Viidi üle uuele ametikohale. Ülekanded alalised ja ajutised. Töötaja üleviimine organisatsiooni sees

Igas ettevõttes võib ette tulla hetk, mil üks töötajatest tuleb üle viia teisele ametikohale. Sellel on palju põhjuseid, kuid see olukord on haruldane, nii et mitte kõik ei tea, kuidas protseduuri õigesti korraldada. Püüame ettevõttesisest üleminekuprotsessi arusaadavalt selgitada.

Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest lahendustest legaalsed probleemid aga iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja TASUTA!

Mis see on

Tõlge keelde uus positsioon- see on ajutine või püsiv muutus töötaja tööülesannetes. Tööandja ei muutu. Teisisõnu nimetatakse seda protsessi "liikumiseks". Töötaja võib töötada nii ühes ettevõttes kui ka selle allüksuses.

Üleviimise algatajaks võib olla nii juht kui ka töötaja ise. Tihti mõistab ta, et oleks teisel ametikohal palju produktiivsemalt töötanud, mis oleks muutnud ettevõtte tulemuslikkust. Juhtkond peaks kuulama iga oma töötaja arvamust.

Oluline on märkida, et selline üleviimine ei ole võimalik, kui töötaja sellega nõus ei ole. Allpool käsitleme projekteerimisprotsessi, kus võetakse arvesse ka seda hetke.

Ettevõttesisene üleviimine võib hõlmata mitte ainult ametikoha, vaid ka töökoha vahetust. Näiteks ei ole harvad juhud, kui kontorites töötavad insenerid sõidavad ajutiselt mõne teise piirkonna järelevalvega objektidesse. Siseülekandeks loetakse ka üksuse vahetust.

Erilist tähelepanu tuleks pöörata olukordadele, kus üleviimine toimub ühest üksusest teise.

Sündmuste arendamiseks on mitu võimalust:

1. Üksuse kohalolek on sätestatud töötajaga sõlmitud töölepingus.
2. Kui alajaotist dokumendis ei täpsustata, muudetakse selles sisalduvaid tingimusi.
3. Juhul, kui töölepingus üksust ei mainita, kuid töötaja töötingimused ja funktsioonid jäävad samaks.

Ainult viimast juhtumit kolmest võib pidada nihkeks. Kahte esimest peaks personaliosakond käsitlema kui töötaja ametikoha muutmise protsessi. Vormindamine toimub vastavalt.

Räägime, mida ütleb seadus ühe ettevõtte sees kolimise kohta.

Seadusandlus

Töötajate ettevõttesisesele uuele ametikohale üleviimise normid on kirjeldatud punktis 72.1 Töökoodeks RF. Samuti suur tähtsus omama artikli 72 lõike 2 sätteid.

Seega on töötaja ajutine ümberpaigutamine tema nõusolekuta kuni 1 kuuks võimalik järgmiste õnnetuste korral:

• tööõnnetus;
• tulekahjud ja muud loodusõnnetused;
• hädaolukorrad.

Sel juhul on õnnetuse tagajärgede likvideerimiseks ette nähtud täpselt üks kuu. Ilma nõusolekuta on töötaja sunnitud tegema isegi kõige madalama kvalifikatsiooniga tööd. Kõik on seaduse piires. Palgad määratakse eelmise keskmise tasemel, et kodaniku õigusi ei riivataks.

Seadus ütleb ka, et tööandjal on õigus töötajat tema nõusolekuta teisaldada, kui ei rikuta ühtegi tema poolt varem sõlmitud töölepingu punkti.

Ka töövaldkond ei tohiks muutuda. Sellise liikumise näiteks oleks inimese üleviimine ühelt töökoja masinalt teisele.

Üleviimine ei ole üleviimine tööle teise tööandja juurde, kuna Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõike 5 kohaselt töösuhted lõpetatakse.

Erilist tähelepanu tuleks pöörata Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 220. Seal on kirjas, et ülemineku võib töötaja ise algatada, kui on alust arvata, et teatud funktsioonide täitmine ettevõttes on muutunud tervisele ohtlikuks.

Töötajal on täielik õigus keelduda oma töö tegemisest ning kui talle uut ametikohta ei pakuta, jätkab firma töötasu maksmist.

Liigid

Töötaja üleviimine organisatsioonis teisele ametikohale jaguneb kahte tüüpi:

• ajutine;
• konstantne.

Isegi paarinädalast asendivahetust peetakse käiguks ja nõuab õige disain. Räägime, kuidas inimest ajutiselt uuele ametikohale üle viia.

Seaduse järgi peab tööandja täitma mitmeid nõudeid:

• ajutise üleviimise maksimaalne periood peaks olema 12 kalendrikuud;
• töötaja kirjaliku nõusoleku olemasolu liikumiseks (arvestada tuleks ülalkirjeldatud eranditega).

Sel juhul sõlmivad töötaja ja tööandja täiendava kokkuleppe, milles on sätestatud nii ajutise üleviimise kui ka tasu maksmise tähtaeg.

Uut töölepingut ei pea vormistama, pealegi ei tohiks teha uut sissekannet tööraamat.

Alalise kolimise võib algatada töötaja ise või tema tööandja. Kui ettevõttes on vaba ametikoht, saab sellele kandideerida üks töötajatest. Sel juhul teevad valiku ametiasutused.

Juhtub, et töötaja liikumine on sunnitud.

Selle põhjused on järgmised:

• kui töötaja tunnistatakse ametikohale mittesobivaks;
• kui teine ​​isik ennistatakse tema ametikohale ebaseadusliku vallandamise kohtuotsusega;
• erilitsentsi, lubade peatamine või kehtivuse lõppemine, juhiluba või muud load, mis on mis tahes funktsioonide täitmiseks kohustuslikud;
• kodaniku haldusvastutusele võtmine (keelamise korral).

Kõigil neil juhtudel viiakse alaline üleviimine uuele ametikohale proportsionaalse või alandatud palgamääraga. Kõrgemat kohta pakutakse töötajale ainult juhi otsusel ja tema äranägemisel.

Kui töö on püsiv, tuleb teha kanne tööraamatusse. Uuesti väljastatakse ka muud dokumendid, mida käsitleme allpool.

Vundamendid

Organisatsioonisiseselt uuele ametikohale üleviimise põhjused võivad olla erinevad.

Töötaja algatusel juhtub see enamasti:

• soovist asuda ettevõttes töötamise käigus vabanenud vabale ametikohale;
• kui nende ülesandeid ei ole enam võimalik täita näiteks haiguse tõttu.

Kõige tõenäolisemad põhjused, miks juhtkonna algatusel organisatsiooni sees positsioon muutub, on:

• tootmisvajadus või personali ümberpaigutamine;
• personali ja ametikohtade arvu vähendamine;
• töötaja mitterahuldav tunnistus (mittevastavus ametikohale).

Kõik üleviimise põhjused tuleb töötajaga läbi arutada. Enamasti lahendatakse küsimus vastastikusel kokkuleppel.

Kuidas väljastada

Registreerimisprotseduur sõltub sellest, millist liikumist organisatsiooni sees tehakse, kas ajutist või püsivat.

Kui personaliosakonna töötaja ajutine funktsioon on järgmine:

1. Töötaja avalduse vastuvõtmine uuele ametikohale asumise soovi kohta (ametlik nõusolek, mis on kirjutatud töötaja vahetu juhi memorandumi alusel, kinnitatud organisatsiooni või üksuse direktori poolt). Taotluse näidis on esitatud allpool:
2. Töölepingu juurde vormistatakse täiendav kokkulepe, milles on üksikasjalikult kirjas kõik muudatused. Lepingu näidis:

   

3. Lisakokkuleppe alusel vormistatakse tellimus vormil T-5. Tellimuse näidis:

   

4. Muudes dokumentides ei sisaldu lisateavet.

Oluline on teada, et ühe aasta möödudes on töötajal õigus nõuda tema tagasiviimist, kuid kui see periood on möödas, ei saa tööandja ise teda ilma kirjaliku nõusolekuta tagasi saata.

Kui nihe on konstantne, taandatakse protsess järgmistele etappidele:

1. Töötaja suhtes koostatakse kirjalik kutse uuele ametikohale asumiseks (käesoleva dokumendi aluseks on eelnevalt mainitud märgukiri).
2. Nõusoleku korral esitab töötaja personaliosakonnale direktorile adresseeritud avalduse tema uuele ametikohale üleviimiseks, mis on nõusolek.
3. Edasi koostatakse töötajaga täiendav kokkulepe.
4. Selle dokumendi alusel väljastatakse vastava vormi korraldus (T-5 nr 5).
5. Kanded tehakse töötaja isikukaardile ja tema tööraamatusse, samuti muudesse dokumentidesse.

Kutsume teid tutvuma loendis olevate dokumentidega.

Isegi kui kodanik saab kolides soodsamad ja kõrgemalt tasustatud töötingimused, tuleb kirjutada avaldus-nõusolek.

Täpsemalt puudutame ka tööraamatusse kande tegemise küsimust. Sellisel juhul sobib põhiveerg millesse struktuurne alajaotus(kui viidi üle ühelt teisele) ja millisele ametikohale töötaja üle viidi. Samuti pannakse kuupäev ja sisestatakse alus - tellimuse number ja kuupäev.

Näidis on näidatud allpool:



Mida loetakse rikkumiseks

Peamised rikkumised üleviimisel on seotud töötaja nõusoleku puudumisega üleminekuga juhtudel, kui see on vajalik. Edaspidi on vastupidist võimatu tõestada. Samuti tuleb dokumentides muudatuste tegemisel eristada ajutist ja püsivat tõlget.

Artikli 72 lõige 1 sätestab, et kui isiku tervislik seisund seda ei võimalda, on keelatud teda üle viia teisele ametikohale, mis seda seisundit mõjutaks.

Kui sundüleviimine toimus nõusolekuta, loetakse uuel ametikohal vähendatud palgamäär rikkumiseks.

Uuele ametikohale üleminek on lihtne protseduur, mis ei nõua personaliametnikult eriteadmisi. Peaksite hoolikalt uurima seadusi ja tegutsema rangelt määratletud piirides.

Töösuhted sisse kaasaegne ühiskond erinevad keerukuse ja ebaselguse poolest. Need sisaldavad palju nüansse, millega peavad arvestama nii töötaja kui ka tööandja.

Tootmises levinud praktika on töötaja viimine mingil põhjusel teisele ametikohale. Kõik muudatused töösuhete küsimustes on kehtiva seadusandluse kohaselt kohustatud dokumenteerima.

Küsimuse seadusandlik regulatsioon

Selleks, et selline suur töösuhte muudatus toimuks õiguspäraselt, on vaja vormistada ülekandekorraldus- spetsiaalne dokument, mis fikseerib tootmises toimunud ümberkorraldused.

Reguleeritakse töötajate üleviimise küsimust ühe ettevõtte allüksuste või tööülesannete raames tööõigus Vene Föderatsioon, eelkõige Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 30, 35, 40, 73, 77 ja muud regulatiivsed dokumendid.

Juriidilisest aspektist vaadatuna seda protseduuri tähendab eelnevalt sõlmitu oluliste tingimuste muutumist. Sellega seoses annab tööandja töötajale ülesandeks teha tööd vastavalt teisele kutsele, erialale, kvalifikatsioonile või ametikohale. Ainus erand on selle töötaja elukutse nime muutmine, siis ei loeta seda üleminekuks.

Selle protseduuri reguleerimist kirjeldatakse järgmises videos:

Üldine üleandmise järjekord

Ettevõtte või organisatsiooni töötaja võib omal algatusel, tööandja algatusel või tervislikel põhjustel üle viia teisele ametikohale. Lisaks võib nimetatud üleviimine olla ajutine või püsiv.

Püsivad ja ajutised ülekanded erinevad ajakavade ja disainifunktsioonide poolest. Esimesel juhul, püsiva tõlkega, järgneb pöördumatu muutus tööfunktsioon, miks töötajaga sisse ebaõnnestumata järeldada , luuakse ka vastav kirje. Teisel juhul registreeritakse muudatused ainult järjekorras.

Teisele üleviimisel püsiv tööd põhjused võivad olla:



Kui teostatakse ajutine üleviimine teisele ametikohale, ei pruugi alati olla teada töö valmimise kuupäev. Reeglina on töötaja ajutise üleviimise peamiseks põhjuseks teise töötaja asendamine, kes ei tööta see lavastus teadmata ajaks ( , Rasedus-ja sünnituspuhkus, lastehoid jne).

Juhtudel, kui töötaja üleviimine ettevõttes on seotud temaga tervislik seisund talle võidakse pakkuda lihtsamaid töötingimusi. Sama kehtib ka töötaja rasedusega seoses teisele ametikohale üleviimise kohta.

Vene Föderatsiooni tööseadustik näeb mitmel juhul ette, kui töötaja viiakse tervislikel põhjustel üle madalama palgaga ametikohale, lahkuma temast (mõeldud varem töötanud ametikohale) ühe kuu jooksul alates üleviimise kuupäevast. .

Kui üleviimise põhjuseks on kutsehaigus või tööl saadud vigastus, säilib töötajale vana palk kogu sellel ametikohal töötamise aja.

Töötaja võib organisatsioonis teisele ametikohale üle viia tööandja algatusel või seoses sellega omakasu ja plaanid. Korraldusega vormistatakse ka töötaja üleviimine uuele töökoht harule või territoriaalne alajaotus organisatsioonid.

Kui te pole veel organisatsiooni registreerinud, siis lihtsaim tee seda koos võrguteenused, mis aitab teil kõik vajalikud dokumendid tasuta genereerida: Kui teil on juba organisatsioon ja te mõtlete, kuidas raamatupidamist ja aruandlust hõlbustada ja automatiseerida, siis tulevad appi järgmised veebiteenused, mis asendavad täielikult raamatupidaja oma ettevõttes ning säästa palju raha ja aega. Kogu aruandlus genereeritakse automaatselt, allkirjastatakse elektrooniline allkiri ja saadetakse automaatselt võrgus. See sobib ideaalselt üksikettevõtjale või LLC-le lihtsustatud maksusüsteemis, UTII, PSN, TS, OSNO.
Kõik toimub mõne klikiga, ilma järjekordade ja stressita. Proovige seda ja olete üllatunud kui lihtne see läks!

Vajaliku dokumentatsiooni koostamine ja vormistamine

Teisele ametikohale üleviimise korral tööandja algatusel, töötajale antakse teatis ettevõtte juhtkonnalt tema tööbiograafias kavandatavate muudatuste kohta.

Kui ülekanne on tehtud töötaja algatusel, siis tuleb see esitada avaldus või memorandum , kus on märgitud reaalsed eeldused, mis eelseisvat võõrandamist õigustavad.

Teisele ametikohale üleviimise avaldus või märgukiri, töölepingu muutmine, arstitõend ja muud liiki dokumendid on üleviimise menetluse ja koostamise alusdokumentideks. töötaja üleviimise korraldus teisele positsioonile.

Vastava korraldusega koostatakse töötaja teisele ametikohale üleviimise kord ja selle annab välja organisatsiooni juhtkond. Selle dokumendi saab esitada mis tahes kujul või kinnitada spetsiaalselt selle jaoks loodud vormi abil (mõlemad juhtumid on seadusega lubatud).

Korralduse ühtne vorm sisaldub vormil T-5 (rakendatakse ühe töötaja üleviimisel teisele ametikohale), või vormile T-5a (kui on plaanis üle viia töötajate grupp). Reeglina on ühtne tellimuse vormistamine mugavam ja seda kasutatakse kõige sagedamini. Tellimuse saab täita käsitsi või arvutikomplekti kasutades elektroonilisel teel.

Kui tellimus on koostatud vastavalt valmisvormidele - T-5 ja T-5a, siis on sellel juba ülekande jaoks valmis üksikasjad ja peate sisestama ainult puuduvad andmed: organisatsiooni nimi, selle dokumendi number ja kuupäev, samuti kuupäev, mil töötaja viidi organisatsioonis teisele ametikohale.

Kui tehakse ajutine ülekanne, tuleb märkida selle ülekande lõppkuupäev. töötegevus selles asendis.

AT tellimuse põhisisu töötaja üleviimisel organisatsioonis teisele ametikohale tuleb sisestada järgmised andmed:

1. selle töötaja täisnimi, kelle kohta dokumenti kinnitatakse;
2. kuupäev, millest alates tuleb ta teisele ametikohale üle viia;
3. töötaja eelmine töökoht või ametikoht;
4. mis tüüpi üleviimine toimub (ajutine või alaline);
5. teave uue töökoha ja ametikoha kohta;
6. sellise otsuse alus (põhjus);
7. töötaja palga suurus, tariifimäär, samuti hüvitised ja lisatasud (kui neid on).

Tellimuse vormistamise eest vastutab ettevõtte personaliosakonna spetsialist. Dokumendile kirjutab alla organisatsiooni juht ja teisele ametikohale üleviidav töötaja annab oma allkirja pärast korralduse lugemist.

Tingimuste muutmine tööleping töötaja üleviimisel teisele ametikohale fikseeritakse see spetsiaalse lisakokkuleppe täitmisel. Eelkõige võivad muutuda töötingimused jne. Pärast töötaja ja tööandja allkirjastamist muutub vormistatav dokument osaks kahe töösuhte poole vahel sõlmitavast töölepingust.

Samuti tehakse seoses üleviimisega tööraamatusse ja personaliosakonnas spetsiaalne märge. Selliste hinnete aluseks on korraldus töötaja üleviimiseks teisele ametikohale.

Millal muutub tõlkimine kohustuslikuks?

Kohustuslikud põhjused töötaja üleviimiseks uuele ametikohale organisatsioonis on:



Seda tüüpi personali üleviimine peab toimuma personali kohustuslikul nõusolekul.

Ülekandmisest keeldumine ja mida sel juhul teha

Töötaja, isegi kui ta on kohal piisavad põhjused tema üleviimiseks teisele ametikohale on tal õigus temast keelduda. Mõnikord tuleb ette olukordi, kus tööandja ise ei leia oma töötajale sobivat kohta, mis vastaks uutele töötingimustele:



1C-s personali liikumise läbiviimise reeglid on esitatud järgmises videotunnis:

Kõrval üldreegel töötaja üleviimine toimub ainult töötaja nõusolekul. Kuid on olukordi, kus ajutine üleviimine teisele ametikohale tööandja algatusel on võimalik ilma töötaja nõusolekuta. Teavet selle kohta, kuidas korraldada tööandja algatusel teisele tööle üleviimine ja millal ei ole vaja üleviimist töötajaga kooskõlastada, loe artiklist.

Sellest artiklist saate teada:

• mis tüüpi tõlked on olemas;
• kuidas viia töötaja tööandja algatusel teisele ametikohale;
• tööandja algatusel teisele tööle üleviimise kord;
• kui saate väljastada ajutise üleviimise ilma töötaja nõusolekuta.

Milliseid tõlkeliike näeb ette tööseadus

Tõlke mõiste sisaldab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1. See on:

• töötaja tööfunktsiooni püsiv või ajutine muutus;
• või muudatus struktuuriüksuses, kus töötaja töötab. Struktuuriüksuse muutmise osas toimub üleviimine alles siis, kui struktuuriüksus on töölepingus märgitud;
• või minna üle tööle teise piirkonda koos tööandjaga.

Niisiis, kõigil kolmel ülaltoodud juhul me räägime konkreetselt sama organisatsiooni siseste ülekannete kohta. Vahepeal toimub praktikas aga enamasti üleviimine teisele tööle (teisele ametikohale). Seetõttu käsitleme selles artiklis seda tüüpi personaliprotseduure.

Selle kevade olulisemad muudatused!

• 
  Personaliametnike töös on toimunud olulisi muudatusi, millega tuleks 2019. aastal arvestada. Kontrolli mänguvormingus, kas oled kõiki uuendusi arvesse võtnud. Lahendage kõik ülesanded ja saage ajakirja Kadrovoe Delo toimetajatelt kasulik kingitus.
• 
  Loe artiklit: Miks peaks personaliametnik raamatupidamist kontrollima, kas jaanuaris tuleb esitada uued aruanded ja millise koodiga 2019. aasta tööajaarvestus kinnitada
• 
  Ajakirja Kadrovoe Delo toimetus selgitas välja, millised personaliohvitseride harjumused võtavad palju aega, kuid on peaaegu kasutud. Ja mõned neist võivad GIT-inspektoris isegi hämmeldust tekitada.
• 
  GIT ja Roskomnadzori inspektorid rääkisid meile, milliseid dokumente ei tohiks uutelt tulijatelt tööle kandideerimisel kunagi nõuda. Tõenäoliselt on teil sellest loendist mõned paberid. Oleme koostanud täielik nimekiri ja valis igale keelatud dokumendile turvalise asendaja.
• 
  Kui maksad päeva eest puhkusetasu hilja, määratakse ettevõttele 50 000 rubla trahv. Vähendage lühendamise etteteatamisaega vähemalt päeva võrra – kohus ennistab töötaja tööle. Oleme tutvunud kohtupraktikaga ja koostanud teile ohutud soovitused.

Üleviimine teisele ametikohale võib olla kahte tüüpi:

• konstantne;
• ajutine.

Need personaliprotseduurid erinevad mitte ainult tööfunktsiooni muutmise ajutise teguri olemasolu, vaid ka registreerimise korra poolest. Eelkõige siis, kui töötaja viiakse alaliselt teisele ametikohale, tuleb seda teha sissekanne tema tööraamatusse.

Teavet ajutise positsioonimuutuse kohta tööraamatusse ei kanta. Vahepeal on ülejäänud koostatavad dokumendid sarnased. Vaja läheb:

• Kokkuvõtteks lisaleping töölepingule;
• annab korralduse ametikoha muutmiseks;
• teha kanne töötaja isiklikule kaardile.

Niisiis iseloomustab püsivat üleviimist asjaolu, et töötaja tööfunktsioon (tema ametikoht) muutub pidevalt. Ajaga kaasneb ajafaktor. Üldjuhul on ajutise ametikohavahetuse periood piiratud ühe aastaga. Erandiks on olukord, kui töötajale pakutakse ajutiselt puuduva põhitöötaja asendamiseks teist ametikohta.

Sellises olukorras võib muudatuste periood ületada ühte aastat. Üleminek lõpeb põhitöötaja tööle naasmisel. Need reeglid on paika pandud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.2.

Muudatuste algatajaks võib olla nii tööandja kui ka töötaja ise. Kõigepealt aga käsitleme tööandja algatusel selle personaliprotseduuri korda.

Töötaja üleviimine teisele ametikohale tööandja algatusel: Vene Föderatsiooni töökoodeks

Juhime koheselt tähelepanu asjaolule, et alaline üleviimine on lubatud ainult töötaja enda nõusolekul. Ajutine - tuleks samuti teha vastastikusel kokkuleppel. Kuid ajutisel üleviimisel on erandeid, kui tööandja võib töötaja ilma temaga kokkuleppeta teisele ametikohale üle viia. Need on erandlikud olukorrad ja need on kõik loetletud tööseadustikus.

Ajutine üleviimine teisele tööle ilma töötaja nõusolekuta

Oleme juba öelnud, et töötaja tööfunktsiooni, nimelt töötaja ametikohta (nii alaliselt kui ajutiselt) on võimalik muuta ainult töötaja enda nõusolekul. Kuid pole reegleid ilma eranditeta. Kriitilistes olukordades tuleb tööandjal töötaja ilma tema nõusolekuta ajutiselt teisele ametikohale üle viia.

Kõik vääramatu jõu põhjused, mis lubavad muuta ilma töötaja nõusolekuta, on loetletud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.2. Need sisaldavad:

• looduskatastroof või tehnogeenne olemus;
• tööstusõnnetus;
• tööõnnetus;
• tulekahju;
• üleujutus;
• nälg;
• maavärin;
• epideemia või episootia;
• ja erandjuhtudel, mis ohustavad kogu elanikkonna või selle osa elu või normaalseid elutingimusi.

Ülekanne ilma nõusolekuta on võimalik ka seisaku korral. Aga siin see töötab oluline reegel: seisakuid peaksid põhjustama ainult ülaltoodud põhjused. Muud seisaku põhjused ei ole õiguslikuks aluseks muudatuste tegemiseks ilma töötaja nõusolekuta. Seega ei saa näiteks tootmisvajadused, seadmete seisakud olla ebajärjekindla ajutise üleviimise põhjuseks.

Samuti, kui ülaltoodud põhjused võivad põhjustada vara hävimise või kahjustamise, võib töötaja nõusolekuta väljastada ajutise üleviimise. Sama võib teha ka siis, kui ajutiselt on vaja asendada töötaja, kes samuti puudub töölt vääramatu jõu tõttu.

Kuid sellises olukorras on ajutised muudatused piiratud ainult ühe kuuga. Samal ajal, kui organisatsioon kavatseb töötajale usaldada madalama kvalifikatsiooniga töö tegemise, on töötaja nõusolek kohustuslik. Ja sellisel juhul peab sellise üleviidava töötaja töötasu olema vähemalt põhitöökoha keskmine palk.

Töötaja nõusolekuta muudatuste tegemiseks tuleb kõigepealt saata töötajale teatis.

Kui plaanitakse üle minna madalama kvalifikatsiooniga tööle, tuleb selleks saada töötaja kirjalik nõusolek. See võib olla avalduse vormis. Sellise avalduse näide on toodud allpool.

Kuidas tööandja algatusel töötajat teisele ametikohale üle viia

Aga siiski kriitilised olukorrad tekib üsna harva, seetõttu tuleb töötajaga kokku leppida tööandja algatusel ajutine ja alaline üleviimine teisele töökohale. Sel juhul tuleb täita järgmised dokumendid:

• töölepingu täiendav kokkulepe;
• tellida;
• teha kanne tööraamatusse (püsiülekandega);
• teha sissekanne isiklik kaart.

Organisatsiooni dokumendihaldusreeglid võivad aga nõuda lisadokumente.

Laadige alla seotud dokumendid:

• Töölepingu lisakokkulepe. Töötaja üleviimine teisele ametikohale >>>

Tööandja algatusel teisele tööle üleviimise kord

Tööandja algatusel toimunud ametikoha muutmise dokumenteerimine võib olla mitmeastmelise ülesehitusega. Nii võivad näiteks organisatsiooni personalidokumentide haldamise reeglid ette näha spetsiaalse dokumendi - üleandmise esildise - koostamise. Pange tähele, et seda vormi kasutatakse kõige sagedamini olukorras, kus otsustatakse esitada töötajale kõrgem ametikoht.

Selle esinduse teeb töötaja vahetu juht. Dokument vormistatakse peadirektori nimele. Töötaja juht toob avalduses välja üleviimise põhjuse ja vajaduse ning nimetab ka töötaja uue kavandatava ametikoha. Selle esitluse põhjal tegevdirektor teeb otsuse töötajale kõrgema ametikoha pakkumise võimaluse kohta.

Lisaks, kui tööandja on muudatuste algataja, peab ta selle personaliprotseduuri kõigepealt töötajaga kooskõlastama. Selles küsimuses saab kokku leppida ka suuliselt. Samal ajal näeb mõnes organisatsioonis töötaja teisele tööle üleviimise kord ette ettevalmistust eripakkumine tõlkimise kohta.

Ettepanekus (teatises) pakutakse töötajale üleviimist konkreetsele ametikohale. Dokumendis on märgitud ametikoha nimi, samuti töölepingu tingimused, mida tehakse ettepanek muuta: palgad, alluvus jne.

Töötaja võib omakorda sellele teatisele kinnitada sildi “Nõustun üleandmisega”, oma allkirja ja kuupäeva. Ja juba selle kokkuleppe alusel vormistatakse töölepingu juurde lisakokkulepe. Samas pange tähele, et kohustuslik dokument on allkirjastatud lisaleping töölepingu juurde. Selle lepingu allkirjastamisega väljendab töötaja oma nõusolekut ametikoha muutmiseks.

Tingimuste ja tööandja ametikoha muutmise võimaluse esialgse kooskõlastamise kord määratakse iseseisvalt vastavalt organisatsioonis kehtivatele dokumendiringluse reeglitele.

Lisalepingus tuleks täpsustada:

• töötaja uus ametikoht;
• uue ametikoha tasu suurus;
  muud töölepingu tingimused, mida muudetakse.

Töölepingu lisakokkuleppe näidis on toodud allpool.

Ja pärast töölepingu täiendava kokkuleppe allkirjastamist on vaja väljastada korraldus. Sellise korralduse saab vormistada ühtsel kujul nr T-5. Samas ei ole ühtsete vormide kasutamine hetkel kohustuslik. Seetõttu saab organisatsioon tellimisvormi iseseisvalt välja töötada ja kinnitada.

Vormi nr T-5 kasutatakse nii alaliseks kui ka ajutiseks üleviimiseks. Sellisel juhul, kui ülekanne on ajutine, on tellimuses märgitud ülekande lõppkuupäev. Kui seda kuupäeva ei ole võimalik ette määrata, väljastatakse näiteks ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmiseks ametikoha muudatus veerus " Kuupäev … » märgitud « Enne tööle minekut _________ (töötaja perekonnanimi, eesnimi ja isanimi) ».

Pärast täiendavat töölepingule kokkuleppimist ja korralduse vormistamist tehakse kanne töötaja tööraamatusse. Veelkord märgime, et selline kanne tehakse ainult püsiva ülekande tegemisel.

Tööraamatusse tuleb teha kanne hiljemalt nädala jooksul alates uue ametikoha esitamise kuupäevast. See reegel on selgesõnaline Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. a määrusega nr 225 kinnitatud tööraamatute pidamise eeskirja punkt 10. Kui toimub ajutine üleviimine teisele ametikohale, siis tööraamatusse kannet ei tehta.

Ja protseduuri lõpus tuleks teha kanne töötaja isiklikule kaardile.

Töötaja algatusel üleviimine teisele ametikohale

Pange tähele, et enamasti on muudatuste algataja tööandja. Seetõttu tekib praktikas küsimus: kuidas töötajat töötaja algatusel teisele ametikohale üle viia? Ütleme kohe, et tõlke dokumenteerimise järjekorras pole praktiliselt mingeid erinevusi.

Vahepeal peab töötaja teatama oma soovist uuele ametikohale asuda. Parem on seda teha kirjalikult, vormistades avalduse. Avaldus vormistatakse organisatsiooni juhi nimele, avalduses tuleks märkida ametikoht, millele töötaja kavatseb kolida.

Pärast seda, kui tööandja on töötaja avalduse läbi vaadanud ja positiivse otsuse teinud, vastab edasine dokumentide menetlemise kord sellele, millest me juba rääkisime. Niisiis on vaja sõlmida töölepingule täiendav kokkulepe, anda korraldus, teha kanne tööraamatusse (kui räägime püsivast üleviimisest) ja töötaja isiklikule kaardile.

Kokkuvõtteks märgime veel kord, et reeglina toimub üleminek siis, kui töötaja tööfunktsioon muutub. Ja püsivat ametikohavahetust saab teha vaid töötaja enda nõusolekul. See reegel, välja arvatud teatud olukorrad, kehtib ka ajutise üleviimise menetluse kohta.

Korraldus teisele ametikohale üleviimiseks - selle näidis peaks olema alati saadaval iga ettevõtte personaliosakonnas. Lisaks spetsialistide palkamisele ja vallandamisele on praktikas sageli vaja viia töötaja ühelt ametikohalt teisele nii sama osakonna/osakonna piires kui ka ettevõtte mõnda teise struktuuriüksusesse. Kuidas sellist tellimust õigesti koostada, räägime meie artiklis.

Õiguslik alus töötaja üleviimiseks teisele ametikohale

Kõik organisatsiooni töötajad peavad täitma neile tööandja poolt selgelt ette nähtud tööülesandeid, mis on töölepingus sätestatud. Tihti juhtub aga, et eelkõige spetsialisti ühelt ametikohalt teisele üleviimisel tuleb mõnda lepingusätet muuta.

Õiguslik alus selline protsess on sätestatud artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.1, mille kohaselt ametikohalt ametikohale üleviimine tähendab:

• töötaja poolt ettevõttes täidetava funktsiooni muutumine;
• tema üleminek ettevõtte ühest osakonnast/osakonnast teise;
• kolimine koos ettevõttega uuele geograafilisele territooriumile.

Üldjuhul on spetsialisti üleviimiseks vaja saada tema kirjalik nõusolek (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1). Siiski on spetsialistil oluline meeles pidada, et siin lubas seadusandja mõned erandid, millest tuleb juttu hiljem.

Lisaks on töötaja igal juhul kohustatud järgima töökaitsereegleid.

Tööandja ei tohiks omakorda unustada, et olenemata põhjuse kaalust ei ole võimalik töötajat üle viia tööle, mida tal on tema terviseseisundi tõttu keelatud teha (näiteks töötaja juuresolekul). kroonilised haigused jne).

Kas sa pildistad? Meie foorum on teile kasulik. Näiteks saate õppida, kuidas ühendada positsioone programmis 1C.

Üleviimise tüübid olenevalt teisele ametikohale üleviimise põhjusest

Seega võib töötaja olenevalt üleviimise põhjusest vahetada ühe ametikoha teisele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1):

• ajutiselt;
• jooksvalt.

Ajutine üleviimine tähendab töötaja ametikoha muutmist etteantud ajaks (näiteks täiskohaga spetsialisti puudumisel).

Märge! Ajutine üleviimine on võimalik 1 aasta jooksul või kuni asendatud spetsialisti tööle naasmiseni. Kui pärast seda perioodi töötab töötaja endiselt ajutisel ametikohal ja tööandja ei nõudnud, et ta naaseks eelmisele töökohale, loetakse üleviimine alaliseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.2).

Nagu eelpool mainitud, on tavaliselt töötaja ametikoha muutmiseks vaja tema kirjalikku nõusolekut. Ajutiste ülekannete puhul see aga alati nii ei ole. Näiteks saab sunniviisiliselt muuta spetsialisti ametikohta, kui juhtub mingi loodusõnnetus või hädaolukord ja ka siis, kui:

• selline katastroof põhjustas tootmise seisaku;
• selle tõttu oli vaja kiiresti ära hoida kahju ettevõtte varale või asendada ajutiselt puuduv spetsialist mõne teise täiskohaga töötajaga (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.2).

Samal ajal võib seda ilma spetsialisti nõusolekuta üle kanda perioodiks, mis ei ole pikem kui 1 kuu.

Tähtis! Ka sel juhul saab teda üle viia ametikohale, mis nõutava kvalifikatsiooni taseme poolest on tema praegusest madalam, vaid spetsialisti nõusolekul.

Kui me räägime jooksvast üleviimisest, on see võimalik ainult töötaja nõusolekul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1). Seda ka juhul, kui ettevõte muudab asukohta, s.t. kolib.

Siiski on juhtumeid, kui alalisele uuele ametikohale üleviimise saab läbi viia sunniviisiliselt:

• Kui see on seadusega sõnaselgelt nõutud. Näiteks kui spetsialist ei saa tervisliku seisundi tõttu oma eelmisel ametikohal edasi töötada, millest mee jutt käib. järeldus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 73).
• Kui ettevõte kavatseb personali vähendada. Esiteks peab ta pakkuma töötajatele võimalusi ettevõtte sees liikumiseks.

Teavet selle kohta, kuidas ettevõte peaks koondamise dokumenteerima, leiate artiklist "Tühjendamise korraldus – näidis".

Vajalike dokumentide ja teisele ametikohale üleviimise tellimuse vormistamine

Seega, kui üleviimine on ajutine, väljastatakse see tööandja korraldusel. Veelgi enam, juhtudel, kui on vajalik töötaja nõusolek, koostatakse korraldus töötaja ja ettevõtte vahelise kokkuleppe alusel.

Tähtis! Ajutist üleminekut tööraamatusse ei registreerita.

Püsiva ülemineku korral toimib sarnane algoritm: pärast töötaja nõusoleku saamist koostatakse töölepingu juurde lisakokkulepe, mille järel ettevõte väljastab üleminekukorralduse. Samal ajal peaks ettevõte meeles pidama, et teave püsiva ülemineku kohta peab kajastuma juba töötaja tööraamatus.

Seega tehakse igasugune ülekanne tellimuse alusel.

Praegu on olemas T-5 tellimuse kinnitatud vorm, mille saate alla laadida meie veebisaidilt.

Töötaja teisele ametikohale üleviimiseks peaks ettevõte märkima, milline spetsialist (tema isikuandmed), milliselt ja millisele ametikohale ta üle läheb, kui kauaks (kui üleviimine on ajutine) ning põhjendama ülekanne.

Tulemused

Töötaja ühelt ametikohalt teisele üleviimine on üsna levinud praktika. Samal ajal on oluline, et ettevõtted ei unustaks, et üldjuhul saab seda teha ainult spetsialisti nõusolekul. Üleviimine toimub ettevõtte juhi korraldusel, kus tuleb eelkõige näidata üleviimise põhjus, samuti üleviimise kehtivusaeg (kui töötaja viiakse mõneks ajaks üle).

Tööseadustiku artikkel 72 Venemaa Föderatsioon kirjeldatud on kõik sellise protseduuri nüansid nagu teisele positsioonile üleviimine. Enamasti on üleviimiseks vajalik kas asjakohane avaldus või töötaja nõusolek, mis peab olema kirjalik. See ei nõua nõusolekut ja seda ei peeta üleviimiseks teisele ametikohale, töötaja liikumist, mis eeldab töökoha muutust (näiteks treial töötas ühel masinal ja ta viidi üle kaasaegsemasse üksusse). Täitmise tingimuste korral ei ole üleandmine võimalik tööülesanded töötajale on tema tervisliku seisundi tõttu vastunäidustatud.




Tere! Mul on tööl järgmine olukord: suletud väljalaskeava, kus töötasin finantsjuhina. teenused (väljastatud laenud jms) ja teise punkti üle viidud, kuid juba müügijuhiks, mis mulle kategooriliselt mitmes mõttes ei sobi (see on palgataseme langus ja töögraafiku muudatus ka kuna töö spetsiifika on erinev). Kas mul on õigus nõuda varasemale ametikohale sarnast ametikohta või on võimalik kirjutada lahkumisavaldus ja nõuda hüvitist oma ametikoha rikkumise eest tööõigused? Sest ma olen praegu hetkeolukorrast segaduses ja kust peaksin väljapääsu otsima? Aitäh, jään teie vastust ootama!

Advokaadi vastus:

Morozov Igor Vladimirovitš(04/03/2014 kell 07:50:59)

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1:

Üleviimine teisele tööle - töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus märgitud), tööfunktsiooni alaline või ajutine muutus, jätkates sama tööandja juures töötamist. , samuti üleviimine koos tööandjaga teise piirkonda tööle. Teisele tööle üleviimine on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 2 teises ja kolmandas osas sätestatud juhud (töö ajutine peatamine majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel), vajadus vältida vara hävimist või kahjustamist või asendada ajutiselt puuduv töötaja, kui seisaku või vara hävimise või kahjustumise ärahoidmise või ajutiselt äraoleva töötaja asendamise vajadus on põhjustatud käesoleva artikli teises osas nimetatud erakorralistest asjaoludest. .Samas on üleviimine madalamat kvalifikatsiooni nõudvale tööle lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. eelnevast tööst keeldumine).

Anonüümne

Tere! Töötan pangas. Mulle pakuti sama panga teises divisjonis. nõustusin. Minu praegune juht ei olnud algul selle vastu ja kui ma talle allkirjastamiseks dokumendid tõin, keeldus ta neid selgelt, põhjuseid selgitamata allkirjastamast, viidates väidetavalt piirkonnajuhi suulisele juhisele igasugune siseliikumine keelata. Mil määral on see seaduslik ja mida ma pean tegema, et kaitsta oma õigusi ilma konfliktide ja vallandamisteta?

Advokaadi vastus:

Vladimir (20.03.2014 kell 09:28:47)

Tere päevast! Ja kes sulle tõlget pakkus ja mis järjekorras?Kas on kirjalik pakkumine?

Rohkem vastuseid advokaatidelt sellel teemal

Tere õhtust. Ma tahan töötada teisaldada teise asendisse, sest Mul on raske töötada selle kallal, kus ma praegu töötan, ma ei taha lõpetada. Nad keeldusid tõlkimast (seni pole ma ühtegi avaldust, paberit kirjutanud, kõik on suuliselt läbi viidud). Mida teha/kirjutada, et mind saaks siiski ametlikult üle viia ja kas direktori keeldumiseks on seaduslik alus?

Advokaadi vastus:

Kharchenko Jevgeni Aleksandrovitš(14.02.2014 kell 18:44:43)

Direktori keeldumine on üldiselt põhjendatud.

Art. 72, "Vene Föderatsiooni töökoodeks", 30. detsember 2001 N 197-FZ (muudetud 28. detsembril 2013)

Kui teid ei ole vaja vastavalt arstlikule aruandele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 73) teisele tööle üle viia ja te ei kuulu teistesse "privilegeeritud" töötajate kategooriatesse, siis kardan, et neid ei ole. seaduslikud viisid tööandja üleviimiseks sundimiseks.


Rohkem vastuseid advokaatidelt sellel teemal

Anonüümne

Tööandja sunnib mind nõusolekut kirjutama teisaldada teise asendisse(kõrgemalt tasustatud), ma ei ole nõus. Mida ma peaksin tegema?

Advokaadi vastus:

Internetis!

Nikolai Nikolajevitš(27.01.2014 kell 16:21:37)

Tere!

Tööandjal ei ole õigust Teid sundida, kuna poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine ilma Teie kirjaliku nõusolekuta ei ole lubatud. Seadus on teie poolel, seega ärge leppige ülekandega.

TKRF artikkel 72. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine

Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas teisele tööle üleviimine, on lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud käesolevas seadustikus sätestatud juhtudel. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe sõlmitakse kirjalikult.

Küsimuste korral kirjutage.

Edu oma õiguste kaitsmisel!

Rohkem vastuseid advokaatidelt sellel teemal

Töötan ajutisel ametikohal (põhitöötaja on lapsehoolduspuhkusel jah 3 aastat). Põhitöötaja viiakse üle (ilma vallandamiseta) teisele ametikohale (tõstetakse üles), mind vallandatakse üleviimise tõttu ja võetakse ajutiselt uuesti vastu uuele ametikohale. Kas minu vallandamine on seaduslik? teisaldada teise asendisse? Kas üleviimine on võimalik ilma vallandamiseta?

Advokaadi vastus:

Jurjev Jakov (01.10.2014 kell 19:19:18)

Tere õhtust Anna Nikolaevna. Põhineb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklil 72.1

teisele tööle üleviimine on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 2 teises ja kolmandas osas sätestatud juhud.

Töötaja kirjalikul taotlusel või tema kirjalikul nõusolekul võib töötaja üle viia alalisele tööle teise tööandja juurde. Sel juhul lõpetatakse tööleping eelmises töökohas (käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõige 5).

Tema üleviimiseks samalt tööandjalt teisele töökohale, teise samas piirkonnas asuvasse struktuuriüksusesse, usaldades talle tööle mõne muu mehhanismi või üksuse, ei ole vaja töötaja nõusolekut, kui see ei too kaasa tingimuste muutmist. poolte poolt määratud töölepingust.

Keelatud on töötaja üleviimine ja teisaldamine tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Rohkem vastuseid advokaatidelt sellel teemal

Olen 4. kuud rase ja töötan kassapidajana. mind sunniviisiliselt teisaldada teise asendisse. Mida teha?

Advokaadi vastus:

Nikolai Nikolajevitš(21.12.2013 kell 18:51:12)

Tere!

Töötaja üleviimine teisele ametikohale on poolte poolt määratud töölepingu tingimuste muutmine.

Kooskõlas Art. Tööseadustiku artikli 72 kohaselt on poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas teisele tööle üleviimine, lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud käesolevas seadustikus sätestatud juhtudel. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe sõlmitakse kirjalikult.

Art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks

Juhul, kui töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel (muutused inseneri- ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) ei ole võimalik poolte poolt määratud töölepingu tingimusi salvestada, saab need muutunud tööandja algatusel, välja arvatud töötaja tööfunktsiooni muutused.
Tööandja on kohustatud töötajale kirjalikult ette teatama poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise, vähemalt kaks kuud ette, kui käesolevas seadustikus ei ole sätestatud teisiti.
Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma teist tööandjale vaba töökohta (nii vaba või töötaja kvalifikatsioonile vastavat töökohta kui ka vaba madalamat või madalamat ametikohta). palgatöö), mida töötaja saab teha oma tervislikku seisundit arvestades. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivleping kokkulepped, töölepingud.
Määratud töö puudumisel või töötaja keeldumisel kavandatavast tööst lõpetatakse tööleping käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõike 7 kohaselt.
Juhul, kui käesoleva artikli esimeses osas nimetatud põhjused võivad viia töötajate massilise vallandamiseni, on tööandjal õigus töökohtade päästmiseks, võttes arvesse ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust. ja käesoleva seadustiku artikliga 372 kehtestatud viisil võtta vastu kohalikke eeskirju, kehtestada osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töötamine. töönädal kuni kuus kuud.
Kui töötaja keeldub osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädala jätkamisest, lõpetatakse tööleping vastavalt käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa punktile 2. Samas on töötajale tagatud vastavad garantiid ja hüvitis.
Osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädala režiimi tühistamise enne perioodi, milleks need kehtestati, viib läbi tööandja, võttes arvesse ametiühingute esmase organisatsiooni valitud organi arvamust. .
Vastavalt käesolevale artiklile poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muudatused ei tohiks halvendada töötaja positsiooni võrreldes kehtestatud kollektiivlepingu, lepingutega.