Incumplimiento de los deberes laborales. Tipos de sanciones disciplinarias y su aplicación. ¿Cómo se calcula y

No conlleva ninguna consecuencia para el empleado, pero puede tenerse en cuenta en caso de mala conducta reiterada. Reprensión. Puede ser estricto o regular.

Si la violación se repite y el empleado es despedido, entonces libro de trabajo se hace constar que el contrato de trabajo fue rescindido por violación reiterada de la disciplina laboral por parte del empleado.

Despido.

La medida disciplinaria más severa y desagradable.

Violación sistemática por parte del niño de las reglas y normas de comportamiento.

La salida aquí puede ser no prestar atención a las violaciones de las reglas y normas de comportamiento, sino alentar su observancia, en particular, crear precedentes cuando el niño las cumple y luego elogiar.

También es posible desviar la atención del niño de buscar la atención de los adultos hacia otros estímulos de refuerzo, como el placer de realizar una actividad.

2. Violación de las reglas y normas de conducta por la actitud irreflexiva del niño hacia ellas.

Nota: la reflexión es una actividad mental interna de una persona dirigida a comprender las propias acciones y estados; autoconocimiento por parte de una persona de su mundo espiritual.

Es efectivo explicarle al niño las razones por las que se debe hacer una cosa y no se debe hacer otra.

3-7 arte.

12.9 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa); conducir en una señal de tráfico que prohíbe la señal o en el gesto de prohibición de un controlador de tráfico (Parte 1. Cap.

12.12 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa); salida al carril destinado al tráfico que se aproxima, o a las vías del tranvía de sentido contrario.

4-5 arte. 12.15 Código Administrativo de la Federación Rusa); violación de la obligación de ceder el paso a un vehículo, ciclistas o peatones aprovechando, incluso al pasar por una intersección

Cómo despedir a un empleado por violaciones sistemáticas de la disciplina

Sin embargo, hay una trampa: las sanciones disciplinarias deben estar justificadas (de acuerdo con el Código Laboral) y ejecutadas de manera impecable.

Con la implementación de estos requisitos, muchos empleadores tienen serios problemas.

Términos para la imposición de una sanción disciplinaria La sanción disciplinaria debe imponerse en el cumplimiento de los plazos establecidos por el Código del Trabajo.

Esta violación sistemática

Privación de derechos por infracción sistemática de las normas de tránsito

por lo que el conductor puede ser sancionado en forma de privación de derechos.

Considere la lista de violaciones que caen en la lista de sistemáticas. Empecemos. Introducción de la privación de derechos por violaciones sistemáticas 07.10.2019 El proyecto de ley fue aprobado en primera lectura por la Duma del Estado.

Se están preparando enmiendas.

Violaciones que se clasifican como sistemáticas La lista de violaciones relacionadas con la violación sistemática de las reglas. tráfico: desde 1,000 rublos hasta la privación de derechos por 1 año. Salida hacia un cruce ferroviario con una barrera cerrada o una señal de prohibición de un semáforo o un controlador de tráfico, parada o estacionamiento en un cruce ferroviario, cruce ferrocarril fuera de la mudanza. de 1,000 rublos a la privación de derechos por 1 año.

Conducir ante un semáforo que prohíba o ante el gesto de prohibición de un controlador de tránsito. desde 1.000 rublos hasta la privación de derechos durante 6 meses. No ceder el paso a un vehículo en una intersección.

Violación de las reglas para girar o dar marcha atrás. No ceder el paso a un vehículo.

desde una advertencia hasta 500 rublos. de 5.000 rublos a la privación de derechos por 1 año.

Gire a la izquierda o en U en violación de los requisitos de las señales o marcas viales.

de 1.000 a 1.500 rublos. No ceder el paso a un peatón, ciclista u otro usuario de la vía.

Sanción por infracciones sistemáticas de tránsito La sanción por infracciones sistemáticas de tránsito está contemplada en el nuevo artículo 12.38 del Código de Infracciones Administrativas: Artículo 12.38.

Por infracciones sistemáticas de las normas de tránsito se privará de los derechos

He aquí una lista de infracciones por las que pretenden privar de sus derechos a los conductores reincidentes: conducción reiterada por parte de un conductor no registrado vehículo(Parte 2 del artículo 12.1 del Código de Infracciones Administrativas); si se le considera responsable de conducir un automóvil con frenos, dirección o dispositivo de acoplamiento obviamente defectuosos (parte 2 del artículo 12.5); por conducir un vehículo sin cinturón de seguridad, sin casco (para motocicletas), por llevar pasajeros sin estos dispositivos de seguridad (artículo 12.6); conducir un vehículo sin derecho a conducir (partes 1.2 del artículo 12.7); por romper el límite de velocidad (pág.

normas reglamento interno aprobado por cada empresa. Este documento se considera una especie de instrucción para los empleados, que detalla todas las características del procedimiento de trabajo, desde el número de horas de trabajo hasta el procedimiento para calcular las bonificaciones o acción disciplinaria. A menudo, los empleados violan estas reglas. ¿Cuáles son los riesgos de no seguir las reglas? horario de trabajo empleados y son lícitas las acciones del empleador en casos de reparación de infracciones?

¿Qué es la disciplina laboral?

Disciplina laboral es un conjunto de reglas desarrolladas por la empresa para optimizar el flujo de trabajo. Se basa en los deberes de cada empleado prescritos en la legislación.

Artículo 21 Código de Trabajo RF “Derechos y obligaciones básicos de un empleado:

“El trabajador debe:

• cumplir concienzudamente los deberes laborales que le asigne el contrato de trabajo;
• observar las normas del reglamento interno de trabajo;
• observar la disciplina laboral;
• cumplir con las normas laborales establecidas;
• cumplir con los requisitos de protección laboral y garantizar la seguridad laboral;
• cuidar la propiedad del empleador (incluida la propiedad de terceros en poder del empleador, si el empleador es responsable de la seguridad de esta propiedad) y otros empleados;
• Informar inmediatamente al empleador o supervisor inmediato sobre la ocurrencia de una situación que represente una amenaza para la vida y la salud de las personas, la seguridad de los bienes del empleador (incluidos los bienes de terceros en poder del empleador, si el empleador es responsable para la seguridad de esta propiedad)”.

Además de los requisitos básicos, las reglas de disciplina laboral pueden indicar otros deberes de los empleados relacionados con las especificidades del trabajo de cada organización. Éstos incluyen: cumplimiento de la ética empresarial, mantenimiento del secreto comercial, violación de la subordinación, etc. En el caso de una sola violación del horario, un empleado puede estar sujeto a medidas disciplinarias según lo dispuesto por la ley. Su tipo depende de la gravedad de la ofensa. Las principales violaciones de la disciplina laboral incluyen:

• incumplimiento de las normas de protección laboral resultando en un accidente de trabajo;
• ausentismo o tardanzas sistemáticas;
• presentarse en el trabajo en estado de embriaguez;
• actos inmorales;
• hurto trabajo o propiedad personal de los empleados;
• el incumplimiento intencional de sus deberes o su desempeño no es completo;
• falsificación de documentos legales;
• ignorando ordenes líder.

En las empresas privadas, la cuestión de elegir una sanción disciplinaria la decide directamente el jefe. El castigo se considera un derecho del líder, pero no una obligación. Por lo tanto, el empleador decide de forma independiente sobre la conveniencia de imponer una sanción disciplinaria. La violación sistemática de la disciplina laboral se considera un incumplimiento grave de las normas y prevé sanciones más severas, que pueden llegar hasta el despido del empleado.

Tipos de sanciones disciplinarias y su aplicación

Las sanciones disciplinarias tienen por objeto mejorar la calidad y la organización del trabajo. Sobre la base de un contrato de trabajo, los empleados están obligados a cumplir estrictamente con todos los requisitos, ya que en caso de violación de la disciplina laboral de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, el empleado puede estar sujeto a sanciones reguladas por ley.

“Por la comisión de una falta disciplinaria, esto es, el incumplimiento o desempeño indebido por parte de un trabajador por su culpa de las funciones laborales que le han sido asignadas, el patrón tiene derecho a aplicar las siguientes sanciones disciplinarias:

• comentario;
• despido por causas justificadas.

Una falta disciplinaria se considerará falta cometida solo por culpa del empleado. El empleador está obligado a exigir la implementación de todas las reglas solo si la empresa proporciona todas las condiciones para esto. al mismo tiempo, cada empleado debe estar familiarizado con el horario de trabajo, las normas de protección laboral y sus deberes oficiales, lo que se confirma con su firma personal.

Artículo 81. Extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador

“El contrato de trabajo podrá ser rescindido por el empleador en los siguientes casos:

• incumplimiento reiterado de un empleado sin buenas razones deberes laborales, si tiene sanción disciplinaria.

Artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa. Sanciones disciplinarias

“Son sanciones disciplinarias, en particular, el despido de un trabajador por las causas previstas en los apartados 5, 6, 9 o 10 de la primera parte del artículo 81, el apartado 1 del artículo 336 o el artículo 348.11 de este Código, así como 7, 7.1 u 8 de la primera parte del artículo 81 de este Código en los casos en que los hechos culposos que dan lugar a la pérdida de confianza, o, en consecuencia, a la inmoralidad sean cometidos por el trabajador en el lugar de trabajo y en relación con el desempeño de sus funciones laborales.

Al imponer una sanción disciplinaria se deberá tener en cuenta la gravedad de la falta cometida y las circunstancias en que se cometió.

Se pueden tomar medidas disciplinarias basado en memorándum. Si el empleador considera que esta es una razón insuficiente, entonces puede iniciar procedimientos disciplinarios con la participación del colectivo laboral. El resultado de la reunión de la comisión será un acto con decisión sobre el tipo de sanción disciplinaria.

Ejemplos de violación de la disciplina laboral

La práctica conoce muchos ejemplos de violaciones de la disciplina laboral. La mayoría de ellos se relacionan con delitos no graves y, a menudo, se limitan a comentarios verbales.

Por ejemplo, el trabajador Ivanov. AUTOMÓVIL CLUB BRITÁNICO. violó el horario de trabajo al presentarse a trabajar una hora más tarde de la hora programada sin una buena razón. En este caso, el empleador podrá limitarse a una amonestación oral, que se hará en forma acto de violación disciplinaria . Con retrasos sistemáticos, Ivanov A.A. puede ser reprendido Sin embargo, la ley no permite una amonestación inmediatamente después de la primera ofensa.

Por ejemplo, el incumplimiento de sus deberes oficiales por parte del gerente del almacén, V. V. Petrov, puede dar lugar a una reprimenda, que supuso pérdidas financieras para la empresa en forma de falta de firma de un acuerdo con los proveedores. Un empleado puede ser emitido reprimenda regular o estricta(a discreción del empleador).

Una infracción única, que conlleva el despido, puede ser la aparición de un empleado en el lugar de trabajo en estado de embriaguez, robo de propiedad oficial o acciones que provocaron un accidente o accidente de trabajo.

Cualquier decisión sobre la acción disciplinaria puede ser apelada por el empleado en la corte. Luego la asistencia de un abogado profesional competente en materia de derecho laboral radiofrecuencia

A menudo, el jefe, inspirado por ver películas de Hollywood, se permite una frase aguda "Estás despedido" en cada ocasión conveniente e inconveniente. Sin embargo, la familiaridad con las normas del Código del Trabajo deja en claro que el despido por violación de la disciplina laboral no es Tarea simple. Para que el gerente mismo no tenga que dar explicaciones ante los tribunales, el servicio de personal deberá recordar las disposiciones pertinentes del Código Laboral de la Federación Rusa.

¿Qué es la disciplina laboral?

Cuando un empleador comienza a hablar de despido por una violación sistemática de la disciplina laboral, se refiere al incumplimiento por parte del empleado de los requisitos del artículo 189 del Código Laboral de la Federación Rusa. establece que es responsabilidad de las partes acuerdo laboral incluye la estricta observancia por parte de los contratados de las normas internas de la empresa, así como la creación por parte del empleador de las condiciones más favorables para ello.

Las reglas de conducta para los empleados dentro de la empresa durante las horas de trabajo se relacionan con una gama bastante amplia de cuestiones:

• modo de operación;
• la orden de admisión y destitución;
• localización de trabajos (en el concepto del Art. 209 del Código Laboral de la Federación Rusa);
• deberes y responsabilidades principales de las partes;
• condiciones de bonificaciones y penalizaciones;
• otros aspectos significativos de las relaciones laborales.

Una amplia gama de cuestiones relacionadas con el concepto de disciplina laboral permite que casi cualquier mala conducta de un empleado sea sancionada disciplinariamente.

Tipos de violación de la disciplina laboral y causales de despido

Una lista exacta de situaciones que califican inequívocamente como una violación disciplina laboral, no en el Código del Trabajo. Al determinar el motivo de un arreglo no planificado, es costumbre dividir condicionalmente todas las malas conductas en simples y sistemáticas, que ocurren constantemente o al menos dos veces.

La terminación inmediata del contrato de trabajo provocará: ausentismo o ausencia prolongada (más de 4 horas en total por día) del lugar de trabajo, estar en el trabajo en estado de intoxicación por alcohol o drogas, robo o daño a la empresa, así como incumplimiento deliberado de los requisitos de protección laboral. Un hecho correctamente ejecutado, incluso uno solo, tal acción por parte de un empleado implicará la aparición en su trabajo de mencionar el párrafo 6 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Un poco más, el empleador tolerará el descuido deliberado de los deberes oficiales. Para deshacerse de un empleado irresponsable, las autoridades deben registrar al menos dos casos de pereza por parte de una persona contratada dentro de los 365 días. En este caso, es posible aplicar el inciso 5 del artículo 81 del Código del Trabajo al empleado y dictarle un despido por una violación sistemática de la disciplina laboral.

Responsabilidad por violaciones

Despedirse de un empleado en virtud del artículo por violación repetida de los deberes laborales es más bien una forma de influir en los empleados. Más a menudo, para restablecer el orden en el equipo, el empleador recurre a tipos de castigo más leales. En el artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa, además del despido por incumplimiento de la disciplina laboral, como el castigo más estricto, se otorgan dos tipos más de impacto:

• comentario (para casos leves, que, sin embargo, no se pueden ignorar);
• (para infracciones más graves que impliquen Consecuencias negativas, o tomó mucho esfuerzo y dinero arreglarlos).

El empleador tiene derecho a aplicar cualquiera de ellos si se prueba la culpabilidad del trabajador y el método de influencia es proporcional a la gravedad de lo cometido, art. 192 CC.TT. Además, la gerencia es libre de elegir un castigo menos severo para el empleado, o puede negarse a hacerlo, art. 193 CC.TT. También es competencia del director la remoción anticipada de la pena impuesta con anterioridad, art. 194 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Procedimiento de despido

Cualquier violación debe ser considerada en sus méritos, teniendo en cuenta todos circunstancias extenuantes y momentos justificativos. El artículo 192 del Código Laboral de la Federación de Rusia exige este empleador. Si la culpa del empleado es innegable y las autoridades no están dispuestas a celebrar con el infractor, los funcionarios de personal tendrán que pasar por la difícil forma formal de tramitar documentos para el despido por incumplimiento de la disciplina laboral. Y para no reponer el archivo de la práctica judicial a favor del empleado, no debe perder un solo paso.

Evidencia del hecho de la violación.

El registro de las faltas es el punto de partida de cualquier sanción disciplinaria. La confianza del empleador en que el empleado no podrá impugnar la legalidad del despido por violación de la disciplina laboral depende de cuán completa y objetivamente se lleve a cabo el procedimiento:

Tipo de violación	Método de fijación	Contraargumentos de los trabajadores
o ausencia del trabajo por más de 4 horas	Certificado de ausencia del trabajo, firmado por al menos dos testigos. Se debe tener en cuenta que las personas firmantes deben poder comprobar personalmente la inasistencia o ausencias constantes de una persona al lugar de trabajo.	El escudo más común para un empleado es un certificado de enfermedad repentina o baja por enfermedad. En el primer caso, no se pagará el tiempo de ausencia, pero se podrá evitar el despido. También ayudará a justificar cualquier documento que confirme la imprevisibilidad y urgencia de circunstancias personales.
llegar tarde	Un mismo acto, pero para la destitución de ellos debe haber varios. Debe comprender que la gerencia no podrá expulsar a un empleado por retrasos sistemáticos sin evidencia adicional	Las razones para llegar tarde pueden ser muy diferentes, pero para cada una de ellas el empleado debe dar una explicación convincente. Una cerradura rota, un ascensor roto, la enfermedad de una mascota o una tubería rota pueden provocar la simpatía del jefe. Al mismo tiempo, una aparición tardía regular en el trabajo por cualquier motivo es un camino directo a la salida.
Negativa a cumplir con las normas de protección laboral	Memorándum del empleado responsable o informe de accidente en la empresa	El empleado está obligado a informar al supervisor sobre la imposibilidad de trabajar y la amenaza para la salud antes del inicio del trabajo. Si este fue el resultado de una falla en la gestión, entonces el despido del empleado se reconoce como ilegal, art. 220 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Robo o daño a la propiedad	Declaración por escrito a la policía, fijación independiente del hecho del daño con la participación de testigos y más investigación interna	Protégete no solo del despido, sino también de la obligación de reembolsar los costos de materiales, el empleado podrá hacerlo si prueba que los valores no le fueron transferidos legalmente para su almacenamiento. La ausencia de un acuerdo de responsabilidad firmado por el empleado también ayudará.
Presentarse en estado de cualquier tipo de embriaguez	Un memorando del superior inmediato y un examen médico o una negativa por escrito para visitar el hospital.	La negativa persistente a redactar o firmar cualquier documento jugará en contra del empleado. Las autoridades simplemente redactarán un acta de negativa y despedirán legalmente al empleado. Si el estado turbio no está relacionado con el uso de bebidas fuertes, debe probarse que la insuficiencia de la reacción se produjo como resultado de un fuerte deterioro de la salud.

Real situaciones de la vida puede ir mucho más allá de las opciones estándar. Lo principal en la preparación de documentos es la objetividad, así como la participación de testigos y expertos desinteresados.

Emitir una advertencia a un empleado

Incluso si la situación se interpreta sin ambigüedades y, en opinión del empleador, el empleado merece el castigo más severo, no será posible aplicarlo sin explicar al empleado. La ley obliga al empleador a solicitarlas por escrito al infractor, art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Existe un formulario generalmente aceptado que invita al empleado a probar su inocencia, pero puede hacer sus propios cambios si esto se aplica a lo que sucedió. Si el empleado se niega a recibir la demanda, debe leerla en voz alta y confirmar la negativa con las firmas de los testigos. O hacer de este hecho un acto aparte.

Elaboración y recepción de una nota explicativa

Para justificar la no intencionalidad de sus acciones o la prueba de la acción circunstancias apremiantes El empleado tiene dos días hábiles. Durante este tiempo, puede obtener la información necesaria, buscar asesoría legal o simplemente exponer las razones de su comportamiento.

A menudo el empleador exige urgentemente o amenaza con el despido inmediato. En este caso, el empleado no debe apresurarse ni tener miedo: las autoridades no pueden influir en los plazos. Pero para que la gerencia no sucumba a la tentación de una represalia anticipada, el empleado debe recibir una copia del requerimiento contra su firma, y ​​al entregar la nota aclaratoria al director, hacerle firmar la segunda copia.

Consideración y evaluación del hecho de la violación

Dado que el despido por incumplimiento de la disciplina laboral es el último recurso, la toma de decisiones a menudo se produce de forma colectiva. Sería mejor si las conclusiones del jefe fueran confirmadas por miembros de una comisión especialmente creada. Si un empleado es miembro de un sindicato, no se puede prescindir de tener en cuenta su opinión.

La adopción unilateral de medidas radicales amenaza al empleador con inspecciones de los inspectores del trabajo, la fiscalía y, en el peor de los casos, con una decisión judicial que no le favorece.

Orden de despido por violación de la disciplina laboral

El acto final, de forma desfavorable situación en evolución, será una orden de sobreseimiento. Para una muestra, puede tomar una forma unificada T8. La única diferencia con la orden estándar para rescindir el contrato de trabajo será la base para el cálculo: la mención de uno de los párrafos del Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Plazos para despidos

En sí mismo, el hecho de una violación grave de la disciplina no dispone a las autoridades a ser pacientes con el infractor. Por tanto, el despido, como medida disciplinaria, no se hace esperar. Pero si la situación requiere consideración o investigación, entonces el patrón debe recordar que la ley le da sólo treinta días desde el momento en que se descubre la mala conducta, art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa. Esto significa que los jefes no podrán amenazar con el despido y mantener al empleado en perpetua tensión. La ley insiste: o una pena proporcionada en el plazo de un mes, o el perdón total de la ofensa.

Aquellos empleados que planeen esconderse de la ira de la gerencia en vacaciones o en licencia por enfermedad deben saber que estos períodos están excluidos del período asignado para decidir sobre el destino de un empleado negligente, art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa. Es por ello que tras una agudización súbita de enfermedades crónicas, por mucho que dure, la persona contratada deberá dar explicaciones por escrito sobre los motivos de su conducta.

Hay una limitación más: no se puede sancionar una infracción que se descubre seis meses después de cometida. Este plazo se prorroga sólo para aquellos hechos que sólo puedan ser detectados por los resultados de la auditoría o mediante la intervención de los auditores. Entonces la pena puede adelantar dos años más tarde.

¿Cómo se hace el cálculo y se hace?

Por supuesto, el despido de un empleado por incumplimiento de la disciplina laboral no es el procedimiento más agradable, en primer lugar, para él mismo. Sin embargo, esto no significa en absoluto que una persona pueda ser privada de todo lo que ha ganado durante el tiempo que ha dedicado a la empresa.

Cualquiera que sea el artículo que se determine en la orden de terminación de la relación laboral, el trabajador tiene derecho a:

• salario actual;
• compensación vacacional (básica, adicional, especial);
• reembolso de gastos excesivos sobre montos contables;
• primas por sobrecumplimiento de la norma, si ésta se hubiere establecido;
• pago de horas extraordinarias y horas de trabajo en días festivos y fines de semana;
• todos los pagos de bonos adeudados bajo acuerdo colectivo u otro acto local, si no se supeditan a la causa del despido.

El patrón, queriendo castigar más duramente al empleado, no puede negarse a expedir los certificados de trabajo requeridos y copias en tiempo y forma. Está obligado a proporcionar todos los demás documentos que el ex-empleado pueda requerir en el futuro. Al despedir por violación de la disciplina laboral, es mejor confirmar su decisión con las conclusiones de la comisión, la conclusión de los expertos y coordinar esto con el sindicato, si lo hay.

¿Qué registro se ingresa en el trabajo?

Se traslada al libro de trabajo la redacción contenida en la orden de despido. Por lo tanto, si contiene una mención de ausentismo o intoxicación por alcohol, el empleado tiene la garantía de leer lo mismo en las páginas de su trabajo. No será suficiente una breve explicación de las razones para terminar una relación con un especialista. La ley determina que el empleador debe especificar la cláusula y el artículo del Código Laboral de la Federación Rusa.

En caso de despido por infracción de la disciplina laboral, se debe dejar constancia de que el cómputo se realizó de conformidad con el art. 81 conocimientos tradicionales. Pero el inciso a indicar depende de las circunstancias:

• pp 5 - incumplimiento reiterado (sistemático) de los deberes;
• párrafo 6 - uno, pero una violación grave;
• pp 10 - en el caso de las mismas acciones por parte del jefe de la empresa o sus adjuntos.

Práctica de arbitraje

La legislación laboral en Rusia es bastante leal a los empleados. Con base en la mayoría de los casos de la práctica judicial, cuando la situación genera dudas sobre la objetividad del empleador, la decisión se toma a favor del empleado.

En la mayoría de los casos, los debates surgen cuando la dirección de la empresa trata de demostrar la legitimidad del despido debido al incumplimiento regular de los deberes laborales por parte del empleado. Tampoco es fácil probar la violación intencional reiterada de las normas de seguridad laboral. Para defender su propia corrección, la gerencia debe preparar un paquete impresionante de documentos de respaldo, de lo contrario, enfrenta una responsabilidad grave.

Es mucho más fácil probar ante el tribunal que el despido por incumplimiento de la disciplina laboral se llevó a cabo de acuerdo con todas las reglas si el empleado cometió una infracción grave y evidente (ausentismo escolar, consumo de alcohol o robo comprobado, por ejemplo). Naturalmente, este asunto se volverá simple solo si el empleador ha registrado las circunstancias de manera oportuna y precisa y ha completado de manera consistente todas las etapas del procedimiento legal.

Incluso el especialista más valioso debe saber que las reglas del horario de trabajo se aplican a todos los miembros del equipo, sin excepción. El Código del Trabajo, en este sentido, otorga al patrón las más amplias facultades y aprueba el despido por violación sistemática de la disciplina laboral, si otras medidas de influencia no han surtido el efecto deseado.

Abogado de barra protección legal. Se especializa en el manejo de casos relacionados con conflictos laborales. Defensa en juicio, preparación de reclamaciones y otros documentos normativos a las autoridades reguladoras.

La violación de la disciplina laboral puede resultar en amonestación, amonestación y despido. La última "medida capital" de castigo se aplica raramente y con evidencia base, ya que el trabajador puede apelar la decisión del empleador ante los tribunales.

Por lo tanto, al despedir a los departamentos de personal de las empresas, deben cumplir con una serie de trámites importantes.

concepto

Se entiende por disciplina laboral las normas de conducta descritas en el contrato de trabajo y en el Reglamento Interno de la organización.

Se relacionan con la puntualidad, el ahorro con la propiedad de la institución, la no locuacidad en asuntos relacionados con secretos comerciales y la observancia de una imagen moralmente estable. En este caso, se evalúa el período de trabajo del empleado.

No puede ser condenado por conducta inmoral en un día no laborable o en su tiempo libre.

Motivos para registrar una infracción

Cualquier defecto en tiempo de trabajo y rendimiento relacionado deberes oficiales, se considera una violación. Las violaciones pueden resultar en un castigo.

Ejemplos de "descuido" a momentos de trabajo:

1. Errores deliberados en los documentos contables que condujeron a una disminución de los ingresos, quiebra. Prácticas corruptas con fines de enriquecimiento.
2. Daños a la propiedad en tallas grandes. Robo de artículos que están en el balance de la empresa (incluso con el pretexto de cancelar).
3. Comportamiento inapropiado.
4. Aparición en el lugar de trabajo en estado de embriaguez alcohólica, tóxica y de drogas.
5. Ausencia del lugar de trabajo durante un tiempo prolongado sin motivo justificado (se tienen en cuenta de tres a cuatro horas).
6. Incumplimiento de los deberes prescritos por la descripción del puesto.
7. Revelación de datos personales, información sobre terceros, información que se dio a conocer en el desempeño de una función laboral.
8. Proporcionar documentos falsos al solicitar un trabajo que distorsionan el verdadero estado de cosas.
9. Violación de las normas de protección laboral, por lo que se atentó contra la vida y la salud de las personas.

¿Qué amenaza con una violación sistemática de la disciplina laboral? Ejemplos

Cuando se viola la disciplina laboral, nadie debe quedarse callado. Para evitar que las violaciones se vuelvan sistemáticas, se aplican formas de castigo como la reprimenda y la observación:

La observación es una forma de acción disciplinaria. Se ha emitido una orden en este sentido. La observación se elimina exactamente después de un año.

Una amonestación es una forma de acción disciplinaria. La sanción legal se aplica en virtud del artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa. Esta es una medida promedio de responsabilidad, algo entre un despido y un comentario.

El plazo de prescripción para presentar este tipo de delito es de 6 meses, en caso de errores de cálculo contable, 2 años.

¿Qué artículo del Código del Trabajo describe el despido por violación de la disciplina laboral?

El Código Laboral permite al empleador despedir por violación de la disciplina en virtud de los párrafos 5-11 del artículo 81 ("Terminación del contrato de trabajo por iniciativa del jefe"). Cada una de las secciones de este documento está dedicada a determinados temas.

El despido legal tendrá lugar por las siguientes causas:

Artículo del Código del Trabajo	Descifrado
Párrafo quinto, prohíbe la violación reiterada de los deberes laborales	Dos sanciones disciplinarias por mala conducta o más (observaciones, amonestaciones).
El párrafo seis describe una infracción única, pero grave	Violación grave orden de trabajo. Se entiende por ausentismo, presentarse al trabajo en estado de embriaguez, acto de corrupción, revelación de secretos de Estado, información oficial o comercial.
Punto siete, relativo al enriquecimiento injusto, conflicto de intereses	Violación por parte de una persona materialmente responsable del procedimiento legal para la distribución de beneficios materiales y económicos. Tales acciones conducen a una pérdida de confianza por parte del empleador. Para empleados de municipios y agencias gubernamentales autoridades: suministro incompleto o inexacto de información sobre ingresos y gastos, ocultamiento de cuentas, objetos de propiedad.
Punto ocho, válido para educadores, profesores	Comportamiento inmoral en una institución infantil (educativa) y escolar (educativa).
Punto nueve, diseñado para financieros	Por el robo de activos financieros de la cuenta de la empresa, las acciones de los contadores en este caso causan daños a la empresa.
Punto diez, solo para cabezas.	Una sola violación grave por parte del jefe, su adjunto de los deberes laborales.
Ítem ​​undécimo, para especialistas que hayan sido recientemente contratados por la empresa.	Por falsificación al solicitar un puesto de trabajo, al presentar títulos “comprados”, al indicar información falsa.

Vídeo: Tipos de sanciones

El procedimiento para aplicar el procedimiento sancionador.

El despido por violación de la disciplina laboral es en realidad la terminación de un contrato de trabajo unilateralmente con la correspondiente inscripción en el libro de trabajo del empleado infractor.

Esto significa que el empleado ha perdido completamente el “voto de confianza”. El empleador está dispuesto a tomar medidas punitivas contra él.

El procedimiento para dar por terminado el contrato es el siguiente:

• Al determinar el hecho de una infracción disciplinaria, el propietario de la organización redacta un acta. La forma del acto se toma de los anexos del Reglamento Interior. El documento se firma por duplicado y en presencia de dos testigos. La primera forma permanece "en manos" del desafortunado trabajador, la segunda, en el departamento de personal de la empresa.
• Asimismo, las causales para la aplicación de medidas punitivas pueden ser: un registro de tiempo o un memorando del superior inmediato. Todo depende de la "composición del crimen".
• Es importante que un empleado de la organización proporcione una nota explicativa a tiempo. Describe las razones que llevaron al empleado a cometer la infracción. El tiempo para brindar explicaciones lógicas no es mayor a dos días. Y sólo el empresario decide si considera válidas estas circunstancias.
• Si el empleador decide iniciar el despido, se crea una comisión especial para implementar sus objetivos. Estudia todos los documentos del caso y emite un veredicto. Se registra la decisión de los miembros del comité.
• Todos los documentos se envían al departamento de personal, donde se redacta una orden de despido.
• La orden está firmada por el director de la institución.

El orden en el procedimiento sancionador, su papel.

La orden es redactada por el servicio de personal de la organización.

Según el formulario T-4, sus principales atributos son:

1. Nombre de la organización.
2. Código según OKPO, OKUD.
3. Número y fecha de compilación.
4. El número del contrato de trabajo con el empleado, la fecha de su celebración.
5. Fecha de terminación del contrato de trabajo.
6. Nombre completo del empleado, su número de personal.
7. Lugar de trabajo (departamento, sector), cargo.
8. La causa del despido, artículo específico del Código del Trabajo.
9. Causas de despido (memorando, acta).
10. Firma del director con transcripción.

Así queda la orden de despido por ausentismo:

valle de nieve llc

Formulario OKUD

Número de documento Fecha de compilación

Orden (instrucción)

por terminación del contrato de trabajo

Terminar el contrato de trabajo de ______ No. ___

despedir ____________ número

Nombre completo del empleado en el caso genitivo ____________ Teterina Elena Veniaminovna

Unidad estructural, posición ____________ carnicería, empacador

Única infracción grave de los deberes laborales, ausentismo, según el inciso 6 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo

Motivos (documento, número, fecha) 1. Memorándum del capataz de taller E.S.

1. Acta de instrucción oficial No. _ de fecha_
2. Teterina explicativa E.V. desde__

Jefe de la empresa ____________________ Vasnetsov E.S.

Teterina E.V. se familiarizó con la orden (firma).

Práctica de arbitraje

A menudo, los empleados despedidos acuden a los tribunales porque creen que se han infringido sus derechos. El juez puede incluso justificar a dichos trabajadores, restituirles su condición anterior y obligarlos a indemnizar el ausentismo forzoso.

Solo hay una razón para esta decisión: el empleador violó el procedimiento de despido.

Ejemplos de casos judiciales en los que el empleador cometió un error y el empleado fue reintegrado por orden judicial:

1. La orden de despido se dictó con carácter retroactivo. La orden de despido se redactó incorrectamente: no hay ningún artículo del Código Laboral de la Federación Rusa, los documentos-motivos para el despido no se enumeran.
2. No se tomó una nota explicativa del empleado.
3. Incumplimiento de plazos. El empleador tiene derecho a castigar a la persona infractora de conformidad con el artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación Rusa dentro del mes posterior a la fijación del delito.
4. La ausencia de una nota explicativa del empleado en la investigación oficial.
5. La ausencia en el expediente personal del trabajador de documentos que acrediten que tiene pendiente una sanción disciplinaria.

Si hubo un despido en virtud del artículo 81 del Código del Trabajo, entonces el ex empleado tiene derecho a presentar una demanda ante los tribunales. No lo dude, cuando se viola el orden legal, el propio empleador será responsable. Como dice el refrán: “¡No caves un hoyo para otro, tú mismo caerás en él!”