Soodne psühholoogiline kliima meeskonna kirjelduses. Atmosfääri komponendid rühmas. Köögi valgustus peidetud valgustusega

Sissejuhatus

psühholoogilise ärimeeskond

Ettevõtte efektiivsuse ja töötajate heaolu määrab suuresti sotsiaalpsühholoogilise kliima olukord ettevõtte meeskonnas.

Kogu meeskonna edu määravad täielikult selle liikmete töö tulemused.

Psühholoogilise kliima seisund on juhi töö üks juhtivaid näitajaid. See sõltub headest, heatahtlikest suhetest, mida suurendavad positiivne motivatsioon, vastastikune austus, edukas juhtimine, head kommunikatsioonid, koostöö, vastastikune abi.

Uuringu asjakohasus seisneb selles, et terve psühholoogiline kliima meeskonnas küpseb aeglaselt ja seda on raske vajalikul tasemel hoida. Meeskonna stabiilne vaimne õhkkond või vaimne suhtumine, mis väljendub inimeste omavahelistes suhetes ja ühise eesmärgiga seoses, on "tervisliku kliima meeskonnas" olulised tingimused. Töötajate heaolu ja üldine äritegevus. Meeskonna mikrokliima seisund, nagu ka ilm, võib päevade kaupa muutuda. Saavutus kõrge tase psühholoogiline kliima on pikaajaline protsess, mille elluviimine sisse lühiajalineüleskutsete ja loosungite põhjal on peaaegu võimatu.

Sihtmärk kontrolli töö uurida meeskonna psühholoogilise kliima mõju ärisuhtluse tulemuslikkusele.

Selle eesmärgi saavutamiseks püstitati järgmised ülesanded:

Mõelge meeskonna psühholoogilise kliima kontseptsioonile.

Mõelge meeskonna psühholoogilise kliima struktuurile.

Meeskonna psühholoogilise kliima mõju ärisuhtluse efektiivsusele.

1. Meeskonna psühholoogilise kliima kontseptsioon

Psühholoogiline kliima on inimestevaheliste suhete kvalitatiivne pool, mis avaldub psühholoogiliste tingimuste kogumina, mis soodustavad või takistavad produktiivsust. ühistegevus ja terviklik arengüksikisikud rühmas.

Psühholoogiline kliima sõltub juhtimisstiilist ja organisatsioonikultuur.

Ühesõnaga psühholoogiline kliima on inimestevaheliste ja rühmasuhete seisund meeskonnas, mis peegeldab organisatsiooni personali ärimeeleolu, töömotivatsiooni ja sotsiaalse optimismi astet. Nende suhete normaalne õhkkond võimaldab igal töötajal tunda end osana meeskonnast, tagab tema huvi meeskonnatöö vastu, innustab õiglaselt hindama nii enda kui ka kolleegide, organisatsiooni kui terviku saavutusi ja ebaõnnestumisi.

Psühholoogiline kliima on keeruline psühholoogiline omadus, mis peegeldab suhete seisundit ja töötajate rahulolu erinevate teguritega meeskonna elus.

Sageli taandatakse psühholoogilise kliima olemus järgmistele psühholoogilistele nähtustele: kollektiivse teadvuse seisund; inimestevahelise suhtluse tunnuste peegeldamine; rühma emotsionaalne ja psühholoogiline meeleolu; rühma meeleolu; rühma olek; rühmaliikmete psühholoogiline ühtsus; suhted rühmades ja kollektiivides jne.

Samuti arvatakse, et psühholoogiline kliima on teatud inimrühmas valitsevate normide, tavade ja väärtuste süsteem. Kliima väljendub selles, kuidas grupi või meeskonna liikmed sõltuvad üksteisest (sotsiaalsed sidemed), aga ka selles, kuidas inimesed sõltuvad ühiselt täidetavatest funktsioonidest või ülesannetest (ülesannete lingid).

Seetõttu on psühholoogilist kliimat võimalik paljastada, tähistades vähemalt kolme seoste seeriat:

Suhted meeskonnaliikmete vahel vertikaalselt - juhtimine, juhi tajumine meeskonna poolt ja vastupidi, juhtimises osalemise määr, rahulolu kraadiga;

Meeskonnaliikmete vahelised suhted horisontaalselt - meeskonna sidusus, inimestevaheliste suhete olemus, konfliktide lahendamise liigid ja meetodid;

Suhtumine töösse – tööga rahulolu, meeskonna tulemuslikkus.

Suhete vallas tuuakse horisontaalselt välja tavaliselt iseloomuuuringud. ärisuhted:

meeskonnaliikmete vahel - nõudlikkus, vastastikune abi, konkurents, ühistegevuse korraldamise vormid ja meetodid,

inimestevahelised suhted - uuritakse positiivsete ja negatiivsete emotsionaalsete seoste süsteemi, iga meeskonnaliikme psühholoogilist seisundit, rühmaliikmete hinnangute ja enesehinnangute süsteemi.

Töösse suhtumist uuritakse kahel tasandil:

kui üldine rahulolu tööga (töö iseloom, tingimused, palgad jne.)

kavatsusena selles ettevõttes edasi töötada.

Seega väljendab suhtumine töösse inimese rahulolu astet, tema aktiivsust ja toimib seetõttu psühholoogilise kliima kõige olulisema tunnusena.

2. Psühholoogilise kliima struktuur meeskonnas

Psühholoogilise kliima oluline element on selle struktuuri tunnused. Seejärel ilmneb meeskonna psühholoogilise kliima struktuuris kahe peamise jaotuse olemasolu - inimeste suhtumine töösse ja nende omavaheline suhe. juhtimise ja alluvuse süsteemis.

Lõppkokkuvõttes vaadeldakse kogu suhete mitmekesisust vaimse hoiaku kahe peamise parameetri - emotsionaalse ja objektiivse - prisma kaudu. Objektiivse meeleolu all mõeldakse tähelepanu fookust ja inimese tajumist oma tegevuse teatud aspektidest. Emotsionaalne – tema emotsionaalne suhtumine rahulolu või rahulolematus nende osapooltega.

Iga kollektiivi liige arendab kõigi teiste psühholoogilise kliima parameetrite alusel endas sellele kliimale vastava teadvuse, oma "mina" tajumise, hindamise ja tunnetamise selle konkreetse inimeste kogukonna raames. .

Inimese heaolu võib teatud määral olla ka tuntud näitaja tema vaimse potentsiaali arenguastmest. Sel juhul on vihjatud vaimsele seisundile, mille määrab suuresti lavastusmeeskonna õhkkond.

Seega defineeritakse meeskonna psühholoogilist kliimat kõige sagedamini kui grupi (meeskonna) terviklikku seisundit, selle jaoks suhteliselt stabiilset ja tüüpilist emotsionaalset meeleolu, mis peegeldab tegelikku olukorda. töötegevus(iseloom, tingimused, töökorraldus) ja inimestevaheliste suhete olemus

3. Meeskonna psühholoogilise kliima mõju ärisuhtluse tulemuslikkusele

Märgid soodsast psühholoogilisest kliimast tõhusaks ärisuhtluseks:

grupiliikmete usaldus ja kõrged nõudmised üksteise suhtes;

heatahtlik ja asjalik kriitika;

oma arvamuse vaba väljendamine kogu meeskonda puudutavate küsimuste arutamisel;

juhtide surve puudumine alluvatele ja nende õiguse tunnustamine teha grupi jaoks olulisi otsuseid;

meeskonnaliikmete piisav teadlikkus oma ülesannetest ja nende täitmise olukorrast; rahulolu meeskonda kuulumisega;

kõrge emotsionaalne kaasatus ja vastastikune abistamine olukordades, mis põhjustavad pettumust mõnes meeskonnaliikmes; vastutuse võtmine rühma asjade seisu eest iga selle liikme poolt.

Suhtlemine töökollektiivis on keeruline protsess, mis kulgeb kontaktide loomisest suhtlemise arendamise ja suhete loomiseni. Suhtlemise põhifunktsioon on inimeste ühistegevuse korraldamine, mis hõlmab ühtse suhtlusstrateegia väljatöötamist, mis on võimalik ainult nende seisukohtade kooskõlastamise alusel. Suhtlemise teine ​​funktsioon on inimeste teineteise tundmine, samuti inimestevaheliste suhete loomine ja arendamine.

Ärisuhtlus hõlmab ärikohtumisi, äriläbirääkimisi ja ärikirjavahetust. Äriline vestlus säilitab tavapärase suhtluse põhifunktsioonid, kuid sellel on mõned spetsiifilised omadused:

teatud formaalsus

keskenduda tulemustele,

informatsioonilise komponendi ülekaal emotsionaalse üle.

Äriläbirääkimiste tõhusus, vastastikuse mõistmise määr partnerite, klientide ja töötajatega, moraalne ja psühholoogiline kliima meeskonnas sõltuvad sellest, kui oskuslikult see suhtlus on üles ehitatud.

Moraalset ja psühholoogilist kliimat mõjutavad tegurid.

Sisekliima kujundavad tegurid hõlmavad järgmist:

1. Juhtimisstiil, mis mõjutab otseselt inimeste meeleolu, käitumist, nende suhteid.

.Tööprotsessi efektiivsus. Siin me räägime umbes subjektiivselt hinnatud organisatsiooniline ja juhtimisalane, majanduslikud ja logistilised tingimused, milles inimene töötab. Töötajate rahulolematus ettevõtte korraldusega mõjutab negatiivselt sotsiaal-psühholoogilist kliimat.

. Töötajate isikuomadused. Nende kaudu murduvad kõik tööalase tegevuse ja isikliku elu asjaolud. Inimesed, kes on altid konfliktidele, ei salli teiste arvamusi, kellel on kõrge enesehinnang, ebamõistlik väidete tase ja madal käitumiskultuur, põhjustavad sotsiaal-psühholoogilise kliima halvenemist.

. Ettevõtte (grupi)kultuur, mis grupiteadvuse tegurina kinnitab ühise väärtusena teatud inimestevahelisi suhteid meeskonnas. Tugeva grupi eneseteadvusega mõistetakse hukka isikud, kes riivavad ühist väärtust, mis kindlustab sotsiaalpsühholoogilise kliima rikkumiste eest.

See tegur on kombineeritud sellise nähtusega nagu rühma surve isiksuse kohta.

. Inimeste psühholoogiline ühilduvus ja meeskonnatöötöörühmades, mis tähendab inimeste võimet suhelda oma sotsiaalsete ja psühhofüsioloogiliste omadustega seoses. Psühholoogilise ühilduvuse määrab isikuomaduste kombinatsioon ja töövõime sõltub eelkõige tööstiilist.

7. Meeste ja naiste suhemeeskonnas mõjutab mõnikord ka kliima. Psühholoogid soovitavad võimalusel soolisi segarühmi. Naiste meeskonnad on sotsiaal-psühholoogilise kliima kõikumiste suhtes vastuvõtlikumad kui meeste omad.

8. Põhimeeskonna mõõtmed.Psühholoogid peavad optimaalseks keskmisi 10–20-liikmelisi meeskondi. Suured algmeeskonnad (üle 25 inimese) kipuvad lagunema omaette gruppidesse, väiksemates on piiratud valiku tõttu raske leida psühholoogiliselt sobivaid inimesi. Praktika ja uuringud kinnitavad, et kõige soodsamad tingimused tervisliku mikrokliima loomiseks luuakse optimaalse suurusega meeskondades, kuna inimesed leiavad end ärijärgses ja sõbralikus suhtluses, mis aitab kaasa ühtekuuluvusele.

. Meeskonna vanuseline struktuur.Kogemused on näidanud, et meeskonna suurema stabiilsuse huvides on soovitav komplekteerida erinevas vanuses töötajatega. Uuringud on näidanud, et stabiilsemad meeskonnad on need, kus 40% kogemuste ja töökogemusega töötajatest ning 60% noortest töötajatest töötab koos. Samaealistest inimestest koosnev meeskond kipub oma ealiste huvide pärast sulguma.

Üks olulisemaid tegureid on töötava meeskonnaliikme füüsiline kaugus.Läheduses töötavat inimest tajutakse sagedamini kui parim sõber kui see, kes töötab edasi.

Seega mõjutavad ärisuhtluse tõhusust väga paljud tegurid. Kliima avaldub teatud viisil ja iga kollektiivi liikme suhtes iseendaga.

On kindlaks tehtud, et sünnituse tulemused sõltuvad suuresti mitmest psühholoogilised tegurid. Oskus neid tegureid arvesse võtta ja kasutada üksikute töötajate sihipäraseks mõjutamiseks aitab juhil moodustada ühiste eesmärkide ja eesmärkidega meeskonda.

Teadlased tuvastavad organisatsioonide tõhususe psühholoogiliste teguritena järgmised:

sihipärasus, mis iseloomustab ühise interaktsiooni eesmärke, s.o. organisatsiooni liikmete vajadused, väärtusorientatsioonid, suhtlemise vahendid ja meetodid;

motiveerimine, organisatsiooni liikmete töö-, kognitiivse-, suhtlemis- ja muu tegevuse põhjuste paljastamine;

emotsionaalsus, mis väljendub inimeste emotsionaalses suhtumises suhtlemisse, emotsionaalsete, mitteformaalsete suhete spetsiifikas organisatsioonis.

stressiresistentsus, mis iseloomustab organisatsiooni võimet järjepidevalt ja kiiresti mobiliseerida inimeste emotsionaalset ja tahtelist potentsiaali hävitavate jõudude vastu võitlemiseks.

integratiivsus, vajalikul tasemel arvamuste ühtsuse tagamine, tegevuste koordineerimine.

korraldus, tulenevalt juhtimise ja omavalitsuse protsesside iseärasustest.

Organisatsioonide toimimise tõhususe oluline tingimus on soodsa psühholoogilise kliima olemasolu, mis hõlmab paljusid ülaltoodud tegureid.

Juht mõjutab peaaegu kõiki psühholoogilist kliimat määravaid tegureid. Sellest sõltub personali valik, meeskonnaliikmete edutamine ja karistamine, edutamine teenistuses ning töötajate töökorraldus. See on paljude tegurite kumulatiivne mõju, mis mõjutavad organisatsiooni personali ja määravad lõpuks töötajate soovi kasuliku tegevuse järele, loomingulist initsiatiivi, koostööd ja solidaarsust teistega.

Järeldus

Professionaalne tegevus pühendame olulise osa oma elust, seega on soov end kolleegide seas mugavalt ja enesekindlalt tunda on igati mõistetav. Kuid paraku pole just palju inimesi, kes lähevad jumalateenistusele nagu puhkusele.

Juhid mõistatavad, kuidas meeskonda kokku viia, et meeskonnatöö tõhustada, luua usalduse ja ühtekuuluvuse õhkkond. On kindlaks tehtud, et arenenud meeskonna psühholoogilise kliima seisundi ja selle liikmete ühistegevuse tulemuslikkuse vahel on positiivne seos.

Erimeetmetena rakendatakse: juhtivtöötajate teaduslikult põhjendatud valik, väljaõpe ja perioodiline atesteerimine; põhimeeskondade värbamine, võttes arvesse tegurit psühholoogiline ühilduvus; sotsiaalpsühholoogiliste meetodite kasutamine, mis aitavad kaasa meeskonnaliikmete vastastikuse mõistmise ja tõhusa suhtlemise oskuste arendamisele. Psühholoogiline kliima sõltub juhtimisstiilist ja organisatsioonikultuurist.

Väärib märkimist, et psühholoogilise kliima peamiste tegurite hulgas on inimestevahelised suhted ja ühistegevuse tingimused.

Räägitakse soodsast kliimast, kui meeskonnas valitseb rõõmsameelne, rõõmsameelne töötajate suhete toon, on soov koos veeta. vaba aeg, valitseb õiglane ja lugupidav suhtumine kõigisse töötajatesse, valmisolek erimeelsusi avalikult arutada.

Ebasoodsat kliimat iseloomustab see, et meeskonnas valitseb masendunud meeleolu, pessimism oma isiklike ja tööalaste väljavaadete hindamisel, inimeste suhtumine üksteisesse on negatiivne, kriitiline ja isegi agressiivne, puuduvad õigluse ja võrdsuse normid. suhetes. Töötajad ei püüdle omavahel tihedama suhtluse poole, kollektiiv tervikuna on inertne, passiivne, inimesi on raske ühise asja juurde kasvatada, kriisiolukordades ei suudeta ühineda.

Seega on meeskonna psühholoogilisel kliimal suur mõju ärisuhtluse tulemuslikkusele ning inimestevaheliste ja grupisuhete olukord meeskonnas peegeldab ärivaimu ja töömotivatsiooni. Nende suhete normaalne õhkkond võimaldab igal töötajal tunda end osana meeskonnast, tagab tema huvi meeskonnatöö vastu, innustab õiglaselt hindama nii enda kui ka kolleegide, organisatsiooni kui terviku saavutusi ja ebaõnnestumisi.

Ristsõna

312547615 91081114131216

Horisontaalselt : 1. Mõjutamise meetod kvaliteetse ja efektiivse inimtegevuse korral. 2 . Sisult erinevate dokumentide üldistatud nimetus, mis on antud seoses teksti erilise edastamise viisiga. 4 . Mõjutamise meetod süstemaatilise ja teadlikult tunnistatud puudujäägi korral töös. 6. Arvamuste kokkupõrge, kus kumbki pool kaitseb oma seisukohta 8. Takistused teabe edastamisel ja vastuvõtmisel, mis põhjustavad vestluspartnerite arusaamatust. 10. Teatud omaduste kogum, mida inimesed seostavad individuaalsusega . 12. Standardiseeritud psühholoogilise uurimistöö metoodika, mis on loodud täpseks kvantifitseerimiseks ja rangeks kvalitatiivsed määratlused isik, kes keskendub kehtestatud hindamisnormidele. 14. Veenvad argumendid, põhjendused millegi tõestamiseks. 16. Inimkäitumise universaalsete ja spetsiifiliste moraalinõuete ja normide süsteem.

Vertikaalselt : 1. Peamine koordineeritud otsustamise vahend huvitatud osapoolte suhtlusprotsessis. 3 . Telefoni teel edastatud või saaja poolt salvestatud dokument operatiivküsimuste kohta . 5. Väärtuste, sündmuste, inimeste järjestamine või järjestamine kindlasse järjekorda. 7. Võimalus korraldada inimeste suhtlust ärisfääris, mis võimaldab teil luua psühholoogilist kontakti ning saavutada suhtlusprotsessis täpne taju ja mõistmine. 9. Võimalus sõna mõjutada. 11 Oskus hoida end sündsuse piirides, eriti sees konfliktsituatsioonid. 13. Kõige levinum rahulolematuse väljendamise vorm alluvate või töökaaslaste tegevusega. 15 . Üksikisiku tavateadvusega seotud hoiaku element.

Ristsõna

3t 1julgustust 2kirjavahetus 5pro 4peal 7tunnistus 6poleemika 15 co 9juurde 10pildihooldus 8barjäär 11krauryroas 14argumentatsioonitöö 13ktearanriketiiptchi 12testniviovnksooatsst16 eetika

Kasutatud kirjanduse loetelu

1.Borozdina G.V. Ärisuhtluse psühholoogia. - M.: INFRA-M, 2012. - 246 lk.

2.Grishina NV konfliktide psühholoogia. - Peterburi: Peeter, 2011. - 218s.

.Komarova L.V. Ärikommunikatsioonitehnoloogiad sisse juhtimistegevused. - M.: UNITI-DANA, 2012. - 356s.

.Kuznetsov I.N. Äriline vestlus. - M.: Kirjastus- ja kaubanduskorporatsioon "Dashkov ja CO

Sotsiaalpsühholoogilise kliima uuringute nõudlus ja populaarsus meeskonnas on tingitud kalduvusest suhete keerulisemaks muutmiseks ja töötaja professionaalsusele esitatavate nõuete kasvust.

Miks see nii vajalik on? Kõik on loogiline. Soodne kliima meeskonnas tõstab meeskonnatöö efektiivsust. Ebasoodsad suhted võivad põhjustada suurt voolavust, suurendada konfliktide taset, vähendada tööjõu efektiivsust ja üldiselt halvendada organisatsiooni mainet. Sageli märkab juht ainult loetletud tagajärgi, kuid ei tea nende esinemise põhjuseid. On juhtumeid, kus juht ei näe meeskonna töö halvenemise tegelikku põhjust ja suunab jõupingutused vales suunas, mis muidugi ei too kaasa olukorra paranemist. Seetõttu on oluline, et organisatsiooni juht või personalijuht uuriks sotsiaal-psühholoogilise kliima hetkeseisu ja lähtuvalt uuringu tulemustest võtaks kasutusele vajalikud meetmed selle parandamiseks. Selles artiklis räägime peamistest meetoditest, mis võimaldavad uurida organisatsiooni sotsiaal-psühholoogilist kliimat, samuti anname soovitusi nende rakendamiseks.

Alustuseks on vaja defineerida, mida mõeldakse mõiste "sotsiaalpsühholoogiline kliima" all. Meeskonna sotsiaalpsühholoogiline kliima on kompleksne, integreeritud näitaja, mis peegeldab sisemine olek kogukonda tervikuna, mitte ainult selle liikmete tunnete summat, vaid ka selle võimet saavutada ühiseid eesmärke. Peamised tegurid, mis moodustavad meeskonnas sotsiaal-psühholoogilise kliima, on järgmised:

1. Töötajate emotsionaalne suhtumine oma tegevusse;
2. Töötajatevahelised suhted meeskonnas;
3. Suhted alluvate ja juhtide vahel;
4. Töökorralduse teenindus- ja majapidamistegurid;
5. Tööjõu soodustamise majanduslikud (materiaalsed) tegurid.

Loomulikult ei ole esitatud loetelu ammendav: seda saab konkreetse uuringu raames vajadusel täpsustada ja laiendada.

Kui uuringu eesmärk on analüüsida ja hinnata sotsiaalpsühholoogilist kliimat meeskonnas, siis selle saavutamiseks on vaja lahendada järgmised ülesanded:

1. Määrata töötajate emotsionaalne suhtumine oma tegevusse üldiselt;
2. Tehke kindlaks töötajate vaheliste suhete olemus meeskonnas;
3. Selgitada välja alluvate ja juhtide vaheliste suhete olemus;
4. Määrake töötajate rahulolu tase töökorralduse teenindus- ja majapidamisteguritega;
5. Määrake tööjõu soodustamise majanduslike (materiaalsete) teguritega rahulolu määr.

Pärast uuringu eesmärkide ja eesmärkide sõnastamist on vaja valida meetod, mille abil andmeid kogutakse. Kõige enam soovitame ankeetküsitlust tõhus meetod andmete kogumine keskmistes ja suurtes rühmades, mis teatud tingimustel annab kõrge garantii vastuste siirusele. Neid tingimusi tuleks üksikasjalikumalt kaaluda.

• Selleks, et vastajal oleks huvi anda siirasid vastuseid, on vaja tagada andmete esitamise anonüümsus ja selgitada, et küsitluse tulemused esitatakse üldistatud kujul. Seda teavet tuleks vastajatele edastada mitte ainult eelsõnumis eelseisva uuringu kohta, vaid ka vahetult enne küsitlust. Näiteks võite küsimustiku pealkirja panna järgmise teksti:

• Lisaks aitab vastajate teavitamine uuringu eesmärgist tagada vastuste siiruse. Enne küsitluse läbiviimist on soovitatav teavitada, et arvestatakse kõigi vastajate arvamust ning uuringu tulemuste põhjal võetakse meetmed meeskonnas kliima parandamiseks. Kui vastajad teavad, et nende arvamus võib olukorda tõesti muuta parem pool, on nad siiramad.

Meie kogemuse kohaselt teevad personalispetsialistid sedalaadi uuringuid üha enam veebiküsitluste kaudu. Need on mugavad mitte ainult seetõttu, et automatiseeritud süsteem võimaldab teil andmeid koguda ja tulemusi palju kiiremini esitada, vaid ka seetõttu, et see loob vajalikud tingimused uuringu edukaks läbiviimiseks. Jaotusmaterjalid paberankeedid, mis tuleb täita töökohal, võivad viia vastajate vastuste siiruse vähenemiseni: olles hindamisobjekti, kolleegi läheduses, tunneb vastaja tõenäoliselt ebamugavust ja hindab hinnangut üle. Töökohalt eemal ja vähem ärritavamas keskkonnas olles suudab vastaja siiralt vastata. Lisaks võivad mõned töötajad väljendada muret oma profiilide deanonüümseks muutmise pärast käsitsi kirjutades (ja seda juhtub :). Veebiküsitlustes on selliste tunnete põhjused loomulikult välistatud, mis võib samuti mõjutada vastajate vastuste siiruse kasvu.

Nüüd kaaluge kõige populaarsemaid meetodeid, mida meeskonnas sotsiaal-psühholoogilise kliima uurimiseks kasutatakse.

Sotsiomeetriline test (J. Moreno järgi)

Seda tehnikat kasutatakse meeskonnas emotsionaalsete sidemete tuvastamiseks ja hindamiseks meeskonnaliikmete kaastunde või antipaatia alusel. Sotsiomeetrilised testid võimaldavad tuvastada grupis mitteformaalseid liidreid, tuvastada meeskonnas olemasolevat grupi sidusust ja määrata ühtekuuluvuse astet. Praktiseerivad psühholoogid ja sotsioloogid soovitavad sotsiomeetrilise testi läbi viia meeskondades, kus töötajatel on vähemalt kuus kuud koostöökogemust, kuna ainult sel juhul on ekspertide sõnul sotsiomeetrilisel testil soovituslik tulemus.

Vastajatel palutakse vastata mitmele küsimusele nende suhete kohta teiste meeskonnaliikmetega. Vastusega väljale tuleb sisestada vastaja poolt määratud kriteeriumi järgi valitud kolleegide nimed. Soovitatav on kasutada mitte rohkem kui 8-10 kriteeriumi, mille järgi iga meeskonnaliiget hinnatakse. Kriteeriumid tuleks valida vastavalt nende olulisusele konkreetse meeskonna jaoks, et neid saaks ja tuleks muuta vastavalt testi läbiviimise tingimustele.

Sotsiomeetrilise testi põhjal koostatud küsimustiku küsimused võivad välja näha järgmised:

Vastajate vastuste analüüs on realiseeritud järgmiselt. Grupi ühtekuuluvuse indeksi arvutamiseks kasutatakse sellist tööriista nagu sotsiomaatriks. Tegemist on tabeliga, mis koosneb vastajate poolt valitud kollektiivide liikmete ja vastajate endi nimedest.

Maatriksi andmete põhjal saadud tulemuste põhjal arvutatakse rühma ühtekuuluvusindeks järgmise valemi abil:

Kui töötaja 1 valis töötaja 2 esimese kriteeriumi järgi, siis sisestatakse tabeli vastavasse lahtrisse number 1, kui töötaja 3 valiti teise kriteeriumi järgi, siis sisestatakse number 2 vastavasse lahtrisse jne. . Kui töötajad valisid üksteist samade kriteeriumide järgi, tuleb see arv esile tõsta. Järgmisena arvutatakse iga töötaja valimiste koguarv ja vastastikuste valimiste arv.

kus C on meeskonnaliikmete grupi sidususe näitaja;

K - meeskonnaliikmete vastastikuste valikute arv;

M on maksimaalne võimalike valikute arv rühmas (M=n(n-1)/2, kus n on liikmete arv uuritavas rühmas).

Arvatakse, et rühma ühtekuuluvuse "hea" näitaja väärtus jääb vahemikku 0,6–0,7.

Lisaks koostatakse sotsiomaatriksi andmete põhjal sotsiogramm, mis koosneb 4 ringist, millest igaüks vastab valitud töötajate "reitingule". Esimesse ringi kuuluvad "tähed" - need töötajad, kes said maksimaalne summa hääli. Teine ring, mis on tinglikult tähistatud kui „eelistatud“, hõlmab neid meeskonnaliikmeid, kes said rohkem valikuid kui ühe hinnatud töötaja keskmine valikute arv. Kolmas ring, "hoole jäetud", hõlmab neid töötajaid, kes said vähem hääli kui ühe hinnatud töötaja keskmine valimiste arv. Neljas ring, "isoleeritud" tsoon, on mõeldud töötajatele, kes pole ühtegi valikut saanud. Kahepoolsed nooled sotsiogrammis näitavad vastastikust valikut, ühepoolsed - ühepoolsed.

Sotsiogramm näeb välja selline:

Sotsiogramm võimaldab visualiseerida meeskonnas olemasolevaid rühmitusi ja tuvastada meeskonna mitteametlikke juhte.

Praktikas kasutatakse sotsiomeetrilist meetodit sotsiaalpsühholoogilise kliima uurimiseks väikestes, kuni 15-20-liikmelistes meeskondades. Samas on ankeeti soovitav märkida, mitu kolleegi nime saab vastaja ühes või teises küsimuse vastusevariandis ära märkida. Reeglina pakutakse vastajatele piirduda 2-4 perekonnanimega. Selline piirang lihtsustab ülesannet nii vastajate jaoks, kes ei pea kõiki oma meeskonnaliikmeid hindama ja järjestama, kui ka uurija jaoks, kuna koostatud sotsiogramm kajastab selgemalt ja selgemalt meeskonnas valitsevat olukorda.

Psühholoogid soovitavad rühmasiseste suhete kohta teabe saamiseks kasutada sotsiomeetrilist meetodit. See optimeerib töövoogu ja parandab suhteid meeskonnarühmade vahel. Sotsiogrammil kuvatavad sotsiomeetrilised ringid võimaldavad visuaalselt tuvastada organisatsiooniliste oskustega rühma mitteformaalseid juhte ja anda neile vastavaid ülesandeid. See tuleb kasuks nii rühmatöö täiustamisel kui ka töötaja-juhile, kes suudab oma võimeid näidata ja arendada.

Meeskonna psühholoogilise õhkkonna hindamise metoodika (A.F. Fidleri järgi)

See tehnika põhineb semantilise diferentsiaali meetodil. Vastajaid kutsutakse kurssi 8 sõnapaariga, mis on tähenduselt vastandlikud ja omistavad oma vastuse sellele, mis nende hinnangul peegeldab täpsemalt meeskonnas valitsevat õhkkonda. Tavaliselt näeb Fiedleri uuring välja selline:

Igale äärmuslikule väärtusele määratakse arv punkte: äärmine negatiivne - 10, äärmine positiivne - 1. Seejärel liidetakse kõik näitajad ja summa väärtuse põhjal antakse hinnang meeskonnas valitsevale õhkkonnale. Minimaalne koondskoor on 10, mis on meeskonna positiivse õhkkonna näitaja, maksimaalne on 100, mis on negatiivse õhkkonna näitaja. Kõigi erahinnangute põhjal arvutatakse keskmine, mis iseloomustab meeskonnas valitsevat õhkkonda.

Fiedleri tehnika suudab anda ainult kirjeldavaid tunnuseid meeskonna kliimale, selle ühiseid jooni. Meeskonnas valitseva sotsiaalpsühholoogilise kliima täielikuks ja süvendatud hindamiseks on soovitatav psühholoogilise õhkkonna hindamise metoodika kombineerida sotsiomeetrilise testiga. See võimaldab teadlasel anda konkreetse meeskonna jaoks täpsemaid ja konkreetsemaid soovitusi ja nõuandeid.

Seashore Groupi ühtekuuluvusindeksi määramine.

Rühma sidusus on üks olulisemaid parameetreid, mis näitavad meeskonna integratsiooni taset. See näitab, kui ühtne või lõhestunud on rühm. “Klassikaline” Mererandi meetod sisaldab 5 küsimust ning vastajal palutakse valida üks vastus, mis on tema arvates kõige sobivam. Igale vastusevariandile määratakse hind 1 kuni 5 (neid hindeid ei ole küsimustikus endas märgitud, vastaja neid ei näe), seejärel arvutatakse koondhinne ja saadud joonise põhjal tehakse järeldus meeskonna ühtekuuluvuse aste.

Küsimuse näide Mereranna meetodil põhinevast küsimustikust:

Lisamise tulemusena saadud koguväärtust tõlgendatakse tavaliselt järgmiselt:

alates 15,1 punktist - kõrge rühma sidusus,

11,6 kuni 15 punkti - rühma sidusus on keskmisest kõrgem,

7 kuni 11,5 punkti - keskmine rühma sidusus,

4 kuni 6,9 punkti - rühma sidusus on alla keskmise,

kuni 4 punkti - madal grupi sidusus.

Kui rühma ühtekuuluvusindeksi väärtus on 4 või madalam, võib see olla juhtkonnale signaaliks vajadusest rakendada meetmeid meeskonnaliikmete kokkuviimiseks.

Eksperdid väidavad, et Sishore'i meetod sobib sotsiaal-psühholoogilise meeskonna uurimiseks, kui selle arv ei ületa 40 inimest. Kui organisatsioon on suur ja hõlmab mitut osakonda, siis on soovitatav kasutada mererandi meetodit osakonna või osakonna grupi sidususe indeksi määramiseks ja selle konkreetse rühma sotsiaalpsühholoogilise kliima analüüsimiseks.

See meetod on end tõestanud tõhus abinõu sotsiaalpsühholoogilise kliima uurimiseks meeskonnas, kuid täielikumaks ja põhjalikumaks analüüsiks on soovitatav kasutada seda meetodit koos teiste meetoditega. Kombinatsioon erinevaid tehnikaid võimaldab sügavamalt ja terviklikumalt hinnata ja analüüsida sotsiaalpsühholoogilise kliima seisundit meeskonnas.

Perioodiline sotsiaalpsühholoogilise kliima uurimine meeskonnas suudab tuvastada meeskonna elu probleemseid valdkondi ning võtta kasutusele meetmed sotsiaal-psühholoogilise kliima ja sellest tulenevalt organisatsiooni töötajate töö efektiivsuse parandamiseks.

• Personalipoliitika, ettevõtte kultuur

Selles artiklis käsitletakse: klassikollektiivi soodsa ja ebasoodsa sotsiaalpsühholoogilise kliima tunnuseid; tema seisundit mõjutavad tegurid ning klassiruumis soodsa psühholoogilise kliima kujundamise ja hoidmise viisid.

Lae alla:

Eelvaade:

Klassi meeskonnas soodsa psühholoogilise kliima kujundamine

Isiksuse aktiivne areng, põhiomaduste kujunemine toimub kooliaastatel ja sõltub suuresti sotsiaalsest õhkkonnast, mille liige laps on. Selles mõttes (isiksuse kujunemisel) on eriti oluline algkooliiga, mis määrab algklasside psühholoogilise kliima kujunemise probleemi arendamise asjakohasuse.

Sotsiaal-psühholoogiline kliima -inimestevaheliste suhete kvalitatiivne pool, mis väljendub psühholoogiliste tingimuste kogumina, mis soodustavad või takistavad produktiivset ühistegevust ja indiviidi igakülgset arengut rühmas. Psühholoogiline kliima lastekollektiivis avaldub eelkõige laste üldises emotsionaalselt küllastunud suhtumises toimuvasse; õpilaste tegevuses nende teadlikku suhtumist haridusprotsess heades suhetes eakaaslaste ja täiskasvanutega.

Teadlased tuvastavad järgmisedPsühholoogilise kliima seisundit mõjutavad tegurid:makro- ja mikrokeskkonna tegurid, meeskonnaliikmete isikuomadused ja juhtimisstiil. Iga inimese elus on eriline roll kooliaastaid, klass, klassi emotsionaalne ja psühholoogiline kliima. Koolis õppimine võtab tubli osa inimese eluajast, mille jooksul toimub isiksuse aktiivne areng. Ekspertide ja praktika hinnangul on emotsionaalne heaolu klassiruumis üks olulisemaid tingimusi õpilase isiksuse kujunemisel.

Sotsiaalpsühholoogilise kliima kujundamine ja parandamine on pidev praktiline ülesanne klassijuhatajad, aineõpetajad, koolipsühholoog ja administratsioon. Soodsa kliima loomine pole mitte ainult vastutustundlik, vaid ka loominguline asi, mis nõuab teadmisi selle olemusest ja reguleerimisvahenditest, oskust ette näha tõenäolisi olukordi lastemeeskonna liikmete suhetes. Hea sotsiaalpsühholoogilise kliima kujunemine eeldab arusaamist kooliõpilaste psühholoogiast, nende emotsionaalsest seisundist, meeleolust, emotsionaalsetest läbielamistest, muredest, omavahelistest suhetest.

Selleks, et õppida sotsiaal-pedagoogiline klassiruumi kliimat peaksid õpetajad teadma:

Soodsa sotsiaalpsühholoogilise kliima tunnused:

1. Klassis domineerib rõõmsameelne, rõõmsameelne poistevaheliste suhete toon, optimism meeleolus; suhted on üles ehitatud koostöö, vastastikuse abistamise, hea tahte põhimõtetele; lastele meeldib osaleda ühistegevuses, veeta koos vaba aega; suhetes valitseb heakskiit ja toetus, kriitikat avaldatakse heade soovidega.
2. Klassis kehtivad õiglase ja lugupidava suhtumise normid kõigisse oma liikmetesse, siin toetatakse alati nõrku õpilasi, propageeritakse neid ja aidatakse algajaid.
3. Tunnis on kõrgelt hinnatud sellised isiksuseomadused nagu vastutustundlikkus, ausus, töökus ja mittehuvitus.
4. Klassi liikmed on aktiivsed, täis energiat, reageerivad kiiresti, kui on vaja teha midagi kõigile kasulikku, saavutavad kõrgeid tulemusi õppetöös ja vaba aja tegevustes.
5. Üksikute õpilaste õnnestumised või ebaõnnestumised klassis kutsuvad esile empaatiat ja siirast osalust kõigis meeskonnaliikmetes.
6. Klassisisese rühmituste vahelistes suhetes esineb vastastikune kokkulepe, mõistmine, koostöö.

Soodne psühholoogiline kliima aitab kaasa ka paremale assimilatsioonile õppematerjal koolipoiss ja täielik areng tema isiksus, seetõttu on soodsa psühholoogilise kliima loomine klassiruumis oluline komponent pedagoogiline töö sest psühholoogiliselt terved, loovad, enesekindlad inimesed on tänapäeva ühiskonna jaoks erilise väärtusega.

Soodsa psühholoogilise kliima tingimustes on tavaks mõista meeskonna emotsionaalset ja psühholoogilist meeleolu, milles meeskonnaliikmete isiklikud ja ärisuhted kajastuvad emotsionaalsel tasandil, mille määrab nende väärtusorientatsioonid, moraalinormid ja huvid.

Ebasoodsa sotsiaalpsühholoogilise kliima tunnused:

1. Tunnis domineerib depressiivne meeleolu, pessimism. Täheldatakse laste konflikte, agressiivsust, antipaatiat üksteise suhtes. Seal on rivaalitsemine; meeskonnaliikmed suhtuvad üksteisega tihedamasse suhtesse negatiivselt; kriitika on varjatud või varjatud rünnakud. Poisid lubavad endal teise isiksust alahinnata,

igaüks peab oma seisukohta peamiseks ja ei salli teiste arvamust.

2. Klassis puuduvad suhetes õigluse ja võrdsuse normid, see jaguneb märgatavalt "privilegeeritud" ja "hooleta jäetud". Siin koheldakse nõrku põlglikult, sageli naeruvääristatakse. Algajad tunnevad end üleliigsete, võõrastena, neile näidatakse sageli vaenulikkust.

3. Selliseid isiksuseomadusi nagu vastutustundlikkus, ausus, töökus, ennastsalgavus ei austata kõrgelt.

4. Kollektiivi liikmed on inertsed, passiivsed, mõned kipuvad end ülejäänutest isoleerima, klassi on võimatu ühise asja juurde tõsta.

5. Ühe õnnestumised või ebaõnnestumised jätavad teised meeskonnaliikmed ükskõikseks ja põhjustavad mõnikord ebatervet kadedust või imetlust.

6. Klassis tekivad konfliktsed grupid, kes keelduvad ühistegevuses osalemast.

7. Rasketel juhtudel ei suuda klass ühineda, tekib segadus, tülid, süüdistamine, kollektiiv on suletud ega püüa teiste kollektiividega koostööd teha.

Ebatervislik psühholoogiline kliima takistab laste meeskonna ja isiksuse arengut selles, kuna see on seotud negatiivsete emotsioonide ülekaaluga.

Peamised emotsioonid, mida laps kogebsoodsas psühholoogilises kliimas,on: heatahtlikkus, turvalisus, liikuvus, loovus, optimism, algatusvõime, tõhusus, oma "mina" vabadus.

Ebasoodsas kliimas:ebakindlus, laiskus, agressiivsus, pessimism, jäikus, passiivsus.

Tingimused, mis määravad õpetajate mõju tõhususe psühholoogilisele kliimale laste meeskonnas, on järgmised:

• Õpetajate isikuomadused (avatus, suhtumine lastesse, huumorimeel, algatusvõime, seltskondlikkus, loovus).
• Õpetajate kutseomadused (teoreetiline ja metoodiline relvastus).
• Õpetajate orienteerumine kooliõpilaste emotsionaalsele mugavusele, mis on isikliku ja professionaalse valmisoleku tagajärg tegudeks, mis moodustavad soodsa psühholoogilise kliima.

Klassi sotsiaal-psühholoogilise kliima empiirilised referendid:

Soodne SEC

Valikud	Verbaalsed referendid	Mitteverbaalsed referendid
Emotsionaalne taust	Positiivse suhtumise verbaalne väljendus interaktsiooniprotsessi ja üksikute õpilaste suhtes	Sõbralikud naeratused ja naer. Positiivne või rahulik kõnetoon
Koostöövõime	Pöördub täpsustavate küsimustega vestluskaaslase poole. Huvi väljendamine teiste arvamuste vastu ("Mida sa arvad?", "Kas teile meeldib?").	Kuulamine koos tähelepanu demonstreerimisega (jah, kaagutamine), silmside. Võrdsed asendid (vastavalt eelistatud asendile, asukohale ruumis ja üksteise suhtes)
Interaktsiooni tõhusus	Ülesande lahenduse sõnaline kinnitus. Tulemusega rahulolu verbaalne väljendamine	Žestid, mis väljendavad rahulolu tehtud töö üle. Naeratage aruandluse ajal

Ebasoodne SEC

Valikud	Verbaalsed referendid	Mitteverbaalsed referendid
Emotsionaalne taust	Negatiivse suhtumise verbaalne väljendamine suhtlemisprotsessi ja üksikute õpilaste suhtes	Pahatahtlikud naeratused naerma, solvavad sõnad klassikaaslastele Kurb või vaenulik ütluste toon.
Koostöövõime	Vestluspartneri katkestamine. Mittehuvi väljendamine teiste arvamuste vastu ("Kes teilt küsib?", "Ja mis teil sellega pistmist on?"	Ei mingit karjumist, noogutamist ega silmsidet. Ebavõrdsed positsioonid (soov domineerida või kuuletuda kehahoiaku ja asukoha järgi)
Interaktsiooni tõhusus	Ülesande lahendamise verbaalne eitamine. Tulemusega rahulolematuse verbaalne väljendamine	Žestid, mis väljendavad rahulolematust tehtud tööga. Kurbus või vaenulikkus töö kokkuvõtete tegemisel.

Kui psühholoogilist kliimat seostatakse laste moraalse seisundiga, on kaasatud olulised mõisted - headus, südametunnistus, au, õiglus, siis räägitakse moraalsest ja psühholoogilisest kliimast.

Kasvatusjõud, kollektiivi tohutud võimalused, mis moodustavad iga isiksuse, sõltuvad tema psühholoogilisest kliimast. Moraalse õhkkonna edukas kujunemine ühiskonnaelu mis tahes lülis eeldab teadmist kollektiivi avaldumise struktuurist ja tunnustest. Inimeste ühises ja vastastikuses tegevuses, nende suhtluses toimub vahetu mõtete, vaadete, ideede vahetus, inimeste omavaheliste suhete mitmesugused vormid, avalduvad sümpaatiad, antipaatiad ja muud nn inimestevahelised suhted.

Suhtlemise ja suhete käigus tekivad ja arenevad erinevad sotsiaalpsühholoogilised nähtused ja protsessid: vastastikused nõudmised ja ettepanekud, pidevad üldised vastastikused hinnangud. Empaatia ja kaastunne, psühholoogiline rivaalitsemine ja konkurents, matkimine ja enesejaatus, prestiiž – see on nende mittetäielik nimekiri. Kõik need on aktiivsuse ja käitumise stiimulid, enesearengu ja isiksuse kujunemise mehhanismid.

Inimese käitumise stabiilsus mängib suurt rolli tema suhte loomisel keskkonnaga. Kui inimene on stabiilne, vastutustundlik ja üldiselt etteaimatav, siis keskkond tajub teda positiivselt. Kui ta on pidevalt tasakaalutu, kapriisne ja kaldub astuma ettearvamatuid samme, siis reageerib meeskond sellisele inimesele negatiivselt.

Igas organisatsioonis töötab inimene ümbritsetuna kolleegidest, töökaaslastest. Ta on ametlike ja mitteametlikud rühmad. Ja sellel on talle erakordselt suur mõju, kas aidates tal oma potentsiaali täielikumalt paljastada või pärssides tema võimet ja soovi töötada produktiivselt, täie pühendumusega. Rühmadel on iga organisatsiooni liikme elus väga oluline roll.

Sama on ka lasterühmas.

Kolleegidevahelised suhted moodustavad keeruka, muutuva, omavahel seotud süsteemi, milles saab uurimise eesmärgil eristada mitut tüüpi suhteid. Isiklikel suhetel on mõnikord kurioossed sünonüümid, nagu "vormiriietuse au", "meeskonna vaim", "meeskonna nägu". Hädaolukordades või kriitilistes olukordades, puudumisel või hävimisel ametlikud suhted isiklik on esikohal.

Suuremat psühholoogilist tähtsust suhetes meeskonnas on sõnade, näoilmete, žestide, kolleegide tegude tunnustel, olenevalt konkreetsetest olukordadest ja tingimustest. Kõik see on lisateabe allikas.

Võtame näiteks sõna "aitäh". Nendega väljendatakse näiteks tänu tehtud töö eest, millele kulutati palju aega. "Aitäh", ütles südamlikult, soojalt, väljendatuna käepigistuse või muu žestiga, võib teid soojendada, parandada teie enesetunnet ja te ei kahetse tehtud tööd. "Aitäh" võib öelda ametlikult, protokoll, millest järeldame, et te ei teinud midagi erilist, vaid täitsite lihtsalt tavalist ametikohustust. “Aitäh” võib öelda ka irooniaga, vihjates, et raiskasid aega ja sinu töö ei toonud tulemusi. Sama lugu on lastega.

Oluline on ka info edastamise viis, näiteks kes infot edastab, otsuse edastab: juht, tema asetäitja või tehniline töötaja. Teabe jagamine privaatselt, grupi ees või avalikult suurendab või vähendab selle väärtust.

Seega sotsiaalpsühholoogiline kliima-see on selle liikmete suhteliselt stabiilne psühholoogiline hoiak, mis valitseb grupis või kollektiivis, mis avaldub üksteise, töö, ümbritsevate sündmuste ja organisatsiooni kui terviku suhtes indiviidipõhiselt, isiklikud väärtused ja orientatsioonid.

Sõltuvalt sotsiaal-psühholoogilise kliima olemusest on selle mõju inimesele erinev - stimuleerib tööd, rõõmustab, inspireerib jõudu ja enesekindlust või vastupidi, käitub masendavalt, vähendab energiat ning toob kaasa tootmis- ja moraalseid kaotusi.

Lisaks võib sotsiaalpsühholoogiline kliima kiirendada või aeglustada töötaja põhiomaduste kujunemist: valmisolekut pidevaks tööks. teabetegevus, ekstreemolukordades tegutsemise oskus, ebastandardsete otsuste tegemine, algatusvõime ja ettevõtlikkus, valmisolek pidevaks professionaalseks arenguks, erialase ja humanitaarkultuuri kombinatsioon.

Ei saa loota, et vajalikud suhted kollektiiviga (laste või täiskasvanutega) tekivad iseenesest, need tuleb teadlikult kujundada.

Paljud õpetajad võtavad tõsiselt soodsa psühholoogilise kliima loomise küsimust, kuid mitte kõik ei tea selle loomise tehnikaid ja meetodeid.

Klassiruumis soodsa psühholoogilise kliima kujundamise ja hoidmise viisidon sarnased lasterühmade moodustamise ja juhtimise meetoditega. Iga meeskond on inimeste kogukond, mida iseloomustavad sotsiaalselt kasulike eesmärkide olemasolu, ühistegevus, isiklikud ja grupihuvid, teadlik ja jätkusuutlik elukorraldus ning psühholoogiline kliima ühelt poolt peegeldab ja teisalt peegeldab. , määrab meeskonnaliikmete vahelise suhtluse olemuse.

Õpetajatele on vajalikud teadmised psühholoogilise kliima kujundamise ja meeskonna juhtimise viisidest.

Kõige tõhusamklassiruumis sotsiaal-psühholoogilise kliima kujundamise ja hoidmise viisidmida õpetajad saavad kasutada, on järgmised:

• kuna sotsiaalpsühholoogiline kliima on klassi õpilaste ühistegevuse, nende inimestevahelise suhtluse tulemus. Selle tugevdamiseks on vaja seada eesmärgid ja luua tingimused laste ühistegevuse korraldamiseks, teavitada neid ühisülesannete täitmise edenemisest, soodustada aktiivsust, algatusvõimet ja loovust;
• leida ühiseid huvisid, mis ühendaksid klassi lapsi, ja nende alusel korraldada ühiseid asju;
• kujundada klassi traditsioone, osaleda ülekoolilistes pärimuslikes asjades;
• kui on vaba aega - meelitada poisse seda koos veetma, matkama, lõõgastuma;
• luua kollektiivse empaatia olukordi oluliste sündmuste jaoks, soovi emotsionaalse kaasamise järele iga lapse klassi ellu. Selleks on oluline õpetaja aktiivne positsioon laste ja klassi suhtes;
• tuua klassikollektiivi ellu universaalseid väärtusi, julgustada avatust, head tahet, konstruktiivseid viise negatiivsete emotsioonide väljaelamiseks; mitte üksteisele oma arvamust peale suruma, vaid kõigi huve arvestades jõudma ühisele, kompromisslahendusele;
• luua tingimused laste kooliheaolu mugavuse parandamiseks ja talli hoidmiseks positiivne suheõpetajate ja õpilaste vahel;
• arendada suhtlemiskultuuri, suhtlemis- ja koostööoskusi;
• arendada rühmaliikmete empaatiavõimet, oskust ja vajadust teiste inimeste teadmiste järele, tolerantset suhtumist neisse.

Ja ma tahaksin loetleda tervisliku tööõhkkonna loomise põhimõtted, mille on välja pakkunud David Meister raamatus Do What You Confess ja mis võivad olla õpetajatele kasulikud:

1. Lähtu alati sellest, et suurim patt on tahtmatus vähemalt midagi teha.

2. Juhi tegevus peaks näitama tema huvi iga meeskonnaliikme isikliku edu vastu.

3. Aita kuttidel aktiivselt tõusta kvalitatiivselt uuele tasemele.

4.Andke lastele võimalus end proovile panna erinevat tüüpi tegevused.

5. Ole järjekindel, ära kunagi riku oma sõna.

6. Säilitage kindel usk oma saatusesse.

7. Unustage patroneerimine.

8. Loo tingimusi, ära dikteeri neid.

9. Usalda inimesi, kellega koos töötad.

10. Näita eeskuju, ole selline, nagu tahaksid oma kolleegi näha.

11. Leia igale lapsele individuaalne lähenemine, ära juhi inimesi nii, nagu soovid. See nõuab tavainimese tundlikkust.

12. Ole entusiastlik, pea meeles: entusiasm on nakkav.

memo

Kuidas luua klassiruumis soodne psühholoogiline kliima

1. Tule kooli ainult rõõmsa tujuga, jättes kõik negatiivsus läve taha. Ärge laske lastel olla teie pereprobleemide, terviseprobleemide, igavese unepuuduse pantvangid ...

2. Pea meeles: sa vajad õpilasi täpselt nii palju kui nemad sind – iga päev, iga õppetund!

3." surmapattõpetajad – et igav oleks." Nii ütles I.F. Herbart. Proovige muuta oma tund õpilastele meeldejäävaks.

4. Kui õpilases kustub edu säde. Ta lakkab selle teema vastu huvi tundmast. Püüa hoida tuld õpilase hinges!

5. Õpilane lõpetab vigade tegemise, kui õpib neid parandama. Ärge keelake õpilasel võimalust oma vigu parandada.

6. Sõna on võimas relv õpetaja käes. Hooletu sõna võib igaveseks külvata lapses enesekindlust. Väldi mõtlematuid sõnu!

7. Ära mine laste pisaratest mööda! See, mis meile praegu tundub naiivne ja rumal, meie laste jaoks on kogu maailm.

8. Üliõpilane on perekonnast "uustulnuk". Püüdke võita oma õpilaste vanemaid, sest teil on nendega üks ülesanne – õpetada ja harida. Asendagem väljend "teie laps" väljendiga "meie laps". Vanemad hindavad seda kindlasti.

9. Miski ei lähenda õpetajaid ja õpilasi kui ühine loovus. Olgu koolielus rohkem puhkust!

10. Naeratus avab kõik uksed! Naeratage, avades ukse laste südametesse! Naerata rohkem.

Lapse (teismelise) isiksuse kujunemine toimub suhtlemisel teiste inimestega.

Kool on koht, kus laps leiab uusi sõpru, teeb huvitavaid asju vastavalt oma vajadustele ja võimetele, õpib suhtlema, suhteid looma eakaaslaste ja täiskasvanutega. Just lasterühmades omandatakse elukogemus, mis kujundab isiksuse ja määrab edasi tema elu ja inimeste suhete keeruka süsteemi.

Seetõttu peavad õpetajad teadvustama, et meeskonnas soodsa psühholoogilise kliima loomine aitab lapsel tunda end klassiruumis rahulikult, enesekindlalt ja mugavalt; aitab paljastada nende isikuomadusi; kohaneda raskete elusituatsioonidega.

Sotsiaalpsühholoogiline kliima on spetsiifiline nähtus, mis koosneb inimese tajumise iseärasustest, vastastikku kogetud tunnetest, hinnangutest ja arvamustest, valmisolekust reageerida teatud viisil teiste sõnadele ja tegudele. See mõjutab meeskonnaliikmete heaolu;

ühisotsuste väljatöötamiseks, vastuvõtmiseks ja elluviimiseks;

ühistegevuse tulemuslikkuse saavutamiseks.

Moraalne ja psühholoogiline kliima- see on selle liikmete suhteliselt stabiilne psühholoogiline meeleolu, mis valitseb rühmas või kollektiivis, mis avaldub kõigis nende tegevuse erinevates vormides. Moraalne ja psühholoogiline kliima määrab individuaalsete, isiklike väärtuste orientatsiooni alusel meeskonnaliikmete suhete süsteemi üksteisega, tööga, ümbritsevate sündmustega ja organisatsiooniga tervikuna. Kõik juhi või meeskonnaliikme tegevused (eriti negatiivne tegelane) mõjutada moraalse ja psühholoogilise kliima seisundit, deformeerida seda. Ja vastupidi, iga positiivne juhtimisotsus, positiivne kollektiivne tegevus parandab moraalset ja psühholoogilist kliimat. Positiivse soodsa moraalse ja psühholoogilise kliima aluseks on töökollektiivi liikmete töösse suhtumise sotsiaalselt olulised motiivid. Nende motiivide optimaalne kombinatsioon on siis, kui kaasatakse kolm komponenti: materiaalne huvi selle konkreetse töö vastu, otsene huvi tööprotsessi vastu ja avalik arutelu tööprotsessi tulemuste üle.

Kindel märk soodsast moraalsest ja psühholoogilisest kliimast on Aktiivne osalemine kõik kollektiivi liikmed juhtkonnas, mis võib toimuda omavalitsuse vormis.

Teine märk positiivsest moraalsest ja psühholoogilisest kliimast on meeskonnatöö kõrge produktiivsus. Järgmine märk on arenenud inimestevahelised suhted, inimestevahelised kontaktid ettevõtte töökollektiivis. Sellise märgina võib märkida ka meeskonna positiivset suhtumist uuendustesse. Teadusliku ja tehnoloogilise revolutsiooni ajastul kiire areng tehnikate ja tootmistehnoloogiate uuendused on igas meeskonnas vältimatud.

Seega on sotsiaalpsühholoogiline kliima selle liikmete suhteliselt stabiilne psühholoogiline hoiak, mis valitseb grupis või meeskonnas, mis avaldub nii üksteise, töö, ümbritsevate sündmuste kui ka organisatsiooni kui terviku suhtes indiviidipõhiselt. , isiklikud väärtused ja orientatsioon.

Nagu teate, võib sotsiaalpsühholoogiline kliima olla soodne või ebasoodne.

Märgid soodsast sotsiaalpsühholoogilisest kliimast:

Usaldus ja kõrged nõudmised üksteise suhtes;

Heatahtlik ja asjalik kriitika;

meeskonnaliikmete piisav teadlikkus selle ülesannetest ja nende täitmise olukorrast;

Oma arvamuse vaba väljendamine kogu meeskonda puudutavate küsimuste arutamisel;

Rahulolu firmasse kuulumisega:

Tolerantsus teiste inimeste arvamuste suhtes;

kõrge emotsionaalne kaasatus ja vastastikune abi;

Võttes vastutuse rühma asjade seisu eest iga selle liikme poolt ...

Teatud sotsiaal-psühholoogilise kliima kujunemist mõjutavad järgmised tegurid:

1. Selle liikmete ühilduvus, mida mõistetakse kui töötajate omaduste kõige soodsamat kombinatsiooni, mis tagab ühistegevuse tulemuslikkuse ja igaühe isikliku rahulolu. Ühilduvus avaldub meeskonnaliikmete vastastikuses mõistmises, vastastikuses aktsepteerimises, sümpaatias, empaatias üksteise suhtes.

Ühilduvust on kahte tüüpi: psühhofüsioloogiline ja psühholoogiline.

Psühhofüsioloogiline on seotud töötajate individuaalse vaimse aktiivsuse sünkroniseerimisega (rühmaliikmete erinev vastupidavus, mõtlemise kiirus, taju, tähelepanu omadused), mida tuleks arvestada füüsiliste koormuste jaotamisel ja teatud tüüpi tööde määramisel.

Psühholoogiline hõlmab isiklike vaimsete omaduste optimaalset kombinatsiooni: iseloomuomadused, temperament, võimed, mis viib vastastikuse mõistmiseni.

Sobimatus väljendub meeskonnaliikmete soovis üksteist vältida ja vältimatute kontaktide korral negatiivseks. emotsionaalsed seisundid ja isegi konflikt.

2. Ettevõtte juhi, juhi, omaniku käitumisstiil.

3. Tootmisprotsessi õnnestumine või ebaõnnestumine.

4. Preemiate ja karistuste kohaldatav skaala.

5. Töötingimused.

6. Olukord perekonnas, väljaspool tööd, vaba aja veetmise tingimused.

Sõltuvalt sotsiaal-psühholoogilise kliima olemusest on selle mõju inimesele erinev - stimuleerib tööd, rõõmustab, inspireerib jõudu ja enesekindlust või vastupidi, käitub masendavalt, vähendab energiat, toob kaasa tootmis- ja moraalseid kaotusi.

Lisaks võib sotsiaalpsühholoogiline kliima kiirendada või pidurdada ettevõtluses vajalike töötaja võtmeomaduste kujunemist: valmisolek pidevaks innovatsiooniks, oskus tegutseda ekstreemolukordades, teha uuenduslikke otsuseid, algatusvõime ja ettevõtlikkus, valmisolek pidevaks tööks. professionaalne areng, professionaalse ja humanitaarkultuuri kombinatsioon.

Meetmed soodsa sotsiaal-psühholoogilise kliima loomiseks:

Personali värbamine, võttes arvesse töötajate psühholoogilist sobivust. Olenevalt meeskonnas töötamise eesmärkidest on vaja kombineerida erinevaid inimeste käitumistüüpe. Väga paljudes olukordades osutub rühm ühe käitumistüübi esindajatega ebaefektiivseks, näiteks kui ainult inimesed, kes ootavad juhiseid ja kes ei oska initsiatiivi haarata, või ainult need, kellele meeldib käskida. , koguneb.

Vaja on optimaalselt piirata ühele juhile alluvate isikute arvu (5-7 inimest);

Üleliigsete töötajate ja vabade töökohtade puudumine. Nii grupi liikmete vähesus kui ka liialdus toovad kaasa selle ebastabiilsuse: on alust pingete ja konfliktide tekkeks seoses mitme inimese sooviga asuda vabale ametikohale ja saada ametikõrgendust või seoses sellega. üksikute töötajate ebaühtlane töökoormus lisainimeste juuresolekul:

kontori etikett, mis algab välimusest.

Tööl liiga silmatorkav, nn äge moerõivad, särav kosmeetika, ehete rohkus. Kuid sama lugupidamatu kolleegide, asutuse külastajate suhtes oleks hoolimatus riietuses, lohakus, labasus.

Tervitused. Esimene, kes saabujaid tervitab. Muide, kui tema ja kellegi vahele on eelmisel päeval tekkinud mingi pinge, siis just see lühike kohustuslik tere aitab sageli uhkuse pärast valutult eemaldada. Kätt suruda pole vaja ja kui ruumis töötab mitu inimest, siis pole vaja.

Tööl on inimene kohustatud olema korrektne, mitte kellelegi oma kogemusi peale suruma ja veelgi enam mitte püüdma kellegi pealt "kurjust maha kiskuda";

Sotsiaalpsühholoogiliste meetodite kasutamine, mis aitavad kaasa tõhusa vastastikuse mõistmise ja suhtlemisoskuste arendamisele meeskonnaliikmete vahel (kirg töötajate vastu isikliku eeskuju järgi, koolitus, ärimäng, veenmismeetod jne).

Sarnane teave.