Աշխատանքային գործառույթ - ինչ է դա: Աշխատողի աշխատանքային գործառույթի փոփոխություն. Ինչ պետք է հասկանալ աշխատանքային գործառույթով

Սոցիալ–տնտեսական գրականության մեջ առանձնանում են աշխատանքի սեռը, տեսակը և ենթատեսակները։ Աշխատանքի տեսակի տակ շատ հեղինակներ հասկանում են գործունեության այն ոլորտները, որոնք պատմականորեն առանձնանում էին ընդհանուր չտարբերակված գործունեությունից։ պարզունակ մարդիկաշխատանքի սոցիալական բաժանման արդյունքում։ Դրանք ներառում են հողագործությունը, արհեստը (արդյունաբերությունը) և առևտուրը։ Այս զբաղմունքները կոչվում են տնտեսության ճյուղեր կամ ճյուղեր Ազգային տնտեսություն.

ընթացքում հետագա զարգացումգործունեության հիմնական տեսակներից առանձնանում էին բազմաթիվ տեսակներ(արդյունաբերությունը ազգային տնտեսության ոլորտներում) և աշխատանքի ենթատեսակները (ենթաոլորտները): «Աշխատանքի տեսակ» հասկացությունը սերտորեն կապված է «արտադրանքի տեսակ» հասկացության հետ։ Աշխատանքի տարբեր տեսակներ ներկայացված են տարբեր տեսակի արտադրանքներում, որոնք անհրաժեշտ են մարդկանց և հասարակության կարիքները բավարարելու համար: Հետևաբար, տարբեր տեսակի ապրանքների կարիքները որոշում են աշխատանքի բաժանումը տարբեր տեսակներիր.

Աշխատանքի բաժանման, տարբերակման գործընթացն ուղեկցվել է սոցիալական արտադրության կառուցվածքի և սոցիալական աշխատանքի բարդացմամբ։ Աշխատանքի առանձին տեսակներից առանձնանում էին աշխատանքի նոր տեսակներ՝ կապված մարդկանց կարիքները բավարարելու համար անհրաժեշտ նոր ապրանքների ստեղծման հետ։ Նոր ապրանքների ի հայտ գալը, դրանց վերածվելը բնակչության սպառման անբաժանելի մասի, կարիքի հանգեցրեց աշխատանքի հատուկ տեսակների ձևավորմանն ու մեկուսացմանը, արտադրության և մարդկանց մասնագիտացմանը և նոր ճյուղերի՝ որպես անկախ ճյուղերի առանձնացմանը։ . Աշխատանքի նոր տեսակները տարբերվում էին իրենց յուրահատկությամբ ինչպես աշխատանքի առարկաների ու գործիքների, այնպես էլ դրանցում զբաղված աշխատողների մասնագիտական ​​կարողությունների առնչությամբ։

XX դարի վերջին. Ժողովրդական տնտեսության յուրաքանչյուր ճյուղում արդեն կան բազմաթիվ արտադրական ճյուղեր և ենթաճյուղեր որոշակի տեսակներվերջնական արտադրանք. Այսպիսով, Ռուսաստանի արդյունաբերությունը 1997 թվականին, օրինակ, ներառում էր հետևյալ արդյունաբերությունները՝ նավթի վերամշակում, ածուխ, սեւ մետալուրգիա, գունավոր մետալուրգիա, նավթաքիմիական, մեքենաշինություն և մետաղամշակում, փայտամշակում, ցելյուլոզ և թուղթ, տեքստիլ, հագուստ, կոշիկ, սնունդ:

Այս ոլորտներից յուրաքանչյուրն իր հերթին բաժանվում է ենթաճյուղերի։ Օրինակ, մեքենաշինությունը և մետաղագործությունը ներառում է մինչև 20 ենթաճյուղեր, որոնք արտադրում են վերջնական արտադրանք: Դրանց թվում՝ էներգետիկա, մետալուրգիա, հանքարդյունաբերություն, երկաթուղային ճարտարագիտություն, ավտոմոբիլային արդյունաբերություն, էլեկտրաարդյունաբերություն և այլն։

Տարբերակման գործընթացին զուգընթաց եղել և կա առանձին ենթատեսակների (ենթաճյուղերի) և տեսակների (ոլորտների) ինտեգրման գործընթաց ավելի մեծերի։ կառուցվածքային միավորներարտադրված արտադրանքի ծախսերը նվազեցնելու և շուկայում կայուն դիրք պահպանելու նպատակով։ Այսպիսով, ավտոմոբիլային արդյունաբերությունը հաճախ զուգորդվում էր տրակտորային և գյուղատնտեսական ճարտարագիտության հետ: 90-ականներին արդյունաբերության և ենթաոլորտների բաժանման և միաձուլման, նոր. կազմակերպչական կառույցներ(ՌԱՕ ԵԷՍ, ԳԱԶՊՐՈՄ, ֆինանսական արդյունաբերական խմբեր և այլն)։ Տնտեսական նոր կառույցների ձևավորումն առաջին հերթին պայմանավորված է տնտեսական պատճառներով։ Հատկապես մեծ փոփոխություններ են տեղի ունեցել շուկայական ենթակառուցվածքներում։ Ստեղծվել են ֆոնդային, ապրանքային, արժութային բորսաներ, աշխատանքային բորսաներ (զբաղվածության կենտրոններ), առևտրային բանկեր, նոր հարկային համակարգ եւ այլն, որոնք փորձում են արագ արձագանքել շուկայական պայմանների փոփոխություններին։ Մասնավորապես, ազդեցության տակ ֆինանսական ճգնաժամ 1998 թվականի օգոստոսի 17-ին շատ բանկեր սկսեցին միավորվել նորի մեջ ֆինանսական կառույցներհոլդինգներ (այս ձևն ընտրել են Menatep, Most-bank, Onexim-bank և այլն), լողավազաններ (Մոսկվայի առևտրային բանկեր): Նրանց գործողություններում գերակշռում են տնտեսական նկատառումները, շահույթի և գոյատևման շահերը: Հարկ է նշել, որ նոր տնտեսական կառույցների ի հայտ գալը ոչ միշտ է տնտեսվարող սուբյեկտների շուկայական ինքնակազմակերպման արդյունք։ Հաճախ դրանք առաջանում են դաշնային իշխանությունների կամային, վարչական որոշումների արդյունքում (օրինակ՝ էկոնոմիկայի և առևտրի նախարարությունների հիման վրա մեկ նախարարության ստեղծումը. տնտեսական զարգացումև Ռուսաստանի Դաշնության առևտուր):

Հետևաբար, աշխատանքի նոր տեսակների և ենթատիպերի տարբերակման և ինտեգրման վրա ազդում են ոչ միայն արտադրողական ուժերի, այլև սոցիալ-տնտեսական և կազմակերպչական հարաբերությունների փոփոխությունները։

Անհատական ​​աշխատանքի բովանդակությունը. «Աշխատանքի բովանդակություն» կատեգորիան բացահայտում է ընդհանուր հատկություններաշխատանքի գործընթացը՝ որպես մարդու և բնության միջև իրականացվող գործընթաց՝ անկախ կոնկրետ սոցիալական համակարգից, արտադրության պատմականորեն որոշված ​​եղանակից։ Աշխատանքի բովանդակությունը պայմանավորված է արտադրության նյութական գործոնների և աշխատողի որակավորման փոփոխություններով։

«Աշխատանքի բովանդակություն» հասկացությունն առավել հաճախ օգտագործվում է անհատական ​​աշխատանքի, որոշակի աշխատավայրի և մասնագիտության բնութագրման ժամանակ, կամ. մասնագիտական ​​խումբ. Անհատական ​​աշխատանքը արտադրության մասնագիտացման պայմաններում փոխկապակցված գործողությունների կամ գործողությունների հանրագումարն է կամ ագրեգատը, որը բաշխվում է առանձին աշխատողների միջև։ Աշխատանքի այս կամ այն ​​տեսակին բնորոշ, դրանից անբաժանելի և արտադրանքի կամ կիսաֆաբրիկատի ստեղծումն ապահովող գործառնությունները կոչվում են աշխատանքային ֆունկցիաներ։ Աշխատողի աշխատանքային գործառույթների ամբողջությունը գլխավորն է, որը բացահայտում է «աշխատանքի բովանդակություն» հասկացությունը։

Աշխատանքային ֆունկցիաները՝ լինելով հիմնական անբաժանելի մասն էաշխատանքի ընթացքը, մի սպառեք նրա ողջ բազմազանությունը։ Առանձին աշխատանքային պրոցեսը կոնկրետ միջավայրում կարող է ունենալ անհատական ​​գործողություններ, որոնք կատարվել են ծննդաբերությունից առաջ, հետո կամ ընթացքում, բայց որոնք կարող են փոխանցվել այլ մասնակիցներին՝ չխախտելով բնականոն ընթացքը: աշխատանքային գործունեություն(նյութերի սկուտեղ, կիսաֆաբրիկատներ, պահեստավորում, բեռնում պահեստ պատրաստի արտադրանքկամ կիսաֆաբրիկատներ և այլն): Բոլոր այս անհատական ​​գործողությունները, որոնք աշխատանքային գործընթացի մաս են կազմում, բայց որոնք կարող են առանց վնասի առանձնացվել հիմնական գործունեությունից և փոխանցվել ուրիշներին, օժանդակ աշխատանքային գործողություններ են: Հետևաբար, կոնկրետ աշխատանքային գործընթացը բաղկացած է աշխատանքային հիմնական գործառույթներից և օժանդակ գործառնություններից: Վերջինիս ընտրությունը անկախ տեսակետաշխատուժը հիմք դարձավ աշխատողների հատուկ կատեգորիայի՝ օժանդակ աշխատողների ձևավորման համար։

Աշխատանքի բովանդակությունը որոշում է աշխատողի գործունեության ձևը, նրա կապը աշխատանքի պայմանների և կազմակերպման հետ: Նախաարդյունաբերական դարաշրջանում անհատական ​​աշխատանքին բնորոշ աշխատանքային գործառույթներն էին կառավարման, գործադիրի և ֆիզիկական էներգիայի աղբյուրի գործառույթները: Մեքենաների գալուստով էներգիայի աղբյուրի գործառույթը մեծապես փոխանցվեց մեխանիկական համակարգերին, գործիքներին։

Մեքենաները, առարկաները և գործիքները որոշակի պահանջներ են ներկայացնում աշխատողին, նրա կարողություններին։ Աշխատողը պետք է կարողանա օգտագործել դրանք, տիրապետել աշխատանքի որոշակի տեխնիկայի, հմտությունների, ստեղծագործական տարրեր բերել, հարստացնել. ֆիզիկական գործողություններմտավոր էներգիա. Այս ամենը հանգեցնում է աշխատողի զարգացմանը և նրա փոխադարձ ազդեցությանը աշխատանքի գործիքների և առարկաների հետագա կատարելագործման, մեքենայացման, համակարգչայինացման և աշխատանքի կազմակերպման վրա: Այստեղից կարելի է եզրակացնել, որ աշխատանքի բովանդակության փոփոխությունը որոշող հիմնական գործոնը գիտատեխնիկական առաջընթացն է։ Զարգացած երկրներում բանվորի, նրա հմտությունների կատարելագործման, այսպես կոչված մարդկային կապիտալում ներդրումներ կատարելը դարձել է ավելի շահավետ, քան գործիքների և աշխատանքի օբյեկտների մեջ ներդրումներ կատարելը։ Իսկ աշխատողի զարգացման մեջ արտոնյալ ներդրումները, անշուշտ, ազդում են աշխատանքի բովանդակության վրա, դարձնում այն ​​ավելի բովանդակալից, ստեղծագործական և ազդեցություն ունեն աշխատանքի գործիքների և առարկաների կատարելագործման վրա։

Գիտական ​​և տեխնոլոգիական առաջընթացը աճող դեր է տալիս կառավարման գործառույթներին, որոնք մեծապես փոփոխվում են դրա ազդեցության տակ: Մարդու համար այն մնում է նպատակադրման տեսքով, այսինքն. արտադրության նպատակի որոշում, ծրագրավորում, արտադրության վերահսկում և կարգավորում։ Այս գործառույթները որոշիչ են դառնում ժամանակակից արտադրության մեջ։

Աշխատանքի բովանդակության փոփոխություններ, այսինքն. իր գործառույթներով հանգեցնում է մասնագիտությունների փոփոխությունների, առանձին մասնագիտությունների համակցմանը և լայնամասշտաբ մասնագիտությունների առաջացմանը, ինչը, իր հերթին, հանգեցնում է աշխատողների մասնագիտական ​​կազմի և կառուցվածքի փոփոխության: Այսպիսով, տրանսպորտային աշխատանքների մեքենայացումը նվազեցնում և վերացնում է օժանդակ աշխատողների որոշ խմբեր, որոնք հիմնականում զբաղված են ձեռքի աշխատանքով, և ավտոմատ գծերի օգտագործումը կյանքի կոչեց այնպիսի նոր մասնագիտություն, ինչպիսին է ավտոմատ գծի կարգավորիչը: Այս մասնագիտությունը պահանջում է լայն տեխնիկական հայացք, աշխատուժում մեծանում է մտավոր, տրամաբանական գործողությունների համամասնությունը: Աշխատանքի բովանդակության փոփոխության և նոր մասնագիտությունների առաջացման վրա էականորեն ազդում են արտադրության և աշխատանքի կազմակերպման փոփոխությունները։ Այսպիսով, շուկայական հարաբերությունների անցումը, շուկայական ենթակառուցվածքների ստեղծումը նպաստեցին բազմաթիվ նոր մասնագիտությունների առաջացմանը՝ մենեջեր, աուդիտոր, դիլեր, բրոքեր, գովազդային գործակալ և այլն:

Աշխատանքը չափազանց կարևոր դեր է խաղում գոյության և զարգացման գործում մարդկային հասարակությունև նրա յուրաքանչյուր անդամ։ Միայն աշխատանքի ընթացքում է մարդը ստեղծում իր գոյության համար անհրաժեշտ օգուտները։ Այդ իսկ պատճառով աշխատուժը մարդու կյանքի ու զարգացման հիմքն է։ Մարդկային բնության մեջ ինքնին անհրաժեշտ է աշխատել որպես անհրաժեշտ և բնական վիճակկյանքը։

Ահա թե ինչպես է Կ. Մարքսը սահմանում աշխատանքը և նրա դերը մարդկային կյանքում. «Աշխատանքը որպես օգտագործման արժեքներ ստեղծող, որպես օգտակար աշխատանք, անկախ է որևէ մեկից հանրային ձևերմարդկանց գոյության պայման, բնական հավերժական անհրաժեշտություն. առանց դրա հնարավոր չէր լինի նյութափոխանակությունը մարդու և բնության միջև, այսինքն. ինքնուրույն հնարավոր չէր լինի մարդկային կյանք«. Եվ հետագայում. «Աշխատանքի գործընթացը ... նպատակահարմար գործունեություն է օգտագործման արժեքների ստեղծման, յուրացման համար. բնության կողմից տրվածմարդկային կարիքների համար, մարդու և բնության միջև նյութի փոխանակման համընդհանուր պայման, մարդկային կյանքի հավերժ բնական պայման:

Աշխատանքի դերը դրսևորվում է նրա կատարած գործառույթներում։ Աշխատանքի կողմից իրականացվող սոցիալական գործառույթների ամբողջ բազմազանության մեջ կարելի է առանձնացնել մի շարք հիմնական (նկ. 1.3):

Բրինձ. 1.3. Աշխատանքային գործառույթներ

Աշխատանքի առաջին և ամենակարևոր գործառույթն է սպառող . Այն դրսևորվում է նրանով, որ աշխատանքը հանդես է գալիս որպես կարիքները բավարարելու միջոց։ Անհատական ​​և սոցիալական կարիքների բավարարման հիմքը նյութական և հոգևոր բարիքների արտադրությունն է, սոցիալական հարստության ստեղծումը։ Դրանում - ստեղծագործական աշխատանքային գործառույթը. Կարիքները բավարարելով և հարստություն ստեղծելով, աշխատուժը բոլոր սոցիալական զարգացման հիմքում ընկած է, դա որոշում է սոցիալական կարգավիճակըանձը ձևավորում է հասարակության սոցիալական շերտերը և դրանց փոխազդեցության հիմքերը՝ դրանով իսկ կատարելով հասարակական ֆունկցիան։ Ստեղծելով մարդկային գոյության բոլոր արժեքները, հանդես գալով որպես սոցիալական զարգացման սուբյեկտ, անձը աշխատանքի նախապատրաստվելու ընթացքում և հենց աշխատանքային գործունեության ընթացքում ձեռք է բերում գիտելիքներ և մասնագիտական ​​հմտություններ, տիրապետում է հաղորդակցության և փոխգործակցության ուղիներին, ձևավորվում է ինքն իրեն: որպես մարդ և որպես հասարակության անդամ, անընդհատ զարգանում և կատարելագործվում է: Դրանում - մարդաստեղծ աշխատանքային գործառույթը. Վերջապես, աշխատանքը գործում է որպես մարդկության համար ազատության ճանապարհ բացող ուժ։ Ազատություն արարող Աշխատանքի գործառույթը կայանում է նրանում, որ աշխատանքի ընթացքում և աշխատանքի օգնությամբ մարդկությունը սովորում է և՛ բնության, և՛ նրա զարգացման օրենքները և զինված նրանց գիտելիքներով կարող է նախօրոք հաշվի առնել ավելի հեռուն: նրա գործունեության բնական և սոցիալական հետևանքները.

Աշխատանքի բոլոր գործառույթները կարևոր են և փոխկապակցված: Նրանց միավորող գլխավորը բավարարվածության վրա կենտրոնանալն է։ կարիքներըմարդ և հասարակություն. Այն ամենը, ինչ մարդիկ անում են իրենց կյանքի ընթացքում, ողջ մարդկային կյանքում, ունի միայն մեկ մղիչ պատճառ՝ կարիքները բավարարելու ցանկություն:

Հարկ է նշել, որ մինչ այժմ չկա կարիք հասկացության էության և սահմանման հստակ և միանգամայն անվիճելի ըմբռնում։ Ամենից հաճախ անհրաժեշտությունը սահմանվում է որպես «սուբյեկտի (աշխատակից, թիմ, հասարակություն) կարիք, կարիք ինչ-որ բանի իր բնականոն գործունեության համար», որպես «մարդու՝ նյութական և հոգևոր ապրանքներ սպառելու օբյեկտիվ ցանկություն»:

Նկ.1.4. Կարիքների հիերարխիա ըստ Ա. Մասլոուի

Հետաքրքիր է կարիքի այնպիսի մանրամասն սահմանումը, ինչպիսին է «անհատի սուբյեկտիվ վերաբերմունքը (երևույթների և առարկաների նկատմամբ. միջավայրը), որի դեպքում հակասություն է առաջանում (արժեքների զարգացման մեջ ձեռք բերվածի և պոտենցիալ հնարավորի միջև՝ հոգևոր կարիքների դեպքում, կամ դրամական միջոցների և կյանքի անհրաժեշտ ռեսուրսների միջև՝ նյութականի դեպքում), հանդես գալով որպես գործունեության աղբյուր։

Գոյություն ունենալ մեծ թվով տարբեր դասակարգումներկարիքները. Ամենահայտնին ամերիկացի հոգեբան Աբրահամ Մասլոուի առաջարկած դասակարգումն է, որը ներառում է կարիքների հինգ խմբեր՝ պայմանականորեն բաժանված առաջնային և երկրորդային (նկ. 1.4): Ավելի մանրամասն դասակարգում է առաջարկվել ռուս հոգեբան Ս.Բ. Կավերին (նկ. 1.5): Այն հիմնված է սկզբունքի վրա գործունեությանը(ամեն ինչ, դա

Բրինձ. 1.5. Կարիքների դասակարգումն ըստ Ս.Բ. Կավերինա

մարդուն դարձնում է իր կյանքի ընթացքում, ուժասպառ է լինում և բնութագրվում է գործունեության միայն չորս հիմնական տեսակով՝ աշխատանք, հաղորդակցություն, գիտելիք և հանգիստ) և սկզբունքով. ենթակայություն.

Ձևավորվում է մարդու ընկալվող կարիքը հետաքրքրություն- կարիքը ինչ-որ կերպ բավարարելու ցանկություն. Այս ցանկությունը դրդում է մարդուն որոշակի գործողություններ. Գործունեության և կարիքների բավարարմանն ուղղված գործունեության ներքին մոտիվացիան կոչվում է շարժառիթ,և նման շարժառիթների ձևավորման գործընթացը. մոտիվացիա. Գործունեության և որոշակի գործունեության ազդակը կարող է նաև արտաքին լինել առարկայի նկատմամբ: Այս դեպքում կոչվում է խթանև պայմանների ստեղծման գործընթացը, որը խրախուսում է անհատներին գործել որոշակի ձևով. խթանում. Աշխատանքային գործունեության խթանների բազմազանությունը կարելի է միավորել մի քանի դասակարգման խմբերի (նկ. 1.6):

Նկ.1.6. Աշխատանքային խթանների դասակարգում

Սուբյեկտի ցանկությունը՝ բավարարելու իր կողմից իրականացված կարիքները, որոշում է նրա գործունեության նպատակները։ Անձի, թիմի, ամբողջ հասարակության գաղափարները գործունեության հիմնական և կարևոր նպատակների, ինչպես նաև այդ նպատակներին հասնելու հիմնական միջոցների մասին կոչվում են. արժեքներ,և կենտրոնանալ որոշակի արժեքների վրա - արժեքային կողմնորոշում.

Կարիքների մեծ մասի բավարարումը այս կամ այն ​​կերպ կապված է մարդու աշխատանքային գործունեության հետ և ամենաուղղակի ազդեցությունն ունի նրա աշխատանքի որակի և արդյունավետության վրա (նկ. 1.7):

Բրինձ. 1.7. Աշխատանքային վարքագծի վրա կարիքների ազդեցության մեխանիզմը

Գործառույթները (գործողություններ, գործառնություններ, պարտականություններ), որոնք մարդիկ կատարում են աշխատանքային գործընթացում, պետք է տարբերվեն աշխատանքային գործառույթներից: Ինչպես շատ այլ հարցերի դեպքում, այս գործառույթների կազմի և դասակարգման վերաբերյալ մասնագետների միջև չկա մեկ տեսակետ: Աշխատանքային գործընթացում առավել հաճախ առանձնանում են հետևյալ գործառույթները.

· տրամաբանական (մտածողություն)կապված նպատակի սահմանման և անհրաժեշտ աշխատանքային գործառնությունների համակարգի պատրաստման հետ.

· իրականացնող- Գործիքներ կիրառելը տարբեր ճանապարհներկախված արտադրողական ուժերի վիճակից և աշխատանքի օբյեկտների վրա անմիջական ազդեցությունից.

· վերահսկողություն և կարգավորում- դիտարկումը տեխնոլոգիական գործընթաց, նախատեսվող ծրագրի ընթացքը, դրա հստակեցումն ու ճշգրտումը.

· կառավարչական,կապված կատարողների պատրաստման, արտադրության կազմակերպման և կառավարման հետ:

Այս գործառույթներից յուրաքանչյուրը, այս կամ այն ​​չափով, կարող է ներկա լինել (կամ չկա) առանձին աշխատողի աշխատանքում, բայց դա, անշուշտ, բնորոշ է համախառն աշխատանքին: Առանձին աշխատողների միջև բաշխված գործողությունների, գործողությունների, գործառույթների ամբողջությունը, դրանց փոխազդեցությունը և փոխկապակցման ձևը. աշխատանքի բովանդակությունը.Կախված անձի աշխատանքային գործունեության մեջ որոշակի գործառույթների գերակշռությունից, որոշվում է աշխատանքի բարդությունը, ձևավորվում է մտավոր և ֆիզիկական աշխատանքի գործառույթների որոշակի հարաբերակցություն:

Աշխատանքային գործառույթների կազմի և դրանց իրականացման վրա ծախսված ժամանակի փոփոխությունը նշանակում է աշխատանքի բովանդակության փոփոխություն: Աշխատուժի բովանդակության մեջ փոփոխություններ առաջացնող հիմնական գործոնը գիտատեխնիկական առաջընթացն է։

Բրինձ. 1.8. Աշխատանքի տեսակների դասակարգում

Աշխատանքի բովանդակությունը արտացոլում է աշխատանքի որոշակի տեսակի պատկանելությունը գործունեության որոշակի ոլորտին (աշխատանք նյութական արտադրության ոլորտում, սպասարկման ոլորտում, գիտություն, մշակույթ և արվեստ և այլն), արդյունաբերություն (աշխատանք ցանկացած ոլորտում, շինարարության մեջ, տրանսպորտում, ք գյուղատնտեսություն), գործունեության տեսակը (գիտնականի, ձեռնարկատիրոջ, մենեջերի, բանվորի աշխատանք և այլն), մասնագիտությունը և մասնագիտությունը (նկ. 1.8): Աշխատանքի բովանդակությունն արտացոլված է որակավորման և սակագնային-որակավորման տեղեկատուներում, կազմակերպությունների ստորաբաժանումների կանոնակարգերում, աշխատանքի նկարագրություններում:

Աշխատանքի բնույթը որոշող արտադրական հարաբերությունների համակարգի հիմնական տարրերն են.

աշխատողների վերաբերմունքը արտադրության միջոցների նկատմամբ, արտադրության միջոցների նկատմամբ սեփականության ձևը (օրինակ, մասնավոր և վարձու աշխատանք).

աշխատողներին արտադրության միջոցների հետ կապելու մեթոդը (հարկադիր և կամավոր աշխատանք, պարտատոմսերով և ազատ աշխատանք).

անհատի աշխատանքի և հասարակության ընդհանուր աշխատանքի (անձնական և սոցիալական, անհատական ​​և կոլեկտիվ աշխատանք) միջև կապը.

աշխատողների վերաբերմունքը աշխատանքին (նախաձեռնողական և ոչ նախաձեռնողական աշխատանք, բարեխիղճ և անբարեխիղճ);

աստիճան սոցիալական տարբերություններծննդաբերության մեջ պայմանավորված սոցիալական կառուցվածքըաշխատողներ, նրանց պատրաստվածության մակարդակի տարբերություններ, կատարվող գործառույթների բովանդակություն, աշխատանքային պայմաններ:

Աշխատանքի բովանդակությունը և բնույթը սերտորեն կապված են, քանի որ դրանք արտահայտում են միևնույն աշխատանքային գործունեության տարբեր կողմերը: Աշխատանքի բովանդակության և բնույթի բնութագրերի համադրությունը հնարավորություն է տալիս առանձնացնել աշխատանքի տարբեր տեսակներ (տարբերակներ) և խմբավորել դրանք ըստ որոշակի բնութագրերի։ Նկար 1.8-ում ներկայացված է աշխատանքի տեսակների մոտավոր, ոչ սպառիչ դասակարգումը:

Նոր աշխատող ընդունելիս գործատուն միշտ նշում է պարտականությունների շրջանակը, որը նա պետք է կատարի, այլ կերպ ասած՝ իր աշխատանքային գործառույթը։ Սա նպաստում է աշխատանքային հարաբերությունների որոշակիությանն ու կայունությանը։ Աշխատակիցը գիտի իր բոլոր պարտականությունները և որոշակի պատասխանատվություն է կրում դրանց կատարման համար:

Այնուամենայնիվ, կան դեպքեր, երբ այս կամ այն ​​պատճառով (կազմակերպչական կամ տնտեսական բնույթ) առաջանում է աշխատանքային գործառույթի փոփոխության պաշտոնական ձևակերպման անհրաժեշտություն։ Այս իրավիճակում կարևոր է պահպանել բոլոր իրավական պահանջները և փաստաթղթավորել գործընթացը պատշաճ մակարդակով: Հոդվածում կքննարկենք մասնագիտական ​​չափորոշիչը, աշխատանքային գործառույթը, ինչպես նաև դրա փոփոխության փաստաթղթային աջակցությունը։

Աշխատանքային գործառույթ. հայեցակարգ

Այս հայեցակարգը օրինականորեն ամրագրված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդվածում: Սույն իրավական նորմի իմաստով աշխատանքային գործառույթը պետք է ընկալվի որպես աշխատանքային աղյուսակի, մասնագիտության և մասնագիտության համաձայն աշխատանք կոնկրետ պաշտոնում` համապատասխան որակավորումների պարտադիր նշումով, ինչպես նաև աշխատողին նշանակված հատուկ գործունեության տեսակով: դեպի. Այսպիսով, հայեցակարգը ունի երկու մեկնաբանություն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն.

Աշխատանքային գործառույթն այն է, ինչ ամրագրված է աշխատանքային պայմանագրով։ Դրանում ձևակերպումը կախված կլինի նրանից, թե յուրաքանչյուր կոնկրետ իրավիճակում հայեցակարգի որ մեկնաբանությունն եք ընտրում: Այսպիսով, առաջին տարբերակում աշխատանքային պայմանագրում պետք է ներառվի կետ, օրինակ՝ հետևյալ բովանդակությամբ. «Աշխատողը պարտավորվում է կատարել աշխատանք գլխավոր մասնագետի (գլխավոր հաշվապահ, առաջատար իրավախորհրդատու և այլն) պաշտոնում. »: Կոնկրետ աշխատանքային պարտավորություններ, որոնք միաժամանակ կկատարի նոր ընդունված աշխատակիցը, հիմք են հանդիսանում աշխատանքի նկարագրության ստեղծման համար։

Եթե ​​աշխատանքային գործունեության գործառույթը մեկնաբանվում է երկրորդ տարբերակով, ապա աշխատանքային պայմանագրում մուտքը նույնպես փոխվում է։ Օրինակ, այն կարող է հնչել հետևյալ կերպ. «Այս աշխատակցին վստահված է սանտեխնիկայի (հավաքման, բեռնման և բեռնաթափման և այլն) աշխատանքների կատարումը։

Փորձագետները կարծում են, որ Արվեստի 15-րդ հոդվածի 2-րդ մասի իմաստով. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդվածի համաձայն, «աշխատանքի կոչում» և «աշխատանքային գործառույթ» հասկացությունները բովանդակությամբ նույնական չեն: Իրականում երկրորդը առաջինի հատկանիշներից մեկն է։ Աշխատանքային գործառույթը սահմանվում է որոշակի աշխատանքային պարտականություններով:

Աշխատանքային գործառույթի փաստաթղթավորում

Վերևում արդեն ասվեց, որ աշխատողի աշխատանքային գործառույթը հաստիքացուցակին, մասնագիտությանը և մասնագիտությանը համապատասխան զբաղեցրած աշխատանքն է: Միաժամանակ առանձին նշվում են նոր աշխատակցին հանձնարարված որակավորումները և աշխատանքի կոնկրետ տեսակը։

Վերլուծելով այս սահմանումը, կարող ենք եզրակացնել, որ աշխատանքային գործառույթը պետք է փաստաթղթավորվի։ Առաջին հերթին դա արվում է հաստիքացուցակում, որտեղ նշվում է մասնագիտությունն ու պաշտոնը։ Ընդ որում, եզրակացության տեքստում նշված է աշխատանքային պայմանագիր.

Ստորագրելով այն, աշխատողը դրանով հայտնում է իր համաձայնությունը նշված աշխատանքային գործառույթի հետ, որը գործատուն նախատեսում է վստահել իրեն: Հետագայում այն ​​փոխելու համար կպահանջվի երկու կողմերի փոխադարձ համաձայնությունը։ Նույնիսկ տեխնոլոգիական կամ կազմակերպչական պայմանների փոփոխության դեպքում աշխատանքային օրենսդրությունը թույլ չի տալիս աշխատանքային գործունեության գործառույթի փոփոխություն միայն գործատուի ցանկությամբ, այսինքն՝ միակողմանի:

Որպես կանոն, աշխատանքային պայմանագրի շրջանակը սահմանափակ է և թույլ չի տալիս մանրամասն նկարագրել աշխատողի բոլոր պարտականությունները՝ կապված որոշակի մասնագիտության կամ պաշտոնի հետ: Այս դեպքում գործատուին օգնության է հասնում աշխատանքի նկարագրությունը, որը կարող է տրվել դիմումի կամ առանձին տեղական կարգավորող ակտի տեսքով:

Ոչ վաղ անցյալում աշխատանքային օրենսդրության մեջ փոփոխություններ կատարվեցին այսպես կոչված Մասնագիտական ​​ստանդարտի վերաբերյալ։ Այն վերաբերում է այն որակավորման առանձնահատկությունին, որը պետք է իրականացնի աշխատողը մասնագիտական ​​գործունեությունցանկացած որոշակի տեսակներառյալ և կատարել ցանկացած հատուկ աշխատանքային գործառույթ: Մասնագիտական ​​ստանդարտները մշակվել և գործնականում կիրառվում են միայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 195.2, 195.3 հոդվածների համաձայն:

Արդյունավետ պայմանագիր - ինչ է դա:

Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարությունը որոշում է կայացրել, որը պարունակում է աշխատավարձի պայմանների բարելավման ծրագիր: Այն բացահայտում է արդյունավետ պայմանագրի հայեցակարգը: Փաստորեն, սա նույն դասական (աշխատանքային) պայմանագիրն է աշխատողի հետ, բայց այն մանրամասնում է ոչ միայն վճարման պայմանները և աշխատանքային պարտականությունները, այլև կատարողականի ցուցանիշները, ինչպես նաև դրա արդյունավետությունը գնահատելու չափանիշները, որոնք հետագայում հիմք են հանդիսանում հաշվարկելու համար: խրախուսական վճարումներ, սոցիալական աջակցության միջոցառումներ։ Այսինքն, աշխատավարձը ուղղակիորեն կախված է աշխատանքի արդյունքներից և աշխատողի կողմից մատուցվող քաղաքային (պետական) ծառայությունների որակից:

Այսպիսով, արդյունավետ պայմանագիրը պաշտոնական աշխատանքային հարաբերություն է, որը հիմնված է.

• առաջադրանքի հաստատությունում (պետական ​​կամ քաղաքային) և գործունեության արդյունավետությունը բնութագրող նպատակային ցուցանիշների առկայությունը (դրանք հաստատվում են դրա հիմնադրի կողմից).
• գնահատման համակարգ արդյունավետ կատարումիր աշխատանքային գործառույթի (գործողությունների) աշխատողը, որը բաղկացած է գործատուի կողմից օրենքով սահմանված կարգով հաստատված ցուցանիշներից և չափանիշներից.
• աշխատավարձի համակարգ, որը հաշվի է առնում աշխատողների կատարած աշխատանքի բարդության տարբերությունները, ինչպես նաև ծախսված աշխատանքի որակն ու քանակությունը (այն պետք է հաստատվի գործատուի կողմից սահմանված կարգով).
• գործատուի կողմից սահմանված կարգով հաստատված աշխատանքի ռացիոնալացման համակարգը.
• աշխատանքային գործառույթների տեսակների մանրամասն ճշգրտում, հաշվի առնելով յուրաքանչյուրին բնորոշ առանձնահատկությունները առանձին արդյունաբերություն, աշխատանքային պայմանագրերում և աշխատանքային պարտականություններում, աշխատանքի արդյունավետությունը գնահատելու չափանիշներն ու ցուցանիշները, ինչպես նաև դրա վճարման պայմանները:

AT այս պահինԳործունեության որոշ ոլորտների համար արդեն մշակվել է արդյունավետ պայմանագրի գործնականում աստիճանական ներդրման իրենց մեթոդաբանական հիմքը. ուսումնական հաստատություններ, մշակույթի և սոցիալական ծառայությունների ոլորտ։

Աշխատանքային պայմանագրի կազմում. ինչպե՞ս օգտվել մասնագիտական ​​ստանդարտից:

Կարևոր չէ, թե ինչ եք ընտրում՝ աշխատանքային պայմանագիր իր դասական տարբերակով, թե արդյունավետ պայմանագիր, ամեն դեպքում, դա ցույց է տալիս աշխատողի աշխատանքային գործառույթները, սա ցանկություն չէ, այլ անհրաժեշտություն։ Ամեն ինչ ճիշտ անելու համար պետք է առաջնորդվել մասնագիտական ​​չափանիշներով։

Աշխատանքային պայմանագրում միայն պաշտոնը նշելը սխալ է համարվում, քանի որ դա աշխատանքային գործառույթ չէ։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը 57-րդ հոդվածում կարգավորում է դրա բովանդակությունը: Առանձին-առանձին ընդգծվում է, որ տեքստում անհրաժեշտ է արտացոլել «աշխատել ըստ պաշտոնի», այլ ոչ միայն անվանման։ Հաճախ գործատուները խախտում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը՝ չկասկածելով, որ այս իրավախախտման համար տուգանքը կարող է լինել շատ պարկեշտ գումար՝ 50-ից մինչև 100 հազար ռուբլի: Ընդ որում, դրանք կարող են ամփոփվել, եթե տեսուչը խախտում հայտնաբերի մի քանի աշխատանքային պայմանագրերում։

Այսպիսով, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն, աշխատանքային գործառույթը պետք է սահմանվի, բայց ինչպես դա անել ճիշտ: Պարզապես աշխատանքի նկարագրությունը ստանդարտ աշխատանքային պայմանագրի մեջ վերաշարադրելով՝ գործատուն արդյունավետորեն կապում է իր ձեռքերը: Այս հարցում օգնությունը պարզապես կոչված է մասնագիտական ​​ստանդարտներ.

Պայմանագիր՝ առանձին, աշխատանքի նկարագրությունը՝ առանձին

Հաճախ դուք կարող եք գտնել մի իրավիճակ, երբ աշխատողի աշխատանքի նկարագրությունը պարզապես վերաշարադրվում է աշխատանքային պայմանագրում: Գործատուն վերաապահովագրված է և կատարում է Արվ. 57 աշխատանքային օրենք, բայց սա ամբողջովին ճիշտ չէ։

Այս մոտեցմամբ հրահանգը աշխատանքային պայմանագրի մաս է, ինչը նշանակում է, որ դրանում հնարավոր կլինի փոփոխություններ կատարել միայն աշխատողի համաձայնությամբ (տրված է գրավոր), քանի որ դրանք ուղղակիորեն վերաբերելու են աշխատանքի փոփոխությանը: գործառույթը - սա հաստատվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածով: Երբ աշխատողը համաձայն չէ, ոչինչ փոխել հնարավոր չէ և հնարավոր չէ նաև նրան հեռացնել։

Աշխատողի պարտականությունների մեջ ճշգրտումներ կատարելու և աշխատանքային օրենսդրության պահանջներին համապատասխանելու հնարավորությունը վերապահելու համար գործատուն պայմանագրում կարող է արտացոլել միայն աշխատանքային ընդհանուր գործառույթները, որոնք կարելի է գտնել մասնագիտական ​​ստանդարտում: Դրանք ճշտվում են՝ կախված մասնագետի հմտության մակարդակից։ Բայց աշխատանքի նկարագրության մեջ, որը կազմված է առանձին փաստաթղթում, գործատուն արդեն նշում է որոշակի աշխատողի գործողությունների ալգորիթմը:

Ինչպե՞ս տարբերակել ֆունկցիան գործողությունից: Իրականում ամեն ինչ պարզ է. Աշխատանքային ֆունկցիան առաջադրանք է, իսկ գործողությունները՝ հատուկ գործողություններ, որոնք միասին հանդիսանում են դրա իրականացման ալգորիթմը։

Աշխատանքային պայմանագրի վերափոխում

Աշխատանքային պայմանագրերի փոփոխման ընդհանուր կարգը սահմանվում է աշխատանքային օրենսդրության 74-րդ հոդվածով: Գործատուի նախաձեռնությամբ (այլ կերպ ասած՝ միակողմանի) դա կարող է տեղի ունենալ կազմակերպչական և տեխնոլոգիական բնույթի աշխատանքային պայմանների փոփոխության դեպքում։ Հենց այս դրույթը պետք է առաջնորդվի արդյունավետ պայմանագրի իրականացմամբ։

Դրա ներդրմամբ առանցքային փոփոխությունները կազդեն աշխատանքային պայմանագրի պայմանների վրա՝ կապված վարձատրության և աշխատողների պարտականությունների հետ։ Այս դեպքում գործատուն պարտավոր է նշել ճշգրտման պատճառները և հիմնավորել դրանք որպես անխուսափելի։ Անհրաժեշտ է անդրադառնալ վարձատրության պայմանների փոփոխությանը և Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կողմից հաստատված Ծրագրին, որը սահմանել է հստակ չափանիշներ և կատարողականի ցուցանիշներ։

Ինչպե՞ս փոխել աշխատանքի (աշխատանքային) հրահանգները:

Կարո՞ղ է գործատուն փոխել աշխատանքի նկարագրությունը առանց աշխատողի համաձայնության: Պատասխանը միգուցե. Նա տեղացի է նորմատիվ ակտ. Կարգավորման ենթակա է ոչ թե աշխատողի աշխատանքային գործառույթը, այլ նրա գործողությունները։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը դա չի արգելում: Միաժամանակ աշխատողին օրենքով սահմանված 2 ամիսների ընթացքում ծանուցելու և նրա համաձայնությունը ստանալու կարիք չկա. այս ընթացակարգը. Բավական է միայն նրան ծանոթացնել աշխատանքի թարմացված նկարագրին։ Այնուամենայնիվ, հարկ է հիշել, որ դրան նոր աշխատանքային գործողություններ ավելացնելիս անհրաժեշտ է ապահովել, որ դրանք չհակասեն և չհամապատասխանեն պայմանագրով նախատեսված ընդհանուր աշխատանքային գործառույթներին: Գործնականում հաճախ է պատահում, երբ, օրինակ, դռնապանին, ինչպես ասում են, «բեռի մեջ» դռնապանի պարտականություններ են տալիս։ Այս տեսքով այս իրավիճակն անընդունելի է։

Եթե ​​գործատուն ցանկանում է աշխատողին վստահել աշխատանքային նոր գործառույթներ, որոնք ներառված չեն նրա մասնագիտական ​​ստանդարտում, ապա դա պետք է արվի այլ կերպ: Գործողությունների ալգորիթմը հետևյալն է. Նախ, աշխատողի համաձայնությամբ, նա աշխատանքային պայմանագրին ավելացնում է աշխատանքային ընդհանուր գործառույթը երկրորդ մասնագիտական ​​ստանդարտից, և միայն դրանից հետո սկսում է աշխատանքի նոր նկարագրի մշակումը: Այս դեպքում աշխատողն արդեն պետք է համապատասխանի երկու մասնագիտական ​​ստանդարտների պահանջներին.

Օրենսդրությունը թույլ է տալիս փոփոխել աշխատանքային գործառույթը, տրված իրավունքգործատուն և աշխատողը ամրագրված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդվածով: Այս գործողությունը պաշտոնականացվում է այլ աշխատանքի անցնելու միջոցով, և այն կարող է լինել և՛ ժամանակավոր, և՛ մշտական:

Աշխատանքային ֆունկցիայի փոփոխություն որոշ ժամանակով

Աշխատանքային գործառույթը կարող է փոխվել որոշակի ժամանակահատվածում: Այսպիսով, աշխատանքային օրենսդրության 72.2-րդ հոդվածը սահմանում է, որ աշխատողը կարող է տեղափոխվել մինչև մեկ տարի ժամկետով կամ մինչև բացակայող աշխատողի հեռանալը այլ աշխատանքի։

Այս դեպքում աշխատանքային գործառույթը փոխելու համար անհրաժեշտ է փոխադարձ գրավոր համաձայնություն: Ուսուցում (լրացուցիչ) վրա նոր պաշտոնկարող է չլինել: Ամեն դեպքում, նման փոխանցման բոլոր ասպեկտները բանակցվում են կողմերի կողմից, և նրանց համաձայնությունը միշտ պահանջվում է: Բացառություն են կազմում այն ​​իրավիճակները, երբ տեղի է ունեցել արդյունաբերական վթար, տեխնածին կամ բնական աղետև այլ բացառիկ դեպքեր, որոնք վտանգի տակ են դնում բնակչության կյանքը և առողջությունը։ Այս վիճակում հնարավոր է փոխանցում տալ առանց աշխատողի համաձայնության, սակայն ժամկետը չպետք է գերազանցի մեկ ամիսը:

Մշտական ​​հիմունքներով աշխատողի աշխատանքային գործառույթի փոփոխություն

Հնարավոր է նաև աշխատանքային ֆունկցիայի ոչ ժամանակավոր, այլ մշտական ​​փոփոխություն, որը կարող է առաջանալ տարբեր տեսակի հանգամանքներով՝ աշխատողի կամ գործատուի նախաձեռնությամբ, այլ օբյեկտիվ պատճառներով: Մասամբ գործում են նույն սկզբունքները, ինչ նախորդ դեպքում:

Եթե ​​մշտական ​​տեղափոխության նախաձեռնողը գործատուն է, ապա նա պետք է ստանա աշխատողի համաձայնությունը։ Գրանցումն իրականացվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.1-րդ հոդվածի համաձայն: Բացառություն են կազմում արտակարգ իրավիճակները։

Նախաձեռնությունը կարող է լինել նաև աշխատողից, ընդ որում՝ որոշակի դեպքերում նա կարող է պահանջել փոխանցում, ապա կողմերը պետք է դա փաստաթղթավորեն։

Բացի այդ, այս ձևով աշխատանքային ֆունկցիայի փոփոխությունը կարող է պայմանավորված լինել այնպիսի օբյեկտիվ գործոնով, ինչպիսին է բժշկական եզրակացությունը: Վերը թվարկված բոլոր դեպքերում աշխատանքային պայմանագրում փոփոխություններ պետք է կատարվեն:

Արդյո՞ք փոխանցումը պաշտոնականացնում է պաշտոնի անվանափոխությունը:

Գործնականում հաճախ կարելի է գտնել մի իրավիճակ, երբ այս կամ այն ​​պատճառով պաշտոնի անվանումը փոխվում է: Օրինակ, կար «ՕՏ ինժեներ», բայց նա դարձավ «ՕՏ մասնագետ» կամ «առաքիչ վարորդ»՝ պարզապես «վարորդ»։

Նրանք, որպես կանոն, փոխում են ոչ միայն պաշտոնի անվանումը, այլեւ շրջանակը պաշտոնական պարտականությունները. Այս դեպքում մենք խոսում ենքաշխատողի տեղափոխման վերաբերյալ.

Եթե ​​առանց աշխատանքային գործառույթը փոխելու պաշտոնի փոփոխություն է տեղի ունենում, այլ աշխատանքի տեղափոխում չի տրվում: Այնուամենայնիվ, նույնիսկ մասնակի վերանվանումը պետք է դիտարկել որպես աշխատանքային պայմանագրի ճշգրտում։ Հետեւաբար, կարեւոր է արտացոլել այն ամենը, ինչ փաստաթղթավորված է: Առաջին հերթին փոփոխություններ են կատարվում առկա հաստիքային աղյուսակում, այնուհետև աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի և նրա աշխատանքային գրքույկի մեջ։

Պե՞տք է արդյոք մասնագիտական ​​չափորոշչին համապատասխան պաշտոնի կոչում տալ։

Չկա ուղղակի ցուցում, որ գործատուի պարտականությունն է վերանվանել իր հաստիքացուցակում առկա բոլոր պաշտոնները՝ համապատասխան մասնագիտական ​​չափանիշներին համապատասխան: Այնուամենայնիվ, եթե կազմակերպությունը նախատեսում է դրանք իրականացնել այս կամ այն ​​կերպ, ապա նպատակահարմար կլինի դա անել: Անհրաժեշտ է համապատասխան բովանդակության հրաման տալ։ Բոլոր անմիջականորեն ազդող աշխատակիցները պետք է տեղյակ լինեն առաջիկա փոփոխությունների մասին: Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ օրենքը գործատուին չի պարտավորեցնում միանգամից բոլոր աշխատողների համար կիրառել մասնագիտական ​​չափանիշներ: Անցումը կարող է լինել պլանավորված և փուլային:

Ի՞նչ անել, եթե աշխատողը չի համապատասխանում մասնագիտական ​​չափանիշներին:

Եթե ​​դուք դիմեք Աշխատանքային օրենսգիրք, ապա դրա մեջ կարող եք գտնել հոդված աշխատակցին աշխատանքից ազատելու այնպիսի հիմքի մասին, որը չի համապատասխանում մասնագիտական ​​ստանդարտին: Սակայն, միևնույն ժամանակ, սահմանվում է սահմանափակում. Աշխատանքից ազատումը հնարավոր է աշխատողի պահանջով այն դեպքում, երբ նա չի համապատասխանում իր զբաղեցրած պաշտոնին կամ չունի բավարար որակավորում: Այս փաստըպետք է հաստատվի վկայականով:

Հաշվի առեք աշխատանքային գործունեության տնտեսական տարրերը: Աշխատանքային գործունեությունն իրականացվում է աշխատանքային գործընթացով։ Ցանկացած աշխատանքային գործընթաց ենթադրում է, առաջին հերթին, հետևյալ տարրերի առկայություն՝ աշխատողին տիրապետող աշխատուժ, աշխատանքի առարկաներ և աշխատանքի միջոցներ։

Աշխատակիցտիրապետում է ֆիզիկական և մտավոր կարողությունների և հմտությունների (աշխատուժի) մի շարք, որոնք օգտագործվում են նրա կողմից աշխատանքային գործընթացում.

Աշխատանքի առարկաներ- սա այն ամենն է, ինչին ուղղված է աշխատանքը, որը փոփոխության է ենթարկվում օգտակար հատկություններ ձեռք բերելու և դրանով իսկ բավարարելու մարդու կարիքները:

Աշխատանքի միջոցներ- ահա թե ինչ է գործում աշխատողը աշխատանքի օբյեկտների վրա: Դրանք ներառում են մեքենաներ, մեխանիզմներ, գործիքներ, հարմարանքներ և այլ գործիքներ, ինչպես նաև շենքեր և շինություններ, որոնք անհրաժեշտ պայմաններ են ստեղծում աշխատանքային գործիքների արդյունավետ օգտագործման համար:

աշխատանքային գործընթացկա ասոցացման և սպառման գործընթաց աշխատուժ, ինչպես նաև նոր օգտագործման արժեքներ ստեղծելու նպատակով աշխատանքի առարկաներ և միջոցներ։ Աշխատանքային գործընթացն իրականացվում է որոշակի միջավայրում, որը բնութագրվում է աշխատանքային տարբեր պայմաններով։ Ընդ որում, աշխատանքային պրոցեսը ոչ միայն նրա տարրերի մեխանիկական համակցությունն է, այլ դրանց օրգանական միասնությունը, և այստեղ որոշիչ գործոնը բանվորն է։ Աշխատանքի գործընթացում աշխատողը աշխատանքի միջոցների օգնությամբ կատարում է աշխատանքի օբյեկտի նախապես ծրագրված փոփոխություններ։

Աշխատանքային գործընթացը հնարավոր է, եթե աշխատողը, աշխատանքի առարկաները և աշխատանքի միջոցները կատարում են որոշակի արտադրական գործառույթներ. հատկությունները.

Արտադրության գործառույթներդա աշխատանքային գործընթացի բովանդակությունն է, որը թույլ է տալիս ստեղծել նյութական արժեքներև մատուցել ծառայություններ: Արտադրական գործառույթների իրականացումը հնարավոր է որոշակի կազմակերպչական պայմաններում. պետք է ձևավորվի արտադրության կազմակերպչական կառուցվածք, կիրառելի են արտադրության կազմակերպման մեթոդներ, մշակվել է արտադրանքի արտադրության կամ ծառայությունների մատուցման տեխնոլոգիա: Արտադրության կազմակերպման մեթոդներ- սրանք արտադրական թիմերի և առանձին արտադրական աշխատողների վրա ազդելու եղանակներ են, որպեսզի համակարգեն իրենց գործունեությունը արտադրանքի արտադրության կամ ծառայությունների մատուցման գործընթացում: Արտադրության կազմակերպչական կառուցվածքըԱրտադրական կառուցվածքը արտադրական միավորների կազմն է, դրանց մասնագիտացումը, համագործակցությունը և փոխհարաբերությունները, ենթակայությունը և փոխազդեցությունը արտադրանքի արտադրության կամ ծառայությունների մատուցման գործընթացում: Արտադրության տեխնոլոգիա- սրանք աշխատանքի օբյեկտների վրա ազդելու եղանակներ են, արտադրության աշխատողների պահանջները, արտադրանքի արտադրության կամ ծառայությունների մատուցման մեջ աշխատանքի միջոցների օգտագործման կարգը և եղանակները:

Աշխատանքային գործընթացը անհնար է առանց շրջակա միջավայրի հետ փոխգործակցության և կախված է դրա վիճակից: Աշխատանքային գործընթացի ավարտի արդյունքում ս.թ. աշխատանքի արտադրանք- բնության նյութ, առարկաներ կամ ծառայություններ, որոնք ունեն անհրաժեշտ հատկություններ և հարմարեցված են մարդու կարիքներին: Շրջակա միջավայրԱշխատանքի անվտանգության ապահովումն է, աշխատանքային պայմանների հոգեֆիզիոլոգիական, սանիտարահիգիենիկ, էրգոնոմիկ և էսթետիկ պահանջներին համապատասխանելը` հաշվի առնելով կազմակերպությունում և երկրում տնտեսական և սոցիալական հարաբերությունները:

Աշխատանքի ընթացքում ներգրավված են հետևյալ տարրերը.

տեղեկատվություն- ղեկավար աշխատողի աշխատանքի առարկան, որը մշակում է տեղեկատվությունը, եկող տվյալները աշխատավայր, որդեգրելու նպատակով կառավարման որոշումկամ նոր տեղեկություններ ստանալը.

տեխնիկական հսկողություն- սա այն է, ինչ աշխատողը օգտագործում է տեղեկատվության կամ տվյալների վրա գործելու համար: Դրանք ներառում են համակարգչային տեխնոլոգիաներ, կազմակերպչական տեխնոլոգիաներ, վարչական շենքեր և կառույցներ, որոնք նպաստում են ղեկավար անձնակազմի արդյունավետ աշխատանքին.

վերահսկման գործառույթներ- սա կառավարչական աշխատանքի, կառավարչական որոշումների հիմնավորման, մշակման, կայացման և իրականացման գործընթացի բովանդակությունն է.

կառավարման կազմակերպման մեթոդներ- սրանք կառավարման թիմերի և ղեկավարության առանձին աշխատակիցների վրա ազդելու եղանակներ են՝ նրանց գործունեությունը համակարգելու համար կառավարման որոշումների հիմնավորման, մշակման, ընդունման և իրականացման գործընթացում.

կառավարման կազմակերպչական կառուցվածքը- սա կառավարման ստորաբաժանումների և ծառայությունների կազմն է, դրանց մասնագիտացումը և գործառական հարաբերությունները (հորիզոնական և ուղղահայաց), ենթակայությունը և փոխազդեցությունը կառավարման որոշումների հիմնավորման, մշակման, ընդունման և իրականացման գործընթացում.

վերահսկման տեխնոլոգիա- կառավարման ստորաբաժանումների, գծային և ֆունկցիոնալ ղեկավարների միջև ռացիոնալ փոխազդեցության հաստատման տեխնիկայի, մեթոդների, ձևերի և մեթոդների մի շարք՝ կազմակերպելու համար արդյունավետ աշխատանքկառավարման որոշումների հիմնավորման, մշակման, ընդունման և իրականացման մասին.

կառավարման որոշումներ- կառավարչական աշխատանքի արդյունք, կառավարման օբյեկտի վրա նպատակաուղղված ազդեցության հրահանգային ակտ:

Աշխատանքային գործընթացն իրականացվում է այնպիսի միջավայրում, որը պահանջում է աշխատանքային պայմանների պահանջներ: Աշխատանքային պայմանները- սա աշխատանքային գործընթացի, շրջակա միջավայրի, աշխատավայրի կազմակերպման և կատարած աշխատանքին աշխատողի վերաբերմունքի տարրերի համակցություն է, որոնք անհատապես կամ համակցված ազդում են աշխատանքային գործընթացում մարդու մարմնի ֆունկցիոնալ վիճակի, նրա վրա: առողջություն, կատարողականություն, աշխատանքից բավարարվածություն, կյանքի տեւողություն, աշխատուժի վերարտադրություն, ֆիզիկական, հոգևոր և ստեղծագործական ուժերի համակողմանի զարգացում և, որպես հետևանք, աշխատանքի արդյունավետության և աշխատանքային գործունեության արդյունքների վրա:

Աշխատանքային պայմանները ձևավորվում են փոխկապակցված սոցիալ-տնտեսական, տեխնիկական, կազմակերպչական և բնական գործոնների համակցության ազդեցության ներքո: սոցիալական երևույթ. Դեպի սոցիալ-տնտեսականներառում են սոցիալ-քաղաքական, տնտեսական, իրավական և սոցիալ-հոգեբանական գործոններ: Գործոնների այս խումբը, որպես կանոն, դրական է ազդում աշխատանքային պայմանների ձևավորման վրա։ Տեխնիկական և կազմակերպչական գործոններ- դրանք աշխատանքի միջոցներ և օբյեկտներ են, արտադրության տեխնոլոգիա, աշխատուժի արտադրության կազմակերպում, հումքի, արտադրանքի փոխադրման եղանակներ և այլն: բնական գործոններ- աշխարհագրական, կլիմայական, երկրաբանական, կենսաբանական - ունեն իրենց առանձնահատկությունները: Այս գործոնները գործում են գրեթե անընդհատ, հետևաբար, աշխատանքային պայմանների վրա (ջերմաստիճանի, ճնշման և այլնի վրա) դրանց անմիջական ազդեցությունը հաշվի առնելուց բացի, անհրաժեշտ է դրանք անընդհատ հաշվի առնել արդեն սարքավորումների ստեղծման, տեխնոլոգիայի զարգացման վաղ փուլում: , արտադրության և աշխատանքի կազմակերպման, ինչպես նաև բազմաթիվ իրավական և տնտեսական միջոցառումների մշակման և իրականացման գործում։ Գործոնների բոլոր երեք խմբերը կարևոր են, սակայն աշխատանքային պայմանների փոփոխման վրա ամենաէական ազդեցությունն ունի տեխնիկական և կազմակերպչական գործոնների խումբը:

Այս գործոնների համակցության ազդեցության տակ ձևավորված աշխատանքային պայմանները բաժանվում են չորս խմբի.

հոգեֆիզիոլոգիական;

սանիտարահիգիենիկ;

գեղագիտական;

սոցիալ-հոգեբանական.

Առաջինի ձևավորումը երեք խումբԱշխատանքային միջավայրի պայմանները կախված են գործատուից, ուստի աշխատանքային պայմանների հարմարեցումը անձին նրա պարտականությունն է: Ինչ վերաբերում է սոցիալ-հոգեբանական խմբին, ապա այն ձևավորվում է աշխատողի կողմից կատարված աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի արդյունքում և, իհարկե, առաջին հերթին կախված է հենց աշխատողից, թեև գործատուն որոշակի ազդեցություն ունի աշխատանքային պայմաններին նրա հարմարվելու վրա:

Աշխատանքի բովանդակությունը որոշվում է աշխատանքային գործառույթների միջոցով . Աշխատանքային գործառույթ- աշխատանքային գործողությունների, տեխնիկայի և գործողությունների մի շարք, որոնք իրականացվում են աշխատողի կողմից որոշակի հաջորդականությամբ նյութական ապրանքների արտադրության կամ աշխատանքի այլ հատուկ տեսակների իրականացման մեջ. տարբեր ոլորտներմարդկային գործունեություն. Կախված աշխատողի դերից աշխատանքային գործընթացառանձնացնել հետևյալ աշխատանքային գործառույթները.

էներգիաերբ բանվորը գործի է դնում աշխատանքի միջոցները.

տեխնոլոգիականերբ աշխատողը աշխատանքի միջոցների միջոցով մշակում է աշխատանքի առարկաները.

վերահսկողություն և կարգավորումկապված օբյեկտների և աշխատանքային միջոցների շարժի դիտարկման և վերահսկման, սարքավորումների հարմարեցման, կարգավորման և այլնի հետ:

կառավարչականկապված մարդկանց կառավարման, հիմնավորման, մշակման, որոշումների ընդունման և իրականացման հետ: Կառավարչական գործառույթն իր հերթին ներառում է էներգետիկ, տեխնոլոգիական և վերահսկիչ և կարգավորող գործառույթներ՝ կապված կառավարչական աշխատանքի պայմանների հետ։

Մեխանիզացիայի, ավտոմատացման, համակարգչայինացման ազդեցությամբ փոխվում է աշխատանքային ֆունկցիաների բովանդակությունը։

Մարդկանց կողմից տարբեր աշխատանքային գործառույթների կատարման հիման վրա ձևավորվում է աշխատանքի ֆունկցիոնալ բաժանում։

Օրինակ:

մեքենաշինության, մետալուրգիայի, տրանսպորտի, շինարարության և այլնի աշխատողներ.

ձուլարանի, մեխանիկական, մոնտաժային, էլեկտրապատման և այլ խանութների աշխատողներ.

ձուլարանի աշխատողներ, մեքենաների օպերատորներ, վերանորոգողներ, էլեկտրիկներ և այլն;

վաճառքի բաժնի, անձնակազմի բաժնի, պլանավորման և տնտեսական բաժնի, տնտեսական բյուրոյի և այլնի աշխատակիցներ.

HR մենեջեր, մարքեթինգի մենեջեր, տնտեսագետ, հաշվապահ և այլն:

Նման բաժանման նշան է աշխատանքային ֆունկցիայի բովանդակության բնույթը։

Աշխատանքային ֆունկցիան (աշխատանքի տեսակը) է

աշխատանքային պայմանագրի հիմնական պայմաններից մեկը և որոշվում է մասնագիտությունը, մասնագիտությունը, որակավորումը և.

պաշտոնը, որում կաշխատի աշխատողը

որոշակի ձեռնարկությունում, հաստատությունում, կազմակերպությունում:

Չսահմանելով աշխատանքի աշխատանքային ֆունկցիան

պայմանագիրը չի կարող կնքվել, հետևաբար՝ ոչ

աշխատանքային հարաբերություններ կառաջանան.

Մասնագիտությունը Z է ընդհանուր ձևաշխատանքային գործունեություն,

որոշվում է կատարված աշխատանքի բնույթով և նպատակներով (օրինակ՝ բժիշկ, ուսուցիչ, երկաթուղու շինարար և այլն):

Մասնագիտությունը Z-ը մասնագիտության ընդհանուր բաժինն է, դրա տեսակներից մեկը: Մասնագիտությունը արտացոլում է հմտությունների ուղղությունը և կոնկրետ հատկանիշգիտելիքներ այս մասնագիտության վերաբերյալ (օրինակ՝ բժշկի մասնագիտություն,

մասնագիտացված վիրաբույժ, ընդհանուր բժիշկ, ակնաբույժ և այլն; մասնագիտությամբ Զ շինարար, մասնագիտություններով Զ

աղյուսագործ, նկարիչ, ծեփագործ, ատաղձագործ և այլն):

Որակավորում Z մակարդակն է մասնագիտական ​​դասընթաց, մակարդակ տեսական գիտելիքներ, գործնական

հմտություններ և կարողություններ այս ոլորտում:

Պաշտոնը կանխորոշում է իրավասության սահմանները

աշխատող, այսինքն. իր պարտականությունների, իրավունքների և պարտականությունների շրջանակը. Աշխատողի պաշտոնի անվանումը արտացոլում է կատարված աշխատանքի բնույթը՝ անկախ նրանից

ձեռնարկությունների, հիմնարկների, կազմակերպությունների մասնագիտացում

կամ այն ​​բաժինը, որտեղ նա աշխատում է, օրինակ

աշխատանքի պաշտպանության ինժեներ, բանախոս։

Աշխատանքային գործառույթը իրավական ձև է, որը միջնորդում է աշխատանքային հարաբերությունների բովանդակության բոլոր մյուս պայմանները: Եթե ​​աշխատանքային ֆունկցիան կապված է, օրինակ, հետ աշխատելու հետ վնասակար պայմաններաշխատուժ, ապա աշխատողը լրացուցիչ իրավունք ունի

արձակուրդ, հատուկ սնունդ ստանալու և այլն։

Կարևոր է աշխատանքային գործառույթի ճշգրտումը

Գործնական արժեք, քանի որ մարդը պարտավոր է չանել

կատարել միայն պայմանագրով նախատեսված աշխատանքները,

այլ նաև իրավունք ունի սեփականատիրոջից (կամ նրա կողմից լիազորված մարմնից) պահանջել այն տրամադրել։

Աշխատանքային գործառույթի որոշակիությունը թույլ է տալիս նախանշել կողմերի իրավունքների և պարտականությունների որոշակի շրջանակ, որոնց հաստատումը մեծացնում է պատասխանատվությունը հանձնարարված առաջադրանքի համար, նպաստում է պատշաճ կազմակերպմանը:

Աշխատանք. Սեփականատերը կամ լիազորված մարմինը

իրավունք ունի աշխատողին վստահել այնպիսի գործ, որը կապված չէ նրա աշխատանքային գործառույթի հետ, իրավունք չունի փոխել աշխատանքային գործառույթն առանց աշխատողի համաձայնության:

Աշխատանքային ֆունկցիայի ճշգրիտ սահմանումը կարևոր է նաև աշխատանքային ժամերը, հանգստի հատուկ տեւողությունը, աշխատանքի սահմանված տեսակի համար համապատասխան օգուտներն ու օգուտները սահմանելիս: