Pensioni käibe suhte valem. Tööjõu liikumine ettevõttes. Tööjõuressurss on

Kohtumine. Tööjõu liikumise näitajate arvutamiseks kasutatakse veebikalkulaatorit.

Tööstatistikas eristatakse kahte tüüpi vallandamise voolavust:

• Nõutav käive - tööstusliku või rahvusliku iseloomuga põhjustel pensionile jäävate töötajate arv, mis on seotud tootmistöö mahu suurenemise või vähenemisega, ajateenistusse kutsumisega, õppima vastuvõtmisega.
• Liigne käive – isiklikel põhjustel lahkunud töötajate arv. Liigne voolavus tähistab tööjõu voolavust.

Absoluutnäitajate põhjal vastavalt aruandlusandmetele arvutatakse järgmised koefitsiendid:

• Vastuvõtmise käibe suhe= perioodi laekumiste arv / selle perioodi keskmine palganumber
• Pensioni käibe suhe= perioodi katkestajate arv / selle perioodi keskmine arv
• Asendusmäär\u003d (palgaga töötajate arv - pensionile jäänute arv) / keskmine töötajate arv
• Voolukiirus= voolavuse tõttu lahkunud inimeste arv - see on vallandamine omal tahtel, töölt puudumise ja muude rikkumiste tõttu kohtuniku otsusega / personali arv perioodi lõpus
• Personali säilitamise määr= töötajate arv, kes töötasid kogu aruandeaasta / arv perioodi lõpus

  Näide. Ettevõtte teadaolevad keskmised andmed 2002. aastal, inimesed:
  Töötajate arv aasta alguses - 400;
  Palgatud - 80;
  Töölt vallandatud, kokku - 100;
  sealhulgas nende enda soovil töölt puudumise korral,
  töödistsipliini rikkumise eest - 50.
  Määratlege:
  1. keskmine töötajate arv töötajad;
  2. tööjõuindeks;
  3. tööjõu kogukäibe näitaja;
  4. vastuvõtmise käibekordaja;
  5. Pensioni käibe suhe
  6. tööjõu voolavuse määr.

  Otsus.
  1. töötajate voolavuse absoluutnäitajad.
  värbamiskäive - vastava töökorralduse korraldusega vaadeldaval perioodil registreeritud isikute arv;
  n = 80
  vallandamise voolavus - selles organisatsioonis töölt lahkunud töötajate arv, kelle lahkumine või üleviimine vormistati korraldusega, samuti nende arv, kes lahkusid surma tõttu;
  Chu = 100
  tööjõu kogukäive on vastuvõtmise ja võõrandamise käivete summa.
  Cho = 80 + 100 = 180
  Nõutav käive - tööstusliku või rahvusliku iseloomuga põhjustel pensionile jäänud töötajate arv, mis on seotud tootmistöö mahu suurenemise või vähenemisega, ajateenistusse kutsumisega, õppima vastuvõtmisega.
  Liigne käive – isiklikel põhjustel lahkunud töötajate arv. Liigne voolavus tähistab tööjõu voolavust. Praktikas on tavaks nimetada kaadri voolavust omal tahtel vallandamiseks ning töötaja ja administratsiooni vaheliste lepinguliste kohustuste rikkumise korral administratsiooni algatusel vallandamist.
  Chi = 50
  Töötajate arv perioodi lõpus
  T 1 = 400 + 80 - 100 \u003d 380
  Keskmine töötajate arv
  T \u003d (T 0 + T 1) / 2 \u003d (400 + 380) / 2 = 390
  2. vastuvõtu käibekordaja võrdub aruandeperioodil tööle võetud töötajate arvu ja keskmise töötajate arvu suhtega
  Kp = 80/390 = 0,205
  3. Pensioni käibe suhe
  vallandamise käibekordaja - näitab aruandeperioodil koondatud töötajate arvu ja keskmise töötajate arvu suhet
  Ku = 100/390 = 0,256
  4. voolukiirus
  käibemäär - omal tahtel pensionile läinud ja distsipliini rikkumise tõttu vallandatud töötajate arvu suhe keskmisesse töötajate arvu
  Kt = 50/390 = 0,128
  või
  Käibemäär = voolavuse tõttu lahkunud inimeste arv - see on vallandamine omal tahtel, töölt puudumise ja muude rikkumiste tõttu kohtu otsusega / personali arv perioodi lõpus
  Kt = 50/380 = 0,132
  5. asendusmäär
  Asendusmäär = palgatud töötajate arv / pensionile jäänud töötajate arv
  Kz = 80/100 = 0,8
  või
  Asendusmäär \u003d (palgaga töötajate arv - pensionile jäänute arv) / keskmine töötajate arv
  Kz \u003d (80-100) / 390 = -0,0513
  6. Stabiilsustegur
  Kst \u003d Töötajate arv, kes töötasid kogu aruandeperioodi / töötajate arv perioodi lõpus
  Cst = 390/(390 + 80-100) = 0,949
  7. värskendage skaleerimistegurit
  update scale factor = Aruandeperioodil vastuvõetud töötajate arv / töötajate arv perioodi lõpus
  km = 80/380 = 0,211

"Kaadrid otsustavad kõik" – kuulus Stalini 1935. aasta kõne ajal kõlanud fraas on aktuaalne tänapäevani. Selle tõestuseks on see, et mõnikord töötab kümneliikmeline meeskond produktiivsemalt kui 30-liikmeline meeskond.

Lisaks professionaalsetele ja isikuomadused olemasoleva personali olemasolu, mängib organisatsiooni jaoks olulist rolli selline tegur nagu tööjõu liikumine. Paljud on oma elus kuulnud selliseid mõisteid nagu sisseastumise voolavus või kaadri voolavus, kuid mitte igaüks ei tea nende oluliste sõnade olemust.

Miks on vaja kaadri liikumist uurida

Selline nähtus nagu personali liikumine on iga ettevõtte lahutamatu osa. See ei seisne mitte töötajate kaootilises voolavuses, nagu sageli ekslikult arvatakse, vaid vastupidi, sellel on korrapärane ja korrapärane iseloom.

Seega võimaldab tööjõukapitali liikumise uurimine ja selle mustrite kindlaksmääramine professionaalset ja tõhusat personalijuhtimist. Selliste andmete olemasolul personalijuhtimise eest vastutav juht või juhtiv isik saab teha töid personali liikumise protsessi parandamiseks seadusega kehtestatud töönormide raames, suurendades seeläbi ettevõtte tootlikkust.

Näiteks kui analüüsi käigus saadi andmed, et suveperioodil töötajate palkamise voolavus tõuseb, siis saab ette võtta samme vajalikke meetmeid. Üheks selliseks meetodiks võib olla personalireservi taotlejate varajane valimine enne reservi suveperiood. Seega juba üks näitaja, näiteks vastuvõtu voolavus, võimaldab personalijuhtimise ja kohaloleku tõhusust tõsta. täielik teave ja sellel on juhtkonna jaoks ainult positiivne roll.

Personali liikumise tunnused

Tööjõu liikumine ettevõttes võib toimuda seoses erinevatel põhjustel. Nende hulgas on:

• tööealiseks saamine;
• pensioniikka jõudmine;
• sõjaväeteenistuse vajadus või selle lõpetamine;
• elukoha vahetus;
• vastuvõtt õppeasutustesse;
• tegevusliigi muutus;
• töötaja rahulolematus olemasolevate tingimustega jm.

Igas organisatsioonis, isegi kõige väiksemas, personali liikumise analüüsimiseks on olemas osakonnad, mis vastutavad sisseastumis-, vallandamis- ja puhkuste taotluste ja korralduste asjakohase arvestuse eest. Samuti koondavad need vajalikud andmed, mida edaspidi kasutatakse tööjõu liikumise näitajate arvutamisel.

Iga indikaator nõuab spetsiifilisi teabeandmeid. Näiteks värbamise voolavuse määra valem nõuab selliseid näitajaid nagu keskmine töötajate arv ühel päeval ja uute töötajate arv valitud perioodil. Koondamise käibe suhte jaoks vajate sarnaseid andmeid väike muutus: palgatud töötajate asemel arvestatakse koondatud töötajaid.

Inimressursi liikumise näitajad

Personali liikumine ettevõttes aitab analüüsida selliseid koefitsiente nagu:

• värbamisvoolavus - näitab uute töötajate osakaalu keskmisest töötajate arvust;
• vallandamise voolavus - kuvab koondatud protsendi keskmise fikseeritud töötajate arvu suhtes;
• tööjõu koguvoolavus - kajastab personali liikumist, sh töölevõtmist ja vallandamist, keskmisele töötajate arvule;
• personali voolavus ja muud.

Kõik ülaltoodud näitajad arvutatakse eraldi valemi abil. Igaüks neist on individuaalselt oluline tööjõuressursside liikumisest üldise pildi loomisel. Tähelepanu pööramine ainult ühele või mõnele koefitsiendile ja ülejäänute ignoreerimine on ekslik otsus, kuna see mitte ainult ei võimalda liikumise täielikku jälgimist, vaid ka ei võimalda välja töötada kõige tõhusamat personalijuhtimise poliitikat.

Vastuvõtmise käibe suhe

Iga näitaja on omamoodi oluline ja on lüliks kogu süsteemis, mis iseloomustab tööjõu liikumist. Näiteks värbamise voolavuse suhe kajastab vaadeldaval perioodil palgatud töötajate koguarvu ja keskmise töötajate arvu suhet. Arvutamisel on üsna lihtne mehhanism, piisab kahe andmeindikaatori olemasolust.

Vastuvõtu käibe suhte valem on kahe näitaja suhe. See näeb välja selline:

K pr \u003d H pr / H cf,

kus: K pr - käibekordaja;

N pr - valitud perioodi palgatud töötajate koguarv;

H cf - keskmine kaadrite arv.

Kui saadud koefitsient korrutada 100-ga, siis on näha, mitme protsendi võrra on töötajate koosseis vaadeldaval perioodil uuenenud seoses uute töötajate vastuvõtmisega.

Mis on keskmine arv

Kui palgatud töötajate arvu mõiste raskusi ei tekita, siis kõik ei tea, mida tähendab mõiste "keskmine töötajate arv".

Lihtsamalt öeldes näitab keskmine töötajate arv, kui paljudele töötajatele keskmiselt päevas töötab. Sel juhul võetakse arvesse mis tahes kaalumisperioodi, see võib olla kuu, aasta ja isegi 2 päeva.

Selle väärtuse arvutamiseks peate lisama kokku ametlikult registreeritud töötajad vaadeldava perioodi iga päeva kohta ja jagage saadud summa päevade koguarvuga. Sel juhul võetakse arvesse kõik perioodi päevad, isegi kui need on pühad või nädalavahetused.

Muud käibe suhtarvud

Lisaks sisseastumiskäibe suhtele mängivad olulist rolli vallandamise ehk teisisõnu käsutamise käibe suhtarvud ja kogukäive.

Koondamise voolavuse koefitsient on sarnane töölevõtmise suhtarvuga, mis arvestab palgatud töötajate asemel koondatud töötajate arvu. Vallandamise käivet on kahte tüüpi:

• Nõutav voolavus - arvesse võetakse ainult temast mitteolenevatel põhjustel (näiteks ajateenistusse kutsumine) koondatud töötajaid.
• Liigne voolavus - arvestatakse töötajatega, kes lahkusid muudel isiklikel põhjustel. Seda tüüpi on töötajate voolavuse näitaja aluseks.

Olemasolevate värbamis- ja vallandamiskäivete arvu abil saate arvutada lisaväärtuse, mida nimetatakse "tööjõu kogukäiveeks". Selle arvutamise valemis kasutatakse palgatud või koondatud töötajate arvu asemel nende kogusummat, mis jagatakse samuti keskmise töötajate arvuga.

Personali voolavuse kohta

Kõigi ülaltoodud väärtuste arvutamine on vajalik personalijuhtimise valdkonna erinevate probleemide lahendamiseks. Üks peamisi probleeme on selline asi nagu kaadri voolavus.

See näitaja iseloomustab tööjõu liikumist erinevatel isiklikel põhjustel, mis reeglina on seotud töötaja või tööandja rahulolematusega. Töötajate voolavus jaguneb kahte tüüpi:

• Looduslik - mitte rohkem kui 5%. See ei tekita muret, sest aitab kaasa riigi loomulikule uuenemisele.
• Liigne - muutub ettevõttes majanduskahju põhjuseks ja võib põhjustada ka erineva iseloomuga probleeme, alates organisatsioonilisest kuni tootmiseni.

Seega, pöörates piisavalt tähelepanu sellisele nähtusele nagu tööjõu liikumine ettevõtte sees, õigeaegselt analüüsides, tehes vajalike koefitsientide õigeid arvutusi, on võimalik olemasolevat inimressurssi juhtida maksimaalse efektiivsuse ja minimaalsete kadudega.

Mis vahe on nõukogude stiilis personalijuhil ja personalijuhil? Personaliametnik tegeleb kontoritööga - töölevõtmine, vallandamine, Rasedus-ja sünnituspuhkus, palkade maksmine jne, personaliosakonnas paberite ookeanid. Personalijuht tegeleb ressursside juhtimisega. Ta kogub usaldusväärset statistikat, analüüsib seda, planeerib, arvutab riske ja teeb ettepanekuid muudatusteks. Ta tegeleb äriprotsesside juhtimisega, arenenud ettevõtetes kutsutakse teda äripartneriks.

Raami liikumissuhted: suur nelik

Alus kaasaegne juhtimine HR on statistika koos koefitsientide arvutamise, diagrammi, analüüsi ja arvude muutuste tõlgendamisega kuude, kvartalite, aastate lõikes. Vastuvõtmise käibe suhe on üks põhikomponendid personalianalüüs. See on osa "nelja suurest" koefitsiendist, mis kajastab muutusi personali arvus ja kvaliteedis. Need on väärtused:

1. Värbamise käibekordaja - palgatud töötajate osakaal organisatsiooni töötajate koguarvust protsentides.
2. Käive vallandamisel - koondatud töötajate osakaal koguarvust.
3. Täielik käive - palgatud pluss koondatud osakaal koguarvust.
4. Personali voolavus (mitte segi ajada vallandamise voolavusega) - distsipliinirikkumiste tõttu ja omal soovil vallandatute osakaal töötajate koguarvust.

See näitajate perekond kirjeldab suurepäraselt kõige olulisemat protsessi - tööjõu liikumist: töötajate arvu muutumist personali liikumise (värbamine, vallandamine või üleviimine) tagajärjel.

Suur nelik: täpsustused ja valemid

Personalistatistika eristub arvestatava hulga nüansside ja väikeste, kuid tegelikult oluliste detailidega. Näiteks mis tahes perioodi keskmine töötajate arv arvutatakse üsna kohmakalt: see on perioodi iga päeva töötajate arvu summa, mis on jagatud nende päevade arvuga. Sellise aritmeetika järgimine on vajalik ja õigustatud: igapäevased personalivahetused on palju intensiivsemad, kui võib tunduda. See ei ole ainult töölevõtmine ja vallandamine, vaid üleviimised, dekreedid, koolitused, ümberkorraldamised ja palju muud – kõik, mis muudab personali voolavuse püsivaks protsessiks, mida tuleb väga hoolikalt jälgida.

Sissepääsul:

Perioodi / perioodi palgatud töötajate arv × 100%

Töötajate palkamise käibekordaja analüüsi reeglid

Mis tahes personalistatistika analüüsimisel on vaja jälgida kõige olulisemad reeglid:

1. Analüüsige ainult (st koefitsiente, absoluutarvudeta).
2. Mõelge näitajatele ainult koos teistega ja mitte kunagi üksi.
3. Mõelge näitajatele ainult dünaamikas (nagu see oli varem) ja võrdluses teiste seotud osakondade või ettevõtete statistikaga.

Ühe arvu arvutamine aktsepteerimise käibekoefitsiendi valemiga, selle tabelisse kandmine ja selle üle rahunemine ei ole meie valik. Kes täpselt ettevõttega liitus? Kolimispakk edasi uus ladu? Või õnnestus kaks TOPi osakonda meelitada strateegiline planeerimine keda kuus kuud jahtiti? Kui palju inimesi värvati, kui palju vabastati? Tahes või visati välja? Kui palju väärtuslikke töötajaid ei säilitatud? Ja miks logistikud kogu aeg lahkuvad ja tulevad?

17%: rõõmusta või rebi oma juuksed välja?

Näiteks olete ettevõtte uus juht. Personalidirektor teatas teile uhkusega, et teie ettevõtte värbamisvoolavus oli viimases kvartalis 17%. Kas sa rõõmustad või rebid juukseid pähe? Põhimõtteliselt sobivad mõlemad variandid, kumba valida?

Esiteks nõudke sama koefitsienti, kuid vallandamisel. Samas on täisvoolavus ja kaadrivoolavus – sama suur nelik – kaadri liikumise kohta. Koos nendega taotlege sama kvartali kohta samu näitajaid, kuid eelmisel ja üle-eelmisel aastal. Selliste andmete põhjal võib spekuleerida. Muide, kui personalidirektor viivitas nõutavate arvudega või lihtsalt ei kogunud sellist statistikat, vallandage ta - see oleks õige otsus. Sellise personali aeg on möödas. Nüüd on aeg tegeleda 17%-ga – kas seda on palju või vähe?

Kõrge lennuga HR: mõtlemine ja arutlemine

Tähtis! Vastuvõtmisel puudub standardne käibemäär. Ainult kogu kaadri liikumise indikaatorite perekonda analüüsides on võimalik andmeid hinnata 17%-ni. Ainus näitaja, millele saate keskenduda, on kaadri voolavus (vabatahtlikult ja keskmise töötajate arvu rikkumise tõttu vallandatute osakaal). See on väga ligikaudne ja keskmine näitaja 5%. Sujuvus või " kohutav unenägu HR” oleneb ka paljudest teguritest ja eelkõige sellest, kes täpselt lõpetas. Suure kaliibriga juhid lahkuvad harvemini, kõige sagedamini - autojuhid, laadurid, assistendid, müüjad. Selliste puhul võib käibemäär olla 40%. Mine:

1. Arvestades:

Käive vastuvõtul 17%, käive vallandamisel 3%, käive 2%.

Diagnoos: see ettevõte laieneb, toimub intensiivne uute töötajate värbamine, osa on viidud teistele ametikohtadele (ja see on kasvavas ettevõttes loomulik), peaaegu kedagi ei vallandata (ka loomulik), isegi uusi tulijaid katseaeg kes tegi ettevõtte valikuga vea: värbamisosakond töötab hästi, valitakse ametikohtadele õiged kandidaadid, kõik on rahul. Suurepärane personalipilt, mis rõõmustab mõistva juhi südant.

2. Arvestades:

Käive vastuvõtul 17%, käive vallandamisel 32%, käive 23%

Diagnoos: täiesti erinev olukord. Ilmselt on ettevõttes käimas raske ümberstruktureerimine: töötajate arvu vähendamine (kasutamine vähem inimesi kui vallandatud), osakondade ja alluvuse struktuuri muutmine, ametikohtade muutmine ja funktsionaalsed kohustused, töötajate hindamine alandamisega on tõenäoline (väga suur vallandamise voolavus, kõrgem kui töölevõtmise määr). Kõik töötajad ei ole selliste muudatustega rahul, inimesed hakkasid omal soovil lahkuma – käive kasvas. Rohkem inimesi lahkub kui tuleb. Aga selline liikumine on plaanis, ei mingeid üllatusi. Personalipilt on sarnane omanikuvahetusega.

3. Arvestades:

Käive vastuvõtul 17%, käive vallandamisel 0%, käive 26%.

Diagnoos: murettekitav pilt: palju inimesi lahkub (keskmise näitaja jaoks TOPidest kolijateni on 26% liiga palju). Kedagi ei liigutata positsioonidel, keegi ei lahku sünnitama ega õppima. Uustulnukaid võetakse tööle, kuid inimesi läheb kaotsi vähem. Kas see on teel pankrotti? Raske kriis? Muide, kui töötajate palkamisel oleks voolavus 26%, st sama mis koondamiste puhul, siis oleks ärevusaste väiksem: selliseid töötajate voolavust täheldatakse sageli jaekaubandusettevõtetes (klassikaline müügimeeste voolavus).

Kokkuvõte

Neli suurt olekuindikaatorit koos muude töötajate arvuga on põnev maatriks kõigile, kes armastavad ja teavad, kuidas mõelda. See on suurepärane ja objektiivne materjal personali- ja äriarendust puudutavate strateegiliste otsuste tegemiseks. Selliste näitajate tundmine ja mõistmine on igale homsele mõtlevale juhile vajalik ja äärmiselt asjakohane oskus.

Üksikute ettevõtete ja organisatsioonide töötajate arv muutub ajas pidevalt. Need muutused tekivad töölevõtmise ja töölt vallandamise tulemusena. Töötajate arvu muutmise protsessi, mis viib tööjõu ümberjaotamiseni üksikute ettevõtete, tööstusharude ja piirkondade vahel, nimetatakse töölisliikumine."

Tööjõu liikumine toimub alati ja selliste muutuste põhjused on mitmesugused. Osa neist on tingitud demograafilistest põhjustest: tööealiseks saamine ja pensionile jäämine pensioniikka jõudmisel. Majanduses toimuvad muutused toovad kaasa töötajate sektoritevahelise ja ruumilise ümberjaotumise, majandusolukorra muutused - töökohtade vähenemise või uute töökohtade loomise. Pidev liikumine on tingitud ka töötajate endi huvidest ja vajadustest.

Tööjõu liikumise statistilises uuringus määratakse liikumise kogumaht ja seda mõjutavad tegurid. Selleks määratakse tööjõu voolavuse absoluutsed ja suhtelised näitajad.

Absoluutnäitajad on vastuvõtukäive võrdne koguarv palgatud teatud perioodiks kõigi sissetulekuallikate jaoks pensionile jäämise käibe jaoks, mis on võrdne kõigil vallandamise põhjustel sellel perioodil vallandatute arvuga.

Sisseastumiskäibe määramisel eristatakse mitut töötajate rühma vastavalt nende sissetulekuallikatele:

1) tööhõive ja tööhõiveteenuste suunal;

2) ettevõtte (organisatsiooni) algatusel;

3) teistelt ettevõtetelt ja organisatsioonidelt üleviimise järjekorras;

4) pärast kõrg- ja keskeriõppeasutuse lõpetamist (sh ettevõtete stipendiaadid ise).

Töötajate vallandamise põhjused on järgmised:

1) ajateenistusse kutsumine;

2) õppeasutusse vastuvõtt koos töövaheajaga;

3) üleandmine teistele ettevõtetele;

4) üürilepingu lõppemine;

5) vanaduspension (pensioniealiseks saamisel, puue);

6) töötaja surm;

7) koosseisu vähendamine;

8) vabatahtlikult;

9) töölt puudumine ja muud töödistsipliini rikkumised.

Kõrvaldatavatest valdkondadest võib välja tuua vajaliku käive utiliseerimisel, mis hõlmab koondamisi füsioloogilistel põhjustel ja seaduses sätestatud koondamisi.

Koondamise tõttu koondamised toimuvad tootmise languse või tehnilise ümberkorraldamise, struktuurilise kohandamise tõttu, mis on seotud kahjumlike tööstusharude vähendamise ja isegi likvideerimisega. Nendel põhjustel koondamiste arv viimased aastad suurenes oluliselt ja moodustas 1995. aastal umbes 1% koondatute koguarvust, sh tegevusalade lõikes: info- ja tehnilised teenused - 21%; juhtorganite aparaat - 14%; teadus ja teadusteenused - 11%; tööstuses - 9%.

Huvipakkuv liigne käive tööjõud, mis hõlmab vallandamist oma tahte järgi ja töödistsipliini rikkumiste eest. Erinevalt tööjõu vajalikust voolavusest, mis praktiliselt ei sõltu ettevõtetest ja organisatsioonidest endist ning majanduslikel põhjustel realiseeritavast käibest, on ülemäärane voolavus suuresti tingitud töötingimustest, palkadest ja muudest põhjustest, mis ei sõltu sobib selle ettevõtte töötajale.

Tööjõu ülemäärase voolavuse tõttu väheneb ettevõtete ja organisatsioonide efektiivsus, kuna uute töötajate uuele töökohale kohandamiseks on vaja märkimisväärseid vahendeid, suurenevad ettevõtete personaliteenuste ülalpidamise kulud ning kaasnevad kahjud. pensionile jäänud töötajate kutseõppe kulud.

Aruandeperioodil selles ettevõttes alaliselt töötanud töötajate arv leitakse perioodi alguses palgal olnud töötajate arvu ja perioodil lahkunute arvu vahena.

Tööjõuressursside liikumise intensiivsuse hindamiseks kasutatakse ka suhtelisi näitajaid:

vastuvõtmise määr.

käsutuskäibe suhe".

voolukiirus:

Tööhõiveolukorra hindamiseks võite kasutada tööjõu asendusmäär, mis on määratletud kui palgatud töötajate arvu ja koondatud töötajate arvu suhe sellel perioodil või kui suhe vastuvõtmise ja töölt kõrvaldamise käibe suhtarvude vahel:

Kui see koefitsient on suurem kui 1, ei hüvitata mitte ainult vallandamise tõttu kaotatud tööjõudu, vaid tekivad ka uued töökohad. Kui see näitaja on väiksem kui 1, siis see viitab töökohtade kärpimisele ja kui tegemist ei ole eraldi ettevõtte või majandusharuga, vaid majandusega tervikuna, siis toob see olukord kaasa tööpuuduse kasvu.

Töökollektiivide stabiilsuse astme analüüsimiseks võib kasutada koostise püsivuse tegur".

Andmeid tööjõu liikumise kohta koostavad ettevõtted ja organisatsioonid, majandusharud, territoriaalüksused ja majandust tervikuna.

Venemaa majanduses tervikuna oli 1997. aastal vastuvõtmise käibekordaja 19,9% ja realiseerimise käibekordaja 24,3%. Majandusharudest on nii töötajate vastuvõtmise kui ka lahkumise osas kõrgeimad näitajad ehituses: 1994. aastal olid need vastavalt 31,3% ja 41,3%. tööstuses 1994. aastal. need moodustavad vastavalt 19,2% ja 26,8%.

Tööjõu asendusmäär majanduses tervikuna ja materjalitootmise sfääri kõigis sektorites vähem kui üks. Positiivseid suundumusi täheldatakse sellistes sektorites nagu laenuandmine, rahandus ja kindlustus, valitsusaparaat, eluaseme- ja kommunaalteenused ning tööstuslikud tarbijateenuste liigid jne.

peal suurettevõtted koos suur hulk kandideerivad personalijuhtimise töötajad erinevaid meetodeid mis põhinevad teatud mõõdikutel.

Üks levinumaid on personali voolavus ja püsivus, millest tuleb juttu käesolevas artiklis.

Mis see on?

Püsivuskoefitsient on üks organisatsiooni personali seisundit iseloomustavatest näitajatest. Ta näitab, kui püsiv on kvantitatiivne koostis töölised. Tavaliselt valitakse üks konkreetne periood, mille jooksul kolimised (värbamised ja vallandamised) toimusid (või ei toimunud), ning analüüsitakse olemasolevaid kvantitatiivseid näitajaid.

Koefitsient näitab, milline on kogu analüüsitud perioodi jooksul töötanud töötajate arvu suhe nende koguarvusse jooksval kuupäeval (või selle perioodi lõpus).

Voolukiirus on samuti oluline näitaja analüüsida organisatsiooni personali seisundit organisatsioonisisese poliitika tulemuslikkuse seisukohalt. See näitab, kuidas mõiste "käive" viitab kirjeldatud ettevõttele, st konstantsele ja sagedane muutus töölised.

Matemaatilises mõttes arvutatakse see pensionil (vallandatud, ettevõttega koostöö lõpetanud) töötajate ja nende keskmise (keskmise) arvu suhtena.

Miks on vaja neid arvutada?

Igas organisatsioonis tuleks regulaarselt üle vaadata töötajate voolavuse ja tööl hoidmise määrad, et parandada vigu uute spetsialistide palkamisel.

Pärast ebarahuldavate tulemuste saamist mõtleb iga vastutav juht, miks see nii juhtub, miks inimestele ei meeldi selles ettevõttes töötada, nad ei ole rahul oma töötingimustega, palk või töögraafik. Kõigile neile küsimustele saab vastuse pärast vaadeldavate näitajate analüüsimist.

Valemid ja arvutusprotseduur

Püsivustegur arvutatakse kahe väärtuse põhjal:

• Esiteks on see organisatsioonis töötavate inimeste arv, kes kogu aruandeperioodiks nimetatud perioodi täitsid oma tööülesandeid ehk töötasid. Tähistame kogu perioodi kui H.
• Teine näitaja on töötajate arv analüüsitava perioodi lõpus. Perioodi_lõpuks tähistame H.

Valem näeb välja selline:

K postitus \u003d H kogu periood / H lõpp_periood * 100%

Tootlusteguri arvutamise valem on järgmine:

K käive = H väljalangejaid / H keskmine * 100% , kus:

• H pensionil – see on nende ametikohtadelt pensionile jäänud töötajate arv. Sel juhul arvestatakse teatud perioodi.
• H keskmine - see on kaadrite keskmine väärtus.

Lahkunud töötajate hulka kuuluvad poolte kokkuleppel distsipliini rikkumise tõttu vallandatud jne. Väikestes kogustes on see "tööjõu voolavus" vältimatu. Kuid igal juhul tasub täpselt välja selgitada, millised põhjused said ettevõtte personali ebasoodsa olukorra tekkimise pöördepunktiks.

Püsivuse ja käibe koefitsiendid täiendavad üksteist ja on samal ajal antipoodid, kuna esindavad kahte protsessi, mille eesmärk on vähendada ja suurendada organisatsiooni töötajate professionaalsust ja mugavust.

Tööjõu tekkimise ja selle kõrvaldamise allikate hulgas on tavaks välja tuua järgmised:

• Ettevõtte juhtkonna initsiatiivil palgatud spetsialistid.
• Isikud, kes tulid erinevate tööbüroode suunas.
• Isikud, kes jaotati pärast kooli lõpetamist aastal õppeasutused asjakohane keskendumine kohustusliku tööpraktika kohtadele (lubadel aktsepteeritud).
• Füsioloogiline. Need on elulise, st füsioloogilise iseloomuga põhjused. Näiteks surm, raske haigus, teatud pensioniikka jõudmine.
• Seadustega ette nähtud põhjused ja määrused. Näiteks võib see olla sõjaväkke astumine.

Arvutamise näited

Oletame, et terasetehases on kogu aruandeaasta perioodil töötajate arv 2550 inimest, see tähendab, et N kogu periood = 2550. Ja tööle jäänud või tööle asunute arv on 1835 inimest, et on, N perioodi_lõpp = 1835.

• K postitus \u003d H kogu periood / H lõpp_periood \u003d 2550 / 1835 = 1,38 (138%).

Kui teil on vaja arvutada ka käibemäära, peate teadma selliseid näitajaid nagu lahkunud töötajate arv ja keskmine hinnanguline töötajate arv selles ettevõttes tootmises või muudes tegevustes. Kui võtta keskmine N, mis võrdub 2550 töötajaga, ja pensionäride N on 120 inimest, on valem järgmine:

• Käive \u003d H pensionil / H keskmine = 120/2550 \u003d 0,047 (4,7%).

Lisateavet personali voolavusega töötamise kohta leiate järgmisest videost:

Tulemuste analüüs, standardväärtused

Kuna loetletud tööjõud peegeldab ettevõttes teatud kindlal ajahetkel ametlikult töötavate inimeste arvu, st "nimekirjas olevate" inimeste arvu, on see personali voolavuse aluseks. Pealegi tuleb vahet teha palgafondil ja keskmisel töötajate arvul. Keskmine loend on näitaja, mis ei võeta mitte konkreetse numbri, vaid teatud aja (näiteks kuu, aasta) kohta.

Kõikide koefitsientide normväärtused erinevad nende ideaalväärtustest ja sõltuvad ettevõtte kavandatavast tegevusest.

Püsivuskoefitsient peaks kalduma nulli. See näitab ettevõtte normaalset seisu ja edusamme juhtimissfääris. See tähendab, et raamid on õigesti valitud.

Mis puudutab voolukoefitsienti, siis see võib muuta ka selle standard- või normaalväärtust. Kõik sõltub ettevõtte olemusest ja olukorrast turupiirkonnas, mida ettevõte hõivab või püüab hõivata:

• Tippjuhtide tavaline käibemäär jääb vahemikku 0 kuni 2%, keskmisel tasemel - 8-10% , liinipersonalile - maksimaalselt 20%.
• Norm tootmistöötajatele ja müügipersonalile - 20-30% .
• Kvalifitseerimata tööjõu jaoks 50% piires.

Kaasaegsete rahvusvaheliste uuringute kohaselt on IT-valdkonnaga tegelevas ettevõttes käibemäär 8-10%. tootmispiirkond– 10-15%, kindlustusvaldkonnas ja jaemüük- 30% ning hotelli- ja restoraniäris võib see ulatuda 80%ni.