Töötaja väärkäitumine. Distsiplinaarsüüteo erinevused teist tüüpi rikkumistest. Distsiplinaarsüüteo tunnused

Töökohustuste mittetäitmine või mittenõuetekohane täitmine töötaja poolt kvalifitseeritakse distsiplinaarsüütegu. Praktika näitab, et paljud juhid ei tee vahet distsiplinaar- ja haldusõiguserikkumisel. See tekitab segadust töötaja karistamisel.

Distsiplinaarvastutust võib pidada seaduse seisukohalt kõige raskemaks töödistsipliini tagamise vahendiks. See kehtib eriti distsiplinaarrikkumiste tõttu vallandamise kohta. Koondatud töötaja esitab sageli hagi kohtusse, nõudes tööle ennistamist ja sellega seotud hüvitise maksmist: sunniviisilist töölt puudumist ja moraalset kahju. Et kohtul poleks põhjust tunnustada distsiplinaarkaristusõigusvastane, tuleb selle määramise menetlus läbi viia vastavalt õigusnormidele.

Distsiplinaarsüütegu on täitmata jätmine (või ebaõige täitmine) tööülesanded aastal ette nähtud tööleping, mis on põhjustatud töötaja süülisest tegevusest.

Tööandja peab kontrollimisel või töövaidluste lahendamisel tõendama:

• et see töötaja on süüdi oma töökohustuste täitmata jätmises;
• et järgnenud karistuse määramise menetlus viidi läbi kõiki seadusandlikke norme ja eeskirju järgides.

See protseduur koosneb järgmistest sammudest:

1. Distsiplinaarsüüteo fikseerimine.
2. Selgitavad dokumendid või akt töötaja keeldumise kohta nende kirjutamisest.
3. Distsiplinaarkaristuse määramine.

Kirjalike seletuste andmisest või distsiplinaarkaristuse jõustumise korraldusega tutvumise fakti kohta allkirjaga tunnistamisest keeldumise akt vormistatakse igas etapis. Akti koostavad ametnikud, kelle pädevusse kuulub distsiplinaarsüütegude dokumenteerimine. Kui ettevõttes ei ole selleks spetsiaalseid ametikohti ette nähtud, koostab aktid üksuse juhataja või personaliosakonna töötaja.

• Distsiplinaarkaristus: märkus, noomitus või vallandamine

Millised on distsiplinaarsüütegude liigid

Distsiplinaarsüüteod jagunevad:

• kestev;
• korduv;
• endassetõmbunud;
• lõpetatud.

Jätkuv distsiplinaarsüütegu on distsiplinaarsüütegu, mida ei ole peatatud esialgse distsiplinaarkaristuse alusel. Oluline on teha vahet jätkuval üleastumisel ja korduval üleastumisel, s.o. järgmiseks, isegi kui see on sama, mis esimene. Jätkuv distsiplinaarsüütegu võib kaasa tuua uue distsiplinaarkaristuse, sealhulgas vallandamise.

Jätkuv distsiplinaarsüütegu on süütegu, mida süüdlane pärast esialgset distsiplinaarkaristust ei paranda. Näiteks töötaja, kes on saanud noomituse töö tegemise tähtaja rikkumise eest, jätkab sellest hoolimata regulaarselt samade tähtaegade rikkumist, üleastumine loetakse jätkuvaks, s.o. abiga kontrollimata. distsiplinaarkaristus. Sellises olukorras saab tööandja kasutada distsiplinaarkaristuse õigust jätkuva distsiplinaarsüüteo eest tingimusel, et töö üleandmise tähtaegu rikkunud töötaja süü on tõendatud.

Korduv üleastumine on teisejärguline distsiplinaarsüütegu, sarnane sellega, mille eest töötaja varem distsiplinaarkaristuse sai ja mis selle karistusega kustutati. Vaatleme seda olukorda hilinemise näitel. Tööle hilinenud töötaja saab märkuse, misjärel ta jõuab piisavalt pikaks ajaks õigeks ajaks kohale, kuid hilineb siis jälle ilma hea põhjus. Selliseid distsiplinaarsüütegusid käsitletakse kahe eraldi episoodina, millest igaühe eest saab määrata karistuse.

Ta räägib tegevdirektor

Aleksander Jelin, Moskva audiitorfirma "Audiakadeemia" peadirektor

Püüame distsiplinaarkaristusi mitte kuritarvitada, kuigi loomulikult võimaldab majasisene positsioon neid rakendada. Süüdlase töötajaga käitun järgmiselt - annan talle ülesande, mis ületab tähtsuselt need, mida ta varem täitis. See meetod saavutab peaaegu alati peamine eesmärk– lõpetage edasised distsiplinaarrikkumised! Töötaja hakkab tunnetama oma väärtust ja püüab mitte enam distsipliini rikkuda.

Trahvi või noomituse põhjuseks on enamasti korduvad rikkumised, eriti kui need toovad ettevõttele rahalist kahju.

Eemaldatud distsiplinaarkaristus – distsiplinaarkaristuse kehtivusaeg on üks aasta. Kui aasta jooksul töötajale rohkem distsiplinaarkaristusi ei määratud, loetakse eelmine karistus tühistatuks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 194, 1. osa). Seda punkti on oluline arvesse võtta, kui otsustate, kas uus rikkumine on korduv. Enne sellisena määratlemist tutvu distsiplinaarkaristuste protokollidega ja veendu, et varem määratud karistus ei ole aegumise tõttu kehtetuks muutunud.

Tööandjal on õigus töötajalt määratud distsiplinaarkaristus ennetähtaegselt ära võtta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 194, 1. osa). See võib juhtuda:

1. Juhataja algatusel. Kui karistatud töötaja näitab üles ametikohustuste nõuetekohast täitmist, kõrge kvaliteet töö, distsipliin, võib tööandja anda korralduse distsiplinaarkaristuse ennetähtaegseks eemaldamiseks, tuginedes enda tähelepanekutele (või personaliosakonna antud teabele, mille ülesandeks on reeglina rikkunud töötaja käitumise jälgimine).
2. Töötaja soovil. Kui töötaja püüab parandada oma distsiplinaaraktile viinud negatiivse käitumise tagajärgi ning näitab üles kvaliteetset tööd ja laitmatut distsipliini, saab ta ise taotleda karistuse ennetähtaegset eemaldamist. Taotlus esitatakse kirjalikult, avalduse vormis, mis on adresseeritud distsiplinaarvastutuse aktile alla kirjutanud isikule.
3. Osakonnajuhataja algatusel. Juhendaja struktuuriüksus, kelle vahetus alluvuses rikkunud töötaja on, saab esitada juhtkonnale “avalduse” või “esinduse”, mis sisaldab ettepanekut alluvalt karistuse kõrvaldamiseks, kuna isik on oma vigadest aru saanud ega anna enam alust kaaluda. ise distsipliini rikkuja.
4. Tööliste esinduskogu algatusel. Töötajate esinduskogu võib saata tööandjale struktuuriüksuse juhi poolt sarnase "avalduse" või "esinduse" või töökollektiivi koosoleku protokolli (kui avalduse kohta tehti otsus koosolek).

Lõpliku otsuse (olenemata sellest, kes distsiplinaarkaristuse ennetähtaegse eemaldamise algatas - töötaja ise, tema vahetu juht või töökollektiivi) teeb tööandja või distsiplinaarkaristuse määramise haldusakti allkirjastanud isik. Positiivse otsuse korral väljastab volitatud isik asjakohase haldusdokumendi - korralduse või juhise. Selle korralduse alusel kantakse vastav info personaliarvestusse.

Peatatud üleastumine – üleastumine loetakse lõpetatuks, kui selle toime pannud töötaja teeb kõik endast oleneva, et kõrvaldada oma vea või puuduse negatiivsed tagajärjed, mida juhtkond saab (ja peaks) käsitlema kui kergendavaks asjaoluks. Selline rikkunud töötaja käitumine võib olla aluseks karistuse leevendamiseks (mõnel juhul ka karistuse kohaldamisest keeldumiseks).

Distsiplinaarkaristuste liigid on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 192. Nende hulka kuuluvad teavitamine, noomitus ja vallandamine. Tuleb meeles pidada, et vallandamine nõuab mitmete nõuete täitmist lisatingimused. Tööandjal on õigus kohaldada mis tahes seaduses sätestatud distsiplinaarkaristust. Muud tüüpi karistused on võimalikud ainult vastavalt föderaalseadustele või konkreetsetele distsipliini reguleerivatele hartadele ja määrustele erikategooriad töölised.

20 võimalust töötaja karistamiseks ilma rahalisi karistusi kasutamata

Elektroonilise ajakirja "CEO" artiklis räägivad teie kolleegid, milliste meetmetega nad reageerivad töötajate väärkäitumisele ja distsipliinirikkumistele.

Trahvid ja muud palgalt mahaarvamised hilinemise, riietuskoodi mittejärgimise või mõne tööandja üleastumise eest on ebaseaduslikud ja ebaseaduslikud.

Kui töötaja üleastumine kvalifitseeritakse töökohustuste jämeks rikkumiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõige 6), võib töötaja viivitamatult vallandada. Distsiplinaarkaristuse esialgset määramist sel juhul ei nõuta. Raskete rikkumiste hulka kuuluvad: joobeseisundis tööle minemine, töölt puudumine, ärisaladuste avaldamine.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on tööandjal õigus valida mis tahes seadusega fikseeritud distsiplinaarkaristuse liik. Teatud tüüpi distsiplinaarsüüteod hõlmavad kahte tüüpi vastutust – distsiplinaar- ja materiaalset. Distsiplinaarvastutuse eesmärk on teo mahasurumine, materiaalseks eesmärgiks on selle distsiplinaarrikkumise tagajärjel äriühingule või ettevõttele tekitatud varalise kahju hüvitamine. See kord on reguleeritud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 248 6. osas: "Kahju hüvitatakse sõltumata töötaja distsiplinaar-, haldus- või kriminaalvastutusele võtmisest tegevuse või tegevusetuse eest, mis põhjustas tööandjale kahju." Töötajale distsiplinaar- ja materiaalse karistuse samaaegse määramisega on tööandja kohustatud järgima Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükkide 30 ja 37 sätteid.

Töölt kõrvaldamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 76 rikkumise eest ei ole distsiplinaarkaristus. Samaaegselt töölt kõrvaldamisega perioodilise tervisekontrolli, koolituse või ohutusalaste teadmiste ja oskuste kontrolli enneaegse läbimise eest on tööandjal õigus määrata töötajale distsiplinaarkaristus. Näiteks joobeseisundis töökohale ilmunud isiku töölt kõrvaldamine on otsene tööandja kohustus. Kuid samas on tal õigus määrata töötajale distsiplinaarkaristus.

Igal tööandjal on õigus kohaldada oma töötajate suhtes distsiplinaarkaristusi vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 22 esimesele osale. Tööandjana võib tegutseda üksikisik või juriidiline isik (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 4. osa, artikkel 20). Tööandja õigused ja kohustused juriidilise isiku rakendavad juhtorganid või juhtorganite poolt volitatud isikud. Nende tegevust reguleerib seadus ja määrused, organisatsiooni asutamisdokumendid ja eeskirjad.

Tavaliselt antakse alluvate distsiplinaarvastutusele õigus täitevasutusest mida esindab organisatsiooni juht (ettevõtte president, peadirektor, direktor jne) See õigus on fikseeritud juhi töölepingus, asutamisdokumentides ja muudes ettevõtte normatiivaktides (määrustes). Sellised määrused on näiteks "Peadirektori eeskirjad", "Personali moraalse ja materiaalse ergutamise eeskirjad" jne.

Organisatsiooni ainuke täitevorgan (juht) võib need volitused delegeerida alluvale ametnikule, näiteks personali asetäitjale. Kui ametijuhendid on olemas, võivad need kehtestada samasuguse õiguse teatud ametnikele.

Struktuuriüksuste juhtidele antakse õigus määrata oma alluvatele karistusi üliharva. Reeglina on personali tööd vahetult kontrollivatel otsejuhtidel õigus saata distsiplinaarkaristuse määramise õiguse määraja nimele ametlikud või aruandlusdokumendid, mis sisaldavad ettepanekuid selle või teise töötaja karistamiseks. Just nemad on kõige sagedamini distsiplinaarkaristuste määramise algatajad, kuna nemad on peamised tunnistajad töötaja poolt oma ametikohustuste mittenõuetekohasele täitmisele ja muudele rikkumistele. töödistsipliini.

Distsiplinaarkaristuse, mille on töötajale määranud isik, kellel seda õigust ei ole, tühistab töövaidluskomisjon, riiklik kontroll või kohtuasutus. Ebaseadusliku (kuigi väljateenitud) karistuse tühistamise korral ei pruugi tööandjal olla aega rikkunud töötaja suhtes samalaadset distsiplinaarkaristust kohaldada, kuna ta võib mööda minna Vene Föderatsiooni töökoodeksiga distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtaegadest. sanktsioonid.

Arst räägib

Mariana Dorož, juhtiv õigusnõunik, telekommunikatsiooniteenuste IT-ettevõtete kontsern, Moskva

Ma ei soovita distsiplinaarkaristuse kohaldamisega kiirustada. Nii võib üle nelja tunni puuduv töötaja suunata näiteks vereanalüüsiga seotud komplekssele tervisekontrollile. See õigus on töötajale antud seadusega. Samuti tuleb silmas pidada, et palgata puhkuse taotlemiseks pole seaduses sätestatud tähtaega. Seetõttu saab töötaja seda teha naastes töökoht. Seega võib selguda, et töötajat pole millegi eest karistada.

Kui kavatsete töötaja varguse pärast vallandada, pidage meeles, et isegi kui teie turvateenistus, sealhulgas osakonnavälised, on vara varguse fikseerinud, ei ole see vallandamise aluseks. Turvateenistusel ei ole õigust teha otsuseid distsiplinaarkaristuse määramise kohta.

Kuidas distsiplinaarsüüteo eest õigesti karistada

Samm 1. Töötaja üleastumise parandamine

Töötaja poolt toime pandud rikkumisel peavad olema kõik distsiplinaarsüüteo tunnused (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192), mis on artiklis määratletud kui töötajale pandud tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine (põhjuseks). töötaja süül). Tööandja peab olema 100% kindel, et kõik töötaja sellise tegevuse tunnused ja asjaolud on olemas:

1. Teatud toimingud (või tegemast hoidumine teatud toimingud) on töötaja seadusest tulenev töökohustus. Kui tekib vajadus kohtuvaidluseks, peab tööandja tõendama, et see tegevus on tõepoolest selle konkreetse töötaja otsene töökohustus.
2. Töölepingus ettenähtud töökohustust ei täidetud või täideti mittenõuetekohaselt. Selle asjaolu tõestuseks tuleb esitada dokumendid (näiteks koristusgraafik ruumi kohta, millel puudub töövõtja vajalik allkiri, tööajaarvestus vms) ja tunnistajate ütlused. Tööülesannete ebapiisava täitmise määrab olukord (näiteks pärast puhastamist kaetakse põrand kinni mudased lombid, seetõttu on koristamine tehtud valesti) või dokumenteeritud (kui sekretäri tööülesannete hulka kuulub vastavalt ametijuhendile kirjavahetuse üleandmine juhatajale kohe pärast kättesaamist ja see toimetati kolm tundi hiljem)
3. Töötaja käitumine oli õigusvastane (ei olnud kooskõlas seadusega ja töölepingus sätestatud kohustustega). Juhil ei ole õigust määrata töötajale õiguspärase käitumise eest distsiplinaarkaristusi. Näiteks töötajat, kes ei ole täitnud juhi korraldusi seaduslikult põhipuhkuselt tagasi kutsuda, ei tohiks seaduse järgi vastutusele võtta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 125). See kehtib ka jagamisest keeldumise kohta iga-aastane puhkus mitmesse ossa ja muudesse sarnastesse olukordadesse.
4. Ebaseaduslik tegevus peab olema otseselt seotud tööülesannete täitmisega. Tööülesannetega mitteseotud ebaseadusliku käitumise eest (avaliku rahu rikkumine, avalike ülesannete täitmisest kõrvalehoidmine jne) distsiplinaarvastutust ei kohaldata.
5. Töötaja tegevus (või tegevusetus) peab olema tahtlik või hoolimatu, s.t. süüdi.

Kui tööülesannete täitmata jätmiseks on mõjuvad põhjused, on töötajale määratud distsiplinaarkaristus ebaseaduslik. Heade põhjuste loend on järgmine:

• puue (kinnitatud arstitõendiga);
• helista sisse õiguskaitse, kohus, sõjaväe registreerimis- ja värbamisamet;
• loodus- või inimtegevusest tingitud katastroofid (üleujutused, lumesajud, liiklusõnnetused);
• tööks vajalike tingimuste ja materjalide puudumine.

Distsiplinaarkaristuse seaduslikuks kvalifitseerimiseks peavad esinema kõik ülaltoodud asjaolud. Ühe või mitme asjaolu puudumisel loetakse töötajale määratud distsiplinaarkaristus ebaseaduslikuks ning töötaja käitumist kohtus distsiplinaarsüüteona ei käsitleta.

Võtame näite. Kui töötaja keeldub juhi korraldust täitmast, väites, et need toimingud ei ole tema kohustus, tuleb välja selgitada, kas see vastab tõele ja kui õigustatud on juhataja korraldus. Tööandjal ei ole õigust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 60 kohaselt) nõuda töötajatelt tööd, mis väljub töölepingu reguleerimisalast (välja arvatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis reguleeritud erijuhud). ja mõned föderaalseadused). Kui juhi korraldus on tõesti töölepinguga vastuolus, ei saa töötaja tegevust käsitleda distsiplinaarsüüteona.

Juhtub, et töötaja eksib ausalt, arvates, et tal on põhjust juhtkonna juhiseid mitte järgida. Sel juhul on distsiplinaarkaristust kohaldama volitatud isikud kohustatud enne tema suhtes distsiplinaarkaristuse määramist selgitama töötajale tema seisukoha ebaühtlust ja hoiatama teda tagajärgede eest - kui ta nõuab olukorra ebaõiget hindamist, kuulutada seaduslikuks distsiplinaarkaristuseks.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsioon nr 2 analüüsib just distsiplinaarkaristuste määramisega seotud töövaidluste valdkonna kohtupraktikat ja osutab, milliseid juhtumeid tuleks kvalifitseerida töövaidluste lahendamisel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätted distsiplinaarsüüteona. Need sisaldavad:

1. Töötaja viibimine töökohal 4 tundi tööpäeva jooksul (mõjuva põhjuseta). Töökohalt puudumiseks loetakse mitte ainult töötaja töölt puudumist üldiselt, vaid ka tema viibimist muus kohas kui see, mis on määratud tema põhitööülesannetega.
2. Otsene ilma mõjuva põhjuseta keeldumine töökohustuste täitmisest olukorras, kus tööstandardid muutuvad vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 162. Kuna tööleping näeb ette kohalike sisemiste tööeeskirjade järgimise (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56), samuti kehtestatud tööstandardite (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21) rakendamise, on selline töötaja käitumine ette nähtud. võib käsitleda distsiplinaarsüüteona. Kuid kui töötingimustes toimusid olulised muudatused, mille tõttu töötaja keeldus tööülesannete täitmisest, ei saa seda pidada töödistsipliini rikkumiseks, vaid see on töölepingu ülesütlemise aluseks (TLS 77 lg 7 lõige 1). Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt). Töölepingu lõpetamise kord on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 73.
3. Kohustuslikust regulaarsest tervisekontrollist kõrvalehoidmine või sellest keeldumine (teatud elukutsete töötajate puhul), koolitusest keeldumine ja kohustuslike tegevus- ja ohutuslubade andmisest keeldumine, kui see toimub tööajal.
4. Töötaja keeldumine, kelle peamine tööfunktsioon(määratud töölevõtmise ajal) on teenus materiaalsed varad alates lepingu sõlmimisest täies mahus vastutus(ilma mõjuva põhjuseta).

2. samm. Nõua töötajalt selgitusi

Enne sunniraha kohaldamise otsuse tegemist on juht kohustatud tutvuma töötaja selgitustega. Selgitus peab olema kirjalik.

Kirjalikke selgitusi on mitut tüüpi. Parim variant on mis tahes kujul käsitsi koostatud seletuskiri. Mõnes organisatsioonis (peamiselt, kus enamikul töötajatel on raske sündmusi kirjalikult sidusalt ja loogiliselt kirjeldada) kasutatakse mallivorme, kus tuleb täita read (veerud, lahtrid), vastates küsimustele:

• Mis oli selle süüteo toimepanemise põhjus (motiiv)?
• kas me tunnistame, et töötaja on selles üleastumises süüdi?
• kui töötaja usub, et ta on süütu, kes on tema arvates süüdi ja teda tuleks karistada?

Seletuskirja adressaat määratakse kindlaks konkreetse organisatsiooni kohalike määrustega - organisatsiooni juht, personaliosakonna juhataja, struktuuriüksuse juht jne.

Võimalik on ka teine ​​seletus - distsiplinaarrikkumise fakti akti koostamine, selles juhtumi asjaolude fikseerimine ja selle akti tõendamine distsiplinaarrikkumise toime pannud töötaja allkirjaga.

Asjaolu, et töötaja keeldub selgituste andmisest, ei saa olla takistuseks tema suhtes distsiplinaarkaristuse määramisel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi 2. osa, artikkel 193). Distsiplinaarkaristuse kohaldamise ilma rikkujalt töötajalt saadud selgitavate dokumentideta saab aga vaidlustada kohtus. Kui töötaja keeldub selgitusi kirjutamast, tuleks tema juuresolekul seaduslikult vormistada keeldumisakt ja allkirjastada huvitatud tunnistajad.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioon nr 2 (punkt 53) väljendas järgmist õiguslikku seisukohta. Põhiseaduslikud põhimõtted: seaduslikkus, süü, õiglus, proportsionaalsus, võrdsus, humanism – tuleb järgida töötaja suhtes distsiplinaarkaristuste kohaldamise juhtudel.

Tööandja esindaja peab esitama tõendid, mida ta arvestas karistuse määramisel:

• rikkumise raskusaste;
• toimepandud üleastumisega kaasnevad asjaolud;
• töötaja käitumine enne distsiplinaarsüüteo toimepanemist;
• rikkunud töötaja suhtumine töösse, mida ta demonstreeris enne üleastumise toimepanemist.

Kui kohus otsustab, et töötaja vallandamine viidi läbi neid asjaolusid arvesse võtmata (kuigi distsiplinaarrikkumine tunnistatakse toimepanduks), võib vallandatud töötaja nõude tööle ennistamiseks ja asjakohase hüvitise maksmiseks rahuldada.

3. etapp. Karistuse määramine distsiplinaarsüüteo eest

Distsiplinaarkaristuse määramise fakt väljendub asjakohase korralduse andmises ja rikkuja töötaja sellega kohustuslikus tutvumises (allkirja all). Soovitav on korralduse üleandmine läbi viia tunnistajate ees, et juhul, kui töötaja keeldub antud korraldusele alla kirjutamast, koostada akt, mis fikseerib töötaja allkirja andmisest keeldumise.

Tüüpilised vead, mida tehakse distsiplinaarkaristuse määramise protsessis

1. Peamine reegel on "üks rikkumine – üks karistus". Kui töötaja jätkab töödistsipliini rikkumist, on tema suhtes lubatud määrata uus distsiplinaarkaristus (sealhulgas vallandamine vastava artikli alusel). Selleks tuleb tema tegevus kvalifitseerida jätkuvaks üleastumiseks. Ühekordse rikkumise korral (näiteks "hilinemine" tööpäeva algusesse 4 tundi või rohkem), mille eest töötajale tehti noomitus, loetakse aga, et tööandja on oma valikuõigust juba kasutanud. karistus. Süüdlasele sama teo eest teise, karmima karistuse määramiseks, näiteks tema vallandamiseks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 alusel (lõik "a", 6. osa), ei ole tal õigust. Kui aga töötaja hilineb jätkuvalt 4 või enam tundi, on tööandjal õigus lugeda see üleastumine jätkuvaks ja määrata töötajale uus karistus, sealhulgas koondamine käesoleva artikli alusel.
2. Süütegude tuvastamiseks on vaja enne karistuse väljakuulutamist saada rikkujalt kirjalik seletus. Kui selgitust küsitakse pärast karistuse teatavakstegemist, loetakse karistus õigusvastaseks, isegi kui distsiplinaarrikkumine on tegelikult toimunud ja töötaja on tõesti süüdi. Kui rikkuja keeldub oma tegude kohta kirjalikku selgitust andmast, võib selle asendada keeldumisaktiga. Aktis tuleb fikseerida: kalendrikuupäev, akti koostamise koht ja põhjus. Aktile kirjutavad alla volitatud isik ja tunnistajatena mitu asjast sõltumatut isikut (tööandja ülesanne on tagada nende tunnistajate olemasolu rikkunud töötajalt selgituse saamiseks). Nagu eelpool mainitud, ei saa töötaja selgituste andmisest keeldumine olla takistuseks õiguspärasele (kõiki vajalikke protseduure järgides) karistuse määramisele.
3. Tähtis on aeg, mis jääb rikkumise avastamise ja karistuse määramise vahele. Avastamise päev on kuupäev, mil tema vahetu ülemus avastab alluva väärkäitumise. Karistuse võib lugeda õiguspäraseks, kui see määratakse ühe kuu jooksul pärast rikkumise avastamist. Sellesse ajavahemikku ei arvata töötaja haiguse või puhkuse tõttu puudumise aega. Mõjuvaks ei peeta muid puudumise põhjuseid, sealhulgas töötaja vabu päevi, mis ta sai ületunnitöö eest. Süüteo eest, mis avastati rohkem kui 6 kuud pärast toimepanemist, ei saa määrata distsiplinaarkaristust. Juhul, kui rikkumine selgub auditi (revisjoni-, revisjoni-, finants- ja majandusrevisjoni) tulemusena, pikeneb aegumistähtaeg 2 aastani. Nimetatud tähtaegade hulka ei arvata kriminaalasja menetluse aega.
4. Distsiplinaarkaristuse saanud töötajat tuleb vastava korraldusega (juhendiga) tutvustada (allkirja all) hiljemalt kolme tööpäeva jooksul. Kolmepäevase tähtaja eiramine võib olla karistuse kohtuliku edasikaebamise aluseks. Allkirja andmisest keeldumine ei takista karistuse jõustumist ja see asendatakse allkirjastatud aktiga volitatud isik ja asjast huvitatud tunnistajad.
5. Kui asi siiski kohtus arutusele on jõudnud, on oluline, et tööandja esitaks omal algatusel tõendid oma ametikoha õiguspärasuse kohta, dokumendid, mis kinnitavad asjaolu, et töötaja pani toime distsiplinaarsüüteo ja et karistuse määramine viidi läbi kõiki vajalikke protseduure järgides. Vastasel juhul võib kõrgem asutus tühistada kohtu positiivse otsuse sõnastusega "asjaolude ebapiisava uurimise tõttu".
6. Tööandja poolt kohtule esitatavad dokumendid ei tohi sisaldada vastuolusid. Selleks tuleks tähelepanu pöörata seotud dokumentide täitmisele läbi töökonflikti ajaloo. Juhtub, et töötaja hilinemist tööajaarvestusse ei märgita (kuigi ta hilineb regulaarselt) ja seejärel viitab töötaja kohtus tööajalehele, kus on märgitud töötundide koguarv, kuigi muud dokumendid on seletus- ja märgukirjad, tellimused, sissekanded tööraamat- tunnistada teisiti.

Kohtus esitatud tõendid on järgmised:

1. Tunnistaja kirjalik ütlus.
2. Dokumendid: aktid, lepingud, ärikirjavahetus, tõendid, kohtumäärused ja nendega kaasnevad mis tahes vormingus avaldused (originaalid, faksid, e-postiga saabunud dokumendid).
3. Heli- ja videosalvestised või muud asitõendid.
4. Ekspertide arvamused.

Haldusõiguserikkumine ja distsiplinaarsüütegu: mis vahe on?

Distsiplinaarakt võib mõnel juhul olla samaaegselt haldusõiguserikkumine. Selliseid delikte nimetatakse haldus- ja distsiplinaarõiguserikkumisteks.

Distsiplinaarsüüteo ja haldusõiguserikkumise erinevuse määrab selle liik avalikud suhted sooritanud ebaseadusliku teo. Distsiplinaarsüüteod rikuvad ühe organisatsiooni (ettevõtte) sisemist (töö)rutiini ja ühe ettevõtte töödistsipliini. Sellised sotsiaalsed suhted ei ole haldusõiguserikkumise objektiks.

• Tööohutusnõuded, mida juht peaks teadma

Räägib tegevjuht

Mihhail Plynsky, Faber Electrical Company peadirektor, Oryol

Nagu paljudes teistes, oli ka meie ettevõttes töötajate poolt töödistsipliini rikkumisi. Hilinemine, töölt puudumine, joobeseisund, vargused, jõudeolek tööpäeva jooksul. Kui meie kollektiivis ei olnud rohkem kui 30-40 inimest, siis probleemid lahendati tavaliste õpetlike vestluste kaudu – kas isiklikult süüdlasega või meeskonna üldkoosolekul. Kui äri hakkas kiiresti kasvama, seisime silmitsi vajadusega personali oluliselt laiendada, samas ei saanud hoolikalt kandidaate valida. Selle asemel töötasime välja teatud rikkumiste skaala, mille järgi hindasime üleastumise raskust ja sellega ettevõttele tekitatud kahju ning valisime sellest lähtuvalt ohjeldusmeetme. Väiksemaid viivitusi eirati. Töölt puudumise või pika hilinemise pärast sõimati ja nõuti seletuskirja. Töökoha joove oli põhjus koheseks vallandamiseks. Need meetmed ei kandnud hariduslikku koormust, need olid puhtalt sanitaarsed - vabastasid meeskonna ebausaldusväärsetest elementidest.

Aja jooksul mõistsime, et on aeg lähenemist muuta. On vaja mitte reageerida juba toimunud rikkumistele, minimeerida distsiplinaarrikkumiste võimalust. See on võimalik ainult hästi arenenud töökultuuriga ettevõttes. Hakkasime oma ettevõttes kujundama töökultuuri Harzburgi juhtimissüsteemi juurutamisega. Suures osas see meil ka õnnestus. Loetlen üles meie kasutatud vahendid, mis võimaldasid saavutada kõrget töödistsipliini.

Kohtumised selleks ümarlaud. Sellistel koosolekutel osalevad erinevate osakondade kõrgemad töötajad, kes üheskoos probleemolukordi analüüsivad ning nendel vastuvõetud otsuseid rakendatakse kõrgema tasandi juhtkonna kaasabil. Sellised kohtumised suurendavad töötajate lojaalsust juhtkonnale ja ettevõttele tervikuna, kuna nad tunnetavad oma tähtsust, olulisust ning võtavad reaalselt isikliku osa ettevõtte juhtimisest, kus nad töötavad.

Erinevate osakondade juhtide ja tavatöötajate koostöö. Varem ei näidanud külgnevate osakondade töötajad üles mingit initsiatiivi omavaheliseks koostööks. Nüüd on nad valmis oma kogemusi jagama ja sageli leidma tõhusaid (sageli originaalseid ja mittestandardseid) kuluefektiivseid lahendusi, mis toovad kasu kogu ettevõttele. Näitena. Meil on mitu tootmiskohta, kus töötavad erinevate erialade töötajad (lukksepad, maalrid, keevitajad). Ühel koosolekul leppisid erinevate osakondade töötajad kokku tööjõuressursside jagamises (olenevalt töötajate tootmisvajadusest ja töökoormusest). Koolitasime erinevate osakondade töötajaid ja töötasime välja skeemi "ülemineku" töötajate ümberpaigutamiseks.

Palga muutuv komponent. See on äärmiselt tõhus vahend joobe, laiskuse ja muude sabotaaži ilmingute vastu võitlemiseks! Iga töötaja töötasu ei määra mitte ainult tema isiklikud tulemused, vaid ka kolleegide koondtulemused osakonnas. Oleme kasutusele võtnud palga muutuva komponendi kogumise süsteemi. Rahaline tasu arvutatakse punktteguri meetodil.

Iga töötaja jaoks määratakse tööjõu efektiivsus (S), mis võtab arvesse kolme tegurit:

• plaani elluviimise aste (A);
• töö kvaliteet (B);
• töödistsipliini (C).

Iga töötaja isiklikku vastavust nendele tingimustele hinnatakse viiepallisel skaalal. Erinevatel teguritel on erinev tähendus, seega näeb lõplik valem välja järgmine: S = 2,5A + 1,5B + ​​C. See valem määrab töötaja lisatasu protsendi preemiafondi suurusest. Ja boonusfondi suurus sõltub kogu osaku (saidi) väljundist. See tähendab, et töötaja töötasu isiklikud näitajad sõltuvad üksuse töö tulemustest ja samal ajal mõjutavad neid.

Kandidaatide valik lähtuvalt ametikoha profiilist. Iga ametikoha profiilinõuded, mille oleme koostanud, on fikseerinud põhinõuded konkreetsetele vabadele ametikohtadele kandideerijatele. See meede võimaldas meil tööle kandidaate hoolikamalt valida ja seeläbi ka personali kvaliteeti parandada.

Automatiseeritud aja jälgimine. Meie ettevõte on kasutusele võtnud eraldi läbipääsusüsteemi, mis on varustatud pöördlaudade ja magnetlukkudega. Need on paigaldatud kõikidele sissepääsudele - ettevõtte üldterritooriumile, töökodadesse, kontoriruumidesse. Nii saime võimaluse kontrollida mitte ainult iga töötaja saabumise ja lahkumise aega, vaid ka seda, kus täpselt töötajad töövahetuse ajal asuvad. Peamine kontrollpunkt on varustatud monitoridega, kuhu on sisestatud töötajate pääsmete fotod ning turvakontroll hoolitseb selle eest, et horisontaalriba läbiks pääsme omanik, mitte keegi teine. Samuti tegime kollektiivse otsuse ja paigaldasime videovalvesüsteemi (salvestisi säilitatakse 180 päeva ja need on pidevalt volitatud töötajale kättesaadavad). Videovalve ja eraldi juurdepääsusüsteemide kombineerimine võimaldab analüüsida kaasamist tööprotsess mõni meie töötaja.

Kogu täisväärtusliku kodaniku elu on seotud reeglite ja seaduste järgimisega. Sotsiaalseid norme ja reegleid reguleerivad eraldi õigusinstitutsioonid. Sõltuvalt rikkumise iseloomust liigitatakse see kas kuriteoks või väärteoks. Viimased saab omakorda jagada kolme põhiliiki: distsiplinaar-, haldus- ja tsiviilõigus.

Mis on distsiplinaarsüütegu

Igas arenenud ühiskonnas toob normi ja korra eiramine kaasa karistuse. Kodaniku tööalane tegevus pole erand. Tööülesannete täitmisel võib töötaja tahtlikult või teadvustamata rikkuda töödistsipliini, mis toob kaasa hilisema karistuse.

See on kõik töötajapoolsed töökohustuste täitmata jätmised ja mittetäitmised, mida ta töölepingu sõlmimisel ametlikult täitma nõustus. Karistuse seda tüüpi rikkumise eest määrab tööandja.

Näited distsiplinaarsüütegudest

Igal organisatsioonil on oma käitumisstandardid, millega töötaja saab töölepingut sõlmides tutvuda. Siiski võib loetleda kõige levinumad rikete tüübid:

• tööle hiljaks jäämine
• ebasobival viisil töökohale ilmumine,
• eirates riietuskoodi,
• tööajal alkohoolsete jookide tarbimine,
• arstlikust läbivaatusest keeldumine,
• juhtimisjuhiste täitmata jätmine
• lahkuda töökohalt ilma ülemuste loata,
• tööandja vara kahjustamine, rahaliste vahendite vargus,
• käitumis- ja klientidega suhtlemise normide rikkumine, kui selles organisatsioonis on nende nimekiri kehtestatud.

Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest on tööandjal õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi:

• trahvi;
• Palga alandamine ja alandamine;
• Töölt peatamine;
• Vallandamine;
• Vallandamine koos distsiplinaarkaristuse märgiga tööraamatusse.

Seda küsimust käsitletakse üksikasjalikumalt.

Sõjaväelaste rasked distsiplinaarsüüteod

Sõjaväelaste puhul toimub vastutusele võtmine rikkumise alusel sõjaline distsipliin. Kõige karmimad on:

• tahtlik loata lahkumine väeosa territooriumilt;
• valveteenistuse, patrullimise, lahinguteenistuse, piiriteenistuse seadusjärgsete eeskirjade rikkumine;
• tahtlik kahjustamine, sõjalise vara vargus;
• tahtlik hooletu ümberkäimine relvade, laskemoona, kemikaalide või muude esemete/ainetega, mis võivad teistele ohtu kujutada;
• sõjavarustuse ebaõige kasutamine või kahjustamine;
• valve-, piiriteenistuse, teenistuse, patrullimise läbiviimine narko- või alkoholijoobes;
• tagasilükkamine vajalikke meetmeid sõjaväelased, kui süüteo on toime pannud üks tema alluvatest, samuti rikkumise fakti varjamine ja juhtunust kõrgemale juhtkonnale teatamata jätmine.

Erinevus distsiplinaarsüüteo ning haldus- ja kuriteo vahel

Kui kodanik saab töödistsipliini täitmisel toime panna distsiplinaarsüüteo, siis haldusõiguserikkumised on reguleeritud haldusõigusega ja eeldavad sotsiaalselt ohtlike tegude toimepanemist. Näiteks joobeseisundis töötaja lahkus juhtkonda hoiatamata ebasobival ajal töökohalt ning läks seejärel mänguväljakule, kus jätkas alkoholi tarvitamist. Sellisel juhul rikkus kodanik nii töödistsipliini kui ka haldusõiguse norme. Sellest lähtuvalt ootab kodanik kahte liiki karistusi: distsiplinaarkaristused tööandjalt ja halduskaristused asjaomastelt asutustelt.

Kas distsiplinaarsüüteo eest on võimalik määrata kaks karistust?

Karistuseks seda tüüpi rikkumise eest saab tööandja kohaldada kolme liiki karistusi, mis liigitatakse raskusastme järgi:

• kommentaar,
• noomida,
• vallandamine.

Iga süüteo eest on tööandjal õigus kohaldada ainult ühte karistust ja seda mitte tingimata kasvaval alusel: iga üleastumise toimepanemisega alates kõige kergemast kuni karmimani. Kui tööandja peab süütegu üliraskeks, on tal õigus koheselt kohaldada kõige karmimat karistust: töötaja vallandada.

Kui ühe rikkumise eest määrati töötajale korraga kaks või enam karistust, rikuti tema õigusi, peab ta esitama kaebuse föderaalsele tööinspektsioonile. Tööandjal on aga õigus kohaldada paralleelselt varalise vastutusele võtmisega karistust rikkumise eest, kui töötaja tekitas töödistsipliini eiramise korral varalise kahju tööandja varale.

Töötaja poolt distsiplinaarsüüteo toimepanemise akt - näidis

Töötaja tööeetika mittejärgimise kohta on olemas universaalne mall, mille täidab tööandja.

Iga juhtkond peab jälgima töökorralduse täitmist, premeerima kohusetundlikke töötajaid ja kohaldama karistusi iga tõsise distsiplinaarsüüteo eest. Mida on vaja teada, et sellist karistust ebaseaduslikuks ei tunnistataks? Selle kohta - meie materjalis.

Omadused ja tüübid

Haldus-, tsiviil- või distsiplinaarsüüteod avaldavad negatiivset mõju ettevõtte majandustulemustele. Seetõttu püüavad juhid töökollektiivis korda hoida.

Praktikas tekib sageli segadus distsiplinaar- ja haldusõiguserikkumiste vahel. Mis on töötaja distsiplinaarsüütegu? See on töökohustuste täitmata jätmine või ebaõige täitmine tema süül (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192). Sellel on 3 funktsiooni:

1. Ülevaatuste ajal või kohtuvaidlusi on vaja tõendada, et rikkumine toimus töötaja süül ning karistuse määramise menetlus viidi läbi seadust järgides.
2. Alluvat karistada on õigus ainult tööandjal, mitte aga selleks volitatud organeid, kohtutäitureid jne.
3. Iga rikkumise eest vastutust ette ei võeta.

Distsiplinaarsüüteo ja selle tunnuste analüüsimisel saab eristada järgmisi tüüpe:

Millal saab rikkujat karistada?

Järgmised on kõige levinumad näited distsiplinaarrikkumistest, mille eest võidakse määrata karistus:

• halva kvaliteediga töö;
• alusetu keeldumine töökohustuste täitmisest;
• ametijuhendi rikkumine;
• sisemiste eeskirjade eiramine;
• töönormide mittejärgimine jne.

Sanktsiooni kohaldamise eeltingimus: rikkumine toimus ainult töötaja süül, samas kui tema töökohustused on ette nähtud töölepingus, Vene Föderatsiooni töökoodeksis või ettevõtte sisedokumendis.

Huvitaval kombel ei ütle Vene Föderatsiooni töökoodeksi alusel distsiplinaarsüüteo tunnused midagi selle negatiivsete tagajärgede kohta tööandjale. See tähendab, et saate teha töötajale noomituse, isegi kui tema puudumine tootmisprotsessi ei mõjutanud.

Oluline on, et seadus ei näeks ette vastutust:

• rikkumiste eest, mis ei ole seotud tööülesannete täitmisega;
• süütegude eest, milles töötaja ei ole süüdi.

Samuti ei kohaldata distsiplinaarsüüteo eest karistust, kui nende vahel puudub põhjuslik seos negatiivsed tagajärjed ja töötajate väärkäitumine.

Mida teha, kui töödistsipliini rikutakse

Millise karistusega tööandjat valida

Põhineb Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kohaselt saab ühe distsiplinaarsüüteo eest määrata ainult ühe karistuse. Tööõigusaktid näevad ette kolm võimalust:

• kommentaar;
• noomida;
• töösuhte lõpetamine.

Pidage meeles: võimatu on nt korraga välja kuulutada noomitus ja leping lõpetada.

Kõige karmim karistus on üleastumise eest vallandamine. Seda rakendatakse:

Distsiplinaarsüüteo koosseis hõlmab subjektiivset poolt, st töötaja vaimset suhtumist ebaseaduslikku tegevusse (tegevusetus). Süü mis tahes vormis saab tõendada ainult töötaja suhtes, kes on võimeline oma tegudest aru andma ja neid juhtima. Sellega seoses ei saa töötaja, kelle kohus on tunnistanud ebakompetentseks, süütegusid toime panna ja seetõttu saab tema suhtes kohaldada distsiplinaarvastutust.

Distsiplinaarsüüteo koosseis hõlmab objekti, see tähendab töösisekorraeeskirja konkreetset sätet või konkreetseid töökohustusi, mida töötaja ei täida või täidab ta valesti. Konkreetse reegli rikkumist pole töötegevus ei võimalda ka seaduslikult töötajat distsiplinaarvastutusele võtta.

Distsiplinaarsüüteo koosseisu kuulub ka objektiivne pool, mis seisneb tööandjale ebasoodsate tagajärgede ilmnemises, mis on põhjuslikus seoses töötaja poolt toimepandud toimepanijatega ja väärkäitumine(tegevusetus).

Õiguslikult oluliste asjaolude tõendamine, samuti distsiplinaarsüüteo koosseisu loetletud elementide olemasolu, mis on suuresti nende asjaoludega seotud ja võimaldavad teil õiguslikult lahendada töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise küsimuse.

1.4 Distsiplinaarsüütegude liigitus

Distsiplinaarsüüteod võib liigitada erinevatel alustel liikidesse. Näiteks võib neid jagada tüüpideks sõltuvalt rikkumise objektiks saanud objektist. Eelkõige võib töötaja rikkuda ohutusnõudeid, organisatsiooni sisemisi tööeeskirju, töö- ja puhkerežiimi jne.

Distsiplinaarsüütegusid saab liigitada sõltuvalt sellest, milline töötaja need toime pani, see tähendab subjektiivse kriteeriumi järgi. Distsiplinaarsüüteo võib toime panna töötaja, töötaja, alaealine töötaja. Sellel klassifikatsioonil on ka õiguslik tähendus, kuna alaealiste distsiplinaarvastutusele võtmiseks on erikord.

Distsiplinaarsüütegusid saab liigitada selle järgi, millised õiguslikud tagajärjed võivad need toime pannud töötajale tekkida. Sel juhul on võimalik eristada üleastumised, mille eest võib järgneda vallandamine distsiplinaarkaristusena, ja muud distsiplinaarsüüteod, mille eest karistatakse muude distsiplinaarvastutusmeetmetega.

Distsiplinaarsüütegusid saab liigitada sõltuvalt sellest, milliseid tagajärgi need tööandjale kaasa tõid. See klassifikatsioon on õigusliku tähtsusega ka töötaja suhtes kohaldatava distsiplinaarkaristuse õigustamiseks.

Distsiplinaarsüütegusid saab liigitada sõltuvalt nende toime pannud töötaja süü vormist. Eelkõige võivad need olla toime pandud tahtlikult või hooletusest. See liigitus võib olla oluline ka töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamisel.

2. Üldised distsiplinaarkaristused: mõiste, liigid, määramise ja taandamise kord. Spetsiaalne distsiplinaarvastutus teatud kategooria töötajatele

2.1 Distsiplinaarkaristuse liigid

Erinevalt kuriteost ei iseloomusta distsiplinaarsüütegu avalik oht, vaid see on sotsiaalselt kahjustav tegu. Sellest tulenevalt toob see kaasa distsiplinaarmeetmete kohaldamise.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192 näeb ette järgmist tüüpi distsiplinaarkaristused:

- Märkus;

- noomitus;

- vallandamine asjakohastel põhjustel.

Samas viidatakse sellele, et föderaalseadused, teatud kategooria töötajate distsipliini käsitlevad hartad ja eeskirjad võivad ette näha ka muid distsiplinaarkaristusi. Ei ole lubatud kohaldada distsiplinaarkaristusi, mis ei ole ette nähtud föderaalseaduste, hartade ja distsipliinimäärustega, st kohalike eeskirjadega.

Kõik distsiplinaarkaristused määrab tööandja.

Kõige karmim ja äärmuslikum distsiplinaarkaristuse meede on vallandamine. See on võimalik järgmistel juhtudel:

1) töötaja korduv täitmata jätmine ilma mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmiseks, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 5, artikkel 81);

2) töötaja ühekordne raske töökohustuste rikkumine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punktid 6, 9 ja 10, artikli 336 punkt 1 ja artikkel 348.11), nimelt:

töölt puudumine (mõjuva põhjuseta töölt puudumine rohkem kui neli tundi järjest tööpäeva jooksul);

- ilmumine tööle alkohoolse, narkootilise või muu toksilise joobeseisundis;

- seadusega kaitstud (riigi-, äri-, ameti- ja muude) saladuste avaldamine, mis said töötajale teatavaks seoses tööülesannete täitmisega;

- jõustunud kohtuotsusega või kohtuniku, ametiisiku, kaaluma volitatud organi otsusega tuvastatud võõra vara vargus (sealhulgas väikeses mahus) töökohal, omastamine, selle tahtlik hävitamine või kahjustamine. juhtudel haldusõiguserikkumisi;

- töökaitsekomisjoni või töökaitsevoliniku poolt töötajapoolse töökaitsenõuete rikkumise tuvastamine, kui see rikkumine tõi endaga kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitati teadlikult. tõeline oht selliste tagajärgede ilmnemine.

Lisaks on vallandamine võimalik artikli 1 osa 1 lõigete 7 ja 8 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 juhtudel, kui töötaja on süüd, mis põhjustab usalduse kaotuse ja ebamoraalse süüteo, toime töökohal ja seoses oma töö tegemisega. kohustusi.

Organisatsiooni juhtidele, tema asetäitjatele ja pearaamatupidajale on tööandja algatusel vallandamisel eraldi alused (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punktid 9 ja 10):

- ebamõistliku otsuse tegemine, mis tõi kaasa vara ohutuse rikkumise, selle väärkasutamise või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamise;

- töökohustuste ühekordne jäme rikkumine.

Tööandja on kohustatud arvestama töötajate esinduskogu avaldust organisatsiooni juhi, struktuuriüksuse juhi, nende asetäitjate rikkumise kohta. tööõigus ja muud norme sisaldavad aktid tööõigus, tingimused kollektiivleping kokku leppima ja selle läbivaatamise tulemustest teatama töötajate esinduskogule.

Rikkumise fakti kinnituse korral peab tööandja rakendama distsiplinaarkaristust kuni vallandamiseni (kaasa arvatud) organisatsiooni juhile, struktuuriüksuse juhile, nende asetäitjatele.

2.2 Distsiplinaarkaristuse kohaldamise kord

Distsiplinaarvastutusele võtmise kord on reguleeritud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193. Tööseadusandluse alusel saab eristada järgmisi distsiplinaarmenetluse etappe.

Tööandja küsitleb tunnistajaid ja tutvub töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise ettepanekuga, mis on saadud isikult, kellel ei ole distsiplinaarkaristuse määramise õigust. Tööandja peab väidetavalt distsiplinaarsüüteo toime pannud töötajalt nõudma kirjalikku seletust. Kui kahe tööpäeva möödudes töötaja nimetatud selgitust ei esita, koostatakse kirjalike selgituste andmisest keeldumise akt. Töötaja seletuse andmata jätmine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel.

Distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb selgitada järgmised asjaolud:

- milles oli süütegu ja kas see võib olla distsiplinaarkaristuse määramise aluseks;

– kas õigusrikkumine pandi toime mõjuva põhjuseta;

- kas tema tööülesannete hulka kuulus ka nende toimingute tegemine, mida töötaja ei teinud (ebakohaselt sooritas) ja milline dokument need ülesanded ette näeb;

- kas töötaja on allkirja vastu tuttav kohaliku aktiga, mis sätestab vastavad ülesanded;

- kas töötaja suhtes kohaldatavad distsiplinaarmeetmed on sätestatud seaduse või määruse või distsipliinihartaga;

- kas on järgitud distsiplinaarkaristuse määramise tähtaegu ja korda;

- kas ametnik määras karistuse. Distsiplinaarkaristuse saab määrata ainult juht. Teised isikud võivad määrata karistuse ainult dokumentide alusel, mille volitused on konkreetselt ette nähtud.

Distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb lähtuda toimepandud üleastumise raskusest ja toimepanemise asjaoludest. Järgida tuleb järgmisi reegleid:

- distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt ühe kuu jooksul alates üleastumise avastamise kuupäevast, arvestamata töötaja haigestumise aega, puhkusel viibimist, samuti aega, mis on vajalik esindaja arvamuse arvessevõtmiseks. töötajate kogu. Väärkäitumise avastamise päevaks loetakse päeva, mil vahetu juht sai rikkumisest teada, sõltumata sellest, kas tal oli õigus kohaldada distsiplinaarmeetmeid;

- distsiplinaarkaristust ei saa kohaldada hiljem kui kuus kuud üleastumise päevast ning karistust revisjoni, finants- ja majandustegevuse auditi või auditi tulemuste alusel - hiljem kui kaks aastat. Nimetatud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega;

18.06.2018, 2:36

Töövoog ei suju alati sujuvalt. Distsiplinaarsüütegu on üks töötaja süül toime pandud töörikkumiste liike. Selle tegemise põhjused võivad olla erinevad, kuid lõpptulemusena on rikutud töölepingus ette nähtud kohustusi. Nende vahetu juht peab jälgima nõuete täitmist. Täpsemalt - materjalis.

Distsipliini rikkumine

Tasub selgitada, et sellisest mõistest kui distsiplinaarsüüteost saab rääkida ainult alluva ja ülemuse vaheliste töösuhete osas. Tööandja võib töödistsipliini rikkumise korral rakendada karistust. Selle rikkumise puhul võib eristada järgmisi tunnuseid:

• alluv ei täitnud etteantud ja dokumenteeritud kohustusi või täitis, kuid mitte täielikult või mitte nii, nagu nõutud;
• peab olema töö kirjeldus millega töötaja on tuttav, kus need kohustused on selgelt ja arusaadavalt kirjas. Oluline on, et töötaja oleks nendega eelnevalt tuttav.
• on töötaja süü ja on tõendeid selle kohta, et rikkumiseni viidi tema tegevus või, vastupidi, tegevusetus.

Vaid kõigi kolme tunnuse olemasolul saame väita, et on toime pandud distsiplinaarrikkumine.

Tööandjal on õigus iseseisvalt otsustada karistuse kohaldamise üle. Küll aga saab alluv oma otsuse vaidlustada. Igal juhul jääb töötajale õigus anda kirjalikult teavet oma tegevuse (või tegevusetuse) põhjuste kohta. Alles pärast seda teeb administratsioon karistusotsuse.

Praktikas tehakse vahet korduvatel ja jätkuvatel rikkumistel. Esimesed suruti kunagi maha, süüdlast karistati. Mõne aja pärast olukord aga kordub. Teisel juhul rikkumist üldse ei peatatud, st alluv käitub jätkuvalt viisil, mis neid rikkumisi provotseerib.

Mis ootab kurjategijat

Karistuse kohaldamise küsimuse otsustab teo toimepanija vahetu ülemus. Iga distsiplinaarsüüteo eest võidakse määrata üks karistus. Sama rikkumise eest ei saa korraga kasutada kahte liiki karistust.

Kurjategijale avalduvat mõju on nelja tüüpi:

Kui ülemus noomib töötajat kohe pärast rikkumise avastamist, siis vallandage ta, kui korduvaid rikkumisi ei esinenud. Kui aga olukord kordub ja tehakse teine ​​noomitus, on vallandamine täiesti võimalik ja seda ei ole võimalik kohtu kaudu vaidlustada.

Mistahes karistusmeedet saab kohaldada kuue kuu jooksul alates süüteo toimepanemisest ja kuu jooksul pärast selle avastamist. Vastasel juhul ei saa karistust kohaldada, kuna tähtajad on juba möödas.

Tasub mainida, et ükski distsiplinaarrikkumine ei too kaasa trahve. Tööandja saab inimest karistada vaid preemiast ilmajätmisega, kuid palgad või nõuda trahve. Kui töötaja tekitas organisatsioonile materiaalset kahju, siis on võimalik rikkujalt kahju hüvitav summa sisse nõuda.

Mis on distsiplinaarsüüteod?

Tööseadustik ei sisalda selget loetelu rikkumistest, mis on seotud distsiplinaarsüütegudega. Dokument sisaldab ainult karistusliike ja üleastumise tunnuseid.

Seetõttu lahendatakse sellised probleemid privaatselt. Tööandja teeb ise kindlaks, kas rikkumine toimus ja alluv saab selle vaidlustada ja kirjalikult selgitada. Kui me räägime tõsisest üleastumisest, võime nende hulgas nimetada:

• töökohalt puudumine kauem kui 4 tundi. Seda loetakse töölt puudumiseks, kui töötaja ei suuda tõendada puudumise mõjuvat põhjust;
• tahtlik tööst keeldumine ühel või teisel põhjusel;
• pidevad viivitused;
• viibimine tööl joobeseisundis;
• tööle kandideerimisel valeandmete või võltsitud dokumentide esitamine.

Selge on see, et rikkumiste loetelu sellega ei piirdu. Seaduse järgi tuleb töötingimuste muutumisel nendega tutvuda kõik alluvad, mida tõendab allkiri vastavas dokumendis. Tuleb meeles pidada, et need tingimused ei tohiks halveneda, vastasel juhul saavad töötajad sellistest muudatustest keelduda ja sellisel juhul on karistuse kohaldamine võimatu.