E.A. vastas küsimustele. Shapoval, jurist, Ph.D. n.

Lõpetame, pikendame ja lõpetame kiireloomulised töölepingut

Artiklis mainitud kohtulahendid on leitavad: Süsteemi ConsultantPlus jaotis "Kohtupraktika".

Tähtajalise töölepingu võib sõlmida, kui töö iseloomu või selle tegemise tingimusi arvestades ei ole tähtajatut lepingut võimalik sõlmida. Art. 58 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Ja sellise lepingu lõpetamiseks piisab, kui oodata selle tähtaja möödumist (muidugi muu aluse puudumisel). Kuid mitte kõik pole nii lihtne, kui tundub. Siin on vastused enamlevinud küsimustele selliste lepingute kohta.

Võimalik tähtajaline tööleping pensionäriga

A.N. Gladysheva, Samara

Pakkusime tööle asuvale pensionärile tähtajalise töölepingu sõlmimist. Kuid see nõuab tähtajatu lepingu täitmist. Kas meil on õigus nõuda tähtajalist töölepingut ainult sellepärast, et ta on pensionär?

: Tähtajalist töölepingut on võimalik sõlmida tähtajaga kuni 5 aastat ainult siis, kui pensionär ise on sellega nõus Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 58, 59. Tõsi, sageli kaebavad pensionärid nendega tähtajaliste töölepingute sõlmimise õiguspärasuse peale. Kohtud astuvad tööandja poolele, kui pensionär sõlmis töölepingu, mis sisaldas selle kehtivusaja tingimust, väljendades sellega nõustumist sellise tingimusega. Rostovi oblastikohtu kassatsioonmäärus 25. aprillist 2011 nr 33-5663; Moskva oblastikohtu otsus 17. novembrist 2011 nr 33-25523. Aga kui pensionär tõendab, et nõusolek lepingu sõlmimiseks anti tahtest, siis tunnistab kohus lepingu tähtajatuks. Riigikohtu täiskogu 17. märtsi 2004. a määruse nr 2 punkt 13; Konstitutsioonikohtu 15. mai 2007. a mõiste nr 378-O-P motivatsiooniosa punkt 3..

Samuti tuleb silmas pidada, et pensionäri soovimatus tähtajalist töölepingut sõlmida ei ole aluseks töölevõtmisest keeldumiseks. Sellises olukorras peab tööandja sõlmima tähtajatu lepingu.

Väikeettevõtetes võib tähtajalise lepingu sõlmida iga töötajaga

M.I. Mavljanova, Taman

Meie ettevõttes on 7 inimest. Kas kõigi töötajatega saame sõlmida tähtajalisi töölepinguid?

Tööandja on väikeettevõte on organisatsioon või ettevõtja, mille töötajate arv ei ületa 35 inimest, ja valdkonnas jaemüük ja tarbijateenused- 20 inimest Art. 59 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

: Tähtajalise töölepingu saad sõlmida iga töötajaga, kui Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 58, 59:

• teie ettevõte on väikeettevõte;
• töötaja nõustub sõlmima tähtajalise töölepingu kuni 5 aastaks. Kuid ärge unustage lepingusse märkida e Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57:

Tähtaeg, milleks see sõlmitakse;

tema järelduse aluseks. Teie puhul on see artikli 2 2. osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59.

Lepingus tähtaja tingimus konkreetse töö tegemiseks

MITTE. Maxaim Trankova, Mozhaisk

Peame palgama töötajaid teatud projekti ajaks. Kuidas saame näidata lepingu tähtaega, kui selle projekti lõppkuupäev pole veel teada?

: Töölepingus tuleb märkida, millise konkreetse projekti jaoks töötaja palgatakse. Ja perioodina märkige, et leping sõlmiti enne projekti lõpetamist (konkreetset kuupäeva määramata) Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59; Moskva Linnakohtu 16. juuli 2012 apellatsioonimäärused nr 11-14184, 14. mai 2014 nr 33-11227 / 2014.

1.5. Tööleping kehtib kuni tööde lõpetamiseni projektis nr 20-1, mis on seotud Design LLC-ga sõlmitud 06.01.2015 lepingust nr 23/10 tulenevate Tööandjapoolsete kohustuste täitmisega.

Kuid teil peavad olema dokumendid, mis kinnitavad projekti olemasolu ja selle kehtivuse lõppu. Peterburi linnakohtu 10. juuni 2014 apellatsioonimäärus nr 33-7964/2014. Vastasel juhul on töötajal võimalik kohtu kaudu tööleping ümber õpetada tähtajatuks.

Projekti lõppedes selgub selle valmimise kuupäev. 3 kalendripäeva enne seda kuupäeva teavitama töötajat vallandamisest töölepingu lõppemise tõttu ja Art. 79 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Töö kuni 2 kuud on alati ajutine

I.Yu. Dujunova, Novorossiysk

Soovime palgata töötajat üsna pika puhkuse ajaks põhitöötaja asemele. Milline tähtajaline leping temaga kokku leppida?

: Kui põhitöötaja planeeritav puhkus on alla 2 kuu, tuleb asendustöötajaga sõlmida tähtajaline tööleping kuni 2 kuuks. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 289. Siis uus töötaja, keda te ei saa installida katseaeg töölevõtmisel ja töötatud aja eest peate tagama puhkuse (või maksma puhkusehüvitist) 2 tööpäeva iga töökuu eest Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 289, 291.

Kui põhitöötaja puhkus kestab 2 kuud või kauem, siis sõlmige uue töötajaga tähtajaline tööleping põhitöötaja puhkuse ajaks (perioodiks 2 kuni 6 kuud) Art. 58 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Siis on tema jaoks kõik täpselt samamoodi nagu ülejäänud töölistel. See tähendab, et saate määrata talle prooviperioodi, kuid ainult kuni 2 nädalat Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70 ja puhkust töötatud tundide eest (või hüvitist kasutamata puhkus vallandamisel) esitada kalendripäevades Art. 115 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Migrandi patent ei ole põhjus temaga tähtajalise lepingu sõlmimiseks

S.A. Belonogov, Peterburi

Võtame tööle patendiga Moldova kodaniku. Kas me arvame, et temaga saab lepingu sõlmida ainult patendi kehtivuse ajaks?

: Asjaolu, et palkate välismaalase teatud aja jooksul kehtiva patendiga, ei ole tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks, kuna Vene Föderatsiooni töökoodeksis sellist alust pole. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 58, 59. Nagu venelastegagi, sõlmitakse migrantidega tähtajaline leping, kui töö iseloom ja tingimused ei võimalda tähtajatut lepingut sõlmida Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 58, 59. Pärast patendi kehtivusaja lõppemist tuleb võõrtöötaja töölt kõrvaldada Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 327.5. Kui töötaja patenti ei uuenda, siis pärast 1 kuu möödumist patendi kehtivusaja lõppemisest vabastate ta lihtsalt lk 5, osa 1, osa 2, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 327.6.

Kas tähtajalist lepingut saab pikendada?

E.A. Tereštšenko, Uljanovski

Arvestades töö iseloomu oleme töötajaga sõlminud tähtajalise töölepingu tähtajaga 1 aasta. Kas saame töötajaga lepingut pikendada lepingu tähtaega muutes?

: Sellele küsimusele pole kindlat vastust. Arvatakse, et enne töötajaga töölepingu lõppemist on võimalik sõlmida töölepingule täiendav kokkulepe selle kehtivusaja muutmiseks, kui asjaolud, millega seoses leping teatud tähtajaks sõlmiti. periood pole kuhugi kadunud. Veelgi enam, lepingu tähtaja pikendamine sellises olukorras ei viita kohtute hinnangul korduvale tähtajalise töölepingu sõlmimisele, mis toob tööandjale kaasa töölepingu tunnistamise tähtajatuks sõlmituks. . Tšuvaši Vabariigi Ülemkohtu apellatsioonimäärus 23.12.2013 nr 33-4638/2013; Peterburi linnakohtu otsus 18.10.2010 nr 33-14178 / 2010.

Töölepingu tähtaja pikendamise tingimuse saate sõnastada järgmiselt.

Töötaja ja tööandja leppisid kokku, et 01.01.2014 tööleping nr 3 sõlmiti tähtajaga kuni 01.01.2016.

Kuid on kohtuid, kes leiavad, et tähtajalise töölepingu pikendamine rikub töötaja õigusi. Ja nemad tunnustavad tähtajatult sõlmitud pikendatud tähtajalist töölepingut Moskva linnakohtu otsus 6. veebruarist 2012 nr 4g / 3-114 / 12.

Seetõttu on töölepingu tähtaja pikendamise otsustamisel mõttekas tutvuda oma piirkonna kohtupraktikaga sarnastel juhtudel.

Kõik suvetööd ei ole hooajalised

G.A. Panarina, Šadrinsk

Suveks (juunist augustini) palkasime müüja, kes müüb tänaval juur- ja puuvilju. Kas saame õigesti aru, et tegemist on hooajatööga?

: Mitte. Hooajaline töö peaks olema tingitud kliima- ja muudest iseärasustest looduslikud tingimused(näiteks rafting ja metsaraie; kütteperiood elamu- ja kommunaalmajanduses). Hooajatöö liigid määratakse kindlaks spetsiaalsetes nimekirjades, mis sisalduvad Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 293:

• valdkondlikes (sektoritevahelistes) föderaalsetes sotsiaalpartnerluslepingutes х vt näiteks Venemaa Föderatsiooni puidutööstuskompleksi organisatsioonide 2015-2017 tööstuslepingu punkti 2.A. ; Vene Föderatsiooni eluaseme- ja kommunaalteenuste valdkondliku tariifilepingu punkt 3.7 aastateks 2014-2016.;
• normatiivsetes õigusaktides, sh aktides endine NSVL tegutseb osas, mis ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustikuga vaata näiteks nimekirja, heaks kiidetud. valitsuse määrus 04.07.2002 nr 498; Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 423; Hooajatööde nimekiri, kinnitatud. NSVL NCT dekreet 11.10.32 nr 185.

Hooajatöötajale ei saa määrata katseaega üle 2 nädala, töötamise ajal tuleb talle anda puhkust (või maksta puhkuse eest hüvitist) 2 tööpäeva iga töökuu eest. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 70, 295.

Müüjana töötamine ei kehti hooajatööde puhul, seega tuleb ilmselgelt määratletud tööde tegemiseks sõlmida töötajaga tähtajaline tööleping ajavahemikuks 06.01.2015 kuni 31.08.2015. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 58, 59.

Mis päeval ajutist töötajat vallandada, kui põhitöötaja lahkus hoolduspuhkuselt

I.Yu. Tupeeva, Kaasan

Meil on töötajaga tähtajaline leping põhitöötaja lapsehoolduspuhkuse ajaks. Põhitööline läks ette hoiatamata tööle. Millal ajutine töötaja vallandada, kuna me ei hoiatanud teda vallandamise eest?

: Kõik oleneb sellest, kuidas tähtajaline tingimus renditöötajaga sõlmitud lepingus sõnastatakse. Kui lepingus on kirjas, et see on sõlmitud konkreetse töötaja ajutise puudumise ajaks, loetakse renditöötaja vallandamise päevaks (viimaseks tööpäevaks) põhitöötaja rasedus- ja sünnituspuhkuselt lahkumise päevale eelnev päev. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79; Rostrudi kiri 31. oktoobrist 2007 nr 4413-6; ; Tula piirkonnakohtu apellatsiooniotsus 27.11.2014 nr 33-3260.

Kui renditöötajaga sõlmitud lepingus on kirjas, et leping lõpeb konkreetse töötaja tööle naasmisel, siis renditöötaja vallandamise päevaks (viimaseks tööpäevaks) loetakse päeva, mil põhitöötaja lahkub rasedus- ja sünnituspuhkuselt. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79; Krasnojarski oblastikohtu apellatsioonimäärused 06.09.2014 nr 33-5452 / 14A-09; Moskva linnakohus 16. aprillil 2015 nr 33-6310/15.

Igal juhul ei ole te kohustatud ajutist töötajat vallandamisest teavitama ja Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79; Rostrudi kiri 31. oktoobrist 2007 nr 4413-6; Tšeljabinski oblastikohtu apellatsioonimäärus 17. juulist 2014 nr 11-6967/2014. Aga edaspidiseks - palu põhitöölistel end töölt lahkumisest ette teavitada, et saaksid renditöötajaid vallandamisest 3 kalendripäeva ette hoiatada.

Kas ajutist töötajat on võimalik vallandada, kui põhitöötaja lahkub töölt lapsehoolduspuhkuselt lahkumata

L.A. Efremova, Togliatti

Oleme töötajaga sõlminud tähtajalise töölepingu tähtajaliseks Rasedus-ja sünnituspuhkus ja põhitöötaja lapsehoolduspuhkus. Põhitöötaja lahkus oma tahtmine puhkuselt lahkumata. Kas peame ajutise töötaja põhitöötaja puhkuse lõppedes koondama?

: Kui põhitöötaja lahkub töölt ilma tööloata lapsehoolduspuhkuse ajal, pole teil põhjust ajutist töötajat vallandada. On ju kadunud alus renditöötajaga töölepingu lõpetamiseks. Ja tuleb lihtsalt muuta lepingu tähtaja tingimust, sõlmides renditöötajaga töölepingule täiendava kokkuleppe Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58; Rostrudi kiri 20. novembrist 2006 nr 1904-6-1.

Tähtajalise lepingu tähtajatuks lepinguks muutmise tingimust on võimalik sõnastada järgmiselt.

Töötaja ja tööandja leppisid kokku, et tööleping nr 10 30.04.2013 sõlmiti tähtajatult.

Aga kui põhitööline andis töökoha ja lahkus siis omal soovil, siis tuleb renditöötaja töölepingu lõppemise tõttu vallandada ja Omski oblastikohtu 27. juuni 2012. a määrus nr 33-3641/12.

Haiguslehel oleva ajutise töötaja võib vallandada

ON. Kisileva, Pihkva

Kas saame töötaja vallandada 1 aastaks sõlmitud töölepingu lõppemise tõttu, kui ta on haige ja ei ole töölepingu viimasel päeval tööl?

: Jah, sa saad. Haiguse ajal vallandamine on ju keelatud ainult tööandja algatusel. Ja vallandamine töölepingu lõppemise tõttu sellistel alustel ei kehti. lk 2 h 1 art. 77, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 79, 81; Moskva linnakohtu 24. mai 2011. a otsus nr 33-15449.

Kuid asjaolu, et töötaja on haige, ei vabasta teid kohustusest teavitada teda eelseisvast vallandamisest ja Art. 79 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Saate talle sellise teate saata posti või telegrammi teel. Mõned kohtud ennistavad sellise teate puudumisel töötaja tööle. Moskva linnakohtu otsus 14. veebruarist 2011 nr 33-2941.

Kui töötaja vallandamise päeval (töölepingu tähtaja viimasel päeval) tööle ei lähe, saatke tema kodusele aadressile tähitud kirjaga teade vajadusest tulla tööandja juurde tööraamatu järele või kokku leppida. postiga saata Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84.1. Sellel päeval vajate ka:, Art. 1. osa. 29. detsembri 2006. aasta seaduse nr 255-FZ artikkel 7.

Toetus peab kogunema hiljemalt 10 kalendripäeva jooksul alates päevast, mil endine töötaja haiguslehe esitas. Ja hüvitise peate talle maksma järgmisel päeval pärast palga maksmiseks määratud toetuse kogumist. 1. osa Art. 29. detsembri 2006. aasta seaduse nr 255-FZ artikkel 15.

Millal töötaja vallandada, kui tööleping lõpeb nädalavahetusel

Tähtajaline leping lõpeb nädalavahetusel. Mis päeval töötaja vallandada?

: Sellises olukorras loetakse tähtaja lõppkuupäevaks sellele järgnev tööpäev Art. 14 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kas endist õpilast on võimalik töölepingu lõppemise tõttu vallandada?

S.A. Bragin, Vologda

Meie ettevõte võttis tähtajalise lepinguga tööle täiskoormusega üliõpilase. Enne töölepingu lõppemist visati ta ülikoolist välja. Kas saame ta hiljem töölepingu lõppemise tõttu vallandada?

: Kui töölepingu sõlmimise põhjuseks oli vaid see, et töötaja õpib täiskoormusega, siis pärast ülikoolist väljaviskamist on tähtajalise töölepingu lõppemise tõttu võimatu teda koondada. Sul pole ju enam seda alust, mis oli tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjuseks Art. 59 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Tähtajaline tööleping muutub tähtajatuks, mis vormistatakse täiendava kokkuleppega töölepingu juurde. Eespool tõime näite, kuidas saate sõnastada lepingu tähtaja tingimuse.

Kas töötajat, kes lepingu tähtaja viimasel päeval tööle ei läinud, on võimalik koondada?

E.V. Mishukov, Astrahan

3 päeva enne töölepingu lõppemist hoiatasime töötajat, kellega sõlmiti tähtajaline tööleping, vallandamisest. Järgmisel päeval ta tööle ei ilmunud. Kas saame ta vallandada, kui ta lepingu viimasel päeval kohale ei ilmu või peaksime ootama, kuni selgub, miks ta kohale ei ilmunud?

: Töötaja saad vallandada töölepingu tähtaja viimasel päeval. Art. 79 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kui te seda ei tee, kuid saate teada, miks ta tööle ei läinud, muutub tähtajaline tööleping määramata ajaks Art. 58 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Ja siis ei saa te töötajat töölepingu lõppemise tõttu vallandada. lk 2 h 1 art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Ja töötaja vallandamiseks peate otsima ka muid põhjuseid. Moskva oblastikohtu 18. augusti 2011. a otsus nr 33-18584.

Kas on võimalik "tähtajaline" töötaja vallandada, kui lepingus pole tähtaega ette nähtud

K.A. Vahtejev, Smolensk

Võtsime tööle töötaja ümberehitustööd tegema, kuid ei märkinud seda lepingus, samuti ei märkinud lepingu kestust. Kas saame töötaja ümberehituse lõppedes töölepingu lõppemise tõttu vallandada?

: Kui selle kehtivusaeg ei ole töölepingus määratud, loetakse leping sõlmituks tähtajatult Art. 58 Vene Föderatsiooni töökoodeks. See tähendab, et töötajat on võimatu vallandada seoses töölepingu lõppemisega. Te saate teda vallandada ainult alaliste töötajate jaoks ettenähtud üldistel alustel.

Kasutamata puhkuse päevi arvestame juhul, kui tähtajaline leping lõpetatakse enne 2 kuu möödumist

ON. Nakul, Rjazan

Töötaja võeti tööle põhitöötaja puhkuse ajal last hooldama kuni lapse 3-aastaseks saamiseni. Kuid poolteist kuud pärast puhkusele minekut naasis põhitööline tööle. Milliste päevade eest arvestada renditöötajale puhkusehüvitist: tööpäevade või kalendripäevade eest?

: Asjaolu, et renditöötajaga lõppes leping juba poolteist kuud peale puhkuse algust, ei tähenda, et see oleks algselt sõlmitud tähtajaga kuni 2 kuud. Seega tuleb hüvitist arvutada kasutamata puhkuse eest kalendripäevade eest, mitte tööpäevade eest, nagu lepingu sõlmimisel kuni 2 kuuks aastal. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 120, 291.

Töölepingu üheks kohustuslikuks tingimuseks on selle tähtaeg. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58 sätestab, et töölepinguid saab sõlmida tähtajatult (tähtajaline tööleping) ja tähtajalise, kuni viieaastase tähtajaga (tähtajaline tööleping). Tähtajalisi töölepinguid saab sõlmida ainult seaduses sätestatud juhtudel. Tihti määrab tööandja lepingu tähtaja ilma piisava aluseta, mis on tööseaduste rikkumine. Selles artiklis me kaalume tähtajalise töölepingu sõlmimise põhireeglid, mille täitmine väldib töökonflikte ja reguleerivate asutuste nipet-näpet.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 kohaselt sõlmitakse tähtajaline tööleping, kui töösuhteid ei saa sõlmida määramata ajaks, võttes arvesse tehtava töö iseloomu või selle teostamise tingimusi, nimelt (osa Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 lõige 1):
- puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks, kelle jaoks vastavalt tööseadusandlusele ja muudele norme sisaldavatele normatiivaktidele tööõigus, kollektiivleping, kokkulepped, kohalikud määrused, töölepingus säilib töö tegemise koht;
– ajutiste (kuni kaks kuud) tööde ajaks;
- teha hooajatöid, mil looduslikest tingimustest tulenevalt saab töid teha vaid teatud perioodil (hooajal);
- välismaale tööle saadetud isikutega;
- tööde eest, mis väljuvad tööandja tavapärasest tegevusest (rekonstrueerimine, paigaldus, kasutuselevõtt ja muud tööd), samuti töödele, mis on seotud tahtliku ajutise (kuni üks aasta) tootmise või osutatavate teenuste mahu laiendamisega;
- isikutega, kes asuvad tööle kindlaksmääratud ajaks loodud organisatsioonidesse või täitma ettemääratud tööd;
- isikutega, kes on palgatud tegema tahtlikult kindlaksmääratud tööd, kui selle valmimist ei ole võimalik kindlaks määrata kindlaks tähtajaks;
- teostada töötaja praktika ja kutseõppega otseselt seotud töid;
- teatud perioodiks valitavasse kogusse või valitavale ametikohale valimise korral palgatööle, samuti tööle, mis on seotud valitud organite liikmete või organite ametnike tegevuse otsese toetamisega. riigivõim ja kehad kohalik omavalitsus, sisse erakonnad ja teised avalikud ühendused;
- tööhõiveteenistuse organite poolt ajutise iseloomuga tööle saadetud isikutega ja avalikud tööd;
- alternatiivse tsiviilteenistusse saadetud kodanikega;
2. osa Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59 sätestab juhud, kui poolte kokkuleppel on võimalik sõlmida teatud perioodiks tööleping, võtmata arvesse tehtava töö olemust ja selle rakendamise tingimusi:
- tööandjate tööle asuvate isikutega - väikeettevõtted (sh üksikettevõtjad), mille töötajate arv ei ületa 35 inimest (jaekaubanduse ja tarbijateenuste valdkonnas - 20 inimest);
- vanuse järgi tööleasuvate pensionäridega, samuti isikutega, kes tervislikel põhjustel vastavalt Eesti Vabariigi poolt kehtestatud korras väljastatud arstitõendile. föderaalseadused ja muud Vene Föderatsiooni normatiivaktid, on lubatud ainult ajutine töö;
- rajoonides asuvatesse organisatsioonidesse tööle kandideerivate isikutega Kaug-Põhja ja nendega võrdsustatud alad, kui see on seotud töökohta kolimisega;
- teha kiireloomulisi töid katastroofide, õnnetuste, epideemiate, episootiate ärahoidmiseks, samuti nende ja muude hädaolukordade tagajärgede likvideerimiseks;
- isikutega, kes on valitud konkursi alusel vastavale ametikohale tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides ettenähtud korras;
- meedia, filmikunsti organisatsioonide, teatrite, teatri- ja kontserdiorganisatsioonide, tsirkuse ja teiste teoste loomise ja (või) esitamise (näituse) loovtöötajatega vastavalt nende teoste, ametite ja ametikohtade loeteludele. RF valitsuse poolt heaks kiidetud töötajad, võttes arvesse Venemaa sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimise kolmepoolse komisjoni arvamust;
- organisatsioonide juhtide, juhataja asetäitjate ja pearaamatupidajatega, sõltumata nende organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist ning omandivormist;
- täiskoormusega õppivate isikutega;
- osalise tööajaga tööle asuvate isikutega;
- muudel juhtudel, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis või muudes föderaalseadustes.
Rostrud 18. detsembri 2008. a kirjas nr 6963-TZ rõhutab, et töötajaga tähtajalise töölepingu sõlmimise aluste loetelu, mis on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59 on ammendav.

Tähtajalise töölepingu sõlmimine

Tähtajalise töölepingu sõlmimisel tuleb järgida Ch. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 11. Lisaks nõue par. 3 tundi 2 spl. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57: tähtajalise töölepingu sõlmimisel selle kehtivusaeg ja asjaolud (põhjused), mis olid tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule. Vene Föderatsiooni või muu föderaalseadus on tingimata lepingus fikseeritud. Pealegi peavad need asjaolud olema põhjendatud, sest puudumisel piisavad põhjused tähtajalise töölepingu sõlmimiseks loetakse töövaidluse korral see leping tähtajatuks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58).

Märge! Tööraamatusse tehakse kanne töötaja tähtajalise lepingu alusel vastuvõtmise kohta ILMA, et töötaja võeti tööle teatud perioodiks.

Reeglina on töölepingu tähtaja tingimuse sõnastamisel soovitatav märkida mitte ainult lepingu tähtaeg, vaid ka selle lõppemise kuupäev, kuna see aitab tulevikus vältida vaidlusi töölepingu ülesütlemisel. lepingu kehtivusaja lõppemise tõttu. Siiski on võimalikud olukorrad, kus töö algus- ja lõppkuupäeva ning lepingu kestust on peaaegu võimatu kindlaks määrata. Näiteks töölepingu sõlmimisel seoses rasedus- ja sünnituspuhkusel või lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja lahkumisega täpne kuupäev selle töö lõpp, milleks töötaja tööle võetakse, on teadmata. Sel juhul seostatakse töölepingu tähtaja lõppu teatud sündmusega - töötaja puhkuselt lahkumisega. Selliste juhtumite jaoks on Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonis nr 2 „Kohtute avalduse kohta Venemaa Föderatsioon Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt” (edaspidi resolutsioon nr 2) annab selgitusi: kui tähtajaline tööleping sõlmiti teatud töö tegemiseks juhtudel, kui selle valmimist ei ole võimalik kindlaks määrata kindlaks kuupäevaks (lõige 8). , Vene Föderatsiooni töökoodeksi 1. osa artikkel 59), leping artikli 2 lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 79 lõpeb selle töö lõpetamisel.
Seetõttu võib tähtajalise töölepingu sõlmimisel puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks põhjuste sõnastus olla järgmine: „Käesolev leping sõlmitakse O. P. Zahharova hoolduspuhkuse ajaks. laps, kes pole jõudnud kolmeaastane».
Töölepingu tähtaja määramisel saab abiks olla ka otsuse nr 2 punkti 14 osa 2: tähtajalise töölepingu sõlmimisel isikutega, kes asuvad tööle teadaolevaks ajaks loodud organisatsioonidesse või tegema teadaolevat tööd (lõige Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 7, 1. osa artikkel 59), sõltub töölepingu tähtaeg perioodist, milleks selline organisatsioon loodi.

Märge! Tähtajalist töölepingut ei tohiks sõlmida vaid selleks, et oleks lisaalus töölepingu lõpetamiseks. Millal kohtulik protsess ning tuvastades selle käigus sama tööülesande täitmiseks lühiajaliste tähtajaliste töölepingute korduva sõlmimise, on kohtul õigus iga juhtumi asjaolusid arvestades tööleping tunnustada. sõlmituna määramata ajaks.

Tähtajalise töölepingu ümberkvalifitseerimise korral kohaldatakse sellele tähtajatu lepingu kohta kehtestatud reegleid. Seetõttu soovitame lepingu sõlmimisel pöörata tähelepanu järgmistele punktidele.
1. Hooajatöö ajal:
- katseaeg ei tohi olla pikem kui kaks nädalat (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70);
- iga töötatud kuu eest on töötajal õigus saada kaks tööpäeva puhkust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 295);
- hooajalisuse tingimus peab olema lepingus märgitud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 294).
2. Ajutise töötamise ajaks (kuni kaks kuud):
- katseaega ei ole kehtestatud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 289);
- vallandamisel antakse tasulist puhkust või makstakse hüvitist kahe tööpäeva ulatuses töökuu kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 291).
3. Teadaolevaks ajaks loodud organisatsioonidesse tööle asuvate või teadaolevat tööd täitvate isikutega sõlmitava töölepingu tähtaeg sõltub sellest, milliseks perioodiks selline organisatsioon loodi.
4. Kui töötaja valitakse valitavale ametikohale:
- töölepingu tähtaeg ei tohi olla lühem tähtajast, milleks töötaja on valitud;
- Valimisperioodist pikemaks perioodiks ei saa tööle võtta riigi- ja kohaliku omavalitsuse asutustes valitud organite või ametnike tegevust otseselt toetavaid töötajaid.
Väga sageli teeb tööandja vea, sõlmides pensionäridega vanuse järgi vaid tähtajalisi töölepinguid. Kuid Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59 lubab ja ei kohusta selliseid töölepinguid sõlmima ainult pensionäride ja isikutega, kellel on meditsiinilise aruande kohaselt lubatud tervislikel põhjustel ajutiselt töötada. Kõigil neil juhtudel saab tähtajalise töölepingu sõlmida ainult poolte kokkuleppel. Kodaniku pensioniiga kui selline ei ole temaga käesoleva töölepingu sõlmimise aluseks ning Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 15. mai 2007. a määrus nr 378-O-P kinnitab seda.
Nende pensionäride puhul, kes ei lõpetanud töölt ja jätkasid töötamist, ei ole tööandjal õigust seoses töötajate saavutustega tähtajatut töölepingut uuesti sõlmida. pensioniiga ja neile pensioni määramine (nagu ka sellise lepingu lõpetamine). Need pensionärid saavad jätkata oma tööalast tegevust tähtajatu lepingu alusel.

Tähtajalise lepingu lõpetamine

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79 reguleerib tähtajalise töölepingu lõpetamise korda ja sätestab eelkõige, et see lõpeb tähtaja möödumisel. Töölepingu ülesütlemisest tähtaja möödumise tõttu tuleb töötajat kirjalikult teavitada vähemalt kolm kalendripäeva enne ülesütlemist, välja arvatud juhul, kui töölepingu täitmise ajaks sõlmitud tähtajalise töölepingu tähtaeg. puuduva töötaja töökohustused lõpevad.
Teatud tööde teostamise ajaks sõlmitud leping lõpeb selle töö lõpetamisel; teatud ajaks, kui see organisatsioon tõesti lõpetab oma tegevuse seoses selle loomise perioodi möödumisega või seoses selle loomise eesmärgi saavutamisega (otsuse nr 2 p 14).
Erilist tähelepanu peaks pöörama tähelepanu tähtajalise töölepingu lõpetamisele naise raseduse ajal. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261 kohustab tööandjat tema kirjaliku avalduse ja rasedusseisundit kinnitava arstitõendi esitamisel pikendama töölepingu tähtaega kuni raseduse lõpuni. Selleks sõlmitakse töölepingu juurde lisakokkulepe, milles muudetakse selle kehtivusaja tingimust.
Naine, kelle tööleping on pikendatud raseduse lõpuni, on kohustatud tööandja nõudmisel, kuid mitte sagedamini kui üks kord kolme kuu jooksul, esitama rasedusseisundit kinnitava arstitõendi. Kui naine jätkab samal ajal ka pärast raseduse lõppu reaalselt töötamist, siis on tööandjal õigus temaga tööleping selle lõppemise tõttu üles öelda nädala jooksul arvates päevast, mil tööandja sai teada või pidi teada saama fakt raseduse lõppemisest.
Kuid, tööõigus võimaldab lapseootel naise koondada töölepingu lõppemise tõttu, kui tööleping on sõlmitud äraoleva töötaja tööülesannete täitmise ajaks ja naist ei ole võimalik tema nõusolekul üle viia teisele tööle, ta suudab sooritada oma tervislikku seisundit arvestades. Samal ajal on vaja järgida järgides reegleid:
- naisele tuleks pakkuda mitte ainult tema kvalifikatsioonile vastavat tööd või vaba ametikohta, vaid ka madalamat ametikohta või madalamalt tasustatud tööd;
- tuleb pakkuda kõik vabad, terviseseisundi nõuetele vastavad töökohad;
- tuleb pakkuda vabu ja tööandjale antud töökohti piirkonnas; vabu ja vabu töökohti teises kohas tuleb pakkuda juhul, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.
Kui naine nõustub üleminekuga, sõlmides töölepingule täiendava kokkuleppe, muudetakse mõningaid tingimusi, näiteks töö tegemise koht, ametikoht või töölepingu tähtaeg.

Märge! Kui kumbki pool ei nõudnud tähtajalise töölepingu ülesütlemist kehtivusaja möödumise tõttu ja töötaja jätkab töötamist pärast töölepingu lõppemist, muutub edasilükkamatu tingimus kehtetuks ja tööleping loetakse sõlmituks. artikli 4. osa alusel määramata ajaperiood. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58. Samas soovitab Rostrud 20.11.2006 kirjas nr 1904-6-1 muuta töölepingut täiendava kokkuleppe sõlmimise teel.

Tähtajalise töölepingu ülesütlemisel on oluline töötajat kirjalikult teavitada. Kordame: vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 79 kohaselt on tööandja kohustatud seda tegema vähemalt kolm kalendripäeva enne vallandamist. Hoiatuse vorm ei ole seadusega kehtestatud - selleks võib olla kas kirjalik teade või korraldus töölepingu ülesütlemiseks, kus on ära märgitud konkreetne kuupäev. Soovitame siiski esmalt teavitada töötajat ja alles seejärel teha vallandamiskorraldus, kuna võib ette tulla olukordi, kus selline korraldus tuleb tühistada (näiteks kui naine esitab rasedustõendi).

Siin on näide kirjalikust teatest.

avatud aktsiaselts"Pistrik"

Kallis Anna Viktorovna!

Käesolevaga teatame, et 19. juunil 2009 lõpeb töölepingu tähtaeg 19.04.2009 nr 45. Tööleping lõpetatakse vastavalt p 2 1. osa art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Režissöör Zorin /P. D. Zorin/

Tutvus 15.06.2009 Samoylenko poolt

Usume, et juhtudel, kui ülesütlemisavaldus tehakse vähem kui kolme päeva jooksul või seda ei tehta üldse, on töötajal võimalik ülesütlemismäärus vaidlustada. Kohus võib töötaja nõudeid arvesse võttes kas ennistada ta tööle või muuta vallandamise kuupäeva.
Hoiatust töötaja vallandamise kohta, mis võetakse vastu puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks, tööseadusandlus ette ei näe.
Väga sageli tekib küsimus: kas töölepingut on võimalik lõpetada selle tähtaja möödumise tõttu, kui töötaja on haiguslehel? Usume jah. Kui lepingu tähtaeg saab läbi ja tööandja ei soovi enam töösuhet jätkata, tuleb leping üles öelda – loomulikult sellest eelnevalt töötajat teavitades. See, et töötaja on haiguslehel, sel juhul ei oma tähtsust. Samal ajal, tulenevalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 183 kohaselt tuleb tasuda ajutise puude leht. See on sätestatud ka artikli lõikes 2. 29. detsembri 2006. aasta föderaalseaduse nr 255-FZ artikkel 5 "Kohustusliku sotsiaalkindlustusega kodanike ajutise puude, raseduse ja sünnituse hüvitiste andmise kohta".

Tähtajalise töölepingu ennetähtaegne lõpetamine

Tähtajalise töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine on võimalik Art.-s kehtestatud üldistel alustel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77:
- (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78);
- (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80);
- (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81).
Reeglina tähtajalise töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise korral üldreeglid kehtestatud tähtajatu töölepingu ülesütlemiseks.
Töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise korral töötaja algatusel on ta kohustatud sellest tööandjat ette teatama vähemalt 14 kalendripäeva. Sellest reeglist on aga erandeid – näiteks Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 292 kohustab töötajat, kes on sõlminud töölepingu kuni kaheks kuuks, teatama tööandjale oma soovist tööleping üles öelda vähemalt kolm päeva ette. Sama perioodi eest peab hooajatöötaja tööandjat teavitama (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 296).
Organisatsiooni juht Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 280 on kohustatud tööandjat (kinnisvaraomanikku) oma soovist tööleping ennetähtaegselt üles öelda kirjalikult vähemalt üks kuu ette teatama. Samuti peab sportlane või treener tööandjat loobumissoovist teavitama kuu aega ette (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 348.12) – välja arvatud juhul, kui tööleping on sõlmitud alla nelja kuu.
Kui tööleping lõpetatakse ennetähtaegselt tööandja algatusel, eelkõige seoses organisatsiooni likvideerimisega, organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega, tuleb töötajatest teavitada järgmiste tähtaegade jooksul:
- töötajad, kes on sõlminud töölepingu tähtajaga kuni kaks kuud - vähemalt kolm kalendripäeva ette (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 292), kusjuures sellistele töötajatele ei maksta lahkumishüvitist, kui ei ole sätestatud teisiti kollektiiv- või töölepinguga;
- hooajatöötajad - vähemalt seitse kalendripäeva ette (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 296 2. osa), samas kui lahkumishüvitist tuleb maksta kahe nädala keskmise töötasu ulatuses.

Tulemus

Töölepingu liigi valikul peab tööandja olema väga ettevaatlik, sest rikkumiste arvu poolest on ühel esikohal tähtajaliste töölepingute ebamõistlik sõlmimine. Kui tähtajalise töölepingu sõlmimise õiguspärasuse vaidluse lahendamisel tuvastatakse, et töötaja nõusolek oli sunnitud, kohaldab kohus tähtajatu lepingu reegleid (resolutsiooni nr 2 p 13). ). Kohus kvalifitseerib ka tähtajalise töölepingu ümber tähtajatuks, kui selleks on piisav alus. Toome välja töölepingu ümberõppe peamised põhjused:
- tähtajaline tööleping sõlmiti ilma seadusliku aluseta, st põhjusel, mis ei ole sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59;
- lepingu tähtaega ei täpsustatud, st puudub viide sündmusele, millega seoses leping lõpetatakse, või ei ole märgitud töösuhte lõppemise kuupäeva;
- tähtajalise töölepingu sõlmimisel soovis tööandja vältida tähtajatu töölepingu alusel töötavatele töötajatele kuuluvate õiguste ja garantiide andmist.
Et vältida probleeme reguleerivate asutustega ja konflikte töötajatega, tuleb siiski järgida tööseadusandluse nõudeid tähtajalise töölepingu sõlmimisel ja lõpetamisel.

Näide tähtajalise töölepingu tekstist		64 KB	Lae alla

Renditöö all mõistetakse tööd, mille kohta on ette teada, et see ei kesta kauem kui kaks kuud (näiteks majandusaasta aruande koostamise ajal). Tähtajalise töö tegemiseks kuni kahekuulise tähtajalise töölepingu sõlmimine on ebaseaduslik.

Tähtajalise töölepingu sõlmimisel peavad pooled kindlaks määrama selle konkreetse perioodi kahe kuu jooksul (kuu, poolteist jne). Selline sõnastus "kuni kaheks kuuks" on vastuvõetamatu.

Tähtajalise töölepingu sõlmimine hooajatööde tegemiseks on lubatud tingimusel, et need tööd on ette nähtud spetsiaalses loetelus. Hooajatööde loetelud, sealhulgas tööde, mida võib teha perioodil (hooajal) üle kuue kuu, ja nende üksikute hooajatööde maksimaalne kestus määratakse kindlaks valdkondlike (sektoritevaheliste) lepingutega, mis on sõlmitud. föderaalne tasand sotsiaalpartnerlus (tööseadustiku artikli 293 2. osa);

3) välismaale tööle saadetud isikutega. Need võivad olla Vene Föderatsiooni diplomaatilised ja konsulaaresindused välismaal, samuti föderaalvõimude ja täitevvõimude esindused. avalikud institutsioonid Venemaa Föderatsioon, äriorganisatsioonid, teadus- ja õppeasutused ja jne;

4) tööde tegemiseks, mis väljuvad tööandja tavapärasest tegevusest, samuti tööde tegemiseks, mis on seotud tootmise või osutatavate teenuste mahu tahtliku ajutise (kuni üks aasta) laiendamisega.

Sel juhul on tavapärased tegevused, mis vastavad organisatsiooni põhikirjas sätestatud töö põhisuundadele.

Seadus nimetab organisatsiooni tavategevusest kaugemale ulatuva töö näitena rekonstrueerimist, paigaldamist, kasutuselevõttu. Sõltuvalt organisatsiooni tavategevuse iseloomust (liigist) võivad need olla remondi-, ehitustööd.

Igal juhul peab töö, mis väljub organisatsiooni tavapärasest (põhi)tegevusest, mille täitmiseks võib sõlmida tähtajalisi töölepinguid, olema ajutise (kiireloomulise) iseloomuga.

Seadus ei sätesta eritähtaega, milleks sellise töölepingu saab sõlmida, mistõttu selle tähtaeg määratakse igal juhul poolte kokkuleppel, lähtudes konkreetsetest asjaoludest ja ajast, mille jooksul säilib vajadus teha tööd, väljub organisatsiooni tavapärasest tegevusest. Peaks kandideerima siin üldreeglid artikliga kehtestatud töölepingu tähtpäeval. 58 TC, s.o. viis aastat.

Mis puudutab tootmist või osutatavate teenuste mahu ajutise laiendamise vajadusega sõlmitud töölepingut, siis selle tähtaeg on piiratud - see ei tohi ületada ühte aastat. See on tingitud asjaolust, et sellise lepingu alusel töötamine toimub organisatsiooni tavapärase tegevuse osana ja vajadus laiendada tootmist või osutatavate teenuste mahtu on piiratud teatud ajavahemikega, mis on tööandjale teada.

Sellise töölepingu konkreetne kehtivusaeg ühe aasta jooksul määratakse poolte kokkuleppel. Näiteks turistide arvu kasvu tõttu suveaeg ning seoses pakutavate teenuste mahu suurenemisega saavad hotellid, kohvikud, restoranid, transpordiorganisatsioonid vastu võtta täiendava arvu töötajaid, sõlmides nendega teatud perioodiks (1, 2, 3 kuud jne) töölepingud;

5) isikutega, kes astuvad tööle etteantud ajaks loodud organisatsioonidesse või täitma ettemääratud tööd.

Kui organisatsioon on asutatud tähtajaliselt või ainult teatud tööde tegemiseks, tuleb see registreerida selle põhikirjas. Samuti määratletakse konkreetne ajavahemik, milleks see loodi või mille jooksul valmib töö, mille elluviimine on organisatsiooni loomise eesmärk (näiteks 2, 3, 4 aastat).

Sellistesse organisatsioonidesse sisenevate isikutega sõlmitava töölepingu tähtaeg määratakse kindlaks perioodiga, milleks nad loodi. Seetõttu on nimetatud töötajatega töölepingu lõpetamine pärast tähtaja möödumist lubatud, kui organisatsioon lõpetab oma tegevuse tegelikult selle perioodi möödumise tõttu, milleks see loodi, või eesmärgi saavutamise tõttu, milleks see loodi. loodud, ilma õiguste ja kohustuste üleandmiseta pärimise teel teistele isikutele (pleenumi otsuse p 14 ülemkohus RF, 17. märts 2004 N 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta" * (17));

6) teadlikult määratletud töö tegemiseks palgatud isikutega juhtudel, kui selle sooritamist (valmimist) ei ole võimalik kindlaks tähtajaks kindlaks määrata.

Selle alusel sõlmitud töölepingus peab olema märgitud, et see on sõlmitud selle konkreetse töö tegemise ajaks (näiteks büroo renoveerimise ajaks, objekti ehitamise ajaks). Nimetatud töö lõpetamine (lõpetamine) on aluseks töölepingu lõpetamisele selle kehtivusaja lõppemise tõttu.

Samas, kui kohtumenetluse käigus tuvastatakse mitmekordse tähtajaliste töölepingute sõlmimise fakt lühikeseks ajaks sama tööülesande täitmiseks, on kohtul õigus iga juhtumi asjaolusid arvestades tunnistada tööleping määramata ajaks sõlmituks (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsiooni N 2 punkt 14);

7) töötaja praktika või kutseõppega otseselt seotud töö tegemiseks. Sel juhul sõlmitakse tööleping praktika ajaks või kutsekoolitus.

Töötajate praktika või tööalane koolitus organisatsioonis võib toimuda nii lepingu alusel teise organisatsiooniga, kes saatis oma töötaja praktikale või kutseõppele, kui ka üliõpilaslepingu alusel, mille organisatsioon on sõlminud üliõpilase endaga. (vt tööseadustiku artiklid 198–208);

8) teatud perioodiks valitavasse kogusse või palgatööle valitavale ametikohale valimise korral. Näiteks riigi või omavalitsuse kõrgema rektori ametikohale haridusasutus, teaduskonna dekaan või kõrgkooli osakonnajuhataja. Vastavalt Art. 22. augusti 1996. aasta föderaalseaduse N 125-FZ "Kõrg- ja kraadiõppe kohta" * (18), art. Tööseadustiku § 332 kohaselt täidetakse need ametikohad valimiste alusel, mis toimuvad õppeasutuse põhikirjaga ettenähtud korras (vt tööseadustiku art 17, 332);

9) riigiasutustesse ja kohalikesse omavalitsustesse, erakondadesse ja muudesse avalik-õiguslikesse ühendustesse valitud organite või ametnike tegevuse otsese toetamisega seotud tööle vastuvõtmisel.

Seega ei saa kõigi nendesse valitud organitesse tööle asujatega sõlmida tähtajalist töölepingut. See on umbes sellise töö kohta, mis on otseselt suunatud vastavate valitavate organite liikmete või ametnike tegevuse tagamisele (näiteks töö maavanema abina, sekretärina, nõunikuna; erakonna esimehe abina, abina).

Nendel juhtudel kehtestatakse töölepingu tähtaeg poolte kokkuleppel vastava valitava organi või ametniku volituste aja jooksul. Lisaks peaks nende volituste ennetähtaegne lõpetamine hõlmama töölepingute lõpetamist isikutega, kes on palgatud otseselt nende tegevust tagama;

10) tööhõivetalituse organite poolt ajutise iseloomuga tööle ja avalikele tööle saadetud isikutega. Selliseid töid korraldatakse täiendava sotsiaalse toetusena kodanikele, tööotsijad. Töölepingu tähtaeg sellise töö tegemiseks määratakse poolte kokkuleppel.

Tähtajalise töölepingu sõlmimine ei ole lubatud, kui töö, millele kodaniku töövahendusasutus saadab, on alalise iseloomuga;

11) alternatiivse tsiviilteenistusse saadetud kodanikega. Selle kategooria kodanikega töölepingu sõlmimisel tuleb meeles pidada, et alternatiivset tsiviilteenistust läbivate kodanike staatus on kehtestatud 25. juuli 2002. aasta föderaalseadusega N 113-FZ "Alternatiivse avaliku teenistuse kohta" * (19 ) vastavalt Vene Föderatsiooni põhiseadusele.

Alternatiivne tsiviilteenistus on eriline liik töötegevusühiskonna ja riigi huvides, mida kodanikud vastutasuks teostavad sõjaväeteenistus kutse alusel. Kodanike alternatiivsesse tsiviilteenistusse saatmise kord määratakse kindlaks nimetatud föderaalseaduse, teiste föderaalseaduste, asendustsiviilteenistuse läbiviimise korra määrustega, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 28. mai 2004. aasta dekreediga N 256 * (20) ja muud Venemaa Föderatsiooni aktid, mis on nendega kooskõlas vastu võetud. Alternatiivse tsiviilteenistuse läbivate kodanike töötegevust reguleerib tööseadustik, võttes arvesse käesolevas seaduses sätestatud eripärasid.

5) meedia,, teatrite, teatri- ja kontserdiorganisatsioonide, tsirkuse ja teiste teoste loomise ja (või) esitamise (näituse) loovtöötajatega vastavalt nende teoste, ametite, ametikohtade loeteludele. töötajad, mille on heaks kiitnud Venemaa Föderatsiooni valitsus, võttes arvesse Venemaa sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise kolmepoolse komisjoni arvamust.

6) organisatsioonide juhtide, juhataja asetäitjate ja pearaamatupidajatega. Samas pole vahet, milline on nende organisatsioonide organisatsiooniline ja õiguslik vorm - aktsiaselts, aktsiaselts, riik ühtne ettevõte jne.

Vastavalt artikli 1. osale. Tööseadustiku artikli 275 kohaselt määratakse organisatsiooni juhiga sõlmitava töölepingu tähtaeg kindlaks organisatsiooni asutamisdokumentidega või poolte kokkuleppel. Sellest lähtuvalt tuleks eeldada, et poolte kokkuleppel määratakse organisatsiooni juhiga sõlmitava töölepingu tähtaeg, kui see ei ole organisatsiooni asutamisdokumentidega kehtestatud;

7) statsionaarses õppes õppivate isikutega;

8) osalise tööajaga tööle asujatega.

Osalise tööajaga töötamine on töötaja poolt põhitöökohalt vabal ajal mõne muu tavapärase tasustatava töö tegemine töölepingu alusel (tööseadustiku artikkel 282). Töölepingute sõlmimine osalise tööajaga töötamiseks on lubatud piiramatu arvu tööandjatega, kui föderaalseaduses ei ole sätestatud teisiti. Osalise tööajaga tööd saab töötaja teha nii oma põhitöökohal kui ka teiste tööandjate juures. Osalise tööajaga ei ole lubatud töötada alla 18-aastastel isikutel, rasketel töödel, kahjulike ja (või) ohtlikud tingimused tööjõud, kui põhitöö on seotud samade tingimustega, samuti muudel töökoodeksis ja muudes föderaalseadustes sätestatud juhtudel.

Töölepingus peab olema märgitud, et töö on osalise tööajaga.

4. Välja arvatud 2. osas loetletud juhud

Lepingu sõlmimise tähtaeg on poolte lepinguliste kohustuste kestus. Sõltuvalt tähtaja kestusest jagunevad lepingud ühekordseteks, lühiajalisteks, pikaajalisteks, tähtajatuteks. Erilist tähtsust omistatakse tähtaja märkimisele töölepingu sõlmimisel. Töötaja huvides on sõlmida tööandjaga pikaajaline töösuhe, seega Töökoodeks sätestab, et üldjuhul tuleb see sõlmida määramata ajaks.

Millal saab tähtajalise töölepingu sõlmida?

Tähtajalise töölepingu sõlmimise olukorrad on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 59. Töölepingu tähtaja märkimise alused võib jagada kahte rühma:

• töösuhet ei saa töö iseloomu või selle tegemise tingimuste tõttu sõlmida tähtajatult;
• pooled kehtestavad vastastikusel kokkuleppel töölepingu teatud kehtivusaja, kuid ainult seadusega lubatud juhtudel.

Tööandja peab sõlmima tähtajalise töölepingu	Tööandjal on õigus sõlmida tähtajaline tööleping
Töötaja äraoleku ajaks, kellele jääb alaline töökoht	Kui tööandja kuulub subjektide hulka ja tal ei ole rohkem kui 35 töötajat (ja tarbijateenuste või jaekaubanduse valdkonnas - mitte rohkem kui 20 inimest)
Ajutiseks (kuni kaks kuud) ja hooajaliseks tööks	Pensionäride või isikute palkamisel, kellel on tervislikel põhjustel õigus ainult ajutisele tööle
Töölistega, kes saadetakse välismaale tööle	Kaug-Põhja piirkondades ja samaväärsetes piirkondades asuvate organisatsioonide töötajatega
Teostada töid, mis ei ole seotud tööandja tavapärase tegevusega, nagu tellimine ja paigaldustööd, samuti tootmise või teenuste mahu ajutise laiendamisega seotud tööd	Juhtidega, nende asetäitjatega, organisatsioonide pearaamatupidajatega
Töötada teatud perioodiks loodud organisatsioonides või teha teatud töid	Ametikoha täitmiseks konkursi korras vastuvõetutega seaduses ettenähtud korras
Teostada praktika, praktika, kutseõppega seotud töid	Loominguliste töötajatega
Nendega, kes on asendusteenistuses	Täiskoormusega üliõpilastega
Valitavasse kogusse või palgatööks valitavale ametikohale valitud isikutega	Osalise tööajaga töötajatega

Pange tähele: töötaja ei saa algatada tähtajalise lepingu sõlmimist, kui puudub Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 59 sätestatud alus. Isegi kui töötaja teab ette, kui kaua ta sellel kohal töötab (näiteks kolib teise linna), peab tööandja ikkagi sõlmima tähtajatu töölepingu.

Loetelu olukordadest, mil tähtajaline tööleping sõlmitakse, on puudulik, s.o. föderaalseadustega võib vastu võtta täiendavaid aluseid. Töölepingus tähtaja täpsustamine, märkige kindlasti ära selle kiireloomulisuse alus. Puhka kohustuslikud tingimused tähtajaline leping ei erine tähtajatust lepingust.

Kanne tehakse tavapärasel viisil, kusjuures perioodi, milleks töötaja tööle võeti, pole märgitud. Vallandamisel tehakse aga kanne, et tööleping on lõppenud selle tähtaja möödumise tõttu. ebaõnnestumata.

Kui pikaks ajaks võib tähtajalist töölepingut sõlmida?

Töölepingu pikim tähtaeg on viis aastat, miinimumtähtaega seadusega kehtestatud ei ole. Teoreetiliselt on võimalik sõlmida tähtajaline tööleping üheks päevaks, kuid sel juhul on lihtsam vormistada suhted töötajaga tsiviilõigusliku lepingu vormis.

Töölepingus saate määrata aegumiskuupäeva teatud kuupäev või osutades konkreetsele sündmusele. Näiteks kui te ei tea, millal tööle naasete alaline töötaja, võib lepingus tähtajaks märkida "Püsiva töötaja ajutise puude ajaks, kes säilitab töökoha" või "Kuni põhitöötaja tööülesannetele naasmiseni".

Sama tööülesande täitmiseks (välja arvatud õpetajad ja sportlased) ei ole lubatud korduvalt sõlmida tähtajalist töölepingut. Sellise kokkuleppe saab ümber kvalifitseerida tähtajatuks ja tööandja saab võtta haldusvastutusele art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27 (trahv organisatsioonidele kuni 100 tuhat rubla ja üksikettevõtjatele kuni 20 tuhat rubla).

Erandiks on olukord, kus tähtajalise lepinguga töötaja asendas alalist töötajat ja pärast tema lahkumist sõlmiti ajutise töötajaga sama jaoks uus tähtajaline leping. tööfunktsioon. Näiteks alalise töötaja rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal võeti tööle müüja, kelle tööle minnes sõlmiti tema nõusolekul taas ajutine leping renditöötajaga, kuid erinevate kuupäevadega.

Samuti ei peeta tööseadusandluse rikkumiseks tähtajalise töölepingu korduvat sõlmimist sama isikuga ja samale ametikohale, kui leping sõlmitakse põhikirjas ettenähtud viisil tagasi valitud direktoriga.

Tähtajalise töölepingu lõpetamine enne tähtaja möödumist

Asjaolu, et pooled on sõlminud töölepingu tähtaja äramärkimisega, ei tähenda, et seda ei saaks varem lõpetada. Tähtajalise lepingu ülesütlemisel on samad ülesütlemise alused, mis tähtajatul:

• poolte kokkulepe - Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78;
• töötajate algatus - art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80;
• tööandja initsiatiiv Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.

Lisaks võib tähtajalise lepingu lõpetada testi tulemuste alusel (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 70). Tähtajalise töölepingu sõlmimisel ei ole alati võimalik katseaega kehtestada.See võimalus sõltub sellest, milliseks perioodiks ja mis töö tegemiseks leping sõlmitakse:

• ajutisel tööl, samuti töötaja muul kaasamisel kuni kahekuulise perioodi jooksul katseaega üldse ei kehtestata;
• hooajatöö ja 2–6-kuulise lepinguperioodi korral ei tohi katseaeg olla pikem kui kaks nädalat;
• kui leping on sõlmitud enamaks kui kuueks kuuks, siis ei tohiks katseaeg teatud töötajate kategooriate puhul (juhid ja nende asetäitjad, pearaamatupidajad ja nende asetäitjad) ületada kolme kuud või kuut kuud.

Lisaks ei kehtestata olenemata töölepingu kestusest (tähtajaline või tähtajatu) katseaega rasedatele, alla pooleteiseaastaste lastega naistele ja alla 18-aastastele töötajatele.

Kuidas töötajat töölepingu lõppemisel vallandada?

Tähtajalise lepingu lõppemine ei tähenda selle automaatset lõpetamist. Fakt on see, et siin kehtib Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 norm. Selle järgi, kui tähtajalise töölepingu ükski pooltest selle lõpetamist ei nõudnud, muutub leping automaatselt tähtajatuks.

Samas leiab Rostrud, et töölepingu tähtaja muutmise fakti fikseerimiseks ja tähtajalisest tähtajatuks üleviimiseks on vaja koostada täiendav kokkulepe tähtaja muutmise kohta tähtajaliseks. leping. Kui töötaja nõuab sellise lepingu allkirjastamist, tuleb see koostada, kuid igal juhul (olenemata sellest, kas seda lepingut täidetakse või mitte) muutub tööleping Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 58 alusel tähtajatuks. .

Kui tööandja kavatseb siiski teatud ajaks sõlmitud töölepingu üles öelda, siis seda ta peab renditöötajat kirjalikult teavitama. Sellest tuleb teatada vähemalt kolm päeva enne. Ei pea ootama täpselt kolm päeva enne lepingu lõppemist, seda saab teha varem, peaasi, et seda kolmepäevast perioodi mööda ei lasta.

Vaidluste korral peab tööandjal olema kinnitus selle kohta, et töötajat teavitati töölepingu lõpetamisest. Selleks on vaja koostada teatise kaks eksemplari, millest ühte jätab tööandja töötaja allkirjaga. Kui töötaja keeldub allkirja andmast, koostatakse asjakohane akt, millesse tuleb kaasata vähemalt kaks tunnistajat.

Teatamist ei nõuta ainult juhul, kui tähtajaline leping on sõlmitud alalise töötaja äraoleku ajaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79).

Võib juhtuda selline olukord, et töötaja jäi just lepingu lõppemise eelõhtul haigeks ja on haiguslehel. Igal juhul peab tööandja, kui ta kavatseb tähtajalise töölepingu üles öelda, püüdma temaga ühendust saada, vastasel juhul võib tekkida vaidlus, kas leping on üles öeldud. Kui töötaja ei ole mingil põhjusel kättesaadav, teavitage teda töölepingu lõpetamisest tähitud kirjaga koos manuse kirjelduse ja väljastusteatega. See kinnitab, et tööandja teavitas töötajat oma otsusest õigeaegselt.

Tööseadustik kaitseb konkreetselt sellise töötajate kategooria huve nagu rasedad naised. Tähtajalise töölepingu raseda töötajaga saab selle lõppemise tõttu üles öelda vaid juhul, kui üheaegselt on täidetud kaks tingimust:

• ajutine töötaja võeti tööle alalise töötaja äraoleku ajaks;
• tööandja ei saa pakkuda rasedale teist tööd või ta ise keeldus pakutud vabast töökohast (samas ei saa pakkuda tööd, mida ta tervislikel põhjustel teha ei saa).

Kui rase töötaja on nõus töötama mõnes muus töökohas, selle asemel, kuhu alaline töötaja naasis, siis töölepingu tähtaega pikeneb ja sellise töötaja saab vallandada rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppemise päeval. Igal juhul on tööandjal kohustus pikendada töölepingut kuni raseduse lõpuni, isegi kui rase võeti tööle teatud töömahuks ja kogu see maht on juba täidetud.

Töötaja, kelle ettevõtte juht võtab teatud perioodiks tööle, on renditöötaja. Sellise alluvaga sõlmitakse tööleping alati ainult tähtajaliseks. See dokument määrab tingimata selle kehtivusaja. Vastasel juhul loetakse leping tähtajatuks ja renditöötaja on alaline töötaja. Viimasel on omakorda õigus kuutasule palgad ning vallandamisel kasutamata jäänud puhkeaja hüvitamist.

Mida peate teadma

Enamik kodanikke teostab oma ametlikku tegevust meie riigi ettevõtetes ja asutustes. Peaaegu kõik töötavad töölepingu alusel, mis on sõlmitud. Olukordi on aga erinevaid. Mõnikord on ettevõtte juht sunnitud otsima asendust alalisele töötajale, kes on jäänud haiguslehel või puhkusel. Sel juhul võtab organisatsioon sageli vastu ajutise töötaja, kes täidab puuduva alluva ülesandeid. Pärast alalise töötaja lahkumist kuulub tähtajalise lepinguga töötav isik koondamisele.

Tähtis

Organisatsiooni juht peaks alati meeles pidama, et kõigi kodanikega ei ole võimalik tähtajalist töölepingut sõlmida. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59 sisaldab loetelu isikutest, kelle juures registreerimine ei ole keelatud teenindussuhted isegi teatud aja jooksul. Need hõlmavad järgmist.

Inimesed, kes saadetakse välismaale tööle;

Isikud, kes sisenevad töötegevuseks organisatsioonidesse, mis on loodud ainult teatud perioodiks;

Kodanikud nõustuvad tegema teatud töid, mille lõppkuupäev ei ole ette teada (näiteks eramaja ehitamine);

Tööbörsilt avalikele tööle saadetud inimesed;

Riigiteenistusse saadetud isikud.

Lisaks on seaduses ettenähtud juhtudel võimalik registreerida töötaja tööle tähtajalise töölepingu alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59 näeb neist ette järgmised:

Kodanik viiakse ajutiselt ära oleva töötaja juurde;

Kui teil on vaja teha tööd, mille tähtaeg ei ole pikem kui 2 kuud;

Praktika läbiviimine;

Teostada töid, mis väljuvad organisatsiooni tegevuse raamest (näiteks hoone rekonstrueerimine);

Rakendamise perioodiks hooajatöö(garderoobi tööülesannete täitmine).

Väike omadus

Seega on renditöötaja isik, kes palgatakse ettevõttesse lepinguga määratud perioodiks teatud ametikohale. Seetõttu teab selline töötaja ette, et ta ei saa selles organisatsioonis püsivalt töötada. Tema ametiülesannete täitmise kuupäev on ju töölepingus eelnevalt fikseeritud.

Vastuvõtt

Enne uue inimese ajutisele tööle võtmist peab ettevõtte juht veenduma, et ta ei riku oma tegevusega tööseadusandluse norme. See on käsk. Kui viimane palkab hooajatööde tegemiseks töötaja (näiteks aedniku suveperiood aega või polikliiniku garderoobi), siis on tal täielik õigus sõlmida temaga tähtajaline tööleping.

Lisaks ei erine ajutiste töötajate vastuvõtmine nende kodanike töölevõtmisest, kes töötavad organisatsioonis alaliselt. Tõepoolest, seadusega määratud juhtudel peavad teatud perioodiks palgatud töötajad tööandjale kõik tagama Vajalikud dokumendid(näiteks diplom, karistamatust tõendav tõend vms).

Nüansid

Kui ettevõtte juht võttis töötaja tööle kuni kaheks kuuks, peab ta teadma kõike olemasolevaid funktsioone selline töötegevus. Sel juhul ei tohiks katseaega olla. Inimene on ju juba renditööline. Vene Föderatsiooni töökoodeks hoiatab ka juhte, et kui selline töötaja on kaasatud töötama nädalavahetusel või puhkusel, on viimasel õigus saada oma töö eest ainult materiaalset tasu. Tal ei ole õigust täiendavale puhkepäevale.

Tööde lõpetamine ja arveldamine

Praktikas seisab ettevõtte juht ajutise töötaja vallandamisel sageli silmitsi mitmete raskustega. Ja enamikul juhtudel rikub ta tõsiselt tööseadusi. Iga tööandja ju ei mäleta, et enne teatud ajaks ametikohale võetud töötaja koondamist tuleb sellest viimast teavitada kolm kalendripäeva enne tähtajalise lepingu lõppemise kuupäeva.

Seetõttu esitavad paljud alluvad sageli kaebusi prokuratuuri ja tööinspektsiooni. Et seda ei juhtuks, peab tööandja järgima reegleid kehtiv seadus isegi ajutiselt temale usaldatud ülesandeid täitnud töötaja vallandamisel.

Seetõttu peab personalispetsialist töötaja töötegevuse viimasel päeval koostama vastava tellimuse ja kõik muud viimase tööga seotud dokumendid. Teatud juhtudel küsib töötaja kohe tõendit oma viimase sissetuleku kohta. See dokument on vajalik tööhõiveametis registreerimiseks.

Alluva viimasel tööpäeval peab tööandja talle täies ulatuses töötasu maksma. See tähendab, et viimane peab renditöötaja poolt kasutamata jäänud puhkuse eest palga ja lisatasu üle kandma.

Tõlge

Rakendamisel ametlik tegevus sageli juhtub, et üks töötajatest läheb puhkusele või haiguslehele ja teine ​​inimene hakkab oma tööülesandeid täitma. Kuid sel juhul on viimasel õigus saada lisatulu. Lõppude lõpuks ei täida ta mitte ainult oma kohustusi, vaid töötab ka teise töötaja heaks. Aga kuidas seda praktikas tehakse?

Juht saab pakkuda töötajale üleminekut ajutisele ametikohale, säilitades samal ajal tema keskmise sissetuleku või selle töötaja töötasu, kelle ülesandeid ta täidab. Viimane on reeglina alati nõus. Töötaja üleviimine vormistatakse vastava korraldusega.

Ka sel juhul on võimalik ühendada kaks positsiooni. Siis täidab töötaja oma tööülesandeid ja puuduv töötaja korraga. Seda tuleb kinnitada tellimuse ja lisalepinguga.

Tööle registreerimine

Seega, nagu juba varem kirjutati, võetakse renditöötaja tööle ainult lepinguga määratud perioodiks. Aga mis sel juhul tema tööraamatusse kirjutatakse? Siin on tegelikult kõik üsna lihtne.

Esmalt sõlmib ettevõtte juht töötajaga töölepingu, milles fikseeritakse viimase ametitegevuse lõpetamise kuupäev. Seejärel prindib personalispetsialist tellimuse ja teeb sissekande renditöötaja tööraamatusse. Sel juhul ei saa te kohe töölepingu kestust märkida. Sest ajutise töötaja vallandamisel tööraamatusse tuleb märkida teenistussuhte lõppemise põhjus. Sel juhul peaks kanne olema järgmine: "Töölepingu kehtivusaja lõppemise tõttu vallandatud" Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa teise osa klausel.

Kokkuleppel

Siinkohal tuleb taas välja tuua, et töötajaga teatud ajaks töölepingu sõlmimisel peab organisatsiooni juht järgima seaduse nõudeid. Vastasel juhul on tal võimatu seadusega probleeme vältida. Kui pensionär soovib tööd saada, siis on ülemusel õigus talle pakkuda.Poolte kokkuleppel saab tähtajalise lepingu sõlmida üliõpilastega, kes õpivad täiskoormusega, osalise tööajaga. Kõige sagedamini ei vaidle viimased ettevõtte juhi sellisele ettepanekule vastu. Osalise tööajaga töötajad ei ole ju põhitöötajad, sest neil on juba põhitöökoht olemas. Töötajatega võivad tähtajalised töölepingud sõlmida ettevõtjad, kes tegelevad väikeettevõtlusega ja kelle organisatsioonis on alla kolmekümne viie inimese.

Järeldus

Iga töötaja, keda tööandja võtab tööle vaid teatud perioodiks, peaks teadma, et ta vallandatakse pärast ametikohustuste täitmise tähtaja lõppu. Praktikas see enamasti juhtub. Kui isik võeti tööle kaheks kuuks, siis on katseaja kehtestamine talle keelatud. Lisaks tuleb ettevõtte juhil kasvõi teatud perioodiks töötaja valikul olla ettevaatlikum.

Seda eriti juhtudel, kui ülemus võtab alalise töötaja äraoleku ajal tööle raseda naise. Sellise alluvaga pole ju nii lihtne töösuhet lõpetada. Sest ta võib paluda ülemusel end teisele ametikohale üle viia (pärast alalise töötaja lahkumist, kelle ülesandeid ta täitis) ja pikendada temaga töösuhet kuni sünnini.