Sotsiaalne olukord meeskonnas. Organisatsiooni töötajate küsimustik. LED riba valgustus

Sotsiaalpsühholoogiline kliima meeskonnas, s.o. töötajate suhted, mõjutab oluliselt töö efektiivsust, töötajate suhtumist organisatsiooni, nende vahetuid kohustusi ja juhtimist. Oskus luua alluvate kollektiivis soodne õhkkond ja hea tuju on iga juhi üks esmaseid ülesandeid. Kui kollektiivis puudub sotsiaalne pinge, töötajate suhted on sõbralikud ja seltsimehelikud, on sellises keskkonnas uute töötajate kohanemine palju kiirem ja lihtsam.

Sotsiaalsete pingete puudumise tõttu organisatsiooni personali hulgas paraneb töötajate töövõime, aktiivsus ja heaolu. Iseloomulikud tunnused Soodsad tingimused ühiskonnas on:

• töötajate nõudlik suhtumine üksteisesse väljakujunenud usalduslike suhetega;
• objektiivne kriitika äriliste omaduste kohta;
• vaba oma seisukoha määramine teatud meeskonnas arutatavate küsimuste osas;
• kõrge teadlikkus organisatsiooni toimimise eesmärkidest ja teatud tootmisülesannete täitmise edenemisest;
• lojaalsus ettevõttele, juhtkonnale ja personalile;
• iga töötaja meeskonnas on valmis kandma vastutust kogu grupi töö tulemuste eest;
• valmisolek aidata ja toetada iga meeskonnaliiget.

Samal ajal sõltub psühholoogiline olukord rühmas erinevatest teguritest. Need on inimestevahelised ja rühmadevahelised suhted, mille määravad nii horisontaalsed kui ka vertikaalsed seosed. Soodsa psühholoogilise kliima tagamiseks peab kogu ettevõtte ja iga osakonna juhtkond pädevalt suhtlema alluvatega, võttes vastu tagasisidet, samuti kontrollida sama taseme kolleegide vahelisi suhteid.

Meeskonnas soodsa psühholoogilise kliima loomiseks on vaja pidevalt reguleerida ja kohaneda juhtimismeetodid ja vahendeid, võttes arvesse konkreetseid asjaolusid ja tingimusi. On vaja õigesti eristada töötajate kohustusi ja õigusi.

Meetodid meeskonna emotsionaalse olukorra hindamiseks

Määrab kiiresti, tõhusalt ja lihtsalt psühholoogilise kliima testimeeskonnas. Sellise testi üheks võimaluseks võib olla spetsiaalse tabeli moodustamine, kuhu kirjutatakse vastupidise tähendusega sõnapaarid. Igal töötajal palutakse valida organisatsiooni psühholoogilise olukorra hindamiseks sobivaim variant. Selle tulemusena kujuneb individuaalsete vastuste põhjal üldhinnang, mis iseloomustab emotsionaalset olukorda.

Teine meetod võib olla küsimustik meeskonna psühholoogilise kliima kohta. Seejärel peab iga töötaja vastama mõnele küsimusele. Üldtulemuste kokkuvõte võimaldab anda õige hinnangu meeskonna psühholoogilisele olukorrale.

Meeskonnas soodsa psühholoogilise kliima loomine

Hetkel on organisatsioonis soodsa psühholoogilise kliima loomiseks välja töötatud päris palju erinevaid strateegiaid. Enamik neist hõlmab järgmiste tööriistade kasutamist:

• Ettevõtte meeskonna moodustamine, võttes arvesse töötajate psühholoogilist sobivust. Samal ajal on soovitav ühineda üheks töötajate rühmaks erinevad tüübid käitumine. Seega tuleks efektiivseks ja tulemuslikuks rühmatööks ühendada juhiste ootamine ja omaalgatuslikud töötajad.
• Osakonnajuhatajate pädev valik, nende õigeaegne väljaõpe, sertifitseerimistegevus.
• Vajalik juhtide ja alluvate suhe (ühe juhi kohta 5 kuni 7 alluvat).
• Töötajate õigeaegne valimine vabadele töökohtadele, samuti personali ülekülluse puudumine. See asjaolu tingitud asjaolust, et nii üleküllus kui ka ebapiisav töötajate arv põhjustab meeskonnas ebastabiilse psühholoogilise olukorra. Sellistes olukordades võivad tekkida konfliktsituatsioonid, kuna see toob kaasa ebaühtlase töökoormuse.
• Kogenud ja aktiivsete töötajate toetamine ja usaldamine, keda austatakse ja peetakse teiste meeskonnaliikmete seas.
• Konfliktolukordade ennetamine ja õigeaegne lahendamine.
• Sotsiaalpsühholoogilise kliima põhikomponentide - käitumisnormide, grupiväärtuste, ootuste jne kujunemine.

Oluliseks vahendiks meeskonnas soodsa psühholoogilise keskkonna loomisel on ürituste korraldamine nagu ärimängud, koolitused jms.

Meetodid meeskonnas soodsa psühholoogilise kliima loomiseks

Levinumad sotsiaalpsühholoogilised meetodid soodsa kliima loomisel meeskonnas on koolitused, kunstiteraapia ja kehapsühhoteraapia meetodid.

Koolitused hõlmavad õpimudeli kasutamist, eesmärkide seadmist ning annavad ka võimaluse mõõta ja hinnata personali käitumist. See võib olla rühmadena kombineeritud koolitus. Need võimaldavad koolitada personali karjääri planeerimises, otsuste tegemises, põnevuse ja ärevusega toimetuleku oskuste arendamisel ning kolleegidega suhtlemise oskuste parandamisel.

Kunstiteraapia põhineb töötajate sisemise seisundi kajastamisel visuaalsete kujundite abil. See võib olla joonistamine, skulptuuride voolimine jms. Sel viisil saadud tööd aitavad määrata agressiivse ja negatiivse seisundi taset ning võimaldavad ennetada ja lahendada konflikte.

Kehapsühhoteraapia meetodid põhinevad füsioloogiliste ja vaimsete protsesside seostel (st asendid, liigutused ja žestid peegeldavad indiviidi iseärasusi). Mõned ettevõtted on psühholoogiliseks leevendamiseks korraldanud spetsiaalsed ruumid, mis võimaldavad teil negatiivsetest emotsioonidest vabaneda.

Lisaks ülaltoodule on ka teisi meetodeid, mis võimaldavad teil soodsat luua psühholoogiline keskkond. Sel eesmärgil kasutavad paljud ettevõtted nii täiskohaga kui ka ajutiselt kaasatud psühholoogide teenuseid.

Psühholoogia käsitleb isiksust seestpoolt ja ümbritseva ruumi suhtes. Psühholoogiline kliima meeskonnas on keskkond, mille mõju all inimene viibib pikka aega. Mõiste hõlmab meeleolu, hoiakuid, grupisisese suhtluse meetodeid: töökaaslased, sotsiaalne huvigrupp, kodune õhkkond. Iga mikroühiskond mõjutab indiviidi sisemist meeleolu, kujundades seda psühholoogiline seisund.

Iga inimene, olles teistega suheldes, moodustab olukorra objektiivse ja subjektiivse peegelduse. Eesmärk on arusaamine sotsiaalsetest sidemetest: iga liikme ülesanded, vastutuse mõõt, hierarhia. Psühholoogiline kliima on subjektiivne hinnang, mida mõjutavad:

• rühmaliikmete suhtlemisstiil;
• suhtumine püstitatud ülesannetesse, meetodid eesmärkide saavutamiseks;
• tehtud töö keerukus;
• osalejate emotsionaalne seisund;
• rühmaliikmete psühholoogiline ühilduvus;
• traditsioonid, sündmused, ühised arvamused.

Psühholoogid eristavad kontseptsiooni kahte komponenti:

• sotsiaalpsühholoogiline kliima. Inimestevahelised suhted tööl, nende keerukus, preemiate ja karistuste süsteem;
• moraalne ja psühholoogiline kliima: moraalinormide järjepidevus, hoiakud, grupi ühtsus, aga ka mitteametliku suhtluse ja suhete võimalused meeskonnas.

Punktide kombinatsioon määrab üldise psühholoogilise kliima ja selle mõju rühmaliikmetele. See koosneb subjektiivsetest hinnangutest, seda saab mõjutada, muuta, täiustada.

Soodsa kliima kujunemine

Soodne moraalne ja psühholoogiline kliima – ühiste eesmärkide saavutamine. Mida paremad on suhted, seda meeldivam on iga päev tööle tulla, oma ülesandeid täita, lihtsalt koos aega veeta.

Meeskonna meeleolu iseloomulikud tunnused

Sotsiaalpsühholoogiline kliima oleneb igast liikmest, selle tüübist närvisüsteem harjumused, hoiakud. Mida rohkem on grupis inimesi, kes on valmis aitama, naeratavad, sõbralikud, vastutustundlikud, seda meeldivam on õhkkond. Väike protsent on alati olemas, kuid mida suurem see on, seda keerulisemaks muutub koos töötamine.

Head suhet nimetatakse ka tervislikuks keskkonnaks. See mõjutab:

• tööviljakus;
• edu ühiste eesmärkide saavutamisel;
• turvalisus;
• iga rühma liikme esitus.

Organisatsiooni sotsiaalpsühholoogilist kliimat määravad tegurid

On kaks tegurite rühma:

• isiklik;
• üldine (kollektiiv).

Isiklik

Isikliku rahulolu määr ametikohaga organisatsioonis sõltub töötaja sisemisest seisundist. See pole ainult tööhetked.

Rahulolu ülesannetega

Mõned vajavad sagedast tegevuse muutmist, keerulist, intensiivset ja mitmekülgset tööd. Teised eelistavad monotoonsust, nad on usinad, suudavad pikka aega ühe ülesandega täpselt hakkama saada. Isiksuse tüübi ja sellele seatud eesmärkide kokkulangevus suurendab töötaja entusiasmi, parandab meeleolu. Ja psühholoogiline kliima sõltub selle liikmete sisemisest seisundist.

Kasvuvõimalus

Hea töö tasustamise süsteem, aga ka karistuse adekvaatsus täitmata tööülesannete eest, mõjutab töötaja suhtumist töösse. Harva juhtub, et keegi keeldub lisatasust, ei võta vastu võimude ja töötajate tänu hiilgavalt tehtud töö eest. Õigeaegsed, probleemideta puhkused, võimalus võtta päevi ilma hoolduseta vääramatu jõu korral, võimalus kursustel uusi oskusi õppida on meeskonna tervisliku psühholoogilise kliima komponendid.

Mugavus töökohal

Keegi eelistab olla alati tähelepanu keskpunktis, samas kui teised vajavad eluliselt isiklikku ruumi, eraldi ala või kontorit, vaikust. Kui neid vajadusi arvesse võtta, töötab töötaja palju tõhusamalt. Loeb ka varustus vajalike asjadega: kirjatarvetest kaasaegse tehnika, eriseadmeteni. Temperatuur, niiskus, müratase – nii või teisiti mõjutab see kõik töötajate meeleolu. Mida kiiremini rahuldatakse töökohaga seotud vajadused, seda meeldivam on töötajal iga päev oma tööülesandeid täita, parandades üldise psühholoogilise kliima kvaliteeti.

Vaba aja tingimused

Nende hulka kuuluvad graafikust kinnipidamine, lisatöötundide puudumine või korralik ületundide tasu. Kui töötaja oskab plaane teha kartmata, et ta on sunnitud hilinema, kujuneb tal välja soodne suhtumine nii organisatsiooni, juhtkonda kui kolleegidesse. Oma osa on meeskonna sotsiaalpsühholoogilises kliimas (SPC) ka austus isiklikule ajale.

Perekondlik olukord

Negatiivne mitte ainult ei “tule” inimesega töölt koju kaasa, vaid “teeb” seda ka vastupidises suunas. Ebasoodne psühholoogiline kliima kodus, lõõgastumis-, perega koosolemise võimaluse puudumine on tegurid, mis vähendavad meeleolu ja sooritust. Töötaja kannab alateadlikult oma isikliku eluga rahulolematuse süü üle kolleegidele ja käitub nende suhtes vastavalt. Mugava psühholoogilise kliima tase organisatsioonis langeb. Seda tegurit on raske mõjutada. Muutused sõltuvad asjaoludest ja töötaja tujust. Kolleegide, ülemuste võimuses on teda toetada, mitte rahule jätta, osata leida Õiged sõnad motiveerida töötama.

Kindral

Üldised tegurid, mis määravad meeskonna psühholoogilise kliima, on seotud töökeskkonna, suhtlemisviiside ja rühmaliikmete iseloomuga.

Organisatsiooni töötajate ühilduvus

Määravad isiklikud suhted. Mida rohkem on ühe asjaga seotud inimeste kokkupuutepunkte, seda edukam on tulemus. Ühilduvus on teisisõnu vaadete, hoiakute, karakterite sarnasus. Suures organisatsioonis pole vaja, et kõik töötajad oleksid ühesugused. Tervisliku kliima jaoks piisab tavade kokkulangemisest kontoris või tööpiirkonnas. Ühilduvad kolleegid toetavad üksteist, on alati valmis kompromissidele, suudavad töötada kiiresti, sujuvalt. Eesmärgid saavutatakse tõhusamalt, tulemus näeb parem välja.

Harmoonia

Määravad suhted ülesannete tasandil. Hästi koordineeritud sõbralik meeskond täidab konveierina mis tahes ülesandeid: üks operatsioon teise järel, vastavalt rangele järjekorrale, ilma tähtaegadest väljumata. Siin mängib peamist rolli kõigi grupiliikmete kompetents äriasjades, sotsiaalpsühholoogiline kliima tunnetab seda peenelt. Tervislik õhkkond on ainult seal, kus keegi teisi alt ei vea.

Ühtekuuluvus

Määratud nelja põhimõtte järgi:

• suhtumine juhti;
• enesekindlus;
• isikliku panuse tunnustamine ühisesse asjasse;
• koostöö kestus.

Sellest vaatenurgast sõltub psühholoogiline kliima iga osaleja isiklikest omadustest. Emotsionaalse empaatia tase, oskus seista ühise asja eest, huvi, soojus, avatus. Mida rohkem on meeskonnas ausaid, kultuursemaid, avatud ekstraverte, seda vähem on probleeme sotsiaal-psühholoogilise kliimaga. Kadedate, tundlike introvertide ülekaal, kellel on nõrgenenud enesehinnang ja kõrgem enesehinnang, muudab SEC ebasoodsaks.

Suhtlemise olemus

Rühmaliikmed peavad ühel või teisel viisil suhtlema verbaalselt, st kõne abil. Sõna on relv, ravim ja tugi, kuid ainult vilunud kasutaja käes. Sõna omamise kunsti saab õppida psühholoog-hüpnoloogi nõuandel Nikita Valerievich Baturin. See aitab luua suhteid teistega, õpetab tehnikaid harmoonilise isiksuse arendamiseks.

Sotsiaal-psühholoogilise kliima kontseptsiooni eduka suhtluse aluseks on:

• seltskondlikkus;
• piisav hindamine;
• oskus väljendada oma arvamust ilma teiste tundeid riivamata;
• teadmised konstruktiivse kriitika põhitõdedest;
• võime tunnetada vestluskaaslase meeleolu.

Kõikidel meeskonnaliikmetel ei pea olema meistritasemel suhtlemisoskused. Piisab mõnest juhist (nende arv sõltub grupi suurusest). Ülejäänu on vajalik minimaalselt - kontakti hoidmiseks. Juhtub, et vaikne, tagasihoidlik, vaikne töötaja mõistab juhte nii hästi, et täidab talle pandud ülesandeid teistest paremini. Sellega päästab ta meeskonna, saades selle lahutamatuks osaks, hoolimata välisest eraldumisest.

Kui teil on vaja psühholoogilise kliima parandamiseks oma mugavustsoonist välja tulla ja õppida seltskondlikumaks muutuma, võib nõuanne aidata. sellel kanalil. Alandlikkus ei ole alati iseloomuomadus. Sageli peidab see suhtlusprobleeme, mida on lihtne kõrvaldada lihtsate harjutuste ja mõne hüpnoloogi-psühholoogi seansi abil.

Meeskonnas soodsa psühholoogilise kliima loomine

Moraalse ja psühholoogilise kliima roll meeskonnas on hindamatu. Lääneriigid mõistsid seda enam kui 100 aastat tagasi, võttes kasutusele värbamistehnikad, arendades võimalusi juba olemasoleva meeskonna koondamiseks. Meie riigi tingimustes on kokkusobivate töötajate valikuga tervislikku keskkonda raske saavutada. Rühm valitakse ainult töökohustustega seotud oskuste alusel. Pöörab harva tähelepanu psühholoogilisele ühilduvusele, temperamendile, iseloomuomadustele.

Isegi sellise lähenemisega on võimalik meeskonna psühholoogilist kliimat parandada. Selleks on välja töötatud palju tehnikaid, võtteid, meetodeid, mis on suunatud nii grupiga töötamisele kui ka üksikute liikmete käitumise korrigeerimisele.

Rühmaga töötamine

Sisaldab järgmisi aspekte:

• Meeskonna moodustamine selle liikmete ühilduvuse põhjal. Mõnele organisatsioonile võib töö kvaliteedi tõstmiseks piisata töötajate kohtade vahetamisest.

Näide: juveelipoodide võrgustikus ei täitnud mitu müügipunkti plaani. Personalijuht viis läbi juurdluse, selgitades välja, et mõned müüjad olid vastasseisus ülejäänud meeskonnaga. Pärast iga müüja vajaduste tundmaõppimist vahetas personaliosakond töötajaid. Kuu aega hiljem tegid kõik punktid plaani.

• Meeskonnale eesmärkide seadmine. Tavaliselt on see plaan, tootmismäär, kvaliteedi parandamine. Grupiliikmete ühine eesmärk ühendab, keskendub ülesandele, tuvastab need, kes seisundit halvendavad

Näide. Väikese suveniire tootva ettevõtte juhtkond pööras erilist tähelepanu eesmärkidele ja eesmärkidele. Selle saavutamise käigus selgus, et mitmed ametikohad ei ole eesmärgi saavutamisega seotud, mis tähendab, et neid pole vaja. Nõrga kaasatuse tõttu juhtumiga mõjutasid need töötajad meeskonna moraali. Vähenemine tõi kaasa tööviljakuse tõusu, meeskonna moraalse ja psühholoogilise kliima paranemise.

• Erilist tähelepanu pööramine töökohtade mugavusele. Juhtkonna võimuses võib olla võtta meetmeid, et suurendada töötajate mugavust ja huvi tegevuste vastu. Organisatsiooni psühholoogiline kliima sõltub töökoha mugavusest, kuhu inimene iga päev tööle tuleb.

Näide: töötajate huvi äratamiseks saatis juhtkond oma kulul nad täiendkoolitustele. Nad olid reisist ja saadud teadmistest nii inspireeritud, et tõstsid kuu ajaga kogu organisatsiooni tootlikkust.

Individuaalne töö meeskonnaliikmetega

See etapp hõlmab järgmisi aspekte:

• nõuete kindlaksmääramine igale töötajale, tema tööülesannete ulatus, isiklikud eesmärgid;
• umbusaldust kolleegidele, kes loovad intriige, levitavad kuulujutte, õõnestades organisatsiooni moraalset ja psühholoogilist kliimat. Sellise reaktsiooniga kokku puutudes keelduvad sarnase lao inimesed enamasti sellest käitumisest või loobuvad sellest, tundes end liiga pinges;
• piisavate, positiivsete, lahkete, ausate ja autoriteetsete töötajate tuvastamine. Nende kaudu saate mõjutada ülejäänud meeskonda psühholoogilist kliimat parandama.

Hästi koordineeritud töö ning soodne moraalne ja psühholoogiline kliima meeskonnas on saavutatav ülesanne. Organisatsioon, kus puudub kaadrivoolavus ja kus töötajad töötavad aastaid koos, sarnaneb sisemise suhtluse poolest perekonnaga. Erimeelsused, arusaamatused, erinevad vaatenurgad probleemi lahendamisel on norm. Peaasi, et sellest ei saaks meeskonna alus. Mida närvilisemad olukorrad, salastatus organisatsioonis, seda madalam on sotsiaalpsühholoogilise kliima tase meeskonnas.

Kui midagi ette ei võeta, toob töötajate vastasseis kaasa töövõime languse, eesmärkide puudumise, motivatsiooni, soovimatuse töötada. Nagu praktika näitab, lahkuvad kõige aktiivsemad, heatahtlikumad ja edukamad töötajad meeskonnast soodsama õhkkonna otsimisel.

Selleks, et mitte kaotada väärtuslikku personali, peab juhtkond probleeme õigel ajal märkama ja neid tõsiselt võtma. Sotsiaalpsühholoogiline kliima on nähtus, mida saab parandada. Team-building - termin, mis tuli meile läänest, tähendab üht tõhusat vahendit SEC-i täiustamiseks. See sisaldab ühiseid treeninguid, vaba aja veetmist, esinemisi juhtkonna ees ja muid tegevusi.

Tihedat kollektiivi, mille liikmed on rahul oma suhetega kolleegidega, töötingimuste, puhkusega, kogevad tõelist naudingut igapäevastest kohtumistest ja ühistegevusest. Iga töötaja on sotsiaal-psühholoogilise kliima kontseptsioonis sisalduv väärtuslik isik. Mida tähelepanelikum ja adekvaatsem on juhtkond, seda vähem tekib tavaliselt probleeme töötajate suhete vallas.

Plaan:

Sissejuhatus

Peatükk 1. Meeskonna soodsa moraalse ja psühholoogilise kliima kujunemise teoreetilised alused

1 Moraalse ja psühholoogilise kliima olemus

2 Meeskonna moraalset ja psühholoogilist kliimat mõjutavad tegurid

3 Meetmed meeskonna moraalse ja psühholoogilise kliima reguleerimiseks

2. peatükk

1 Kompenseerivat tüüpi MDOU nr 58 üldomadused

2 MDOU nr 58 kompenseerivat tüüpi moraalse ja psühholoogilise kliima hinnang

3 Meetmed meeskonna moraalse ja psühholoogilise kliima parandamiseks

Bibliograafia

Sissejuhatus

Kaasaegsetes teadus- ja tehnoloogiarevolutsiooni tingimustes kasvab huvi meeskonnas soodsa moraalse ja psühholoogilise kliima kujundamise vastu pidevalt.

Ühiskond on keeruline, mitmetasandiline, terviklik ja pidevalt arenev süsteem. Iga süsteemi, moraalse, majandusliku, tehnilise, lahutamatu atribuut on juhtimine, mis tagab selle säilimise ja arengu, suhtlemise keskkonnaga süsteemi eesmärkide saavutamiseks. Tootmise ja teadusuuringute arenedes psühholoogia, sotsioloogia ja juhtimise valdkonnas, erinevaid lähenemisviise juhtimise kui konkreetse inimjuhtimistegevuse hindamisele.

Uurimisprobleem seisneb selles päris elu moraalne ja psühholoogiline kliima meeskonnas ei ole alati soodne ega vasta sageli teoreetilisele alusele, mille on varem välja töötanud paljud teadlased, näiteks A.S. Makarenko, G.A. Mochenov, V.I. Antonyuk, L.D. Sventitsky, A.D. Glotochkin, O.I. Zotova, E.S. Kuzmin, Yu.A. Sherkovin, M.N. Ööbimine, B.D. Parygin, K.K. Platonov, A.A. Rusalinova, N.S. Mansurov ja teised.

Selle probleemi asjakohasuse määravad ennekõike suurenenud nõuded inimeste sotsiaal-psühholoogilise kaasamise tasemele meeskonnas, nende töötegevuses. Soodsa moraalse ja psühholoogilise kliima kujundamine meeskonnas on ennekõike ülesanne avaldada nii üksikisiku kui ka ühiskonna kui terviku psühholoogilist ja moraalset potentsiaali, luua inimestele võimalikult terviklik eluviis. Moraalse ja psühholoogilise kliima parandamine töökollektiivis on üks olulisemaid tingimusi võitluses toodete kvaliteedi parandamise ja tööviljakuse tõstmise nimel. Samuti on moraalne ja psühholoogiline kliima näitaja sotsiaalse arengu taseme kohta nii kogu meeskonnas kui ka konkreetsetes töötajates, kes on võimelised paljulubavamaks tootmiseks. Moraalse ja psühholoogilise kliima optimaalsuse tase igas individuaalses töökollektiivis määrab suuresti üldise sotsiaalpoliitilise ja ideoloogilise olukorra nii ühiskonnas kui ka riigis tervikuna. Suhted meeskonnas on sotsiaalse tegevuse üks keerulisemaid ja samal ajal ka peenemaid valdkondi. See on omavaheline suhtlus inimtegevuse erinevates sfäärides ning inimene on keeruline ja mitmetahuline olend, kellel igaühel on oma vaated, väärtused, moraalsed ja psühholoogilised alused.

Võib väita, et meeskonnas avalduvad traditsioonilised moraalsed ja psühholoogilised nähtused (juhtimine, organisatsioon, tulemustele keskendumine, töökus, professionaalsus jne), töötegevuse moraalsed ja psühholoogilised probleemid.

Eeltoodu määrab tööteema asjakohasuse, selle tähtsuse meeskondade psühholoogia teooria ja organisatsioonipraktika arendamisel, konkreetsete sotsiaalpsühholoogiliste uuringute läbiviimisel töökollektiivides.

Uuringu eesmärk: tuvastada tegurid, hinnata nende mõju MDOU nr 58 kompenseerivat tüüpi meeskonna moraalsele ja psühholoogilisele kliimale ning töötada välja meetodid selle reguleerimiseks.

Uurimise eesmärgid:

määrata kindlaks moraalse ja psühholoogilise kliima olemus ning seda mõjutavad tegurid;

analüüsida meetmeid moraalse ja psühholoogilise kliima reguleerimiseks;

töötada välja meetmed MDOU nr 58 kompenseerivat tüüpi moraalse ja psühholoogilise kliima parandamiseks.

Õppeobjektiks on MDOU nr 58 kompenseerivat tüüpi moraalne ja psühholoogiline meeskond.

Uurimistöö teemaks on moraalse ja psühholoogilise kliima kujunemise protsess meeskonnas.

Uurimismeetodid: uurimisprobleemi käsitleva psühholoogilise kirjanduse analüüs, vaatlus, psühholoogiline eksperiment, testimine, küsitlemine, küsitlus, empiirilise materjali analüüs.

Töö koosneb kahest peatükist. Esimeses peatükis kirjeldatakse meeskonnas soodsa moraalse ja psühholoogilise kliima kujunemise teoreetilisi aluseid, nimelt meeskonna moraalse ja psühholoogilise kliima olemust; seda mõjutavad tegurid; meetmed meeskonna moraalse ja psühholoogilise kliima reguleerimiseks. Teises peatükis viiakse läbi kompenseerivat tüüpi MDOU nr 58 moraalse ja psühholoogilise meeskonna empiiriline uuring.

Peatükk 1. Meeskonna soodsa moraalse ja psühholoogilise kliima kujunemise teoreetilised alused

.1 Moraalse ja psühholoogilise kliima olemus

Moraalne ja psühholoogiline kliima on keeruline nähtus, mis koosneb inimese grupis suhtlemise omadustest, inimestevahelisest vastastikusest läbielamisest, arvamustest ja hinnangutest, valmisolekust reageerida teatud viisil teiste sõnadele ja tegudele. . Nagu teate, võib meeskonna moraalne ja psühholoogiline kliima olla nii soodne kui ka ebasoodne.

Märgid soodsast moraalsest ja psühholoogilisest kliimast meeskonnas:

meeskonnaliikmete usaldus üksteise vastu;

firmaväärtus;

iga meeskonnaliikme hea teadlikkus ülesannetest ja nende täitmise olukorrast;

oma arvamuse vaba väljendamine kogu meeskonda puudutavate küsimuste arutamisel;

kõrged nõudmised;

Rahulolu firmasse kuulumisega:

kõrge aste emotsionaalne kaasatus ja vastastikune abistamine;

vastutuse võtmine asjade seisu eest nii meeskonna kui terviku kui ka iga selle liikme poolt....

Soodne moraalne ja psühholoogiline kliima aitab tõsta tööviljakust. Hea kliima on meeskonnaliikmetega tehtud kompleksse kasvatustöö, juhi ja alluvate vahelisi suhteid kujundava meetmete süsteemi rakendamise tulemus ega ole lihtsalt eraldiseisva ettevõtmise väljakuulutatud motode ja eesmärkide tagajärg. Moraalse ja psühholoogilise kliima kujundamine ja parandamine on ülesanne, millega iga juht pidevalt silmitsi seisab. Soodsa kliima loomine, nagu iga juhi töö, pole mitte ainult teadus, vaid ka kunst, asi, mis nõuab loomingulist lähenemist, samuti teadmisi selle olemusest ja reguleerimisvahenditest, võimet ette näha tõenäolisi olukordi. meeskonnaliikmete omavahelised suhted. Hea moraalse ja psühholoogilise kliima kujunemine eeldab juhtidelt inimeste psühholoogia, nende emotsionaalse seisundi, meeleolu, emotsionaalsete kogemuste, murede ja grupisuhete mõistmist.

Rühmade probleem, millesse inimesed oma tegevuse käigus ühinevad, on sotsiaalpsühholoogia üks olulisemaid küsimusi.

Sotsiaalpsühholoogilise analüüsi jaoks on eriti oluline küsimus, millist kriteeriumi tuleks kasutada rühmade eraldamiseks, mis tekivad inimühiskond.

“Rühm on teatud inimeste kogum, mida vaadeldakse sotsiaalsest, tööstuslikust, majanduslikust, majapidamisest, ametialasest, vanusest jne. kogukond. Tuleb kohe märkida, et sotsiaalteadustes võib põhimõtteliselt olla mõiste kahekordne kasutamine Grupp ". Niisiis peetakse demograafilises analüüsis ja erinevates statistikaharudes silmas tinglikke rühmi: inimeste meelevaldseid assotsiatsioone (rühmitusi) mõne järgi. ühisosa selles analüüsisüsteemis vajalik. Kogu sotsiaalteaduste tsüklis mõistetakse rühma all reaalselt eksisteerivat inimeste moodustumist, milles inimesed on ühendatud ühise tunnuse või ühistegevuse järgi.

Eristatakse rühmi: suured ja väikesed, kahest või enamast inimesest koosnevad, tingimuslikud ja tõelised. Reaalsed rühmad jagunevad väikesteks ja suurteks, ametlikeks ja mitteametlikeks, stabiilseteks ja situatsioonilisteks, organiseeritud ja spontaanseteks, kontaktideks ja mittekontaktseteks. K.K. Platonov nimetas spontaanseid rühmitusi "organiseerimata rühmadeks".

Ühiskond koosneb rühmadest, grupid koosnevad inimestest. Ühiskonnad, rühmad ja üksikisikud on kolm omavahel seotud kaasaegset reaalsust. Kõikidel rühmadel on spetsialiseerumine. Rühma spetsialiseerumine sõltub selle liikmete vajadustest. Näiteks perekond sisse tööstuslinn omab nii geneetilisi kui ka kasvatuslikke funktsioone. Teised rühmad täidavad muid funktsioone. Igaüks osaleb selles erinevad rühmad: jalgpallimeeskonna liikmed, haridusasutused, perekond, tööjõud.

Sotsiaalpsühholoogia on korduvalt püüdnud koostada rühmade klassifikatsiooni. Ameerika teadlane Juwenck tõi rühmade klassifitseerimiseks välja mitu põhjust. Need erinesid järgmiselt: kultuurilise arengu tase, struktuuri tüüp, funktsioonid, ülesanded, grupis valdav kontaktide tüüp. Kõigi eristatavate klassifikatsioonide üheks ühiseks tunnuseks on aga rühmaelu vormid.

Ka psühholoogias on tavaks eristada nn suur ja väike rühmad. Väikerühma all mõistetakse väikest gruppi, mille liikmeid ühendab ühine sotsiaalne tegevus ja nad on otseses isiklikus kontaktis, mis on aluseks emotsionaalsete, moraalsete ja psühholoogiliste suhete, rühmanormide ja rühmaprotsesside tekkele.

Suurte rühmade puhul on oluline rõhutada, et nad ei ole sotsiaalpsühholoogias võrdselt esindatud: mõnel neist on läänes kindel uurimistraditsioon, neis toimuvad protsessid on hästi kirjeldatud mõnes sotsiaalpsühholoogia osades, eriti. , kollektiivse käitumise väliste olukordade mõjutamismeetodite uurimisel; teised, nagu klassid, rahvused on sotsiaalpsühholoogias uurimisobjektina palju vähem esindatud.

Väikesed rühmad võib jagada ka kahte tüüpi:

tekkivad, rühmad, mida juba seavad välised sotsiaalsed nõuded, kuid mida ühistegevus veel täielikult ei ühenda;

kollektiivid, kõrgema arengutasemega rühmad, mis on seotud teatud tüüpi sotsiaalsete tegevustega.

Esimest tüüpi rühmi saab tähistada kui saamine.

Rühmade klassifikatsiooni saab visuaalselt kujutada diagrammina, mille õpikus on esitanud G.M. Andreeva Sotsiaalpsühholoogia, lk. 194":

Joonis 1 – Rühmade klassifikatsioon

Sotsiaalpsühholoogias uuritakse traditsiooniliselt mitmeid grupi parameetreid: grupi koosseis (koosseis), grupi struktuur, rühmas toimuvad protsessid, grupi väärtused, normid, sanktsioonide süsteem. Kõiki neid valikuid saab osta erinev tähendus olenevalt lähenemisest rühmale, mida uuringus rakendatakse. Näiteks grupi koosseisu saab kirjeldada erinevate näitajate kaudu, olenevalt sellest, kas see igal konkreetsel juhul tähendab näiteks rühmaliikmete vanuselist ametialast või sotsiaalset eripära. Sellest tulenevalt ei ole ühest retsepti rühma koosseisu kirjeldamiseks, eriti seoses reaalsete rühmade mitmekesisusega. Igal konkreetsel juhul tuleb alustada sellest, milline reaalne rühm on uurimisobjektiks valitud.

Kõige sagedamini on mikrorühma koosseis ja ka selles olevate suhete struktuur keerulisemad. Nii võib mõnikord rühmades kohtuda ühingutega, kuhu kuulub 4-5 inimest, keda ühendavad tihedad sõbralikud sidemed. Kuid praktikas on reaalsetes rühmades sellised ühendused äärmiselt haruldased. Seetõttu võime eeldada, et rühmad - diaadid ja rühmad - triaadid on kõige tüüpilisemad mikrorühmad, mis moodustavad mis tahes väikese rühma. Nende hoolikas uurimine võib anda palju kasulikku teavet väikeses rühmas või meeskonnas eksisteeriva keerukama suhtesüsteemi mõistmiseks.

Rühma struktuuril on mitmeid märke:

eelistuste struktuur;

side struktuur;

võimu struktuur.

Seni on psühholoogias lahendamata probleem grupis toimuvate protsesside ja grupi muude tunnuste seostamises. Kui valida algse metoodilise printsiibi järgi ette nähtud tee, siis grupiprotsessid peaksid eelkõige hõlmama grupi tegevust korraldavaid protsesse. Peaksite peatuma ka grupi üldiste omaduste ja rühmade arendamise probleemil.

Rühma üldised omadused:

Integratiivsus – grupiliikmete ühtsus, sulandumine, ühisosa üksteisega.

Meeskonna moraalne ja psühholoogiline kliima määrab iga inimese heaolu, meeskonnaga rahulolu, selles olemise mugavuse. Iga meeskond võtab arvesse selliseid omadusi nagu:

Viide on tähendussuhe, mis seob subjekti teise isiku või isikute rühmaga.

Juhtimine on üks grupitegevust integreerivatest mehhanismidest, kui indiviid või osa sotsiaalsest grupist täidab juhi rolli ehk ühendab, suunab kogu grupi tegevust, kes tema tegevust ootab, aktsepteerib ja toetab.

Grupisisene aktiivsus on rühma moodustavate isiksuste aktiveerimise mõõdupuu.

Gruppidevaheline tegevus - selle rühma mõju määr teistele rühmadele.

Samuti on olulised:

meeskonna suund - tema poolt vastuvõetud eesmärkide ja eesmärkide sotsiaalne väärtus, meeskonna motivatsioon, väärtusorientatsioonid ja normid;

meeskonna liikmete organiseeritus - meeskonna enesevalitsemisvõime ja muud omadused.

Sotsiaalpsühholoogia seisukohalt võib suurte sotsiaalsete rühmade uurimisel tekkida suur hulk raskusi. Seetõttu valitseb sageli veendumus, et suurte sotsiaalsete rühmade analüüs ei ole kohane teaduslikud uuringud. Diligensky G.G. sõnul ei saa suurte sotsiaalsete rühmade psühholoogia uurimist pidada õigustatuks, kuna see pole üks psühholoogia probleeme, vaid selle kõige olulisem probleem. "Ükskõik kui suur roll on väikestel gruppidel ja vahetult inimestevahelisel suhtlusel isiksuse kujunemise protsessides, ei loo need rühmad ise ajalooliselt spetsiifilisi sotsiaalseid norme, väärtusi, hoiakuid." Nagu eespool loetletud, ja paljud teised sotsiaalpsühholoogia elemendid tekivad ajaloolise kogemuse põhjal. Diligensky G.G. määratluse põhjal võib suurte sotsiaalsete rühmade moraalse ja psühholoogilise kliima uurimist pidada omamoodi võti iga indiviidi psühholoogilise struktuuri tundmisele.

Psühholoogias tuli "kliima" mõiste meteoroloogiast ja geograafiast. Koduses sotsiaalpsühholoogias võttis mõiste "psühholoogiline kliima" esmakordselt kasutusele N.S. Mansurov, kes uurib tootmismeeskondi. Esimene neist, kes paljastas moraalse ja psühholoogilise kliima sisu, oli V.M. Shepel. Psühholoogiliseks kliimaks on inimestevahelised suhted, millel on eriline emotsionaalne värv, mis tuleneb sama meeskonnaliikmete lähedusest, nende sümpaatiatest, tegelaste kokkulangemisest, huvidest, kalduvustest jne. Shepel uskus, et liikmetevaheliste suhete kliima samast rühmast koosneb kolmest kliimavööndist.

Esiteks on see sotsiaalne kliimavöönd. Selle määrab, kuivõrd ühiskonna eesmärgid ja eesmärgid on antud meeskonnas hästi mõistetavad, kuivõrd on siin tagatud töötajate kui kodaniku kõigi põhiseaduslike õiguste ja kohustuste järgimine.

Teiseks on see moraalse kliima tsoon. Selle määrab, millised moraalsed väärtused selles meeskonnas aktsepteeritakse.

Kolmandaks on see psühholoogilise kliima tsoon. See koosneb nendest mitteametlikest suhetest, mis tekivad üksteisega otseses kontaktis olevate meeskonnaliikmete vahel. Psühholoogilise kliimavööndi mõju on aga piiratum kui sotsiaalse ja moraalse kliima oma.

Üldiselt nimetatakse seda nähtust meeskonna sotsiaalpsühholoogiliseks kliimaks. Meeskonnas moraalset ja psühholoogilist kliimat uurides uuritakse üksikasjalikult kolme peamist küsimust:

Mis on moraalse ja psühholoogilise kliima olemus?

Millised tegurid mõjutavad selle moodustumist?

Kuidas saate hinnata meeskonna moraalset ja psühholoogilist kliimat?

Moraalse ja psühholoogilise kliima olemus.

Kodupsühholoogias on moraalse ja psühholoogilise kliima olemuse mõistmisel neli peamist suunda.

Esimese suuna esindajad on L.P. Bueva ja E.S. Kuzmin. Nad peavad kliimat sotsiaalpsühholoogiliseks nähtuseks, kollektiivse teadvuse seisundiks. Nende jaoks on kliima peegeldus meeskonnaliikmete mõtetes nähtustest, mis on seotud inimeste omavaheliste suhete, nende töötingimuste, selle stimuleerimise meetoditega. Moraal-psühholoogilises kliimas mõistavad nad esmase töökollektiivi sellist psühholoogilist seisundit, mis peegeldab kõiki kollektiivi liikmete tegeliku psühholoogia tunnuseid.

Teise suuna toetajad on A.A. Rusalinova ja N. Lutoškin. Nad keskenduvad sellele, et meeskonna moraalse ja psühholoogilise kliima kõige olulisem omadus on selle meeskonna üldine emotsionaalne ja psühholoogiline meeleolu. Nende jaoks on kliima meeskonnaliikmete meeleolu.

Kolmanda suuna autorid V.M. Shepel, V.A. Pokrovski, määrake moraalne ja psühholoogiline kliima üksteisega otseses kontaktis olevate meeskonnaliikmete suhete kaudu. Nad usuvad, et kui meeskonnas kujuneb kliima, moodustub inimestevaheliste suhete süsteem, mis määrab iga inimese sotsiaalse ja psühholoogilise heaolu individuaalselt.

Neljanda lähenemise pooldajad on V.V. Kosolapov, A.N. Štšerban. Nad määratlevad kliimat meeskonnaliikmete sotsiaalse ja psühholoogilise ühilduvuse, nende moraalse ja psühholoogilise ühtsuse, ühtekuuluvuse, ühiste arvamuste, tavade ja traditsioonide olemasolu kaudu.

Meeskonnas moraalset ja psühholoogilist kliimat uurides tuleb silmas pidada selle kahte taset:

Esimene tase on staatiline. See on suhteliselt stabiilne tase. See väljendub meeskonnaliikmete pidevas suhetes, huvis töö ja töökaaslaste vastu. Moraalset ja psühholoogilist kliimat mõistetakse kui meeskonna üsna stabiilset seisundit, mis pikka aega moodustatuna ei kuku kokku ja säilitab oma olemuse, hoolimata meeskonna ees seisvatest raskustest. Sellest vaatenurgast vormida soodne kliima kollektiivides on see üsna raske, kuid seda on palju lihtsam hoida teatud tasemel, mis on juba moodustatud varem.

Teine tase on dünaamiline, muutuv või kõikuv. See on meeskonnaliikmete igapäevane meeleolu tööprotsessis, nende psühholoogiline meeleolu. Seda taset iseloomustab kõige paremini mõiste "psühholoogiline õhkkond". Erinevalt moraalsest ja psühholoogilisest kliimast iseloomustavad psühholoogilist atmosfääri kiiremad ajalised muutused ja töötajad seda praktiliselt ei tunnista.

Paljud psühholoogid usuvad, et moraalne ja psühholoogiline kliima on töökollektiivi kui terviku psühholoogia seisund, mis integreerib erarühma olekud. Kliima ei ole rühmariikide summa, vaid nende lahutamatu osa.

Seega võime järeldada, et moraalne ja psühholoogiline kliima meeskonnas on meeskonna sees stabiilne emotsionaalne ja moraalne seisund, mis väljendab: ühistegevusega tegelevate inimeste meeleolu; nende inimestevahelised suhted; avalik arvamus kõige olulisemate materiaalsete ja vaimsete väärtuste kohta.

1.2 Moraalset ja psühholoogilist kliimat mõjutavad tegurid meeskonnas

Moraalse ja psühholoogilise kliima kujunemist mõjutavad terve rida erinevaid tegureid. Kõik need jagunevad mikro- ja makrokeskkonna teguriteks.

Makrokeskkonna tegurid on organisatsiooni “tausta” keskkond, globaalse korra tegurid, mis mõjutavad meeskonda ja mida meeskond ise saab mõjutada vaid kaudselt.

Mikrokeskkonna teguriteks on meeskonna vahetu keskkond, s.o. teemad, millega kollektiiv ühel või teisel viisil suhtleb ja üksteist vastastikku mõjutavad. Need jagunevad subjektiivseteks ja objektiivseteks:

Objektiivsed tegurid hõlmavad tehnilisi, sanitaar- ja hügieenilisi, organisatsioonilisi elemente.

Subjektiivsete tegurite hulka kuuluvad meeskonnaliikmete vaheliste ametlike ja organisatsiooniliste sidemete olemus, seltsimeeste kontaktide olemasolu, koostöö, vastastikune abi, juhtimisstiil.

Soodne moraalne ja psühholoogiline kliima mõjutab iga inimest, tema tööga rahulolu, suhteid kolleegidega, tööprotsessi ja selle tulemusi. Soodne kliima meeskonnas parandab töötaja meeleolu, töötulemusi ja loovust, mõjutab soodsalt soovi selles meeskonnas töötada.

Meeskonna ebasoodne kliima toob endaga kaasa rahulolematuse nii meeskonna enda kui ka suhetega selles, suhetega juhtidega, töötingimuste ja selle sisuga. See peegeldub inimese meeleolus, tema soorituses, loomingulises ja kehaline aktiivsus, tema tervist.

Meeskonnas soodsa moraalse ja psühholoogilise kliima kujunemist mõjutavad ka järgmised tegurid:

Selle meeskonna liikmete ühilduvus. Seda mõistetakse kui töötajate omaduste kõige soodsamat kombinatsiooni, mis tagab ühistegevuse suurima efektiivsuse ja isikliku rahulolu iga tehtud tööga. Ühilduvus avaldub grupiliikmete üksteisemõistmises, vastastikuses aktsepteerimises, sümpaatias, empaatias üksteise suhtes.

Ühilduvust on kahte peamist tüüpi: psühhofüsioloogiline ja psühholoogiline.

Psühhofüsioloogiline ühilduvus on seotud töötajate individuaalse vaimse aktiivsuse omadustega (meeskonnaliikmete erinev vastupidavus, mõtlemise kiirus, taju, tähelepanu omadused jne), seda tuleks arvestada füüsilise ja vaimse stressi jaotamisel ning teatud tüüpi tööde määramine.

Psühholoogiline ühilduvus hõlmab parimat kombinatsiooni isiklikest psühholoogilistest omadustest, nagu erilised iseloomuomadused, temperament, inimlikud võimed, mis viib meeskonnaliikmed üksteise mõistmiseni.

Meeskonnaliikmete kokkusobimatus seisneb nende soovis üksteist vältida ja kontaktide vältimatuse korral - negatiivsetesse emotsionaalsetesse seisunditesse ja isegi konfliktidesse.

Ettevõtte juhi, juhi, omaniku käitumisstiil.

Juht on üks olulisemaid tegureid, mis mõjutab moraalse ja psühholoogilise kliima, meeskonna või rühma kujunemist. Ta vastutab alati isiklikult töökollektiivi (rühma) psühholoogilise õhkkonna seisundi eest.

Mõelge kolme klassikalise juhtimisstiili näitel selle mõjule meeskonna moraalsele ja psühholoogilisele kliimale.

Autoritaarne juhtimisstiil (ühemeheline, käskkiri). "Tahtejõulise" juhi jaoks on tema meeskonna liikmed lihtsalt esinejad. Selline juht surub alla töötajate soovi töötada, olla loominguline, initsiatiivi haarata. Kui initsiatiiv tekib, surub juht selle kohe maha. Sageli kaasneb sellise juhi käitumisega kõrkus alluvate suhtes, lugupidamatus töötaja isiksuse vastu jne. Kõik see kokku toob kaasa negatiivse moraalse ja psühholoogilise kliima loomise kollektiivis. Autoritaarsus ei mõjuta grupisiseseid suhteid soodsalt. Sellistes olukordades proovivad mõned meeskonnaliikmed käituda vastavalt, püüavad omaks võtta oma juhi stiili, eelistavad ülemusi. Teised töötajad püüavad end rühmasisestest kontaktidest isoleerida, teised langevad masendusse. Ainujuht eelistab kõik küsimused ise lahendada, ei usalda alluvaid, ei küsi nendelt nõu, vastutab kõige eest, annab töötajatele vaid juhiseid. Selline juht kasutab karistust, ähvardusi ja survet töötamise stiimuliks. Selge see, et kollektiivi suhtumine sellisesse ülemusse on negatiivne. Kõige eelneva tulemusena kujuneb meeskonnas ebasoodne moraalne ja psühholoogiline kliima.

Autoritaarses juhtimisstiilis on keskmine inimene oma olemuselt soovimatu töötada, väldib tööd esimesel võimalusel. Sellega seoses tuleb enamik inimesi sundida töötama ja pidevalt kõiki oma tegevusi jälgima.

Demokraatlik stiil avab töötajatele palju võimalusi. Esiteks annab see alluvatele kaasatustunde tootmisküsimuste lahendamisel. Teiseks annab see võimaluse initsiatiivi haarata. Demokraatlikku juhtimisstiili kasutavates organisatsioonides (meeskondades) on suur võimude detsentraliseeritus, samuti Aktiivne osalemine töötajad otsuste tegemisel. Juht püüab alluvaid huvitada, nende tööülesandeid atraktiivsemaks muuta, oma tahet töötajatele peale ei suru, otsused tehakse ühiselt ning organisatsiooni eesmärkidest lähtuvalt antakse vabadus sõnastada ise oma eesmärke. Suhted juhi-demokraadi alluvatega rajanevad austusel töötajate isiksuse vastu ja usaldusel nende vastu. Peamised stimuleerivad tegurid on tasu ja karistus on kohaldatav ainult erandjuhtudel. Sellise juhtimisstiiliga töötajad on juhtimissüsteemiga rahul, usaldavad ülemust ja püüavad teda aidata. Kõik need tegurid ühendavad meeskonda. Juht-demokraat püüab luua meeskonnas soodsat moraalset ja psühholoogilist kliimat, mille aluseks on usaldus, hea tahe ja vastastikune abi.

Selline juhtimisstiil tõstab tootlikkust, soodustab loovust, tõstab töötajate rahulolu tööst ja positsioonist meeskonnas. Demokraatliku stiili kasutamine vähendab töölt puudumisi, vähendab vigastusi töökohal, aitab vähendada kaadri voolavust, parandab suhteid meeskonnas ja alluvate suhtumist juhti.

Liberaalse stiili olemus seisneb selles, et juht seab oma alluvatele ülesande, loob kõik edukaks tööks vajalikud organisatsioonilised tingimused, nimelt annab töötajatele teavet, koolitab neid, tagab töökoha, määratleb reeglid ja seab selle lahendamiseks piirid. probleem, samas kui ta ise vajub tagaplaanile, jättes seljataha konsultandi, vahekohtuniku, tulemusi hindava eksperdi funktsioonid.

Töötajad on säästetud täielikust kontrollist, nad teevad iseseisvalt vajalikud otsused ja otsivad antud volituste raames võimalusi nende elluviimiseks. Selline töö võimaldab meeskonnaliikmetel end väljendada, pakub neile rahulolu ja loob meeskonnas soodsa moraalse ja psühholoogilise kliima, tekitab usaldust ja aitab kaasa suurenenud kohustuste vabatahtlikule vastuvõtmisele.

Grupi tegevuse efektiivsuse sõltuvus juhi mõju iseloomust sellele on toodud tabelis 1.

Tabel 1-Juhi ja rühma vahelise suhtluse tõhusus

Grupi tegevuse tunnused Tõhus tegevus Ebaefektiivne tegevus Juhi psühholoogilise mõjutamise viisid väikese grupi koostööstrateegiale; vastutuse delegeerimine; surve puudumine töötajatele; hea meeskonna tundmine; positiivne motivatsioon (individuaalne ja kollektiivne); rühmaliikmete kaasamine lapsendamisse tähtsaid otsuseid; kontrolli heatahtlik iseloom; lugupidav suhtumine töötajatesse.ebaefektiivsete strateegiate rakendamine: kompromiss, hoolimine, kohanemine; soovimatus vastutust delegeerida; pingelised suhted töötajatega; alluvate mittetäielik informeerimine; vale motivatsioon; ei kaasa gruppi ühiste probleemide lahendamisse; alluvate usaldamatus; range kontroll alluvate tegevuse üle.Rühma omadused, mis avalduvad grupi hea kontrollitavuse korral; rühmaliikmete kõrge aktiivsus; grupisisese konflikti puudumine; tegevuse eesmärkide ja vahendite rühma liikmete aktsepteerimine; vastutustundlik käitumine ja distsipliin; rühma arvamuse olemasolu; rühmanormide aktsepteerimine; sõbralikud suhted grupis; juhi autoriteedi tunnustamine Halb grupi juhtimine; rühma ühtekuuluvuse puudumine; madal rühmaaktiivsus; rühmaliikmete ühilduvuse puudumine; halb psühholoogiline kliima rühmas; konfliktide olemasolu rühmas; pingelised suhted juhiga.

3. Edukas või ebaõnnestunud käik tootmisprotsess.

Sellel teguril on suur mõju töötajate rahulolule tootmisprotsessiga ja sellest tulenevalt ka tööviljakuse tõusule.

Preemiate ja karistuste kohaldatav skaala.

Ühest küljest ei ole erinevat tüüpi stiimulid lisatasude, lisatasude, hüvitiste, tasustatud puhkuse võimaldamise, ettevõtte pidude korraldamise näol alati õigustatud ja kulukad. Teisest küljest ei ole reaktsioon konkreetsetele karistusstiimulitele erinevatel inimestel ühesugune. Psühholoogilised uuringud on kindlaks teinud, et parimate ülemäärane julgustamine on praktikale omane, kuid see viib mõne üle- ja teiste alahindamiseni, mis omakorda takistab hea tahte, usalduse ja vastastikuse lugupidamise kujunemist töökollektiivis. .

Kampaania peab igal juhul:

Teatage õigeaegselt, st võimalusel kohe pärast positiivset tegu, head tulemust tööl vms.

Olla võimalikult individualiseeritud, võttes arvesse töötajate töö iseärasusi, isiklikke saavutusi...

Ole avalik. Kui aga keegi on saavutanud suhteliselt vähe edu, on parem eraviisiliselt kiita. On ebatõenäoline, et töötaja, eriti eakas inimene, tunneb heameelt, kui teda tunnustatakse ainult sellega, mida teised sama hästi teevad).

Tulge kas meeskonnast või autoriteetselt juhilt, keda organisatsiooni liikmed austavad. Kui ülemusel ei õnnestunud saavutada autoriteeti, tekib konflikt alluvatega, nähakse tema julgustamist katsena suhteid parandada alluvate rahustamise kaudu. Mõnikord on vaja anda töötajale võimalus valida julgustamise liik.

Töötingimused.

Töötingimused otse töökohal, objektil, töökojas on tootmiskeskkonna tegurite (elementide) kombinatsioon, mis mõjutab inimese jõudlust ja tervist tööprotsessis. Töötingimuste uurimise mugavuse huvides on tegurite (elementide) kogum jagatud järgmistesse rühmadesse:

Sanitaar-hügieeniline, tootmisvälise keskkonna/mikrokliima, õhutingimuste, müra, vibratsiooni, ultraheli, valgustuse, erinevat tüüpi kiirguse, vee, õli, toksiliste ainetega jms kokkupuute määramine, samuti sanitaar- ja majapidamisteenused tööl;

psühhofüsioloogiline, tulenevalt töötegevuse spetsiifilisest sisust, seda tüüpi töö olemusest, füüsilisest ja närvilisest, vaimsest stressist, monotoonsusest, sünnituse tempost ja rütmist;

esteetiline, mõjutades töötaja emotsioonide kujunemist, seadmete, seadmete, tööriiete disaini, funktsionaalse muusika kasutamist jne;

sotsiaalpsühholoogiline, iseloomustades suhet tööjõus ja kujundades töötajale sobiva psühholoogilise hoiaku tööandjaga;

töö- ja puhkerežiim, mis tagab kõrge jõudluse, vähendades väsimust.

Töötingimuste valdkonna teadusliku töökorralduse ülesanne on viia kõik tootmistegurid optimaalsesse olekusse, et tõsta efektiivsust ja säilitada töötajate eluiga.

Olukord perekonnas, väljaspool tööd, vaba aja veetmise tingimused on samuti lahutamatuks teguriks, mis mõjutab otseselt meeskonna moraalset ja psühholoogilist kliimat.

Sõltuvalt moraalse ja psühholoogilise kliima olemusest on selle mõju igale meeskonnaliikmele erinev, näiteks: ärgitada töötajat tööle, rõõmustada teda, sisendada temasse elujõudu ja usaldust või vastupidi tegutseda. töötajale masendav, vähendavad energiat, toovad kaasa tootmis- ja moraalseid kaotusi.

Lisaks võib moraalne ja psühholoogiline kliima kiirendada või pidurdada töötaja ettevõtluses vajalike võtmeomaduste kujunemist, nagu: pidev uute asjade otsimine, valmisolek uuendusteks, oskus vastu võtta, töödelda ja kasutada infot äri tegemiseks. otsuseid, oskust vastutada saadud ressursside eest ja meelitanud inimesi.

Ei saa loota, et vajalikud suhted meeskonnas tekivad iseenesest, need tuleb teadlikult kujundada.

Seega võime järeldada, et moraalset ja psühholoogilist kliimat mõjutavad tegurid on: selle meeskonna liikmete psühholoogiline ühilduvus, juhi käitumisstiil, tootmisprotsessi käik selles organisatsioonis, preemiate ja karistuste kasutamine, samuti kui olukord, mis on kujunenud isiklikus elus töötaja.

1.3 Meetmed moraalse ja psühholoogilise kliima reguleerimiseks meeskonnas

Meeskonna moraalse ja psühholoogilise kliima reguleerimiseks on mitmeid erinevaid meetmeid.

Üks neist on töökollektiivi tegevuse moraalne stimuleerimine. Töötegevuse moraalne stimuleerimine on töötaja käitumise reguleerimine objektide ja nähtuste alusel, mis peegeldavad sotsiaalset tunnustust ja suurendavad töötaja prestiiži.

Moraali stimuleeriv toime põhineb töö moraalsete motiivide olemasolul ning organisatsiooni personali motivatsiooni- ja stiimulisüsteemi raames vormidel. erinevaid vorme töötajate saavutuste ja teenete avalik hinnang. Moraalne stimulatsioon "käivitab" motivatsiooni, mis põhineb tänu väljendamise ja tunnustamise vajaduse mõistmisel ning seisneb teabe edastamises ja levitamises töötulemuste, saavutuste ja töötaja teenete kohta meeskonnale või organisatsioonile. tervikuna. Moraalse stiimulina saab kasutada kiitust, teenete ametlikku tunnustamist, tasu, karjääri kasvu, ametikoha ametliku staatuse tõstmist, koolitust, huvitavas projektis osalemist, konkursil osalemist, juhtimisse kaasamist ja paljusid muid meetodeid. Kombineerides nende mitmekesisust, saame eristada nelja peamist praktilist lähenemist personali moraalsele stimuleerimisele: personali süstemaatiline teavitamine, korporatiivürituste korraldamine, teenete ametlik tunnustamine ja suhete reguleerimine meeskonnas. Vaatleme neid üksikasjalikumalt.

Informeerimine personali motiveerimise süsteemis.

Informeerimine kui personali stimuleerimise mehhanism õigesti valitud tõese teabe süstemaatilise edastamise kaudu põhineb erineva valdavalt positiivse sisuga teabe valimisel, üldistamisel, kujundamisel ja levitamisel visuaalsete ja verbaalsete vahenditega (näiteks organisatsiooni teenete ja saavutuste kohta). konkreetse töötaja, meeskonna eesmärkide, heategevusprojektide ja organisatsiooni sponsorlustulemuste kohta). Personali teavitamise peamised ülesanded on järgmised:

saatenormid, väärtused, juhised organisatsioonikultuur laiadele töötajate massidele;

õigeaegselt teavitama töötajaid sündmustest organisatsiooni elus;

aidata kaasa soodsa sotsiaalpsühholoogilise kliima kujunemisele meeskonnas;

aidata kaasa meeskonna (ettevõtte) vaimu kujunemisele organisatsioonis;

tõsta töötajate lojaalsuse taset;

tõsta teadlikkust oma rollist meeskonnas.

Sõltuvalt sellest, kas edutatud töötaja on tema teeneid käsitleva teabe edastamise ajal kohal, võib teavitamine toimuda aktiivsel ja passiivsel viisil. Ilmselgelt on suure ergutava mõjuga aktiivsed teavitamisviisid, mil info antakse välja julgustatud töötaja juuresolekul ning heakskiitvale sõnumile lisandub positiivne emotsionaalne taust, luues soodsa meeleolu kogu kollektiivis.

kaasaegsel viisil ettevõtte infokeskkonna korraldamine on kohalike inforessursside - ettevõtete intraneti portaalide loomine. Siseveebiportaal on ettevõttesisene (ettevõtte) infokeskkond, millel on mitmeid funktsionaalseid ülesandeid, mis võimaldavad kõige täielikumat suhtlust ettevõtte sees - ettevõtte töötajate, osakondade, filiaalide, esinduste vahel. Sellise portaali toimimine põhineb Interneti-tehnoloogiatel. Intraneti portaalid asuvad ettevõtte sisemises lokaalses infovõrgus ja on kättesaadavad ainult selle töötajatele. Pealeht selline portaal peaks olema semantiline ja pildikeskus, mis seob ühtseks tervikuks portaali lehtedel esitatava sisemise infokeskkonna struktuuri, kujunduse ja sisu.

Organisatsiooni personali süstemaatilise teavitamise küsimuste terviklik lahendamine toimub ka sisemise PR abil, mille rakendamise vormid võivad olla varieeruvad ning nende valik sõltub suuresti meeskonna spetsiifikast. Kõige tavalisemad sisemise PR meetodid on:

organisatsiooni ärielu "korporatiivse" stiili arendamine (näiteks kontorikujunduse stiilsed elemendid, mugavad ja ilusad vormirõivad, ühtsed nõuded äritegevuse kultuurile, klientidega töötamise standardid);

ettevõtete väljaannete väljaandmine (näiteks ettevõtte ajakiri, mis sisaldab uudiseid juhtkonna ametikohtadele määramise kohta; kogu valdkonda hõlmavad uudised; organisatsioonis viimastel aastatel aset leidnud olulisemate sündmuste kajastamine; sünnipäevatervitused; vastused töötajate küsimustele teave piirkondlike kontorite kohta);

ettevõtteülese infokeskkonna loomine (ettevõtte koduleht, siseringhäälingu süsteem).

Firmaürituste korraldamine

Ettevõtte originaalsuse lahutamatuks osaks on selles toimuvad korporatiivüritused - puhkused, koolitused, meeskonnatöö. Ja need pole mitte niivõrd töötajate "lõbustamise" viisid, kuivõrd vahendid töötajate moraalseks stimuleerimiseks, ettevõtte sisemise kuvandi kujundamise elemendid. Eksperdid nimetavad seda üheks kõige enam tõhusad meetodid ettevõtte väärtuste levitamine ettevõtte pühad.

Ettevõtte puhkused organisatsiooni elus täidavad mitmeid olulisi funktsioone:

edu fikseerimine (erinevalt lihtsast tulemuste summeerimise protseduurist rõhutab puhkus positiivse fookusega ettevõtte saavutusi, kordaminekuid);

kohanemine (uutel tulijatel meeskonnaga liitumise abistamine);

kasvatus (inimestele organisatsiooni jaoks oluliste väärtuste tutvustamine);

rühma motiveerimine (meeskonna suhete kujunemise ja reguleerimise protsess toimub mitteametlikus, meeldejäävas positiivses emotsionaalses keskkonnas);

puhkus (vajalik tähelepanu kõrvalejuhtimine tööprotsessist, puhkus, tähelepanu vahetamine, meelelahutus);

ühtekuuluvus (põhineb emotsionaalsel lähenemisel) jne.

Mitte vähem tuntud ja populaarne mitteametliku ettevõtte suhtluse ja meeskonna loomise vahend on tänapäeval meeskonnatöö (inglise keelest tõlkes Team building - meeskonnatöö). Kuna praktikas ei paku meeskonnatöö korraldamist mitte ainult ettevõttesiseste koolituste läbiviimisele spetsialiseerunud ettevõtted, vaid ka ettevõtete puhkusega tegelevad ettevõtted, nimetatakse meeskonna loomist sageli strateegilise planeerimise sessioonideks, arutelumeeskonna moodustamise koolitusteks ja "köiekursusteks" , ja mäng meelelahutusprogrammid ja ettevõtete pühad. Kuid erinevalt harrastustegevusest on meeskonna loomine arendav koolitus, mis ei ole suunatud ainult emotsionaalsele leevendamisele, vaid ka osalejate äriliste ja isiklike omaduste arendamisele. Meeskonna loomise koolituse peamised plokid hõlmavad reeglina:

ühine planeerimine ja vastutuse jaotamine meeskonnas;

läbirääkimisoskus;

visioon ühisest eesmärgist;

rollijaotus meeskonnas;

meeskonnaülesannete tõhus täitmine;

ratsionaalne kasutamine käsuressurss.

Meeskonna moodustamine kui personali moraalse stimuleerimise kompleksne meetod on suunatud töötajatevahelise suhtluse ja meeskonna loomise parandamisele. Meeskonna loomise programmid võimaldavad osalejatel paljastada oma varjatud potentsiaali, heita oma kolleegidele ebatavalises keskkonnas värske pilk ja saada emotsionaalset vabanemist.

Meeskonna loomise programmide läbiviimise peamised eesmärgid on:

meeskonna loomine;

Nende eesmärkide saavutamine tagatakse psühholoogiliste ja dünaamiliste harjutuste komplektiga, mis on suunatud aktiivsele suhtlusele meeskonnas, eriline organisatsioon ruumi programmi jaoks, tagades kõigi osalejate kaasamise ühtsesse meeskonda ja tagades meeskonnaotsuste vastuvõtmise (tabel 2).

Tabel 2 – näited meeskonna loomise programmidest (meeskonna loomise tegevused)

Nimetus Programmi eesmärgid / sündmuste sisu Loovuskoolitus - töötajate oskuse arendamine leida tööprobleemidele uusi mittestandardseid (loovaid) lahendusi; - suhtlussidemete loomine töörühmades; - kutseoskuste arendamine Koolitus "Meeskonna kokkupanek" Programmi mängulises läbiviimises toimub ettevõtte reaalses tegevuses tekkivate olukordade modelleerimine ja testimine. Kogu programm koosneb ülesannete komplektist ja on jagatud mitmeks etapiks. Eelmise ülesande õnnestumine mõjutab otseselt nii järgmise ülesande kui ka kogu projekti sooritamise edukust. Tulemus: - aktiivne meeskonnatöö ühisel probleemide lahendamisel; - ühtekuuluvuse ja usalduse kõrge tase; - igaühe isikliku vastutuse suurendamine ühiste eesmärkide saavutamisel; - positiivne psühholoogiline kliima meeskonnas Koolitus "Meistrite linn" - ettevõtte töötajate emotsionaalne ühtsus mittestandardsete loominguliste ülesannete lahendamise protsessis ürituse ajal; - Tööaasta tulemuste kokkuvõtte tegemine; - positiivse emotsionaalse meeleolu loomine järgmiseks tööaastaks, positiivse fooni loomine võimalikeks eelseisvateks muutusteks Koolitus "Energia" Koolitusprogramm sisaldab kombinatsiooni harjutustest, mille eesmärk on arendada tõhusaid meeskonnatöö oskusi ning teste, mis viiakse läbi eesmärgiga: - meeskonna suhtluse parandamine; - saada üle hirmust uue ees; - koondada osalejad kõigi jaoks ühise eesmärgi poole; - korraldada tulemuslikku personali ühistööd konkreetses ettevõttes; - luua ja tugevdada meeskonnas usalduse, vastastikuse toetuse ja lugupidamise õhkkonda

Meeskonna loomise programmidel läbiviidavate ülesannete, mängude ja harjutuste spetsiifilisus võimaldab mänguliselt simuleerida ja välja töötada olukordi, mis organisatsiooni reaalses tegevuses tekivad. Meeskonna loomise programmi ülesehitus võimaldab korraldajatel jälgida osalejate suhtluse iseärasusi erinevates olukordades ja neid parandada.

Peamine tulemus, mida organisatsioonide juhid soovivad meeskonna osalemisest meeskonnatöö koolitustel saavutada, on meeskonna üldise efektiivsuse tõstmine.

Parimate töötajate autasustamine

Üks olulisemaid moraalse stimuleerimise meetodeid on teenete ametlik tunnustamine, premeerides parimaid töötajaid (meeskondi) erinevuste eest töös, mis on organisatsiooni (ühiskonna) tegevuse jaoks olulised ja seetõttu avalikult ja ametlikult julgustatud.

Premeerimise kui personali stimuleerimise meetodi peamine eesmärk on kujundada meeskonnas positiivne suhtumine teatud saavutusvormidesse, kujundada ja kasvatada kuvandit töötajate soovitud töökäitumisest, mille eesmärgiks on algatusvõime, loovus ja tööjõud. tegevust.

Auhinna oluliste funktsioonide hulgas märgime:

stimuleeriv funktsioon (peegeldage ühiskonna, organisatsiooni, meeskonna väärtusi ja tuvastage sellega auhinna saanud isik täiuslik viis, auhinda kandev nimi);

eristav funktsioon (eristada austatud ühiskonnaliiget teistest);

hariduslik funktsioon (soodustada teatud töökäitumise mudeli kujunemist).

Selle stimuleerimismeetodi tõhususe vajalik tingimus on juhtide õiguslike, moraalsete, filosoofiliste vaadete süsteemi olemasolu organisatsiooni ja selle personali arengu, stimuleerimise sisu, vormide ja meetodite ning stiimuli kujunemise kohta. töötajate tõeline, sügav huvi aktiivse töö vastu.

Suhete reguleerimine

Suhete reguleerimine aitab luua meeskonnas inimestevaheliste ja rühmadevaheliste suhete positiivset olemust. Need suhted on oma olemuselt subjektiivselt kogetud töötajatevahelised suhted, mis väljenduvad objektiivselt töötajate vastastikuse mõjutamise olemuses ja meetodites ühise töötegevuse ja suhtluse käigus. Nende suhete olemust vahendavad ühise töötegevuse sisu, eesmärgid, väärtused ja korraldus ning need on aluseks sotsiaal-psühholoogilise kliima kujunemisele töökollektiivis. See väljendub juhi ja alluvate vahel (vertikaalne kliima), aga ka alluvate endi vahel (horisontaalne kliima) kujunevate suhete spetsiifikas.

Kobleva A.L., psühholoogiadoktor, andragoogika osakonna dotsent, Stavropoli osariik Pedagoogiline Instituut oma artiklis "Motivatsioonijuhtimine kui personalijuhtimise efektiivsust parandav tegur" püüdis ta käsitleda ja analüüsida motivatsioonijuhtimise aluseid ning selle mõju meeskonna moraalsele ja psühholoogilisele kliimale. Ta usub, et oskus personali motiveerida ja stimuleerida on peamine professionaalsuse näitaja ja tagab organisatsiooni edu. Töötajate ametialane kompetents ja võimed ei too soovitud tulemust, kui neil puudub peamine – töötahe. Seetõttu peaks iga juht esialgu mõtlema oma alluvate motivatsiooni tõstmisele. Nende entusiasm toob rohkem kasumit kui sund ja minutikontroll.

Seega võime järeldada, et moraalse ja psühholoogilise kliima reguleerimise meetmed on järgmised:

meeskonna loomine;

tõhusa suhtluse loomine meeskonnas (grupis);

positiivse meeskonnatöö kogemuse saamine;

konfliktsituatsioonide lahendamine ja üksuse või kogu organisatsioonisisese suhtluse parandamine;

horisontaalsete ja vertikaalsete mitteformaalsete sidemete arendamine, meeskonnatöö oskused.

2. peatükk

.1 MDOU nr 58 kompenseerivat tüüpi üldised omadused

Psühholoogilise ja sotsioloogilise uurimistöö koht on koolieelne haridusasutus "Kompenseerivat tüüpi lasteaed nr 58". Töötajate arv on 25 inimest. Moodustatud Oryoli rõivavabriku puukooli nr 11 baasil (täitevkomitee otsus 13.12.1957). Selle organisatsiooni asutaja on Oreli linna administratsiooni haridusosakond. Asutaja ja asutuse vahelised suhted määratakse kindlaks nende vahel sõlmitud lepinguga vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele. See asutus teostab oma haridus-, õigus- ja majandustegevust vastavalt Vene Föderatsiooni haridusseadusele, "Õpilaste, arengupuudega õpilaste eriõppeasutuse (parandusliku) õppeasutuse näidiseeskirjadele", "Arengupuudega õpilastele mõeldud eriõppeasutuse näidiseeskirjadele" Koolieelne õppeasutus ”, Vene Föderatsiooni õigusaktid, muud normatiivaktid, asutaja ja asutuse vaheline leping, samuti selle asutuse põhikiri. Selle asutuse asukoht: Orel, st. Novosilskaja d.1.

Koolieelne munitsipaalharidusasutus "Haldusliigi lasteaed nr 58" on juriidiline isik, tal on iseseisev bilanss, isiklik konto kassas, pitsat ja oma nimega tüüptempel, samuti on õigus sõlmida sõlmib enda nimel lepinguid, omandab ja teostab varalisi ja isiklikke mittevaralisi õigusi, vastutab, olla kohtus hageja ja kostja. Asutus omandab juriidilise isiku õigused, eelkõige põhikirjalise finants- ja majandustegevuse läbiviimise alates registreerimise hetkest.

Kõnealune asutus teostab haridustegevus ja omandab õigused Vene Föderatsiooni õigusaktidega sätestatud soodustustele õppetegevuse litsentsi (loa) väljaandmise hetkest; on akrediteeritud deklaratiivselt selle tõendamise kohta tehtud järelduse alusel.

Selle asutuse tegevus on suunatud põhiülesannete täitmisele koolieelne haridus ja pedagoogilise protsessi korrigeeriva suunitluse tagamine: kehalise ja vaimne tervis lapsed; kvalifitseeritud abi osutamine kõne korrigeerimisel, võttes arvesse defekti struktuuri, iga lapse intellektuaalset ja isiklikku arengut, võttes arvesse tema individuaalseid omadusi; pere abistamine laste kasvatamisel.

Kompenseerivat tüüpi MDOU-l nr 58 on järgmised ülesanded:

Optimaalsete tingimuste loomine kõnepuudega laste kasvatamiseks, treenimiseks, korrigeerimiseks, sotsiaalseks kohanemiseks;

laste elu ja tervise kaitsmine;

tervikliku lähenemise rakendamine parandus- ja arendus- ning kasvatustöö korraldamisel;

kõnepuudega lastele vajaliku korrigeeriva abi rakendamine;

parandus-arendus- ja kasvatus-kasvatustöö korraldamine, võttes arvesse kõne alaarenguga laste üldisi spetsiifilisi ja individuaalseid iseärasusi;

intellektuaalse, isikliku ja füüsilise arengu tagamine, keskendudes iga lapse individuaalsetele omadustele;

iga lapse emotsionaalse ja moraalse arengu tagamine, et tutvustada lastele üldinimlikke väärtusi;

psühholoogilise mugavuse tagamine koolieelses lasteasutuses ja iga lapse emotsionaalse heaolu eest hoolitsemine;

pakkumine üld- ja psühholoogiline valmisolek lapsed kooli;

tiheda suhtluse korraldamine perega, et tagada iga lapse täielik areng.

Osalejad haridusprotsess Asutuses on õpilased, asutuse õppejõud, õpilaste vanemad (seaduslikud esindajad). Suhted on üles ehitatud koostöö, üksikisiku austamise, üldinimlike väärtuste prioriteedi alusel.

Asutuse ja õpilaste vanemate (seaduslike esindajate) suhted on reguleeritud Lepinguga, mis sisaldab õppe- ja koolitusprotsessis tekkivaid poolte vastastikusi õigusi, kohustusi ja vastutust.

Asutuse töötaja jaoks on tööandjaks see Asutus.

Töötajaid võetakse tööle vastavalt tööõigus. Töötaja ja Asutuse vahelisi töösuhteid reguleerib tööleping vastavalt Töökoodeks Vene Föderatsiooni ja ei saa olla seadusega vastuolus.

Pedagoogitööle võetakse vastu isikuid, kellel on ametikoha ja omandatud eriala kvalifikatsioonitunnuste nõuetele vastav ja haridust tõendavate dokumentidega kinnitatud kutse- ja pedagoogiline kvalifikatsioon. Õpetajana ei tohi töötada isikud, kellelt on kohtuotsusega või meditsiinilistel põhjustel õigus selleks tegevuseks ära võetud, samuti teatud kuritegude eest karistatud isikud.

Töölevõtmisel tutvustab asutuse administratsioon värvatud õpetajat kviitungi vastu järgmiste dokumentidega:

kollektiivleping;

institutsiooni harta;

Sisemäärused;

töökirjeldus;

Töökaitse ja ohutusnõuete täitmise korraldus;

Juhised lapse elu ja tervise kaitseks;

Muud asutuse tegevust reguleerivad dokumendid.

Asutuse õpetajal on õigus:

Osaleda pedagoogilise nõukogu töös;

Valida ja olla valitud asutuse pedagoogilise nõukogu esimeheks;

Valida, töötada välja ja rakendada õpetajate nõukogu poolt kinnitatud õppeprogramme (sh autori), õppe- ja kasvatusmeetodeid, õppevahendite materjale;

Kaitsta oma ametialast au ja väärikust;

Nõuda Asutuse administratsioonilt ametiülesannete täitmiseks vajalike tingimuste loomist;

Tõsta kvalifikatsiooni, kutseoskusi;

Olema atesteeritud vastava kvalifikatsioonikategooria taotleja alusel;

Osaleda teadus- ja eksperimentaaltöös, levitada oma pedagoogilisi kogemusi, mis on saanud teadusliku põhjenduse;

saada Vene Föderatsiooni õigusaktide ja seadusandlike aktidega kehtestatud sotsiaaltoetust;

Täiendavate soodustuste eest, mida õppejõududele pakuvad kohalikud omavalitsused, Asutaja, asutuse administratsioon.

Asutuse õpetaja on kohustatud:

Täitma asutuse põhikirja;

Täitma ametijuhendeid, sisekorraeeskirju töögraafik, muud Asutuse kohalikud aktid;

kaitsta laste elu ja tervist;

Kaitsta last igasuguse füüsilise ja vaimse väärkohtlemise eest;

Teha koostööd perega lapse kasvatamise ja hariduse alal;

Omama professionaalseid oskusi, neid pidevalt täiendama.

Asutuse juhtimine toimub vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele, omavalitsuse ühemehejuhtimise põhimõtete hartale.

Omavalitsuse vormid on järgmised:

Asutuse üldkoosolek.

Asutuse pedagoogiline nõukogu.

Vanemate komitee.

Üldkogu esindab Asutuse töötajate volitusi.

Asutuse pedagoogiline nõukogu on kõrgeim pedagoogiline kollegiaalne juhtorgan, mille ülesannete hulka kuulub õppeprotsessi kvaliteedi, selle tingimuste ja tulemuste parandamine.

Asutuse lastevanemate komisjon on üks asutuse ja vanemate (seaduslike esindajate) omavalitsuse ja suhtluse vorme.

Lastevanemate komisjoni kuuluvad lapsevanemate kogukonna esindajad Asutuse rühmadest.

Asutuse lastevanemate komisjon valitakse üldkoosolekul avalikul hääletusel üheks aastaks. See toimib asutusega ühiselt koostatud aastaplaani alusel.

Asutuse vahetut juhtimist ja juhtimist teostab asutaja ettepanekul Oreli linnapea poolt määratud juht, kes on läbinud vastava tunnistuse.

Asutuse juht:

Meelitab tegevuste elluviimiseks täiendavaid rahaliste ja materiaalsete ressursside allikaid;

Vastutab riigi, ühiskonna ja asutaja ees oma koosseisus asutuse tegevuse eest funktsionaalsed kohustused;

Annab välja korraldusi, Asutuse korraldusi ja muid Asutuse töötajatele kohustuslikke kohalikke akte;

Kinnitab: töögraafikud, töötajate ametijuhendid ja muud kohalikud aktid;

Esindab Asutust kõigis riiklikes, ühistulistes, ühiskondlikes organisatsioonides, asutustes, ettevõtetes, tegutseb Asutuse nimel kokkuleppeta;

Haldab Asutuse vara ja rahalisi vahendeid;

Avab riigikassas isikliku konto;

Teostab õppejõudude ja teeninduspersonali valikut, palkamist ja paigutamist; vallandab töölt, määrab karistused ja julgustab Asutuse töötajaid vastavalt tööseadusandlusele;

Koostab Asutuse töötajate nimekirja; ülesandeid jaotada; sõlmib Asutuse nimel lepinguid, sh lepingu Asutuse ja iga lapse vanemate (neid asendavate isikute) vahel;

Korraldab Asutuse töötajate atesteerimist;

Moodustab Asutuse õpilastest kontingendi vastavalt Koolieelse lasteasutuse laste värbamise korrale;

Teostab suhteid õpilaste peredega, ühiskondlike organisatsioonide, teiste haridusasutustega alushariduse küsimustes;

Esitab Asutajale ja avalikkusele Asutuse tegevuse aruanded.

Asutuse finants- ja majandustegevuse struktuur hõlmab:

Asutusele operatiivjuhtimise õigustel antud, tema volituste piires aktsepteeritud vara kasutamine asutuse põhikirjas sätestatud eesmärkidel;

Asutuse tegevuse finantseerimine ja logistiline tugi;

Ettevõtlus- ja muu tulu teeniva tegevuse läbiviimine;

Tehingute keeld võimalikud tagajärjed mis on Asutuse omaniku poolt Asutusele eraldatud vahendite arvelt soetatud vara võõrandamine või koormamine;

Kinnisvarahaldus. Asutus omandab ettevõtlusest ja muust tulu teenivast tegevusest saadud tulu arvelt;

Iseseisva bilansi ja arvelduskonto omamise võimalus riigikassas.

Asutaja ettepanekul määrab Oreli linnavalitsuse munitsipaalomandi ja maakasutuse amet Vene Föderatsiooni õigusaktidega kehtestatud korras asutusele selle põhikirjalise tegevuse tagamiseks hooned. Hooned, seadmed ja muu vajalik vara.

Asutus vastutab omaniku ees asutusele määratud vara ohutuse ja otstarbeka kasutamise eest. Asutusel on õigus vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele iseseisvalt hallata eelarvevälistest allikatest saadud vahendeid.

2.2 MDOU nr 58 kompenseerivat tüüpi moraalse ja psühholoogilise kliima hindamine

moraalse psühholoogilise kliima meeskond

Nagu punktis 2.1 mainitud, on kompensatsiooniliigi MDOU nr 58 töötajate arv 25 inimest. 4% selle asutuse töötajatest on mehed, seega on asutuses valdavalt naised. Selle asutuse vanuseline struktuur on 26–70 aastat. Töötajate haridus on valdavalt kõrg- või keskeriharidus.

Selle ettevõtte uuring viidi läbi 2010. aasta septembrist novembrini. eesmärk see uuring on oskuste kujundamine, tingimuste loomine, mis põhjustavad positiivseid muutusi meeskonna moraalses ja psühholoogilises kliimas, meeskonna lähenemine, selle sidusus.

Uuringusse valiti väiksem meeskond, nimelt teise meeskond noorem rühm:

Volovik N.S. - Nooremõpetaja.

Altynnikova E.S. - kasvataja.

Romanova L.N. - kasvataja.

Romanova L.N. - õpetaja logopeed.

Nagu ka andmeasutuse juht Tanicheva V.I. ja juhataja asetäitja metoodilise töö alal Titova I.A.

Kasutati selliseid meetodeid nagu: psühholoogilise kliima määramine selles meeskonnas; tööjõu juhtimisstiili määramine; inimestevaheliste suhete diagnostika meeskonnas.

Katsete vorm on rühm.

1. meetod "Psühholoogiline kliima meeskonnas"

Seda tehnikat kasutatakse tööjõu psühholoogilise kliima seisundi määramiseks. Uuritaval palutakse hinnata 7-pallisüsteemis 25 tegurit, mis iseloomustavad meeskonna psühholoogilise kliima seisundit. Üks veergudest sisaldab ideaalset psühholoogilist kliimat iseloomustavaid tegureid (kõrgeim punktisumma on 7 punkti). Teine veerg sisaldab tegureid, mis näitavad, et meeskonna psühholoogiline kliima on ebarahuldav (madalaim punktisumma on 1 punkt). Keskmises veerus on hindamisskaala 7-st 1-ni, mille järgi tuleks hinnata meeskonna psühholoogilise kliima seisundit.

Lõpptulemust tuleb hinnata sõltuvalt hinnangute summa asukohast vahemikus 25 kuni 175 – mida suurem on lõpparv, seda soodsam on kliima meeskonnas. Hindamine võib olla nii individuaalne kui ka kollektiivne, kui liita kokku kõikide meeskonnaliikmete hinnangud ja saada keskmine.

Seda tehnikat kirjeldas ja arendas V.I. Shkatulla, et määrata kindlaks meeskonna moraalne ja psühholoogiline kliima.

Meeskonna moraalse ja psühholoogilise kliima uurimise tulemused on toodud tabelis 3.

Tabel 3 - Moraal-psühholoogilised kliimauuringud

Участники опросаДружелюбиеСогласиеУдовлетворениеУвлеченностьПродуктивностьТеплотаСотрудничествоВзаимная поддержкаЗанимательностьУспешностьИТОГОВоловик Н.С.545345543341Алтынникова Е.С.656354656551Лысенко А.С.563644536345Романова Л.Н.755635454347Таничева В.И.776757667563Титова И.А.567567666559Итого655545555451

Saadud tulemuste hindamise kriteeriumid.

Meeskonna moraalse ja psühholoogilise kliima iga komponendi maksimaalne näitaja on 7 punkti (100%), minimaalne näitaja on 1 punkt (14%).

Meeskonna moraalse ja psühholoogilise kliima kõigi komponentide maksimumnäitaja kokku on 90 punkti (100%), miinimum on 10 punkti (14%).

Moraalse ja psühholoogilise kliima komponentide arengutase, meeskond protsentides on;

kõrge 70% kuni 100%;

keskmiselt 40% kuni 69%;

madal kuni 39%.

Vastavalt kogukomponendile on nende arengutase:

kõrge 70% kuni 100%;

keskmine 40% kuni 69%:

madal kuni 39%.

Tabelis 4 on toodud meeskonna psühholoogilise kliima uuringu tulemused, mis on tõlgitud skooridest protsentides.

Tabel 4 – Moraalse ja psühholoogilise kliima uuringud, esitatud protsentides

Участники опросаДружелюбиеСогласиеУдовлетворениеУвлеченностьПродуктивностьТеплотаСотрудничествоВзаимная поддержкаЗанимательностьУспешностьИТОГОВоловик Н.С.7056704256707056424257,4Алтынникова Е.С.8470844270568470847071,4Лысенко А.С.7084428456567042844263Романова Л.Н.9870708498705670564265,8Таничева В.И.9898849870988484987088,2Титова И.А.7084987084988484847082,6Итого8277747063757568755671,4

Sõbralikkus on kolleegide suhtumine üksteisesse. Joonisel 1 on toodud sõbralikkuse kui meeskonna psühholoogilise kliima ühe dünaamilise komponendi uuringu tulemused. Romanova L.N. annab kõrgeima hinnangu sõbralikkusele. ja Tanicheva V.I. - 7 punkti. Väikseim - Volovik N.S., Lõssenko A.S. ja Titova I.A. - 5 punkti. See näitab, et õhkkond meeskonnas on üsna sõbralik.

Joonis 1 - Sõbralikkus MDOU nr 58 meeskonnas kompenseerivat tüüpi

Nõusolek on tegevuste järjepidevus kõigi meeskonnaliikmete töös. Joonisel 2 on esitatud nõusoleku uuringu kui meeskonna psühholoogilise kliima ühe dünaamilise komponendi uuringu tulemused. Kõrgeima hinnangu kokkuleppele annab Tanicheva V.I. - 7 punkti. Väikseim - Volovik N.S. - 4 punkti. See näitab, et selle meeskonna liikmed hindavad nõusolekut erinevalt, st meeskond pole kokku lepitud.

Joonis 2 - Nõusolek MDOU nr 58 kompenseerivat tüüpi meeskonnas

Rahulolu tööga, töötulemused, suhted kolleegidega, töötegevuse finantstulemused. Joonisel on näidatud rahulolu kui meeskonna psühholoogilise kliima ühe dünaamilise komponendi uuringu tulemused. Kõrgeima hinnangu rahulolule annab Titova I.A., madalaima - Lõssenko A.S. Graafik näitab, et meeskond on valdavalt tööga rahul, kuid on ka rahulolematuid meeskonnaliikmeid.

Joonis 3 - MDOU nr 58 kompenseerivat tüüpi meeskonna liikmete tööga rahulolu

Entusiasm on tunne, mis tekib oma tööd tehes, teatud tulemusi saavutades. Joonisel 4 on toodud entusiasmi kui meeskonna psühholoogilise kliima ühe dünaamilise komponendi uuringu tulemused. Kõrgeima entusiasmi hinde annab Tanicheva V.I. - 7 punkti, madalaima - Volovik N.S. ja Altynnikova E.S. - 3 punkti. Graafik annab tunnistust meeskonnaliikmete erinevatest kirgedest.

Joonis 4 - Entusiasm MDOU nr 58 meeskonna vastu kompenseerivat tüüpi

Tootlikkus on iga meeskonnaliikme isiklik panus ettevõtte arengusse. Joonisel 5 on toodud tootlikkuse kui meeskonna psühholoogilise kliima ühe dünaamilise komponendi uuringu tulemused. Meeskonna produktiivsust hindasid selle liikmed hoopis erinevalt. Titova I.A. andis kõrgeima tootlikkuse reitingu. - 6 punkti, madalaim - Romanova L.N. 3 punkti, kõrgeimat punktisummat 7 punkti ei andnud ükski töötaja. Mis näitab meeskonna madalat produktiivsust.

Joonis 5 - MDOU nr 58 kompenseerivat tüüpi meeskonna tootlikkus

Soojus on positiivne suhe kõigi meeskonnaliikmete vahel. Joonisel 6 on näidatud soojuse kui meeskonna psühholoogilise kliima ühe dünaamilise komponendi uuringu tulemused. Tanicheva V.I. hindas meeskonna soojust kõrgeima punktisumma eest - 7. ja Titova I.A., madalaima hinnangu andis Altynniova E.S. ja Lõssenko A.S. - 4 punkti. Keskmised ja kõrged hinded näitavad, et meeskonnaliikmete suhted on üsna positiivsed.

Joonis 6 - kompenseerivat tüüpi kollektiivse MDOU nr 58 soojus

Koostöö on suhe. Joonisel 7 on toodud koostöö kui meeskonna psühholoogilise kliima ühe dünaamilise komponendi uuringu tulemused. Romanova L.N. annab koostööle madalaima hinde. - 4 punkti, kõrgeima punktisumma - 6 punkti andsid 3 inimest: Altynnikova E.S., Tanicheva V.I. ja Titova I.A. Üldiselt hindas meeskond koostööd üsna kõrgelt.

Joonis 7 - Koostöö MDOU nr 58 kompenseerivat tüüpi meeskonnas

Vastastikune toetus – omavahelised suhted, mentorlus, toetus tööl. Joonisel 8 on toodud vastastikuse toetuse kui meeskonna psühholoogilise kliima ühe dünaamilise komponendi uuringu tulemused. Lõssenko A.S. annab vastastikuse toetuse madalaima hinnangu. - 3 punkti, kõrgeim - Tanicheva V.I. ja Titova I.A. - 6 punkti. Üldiselt hindas meeskond vastastikust toetust erineval viisil.

Joonis 8 – MDOU nr 58 kompenseerivat tüüpi meeskonnaliikmete vastastikune toetus

Meelelahutuslik – millise meeleoluga praegust teost esitatakse. Joonisel 9 on toodud meelelahutuse kui meeskonna psühholoogilise kliima ühe dünaamilise komponendi uuringu tulemused. Meelelahutuse kõrgeima hinnangu annab Tanicheva V.I. - 7 punkti, madalaim - Volovik N.S. - 3 punkti. Graafik näitab, et üldiselt töötab meeskond heas tujus.

Joonis 9 - MDOU nr 58 kompenseerivat tüüpi meeskonna lõbustus

Edu on töö tulemus, võttes kokku teatud projektide tulemused meeskonnas ja iga meeskonnaliikme kohta eraldi. Joonisel 10 on toodud edu uuringu kui meeskonna psühholoogilise kliima ühe dünaamilise komponendi uuringu tulemused. Eduhinnangud jagunesid kolmeks: Volovik N.S., Romanova L.N., Lõssenko A.S. ja 5 punkti: Altynnikova E.S., Tanicheva V.I. ja Titova I.A. Seega pool meeskonnast peab seda edukaks ja pool mitte.

Joonis 10 - MDOU nr 58 kompenseerivat tüüpi meeskonna edu

Seega võime eeltoodud analüüsi põhjal järeldada, et meeskonna moraalse ja psühholoogilise kliima seisu hindasid selle töötajad rahuldavaks.

2.3 Meetmed meeskonna moraalse ja psühholoogilise kliima parandamiseks

Uuringu tulemuste kohaselt mängivad munitsipaalkoolieelse õppeasutuse "kompenseerivat tüüpi lasteaed nr 58" tõhusas toimimises tohutut rolli mitmed tegurid.

Esiteks on see juhtimisstiili valik juhi poolt. Iga meeskonnaliige peab töötama ühise eesmärgi (noorema põlvkonna harimine) saavutamiseks.

Teiseks on see rida tegevusi, mis aitavad kaasa moraalse ja psühholoogilise kliima paranemisele meeskonnas.

Juht peab mõtlema oma tööstiili probleemidele. Juhtimisstiili tuleb pidevalt järgida. Õige juhtimisstiili valimiseks peate teadma: töö nõudeid, oma võimeid ja kalduvusi.

Moraalse ja psühholoogilise kliima edukaks reguleerimiseks kompenseerivat tüüpi MDOU nr 58 juhil peab olema:

) mitte ainult teadmised ühiskondlike organisatsioonide juhtimise üldpõhimõtetest, sõnastatud kaasaegne teooria juhtimine, aga ka oskus neid kasutada meeskonna moraalse ja psühholoogilise kliima reguleerimiseks;

) üldiste teoreetiliste teadmiste tase moraalse ja psühholoogilise kliima olemusest, seda mõjutavatest teguritest ja seda reguleerivatest viisidest;

) analüüsi sügavus sellel üldisel teoreetilisel alusel konkreetsete olukordade kohta, mis nõuavad igal üksikjuhul ainulaadset spetsiaalset meetodite ja vahendite komplekti moraalse ja psühholoogilise kliima reguleerimiseks;

) meeskonna moraalse ja psühholoogilise kliima kohandamiseks valitud meetodite vastavusaste praeguse ohtliku olukorra ja selle konkreetse sisuga.

Koostöö, vastastikuse abistamise suhete hoidmine ja tugevdamine on kompenseerivat tüüpi MDOU nr 58 keskne ülesanne, kogu metoodika moraalse ja psühholoogilise kliima parandamiseks meeskonnas. See metoodika põhineb komplekssel olemusel, mis hõlmab sotsiaalpsühholoogilisi, organisatsioonilisi, juhtimis-, moraalseid ja eetilisi meetodeid.

Sotsiaalpsühholoogilistest meetoditest olulisemad on suunatud asutuse töötajate mõtete, tunnete ja meeleolude korrigeerimisele:

Esimene meetod on nõusoleku meetod. See hõlmab ürituste läbiviimist, mille eesmärk on välja selgitada enam-vähem laiaulatuslik ühiste huvide valdkond, meeskonnaliikmed õpivad üksteist paremini tundma, harjuvad koos töötama ja ühiselt tekkivaid probleeme lahendama.

Teine meetod on heatahtlikkuse meetod. See hõlmab teiste inimeste empaatia- ja sümpaatiavõime arendamist, nende sisemise seisundi mõistmist, valmisolekut kolleegile praktilist abi osutada.

Kolmas meetod on kolleegi maine hoidmise meetod, tema väärikuse austamine. Seda meetodit kasutatakse kõigis inimestevahelise suhtluse vormides.

Neljas meetod on täiendav meetod. Mitte ainult üksteisega lähedaste inimeste võimete, vaid ka puuduste arvestamine ja oskuslik kasutamine aitab tugevdada inimeste vastastikust usaldust ja austust, nende koostööd, mis aitab kaasa soodsa moraalse ja psühholoogilise kliima kujunemisele.

Viies meetod on inimeste mittediskrimineerimise meetod. See meetod nõuab ühe rühmaliikme paremuse rõhutamist teisest, nendevahelisi erinevusi.

Ja lõpuks viimane psühholoogilistest meetoditest, meetod, mida võib tinglikult nimetada psühholoogilise silitamise meetodiks. Ta eeldab, et inimeste tujud, tunded on reguleeritavad ja vajavad teatud tuge. Selleks kutsutakse asutus veetma meeskonnaliikmete ühist puhkust. Sellised ja sarnased üritused leevendavad psühholoogilist stressi, soodustavad emotsionaalset lõõgastumist, tekitavad positiivseid vastastikuse kaastunde tundeid ning loovad seeläbi organisatsioonis moraalse ja psühholoogilise õhkkonna, mis raskendab konfliktide tekkimist.

Kõigest eelnevast võib järeldada, et moraalset ja psühholoogilist kliimat parandav tegevus tagab normaalsete ärisuhete säilimise, tugevdab vastastikust lugupidamist ja usaldust.

Asutus tervikuna peab rakendama mitmeid järjepidevaid meetmeid, mille elluviimisel on võimalik saavutada organisatsiooni- ja juhtimistasandil tugev koostöö, tööjõu sidusus ning soodne moraalne ja psühholoogiline kliima:

Esiteks peaks ettevõte seadma eesmärgid pikaajaliseks 10-15-aastaseks perioodiks, mis peaks olema suunatud uute tehnoloogiate juurutamisele nii laste õpetamisel kui ka töötajate koolitamisel ja arendamisel, pidevalt tõstes pakutavate teenuste kvaliteeti. Esiteks sõltub sellest nii asutuse stabiilsus kui ka meeskonna moraalse ja psühholoogilise kliima paranemine.

Uute ideede tunnustamine iga ettevõtte peamise väärtusena on innovatsiooni soodustava kliima loomine. Uuenduste kasutuselevõtt loob tingimused inimeste loominguliseks pingeks, ahendab oluliselt negatiivsete psühholoogiliste pingete võimalust, mis põhjustavad meeskonnas negatiivse moraalse ja psühholoogilise kliima.

Kompenseerivat tüüpi MDOU nr 58 juhil on vaja teha tööd tõhusate professionaalsete töötajate valiku ja koolitamisega. See eeldab sellist juhtimistöö seadistust, kus kõige tavalisemad inimesed annavad erakordse tulemuse. Juht peaks hoolitsema töötajate professionaalse kasvu, enesetäiendamise eest, nõudes neilt pidevat reflekteerimist ja kohandamist nii eesmärgi kui ka selle saavutamise viiside üle.

Meeskonna moraalse ja psühholoogilise kliima parandamiseks, ilma tootlikkust vähendamata, peaks juht järgima järgmisi soovitusi:

mõelda oma töötajate võimete ja kalduvuste hindamise täpsusele.

ärge jätke tähelepanuta "bürokraatiat", st töötajate funktsioonide, volituste ja vastutuse piiride selget määratlemist. See hoiab ära moraalse ja psühholoogilise kliima negatiivsed ilmingud.

näidata oma usaldust ja toetust alluvatele sagedamini.

kasutada juhtimisstiili, mis sobib konkreetse tootmisolukorra ja töötajate koosseisu omadustega.

töötajate ebaõnnestumiste korral hinnake eelkõige asjaolusid, milles inimene tegutses, mitte tema isikuomadusi.

ei jäta alluvatega suhtlemise vahendite arsenalist välja kompromisse, järeleandmisi, vabandusi.

ära kasuta alluvatega vesteldes alluvale suunatud sarkasmi, irooniat, huumorit.

Töötajate kriitika peaks olema konstruktiivne ja eetiline kriitika.

Nende põhimõtteliselt lihtsate soovituste kompenseerivat tüüpi rakendamine MDOU nr 58 juhi poolt võib väga oluliselt mõjutada meeskonna moraalset ja psühholoogilist kliimat.

Kõik ülaltoodud soovitused meeskonna moraalse ja psühholoogilise kliima parandamiseks on üldist laadi. Konkreetne olukord on alati ainulaadne, kuna selle määrab antud meeskonna iga liikme individuaalsus (tema temperament, iseloom, käitumisstiil jne). Lisaks sõltub moraalse ja psühholoogilise kliima kujunemine meeskonnas suurel määral elu üldisest taustast ehk sellest, kui edukad oleme väljaspool meeskonda, üldistest sotsiaalsetest, perekondlikest, vanuselistest ja muudest teguritest.

Meeskonna moraalne ja psühholoogiline kliima, mis avaldub ennekõike inimeste suhetes üksteisega ja ühise eesmärgiga, kuid see pole veel kõik. See mõjutab paratamatult inimeste suhtumist maailma tervikuna, nende maailmavaadet ja maailmavaadet. Ja see omakorda võib mõjutada kogu sellesse meeskonda kuuluva inimese väärtusorientatsioonide süsteemi. Seega ilmneb kliima teatud viisil ja iga kollektiivi liikme suhtes iseendaga. Viimane suhetest kristalliseerub ja teatud olukord - avalik vorm indiviidi enesesuhe ja eneseteadvus.

Iga kollektiivi liige arendab kõigi teiste psühholoogilise kliima parameetrite alusel endas sellele kliimale vastava teadvuse, oma "mina" tajumise, hindamise ja tunnetamise selle konkreetse inimeste kogukonna raames. .

Üsna sageli satub meeskonda inimesi, kes pole meeskonna või üksikisikute tegevuse mis tahes aspektiga rahul. Sel juhul isiklik vaenulikkus, liigne põhimõtetest kinnipidamine jne. võib olla põhjuseks või põhjuseks meeskonnas ebasoodsa kliima kujunemiseks.

Eeltoodu põhjal võib järeldada, et soovitud tulemuse, nimelt soodsa moraalse ja psühholoogilise kliima saavutamiseks, on munitsipaalkoolieelse lasteasutuse "Lasteaed nr 58 kompenseeriva asutuse juhtimisel välja pakutud järgmine soovituste süsteem". tüüp":

rakendada omamise tehnikat ettepaneku, alluvate veenmise teel;

teha pidevat tööd meeskonna moraalse ja psühholoogilise kliima hindamiseks;

oskama lahendada meeskonnas tekkivaid konflikte ja aidata pingeliste olukordade korral;

teadma, millised juhtimisstiilid ja juhtimisstiilid eksisteerivad, ning nendega oskuslikult tegutseda;

oskama vajadusel meeskonna sisepingeid maandada;

suutma alati oma alluvaid mis tahes ettevõtmistes toetada;

oskama objektiivselt hinnata oma alluvate positiivseid iseloomuomadusi ja neid arendada;

teha ülaltoodud meetodeid kasutades korrapärast tööd positiivse moraalse ja psühholoogilise kliima loomiseks;

proovige järgida demokraatlikku juhtimisstiili: olla tõeline meeskonna juht.

Kokkuvõtteks töötati välja ja tehti munitsipaalkoolieelse õppeasutuse "Kompenseerivat tüüpi lasteaed nr 58" juhatajale järgmised soovitused:

objektiivne hinnang oma võimetele ja puuduvate omaduste arendamine endas, mis suurendaks autoriteeti ja võimaldaks olla eeskujuks (näiteks tähelepanu teiste inimeste probleemidele, ausus, kuulamisoskus);

erinevate, olenevalt olukorrast juhtimismeetodite kasutamine. Kõige parem on siiski kinni pidada demokraatlikust stiilist ja ühiste probleemide lahendamisel arvestada töötajate arvamusega;

ole nõudlik mitte ainult alluvate, vaid ka enda suhtes, püüdke end parandada;

otsige lähenemist igale töötajale, võttes arvesse tema isikuomadusi (iseloom, temperament jne), samuti tema äriomadusi;

kohtle kõiki meeskonnaliikmeid õiglaselt;

stiimulina stiimuleid, preemiaid sagedamini kasutada;

õppida vältima tekkivaid konflikte ja lahendama juba tekkinud konflikte vähima kahjuga;

olema paindlik ja võimeline teiste veenmisel tegema kompromisse;

teha regulaarset tööd positiivse moraalse ja psühholoogilise kliima hindamiseks ja loomiseks.

Kokkuvõttes võib järeldada, et mis tahes auastmega juhid ja olenemata grupi suurusest peaksid alati meeles pidama positiivse moraalse ja psühholoogilise kliima olulisust meeskonnas, oma käitumist teadlikult üles ehitama ja valima optimaalseima juhtimisstiili, et suurendada efektiivsust. tööprotsessist ja kogu organisatsiooni edust. Ja alluvad peaksid püüdlema uuenduste ja täiustamise poole, et neil oleks alati soov töötada ja olla nõutud.

Järeldus

Selles töös viidi läbi moraalse ja psühholoogilise kliima kontseptsiooni teoreetiline analüüs meeskonnas.

Moraalne ja psühholoogiline kliima on psühholoogiline meeleolu rühmas, mis peegeldab inimestevaheliste suhete olemust, avaliku meeleolu valitsevat tooni, juhtimistaset, töö- ja vaba aja veetmise tingimusi ja omadusi selles meeskonnas.

Meeskond - rühm, ühes organisatsioonis, ühes ettevõttes töötavate inimeste kogum, keda ühendab ühistegevus mis tahes organisatsiooni raames; see on organiseeritud rühma kõrgeim vorm, milles inimestevahelisi suhteid vahendab grupitegevuse isiklikult oluline ja sotsiaalselt väärtuslik sisu.

Moraalne ja psühholoogiline kliima on selle liikmete suhteliselt stabiilne psühholoogiline meeleolu, mis valitseb rühmas või meeskonnas, mis väljendub nende tegevuse mitmekülgsetes vormides. Juhil, äriinimesel on oluline teada moraalse ja psühholoogilise kliima kujunemise viise ning meeskonna loomise mehhanisme. Nende juhtimisotsuste tegemisel, personali ettevalmistamisel, koolitamisel ja paigutamisel on vaja neid viise kasutada, et saavutada meeskonnaliikmete inimestevahelise suhtluse optimaalne koordineerimine konkreetses ühistegevuses.

Kõige olulisemad märgid soodsast moraalsest ja psühholoogilisest kliimast on: grupiliikmete usaldus ja kõrged nõudmised üksteise suhtes; heatahtlik ja asjalik kriitika; oma arvamuse vaba väljendamine kogu meeskonda puudutavate küsimuste arutamisel; juhtide surve puudumine alluvatele ja nende õiguse tunnustamine teha grupi jaoks olulisi otsuseid; meeskonnaliikmete piisav teadlikkus oma ülesannetest ja nende täitmise olukorrast; rahulolu meeskonda kuulumisega; kõrge emotsionaalne kaasatus ja vastastikune abistamine olukordades, mis põhjustavad pettumust mõnes meeskonnaliikmes; vastutuse võtmine rühma asjade seisu eest iga selle liikme poolt jne.

Läbiviidud uuringud on näidanud, et töö on hetkel eriti aktuaalne, kuna nüüd on erilist tähelepanu pööratud soodsa moraalse ja psühholoogilise kliima kujundamisele kõige rohkem tõhus suhtlemine juht koos alluvatega.

Juhid peaksid rohkem tähelepanu pöörama oma alluvate inimlikele omadustele, ülesannete lahendamise oskusele. Kõrge vananemismäär ja pidevad muutused sunnivad juhte olema pidevalt valmis tehnilisi ja organisatsioonilisi reforme ning juhtimisstiili muutma.

Oma praktilises tegevuses ei tohiks juht kasutada ühte juhtimisstiili. Ta peab end pidevalt täiendama vastavalt muutuvatele nii sise- kui välised tingimused.

Kasutades käesolevas artiklis käsitletud mudeleid, mida uurisid erinevad teadlased, saab juht analüüsida, valida ja hinnata konkreetse juhtimisstiili kasutamise tulemusi konkreetses olukorras. Juhtimisstiili valikust ei sõltu mitte ainult juhi autoriteet ja tema töö tulemuslikkus, vaid ka õhkkond meeskonnas ning alluvate ja juhi suhted. Kui kogu organisatsioon töötab piisavalt tõhusalt ja sujuvalt, avastab juht, et lisaks seatud eesmärkidele on saavutatud palju muud, näiteks üksteisemõistmist ja tööga rahulolu.

Meeskond on indiviidide kogum, indiviidi arengul on oluline mõju meeskonna sisemise psühholoogilise olukorra kujunemisele.

Juht ei saa muud kui mõjutada rühma psühholoogilist sfääri. Lisaks on meeskonnas positiivse kliima loomine tema vahetu kohustus.

Bibliograafia:

1. Üldpsühholoogia / toimetanud prof. A.V. Petrovski. M .: Haridus, 1970.- 139 lk.

2.A.K. Semenov, E.L. Maslov, Juhtimise ja ettevõtluse psühholoogia ja eetika, õpik, 2000.- 206 lk.

N.N. Veresov, Juhtimise psühholoogia, õpik, M: MPSI / Voronež: MODEK 2001.- 224 lk.

IN JA. Lebedev, Psühholoogia ja juhtimine, - M .: Agropromizdat, 1990.-176.

O.S. Vikhansky, A.I. Naumov. - 4. väljaanne, muudetud. ja täiendavad - M.: Majandusteadlane, 2008. - 670 lk.

Kolominsky Ya.L. Väikeste rühmade suhete psühholoogia: Proc. toetus - 2. väljaanne, lisa. - Mn.: TetraSystems, 2000. -432lk.

Kon I.S. Varajase nooruse psühholoogia. - M.: Valgustus, 1989. - 256 lk.

Pochebut L.G., Chiker V.A. Tööstuslik sotsiaalpsühholoogia. - Peterburi: Peterburi ülikooli kirjastus, 1997. - 576 lk.

Rean, A.A. Isiksuse uurimise psühholoogia [Tekst] / A.A. Rean - Peterburi: Kirjastus: Kirjastus Mikhailova V.A., 1999.- 288 lk.

Robert M.A., Tilman F. Üksikisiku ja rühma psühholoogia. -- M.: Progress, 1988 - 365 lk.

Fridman L.I., Kulagina I.Yu. "Õpetaja psühholoogiline teatmik" M. Valgustus, 1991.- lk.161.

G.M. Andreeva Sotsiaalpsühholoogia, M. 1974.- lk.195.

Kibanov A.Ya., Batkaeva I.A., Mitrofanova E.A., Lovcheva M.V. Personali motiveerimine ja stimuleerimine. - M.: Infra-M, 2009.- 524 lk.

Juhtimine Venemaal ja välismaal nr 2 "Kobleva A.L. "Motivatsioonijuhtimine kui personalijuhtimise efektiivsust parandav tegur" 2010.- 27-30 lk.

Ettevõtte puhkuse korraldamine: metoodiline juhend / koost. I. Gavrilov, Yu Milovanova. - M. : ZAO MTsFER, 2007. - 63 lk.

Rozanova V.A. Juhtimistegevuse psühholoogia. - M.: Eksam, 2003. - 192 lk.

Vesnin V.R. Juhtimise alused. - 2. väljaanne - M .: OOO TD "Eliit - 2000". - 368 lk.

Siegert ja L. Lang. Juhtige ilma konfliktita. - M.: Majandus, 1990. - 222 lk.

Vikhansky O.S., Naumov A.I. Juhtimine. Õpik. - M.: Gardariki, 1998. - 279 lk.

Sotsiaalpsühholoogia. Lühiessee / Toim. toim. G. P. Predvechny ja Yu. A. Sherkovin. M.: Politizdat, 1975. 319 lk.

Semenov A.K., Maslova E.L. Juhtimise ja äri psühholoogia ja eetika.: Proc. toetust. - M.: Turundus, 1999. - 200 lk.

Krichevsky R.L. Kui oled juht: Juhtimispsühholoogia eksperimendid igapäevatöös. - M.: Norma, 1993. - 302 lk.

Lipsits I. Osava juhi saladused. - M.: Norma, 1991. - 195lk.

Juhtimine. Õpik / toim. Dan. prof. V.V. Tomilova M.: Yurayt, 2003. - 591 lk.

Juhtimise alused. Õpik / toim. prof. D.D. Vachugova. - M.: Kõrgkool, 2003. - 376 lk.

Utkin E.A. Juhtimiskursus. - M.: Zertsalo, 2001. - 448 lk.

Õpetamine

Vajad abi teema õppimisel?

Meie eksperdid nõustavad või pakuvad juhendamisteenust teile huvipakkuvatel teemadel.
Esitage taotlus märkides teema kohe ära, et saada teada konsultatsiooni saamise võimalusest.

Iga inimene soovib saada korraliku palgaga tööd, sõbralikku kollektiivi, väikest koormust ja täielikku sotsiaalpaketti. Peaaegu 99% CV-dest erinevatel tööotsingulehtedel sisaldavad sellist teavet. Tööandjad pakuvad omakorda vähem privileege, kuid rohkem nõudmisi mitte alati väärika tasu eest. Teisest küljest on nende jaoks oluline ka mitte ainult sobiva kandidaadi leidmine, vaid ka parima tööviljakuse saavutamine väikseima pingutusega. Suurtes riiklikes ja rahvusvahelised korporatsioonid personaliga töötamise praktikat rakendatakse edukalt mitte ainult oskuste parandamiseks (esmaõpe, koolitused, seminarid jne), vaid ka täiustamiseks. psühholoogiline kliima meeskonnas. Õpime, kuidas seda õigesti parandada.

Kahjuks ei pööra paljud keskmised ja väikesed ettevõtted sellele küsimusele üldse tähelepanu, mis toob kaasa mitmeid probleeme ja raskusi. Igaüks meist on mõnes mõttes parem, mõnes teises halvem. On ütlematagi selge, et eriala tuleb valida vastavalt oma võimetele, eelistustele ja kogemustele, kuid me ei tee alati õiget valikut. Kuid on olukordi, kus olete näiteks algaja, suure potentsiaaliga ja kõrgharidusega disainer ning ebafunktsionaalsesse meeskonda sattununa kaotate usu endasse ja vahetate ilma tilkagi kahetsuseta oma elukutse täiesti teise vastu, hiljem pärast pikki aastaid kahetsedes, et olete kaotanud võimaluse teha seda, mida armastate. Üksinda polegi nii lihtne oma äranägemise järgi kollektiivi vahetada, olles tavaline töömees. Siin on juba antud soovitusi ettevõtte juhtkonnale.

Ettevõtte psühholoogilise kliima kontseptsioon

Niisiis, tõstkem esile ettevõtte psühholoogilise kliima või õigemini sotsiaal-psühholoogilise kliima (SPC) kontseptsiooni - see on ühe ettevõtte töötajate üldine, suhteliselt stabiilne psühholoogiline meeleolu, mis väljendub erinevates tegevusvormides. . Iga meeskond, olenemata inimeste arvust, eksisteerib harva eraldi ning selle liikmete omavaheline suhtlus on vältimatu, olgu selleks siis vastastikune abistamine, tulemusele keskendumine, ühise eesmärgi poole püüdlemine ja korporatiivne vaim ühelt poolt ning väsimus, vaen. , distsipliini rikkumine ja vargus seevastu.

Loomulikult soodne õhkkond meeskonnas on alati positiivne mõju mitte ainult iga töötaja psühholoogilisele seisundile, vaid suurel määral ka rahalistele (või muudele) näitajatele. Kui psühholoogiline kliima on positiivne, võib välja tuua sellised märgid nagu usaldus üksteise ja eestvedamise vastu, turva- ja stabiilsustunne, üldine optimism ja valmisolek koos hakkama saada ka kõige keerulisemas olukorras, meeldiv suhtlemine, toetus, kaastunne inimeste vahel. , enesekindlus, tähelepanu ja soojus. , rõõmsameelsus, kompromissivalmidus, vabamõtlemine vastuvõetavates piirides, soov ja võimalus professionaalselt ja intellektuaalselt areneda, olla loominguline probleemide lahendamisel, algatusvõime jne.

Vastupidine olukord meeskonnas toob kaasa negatiivseid tagajärgi ja isegi kõige pöördumatumaid. Mitte iga juht ei mõista, et inimfaktor mängib selles üht olulisemat rolli edukas töö ettevõtted üldiselt. Vaid aeg-ajalt võib täheldada korporatsioone ja võrgustikke, kus ettevõtte omanik saab endale lubada usaldada oma äri kogenud ja usaldusväärsete juhtide kätte ning nautida rahus elu. Enamasti on vajadus pideva enesekontrolli järele.

Õhkkonna määramine inimrühmas polegi nii keeruline. Piisab isegi ühest päevast, et paljastada selged märgid meeskonna ühtekuuluvusest, psühholoogilisest seisundist, töötempost ja üldisest meeleolust. Primitiivne näide on erahotell, kus personal koosneb 12-15 inimesest. Juba esimesel tööpäeval kuuleb praktikant (olgu siis administraator) õhtuks töötajatelt lugematul hulgal lugusid üksteisest ja seda mitte just kõige soodsamas valguses. Puudub koht personalile kui sellisele, kus inimesed saaksid lõunatada ja rahus lõõgastuda. Neiud lähevad varakult koju, juhatajat teavitamata. Selle kõige juures kardab iga töötaja võimu ja ei meeldi talle. Siit saab kohe järeldada, et kui lobisemine on lubatud, siis perenaine või omanik ise on selliseks eeskujuks või ei osale personaliga töös ja lubavad sellist käitumist.

Ebasoodsad töötingimused (personali ruumipuudus) tekitavad väsimust, apaatsust, huvitust töö vastu ning vastumeelsus juhtkonna vastu on põhjustatud põhjendamatutest trahvidest, töötasu hilinemisest või maksmata jätmisest, isiklikust solvamisest. Suured inimrühmad tuleks läbi viia põhjalikumalt analüüsida, et selgitada välja ebasoodsa psühholoogilise kliima põhjused koos järgneva hetkeolukorra kohandamisega. Analüüsi põhijooned on järgmised:

Töötajate tootlikkus
Personali voolavuse määr
Toote kvaliteet
Töölt puudumine ja hilinemine
Klientide ja töötajate kaebuste arv
Seadmete käsitsemine (hooletu või hooletu)
Oma töötajate meeskonnale pühendumise määr

Töötajate meeskonna psühholoogilist kliimat mõjutavad tegurid

Mis võib mõjutada meeskonna psühholoogilist kliimat, muutes selle positiivseks või negatiivseks? Muidugi aitavad sellele suuresti kaasa sanitaar- ja hügieenitingimused. Nende hulka kuuluvad valgustus, niiskus, ruumi pindala, töökoha mugavusaste, õhutemperatuur ja palju muud. Näiteks kui väljas on talv ja ruum on halvasti köetud (võib-olla küttekehade säästmiseks), tunnevad töötajad töökohal tugevat ebamugavust, samuti võivad nad haigestuda ega minna üldse tööle.

Järgmine tegur, mis meeskonna psühholoogilist kliimat oluliselt mõjutab, on juht ise juhina (). Inimene, kes juhib tervislikku eluviisi, vastutab oma töö eest ja kellel on positiivsed moraalsed omadused, on oma alluvate seas alati eeskujuks. Siiski siin me räägime ainult formaalne juhtimine. Tihti esineb inimeste grupis teatud massimeelelahutaja ehk teisisõnu mitteformaalne juht, kellel on reeglina rohkem autoriteeti kui ametlikul juhil. Siin on ettevõtte omaniku ülesanne suunata oma jõupingutused kompetentselt loomingulises suunas, kaotamata seejuures oma autoriteeti, vastasel juhul on boikott vältimatu.

Soodsa psühholoogilise kliima loomiseks meeskonnas peaks juht valima meeskonna, kus inimesed on üksteisega temperamentselt kokkusobivad ((materiaalsed ja mittemateriaalsed stiimulid, sanktsioonide süsteem); olla ere eeskuju, mida järgida; selgesti ette näidata ülesandeid ja jälgida nende kvaliteetset täitmist; luua ja säilitada ettevõtte vaim (firmapühade, ettevõtte vormiriietuse ja rinnamärkide, ettevõtte hea maine ja selles konkreetses ettevõttes töötamise prestiiži abil); võimaldada igaühel teadvustada enda ja optimistlikud tulevikuväljavaated ning normaalsed töötingimused.

Üldiselt soodne psühholoogiline kliima meeskonnas mõjutab alati positiivselt töö tulemust, sest meie elu ei ole ainult üksluine argipäev, vaid ka põnev töö, mis toob meile raha, naudingut ja uusi kogemusi.

Psühholoogiline kliima on meeskonna meeleolu, moraalne ja psühholoogiline õhkkond, mis läbib selle liikmete suhteid. See ei pruugi olla töökollektiivi, kuigi sagedamini on. Psühholoogiline kliima on olemas nii huvigrupis, perekonnas, koolis kui ka igasuguses kollektiivses tegevuses. Selle tegevuse edukus ja iga osaleja tervis sõltub rühmas valitsevast õhkkonnast. Psühhosomaatiliste haiguste, konfliktide ja neurooside ennetamise meetmete hulka kuulub soodsa psühholoogilise kliima loomine.

Esimest korda lausus N. S. Mansurov mõiste "psühholoogiline kliima" lavastusmeeskonna uurimise kontekstis. Veidi hiljem hakkasid psühholoogid eristama sotsiaalpsühholoogilist ja moraal-psühholoogilist kliimat. Psühholoogiline kliima on lai mõiste, ülejäänud on osa sellest.

Psühholoogiline kliima on iseloom, mis tekib inimeste suhetes nende sümpaatiate, huvide kokkulangevuse ja kalduvuste põhjal. Psühholoogiline kliima hõlmab kolme valdkonda:

• Sotsiaalne kliima - kõikide osalejate eesmärkide ja eesmärkide teadvustamine, õiguste ja kohustuste järgimine.
• Moraalne kliima - rühmas aktsepteeritud väärtused. Nende ühtsus, aktsepteerimine, järjepidevus.
• Tegelikult psühholoogiline kliima - mitteformaalsed suhted meeskonnas.

Meeskonnas psühholoogilise kliima uurimiseks on 4 lähenemisviisi:

1. Kliima on kollektiivne teadvus. Iga ühiskonnaliikme teadlikkus suhetest meeskonnas, töötingimustest, selle stimuleerimise meetoditest.
2. Kliima on meeskonna meeleolu. See tähendab, et juhtiv roll ei ole määratud teadvusele, vaid emotsioonidele.
3. Kliima on inimeste suhtlusstiil, mis mõjutab nende seisundit.
4. Kliima on grupi kokkusobivuse, selle liikmete moraalse ja psühholoogilise ühtsuse näitaja. Ühiste arvamuste, traditsioonide ja tavade olemasolu.

Psühholoogilise kliima kui nähtuse eripära on see, et selle loob inimene ise, ta on võimeline kliimat mõjutama, parandama ja muutma.

Soodne ja ebasoodne kliima

Psühholoogiline kliima on soodne ja ebasoodne. Esimest iseloomustavad:

• osalejate sõbralik suhtumine üksteisesse;
• sõpruskond;
• piisav vastastikune nõudlikkus, mis põhjustab loomingulist tulemuslikkust;
• vastastikune abi;
• rõõm suhtlemisest ja suhtluse avatus;
• ohutus ja mugavus;
• optimism;
• kindlustunne enda ja meeskonna vastu;
• võimalust vabalt ja loovalt mõelda, avastada ja realiseerida oma potentsiaali.

Kuid väärib märkimist, et vastastikuse nõudlikkuse ja vastastikuse abistamise kombinatsioon on kohustuslik. Üksnes vastastikune abistamine muutub lubavuseks, “vennalikuks” suhtumiseks, mis lõpuks loob ebasoodsa kliima.

Ebasoodne või ebatervislik kliima sisaldab vastupidiseid omadusi:

• pessimism;
• usaldamatus ja lugupidamatus;
• külmus ja salastatus suhetes;
• isikliku potentsiaali piiramine;
• ärrituvus;
• pinged ja konfliktid;
• ebakindlus;
• arusaamatus;
• hirm eksimise, karistuse ja tagasilükkamise ees;
• kahtlus.

Märgitakse, et tervislik kliima suurendab tootlikkust ja tööjõu efektiivsust. Ebasoodne kliima põhjustab sagedasi turvaintsidente ja vähendab tootlikkust 20%.

Tervislik kliima rahuldab selles osalejaid ega ole vastuolus sotsiaalsete normide ja väärtustega. Näiteks kuritegelikus kollektiivis võib olla arvamuste, vaadete ja tõekspidamiste ühtsus, kuid ühiskonna jaoks on selle liikmete tegevus kahjulik, tegelikult selle tulemusena osalejatele endile (nad lihtsalt ei tea seda ).

Kliima struktuur

Meeskonna psühholoogilisel kliimal on teatud struktuur:

1. Suhted "horisontaalselt". See tähendab meeskonna ühtekuuluvust, inimestevaheliste suhete olemust, konfliktide lahendamise viise.
2. Suhted mööda "vertikaali" (ülemuse ja administratsiooniga).
3. Suhtumine töösse. Tööga rahulolu ja kavatsus nendes tingimustes püsida.

kliimatasemed

Kliima on kahetasandiline: staatiline ja dünaamiline.

Staatiline

See on töötajate stabiilne suhtumine töösse, pidevad inimestevahelised suhted. Kliima on stabiilne ja talub hästi välismõjusid. Sellisel tasemel kliimat pole lihtne luua, kuid siis on seda lihtne hooldada. Meeskonnaliikmed tunnetavad seda stabiilsust, mis muudab nad oma positsioonis enesekindlamaks. Kliimakorrektsioon pole praktiliselt vajalik, kontroll on episoodiline. Seda taset nimetatakse ka sotsiaalpsühholoogiliseks kliimaks.

Dünaamiline

See on meeskonna muutuv olemus. Kliima muutub iga päev selle osalejate muutuvate meeleolude tõttu. Seda taset nimetatakse ka psühholoogiliseks atmosfääriks. See muutub kiiremini ja osalejad tunnetavad seda vähem. Kuna kogunenud muutused võivad tekitada meeskonnas ebatervisliku kliima.

Kliimadiagnostika

Meeskonnas valitsev sotsiaalpsühholoogiline kliima on meeskonna arengutaseme näitaja. Seetõttu on oluline regulaarselt diagnoosida ja jälgida dünaamikat, tuvastada omadused, mis meeskonda koos hoiavad või hävitavad. Selleks sobib A. N. Lutoškini meeskonna psühholoogilise kliima taseme hindamise metoodika.

Katsealusel palutakse vastata 13 väitele meeskonna kohta, milles ta on. Skoor võib olla -3 kuni 3.

Vastuse vorm

22 punkti või rohkem – väga soodne kliima.

8-22 punkti - mõõdukalt soodne kliima.

0-8 punkti - madal soodne kliima.

0 kuni -8 - esialgne ebasoodne.

-8 kuni -10 - mõõdukalt ebasoodne kliima.

Alates -10 ja enam - väljendunud ebasoodne, ebatervislik kliima.

Küsimustiku täidab iga meeskonnaliige. Tulemuste summeerimisel liidetakse kõik punktid, mis jagatakse küsitletud inimeste arvuga. Lõplik arv on meeskonna koguskoor. Samuti saate arvutada üksikute kriteeriumide üldhinde.

Kliima iseloomustavad märgid

Väliselt saate meeskonna kliimat hinnata järgmisi funktsioone(kasulik neile, kes saavad tööd):

• personali voolavus;
• toote kvaliteet;
• distsipliini tase;
• pretensioonid ja kaebused, töötajate negatiivne tagasiside;
• sagedased tööpausid;
• hooletus ja hoolimatus.

Mida paremad need näitajad, seda soodsam on kliima. Soodsa kliima tunnusteks on ka:

• usaldus ja kõrged nõudmised suhetes;
• lahke ja konstruktiivne kriitika;
• sõna- ja arvamusvabadus;
• töötajatele initsiatiivi pakkumine, juhipoolse surve puudumine;
• osalejate teadlikkus meeskonna küsimustes;
• rahulolu sellesse rühma kuulumisega;
• vastastikune abi ja kõrgelt arenenud empaatia;
• vastutus enda ja kogu meeskonna eest.

Mis mõjutab kliimat

Kliima mõjutavad mitmed tegurid:

1. Organisatsiooni tüüp, meeskond. Avatud või suletud, era- või avalik-õiguslik, teadus- või tööstusorganisatsioon. Perekond, klass, kuritegelik rühmitus, heategevuslik ühendus.
2. Meeskonnaliikmete kuvand ja elatustase.
3. Mikro (konkreetse inimese jaoks igapäevane) ja makro (linn, riik, ühiskonna kultuur) tingimused: normaalsed, keerulised, äärmuslikud.
4. Ratsionaalne töökorraldus, režiimi ja õiguste järgimine, võttes arvesse iga meeskonnaliikme võimeid ja omadusi.
5. Meeskonna struktuur.
6. Mitteametlikud juhid või rühmad meeskonnas.
7. Juhtimise stiil ja omadused. Soodsa kliima jaoks on vaja pöörata tähelepanu mitte ainult tootmisprobleemidele, vaid ka meeskonnaliikmete isiklikele probleemidele. See on demokraatlik stiil.
8. Meeskonnaliikmete individuaalsed psühholoogilised ja isikuomadused. Inimese isiklik arvamus, meeleolu ja käitumine aitavad kaasa üldisele kliimale. See põhineb väliste tegurite ja sündmuste vastuvõtmisel läbi oma iseloomu ja isiksuse prisma.
9. Kõigi osalejate omaduste kombinatsioon moodustab uue kollektiivse kvaliteedi - meeskonna psüühika. Seetõttu mängib olulist rolli osalejate psühholoogiline sobivus eelkõige temperamentide osas. Psühholoogiliselt peavad inimesed ühilduma psühhomotoorsete reaktsioonide, emotsionaalse-tahteliste ilmingute, mõtlemis- ja tähelepanutöö ning iseloomu poolest. Sobimatus põhjustab antipaatiat, vaenulikkust, konflikte.
10. Iga osaleja enesehinnang. Tema ja vastavusnõuded ja saavutused.

Liidril on suur mõju kliima kujunemisele. Peaksite pöörama tähelepanu tema isikuomadustele, suhtumisele teistesse osalejatesse, autoriteedile, juhtimisstiilile. Positiivse õhkkonna loob juht, kes:

• põhimõtteline;
• vastutav;
• aktiivne;
• distsiplineeritud;
• lahke, vastutulelik ja suhtlemisaldis;
• omab organiseerimisvõimet.

Ebaviisakus, isekus, ebajärjekindlus, lugupidamatus ja karjerism avaldavad negatiivset mõju kliima tervisele.

Kliima määravad tingimused sõltuvad ka juhist. Vajalik:

• olla suhetes sõbralik ja lugupidav;
• anda töötajatele võimalus valida oma tegevusala;
• märgata ja tähistada töötajate aktiivsust ja loovust;
• edendada töötajate huvi enesearengu vastu;
• motiveerida töötajaid edutamiseks eesmärgiga mitte ainult materiaalset kasu saada, vaid ka prestiiži või meeskonna tunnustust;
• olla hea kvalifitseeritud juht ja hea mentor.

Mida saab juht soodsa kliima nimel teha:

1. Psühholoogia seisukohast õigustatud personali valimine.
2. Korraldage regulaarset koolitust ja sertifitseerimist.
3. Õppida ja praktiseerida psühholoogilise ühilduvuse teooriat ehk inimestest hästi aru saada.
4. Panustada praktilisse tegevusse (ürituste korraldamise kaudu), et arendada suhtlemis- ja suhteoskusi.

Soodsa kliima loomine

Kujuneb soodne kliima, kus osalejad näevad selgelt meeskonna eesmärke, mõistavad neid selgelt ja aktsepteerivad. Samas on neil paindlik vahendite ja viiside süsteem nende saavutamiseks.

Mida kõrgem on meeskonna arengutase, seda soodsam on kliima. Kuid ka madalal arengutasemel võib kujuneda soodne kliima.

Oluline on säilitada osalejate motiivide, huvide, uskumuste, ideaalide, hoiakute, vajaduste ühtsus ning nende individuaalsed omadused õigesti kombineerida.

Soodne psühholoogiline kliima ei saa tekkida iseenesest. See on kogu meeskonna hästi koordineeritud ja raske töö ning juhi kompetentse organisatsioonilise tegevuse tulemus.

Soodsa kliima loomiseks tuleks teha sihipärast tööd. See on vastutustundlik ja loominguline äri, mis hõlmab inimeste psühholoogia tundmist, võime ennustada võimalikke olukordi suhetes, mõista emotsioone ja nende regulatsiooni.

Kliima loomine algab iga inimese muutmisest. Inimestevaheliste suhete soodsaks arendamiseks vajate:

• töötage oma negatiivsete iseloomuomaduste kallal;
• kujundada positiivseid moraalseid omadusi (inimese austus, tema väärikuse ja au tunnustamine, tähelepanu, teiste inimeste tõekspidamiste ja huvide tunnustamine, usaldus, viisakuse ja käitumisreeglite järgimine, objektiivne hinnang ja enesehinnang, taktitunne);
• kasutada viisakaid sõnu ja väljendeid, järgida etiketti;
• omama emotsionaalseid ja vaimseid meetodeid (vajalikud ärrituse, solvumise, läbipõlemise, närvilisuse, viha, väsimuse, põnevuse, apaatia ennetamiseks ja kõrvaldamiseks);
• tunneb käitumisstrateegiaid, oskab neid asjatundlikult lahendada;
• vältige hinnangutes ja käitumises maksimalismi, sildistamist, kategoorilisust, kõrgeid ootusi ja ideid.

Iga meeskonnaliige peaks olema omamoodi väärtuslik, kordumatu ja positiivne ning grupi tingimustes üksteist täiendama, mitte segama ega varjutama.

Rahulolu kui kriteerium

Kliima hindamise aluseks on inimeste rahulolu/rahulolematus suhetega meeskonnas ja tegevuse endaga. Siiski peate mõistma, et rahulolu võib olla subjektiivne ja objektiivne.

Tihti juhtub, et üks inimene on meeskonnaga üsna rahul, teine ​​aga pole töötingimustega üldse rahul. See on hindamise subjektiivsus. Sellele aitavad kaasa kogemuste, tingimuste ja elukvaliteedi erinevus, huvid, inimeste iseloom ja muud individuaalsed omadused. Subjektiivse rahulolu põhimõte on parameetrite "ma annan" - "ma saan" suhe.

Rahulolematus hilinenud töötasu, regulaarsete karistuste, töönormide mittejärgimise, õiguste rikkumisega on objektiivne näitaja.

Järelsõna

Mõnikord samastatakse psühholoogilist kliimat sotsiaal-psühholoogilise või moraal-psühholoogilise kliimaga, mis rõhutab lisaks selle alust. Soodsa kliima aluseks on meeskonnaliikmete väärtushinnangute ühtsus ja sarnasus.

Kliima iseloom mõjutab isiksust: stimuleerib või mitte töötama, ühistegevusi, tõstab või langetab tuju, sisendab usku või ebakindlust enda tugevustesse, rõõmsameelsust või meeleheidet, stimuleerib või pärsib tegevust.

Kliima olemust on väga lihtne ära arvata. Selle osalejate jaoks piisab ainult küsimustele "meeldib - ei meeldi", "õnnelik - pole rahul", "tahan - ei taha olla meeskonnas" vastamisest.

Uuri Synergy Enesearengu Ülikooli spetsialistidelt, milline on psühholoogiline kliima meeskonnas ja kuidas luua soodne kliima.