Suvi on puhkuste, hooajaliste ja ajutiste tööde aeg. Sel perioodil sõlmitakse kõige sagedamini tähtajalised töölepingud. Millised on nende omadused võrreldes tähtajatute lepingutega? Mida kaotavad ja võidavad töötajad ja tööandjad tähtajalise töölepingu sõlmimisel? Nendele ja teistele küsimustele leiate vastused artiklist.

Tööseadusandlus näeb ette kahte tüüpi töölepinguid. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 1. osale saab sõlmida lepinguid:

• Määramata ajaks;
• kindlaksmääratud perioodiks, kuid mitte rohkem kui viis aastat. Räägime pikemalt tähtajalisest töölepingust.

Millal sõlmitakse tähtajaline leping?

Mõnel juhul ei võimalda eelseisva töö iseloom või selle teostamise tingimused vormistada töötajaga tähtajatut töösuhet. Seetõttu sõlmitakse temaga kiireloomuline leping töölepingut.

Tähtajalise töölepingu sõlmimise alused on loetletud tööseadustiku artikli 59 1. osas. Ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 2. osas on ette nähtud juhud, kui poolte kokkuleppel saab sõlmida tähtajalise töölepingu (vt allolevat tabelit). Samas on töösuhete tähtaja kehtestamise aluste loetelu ammendav. See on kirjas ka Ros-Labori 18. detsembri 2008. aasta kirjas nr 6963-TZ.

Tabel.

Tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjused
tingimusteta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 1. osa)	poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 59 2. osa)
Põhitöötaja ajutine puudumine Ajutine töö Hooajaline töö Välismaal töötama Tööd väljaspool tööandja tavategevust Tootmise ajutine suurendamine Tööandja on asutatud tähtajaliselt Õppe- ja praktikaperioodiks Ametisse valimine Valitavate organite tegevuse tagamine Tööhõiveameti juhis töötajale ajutiseks tööks Alternatiivne tsiviilteenistus	Tööandja on väikeettevõte Töötaja on pensionil Meditsiinilised näidustused Tööde teostamine eeldab kolimist linnaosadesse Kaug-Põhja Kiireloomulised tööd katastroofide vältimiseks jne. Ametikohale valimine konkursi alusel Loomingulised elukutsed meedias, filmikunstis jne* Juhtidega, juhataja asetäitjatega, pearaamatupidajatega Töötaja on koolitusel Töötaja on osalise tööajaga töötaja

* Loometöötajate tööde, ametite, ametikohtade loetelu kinnitati Vene Föderatsiooni valitsuse 28. aprilli 2007. a määrusega nr 252.

Kui töösuhte registreerimisel nimetatud alust ei ole, ei saa tööandja töötajaga tähtajalist töölepingut sõlmida. Vastasel juhul kvalifitseeritakse see asjaolu töövaidluses töötaja õiguste rikkumiseks. Lisaks on võimatu sõlmida tähtajalisi töölepinguid korduvalt ilma ajutise vaheajata, kui räägime samade töötajate töötulemustest. tööfunktsioon. Eelkõige on see kirjas Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 „Kohtute taotluste kohta” lõikes 14 Venemaa Föderatsioon Vene Föderatsiooni töökoodeks" (edaspidi resolutsioon nr 2). Juhtumi asjaolusid arvestades võib selliseid lepinguid lugeda sõlmituks määramata ajaks.

Koostame tähtajalise töölepingu

Liigume nüüd edasi tähtajalise töölepingu täitmise juurde. Nagu eelpool mainitud, sõlmitakse see ainult tööseadustikus või muus sätestatud alustel föderaalseadus. Seetõttu tuleb lepingu koostamisel märkida, mis põhjustel see töötajaga teatud perioodiks sõlmitakse. See nõue on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 teise osa lõikes 4.

Töölepingu kohustuslikud tingimused

Tähtajaline tööleping, nagu iga teinegi, peab sisaldama kohustuslikud tingimused. Vastavalt tööseadustiku artikli 57 lõikele 2 on need:

• töökoht;
• tööfunktsioon;
• töö alustamise kuupäev;
• palk;
• töörežiim;
• hüvitis;
• töö iseloom;
• kohustusliku sotsiaalkindlustuse tingimus jne.

Kuidas määrata lepingu tingimusi

Tingimus töölepingu tähtaja kohta on ilmselt selle dokumendi üks olulisemaid punkte. Ilma selleta ei peetaks lepingut kiireloomuliseks. Seetõttu anname talle Erilist tähelepanu. Kuidas sõnastada terminitingimus? Kõik sõltub lepingu asjaoludest. Vaatleme neid.

Lepingu lõppkuupäev on määratud. Kui töölepingu tähtaja lõppemisel on määratud konkreetne kuupäev, tuleb see dokumenti kirja panna. Tuletage seda meelde tähtajaline leping võib sõlmida kuni viieks aastaks.

Eelkõige märgitakse tähtajalise töölepingu lõppemise tähtaeg juhul, kui konkreetse töö tegemiseks luuakse tööandja organisatsioon. Vastavalt sellele võetakse töötajad tööle perioodiks, mis ei ületa nende kestust. See kehtib ka hooajatöö(kui on teada hooaja konkreetne lõpukuupäev) ja valitud ametikohad.

Vaatleme, kuidas terminikirjet näite abil sõnastada.

Näide 1

L.D. Smehhov sai tööd Veseli Gorki LLC-s (lõbustuspark) korrapidajana. Park on külastajatele avatud 1. maist 1. oktoobrini. Tööandja sõlmis temaga tähtajalise töölepingu pargi tegutsemise ajaks. Kuidas kajastada dokumendis tähtajalist tingimust?

Otsus

Lepingu klausel, milles on kirjas selle kehtivusaja tingimus, näeb välja järgmine:

"2. Lepingu aeg

2.3. Leping sõlmitakse viieks kuuks lõbustuspargi tegevusperioodiks 1. maist 30. septembrini.

Lepingu lõppkuupäeva ei ole määratud. Mõnel juhul on töölepingu lõppkuupäeva võimatu kindlaks määrata. Siin on mõned tüüpilised olukorrad, kui lepingus on sätestatud tingimus selle kehtivusaja, mitte konkreetse kuupäeva kohta. Seega on tähtajalise töölepingu sõlmimine võimalik:

• seoses töötaja rasedus- ja sünnituspuhkusel ja lapsehoolduspuhkusel lahkumisega;
• töötaja haigus;
• hooajatööde teostamine.

Nendel juhtudel on töölepingu tähtaja lõppemine seotud konkreetse sündmusega, näiteks töötaja tööle naasmisega pärast pikaajaline haigus. Sellega seoses annab resolutsioon nr 2 järgmised selgitused. Kui tähtajaline tööleping sõlmitakse konkreetse töö tegemiseks ja täpne kuupäev selle lõpp on teadmata, leping lõpetatakse selle töö lõpetamisel tööseadustiku artikli 79 2. osa alusel.

Näide 2

Kondiiter P.L. Pryanishnikova võeti vastu Vanil LLC-sse kondiitri V.A. Kalatševa ravikuur haiglas alates 1. augustist 2010. Koos P.L. Prjanišnikova sõlmis tähtajalise töölepingu. Kuidas kirjutatakse välja tingimus lepingu tähtaja kohta, kui pole täpselt teada, millal V.A. Kas Kalatševa naaseb oma töökohale?

Otsus

Töölepingus P.L. Pryanishnikova sõnastus peaks olema järgmine:

"2. Lepingu aeg

2.1. Leping jõustub selle sõlmimise päevast Töötaja ja Tööandja vahel (või päevast, mil Töötaja tegelikult tööle lubatakse Tööandja või tema esindaja teadmisel või ülesandel).

2.3. Leping sõlmiti kondiitri V.A. ajutise puude ajaks. Kalatševa, kes säilitab oma töökoha.

2.4. Lepingu tähtaeg määratakse kuni põhitöötaja V.A. tagasitulekuni. Kalatševa.

2.5. Juhul, kui põhitöötaja V.A. Kalatševa puue piiratud võimega töötegevus või vallandamine Tööandja pikendab see leping tema asendajaga määramata ajaks.

Katseaeg

Kas tähtajalise töölepingu sõlmimisel on võimalik kehtestada katseaeg? Kõik oleneb sellest, kui kauaks ja milliseks tööks töötaja palgatakse.

Hooajaline töö. Hooajatöö ajaks töölepingu sõlmimisel ei saa kehtestada üle kahe nädala pikkust katseaega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70). Samal ajal peab hooajalisuse tingimus sisalduma lepingu tekstis vastavalt tööseadustiku artiklile 294.

Ajutine töö. Tähtajalise lepingu sõlmimisel ajutise töö ajaks (kuni kaks kuud) katseaega ei kehtestata (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 289).

Muud tööd. Kahe kuni kuue kuu pikkuse töölepingu sõlmimisel ei tohi test olla pikem kui kaks nädalat (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70).

Tuletame meelde, et vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 70 ei kehtestata ka töötamise testi:

• rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;
• poolt ettenähtud korras vastavale ametikohale konkursi korras valitud isikud tööõigus ja muud norme sisaldavad normatiivsed õigusaktid tööõigus;
• alla 18-aastased;
• riikliku akrediteeringuga lõpetajad õppeasutused alg-, kesk- ja kutsekõrgharidus ning esmakordne omandatud erialal tööleasumine ühe aasta jooksul õppeasutuse lõpetamise päevast arvates;
• valitud tasustatavale töökohale;
• kutsutakse tööle teise tööandja juurest üleviimise järjekorras vastavalt tööandjatevahelisele kokkuleppele;
• teistele isikutele töökoodeksis, muudes föderaalseadustes sätestatud juhtudel, kollektiivleping.

Katseaeg ei tohi ületada kolme kuud ning organisatsioonide juhtide ja nende asetäitjate, pearaamatupidajate ja nende asetäitjate, filiaalide, esinduste või organisatsioonide muude eraldiseisvate struktuuriüksuste juhtide puhul - kuus kuud, kui föderaalseadusega ei ole sätestatud teisiti.

Koostame tähtajalise töölepingu

Liigume otse dokumendi kujunduse juurde. Nagu me juba eespool märkisime, peavad selles sisalduma kõik kohustuslikud tingimused.

Erilist tähelepanu tuleks pöörata tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjustele ja selle lõppemise ajale. Võtame selle dokumendi näitena.

Näide 3

Ehitusinsener E.V. Nezabudkini palkas Project-Design LLC, mis loodi spetsiaalselt rahvusvaheliste noorte teenindamiseks spordimängud"Sportlantida", kavas Volgogradis 2010. aasta augustis. Nende ettevalmistamine algas 2010. aasta jaanuaris, ehitustööd peab valmima 15. juulil 2010. a. Organisatsioon töötab kuni 31. juulini 2010. Koos E.V. Nezabud-kin peab selle organisatsiooni eksisteerimise ajaks sõlmima tähtajalise tööleping. Kuidas seda koostada?

Otsus

Tähtajaline leping on allpool.

Tööle asumisel kandmine tööraamatusse

Vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta dekreediga nr 225 kinnitatud tööraamatute pidamise ja säilitamise, tööraamatu vormide koostamise ja tööandjatele esitamise eeskirjade lõikele 4, teave töötaja, töö kohta tema poolt sooritatud, teisele alalisele tööle üleviimine, vallandamine, samuti töölepingu ülesütlemise alused ja andmed tööedukuse määramise kohta.

Seega, kui töötajaga on sõlmitud tähtajaline tööleping mis tahes perioodiks, tuleb selle kohta teha kanne tööraamatusse või selle puudumisel alustada uut. Tööandja peab ajateenija töölevõtmise kohta märke tegema tööraamatusse, kui ta on tema juures töötanud üle viie päeva ja see töö on selle töötaja jaoks peamine. See on Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta dekreediga nr 225 kinnitatud tööraamatute pidamise ja säilitamise, tööraamatute vormide koostamise ja tööandjatele andmise eeskirjade lõike 3 nõue.

See aga ei tähenda, et tööraamatusse tuleb märkida, et tegemist on tähtajalise töölepinguga, mis on sõlmitud. Samuti ei keskenduta sellele, et töötaja asendab näiteks puuduvat spetsialisti. tootmiseks piisavalt standardne märge, näiteks: “Töötab mehaanikuna”, märkides sissekande järjekorranumbri, kuupäeva, samuti töölevõtmise tellimuse andmed. Eelkõige on see kirjas märgitud Föderaalteenistus tööjõu ja tööhõive kohta 04.06.2010 nr 937-6-1.

Ajateenija puhkus

Töötaja, kes on sõlminud tähtajalise töölepingu üldine kord iga-aastane tasustatud puhkus tagatakse töökoha ja sissetuleku säilitamiseks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 114). Selle kestus on vähemalt 28 kalendripäeva tööaastas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 115). Kui töötaja on töötanud alla aasta, arvestatakse puhkuse kestust proportsionaalselt töötatud tundidega.

Esimese tööaasta puhkuse kasutamise õigus tekib töötajal pärast kuuekuulist pidevat töötamist selle tööandja juures (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 122 2. osa).

Puhkuse eest makstakse välja keskmise töötasu alusel, mis arvutatakse vastavalt tööseadustiku artiklis 139 kehtestatud reeglitele, samuti määrusega "Keskmise töötasu arvutamise korra iseärasused" kehtestatud reeglitele, mis on kinnitatud 2010. aasta määrusega. Vene Föderatsiooni valitsus 24. detsembrist 2007 nr 922.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 128 1. osale perekondlikel ja muudel põhjustel head põhjused töötajale võib tema kirjaliku avalduse alusel anda Vene Föderatsiooni tööseadusandluse ja sisekorraeeskirjaga kehtestatud aja jooksul tasuta puhkust. töögraafik tööandja.

Tähtajalise töölepingu pikendamine

Millistel juhtudel saab tähtajalist töölepingut pikendada? Vaatleme mitut olukorda.

Lepingu kohustuslik pikendamine

Tähtajalise töölepingu kehtivus ebaõnnestumata saab pikendada ainult ühel juhul - kui see langeb kokku töötaja rasedusajaga. Antud olukorras on tööandjal kohustus pikendada töölepingu tähtaega kuni raseduse lõpuni. See on sätestatud tööseadustiku artikli 261 teises osas.

Töötajal tuleb esitada kirjalik avaldus ja kaasa võtta rasedusseisundit kinnitav arstitõend2.

Pikendamine poolte kokkuleppel

Tööseadustiku artikli 58 4. osa ütleb järgmist. Juhul, kui kumbki pool ei nõudnud tähtajalise töölepingu ülesütlemist selle lõppemise tõttu ja töötaja jätkab töötamist, kaotab töölepingu kiireloomulisuse tingimus kehtetuks. Pärast seda loetakse tööleping sõlmituks tähtajatult. Kas tähtajalise lepingu staatuse muutmise fakt tähtajatuks lepinguks peab olema dokumenteeritud?

Tegelikult toimub lepingu staatuse muutus automaatselt. Pärast seda kehtivad ajateenijale tööõiguse normid, mis on sätestatud tähtajatu töölepingu sõlminud töötajatele. Näiteks ei saa sellist töötajat enam töölepingu lõppemise tõttu vallandada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkt 2).

Sel juhul on siiski soovitav koostada mitmeid dokumente. Sellised soovitused on antud Rostrudi 20. novembri 2006. aasta kirjas nr 1904-6-1.

Esiteks on see töölepingu lisakokkulepe. Selles on võimalik anda järgmine sõnastus: “Märkida punkt nr ... järgmises sõnastuses: “Käesolev tööleping on sõlmitud tähtajatult””.

Tähtajaline leping pensionäriga

Sageli sõlmivad tööandjad pensionäridega tähtajalised lepingud. Paljud aga usuvad, et see ühtne vorm suhted selle kategooria töötajatega. Siiski ei ole. Konstitutsioonikohtu 15. mai 2007. a määrus nr 378-O-P ütleb, et pensionäriga töölepingu sõlmimisel saab perioodi määrata ainult poolte kokkuleppel. Sarnane järeldus sisaldub resolutsiooni nr 2 punktis 13.

Seetõttu on pensionäridega võimalik sõlmida tähtajatuid töölepinguid. Samuti pole vaja pensionäri staatuse saanud töötajat koondada ja temaga tähtajalist lepingut sõlmida. Ta saab jätkata tööd varem sõlmitud tähtajatu lepingu alusel.

Tähtajalise töölepingu lõpetamine

Tööleping ajateenijaga lõpetatakse selle kehtivusaja lõppemise tõttu. See on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 esimeses osas. Tähtajalise töölepingu lõpetamise kord on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 79. Töölepingu ülesütlemisest töötaja tähtaja möödumisel hoiatatakse kirjalikult vähemalt kolm kalendripäeva enne koondamist. Ainult juhul, kui töötajaga sõlmitakse tähtajaline leping puuduva spetsialisti asendamise ajaks, ei tohi tööandja teda ette hoiatada.

Teade esitatakse mis tahes kujul. Selles tuleb täpsustada lepingu lõpetamise tähtaeg ja põhjendus (näiteks seoses tööde lõpetamisega).

Vallandamise korraldus

Pärast seda, kui töötajale on teatatud töölepingu lõppemisest ja selle lõpetamiseks pole takistusi, annab juht korralduse töötaja vallandamiseks. Selleks on kaks ühtset vormi nr T-8 ja T-8a (mitme töötaja vallandamise korral), mis on kinnitatud Venemaa riikliku statistikakomitee 01.05.2004 määrusega nr. 1 "Tööjõu ja selle tasumise arvestuse esmase raamatupidamisdokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta."

Tähtajalise töölepingu võib üles öelda ka Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 77 sätestatud üldistel alustel, nimelt:

• poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78);
• töötaja algatus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80);
• tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81).

Kanne tööraamatusse

Töölepingu lõpetamise päeval tuleb töötajale anda tööraamat (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 84.1 4. osa).

Vastavalt Venemaa Tööministeeriumi 10.10.2003 dekreediga nr 69 kinnitatud tööraamatute täitmise juhendi punktile 5.2 töölepingu lõpetamisel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 77 sätestatud alustel. Vene Föderatsioonis tehakse tööraamatusse vallandamise kanne viitega käesoleva artikli vastavale lõigule.

Märkusel
Millal töötaja vallandada, kui tähtajaline tööleping lõpeb puhkusel või nädalavahetusel? Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 14 kohaselt loetakse töölepingu lõppemise tähtpäevaks, kui viimane päev on puhkepäev, sellele järgnevaks tööpäevaks.

Ajateenija vallandamise korral tuleb tähtajalise töölepingu lõpetamise kande tegemisel viidata Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõike 1 punktile 2. Sõnastus näeb välja selline: "Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 1. osa punkt 2 vallandati töölepingu lõppemise tõttu."

Pärast tööraamatu kättesaamist peab töötaja Venemaa Tööministeeriumi 10.10.2003 dekreedi nr 69 lisas 3 kinnitatud vormis alla kirjutama tööraamatute ja nende lisade arvestusraamatusse ning isikliku kaardi viimane leht, mille ühtne vorm nr T-2 võeti vastu Venemaa Goskomstati dekreediga 05.01.2004 nr 1.

Kui ajutine puue langes kokku tähtajalise lepingu lõppemisega

Kui töötaja on lepingu lõppemise ajal haiguslehel, siis tähtajalist töölepingut ei pikendata. Töötaja vallandatakse üldistel põhjustel. Kuid haigusleht tuleb maksta. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 183 kohustab tööandjat seda tegema. Selles öeldakse, et ajutise puude korral maksab tööandja töötajale ajutise puude hüvitisi vastavalt föderaalseadustele.

29. detsembri 2006. aasta föderaalseaduse nr 255-FZ "Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta ajutise puude korral ja seoses emadusega" artikli 5 lõige 2 omakorda sätestab, et ajutise puude hüvitisi makstakse kindlustatud isikutele mitte ainult töölepingu kehtivuse ajal, aga ka juhtudel, kui haigus või vigastus tekkis 30 kalendripäeva jooksul selle kehtivuse lõppemise päevast arvates.

Maksustamine ja väljamaksete arvestus vallandamisel

Tööõigusaktid nõuavad, et tööandja maksab töötaja viimasel tööpäeval talle töötasu töötundide eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 140) ja hüvitist. kasutamata puhkus(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 127 esimene osa). Kollektiiv- või töölepingus on lubatud kehtestada muid makseid.

Seega sätestab tööseadustiku artikli 178 4. osa, et töö- või kollektiivlepingud võivad kehtestada mitte ainult lahkumishüvitiste maksmise, mis ei ole ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 178 osades 1–3, vaid ka suuremaid summasid. lahkumishüvitistest.

Töötajale makstakse töölepingu lõpetamisel tasu palk töötundide eest, hüvitis kasutamata puhkuse eest ja mõnel juhul ka lahkumishüvitis.

Kahe esimese makse suhtes kohaldatakse:

• üksikisiku tulumaks (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 210 punkt 1);
• kindlustusmaksed (24. juuli 2009. aasta föderaalseaduse nr 212-FZ „Kindlustusmaksete kohta aastal 2009” punkt 1, artikkel 7 Pensionifond Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfond, föderaalne kohustusliku ravikindlustusfond ja territoriaalsed kohustusliku ravikindlustusfondid).

Palga ja hüvitise summad sisalduvad maksumaksja palgakuludes (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 255 1. osa).

Töötasu eest tuleb maksta vigastuste korral sissemakseid (Vene Föderatsiooni valitsuse 02.03.2000 määrusega kinnitatud tööõnnetuste ja kutsehaiguste vastase kohustusliku sotsiaalkindlustuse rakendamiseks vajalike vahendite arvutamise, arvestuse ja kulutamise reeglite punkt 3 nr 184).

Hüvitist ei maksta vigastuste eest (Vene Föderatsiooni valitsuse 07.07.99 dekreediga nr 765 kinnitatud maksete loetelu, mille eest kindlustusmakseid Venemaa FSS-ile ei võeta, punkt 1).

Piiratud koondamishüvitist ei maksustata üksikisiku tulumaksuga, kindlustusmakseid (24. juuli 2009. aasta föderaalseaduse nr 212-FZ lõige 2, 1. osa artikkel 9) ei kohaldata vigastuste eest. sissemaksed (maksete loendi lõige 1, mille eest Venemaa FSS-i kindlustusmakseid ei nõuta), vähendab tööjõukulude osana tulumaksu maksustamisbaasi (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 255 punkt 9 ).

Raamatupidamises on kuludesse kantud töötasu, lahkumishüvitis ja hüvitis kasutamata puhkuse eest tavalised liigid tegevused (PBU 10/99 punkt 5).

Nende töötajale kogunemine ja väljamakse kajastuvad järgmistes kirjetes:

DEEBIT 20 (23, 25, 26, 29, 44) KREDIITI 70 - kogunesid väljamaksed töötajale vallandamisel;

DEEBIT 70 KREDIT 68 alamkonto "Eraisiku tulumaksu arveldused" - käesoleva maksuga maksustatavatelt väljamaksetelt kinnipeetud üksikisiku tulumaks;

DEEBIT 70 KREDIT 50 (51) - väljastati (loetleti) maksed töötajale.

Gavrikova I. A., ajakirja "Palk" vanemteaduslik toimetaja

Ettevõte võib palgata töötajaid kas alaliseks või rangelt piiratud tähtajaks. Viimasel juhul sõlmitakse tähtajaline tööleping. Sõltuvalt konkreetse töölevõtmise asjaoludest ja organisatsiooni töö spetsiifikast sõlmitakse tähtajaline tööleping, võttes arvesse määratud tööd (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 59 1. osa) või juhi ja töötaja vastastikusel kokkuleppel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 59 2. osa).

Kui te ei vaja töötaja nõusolekut

Tööseadustik näeb ette teatud kategooriad töötajaid, keda saab tööle võtta vaid ajaks, mil tähtajaline tööleping on kohustuslik ehk siis kui tähtajatut lepingut ei saa sõlmida.

Seega oleks näiteks ebaseaduslik mitte tähtajalise töölepinguga töötaja palkamine, kellel on tervislikel põhjustel lubatud töötada ainult ajutiselt või tegevdirektor kui ettevõtte asutamisdokumentides on ette nähtud, et temaga sõlmitakse tööleping teatud ajaks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 275 1. osa).

Töötaja nõusoleku puudumine tähendab antud juhul seda, et tööleping jääb üldse sõlmimata. Teisisõnu, kui töötaja ei ole nõus tähtajalist lepingut sõlmima, ei teki ettevõttel tähtajatu lepingu sõlmimise kohustust (nagu juhtub siis, kui poolte kokkuleppel sõlmitakse tähtajaline tööleping - vt. allpool).

Juhtumid, mil tähtajalise lepingu saab sõlmida ilma töötaja nõusolekuta

Tähtajaline tööleping sõlmitakse juhtudel, kui töö spetsiifika või selle täitmise tingimused ei võimalda töötajat alaliselt palgata (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 59 1. osa). Samas peab lepingus endas olema märgitud, kui pikaks ajaks tähtajaline tööleping sõlmitakse. Lepingu maksimaalne tähtaeg on viis aastat.

Ajutise lepingu sõlmimise aluste loetelu on avatud ja seda saab täiendada Vene Föderatsiooni töökoodeksis või muudes seadustes sätestatud alustega.

Täna on see:

• ajutiselt äraoleva töötaja asendamine (reeglina räägime dekreedist);
• ajutiste tööde tegemine (mitte rohkem kui kaks kuud);
• hooajatöölised;
• välismaale tööle saadetud töötajad;
• organisatsiooni mittestandardseteks töödeks (paigaldus, rekonstrueerimine) või tootmise ajutise laiendamise korral palgatud töötajad;
• kogu ettevõtte poolt palgatud töötajate personal, mis on loodud tähtajaliseks või konkreetseks ajutiseks tööks ( projektitöö), kaasa arvatud kui tööde tegemise aega ei ole võimalik ette kindlaks määrata;
• praktikandid ja praktikandid;
• valitava ametikoha asendamine;
• tööhõiveteenistuse poolt ajutisele (riiklikule) tööle saadetud töötajad;
• alternatiivsed riigiteenistujad.

Poolte kokkulepe tähtajalise töölepingu sõlmimiseks

Kui ei esine töö ajutise iseloomuga asjaolusid, mis õigustaks töösuhte kiireloomulisust, võivad töötaja ja tema juht kokku leppida tähtajalise töölepingu sõlmimises - tööseadustik näeb selle võimaluse ette. Seda ei saa aga teha alati, kuid rangelt määratletud juhtudel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 59 2. osa):

• rentimine väikeettevõttele (töötajate arv - alla 35 ja kui me räägime jaemüügi- ja tarbijateenustest - alla 20);
• vanaduspensionäride või töötajate palkamine, kellel on tervislikel põhjustel lubatud töötada ainult ajutiselt. Siinkohal tuleb rõhutada, et jutt käib konkreetselt uue töötaja palkamisest, mitte aga töötavast tähtajatu töölepinguga pensionärist. Viimasel juhul on teda kategooriliselt võimatu tähtajalisele töölepingule “üle viia”, see on ebaseaduslik;
• töötaja palkamine Kaug-Põhja, kui ta peaks kolima;
• töötajate värbamine konkursi alusel;
• loominguliste töötajate palkamine (meedia, tsirkused, teatrid jne);
• ettevõtete juhtide, nende asetäitjate ja pearaamatupidajate palkamine;
• täiskoormusega üliõpilaste palkamine;
• meremeeste värbamine;
• partnerite palkamine;
• töötajate palkamine hädaolukordade, õnnetuste, epideemiate ja muude sarnaste sündmuste ennetamiseks, samuti nende sündmuste tagajärgede likvideerimiseks, kui need on juba toimunud.

Poolte kokkuleppel tähtajalise lepingu sõlmimise nüansid

Põhiline punkt, mida tuleb poolte kokkuleppel tähtajalise lepingu sõlmimisel jälgida, on vabatahtlikkus. See tähendab, et nii töötaja kui ka tema juht eelistavad tõesti oma töösuhte tähtaega piirata ja tähtajatust töölepingust vabatahtlikult loobuda.

Vabatahtlikkuse fakti kinnitavad poolte allkirjad lepingul, tähtajalise töölepingu sõlmimiseks eraldi kirjalikku kokkulepet alla kirjutama ei pea.

Lepingus endas on vaja rõhutada, et see on kiireloomuline, kinnitada seda asjakohase alusega (näiteks sellega, et töötaja õpib ülikoolis täiskohaga osakond). Vajalik on veenduda, et töötajal oleks kaasas tõendav dokument (koolitusdokument, pensionitunnistus vms).

Tähtajalise töölepingu registreerimine

Lepingu allkirjastamise fakt tuleb fikseerida korraldusega (märkida ajutise lepingu sõlmimise alused) ja personalitöötaja peab tegema töötamise kanne tööraamatusse.

Lepingu tähtaeg peab olema selles fikseeritud, vastasel juhul loetakse de jure leping tähtajatuks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 58 3. osa). Sel juhul on võimalik seda lõpetada ainult Vene Föderatsiooni tööseadustiku üldistel alustel tähtajaliste lepingute puhul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 13. peatükk).

Erinevalt tellimusest ja lepingust on tööraamatus võimatu märkida, et töötaja on ettevõttesse ajutiselt tööle võetud - ei töökoodeksit ega tööraamatute täitmise juhendit ega tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirju. andke selleks luba. Vastasel juhul võidakse ettevõte võtta haldusvastutusele (

1. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59 sisaldab kahte osa, millest igaüks näeb ette erinevat tüüpi tööd (juhtumid), mille tegemiseks sõlmitakse töötajaga tähtajaline tööleping.

Nii 1. kui ka 2. osas sätestatud tööde (juhtumite) loetelud ei ole ammendavad. Töökoodeks või muud föderaalseadused võivad ette näha ka muud juhud, kui tähtajalise töölepingu sõlmimine on kas seadusega kohustuslik või lubatud töölepingu poolte kokkuleppel. Kuna artikkel viitab töökoodeksile või muule föderaalseadusele, siis ei Vene Föderatsiooni subjekti seadust ega Vene Föderatsiooni presidendi dekreeti ega Vene Föderatsiooni valitsuse dekreeti ega muid alluvaid õigusakte. Normatiivse õigusaktiga saab kehtestada tähtajalise töölepingu sõlmimise täiendavad alused (juhud).

2. Art. 1. osas loetletud juhtumid (tööliigid). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59 vastama tähtajalise töölepingu sõlmimise üldkriteeriumile, mis on sõnastatud artikli 2 teises osas. 58 TK. See tähendab, et kõik selles loetletud juhtumid määravad töösuhte kiireloomulisuse.

Seega on tähtajalise töölepingu sõlmimine käesoleva artikli lõikes 1 loetletud juhtudel tingitud töö iseloomust või selle teostamise tingimustest ning on seetõttu kohustuslik.

1. osa Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59 nimetab 11 konkreetset juhtumit, kui töötajaga sõlmitakse tähtajaline tööleping:

• 1) ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmise ajaks. Selline tööleping sõlmitakse töötaja puudumisel vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõigusnorme sisaldavatele normatiivaktidele, kollektiivlepingule, lepingutele, kohalikele määrused, töölepingusse jääb töökoht alles (näiteks ajal, mil töötaja on pikal lähetusel, lapsehoolduspuhkusel). Töölepingu tähtaeg seatakse sel juhul sõltuvaks ajast, mil puuduv töötaja töö- (teenistus)ülesannete juurde naaseb. Kuna seadus räägib töökohta (ametikohta) säilitava töötaja ajutisest eemalviibimisest, siis ei saa vabal ametikohal tööülesannete täitmiseks sõlmida tähtajalist töölepingut enne, kui sellele ametikohale on palgatud teine ​​alaline töötaja;

2) teha ajutist (kuni 2 kuud) tööd, samuti hooajatööd, kui see on tingitud looduslikud tingimused töid saab teha ainult teatud ajavahemikul (hooajal), mis reeglina ei ületa 6 kuud (vt artikli 293 kommentaare).

Tähtajalise töölepingu sõlmimine tähtajaga kuni 2 kuud on võimalik eeldusel, et töö on ilmselgelt ajutise iseloomuga, s.o. ette on teada, et see ei kesta kauem kui 2 kuud (näiteks majandusaasta aruande koostamise ajal). Samas tuleb lepingus poolte kokkuleppel määrata töölepingu konkreetne tähtaeg 2 kuu jooksul (3 nädalat, 1 kuu, 1,5 kuud jne).

Ebaseaduslikuks muutub tähtajalise töölepingu sõlmimine kuni 2 kuuks tööandja jaoks alalise töö tegemiseks.

Tähtajalise töölepingu sõlmimine hooajatööde tegemiseks on lubatud tingimusel, et need tööd on ette nähtud hooajatööde erinimekirjaga. Hooajatööde nimekirjad, sh. teatud hooajatööd, mida võib teha perioodil (hooajal) üle 6 kuu ning nende eraldiseisvate hooajatööde maksimaalne kestus määratakse kindlaks valdkondlike (sektoritevaheliste) lepingutega, mis on sõlmitud. föderaalne tasand sotsiaalpartnerlus (2. osa, artikkel 293, vt selle kommentaare).

Ebaseaduslikuks loetakse tähtajalise töölepingu sõlmimine teatud hooajaks nimetatud nimekirjaga hõlmamata töö tegemiseks;

• 3) välismaale tööle saadetud isikutega. Pole tähtis, millisesse välisriigi organisatsiooni töötaja saadetakse. Need võivad olla Vene Föderatsiooni diplomaatilised ja konsulaaresindused välismaal, samuti föderaalvõimude ja täitevvõimude esindused. avalikud institutsioonid RF, äriorganisatsioonid, teadus- ja haridusasutused jne;

4) tööde tegemiseks, mis väljuvad tööandja tavapärasest tegevusest, samuti tööde tegemiseks, mis on seotud tootmise või osutatavate teenuste mahu tahtliku ajutise (kuni 1 aasta) laiendamisega.

Sel juhul tuleks tööandja tavapärast tegevust mõista kui sellist tüüpi tööd, mis vastavad organisatsiooni põhitegevusele, mis on kirjas selle põhikirjas.

Näitena töödest, mis väljuvad organisatsiooni tavategevusest, nimetab seadus rekonstrueerimist, paigaldamist, kasutuselevõttu. Sõltuvalt organisatsiooni tavategevuse iseloomust (liigist) võib see olla muu töö, näiteks remont, ehitus. Töö, mis väljub organisatsiooni tavapärasest (põhi)tegevusest, mille täitmiseks võib sõlmida tähtajalisi töölepinguid, peab aga igal juhul olema ajutise (kiireloomulise) iseloomuga. Kuna seadus ei sätesta eritähtaega, milleks sellise töölepingu võib sõlmida, määratakse töölepingu tähtaeg iga konkreetne juhtum poolte kokkuleppel, lähtudes konkreetsetest asjaoludest ja ajavahemikust, mille jooksul tekib vajadus teha töid, mis väljuvad organisatsiooni tavapärasest tegevusest. Siin kehtivad artikliga kehtestatud töölepingu tähtaja üldreeglid. 58 TC, s.o. 5 aastat.

Erinevalt tööandja tavategevusest väljuva töö tegemiseks sõlmitud töölepingust on tootmise või osutatavate teenuste mahu ajutise laiendamise vajadusega seoses sõlmitud töölepingu tähtaeg piiratud. See ei tohi ületada ühte aastat. See on tingitud asjaolust, et sellise lepingu alusel töötamine toimub organisatsiooni tavapärase tegevuse osana ja vajadus laiendada tootmist või osutatavate teenuste mahtu on piiratud teatud ajapiirangutega, mis on tööandjale teada.

Ilmselgelt ajutise tootmise või osutatavate teenuste mahu laiendamisega seotud tööde tegemise töölepingu konkreetne tähtaeg ühe aasta jooksul määratakse poolte kokkuleppel. Näiteks turistide arvu kasvu tõttu suveaeg ning seoses osutatavate teenuste mahu laienemisega saavad hotellid, kohvikud, restoranid, transpordiorganisatsioonid jne palgata juurde töötajaid, sõlmides nendega teatud perioodiks töölepingud (1, 2, 3 kuud jne). .);

5) isikutega, kes astuvad tööle etteantud ajaks loodud organisatsioonidesse või täitma ettemääratud tööd.

Asjaolu, et organisatsioon on asutatud tähtajaliselt või ainult teatud töö tegemiseks, tuleks märkida selle organisatsiooni põhikirja. Organisatsiooni põhikirjaga määratakse ka konkreetne ajavahemik, milleks see loodi või mille jooksul valmib töö, mille elluviimine on organisatsiooni loomise eesmärk (näiteks 2, 3, 4 aastaks).

Teadaolevaks ajaks loodud organisatsioonidesse või teadaoleva töö tegemiseks sisenevate isikutega sõlmitava töölepingu tähtaeg määratakse kindlaks perioodiga, milleks selline organisatsioon loodi. Seetõttu saab nende töötajatega töölepingu lõpetamise töölepingu lõppemise alusel teha, kui see organisatsioon tõesti lõpetab oma tegevuse seoses selle loomise perioodi möödumisega või eesmärgi saavutamisega, milleks see loodi, ilma õiguste ja kohustuste üleminekuta pärimise teel teistele isikutele (pleenumi määruse punkt 14). Vene Föderatsiooni relvajõudude 17. märtsi 2004. a määrus nr 2);

6) teadlikult määratletud töö tegemiseks palgatud isikutega juhtudel, kui selle täitmist (valmimist) ei ole võimalik kindlaks tähtajaks kindlaks määrata.

Nendel juhtudel peab töötajatega sõlmitavas töölepingus olema märgitud, et see on sõlmitud selle konkreetse töö ajaks (näiteks büroo remondi ajaks, objekti ehitamise ajaks). Nimetatud töö lõpp (lõpetamine) on aluseks töölepingu lõpetamisele selle kehtivusaja lõppemise tõttu. Siiski tuleb meeles pidada, et kui ajal kohtulik protsess tuvastatakse sama tööülesande täitmiseks lühiajaliste tähtajaliste töölepingute korduva sõlmimise fakt, on kohtul õigus iga juhtumi asjaolusid arvestades tunnistada tööleping sõlmituks tähtajatu (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta dekreedi N 2 lõige 14);

7) töötaja praktika või kutseõppega otseselt seotud töö tegemiseks. Sel juhul sõlmitakse tööleping praktika ajaks või kutsekoolitus.

Organisatsioonis saab töötajate praktikat või tööalast koolitust läbi viia nii lepingu alusel teise organisatsiooniga, kes saatis oma töötaja praktikale või kutseõppele, kui ka praktikalepingu alusel, mille organisatsioon sõlmib üliõpilase endaga. (vt kommentaari artiklitele 198–208);

• 8) teatud perioodiks valitavasse kogusse või palgatööle valitavale ametikohale valimise korral. Näiteks riigi või omavalitsuse kõrgema rektori ametikohale haridusasutus, teaduskonna dekaan või kõrgkooli osakonnajuhataja. Vastavalt Art. aasta seaduse § 12 kutseharidus, Art. Tööseadustiku § 332 kohaselt täidetakse need ametikohad valimiste alusel, mis toimuvad õppeasutuse põhikirjaga ettenähtud korras (vt tööseadustiku art 17, 332);

9) valitud organite liikmete või organites ametnike tegevuse otsese toetamisega seotud töökohale kandideerimisel riigivõim ja kehad kohalik omavalitsus, erakondades jm avalikud ühendused. Antud juhul räägime tööst, mis on seotud nende organite liikmete või ametnike tegevuse otsese toetamisega. See tähendab, et kõigi nendesse valitud organitesse tööle kandideerijatega ei saa sõlmida tähtajalist töölepingut. See on umbes lepingutel, mis on sõlmitud sellise töö tegemiseks, mis on otseselt suunatud vastavate valitavate organite liikmete või ametnike tegevuse tagamisele (näiteks töö kuberneri abina, sekretärina, nõunikuna; esimehe abi, abi). pidu).

Töölepingu tähtaeg neil juhtudel kehtestatakse poolte kokkuleppel vastava valitud organi või ametniku volituste jooksul.

Teatud organite või ametnike volituste ennetähtaegne lõpetamine peaks kaasa tooma ka töölepingute lõpetamise selle tegevuse tagamiseks palgatud isikutega;

10) tööhõivetalituse organite poolt ajutise iseloomuga tööle saadetud isikutega ja avalikud tööd. Selliseid töid korraldatakse täiendava sotsiaalse toetusena kodanikele, tööotsijad. Töölepingu tähtaeg sellise töö tegemiseks määratakse poolte kokkuleppel.

Kui töö, millele kodaniku tööhõiveteenistuse organ saadab, on püsiva iseloomuga, ei ole temaga tähtajalise töölepingu sõlmimine lubatud;

• 11) alternatiivse tsiviilteenistusse saadetud kodanikega. Selle kategooria kodanikega töölepingu sõlmimisel tuleb meeles pidada, et alternatiivset tsiviilteenistust läbivate kodanike staatus on kehtestatud 25. juuli 2002. aasta föderaalseadusega N 113-FZ "Alternatiivse avaliku teenistuse kohta" (SZ RF). 2002. N 30. Artikkel 3030) vastavalt Vene Föderatsiooni põhiseadusele. Alternatiivne tsiviilteenistus on eriline liik tööalane tegevus ühiskonna ja riigi huvides, mida kodanikud teostavad vastutasuks sõjaväeteenistus kutse alusel. Kodanike alternatiivse tsiviilteenistusse saatmise kord määratakse kindlaks nimetatud seadusega, teiste föderaalseadustega, kinnitatud asendustsiviilteenistuse korra määrustega. Vene Föderatsiooni valitsuse 28. mai 2004. aasta dekreet N 256 (SZ RF. 2004. N 23. Art. 2309) ja muud Vene Föderatsiooni regulatiivsed õigusaktid, mis on vastu võetud nende kohaselt.

Alternatiivse avaliku teenistuse läbivate kodanike töötegevust reguleerib tööseadustik, võttes arvesse nimetatud föderaalseaduses sätestatud eripärasid.

Kooskõlas Art. Käesoleva seaduse § 5 kohaselt on alternatiivse tsiviilteenistuse tähtaeg 1,75 korda pikem Eesti Vabariigi seadusega kehtestatud tähtajast. sõjaväeteenistus ajateenistuse tähtaeg ja on kodanikele, kes on saadetud selle läbimiseks pärast 1. jaanuari 2008, 21 kuud. Alternatiivse tsiviilteenistuse tähtaeg läbivate kodanike jaoks seda teenust Vene Föderatsiooni relvajõudude organisatsioonides, teistes vägedes, sõjaväelised koosseisud ja kehad, ületab 1,5 korda sõjaväekohustuse seadusega kehtestatud ajateenistuse perioodi ja on 18 kuud kodanike puhul, kes on saadetud selle läbimiseks pärast 1. jaanuari 2008.

Vastavalt nimetatud tingimustele määratakse kindlaks ka alternatiivse tsiviilteenistusse saadetud kodanikega sõlmitava töölepingu tähtaeg. Töölepingu sõlmimisel ei ole pooltel õigust kehtestada selle kehtivusaega.

3. Erinevalt kommenteeritava artikli 1. osast, mille kohaselt on teatud perioodiks töölepingu sõlmimine tehtava töö iseloomust või selle teostamise tingimustest tulenevalt kohustuslik, sätestab artikli 2. loetelu juhtudest, mil poolte kokkuleppel on tähtajalise töölepingu sõlmimine lubatud . Veelgi enam, poolte kokkuleppel võib tähtajalise töölepingu sõlmida Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 teises osas loetletud juhtudel, võtmata arvesse tehtava töö iseloomu või tingimusi. selle rakendamiseks. Samas tuleb silmas pidada, et sellist kokkulepet saab tunnistada õiguspäraseks, kui poolte vahel oli kokkulepe, s.o. kui see on sõlmitud töötaja ja tööandja vabatahtliku nõusoleku alusel. Kui kohus tuvastab tähtajalise töölepingu sõlmimise õiguspärasuse vaidlust lahendades, et selle sõlmis töötaja tahtest olenemata, kohaldab kohus tähtajatu töölepingu reegleid (määruse punkt 13). Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenum 17. märtsil 2004 N 2).

Kommenteeritava artikli 2. osa kohaselt saab poolte kokkuleppel sõlmida tähtajalise töölepingu:

1) tööandjate juurde tööle asuvate isikutega - väikeettevõtjad (sh üksikettevõtjad), mille töötajate arv ei ületa 35 inimest (alal jaemüük ja tarbijateenused- 20 inimest).

Väikeettevõtete mõiste ja liigid on määratletud 24. juuli 2007. aasta föderaalseadusega N 209-FZ "Vene Föderatsiooni väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete arendamise kohta" (SZ RF. 2007. N 31. Art. 4006 ). Kooskõlas Art. 3 väike- ja keskmise suurusega ettevõtjat - ettevõtjaid (juriidiline isik ja üksikettevõtjad), klassifitseeritakse vastavalt käesoleva föderaalseadusega kehtestatud tingimustele väikeettevõtetele, sh. mikro- ja keskmise suurusega ettevõtetele.

Vastavalt Art. 4 Väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete hulka kuuluvad ka need, mis on liitunud ühtsusega Riiklik register juriidilised isikud tarbijate kooperatiivid ja kaubandusorganisatsioonid (välja arvatud riigi- ja munitsipaalettevõtted), samuti üksikisikud, mis on kantud riiklikusse üksikettevõtjate ühtsesse registrisse ja teostavad ettevõtlustegevus juriidilist isikut moodustamata (edaspidi üksikettevõtjad) talurahvaettevõtteid, mis vastavad järgmistele tingimustele:

• juriidiliste isikute puhul - Vene Föderatsiooni, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste osalus kogusummas, omavalitsused, välisriigi juriidilised isikud, välisriigi kodanikud, avalik-õiguslikud ja usuorganisatsioonid (ühendused), heategevus- ja muud fondid nende juriidiliste isikute põhikapitalis (aktsiafondis) ei tohiks ületada 25% (v.a aktsiainvesteeringu vara fondid ja kinnised investeerimisfondid ), ühele või mitmele kuuluv aktsia juriidilised isikud, mis ei ole väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete subjektid, ei tohiks ületada 25%;
• Eelmise kalendriaasta keskmine töötajate arv ei tohiks ületada iga väikese ja keskmise suurusega ettevõtete kategooria keskmise töötajate arvu järgmisi piirväärtusi:
  • a) 101–250 inimest (kaasa arvatud) keskmise suurusega ettevõtete puhul;
  • b) väikeettevõtetele kuni 100 inimest (kaasa arvatud); väikeettevõtete seas paistavad silma mikroettevõtted - kuni 15 inimest;
• kaupade (tööde, teenuste) müügist saadud tulu ilma käibemaksuta või varade bilansiline väärtus (põhivara ja immateriaalse põhivara jääkväärtus) eelmisel kalendriaastal ei tohiks ületada Vabariigi Valitsuse kehtestatud piirväärtusi. Venemaa Föderatsioon iga väikese ja keskmise suurusega ettevõtete kategooria kohta.

Värskelt asutatud organisatsioonid või registreerimisaastal äsja registreeritud üksikettevõtjad ja talupojaettevõtted võib liigitada väikese ja keskmise suurusega ettevõteteks, kui nende näitajad on keskmine töötajate arv, kaupade (tööde) müügist saadud tulu. , teenused) või varade bilansiline väärtus (põhivara ja immateriaalse põhivara jääkväärtus) perioodi eest, mis on möödunud nende kasutamise kuupäevast. riiklik registreerimine, ärge ületage nimetatud artikliga kehtestatud piirväärtusi.

Mikroettevõtte, väikeettevõtte või keskmise suurusega ettevõtja keskmine töötajate arv kalendriaastas määratakse kõigi tema töötajate, sh. tsiviilõigusliku lepingu alusel või osalise tööajaga töötavad töötajad, arvestades tegelikult töötatud tunde, esinduste, filiaalide ja muude näidatud mikroettevõtte, väikeettevõtte või keskmise suurusega ettevõtte eraldiseisvate allüksuste töötajad;

2) vanuse järgi tööle asuvate pensionäridega, samuti isikutega, kellel on tervislikel põhjustel föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega kehtestatud viisil välja antud arstitõendi alusel lubatud töötada ainult ajutine iseloom.

Tähelepanu tuleb pöörata sellele, mida ütleb seadus vanaduspensionäride tööleasumise kohta, s.o. nende kohta, kes esimest korda või uuesti (pärast vallandamist) sõlmivad selle tööandjaga töölepingu. Sellega seoses ei ole tööandjal õigust, sh. ning temaga töösuhtes oleva ja jõudnud töötaja nõusolekul pensioniiga, selle töötajaga sõlmitud tähtajatu tööleping uuesti läbi rääkida, tähtajaliseks töölepinguks. Samas tuleb silmas pidada, et pensionäride arv vanuse järgi hõlmab pensioniikka jõudnud isikuid, kellele pensioniseadusandluse kohaselt on määratud vanaduspension. Kui kodanik on jõudnud pensioni määramiseks nõutavasse vanusesse, kuid vastavalt pensioniseadusandlusele ei ole sellele õigust tekkinud või pensioni ei ole talle määratud muude asjaolude tõttu, ei saa teda lugeda pensionäriks. ning seetõttu ei peaks tema suhtes kehtima kommenteeritud normis sätestatud tähtajalise töölepingu sõlmimise reeglid.

Asjaolu, et töötaja saab tervislikel põhjustel teha eranditult ajutist tööd, peab olema tõendatud arstliku aruandega. Sedalaadi arstliku arvamusega on õigus väljastada ainult see organ või asutus, kellele selline õigus on antud (näiteks meditsiini- ja sotsiaalekspertiisiasutused).

Töölepingu tähtaja määramisel lähtutakse sel juhul kestusest, mis on arstliku aruande järgi antud töötajale tema tervislikule seisundile lubatud. Tööandjal ei ole õigust omal äranägemisel kehtestada töötajale töölepingu tähtaega pikemaks või lühemaks, kui on ette nähtud arstlikul väljaandel;

3) isikutega, kes asuvad tööle Kaug-Põhja piirkondades ja nendega samaväärsetes piirkondades asuvatesse organisatsioonidesse, kui see on seotud töökohta kolimisega. Kuna seadus seob nende isikutega tähtajalise töölepingu sõlmimise võimaluse nende kolimisega tööle Kaug-Põhja piirkondades ja nendega samaväärsetes piirkondades asuvatesse organisatsioonidesse, ei peaks see reegel kehtima alaliselt elavate kodanike suhtes. nendes piirkondades ja paikkondades. Nendega sõlmitakse tähtajaline tööleping Art. 1. osas toodud alustel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 kohaselt poolte kokkuleppel sama artikli 2. osas nimetatud juhtudel (näiteks osalise tööajaga töökoha taotlemisel), samuti muudel juhtudel, mis on ette nähtud töölepinguga. Töökoodeks või muud föderaalseadused.

Kaug-Põhja piirkondade ja nendega võrdsustatud alade loetelu kinnitati NSV Liidu Ministrite Nõukogu 10. novembri 1967. a määrusega N 1029 (SP NSVL. 1967. N 29. Art. 203) ja see kehtib täna muudetud kujul. NSV Liidu Ministrite Nõukogu määrused 3. jaanuarist 1983 N 12 (SP NSVL. 1983. N 5. Art. 21) koos täienduste ja muudatustega, mis on kehtestatud Vene Föderatsiooni õigusaktidega;

• 4) teha kiireloomulisi töid katastroofide, õnnetuste, õnnetuste, epideemiate, episootiate ärahoidmiseks, samuti nende ja muude hädaolukordade tagajärgede likvideerimiseks (näiteks üleujutuste, tulekahjude tagajärgede likvideerimiseks). Kuna seadus ei kehtesta miinimum- ega maksimumtähtaega, milleks nimetatud asjaoludel saab töölepingu sõlmida, määratakse see kindlaks poolte kokkuleppel. Kui töölepingu tähtaeg ei ületa 2 kuud, reguleeritakse tekkinud töösuhteid, võttes arvesse Ch. Tööseadustiku artikkel 45 (vt kommentaare art. art 289 - 292);
• 5) meedia,, teatrite, teatri- ja kontserdiorganisatsioonide, tsirkuse ja teiste teoste loomise ja (või) esitamise (näituse) loovtöötajatega vastavalt nende teoste, ametite, ametikohtade loeteludele. töötajad, mille on heaks kiitnud Venemaa Föderatsiooni valitsus, võttes arvesse Venemaa sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise kolmepoolse komisjoni arvamust. Vene Föderatsiooni valitsuse 28. aprilli 2007. aasta dekreediga N 252 kinnitati ajakirjanduses,s, televisiooni- ja videomeeskondades, teatrites, teatri- ja kontserdiorganisatsioonides, tsirkustes ja muudes tegevusse kaasatud isikutes tegutsevate loominguliste töötajate elukutsete ja ametikohtade loetelu. teoste loomine ja (või) esitamine (näitus), mille töötegevuse tunnused on kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga;

6) organisatsioonide juhtide, juhataja asetäitjate ja pearaamatupidajatega. Samal ajal ei ole oluline, milline on nende organisatsioonide organisatsiooniline ja õiguslik vorm ning omandivorm - aktsiaselts, osaühing, riigi ühtne ettevõte jne.

Organisatsiooni juhiga sõlmitud töölepingu kehtivus vastavalt artikli 1. osale. Tööseadustiku artikkel 275 määratakse kindlaks organisatsiooni asutamisdokumentidega või poolte kokkuleppel. See tähendab, et poolte kokkuleppel määratakse organisatsiooni juhiga sõlmitava töölepingu tähtaeg kindlaks, kui see ei ole organisatsiooni asutamisdokumentidega sätestatud;

• 7) statsionaarses õppes õppivate isikutega;
• 8) osalise tööajaga tööle asujatega (osalise tööajaga töölepingu sõlmimise korra ja tingimuste kohta vt p 282-288 kommentaare).

4. Lisaks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 2. osas sõnaselgelt sätestatud juhtudele on poolte kokkuleppel tähtajalise töölepingu sõlmimine lubatud ka muudel tööseadustikus sätestatud juhtudel. Koodeks või muu föderaalseadus. Niisiis, kooskõlas Art. Tööseadustiku § 332 alusel võib poolte kokkuleppel sõlmida tähtajalisi töölepinguid kõrgkooli teadus- ja pedagoogiliste töötajate ametikohtade täitmiseks.

5. Vastavalt Art.-ga kehtestatud tähtajalise töölepingu sõlmimise üldreeglitele. TLS § 58 kohaselt saab tähtajalise töölepingu sõlmida kas juhtudel, kui töösuhteid ei ole võimalik sõlmida tähtajatult, arvestades tehtava töö iseloomu või teostamise tingimusi, või kokkuleppel. poolte vahel, võtmata arvesse nimetatud asjaolusid tööseadustikus või muus föderaalseaduses sätestatud juhtudel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 2. osa). Samas näeb tööseadustik teatud juhtudel ette tähtajalise töölepingu sõlmimist neid arvestamata. üldreeglid. Niisiis, vastavalt artikli 14. osale. Tööseadustiku § 332 kohaselt sõlmitakse kõrgkooli prorektoritega tähtajaline tööleping. Nimetatud norm on sõnastatud imperatiivses vormis, mistõttu on nimetatud töötajatega tähtajalise töölepingu sõlmimine seaduse otsese ettekirjutuse alusel kohustuslik. Töö kõrgkooli prorektorina ei ole aga ei oma olemuselt ega täitmistingimustelt töö, mille täitmiseks ei ole võimalik sõlmida tähtajatut töölepingut. Seega on seadusandja kõrgkooli prorektoritega tähtajalise töölepingu kohustuslikku sõlmimist sätestades näidanud kõnealuste suhete reguleerimisel ilmset ebajärjekindlust (vt p 332 kommentaare).

E.A. vastas küsimustele. Shapoval, jurist, Ph.D. n.

Sõlmime, pikendame ja lõpetame tähtajalise töölepingu

Artiklis mainitud kohtulahendid on leitavad: Süsteemi ConsultantPlus jaotis "Kohtupraktika".

Tähtajalise töölepingu võib sõlmida, kui töö iseloomu või selle tegemise tingimusi arvestades ei ole tähtajatut lepingut võimalik sõlmida. Art. 58 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Ja sellise lepingu lõpetamiseks piisab, kui oodata selle tähtaja möödumist (muidugi põhjuste puudumisel). Kuid mitte kõik pole nii lihtne, kui tundub. Siin on vastused enamlevinud küsimustele selliste lepingute kohta.

Võimalik tähtajaline tööleping pensionäriga

A.N. Gladysheva, Samara

Pakkusime tööle asuvale pensionärile tähtajalise töölepingu sõlmimist. Kuid see nõuab tähtajatu lepingu täitmist. Kas meil on õigus nõuda tähtajalist töölepingut ainult sellepärast, et ta on pensionär?

: Tähtajalist töölepingut on võimalik sõlmida tähtajaga kuni 5 aastat ainult siis, kui pensionär ise on sellega nõus Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 58, 59. Tõsi, sageli kaebavad pensionärid nendega tähtajaliste töölepingute sõlmimise õiguspärasuse peale. Kohtud astuvad tööandja poolele, kui pensionär sõlmis töölepingu, mis sisaldas selle kehtivusaja tingimust, väljendades sellega nõustumist sellise tingimusega. Rostovi oblastikohtu kassatsioonmäärus 25. aprillist 2011 nr 33-5663; Moskva oblastikohtu otsus 17. novembrist 2011 nr 33-25523. Aga kui pensionär tõendab, et nõusolek lepingu sõlmimiseks anti tahtest, siis tunnistab kohus lepingu tähtajatuks. Riigikohtu täiskogu 17. märtsi 2004. a määruse nr 2 punkt 13; Konstitutsioonikohtu 15. mai 2007. a mõiste nr 378-O-P motivatsiooniosa punkt 3..

Samuti tuleb silmas pidada, et pensionäri soovimatus tähtajalist töölepingut sõlmida ei ole aluseks töölevõtmisest keeldumiseks. Sellises olukorras peab tööandja sõlmima tähtajatu lepingu.

Väikeettevõtetes võib tähtajalise lepingu sõlmida iga töötajaga

M.I. Mavljanova, Taman

Meie ettevõttes on 7 inimest. Kas kõigi töötajatega saame sõlmida tähtajalisi töölepinguid?

Tööandja on väikeettevõte on organisatsioon või ettevõtja, kelle töötajate arv ei ületa 35 inimest ning jaekaubanduse ja tarbijateenuste valdkonnas - 20 inimest Art. 59 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

: Tähtajalise töölepingu saad sõlmida iga töötajaga, kui Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 58, 59:

• teie ettevõte on väikeettevõte;
• töötaja nõustub sõlmima tähtajalise töölepingu kuni 5 aastaks. Kuid ärge unustage lepingusse märkida e Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57:

Tähtaeg, milleks see sõlmitakse;

tema järelduse aluseks. Teie puhul on see artikli 2 2. osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59.

Lepingus tähtaja tingimus konkreetse töö tegemiseks

MITTE. Maxaim Trankova, Mozhaisk

Peame palgama töötajaid teatud projekti ajaks. Kuidas saame näidata lepingu tähtaega, kui selle projekti lõppkuupäev pole veel teada?

: Töölepingus tuleb märkida, millise konkreetse projekti jaoks töötaja palgatakse. Ja perioodina märkige, et leping sõlmiti enne projekti lõpetamist (konkreetset kuupäeva määramata) Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59; Moskva Linnakohtu 16. juuli 2012 apellatsioonimäärused nr 11-14184, 14. mai 2014 nr 33-11227 / 2014.

1.5. Tööleping kehtib kuni tööde lõpetamiseni projektis nr 20-1, mis on seotud Design LLC-ga sõlmitud 06.01.2015 lepingust nr 23/10 tulenevate Tööandjapoolsete kohustuste täitmisega.

Kuid teil peavad olema dokumendid, mis kinnitavad projekti olemasolu ja selle kehtivuse lõppu. Peterburi linnakohtu 10. juuni 2014 apellatsioonimäärus nr 33-7964/2014. Vastasel juhul on töötajal võimalik kohtu kaudu tööleping ümber õpetada tähtajatuks.

Projekti lõppedes selgub selle valmimise kuupäev. 3 kalendripäeva enne seda kuupäeva teavitama töötajat vallandamisest töölepingu lõppemise tõttu ja Art. 79 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Töö kuni 2 kuud on alati ajutine

I.Yu. Dujunova, Novorossiysk

Soovime palgata töötajat üsna pika puhkuse ajaks põhitöötaja asemele. Millist tähtajalist lepingut temaga sõlmida?

: Kui põhitöötaja planeeritav puhkus on alla 2 kuu, tuleb asendustöötajaga sõlmida tähtajaline tööleping kuni 2 kuuks. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 289. Siis ei saa te uuele töötajale töölevõtmisel katseaega määrata ja töötatud aja eest peate tagama puhkuse (või maksma puhkuse eest hüvitist) 2 tööpäeva iga töökuu eest. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 289, 291.

Kui põhitöötaja puhkus kestab 2 kuud või kauem, siis sõlmige uue töötajaga tähtajaline tööleping põhitöötaja puhkuse ajaks (perioodiks 2 kuni 6 kuud) Art. 58 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Siis on tema jaoks kõik täpselt samamoodi nagu ülejäänud töölistel. See tähendab, et saate määrata talle prooviperioodi, kuid ainult kuni 2 nädalat Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70, ja puhkust töötatud tundide eest (või vallandamisel kasutamata puhkuse hüvitamist) anda kalendripäevades Art. 115 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Migrandi patent ei ole põhjus temaga tähtajalise lepingu sõlmimiseks

S.A. Belonogov, Peterburi

Võtame tööle patendiga Moldova kodaniku. Kas me arvame, et temaga saab lepingu sõlmida ainult patendi kehtivuse ajaks?

: Asjaolu, et palkate välismaalase teatud aja jooksul kehtiva patendiga, ei ole tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks, kuna Vene Föderatsiooni töökoodeksis sellist alust pole. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 58, 59. Nagu venelastegagi, sõlmitakse migrantidega tähtajaline leping, kui töö iseloom ja tingimused ei võimalda tähtajatut lepingut sõlmida Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 58, 59. Pärast patendi kehtivusaja lõppemist tuleb võõrtöötaja töölt kõrvaldada Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 327.5. Kui töötaja patenti ei uuenda, siis pärast 1 kuu möödumist patendi kehtivusaja lõppemisest vabastate ta lihtsalt lk 5, osa 1, osa 2, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 327.6.

Kas tähtajalist lepingut saab pikendada?

E.A. Tereštšenko, Uljanovsk

Arvestades töö iseloomu oleme töötajaga sõlminud tähtajalise töölepingu tähtajaga 1 aasta. Kas saame töötajaga lepingut pikendada lepingu tähtaega muutes?

: Sellele küsimusele pole kindlat vastust. Arvatakse, et enne töötajaga töölepingu lõppemist on võimalik sõlmida töölepingule täiendav kokkulepe selle kehtivusaja muutmiseks, kui asjaolud, millega seoses leping teatud tähtajaks sõlmiti. periood pole kuhugi kadunud. Veelgi enam, lepingu tähtaja pikendamine sellises olukorras ei viita kohtute hinnangul korduvale tähtajalise töölepingu sõlmimisele, mis toob tööandjale kaasa töölepingu tunnistamise tähtajatuks sõlmituks. . Tšuvaši Vabariigi Ülemkohtu apellatsioonimäärus 23.12.2013 nr 33-4638/2013; Peterburi linnakohtu otsus 18.10.2010 nr 33-14178 / 2010.

Töölepingu tähtaja pikendamise tingimuse saate sõnastada järgmiselt.

Töötaja ja tööandja leppisid kokku, et 01.01.2014 tööleping nr 3 sõlmiti tähtajaga kuni 01.01.2016.

Kuid on kohtuid, kes leiavad, et tähtajalise töölepingu pikendamine rikub töötaja õigusi. Ja nemad tunnustavad tähtajatult sõlmitud pikendatud tähtajalist töölepingut Moskva linnakohtu otsus 6. veebruarist 2012 nr 4g / 3-114 / 12.

Seetõttu on töölepingu tähtaja pikendamise otsustamisel mõttekas tutvuda oma piirkonna kohtupraktikaga sarnastel juhtudel.

Kõik suvetööd ei ole hooajalised

G.A. Panarina, Šadrinsk

Suveks (juunist augustini) palkasime müüja, kes müüb tänaval juur- ja puuvilju. Kas saame õigesti aru, et tegemist on hooajatööga?

: Mitte. Hooajatöö peaks tulenema kliima ja muude looduslike tingimuste iseärasustest (näiteks rafting ja metsaraie; kütteperiood elamu- ja kommunaalmajanduses). Hooajatöö liigid määratakse kindlaks spetsiaalsetes nimekirjades, mis sisalduvad Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 293:

• valdkondlikes (sektoritevahelistes) föderaalsetes sotsiaalpartnerluslepingutes х vt näiteks Venemaa Föderatsiooni puidutööstuskompleksi organisatsioonide 2015-2017 tööstuslepingu punkti 2.A. ; Vene Föderatsiooni eluaseme- ja kommunaalteenuste valdkondliku tariifilepingu punkt 3.7 aastateks 2014-2016.;
• normatiivsetes õigusaktides, sh aktides endine NSVL tegutseb osas, mis ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustikuga vaata näiteks nimekirja, heaks kiidetud. valitsuse määrus 04.07.2002 nr 498; Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 423; Hooajatööde nimekiri, kinnitatud. NSVL NCT dekreet 11.10.32 nr 185.

Hooajatöötajale ei saa määrata katseaega üle 2 nädala, töötamise ajal tuleb talle anda puhkust (või maksta puhkuse eest hüvitist) 2 tööpäeva iga töökuu eest. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 70, 295.

Müüjana töötamine ei kehti hooajatööde puhul, seega tuleb ilmselgelt määratletud tööde tegemiseks sõlmida töötajaga tähtajaline tööleping ajavahemikuks 06.01.2015 kuni 31.08.2015. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 58, 59.

Mis päeval ajutist töötajat vallandada, kui põhitöötaja lahkus hoolduspuhkuselt

I.Yu. Tupeeva, Kaasan

Meil on töötajaga tähtajaline leping põhitöötaja lapsehoolduspuhkuse ajaks. Põhitööline läks ette hoiatamata tööle. Millal ajutine töötaja vallandada, kuna me ei hoiatanud teda vallandamise eest?

: Kõik oleneb sellest, kuidas tähtajaline tingimus renditöötajaga sõlmitud lepingus sõnastatakse. Kui lepingus on kirjas, et see on sõlmitud konkreetse töötaja ajutise puudumise ajaks, loetakse renditöötaja vallandamise päevaks (viimaseks tööpäevaks) põhitöötaja rasedus- ja sünnituspuhkuselt lahkumise päevale eelnev päev. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79; Rostrudi kiri 31. oktoobrist 2007 nr 4413-6; ; Tula piirkonnakohtu apellatsiooniotsus 27.11.2014 nr 33-3260.

Kui renditöötajaga sõlmitud lepingus on kirjas, et leping lõpeb konkreetse töötaja tööle naasmisel, siis renditöötaja vallandamise päevaks (viimaseks tööpäevaks) loetakse päeva, mil põhitöötaja lahkub rasedus- ja sünnituspuhkuselt. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79; Krasnojarski oblastikohtu apellatsioonimäärused 06.09.2014 nr 33-5452 / 14A-09; Moskva linnakohus 16. aprillil 2015 nr 33-6310/15.

Igal juhul ei ole te kohustatud ajutist töötajat vallandamisest teavitama ja Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79; Rostrudi kiri 31. oktoobrist 2007 nr 4413-6; Tšeljabinski oblastikohtu apellatsioonimäärus 17. juulist 2014 nr 11-6967/2014. Aga edaspidiseks - palu põhitöölistel end töölt lahkumisest ette teavitada, et saaksid renditöötajaid vallandamisest 3 kalendripäeva ette hoiatada.

Kas ajutist töötajat on võimalik vallandada, kui põhitöötaja lahkub töölt lapsehoolduspuhkuselt lahkumata

L.A. Efremova, Togliatti

Oleme töötajaga sõlminud tähtajalise töölepingu tähtajaliseks Rasedus-ja sünnituspuhkus ja põhitöötaja lapsehoolduspuhkus. Põhitöötaja lahkus oma tahtmine puhkuselt lahkumata. Kas peame ajutise töötaja põhitöötaja puhkuse lõppedes koondama?

: Kui põhitöötaja lahkub töölt ilma tööloata lapsehoolduspuhkuse ajal, pole teil põhjust ajutist töötajat vallandada. On ju kadunud alus renditöötajaga töölepingu lõpetamiseks. Ja tuleb lihtsalt muuta lepingu tähtaja tingimust, sõlmides renditöötajaga töölepingule täiendava kokkuleppe Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58; Rostrudi kiri 20. novembrist 2006 nr 1904-6-1.

Tähtajalise lepingu tähtajatuks lepinguks muutmise tingimust on võimalik sõnastada järgmiselt.

Töötaja ja tööandja leppisid kokku, et tööleping nr 10 30.04.2013 sõlmiti tähtajatult.

Aga kui põhitööline andis töökoha ja lahkus siis omal soovil, siis tuleb renditöötaja töölepingu lõppemise tõttu vallandada ja Omski oblastikohtu 27. juuni 2012. a määrus nr 33-3641/12.

Haiguslehel oleva ajutise töötaja võib vallandada

ON. Kisileva, Pihkva

Kas saame töötaja vallandada 1 aastaks sõlmitud töölepingu lõppemise tõttu, kui ta on haige ja ei ole töölepingu viimasel päeval tööl?

: Jah, sa saad. Haiguse ajal vallandamine on ju keelatud ainult tööandja algatusel. Ja vallandamine töölepingu lõppemise tõttu sellistel alustel ei kehti. lk 2 h 1 art. 77, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 79, 81; Moskva linnakohtu 24. mai 2011. a otsus nr 33-15449.

Kuid asjaolu, et töötaja on haige, ei vabasta teid kohustusest teavitada teda eelseisvast vallandamisest ja Art. 79 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Saate talle sellise teate saata posti või telegrammi teel. Mõned kohtud ennistavad sellise teate puudumisel töötaja tööle. Moskva linnakohtu otsus 14. veebruarist 2011 nr 33-2941.

Kui töötaja vallandamise päeval (töölepingu tähtaja viimasel päeval) tööle ei tule, saatke tema kodusele aadressile tähitud kirjaga teade vajadusest tulla tööandja juurde. tööraamat või nõustute selle postiga saatma Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84.1. Sellel päeval vajate ka:, Art. 1. osa. 29. detsembri 2006. aasta seaduse nr 255-FZ artikkel 7.

Toetus peab kogunema hiljemalt 10 kalendripäeva jooksul alates päevast, mil endine töötaja haiguslehe esitas. Ja hüvitise peate talle maksma järgmisel päeval pärast palga maksmiseks määratud toetuse kogumist. 1. osa Art. 29. detsembri 2006. aasta seaduse nr 255-FZ artikkel 15.

Millal töötaja vallandada, kui tööleping lõpeb nädalavahetusel

Tähtajaline leping lõpeb nädalavahetusel. Mis päeval töötaja vallandada?

: Sellises olukorras loetakse tähtaja lõppkuupäevaks sellele järgnev tööpäev Art. 14 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kas endist õpilast on võimalik töölepingu lõppemise tõttu vallandada?

S.A. Bragin, Vologda

Meie ettevõte võttis tähtajalise lepinguga tööle täiskoormusega üliõpilase. Enne töölepingu lõppemist visati ta ülikoolist välja. Kas saame ta hiljem töölepingu lõppemise tõttu vallandada?

: Kui töölepingu sõlmimise põhjuseks oli vaid see, et töötaja õpib täiskoormusega, siis pärast ülikoolist väljaviskamist on tähtajalise töölepingu lõppemise tõttu võimatu teda koondada. Sul pole ju enam seda alust, mis oli tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjuseks Art. 59 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Tähtajaline tööleping muutub tähtajatuks, mis vormistatakse täiendava kokkuleppega töölepingu juurde. Eespool tõime näite, kuidas saate sõnastada lepingu tähtaja tingimuse.

Kas töötajat, kes lepingu tähtaja viimasel päeval tööle ei läinud, on võimalik koondada?

E.V. Mishukov, Astrahan

3 päeva enne töölepingu lõppemist hoiatasime töötajat, kellega sõlmiti tähtajaline tööleping, vallandamisest. Järgmisel päeval ta tööle ei ilmunud. Kas saame ta vallandada, kui ta lepingu viimasel päeval kohale ei ilmu või peaksime ootama, kuni selgub, miks ta kohale ei ilmunud?

: Töötaja saad vallandada töölepingu tähtaja viimasel päeval. Art. 79 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kui te seda ei tee, kuid saate teada, miks ta tööle ei läinud, muutub tähtajaline tööleping määramata ajaks Art. 58 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Ja siis ei saa te töötajat töölepingu lõppemise tõttu vallandada. lk 2 h 1 art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Ja töötaja vallandamiseks peate otsima ka muid põhjuseid. Moskva oblastikohtu 18. augusti 2011. a otsus nr 33-18584.

Kas on võimalik "tähtajaline" töötaja vallandada, kui lepingus pole tähtaega ette nähtud

K.A. Vahteeva, Smolensk

Võtsime tööle töötaja rekonstrueerimistööde tegemiseks, kuid ei märkinud seda lepingus, samuti ei märkinud lepingu kestust. Kas saame töötaja ümberehituse lõppedes töölepingu lõppemise tõttu vallandada?

: Kui selle kehtivusaeg ei ole töölepingus määratud, loetakse leping sõlmituks tähtajatult Art. 58 Vene Föderatsiooni töökoodeks. See tähendab, et töötajat on võimatu vallandada seoses töölepingu lõppemisega. Te saate teda vallandada ainult alaliste töötajate jaoks ettenähtud üldistel alustel.

Kasutamata puhkuse päevi arvestame juhul, kui tähtajaline leping lõpetatakse enne 2 kuu möödumist

ON. Nakul, Rjazan

Töötaja võeti tööle põhitöötaja puhkuse ajal last hooldama kuni lapse 3-aastaseks saamiseni. Kuid poolteist kuud pärast puhkusele minekut naasis põhitööline tööle. Milliste päevade eest arvestada renditöötajale puhkusehüvitist: tööpäevade või kalendripäevade eest?

: Asjaolu, et renditöötajaga lõppes leping juba poolteist kuud peale puhkuse algust, ei tähenda, et see oleks algselt sõlmitud tähtajaga kuni 2 kuud. Seega tuleb hüvitist arvutada kasutamata puhkuse eest kalendripäevade eest, mitte tööpäevade eest, nagu lepingu sõlmimisel kuni 2 kuuks aastal. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 120, 291.

Tähtajaline tööleping - selle näidis on toodud meie artiklis. Lisaks räägime selles, kuidas tähtajalise töölepingu näidist kasutades dokumenti õigesti vormistada, samuti anname ülevaate selle täitmisel esinevatest levinuimatest vigadest.

Tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjused

Kiireloomulise TD sõlmimise põhjused võib jagada kahte rühma:

• Seotud tulevase töö eripäradega (reguleeritud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 59 lõigetes 1–13).
• Ei ole seotud töötegevuse spetsiifikaga (reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 lõigetega 14–25). Sel juhul on kiireloomulise TD koostamine lubatud ainult mõlema lepingupoole vabatahtlikul nõusolekul (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsiooni “Kohtute avalduse kohta” lõige 2, punkt 13). ...” 17. märtsil 2004 nr 2).

Paragrahvis loetlemata isikute tahe. 14-25 Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59 ei võta kohtuasutus kiireloomulise TD sõlmimise olemasolevate aluste hindamisel arvesse (vt Krasnojarski oblastikohtu 28. novembri 2012. a määrust asjas nr 33-10385). / 2012).

Kohtumenetluses tuvastatud piisava aluse puudumisel sõlmitud kiireloomulise TD saab õigusasutus kvalifitseerida tähtajatuks koos kõigi sellest tulenevate õiguslike tagajärgedega (sealhulgas vallandatud isiku tööle ennistamine, asjakohase hüvitise maksmine jne. .).

Tähtajaliste töölepingute tunnistamine tähtajatult sõlmituks kohtu poolt: levinud olukorrad

Kohtuasutus tunnistab kiireloomulist TD-d tähtajatult kehtivaks järgmistel juhtudel:

1. Lepingu sõlmimise aluseid ei täpsustata (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 lõige 10). Vältimaks lepingu tähtajatuks kvalifitseerimist, peab tööandja tõendama, et seaduses sätestatud alused olid tegelikult olemas, kuigi TD-s neid kirjas ei olnud. Näiteks Kamtšatka piirkonnakohtu 21. mai 2015. a määrus asjas nr 33-808/2015 ja Karjala Vabariigi Riigikohtu 1. septembri 2015. a määrus asjas nr 33-3390/2015. .
2. Kiireloomuline TD sõlmitakse §-s sätestatud alustel. 1-13 Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59, kuid tegelikult ei lähe töötaja funktsionaalsus organisatsiooni tavategevustest kaugemale (Hantõ-Mansi autonoomse oblasti-Yugra kohtu 6. detsembri 2011. aasta otsus asjas nr. 33-5544 / 2011).
3. Kiireloomuline TD allkirjastatud peaga struktuuriüksus juriidiline isik muude aluste puudumisel, mida reguleerib Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59. Struktuuriüksuse juhile kehtivad eeskirja p. 21 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59 ei kehti (vt Moskva linnakohtu 18.12.2013 määrus asjas nr 4g / 8-12759).
4. Kiireloomuline TD sõlmitakse sundkorras (resolutsiooni nr 2 punkt 3 p 13). Tavaliselt tõlgendab kohus juba isiku poolt lepingu sõlmimise fakti tema vabatahtliku sõlmimisena (näiteks Tatarstani Vabariigi Riigikohtu 01.12.2014 otsus asjas nr 33-16227 / 2014). Vaadeldavas olukorras saab TD sundallkirjastamise tõenditeks tuua tunnistajate ütlused (vt Voroneži piirkonnakohtu 25. jaanuari 2011. a määrus nr 33-340).

Tähtajalise töölepingu sõlmimine: määrame tähtaja

Pikim periood, milleks sellise lepingu võib sõlmida üldpõhimõte on 5 aastat (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58).

Kiireloomulise TD aegumine on seotud konkreetse kuupäeva või teatud asjaolude ilmnemisega. Seega, kui tööde tegemiseks sõlmiti kiireloomuline TD, mille täpset valmimiskuupäeva ei ole võimalik kindlaks teha, loetakse leping lõpetatuks selle töö lõpetamisel.

Teine võimalus on see, kui kiireloomuline TD sõlmitakse töötajaga, kes on tööle võetud eelnevalt kindlaksmääratud perioodiks või seatud eesmärgi saavutamiseks loodud organisatsiooni. Antud olukorras on kiireloomulise TD lõpetamine võimalik ainult organisatsiooni tegevuse tegeliku lõpetamise korral ilma tema õiguste ja kohustuste üleandmiseta pärimisjärjekorras (resolutsiooni nr 2 p 14).

Tähtis! Sarnaste tööülesannete täitmiseks lühikeseks ajaks kiireloomulise TD mitmekordse sõlmimise fakti tuvastamine annab kohtuorganile õiguse tunnustada sellist määramata ajaks sõlmitud lepingut, võttes arvesse iga konkreetse juhtumi muid asjaolusid.

Näiteks Pihkva oblastikohtu 11. juuni 2013. a määruse asjas nr 33-903 / 2013 kohaselt ei suutnud tööandja tõendada kiireloomulise TD korduva järelduse paikapidavust, millega seoses vastav tööjõud suhted tunnistati sõlmituks määramata ajaks.

Teises olukorras ei näinud kohus sama isikuga kiireloomulise TD korduvas sõlmimises Vene Föderatsiooni tööseadustiku normide rikkumist, kuna vajadus just sellise töösuhete registreerimise järele oli otseselt seotud. töö spetsiifikale (vt Sahha Vabariigi (Jakuutia) relvajõudude määratlus 16.11.2015 asjas nr 33-4168/2015).

Tähtajalise töölepingu lõpetamine

Kiireloomulise TD lõpetamise aluseks on selle kehtivusaja lõppemine, olenevalt selles märgitud kuupäevast või sündmusest. Ainsad erandid on olukorrad, kus lepingu raames suhted de facto jätkuvad ja ükski pool ei ole väljendanud kavatsust neid lõpetada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkt 2, 1. osa).

TD aegumine on iseenesest tunnistatud vastava lepingu alusel suhete lõpetamise aluseks. Lubaga vastuolulised olukorrad kohtud toovad välja, et TD aegumisega kaasnevad asjaolud ei saa sõltuda tööandja tahtest. Sellest tulenevalt kehtivad Vene Föderatsiooni töökoodeksiga reguleeritud tagatised töötajatele, kelle vallandamise algatas lepingu teine ​​pool, kiireloomulise TD lõpetamise korral artikli lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 ei kehti.

Sellises olukorras võidakse töötaja vallandada, sealhulgas:

• ajutise puude ja puhkuse perioodil (Moskva oblastikohtu 18. veebruari 2015. a otsus asjas nr 33-3722 / 2015);
• lapsehoolduspuhkusel viibides (näiteks Irkutski oblastikohtu 19. novembri 2014. a otsus asjas nr 33-9495/14).

Samal ajal annab Vene Föderatsiooni töökoodeks rasedatele töötajatele õiguse taotleda tööandjalt TD pikendamist kuni raseduse lõpuni või rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpuni, kui see oli talle ette nähtud õigel viisil. Avaldusele tuleb lisada rasedust kinnitav arstitõend. Kui need tingimused on täidetud, ei saa tööandja keelduda TD tähtaja pikendamisest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 261 lõige 2).

Töösuhted tähtajalise töölepingu pikendamise või tähtajatuks muutmise korral

Nagu eelpool mainitud, saab kiireloomulise TD muuta tähtajatuks, kui ükski õigussuhte pool ei ole esitanud lepingu lõpetamise taotlust selle kehtivusaja lõppemise tõttu ja töötaja ei ole töö tegemist pärast tähtaega või lõpetanud. sündmus, mis on seotud sellise TD lõppemisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 58, lõige 6).

Formaalselt on kiireloomulise TD pikendamine seadusega lubatud kahel juhul:

• raseda töötaja soovil normide raames par. 2 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261 (olukorda käsitletakse eespool);
• poolte kirjalikul kokkuleppel pedagoogilise valdkonna spetsialisti kohta, kes kuulub õppejõudude koosseisu ja valitakse konkursi korras tema täidetavale ametikohale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 332 lõige 8).

Samal ajal märgib Rostrud: Vene Föderatsiooni töökoodeks eeldab, et TD-s on lubatud teha muudatusi, olenemata selle tüübist (kiireloomuline või tähtajatu), sealhulgas selle kehtivusaja muutmise osas (vt 31.10. /2007 nr 4413-6). Seega saab kiireloomulist TD-d pikendada täiendava lepingu vormistamisega. Kuigi selliste pikendamiste arv ei ole piiratud, ei tohi nende pikendamise maksimaalne tähtaeg ületada 5 aastat.

Seadus sätestab, et tööandja peab kiireloomulisel tööl töötavale koondatud töötajale lepingu lõpetamisest vähemalt 3 päeva ette teatama (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 lõige 1). Sellegipoolest ei tõlgenda kohtud tööandjapoolset eeskirjade eiramist kui alust tunnistada töötaja vallandamine ebaseaduslikuks ja kiireloomuliseks TD - muudetakse tähtajatuks (vt Irkutski oblastikohtu jaanuarikuu määrust). 23, 2013 asjas nr 33-450 / 13).

Seega peab kiireloomulise TD sõlmimisel olema piisav õiguslik alus. Vastasel juhul tunnistatakse selline leping tähtajatuks. Kiireloomulise TD sõlmimise põhjused tuleks dokumendi tekstis välja tuua. Vastasel juhul peab tööandja vaidluste tekkimisel nende tegelikku olemasolu tõendama.

Kui tööandja rikub töötaja vallandamisest teatamise korda 3 päeva enne kiireloomulise TD eelseisvat lõpetamist, ei ole see iseenesest tema tööle ennistamise aluseks.