Tööfunktsioon - mis see on? Töötaja tööfunktsiooni muutmine. Mida tuleks mõista tööfunktsiooni all
Sotsiaal-majanduslikus kirjanduses on tööjõu perekond, liik ja alamliigid. Tööjõu liigi all mõistavad paljud autorid neid tegevusvaldkondi, mis ajalooliselt eristusid üldisest eristamatust tegevusest. primitiivsed inimesed sotsiaalse tööjaotuse tulemusena. Nende hulka kuuluvad põllumajandus, käsitöö (tööstus) ja kaubandus. Neid ameteid nimetatakse majandusharudeks või harudeks Rahvamajandus.
ajal edasine areng peamistest tegevusliikidest paistis silma arvukalt liike(rahvamajanduse sektorites olevad tööstused) ja tööjõu alamliigid (allsektorid). Mõiste "tööjõu liik" on tihedalt seotud mõistega "toote liik". Erinevat tüüpi tööjõudu esitatakse erinevat tüüpi toodetes, mis on vajalikud inimeste ja ühiskonna vajaduste rahuldamiseks. Järelikult määravad vajadused eri tüüpi toodete järele tööjaotuse erinevat tüüpi tema.
Töö jagamise, diferentseerumise protsessiga kaasnes sotsiaalse tootmise ja sotsiaalse töö struktuuri komplitseerimine. Üksikutest tööliikidest eristati uusi tööliike, mis olid seotud uute toodete loomisega, mis muutusid vajalikuks inimeste vajaduste rahuldamiseks. Uute toodete ilmumine, nende muutumine elanikkonna tarbimise lahutamatuks osaks, vajaduseks tõi kaasa teatud tüüpi tööjõu kujunemise ja isoleerimise, tootmise ja inimeste spetsialiseerumise ning uute tööstusharude eraldamise iseseisvateks. . Uued tööliigid erinesid oma eripära poolest nii tööobjektide ja -vahendite kui ka neis töötavate töötajate kutseoskuste poolest.
XX sajandi lõpus. igas rahvamajandusharus on juba palju tootmisharusid ja allsektoreid teatud tüübid lõpptooted. Seega hõlmas Venemaa tööstus 1997. aastal näiteks järgmisi tööstusharusid: nafta rafineerimine, kivisüsi, mustmetallurgia, värviline metallurgia, naftakeemia, masinaehitus ja metallitööstus, puidutöötlemine, tselluloosi- ja paberitööstus, tekstiil, rõivad, jalatsid, toit.
Kõik need sektorid jagunevad omakorda allsektoriteks. Näiteks masinaehitus ja metallitööstus hõlmab kuni 20 allsektorit, mis toodavad lõpptooteid. Nende hulgas: energeetika, metallurgiatehnika, mäetehnika, raudteetehnika, autotööstus, elektritööstus jne.
Koos diferentseerumisprotsessiga on toimunud ja toimub ka üksikute alamliikide (allsektorite) ja tüüpide (sektorite) integreerimine suuremateks. struktuuriüksused selleks, et vähendada valmistatud toodete kulusid ja säilitada turul stabiilne positsioon. Nii ühendati autotööstus sageli traktori- ja põllumajandustehnikaga. 90ndatel toimus tööstusharude ja allsektorite jagamise ja ühendamise protsess, uute standardimine organisatsioonilised struktuurid(RAO UES, GAZPROM, finantstööstuskontsernid jne). Uute majandusstruktuuride teke on tingitud eelkõige majanduslikest põhjustest. Eriti suured muutused on toimunud turu infrastruktuuris. Loodi aktsia-, kauba-, valuutabörsid, tööbörsid (töökeskused), kommertspangad, uus maksusüsteem jne, mis püüavad kiiresti reageerida turutingimuste muutustele. Eelkõige mõju all finantskriis 17. augustil 1998 hakkasid paljud pangad ühinema uuteks finantsstruktuurid: osalused (selle vormi valisid pangad Menatep, Most-bank, Onexim-bank jne), basseinid (Moskva kommertspangad). Nende tegevuses domineerivad majanduslikud kaalutlused, kasumi- ja ellujäämishuvid. Tuleb märkida, et uute majandusstruktuuride tekkimine ei ole alati majandusüksuste turu iseorganiseerumise tagajärg. Sageli tekivad need föderaalvõimude tahtejõuliste administratiivsete otsuste tulemusena (näiteks majandus- ja kaubandusministeeriumide baasil ühtse ministeeriumi loomine majandusareng ja Vene Föderatsiooni kaubandus).
Järelikult ei mõjuta uute tööliikide ja alaliikide diferentseerumist ja integreerumist muutused mitte ainult tootmisjõududes, vaid ka sotsiaal-majanduslikes ja organisatsioonilistes suhetes.
Individuaaltöö sisu. Kategooria "tööjõu sisu" paljastab üldised omadused tööprotsess kui protsess, mis toimub inimese ja looduse vahel, sõltumata konkreetsest ühiskonnasüsteemist, lähtudes ajalooliselt määratud tootmisviisist. Tööjõu sisu on tingitud muutustest materiaalsetes tootmistegurites ja töötaja kvalifikatsioonis.
Tööjõu sisu mõistet kasutatakse kõige sagedamini individuaalse tööjõu, konkreetse töökoha ja eriala iseloomustamiseks või kutserühm. Individuaalne tööjõud tootmise spetsialiseerumise tingimustes on üksikute töötajate vahel jaotatud omavahel seotud toimingute või toimingute summa või kogum. Konkreetsele tööliigile omaseid toiminguid, mis on sellest lahutamatud ja tagavad toote või pooltoote loomise, nimetatakse tööfunktsioonideks. Töötaja tööfunktsioonide tervik on peamine, mis paljastab mõiste "töö sisu".
Tööfunktsioonid, olles peamine lahutamatu osa tööprotsessi, ärge ammendage kogu selle mitmekesisust. Konkreetne sünnitusprotsess konkreetses keskkonnas võib sisaldada üksikuid toiminguid enne, pärast sünnitust või sünnituse ajal, kuid mida saab üle kanda teistele osalejatele ilma tavalist protsessi häirimata. töötegevus(materjalide kandik, pooltooted, ladustamine, lattu laadimine valmistooted või pooltooted jne). Kõik need üksikud toimingud, mis on osa tööprotsessist, kuid mida saab kahjustamata põhitegevusest eraldada ja teistele üle kanda, on abitöötoimingud. Järelikult koosneb konkreetne tööprotsess põhilistest tööfunktsioonidest ja abitoimingutest. Viimaste valik aastal sõltumatu vaade tööjõud sai aluseks töötajate erikategooria - abitööliste moodustamisele.
Töö sisu määrab töötaja toimimisviisi, selle seose töötingimuste ja töökorraldusega. Eelindustriaalsel ajastul olid individuaalsele tööle kõige iseloomulikumad tööfunktsioonid juhtimise, täidesaatmise ja füüsilise energia allika funktsioonid. Masinate tulekuga kandus energiaallika funktsioon suures osas üle mehaanilistele süsteemidele, tööriistadele.
Masinad, esemed ja tööriistad seavad töötajale, tema võimetele teatud nõudmised. Töötaja peab oskama neid kasutada, valdama teatud töövõtteid, oskusi, tooma kaasa loovuse elemente, rikastama füüsilised toimingud vaimne energia. Kõik see toob kaasa töötaja arengu ja tema vastastikuse mõju tööriistade ja tööobjektide edasisele täiustamisele, mehhaniseerimisele, arvutistamisele ja töökorraldusele. Sellest võib järeldada, et peamiseks teguriks, mis määrab töö sisu muutumise, on teaduse ja tehnika areng. Arenenud riikides on investeerimine töötajasse, tema oskuste täiendamisse, nn inimkapitali muutunud tulusamaks kui investeerimine tööriistadesse ja tööobjektidesse. Ja soodusinvesteeringud töötaja arengusse mõjutavad kindlasti töö sisu, muudavad selle sisukamaks, loovamaks ning avaldavad mõju töövahendite ja -objektide täiustamisele.
Teaduse ja tehnika areng annab järjest suurema rolli juhtimisfunktsioonid, mis on selle mõjul oluliselt muutunud. Inimesele jääb see eesmärgistamise vormis, s.t. tootmise eesmärgi määramine, selle programmeerimine, tootmise juhtimine ja reguleerimine. Need funktsioonid saavad kaasaegses tootmises määravaks.
Muutused tööjõu sisus, s.o. oma funktsioonides tuua kaasa muutusi elukutsetes, üksikute elukutsete kombineerimiseni ja laia profiiliga elukutsete teket, mis omakorda toob kaasa töötajate ametialase koosseisu ja struktuuri muutumise. Seega vähendab ja kaotab transporditööde mehhaniseerimine mõningaid abitööliste rühmi, kes tegelevad peamiselt käsitsitööga ning automaatliinide kasutamine tõi ellu sellise uue elukutse nagu liiniautomaatika. See elukutse nõuab laiaulatuslikku tehnilist väljavaadet, tööjõus suureneb vaimsete, loogiliste toimingute osakaal. Tööjõu sisu muutumist ja uute ametite tekkimist mõjutavad oluliselt muutused tootmise ja töökorralduses. Seega aitas üleminek turusuhetele, turu infrastruktuuri loomine kaasa paljude uute ametite tekkele: juht, audiitor, diiler, maakler, reklaamiagent jne.
Tööjõul on eksisteerimises ja arengus äärmiselt oluline roll inimühiskond ja iga selle liige. Ainult töö käigus loob inimene oma olemasoluks vajalikke hüvesid. Seetõttu on tööjõud inimese elu ja arengu aluseks. Inimloomuses endas vajadus töötada kui vajalik ja loomulik seisund elu.
K. Marx määratles tööd ja selle rolli inimelus järgmiselt: „Töö kui tarbeväärtuste looja, kui kasulik töö, on sõltumatu avalikud vormid inimeste olemasolu tingimus, igavene loomulik vajadus: ilma selleta poleks võimalik ainevahetus inimese ja looduse vahel, s.t. üksinda poleks võimalik inimelu". Ja edasi: “Tööprotsess ... on otstarbekas tegevus kasutusväärtuste loomiseks, omastamiseks looduse poolt antud inimese vajadusteks, inimese ja looduse vahelise ainete vahetuse üldseisund, inimelu igavene loomulik seisund.
Tööjõu roll avaldub funktsioonides, mida ta täidab. Kõigis tööjõu poolt täidetavates sotsiaalsetes funktsioonides võib eristada mitmeid põhifunktsioone (joonis 1.3).
Riis. 1.3. Tööfunktsioonid
Tööjõu esimene ja kõige olulisem funktsioon on tarbija . See väljendub tõsiasjas, et tööjõud toimib vajaduste rahuldamise viisina. Individuaalsete ja sotsiaalsete vajaduste rahuldamise aluseks on materiaalsete ja vaimsete hüvede tootmine, sotsiaalse rikkuse loomine. Selles - loominguline tööfunktsioon. Vajaduste rahuldamine ja jõukuse loomine, töö on kogu sotsiaalse arengu aluseks – see määrab sotsiaalne staatus isik, moodustab ühiskonna sotsiaalsed kihid ja nende vastasmõju alused, täites seeläbi sotsiaalne funktsiooni. Luues kõiki inimeksistentsi väärtusi, tegutsedes sotsiaalse arengu subjektina, omandab inimene tööks valmistumise ja tööprotsessi käigus teadmisi ja kutseoskusi, valdab suhtlemis- ja suhtlemisviise, kujundab ennast inimesena ja ühiskonnaliikmena areneb ja täiustub pidevalt . Selles - inimlik-loov tööfunktsioon. Lõpuks toimib töö jõuna, mis avab inimkonnale tee vabadusele. Vabadust loov Töö funktsioon seisneb selles, et inimkond õpib just tööl ja töö abil nii loodusseadusi kui ka selle arengu seaduspärasusi ning oma teadmistega relvastatuna saab juba ette arvestada üha kaugemaga. tegevuse loomulikud ja sotsiaalsed tagajärjed.
Kõik sünnituse funktsioonid on olulised ja omavahel seotud. Peamine, mis neid ühendab, on rahulolule keskendumine. vajadustele inimene ja ühiskond. Kõigel, mida inimesed oma elu jooksul, kogu inimelu jooksul teevad, on ainult üks liikumapanev põhjus – soov rahuldada vajadusi.
Tuleb märkida, et siiani puudub selge ja täiesti vaieldamatu arusaam vajaduse mõiste olemusest ja definitsioonist. Kõige sagedamini defineeritakse vajadust kui "vajadust, subjekti (töötaja, meeskonna, ühiskonna) vajadust millegi järele selle normaalseks toimimiseks", kui "inimese objektiivset soovi tarbida materiaalseid ja vaimseid hüvesid".
Joon.1.4. Vajaduste hierarhia A. Maslow järgi
Huvitav on selline üksikasjalik vajaduse määratlus nagu "indiviidi subjektiivne suhtumine (nähtustesse ja objektidesse keskkond), milles kogetakse vastuolu (väärtuste kujunemisel saavutatu ja potentsiaalselt võimaliku vahel – vaimsete vajaduste puhul või raha ja eluks vajalike ressursside vahel – materiaalsete puhul), toimides tegevuse allikas.
Olemas suur hulk erinevad klassifikatsioonid vajadustele. Kõige populaarsem on Ameerika psühholoogi Abraham Maslow pakutud klassifikatsioon, mis hõlmab viit vajaduste rühma, mis on tavapäraselt jagatud esmaseks ja sekundaarseks (joonis 1.4). Üksikasjalikuma klassifikatsiooni pakkus välja vene psühholoog S.B. Kaverin (joon. 1.5). See põhineb põhimõttel tegevused(kõik, see
Riis. 1.5. Vajaduste klassifikatsioon S.B. Kaverina
teeb inimese elu jooksul, on kurnatud ja seda kirjeldavad vaid neli peamist tegevusliiki: töö, suhtlemine, teadmised ja puhkus) ja põhimõte alluvus.
Inimese tunnetatud vajadus võtab kuju huvi- soov vajadust mingil moel rahuldada. See soov motiveerib inimest selleks teatud toimingud. Tegevuse sisemist motivatsiooni ja vajaduste rahuldamisele suunatud tegevust nimetatakse motiiv, ja selliste motiivide kujunemise protsess - motivatsiooni. Tegevuse ja teatud tegevuste impulss võib olla ka subjekti suhtes väline. Sel juhul nimetatakse seda stiimul ja tingimuste loomise protsess, mis julgustavad inimesi teatud viisil tegutsema - stimuleerimine. Tööjõu aktiivsuse stiimulite mitmekesisust saab kombineerida mitmesse klassifikatsioonirühma (joonis 1.6).
Joon.1.6. Tööstiimulite klassifikatsioon
Subjekti soov rahuldada tema teadvustatud vajadusi määrab tema tegevuse eesmärgid. Inimese, meeskonna, ühiskonna kui terviku ideid tegevuse peamistest ja olulistest eesmärkidest, samuti peamistest vahenditest nende eesmärkide saavutamiseks nimetatakse väärtused, ja keskendumine teatud väärtustele - väärtusorientatsioon.
Enamiku vajaduste rahuldamine on ühel või teisel viisil seotud inimese töötegevusega ning mõjutab kõige otsesemalt tema töö kvaliteeti ja efektiivsust (joonis 1.7).
Riis. 1.7. Vajaduste mõjumehhanism töökäitumisele
Funktsioone (toimingud, toimingud, kohustused), mida inimesed tööprotsessis täidavad, tuleks eristada tööfunktsioonidest. Nagu paljudes muudes küsimustes, ei ole ka nende funktsioonide koostise ja klassifikatsiooni kohta spetsialistide seas ühtset seisukohta. Tööprotsessis eristatakse kõige sagedamini järgmisi funktsioone:
· loogiline (mõtlemine) seotud eesmärgi määratlemise ja vajalike tööoperatsioonide süsteemi koostamisega;
· esinemine- tööriistade kasutuselevõtmine erinevatel viisidel sõltuvalt tootmisjõudude seisundist ja otsesest mõjust tööobjektidele;
· kontroll ja reguleerimine- vaatlus tehnoloogiline protsess, kavandatava programmi edenemine, selle täpsustamine ja kohandamine;
· juhtimis-, seotud esinejate ettevalmistamise, tootmise korraldamise ja juhtimisega.
Kõik need funktsioonid võivad ühel või teisel määral esineda (või mitte esineda) üksiku töötaja töös, kuid on kindlasti iseloomulikud kogutööjõule. Üksikute töötajate vahel jaotatud toimingute, toimingute, funktsioonide kogum, nende interaktsioon ja omavahelised seosed töö sisu. Sõltuvalt teatud funktsioonide ülekaalust inimese töötegevuses määratakse sünnituse keerukus ning vaimse ja füüsilise töö funktsioonide konkreetne suhe.
Tööfunktsioonide koostise ja nende täitmisele kulunud aja muutumine tähendab töö sisu muutumist. Peamine tööjõu sisu muutusi põhjustav tegur on teaduse ja tehnika areng.
Riis. 1.8. Tööjõuliikide klassifikatsioon
Tööjõu sisu peegeldab teatud tüüpi tööjõu kuulumist konkreetsesse tegevusvaldkonda (tööjõud materjali tootmise valdkonnas, teenindussektoris, teaduses, kultuuris ja kunstis jne), tööstuses (tööjõud mis tahes tööstusharus, ehituses, transpordis, sisse põllumajandus), tegevuse liik (teadlase, ettevõtja, juhi, töötaja jne töö), elukutse ja eriala (joonis 1.8). Töö sisu kajastub kvalifikatsiooni ja tariifi-kvalifikatsiooni teatmeteostes, organisatsioonide osakondade määrustes, ametijuhendites.
Tootmissuhete süsteemi peamised elemendid, mis määravad töö olemuse, on:
töötajate suhtumine tootmisvahenditesse, tootmisvahendite omandivorm (näiteks era- ja palgatöö);
meetod töötajate ühendamiseks tootmisvahenditega (sunni- ja vabatahtlik töö, orja- ja tasuta töö);
seos üksikisiku töö ja ühiskonna kogutöö (isiklik ja sotsiaalne, individuaalne ja kollektiivne töö) vahel;
töötajate suhtumine töösse (algatusvõimeline ja mittealgatuslik töö, kohusetundlik ja hoolimatu);
kraadi sotsiaalsed erinevused tõttu sünnitusel sotsiaalne struktuur töötajad, nende väljaõppe taseme erinevused, täidetavate funktsioonide sisu, töötingimused.
Töö sisu ja olemus on omavahel tihedalt seotud, kuna väljendavad sama töötegevuse erinevaid aspekte. Töö sisu ja olemuse tunnuste kombinatsioon võimaldab eristada erinevaid tööliike (sorte) ja rühmitada neid teatud tunnuste järgi. Joonis 1.8 näitab ligikaudset, mittetäielikku tööliikide klassifikatsiooni.
Uut töötajat palkades määrab tööandja alati kindlaks tööülesannete ringi, mida ta peab täitma ehk teisisõnu oma tööülesande. See aitab kaasa töösuhete kindlusele ja stabiilsusele. Töötaja teab kõiki oma tööülesandeid ja kannab nende täitmise eest teatud vastutust.
Siiski on juhtumeid, kui ühel või teisel põhjusel (organisatsiooniline või majanduslik iseloom) on vaja vormistada tööfunktsiooni muutus. Sellises olukorras on oluline järgida kõiki juriidilisi nõudeid ja dokumenteerida protsess õigel tasemel. Artiklis käsitleme kutsestandardit, tööfunktsiooni, aga ka selle muutmise dokumentaalset tuge.
Tööfunktsioon: mõiste
See mõiste on õiguslikult sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 57. Tööfunktsiooni all tuleb selle õigusnormi tähenduses mõista töötamist konkreetsel ametikohal vastavalt personalitabelile, elukutsele ja erialale koos kohustusliku kvalifikatsiooni näitamisega, samuti konkreetse tegevuse liigiga, mis töötajale on määratud. juurde. Seega on sellel kontseptsioonil Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt kaks tõlgendust.
Tööfunktsioon on see, mis on töölepingus kirjas. Selle sõnastus sõltub sellest, millise kontseptsiooni tõlgenduse igas konkreetses olukorras valite. Nii et esimese variandi puhul tuleb töölepingusse lisada näiteks järgmise sisuga punkt: „Töötaja kohustub tegema tööd peaspetsialisti (pearaamatupidaja, juhtivõigusnõustaja vms) ametikohal. ”. Konkreetne töökohustused, mida äsja tööle võetud töötaja samal ajal täidab, on aluseks ametijuhendi koostamisel.
Kui töötegevuse funktsiooni tõlgendada teise variandi järgi, siis muutub ka töölepingu kanne. Näiteks võib see kõlada järgmiselt: „Sellele töötajale on usaldatud sanitaartehniliste (montaaž, peale- ja mahalaadimine jne) tööde tegemine.
Eksperdid on arvamusel, et artikli 15 tähenduses 2. osa artiklis 2 on sätestatud. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt ei ole mõisted "ametinimetus" ja "tööfunktsioon" sisult identsed. Tegelikult on teine üks esimese tunnustest. Tööfunktsiooni täpsustavad teatud töökohustused.
Tööfunktsiooni dokumenteerimine
Eespool oli juba öeldud, et töötaja tööfunktsioon on ametikohajärgne töötamine vastavalt koosseisu nimekirjale, elukutsele ja erialale. Samas on eraldi välja toodud uuele töötajale määratud kvalifikatsioon ja konkreetne tööliik.
Analüüsimine see määratlus, võime järeldada, et tööfunktsioon tuleks dokumenteerida. Esiteks tehakse seda töötajate nimekirjas, kus on märgitud elukutse ja ametikoht. Lisaks on see täpsustatud lepingu tekstis tööleping.
Sellele alla kirjutades väljendab töötaja oma nõusolekut kindlaksmääratud tööülesandega, mille tööandja kavatseb talle usaldada. Selle edaspidiseks muutmiseks on vaja mõlema poole vastastikust nõusolekut. Isegi tehnoloogiliste või organisatsiooniliste tingimuste muutumise korral ei luba tööseadusandlus tööfunktsiooni muuta ainult tööandja taotlusel, see tähendab ühepoolselt.
Töölepingu ulatus on reeglina piiratud ega võimalda üksikasjalikult kirjeldada kõiki töötaja konkreetsest elukutsest või ametikohast tulenevaid tööülesandeid. Sel juhul tuleb tööandjale appi ametijuhend, mille saab väljastada avalduse või eraldi kohaliku normatiivakti vormis.
Mitte nii kaua aega tagasi tehti tööseadusandluses muudatused nn kutsestandardi osas. See viitab kvalifikatsiooni tunnusele, mida töötaja peab täitma ametialane tegevusükskõik milline teatud liiki, sealhulgas mis tahes konkreetse tööülesande täitmiseks. Kutsestandardid on välja töötatud ja neid rakendatakse praktikas ainult vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklitele 195.2, 195.3.
Tõhus leping – mis see on?
Vene Föderatsiooni valitsus andis välja dekreedi, mis sisaldab programmi palgatingimuste parandamiseks. See paljastab tõhusa lepingu kontseptsiooni. Tegelikult on see sama klassikaline (töö)leping töötajaga, kuid see ei sisalda mitte ainult maksetingimusi ja töökohustusi, vaid ka tulemusnäitajaid, samuti selle tõhususe hindamise kriteeriume, mis on hiljem arvutamise aluseks. ergutusmaksed, sotsiaaltoetuse meetmed. See tähendab, et palk sõltub otseselt töötulemustest ja töötaja pakutavate munitsipaal- (riiklike) teenuste kvaliteedist.
Seega on kehtiv leping vormistatud töösuhe, mis põhineb:
- ülesande (riigi või omavalitsuse) ja tegevuse tulemuslikkust iseloomustavate sihtnäitajate olemasolu asutuses (need kinnitab selle asutaja);
- hindamissüsteem tõhus täitmine oma tööülesande (tegevuse) töötaja, mis koosneb tööandja poolt seadusega ettenähtud viisil kinnitatud näitajate ja kriteeriumide kogumist;
- palgasüsteem, mis võtab arvesse erinevusi töötajate tehtud töö keerukuses, samuti kulutatud tööjõu kvaliteedis ja kvantiteedis (see peab olema tööandjaga ettenähtud korras kooskõlastatud);
- tööandja poolt ettenähtud viisil kinnitatud tööjõu normeerimise süsteem;
- tööfunktsiooni tüüpide üksikasjalik kirjeldus, võttes arvesse igaühele omaseid eripärasid eraldi tööstusharu, töölepingutes ja töökohustustes, tööjõu tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid ja näitajad, samuti selle tasumise tingimused.
AT Sel hetkel mõne tegevusvaldkonna jaoks on juba välja töötatud oma metoodiline alus tõhusa lepingu järkjärguliseks juurutamiseks praktikas: meditsiini- ja õppeasutused, kultuuri ja sotsiaalteenuste valdkond.
Töölepingu koostamine: kuidas kasutada kutsestandardit?
Vahet pole, mida valid – kas tööleping klassikalises versioonis või kehtiv leping – igal juhul näitab see töötaja tööülesandeid – see pole soov, vaid vajadus. Et kõike õigesti teha, peaksite juhinduma kutsestandarditest.
Töölepingusse ainult ametikoha märkimist peetakse veaks, sest see ei ole tööfunktsioon. Selle sisu reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57. Eraldi rõhutatakse, et tekstis on vaja kajastada "töö vastavalt ametikohale", mitte ainult selle nimetus. Sageli rikuvad tööandjad Vene Föderatsiooni töökoodeksit, kahtlustamata, et trahv selle süüteo eest võib olla väga korralik - 50 kuni 100 tuhat rubla. Pealegi saab need kokku võtta, kui inspektor leiab rikkumise mitmes töölepingus.
Niisiis, vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile tuleks tööfunktsioon ette näha, kuid kuidas seda õigesti teha? Lihtsalt ametijuhendi tüüptöölepingusse ümber kirjutades seob tööandja tema käed tõhusalt. Selles küsimuses kutsutakse lihtsalt abi kutsestandardid.
Leping - eraldi, ametijuhend - eraldi
Tihti võib kohata olukorda, kus töötaja ametijuhend kirjutatakse lihtsalt töölepingusse ümber. Tööandja on edasikindlustatud ja täidab Art. 57 tööõigus, kuid see pole päris õige.
Selle lähenemisviisi korral on juhend osa töölepingust, mis tähendab, et selles on võimalik muudatusi teha ainult töötaja nõusolekul (see antakse kirjalikult), kuna need on otseselt seotud tööjõu muutusega. funktsioon - seda kinnitab Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74. Kui töötaja ei ole nõus, ei saa midagi muuta ja samuti pole võimalik teda vallandada.
Töötaja tööülesannetes kohanduste tegemise võimaluse säilitamiseks ja samas tööseadusandluse nõuete täitmiseks saab tööandja lepingus kajastada ainult üldisi tööülesandeid, mis on leitavad kutsestandardis. Need määratakse sõltuvalt spetsialisti oskuste tasemest. Kuid eraldi dokumendis koostatud ametijuhendis näitab tööandja juba konkreetse töötaja tegevuste algoritmi.
Kuidas eristada funktsiooni toimingust? Tegelikult on kõik lihtne. Tööfunktsioon on ülesanne ja toimingud on konkreetsed toimingud, mis koos on selle rakendamise algoritm.
Töölepingu ümberkujundamine
Töölepingu muutmise üldine kord on kehtestatud tööseadustiku artikliga 74. Tööandja algatusel (teisisõnu ühepoolselt) võib see juhtuda organisatsioonilise ja tehnoloogilise iseloomuga töötingimuste muutumise korral. Just see säte peaks juhinduma tõhusa lepingu rakendamisest.
Selle kehtestamisega mõjutavad olulisemad muudatused töölepingu tingimusi töötasu ja töötajate tööülesannete osas. Sel juhul on tööandjal kohustus näidata kohandamise põhjused ja põhjendada neid kui vältimatuid. Viidata tuleb tasustamistingimuste muudatusele ja Vene Föderatsiooni valitsuse kinnitatud programmile, millega kehtestati selged kriteeriumid ja tulemusnäitajad.
Kuidas muuta töö (töö)juhiseid?
Kas tööandja võib ametijuhendit muuta ilma töötaja nõusolekuta? Vastus on võib-olla. Ta on kohalik normatiivakt. Korrigeerimisele ei kuulu mitte töötaja tööfunktsioon, vaid tema tegevus. Vene Föderatsiooni töökoodeks seda ei keela. Samas ei pea töötajat seadusega kehtestatud 2 kuuks teavitama ja selleks nõusolekut saama seda protseduuri. Piisab lihtsalt tutvustada teda uuendatud ametijuhendiga. Siiski on oluline meeles pidada, et sellele uute töötoimingute lisamisel tuleb jälgida, et need ei oleks vastuolus ja vastaksid lepingus ettenähtud üldistele tööülesannetele. Praktikas juhtub sageli, kui näiteks korrapidajale, nagu öeldakse, "koormas" antakse korrapidaja ülesanded. Sellisel kujul on see olukord vastuvõetamatu.
Kui tööandja soovib töötajale usaldada uusi tööülesandeid, mis ei sisaldu tema kutsestandardis, tuleb seda teha teistmoodi. Toimingute algoritm on järgmine. Esiteks lisab ta töötaja nõusolekul töölepingusse üldise tööfunktsiooni teisest kutsestandardist ja alles seejärel alustab uue ametijuhendi väljatöötamist. Sel juhul peab töötaja vastama juba kahe kutsestandardi nõuetele.
Seadusandlus võimaldab muuta tööfunktsiooni, antud õigus tööandja ja töötaja on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 72. See toiming vormistatakse teisele tööle üleviimisega ja see võib olla nii ajutine kui ka püsiv.
Sünnitusfunktsiooni muutmine mõneks ajaks
Tööfunktsiooni saab teatud aja jooksul muuta. Seega sätestab tööseaduse § 72 lõige 2, et töötaja võib kuni üheks aastaks või äraoleva töötaja lahkumiseni üle viia teisele tööle.
Sel juhul on tööfunktsiooni muutmiseks vajalik vastastikune kirjalik nõusolek. Koolitus (täiendav) sisse uus positsioon võib mitte olla. Igal juhul lepivad pooled läbi kõik sellise üleandmise aspektid ja nende nõusolek on alati vajalik. Erandiks on olukorrad, kui toimus tööõnnetus, inimese põhjustatud või looduskatastroof ja muud erandjuhud, mis seavad ohtu elanikkonna elu ja tervise. Sellises olukorras on võimalik teha ülekanne ilma töötaja nõusolekuta, kuid periood ei tohiks ületada ühte kuud.
Töötaja tööfunktsiooni alaline muutmine
Võimalik on ka mitte ajutine, vaid püsiv tööfunktsiooni muutus, mille põhjuseks võivad olla mitmesugused asjaolud: töötaja või tööandja initsiatiiv, muud objektiivsed põhjused. Osaliselt kehtivad samad põhimõtted, mis eelmisel juhul.
Kui alalise üleviimise algataja on tööandja, peab ta saama töötaja nõusoleku. Registreerimine toimub vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 72.1. Erandiks on hädaolukorrad.
Initsiatiiv võib tulla ka töötajalt, pealegi võib ta teatud juhtudel nõuda üleviimist, siis peavad pooled selle dokumenteerima.
Lisaks võib sellisel kujul tööfunktsiooni muutuse põhjustada selline objektiivne tegur nagu meditsiiniline aruanne. Kõikidel ülalloetletud juhtudel tuleb teha töölepingusse muudatused.
Kas üleviimine vormistab ametikoha ümbernimetamise?
Praktikas võib sageli leida olukorda, kus ühel või teisel põhjusel ametikoha nimi muutub. Näiteks oli "OT-insener", kuid sellest sai "OT-spetsialist" või "edasijuht" - lihtsalt "juht".
Reeglina ei muuda nad mitte ainult ametikoha nimetust, vaid ka ringi ametlikud kohustused. Sel juhul me räägime töötaja ülemineku kohta.
Kui ametikoht muutub ilma tööfunktsiooni muutmata, siis üleviimist teisele tööle ei väljastata. Sellegipoolest tuleks ka osalist ümbernimetamist käsitleda töölepingu kohandamisena. Seetõttu on oluline kajastada kõike dokumenteeritud. Kõigepealt tehakse muudatused olemasolevas personalitabelis, seejärel töötajaga sõlmitud töölepingus ja tema tööraamatus.
Kas pean ametikoha nimetuse andma vastavalt kutsestandardile?
Ei ole otsest viidet sellele, et tööandja kohustus oleks nimetada ümber kõik olemasolevad ametikohad oma töötajate nimekirjas vastavalt asjakohastele kutsestandarditele. Kui aga organisatsioon plaanib neid ühel või teisel viisil ellu viia, oleks soovitav seda teha. Vajalik on väljastada vastava sisuga tellimus. Kõiki otseselt mõjutatud töötajaid tuleks eelseisvatest muudatustest teavitada. Juhime tähelepanu sellele, et seadus ei kohusta tööandjat rakendama kutsestandardeid kõikidele töötajatele korraga. Üleminekut saab planeerida ja etapiviisiliselt.
Mida teha, kui töötaja ei vasta kutsestandardile?
Kui pöördute Töökoodeks, siis leiab sealt artikli sellisest töötaja vallandamise alusest kui kutsestandardile mittevastavusest. Kuid samal ajal on seatud piirang. Töötaja soovil on võimalik vallandada, kui ta ei vasta ametikohale või tal on ebapiisav kvalifikatsioon. See asjaolu tuleb kinnitada sertifikaadiga.
Mõelge töötegevuse majanduslikele elementidele. Töötegevus toimub tööprotsessi kaudu. Igasugune tööprotsess eeldab ennekõike järgmiste elementide olemasolu: töötaja valduses olev tööjõud, tööobjektid ja töövahendid.
Töötaja omab füüsiliste ja vaimsete võimete ja oskuste kogumit (tööjõudu), mida ta tööprotsessis kasutab.
Tööobjektid- see on kõik, millele töö on suunatud, mis muutub, et omandada kasulikke omadusi ja seeläbi rahuldada inimese vajadusi.
Töövahendid- nii käitub töötaja tööobjektidel. Nende hulka kuuluvad masinad, mehhanismid, tööriistad, kinnitused ja muud tööriistad, samuti hooned ja rajatised, mis loovad vajalikud tingimused töövahendite tõhusaks kasutamiseks.
tööprotsess toimub assotsieerumise ja tarbimise protsess tööjõudu, aga ka esemeid ja töövahendeid, et luua uusi kasutusväärtusi. Tööprotsess viiakse läbi teatud keskkonnas, mida iseloomustavad erinevad töötingimused. Veelgi enam, tööprotsess ei ole lihtsalt selle elementide mehaaniline kombinatsioon, vaid nende orgaaniline ühtsus ja siin on otsustav tegur töötaja. Töötamise käigus viib töötaja töövahendite abil tööobjektis läbi eelnevalt planeeritud muudatused.
Tööprotsess on võimalik, kui töötaja, tööobjektid ja töövahendid täidavad teatud tootmisfunktsioone: inimene - tööfunktsioonid, töövahendid ja -objektid - mehaanilised, termilised, keemilised ja muud tootmisfunktsioonid, et anda tööobjektile vajalik. omadused.
Tootmisfunktsioonid see on tööprotsessi sisu, mis võimaldab luua materiaalsed väärtused ja teenuseid pakkuda. Tootmisfunktsioonide elluviimine on võimalik teatud organisatsioonilistes tingimustes: peab olema välja kujunenud tootmise organisatsiooniline struktuur, rakendatavad tootmise korraldamise meetodid, välja töötatud toodete tootmise või teenuste osutamise tehnoloogia. Tootmise korraldamise meetodid- need on viisid tootmismeeskondade ja üksikute tootmistöötajate mõjutamiseks, et koordineerida nende tegevust toodete valmistamise või teenuste osutamise protsessis. Tootmise organisatsiooniline struktuur(tootmisstruktuur) on tootmisüksuste koosseis, nende spetsialiseerumine, koostöö ja suhted, alluvus ja interaktsioon toodete tootmise või teenuste osutamise protsessis. Tootmistehnoloogia- need on tööobjektide mõjutamise viisid, tootmistöötajatele esitatavad nõuded, töövahendite kasutamise kord ja viisid toodete valmistamisel või teenuste osutamisel.
Sünnitusprotsess on võimatu ilma keskkonnaga suhtlemiseta ja sõltub selle olekust. Tööprotsessi lõpuleviimise tulemusena tööproduktid- loodusaine, esemed või teenused, millel on vajalikud omadused ja mis on kohandatud inimese vajadustele. Keskkond on tööohutuse tagamine, töötingimuste psühhofüsioloogiliste, sanitaar- ja hügieeniliste, ergonoomiliste ja esteetiliste nõuete järgimine, võttes arvesse majanduslikke ja sotsiaalseid suhteid organisatsioonis ja riigis.
Töö käigus on kaasatud järgmised elemendid:
teavet- juhtivtöötaja töö teema, kes töötleb teavet, saabuvaid andmeid töökoht, eesmärgiga lapsendada juhtimisotsus või uue teabe saamine;
tehnilised kontrollid- seda kasutab töötaja teabe või andmete alusel tegutsemiseks. Nende hulka kuuluvad arvutitehnoloogia, organisatsioonitehnoloogia, haldushooned ja -struktuurid, mis aitavad kaasa juhtiva personali tõhusale tööle;
juhtimisfunktsioonid- see on juhtimistöö, juhtimisotsuste põhjendamise, arendamise, tegemise ja elluviimise protsessi sisu;
juhtimiskorralduse meetodid- need on juhtimismeeskondade ja üksikute juhtkonna töötajate mõjutamise viisid nende tegevuse koordineerimiseks juhtimisotsuste põhjendamise, väljatöötamise, vastuvõtmise ja elluviimise protsessis;
juhtimise organisatsiooniline struktuur- see on juhtimisüksuste ja -teenistuste koosseis, nende spetsialiseerumine ja funktsionaalsed suhted (horisontaalsed ja vertikaalsed), alluvus ja koostoime juhtimisotsuste põhjendamise, väljatöötamise, vastuvõtmise ja rakendamise protsessis;
juhtimistehnoloogia- tehnikate, meetodite, vormide ja meetodite kogum juhtimisüksuste, liini- ja funktsionaalsete juhtide vahelise ratsionaalse suhtluse loomiseks, et korraldada tõhus töö juhtimisotsuste põhjendamise, väljatöötamise, vastuvõtmise ja elluviimise kohta;
juhtimisotsused- juhtimistöö produkt, juhtimisobjekti sihipärase mõjutamise direktiiv.
Tööprotsess viiakse läbi keskkonnas, mis seab töötingimustele nõuded. Töötingimused- see on kombinatsioon tööprotsessi elementidest, keskkonnast, töökoha korraldusest ja töötaja suhtumisest tehtud töösse, mis individuaalselt või koos mõjutavad inimkeha funktsionaalset seisundit tööprotsessis, tema tervis, tulemuslikkus, tööga rahulolu, oodatav eluiga, tööjõu taastootmine, füüsiliste, vaimsete ja loominguliste jõudude igakülgne areng ning sellest tulenevalt ka töö efektiivsus ja töötegevuse tulemused.
Töötingimused kujunevad omavahel seotud sotsiaal-majanduslike, tehniliste, organisatsiooniliste ja looduslike tegurite kombinatsiooni mõjul objektiivsed. sotsiaalne nähtus. To sotsiaalmajanduslik hõlmata sotsiaalpoliitilisi, majanduslikke, õiguslikke ja sotsiaalpsühholoogilisi tegureid. Sellel tegurite rühmal on reeglina positiivne mõju töötingimuste kujunemisele. Tehnilised ja organisatsioonilised tegurid- need on töövahendid ja -objektid, tootmistehnoloogia, töötootmise korraldus, tooraine, toodete transportimise meetodid jne. looduslikud tegurid- geograafilised, klimaatilised, geoloogilised, bioloogilised - neil on oma omadused. Need tegurid toimivad peaaegu pidevalt, seetõttu tuleb lisaks nende otsesele mõjule töötingimustele (temperatuurile, rõhule jne) pidevalt arvestada juba seadmete loomise, tehnoloogia arendamise, korraldamise varases staadiumis. tootmisel ja tööjõul, samuti paljude õiguslike ja majanduslike meetmete väljatöötamisel ja rakendamisel. Kõik kolm tegurite rühma on olulised, kuid tehniliste ja organisatsiooniliste tegurite rühm mõjutab muutuvaid töötingimusi kõige enam.
Nende tegurite kombinatsiooni mõjul kujunenud töötingimused jagunevad nelja rühma:
psühhofüsioloogiline;
sanitaar- ja hügieeniline;
esteetiline;
sotsiaalpsühholoogiline.
Esimese moodustamine kolm rühma töökeskkonna tingimused sõltuvad tööandjast, seega on töötingimuste kohandamine inimesega tema kohustus. Mis puudutab sotsiaalpsühholoogilist rühma, siis see kujuneb töötaja suhtumise tulemusena tehtavasse töösse ja sõltub loomulikult eelkõige töötajast endast, kuigi tööandjal on teatud mõju tema kohanemisele töötingimustega.
Töö sisu määratakse tööfunktsioonide kaudu . Tööjõu funktsioon- töötoimingute, -võtete ja -operatsioonide kogum, mida töötaja teatud järjekorras materiaalsete kaupade tootmisel või muude konkreetsete tööliikide rakendamisel teostab. erinevaid valdkondi inimtegevus. Olenevalt töötaja rollist tööprotsess eristada järgmisi tööfunktsioone:
energiat kui töötaja paneb tööle töövahendid;
tehnoloogilised kui töötaja töötleb töövahendeid kasutades tööobjekte;
kontroll ja reguleerimine seotud esemete ja töövahendite liikumise jälgimise ja juhtimisega, seadistamise, seadmete reguleerimise jms.
juhtimisalane seotud inimeste juhtimise, otsuste põhjendamise, arendamise, vastuvõtmise ja elluviimisega. Juhtimisfunktsioon hõlmab omakorda energeetika-, tehnoloogia- ning juhtimis- ja reguleerimisfunktsioone seoses juhtimistöö tingimustega.
Mehhaniseerimise, automatiseerimise, arvutistamise mõjul muutub tööfunktsioonide sisu.
Inimeste erinevate tööfunktsioonide täitmise põhjal moodustub funktsionaalne tööjaotus.
Näiteks:
masinaehituse, metallurgia, transpordi, ehitustööstuse jne töötajad;
valu-, mehaanika-, montaaži-, galvaniseerimis- ja muude kaupluste töötajad;
valutöölised, masinaoperaatorid, remondimehed, elektrikud jne;
müügiosakonna, personaliosakonna, planeerimis- ja majandusosakonna, majandusbüroo jt töötajad;
Personalijuht, turundusjuht, ökonomist, raamatupidaja jne.
Sellise jaotuse tunnuseks on tööfunktsiooni sisu iseloom.
Tööfunktsioon (töö liik) on
töölepingu üheks põhitingimuseks ja määratakse kindlaks poolte poolt töölepingu kehtestamisega kutseala, eriala, kvalifikatsiooni ja
ametikoht, millel töötaja töötab
konkreetses ettevõttes, asutuses, organisatsioonis.
Ilma tööjõu funktsiooni määratlemata
lepingut ei saa sõlmida ja seega ka mitte
tekib töösuhe.
Elukutse Z on üldine vorm töötegevus,
määratakse tehtava töö iseloomu ja eesmärgi järgi (näiteks arst, õpetaja, raudteeehitaja jne).
Eriala Z on kutseala üldine jaotus, üks selle liikidest. Eriala peegeldab suunda oskusi ja spetsiifiline omadus teadmised sellel erialal (näiteks arsti elukutse,
erikirurg, üldarst, silmaarst jne; elukutse Z ehitaja, erialad Z
müürsepp, maalri, krohvija, puusepp jne).
Kvalifikatsioon Z on tase kutsekoolitus, tase teoreetilised teadmised, praktiline
oskused ja võimed selles valdkonnas.
Ametikoht määrab pädevuse piirid ette
töötaja, s.o. tema kohustuste, õiguste ja kohustuste ulatust. Töötaja ametikoha nimetus peegeldab tehtava töö iseloomu, olenemata sellest
ettevõtete, asutuste, organisatsioonide spetsialiseerumine
või näiteks osakond, kus ta töötab
töökaitseinsener, kõneleja.
Tööfunktsioon on õiguslik vorm, mis vahendab kõiki muid töösuhte sisutingimusi. Kui sünnitusfunktsioon on seotud näiteks tööga kahjulikud tingimused tööjõudu, siis on töötajal õigus täiendavale
puhkust, eritoidu saamist jne.
Tööfunktsiooni täpsustamine on oluline
Praktiline väärtus, sest inimene on kohustatud mitte
teha ainult lepinguga ettenähtud töid,
kuid tal on ka õigus nõuda omanikult (või tema volitatud asutuselt) selle andmist.
Tööfunktsiooni kindlus võimaldab teil visandada osapoolte õiguste ja kohustuste konkreetse ringi, mille kehtestamine suurendab vastutust antud ülesande eest, aitab kaasa õigele korraldusele.
Töö. Omanik või volitatud asutus
omab õigust usaldada töötajale ülesanne, mis ei ole seotud tema tööfunktsiooniga, tal ei ole õigust muuta tööfunktsiooni ilma töötaja nõusolekuta.
Tööfunktsiooni täpne määratlemine on oluline ka tööaja, puhkeaja konkreetse kestuse, vastavate soodustuste ja soodustuste kehtestamisel kehtestatud tööliigile.