Töötaja kaasamine distsiplinaarvastutus(märkuse või noomituse väljakuulutamine): ligikaudne samm-sammult protseduur

DISTSIPLINAARVASTUTUSE VÕTMINE (TEATAMINE VÕI ÜLEVAADE):
SAMM-SAMMULT MENETLUS

130 samm-sammult juhist HR kohta >>

2. Töötajalt kirjaliku selgituse nõudmine tööülesannete täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise kohta.

Tööandja koostab teatise kirjaliku selgituse andmise vajaduse kohta üleastumise kohta. Teatis koostatakse kahes eksemplaris (üks kummalegi poolele), mis registreeritakse tööandja poolt ette nähtud korras, näiteks töötajatele tehtud teadete ja pakkumiste registris. Tööandja annab töötajale teate ühe eksemplari. Teatise teisele eksemplarile (tööandja eksemplarile) kirjutab töötaja, et on teatega tutvunud, ühe eksemplari kätte saanud, paneb kätte kättesaamise kuupäeva, allkirjastab.

Kui töötaja annab kirjaliku seletuse, siis arvestab see tööandja poolt ja registreeritakse tööandja poolt ettenähtud viisil vastavas registreerimispäevikus.

Kui kahe tööpäeva möödudes töötaja nimetatud selgitust ei esita, koostatakse asjakohane akt. Kui tööandjal on toimingute registreerimise kord sisse eriajakiri, siis tuleb allkirjastatud akt registreerida sellises ajakirjas.

Töötaja seletuse andmata jätmine ei ole taotlemise takistuseks distsiplinaarkaristus.

3. Kõikide distsipliini toimepanemise asjaolude arvestamineväärtegu:

Töötaja süü väärteo toimepanemises;

Süüteo raskusaste;

asjaolud, mille alusel see toime pandi;

töötaja poolt toime pandud üleastumise põhjused;

töötaja varasem käitumine;

Suhtumine töösse.

Kui tööandja otsustab distsiplinaarkaristust mitte kohaldada, siis menetlus lõpetatakse.

Kui tööandja otsustab määrata distsiplinaarkaristuse märkuse või noomituse vormis, siis jätkake järgmise sammuga.

4. Distsiplinaarkaristuste kohaldamise tähtaegade kontrollimine.

6. Tellimuse registreerimine (juhend) distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta märkuse või noomituse vormis tööandja poolt ettenähtud viisil, näiteks vastavas korralduste (juhendite) logis.

7. Tellimusega tutvumine (tellimus) töötaja allkirjastas.

Tööandja korraldus (juhis) distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks kolme tööpäeva jooksul selle väljastamise päevast arvates, arvestamata töötaja töölt puudumise aega. Kui töötaja keeldub nimetatud korraldusega (juhisega) allkirja vastu tutvumast, koostatakse asjakohane akt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 artikkel 6). Toiming registreeritakse tööandja poolt ettenähtud viisil vastavas registreerimispäevikus.

Vastavalt artikli 4. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 66 sätestatud teave karistuste kohta tööraamat ei maksta, välja arvatud juhtudel, kui distsiplinaarkaristus on vallandamine.

Tegude registreerimise ajakiri. Vorm näidis >>

Kui töötaja keeldub teatise vastuvõtmisest, selle läbi lugemisest, allkirja andmisest, on soovitatav koostada vastav akt, mis on kinnitatud koostaja ja keeldumise juures viibinud töötajate allkirjadega ning saata teade aadressile. töötaja kodune aadress kirjaga koos teatise ja manuse kirjeldusega. Toiming registreeritakse tööandja poolt ettenähtud viisil vastavas registreerimispäevikus.

Tööseadusandlus näeb lisaks ergutusmeetmetele ette ka distsiplinaarkaristused kehtiva seaduse rikkujatele. töödistsipliini. Töödistsipliini rikkumine - tööülesannete mittenõuetekohane täitmine või täitmata jätmine enda süül. Selle rikkumise tagajärjeks on distsiplinaar- või avalikud meetmed, muud mõjutused (kriminaalne, distsiplinaar), mis on seadusega ette nähtud. Räägime neist üksikasjalikumalt.

Distsiplinaarvastutus on see, kui töötaja on oma õigusvastase käitumise eest kohustatud kandma tööseadusega ettenähtud karistust. Töötaja distsiplinaarvastutuse aluseks võib olla distsiplinaarakt. Distsiplinaarsüütegu on omakorda töötaja töökohustuste mittenõuetekohane täitmine või nende täitmata jätmine tema enda süül.

Kui töötaja ei ole töödistsipliini rikkumises süüdi, ei saa tema suhtes distsiplinaarmeetmeid kasutada.

Töötaja vastutuse eelduseks on tööülesannete - töösisekorraeeskirjas või töölepingus sätestatud kohustuste - täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine. Vastasel juhul vabastatakse töötaja distsiplinaarvastutusest.

Kehtiva tööseadusandluse kohaselt on töötajate distsiplinaarvastutus reguleeritud kahte liiki:

- eriline.

Üldine on fikseeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja sisemiste tööeeskirjadega. Spetsiaalsed - eeskirjad ja hartad teatud kategooriate töötajate distsipliini kohta.

Distsiplinaarvastutus ja selle liigid

Töökoodeks näeb ette järgmised distsiplinaarkaristused:

• noomida;
• kommentaar;
• vallandamine (art. 192).

Muud liiki distsiplinaarvastutust seadusandlus ei võimalda. Samal ajal kasutavad paljud organisatsioonid distsiplinaarmeetmetena hoiatusi, trahve, karme noomitusi, madalama palgaga ametikohtadele üleviimist ja lisatasude äravõtmist. Kuid sellised meetmed on ebaseaduslikud. Samal ajal võite mõnikord võtta meetmeid oma äranägemise järgi, rikkumata Vene Föderatsiooni töökoodeksit.

Õigus valida konkreetne karistus on tegevdirektor. Kuid suurtes organisatsioonides ja ulatusliku filiaalide võrgustikuga ettevõtetes oleks ebaotstarbekas saata kõiki tellimusi emaorganisatsioonile. Distsiplinaarkaristuse määramise otsustamise õigus antud juhul delegeeritakse teisele isikule. Välja antakse korraldus volituste jaotamise kohta. Süüt teinud töötaja vahetu juht peab tegema ettepaneku distsiplinaarkaristuse määramiseks, mis tema hinnangul on asjakohane.

Kuidas töötaja preemiast õigesti ilma jätta

Boonus on töötasuga seotud ergutusmaks. Kui jätate töötaja preemiast ilma, peate temalt kinni teatud summa palgad. Sellised mahaarvamised on aga kehtivate õigusaktidega rangelt piiratud (reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 137). Eelkõige saab tagastada töötaja tegemata avansi. Kui töötaja juhtkonna otsusega ei nõustu, võib ta pöörduda tööinspektsiooni või kohtusse. Tööandja peab maksma kinnipeetud lisatasu koos intressiga, mis on vähemalt 1/300 Vene Föderatsiooni Keskpanga refinantseerimismäärast iga viivitatud päeva eest tasumata summalt.

• Kaugmüügiosakonnad: kuidas korraldada ja kuidas kontrollida

Selle probleemi vältimiseks võib boonuse suuruse siduda tulemusnäitajatega. Parem on anda korraldus lisatasu maksmata jätmise või vähendamise kohta. Lisatasusse tuleb töötaja keeldumise põhjused argumenteerida. Lisatasu sättes on vaja märkida tingimused, mis peavad olema täidetud lisatasu maksmiseks - märkides ära juhud, mil lisatasu töötajale ei kuulu. Siiski on vaja loobuda sõnastusest "lisast ilma jätta", "ära võtta".

Mille eest saab töötajat distsiplineerida?

Vastutus tekib ainult töötaja distsiplinaarsüüteo fakti eest. Iga üleastumise eest saate määrata ainult ühe karistuse - noomituse, märkuse või vallandamise vormis. Seetõttu on võimatu välja kuulutada esmalt töölt puudumise eest noomitus ja seejärel sama eest vallandada. Otsuse sobiva karistuse kohta valib tegevjuht koos osakonna juhatajaga, kus rikkunud töötaja töötab. Kehtiva tööõiguse alusel on distsiplinaarsüüteod järgmised:

Ühekordne jäme töökohustuste rikkumine. Eelkõige töökohal viibimine joobeseisundis, töölt puudumine, äri-, riigisaladuse või ametisaladuse avaldamine, töökaitsenõuete rikkumine, vargused. Kasutada võib mis tahes karistust, sealhulgas vallandamist.

Tööülesannete täitmata jätmine ilma head põhjused. Sealhulgas hilinemine. Tuleb arvestada, et töötaja esmakordsel rikkumisel ei saa vallandamist karistusena kasutada. Esmalt on vaja töötajale teha märkus, korduva rikkumise korral - noomitus, alles järgnevate vallandamiste korral võib mõelda vallandamisele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 5)3.

Tuleb meeles pidada, et tööseadus ei reguleeri mõjuvate või lugupidamatute põhjuste loetelu. Head põhjused hõlmavad järgmist:

• haigus (kui töötaja esitab tõendi või haigusleht);
• kohtukutse õiguskaitseorganitele või muudele riigiorganitele (eelkõige kohtukutsega kinnitatud);
• inimeste, isikliku või avaliku vara päästmine töötaja poolt;
• tehnoloogiline katastroof mis ei võimaldanud töötajal ligi pääseda töökoht;
• avalike või riiklike kohustuste täitmine – eelkõige vandekohtunik kohtuprotsessis.

Laokaupade eest vastutava töötaja süütegude toimepanemine. Karistada on võimalik ainult rahaliselt vastutavaid isikuid - raamatupidajaid, kassapidajaid, laopidajaid. Juhul, kui selliste töötajate tegevus põhjustab usalduse kaotamise. Karistus kuni vallandamiseni (kaasa arvatud).

Filiaali (esindus) juhataja, organisatsiooni (filiaal, esindus) juhataja asetäitja ja pearaamatupidaja poolt tehtud põhjendamatu otsus. Sellise üleastumise eest võidakse kohaldada mis tahes ettenähtud karistust. Kuid enne vallandamist peate esmalt kindlaks tegema põhjusliku seose otsus ja sellest tulenevad tagajärjed. See tähendab, et ainuüksi ebamõistliku otsuse tegemine, mis ei toonud kaasa mingeid tagajärgi, ei saa olla vallandamise argument. Vallandamine on ebaseaduslik, kuna töötaja ei vasta ootustele, ei tööta tõhusalt või täidab oma tööülesandeid halvasti.

Filiaali (esindus) juhi või organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhataja asetäitja jämedalt oma tööülesannete rikkumine. Rikkumine liigitatakse jämedaks juhul, kui juhi tegevusega on kahju tekitatud organisatsioonile või töötajate tervisele. Sealhulgas ametiasutuste, töökaitsenõuete rikkumine, litsentsita toodete valmistamine jne. Võimalik on igasugune karistus, sealhulgas vallandamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 10, artikkel 81)4.

Kokkuvõttes töötaja poolt valedokumentide esitamine tööleping. Sel juhul määratakse vallandamine karistuseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 11). Kuid olukorras, kus esitatakse haridust tõendav dokument, mis pole määratud tööks vajalik, on töötajat sel põhjusel võimatu vallandada.

Jekaterina Prokhorova, Moskva IBS-i personalidirektor

Meie ärikultuuri ja motivatsioonisüsteemis on põhiprintsiip kvaliteetse töö eest premeerimine, mitte kehvade tulemuste korral karistada. Seetõttu kasutame distsiplinaarkaristusi harva. Karistused kehtestatakse ainult juhul, kui töötaja rikub korduvalt töödistsipliini sätteid (eriti regulaarse tööle hilinemise korral). Esiteks räägime töötajaga, hoiatame võimalikud tagajärjed, kui see oma suhtumist ei muuda.

Kuidas koguda tõendeid ja tuua distsiplinaarvastutusele

Tööseadustiku sätted võimaldavad töötajal pöörduda tööinspektsiooni või kohtusse, kui ta ei nõustu kinnitatud distsiplinaarkaristusega. Organisatsiooni juristid ja personaliametnikud peavad tõendama toimepandud rikkumise fakti. Selleks peavad nad koostama tõendid, mis näitavad üleastumise olemust ja toimepanemise kuupäeva jne.

Üldised vastutuse tingimused:

Süü olemasolu töötaja tegevuses. Kui töötaja jätab oma kohustused täitmata temast mitteolenevatel põhjustel, ei saa seda juhtumit käsitleda ametiüleastumisena.

Töötajal paluti kirjutada seletuskiri. Enne töötaja vastutusele võtmist peavad personalijuht või juristid nõudma rikkujalt kirjalikku selgitust.

Rikkumise fakti fikseerimine aktiga ja vahetu juhi märgukirjaga.

Kui üleastumisest ei ole möödunud rohkem kui kuus kuud.

Kuidas parandada töötaja hilinemist või töölt puudumist

Hilinemise või puudumise fakti tuvastamiseks võite kasutada:

• kontrollpunkti paigaldatud seadme andmed (kui töötajatele väljastatakse spetsiaalsed magnetkaardid);
• töökohalt teatud aja jooksul puudumise või hilinemise akt (sellele dokumendile peab alla kirjutama vähemalt 2-3 inimest);
• videovalve vahendid;
• teiste töötajate (tavaliselt vahetu juhi) märgukirjad. Tasub arvestada viimase meetodi ebaefektiivsusega. Kohus võib kahtluse alla seada nende dokumentide erapooletuse ja usaldusväärsuse, arvestades nende tagasiulatuvalt koostamise tõenäosust.

Igal juhul on vaja töölt puudumise fakti ajalehes kajastada.

Kuidas parandada joobeseisundis töötaja välimust tööl

Rikkumise fakti fikseerimiseks sobib sel juhul järgmine:

Joobeseisundis töötaja leidmine töökohalt tööaeg. Dokumendis on vaja märkida joobe tüüp (narkootiline, alkohoolne, toksiline), koos Täpsem kirjeldus töötaja käitumine ja joobeseisundile viitavad tunnused. Akt peab olema allkirjastatud vähemalt 2-3 isiku poolt;

Ametnike memorandumid - otsestelt isikutelt. Need märkmed on vaja koostada kohe pärast aruande fakti avastamist;

Meditsiiniline arvamus. Seda peetakse kõige usaldusväärsemaks lahenduseks, kuid enamiku tööandjate tegevuses on seda raske kasutada. Kõik töötajad ei ole nõus tervisekontrolliga ja inimest ei saa selleks sundida.

Konfliktide korral joobes töötajaga võib soovitada mitmeid toiminguid:

1. Töötaja saatmine (tema nõusolekul) meditsiiniasutusse läbivaatusele;
2. Politsei poole pöördumine. Politsei peab toimetama töötaja kainestusmajja, kus tehakse tervisekontroll;
3. Saabumise korraldus meditsiinitöötajad ettevõttele.

Distsiplinaarkaristuse kohaldamise tingimused

Distsiplinaarkaristust kasutatakse hiljemalt ühe kuu jooksul üleastumise avastamise päevast, arvestamata töötaja puhkusel viibimist, samuti töötaja haigestumist ning esinduskogu arvamuse arvestamiseks kuluvat aega. töötajatest.

Distsiplinaarkaristust ei saa kohaldada hiljem kui 6 kuud arvates üleastumise päevast ning auditi tulemuste põhjal on finants majanduslik tegevus, audit või audit – hiljemalt 2 aastat alates selle valmimise kuupäevast.

• Müügijuhi koolitus: algaja ettevalmistamine kolme sammuga

Iga distsiplinaarsüüteo eest võib määrata ainult 1 distsiplinaarkaristuse.

Töötaja võib võetud distsiplinaarkaristuse peale edasi kaevata riiklikule tööinspektsioonile ja/või individuaalsete töövaidluste arutamiseks organitele. Kui töötajale ei kohaldata uut distsiplinaarkaristust 1 aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse kehtestamise kuupäevast, loetakse, et tal ei ole distsiplinaarkaristust.

Distsiplinaarkaristuse korraldus

Distsiplinaarkaristuse korralduse andmiseks peab juht esmalt saama töötajalt kirjaliku seletuse ja sellega arvestama. Tulemus kajastub memorandumis või resolutsioonis, mis on seletuskirja peal. Töötajal on võimalus kirjaliku seletuse andmisest keelduda. Sel juhul peab juht koostama vastava akti.

Kompleksse distsipliinirikkumise korral viiakse läbi sisejuurdlus erikomisjoni poolt, et hinnata objektiivselt rikkumise raskust ja selle tagajärgi. pidada see uuring peaks eelkõige õnnetusjuhtumite puhul, mis on põhjustatud just tunnistatud töödistsipliini rikkumisest.

• Teenuslepingu näidis: rumalad vead, mis maksavad palju

Uurimisaktis on vaja fikseerida rikkumise toimepanemise asjaolud, näidates ära esialgsed järeldused rikkumise raskusastme kohta. Siin arutatakse rikkuja karistamise võimalusi. Mõnikord on vajalik ka sõltumatu ülevaatus. Tõsise põhjuse korral võib juht eksami tulemused üle anda õiguskaitseorganitele.

Ettevõtte juht tegeleb rikkuja seletuste põhjal distsiplinaarkorras korralduse andmisega. Juhataja võib vastutusele võtta osakonnajuhatajad ja nende asetäitjad, kuid selleks on vaja arvestada töötajate esinduskogu avaldust.

Tööraamatusse taastamise kohta märget reeglina ei tehta. See juhtub ainult harvade eranditega, kui karistuse liik on vallandamine. (tellimuse võimalus lisamaterjalides)

Et vältida töötaja kohtusse kaevamist

Enamik tööandjate vastu suunatud hagisid töötajate distsiplinaarvastutusele võtmiseks on seotud nende lahkarvamusega karistamise faktiga või arusaamatusega, milles tööülesannete täitmata jätmine seisneb.

Selliste töövaidluste vältimiseks või kohtuliku tõendamise protsessi hõlbustamiseks peab tööandja järgima mitmeid tingimusi:

1. Vajalik on dokumenteerida töötaja tööülesanded;
2. Töötaja peab teadma oma tööülesandeid – allkirja vastu on vaja teda sätetega kurssi viia.

Tavaliselt määratakse kindlaks üldised töökohustused, mida reguleerivad Vene Föderatsiooni tööseadustiku reeglid sisemised eeskirjad või muu kohalik normatiivakt, mis määrab tööajagraafiku. See fikseerib temaga sõlmitud töölepingus töötaja konkreetsed tööülesanded, samuti tehnilised reeglid, ametijuhendid jms.

Üks neist järgmisi valikuid tutvustada töötajat tööülesannetega:

• tutvumisleht (iga töötaja jaoks eraldi);
• tutvumispäevik;
• töötaja allkiri vastaval kohalikul õigusaktil.
• eelistatum on viimane variant. Lõppude lõpuks saab see täpseks garantiiks, et töötaja on selle toiminguga kursis.

Nagu eespool märgitud, distsiplinaarkaristus üldreegel ei muutu takistuseks töötajate edutamisel. Ainult seadusandlikul tasandil sätestatud juhtudel peaks see võtma tööandjalt õiguse karistatud töötajaid julgustada. Samuti võivad kohalikud eeskirjad kehtestada reeglid, mille kohaselt ei saa rakendada soodustusi töötajatele, kellel on täitmata või lahendamata distsiplinaarkaristused.

Maria Smolyaninova lõpetanud Riiklik Ülikoolõigusteaduse haridusega juhtkond. Alates 2003. aastast töötab ta ettevõttes keskkontor Föderaalne osariigi ühtne ettevõte MTÜ Microgen. Spetsialiseerudes töösuhete õigusabi valdkonnale, esindab ettevõtte huve kohtutes.

Föderaalne osariigi ühtne ettevõte MTÜ Microgen tervishoiuministeeriumi alluvuses ja sotsiaalne areng Venemaa Föderatsioon (endine Vene Föderatsiooni tervishoiuministeerium) - Venemaa juht uute tõhusate immunobioloogiliste preparaatide tootmiseks ja arendamiseks. NPO Microgen sisaldab 12 haru erinevad piirkonnad riigis töötab ettevõttes umbes kaheksa tuhat inimest.

Ettevõte "Auditiakadeemia" pakub äritegevuseks igakülgseid finants- ja majandusteenuseid juriidilised isikud ja eraettevõtjad (PBOYuL). Korraldab raamatupidamist ja maksuarvestust, viib läbi auditeid. Ettevõtte spetsialistide hulgas on parima Moskva raamatupidaja konkursi võitjad.

Ettevõte IBS("Infoärisüsteemid") on spetsialiseerunud infotehnoloogiale ja nõustamisele. See asutati 1992. aastal ja kuulub IBS-i ettevõtete gruppi. Kokku töötajate arv ületab täna 1500 inimest. Kliendid: Venemaa Keskpank, Vene Föderatsiooni valitsus, Venemaa RAO UES, Gazprom, TNK-BP, Megafon, SladCo jne.

Telekom-Teenuse IT ettevõtete grupp- professionaalne võrgu- ja telekommunikatsioonilahenduste arendaja, töötanud võrguintegratsiooni turul üle 12 aasta. Ettevõte pakub ärisid erinevaid valdkondi tegevuste komplekssed IT-teenused ettevõtte infrastruktuuri projekteerimiseks, juurutamiseks, toetamiseks, arendamiseks ja turvalisuseks.

See tagab tööandjale ehk juhile õiguse võtta töötaja distsiplinaarvastutusele, kui viimane lubas oma ametikohustusi mittenõuetekohaselt täita või ei täitnud neid mõjuva põhjuseta ja oma süül. Selline tõrjuv suhtumine töödistsipliini tööõiguses kuulub "distsiplinaarsüüteo" mõiste alla.

Sõltuvalt üleastumise raskusest ja nende arvust võidakse rikkunud töötajale teha märkus, noomitus või töötaja eitaval alusel vallandada.

Et kindlustada end põhjendamatu distsiplinaarvastutuse vastu, tuleb hoolikalt läbi lugeda enda ametijuhend, kus on kirjas kõik tööülesanded. Lisaks näeb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21 ette töödistsipliini üldreeglid, mis on kõikidele töötajate kategooriatele ühesugused. Esiteks on see vajadus täita sisemisi eeskirju, töökaitse- ja ohutusnõudeid, samuti konkreetse ametikoha jaoks ette nähtud standardite rakendamist.

Kõige sagedamini on distsiplinaarkaristuse määramise põhjuseks töölt puudumine, joobeseisundis töökohale ilmumine või juhi korralduse täitmisest keeldumine, kui see on töölepinguga ette nähtud.

Tihti kasutavad tööandjad seda seadusesätet hoovana, et avaldada survet oma töötajatele, kes otsustavad sellega seoses streikida ja mitte tööle tulla. Loomulikult loetakse töölt puudumist tõendavat dokumenti esitamata töölt puudumiseks. Streigis osalemine aga vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 414 ei ole töödistsipliini rikkumine. Seetõttu ei saa see olla süüdistuse esitamise aluseks. Sellest reeglist on ainult üks erand – streigi ebaseaduslikuks tunnistamine kohtumenetluses.

Distsiplinaarvastutusele võtmise kord

Esimene asi, mida juht peab tuvastamisel tegema distsiplinaarsüütegu, on nõuda väidetavalt süüdajalt kirjalikku seletust. See kohustus on sätestatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193 ja sellest pole erandeid.

Soovides vastutust vältida, keeldub töötaja sageli selgitusi andmast. See on tormakas otsus, sest esiteks ei takista selline keeldumine kuidagi distsiplinaarkaristuse määramist ja teiseks on selgitus suurepärane võimalus olukorrast oma nägemus välja öelda. Mõnikord on toodud põhjused nii kaalukad, et tööandja võib loobuda kavatsusest töötajat karistada.

Distsiplinaarvastutusel, nagu igal teiselgi, on samas artiklis sätestatud aegumistähtaeg. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193. Seega saab karistust kohaldada hiljemalt kuu aja jooksul väärteo avastamise hetkest ja hiljemalt 6 kuu jooksul selle toimepanemise hetkest. Süüdlaste lemmiknipid erakorralise haiguslehe näol sel juhul ei aita - haigusaeg, nagu ka puhkusel viibimine, ei kuulu aegumise hulka.

Karistus peab olema nõuetekohaselt täidetud, see tähendab, et selle määramise kohta antakse asjakohane korraldus, millega süüdlane tutvub allkirjaga kolme päeva jooksul avaldamisest arvates. Samuti ei arvestata sel perioodil töölt puudumise aega.

Distsiplinaarkaristuse äravõtmine ja selle edasikaebamise võimalus

Komisjoni otsust saab edasi kaevata ainult kohtusse 10 päeva jooksul alates selle kirjaliku kättesaamise päevast. Samuti on soovitatav taotleda kohtulikku kaitset juhuks, kui komisjon keeldub vaidlust läbi vaatamast, samuti kui kõik vaidluse kohtueelse lahendamise meetodid on ammendatud.

M.E. DZARASOV,
cand. seaduslik Teadused, ml. teaduslik koostööpartner Riigi- ja Õigusinstituudi tööõiguse ja sotsiaalkindlustusõiguse sektor Vene akadeemia Teadused

Distsiplinaarkaristuste liigid. Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise kord

Distsiplinaarkaristuse kestus

Õigusriigi eesmärk on tagada ühiskonnas kord. Juhul, kui inimesed kalduvad oma käitumises kõrvale õigusnormides sisalduvatest reeglitest, on tegemist õiguskorra rikkumisega. Organisatsiooni sisemised tööeeskirjad on osa üldisest õiguskorrast ja seda tuleb ka järgida.
Distsiplinaarvastutus on tööandja reaktsioon töötaja üleastumisele, s.o tema poolt toime pandud distsiplinaarsüüteole. Siiski tuleb meeles pidada, et artikli 2. osa kohaselt. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 189 kohaselt on tööandja kohustatud looma töötajatele töödistsipliini järgimiseks vajalikud tingimused.

Töödistsipliin on kõigi töötajate kohustuslik järgimine vastavalt kehtestatud käitumisreeglitele tööõigus, kollektiivleping, lepingud, tööleping, organisatsiooni kohalikud eeskirjad. 1. osa Art. 189 Vene Föderatsiooni töökoodeks

Põhjused töötaja distsiplinaarvastutusele võtmiseks. Distsiplinaarsüütegu

Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise aluseks on distsiplinaarsüüteo toimepanemine. Vene Föderatsiooni tööseadustik mõistab distsiplinaarsüüteona töötaja poolt talle pandud töökohustuste täitmata jätmist või ebaõiget täitmist tema süül (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 1. osa).
Distsiplinaarsüütegu iseloomustab selliste tunnuste olemasolu nagu subjekt, subjektiivne pool, objekt, objektiivne pool.
Distsiplinaarsüüteo subjektiks võib olla töötaja, kes on tööõigused suhe konkreetse tööandjaga.
Subjektiivseks pooleks on töötaja süü, mis võib väljenduda otseses või kaudses tahtluses, aga ka hooletuses.
Distsiplinaarsüüteo objektiks on organisatsiooni sisemine töögraafik.
Objektiivne pool on kurjategija tegevus (tegevusetus).
Sest õige rakendus distsiplinaarkaristus, peab olema selge arusaam sellest, mida tööõigus töökohustustele viitab. Töötaja peamised tööülesanded on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21. Seega peab töötaja:
- täitma kohusetundlikult talle töölepinguga pandud töökohustusi;
- järgima organisatsiooni sisemisi tööeeskirju;
- järgima töödistsipliini;
- järgima kehtestatud töönorme;
- järgima töökaitse- ja tööohutusnõudeid;
- hoolitseda tööandja ja teiste töötajate vara eest;
- teavitama viivitamatult tööandjat või vahetut juhendajat olukorra ilmnemisest, mis ohustab inimeste elu ja tervist, tööandja vara ohutust.
Nii töötaja kui ka tööandja töökohustused võivad olla fikseeritud ka muus määrused, kollektiivlepingud ja lepingud ning need on kindlaks määratud töölepingutes.
Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 "Kohtute avalduse kohta" punktis 35. Venemaa Föderatsioon Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt "rõhutatakse, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 5 alusel vallandatud isiku tööle ennistamise või distsiplinaarkaristuse vaidlustamise juhtumi käsitlemisel tuleks seda teha. arvestama, et töötaja mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmata jätmine on talle pandud tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine töötaja süül (seaduse nõuete, töölepingust tulenevate kohustuste rikkumine, sisemine tööeeskirjad, ametijuhendid, määrused, tööandja korraldused, tehnilised eeskirjad jne).
Vene Föderatsiooni Ülemkohus juhib nimetatud otsuses tähelepanu asjaolule, et selliste rikkumiste hulka kuuluvad:
1. Töötaja mõjuva põhjuseta puudumine tööl või töökohal.
Samas selgitatakse, et kui selle töötaja konkreetne töökoht ei ole töötajaga sõlmitud töölepingus või tööandja kohalikus normatiivaktis (korraldus, ajakava vms) ette nähtud, siis juhul, kui töötajaga sõlmitud töölepingus või tööandja kohalikus normatiivaktis (korraldus, ajakava vms) ei ole selle töötaja konkreetne töökoht ette nähtud. vaidlus selle üle, kus töötaja on kohustatud oma tööülesandeid täitma, tuleks eeldada, et vastavalt 6. osa artiklile. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 209 kohaselt on töötaja koht, kus töötaja peab olema või kuhu ta peab saabuma seoses oma tööga ja mis on otseselt või kaudselt tööandja kontrolli all.

Distsiplinaarkaristuse kohaldamine on üldreeglina tööandja õigus, mitte kohustus

2. Töötaja keeldumine ilma mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmisest seoses tööstandardite kehtestatud korra muutmisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 162), kuna töölepingu alusel on töötaja kohustatud täitma teatud tööfunktsioon ja järgima organisatsioonis kehtivaid sisemisi tööeeskirju (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 56).
Tuleb meeles pidada, et töö jätkamisest keeldumine seoses töölepingu oluliste tingimuste muutmisega ei ole töödistsipliini rikkumine, vaid on töölepingu ülesütlemise aluseks artikli 7 lõike 7 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 artiklis 7 sätestatud korras. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 73.
3. Teatud kutsealade töötajate arstlikust läbivaatusest keeldumine või mõjuva põhjuseta kõrvalehoidmine, samuti töötaja keeldumine läbimisest tööajal eriharidus ja töötervishoiu, tööohutuse ja tööeeskirjade eksamite sooritamine, kui see on nii eelduseks tööle lubamine (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a otsuse nr 2 punkt 35).
Töötajate streigis osalemist ei saa käsitleda töödistsipliini rikkumisena ja sellest tulenevalt ei saa nende suhtes sel juhul distsiplinaarmeetmeid kohaldada, välja arvatud juhtudel, kui streik tunnistatakse kohtuotsusega ebaseaduslikuks (1. ja 2. osa). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 414). Kui streik tunnistatakse ebaseaduslikuks, on töötajad kohustatud selle katkestama ja tööle asuma hiljemalt järgmisel päeval pärast nimetatud kohtuotsuse koopia streiki juhtivale organile üleandmist (tööseadustiku artikkel 413 6. osa). Vene Föderatsioonist). Kui töötaja ei asu tööle seadusega kehtestatud tähtaegadel, võidakse teda karistada töödistsipliini rikkumise eest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 417 1. osa).
Töötaja peab oma tööülesannete täitmisel alluma tööandja distsiplinaarvõimule. Distsiplinaarkaristuse kohaldamine vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklite 22 ja 192 kohaselt on tööandja õigus, ta on otsuse tegemisel sõltumatu. Erand reeglist on sätestatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 195, mis näeb ette tööandja kohustuse kohaldada organisatsiooni juhi (või tema asetäitjate) suhtes distsiplinaarkaristust kuni vallandamiseni, kui ilmnevad asjaolud, et ettevõtte juht on rikkunud. seaduste ja muude töötingimusi reguleerivate õigusaktide organisatsioon (tema asetäitjad). kollektiivleping, töötajate esinduskogu avalduses märgitud kokkulepped.

Distsiplinaarkaristuste liigid. Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise kord

Tööandjal ei ole õigust kehtestada kohalikes määrustes ega kohaldada muid distsiplinaarkaristusi peale artiklis loetletud distsiplinaarkaristuste. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192, föderaalsed seadused, hartad ja distsipliinimäärused

Tööandjal on õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi:
- Märkus;
- noomitus;
- vallandamine asjakohastel põhjustel.
Enamikule töötajatele võidakse kohaldada ainult neid karistusi, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Lisaks ülaltoodud distsiplinaarkaristustele võidakse teatud töötajate rühmadele kohaldada ettenähtud karistusi föderaalseadused distsipliini põhimäärused ja määrused. Tööseadusandlus ei luba kohaldada distsiplinaarkaristusi, mis ei ole ette nähtud föderaalseaduste, hartade ja distsipliini käsitlevate määrustega.
Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näita otseselt, millistel põhjustel tuleks vallandamist käsitleda distsiplinaarkaristusena. Sellised põhjused hõlmavad näiteks 5, 6, 9 ja 10 st. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.
Tähelepanu tuleb pöörata järgmisele: Art. 2. osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 sätestab, et töölepingu ülesütlemise aluse võib kehtestada Vene Föderatsiooni töökoodeks ja muud föderaalseadused. Tegelikult selgub, et määruses või distsipliini hartas on heaks kiidetud. Vene Föderatsiooni valitsuse dekreediga ei saa esitada muid vallandamise põhjuseid peale Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes sisalduvate põhjuste.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu Presiidium tunnustas oma 03.07.02 resolutsiooniga nr 256pv-01 heaks kiidetud Vene Föderatsiooni raudteetöötajate distsipliini eeskirjade lõiget 18. Vene Föderatsiooni valitsuse määrus 08.25.92 nr 621 (muudetud Vene Föderatsiooni valitsuse 12.25.93 määrustega nr 1341, 04.23.96 nr 526, 02.08.99 nr. 134), ebaseaduslik. Tunnistati, et põhimäärusega kehtestati täiendav vallandamise põhjus (töötajale, kes paneb toime jämeda distsipliinirikkumise, mis ohustas rongiliikluse ... inimeste elu ja tervist või tõi kaasa kaupade ohutuse rikkumine ...) on vastuolus Vene Föderatsiooni õigusaktide nõuetega.

Töötajate töödistsipliin, kelle töö on otseselt seotud liikumisega Sõiduk, peaks reguleerima Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja föderaalseadustega kinnitatud distsipliini käsitlevate sätete (hartad). Seni pole sellist põhikirja ega määrust vastu võetud. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 423 kohaselt kehtivad varem heakskiidetud distsipliini hartad ja eeskirjad kuni vastavate föderaalseaduste jõustumiseni, millega kiidetakse heaks uued distsipliini hartad ja eeskirjad.
Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise kord on kehtestatud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193. Tööandja peab enne selle või teise distsiplinaarkaristuse kohaldamist nõudma temalt kirjalikku selgitust.

Töötaja seletuse andmisest keeldumine kajastub aktis.
Töötaja seletuse andmisest keeldumine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel. 1. ja 2. osa Art. 193TKRF
Distsiplinaarkaristuse määramise perioodi (1 kuu) hulka ei arvata töötaja haigestumise aega, puhkusel viibimist, samuti aega, mis kulub töötajate esinduskogu arvamuse arvessevõtmiseks. 3. osa Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks

Töötaja saab distsiplinaarvastutusele võtta hiljemalt ühe kuu jooksul alates süüteo avastamise päevast .
Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmisel pidage meeles:
- ühekuulist distsiplinaarkaristuse määramise tähtaega tuleb arvestada üleastumise avastamise päevast;
- päevaks loetakse väärteo avastamise päeva, millest algab igakuine tähtaeg kui isik, kellele töötaja tööl (teenistuses) allub, sai üleastumisest teada kas tal on õigus määrata distsiplinaarkaristusi või mitte;
- kuu jooksul distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks töötaja haigestumise aeg, puhkusel viibimine, samuti töötajate esinduskogu arvamusega arvestamise korra täitmiseks kuluv aeg (osa Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 lõige 3) ei võeta arvesse; töötaja töölt puudumine muudel põhjustel, sealhulgas seoses puhkepäevade (puhkeaja) kasutamisega, olenemata nende kestusest (näiteks rotatsioonilise töökorralduse meetodiga), ei katkesta töö kulgu. kindlaksmääratud ajavahemik;
- kõik tööandja poolt vastavalt kehtivale seadusandlusele antud puhkused, sealhulgas põhi- ja lisapuhkused, puhkused seoses koolitusega õppeasutused, palgata puhkus (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 04. otsuse punkt 34 nr 2).
Distsiplinaarkaristust ei saa töötaja suhtes kohaldada hiljem kui 6 kuud arvates üleastumise päevast ning auditi, finants- ja majandustegevuse auditi või auditi tulemuste põhjal - hiljem kui 2 aastat selle toimepanemise päevast. Näidatud tähtajad ei sisalda kriminaalasja menetlemise aega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 4. osa).
Seega on õigusaktides selgelt sätestatud tähtajad, mille jooksul on võimalik töötaja distsiplinaarvastutusele võtta. Distsiplinaarkaristuse määramine pärast nende tähtaegade möödumist on ebaseaduslik.
Iga distsiplinaarsüüteo eest saab tööandja kohaldada ainult ühte distsiplinaarkaristust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 5. osa). Tihti teevad tööandjad noomituse või märkuse ning vallandavad koheselt töötaja. See tava on vastuvõetamatu, kuna kohus tunnistab sellise vallandamise ebaseaduslikuks. Sel juhul määrab tööandja sama distsiplinaarsüüteo eest distsiplinaarkaristuse kaks korda.

Kodanik I. pöördus Riikliku Tööinspektsiooni poole kaebusega ebaseadusliku vallandamise kohta. Auditi käigus selgus, et I. töötas 000 "Lions"-s raamatupidajana 3 aastat. Selle aja jooksul võeti teda korduvalt distsiplinaarvastutusele töölepingujärgsete kohustuste mittenõuetekohase täitmise eest. Järgmisel toimepandud rikkumise tuvastamisel sai ta noomituse, seejärel vallandati ta artikli lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise eest.

I. ennistati tööle, kuna tööandja kohaldas sama distsiplinaarsüüteo eest kahte distsiplinaarkaristust. Lisaks rikkus ta I. suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamise korda – teda ei tutvustatud allkirja vastu ühegi korraldusega tema distsiplinaarvastutusele võtmiseks.

Tööseadustik sätestas, et töövaidlust menetleval organil on õigus võtta arvesse distsiplinaarkaristuse vastavust üleastumise raskusele, toimepanemise asjaoludele, töötaja varasemale tööle ja käitumisele. Kahjuks ei sisalda Vene Föderatsiooni töökoodeks sellist sätet. Kuid kohtupraktika taastamise juhtude kaalumisel töö käib neid asjaolusid arvesse võttes. Tundub, et töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise otsuse tegemisel tuleks neid asjaolusid siiski arvesse võtta, hoolimata asjaolust, et Vene Föderatsiooni töökoodeksis pole nende arvestamise kohustust veel kirjas.

Tööandja korraldus (juhis) distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta tuleb töötajale kättesaamise vastu teatavaks teha kolme tööpäeva jooksul selle väljastamise päevast arvates. Kui töötaja keeldub määratud korraldust (juhist) allkirjastamast, koostatakse asjakohane akt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 artikkel 6).
Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004 dekreedi nr 2 lõige 33 sätestab, et tööandjal on õigus kohaldada töötaja suhtes distsiplinaarkaristust ka siis, kui ta esitas enne üleastumise toimepanemist akti. avalduse töölepingu ülesütlemiseks omal algatusel, kuna töösuhe sel juhul lõpetatakse alles peale ülesütlemisteate lõppemist.
Töötaja saab distsiplinaarkaristuse peale edasi kaevata riiklikule tööinspektsioonile või individuaalseid töövaidlusi arutavatele organitele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 artikkel 7). Individuaalseid töövaidlusi arutavad organid on töövaidluskomisjonid ja kohtud.
Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 391 kohaselt arutatakse individuaalseid töövaidlusi otse kohtus töötajate tööle ennistamise avalduste alusel, sõltumata töölepingu lõpetamise põhjustest, vallandamise kuupäeva ja põhjuse sõnastuse muutmiseks. Kui töötaja leiab, et tema suhtes kohaldati sellist distsiplinaarmeedet nagu vallandamine ebaseaduslikult, peaks ta pöörduma töövaidluskomisjonist mööda minnes otse kohtusse. Samas, kui töötaja võetakse vastutusele ja tema suhtes rakendatakse distsiplinaarmeetmeid nagu noomitus või märkus, saab töötaja pöörduda nii kohtusse kui ka töövaidluskomisjoni.

Distsiplinaarkaristuse kestus

1. osa Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 194 sätestab: kui ühe aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuupäevast ei kohaldata töötajale uut distsiplinaarkaristust, loetakse, et tal ei ole distsiplinaarkaristust.

Enne üheaastase tähtaja möödumist on tööandjal õigus töötaja karistus omal algatusel, töötaja enda nõudmisel, tema vahetu juhi või töötajate esinduskogu nõudel (osa) eemaldada. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 194 lõige 2). Distsiplinaarkaristuse ennetähtaegsel eemaldamisel on vajalik anda vastav korraldus (juhis).

Tööseadusandlus kehtestab teatud töötajate rühmadele täiendavad juriidilised tagatised, kui tööandja võtab nad distsiplinaarvastutusele.
Seega on ametiühingusse kuuluvate töötajate vallandamine vastavalt artikli lõikele 5. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, mida nimetatakse ka distsiplinaarkaristuseks, on võttes arvesse valitud ametiühinguorgani arvamust see organisatsioon. Ametiühinguorganisatsiooni arvamuse arvestamine peab toimuma Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 373.
Töötajate esindajad, kes osalevad kollektiivläbirääkimistel nende läbiviimise perioodil, ei saa ilma neid esindama volitanud asutuse eelneva nõusolekuta, karistada distsiplinaarkorras ja vallandada ka tööandja algatusel, välja arvatud juhul, kui töölepingu ülesütlemine toimub väärteo toimepanemise tõttu, mille puhul vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule või muudele föderaalseadustele , on ette nähtud töölt vabastamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 39 3. osa).
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 66 kohaselt ei kanta teavet karistuste kohta tööraamatusse, välja arvatud juhtudel, kui vallandamine on distsiplinaarkaristus.
Märkuse või noomituse tegemise korralduste vormid ei ole ühtsed, nende koostamisel tuleb juhinduda üldreeglitest, mis kehtivad korraldus- ja haldusdokumentide täitmisel.
Juhul, kui töötaja suhtes rakendatakse distsiplinaarkaristust nagu vallandamine, vormistatakse korraldus ühtsel kujul nr T-8. See vorm kiideti heaks Venemaa riikliku statistikakomitee määrusega 05.01.2004 nr 1 "Tööjõu ja selle maksmise arvestuse esmase raamatupidamisdokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta".
Kokkuvõttes märgime, et tööandjad on distsiplinaarkaristuste kohaldamisel huvitatud eelkõige õigusaktides sisalduvate nõuete täitmisest. Järgides normatiivaktides fikseeritud reegleid, säästavad nad oma raha ja aega.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi distsiplinaarvastutusele võtmise korda reguleerivaid sätteid ei ole alates 2006. aastast muudetud. Sellele vaatamata kerkib endiselt üles küsimusi ja kohtuvaidlusi teatud distsiplinaarkaristuste õigusnormide kohaldamisel. Kui kaua peaks distsiplinaarsüüteo toime pannud töötaja vastutama? Kas töötajalt selgituste nõudmine on distsiplinaarvastutusele võtmisel kohustuslik? Millised on kohustuslikud nõuded distsiplinaarkaristuse määramise korralduse andmise korrale? Milliseid otsuseid kohtunikud neid küsimusi kaaludes teevad?

Distsiplinaarvastutusele võtmise üldreeglid

Distsiplinaarvastutusele võtmise üldreeglid on määratletud artiklis. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 192 ja 193.
Seega on tööandjal distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, st töötaja poolt talle pandud töökohustuste mittetäitmise või ebaõige täitmise eest tema süül, õigus kohaldada tema suhtes järgmisi distsiplinaarkaristusi:
- Märkus;
- noomitus;
- vallandamine asjakohastel põhjustel.
Lisaks võivad föderaalseadused, hartad ja teatud töötajate kategooriate distsipliini käsitlevad määrused ette näha muid distsiplinaarkaristusi. Ei ole lubatud kohaldada distsiplinaarkaristusi, mis ei ole ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustiku või muude normatiivaktidega.
Iga distsiplinaarsüüteo eest võib määrata ainult ühe distsiplinaarkaristuse.
Distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb lähtuda toimepandud üleastumise raskusest ja toimepanemise asjaoludest.
Töötaja võib distsiplinaarkaristuse edasi kaevata riiklikule tööinspektsioonile ja (või) individuaalsete töövaidluste arutamiseks organitele.

Distsiplinaarmeetmete võtmise tähtajad

Distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt ühe kuu jooksul arvates üleastumise avastamise päevast, arvestamata töötaja haigestumise aega, puhkusel viibimist, samuti aega, mis on vajalik esinduskogu arvamuse arvessevõtmiseks. töötajatest. Rohkem see küsimus arutatakse allpool.

Vastavalt Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta dekreedile N 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta" on üleastumise päev, millest kuuperiood algab, loetakse päevaks, mil isik, kellele töötaja on töö (teenistus) alluvuses, sai teada üleastumise toimepanemisest, sõltumata sellest, kas sellega kaasneb distsiplinaarkaristuse määramise õigus. Vene Föderatsiooni ülemkohus selgitas, et distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks arvestatakse kuu aja jooksul töötaja haigestumise aeg, puhkusel viibimine, samuti arvamuse arvestamise korra järgimiseks kuluv aeg. töötajate esinduskogu liikmeid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193) ei võeta arvesse. Samal ajal ei katke töötaja töölt puudumine muudel põhjustel, sealhulgas seoses puhkepäevade (puhkepäevade) kasutamisega, olenemata selle kestusest (näiteks rotatsioonilise töökorralduse meetodiga). kindlaksmääratud perioodi jooksul. Ühtlasi selgitati, et kõik tööandja poolt kehtivate õigusaktide kohaselt antud puhkused, sealhulgas põhi- ja lisapuhkus, õppeasutuses õppimisega seotud puhkused, tasustamata puhkused, tuleb arvata kuuajalise kursuse katkestava puhkuse hulka. ..
Kui töötaja paneb toime distsiplinaarsüüteo, tuleb see kirjalikult fikseerida. Reeglina koostatakse asjakohane akt, millele kirjutavad alla mitmed organisatsiooni töötajad. Mõnel juhul koostatakse juhile ametnik või märgukiri töötajapoolse rikkumise toimepanemise kohta. Need dokumendid saadetakse juhile. Alates kuupäevast, mil ta on nimetatud dokumendid kätte saanud, hakatakse arvestama igakuist perioodi töötaja distsiplinaarvastutusele võtmiseks.
Samuti võib auditi käigus tuvastada töötajatepoolset tööülesannete korralduse rikkumist.
Teemat saab kontrollida ettevõtlustegevus muud organisatsioonid (nt. valitsusorganid kontrolli- ja järelevalvefunktsioonide täitmine). Rikkumiste ilmnemisel loetakse auditeeritava organisatsiooni töötaja poolt toimepandud üleastumise avastamise päevaks päev, mil auditi tulemuste põhjal akt laekub. Sellises olukorras ei ole reeglina raskusi igakuise perioodi alguskuupäeva määramisega.
Vastasel juhul lahendatakse siseauditi, st organisatsiooni enda üksuse või volitatud ametnike poolt läbi viidud auditi käigus ilmnenud üleastumise avastamise päeva küsimus.
Üldjuhul arvestatakse igakuist perioodi sellise kontrolli akti koostamise kuupäevast, mis on igati loogiline, kuna kontrolli tulemused, sealhulgas tuvastatud rikkumised, dokumenteeritakse sel viisil. Samas ei oma tähtsust, millal selle teo sai tööandja volitusi teostav isik: vajalik on, et akti saaks isik, kellele rikkumise toime pannud töötaja allub, mis tuleneb 2010. aasta 1. jaanuarist 2010.a. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a määrus N 2. Seda seisukohta kinnitavad kohtupraktika materjalid. Kassatsioonimääruses ülemkohus Tšuvaši vabariik 01.11.2012 asjas N 33-102-12 arvestas kohus finantsmajandusliku tegevuse auditi tulemuste alusel distsiplinaarvastutusele võtmise igakuist tähtaega päevast, mil õigust omav ametnik. distsiplinaarkaristuste määramiseks sai auditi tulemuste põhjal koostatud akti. Samas oli see isik rikkumise toime pannud töötaja suhtes liider.
Kui auditi käigus fikseeritakse tuvastatud rikkumisi eraldi dokumentidega (näiteks aktid, üksiktoimingute tõendid), tuleks üleastumise avastamise kuupäevaks lugeda päeva, mil need dokumendid laekub ettevõtte vahetu juhi poolt. solvav töötaja, olenemata asjakohaste dokumentide kättesaamise kuupäevast. Seda seisukohta kinnitavad kohtupraktika materjalid, eelkõige Jamalo-Neenetsi kohtu apellatsioonimäärus. autonoomne piirkond 21. oktoobri 2013. a kohtuasjas nr 33-2307/2013. Kohus leidis, et distsiplinaarvastutusele võetud töötaja (autotranspordi sektsiooni juhataja) ametiülesannete mittenõuetekohase täitmisega rikuti sõidukite tööaja arvestuse ja saatelehtede väljastamise tehnoloogiat, mis on kooskõlastatud 2010. aasta 2010. aasta otsusega. kohalik õigusakt. Mootortranspordi sektsiooni juht allub vahetult maapealse tugiteenistuse juhile, millest tuleneb töö kirjeldus viimane. Rikkumiste fakt saatelehtede täitmisel sai tööandja ametnikele teatavaks 04.04.2013, kuna viidi läbi kütuste ja määrdeainete inventuur (POL), sh vastavalt saatelehtedel sisalduvatele andmetele. See asjaolu tuleneb 04.05.2013 tehtud kütuse ja määrdeainete jääkide eemaldamise aktist, mille on allkirjastanud maapealse tugiteenistuse juhataja kui komisjoni esimees. Sellest lähtuvalt tuleb distsiplinaarvastutusele võtmise tähtaega arvestada nimetatud kuupäevast. Määrus distsiplinaarkaristuse määramiseks tehti aga alles 17. mail 2013, see tähendab väljaspool seadusandja poolt kehtestatud igakuist perioodi. Apellatsioonkaebuse väiteid, et inventuur lõpetati alles 17.04.2013 ja sellest kuupäevast tuleks arvestada distsiplinaarvastutusele võtmise tähtaega, kohus ei arvestanud.
Samamoodi on väärteo avastamise kuupäev määratud Oryoli ringkonnakohtu kassatsioonimääruses 01.11.2012 asjas nr 33-17. AS-is määrati ühe filiaali krediiditegevuse rikkumise faktide osas siseaudit, mille tulemusena selgus filiaali poolt renditud ruumide ebaseadusliku kasutamise fakt. Vastavalt siseauditi 09.08.2011 järeldusele, kuue kuu jooksul alates 02.10.2011 täiendava kontori territooriumil filiaali töötaja suulise korraldusega, hiljem distsiplinaarvastutusele võetud, ilma registreerimine lepingulised suhted asub väljaspool kaubanduslik organisatsioon. Nimetatud töötaja võeti 05.10.2011 korraldusega distsiplinaarvastutusele tööülesannete täitmata jätmise eest, mis väljendub kohaliku normatiivaktiga sätestatud kinnisvara valitsemise otsustuskorra rikkumises.
Kohus tuvastas, et 6. mail 2011 teavitas lisabüroo juhataja filiaali direktorit sellest rikkumisest märgukirjaga. Nendel asjaoludel, kuna töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise õiguse saanud filiaali direktor sai distsiplinaarsüüteo toimepanemisest teada 05.06.2011 ning korraldus töötaja distsiplinaarvastutusele võtmiseks tehti alles 05. /10/2011 järeldas kohus, et vaidlustatud distsiplinaarkaristust kohaldati Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193 kuuks ajaks. Lisaks märkis kohus, et distsiplinaarsüüteo pani töötaja toime 2011. aasta veebruaris, mistõttu lähtudes art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 kohaselt võib distsiplinaarkaristust kohaldada hiljemalt 2011. aasta septembris.

Nõuda töötajalt selgitusi

Enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Töötaja seletuse andmata jätmine ei ole takistuseks tema suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamisel. Kui kahe tööpäeva möödudes töötaja nimetatud selgitust ei esita, koostatakse asjakohane akt.

Märge! Kui töötaja selgitust ei anna, peab üleastumise päevast mööduma kaks tööpäeva. See nõue on kohustuslik. Selle täitmata jätmine toob kaasa distsiplinaarkaristuse ebaseadusliku kohaldamise tunnustamise.

Nagu kohus märkis Astrahani oblastikohtu 23. oktoobri 2013. aasta apellatsioonimääruses asjas N 33-3162/2013, tulenes Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklist 193 tuleneb otseselt, et seadusandja andis töötajale õiguse kahe tööpäeva jooksul alates temalt distsiplinaarsüüteo toimepanemise kohta selgituse nõudmise kuupäevast esitada kirjalik seletus või sellest keelduda. selle esitamiseks. Seetõttu saab töötaja suhtes distsiplinaarkaristust, sealhulgas vallandamise vormis kohaldada alles pärast temalt kirjaliku seletuse saamist või pärast seda, kui töötaja ei ole sellist selgitust (selle andmisest keeldumist) esitanud kahe tööpäeva möödumisel töölt lahkumise päevast arvates. selgituse nõudmise kuupäev.
Kui distsiplinaarkaristuse määramise küsimus lahendatakse enne kahe tööpäeva möödumist töötajalt kirjaliku seletuse nõudmisest, loetakse vallandamise vormis distsiplinaarkaristuse kohaldamise korda rikutuks ja vallandamist Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 394 - ebaseaduslik.
Nende normide erinev tõlgendamine tähendaks, et tööandja ei pea kinni pidama töötaja selgituse esitamise tähtajast ning tööandja võib eirata art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193. Järelikult tooks see kaasa nende normide tähenduse kaotuse ja töötaja õiguse olulise rikkumise esitada seaduses sätestatud tähtaja jooksul seletust.
Samuti on distsiplinaarkaristuse kohaldamisel selgituste nõudmise kohustus märgitud Kemerovo oblastikohtu 28. mai 2013. a määruskaebuses asjas nr 33-4822. Seega leidis apellatsioonikohus, et distsiplinaarkaristuse vaidlustamise nõuded on rahuldatud õigustatult, kuna tööandja rikkus hageja distsiplinaarvastutusele võtmisel distsiplinaarkaristuse kohaldamise korda, eelkõige ei nõudnud temalt kirjalikku seletust, jättes talle distsiplinaarkaristuse kohaldamise korra. millega seoses tellimus tunnistati ebaseaduslikuks ja kuulus tühistamisele.

Distsiplinaarmääruse väljastamine

Pärast töötajalt selgituste nõudmist koostatakse tööandja volitusi teostava isiku allkirjastatud korraldus (juhis) distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta koos distsiplinaarvastutusele võtmise aluse kohustusliku äranäitamisega. AT Töökoodeks puudub otsene viide selle kohta, et see põhjendus peaks kajastuma määruses. Kuid mõiste "distsiplinaarsüüteo" määratlusest, mis on esitatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklist 192 järeldub, et ametiülesannete täitmata jätmine või ebaõige täitmine peab olema, mida tööandja peaks vajadusel saama kinnitada. Alusena võib korralduses viidata ka dokumendile, milles on fikseeritud töötaja poolt toimepandud rikkumised.
Nii märgiti Arhangelski oblastikohtu 22. juuli 2013. a apellatsioonimääruses asjas N 33-4289 / 2013, et esimese astme kohus lähtus põhjendatult asjaolust, et hageja suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamisel rikkumise eest. täitedokumentide kohtutäituriteenistusele esitamise tähtaegadest, tööandja ei esitanud tõendeid nii hageja poolt töölepingu ja ametijuhendi sätete rikkumise kui ka märgitud üleastumise toimepanemise kohta hageja poolt. Pealegi viitas kohus otseselt, et edasikaevatud distsiplinaarmäärus ei sisalda ühtegi viidet õigusnormidele ega kohalike aktide punktidele, mida kostja hinnangul hageja rikkus.
Tööandja korraldus (juhis) distsiplinaarkaristuse määramiseks tehakse töötajale kättesaamise vastu teatavaks kolme tööpäeva jooksul selle väljastamise päevast arvates, arvestamata töötaja töölt puudumise aega. Kui töötaja keeldub kviitungi vastu nimetatud korraldusega (juhisega) tutvumast, koostatakse asjakohane akt.
Huvitav on Kemerovo oblastikohtu 29. veebruari 2012. aasta otsus asjas N 33-1984. Seega leidis kohus, et hagejat (töötajat) ei tutvustatud õigeaegselt distsiplinaarkaristuse määramise korraldusega. Olles rahuldanud hageja nõuded ja tunnistanud vallandamismääruse ebaseaduslikuks, märkis kohus, et kostja rikkus distsiplinaarkaristuse määramise korda (see väljendus selles, et hagejat ei tutvustatud kviitungi vastu korraldusega kehtestatud tähtaja jooksul. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193). Vahepeal tunnistas Kemerovo oblastikohtu kohtunike kolleegium nimetatud esimese astme kohtu järeldused alusetuks ja ebaseaduslikuks järgmistel põhjustel.
Hageja tutvumine vaidlustatud distsiplinaarkaristuse määramise korraldusega pärast art.-ga kehtestatud tähtaja möödumist. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kohaselt ei ole kehtivad tööõigusaktid keelatud. Tööandja on kohustuslikult kohustatud töötajat distsiplinaarkaristuse kohaldamise korraldusega tutvustama ja seetõttu on tööandjal õigus sellise korraldusega tutvumise kohta allkirja saamiseks teha see toiming piiranguteta. Ette nähtud artikli 6. osa jaoks. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kohaselt ei ole ajavahemik, mille jooksul töötaja peab distsiplinaarkaristuse kohaldamise korraldusega tutvuma, piirav, selle rikkumine ei too kaasa määratud distsiplinaarkaristuse ebaseaduslikuks tunnistamist.
Hagejal oli õigus vaidlustada distsiplinaarkaristuse kohaldamise korraldus päeval, mil ta sai selle avaldamisest teada.
Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 14 kohaselt algab ajavahemik, millega Vene Föderatsiooni tööseadustik seob tööõiguste ja -kohustuste tekkimise, nende õiguste ja kohustuste tekkimise alguse kalendripäevast. Järelikult on vaidlustatud määrusega tutvumise kuupäevast alates art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 392, et töötaja pöörduks kohtusse.
Seega tutvustades hagejat vaidlustatud korraldusega üle Art.-s sätestatud tähtaegade. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 kohaselt ei rikuta hageja distsiplinaarvastutusele võtmise korda, vaid see mõjutab töötaja õiguste kaitseks kohtusse pöördumise aega.
Eelneva põhjal teeme järgmised järeldused.
Enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust üleastumise põhjuste kohta. Kui kahe tööpäeva möödudes töötaja nimetatud selgitust ei esita, koostatakse asjakohane akt. Töötaja seletuse andmata jätmine ei ole takistuseks tema suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamisel.
Distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt ühe kuu jooksul arvates üleastumise avastamise päevast, arvestamata töötaja haigestumise aega, puhkusel viibimist, samuti aega, mis on vajalik esinduskogu arvamuse arvessevõtmiseks. töötajatest.
Distsiplinaarkaristust ei või kohaldada hiljem kui kuus kuud väärteo toimepanemise päevast ning auditi, finants- ja majandustegevuse auditi või auditi tulemuste alusel hiljem kui kaks aastat selle toimepanemise päevast. Eeltoodud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega.
Iga distsiplinaarsüüteo eest võib kohaldada ainult ühte distsiplinaarkaristust.
Tööandja korraldus (juhis) distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta tehakse töötajale kättesaamise vastu teatavaks kolme tööpäeva jooksul selle väljastamise päevast arvates, arvestamata töötaja töölt puudumise aega. Kui töötaja keeldub kviitungi vastu nimetatud korraldusega (juhisega) tutvumast, koostatakse asjakohane akt.