Gruppide juhtimine professionaalses organisatsioonis. Gruppide haldamine organisatsioonis. Peamised organisatsioonide liigid
Juhtimise põhiliseks õppeobjektiks on planeeritud, teadlikult loodud organisatsioonid – formaalsed organisatsioonid. Sageli on selliste organisatsioonide asutamise viimane samm nende riiklik registreerimine.
Ametlik registreerimine on:
Vahend, vahend organisatsiooni ja selles osalejate eesmärkide saavutamiseks, nende vajaduste rahuldamiseks;
Keskkond, kus formaalse organisatsiooni liikmed suhtlevad.
Rühm – ϶ᴛᴏ kaks või enam omavahel suhtlevat ja üksteist mõjutavat isiksust.
Organisatsiooni kuuluvad erinevad rühmad. Organisatsioonil on keeruline struktuur, mis hõlmab mitmeid osakondi. Nende kollektiivid on samuti rühmad. Rühmade arvu ja koosseisu, nende arvu määravad organisatsiooni peamised omadused, selle toimimise tingimused.
Rühmade klassifitseerimise oluline alus on nende tekkimise viis. Selle alusel eristatakse formaalseid ja mitteametlikke rühmi.
Formaalne rühm on rühm, mille juhtkond on spetsiaalselt moodustanud organisatsioonilise protsessi kaudu. Selle eesmärk on tavaliselt konkreetse töö tegemine.
Ametlike rühmade peamised tüübid on:
1. Juhi rühm, sealhulgas juht ja tema otsesed alluvad.
2. Töötamine (sihtrühm). Sellel on ka juht, kuid rühma liikmetel on rohkem võimalusi probleemi lahendamise lähenemisviiside kindlaksmääramisel. See võimaldab rühmaliikmetel rahuldada kõrgema taseme vajadust.
3. Komisjonid - rühmad, kellele on antud volitused konkreetse probleemi lahendamiseks. Komisjonid teevad otsuseid kollektiivselt.
Mitteametlikud rühmad - tekivad spontaanselt üksteisega regulaarselt suhtlevate inimeste rühma organisatsiooni toimimise protsessis.
Mitteametlik organisatsioon – ϶ᴛᴏ interakteeruvate mitteametlike rühmade kogum.
Ametlikud ja mitteametlikud rühmad on organisatsiooni kaaslased. Samal ajal uuriti esialgu ainult formaalseid rühmi.
Mitteformaalsete rühmade uurimise lähtepunktiks olid E. Mayo katsed. Nende rakendamise käigus ei ilmnenud mitte ainult uus suhtluskvaliteet, vaid ka seda uuriti. Inimesed tegutsesid nii selle organisatsiooni ametlike rühmade liikmetena kui ka eksperimendis osalejatena. Huvi selle hoidmise vastu, tingimuste uudsus, suurenenud ja isegi liigne tähelepanu osalejatele tõid kaasa nende töö efektiivsuse järsu tõusu. Katse oluliseks aspektiks oli esinejate kontrollivormi muutus. Neile otsustusvabaduse andmine viis sotsiaalse vastutuse mõistmiseni oma tegevuse tulemuste eest.
Katsete käigus oli kavas anda hinnang, määrata motivatsiooni korraldamisel arvesse võetavate traditsiooniliste efektiivsuse kasvutegurite läviväärtused - töötingimused ja korraldus, tasumise vormid ja suurused, lisatasude liigid ja vormid. tasu. Tegelikkuses toimusid eksperimendi käigus inimestevahelistes suhetes muutused, tekkisid mitteametlikud grupid. Nendes rühmades rahuldasid organisatsiooni liikmed oma kuulumise (katses osalejad), abi saamise (juhtkonnalt, katsekorraldajatelt), suhtlemise (osalejate, katsekorraldajate, organisatsiooni juhtidega), kaitsevajadusi.
Mitteametlike organisatsioonide põhiomadused on järgmised:
1. Mitteformaalse kontrolli rakendamine suhtlus-, käitumis-, meetmete kasutamise, sanktsioonide normide kehtestamise ja hoidmise kaudu.
2. Suhtumine muutustesse, sealhulgas:
a) vastupanu muutustele, sest näiteks uue juhi tulek toob kaasa uute lemmikute esilekerkimise; uus tehnoloogia toob kaasa muutused meeskonna struktuuris, võimaliku töökohtade kadumise;
b) muutuste tagajärgede ebaadekvaatne hindamine, enda kohanemisvõimete alahindamine, ülehinnatud arusaamad nõuetest.
3. Mitteformaalsete juhtide olemasolu, kes erinevad juhist eelkõige ametisse nimetamise mehhanismi poolest. Samas on juhil (formaalsel juhil) ja mitteformaalsel juhil palju ühist grupi, organisatsiooni mõjutamisvahendite osas.
Mitteformaalse juhi nimetamise määrab eelkõige grupi ja juhi väärtussüsteemide vastavuse määr, samuti juhi abi grupi eesmärkide saavutamisel, selle säilitamisel ja tugevdamisel.
Mitteametliku organisatsiooni juhtimine toimub järgmises ahelas:
Formaalse organisatsiooni loomine, sealhulgas organisatsiooni liikmete väärtussüsteemi, organisatsiooni eesmärkide ja eesmärkide saavutamiseks vajalike tegevuste määratlemine;
Konkreetsete ülesannete lahendamine, mis tagavad eesmärkide saavutamise;
Interaktsioon esinejate vahel probleemide lahendamise protsessis;
Tööülesannete täitmist, organisatsiooni eesmärgi saavutamist mõjutava suhtluskeskkonna kujundamine esinejatele;
Suhtluskeskkonna, samuti organisatsiooni eesmärkide mõju formaalse organisatsiooni liikmete huvidele, nende vajaduste rahuldamisele;
Formaalse organisatsiooni eesmärkide saavutamist mõjutavate mitteformaalsete rühmade teke;
Grupiliikmete väärtussüsteemi peegeldava mitteformaalse grupijuhi esilekerkimine, grupi eesmärkide saavutamise tagamine (grupi säilimine ja tugevdamine, liikmete kaitse);
Mitteformaalsete rühmade võimalik negatiivne mõju formaalsete organisatsioonide eesmärkide saavutamisele. See võib olla vastupanu muutustele. Seda soodustavad ka info puudumine või ebausaldusväärsus, kuulujutud muudatuste võimalikest negatiivsetest tagajärgedest (töökoha kaotus, kvalifikatsiooninõuete taseme tõstmise nõudmine, sissetulekute vähenemine jne). On selge, et sellistel tingimustel püüavad töötajad mitteametlikesse gruppidesse ühinedes kaitset leida.
Sellises olukorras peaks ametliku organisatsiooni juht:
Anda objektiivne hinnang mitteformaalsele rühmale, selle tegevusele;
Arvestada (võimalusel) mitteametliku rühma liikmete ettepanekutega;
Tehke otsuseid, võttes arvesse nende mõju mitteformaalsele grupile ja selle grupi mõju formaalsele organisatsioonile, selle eesmärkidele;
Kaasake mitteametlikud rühmaliikmed otsuste tegemisse;
Levitage viivitamatult täpset teavet.
Formaalse grupi peamiseks töövormiks on üldkoosolek, kus tehakse otsuseid.
Rühmade tegevuse tõhususe määravad mitmed tegurid.
1. Grupi optimaalne suurus, arvestades organisatsiooni iseärasusi. Kui rühm on suur, jagatakse see alarühmadeks.
2. Rühma koosseis. Piiratud ajaga probleemi lahendamiseks, kasutades otsustamisel hääletusprotseduuri, on soovitav homogeenne koosseis (näiteks sama eriala esindajatelt). Projekti eksperthinnanguks on võimalik moodustada heterogeense koosseisuga grupp.
3. Rühmanormid. Nende rakendamine võimaldab teil loota rühma toetusele. Normide klassifitseerimise aluste mitmekesisusest toome välja: suhtumise organisatsiooni juhtimisse ja objektiivse teabe esitamisse; organisatsiooni kuulumise ja kollektiivse töö tähtsust; suhtumine innovatsiooni; kaitse väliskeskkonnast tulenevate ohtude eest.
4. Rühma sidusus, selle eesmärkide ühtlustamine organisatsiooni eesmärkidega (näiteks kvaliteediringide korraldamine, ühine puhkus jne).
Ühtekuuluvuse negatiivne külg peaks olema grupi üksmeel, grupi üksikute liikmete vaadete allasurumine, et mitte rühmast välja kukkuda. Ühtsusest võib kasvada ühtsus. Ilma mitmesuguste võimalusteta on enesetäiendamise soov nõrgenenud.
5. Konflikt, kui veel üks ühtekuuluvuse poolus, eriti destruktiivsete konfliktide korral.
6. Rühmaliikmete staatus: ametikoht; formaalsed märgid (ametikoha nimetus, kabineti suurus jne); kogemus; üldine eruditsioon; professionaalne treening.
7. Rühmaliikmete, sh sihtrühma rollid (ülesannete valik, ressursside jaotus ja rühmade elukorraldus).
Grupi juhtimine organisatsioonis - mõiste ja liigid. Kategooria "Rühmade juhtimine organisatsioonis" klassifikatsioon ja tunnused 2017, 2018.
SISSEJUHATUS
RÜHMADÜNAAMIKA TEOREETILISED JA METOODILISED ALUSED ORGANISATSIOONIS
2 Grupidünaamika mitteametlikes rühmades
RÜHMAJUHTIMINE ORGANISATSIOONIS
1 Juhtimisstiilid
2 Juhtimine rühmas
KOKKUVÕTE
BIBLIOGRAAFIA
rühmajuhtimise liider konformism
SISSEJUHATUS
Organisatsioon on sotsiaalne kategooria ja samal ajal - vahend eesmärkide saavutamiseks. See on koht, kus inimesed loovad suhteid ja suhtlevad. Seetõttu toimub igas formaalses organisatsioonis kompleksne mitteformaalsete rühmade ja organisatsioonide põimumine, mis on moodustatud ilma juhtkonna sekkumiseta. Need mitteametlikud ühendused mõjutavad sageli jõudlust ja organisatsiooni tõhusust.
Kuigi mitteformaalseid organisatsioone ei looda juhtkonna tahtel, on see tegur, millega iga juht peab arvestama, sest sellised organisatsioonid ja muud rühmad võivad avaldada tugevat mõju nii üksikisikute käitumisele kui ka töötajate töökäitumisele. Lisaks sellele, hoolimata sellest, kui hästi juht oma ülesandeid täidab, on võimatu kindlaks teha, milliseid tegevusi ja hoiakuid on organisatsioonis eesmärkide saavutamiseks vaja edasi liikuda. Juht ja alluv peavad sageli suhtlema organisatsiooniväliste inimestega ja nende alluvuses olevate üksustega. Inimesed ei suuda oma ülesandeid edukalt täita, kui nad ei saavuta inimeste ja rühmade nõuetekohast suhtlemist, millest nende tegevus sõltub.
Organisatsiooni juhtkond on rahul, kui organisatsioon eksisteerib edasi ühtse organismina. Peaaegu alati aga kalduvad tegelikud stereotüübid organisatsiooni liikmete käitumise ja hoiakute kohta veidi või väga kaugele kõrvale organisatsiooni juhtimise formaalsest plaanist.
Organisatsioonides tekkivad mitteformaalsed grupid on võimas jõud, mis teatud tingimustel võib tegelikult organisatsioonis domineerivaks saada ja juhtkonna pingutused nullida. Mitteametlikud rühmad võivad avaldada positiivset mõju ka ametliku organisatsiooni tegevusele.
Juhid peavad ühildama organisatsiooni mitteametlike rühmade nõudmised neist kõrgema valitseva aparaadi nõudmistega. See vajadus julgustab juhti otsima inimeste juhtimiseks ebastandardseid meetodeid või kasutama senisest tõhusamalt olemasolevaid meetodeid, et kasutada ära võimalikke eeliseid ja vähendada mitteformaalsete rühmade negatiivset mõju.
Töö eesmärk: arvestada grupi ja grupidünaamikaga organisatsioonis.
Selle eesmärgi saavutamiseks lahendatakse töös järgmised ülesanded:
Mõelge organisatsiooni rühmade kontseptsioonile ja tüüpidele;
Kaaluge grupi juhtimisstiile organisatsioonis;
Kaaluge rühmajuhtimist.
Töö asjakohasus seisneb grupi teoreetiliste aluste sügavamas läbimõtlemises organisatsioonis.
1. RÜHMADÜNAAMIKA TEOREETILISED JA METOODILISED ALUSED ORGANISATSIOONIS
1 Gruppide mõiste ja liigid organisatsioonis
Rühm on sotsiaalselt stabiilne ühendus isikutest, kellel on ühised huvid, väärtused ja käitumisnormid, mis kujunevad välja konkreetses organisatsioonis. Rühmas mõjutab ühe liikme käitumist ja (või) tegevust grupi teiste liikmete käitumine ja (või) tegevus. Selle mõju aste ja vorm määrab kontseptsiooni "Rühma dünaamika".
Grupidünaamika - rühmasiseste suhete, sotsiaalpsühholoogiliste protsesside ja grupielu protsessis esinevate nähtuste kogum. See mõiste iseloomustab rühmaliikmete suhtlemist, mis põhineb teatud ühisel huvil ja võib olla seotud ühise eesmärgi saavutamisega.
Grupid tekivad organisatsioonis ja toimivad eraldiseisvate struktuuriüksustena seetõttu, et tööjaotuse tulemusena eristuvad eraldi spetsiifilised funktsioonid, mille täitmiseks on vaja teatud hulka teatud kvalifikatsiooniga inimesi, kellel on teatud elukutse ja valmis tegema teatud töid ühistegevuse süsteemis.
Teine oluline rühmade moodustamise põhjus on inimese loomulik soov ühineda teiste inimestega, kujundada inimestega stabiilseid suhtlusvorme. Grupp annab inimesele turvatunde, grupilt ootab ta tuge, abi oma probleemide lahendamisel ja hoiatusi. Rühmas on inimesel lihtsam saavutada tasu tunnustuse, kiituse või materiaalse julgustuse näol. Gruppides ühinedes tunnevad inimesed end raskuste ja takistuste ees tugevamana ja enesekindlamana.
Lisaks võib kuulumine teatud gruppi, näiteks erialaliitu, anda liikmele prestiižse positsiooni ühiskonnas, c. grupis, sõprade ja sugulaste seas. Samas rahuldatakse ka vajadus enesehinnangu järele. Gruppides organiseerimine võib suurendada ka selle liikmete jõudu: mida üksi on mõnikord raske saavutada, on palju lihtsam saavutada koos. Lisaks annab grupp inimesele võimaluse veeta aega tema jaoks meeldivas keskkonnas, võimaluse vältida üksindust.
Kaasaegne juhtimispraktika kinnitab üha enam töökorralduse rühmavormi vaieldamatuid eeliseid üksikisiku ees. Kaastundel ja sõprusel põhinev vastastikune toetus, mis aitab kaasa grupi ühtekuuluvusele, võib tekitada sünergilise efekti, mis tõstab oluliselt töö tulemuslikkust.
Kuid omades vaieldamatut eelist teiste töökorraldusvormide ees, võib rühmavorm kanda organisatsiooni jaoks ka mitmeid negatiivseid külgi. Üheks selliseks negatiivseks ilminguks on grupidünaamika protsessid, mis kujunevad tingimusel, et üldiselt on grupi juhtimine valesti seatud ja selle toimimine organisatsioonis valesti korraldatud. See väljendub selles, et:
grupis on kalduvus protsesside moraliseerimiseks, millega kaasneb enese ja oma tegude esitlemine moraalsest aspektist parimas valguses.
Teiseks hakkab grupp end konfliktsetes kokkupõrgetes haavamatuna ja isegi võitmatuna tundma.
rühmas tekib konformismi õhkkond, soov sundida kõiki nõustuma üheainsa arvamusega, soovimatus kuulata ja arutleda teiste arvamuste üle jne.
rühmas tekib üksmeel. Inimesed hakkavad üha enam mõtlema nagu ülejäänud. Ja isegi kui neil on teisi arvamusi, siis nad ei väljenda end, uskudes, et üldine arvamus on tõsi.
rühm keeldub arvestamast väljastpoolt tulevaid arvamusi, kui nad ei nõustu rühma arvamusega.
Ametlikud rühmad
Ametlikud rühmad on legaliseeritud rühmad on tavaliselt määratletud kui organisatsioonisisesed struktuuriüksused. Neil on ametlikult määratud juht, ametlikult määratletud rollide, ametikohtade ja ametikohtade struktuur rühmas, samuti ametlikult määratud funktsioonid ja ülesanded.
Igapäevakõnes sõna ametlik on negatiivse varjundiga, mis tähendab, et tulemustest ei huvita, ükskõikne suhtumine ametiülesannete täitmisse. Tõepoolest, formaalsuste kuritarvitamine toob kaasa mitmesuguseid bürokraatlikke perversioone. Siiski on formaalsusel mitmeid eeliseid:
muudab omandatud teadmised ja nendele tuginedes arenenud tehnoloogiad ja töövõtted ühisvaraks;
kehtestab kõigile ühtsed normid ja reeglid, mis välistab omavoli ja aitab kaasa tegevuse objektiivsusele;
annab läbipaistvus avalikkusega suhtlemise kontrolli ja avalikustamise põhimõte, mis on kindlasti oluline valitsemise demokratiseerimiseks.
Seega on ametlikul rühmal järgmised omadused:
see on ratsionaalne, st. see lähtub otstarbekuse printsiibist, teadlikust liikumisest teadaoleva eesmärgi poole;
see on isikupäratu, st. See on mõeldud üksikisikutele, kellevahelised suhted luuakse koostatud programmi järgi.
Formaalses grupis pakutakse ainult ametlikke sidemeid üksikisikute vahel ja see allub ainult funktsionaalsetele eesmärkidele. Ametlikud rühmad on:
Vertikaalne (lineaarne) organisatsioon, mis ühendab mitmeid asutusi ja osakondi nii, et igaüks neist paikneb kahe teise – kõrgema ja madalama – vahel ning iga asutuse ja osakonna juhtkond on koondunud ühte isikusse;
Funktsionaalne korraldus, mille kohaselt juhtimine jaotatakse teatud funktsioonide ja tööde täitmisele spetsialiseerunud isikute vahel;
Personalikorraldus, mida iseloomustab nõunike, ekspertide, assistentide personali olemasolu, mis ei kuulu vertikaalse organisatsiooni süsteemi.
Ametlikke rühmi võib moodustada regulaarse funktsiooni, näiteks raamatupidamise, täitmiseks või konkreetse ülesande lahendamiseks, näiteks projekti väljatöötamiseks komisjon.
mitteametlikud rühmad
Mitteformaalsed grupid tekivad formaalsete rühmade põhimõttelise ebatäielikkuse tagajärjel, kuna ametijuhenditega on lihtsalt võimatu ette näha kõiki võimalikke olukordi, mis võivad juhtuda, ning kõigi subjektiivsete ideede vormistamine ühiskondlike suhete reguleerimise normidena on võimalik ainult totalitaarsete poliitiliste režiimide tingimustes.
Mitteametlikke rühmitusi loovad mitte täitevkorraldused ja ametlikud otsused, vaid organisatsiooni liikmed vastavalt nende vastastikusele sümpaatiale, ühistele huvidele, sarnastele hobidele, harjumustele jne. Need rühmad on olemas kõigis organisatsioonides, kuigi nad ei ole esindatud diagrammidel, mis kajastavad organisatsiooni struktuuri, selle struktuuri.
Mitteformaalsetel gruppidel on tavaliselt omad kirjutamata reeglid ja käitumisnormid, inimesed teavad hästi, kes on nende mitteformaalses grupis ja kes mitte. Mitteformaalsetes rühmades kujuneb teatud rollide ja ametikohtade jaotus. Tavaliselt on neil rühmadel otsene või kaudne juht. Paljudel juhtudel võivad mitteametlikud rühmad avaldada oma liikmetele võrdset või isegi suuremat mõju kui formaalsed struktuurid.
Mitteametlikud kategooriad on ootamatult (spontaanselt) tekkinud sotsiaalsete suhete süsteem, üldtunnustatud meetmed, aktid, mis on enam-vähem pika inimestevahelise suhtluse tulemus.
Tegemist on mitteformaalse ettevõttega, milles mitteformaliseeritud riigiasjad on kõrge funktsionaalse (tootmis)sisuga ja koos formaalse organisatsiooniga. Näiteks töötajate vahel spontaanselt kujunev sobiv ärisuhete süsteem, igasugune ratsionaliseerimine ja leiutamine, otsustusmeetodid jne.
See eeldab sotsiaal-psühholoogilist ettevõtet, mis toimib korduva tüüpi inimestevaheliste suhetena, mis on moodustatud üksikisikute vastastikuse entusiasmi alusel üksteise vastu, sõltumata suhetest väga funktsionaalsete asjadega, st konkreetse, spontaanselt moodustatud kogukonnaga. meie planeedi elanikud, mis põhinevad nendevaheliste suhete ja ühenduste individuaalsel valikul, näiteks sõprussuhted, amatöörkategooriad, paatoslikud juhtumid, juhtimine, kaastunne jne.
Mitteametliku kategooria pilt on väga mitmekesine ja muutlik nii huvide trendi, töö iseloomu, vanuse kui sotsiaalse poolest. koostis. Ideoloogilise ja väga moraalse tendentsi, käitumisstiili alusel võib mitteametlikud organisatsioonid liigitada 3 rühma:
Prosotsiaalsed, see tähendab sotsiaalselt positiivsed kategooriad. Need on ühiskondlik-poliitilised rahvusvahelise sõpruse klubid, ühiskondlike algatuste fondid, keskkonnakaitse ja kultuurimälestiste päästmise kategooriad, klubilised amatöörühingud jt.
Neil on reeglina positiivne orientatsioon;
Asotsiaalne, s.t. sotsiaalsetest probleemidest eraldatud rühmad;
Antisotsiaalne. Need rühmad on ühiskonna kõige ebasoodsam osa, põhjustades temas ärevust. Ühelt poolt aitavad moraalne kurtus, võimetus mõista teisi, erinev vaatenurk, teiselt poolt sageli nende enda valu ja kannatused, mis seda inimeste kategooriat tabasid, äärmuslike vaadete kujunemisele selle üksikute esindajate seas.
RÜHMA ARENGU ETAPID
Iga rühm moodustatakse ja areneb omal moel. Samas võib eri rühmade arengus välja tuua mõningaid üldisi mustreid.
Iga rühm oma arengus läbib järgmised etapid, mis moodustavad 5-astmelise rühmaarengu mudeli:
moodustumise esialgne etapp;
grupisisene konflikt;
rühmaliikmete ühtekuuluvuse tagamine;
kõrgeima efektiivsuse ja tootlikkuse etapp;
viimane etapp (ajutiste rühmade jaoks).
Vaatleme üksikasjalikumalt rühma arengu etappe.
Moodustamise esialgset etappi iseloomustab reeglina ebakindlus rühma struktuuri, selle eesmärkide suhtes. Tihti pole selge, kes on selle rühma juht ja milline käitumine on selles kõige vastuvõetavam. See etapp lõpeb siis, kui rühma liikmed hakkavad selgelt aru saama, et nad on selle rühma osa.
Grupisisene konflikt. Grupi arengu teist etappi iseloomustab tavaliselt rühmasisese konflikti areng. Rühmaliikmete vahel käib võitlus juhtimise ja rollide jaotuse pärast. Pärast selle etapi läbimist selgub, kes on selle rühma juht (kui tegemist on formaalse rühmaga, siis räägime mitteformaalsest juhist).
Grupi ühtekuuluvuse tagamine. Selles etapis muutuvad rühmaliikmete vahelised suhted tihedamaks ja ühtsemaks.
Mitteametlikud rühma ühtekuuluvustegurid hõlmavad järgmist:
Kontaktid ja suhtlemine pärast tundide lõppu, ühised vaba aja tegevused;
Initsiatsioonireeglite rangus (mida keerulisem on grupi liikmeks saada, seda sidusamaks see grupp muutub);
rühma suurus (suuremad rühmad on vähem sidusad);
väliste ohtude olemasolu;
Varem edukas ühistegevus. Samas on selgus selles grupis mitteformaalsete käitumisnormide ja rollide jaotuse osas.
Kõrgeima efektiivsuse ja tootlikkuse staadium. Selles etapis on rühm täielikult toimiv. Selle liikmete energia ei ole enam suunatud rollide jagamisele ja võimuvõitlusele, vaid otseselt tulemusliku töö tagamisele ja kõrgete tulemuste saavutamisele.
Viimane etapp. Ajutiste rühmade jaoks, näiteks rühmade jaoks, mis on loodud ajutiselt täpsete ülesannete täitmiseks, muutub nende ülesannete täitmine nende eksisteerimise viimaseks etapiks. Mida lähemal on plaaniga töötamise lõpp või mida lähemal on kategooriale määratud ülesande täitmine, seda rohkem hakkavad selle liikmed mõtlema sellele, et see kategooria ise lakkab kiiresti olemast, ja ka uuele. väljavaateid omaenda tööks teises meeskonnas. Kategooria jõudlus võib sel perioodil märgatavalt väheneda.
Kahtlemata annavad meie poolt uuritud kategooria kujunemise tegelikud etapid vaid lihtsustatud ettekujutuse päriselus toimuvatest üsna keerulistest tegevustest. Tegelikkuses on üsna raske eraldada kategooria kujunemise ühte etappi teisest; aeg-ajalt möödub mitu etappi korraga. Üleminek kõrgeimast etapist madalaimale on tõenäoline (näiteks juhtkonna ja rollide jaotuse juhtum rühmas võib ilmneda selle moodustamise mis tahes etapis, isegi viimases).
Rühmade toimimise etappe analüüsinud eksperdid avastasid ajutiste rühmade moodustamisel veel ühe huvitava mustri. Selgus, et kategooria tegelik jõudlus kõigub erinevatel perioodidel, tõustes oluliselt selle tööperioodi teisel poolel. Kategooria töö 1. faasi teatud probleemi lahendamisel iseloomustab tinglik inerts. Olulised muutused toimuvad alles selle faasi lõpus, kui umbes pool selle probleemi lahendamiseks määratud ajast on möödas. Sel perioodil selgub sageli, et kategooria ees seisva probleemi lahendamiseks kuluvat aega kahaneb ning edukaks finišisse jõudmiseks tuleb koondada jõud ja kiirendada tööd. 2. faasis kategooria jõudlus tavaliselt tõuseb, tegelikult võimaldab see lõpuks edukalt saavutada seatud eesmärgi.
1.2 Grupi dünaamika mitteametlikes rühmades
Formaalse organisatsiooni struktuuri ja tüübi ehitab juhtkond teadlikult üles disaini kaudu, mitteformaalse organisatsiooni struktuur ja tüüp aga tulenevad sotsiaalsest suhtlusest. Inimesed, kes liituvad ametliku organisatsiooniga, soovivad tavaliselt kas täita organisatsiooni eesmärke või neid tuleb tasuda sissetuleku näol või juhinduvad nad sellesse organisatsiooni kuulumisega seotud prestiižikaalutlustest. Neil on ka põhjusi gruppidesse ja mitteametlikesse organisatsioonidesse liitumiseks, mis hõlmavad ühtekuuluvustunnet, vastastikust abi, vastastikust kaitset, tihedat suhtlust ja huvi, kuid inimesed sageli ei teadvusta neid.
Esimene põhjus mitteametliku rühmaga liitumiseks on kuuluvustunde rahuldamine. Inimesed, kelle töö ei anna võimalust luua ja hoida sotsiaalseid kontakte, kipuvad olema rahulolematud. Oskus gruppi kuuluda, sellepoolne toetus on tihedalt seotud töötajate rahuloluga.
Ja vaatamata sellele, et kuuluvusvajadus on laialdaselt tunnustatud, võtavad enamik formaalseid organisatsioone inimestelt teadlikult sotsiaalse kontakti võimalused. Seetõttu on inimesed sageli sunnitud nende kontaktide saamiseks pöörduma mitteformaalsete organisatsioonide poole.
Ideaalis võiksid alluvad vabalt pöörduda nõu saamiseks otseste ülemuste poole või oma probleeme arutada. Kui seda ei juhtu, peaks ülemus hoolikalt uurima oma suhteid alluvatega. Paljud inimesed tunnevad, et nende ülemus ametlikus organisatsioonis arvab neist halvasti, kui nad küsivad temalt, kuidas nad saaksid tööd teha. Teised kardavad kriitikat. Veelgi enam, igal organisatsioonil on palju kirjutamata reegleid, mis käsitlevad väiksemaid protseduurilisi küsimusi, näiteks seda, kuidas ülemus suhtub lobisemisse ja naljadesse, kuidas riietuda, et kõigi heakskiitu pälvida, ja ka see, kui kohustuslikud kõik need reeglid on.
Nendes ja muudes olukordades eelistavad inimesed sageli kasutada kolleegide abi. Näiteks soovib uus töötaja pigem paluda teisel töötajal talle selgitada, kuidas seda või teist toimingut teha, kui pöörduda juhi poole. See viib selleni, et ka uued töötajad kipuvad osalema juba väljakujunenud sotsiaalses grupis, kus on kogenud töötajaid.
Kolleegilt abi saamine on kasulik mõlemale: nii sellele, kes abi sai, kui ka sellele, kes abi andis. Abistamise tulemusena omandab see, kes selle annab, prestiiži ja enesest lugupidamise ning see, kes selle saab, omandab tegutsemiseks vajaliku juhise.
Kaitsevajadust peetakse kaalukaks põhjuseks ka meie planeedi elanike eessõnas mis tahes kategoorias. Soovides nüüd aeg-ajalt rääkida reaalse füüsilise ohu olemasolust töökohal, tekkisid esimesed ametiühingud just sotsiaalsetest gruppidest, kes kavatsesid pubides käia ja ajasid oma kaebused juhtkonnale korda. Ja nüüd kaitsevad mitteametlike organisatsioonide liikmed üksteist reeglite eest, mis neile haiget teevad. See kaitsefunktsioon omandab veelgi suurema tegeliku väärtuse, niipea kui juhtkonda ei usaldata.
Vajadus vestluse järele tekib seetõttu, et inimesed tahavad teada, mis nende ümber toimub, eriti kui see mõjutab nende tööd. Sellegipoolest on peaaegu kõigis formaalsetes organisatsioonides sisekontaktide süsteem üsna nõrk ja aeg-ajalt varjab juhtkond sihilikult konkreetset teavet omaenda alluvate eest.
Sellest tulenevalt on mitteametliku organisatsiooniga kohanemise üheks oluliseks asjaoluks juurdepääs mitteametlikule teabesaamise kanalile - kuulujuttudele. See võib rahuldada inimese emotsionaalse kaitse ja majutuse vajadused ning tagada talle siiski kiireima juurdepääsu tööks sobivale teabele.
Muu hulgas liituvad inimesed sageli mitteametlike gruppidega lihtsalt selleks, et olla lähedasemad neile, kellele nad sümpatiseerivad. Neile antakse võimalus koos süüa, vaheaegadel oma töö ja asjaajamised läbi rääkida või pöörduda juhtkonna poole palgatõusu ja töötingimuste parandamise sooviga. Inimesed kipuvad looma kõige kitsamaid juhtumeid teiste inimestega, kes on nende vahetus läheduses, mitte nendega, kes on mitme meetri kaugusel. Tööl kipuvad inimesed suhtlema ümbritsevatega.
Mitteformaalse organisatsiooni dünaamika iseloomulikud tunnused
Mitteformaalsete organisatsioonide arenguprotsess ja põhjused, miks inimesed nendega liituvad, aitavad kaasa nendes organisatsioonides tunnuste kujunemisele, mis muudavad nad nii sarnaseks kui ka erinevaks formaalsetest organisatsioonidest.
Järgnevalt kirjeldatakse lühidalt mitteformaalsete organisatsioonide põhiomadusi, mis on juhtimisega otseselt seotud, kuna neil on tugev mõju formaalse organisatsiooni efektiivsusele.
Mitteametlikud organisatsioonid teostavad oma liikmete üle sotsiaalset kontrolli ja esimene samm selle suunas on normide – grupistandardite kehtestamine ja tugevdamine vastuvõetava ja vastuvõetamatu käitumise kohta. Rühma poolt aktsepteeritud ja selles oma positsiooni säilitamiseks peab indiviid neid norme järgima.
On täiesti loomulik, et näiteks mitteametlikul organisatsioonil on oma täpselt määratletud reeglid riietuse, käitumise ja vastuvõetavate tööliikide kohta.
Nende normide järgimise tugevdamiseks võib rühmitus kehtestada üsna karmid sanktsioonid ja nende rikkujaid ootab ees kõrvalejätmine. See on tugev ja tõhus karistus, kui inimene sõltub oma sotsiaalsete vajaduste rahuldamiseks mitteametlikust organisatsioonist, mida juhtub üsna sageli.
Mitteformaalse organisatsiooni sotsiaalne kontroll võib mõjutada ja suunata formaalse organisatsiooni eesmärkide saavutamist. See võib mõjutada ka juhtide arvamust ja nende otsuste õiglust.
Vastupidavus muutustele. Inimesed võivad kasutada ka mitteametlikku organisatsiooni, et arutada eeldatavaid või tegelikke muudatusi, mis võivad nende osakonnas või organisatsioonis tekkida. Mitteformaalsetes organisatsioonides kiputakse muutustele vastu seisma. See on osaliselt tingitud asjaolust, et muutused võivad ohustada mitteametliku organisatsiooni jätkuvat olemasolu.
Ümberkorraldamine, uue tehnoloogia kasutuselevõtt, tootmise laiendamine ja sellest tulenevalt suure hulga uute töötajate esilekerkimine võib viia mitteametliku grupi või organisatsiooni lagunemiseni või suhtlemis- ja sotsiaalse rahulolu võimaluste vähenemiseni. vajadustele.
Mõnikord võivad sellised muudatused võimaldada teatud rühmadel saavutada positsiooni ja võimu.
Kuna inimesed ei reageeri mitte objektiivselt toimuvale, vaid enda sõnul toimuvale, siis võib pakutav muudatus tunduda grupile palju ohtlikum, kui see tegelikult on. Näiteks võib grupp keskastme juhte seista vastu arvutustehnoloogia kasutuselevõtule, kartes, et see tehnoloogia võtab neilt töökoha just sel hetkel, kui juhtkond hakkab oma pädevusvaldkonda laiendama.
Vastupanu tekib alati, kui grupi liikmed näevad muutustes ohtu oma rühma kui sellise jätkumisele, nende jagatud kogemustele, sotsiaalsetele vajadustele, ühistele huvidele või positiivsetele emotsioonidele.
Juhtkond saab seda vastupanu leevendada, lubades ja julgustades alluvaid otsuste tegemisel osalema.
Nii nagu ametlikel organisatsioonidel, on ka mitteametlikel organisatsioonidel oma juhid. Mitteformaalne juht omandab oma positsiooni, taotledes võimu ja teostades seda grupi liikmete üle, samamoodi nagu formaalse organisatsiooni juht. Seetõttu ei ole formaalsete ja mitteformaalsete organisatsioonide juhtide poolt mõju avaldamiseks kasutatavates vahendites suuri erinevusi.
Sisuliselt erinevad need ainult selle poolest, et formaalse organisatsiooni juhil on toetus talle delegeeritud ametlike volituste näol ja ta tegutseb tavaliselt talle määratud kindlas funktsionaalvaldkonnas. Mitteformaalse juhi toetus on tema rühma tunnustus.
Oma tegudes toetub ta inimestele ja nende suhetele.
Mitteformaalse juhi mõjusfäär võib väljuda formaalse organisatsiooni haldusraamistikust.
Hoolimata sellest, et mitteformaalne juht on ka üks formaalse organisatsiooni juhtivtöötajatest, on ta sealses organisatsioonihierarhias väga sageli suhteliselt madalal tasemel.
Olulised tegurid, mis määravad võimaluse saada mitteametliku organisatsiooni juhiks, on vanus, ametikoht, erialane kompetents, töökoha asukoht, liikumisvabadus tööpiirkonnas ja reageerimisvõime.
Täpsed omadused määrab grupis omaks võetud väärtussüsteem. Näiteks mõnes mitteformaalses organisatsioonis võib vanadust pidada positiivseks tunnuseks, teistes aga vastupidi.
Mitteformaalsel juhil on kaks peamist funktsiooni: aidata grupil eesmärke saavutada ning säilitada ja tugevdada selle olemasolu. Mõnikord täidavad neid funktsioone erinevad inimesed.
Kui see nii on, kerkivad mitteametlikus grupis esile kaks juhti: üks grupi eesmärkide täitmiseks, teine sotsiaalseks suhtlemiseks.
2. RÜHMA JUHTIMINE ORGANISATSIOONIS
2.1 Juhtimisstiilid
Organisatsiooni juhtkond on rahul, kui organisatsioon jätkab eksisteerimist tervikuna. Peaaegu alati kalduvad organisatsiooni liikmete käitumise ja hoiakute stereotüübid aga kaugelt kõrvale organisatsiooni juhtide formaalsest plaanist.
Töövõimelist ühtehoidvat gruppi ei teki kohe, sellele eelneb pikk kujunemis- ja arenemisprotsess, mille õnnestumise määravad mitmed asjaolud, mis vähe sõltuvad sellest, kas see moodustub spontaanselt või teadlikult ja eesmärgipäraselt. .
Esiteks räägime eelseisva tegevuse selgetest ja arusaadavatest eesmärkidest, mis vastavad inimeste sisemistele püüdlustele, mille saavutamiseks ollakse valmis täielikult või osaliselt loobuma otsustus- ja tegevusvabadusest ning alluma grupivõimule. .
Teine oluline tingimus rühma edukaks moodustamiseks on teatud, isegi väiksemate saavutuste olemasolu ühistegevuse protsessis, mis näitab selgelt selle selgeid eeliseid üksikisiku ees.
Teine ametliku grupi edu tingimus on tugev juht ja mitteametlik juht, kellele ollakse valmis alluma ja eesmärgi poole minema.
Organisatsioonis moodustuvad mitteametlikud rühmad võivad teatud tingimustel muutuda domineerivaks.
Keskastme juhid peavad ühildama organisatsiooni mitteametlike rühmade nõudmised tippjuhtkonna nõudmistega. See vajadus julgustab juhte otsima inimeste juhtimiseks ebastandardseid meetodeid või kasutama senisest tõhusamalt olemasolevaid meetodeid, et kasutada ära võimalikke eeliseid ja vähendada mitteformaalsete rühmade negatiivset mõju.
Jaotage juhtide rühmad, töö(siht)rühmad ja komisjonid.
Juhtide rühm koosneb juhist ja tema otsestest alluvatest, kes on tema kontrollitsoonis (president ja asepresidendid).
Töö (siht)rühm - töötajad, kes töötavad ühe ülesandega.
Komitee – rühm organisatsiooni sees, kellele on delegeeritud volitused mis tahes ülesande või ülesannete kogumi täitmiseks. Mõnikord nimetatakse komiteesid nõukogudeks, komisjonideks, töörühmadeks. Määrata alalised ja erikomisjonid.
Mitteametlikud organisatsioonid viivad läbi sotsiaalne kontroll<#"justify">1. Arutjunov, V.V. Personalijuhtimine: õpik. toetus /V.V. Arutjunov, I.V. Volõnski. - Rostov Doni ääres, 2011. - 448.
Boronova, G.Kh. Töö psühholoogia. Loengukonspekt / G.Kh. Boronova, N.V. Prusova. - M.: Eksmo, 2011. - 160 lk.
Vesnin, V. P. Personalijuhtimine. Teooria ja praktika: õpik /V.R. Vesnin. - M.: TK Velby, Kirjastus Prospekt, 2011. - 688 lk.
Djatlov, V.A. Personalijuhtimine: õpik. toetus / V.A. Djatlov.- M.: EELMINE, 2011. - 365 lk.
Zaitseva, T.V. Personalijuhtimine: õpik. /T. V. Zaitseva, A. T. Zub. - M.: ID "FOORUM": INFRA-M, 2011. - 336 lk. - (Kutseharidus).
Kibanov, A.Ya. Personalijuhtimise alused: õpik. / JA MINA. Kibanov.- M.: INFRA-M, 2011. - 304 lk.
Personalijuhtimise alused: õpik. / Toim. Rozarenova T.V. - M.: GASBU, 20011. - 328 lk.
Organisatsiooni personalijuhtimine / toim. JA MINA. Kibanova. - M.: Infra-M, 2011. - 638 lk.
Personalijuhtimine: õpik / Toim. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina – 2. väljaanne, muudetud. ja lisa - M.: UNITI, 2010. - 560 lk.
Shapiro, S.A., Personalijuhtimise alused kaasaegsetes organisatsioonides. Kiirkursus / S.A., Shapiro, O.V. Šatajev. - M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2012. - 400 lk.
Shapiro, S.A., Personalijuhtimise alused kaasaegsetes organisatsioonides. Kiirkursus / S.A., Shapiro, O.V. Šatajev. - M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2011. - 468 lk.
Shchamin A.A. Personalijuhtimise alused. - M.: Akadeemia, 2011. - 80 lk.
Shchukin G.V. Juhtimisstiilid organisatsioonis. - M.: Phoenix, 2011. - 55 lk.
Tsyplenkov A.M. Personali juhtimine. - M.: Infra, 2011. - 70 lk.
Yanovsky O.Yu. Personalijuhtimissüsteem. - M.: Ühtsus, 2011. - 56 lk.
Õpetamine
Vajad abi teema õppimisel?
Meie eksperdid nõustavad või pakuvad juhendamisteenust teile huvipakkuvatel teemadel.
Esitage taotlus märkides teema kohe ära, et saada teada konsultatsiooni saamise võimalusest.
Rühmade sotsiaalpsühholoogilised omadused. Grupp -
ajas ja ruumis piiratud inimeste kogukond, millest isoleeritud
sotsiaalne tervik, mis põhineb teatud omadustel. Klassifikatsioon
sotsiaalseid rühmi teostatakse suuruse, sotsiaalse staatuse järgi,
indiviidi suhtes, vastavalt arengutasemele.
Sotsiaalsete rühmade klassifitseerimine toimub suuruse järgi:
suur ja väike. väike rühm - suhteliselt väike arv
otsene kontakt inimestega, keda ühendab ühine
eesmärgid. Väikesed rühmad jagunevad tavaliselt ametlikeks ja
mitteametlik, esmane ja sekundaarne, viide või viide,
sidus (homfoteeriline) ja mitte sidus (nominaalne), sotsiaalne,
asotsiaalne ja asotsiaalne. Väikesed rühmad- väikesed kogukonnad
mille liikmetel on otsekontaktid ja rangelt
hierarhilised suhted.
Mikrorühmad - rühmad, mis tekivad väikestes rühmades ja
iseloomustab eriline suhete lähedus nende liikmete vahel.
Organiseeritud rühmad - selge organisatsiooniga rühmad
struktuur ja eksisteerib stabiilselt pikka aega.
Erinevalt neist organiseerimata rühmad selline struktuur ja
neil ei ole loodud suhteid ja nad on või on just loodud,
või eksisteerib lühikest aega. psühholoogilised nähtused,
organiseerimata kogukondades tekkivaid nimetatakse tavaliselt
massiline, s.t inimeste kogukondades spontaanselt tekkiv. Neile
tavaliselt viitavad paanikale, massi psühholoogilistele omadustele
suhtlemine, inimeste käitumine rahvahulgas, reklaami psühholoogia ja
kuulujuttude levitamine.
Lisaks on olemas psühholoogilised mehhanismid, mille abil
mis loob inimeste suhtlust, suhtlemist ja suhteid
organiseerimata rühmad. Nad sisaldavad jäljendamine ja nakatamine.
Imitatsioon - on isiksuse järgimise psühholoogiline protsess või
rühmitus mingi standardi, mudeli järgi, mis väljendub aktsepteerimises,
välise (käitumusliku) või sisemise laenamine ja taastootmine
teiste inimeste (psühholoogilised) omadused. Infektsioon on
on psühholoogiline mehhanism emotsionaalse seisundi edastamiseks
üks inimene või rühm teistele otse
kontakti, peegeldades nende vastuvõtlikkust teatud tingimustele ja
psühholoogiline mõju (mõju) teistelt inimestelt.
Mitteametlike väikeste rühmade moodustamiseks on mitu võimalust:
spontaanselt teatud territooriumil organiseeritud ja organiseeritud
aine teatud eesmärkide elluviimiseks jne. Kaasamise protsess
uue liikme juba moodustatud gruppi võib viia läbi
selle seos juba moodustatud rühmaga.
Uue liikme astumine on saanud nime psühholoogias
konformismi nähtus, mis igapäevakeeles tähendab
oportunism. Konformism tehakse kindlaks seal ja siis, kui see fikseeritakse
konflikti olemasolu indiviidi arvamuse ja grupi arvamuse vahel ning
sellest konfliktist saab üle grupi kasuks. Mõõtke
Vastavus on grupile alluvuse mõõt, kui indiviid ei ole sisemiselt
aktsepteerib grupi arvamust, kuid juhindub käitumises selle normidest.
Vastavust on kahte tüüpi: väline ja sisemine. Väline
Vastavus tekib siis, kui indiviid aktsepteerib rühma arvamust
ainult väliselt, aga tegelikult jätkab ta talle vastupanu, sisemist
täheldatakse siis, kui indiviid tõesti omastab enamuse arvamuse.
See on tõeline vastavus, mis tuleneb grupiga konfliktist ülesaamisest.
tema kasuks.
Survet indiviidile ei saa avaldada mitte ainult enamus
rühmad, aga ka vähemus. Grupi mõju on kahte tüüpi:
normatiivne (kui enamus avaldab survet ja tema arvamus
mida grupi liige tajub normina) ja informatiivne (millal
survet avaldab vähemus ja rühma liige arvestab nende arvamusega
ainult teabena, mille alusel ta ise peab oma
Olulisemad väikerühmade empiirilised näitajad:
rühmastruktuur – inimestevaheliste suhete süsteem. Under
grupi struktuuri all mõistetakse selle liikmete ja süsteemi tervikut
seosed, nendevaheline suhtlus teatud tegemise protsessis
tegevused;
rühmanormid – vastastikku oodatud käitumise süsteem;
rühma suurus - inimeste arv;
ühtekuuluvus – omavaheliste emotsionaalsete sidemete arv ja olemus
Psühholoogias seoses üksikisikuga väikesed rühmad
jagatud: nn rühmadesse liikmesused ja võrdlusrühmad. Grupp
liikmelisus Inimeste kogukond, mille liige üksikisik on.
Viide– reaalne või tinglik kogukond inimesi, kelle väärtushinnangud
üksikisik jagab ja seostab end nagu standardiga. Sõltuvalt sellest,
indiviidi suhe rühma väärtuste ja võrdlusrühmade normidega
eristada: normatiivseid, võrdlevaid ja negatiivseid rühmi.
Gruppides tekivad funktsionaalsed ja inimestevahelised suhted
süsteem ametlik ja mitteametlik suhted.
Rühmade psühholoogilise arengu tasemed põhjal saab määrata
inimestevaheliste suhete vahendamise astme tase
üldised sotsiaalsed väärtused. Arenenud rühmas - meeskond
individuaalsed eesmärgid ja väärtused langevad kokku üldiste sotsiaalsete eesmärkidega -
on grupi ühtekuuluvuse mõju. Grupi arengutase
määravad ära inimestevaheliste suhete omadused,
väljendub rühma moodustamises: hajus, assotsiatsioon, koostöö,
korporatsioon, meeskond. Ühing grupp, milles suhted
mida vahendavad ainult isiklikult olulised eesmärgid (sõprade grupp,
sõbrad).
Koostöö– grupp, mis tegelikkuses erineb
organisatsiooni struktuur, inimestevahelised suhted on asjalikud
olemus, olenevalt rakenduses soovitud tulemuse saavutamisest
konkreetne ülesanne konkreetses tegevuses.
Korporatsioon on rühm, mida ühendavad ainult sisemised eesmärgid,
ei ületa oma ulatust, püüdes saavutada oma rühma eesmärke
ükskõik milline hind, sh teiste gruppide arvelt. Ettevõtte vaim suudab
toimuvad töö- või õpperühmades ning seejärel rühm omandab
rühma isekuse tunnused.
Meeskond– ajaliselt stabiilne organisatsioonigrupp
inimestega suhtlemine spetsiifiliste juhtelementidega,
mida ühendavad ühise ühiskondlikult kasuliku tegevuse eesmärgid ja
formaalse (äri) ja mitteametliku keeruka dünaamika
suhted rühmaliikmete vahel. See on kõrgeim arengutase
inimestevahelised suhted väikeses rühmas.
Organiseeritud rühmade liikmete suhete süsteem kindlaks määratud
selge rollijaotus, kaasaegse tehnika kasutamine
vahendite, strateegia ja rühmade käitumistaktika väljatöötamine.
Täpselt iseloomustada inimese kohta struktuuris
grupisisesed suhted ja selle mõju määra määramine
rühmadünaamikat, kasutatakse mõisteid "positsioon", "staatus",
"sisemine paigaldus", "roll".
Roll on normatiivselt seatud ja kollektiivselt heaks kiidetud muster.
eeldatav inimkäitumine. sotsiaalset rolli- See
toimingute kogum, mida okupeeriv isik peab tegema
antud staatus sotsiaalsüsteemis. Nõuete kogum
ühiskonnad indiviidile esitavad, kujundab sotsiaalse rolli sisu.
sotsiaalne staatus tähistab konkreetset kohta, mis asub
indiviid antud sotsiaalses süsteemis.
Iga olek sisaldab tavaliselt mitmeid rolle. Rollide komplekt
sellest staatusest tulenevat nimetatakse rollikomplektiks.
Sotsiaalne roll jaguneb rolliootused- mille järgi
"mängureegleid" oodatakse konkreetsest rollist ja edasi rollikäitumine- See, mis
inimene täidab tõesti oma rolli raames.
Amet on inimese ametlik positsioon rühmas. Millal umbes
inimesele öeldakse, et ta võtab teatud positsiooni, siis sellega
rõhutab oma ametlikku seisukohta.
Iga kord seda või teist rolli võttes on inimene enam-vähem
esindab selgelt sellega seotud õigusi ja kohustusi, ligikaudu
tunneb tegevuste skeemi ja järjekorda ning ehitab oma käitumise sisse
teiste ootustele vastamine. Ühiskond hoolitseb selle eest
kõik tehti "nagu peab". Selleks on terve süsteem. sotsiaalne
kontroll– avalikust arvamusest õiguskaitseorganiteni ja
vastav sotsiaalsete sanktsioonide süsteem – umbusaldamisest, hukkamõistust
vägivaldsele mahasurumisele.
Psühholoogias on juhtide jaotus üsna selge
rühmitada juhtideks ja juhtideks. Organisatsiooni peetakse
ametliku rühma elu viib läbi juht
rühmad. Mitteformaalsete inimestevaheliste suhete reguleerimine rühmas
viib läbi juht. Juht on kõrgelt hinnanud
vaimsed omadused, ametivõimude juht
kontroll ja alluvus. Igas rühmas on juht, juht.
Ta võidakse ametisse nimetada ametlikult või mitte
ametlikul positsioonil, kuid tegelikult juhivad meeskonda selle alusel
nende organiseerimisoskused. Juht on ametlikult määratud
väljastpoolt ja juht seatakse ette "altpoolt". Juht mitte ainult ei juhi ega juhi
tema järgijaid, vaid tahab neid ka juhtida, järgijad aga mitte
nad lihtsalt järgivad juhti, aga tahavad ka teda järgida. Uuringud näitavad
et juhi teadmisi ja võimeid hindavad inimesed alati kõrgelt
kõrgemad kui ülejäänud rühmaliikmete vastavad omadused.
Juhid täidavad juhtimise põhifunktsioone harjutades
tegevuste planeerimine ja kontroll, omades samal ajal komplekti
psühholoogilised omadused, mis võimaldavad neil silma paista. Parygin B.D.
tuvastas erinevused mõistete "juht" ja "juht" sisus:
Juhti kutsutakse peamiselt üles reguleerima inimestevahelist suhtlust
suhted rühmas ning grupi ametlike suhete juht as
ühiskondlik organisatsioon.
Juhtivust saab kindlaks teha ainult mikrokeskkonnas
(väike grupp), juhtimine on makrokeskkonna element, s.t. see on kõigega seotud
sotsiaalsete suhete süsteem.
Juhtimise fenomen on vähem stabiilne, juhi nimetamine on rohkem
aste sõltub grupi meeleolust, samas kui juhtimisnähtus
stabiilsem.
Erinevalt juhtimisest on alluvate juhtimisel palju
laiem erinevate sanktsioonide süsteem, mis ei ole juhi kätes.
Juhi otsustusprotsess (ja süsteem üldiselt)
manuaal) on keerulisem ja vahendatud paljude erinevate
asjaolud ja kaalutlused, mis ei pruugi olla seotud rühmaga,
samal ajal kui juht teeb kiiremaid otsuseid,
rühmategevuste kohta. Juhi tegevusvaldkond
peamiselt väike grupp, juhi haare on laiem, sest
see esindab väikest rühma suuremas sotsiaalses süsteemis.
Juhtimine võib määratleda vaimse ja füüsilisena
tegevused, mille eesmärk on alluvate tegevus
nende poolt ette nähtud toimingud ja teatud ülesannete lahendamine.
Juhtimine on protsess, mille käigus üks inimene
mõjutab teist inimest või rühma. Selles mõttes
Juhtimine on sotsiaalpsühholoogiline nähtus. Juht on
positsioonil on juhil teatud ametnik
volitusi, kasutab organisatsiooni poolt talle antud volitusi. Juht
võib inimesi mõjutada ilma ametliku volituseta.
Selleks, et alluvaid tõhusalt juhtida, peab juht
omavad juhi mõju. Ainult üks positsioon
selleks ei piisa
hea juht.
Millest sõltub inimese võime saada juhiks?
Tunnusteooria järgi (esimene lähenemine) peab juhil olema
teatud omaduste kogum. Teadlased pole aga üksmeelele jõudnud
arvamus tõhusa juhi kohustuslike omaduste kogumi kohta. Eraldada
omadused nagu kõrge intelligentsus, vastutusvõime, aktiivsus,
seltskondlikkus ja enesekindlus. Samas erinevates olukordades
juhtidel on erinevad omadused. Seda võib pidada kindlaks tehtud
inimene ei saa juhiks ainult tänu teatud kogumile isiklik
omadused. Juhi isikuomaduste struktuur peaks olema sees
vastavalt liikmete isikuomadustele, tegevusele ja ülesannetele
rühmad (alluvad). Oluline on see, kuidas ja millistes olukordades juht näitab
tema omadused, nagu rühm tajub. Et oleks juhtpositsioon
mõju, peaks rühm juhti tajuma järgmiselt:
"Üks meist". Juht jagab teatud omadusi
grupi liikmed, seega tajutakse teda kui "üht meist", mitte kui
"autsaider". "Autsider" põhjustab tavaliselt ettevaatlikkust.
"Sarnane enamikule meist." Juht peab olema tõeline
rühma liige, kes kehastab teatud määral norme ja väärtusi,
rühma jaoks kõige olulisem.
"Parim meist." Peate olema mitte ainult nagu enamus, vaid ka nagu
ei ole paradoksaalne, "parimad meist" olla eeskujuks, eeskujuks
järgida, olla kõigi liikmete positiivsete emotsioonide "fookus".
rühmad. Samal ajal ei tohiks juht tunduda "meist palju parem", "palju".
targem". Siis ei ole juht enam "nagu üks meist", mis võib põhjustada
grupi hirm, et tema probleeme ei mõisteta ja juhi jaoks ei ole need olulised.
Viimasel ajal on selle kohta palju andmeid
et juhilt ühes olukorras nõutav käitumine ei pruugi
vastama mõne muu olukorra nõuetele. Juht kogu aeg
üht tüüpi olukorra raames tõhus, osutub sageli selleks
abitu muidu. See lähenemine oli teooria aluseks
situatsiooniline juhtimine. Tõhusaks juhtimiseks samades tingimustes
juhil peavad olema mingid omadused, teistes tingimustes - omadused
mõnikord otse vastupidine. See selgitab välimust
ja muutused mitteametlikus juhtimises. Sest grupiolukorrad
muutuvad sagedamini ja see on grupi ja isiksuseomaduste stabiilne seisund
püsivam, siis võib juhtimine ühelt rühmaliikmelt üle minna
teisele. Seega, olenevalt olukorra nõuetest, on juht
grupi liige, kelle isiksuseomadused osutuvad hetkel "omadusteks".
Liidriomadusi peetakse ainult üheks "situatsiooniliseks"
muutujad koos teistega. Muutujate puhul, mis mõjutavad
juhtimise tõhususe hulka kuuluvad: organisatsiooni ajalugu; tema kogemus aastal
positsioonid; vanus ja eelnev kogemus; ühiskond, milles
organisatsioon tegutseb; seotud erinõuded
selle rühma tehtud töö; rühma psühholoogiline kliima;
juhendatava töö liik; rühma suurus; kraadi sisse
mis eeldab rühmaliikmete koostööd; "kultuuriline" (st.
kunstlikult kujundatud) alluvate ootused; nende omadused
iseloom; otsuste tegemiseks vajalik ja vaba aeg.
Eristatakse järgmisi olukorrast määratud juhtide tüüpe:
juht-innustaja, juht-ideede generaator, üksikisiku juht-korraldaja
tegevused, emotsionaalne juht.
Juhi ja järgijate vahelise suhtluse analüüsi põhjal jõuti järeldusele, et
et juhtimisprotsess peaks siduma kokku kolm muutujat – juht,
olukord ja järgijate rühm. Seega mõjutab juht rühma,
ja rühm mõjutab juhti; juht mõjutab olukorda ja
olukord mõjutab juhti; rühm mõjutab olukorda ja
olukord mõjutab rühma.
Nii selle poolest, kuidas juht rühma mõjutab, kui ka stiilide poolest
juhtimisel on kolm stiili:
Autokraatlik. Juht (juht) teeb otsuseid
üksinda, määrates kindlaks kõik alluvate tegevused, ilma neile andmata
võimalusi initsiatiivi haaramiseks.
demokraatlik. Juht (juht) kaasab alluvad
rühmaarutelul põhinev otsustusprotsess, nende stimuleerimine
jagades nendega kõiki otsustusõigusi.
Tasuta. Juht (juht) väldib kõiki
osalemine otsustamises, andes alluvatele täieliku vabaduse
otsuseid teha ise.
On tõestatud, et demokraatliku stiili suurimad eelised
juhtimine. Samal ajal iseloomustab gruppi kõrgeim rahulolu,
kõige soodsamad inimestevahelised suhted. Kuid
sooritustulemused on kõrgeimad autokraatliku juhtimise all,
allpool - demokraatliku stiiliga, madalaim - vaba stiiliga.
Olenevalt olukorrast võib juhi käitumine kombineerida
erinevate stiilide elemendid. Seal on kaks kõige olulisemat rida
juhi käitumine.
"Tähelepanu" - juhi heatahtlik käitumine
suhted alluvatega, valmisolek neile oma tegusid selgitada
ja kuulake neid. Selline käitumine iseloomustab tähelepanu astet
alluvad, tema suhete kvaliteet nendega.
"Paigaldatud struktuur" – käitumisele orienteeritud
ülesannete planeerimine, jaotamine ja nende täitmise viiside kindlaksmääramine,
teatud tegevusmudelite järgimise nõue,
kriitika kehva soorituse kohta. See kategooria kirjeldab kraadi
milles juht on orienteeritud ametiülesande täitmisele
grupi ees ja olemasolevate ressursside kasutamine.
Neid käitumisviise peetakse üksteisest sõltumatuks, kuid mitte
üksteist välistavad, s.t. neid esineb erinevates proportsioonides.
igale juhile.
Juhi käitumine on üks tema alluvaid mõjutav tegur.
Et olla kõige tõhusam juht, peab juht
lihtsalt valige stiil, mis vastab teie vajadustele
olukorda, vaid kasutas ka olemasolevaid mõjutamisvõimalusi
mõjutavad täiendavad organisatsioonilised tegurid
alluvate rahulolu ja nende tööülesannete täitmine.
Seega saab rühma juhiks olla vaid see, kes suudab
juhtida rühma teatud grupiolukordade, probleemide lahendamiseks,
ülesandeid, kes kannab selle rühma jaoks kõige olulisemaid isiksuseomadusi,
kes kannab ja jagab grupile omaseid väärtusi. Juht -
see on nagu grupi peegel, liider ilmub selles konkreetses grupis,
Mis on rühm - selline on juht. Inimene, kes on ühes liider
rühmas, pole üldse vaja teises grupis (rühm
erinevad, erinevad väärtused, erinevad ootused ja nõudmised juhile__
Ettevõtluses, eriti Venemaa piirkondades, kohtab sellist mudelit sageli: omanikul on juhtkonnas ettevõtete grupp (juriidiliselt iseseisvad ettevõtted), mis mõnikord arendavad täiesti erinevaid suundi.
Sageli kasutavad omanikud selliseid skeeme järgmistel põhjustel:
Esiteks , mõnel juhul on tulusam teatud tüüpi tegevus üle viia maksustamise erirežiimile. Näiteks ettevõtete gruppi kuuluvad: juuksurisalong (Strizhka LLC), kaubandusmaja (Business Incubator OJSC) ja väike toidupood (IP Petrov). Siis on IP Petrovil õigus olla "imputeerimisel" ja ruumi rentimise kauplemismaja tegevuse saab üle kanda "lihtsustesse". Seega üldiselt optimeerib omanik maksustamist ja lihtsustab halduspersonali tööd. Ühe ettevõtte sees mitut liiki tegevust segades peaks ju raamatupidamine pidama eraldi arvestust.
Teiseks, juhtub, et on ainult üks ärivaldkond ja omanik tahab teada, milline ettevõtte divisjon on kasumlik, milline kahjumlik ja kui tõhusalt kontsern töötab. Selleks eraldatakse kõik allüksused eraldi juriidilisteks isikuteks. Näiteks keraamiliste plaatide tootmise raames moodustatakse järgmised ettevõtted: ZAO Proizvodstvo, OOO Logistika, OOO TC Sbyt jne.
Kolmandaks, ettevõtted viiakse üle eraldi divisjonidesse, kui lõppeesmärk on müüa osa äritegevusest või mittepõhivarast. Samal ajal on lihtsam suhelda potentsiaalsete ostjatega, demonstreerida finantstulemusi ilma kogu grupi töö tulemusi avaldamata.
Iga omanik otsustab iseseisvalt, millise kontserni juhtimismudeli valida. Kõik sõltub eesmärkidest, mida te taotlete.
Kuidas saavutada äritegevuse läbipaistvus
Viimasel ajal on esile kerkinud sellised näitajad nagu äritegevuse läbipaistvus, juhitavus, kontroll ja kasumlikkus. Seetõttu on palju huvitavam kaaluda teist skeemi, mille me eespool esitasime. Sel juhul seisab peadirektoril ees järgmine ülesanne: vähendada ühe divisjoni poolt teisele tasuta teenuste osutamise mahtu ja viia sellised suhted üle välisturu tasemele. Ehk ideaalis on vaja teha igast struktuuriüksusest iseseisev tasuv ettevõte, mis võimaldab aru saada, kuidas iga üksik suund areneb, milliseid materiaalseid, inim-, rahalisi ressursse on seatud eesmärkide saavutamiseks vaja.
SAMM 1. Valige põhijaotised
Paljud Venemaa ettevõtted on selle etapi juba läbinud. Tõsi, tulevikku vaadates märgime, et enamik peatus sellel ...
Milline näeb välja ettevõtte struktuur selles etapis? Tootmine registreeritakse ühele juriidilisele isikule, müügiosakond - teisele. Iga ettevõte suhtleb teistega samadel tingimustel kui kolmandate osapoolte ettevõtetega. Tootmine saadab valmistoodangu kaubandusettevõttele tootja turuhindadega. Kaubandusettevõte omakorda asutab toodete müüki. Mõlemal ettevõttel on oma tulud ja kulud. Samal ajal registreeritakse tavaliselt sellised üksused nagu raamatupidamine, turundus, personal, kontoriturvalisus, tippjuhtide isiklikud autojuhid grupi ühe ettevõtte juurde. Nende üksuste kulusid on raske konkreetse tegevuse liigiga seostada. Parimal juhul jagab raamatupidamine need proportsionaalselt toodangu mahu või töötajate arvuga.
Samas ei anna ei tegevjuht ega selle olukorra omanikud läbipaistvat nägemust ärist tervikuna. Tihti on võimatu aru saada, millise divisjoni arvelt ettevõte kahju kannab. Seetõttu lähevad paljud ettevõtted kaugemale - nad eraldavad abi- ja haldusüksused iseseisvateks ettevõteteks ja seavad neile ülesandeks olla täielik isemajandamine.
SAMM 2. Valige tugiüksused.
Väga sageli elab teatud tasemeni jõudnud ettevõtetes üks divisjon teise arvelt. Võtame näiteks juhtide isikliku transpordi. Auto koos juhiga määratakse konkreetsele isikule - pearaamatupidajale. Mitu korda peab pearaamatupidaja kuskil käima? Maksimaalselt kaks korda päevas. Samal ajal saab juht palka ning ettevõte kulutab raha bensiinile ja remondile. Kui transpordiosakond eraldatakse eraldi ettevõtteks, võib osutuda ökonoomsemaks tellida auto kolmandalt osapoolelt organisatsioonilt kui sellist üksust hooldada. Samamoodi tuleks moodustada iseseisvad juriidilised isikud turundusosakonnast, majandusüksusest, toitlustusest jne.
3. SAMM. Valige halduskontor
Järgmine samm võib olla haldusaparaadi üleviimine eraldi struktuuri. Teeme kohe broneeringu: mõne jaoks tundub see edasijõudnud ideena.
Näiteks eraldame raamatupidamise eraldi ettevõtteks, mis osutab raamatupidamisteenust allhanke põhimõtetel. Muidugi on kellelgi lihtsam registreerida raamatupidaja näiteks ühes ettevõttes põhitöökohaks ja teistes ettevõtetes - osalise tööajaga. Kuid me arvame, et see meetod on vähem tõhus. Kui raamatupidaja hakkab korraga juhtima mitut ettevõtet, siis tekib tal ajapuudus ja ta peab personali sisse viima täiendava inimese.
Kui raamatupidamisbüroo jääb lõpuks kahjumisse, tähendab see, et oleme teenuste maksumuse valesti arvestanud ja peaksime hindu tõstma. Muide, kõrgemad määrad vähendavad tulumaksu ka teistes üldettevõtluse ettevõtetes, sest nende jaoks suurenevad maksustatavad kulud.
Kui teie ettevõtte raamatupidamisteenuste maksumus on turutasemest kõrgem, teeb peadirektor (või omanik) ainuõige otsuse: minna üle kolmanda osapoole teenusele. Teie ettevõte tuleb laiali saata kui kahjumlik. Sama saab teha näiteks juriidilise osakonnaga.
Samas on lihtsalt vajalik, et igal ettevõttel oleks oma tegevjuht. Kui seate nendele juhtidele ambitsioonikad eesmärgid ja koostate õigesti motivatsioonisüsteemi, võite saavutada dünaamilise arengu erinevates suundades, mis toob kaasa kogu ettevõtte suurema stabiilsuse.
Märge!
Detsentraliseerimist kuritarvitavad ärijuhid seisavad varem või hiljem silmitsi kontrolli kaotamisega. Iga ettevõte rahastab oma tegevust täielikult, sõlmides ärilistel alustel partnerlussuhteid teiste ettevõtetega. Kuid nagu kogemus on näidanud, ei ole selline jaotus alati tõhus. Eelkõige tõusevad järsult tehingukulud.
Lisaks võivad probleemid tekkida üksikute ettevõtete juhtidega, mis varem olid ühe ettevõtte allüksused. Võimalik, et tippjuhid tahavad kasumit teenida, tõstes hindu ja nõudeid kontserni teistele ettevõtetele ning sundides neid tehingust loobuma. Lõppude lõpuks on sel viisil võimalik müüa kaupu juhtidele kasulikel tingimustel. Ilma omaniku range sekkumiseta pole see enam võimalik.
Kuidas seadistada tööd mikroettevõttes
Tegevjuhid ja omanikud, kes otsustavad rajada läbipaistva ja juhitava ettevõtte eraldusjooni ja muutes need isemajandavaks, võivad praktikas kokku puutuda mitmete probleemidega. Loomulikult on igal ettevõttel oma spetsiifika ja ei saa olla nõu, mis kõiki aitaks. Sellegipoolest püüan puudutada peamisi punkte, millele tasub tähelepanu pöörata, ja pakkuda mitmeid lahendusi, mis võimaldavad teil oma ettevõtte mehhanismi siluda.
Kontserni kuuluvate ettevõtete finantseerimine
Oletame, et üks kontserni ettevõtetest vajab raha edasiseks arendamiseks. Tekib küsimus: kuidas on tulusam raha üle kanda abivajavale ettevõttele?
Valikuid on mitu:
- Panustage raha ettevõtte kassasse, registreerides selle asutajate sissemaksena.
- Võtke pangast laenu. Aga ettevõtte käive võib olla nii väike, et pank keeldub laenu andmast. Sel juhul saate pangale garantiisid teistelt ettevõtete grupi organisatsioonidelt.
- Taotle laenu mõnele suurema grupi ettevõttele ja kanna raha abi vajavale ettevõttele. Selle võimaluse kaalumisel pidage kindlasti nõu oma pearaamatupidaja või maksukonsultandiga, sest sellises olukorras peate arvestama mõningate nüanssidega, vastasel juhul võivad ettevõtted silmitsi seista maksunõuetega. (Vt. Mis võib kaasa tuua tasuta rahaülekande).
Peaksite alati mõtlema oma ettevõtte eesmärkidele. Kui vajate läbipaistvust ja täielikku iseseisvust, siis viimane variant tundub teile vähem huvitav. Laenu teenindamise kulud kannab ju esimene ettevõte ja teine ettevõte saab nende vahendite kasutamisest tegelikult tulu. Omanikul või tegevjuhil on raske aru saada, milline organisatsioon raha kaotab ja kuidas ettevõtet optimeerida. Seetõttu on parem, kui iga ettevõte muretseks oma rahaliste võimaluste pärast ise.
Tähtis!
Asutajalt raha kogumiseks on mitu võimalust:
Intressivaba laen. Varem on maksuamet korduvalt püüdnud välja arvutada laenatud vahendite kasutamise intresside mittemaksmisest saadavat majanduslikku kasu. Tänaseks on see teema tänu rahandusministeeriumi kirjadele päevakorrast eemaldatud. Lihtsalt ärge unustage, et lepingus peab olema selgelt märgitud huvi puudumine. Samuti pange tähele, et vastavalt kuritegelikul teel saadud tulu legaliseerimise vastu võitlemise seadusele on sellise laenu saamine summas 600 000 rubla või suurem riigi kohustuslik kontroll (föderaalseaduse nr artikkel 6) kuritegelikul teel saadud tulu ja terrorismi rahastamine”).
Tasuta abi. See meetod sobib inimestele, kes on igaveseks valmis ülekantud summaga hüvasti jätma. Selleks, et organisatsioon ei maksaks saadud vahenditelt tulumaksu, peab asutaja omama rohkem kui 50% põhikapitalist.
Sissemakse põhikapitali. Kõige problemaatilisem viis, kuna see on seotud asutamisdokumentide muutumisega.
Kulude jaotus, kauba üleandmine grupi sees
Sageli asuvad läheduses ettevõtted, mis on eraldunud erinevateks juriidilisteks isikuteks. Sellise korralduse eelised on ilmselged: saate rentida ühte kontorit, omada ühte ladu, kasutada samu masinaid, kaasata ühe ettevõtte töötajaid tööle teise ettevõttesse. Kuidas aga korraldada siseoperatsioone? Loomulikult töötavad finants- ja juriidilised osakonnad teie jaoks välja sellise suhtluse täieliku skeemi, siin kaalume ainult protsesside korraldamise ideid.
Iga ettevõte peab oma kulud jaotama. Sageli on seda raske teha, kuna sellise isolatsiooni kriteeriumi leidmine on keeruline. Oma kogemuse põhjal saame soovitada järgmisi kulude jagamise viise: kasumi, tootmismahu, aja järgi. Näiteks tehke kindlaks, et ettevõtte esindajad töötavad masinal vahetustega. Ajakava saab jagada nii tundide kui päevade kaupa.
Või mõni muu olukord. Ettevõtete grupil on üks tootmisettevõttele kuuluv ladu. Valmistatud tooteid ladustatakse samas laos. Sel juhul on mugav sõlmida kaubandus- ja tootmisettevõtete vahel rendileping laoosa kohta. Sama saab teha ka kontoriruumidega.
On olukordi, kus ettevõtted määravad tooteid kontserni juriidilisele isikule üleandmisel madalad või kõrged hinnad (see on kasulik, kui mõni organisatsioon on maksustamise erirežiimi all). Siiski on oht, et IFTS-i töötajad peavad selliseid tehinguid kehtetuks ja võtavad täiendavaid makse, tunnistades ettevõtted sidusettevõteteks (vastastikust sõltuvateks).
Kui ettevõtete gruppi ei loodud ressursside ümberjagamise tõttu maksude säästmiseks, siis töötavad ettevõtted omavahel ainult turuhindadega. See tähendab, et absoluutselt samadel tingimustel nagu mis tahes kolmanda osapoole kliendi puhul. Lõppude lõpuks, isegi kui teeme mõnele partnerile olulisi allahindlusi, tõstatab peadirektor kohe küsimuse: “Kas sellise kliendiga tasub koostööd teha, kui on veel üks, kust saab suurt kasumit?”. Usume, et loogilisem on töötada turuhindadega ja samadel tingimustel, mis kehtivad koostöös teiste klientidega. Lisaks toob mis tahes ettevõtte orienteerumine ühele kliendile, ehkki väga suurele kliendile kaasa suuri riske ettevõtte stabiilsesse toimimisse. Laiendades klientide ringi, saame mitte ainult suurema stabiilsuse, vaid ka võimaluse teenida suuremat kasumit.
Märge!
Sõbralike ettevõtete vahel arveldades on võimalus, et maksuamet tunnistab nad üksteisest sõltuvateks isikuteks, seda enam, et maksuseadustik lubab kohtutel otsustada, kas tehingus osalejate omavaheline suhe võib mõjutada selle tulemusi.
Kui sõltuvus on tõendatud, ei jäta maksuamet tegemata tehinguhinnad maksustamise eesmärgil ümber, lähtudes turuhindadest. Kuid nagu praktika on näidanud, on ametnikel üsna raske tõestada, et ettevõte müüb oma tooteid alandatud hindadega.
Fakt on see, et praegu puudub tavaline turuhinna arvutamise meetod. Ohutuse huvides soovitaksin sõbralikel ettevõtetel kauba allahindlusi korralikult põhjendada (näiteks ette näha ettevõtte turunduspoliitikas).
Motivatsioon ja kontroll
Seega toimub teenuste osutamise, tööde teostamise või toodete müügi vormistamine sõltumatute ettevõtete vahel skeemi järgi: tarnija ettevõte väljastab arved ja klient tasub need. Kuid esialgu võib selline lähenemine tekitada osakonnajuhatajates rahulolematust, sest nad peavad jälgima kõigi toimingute korrektset dokumenteerimist ja täitmist.
Siin on oluline hea motivatsioon. Peaasi on näidata igale juhile visuaalselt, et selle lähenemisviisiga saate mitte ainult säästa raha, vaid ka teenida raha ning kasutada osa kasumist töötajate preemiateks või ettevõtte arendamiseks. See on suurepärane stiimul, mis julgustab ettevõtete juhte tulemusi saavutama – kulusid vähendama.
Sellise äristruktuuriga pole kontrolliga probleeme, sest omanik saab hõlpsasti jälgida, milline ettevõte töötab halvasti. Lisaks saab igal turul tegevust alustava ettevõtte efektiivsust hinnata erinevate kriteeriumide alusel: teatud mahtude saavutamiseks kuluv aeg, kasumlikkuse näitajad jne. Loomulikult tuleks luua juhtimisaruandluse süsteem. Noh, kui ettevõte eraldab raamatupidamise iseseisvale ettevõttele, muutuvad finantsvood veelgi läbipaistvamaks. Ja see on äritegevuse dünaamilise arengu üks peamisi tingimusi.
Mõnele tundub kõik, mida arutati, keeruline, segane ja tegelikkuses väga raske. Aasta-aastalt tiheneva konkurentsiga, milles ettevõtted peavad töötama, võib pidev kontroll ja kulude vähendamine aga võimaldada ettevõttel areneda, kasumit teenida ja uutele turgudele siseneda.
Kõik formaalsed organisatsioonid on mitteametlike rühmade ja organisatsioonide liit, mis on loodud ilma juhtkonna sekkumiseta. Hawthorne'i eksperiment tõestas, et õige meeskonna juhtimine võib parandada organisatsiooni tulemuslikkust.
Rühm on kaks või enam inimest, kes suhtlevad üksteisega nii, et igaüks neist mõjutab ja on mõjutatud teist.
On ametlikke ja mitteametlikke rühmi.
Ametlikud rühmad on rühmad, mis on loodud juhtkonna tahtel tootmisprotsessi korraldamiseks. Seal on kolm peamist tüüpi:
Ametlikud organisatsioonid:
juhi käsu (alluva) rühm - koosneb juhist ja tema otsestest alluvatest, kes omakorda võivad olla ka juhid;
töö- (siht)rühm - hõlmab isikuid, kes töötavad koos sama ülesandega;
komitee - organisatsiooni sees asuv rühm, kellele on delegeeritud ülesande või ülesannete kogumi volitus. Eristage eri- ja alalisi komiteesid.
Erikomisjon on sihtotstarbeliselt moodustatud ajutine rühm; alaline komisjon on püsivalt tegutsev kindla eesmärgiga rühm organisatsiooni sees.
Komisjonid luuakse organisatsioonistruktuuride lünkade täitmiseks selliselt, et lahendada ühegi osakonna pädevusse mittekuuluvaid ülesandeid, koordineerida osakondade tegevust ja täita eriülesandeid.
Alalised komisjonid on alaliselt eksisteerivad komisjonid ja erikomisjonid on ajutised koosseisud. Liinivolitustega komisjon pole midagi muud kui "mitmekordne juht".
Komiteed on kõige tõhusamad olukordades, kus tehtav otsus on tõenäoliselt ebapopulaarne ja kus grupi otsus tõstab organisatsiooni moraali; kus on vaja koordineerida erinevate osakondade tegevust või kui ei ole soovitav kogu võimu ühele käele anda.
Formaalse organisatsiooni struktuuri ja tüübi ehitab juhtkond teadlikult disaini kaudu, samas
mitteformaalse organisatsiooni struktuur ja tüüp tekivad sotsiaalse suhtluse tulemusena.
Formaalne organisatsioon luuakse juhtkonna tahtel. Kuid kui see on loodud, muutub see ka sotsiaalseks keskkonnaks, kus inimesed suhtlevad viisil, mida juhtkond ei dikteeri. Inimesed erinevatest alarühmadest suhtlevad kohvi kõrvale, koosolekute ajal, lõuna ajal ja pärast tööd. Sotsiaalsetest suhetest sünnivad paljud sõbralikud rühmad, mitteformaalsed rühmad, mis koos moodustavad mitteametliku organisatsiooni.
Mitteametlik organisatsioon on spontaanselt moodustatud inimeste rühm, kes suhtleb regulaarselt teatud eesmärgi saavutamiseks.
Formaalse organisatsiooni loomise eripära seisneb selles, et see moodustatakse eelnevalt planeeritud plaani järgi, mitteformaalne organisatsioon on aga pigem spontaanne reaktsioon rahuldamata individuaalsetele vajadustele.
Mitteametliku rühmaga liitumiseks on järgmised põhjused:
Kuulumine – mitteametliku grupiga liitumise esimene põhjus on rahuldada kuuluvustunde, mis on üks meie tugevamaid emotsionaalseid vajadusi. Juba enne Hawthorne’i eksperimenti leidis E. Mayo, et inimesed, kelle töö ei võimalda luua ja hoida sotsiaalseid kontakte, kipuvad olema rahulolematud;
Vastastikune abi - kolleegilt abi saamine on kasulik mõlemale - nii sellele, kes seda sai, kui ka sellele, kes seda osutas. Abistamise tulemusena omandab andja prestiiži ja eneseaustuse, saaja aga tegutsemiseks vajalikud juhised;
Kaitse - inimeste teadlik kaitsevajadus paneb nad gruppidesse ühinema;
Suhtlemine – inimesed tahavad teada, mis nende ümber toimub, eriti kui see mõjutab nende tööd. Paljudes formaalsetes organisatsioonides on sisekontaktide süsteem üsna nõrk ja juhtkond kavatseb teavet alluvate eest varjata. Sel põhjusel on mitteametliku organisatsiooni loomine soov saada juurdepääs mitteametlikule teabele. See rahuldab inimese psühholoogilise kaitse ja kuulumise vajadused ning hõlbustab ka juurdepääsu vajalikule teabele;
Tihe suhtlus ja sümpaatia – inimesed liituvad sageli mitteametlike gruppidega lihtsalt selleks, et olla neile meeldivatele inimestele lähemal.
Mitteformaalsete organisatsioonide arenguprotsess ja põhjused, miks inimesed nendega liituvad, aitavad kaasa nendes organisatsioonides tunnuste kujunemisele, mis muudavad nad nii sarnaseks kui ka erinevaks formaalsetest organisatsioonidest. Mitteametlikke rühmitusi ja organisatsioone iseloomustavad:
Sotsiaalne kontroll - kontrolli kehtestamise esimene samm on normide kehtestamine ja tugevdamine - aktsepteeritava ja vastuvõetamatu käitumise grupistandardid;
Vastupanu muutustele – inimesed kasutavad mitteametlikku organisatsiooni, et arutada võimalikke muudatusi. Mitteformaalsetes organisatsioonides kiputakse muutustele vastu seisma. Seda seetõttu, et muutused võivad ohustada mitteametliku organisatsiooni olemasolu. Inimesed ei reageeri toimuvale objektiivselt, vaid toimuvale vastavalt nende ideedele. Seetõttu võib igasugune muudatus tunduda rühmale ohtlikum, kui see tegelikult on. Saate ületada vastupanu muutustele, lubades ja julgustades alluvaid otsuste tegemisel osalema;
Mitteformaalse juhi kohalolek – formaalse organisatsiooni juhil on toetus talle delegeeritud ametlike volituste näol ja ta tegutseb tavaliselt talle määratud kindlas funktsionaalvaldkonnas. Mitteformaalse juhi toetus on tema rühma tunnustus. Oma tegudes toetub ta inimestele ja nende suhetele. Mitteformaalse juhi mõjusfäär võib väljuda formaalse organisatsiooni haldusraamistikust. Hoolimata sellest, et mitteformaalne juht on ka üks formaalse organisatsiooni juhtivtöötajatest, on ta sealses organisatsioonihierarhias väga sageli suhteliselt madalal tasemel.
Mitteametlike organisatsioonide potentsiaalsed väljundid:
1. Kuna grupi liikmeks saamiseks tuleb organisatsioonis töötada, võib lojaalsus grupile väljenduda lojaalsuses organisatsioonile.
2. Paljud inimesed keelduvad kõrgemapalgalistest töökohtadest teistes ettevõtetes, sest nad ei taha lõhkuda sotsiaalseid sidemeid, mille nad on selles ettevõttes loonud.
3. Rühma eesmärgid võivad kattuda formaalse organisatsiooni eesmärkidega ning mitteformaalse organisatsiooni tulemuslikkuse normid võivad ületada formaalse organisatsiooni norme. Näiteks tugev meeskonnavaim, mis iseloomustab mõnda organisatsiooni ja tekitab suurt edusoovi, kasvab sageli välja mitteametlikest suhetest, juhtkonna tahtmatust tegevusest.
4. Isegi mitteametlikud suhtluskanalid võivad mõnikord ametlikku organisatsiooni aidata, täiendades ametlikku suhtlussüsteemi.
Kaasaegsed teoreetikud usuvad, et mitteametlik organisatsioon võib aidata formaalsel organisatsioonil oma eesmärke saavutada järgmistel viisidel:
Tunnistage mitteametliku organisatsiooni olemasolu ja mõistke, et selle hävitamine toob kaasa formaalse organisatsiooni hävitamise. Juhtkond peaks mitteformaalset organisatsiooni tunnustama, sellega koostööd tegema ja mitte ohustama selle olemasolu;
Kuulake mitteametlike rühmade liikmete ja juhtide arvamusi. Iga juht peaks teadma, kes on juht igas mitteametlikus grupis, ja tegema temaga koostööd, julgustades neid, kes ei sega, vaid panustavad organisatsiooni eesmärkide saavutamisse. Kui mitteametlik juht on oma tööandjale vastu, võib tema laialdane mõju õõnestada formaalse organisatsiooni töötajate motivatsiooni ja tööga rahulolu;
Enne mis tahes toimingu tegemist kaaluge nende võimalikku negatiivset mõju mitteametlikule organisatsioonile;
Vähendamaks mitteametliku organisatsiooni vastupanu muutustele, lubage rühmal osaleda otsuste tegemisel;
Andke kiiresti täpset teavet, vältides sellega kuulujuttude levikut.
Grupi tegevuse tõhusus seatud eesmärkide saavutamisel sõltub:
rühma suurus; rühma koosseis; rühma normid; ühtekuuluvus; konflikt; rühmaliikmete staatus; rühmaliikmete rollid.
Vaatleme iga osa eraldi.
Grupi suurus. Kõige tõhusam on see rühm, kelle suurus vastab tema ülesannetele. Kõige optimaalsem on 5-8-liikmeline grupp.
Rühma koosseis. Kompositsiooni all mõistetakse isiksuste ja vaatepunktide sarnasuse määra, lähenemisviise, mida nad probleemi lahendamisel näitavad. Uuringu põhjal tõestab, et mida rohkem on grupis erinevaid inimesi, seda parema otsuse nad teevad.
rühma normid. Rühma vastuvõetud normid mõjutavad tugevalt iga indiviidi ja seda, millises suunas grupp tervikuna töötab. Normid on nii positiivsed kui ka negatiivsed. Positiivsed normid on need, mis toetavad organisatsiooni eesmärke ja eesmärke ning soodustavad nende saavutamisele suunatud käitumist.
Ühtekuuluvus. See on grupiliikmete üksteise või rühma külgetõmbe mõõt. On väga sidusaid ja halvasti siduvaid rühmi. Juhtkonnal võib olla võimalik ühtekuuluvuse positiivset mõju suurendada:
Kohtub perioodiliselt ja rõhutab grupi globaalseid eesmärke;
võimaldab igal oma liikmel näha oma panust nende eesmärkide saavutamisse;
Lubage regulaarselt korraldada alluvate koosolekuid, et arutada potentsiaalseid või aktuaalseid probleeme, eelseisvate muudatuste mõju tegevusele ning uusi projekte ja tulevasi prioriteete.
Konflikt. Erinevused arvamustes toovad tavaliselt kaasa tõhusama rühmatöö. Siiski tekib konflikti võimalus. Juhid peavad teadma, kuidas konflikte lahendada.
rühmaliikmete staatus. Uuringud näitavad, et grupi liikmed, kelle staatus on piisavalt kõrge, võivad grupi otsust rohkem mõjutada kui madalama staatusega liikmed. Tõhusate otsuste tegemiseks peab grupp tegema koostööd, et kõrgema staatusega liikmete arvamused ei domineeriks.
Rühmaliikmete rollid. Grupi tõhusaks toimimiseks peavad selle liikmed käituma viisil, mis aitab kaasa selle eesmärkide saavutamisele ja sotsiaalsele suhtlusele. Seetõttu on rühmas toetavad ja sihtrollid. Sihtrollid on rollid, mis võimaldavad valida rühmaülesandeid ja neid esile tõsta. Toetavad rollid – viitavad käitumisele, mis aitab kaasa grupi elu ja tegevuse säilitamisele ja taaselustamisele.
Sihtrollide hulka kuuluvad:
Tegevuste algatamine - lahenduste, uute ideede, uute probleemipüstituste, uute lähenemisviiside nende lahendamiseks või materjali uue korralduse väljapakkumine;
Otsige teavet – taotlege selgitust kavandatava ettepaneku kohta, lisateavet või fakte;
Arvamuste kogumine - paluda rühmaliikmetel väljendada oma suhtumist arutatavatesse teemadesse, selgitada oma väärtusi või ideid;
Teabe edastamine - anda rühmale fakte või üldistusi, pakkuda oma kogemusi rühma probleemide lahendamisel või illustreerida mingeid sätteid;
Arvamuste avaldamine - arvamuste või veendumuste avaldamine mis tahes ettepaneku kohta, tingimata koos selle hinnanguga, mitte ainult faktide teatamine;
Läbitöötamine - selgitada, tuua näiteid, arendada mõtet, püüda ennustada ettepaneku edasist saatust, kui see vastu võetakse;
Koordineerimine - selgitada ideede omavahelist seost, püüda teha kokkuvõtteid ettepanekutest, lõimida erinevate alarühmade või rühmaliikmete tegevusi;
Kokkuvõte – ettepanekud loetlege pärast arutelu lõppu uuesti.
Toetavad rollid hõlmavad järgmist:
Julgustamine – olla sõbralik, siiras, teiste suhtes vastutulelik. Kiida teisi nende ideede eest, nõustu teistega ja hinda positiivselt nende panust probleemi lahendamisel;
Osalemise tagamine – püüa luua keskkond, kus iga grupi liige saab teha ettepaneku. Julgustage seda näiteks järgmiste sõnadega: "Ivan Ivanovitšist pole me veel midagi kuulnud" või pakkuge kõigile kõnelemiseks teatud ajalimiiti, et kõigil oleks võimalus rääkida;
Kriteeriumide kehtestamine – kriteeriumide kehtestamine, millest rühm peaks lähtuma sisuliste või protseduuriliste punktide valikul või rühma otsuse hindamisel. Tuletage rühmale meelde, et nad väldiksid otsuste tegemist, mis on vastuolus rühma kriteeriumidega;
Hoolsus – järgida grupi otsuseid, viidates grupivestluste käigus läbimõeldult teiste publiku koosseisu kuuluvate inimeste ideedele;
Rühma tunnete väljendus seisneb grupitundena kujuneva üldistamises. Kirjeldage rühmaliikmete reaktsioone ideedele ja probleemide lahendustele.