Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

postitatud http://www.allbest.ru/

Rahvusvahelise Äriülikool

Sotsiaal- ja humanitaardistsipliinide osakond

Koolitus teemal "Motivatsioon"

Lõpetatud:

Muhamadi Aigerim

Kuatov Didar

Samahunova Kamalat

Kontrollitud: d.k. Kulnazarova A.Zh.

Almatõ 2013

Motivatsioonikoolitus

Motivatsioon- üks olulisemaid probleeme kaasaegne psühholoogia, ja üks selle kõige intrigeerivamaid ja salapärasemaid piirkondi.

Vaimsed protsessid, nähtused ja seisundid, mida me vaatleme (aisting, taju, mälu, tähelepanu, tahe, iseloom, temperament), reguleerivad peamiselt käitumist. Mis puudutab tema motivatsiooni, see tähendab stimuleerimist, suunamist ja toetust, siis see on seotud vajaduse, motiivi ja mitmete muude motivatsiooniteguritega.

Mõistel "motivatsioon" on kaks tähendust. Laias laastus määratleb motivatsioon valdkonna psühholoogilised uuringud seotud inimeste käitumist soodustavate ja suunavate, toetavate tegurite tuvastamise ja uurimisega.

Motivatsiooniteadmised ja motivatsioonikoolitus on vajalikud kõigile, kes püüavad teisi inimesi tööle ärgitada või kes soovivad töötada huviga, lihtsalt ja loomulikult.

Motivatsioonikoolituse eesmärgid:

1. positiivse mõtlemise tehnikate valdamine ja edu poole püüdleva vektori kujunemine (ebaõnnestumise vältimise motiivi konstruktiivne ületamine); põhistrateegia valdamine motivatsiooni "alates" ja "kuni";

2. motiivide individuaalse kaardi diagnoosimine ja teadvustamine - motiivide hierarhia üldiste ja individuaalsete tunnuste tuvastamine;

3. unistuste ja soovidega töötamise tehnikate valdamine (sh professionaalsed); unenägude mõistmine ja valik. Mõtestatud soovide muutmine eesmärgiks (ühendades ühised standardid individuaalsed lähenemised motiveerimise protsessis);

4. etapiviisilise liikumise planeerimise meetodi valdamine eesmärgi saavutamiseks;

5. motivatsiooni juhtimise praktiliste oskuste kujundamise meetodite valdamine;

6. fookuse kujundamine koolituse tulemuste praktilisele rakendamisele (oskuste näol) praktilises elus ja tulevikus ametialane tegevusõpilased.

Ülesanded: luua tingimused, et osalejad saaksid esmalt kogeda motiveerivate jõudude tegevust, seejärel õppida neid kontrollima ja pärast seda õppida laskma neil jõududel vabalt avalduda ja neid konkreetselt kutsuda, kui see aitab saavutada maksimaalseid tulemusi.

Koolituse juhtimine: Didar, Aigerim, Kamalat.

Vanus: II kursuse õpilased (18-20 a).

Osalejate nimekiri: 25.

Töörežiim: 30 minutit;

Asjakohasus: Selle teema asjakohasus seisneb selles, et olles mõistnud inimese motivatsioonisfääri kujunemise mehhanismi, suudame kasvatuslike mõjude abil sihipäraselt mõjutada oma laste motivatsiooni kujunemist; juhid suudavad tõhusalt juhtida personali, suurendades oma töötajate motiveerimisega ettevõtte tootlikkust, suudame oma elu tõhusamalt juhtida, tajume adekvaatselt mitte ainult meid ümbritsevaid inimesi, vaid kogu suhtlusolukorda, naudime olevikus, kuulates meie vajadusi ja soove, teha tulevikuplaane lähtuvalt nende tegelikest motiividest.

Treeningu struktuur:

1. Org. hetk - 4 minutit

2. Sissejuhatus – 5 minutit

3. Ülesande eesmärk - 3 minutit

4. Soojendus - 5 minutit

5. Põhiosa -15 minutit

6. Peegeldus - 3 minutit

7. Org. lõpp - 3 minutit

motivatsiooni motivatsioonikoolitus

Treeningu käik

1. Soojenda

"Motiveeriv üleskutse"

Treener teatab sissejuhatuseks: „Oleme kõik vildist saapade tootmise tehase juhid. Meie tehase olukord on väga katastroofiline. Palgad on väga väikesed. Väljavaade on ebaselge. Töötajad lähevad käest ära, ei taha töötada. Palun jagage 3 alagruppi. Iga alarühm peaks koostama motiveeriva pöördumise alluvatele.

Iga alarühma esindaja kõne ajal saavad kõik teised rühma liikmed tehase lihttöötajateks.

Koolitaja annab igale rühmale juhiseid ja annab aega ettevalmistuseks (20 minutit).

Ülesande õnnestumise määrab tavatöötajate hääletus kindla grupi juhtide poolt.

Juhend

"Ma tahan, et te kujutaksite ette, et täna hommikul läks teie kontoris katki koopiamasin ja nad lihtsalt parandasid selle ära. Praegu on kell 16.30 ja kell 17.00 lähevad tavaliselt kõik koju. Kuid homme hommikuks, kella 8:30-ks, tuleb igasse 150 kausta panna 20 lehte konverentsi materjale. Sinu ülesanne kontorijuhina on veenda sobivat inimest jääma ja koopiaid ette valmistama. Paraku teeb asja keeruliseks asjaolu, et see mees on teatavasti ostnud piletid ainsale džässikontserdile, mida maailmakuulus bänd täna õhtul mängib. See töötaja seisis terve öö piletite saamiseks järjekorras ja rääkis mitu nädalat eelseisvast kontserdist.

Peegeldus

Kuidas motivatsioon tulevikus kasuks tuleb?

Org. lõpp:

Kuidas ennast motiveerida?

Aja alati ja igal juhul endalt eemale negatiivsed mõtted! Pea meeles – kõik mõtted on materiaalsed! Ja kui mõtlete pikalt halvale ja kujutate seda kõigis värvides ette - see on teie jaoks halb ja see juhtub!

Anna endale lubadus, et ärkad vara – olenemata nädalavahetusest! Parim motivatsioon on see motivatsioon, mis algab hommikul!

Suur aitäh, et tulite meie koolitusele, loodame, et see ei möödu teie elus jäljetult, loodame, et miski on teile kasulik ja olete millegi peale mõelnud ja töötate selles suunas.

Majutatud saidil Allbest.ru

...

Sarnased dokumendid

Motivatsioon kui üks psühholoogia probleeme. Motivatsioonikoolituse väärtus psühholoogilise vahendina inimese motiivide tugevuse ja suuna uurimiseks. Motivatsioonikoolituse põhikontseptsioon. Praktilised harjutused motivatsiooni arendamiseks.

katsetada, lisatud 09.10.2009


Psühholoogilise töö rühmavormide tunnuste analüüs. Koolituse ajalugu. K. Rogersi humanistlik kontseptsioon. Rühma tulemuslikku tööd mõjutavad tegurid. Grupiteraapia eesmärgid. Treeningu reeglid. grupisisene eetika.

kursusetöö, lisatud 17.04.2013


Sotsiaalpsühholoogilise koolituse kontseptsioon. Sotsiaal-psühholoogilise koolituse kui aktiivse rühma psühholoogilise mõjutamise meetodi arendamine. Mõistete "sotsiaalpsühholoogiline koolitus", "psühhoteraapia", "psühhokorrektsioon", "haridus" seos.

abstraktne, lisatud 16.08.2010


Suhtlemise sotsiaalpsühholoogilise treeningu olemus ja põhimõtted. Grupipsühholoogilise koolituse arendamise lähenemisviiside tunnused: gestaltmudel, psühhodraama, transaktsioonimudel. organisatsiooni põhimõtted, metoodilised tehnikad ja treeningtehnikad.

kursusetöö, lisatud 09.10.2009


Kriisi läbielamise protsess. Koolituse kui meetodi tekkelugu, selle eripärad ja põhimõtted. Sotsiaalpsühholoogilise koolituse struktuur ja etapid. Suhtlemistreeningu roll stabiliseerimisel emotsionaalne sfäär ohvitseri isiksus.

kursusetöö, lisatud 17.03.2010


Inimestevahelise suhtluse sotsiaalpsühholoogilise koolituse üldkontseptsioon ja organisatsioonilised tunnused. Psühhotehnilised (psühho-võimlemis) harjutused ja grupiarutelud partnerite suhtlemise treeningute peamisteks meetoditeks.

kursusetöö, lisatud 17.02.2015


Inimese sotsiaalsus ja selle roll sotsiaalses keskkonnas. Sotsiaalpsühholoogiline koolitus, selle läbiviimise põhimõtted ja etapid. Näited sotsiaalpsühholoogilise koolituse läbiviimisest, selle mustrid ja tulemuste hindamine, tulemuslikkuse analüüs.

test, lisatud 25.01.2011


Sotsiaalpsühholoogilise koolituse mõjude klassifikatsioon ja nende pikaealisuse uurimise probleem. Tulemuste rakendatavuse eetilised probleemid väljaspool treeningruumi. Tundide juhi rolli ja rühmaliikmete valiku tunnuste määramine.

abstraktne, lisatud 16.08.2010


Ärimäng kui sotsiaalpsühholoogilise koolituse meetod. Ettevõtete koolituse "Rahvusvahelise ettevõtte mitmekultuurilise meeskonna sidusus" koolitusprogrammi koostamine - alates kriitilised protsessid professionaalse meeskonna arendamisel.

abstraktne, lisatud 13.12.2009


Psühholoogilise treeningu kontseptsioon. Konfliktide liigid, nende avaldumine organisatsioonis. Konfliktsituatsiooni struktuur ja tegurid, mis määravad konflikti tekkimise ja arengu. Põhilised käitumismudelid konfliktides. Konfliktijuhtimise koolitusprogramm.

Sissejuhatus

Kes tahab saavutada suuri asju, peab koguma oma jõudu.

Motivatsioon on kaasaegse psühholoogia üks olulisemaid probleeme ning üks selle intrigeerivamaid ja salapärasemaid valdkondi.

Meie võime seda või teist nähtust kasutada võib olla meie arusaamast sellest nähtusest ees.

Motivatsioonikoolitus on ruum, mis täitub järk-järgult kogemuste elementidega, nagu lõuend täitub tikkija õmbluste või kunstniku tõmmetega. Tervikliku töö saamiseks on vaja kogu lõuendi ruum täita "õmblustega" - kogemuste elementidega.

"Klassikaline näide oskuste ja mõistmise vastuolust on termomeeter, mis mõõtis täiuslikult temperatuuri nii flogistoni ajal kui ka pärast molekulaarkineetilise teooria tulekut" (Levich A.P., 1993, lk 116).

See idee on minu loodud motivatsioonikoolituse aluseks: peame valima veskile sobivad labad või laevale purjesüsteemi, et meist sõltumatu motivatsioonijõud hakkaks meie ülesannete täitmiseks tööle.

Noh, siin on minu kontseptsioon. Usun, et iga inimene püüab minna kaugemale oma olemasolust, mida piirab ruum ja aeg. See on peamine edasiviiv jõud, millel on lõpmatult palju erinevaid vorme ja mis pole sageli inimmõistuses esindatud. Kuid see jääb peamiseks liikumapanevaks jõuks neil juhtudel, kui see on teadlik, ja neil juhtudel, kui see pole teadlik.

Psüühika on üks viise, kuidas seda kõigi elusolendite peamist püüdlust realiseerida. Peamine aktiivne jõud, mis on genereerinud ja genereerib üha uusi eksistentsi vorme, on soov ületada eksistentsi lõplikkus ruumis ja ajas. Elu sai alguse katsest jõuda eksistentsi lõpmatusse. Psüühika on järgmine katse seda soovi realiseerida.

See materjal on ainult üks valikuid. Lõpliku otsuse koolituse läbiviimise, selle või teise etüüdi või harjutuse kasutamise kohta teeb läbiviija. Rõhutame veel kord, et samas peab ta meeles pidama oma ametialase vastutuse ulatust tulemuste eest, mis koolitusel saavutatakse.

See tehnika on psühholoogiline tööriist inimese motiivide tugevuse ja suuna uurimiseks ning käsitleb peamiselt kahte peamist aspekti – edu saavutamise motivatsiooni ja ebaõnnestumist vältimise motivatsiooni.

1. Teoreetiline arusaam

Motivatsioonikoolituse kontseptsioon põhineb ideel, et koolitus peaks olema motiveeriv. Koolituse järgselt peaksid sellel osalejad saama mitte ainult kasutada koolitusel saadud uut, vaid ka püüdma kasutada uusi teadmisi ja kogemusi.

Koolitus on suunatud neile, kes juhivad inimesi ja seisavad oma tegevuses paratamatult silmitsi erinevate motivatsiooniülesannete lahendamise vajadusega. Juht peab julgustama teisi inimesi teatud tegevusi sooritama, viima nende motivatsiooni suuna kooskõlla organisatsiooni eesmärkidega, suunama neid saavutama kindlat tulemust, inspireerima ja säilitama nende energiat ja visadust, aitama ületada apaatsust ja väsimust. , jne.

Motivatsiooniprobleemide tõhusat lahendamist takistab asjaolu, et motivatsioon kui teatud isiku motiivide süsteem eksisteerib oma seaduspärasuste järgi, mis ei ole alati selged ja pealegi pole alati väljastpoolt reguleerimiseks kättesaadavad. Motivatsioonijõud tekivad, arenevad, põrkuvad ja võitlevad üksteisega, nõrgenevad ja tarduvad vastavalt oma seadustele, nagu jõud looduslik element. Neid jõude on vaja kasutada oma organisatsiooni hüvanguks, kuid samas mitte nende jõudude kandjate – inimeste – kahjuks.

Tuule jõudu saab teisendada veski veskikivide liikumiseks, purjeka kiireks liikumiseks, vee keema tulel. Loomulik, inimesele orgaaniliselt omane loomulik motivatsioon võib muutuda müügi kasvuks, toote kvaliteedi tõusuks, kontoritöö paranemiseks ja uute projektide loomiseks. Koolitusel osalejad peaksid koolitusprotsessi käigus kogema motivatsioonijõudude mõju iseendale ja õppima, kuidas neid kasutada motivatsiooniprobleemide lahendamisel siis väljaspool koolitust.

Selleks ei tohiks juht karta siseneda loodusliku elemendi laiale avarusele ja lahendada motiveerivaid ülesandeid, vastavalt selle elemendi seadustele.

“Paljud on harjunud mõtlema, et inimene läheb tööle selleks, et “kulutada”, väsida, taluda, raskustest üle saada, kannatada segaduse ja organiseerimatuse käes, ilmutada kavalust repressioonide vältimiseks, naasta koju nagu “pigistatud sidrun” ja palka kaks korda kuus.kõik need hädad rahaline hüvitis mida nimetatakse palkadeks ... Me seisame silmitsi revolutsiooniga inimese suhtumises töösse ... ja juht selles kõige õilsamas revolutsioonis on võtmeisik ... Kõrge motivatsiooni loomiseks peate looma tingimused rahuloluks vajadustele. Töö on vaja muuta toodete tootmisega seotud ametist tööks töötaja vajaduste realiseerimisel (Kaverin S. B., 1998, lk 55-57).

Olles lukus vastutuse, kokkulepete, pingutuste hüvitamise ja muu sellise ideega, püüab enamik juhte luua tuule liikumist suletud ruumis. Motivatsiooni arendamist eeldades apelleerivad nad inimeses olevale ratsionaalsele teadlikule põhimõttele. Samal ajal on motivatsioon suures osas irratsionaalne ja teadvuseta. "teadvuse ulatus on teadmata," kirjutas 3. Freud. Kas poleks õigem käsitleda ka neid motivatsioonikihte? Või äkki ja ennekõike - neile?

2. Metoodiline põhjendus. Organisatsiooni põhimõtted

See motivatsioonikoolitus on üles ehitatud ideele, et inimese loomulikele motiividele tuleks anda sõnavabadus. Kui aga koolitaja seda niimoodi sõnastab, saavad osalejad sellest aru selles mõttes, et on võimalik (ja vajalik) anda vabad käed oma kirgedele ja metsikutele impulssidele, nagu seksuaalsus ja agressiivsus. Selles, et see tõlgendus esineb kõige sagedamini, oli mul võimalus mitu korda veenduda, kui pidasin motivatsiooniteemalisi loenguid juhtidele, poliitikutele, üliõpilastele.

Et viia fookus "lubamatute" impulsside vabastamise probleemilt laiemale ja produktiivsemale elusa loodusenergia kasutamise probleemile, olen loonud bioloogilise metafoori koolitusmudeli, milles osalejaid kutsutakse üles pöörduma taimede elulise tegevuse poole: lilled, seened, bakterid ja loomad.

Seega on metafooriline bioloogiline põhimõte motivatsioonikoolituse esimene ja peamine põhimõte (vt tabel 1.1).

Loomade ja taimede käitumise mootorite poole pöördumine mängib teist rolli. See avaneb uus Maailm, ootamatu ja atraktiivne. See tõmbab tähelepanu, annab tõuke uurimistööle, katsetele mõista ja õppida kasutama seda, mis varem jäi tavapärasest vaateväljast välja. Ehk siis motiivi-zooloogia ja motiivi-botaanika poole pöördumine on iseenesest motiveeriv. Sellega rakendatakse treeningu teist põhimõtet – selle motiveerivat jõudu. Mälestus, et koolitusel olin ka ise motiveeritud, on parim abiline teiste inimeste motiveerimisel või enesemotiveerimisel väljaspool treeningut.

Treeningu kolmas põhimõte on paradoksaalsus. Kas pole paradoksaalne muuta tuuleenergia jahuks? Kas loodusjõudude impulsid ja transformatsioonid pole paradoksaalsed? Samamoodi on paradoksaalne motivatsioonielemendi varieeruvus, selle ebakõla, kapriisid ja tormid, võime muutuda otstarbekaks, korrapäraseks ja mis kõige tähtsam tootlikuks tegevuseks ainult seetõttu, et veski puri või tiib pöörati õigel ajal ja õige suund. Koolituse kontseptsiooni oluliseks elemendiks on selle korraldus, milles osalejad saavad võimaluse kogeda motivatsioonijõudude toime paradoksaalsust – näiteks Zeigarniku efekti, Lissneri efekti või motiivide autoniseerimise mehhanismi.

Kujutluspõhimõtte rakendamist hõlbustavad ka hullud seansid, mida on muudetud võrreldes "tavaliste" hullude seanssidega, mida tundlikkustreeningul läbi viin.

Motivatsioonikoolituses ei sisalda koolitaja "hullud" küsimused mitte ainult naeruväärseid sõnastusi, vaid eelkõige naeruväärseid kujundeid, mis vajavad selgitust, kuna nende piltide "autor" ise ei saa aru, mida mõeldakse.

Näiteks kui tundlikkustreeningus saab esitada küsimuse: “Miks on minu raamatus kirjas, et inglise meistril on kombinatsioon 55 kuni 38 kuni 7?”, siis motivatsioonitreeningul on see

1 Selles "kirjes" on ühendatud 2 infoplokki: 1) Inglise töödejuhataja reegel - "Kõigepealt ütle neile, mida sa ütled; siis ütle neile seda; siis ütle neile, mida sa neile ütlesid”; 2) A. Mehrabyani andmed, et esimesel kohtumisel inimesega usaldame tema mitteverbaalseid signaale 55%, paralingvistilisi signaale 38% ja tema kõne sisu vaid 7%.

Treeningu põhimõte on mugavuse ja ebamugavuse tasakaal. Selle olemus seisneb selles, et üldiselt peaks atmosfäär rühmas olema mugav, mugav, turvaline ja isegi lõbus. Seega on treeningu strateegiline põhimõte mugavus. Kuid taktikaliselt peaksid koolituse teatud hetkedel osalejad kogema ebamugavust. Selle põhjuseks võivad olla ebaõnnestunud katsed probleemi lahendada, juhendit järgida, mis tahes positiivse tulemuse saavutamine või treenerilt “õige” vastuse saamine. See võib olla veelgi "fraktsioonilisem" raskus, näiteks vajadus salvestada midagi ebamugavates tingimustes, otse põlvedel; kirjuta vasaku käega; täita ülesandeid mürarikkas keskkonnas; teha ettepanekuid teisele meeskonnale, teades, et teid lükatakse tagasi jne. Kõigi nende raskuste eesmärk on aidata osalejatel tunda "ebamugavuse suurt motiveerivat jõudu".

Töötaja motivatsiooniprofiil töömotivatsiooni mehhanismist Abstraktne >> Majandus

S.S. Motivatsioonipsühholoogia: Motivatsiooni teooria ja praktika. Motiveeriv koolitust. - K .: Elga - N: Nika-Center, 2001. 17 ...

koolitust kliendikeskne suhtlus ilusalongide töötajatele

Kursusetööd >> Psühholoogia

Vajadus armastuse, kiindumuse, kuuluvuse ja motiveeriv spiraal algab uus ring. Veel... grupi liikmed sisse koolitust. Programm koolitust Programmi sisu kujundatud koolitust kliendikeskne suhtlus...

Motiveeriv süsteem (2)

Abstraktne >> Riik ja õigus

Sellega on seotud palju probleeme motiveeriv poliitika: suhete probleem... väärtusorientatsioonid jne. Motiveeriv indiviidi struktuuril on ... See võib hõlmata mitmesuguseid koolitused koolitust(inglise keelest "rong" ...

2.3.2. Motivatsioonikoolituse stsenaarium

Motivatsiooni tugevdamine tähendab tingimuste loomist, kus aktiveerunud motiivide energia suureneb. Koolituse eesmärk on luua tingimused, et osalejad saaksid kogeda motivatsioonijõudude tegevust, seejärel õppida neid kontrollima ja seejärel laskma neil jõududel vabalt avalduda ja konkreetselt kutsuda neid, kui see aitab saavutada maksimaalseid tulemusi. tegevust.

Koolituse ülesehitus

1. Elementi sukeldumine. Demonstreerida elementaarsete motivatsioonijõudude tegevust reaalsusest abstraheeritud mängus; aidata osalejatel neid jõude reaalsusele lähedases mängus kasutada; ja siis tulge tagasi reaalsusesse ja tehke kokkuvõte.

2. Elementaarne juhtimine. Süstematiseerida spontaansed motivatsioonijõud, luues nende klassifikatsiooni; arendada oskusi spontaansete motivatsioonijõudude efektiivseks kasutamiseks; määrata harjutuste sooritamisel elementjõudude erikaal.

3. Sulandumine elementidega. Edendada teadlikkust oma kohast sotsiaalses keskkonnas; arendada võimalusi konfliktsete impulsside lepitamiseks ja strateegiliseks motiveerivaks enesejuhtimiseks.

Treeningplaani määrab soojendusharjutustelt raskele tööle ülemineku loogika ja seejärel harjutustele, millel on suur sisemine motiveeriv jõud, mis suudavad ületada väsimust ja töövõime langust.

Et koolitus ei muutuks drilliks, on vaja mitmekesistada harjutusi, töövorme, materjali esitamise ja uute kogemuste omandamise viise.

Treeningplaan

1. Tuttav. Ringis ütlevad kõik oma nime ja vastavad küsimusele “Mis minu isiksuses aitab mul teisi inimesi motiveerida ja mis takistab?”. Iga järgmine osaleja kordab esmalt eelmise öeldut, seejärel räägib endast.

2. Üldistus osalejate tuvastatud eelised ja väljakutsed. Koolituse eesmärk on sõnastatud: motiivide aktiveerimise meetodite valdamine.

3. Harjutus "Pall". Osalejad rivistuvad ringi ja viskavad palli üksteisele, saates selle lendu mingisuguse tervituse või komplimendiga.

4. Loeng-arutelu, osalejate ideede struktureerimine motivatsiooni kohta. Konstruktsioon peab olema paigas "sündinud".

5. Harjutus "Minu vapp". Vanasti oli komme - kujutada lossi väravatel, rüütli kilbil perekonna vappi ja motot ehk lühiütlust, väljendatud.

omaniku tegevuse suunava idee või eesmärgi andmine. Iga linnaosa on kutsutud joonistama oma vappi, mis seda peegeldab elukreedo suhtumine endasse ja maailma laiemalt. Peale töö valmimist korraldatakse näitus, kus joonistused laotakse nii, et need oleksid nähtaval nii, et kõik saaksid neid jalutades vaadata ja arvata, kelle vapp see on. Seejärel kogunevad kõik ringi ja vahetavad arvamusi. Arutelu käigus on osalejatel õigus esitada üksteisele küsimusi ja kommenteerida joonistusi. Koolituse käigus on soovitav edasi tegeleda vapi täiustamisega, muutes selle selgemaks, selgemaks ja peegeldaks reaalselt igaühe eluhoiakuid.

Võimalik on kujundada rühma vapp, kus saab fikseerida suhete ja vastasmõju põhimõtted.

See harjutus paneb sind keskenduma peamisele: mida ma elus väärtustan? mille nimel ma elan? mida ma väärtustan? Nendele põhiküsimustele vastuste leidmine aitab osalejatel oma elu eesmärki paremini mõista. Selle täiendavale ümbermõtlemisele aitab kaasa ka materjali mitteverbaalne esitusviis.

6. Meeskonnatöö motivatsioonigruppide loomiseks.

7. Pöörane seanss (sel moel nagu "hull» - vaimukas hullus). Treener teatab, et gruppi tuli eile inimene, keda ei märgatud ja ta pani kõik kirja, kuigi kõigest aru ei saanud. Nüüd pöördub ta selgituste saamiseks teiste poole. Treener hakkab esitama naeruväärseid küsimusi, andes palli edasi, et vastata ühele osalejatest.

Teate ju, et organisatsioonides on sageli inimesi, kes saavad kõigest kuidagi isemoodi aru. Peame vastama kõigile küsimustele täpselt ja selgelt.

Näidisküsimused

1) Kuidas saab kontoris terrori abil motiveerida?

2) Miks on mul joonisel motivatsioon - - väike ring ja aktiveerimine - suur?

3) Keegi, kes kardab ebaõnnestumist, võib olla kõrgemal tasemel?

4) Miks ma peaksin meeles pidama seda, mis mul ei õnnestunud?

5) Miks ma peaksin unustama selle, mis mul ei õnnestunud, kui mulle anti raskem ülesanne?

6) Miks anti tootmisosakonnale rohkem raha kui personali- ja turundusosakonnale?

7) Ma tean Cheopsi püramiidi. Mis on Maslow püramiid?

8) Miks ostis Van Gogh toidu asemel värve?

8. Rollimäng "Leping". Eesmärk: teha kindlaks, millised motiivid aitavad kaasa lepingu sõlmimisele, muutmisele ja tagasilükkamisele.

Juhend. Pärast meeskondadeks jagamist peaks igaüks neist mõtlema, millise lepingu võiks mõne teise meeskonnaga sõlmida. Leping peab koosnema neljast osast:

1) meie meeskonna hinnanguline pühendumus. Meeskond teeb nii ja naa (kirjutage igaühele kolm olulist omadust);

2) teie meeskonna tajutav pühendumus. Vastutasuks selle eest teeb teie meeskond meie jaoks seda ja teist (joonistage igast osalejast selliseks ja selliseks ajaks portreed);

3) meie meeskonna kaotamine. Kui meie võistkond ei täida 1. osas sätestatud kohustusi, tuleb meil tasuda selline ja selline trahv (näiteks tooge tort hiljemalt sellisel ja sellisel kellaajal);

4) oma meeskonna kaotamine. Kui teie võistkond ei täida 2. osas sätestatud kohustusi, tuleb tal tasuda selline ja selline trahv (sel ja selleks ajaks šampanja kaasa võtta).

Mängu esimene etapp. Võistkondi kutsutakse sõlmima leping, milles on vastastikused kohustused ja kohustuste täitmatajätmise korral makstavad trahvid.

Teine faas. Kavandatavate lepingute arutelu, nende täitmise tingimused. Kui mõni tingimus meeskonnale ei sobi, siis koostavad nad oma ettepanekud lepingutingimuste muutmiseks.

Kolmas etapp. Iga meeskond teatab oma otsusest, millel on kolm formaalset võimalust: nõustuda pakutud lepinguga koos kõigi selle tingimustega; pakkuda mõningaid tingimusi muuta; pakutud leping tagasi lükata.

Mängu käigus peatatakse kõik katsed arutada võistkondadevahelisi lepinguid. See ei ole läbirääkimiste koolitus. Eesmärk ei ole läbirääkimisi pidada ega läbirääkimisi õppida, vaid uurida lepingu motiveerivat jõudu: mis motiveerib lepingut vastu võtma, seda muutma või tagasi lükkama.

Tulemuste arutelu meeskondade kaupa. Arutati põhiküsimus mängud: mis ajendas neid lepingutingimustega nõustuma, neid muutma või tagasi lükkama. Arutledes võib pakkuda kaalude metafoori. Kas teise meeskonna karistus on olulisem või mitte? Mida saab teise meeskonna kohustusest?

Ebavõrdse lepingu sõlmimine riivab terrorismitunnet. Kui mõni tingimus ei ole täidetud, siis peab vastav meeskond leppetrahvi "tasuma".

9. Ärimäng "Palkade jaotus ettevõttes"

See harjutus (vaata: Sidorenko E.V. Motivatsioonikoolitus.- St. Petersburg: Speech, 2000. - S. 141-145.) erineb teistest ülesannetest ülesande selge mõõdetavuse poolest, keskendudes käegakatsutavale tulemusele, mida saab hinnata mitte ainult kvalitatiivselt, vaid ka kvantitatiivselt.

Sellel rahajagamismängul on sisemine motiveeriv mõju ja see on elav näide materiaalsetest taksodest (mattaxis) ja sümboolsest terrorismist.

Eesmärk on tuvastada erinevused lepingupoolte arusaamades õiglase tasustamise kohta.

Juhtiv:

Daamid ja härrad! Palju õnne! Oleme kõik kutsutud tööle uude ettevõttesse "Russkiy Ljon". (See või mõni muu nimi on tahvlile kirjutatud inglise keeles, et intrigeerida, aimata, millega on tegu: näiteks siin on see “Vene linane”.) See firma loodi 100% väliskapitali baasil, kuid selle töötajad on kõik venelased. (Ettevõtte struktuur on antud.)

Firma omanik jagas teie vahel ametikohad intervjuu tulemuste põhjal, mille te nii edukalt läbisite. Kuna tegemist on välismaalasega, olid tal postituste jagamisel mingid omad kriteeriumid. Nüüd tutvustatakse teile teie positsioone.

Koolitaja jagab osalejatele kaardid ametinimetustega. Samas on soovitav kasutada psühhodramaatilist rolliasendust: grupi autoriteetsemad liikmed peaksid saama büroojuhi ja sekretäri kohad; kõige silmapaistmatumad, seni vähenäidatud peadirektori ja tema asetäitja ametikohad, ilmekamad ja ebatäpsemad - pearaamatupidaja ja tema asetäitja ametikohad jne. See täidab mängu väljakutsega ja aitab kaasa selle saavutamisele selle eesmärk - - teravdada erimeelsusi lepingupoolte arusaamades, milline hüvitis tundub neile õiglane.

Firma omanik (hr. Sidoroff) eraldas palkadeks 15 000 dollarit kuus. Samas leiab ta, et töötajad peaksid ise palgad omavahel ära jagama. See saab olema demokraatlikum.

Nii et meil on 15 000 dollarit. Need tuleb jagada 16 positsiooni vahel. (Ametikohtade arv oleneb grupis osalejate arvust. Kui on vähem kui 16, saab annetada pakendiosakonna juhataja, pearaamatupidaja asetäitja, sekretäri kohad, kahe osakonnajuhataja asemel saab annetada teeme igaühele ühe asedirektori.) Töötame viies meeskonnas:

1) peadirektor ja tema asetäitja;

2) kolm direktorit - tootmise, personali ja turunduse jaoks;

3) seitse osakonnajuhatajat;

4) pearaamatupidaja ja tema abi;

5) büroojuhataja ja tema sekretär.

Teie ülesanne: iga meeskond peab määrama palgad mitte ainult endale, vaid kõigile töötajatele alates sekretärist kuni tegevjuhini. 15 000 dollarit tuleks jagada kõigi vahel viisil, mis maksimeerib ettevõtte efektiivsust.

Teil on selle tegevuse jaoks aega 15 minutit.

Kindel struktuur

Kontori juhataja

tegevdirektor

Pearaamatupidaja

sekretär

asetäitja

Kindral

lavastajad

Pearaamatupidaja abi

Tootmisdirektor

personalidirektor

Turundusdirektor

Toorainete esmase töötlemise osakonna juhataja

Ülemus

liiklusosakond

personal

Osakonnajuhataja

turundus

uurimine

Ülemus

põhiosakond

operatsioonid

Ülemus

koolitust

Müügiosakonna juhataja

Pakendiosakonna juhataja

Kogemused on näidanud, et kaheliikmelised meeskonnad teevad selle töö kiiremini kui suuremad meeskonnad. Russkiy Ljoni palgajaotuse näide (paks kaldkiri tähistab meeskonna poolt endale määratud töötasusid).

5. Turundusdirektor

6. Tooraine esmatöötlemise osakonna juhataja

7. Suuroperatsioonide juht

8. Pakendiosakonna juhataja

9. Personali liikumise osakonna juhataja

10. Koolituskeskuse juhataja

11. Turundusuuringute osakonna juhataja

12. Müügiosakonna juhataja

13. Pearaamatupidaja

14. Pearaamatupidaja abi

15. Büroojuht

16. Sekretär

Palkade summa teises veerus (direktorite rühma hinnang) on ​​15 100, kolmandas (osakonnajuhatajate hinnang) - - 15 050, viiendas (bürootöötajate hinnang) - - 14 800. Koolitaja loosib sellistele vigadele tähelepanu. Võite lihtsalt pakkuda nende parandamist, võite proovida arutada nende põhjuseid.

Nagu tabelist näha, olid rühmaliikmed erinevatele ametikohtadele palkade määramisel üsna üksmeelsed.

Siiski on üsna suuri lahknevusi näiteks peadirektori ja büroojuhi palkades. Nende erinevuste arutamine aitab läheneda organisatsiooni üldise filosoofia küsimusele. Märkimisväärne on, et viiest meeskonnast neljas on personaliosakondade juhtide palgad viimasel kohal ja üldiselt eelistatakse tootmist, vaid ühel juhul (direktorite meeskonnal) turundust.

Töö tulemused summeeritakse, tuvastatud erinevusi analüüsitakse ja kommenteeritakse. Näiteks võib viidata välispartnerite tavapärasele etteheitele Venemaa juhtidele: "Olete orienteeritud tootele, mitte kliendile." Või viide sellele, et arenenud riikides kulub kogu tööajast vaid 18-25% kaupade tootmisele ja ülejäänud 75-82% - reklaamile, kaupade müügiedendusele ja sellega seotud teenustele.

10. Treeningu kokkuvõtteid. Vajadusel kodutöö.

Bibliograafiline loetelu

(põhiline)

1. Averchenko L.K Praktiline Imagelogaya: Proc. toetus - Novosibirsk: SibAGS, 2001. - 200 lk.

2. Averchenko L.K. Kommunikatsiooni juhtimine: teooria ja töötoad sotsiaaltöötajale: Proc. toetus.- M.: Infra-M, Novosibirsk: NGAEiU, 2001, - 216 lk.

Z.Doronina I.V. Töötegevuse motivatsioon: Proc. toetus / I. V. Doronina, M. A. Bitšejev. - Novosibirsk: SibAGS, 2003. - 184 lk. 4. Egorshin A.P. Personalijuhtimine: Õpik ülikoolidele - 3. väljaanne - N. Novgorod: NIMB, 2001. - 720 lk.

(lisaks)

1. Averchenko L.K. Juhtimise psühholoogia: personalijuhtimise juhtide ja juhtide töötuba / L. K. Averchenko, 3. A. Parfenova - Novosibirsk: SibAGS, 2003. - 251 lk.

2. Borozdina G, V. Psühholoogia ärisuhtlus: Proc. toetus.- M.: Infra-M, 2001.- 295 p.- (Kõrgharidus.)

3. Bachkov I.V. Rühmatreeningu tehnoloogia alused. Psühhotehnika: Proc. toetus.- M.: Os, 2000.- 224 lk.- (Praktiline psühholoogia.)

4. Voitik I. M. Sotsiaalpsühholoogia: Õpik.-metoodiline. kompleks.- Novosibirsk: SibAGS, 2002. - 168 lk. L. Jay E. Tõhus esitlus: Per. inglise keelest - Minsk: Amalfeja, 1996. - 208 lk.

b. Dotsenko E. L. Manipulatsiooni psühholoogia. Nähtused, mehhanism ja kaitse.- M.: CheRo, 1997.- 286 lk.

7. Riigiteenistujate kutsetegevuse psühholoogia: Proc. toetus / Alla kogusumma. toim. L. K. Averchenko.-Novosibirsk: SibAGS, 2003.-204 lk.

Sõbrad, tere!

Enne kui mõistate, mis on motivatsioonikoolitus, peate mõistma, mis on motivatsioon. Sellel mõistel on mitu määratlust. Näiteks peetakse motivatsiooniks järgmist:

• inimeste käitumist suunavate ja esile kutsuvate tegurite kompleks;
• toimingute süsteem teise inimese motiivide aktiveerimiseks;
• konkreetse isiku motiivide süsteem.

Nende definitsioonide põhjal võime öelda, et motivatsioon on enda või teiste inimeste julgustamine ja aktiveerimine teatud tegevusteks, mis on suunatud isiklike eesmärkide saavutamisele, aga ka organisatsiooni või ettevõtte eesmärkide saavutamisele. Motivatsioonikoolitus seevastu on aktiivne koolitus, mille eesmärk on saada personalile teadmisi, oskusi ja võimeid püstitatud ülesannete edukaks lahendamiseks ning tootmise efektiivsuse tõstmiseks.

Üldinfo motivatsioonikoolituse kohta

Motivatsioonikoolitused on tänapäeval endiselt kõige populaarsemad ja nõutumad (vt.). Lõppude lõpuks võib olla raske motiveerida inimest soovitud eesmärke saavutama.

Seetõttu töötatakse pidevalt välja erinevaid psühholoogilisi programme, mille abil saab inimene aru, mis täpselt on tema jaoks motiveeriv seisund. Ja kõige positiivsema tulemuse saavutamiseks saab igaüks ise valida koolituse, mis tekkinud olukorras kõige paremini aitab. Kõige tavalisemat peetakse personali motivatsioonikoolitus, sest just asutuse juhtidel on kõige sagedamini probleeme töötajate juhtimisega.

Juht peab suutma oma alluvaid esinema motiveerida väljakutseid pakkuvad ülesanded. Vastasel juhul võib seatud eesmärkide saavutamata jätmine kaasa tuua ettevõtte kokkuvarisemise. Enamik juhte kasutab vana, aastakümneid vana motivatsiooni – õigeaegset palkade maksmist ja soodustusi rahaliste lisatasude näol.

Kuid tänapäevastel motivatsioonikoolitustel mõeldakse ka muudele personali motiveerimise viisidele, mis on keskendunud vajalike tulemuste saavutamisele, personali energia ja efektiivsuse hoidmisele ning stressi ületamisele. Sel juhul rahalisi stiimuleid ei kasutata.

Personali motivatsioonikoolituste eesmärgid

• mõista teatud tööülesannete täitmisest keelduvate töötajate motiive;
• anda töötajatele võimalus areneda õiges suunas;
• pakkuda võimalust eneseväljendamiseks;
• parandada täidetavate ülesannete kvaliteeti;
• aktiveerige inimeses need motiivid, mis tal juba on;
• koondada meeskond.

Põhimõtted ja meetodid

• metafooriline bioseerimine;
• motiveeriv jõud;
• paradoks;
• kujundlikkus;
• mugavuse ja ebamugavuse tasakaal;
• keskenduda tulemuse rakendamisele juhtimises.

Motivatsioonikoolituse meetodid hõlmavad organisatsiooniline ja administratiivne, majanduslik ja sotsiaalpsühholoogiline meetodid, millel on oma kontrollistruktuur.

Kes vajab motivatsioonikoolitust ja miks?

Kõige sagedamini tekib motivatsioonikoolituse vajadus inimestel, kellel on hea isikuomadused kuid neil on halb enesehinnang. Nendel juhtudel aitavad koolitused koguda enesekindlust ja uskuda oma võimetesse. Teiste inimeste kategooriate jaoks on sellised koolitused kas kahjulikud või ei anna tulemusi.

Motivatsioonikoolitus aidata parandada keskkonnatunnetust: maailma hakatakse tajuma laiemalt ja mitmekesisemalt ning kõik detailid, mis varem polnud märgatavad, on justkui pinnal. Lisaks on töötajad, seades realistlikud eesmärgid, vastutustundlikumalt oma tööülesannete eest, mis mõjutab positiivselt ettevõtte tööd.

Lõppude lõpuks julgustab motivatsioon aktiivset tegutsemist, mis tänu koolitustele pakub tööst naudingut.

Motivatsioon kui üks psühholoogia probleeme. Motivatsioonikoolituse väärtus psühholoogilise vahendina inimese motiivide tugevuse ja suuna uurimiseks. Motivatsioonikoolituse põhikontseptsioon. Praktilised harjutused motivatsiooni arendamiseks.

SISSEJUHATUS

Kes tahab saavutada suuri asju, peab koguma oma jõudu.

Motivatsioon on kaasaegse psühholoogia üks olulisemaid probleeme ning üks selle intrigeerivamaid ja salapärasemaid valdkondi.

Meie võime seda või teist nähtust kasutada võib olla meie arusaamast sellest nähtusest ees.

„Klassikaline näide oskuste ja mõistmise vahelisest vastuolust on termomeeter, mis mõõtis täiuslikult temperatuuri nii flogistoni päevil kui ka pärast molekulaarkineetilise teooria tulekut” (Levich A.P., 1993, lk 116).

See idee on minu loodud motivatsioonikoolituse aluseks: peame valima veskile sobivad labad või laevale purjesüsteemi, et meist sõltumatu motivatsioonijõud hakkaks meie ülesannete täitmiseks tööle.

Noh, siin on minu kontseptsioon. Usun, et iga inimene püüab minna kaugemale oma olemasolust, mida piirab ruum ja aeg. See on peamine liikumapanev jõud, millel on lõpmatult palju vorme ja mis pole sageli inimmõistuses esindatud. Kuid see jääb peamiseks liikumapanevaks jõuks neil juhtudel, kui see on teadlik, ja neil juhtudel, kui see pole teadlik.

Psüühika on üks viise, kuidas seda kõigi elusolendite peamist püüdlust realiseerida. Peamine aktiivne jõud, mis on genereerinud ja genereerib üha uusi eksistentsi vorme, on soov ületada eksistentsi lõplikkus ruumis ja ajas. Elu sai alguse katsest jõuda eksistentsi lõpmatusse. Psüühika on järgmine katse seda püüdlust realiseerida.

Kavandatud materjal on vaid üks võimalikest valikutest. Lõpliku otsuse koolituse läbiviimise, selle või teise etüüdi või harjutuse kasutamise kohta teeb läbiviija. Rõhutame veel kord, et kõige selle juures peab ta meeles pidama oma professionaalse vastutuse ulatust tulemuste eest, mis koolitusel saavutatakse.

See tehnika on psühholoogiline tööriist inimese motiivide tugevuse ja suuna uurimiseks ning käsitleb peamiselt kahte peamist aspekti – edu saavutamise motivatsiooni ja ebaõnnestumist vältimise motivatsiooni.

1. Teoreetiline arusaam

Selleks ei tohiks juht karta siseneda loodusliku elemendi laiale avarusele ja lahendada motiveerivaid ülesandeid, vastavalt selle elemendi seadustele.

Paljud inimesed on harjunud arvama, et inimene läheb tööle selleks, et „kulutada“, väsida, taluda, raskustest üle saada, kannatada segaduse ja organiseerimatuse käes, ilmutada kavalust repressioonide vältimiseks, naasta koju nagu „pigistatud sidrun“ ja saa kaks korda kuus palka. kõik need hädad on rahaline kompensatsioon, mida nimetatakse palkadeks... Me seisame silmitsi revolutsiooniga inimese suhtumises töösse ... ja juht selles kõige õilsamas revolutsioonis on võtmefiguur ... Kõrge motivatsiooni tekitamiseks tuleb luua tingimused vajaduste rahuldamiseks. Töö on vaja muuta toodete tootmisega seotud ametist tööks töötaja vajaduste realiseerimisel (Kaverin S. B., 1998, lk 55-57).

Olles lukus vastutuse, kokkulepete, pingutuste hüvitamise ja muu sellise ideega, püüab enamik juhte luua tuule liikumist suletud ruumis. Motivatsiooni arendamist eeldades apelleerivad nad inimeses olevale ratsionaalsele teadlikule põhimõttele. Samal ajal on motivatsioon suures osas irratsionaalne ja teadvuseta. "teadvuse ulatus on teadmata," kirjutas 3. Freud. Kas poleks õigem käsitleda ka neid motivatsioonikihte? Ja võib-olla ja ennekõike - neile?

2. Metoodiline umbesalus. Organisatsiooni põhimõtted

See motivatsioonikoolitus on üles ehitatud ideele, et inimese loomulikele motiividele tuleks anda sõnavabadus. Kui aga koolitaja sõnastab selle nii, saavad osalejad sellest aru selles mõttes, et on võimalik (ja vajalik) anda vabad käed oma kirgedele ja metsikutele impulssidele, nagu seksuaalsus ja agressiivsus. Selles, et sellist tõlgendust esineb kõige sagedamini, oli mul võimalus juhtide motivatsiooniteemalisi loenguid lugedes korduvalt veenduda, poliitikud, õpilased.

Selleks, et viia fookus "lubamatute" impulsside vabastamise probleemilt laiemale ja produktiivsemale elusa loodusenergia kasutamise probleemile, olen loonud bioloogilise metafoori koolitusmudeli, milles osalejaid kutsutakse üles pöörduma taimede elu poole: lilled. , seened, bakterid ja loomad.

Seega on metafooriline bioloogiline põhimõte motivatsioonikoolituse esimene ja peamine põhimõte (vt tabel 1.1).

Loomade ja taimede käitumise mootorite poole pöördumine mängib teist rolli. See avab uue maailma, ootamatu ja atraktiivse. See tõmbab tähelepanu, annab tõuke uurimistööle, katsetele mõista ja õppida kasutama seda, mis varem jäi tavapärasest vaateväljast välja. Ehk siis motiivi-zooloogia ja motiivi-botaanika poole pöördumine on iseenesest motiveeriv. Sellega rakendatakse treeningu teist põhimõtet – selle motiveerivat jõudu. Mälestus, mida ma ise koolitusel motiveerisin, on parim abiline teiste inimeste motiveerimisel või enesemotiveerimisel väljaspool koolitust.

Treeningu kolmas põhimõte on paradoksaalsus. Kas pole paradoksaalne muuta tuuleenergia jahuks? Kas loodusjõudude impulsid ja transformatsioonid pole paradoksaalsed? Samamoodi on paradoksaalne motivatsioonielemendi varieeruvus, selle ebakõla, kapriisid ja tormid, võime muutuda otstarbekaks, korrapäraseks ja mis kõige tähtsam tootlikuks tegevuseks ainult seetõttu, et veski puri või tiib pöörati õigel ajal ja õige suund. Koolituse kontseptsiooni oluline element on selle korraldus, milles osalejad saavad võimaluse kogeda motivatsioonijõudude toime paradoksaalset olemust – näiteks Zeigarniku efekti, Lissneri efekti või motiivide autoniseerimise mehhanismi.

Kujutluspõhimõtte rakendamist hõlbustavad ka hullud seansid, mida on muudetud võrreldes "tavaliste" hullude seanssidega, mida tundlikkustreeningul läbi viin.

Motivatsioonikoolituses ei sisalda koolitaja "hullud" küsimused mitte ainult naeruväärseid sõnastusi, vaid eelkõige naeruväärseid kujundeid, mis vajavad selgitamist, kuna nende piltide "autor" ise pole päris selge, mida mõeldakse.

Näiteks kui tundlikkustreeningus saab esitada küsimuse: “Miks on minu raamatus kirjas, et inglise meistril on kombinatsioon 55 kuni 38 kuni 7?”, siis motivatsioonitreeningul on see

1 Selles "kirjes" on ühendatud 2 infoplokki: 1) Inglise töödejuhataja reegel - "Kõigepealt ütle neile, mida sa ütled; siis ütle neile seda; siis ütle neile, mida sa neile ütlesid”; 2) A. Mehrabyani andmed, et esimesel kohtumisel inimesega usaldame tema mitteverbaalseid signaale 55%, paralingvistilisi signaale 38% ja tema kõne sisu vaid 7%.

Treeningu põhimõte on mugavuse ja ebamugavuse tasakaal. Selle olemus seisneb selles, et üldiselt peaks atmosfäär rühmas olema mugav, mugav, turvaline ja isegi lõbus. Seega on treeningu strateegiline põhimõte mugavus. Samal ajal, taktikaliselt, koolituse teatud hetkedel peaksid osalejad kogema ebamugavust. Selle põhjuseks võivad olla ebaõnnestunud katsed probleemi lahendada, juhendit järgida, mis tahes positiivse tulemuse saavutamine või treenerilt “õige” vastuse saamine. See võib olla veelgi "fraktsioonilisem" raskus, näiteks vajadus salvestada midagi ebamugavates tingimustes, otse põlvedel; kirjuta vasaku käega; täita ülesandeid mürarikkas keskkonnas; teha ettepanekuid teisele meeskonnale, teades, et teid lükatakse tagasi jne. Kõigi nende raskuste eesmärk on aidata osalejatel tunda "ebamugavuse suurt motiveerivat jõudu".

Alguses pidasin ebamugavust ainult üheks paradoksaalseks motivatsioonimehhanismiks. Samal ajal jõudsin järk-järgult veendumusele, et see on põhimõte, mitte tehnika. See on treeneri sõnum, mis peaks punase niidina läbi jooksma kõik kolm treeningpäeva, alates esimesest. Ebamugavuse motiveeriva väärtuse idee kohtab osalejate suurt vastupanu ja kui seda põhimõtteks ei peeta, tõrjutakse see tõenäoliselt varsti pärast koolituse lõppu välja.

Teine koolituse põhimõte on keskendumine tulemuste rakendamisele juhtimises. Selle põhimõtte eesmärk on aidata osalejatel õpitut praktikas üle kanda. Koolitus peab olema praktiline väärtus. Seetõttu on oluline see täita teiste ettevõtete kogemustest saadud andmetega,

1, "Motivatsioonikoolituse kontseptsioon", sõnastab koolituse põhiideoloogia, selle metafoorilise "spontaan-bioloogilise" keele ja põhiprintsiibid, mis on kavandatud koolituse pakutud versiooni elluviimise tagamiseks.

2, Koolituse läbiviimisel on peamine abi - "Struktuur". See annab koolitusprogrammi koos kavaga igaks kolmeks päevaks, sõnastab lühidalt kõigi protseduuride olemuse ja mõned kõige olulisemad. olulised punktid, nende kohta. Samuti näitab see, millistest jaotistest leiate iga protseduuri üksikasjaliku kirjelduse.

3, Teadmised, annab koolitusel kasutatud mõistete definitsioonid ja kirjeldused. Neid tekste saab otse kasutada lühiloengud ja infolehed koolitusel. Mõnikord sisaldavad need üksikasju, mis ei pruugi olla vajalikud, kuid võivad olla väga olulised. Parem on, kui need märkmed on alati käepärast. Võib-olla peate vaheajal selgeks tegema, millised vajadused on Murray nimekirjas või kus asub hüpotalamus.

4, "Tehnika", räägib harjutustest, rollimäng ja ülesanded, mille teen ettepaneku lisada koolitusprogrammi. Protseduuride kirjeldustele on lisatud minu kommentaarid nende rakendusala, võimaluste ja „lõksude“ kohta. See peatükk on vajalik selleks, et koolituseks tehniliselt valmistuda.

5, The Personality of the Coach, on suunatud eelkõige noortele treeneritele. Ta peab neid inspireerima!

Tulemusena õppimine koolitusel osalejad Uuring:

1: Motivatsioon kui nähtus ja motivatsioon kui protsess

Eesmärgid: selle mooduli eesmärk on mõista motivatsiooni ja motivatsiooni mõistet. Teadlikkus loomulikest motivatsioonijõududest ja motivatsioonipotentsiaalist, mille kasutamisega on võimalik motivatsiooni kontrollida. Mooduli põhieesmärk on teadvustada loomulike motivatsioonijõudude kasutamise vajadust motivatsiooni juhtimise protsessis.

Tulemused:

Mooduli läbimise tulemusena osalejad:

· Käsitlege motivatsiooni fenomeni kui psühholoogilist nähtust ja kui protsessi. Analüüsida mõistete seost: vajadus, vajadus, motiiv, stiimul, motivatsioon, demotivatsioon.

· Uurida motivatsiooniprotsessi, mõista, kuidas motivatsiooni kasutada inimeste käitumise kontrollimiseks. Mõelge Herzbergi motivatsiooni kahefaktorilisele mudelile, saage aru, et raha ei ole motiveeriv tegur.

· Kaaluda stiimulite kasutamise kontseptsiooni sõltuvalt inimeste ja organisatsioonide spetsiifikast (töötaja individuaalsed omadused, meeskonna arenguetapp, organisatsiooni eksisteerimise kestus). Õppige tuvastama väliseid stiimuleid, mis inimest automaatselt julgustavad teatud toimingud.

· Mõelge töömotiivide kontseptsioonile. Tunnistage vajadust selgitada välja alluvate juhtivad motiivid.

· Nad harjutavad tuvastama väliseid stiimuleid, mis kutsuvad inimest automaatselt teatud tegudele. Uurige vastuseid erinevatele stiimulitele. On arusaadav, et motivatsiooni astet saab hinnata vastavatele stiimulitele reageerimise läve järgi.

· Uurige motivatsiooni kui loomulikku motiveerivat jõudu, mis määrab inimese käitumise. Inimkäitumise kontrolli allikas. Mõelge aktiveerimise, motivatsiooni, stimulatsiooni ja manipuleerimise mõistete seostele.

· Uurige motivatsioonimehhanisme: terrorism ja rivaalitsemine. Määrake ja uurige motivatsioonimehhanismide efektiivsust suurendavaid ja vähendavaid tegureid.

· Tunnistada loomulike motivatsioonijõudude kasutamise võimalust ja vajalikkust inimeste käitumise juhtimise protsessis.

3. Motivatsiooni juhtimine: põhimõtted, vahendid, tehnoloogiad

Eesmärgid: see moodul on suunatud motivatsiooni põhimõtete ja vahendite valdamisele. Motivatsiooni mõistmine kui sihipärane mõju töötajate organisatsioonikäitumisele. Mooduli põhieesmärk on omandada motivatsioonijuhtimise vahendid, mida juht kasutab operatiivjuhtimise protsessis.

1. päev. Sukeldumine elementidesse

Esimese päeva loogika:

Demonstreerida elementaarsete motivatsioonijõudude tegevust reaalsusest abstraheeritud mängus;

Aidake osalejatel neid jõude realistlikus mängus kasutada;

Ja lõpuks, naaske abiga kaasaegse ärimaailma ärimäng raha lugemise ja jagamisega.

2. päev. Elementide juhtimine

Teise päeva loogika:

Süstematiseerida spontaansed motivatsioonijõud, luues nende klassifikatsiooni;

Arendada oskusi spontaansete motivatsioonijõudude efektiivseks kasutamiseks;

Määrata elementjõudude osakaal lepingu sõlmimisel ja täitmisel.

3. päev. Sulandumine elementidega

Kolmanda päeva loogika:

Edendada teadlikkust oma kohast sotsiaalsete organismide "biosüsteemis";

Arendada konfliktsete motiivide ja strateegilise motiveeriva enesevalitsemise koordineerimise võimalusi.

Koolituse ja iga selle kolme päeva kava sõltub esiteks koolitaja ideedest, kuidas tuleks teha üleminek lihtsast keeruliseks, isikupäratult isiklikumaks, turvalisest väljakutseid pakkuvasse.

Teiseks määrab plaani suuresti soojendusharjutustelt raskele tööle ülemineku loogika ja seejärel harjutustele, millel on suur sisemine motiveeriv jõud, mis suudab üle saada väsimusest ja sooritusvõime langusest.

Kolmandaks dikteerib plaani vajadus mitmekesistada harjutusi, töövorme, materjali esitamise ja uute kogemuste omandamise viise. Ilma vahelduseta muutub treening õppimiseks või drilliks.

Motivatsioonikoolitus on ruum, mis täitub järk-järgult kogemuste elementidega, nagu lõuend täitub tikkija õmbluste või kunstniku tõmmetega. Tervikliku töö saamiseks on vaja kogu lõuendi ruum täita "õmblustega" - kogemuste elementidega.

Harjutus 1: "Kõige motiveerimata töötaja minu elus"

Eesmärk on mõista meie isetäituvate ennustuste negatiivset motiveerivat mõju.

Juhend

Palun pidage meeles oma alluvat (kui alluvaid polnud, siis töötajat), kes tundus teile kõige vähem motiveeritud töötama. Kirjeldage seda 10 skaalat kasutades, tehes igal skaalal ringi ümber sobiva hinde.

Pidage nüüd meeles alluvat (või töötajat), kes tundus teile kõige rohkem motiveeritud töötama. Kirjeldage seda sama 10 skaalat kasutades.

Märge. Sel juhul loeme olulisteks erinevusteks erinevust ±4 punkti.

Niisiis, olete kindlaks teinud omadused, mis eristavad kõige motiveeritud ja kõige vähem motiveeritud töötajaid. Küsimused järelemõtlemiseks ja aruteluks:

Millised neist omadustest ei ole otseselt seotud töömotivatsiooniga?

Miks nad satuvad motivatsiooniga samasse blokki?

Mõned osalejad vastavad suure tõenäosusega, et “millegipärast” osutus motiveeritum lahkemaks, intelligentsemaks või sümpaatsemaks.

Koolitaja jaoks on oluline tulemused selgelt üldistada – muidu ei saa kõik osalejad aru, miks see harjutus tegelikult tehti.

Selleks peab koolitaja vabade väljaütlemiste järel läbi viima selge küsitluse: „Kes hindas kõige motiveeritumat töötajat sümpaatsemaks? Aitäh... (edaspidi kirjutab koolitaja iga kord pabertahvlile häältelugemise tulemuse).

Kes hindas kõige motiveeritumat töötajat kõige vähem meeldivaks? Aitäh. Kes hindas kõige motiveeritumat lahkemaks? Aitäh... Kui vähem lahke? Kõik andmed salvestatakse pabertahvlile kahes veerus. Tabelis. Joonistel 4.4 (Moskva, september 1999, n = 17) ja 4.5 (Peterburg, märts 1999, n = 11) on näidatud kahe osalejate rühma tulemused.

Tabel 4.4 Esimese motivatsioonikoolituse grupi enim ja vähem motiveeritud töötajate hindamise tulemused

Märge. Võib-olla on 7. skaala andmeid seletatav sellega, et algselt vastandus skaalal poolusele "Jänepäine" poolus "Adaptive". Esimese grupi osalejad juhtisid tähelepanu asjaolule, et need kaks poolust ei ole ranges mõttes vastandlikud. Kaalu praeguses versioonis on "Adaptive" asendatud sõnaga "Pliable".

Tabel 4.4 Motivatsioonikoolitusprogrammi esitlusel osalenud psühholoogide rühma enim ja vähem motiveeritud töötajate hindamise tulemused

Harjutus lõpeb halo nähtuste ja isetäituvate ennustuste aruteluga.

Haloefekt – lülitage sisse positiivseid jooni ideesse inimesest, keda me hindame kõrgelt meie jaoks olulise kvaliteedi poolest (näiteks motivatsioonitaseme poolest), ja inimese ideesse, keda hindame madalaks. meie jaoks olulise kvaliteedi osas - negatiivseid jooni, kuigi elus pole need omadused seotud meid huvitava kvaliteediga.

Isetäituv ennustus on eelarvamus inimese suhtes, mis väljendub käitumissignaalides, millest me teadlikud ei ole, provotseerides inimest käituma vastavalt meie eelarvamusele.

Üks levinumaid isetäituvaid ennustusi on teooria X, mille on välja töötanud D. McGregor (McGregor D., 1960).

Seda harjutust saab teha kodus, kuid see ei ole rakendusharjutus. Kui see on määratud esimesel päeval, siis teisel päeval saate määrata rakendusharjutuse "Isetäituvad ennustused".

2. harjutus:Isetäituvad ennustused

Eesmärk on saada tõelisi kogemusi isetäituvate ennustuste muutmisel.

Juhend

Teen ettepaneku harjutada isetäituvate ennustuste kasutamist päris elu. Nagu nägime harjutusest “Minu elu kõige motiveerimata töötaja”, tundub töötama mittemotiveeritud inimene meile vähem sümpaatne, vähem lahke, vähem intelligentne (siinkohal viitab koolitaja grupis tegelikult saadud andmetele). Mõnes mõttes panime sellele lõpu.

Me ise ei märka, kuidas meie eelarvamused sõnades, intonatsioonides, žestides (verbaalselt, paralingvistiliselt ja mitteverbaalselt) meie poolt tahes-tahtmata edasi kanduvad. Inimene tajub neid signaale ja võib-olla hakkab isegi seda mõistmata käituma nii, nagu me temalt ootame. See on psühholoogiline seadus, mis on eksperimentaalselt kinnitatud.

Teen ettepaneku seda seadust teadlikult kasutada.

"Kui võtate inimesi sellistena, nagu nad on, koos kõigi nende olemuslike puudustega, ei muuda te neid kunagi paremaks. Kui kohtled inimesi nagu täiuslikud inimesed, tõstate need kõrgusele, kus soovite neid näha ”(Goethe).

Proovime töötada oma eelarvamustega.

Toimime järgmise algoritmi järgi (koolitaja väljastab isetäituvate ennustuste algoritmi, vt lisa 4).

Mõelge inimesele, kelle motivatsioon töötada tundub teile ebapiisav või vale. Jätke teadvuse läve taha kõik, mida arvate teadvat selle inimese motivatsiooni kohta varasemast temaga suhtlemise ajaloost.

Otsustage teise inimese suhtes. Kuidas sa seda näha tahaksid? Millised peaksid olema tema eesmärgid? Mis on motiivid?

Kujutage elavalt ja selgelt ette, mis juhib seda inimest teie ihaldatud tulevikupildis. Laske oma kujutlusvõimel olla julge ja vaba. Looge sellest inimesest oma kujutluses uus pilt.

Kirjutage üles, kuidas näete selle inimese uut pilti.

Mille poole ta püüdleb? Mis teda motiveerib?

Ja nüüd – käitu temaga nii, nagu ta oleks selline, nagu sa tahad, et ta oleks.

Kui te ei saa temaga täna õhtul kohtuda, helistage talle telefoni teel, saatke talle sõnum e-mail jne.

Kui te ei saa teda kuidagi kätte, kujutage ette, mida te teete temaga kohtudes ja kuidas ta reageerib.

Järgmisel päeval peate kodutööde tulemused kokku võtma. Samas võib arutlusele tõsta järgmise küsimuse: “Mis mõju avaldasid positiivsed isetäituvad ennustused?”.

Tuleb meeles pidada, et see harjutus on otsing, heuristiline. Arutelu käigus saab koolitaja õppida rohkem, kui ta ise öelda oskaks.

3. harjutus:Zeigarniku efekt

Eesmärk on saavutada Zeigarniku efekti reaalne kogemus ehk pinge, mis on põhjustatud ülesande mittetäielikkusest, mille kallal töö katkestati, ning selle ülesande materjali parem meeldejätmine võrreldes täidetud ülesannetega.

Juhend (annatakse energiliselt ja ühtlaselt survega, nagu käsk)

Valige ruumis koht ja istuge sinna. Pange oma tool sinna. Võtke oma märkmed endaga kaasa. Ära suhtle kellegagi. Seekord ei mingit meeskonnatööd. Igaüks on enda jaoks. See on puhtalt individuaalne töö.

Lahendage järgmine ülesanne (koolitaja avab ülesande tekstiga pabertahvel):

1. ülesanne

Alkoholis on 736 g 16% joodi lahust 1 . On vaja saada 10% joodi lahus alkoholis. Kui palju alkoholi peate lisama?

Teil on selle probleemi lahendamiseks aega 3 minutit.

(Koolitaja keerab pabertahvel lehe ümber – järgmisel lehel antakse uus ülesanne).

Palun liikuge järgmise ülesande juurde. Samuti on teil selle lahendamiseks aega 3 minutit.

2. ülesanne

Täis tünnist võtsid nad 14,4 kg hapukapsast ja siis veel 5/12 sellest kogusest. Peale seda jäi tünni 5/8 varem seal olnud hapukapsast.

Mitu kilogrammi hapukapsast oli ühes tünnis?

Kordan, teil on selle probleemi lahendamiseks aega ka 3 minutit.

(Koolitaja pöörab pabertahvel uuesti ümber – kolmas ülesanne on antud järgmisel lehel).

Palun jätkake kolmanda ja viimase ülesandega. Samuti on teil selle lahendamiseks aega 3 minutit.

3. ülesanne

Ultramoodsa arvuti ja monitori ostmiseks läheb Alekseil vaja 2600 dollarit. Ta otsustas need koguda.

1 Saate asendada "jood alkoholis" sõnadega "alkohol kirsi tinktuuris" jne.

Esimesel kuul säästis ta 8,5% vajalikust summast, teisel kuul 30 dollarit rohkem. Kui palju raha tal säästa jääb?

Teie käsutuses on 3 minutit.

Kolm minutit hiljem: aeg on läbi. Teeme kokkuvõtte. Kontrollige probleemi lahenduse õigsust.

Ülesanne 1: Õige vastus: 441,6 grammi. Kes lahendas esimese probleemi õigesti?

Ülesanne 2: Õige vastus: 54,4 kilogrammi. Kes lahendas teise probleemi õigesti?

3. ülesanne: õige vastus: 2128 dollarit. Kes lahendas kolmanda probleemi õigesti?

Nüüd avage tühi paberileht (või sobiv leht oma brošüüris), et te ei näeks oma eelmisi kirjeid. Kirjutage mälust üles ülesande 1 tingimus, seejärel ülesanded 2 ja 5. (Tingimuste reprodutseerimiseks antakse 5 minutit.)

Kontrollige, kui täpselt suutsite ülesannete tingimusi reprodutseerida. (Treener kordab tingimusi.)

Ülesannet saab lihtsustada: näiteks anda vaid üks ülesanne kolmest või kutsuda matemaatikaülesannete asemel osalejaid anagramme lahendama. Viimasel juhul tuleb anagrammid koostada nii, et need paistaksid mõttetu tähtede komplektina. Näiteks anagrammi TYARPILE ei tohiks sellisel kujul esitada, kuna seda mõttetut sõna on lihtne meeles pidada. Parem on anda ainult tähtede komplekt, näiteks: YATIERPL. (Sõna "sõber" on selles anagrammis krüpteeritud.)

Esiteks saab soojenduseks anda anagrammi KRUA, et osalejad mõistaksid, kuidas anagramme lahendada. KRUA on "käsi" krüpteeritud sõna. Seejärel saate pakkuda osalejatele lahendamiseks järgmisi anagramme:

IAALNTKSP

JAAITTGRS

Õiged vastused: rekord, õde, strateegia. Võite välja mõelda muid anagramme. Mida rohkem kaashäälikuid sõnas, seda keerulisem on anagrammi lahendada.

Koolitaja kirjutab küsitluse tulemused tahvlile järgmisel kujul:

Ülaltoodud tabelid annavad Zeigarniku efekti demonstratsiooni peaaegu "ideaalse" versiooni: need, kes on probleemi õigesti lahendanud, unustavad selle tingimused kohe. Need, kes pole probleemi lahendanud, mäletavad selle tingimusi paremini.

Tabel 4.6 Zeigarniku efekti koondtabel

Koos rühmaga saate arvutada, milline on lõpetatud ja mittetäielike ülesannete taasesitamise suhe. Bluma Zeigarniku katsetes oli see teadaolevalt 1:1,9. Sel juhul on see täiuslik - 2: 4 (võrdleme lahtrites A ja C olevaid numbreid: täidetud ülesanded korrati õigesti kaks korda ja mittetäielikud 4 korda).

Zeigarniku efekti kinnitab ka see, et täidetud ülesanded ununevad sagedamini ja ka 2 korda (vt arvude suhet lahtrites A ja B).

Kui rühm on arvutamiseks liiga väsinud, saate lihtsalt erineva vahekorraga osalejad ruumi erinevatesse osadesse eraldada. Kuid sel juhul kasutatakse ainult ühe ülesande tulemusi.

Juhised tulemuste kokkuvõtmiseks matemaatilisi arvutusi kartvates rühmades: Kes ülesande õigesti lahendasid, seisagu minust paremal; need, kes pole seda lahendanud, on vasakul. Nüüd, kes on selle tingimusi õigesti mäletanud, palun astuge tagasi akna juurde. Need, kes selle tingimusi õigesti ei mäletanud, jäävad minu lähedale.

Näeme, et akna juures on vasakul 4 inimest. Nad ei ole probleemi lahendanud, kuid nad mäletavad tingimusi.

Aknast paremal oli 2 inimest. Nad lahendasid probleemi, kuid mäletavad ka tingimusi. Samas on neid täpselt kaks korda vähem kui neid, kes probleemi ei lahendanud, kuid mäletavad selle tingimusi.

Võime järeldada, et Zeigarniku efekt leiab kinnitust: kui probleem ei lahene, jääb see paremini meelde.

Edasi, minu kõrval paremal - 4 inimest. Need on need, kes lahendasid probleemi ja unustasid kohe selle tingimused. Nagu A.S. Griboedova: "Allkirjastatud - ja õlgadelt!". Pange tähele, et neid on kaks korda rohkem kui neid, kes probleemi lahendasid ja siiski ei unustanud selle tingimusi (need on osalejad, kes seisavad aknast paremal). See suhe kinnitab kaudselt ka Zeigarniku efekti.

Minust vasakul on 2 inimest. Nad ei lahendanud probleemi ja unustasid selle tingimused. See rühm on Zeigarniku efekti jaoks "ebakonventsionaalne". Kui nad probleemi ei lahendanud, peaksid nad Zeigarniku efekti kohaselt selle tingimusi meeles pidama.

Koolitaja jaoks on oluline jõuda grupiga koos järeldusele, et lahendamata probleem jätab pinged, muutub “kvaasivajaduseks” (vt punkt 3.9.3).

Harjutus 4: Tulevikupildi algoritm !

Eesmärk on koostada strateegiline eluplaan järgmiseks 5 aastaks ja motiveeriv moto järgnevaks 2 kuuks.

Juhend

Proovime oma motivatsiooni reguleerida, luues tulevikupilti.

Koolitaja jagab osalejatele tulevikupildi algoritmi (vt lisa).

Nüüd peaks igaüks määratlema oma eesmärgi 5 aastaks ette. Kirjutage see eesmärk oma vihikusse.

“Parim viis endas igasugust tunnet tugevdada on pikka aega ja nii tihti kui võimalik säilitada oma mõtetes neid ideid, millega see seotud on; püüdke need ideed meie ees kumeralt, eredalt, selgelt esile tõsta. Ja selle saavutamiseks on vaja iga asja konkreetselt ette kujutada koos kõigi selle elavate, iseloomulike detailidega ”(Payo J., 1903, lk 60).

"Et emotsioon, soov omandaks täieliku särtsakuse, on vaja ainult seda, et iha objekt saaks mõistusele täiesti selgeks, nii et kõik selle meeldivad, võrgutavad või lihtsalt kasulikud küljed paistaksid meeles kumerad ja helged. ” (Paio J., 1903, lk 45).

Algoritmi küsimused võivad aidata teil tulevikust ereda ja selge pildi maalida. Kes sa oled 5 aasta pärast? Mida sa selleks ajaks saad lisaharidus? Mis saab olema teie igakuine sissetulek? Kuidas te end tunnete? Millised on teie tulevikuväljavaated?

Kui need küsimused ei ühti teie nägemusega teie enda tulevikust, küsige endalt muid küsimusi. Need võivad olla küsimused teie saavutuste kohta äris, väljavaadete kohta pereelu, teadussaavutustest jne Peaasi, et saaksid 5 aasta pärast joonistada pildi tulevikust, mida sa tõesti tahad. Kirjutage see oma vihikusse.

See töö võib kesta 5 kuni 10 minutit. Aega ei ole vaja ette määrata. See töö nõuab üsna sügavat endasse süvenemist, sisekaemust. See peaks voolama orgaaniliselt ja võtma nii palju aega kui vaja.

Nüüd määrake kindlaks, mida peate selle eesmärgi saavutamiseks iga selle 5 aasta jooksul tegema. Kirjutage, mida tuleks teha aastal 2010? Aastal 2011? Aastal 2012? AASTAL 2013? AASTAL 2014? (See tegevus võib kesta 6–7 minutit.)

Nüüd otsusta, mida on vaja järgmise 3 kuu jooksul teha, et saaksid oma eesmärgi poole liikuda.

Ma kingin sulle need imelised kaardid, et sa kirjutaksid neile oma moto. (Motode sõnastamiseks võib rühmal kuluda umbes 4–5 minutit.)

Nüüd panevad selle oma märgile need, kes saavad oma motot kõigile teistele näidata. Kui moto on väga isiklik, ei saa te seda muidugi kellelegi näidata. Tõuseme püsti, kõnnime toas ringi, loeme teiste motosid ...

Loodetavasti aitavad need motod meid järgmise 3 kuu jooksul motiveerida. Kõige parem on kaarti taskus kanda. Tõmmake see välja alati, kui tunnete end segaduses, heitununa või eesmärgitult.

3 kuu pärast peate sõnastama uue moto ja seejärel kordama seda iga 3 kuu järel.

Aasta lõpus võrrelge tulemust oma aasta eesmärgiga. Kui eesmärk on saavutatud, premeerige ennast. Kingi endale midagi, mida hindad, midagi, mida oled endale kaua keelanud, midagi, mida armastad. Seejärel täpsustage järgmise aasta eesmärk ja jätkake lõigete järgi. 4--10a.

Kui eesmärki ei saavutata, premeeri end igal juhul. Kingi endale väike puhkus, soeta endale tööks või eesmärgi täitmiseks vajalik asi, läbi mõni huvitav ja oluline koolitus. Võitlesite, kuid seni pole see õnnestunud.

Pärast seda täpsustage oma järgmise aasta eesmärki ja võtke teatud kohustused, mis hõlmavad mõningast ilmajäämist, kui järgmisel aastal eesmärki ei saavutata.

Esimene asi, mida saate teha, on rääkida võimalikult paljudele inimestele oma kavatsusest oma eesmärki saavutada. Teie nimi kantakse kaardile. Kui enesearmastus ei kuulu teie põhijoonte hulka, võite valida teise tee.

Koostage leping, mis näeks ette teatud materiaalse ilmajäetuse, kui teie seatud eesmärki ei saavutata. Käitumisteraapias praktiseeritakse selliseid lepinguid üsna sageli. Tahad kaotada 10 kg, kuid tahtejõust ei piisa? Võite sõlmida lepingu, et lähete 6 kuuks või 1 aastaks kliinikusse terapeudi juurde teatud väärtused mis tagastatakse teile, kui te kaotate 10 kg ja jääb igaveseks kliinikusse, kui te seda ei tee. Seega saab kaalu langetamise motiiv tõsist tugevdust materiaalsete väärtuste kaotamise hirmu näol.

Minu praktikas koolitustel osalejatega töötamisel sõlmiti palju lepinguid erinevatel summadel ja erinevatel põhjustel. Näiteks võiks rääkida töökoha vahetamisest, projekti ettevalmistamisest ja kaitsmisest, kandidaadieksami sooritamisest, vestluse valdamisest inglise keel ja isegi suure paastu pidamine.

Minuga sõlmitud lepingu maksimaalne summa oli 300 dollarit.

Reeglina täidetakse lepinguid. Üks kuulaja sõlmis lepingu, et 5 kuuga kaotab ta 6 kg. Küsimusele, kas leping tõesti aitab kaalu langetada, vastas ta mornilt, et aitab küll, aga ta ei soovita kellelgi seda teha. Antud juhul oli leping tema poolt täidetud. Minuga sõlmitud lepingutest jäi täitmata vaid ca 7%.

Kui aasta pärast selgub, et olete oma eesmärgi saavutanud, teavitate sellest oma usaldusisikut ja tagastate oma deposiidi endale. Kui te eesmärgini ei jõua, jääb pant talle igaveseks. Järgmise aasta sõlmite sama või mõne teise usaldusisikuga uus leping, kuid selle kogus peab olema vähemalt kahekordne.

Sellise lepingu idee meeldib tavaliselt enamikule osalejatest. Samas pole teada, kas nad selle idee realiseerivad.

Selle individuaalse harjutuse põhieesmärk on kujundada veendumus, et meil on suur kontroll meiega toimuva üle, kui planeerime oma tegevusi süstemaatiliselt ja reguleerime ise oma aktivatsioonitaset.

Taotlus eraldi

4. Tulevikupildi algoritm

Kes sa oled 5 aasta pärast?

Mini-yharjutus 1:

Juhend: “Nüüd näeme, mis värvi meie silmad on. Selleks kõnnime kaks minutit mööda tuba ringi ja vaatame üksteisele silma, pidades meeles silmade värvi ning seejärel peame kõik vastavalt silmade värvile rivistama - tumedamast heledamani. .

Mini-yharjutus 2 :

Rühmaliikmed on jagatud kahte alagruppi.

Juhend. “Igale alarühmale antakse ettevalmistuseks seitse minutit, mille jooksul tuleb välja arendada tunne või emotsioon ja mõelda, kuidas seda kujutada. Kui esimene alarühm näitab, mida nad on ette valmistanud, siis teine ​​​​rühm vaatab hoolikalt, püüdes mõista, millist seisundit või tunnet kujutatakse. Seejärel vahetavad alarühmad kohti.

5. harjutus:"Minu nimi --minu tegelane"

Inimese, linna ja isegi saatus

riik on tema nimele määratud

iidne tarkus

"Igaüks meist saab sündides nime, mis saadab meid kogu elu. Nime järgi kutsutakse meid sugulasteks, tuttavateks ja täielikult võõrad. Meie nimi on kirjutatud passi ja kõikidesse muudesse dokumentidesse. Aga mida see tähendab? Kas sa tead oma nime tähendust? Kas sulle meeldib su nimi? Võib-olla tahaksite, et teid kutsutaks mõne muu nimega? Mida? Ja miks valisite koolituse ajaks just selle nime? Kas see on teie pärisnimi või võtsite mõne teise? Miks? Mida see väljendab?

Lisaks üldtunnustatud tähenduse esitamisele pärineb näiteks Polina - nime Appolinaria kõnekeelne vorm sõnast Apollo (Vana-Kreeka mütoloogias päikesejumal, kunstide patroon, ennustuste jumal) , peate mõtlema oma iseloomule. Selleks nimetage iga tähe jaoks, millest teie täht koosneb, oma iseloomu tunnus. Näiteks Polina:

P - põhiline

Oh - võluv

L - uudishimulik

Mina - intelligentne

N - püsiv

A - ettevaatlik

Mõelge 2 minutit, kirjutage oma mõtted üles ja seejärel nimetage omakorda oma tegelase märgid, mis on teie nimega seotud.

Kui teie nimel on kaks või isegi kolm identset tähte, saate piirduda selle tähe dekodeerimisega ainult üks kord. Loomulikult asendatakse täht Y tähega And ja tähed b, b, y jäetakse välja, kuid neid saab teie soovil asendada mis tahes muude tähtedega.

Teie nimede üle arutledes on rühmal õigus seada kahtluse alla teie nime tähes väljendatud iseloomuomadused. Ja kui te ei tõesta vastupidist, argumenteerides ja sellega nõustute, saate ühe karistuspunkti. Iga nimega paljastatud iseloomuomaduse eest saate ühe punkti."

Soovitused saatejuhile. Etüüdi alguses töötavad osalejad individuaalselt, pannes kirja oma mõtted ja seejärel ühinevad üldiseks ringiks, et tulemusi arutada. Tulemuste summeerimiseks ja arvestuslehele fikseerimiseks saab lisaks boonus- ja karistuspunktidele, mis on märgitud harjutuse juhendis, kasutada osalejate individuaalset enesehinnangut. Selles harjutuses minimaalne punktisumma võib-olla 2 ja maksimaalne - 5. Osaleja otsustab iseseisvalt, kui tõhusalt ta selles uuringus töötas, ja esitab oma arvamuse arvestuslehele.

Pärast harjutuse sooritamist ja tulemuste kokkuvõtmist viiakse läbi refleksioon – mõistetakse probleeme, millega osalejad endassevaatuse käigus kokku puutusid ja oma märkmete üle arutledes.

Pärast 12 tunni möödumist on osalejal õigus oma nime muuta, võttes peale koolituse esimest osa endale uus nimi, mis vastab tema arusaamale endast.

Psühholoogiline kommentaar. See uuring avab individuaalkoolituste sarja üldpealkirja all "Iseendale mõtlemine". Selle töövormi põhieesmärk on sisekaemusoskuste kujundamine. Need koolitused aitavad osalejatel mõista iseennast sügavamalt ja täielikumalt, õppida mõistma iseennast, oma tugevaid külgi ja nõrgad küljed mõista nende suhtumist erinevatesse sotsiaalsetesse nähtustesse.

Individuaalõppe jaoks tuleks ennekõike mõelda igale osalejale eraldi koht. Grupi liige peab olema kindel, et ta töötab hetkel üksi ja keegi ei takista tal oma mõtteid ausalt kirja panemast.

Töö ajal on soovitav kasutada kerget või klassikalist muusikat, mis aitab häälestuda rahulikele peegeldustele, keskenduda, kustutada kõrvalist müra. Kõik see võimendab üksindustunnet, ei lase tõsisest analüütilisest tööst häirida.

Veel kord rõhutame selle koolitusvormi põhiprintsiipi – iseseisvat analüütilist tööd enda isikuomaduste uurimiseks. Tuleb meeles pidada, et kaugel sellest on kõigil osalejatel vähemalt esmased sellise sisekaemuse oskused. Seetõttu tuleb neid esialgu aidata konkreetsete näidete toomisega, kerge naljaga tekkinud psühholoogilist pinget maandada.

Juhtumiuuringud. Vladislava (Muljetavaldav – Armastav – Täpne – Sõbralik – Siiras – Võimekas – L – Aktiivne – Armuline – Agressiivne); Tatjana (tahke – absoluutselt ebaloogiline – sama, mis kõik teised – B – sörkiv – normaalne – agressiivne (mõõdukalt); Katjuša (paisukas – agressiivne – kannatlik – humoorikas – mänguline – aktiivne). Inga (Mänguline – kannatamatu – graatsiline – aktiivne (agressiivne) ).

Leiud:

Koolituse tulemusena osalejad:

· Õppida professionaalse tegevuse juhtivate motiivide tuvastamise tehnikat projektiivsete küsimuste ja vaatlusmeetodi abil.

· Harjutada vahendite kasutamist ametialase tegevuse juhtivate motiivide väljaselgitamiseks.

· Omandada juhi töös kasutatavaid motivatsioonivahendeid (ülesande püstitamine, hindamisvestlus, Tagasiside).

· Harjutage iga tööriista motiveeriva komponendi kasutamist.

· Tutvuge lepingu motiveerivate ja kontrollivate funktsioonidega. Kaaluge erinevaid vahendeid alluvate motiveerimiseks üksuses.

· Tutvuge demotivatsiooni mõistega. Analüüsige personali demotivatsiooni põhjuseid.

· Omandage demotiveeritud alluvaga suhtlemise taktikat.

Motivatsioonikoolituse kontseptsioon põhineb ideel, et koolitus peaks olema motiveeriv. Koolituse järgselt peaksid sellel osalejad saama mitte ainult kasutada koolitusel saadud uut, vaid ka püüdma kasutada uusi teadmisi ja kogemusi.

Koolitus on suunatud neile, kes juhivad inimesi ja seisavad oma tegevuses paratamatult silmitsi erinevate motivatsiooniülesannete lahendamise vajadusega. Juht peab julgustama teisi inimesi teatud tegevusi sooritama, viima nende motivatsiooni suuna kooskõlla organisatsiooni eesmärkidega, suunama neid saavutama kindlat tulemust, inspireerima ja säilitama nende energiat ja visadust, aitama ületada apaatsust ja väsimust. , jne.

Motivatsiooniprobleemide tõhusat lahendamist takistab asjaolu, et motivatsioon kui teatud isiku motiivide süsteem eksisteerib oma seaduspärasuste järgi, mis ei ole alati selged ja pealegi pole alati väljastpoolt reguleerimiseks kättesaadavad. Motivatsioonijõud tekivad, arenevad, põrkuvad ja võitlevad üksteisega, nõrgenevad ja tarduvad vastavalt oma seadustele, nagu loodusjõud. Neid jõude on vaja kasutada oma organisatsiooni hüvanguks, kuid samas mitte nende jõudude kandjate – inimeste – kahjuks.

Tuule jõudu saab teisendada veski veskikivide liikumiseks, purjeka kiireks liikumiseks, vee keema tulel. Loomulik, inimesele orgaaniliselt omane loomulik motivatsioon võib muutuda müügi kasvuks, toote kvaliteedi tõusuks, kontoritöö paranemiseks ja uute projektide loomiseks. Koolitusel osalejad peaksid koolitusprotsessi käigus kogema motivatsioonijõudude mõju iseendale ja õppima, kuidas neid kasutada motivatsiooniprobleemide lahendamisel siis väljaspool koolitust.

Kooskasutatud kirjanduse loetelu

1. Sidorenko E.V. Motivatsioonikoolitus. SPB., 2000. 234s.

2. Sobchik L.N. Heckhauseni motivatsioonitest Peterburi: Kõne, 2002, - 16 lk.

3. Pavlenko G. Artikli teemad: Mõtlemine. Mõtlemise psühholoogia. Probleemid on psühholoogilised. 2008

4. Mängud intensiivseks õppimiseks / Toim. V.V. Petrusinsky. - M.: Prometheus, 1991. - 219 lk.

5. Prutchenkov A.S. Isikliku kasvu koolitus: Metoodilised arengud klassid. - M.: 1993. -- 48 lk.

6. Rudestam K. Rühmapsühhoteraapia. Psühhokorrektsioonirühmad: teooria ja praktika / Per. inglise keelest. L.V. Trubitsina. - M.: Progress, 1990. - 368 lk.

Lisa

harjutusele "Tulevikupildi algoritm"

Tulevikupildi algoritm

1. Määrake oma eesmärk 5 aastaks ette.

2. Joonista endale eredalt ja kumeralt pilt tulevikust:

Kes sa oled 5 aasta pärast?

Millise lisahariduse te selleks ajaks saate?

Mis saab olema teie igakuine sissetulek?

Kuidas te end tunnete?

Millised on teie tulevikuväljavaated?

3. Tehke kindlaks, mida peate selle eesmärgi saavutamiseks iga selle 5 aasta jooksul tegema.

4. Sõnasta oma järgmise 3 kuu moto ja tee kaart, millele see moto trükitaks.

5. Kandke kaarti endaga kaasas ja tõmmake see välja, kui tunnete end segaduses, heitunud või fookusest väljas.

6. 3 kuu pärast sõnasta uus moto.

7. Korrake samme 5 ja 6 aasta jooksul veel 2 korda.

8. Aasta lõpus võrrelge tulemust oma aasta eesmärgiga.

SOBCHIK L. N – HACKHAUSENI MOTIVATSIOONITESTI

See tehnika on psühholoogiline tööriist inimese motiivide tugevuse ja suuna uurimiseks ning käsitleb peamiselt kahte peamist aspekti – edu saavutamise motivatsiooni ja ebaõnnestumist vältimise motivatsiooni. Heinz Hekhausen – Müncheni Saksa Psühholoogia Seltsi president – ​​on tunnustatud rahvusvaheline autoriteet teaduslikes psühholoogilistes ringkondades ja terve suundumuse arendaja käitumise determinantide uurimisel. Selle suuna traditsioonid põhinevad nii inimtegevuse bioloogiliste kui sotsiaalsete eelduste süvaanalüüsil. Meil on ta tuntud kui 1986. aastal ilmunud monograafia “Motivatsioon ja tegevus” (Moskva, “Pedagoogika”) autor, mis hõlmab laialdaselt teema ajalugu ja motivatsioonisfääri uurimise meetodeid. Selle testi väljatöötamisel võttis Heckhausen aluseks Murrey temaatilise appertseptiivse testi – TAT.

Murray TAT-i modifikatsioonis piiras Heckhausen psühholoogiliste nähtuste otsimise motivatsioonisfääriga. Ta leiab, et motivatsiooni uurimine peaks keskenduma inimtegevuse uurimisele küsimuse "Miks?" Me räägime meelevaldsest tegevusest, mis on suunatud konkreetse eesmärgi saavutamisele. See on tegevus, mille käigus saavutatakse taotletav eesmärk ja mida juhitakse arenevate sündmuste käigus. See lähtub enam-vähem selgetest ootustest tegevuse oodatava tulemuse suhtes. Need ootused ilmnevad kõige selgemalt tahtlikes tegevustes, kuid neid saab jälgida ka impulsiivsetes reaktsioonides. "Isegi kui tahtlikud tegevused on automatiseeritud oskuste tasemele, mängivad ootused tegevuse reguleerimisel jätkuvalt kaudset rolli, mis ilmneb koheselt, kui automatismi voog on häiritud." Kategooria "motiiv" hõlmab Heckhauseni tõlgenduses selliseid mõisteid nagu vajadus, motivatsioon, külgetõmme, kalduvus, püüdlus. Kõik need mõisted viitavad tegevusele orienteerumise dünaamilisele momendile, väärtushoiakule, eesmärgile, mille poole indiviid püüdleb, ja vahenditele, mida ta selle eesmärgi saavutamiseks kasutab. Lähtudes motiivi kui soovitud eesmärgi mõistmisest, tuleks silmas pidada järgmisi motivatsioonipsühholoogia põhiprobleeme: motiivide mõtestatud klassifikatsioon, motiivide kujunemise ja teisenemise probleem erinevatel vanusevahemikel, individuaalsed erinevused. motiveerivas orientatsioonis teatud motivatsioonide asjakohasuse situatsiooniline tingimuslikkus, võttes arvesse üldine struktuur indiviidi motiivide väljakujunenud hierarhia, motivatsioon kui tegude valimise protsess, aga ka arvukate motiivi struktuuris sisalduvate muutujate kogum. Motivatsioonitesti väljatöötamise käigus toetus H. Heckhausen J. Atkinsoni ja D. McClelandi kontseptsioonile, mille kohaselt saab motivatsioonisfääri kogu kompleksse mitmekesisuse taandada kaheks peamiseks struktuurikomponendiks: edu saavutamisele suunatud motivatsioon. ja ebaõnnestumise vältimisega seotud motivatsioon.

Stiimulmaterjalina, mis provotseerib subjekti alateadlikult oma motivatsioonisfääri tugevust ja suunda avastama, kasutab Heckhausen 6 pilti, mis erinevad TAG-testi piltidest peamiselt selle poolest, et need kujutavad katkendeid teenindus- ja tootmisolukordadest. Uuritava koostatud graafikute järgi, kasutades allpool kirjeldatud “võtit”, eristatakse need põhipositsioonid (tunnused), mille lihtne arvutamine võimaldab välja arvutada ja võrrelda kahte peamist motiivi, mis on suunatud eesmärgi saavutamisele ja vältimisele. ebaõnnestumine.

Selle meetodi modifikatsioonid, mille on välja pakkunud E.A. Kalinin ja V.G. Norakidze, alates 1972. aastast on kasutatud nii individuaal- kui ka rühmatestimiseks. Igale katsealusele antakse leht trükitud küsimustega:

1. Mis siin toimub ja kes need inimesed on?

2. Kuidas selline olukord tekkis, mis juhtus enne*?

3. Millest iga inimene pildil mõtleb, mida igaüks neist soovib?

Iga pilti saab ekraanil lüümikuna eksponeerida. Õpetus, mis tuleb katsealustele enne õppetöö algust anda, on järgmine: „See on fantaasia ja kujutlusvõime uurimise test. Teile esitatakse järjestikku pilte. Sul on veidi aega pilti vaadata ja siis viis kuni kümme minutit sellest lugu kirjutada. Enne kui lamatakse kahekordne märkmikuleht, pool lehekülge iga 6 pildi jaoks loo kirjutamiseks. Kui vajate rohkem paberit, võite kasutada lisalehti. Iga kord esitatakse samad 4 küsimust. Need peaksid aitama teil võimalikult lühikese ajaga ühendada kõik olemasolevad osad täielik ajalugu: kirjelda pildil olevat olukorda, mis siin toimub, kes need inimesed on; kuidas see olukord tekkis, mis juhtus enne seda; millest iga inimene pildil mõtleb - mida ta tahab, mis saab edasi, pärast seda, kui see kõik on möödas. Püüdke kulutada igale pildile mitte rohkem kui 10 minutit.

Selles testis pole õigeid ega valesid vastuseid. Sa võid täiesti vabalt tulla välja mis tahes looga, mis sulle pähe tuleb. Iga pildi kohta võib olla rohkem kui üks lugu. Püüdke koostada lood nii, et need oleksid võimalikult elavad ja huvitavad. Ärge lihtsalt kirjeldage pildil kujutatut. Kirjutage lugu. Töötage nii kiiresti kui võimalik, et tähtajast kinni pidada. Pidage meeles: see ei puuduta ilus stiil või kalligraafia. Kui teete vea, kriipsutage see läbi ja kirjutage edasi. Kui vajate rohkem ruumi, kasutage lehe tagakülge."

Testimine tuleks läbi viia ruumis, kus pole võõraid ja katsealune tunneb end vabalt.

Iga subjekti lugu töödeldakse eraldi "võtmega", mis aitab teksti dešifreerida; eristatakse edu saavutamise motivatsiooni kategooriaid (tähistatud kui OU - edu ootus) ja ebaõnnestumise vältimise motivatsiooni kategooriaid (tähistatakse kui OH - ebaõnnestumise ootus). Seejärel loendatakse nende kategooriate mainimiste arv iga motivatsioonitüübi kohta: kõigepealt üksikute lugude, seejärel kogu katse kohta) "tervikuna. Iga motivatsioonitüübi kategooriate mainimiste koguarv näitab selle intensiivsuse astet Iga mainimine on kvantitatiivselt võrdsustatud ühe punktiga.

Kogemused tehnikaga on seda näidanud keskmine tase saavutusmotivatsiooni intensiivsuse raskusaste on 12 punkti ja motivatsioon ebaõnnestumist vältida 6. See tähendab, et nende suhe väljendub keskmiselt 2:1. Lisaks kvantitatiivsele töötlemisele tehakse loo sisukas tõlgendus – ja see on väga oluline.

Siin peate pöörama tähelepanu järgmistele punktidele:

* temaatiline kompleks:

* vajadus saavutada edu või vältida ebaõnnestumist;

* saavutusaktiivsuse määraja on edulootus või ebaõnnestumise ootus;

* vajaduste rahuldamise väljavaated;

* takistused vajaduste rahuldamisel (sisemised ja välised);

* suhtumine takistuste ületamiseks (aktiivne ja passiivne);

* ületamise vahendid;

* Muude vajaduste olemasolu.

Uuritavate koostatud lood sisaldavad peaaegu alati palju rohkem teavet, kui pakutud võti võimaldab esile tõsta. Õppeaine motivatsiooni-vajaduse sfääri täielikumaks iseloomustamiseks on soovitatav kasutada Murray temaatilise appertseptiivse testi materjalide analüüsi arendusi. Kõigi kuue loo tulemuste põhjal tehakse üldine järeldus uuritava saavutusmotivatsiooni tunnuste kohta.

Tähelepanu juhitakse sellele, kuidas edu saavutamise motivatsioon ja ebaõnnestumise vältimise motivatsioon on kvantifitseeritud ja korrelatsioonis. Selgub saavutussfäär. Kirjeldatakse vajaduste rahuldamise väljavaateid, nende rahuldamist takistavaid takistusi, vajaduste blokeerimise põhjuseid ja ebaõnnestumise ületamise vahendeid. Edasi selguvad saavutusmotivatsiooni ja indiviidi muude vajaduste (sõprus, teiste abistamine, toetus, mängud, naudingud jne) seose tunnused.

Kasutatakse testi tulemuslikkuse hindamise võtmeid lühendid peegeldades nähtuste olemust.

Edu saavutamise lootuse (HP) tuvastamise võti hõlmab järgmisi kategooriaid.

1. Saavutuste ja edu vajadus ("NP"). "PU" võetakse arvesse siis, kui inimene seab endale positiivselt sõnastatud eesmärgi teatud töö saavutamiseks või sooritamiseks. Eesmärgi saavutamisele suunatud soov ja lootus, olenemata sellest, kas need on seotud mõne kvaliteediga või mitte, loetakse "B-ks". Kui soovid või lootused on seotud asjaoludega, mis jäävad soovija mõjusfääri ja tegudest välja, ei loe mitte “PU”, vaid “ON” (ebaõnnestumise ootus).

2. Instrumentaalne tegevus ("Ja"). "Ja" loetakse, kui inimene (või inimeste rühm) saavutamisele suunatud tööolukorras või tegevuskavas teeb, on teinud või teeb midagi, mis lähendab teda (või neid) ülesande täitmisele või lahendamisele. ilma teiste abita.

Järgmisi juhtumeid ei peeta "JA"-ks:

a) avaldused, mis näitavad teatud tegevuse lõpetamist (“lõpeta”, “lõpeta”, “lõpeta”),

b) avaldused, mis näitavad koos tegevusega selle tulemust (tulemust),

c) väited selle kohta, et keegi aitab või õpetab kedagi tööl.

d) avaldused, mis selgitavad, et tegevus on usaldatud,

e) avaldused, mis on seotud ebaoluliste tegevustega, nagu millelegi allakirjutamine, üleandmine, aruandlus, vaatamine, kuulamine jne.

Samuti ei peeta AND-lauseteks, mida arvestatakse kui "IN" (tõrke vältimine). Vastupidi, “tähelepanelikult”, “hoolsalt” jne “kuula või vaata” või “kuula või vaata, et midagi õppida, siis saaks ise hakkama” on “Ja”. "I" hinde saamiseks tuleb tegelik tegevus nimetada.

3. Edu ootus ("OS"). Ühe või mitme isiku edu ootused seotud tegevuses või eesmärgi saavutamises loetakse operatsioonisüsteemiks. Ootus, mis on seotud mitte ainult edu täieliku kindlusega, vaid ka selle tõenäosusega, loetakse ka "OS-iks". Igal juhul peaks see olema selge positiivne ootus edule. Kui eduootus on seotud mõne tingimusega, siis “OS”-d arvesse ei võeta, kuna sel juhul seatakse eduootus sõltuvaks mõne sisemise või välise tingimuse täitmisest, millest võib järeldada, et edu ootus ei ole selgelt positiivne (tinglikult). Edu ootust arvestatakse ka siis, kui keegi seostab seda kellegi teise töö või saavutusega.

4. Kiitus ("P"). "P" võetakse arvesse, kui keegi kiidab, märgib või premeerib kedagi selle eest, et ta on hästi teinud või saavutanud häid tulemusi. Preemiaks võivad olla erinevad materiaalsed preemiad, mis väljendavad tunnustust hea saavutuse eest, olenemata nende väärtusest.

5. Positiivne emotsionaalne seisund ("E +"). Nagu "E +" kõik positiivne emotsionaalsed seisundid saavutustele suunatud tegevuste raames, mis on üldiselt seotud töö, aktiivse teadmiste omandamise, saavutuse või eduga. Enesekiitus või mõtted, mis väljendavad enese tähtsust, loetakse kui "E +", kui need on seotud eduka tegevusega. "E +"-na ei võeta arvesse selliseid positiivset emotsionaalset seisundit puudutavaid väiteid, mis väljendavad samal ajal edu ootust. Topeltloendamise vältimiseks määratakse nendel juhtudel ainult "DU".

6. Edu teema ("TLÜ"). “TU” on hindamiskategooria, mida loos võetakse arvesse teatud edu tunnuste olemasolul ja ebaõnnestumise näitajate puudumisel, välja arvatud negatiivne emotsionaalne seisund (“E-”) ja ebaõnnestumise ootus. ("PEAL"). Edu teemat võetakse arvesse kahel juhul. Esiteks, kui edukategooriatest on vähemalt "LE" või "OS". Teiseks, kui rikete kategooriatest on märgitud ainult “E-” ja “ON”. Nendele tingimustele vastavate lugude kohta võib öelda, et neis kirjeldatud tegevuse määrab rohkem edulootus kui hirm ebaõnnestumise ees. Muude, tegevusega mitteseotud teemade olemasolu "TLÜ" raamatupidamist ei mõjuta.

Ebaõnnestumise hirmu (FS) tuvastamise võti sisaldab järgmisi kategooriaid.

1. Vajadus vältida ebaõnnestumist ("IN"). "IN" võetakse arvesse kõigil juhtudel, kui vajadus, kavatsus, soov või lootus vältida ebaõnnestumist saavutamisele suunatud tegevuses on avalikult väljendatud või seda on võimalik tuvastada mingite märkide järgi.

"IN" võetakse arvesse, kui üks või mitu isikut loos seavad negatiivselt sõnastatud eesmärgi. Kui negatiivselt sõnastatud kavatsus, lootus või soov on otseselt seotud väitega, mis võimaldab järeldada, et selle taga on kalduvus saavutada eesmärki või edu (aga mitte vältida ebaõnnestumist!), siis võetakse "NU" arvesse. konto, mitte "IN". Kui soovid või lootused viitavad asjaoludele, mis jäävad soovija mõju- ja tegevussfäärist välja, siis "IN" ei võeta arvesse. Muidugi ei võeta "IN" arvesse, kui sõna "peab" tähistab toimingut ülesandega.

"IN" võetakse arvesse, kui üks või mitu isikut loos väljendavad soovi või lootust sündmuse suhtes, mis võiks hoiatada, ära hoida või leevendada võimalikku ebaõnnestumist.

Ebaõnnestumise korral subjunktiivses meeleolus väljendatud soove võetakse arvesse kui "IN".

Kui keegi kõhkleb, ei suuda otsustada või kardab oma tööd teisele esitleda või teise ees tööd teha, sest kardab ebaõnnestumist, aga ka tsenderdust – see on "IN". Kuid väidet ei võeta arvesse, kui on selge, et räägime ainult sotsiaalselt määratud hirmudest ja alaväärsustundest, mis ei põhine ebaõnnestumisel.

2. Instrumentaalne tegevus ebaõnnestumise vältimiseks ("IIN").

"IIN" võetakse arvesse, kui keegi teeb või kavatseb midagi ette võtta, et vältida enda saavutamisele suunatud tegevuse negatiivset tulemust, samuti vältida juba toimunud ebaõnnestumise tagajärgi. See hõlmab ennekõike igat tüüpi instrumentaalseid tegevusi, mille eesmärk on selgelt vältida ebaõnnestumist. Sageli seisnevad need instrumentaalsed tegevused omaalgatusliku tegevuse jälgimises ja kontrollimises. Mõnikord on juba rike, mis kutsub esile spetsiaalse instrumentaalse tegevuse.

Kui tegevuste kohta käivad väited on sõnastatud positiivselt, kuid esindavad selgelt reaktsiooni eelnevale ebaõnnestumisele, võetakse arvesse ka "IIN".

"IIN" läheb arvesse ka siis, kui keegi üritab vältida juba toimunud tõrke tagajärgi, olenemata sellest, mida ta selleks teeb. See hõlmab ka juhtumeid, kus keegi ei võta vastu või lükkab tagasi õigustatud kriitika. Lõpuks loeb "IIN" siis, kui keegi üritab end vabanduste ja kaunistustega (ratsionaliseerimine ja valed) ebaõnnestumise eest isoleerida. Kõiki pettuse ja võltsimise juhtumeid ei võeta arvesse kui "IIN", samas kui kõiki teisi kategooriaid ei võeta arvesse.

"TIN" läheb arvesse, kui keegi: a) esitab oma töö teisele hindamiseks või ülevaatamiseks (ilma nõudeta) või b) pöördub teise poole nõu ja abi saamiseks, et vältida töös ettetulevaid raskusi. See puudutab alati teise kaasamist ja ajutist osalemist enda töös. "IIN" läheb arvesse ka siis, kui keegi palub teiselt abi tegevuses, milleks mitte temal endal, vaid ainult teisel on vajalik kvalifikatsioon.

"IIN" võetakse arvesse juhul, kui inimese tegevus katkeb iseenesest, aeglustub, halveneb või ei saa üldse jätkata, kuna ta teeb pausi, mõtleb millegi kõrvalise peale või teeb üldiselt midagi, mis ei ole selle tegevusega seotud. Sel juhul tuleks saavutamisele suunatud tegevuse asemel sätestada, mida inimene täpselt teeb või on teinud. Katkestatud tegevuse peab inimene ise läbi viima. "IIN-i" alla ei loeta vaheaegu ja kõrvalisi tegevusi, mis sisalduvad pärast põhilist sihipärast tegevust, samuti planeeritud tööpause. Kui inimese tegevuse katkestab keegi teine, siis "IIN" läheb ühes arvesse erijuhtum-- kui tekstist on üsna selgelt näha, et tööinimesele meeldib.

3. Tõrgete ootus ("ON"). Ühe või mitme isiku ootus, et tegevus ebaõnnestub, või muu väljendatud ebakindlus eesmärgi saavutamise võimalikkuse suhtes, loetakse "OH". Selge positiivne eduootus tuleb igal juhul välistada.

Ebaõnnestumise ootust (või ebakindlust edusse) peaks väljendama üks loos osalejatest, mitte aga jutustaja objektiivne faktiväide. Ebaõnnestumise ootust võetakse arvesse ka siis, kui keegi seostab seda teise töö või saavutusega. "OH" võetakse arvesse ka siis, kui ebaõnnestumise ootus viitab nähtustele, mis jäävad väljapoole isiklikku tegevus- ja mõjusfääri. "OH-na" võetakse arvesse ka hirm või ootus võimaliku ebaõnnestumise sotsiaalsete tagajärgede ees, kui ebaõnnestumise ja negatiivse mõju (karistuse) seos on ilmne.

Eneseeesmärgi saavutamisega seotud soovid ja lootused ("lootus", "lootus") peegeldavad alati teatud kindlustunnet edu suhtes. Neid ei võeta arvesse ebaõnnestumise ootusena ("OH"), vaid vajadusena ("PU" või "IN"),

4. Kriitika ("K"). Avatud kriitika, mida loos iga inimene väljendab teise tegevuse, saavutuste või võimete kohta, loetakse "K-ks". Kriitika peaks kajastama saavutustega seotud tegevuste puudujääke, milles inimene osaleb. “K-na” ei arvestata mitte ainult tsenderdust, “noomitust”, vaid ka hoiatust, naeruvääristamist, karistust, karistusülesandeid, kehva töö eest vallandamist jne.

Vastupidi, sellised väited nagu “Õpetaja arvab: see laisk pole jälle midagi õppinud” ei kuulu “K” kategooriasse, kuna siin ei räägita avalikust kriitikast. "K"-d ei võeta arvesse, kui keegi märgib vaid teise töö puudujääke, näiteks kui õpetaja paneb õpilasele etteheiteid avaldamata halva hinde. Samuti ei saa te "K"-ga arvestada juhul, kui kellelegi heidetakse ette jõudeolekut. Noomitus või karistus võltsimise, pettuse või häkkimise eest ei lähe arvesse kui "K". "K" võetakse arvesse ka siis, kui jutustaja jätab avatuks umbusalduse võimaluse. Kui jutustaja jätab lahtiseks küsimuse, kas inimese tegevus on edukas või ebaõnnestunud ja sellest olenevalt saab ta kiitust või etteheidet, läheb arvesse ainult "K".

5. Negatiivne emotsionaalne seisund ("E-"). Kuna "E--" võtab arvesse negatiivset emotsionaalset seisundit tegevuse ajal, mis on seotud ebaõnnestumise, suutmatusega tegevust või tööd üldiselt jätkata.

Negatiivne emotsionaalne seisund seoses teise inimese ebaõnnestumisega loos võetakse arvesse kui "E-". Kui jutustaja jätab lahtiseks küsimuse, kas teos lõpeb õnnestumise või ebaõnnestumisega ning sellest olenevalt tekib inimesel positiivne või negatiivne emotsionaalne seisund, siis läheb arvesse vaid "E-". "E-" ei võeta arvesse, kui üks on kade, sest teise tegevus oli edukam. Samuti ei võeta arvesse seda, kui keegi kogeb eesmärgi saavutamisel ebakindlust või segadust. Vastupidi, negatiivset emotsionaalset seisundit peetakse tegevuse sooritamisel “erutuseks”. "E-na" ei võeta arvesse kõiki negatiivseid emotsionaalseid seisundeid kajastavaid väiteid, millega kaasneb samaaegselt ebaõnnestumise ootus. Topeltloendamise vältimiseks on nendel juhtudel määratud ainult "OH" (tõrkeootus).

6. Ebaõnnestumine ("N"). "H" läheb arvesse juhul, kui tegevus lõppeb ebaõnnestumisega ja ka siis, kui loos mainitakse minevikus toimunud ebaõnnestumist, mida vastav inimene ei kõrvalda.

"H" võetakse arvesse ka järgmistel juhtudel:

a) kui ebaõnnestumist (kaasa arvatud minevikus) nimetab jutustaja ainult võimalikuks või tõenäoliseks;

b) kui ebaõnnestumisjärgne lugu lõpeb positiivsete kavatsustega või lõpeb instrumentaalse tegevusega pärast ebaõnnestumist, isegi kui see tegevus muudab tõenäoliseks edasise soodsa tulemuse,

c) kui väidetakse loos mõne isiku ebaõnnestumist, mille keegi hiljem kõrvaldab ilma selle ebaõnnestumise põhjustaja osaluseta.

d) kui rike on ainult osaline, kuid selgelt märgistatud.

"H"-d ei võeta arvesse, kui pärast ebaõnnestumise konstateerimist öeldakse lõpus, et enda eesmärgi saavutab siiski just see inimene, isegi teiste inimeste abiga. "Oma eesmärgi" saavutamist ei tuleks mõista mitte ainult valesti valmistatud tööobjekti (osa või dokumendi) parandamisena, vaid ka töövoo valdamisena, õppematerjal või tegevusvalmidus, samuti ebakorrapärasuste korrigeerimine läbi lisatööde.

"H" ei võeta arvesse ka järgmistel juhtudel:

a) kui jutustaja jätab ebaõnnestumise kui alternatiivse võimaluse lahtiseks või täpsustab tingimused, mille korral ebaõnnestumine on tõenäoline,

b) kui ebaõnnestumist ei tähtsusta keegi loos osalejatest või jutustaja või kui loo lõpus on selgelt märgitud, et lõpuks saab kõik hästi,

c) kui on selgelt näidatud, et rike on tingitud puhtalt välistest asjaoludest, mille eest asjaomast isikut ei saa vastutada. Märkus: jõudeolek ja laiskus ei ole ebaõnnestumised, kuna siin ei räägita ühegi tegevuse ebaõnnestumisest, seetõttu ei võeta "H" arvesse. "H" ei võeta arvesse juhtudel, kui õpilane ei tee kodutööd või on tähelepanematu. Kui need puudused toovad kaasa seatud ülesannete täitmata jätmise (näiteks test), võetakse arvesse "H".

7. Ebaõnnestumise teema ("TN"). "TN" on hindamiskategooria. Seda võetakse loos arvesse teatud ebaõnnestumise kategooriate olemasolul ja edu kategooriate puudumisel, välja arvatud instrumentaalne tegevus (“mina”). “TN” võetakse arvesse, kui ebaõnnestumise kategooriatest on vähemalt “PU” või “N” või kui edukategooriatest on ainult “I”.

Lugude puhul, mis vastavad mõlemale nõudele, võib eeldada, et neis sisalduva eesmärgipärase tegevuse määrab pigem hirm ebaõnnestumise ees kui edulootus. Muude edu või ebaõnnestumisega mitteseotud kõrvalteemade esinemine "TN" raamatupidamist ei mõjuta.

Katsetulemuste tõlgendamisel tuleks meeles pidada järgmisi üldisi punkte.

1. Mõlema võtme iga kategooria võetakse arvesse ainult siis, kui vastav avaldus viitab tegevusele. Avaldused peaksid viitama temaatilisele kompleksile "töö", "saavutus ja elukutse". Kui esile kerkivad muud teemad, näiteks sotsiaalsed (suhtlemine, prestiiž, hirm ülemuste ees) või muud (rõõm, mäng, agressiivsus jne), siis saavutustele suunatud tegevustest me ei räägi. Kui loos on mainitud töökohta, ülesannet, koolitust, ülemust, siis eeldatakse aktiivsust siis, kui need viited ei kuulu ühegi kõrvalise kategooria alla. Hindamise ja õppimisega seotud olukordi (kasvataja või hindaja tegevus ja vajadused – õpetada, selgitada, abistada, parandada) saavutusega seotuna arvesse ei võeta, kuna need tegevused või vajadused tulenevad õpetaja ja hindaja sotsiaalsetest suhetest. õpilane, õpilane ja meister jne.

Kui õpetaja (mida juhtub harva) juhib tähelepanu oma tegevuse väärtusele, siis seda ei võeta samuti arvesse. Ainult juhtudel, kui teise õpetamine või hindamine on vaieldamatult seotud edu või ebaõnnestumisega, näiteks soovi avaldamine olla hea õpetaja või vastavalt ettevõtte maine hoidmine, peetakse vajadusi saavutuste seisukohalt oluliseks.