Distsipliin ettevõttes: karistused tööreeglite rikkumise eest. See on süstemaatiline rikkumine. Ainult töödistsipliini rikkumine

K.I. kenik, Doktorikraad õigusteaduses, dotsent, Valgevene Vabariigi austatud jurist

Vastavalt artikli lõikele 4 Valgevene Vabariigi töökoodeksi (edaspidi - LC) artikli 42 kohaselt on üks tööandja algatusel töötaja vallandamise põhjusi töötaja süstemaatiline ebaõnnestumine ilma head põhjused talle usaldatud ülesanded tööleping või töösisekorraeeskirjad, kui töötaja suhtes on varem kohaldatud distsiplinaarkaristusi.

Sellel alusel vallandamise tunnuseks on see, et see viitab distsiplinaarkaristusele (TLS p 3 lg 1 lg 198), mistõttu peab tööandja järgima distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks kehtestatud korda ja tähtaegu.

Vallandamise tingimused

Sest õige rakendus see põhiline vallandamine, tuleb meeles pidada, et vallandamine artikli lõike 4 alusel. Tööseadustiku § 42 võib toimuda, kui samaaegselt esinevad järgmised tingimused:

■töökohustuste mittetäitmine ja töötaja on süstemaatiline. Ühekordse, isegi kõige jämedama töödistsipliini rikkumise eest vallandamine ei ole lubatud (välja arvatud tööseadustiku artikli 47 lõikes 1 nimetatud töötajate vallandamise juhud);

■ töökohustused ei olnud täidetud;

■ töötaja poolt töökohustuste täitmata jätmine toimus mõjuva põhjuseta;

■töötaja suhtes on varem kohaldatud distsiplinaarkaristust.

Süstemaatiline rikkumine

Üks vastuolulisi küsimusi õiguskaitsepraktikas on küsimus, mida tuleks mõista töökohustuste süstemaatilise rikkumisena. Töödistsipliini süstemaatilise rikkumise definitsiooni ei anna ei tööseadustik ega teised normatiivaktid.

Nagu on märgitud täiskogu otsuse punktis 32 ülemkohus Valgevene Vabariigi 29. märtsi 2001. a määrus nr 2 "Tööseadusandluse kohtute kohaldamise teatud küsimuste kohta" (edaspidi resolutsioon nr 2), millega lahendatakse nende isikute tööle ennistamise nõuded, kelle tööleping lõpetati artikli lõike 4 alusel. Tööseadustiku artikli 42 kohaselt tuleb meeles pidada, et selle alusel võidakse koondada töötajad, kes pärast mõne artiklis sätestatud distsiplinaarkaristuse kohaldamist. 198 tööseadustiku, rikkus taas töödistsipliini.

Seega tunnistab kohtupraktika süstemaatiliseks töödistsipliini rikkumiseks ka töötaja poolt talle pandud tööülesannete mõjuva põhjuseta korduvat täitmata jätmist, arvestades töötaja poolt toimepandud distsiplinaarsüüteo konkreetseid asjaolusid ja olemust ning varem kohaldatud rikkumist. sanktsioon.

od Selline Valgevene Vabariigi Ülemkohtu pleenumi selgitus ei tulene aga artikli 4 lõikes 4 sätestatust. 42 TK. Käesoleva lõike sisust tulenevalt saab tähtajatu töölepingu, samuti tähtajalise töölepingu enne selle lõppemist, tööandja üles öelda, kui töötaja jätab mõjuva põhjuseta süstemaatiliselt täitmata töölepingu talle töölepingu või töösisekorraeeskirjaga pandud ülesandeid, kui töötaja on varem distsiplinaarkorras karistatud.

Artikli 4 lõike 4 tõlgendamine. Tööseadustiku artikkel 42 lubab järeldada, et vallandamine sellel alusel saab toimuda vaid juhul, kui töötaja on vähemalt kolm korda rikkunud töökohustusi ja neist kahe suhtes on juba rakendatud distsiplinaarkaristused, mida ei ole tasutud. ja seda ei eemaldata kehtestatud korras.

Sõna “meetmed” kasutamine seadusandja poolt mitmuses viitab sellele, et distsiplinaarmeetmeid peaks olema vähemalt kaks. Uus (vähemalt kolmas) töökohustuste rikkumine on vallandamise põhjuseks.

Süstemaatiline või korduv rikkumine?

Tuleb märkida, et teistes tööseadustiku artiklites eristatakse korduvate ja süstemaatiliste rikkumiste mõisteid. Seega kehtestab seadusandja paindliku tööaja kohaldamise ja selliselt režiimilt tavapärasele ülemineku tingimuste reguleerimisega, et tööandjal on õigus viia töötaja (töötajad) paindlikult tööajalt üle üldiselt kehtestatud töörežiimile. töö:

■kui töötaja rikub vastuvõetud režiimi, lisaks asjakohaste distsiplinaarkaristuste kohaldamisele - kuni 3 kuuks ja korduva rikkumise korral - vähemalt 2 aastaks;

■paindliku tööaja reeglite süstemaatilise rikkumise korral struktuuriüksuse töötajate poolt peab tööandja volitatud ametnik selle tõlkima. struktuurne alajaotusüldiselt kehtestatud töörežiimile (tööseadustiku artikli 130 punktid 2, 3).

Vastavalt Art. 23 Vabariigi seadused. Valgevene avalik arvamus 10.01.2000 nr 361-Z "Valgevene Vabariigi normatiivaktide kohta" (koos muudatuste ja täiendustega 15.07.2008 seisuga), et normatiivakti tekstis kasutatud terminid ja mõisted peab olema selge ja üheselt mõistetav , süsteemsuse mõiste tööseadustiku normides peaks samuti olema üheselt mõistetav.

Teistes õigusharudes (haldus-, kriminaal-, elamumajandus) mõistetakse süsteemsuse all erinevalt kordamist kolme või enama süütegu. Niisiis, vastavalt artikli 15. osale. Valgevene Vabariigi kriminaalkoodeksi artikli 4 kohaselt mõistetakse süstemaatilisuse all märki, mis näitab, et isik on toime pannud rohkem kui kaks identset või sarnast kuritegu.

Koos Eelnevat silmas pidades usume, et vallandamine artikli lõike 4 alusel. Tööseadustiku § 42 saab rakendada siis, kui töötaja kohustub vähemalt kolm rikkumist, kusjuures esimese kahe eest tuleb kohaldada distsiplinaarkaristust.

Kuid praktika näitab, et tööandjad, tuginedes dekreedi nr 2 normidele, vallandavad töötaja artikli 4 alusel. Tööseadustiku § 42 korduva töödistsipliini rikkumise eest. Sarnaselt Riigikohtu pleenumi seisukohalt Re Valgevene Vabariigist võidavad loomulikult tööandjad, kes pärast ühe töötaja meelitamise juhtumit distsiplinaarvastutus aasta jooksul hoiavad nad sellist töötajat "konksu otsas", kellel on artikli lõike 4 alusel vallandamise võimalus. 42 tööseadustiku järjekordse töödistsipliini rikkumise eest tema poolt. Leiame, et täiskogu seisukoht selles küsimuses vajab muutmist.

Seega on töödistsipliini rikkumise eest vallandamine lubatud, kui:

■töötajale on varem toimepandud toimepanemise eest juba kohaldatud distsiplinaarkaristusi märkuse või noomituse näol distsiplinaarsüüteod mida ei lunastata ega tagasi võetud;

■töötaja on toime pannud uue üleastumise, mis on vallandamise põhjuseks.

Distsiplinaarmeetmed

Otsustades, kas tööülesannete täitmata jätmine on süstemaatiline, võetakse arvesse ainult neid töödistsipliini rikkumise juhtumeid, mille eest töötaja suhtes kohaldati distsiplinaarkaristust. Isegi kui töötaja on korduvalt töödistsipliini rikkunud ja neid asjaolusid kinnitavad aktid, seletus- ja muud dokumendid, kuid tema suhtes ei kohaldatud distsiplinaarmeetmeid, ei saa töötajat töökohustuste süstemaatilise täitmata jätmise eest vallandada. Iseenesest ei saa vallandamise aluseks olla töödistsipliini rikkumise juhtumid, mille töötaja on varem toime pannud, kuid millele tööandja ei reageerinud õigeaegselt seaduses ettenähtud viisil.

Kohtuotsusega rahuldati kodanik B. nõuded JLLC "K" vastu: hageja ennistati tööle tunnimeheks, kostjalt mõisteti välja sunniviisilise töölt puudumise aja eest tasu 5 eurot. 34 174 RUB, alamakstud palk 2005. a mai eest summas 51 132 rubla, mittevaralise kahju materiaalne hüvitis 100 000 rubla.

To Asja materjalidest nähtub, et B. töötas alates 01.07.2004 SOOO “K” tunnimehena. 06.06.2005 korraldusega nr 118-k vabastati ta töölt art. lõike 4 alusel. 42 TK. Töötamise ajal ei võetud hagejat distsiplinaarvastutusele, mistõttu ei olnud tööandjal alust teda vallandada süstemaatilise mõjuva põhjuseta töölepinguga pandud kohustuste täitmata jätmise eest.

Sellised mõjutusmeetmed nagu rikkujalt palgasüsteemis ettenähtud lisatasude täielik või osaline äravõtmine, puhkuse andmise aja muutmine, töötaja kaasamine vastutust ja muud meetmed, kui need ei ole distsiplinaarmeetmed.

Arvestades asja U. tööle ennistamise nõude kohta, leidis kohus, et hageja töötas tööandja juures valvurina. Tööperioodi jooksul lubas hageja korduvalt ettevõtte kahjustamise ja vara ohutuse tagamata jätmise juhtumeid. Tööandja korralduste alusel hüvitas hageja kahekordselt kaotatud vara väärtuse. Need rikkumised olid omakorda aluseks U. vallandamisele art. lõike 4 alusel. 42 TK. Kohus tunnistas selle ülesütlemise ebaseaduslikuks ja ennistas hageja tööle, kuna materiaalse vastutuse võtmise fakt ei ole alus töötaja vallandamiseks art. lõike 4 alusel. 42 ning hagejat ei võetud distsiplinaarvastutusele.

Lisaks ei saa arvesse võtta järgmisi töödistsipliini rikkumisi:

1) mis toimus teise tööandja juures;

2) kui distsiplinaarkaristuse kohaldamise hetkest kõrge karistus varem toimepandud süüteo eest on möödunud aasta;

3) kui varem üleastumise eest määratud distsiplinaarkaristuse eemaldab tööandja ennetähtaegselt töötaja ise või tühistab kohus või töövaidluskomisjon;

4) seaduses sätestamata distsiplinaarkaristused (hoiatus, lavastus, karm noomitus jne);

5) mis on määratud rikkudes art. 199 TC;

6) on taotlenud kõrvaline isik.

T., töölt vabastatud artikli lõike 4 alusel. Tööseadustiku § 42 alusel esitas hagi õppeasutuse vastu tööle ennistamiseks.

Kohus tuvastas, et 14. mai 2004. a määrusega määrati hagejale karm noomitus 5. mail 2004. a kella 11.45-14.45 töölt puudumise eest. 04.06.2004 korraldusega vabastati hageja töölt art. 42 TK. Seejärel muutis tööandja pärast vea avastamist 06.08.2004 korraldusega 14.05.2004 korraldust, märkides: "arvestada, et T. suhtes kohaldati distsiplinaarkaristust noomituse vormis. " 14.05.2004.a distsiplinaarkaristuse määramise korraldusega tutvus hageja alles tema vallandamise päeval. Kohtuotsusega, hageja nõusolekul, vallandamine art. lõike 4 alusel. Tööseadustiku artikkel 42 tunnistatakse ebaseaduslikuks. T. kasuks artikli 2. osa alusel. Tööseadustiku § 243 kohaselt nõuti hüvitist 10-kordse keskmise kuupalga ulatuses.

JSC "K" direktori korraldusega vabastati kodanik F. artikli lõike 4 alusel töölt. 42 TK. Tööandja ülesütlemismääruse alusel põhinevad järgmised karistused: hoiatus (28.10.2002 korraldus) ja noomitus (03.10.2003 korraldus). Samas kuulutati välja ka teine ​​distsiplinaarkaristus «ebaõiglase suhtumise eest oma kohustustesse uudised." Kohus järeldas, et hoiatus distsiplinaarmeetmena ei ole Art. TLS § 198 järgi ning karistus noomituse vormis määrati põhjendamatult, kuna kostja ei osutanud, millise konkreetse rikkumise F toime pani. Kohtuotsusega rahuldati F. nõue ja ennistati hageja ametikohale. oma eelmises töökohas.

Ainult töödistsipliini rikkumine

Töödistsipliini rikkumine on töökohustuste rikkumine. Muude tööülesannete täitmata jätmine (koosolekule mitteilmumine, avaliku ülesande täitmisest keeldumine, töö, mis ei kuulu töötaja tööülesannete hulka (v.a juhud, kui töötaja on lubatud ajutiselt teisele tööle üle viia). ilma tema nõusolekuta - tootmisvajaduse või lihtsa korral oe), korra rikkumine avalikes kohtades jne) ei ole töödistsipliini rikkumine ega too kaasa distsiplinaarkaristuse kohaldamist ja vallandamist.

See ei ole töödistsipliini rikkumine ega saa olla artikli lõike 4 alusel vallandamise aluseks. Tööseadustiku artikkel 42, töötaja keeldumine töö tegemisest, mis ei kuulu tema tööülesannete hulka. Töötaja tööülesanded määratakse kindlaks töölepinguga ja t samuti töösisesed eeskirjad, distsipliini hartad, tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmikud, ametijuhendid, tehnilised reeglid, tööandja korraldused jne. Töötaja peab teadma oma tööülesannete ulatust, mille täitmata jätmine võib tema jaoks kaasa tuua teatud negatiivseid tagajärgi. Kui töötaja töökohustused ei ole määratletud või ta ei olnud nendega tuttav, ei saa nende täitmata jätmise eest distsiplinaarmeetmeid rakendada.

Avaliku korra rikkumine, ebaõige käitumine igapäevaelus ei ole distsiplinaarvastutuse kohaldamise aluseks.

Nagu on selgitatud resolutsiooni nr 2 punktis 31, hõlmavad töödistsipliini rikkumised eelkõige järgmist:

■töötaja mõjuva põhjuseta puudumine tööl, samuti mõjuvate põhjusteta viibimine mitte oma töökohal, vaid organisatsiooni muudes ruumides, enneaegne töölt lahkumine, mõjuva põhjuseta keeldumine lähetusse sõitmisest, töölt puudumine nädalavahetusel ja pühadel, kui töötaja meelitab tööle seaduslikel põhjustel;

■ettenähtud viisil sissesõidust keeldumine või mõjuva põhjuseta kõrvalehoidmine tööaeg teatud kategooria töötajate arstlikud läbivaatused (tööseadustiku artikkel 228), samuti keeldumine töökaitsealastes küsimustes juhendamisest, koolitamisest ja teadmiste kontrollimisest (tööseadustiku artikli 232 punkt 4).

Kui töötaja vallandatakse tööülesannete süstemaatilise täitmata jätmise tõttu, teevad tööandjad üsna sageli vigu, mis seisnevad selles, et vallandamine viiakse läbi põhjuseta ja distsiplinaarkaristuste kohaldamise tähtaega rikkudes.

Vundament ja põhjus

Nagu juba mainitud, vallandamine artikli lõike 4 alusel. Tööseadustiku § 42 on põhjuse ja põhjuse olemasolul võimalik. Vallandamise aluseks on töödistsipliini rikkumised, mille eest on töötaja suhtes juba ettenähtud korras distsiplinaarkaristused kohaldatud ning põhjuseks on pärast viimase distsiplinaarkaristuse kohaldamist toime pandud uus töödistsipliini rikkumine.

Kohus ennistas tööle laadurina Sh., kuna kostja protsessisAsja läbivaatamisel ei esitatud tõendeid selle kohta, et pärast viimase distsiplinaarkaristuse määramist rikkus hageja uuesti töödistsipliini jatema vallandamise eest.

Töödistsipliini rikkumine, mille eest on töötajale juba määratud distsiplinaarkaristus, ei saa olla vallandamise põhjuseks. Vallandamise põhjuseks olev töödistsipliini rikkumine peab toimuma pärast distsiplinaarkaristuse määramist varasema töödistsipliini rikkumise eest. Töötaja vallandamine on võimatu, kui ta pärast tema suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamist ei lubanud uut töödistsipliini rikkumist.

K. märkis avalduses kohtule, et töötas organisatsioonis sellel ametikohal alates 1999. aastastyurkonsulteerida. Tellimus 27.06.2005. a määrati talle distsiplinaarkaristus noomituse ja 30.08.2005 märkuse vormis. 09.02.2005 korraldusega vallandati ta artikli lõike 4 alusel töölt. 42 TK. Lugedes vallandamise ebaseaduslikuks, palus hageja kohtul end tööle ennistada. Esimese astme kohtu otsusega, mille kohtunik jättis muutmata tsiviilasjad ringkonnakohtu otsusega jäeti K. tööle ennistamise nõue rahuldamata. Ringkonnakohtu eestseisus, tühistades toimunud kohtulahendid, märkis järgmist. Asja materjalidest tuvastati, et enne vallandamist võeti hageja distsiplinaarvastutusele kolmel korral: 25.03.2005, 27.06.2005, 30.08.2005. Esimese astme kohus kontrollis hageja suhtes distsiplinaarkaristuse määramise põhjendatust, tegi nende õiguspärasuse kohta mõistliku järelduse. Hageja vallandamise põhjuseks oli tema ebaõige sooritus ametlikud kohustused testi käigus kindlaks tehtud majanduslik tegevus 29.08.2005 aktis märgitud organisatsioon-vastutaja Riiklik Kontrollikomitee. Asja materjalidest nähtuvalt pani auditiga tuvastatud rikkumised K. toime 2002., 2004., 2005. aastal. Tööandja sai auditi tulemustest teada 29.08.2005, i.е. enne viimase kehtestamistühekordne distsiplinaarkaristus30.08.2005. Kuna esimese astme kohus ei võtnud asja arutades märgitud asjaolusid arvesse ega selgitanud välja, kas K. pani toime distsiplinaarsüüteo pärast viimase distsiplinaarkaristuse määramist 30.08 kassatsioonikohtul.

Kohtu kontrollid

Ra artikli lõike 4 alusel vallandatud isikute nõuete alusel tööle ennistamise juhtumite uurimine. Tööseadustiku artikli 42 kohaselt on kohus kohustatud kontrollima:

■kas töötaja pani toime üleastumise, mille eest tema suhtes kohaldati distsiplinaarmeetmeid;

■kas määratud karistused on ette nähtud kehtivate õigusaktidega;

■kas tööandja järgis vallandamise korralduse alusel distsiplinaarkaristuse määramise korda;

■kas töötajalt nõuti selgitust toimepandud üleastumise kohta;

■kas selle kehtestamise tähtaegu ei ole rikutud;

■kas karistuse määras pädev ametnik;

■kas töötaja on kursis distsiplinaarkaristuse määramise korraldusega;

■vallandamise põhjus.

V. esitas hagi P OÜ vastu tööle ennistamiseks, sundprogemise ajal keskmise töötasu sissenõudmiseks.ul ja moraalse kahju hüvitaminea. Hagiavalduses märkis hageja, et alates 2003. aasta juunist hr.
ta töötas "Autode" sektsiooni juhatajana. 14.06.2004 korraldusega vabastati ta töölt art. Tööseadustiku § 42 alusel talle pandud tööülesannete süstemaatilise mõjuva põhjuseta täitmata jätmise eest. Lugedes vallandamise õigusvastaseks, kuna distsiplinaarkaristused määrati põhjendamatult, kuna ta ei lubanud töödistsipliini rikkumist, palus hageja end ennistada oma eelmisele töökohale.

Asja arutamisel tuvastas kohus, et 19.02.2004 ja 05.04.2004 korraldustega kohaldati hageja suhtes kahel korral distsiplinaarkaristusi ning vallandamise põhjuseks oli 03.09.2003 ja 12.11.a saatelehtede väljastamise kehtestatud korra rikkumine. .2003, mille on toime pannud hageja.

Kohus järeldas, et hageja vallandamine oli õigusvastane järgmistel põhjustel.

Vastavalt artikli lõikele 4 Tööseadustiku § 42 kohaselt võib tähtajatu töölepingu, aga ka tähtajalise töölepingu enne selle lõppemist üles öelda töötaja süstemaatilise ja mõjuva põhjuseta täitmata jätmise korral. talle töölepingu või töösisekorraeeskirjaga pandud ülesanded, kui töötaja distsiplinaarkaristuse suhtes rakendati meetmeid.

Vastavalt resolutsiooni nr 2 lõikele 32 tuleb artikli lõike 4 alusel töölt vabastatud isikute nõuete menetlemisel kohtuasju arutades. Tööseadustiku § 42 kohaselt on kohus kohustatud uurima töötaja argumente kõigi tööandja poolt vallandamise korralduse (juhise) aluseks olevate distsiplinaarkaristuste kohaldamise õigsuse kohta.

Kohus tunnistas kehtetuks 19. veebruari 2004. a korralduse teha hagejale märkus, kuna korralduses ei ole märgitud konkreetset hageja poolt toime pandud distsiplinaarsüütegu, selle toimepanemise kuupäeva, kuigi kooskõlas Art. Tööseadustiku § 199 kohaselt peab korraldus sisaldama viidet karistuse kohaldamise motiividele. See asjaolu, nagu kohus otsuses välja tõi, võimaldab nii hagejal kui ka kostjal teha selle kohta erinevaid oletusi, samuti võimaldab kostjal suurendada väidetavate rikkumiste loetelu, millega rikutakse töötaja õigusi. Lisaks tehti nimetatud korraldus hageja distsiplinaarvastutusele võtmiseks viivitatud tähtajaga, mis on kehtestatud Art. 200 TK. Kostja esindaja juhtis istungil tähelepanu sellele, et see distsipliin kuulutati hagejale välja lineaarne karistus 2003. aasta detsembris toimunud distsiplinaarsüüteo eest.

5. aprilli 2004. a määrusega määrati hagejale distsiplinaarkaristus noomituse näol.ra aga järeldas kohus, et kostja ei esitanud veenvaid tõendeid selle kohta, et hageja on toime pannud ebaseadusliku, süüdlase töökohustuste täitmata jätmise. uudised. Selle korralduse andmise põhjuseks oli asjaolu, et deniakuulsad isikud Sõiduk, kes viibisid 04.02.2004 kaupluse parklas. Kostja ei esitanud tõendeid selle kohta, millise konkreetse töökohustuste rikkumise hageja toime pani. Määrusest nähtuvalt süüdistati hagejat selles, et teda ei teavitatud õiguskaitseorganitele auto lammutamise faktist. Kuid ükski korraldus, eeskiri, juhend, kohalik määrus ei näe ette sellist hageja kohustust. Hageja teavitas juhtunust koheselt ettevõtte juhtkonda, kuid keegi ametnikest ei teatanud juhtunust ka õiguskaitseorganitele. Seejärel, enne 5. aprilli 2004. a korralduse väljastamist, taastasid hageja ja valvur T.hästi varustatud autovabatahtlikult. Lisaks ei kirjutanud 05.04.2004 korraldusele alla mitte ettevõtte direktor, vaid tema asetäitja E. Kostja ei esitanud dokumente, mis kinnitaksid E. volitusi selle korralduse andmiseks. Vastavalt ettevõtte põhikirjale on ainult peadirektoril volitused kohaldada töötajate suhtes distsiplinaarmeetmeid.

Mis puudutab 14.06.2004 koondamismäärust, siis isegi kui arvestada varasemaid 19.02.2004 ja 04.05.2004 korraldusi, saaks vallandamise teha juhul, kui hagejal oleks pärast 04. 05/2004, need. pärast pealekandmist pärast distsiplinaarkaristuse päev. Tööandja viitas vallandamise korralduse toetuseks üleastumisele, mis väidetavalt leidis aset septembris ja novembris 2003. Tööandja rikkus art. lõike 4 nõudeid. 42, kuna vallandamise põhjustanud rikkumised leidsid aset enne korralduste andmist hageja distsiplinaarvastutusele võtmiseks.

Seoses vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamisega ennistas kohus hageja eelmisele töökohale, tema kasuks nõuti välja töötasu sunniviisilise puudumise aja eest, kohtukulude hüvitamine, moraalse kahju hüvitis, kuna samuti kui Riiklik maks riigituludesse.

Distsiplinaarkaristuse kohaldamise kord

Tööseadustiku artikkel 199 kehtestab distsiplinaarkaristuse kohaldamise korra, mille rikkumine toob kaasa sellise distsiplinaarkaristuse tunnistamise ebaseaduslikuks. Alates vallandamisest artikli lõike 4 alusel. Tööseadustiku artikkel 42 viitab distsiplinaarkaristustele, siis tuleb vallandamisel seda korda järgida.

Enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Töötaja seletuse andmisest keeldumine ei ole karistuse kohaldamise takistuseks ja see vormistatakse aktiga, milles näidatakse ära kohalviibivad tunnistajad. Selgituse andmisest keeldumise akt peab sisaldama selle koostamise kuupäeva, selle koostamisel osalenud isikute perekonnanime, eesnime, isanime, aega, millal ja millise rikkumise eest töötajalt selgitusi paluti, põhjust seletuse andmisest keeldumisel akti koostanud isikute allkirjad. Distsiplinaarkaristus See väljastatakse korraldusega (juhisega), tööandja otsusega, mis motiivid ära näidates tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks 5 päeva jooksul. Töötaja, kes ei ole kursis korraldusega (juhendiga), distsiplinaarkaristuse otsusega, loetakse distsiplinaarkaristuse puudumiseks.

Kohus L. nõuet arutades leiti, et kostja rikkus hagejat vallandades art. Tööseadustiku § 199, mis sätestab distsiplinaarkaristuse kohaldamise korra. Hageja ei nõudnud vallandamise kohta tehtud järelduste tegemise aluseks olnud kirjalikku selgitust, distsiplinaarkaristuse määramise korraldusi, rikkudes art. 5. osa. Tööseadustiku § 199 ei kuulutatud hagejale allkirja vastu. Tulenevalt asjaolust, et vastavalt Art. 6. osale. Tööseadustiku 199 kohaselt ei loeta töötajat, kes ei ole distsiplinaarkaristuse määramise korraldusega kursis, distsiplinaarkaristust karistatuks, rahuldas kohus hageja nõuded tööle ennistamiseks.

Tööandja poolt kirjaliku seletuse nõudmise kohustuse täitmata jätmine ja sellise seletuse saamata jätmine ei ole alus distsiplinaarkaristuse tühistamiseks, kui töödistsipliini rikkumise fakti kinnitab tööandja kohtule esitatud tõenditega. (otsuse nr 2 p 32). Samas on töötaja distsiplinaarkaristuse määramise korraldustega tutvustamata jätmine tingimusteta alus määratud distsiplinaarkaristuse ebaseaduslikuks tunnistamiseks ja tühistamiseks.

Kohus ennistas ametisse D., kes vallandati artikli lõike 4 alusel. 42 tööseadustiku, kuna istungil tuvastati, et koos korraldustegadistsiplinaarkaristusedc tutvus samal ajal tema vallandamise määrusegaii.

Praktikas tuleb ette juhtumeid, kui distsiplinaarkaristuse saanud töötaja keeldub andmast allkirja, mis kinnitab korraldusega tutvumist. Tööseadustiku kohaselt vormistatakse töötaja keeldumine korraldusega (juhisega) tutvumisest aktis, milles näidatakse ära samaaegselt kohalviibivad tunnistajad. Seda seaduse nõuet tööandjad aga alati ei järgi.

Kohus tuvastas, et kui töötaja keeldus allkirja andmast, kinnitades distsiplinaarkaristuse määramise korraldusega tutvumist, märkis organisatsiooni juht algsele korraldusele omakäeliselt, et töötaja oli korraldusega tuttav. Muid dokumente, sealhulgas käskkirjaga tutvumisest keeldumise akti, kohtule ei esitatud. Antud juhul tõdes kohus, et töötaja ei olnud distsiplinaarkaristuse määramise korraldustega kursis ja seetõttu ei ole tema suhtes distsiplinaarkaristust kohaldatud.

Distsiplinaarkaristuse määramise korraldusega tutvudes saab töötaja lihtsalt panna oma allkirja, mis näitab tutvumise kuupäeva või osutada mittenõustumisele määratud karistusega.

Üks rikkumine – üks karistus

Kohtupraktika näitab, et tööandjatel on lubatud rikkuda määrusi, mille kohaselt saab iga distsiplinaarsüüteo eest määrata ainult ühe distsiplinaarkaristuse. On juhtumeid, kui tööandja annab pärast distsiplinaarkaristuse kohaldamist mõne muu töödistsipliini rikkumise eest korralduse töötaja vallandamiseks artikli lõike 4 alusel. Tööseadustiku artikli 42 alusel oma töökohustuste süstemaatilise täitmata jätmise eest.

AT kui tuvastatakse, et tööandja kohaldas ühe üleastumise eest kahte distsiplinaarkaristust, otsustab kohus töötaja tööle ennistamise.

Resh Kohtumäärusega ennistati K. UE “S” turvateenistuse turvatöötajaks, kuna peale viimase distsiplinaarkaristuse kohaldamist ei lubanud hageja töödistsipliini rikkumisi, s.o. Tema vallandamiseks polnud põhjust. Kohus tuvastas, et 31.07.2003 korraldusega määrati hagejale noomitus töökohal alkoholi tarvitamise eest ning 11.09.2003 korraldusega - organisatsiooni juhtkonna korralduse rikkumise eest. 11. septembri 2003. a määrusega vallandati hageja art. lõike 4 alusel. 42 TK.

Razr Vaidlust lahendades tõdes kohus, et tööandja kasutas 09.11.2003 korraldusega noomituse väljakuulutamiseks oma õigust valida töötaja poolt toimepandud rikkumise eest distsiplinaarkaristust ning seetõttu vallandamist töölt vabastamise eest Tööandja lg 4 alusel. Art. 42 TK on ebaseaduslik .

Nõude esitamise tähtaeg

Nii rikkumiste süsteemi kuuluvaid distsiplinaarkaristusi kui ka vallandamist tuleb kohaldada vastavalt kehtestatud art. 200 TC tingimused. Distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt ühe kuu jooksul alates distsiplinaarsüüteo avastamise päevast, arvestamata aega, mil töötaja oli haige ja (või) puhkusel. Päev, mil distsiplinaarsüüteo avastati, on päev, mil isik, kellele töötaja vahetult allub, sai rikkumisest teada.

Igakuine distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtaeg ei hõlma töötaja haigestumise aega ega puhkusel viibimist, sealhulgas seoses puhkepäevade (puhkepäevade) kasutamisega, olenemata nende kestusest. Sellest perioodist ei ole välistatud töötaja töölähetuses viibimise aeg. Kõik tööandja poolt vastavalt kehtivatele seadustele antud puhkused sh iga-aastane puhkus aastal väljaõppega seoses õppeasutused lühiajaline palgata puhkus jne.

Distsiplinaarsüüteo materjalide kaalumisel õiguskaitse distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt ühe kuu jooksul kriminaalasja algatamisest või lõpetamisest keeldumise päevast arvates.

Distsiplinaarkaristust ei või kohaldada hiljem kui kuus kuud ning auditi tulemuste põhjal viib läbi pädev audit valitsusorganid või organisatsioonid – hiljem kui kaks aastat alates distsiplinaarsüüteo toimepanemise kuupäevast. Eeltoodud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega.

Vastavalt artikli 1. osale. Tööseadustiku artikkel 46 töötaja vallandamine artikli 4 lõike 4 alusel. Tööseadustiku artikkel 42 on tingitud vajadusest teavitada eelnevalt (hiljemalt kaks nädalat) vastavat ametiühingut (v.a. kollektiivleping(leping) ei näe ette eelneva nõusoleku saamise vajadust).

Art. lõike 4 alusel ei ole lubatud töötajat vallandada. Tööseadustiku artikkel 42 ajutise puude ajal, samuti ajal, mil töötaja on puhkusel (olenemata selle liigist). Selle reegli täitmata jätmine on aluseks koondatu ennistamisele endisele töökohale.

Alates vallandamisest artikli lõike 4 alusel. 42 TK - dis distsiplinaarkaristus, siis vastavalt Art. Tööseadustiku § 202 kohaselt on kohus asja arutamisel kohustatud kontrollima distsiplinaarkaristuse vastavust distsiplinaarsüüteo raskusele, süüteo toimepanemise asjaolusid, töötaja varasemat käitumist tööl ning tema suhtumine töösse. Sel juhul on kohtul õigus distsiplinaarkaristus tühistada.

M. töötas OAO T-s valvurina. Direktori 07.03.2002 korraldusega vallandati ta süstemaatilise tööülesannete täitmata jätmise tõttu. Pidades vallandamise õigusvastaseks, pöördus M. kohtusse tööle ennistamise nõudega, viidates, et tema suhtes kohaldatud distsiplinaarkaristused on õigusvastased. Linnakohtu M. otsusega jäeti hagi rahuldamata. Ringkonnakohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegium, olles arutanud M. kassatsioonkaebust, tühistas esimese astme kohtu otsuse ja tegi uue otsuse, millega rahuldas tööle ennistamise nõue.

Asja materjalidest nähtub: 6. märtsil 2002. a kohaldati hagejale distsiplinaarkaristust tema lahkumise eest. töökoht. Kohus leidis, et hageja eemalolek oli lühiajaline, kuna ta pidi ravimi võtmiseks võtma ainult vett. Hageja tegevuses esinesid distsiplinaarsüüteo tunnused (süüdi ametijuhendi nõuete täitmata jätmine), kuna ta lahkus töökohalt vahetusejuhatajat teavitamata. Kassaator hindas M. distsiplinaarsüütegu arvestades selle ebaoluliseks, kuna tema töökohalt puudumine oli lühike (3 minutit). Formaalselt tuleks M. tegu käsitleda distsiplinaarsüüteona, kuid tulenevalt toimepandud süüteo iseloomust, s.o. selle ebaolulisuse, leidis kohtunike kolleegium, et M.-le distsiplinaarkaristuse kohaldamine noomituse vormis on õigusvastane.

Teine rikkumine, mille eest talle määrati distsiplinaarkaristus, seisnes isiklike telefonivestluste pidamises ametitelefonil. Teenindusjuhend, mis määratleb tunnimehe õigused ja kohustused, kehtestab isikliku vestluse pidamise keelu tunnimehe töökohal asuvast telefoniaparaadist. Kohtunike kolleegium ei nõustunud linnakohtu järeldusega M. suhtes selle distsiplinaarkaristuse kohaldamise õiguspärasuse kohta, võttes arvesse põhjust, miks M. telefonis oli: tema väike tütar oli üksi kodus ja M. oli mures. tema tervise ja ohutuse kohta.

Tema vallandamise põhjuseks oli asjaolu, et 2. juulil 2002. a lahkus M. töökohalt. Juhtumi materjalidest selgus, et see juhtus vajaduse tõttu võtta esmaabikomplekti ravimeid. Esimese astme kohus käsitles hageja tegevust distsiplinaarsüüteona põhjusel, et ta ei teavitanud kedagi oma kavatsusest lühikeseks ajaks ametikohalt lahkuda. Kassaator nõustus esimese astme kohtu poolt antud hinnanguga hageja käitumisele, kuid tunnistas üleastumise ebaolulisuse tõttu sobimatuks kohaldada tema suhtes distsiplinaarkaristust vallandamise näol süstemaatilise tööõiguse rikkumise eest. kohustusi. Kohtunik jõudis üldisele järeldusele, et M. tegevus on formaalselt käsitletav distsiplinaarsüüteona, kuid nende ebaolulisuse tõttu ei olnud tööandjal põhjust M. vallandamise korras distsiplinaarvastutusele võtta *.

Vastavalt seadusandlusele on distsiplinaarmeetmete (sealhulgas äärmuslike abinõude – vallandamise) kohaldamine tööandja ainupädevuses. Kohus peaks võtma arvesse ja kontrollima ainult neid rikkumisi, mis olid vallandamise määruses märgitud.

Vallandamise sõnastus

Vallandamise korralduse andmisel ja kande tegemisel tööraamat on vajalik, et vallandamise sõnastus oleks seadusega kooskõlas.

Kohus tegi otsuse R. ennistamiseks, kuna tööandja tegi korralduse tema vallandamiseks art. lõike 4 alusel. Tööseadustiku artikkel 42 - kõrgest east tingitud ametikohustuste halva täitmise tõttu. Vallandamine artikli lõike 4 alusel. TLS § 42 on töölepingu ülesütlemise aluseks seoses tööülesannete süülise täitmata jätmisega ning hagejale süüks arvatud asjaolud võisid olla aluseks tema vallandamisele art lg 3 alusel. 42 TK.

Distsiplinaarsüüteo toimepannud töötajate suhtes saab distsiplinaarmeetmetest olenemata kohaldada muid õigusliku mõjutamise meetmeid: lisatasude äravõtmine, aja muutmine. tööpuhkus, kahju hüvitamise kohustuse panemine, puhkuse vähendamine töölt puudumise päevade arvu võrra jne.

Distsiplinaarkaristust kohaldab organ (juhataja), kellele antakse töötajate vastuvõtmise (valimine, kinnitamine, ametikohale nimetamine) ja vallandamise õiguse, või tema nimel muu organ (juhataja). Ülekanne on lõpetatud kelle distsiplinaarkaristuse avaldus vormistatakse juhataja korraldusega (juhisega).

Dis distsiplinaarkaristusi teatud töö eripäraga töötajate kategooriate suhtes võivad kohaldada ka distsiplinaarkaristuse määramise õigust omavatest organitest (juhtidest) kõrgemad organid (juhid). Valitavatel ametikohtadel olevaid töötajaid võib töölt vabastada ainult tema valitud organi otsusel ja ainult seaduses sätestatud alustel.

Praktikas kerkib küsimus jätkuva süüteo eest korduva distsiplinaarkaristuse määramise lubatavuse kohta. Näiteks keeldus töötaja mõjuva põhjuseta täitmast tööandja korraldust lähetusse minna ning selle eest määrati talle distsiplinaarkaristus. Seejärel pakkus tööandja talle uuesti samasse lähetusse minekut ja töötaja keeldus taas seda korraldust täitmast. Valgevene Vabariigi Ülemkohtu pleenum selgitas, et kui talle pandud tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine töötaja süül jätkus, vaatamata distsiplinaarkaristuse määramisele, on lubatud kohaldada tööülesannete täitmata jätmist või mittenõuetekohast täitmist töötaja süül, vaatamata distsiplinaarkaristuse määramisele. talle uus distsiplinaarkaristus, sealhulgas vallandamine tööülesannete süstemaatilise täitmata jätmise eest.

* See näide näitab, et töövaidlust arutades võttis kohus arvesse toimepandud süüteo raskust ja selle toimepanemise asjaolusid. Töötaja võib vallandada artikli lõike 4 alusel. Tööseadustiku artikkel 42 ainult konkreetsete vallandamismääruses märgitud töödistsipliini rikkumiste eest. Vallandamise korraldus ei saa piirduda ühine omadus töötaja käitumine teatud aja jooksul, kuid tuleb märkida, millised rikkumised ja millal töötaja toime pani, millist distsiplinaarkaristust iga rikkumise eest kohaldati, samuti milline konkreetne üleastumine on vallandamise põhjuseks.

Töötajatele, kes on suhtunud oma tööülesannete täitmisse pahauskselt või hoidunud nende täitmisest, saab rakendada karistusi süstemaatilise täitmata jätmise eest.

Töödistsipliini sagedased rikkumised võivad kaasa tuua parandusmeetmed, sealhulgas vajaduse korral töösuhte lõpetamise.

Isiku vastuvõtmisel ettevõtte personali öeldakse talle allkirja all vaid, milliseid kohustusi ta võtab ametikohal, samuti mõjutusmeetmeid, mida saab rakendada ametikoha mittenõuetekohase täitmise või täitmata jätmise korral. ametlikud kohustused.

Praktikas pole aga harvad juhud, kui inimene siiski rikkumisi tunnistab. Selle olukorra põhjuseks võib olla nii tahtlik tegevus kui ka hoolimatus. Sõltumata rikkumise põhjustest viiakse igal juhul läbi audit, kuna igasugune mittevastavus toob ettevõttele kaasa kahju. Ja selle kompenseerimiseks tuleb välja selgitada need, kes on süüdi. Saate seda teha pärast üksikasjalik analüüs moodustatakse juhataja korralduse alusel, mille täitmiseks on vajalik tingimus dokumentaalse informatsiooni ja andmete olemasolu.

Sellistel tööreeglite rikkumise juhtudel on juhil ennekõike oluline teada:

• millistel juhtudel tekib vastutus;
• milliseid meetmeid saab rikkuja suhtes rakendada;
• kas vallandamine on lubatud korduva töökohustuste täitmata jätmise korral;
• kui on võimalik vallandamine süstemaatilise täitmata jätmise tõttu funktsionaalsed kohustused;
• kuidas rakendatakse artikli alusel vallandamist ametikohustuste täitmata jätmise tõttu;
• milliseid toiminguid tuleb teha enne töötaja vallandamist kohustuste täitmata jätmise tõttu.

Sellised hetked on väga olulised, sest üsna sageli karistati juhti hiljem vale järeldusmenetluse eest ja vallandatud isik ennistati.

Igaüks, kes on vastu võetud ettevõtte personali, on kohustatud mitte ainult järgima ettevõtte sisekorraeeskirju, vaid täitma ka oma ametikohal oma isiklikke kohustusi. See võimaldab optimeerida organisatsiooni tegevust ja vältida häireid töös.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21 sisaldab põhikohustuste loetelu, mille täitmine töötaja jaoks on eelduseks ettevõttes töötamine:

• punktis nimetatud võetud kohustuste selget täitmist;
• ettevõtte reeglite järgimine;
• töödistsipliini järgimine;
• töönormi täitmine;
• eeskirjade järgimine;
• organisatsiooni materiaalsete objektide ja varaliste väärtuste ohutuse tagamine;
• juhi kiire teavitamine ettevõtte vara või töötajate elu ja tervist ähvardavatest ohtudest.

Lisaks nendele põhireeglitele võidakse isikult nõuda täiendavate reeglite täitmist. See on tingitud struktuuri tegevuse eripärast. Need sisaldavad:

• käitumise eetika organisatsiooni sees;
• piiratud juurdepääsuga või suletud laadi teabe mitteavaldamine;
• alluvus suhtlemisel juhtkonnaga.

Kui isik neid tingimusi mingil põhjusel ebaõiglaselt täidab või nende täitmisest taganeb, saab juht rakendada tema suhtes mõjutusmeetmeid.

Sellised kehtivate reeglite rikkumised hõlmavad järgmist:

• tegevuse tööreeglite rikkumine, mille tõttu juhtus kellegagi õnnetus;
• alusetult või kolm või enam korda, kui inimene ei järginud ajutist töörežiimi;
• alkoholi joomine organisatsiooni ruumides või teie juurde tulemine selliste ainete mõju all;
• tegevused, mis on ebamoraalsed;
• ettevõtte vara või töötajate isiklike väärisesemete salajane vargus;
• kohustuste täitmisest enese taganemine;
• ametikohale kandideerimisel valedokumentide esitamine;
• valeandmete sisestamine sisedokumentatsiooni;
• juhtkonna korralduste ja juhiste täitmisest keeldumine.

Peamine tingimus sellistes olukordades on see, et nende esinemise põhjused on töötaja süüd.

Mõjumeetmete kasutamist defineeritakse kui juhi võimekust. See tähendab, et ülemus otsustab oma äranägemise järgi, kas inimest karistada või mitte.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 192 on sätestatud mõjutusmeetmete loetelu, mida juht võib rikkuja suhtes kohaldada:

Liidri reaktsiooni kõige äärmuslikum avaldumisvorm. Sel juhul tööalane suhtlus lõpetatakse ja inimene peab otsima kohta teises organisatsioonis. Sellise meetme rakendamine praktikas toimub siis, kui teised meetodid on end ammendanud.

Mida mõeldakse korduva rikkumise all?

Mitme üleastumise mõiste olemus seisneb selles, et pahausksuse fakt peab esinema rohkem kui üks kord.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 reeglitele loetakse kordamine, kui üleastumine pandi toime perioodil, mil töötajat juba karistati.

Peamine tingimus on siin varem rakendatud praegune mõjumõõt. See tähendab, et seda ei tohiks tagasi võtta ega tühistada. Ainult sel juhul on võimalik arvestada üleastumise paljususega.

Täpsustatud artikkel annab juhile võimaluse rakendada inimesele ainult ühte meedet – interaktsiooni katkestamiseks. Kõigepealt tuleks aga välja selgitada, kas töötajal on tühistamata karistus.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 194 on inimesel negatiivsetest tagajärgedest vabanemiseks kaks võimalust:

Automaatne väljavõtmine

See on võimalik, kui kokkupuutest on möödunud rohkem kui kaksteist kuud. Siin võetakse arvesse tegelikku, mitte kalendriintervalli. Näiteks kui isik anti kohtu alla detsembris, kaotab meede oma jõu järgmise aasta detsembris.

Karistuse ennetähtaegne tagasimaksmine

See juhtub juhul, kui juht ise mõistis kavatsust ja tühistas oma korraldusel mõjumõõdu. Enamasti juhtub see siis, kui üleastumine ei olnud tõsine ja kogu kahju hüvitati niipea kui võimalik isik ise vabatahtlikult oma kulul. Seda saab teha mis tahes päeval või ajastada nii, et see langeb kokku mõne kuupäevaga, näiteks professionaalne puhkus või ettevõtte aastapäeva.

Kehtivad regulatsioonid ei ole kehtestanud väärtegude arvu ülempiiri. Kordsuse määrab ainult alumine riba - üks kord.

Rikkumise eest vallandamise algoritm

Iga juhi tegevus töötaja suhtes vormistatakse alati kirjaliku korralduse vormis. Siin pole erand ja täiuslik rikkumine.

Kuid sellistes olukordades kohustavad kehtivad regulatsioonid organisatsiooni juhti koguma terve paketi dokumente. Ühest inimlikust selgitusest ei piisa.

Kõigepealt peaksite ise korda tegema. Selleks moodustatakse mõnel juhul komisjon ettevõtte profiilispetsialistidest, kes on probleemi sisuliselt pädevad.

Selline rühm viib läbi sisekontrolli, analüüsides kõiki fakte üksikasjalikult ja põhjalikult. Komisjoni volitused on üsna laiad. Ta võib nõuda mis tahes teavet, mis on oluline menetluse läbiviimiseks, samuti nõuda kirjalikke selgitusi töötajatelt, kellel on vajalik teave.

Iga inspektorite tegevus dokumenteeritakse.

Pärast taatlustoimingute lõpetamist koostatakse spetsiaalne dokument, mis koos kõigi materjalidega esitatakse juhatajale arutamiseks. Ta kaalub esitatud infopaketti ja teeb oma otsuse.

Rikkumise dokumenteerimine

Nagu märgitud, eelneb mõjutusmeetmete rakendamisele. Selliste sündmuste tulemused vormistatakse reeglina aktina. Selline dokument peab sisaldama järgmist teavet:

• registreerimise kuupäev ja koht;
• auditis osalenud spetsialistide koosseis;
• millisel asjaolul menetlus viidi läbi;
• mis selle tulemusena selgus;
• milliseid selgitusi andsid rikkuja ja teised töötajad;
• mis oli rikkumine;
• milliseid standardeid on rikutud;
• inspektorite ettepanekud.

Reeglina tehakse selliseid süvakontrolli tegevusi siis, kui on aset leidnud tõsised rikkumised, näiteks raha väljapetmine või varapuudus. Kõige puhul piiratakse vahetu ülemuse teavitamist, süüdlase selgitamist ja töölt puudumise fakti fikseerimist. See tähendab, et kõik sõltub rikkumise tõsidusest.

Seletuskiri töötajalt

Vastavalt sellele on juhil enne otsuse tegemist ja isiku karistamist kohustus nõuda töötajalt selgitust. Sellised selgitused peavad olema kirjalikud. Keeldumise korral tuleb see aktis fikseerida.

Kehtivad normid määrasid selliste selgituste vormi, kuid ei kehtestanud selget paberinäidist.

Mõnes organisatsioonis töötatakse välja selgituste vorme. Kuid nende olemasolu ei kuulu juhi kohustuste hulka. Seletusi saab ka teha tavaline leht paber. Selgitaja peab kajastama nõutavat teavet. Seejärel saab selgitusi võtta dokumentaalse materjalina.

Tekstis endas peate märkima järgmise:

• ettevõtte nimi ja andmed otsuse langetava ametniku kohta, reeglina on see juht;
• info koostaja kohta - mis on nimi, mis ametikohal ta töötab;
• dokumendi nimetus, nimelt "selgitav";
• milles süütegu väljendus, siin peate kõike üksikasjalikult kirjeldama - aega, kohta, tegevusi, nende põhjuseid;
• kas rikkuja tunnistab süüd;
• teksti all on koostamise kuupäev ja isiku isiklik maal.

Selgitustes peaks pea kajastama teavet selle kohta otsus. See tähendab viisa kehtestamist.

Pärast kõigi esitatud materjalidega tutvumist peab juhendaja aktsepteerima kas isiku süütust.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193 määrab ülemuse jaoks ajaperioodi, mille jooksul ta saab oma kavatsust realiseerida. Selline ajavahemik on üks tegelik kuu alates üleastumise avastamise hetkest. See intervall ei võta arvesse aega, mil isikut raviti või kasutati puhke- ja taastumispausi, samuti ajavahemikku, mille jooksul tuleb saada ametiühinguorgani nõusolek. Igal juhul kaotab pea kuue kuu pärast selle võimaluse. Erandiks on siin rahalised valearvestused või materjalipuudus. Kui need on saadaval, on ülemusel kaks aastat aega otsuse tegemiseks.

Kogu protseduur lõpeb vastava iseloomuga korralduse väljastamisega. Sel juhul võite kasutada ettevõtte tavalist kirjaplanki, mis on trükitud, või tavalist kontoripaberit.

Tekstis kirjeldatakse üksikasjalikult, mis oli süütegu, milliseid sätteid ja norme rikuti ning milliseid meetmeid võetakse.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 reeglite kohaselt tuleb karistatavat korralduse sisuga tutvuda kolme päeva jooksul pärast selle allkirjastamist. Tutvumisest keeldumise korral koostatakse akt. Kuid see ei välista karistust. Tuleb märkida, et väärteo eest saab kohaldada ainult ühte meedet.

Tellimus tuleb sisestada spetsiaalsesse raamatupidamisnimekirja ja sellele määratakse eraldi number.

Arbitraaž praktika

Kohtus arutati isiku kaebust tühistada juhataja otsus kohaldada töötaja suhtes mõjutusmeetmeid, samuti rahaliste vahendite mahaarvamist algataja kasuks ettenägematu perioodi eest. tegevuse katkemine.

Algataja taotluse sisuga tutvumise käigus tuvastati, et viimane oli ettevõttega töösuhtes. Oma karjääri jooksul ei teinud ta ühtegi pahategu. Temaga suhtlemine aga katkes korduvate rikkumiste tõttu.

Organisatsiooni esindaja selgitas, et tegevuse käigus oli algatajal juhtkonnalt pretensioone. Volitatud spetsialistide üldkoosolekul otsustati, et isik on oma kohustusi korduvalt rikkunud. Kollektiivarutelu vormistas protokoll, milles kajastus juhile tehtud ettepanek suhe lõpetada.

Lisaks ei esitatud muid ettevõtte seisukohta põhjendavaid materjale. See tähendab, et kõik näitena toodud faktid ei olnud dokumenteeritud. Isik rikkumiste eest karistatud ei saanud.

Olles tutvunud kõigi esitatud materjalidega ja küsitlenud kõiki kohaletulnuid, tegi kohus oma järelduse. Kuna suhte lõppemise hetkel isikul puudusid tõhusad karistused, ei olnud organisatsiooni juhil ka põhjust suhtlust lõpetada. Sellega seoses rahuldati algataja taotlused täielikult. Ta ennistati ametisse. Ettevõttest isiku kasuks peeti kinni sularaha kogu pausi ajaks. Organisatsioon tasus ka arutelu kulud.

Näidisdokumendid

Teid huvitab

K.I. Kenik, Valgevene Vabariigi Konstitutsioonikohtu kohtunik, Valgevene Vabariigi austatud jurist, doktorikraad õigusteaduses

Üheks tööandja algatusel töötaja vallandamise aluseks on töötaja süstemaatiline ja mõjuva põhjuseta täitmata jätmine talle töölepingu või töösisekorraeeskirjaga pandud kohustuste täitmisel (TLS artikkel 42). Valgevene Vabariigi seadustik). Sellel alusel vallandamise tunnuseks on see, et see viitab distsiplinaarkaristusele (TLS p 3 lg 1 lg 198), mistõttu peab tööandja järgima distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks kehtestatud korda ja tähtaegu.

Selle ülesütlemise aluse õigeks kohaldamiseks tuleb meeles pidada, et vallandamisel artikli lõike 4 alusel. Tööseadustiku § 42 võib toimuda, kui samaaegselt esinevad järgmised tingimused:

töötaja poolt töökohustuste täitmata jätmine on süstemaatiline. Ühekordse, isegi kõige jämedama töödistsipliini rikkumise eest vallandamine ei ole lubatud (välja arvatud tööseadustiku artikli 47 lõikes 1 nimetatud töötajad);

töökohustusi ei täidetud;

töötaja poolt töökohustuste täitmata jätmine toimus mõjuva põhjuseta;

töötaja suhtes on varem kohaldatud distsiplinaarkaristust.

Üks vastuolulisi küsimusi õiguskaitsepraktikas on küsimus, mida tuleks mõista süstemaatiline töökohustuste rikkumine. Töödistsipliini süstemaatilise rikkumise määratlust ei anna ei tööseadustik ega muud normatiivaktid. Nende isikute tööle ennistamise nõuete lahendamine, kelle tööleping lõpetati artikli lõike 4 alusel. Tööseadustiku artikli 42 kohaselt tuleb meeles pidada, et selle alusel võidakse koondada töötajad, kes pärast mõne artiklis sätestatud distsiplinaarkaristuse kohaldamist. 198, rikkus taas töödistsipliini (Valgevene Vabariigi Ülemkohtu pleenumi 29. märtsi 2001. a resolutsiooni nr 2 “Mõned tööseadusandluse kohtute kohaldamise küsimused” punkt 32). hilisemad muudatused) (edaspidi - resolutsioon nr 2). Seega tunnistab kohtupraktika süstemaatiliseks töödistsipliini rikkumiseks, võttes arvesse töötaja poolt toimepandud distsiplinaarsüüteo konkreetseid asjaolusid ja olemust ning varem kohaldatud karistust ning töötaja korduv mõjuva põhjuseta täitmata jätmine talle pandud kohustusi.

Selline Valgevene Vabariigi Ülemkohtu pleenumi selgitus ei tulene aga artikli 4 lõikes 4 sätestatust. 42 TK. Käesoleva lõike sisust tulenevalt saab tähtajatu töölepingu, samuti tähtajalise töölepingu enne selle lõppemist, tööandja üles öelda, kui töötaja jätab mõjuva põhjuseta süstemaatiliselt täitmata töölepingu talle töölepingu või töösisekorraeeskirjaga pandud ülesandeid, kui töötaja on varem distsiplinaarkorras karistatud.

Artikli 4 lõike 4 tõlgendamine. Tööseadustiku artikkel 42 lubab järeldada, et vallandamine sellel alusel saab toimuda vaid juhul, kui töötaja on vähemalt kolm korda rikkunud töökohustusi ja neist kahe suhtes on juba rakendatud distsiplinaarkaristused, mida ei ole tasutud. ja seda ei eemaldata kehtestatud korras. Kasutab seadusandja mitmuses sõna "meetmed" viitab sellele, et distsiplinaarmeetmeid peaks olema vähemalt kaks. Uus (vähemalt kolmas) töökohustuste rikkumine on vallandamise põhjuseks.

Tuleb märkida, et teistes tööseadustiku artiklites on mõisted korduv ja süstemaatiline rikkumine. Seega, reguleerides paindliku tööaja kohaldamise küsimusi ja selliselt režiimilt tavapärasele ülemineku tingimusi, kehtestab seadusandja, et tööandjal on õigus viia töötaja (töötajad) paindlikult tööajalt üle üldkehtivale tööajale. töörežiim:

kui töötaja rikub vastuvõetud režiimi, lisaks asjakohaste distsiplinaarkaristuste kohaldamisele - kuni kolmeks kuuks ja korduva rikkumise korral - vähemalt kahe aasta jooksul;

paindliku tööaja reeglite süstemaatilise rikkumise korral struktuuriüksuse töötajate poolt peab tööandja volitatud ametnik selle struktuuriüksuse üle viima üldiselt kehtestatud töörežiimile (tööseadustiku artikkel 130).

Vastavalt Art. Valgevene Vabariigi 10. jaanuari 2000. aasta seaduse "Valgevene Vabariigi normatiivaktide kohta" § 23 koos hilisemate muudatuste ja täiendustega, et normatiivakti tekstis kasutatavad terminid ja mõisted peavad olema üheselt mõistetavad, Süsteemsuse mõiste tööseadustiku normides peab samuti olema üheselt mõistetav.

Teistes õigusharudes (haldus-, kriminaal-, elamumajandus) mõistetakse süsteemsuse all erinevalt kordamist kolme või enama süütegu. Niisiis, vastavalt artikli lõikele 15 Valgevene Vabariigi kriminaalkoodeksi artikkel 4 süstemaatika all mõistetakse rohkem kui kahe identse või homogeense kuriteo toimepanemist isiku poolt.

Eelnevat silmas pidades usume, et vallandamine artikli lõike 4 alusel. Tööseadustiku § 42 saab rakendada siis, kui töötaja kohustub vähemalt kolm rikkumist, millest esimese kahe suhtes kohaldatakse distsiplinaarkaristust.

Kuid praktika näitab, et tööandjad, tuginedes dekreedi nr 2 normidele, vallandavad töötaja artikli 4 alusel. Tööseadustiku § 42 korduva töödistsipliini rikkumise eest. Nagu K.L. Tomaševski, Valgevene Vabariigi Ülemkohtu pleenumi sarnaselt positsioonilt saavad kasu loomulikult tööandjad, kes pärast ühte töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise juhtumit hoiavad sellist töötajat "konksu otsas" aastal, kellel on võimalus vallandada artikli lõike 4 alusel. 42 tööseadustiku järjekordse töödistsipliini rikkumise eest tema poolt. Leiame, et täiskogu seisukoht selles küsimuses vajab ülaltoodud põhjustel muutmist.

Seega on töödistsipliini rikkumise eest vallandamine lubatud, kui:

töötaja suhtes on juba kohaldatud distsiplinaarkaristusi märkuse või noomitusena tema poolt varem toime pandud distsiplinaarsüütegude eest, mida ei ole tagasi makstud ega kõrvaldatud;

töötaja on toime pannud uue üleastumise, mis on vallandamise põhjuseks.

Otsustades, kas tööülesannete täitmata jätmine on süstemaatiline, võetakse arvesse ainult neid töödistsipliini rikkumise juhtumeid, mille eest töötaja suhtes kohaldati distsiplinaarkaristust. Isegi kui töötaja on korduvalt töödistsipliini rikkunud ja neid asjaolusid kinnitavad aktid, seletus- ja muud dokumendid, kuid tema suhtes ei kohaldatud distsiplinaarmeetmeid, ei saa töötajat töökohustuste süstemaatilise täitmata jätmise eest vallandada. Iseenesest ei saa vallandamise aluseks olla töötaja poolt varem toime pandud töödistsipliini rikkumise juhtumid, millele tööandja ei reageerinud õigeaegselt ja seaduses ettenähtud viisil.

Näide 1

Kohtu otsus Leninski rajoon Minski 21. juulil 2005. a rahuldati kodanik B. nõuded SOOO “K” vastu: hageja ennistati tööle tunnimeheks, kostjalt nõuti sisse sunniviisilise töölt puudumise aja eest tasu 534 174 rubla. hageja kasuks 2005. a maikuu eest välja maksmata töötasu 51 132 rubla, mittevaralise kahju materiaalne hüvitis 100 000 rubla.

Asja toimikust nähtuvalt töötas B. alates 1. juulist 2004 SOOO “K” valvurina. 6. juuni 2005. a korraldusega nr 118k vabastati ta töölt art. 42 TK. Töötamise ajal ei võetud hagejat distsiplinaarvastutusele ning seetõttu ei olnud tööandjal alust teda vallandada süstemaatilise mõjuva põhjuseta töölepinguga pandud kohustuste täitmata jätmise eest. .

Arvesse ei saa võtta selliseid mõjutusmeetmeid nagu palgasüsteemis ettenähtud lisatasude täielik või osaline äravõtmine, puhkuse andmise aja muutmine, töötaja vastutusele võtmine ja muud meetmed, kuna need ei ole distsiplinaarkaristused.

Näide 2

Arvestades asja U. tööle ennistamise nõude kohta, leidis kohus, et hageja töötas tööandja juures valvurina. Tööperioodi jooksul lubas hageja korduvalt ettevõtte kahjustamise ja vara ohutuse tagamata jätmise juhtumeid. Tööandja korralduste alusel hüvitas hageja kahekordselt kaotatud vara väärtuse. Need rikkumised olid omakorda aluseks hageja töölt vabastamisele art. 4 lõike 4 alusel. 42 TK. Kohus tunnistas selle ülesütlemise ebaseaduslikuks ja ennistas hageja tööle, kuna materiaalse vastutuse võtmise fakt ei ole alus töötaja vallandamiseks art. lõike 4 alusel. 42 ning hagejat ei võetud distsiplinaarvastutusele .

Lisaks ei saa arvesse võtta töödistsipliini rikkumisi:

mis toimus teise tööandja juures;

kui varem toimepandud üleastumise eest distsiplinaarkaristuse kohaldamise hetkest on möödunud aasta;

kui varem üleastumise eest määratud distsiplinaarkaristuse eemaldab tööandja ennetähtaegselt töötaja ise või tühistab kohus või töövaidluskomisjon;

distsiplinaarkaristused: ei ole seadusega ette nähtud (hoiatus, lavastus jne); määratud rikkudes artiklis sätestatud korda. 199 TC; mida on rakendanud volitamata isik.

Näide 3

T., töölt vabastatud artikli lõike 4 alusel. Tööseadustiku § 42 alusel esitas hagi õppeasutuse vastu tööle ennistamiseks.

Kohus tuvastas, et 14. mai 2004. a määrusega määrati hagejale karm noomitus 5. mail 2004. a alates kella 11.00-st töölt puudumise eest. 45 min. kuni kella 14ni. 45 min. 4. juuni 2004. a määrusega vabastati hageja töölt art. 42 TK. Seejärel muutis tööandja vea avastades 8. juuni 2004. a korraldusega 14. mai 2004. a korraldust, märkides: “arvestada, et T.-le määrati distsiplinaarkaristus noomituse vormis”. 14. mai 2004. a korraldusega distsiplinaarkaristuse määramise kohta tutvus hageja alles tema vallandamise päeval. Minski Pervomaiski rajooni kohtu 14. juuli 2004. aasta otsusega vallandati hageja nõusolekul art. lõike 4 alusel. Tööseadustiku artikkel 42 tunnistati ebaseaduslikuks T. kasuks art. 2. osa alusel. Tööseadustiku § 243 kohaselt nõuti hüvitist 10-kordse keskmise kuupalga ulatuses. .

See materjal avaldatakse osaliselt. Materjali täismahus saab lugeda ajakirjast "Personaliosakond" nr 12 (71), detsember 2006. Paljundamine on võimalik ainult koos

Hea vorm toetab Sind olulise avalduse kirjutamise raskuste ületamisel. See annab võimaluse säästa raha spetsialisti teenustelt. Lisavahendid ei ole reeglina üleliigsed. Enne vormi kasutamist peate reeglina hoolikalt uurima sellele trükitud koodide punkte. Aja jooksul kaotavad need tõenäoliselt oma tähtsuse.

Miks nad vallandatakse?

Töökohustuste süstemaatiline täitmata jätmine

Vene Föderatsiooni töökoodeksis on töödistsipliini alluvuses seadustes, muudes määrused, lepingud käitumisreeglid. Kõigi töötajate tegevusrežiimi järgimise, tööülesannete täitmise ja kollektiivlepinguga määratud õiguste teostamise tingimused on reguleeritud reeglitega. sisemised eeskirjad. Lisaks neile põhinevad distsiplinaarkaristused ametijuhenditel ja juhtkonna korraldustel, ohutuseeskirjade järgimise eeskirjadel jne. Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel näevad need ette stiimulid ja karistused, mille järjestus on järjest suurem: märkus , noomitus, vallandamine. Seadusega ette nähtud karistused on vastuvõetamatud.

Miks nad vallandatakse?

Jättes kõrvale märkuse ja noomituse, kuigi need on vallandamise põhjuste põhjendamisel olulised, keskendume töösuhete lõpetamisele kui kõige radikaalsemale distsiplinaarkaristuse meetmele. Vallandamise põhjuseks on lisaks tööalase koostöö lõpetamisele poolte kokkuleppel, töötaja algatusel või lepingu lõppemisel varem loetletud dokumentides sätestatud normide rikkumine:

Kommentaarid vallandamise põhjuste kohta

Esimesel juhul, kui funktsionaalsete ülesannete täitmata jätmiseks puuduvad mõjuvad põhjused, on ametiühingukomisjon, olles saanud juhtkonnalt korralduse eelnõu ja töötaja süü fikseerimise dokumentide (aktid, seletuskirjad) koopiad, kohustatud täitma tööülesannete täitmata jätmise põhjuseid. kaaluma vallandamise küsimust seitsme päeva jooksul.

Funktsionaalsete kohustuste jäme ühekordne rikkumine eest tööõigus töölt puudumine, alkoholi- või narkojoobes tööle tulemine, varguse toimepanemine, samuti seadusega kaitstud saladuste avaldamine, raskete tagajärgedega ohutusnõuete rikkumine jne.

Kui a me räägime ebakorrektse käitumise, kutse-eetika standardite rikkumise kohta, siis need on pigem väljaütlemata reeglid, kuigi paljud suurettevõtted loovad ettevõtte eetika koodeksiid, mis sisaldavad moraalseid põhimõtteid, vastutust antud töö eest, konfidentsiaalsust jne. Ebakorrektne käitumine ei ole vallandamise aluseks. TK-s sellist artiklit pole.

Ettevõtteeetika ja seaduse seisukohalt võib konfidentsiaalse teabe avaldamise eest vallandada (art. 81 lõike B punkt 6), kuid selleks tuleb esitada kaalukad tõendid. Võite viidata ka artikli 81 lõikele 7.1 (usalduse kaotus). On juhtumeid, kui ebaõige käitumine toob kaasa vallandamise artikli 81 lõike 5 alusel. Kuid eetika rikkumine toob enamasti kaasa distsiplinaarvastutuse.

Mis puudutab süstemaatilise hilinemise tõttu vallandamist, siis Vene Föderatsiooni töökoodeksis ei ole selle vallandamise põhjuse kohta otsest viidet. Kõige sagedamini vallandatakse nad selle üleastumise eest artikli 1. osa lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 ametiülesannete ebaõige täitmise eest. Kuid seda peavad kinnitama kättetoimetamine, rikkuja seletuskirjad ja tunnistajad.

Kuidas toimub vallandamine süstemaatilise töökohustuste mittetäitmise tõttu ilma mõjuva põhjuseta (Ukraina tööseadustiku artikli 40 punkt 3)?

Töölepingu võib töötajaga üles öelda talle pandud tööülesannete süstemaatilise mõjuva põhjuseta täitmata jätmise korral.

tööleping või töösisekorraeeskiri, kui töötaja on varem karistatud distsiplinaar- või sotsiaalkaristusega.

Vallandamine artikli lõike 3 alusel. Ukraina tööseadustiku artikkel 40 ei ole lubatud ühe töödistsipliini rikkumise eest. See on võimalik ainult siis, kui selline

rikkumised muutusid süstemaatiliseks. Süstemaatiliselt

Töödistsipliini rikkujaks loetakse töötajad, kellele on määratud distsiplinaar- või sotsiaalkaristus töödistsipliini rikkumise eest ja rikkusid seda uuesti.

Töölepingu lõpetamine artikli lõike 3 alusel. 40 Töökoodeks

ei ole lubatud konkreetse distsiplinaarsüüteo puudumisel, samuti juhul, kui see on ette nähtud

väärteo eest on juba määratud distsiplinaar- või sotsiaalkaristus. Lubatud on aga mitte ainult uue distsiplinaarkaristuse määramine, vaid ka vallandamine, kui töötaja ebaseaduslik tegevus jätkus karistuse määramisest hoolimata. ЇІ ühendused

on vaja teada, et kõik omaniku või tema poolt volitatud asutuse poolt töödistsipliini rikkujale rakendatud sanktsioonid ei ole

distsiplinaarkaristusele. Seega ei võeta antud juhul selliseid õigusliku mõju meetmeid arvesse,

boonuste rikkuja täieliku või osalise äravõtmisena,

aasta töötulemustel põhineva tasustamise või tasustamise süsteemiga sätestatud eelisjärjekorras üleandmine

eluaseme saamine ja muud, kuna distsiplinaarvastutust käsitlevad õigusaktid neid ette ei näe. Seda ei tohiks käsitleda distsiplinaarkaristusena

mittevastavuse hoiatus

või kuni üheaastane viivitus auastme määramisel (või kõrgemale ametikohale määramisel), nagu Art. neliteist

Seadus Ukraina ei avaliku teenistuse neid meetmeid

suhtes kohaldatakse distsiplinaarvastutust.

Avalike karistusmeetmete all tuleks mõista karistusi töökohustuste täitmata jätmise eest, mida töötaja suhtes rakendab töökollektiivi (NSVL töökollektiivide seaduse artikkel 9), seltsimeeste kohus, ühiskondlikud organisatsioonid sisse

vastavalt nende tegevust reguleerivatele määrustele ja põhikirjale. Võetakse arvesse

ainult need avalikud karistused, alates määramise kuupäevast

mis enne vallandamise korralduse (juhise) väljaandmist ei ole möödunud rohkem kui üks aasta, välja arvatud juhul, kui neid muidugi ennetähtaegselt tagasi ei võeta.

Vallandamine artikli lõike 3 alusel. Ukraina töökoodeksi artikkel 40 tunnistatakse seaduslikuks ainult siis, kui varasemate eest on määratud distsiplinaar- ja avalik karistus

kinnipidamisega määrati vallandamise väärteod

distsiplinaarvastutust käsitlevate õigusaktidega kehtestatud kord. Iseenesest töötaja poolt varem toime pandud töödistsipliini rikkumise juhtumid, mille eest omanik või tema poolt volitatud õigeaegselt, seadusega ettenähtud viisil

keha ei vastanud, ei saa olla selle aluseks

Töökohustuste süstemaatiline rikkumine töötaja vallandamise aluseks

Rubriik "Kohtupraktika"

K.I. Kenik, Valgevene Vabariigi Konstitutsioonikohtu kohtunik, Valgevene Vabariigi austatud jurist, doktorikraad õigusteaduses

Selle ülesütlemise aluse õigeks kohaldamiseks tuleb meeles pidada, et vallandamisel artikli lõike 4 alusel. Tööseadustiku § 42 võib toimuda, kui samaaegselt esinevad järgmised tingimused:

töötaja poolt töökohustuste täitmata jätmine on süstemaatiline. Ühekordse, isegi kõige jämedama töödistsipliini rikkumise eest vallandamine ei ole lubatud (välja arvatud tööseadustiku artikli 47 lõikes 1 nimetatud töötajad);

töökohustusi ei täidetud;

töötaja poolt töökohustuste täitmata jätmine toimus mõjuva põhjuseta;

töötaja suhtes on varem kohaldatud distsiplinaarkaristust.

Üks vastuolulisi küsimusi õiguskaitsepraktikas on küsimus, mida tuleks mõista töökohustuste süstemaatilise rikkumisena. Töödistsipliini süstemaatilise rikkumise määratlust ei anna ei tööseadustik ega muud normatiivaktid. Nende isikute tööle ennistamise nõuete lahendamine, kelle tööleping lõpetati artikli lõike 4 alusel. Tööseadustiku artikli 42 kohaselt tuleb meeles pidada, et selle alusel võidakse koondada töötajad, kes pärast mõne artiklis sätestatud distsiplinaarkaristuse kohaldamist. 198, rikkus taas töödistsipliini (Valgevene Vabariigi Ülemkohtu pleenumi 29. märtsi 2001. a resolutsiooni nr 2 “Mõned tööseadusandluse kohtute kohaldamise küsimused” punkt 32). hilisemad muudatused) (edaspidi - resolutsioon nr 2). Seega tunnistab kohtupraktika süstemaatiliseks töödistsipliini rikkumiseks ka töötaja poolt talle pandud tööülesannete mõjuva põhjuseta korduvat täitmata jätmist, arvestades töötaja poolt toimepandud distsiplinaarsüüteo konkreetseid asjaolusid ja olemust ning varem kohaldatud rikkumist. sanktsioon.

Selline Valgevene Vabariigi Ülemkohtu pleenumi selgitus ei tulene aga artikli 4 lõikes 4 sätestatust. 42 TK. Käesoleva lõike sisust tulenevalt saab tähtajatu töölepingu, samuti tähtajalise töölepingu enne selle lõppemist, tööandja üles öelda, kui töötaja jätab mõjuva põhjuseta süstemaatiliselt täitmata töölepingu talle töölepingu või töösisekorraeeskirjaga pandud ülesandeid, kui töötaja on varem distsiplinaarkorras karistatud.

Artikli 4 lõike 4 tõlgendamine. Tööseadustiku artikkel 42 lubab järeldada, et vallandamine sellel alusel saab toimuda vaid juhul, kui töötaja on vähemalt kolm korda rikkunud töökohustusi ja neist kahe suhtes on juba rakendatud distsiplinaarkaristused, mida ei ole tasutud. ja seda ei eemaldata kehtestatud korras. Mitmuse sõna "meetmed" kasutamine seadusandja poolt viitab sellele, et distsiplinaarmeetmeid peaks olema vähemalt kaks. Uus (vähemalt kolmas) töökohustuste rikkumine on vallandamise põhjuseks.

Tuleb märkida, et teistes tööseadustiku artiklites eristatakse korduvate ja süstemaatiliste rikkumiste mõisteid. Seega, reguleerides paindliku tööaja kohaldamise küsimusi ja selliselt režiimilt tavapärasele ülemineku tingimusi, kehtestab seadusandja, et tööandjal on õigus viia töötaja (töötajad) paindlikult tööajalt üle üldkehtivale tööajale. töörežiim:

kui töötaja rikub vastuvõetud režiimi, lisaks asjakohaste distsiplinaarkaristuste kohaldamisele - kuni kolmeks kuuks ja korduva rikkumise korral - vähemalt kahe aasta jooksul;

paindliku tööaja reeglite süstemaatilise rikkumise korral struktuuriüksuse töötajate poolt peab tööandja volitatud ametnik selle struktuuriüksuse üle viima üldiselt kehtestatud töörežiimile (tööseadustiku artikkel 130).

Vastavalt Art. Valgevene Vabariigi 10. jaanuari 2000. aasta seaduse "Valgevene Vabariigi normatiivaktide kohta" § 23 koos hilisemate muudatuste ja täiendustega, et normatiivakti tekstis kasutatavad terminid ja mõisted peavad olema üheselt mõistetavad, Süsteemsuse mõiste tööseadustiku normides peab samuti olema üheselt mõistetav.

Teistes õigusharudes (haldus-, kriminaal-, elamumajandus) mõistetakse süsteemsuse all erinevalt kordamist kolme või enama süütegu. Niisiis, vastavalt artikli lõikele 15 Valgevene Vabariigi kriminaalkoodeksi artikli 4 kohaselt mõistetakse süstemaatilisuse all rohkem kui kahe identse või sarnase kuriteo toimepanemist isiku poolt.

Eelnevat silmas pidades usume, et vallandamine artikli lõike 4 alusel. Tööseadustiku § 42 saab kohaldada, kui töötaja paneb toime vähemalt kolm rikkumist, neist kahe esimese eest tuleb rakendada distsiplinaarkaristust.

Kuid praktika näitab, et tööandjad, tuginedes dekreedi nr 2 normidele, vallandavad töötaja artikli 4 alusel. Tööseadustiku § 42 korduva töödistsipliini rikkumise eest. Nagu K.L. Tomaševski, Valgevene Vabariigi Ülemkohtu pleenumi sarnaselt positsioonilt saavad kasu loomulikult tööandjad, kes pärast ühte töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise juhtumit hoiavad sellist töötajat "konksu otsas" aastal, kellel on võimalus vallandada artikli lõike 4 alusel. 42 tööseadustiku järjekordse töödistsipliini rikkumise eest tema poolt. Leiame, et täiskogu seisukoht selles küsimuses vajab ülaltoodud põhjustel muutmist.

Seega on töödistsipliini rikkumise eest vallandamine lubatud, kui:

töötaja suhtes on juba kohaldatud distsiplinaarkaristusi märkuse või noomitusena tema poolt varem toime pandud distsiplinaarsüütegude eest, mida ei ole tagasi makstud ega kõrvaldatud;

töötaja on toime pannud uue üleastumise, mis on vallandamise põhjuseks.

Otsustades, kas tööülesannete täitmata jätmine on süstemaatiline, võetakse arvesse ainult neid töödistsipliini rikkumise juhtumeid, mille eest töötaja suhtes kohaldati distsiplinaarkaristust. Isegi kui töötaja on korduvalt töödistsipliini rikkunud ja neid asjaolusid kinnitavad aktid, seletus- ja muud dokumendid, kuid tema suhtes ei kohaldatud distsiplinaarmeetmeid, ei saa töötajat töökohustuste süstemaatilise täitmata jätmise eest vallandada. Iseenesest ei saa vallandamise aluseks olla töötaja poolt varem toime pandud töödistsipliini rikkumise juhtumid, millele tööandja ei reageerinud õigeaegselt ja seaduses ettenähtud viisil.

Minski Leninski rajooni kohtu 21. juuli 2005. a otsusega rahuldati kodanik B. nõuded SOOO “K” vastu: hageja ennistati tööle tunnimeheks, kostjalt nõuti tasu sisse. hageja sunniviisilise töölt puudumise aja eest summas 534 174 rubla. 2005. aasta maikuu väljamaksmata töötasu summas 51 132 rubla. mittevaralise kahju materiaalne hüvitis summas 100 000 rubla.

Asja toimikust nähtuvalt töötas B. alates 1. juulist 2004 SOOO “K” valvurina. 6. juuni 2005. a korraldusega nr 118k vabastati ta töölt art. 42 TK. Töötamise ajal ei võetud hagejat distsiplinaarvastutusele ning seetõttu ei olnud tööandjal alust teda vallandada süstemaatilise mõjuva põhjuseta töölepinguga pandud kohustuste täitmata jätmise eest. .

Arvesse ei saa võtta selliseid mõjutusmeetmeid nagu palgasüsteemis ettenähtud lisatasude täielik või osaline äravõtmine, puhkuse andmise aja muutmine, töötaja vastutusele võtmine ja muud meetmed, kuna need ei ole distsiplinaarkaristused.

Arvestades asja U. tööle ennistamise nõude kohta, leidis kohus, et hageja töötas tööandja juures valvurina. Tööperioodi jooksul lubas hageja korduvalt ettevõtte kahjustamise ja vara ohutuse tagamata jätmise juhtumeid. Tööandja korralduste alusel hüvitas hageja kahekordselt kaotatud vara väärtuse. Need rikkumised olid omakorda aluseks hageja töölt vabastamisele art. 4 lõike 4 alusel. 42 TK. Kohus tunnistas selle ülesütlemise ebaseaduslikuks ja ennistas hageja tööle, kuna materiaalse vastutuse võtmise fakt ei ole alus töötaja vallandamiseks art. lõike 4 alusel. 42 ning hagejat ei võetud distsiplinaarvastutusele .

Lisaks ei saa arvesse võtta töödistsipliini rikkumisi:

mis toimus teise tööandja juures;

kui varem toimepandud üleastumise eest distsiplinaarkaristuse kohaldamise hetkest on möödunud aasta;