Konfliktsituatsioonid meditsiinis. Konfliktsituatsioonide põhjused ja tüübid meditsiinis

12.10.2019

Väitekirja abstraktnemeditsiinis teemal Konfliktid raviasutustes: põhjused, tingimused, sotsiaalsed tagajärjed

Käsikirjana

Popova Jekaterina Georgievna

KONFLIKTID MEDITSIINIASUTUSTES: PÕHJUSED, TINGIMUSED, SOTSIAALSED TAGAJÄRGED

lõputööd konkursile kraadi arstiteaduste kandidaat

Volgograd - 2005

Töö viidi läbi Volgogradi Riikliku Meditsiiniülikooli rahvatervise ja tervishoiu osakonnas

Juhendaja:

Vene Föderatsiooni Kõrgema Kooli austatud töötaja, meditsiiniteaduste kandidaat, professor Sabanov Valeri Ivanovitš

Ametlikud vastased:

Vene Föderatsiooni austatud teadustöötaja, korrespondentliige. RAMS, meditsiiniteaduste doktor, professor Kucherenko Vladimir Zahharovich

Sotsioloogiateaduste doktor, professor Baidalova Olga Vasilievna

Juhtorganisatsioon:

Kubani Riiklik Meditsiiniakadeemia

Kaitsmine toimub 14. mail 2005 väitekirjade nõukogu koosolekul D 208. 008. 04 Volgogradi Riiklikus Meditsiiniülikoolis aadressil: 400131, Volgograd, pl. Langenud võitlejad, 1, õppenõukogu koosolekute saalis.

Väitekirja leiate Volgogradi Riikliku Meditsiiniülikooli teaduslikust fundamentaalraamatukogust.

Doktoritöö nõukogu teadussekretär, dotsent

Medvedeva L M.

Uurimisteema asjakohasus. Tervis on üks põhivajadusi ja võõrandamatu inimõigus. See väärtusseade on sotsiaalpsühholoogiline maamärk, mis määrab üksikisikute, sotsiaalsete rühmade ja ühiskonna kui terviku motiveeriva käitumise, mis kajastub riigi sotsiaalpoliitikas (Vyalkov A.I., 2001; Reshetnikov A.V., 2004; Shchepin O.V. et al., 2000).

Riigi tervishoiusüsteemi reform on kestnud juba üle 10 aasta, kuid vastupidiselt ootustele kaasneb sellega vastuolude ja konfliktide kasv tervishoiuasutustes, patsientide ja arstide rahulolu kvaliteedi langus. osutatavast arstiabist, mis on reformide valitud suuna kehtivuse ja õigsuse peamised kriteeriumid, mis viitab probleemidele selles sotsiaalselt olulises sfääris (Voitsekhovich B.A., 2002; Kadõrova S.M., 2002; Komarov Yu.M., 1994; Kulakov V.I., 2001; Starodubov V.I., 1997 jne).

Vaatamata väitele, et konflikt on vältimatu nähtus ühiskonna, meeskonna ja iga inimese elus, tagades edasimineku ja nende progressiivse arengu, hindavad konfliktsituatsioonid meditsiiniasutustes nende protsesside osalejate ja välisvaatlejate poolt ebasoovitavateks, mis nõuavad viivitamatut lahendamist. . Konflikti interaktsiooni subjektide seas tekkiv stress raskendab inimestevahelist suhtlust, vähendab ravi efektiivsust, mõjutab negatiivselt meditsiinitöötajate psühhofüsioloogilist seisundit, suurendab sotsiaalset pinget meditsiiniteenuste osutajate ja saajate seas.

Konfliktid kiirgus- ja profülaktilistes asutustes (HCI) on oma olemuselt vaid pealiskaudselt lokaalsed. Funktsionaalselt on need tihedalt seotud protsesside ja vastuoludega, mis moodustavad põhisisu sotsiaalsed muutusedühiskonnas (G.M. Gaidarov et al., 2004; Yu.M. Komarov, 1995).

Meditsiinitöötajad on praegu raskes sotsiaal-professionaalses olukorras. Nende sotsiaalne kohanemine ühiskonnas on äärmiselt raske. Tööstuse ebapiisava rahastamise ja suutmatuse tõttu pakkuda patsientidele arstiabi kaasaegsete meditsiinitehnoloogiate abil ja vastavalt kõrged standardid selle pakkumist vähendatakse emotsionaalne taust, säilib sisemise ärevuse ja tööalase rahulolematuse seisund. Raviasutuste töötajate madal töötasu vähendab motivatsiooni nende ametiülesannete kvaliteetseks täitmiseks. Sageli ekstrapoleerivad konfliktis osalejad sotsiaalsed ja kodused probleemid inimestevahelise suhtluse protsessi, mis aitab kaasa konfliktide kasvule tervishoiuasutustes.

Samal ajal otsitakse haiglate ja polikliinikute tegelikele kuludele ebapiisava rahastamisega uusi korraldusvorme ja meditsiinitöötajate tasustamist. Arstide töö intensiivistumine "lõpptulemuse" juurutamise kontekstis piirab arsti ja patsiendi vahelise suhtluse aega, toob kaasa raviprotsessi formaliseerumise, mis väljendub ka arvu suurenemises. konfliktidest.

Konfliktsituatsioonide tuvastamine, tekkepõhjuste, konfliktide vastasmõju protsesside dünaamika ja nende tagajärgede uurimine, samuti piisava sotsiaalse tehnoloogia väljatöötamine konfliktide lahendamiseks tervishoiuasutustes tööstuse reformide perioodil. mitte ainult ei võimalda õigeaegselt tuvastada käimasolevate muutuste probleemsed valdkonnad ja kohandada neid praktilise tervishoiu tegelikkusega, vaid ka mõjutada patsientidele osutatava arstiabi kvaliteeti, rahvatervist ja vähendada sotsiaalsete vastuolude tõsidust.

Eesmärgi saavutamiseks lahendati järgmised uurimisülesanded:

Tervishoiuasutustes konfliktsituatsioonide tekkimise ja kujunemise seaduspärasuste väljaselgitamine turusuhete loomise ja riigi tervishoiusüsteemi reformimise kontekstis;

Tervishoiuasutustes konfliktides osalejate sotsioloogilised omadused;

Meditsiinitöötajate reaktiivse ja isikliku ärevuse mõju määramine konfliktide tekkele ja dünaamikale tervishoiuasutustes;

Tervishoiuasutustes tekkivate inimestevaheliste konfliktide tagajärgede hindamine elanikkonna arstiabi kvaliteedile ja tulemuslikkusele;

Konfliktide klassifikatsiooni väljatöötamine meditsiiniasutustes;

Uuringu objektiks on Volgogradi ja Volžski linna munitsipaaltervishoiuasutuste (haiglad, polikliinikud) ning erameditsiini- ja diagnostikakeskuste töötajate kutsetegevus.

Tervishoiusüsteemi reformimise ülikeerulistes tingimustes nõuavad missiooni inimlikkus ja kutse-eetika meditsiinitöötajalt oma ametikohustuse täitmist, kuid arstiabi osutamise protsessis kuhjunud vastuolud ja psühho-emotsionaalne stress võivad igal hetkel kaasa tuua. konfliktsituatsioonile.

Isegi minimaalsel konfliktil juhul, kui üks osapooltest on haige, on negatiivsed tagajärjed, kuna see mõjutab kaudselt osalejate tervist.

Tervishoiuasutuste konflikt, mis on vastuolude süvenemise äärmuslik juhtum, nõuab kaasaegset tuvastamist, kiiret ja tõhusat sekkumist, et minimeerida selle negatiivseid tagajärgi. Selleks on vaja selgelt orienteeruda esinemismustrites, konflikti interaktsiooni arengu dünaamikas, st osata seda ennustada ja seega ära hoida. Selle funktsioonid ja võimalikud tagajärjed tuleb õigeaegselt kindlaks määrata, samuti valida optimaalne reguleerimise taktika.

Uuringu metoodiline alus oli teaduslikud põhimõtted objektiivsus ja järjekindlus probleemi analüüsi lähenemisel. Töö viidi läbi klassikaliste sotsioloogia (Zborovsky G.E., Osipov G.V., Yadov VA) ja meditsiinisotsioloogia (Volchansky M.E., Reshetnikov A.V., Tatarnikov M.A.) meetodite abil. Uuring viidi läbi kontseptuaalsete kontseptsioonide traditsiooni kohaselt " üldine teooria konflikt” K. Boulding, „ühiskonna arengu konflikti mudel” R. Dahrendorf, „konfliktfunktsionalismi” teooria L. Koser. Kodukonfliktoloogia heuristlikku potentsiaali rakendati (Antsupov A.Ya., Danakin N.S., Dmitriev A.V., Zdravomyslov A.G., Kozyrev G.I., Speransky V.I., Stepanov E.I. jt) bioeetika normatiivvaldkonnas (Petrov V.I.I., SedovauyaN., SedovauyaN. I.V.), meditsiiniõigus, meditsiinitöötaja ja patsiendi suhete kontseptuaalsed mudelid ning Venemaa tervishoiureformi peamised sätted.

Uuringu teaduslik uudsus seisneb selles, et esmakordselt viidi läbi Venemaa turusuhete kujunemise ja tervishoiureformi elluviimise käigus süstemaatiline sotsioloogiline analüüs konfliktiolukordadest erinevates tervishoiuasutustes.

Uurimistöö teaduslik uudsus ilmneb kaitsmiseks esitatud sätetes:

3. Tervishoiusüsteemis läbiviidud reformid mõjuvad destabiliseerivalt sotsiaalpsühholoogilist kliimat tervishoiuasutustes ning käimasolevate reformide käigus väheneb oma tööga rahulolevate meditsiinitöötajate hulk.

4. Meditsiinitöötajate "lõpptulemusele" põhineva tasustamise süsteemi sisseviimine kohustusliku ravikindlustuse süsteemis (KKI) meditsiiniteenuste majanduslikult põhjendamatult madalate hindadega toob kaasa patsientide vastuvõtu aja lühenemise, halvenemise. elanikkonna arstiabi kvaliteedis ning kaebuste-konfliktide arvu kasv süsteemis "arst-patsient" ning vähendab patsientide rahulolu taset neile raviasutustes osutatava abiga.

5. Klassikaline konfliktide klassifikatsioon, mille autor on kohandanud tervishoiuasutuste arstide kutsetegevuse tingimustega, võimaldab ennustada konfliktsituatsioonide tekkimist tervishoiuasutustes, kontrollida nende kujunemise protsessi ja valida kõige ratsionaalsema. lahendamise viisid, vähendades nende tagajärgede hävitavust.

Töö teaduslik ja praktiline tähtsus seisneb selles, et uuringu tulemused võimaldasid anda tervikliku sotsioloogilise kirjelduse tervishoiuasutustes tekkivate konfliktide põhjustest turusuhete kujunemise kontekstis majanduses ja tervishoiuasutustes. tervishoiusüsteemi reform. Pakutakse välja uus tõestatud sotsiaalne konfliktijuhtimise tehnoloogia tervishoiuasutustes.

Tervishoiuasutustes konfliktijuhtimist käsitleva teadusliku töö materjale ja järeldusi kasutatakse Volgogradi Riikliku Meditsiiniülikooli rahvatervise ja tervishoiu spetsialistide täiend- ja täiendõppekursustel.

Lõputöö üliõpilase koostatud ankeetidele ja intervjuudele „Konfliktikomisjoni töö eeskiri raviasutuses“ koostati rakendusaktid.

Uurimistulemuste juurutamine praktikasse. Lõputöö üliõpilane töötas välja “Tervishoiuasutuste konfliktikomisjoni eeskirja” ja korraldas konfliktikomisjonide tööd seitsmes Volgogradi ja Volžski tervishoiuasutuses. Õpik „Poliitikamaailm: riigiteaduse aktuaalsed probleemid. (Kaasaegne arstiabi süsteem Venemaal ja rahvatervis: probleemid ja konfliktid)”, mida kasutatakse III-U1 kursuste üliõpilaste, praktikantide, kliiniliste residentide, Volgogradi osariigi arstide täiendõppe kursuste õppeprotsessi korraldamisel. Meditsiiniülikool.

Doktoritöö struktuur. Lõputöö koosneb sissejuhatusest, kolmest peatükist, järeldusest, järeldustest ja rakendustest, mida illustreerib 8 joonist ja 10 tabelit. Kirjanduse registris on 233 allikat, sealhulgas 9 välismaist. Lõputöö kogumaht on 133 lehekülge masinakirjas teksti.

Sissejuhatuses põhjendatakse uurimisteema asjakohasust, iseloomustatakse selle teaduse arengu seisu; määratakse uurimisobjekt ja -objekt; töö eesmärk ja eesmärgid; lõputöö uurimistöö metoodiline alus; toob välja peamised kaitsmiseks esitatud sätted; tõstetakse esile uurimuse teoreetiline ja praktiline tähendus.

Esimene peatükk – “Kirjanduse ülevaade” – koosneb kolmest lõigust.

Esimeses lõigus - "Sotsiaalsed konfliktid: vaadete areng, probleemi hetkeseis" - antakse analüüs sotsiaalse konflikti olemuse, esinemise põhjuste, sotsiaalsete konfliktide koha ja rolli kohta sotsiaalses süsteemis. suhteid peetakse.

Autor lähtub metodoloogilisest seisukohast, et igasuguse sotsiaalse kokkupõrke funktsionaalseks aluseks on objektiivne vastuolu, mis tekib vastaspoolte vahel. Tuginedes K. Bouldingu, R. Dahrendorfi ja L. Koseri teoreetilistele kontseptsioonidele, käsitleb doktoritöö sotsiaalset konflikti arengu lahutamatu elemendina. avalikud süsteemid. Olles eemaldamatu sotsiaalsete suhete liik, määrab konfliktide vastasmõju protsessid selle sotsiaalse süsteemi korralduse olemus, milles need tekivad ja arenevad. Sellest tulenevalt eeldab sotsiaalse konflikti olemuse määratlemine vajadust süstemaatilise lähenemise järele selle nähtuse mõistmiseks ja hõlmab: konfliktiolukorra tekkimise ja arenemise välistingimuste analüüsi; selle omaduste ja komponentide uurimine, konflikti dünaamika ja funktsioonide uurimine. See võimaldab meil arvestada protsessi iseärasusi konkreetsetes sotsiaal-professionaalsetes tingimustes koos subjektiivsete teguritega, mis on esitatud sündmuste konkreetsete osalejate huvide, psühho-emotsionaalse seisundi, soo, vanuse, hariduse ja muude omaduste kujul.

Teises lõigus - "Konflikt organisatsioonis: mõiste, olemus, struktuur, konfliktijuhtimine ja nende tagajärjed" - esinemise põhjused, arengu dünaamika tunnused ja konkreetsed vormid konflikti ilmingud organisatsioonides. Autor rõhutab, et konfliktis osalejate teadmised konfliktsituatsiooni reguleerimise võimalikest viisidest ja vahenditest, aga ka teadlikkus konflikti katastroofiliste tagajärgede kohta, mis kasvavad võrdeliselt selle eskaleerumisega, avaldavad alati positiivset mõju. konflikti interaktsiooni arengu dünaamika kohta. Vastupidi, ebapiisav teadlikkus tegelike vastuolude mahust, soov vägivaldseks tegevuseks konflikti lahendamisel suurendab konflikti hävitavat potentsiaali.

Koos sellega antakse teoreetiline põhjendus juhi mõjumehhanismidele konfliktiolukordades. Märgitakse, et parim vahend konflikti tekkimise ärahoidmiseks on tööprotsessi ratsionaalne korraldamine, teadlik otsuste tegemine, kõigi töötajate kohusetundlik täitmine oma tööülesannete poolt, materiaalse tasu õiglane jaotamine tehtud töö eest.

Analüüsides konfliktisotsioloogias väljatöötatud konfliktide lahendamise võtteid ja meetodeid, väidetakse väitekirjas, et konfliktiolukorrast väljapääsuna on eelistatuim kompromissi taktika, kuna see on kõige usaldusväärsem alus koostööks pärast konflikti ületamist. Lisaks rõhutatakse juhi autoriteedi mõju, vajadust tema aktiivse mõjutamise järele konfliktis osalejate tegevuse motivatsioonile, blokeerides nende agressiivseid kavatsusi. Juhtimisotsuste tõhususe kriteeriumiks on tingimuste loomine, mis välistavad tuvastatud sotsiaalse süsteemi desorganiseerumise võimaluse ja konflikti positiivsete funktsioonide täitmise.

Kolmandas lõigus - "Tervishoiuasutuste konfliktide iseärasused" - rõhutatakse lõputöös, et inimeste tervisealaste teadmiste süsteem ei piirdu ainult meditsiiniliste aspektidega, vaid hõlmab sotsiaalset ja humanitaarset lähenemist, st kogu tervisekaitsealase kompleksi uurimist. arsti ja patsiendi vahelised suhted alates traditsioonilisest patsiendi vaimse seisundi hooldusest kuni arstipraktika eetilise ja seadusandliku regulatsiooni põhimõteteni.

Autor kirjeldab tervishoiusüsteemi järkjärgulise reformi olemust, mis viiakse läbi vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse kinnitatud tervishoiu ja arstiteaduse arendamise kontseptsioonile, fikseerib uuenduste probleemsed valdkonnad, analüüsib meditsiinilise tegevuse õiguslikku toetamist konkreetsetes sotsiaal-majanduslikes tingimustes.

Tervishoid areneb mitte ainult elanikkonna tervisevajadusi arvestades, vaid ka vastavalt ühiskonna võimekusele neid vajadusi rahuldada. Majanduse reformimise protsessid tervikuna mõjutavad paratamatult kõigi rahvamajanduse sektorite arengut. drastiline vähendamine eelarve kulutused Tervishoiu ja kohustusliku ravikindlustuse rahaliste vahendite piiratus toob kaasa tasuliste raviteenuste loetelu laienemise, mis pole kõigile kättesaadavad. Formaalselt satub tervishoiu toimimise õiguslik alus vastuollu meditsiinitegevuse majandusliku reguleerimise reaalsete võimalustega üleminekul turusuhetele. Moraalsete väärtuste ja sotsiaalsete normide deformatsioon kaasaegses ühiskonnas toob kaasa meditsiinitöötajate professionaalse vastutuse vähenemise

botnikov, raskendades inimestevahelisi suhteid kolleegide ja patsientidega. Autor jõuab järeldusele, et riiklik tervishoiusüsteem ei suuda praegu pakkuda võrdseid võimalusi kodanike vajaduste rahuldamiseks kvalifitseeritud ja kvaliteetse arstiabi osas.

Majanduslikult põhjendamatute uuenduste kasutuselevõtuga kaasnevate probleemide indikaatoriks on erinevatel tasanditel tekkivad konfliktsituatsioonid. sotsiaalne suhtlus, meditsiiniteenuste osutamisel tervishoiuasutustes.

Peatükk 2. "Uurimistöö materjalid ja meetodid."

Teadustöö strateegia on uuringu kirjeldav (kirjeldav) versioon eesmärgiga tuvastada sellise sotsiaalse nähtuse kui meditsiiniasutuse konflikti kvalitatiivsed ja kvantitatiivsed tunnused.

Üldelanikkond koosnes Volgogradi linna seitsme polikliiniku, kahe haigla ning kahe eradiagnostika- ja ravikeskuse meditsiinitöötajatest ja nende patsientidest. Vaatlusobjekt käimasoleva (pideva) uuringu käigus koos andmete registreerimisega nende tekkimisel (kaebused) ja saamisel (ankeetide ja intervjuude tulemused, ajaandmed ambulatoorsete vastuvõttude (APU) ajal) , olid iga valitud tervishoiuasutuse töötajad, nende patsiendid.

Uuritava objekti keerukus tingis selle objektiivsemaks kirjeldamiseks erinevate meetodite kasutamise selektiivuuringu raames saadud informatsiooni kogumiseks ja analüüsimiseks koos lubatud valimivea ja kirjelduse usaldusväärsuse statistiliste näitajate arvutamisega. Valimi koosseis määrati kindlaks uuringu eesmärkidega ja oli võimalikult lähedane vastavatele proportsioonidele üldkogumis. Käimasolevas uuringus tagab andmete usaldusväärsuse tervishoiuasutuste valimis esindatus, uuritavate soo, vanus, sotsiaal-professionaalne ja sotsiaalmajanduslik koosseis, kasutades saamise aja ja koha ühtsuse põhimõtteid. andmeid.

Autor esitleb aastatel 1997-2004 läbi viidud tervikliku meditsiinilise ja sotsiaalse uurimistöö programmi, mis koosneb kuuest plokist, millest igaühes viidi püstitatud ülesannete lahendamine läbi mitmes etapis.

Uurimisprogramm näeb ette järgmised võimalused lähteinfo saamiseks: andmete kopeerimine aruande- ja raamatupidamisdokumentidest, vahetu vaatlus (kestuse kronomeetria

arstlik vastuvõtt), ankeetküsitlus, testimise ja intervjuu meetod. Kogu teadustöös analüüsimiseks kasutatav raamatupidamis- ja aruandlusdokumentatsioon on läbinud eeleksperdihinnangu usaldusväärsuse, selle täieliku kättesaadavuse ja andmete registreerimise täielikkuse kohta. Konfliktikomisjonides viidi läbi osalusvaatlus. Konfliktikomisjonide loomise otstarbekuse hindamine viidi läbi nende isikute küsitlemise teel, kelle kaebusi nende koosolekutel käsitleti.

Kokkuvõtlikud andmed uurimistöö ulatuse ja meetodite kohta on esitatud tabelis. üks.

Tabel 1

Kokkuvõtlikud andmed uurimistöö ulatuse ja meetodite kohta

№ Uurimismeetod Vaatluste arv

1. Küsimustik meditsiinipersonali intrapersonaalse konfliktipärasuse uurimiseks. 246 arsti 98 m/õed

2. Isikliku ja reaktiivse ärevuse taseme skaala Ch.D. Silberger ja Yu.L. Khanina. 152 arsti, konfliktides osalejad; 96 arsti, kellel pole kaebusi

3. Küsimustik varjatud rühmasisese konflikti tuvastamiseks tervishoiuasutustes. 268 arsti

4. Arstlike vastuvõttude kestuse ajaarvestus APU-s koos erinevate töötajate tasustamisvormidega. Igal erialal 300 vaatlust, mõõtmised kokku - 3900.

5. Terviseasutusele laekunud kirjalike kaebuste koopiad. 208 juhtumit

6. APU patsientide küsimustik, mis võimaldab hinnata nende rahulolu astet osutatava arstiabiga. 2334 patsienti

7. Meditsiiniasutuste patsientide, konfliktides osalejate (kaebuste) küsitlemine konfliktitundliku isiksuse sotsiaalse tunnuse koostamiseks. 205 inimest

8. Tervishoiuasutuste poole pöördumiste arvu analüüs enne ja pärast kaebuse esitanud patsientide konflikti ja samas olukorras meditsiinitöötajate ajutist töövõimetust. 208 patsienti, 208 arsti

9. Tervishoiuasutuste konfliktikomisjonides lahendatud konfliktiolukordades osalejate küsitlemine, et selgitada välja nende rahulolu selle konfliktide lahendamise vormiga. 203 vastajat

Uuringu tulemuste analüüs viidi läbi erinevate statistilise töötlemise meetodite abil. Märkide väärtuste kõikumiste, nimelt arsti vastuvõtu kestuse ja arstiabi kvaliteediga seotud kaebuste arvu vahelise vastavuse määramiseks kasutasime kovariatsioonikordajat (Co), samuti Pearsoni lineaarset korrelatsioonikordajat. (r), mis täpsustab põhjusliku seose olemasolu arvestusmärkide vahel. Analüüsitava faktorimärgi – vastuvõtu kestuse – mõju osakaalu määramiseks mõjumärgile – kaebuste arvule kasutati determinantkoefitsiendi (r2) arvutamist. Põhirühma konflikti eel ja järgselt APU-sse pöördumiste arvu ning kontrollrühmas sama aja jooksul kliinikusse minekute arvu vahelise seose raskuse määramine viidi läbi tabelite meetodil. vastastikuse kontingentsi ja Yule'i assotsiatsioonikoefitsiendi (0. Statistiline olulisus (E tõestas Pearsoni kokkuleppe koefitsiendi määramisega) Sotsiaaldemograafiliste, sotsiaalmajanduslike tunnuste, aga ka meditsiinitöötaja tervisliku seisundi mõju tõenäosus ja patsiendi konflikt nende käitumises otsese interaktsiooni tingimustes, määrati Spearmani järgu korrelatsioonikoefitsiendi (p) arvutamise teel.

Kolmas peatükk - "Uurimistöö tulemused" - koosneb seitsmest lõigust. Esimeses lõigus - "Meditsiiniasutuste töötajate intrapersonaalne konflikt: tekkimine ja tekkimine" - rõhutatakse, et turumajandusele üleminekul hävitatakse kogu varem eksisteerinud väärtuste süsteem, inimeste sotsiaal-psühholoogiline motivatsioon. meditsiinitöötaja erialane töö muutub.

Meditsiinitöötajate varjatud intrapersonaalsete konfliktide, nende põhjuste, aga ka mõju psühholoogilisele kliimale tervishoiuasutustes ja patsientidega suhtlemise olemuse väljaselgitamiseks viisime läbi munitsipaalraviasutuste ja erameditsiinidiagnostika keskuste töötajate ankeetküsitlused. uurimistöö intervall 7 aastat (1997 ja 2004). Saadud andmed näitasid, et enamik arste (olenemata sellest, millistes raviasutustes nad töötasid) pidas oma tööd sotsiaalselt oluliseks (1997. aastal 91,4% ja 2004. aastal 90,2%).

Samas oli 1997. aastal oma töö tulemustega rahul 59,2% munitsipaaltervishoiuasutustes ja 76,3% eraarstikeskustes töötavatest arstidest. 2004. aastal kasvasid need näitajad munitsipaalraviasutustes 61,8%-ni ja erameditsiiniasutustes 81,4%-ni.

niyakh. Vastajad dešifreerisid avatud küsimustes tööga rahulolu, märkides oma töö efektiivsust patsientide jaoks, haigestumuse vähenemist töökohtades ja puude esmase väljumise vähenemist. Rahulolematust oma töö tulemustega väljendas peamiselt suutmatus ravida kvaliteetsete, kaasaegsete, kallite ravimitega, teha patsientidele õigeaegselt ja tasuta kaasaegseid meditsiinitehnoloogiaid kasutades erinevaid diagnostilisi analüüse ning ravi pikendamise probleeme. krooniliste haigete ravi väljaspool haiglaperioodi. Küsitluste vahel möödunud 7 aasta jooksul ei ole vastajad selles küsimuses dünaamikat täheldanud.

1997. aastal arvas 76,2% munitsipaalraviasutuste ja 22,4% eraarstikeskuste arstidest, et nende töömaht on ülemäära suur ega vastanud sobivale koormusele. 2004. aastal see näitaja kasvas ja oli vastavalt 87,4% ja 37,2%. Samas märkisid kõik munitsipaalhaiglate ja polikliinikute vastajad 1997. ja 2004. aastal, et peamiseks tööaja efektiivsust vähendavaks teguriks on sissekirjutus. suur hulk meditsiiniline dokumentatsioon. Kõrge hinnanguga oma töö tulemustele märgib valdav enamus vastajatest (1997. aastal munitsipaalraviasutustes 84,6% ja 2004. aastal 91,1%) palga ja tööjõukulude lahknevust, viidates madalale palgale, mis sunnib 38,9% arste. osalise tööajaga tööle. Selle kategooria vastajate tööpäeva pikkus oli keskmiselt 12 tundi, arvestamata igapäevaseid ja öiseid vahetusi. Kuid isegi see võimaldas viia sissetuleku taseme pereliikme kohta keskmiselt vaid 2000 rublani. Tuvastati probleemid tasuliste meditsiiniteenuste osutamise korraldamisel. Kõik eelnev on aluseks meditsiinitöötajate siseste konfliktide tekkele. Tekkivate vastuolude teravust süvendavad raskused kohanemisel ühiskonna kiire muutuste tempoga ja praktilise tervishoiusüsteemiga. Riikliku paternalismi tsoonide ja tagatud minimaalse elatusväärtuse vähendamine halvendab enamiku elanikkonna majanduslikku, sotsiaalset ja moraalset seisundit. Meditsiiniasutuste meditsiinipersonal ei pea toime tulema mitte ainult kiiresti muutuvas ühiskonnas ellujäämisraskustega (see probleem on nii arstide kui ka patsientide jaoks tavaline), vaid ka olema omamoodi puhvriks erinevate sotsiaalsete vastuolude korral. arstiabi pakkumine, leevendades käimasolevate tööstusreformide negatiivseid tagajärgi.

Teises lõigus - "Grupisisesed konfliktid raviasutustes" - analüüsitakse grupisiseste konfliktide esinemise mustreid ja tuuakse välja konfliktieelsed olukorrad raviasutustes.

Uuritud munitsipaaltervishoiuasutused koondati kahte rühma: konfliktivaesed tervishoiuasutused (üksikjuhtudega töötajate vallandamised sõnastusega „oma vabast tahtest“); konfliktsituatsiooniga tervishoiuasutused (koos personali uuenemisega viimase 2-3 aasta jooksul rohkem kui kolmandiku võrra).

44,8% vastanutest töötas konfliktsete tervishoiuasutustes, 43,3% - konfliktsete tervishoiuasutustes ja 11,9% - erakliinikutes. Konfliktiolukordadega tervishoiuasutustes ei ole oma eriala tööga rahul 59,5% arstidest, konfliktsete tervishoiuasutustes 50,0% vastanutest. Suurima osakaalu nendes rühmades moodustavad munitsipaalpolikliinikute ringkonnaterapeudid, kes sooviksid töötada "kitsaste" spetsialistidena. Väljapakutud küsimuse vastuse vabas vormis selgitused andsid tunnistust probleemidest, millega kohalikud terapeudid ja teised spetsialistid silmitsi seisavad, kui on vaja patsientidele kodus arstiabi osutada. Privaatselt meditsiinikeskus 31,3% arstidest pole oma erialaga rahul. Siin on olukord mõnevõrra erinev ja on peamiselt seotud terapeutiliste ja kirurgiliste erialade arstide palgaerinevusega. Kolme neljandiku arstide töötingimused ei ole rahuldavad konfliktsete tervishoiuasutustes (72,4%), madala konfliktiolukorraga tervishoiuasutustes ja erakliinik nende arv on väike - vastavalt 16,7% ja 6,2%. Ligikaudu pooled konfliktsete tervishoiuasutuste töötajatest (43,9%) ja vaid 16,7% konfliktsete haiglate ja polikliinikute arstidest ei ole rahul oma asutuste töökorraldusega. Eraarstikeskuses töökorralduse kohta kaebusi praktiliselt ei ole (3,1%). Meie uuringu keskmes olid ka inimestevahelised suhted. Küsimusele suhete kohta meeskonnas jagunesid vastused järgmiselt: konfliktivaeste tervishoiuasutustes on suurem osa arstide meeskonnast asutuse mikrokliimaga rahul, probleeme koges vaid 15,0% töötajatest. Erakliinikus ja konfliktsete tervishoiuasutustes on selliseid isikuid veidi rohkem - vastavalt 25,1% ja 27,6%. Olulist erinevust märgitakse arstide ja tervishoiuasutuste juhtide suhete küsimustike vastustes. Kui vähekonfliktsetes tervishoiuasutustes ja erakliinikutes kogeb administratsiooniga suhtlemisel raskusi vaid 12,5% ja 15,6% arstidest, siis konfliktsete tervishoiuasutustes märkisid üle poole (64,7%) ebarahuldavaid suhteid.

Samal ajal sooviks töökohta vahetada vaid 6,7% konfliktivabade tervishoiuasutuste ja 3,1% erameditsiini- ja diagnostikakeskuse arstidest. Selle motiveerivaks põhjuseks konfliktivabades tervishoiuasutustes on valdaval enamusel juhtudel kõrgem palk (50,0% vastajatest) ning huvitav töö, kus on väljavaadet erialasele ja karjäärile tõusta (25,0% vastajatest). Konfliktsetes tervishoiuasutustes avaldasid umbes pooled töötajatest (42,2%) soovi töökohta vahetada ning antud juhul oli peamiseks eesmärgiks leida vaiksem töökoht (67,3% vastanutest) ja ainult 24,5% valiks kõrgemapalgalise tööjõuga koha. Küsimustike edasisel analüüsil selgus, et konfliktivaeste tervishoiuasutustes andsid eitavaid vastuseid peamiselt 40-45-aastased 11-20-aastase töökogemusega naised, kellel on kõrgeim kvalifikatsioonikategooria ja täiendav töökoht osalise tööjõuna. ajatööd oma erialal 0,5-1 määraga. Konfliktidega tervishoiuasutustes oli see kontingent peaaegu identne, kuid ülekaalus olid esimese kvalifikatsioonikategooria arstid. Erameditsiiniasutuses seisnes erinevus selles, et suurema osa arstide jaoks ei kaasnenud lisakoormust osalise tööajaga töökohtade näol. Seega, ebastabiilse sotsiaalpsühholoogilise kliimaga tervishoiuasutustes (need asutused on meie poolt määratletud väga konfliktsete rühmas), tekivad eeldused ja seejärel meeskonnasisesed konfliktsituatsioonid. Neid saab identifitseerida grupisiseseks ja grupisiseseks, olenevalt konflikti interaktsiooni subjektide omadustest.

Kolmandas lõigus - "Ambulatoorsete kliinikute meditsiinitöötajate erinevate töötasuskeemide konfliktipotentsiaal" - uuritakse inimestevaheliste konfliktide tekkimise ja arengu seaduspärasusi "arst-patsient" süsteemis.

Oleme uurinud konfliktsituatsioone, mis tekivad meditsiiniteenuste osutamisel ambulatoorsetes kliinikutes, kus tasutakse meditsiinitöötajatele ühtse tariifiskaala (ETC) ja “lõpptulemuse” (CR) järgi, nende seoseid arsti ametikoha funktsiooniga ning vastavalt keskmise vastuvõtu kestusega , samuti võime järgida kõiki reguleerivate organisatsioonide nõudeid ravi ja dokumentatsiooni kvaliteedi kohta.

Uuringu raames jälgisime erinevate erialade arstide patsientide vastuvõttu. Vastuvõtu aeg patsientide esmasel ja korduval visiidil oli keskmiselt 25,2 minutit. See on 3,3 korda rohkem kui tegelik aeg, mis saadakse raviasutuste esitatud aruannete järgi arvutades, kui töötatakse tasumisega vastavalt “lõpptulemusele”.

tu” ja 2,4 korda rohkem kui ETC-ga maksmisega töötades. Kronomegaalia uuringute järgselt läbi viidud arstiabi kvaliteedi ja dokumentatsiooni täitmise analüüs näitas, et isegi ühe patsiendi vastuvõtuaja nii olulise pikenemise korral ei tuvastanud eksperdid ettekirjutuses defekte vaid 82% juhtudest. läbivaatus, ravi ja esmase meditsiinilise dokumentatsiooni koostamine.

Samuti analüüsiti patsientide kirjalikke kaebusi arstiabi kohta polikliinikutes. 208 põhjendatuks tunnistatud patsientide kirjalikust kaebusest esitati 26,4% raviteemadel, 31,7% ravimitega varustamise ning 41,8% eetika- ja deontoloogiaprobleemidel. “Lõpptulemusele vastava makseviisiga” töötavates polikliinikutes tekkis kaebusi 1,7-1,9 korda sagedamini. “Tulemusega” maksvate ambulatoorsete kliinikute keskmine rahulolu skoor oli 3,4 punkti, ETC maksjatel aga 3,8 punkti (5-pallisel skaalal).

Teatud muster ilmnes kaebuste arvu, patsientide rahulolu erinevate spetsialistide arstiabiga ja neile vastuvõtul kulutatud aja suhtarvus. Seega, vähendades vastuvõtuaega vaid 2,9 minuti võrra, suurenes registreeritud kaebuste arv peaaegu kahekordseks.

Arstlike vastuvõttude kestuse lühendamine, mis on paratamatu seniste tasuvormide juures, toob MHI süsteemis meditsiiniteenuste ülimadalad hinnad paratamatult kaasa ambulatoorsetel vastuvõttudel osutatava arstiabi kvaliteedi languse ja suurendab inimestevahelist konflikti „arstiabis. personal-patsient” süsteem.

Neljandas lõigus - "Meditsiiniasutuste konfliktide klassifikatsioon" - oleme välja töötanud ja pakkunud välja klassikalise tüpoloogilise konfliktide klassifikatsiooni, mis on kohandatud meditsiinitöötajate kutsetegevuse tingimustele, ning andnud selle kohta üksikasjaliku kommentaari.

Viies lõik - "Meditsiiniasutuste konfliktis osalejate sotsiaalsed omadused" - paljastab tervishoiuasutustes konfliktis osalejate sotsiaalse portree tunnused. Uuring näitas, et konfliktkäitumine tervishoiuasutuste patsientide seas on tüüpilisem pensionieelses või pensioniealistele inimestele, kellel on madal haridustase, rahutu isiklik elu, kellel on vähe mugavat elu.

rasketes tingimustes. Nende hulgas on märkimisväärne osa neist, kes vaatamata kehvale tervisele on sunnitud töötama, mõnikord isegi üle eriala või vanuse järgi kehtestatud tavakoormuse. Tervishoiuasutuste konfliktide subjektideks on sagedamini madala sissetulekuga kodanikud, mis piirab nende võimalust saada tasulist (või osaliselt tasulist) arstiabi ja kvaliteetset ravi. ravimid. Meditsiinitöötajate ja nende partnerite sotsiaalmajanduslikud omadused konfliktis suhtlemisel - patsiendid on peaaegu samad. Erinevused ilmnevad selles, et arstid, kellel on kõrge kutsekvalifikatsioon. Vaatamata teadlikule erialavalikule ja märkimisväärsele kogemusele inimestega töötamisel, on madal palk, mis vastab ainult toimetulekupiirile, üks peamisi tegureid, mis määrab meditsiinipersonali psühholoogilise ebamugavuse ja mõjutab inimestevaheliste suhete olemust pakkumise ajal. arstiabi.

Kuuendas lõigus - "Konfliktide sotsiaalsed tagajärjed tervishoiuasutustes" - läbiviidud uuringud tõestavad, et patsientide külastuste koguarv tervishoiuasutustesse 6 kuu jooksul pärast konflikti ilmnemist on oluliselt suurem kui enne seda (joonis 1.2).

Arstiabi pöördumiste arvu suurenemine tervishoiuasutustes ja konflikti negatiivne mõju inimeste tervisele kinnitab konfliktide tagajärgede hävitavat mõju tervishoiuasutuste patsientide jaoks.

a 6 c d e f

0 põhirühma III kontrollgrupp

Riis. 1. Põhi- ja kontrollrühma patsientide tervishoiuasutuste külastuste sagedus perioodil

6 kuud enne konflikti: a) ei pöördunud tervishoiuasutustesse; b) rakendatud 1 kord; c) rakendatud 2 korda; d) rakendatakse 3 korda; e) rakendatud 4 korda; e) rakendatud 5 korda

a b c d e c

B põhirühm 0 kontrollrühm

Riis. 2. Põhi- ja kontrollrühma patsientide tervishoiuasutuste külastuste sagedus 6 kuu jooksul pärast konflikti: a) ei kehtinud tervishoiuasutuste kohta; b) rakendatud 1 kord; c) rakendatud 2 korda; d) rakendatakse 3 korda; e) rakendatud 4 korda; f) rakendatud S korda

Seitsmes lõik - "Konfliktide lahendamise sotsiaalsubjektid meditsiiniasutustes" - viitab vajadusele korraldada tervishoiuasutustes varjatud konfliktide jälgimine, mis võimaldaks prognoosida konfliktsituatsioonide tekkimist, samuti konfliktikomisjonide loomise otstarbekust tervishoiuasutustes. funktsionaalsel alusel, mille eesmärgiks on - meditsiiniteenuste osutajate ja tarbijate sotsiaalse heaolu stabiliseerimine, patsientidele osutatava arstiabi kvaliteedi parandamine. See kollegiaalne organ saab osutada olulist abi kodanike pöördumiste õigeaegsel läbivaatamisel tervishoiuasutustele föderaal- ja piirkondlike õigusaktidega ettenähtud viisil, teha kaebuste kohta teadlikke otsuseid ja tagada nende korrektne täitmine, süstemaatiliselt jälgida kodanike avalduste läbivaatamisel asjade seisu. , analüüsida konfliktide põhjuseid, võtta meetmeid nende kõrvaldamiseks.

Analüüsisime seitsmes raviasutuses loodud konfliktikomisjonide kogemust.

Konfliktikomisjonide töö käigus (2001-2003) arutasid nad 588 suulist ja kirjalikku kaebust (sellest 2,1% olid meditsiinitöötajate kaebused). Kõik konfliktsituatsioonid lahendati kohtuväliselt. 4,6% juhtudest oli tekkinud probleemide lõplikuks lahendamiseks vaja kõrgemate tervishoiuasutuste sekkumist. Konfliktikomisjonides käsitletud kaebuste struktuurne jaotus on näidatud joonisel fig. 3.

Küsimuste korral:

Ja ravi

PI ravimid, pakkudes. 0 organisatsioon kallis. teenust Tema eetika ja deont. ■ teised

Riis. 3. Konfliktikomisjonides käsitletavate kaebuste struktuurne jaotus

Patsientide konfliktikomisjonidele esitatud kaebuste ja pöördumiste läbivaatamise tulemuseks oli juhtimisotsuste vastuvõtmine tervishoiuasutuste struktuuriüksuste töökorralduse, polikliinikute arstide töögraafikute kohandamise, raviprotsessi eetika, deontoloogia ja psühholoogia tundide läbiviimine koos arstide ja parameedikutega.

Kaebuste vastastikuse eksperdihinnangu positiivset mõju polikliiniku arstiabi kvaliteedile märkis 81,4% vastanutest.

Meditsiinitöötajad - konfliktiolukordades osalejad hindasid kõrgelt ka komisjonide tööd. Selles grupis märkis 92,4% vastanutest, et kaebuse arutamine konfliktikomisjonis vähendas oluliselt konfliktis osalejate emotsionaalset koormust ja võimaldas saavutada konstruktiivset lahendust.

Kokkuvõtteks võetakse lõputöö uurimistöö tulemused kokku, sõnastatakse selle järeldused ja praktilised soovitused tehtud töö tulemuste põhjal.

4. Inimestevahelise suhtluse konfliktogeensuse kasv diaadides "arst (m / õde) - asutuse (osakonna) juht", "arst (m / õde) - arst (m / õde)", "arst (m / õde) õde) - patsient" peegeldab sotsiaal-psühholoogilise kliima destabiliseerumist tervishoiuasutustes ühiskonna praeguses sotsiaal-majanduslikus olukorras.

5. Madal tase palgad enamik meditsiinitöötajaid ja osalise tööajaga töötamise vajadus põhjustavad kroonilist väsimustunnet, mõjutavad oluliselt nende kolleegide ja patsientidega suhtlemise konfliktipotentsiaali.

6. Kaebuste-konfliktide arvu kasv "arst-patsient" süsteemis, patsientide rahulolu vähenemine raviasutustes osutatava abi kvaliteediga viitavad probleemide tõsidusele rahvatervise korralduses.

7. Konfliktandi – tervishoiuasutuse külastaja kollektiivne portree on määratud sotsiaal-majanduslike teguritega. Valdav enamus on pensionieelses ja ennetähtaegses pensionieas naised (75,6% vastajatest), keskeriharidusega (85,0%), riigiettevõtetes töötavad naised (58,3%), kellel on täiendav töökoht osalise tööajaga. 67, 7%) ja samas jääb sissetulek pereliikme kohta alla toimetulekupiiri (92,9%).

1. Tervishoiuasutustes tekkivate konfliktide hävitavate tagajärgede piiramiseks on soovitatav neis luua funktsionaalsel alusel konfliktikomisjonid vastavalt metoodilistele soovitustele, mis on toodud “Tervishoiuasutuste konfliktikomisjoni eeskirjas”. ”.

3. Territoriaalsetel tervishoiuasutustel vaadata üle ambulatoorsete kliinikute arstide töökoormuse normid, võttes arvesse reaalajas kulusid seoses kohustusliku ravikindlustuse süsteemi ja soodusravimite pakkumise kehtestamisega.

4. Elanikkonna arstiabi kvaliteedi parandamiseks, personalipoliitika optimeerimiseks ja psühholoogilise kliima stabiliseerimiseks tervishoiuasutustes viia läbi meditsiinitöötajate eeltestid potentsiaalselt konfliktsete isiksuste väljaselgitamiseks.

1. Sabanov V. I. Arstiabi kvaliteet ja konfliktipotentsiaal süsteemis “arst-patsient” sõltuvalt töötasu vormist ambulatoorsetes kliinikutes / V. I. Sabanov, E. G. Popova // Tervishoiuökonoomika. - 2004. - nr 5-6. - S. 52-55.

2. Shipunov JAH. Arstiabi kvaliteedi tagamine on tervishoiuasutuste põhiülesanne / D.A. Šipunov, V.F. Zadorin, V.A. Danilov, E.G. Popova // Majanduse ja juhtimise küsimusi tervishoiujuhtidele. - 2004. - nr 3. - S. 42-45.

3. Popova E.G. Mõned konfliktide põhjused polikliiniku praktikas / E.G. Popova, M.E. Voltšanski // Meditsiini sotsioloogia – tervishoiureform: Esimese ülevenemaalise teadusliku ja praktilise konverentsi materjal, Volgograd, 18.–19. juuni 2004 – Volgograd, 2004. -S. 57-62.

4. Popova E.G. Meditsiinitöötajate isikliku ja reaktiivse ärevuse mõju konfliktide tekkele ja arengule ambulatoorsetes asutustes / E.G. Popova // Inimese kohanemise ja sotsialiseerumise meditsiinilis-bioloogilised ja psühholoogilis-pedagoogilised aspektid: materjalid

III ülevenemaalise teadusliku ja praktilise konverentsi l, Volgograd, 1.–3. oktoober 2004. - Volgograd, 2004. - S. 141-143.

5. Popova E.G. Kogemused inimestevaheliste konfliktide lahendamisel süsteemis "meditsiinitöötaja - patsient" meditsiiniasutuste konfliktikomisjonide poolt / E. G. Popova // Inimese kohanemise ja sotsialiseerumise meditsiinilis-bioloogilised ja psühholoogilis-pedagoogilised aspektid: III ülevenemaalise teadusliku ja praktilise konverentsi materjalid , Volgograd, 1.–3. oktoober 2004 - Volgograd, 2004. - S. 143-145.

6. Shipunov D.A. Arstiabi kvaliteedi standardiseerimine kui sihtjuhtimismeetod tervishoius / D.A. Šipunov, V.F. Zadorin V.F., V.I. Savinov, E.G. Popova // Majanduse ja juhtimise küsimusi tervishoiujuhtidele. - 2004. - nr 9. - S. 59-63.

7. Popova E.G. Kaasaegne arstiabi süsteem Venemaal ja rahvatervis: probleemid ja konfliktid / E.G. Popova // Poliitikamaailm: riigiteaduse aktuaalsed probleemid / Toim. prof. N.I. Pershina. - Volgograd. - 2004. - S. 75-81.

Popova Jekaterina Georgievna

KONFLIKTID MEDITSIINIASUTUSTES: PÕHJUSED, TINGIMUSED, SOTSIAALSED TAGAJÄRGED

Allkiri ja tempel 05.04.2005

Tiraaž 100 eu. kontoripaber. Uch.-toim. l. 1.5.

Trükitud VolGMU kirjastuse trükikojas 400063, Volgograd, tn. Rokossovski, 1 g

SISSEJUHATUS

Peatükk 1. KIRJANDUSE ÜLEVAADE.

1.1. Sotsiaalsed konfliktid: vaadete areng, probleemi hetkeseis.

1.2. Konflikt organisatsioonis: kontseptsioon, olemus, struktuur.

1.3. Tervishoiuasutuste konfliktide tunnused.

Peatükk 2. MATERJALID JA UURIMISMEETODID.

3. peatükk. UURIMISTULEMUSED.

3.1. Intrapersonaalne konflikt meditsiiniasutuste töötajate vahel: tekkimine ja teke.

3.2. Grupisisesed konfliktid raviasutustes

3.3. Ambulatoorsete kliinikute meditsiinitöötajate töötasustamise erinevate skeemide konfliktogeenne potentsiaal.

3.4. Konfliktide klassifikatsioon meditsiiniasutustes.

3.5. Meditsiiniasutustes konfliktis osalejate sotsiaalsed omadused.

3.6. Tervishoiuasutustes tekkivate konfliktide sotsiaalsed tagajärjed.

3.7. Konfliktide lahendamise sotsiaalsed teemad meditsiiniasutustes.

Doktoritöö sissejuhatusteemal "Meditsiini sotsioloogia", Popova, Ekaterina Georgievna, abstraktne

Uurimisteema asjakohasus. Sotsiaal-majandusliku arengu programm Venemaa Föderatsioon keskpikaks perioodiks (2003 - 2005) kuulutab rubriigis "Tervisereform" riigi eesmärgiks "elanikkonna tervisliku seisundi parandamine lähtuvalt kvaliteetse arstiabi kättesaadavuse tagamisest", tuues samas välja vajaduse saavutada " tasakaal riigigarantiide mahus elanikkonnale tasuta arstiabi tagamise, ravimitega varustamise ja selle rahaliste võimaluste osas. Riik loobus ulatuslikust tervishoiuressursside suurendamise meetodist ja visandas ülemineku selle intensiivsele arendamisele.

"Üleminekuriigi" ühiskonna tingimustes ei suuda riiklik tervishoiusüsteem Venemaal pakkuda võrdseid võimalusi ega rahuldada kõigi ühiskonnaliikmete, selle erinevate sotsiaalsete rühmade vajadusi. kokkuklapitavad poliitiline struktuur ja elanikkonna sotsiaalne kihistumine määravad erinevatele ühiskonnakihtidele osutatava arstiabi tegeliku sisu. See tähendab, et käimasolevate reformide käigus erineb riigi poliitika sektoris objektiivselt käimasolevatest tegevustest. Äärmiselt kõrge suremusega, sealhulgas tööealiste (2002. aastal - 15,3 1000 elaniku kohta), negatiivse loomuliku rahvaarvuga riigis (Vene Akadeemia Majandusprognooside Instituudi inimdemograafia ja ökoloogia keskuse prognooside kohaselt Arhitektuuris võib Venemaa rahvaarv aastaks 2050 ulatuda 87 miljoni inimeseni, oodatav eluiga on ebarahuldav (WHO andmetel 60–61,9 aastat) ja elanikkonna, riigi ja omavalitsuste põhiosa madalad sissetulekud. raviasutusi vähendatakse, riigi garantiisid tasuta arstiabi osutamiseks kärbitakse.abi .

ÜRO defineerib riikide "elukvaliteedi" indeksit kui arenguastet ja inimeste vajaduste rahuldamist. Tervisliku seisundi näitaja on selle osa. Maailma Terviseorganisatsioon, tunnistades tervisest sõltuvate seisundite mitmefaktorilisust, peab kõige olulisemaks ka arstiabi taset. Sotsiaalselt orienteeritud riigis on meditsiiniteenuste tarbijate kõrge rahulolu tagamine osutatava arstiabi kvaliteediga kogu tervishoiusüsteemi üks peamisi ülesandeid.

Kombineerides nõukogulikku tööstuse tsentraliseeritud juhtimise mudelit ja selle korralduse liberaalkapitalistlikke elemente, olles riigi poolt garanteeritud kohustuste täitja elanikkonna tervise tagamise osas jääkpõhise rahastamise jätkamise kontekstis, enam kui 10 aastat läbimõeldud reforme on tervishoid kriisis. Tervishoiusüsteemi toimimise juhtimis- ja majandusmehhanismide lahknevus vähendab tööstuse efektiivsust ja toob kaasa degradatsiooniprotsesside arengu elanikkonna terviseseisundis.

VI ülevenemaalisel Pirogovi kongressil märgiti, et „tööstusharu kümme aastat kestnud reformi tulemusena on tegemist ei vertikaalselt ega horisontaalselt juhitamatu süsteemiga, milles on oma olemuselt vastuolulised kindlustus- ja eelarvefinantseerimismeetodid. sisseehitatud, mis põhjustab Venemaa tervishoiu koostisosade lagunemise ja hävimise » .

Arstiteaduse stagnatsioon, meditsiiniasutuste materiaal-tehnilise baasi kokkuvarisemine, rahaliste vahendite piiratuse tõttu. kaasaegne tase haiguste diagnostika ja ravi, meditsiini kontrollimatu kommertsialiseerimine, mis vähendab arstiabi kättesaadavust, arstide ja õdede madalad sissetulekud, kõik see ei stabiliseeri sotsiaalseid suhteid ega too ühiskonnaliikmete tegemistesse sidusust.

Antud olukorras on loomulik võrrelda kõigi meditsiiniteenuste osutamise ja saamisega seotud inimrühmade huve. Nende sotsiaalne suhtlus omandab konfliktogeense iseloomu.

Eeltoodu eeldab meetmete kogumi vastuvõtmist, et moodustada tõhus süsteem meditsiiniteenuste osutamiseks, mida makstakse vastavalt nende osutamise mahule ja kvaliteedile, arstiabi rahastamise kindlustusmehhanismide dünaamilist arendamist ja eraldatavate vahendite suurendamist. riigi poolt "Vene Föderatsiooni kodanikele tasuta arstiabi andmise riiklike garantiide programmi" rakendamiseks.

Konfliktid on sotsiaalsete süsteemide arengu lahutamatu osa. Olles sotsiaalsete suhete eemaldamatu liik, määrab konflikti interaktsioon teatud määral selle sotsiaalse süsteemi korralduse olemuse, milles see tekib ja areneb.

Seega on konfliktid raviasutustes (TAI) indikaatoriks probleemidele, mida tervishoiusüsteemis läbi viidud reformid pole veel lahendanud.

Tervishoiu konfliktide küsimust turumajanduse kujunemise ajal ei ole kodumaises sotsioloogias piisavalt uuritud. Objektiivne vajadus on uurida meditsiiniasutuste konfliktiprotsesside motiive ja põhjusi seoses nende negatiivse mõjuga patsiendile osutatava arstiabi kvaliteedile. Tõhusa tehnoloogia loomise küsimus tervishoiuasutustes konfliktiprotsesside juhtimiseks, sealhulgas nende prognoosimiseks, tuvastamiseks, vähendamiseks ja lahendamiseks, on aktuaalne.

Meditsiini sotsioloogial on piisav meetodite kogum tervishoiu konfliktide vastasmõju küsimuste igakülgseks analüüsimiseks, mõjutades seeläbi aktiivselt valdkonna arengustrateegiat.

Meditsiiniline ja sotsioloogiline monitooring võimaldab õigeaegselt välja selgitada reformiperioodil vältimatud pingekohad (latentsed eksisteerivad vastuolud), hinnata uuenduste olulisust ühiskonnale, uurida meditsiinitöötaja ja patsiendi sotsiaalseid frustratsioone, nende mõju raviprotsessile ning psühholoogiline kliima tervishoiuasutustes ja lõpuks ka rahvatervise seisund.

Konfliktide taseme vähendamine tervishoiuasutustes on üks olulisi vahendeid tervishoiusüsteemi tõhustamiseks.

Empiirilise materjali analüüs ja teabeallikate ülevaade kinnitavad tervishoiuasutuste konfliktide uurimise asjakohasust reformide kontekstis, kui tervishoiuasutuste sotsiaalne staatus oluliselt muutub, majanduslik olukord ilmnevad meditsiinitöötajad, interaktsiooni iseloom meditsiinimeeskondades, uued suhted, mis varem puudusid süsteemides "arst - arst", "arst - patsient" jne.

Teadustöö eesmärgiks on välja töötada metoodika konfliktiprotsesside ennetamiseks ja juhtimiseks meditsiiniasutustes, mis põhineb nende põhjuste, esinemistingimuste, sisu ja sotsiaalsete tagajärgede terviklikul sotsioloogilisel uurimisel.

Eesmärgi saavutamiseks lahendati järgmised uurimisülesanded: konfliktsituatsioonide esinemise ja arengu mustrite väljaselgitamine tervishoiuasutustes turusuhete loomise ja riigi tervishoiusüsteemi reformide kontekstis; tervishoiuasutustes konfliktides osalejate sotsioloogilised omadused;

Meditsiinitöötajate reaktiivse ja isikliku ärevuse mõju määramine konfliktide tekkele ja dünaamikale tervishoiuasutustes; tervishoiuasutustes tekkivate inimestevaheliste konfliktide tagajärgede hindamine elanikkonna arstiabi kvaliteedile ja tulemuslikkusele; raviasutuste konfliktide klassifikatsiooni väljatöötamine;

Uuringu objektiks on Volgogradi ja Volžski linnade tervishoiuasutuste (haiglad, polikliinikud (APU), erameditsiini- ja diagnostikakeskused) töötajate kutsetegevus.

Uuringu teemaks on konfliktsituatsioonid, mis tekivad tervishoiuasutustes arstiabi osutamise protsessis.

Uurimistöö hüpotees. Praeguse Venemaa üleminekuühiskond on muutunud sügavate vastuolude areeniks kõigis eluvaldkondades. Majandussuhete radikaalne ümberkorraldamine tõi kaasa kiire sotsiaalse diferentseerumise ja riigi elanikkonna vaadete järsu polariseerumise. Tervishoiusüsteem kui rahvamajanduse haru pole erand, kogedes kõiki kaasaegse ühiskonna majanduslikke ja psühholoogilisi probleeme. Riigi tervishoiusüsteemi reform on kestnud juba üle 10 aasta, kuid püstitatud eesmärke pole suudetud mitmel objektiivsel ja subjektiivsel põhjusel täielikult saavutada.

Nendes ülikeerulistes tingimustes nõuavad missiooni inimlikkus ja kutse-eetika meditsiinitöötajalt oma ametialase kohustuse täitmist, kuid arstiabi osutamise protsessis igal hetkel kuhjunud vastuolud ja psühho-emotsionaalne stress võivad viia konfliktsituatsioonini.

Isegi minimaalsel konfliktil juhul, kui üks osapooltest on haige, on negatiivsed tagajärjed, kuna see mõjutab kaudselt osalejate tervist.

Konflikt tervishoiuasutustes - vastuolude süvenemise äärmusliku juhtumina nõuab kaasaegset tuvastamist, kiiret ja tõhusat sekkumist, et minimeerida selle negatiivseid tagajärgi.

Selleks on vaja selgelt orienteeruda esinemismustrites, konflikti interaktsiooni arengu dünaamikas, st osata seda ennustada ja seega ära hoida. Selle funktsioonid ja võimalikud tagajärjed tuleb õigeaegselt kindlaks määrata, samuti valida optimaalne reguleerimise taktika.

Konfliktide lahendamine sellises sotsiaalselt olulises valdkonnas nagu arstiabi pakkumine parandab osutatavate meditsiiniteenuste kvaliteeti, optimeerib patsientide tervise taastamise protsessi.

Uurimuse metodoloogiliseks aluseks oli objektiivsuse ja järjepidevuse teaduslikud põhimõtted probleemi analüüsi lähenemisel. Töö tehti klassikaliste sotsioloogia ja meditsiinisotsioloogia meetoditega. Uuring viidi läbi K. Bouldingu "üldise konfliktiteooria", R. Dahrendorfi "ühiskonna arengu konfliktimudeli" ja "konfliktide funktsionalismi" teooria J1 kontseptuaalsete kontseptsioonide traditsiooni järgi. Coser. Kodumaise konfliktoloogia heuristlikku potentsiaali rakendatakse bioeetika regulatiivses valdkonnas, meditsiiniõiguses, meditsiinitöötaja ja patsiendi suhete kontseptuaalsetes mudelites ning Venemaa tervishoiureformi põhisätetes.

Uuringu teaduslik uudsus seisneb selles, et viidi läbi süstemaatiline sotsioloogiline analüüs konfliktiolukordadest erinevates tervishoiuasutustes Venemaa turusuhete kujunemisel ja tervishoiureformi elluviimisel.

Saadud teabe põhjal on välja töötatud üldine, professionaalse meditsiinitegevuse tingimustele kohandatud konfliktide klassifikatsioon tervishoiuasutustes.

On kindlaks tehtud isikliku ja reaktiivse ärevuse mõju seaduspärasused meditsiinipersonali konfliktkäitumisele.

Patsiendi-konfliktandi sotsiaalne portree on koostatud, mis võimaldab arstil ravi käigus individualiseerida meditsiinilist ja deontoloogilist lähenemist patsiendile, et luua inimestevahelises suhtluses soodne psühholoogiline õhkkond.

Põhjendatud on vajadus luua tervishoiuasutuste juurde konfliktikomisjonid (funktsionaalsel alusel) ja tuua tervishoiuasutuste koosseisu sotsioloogid - konfliktoloogid. On välja pakutud ja praktikas kasutusele võetud uus sotsiaalne tehnoloogia konfliktide lahendamiseks meditsiiniasutustes.

Tõestatud on meditsiinitöötajate testimise otstarbekus potentsiaalselt konfliktsete isiksuste väljaselgitamiseks tervishoiuasutuste personalipoliitika optimeerimiseks ja psühholoogilise kliima stabiliseerimiseks neis.

Välja on töötatud soovitused arstide tunnikoormuse muutmiseks ambulatoorsel vastuvõtul, arvestades reaalajakulusid tänapäevastes tingimustes ja seoses kohustusliku ravikindlustuse süsteemi kehtestamisega.

Uurimistöö teaduslik uudsus ilmneb kaitsmiseks esitatud sätetes:

1. Meditsiinitöötajate jaoks (vaatamata kõrgele kohanemisastmele elukutsega) on sotsiaal-psühholoogiliste ebamugavuste tingimustes riigi turusuhete kujunemisel ja tervishoiureformide ajal tüüpiline varjatud ja praeguste intrapersonaalsete konfliktide esinemine, mis raskendab suhtlemist. ja selle konstruktiivsuse vähendamine süsteemides "peaasutused - arst", "arst - arst", "arst - patsient".

2. Tõsine isiklik ärevus on omavahel seotud kõrge reaktiivärevuse tasemega teatud tervishoiuasutuste meditsiinipersonali rühmas ja suurendab objektiivselt inimestevahelise suhtluse konflikti ametialase tegevuse tingimustes.

4. Meditsiinitöötajate "lõpptulemusele vastava" tasustamise süsteemi juurutamine koos majanduslikult põhjendamatult madalate meditsiiniteenuste hindadega kohustusliku ravikindlustuse süsteemis toob kaasa patsientide vastuvõtuaja lühenemise, terviseseisundi halvenemise. elanikkonna arstiabi kvaliteet, kaebuste arvu kasv - konfliktid süsteemis "arst-patsient" ja väheneb patsientide rahulolu tase neile raviasutustes osutatava abiga.

5. Klassikaline konfliktide klassifikatsioon, mille autori on kohandanud tervishoiuasutuste arstide kutsetegevuse tingimustega, võimaldab prognoosida konfliktsituatsioonide tekkimist tervishoiuasutustes, kontrollida nende kujunemise protsessi ja valida kõige ratsionaalsema. lahendamise viisid, vähendades nende tagajärgede hävitavust.

6. Uuringu empiirilise materjali üldistamine võimaldas välja selgitada haigestumuse ja patsientide pöördumise raviasutuste poole arstiabi osutamise käigus tekkivatest konfliktidest sõltuvuse olemuse.

7. Tervishoiuasutustes funktsionaalsel alusel konfliktikomisjonide loomine on meditsiiniteenuste osutamise käigus tekkivate konfliktsituatsioonide ennetamise ja lahendamise vorm.

Töö teaduslik ja praktiline tähtsus seisneb selles, et uuringu tulemused annavad põhjaliku sotsioloogilise kirjelduse konfliktide probleemist tervishoiuasutustes elanikkonnale meditsiiniteenuste osutamise protsessis turu kujunemise kontekstis. suhted majanduses ja tervishoiusüsteemi reformimine.

Uuringu tulemusi saab kasutada tervishoiuasutuste töö kvaliteedi parandamiseks, asutuste personalipoliitika optimeerimiseks, patsientide kaebustega töö parandamiseks, organisatsiooni psühholoogilise kliima stabiliseerimiseks, arstiabi kvaliteedi parandamiseks.

Teadusliku töö materjale ja järeldusi on võimalik kasutada meditsiiniasutuste juhtide konfliktide lahendamise kursustel meditsiiniasutustes.

Töö aprobeerimine. Lõputöö materjale esitleti ja kajastati uuringu osaks olnud meditsiinikonverentsidel meditsiiniasutustes; esimesel ülevenemaalisel teaduslik-praktilisel konverentsil "Meditsiini sotsioloogia – tervishoiureform" (Volgograd, 18.-19.06.2004); III ülevenemaalisel teaduslik-praktilisel konverentsil "Inimese kohanemise ja sotsialiseerumise meditsiinilis-bioloogilised ja psühholoogilis-pedagoogilised aspektid" (Volgograd, 1.-3.10.2004); autor avaldas 6 teadusartiklit ja 1 õpiku (autorite kollektiivi koosseisus).

Uurimistulemuste juurutamine praktikasse. Lõputöö üliõpilane töötas välja “Tervishoiuasutuste konfliktikomisjoni eeskirja” ja korraldas konfliktikomisjonide tööd seitsmes Volgogradi ja Volžski tervishoiuasutuses. Õpik „Poliitikamaailm: riigiteaduse aktuaalsed probleemid. (Kaasaegne arstiabi süsteem Venemaal ja rahvatervis: probleemid ja konfliktid)”, mida kasutatakse III-VI kursuste üliõpilaste, praktikantide, kliiniliste residentide, Volgogradi osariigi arstide täiendõppe kursuste õppeprotsessi korraldamisel. Meditsiiniülikool. Väljatöötatud küsimustike ja intervjuude kohta koostati rakendusaktid "Konfliktikomisjoni töö eeskirjad".

Lõputöö uurimistöö järeldusteemal "Konfliktid raviasutustes: põhjused, tingimused, sotsiaalsed tagajärjed"

1. Mis tahes tasandi konfliktid raviasutustes on objektiivselt määratud ühiskonna sotsiaal-majandusliku korralduse ja käimasoleva tervishoiusüsteemi reformi probleemidega.

2. Kasvav latentne intrapersonaalne konflikt raviasutuste töötajate vahel tervishoiusüsteemi reformimise kontekstis on indiviidi lagunemise ilming, mis väljendub vastuoluliste sisemiste motiivide kokkupõrkes tarbijate ootuste suureneva lõhe taustal. ja väärtusorientatsioonid meditsiinipersonal.

3. Olulise osa küsitletud meditsiinitöötajate isikliku ja reaktiivse ärevuse kõrge tase on tervishoiusüsteemis valitseva ebasoodsa sotsiaal-professionaalse olukorra näitaja ja suurendab konflikti tervishoiuasutustes.

4. Inimestevahelise suhtluse konfliktogeensuse kasv diaadides "arst (m/õde) - asutuse juht (osakond)", "arst (m/õde) - arst (m/õde)", "arst (m/ õde) - patsient" peegeldab sotsiaal-psühholoogilise kliima destabiliseerumist tervishoiuasutustes ühiskonna praeguses sotsiaal-majanduslikus olukorras.

5. Enamiku meditsiinitöötajate madal palgatase ja vajadus töötada osalise tööajaga toovad kaasa kroonilise väsimustunde, mis mõjutab oluliselt nende kolleegide ja patsientidega suhtlemise konfliktipotentsiaali.

6. Kaebuste-konfliktide arvu kasv "arst-patsient" süsteemis, patsientide rahulolu vähenemine raviasutustes osutatava abi kvaliteediga viitab probleemide tõsidusele rahvatervise korralduses.

8. Klassikaline konfliktide tüpoloogiline klassifikatsioon, mis on kohandatud meditsiinitöötajate kutsetegevuse tingimustega, võimaldab kiiresti hinnata probleemseid valdkondi kavandatavate uuenduste õigeaegseks kohandamiseks, et vähendada pingeid sellises sotsiaalselt olulises valdkonnas nagu meditsiinitöötajate kaitsmine. kodanike tervis.

9. Konfliktiolukordade tekkimine arstiabi osutamise protsessis mõjutab negatiivselt patsientide tervist, suurendades konfliktijärgselt tervishoiuasutustesse pöördumiste arvu, tingib nii nende isiklike kulude kui ka kohustusliku arstiabi kulude suurenemise. kindlustussüsteem.

10. Tervishoiuasutustes funktsionaalsel alusel konfliktikomisjonide loomine on tõhus vorm meditsiiniteenuste osutamise käigus tekkivate konfliktsituatsioonide prognoosimine, ennetamine ja juhtimine.

1. Tervishoiuasutustes tekkivate konfliktide destruktiivsete tagajärgede piiramiseks soovitada neis funktsionaalsel alusel moodustada konfliktikomisjonid vastavalt «Tervishoiuasutuste konfliktikomisjoni eeskirjas» toodud metoodilistele soovitustele. .

3. Territoriaalsetel tervishoiuasutustel vaadata üle ambulatoorsete vastuvõttude arstide töökoormuse normid, arvestades reaalajas kulusid, seoses kohustusliku ravikindlustuse süsteemi ja soodusravimite pakkumise kehtestamisega.

5. Kaasata raviasutuste juhtide koolituse ja täiendusõppe programmi meeskondades konfliktide lahendamise küsimused. Modulaarse versiooni töötas välja ja katsetas autor.

Kasutatud kirjanduse loetelumeditsiinis, väitekiri 2005, Popova, Ekaterina Georgievna

1. Abdullaeva R.A. Üleminekuseisundi sotsiaalpoliitika / P.A. Abdullajeva // Poliitikamaailm: politoloogia aktuaalsed probleemid / Toim. N. I. Peršina. Volgograd: RPK Politehnik. - 2004. - Alates 9.-17.

2. Azarov A.A. Kodanike põhiseadusliku õiguse arstiabile organisatsiooniline ja õiguslik toetus /A.A. Azarov, I.A. Zahharov, N.V. Koso-lapova, O.V. Nikulnikova // Tervishoid.- 2000.- Nr 10.- Lk 15 23.

3. Azarov A.B. Kodanike õiguste tagamise ja kaitsmise territoriaalne süsteem kohustusliku tervisekindlustuse tingimustes / A.V. Azarov // Tervishoid.- 2000.- Nr 7.- Lk 41 48.

4. Akopyan A.S. Organisatsioonilised ja juriidilised vormid meditsiiniorganisatsioonid ja tasulised meditsiiniteenused riiklikes tervishoiuasutustes / A.S. Hakobyan //Tervishoid. 2004. - nr 5 - 6. - S. 10-18.

5. Aleksandrova E.V. Sotsiaalsed ja tööalased konfliktid: nende lahendamise viisid / E.V. Aleksandrova // M., 1993. 253 lk.

6. Aliev A.D. Rahvatervise lahutamatu kriteeriumi küsimusele / A.D. Alijev // Sotsiaalsed probleemid. hügieen, tervis ja haiguslugu. 2001. - nr 4. - S. 8-15.

7. Analüütiline bülletään. Rahvastiku tervis kui Venemaa riikliku julgeoleku tegur / Toim. N.F. Gerasimenko. M.: Vene Föderatsiooni Riigiduuma tervishoiukomitee, 1997. - väljaanne. 12. - 35 p.

8. Andreeva O.V. Elanikkonna arstiabi tõhususe ja kvaliteedi näitajad / O.V. Andreeva // Tervishoid. 2002. - nr 5. - S. 2425.

9. Andreeva O.V. Kohustusliku ravikindlustuse süsteemi subjektide tegevuse majanduslike stiimulite mehhanismid / O.V. Andreeva // Tervishoid - 2002. - nr 4. - lk. 27-32.

10. Yu.Antsupov A.Ya. Konfliktoloogia: õpik ülikoolidele / A.Ya. Antsupov, A.I. Shipilov // 2. väljaanne. läbi vaadatud ja täiendav - M.; ÜHTSUS DANA, 2002.- 591 lk.

11. Apostlid E. Linnastumine. Suundumused ja hügieenilis-geograafilised probleemid / E. Apostolov, X. Michkov // M.: Meditsiin, -1997. 339 lk.

12. Bagnenko S.F. Arstikogukonna roll uutes õigustingimustes / S.F. Bagnenko, V.V. Stozharov, V.A. Fedotov // Tervishoid.-2004.- Nr 2.- Lk 15 20.

13. Vaene M.S. Tervise demograafilised aspektid / M.S. Vaene // M.: Rahandus ja statistika, 1984. 244 lk.

14. Burton J. Konflikt ja suhtlus /J. Burton // Sotsiaalsed ja humanitaarteadmised. 1999. - nr 2. - Lk.217-228.

15. Bogomolova H.H. Sisuanalüüs: Spetsiaalpsühholoogia eritöötuba / H.H. Bogomolova, T.B. Stefanenko // M., 1992. 63 lk.

16. Boikov V. Rahvastiku kulutused meditsiiniteenustele ja ravimitele (sotsioloogilise monitooringu alusel) / V. Boikov, F. Fili, I. Sheiman, S. Shishkin // Tervishoiuökonoomika. 2000. - nr 7. - S. 45-50.

17. Bordkin F.M. Tähelepanu konflikt! /F.M. Bordkin, N.M. Koryak // Novosibirsk, 1989.-lk 43.

18. Burlatšuk L.F. Psühhodiagnostika sõnaraamat-teatmik / L.F. Burlatšuk, S.M. Morozov // Peterburi: Kirjastus Piter, 2002. 528 lk.

19. Butenko I.A. Ankeetküsitlus kui suhtlus sotsioloogi ja vastaja vahel / I.A. Butenko// M.: Kõrgkool, 1989. 175 lk.

20. Butenko I.A. Millist kohtlemist väärivad sotsioloogilised andmed? / I.A. Butenko // SOTSI. 2002. - nr 1. - S. 12-22.

21. Butenko I.A. Rakendussotsioloogilise uurimistöö korraldus / I.A. Butenko // M.: Trivola, 1998. 228 lk.

22. Voitsekhovich B.A. Sotsiaalne ennetus – illusioon või reaalsus? / B.A. Voitsekhovitš, A.N. Redko // Linnatervishoiu probleemid: laup. tr./Toim. prof. N.I. Višnjakova. Peterburi: "Trükikunst", 2002. - 7. number. - S.218 - 220.

23. Veselkova N.V. Uurimiseetikast / N.V. Veselkova // SOTSI. 2000. -№8.-S. 14-19.

24. Velichko A.N. Ettevõtte sotsioloog / A.N. Velichko, V.G. Podmarkov // 2., lisa. ja ümber töödeldud. toim. M.: Moskov. tööline, 1976. - 240 lk.

25. Vikhaelsh P.A. Kontrollrühm / P.A. Vihalelsh // Sotsioloogia: sõnastiku viide. Sotsioloogiline uurimus: meetodid, metoodika, matemaatika ja statistika / Otv. toim. G.V. Osipov. - M.: Nauka, 1991. - V.4. -KOOS. 34-36.

26. Vlasova N.M. Juhend inimeste juhtimiseks: võimu- ja mõjuriistad / N.M. Vlasova // M., 2000. 304 lk.

27. KES. Maailma tervisearuanne 2000. Genf, 2001.

28. KES. Tervis kõigile aastaks 2001. Ülemaailmne strateegia. Genf, 1981. -V.1.

29. Voinova V.D. Põhiline (strateegiline) uurimisplaan / V.D. Voinova // Sotsioloogia. Sõnastiku viide. Sotsioloogiline uurimus: meetodid, metoodika, matemaatika ja statistika / Otv. toim. G.V. Osipov. M.: Nauka, 1991.- T. 4. - S. 23 - 35.

30. Voltšanski M.E. Konflikti anatoomia: meetod, pos. / M.E. Voltšanski // Volgograd, 2003. 31 lk.

31. Voltšanski M.E. Konfliktide juhtimise ja lahendamise kunst: meetod, pos. / M.E. Voltšanski // Volgograd, 2003. 33 lk.

32. Voltšanski M.E. Konflikti üld- ja sotsiaalpsühholoogia: meetod, pos. / M.E. Voltšanski // Volgograd, 2003. 18 lk.

33. Wolfson E.N. Konfliktoloogia / E.N. Wolfson // Kemerovo, 1997. Lk 114.

34. Vorozheykin I.E. Konfliktoloogia / I.E. Vorozheikin, A.Ya. Kibanov, D.K. Zahharov // M., 2001. 224 lk.

35. Vjalkov A.I. Uute majandusmudelite juurutamise vajadusest tervishoius / A.I. Vjalkov // Terviseökonoomika. 2001.- nr 1.-S.5 - I.

36. Vjalkov A.I. Regionaalpoliitika põhialused tervishoius / A.I. Vjalkov // M.: GEOTAR Med, 2001. - 336 lk.

37. Vjalkov A.I. Venemaa Föderatsiooni kodanikele arstiabi osutamise riiklike garantiide territoriaalsete programmide koostamise metoodika / A.I. Vjalkov, H.A. Kravtšenko, V.O. Fleck // M., 2001. -S. 6 9.

38. Gaidarov G.M. Probleemi sotsioloogilised aspektid ambulatoorsete kliinikute tegevuse korraldamisel / G.M. Gaidarov, I.S. Ki-tsul, N.Yu. Rostovtsev // Tervishoid, - 2004. - Nr 3. - Lk 139 149.

39. Grigorjev I.Yu. Meditsiiniasutuste juhtkonna õigusalaste teadmiste tase ja võimalused / I.Yu. Grigorjev, Yu.I. Grigorjev // Tervishoid. 2002.- nr 5.- S. 167 - 170.

40. Gimadejev M.M. Vene Föderatsiooni elanikkonna tervise sotsiaalse ja hügieenilise järelevalve kohta / M.M. Gimadejev // Seire. 1996. - nr 1. - lk 22 - 26.

41. Riiklik aruanne Vene Föderatsiooni elanike tervisliku seisundi kohta 1999. aastal. M., 2000. - S. 12.

42. Riiklik aruanne Venemaa Föderatsiooni elanikkonna tervisliku seisundi kohta 2000. aastal // Vene Föderatsiooni tervishoid. 2002. - nr 6. - S. 19 - 23.

43. Trenev I. Konfliktide juhtimine / I. Trenev // Direktori konsultant. -M., 2000. Nr 7.-S. 18-22.

44. Grechikhin V.G. Loengud sotsioloogilise uurimistöö meetoditest ja tehnikatest: Proc. asula / V.G. Grechikhin // M.: Moskva Riikliku Ülikooli kirjastus, 1988. 232 lk.

45. Gridasova O. Venelased, hoidke oma tervist! Näib, et varsti pole see lihtsalt taotlus, vaid seaduse karm nõue / O. Gridasova // Medical Bulletin. nr 16. - S. 2 - 4.

46. Grishina N.V. Konfliktide psühholoogia / N.V. Grišina // Peterburi, 2000. Lk 99.

47. Grishina H.B. Inimestevaheliste konfliktide psühholoogia: Dis. . Dr Psychol. Teadused / N.V. Grishina / / Peterburi, 1995.-361 lk.

48. Grishina N.V. Mina ja teised: suhtlemine töökollektiivis / N.V. Grishina//L., 1990. S. 128.

49. Gromyko G.L. Statistika / G.L. Gromyko // M.: Izd-vo Mosk. un-ta, 1981. -408 lk.

50. Danakin N.S. Konfliktid ja nende ennetamise tehnoloogia / N.S. Danakin, L. Ya. Diatšenko, V.I. Speransky // Belgorod: Sotsiaalkeskus. tehnoloogiad, 1996. -315 lk.

51. Devjatko I.F. Sotsioloogilise uurimistöö seletuse ja loogika mudelid / I.F. Devjatko // M., 1996. 174 lk.

52. Delarue V.V. Sotsioloogilised uurimismeetodid meditsiinis / V.V. De laru // Volgograd: VolGASA, 2002. 68 lk.

53. Dzutsev G.M. Meditsiiniliste ja demograafiliste protsesside ning rahvastiku terviseseisundi dünaamika sotsiaalhügieeniline uurimus tervishoiureformi põhjendamiseks Komi Vabariigis: Auto-ref. dis. .cand. kallis. Teadused / G.M. Dzutsev // M., 1998. 25 lk.

54. Reformitud Venemaa elanike väärtuste dünaamika / Under. toim. N.I. Lapina ja teised - M., 1996.-S. 47.

55. Dmitrijev A.V. Konfliktoloogia: Proc. asula /A.B. Dmitriev // M.: Gardari-ni, 2000.- 320 lk.

56. Venemaa Arstide Liidu presidendi ettekanne IV Pirogovi arstide kongressil // Mater. IV Pirogovi arstide kongress, Moskva, 6.-9.juuni 2001. M. 2001.- Lk 14.

57. Doctorov B. 3. Mõõtmise usaldusväärsusest sotsioloogilistes uuringutes / B.Z. Arstid // L.: Nauka, 1979. 128 lk.

58. Dontsov L.I. Meeskonna psühholoogia / L.I. Dontsov // M.: Moskva kirjastus. ülikool, 1984. - 206 lk.

59. Ermolaeva E.P. Konfliktid ärisuhtluses ja nende ületamine / E.P. Ermolaeva // Personalijuhtimine. 1996. - nr 11. - S. 18-23.

60. Tervis kõigile sihtmärkidele. Euroopa tervishoiupoliitika. Lühikesed muudetud ülesanded. September 1991 // Kuu inform. Bull. 1993. - nr 6.

61. Zaitsev A.K. Sotsiaalne konflikt ettevõttes / A.K. Zaitsev // Kaluga, 1993.- 188lk.

62. Zaitsev V.M. Rakendusmeditsiiniline statistika / V.M. Zaitsev, V.G. Liflyandsky, V.I. Marinkin // Peterburi: kirjastus LLC FOLIANT, 2003.432 lk.64.3aprudsky Yu.G. Konflikti sees / Yu.G. Zaprudsky // Sotsioloogiline uurimine. -1993.- nr 7.- S. 51 58.

63. Zaslavskaja T.I. Vene ühiskonna ümberkujundamise sotsiaalstruktuurne aspekt / T.I. Zaslavskaja // Sotsioloogiline uurimus. 2001. - nr 8. -S.3-11.

64. Zborovsky G.E. Üldsotsioloogia: loengute kursus / G.E. Zborovski // 2. väljaanne, lisa. Jekaterinburg, 1999. - 610 lk.

65. Indeikin E.N. Miks tervishoiureform USA-s läbi viidi / E.H. Indeikin // Peaarst.- 2004.- Nr 1.- Lk 18 27.

66. Indeikin E.H. Kas Venemaal on olnud kohustuslik tervisekindlustus? / E.H. Indeikin, B.I. Jatskevitš // Peaarst. - 1999. - Nr 5. - Alates 10-15.

67. Uuenduslikud ressursihaldustehnoloogiad tervishoius / Toim. A.N. Vjalkov. M., 2001. - S. 4 -17.

68. Kohustusliku ravikindlustuse süsteemi töö tulemused. M., 2003. - nr 5. - S. 18-57.

69. Kabanov M.M. Psühhosotsiaalne rehabilitatsioon ja sotsiaalpsühhiaatria / M.M. Kabanov // Peterburi, 1998. Lk 10.

70. Kadõrova S.M. Psühholoogilised probleemid meditsiinitöötajate töö tasuliste teenuste juurutamise kontekstis / S.M. Kadõrova // Tervishoid. -2002.- nr 1.- S. 137-140.

71. Kalašnikov D.V. Konfliktide haldamise läbirääkimismeetod / D.V. Kalašnikov // SOTSI. 1998. - nr 5. - S. 11-21.

72. Kalinchenko JI.A. Polikliiniku juhtimise organisatsioonilise ja majandusliku mehhanismi rakendamise etapid / JI.A. Kalinchenko // Tervishoid. -2004.-№3. -KOOS. 181 186.

73. Karaseva JI.A. Patsiendid ja meditsiinitöötajad nende seadusandlikes õigustes: ülevaade sotsioloogilise uuringu tulemustest / J1.A. Karaseva // Terviseökonoomika. 2004. - nr 5-6. - lk 56 - 58.

74. Katkova I.P. Pereelu materiaalsete ja eluasemetingimuste kompleksse sotsiaalse ja hügieenilise uurimise meetodid / I.P. Katkova, H.A. Kravtšenko // M., 1976. 19 lk.

75. Kaschaev A.E. Konflikt sotsiaalsete muutuste süsteemis: Dis. . Dr fi-los. Nauk / A.E. Kaštšajev // Irkutsk, 1998.- 362 lk.

76. Kovachik P. Ennetamine ja konfliktide lahendamine / P. Kovachik, N. Ma-lieva // M., 1994. 54 lk.

77. Coser JT. Sotsiaalse konflikti funktsioonid: tõlge inglise keelest. / L. Kozer // M.: Ideepress, 2000. - 208 lk.

78. Kozyrev G.I. Konfliktid organisatsioonis / G.I. Kozyrev // Sotsiaalsed ja humanitaarteadmised. 2001.- nr 1. - lk 136 - 149.

79. Kozyrev G.I. Konfliktoloogia. Rühm ja konflikt / G.I. Kozyrev // Sotsiaalsed ja humanitaarteadmised. 1999. - nr 6. - S. 106 -121.

80. Kozyrev G.I. Konfliktoloogia. Inimestevahelised konfliktid / G.I. Kozyrev // Sotsiaalsed ja humanitaarteadmised. -1999.- №3. Lk.82-91.

81. Kozyrev G.I. Konfliktoloogia. sotsiaalne konflikt sisse avalikku elu/ G.I. Kozyrev // Sotsiaalsed ja humanitaarteadmised. 1999. - nr 1. - S. 103 -122.

82. Kozyrev G.I. Konfliktid organisatsioonis // G.I. Kozyrev // Sotsiaalsed ja humanitaarteadmised. 1999. - nr 2. - S. 102 -112.

83. Kozyrev G.I. Organisatsiooni struktuur ja funktsioonid: konfliktoloogiline aspekt / G.I. Kozyrev // Sotsiaalsed ja humanitaarteadmised. 2001. - nr 1. -KOOS. 112-123.

84. Komarov Yu.M. Rahva tervis on ohus: Teata. kiri / Yu.M. Komarov//1993. -13 s.

85. Komarov Yu.M. Venemaa elanikkonna tervise peamised suundumused / Yu.M. Komarov // Vene Föderatsiooni elanikkonna tervis ja selle parandamise viisid. M., 1994.1. S.23-36.

86. Komarov Yu.M. Tervise ja tervishoiu prioriteetsed probleemid / Yu.M. Komarov // M.: MTÜ Medsotsekonominform, 1995. Lk 142.

87. Inimõiguste ja väärikuse kaitse konventsioon seoses bioloogia ja meditsiini rakendamisega // Inimõiguste ja biomeditsiini konventsioon. Oviedo, 1997.

88. Konovalov O.E. Perekond, abielu, tervis /O.E. Konovalov // Tervishoid Ros. Föderatsioon 1994. nr 6 - S. 14-16.

89. Vene Föderatsiooni põhiseadus. M., 1996. - S. 16.

90. Konfliktoloogia: Proc. / Toim. S.S. Karmiin. 4. väljaanne - Peterburi: Lan, 2001.- 448 lk.

91. Lühike R.V. Ametialane vastutuskindlustus kui meditsiinitöötajate sotsiaalse kaitse vorm / R.V. Korotkikh, E.V. Žilinskaja, N.V. Simakova, N.Kh. Lukhova // Tervishoid. 2000.- nr 7.- S. 49-51.

92. Kravtšenko H.A. Vene Föderatsiooni kodanikele tasuta arstiabi osutamise riiklike garantiide programmi rakendamise majandusanalüüs 2002. aastal / H.A. Kravchenko, A.I. Bazhenov,

93. B.O. Flek, I.Yu. Seleznev // Tervishoid. 2004. - nr 1. - S. 15-20.

94. Kokkuvõtlik sõnastik sotsioloogias / Üldise all. toim. D.M. Gvishiani, H.H. Lapin. M., 1989.-S. 32, 144.

95. Kroshus N.V. Isiksus meeskonnas / N.V. Kroshus // Saratov, 1976.1. C. 127.

96. Kudrin B.C. Meditsiinitegevuse jälgimine selle kompleksse hindamise süsteemis / V.C. Kudrin // Sotsiaalsed probleemid. hügieen, tervis ja haiguslugu. 2001. - nr 2. - S. 19-21.

97. Kulakov V.I. Kõigi rahastamisallikatega (sealhulgas föderaaleelarvega) maksesüsteemi juurutamise korra kohta põhimõttel "ravitud patsiendi jaoks" / V.I. Kulakov // Tervishoiuökonoomika.-2001.- Nr 1.- Lk.19 20.

98. Lazarenko A.I. Eraarstipraksis: milline on Venemaa jaoks õpetlik väliskogemus / A.I. Lazarenko, B.C. Netšajev // Bul. SGE uurimisinstituut ja UZ neid. H.A. Semaško. 1994. – väljaanne. 2. - S. 108 -117.

99. Lebedeva T.M. Linnastunud piirkonna elanike sanitaar- ja epidemioloogilise heaolu teaduslik, metoodiline ja kriteeriumipõhine tagamine: Lõputöö kokkuvõte. dis. dr med. Teadused / T.M. Lebedeva // M., 1997.

100. Lisitsin Yu.P. Vene Föderatsiooni rahvatervise kaitse, tervisearenduse ja reformi terviklik strateegia ja taktika / Yu.P. Lisitsin // M., 1995. S. 26 - 38.

101. Lisitsin Yu.P. Bioeetika probleemid tervishoius / Yu.P. Lisitsin // Meditsiiniõigus ja eetika - 2002. - Nr 4. - Lk 25 32.

102. Lisitsin Yu.P. Tervishoiu taktika ja tervishoiu kontseptsioon / Yu.P. Lisitsin // Majandus ja tervishoiukorraldus. M., 1993. -S.16 -19.

103. Lisitsin Yu.P. Tervise juhtimine: loengukonspektid / Yu.P. Lisitsin // M., 1992. 107 lk.

104. Lopukhin Yu.M. Bioeetika Venemaal / Yu.M. Lopukhin // M., 2002. S. 22-27.

105. Lukašev A.M. Tervishoiu ning meditsiinilise ja demograafilise prognoosi reformimine / A.M. Lukašev, A.S. Akopjan, Yu.V. Shilenko // Toim. liige kasti RAMS prof. N.F. Gerasimenko. - M., 2001. - 96 lk.

106. Myers D. Sotsiaalpsühholoogia: Per. inglise keelest. /D. Myers // Peterburi: Peter Kom, 1998.- 688 lk.

107. Maksimova T.M. Rahvatervise kujunemismustrid ja kaasaegsed sotsiaal-hügieenilised hinnangud: lõputöö kokkuvõte. dis. dr med. Teadused / T.M. Maksimova // M., 1993. 44 lk.

108. Maltsev V.N. Kogemused haiguste ennetamise piirkondliku süsteemi loomisel / V.N. Maltsev // Sotsiaalsed probleemid. hügieen, tervis ja haiguslugu. -2001. -#4. lk 21-23.

109. Markov G.N. Konfliktoloogia, suhtlemise, juhtimise käsiraamat / G.N. Markov // Peterburi: Alfa, 2000. 175 lk.

110. Maslova O.M. Küsitlev üksikisik /O.M. Maslova // Sotsioloogia. Sõnastiku viide. Sotsioloogiline uurimus: meetodid, metoodika, matemaatika ja statistika / Otv. toim. G.V. Osipov. M.: Nauka, 1991. -V.4. - Lk.43-48.

111. Merkov A.M. Sanitaarstatistika / A.M. Markov, JI.E. Poljakov// J1.: Meditsiin, 1974. -383 lk.

112. Miller D. Inimfaktor: TRANS. inglise keelest. / D. Miller, A. Swain // Toim. G. Salvendi. M., 1991. - T. 1.

113. Miller P. Matemaatilise statistika tabelid. / P. Miller, P. Neumann, R. Storm // M.: Rahandus ja statistika, 1982. 242 lk.

114. Minjajev V.A. Sotsiaalmeditsiin ja Terviseorganisatsioon /

115. B.A. Minjajev, N.I. Višnjakov, V.K. Juriev, B.C. Luchkevitš // 1999. V. 1-2.1. C.27-36.

116. Mišukov V.V. Tasuliste meditsiiniteenuste korraldamine / V.V. Mishukov // Vene Föderatsiooni tervishoid. 2002. - nr 1. - S. 19-20.

117. Modestov A.A. Metodoloogilised ja metodoloogilised lähenemisviisid tervishoiu tõhususe määramiseks (Krasnojarski näitel) / A.A. Modestov, A.S. Yamschikov, V.V. Ševtšenko // Terviseökonoomika. 2004. - nr 5 - 6. - L 19 - 30.

118. Myagkov A.Yu. Küsitluse andmete kogumise meetodid: vastajate eelistused / A.Yu. Myagkov // SOTSI. 2000. - nr 8. - S. 13-24.

119. Nazarova I.B. Tervishoiureformid: plussid ja miinused / I.B. Nazarova // Tervishoid. Nr 6.- S. 29 - 36.

120. Nikitina A.G. Globaalne sotsiaalpoliitiline konflikt / A.G. Nikitina // Vopr. filosoofia. 2002. - nr 6. - S. 39 - 48.

121. Nikolajev K.V. Kliiniku patsient: konflikti kohtueelne lahendamine / K.V. Nikolajev, A.A. Tishura // Tervishoid.- 2004.- Nr 3.- Lk 61 - 66.

122. Novoselov V.P. Tervishoiutöötajate kutsetegevuse õiguslik regulatsioon / V.P. Novoselov, L.V. Kanunnikov // Novosibirsk, 2000. 255 lk.

123. Noel E. Massiküsitlused. Sissejuhatus demoskoopia metoodikasse: Per. temaga. / E. Noel // Toim. N.S. Mansurov. M.: Progress, 1978. - 380 lk.

124. Tasuliste meditsiiniteenuste arengu negatiivsete suundumuste ärahoidmise meetmete kohta (Vene Föderatsiooni Julgeolekunõukogu osakondadevahelise komisjoni rahvatervise kaitse otsus). M., 2002. -4 lk.

125. Venemaa demograafilise olukorra arengu peamistest suundumustest aastani 2015 (aruanne) // Zdravookhranenie Ros. Föderatsioon. 1999. - nr 2. -KOOS. 9-24.

126. Kohustuslik tervisekindlustus // Laup. õigustloovad aktid ja normdokumendid. M., 1995. - T.1. - S. 15 - 47.

127. Omarov O.P. Kindlustusmeditsiini puudused / O.P. Omarov // Vene Föderatsiooni tervishoid. - 2002. - Nr 5. - Lk 53 54.

128. Osipov G.V. Sotsioloogiline entsüklopeediline sõnaraamat: vene, inglise, saksa, prantsuse, tšehhi, lang. / G.V. Osipov // M.: Izd-vo NORMA, 2000. 488 lk.

129. Vene Föderatsiooni põhikoodeksid ja seadused. Peterburi: Kirjastus "Ves", 2003. - 992 lk.

130. Ostrovskaja E.V. Arstiabi kvaliteedi hindamisest / E.V. Ostrovskaja, V.A. Fetisov // Teaduslikud ja praktilised materjalid. konf. noored spetsialistid. SPb.: NIIKh Peterburi Riikliku Ülikooli kirjastus, 2000. - P.12 -18.

131. Petrov V.I. Praktiline bioeetika: eetikakomiteed Venemaal / V.I. Petrov, H.H. Sedov // Moskva: "Triumf", 2002. 192 lk.

132. Petrušin V.I. Juhtimise psühholoogia / V.I. Petrušin // M., 2001. -124 lk.

133. Pidde A.J1. Arsti kaitse: sotsiaalsed ja õiguslikud probleemid /A.JI. Pidde // Tervishoid. 2002. - nr 9. - S. 149 - 156.

134. Poljakov J1.E. Meditsiini ja tervishoiu statistilised uurimismeetodid / JI.E. Poljakov // M.: Meditsiin, 1971. 199 lk.

135. Popov B.J1. Meditsiinitegevuse õiguslikud alused: Teatmik- ja teabejuhend / V.L. Popov, N.P. Popova// SPb., 1999. 130 lk.

136. Praktiline psühholoogia testides ehk kuidas õppida mõistma ennast ja teisi.- M .: AST-PRESS, 1998. - 376 lk.

137. Testide rakendamine sotsioloogias / Toim. G. G. Vorobjev, V. P. Pavlova. M.: Moskva Riikliku Ülikooli kirjastus, 2001. - 298 lk.

138. Venemaa Föderatsiooni sotsiaal-majandusliku arengu programm keskpikaks perioodiks (2003-2005) // Ros. gaas., - 2003. - nr 173 (3287).-S. 11-13.

139. Puškarev N. Konflikt ettevõtte tööjõus / N. Puškarev, M. Šmakov, P. Stepanov // Personaliteenistus, -1999.- nr 6.- Lk 67-71.

140. Reshetnikov A.V. Protsessijuhtimine in sotsiaalsfäär: Juhend / A.B. Reshetnikov // M.: Meditsiin, 2001. 504 lk.

141. Reshetnikov A.B. Meditsiiniline ja sotsioloogiline monitooring: Juhend / A.B. Reshetnikov // M.: Meditsiin, 2003.- 1448 lk.

142. Reshetnikov A.B. Meditsiini sotsioloogia uurimistöö metoodika. /A.B. Reshetnikov // M.: MMA im. NEED. Sechenova, 2000. 238 lk.

143. Reshetnikov A.B. Uus tervisekindlustuse etalon / A.B. Reshetnikov // M.: Eflaks, 2001. - 15 lk.

144. Reshetnikov A.B. OMS: probleemidel on lahendus (teooria ja praktika kogemusest) / A.V. Reshetnikov // M.: Eflaks, 2002. 28 lk.

145. Reshetnikov A.B. Meditsiiniliste ja sotsioloogiliste uuringute ettevalmistamise ja läbiviimise tunnused / A.V. Reshetnikov // Tervishoiuökonoomika.-2001.-№1.-S. 38 41.

146. Reshetnikov A.B. Meditsiiniteenuste osutajad piirkondlikus CHI süsteemis / A.B. Reshetnikov // Tervishoiuökonoomika - 2001. - Nr 3. - Lk 5-17.

147. Reshetnikov A.B. Venemaa ühiskond ja tervishoid: sotsioloogiline arusaam interaktsioonist / A.V. Reshetnikov // M.: Kirjastus Tervis ja Ühiskond, 2004.- 35 lk.

148. Reshetnikov A.B. Sotsiaalturundus ja kohustuslik tervisekindlustus /A.B. Reshetnikov // M.: Finants- ja Statistika Kirjastus, 1998.336 lk.

149. Reshetnikov A.B. Meditsiiniteenuste tarbija sotsiaalne portree / A.V. Reshetnikov // Terviseökonoomika. - 2000. - Nr 12. - Lk 5 -19.

150. Reshetnikov A.B. Meditsiini sotsioloogia (sissejuhatus teaduslikku distsipliini): juhend / A.B. Reshetnikov // M.: Meditsiin. 2002. - 976 lk.

151. Reshetnikov A.B. Meditsiiniliste ja sotsioloogiliste uuringute tehnoloogia sotsiaalsfääris / A.V. Reshetnikov // M.: MMA im. NEED. Sechenova, 2000. -210 lk.

152. Rozanova V.A. Juhtimiskonfliktid ja nende lahendamise võimalus / V.A. Rozanova // Personalijuhtimine. - 1997. - Nr 6. lk 73-85.

153. Romensky A.A. Neuroosi levimus naiste seas Mogilevi linnas seoses mõningate sotsiaalsete ja hügieeniliste elutingimustega / A.A. Romensky, G.S. Žukovski, L.I. Murakhovskaja // Valgevene tervishoid. 1977. -№4. - S. 24 - 28.

154. Vene sotsioloogiline entsüklopeedia / Üldise all. toim. akad. RAS G. V. Osipova. M.: Toim. NORMA-INFRA grupp, 1999. - 672 lk.

155. Rudyk E. Sotsiaalsed konfliktid Venemaa ettevõtetes / E. Rudyk // Ühiskond ja majandus. -2002. nr 12. - S. 113 -117.

156. Sabanov V.I. Elustiil ja rahva ja üksikisiku terviseprobleemid: Monograafia / V.I. Sabanov, T.P. Romanova // Volgograd: VolGMU kirjastus, 2004.- 128 lk.

157. Saveljev O. Mis teeb meie elu kõige rohkem keeruliseks / O. Saveljev // Moskva. Komsomoli liige Volgogradis. nr 12 (355). - lk 4.

158. Saganenko G.I. Sotsioloogiliste uuringute tulemuste usaldusväärsus / G.I. Saganenko // Pod. toim. V. A. Ddova. L.: Nauka, 1983. - 190 lk.

159. Samorodskaja I.V. Tervishoiu tõenduspõhine ökonoomika / I.V. Samorodskaja // Tervishoiuökonoomika. - 2001. - Nr 3. - Lk 18 20.

160. Samoukina N.V. Konfliktid ja nende lahendamise viisid / N.V. Samo-ukina // Raha ja krediit. 2000. - nr 8. - S. 65 - 72.

161. Safjanov V.I. Suhtlemise eetika: konfliktide lahendamise probleem. Dis. . Dr Phil. Teadused / V.I. Safjanov // M., 1997.- 315 lk.

162. Semenov V.Yu. Kohustusliku ravikindlustuse teaduslikud alused tervishoiureformi protsessis: Dis. . Dr med. Teadused / V.Yu. Semenov // M., 1996.

163. Semenov V.Yu. Mõned Vene Föderatsiooni kohustusliku tervisekindlustuse süsteemi arendamise tulemused / V.Yu. Semenov // Vene Föderatsiooni tervishoid. 2002. - nr 3. - S. 3 - 8.

164. Siluyanova I.V. Bioeetika Venemaal väärtused ja seadused / I.V. Siluyanova // M., 1997.- 224 lk.

165. Sklyarenko V.I. Psühholoogia alused. Töötuba / V.I. Sklyarenko //Rostov n/D. 2000. - S. 17.

166. Slonenko A. Konfliktide lahendamise viisid meeskonnas / A. Slonenko // Direktori konsultant.- 2001. - Nr 12. - Lk 29 30.

167. Sotsiaalpoliitilised konfliktid Venemaa ühiskonnas: lahendamise probleemid (“ümarlaud”) // SOCIS. 1999. - nr 3. - S. 55-70.

168. Speransky V.I. Konflikt: selle avaldumise olemus ja tunnused /

169. B.I. Speransky // Ühiskondlik-poliitiline ajakiri. 1994.- nr 9 - 10.1. C. 152 161.

170. Speransky V.I. Konfliktsituatsioon ja juhtum / V.I. Speransky // Sots.-polit. ajakiri. 1995. - nr 5. - S. 129 - 143.

171. Speransky V.I. Konfliktsed ja konfliktogeensed inimesed / V.I. Speransky // Sots.-polit. ajakiri.- 1996.- nr 2.- S. 73 84.

172. Speransky V.I. Peamised konfliktide liigid: klassifitseerimise probleem / V.I. Speransky / Sots.-polit. ajakiri. 1995. - nr 3. - S. 164 - 175.

173. Speransky V.I. Juhtimine ja enesejuhtimine konfliktiolukordades / V.I. Speransky // Sots.-polit. ajakiri. 1999. - nr 1. - S. 171 -189.

174. Spiridonov A.M. Meetmete süsteem rahvatervise riskide vähendamiseks / A.M. Spiridonov, V.F. Piskunov, N.M. Tsunina // Probl. sotsiaalne tervishoid ja meditsiini ajalugu. -2001. nr 3. lk 25-31.

175. Ambulatoorsete kliinikute töökorralduse käsiraamat (Regulatiivsed materjalid) - M .: GRANT, 1999. 1248 lk.

176. Starobinsky E.A. Juhi aeg / E.A. Starobinsky // Personalijuhtimine. 1997. - nr 7. - lk 8.

177. Starodubov V.I. Venemaa tervishoiu arengu teaduslik põhjendus sotsiaal-majanduslike reformide kontekstis: Lõputöö kokkuvõte. dis. . Dr med. Teadused (aruande vormis) / V.I. Starodubov // M., 1997. 60 lk.

178. Starodubov V.I. Sotsiopaatide dünaamika tänapäeva Venemaal / V.I. Starodubov, A.S. Kiselev, Yu.P. Boyko // M.: TsNIIOIZ, 2001. 68 lk.

179. Vene Föderatsiooni tervishoiuministeeriumi statistilised materjalid, 1999. M., 2000.

180. Stepanov E.I. Üleminekuperioodi konfliktoloogia: vaimne ja motiveeriv aspekt: Dis. . Dr Phil. Teadused / E.I. Stepanov // M., 1996.- 309 lk.

181. Stetsenko S.G. Venemaa tervishoiu õigusraamistiku süstematiseerimine: probleemid ja väljavaated / S.G. Stetsenko // Tervishoid. -2004.- №1. lk 139-146.

182. Stogova V.B. Meditsiinitöötajate juriidiline ja moraalne vastutus / V.B. Stogov, I. Yu. Grigorjev // Tervishoid. - 2002. - Nr 10. - P. 159-170.

183. Sundiev I.Yu. Isiksus, rühm, ühiskond äärmuslikel arenguperioodidel: (konfliktianalüüs): Dis. . Dr Phil. Teadused / I.Yu. Sundiev // M., 1994.- 273 lk.

184. Taidakov V.I. Äärmuslikud olukorrad, konfliktid ja sotsiaalne nõusolek / V.I. Taidakov // SOTSI. 2000. - nr 12. - S. 127.

185. Taranov A.M. Hinne meditsiinitöötajad erinevad makseviisid kohustusliku tervisekindlustuse alusel arstiabi eest / A.M. Taranov, K. Yu. Lakunin, V.M. Shilova // Tervishoid.- 2000.- Nr 3.- Lk 62 66.

186. Tatarnikov M.A. Tervishoiu sotsioloogiliste uuringute läbiviimise metoodika / M.A. Tatarnikov // Vopr. majandus ja juhtimine tervishoiujuhtidele.- 1998. - nr 2. - Lk 31 44.

187. Tatarova G.G. Andmeanalüüsi metoodika sotsioloogias / G.G. Tatarova // 2. väljaanne. õige M., NOTABENE, 1999.- S. 27 - 38.

188. Tashlykov V.A. Raviprotsessi psühholoogia / V.A. Tašlõkov // L.: Meditsiin, 1984. 189s.

189. Tihhomirov A.B. Dokumentatsiooni õiguslik tähendus meditsiinis / A.B. Tihhomirov // Tervishoid.- 2000.- Nr 4.- Lk 167 179.

190. Tishuk E.A. Vene Föderatsiooni elanike meditsiiniteenuste tarbimise olukord ja dünaamika / E.A. Tishuk // Tervishoid. 2002.-№9.- S. 18-19.

191. Tolstova Yu.N. Mõõtmine sotsioloogias: loengute kursus / Yu.N. Tolstova // M.: INFRA, M. 1998. 224 lk.

192. Tregubov Yu.G. Elanikkonna ambulatoorse ravi parandamise kaasaegsetest probleemidest / Yu.G. Tregubov, N.V. Dmitrieva, O.V. Andreeva, S.S. Rytvinsky // Vene Föderatsiooni tervishoid.- Nr 2.- Lk 29-32.

193. Treshutin V.A. Rahvastiku terviseseire ja tervishoiu tõhususe piirkondlik süsteem / V.A. Treshutin, V.O. Shchepin // Toim. akad. RAMN O.P. Štšepin. M., 2001. - 256 lk.

194. Töö, kontaktid, emotsioonid (Kogu) / Toim. I.P. Volkova.- L., Lenizdat, 1980.- 176 lk.

195. Utkin E.A. Konfliktoloogia: teooria ja praktika / E.A. Utkin // M., 2000. -S.72 74.132.

196. Fedorova I.O. Gruppidevahelised konfliktid organisatsioonis: personalijuhtimise käsiraamat / I.O. Fedorova // M., 2002. Nr 11. - S. 101-112.

197. Fedotova L. N. Massikommunikatsioonivahendite uurimise sotsioloogilise meetodi sisu analüüs / L.N. Fedotova // M.: teadusmaailm, 2001. -214 lk.

198. Fomin G.P. Konfliktide mudelid: juhtimine Venemaal ja välismaal / G.P. Fomin // M., 2001.- nr 6.- S. 64-71.

199. Khalilullina A.S. Elanikkonna hügieenilise ohutuse ja terviseseisundi juhtimise süsteemi korraldus / A.S. Khalilullina // Tervishoid Ros. Föderatsioon. 2001. -№3. - P.21-24.

200. Tsyba V.T. Sotsioloogiliste uuringute matemaatilised ja statistilised alused / V.T. Tsyba // M.: Rahandus ja statistika, 1981. - 255lk.

201. Tšernikov I.G. Tervishoiusüsteemi juhtide tegevuse sotsiaalpsühholoogiliste tunnuste uuring (linnapolikliinikute osakonnajuhatajate näitel) / I.G. Tšernikov // Terviseökonoomika. - 2000. - Nr 3. - Lk 36 41.

202. Tšurilov N. N. Sotsioloogilise näidisuuringu kavandamine / H.H. Tšurilov // Kiiev: Naukova Dumka, 1986. 183 lk.

203. Šarafutdinov A.Ya. Sotsiaalsete ja hügieeniliste tegurite roll rahvatervise kujunemisel / A.Ya. Šarafutdinov // Tervishoid Ros. Föderatsioon. 2001. - nr 4. - P.12-17.

204. Schwartz G. Valimimeetod: statistiliste hindamismeetodite kasutamise juhend: TRANS. temaga. / G. Schwartz // M.: Statistika, 1978. -213 lk.

205. Šibkov H.A. Stavropoli territooriumi tervishoiureformi õigustavad sotsiaaldemograafilised, keskkonnaalased, meditsiinilised ja organisatsioonilised omadused: lõputöö kokkuvõte. dis. . cand. kallis. Teadused / H.A. Šibkov //M., 1996.-24 lk.

206. Shishkin C.B. Venemaa elanikkonna meditsiiniteenustele ja ravimitele tehtavate kulutuste sotsioloogilise seire tulemuste majandusanalüüs / C.V. Shishkin // Terviseökonoomika. 2000. - nr 8. - S. 10-15.

207. Shkuta A.A. Juhi praktiline mõtlemine / A.A. Shkuta // Pod. kokku toim. M.Z. Bora. M., 1998. - 220 lk.

208. Shchepin O.P. Vene Föderatsiooni elanikkonna tervis: probleemid ja väljavaated // Vest. RAMN. 1996. - nr 6. - S. 26.

209. Shchepin O.P. Vene Föderatsiooni elanikkonnale meditsiini- ja sotsiaalabi arendamise kontseptsioon / O.P. Štšepin // M., 1992. 76 lk.

210. Shchepin O.P. Struktuurimuutused tervishoius / O.P. Shchepin//M., 1997.-221 lk.

211. Shchepin O.P. Rahvatervise ja tervishoiu kaasaegsed probleemid Venemaal / O.P. Štšepin, V.K. Ovtšarov, T.M. Maksimova, E.P. Kakorina // Bul. Uurimisinstituut SGEUZ neid. H.A. Semaško M., 1997. S. 19-22.

212. Shchepin O.P. Arstiabi kvaliteedi tagamise metoodilised alused ja mehhanismid / O.P. Štšepin, V.I. Starodubov, A.A. Lindenbraten, G.I. Galanova // M.: Meditsiin, 2002. 176 lk.

213. Shchepin O.P. Väärtuste rollist Vene Föderatsiooni tervishoiupoliitika kujundamisel / O.P. Štšepin, V.B. Filatov, I.E. Chudinova, Ya.D. Pogorelov // M., 2000.-№3.-S. 9-12.

214. Shlapentokh V.E. Sotsioloogilise teabe esinduslikkuse probleemid (juhuslik ja mittejuhuslik valim sotsioloogias) / V.E. Shlapentokh//M.: Statistika, 1976. 214 lk.

215. Terviseökonoomika: Proc. asula / Toim. NEED. Sheidman. M., 2001.

216. Jurjev A.S. Kodumaise tervishoiu ülesanded perioodiks 2002-2004. / A.S. Jurijev // Tervishoid. 2002. - nr 9. - C.5.

217. Jadov V.A. Sotsioloogiline uurimine: metoodika, programm, meetodid / V.A. Yadov // Samara, Kirjastus "Samara Ülikool", 1995. 337 lk.

218. Yadov V.A. Sotsioloogilise uurimistöö strateegia. Sotsiaalse reaalsuse kirjeldus, selgitus, mõistmine / V.A. Mürgid // M .: "Dobrosvet". -2001.- 596 lk.

219. Boulding K. Konflikt ja kaitse / K. Boulding // New York, 1962. Lk 5.

220. Deutsh M. Konfliktide lahendamine / M. Deutsh // New Haven. 1973.-lk. 17.

221. Euroopa tervis KÕIGILE. Kopenhaagen.- 1999. Ser., nr 6.- Lk 3-5.

222. Väli M.G. // Ühiskonnateadus ja meditsiin.- 1980.- Kd. 14a, nr 5.- Lk 397-413.

223. Euroopa tervishoiuministrite viies konverents. Lõplik Jext. Varssavi, 1996.-P. 4.

224. Koivusalo M., Ollila E. Terve maailma kujundamine / M. Koivusalo, E. Ollila // Helsingi, 1997. Lk 3.

225. Põhjamaade tervishoiureformide mõned aspektid. Esimene kohtumine. Madrid, 23-24 juuni 1992. Kopenhaagen: WHO EUR, 1992.- Lk 1-6.

226. Vang J. / Saint Vinsenti sümpoosion sõpradest eetikas ja tervishoius - Saint Vincent, 1991. - lk 9-12.

227 Vienonen M. et al. Jowardsi tõenditel põhinev tervishoiureform / M.Vienonen et al. // Maailma Terviseorganisatsiooni bülletään.-1999.- Vol. 77, nr 1.- Lk 44.

228. Ankeet nr 1. Lisa 1. Ankeet polikliiniku (haigla) meditsiinitöötajatele (täidavad küsitluses osalejad ise)

229. Küsitlused viiakse läbi eesmärgiga parandada elanikkonna arstiabi kvaliteeti.

230. Kallid töötajad! Palume Teil avaldada arvamust küsimustes, mis on seotud Teie raviasutuse töökorralduse, arstiabi kvaliteedi ning suhetega töökaaslaste ja patsientidega.

231. Analüüsi käigus saadud info depersonaliseeritakse. Küsitluse konfidentsiaalsuse tagab raviasutuse administratsioon.

232. Küsimustele vastates vali välja pakutud vastused, mis sind rahuldavad või avalda oma arvamust vabas vormis.

233. Täname teid juba ette koostöö eest.

234. Kas peate oma tööd sotsiaalselt oluliseks, oluliseks riigi ja ühiskonna stabiilsuse hoidmisel?- jah.□- mitte päris. |muu.□

235. Kas arvate, et arstiabi teie polikliinikus (haiglas) vastab üldtunnustatud standarditele?- jah.□- mitte päris.

236. Kas arvate, et polikliinik (haigla), kus te töötate, on piisavalt varustatud kaasaegsete meditsiini- ja diagnostikaseadmetega?- jah.□- mitte päris.

237. Kas olete polikliiniku (haigla) töökorraldusega üldiselt rahul?- jah □ - mitte päris. .□- ei.□- raske vastata.Muu.□

238. Kas polikliinikus (haiglas) töö korraldamine on teile mugav?- jah.□- mitte päris.

239. Kas teie praegune töö vastab teie ametialastele võimalustele?- jah.□- mitte päris.

240. Kas olete oma tööalase tegevuse tulemustega rahul? (Kui ei, siis selgitage, mis on selle rahulolematuse põhjused. Kui jah, siis selgitage, mis teid täpselt rahuldab.)- jah.□- mitte päris. |muu.□

241. Kas Teie palk vastab Teie arvates tööjõukuludele?Jah täies ulatuses.Üldse mitte, see on suurem kui minu tööjõukulud.Üldse mitte, jääb alla minu tööjõukulu.

242. Kas olete oma praeguse palgaga rahul?- jah.□mitte päris Oh- ei Raske vastata.| |muu.□

243. Kas peate enda jaoks võimalikuks tööaja pikkust pikendada, et tõsta oma töö eest materiaalset tasu?jah.□ei Raske vastata.|~1muu.□

244. Mis on Teie arvates peamine tööaja kasutamise efektiivsust vähendav tegur? (Vasta küsimusele vabas vormis).

245. Kas teil on võimalus täiendada oma erialaseid oskusi, teadmisi, tõsta oma kvalifikatsiooni?- Jah.□- mitte päris.

246. Kas polikliinikus (haiglas) lahendatakse töötajate karjäärikasvu küsimusi?- jah.□- mitte päris. |muu.□

247. Kas tahaksid töökohta vahetada?- jah.□- mitte päris.□- ei.P- raske vastata.| |muu.□

248. Teie seisukohalt kohustusliku tervisekindlustuse süsteemi juurutamine: muutis meditsiinitöötajate töö lihtsamaks, see ei mõjutanud meditsiinitöötajate tööd. .□

249. Kohustusliku ravikindlustuse süsteemi juurutamine Teie hinnangul: tõstis meditsiinitöötajate töötasu taset see ei mõjutanud meditsiinitöötajate töötasu taset Vähendas meditsiinitöötajate töötasusid.

250. Kas teil on probleeme patsientidele tasuliste raviteenuste määramisel? (Kui jah, palun selgitage, miks).jah.□mitte alati.üks.praske vastata.muu.□

251. Teie raviasutuses osutatavate tasuliste raviteenuste maht: liigne P- vastab vajalikele vajadustele Madalam kui patsientide vajadus Raske vastata P- muu.

252. Kas teil on oma erialal lisatöökohta osalise tööajaga?

253. Kui jah, märkige selle maht). Lisatöökoht puudub. Lisatöökoht on P0,25 määrast. .□0,5 panus.|Sch0,75 panus. .□1 pakkumine.Pro 1 pakkumine.P

254. Märkige kui kaua olete töötanud osalise tööajaga.Püsivalt,palju aastaid.Umbes 1 aasta Kuni 6 kuud aastas.mitte rohkem kui 1-3 kuud aastas.

255. Kas see rahuldab sind. moraalne ja psühholoogiline kliima teie kliinikus (haiglas)? jah. tegelikult mitte. ei. Mul on raske teisele vastata.

256. Kas teil on kõige suuremaid raskusi suhtlemisel: patsientidega.

Sissejuhatus

I peatükk. Teoreetiline osa. Konfliktid.

1 Konflikti üldine määratlus

2 Konfliktide tüübid

3 Konfliktide põhjused

4 Inimeste käitumistüübid konfliktsituatsioonis

5 Konflikti piirid

6 Konfliktidega töötamise vormid ja nende lahendamise meetodid

7 Meeskonna juhtimisstiilid. Vahendus

II peatükk. Teoreetiline osa. Konfliktide voolu tunnused tervishoiuasutustes.

1 Konfliktid raviasutuses

2 Meditsiinikeskkonna konfliktide ennetamise ja lahendamise viise

III peatükk. Praktiline - uurimuslik osa. Konfliktolukorrad GBUZ "Prionezhskaya CRH" ümberkorraldamise perioodil.

1 Meditsiiniteenuste iseloomustus ja arstiabi olukorra analüüs kliinikus

2 Organisatsioon ja uurimismeetodid

3 Uurimistulemuste töötlemine

Järeldus

Bibliograafia

Rakendused

Inimene, kellel veab, on see, kes

tegi seda, mida teised kavatsesid teha

Jules Renard, prantsuse kirjanik

Sissejuhatus

Vene Föderatsiooni riikliku poliitika üks prioriteete on kodanike tervise säilitamine ja tugevdamine. Seda eesmärki on võimalik saavutada tervislike eluviiside propageerimise ning arstiabi kättesaadavuse ja kvaliteedi parandamisega. Oluline roll on meditsiinilise keskhariduse, kõrghariduse ja meditsiinilise kõrgharidusega spetsialistidel erialal "Õde", mis on suurim tervishoiutöötajate kategooria.

Õendus on tervishoiusüsteemi oluline komponent, millel on märkimisväärne inimressurss ja reaalne potentsiaal rahuldada elanikkonna vajadusi taskukohase ja taskukohase arstiabi järele. Õendustöötajate rollide mitmekesisus eeldab tervist mõjutavate tegurite, haiguste põhjuste, nende ravi ja rehabilitatsiooni ning keskkonna-, sotsiaalsete ja muude tingimuste mõistmist, milles arstiabi osutatakse ja tervishoiuteenust. süsteemi funktsioonid. Maailma Terviseorganisatsioon (WHO) näeb õendustöötajates reaalset potentsiaali elanikkonna kasvavate vajaduste rahuldamiseks taskukohase arstiabi järele.

Kaasaegnesotsiaalmajanduslik olukord, arstiabi kvaliteedi probleemi süvenemine tingib vajaduse erialase mobiilsuse järele, spetsialistide konkurentsivõime. Ja ilma sellise asjata nagu pädevus on see võimatu.

Eriarsti üld- ja erialaste pädevuste kujunemise ja arendamisega õendusabi osutamine kl kõrge tase ja oskus neid konkreetsetes olukordades rakendada. Nagu ka tööalaselt oluliste olemasolu isikuomadused: ausus, vastutustundlikkus, täpsus, distsipliin, täpsus, juhtimis- ja kuuletumisvõime, olenevalt olukorrast. Samas on õe igapäevatöös omane vastuolu: ühelt poolt on vaja pakkuda patsiendile individuaalset lähenemist, teisalt tuleb vigade ja tüsistuste vältimiseks rangelt kinni pidada. standardiseeritud põhimõtted ja reeglid. Pädevus- see on spetsialisti isiklik võime lahendada teatud klassi probleeme sotsiaalses, professionaalses ja isiklikus kontekstis.

Inimestevahelised suhted eeldavad ennekõike meeskonna sisemist psühholoogilist kliimat ja töövõimet meeskonnas.

Naisterühmad on meie tervishoiusüsteemis üsna tavaline nähtus. Kaasaegsed teadlased märgivad, et naised näitavad meestest tõenäolisemalt tundlikkust meeskonna psühholoogilise kliima suhtes ja soovi töötada enda jaoks psühholoogiliselt mugavas õhkkonnas. Uude kohta jõudes püütakse tavaliselt kõigepealt luua emotsionaalseid sidemeid kolleegidega ja alles pärast seda on nad täielikult töösse kaasatud. Rahulolu suhetega kolleegide ja juhtkonnaga on saamas üheks peamiseks naiste tööga rahulolu määrajaks. Mõnikord kaalub see tegur üles kõik teised: palgatase, kasvuväljavaated jne. Naismeeskond on tavaliselt nõrgalt hierarhiline ja toetub isiklikele suhetele. Naistele on ideaalne meeskond, mis on üles ehitatud perekonna põhimõttel, sest naised kipuvad projitseerima peresuhteid töötajatele ning ootavad kolleegidelt tuge, mõistmist ja emotsionaalset soojust. Kõiki muutusi võib naiskond negatiivselt tajuda.

Inimene töötab harva üksi, enamasti töötab ta koos teiste inimestega töökollektiivis ja seetõttu on muutused vältimatud, sageli tekitavad need konflikte. Konfliktide olemus on erinev: alates preemiate jagamisest, puhkusest kuni töögraafikuni ja need kulgevad varjatumalt, kasutades kuulujutte, intriige ja ainult mõnikord avatud emotsionaalsete puhangute ja skandaalide kaudu (mis muidugi mõjutab negatiivselt meeskond tervikuna).

Kodumis tahes lüli juhi eesmärk on luua töötajate tõhus ühistöö. Kuid meeskonnas tekivad mõnikord keerulised suhted, mis mitte ainult ei takista edukat suhtlemist, vaid ka provotseerivad konfliktsituatsioonid.

Teema lõputöö - konfliktsituatsioonid ja nende lahendamise viisid, mis võivad tekkida tervishoiuasutuste ümberkorraldamise käigus.

Õppeobjekt - raviasutuse (polikliiniku) personal kui operatsioonisüsteem inimsuhtedümberkorraldamise perioodil.

Õppeaine - konfliktiolukorrad, mis tekivad tervishoiuasutustes ümberkorraldamise käigus.

Sihtmärk diplomitöö:

.Definitsioonpolikliiniku meditsiinitöötajate konfliktsuse tase;

Paljastav põhjusedkonfliktsituatsioon polikliiniku ümberkorraldamise otsuse tegemise perioodil;

Konfliktolukordade lahendamise ja neist väljumise viiside kindlaksmääramine asutuse ümberkorraldamise protsessis;

Sotsiaal-psühholoogilise kliima parandamine meditsiinimeeskonnas;

Korraldava õe roll konfliktide lahendamisel asutuses reorganiseerimisperioodil;

Esitatud probleemi raames järgmineülesandeid :

· uurimisteemalise kirjanduse analüüs;

· uurimismeetodite valik;

· ülesannete praktiline lahendamine (testimine, küsitlemine);

· saadud andmete analüüs;

· praktiliste soovituste väljatöötamine meeskonna psühholoogilise kliima parandamiseks ümberkorraldamise perioodil.

Kui inimene ei ole iseendaga rahus, on probleem tema ja teiste inimeste ning antud juhul töötajate suhetes. Niinimetatud töökonfliktid võivad avaldada negatiivset mõju kogu tööprotsessile. Töö põhipostulaat on hüpotees et lahendamata konflikt töötajate vahel toob paratamatult kaasa inimestevahelisi erimeelsusi, mis toob kaasa veelgi suurema pinge raviasutuse ümberkorraldamisel.

Uurimismeetodid :

Meditsiiniteenuste iseloomustus ja arstiabi olukorra analüüs kliinikus

Test "Konflikti hindamine"

Test "Saavutusvajaduse hindamise skaala"

Ankeet patsientidele "Hinnang polikliiniku personali tööle"

Dokumendianalüüsi meetod: kohaliku meedia väljaanded polikliiniku kohta

· ajaleht "Prionezhye" nr 17 (9008) 06.07.12.

· Karjala "Gubernia" nädalaleht nr 29 (843) 18.07.12

· ajaleht "Prionezhye" nr 21 (9012) 03.08.12

· Karjala "Gubernia" nädalaleht nr 32 (846) 08.08.12

· ajaleht "Prionezhye" nr 29 28.09.2012

Organisatsiooni juhtimine on võimatu ilma konfliktijuhtimiseta ja sellega tuleb sõsarkorraldaja töös arvestada. Ja tõhusaks juhtimiseks tuleks uurida konfliktide tüüpe, taset, olemust, samuti leida ja praktikasse rakendada kõige optimaalsemad viisid vaidluste lahendamiseks meditsiiniasutuste ümberkorraldamisel.

konflikt vastuoluline meeskonna käitumine

I peatükk. Teoreetiline osa

.1 Konflikti üldine määratlus

Igapäevakõnes kasutatakse sõna "konflikt" mitmesuguste nähtuste kohta - alates relvastatud kokkupõrgetest ja vastasseisust erinevate sotsiaalsete rühmade vahel kuni ametlike või abieluliste lahkarvamusteni. Inimesed, kes organisatsioonides töötavad, on erinevad. Sellest lähtuvalt tajuvad nad olukorda, milles nad satuvad, erinevalt. Samuti tajuvad nad erinevalt oma rolle meeskonnas, on erineva motivatsiooniga oma töös. Erinevused tajudes viivad sageli selleni, et inimesed kogevad lahkarvamusi ja vastuolusid. See erimeelsus tekib siis, kui olukord on tõesti konfliktse iseloomuga. Konflikti kõige üldisem määratlus (lat. konfliktus – kokkupõrge) on konfliktsete või kokkusobimatute jõudude kokkupõrge. Konflikt on inimese olemasolu fakt. Organisatsioonis esineb erinevaid konflikte: intrapersonaalne, interpersonaalne, rühmadevaheline, indiviidi ja grupi vahel, organisatsioonisisene.

Organisatsioonisisene konflikt võib esineda mitmel kujul ja hõlmab erinevate tasandite esindajaid. Kui konflikti organisatsioonis ei juhita, võib see viia vastasseisuni ( struktuuriüksused organisatsioonid või mikro- või makrokollektiivi liikmed lõpetavad koostöö ja üksteisega suhtlemise). Lõppkokkuvõttes viib selline lahknemise olukord meeskonna ja organisatsiooni kui terviku halvenemiseni.

Arvatakse, et konflikti tuleks võimalusel vältida või selle tekkimisel koheselt lahendada. Siiski tuleb meeles pidada, et konflikt võib koos probleemidega tuua organisatsioonile ka kasu. Arvatakse, et kui organisatsioonis, töökollektiivis pole konflikte, siis on seal midagi valesti. Elus pole konfliktivabu organisatsioone: oluline on, et konflikt ei oleks hävitav. Korraldaja ülesanne on kujundada konstruktiivne, lahendatav konflikt. Sellest kasu saamiseks vajate avatud, mittevaenulikku ja toetavat keskkonda. Kui selline keskkond on olemas, siis organisatsioon läheb konfliktide olemasolust ainult paremaks, kuna mitmesugused vaatenurgad annavad lisainfot, aitavad tuvastada rohkem alternatiive või probleeme. Siiski ei tohiks tähelepanuta jätta tõsiasja, et individuaalsed, enamasti inimestevahelised konfliktid on hävitavad. Seda peaks teadvustama ka spetsialist, sest ühistegevuses osalevad inimesed, kes erinevad oma erialase ettevalmistuse, elukogemuse, individuaalsete iseloomuomaduste ja temperamendi poolest jne. Need erimeelsused jätavad paratamatult oma jälje hinnangutesse ja arvamustesse üksikisiku ja organisatsiooni jaoks olulistes küsimustes, tekitavad kohati vastasseisu, millega reeglina kaasneb emotsionaalne põnevus ja mis sageli areneb konfliktiks. Mõnel juhul lähevad hinnangute ja arvamuste kokkupõrked nii kaugele, et põhjuse huvid jäävad tagaplaanile: kõik konfliktsete osapoolte mõtted on suunatud võitlusele, millest saab eesmärk omaette, mis mõjutab negatiivselt riigi arengut. organisatsioon. Konflikti mudel on näidatud joonisel fig. 2.

Riis. 2 Konfliktimudel

Konflikti mudel (olemus). ↓

Konflikti alus (konfliktsituatsioon) ↓

Intsident ↓

Võimalik konflikti eskaleerumine ↓

Reaktsioon konfliktiolukorrale↓ ↓

Konflikti olemasolu Konflikti puudumine↓↓Konflikti juhtimine Konfliktil pole tagajärgi↓

Konfliktide funktsionaalsed ja düsfunktsionaalsed tagajärjed

Mis on konflikti olemus? Iga konflikt põhineb olukorral, mis sisaldab kas poolte vastandlikke seisukohti mõnes küsimuses või vastandlikke eesmärke või vahendeid nende saavutamiseks antud olukorras või huvide, soovide, vastaste kalduvuste jm mittevastavust. Seetõttu hõlmab konfliktsituatsioon tingimata konflikti objekte ja subjekte. See on konflikti alus. Konflikti arenemiseks on vajalik intsident, kui üks osapooltest hakkab tegutsema viisil, mis riivab teise huve. Juhtum võib tekkida nii konflikti subjektide (vastaste) algatusel kui ka sõltumata nende tahtest ja soovist - objektiivsete asjaolude või juhuse tõttu.

Konfliktsituatsioone võib tekkida ka vastaste initsiatiivil või objektiivselt. Lisaks võib konfliktsituatsioon "pärida", minna üle uutele vastastele. Seda võivad luua tahtlikult vastased – teatud eesmärkide saavutamiseks tulevikus, aga genereerida, küll tahtlikult, kuid ilma konkreetse eesmärgita ja vahel ka iseenda kahjuks. Sama kehtib ka juhtumi kohta. Iga konflikti arendamisel on võimalik fikseerida uue konfliktiolukorra tekkimine, selle kadumine ja intsidendi lõpetamine. Igasugune konfliktiolukorra muutus viib selle konflikti lõppemiseni ja võib-olla ka uue alguseni. Nii et konflikt võib olla funktsionaalnekasulik töötajatele ja organisatsioonile tervikuna ning düsfunktsionaalne, vähendades tootlikkust, isiklikku rahulolu ja kaotades koostöö meeskonnaliikmete vahel. Konflikti tagajärjed sõltuvad peamiselt sellest, kui tõhusalt juht seda juhib. Sellega seoses on vaja teada mitte ainult konfliktide olemust, vaid ka tüüpe.

1.2 Konfliktide liigid

Konfliktidel on neli peamist tüüpi: intrapersonaalne, interpersonaalne, indiviidi ja grupi vaheline konflikt, rühmadevaheline konflikt (üks tüüpidest on organisatsioonisisene).

intrapersonaalne konflikt tekib siis, kui samale isikule esitatakse vastandlikud nõudmised. Intrapersonaalne konflikt võib tekkida ka seetõttu, et tootmisnõuded ei ole kooskõlas isiklike vajaduste või väärtustega. Näiteks planeeris alluv laupäeval - oma vabal päeval - mingeid perekondlikke üritusi ja ülemus teatas talle reede õhtul, et tootmisvajaduse tõttu peaks ta laupäeval töötama. Intrapersonaalne konflikt tekib vastusena töö üle- või alakoormusele.

inimestevaheline konflikt . Seda tüüpi konfliktid on ehk kõige levinumad. Enamasti on see juhi võitlus piiratud ressursside pärast, tööjõud, rahandus jne. Kõik usuvad, et kui ressursid on piiratud, peab ta veenma kõrgemaid asutusi eraldama need talle, mitte teisele inimesele. Inimestevaheline konflikt võib väljenduda ka isiksuste kokkupõrkena, s.t. erineva iseloomuga, kokkusobimatu temperamendiga inimesed lihtsalt ei suuda omavahel läbi saada.

Konflikt indiviidi ja grupi vahel. Tootmisrühmades kehtestatakse teatud käitumisnormid ja juhtub, et grupi ootused on vastuolus indiviidi ootustega. Sel juhul tekib konflikt. Teisisõnu, konflikt tekib indiviidi ja rühma vahel, kui see indiviid võtab grupi omast erineva positsiooni.

Rühmadevaheline konflikt. Nagu teate, koosnevad organisatsioonid erinevatest nii ametlikest kui ka mitteametlikest rühmadest. Isegi parimates organisatsioonides võib nende vahel tekkida konflikte.

Inimesed, kes töötavad organisatsioonis, mis on pidevas muutumises või kus valitseb ebakindlus, võivad pideva suure stressi tõttu kogeda tugevamat inimestevahelist konflikti kui stabiilses keskkonnas töötavad inimesed.

Pealegi, konfliktid klassifitseerivadsamuti vastavalt manifestatsiooni astmele: peidetud ja avatud. Varjatud konfliktides osalevad tavaliselt kaks inimest, kes esialgu püüavad mitte näidata näiliselt, et nad on konfliktis. Kuid niipea, kui üks neist kaotab närvid, muutub varjatud konflikt lahtiseks. Esineb ka juhuslikke, spontaanselt tekkivaid ja kroonilisi, aga ka tahtlikult esile kutsutud konflikte. kuidas omamoodi konflikteraldama intriig. Intriigi all mõeldakse tahtlikku ebaausat tegevust, mis on selle algatajale kasulik ja mis sunnib meeskonda või üksikisikut sooritama teatud tegusid, mis neid kahjustavad. Intriigid on reeglina hoolikalt läbi mõeldud, planeeritud, neil on oma süžee. Sagedamini täheldatud naiste rühmades.

.3 Konfliktide põhjused

Igal konfliktil on oma tekkepõhjus (allikas).

Konfliktide põhjused võib rühmitada järgmiselt:

Ø vananenud organisatsiooniline struktuur, ebaselge õiguste ja kohustuste piiritlemine- selle tagajärjeks on esinejate kahe- või kolmekordne alluvus. Loomulikult ei jätku aega ega energiat kõigi juhtide juhiste järgimiseks. Siis on alluv sunnitud: ise järjestama saadud korraldused nende tähtsuse astme järgi; nõuda seda oma vahetult ülemuselt; kõik enda peale võtta. Igal juhul tekib konfliktsituatsioon. Küpsev konflikt kõrvaldatakse tööjaotuse ja koostöö õige organisatsioonilise ülesehitusega, kindlate standardite kaotamisega ning volituste delegeerimise korra täiustamisega.

Ø piiratud ressursid – dIsegi suurimates organisatsioonides on ressursid alati piiratud. Juhtkond otsustab, kuidas organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks õigesti materjale, inimressursse ja finantse erinevatele gruppidele jaotada. Ühele suurema osa ressurssidest eraldamine tähendab, et teised meeskonnaliikmed ei saa neid kätte, mis põhjustab nende rahulolematust ja toob kaasa erinevat tüüpi konflikte.

Ø tööjõu liikmete ebavõrdne kohtlemine- selle tulemusena ilmuvad "usaldusväärsed isikud" ja "lemmikud". Selline olukord tekitab alati konflikte.

Ø funktsioonide ja töötegevuse tüübi vastuolu- see vastuolu on eriti terav, kui juht peab kinni bürokraatlikest protseduuridest.

Ø käitumise ja elukogemuste erinevused- on inimesi, kes näitavad pidevalt üles agressiivsust ja vaenulikkust teiste suhtes ning on valmis vaidlustama iga nende sõna. Sellised inimesed tekitavad enda ümber konfliktsituatsiooni. Erinevused elukogemuses, kõlbelistes väärtustes, hariduses, töökogemuses, vanuses ja sotsiaalsetes omadustes vähendavad tööjõu liikmete vastastikuse mõistmise ja koostöö astet.

Ø ebakindlus kasvuväljavaadete suhtes- kui töötajal pole kasvuväljavaateid või ta kahtleb selle võimalikkuses, siis töötab ta entusiasmita ja tööprotsess muutub tema jaoks valusaks ja lõputuks. Sellistel juhtudel on konflikti tõenäosus kõige ilmsem.

Ø ebasoodsad füüsilised tingimused- konflikti võib tekitada ka kõrvaline müra, kuumus või külm, halb töökoha paigutus.

Ø Juhi tähelepanu puudumine- konflikti põhjuseks võib olla personali sallimatus õiglase kriitika suhtes, tähelepanematus klientide vajaduste ja murede suhtes, avalik "riietumine" jne.

Ø psühholoogiline nähtus- see on pidev pahameele ja kadeduse tunne (teistel läheb paremini, teistel on rohkem õnne, õnnelikum jne).

Ø ebapiisav professionaalsuse tase- antud juhul on konflikti võimalus tingitud alluva ametialasest ettevalmistamatusest. Teda ei usaldata teatud tüüpi tööde tegemiseks, mida teeb teine töötaja. Seetõttu on mõned töötajad tööga alakoormatud, teised aga ülekoormatud.

Ø üksikute rühmade ja töötajate eesmärkide ebapiisav sidusus ja ebaühtlus.

Nimetatud konfliktide põhjuseid arvestades on võimatu mitte märgata, et teatud olukordades on konflikti allikaks juht ise. Paljud soovimatud konfliktid on põhjustatud juhi enda isiksusest ja tegevusest, eriti kui ta kaldub põhimõttelisse arvamuste võitlusse palju pisiasju sisse tooma, lubab endale isiklikke rünnakuid, on kättemaksuhimuline, kahtlustav, ei kõhkle avalikult demonstreerimast. talle meeldivad ja ei meeldi. Konflikti põhjuseks võib olla ka juhi hoolimatus, vale arusaam käsu ühtsusest kui juhtimise põhimõttest, edevus ja kõrkus, karmus ja ebaviisakus alluvatega suhtlemisel. Paljud konfliktid tekivad just selliste juhtide süül, kes suudavad leida lünki ning mööda hiilida direktiividest ja määrused, jätkates märkamatult kõike omal moel. Enda suhtes nõuetekohast nõudlikkust üles näitamata seavad nad esiplaanile isikliku huvi ja loovad enda ümber kõikelubava õhkkonna. Juhi pidamatus, suutmatus olukorda õigesti hinnata ja sellest õiget väljapääsu leida, võimetus mõista ja arvestada mõtteviisi ja tunnetada teisi inimesi ning tekitab konflikte.

Konflikti vältimiseks on vaja selgitada iga üksuse ja töötaja eesmärgid ja eesmärgid, edastades vastavad juhised suuliselt või kirjalikult.

1.4 Inimeste käitumistüübid konfliktsituatsioonis

Suhtlemisprotsessi mõjutavad paljud tegurid, nagu psühholoogilised, organisatsioonilised, füsioloogilised ja sotsiaal-kultuurilised (elupositsioon, temperament, inimese iseloom, eesmärgid, motivatsioon, kultuuriline tase jne). Esmatähtis on psühholoogilised tegurid. Iga töötaja on inimene, kellel on oma omadused, mis muudavad ta teiste inimeste jaoks ainulaadseks ja huvitavaks. Tema paljude iseloomuomaduste hulgas võib aga olla neid, mis suurendavad tõenäosust, et meeskonnas tekivad probleemid ja pinged suhtlemises. Inimesed käituvad konfliktiolukordades erinevalt: mõned annavad sageli järele, loobudes oma soovidest ja arvamustest, teised - kaitsevad jäigalt oma seisukohta. Psühholoogilised tegurid konflikt võib muutuda konfliktogeenseks isiksuseks. Nende hulgas eristatakse mitut iseloomulikku tüüpi:

Reaktiivsed, haldamata teemad - need on inimesed, kelle reaktsioon toimuvatele sündmustele (sõnadele, tegudele) toimub kiiresti, silmapilkselt. Neid inimesi iseloomustab impulsiivsus, ettearvamatus, mõtlematu käitumine, enesekontrolli puudumine. Emotsioonid on eredad, ülemäärased, kontrollimatud. Sellised inimesed enda ümber tekitavad isegi tühisel põhjusel sellise emotsioonide kuumuse, et väsitavad ümbritsevaid. Kui neil on suurenenud ärrituvus ja agressiivne reaktsioon kriitikale, võivad kõik need omadused muutuda võimsaks konfliktiallikaks.

ülitäpsed - need inimesed kipuvad olema kohusetundlikud töötajad. Nad suhtuvad ülemääraste nõudmiste seisukohalt eriti täpselt kõikidesse töötajatesse ning kõik, kes pole rahul, saavad terava kriitika osaliseks. Neid eristab suurenenud tundlikkus teiste hinnangute suhtes, ärevus, mis piirneb kahtlustega.

Kriitiline ja kategooriline - need on inimesed, kellel on kõige kohta valmis ja "ainuõige" hinnang. Nad teavad alati, kuidas sel või teisel juhul käituda, on valmis kõiki ja kõiki õpetama, kuidas käituda, mõelda ja rääkida, märkamata, et see teisi vihale ajab.

haavatavad ja tundlikud - on suurenenud pahameel, kahtlus. Nad kardavad võimalikku ebasõbralikku suhtumist nendesse, näevad ebaõiglust, saaki, pahakspanu seal, kus neid üldse pole. Nad on valmis seda teemat teistega lõputult arutlema või siis isoleerituks, tõmbudes endasse, oma solvumisse ja “vaikselt” kannatades teiste “ebaõigluse pärast”. Need on väga pessimistlikud inimesed.

Demonstratiivne - inimesed, kes püüavad olla alati tähelepanu keskpunktis, naudivad edu, isegi selle nimel võivad nad minna konflikti, et olla kõigi ees.

"Täiskasvanud lapsed" (emotsionaalselt ebaküpsed isikud) - ei oska kontrollida oma emotsioone, mis valitsevad mõistuse üle, ega neid vastavalt oludele välja näidata. Nende vähene sotsiaalne küpsus väljendub kõrgete nõudmiste esitamises teistele, oma osa vastutuse nihutamises teistele, ebapiisavas kriitikas enda tegude suhtes, olude ja inimeste rolliga oma elus liialdamises.

"Jäik" - seda tüüpi inimesi eristavad ambitsioonid, kõrge enesehinnang, ülbus, soovimatus ja võimetus arvestada teiste arvamustega. Ükskord läheb nende arvamus muutuvate tingimustega ühemõtteliselt vastuollu ja viib konfliktini. Need inimesed vaidlevad nii: "Kui faktid meile ei sobi, siis seda halvem on faktide jaoks."

"Tahtetu" - inimestel ei ole oma tõekspidamisi, põhimõtteid. Selle tüübi oht on see neil on heade inimeste maine, neilt ei oodata mingit trikki. Seetõttu tajub meeskond sellise inimese esinemist konflikti algatajana nii, et "tõde räägib läbi tema huulte". Tahtejõuetu inimene võib olla tööriist selle inimese "kätes", kelle mõju alla ta on sattunud.

"Ratsionalistid" - väga ettenägelikud inimesed, kes on valmis konfliktiks igal hetkel, kui on reaalne võimalus oma isiklike (karjääri, merkantiilsete) eesmärkide saavutamiseks. Pikka aega saavad nad mängida vastuvaidlematu alluva rolli, kuni juhi alluvuses “tool pumbatakse”. Siin näitab ratsionalist end sellega, et reedab ta kõigepealt.

Väljakujunemata suhtlemisoskustega isikud - need on inimesed, kes ei tea üldtunnustatud suhtlusreegleid: nad ei tervita kohtumisel, ei vaata vestluskaaslasele silma, ei näita vestluse ajal oma huvi jne.

Mõnikord on halvasti haritud inimesed kalduvus oma rahulolematuse väljendamiseks nilbetele, ebaviisakatele vormidele. Sageli eiravad nad teadlikult üldtunnustatud käitumisnorme.

Inimese peamine märk isiksusehäirega - see on isikliku organisatsiooni disharmoonia, mis toob kaasa ebaadekvaatse ettekujutuse iseendast ja ümbritsevatest inimestest. Neid iseloomustab viha teiste vastu, mitte kriitiline suhtumine oma tegude hindamisel, terav lahknevus nende ettekujutuste ja nende tegeliku välimuse vahel.

Kõik seda tüüpi inimesed toovad töösuhetesse pingeid. Konfliktsituatsiooni tõenäosus suureneb, kui ühes inimeses kombineeritakse mitu ebasoovitavat omadust, mis muudab keeruliseks mitte ainult korraldava õe, vaid kogu meeskonna jaoks.

Inimesed on erinevalt vastuvõtlikud neid mõjutavatele vastuoludele ja konfliktidele.

Arst psühholoogiateadused N. Obozov eristab kolme tüüpi käitumist konfliktis: käitumine "praktika", "vestleja", "mõtleja".Olenevalt konfliktis osalenud isiksuste tüüpidest võib see kulgeda erineval viisil.

"Praktik"tegutseb loosungi all "Parim kaitse on rünnak." Praktilise tüüpi inimeste tõhusus aitab kaasa konflikti kestuse pikenemisele. Tema vääramatu vajadus väliskeskkonda ümber kujundada, sh teiste inimeste positsioone muuta, võib viia erinevate kokkupõrgeteni ja suhetes pingeteni. "Praktik" on väikeste vihjete suhtes vähem tundlik, mistõttu konflikti tulemusena rikutakse suhteid väga palju.

Sest "vestleja"Tüüpiline on loosung "Halb rahu on parem kui hea sõda". Tema jaoks on peamine inimestega suhtlemine. “Vestluskaaslased” on suhetes pealiskaudsemad, nende tutvus- ja sõprusringkond on üsna suur ning lähisuhted kompenseeritakse sellega. "Vestluskaaslased" ei ole võimelised konfliktis pikaajaliseks vastasseisuks. Nad teavad, kuidas konflikti lahendada nii, et see mõjutaks võimalikult vähe sügavaimaid tundeid. Seda tüüpi isiksus on tundlik partneri meeleolu muutuste suhtes ja püüab kohe alguses tekkivat vastuolu siluda. “Vestluskaaslased” on avatumad teise arvamust aktsepteerima ega ole eriti innukad seda arvamust muutma, eelistades esialgu koostööd. Seetõttu saavad neist väga sageli meeskonna mitteametlikud emotsionaalsed-pihtimuslikud juhid.

"Mõtlejad"iseloomulik on seisukoht “Las arvab, et võitis!”. "Mõtleja" on keskendunud iseenda ja ümbritseva maailma tundmisele. Konfliktis ehitab ta oma õigsuse ja vastase vääruse kohta keeruka tõestussüsteemi. "Mõtleja" mõtleb oma käitumisloogika hästi läbi, on oma tegudes ettevaatlikum, kuigi on vähem tundlik kui "vestluskaaslane". Suhtlemisel eelistavad "mõtlejad" distantsi, seega satuvad nad väiksema tõenäosusega konfliktiolukordadesse, kuid on haavatavamad lähisuhetes, kus konflikti seotuse määr on väga kõrge.

Inimesed on erinevalt tundlikud neid mõjutavate vastuolude ja konfliktide suhtes. Seega on "mõtlejad" kõige tundlikumad vastuolude ja konfliktide suhtes vaimsete väärtuste või ideede valdkonnas. "Praktika" on olulisem kui praktiliste tulemuste ühtsus, ühistegevuse eesmärgid. "Vestluskaaslased" reageerivad teravalt emotsionaalsete ja kommunikatiivsete võimete hindamisele, samas kui intellektuaalsete omaduste või praktilise taiplikkuse hindamine mõjutab neid palju vähem.

Lisaks näitavad uuringud, et kõik töötajad võib konfliktidele pühendumise järgi jagada kolme rühma:

konfliktikindel;

konfliktidest kinnipidamine;

konflikt.

Viimase grupi arv on ligikaudu 6-7% kogu personalist ning üksuses soodsa psühholoogilise kliima tagamiseks on vaja põhilisi jõupingutusi teha vaid kümnendikule töötajatest. Ülejäänud 9/10 püüdlevad ise korralikkuse poole. Tuleb aru saada, et alluvate seas on nn "raskeid" inimesi, kellega on vaja osata koostööd teha.

« Agressiivne»jagatud kolmeks alatüübiks: tankid, snaiprid ja lõhkeained.

tankidnad on täiesti kindlad, et nende nõuanded on kõige pädevamad, neile ei meeldi agressiivne reaktsioon nende poolt, kellega nad suhtlevad. Et saavutada vaidluses tankidiga õnnestumise korral on vaja anda neile võimalus "aur välja lasta" ja siis muutuvad nad sageli isegi taltsaks.

Snaiprid"tulistada" inimeste pihta erinevate ogade ja teravmeelsustega, tuues sellega personali kollektiivsesse tegevusse lahkarvamusi. Kõige tõhusam meetod nende mõjutamiseks on nõuda üksikasjalikku selgitust selle kohta, mida ta ühe või teise oma teravmeelsusega väljendada tahab. Kuid samal ajal ei tohiks snaiper oma nägu kaotada, vastasel juhul "plahvatab" või peidab end "kiviga rinnas".

Lõhkeained- tüübid, kes võivad kuritarvitamisega vastaste peale langeda, samal ajal kaotavad nad nii kunstiliselt endast välja, et tundub, et nad solvusid kõvasti. Neil tuleb lasta kogunenud emotsioonid välja visata.

« Kaebajad."Seda tüüpi inimesed kirjeldavad oma "hädasid" nii värvikalt, et kuulajal jääb sageli arvamus nende kasuks. Parim, mida sellistel juhtudel teha, on kaebus oma sõnadega ümber sõnastada, andes mõista, et nende kogemust on märgatud.

"Otsustamatu".Seda tüüpi inimesed teevad enne millegi tegemist palju proovisamme, põhjustades sellega töötajates ärritust. Otsustusvõimetud väldivad neid survestavaid töötajaid, nende poolt pealesunnitud juhiseid täidetakse entusiasmita.

"Vastutustundetu".Mingil määral võib neid nimetada murelikeks isiksusteks, kuid ärevus ei tekita konflikte, vaid agressiooni. Kui nad tunnevad enda suhtes sooja suhtumist, siis nende käitumine "saab raamidesse" iseenesest.

"Kõik-teadmine".Sisuliselt on nad väärtuslikud töötajad, kuid käituvad nii väljakutsuvalt, et teistel tekib enda suhtes alaväärsustunne. Tuleb meeles pidada, et nad nõustuvad harva oma vigu tunnistama.

1.5 Konflikti piirid

Konflikti piirid määrab selle struktuur. Viimane on selle osade, elementide ja nendevaheliste suhete kogum, mis on selle terviklikkuse tegurid.

Peamised elemendid konfliktistruktuuridon:

konflikti objekt;
konfliktis osalejad;
sotsiaalne keskkond, mis on konflikti tingimus;
konflikti ja selle isiklike elementide subjektiivne tajumine. Objektkonflikt, nagu juba mainitud, tekib vajadusest rahuldada vajadus. See, mis suudab seda vajadust rahuldada, on konflikti objekt. Need võivad olla materiaalsed, sotsiaalsed ja vaimsed väärtused.

Osalejadkonflikt võib olla sotsiaalvaldkonna erinevad subjektid: üksikisikud, sotsiaalsed rühmad, organisatsioonid, riigid jne. Kuid konflikti peamised osalejad on vastaspooled või vastased. Need moodustavad konflikti selgroo. Reeglina, kui nendevaheline vastasseis lõpeb, lõpeb ka konflikt ise.

Konflikti põhiosaliste kõrval on teisigi osalisi, nemad mängivad konfliktis teisejärgulist rolli. Kuigi tuleb tunnistada, et need väiksemad rollid võivad olla nii tähtsusetud kui ka väga olulised.

Konfliktis osalejate rolliseaded ei ole identsed. Niisiis, psühholoogilisest vaatenurgast võib konfliktis osaleja roll olla nii kõrgendatud kui ka alatu. Lõppude lõpuks tuleb meeles pidada, et iga sotsiaalne subjekt juhindub oma motiividest, eesmärkidest, huvidest, väärtustest ja hoiakutest. Viimased ilmnevad aga alles siis, kui konflikt saavutab kõrgeima arenguastme.

Sotsioloogilisest vaatenurgast võivad konfliktis osalejad olla erinevad oma sotsiaalse staatuse, tugevuse ja mõju poolest. See ilmneb eriti selgelt üksikisiku isiksuse ja riigi vastasseisus.

Saate luua konfliktis osalejate rollide hierarhia:

1)iseseisvalt tegutsevad isikud;

)üksikisikute rühmad;

)sotsiaalsed kihid;

)olek.

Konflikti arengu ja piiride oluline tegur on konkreetsed ajaloolised, sotsiaalpsühholoogilised tingimused, milles see lahti rullub. Sotsiaalne keskkond on selles osas pinnas, millel konflikt tekib ja areneb. See ei hõlma mitte ainult vahetut keskkonda, vaid ka enamat lai valik vastandlikud osapooled.

Konflikti spetsiifilisus ei sõltu aga mitte ainult objektiivsetest tingimustest, vaid ka selles konfliktis osalejate subjektiivsest tajust, mille konfliktsituatsiooni subjektid loovad. See pilt ei ole alati identne asjade tegeliku seisuga. Neid subjektiivseid pilte võib olla kolme tüüpi:

1) ideed iseenda kohta;

teiste konfliktis osalejate esindused;
pilte väliskeskkond, suur ja väike, milles konflikt lahti rullub.

Just need kujundid, konfliktiolukorra ideaalsed pildid, mitte objektiivne reaalsus ise, on konfliktis osalejate käitumise otseseks aluseks.

Samal ajal, hoolimata ideedest konflikti kohta, ei alga see enne, kui need vastavates vastastikustes tegevustes realiseeritakse. Konflikti põhjused ja ka selle subjektide koosseis määravad ka võimalike tegevusmeetodite komplekti, poolte käitumise. Konflikti subjekti tegevused põhjustavad vastavat vastutegevust, nad on üksteisest sõltuvad ja suhtlevad üksteisega.

Konflikti ajaliste, ruumiliste ja süsteemsete piiride kindlaksmääramine on eduka reguleerimise ja selle hävitava mõju ennetamise oluline eeldus.

1.6 Konfliktidega töötamise vormid ja nende lahendamise meetodid

Konfliktoloogid on välja töötanud ja arendavad jätkuvalt viise konfliktide ennetamiseks ja ennetamiseks ning meetodeid nende "valutuks" lahendamiseks. Ideaalis arvatakse, et juht ei peaks konflikti kõrvaldama, vaid seda juhtima ja tõhusalt kasutama (joonis 3). Esimene samm konflikti juhtimisel on mõista selle allikaid. Pärast konflikti põhjuste väljaselgitamist peab ta minimeerima konfliktis osalejate arvu. On kindlaks tehtud, et mida vähem inimesi konfliktis osaleb, seda vähem tuleb selle lahendamiseks pingutada.

Kui juht ei saa konflikti analüüsimise käigus aru selle olemusest ja allikast, saab ta kaasata selleks pädevad isikud (eksperdid). Ekspertide arvamus on sageli veenvam kui vahetu juhi arvamus. Sel juhul võib aga kumbki konflikti pool kahtlustada, et ekspertvahekohtunik võib teatud tingimustel või subjektiivsetel põhjustel asuda oma vastaspoole poolele. Ja sellises olukorras konflikt ei vaibu, vaid süveneb, kuna “solvatud” pool peab võitlema ka eksperdi - vahekohtuniku vastu.

Riis. 3. Juhi tegevus konfliktide lahendamisel

Konflikti põhjuste uurimine↓

Konfliktis osalejate arvu piiramine↓

Konfliktide analüüs↓

Konflikti lahendamine

Konfliktiga seoses on kolm seisukohta:

1.juht usub, et konflikt pole vajalik ja kahjustab ainult organisatsiooni. Sel juhul kõrvaldage see mis tahes viisil;

2.teise lähenemisviisi pooldajad usuvad, et konflikt on organisatsiooni ebasoovitav, kuid üsna tavaline kõrvalsaadus ja juht peab selle likvideerima, olenemata sellest, kus see tekib;

.kolmanda vaatenurgaga juhid usuvad, et konflikt pole mitte ainult vältimatu, vaid vajalik ja potentsiaalselt kasulik. Näiteks võib tegu olla töövaidlusega, mille tulemusena sünnib tõde. Nad usuvad, et hoolimata sellest, kui palju organisatsioon kasvab ja kui hästi organisatsiooni juhitakse, tekib konflikte alati ja see on täiesti normaalne.

Sõltuvalt sellest, millist neist seisukohtadest juht järgib, sõltub konfliktist ülesaamise protseduur. Sellega seoses jagunevad konfliktijuhtimise meetodid kahte rühma: pedagoogilised ja administratiivsed (joonis 4).

Riis. 4. Konfliktide lahendamine

Konfliktide ületamise (lahendamise) viisid

Pedagoogiline haldusVestlus, nõudmine, veenmine, töönõuete ja konfliktsete meetmete ja ebaseaduslike tegevuste selgitamine ja muud kasvatuslikud meetmed Konflikti sundlahendamine - konfliktis osaleja huvide mahasurumine, teisele tööle üleviimine, konfliktsete eraldamise erinevad võimalused. . Konflikti lahendamine kohtuotsusega - komisjoni otsus, organisatsiooni juhi korraldus, kohtu otsus.

Eriti raske on leida viise inimestevaheliste konfliktide lahendamiseks. Selles mõttes on mitmeid võimalikke käitumisstrateegiaid ja vastavaid variante juhi tegevuseks, mis on suunatud konflikti kõrvaldamisele. Tema käitumisel konfliktis on sisuliselt kaks sõltumatut mõõdet: enesekehtestamine, sihikindlus iseloomustavad indiviidi käitumist, mille eesmärk on realiseerida oma huvid, saavutada oma, sageli merkantiilsed eesmärgid; ühistu iseloomustab käitumist, mis on suunatud teiste isikute (isikute) huvide arvestamisele nende (tema) vajaduste rahuldamiseks. Nende parameetrite kombinatsioon nende erineva raskusastmega määrab viis peamist viisi inimestevaheliste konfliktide lahendamiseks.

Vältimine, kõrvalehoidmine(nõrk enesekehtestamine on ühendatud madala koostöövõimega). Selle käitumisstrateegiaga on inimese tegevus suunatud olukorrast väljatulemisele järele andmata, aga ka omaette nõudmata, hoidudes vaidlustesse ja diskussioonidesse laskumast, oma seisukoha väljendamisest. Vastuseks tema vastu esitatud nõudmistele või süüdistustele pöörab selline juht vestluse teisele teemale. Ta ei võta vastutust probleemide lahendamise eest, ei taha näha vastuolulisi teemasid, ei tähtsusta erimeelsusi, eitab konflikti olemasolu või peab seda isegi kasutuks, püüab mitte sattuda olukordadesse, mis provotseerivad konflikti.

Sundimine (vastasseis)- sel juhul on kõrge enesekehtestamine ühendatud madala koostöövõimega. Juhi tegevused on suunatud iseenda nõudmisele läbi avatud võitluse oma huvide eest, võimu kasutamise, sundimise. Vastasseis hõlmab olukorra tajumist võidu või lüüasaamisena, karmi positsiooni võtmist ja leppimatu antagonismi avaldumist partneri vastupanu korral. Selline juht paneb sind iga hinna eest aktsepteerima oma seisukohta.

Silumine (andmine)- madal enesekehtestamine on ühendatud kõrge koostöövalmidusega. Juhi tegevus konfliktsituatsioonis on suunatud säilitamisele või taastamisele head suhted, et tagada teise inimese rahulolu erimeelsuste tasandamise teel. Selle nimel on ta valmis järele andma, oma huvid unarusse jätma, püüdma teist toetada, mitte riivata tema tundeid, arvestama tema argumentidega. Tema moto on: "Ära tülitse, sest me kõik oleme üks õnnelik meeskond, ühes paadis, mida ei tohiks kõigutada."

Kompromiss, koostöö- kõrge enesekehtestamine on ühendatud kõrge koostöövalmidusega. Sel juhul on juhi tegevus suunatud probleemi avatud ja ausa arvamustevahetuse käigus lahenduse leidmisele, mis rahuldab täielikult nii tema huve kui ka teise inimese soove. Ta püüab lahendada erimeelsusi, andes midagi vastu teise poole järeleandmiste eest, läbirääkimiste käigus otsib mõlemale poolele sobivaid vahepealseid "keskmisi" lahendusi, milles keegi eriti midagi ei kaota, aga ei võida. kas.

Enamiku juhtide seas on arvamus, et isegi täieliku kindlustundega oma õigsuses on parem mitte konfliktiolukorda üldse "sekkuda" või taganeda, kui astuda avameelsesse vastasseisu. Kui aga me räägimeäriotsuse kohta, mille õigsusest sõltub ettevõtte edu, muutub selline täitmine juhtimisvigadeks ja muudeks kahjudeks. Juhtimisvaldkonna ekspertide sõnul on kompromissstrateegia valik parim viis vastuolude kõrvaldamiseks. Koostöö kaudu on võimalik saavutada kõige tõhusamad, jätkusuutlikumad ja usaldusväärsemad tulemused.

RivalryCooperationCompromiseEvasionCompliance

Olles analüüsinud kõiki konfliktide lahendamise stiile (joonis nr 5), võime teha järgmise järelduse: stiil: stiil koostöökõige raskem, kuid ka väga tõhus, ja sellegipoolest annab igaüks kõigist stiilidest positiivseid tulemusi ainult teatud tingimustel ja ühtegi neist ei saa välja tuua kui parimat. Optimaalse lähenemise määrab nii konkreetne olukord kui ka teie tegelase ladu. Mis oli võidu hind ja mis teise jaoks lüüasaamine – ülimalt rasked küsimused liidri jaoks, kuna on oluline, et vastase lüüasaamine ei saaks uue väljatöötamise aluseks konflikt.Kõigi õigete sõnadega selle kohta koostöö,Vaatamata kogu kriitikale mittekonstruktiivsete konfliktikäsitluste kohta on aegu, kus kokkulepe, kompromiss või konflikti vältimineon ainuvõimalik käitumine. Mõnikord on oluline inimest lihtsalt mõista, aktsepteerida ja aidata ning mitte alluda tema agressioonile.

Sel viisil saab konflikte juhtida nii, et selle negatiivseid mõjusid saab minimeerida ja konstruktiivseid võimalusi suurendada. See tähendab, et konfliktiga tuleb töötada. Konfliktijuhtimine on suunatud mõju konflikti põhjustanud põhjuste kõrvaldamiseks või osalejate käitumise korrigeerimiseks.

Probleemi lahendamine hõlmab eriarvamuste teadvustamist ja valmisolekut tutvuda teiste seisukohtadega, et mõista konflikti põhjuseid ja lahendada see kõigile osapooltele vastuvõetaval viisil. See, kes seda strateegiat kasutab, ei püüa oma eesmärki teiste arvelt saavutada, vaid otsib parim variant konfliktiolukorra lahendamine. Siin on mõned soovitused selle juhtimisstiili kasutamiseks konfliktide lahendamisel.

ü defineerige probleem eesmärkide, mitte lahenduste kaudu;

ü kui probleem on tuvastatud, määrake lahendused, mis on vastuvõetavad mõlemale poolele;

ü keskenduda probleemile, mitte teise poole isikuomadustele;

ü luua usalduslik õhkkond, suurendades vastastikust mõju teabevahetusele;

ü suhtlemisel kujundada konfliktsete osapoolte positiivne suhtumine üksteisesse, näidates üles kaastunnet ja kuulates ühe ja teise poole arvamusi, samuti minimeerides nende viha- ja ähvardusi.

Inimestevaheliste konfliktide lahendamiseks on ka teisi viise:

koordineerimine- taktikaliste alaeesmärkide ja käitumise koordineerimine huvides peamine eesmärk või ühise probleemi lahendamine. Sellist koordineerimist organisatsiooniüksuste vahel saab teha erinevad tasemed juhtimispüramiid (vertikaalne koordineerimine), sama järgu organisatsioonilistel tasanditel (horisontaalne koordineerimine) ja mõlema võimaluse segavormis. Kui koordineerimine õnnestub, lahendatakse konfliktid väiksema kulu ja vaevaga;

integreeriv probleemide lahendamine- konflikti lahendamine põhineb eeldusel, et probleemile võib olla lahendus, mis välistab kõik konfliktielemendid ja on vastuvõetav mõlemale poolele. Arvatakse, et see on üks edukamaid strateegiaid juhi konfliktikäitumiseks, kuna sel juhul jõuab ta kõige lähemale konflikti tekitanud tingimuste lahendamisele. Probleemide lahendamise lähenemist konfliktidele on aga sageli väga raske järgida. See on tingitud asjaolust, et see sõltub suuresti professionaalsusest. Lisaks võtab sel juhul konflikti lahendamine kaua aega. Sellistes tingimustes peab juhil olema hea tehnika – probleemide lahendamise mudel;

vastasseiskonflikti lahendamise viis – probleemi avalikustamine. See võimaldab seda vabalt arutada maksimaalse arvu konfliktis osalejaid kaasates (sisuliselt pole see enam konflikt, vaid töövaidlus), probleemile vastanduda, mitte omavahel, et tuvastada ja kõrvaldada kõik puudused. Sihtmärk vastandlikud kohtumised- tuua inimesed kokku mittevaenulikul foorumil, mis edendab suhtlemist. Avalik ja otsekohene suhtlemine on üks konfliktijuhtimise vahendeid.

Juhi põhiülesanne on konflikti tuvastamine ja selle algstaadiumis "sisenemine". On kindlaks tehtud, et kui see algfaasis konflikti läheb, laheneb see 92% ulatuses; tõusufaasis - 46% ja "tippfaasis", kui kired on kütnud piirini, konfliktid praktiliselt ei lahene või lahendatakse neid väga harva. Kui kõik jõud on antud võitlusele ("tipp" etapp), tekib majanduslangus ja kui konflikt järgmisel perioodil ei lahene, kasvab see alates. uus jõud, sest majanduslanguse perioodil saab võitluseks kasutada uusi jõude ja meetodeid.

Konfliktide ennetamine, mida mõnikord nimetatakse "ennetamiseks", kui viis selle vältimiseks kohe alguses - on võimalik ainult väga eduka manipulatsiooni rakendamise korral, mis avaldab mõju vaid korraks ja tegelikult ei kõrvalda konflikti, kuid summutab selle ajutiselt. Sel juhul avaldub see hiljem ja pole teada, kas see on manipulatsiooni algatajale kasulikum, kuna siis järgneb konflikti eskaleerumine, mis on manifestatsioonide näol hävitav (ei saa järgida ). Kuid organisatsiooni juhil, kes ootab oma kiiret karjäärikasvu (nagu ka igal teisel poliitilisel liidril), on mõnikord "kasumlik" konflikt vaigistada, takistades selle avaldumist sellel ametikohal "tegevuse" perioodil. . Võimalik on ka konflikti pikaajaline pseudopiiramine. Kuid sel juhul on vaja märkimisväärseid ressursse. Lisaks tähendab see tegelikult kriisi tekkimist.

Konfliktide ennetamine- töö veel alustamata, vaid võimalike konfliktidega. Peame meeles pidama, et konfliktil pole objektiivset kirjeldust, see on alati subjektiivne. Ennetamine peaks olema suunatud konfliktide tekkimise tingimuste kõrvaldamisele. Konfliktide ennetamise tagab igasugune tegevus, mis on suunatud organisatsiooni (riigistruktuuri) intellektuaalse ja suhtluskultuuri arendamisele, nende normide levitamisele. ärikultuuri organisatsioonid.

Mõistet "konflikti lahendamine" kasutatakse tavaliselt kahes tähenduses: kui konflikti lõpetamine osalejate endi poolt ja kui konflikti välismõju (konflikti vastasmõju tingimused, selle osalejad), mis põhineb konflikti loomisel ja neutraliseerimisel. selle põhjused ja osapoolte vaheliste lahtiste kokkupõrgete vältimine.

Kokkulepe on reeglina vägivaldsete tegude ennetamine, vähemalt mõne kokkuleppe saavutamine, mille elluviimine on osapooltele kasulikum kui konfliktipõhise suhtluse jätkamine. Praktikas on konfliktsituatsioonide lahendamine läbirääkimiste, vahenduse, arbitraaži teel levinum kui nende lahendamine. Kahjuks pole vähem levinud sellised primitiivsed ja ebaproduktiivsed meetodid nagu mahasurumine ja jõu kasutamine.

1.7.Meeskonna juhtimisstiilid. Vahendus

Õenduspersonali juhtidel on oluline juhiomadused, see tähendab, et nad ei oskaks mitte ainult alluvate tööd korraldada, vaid, mis kõige tähtsam, neid juhtida, nakatades neid entusiasmiga. Meeskonna mikrokliima sõltub personalijuhtimise stiilist ja sellest tulenevalt ka konfliktsituatsioonide tõenäosusest.Välja on töötatud palju juhtimisteooriaid, millest enamik on üles ehitatud juhtimisstiilide ümber: autoritaarne, demokraatlik, liberaalne.

Kell autoritaarne stiilis kogu võim on koondunud vaid ühte kätte, juht võtab kogu vastutuse otsuste tegemise eest. Alluvatele antakse sagedamini käsu, sunnitakse juhiseid täitma, teeb märkuse ebaviisakas, ebakorrektsel kujul. Ta on konservatiivne, tunnustab vaid omaalgatust, seetõttu sekkub oma alluvate tegemistesse, leides neis ebaõiglaselt vigu, kuid ei luba endale nõu anda, suhtudes kriitikasse negatiivselt. Töötajatega suhtlemine on piiratud, ta hoiab end neist distantsil ega juhindu nendega suheldes moraalinormidest, alandades oma alluvaid. Ta peab end asendamatuks juhiks.

liberaalne stiil juhtimine põhineb juhi täielikul usaldusel alluvate vastu, võimaldades samas täielikku tegevusvabadust. Ta ise eelistab tegutseda ülaltoodud juhiste järgi, püüdes probleemi lahendust teistele nihutada, vähendades samas oma vastutust. Ta kontrollib alluvaid igal juhul spontaanselt, nõuetes juhindub ta sagedamini veenmisest. Ta kuulab kriitikat, kuid ei paranda puudusi, vältides igasugust algatust. Kui ta kogeb raskusi alluvatega suhtlemisel, järgib ta sageli nende eeskuju, st võtab ülalpeetava positsiooni.

Demokraatlik stiil on üles ehitatud ärilise ja isikliku autoriteedi alusel . Juht eelistab töötajate aktiivset osalemist otsuste tegemisel. Hoolib alluvate isiksuse ja ärialgatuse arendamisest, otsib sageli nõu ja kuulab töötajate arvamusi, ise on uuendaja, aga toetab ka teiste initsiatiivi. On kõiges eeskujuks, märgib sageli kordaminekuid, kiidab esinejaid, on seltskondlik, optimistlik, viisakas. Miski ei paljasta tema paremust, kriitikale õigesti reageerides.

Juhtimisstiilide kirjeldamise tunnuste hulka ei tohiks laiendada, kuna selle joonise järgi (lisa nr 5) on juba võimalik analüüsida iga stiili tunnuseid. Pikaajaline külgetõmme ühe stiili vastu annab juhtimistöö tõhususe omapärase dünaamika.

Esimene kõver peegeldab autoritaarne stiil,millega võib kaasneda efektiivsuse kasv, kuid tulevikus suurenevad alati tendentsid arengut tagasi pöörata. Selle stiili peamine positiivne omadus on selgelt väljendunud ärilise iseloomuga töödistsipliin: töörütmi ja kontrolli range reguleerimine. Kuid positiivsed märgid võivad muutuda vastupidiseks: liigne formaalsus suhetes, karm kontroll surub alla individuaalsuse, vähendab töötajate enesehinnangut. Tulemusena muutub efektiivsus ülekoormuseks ja negatiivseks suhtumiseks sellesse töösse.

liberaalne stiilpäästab püsiv trend juhtimise efektiivsuse vähenemisele. Vaatamata selle stiili positiivsetele külgedele: tähelepanu inimesele, teostamise võimalus, väiklase kontrolli puudumine, negatiivsed tagajärjed võivad olla täielik anarhia, tuttavlikkus jne.

D demokraatlik stiilmitmekordistab selle potentsiaali, kuna ratsionalism ja tasakaal on kõiges jälgitavad.

Vahendus (vahendus) on konflikti lõpuleviimine kolmanda isiku abiga - vahendaja,ei ole konflikti tulemusest otseselt huvitatud. Konflikti osapooled ja lepitaja selgitavad süstemaatiliselt välja probleemid ja nende lahendamise viisid, otsivad alternatiive ning püüavad jõuda mõlemat osapoolt rahuldava konsensuseni. Vahendajana võib tegutseda igaüks, samas on inimeste gruppe, kellega on seotud ametlikud vahendajad:vahekohus, prokuratuur, ametiühingud, professionaalsed konfliktivahendajad ja nii edasi.

Mitteametlikud vahendajadon inimesed, kelle poole saab pöörduda abi saamiseks hariduse või suurepärane kogemus: usuorganisatsioonide esindajad, psühholoogid, juristid, sotsiaalpedagoogid.

Cast spontaansed vahendajadkonfliktil võib olla tunnistajaid, näiteks töökaaslasi, kuid professionaalsest abist sel juhul rääkida ei saa.

Konflikti osapooled peaksid kasutama vahendajate abi, kui:

kõik vahendid konflikti lahendamiseks on ammendatud ja väljapääsu pole;

pooled kaitsevad esialgu vastandlikke huve;

üks osapooltest sai tõsist kahju;

kehtib ajutine vaherahu, kuid konflikt pole veel lõppenud;

lepingu täitmist on kohustatud jälgima kolmas isik.

Vahendajad võivad tegutseda:

. "vahekohtunik"kellel on maksimaalne võimalus probleemi lahendamiseks, ei kuulu edasikaebamisele.

. "vahekohtunik"- see on sama, kuid pooled võivad pöörduda teise isiku poole, mitte nõustudes "vahekohtuniku" otsusega.

. "vahendaja"mis mängib konflikti lahendamisel neutraalset rolli, kuna lõplik otsus kuulub vastastele.

. "assistent"koosoleku korraldamine, mitte osaledes arutelus;

. "vaatleja"mis oma kohalolekuga ainult pehmendab konflikti kulgu.

Juht peab meeles pidama, et vahendaja konfliktides osalemise tulemused võivad olla erinevad. Teaduslike uuringute kohaselt on nende mõju konfliktidele efektiivne 50% juhtudest, 25% ei mõjuta selle tulemust ja 10% on see negatiivne mõju. Et vahendaja mõju olukorrale oleks kõige tõhusam, peavad ka vastased olema huvitatud kompromisslahenduse leidmisest ning see on saavutatav konflikti suure pingelisuse ja mööduvuse juures, konflikti järjekindluse ja huviga. vahendaja.

Vahendaja võib konfliktiosalisi mõjutada erineval viisil.

Taktika "järgmööda kuulamine"kasutatakse konflikti ägedal perioodil, kui poolte eraldamine on võimatu.

"Suurepärane mõju"osutub nõrkadele kohtadele keskendumisel vastaste leppimisele kallutamiseks.

Vahendaja kasutab "tehing"läbirääkimiste pidamiseks mõlema poolega.

Vahendaja tõestab kasutades ühe vastase ekslikku seisukohta "rõhk".

"Süstikudiplomaatia"mida vahendaja kasutab konfliktis olevate osapoolte eraldamiseks, nende vahel mängimiseks ja otsustes kokkuleppimiseks.

Vahendaja rollis õdede organiseerija üks levinumaid vigu on mõne oponendi lubamine endaga manipuleeridaehk kasutada enda suhtes "emotsionaalset relva", "tunnetel mängimist", mille ilminguks võivad olla pisarad, oma probleemide värvikas kirjeldus.

Vahendaja peaks konfliktsituatsioonile õigesti reageerima, võttes arvesse vastaste erinevat käitumist.

Konfliktis osalemine vahendajana peab juht järgima teatud reegleid:

1.vastaste suhtes tuleb olla neutraalne ja seda rõhutada;

2.konfliktiosalistele hinnanguid anda on võimatu, laske seda teha konflikti osapooltel üksteise suhtes;

.tuleb austada konfidentsiaalsust;

2.1. Konfliktide tasemed meditsiinis

Konfliktid meditsiinis ja ka teistes tööstusharudes esinevad kolmel erineval tasemel (kõrge, keskmine ja madal):

1. Tervisesüsteem – ühiskond;

2. Tervishoiuasutused (administratsioon) - meditsiinipersonal;

3. Meditsiinitöötajad – patsiendid (ja nende lähedased).

Ülaltoodud diagramm paljastab nn vertikaalsed konfliktid, mille subjektid on erinevatel sotsiaalsetel positsioonidel, auastmetel ja millel on erinevad tugevused.

Tervishoiusüsteemis on ka horisontaalsed konfliktid:

1. "ÜHISKONNA" tasandil võivad ühiskonnas teostatava tervisepoliitika osas tekkida vastuolud ja konfliktid ühelt poolt kodanike põhiosa (kodanikuühiskonna) ja teiselt poolt kõrgeimate juhtimisstruktuuride (võimude) vahel.

2. "HALDUS" tasandil on võimalikud nii vertikaalsed konfliktid erinevate juhtimisstruktuuride tasandite vahel kui ka horisontaalsed konfliktid näiteks erinevate raviasutuste vahel.

3. "ARST", "HAIGNE" tasandil on horisontaalsed konfliktid: arst-arst, patsient-patsient.

2.2. Vastuolud, mis põhjustavad konflikte

tervishoiusüsteemis

ÜHISKONNA – TERVISHOI tasemel

1. Tervishoiu arendamise ühtse ja järjepideva kontseptsiooni puudumine.

2. Tervishoiusüsteemi rahalise ja logistilise toe ebapiisav. Sellel on objektiivsed (majandus languses, ressursside nappus) ja subjektiivsed (lühinägelik, vastutustundetu riigipoliitika) põhjused.

3. Eraldatud vahendite nappus viib selliseni negatiivsed tagajärjed nagu:

· Sotsiaalsed ja tööalased konfliktid, streigid, miitingud, piketid;

· Piirkonnahaiglate sulgemine;

Rahaliste vahendite puudumine ravimite tarnimiseks ja varustuseks;

· Meditsiinitöötajate rahulolematus oma töö tasustamise tasemega. See sunnib neid otsima lisatulu, mis vähendab töö kvaliteeti.

2.3. Konfliktid arsti-patsiendi süsteemis

Konfliktide olemus arsti-patsiendi süsteemis seisneb suhtluses osalejate arvamuste, vaadete, ideede, huvide, seisukohtade ja ootuste kokkupõrkes.

välja paistma objektiivne, subjektiivne ja ebareaalne konfliktid.

Objektiivsed konfliktid põhjustatud rahulolematusest lubatud kohustuste, hüvitiste ebaõiglasest jaotamisest ja on suunatud konkreetsete tulemuste saavutamisele.

Näited on järgmised:

1. Arsti lubadus patsiendile täielikuks paranemiseks ja haiguse kulgemise iseärasuste tagajärjel on tekkinud püsiv töövõime kaotus;

2. Tööülesannete halb täitmine (meditsiinitöötaja süül operatsioonijärgsed tüsistused, enneaegsed ringid);

3. Patsiendi hospitaliseerimisest keeldumine või enneaegne hospitaliseerimine.

4. Toimingute, protseduuride jms mitteõigeaegne teostamine.

5. Surreva patsiendiga palatisse paigutamine.

6. Nõue ravimite ostmiseks.

7. Tehtud töö eest tasu nõudmine.

subjektiivsed konfliktid. Seda tüüpi konflikte seostatakse sageli patsiendi ootuste ja tegelikkuse ebakõlaga.

Põhjuseks võib olla ebasobiv ettekujutus meditsiinitöötajate õigest käitumisest (ebaviisakus, ebaviisakus), protseduurid (ebakorrapärasus, täpsuse puudumine, hooletus), sanitaar- ja hügieenitingimused haiglas (mustus, müra, lõhn), vale diagnoos või vale ravi määramine.

Ebareaalsed konfliktid nende eesmärgiks on kogunenud negatiivsete emotsioonide, pahameele, vaenulikkuse avatud väljendamine - kui terav konflikti interaktsioon ei muutu mitte vahendiks konkreetse tulemuse saavutamiseks, vaid eesmärgiks omaette.

See konflikt on sageli tingitud patsiendi eelarvamuslikust suhtumisest meditsiiniteenusesse üldiselt või konkreetsesse arstisse.

Konfliktsituatsioonid meditsiinimeeskonnas ja nende lahendamise viisid Valmistas rühma 240 õpilane Julia Yanieva

Arstiabi osutamise protsess hõlmab eri tüüpi suhteid triaadis "meditsiinitöötaja-patsient-ühiskond" (teabe-, majandus-, õigus-, eetiline jne), aga ka Erinevat tüüpi sotsiaalsed suhtlused - konkurents, koostöö, konflikt, võttes arvesse igaühe funktsioonide kogumit.

Konfliktiolukordades osalevaid või tekkivates konfliktides vastaseid meditsiinipraktika subjekte tuleks käsitleda meditsiinitöötajatena, patsientidena, meditsiinimeeskondadena tervikuna, patsiendi poolele asuvate tugirühmadena ja teistes meditsiinitegevuses osalejates.

Meditsiinis on konflikti osapooled: a) inimestevahelises suhtluses: arst – patsient; meedik - meedik; töötaja - administraator; b) rühmadevahelises: tervishoiuasutuse administratsioon - patsient, personal - patsiendi lähedased, tervishoiuasutuse administratsioon (juriidiline isik) - patsient (hageja kohtus).

Konflikti teemaks meditsiinis on: a) objektiivsed põhjused (ei sõltu arstist); b) subjektiivsed põhjused (olenevalt arstist)

Selgus, et patsientide konfliktne käitumine on omane pensionieelses või pensionieas, madala haridustasemega, segase isikliku eluga ja väheste mugavate elamistingimustega inimestele. Meditsiinipraktikas on konfliktide subjektid sagedamini madala sissetulekuga kodanikud, mis piirab nende võimalust saada tasulist (või osaliselt tasulist) arstiabi ja ravi kvaliteetsete (ja seega tõhusate) ravimitega.

Meditsiinitöötajate ja nende partnerite sotsiaalmajanduslikud omadused konfliktis suhtlemisel - patsiendid on peaaegu samad. Erinevused ilmnevad selles, et kõrge kutsekvalifikatsiooniga arstid satuvad sageli konflikti. Vaatamata teadlikule erialavalikule ja märkimisväärsele kogemusele inimestega töötamisel, on madal palk, mis vastab ainult toimetulekupiirile, üks peamisi tegureid, mis määrab meditsiinipersonali sotsiaal-psühholoogilist ebamugavust ja mõjutab suhete olemust ravi ajal. abi osutamine.

Meditsiinitegevuse eri harude puhul on esile kutsutud erinevat tüüpi konfliktid: vastuvõtuaja lühenemine on ambulatoorsel vastuvõtul suhetesüsteemis "meditsiinipersonal – patsient" peamine konflikti tegur; kohtuekspertiisi praktikas kujuneb ekspertiisi tulemuste põhjal konfliktse vastasmõju olukord arstipraktika subjektide vahel;

hambaarstipraksises on peamiseks konfliktiteguriks teenuse hinna ja kvaliteedi lahknevus; apteegis on konflikt arsti ja apteekri vahel spetsialistide konflikt, mis võib olla positiivne, ning konflikt patsiendi ja apteekri vahel on konflikt professionaali ja mitteprofessionaali vahel, mis on ebaproduktiivne, kuid võib olla lahendatakse patsiendi täielikuma teavitamisega; Arstiteaduses esinevatest konfliktitüüpidest on kliinilistes uuringutes toimuvad konfliktid sotsiaalselt kõige olulisemad, kuna need tekitavad katseisikute jaoks riske.

Konfliktsituatsiooni struktuuri põhikomponente saab kujutada järgmiselt: konfliktsituatsioon (objektiivselt konflikti eeldusi sisaldav, vaenulikke tegusid esile kutsuv olukord); konflikti teema (mis põhjustab konflikti); objekt (konflikti põhjus, motivatsioon, edasiviiv jõud); motiivid (stiimulid vajaduste rahuldamisega seotud konflikti astuma); konfliktsituatsiooni infomudel (materiaalse maailma objekti, nähtuse või protsessi subjektiivne esitus inimeste psüühikas, tuginedes subjektil olevale teabele); strateegia (indiviidi orientatsioon konflikti suhtes) ja taktika (käitumise valik konfliktis); konfliktis osalejad: vastased (üksikisikud) või vastasrühmad (väikesed ja suured).

Konfliktide dünaamikat kirjeldatakse erinevalt. Kõige tavalisema kirjelduse järgi koosneb igasugune konflikt kolmest faasist või perioodist: I faas – inkubatsioon (avatud); II faas - avatud vastasseis ja osapoolte kokkupõrked; III faas – konfliktijärgne.

Meditsiinitöötajate vaheliste suhete vallas nende kutsetegevuses on kõige olulisem moraalne aspekt, mis väljendub väärtuspõhises ühtsuses, ühtekuuluvuse avaldumises, vastastikuse nõudlikkuses, tundlikkuses, vastastikuses abistamises, alates patsientide elust ja tervisest. oleneb sellest. Meditsiinitööjõus arvestame ainult rollikonfliktidega. Konfliktid, tervishoiutöötaja ja patsiendi ning ka tervishoiutöötajate endi seisukohtade erinevused võivad tuleneda nende sotsiaalsetest rollidest.

Kõige enam väljendas rühm nõusolekut. Domineeriv suhtlemisstiil on koostöö. Põhjuseks võib olla raviasutuses töötamise eripära. Samuti hindavad töötajad oma meeskonda edukaks, koostööks ja üksteise toetamiseks valmis. Kõige madalamalt hindavad katsealused meeskonnatöö soojust ja rahulolu. See tähendab, et meditsiinimeeskonnas hinnatakse emotsionaalseid suhteid madalamalt kui käitumuslikke ja kognitiivseid suhteid. Selle põhjuseks võib olla selliste vajaduste nagu turvavajadus, sotsiaalsed vajadused, tunnustus- ja eneseväljendusvajadus rahulolematus või osaline rahuldamine enamiku meeskonnaliikmete seas.

Kuna konflikte ei ole alati võimalik ennetada, on oluline nende reguleerimise küsimus. Seetõttu on oluline tõsta konfliktikindluse taset, konfliktide ennetamise ennetamist. Meditsiinimeeskonnas on konfliktide probleem eriti oluline, kuna töötajatevahelised suhted mõjutavad tehtava töö kvaliteeti ja see on inimeste elu ja tervis.

Konfliktsituatsioonide lahendamise viisid meditsiinimeeskondades Konfliktide ennetamise raviasutuse töös on vajalik kasutada selliseid konfliktiennetuse meetodeid nagu: 1. Nõuete, reeglite, hindamiskriteeriumide selge sõnastus; 2. Üheselt mõistetav hierarhiline struktuur ja koordineerivate mehhanismide kasutamine (kõik teavad, kes vastutab, kes mille eest vastutab, kes teeb otsuseid lahkarvamuste korral); 3. Ühiste eesmärkide püstitamine, ühiste väärtuste kujundamine; 4. Preemiasüsteem, mis välistab kokkupõrked grupi erinevate üksuste või liikmete vahel.

Koostööstrateegia on kõige tõhusam, kui: probleemi lahendamine on mõlemale poolele väga oluline ja keegi ei taha sellest täielikult eemalduda; probleemi lahendamiseks on aega, soovi ja jõudu; – osapooled oskavad välja öelda oma huvide olemuse ja üksteist ära kuulata.

Strateegia konfliktiolukorra lahendamiseks koostöö kaudu nõuab järgmisi samme: Tehke kindlaks, milline vajadus on mõlema poole soovide (nõuete) taga. Uurige, kuidas lahkarvamus sõbrale kompenseerib (mõnikord lahendatakse probleem ise selles etapis). Aidake kaasa probleemi ühisele lahendamisele ("mitte vastased, vaid partnerid"). Töötage välja uusi lahendusi, mis vastavad kõige paremini kõigi vajadustele.

Hinda adekvaatselt enda ja vastase tegevust, vältides enda ja tema tegevuse vale tajumist, topelthinnangut. Vaata olukorda läbi vastase silmade, et mõista (mitte tingimata aktsepteerida) tema seisukohta. Ärge andke väärtushinnanguid vastase tegude ja väljaütlemiste kohta, et mitte põhjustada tema agressiivset reaktsiooni.

Kaasake vaidlusi tekitavate küsimuste arutlemisse ka ebakompetentne vastane, et teha selgeks, et tema seisukohta austatakse, ta on võrdselt kaasatud lahenduse otsimisse ja vastutab selle eest. Teavitage vastast isiklikult tema seisukohast ja huvidest, et mitte sundida teda kasutama moonutatud või valeandmeid. Ärge lubage negatiivsete emotsioonide avaldumist suhtlemisel vastasega, kui kaotate kontrolli emotsioonide üle, lõpetage arutelu kuni kontrolli taastumiseni, et mitte tekitada vastaspoolelt sümmeetrilisi emotsionaalseid reaktsioone.

Konfliktide võimalikud põhjused arstipraktikas Võimalikud konfliktsituatsioonide lahendamise viisid arstipraktikas 1. Ebapiisav tähelepanu patsiendile. 1. Arstide koolitamine meditsiinikooli traditsioonides. 2. Patsiendi informeeritud nõusoleku puudumine raviks. 2. Patsiendi teavitamine meditsiiniliste toimingute olemusest. 3. Vähene kollegiaalsus raviplaani koostamisel, koordineerimatus erinevate erialade arstide tegevuses. 3. Raviplaani kollektiivne vastuvõtmine; uuringuandmete kohustuslik dokumenteerimine, et teine spetsialist – klinitsist – sellest aru saaks. 4. Arsti ametialane ebakompetentsus. 4. Hooldusstandardite järgimine. 5. Puudused meditsiiniliste dokumentide säilitamisel. 5. Kontroll haiguslugude kvaliteedi üle. 6. Karakteroloogilised tunnused 6. Arsti ja patsiendi ekspressdiagnostika. patsiendi isiksuse psühholoogiline tüüp

Konfliktide ennetamise ja ennetamise põhimõtted organisatsioonis Esimene põhimõte määrab konflikti lahendamise vajaduse, arvestades olemasoleva vastuolu olemust ja sisu. Sel juhul on vaja: paljastada tegelik vastuolu, paljastada selle psühholoogiline sisu; eristada konflikti tegelikku põhjust väljakuulutatust, mõista peitmise motiive tõeline põhjus, selliste toimingute teadlikkuse aste; määrata konflikti äriline alus.

Teine põhimõte hõlmab konflikti lahendamist, võttes arvesse selles osalejate tegelikke eesmärke. Sel juhul on äärmiselt oluline kiiresti kindlaks määrata konfliktsete osapoolte eesmärgid, tõmmata selge piir inimestevahelise ja ärilise suhtluse tunnuste vahele. Kui tegelikud eesmärgid on peidetud, kuid domineerivad, siis on vaja mõista nende olulisi omadusi. Erilist tähelepanu tuleks pöörata neile vastastele, kelle vastasseisu eesmärgid on oma olemuselt negatiivsed (palgasõdurid, ebaeetilised).

Kolmas põhimõte näeb ette vajaduse lahendada konflikt, võttes arvesse selles osalejate individuaalseid või psühholoogilisi omadusi. See põhimõte on üks olulisemaid. Just tema kuulutab vastaste sisetingimuste süsteemi tähtsust, mis on nende käitumise ja suhete reguleerija. Sellele põhimõttele tuginemine on eriti oluline konflikti alateadlike motiivide ja vastaste kontrollimatute rõhuasetuste korral. Nende sisemiste tingimuste tundmine võimaldab täpselt määrata mõju tüübi, valida vastastega suhtlemisel õige tooni, eriti konflikti põhjuste analüüsimisel.

Neljas põhimõte, selle kohaselt tuleb konflikti lahendamine läbi viia vastaste emotsionaalseid seisundeid arvestades. See põhimõte on eelmise edasiarendus ja täpsustus.

Viies põhimõte, see näeb ette konflikti lahendamise, võttes arvesse selle dünaamikat. Konflikt areneb teatud etappides või faasides. Loomulikult iseloomustavad igaüht neist tüüpilised vastasseisu seisundid, taktikad ja strateegiad.

Konfliktidest ülesaamisel on kõige tõhusam nende prognoosimine ja ennetamine. Konfliktide prognoosimine seisneb mõistlikus oletuses nende võimaliku tulevase esinemise või arengu kohta. Sotsiaalse pinge märke saab tuvastada rutiinse vaatlusega. Võimalikud on järgmised "küpseva" konflikti ennustamise meetodid: spontaansed minikogunemised (mitme inimese vestlused); töölt puudumise suurenemine; kohalike konfliktide arvu kasv; tööviljakuse langus; suurenenud emotsionaalne ja psühholoogiline taust; massiline vallandamine omal tahtel; kuulujuttude levitamine; spontaansed miitingud ja streigid; emotsionaalse pinge suurenemine.

Konfliktide ennetamine seisneb sotsiaalse suhtluse subjektide elu sellises korraldamises, mis välistab või vähendab nendevaheliste konfliktide tõenäosust. Konfliktide ennetamine on nende ennetamine selle sõna kõige laiemas tähenduses. Konfliktide ennetamine on palju lihtsam kui nende konstruktiivne lahendamine. Konfliktide ennetamine pole vähem oluline kui oskus neid konstruktiivselt lahendada. See nõuab vähem vaeva, raha ja aega.

Objektiivsed ning organisatsioonilised ja juhtimistingimused, mis aitavad kaasa destruktiivsete konfliktide ennetamisele: 1. Organisatsioonis töötajate eluks soodsate tingimuste loomine (perekonna materiaalne kindlustatus, pereliikmete töötingimused ja laste haridus; inimeste tervis; suhtumine). perekonnas). 2. Materiaalse rikkuse õiglane ja avalik jaotamine meeskonnas, organisatsioonis. 3. Õiguslike ja muude regulatiivsete protseduuride väljatöötamine tüüpiliste konfliktieelsete olukordade lahendamiseks (alluva väärikuse alandamine ülemuse poolt; töötasu ja lisatasude suuruse määramine; vabale ametikohale määramine mitme kandidaadi juuresolekul; vallandamine töötajatest). 4. Inimest ümbritsev rahustav materiaalne keskkond: mugav töö- ja eluruumide paigutus, valgustus, toataimede olemasolu, akvaariumid, psühholoogilise abi ruumide seadmed ja häirivate helide puudumine.

Konfliktide tekke ärahoidmise huvides tuleb arvestada, et sotsiaalne suhtlus on järjepidev, kui see on tasakaalus. Eristatakse viis peamist tasakaalu, mille teadlik või teadvustamata rikkumine võib viia konfliktideni: 1. Rollide tasakaalu säilitamine suhtlemise ajal. Iga partner võib mängida oma psühholoogilises seisundis vanema, võrdväärse või noorema rolli. Psühholoogiliselt on inimese kõige mugavam roll sageli seeniori roll. Kuid see roll on potentsiaalselt kõige vastuolulisem, kuna just see roll partnerile ei sobi. Juuniori rolli ta mängida ei taha. Rollikonfliktide ennetamiseks on kõige soodsam suhtlemine teistega võrdsetel alustel.

2. Otsustes ja tegudes vastastikuse sõltuvuse tasakaalu säilitamine. Ideaalis püüab igaüks teha seda, mida ta tahab, millal ta tahab. Siiski ei saa meist igaühe vabadust tagada nende inimeste vabaduse arvelt, kellega me suhtleme. Inimese liigne sõltuvus partnerist piirab tema vabadust ja võib esile kutsuda konflikte. Suhtlemise käigus on vajalik vastastikune sõltuvus.

3. Vastastikuste teenuste tasakaalu rikkumine inimeste diaadi suhtlemisel on täis pingeid nende suhetes ja võimalikke konflikte. Kui inimene osutas kolleegile mittenormatiivset teenust ja ei saanud vastutasuks aja jooksul ligikaudu sama väärtusega teenuseid, siis on teenuste tasakaal häiritud.

4. Kahjude tasakaalu säilitamine. Kui inimesele tehakse kahju, siis tunneb ta soovi tekitada kättemaksukahju neile inimestele, kelle süül ta kannatas. Kahju rikub inimestevahelise või rühmadevahelise suhtluse tasakaalu ja võib saada konflikti aluseks. 5. Viies tasakaal, mille hoidmine aitab kaasa konfliktide ennetamisele, on enese- ja välishinnangu tasakaal. Sotsiaalse suhtluse käigus hindavad inimesed sõpra pidevalt. Inimest iseloomustab oma käitumise enesehindamine ja ta valib hindamise aluseks sagedamini oma isiksuse positiivsed küljed. Kui ülemus hindab alluva tööd, hindab ta sageli selle järgi, mida alluv võrreldes regulatiivsete nõuetega tegemata jättis.

Lahendamata või ebakonstruktiivselt lahendatud konfliktid mitte ainult ei halvenda professionaalset suhtlust ja psühholoogilist kliimat raviasutuses, vaid kahjustavad ka patsientide usaldust personali vastu, halvendavad nende emotsionaalset seisundit ja võivad nullida kõik ravipingutused. Seetõttu peavad mis tahes profiiliga meditsiinitöötajad lihtsalt suutma konfliktsituatsioone õigesti analüüsida ja valdama nende eduka lahendamise tehnikaid. See on kõige rohkem tõhus meetod säästa aega, raha ja vaimne tervis meedik.

Praktilise meditsiini olukorra analüüs viitab konfliktsituatsioonide arvu suurenemisele raviasutuse ja patsiendi, arsti ja patsiendi vahel. Raviasutuse meditsiinipersonal on pidevas konfliktiriski seisundis, mille võib jagada kahte rühma: konfliktid, mis tekkisid ravivigadest ning konfliktid, mis tekivad arsti ja patsiendi isikuomadustest tulenevalt.

Meditsiiniliste vigade objektiivsed põhjused on järgmised:

* üksikute postulaatide ebakindlus, mille tulemusena muutub haiguse diagnoos ja ravi;
* meditsiiniaparatuuri ja rakendatud tehnoloogiate ebatäiuslikkus;
* raviasutuse töö ebapiisavalt selge korraldus.

Meditsiiniliste vigade subjektiivsed põhjused:

* arsti piisava kogemuse puudumine;
* oma teadmiste mittetäiendamist arsti poolt;
* suhtlemisega seotud vead.

Need subjektiivsed meditsiiniliste vigade põhjused ja ka mõne patsiendi isikuomadused on konfliktide põhjused, mille puhul arsti puhtmeditsiinilised tegevused on teisejärgulised, mitte määrava tähtsusega. Isegi kui arst tegi meditsiini seisukohalt kõik õigesti, võivad juriidilised ja psühholoogilised vead patsiendiga suhtlemisel kaasa tuua tõsiseid tagajärgi nii arstile kui ka kogu raviasutusele.

Kõige sagedamini seisavad arstid oma praktikas silmitsi inimestevaheliste konfliktidega. Inimestevaheline konflikt - konflikt kahe, harvemini kolme või enama isiksuse vahel (kus igaüks on "enda jaoks"). Inimestevahelised konfliktid on vertikaalsed, milles konflikti subjektid asuvad hierarhilise redeli erinevatel astmetel, seetõttu on neil erinevad õigused ja volitused ning horisontaalsed - võrdse staatusega vastaste vahel.

Intrapersonaalne konflikt tekib siis, kui inimene seisab silmitsi valiku probleemiga, mida ta ei saa teha. See on võitlus vajaduste ja sotsiaalsete tingimuste, soovide ja piirangute, vajaduse ja võimaluste vahel, see on vaidlus "ma tahan" ja "ma ei saa", "ma peaks" ja "ma ei taha" vahel. Vigastusest või raskest haigusest tingitud puude korral võib inimesesisene konflikt väljenduda kasvavas lahknevuses vajaduste ja vähenenud võimaluste vahel. Kui õele antakse samaaegselt vastukäivaid juhiseid õe, arsti ja osakonnajuhataja poolt, võib see põhjustada emotsionaalset stressi. Igaüks meist seisab dilemma ees, kas jääda tööle hiljaks, nagu nõuab tootmisvajadus, või kiirustada instituuti, kus sinu kohalolu on vajalik? Kas peaksite võtma töö, mis maksab palju, kuid ei jäta aega teie perele? Kui plussid ja miinused on sinu jaoks võrdsed ning valikut on raske teha, seisad silmitsi isikusisene konfliktiga. Suutmatus lahendada intrapersonaalseid konflikte toob kaasa suurenemise emotsionaalne stress, agressioon. Autoagressiooni arenedes "lahkub" inimene haigusesse või, juhtides agressiooni väljapoole, laadib end teiste peale (siis areneb intrapersonaalne konflikt inimestevaheliseks).

Kui inimestevahelist konflikti ühel või teisel viisil ei lahendata, otsivad selle osalejad tuge, värbavad endale toetajaid ning konflikt areneb rühmadevaheliseks konfliktiks või konfliktiks indiviidi ja grupi vahel.

Konflikt indiviidi ja grupi vahel inimestevahelise konflikti tulemusena tekib siis, kui üks osalejatest on leidnud oma positsioonile tuge: see võib olla konflikt patsiendi ja meditsiinipersonali või arsti ja patsiendi lähedaste vahel vms. Seda tüüpi konfliktid võivad tekkida ka siis, kui inimene ei aktsepteeri grupi väärtusi, ei pea kinni grupis, institutsioonis omaksvõetud käitumisnormidest, ei vasta grupi sotsiaalsetele ootustele, see tähendab, et ta tuleb "oma hartaga. võõrasse kloostrisse." Näiteks noor arst, kes teeb tööle kandideerimisel ühe tüüpilisi vigu. uus töökoht kui uus töötaja kannab oma vanad stereotüübid üle uutesse tingimustesse: “Aga meile õpetati nii!”, “Teie meetodid on aegunud!” või patsient, kes nõuab haiglas või kliinikus kehtestatud reeglite muutmist. Samas paraku tekib konflikt sõltumata sellest, kas "reformaatoril" on õigus või mitte.

Indiviidi ja grupi konflikti põhjuseks võib olla ka konflikt juhi ja alluvate vahel, kui esimene võtab autoritaarse positsiooni, sõltumata töötajate arvamustest, soovidest, vajadustest. Tavaliselt kulgeb selline konflikt algul varjatud kujul, murdes läbi eraldi, lokaalsete puhangutega. Kui juhtkond ei märka ega võta meetmeid selle olukorra selgitamiseks ja lahendamiseks, võib konflikt kaasa tuua hukatuslikud tagajärjed.

Kohtuge meditsiiniasutustes ja rühmadevahelistes konfliktides. Need on usulised ja rahvuslikud konfliktid, aga ka konfliktid nende vahel teaduskoolid või haigla erinevate osakondade töötajad. Gruppidevaheline konflikt tekib rühmade vahel ja mikrorühmade vahel sama meeskonna sees, näiteks erinevate formaalsete rühmade vahel, formaalsete ja mitteformaalsete rühmade vahel, mitteformaalsete rühmade vahel. Seega võib meditsiinitöötajate päevane vahetus süüdistada öövahetust haigete halvas hooldamises või esitavad sama meeskonna väikesed rühmad üksteisele sarnaseid väiteid.

Gruppidevahelise konflikti erijuhtumite hulka kuuluvad konfliktid kahe osaleja vahel, kus pretensioone ei esitata mitte konkreetsele patsiendile või arstile, vaid tervele sotsiaalsele või professionaalsele grupile ("Te, arstid, tahate ainult raha, aga te ei tea, kuidas ravida", “Teie haiglas pole kunagi korda”, “Teie, patsiendid, ärge ise oma tervise eest hoolitsege ja siis nõuate arstidelt imet.”) Sellise konflikti lahendamise keerukus seisneb selles, et üks inimene ei ole spetsiifiline probleem, see võtab aega, head suhtlemisoskust ja pingetaluvust.

Konfliktsituatsioonide põhjused meditsiinipraktikas võivad olla väga erinevad. Väärtuste konflikti puhul puudutavad lahkarvamused interaktsiooni väärtus-semantilisi aspekte. Näiteks võivad selles osalejad mõista ühistegevuse tähendust ja eesmärke erinevalt. Näiteks arsti jaoks on patsiendi tervis väärtuslik ja oluline ning patsiendi tervis on Sel hetkel ta tunneb rohkem muret oma sooritusvõime pärast, st vajaduse pärast olla tööl, täita ametialaseid funktsioone enda tervist kahjustades ning ta otsib sümptomaatilist ravi. Või ühe haiglatöötaja jaoks on arsti elukutse tõeline kutsumus, mistõttu ta töötab entusiastlikult, täiendab pidevalt oma oskusi, püüab ravida patsiente võimalikult kvalifitseeritult ning teine arst ei ole huvitatud eneseteostusest, mistõttu ta on ei ole ennetav, kuigi teeb ettenähtud mahus tööd. Siin esinevad vastuolud ei mõjuta käitumisnorme, vaid olemise väärtussemantilisi aspekte. See ei tähenda sugugi, et erinevad väärtusorientatsioonid viivad paratamatult konfliktideni. Inimesed suudavad edukalt suhelda ja luua häid suhteid, hoolimata nende väärtusideede erinevusest. Konflikt tekib siis, kui keegi hakkab tungima teise inimese väärtuste sfääri, tunnustamata isikliku valiku vabadust. Tavaliselt lahendatakse väärtuskonfliktid arsti ja patsiendi vahel bioeetiliste põhimõtete järgimisega.

Huvide konflikti korral on kaks võimalust. Kui huvid langevad kokku ja osalejad väidavad mõningaid piiratud materiaalseid tegureid (koht, aeg, ruumid, rahaline tasu), võib sellist konflikti nimetada ressursside konfliktiks. Iga osapool on huvitatud vajaliku ressursi (finantseerimine, uued seadmed) või tulusama (kvantiteetiliselt või kvaliteedilt) osa ressursist hankimisest. Nad püüdlevad sama poole, neil on samad eesmärgid, kuid piiratud ressursside tõttu lähevad nende huvid üksteisele vastuollu. Seda tüüpi konfliktid hõlmavad kõiki olukordi, mis on seotud levitamisprobleemidega või tulenevad konkurentsist millegi omamise pärast.

Teine võimalus tekib siis, kui kolleegidel on vastandlikud huvid. Inimeste suhtlemise tõttu selles olukorras muutuvad nad vabatahtlikult või tahtmatult üksteisele takistuseks oma huvide realiseerimisel. (Näiteks on osa kliinikumeeskonnast nõus oma oskusi täiendama väljaspool tööaega ning osa arste ei taha perekondlikke ja isiklikke huve ohverdada.) Arsti ja patsiendi huvide lahknemine tundub võimatu, kuna mõlemad peaksid olla huvitatud patsiendi paranemisest või tema kannatuste leevendamisest, kuid see on kahjuks ideaalne.

Suhtlemisel osalejatel võivad olla ühised väärtused ja ühised eesmärgid (huvid), kuid neil on erinevad ideed nende saavutamiseks. Vahendite konflikt tekib siis, kui patsient nõustub näiteks diagnoosiga, on raviks valmis, kuid ei nõustu arsti koostatud raviplaaniga. Kui keskendute sellele, milles on üksmeel, on vahendite konflikti lahendamine eesmärgi saavutamiseks palju lihtsam. Mõnikord eksisteerivad inimesed rahumeelselt koos, isegi omades erinevaid väärtusi, kuid kui ühe valitud eesmärkide saavutamise meetodid põhjustavad kahju üldine interaktsioon või üks selle osalejatest, tekivad probleemid. Sa võid rahulikult suhtuda sellesse, et keegi sinu kõrval täidab oma kohustusi teistmoodi kui sina, kuid kui ta üritab osa oma tööst sulle nihutada, tekib konfliktsituatsioon.

Vastuolude konfliktid, mis on seotud suhtluses osalejate potentsiaaliga ja nende vastavusega neile seatud nõuetele, võivad tekkida erinevaid vorme. See on võimalik siis, kui keegi oskamatuse või näiteks füüsilise võimetuse tõttu ei saa ühisesse asjasse vajalikku panust anda. Seda tüüpi olukorrad on üldtuntud: üks või mitu töötajat, kes ei tule oma tööülesannetega toime, teevad vigu, mis raskendab kogu meeskonna tööd. Teine nende konfliktsituatsioonide mitmekesisus on seotud interaktsiooni erinevate osalejate intellektuaalsete, füüsiliste või muude potentsiaalide märkimisväärse lõhega. Seda tüüpi olukorrad tekivad seetõttu, et tegevuse üldtulemus koosneb individuaalsete jõupingutuste summast ja "nõrk lüli" kas halvendab üldist tulemust, kliiniku kuvandit või muutub mõne tegevuse puhul isegi takistuseks. .

Mis tahes osaleja poolt aktsepteeritud normide või kehtestatud reeglite rikkumisega võib kaasneda suhtlusreeglite konflikt, kui see rikkumine kahjustab inimeste normaalset suhtlemist või suhteid. See hõlmab olukordi, kus lahkarvamused on tingitud inimeste poolt teiste ees võetud kohustuste täitmata jätmisest, üldtunnustatud etiketi või selles rühmas vastuvõetud normide rikkumisest, kellegi poolt oma õiguste ületamisest.

Sellised konfliktid võivad tekkida ka ühe suhtluses osaleja soovist reegleid ja norme üle vaadata või võimu või kohustusi ümber jagada: suurendada ühtede õigusi ja vähendada teiste õigusi, muuta kehtivas süsteemis reegleid jne.

Konfliktsituatsioonid meditsiinis. Konfliktsituatsioonide põhjused ja tüübid meditsiinis

Väitekirja abstraktnemeditsiinis teemal Konfliktid raviasutustes: põhjused, tingimused, sotsiaalsed tagajärjed

Doktoritöö sissejuhatusteemal "Meditsiini sotsioloogia", Popova, Ekaterina Georgievna, abstraktne

Lõputöö uurimistöö järeldusteemal "Konfliktid raviasutustes: põhjused, tingimused, sotsiaalsed tagajärjed"

Kasutatud kirjanduse loetelumeditsiinis, väitekiri 2005, Popova, Ekaterina Georgievna

Teatage kirjaveast

Tekst saata meie toimetusele:

Teie kommentaar (valikuline):