի որ դրանք նախատեսված չեն կարգապահական պատասխանատվության մասին օրենսդրությամբ: Չպետք է դիտվի որպես կարգապահական տույժ

անհամապատասխանության նախազգուշացում

կամ կոչում նշանակելը (կամ ավելի բարձր պաշտոնի նշանակումը) մինչև մեկ տարի ուշացում, ինչպես Արվեստ. տասնչորս

Ուկրաինայի օրենքն այս միջոցները քաղաքացիական ծառայության մասին չէ

ենթարկվում են կարգապահական պատասխանատվության:

Հասարակական պատժի միջոցները պետք է հասկանալ որպես տույժեր՝ աշխատողի նկատմամբ աշխատանքային կոլեկտիվի կողմից կիրառվող աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու համար (աշխատանքային կոլեկտիվների մասին ԽՍՀՄ օրենքի 9-րդ հոդված), ընկերական դատարան, հասարակական կազմակերպություններմեջ

իրենց գործունեությունը կարգավորող կանոնակարգին և կանոնադրությանը համապատասխան: Հաշվի են առնվում

միայն այն հրապարակային տույժերը՝ կիրառման օրվանից

որոնք մինչև աշխատանքից ազատման մասին հրամանի (հանձնարարականի) արձակումը չի անցել մեկ տարուց ավելի, եթե, իհարկե, ժամկետից շուտ հետ չեն կանչվել։

Աշխատանքից ազատում Արվեստի 3-րդ կետով: Ուկրաինայի աշխատանքային օրենսգրքի 40-ը օրինական է ճանաչվում միայն այն դեպքում, եթե նախկինում կիրառվել են կարգապահական և հասարակական տույժեր.

Պահպանմամբ նշանակվել են աշխատանքից ազատման իրավախախտումներ

կարգապահական պատասխանատվության մասին օրենսդրությամբ սահմանված կարգը։ Իրենց կողմից՝ նախկինում աշխատողի կողմից կատարված աշխատանքային կարգապահության խախտման դեպքերը, որոնց համար ժամանակին, օրենքով սահմանված կարգով, սեփականատերը կամ նրա կողմից լիազորված.

մարմինը չի արձագանքել, չի կարող հիմք հանդիսանալ

Աշխատանքային պարտականությունների համակարգված խախտումը որպես աշխատողի աշխատանքից ազատման հիմք

«Դատական ​​պրակտիկա» ռուբրիկա.

Կ.Ի. Կենիկ, Բելառուսի Հանրապետության սահմանադրական դատարանի դատավոր, Բելառուսի Հանրապետության վաստակավոր իրավաբան, իրավաբանական գիտությունների թեկնածու.

Աշխատանքից ազատման այս հիմքի ճիշտ կիրառման համար պետք է նկատի ունենալ, որ աշխատանքից ազատելը Արվեստի 4-րդ կետով: Աշխատանքային օրենսգրքի 42-րդ հոդվածը կարող է տեղի ունենալ, եթե միաժամանակ առկա են հետևյալ պայմանները.

Աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների չկատարումը համակարգված է: Աշխատանքային կարգապահության մեկ անգամ խախտման համար աշխատանքից ազատելը, նույնիսկ ամենակոպիտը, չի թույլատրվում (բացառությամբ աշխատանքային օրենսգրքի 47-րդ հոդվածի 1-ին կետում նշված աշխատողների).

աշխատանքային պարտականությունները չեն կատարվել.

Աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների չկատարումը տեղի է ունեցել առանց հիմնավոր պատճառի.

աշխատողը նախկինում ենթարկվել է կարգապահական պատասխանատվության.

Իրավապահ պրակտիկայում վիճելի հարցերից է այն հարցը, թե ինչ պետք է հասկանալ որպես աշխատանքային պարտականությունների համակարգված խախտում։ Աշխատանքային կարգապահության համակարգված խախտման սահմանումը տրված չէ ոչ աշխատանքային օրենսգրքով, ոչ էլ կարգավորող այլ իրավական ակտերով։ Այն անձանց աշխատանքի վերականգնման վերաբերյալ պահանջների լուծում, որոնց աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է Արվեստի 4-րդ կետի համաձայն: Աշխատանքային օրենսգրքի 42-րդ հոդվածով, հարկ է նկատի ունենալ, որ այդ հիմքով կարող են աշխատանքից ազատվել այն աշխատողները, ովքեր Արվեստով նախատեսված կարգապահական միջոցներից մեկը կիրառելուց հետո: Աշխատանքային օրենսգրքի 198-րդ հոդվածը կրկին խախտել է աշխատանքային կարգապահությունը (Բելառուսի Հանրապետության Գերագույն դատարանի 2001 թվականի մարտի 29-ի թիվ 2 «Բելառուսի Հանրապետության Գերագույն դատարանի պլենումի 2001 թվականի թիվ 2 որոշման 32-րդ կետը «Դատարանների կողմից աշխատանքային օրենսդրության կիրառման որոշ հարցերի վերաբերյալ» հետագա փոփոխությունները) (այսուհետ՝ թիվ 2 որոշում)։ Այսպիսով, դատական ​​պրակտիկան նաև ճանաչում է աշխատողի կողմից իրեն վերապահված պարտականությունների հիմնավոր պատճառի կրկնվող չկատարումը որպես աշխատանքային կարգապահության համակարգված խախտում՝ հաշվի առնելով աշխատողի կողմից կատարված և նախկինում կիրառված կարգապահական իրավախախտման հատուկ հանգամանքներն ու բնույթը: պատժամիջոց.

Այնուամենայնիվ, Բելառուսի Հանրապետության Գերագույն դատարանի պլենումի նման բացատրությունը չի բխում Արվեստի 4-րդ կետի դրույթից: 42 TK. Ինչպես հետևում է սույն կետի բովանդակությունից, անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նաև մինչև դրա ժամկետը լրանալը ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը կարող են լուծվել գործատուի կողմից, եթե աշխատողը պարբերաբար, առանց հիմնավոր պատճառի, չի կատարում աշխատանքային պայմանագրով կամ աշխատանքային ներքին կանոնակարգով իրեն վերապահված պարտականությունները, եթե աշխատողը նախկինում ենթարկվել է կարգապահական պատասխանատվության:

Արվեստի 4-րդ կետի մեկնաբանությունը. Աշխատանքային օրենսգրքի 42-ը թույլ է տալիս եզրակացնել, որ այդ հիմքով աշխատանքից ազատելը կարող է տեղի ունենալ միայն այն դեպքում, եթե աշխատողը առնվազն երեք անգամ խախտել է աշխատանքային պարտականությունները, և դրանցից երկուսի համար արդեն կիրառվել են կարգապահական միջոցներ, որոնք չեն մարվել: և չի հանվել սահմանված կարգով: Օրենսդիրի կողմից «միջոցներ» բառի հոգնակի օգտագործումը վկայում է այն մասին, որ պետք է լինի առնվազն երկու կարգապահական տույժ. Աշխատանքից ազատվելու պատճառ կդառնա աշխատանքային պարտականությունների նոր (առնվազն երրորդ) խախտումը։

Նշենք, որ աշխատանքային օրենսգրքի այլ հոդվածներում առանձնացվում են կրկնվող և համակարգված խախտումներ հասկացությունները։ Այսպիսով, կարգավորելով ճկուն աշխատանքային ժամերի կիրառման հարցերը և նման ռեժիմից սովորականին անցնելու պայմանները, օրենսդիրը սահմանում է, որ գործատուն իրավունք ունի աշխատողին (աշխատողներին) ճկուն աշխատանքային ժամից տեղափոխել ընդհանուր սահմանված աշխատանքի ռեժիմ.

ընդունված ռեժիմը աշխատողի կողմից խախտելու դեպքում՝ ի լրումն համապատասխան կարգապահական տույժերի կիրառման՝ մինչև երեք ամիս ժամկետով, իսկ կրկնակի խախտման դեպքում՝ առնվազն երկու տարի ժամկետով.

Ճկուն աշխատանքային ժամերին աշխատանքը կարգավորող կանոնների կառուցվածքային ստորաբաժանման աշխատակիցների կողմից համակարգված խախտման դեպքում գործատուի լիազորված պաշտոնյան պետք է այս կառուցվածքային ստորաբաժանումը տեղափոխի աշխատանքի ընդհանուր սահմանված ռեժիմ (Աշխատանքային օրենսգրքի 130-րդ հոդված):

Արվեստի պահանջներին համապատասխան. Բելառուսի Հանրապետության 2000 թվականի հունվարի 10-ի «Բելառուսի Հանրապետության նորմատիվ իրավական ակտերի մասին» օրենքի 23-ը` հետագա փոփոխություններով և լրացումներով, որ նորմատիվ իրավական ակտի տեքստում օգտագործվող տերմիններն ու հասկացությունները պետք է լինեն միանշանակ. Աշխատանքային օրենսգրքի նորմերի համակարգվածության հայեցակարգը նույնպես պետք է միանշանակ լինի։

Իրավունքի այլ ճյուղերում (վարչական, քրեական, բնակարանային) համակարգվածությունը, ի տարբերություն կրկնության, հասկացվում է որպես երեք կամ ավելի իրավախախտումներ։ Այսպիսով, Արվեստի 15-րդ կետի համաձայն. Բելառուսի Հանրապետության քրեական օրենսգրքի 4-րդ հոդվածով, համակարգվածությունը հասկացվում է որպես անձի կողմից ավելի քան երկու նույնական կամ նմանատիպ հանցագործությունների կատարում:

Հաշվի առնելով վերը նշվածը, մենք կարծում ենք, որ աշխատանքից ազատելը Արվեստի 4-րդ կետով: Աշխատանքային օրենսգրքի 42-ը կարող է կիրառվել, երբ աշխատողը թույլ է տալիս առնվազն երեք խախտում, իսկ առաջին երկուսի համար պետք է կիրառվեն կարգապահական տույժեր։

Բայց պրակտիկան ցույց է տալիս, որ գործատուները, հենվելով թիվ 2 հրամանագրի նորմերի վրա, աշխատանքից ազատում են աշխատողին Արվեստի 4-րդ կետի համաձայն: Աշխատանքային օրենսգրքի 42-րդ հոդված՝ աշխատանքային կարգապահության կրկնակի խախտման համար: Ինչպես Կ.Լ. Տոմաշևսկին, Բելառուսի Հանրապետության Գերագույն դատարանի պլենումի համանման դիրքից, իհարկե, շահում են գործատուները, ովքեր աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու մեկ դեպքից հետո նման աշխատողին պահում են «կեռիկի վրա»: տարի, ունենալով Արվեստի 4-րդ կետի համաձայն աշխատանքից ազատվելու հնարավորություն: Աշխատանքային օրենսգրքի 42-րդ հոդվածով՝ նրա կողմից աշխատանքային կարգապահության հերթական խախտման համար։ Կարծում ենք, որ Պլենումի դիրքորոշումն այս հարցում, վերը նշված պատճառներով, փոփոխության կարիք ունի։

Այսպիսով, աշխատանքային կարգապահության խախտման համար աշխատանքից ազատելը թույլատրելի է, եթե.

Աշխատողի նկատմամբ արդեն իսկ կիրառվել են կարգապահական տույժեր դիտողության կամ նկատողության տեսքով նրա կողմից նախկինում թույլ տված կարգապահական իրավախախտումների համար, որոնք չեն հատուցվել կամ հանվել.

աշխատողը նոր զանցանք է թույլ տվել, որը աշխատանքից ազատվելու պատճառ է դառնալու։

Որոշելիս, թե արդյոք աշխատանքային պարտականությունները չկատարելը համակարգված է, հաշվի են առնվում միայն աշխատանքային կարգապահության խախտման դեպքերը, որոնց համար աշխատողը ենթարկվել է կարգապահական տույժի: Նույնիսկ եթե աշխատողը բազմիցս խախտել է աշխատանքային կարգապահությունը, և այդ հանգամանքները հաստատված են ակտերով, բացատրական և այլ փաստաթղթերով, բայց նրա նկատմամբ կարգապահական միջոցներ չեն կիրառվել, աշխատողը չի կարող աշխատանքից ազատվել աշխատանքային պարտականությունները համակարգված չկատարելու համար: Աշխատանքից ազատվելու հիմք չեն կարող լինել ինքնին աշխատողի կողմից նախկինում կատարված աշխատանքային կարգապահության խախտման դեպքերը, որոնց գործատուն ժամանակին չի արձագանքել օրենքով սահմանված կարգով:

Մինսկի Լենինսկի շրջանի դատարանի 2005 թվականի հուլիսի 21-ի որոշմամբ քաղաքացի Բ.-ի հայցերն ընդդեմ SOOO «K»-ի բավարարվել են. հայցվորի կողմից հարկադիր բացակայելու ժամանակ՝ 534,174 ռուբլու չափով։ 2005 թվականի մայիսի չվճարված աշխատավարձը 51,132 ռուբլու չափով: ոչ նյութական վնասի նյութական փոխհատուցում 100 000 ռուբլու չափով:

Ինչպես երևում է գործի նյութերից, Բ.-ն 2004 թվականի հուլիսի 1-ից աշխատել է ՍՕՕ «Կ»-ում որպես պահակ։ հունիսի 6-ի թիվ 118կ հրամանով աշխատանքից ազատվել է Արվեստի 4-րդ կետով։ 42 TK. Աշխատանքի ընթացքում հայցվորը կարգապահական պատասխանատվության չի ենթարկվել, և, հետևաբար, գործատուն որևէ հիմք չի ունեցել նրան աշխատանքից ազատելու համար՝ առանց հիմնավոր պատճառի, աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված պարտականությունները համակարգված չկատարելու համար: .

Ազդեցության այնպիսի միջոցներ, ինչպիսիք են աշխատավարձի համակարգով նախատեսված բոնուսներից լրիվ կամ մասնակի զրկելը, արձակուրդ տրամադրելու ժամկետի փոփոխությունը, աշխատողին պատասխանատվության ենթարկելը և այլ միջոցներ չեն կարող հաշվի առնվել, քանի որ դրանք կարգապահական միջոցներ չեն։

Ու.-ի վերականգնման պահանջի վերաբերյալ գործը քննելով՝ դատարանը գտել է, որ հայցվորն աշխատել է գործատուի մոտ որպես պահակ։ Աշխատանքի ընթացքում հայցվորը բազմիցս թույլ է տվել ձեռնարկությանը վնաս պատճառելու և նրա գույքի անվտանգությունը չապահովելու դեպքերը: Գործատուի հրամանների հիման վրա հայցվորը երկու անգամ փոխհատուցել է կորցրած գույքի արժեքը։ Այս խախտումները, իրենց հերթին, հիմք են հանդիսացել Արվեստի 4-րդ կետի համաձայն հայցվորին աշխատանքից ազատելու համար: 42 TK. Դատարանը այս ազատումը ճանաչեց անօրինական և հայցվորին վերականգնեց աշխատանքի, քանի որ նյութական պատասխանատվության ենթարկելու փաստը հիմք չէ Արվեստի 4-րդ կետով աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար: օր.-ի 42-րդ հոդվածով, և հայցվորը կարգապահական պատասխանատվության չի ենթարկվել .

Բացի այդ, աշխատանքային կարգապահության խախտումները չեն կարող հաշվի առնվել.

որը տեղի է ունեցել մեկ այլ գործատուի հետ.

եթե նախկինում թույլ տված խախտման համար կարգապահական տույժի կիրառման պահից անցել է մեկ տարի.