Sotsiaalpsühholoogilise kliima uuringute nõudlus ja populaarsus meeskonnas on tingitud kalduvusest suhete keerulisemaks muutmiseks ja töötaja professionaalsusele esitatavate nõuete kasvust.

Miks see nii vajalik on? Kõik on loogiline. Soodne kliima meeskonnas tõstab meeskonnatöö efektiivsust. Ebasoodsad suhted võivad põhjustada suurt voolavust, suurendada konfliktide taset, vähendada tööjõu efektiivsust ja üldiselt halvendada organisatsiooni mainet. Sageli märkab juht ainult loetletud tagajärgi, kuid ei tea nende esinemise põhjuseid. On juhtumeid, kus juht ei näe meeskonna töö halvenemise tegelikku põhjust ja suunab jõupingutused vales suunas, mis muidugi ei too kaasa olukorra paranemist. Seetõttu on oluline, et organisatsiooni juht või personalijuht uuriks sotsiaal-psühholoogilise kliima hetkeseisu ja lähtuvalt uuringu tulemustest võtaks kasutusele vajalikud meetmed selle parandamiseks. Selles artiklis räägime peamistest meetoditest, mis võimaldavad uurida organisatsiooni sotsiaal-psühholoogilist kliimat, samuti anname soovitusi nende rakendamiseks.

Alustuseks on vaja defineerida, mida mõeldakse mõiste "sotsiaalpsühholoogiline kliima" all. Meeskonna sotsiaalpsühholoogiline kliima on kompleksne integreeritud näitaja, mis peegeldab kogukonna kui terviku sisemist seisundit ja mitte ainult selle liikmete tunnete summat, vaid ka võimet saavutada ühiseid eesmärke. Peamised tegurid, mis moodustavad meeskonnas sotsiaal-psühholoogilise kliima, on järgmised:

1. Töötajate emotsionaalne suhtumine oma tegevusse;
2. Töötajatevahelised suhted meeskonnas;
3. Suhted alluvate ja juhtide vahel;
4. Töökorralduse teenindus- ja majapidamistegurid;
5. Tööjõu soodustamise majanduslikud (materiaalsed) tegurid.

Loomulikult ei ole esitatud loetelu ammendav: seda saab konkreetse uuringu raames vajadusel täpsustada ja laiendada.

Kui uuringu eesmärk on analüüsida ja hinnata sotsiaalpsühholoogilist kliimat meeskonnas, siis selle saavutamiseks on vaja lahendada järgmised ülesanded:

1. Määrata töötajate emotsionaalne suhtumine oma tegevusse üldiselt;
2. Tehke kindlaks töötajate vaheliste suhete olemus meeskonnas;
3. Selgitada välja alluvate ja juhtide vaheliste suhete olemus;
4. Määrake töötajate rahulolu tase töökorralduse teenindus- ja majapidamisteguritega;
5. Määrake tööjõu soodustamise majanduslike (materiaalsete) teguritega rahulolu määr.

Pärast uuringu eesmärkide ja eesmärkide sõnastamist on vaja valida meetod, mille abil andmeid kogutakse. Soovitame ankeetküsitlust kui tõhusaimat meetodit andmete kogumiseks keskmistes ja suurtes rühmades, mis teatud tingimustel annab kõrge garantii vastuste siirusele. Neid tingimusi tuleks üksikasjalikumalt kaaluda.

• Selleks, et vastajal oleks huvi anda siirasid vastuseid, on vaja tagada andmete esitamise anonüümsus ja selgitada, et küsitluse tulemused esitatakse üldistatud kujul. Seda teavet tuleks vastajatele edastada mitte ainult eelsõnumis eelseisva uuringu kohta, vaid ka vahetult enne küsitlust. Näiteks võite küsimustiku pealkirja panna järgmise teksti:

• Lisaks aitab vastajate teavitamine uuringu eesmärgist tagada vastuste siiruse. Enne küsitluse läbiviimist on soovitatav teavitada, et arvestatakse kõigi vastajate arvamust ning uuringu tulemuste põhjal võetakse meetmed meeskonnas kliima parandamiseks. Kui vastajad teavad, et nende arvamus võib olukorda tõesti muuta parem pool, on nad siiramad.

Meie kogemuse kohaselt teevad personalispetsialistid sedalaadi uuringuid üha enam veebiküsitluste kaudu. Need on mugavad mitte ainult seetõttu, et automatiseeritud süsteem võimaldab teil andmeid koguda ja tulemusi palju kiiremini esitada, vaid ka seetõttu, et see loob vajalikud tingimused uuringu edukaks läbiviimiseks. Jaotusmaterjalid paberankeedid, mis tuleb täita töökohal, võivad viia vastajate vastuste siiruse vähenemiseni: olles hindamisobjekti, kolleegi läheduses, tunneb vastaja tõenäoliselt ebamugavust ja hindab hinnangut üle. Töökohalt eemal ja vähem ärritavamas keskkonnas olles suudab vastaja siiralt vastata. Lisaks võivad mõned töötajad väljendada muret oma profiilide deanonüümseks muutmise pärast käsitsi kirjutades (ja seda juhtub :). Veebiküsitlustes on selliste tunnete põhjused loomulikult välistatud, mis võib samuti mõjutada vastajate vastuste siiruse kasvu.

Nüüd kaaluge kõige populaarsemaid meetodeid, mida meeskonnas sotsiaal-psühholoogilise kliima uurimiseks kasutatakse.

Sotsiomeetriline test (J. Moreno järgi)

Seda tehnikat kasutatakse meeskonnas emotsionaalsete sidemete tuvastamiseks ja hindamiseks meeskonnaliikmete kaastunde või antipaatia alusel. Sotsiomeetrilised testid võimaldavad tuvastada grupis mitteformaalseid liidreid, tuvastada meeskonnas olemasolevat grupi sidusust ja määrata ühtekuuluvuse astet. Praktiseerivad psühholoogid ja sotsioloogid soovitavad sotsiomeetrilise testi läbi viia meeskondades, kus töötajatel on vähemalt kuus kuud koostöökogemust, kuna ainult sel juhul on ekspertide sõnul sotsiomeetrilisel testil soovituslik tulemus.

Vastajatel palutakse vastata mitmele küsimusele nende suhete kohta teiste meeskonnaliikmetega. Vastusega väljale tuleb sisestada vastaja poolt määratud kriteeriumi järgi valitud kolleegide nimed. Soovitatav on kasutada mitte rohkem kui 8-10 kriteeriumi, mille järgi iga meeskonnaliiget hinnatakse. Kriteeriumid tuleks valida vastavalt nende olulisusele konkreetse meeskonna jaoks, et neid saaks ja tuleks muuta vastavalt testi läbiviimise tingimustele.

Sotsiomeetrilise testi põhjal koostatud küsimustiku küsimused võivad välja näha järgmised:

Vastajate vastuste analüüs on realiseeritud järgmiselt. Grupi ühtekuuluvuse indeksi arvutamiseks kasutatakse sellist tööriista nagu sotsiomaatriks. Tegemist on tabeliga, mis koosneb vastajate poolt valitud kollektiivide liikmete ja vastajate endi nimedest.

Maatriksi andmete põhjal saadud tulemuste põhjal arvutatakse rühma ühtekuuluvusindeks järgmise valemi abil:

Kui töötaja 1 valis töötaja 2 esimese kriteeriumi järgi, siis sisestatakse tabeli vastavasse lahtrisse number 1, kui töötaja 3 valiti teise kriteeriumi järgi, siis sisestatakse number 2 vastavasse lahtrisse jne. . Kui töötajad valisid üksteist samade kriteeriumide järgi, tuleb see arv esile tõsta. Järgmisena arvutatakse iga töötaja valimiste koguarv ja vastastikuste valimiste arv.

kus C on meeskonnaliikmete grupi sidususe näitaja;

K - meeskonnaliikmete vastastikuste valikute arv;

M on maksimaalne võimalike valikute arv rühmas (M=n(n-1)/2, kus n on liikmete arv uuritavas rühmas).

Arvatakse, et rühma ühtekuuluvuse "hea" näitaja väärtus jääb vahemikku 0,6–0,7.

Lisaks koostatakse sotsiomaatriksi andmete põhjal sotsiogramm, mis koosneb 4 ringist, millest igaüks vastab valitud töötajate "reitingule". Esimesse ringi kuuluvad "tähed" - need töötajad, kes said maksimaalselt hääli. Teine ring, mis on tinglikult tähistatud kui „eelistatud“, hõlmab neid meeskonnaliikmeid, kes said rohkem valikuid kui ühe hinnatud töötaja keskmine valikute arv. Kolmas ring, "hoole jäetud", hõlmab neid töötajaid, kes said vähem hääli kui ühe hinnatud töötaja keskmine valimiste arv. Neljas ring, "isoleeritud" tsoon, on mõeldud töötajatele, kes pole ühtegi valikut saanud. Kahepoolsed nooled sotsiogrammis näitavad vastastikust valikut, ühepoolsed - ühepoolsed.

Sotsiogramm näeb välja selline:

Sotsiogramm võimaldab visualiseerida meeskonnas olemasolevaid rühmitusi ja tuvastada meeskonna mitteametlikke juhte.

Praktikas kasutatakse sotsiomeetrilist meetodit sotsiaalpsühholoogilise kliima uurimiseks väikestes, kuni 15-20-liikmelistes meeskondades. Samas on ankeeti soovitav märkida, mitu kolleegi nime saab vastaja ühes või teises küsimuse vastusevariandis ära märkida. Reeglina pakutakse vastajatele piirduda 2-4 perekonnanimega. Selline piirang lihtsustab ülesannet nii vastajate jaoks, kes ei pea kõiki oma meeskonnaliikmeid hindama ja järjestama, kui ka uurija jaoks, kuna koostatud sotsiogramm kajastab selgemalt ja selgemalt meeskonnas valitsevat olukorda.

Psühholoogid soovitavad rühmasiseste suhete kohta teabe saamiseks kasutada sotsiomeetrilist meetodit. See optimeerib töövoogu ja parandab suhteid meeskonnarühmade vahel. Sotsiogrammil kuvatavad sotsiomeetrilised ringid võimaldavad visuaalselt tuvastada organisatsiooniliste oskustega rühma mitteformaalseid juhte ja anda neile sobivaid ülesandeid. See tuleb kasuks nii rühmatöö täiustamisel kui ka töötaja-juhile, kes suudab oma võimeid näidata ja arendada.

Meeskonna psühholoogilise õhkkonna hindamise metoodika (A.F. Fidleri järgi)

See tehnika põhineb semantilise diferentsiaali meetodil. Vastajaid kutsutakse kurssi 8 sõnapaariga, mis on tähenduselt vastandlikud ja omistavad oma vastuse sellele, mis nende hinnangul peegeldab täpsemalt meeskonnas valitsevat õhkkonda. Tavaliselt näeb Fiedleri uuring välja selline:

Igale äärmuslikule väärtusele määratakse arv punkte: äärmine negatiivne - 10, äärmine positiivne - 1. Seejärel liidetakse kõik näitajad ja summa väärtuse põhjal antakse hinnang meeskonnas valitsevale õhkkonnale. Minimaalne koondskoor on 10, mis on meeskonna positiivse õhkkonna näitaja, maksimaalne on 100, mis on negatiivse õhkkonna näitaja. Kõigi erahinnangute põhjal arvutatakse keskmine, mis iseloomustab meeskonnas valitsevat õhkkonda.

Fiedleri tehnika suudab kirjeldada ainult meeskonna kliimat, selle üldisi tunnuseid. Meeskonna sotsiaalpsühholoogilise kliima täielikuks ja süvendatud hindamiseks on soovitatav psühholoogilise õhkkonna hindamise metoodika kombineerida sotsiomeetrilise testiga. See võimaldab teadlasel anda konkreetse meeskonna jaoks täpsemaid ja konkreetsemaid soovitusi ja nõuandeid.

Seashore Groupi ühtekuuluvusindeksi määramine.

Rühma sidusus on üks olulisemaid parameetreid, mis näitavad meeskonna integratsiooni taset. See näitab, kui ühtne või lõhestunud on rühm. “Klassikaline” Mererandi meetod sisaldab 5 küsimust ning vastajal palutakse valida üks vastus, mis on tema arvates kõige sobivam. Igale vastusevariandile määratakse hind 1 kuni 5 (neid hindeid ei ole küsimustikus endas märgitud, vastaja neid ei näe), seejärel arvutatakse koondhinne ja saadud joonise põhjal tehakse järeldus meeskonna ühtekuuluvuse aste.

Küsimuse näide Mereranna meetodil põhinevast küsimustikust:

Lisamise tulemusena saadud koguväärtust tõlgendatakse tavaliselt järgmiselt:

alates 15,1 punktist - kõrge rühma sidusus,

11,6 kuni 15 punkti - rühma sidusus on keskmisest kõrgem,

7 kuni 11,5 punkti - keskmine rühma sidusus,

4 kuni 6,9 punkti - rühma sidusus on alla keskmise,

kuni 4 punkti - madal grupi sidusus.

Kui rühma ühtekuuluvusindeksi väärtus on 4 või alla selle, võib see olla juhtkonnale signaaliks vajadusest rakendada meetmeid meeskonnaliikmete lähendamiseks.

Eksperdid väidavad, et Sishore'i meetod sobib sotsiaal-psühholoogilise meeskonna uurimiseks, kui selle arv ei ületa 40 inimest. Kui organisatsioon on suur ja see hõlmab mitut osakonda, siis on osakonna või osakonna grupi sidususe indeksi määramiseks ja selle konkreetse rühma sotsiaalpsühholoogilise kliima analüüsimiseks soovitatav kasutada mererandi meetodit.

See meetod on suutnud end tõestada tõhusa vahendina sotsiaalpsühholoogilise kliima uurimisel meeskonnas, kuid täielikuma ja põhjalikuma analüüsi jaoks on soovitatav seda meetodit kasutada koos teiste meetoditega. Kombinatsioon erinevaid tehnikaid võimaldab sügavamalt ja terviklikumalt hinnata ja analüüsida sotsiaalpsühholoogilise kliima seisundit meeskonnas.

Perioodiline sotsiaalpsühholoogilise kliima uurimine meeskonnas suudab tuvastada meeskonna elu probleemsed valdkonnad ning võtta kasutusele meetmed sotsiaal-psühholoogilise kliima ja sellest tulenevalt organisatsiooni töötajate töö efektiivsuse parandamiseks.

• Personalipoliitika, ettevõtte kultuur

Praegu on teaduse ja tehnoloogia arengu ning maailmamajanduse kriisi tingimustes meeskonna jaoks psühholoogilise kliima loomine lahutamatu osa võitlusest tööviljakuse ja toodete kvaliteedi kasvu eest. Koos arenguga sotsiaalne progress, oma vastuoluliste sotsiaalpsühholoogiliste aspektidega on soodsa sotsiaalpsühholoogilise kliima (SPC) kujunemise probleemid omavahel tihedalt seotud. Samuti on psühholoogiliste aspektide mõju probleem meeskonna juhtimisele üks olulisi ja fundamentaalseid soodsa SEC-i aluseid.

Lae alla:

Eelvaade:

Sissejuhatus……………………………………………………………………………3

1 Meeskonna juhtimise psühholoogilised aspektid…………………………5

1.1 Psühholoogilise kliima kontseptsioon, olemus ja struktuur………………5

1.2 Meeskonna psühholoogilist kliimat mõjutavad tegurid………..9

2 Psühholoogilise kliima loomine meeskonnas…………………………14

2.1 Meeskonna loomise mehhanismid………………………………………………………………

2.2 Juhi roll sotsiaalpsühholoogilises kliimas

kollektiivne…………………………………………………………………………..22

Järeldus…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Kasutatud kirjanduse loetelu……………………………………………28

Sissejuhatus

Praegu on teaduse ja tehnoloogia arengu ning maailmamajanduse kriisi tingimustes meeskonna jaoks psühholoogilise kliima loomine lahutamatu osa võitlusest tööviljakuse ja toodete kvaliteedi kasvu eest. Sotsiaalse progressi arenguga, selle vastuoluliste sotsiaalpsühholoogiliste aspektidega, on soodsa sotsiaalpsühholoogilise kliima (SPC) kujunemise probleemid tihedalt seotud. Samuti on psühholoogiliste aspektide mõju probleem meeskonna juhtimisele üks olulisi ja fundamentaalseid soodsa SEC-i aluseid.

Selle probleemi asjakohasust tõlgendatakse suurenenud nõuetega indiviidi psühholoogilise sisenemise tasemele oma töötegevusse ja inimese psühholoogilise elu keerulisemaks muutmisega nende isiklike nõuete pideva kasvu tõttu.

Neid probleeme arvestades on minu kursusetöö eesmärgiks analüüsida juhtimise psühholoogiliste aspektide mõju meeskonnale ning käsitleda psühholoogilise kliima loomise protsessi meeskonnas.

Seatud eesmärk määras ette vajaduse lahendada järgmised ülesanded:

1. Uurida psühholoogilise kliima mõistet, olemust ja struktuuri
2. Tehke kindlaks tegurid, mis mõjutavad meeskonna psühholoogilist kliimat
3. Kaaluge ja tuvastage kõige tõhusamad meeskonna loomise mehhanismid
4. Määrake juhi roll meeskonna SEC-is

Uuringu teoreetiliseks ja metodoloogiliseks aluseks olid kodu- ja välismaiste teadlaste tööd, kes arendasid SEC-i probleemi klassikalise ja institutsionaalse käsitluse raames.

Kursusetöö raames kasutati püstitatud eesmärgi lahendamiseks üldteaduslikke meetodeid: süsteemne, mille raames rakendati sellist majandusmeetodit nagu võrdlev; teaduslik abstraktsioon.

Ka kursusetöös kasutati kirjandusena selleteemalisi õpikuid, teadusartikleid perioodikast.

Töö ülesehitus koosneb sissejuhatusest, 2 peatükist, kokkuvõttest ja kasutatud kirjanduse loetelust.

1 Meeskonna juhtimise psühholoogilised aspektid

1. Psühholoogilise kliima mõiste, olemus ja struktuur

Mõiste "kliima" juured on sotsiaalpsühholoogias. Seda nüüd laialdaselt kasutatavat terminit võetakse sageli samaväärselt vaimse õhkkonna, meeskonna vaimu ja valitseva meeleolu mõistetega. Kodupsühholoogias on SPC olemuse mõistmiseks olnud neli peamist lähenemist. Esimese lähenemise esindajad (L.P. Bueva, E.S. Kuzmin, N.N. Obozov, K.K. Platonov, A.K. Uledov) peavad kliimat sotsiaalpsühholoogiliseks nähtuseks, kollektiivse teadvuse seisundiks. Kliima all mõeldakse nende suhete, töötingimuste ja selle stimuleerimise meetoditega seotud nähtuste kompleksi peegeldust inimeste mõtetes.

Sotsiaalpsühholoogilises kliimas on E.S. Kuzmin, sellist sotsiaalpsühholoogilist seisundit on vaja mõista väike grupp, mis peegeldab organisatsiooni liikmete reaalpsühholoogia olemust, sisu ja suunda.

Teise lähenemise pooldajad (A.A. Rusalinova, A.N. Lutoshkin) rõhutavad, et SEC-i olemuslik tunnus on üldine emotsionaalne ja psühholoogiline meeleolu. Kliima all mõistetakse inimeste rühma meeleolu.

Kolmanda käsitluse autorid (V.M. Shepel, V.A. Pokrovsky, B.D. Parygin) analüüsivad sotsiaalpsühholoogilist kliimat üksteisega vahetus kontaktis olevate inimeste suhete stiili kaudu. Moodustamise käigus moodustub inimestevaheliste suhete süsteem, mis määrab iga rühmaliikme sotsiaalse ja psühholoogilise heaolu.

Neljanda lähenemise loojad (V.V. Kosolapov, A.N. Štšerban, L.N. Kogan) defineerivad kliimat rühmaliikmete sotsiaalse ja psühholoogilise ühilduvuse, nende moraalse ühtsuse, sidususe, ühiste arvamuste, tavade ja traditsioonide olemasolu kaudu.

Ameerika sotsiaalpsühholoogias räägitakse "organisatsioonikultuurist" organisatsioonides, töötajate ja juhtide vahelistest suhetest. E. Mayo "inimsuhete" teooria tugineb peamiselt töötajate vaheliste SEC-suhete kujunemisele. Kliima uurimisel on vaja silmas pidada selle kahte taset. Esimene tase on staatiline, suhteliselt konstantne. See on stabiilne suhe meeskonnaliikmete, nende tööhuvi ja töökaaslaste vahel. Sellel tasemel mõistetakse sotsiaal-psühholoogilist kliimat stabiilse, üsna stabiilse seisundina, mis kord juba moodustunud ei suuda pikka aega kokku kukkuda ja säilitab oma olemuse, hoolimata organisatsiooni ees seisvatest raskustest. Sellest vaatenurgast on rühmas soodsat kliimat üsna raske kujundada, kuid samas on seda lihtsam hoida teatud, juba varem kujunenud tasemel. Sotsiaalpsühholoogilise kliima omaduste kontrolli ja korrigeerimist teostavad rühma liikmed episoodiliselt. Nad tunnevad teatud stabiilsust, oma positsiooni stabiilsust, staatust suhete süsteemis. Kuna kliimaseisund on vähem tundlik keskkonnast tulenevate erinevate mõjude ja muutuste suhtes, on sellel reaalne mõju kollektiivse ja individuaalse tegevuse tulemustele, grupiliikmete töövõimele ning toodete kvaliteedile ja kvantiteedile. nende töö.

Teine tasand on dünaamiline, muutuv, võnkuv. See on töötajate igapäevane meeleolu tööprotsessis, nende psühholoogiline meeleolu. Seda taset kirjeldab mõiste "psühholoogiline õhkkond". Erinevalt SEC-st iseloomustavad psühholoogilist õhkkonda kiiremad, ajutised muutused ja inimesed tunnevad seda vähem ära. Muutused psühholoogilises õhkkonnas mõjutavad inimese meeleolu ja sooritust tööpäeva jooksul. Kliimamuutused on alati tugevamad, märgatavamad, inimesed tajuvad ja kogevad neid teravamalt; enamasti õnnestub inimesel nendega kohaneda. Kvantitatiivsete muutuste kuhjumine psühholoogilises atmosfääris viib selle üleminekuni teistsugusesse kvalitatiivsesse seisundisse, teistsugusesse sotsiaalpsühholoogilisse kliimasse.

K. Argyris andis panga kliimauuringule tuginedes sellele järgmise definitsiooni: „organisatsiooni ametlik poliitika, töötajate vajadused, väärtused ja isiksused, mis tegutsevad isesäilivas kompleksis, elu- ja pidevalt arenev süsteem." Nüüd mõistetakse "kliima" all organisatsioonilist mõju töötajate motivatsioonile ja käitumisele, s.t. see hõlmab selliseid aspekte nagu organisatsiooniline struktuur, tasustamissüsteemi ning juhtide ja kolleegide käegakatsutavat tuge ja sõbralikku osalust. Kliima viitab üldine vaade meeskond organisatsioonipoliitika, tegevuste ja sündmuste, nii ametlike kui ka mitteametlike kohta. Lisaks on kliima organisatsiooni selged eesmärgid ja nende saavutamiseks kasutatavad vahendid.

Kollektiivi kliima on kollektiivis valitsev ja suhteliselt stabiilne vaimne hoiak, mis leiab mitmekülgseid avaldumisvorme kogu oma elutegevuses.

Meeskonna SEC-i iseloomustab alati konkreetne ühistegevus Inimesed sõltuvad iga osaleja, üksikisiku vaimse ja emotsionaalse seisundi atmosfäärist ja kahtlemata sõltuvad teda ümbritsevate inimeste üldisest seisundist. Tootmismeeskonnas kujunevad töötajate vahel mitmesugused suhted, sealhulgas moraal. Selle tulemusena muutub meeskonna kuvand sõltuvaks isikuomadustest: ausus, korralikkus, pühendumus. Konkreetse kogukonna või rühma atmosfäär avaldub omakorda inimeste vaimse meeleolu olemuse kaudu, mis võib olla aktiivne või mõtisklev, rõõmsameelne või pessimistlik, eesmärgipärane või anarhiline, igapäevane või pidulik jne.

Oluline element sees üldine kontseptsioon sotsiaalpsühholoogiline kliima on selle struktuurile iseloomulik. Mitte ainult sotsioloogias, vaid ka psühholoogias on paika pandud seisukoht, mille kohaselt moodustava SEC-i põhistruktuur on meeleolu. SEC-i struktuuris on kaks peamist jaotust - inimeste suhtumine töösse ja nende suhe üksteisesse.

Omakorda eristatakse suhted üksteisega töökaaslaste vahelisteks suheteks ning suheteks juhtimise ja alluvuse süsteemis. Lõppkokkuvõttes vaadeldakse kogu suhete mitmekesisust vaimse hoiaku kahe peamise parameetri - emotsionaalse ja objektiivse - prisma kaudu.

Kollektiivi psühholoogiline kliima, mis avaldub eelkõige inimeste omavahelistes suhetes ja ühise asjaga, ei ammendu sellega ikka veel. See mõjutab paratamatult inimeste suhtumist maailma tervikuna, nende maailmavaadet ja maailmavaadet. Ja see võib omakorda avalduda kogu sellesse meeskonda kuuluva inimese väärtusorientatsioonide süsteemis. Seega ilmneb kliima teatud viisil ja iga kollektiivi liikme suhtes iseendaga. Viimane suhetest kristalliseerub teatud olukorraks - indiviidi enesesuhte ja eneseteadvuse sotsiaalseks vormiks.

Selle tulemusena luuakse sotsiaalpsühholoogilise kliima vahetute ja järgnevate, vahetumate ja vahendatumate ilmingute teatud struktuur.

1. Meeskonna psühholoogilist kliimat mõjutavad tegurid

Teatud sotsiaal-psühholoogilise kliima kujunemist mõjutavad järgmised tegurid:

1. Selle liikmete ühilduvus, mida mõistetakse kui töötajate omaduste kõige soodsamat kombinatsiooni, mis tagab ühistegevuse tulemuslikkuse ja igaühe isikliku rahulolu. Ühilduvus avaldub meeskonnaliikmete vastastikuses mõistmises, vastastikuses aktsepteerimises, sümpaatias, empaatias üksteise suhtes.

Ühilduvusel on kolm taset: psühhofüsioloogiline, psühholoogiline ja sotsiaalpsühholoogiline:

• Ühilduvuse psühhofüsioloogiline tase põhineb sensoorse süsteemi tunnuste (nägemine, kuulmine, puudutus jne) ja temperamendi omaduste optimaalsel kombinatsioonil. See ühilduvuse tase on ühistegevuse korraldamisel eriti oluline. Koleerik ja flegmaatik täidavad ülesande erinevas tempos, mis võib kaasa tuua häireid töös ja pingeid töötajate vahel. Seetõttu tuleks füüsiliste koormuste jaotamisel ja määramisel arvestada töötajate individuaalse vaimse tegevuse sünkroonsusega (grupiliikmete erinev vastupidavus, mõtlemise kiirus, taju iseärasused, tähelepanu). teatud tüübid töötab.
• Psühholoogiline tase eeldab tegelaste, motiivide, käitumistüüpide ühilduvust. Sobimatus väljendub meeskonnaliikmete soovis üksteist vältida ja kontaktide vältimatuse korral - negatiivsete emotsionaalsete seisundite ja isegi konfliktideni.

Psühholoogiline ühilduvus võib olla tingitud ühistegevuses osalejate omaduste sarnasusest. inimesed nagu sõber on lihtsam üksteisega suhelda. Sarnasus aitab kaasa turvatundele ja enesekindlusele, tõstab enesehinnangut. Psühholoogilise ühilduvuse aluseks võib olla ka tunnuste erinevus vastavalt komplementaarsuse põhimõttele. Sel juhul öeldakse, et inimesed sobivad kokku "nagu luku võti". Ühilduvuse tingimus ja tulemus on inimestevaheline sümpaatia, suhtluses osalejate seotus üksteisega. Sunniviisiline suhtlemine ebameeldiva subjektiga võib saada negatiivsete emotsioonide allikaks.

Töötajate psühholoogilise ühilduvuse astet mõjutab see, kui homogeenne on töörühma koosseis erinevate sotsiaalsete ja psühholoogiliste parameetrite järgi:

2. Globaalne makrokeskkond: olukord ühiskonnas, majanduslike, kultuuriliste, poliitiliste ja muude tingimuste kogum. Stabiilsus ühiskonna majanduslikus ja poliitilises elus tagab selle liikmete sotsiaalse ja psühholoogilise heaolu ning mõjutab kaudselt ka töörühmade sotsiaalpsühholoogilist kliimat.

3. Kohalik makrokeskkond, need. organisatsioon, mis hõlmab tööjõudu. Organisatsiooni suurus, staatuse-rolli struktuur, funktsionaalsete ja rollide vastuolude puudumine, võimu tsentraliseerituse aste, töötajate osalemine planeerimises, ressursside jaotamisel, koosseis. struktuurijaotused(sugu ja vanus, ametialane, etniline) jne.

4. Füüsiline mikrokliima, sanitaar- ja hügieenilised töötingimused. Kuumus, umbsus, halb valgustus, pidev müra võivad saada suurenenud ärrituvuse allikaks ja mõjutada kaudselt rühma psühholoogilist atmosfääri. Vastupidi, hästi varustatud töökoht, soodsad sanitaar- ja hügieenitingimused tõstavad üldiselt tööga rahulolu, aidates kaasa soodsa SEC kujunemisele.

5. Tööga rahulolu. Soodsa SEK kujunemisel on suur tähtsus sellel, mil määral on töö inimese jaoks huvitav, mitmekesine, loominguline, kas see vastab tema professionaalsele tasemele, kas võimaldab realiseerida oma loomingulist potentsiaali ja erialaselt areneda. Töö atraktiivsus tõstab rahulolu töötingimustega, töötasuga, materiaalsete ja moraalsete stiimulite süsteemiga, sotsiaalkindlustusega, puhkuste jaotusega, tööajaga, teabe tugi, väljavaated karjääri areng, võimalust tõsta oma professionaalsuse taset, kolleegide kompetentsi taset, äriliste ja isiklike suhete olemust meeskonnas vertikaalselt ja horisontaalselt jne. Töö atraktiivsus sõltub sellest, kuidas selle tingimused vastavad subjekti ootustele ja võimaldavad tal realiseerida oma huve, rahuldada indiviidi vajadusi.

6. Teostatud tegevuste olemus. Tegevuse monotoonsus, selle kõrge vastutus, ohu olemasolu töötaja tervisele ja elule, stressirohke iseloom, emotsionaalne rikkus jne. - kõik need on tegurid, mis võivad töörühma SEC-d kaudselt negatiivselt mõjutada.

7. Ühistegevuse korraldamine. Grupi formaalne struktuur, volituste jaotamise viis, ühe eesmärgi olemasolu mõjutavad SEC-i. Tööülesannete vastastikune sõltuvus, funktsionaalsete kohustuste ebaselge jaotus, töötaja ebakõla omaga professionaalne roll, ühistegevuses osalejate psühholoogiline sobimatus suurendab pinget rühmas ja võib saada konfliktiallikaks.

8. Harmoonia on töötajate kokkusobivuse tulemus. See tagab ühistegevuse maksimaalse võimaliku edu minimaalsete kuludega.

9. SEC-i tegurina toimib suhtluse olemus organisatsioonis. Täieliku ja täpse teabe puudumine töötajate jaoks olulisel teemal loob soodsa pinnase kuulujuttude ja kuulujuttude, intriigide punumise ja telgitaguste mängude tekkeks ja levikuks. Juht peaks hoolikalt jälgima organisatsiooni rahuldavat infotuge. Töötajate madal kommunikatiivne pädevus toob kaasa ka suhtlemisbarjääre, pingete suurenemist inimestevahelistes suhetes, arusaamatust, usaldamatust ja konflikte. Oskus selgelt ja täpselt väljendada oma seisukohta, konstruktiivse kriitika võtete valdamine, aktiivne kuulamisoskus jne. luua tingimused rahuldavaks suhtluseks organisatsioonis.

Sõltuvalt sotsiaal-psühholoogilise kliima olemusest on selle mõju inimesele erinev - stimuleerib tööd, rõõmustab, inspireerib jõudu ja enesekindlust või vastupidi, käitub masendavalt, vähendab energiat, toob kaasa tootmis- ja moraalseid kaotusi.

Lisaks võib sotsiaalpsühholoogiline kliima kiirendada või pidurdada ettevõtluses vajalike töötaja võtmeomaduste kujunemist: valmisolek pidevaks innovatsiooniks, oskus tegutseda ekstreemolukordades, teha uuenduslikke otsuseid, algatusvõime ja ettevõtlikkus, valmisolek pidevaks tööks. professionaalne areng, professionaalse ja humanitaarkultuuri kombinatsioon. Ei saa loota, et vajalikud suhted meeskonnas tekivad iseenesest, need tuleb teadlikult kujundada.

2 Psühholoogilise kliima loomine meeskonnas

2.1 Meeskonna moodustamise mehhanismid

Moraalne ja psühholoogiline kliima on selle liikmete suhteliselt stabiilne psühholoogiline meeleolu, mis valitseb rühmas või meeskonnas, mis väljendub nende tegevuse kõigis erinevates vormides. Moraalne ja psühholoogiline kliima määrab individuaalsete, isiklike väärtuste orientatsiooni alusel meeskonnaliikmete suhete süsteemi üksteisega, tööga, ümbritsevate sündmustega ja organisatsiooniga tervikuna. Kõik juhi või meeskonnaliikme tegevused (eriti negatiivne tegelane) mõjutada moraalse ja psühholoogilise kliima seisundit, deformeerida seda. Ja vastupidi, iga positiivne juhtimisotsus, positiivne kollektiivne tegevus parandab moraalset ja psühholoogilist kliimat.

Positiivse soodsa moraalse ja psühholoogilise kliima aluseks on töökollektiivi liikmete töösse suhtumise sotsiaalselt olulised motiivid. Nende motiivide optimaalne kombinatsioon on siis, kui kaasatakse kolm komponenti: materiaalne huvi selle konkreetse töö vastu, otsene huvi tööprotsessi vastu ja avalik arutelu tööprotsessi tulemuste üle.

Põhimõtteliselt tuleb juht juba moodustatud meeskonda ja vajadusel lahendab kaadri loomuliku voolavuse küsimused, mis on meeskonna juhtimise üks aspekte. Inimesega edukaks koostööks ja ühise keele leidmiseks peab juhil olema kindel ettekujutus igast töötavast või äsja sellesse meeskonda tööle võetud töötajast, indiviidi ideoloogilistest ja poliitilistest omadustest, tema sotsiaalsest aktiivsusest. Lisaks peab juht oskama hinnata kutsekoolitus töötaja (töövõime teatud tüüpi töö); sotsiaal-psühholoogilised omadused (oskus suhelda teiste inimestega meeskonnatöö protsessis); inimese ärilised omadused, aga ka tema intellektuaalsed ja psühholoogilised võimed (intellektuaalne tase, tahtejõud, loovus, algatusvõime jne)

Töötajate äri- ja isikuomaduste uurimiseks on välja töötatud mitmeid meetodeid. Näiteks üks nendest meetoditest, mida nimetatakse "Typology-7", on mõeldud inimese kaasasündinud või omandatud "juhiomaduste" tuvastamiseks: võime luua progressiivseid moodustisi - loovus, töökus, konservatiivsus, tõhusus, usaldusväärsus, mõtisklus, seiklushimu. .

Meeskonna moodustamisel ja sidususel vajab juht organisatsiooniliste ja psühholoogiliste põhimõtete ja reeglite tundmist ja rakendamist. Näiteks selleks, et mitte sattuda sõltuvusse varem omandatud väljakujunenud hindavatest hoiakutest, on kasulik võtta arvesse isiku peegeldamise ebaadekvaatsuse reeglit. Vale nõusoleku mõju põhjal (“Kõik ütlevad nii”) võib töötajast jääda ekslik mulje. Indlemise mõju kahjustab ka kollektiivi tegevust. Tüüpiline loogika viga võib rajada valele eeldusele teatud isiksuseomaduste tihedast seosest käitumise tunnustega. Näiteks vaikus ei ole alati mõistuse märk jne.

Ülaltoodud hinnangute arvessevõtmine töötajate kohta, kes moodustavad teadusliku või muud tüüpi meeskonna, võib aidata selle tulemuslikkust parandada. Töötajate ühtekuuluvuse ja nende töö tulemuslikkuse aluseks on terve psühholoogiline kliima meeskonnas. Oluline on rahuldada mitte ainult materiaalseid stiimuleid, vaid ka inimese põhilisi moraalseid vajadusi, mis tekivad tema kutsetegevuses ja tööalases suhtluses. See on teadlikkus isiklikust seotusest meeskonna tegemistes ja plaanides ning soov end töös loominguliselt väljendada; uhkus oma teadmiste, oskuste, meisterlikkuse üle; austus kaastöötajate vastu ja palju muud.

Meeskonna moodustamist soodustavad ka majandusõpingud, Aktiivne osalemine võistlustel, ülevaadetel, võistlustel. Tõhus meetod meeskonna loomine - töötajate laialdane kaasamine tehnilise loovuse, leiutamise ja tootmise juhtimisesse.

Ka sport, vaba aeg, kultuurne meelelahutus ja ühised hobid toovad inimesi väga kokku. Olgu kuidas on, aga meeskonna moodustamine ja korralik koondumine toob kaasa efektiivsuse tõusu ning mõjub meeskonnaliikmetele ainult positiivselt.

Moraalne ja psühholoogiline õhkkond sõltub inimestevahelise suhtluse stiilist. Juhi ja meeskonna vahel on kolm peamist suhtlusstiili: direktiivne (autoritaarne), andestav (liberaalne) ja demokraatlik. Direktiivse suhete stiiliga meeskonnas tehakse toiminguid justkui diktaadi all, igasugune algatus on maha surutud, üksikisikud ei anna võimalust end töös iseseisvalt realiseerida. Sobiv stiil tekib täieliku ükskõiksusega sooritatud tegevuste, ülesannete suhtes. Inimest ei huvita oma töö tulemused.

Tootmismeeskonna demokraatlik stiil loob tingimused töötajate tihedaks suhtlemiseks, aitab kaasa soodsa moraalse ja psühholoogilise keskkonna tekkimisele, mis keskendub koostööle, mitte mõne töötaja pimedale allutamisele teistele, kasutab optimaalselt ära oma võimeid ja teadmised indiviidi kohta, et parandada meeskonna ja seega ka institutsiooni mainet üldiselt. Sellises meeskonnas põhineb edutamine sellel, kuidas iga inimene eesmärkide saavutamisse panustab.

Meeskonnas optimaalse kliima loomisel on eriti oluline isiklik vastutus antud ülesande eest. Juhi ja alluvate vastutus toimib kohuseavalduse vormina, isikliku käitumise sotsiaalse tähtsuse teadvustamisena seoses meeskonna nõuetega, võttes arvesse nende nõuete avaldumise spetsiifilisi tingimusi, viivitamatut ja eelseisvad ülesanded töötajate ees.

Kindel märk soodsast moraalsest ja psühholoogilisest kliimast on kõigi meeskonnaliikmete aktiivne osalemine juhtimises, mis võib toimuda omavalitsuse vormis.

Teine märk positiivsest moraalsest ja psühholoogilisest kliimast on meeskonnatöö kõrge produktiivsus. Järgmine märk on arenenud inimestevahelised suhted, inimestevahelised kontaktid ettevõtte töökollektiivis. Sellise märgina võib märkida ka meeskonna positiivset suhtumist uuendustesse. Teadusliku ja tehnoloogilise revolutsiooni ajastul kiire areng tehnikate ja tootmistehnoloogiate uuendused on igas meeskonnas vältimatud.

Võib järeldada, et positiivse moraalse ja psühholoogilise kliima kujunemine on üks meeskonna loomise mehhanisme.

Teine oluline meeskonna ühtekuuluvuse mehhanism on selle liikmete psühholoogiline ühilduvus. Isegi kahe kokkusobimatu inimese olemasolu (eriti väikestes meeskondades) mõjutab tõsiselt meeskonna enda õhkkonda.

Tagajärjed on eriti kahjulikud, kui formaalsed ja mitteametlikud juhid või otseselt seotud juhid ei sobi kokku. ametlikud kohustused juhid (näiteks meister - kaupluse juhataja). Sellistes tingimustes on kogu meeskond palavikus. Seetõttu on psühholoogilise ühilduvuse kohta vähemalt midagi teada kõigile, kes inimestega töötavad, töökollektiivi moodustavad.

Meeskonna loomise mehhanism on samuti harmoonia. Harmooniat iseloomustab inimeste ühistöö kõrge tootlikkus. Seega on sidususe aluseks just ühistegevuse edu ja tulusus, kui selles osalejate vahel tekib tegevuste koordineerimine. M. G. Rogov ja N. N. Obozov näitasid, et meeskonna normaalseks toimimiseks on harmoonia "juhi – asetäitja" tasemel väga oluline.

Järgmine meeskonna loomise mehhanism on distsipliin. Ta juhtub olema oluline tööriist ja samas eelduseks tootmismeeskonna arengule. Selle puudumine mitte ainult ei eemalda optimaalse suhtluse võimalust, vaid muudab ka meeskonna olemasolu problemaatiliseks. Seetõttu on distsipliin inimestevahelise suhtluse vorm, mis määrab meeskonnas usaldusliku, sõbraliku, mugava keskkonna loomise. Distsipliini kujundamise ja hoidmise meetodid määrab määraval määral meeskonna juhtimise stiil. Juhid püüavad luua ja säilitada meeskonnas kindlat, teadlikku distsipliini, mis ei tulene karistusest, alluvate asendamisest, mitte ebaviisakusest, vaid õiglasest nõudlikkusest, oskusest inimesi tööle ärgitada, kasvatust, õiglust ja juhi isiklik kuvand.

Distsipliiniga on otseses seoses nõudlikkus enda ja teiste inimeste suhtes. Sotsiaal-majanduslike suhete tingimustes pooldab kollektiiv omal algatusel oma tegevusele esitatavate nõuete mahu suurendamist. Tuleb rõhutada, et meeskonna kuvandi üks üldeesmärke on kujundada oma töötajates positiivset suhtumist nõuetesse.

Kasvav nõudlikkus, positiivsete töömotiivide kujunemine ja arendamine mitte ainult ei välista, vaid, vastupidi, eeldab heatahtlikku, tähelepanelikku suhtumist inimeste vajadustesse, hoolitsust parim organisatsioon nende elu.

Distsipliini kehtestamiseks, tööviljakuse suurendamiseks ja soodsa psühholoogilise kliima loomiseks peab juht teadma inimestevahelisi suhteid meeskonnas. Igas meeskonnas venivad inimeste vahel nähtamatud suhete niidid, mida ei saa kajastada üheski personalitabelis. Tekib mitteametlik struktuur, mis on üles ehitatud meeskonnaliikmete meeldimistele ja mittemeeldimistele. On teada, et grupisisesed konfliktid saavad reeglina alguse mitteametlikust struktuurist ja liiguvad seejärel formaalsete suhete sfääri, lüües meeskonna tavapärasest töörütmist välja. Nagu paljud sotsiaalpsühholoogid usuvad, määrab meeskonna sidususe ja sidususe formaalsete ja mitteametlike struktuuride ühtsuse aste. Ja mida kõrgem on see kraad, seda suuremat edu võib meeskond saavutada. Üks igale juhile kättesaadavatest inimestevaheliste suhete uurimise meetoditest on erinevate sotsiaalsete faktide, aga ka sellesse meeskonda kuuluvate inimeste konkreetsete tegevuste ja tegude põhjalik uurimine. Need sotsiaalsed faktid hõlmavad vastastikust abi, sõprust, tülisid, konflikte jms. Nende nähtuste pidev jälgimine võimaldab juhil uurida alluvate inimestevahelisi suhteid.

Juht peab selleks arvestama iga inimese huvide ja vajadustega, tema iseloomulike joontega parimal viisil kohandada teda meeskonnas, julgustada teda paremini ja produktiivsemalt töötama.

Meeskonna loomise mehhanism on ka meeskonna stimuleerimine stiimulite kaudu. Töötavate inimeste hariduse ja stimuleerimise psühholoogiline olemus seisneb hea töö ja käitumise julgustamises, negatiivsete tegude karistamises. Need mõjutusvahendid võimaldavad hoida inimest ühiskonna teatud moraalsete nõuete ja riigi poolt väljatöötatud seaduste raamides. Kasvatustöös tuleks aga eelistada stiimuleid. Karistust seevastu tuleks käsitleda kasvatusliku mõju äärmise mõõdupuuna ja seda tuleb osata väga hoolikalt rakendada.

Inimese pidev hirm, et ta võib selle või teise vale teo eest karistada, initsiatiivi võtmisel tehtud vea eest, tekitab rutiinijaid ja edasikindlustusandjaid.

Rääkides juhi hariva ja ergutava tegevuse psühholoogilistest aspektidest, tuleb meeles pidada, et ükski meetod, olgu selleks veenmine või noomitus, julgustamine või karistamine, eraldi kasutatuna, ei anna positiivset mõju. Niisiis, selleks, et tööalane distsipliin muutuks kõrgemaks, peab juht suutma kasutada kogu stimuleerivate ja kasvatavate mõjude arsenali.

Isiksuse hindamise psühholoogiline mehhanism seisneb selles, et juhi kiitus tõstab töötaja autoriteeti ja mõjutab seeläbi meeskonnaliikmete suhtumist temasse. Alluvale hinnangut andes tuleb püüda selle poole, et ta tunneks, et juht ja meeskond märkavad ja kiidavad heaks tema isiklikke teeneid, õnnestumisi töös ja ühiskondlikus tegevuses. Selle tulemusena püüab inimene saada veelgi paremaks, saavutada tööl kõrgemaid tulemusi. Selles loomulikus püüdluses, juhi ja meeskonna poolt julgustatud moraalsetes jõupingutustes, aga ka eneseaustuses peitub kogu haridusprotsessi positiivse hinnangu ja inimese aktiveerimise saladus.

Oluline on mitte ainult see, et juht tööl ei näeks välja sünge, sünge; samuti on oluline, et iga inimene tuleks tööle rõõmsa, mitte masenduses olekus ning tema hea tuju püsiks pidevalt säilinud. See sõltub suuresti sellest, milline moraalne ja psühholoogiline kliima meeskonnas luuakse.

Kollektiiv ei ole lihtne indiviidide aritmeetiline summa, vaid kvalitatiivselt uus kategooria. Teatud sotsiaalpsühholoogilised mustrid mõjutavad inimesi, kes moodustavad meeskonna. Ilma nende mustriteta on juhil raske juhtida inimesi, teha kasvatustööd ja mobiliseerida töötajaid plaane täitma ja ületama. Seetõttu peab iga juht teadma meeskonna sotsiaalpsühholoogilist struktuuri ja inimrühmades toimivaid sotsiaalpsühholoogilisi mustreid.

2.2 Juhi roll meeskonna sotsiaalpsühholoogilises kliimas

Juhi roll tootmises on soodsa sotsiaalpsühholoogilise kliima loomisel tohutu.

Juhi (juhi) töö on multifunktsionaalne ja keeruline. Juht peab teatud olukorras omama teadmisi inseneri-, tehnoloogia-, majandus- ja turundusvaldkonnas; ta peab suurepäraselt valdama inimeste juhtimise kunsti, oskust lahendada sotsiaalsed ülesanded organisatsiooni ees.
Juhi töö on vaimne töö, mis koosneb kolmest komponendist: organisatsiooniline, administratiivne ja hariduslik, analüütiline ja konstruktiivne; infotehnoloogia.

Roll on eeldatav tegevuste või käitumisviiside kogum, mis on määratletud töökohaga.

Liidri (juhi) rollide liigituse organisatsioonis andis tuntud juhtimisspetsialist G. Mintzberg.
Kogu rollide komplekt on jagatud kolme rühma:
inimestevahelise suhtlusega seotud rollid; informatiivsed rollid; otsustavad rollid.

Inimestevaheliste rollide hulgas on organisatsiooni sümboolse juhi roll, juhi roll ja sidemehe roll. Juhataja kohustuste hulka kuulub tavapäraste sotsiaalse või juriidilise iseloomuga ülesannete täitmine. Ta vastutab alluvuse motiveerimise ja aktiveerimise, töötajate värbamise ja koolitamise eest ning tagab iseareneva väliskontaktide ja infoallikate võrgustiku toimimise, mis pakuvad vajalikku teavet ja teenuseid.

Juhi informatiivsetest rollidest on info vastuvõtja roll, selle levitaja roll, üksuse, organisatsiooni esindaja roll. Pea võtab vastu eriteave juhtumi huvides kasutamiseks, toimib sise- ja välisinfo koondamise keskusena, seejärel edastab saadud informatsiooni alluvatele, vajadusel tõlgendab.

Esindajana edastab juht infot üksuse, organisatsiooni väliskeskkonnale plaanide, tegevuspoliitikate, oma töö tulemuste kohta, tegutseb eksperdina.

Juhi otsustusrollide hulka kuuluvad ettevõtja roll, takistuste kõrvaldaja roll, ressursside eraldaja ja läbirääkija roll.

Ettevõtjana määrab juht kindlaks organisatsiooni arengusuunad ja otsib selleks võimalust organisatsiooni enda sees ja väljaspool seda, korraldab projekte organisatsiooni muudatusteks ning kontrollib nende elluviimist.

Takistuste eemaldajana korrigeerib ta tegevusi, kui organisatsiooni töös tekivad ootamatud häired.

Juht vastutab organisatsiooni kõigi võimalike ressursside eraldamise eest, mis tähendab tegelikult kõigi oluliste otsuste tegemist (või tegemata jätmist) organisatsioonis.

Läbirääkijana tegutseb juht organisatsiooni esindajana kõigil olulistel läbirääkimistel.

Juhte kutsutakse üles kõige aktiivsemal viisil osalema selliste vaimsete seisundite pidevas ja jätkusuutlikus taastootmises nagu kaastunne ja külgetõmme, positiivne emotsionaalne taust suhtlemine, inimestevaheline atraktiivsus, empaatiatunne, kaasosaluse tunne, võime jääda igal ajal iseendaks, olla mõistetud ja positiivselt tajutud (olenemata nende individuaalsetest psühholoogilistest omadustest). Samas on eriti vajalik esile tõsta turvatunnet, kui kõik teavad, et ebaõnnestumise korral (töö, elu, pere vallas) “seisab” meeskond tema selja taga, et ta tuleb kindlasti tema abi.

Sageli on meeskonnas inimesi, kes pole meeskonna või üksikisikute tegevuse mis tahes aspektiga rahul. Sel juhul isiklik vaenulikkus, liigne põhimõtetest kinnipidamine jne. võib olla konflikti põhjus või põhjus.

Juhi roll optimaalse SEC-i loomisel on ülioluline:

Demokraatlik stiil arendab seltskondlikkust ja usaldust suhetes, sõbralikkust. Samas puudub väljast, “ülevalt poolt” otsuste pealesurumine. Demokraatlikud tingimused muudavad distsiplineerimatuse juhtumid talumatuks, kuna just distsipliin tagab infosuhtluse tõhususe, ületab probleemi lahendamise kollektiivse tegevuse aktiks, tagab infosuhtluse tõhususe, muudab probleemi lahendamise teoks. kollektiivne tegevus, tagab vajaliku töörežiimi, inimeste suhtlemise. Sellele juhtimisstiilile iseloomulik meeskonnaliikmete osalemine juhtimises aitab kaasa SEC-i optimeerimisele.

Autoritaarne stiil sünnitab tavaliselt vaenulikkust, alistumist ja kõhedust, kadedust ja usaldamatust. Kuid kui see stiil toob kaasa edu, mis õigustab selle kasutamist rühma silmis, aitab see kaasa soodsale SEC-ile, näiteks spordis või sõjaväes.

Sobiv stiil toob kaasa madala tööviljakuse ja töökvaliteedi, rahulolematuse ühistegevusega ning viib ebasoodsa SEK kujunemiseni. Kaasaminev stiil võib olla vastuvõetav ainult mõnes loomingulises meeskonnas.

Kui juht esitab liigseid nõudmisi, kritiseerib töötajaid avalikult, sageli karistab ja harva julgustab, ei hinda nende panust ühistegevusse, ähvardab, üritab hirmutada vallandamise, preemiate äravõtmisega vms, käitub vastavalt loosungile “ ülemusel on alati õigus”, ei kuula alluvate arvamust, on tähelepanematu nende vajaduste ja huvide suhtes, siis moodustab ta ebaterve tööõhkkonna. Vastastikuse austuse ja usalduse puudumine paneb inimesi asuma kaitsepositsioonile, kaitsma end üksteise eest, kontaktide sagedus väheneb, tekivad suhtlusbarjäärid, konfliktid, tekib soov organisatsioonist lahkuda ja sellest tulenevalt tekib tootlikkuse ja tootekvaliteedi langus.

Isegi kui juht kasutab autoritaarset juhtimisstiili, võib see olla positiivne, kui ta arvestab otsuse tegemisel töötajate huvidega, selgitab neile oma valikut, teeb oma tegevuse arusaadavaks ja põhjendatuks ehk teisisõnu pöörab rohkem tähelepanu tugevate ja lähedaste suhete loomiseks alluvatega.

Seega saab juht oluliselt mõjutada inimestevaheliste suhete olemust töökollektiivis, suhtumist ühistegevusse, rahulolu töötingimuste ja -tulemustega, s.t. sotsiaalpsühholoogilisest kliimast, millest sõltub suuresti organisatsiooni kui terviku efektiivsus.

Järeldus

Eelneva põhjal saab teha järgmised järeldused.

Kursusetöös uuriti psühholoogilise kliima mõisteid, olemust ja struktuuri. Meeskonna psühholoogiline kliima on meeskonnaliikme, inimese psühholoogiline ja emotsionaalne seisund ning kahtlemata sõltub teda ümbritsevate inimeste üldisest seisundist.

SEC-i olemus avaldub sellistes mõistetes nagu: meeskonna koostoime, soodsa või negatiivse ilmastiku mõju töötajate tegevusele.

Selles töös selgitati välja ja arvestati meeskonna psühholoogilist kliimat mõjutavad tegurid. Üks olulisemaid tegureid on selle liikmete psühholoogiline ühilduvus, mis on omal moel ka meeskonda ühendav mehhanism. See tagab ühistegevuse tulemuslikkuse ja igaühe isikliku rahulolu töös. Samuti on peamisteks teguriteks globaalne ja lokaalne makrokeskkond, füüsiline mikrokliima.

Võib öelda, et soodsa SEK jaoks on olulised kõik tegurid, nagu tööga rahulolu, sooritatavate tegevuste iseloom, ühistegevuse korraldus, harmoonia. Ja juht peaks püüdma neid tegudeks tõlkida, kõigepealt muidugi olulised ja seejärel kõik ülejäänud. Nii et olulisemad tegurid loovad sihtasutuse, teised aga on selle sihtasutuse toetamise lahutamatu osa.

Olles tuvastanud psühholoogilist kliimat mõjutavad tegurid, peab juht rakendama tõhusaid meeskonna loomise mehhanisme. Näiteks oskus rakendada rühmas psühholoogilist ühilduvust, luua ja tugevdada distsipliini, juhtimisstiili õige rakendamine.

Juht mängib SECi loomisel võtmerolli, kuna just tema ehitab, juhib ja suunab kõiki suhtlusvooge õiges suunas, luues seeläbi meeskonnas soodsa õhkkonna.

Kui juht arvestab indiviidi huvide ja iseärasustega, siis suudab ta teda meeskonnas kohandada, innustada paremini ja produktiivsemalt töötama. Luues meeskonnas soodsa SEC-i, muutub organisatsioon konkurentsivõimelisemaks, tõuseb tööviljakus, mis mõjutab oluliselt riigi majanduse arengut.

Kasutatud kirjanduse loetelu

1 Dracheva E.L. Juhtimine: õpik / E. L. Dracheva, L. I. Julikov. - 3. väljaanne, stereotüüp. - M .: Akadeemia kirjastus, 2005

2 Egorshin A.P. Personalijuhtimine: õpik ülikoolidele / A.P. Egorshin. - 3. väljaanne - Nižni Novgorod: NIMB kirjastus, 2001

3 Zborovski G.E. Juhtimissotsioloogia: õpik / E.G. Zborovski, N.B. Kostina.- M.: Gardariki kirjastus, 2004

4 Ivanov M.A. Organisatsioon kui teie tööriist. Vene mentaliteet ja äripraktika / M.A. Ivanov, D.M. Shusterman. - M .: Kirjastus Alpina Publisher, 2003

5 Ignatieva A.V. Juhtimissüsteemide uurimine: õpik ülikoolidele / A.V. Ignatieva, M.M. Maksimtsov.

6 Kaznachevskaya G.B. Juhtimine: õpik keskeriõppe õpilastele / G.B. Kaznacheva. -3. väljaanne, - Rostov n / a: Phoenix Publishing House, 2004

7 Kibanov A.Ya. Eetika ärisuhted: õpik / A.Ya Kibanov, D.K. Zahharov, V.G. Konovalova. - M.: Kirjastus INFRA-M, 2002

8 Lukicheva L.I. Organisatsiooni juhtimine: õpik / L.I. Lukicheva.-M .: Omega-L kirjastus, 2006

9 Personalijuhtimine / O.I. Merchenko (ja teised); toim. O.I. Martšenko.-M.: Kirjastus Os-89, 2006

10 Organisatsiooni personalijuhtimine: õpik / Toim. JA MINA. Kibanova. - 2. väljaanne, muudetud. ja täiendavad - M.: Kirjastus INFRA-M, 2001

11 Pugatšov V.P. Personalikorralduse juhtimine: õpik / V.P. Pugatšov.-M.: Kirjastus Aspect-Press, 2008

12 Rumjantseva Z.P. Organisatsiooni juhtimine / Z.P. Rumyantseva Z.P., N.A. Salomatin.-M.: kirjastus Infa-M, 2008

13 Šemetov P.V. Juhtimine: organisatsioonisüsteemide juhtimine: õpik. toetus / P.V. Šemetov, L.E. Tšerednikova, S.V. Petukhov.- 2. ed.ster.- M .: Kirjastus Omega-L, 2008

14 Shipunov V.G. Juhtimistegevuse alused: õppejuhend / V.G. Shipunov, E.N. Kishkel.-M.: Erikirjastus, 2003

15 Indina T. Otsuste tegemise ratsionaalsus/ T. Indina// Eksperimentaalpsühholoogia.-2010.-№3.-lk.44-45

16 Patjajeva E. Teooria ja metoodika / E. Pjatjajeva / / Kultuurilooline psühholoogia.-2009.-№4.-lk.25-27

Dracheva E.L. Juhtimine: õpik / E. L. Dracheva, L. I. Julikov. - 3. väljaanne, stereotüüp. - M .: Akadeemia kirjastus, 2005. Lk 69.

Dracheva E.L. Juhtimine: õpik / E. L. Dracheva, L. I. Julikov. - 3. väljaanne, stereotüüp. - M .: Akadeemia kirjastus, 2005. S. 78.

Rumjantseva Z.P. Organisatsiooni juhtimine / Z.P. Rumjantseva Z.P., N.A. Salomatin.-M.: Kirjastus Infa-M, 2008. Lk 258.

Ignatieva A.V. Juhtimissüsteemide uurimine: õpik ülikoolidele / A.V.

Selles artiklis käsitletakse: klassikollektiivi soodsa ja ebasoodsa sotsiaalpsühholoogilise kliima tunnuseid; tema seisundit mõjutavad tegurid ning klassiruumis soodsa psühholoogilise kliima kujundamise ja hoidmise viisid.

Lae alla:

Eelvaade:

Klassi meeskonnas soodsa psühholoogilise kliima kujundamine

Isiksuse aktiivne areng, põhiomaduste kujunemine toimub kooliaastatel ja sõltub suuresti sotsiaalsest õhkkonnast, mille liige laps on. Selles mõttes (isiksuse kujunemisel) on eriti oluline algkooliiga, mis määrab algklasside psühholoogilise kliima kujunemise probleemi arendamise asjakohasuse.

Sotsiaal-psühholoogiline kliima -inimestevaheliste suhete kvalitatiivne pool, mis väljendub psühholoogiliste tingimuste kogumina, mis soodustavad või takistavad produktiivset ühistegevust ja terviklik arengüksikisikud rühmas. Psühholoogiline kliima lastekollektiivis avaldub eelkõige laste üldises emotsionaalselt küllastunud suhtumises toimuvasse; õpilaste tegevuses, nende teadlikus suhtumises õppeprotsessi, sõbralikes suhetes eakaaslaste ja täiskasvanutega.

Teadlased tuvastavad järgmisedPsühholoogilise kliima seisundit mõjutavad tegurid:makro- ja mikrokeskkonna tegurid, meeskonnaliikmete isikuomadused ja juhtimisstiil. Iga inimese elus on eriline roll kooliaastaid, klass, klassi emotsionaalne ja psühholoogiline kliima. Koolis õppimine võtab tubli osa inimese eluajast, mille jooksul toimub isiksuse aktiivne areng. Ekspertide ja praktika hinnangul on emotsionaalne heaolu klassiruumis üks olulisemaid tingimusi õpilase isiksuse kujunemisel.

Sotsiaalpsühholoogilise kliima kujundamine ja parandamine on pidev praktiline ülesanne klassijuhatajad, aineõpetajad, koolipsühholoog ja administratsioon. Soodsa kliima loomine pole mitte ainult vastutustundlik, vaid ka loominguline asi, mis nõuab teadmisi selle olemusest ja reguleerimisvahenditest, oskust ette näha tõenäolisi olukordi lastemeeskonna liikmete suhetes. Hea sotsiaalpsühholoogilise kliima kujunemine eeldab arusaamist kooliõpilaste psühholoogiast, nende emotsionaalsest seisundist, meeleolust, emotsionaalsetest läbielamistest, muredest, omavahelistest suhetest.

Klassi sotsiaal-pedagoogilise kliima uurimiseks peavad pedagoogid teadma:

Soodsa sotsiaalpsühholoogilise kliima tunnused:

1. Klassis domineerib rõõmsameelne, rõõmsameelne poistevaheliste suhete toon, optimism meeleolus; suhted on üles ehitatud koostöö, vastastikuse abistamise, hea tahte põhimõtetele; lastele meeldib osaleda ühistegevuses, veeta koos vaba aega; suhetes valitseb heakskiit ja toetus, kriitikat avaldatakse heade soovidega.
2. Klassis kehtivad õiglase ja lugupidava suhtumise normid kõigisse oma liikmetesse, siin toetatakse alati nõrku õpilasi, propageeritakse neid ja abistatakse algajaid.
3. Tunnis on kõrgelt hinnatud sellised isiksuseomadused nagu vastutustundlikkus, ausus, töökus ja mittehuvitus.
4. Klassi liikmed on aktiivsed, täis energiat, reageerivad kiiresti, kui on vaja teha midagi kõigile kasulikku, saavutavad kõrgeid tulemusi õppetöös ja vaba aja tegevustes.
5. Üksikute õpilaste õnnestumised või ebaõnnestumised klassis kutsuvad esile empaatiat ja siirast osalust kõigis meeskonnaliikmetes.
6. Klassi rühmadevahelistes suhetes valitseb vastastikune suhtumine, mõistmine ja koostöö.

Soodne psühholoogiline kliima aitab kaasa ka paremale assimilatsioonile õppematerjal kooliõpilased ja tema isiksuse täielik areng, seetõttu on soodsa psühholoogilise kliima loomine klassiruumis oluline komponent pedagoogiline töö sest psühholoogiliselt terved, loovad, enesekindlad inimesed on tänapäeva ühiskonna jaoks erilise väärtusega.

Soodsa psühholoogilise kliima all mõistetakse tavaliselt meeskonna emotsionaalset ja psühholoogilist meeleolu, milles meeskonnaliikmete isiklikud ja ärisuhted kajastuvad emotsionaalsel tasandil, mille määravad nende väärtusorientatsioonid, moraalinormid ja huvid.

Ebasoodsa sotsiaalpsühholoogilise kliima tunnused:

1. Tunnis domineerib depressiivne meeleolu, pessimism. Täheldatakse laste konflikte, agressiivsust, antipaatiat üksteise suhtes. Seal on rivaalitsemine; meeskonnaliikmed näitavad negatiivset suhtumist rohkematesse lähedane suhe koos; kriitika on varjatud või varjatud rünnakud. Poisid lubavad endal teise isiksust alahinnata,

igaüks peab oma seisukohta peamiseks ja ei salli teiste arvamust.

2. Klassis puuduvad suhetes õigluse ja võrdsuse normid, see jaguneb märgatavalt "privilegeeritud" ja "hooleta jäetud". Siin koheldakse nõrku põlglikult, sageli naeruvääristatakse. Algajad tunnevad end üleliigsete, võõrastena, neile näidatakse sageli vaenulikkust.

3. Selliseid isiksuseomadusi nagu vastutustundlikkus, ausus, töökus, ennastsalgavus ei austata kõrgelt.

4. Kollektiivi liikmed on inertsed, passiivsed, mõned kipuvad end ülejäänutest isoleerima, klassi on võimatu ühise asja juurde tõsta.

5. Ühe õnnestumised või ebaõnnestumised jätavad teised meeskonnaliikmed ükskõikseks ja põhjustavad mõnikord ebatervet kadedust või imetlust.

6. Klassis tekivad konfliktsed grupid, kes keelduvad ühistegevuses osalemast.

7. Rasketel juhtudel ei suudeta klass ühineda, tekivad segadused, tülid, vastastikused süüdistused, meeskond on kinnine ja ei püüa teiste meeskondadega koostööd teha.

Ebatervislik psühholoogiline kliima takistab laste meeskonna ja isiksuse arengut selles, kuna see on seotud negatiivsete emotsioonide ülekaaluga.

Peamised emotsioonid, mida laps kogebsoodsas psühholoogilises kliimas,on: heatahtlikkus, turvalisus, liikuvus, loovus, optimism, algatusvõime, tõhusus, oma "mina" vabadus.

Ebasoodsas kliimas:ebakindlus, laiskus, agressiivsus, pessimism, jäikus, passiivsus.

Tingimused, mis määravad õpetajate mõju tõhususe psühholoogilisele kliimale laste meeskonnas, on järgmised:

• Õpetajate isikuomadused (avatus, suhtumine lastesse, huumorimeel, algatusvõime, seltskondlikkus, loovus).
• Õpetajate kutseomadused (teoreetiline ja metoodiline relvastus).
• Õpetajate orienteerumine kooliõpilaste emotsionaalsele mugavusele, mis on isikliku ja professionaalse valmisoleku tagajärg tegudeks, mis moodustavad soodsa psühholoogilise kliima.

Klassi sotsiaal-psühholoogilise kliima empiirilised referendid:

Soodne SEC

Valikud	Verbaalsed referendid	Mitteverbaalsed referendid
Emotsionaalne taust	Positiivse suhtumise verbaalne väljendus interaktsiooniprotsessi ja üksikute õpilaste suhtes	Sõbralikud naeratused ja naer. Positiivne või rahulik kõnetoon
Koostöövõime	Pöördub täpsustavate küsimustega vestluskaaslase poole. Huvi väljendamine teiste arvamuste vastu ("Mida sa arvad?", "Kas teile meeldib?").	Kuulamine koos tähelepanu demonstreerimisega (jah, kaagutamine), silmside. Võrdsed asendid (vastavalt eelistatud asendile, asukohale ruumis ja üksteise suhtes)
Interaktsiooni tõhusus	Ülesande lahenduse sõnaline kinnitus. Tulemusega rahulolu verbaalne väljendamine	Žestid, mis väljendavad rahulolu tehtud töö üle. Naeratage aruandluse ajal

Ebasoodne SEC

Valikud	Verbaalsed referendid	Mitteverbaalsed referendid
Emotsionaalne taust	Negatiivse suhtumise verbaalne väljendamine suhtlemisprotsessi ja üksikute õpilaste suhtes	Pahatahtlikud naeratused naer, klassikaaslastele suunatud solvavad sõnad Kurb või vaenulik ütluste toon.
Koostöövõime	Vestluspartneri katkestamine. Mittehuvi väljendamine teiste arvamuste vastu ("Kes teilt küsib?", "Ja mis teil sellega pistmist on?"	Ei mingit karjumist, noogutamist ega silmsidet. Ebavõrdsed positsioonid (soov domineerida või kuuletuda kehahoiaku ja asukoha järgi)
Interaktsiooni tõhusus	Ülesande lahendamise verbaalne eitamine. Tulemusega rahulolematuse verbaalne väljendamine	Žestid, mis väljendavad rahulolematust tehtud tööga. Kurbus või vaenulikkus töö kokkuvõtete tegemisel.

Kui psühholoogilist kliimat seostatakse laste moraalse seisundiga, on kaasatud olulised mõisted - headus, südametunnistus, au, õiglus, siis räägitakse moraalsest ja psühholoogilisest kliimast.

Kasvatusjõud, kollektiivi tohutud võimalused, mis moodustavad iga isiksuse, sõltuvad tema psühholoogilisest kliimast. Moraalse õhkkonna edukas kujunemine ühiskonnaelu mis tahes lülis eeldab teadmist kollektiivi avaldumise struktuuri ja tunnuste kohta. Inimeste ühises ja vastastikuses tegevuses, nende suhtluses toimub vahetu mõtete, vaadete, ideede vahetus, inimeste omavaheliste suhete mitmesugused vormid, avalduvad sümpaatiad, antipaatiad ja muud nn inimestevahelised suhted.

Suhtlemise ja suhete käigus tekivad ja arenevad erinevad sotsiaalpsühholoogilised nähtused ja protsessid: vastastikused nõudmised ja ettepanekud, pidevad üldised vastastikused hinnangud. Empaatia ja kaastunne, psühholoogiline rivaalitsemine ja konkurents, matkimine ja enesejaatus, prestiiž – see on nende mittetäielik nimekiri. Kõik need on aktiivsuse ja käitumise stiimulid, enesearengu ja isiksuse kujunemise mehhanismid.

Inimese käitumise stabiilsus mängib suurt rolli tema suhte loomisel keskkonnaga. Kui inimene on stabiilne, vastutustundlik ja üldiselt etteaimatav, siis keskkond tajub teda positiivselt. Kui ta on pidevalt tasakaalutu, kapriisne ja kaldub astuma ettearvamatuid samme, siis reageerib meeskond sellisele inimesele negatiivselt.

Igas organisatsioonis töötab inimene ümbritsetuna kolleegidest, töökaaslastest. Ta on ametlike ja mitteametlike rühmade liige. Ja sellel on talle erakordselt suur mõju, kas aidates tal oma potentsiaali täielikumalt paljastada või pärssides tema võimet ja soovi töötada produktiivselt, täie pühendumusega. Rühmadel on iga organisatsiooni liikme elus väga oluline roll.

Sama on ka lasterühmas.

Kolleegidevahelised suhted moodustavad keeruka, muutuva, omavahel seotud süsteemi, milles saab uurimise eesmärgil eristada mitut tüüpi suhteid. Isiklikel suhetel on mõnikord kurioossed sünonüümid, nagu "vormiriietuse au", "meeskonna vaim", "meeskonna nägu". Hädaolukordades või kriitilistes olukordades, puudumisel või hävimisel ametlikud suhted isiklik on esikohal.

Suuremat psühholoogilist tähtsust suhetes meeskonnas on sõnade, näoilmete, žestide, kolleegide tegude tunnustel, olenevalt konkreetsetest olukordadest ja tingimustest. Kõik see on lisateabe allikas.

Võtame näiteks sõna "aitäh". Nendega väljendatakse näiteks tänu tehtud töö eest, millele kulutati palju aega. "Aitäh", ütles südamlikult, soojalt, väljendatuna käepigistuse või muu žestiga, võib teid soojendada, parandada teie enesetunnet ja te ei kahetse tehtud tööd. "Aitäh" võib öelda ametlikult, protokoll, millest järeldame, et te ei teinud midagi erilist, vaid täitsite lihtsalt tavalist ametikohustust. “Aitäh” võib öelda ka irooniaga, vihjates, et raiskasid aega ja sinu töö ei toonud tulemusi. Sama lugu on lastega.

Oluline on ka info edastamise viis, näiteks kes infot edastab, otsuse edastab: juht, tema asetäitja või tehniline töötaja. Teabe jagamine privaatselt, grupi ees või avalikult suurendab või vähendab selle väärtust.

Seega sotsiaalpsühholoogiline kliimasee on selle liikmete suhteliselt stabiilne psühholoogiline hoiak, mis valitseb rühmas või meeskonnas, mis avaldub nii üksteise, töö, ümbritsevate sündmuste kui ka organisatsiooni kui terviku suhtes individuaalsete, isiklike väärtuste ja väärtuste alusel. orientatsioonid.

Sõltuvalt sotsiaal-psühholoogilise kliima olemusest on selle mõju inimesele erinev - stimuleerib tööd, rõõmustab, inspireerib jõudu ja enesekindlust või vastupidi, käitub masendavalt, vähendab energiat, toob kaasa tootmis- ja moraalseid kaotusi.

Lisaks võib sotsiaalpsühholoogiline kliima kiirendada või pidurdada töötaja võtmeomaduste kujunemist: valmisolek pidevaks infotegevuseks, võime tegutseda ekstreemolukordades, teha uuenduslikke otsuseid, algatusvõime ja ettevõtlikkus, valmisolek pidevaks tööalaseks arenguks, oskus äärmuslikes olukordades tegutseda, innovatiivseid otsuseid langetada. professionaalse ja humanitaarkultuuri kombinatsioon.

Ei saa loota, et vajalikud suhted meeskonnaga (laste või täiskasvanutega) tekivad iseenesest, need tuleb teadlikult kujundada.

Paljud õpetajad võtavad tõsiselt soodsa psühholoogilise kliima loomise küsimust, kuid mitte kõik ei tea selle loomise tehnikaid ja meetodeid.

Klassiruumis soodsa psühholoogilise kliima kujundamise ja hoidmise viisidon sarnased lasterühmade moodustamise ja juhtimise meetoditega. Iga meeskond on inimeste kogukond, mida iseloomustavad sotsiaalselt kasulike eesmärkide olemasolu, ühistegevus, isiklikud ja grupihuvid, teadlik ja jätkusuutlik elukorraldus ning psühholoogiline kliima ühelt poolt peegeldab ja teisalt peegeldab. , määrab meeskonnaliikmete vahelise suhtluse olemuse.

Õpetajatele on vajalikud teadmised psühholoogilise kliima kujundamise ja meeskonna juhtimise viisidest.

Kõige tõhusamklassiruumis sotsiaal-psühholoogilise kliima kujundamise ja hoidmise viisidmida õpetajad saavad kasutada, on järgmised:

• kuna sotsiaalpsühholoogiline kliima on klassi õpilaste ühistegevuse, nende inimestevahelise suhtluse tulemus. Selle tugevdamiseks on vaja seada eesmärgid ja luua tingimused laste ühistegevuse korraldamiseks, teavitada neid ühisülesannete täitmise edenemisest, soodustada aktiivsust, algatusvõimet ja loovust;
• leida ühiseid huvisid, mis ühendaksid klassi lapsi, ja nende alusel korraldada ühiseid asju;
• kujundada klassi traditsioone, osaleda ülekoolilistes pärimuslikes asjades;
• kui on vaba aega - meelitada poisse seda koos veetma, matkama, lõõgastuma;
• luua kollektiivse empaatia olukordi oluliste sündmuste jaoks, soovi emotsionaalse kaasamise järele iga lapse klassi ellu. Selleks on oluline õpetaja aktiivne positsioon laste ja klassi suhtes;
• tuua klassikollektiivi ellu universaalseid väärtusi, julgustada avatust, head tahet, konstruktiivseid viise negatiivsete emotsioonide väljaelamiseks; mitte üksteisele oma arvamust peale suruma, vaid kõigi huve arvestades jõudma ühisele, kompromisslahendusele;
• luua tingimused laste kooliheaolu mugavuse parandamiseks ja talli hoidmiseks positiivne suheõpetajate ja õpilaste vahel;
• arendada suhtlemiskultuuri, suhtlemis- ja koostööoskusi;
• arendada rühmaliikmete empaatiavõimet, oskust ja vajadust teiste inimeste teadmiste järele, tolerantset suhtumist neisse.

Ja ma tahaksin loetleda tervisliku tööõhkkonna loomise põhimõtted, mille on välja pakkunud David Meister raamatus Do What You Confess ja mis võivad olla õpetajatele kasulikud:

1. Lähtu alati sellest, et suurim patt on tahtmatus vähemalt midagi teha.

2. Juhi tegevus peaks näitama tema huvi iga meeskonnaliikme isikliku edu vastu.

3. Aita kuttidel aktiivselt tõusta kvalitatiivselt uuele tasemele.

4.Andke lastele võimalus end proovile panna erinevat tüüpi tegevused.

5. Ole järjekindel, ära kunagi riku oma sõna.

6. Säilitage kindel usk oma saatusesse.

7. Unustage patroneerimine.

8. Loo tingimusi, ära dikteeri neid.

9. Usalda inimesi, kellega koos töötad.

10. Näita eeskuju, ole selline, nagu tahaksid oma kolleegi näha.

11. Leia igale lapsele individuaalne lähenemine, ära juhi inimesi nii, nagu soovid. See nõuab tavainimese tundlikkust.

12. Ole entusiastlik, pea meeles: entusiasm on nakkav.

memo

Kuidas luua klassiruumis soodne psühholoogiline kliima

1. Tule kooli ainult rõõmsa tujuga, jättes kõik negatiivsus läve taha. Ärge laske lastel olla teie pereprobleemide, terviseprobleemide, igavese unepuuduse pantvangid ...

2. Pea meeles: sa vajad õpilasi täpselt nii palju kui nemad sind – iga päev, iga õppetund!

3." surmapattõpetajad – et igav oleks." Nii ütles I.F. Herbart. Proovige muuta oma tund õpilastele meeldejäävaks.

4. Kui õpilases kustub edu säde. Ta lakkab selle teema vastu huvi tundmast. Püüa hoida tuld õpilase hinges!

5. Õpilane lõpetab vigade tegemise, kui õpib neid parandama. Ärge keelake õpilasel võimalust oma vigu parandada.

6. Sõna on võimas relvõpetaja käes. Hooletu sõna võib igaveseks külvata lapses enesekindlust. Väldi mõtlematuid sõnu!

7. Ära mine laste pisaratest mööda! See, mis meile praegu tundub naiivne ja rumal, meie laste jaoks on kogu maailm.

8. Üliõpilane on perekonnast "uustulnuk". Püüdke võita oma õpilaste vanemaid, sest teil on nendega üks ülesanne – õpetada ja harida. Asendagem väljend "teie laps" väljendiga "meie laps". Vanemad hindavad seda kindlasti.

9. Miski ei lähenda õpetajaid ja õpilasi kui ühine loovus. Olgu koolielus rohkem puhkust!

10. Naeratus avab kõik uksed! Naeratage, avades ukse laste südametesse! Naerata rohkem.

Lapse (teismelise) isiksuse kujunemine toimub suhtlemisel teiste inimestega.

Kool on koht, kus laps leiab uusi sõpru, teeb huvitavaid asju vastavalt oma vajadustele ja võimalustele, õpib suhtlema, suhteid looma eakaaslaste ja täiskasvanutega. Just lasterühmades omandatakse elukogemus, mis kujundab isiksuse ja määrab veelgi tema elu ja inimeste suhete keeruka süsteemi.

Seetõttu peavad õpetajad teadvustama, et meeskonnas soodsa psühholoogilise kliima loomine aitab lapsel tunda end klassiruumis rahulikult, enesekindlalt ja mugavalt; aitab teil oma isikuomadused; kohaneda raskete elusituatsioonidega.

MAJANDUSARENGU- JA KAUBANDUSMINISTEERIUM

VENEMAA FÖDERATSIOON

MURMANSK KAUBANDUS- JA MAJANDUSKOLLEGŽ

KURSUSETÖÖ

distsipliini järgi: juhtimispsühholoogia.

teema: psühholoogiline kliima meeskonnas,

juhtimisaspektid.

MURMANSK

KOOS.
SISSEJUHATUS …………………………………………………………………………………………	3
PSÜHHOLOOGILINE KLIIMA MEESKONNAS……………………………………………	4
MEESKONNA PSÜHHOLOOGILIST KLIMAAT MÕJUTAVAD TEGURID ……	9
KOLLEKTIIVSE VENEMAALU MEHHANISMID ……………………………………………………	11
LISA ……………………………………………………………………………………	15
RIIGI AJAKAVA..……………………………………………………………………..	16
PRAKTILINE TÖÖ ………………………………………………………………………	17
KOKKUVÕTE ………………………………………………………………………………….	18
BIBLIOGRAAFIA ………………………………………………………………………….	19

SISSEJUHATUS

Kaasaegse teadus- ja tehnikarevolutsiooni tingimustes kasvab huvi meeskonna sotsiaalse ja psühholoogilise kliima nähtuse vastu pidevalt. Selle probleemi asjakohasuse tingivad peamiselt suurenenud nõuded inimese psühholoogilise kaasatuse tasemele tema töös ja inimeste vaimse elu komplitseerimine nende isiklike nõuete pideva kasvu tõttu. Meeskonna sotsiaalpsühholoogilise kliima parandamine on ühiskonna ja indiviidi sotsiaalse ja psühholoogilise potentsiaali rakendamine, luues inimestele kõige täisverelisema eluviisi. Tööjõukollektiivi jaoks soodsa sotsiaal-psühholoogilise kliima kujunemine on tööviljakuse ja toodete kvaliteedi kasvu eest võitlemise üks olulisemaid tingimusi. Ühtlasi on taseme näitajaks sotsiaalpsühholoogiline kliima sotsiaalne areng kollektiivi ja selle psühholoogiliste reservide täielikumaks realiseerimiseks. Ja see omakorda on seotud sotsiaalsete tegurite suurenemise väljavaatega tootmise struktuuris, nii organisatsiooni kui ka töötingimuste paranemisega. Iga üksiku töökollektiivi sotsiaalpsühholoogilise kliima optimaalsuse tase määrab suuresti ühiskonna, riigi kui terviku üldise sotsiaalpoliitilise, ideoloogilise õhkkonna.

Sotsiaalpsühholoogilise kliima olulisuse määrab ka asjaolu, et see on võimeline toimima teatud sotsiaalsete nähtuste ja protsesside tõhususe tegurina, toimima nii nende seisundi kui ka muutuste indikaatorina sotsiaalsete mõjude mõjul. ning teaduse ja tehnoloogia areng. Sotsiaalpsühholoogiline kliima toimib ka inimese tegevuses psühholoogilise kaasatuse taseme polüfunktsionaalse näitajana, selle tegevuse psühholoogilise efektiivsuse, indiviidi ja meeskonna vaimse potentsiaali taseme, ulatuse ja sügavuse näitajana. takistustest, mis takistavad meeskonna psühholoogiliste reservide realiseerimist. (Parygin B.D.)

Ühistegevuse tulemuslikkus sõltub suuresti isiklike ja grupivõimaluste optimaalsest rakendamisest. Soodne atmosfäär rühmas ei avalda mitte ainult produktiivset mõju selle tulemustele, vaid muudab inimese ümber, kujundab tema uusi võimalusi ja näitab potentsiaalseid. Sellega seoses on vaja optimeerida inimestevahelise suhtluse stiili.

Sotsiaal-psühholoogilised juhtimismeetodid võimaldavad mõjutada inimeste huve. Reguleerida inimestevahelisi suhteid meeskonnas, mõjutada tööjõu vormi ja arengut.

Sotsiaalpsühholoogilised meetodid on tööjõule sotsiaalpsühholoogilise mõju avaldamise tehnikate ja meetodite kogum.

Inimressursid on iga organisatsiooni selgroog. Ilma inimesteta pole organisatsiooni. Murmanski suveniiride pood elab ja toimib ainult seetõttu, et seal on inimesi. Inimesed organisatsioonis loovad selle toote, nad kujundavad organisatsiooni ja selle kultuuri sisekliima nad määravad, mis organisatsioon on. Organisatsioonis töötavad inimesed erinevad üksteisest mitmel viisil: soo, vanuse, hariduse, rahvuse, perekonnaseis jne. kõik need erinevused võivad oluliselt mõjutada nii konkreetse töötaja töö ja käitumise iseärasusi kui ka organisatsiooni teiste liikmete tegevust ja käitumist.

Sotsiaalpsühholoogilised juhtimismeetodid.

Personalijuhtimine on seotud töötajate võimete kasutamisega organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks. HR sisaldab järgmisi elemente:

· Personali valik ja paigutamine;

· Personali koolitamine ja arendamine;

· Tasu tehtud töö eest;

· Tingimuste loomine töökohal;

· Ametiühingutega suhete hoidmine ja töövaidluste lahendamine.

Töö tulemused koosnevad kahest osast. Esimene on see, mida inimene on stiimulitele reageerides enda jaoks saavutanud, milliseid probleeme ta on lahendanud, ergutavate mõjude tekitatud. Teine on see, mida ta tegi organisatsiooni keskkonna, organisatsiooni heaks vastuseks stiimulile, mida organisatsioon inimesele rakendas.

Väga raske on kokku viia, viia inimese ootusi ja ootusi organisatsioonile vastama, kuna need koosnevad paljudest eraldiseisvatest ootustest, millega liitumiseks peab olema kõrgetasemelise juhtimise kunsti. .

Üksikisiku põhiootuste rühm koosneb ootustest, mis puudutavad:

· Töö originaalsus ja loomingulisus;

Entusiasm ja tööintensiivsus;

Iseseisvuse aste, õigused ja võim tööl;

· vastutus- ja riskiastmed;

Prestiiži- ja staatustöö;

Töö kaasamise astmed laiemasse aktiivsesse protsessi;

· Ohutus- ja mugavustingimused tööl;

· Hea töö tunnustamine ja julgustamine;

· Palk ja lisatasud;

· Sotsiaalkindlustus ja muud organisatsioonile antavad sotsiaaltoetused;

· Kasvu ja arengu tagatised;

Distsipliinid ja teised regulatiivsed aspektid käitumise reguleerimine tööl;

· suhted organisatsiooni liikmete vahel;

· Organisatsioonis töötavad isikud;

Iga indiviidi jaoks on nende eraldiseisvate ootuste kombinatsioon, mis moodustab tema üldistatud ootuse organisatsiooni suhtes, erinev. Lisaks sõltub ootuste struktuur ja individuaalsete ootuste suhteline sõltuvus indiviidist endast paljudest teguritest, nagu tema isikuomadused, eesmärgid, konkreetne olukord, milles ta on, organisatsiooni omadused jne.

Organisatsioon eeldab, et inimene toimib järgmiselt:

Teatud teadmiste ja klassifikatsiooniga spetsialist teatud valdkonnas;

· organisatsiooni liige, kes aitab kaasa selle edukale toimimisele ja arengule;

Isik, kellel on teatud isiklikud ja moraalsed omadused;

· Organisatsiooni liige, kes suudab suhelda ja hoida kolleegidega häid suhteid;

Organisatsiooni liige, kes jagab oma väärtusi;

· Töötaja, kes püüab parandada oma sooritusvõimeid;

· Organisatsioonile pühendunud ja selle huve kaitsma valmis inimene;

Teatud töö tegija on valmis seda tegema vajaliku pühendumusega ja nõuetekohasel kvaliteeditasemel;

· Organisatsiooni liige, kes on võimeline võtma kindla koha organisatsiooni sisemuses ning on valmis võtma endale vastutusrikka kohustuse ja vastutuse;

Töötaja, kes järgib organisatsioonis aktsepteeritud käitumisnorme, juhtkonna rutiini ja korraldusi;

Organisatsiooni ootuste kombinatsioon inimesele, samuti iga individuaalse ootuse olulisuse määr võib organisatsiooniti erineda. Seetõttu ei ole võimalik pakkuda ühtset universaalset organisatsiooni ootuste mudelit inimese suhtes, samuti on võimatu pakkuda sarnast mudelit inimese ootustest organisatsiooni suhtes.

Organisatsiooniga liitudes peab inimene ise aru saama, milliseid standardeid ta peaks kolleegidega suhtlemisel järgima, kuidas organisatsiooni tegevust tõlgendada, millises vormis ja mis küsimustes juhtkonna poole pöörduda, millisel kujul on tavaks minna. tööle, kuidas on kombeks tööaega planeerida, samuti puhkamiseks eraldatud aega.

Kui organisatsiooni liige täidab edukalt oma rolli, kui ta ise on samal ajal isiklikult rahul oma tegevuse olemuse, sisu ja tulemustega organisatsioonis ning suhtlemisega organisatsioonikeskkonnaga, siis ei teki konfliktseid vastuolusid, mis õõnestavad. inimese ja organisatsiooni vaheline suhtlus.

Rolli selgus eeldab, et selle täitja teab ja mõistab mitte ainult rolli sisu, s.t. tema töö sisu ja selle elluviimise meetodid, aga ka selle tegevuse seos organisatsiooni eesmärkide ja eesmärkidega, selle koht meeskonna poolt tehtava töö kogumikus. Oma rolli täitmiseks on töötajal õigused, ta võtab organisatsiooni ees teatud kohustused ja saab organisatsioonikeskkonnas teatud staatuse.

Organisatsioonis tõhusa juhtimise ja heade suhete jaoks on olulised kolm asukohta:

· töö rahulolu;

· Entusiasm töö vastu;

· Pühendumine organisatsioonile.

See, mil määral need dispositsioonid töötajate seas välja kujunevad, määrab oluliselt nende töö tulemused, puudumiste arvu, kaadri voolavuse jne.

Inimese käitumise stabiilsus mängib suurt rolli tema suhte loomisel keskkonnaga. Kui inimene on isiklikult stabiilne, vastutustundlik ja etteaimatav, siis keskkond tajub teda positiivselt. Kui ta on pidevalt tasakaalutu, kapriisne ja kaldub astuma ettearvamatuid samme, siis reageerib meeskond sellisele inimesele negatiivselt.

Igas organisatsioonis töötab inimene ümbritsetuna kolleegidest, töökaaslastest. Ta on ametlike ja mitteametlike rühmade liige. Ja see avaldab talle erakordselt suurt mõju, aidates tema potentsiaali täielikumalt paljastada või pärssides tema võimet ja soovi töötada produktiivselt, täie pühendumusega. Rühmadel on iga organisatsiooni liikme elus väga oluline roll.

Kolleegidevahelised suhted moodustavad keeruka, muutuva, omavahel seotud süsteemi, milles saab uurimise eesmärgil eristada mitut tüüpi suhteid. Kumbki neist ei eksisteeri teisest absoluutselt sõltumatult, nende sõltumatus on suhteline ja nende vahel puuduvad täpsed piirid. Siiski on need kvalitatiivselt erinevad.

Meeskonnasuhted võivad olla:

vertikaalsed suhted on inimestevahelised sidemed, mis tekivad juhtide ja alluvate, juhtide ja teiste meeskonnaliikmete vahel, üldiselt kollektiivsesiseses ametlikus hierarhias erinevatel positsioonidel töötavate inimeste vahel;

horisontaalsed suhted on samal ametlikul ja mitteametlikul positsioonil olevate meeskonnaliikmete (kolleegide) inimestevahelised suhted;

ametlik - suhted, mis tekivad ametlikul alusel. Need on kehtestatud seadusega, reguleeritud hartade, määruste, kinnitatud reeglitega;

mitteametlikud - moodustuvad isiku isikliku suhte alusel inimesega. Nende jaoks puuduvad üldtunnustatud seadused ja normid, kindlalt kehtestatud nõuded ja eeskirjad;

ärilised inimestevahelised suhted - need on suhted, mis tekivad seoses inimeste ühise tööga või sellega seoses;

isiklikud suhted arenevad sõltumata tehtud tööst. Hästi koordineeritud meeskonnas kujuneb äriliste ja isiklike suhete süsteem, mis üksteist hästi täiendavad ning meeskonnaliikmete vajaduste ja huvide rahuldamisel erinevat rolli mängivad.

Isiklikud suhted liigitatakse mitteametlikeks, kuid
samas tuleks meeles pidada kõiki ametlikke. Isiklikel suhetel on mõnikord kurioossed sünonüümid, nagu "vormiriietuse au", "meeskonna vaim", "meeskonna nägu" jne. Hädaolukordades või kriitilistes olukordades, ametlike suhete puudumisel või hävimisel, tulevad esile isiklikud. Mõelge mõnele nende ilmingutele:

Lojaalsus: meeskonnaliikmed võivad omavahel tülitseda ja vaielda, kuid väliskeskkonna jaoks moodustavad nad ühtse rinde. Üksteist saab kritiseerida, kuid välist kriitikat kindlalt tähele panna;

Lugupidamine: meeskonnaliikmed tunnustavad kolleegide üleolekut, nende eriteadmisi mõnes valdkonnas ja on nendega arvestatud, hoolimata isiklikest eelistustest;

Tolerantsus: kollektiivi liikmed taluvad üksteise puudusi. Mõnel neist võib olla tüütu harjumus, kuid teised eelistavad seda pigem taluda, kui kellegagi koos töötada;

Täielik usaldus: kollektiivi liikmed teavad, et saavad abi kelleltki teiselt, sest nad ise annavad seda vajadusel alati kellelegi teisele.

Nagu kirjutab Ameerika psühholoog J. Moreno, on teada nelja tüüpi inimeste käitumist meeskonnas, mis peegeldavad grupiliikme suhtumist oma ülesannetesse, eesmärkidesse ja neid tagavatesse käitumisnormidesse:

1. grupisisene sugereeritus - konfliktivaba, teadvustamata aktsepteerimine grupiliikme poolt grupi arvamusega. Tekib omamoodi hüpnotiseerimine: grupi arvamuse omaksvõtmine toimub täiesti kriitikavabalt;

2. vastavus – teadlik väline nõustumine grupi arvamusega, samal ajal kui sellega sisemiselt mitte nõustuda. Inimene muudab teadlikult oma hinnanguid, grupi survel, jäädes sisemiselt sellega mitte nõustuma (alasti kuningas);

3. negativism - inimene vastandub kõiges grupi arvamusele, demonstreerides esmapilgul äärmiselt iseseisvat seisukohta; see on "seotud" grupiarvamusega, kuid alati vastupidise märgiga;

4. kollektivism on indiviidi käitumisviis meeskonnas, mida iseloomustab selektiivne suhtumine selle mis tahes mõjutustesse, grupi arvamustesse, mis on tingitud selle sotsiaalselt olulistest eesmärkidest ja eesmärkidest teadlikust järgimisest.

Meeskonnasuhete jaoks on suur psühholoogiline tähtsus kolleegide sõnade, näoilmete, žestide, tegude tunnustel, sõltuvalt konkreetsetest olukordadest ja tingimustest. Kõik see on lisateabe allikas.

Võtame näiteks sõna "aitäh!". Nendega väljendatakse näiteks tänu tehtud töö eest, millele kulutati palju aega. "Aitäh", ütles südamlikult, soojalt, väljendatuna käepigistuse või muu žestiga, võib teid soojendada, parandada teie enesetunnet ja te ei kahetse kulutatud tööd. "Aitäh" võib öelda ametlikult, protokoll, millest saame järeldada, et te ei teinud midagi erilist, vaid täitsite lihtsalt tavalist ametikohustust. "Aitäh" võib öelda ka irooniaga, vihjates, et raiskasid oma aega ja sinu töö ei toonud tulemusi.

Oluline on ka info edastamise viis, näiteks kes infot edastab, otsuse edastab: juht, tema asetäitja või tehniline töötaja. Teabe jagamine privaatselt, grupi ees või avalikult suurendab või vähendab selle väärtust.

Sotsiaalpsühholoogiline kliima on spetsiifiline nähtus, mis koosneb inimese tajumise omadustest, vastastikku kogetud tunnetest, hinnangutest ja arvamustest, valmisolekust reageerida teatud viisil teiste sõnadele ja tegudele. See mõjutab meeskonnaliikmete heaolu;

ühisotsuste väljatöötamiseks, vastuvõtmiseks ja elluviimiseks;

ühistegevuse tulemuslikkuse saavutamiseks.

Seega on sotsiaalpsühholoogiline kliima selle liikmete suhteliselt stabiilne psühholoogiline hoiak, mis valitseb grupis või meeskonnas, mis avaldub nii üksteise, töö, ümbritsevate sündmuste kui ka organisatsiooni kui terviku suhtes indiviidipõhiselt. , isiklikud väärtused ja orientatsioon.

Nagu teate, võib sotsiaalpsühholoogiline kliima olla soodne või ebasoodne.

Märgid soodsast sotsiaalpsühholoogilisest kliimast:

Usaldus ja kõrged nõudmised üksteise suhtes;

Heatahtlik ja asjalik kriitika;

meeskonnaliikmete piisav teadlikkus selle ülesannetest ja nende täitmise olukorrast;

Oma arvamuse vaba väljendamine kogu meeskonda puudutavate küsimuste arutamisel;

Rahulolu firmasse kuulumisega:

Tolerantsus teiste inimeste arvamuste suhtes;

kõrge emotsionaalne kaasatus ja vastastikune abi;

Võttes vastutuse rühma asjade seisu eest iga selle liikme poolt ...

Teatud sotsiaal-psühholoogilise kliima kujunemist mõjutavad järgmised tegurid:

1. Selle liikmete ühilduvus, mida mõistetakse kui töötajate omaduste kõige soodsamat kombinatsiooni, mis tagab ühistegevuse tulemuslikkuse ja igaühe isikliku rahulolu. Ühilduvus avaldub meeskonnaliikmete vastastikuses mõistmises, vastastikuses aktsepteerimises, sümpaatias, empaatias üksteise suhtes.

Ühilduvust on kahte tüüpi: psühhofüsioloogiline ja psühholoogiline.

Psühhofüsioloogiline on seotud töötajate individuaalse vaimse aktiivsuse sünkroniseerimisega (rühmaliikmete erinev vastupidavus, mõtlemise kiirus, taju, tähelepanu omadused), mida tuleks arvestada füüsiliste koormuste jaotamisel ja teatud tüüpi tööde määramisel.

Psühholoogiline hõlmab isiklike vaimsete omaduste optimaalset kombinatsiooni: iseloomuomadused, temperament, võimed, mis viib vastastikuse mõistmiseni.

Sobimatus väljendub meeskonnaliikmete soovis üksteist vältida ja kontaktide vältimatuse korral - negatiivsete emotsionaalsete seisundite ja isegi konfliktideni.

2. Ettevõtte juhi, juhi, omaniku käitumisstiil.

3. Tootmisprotsessi õnnestumine või ebaõnnestumine.

4. Preemiate ja karistuste kohaldatav skaala.

5. Töötingimused.

6. Olukord perekonnas, väljaspool tööd, vaba aja veetmise tingimused.

Sõltuvalt sotsiaal-psühholoogilise kliima olemusest on selle mõju inimesele erinev - stimuleerib tööd, rõõmustab, inspireerib jõudu ja enesekindlust või vastupidi, käitub masendavalt, vähendab energiat, toob kaasa tootmis- ja moraalseid kaotusi.

Lisaks võib sotsiaalpsühholoogiline kliima kiirendada või pidurdada ettevõtluses vajalike töötaja võtmeomaduste kujunemist: valmisolek pidevaks innovatsiooniks, oskus tegutseda ekstreemolukordades, teha uuenduslikke otsuseid, algatusvõime ja ettevõtlikkus, valmisolek pidevaks tööks. professionaalne areng, professionaalse ja humanitaarkultuuri kombinatsioon.

Ei saa loota, et vajalikud suhted meeskonnas tekivad iseenesest, need tuleb teadlikult kujundada.

Meetmed soodsa sotsiaal-psühholoogilise kliima loomiseks:

Personali värbamine, võttes arvesse töötajate psühholoogilist sobivust. Olenevalt meeskonnas töötamise eesmärkidest on vaja kombineerida erinevaid inimeste käitumistüüpe. Väga paljudes olukordades osutub rühm ühe käitumistüübi esindajatega ebaefektiivseks, näiteks kui ainult inimesed, kes ootavad juhiseid ja kes ei oska initsiatiivi haarata, või ainult need, kellele meeldib käskida. , koguneb.

Vaja on optimaalselt piirata ühele juhile alluvate isikute arvu (5-7 inimest);

Üleliigsete töötajate ja vabade töökohtade puudumine. Nii grupi liikmete vähesus kui ka liialdus toovad kaasa selle ebastabiilsuse: on alust pingete ja konfliktide tekkeks seoses mitme inimese sooviga asuda vabale ametikohale ja saada ametikõrgendust või seoses sellega. üksikute töötajate ebaühtlane töökoormus lisainimeste juuresolekul:

Kontorietikett, mis algab välimusest.

Tööl liiga silmatorkav, nn äge moerõivad, särav kosmeetika, ehete rohkus. Kuid sama lugupidamatu kolleegide, asutuse külastajate suhtes oleks hoolimatus riietuses, lohakus, labasus.

Tervitused. Esimene, kes saabujaid tervitab. Muide, kui tema ja kellegi vahele on eelmisel päeval tekkinud mingi pinge, siis just see lühike kohustuslik tere aitab sageli uhkuse pärast valutult eemaldada. Kätt suruda pole vaja ja kui ruumis töötab mitu inimest, siis pole vaja.

Tööl on inimene kohustatud olema korrektne, mitte kellelegi oma kogemusi peale suruma ja veelgi enam mitte püüdma kellegi pealt "kurjust maha kiskuda";

Sotsiaalpsühholoogiliste meetodite kasutamine, mis aitavad kaasa tõhusa vastastikuse mõistmise ja suhtlemisoskuste arendamisele meeskonnaliikmete vahel (kirg töötajate vastu isikliku eeskuju järgi, koolitus, ärimäng, veenmismeetod jne).

On palju tehnikaid, mis julgustavad töötajaid olema aktiivsed ja väga tootlikud.

Vaatleme mõnda neist.

1. Tööle võtmine. Tema psühholoogiline mõju töötajale on hea mulje jätta juba esimesel kohtumisel juhi ja meeskonnaga. Selleks on vaja teda tutvustada meeskonnale, viia ta kurssi töö kõigi aspektidega, varustada ta kõige tööks vajalikuga, sisendada temasse kindlustunnet, et ta teeb oma tööd hästi. Paljudes ettevõtetes seotakse kogenud töötaja uustulnukaga, kes teda abistab ja abistab.

2. Täielik teave ettevõttesse kuulumisest tulenevate hüvede kohta. Praegu kasutatakse Venemaal ja välismaal lisaks rahapalgale selliseid soodustusi nagu tasuta või soodushinnaga toit ja reisimine, vautšerite eest tasumine, sanatoorium, puhkekodud, tasuta või soodusaktsiate andmine, laenud ja müük. ettevõtte toodetest omahinnas. Vahetu tasu, mis tähendab, et töötasu ei tohiks õigel ajal tööst endast lahutada, vastasel juhul kaotab see oma stimuleeriva tähenduse. Seetõttu harjutatakse iganädalast palgaarvestust. Ratsionaliseerimisettepanekute puhul väljastatakse kohapeal tšekk. Töötajate õiglane kohtlemine, s.o. säilitada vastavus selle vahel, mida töötaja ettevõttele annab ja selle vahel, mida ta sealt saab. Õiglust tuntakse erinevate töötajate positsiooni ja töötasude võrdlemisel meeskonnaga, nende töö kvaliteedi ja tulemuste vahel. Võrdse töö eest õigluse põhimõte on võrdne tasu.

Meeskonna loomise mehhanismid.

Moraalne ja psühholoogiline kliima on selle liikmete suhteliselt stabiilne psühholoogiline meeleolu, mis valitseb rühmas või meeskonnas, mis avaldub kõigis nende tegevuse erinevates vormides. Moraalne ja psühholoogiline kliima määrab individuaalsete, isiklike väärtuste orientatsiooni alusel meeskonnaliikmete suhete süsteemi üksteisega, tööga, ümbritsevate sündmustega ja organisatsiooniga tervikuna. Igasugune juhi või meeskonnaliikme tegevus (eriti negatiivse iseloomuga) mõjutab moraalse ja psühholoogilise kliima seisundit, deformeerib seda. Ja vastupidi, iga positiivne juhtimisotsus, positiivne kollektiivne tegevus parandab moraalset ja psühholoogilist kliimat. Positiivse soodsa moraalse ja psühholoogilise kliima aluseks on töökollektiivi liikmete töösse suhtumise sotsiaalselt olulised motiivid. Nende motiivide optimaalne kombinatsioon on siis, kui kaasatakse kolm komponenti: materiaalne huvi selle konkreetse töö vastu, otsene huvi tööprotsessi vastu ja avalik arutelu tööprotsessi tulemuste üle.

Kindel märk soodsast moraalsest ja psühholoogilisest kliimast on kõigi meeskonnaliikmete aktiivne osalemine juhtimises, mis võib toimuda omavalitsuse vormis.

Teine märk positiivsest moraalsest ja psühholoogilisest kliimast on meeskonnatöö kõrge produktiivsus. Järgmine märk on arenenud inimestevahelised suhted, inimestevahelised kontaktid ettevõtte töökollektiivis. Sellise märgina võib märkida ka meeskonna positiivset suhtumist uuendustesse. Teadus-tehnoloogilise revolutsiooni, tehnoloogia ja tootmistehnoloogia kiire arengu ajastul on uuendused vältimatud igas meeskonnas.

Võib järeldada, et positiivse moraalse ja psühholoogilise kliima kujunemine on üks meeskonna loomise mehhanisme. Teine oluline meeskonna ühtekuuluvuse mehhanism on selle liikmete psühholoogiline ühilduvus. Isegi kahe kokkusobimatu inimese olemasolu (eriti väikestes meeskondades) mõjutab tõsiselt meeskonna enda õhkkonda. Tagajärjed on eriti kahjulikud, kui ametlikud ja mitteformaalsed juhid või ametiülesannetega otseselt seotud juhid (näiteks meister - kaupluse juhataja) osutuvad kokkusobimatuks. Sellistes tingimustes on kogu meeskond palavikus. Seetõttu on psühholoogilise ühilduvuse kohta vähemalt midagi teada kõigile, kes inimestega töötavad, töökollektiivi moodustavad.

Psühholoogilise ühilduvuse tunnuseks on see, et inimestevahelisi kontakte vahendavad nende tegevused ja teod, arvamused ja hinnangud. Sobimatus tekitab vaenulikkust, antipaatiat, konflikte ja see mõjutab negatiivselt ühistegevust. Ühilduvuse mõistele saame anda järgmise definitsiooni. Psühholoogiline ühilduvus on grupi sotsiaalpsühholoogiline omadus, mis väljendub selle liikmete võimes oma tegevusi koordineerida (järjepidevaks muuta) ja suhteid optimeerida erinevat tüüpi ühistegevuses.

Kui ühilduvusefekt ilmneb kõige sagedamini meeskonnaliikmete isiklikes suhetes, siis harmooniaefekt on tootmistegevusega seotud ärisuhete tulemus.

Harmoonia on indiviididevahelise interaktsiooni järjepidevuse näitaja konkreetse ühistegevuse tingimustes. Harmooniat iseloomustab inimeste ühistöö kõrge tootlikkus. Seega on sidususe aluseks just ühistegevuse edu ja tulusus, kui selles osalejate vahel tekib tegevuste koordineerimine. M. G. Rogov ja N. N. Obozov näitasid, et meeskonna normaalseks toimimiseks on harmoonia "juhi – asetäitja" tasemel väga oluline.

Distsipliini kehtestamiseks, tootlikkuse suurendamiseks ja soodsa psühholoogilise kliima loomiseks peab juht teadma inimestevahelisi suhteid meeskonnas. / Igas meeskonnas venivad inimeste vahel nähtamatud suhete niidid, mida ei saa kajastada üheski personalitabelis. Tekib mitteametlik struktuur, mis on üles ehitatud meeskonnaliikmete meeldimistele ja mittemeeldimistele. On teada, et grupisisesed konfliktid saavad reeglina alguse mitteametlikust struktuurist ja liiguvad seejärel formaalsete suhete sfääri, lüües meeskonna tavapärasest töörütmist välja. Nagu paljud sotsiaalpsühholoogid usuvad, määrab meeskonna sidususe ja sidususe formaalsete ja mitteametlike struktuuride ühtsuse aste. Ja mida kõrgem on see kraad, seda suuremat edu võib meeskond saavutada. Üks igale juhile kättesaadavatest inimestevaheliste suhete uurimise meetoditest on erinevate sotsiaalsete faktide, aga ka sellesse meeskonda kuuluvate inimeste konkreetsete tegevuste ja tegude põhjalik uurimine. Need sotsiaalsed faktid hõlmavad vastastikust abi, sõprust, tülisid, konflikte jms. Nende nähtuste pidev jälgimine võimaldab juhil uurida alluvate inimestevahelisi suhteid.

Töötavate inimeste hariduse ja stimuleerimise psühholoogiline olemus seisneb hea töö ja käitumise julgustamises, negatiivsete tegude karistamises. Need mõjutusvahendid võimaldavad hoida inimest ühiskonna teatud moraalsete nõuete ja riigi poolt väljatöötatud seaduste raamides. Kasvatustöös tuleks aga eelistada stiimuleid. Karistust seevastu tuleks käsitleda kasvatusliku mõju äärmise mõõdupuuna ja seda tuleb osata väga hoolikalt rakendada. Inimese pidev hirm, et ta võib selle või teise vale teo eest karistada, initsiatiivi võtmisel tehtud vea eest, tekitab rutiinijaid ja edasikindlustusandjaid.

Rääkides juhi hariva ja ergutava tegevuse psühholoogilistest aspektidest, tuleb meeles pidada, et ükski meetod, olgu selleks veenmine või umbusaldamine, julgustamine või karistamine eraldi, ei anna positiivset mõju. Niisiis, selleks, et tööalane distsipliin muutuks kõrgemaks, peab juht suutma kasutada kogu stimuleerivate ja kasvatavate mõjude arsenali.

Kollektiiv ei ole lihtne indiviidide aritmeetiline summa, vaid kvalitatiivselt uus kategooria. Teatud sotsiaalpsühholoogilised mustrid mõjutavad inimesi, kes moodustavad meeskonna. Ilma nende mustriteta on juhil raske juhtida inimesi, teha kasvatustööd ja mobiliseerida töötajaid plaane täitma ja ületama. Seetõttu peab iga juht teadma meeskonna sotsiaalpsühholoogilist struktuuri ja inimrühmades toimivaid sotsiaalpsühholoogilisi mustreid.

Isiksuse hindamise psühholoogiline mehhanism seisneb selles, et juhi kiitus tõstab töötaja autoriteeti ja mõjutab seeläbi meeskonnaliikmete suhtumist temasse. Alluvale hinnangut andes tuleb püüda selle poole, et ta tunneks, et juht ja meeskond märkavad ja kiidavad heaks tema isiklikke teeneid, õnnestumisi töös ja ühiskondlikus tegevuses. Selle tulemusena püüab inimene saada veelgi paremaks, saavutada tööl kõrgemaid tulemusi. Selles loomulikus püüdluses, juhi ja meeskonna poolt julgustatud moraalsetes jõupingutustes, aga ka eneseaustuses peitub kogu haridusprotsessi positiivse hinnangu ja inimese aktiveerimise saladus.

Oluline on mitte ainult see, et juht tööl ei näeks välja sünge, sünge; samuti on oluline, et iga inimene tuleks tööle rõõmsa, mitte masenduses olekus ning tema hea tuju püsiks pidevalt säilinud. See sõltub suuresti sellest, milline moraalne ja psühholoogiline kliima meeskonnas luuakse.

APP: test

Nr p / lk		3	2	1	0	-1	-2	-3	Psühholoogilise kliima omadused
1	Valitseb hea ja rõõmsameelne suund	Valitseb depressiivne ja pessimistlik toon.
2	Suhetes valitseb hea tahe, vastastikune kaastunne.	Suhetes valitseb konflikt, agressiivsus, antipaatia.
3	Suhetes rühmituste vahel kollektiivis valitseb vastastikune suhtumine ja mõistmine.	Rühmad on omavahel konfliktis.
4	Meeskonnaliikmetele meeldib koos olla, ühistegevustes osaleda, koos aega veeta.	Meeskonnaliikmed näitavad lähema suhtluse suhtes ükskõiksust.
5	Üksikute meeskonnaliikmete õnnestumised ja ebaõnnestumised põhjustavad empaatiat, kõigi meeskonnaliikmete osalust.	Meeskonnaliikmete õnnestumised või ebaõnnestumised jätavad teised ükskõikseks, tekitavad vahel kadedust või hala.
6	Heakskiit ja toetus on ülekaalus, etteheiteid ja kriitikat avaldatakse heade kavatsustega.	Kriitilised märkused on avalikud ja varjatud rünnakud.
7	Meeskonnaliikmed austavad üksteise arvamust.	Meeskonnas peab igaüks oma arvamust peamiseks ja on teiste arvamuste suhtes sallimatu.
8	Meeskonna jaoks rasketel hetkedel toimub emotsionaalne side põhimõttel “üks kõigi eest ja kõik ühe eest”.	Rasketel juhtudel meeskond "lonkab", ilmneb segadus, tekivad tülid, vastastikused süüdistused.
9	Meeskonna saavutusi ja ebaõnnestumisi kogeb igaüks omana.	Kollektiivi saavutused ja ebaõnnestumised ei leia vastukaja selle üksikute esindajate poolt.
10	Meeskond on uute liikmete suhtes sõbralik, püüavad aidata neil end mugavalt tunda.	Algajad tunnevad end üleliigsetena, võõrastena, ilmutavad vaenulikkust.
11	Meeskond on aktiivne ja täis energiat.	Meeskond on passiivne, inertne.
12	Meeskond reageerib kiiresti, kui midagi on vaja teha.	Meeskonda ei saa ühise asja nimel tõsta, igaüks mõtleb ainult enda huvidele.
13	Meeskonnas on õiglane suhtumine kõikidesse liikmetesse, nõrkade toetamine, nende kaitsmine.	Kollektiiv jaguneb "privilegeeritud" ja "hoole jäetud", põlglik suhtumine nõrgematesse.
14	Meeskonnaliikmed tunnevad uhkust oma meeskonna üle, kui juhid seda märgivad.	Kiitusse ja julgustusse suhtutakse siin ükskõikselt.

PERSONAL

OOO "Murmanski suveniirid"

üldpind 250,0 ruutmeetrit. kaubanduspind 174,4 ruutmeetrit.

Praktiline töö.

Töötajate nimekirja järgi töötab Murmansk Souvenirs LLC kaupluses 16 inimest. Testi järgi saime välja arvutada keskmise grupihinnangu psühholoogilisele kliimale meeskonnas.

VALEM : С=∑С/ N, kus N on rühma liikmete arv.

Testi tulemuste põhjal saadi tulemuseks, et Murmansk Suvenirs LLC kaupluse psühholoogilise kliima keskmine grupihinnang on 28,0%.

(448/16=28,0%).

Edasi valemi järgi n(С1-)/ N*100% Arvutame välja inimeste protsendi, kes hindavad kliimat ebasoodsaks, kus n(C1-) on inimeste arv, kes hindavad kliimat ebasoodsaks. N on rühma liikmete arv.

Testi tingimus: kui C=0 või on negatiivse väärtusega, siis on sellel indiviidi seisukohalt väljendunud ebasoodne psühholoogiline kliima. Kui koos<27 то климат неустойчивый благоприятный. Если С>27 siis on psühholoogiline kliima soodne.

2/16*100%=12,5%.

Niisiis, poes "Murmanski suveniirid" 12,5% inimesed, kes hindavad kliimat meeskonnas ebasoodsaks.

Järeldus: Uuringu põhjal võime järeldada, et 87,5% Murmanski Suveniiride kaupluse töötajate koguarvust hindab olemasolevat kollektiivi soodsaks. Mis näitab õiget personalivalikut, töötajate ametialast sobivust ja selle tulemusena - kõrge tootlikkus kollektiivne töö.

KOKKUVÕTE.

Selles töös viidi läbi sotsiaalpsühholoogilise kliima kontseptsiooni teoreetiline analüüs meeskonnas.

Sotsiaalpsühholoogiline kliima on psühholoogiline meeleolu grupis, mis peegeldab inimestevaheliste suhete olemust, avaliku meeleolu valitsevat tooni, juhtimistaset, töö- ja vaba aja veetmise tingimusi ja iseärasusi selles meeskonnas.

1. Meeskond on organiseeritud rühma kõrgeim vorm, milles inimestevahelisi suhteid vahendab grupitegevuse isiklikult oluline ja sotsiaalselt väärtuslik sisu. Meeskond on tõeline, väike, see on ka organiseeritud ametlik rühm kõrgeim arengutase.

2. Moraalne ja psühholoogiline kliima on selle liikmete suhteliselt stabiilne psühholoogiline meeleolu, mis valitseb rühmas või meeskonnas, mis väljendub nende tegevuse mitmekülgsetes vormides. Juhil, äriinimesel on oluline teada moraalse ja psühholoogilise kliima kujunemise viise ning meeskonna loomise mehhanisme. Nende juhtimisotsuste tegemisel, personali ettevalmistamisel, koolitamisel ja paigutamisel on vaja neid viise kasutada, saavutades meeskonnaliikmete inimestevahelise suhtluse optimaalse koordineerimise konkreetses ühistegevuses.

3. Konfliktsituatsioonides on juhi jaoks kõige olulisem nende ennetamine. Mitte lahendamine, vaid ennetamine, see tähendab konfliktiolukordade endi väljakujunemise ennetamine. Konflikti korral tuleks aga konflikti lahendamisel aktiivselt osaleda, kasutades selleks üht või teist viisi (poolte leppimine, kompromisside tee, vaidluste lahendamine ärilistel alustel jne).

BIBLIOGRAAFIA.

1. Juhtimise ja ettevõtluse psühholoogia ja eetika, õpik, 2000 A.K.Semenov, E.L.Maslov.

2. Juhtimise psühholoogia, õpik, 2001, N. N. Veresov.

3. Psühholoogia ja juhtimine, 1990, V. I. Lebedev.

4. Juhtimine, 3. trükk, õpik, 2003, O.S. Vikhansky, A.I. Naumov.

Juhend

Pöörake erilist tähelepanu personali valikule. Konflikti ennetamine on lihtsam, kui seda hiljem lahendada. Kahtlemata, professionaalne kvaliteet on olulised, kuid arvestada tuleb ka iseloomuomadustega. Isegi kui kandidaadist jääb vestlusel ülbe, ülbe, agressiivse inimese mulje, tuleks talle töökoha andmisest keelduda. Samuti ärge võtke tööle kedagi, kes avalikult teatab, et sattus viimasel töökohal pidevalt meeskonnaga konflikti.

Püüdke pakkuda töötajatele mugavaid töötingimusi. Kui inimest ärritavad pidevad tööprobleemid, ebamugav puhkuseaeg, madal palk jne, ei kipu ta tõenäoliselt ülejäänud meeskonnaga sõbralikult suhtlema. Erilist tähelepanu pühenduda töökoha korraldusele. Laud ja tool peaksid olema mugavad, et tööpäeva lõpuks ei kannataks töötajad seljavalud. Lubage töötajatel tuua kodust asju, mis on neile südamelähedased, ja korraldada oma tööruumid. Nii saab kontorist töötajate jaoks teine ​​​​ja meeskonda tajutakse perekonnana.

Seadke sisse kontori köök ja salong, kus töötajad saavad mitteametlikus keskkonnas suhelda. Olgu nende ruumide sisustus hubane ja isegi kodune, et töötajad saaksid lõõgastuda ja rääkida mitte nagu kolleegid, vaid nagu sõbrad. Lõunapausi ajal kohvi taga vestlemine tugevdab suhteid ja aitab inimestel luua sidemeid.

Kindlasti korraldage ühiseid üritusi: tähistage kollektiiviga uut aastat, töötajate sünnipäevi ja muid tähtpäevi, minge aeg-ajalt koos matkama või piknikule. Selliseid üritusi ei tohiks muuta igavateks koosolekuteks, millel mitteosalemine on keelatud. Olgu pühad lõbusad ja töötajad külastavad neid hea meelega ja omal soovil, mitte korraldusel. Kujundage putka ja riputage sinna töötajate nimed, kellel on mõne päeva pärast sünnipäev. Kolleegid saavad seda teavet näha, kingitusi ja õnnitlusi valmistada, mis aitab parandada ka psühholoogilist seisundit. kliima sisse kollektiivne.

Töö pole ainult koht, kust raha saab, vaid ka kindel kollektiiv. Samas on töötajal kohustus iga päev sellesse kollektiivi kuuluda. Teadlased on juba ammu välja selgitanud, et sõbralik õhkkond parandab nii töötajate meeleolu kui ka tööviljakust.

Sa vajad

• Sündmuskorraldaja teenused, kalender

Juhend

Andke töötajatele rohkem kontrolli enda ja oma keskkonna üle. Inimene tunneb end õnnelikumana ja enesekindlamalt, kui mõistad, et temast sõltub midagi. Näiteks on paljudel ettevõtetel selge nimekiri asjadest, mis võivad töökohal olemas olla ja millest tuleb loobuda. Selline lähenemine ettevõtlusele jätab töötajalt võimaluse kujundada oma tööruum. See võib oluliselt langetada tema tuju, muuta ta ärrituvamaks ja sellest tulenevalt põhjustada meeskonnasiseseid konflikte.

Julgustada töötajaid omavahel suhtlema. Mõned tööandjad usuvad, et suhtlemine toimub tööaeg mõjutab negatiivselt töötajate tulemuslikkust. Suhtlemisvaegus aga rõhub töötajaid, nad on oma tegevusest huvitatud ja viib lõpuks meeskonna lahknemiseni. Kui soovid parandada psühholoogilist kliimat kontoris, siis soodusta igati töötajate omavahelist suhtlemist. Paigutage lauaarvutid nii, et inimesed näeksid üksteist. Looge söögikordade jagamiseks koht. Loo sõbralik õhkkond.

Pöörake tähelepanu sellele, kas need on hästi valgustatud. Ereda valguse mõju inimese efektiivsuse parandamisele tõestasid Ameerika psühholoogid juba 50ndatel. Säästetud elektrienergiast saadav kasu ei kata töötajate efektiivsuse langusest tulenevaid kahjusid.

Hinnake visuaalselt, mitu ruutmeetrit on iga töötaja töökohas. Psühholoogid eristavad inimese isiklikus ruumis nelja tsooni: intiimne, isiklik, sotsiaalne ja avalik tsoon. Edukaks tööks vajab inimene oma kolleegide viibimist tema isikliku ruumi sotsiaalses tsoonis, s.t. sellest umbes 1,5 m kaugusel. Kui see tingimus ei ole täidetud ja teised tungivad pidevalt isiklikku tsooni, on inimene ärritunud, mitte kogutud, hajameelne ja pidevalt häiritud.

Tore oleks ka ruumis temperatuuri mõõta. Madal temperatuur vähendab inimeste aktiivsust ja jõudlust.

Enamikus probleemsetes meeskondades on üks või mitu inimest, kes loovad ebatervisliku töökeskkonna. Need on kuulujutud, intrigaatorid, kaklejad ja lihtsalt vaimselt ebastabiilsed töötajad. Ülesanne on need tuvastada ja teie ülesanne on võtta asjakohased distsiplinaarmeetmed.

Seotud videod

Vihje 5: valgustus köögis: kuidas seda ise teha

Tänapäeval on väga moes ja mugav teha köögivalgustid mitte ainult lakke. Nüüd saate LED-valgustusega, mis mitte ainult ei näe ilus välja, vaid säästab ka raha, esile tuua ruumi mis tahes ala. LED-ide abil saate köögiruumi mitte ainult valgustada, vaid ka visuaalselt laiendada, mis on eriti vajalik väikestes korterites. Tuleb märkida, et tänu dekoratiivsele funktsioonile ei kaota see populaarsust ja varjatud valgustus.

LED riba valgustus

LED-id on viimastel aastatel muutunud eriti populaarseks tänu oma pehmele valgusele, mis aitab luua mõnusa ja mugavust täis atmosfääri. LED-riba paigaldamine on lihtne ja mitte eriti aeganõudev protsess. Seetõttu kasutatakse LED-ribasid üha enam erinevate ruumide kaunistamiseks.

Niisiis on LED-riba taustvalgus painduv tahvel, millele asetatakse LED-elemendid. Led-teibiga on mugav valgustada mitte ainult mööblit, vaid ka tööseina. LED-ide eeliseks on ka erinevad värvid, mis võimaldavad luua iga stiili jaoks sobiva atmosfääri.

Nii et puidust kööki sobivad hästi sooja värvi LED-id: kollane või oranž, kuid kui teil on kõrgtehnoloogiline köök, siis sel juhul oleks õige kasutada hõbedaseid või siniseid LED-e. Mitmevärvilise LED-ribaga valgustatud söögituba näeb mugavam välja ja seda on kergem lõõgastuda. Kõigist erinevatest LED-idest on kõige parem valida silikoonist isolatsiooniga lint, mis säästab juhtmestikku, kui naabrid teid üle ujutavad.

Üks veel konkurentsieelis LEDid selle poolest, et neid saab paigaldada kõige raskemini ligipääsetavatesse kohtadesse ja kuhu muid valgusallikaid lihtsalt pole võimalik paigaldada. Lediga tööpind näeb köögis eriti loominguline ja moekas välja. LED-id võivad ka tervikut valgustada, et tuttavat interjööri värskendada ja elavdada.

LED-riba ostmisel ärge unustage toiteallikat. Ja mitmevärvilise lindi jaoks peate ostma ka kontrolleri. Enne paigaldamise alustamist soovitavad eksperdid koostada valgustusplaan ja hoolikalt lugeda mis tahes LED-komplektiga kaasasolevaid juhiseid. Teibi kinnitamise mugavuse huvides on selle üks külg varustatud kleepuva alusega. Kuid enne kaitsekile eemaldamist ja LED-riba õigesse kohta kleepimist ärge unustage mööbli pinda alkoholilahusega töödelda. Kui teip mingil põhjusel maha ei kuku, saab selle liimiga pinnale liimida.

Samuti on vaja lint ise ette valmistada, ühendades selle juhtmega lülituslüliti ja toiteallikaga, järgides juhendi juhiseid. Samal ajal veenduge, et juhtmed on õigesti ja ohutult ühendatud. Pidage meeles, et LED-riba saate painutada ainult kahe sentimeetri läbimõõduga nurga all. Tänu LED-riba kleepuvale alusele saab mööblit, olgu selleks kapp, riiulid või nišid, valgustada ja. See näeb väga kena välja, kui tõstate nõude klaaspinna esile.

Pange tähele: LED-riba pikkus ei tohiks olla liiga pikk. Vastasel juhul põlevad toiteallikale lähimad lambid kiiresti läbi, kuna vooluahela alguses on tugevam pinge.

Köögi valgustus peidetud valgustusega

Kui teie pere jaoks on köök "õhtuste koosviibimiste" lemmikkoht, peaksite hoolitsema kvaliteetse valgustuse eest. Parima valgustusvaliku valimiseks peate täpselt kindlaks määrama, millises piirkonnas peaks valgus olema ere ja kus on võimalik vaoshoitum valgustus.

Köögi valgustite valik on üsna lai: ripp- ja pind-, ühe- ja mitmevalgusti-, hajuvalguslamp ja säästuvalgustid. Lisaks saate teha dekoratiivvalgustuse kogu lae või üksikute tsoonide jaoks. Tänu spetsiaalselt disainitud lampidele on tänapäeval võimalik teha ühtlane nurgavalgusti. Selline lihtne ja harmooniline disain näeb aga üsna originaalne välja ja sobib enamikesse interjööridesse.

Köögivalgustite paigaldamisel on väga mugav kasutada kipsplaadist laekonstruktsioone, mis aitavad peita kõik juhtmed ja annavad välimus ruumid "zest". Laevalgustid tuleks paigaldada hoolikalt, järgides mõningaid reegleid. Juhtmete tõmbamisel kasutage kindlasti spetsiaalseid mittesüttivaid ja suletud hülssi. Ärge unustage kasutada juhtmete ühendamiseks jootekarpe. Valige õige traat kõigi valgusallikate kogukoormuse põhjal.

Esteetilisema välimuse saamiseks soovitavad eksperdid valgusallikate nähtavad osad peita ja paigutada spetsiaalsete kipsplaadi niššide seest. Kipsplaadi kasti paigaldamisel tuleb jälgida, et igas nurgas ei oleks ühenduskohti. Pange tähele, et te ei tohiks kasti sees olevaid lampe üksteisest liiga kaugele kinnitada, vastasel juhul annavad need nõrga valgusallika ja rikuvad seeläbi välimus kogu ruumi, muutes selle hämaraks. Kui te pole elektrik, ei tohiks te seda teostada ise kokkupanek varjatud valgustus. Erinevalt paigaldusest LED ribad, varjatud valgustus nõuab teatud erialaseid teadmisi ja oskusi.

Pange tähele, et õigesti paigutatud süvistatavad tuled peaksid valgustama vähemalt poolt peegeldavast pinnast.

Tänu õigele valgustusele saate lahendada paljusid disainiprobleeme: peita liiga kõrge lagi, laiendada visuaalselt väikest kööki või anda liiga "igavale" ruumile puudujääk. Kaasaegsed tehnoloogiad võimaldab valida ja iseseisvalt paigaldada nii koht- kui ühtse valgustuse igale maitsele ja igasse ruumi.

Seotud videod

6. nõuanne: kuidas asjaolud võivad paljastada inimese iseloomu

Tugevad emotsioonid toovad esile kõige varjatumad iseloomuomadused. Ekstreemses olukorras võib vaikne inimene käituda kangelasena ja avalikkuse lemmik võib end hirmu eest nurka peita.

Juhend

Inimese psüühikat praktiliselt ei uurita. Teadlased võivad rääkida põhirefleksidest, kuid see on ka kõik. Psühholoogiline komponent pole siiani õppimiseks praktiliselt kättesaadav. Näiteks psühhoterapeutidel on siiani raske täpselt öelda, miks inimese iseloom äärmuslikes olukordades nii palju muutub.

Ainult asjaolude muutumine aitab inimest tõeliselt tundma õppida. Tõeline iseloom ilmneb stressi all. Seetõttu ei saa kunagi öelda, et inimene on argpüks või, vastupidi, hulljulge, enne kui näeb tema käitumist äärmuslikus olukorras.

Samuti on võimatu oma iseloomu täielikult tunda. Võid olla veendunud, et sa ei astu kunagi vette enne, kui tormata uppuvat last päästma. Või siis oled kindel, et suudad kellegagi läbi saada, kuni su toas ei istu valjuhäälselt norskav sõber, kes sokid kuhugi laiali puistab. Siis saad aru, et su tavapärane käitumine on pigem pealiskaudne, aga tegelikult oled sa oma hingelt hoopis teine ​​inimene.

Tavaliselt inimesed, kes satuvad raskesse olukorda, ei muutu kunagi endisteks. Nad mõistavad, et see, kuidas nad varem käitusid ja mida nad oma iseloomu pidasid, on pinnapealne. Nad tegutsesid lähtudes teiste ideedest enda kohta ning püüdsid täita sugulaste ja sõprade nõudmisi. Ja ainult äärmuslik olukord võis tõelise tegelase välja tõmmata, inimene sai teada, milleks ta tegelikult võimeline on. Ja ta ei taha enam korralduste järgi tegutseda. Ta korrigeerib edasist käitumist, tuginedes ainult oma ideedele, kuidas käituda ja kuidas mitte käituda.

Seotud videod

Abistavad nõuanded

Oma tõelise olemuse mõistmiseks pole vaja oodata kriitilist olukorda. Olude muutumine mõjub suurepäraselt. Minge üksi reisile, registreeruge otsingumootorite rühma jne. Seal, kus on vaja vastutust ja pühendumist, ilmnevad psüühika tõelised omadused varem.

“Õnn ei ole rahas”, “Elada mitte rikkusega, vaid inimesega”. Need vanasõnad kirjeldavad hästi pereelu. Muidugi on materiaalne heaolu väga oluline, kuid siiski peaks moraalne faktor olema esikohal, sest isegi jõukat perekonda ei saa pidada õnnelikuks, kui puudub armastus, mõistmine, soojust. Kuidas parandada moraalset kliimat perekonnas?

Juhend

Kahjuks ei leia sageli abikaasad, isegi need, kes üksteist armastavad, ühist keelt, kasutavad etteheiteid, skandaale. Selle tulemusena võib juhtum minna lahutuseni. Ärge proovige oma partnerit muuta! Proovige selles näha eeliseid, mitte miinuseid.

Pulmaeelsel kurameerimise perioodil vaatavad tulevased abikaasad teineteisele otsa läbi roosade prillide. See on arusaadav ja loomulik. Nad kas ei märka tulevase elukaaslase puudusi või suhtuvad neisse halvustavalt: nad ütlevad, et pärast pulmi hakkame ümber kasvatama! Kui pereargipäev algab, jõuab noortele abikaasadele tasapisi kohale, et partner pole sugugi patuta ingel ja kõik ümberkasvatamise katsed põhjustavad vastupidise efekti. Ja mõned noorpaarid lähevad lahku, ilma et oleks isegi aastat koos elanud.

Pidage meeles, et olete abielus täiskasvanud küpse inimesega, kellel on oma maitse, harjumused, vaated. Ta ei ole väike laps, keda ümber kasvatada. Ärge suruge talle peale oma maitset ja harjumusi. Püüdke olla tema puuduste suhtes tolerantsem, et näha esmalt eeliseid. Vältima konfliktsituatsioonid otsige alati mõistlikku kompromissi. Selliste lihtsate reeglite järgimine parandab kohe pere moraalset kliimat.

Rohkem häid sõnu, kiitusi, vähem etteheiteid ja väiteid. "Hea sõna ja kass on rahul." Paljud on seda fraasi ilmselt kuulnud, kuid kaugeltki mitte headest sõnadest, suheldes lähimate inimestega. Aga asjata! Rahulolematu, ärritunud toon, etteheited ja väited (isegi õiglased) põhjustavad ju 99% inimestest instinktiivse reaktsiooni. Isegi kui inimene ise mõistab, et ta on süüdi, ei käitunud ta kõige paremini, otsib endale vabandusi või tuleb välja vastuetteheiteid ja süüdistusi. See kahjustab ainult pere moraalset kliimat.

Proovige oma partnerit sagedamini kiita, tehke talle komplimente (selleks on kindlasti midagi). Rõhutage, et hindate tema hoolitsust pere eest, abi maja ümber. Ja kui teil on õigustatud väiteid, väljendage neid taktitundeliselt, kasutamata süüdistavat tooni, eriti solvavaid.

Ära lase elul takerduda. Sageli moraalne kliima peredes halveneb monotoonsuse, igavuse tõttu, kui elu piirdub maja piiridega. Isegi kui sa armastad oma perepesa väga, ära istu igavesti nelja seina vahel. Külastage muuseume, kontserte, näitusi, võimalusel tehke turismireise. Uued muljed tulevad perele ainult kasuks.

Seotud videod

Töö ei ole ainult positsioon ja palk. See on ka suhted kolleegidega, mis kahjuks kõigil ei arene edukalt. Kui soovite saavutada meeskonna asukoha enda jaoks, peate järgima mõnda elementaarset reeglit.