Jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlimni o'rganishga bo'lgan talab va mashhurlik munosabatlarni murakkablashtirish tendentsiyasi va xodimning kasbiy mahoratiga qo'yiladigan talablarning o'sishi bilan bog'liq.

Nega bunchalik zarur? Hammasi mantiqiy. Jamoadagi qulay iqlim jamoaviy ish samaradorligini oshiradi. Noqulay munosabatlar xodimlarning yuqori almashinuviga olib kelishi, nizolar darajasini oshirishi, mehnat samaradorligini pasaytirishi va umuman, tashkilot obro'sini yomonlashtirishi mumkin. Ko'pincha menejer faqat sanab o'tilgan oqibatlarga e'tibor beradi, lekin ularning paydo bo'lish sabablarini bilmaydi. Rahbar jamoa ishidagi yomonlashuvning asl sababini ko'rmasdan, sa'y-harakatlarni noto'g'ri yo'nalishga yo'naltiradigan holatlar mavjud, bu esa, albatta, vaziyatning yaxshilanishiga olib kelmaydi. Shuning uchun tashkilot rahbari yoki kadrlar bo‘limi xodimi ijtimoiy-psixologik iqlimning hozirgi holatini o‘rganishi va o‘rganish natijalariga ko‘ra uni yaxshilash bo‘yicha zarur choralarni ko‘rishi muhim ahamiyatga ega. Ushbu maqolada biz tashkilotdagi ijtimoiy-psixologik iqlimni o'rganishga imkon beradigan asosiy usullar haqida gapiramiz, shuningdek ularni qo'llash bo'yicha tavsiyalar beramiz.

Avvalo, "ijtimoiy-psixologik iqlim" atamasi nimani anglatishini aniqlash kerak. Jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlim murakkab, yaxlit ko'rsatkich bo'lib, u butun jamoaning ichki holatini, nafaqat uning a'zolarining his-tuyg'ularining yig'indisini, balki birgalikdagi maqsadlarga erishish qobiliyatini ham aks ettiradi. Jamoada ijtimoiy-psixologik iqlimni shakllantiruvchi asosiy omillar:

1. Xodimlarning o'z faoliyatiga hissiy munosabati;
2. Jamoadagi xodimlar o'rtasidagi munosabatlar;
3. Bo'ysunuvchilar va menejerlar o'rtasidagi munosabatlar;
4. Mehnatni tashkil etishning xizmat ko'rsatish va maishiy omillari;
5. Mehnatni rag'batlantirishning iqtisodiy (moddiy) omillari.

Albatta, taqdim etilgan ro'yxat to'liq emas: agar kerak bo'lsa, ma'lum bir tadqiqot doirasida uni takomillashtirish va kengaytirish mumkin.

Agar tadqiqotning maqsadi jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlimni tahlil qilish va baholash bo'lsa, unga erishish uchun quyidagi vazifalarni hal qilish kerak:

1. Xodimlarning umuman o'z faoliyatiga hissiy munosabatini aniqlash;
2. Jamoadagi xodimlar o'rtasidagi munosabatlarning xarakterini aniqlash;
3. Bo'ysunuvchilar va menejerlar o'rtasidagi munosabatlarning mohiyatini aniqlash;
4. Xodimlarning xizmat ko'rsatish va mehnatni tashkil etishning maishiy omillaridan qoniqish darajasini aniqlash;
5. Mehnatni rag'batlantirishning iqtisodiy (moddiy) omillaridan qoniqish darajasini aniqlang.

Tadqiqotning maqsad va vazifalarini shakllantirgandan so'ng, ma'lumotlarni to'plash usulini tanlash kerak. Anketa so'rovini o'rta va katta guruhlarda ma'lumotlarni to'plashning eng samarali usuli sifatida tavsiya qilamiz, bu ma'lum sharoitlarda javoblarning samimiyligiga yuqori kafolat beradi. Ushbu shartlarni batafsilroq ko'rib chiqish kerak.

• Respondent samimiy javob berishdan manfaatdor bo'lishi uchun ma'lumotlarning anonimligini kafolatlash va so'rov natijalari umumlashtirilgan shaklda taqdim etilishini tushuntirish kerak. Ushbu ma'lumot respondentlarga nafaqat bo'lajak so'rov haqidagi dastlabki xabarda, balki so'rovdan oldin ham etkazilishi kerak. Masalan, anketa sarlavhasiga quyidagi matnni qo'yishingiz mumkin:

• Bundan tashqari, respondentlarni so‘rovdan ko‘zlangan maqsad haqida xabardor qilish javoblarning samimiyligini ta’minlashga yordam beradi. So'rovni o'tkazishdan oldin barcha respondentlarning fikri inobatga olinishi va so'rov natijalariga ko'ra jamoadagi iqlimni yaxshilash choralari ko'rilishini ma'lum qilish tavsiya etiladi. Agar respondentlar ularning fikri vaziyatni haqiqatan ham o'zgartirishi mumkinligini bilishsa yaxshiroq tomoni, ular yanada samimiy bo'ladi.

Bizning tajribamizga ko'ra, HR bo'yicha mutaxassislar onlayn so'rovlar orqali tobora ko'proq bunday tadqiqotlar olib bormoqdalar. Ular nafaqat avtomatlashtirilgan tizim ma'lumotlarni to'plash va natijalarni tezroq taqdim etish imkonini bergani uchun, balki muvaffaqiyatli so'rov o'tkazish uchun zarur shart-sharoitlarni ta'minlagani uchun ham qulaydir. Ish joyida to'ldirilishi kerak bo'lgan tarqatma qog'oz so'rovnomalari respondentlarning javoblarida samimiylikning pasayishiga olib kelishi mumkin: baholash ob'ekti, ularning hamkasbi yaqinida bo'lish, respondent noqulaylikni his qilishi va baholashni ortiqcha baholashi mumkin. Ish joyidan uzoqda va kamroq bezovta qiluvchi muhitda respondent samimiy javob bera oladi. Bundan tashqari, ba'zi xodimlar o'z profillarini qo'l yozuvi bilan deanonimlashtirishdan xavotir bildirishlari mumkin (va bu sodir bo'ladi :). Onlayn so'rovlarda bunday his-tuyg'ularning sabablari, albatta, istisno qilinadi, bu ham respondentlarning javoblarida samimiylikning oshishiga ta'sir qilishi mumkin.

Endi jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlimni o'rganish uchun ishlatiladigan eng mashhur usullarni ko'rib chiqing.

Sotsiometrik test (J. Moreno bo'yicha)

Ushbu uslub jamoa a'zolariga nisbatan hamdardlik yoki antipatiyaga asoslangan jamoadagi hissiy aloqalarni aniqlash va baholash uchun ishlatiladi. Sotsiometrik testlar guruhdagi norasmiy yetakchilarni aniqlash, jamoada mavjud guruh birligini aniqlash va birlashish darajasini aniqlash imkonini beradi. Amaliy psixologlar va sotsiologlar xodimlar kamida olti oy hamkorlik tajribasiga ega bo'lgan jamoalarda sotsiometrik test o'tkazishni tavsiya qiladilar, chunki faqat bu holatda, mutaxassislarning fikriga ko'ra, sotsiometrik test indikativ natijaga ega bo'ladi.

Respondentlardan jamoaning boshqa a'zolari bilan munosabatlariga oid bir nechta savollarga javob berish so'raladi. Javob berilgan maydonga respondent tomonidan belgilangan mezon bo'yicha tanlangan hamkasblarning ismlarini kiritishingiz kerak. Har bir jamoa a'zosi baholanadigan 8-10 mezondan ko'p bo'lmagan holda foydalanish tavsiya etiladi. Mezonlar ularning har birining ma'lum bir jamoa uchun ahamiyatiga qarab tanlanishi kerak, shuning uchun ular test o'tkaziladigan shartlarga muvofiq o'zgartirilishi mumkin va kerak.

Sotsiometrik test asosida tuzilgan anketadagi savollar quyidagicha ko'rinishi mumkin:

Respondentlarning javoblarini tahlil qilish quyidagicha amalga oshiriladi. Guruhning birlashishi indeksini hisoblash uchun sotsiomatrix kabi vosita qo'llaniladi. Bu respondentlar tomonidan tanlangan jamoalar a'zolarining ismlaridan va respondentlarning o'z ismlaridan iborat jadval.

Matritsa ma'lumotlaridan olingan natijalarga asoslanib, guruhning birlashishi indeksi quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi:

Agar 1-xodim birinchi mezon bo‘yicha 2-xodimni tanlagan bo‘lsa, u holda jadvalning tegishli katakchasiga 1 raqami kiritiladi, agar ikkinchi mezon bo‘yicha 3-xodim tanlangan bo‘lsa, tegishli katakchaga 2 raqami kiritiladi va hokazo. . Agar xodimlar bir xil mezonlar bo'yicha bir-birlarini tanlagan bo'lsa, bu raqamni ta'kidlash kerak. Keyinchalik, har bir xodim uchun saylovlarning umumiy soni va o'zaro saylovlar soni hisoblanadi.

bu erda C - jamoa a'zolarining guruh birligi ko'rsatkichi;

K - jamoa a'zolari tomonidan o'zaro tanlovlar soni;

M - guruhdagi mumkin bo'lgan variantlarning maksimal soni (M=n(n-1)/2, bu erda n - so'ralgan guruh a'zolari soni).

Guruh uyg'unligining "yaxshi" ko'rsatkichining qiymati 0,6 dan 0,7 gacha bo'lgan oraliqda ekanligiga ishoniladi.

Keyinchalik, sotsiomatrix ma'lumotlari asosida sotsiogramma tuziladi, u 4 ta doiradan iborat bo'lib, ularning har biri tanlangan xodimlarning "reytingi" ga mos keladi. Birinchi doiraga "yulduzlar" kiradi - eng ko'p ovoz olgan xodimlar. Shartli ravishda "afzal" deb belgilangan ikkinchi doiraga bitta baholangan xodim olgan tanlovlarning o'rtacha sonidan ko'proq tanlov to'plagan jamoa a'zolari kiradi. "E'tiborsiz" uchinchi doiraga bitta baholangan xodim olgan o'rtacha saylovlar sonidan kamroq ovoz olgan xodimlar kiradi. To'rtinchi doira, "izolyatsiya qilingan" zona, bitta tanlovga ega bo'lmagan xodimlar uchun mo'ljallangan. Sotsiogrammadagi ikki tomonlama o'qlar o'zaro tanlovni, bir tomonlama - bir tomonlama ko'rsatadi.

Sotsiogramma quyidagicha ko'rinadi:

Sotsiogramma jamoadagi mavjud guruhlarni tasavvur qilish va jamoadagi norasmiy yetakchilarni aniqlash imkonini beradi.

Amalda 15-20 kishigacha bo'lgan kichik jamoalarda ijtimoiy-psixologik iqlimni o'rganish uchun sotsiometrik usul qo'llaniladi. Shu bilan birga, so'rovnomada respondent savolga javobning u yoki bu variantida qancha hamkasblarining ismlarini ko'rsatishi mumkinligini ko'rsatish tavsiya etiladi. Qoida tariqasida, respondentlarga 2-4 familiya bilan cheklanish taklif etiladi. Bunday cheklash o'z jamoasining barcha a'zolarini baholashi va tartiblashi shart bo'lmagan respondentlar uchun ham, tadqiqotchi uchun ham vazifani soddalashtiradi, chunki tuzilgan sotsiogramma jamoadagi vaziyatni yanada aniq va aniq aks ettiradi.

Psixologlar guruh ichidagi munosabatlar haqida ma'lumot olish uchun sotsiometrik usuldan foydalanishni tavsiya etadilar. Bu ish jarayonini optimallashtiradi va jamoa o'rtasidagi guruhlar o'rtasidagi munosabatlarni yaxshilaydi. Sotsiogrammada aks ettirilgan sotsiometrik doiralar tashkilotchilik qobiliyatiga ega bo‘lgan guruhdagi norasmiy yetakchilarni vizual tarzda aniqlash va ularga tegishli topshiriqlar berish imkonini beradi. Bu guruh ishini yaxshilash uchun ham, o'z qobiliyatlarini namoyon eta oladigan va rivojlana oladigan rahbar-xodim uchun ham foydali bo'ladi.

Jamoadagi psixologik muhitni baholash metodologiyasi (A.F. Fidler bo'yicha)

Ushbu uslub semantik farqlash usuliga asoslangan. Respondentlarga ma'nosi bir-biriga qarama-qarshi bo'lgan 8 juft so'z bilan tanishish va ularning javoblarini, ularning fikriga ko'ra, jamoadagi muhitni aniqroq aks ettiradigan javobga yaqinroq bog'lash taklif etiladi. Odatda, Fiedler so'rovi quyidagicha ko'rinadi:

Har bir ekstremal qiymatga bir nechta ball beriladi: o'ta salbiy - 10, o'ta ijobiy - 1. Keyin barcha ko'rsatkichlar qo'shiladi va yig'indining qiymatidan kelib chiqib, jamoadagi muhitga baho beriladi. Minimal umumiy ball - 10, bu jamoadagi ijobiy muhit ko'rsatkichi, maksimal - 100, mos ravishda salbiy muhit ko'rsatkichi. Barcha shaxsiy baholashlar asosida o'rtacha hisoblab chiqiladi, bu jamoadagi muhitni tavsiflaydi.

Fidler texnikasi faqat jamoadagi iqlimning tavsifiy xususiyatlarini, uning umumiy xususiyatlarini berishi mumkin. Jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlimni to'liq va chuqur baholash uchun psixologik muhitni baholash metodologiyasini sotsiometrik test bilan birlashtirish tavsiya etiladi. Bu tadqiqotchiga muayyan jamoa uchun aniqroq va aniq tavsiyalar va maslahatlar berish imkonini beradi.

Dengiz qirg'og'i guruhining uyg'unlik indeksini aniqlash.

Guruhning birlashishi jamoaning integratsiyalashuv darajasini ko'rsatadigan eng muhim parametrlardan biridir. Bu guruh qanchalik yaxlit yoki bo'linganligini ko'rsatadi. "Klassik" dengiz qirg'og'i usuli 5 ta savolni o'z ichiga oladi va respondentdan uning fikricha, eng mos keladigan javobni tanlash so'raladi. Har bir javob variantiga 1 dan 5 gacha ball beriladi (bu ballar anketaning o'zida ko'rsatilmagan, respondent ularni ko'rmaydi), so'ngra umumiy ball hisoblanadi va olingan raqam asosida xulosa chiqariladi. jamoaning hamjihatligi darajasi.

Dengiz qirg'og'i usuliga asoslangan anketa savoliga misol:

Qo'shish natijasida olingan umumiy qiymat odatda quyidagicha talqin qilinadi:

15,1 balldan - yuqori guruh birligi,

11,6 dan 15 ballgacha - guruh birligi o'rtachadan yuqori,

7 dan 11,5 ballgacha - o'rtacha guruh birligi,

4 dan 6,9 ballgacha - guruhning birlashishi o'rtachadan past;

4 ballgacha - past guruh birligi.

Agar guruhning birlashishi indeksining qiymati 4 yoki undan past bo'lsa, bu jamoa a'zolarini bir-biriga yaqinlashtirish bo'yicha chora-tadbirlarni amalga oshirish zarurligi haqida rahbariyatga signal bo'lib xizmat qilishi mumkin.

Mutaxassislarning ta'kidlashicha, Sishore usuli, agar uning soni 40 kishidan oshmasa, ijtimoiy-psixologik jamoani o'rganish uchun mos keladi. Agar tashkilot katta bo'lsa va u bir nechta bo'limlarni o'z ichiga olsa, u holda bo'lim yoki bo'lim uchun guruhning birlashishi indeksini aniqlash va ushbu guruhdagi ijtimoiy-psixologik iqlimni tahlil qilish uchun dengiz qirg'og'i usulidan foydalanish tavsiya etiladi.

Ushbu usul jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlimni o'rganishning samarali vositasi sifatida o'zini namoyon qila oldi, ammo to'liqroq va chuqurroq tahlil qilish uchun ushbu usulni boshqa usullar bilan birgalikda qo'llash tavsiya etiladi. Kombinatsiya turli texnikalar jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlim holatini chuqurroq va har tomonlama baholash va tahlil qilish imkonini beradi.

Jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlimni davriy o'rganish jamoa hayotining muammoli sohalarini aniqlashi va ijtimoiy-psixologik iqlimni yaxshilash va buning natijasida tashkilot xodimlarining ish samaradorligini oshirish choralarini ko'rishi mumkin.

• Kadrlar siyosati, korporativ madaniyat

Hozirgi vaqtda fan-texnika taraqqiyoti va jahon iqtisodiyotining inqirozi sharoitida jamoada psixologik muhit yaratish mehnat unumdorligi va mahsulot sifatini oshirish uchun kurashning tarkibiy qismi hisoblanadi. Rivojlanish bilan ijtimoiy taraqqiyot, qarama-qarshi ijtimoiy-psixologik jihatlari bilan qulay ijtimoiy-psixologik iqlimni (SPK) shakllantirish muammolari chambarchas bog'liq. Shuningdek, psixologik jihatlarning jamoani boshqarishga ta'siri muammosi qulay SECning muhim va asosiy asoslaridan biridir.

Yuklab oling:

Ko‘rib chiqish:

Kirish…………………………………………………………………………3

1 Jamoani boshqarishning psixologik jihatlari……………………5

1.1 Psixologik iqlim tushunchasi, mohiyati va tuzilishi…………5

1.2 Jamoadagi psixologik iqlimga ta’sir etuvchi omillar………..9

2 Jamoada psixologik muhitni yaratish…………………………14

2.1 Jamoa binosi uchun mexanizmlar ...................................

2.2 Ijtimoiy-psixologik iqlimda yetakchining roli

jamoaviy……………………………………………………………………..22

Xulosa…………………………………………………………………26

Foydalanilgan adabiyotlar ro‘yxati………………………………………28

Kirish

Hozirgi vaqtda fan-texnika taraqqiyoti va jahon iqtisodiyotining inqirozi sharoitida jamoada psixologik muhit yaratish mehnat unumdorligi va mahsulot sifatini oshirish uchun kurashning tarkibiy qismi hisoblanadi. Ijtimoiy taraqqiyotning rivojlanishi, uning qarama-qarshi ijtimoiy-psixologik jihatlari bilan qulay ijtimoiy-psixologik iqlimni (SPK) shakllantirish muammolari chambarchas bog'liq. Shuningdek, psixologik jihatlarning jamoani boshqarishga ta'siri muammosi qulay SECning muhim va asosiy asoslaridan biridir.

Ushbu muammoning dolzarbligi shaxsning mehnat faoliyatiga psixologik kirish darajasiga talablarning ortishi va shaxsiy da'volarining doimiy o'sishi bilan insonning psixologik hayotining murakkablashishi bilan izohlanadi.

Ushbu muammolarni hisobga olgan holda, mening kurs ishimning maqsadi menejmentning psixologik jihatlarining jamoaga ta'sirini tahlil qilish va jamoada psixologik iqlimni yaratish jarayonini ko'rib chiqishdir.

Belgilangan maqsad quyidagi vazifalarni hal qilish zarurligini oldindan belgilab berdi:

1. Psixologik iqlim tushunchasi, mohiyati va tuzilishini o'rganish
2. Jamoadagi psixologik iqlimga ta'sir etuvchi omillarni aniqlang
3. Jamoa qurishning eng samarali mexanizmlarini ko'rib chiqing va aniqlang
4. Jamoaning SECdagi etakchi rolini aniqlang

Tadqiqotning nazariy va uslubiy asosini klassik va institutsional yondashuvlar doirasida SEC muammosini ishlab chiqqan mahalliy va xorijiy olimlarning ishlari tashkil etdi.

Kurs ishi doirasida qo'yilgan maqsadni hal qilish uchun umumiy ilmiy usullar qo'llanildi: tizimli, uning doirasida qiyosiy kabi iqtisodiy usul qo'llanildi; ilmiy abstraksiya.

Shuningdek, kurs ishida ushbu mavzuga oid darsliklardan, davriy nashrlardagi ilmiy maqolalardan adabiyot sifatida foydalanildi.

Ishning tuzilishi kirish, 2 bob, xulosa va foydalanilgan adabiyotlar ro‘yxatidan iborat.

1 Jamoani boshqarishning psixologik jihatlari

1. Psixologik iqlim tushunchasi, mohiyati va tuzilishi

“Iqlim” tushunchasining ildizlari ijtimoiy psixologiyaga borib taqaladi. Hozirgi kunda keng qo'llaniladigan bu atama ko'pincha ruhiy muhit, jamoaning ruhi va hukmron kayfiyat tushunchalari bilan tenglashtiriladi. Mahalliy psixologiyada SPCning mohiyatini tushunishning to'rtta asosiy yondashuvi mavjud. Birinchi yondashuv vakillari (L.P.Bueva, E.S.Kuzmin, N.N.Obozov, K.K.Platonov, A.K.Uledov) iqlimni ijtimoiy-psixologik hodisa, jamoaviy ong holati sifatida qaraydilar. Iqlim deganda odamlar ongida ularning munosabatlari, mehnat sharoitlari va uni rag'batlantirish usullari bilan bog'liq hodisalar majmuasining aks etishi tushuniladi.

Ijtimoiy-psixologik iqlim sharoitida E.S. Kuzmin, bunday ijtimoiy-psixologik holatni tushunish kerak kichik guruh, bu tashkilot a'zolarining haqiqiy psixologiyasining tabiati, mazmuni va yo'nalishini aks ettiradi.

Ikkinchi yondashuv tarafdorlari (A.A.Rusalinova, A.N.Lutoshkin) SECning muhim xarakteristikasi umumiy hissiy va psixologik kayfiyat ekanligini ta'kidlaydilar. Iqlim deganda bir guruh odamlarning kayfiyati tushuniladi.

Uchinchi yondashuv mualliflari (V.M.Shepel, V.A.Pokrovskiy, B.D.Parigin) bir-biri bilan bevosita aloqada bo‘lgan kishilar o‘rtasidagi munosabatlar uslubi orqali ijtimoiy-psixologik iqlimni tahlil qiladilar. Shakllanish jarayonida har bir guruh a'zosining ijtimoiy va psixologik farovonligini belgilovchi shaxslararo munosabatlar tizimi shakllanadi.

To'rtinchi yondashuvni yaratuvchilar (V.V.Kosolapov, A.N.Shcherban, L.N.Kogan) iqlimni guruh a'zolarining ijtimoiy-psixologik mosligi, ularning axloqiy birligi, jipsligi, umumiy fikrlar, urf-odat va an'analarning mavjudligi nuqtai nazaridan belgilaydi.

Amerika ijtimoiy psixologiyasida ular tashkilotlardagi "tashkiliy madaniyat" haqida, ishchilar va menejerlar o'rtasidagi munosabatlar haqida gapiradilar. E. Mayo tomonidan "inson munosabatlari" nazariyasi, birinchi navbatda, xodimlar o'rtasidagi SEC munosabatlarini shakllantirishga tayanadi. Iqlimni o'rganishda uning ikkita darajasini yodda tutish kerak. Birinchi daraja statik, nisbatan doimiy. Bu jamoa a'zolari o'rtasidagi barqaror munosabatlar, ularning ishga qiziqishi va ishdagi hamkasblari. Bu darajadagi ijtimoiy-psixologik iqlim deganda, tashkilot duch keladigan qiyinchiliklarga qaramay, uzoq vaqt davomida buzilmasligi va o'z mohiyatini saqlab qolishi mumkin bo'lgan barqaror, etarlicha barqaror holat tushuniladi. Shu nuqtai nazardan, guruhda qulay iqlimni shakllantirish juda qiyin, lekin ayni paytda uni ilgari shakllangan ma'lum darajada ushlab turish osonroq. Ijtimoiy-psixologik iqlimning xususiyatlarini nazorat qilish va tuzatish guruh a'zolari tomonidan epizodik tarzda amalga oshiriladi. Ular ma'lum bir barqarorlikni, o'z pozitsiyalarining barqarorligini, munosabatlar tizimidagi maqomni his qiladilar. Iqlim holati atrof-muhitning turli ta'sirlari va o'zgarishlariga kamroq sezgir bo'lganligi sababli, u jamoaviy va individual faoliyat natijalariga, guruh a'zolarining mehnat qobiliyatiga, ishlab chiqarilgan mahsulotlarning sifati va miqdoriga real ta'sir ko'rsatadi. ularning mehnati.

Ikkinchi daraja dinamik, o'zgaruvchan, tebranuvchidir. Bu xodimlarning ish jarayonida kundalik kayfiyati, psixologik kayfiyatidir. Bu daraja "psixologik muhit" tushunchasi bilan tavsiflanadi. SECdan farqli o'laroq, psixologik muhit tezroq, vaqtinchalik o'zgarishlar bilan tavsiflanadi va odamlar tomonidan kamroq tan olinadi. Psixologik muhitdagi o'zgarishlar ish kuni davomida shaxsning kayfiyati va ishiga ta'sir qiladi. Iqlim o'zgarishi har doim aniqroq, sezilarli bo'ladi, ular odamlar tomonidan keskinroq seziladi va boshdan kechiriladi; ko'pincha odam ularga moslashishga muvaffaq bo'ladi. Psixologik muhitda miqdoriy o'zgarishlarning to'planishi uning boshqa sifat holatiga, boshqa ijtimoiy-psixologik iqlimga o'tishiga olib keladi.

K. Argyris bankdagi iqlim bo'yicha o'z tadqiqotlariga asoslanib, unga quyidagi ta'rifni berdi: "tashkilotning rasmiy siyosati, o'zini o'zi saqlaydigan kompleksda ishlaydigan xodimlar, qadriyatlar va shaxslarning ehtiyojlari, yashash va doimiy rivojlanayotgan tizim”. Endi "iqlim" tushunchasi xodimlarning motivatsiyasi va xatti-harakatlariga tashkiliy ta'sir sifatida tushuniladi, ya'ni. kabi jihatlarni o'z ichiga oladi tashkiliy tuzilma, ish haqi tizimi va menejerlar va hamkasblarning aniq qo'llab-quvvatlashi va do'stona ishtiroki. Iqlim shuni ko'rsatadiki umumiy ko'rinish rasmiy va norasmiy tashkiliy siyosat, tadbirlar va tadbirlar bo'yicha jamoa. Bundan tashqari, iqlim tashkilotning aniq maqsadlari va ularga erishish uchun foydalaniladigan vositalardir.

Kollektiv iqlimi - bu uning butun hayotiy faoliyatida turli xil namoyon bo'lish shakllarini topadigan jamoaning hukmron va nisbatan barqaror ruhiy munosabati.

Jamoaning SEC har doim o'ziga xos xususiyat bilan tavsiflanadi qo'shma tadbirlar odamlar uning har bir ishtirokchisining ruhiy va hissiy holatining atmosferasi bo'yicha, individual va shubhasiz, uning atrofidagi odamlarning umumiy holatiga bog'liq. Ishlab chiqarish jamoasida xodimlar o'rtasida turli munosabatlar, jumladan, axloqiy munosabatlar rivojlanadi. Natijada, jamoaning imidji shaxsiy fazilatlarga bog'liq bo'ladi: halollik, odoblilik, fidoyilik. O'z navbatida, ma'lum bir jamoa yoki guruhning atmosferasi odamlarning ruhiy kayfiyatining tabiati orqali namoyon bo'ladi, u faol yoki o'ychan, quvnoq yoki pessimistik, maqsadli yoki anarxik, kundalik yoki bayramona va hokazo bo'lishi mumkin.

ichida muhim element umumiy tushuncha ijtimoiy-psixologik iqlim uning tuzilishiga xos xususiyatdir. Nafaqat sotsiologiyada, balki psixologiyada ham shunday nuqtai nazar belgilandiki, unga ko'ra shakllanuvchi SEKning asosiy tuzilmasi kayfiyat hisoblanadi. SEC tuzilmasida ikkita asosiy bo'lim mavjud - odamlarning mehnatga munosabati va ularning bir-biriga munosabati.

O'z navbatida, bir-biriga bo'lgan munosabatlar hamkasblar o'rtasidagi munosabatlarga va rahbarlik va bo'ysunish tizimidagi munosabatlarga bo'linadi. Oxir oqibat, munosabatlarning barcha xilma-xilligi ruhiy munosabatning ikkita asosiy parametri - hissiy va ob'ektiv prizma orqali ko'rib chiqiladi.

Kollektivning psixologik iqlimi, birinchi navbatda, odamlarning bir-biriga va umumiy ishiga bo'lgan munosabatlarida namoyon bo'ladi, bu hali ham tugamaydi. Bu odamlarning butun dunyoga munosabatiga, dunyoqarashiga, dunyoqarashiga ta’sir qilishi muqarrar. Va bu, o'z navbatida, ushbu jamoaning a'zosi bo'lgan shaxsning barcha qiymat yo'nalishlari tizimida o'zini namoyon qilishi mumkin. Shunday qilib, iqlim ma'lum bir tarzda va jamoa a'zolarining har biriga nisbatan o'zini namoyon qiladi. Munosabatlarning oxirgisi ma'lum bir vaziyatda kristallanadi - shaxsning o'z-o'ziga munosabati va o'zini o'zi anglashning ijtimoiy shakli.

Natijada, ijtimoiy-psixologik iqlimning bevosita va keyingi, to'g'ridan-to'g'ri va vositachi ko'rinishlarining ma'lum bir tuzilishi yaratiladi.

1. Jamoadagi psixologik iqlimga ta'sir qiluvchi omillar

Muayyan ijtimoiy-psixologik iqlimning shakllanishiga quyidagi omillar ta'sir qiladi:

1. Qo'shma faoliyat samaradorligini va har birining shaxsiy qoniqishini ta'minlaydigan xodimlarning xususiyatlarining eng maqbul kombinatsiyasi sifatida tushunilgan uning a'zolarining muvofiqligi. Muvofiqlik o'zaro tushunish, o'zaro maqbullik, hamdardlik, jamoa a'zolarining bir-biriga empatiyasida namoyon bo'ladi.

Muvofiqlikning uchta darajasi mavjud: psixofiziologik, psixologik va ijtimoiy-psixologik:

• Muvofiqlikning psixofiziologik darajasi hissiy tizimning xususiyatlari (ko'rish, eshitish, teginish va boshqalar) va temperament xususiyatlarining optimal kombinatsiyasiga asoslanadi. Ushbu muvofiqlik darajasi birgalikdagi faoliyatni tashkil qilishda alohida ahamiyatga ega. Xolerik va flegmatik vazifani boshqa tezlikda bajaradi, bu esa ishdagi uzilishlarga va ishchilar o'rtasidagi munosabatlardagi keskinlikka olib kelishi mumkin. Shuning uchun, jismoniy yuklarni taqsimlash va tayinlashda ishchilarning individual aqliy faoliyatining sinxronligi (guruh a'zolarining turlicha chidamliligi, fikrlash tezligi, idrok etish xususiyatlari, e'tibor) hisobga olinishi kerak. ba'zi turlari ishlaydi.
• Psixologik daraja belgilar, motivlar, xatti-harakatlar turlarining uyg'unligini nazarda tutadi. Mos kelmaslik jamoa a'zolarining bir-biridan qochish istagida namoyon bo'ladi va aloqalar muqarrar bo'lgan taqdirda - salbiy hissiy holatlar va hatto nizolar.

Psixologik muvofiqlik birgalikdagi faoliyat ishtirokchilari xususiyatlarining o'xshashligi bilan bog'liq bo'lishi mumkin. odamlar do'st kabi bir-biri bilan muloqot qilish osonroq. O'xshashlik xavfsizlik va o'ziga ishonch hissini uyg'otadi, o'z-o'zini hurmat qilishni oshiradi. Psixologik muvofiqlikning asosi, shuningdek, bir-birini to'ldirish tamoyiliga muvofiq xususiyatlarning farqi bo'lishi mumkin. Bunday holda, odamlar "qulfning kaliti kabi" bir-biriga mos kelishi aytiladi. Muvofiqlikning sharti va natijasi shaxslararo hamdardlik, o'zaro munosabatlar ishtirokchilarining bir-biriga bog'lanishidir. Noxush mavzu bilan majburiy muloqot salbiy his-tuyg'ularning manbai bo'lishi mumkin.

Xodimlarning psixologik muvofiqligi darajasi turli xil ijtimoiy va psixologik parametrlar bo'yicha ishchi guruh tarkibi qanchalik bir hil ekanligiga ta'sir qiladi:

2. Global makro muhit: jamiyatdagi vaziyat, iqtisodiy, madaniy, siyosiy va boshqa sharoitlarning yig'indisi. Jamiyatning iqtisodiy va siyosiy hayotidagi barqarorlik uning a'zolarining ijtimoiy-psixologik farovonligini ta'minlaydi va ishchi guruhlarning ijtimoiy-psixologik iqlimiga bilvosita ta'sir qiladi.

3. Lokal makro muhit, bular. ishchi kuchini o'z ichiga olgan tashkilot. Tashkilot hajmi, maqom-rol tuzilmasi, funktsional-rol ziddiyatlarining yo'qligi, hokimiyatni markazlashtirish darajasi, rejalashtirishda, resurslarni taqsimlashda xodimlarning ishtiroki, tarkibi. tarkibiy bo'linmalar(jinsi va yoshi, kasbiy, etnik) va boshqalar.

4. Jismoniy mikroiqlim, sanitariya-gigiyenik mehnat sharoitlari. Issiqlik, havodorlik, yomon yorug'lik, doimiy shovqin asabiylashishning kuchayishi manbai bo'lib, guruhdagi psixologik muhitga bilvosita ta'sir qilishi mumkin. Aksincha, yaxshi jihozlangan ish joyi, qulay sanitariya-gigiyena sharoitlari umuman mehnatdan qoniqish darajasini oshiradi, qulay SEC shakllanishiga yordam beradi.

5. Ishdan qoniqish. Qulay SECni shakllantirish uchun ishning inson uchun qanchalik qiziqarli, rang-barang, ijodiy ekanligi, uning kasbiy darajasiga mos keladimi yoki yo'qmi, uning ijodiy salohiyatini ro'yobga chiqarishga va kasbiy o'sishga imkon beradimi, katta ahamiyatga ega. Ishning jozibadorligi mehnat sharoitlari, ish haqi, moddiy va ma'naviy rag'batlantirish tizimi, ijtimoiy ta'minot, bayramlarni taqsimlash, ish vaqti, axborotni qo'llab-quvvatlash, istiqbollari martaba rivojlanishi, ularning kasbiy mahorat darajasini oshirish imkoniyati, hamkasblarning malakasi darajasi, jamoadagi biznes va shaxsiy munosabatlarning tabiati vertikal va gorizontal va boshqalar. Ishning jozibadorligi uning shartlari sub'ektning kutganlariga qanchalik mos kelishiga va unga o'z manfaatlarini amalga oshirishga, shaxsning ehtiyojlarini qondirishga imkon berishiga bog'liq.

6. Amalga oshirilgan faoliyatning xarakteri. Faoliyatning monotonligi, uning yuqori mas'uliyati, xodimning sog'lig'i va hayoti uchun xavf mavjudligi, stressli tabiat, hissiy boylik va boshqalar. - bularning barchasi mehnat jamoasidagi SECga bilvosita salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan omillardir.

7. Birgalikda faoliyatni tashkil etish. Guruhning rasmiy tuzilishi, vakolatlarni taqsimlash usuli, yagona maqsadning mavjudligi SECga ta'sir qiladi. Vazifalarning o'zaro bog'liqligi, funktsional majburiyatlarning aniq taqsimlanmaganligi, xodimning o'z vazifalariga mos kelmasligi. professional rol, birgalikdagi faoliyat ishtirokchilarining psixologik mos kelmasligi guruhdagi keskinlikni oshiradi va nizolar manbai bo'lishi mumkin.

8. Uyg'unlik - xodimlarning uyg'unligi natijasidir. Bu minimal xarajatlar bilan birgalikdagi faoliyatning maksimal muvaffaqiyatini ta'minlaydi.

9. Tashkilotdagi kommunikatsiyalarning tabiati SEC omili sifatida ishlaydi. Xodimlar uchun muhim masala bo‘yicha to‘liq va to‘g‘ri ma’lumotlarning yo‘qligi mish-mish va g‘iybatlarning paydo bo‘lishi va tarqalishi, to‘quv intrigalari va parda ortidagi o‘yinlar uchun qulay zamin yaratadi. Menejer tashkilotning qoniqarli axborot ta'minotini diqqat bilan kuzatishi kerak. Xodimlarning past kommunikativ malakasi ham muloqot to'siqlariga, shaxslararo munosabatlardagi keskinlikning kuchayishiga, tushunmovchilik, ishonchsizlik va nizolarga olib keladi. O'z nuqtai nazarini aniq va to'g'ri ifodalash qobiliyati, konstruktiv tanqid qilish usullariga ega bo'lish, faol tinglash qobiliyatlari va boshqalar. tashkilotda qoniqarli muloqot uchun sharoit yaratish.

Ijtimoiy-psixologik iqlimning tabiatiga qarab, uning insonga ta'siri har xil bo'ladi - mehnatni rag'batlantirish, ko'ngilni ko'tarish, kuch va ishonchni uyg'otish yoki aksincha, tushkunlik bilan harakat qilish, energiyani kamaytirish, ishlab chiqarish va ma'naviy yo'qotishlarga olib keladi.

Bundan tashqari, ijtimoiy-psixologik iqlim xodimning biznesda zarur bo'lgan asosiy fazilatlarini rivojlantirishni tezlashtirishi yoki sekinlashtirishi mumkin: doimiy innovatsiyalarga tayyorlik, ekstremal vaziyatlarda harakat qilish qobiliyati, innovatsion qarorlar qabul qilish, tashabbuskorlik va ishbilarmonlik, uzluksiz ishlashga tayyorlik. kasbiy rivojlanish, kasbiy va gumanitar madaniyat uyg'unligi. Jamoada zaruriy munosabatlar o'z-o'zidan paydo bo'lishiga ishonish mumkin emas, ular ongli ravishda shakllanishi kerak.

2 Jamoada psixologik muhitni yaratish

2.1 Jamoa tuzish mexanizmlari

Axloqiy-psixologik iqlim - bu guruh yoki jamoada hukm suradigan, ular faoliyatining barcha xilma-xil shakllarida namoyon bo'ladigan, uning a'zolarining nisbatan barqaror psixologik kayfiyati. Axloqiy-psixologik iqlim jamoa a'zolarining bir-biriga, mehnatga, atrofdagi voqealarga va umuman tashkilotga individual, shaxsiy-qiymatli yo'nalishlar asosida munosabatlar tizimini belgilaydi. Rahbar yoki jamoa a'zosining har qanday harakatlari (ayniqsa salbiy xarakter) axloqiy-psixologik iqlim holatiga ta'sir qiladi, uni deformatsiya qiladi. Va aksincha, har bir ijobiy boshqaruv qarori, ijobiy jamoaviy harakatlar axloqiy va psixologik muhitni yaxshilaydi.

Ijobiy qulay axloqiy-psixologik muhitning asosi mehnat jamoasi a'zolari o'rtasida mehnatga munosabatning ijtimoiy ahamiyatga ega motivlari hisoblanadi. Ushbu motivlarning optimal kombinatsiyasi, agar uchta komponent ishtirok etsa: ushbu aniq ishga moddiy qiziqish, mehnat jarayoniga bevosita qiziqish va mehnat jarayoni natijalarini jamoatchilik muhokamasi.

Asosan, rahbar allaqachon shakllangan jamoaga keladi va kerak bo'lganda, jamoani boshqarishning jihatlaridan biri bo'lgan tabiiy kadrlar almashinuvi masalalarini hal qiladi. Inson bilan muvaffaqiyatli hamkorlik qilish va umumiy til topish uchun rahbar har bir ishlayotgan yoki shu jamoada ishlashga yangi qabul qilingan xodim haqida, shaxsning g'oyaviy-siyosiy fazilatlari, uning ijtimoiy faolligi haqida ma'lum bir tasavvurga ega bo'lishi kerak. Bundan tashqari, menejer baholay olishi kerak kasbiy ta'lim xodim (bajarish qobiliyati ma'lum bir turi ish); ijtimoiy-psixologik fazilatlar (jamoaviy ish jarayonida boshqa odamlar bilan muloqot qilish qobiliyati); shaxsning ishbilarmonlik fazilatlari, shuningdek uning intellektual va psixologik imkoniyatlari (intellektual daraja, iroda, ijodkorlik, tashabbus va boshqalar).

Xodimlarning ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini o'rganishning bir qator usullari ishlab chiqilgan. Masalan, "Tipologiya-7" deb nomlangan ushbu usullardan biri insonning tug'ma yoki orttirilgan "boshqaruv" fazilatlarini aniqlash uchun mo'ljallangan: progressiv shakllanish qobiliyati - ijodkorlik, mehnatsevarlik, konservatizm, samaradorlik, ishonchlilik, tafakkur, sarguzasht. .

Jamoani shakllantirish va birlashtirishda menejerga tashkiliy va psixologik tamoyillar va qoidalarni bilish va amalga oshirish kerak. Masalan, ilgari olingan baholovchi munosabatlarga qaram bo'lmaslik uchun, shaxs tomonidan shaxsni aks ettirishning etarli emasligi qoidasini hisobga olish foydalidir. Soxta rozilik ta'siriga asoslanib ("Hamma shunday deydi") xodim haqida noto'g'ri taassurot shakllanishi mumkin. Indulgentsiyaning ta'siri ham jamoa faoliyatiga zarar etkazadi. Oddiy mantiqiy xato muayyan shaxsiy xususiyatlarning xulq-atvor belgilari bilan chambarchas bog'liqligi haqidagi noto'g'ri taxminga asoslanishi mumkin. Masalan, sukunat har doim ham aqlning belgisi emas va hokazo.

Ilmiy yoki boshqa turdagi jamoani tashkil etuvchi xodimlarning yuqoridagi baholarini hisobga olish uning ish faoliyatini yaxshilashga yordam beradi. Xodimlarning hamjihatligi va mehnati samaradorligining asosi jamoada sog'lom psixologik muhit hisoblanadi. Bu nafaqat moddiy rag'batlantirishni, balki shaxsning kasbiy faoliyatida va ish jarayonida kasbiy aloqada yuzaga keladigan asosiy ma'naviy ehtiyojlarini qondirishdir. Bu jamoaning ishlari va rejalarida shaxsiy ishtirok etishni anglash, mehnatda o'zini ijodiy namoyon qilish istagi; o‘z bilimi, mahorati, mahorati bilan faxrlanish; hamkasblarga hurmat va boshqalar.

Jamoa qurilishiga iqtisodiy tadqiqotlar ham yordam beradi, Faol ishtirok tanlovlarda, sharhlarda, musobaqalarda. Samarali usul jamoa qurish - xodimlarni texnik ijodkorlik, ixtiro va ishlab chiqarishni boshqarishga keng jalb qilish.

Sport, dam olish, madaniy o'yin-kulgi va umumiy sevimli mashg'ulotlar ham odamlarni juda yaqinlashtiradi. Qanday bo'lmasin, jamoaning shakllanishi va to'g'ri yig'ilishi samaradorlikning oshishiga olib keladi va faqat jamoa a'zolariga ijobiy ta'sir qiladi.

Axloqiy-psixologik muhit odamlarning bir-birlari bilan muloqot qilish uslubiga bog'liq. Menejer va jamoa o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning uchta asosiy uslubi mavjud: direktiv (avtoritar), rozilik beruvchi (liberal) va demokratik. Jamoadagi munosabatlarning direktiv uslubi bilan harakatlar diktant ostida amalga oshiriladi, har qanday tashabbus bostiriladi, shaxslar ishda o'zlarini mustaqil ravishda amalga oshirish imkoniyatini bermaydilar. Amalga oshirilgan ishlarga, topshiriqlarga to'liq befarqlik bilan bog'liq uslub paydo bo'ladi. Inson o'z ishining natijalariga qiziqmaydi.

Ishlab chiqarish jamoasidagi demokratik uslub ishchilarning yaqin o'zaro ta'siri uchun sharoit yaratadi, ba'zi ishchilarning boshqalarga ko'r-ko'rona bo'ysunishiga emas, balki hamkorlikka yo'naltirilgan qulay axloqiy-psixologik muhitning paydo bo'lishiga yordam beradi, qobiliyat va qobiliyatlardan optimal foydalanishga yordam beradi. jamoaning, demak, umuman muassasaning imidjini yaxshilash uchun shaxsning bilimi. Bunday jamoada ko'tarilish har bir insonning maqsadlarga erishishga qanday hissa qo'shishiga asoslanadi.

Jamoada maqbul iqlimni yaratishda alohida ahamiyatga ega bo'lgan vazifa yuklangan vazifa uchun shaxsiy javobgarlikdir. Rahbar va unga bo'ysunuvchilarning mas'uliyati burchning namoyon bo'lishining bir shakli sifatida, jamoaning talablari bilan bog'liq holda shaxsiy xulq-atvorning ijtimoiy ahamiyatini anglash sifatida, ushbu talablarning namoyon bo'lishining o'ziga xos shartlarini hisobga olgan holda amalga oshiriladi. va xodimlar oldida turgan vazifalar.

Qulay ma'naviy-psixologik iqlimning ishonchli belgisi jamoaning barcha a'zolarining o'zini o'zi boshqarish shaklini olishi mumkin bo'lgan boshqaruvda faol ishtirok etishidir.

Ijobiy axloqiy-psixologik iqlimning yana bir belgisi jamoaviy ishning yuqori mahsuldorligidir. Keyingi belgi - rivojlangan shaxslararo munosabatlar, korxona mehnat jamoasida shaxslararo aloqalar. Bunday belgini jamoaning innovatsiyalarga ijobiy munosabati sifatida ham qayd etish mumkin. Ilmiy-texnik inqilob davrida, tez rivojlanish texnika va ishlab chiqarish texnologiyalari innovatsiyalari har qanday jamoada muqarrar.

Xulosa qilish mumkinki, ijobiy axloqiy-psixologik iqlimni shakllantirish jamoani shakllantirish mexanizmlaridan biridir.

Jamoa hamjihatligining yana bir muhim mexanizmi uning a'zolarining psixologik mosligidir. Hatto ikkita bir-biriga mos kelmaydigan odamning mavjudligi (ayniqsa, kichik jamoalarda) jamoaning o'zida atmosferaga jiddiy ta'sir qiladi.

Rasmiy va norasmiy rahbarlar yoki to'g'ridan-to'g'ri bog'liq bo'lgan rahbarlar bir-biriga mos kelmasa, oqibatlar ayniqsa zararli bo'ladi. rasmiy vazifalar menejerlar (masalan, usta - sex boshlig'i). Bunday sharoitda butun jamoa isitmasi bo'ladi. Shuning uchun, hech bo'lmaganda, odamlar bilan ishlaydigan, mehnat jamoasini tashkil etadigan har bir kishi uchun psixologik muvofiqlik haqida bilish kerak bo'lgan narsa kerak.

Jamoa qurish mexanizmi ham uyg'undir. Uyg'unlik shaxslarning birgalikdagi mehnatining yuqori mahsuldorligi bilan tavsiflanadi. Shunday qilib, izchillikning asosi - bu uning ishtirokchilari o'rtasida harakatlarni muvofiqlashtirish yuzaga kelganda, aniq qo'shma faoliyatning muvaffaqiyati va rentabelligi. M. G. Rogov va N. N. Obozov jamoaning normal faoliyat yuritishi uchun “rahbar – deputat” darajasidagi ahillik juda muhim ekanligini ko‘rsatdi.

Jamoani shakllantirishning navbatdagi mexanizmi intizomdir. U shunday bo'ladi muhim vosita va shu bilan birga ishlab chiqarish jamoasining rivojlanishi uchun zaruriy shart. Uning yo'qligi nafaqat optimal o'zaro ta'sir qilish imkoniyatini yo'qotadi, balki jamoaning mavjudligini muammoli qiladi. Shuning uchun intizom odamlar o'rtasidagi muloqot shakli bo'lib, jamoada ishonchli, do'stona, qulay muhitni yaratishni belgilaydi. Intizomni shakllantirish va saqlash usullari hal qiluvchi darajada jamoani boshqarish uslubi bilan belgilanadi. Menejerlar jamoada qat'iy, ongli tartib-intizomni yaratish va saqlashga intiladilar, bu intizom jazo bilan emas, qo'l ostidagilarni almashtirish bilan emas, balki qo'pollik bilan emas, balki adolatli talabchanlik, odamlarni mehnatga, bilimga, adolatga va mehnatga undash qobiliyatiga ega. rahbarning shaxsiy qiyofasi.

Intizom bilan bevosita bog'liqlik o'ziga va boshqa odamlarga nisbatan talabchanlikdir. Ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlar sharoitida jamoa o'z tashabbusi bilan uning faoliyatiga qo'yiladigan talablar hajmini oshirish tarafdori. Shuni ta'kidlash kerakki, jamoa imidjining umumiy maqsadlaridan biri o'z xodimlarining talablarga ijobiy munosabatini rivojlantirishdir.

Talabkorlikning ortishi, ijobiy mehnat motivlarining shakllanishi va rivojlanishi nafaqat istisno qilmaydi, balki, aksincha, odamlarning ehtiyojlariga mehr-oqibatli, ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lishni anglatadi. eng yaxshi tashkilot ularning hayoti.

Intizomni o'rnatish, mehnat unumdorligini oshirish va qulay psixologik muhitni yaratish uchun rahbar jamoadagi shaxslararo munosabatlarni bilishi kerak. Har qanday jamoada odamlar o'rtasida ko'rinmas munosabatlar iplari mavjud bo'lib, ular hech qanday shtat jadvalida aks ettirilmaydi. Jamoa a'zolarining yoqtirishlari va yoqtirmasliklari asosida qurilgan norasmiy tuzilma paydo bo'ladi. Ma'lumki, guruh ichidagi nizolar, qoida tariqasida, norasmiy tuzilmada paydo bo'lib, keyin rasmiy munosabatlar sohasiga o'tib, jamoani oddiy ish ritmidan chiqarib yuboradi. Ko'pgina ijtimoiy psixologlar fikricha, jamoaning uyg'unligi, uyg'unligi rasmiy va norasmiy tuzilmalarning birlik darajasi bilan belgilanadi. Va bu daraja qanchalik yuqori bo'lsa, jamoa shunchalik katta muvaffaqiyatlarga erisha oladi. Har bir rahbar uchun mavjud bo'lgan shaxslararo munosabatlarni o'rganish usullaridan biri bu turli xil ijtimoiy faktlarni, shuningdek, ushbu jamoaning bir qismi bo'lgan odamlarning aniq harakatlari va harakatlarini chuqur o'rganishdir. Bu ijtimoiy faktlarga o'zaro yordam, do'stlik, janjal, nizolar va boshqalar kiradi. Ushbu hodisalarni doimiy ravishda kuzatib borish rahbarga bo'ysunuvchilarning shaxslararo munosabatlarini o'rganishga imkon beradi.

Menejer har bir shaxsning qiziqishlari va ehtiyojlarini, uning xarakterli xususiyatlarini hisobga olishi kerak eng yaxshi tarzda uni jamoaga moslashtirish, yaxshiroq va samarali ishlashga undash.

Jamoani shakllantirish mexanizmi, shuningdek, rag'batlantirish orqali jamoani rag'batlantirishdir. Mehnatkashlarni tarbiyalash va rag'batlantirishning psixologik mohiyati yaxshi mehnat va xulq-atvorga rag'batlantirish, salbiy ishlarni jazolashdadir. Ushbu ta'sir vositalari shaxsni jamiyatning ma'lum axloqiy talablari va davlat tomonidan ishlab chiqilgan qonunlar doirasida ushlab turishga imkon beradi. Biroq, tarbiyaviy ishda rag'batlantirishga ustunlik berish kerak. Jazo esa tarbiyaviy ta'sirning o'ta o'lchovi sifatida qaralishi va uni juda ehtiyotkorlik bilan qo'llay bilishi kerak.

Insonning u yoki bu noto'g'ri xatti-harakati uchun, tashabbusni o'z qo'liga olishda yo'l qo'ygan xatosi uchun jazolanishi mumkinligi haqidagi doimiy qo'rquv, muntazam va qayta sug'urtalovchilarni keltirib chiqaradi.

Rahbarning tarbiyaviy va rag'batlantiruvchi faoliyatining psixologik jihatlari haqida gapirganda, shuni yodda tutish kerakki, har qanday usullar, xoh ko'ndirish, xoh tanbeh, xoh rag'batlantirish, xoh jazolash, xoh alohida qo'llanilmasin, ijobiy natija bermaydi. Demak, mehnat faoliyati intizomi yuqori bo'lishi uchun rahbar rag'batlantiruvchi va tarbiyaviy ta'sirlarning butun arsenalidan foydalana olishi kerak.

Shaxsni baholashning psixologik mexanizmi shundan iboratki, rahbarni maqtash xodimning obro'sini oshiradi va shu bilan jamoa a'zolarining unga bo'lgan munosabatiga ta'sir qiladi. Bo'ysunuvchiga baho berib, uning shaxsiy xizmatlari, ishdagi va ijtimoiy faoliyatidagi muvaffaqiyatlari rahbar va jamoa tomonidan sezilishi va ma'qullanishini his qilishiga harakat qilish kerak. Natijada, inson yanada yaxshi bo'lishga, ishda yuqori ko'rsatkichlarga erishishga intiladi. Ana shu tabiiy intilishda, rahbar va jamoa tomonidan rag‘batlantirilgan ma’naviy sa’y-harakatlarda, shuningdek, o‘z-o‘zini hurmat qilish tuyg‘usida ta’lim-tarbiya jarayoniga ijobiy baho berish va shaxsni faollashtirishning butun siri yotadi.

Bu nafaqat ishdagi rahbarning g'amgin, ma'yus ko'rinmasligi muhim; har bir inson ishga tushkun emas, quvnoq holatda kelishi, uning yaxshi kayfiyati doimo saqlanib turishi ham muhimdir. Bu ko'p jihatdan jamoada qanday axloqiy-psixologik muhit yaratilganiga bog'liq.

Kollektiv shaxslarning oddiy arifmetik yig'indisi emas, balki sifat jihatidan yangi kategoriyadir. Jamoani tashkil etuvchi odamlarga ma'lum ijtimoiy-psixologik naqshlar ta'sir qiladi. Bu qonuniyatlarni bilmasdan turib, rahbar odamlarni boshqarishi, tarbiyaviy ishlarni olib borishi, xodimlarni rejalarni bajarish va ortig‘i bilan bajarishga safarbar qilishi qiyin. Shuning uchun ham har bir rahbar jamoaning ijtimoiy-psixologik tuzilishini va odamlar guruhlarida amal qiladigan ijtimoiy-psixologik qonuniyatlarni bilishi kerak.

2.2 Jamoaning ijtimoiy-psixologik iqlimida yetakchining roli

Qulay ijtimoiy-psixologik muhitni yaratishda ishlab chiqarishda menejerning roli juda katta.

Rahbarning (menejerning) ishi ko'p funktsiyali va murakkabdir. Rahbar muayyan vaziyatda muhandislik, texnologiya, iqtisod va marketing sohasidagi bilimlarga ega bo'lishi kerak; u odamlarni boshqarish san'atini, hal qilish qobiliyatini mukammal egallashi kerak ijtimoiy vazifalar tashkilot oldida.
Rahbarning ishi aqliy mehnat bo'lib, uchta tarkibiy qismdan iborat: tashkiliy, boshqaruv va tarbiyaviy, tahliliy va konstruktiv; axborot texnologiyalari.

Rol - bu ish bilan belgilanadigan kutilgan faoliyat yoki xatti-harakatlar to'plami.

Tashkilotdagi rahbar (menejer) rollarining tasnifi taniqli boshqaruv mutaxassisi G.Mintzberg tomonidan berilgan.
Barcha rollar to'plami uch guruhga bo'lingan:
shaxslararo muloqot bilan bog'liq rollar; axborot rollari; qaror qabul qilish rollari.

Shaxslararo rollar orasida tashkilotning ramziy boshlig'ining roli, rahbarning roli va aloqadorning roli mavjud. Menejerning majburiyatlari ijtimoiy yoki huquqiy xarakterdagi oddiy vazifalarni bajarishni o'z ichiga oladi. U bo'ysunishni rag'batlantirish va faollashtirish, ishchilarni yollash va o'qitish uchun javobgardir va zarur ma'lumotlar va xizmatlarni taqdim etadigan tashqi aloqalar va axborot manbalarining o'z-o'zidan rivojlanayotgan tarmog'i ishlashini ta'minlaydi.

Menejerning axborot rollari orasida axborotni qabul qiluvchi roli, uni tarqatuvchi roli, bo'linma, tashkilot vakili roli mavjud. Bosh qabul qiladi maxsus ma'lumotlar ish manfaatlarida foydalanish uchun ichki va tashqi ma'lumotlarni jamlash markazi vazifasini bajaradi, keyin olingan ma'lumotlarni bo'ysunuvchilarga uzatadi, kerak bo'lganda ularni sharhlaydi.

Vakil sifatida rahbar bo'linmaning, tashkilotning tashqi muhitiga rejalar, harakatlar siyosati, ish natijalari to'g'risida ma'lumot uzatadi, ekspert sifatida ishlaydi.

Rahbarning qaror qabul qilishdagi rollariga tadbirkor roli, to'siqlarni bartaraf etuvchi roli, resurslarni taqsimlovchi roli va muzokarachi roli kiradi.

Tadbirkor sifatida rahbar tashkilotning rivojlanish yo'nalishlarini belgilaydi va buning uchun tashkilotning o'zida va undan tashqarida imkoniyatni qidiradi, tashkilotdagi o'zgarishlar loyihalarini tashkil qiladi va ularning amalga oshirilishini nazorat qiladi.

To'siqlarni bartaraf etuvchi sifatida u tashkilot o'z ishida kutilmagan buzilishlarga duch kelganda harakatlarini tuzatadi.

Menejer tashkilotning barcha mumkin bo'lgan resurslarini taqsimlash uchun javobgardir, bu aslida tashkilotdagi barcha muhim qarorlarni qabul qilishni (yoki qabul qilmaslikni) anglatadi.

Muzokarachi sifatida rahbar barcha muhim muzokaralarda tashkilot vakili sifatida ishlaydi.

Rahbarlar hamdardlik va joziba, pozitivlik kabi ruhiy holatlarni doimiy, barqaror takror ishlab chiqarishda eng faol ishtirok etishga chaqiriladi. hissiy fon muloqot, shaxslararo jozibadorlik, hamdardlik tuyg'usi, sheriklik, har qanday vaqtda o'zingiz bo'lish, tushunish va ijobiy qabul qilish qobiliyati (ularning individual psixologik xususiyatlaridan qat'i nazar). Shu bilan birga, xavfsizlik hissini alohida ta'kidlash kerak, chunki har bir kishi muvaffaqiyatsizlikka uchragan taqdirda (ishda, hayotda, oilada) jamoa uning orqasida "turishini" va u albatta kelishini bilsa. uning yordami.

Ko'pincha jamoada jamoa yoki alohida shaxslar faoliyatining har qanday jihatlaridan norozi bo'lgan odamlar bor. Bunday holda, shaxsiy dushmanlik, printsiplarga haddan tashqari rioya qilish va h.k. mojaroga sabab yoki sabab bo'lib xizmat qilishi mumkin.

Optimal SECni yaratishda rahbarning roli juda muhim:

Demokratik uslub muloqotda bo'lish va munosabatlarga ishonchni, do'stona munosabatni rivojlantiradi. Shu bilan birga, tashqaridan, "yuqoridan" qarorlar qabul qilish hissi yo'q. Demokratik sharoitlar intizomsizlik holatlarini chidab bo'lmas holga keltiradi, chunki bu intizom axborot kommunikatsiyalari samaradorligini ta'minlaydi, muammoni hal qilishdan jamoaviy faoliyat aktiga aylanadi, axborot kommunikatsiyalari samaradorligini ta'minlaydi, muammoni hal qilishni harakatga aylantiradi. jamoaviy faoliyat, zaruriy ish rejimini, odamlarning o'zaro ta'sirini ta'minlaydi. Ushbu etakchilik uslubiga xos bo'lgan boshqaruvda jamoa a'zolarining ishtiroki SECni optimallashtirishga yordam beradi.

Avtoritar uslub odatda adovat, itoatkorlik va g'azab, hasad va ishonchsizlikni keltirib chiqaradi. Ammo agar bu uslub guruhning ko'z o'ngida foydalanishni oqlaydigan muvaffaqiyatga olib keladigan bo'lsa, u sport yoki armiya kabi qulay SECga hissa qo'shadi.

Qo'zg'atuvchi uslub past mahsuldorlik va ish sifati, qo'shma faoliyatdan norozilikka olib keladi va noqulay SEC shakllanishiga olib keladi. Aqlli uslub faqat ba'zi ijodiy jamoalarda qabul qilinishi mumkin.

Agar menejer haddan tashqari talablar qo'ysa, xodimlarni ommaviy ravishda tanqid qilsa, ko'pincha jazolaydi va kamdan-kam hollarda rag'batlantirsa, ularning birgalikdagi faoliyatiga qo'shgan hissasini qadrlamasa, tahdid qilsa, ishdan bo'shatish, mukofotlardan mahrum qilish va hokazolar bilan qo'rqitishga harakat qilsa, o'zini """ shioriga muvofiq tutadi. xo'jayin har doim haqdir", bo'ysunuvchilarning fikriga quloq solmaydi, ularning ehtiyojlari va manfaatlariga e'tibor bermaydi, keyin u nosog'lom ish muhitini shakllantiradi. O'zaro hurmat va ishonchning etishmasligi odamlarni mudofaa pozitsiyasini egallashga, o'zlarini bir-biridan himoya qilishga majbur qiladi, aloqalar chastotasi kamayadi, aloqa to'siqlari, nizolar paydo bo'ladi, tashkilotni tark etish istagi paydo bo'ladi va natijada hosildorlik va mahsulot sifatining pasayishi.

Rahbar avtoritar boshqaruv uslubini qo'llasa ham, qaror qabul qilishda xodimlarning manfaatlarini hisobga olsa, ularga o'z tanlovini tushuntirsa, o'z harakatlarini tushunarli va asosli qilsa, boshqacha aytganda, ko'proq e'tibor bersa, bu ijobiy bo'lishi mumkin. qo'l ostidagilar bilan mustahkam va yaqin munosabatlar o'rnatish.

Shunday qilib, rahbar mehnat jamoasidagi shaxslararo munosabatlarning tabiatiga, birgalikdagi faoliyatga bo'lgan munosabatga, ish sharoitlari va natijalaridan qoniqishga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin, ya'ni. umuman tashkilotning samaradorligi ko'p jihatdan bog'liq bo'lgan ijtimoiy-psixologik iqlimga.

Xulosa

Yuqorida aytilganlarga asoslanib, quyidagi xulosalar chiqarish mumkin.

Kurs ishida psixologik iqlim tushunchalari, mohiyati va tuzilishi o‘rganildi. Jamoaning psixologik iqlimi - bu jamoa a'zosi, shaxsning psixologik-emotsional holati va, shubhasiz, uning atrofidagi odamlarning umumiy holatiga bog'liq.

SECning mohiyati: jamoaning o'zaro ta'siri, qulay yoki salbiy iqlim muhitining ishchilar faoliyatiga ta'siri kabi tushunchalarda ochib beriladi.

Bu ishda jamoadagi psixologik iqlimga ta'sir etuvchi omillar aniqlandi va ko'rib chiqildi. Eng muhim omillardan biri bu uning a'zolarining psixologik mosligi bo'lib, u ham o'ziga xos tarzda jamoani birlashtirish mexanizmi hisoblanadi. Bu birgalikdagi faoliyat samaradorligini va har bir kishining ishdagi shaxsiy qoniqishini ta'minlaydi. Shuningdek, asosiy omillarga global va mahalliy makro muhit, jismoniy mikroiqlim kiradi.

Aytish mumkinki, qulay SEC uchun barcha omillar, masalan, ishdan qoniqish, bajarilgan faoliyatning tabiati, qo'shma faoliyatni tashkil etish va uyg'unlik kabi muhim ahamiyatga ega. Rahbar esa ularni harakatga aylantirishga intilishi kerak, birinchi navbatda muhimlarini, keyin esa qolganlarini. Shunday qilib, muhimroq omillar poydevor yaratadi, boshqalari esa bu poydevorni qo'llab-quvvatlashning ajralmas qismidir.

Psixologik iqlimga ta'sir etuvchi omillarni aniqlagandan so'ng, rahbar samarali jamoa qurish mexanizmlarini qo'llashi kerak. Guruhda psixologik moslikni qo'llash, intizomni o'rnatish va mustahkamlash, etakchilik uslubini to'g'ri qo'llash kabi.

Rahbar SECni yaratishda asosiy rol o'ynaydi, chunki u barcha o'zaro ta'sir oqimlarini to'g'ri yo'nalishda quradi, boshqaradi va boshqaradi va shu bilan jamoada qulay muhit yaratadi.

Agar rahbar shaxsning qiziqishlari va xususiyatlarini hisobga olsa, u holda uni jamoaga moslashtira oladi, uni yaxshiroq va samaraliroq ishlashga undaydi. Jamoada qulay SECni yaratish orqali tashkilot raqobatbardosh bo'ladi, mehnat unumdorligi oshadi, bu esa mamlakat iqtisodiyotining rivojlanishiga sezilarli ta'sir qiladi.

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

1 Dracheva E.L. Menejment: darslik / E. L. Dracheva, L. I. Yulikov. - 3-nashr, stereotip. - M .: Akademiya nashriyoti, 2005 yil

2 Egorshin A.P. Xodimlarni boshqarish: universitetlar uchun darslik / A.P. Egorshin. - 3-nashr - Nijniy Novgorod: NIMB nashriyoti, 2001 yil

3 Zborovskiy G.E. Boshqaruv sotsiologiyasi: darslik / E.G. Zborovskiy, N.B. Kostina.- M.: Gardariki nashriyoti, 2004 yil

4 Ivanov M.A. Tashkilot sizning vositangiz sifatida. Rus mentaliteti va biznes amaliyoti / M.A. Ivanov, D.M. Shusterman. - M .: Alpina Publisher nashriyoti, 2003 yil

5 Ignatieva A.V. Boshqarish tizimlarini tadqiq qilish: universitetlar uchun darslik / A.V.Ignatieva, M.M.Maksimtsov.

6 Kaznacheva G.B. Menejment: o'rta kasb-hunar ta'limi talabalari uchun darslik / G.B. Kaznacheva. -3-nashr, - Rostov n / a: Feniks nashriyoti, 2004 yil

7 Kibanov A.Ya. Etika biznes aloqalari: darslik / A.Ya Kibanov, D.K.Zaxarov, V.G.Konovalova. - M.: INFRA-M nashriyoti, 2002 yil

8 Lukicheva L.I. Tashkilotni boshqarish: darslik / L.I.Lukicheva.-M .: Omega-L nashriyoti, 2006 yil

9 Xodimlarni boshqarish / O.I. Merchenko (va boshqalar); ed. O.I.Marchenko.-M.: Os-89 nashriyoti, 2006 yil

10 Tashkiliy xodimlarni boshqarish: Darslik / Ed. VA MEN. Kibanova. - 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M.: INFRA-M nashriyoti, 2001 yil

11 Pugachev V.P. Xodimlarni tashkil qilishni boshqarish: darslik / V.P. Pugachev.-M.: Aspect-Press nashriyoti, 2008 yil

12 Rumyantseva Z.P. Tashkilotni boshqarish / Z.P. Rumyantseva Z.P., N.A. Salomatin.-M.: Infa-M nashriyoti, 2008 yil

13 Shemetov P.V. Menejment: tashkiliy tizimlarni boshqarish: darslik. nafaqa / P.V. Shemetov, L.E. Cherednikova, S.V. Petuxov.- 2-nashr.- M .: Omega-L nashriyoti, 2008 yil

14 Shipunov V.G. Boshqaruv faoliyati asoslari: o'quv qo'llanma / V.G. Shipunov, E.N. Kishkel.-M.: Mutaxassis nashriyoti, 2003 y

15 Indina T. Qaror qabul qilishning ratsionalligi/ T. Indina// Eksperimental psixologiya.-2010.-№3.-44-45-bet.

16 Patyaeva E. Nazariya va metodologiya / E. Pyatyaeva // Madaniy-tarixiy psixologiya.-2009.-№4.-25-27-bet.

Dracheva E.L. Menejment: darslik / E. L. Dracheva, L. I. Yulikov. - 3-nashr, stereotip. - M .: Akademiya nashriyoti, 2005. B. 69.

Dracheva E.L. Menejment: darslik / E. L. Dracheva, L. I. Yulikov. - 3-nashr, stereotip. - M .: Akademiya nashriyoti, 2005. S. 78.

Rumyantseva Z.P. Tashkilotni boshqarish / Z.P. Rumyantseva Z.P., N.A.Salomatin.-M.: Infa-M nashriyoti, 2008. P.258.

Ignatieva A.V. Boshqaruv tizimlarini tadqiq qilish: universitetlar uchun darslik / A.V.

Ushbu maqolada quyidagilar ko'rib chiqiladi: sinf jamoasidagi qulay va noqulay ijtimoiy-psixologik iqlimning xususiyatlari; uning holatiga ta'sir etuvchi omillar va sinfda qulay psixologik iqlimni shakllantirish va saqlash usullari.

Yuklab oling:

Ko‘rib chiqish:

Sinf jamoasida qulay psixologik muhitni shakllantirish

Shaxsning faol rivojlanishi, asosiy fazilatlarning shakllanishi maktab yillarida sodir bo'ladi va ko'p jihatdan bola a'zosi bo'lgan ijtimoiy muhitga bog'liq. Shu ma'noda (shaxsning shakllanishi) alohida ahamiyatga ega bo'lgan boshlang'ich maktab yoshi, bu boshlang'ich sinflarda psixologik iqlimni shakllantirish muammosini ishlab chiqishning dolzarbligini belgilaydi.

Ijtimoiy-psixologik iqlim -samarali qo'shma faoliyatga yordam beradigan yoki to'sqinlik qiladigan psixologik sharoitlar majmui shaklida namoyon bo'ladigan shaxslararo munosabatlarning sifat tomoni. har tomonlama rivojlantirish guruhdagi shaxslar. Bolalar jamoasidagi psixologik iqlim, birinchi navbatda, bolalarning sodir bo'layotgan narsalarga umumiy hissiy jihatdan to'yingan munosabatida namoyon bo'ladi; o'quvchilarning faolligida, ularning o'quv jarayoniga ongli munosabati, tengdoshlari va kattalar bilan do'stona munosabatda bo'lishi.

Olimlar quyidagilarni aniqlaydilarPsixologik iqlim holatiga ta'sir qiluvchi omillar:makro va mikro muhit omillari, jamoa a'zolarining shaxsiy fazilatlari va etakchilik uslubi. Har bir inson hayotida alohida rol o'ynaydi maktab yillari, sinf, sinfning hissiy va psixologik iqlimi. Maktabda o'qish inson hayotining katta qismini egallaydi, bu davrda shaxsning faol rivojlanishi sodir bo'ladi. Mutaxassislar va amaliyotga ko'ra, sinfda hissiy xotirjamlik o'quvchi shaxsini rivojlantirishning eng muhim shartlaridan biridir.

Ijtimoiy-psixologik iqlimni shakllantirish va yaxshilash doimiy amaliy vazifadir sinf o'qituvchilari, fan o'qituvchilari, maktab psixologi va ma'muriyati. Qulay iqlimni yaratish nafaqat mas'uliyatli, balki ijodiy ish bo'lib, uning tabiati va tartibga solish vositalarini bilishni, bolalar jamoasi a'zolari o'rtasidagi munosabatlarda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan vaziyatlarni oldindan ko'ra bilishni talab qiladi. Yaxshi ijtimoiy-psixologik iqlimni shakllantirish maktab o'quvchilarining psixologiyasini, ularning hissiy holatini, kayfiyatini, hissiy kechinmalarini, tashvishlarini, bir-birlari bilan munosabatlarini tushunishni talab qiladi.

Sinfdagi ijtimoiy-pedagogik iqlimni o'rganish uchun o'qituvchilar quyidagilarni bilishlari kerak:

Qulay ijtimoiy-psixologik iqlimning xususiyatlari:

1. Sinfda yigitlar o'rtasidagi munosabatlarning quvnoq, quvnoq ohangi, kayfiyatdagi optimizm hukmronlik qiladi; munosabatlar hamkorlik, o'zaro yordam, xayrixohlik tamoyillari asosida qurilgan; bolalar qo'shma tadbirlarda qatnashishni, bo'sh vaqtlarini birgalikda o'tkazishni yaxshi ko'radilar; munosabatlarda ma’qullash va qo‘llab-quvvatlash hukm suradi, yaxshi tilaklar bilan tanqid qilinadi.
2. Sinfda uning barcha a'zolariga nisbatan adolatli va hurmatli munosabat normalari mavjud, bu erda ular doimo zaif o'quvchilarni qo'llab-quvvatlaydi, ularni himoya qiladi va yangi boshlanuvchilarga yordam beradi.
3. Sinfda mas'uliyat, halollik, mehnatsevarlik, manfaatsizlik kabi fazilatlar yuqori baholanadi.
4. Sinf a'zolari faol, kuchga to'la, agar hamma uchun foydali ish qilish, o'qish va dam olishda yuqori ko'rsatkichlarga erishish kerak bo'lsa, ular tezda javob berishadi.
5. Sinfdagi alohida o'quvchilarning muvaffaqiyatlari yoki muvaffaqiyatsizliklari jamoaning barcha a'zolarida hamdardlik va samimiy ishtirokni uyg'otadi.
6. Sinf ichidagi guruhlar o'rtasidagi munosabatlarda o'zaro munosabat, tushunish va hamkorlik mavjud.

Qulay psixologik iqlim ham yaxshi assimilyatsiya qilishga yordam beradi o'quv materiali maktab o'quvchilari va uning shaxsini har tomonlama rivojlantirish, shuning uchun sinfda qulay psixologik muhitni yaratish muhim tarkibiy qismdir. pedagogik ish chunki psixologik jihatdan sog'lom, ijodiy, o'ziga ishongan odamlar zamonaviy jamiyat uchun alohida ahamiyatga ega.

Qulay psixologik iqlim deganda, odatda, jamoaning hissiy va psixologik kayfiyati tushuniladi, unda jamoa a'zolarining shaxsiy va ishbilarmonlik munosabatlari hissiy darajada aks ettiriladi, ularning qiymat yo'nalishlari, axloqiy me'yorlari va qiziqishlari bilan belgilanadi.

Noqulay ijtimoiy-psixologik iqlimning xususiyatlari:

1. Sinfda tushkun kayfiyat, pessimizm hukm suradi. Qarama-qarshilik, tajovuzkorlik, bolalarning bir-biriga antipatiyasi kuzatiladi. Raqobat bor; jamoa a'zolari ko'proq narsaga salbiy munosabatda bo'lishadi yaqin munosabat bir-biri bilan; tanqidlar oshkora yoki yashirin hujumlar xarakteriga ega. Yigitlar o'zlarini boshqalarning shaxsiyatini kamsitishlariga yo'l qo'yadilar,

har kim o'z nuqtai nazarini asosiy deb biladi va boshqalarning fikriga toqat qilmaydi.

2. Sinfdagi munosabatlarda adolat va tenglik normalari mavjud emas, u sezilarli darajada "imtiyozli" va "e'tiborsiz" ga bo'linadi. Bu yerda ojizlarga xo'rlangan, ko'pincha masxara qilinadi. Yangi boshlanuvchilar o'zlarini ortiqcha, begonalar his qilishadi, ular ko'pincha dushmanlik qilishadi.

3. Ma'suliyat, halollik, mehnatsevarlik, fidoyilik kabi shaxsiy fazilatlarni hurmat qilmaydi.

4. Kollektiv a'zolari inert, passiv, ba'zilari o'zini boshqalardan ajratib olishga intiladi, sinfni umumiy ish uchun ko'tarish mumkin emas.

5.Birining muvaffaqiyati yoki muvaffaqiyatsizligi jamoaning boshqa a'zolarini befarq qoldiradi, ba'zan esa nosog'lom hasad yoki g'ururni keltirib chiqaradi.

6. Sinfda ziddiyatli guruhlar paydo bo'lib, birgalikdagi tadbirlarda qatnashishdan bosh tortadilar.

7. Qiyin holatlarda sinf birlasha olmaydi, tartibsizliklar, janjallar, o'zaro ayblovlar paydo bo'ladi, jamoa yopiq va boshqa jamoalar bilan hamkorlik qilishga intilmaydi.

Nosog'lom psixologik iqlim bolalar jamoasi va undagi shaxsiyatning rivojlanishiga to'sqinlik qiladi, chunki bu salbiy his-tuyg'ularning ustunligi bilan bog'liq.

Bola boshdan kechiradigan asosiy his-tuyg'ularqulay psixologik muhitda,quyidagilardir: xayrixohlik, xavfsizlik, harakatchanlik, ijodkorlik, nekbinlik, tashabbuskorlik, samaradorlik, o'z "men"ining erkinligi.

Noqulay iqlim sharoitida:ishonchsizlik, dangasalik, tajovuzkorlik, pessimizm, qattiqqo'llik, passivlik.

O'qituvchilarning bolalar jamoasidagi psixologik iqlimga ta'siri samaradorligini belgilaydigan shartlarga quyidagilar kiradi:

• O'qituvchilarning shaxsiy fazilatlari (ochiqlik, bolalarga moyillik, hazil tuyg'usi, tashabbuskorlik, xushmuomalalik, ijodkorlik).
• O'qituvchilarning kasbiy fazilatlari (nazariy va uslubiy qurollanish).
• O'qituvchilarni maktab o'quvchilarining hissiy qulayligiga yo'naltirish, bu qulay psixologik muhitni shakllantiradigan harakatlarga shaxsiy va kasbiy tayyorgarlik natijasidir.

Sinfning ijtimoiy-psixologik iqlimining empirik referentlari:

Qulay SEC

Variantlar	Og'zaki referentlar	Og'zaki bo'lmagan referentlar
Hissiy fon	O'zaro ta'sir jarayoniga va individual talabalarga ijobiy munosabatning og'zaki ifodasi	Do'stona tabassum va kulgi. Nutqning ijobiy yoki tinch ohangi
Hamkorlik qilish qobiliyati	Suhbatdoshga aniqlik beruvchi savollar bilan murojaat qiladi. Boshqalarning fikriga qiziqish bildirish ("Siz nima deb o'ylaysiz?", "Sizga yoqdimi?".	Diqqatni namoyish qilish bilan tinglash (ha, jiringlash), ko'z bilan aloqa qilish. Teng pozitsiyalar (afzal holatga, xonadagi joylashuvga va bir-biriga nisbatan)
O'zaro ta'sir samaradorligi	Vazifaning yechimini og'zaki tasdiqlash. Natijadan qoniqishning og'zaki ifodasi	Bajarilgan ishdan qoniqish bildiruvchi imo-ishoralar. Debrifing paytida tabassum qiling

Noqulay SEC

Variantlar	Og'zaki referentlar	Og'zaki bo'lmagan referentlar
Hissiy fon	O'zaro ta'sir jarayoniga va individual talabalarga salbiy munosabatning og'zaki ifodasi	Yomon tabassumlar kulgi, sinfdoshlarga nisbatan haqoratomuz so'zlar, qayg'uli yoki dushmanlik ohangi.
Hamkorlik qilish qobiliyati	Suhbatdoshning uzilishi. Boshqalarning fikriga befarqlikni bildirish ("Sizdan kim so'raydi?", "Va bu bilan nima aloqangiz bor?"	Qichqiriq, bosh chayqash yoki ko'z bilan aloqa qilish yo'q. Teng bo'lmagan pozitsiyalar (turish va joylashuv bo'yicha hukmronlik qilish yoki itoat qilish istagi)
O'zaro ta'sir samaradorligi	Vazifaning yechimini og'zaki inkor etish. Natijadan norozilikni og'zaki ifodalash	Bajarilgan ishdan norozilikni bildiruvchi imo-ishoralar. Ishni yakunlashda qayg'u yoki dushmanlik.

Agar psixologik iqlim bolalarning axloqiy holati bilan bog'liq bo'lsa, muhim tushunchalar - ezgulik, vijdon, or-nomus, adolat ishtirok etsa, ular axloqiy-psixologik iqlim haqida gapiradilar.

Har bir shaxsni tashkil etuvchi jamoaning tarbiyaviy kuchi, ulkan imkoniyatlari uning psixologik iqlimiga bog‘liq. Ijtimoiy hayotning har qanday bo'g'inida axloqiy muhitning muvaffaqiyatli shakllanishi jamoaning tuzilishi va namoyon bo'lish xususiyatlarini bilishni nazarda tutadi. Odamlarning birgalikdagi va o'zaro harakatlarida, ularning muloqotida to'g'ridan-to'g'ri fikr almashish, qarashlar, g'oyalar, odamlarning bir-biriga o'zaro munosabatlarining turli shakllari, hamdardlik, antipatiya va boshqa shaxslararo munosabatlar deb ataladigan narsalar namoyon bo'ladi.

Muloqot va munosabatlar jarayonida turli xil ijtimoiy-psixologik hodisa va jarayonlar yuzaga keladi va rivojlanadi: o'zaro talab va takliflar, doimiy umumiy o'zaro baholar. Empatiya va hamdardlik, psixologik raqobat va raqobat, taqlid va o'zini o'zi tasdiqlash, obro' - bu ularning to'liq bo'lmagan ro'yxati. Ularning barchasi faoliyat va xulq-atvorni rag'batlantirish, o'z-o'zini rivojlantirish va shaxsni shakllantirish mexanizmlari.

Insonning xulq-atvoridagi barqarorlik uning atrof-muhit bilan munosabatlarini o'rnatishda katta rol o'ynaydi. Agar inson barqaror, mas'uliyatli va umuman taxmin qilinadigan bo'lsa, atrof-muhit uni ijobiy qabul qiladi. Agar u doimo muvozanatsiz, injiq va oldindan aytib bo'lmaydigan qadamlar qo'yishga moyil bo'lsa, unda jamoa bunday odamga salbiy munosabatda bo'ladi.

Har qanday tashkilotda odam hamkasblari, hamkasblari qurshovida ishlaydi. U rasmiy va norasmiy guruhlarning a'zosi. Bu esa unga o‘z salohiyatini to‘liqroq ochib berishga yordam berish orqali yoki to‘liq fidoyilik bilan samarali ishlash qobiliyati va istagini bostirish orqali unga juda katta ta’sir ko‘rsatadi. Guruhlar tashkilotning har bir a'zosi hayotida juda muhim rol o'ynaydi.

Bolalar guruhida ham xuddi shunday.

Hamkasblar o'rtasidagi munosabatlar murakkab, o'zgaruvchan, o'zaro bog'liq tizimni tashkil qiladi, unda tadqiqot maqsadlarida bir nechta munosabatlar turlarini ajratish mumkin. Shaxsiy munosabatlarda ba'zan "forma sharafi", "jamoa ruhi", "jamoa yuzi" kabi qiziq sinonimlar mavjud. Favqulodda yoki tanqidiy vaziyatlarda, yo'qligi yoki yo'q qilinishi rasmiy munosabatlar shaxsiy narsa birinchi o'rinda turadi.

Jamoadagi munosabatlar uchun individual vaziyatlar va sharoitlarga qarab so'zlar, yuz ifodalari, imo-ishoralar, hamkasblarning harakatlarining xususiyatlari ko'proq psixologik ahamiyatga ega. Bularning barchasi qo'shimcha ma'lumot manbai hisoblanadi.

Masalan, "rahmat" so'zini olaylik. Ular, masalan, ko'p vaqt sarflangan ish uchun minnatdorchilik bildiradilar. "Rahmat", dedi samimiy, iliqlik bilan, qo'l siqish yoki boshqa imo-ishora bilan, sizni isitadi, farovonligingizni yaxshilaydi va sarflangan ishingizdan afsuslanmaysiz. Rasmiy ravishda "Rahmat" deyish mumkin, protokol, shundan xulosa qilishimiz mumkinki, siz hech qanday maxsus ish qilmadingiz, balki oddiy rasmiy burchni bajardingiz. "Rahmat" so'zini kinoya bilan aytish ham mumkin, bu sizning vaqtingizni behuda o'tkazganingizni va ishingiz natija bermaganiga ishora qiladi. Bolalar bilan ham xuddi shunday.

Axborotni uzatish usuli ham muhimdir, masalan, ma'lumotni kim uzatadi, qarorni etkazadi: rahbar, uning o'rinbosari yoki texnik xodim. Ma'lumotni shaxsiy, guruh oldida yoki omma oldida almashish uning qiymatini oshiradi yoki kamaytiradi.

Shunday qilib, ijtimoiy-psixologik iqlimBu guruh yoki jamoada hukmron bo'lgan uning a'zolarining nisbatan barqaror psixologik munosabati bo'lib, u individual, shaxsiy qadriyatlar va shaxsiy qadriyatlar asosida bir-biriga, mehnatga, atrofdagi voqealarga va umuman tashkilotga nisbatan namoyon bo'ladi. orientatsiyalar.

Ijtimoiy-psixologik iqlimning tabiatiga qarab, uning insonga ta'siri har xil bo'ladi - mehnatni rag'batlantirish, ko'ngilni ko'tarish, kuch va ishonchni uyg'otish yoki aksincha, tushkunlik bilan harakat qilish, energiyani kamaytirish, ishlab chiqarish va ma'naviy yo'qotishlarga olib keladi.

Bundan tashqari, ijtimoiy-psixologik iqlim xodimning asosiy fazilatlarini rivojlantirishni tezlashtirishi yoki sekinlashtirishi mumkin: doimiy axborot faoliyatiga tayyorlik, ekstremal vaziyatlarda harakat qilish qobiliyati, innovatsion qarorlar qabul qilish, tashabbuskorlik va tadbirkorlik, doimiy kasbiy rivojlanishga tayyorlik, professional va gumanitar madaniyat uyg'unligi.

Jamoaga (bolalar yoki kattalar) zaruriy munosabatlar o'z-o'zidan paydo bo'lishiga ishonish mumkin emas, ular ongli ravishda shakllanishi kerak.

Ko'pgina o'qituvchilar qulay psixologik muhitni yaratish masalasiga jiddiy yondashadilar, ammo uni yaratish texnikasi va usullarini hamma ham bilmaydi.

Sinfda qulay psixologik iqlimni shakllantirish va saqlash usullaribolalar guruhlarini shakllantirish va boshqarish usullariga o'xshashdir. Har qanday jamoa - bu ijtimoiy foydali maqsadlar, birgalikdagi faoliyat, shaxsiy va guruh manfaatlarining mavjudligi, ularning hayotini ongli va barqaror tashkil etish, psixologik iqlim, bir tomondan, aks ettiradigan bo'lsa, ikkinchi tomondan, odamlar jamoasi. , jamoa a'zolari o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning xarakterini belgilaydi.

Psixologik iqlimni shakllantirish va jamoani boshqarish usullarini bilish o'qituvchilar uchun zarurdir.

Eng samaralisinfda ijtimoiy-psixologik iqlimni shakllantirish va saqlash usullariQuyidagilar o'qituvchilar tomonidan qo'llanilishi mumkin:

• chunki ijtimoiy-psixologik iqlim sinf o'quvchilarining birgalikdagi faoliyati, ularning shaxslararo o'zaro ta'siri natijasidir. Uni mustahkamlash uchun maqsadlarni belgilash va bolalarning birgalikdagi faoliyatini tashkil etish uchun shart-sharoitlarni yaratish, ularni qo'shma vazifalarni amalga oshirishdagi muvaffaqiyatlar haqida xabardor qilish, faollik, tashabbuskorlik va ijodkorlikni rag'batlantirish;
• sinf bolalarini birlashtiradigan umumiy manfaatlarni topish va ular asosida umumiy ishlarni tashkil etish;
• sinf an'analarini shakllantirish, maktab miqyosidagi an'anaviy ishlarda ishtirok etish;
• bo'sh vaqt bo'lsa - yigitlarni birga o'tkazish, piyoda sayr qilish, dam olishga jalb qilish;
• muhim voqealar uchun jamoaviy hamdardlik, har bir bolaning sinfining hayotiga hissiy qo'shilish istagini yaratish. Buning uchun o'qituvchining bolalar va sinfga nisbatan faol pozitsiyasiga ega bo'lishi muhimdir;
• sinf jamoasi hayotiga umuminsoniy qadriyatlarni kiritish, ochiqlik, xayrixohlik, salbiy his-tuyg'ularni bartaraf etishning konstruktiv usullarini rag'batlantirish; o‘z fikrini bir-biriga yuklamaslik, balki har kimning manfaatlarini hisobga olgan holda umumiy, murosaga kelish;
• maktabda bolalarning farovonligi qulayligini oshirish va oromgohni saqlash uchun sharoit yaratish ijobiy munosabat o'qituvchilar va talabalar o'rtasida;
• kommunikativ madaniyatni, muloqot va hamkorlik ko'nikmalarini rivojlantirish;
• guruh a'zolarining empatik qobiliyatlarini, boshqa odamlarning bilimga bo'lgan qobiliyati va ehtiyojini, ularga nisbatan bag'rikenglik munosabatini rivojlantirish.

Va men o'qituvchilar uchun foydali bo'lishi mumkin bo'lgan Devid Meister tomonidan taklif qilingan sog'lom ish muhitini yaratish tamoyillarini sanab o'tmoqchiman:

1. Har doim eng katta gunoh hech bo'lmaganda biror narsa qilishni xohlamaslik ekanligidan kelib chiqing.

2. Rahbarning harakatlari uning jamoaning har bir a'zosining shaxsiy muvaffaqiyatidan manfaatdorligini ko'rsatishi kerak.

3. Yigitlarga sifat jihatidan yangi darajaga ko'tarilishda faol yordam bering.

4.Bolalarga o'zlarini sinab ko'rish imkoniyatini bering har xil turlari tadbirlar.

5. Barqaror bo'ling, hech qachon so'zingizni buzmang.

6. O'z taqdiringizga qat'iy ishonchni saqlang.

7. Homiylik qilishni unuting.

8. Sharoit yarating, ularni buyurmang.

9. Ishlayotgan odamlaringizga ishoning.

10. O'z hamkasbingizni shunday ko'rishni hohlasangiz, namuna ko'rsating.

11. Har bir bolaga individual yondashuvni toping, odamlarni o'zingiz xohlagancha boshqarmang. Bu oddiy inson sezgirligini talab qiladi.

12. G'ayratli bo'ling, esda tuting: g'ayrat yuqumli.

eslatma

Sinfda qulay psixologik muhitni qanday yaratish kerak

1. Maktabga barcha salbiy narsalarni ostona ortda qoldirib, faqat quvnoq kayfiyat bilan keling. Bolalar sizning oilangizdagi muammolar, sog'liq muammolari, abadiy uyqusizlik garovi bo'lib qolmasin ...

2. Esingizda bo'lsin: o'quvchilar sizga kerak bo'lganidek - har kuni, har bir dars!

3." halokatli gunoh o'qituvchilar - zerikarli bo'lish." Shunday dedi I.F.Herbart. Darsingizni talabalar uchun esda qolarli qilishga harakat qiling.

4. Muvaffaqiyat uchquni o‘quvchida so‘nsa. U mavzuga qiziqishni to'xtatadi. Talaba qalbida olovni saqlashga harakat qiling!

5. O‘quvchi xatolarni to‘g‘rilashni o‘rgansa, xato qilishdan to‘xtaydi. Talabaning xatolarini tuzatish imkoniyatini rad qilmang.

6. Bu so'z kuchli qurol o'qituvchining qo'lida. Ehtiyotsiz so'z bolada o'ziga ishonchsizlik hissini abadiy ekishi mumkin. O'ylamagan so'zlardan saqlaning!

7. Bolalarning ko'z yoshlari yonidan o'tmang! Endi biz uchun sodda va ahmoq bo'lib tuyuladigan narsa, chunki bizning bolalarimiz butun dunyodir.

8. Talaba oiladan “yangi kelgan”. O'quvchilaringizning ota-onalarini mag'lub etishga harakat qiling, chunki ular bilan bitta vazifangiz bor - o'qitish va tarbiyalash. “Sizning farzandingiz” iborasi “bizning bolamiz” iborasi bilan almashtirilsin. Ota-onalar buni albatta qadrlashadi.

9. Hech narsa o'qituvchi va talabalarni birgalikdagi ijodkorlikdan yaqinroq qilmaydi. Maktab hayotida bayramlar ko'proq bo'lsin!

10. Tabassum barcha eshiklarni ochadi! Tabassum qiling, bolalar qalbiga eshiklarni oching! Ko'proq tabassum qiling.

Bolaning (o'smirning) shaxsiyatini shakllantirish boshqa odamlar bilan muloqotda sodir bo'ladi.

Maktab - bu bola yangi do'stlar topadigan, o'z ehtiyojlari va qobiliyatlariga ko'ra qiziqarli narsalarni qiladigan, muloqot qilishni o'rganadigan, tengdoshlari va kattalar bilan munosabatlarni o'rnatadigan joy. Aynan bolalar guruhlarida shaxsiyatni shakllantiradigan va uning hayotga va odamlarga bo'lgan munosabatlarining murakkab tizimini yanada aniqlaydigan hayotiy tajriba orttiriladi.

Shuning uchun o'qituvchilar shuni bilishlari kerakki, jamoada qulay psixologik muhit yaratish bolaning sinfda xotirjam, ishonchli va qulay his qilishiga yordam beradi; o'zligini aniqlashga yordam beradi shaxsiy fazilatlar; qiyin hayotiy vaziyatlarga moslashish.

IQTISODIYOT RIVOJLANISH VA SAVDO VAZIRLIGI

ROSSIYA FEDERATSIYASI

MURMANSK SAVDO-IQTISODIYOT KOLLEJI

KURS ISHI

fan bo'yicha: Boshqaruv psixologiyasi.

Mavzu: jamoadagi psixologik iqlim,

boshqaruv jihatlari.

MURMANSK

BILAN.
KIRISH ………………………………………………………………………………………	3
JAMOADDAGI PSİXOLOGIK OBLI…………………………………………	4
JAMOADAGI PSIXOLOGIK IQLIMGA TA'SIR ETGAN OMILLAR ......	9
KOLLEKTİV RUSLIK MEXANIZMLARI …………………………………………………	11
ILOVA …………………………………………………………………………………	15
DAVLAT JADVALI..………………………………………………………………..	16
AMALIY ISH ……………………………………………………………………	17
XULOSA ……………………………………………………………………………………	18
ADABIYOTLAR RO'YXATI ………...…………………………………………………………….	19

KIRISH

Zamonaviy ilmiy-texnik inqilob sharoitida jamoaning ijtimoiy-psixologik iqlimi fenomeniga qiziqish doimiy ravishda oshib bormoqda. Ushbu muammoning dolzarbligi, birinchi navbatda, shaxsning o'z mehnat faoliyatiga psixologik jalb qilish darajasiga talablarning ortishi va ularning shaxsiy da'volarining doimiy o'sishi bilan odamlarning ruhiy hayotining murakkablashishi bilan bog'liq. Jamoaning ijtimoiy-psixologik iqlimini yaxshilash jamiyat va shaxsning ijtimoiy-psixologik salohiyatini ishga solish, odamlar uchun eng to'liq qonli hayot tarzini yaratish vazifasidir. Mehnat jamoasi uchun qulay ijtimoiy-psixologik muhitni shakllantirish mehnat unumdorligi va mahsulot sifatini oshirish uchun kurashning eng muhim shartlaridan biridir. Shu bilan birga, ijtimoiy-psixologik iqlim daraja ko'rsatkichidir ijtimoiy rivojlanish Kollektiv va uning yanada to'liq amalga oshirishga qodir psixologik zaxiralari. Va bu, o'z navbatida, ishlab chiqarish tarkibida ijtimoiy omillarni ko'paytirish istiqbollari, ham tashkil etish, ham mehnat sharoitlarini yaxshilash bilan bog'liq. Har bir alohida mehnat jamoasining ijtimoiy-psixologik iqlimining optimallik darajasi ko'p jihatdan jamiyatning, umuman mamlakatning umumiy ijtimoiy-siyosiy, mafkuraviy muhitini belgilaydi.

Ijtimoiy-psixologik iqlimning ahamiyati shu bilan ham belgilanadiki, u ma'lum ijtimoiy hodisa va jarayonlarning ta'sirchanligi omili bo'lib xizmat qila oladi, ham ularning holati, ham ijtimoiy va ijtimoiy omillar ta'sirida o'zgarishining ko'rsatkichi bo'lib xizmat qiladi. ilmiy-texnikaviy taraqqiyot. Ijtimoiy-psixologik iqlim insonning faoliyatga psixologik jalb qilish darajasining ko'p funksiyali ko'rsatkichi, ushbu faoliyatning psixologik samaradorligi o'lchovi, shaxs va jamoaning aqliy salohiyati darajasi, ko'lami va chuqurligi sifatida ham ishlaydi. jamoaning psixologik zaxiralarini ro'yobga chiqarish yo'lida yotgan to'siqlardan. (Parigin B.D.)

Birgalikdagi faoliyatning samaradorligi ko'p jihatdan shaxsiy va guruh imkoniyatlarini optimal tarzda amalga oshirishga bog'liq. Guruhdagi qulay muhit nafaqat uning natijalariga samarali ta'sir qiladi, balki insonni qayta tashkil qiladi, uning yangi imkoniyatlarini shakllantiradi va potentsiallarini ko'rsatadi. Shu munosabat bilan, shaxslararo o'zaro munosabatlar uslubini optimallashtirish zarurati mavjud.

Boshqaruvning ijtimoiy-psixologik usullari odamlar manfaatlariga ta'sir o'tkazish imkonini beradi. Jamoada shaxslararo munosabatlarni tartibga soling, ishchi kuchining shakli va rivojlanishiga ta'sir qiladi.

Ijtimoiy-psixologik usullar - mehnatga ijtimoiy-psixologik ta'sir ko'rsatish texnikasi va usullari majmuidir.

Inson resurslari har qanday tashkilotning asosidir. Odamlarsiz tashkilot bo'lmaydi. Murmansk suvenirlari do'koni faqat odamlar borligi sababli yashaydi va ishlaydi. Tashkilotdagi odamlar uning mahsulotini yaratadilar, tashkilot va uning madaniyatini shakllantiradilar ichki iqlim ular tashkilot nima ekanligini aniqlaydilar. Tashkilotda ishlaydigan odamlar ko'p jihatdan bir-biridan juda farq qiladi: jinsi, yoshi, ma'lumoti, millati, Oilaviy ahvol va h.k. bu farqlarning barchasi ishning xususiyatlariga ham, alohida xodimning xulq-atvoriga ham, tashkilotning boshqa a'zolarining xatti-harakatlari va xatti-harakatlariga ham sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Boshqaruvning ijtimoiy-psixologik usullari.

Xodimlarni boshqarish tashkilotning maqsadlariga erishish uchun xodimlarning imkoniyatlaridan foydalanish bilan bog'liq. HR quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi:

· Kadrlarni tanlash va joylashtirish;

· Kadrlarni tayyorlash va malakasini oshirish;

· Bajarilgan ish uchun kompensatsiya;

· Ish joyida sharoitlar yaratish;

· Kasaba uyushmalari bilan munosabatlarni saqlash va mehnat nizolarini hal qilish.

Ish natijalari ikki qismdan iborat. Birinchisi, rag'batlantirishga javob berish orqali inson o'zi uchun nimaga erishganligi, qanday muammolarni hal qilganligi, rag'batlantiruvchi ta'sirlardan kelib chiqqanligi. Ikkinchisi, u tashkilotning shaxsga nisbatan qo'llagan rag'batlantirishga javoban tashkilot muhiti uchun qilgan ishidir.

Birlashtirish, insonning va tashkilotning umidlarini bir-biriga moslashtirish juda qiyin, chunki ular juda ko'p alohida umidlardan iborat bo'lib, ularga qo'shilish uchun siz yuqori darajadagi boshqaruv san'atiga ega bo'lishingiz kerak. .

Shaxsning asosiy umidlari guruhi quyidagilarga bo'lgan umidlardan iborat:

· Asarning o‘ziga xosligi va ijodkorligi;

Ishning jo'shqinligi va intensivligi;

Ishdagi mustaqillik, huquq va kuch darajasi;

· Mas'uliyat va xavf darajalari;

Obro' va maqom ishi;

Ishni kengroq faol jarayonga jalb qilish darajalari;

· Ishda xavfsizlik va qulaylik sharoitlari;

· Yaxshi mehnatni e’tirof etish va rag‘batlantirish;

· Ish haqi va mukofotlar;

· Tashkilotga beriladigan ijtimoiy ta'minot va boshqa ijtimoiy nafaqalar;

· o'sish va rivojlanish kafolatlari;

Fanlar va boshqalar tartibga solish jihatlari ishdagi xatti-harakatlarni tartibga solish;

· Tashkilot a'zolari o'rtasidagi munosabatlar;

· Tashkilotda ishlaydigan shaxslar;

Har bir shaxs uchun uning tashkilotga nisbatan umumlashtirilgan kutishini tashkil etuvchi ushbu alohida kutishlarning kombinatsiyasi boshqacha. Bundan tashqari, kutishlarning tuzilishi va individual kutishlarning shaxsning o'ziga nisbiy bog'liqligi uning shaxsiy xususiyatlari, maqsadlari, u mavjud bo'lgan o'ziga xos vaziyat, tashkilotning xususiyatlari va boshqalar kabi ko'plab omillarga bog'liq.

Tashkilot shaxsdan quyidagi ishlarni bajarishini kutadi:

Muayyan bilim va tasnifga ega bo'lgan ma'lum bir sohadagi mutaxassis;

· Tashkilotning muvaffaqiyatli faoliyat yuritishi va rivojlanishiga hissa qo'shadigan a'zosi;

Muayyan shaxsiy va axloqiy fazilatlarga ega bo'lgan shaxs;

· Hamkasblar bilan muloqot qila oladigan va yaxshi munosabatlarni saqlay oladigan tashkilot a'zosi;

Uning qadriyatlarini baham ko'radigan tashkilot a'zosi;

· Ish qobiliyatini oshirishga intilayotgan xodim;

· Tashkilotga sodiq va uning manfaatlarini himoya qilishga tayyor shaxs;

Muayyan ishni bajaruvchi uni kerakli fidoyilik va sifat darajasida bajarishga tayyor;

· Tashkilotning ichida ma'lum o'rinni egallashga qodir bo'lgan va mas'uliyatli majburiyat va mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga tayyor bo'lgan tashkilot a'zosi;

Tashkilotda qabul qilingan xulq-atvor me'yorlariga, rahbariyatning ish tartibi va buyruqlariga rioya qiladigan xodim;

Tashkilotning shaxsga bo'lgan kutishlarining kombinatsiyasi, shuningdek, har bir alohida kutishni tashkil etish uchun muhimlik darajasi tashkilotdan tashkilotga farq qilishi mumkin. Shu sababli, tashkilotning shaxsga nisbatan kutishlarining yagona universal modelini taklif qilish mumkin emas, shuningdek, tashkilotga nisbatan shaxsning kutishlarining o'xshash modelini taklif qilish mumkin emas.

Tashkilotga qo'shilayotganda, inson o'zi hamkasblari bilan muloqot qilishda qanday standartlarga rioya qilish kerakligini, tashkilot faoliyatini qanday izohlash kerakligini, qanday shaklda va qanday masalalar bo'yicha rahbariyat bilan bog'lanishni, qaysi shaklda borish odatlanganligini tushunishi kerak. ishlash, ish vaqtini qanday boshqarish odatiy holi, shuningdek, dam olish uchun ajratilgan vaqt.

Agar tashkilot a'zosi o'z rolini muvaffaqiyatli bajarsa, agar u bir vaqtning o'zida tashkilotdagi faoliyatining tabiati, mazmuni va natijalaridan va tashkilot muhiti bilan o'zaro munosabatidan shaxsan qoniqsa, unda hech qanday ziddiyatli qarama-qarshiliklar mavjud emas. shaxs va tashkilot o'rtasidagi o'zaro ta'sir.

Rolning ravshanligi shuni anglatadiki, uni bajaruvchi shaxs nafaqat rolning mazmunini bilishi va tushunishi, ya'ni. uning ishining mazmuni va uni amalga oshirish usullari, shuningdek, uning faoliyati tashkilotning maqsad va vazifalari bilan bog'liqligi, uning jamoa tomonidan bajariladigan ishlar jamidagi o'rni. O'z rolini bajarish uchun xodim huquqlarga ega, u tashkilot oldida muayyan majburiyatlarni oladi va tashkiliy muhitda ma'lum maqom oladi.

Tashkilotda samarali boshqaruv va yaxshi munosabatlar uchun uchta joylashuv turi muhimdir:

· ishdan qoniqish;

· Mehnatga ishtiyoq;

· Tashkilotga sodiqlik.

Xodimlar o'rtasida ushbu moyilliklarning qanchalik rivojlanganligi ularning ish natijalarini, ishdan bo'shatishlar sonini, kadrlar almashinuvini va boshqalarni sezilarli darajada aniqlaydi.

Insonning xulq-atvoridagi barqarorlik uning atrof-muhit bilan munosabatlarini o'rnatishda katta rol o'ynaydi. Agar inson shaxsan barqaror, mas'uliyatli va oldindan aytib bo'ladigan bo'lsa, atrof-muhit uni ijobiy qabul qiladi. Agar u doimo muvozanatsiz, injiq va oldindan aytib bo'lmaydigan qadamlar qo'yishga moyil bo'lsa, unda jamoa bunday odamga salbiy munosabatda bo'ladi.

Har qanday tashkilotda odam hamkasblari, hamkasblari qurshovida ishlaydi. U rasmiy va norasmiy guruhlarning a'zosi. Va bu unga juda katta ta'sir ko'rsatadi, yoki uning imkoniyatlarini to'liqroq ochib berishga yordam beradi yoki uning qobiliyatini va to'liq fidoyilik bilan samarali ishlash istagini bostiradi. Guruhlar tashkilotning har bir a'zosi hayotida juda muhim rol o'ynaydi.

Hamkasblar o'rtasidagi munosabatlar murakkab, o'zgaruvchan, o'zaro bog'liq tizimni tashkil qiladi, unda tadqiqot maqsadlarida bir nechta munosabatlar turlarini ajratish mumkin. Ularning har biri bir-biridan mutlaqo mustaqil ravishda mavjud emas, ularning mustaqilligi nisbiydir va ular o'rtasida aniq chegaralar mavjud emas. Biroq, ular sifat jihatidan farq qiladi.

Jamoa munosabatlari quyidagicha bo'lishi mumkin:

vertikal munosabatlar - bu rahbarlar va bo'ysunuvchilar, rahbarlar va jamoaning boshqa a'zolari o'rtasida, umuman olganda, jamoa ichidagi rasmiy ierarxiyada turli lavozimlarni egallagan odamlar o'rtasida shakllanadigan shaxslararo aloqalar;

gorizontal munosabatlar - bir xil rasmiy va norasmiy lavozimni egallagan jamoa a'zolarining (hamkasblarning) shaxslararo munosabatlari;

rasmiy - rasmiy asosda yuzaga keladigan munosabatlar. Ular qonun bilan belgilanadi, nizomlar, nizomlar, tasdiqlangan qoidalar bilan tartibga solinadi;

norasmiy - shaxsning shaxsga bo'lgan shaxsiy munosabatlari asosida shakllanadi. Ular uchun umume'tirof etilgan qonunlar va normalar, qat'iy belgilangan talab va qoidalar mavjud emas;

biznes shaxslararo - bu odamlarning birgalikdagi ishi yoki u bilan bog'liq holda yuzaga keladigan munosabatlar;

shaxsiy munosabatlar bajarilgan ishlardan qat'iy nazar rivojlanadi. Yaxshi muvofiqlashtirilgan jamoada bir-birini yaxshi to'ldiradigan va jamoa a'zolarining ehtiyojlari va manfaatlarini qondirishda turli rol o'ynaydigan biznes va shaxsiy munosabatlar tizimi shakllanadi.

Shaxsiy munosabatlar norasmiy deb tasniflanadi, lekin
barcha rasmiylarni yodda tutish kerak. Shaxsiy munosabatlarda ba'zan "forma sharafi", "jamoa ruhi", "jamoa yuzi" va boshqalar kabi qiziq sinonimlar mavjud. Favqulodda yoki tanqidiy vaziyatlarda, rasmiy munosabatlar yo'qligi yoki buzilishida shaxsiy munosabatlar birinchi o'ringa chiqadi. Ularning ba'zi namoyonlarini ko'rib chiqing:

Sadoqat: jamoa a'zolari bir-biri bilan janjallashib, bahslashishlari mumkin, ammo tashqi muhit uchun ular birlashgan frontni tashkil qiladi. Bir-biringizni tanqid qilish mumkin, lekin tashqi tanqidni qat'iy qayd etish;

Hurmat: jamoa a'zolari hamkasblarining ustunligini, ba'zi sohalarda maxsus bilimlarini tan oladilar va shaxsiy imtiyozlarga qaramay, ular bilan ko'rib chiqiladi;

Tolerantlik: Kollektiv a'zolar bir-birining kamchiliklariga chidashadi. Ulardan ba'zilarining zerikarli odatlari bo'lishi mumkin, ammo boshqalari boshqalar bilan ishlashdan ko'ra bunga chidashni afzal ko'radi;

To'liq ishonch: jamoa a'zolari har kimdan yordam olishlarini bilishadi, chunki ular o'zlari ham kerak bo'lganda uni boshqalarga berishadi.

Amerikalik psixolog J. Moreno yozganidek, jamoadagi odamlarning to'rt xil xulq-atvori ma'lum bo'lib, ular guruh a'zosining o'z vazifalariga, maqsadlariga va ularni ta'minlaydigan xatti-harakatlar normalariga munosabatini aks ettiradi:

1. guruh ichidagi takliflilik - guruh a'zosining guruh fikrini ziddiyatsiz, ongsiz ravishda qabul qilishi. Gipnozning bir turi mavjud: guruhning fikrini qabul qilish mutlaqo tanqidsiz sodir bo'ladi;

2. muvofiqlik - guruh fikriga ongli ravishda tashqi kelishuv, lekin ichkarida bunga rozi bo'lmaslik. Guruh bosimi ostida odam ongli ravishda o'z baholarini o'zgartiradi, bu bilan (yalang'och qirol) rozi bo'lmagan holda qoladi;

3. negativizm – shaxs hamma narsada guruh fikriga qarshi chiqadi, bir qarashda nihoyatda mustaqil pozitsiyani namoyon etadi; u guruh fikriga "biriktirilgan", lekin har doim qarama-qarshi belgi bilan;

4. kollektivizm - jamoadagi shaxsning xatti-harakatining bir turi bo'lib, uning har qanday ta'siriga, guruhning fikriga tanlab munosabatda bo'lish, uning ijtimoiy ahamiyatga ega maqsad va vazifalariga ongli ravishda rioya qilish bilan tavsiflanadi.

Jamoadagi munosabatlar uchun alohida holatlar va sharoitlarga qarab so'zlar, yuz ifodalari, imo-ishoralar, hamkasblarning harakatlarining xususiyatlari katta psixologik ahamiyatga ega. Bularning barchasi qo'shimcha ma'lumot manbai hisoblanadi.

Misol uchun, "rahmat!" So'zini olaylik. Ular, masalan, ko'p vaqt sarflangan ish uchun minnatdorchilik bildiradilar. "Rahmat", dedi samimiy, qo'l siqish yoki boshqa imo-ishoralar bilan ifodalangan iliqlik sizni isitadi, farovonligingizni yaxshilaydi va sarflangan mehnatingizga afsuslanmaysiz. Rasmiy ravishda "Rahmat" deyish mumkin, protokol, shundan xulosa qilishimiz mumkinki, siz hech qanday maxsus ish qilmadingiz, balki oddiy rasmiy burchni bajardingiz. “Rahmat”ni kinoya bilan ham aytish mumkin, behuda vaqtingizni behuda o‘tkazganingizga, mehnatingiz natija bermaganiga ishora qiladi.

Axborotni uzatish usuli ham muhimdir, masalan, ma'lumotni kim uzatadi, qaror haqida xabar beradi: menejer, uning o'rinbosari yoki texnik xodim. Ma'lumotni shaxsiy, guruh oldida yoki omma oldida almashish uning qiymatini oshiradi yoki kamaytiradi.

Ijtimoiy-psixologik iqlim o'ziga xos hodisa bo'lib, u shaxs tomonidan shaxsni idrok etishning o'ziga xos xususiyatlari, o'zaro tajribali his-tuyg'ulari, baholari va fikrlari, boshqalarning so'zlari va harakatlariga ma'lum bir tarzda javob berishga tayyorlikdan iborat. Bu jamoa a'zolarining farovonligiga ta'sir qiladi;

qo'shma qarorlarni ishlab chiqish, qabul qilish va amalga oshirish uchun;

birgalikdagi faoliyat samaradorligiga erishish.

Shunday qilib, ijtimoiy-psixologik iqlim - bu guruh yoki jamoada hukmronlik qiladigan, uning a'zolarining bir-biriga, mehnatga, atrofdagi voqealarga va umuman tashkilotga nisbatan individual munosabatda namoyon bo'ladigan nisbatan barqaror psixologik munosabati. , shaxsiy qadriyatlar va yo'nalish.

Ma'lumki, ijtimoiy-psixologik iqlim qulay yoki noqulay bo'lishi mumkin.

Qulay ijtimoiy-psixologik iqlim belgilari:

Bir-biriga bo'lgan ishonch va yuqori talablar;

Yaxshi va ishbilarmonlik bilan tanqid qilish;

Jamoa a'zolarining o'z vazifalari va ularni amalga oshirishdagi ishlarning holati to'g'risida etarli darajada xabardorligi;

Butun jamoaga tegishli masalalarni muhokama qilishda o'z fikrini erkin ifoda etish;

Kompaniyaga tegishli bo'lishdan qoniqish:

Boshqa odamlarning fikrlariga bag'rikenglik;

Yuqori darajadagi hissiy ishtirok va o'zaro yordam;

Guruhdagi ishlarning holati uchun uning har bir a'zosi tomonidan javobgarlikni o'z zimmasiga olishi ...

Muayyan ijtimoiy-psixologik iqlimning shakllanishiga quyidagi omillar ta'sir qiladi:

1. Qo'shma faoliyat samaradorligini va har birining shaxsiy qoniqishini ta'minlaydigan xodimlarning xususiyatlarining eng maqbul kombinatsiyasi sifatida tushunilgan uning a'zolarining muvofiqligi. Muvofiqlik o'zaro tushunish, o'zaro maqbullik, hamdardlik, jamoa a'zolarining bir-biriga empatiyasida namoyon bo'ladi.

Muvofiqlikning ikki turi mavjud: psixofiziologik va psixologik.

Psixofiziologik xodimlarning individual aqliy faoliyatining sinxronligi bilan bog'liq (guruh a'zolarining turlicha chidamliligi, fikrlash tezligi, idrok etish xususiyatlari, e'tibor), bu jismoniy yuklarni taqsimlash va ishning ayrim turlarini belgilashda hisobga olinishi kerak.

Psixologik shaxsiy aqliy xususiyatlarning optimal kombinatsiyasini o'z ichiga oladi: xarakter xususiyatlari, temperament, qobiliyatlar, bu o'zaro tushunishga olib keladi.

Mos kelmaslik jamoa a'zolarining bir-biridan qochish istagida namoyon bo'ladi va aloqalar muqarrar bo'lgan taqdirda - salbiy hissiy holatlar va hatto nizolar.

2. Korxona rahbari, menejeri, egasining xulq-atvor uslubi.

3. Ishlab chiqarish jarayonining muvaffaqiyati yoki muvaffaqiyatsizligi.

4. Mukofot va jazolarning qo'llaniladigan shkalasi.

5. Mehnat sharoitlari.

6. Oiladagi, ishdan tashqari vaziyat, bo'sh vaqtni o'tkazish uchun sharoitlar.

Ijtimoiy-psixologik iqlimning tabiatiga qarab, uning insonga ta'siri har xil bo'ladi - mehnatni rag'batlantirish, ko'ngilni ko'tarish, kuch va ishonchni uyg'otish yoki aksincha, tushkunlik bilan harakat qilish, energiyani kamaytirish, ishlab chiqarish va ma'naviy yo'qotishlarga olib keladi.

Bundan tashqari, ijtimoiy-psixologik iqlim xodimning biznesda zarur bo'lgan asosiy fazilatlarini rivojlantirishni tezlashtirishi yoki sekinlashtirishi mumkin: doimiy innovatsiyalarga tayyorlik, ekstremal vaziyatlarda harakat qilish qobiliyati, innovatsion qarorlar qabul qilish, tashabbuskorlik va ishbilarmonlik, uzluksiz ishlashga tayyorlik. kasbiy rivojlanish, kasbiy va gumanitar madaniyat uyg'unligi.

Jamoada zaruriy munosabatlar o'z-o'zidan paydo bo'lishiga ishonish mumkin emas, ular ongli ravishda shakllanishi kerak.

Qulay ijtimoiy-psixologik muhitni yaratish chora-tadbirlari:

Xodimlarning psixologik mosligini hisobga olgan holda xodimlarni yollash. Jamoada ishlash maqsadlariga qarab, odamlarning har xil xatti-harakatlarini birlashtirish kerak. Juda ko'p holatlarda, xatti-harakatlarning bir turi vakillari bo'lgan guruh samarasiz bo'lib chiqadi, masalan, ko'rsatmalarni kutayotgan va tashabbus ko'rsatishni bilmagan odamlar yoki faqat buyruq berishni yaxshi ko'radiganlar. , yig'iladi.

Bitta rahbarga (5-7 kishi) bo'ysunadigan shaxslar sonini optimal darajada cheklash kerak;

Ortiqcha ishchilar va bo'sh ish o'rinlarining yo'qligi. Guruh a'zolarining etishmasligi ham, ko'pligi ham uning beqarorligiga olib keladi: bir nechta shaxslarning bo'sh lavozimni egallash va ishda ko'tarilish istagi yoki notekis ish bilan bog'liq holda keskinlik va nizolar uchun asos mavjud. Qo'shimcha shaxslar ishtirokida individual ishchilarning yuki:

Tashqi ko'rinishdan boshlanadigan ofis odob-axloqi.

Ishda, juda ko'zga tashlanadigan, o'tkir deb ataladi zamonaviy kiyim, yorqin kosmetika, zargarlik buyumlarining ko'pligi. Ammo hamkasblarga, muassasaga tashrif buyuruvchilarga nisbatan hurmatsizlik kiyimdagi beparvolik, beparvolik, beparvolik bo‘lar edi.

Salom. Kiruvchini birinchi bo'lib kutib oladi. Aytgancha, agar bir kun oldin u bilan kimdir o'rtasida qandaydir keskinlik yuzaga kelgan bo'lsa, unda bu qisqa, majburiy salomlashish ko'pincha mag'rurlik uchun uni og'riqsiz olib tashlashga yordam beradi. Qo'l silkitish shart emas va xonada bir nechta odam ishlayotgan bo'lsa, unda bu shart emas.

Ishda inson to'g'ri bo'lishga, o'z tajribasini hech kimga yuklamaslikka va undan ham ko'proq kimnidir "yomonlikni yirtib tashlashga" harakat qilmaslikka majburdir;

Jamoa a'zolari o'rtasida samarali o'zaro tushunish va o'zaro ta'sir qilish ko'nikmalarini rivojlantirishga yordam beradigan ijtimoiy-psixologik usullardan foydalanish (xodimlarga shaxsiy misol, trening, biznes o'yini, ishontirish usuli va boshqalar).

Xodimlarni faol va yuqori mahsuldorlikka undaydigan ko'plab texnikalar mavjud.

Keling, ulardan ba'zilarini ko'rib chiqaylik.

1. Ishga olish. Uning psixologik ta'sir xodimda menejer va jamoa bilan birinchi uchrashuvdan yaxshi taassurot qoldirish kerak. Buning uchun uni jamoaga tanishtirish, ishning barcha jabhalari bilan tanishtirish, ish uchun zarur bo'lgan barcha narsalar bilan ta'minlash, ishni yaxshi bajarishiga ishonchni shakllantirish kerak. Bir qator firmalarda tajribali ishchi yangi kelganga biriktiriladi, unga yordam va yordam beradi.

2. Firmaga mansublikdan kelib chiqadigan imtiyozlar haqida to'liq ma'lumot. Hozirgi vaqtda Rossiyada va xorijda naqd ish haqiga qo'shimcha ravishda, bunday rag'batlantirish shakllari bepul yoki imtiyozli oziq-ovqat va sayohat, vaucherlar, sanatoriylar, dam olish uylari uchun to'lovlar, bepul yoki imtiyozli aksiyalar, kreditlar va sotish kabi qo'llaniladi. kompaniya mahsulotlarini tannarx bo'yicha. Darhol ish haqi, ya'ni ish haqi ishning o'zidan o'z vaqtida ajratilmasligi kerak, aks holda u o'zining rag'batlantiruvchi ma'nosini yo'qotadi. Shuning uchun haftalik ish haqi to'lash amaliyoti qo'llaniladi. Ratsionalizatorlik takliflari uchun joyida chek beriladi. Xodimlarga adolatli munosabatda bo'lish, ya'ni. xodimning firmaga bergani va undan oladigani o'rtasidagi moslikni saqlash. Adolat turli xodimlarning mavqei va ish haqini jamoa bilan, ularning ish sifati va natijalari bilan solishtirishda ma'lum. Teng mehnat uchun adolat tamoyili teng haqdir.

Jamoa qurish mexanizmlari.

Axloqiy-psixologik iqlim - bu guruh yoki jamoada hukmronlik qiladigan, ular faoliyatining barcha xilma-xil shakllarida namoyon bo'ladigan, uning a'zolarining nisbatan barqaror psixologik kayfiyati. Axloqiy-psixologik iqlim jamoa a'zolarining bir-biriga, mehnatga, atrofdagi voqealarga va umuman tashkilotga individual, shaxsiy-qiymatli yo'nalishlar asosida munosabatlar tizimini belgilaydi. Rahbar yoki jamoa a'zosining har qanday harakatlari (ayniqsa salbiy xarakterga ega) axloqiy va psixologik iqlim holatiga ta'sir qiladi, uni buzadi. Va aksincha, har bir ijobiy boshqaruv qarori, ijobiy jamoaviy harakatlar axloqiy va psixologik muhitni yaxshilaydi. Ijobiy qulay axloqiy-psixologik muhitning asosi mehnat jamoasi a'zolari o'rtasida mehnatga munosabatning ijtimoiy ahamiyatga ega motivlari hisoblanadi. Ushbu motivlarning optimal kombinatsiyasi, agar uchta komponent ishtirok etsa: ushbu aniq ishga moddiy qiziqish, mehnat jarayoniga bevosita qiziqish va mehnat jarayoni natijalarini jamoatchilik muhokamasi.

Qulay ma'naviy-psixologik iqlimning ishonchli belgisi jamoaning barcha a'zolarining o'zini o'zi boshqarish shaklini olishi mumkin bo'lgan boshqaruvda faol ishtirok etishidir.

Ijobiy axloqiy-psixologik iqlimning yana bir belgisi jamoaviy ishning yuqori mahsuldorligidir. Keyingi belgi - rivojlangan shaxslararo munosabatlar, korxona mehnat jamoasida shaxslararo aloqalar. Bunday belgini jamoaning innovatsiyalarga ijobiy munosabati sifatida ham qayd etish mumkin. Ilmiy-texnik inqilob davrida texnologiya va ishlab chiqarish texnologiyasining jadal rivojlanishi, innovatsiyalar har qanday jamoada muqarrar.

Xulosa qilish mumkinki, ijobiy axloqiy-psixologik iqlimni shakllantirish jamoani shakllantirish mexanizmlaridan biridir. Jamoa hamjihatligining yana bir muhim mexanizmi uning a'zolarining psixologik mosligidir. Hatto ikkita bir-biriga mos kelmaydigan odamning mavjudligi (ayniqsa, kichik jamoalarda) jamoaning o'zida atmosferaga jiddiy ta'sir qiladi. Rasmiy va norasmiy rahbarlar yoki rasmiy vazifalar bilan bevosita bog'liq bo'lgan menejerlar (masalan, usta - sex boshlig'i) nomuvofiq bo'lib chiqsa, oqibatlar ayniqsa zararli bo'ladi. Bunday sharoitda butun jamoa isitmasi bo'ladi. Shuning uchun, hech bo'lmaganda, odamlar bilan ishlaydigan, mehnat jamoasini tashkil etadigan har bir kishi uchun psixologik muvofiqlik haqida bilish kerak bo'lgan narsa kerak.

Psixologik muvofiqlikning o'ziga xos xususiyati shundaki, odamlar o'rtasidagi aloqalar ularning harakatlari va harakatlari, fikrlari va baholari orqali amalga oshiriladi. Mos kelmaslik dushmanlik, antipatiya, nizolarni keltirib chiqaradi va bu birgalikdagi faoliyatga salbiy ta'sir qiladi. Moslik tushunchasiga quyidagi ta'rifni berishimiz mumkin. Psixologik moslik - bu guruhning ijtimoiy-psixologik xususiyati bo'lib, uning a'zolari o'z harakatlarini muvofiqlashtirish (mos keluvchi) va birgalikdagi faoliyatning turli turlarida munosabatlarni optimallashtirish qobiliyatida namoyon bo'ladi.

Agar muvofiqlik effekti ko'pincha jamoa a'zolari o'rtasidagi shaxsiy munosabatlarda yuzaga kelsa, u holda uyg'unlik effekti ishlab chiqarish faoliyati bilan bog'liq ish munosabatlarining natijasidir.

Uyg'unlik - muayyan qo'shma faoliyat sharoitida shaxslararo o'zaro ta'sirning izchilligi ko'rsatkichi. Uyg'unlik shaxslarning birgalikdagi mehnatining yuqori mahsuldorligi bilan tavsiflanadi. Shunday qilib, izchillikning asosi - bu uning ishtirokchilari o'rtasida harakatlarni muvofiqlashtirish yuzaga kelganda, aniq qo'shma faoliyatning muvaffaqiyati va rentabelligi. M. G. Rogov va N. N. Obozov jamoaning normal faoliyat yuritishi uchun “rahbar – deputat” darajasidagi ahillik juda muhim ekanligini ko‘rsatdi.

Intizomni o'rnatish, samaradorlikni oshirish va qulay psixologik muhitni yaratish uchun menejer jamoadagi shaxslararo munosabatlarni bilishi kerak. / Har qanday jamoada ko'rinmas munosabatlar iplari odamlar o'rtasida cho'zilgan, ularni hech qanday shtat jadvalida aks ettirib bo'lmaydi. Jamoa a'zolarining yoqtirishlari va yoqtirmasliklari asosida qurilgan norasmiy tuzilma paydo bo'ladi. Ma'lumki, guruh ichidagi nizolar, qoida tariqasida, norasmiy tuzilmada paydo bo'lib, keyin rasmiy munosabatlar sohasiga o'tib, jamoani oddiy ish ritmidan chiqarib yuboradi. Ko'pgina ijtimoiy psixologlar fikricha, jamoaning uyg'unligi, uyg'unligi rasmiy va norasmiy tuzilmalarning birlik darajasi bilan belgilanadi. Va bu daraja qanchalik yuqori bo'lsa, jamoa shunchalik katta muvaffaqiyatlarga erisha oladi. Har bir rahbar uchun mavjud bo'lgan shaxslararo munosabatlarni o'rganish usullaridan biri bu turli xil ijtimoiy faktlarni, shuningdek, ushbu jamoaning bir qismi bo'lgan odamlarning aniq harakatlari va harakatlarini chuqur o'rganishdir. Bu ijtimoiy faktlarga o'zaro yordam, do'stlik, janjal, nizolar va boshqalar kiradi. Ushbu hodisalarni doimiy ravishda kuzatib borish rahbarga bo'ysunuvchilarning shaxslararo munosabatlarini o'rganishga imkon beradi.

Mehnatkashlarni tarbiyalash va rag'batlantirishning psixologik mohiyati yaxshi mehnat va xulq-atvorga rag'batlantirish, salbiy ishlarni jazolashdadir. Ushbu ta'sir vositalari shaxsni jamiyatning ma'lum axloqiy talablari va davlat tomonidan ishlab chiqilgan qonunlar doirasida ushlab turishga imkon beradi. Biroq, tarbiyaviy ishda rag'batlantirishga ustunlik berish kerak. Jazo esa tarbiyaviy ta'sirning o'ta o'lchovi sifatida qaralishi va uni juda ehtiyotkorlik bilan qo'llay bilishi kerak. Insonning u yoki bu noto'g'ri xatti-harakati uchun, tashabbusni o'z qo'liga olishda yo'l qo'ygan xatosi uchun jazolanishi mumkinligi haqidagi doimiy qo'rquv, muntazam va qayta sug'urtalovchilarni keltirib chiqaradi.

Rahbarning tarbiyaviy va rag'batlantiruvchi faoliyatining psixologik jihatlari haqida gapirganda, shuni esda tutish kerakki, hech qanday usullar, xoh ishontirish, xoh qoralash, xoh rag'batlantirish, xoh jazo, xoh alohida qo'llanilmasin, ijobiy natija bermaydi. Demak, mehnat faoliyati intizomi yuqori bo'lishi uchun rahbar rag'batlantiruvchi va tarbiyaviy ta'sirlarning butun arsenalidan foydalana olishi kerak.

Kollektiv shaxslarning oddiy arifmetik yig'indisi emas, balki sifat jihatidan yangi kategoriyadir. Jamoani tashkil etuvchi odamlarga ma'lum ijtimoiy-psixologik naqshlar ta'sir qiladi. Bu qonuniyatlarni bilmasdan turib, rahbar odamlarni boshqarishi, tarbiyaviy ishlarni olib borishi, xodimlarni rejalarni bajarish va ortig‘i bilan bajarishga safarbar qilishi qiyin. Shuning uchun ham har bir rahbar jamoaning ijtimoiy-psixologik tuzilishini va odamlar guruhlarida amal qiladigan ijtimoiy-psixologik qonuniyatlarni bilishi kerak.

Shaxsni baholashning psixologik mexanizmi shundan iboratki, rahbarni maqtash xodimning obro'sini oshiradi va shu bilan jamoa a'zolarining unga bo'lgan munosabatiga ta'sir qiladi. Bo'ysunuvchiga baho berib, uning shaxsiy xizmatlari, ishdagi va ijtimoiy faoliyatidagi muvaffaqiyatlari rahbar va jamoa tomonidan sezilishi va ma'qullanishini his qilishiga harakat qilish kerak. Natijada, inson yanada yaxshi bo'lishga, ishda yuqori ko'rsatkichlarga erishishga intiladi. Ana shu tabiiy intilishda, rahbar va jamoa tomonidan rag‘batlantirilgan ma’naviy sa’y-harakatlarda, shuningdek, o‘z-o‘zini hurmat qilish tuyg‘usida ta’lim-tarbiya jarayoniga ijobiy baho berish va shaxsni faollashtirishning butun siri yotadi.

Bu nafaqat ishdagi rahbarning g'amgin, ma'yus ko'rinmasligi muhim; har bir inson ishga tushkun emas, quvnoq holatda kelishi, uning yaxshi kayfiyati doimo saqlanib turishi ham muhimdir. Bu ko'p jihatdan jamoada qanday axloqiy-psixologik muhit yaratilganiga bog'liq.

APP: test

No p / p		3	2	1	0	-1	-2	-3	Psixologik iqlimning xususiyatlari
1	Yaxshi va quvnoq yo'nalish ustunlik qiladi	Tushkunlik va pessimistik ohang ustunlik qiladi.
2	Munosabatlarda yaxshi niyat, o'zaro hamdardlik hukm suradi.	O'zaro munosabatlarda nizo, tajovuzkorlik, antipatiya ustunlik qiladi.
3	Jamoa ichidagi guruhlar o'rtasidagi munosabatlarda o'zaro munosabat va tushunish mavjud.	Guruhlar bir-biri bilan ziddiyatga ega.
4	Jamoa a'zolari birga bo'lishni, birgalikdagi tadbirlarda qatnashishni, birga vaqt o'tkazishni yaxshi ko'radilar.	Jamoa a'zolari yaqinroq muloqotga befarqlik ko'rsatadilar.
5	Jamoaning alohida a'zolarining muvaffaqiyatlari va muvaffaqiyatsizliklari empatiyaga, jamoaning barcha a'zolarining ishtirokiga sabab bo'ladi.	Jamoa a'zolarining muvaffaqiyatlari yoki muvaffaqiyatsizliklari boshqalarni befarq qoldiradi, ba'zida hasad yoki g'ururni keltirib chiqaradi.
6	Ma'qullash va qo'llab-quvvatlash ustunlik qiladi, tanbeh va tanqidlar yaxshi niyat bilan aytiladi.	Tanqidiy mulohazalar ochiq va yashirin hujumlar xarakteriga ega.
7	Guruh a'zolari bir-birining fikrini hurmat qiladi.	Jamoada hamma o'z fikrini asosiy deb hisoblaydi va boshqalarning fikriga toqat qilmaydi.
8	Jamoa uchun qiyin paytlarda hissiy aloqa "bir kishi hamma uchun, hamma bir kishi uchun" tamoyiliga muvofiq amalga oshiriladi.	Qiyin holatlarda jamoa "oqsoq", chalkashlik paydo bo'ladi, janjallar, o'zaro ayblovlar paydo bo'ladi.
9	Jamoaning yutuq va muvaffaqiyatsizliklarini har kim o'zinikidek boshdan kechiradi.	Kollektivning yutuq va kamchiliklari uning alohida vakillaridan javob topa olmaydi.
10	Jamoa yangi a'zolar bilan do'stona munosabatda bo'lib, ularga qulay bo'lishiga yordam berishga intiladi.	Yangi boshlanuvchilar o'zlarini ortiqcha, begona his qiladilar, ular dushmanlik ko'rsatadilar.
11	Jamoa faol va kuchga to'la.	Jamoa passiv, inert.
12	Jamoa biror narsa qilish kerak bo'lganda tezda javob beradi.	Jamoani qo'shma ishga ko'tarib bo'lmaydi, har kim faqat o'z manfaatini o'ylaydi.
13	Jamoada barcha a'zolarga adolatli munosabat, zaiflarni qo'llab-quvvatlash, ularni himoya qilish.	Kollektiv "imtiyozli" va "e'tiborsiz" ga bo'linadi, zaiflarga nisbatan nafratli munosabat.
14	Jamoa a'zolari o'z jamoalari bilan faxrlanish tuyg'usini namoyon etadilar, agar bu rahbarlar tomonidan qayd etilsa.	Bu erda maqtov va rag'batlantirishga befarq munosabatda bo'lishadi.

XODIMLAR

OOO "Murmansk suvenirlari"

umumiy maydoni 250,0 kv.m. savdo maydoni 174,4 kv.m.

Amaliy ish.

Xodimlar ro'yxatiga ko'ra, "Murmansk suvenirlari" MChJ do'konida 16 kishi ishlaydi. Sinovga ko'ra, biz jamoadagi psixologik iqlimning o'rtacha guruh bahosini hisoblab chiqdik.

FORMULA : S=∑S/ N, bu erda N - guruh a'zolari soni.

Sinov natijalariga ko'ra, "Murmansk yodgorliklari" MChJ do'konidagi psixologik iqlimning o'rtacha guruhiy bahosi olingan. 28,0%.

(448/16=28,0%).

Bundan tashqari, formula bo'yicha n(S1-)/ N*100% Keling, iqlimni noqulay deb baholagan odamlarning foizini hisoblaylik, bu erda n(C1-) - iqlimni noqulay deb baholaganlar soni. N - guruh a'zolari soni.

Sinov holati: agar C=0 bo'lsa yoki manfiy qiymatga ega bo'lsa, unda shaxs nuqtai nazaridan u sezilarli noqulay psixologik iqlimga ega. Agar bilan<27 то климат неустойчивый благоприятный. Если С>27 keyin psixologik iqlim qulay.

2/16*100%=12,5%.

Shunday qilib, "Murmansk suvenirlari" do'konida 12,5% jamoadagi iqlimni noqulay deb baholaydigan odamlar.

Xulosa: Tadqiqotga ko'ra, Murmansk yodgorliklari do'koni xodimlarining umumiy sonining 87,5 foizi mavjud jamoani qulay deb hisoblaydi degan xulosaga kelishimiz mumkin. Bu xodimlarning to'g'ri tanlanganligini, xodimlarning kasbiy muvofiqligini va natijada - yuqori mahsuldorlik jamoaviy ish.

XULOSA.

Bu ishda jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlim tushunchasining nazariy tahlili amalga oshirildi.

Ijtimoiy-psixologik iqlim - bu guruhdagi psixologik kayfiyat bo'lib, u odamlar o'rtasidagi munosabatlarning xarakterini, jamoat kayfiyatining hukmronlik ohangini, boshqaruv darajasini, ushbu jamoadagi mehnat va dam olish sharoitlari va xususiyatlarini aks ettiradi.

1. Jamoa uyushgan guruhning eng yuqori shakli bo'lib, unda shaxslararo munosabatlar guruh faoliyatining shaxsiy ahamiyatli va ijtimoiy qimmatli mazmuni bilan vositachilik qiladi. Jamoa haqiqiy, kichik, u ham uyushgan rasmiy guruh rivojlanishning eng yuqori darajasi.

2. Axloqiy-psixologik iqlim - bu uning a'zolarining guruh yoki jamoada hukmron bo'lgan, faoliyatining xilma-xil shakllarida namoyon bo'ladigan nisbatan barqaror psixologik kayfiyatidir. Rahbar, ishbilarmon shaxs uchun ma'naviy-psixologik muhitni shakllantirish yo'llari va jamoani shakllantirish mexanizmlarini bilish muhimdir. Ularning boshqaruv qarorlarini qabul qilishda, kadrlarni tayyorlash, o'qitish va joylashtirishda ma'lum bir qo'shma faoliyatda jamoa a'zolarining shaxslararo o'zaro munosabatlarini optimal muvofiqlashtirishga erishish uchun ushbu usullardan foydalanish kerak.

3. Konfliktli vaziyatlarda rahbar uchun eng muhim narsa ularning oldini olishdir. Yechish emas, balki oldini olish, ya'ni ziddiyatli vaziyatlarning rivojlanishining oldini olish. Biroq, agar nizo yuzaga kelsa, u yoki bu yo'ldan (tomonlarning yarashuvi, murosaga kelish yo'li, nizolarni biznes asosida hal qilish va h.k.) foydalanib, nizoni hal qilishda faol ishtirok etishi kerak.

BIBLIOGRAFIYA.

1. Menejment va biznes psixologiyasi va etikasi, darslik, 2000 A.K.Semenov, E.L.Maslov.

2. Menejment psixologiyasi, darslik, 2001, N.N.Veresov.

3. Psixologiya va menejment, 1990, V.I.Lebedev.

4. Menejment, 3-nashr, darslik, 2003, O.S.Vixanskiy, A.I.Naumov.

Ko'rsatma

Xodimlarni tanlashga alohida e'tibor bering. Mojaroning oldini olish uni keyinroq hal qilishga urinishdan ko'ra osonroqdir. Shubhasiz, professional sifat muhim, ammo xarakter xususiyatlarini ham hisobga olish kerak. Agar intervyuda abituriyent takabbur, takabbur, tajovuzkor odamdek taassurot qoldirsa ham, u holda uni ishga qabul qilish rad etilishi kerak. Bundan tashqari, oxirgi ish joyida doimiy ravishda jamoa bilan to'qnash kelganini ochiq e'lon qilgan odamni ishga olmang.

Xodimlarni qulay mehnat sharoitlari bilan ta'minlashga harakat qiling. Agar biror kishi ishdagi doimiy muammolar, noqulay ta'til vaqti, kam maosh va boshqalar tufayli g'azablansa, u jamoaning qolgan qismi bilan do'stona muloqot qilishga moyil bo'lishi dargumon. Maxsus e'tibor ish joyini tartibga solishga bag'ishlash. Stol va stul qulay bo'lishi kerak, shunda ish kunining oxiriga kelib, xodimlar bel og'rig'idan aziyat chekmaydilar. Xodimlarga o'z ish joylarini uydan olib kelishlariga ruxsat bering. Shunday qilib, ofis xodimlar uchun ikkinchi bo'ladi va jamoa bir oila sifatida qabul qilinadi.

Xodimlar norasmiy muhitda muloqot qilishlari mumkin bo'lgan ofis oshxonasi va dam olish xonasini tashkil qiling. Xodimlar hamkasblar kabi emas, balki do'stlar kabi dam olishlari va gaplashishlari uchun bu xonalarning ichki qismi shinam va hatto uyda bo'lsin. Tushlik tanaffusida kofe ustida suhbatlashish munosabatlarni mustahkamlaydi va odamlarni bog‘lashga yordam beradi.

Umumiy tadbirlarni o'tkazishga ishonch hosil qiling: Yangi yilni jamoa, xodimlarning tug'ilgan kunlari va boshqa bayramlar bilan nishonlang, vaqti-vaqti bilan birga sayohatlarga yoki pikniklarga boring. Bunday tadbirlarni zerikarli yig'ilishlarga aylantirmaslik kerak, unda qatnashmaslik taqiqlanadi. Bayramlar qiziqarli bo'lsin va xodimlar ularga buyurtma bo'yicha emas, balki zavq bilan va o'z xohishlari bilan tashrif buyurishadi. Stendni loyihalashtiring va unga bir necha kundan keyin tug'ilgan kuni bo'ladigan xodimlarning ismlarini osib qo'ying. Hamkasblar ushbu ma'lumotni ko'rishlari, sovg'alar va tabriklar tayyorlashlari mumkin, bu esa psixologik holatni yaxshilashga yordam beradi. iqlim ichida kollektiv.

Ish nafaqat pul olishingiz mumkin bo'lgan joy, balki ma'lum bir jamoadir. Shu bilan birga, xodim har kuni ushbu jamoaning bir qismi bo'lishga majburdir. Olimlar uzoq vaqtdan beri do'stona muhit ishchilarning kayfiyatini ham, mehnat unumdorligini ham yaxshilaydi.

Sizga kerak bo'ladi

• Tadbir menejeri xizmatlari, kalendar

Ko'rsatma

Xodimlarga o'zlari va atroflari ustidan ko'proq nazorat bering. Biror narsa unga bog'liqligini tushunsangiz, odam o'zini yanada baxtli va ishonchli his qiladi. Misol uchun, ko'pgina kompaniyalar ish joyida mavjud bo'lishi mumkin bo'lgan va tark etilishi kerak bo'lgan narsalarning aniq ro'yxatiga ega. Biznesga bunday yondashuv xodimni o'z ish joyini shakllantirish imkoniyatidan mahrum qiladi. Bu uning kayfiyatini sezilarli darajada pasaytirishi, asabiylashishi va natijada jamoa ichidagi nizolarga olib kelishi mumkin.

Xodimlarni bir-biri bilan muloqot qilishga undash. Ba'zi ish beruvchilar aloqaning mavjudligiga ishonishadi ish vaqti xodimlarning ish faoliyatiga salbiy ta'sir qiladi. Biroq, muloqotning yo'qligi xodimlarni ezadi, ular o'z faoliyati bilan qiziqadi va pirovardida jamoaning tarqoqligiga olib keladi. Agar siz ofisdagi psixologik iqlimni yaxshilashni istasangiz, xodimlar o'rtasidagi muloqotni har tomonlama rag'batlantiring. Ish stollarini odamlar bir-birlarini ko'rishlari uchun joylashtiring. Ovqatlanish uchun joy ajrating. Do'stona muhit yarating.

Ularning yaxshi yoritilganligiga e'tibor bering. Yorqin yorug'likning inson samaradorligini oshirishga ta'siri 50-yillarda amerikalik psixologlar tomonidan isbotlangan. Tejalgan elektr energiyasidan olingan foyda xodimlarning samaradorligini pasaytirishdan yo'qotishlarni qoplamaydi.

Har bir xodimning ish joyida qancha kvadrat metr borligini vizual tarzda hisoblang. Psixologlar insonning shaxsiy makonining to'rtta zonasini ajratib ko'rsatishadi: intim, shaxsiy, ijtimoiy va jamoat zonalari. Muvaffaqiyatli ish uchun inson o'z hamkasblari shaxsiy makonining ijtimoiy zonasida bo'lishi kerak, ya'ni. undan taxminan 1,5 m masofada. Agar bu shart bajarilmasa va boshqalar doimiy ravishda shaxsiy zonaga bostirib kirsa, odam asabiylashadi, yig'ilmaydi, chalg'itadi va doimo chalg'itadi.

Xonadagi haroratni o'lchash ham yaxshi bo'ladi. Past haroratlar odamlarning faolligini va ish faoliyatini pasaytiradi.

Ko'pgina muammoli jamoalarda bir yoki bir nechta odam nosog'lom ish muhitini yaratadi. Bular g'iybatchilar, intriganlar, janjalchilar va shunchaki ruhiy jihatdan beqaror xodimlar. Vazifa ularni aniqlash, sizning vazifangiz esa tegishli intizomiy choralar ko'rishdir.

Tegishli videolar

Maslahat 5: Oshxonada yoritish: buni o'zingiz qanday qilish kerak

Bugungi kunda oshxona yoritgichlarini nafaqat shiftga o'rnatish juda moda va qulay. Endi nafaqat chiroyli ko'rinishga ega, balki pulni tejaydigan LED yoritgichidan foydalanib, siz xonaning istalgan maydonini ajratib ko'rsatishingiz mumkin. LEDlar yordamida siz nafaqat yoritishingiz, balki oshxona maydonini vizual ravishda kengaytirishingiz mumkin, bu ayniqsa kichik kvartiralarda zarur. Shuni ta'kidlash kerakki, dekorativ funktsiya tufayli u mashhurligini yo'qotmaydi va yashirin yoritish.

LED chiziqli yoritish

So'nggi yillarda yumshoq yorug'lik tufayli LEDlar ayniqsa mashhur bo'ldi, bu esa qulaylik bilan to'la yoqimli atmosferani yaratishga yordam beradi. LED tasmasini o'rnatish oddiy va juda ko'p vaqt talab qilmaydigan jarayondir. Shu sababli, LED chiziqlar turli binolarni bezash uchun tobora ko'proq foydalanilmoqda.

Shunday qilib, LED chizig'idan orqa yorug'lik - bu LED elementlari joylashtirilgan moslashuvchan taxta. Led lenta nafaqat mebelni, balki ish devorini ham yoritish uchun qulay. LEDlarning yana bir afzalligi - har qanday uslub uchun to'g'ri atmosferani yaratishga imkon beruvchi turli xil ranglar.

Shunday qilib, yog'och oshxona uchun issiq rangli LEDlar juda mos keladi: sariq yoki to'q sariq, lekin agar sizda yuqori texnologiyali oshxona bo'lsa, unda bu holda kumush yoki ko'k rangli LEDlarni ishlatish to'g'ri bo'ladi. Ko'p rangli LED tasmasi bilan yoritilgan ovqatlanish joyi yanada qulay va dam olish uchun qulayroq ko'rinadi. LEDlarning barcha xilma-xilligidan, agar qo'shnilaringiz sizni suv bosgan bo'lsa, simlarni tejashga yordam beradigan silikon izolyatsiyali lentani tanlash yaxshidir.

Yana bir bor raqobatdosh ustunlik LEDlar, chunki ular eng qiyin joylarda va boshqa yorug'lik manbalarini o'rnatishning iloji bo'lmagan joylarda o'rnatilishi mumkin. Ledli stol usti oshxonada ayniqsa ijodiy va zamonaviy ko'rinadi. LEDlar, shuningdek, tanish interyerni yangilash va jonlantirish uchun butunni yoritishi mumkin.

LED tasmasini sotib olayotganda, elektr ta'minoti haqida unutmang. Va ko'p rangli lenta uchun siz ham tekshirgichni sotib olishingiz kerak bo'ladi. O'rnatishni boshlashdan oldin mutaxassislar yoritish rejasini tuzishni va har qanday LED to'plami bilan birga keladigan ko'rsatmalarni diqqat bilan o'qib chiqishni tavsiya qiladilar. Lentani biriktirish qulayligi uchun uning tomonlaridan biri yopishtiruvchi taglik bilan jihozlangan. Ammo himoya plyonkasini olib tashlashdan va LED tasmasini to'g'ri joyga yopishtirishdan oldin, mebel yuzasini spirtli eritma bilan davolashni unutmang. Agar biron sababga ko'ra lenta tushmasa, uni elim bilan yuzaga yopishtirish mumkin.

Bundan tashqari, ko'rsatmalardagi ko'rsatmalarga rioya qilgan holda, uni sim bilan almashtirish kalitiga va quvvat manbaiga ulash orqali lentani o'zi tayyorlash kerak. Shu bilan birga, simlarning to'g'ri va xavfsiz ulanganligiga ishonch hosil qiling. Esda tutingki, siz LED chizig'ini faqat diametri ikki santimetrga teng burchak ostida egishingiz mumkin. LED tasmasining yopishtiruvchi asosi tufayli mebel, u shkaf, javon yoki niş bo'ladimi, yoritilishi mumkin va. Idishlar uchun shisha sirtini ta'kidlasangiz, bu juda chiroyli ko'rinadi.

Iltimos, diqqat qiling: LED chizig'ining uzunligi juda uzun bo'lmasligi kerak. Aks holda, kontaktlarning zanglashiga olib keladigan boshida kuchli kuchlanish mavjudligi sababli, quvvat manbaiga eng yaqin lampalar tezda yonib ketadi.

Yashirin yoritish bilan oshxona yoritgichi

Agar sizning oilangiz uchun oshxona "kechki yig'ilishlar" uchun sevimli joy bo'lsa, unda siz yuqori sifatli yoritish haqida g'amxo'rlik qilishingiz kerak. Eng yaxshi yorug'lik variantini tanlash uchun siz qaysi sohada yorug'lik yorqin bo'lishi kerakligini aniq belgilashingiz kerak va qayerda engilroq yorug'lik varianti mumkin.

Oshxona uchun chiroq yoritgichlarini tanlash juda keng: marjon va sirt, bitta chiroqli va ko'p chiroqli, tarqalgan yorug'lik chiroqi va energiyani tejovchi yorug'lik manbalari. Qo'shimcha sifatida siz butun ship yoki alohida zonalar uchun dekorativ yoritishni amalga oshirishingiz mumkin. Maxsus mo'ljallangan lampalar tufayli bugungi kunda hatto burchakli yorug'likni ham qilish mumkin. Biroq, bunday sodda va uyg'un dizayn juda o'ziga xos ko'rinadi va ko'pchilik interyerlarga mos keladi.

Oshxona yoritgichlarini o'rnatishda barcha simlarni yashirishga yordam beradigan gipsokartonli ship konstruktsiyalaridan foydalanish juda qulaydir. ko'rinish binolar "zest". Shift yoritgichi ba'zi qoidalarga rioya qilgan holda ehtiyotkorlik bilan o'rnatilishi kerak. Simlarni tortib olayotganda, maxsus yonmaydigan va muhrlangan yenglardan foydalanishni unutmang. Simli ulanishlar uchun lehimli qutilardan foydalanishni unutmang. Barcha yorug'lik manbalarining umumiy yukiga qarab to'g'ri simni tanlang.

Ko'proq estetik ko'rinishga ega bo'lish uchun mutaxassislar yorug'lik manbalarining ko'rinadigan qismlarini yashirishni va ularni maxsus gipsokarton bo'shliqlari ichidan joylashtirishni tavsiya qiladi. Gipsokarton qutisini o'rnatayotganda, har bir burchakda bo'g'inlar yo'qligiga ishonch hosil qiling. Iltimos, unutmangki, siz lampalarni qutiga juda uzoqqa qo'ymasligingiz kerak, aks holda ular zaif yorug'lik manbasini beradi va shu bilan buziladi. tashqi ko'rinish butun xonani xira qiladi. Agar siz elektrchi bo'lmasangiz, unda siz bajarmasligingiz kerak o'z-o'zini yig'ish yashirin yoritish. O'rnatishdan farqli o'laroq LED chiziqlar, yashirin yoritish ba'zi professional bilim va ko'nikmalarni talab qiladi.

E'tibor bering, to'g'ri joylashtirilgan chuqurlashtirilgan chiroqlar aks ettiruvchi yuzaning kamida yarmini yoritishi kerak.

To'g'ri yoritish tufayli siz ko'plab dizayn muammolarini hal qilishingiz mumkin: juda baland shiftni yashiring, kichkina oshxonani vizual ravishda kengaytiring yoki juda "zerikarli" xonaga etishmayotgan lazzat bering. Zamonaviy texnologiyalar har qanday did uchun va har qanday xona uchun spot va yagona yoritishni tanlash va mustaqil ravishda o'rnatish imkonini beradi.

Tegishli videolar

Maslahat 6: Vaziyat insonning xarakterini qanday ochib berishi mumkin

Kuchli his-tuyg'ular xarakterning eng yashirin xususiyatlarini birinchi o'ringa qo'yadi. Ekstremal vaziyatda sokin odam o'zini qahramon kabi tutishi mumkin va ommaning sevimlisi qo'rquvdan burchakda yashirinishi mumkin.

Ko'rsatma

Inson psixikasi amalda o'rganilmagan. Olimlar asosiy reflekslar haqida gapirishlari mumkin, ammo bu hammasi. Psixologik komponent hali ham o'rganish uchun amalda mavjud emas. Misol uchun, psixoterapevtlarga ekstremal vaziyatlarda odamning xarakteri nima uchun bunchalik o'zgarishini aniq aytish hali ham qiyin.

Faqatgina vaziyatning o'zgarishi odamni bilishga yordam beradi. Stress ostida haqiqiy xarakter paydo bo'ladi. Shuning uchun, ekstremal vaziyatda uning xatti-harakatlarini ko'rishdan oldin, odamni qo'rqoq yoki aksincha, jasur, deb aytish mumkin emas.

Sizning xarakteringizni to'liq bilish ham mumkin emas. Siz cho'kib ketayotgan bolani qutqarishga shoshilmaguningizcha, hech qachon suvga kirmasligingizga amin bo'lishingiz mumkin. Yoki sizning xonangizda paypog'ini har qanday joyga sochayotgan baland ovozda xurraklayotgan do'stingiz o'tirmaguncha, siz hamma bilan til topisha olishingizga amin bo'lasiz. Shunda siz odatdagi xatti-harakatingiz ancha yuzaki ekanligini tushunasiz, lekin aslida siz qalbingizda butunlay boshqa odamsiz.

Odatda qiyin vaziyatga tushib qolgan odamlar hech qachon bir xil bo'lmaydi. Ular ilgari o'zlarini tutishlari va ularning fe'l-atvori deb hisoblaganlari yuzaki ekanligini tushunishadi. Ular o'zgalarning o'zlari haqidagi g'oyalari asosida ish olib bordilar, qarindosh-urug' va do'stlarning talablarini bajarishga harakat qildilar. Va faqat ekstremal vaziyat haqiqiy xarakterni tortib olishi mumkin edi, odam haqiqatan ham nimaga qodirligini bilib oldi. Va u endi buyruq bo'yicha harakat qilishni xohlamaydi. U keyingi xatti-harakatlarni faqat o'zini qanday tutish va qanday tutmaslik haqida o'z g'oyalariga asoslanib tuzatadi.

Tegishli videolar

Foydali maslahat

Haqiqiy tabiatingizni tushunish uchun tanqidiy vaziyatni kutish shart emas. Vaziyatning o'zgarishi juda yaxshi ishlaydi. Yolg'iz sayohatga boring, qidiruv tizimlariga ro'yxatdan o'ting va hokazo. Mas'uliyat va fidoyilik talab qilinadigan joyda psixikaning haqiqiy fazilatlari tezroq paydo bo'ladi.

“Baxt pulda emas”, “Boylik bilan emas, inson bilan yashash”. Bu maqollar yaxshi tasvirlangan oilaviy hayot. Albatta, moddiy farovonlik juda muhim, ammo baribir, axloqiy omil birinchi o'rinda turishi kerak, chunki agar sevgi, tushunish, sevgi bo'lmasa, hatto badavlat oilani ham baxtli deb bo'lmaydi. issiqlik. Oilada axloqiy muhitni qanday yaxshilash mumkin?

Ko'rsatma

Afsuski, ko'pincha er-xotinlar, hatto bir-birlarini sevadiganlar ham umumiy til topa olmaydilar, haqoratlarga, janjallarga murojaat qilishadi. Natijada, ish ajrashishgacha borishi mumkin. Hamkoringizni o'zgartirishga urinmang! Unda kamchiliklarni emas, balki afzalliklarini ko'rishga harakat qiling.

Nikohdan oldingi uchrashuv davrida bo'lajak turmush o'rtoqlar bir-birlariga pushti ko'zoynak orqali qarashadi. Bu tushunarli va tabiiy. Ular yo bo‘lajak umr yo‘ldoshining kamchiliklarini sezmaydilar, yoki kamsituvchi munosabatda bo‘lishadi: to‘ydan keyin yana tarbiya qilamiz, deyishadi! Oilaviy kundalik hayot boshlanganda, asta-sekin yosh turmush o'rtoqlarga sherik umuman gunohsiz farishta emasligi va qayta tarbiyalashga bo'lgan barcha urinishlar teskari ta'sirga olib keladi. Ba'zi yosh er-xotinlar bir yil birga yashamasdan ham ajralishdi.

Esda tutingki, siz o'z didi, odatlari, qarashlari bo'lgan kattalar etuk odam bilan turmush qurgansiz. U qayta tarbiyalanadigan kichik bola emas. Unga o'z didingiz va odatlaringizni yuklamang. Uning kamchiliklariga toqatliroq bo'lishga harakat qiling, birinchi navbatda afzalliklarini ko'ring. Qochish ziddiyatli vaziyatlar har doim oqilona murosa izlang. Bunday oddiy qoidalarga rioya qilish oiladagi axloqiy muhitni darhol yaxshilaydi.

Ko'proq yaxshi so'zlar, maqtovlar, kamroq haqoratlar va da'volar. "Yaxshi so'z bilan mushuk xursand bo'ladi." Ko'pchilik bu iborani eshitgan bo'lishi mumkin, lekin eng yaqin odamlar bilan muloqot qilishdan uzoqda. Lekin behuda! Axir, 99% odamlarda norozi, asabiy ohang, haqorat va da'volar (hatto adolatli) instinktiv javobni keltirib chiqaradi. Agar inson o'zi aybdor ekanligini tushunsa ham, u eng yaxshi yo'l bilan harakat qilmagan bo'lsa ham, u o'zi uchun bahona izlaydi yoki qarshi qoralash va ayblovlar bilan chiqadi. Bu faqat oiladagi axloqiy muhitga zarar keltiradi.

Hamkoringizni tez-tez maqtashga harakat qiling, unga maqtovlar ayting (albatta, buning uchun nimadir bor). Uning oilaga bo'lgan g'amxo'rligini, uy atrofidagi yordamini qadrlashingizni ta'kidlang. Va agar sizda asosli da'volaringiz bo'lsa, ularni ayblov ohangiga, ayniqsa, haqoratga murojaat qilmasdan, xushmuomalalik bilan bildiring.

Hayot tiqilib qolishiga yo'l qo'ymang. Ko'pincha oilalardagi axloqiy iqlim monotonlik, zerikish tufayli yomonlashadi, hayot uyning chegaralari bilan cheklangan. Agar siz oilangizning uyasini juda yaxshi ko'rsangiz ham, to'rtta devorda abadiy o'tirmang. Muzeylarga, kontsertlarga, ko'rgazmalarga tashrif buyuring, iloji bo'lsa, turistik sayohatlarga boring. Yangi taassurotlar faqat oilaga foyda keltiradi.

Tegishli videolar

Ish nafaqat pozitsiya va ish haqi. Bu, shuningdek, hamkasblar bilan munosabatlar, afsuski, hamma ham muvaffaqiyatli rivojlanmaydi. Agar siz o'zingiz uchun jamoaning joylashishiga erishmoqchi bo'lsangiz, bir nechta oddiy qoidalarga amal qilishingiz kerak.