Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

http://www.allbest.ru saytida joylashgan

KIRISH

1. TASHKILOTDA GURUH DINAMIKASINING NAZARIY-METODOLOGIK ASOSLARI.

2.1 Etakchilik uslublari

2.2 Guruh rahbariyati

XULOSA

ADABIYOTLAR RO'YXATI

guruh rahbarining konformizmi

KIRISH

Tashkilot ijtimoiy kategoriya va shu bilan birga maqsadlarga erishish vositasidir. Bu odamlar o'zaro munosabatlarni o'rnatadigan va o'zaro muloqot qiladigan joy. Shuning uchun har bir rasmiy tashkilotda rahbariyatning aralashuvisiz shakllangan norasmiy guruhlar va tashkilotlarning murakkab o'zaro to'qnashuvi mavjud. Ushbu norasmiy uyushmalar ko'pincha samaradorlik va tashkiliy samaradorlikka kuchli ta'sir ko'rsatadi.

Garchi norasmiy tashkilotlar rahbariyat irodasi bilan yaratilmasa ham, ular har bir rahbar hisobga olishi kerak bo'lgan omil hisoblanadi, chunki bunday tashkilotlar va boshqa guruhlar shaxslarning xulq-atvoriga va xodimlarning mehnat xatti-harakatlariga kuchli ta'sir ko'rsatishi mumkin. Bundan tashqari, rahbar o'z funktsiyalarini qanchalik yaxshi bajarmasin, oldinga siljayotgan tashkilotda maqsadlarga erishish uchun qanday harakatlar va munosabatlar talab qilinishini aniqlab bo'lmaydi. Menejer va unga bo'ysunuvchi ko'pincha tashkilotdan tashqaridagi odamlar va ularga bo'ysunadigan bo'linmalar bilan o'zaro munosabatda bo'lishlari kerak. Agar odamlar o'zlarining faoliyati bog'liq bo'lgan shaxslar va guruhlarning to'g'ri o'zaro ta'siriga erishmasalar, o'z vazifalarini muvaffaqiyatli bajara olmaydilar.

Tashkilot rahbariyati, agar tashkilot yagona organizm sifatida mavjud bo'lishda davom etsa, qoniqish hosil qiladi. Biroq, deyarli har doim tashkilot a'zolarining xatti-harakatlari va munosabatlarining haqiqiy stereotiplari tashkilot rahbariyatining rasmiy rejasidan biroz yoki juda uzoqda.

Tashkilotlarda shakllanadigan norasmiy guruhlar kuchli kuch bo'lib, ular ma'lum sharoitlarda tashkilotda hukmronlik qilishi va rahbariyatning sa'y-harakatlarini bekor qilishi mumkin. Norasmiy guruhlar rasmiy tashkilot faoliyatiga ham ijobiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Rahbarlar tashkilotning norasmiy guruhlari talablarini ularning ustidagi boshqaruv apparati talablari bilan muvofiqlashtirishlari kerak. Bu ehtiyoj menejerni odamlarni boshqarishning nostandart usullarini izlashga yoki potentsial imtiyozlardan foydalanish va norasmiy guruhlarning salbiy ta'sirini kamaytirish uchun mavjud usullardan samaraliroq foydalanishga undaydi.

Ishning maqsadi: tashkilotdagi guruh va guruh dinamikasini ko'rib chiqish.

Ushbu maqsadga erishish uchun ishda quyidagi vazifalar hal etiladi:

1. Tashkilotdagi guruhlar tushunchasi va turlarini ko'rib chiqing;

2. Tashkilotda guruhlarni boshqarish uslublarini ko'rib chiqing;

3. Guruh rahbariyatini ko'rib chiqing.

Ishning dolzarbligi tashkilotdagi guruhning nazariy asoslarini chuqurroq ko'rib chiqishdadir.

1. TASHKILOTDA GURUH DINAMIKASINING NAZARIY-METODOLOGIK ASOSLARI.

1.1 Tashkilotdagi guruhlar tushunchasi va turlari

Guruh - bu ma'lum bir tashkilotda rivojlanadigan umumiy manfaatlar, qadriyatlar va xulq-atvor me'yorlariga ega bo'lgan shaxslarning ijtimoiy barqaror birlashmasi. Guruhda bir a'zoning xatti-harakati va (yoki) faoliyatiga guruhning boshqa a'zolarining xatti-harakati va (yoki) faoliyati ta'sir qiladi. Ushbu ta'sir darajasi va uning shakli "Guruh dinamikasi" tushunchasini belgilaydi.

Guruh dinamikasi - guruh hayoti jarayonida yuzaga keladigan guruh ichidagi munosabatlar, ijtimoiy-psixologik jarayonlar va hodisalar majmui. Bu kontseptsiya ma'lum bir umumiy manfaatga asoslangan va umumiy maqsadga erishish bilan bog'liq bo'lishi mumkin bo'lgan guruh a'zolarining o'zaro ta'sirini tavsiflaydi.

Guruhlar tashkilotda vujudga keladi va alohida tarkibiy bo'linmalar sifatida faoliyat yuritadi, chunki mehnat taqsimoti natijasida alohida ixtisoslashgan funktsiyalar ajralib turadi, ular ularni bajarish uchun ma'lum bir malakaga ega, ma'lum bir kasbga ega bo'lgan ma'lum odamlar to'plamini talab qiladi. birgalikdagi faoliyat tizimida muayyan ishlarni bajarishga tayyor.

Guruhlarning shakllanishining yana bir muhim sababi - bu insonning boshqa odamlar bilan birlashishga, odamlar bilan barqaror munosabatlar shakllarini shakllantirishga bo'lgan tabiiy istagi. Guruh insonga xavfsizlik tuyg'usini beradi, u guruhdan qo'llab-quvvatlashni, muammolarini hal qilishda yordam va ogohlantirishlarni kutadi. Guruhda odam tan olish, maqtov yoki moddiy rag'batlantirish shaklida "mukofot" ga erishish osonroq. Guruhlarga birlashish orqali odamlar qiyinchilik va to'siqlar oldida o'zlarini kuchliroq va ishonchli his qilishadi.

Bundan tashqari, ma'lum bir guruhga mansub bo'lish, masalan, professional birlashma, a'zoni jamiyatda obro'li mavqega ega bo'lishini ta'minlashi mumkin, c. guruh, do'stlar va qarindoshlar orasida. Shu bilan birga, o'z-o'zini hurmat qilish ehtiyoji ham qondiriladi. Guruhlarda tashkil etish uning a'zolarining kuchini ham oshirishi mumkin: ba'zan yolg'iz erishish qiyin bo'lgan narsaga birgalikda erishish osonroq. Bundan tashqari, guruh insonga u uchun yoqimli muhitda vaqt o'tkazish, yolg'izlikdan qochish imkoniyatini beradi.

Zamonaviy boshqaruv amaliyoti mehnatni tashkil etishning guruh shaklining individualga nisbatan shubhasiz afzalliklarini tobora ko'proq tasdiqlaydi. Guruhning birlashishiga hissa qo'shadigan hamdardlik va do'stona munosabatlarga asoslangan o'zaro yordam ish samaradorligini sezilarli darajada oshiradigan sinergik ta'sirni keltirib chiqarishi mumkin.

Biroq, ishni tashkil etishning boshqa shakllariga nisbatan shubhasiz ustunlik bilan, guruh shakli tashkilot uchun bir qator salbiy tomonlarga ham ega bo'lishi mumkin. Ushbu salbiy ko'rinishlardan biri guruh dinamikasi jarayonlari bo'lib, ular umuman guruhni boshqarish noto'g'ri tuzilgan va tashkilotda uning faoliyati noto'g'ri tashkil etilgan bo'lsa. Bu quyidagicha ifodalanadi:

Guruhda o'zini va o'z harakatlarini axloqiy nuqtai nazardan eng yaxshi tarzda taqdim etish bilan birga jarayonlarni axloqiylashtirish tendentsiyasi mavjud.

Ikkinchidan, guruh ziddiyatli to'qnashuvlarda o'zini daxlsiz va hatto yengilmas his qila boshlaydi.

Guruhda konformizm muhiti, hammani bitta fikrga rozi bo'lishga majburlash istagi, boshqa fikrlarni tinglashni va muhokama qilishni istamaslik va h.k.

Guruhda birdamlik rivojlanadi. Odamlar qolganlar kabi ko'proq o'ylashni boshlaydilar. Boshqa fikrlarga ega bo'lsalar ham, umumiy fikrni to'g'ri deb hisoblab, o'zlarini ifoda etmaydilar.

Guruh, agar ular guruh fikriga rozi bo'lmasa, tashqaridan kelgan fikrlarni ko'rib chiqishni rad etadi.

Rasmiy guruhlar

Rasmiy guruhlar - bu "institutsional" guruhlar bo'lib, ular odatda tashkilotning tarkibiy bo'linmalari sifatida ajralib turadi. Ular rasmiy ravishda tayinlangan rahbarga, guruh ichidagi rollar, lavozimlar va lavozimlarning rasman belgilangan tuzilishiga, shuningdek, rasmiy ravishda tayinlangan funksiya va vazifalarga ega.

Kundalik nutqda "rasmiy" so'zi salbiy ma'noga ega bo'lib, natijalarga qiziqmaslik, rasmiy vazifalarni bajarishga befarq munosabatda bo'lishni anglatadi. Darhaqiqat, rasmiyatchilikni suiiste'mol qilish turli xil byurokratik buzilishlarga olib keladi. Biroq, rasmiy bir qator afzalliklarga ega:

olingan bilimlarni va ular asosida ilg'or texnologiyalar va ish usullarini umumiy mulkka aylantiradi;

o'zboshimchalikni istisno qiladigan va faoliyatning ob'ektivlashishiga yordam beradigan hamma uchun yagona norma va qoidalarni belgilaydi;

nazorat uchun ishning “oshkoraligini” va jamoatchilik bilan o‘zaro munosabatlarning oshkoraligini ta’minlaydi, bu, albatta, boshqaruvni demokratlashtirish uchun muhim ahamiyatga ega.

Shunday qilib, rasmiy guruh quyidagi xususiyatlarga ega:

bu oqilona, ​​ya'ni. u maqsadga muvofiqlik, ma'lum maqsad sari ongli harakat qilish tamoyiliga asoslanadi;

Rasmiy guruhda faqat shaxslar o'rtasidagi rasmiy aloqalar ta'minlanadi va u faqat funktsional maqsadlarga bo'ysunadi. Rasmiy guruhlar:

Bir qator organlar va bo‘limlarni shunday birlashtirgan vertikal (chiziqli) tashkilot, ularning har biri boshqa ikkita – yuqori va quyi o‘rtasida joylashgan, har bir organ va bo‘limning rahbariyati bir shaxsda to‘plangan;

Funktsional tashkilot, unga muvofiq boshqaruv muayyan funktsiyalar va ishlarni bajarishga ixtisoslashgan bir qator shaxslar o'rtasida taqsimlanadi;

Rasmiy guruhlar buxgalteriya hisobi kabi muntazam vazifani bajarish uchun tuzilishi mumkin yoki ular loyihani ishlab chiqish uchun komissiya kabi muayyan vazifani hal qilish uchun tuzilishi mumkin.

norasmiy guruhlar

Norasmiy guruhlar rasmiy guruhlarning tubdan to'liq emasligi natijasida paydo bo'ladi, chunki lavozim tavsiflari barcha mumkin bo'lgan vaziyatlarni oldindan aytib bera olmaydi va barcha sub'ektiv g'oyalarni ijtimoiy munosabatlarni tartibga solish normalari sifatida rasmiylashtirish faqat totalitar siyosiy rejimlar sharoitida mumkin.

Norasmiy guruhlar ijroiya buyruqlari va rasmiy qarorlari bilan emas, balki tashkilot a'zolari tomonidan ularning o'zaro hamdardliklari, umumiy manfaatlari, o'xshash sevimli mashg'ulotlari, odatlari va boshqalarga muvofiq tuziladi. Ushbu guruhlar barcha tashkilotlarda mavjud, garchi ular tashkilotning tuzilishini, uning tuzilishini aks ettiruvchi diagrammalarda aks ettirilmagan.

Norasmiy kategoriyalar - kutilmagan (o'z-o'zidan) shakllangan ijtimoiy munosabatlar tizimi, umume'tirof etilgan chora-tadbirlar, ko'p yoki kamroq uzoq muddatli shaxslararo muloqotning mahsuli bo'lgan harakatlar.

Bu norasmiy kompaniya bo'lib, unda rasmiylashtirilmagan davlat ishlari yuqori funktsional (ishlab chiqarish) mazmuniga ega va rasmiy tashkilot bilan birga. Masalan, xodimlar o'rtasida o'z-o'zidan paydo bo'ladigan biznes munosabatlarining mos tizimi, ratsionalizatsiya va ixtironing har qanday shakli, qaror qabul qilish usullari va boshqalar.

U yuqori funktsional ishlar bilan munosabatlaridan qat'i nazar, shaxslarning bir-biriga bo'lgan o'zaro ishtiyoqi asosida shakllanadigan shaxslararo munosabatlarning takrorlanadigan turi sifatida ishlaydigan ijtimoiy-psixologik kompaniyani, ya'ni o'ziga xos, o'z-o'zidan shakllangan jamiyatni nazarda tutadi. sayyoramiz aholisi, ular o'rtasidagi munosabatlar va birlashmalarning individual tanloviga asoslanadi, masalan, do'stona munosabatlar, havaskor toifalar, patos holatlari, etakchilik, hamdardlik va boshqalar.

Norasmiy toifaning rasmi qiziqishlar tendentsiyasi, ishning tabiati, yoshi va ijtimoiy jihatdan juda xilma-xil va o'zgaruvchan. tarkibi. Mafkuraviy va yuksak axloqiy tendentsiyaga, xulq-atvor uslubiga qarab, norasmiy tashkilotlarni 3 guruhga bo'lish mumkin:

Prosotsial, ya'ni ijtimoiy ijobiy kategoriyalar. Bular xalqaro do'stlik ijtimoiy-siyosiy klublari, jamoat tashabbuslari jamg'armalari, atrof-muhitni muhofaza qilish va madaniy yodgorliklarni qutqarish toifalari, klub havaskorlar uyushmalari va boshqalar.

Ular, qoida tariqasida, ijobiy yo'nalishga ega;

Asosial, ya'ni. ijtimoiy muammolardan ajralib turadigan guruhlar;

Antisosyal. Bu guruhlar jamiyatning eng noqulay qismi bo'lib, uni tashvishga soladi. Bir tomondan, axloqiy karlik, boshqalarni tushuna olmaslik, boshqa nuqtai nazar, boshqa tomondan, ko'pincha ushbu toifadagi odamlarning o'z og'rig'i va azoblari uning alohida vakillari orasida ekstremal qarashlarning rivojlanishiga yordam beradi.

GURUHNI RIVOJLANISH BOSQICHLARI

Har bir guruh o'ziga xos tarzda shakllanadi va rivojlanadi. Shu bilan birga, turli guruhlarning rivojlanishida ba'zi umumiy qonuniyatlarni aniqlash mumkin.

Har qanday guruh o'z rivojlanishida quyidagi bosqichlardan o'tadi, ular guruh rivojlanishining 5 bosqichli modelini tashkil qiladi:

Shakllanishning dastlabki bosqichi;

Guruh ichidagi ziddiyat;

Guruh a'zolarining hamjihatligini ta'minlash;

Eng yuqori samaradorlik va mahsuldorlik bosqichi;

Yakuniy bosqich (vaqtinchalik guruhlar uchun).

Keling, guruhning rivojlanish bosqichlarini batafsil ko'rib chiqaylik.

Shakllanishning dastlabki bosqichi, qoida tariqasida, guruhning tuzilishi, uning maqsadlari haqida noaniqlik bilan tavsiflanadi. Ko'pincha bu guruhning etakchisi kim ekanligi va unda qaysi turdagi xatti-harakatlar eng maqbul ekanligi aniq emas. Guruh a'zolari o'zlarining ushbu guruhning bir qismi ekanligini aniq tushuna boshlaganlarida, bu bosqich tugaydi.

Guruh ichidagi ziddiyat. Guruh rivojlanishining ikkinchi bosqichi odatda guruh ichidagi ziddiyatning rivojlanishi bilan tavsiflanadi. Guruh a'zolari o'rtasida etakchilik va rollarni taqsimlash uchun kurash bor. Ushbu bosqich tugallangandan so'ng, bu guruhda kim etakchi ekanligi ma'lum bo'ladi (agar bu rasmiy guruh bo'lsa, unda biz norasmiy lider haqida gapiramiz).

Guruhning hamjihatligini ta'minlash. Ushbu bosqichda guruh a'zolari o'rtasidagi munosabatlar yanada yaqinroq va uyg'unlashadi.

Guruhning norasmiy birlashishi omillariga quyidagilar kiradi:

Ishdan keyin aloqalar va aloqalar, birgalikda dam olish tadbirlari;

Boshlanish qoidalarining qat'iyligi (guruhga a'zo bo'lish qanchalik qiyin bo'lsa, bu guruh yanada uyg'unlashadi);

Guruh hajmi (kattaroq guruhlar kamroq birlashgan);

Tashqi tahdidlarning mavjudligi;

O'tmishda muvaffaqiyatli hamkorlikdagi faoliyat. Shu bilan birga, norasmiy xatti-harakatlar normalari va ushbu guruhdagi rollarni taqsimlash haqida aniqlik mavjud.

Eng yuqori samaradorlik va mahsuldorlik bosqichi. Ushbu bosqichda guruh to'liq ishlaydi. Uning a'zolarining energiyasi endi rollarni taqsimlash va hokimiyat uchun kurashga emas, balki to'g'ridan-to'g'ri samarali mehnatni ta'minlash va yuqori natijalarga erishishga qaratilgan.

Yakuniy bosqich. Vaqtinchalik guruhlar uchun, masalan, aniq vazifalarni vaqtincha bajarish uchun mo'ljallangan guruhlar, bu vazifalarni bajarish ularning mavjudligining yakuniy bosqichiga aylanadi. Reja bo'yicha ish tugashiga qanchalik yaqin bo'lsa yoki toifaga qo'yilgan vazifani bajarish qanchalik yaqin bo'lsa, uning a'zolari ushbu toifaning o'zi tezda yo'q bo'lib ketishi haqida, shuningdek, yangi narsalar haqida o'ylay boshlaydilar. boshqa jamoada o'z ishining istiqbollari. Ushbu davrda toifaning ishlashi sezilarli darajada pasayishi mumkin.

Shubhasiz, biz ko'rib chiqqan toifani shakllantirishning dolzarb bosqichlari haqiqiy hayotda sodir bo'ladigan juda qiyin harakatlar haqida soddalashtirilgan tasavvurni beradi. Aslida, toifa shakllanishining bir bosqichini boshqasidan ajratish juda qiyin; vaqti-vaqti bilan bir vaqtning o'zida bir nechta bosqichlar o'tadi. Eng yuqori bosqichdan eng past bosqichga o'tish ehtimoli bor (masalan, etakchilik va guruhdagi rollarni taqsimlash bilan bog'liq voqea uning shakllanishining istalgan bosqichida, hatto oxirgi bosqichda ham paydo bo'lishi mumkin).

Guruhlarning faoliyat bosqichlarini tahlil qilgan mutaxassislar vaqtinchalik guruhlarni shakllantirishda yana bir qiziqarli qonuniyatni aniqladilar. Aniqlanishicha, toifaning haqiqiy ko'rsatkichlari turli davrlarda o'zgarib turadi, uning ish davrining 2-yarmida sezilarli darajada oshadi. Kategoriyaning muayyan masalani yechishdagi ishining 1-bosqichi shartli inersiya bilan tavsiflanadi. Muhim o'zgarishlar faqat ushbu bosqichning oxirida, bu muammoni hal qilish uchun ajratilgan vaqtning yarmi tugaganidan keyin sodir bo'ladi. Ushbu davrda, ko'pincha toifadagi muammolarni hal qilish uchun ajratilgan vaqtning o'zi qisqartirilganligi va marraga muvaffaqiyatli erishish uchun siz kuchingizni jamlashingiz va ishni tezlashtirishingiz kerakligi aniq bo'ladi. 2-bosqichda, odatda, toifaning ko'rsatkichlari oshadi, aslida, bu sizga ko'zlangan maqsadga muvaffaqiyatli erishish imkonini beradi.

1.2 Norasmiy guruhlardagi guruh dinamikasi

Rasmiy tashkilotning tuzilishi va turi boshqaruv tomonidan dizayn orqali ongli ravishda quriladi, norasmiy tashkilotning tuzilishi va turi esa ijtimoiy o'zaro ta'sirdan kelib chiqadi. Rasmiy tashkilotga a'zo bo'lgan odamlar odatda tashkilot maqsadlariga erishishni xohlashadi yoki ular daromad shaklida mukofotlanishi kerak yoki ular ushbu tashkilotga tegishli bo'lgan obro'-e'tiborni hisobga olgan holda boshqariladi. Ularning guruhlarga va norasmiy tashkilotlarga qo'shilish sabablari ham bor, ular o'z ichiga tegishlilik hissi, o'zaro yordam, o'zaro himoya, yaqin muloqot va qiziqishni o'z ichiga oladi, lekin odamlar ko'pincha ularni anglamaydilar.

Norasmiy guruhga qo'shilishning birinchi sababi bu tegishlilik tuyg'usiga bo'lgan ehtiyojni qondirishdir. Ishlari ijtimoiy aloqalarni o'rnatish va qo'llab-quvvatlash imkoniyatini bermaydigan odamlar odatda norozi bo'lishadi. Guruhga a'zo bo'lish qobiliyati, uning tomonidan qo'llab-quvvatlanishi xodimlarning qoniqishi bilan chambarchas bog'liq.

Va shunga qaramay, tegishli bo'lish zarurati keng e'tirof etilganiga qaramay, aksariyat rasmiy tashkilotlar odamlarni ijtimoiy aloqa qilish imkoniyatlaridan ataylab mahrum qiladilar. Shuning uchun odamlar ko'pincha bu aloqalarni o'rnatish uchun norasmiy tashkilotlarga murojaat qilishga majbur bo'lishadi.

Ideal holda, qo'l ostidagilar maslahat uchun bevosita rahbarlariga murojaat qilishlari yoki muammolarini muhokama qilishlari mumkin. Agar bu sodir bo'lmasa, xo'jayin o'z qo'l ostidagilar bilan munosabatlarini diqqat bilan tekshirishi kerak. Ko'pchilik rasmiy tashkilotdagi xo'jayinidan qanday qilib ishni bajarish mumkinligini so'rashsa, ular haqida yomon fikrda bo'ladi deb o'ylashadi. Boshqalar tanqiddan qo'rqishadi. Bundan tashqari, har bir tashkilotda kichik protsessual masalalar bilan shug'ullanadigan ko'plab yozilmagan qoidalar mavjud, masalan, xo'jayinning suhbat va hazillarga qanday munosabatda bo'lishi, barchaning roziligini olish uchun qanday kiyinish kerakligi va bu qoidalarning barchasi qanchalik majburiy ekanligi.

Ushbu va boshqa vaziyatlarda odamlar ko'pincha hamkasblarining yordamiga murojaat qilishni afzal ko'radilar. Masalan, yangi ishchi menejerga murojaat qilishdan ko'ra, boshqa ishchidan unga u yoki bu operatsiyani qanday bajarish kerakligini tushuntirishni so'rashni afzal ko'radi. Bu yangi ishchilar tajribali ishchilar bo'lgan allaqachon shakllangan ijtimoiy guruhda ishtirok etishga moyil bo'lishiga olib keladi.

Hamkasbdan yordam olish ikkalasi uchun ham foydalidir: uni olgan va uni taqdim etgan. Yordam berish natijasida uni bergan kishi obro'-e'tibor va o'zini hurmat qiladi, olgan kishi esa harakat qilish uchun zarur yo'l-yo'riqlarga ega bo'ladi.

Himoyaga bo'lgan ehtiyoj, shuningdek, har qanday toifadagi sayyoramiz aholisining so'zlashuvining muhim sababi hisoblanadi. Endi vaqti-vaqti bilan ish joyida haqiqiy jismoniy tahdid mavjudligi haqida gapirishni xohlaymiz, birinchi kasaba uyushmalari, ayniqsa, pablarga borishni maqsad qilgan ijtimoiy guruhlarda paydo bo'lgan va rahbariyatga o'z shikoyatlarini hal qilgan. Va endi norasmiy tashkilotlar a'zolari bir-birlarini ularga zarar etkazadigan qoidalardan himoya qiladilar. Ushbu himoya funktsiyasi boshqaruvga ishonch bo'lmasa, yanada dolzarb ahamiyatga ega bo'ladi.

Suhbatga bo'lgan ehtiyoj odamlar atrofida nima sodir bo'layotganini bilishni xohlashlari sababli paydo bo'ladi, ayniqsa bu ularning ishiga ta'sir qilganda. Shunga qaramay, deyarli barcha rasmiy tashkilotlarda ichki aloqalar tizimi juda zaif va vaqti-vaqti bilan rahbariyat o'z bo'ysunuvchilaridan ma'lum ma'lumotlarni ataylab yashiradi.

Natijada, norasmiy tashkilotga moslashishning muhim shartlaridan biri ma'lumot olish uchun norasmiy kanalga - mish-mishlarga kirishdir. Bu shaxsning hissiy himoya va turar joy ehtiyojlarini qondirishi mumkin va baribir unga ish uchun mos bo'lgan ma'lumotlarga eng tezkor kirishni ta'minlaydi.

Boshqa narsalar qatorida, odamlar ko'pincha norasmiy guruhlarga qo'shilib, ularga hamdard bo'lganlarga yaqinroq bo'lishadi. Ularga birga ovqatlanish, tanaffus paytida o'z ishlari va o'z ishlarini muhokama qilish yoki ish haqini oshirish va ish sharoitlarini yaxshilash istagi bilan rahbariyatga murojaat qilish imkoniyati beriladi. Odamlar eng tor ishlarni bir necha metr masofada bo'lganlar bilan emas, balki ularga yaqin bo'lgan boshqa odamlar bilan o'rnatishga moyildirlar. Ishda odamlar atrofdagilar bilan muloqotga kirishadilar.

Norasmiy tashkilot dinamikasining xarakterli xususiyatlari

Norasmiy tashkilotlarning rivojlanish jarayoni va odamlarning ularga qo'shilish sabablari ushbu tashkilotlarda ularni rasmiy tashkilotlardan o'xshash va farq qiladigan xususiyatlarning shakllanishiga yordam beradi.

Quyida menejmentga bevosita daxldor bo'lgan norasmiy tashkilotlarning asosiy xususiyatlarining qisqacha tavsifi keltirilgan, chunki ular rasmiy tashkilotning samaradorligiga kuchli ta'sir ko'rsatadi.

Norasmiy tashkilotlar o'z a'zolari ustidan ijtimoiy nazoratni amalga oshiradilar va bu yo'ldagi birinchi qadam normalarni - qabul qilinadigan va qabul qilinishi mumkin bo'lmagan xatti-harakatlarning guruh standartlarini o'rnatish va mustahkamlashdir. Guruh tomonidan qabul qilinishi va undagi mavqeini saqlab qolish uchun shaxs ushbu me'yorlarga rioya qilishi kerak.

Masalan, norasmiy tashkilotning kiyim-kechak, xulq-atvor va maqbul ish turlari bo'yicha o'zining aniq belgilangan qoidalariga ega bo'lishi tabiiydir.

Ushbu me'yorlarga rioya qilishni kuchaytirish uchun guruh juda qattiq sanktsiyalarni qo'llashi mumkin va ularni buzganlar chetlatilishi mumkin. Bu inson o'zining ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish uchun norasmiy tashkilotga qaram bo'lganida kuchli va samarali jazo bo'lib, bu juda tez-tez sodir bo'ladi.

Norasmiy tashkilot tomonidan amalga oshiriladigan ijtimoiy nazorat rasmiy tashkilot maqsadlariga erishishga ta'sir qilishi va yo'naltirishi mumkin. Bu, shuningdek, rahbarlarning fikriga va qarorlarining adolatliligiga ta'sir qilishi mumkin.

O'zgarishlarga qarshilik. Odamlar norasmiy tashkilotdan o'z bo'limi yoki tashkilotida kutilayotgan yoki haqiqiy o'zgarishlarni muhokama qilish uchun ham foydalanishlari mumkin. Norasmiy tashkilotlarda o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish tendentsiyasi mavjud. Bu qisman o'zgarishlar norasmiy tashkilotning davom etishiga tahdid solishi mumkinligi bilan bog'liq.

Qayta tashkil etish, yangi texnologiyalarni joriy etish, ishlab chiqarishni kengaytirish va natijada yangi xodimlarning katta guruhining paydo bo'lishi norasmiy guruh yoki tashkilotning parchalanishiga yoki o'zaro ta'sir qilish va ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish imkoniyatlarining qisqarishiga olib kelishi mumkin. ehtiyojlari.

Ba'zan bunday o'zgarishlar ma'lum guruhlarga mavqe va kuchga erishish imkonini beradi.

Odamlar sodir bo'layotgan voqealarga emas, balki ularga ko'ra sodir bo'layotgan voqealarga ob'ektiv munosabatda bo'lishlari sababli, taklif qilinayotgan o'zgarish guruhga haqiqatdan ham xavfliroqdek tuyulishi mumkin. Misol uchun, o'rta darajadagi menejerlar guruhi menejment o'z vakolat doirasini kengaytirmoqchi bo'lgan paytda, bu texnologiya o'z ishlarini egallab olishidan qo'rqib, hisoblash texnologiyasini joriy etishga qarshi turishi mumkin.

Guruh a'zolari o'zgarishlarni o'z guruhining doimiy mavjudligi, umumiy tajribasi, ijtimoiy ehtiyojlari, umumiy qiziqishlari yoki ijobiy his-tuyg'ulariga tahdid deb bilganlarida qarshilik paydo bo'ladi.

Rahbariyat qo'l ostidagilarga qaror qabul qilishda ishtirok etishga ruxsat berish va rag'batlantirish orqali bu qarshilikni engillashtirishi mumkin.

Rasmiy tashkilotlar singari, norasmiy tashkilotlarning ham o'z rahbarlari bor. Norasmiy rahbar o'z mavqeini rasmiy tashkilot rahbari singari hokimiyatga intilish va uni guruh a'zolari ustidan qo'llash orqali egallaydi. Shunday qilib, rasmiy va norasmiy tashkilotlar rahbarlari tomonidan ta'sir o'tkazish uchun foydalanadigan vositalarda katta farqlar yo'q.

Ular rasmiy tashkilot rahbarining o'ziga berilgan rasmiy vakolatlar shaklida qo'llab-quvvatlanishi va odatda o'ziga yuklangan ma'lum bir funktsional sohada harakat qilishi bilan farq qiladi. Norasmiy rahbarning qo'llab-quvvatlashi uning guruhini tan olishdir.

O'z harakatlarida u odamlarga va ularning munosabatlariga tayanadi.

Norasmiy rahbarning ta'sir doirasi rasmiy tashkilotning ma'muriy doirasidan tashqariga chiqishi mumkin.

Norasmiy rahbar, shuningdek, rasmiy tashkilotning boshqaruv xodimlaridan biri bo'lishiga qaramay, u ko'pincha u erda tashkiliy ierarxiyada nisbatan past darajani egallaydi.

Norasmiy tashkilot rahbari bo'lish imkoniyatini belgilovchi muhim omillarga quyidagilar kiradi: yoshi, lavozimi, kasbiy malakasi, ish joyining joylashuvi, ish joyida harakatlanish erkinligi va sezgirlik.

Aniq xususiyatlar guruhda qabul qilingan qiymat tizimi bilan belgilanadi. Misol uchun, ba'zi norasmiy tashkilotlarda keksalik ijobiy xususiyat sifatida qaralishi mumkin, boshqalarda esa buning aksi bo'lishi mumkin.

Norasmiy rahbar ikkita asosiy funktsiyaga ega: guruhga o'z maqsadlariga erishishda yordam berish va uning mavjudligini saqlab qolish va mustahkamlash. Ba'zan bu funktsiyalar turli odamlar tomonidan amalga oshiriladi.

Agar shunday bo'lsa, norasmiy guruhda ikkita etakchi paydo bo'ladi: biri guruh maqsadlarini amalga oshirish uchun, ikkinchisi ijtimoiy o'zaro ta'sir uchun.

2. TASHKILOTDA GURUH BOSHQARISHI

2.1 Etakchilik uslublari

Tashkilot rahbariyati, agar tashkilot umuman mavjud bo'lishni davom ettirsa, qoniqish hosil qiladi. Biroq, deyarli har doim tashkilot a'zolarining xatti-harakatlari va munosabatlarining stereotiplari tashkilot rahbarlarining rasmiy rejasidan uzoqda.

Ishlaydigan chambarchas bog'liq guruh darhol paydo bo'lmaydi, bu uning shakllanishi va rivojlanishining uzoq jarayonidan oldin bo'ladi, uning muvaffaqiyati bir qator holatlar bilan belgilanadi, ular o'z-o'zidan shakllanganmi yoki ongli va maqsadli shakllanganmi? .

Gap, birinchi navbatda, odamlarning ichki intilishlariga mos keladigan, kelgusi faoliyatning aniq va tushunarli maqsadlari haqida bormoqda, ularga erishish uchun ular qarorlar va harakatlar erkinligidan to'liq yoki qisman voz kechishga va guruh hokimiyatiga bo'ysunishga tayyor. .

Guruhning muvaffaqiyatli shakllanishining yana bir muhim sharti - birgalikdagi faoliyat jarayonida uning shaxsga nisbatan aniq ustunliklarini aniq ko'rsatuvchi ma'lum, hatto kichik yutuqlarning mavjudligi.

Rasmiy guruh faoliyatining muvaffaqiyati uchun yana bir shart - bu kuchli rahbar va odamlar bo'ysunishga va maqsad sari borishga tayyor bo'lgan norasmiy rahbardir.

Tashkilotda shakllanadigan norasmiy guruhlar ma'lum sharoitlarda hukmronlik qilishi mumkin.

O'rta bo'g'in menejerlari tashkilotning norasmiy guruhlari talablarini yuqori rahbariyat talablari bilan uyg'unlashtirishlari kerak. Bu ehtiyoj menejerlarni odamlarni boshqarishning nostandart usullarini izlashga yoki potentsial imtiyozlardan foydalanish va norasmiy guruhlarning salbiy ta'sirini kamaytirish uchun mavjud usullardan samaraliroq foydalanishga undaydi.

Rahbarlar, ishchi (maqsadli) guruhlar va qo'mitalar guruhlarini ajrating.

Rahbarlar guruhiga rahbar va uning nazorati zonasida bo'lgan bevosita bo'ysunuvchilar (prezident va vitse-prezidentlar) kiradi.

Ishchi (maqsadli) guruh -- bitta vazifa ustida ishlaydigan xodimlar.

Qo'mita - tashkilot ichidagi guruh, unga har qanday vazifani yoki vazifalarni bajarish uchun vakolat berilgan. Ba'zan qo'mitalar kengashlar, komissiyalar, tezkor guruhlar deb ataladi. Doimiy va maxsus komissiyalarni ajrating.

Norasmiy tashkilotlar amalga oshiradi ijtimoiy nazorat a'zolari uchun. Odatda guruhning har bir a'zosi rioya qilishi kerak bo'lgan muayyan me'yorlar mavjud. Norasmiy tashkilotlarda o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish tendentsiyasi mavjud. Odatda norasmiy tashkilotga norasmiy rahbar rahbarlik qiladi. Norasmiy rahbar guruhga o'z maqsadlariga erishish va uni tirik saqlashga yordam berishi kerak.

Xuddi shu omillar rasmiy va norasmiy guruhlar ishining samaradorligiga ta'sir qiladi:

Guruh hajmi. Guruh o'sishi bilan a'zolar o'rtasidagi muloqot qiyinlashadi. Bundan tashqari, guruh ichida o'z maqsadlariga ega norasmiy guruhlar paydo bo'lishi mumkin. Kichik guruhlarda (2-3 kishidan iborat) odamlar ma'lum bir qaror qabul qilish uchun shaxsiy javobgarlikni his qilishadi. Optimal guruh kattaligi 5 - 11 kishi ekanligiga ishoniladi.

Tarkibi (yoki shaxslar, nuqtai nazarlar, yondashuvlarning o'xshashlik darajasi). Eng maqbul qaror turli lavozimlarda bo'lgan odamlardan (ya'ni, bir-biriga o'xshamaydigan odamlar) tashkil topgan guruhlar tomonidan qabul qilinishi mumkinligiga ishoniladi.

guruh normalari. Guruh tomonidan qabul qilinmoqchi bo'lgan shaxs muayyan guruh me'yorlariga rioya qilishi kerak. (Ijobiy me'yorlar - bu maqsadga erishishga qaratilgan xatti-harakatlarni qo'llab-quvvatlovchi normalar. Salbiy normalar - bu o'g'irlik, kechikish, ish joyida bo'lmaslik, ish joyida ichkilik ichish va boshqalar kabi maqsadlarga erishish uchun mos bo'lmagan xatti-harakatlarni rag'batlantiradigan normalar).

Uyg'unlik. Bu guruh a'zolarini bir-biriga va guruhga jalb qilish o'lchovi sifatida qaraladi. Guruhning yuqori darajadagi hamjihatligi butun tashkilot faoliyatini yaxshilashi mumkin.

Guruh konsensus. Bu guruh uyg'unligini buzmaslik uchun shaxsning biron bir hodisaga o'z qarashlarini bostirishga moyilligi.

Mojaro. Fikrlardagi farqlar mojaro ehtimolini oshiradi. Mojaroning oqibatlari ijobiy bo'lishi mumkin, chunki ular turli nuqtai nazarlarni aniqlashga imkon beradi (bu guruh samaradorligini oshirishga olib keladi). Salbiy oqibatlar guruh faoliyati samaradorligini pasaytirishdan iborat: yomon ruhiy holat, hamkorlikning past darajasi, urg'uning o'zgarishi (haqiqiy muammoni hal qilishdan ko'ra, konfliktda o'zining "yutishi"ga ko'proq e'tibor berish).

guruh a'zolarining holati. Bu lavozim ierarxiyasidagi ish staji, lavozim nomi, ma'lumoti, tajribasi, xabardorligi va boshqalar bilan belgilanadi. Odatda, yuqori maqomga ega bo'lgan guruh a'zolari guruhning boshqa a'zolariga ko'proq ta'sir qiladi. Guruhda yuqori maqomga ega bo'lgan guruh a'zolarining fikri ustun bo'lmasligi ma'qul.

Rasmiy guruhlar odatda tashkilotning tarkibiy bo'linmalari sifatida ajralib turadi. Ular rasmiy ravishda tayinlangan rahbarga, kompaniya ichidagi rollar, lavozimlar va lavozimlarning rasman belgilangan tuzilmasi, shuningdek, ularga rasmiy ravishda yuklangan funktsiyalar va vazifalarga ega.

Rasmiy guruh quyidagi xususiyatlarga ega:

bu oqilona, ​​ya'ni. u maqsadga muvofiqlik, ma'lum maqsad sari ongli harakat qilish tamoyiliga asoslanadi;

bu shaxssiz, ya'ni. U o'zaro munosabatlar tuzilgan dasturga muvofiq o'rnatiladigan shaxslar uchun mo'ljallangan.

Rasmiy guruhda faqat shaxslar o'rtasidagi rasmiy aloqalar ta'minlanadi va u faqat funktsional maqsadlarga bo'ysunadi.

Rasmiy guruhlar:

Bir qator organlar va bo'linmalarni har biri boshqa ikkita - yuqori va quyi o'rtasida joylashgan va har bir organ va bo'linmaning rahbariyati bir shaxsda to'plangan holda birlashtirgan vertikal tashkilot.

Menejment ma'lum funktsiyalar va ishlarga ixtisoslashgan bir qator shaxslar o'rtasida taqsimlanadigan funktsional tashkilot.

Vertikal tashkilot tizimiga kiritilmagan maslahatchilar, ekspertlar, yordamchilar shtatlari mavjudligi bilan tavsiflangan xodimlarni tashkil etish.

Buxgalteriya hisobi kabi muntazam vazifani bajarish uchun rasmiy guruhlar tuzilishi mumkin yoki ular loyihani ishlab chiqish uchun komissiya kabi muayyan vazifani hal qilish uchun tuzilishi mumkin.

Norasmiy guruhlar tashkilot rahbariyatining buyrug'i va rasmiy qarorlari bilan emas, balki ushbu tashkilot a'zolari tomonidan ularning o'zaro hamdardligi, umumiy manfaatlari, bir xil sevimli mashg'ulotlari va odatlariga muvofiq tuziladi. Ushbu guruhlar barcha kompaniyalarda mavjud, garchi ular tashkilotning tuzilishini, uning tuzilishini aks ettiruvchi diagrammalarda aks ettirilmagan.

Norasmiy guruhlar odatda o'zlarining yozilmagan qoidalari va xulq-atvor normalariga ega, odamlar o'zlarining norasmiy guruhida kim borligini va kim emasligini yaxshi bilishadi. Norasmiy guruhlarda rol va pozitsiyalarning ma'lum taqsimoti shakllanadi. Odatda bu guruhlarning aniq yoki yashirin rahbari bor. Ko'p hollarda norasmiy guruhlar o'z a'zolariga rasmiy tuzilmalarga qaraganda teng yoki hatto ko'proq ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Norasmiy guruhlar - bu ko'p yoki kamroq uzoq muddatli shaxslararo muloqot mahsuli bo'lgan ijtimoiy aloqalar, me'yorlar, harakatlarning o'z-o'zidan (spontan) tashkil etilgan tizimi.

Xulq-atvor uslubiga qarab, norasmiy guruhlarni quyidagicha tasniflash mumkin:

Prosocial, ya'ni. ijtimoiy ijobiy guruhlar. Bular ijtimoiy-siyosiy xalqaro do'stlik klublari, ijtimoiy tashabbus fondlari, atrof-muhitni muhofaza qilish va madaniy yodgorliklarni qutqarish guruhlari, havaskorlar klublari uyushmalari va boshqalar. Ular, qoida tariqasida, ijobiy yo'nalishga ega.

Asosial, ya'ni. ijtimoiy muammolardan ajralib turadigan guruhlar.

Antisosyal. Bu guruhlar jamiyatning eng noqulay qismi bo'lib, uni tashvishga soladi. Bir tomondan, axloqiy karlik, boshqalarni tushuna olmaslik, boshqa nuqtai nazar, boshqa tomondan, ko'pincha ushbu toifadagi odamlarning o'z og'rig'i va azoblari uning alohida vakillari orasida ekstremal qarashlarning rivojlanishiga yordam beradi.

Jamoaning kuchi va ta'siri asosan uning a'zolarining konformizmi (lotincha conformis - o'xshash, o'xshash) bilan beriladi, ya'ni. ular tomonidan fikrlar guruhida hukmron bo'lgan narsalarning mavjud tartibini so'zsiz qabul qilish, mustaqil fikr va harakatlarni rad etish asosida ularga moslashish.

Natijada, guruh ahilligini buzmaslik uchun shaxs tomonidan har qanday hodisaga o'zining haqiqiy qarashlarini bostirish va umumiy fikrni qo'llab-quvvatlashga asoslangan guruh yakdilligi shakllanadi. Hech kim boshqalardan farqli fikr bildirmagani va boshqa, qarama-qarshi nuqtai nazarni taklif qilmagani uchun hamma hamma bir xil fikrda, deb hisoblaydi.

Konformizm guruh bilan munosabatlarni buzish, uni rad etish, undan chetda qolish qo'rquviga asoslanadi - qadimda, masalan, muqarrar o'limga olib kelgan ostraizm.

Muvofiqlik darajasi hal qilinayotgan muammoning aniqligi va murakkabligiga, shaxsning guruhdagi mavqeiga, u uchun guruhning ahamiyatiga bog'liq. Shunday qilib, yuqori maqomga ega bo'lgan shaxslar kamroq bosimga duchor bo'ladilar va guruh inson uchun qanchalik jozibali bo'lsa, unga umumiy maqsadlar qanchalik yaqin bo'lsa, unga ko'proq bo'ysunadi.

Umuman olganda, jamoa manfaatlari nuqtai nazaridan konformizm juda ko'p ijobiy tomonlarga ega: u tanqidiy daqiqalarda omon qolishni ta'minlaydi, odamlarning birgalikdagi faoliyatini tashkil etishga yordam beradi, o'zini qanday tutish kerakligi haqida o'ylashni yo'q qiladi, oddiy vaziyatlarda xatti-harakatni standart qiladi. va nostandart bo'lganlarda bashorat qilish va shaxsning jamoaga integratsiyalashuvini osonlashtiradi.

Konformizmsiz, yaxlit jamoa bo'lishi mumkin emas, shuning uchun unga qabul qilishdan oldin, yangi kelganlar unga sodiqlik uchun sinovdan o'tkaziladi, ya'ni. konformistik xulq-atvor qobiliyati haqida. Va agar yo'q bo'lsa, odam jamoada o'zi uchun joy topa olmaydi.

U yoki bu sub'ektning konformizm darajasi bir qator o'ziga xos holatlar va birinchi navbatda jamoadagi shaxslararo munosabatlarning tabiati bilan belgilanadi (masalan, do'stona munosabatda bo'lish, odamdan taranglashganlardan ko'ra boshqalarga ko'proq itoatkor bo'lishni talab qiladi).

Muvofiqlik mustaqil qaror qabul qilish va o'z fikrini erkin ifoda etish qobiliyatiga ta'sir qiladi: agar inson doimiy nazorat va nazorat ostida harakat qilsa va uning fikri hech kim tomonidan qo'llab-quvvatlanmasa, u o'zidan talab qilinadigan narsani afzal ko'radi.

Konformizm jamoaning o'z hajmiga ham bog'liq - u birlamchi guruhlarda, ayniqsa, har bir kishi doimo bir-birining oldida bo'lgan triadalarda kuchliroqdir. Sababi, konformistik xatti-harakatlar uch ovozli ko'pchilikni rag'batlantiradi.

Konformizm jamoaga ko'p jihatdan o'zining "yuzini" beradi, chunki uning barcha a'zolari birgalikda ishlab chiqilgan umumiy qadriyatlar va me'yorlar tizimiga qat'iy rioya qilishadi, bu esa har bir kishi "umumiy"ga olib keladigan narsalarni o'zlashtirish va moslashtirish asosida yaratilgan. cho'chqachilik banki". Normlar yozilmagan talablar, nima va qanday qilish va nima qilmaslik, muayyan rolni qanday o'ynash, ishlash, o'zini tutishni ko'rsatadigan qoidalar; qoidalarni buzish odatda qattiq jazolanadi. Guruhning xatti-harakatlariga me'yorlarning ta'sirini hisobga olmagan holda, menejer noto'g'ri qarorlar qabul qilishi mumkin.

Normlar va qoidalar guruh ichidagi bosimni oshiradi va jamoaning o'z a'zolarining xatti-harakatlarini nazorat qilish uchun asos yaratadi. Guruhning jipsligi oshgani sayin, uning bosimi va nazorati ma'lum darajada kuchayadi (garchi talablar va me'yorlarning kategoriyaliligi bir vaqtning o'zida pasaysa ham), keyin ular asta-sekin tashqariga, atrofdagi jamoalarga va hatto rasmiylarga o'tkazilishi mumkin. etakchilik.

Guruh bosimi, ehtimol, jamoa ichidagi odamning xatti-harakatiga ta'sir qilishning eng kuchli usulidir va bir marta yolg'iz bo'lsa ham, u ko'pincha ikkinchisiga bo'ysunadi, hatto u haq bo'lsa ham, chunki aks holda bosim ochiq majburlashga aylanishi mumkin. Shu bilan birga, yuqori maqomga ega bo'lgan jamoaning a'zosi normalarni ko'p jihatdan e'tiborsiz qoldirishi mumkin.

Inson uchun dunyo u tasavvur qilgan narsadir. Ko'pincha u bu qarashlarning to'g'riligini boshqalar tomonidan baham ko'rilganiga qarab baholaydi. Aks holda, u yo'qolgan va vaziyatga yomon yo'naltirilgan, chunki guruh fikri bilan kelishish voqelik qiyofasini barqarorlashtiradi, o'ziga ishonchni mustahkamlaydi. Odatda odam ko'pchilikning fikrlarini bevosita tashqi bosim ostida emas, balki munosabatlarni buzish qo'rquvi tufayli qabul qiladi.

Xulq-atvori va boshqa shaxsiy fazilatlariga qarab, odamlarning xatti-harakatlari va guruh bosimiga munosabati har xil. U yoki bu qiymatni tan olish yoki u yoki bu pozitsiyani tanlash ehtimoli unga sodiqlik darajasiga, uning egalariga bo'lgan ishonchga, o'ziga ishonchga, e'tiqodning qat'iyligiga bog'liq. Odatda, yoshlar orasida pozitsiyalarni shakllantirish va o'zgartirish osonroq, chunki ularning qadriyatlar tizimiga yangi narsalarni kiritish osonroq.

Ba'zilar ularni to'liq qabul qiladilar va halollik bilan ularga moslashishga intiladilar; boshqalar, garchi ular ichkaridan ularni rad qilsalar ham, amalda guruhning ne'matini yo'qotmaslik uchun ularga amal qiladilar, faqat foydali bo'lsagina; yana boshqalari ularni ich-ichidan qabul qilmaydi va yashirishga harakat qilmaydi. Albatta, guruh bunday odamlardan xalos bo'lishga intiladi, lekin bu har doim ham mumkin emas, chunki ularning ma'lum fazilatlari buning uchun zarur bo'lib chiqadi va keyin u taslim bo'lishi kerak.

Tanganing boshqa tomoni negativizmdir. Guruh a'zosi guruh fikriga rozi bo'lmaganda (ba'zan mantiqqa zid), o'zining o'ziga xosligi va ifodalangan nuqtai nazarning o'ziga xosligi ongidan. Garchi ko'pincha bunday reaktsiya shaxsning xudbin tabiatining namoyon bo'lishi va muammoga muqobil nuqtai nazarga nisbatan noxolis munosabatdan boshqa narsa emas.

Ekstremal shakllarda bu ikki hodisa guruhning tanazzulga uchrashiga va uning faoliyati samaradorligining pasayishiga olib keladi. Haddan tashqari konformizm guruhning qobiliyatlarini bir kishining, odatda etakchining qobiliyatiga kamaytiradi, qolgan jamoa a'zolarining qobiliyatlari esa asta-sekin atrofiyaga uchraydi. O'z navbatida, negativizm nizolarning paydo bo'lishi uchun ajoyib asos bo'lib, ularning kuchayishi guruh ichidagi aloqalarni yo'q qilishga olib keladi (agar, albatta, mojarolarni boshqarishga harakat qilmasa).

Guruh ichida konformizm va qarashlarning turlichaligi (negativizmning engil shakli) muvaffaqiyatli kombinatsiyalangan taqdirda, ikkinchisi, ehtimol, progressiv samaradorlik bilan ishlaydi, doimiy ravishda o'z tajribasi va salohiyatini oshiradi, bu esa mohiyatan ijobiy hodisadir.

2.2 Guruh rahbariyati

Guruhning miqdoriy o'sishi va eng muhimi, barqarorlashuvi natijasida guruh a'zolari o'rtasida darajali ierarxiya rivojlanadi va guruh faoliyatida etakchining roli hal qiluvchi ahamiyatga ega bo'ladi.

Insonning butun hayoti ijtimoiy kontekstda sodir bo'ladi, u turli guruhlarning bir qismi sifatida yashaydi va harakat qiladi va shuning uchun uning butun hayotiga har qanday rasmiy va norasmiy rahbarlar ta'sir qiladi; ular turli xil shaxsiy fazilatlar va ijtimoiy mavqega ega bo'lgan odamlar, oilada kattalar, hovli xokkey jamoasi sardori, o'qituvchi, murabbiy, jinoiy guruh rahbari, armiya brigadiri, brigadir, boshqarma boshlig'i bo'lishi mumkin. bo'lim, badiiy rahbar, bo'lim boshlig'i va boshqalar.

Rahbarning shaxsiyati va uning dominant shaxs sifatidagi xulq-atvor uslubi ko'p jihatdan har bir ishtirokchi va butun guruhning taqdirini belgilaydi.Boshqacha aytganda, liderlar shaxslarning ijtimoiylashuviga ta'sir qiladi.

Odamlarning ijtimoiy xulq-atvorini o'rganish orqali biz etakchilik dinamikasini tushunishimiz va guruh hayotidagi burilish nuqtalarini ochishimiz mumkin.

Odamlar va guruhlar qanchalik xilma-xil bo'lsa, rahbarlar va ularning xatti-harakati ham shundaydir.

Etakchilik belgilarini har qanday guruhda, hatto temir yo'l bo'linmasidagi tasodifiy qo'shnilar orasida ham topish mumkin; va barcha holatlarda bitta qonuniyatni kuzatish mumkin: yetakchi sifatida maydonga chiqqan shaxs va uning rahbarlik uslubi uning yetakchi bo‘lish sharoitini, to‘g‘rirog‘i tafsilotlarini, u rahbarlik qilayotgan guruh mohiyatini, shuningdek, aks ettiradi. nafaqat rahbarning, balki uning izdoshlarining ham shaxsiy xususiyatlari sifatida.

Ammo etakchilik fenomenining ravshanligiga qaramay, guruh rahbari kimligini aniqlash deyarli qiyin. Muayyan guruhda etakchini aniqlashning ikkita asosiy usuli mavjud:

1) guruh a'zolari bilan suhbatlashish orqali ular guruh faoliyatining yo'nalishini tanlashda eng ta'sirli shaxs sifatida kimni afzal ko'rishlarini aniqlash mumkin (o'z-o'zidan hisobot berish usuli);

2) siz tashqi kuzatuvchilardan (yoki maxsus taklif qilingan maslahatchilardan) boshqalarga eng katta ta'sir ko'rsatadigan guruh a'zolarini nomlashni so'rashingiz yoki guruhning ba'zi a'zolarining boshqalarga muvaffaqiyatli ta'sir qilish harakatlarining nisbiy chastotasini qayd etishingiz mumkin (kuzatish usuli). .

Rahbarni aniqlashning ushbu ikki usulining umumiy mezoni - bu shaxs tomonidan atrofdagi guruh a'zolariga ta'sir qilish omili. Shuning uchun, dastlab biz liderlarni guruh faoliyatiga ta'sir ko'rsatadigan shaxslar deb ta'riflashimiz mumkin.

Biroq, bu ta'rifning soddaligi va ravshanligi noto'g'ri. Etakchilikni o'rganishda odatda e'tibordan chetda qoladigan ushbu formulaning kamida uchta muhim ta'siri bor.

Birinchidan, ushbu ta'rifni qabul qilib, biz guruhning barcha a'zolari ma'lum darajada etakchi hisoblanadi deb taxmin qilamiz, chunki har bir ishtirokchi ma'lum darajada va qaysidir ma'noda, hatto uning irodasiga qarshi bo'lsa ham, guruhning boshqa a'zolarining harakatlariga ta'sir qiladi. Shu sababli, etakchilik ma'lum bir sifatning mavjudligi (yoki yo'qligi) emas, balki miqdoriy o'zgaruvchanlik ekanligini hisobga olish kerak. Guruhning har bir a'zosining borligi haqida emas, balki etakchilik qobiliyati (potentsial) miqdori haqida, ularni etakchi va izdoshlarga bo'lmasdan aytish to'g'riroq bo'ladi.

Shunday qilib, guruh faoliyatiga sezilarli ta'sir ko'rsatadigan guruh a'zolari (garchi biroz o'zboshimchalik bilan bo'lsa-da, chunki ular faqat ta'sir ko'rsatish hajmida farqlanadi) liderlar deb nomlanishi mumkin.

Ikkinchi natija shundaki, etakchilikning namoyon bo'lishi shaxslar o'rtasidagi o'zaro ta'sir aktidir: nafaqat etakchi izdoshga ta'sir qiladi, balki izdosh ham etakchiga ta'sir qiladi.

Rahbarlarning xulq-atvori ko'p jihatdan guruh a'zolarining munosabatlari (qadriyat yo'nalishlari) bilan belgilanadi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, tenglik tendentsiyalari ustun bo'lgan guruhlarda lider demokratikroqdir; aksincha, kuchli hokimiyat muhim bo'lgan guruhlarda lider mutlaq diktatorga aylanishi mumkin.

Uchinchidan, biz sezilarli darajada ta'sirga ega bo'lgan shaxs va ba'zida ta'siri ancha past bo'lishi mumkin bo'lgan jamoaning rasmiy rahbari o'rtasidagi farqni hisobga olishimiz kerak. Boshqacha qilib aytganda, barcha rasmiy rahbarlar haqiqiy lider emas.

Yuqoridagi umumiy mulohazalarni inobatga olgan holda biz yetakchi va yetakchi muammosining dolzarb ijtimoiy-psixologik tahliliga o‘tishimiz mumkin.

Etakchilikning paydo bo'lishi. Ushbu bandning asosiy g'oyasini quyidagicha shakllantirish mumkin: etakchilikning paydo bo'lishi (norasmiy etakchilik) va uning guruhdagi funktsiyalari guruhning tuzilishi, pozitsiyasi va vazifalari bilan belgilanadi.

Endi biz "rahbar - guruh" o'zaro ta'sirining ikkinchi tomonini ko'rsatamiz, chunki bu guruhning tuzilishi, pozitsiyasi va vazifalari etakchilik paydo bo'lgan sharoitlarni va u xizmat qiladigan maqsadni belgilaydi.

Ko'pgina hollarda, biz ta'kidlaganimizdek, guruhdagi ta'sir odatda bir yoki bir necha kishining qo'lida to'planadi, lekin guruhning barcha a'zolari o'rtasida teng taqsimlanmaydi. Bu vaqt o'tishi bilan guruh tashqi muhitda barqarorlashganda o'zini eng aniq namoyon qiladi.

Tabiiyki, har bir guruhda etakchilikning kontsentratsiyasi tarixi boshqacha davom etadi. Bu erda biz guruhning o'sishi va faoliyatidagi ba'zi bir boshlang'ich nuqtalari va asosiy voqealarini, shuningdek, etakchilikning kontsentratsiyasiga hissa qo'shadigan va ushbu jarayonning o'ziga xos xususiyatlarini aniqlaydigan uning a'zolarining muhim xususiyatlarini sanab o'tamiz.

Guruhning etakchilari va darajalari ierarxiyasi. Miqdoriy o'sish, funktsiyalar sonining ko'payishi va guruh maqsadlarini aniqlashtirish jarayonida guruh a'zolari o'rtasidagi ta'sir darajasiga qarab ierarxiya rivojlanadi.

Ierarxik zinapoyaning yuqori pog‘onasida birlamchi yetakchi, o‘rtada ikkinchi va uchinchi daraja yetakchilari, quyi pog‘onada esa izdoshlar joylashgan.

Kichik bir-biriga bog'langan guruhlarda, qoida tariqasida, oraliq rahbarlar ham, izdoshlar ham o'z darajalarida oliy rahbarning asosiy xususiyatlarini ifodalaydilar. Biroq, bu ko'plab rahbarlarni ko'rsatish uchun ob'ektiv sharoitlar mavjud bo'lgan katta va murakkab guruhlarga taalluqli emas.

Rahbar va tanqidiy vaziyatlar. Nufuzli rahbarga ehtiyoj, ayniqsa, guruh maqsadlariga erishish yo'lida qandaydir to'siq paydo bo'lgan yoki guruhga tashqaridan biror narsa tahdid soladigan holatlarda, ya'ni qiyin, tanqidiy vaziyat yuzaga kelganda kuchli seziladi. Bu kompleksga ham tegishli bo'lishi mumkin
jangovar sharoit, tabiiy ofatlar (masalan, alpinistlar guruhi va tog'lardagi qulash) va institutsional qayta tashkil etishning ko'tarilishlari va tushishlari.

Bunday hollarda, har doim guruh a'zolari o'rtasida maqsadlarga erishish yoki xavfni bartaraf etish uchun qanday choralar ko'rish kerakligi haqida kelishilgan tushunchalar mavjud emas. Agar bir vaqtning o'zida har qanday shaxs o'zining shaxsiy fazilatlari (jasorat, ko'nikma, bilim, o'ziga ishonch va h.k.) tufayli maqsadlariga erishish yoki guruh xavfsizligini ta'minlay olsa, unda u eng katta ehtimol bu guruh rahbari.

Guruh oldida turgan to'siqni yengishdagi xavf yoki qiyinchilik darajasi nafaqat etakchilikning paydo bo'lishini, balki uni taqsimlash hajmi va shakllarini ham belgilaydi.Eng tanqidiy vaziyatlarda etakchilik diqqat markazida bo'ladi, bir qo'lda to'planadi.

Diktatorlarning paydo bo'lishining tarixiy tahlili shuni ko'rsatadiki, ular hukumatni zudlik bilan o'zgartirish zarur bo'lgan keskin vaziyatlarda paydo bo'ladi. Kuchga chanqoq siyosiy avantyuristlar barcha davlat funktsiyalarini nazorat qilish vositasi sifatida sun'iy ravishda ko'rinadigan favqulodda vaziyatlarni yaratadilar va bu nazoratni saqlab qolish uchun xayoliy inqirozlarni uzaytiradilar.

Amerikalik olim Leyton Ikkinchi jahon urushi davrida yapon millatiga mansub odamlar internirlangan lagerda yetakchining paydo bo‘lishi ehtimolini o‘rgandi. U izolyatsiya sharoitlari ta'sirida odamlarning ko'r-ko'rona, befarq rioya qilishini, odatiy hayot me'yorlarini yo'q qilishini va mavjudlik befoydaligini ta'kidlaydi. Ular har qanday rahbarga ergashganga o'xshardi: "hokimiyat lager ko'chalarida yotib, kimdir tomonidan olib ketilishini kutmoqda".

Agar guruh duch keladigan muammolar o'z doirasi bo'yicha juda murakkab bo'lsa, etakchilik funktsiyalari odatda bir nechta shaxslar o'rtasida taqsimlanadi. Vazifalar soddalashtirilganligi sababli, etakchilik konsentratsiyalanadi (lekin ma'lum darajadan past bo'lmagan qiyinchilik bilan). Oson guruh vazifalari bilan etakchilik yana tarqoq bo'ladi (vazifa shunchalik soddaki, har kim uni o'zi hal qilishi mumkin).

Rahbarlar va guruhning beqarorligi. Yangi rahbarni tayinlash uchun qulay muhit nafaqat tashqi tahdid ta'sirida, balki guruh ichidagi nizolar natijasida ham paydo bo'lishi mumkin.

Bir nuqtada, ziddiyatli kichik guruhlarning rahbarlari oliy rahbarga nisbatan kuchlar muvozanati pozitsiyasini egallaydilar; agar guruh parchalanmasa, unda kichik guruhlarning rahbarlari o'rniga bitta oliy rahbar tayinlanadi (lekin eski oliy rahbar qolishi mumkin).

Michigan universiteti (AQSh) xodimi Krokett (Kroket) guruhlardagi kelishmovchiliklar eski rahbarlarning rollarini tortib olish va yangilarini ilgari surish uchun qulay zamin yaratishini eksperimental tarzda isbotladi. U davlat va sanoat tashkilotlarida 72 ta guruhni o‘rganib, quyidagi xulosaga keldi:

"A'zolari guruhning maqsadlari va ularga erishish vositalari to'g'risida turli fikrlarga ega bo'lgan guruhlar, maqsad va vositalarni belgilash bo'yicha kelishmovchiliklarga ega bo'lmagan guruhlarga qaraganda ko'proq fikr yetakchilarini ko'rsatishadi".

Rahbarlar va sobiq rahbarlar. Yangi rahbar eski rahbar strateg, ekspert, rejalashtiruvchi va ma'mur sifatidagi yetakchilik mavqeiga mos kelmagan bir paytda paydo bo'lishi mumkin.

Krokettning keltirilgan ishida aytilishicha, 83% hollarda rahbar sanab o'tilgan funktsiyalarni e'tiborsiz qoldirgan yoki bajara olmagan bo'lsa, guruh a'zolaridan boshqasi bu funktsiyalarni o'z zimmasiga olgan. Shu bilan birga, rasmiy rahbar ushbu vazifalarni samarali bajargan guruhlarda faqat 39% hollarda yangi rahbar tayinlangan.

Shuningdek, agar yetakchi tashqi muhitda guruhni ifodalash funksiyasini bajara olmasa, “hammaning nomidan gapirishni” bilmasa, guruh yangi yetakchini ilgari surishi isbotlangan.

Rahbarlar va ularning ehtiyojlari. Guruhning barcha a'zolari singari, potentsial rahbar ham guruh maqsadlariga erishishga intiladi va shu bilan birga o'ziga xos, qo'shimcha ehtiyojlarga ega.

Bo'lajak liderni ajratib turadigan narsa shundaki, bu qo'shimcha ehtiyojlar etakchi (yoki norasmiy rahbar) rolini o'z zimmasiga olish orqali eng yaxshi qondirilishi mumkin. O'z ehtiyojlarini, qadriyat yo'nalishlarini anglash darajasiga qarab, bo'lajak rahbar maqsadli ravishda etakchi rolni izlashi mumkin yoki bu jarayon o'z-o'zidan sodir bo'lishi mumkin, aniqrog'i, izdoshlar uning kerakli ma'lumotlar yig'indisiga ega ekanligiga ishonch hosil qilib, uni ko'tarish bilan shug'ullanishadi. sifatlar.

Shunga o'xshash hujjatlar

Norasmiy guruhlar tushunchasi va ularni boshqarish. Norasmiy guruhning paydo bo'lish sabablari va uning tashkilot faoliyatidagi roli. Norasmiy guruhlarni boshqarish mexanizmi. Norasmiy tashkilotlarning shakllanishi va rivojlanishi va ularning xususiyatlari.

kurs qog'ozi, 2008 yil 12/08 qo'shilgan


Guruhlar tushunchasi, boshqaruvdagi ma’nosi va ularning rivojlanishi. Rasmiy va norasmiy guruhlar. Tashkilotda ijtimoiy guruhlarning shakllanishi va rivojlanishi. Asosiy guruh hodisalari. Tashkilotda guruhning rivojlanish bosqichlari. Tashkilotdagi boshqaruv uslublarining xususiyatlari.

referat, 02/03/2009 qo'shilgan


Ijtimoiy-psixologik adabiyotlarda guruh dinamikasi hodisasining tahlili, uning elementlari va mexanizmlari. Norasmiy guruhlarning xususiyatlari, ularni shakllantirish tamoyillari. Sinov natijalarini "Xodimning tashkilotga sodiqlik darajasini aniqlash" metodologiyasi bo'yicha baholash.

test, 09/08/2010 qo'shilgan


Kichik norasmiy guruhlarni o'rganishning nazariy jihati, ularning tushunchasi, tuzilishi, dinamikasi, tasnifi va tadqiqot usullari. Ta'lim muassasasidagi kichik norasmiy guruhlarning empirik tahlili, guruhlarning paydo bo'lishining xususiyatlari va omillari.

muddatli ish, 2010-03-20 qo'shilgan


Jamoa boshqaruvi. Psixologiya va boshqaruv modellari. Tashkilotlarni zamonaviy boshqarishda etakchilik uslublari, ularning asosiy parametrlari va o'rganilishi. Etakchilik va yetakchilikning mohiyati. Konfliktli vaziyatlarda xulq-atvor uslublari va boshqaruv psixologiyasi.

muddatli ish, 2008 yil 10/05 qo'shilgan


Rahbar va menejer o'rtasidagi farq nima? Etakchilik tushunchalari. "Buyuk inson" nazariyasi. Etakchilik jinsi. Ideal rahbar. xulq-atvor yondashuvi. Ogayo shtati universitetida ishlab chiqilgan etakchilik uslublarining tasnifi.

referat, 07/04/2003 qo'shilgan


Liderlik fazilatlari nazariyasi. Tashkilotdagi nizolar. Guruh ichidagi ijtimoiy-psixologik jarayonlar. Tashkilotdagi ziddiyatli vaziyatda xatti-harakatlarga nisbatan rahbarlar turlarini empirik aniqlash. Korrelyatsiya munosabatlarining omilli tuzilishi.

dissertatsiya, 24.10.2014 qo'shilgan


“Konflikt” tushunchasining umumiy tavsifi va ta’rifi. Kichik guruhlarning asosiy xususiyatlari va turlari. “Shaxslararo konfliktlar” tushunchasini ochib berish. Kichik guruhlarda shaxslararo ziddiyatlarni hal qilish uslublari, ushbu mavzuni ishchi kuchi misolida o'rganish.

referat, 23.08.2013 qo'shilgan


Rahbar - qo'shma faoliyatni tashkil etish va guruhdagi munosabatlarni tartibga solishda markaziy rol o'ynaydigan eng obro'li shaxs. Rasmiy va norasmiy etakchilik. Psixologiyada qabul qilingan etakchilik uslublari va etakchi tasniflari.

taqdimot, 02/02/2011 qo'shilgan


Etakchilik tushunchasi va yetakchilik nazariyasi. Yoshlar norasmiy guruhida etakchilik. Rahbar nomzodini ko'rsatish sabablari, uning hokimiyat manbalari. Yoshlar norasmiy guruhi rahbarining vazifalari. Norasmiy etakchilik bo'yicha sotsiometrik tadqiqotlar.

Har bir tashkilot rasmiy va norasmiy guruhlarning murakkab o'zaro bog'liqligiga ega. Ular faoliyat sifati va tashkilot samaradorligiga kuchli ta'sir ko'rsatadi. Menejer ular bilan muloqot qila olishi kerak. Guruh - bu vazifalarni bajarish, umumiy maqsadga erishish uchun bir-biri bilan o'zaro aloqada bo'lgan ikki yoki undan ortiq odamlar. Shu bilan birga, har bir inson boshqalarga ta'sir qiladi va o'zi ularning ta'siri ostida bo'ladi.

Rasmiy guruhlar tashkilot rahbariyati tomonidan aniq vazifalarni bajarish, ma'lum maqsadlarga erishish uchun tuziladi. Ular tashkilotning rasmiy tuzilmasining bir qismidir. Rasmiy tashkilot deganda, har bir ishtirokchining o'ziga xos, aniq belgilangan roli, vazifalari va mas'uliyati bo'lgan birgalikdagi sa'y-harakatlarning rejalashtirilgan tizimi tushuniladi. Ular tashkilotning maqsadlariga erishish uchun ishtirokchilar o'rtasida taqsimlanadi. Rasmiy guruhlarning uchta asosiy turi mavjud: vertikal, gorizontal va maxsus ishchi guruhlar.

Vertikal guruh boshqaruvchi va uning qo'l ostidagilar tomonidan rasmiy buyruqlar zanjiri bilan tuziladi. Bu guruh ba'zan funktsional guruh, etakchi guruh yoki buyruq guruhi deb ataladi. U funktsional birlikda 3, 4 darajali ierarxiyani o'z ichiga oladi. Masalan, jamoa guruhlari bo'limlar bo'ladi: mahsulot sifatini nazorat qilish, kadrlar resurslarini rivojlantirish, moliyaviy tahlil va boshqalar. Ularning har biri guruhdagi odamlarning sa'y-harakatlari va ularning o'zaro ta'sirini birlashtirish orqali ma'lum maqsadlarga erishish uchun yaratilgan.

Gorizontal guruh tashkilotning bir xil ierarxik darajasida bo'lgan, ammo turli funktsional sohalarda ishlaydigan xodimlardan tuziladi. Bunday guruh bir nechta bo'lim xodimlaridan tuziladi. Ularga aniq topshiriq beriladi va bu vazifa hal etilgach, guruhni tarqatib yuborish mumkin. Gorizontal guruhlarning ikkita asosiy turi mavjud: ishchi yoki ishchi guruh va qo'mita.

Ishchi guruh ba'zan o'zaro faoliyat deb ataladi. Undan ishlab chiqarish tashkilotida yangi mahsulot yaratish yoki universitetda darslik yozish uchun foydalanish mumkin. Bunday guruhlarga misol sifatida sifat doiralari yoki yangi loyihani amalga oshirish ustida ishlaydigan matritsa boshqaruv tuzilmalaridagi guruhlar kiradi. Ishchi guruhlarning ham yetakchisi bor, lekin ular qo‘mondonlik guruhlaridan ko‘proq mustaqillik va o‘z muammolarini hal qilish qobiliyatiga egaligi bilan farqlanadi.

Qo'mita - bu tashkilot ichidagi guruh bo'lib, unga vazifani bajarish uchun vakolat berilgan. Ba'zan u kengash, komissiya, jamoa, ishchi guruh deb ataladi. Ushbu shakl guruh qarorlarini qabul qilishni o'z ichiga oladi. Qo'mitalarning ikkita asosiy turi mavjud: vaqtinchalik va doimiy.

Muvaqqat qo'mita - bu ma'lum bir maqsad uchun tuzilgan vaqtinchalik guruh.

Doimiy komissiya - bu muayyan maqsadga ega bo'lgan, doimiy ravishda paydo bo'ladigan vazifalarga ega bo'lgan tashkilot ichidagi guruh. Ko'pincha ular kompaniyaning direktorlar kengashi, taftish komissiyasi, ish haqini ko'rib chiqish komissiyalari, shikoyatlarni ko'rib chiqish, xarajatlarni kamaytirish va hokazolar kabi muhim masalalar bo'yicha tashkilotga maslahat beradilar. Qo'mita xodimlar yoki chiziqli vakolatlarga ega.

Maxsus vazifa guruhlari rasmiy tashkiliy tuzilmadan tashqarida alohida ahamiyatga ega, murakkablik, xavf yoki ijrochilarning ijodiy salohiyatini ro'yobga chiqarishni o'z ichiga olgan loyihani ishlab chiqish uchun tuziladi. Bu guruhlar juda ko'p harakat erkinligiga ega.

Bunday guruhlarga venchur jamoalar deb ataladigan guruhlarni misol qilib keltirish mumkin.

Rahbariyat tomonidan yaratilgan rasmiy tashkilot doirasida norasmiy tashkilot paydo bo'ladi. Buning sababi shundaki, odamlar faqat rahbariyatning ko'rsatmalariga binoan emas, balki guruhlarda va guruhlar o'rtasida o'zaro munosabatda bo'lishadi. Ular uchrashuvlar, tushlik, korporativ bayramlar, ishdan keyin muloqot qilishadi. Bunday ijtimoiy muloqotdan ko'plab do'stona, norasmiy guruhlar tug'iladi. Ularning birligi norasmiy tashkilotni tashkil qiladi.

2. Norasmiy guruhlar va ularning paydo bo'lish sabablari. Guruhni norasmiy boshqarish

Norasmiy tashkilot - bu aniq maqsadga erishish uchun muntazam ravishda o'zaro aloqada bo'lgan o'z-o'zidan shakllangan odamlar guruhi. Katta tashkilotda ko'plab norasmiy guruhlar mavjud. Norasmiy tashkilotlar, xuddi rasmiy tashkilotlar singari, ierarxiya, rahbarlar, vazifalar va xatti-harakatlar normalariga ega.

Norasmiy guruhlarning paydo bo'lishining asosiy sabablari:

1) tegishli bo'lish, tegishli bo'lish uchun qondirilmagan ijtimoiy ehtiyojlar;

2) o'zaro yordamga bo'lgan ehtiyoj;

3) o'zaro himoya qilish zarurati;

4) yaqin muloqot va hamdardlik;

5) shunga o'xshash fikrlash usuli.

Mansublik. Ijtimoiy aloqalar va o'zaro munosabatlarni o'rnatish va qo'llab-quvvatlash orqali qondiriladigan eng yuqori inson ehtiyojlaridan biri. Ammo ko'plab rasmiy tashkilotlar odamlarni ijtimoiy aloqalardan mahrum qiladi. Shuning uchun ishchilar norasmiy tashkilotlarga murojaat qilishadi.

O'zaro yordam. Yordam, yordam, maslahat, maslahat, xodimlar o'zlarining bevosita rahbarlaridan olishlari kerak. Ammo bu har doim ham sodir bo'lmaydi, chunki ijrochilar o'z muammolarini u bilan baham ko'rishni xohlaganlarida, rahbar har doim ham ochiqlik va ishonch muhitini yarata olmaydi. Shuning uchun odamlar ko'pincha hamkasblarining yordamiga murojaat qilishni afzal ko'radilar. Ushbu o'zaro ta'sir ikki tomonlama foyda keltiradi. Uni ta'minlagan kishi mutaxassis sifatida obro'ga, obro'ga, o'zini hurmat qiladi. Kim oldi - norasmiy tashkilotga tegishli bo'lgan harakatlar uchun zarur ko'rsatma.

O'zaro himoya. Norasmiy tashkilotlarning a'zolari o'zlarining va bir-birlarining manfaatlarini yuqori, boshqa rasmiy va norasmiy guruhlardan himoya qiladilar. Masalan, ular bir-birlarini adolatsiz qarorlar, zararli qoidalar, yomon mehnat sharoitlari, boshqa bo'limlar tomonidan ularning ta'sir zonasiga kirishi, ish haqini qisqartirish va ishdan bo'shatishdan himoya qiladi.

Yaqin aloqa. Rasmiy tashkilot va uning vazifalari tufayli bir xil odamlar har kuni, ba'zan ko'p yillar davomida yig'ilishadi. Ular ko'pincha muloqot qilish va o'zaro aloqada bo'lishga majbur bo'lishadi, chunki ular bir xil vazifalarni hal qilishadi. Odamlar atrofida nimalar bo'layotganini bilishni xohlashadi, ayniqsa ularning ishlari haqida. Ammo ba'zida rahbarlar qo'l ostidagilardan ataylab ma'lumotni yashirishadi. Qo'l ostidagilar norasmiy aloqa kanaliga - mish-mishlarga murojaat qilishga majbur. U xavfsizlikka, tegishlilikka bo'lgan ehtiyojni qondiradi. Bundan tashqari, odamlar o'zlari hamdard bo'lganlar bilan yaqinroq bo'lishni xohlashadi, ular bilan juda ko'p umumiyliklari bor, ular bilan nafaqat ish, balki shaxsiy masalalarni ham muhokama qilishlari mumkin. Bunday munosabatlar ko'pincha ish joyida yaqin bo'lganlar bilan paydo bo'ladi.

Shunga o'xshash fikrlash usuli. Odamlarni bir xil ijtimoiy va mafkuraviy qadriyatlar, umumiy intellektual an'analar, hayot falsafasi, umumiy sevimli mashg'ulotlari va boshqalar birlashtiradi.

Rasmiy tashkilotning samaradorligiga katta ta'sir ko'rsatadigan va boshqaruvda hisobga olinishi kerak bo'lgan norasmiy guruhlarning asosiy xususiyatlarini bilish kerak. Bu xususiyatlar quyidagilardir:

1) ijtimoiy nazoratni amalga oshirish;

2) o'zgarishlarga qarshilik;

3) norasmiy rahbarning paydo bo'lishi;

4) mish-mishlarni tarqatish.

ijtimoiy nazorat. Norasmiy guruhlar guruh ichida maqbul va qabul qilinishi mumkin bo'lmagan xatti-harakatlar normalarini o'rnatadilar va mustahkamlaydilar. Bu kiyim-kechak, xulq-atvor va maqbul ish turlariga, unga bo'lgan munosabatga va ishning intensivligiga tegishli bo'lishi mumkin. Ushbu me'yorlarni buzganlarga begonalashtirish va boshqa jazo choralari qo'llaniladi. Ushbu normalar rasmiy tashkilotning me'yorlari va qadriyatlariga mos kelishi yoki mos kelmasligi mumkin.

O'zgarishlarga qarshilik. Ushbu hodisa rasmiy guruhlarga ham xosdir, chunki o'zgarishlar odatdagi, yaxshi tashkil etilgan ish ritmini, rollarni taqsimlashni, barqarorlikni va kelajakka ishonchni buzadi. O'zgarishlar norasmiy guruhning davom etishiga tahdid solishi mumkin. Qayta tashkil etish, yangi texnologiyani joriy etish, ishlab chiqarishni kengaytirish, an'anaviy tarmoqlarni yo'q qilish norasmiy guruhlarning parchalanishiga yoki ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish va umumiy manfaatlarni amalga oshirish qobiliyatining pasayishiga olib kelishi mumkin.

Etakchilik turli usullar, jumladan, ishtirokchi boshqaruv yordamida o'zgarishlarga qarshilikni kamaytirishi kerak.

norasmiy rahbarlar. Rasmiy tashkilotlar qatori norasmiy tashkilotlarning ham o‘z rahbarlari bor. Guruh a'zolariga ta'sir o'tkazish uchun ular rasmiy rahbarlar bilan bir xil usullarni qo'llashadi. Bu ikki rahbar o'rtasidagi yagona farq shundaki, rasmiy tashkilot rahbari berilgan rasmiy vakolatlar tomonidan qo'llab-quvvatlanadi va odatda o'ziga yuklangan muayyan funktsional sohada ishlaydi. Norasmiy rahbarning qo'llab-quvvatlashi uning guruhini tan olishdir. O'z harakatlarida u odamlarga va ularning munosabatlariga tayanadi. Norasmiy rahbarning ta'sir doirasi rasmiy tashkilotning ma'muriy doirasidan tashqariga chiqishi mumkin.

Norasmiy tashkilot rahbari bo'lish imkoniyatini belgilovchi asosiy omillar quyidagilardir: yoshi, rasmiy vakolati, kasbiy malakasi, ish joyining joylashuvi, ish joyida harakatlanish erkinligi, axloqiy fazilatlar (javobgarlik, odoblilik va boshqalar). Aniq xususiyatlar guruhda qabul qilingan qiymat tizimi bilan belgilanadi.

Norasmiy tashkilotlar rasmiy tashkilotlar bilan o'zaro aloqada bo'lishadi. Ushbu o'zaro ta'sirni Ho-mans modeli sifatida ifodalash mumkin. Model norasmiy guruhning ma'lum vazifalarni bajaradigan odamlar o'rtasidagi o'zaro ta'sir jarayonidan qanday paydo bo'lishini ko'rsatadi.

Tashkilotda odamlar o'zlariga yuklangan vazifalarni bajaradilar, bu vazifalarni bajarish jarayonida odamlar o'zaro munosabatda bo'lishadi, bu esa o'z navbatida hissiyotlarning paydo bo'lishiga yordam beradi - bir-biriga va boshliqlarga nisbatan ijobiy va salbiy. Bu his-tuyg'ular odamlarning o'z faoliyatini qanday amalga oshirishi va kelajakda qanday munosabatda bo'lishiga ta'sir qiladi. Qulay yoki noqulay his-tuyg'ular samaradorlikning oshishi yoki pasayishiga, ishdan bo'shashga, xodimlar almashinuviga, shikoyatlarga va tashkilot faoliyatini baholash uchun muhim bo'lgan boshqa hodisalarga olib kelishi mumkin. Shu sababli, norasmiy tashkilot rahbariyat irodasi bilan yaratilmagan va uning to'liq nazorati ostida bo'lmasa ham, u o'z maqsadlariga erisha oladigan tarzda boshqarilishi kerak.

Rasmiy va norasmiy guruhlar o'rtasida samarali muloqotni ta'minlash uchun quyidagi usullardan foydalanish mumkin:

1) norasmiy tashkilot mavjudligini tan olish, uni yo'q qilishni rad etish, u bilan ishlash zarurligini anglash;

2) har bir norasmiy guruhdagi yetakchilarni aniqlash, qarorlar qabul qilish jarayoniga jalb etish va ularning fikrlarini hisobga olish, ishlab chiqarish muammolarini hal qilishda ishtirok etayotganlarni rag‘batlantirish;

3) barcha boshqaruv harakatlarini norasmiy guruhga mumkin bo'lgan salbiy ta'sirini tekshirish;

4) o'zgarishlarga qarshilikni kamaytirish, boshqaruv qarorlarini qabul qilishda guruh a'zolarini jalb qilish;

5) noto'g'ri mish-mishlar tarqalishining oldini olish uchun aniq ma'lumotlarni tezda taqdim etish.

Guruhlar ishining samaradorligiga tashkiliy omillar bilan bir qatorda o‘ziga xos omillar ham ta’sir ko‘rsatadi. Ularni ikki guruhga bo'lish mumkin:

1) guruhning xususiyatlari;

2) guruh jarayonlari.

3. Guruhlarning xususiyatlari va ularning samaradorligi

Guruhning xususiyatlari uning hajmi, tarkibi, holati va guruh a'zolarining rollarini o'z ichiga oladi.

Guruh hajmi. Ko'pgina boshqaruv nazariyotchilari ideal guruh hajmini aniqlashga e'tibor qaratdilar. Ularni umumlashtirib, shuni aytishimiz mumkinki, bunday guruh 5-12 kishidan iborat bo'ladi. Buning izohi shundaki, kichikroq guruhlarda guruh qarorlarini qabul qilishning afzalliklarini amalga oshirish, fikr farqlaridan foyda olish imkoniyati kamroq. Bundan tashqari, guruh a'zolari ish natijalari, qabul qilingan qarorlar uchun juda ko'p shaxsiy javobgarlikdan xavotirda bo'lishi mumkin.

Kattaroq guruhlarda a'zolar o'rtasidagi muloqot qiyinlashadi va guruh faoliyati bilan bog'liq masalalar bo'yicha kelishuvga erishish qiyinlashadi. Ko'p odamlar oldida o'z fikrini bildirishda qiyinchilik, tortinchoqlik bo'lishi mumkin. Hal qilinishi kerak bo'lgan masalalarni muhokama qilishda hammaning ishtiroki cheklangan.

Guruh a'zolari. Tarkibi shaxsiyat, nuqtai nazar, muammolarni hal qilishda yondashuvlarning o'xshashlik darajasi sifatida tushuniladi. Guruh yuqori samaradorlik bilan ishlash uchun turli xil bilim, qobiliyat, ko'nikma, fikrlash tarziga ega bo'lgan bir-biriga o'xshamaydigan shaxslardan iborat bo'lishi kerak.

Guruh a'zolarining maqomi - bu shaxsning guruhdagi mavqei, mavqei. Buni bir qator omillar bilan aniqlash mumkin: lavozim, idoraning joylashuvi, ta'lim, ijtimoiy iste'dodlar, xabardorlik, to'plangan tajriba, axloqiy fazilatlar. Ushbu omillar guruhning qadriyatlari va me'yorlariga qarab maqomni ko'tarishi yoki tushirishi mumkin. Samarali qarorlar qabul qilish uchun yuqori maqomga ega bo'lgan a'zolarning ustun ta'sirini istisno qilish kerak.

Guruh a'zolarining roli. Rol - bu muayyan vaziyatda shaxsdan kutilgan xatti-harakatlar qoidalari to'plami. Samarali guruhni yaratish uchun rollarning ikkita asosiy yo'nalishi mavjud: guruh vazifalarini tanlash va belgilash va ularni amalga oshirishga qaratilgan maqsadli rollar, shuningdek, guruhning jonlanishiga hissa qo'shadigan yordamchi (ijtimoiy) rollar. Aksariyat amerikalik menejerlar maqsadli rollarni bajaradilar, yapon menejerlari esa maqsadli va qo'llab-quvvatlovchi rollarni bajaradilar.

Maqsadli rollar:

1) faoliyatni boshlash, ya'ni yangi echimlar, g'oyalarni taklif qilish, ularni hal qilishda yangi yondashuvlarni izlash;

2) qo'yilgan vazifalarni hal qilish, ilgari surilgan takliflarni aniqlashtirish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarni izlash;

3) guruh a'zolarining fikrlarini to'plash, muhokama qilinayotgan masalalarga munosabatini aniqlashtirish. Ularning g'oyalari, qadriyatlarini oydinlashtirish;

4) umumlashtirish, ya'ni muammoni hal qilish bo'yicha turli g'oyalar, takliflarni bog'lash va yakuniy yechimda umumlashtirish;

5) ishlab chiqish - qarorga aniqlik kiritish, uning taqdirini bashorat qilish, agar u qabul qilingan bo'lsa;

6) motivatsiya - guruh a'zolarining qiziqishlari va motivlari yo'qolganda, uning harakatlarini rag'batlantirish. Yordamchi rollar:

1) rag'batlantirish - bildirilgan g'oyalarni maqtash, ularning muammoni hal qilishga qo'shgan hissasini ijobiy baholash, do'stona muhitni saqlash;

2) uyg'unlashtirish, bu hissiy taranglikni pasaytirish, nizolarni hal qilish, kelishmovchiliklarni kamaytirish va kelishuvlarga erishishdan iborat;

3) ishtirokni ta'minlash - guruhning har bir a'zosi o'z g'oyalari, takliflarini bildirishi mumkin va xohlashi uchun ishonch, ochiqlik, muloqot erkinligi muhitini yaratish;

4) sadoqat, qo'llab-quvvatlash - boshqa fikrlarni eshitish va ularga qo'shilish, guruh bilan birga borish qobiliyati;

5) murosaga tayyorlik - jamoada uyg'unlikni saqlash uchun o'z fikrini o'zgartirish qobiliyati. Agar guruh a'zolarining aksariyati ijtimoiy rollarni bajarsa, jamoa ijtimoiy yo'naltirilgan bo'ladi. Uning a'zolari bir-biri bilan ziddiyatga bormaydilar, o'z fikrlarini boshqalarga yuklamaydilar va jamoaning vazifalarini bajarishga intilmaydilar, chunki ular uchun asosiy narsa jamoani birdam va baxtli saqlash, munosabatlarni uyg'unlashtirishdir. Bunday jamoalarning a'zolari yuqori individual qoniqishni boshdan kechirishlari mumkin, lekin odatda unumdorlikning pasayishi hisobiga.

Boshqa ekstremalda esa, asosan, "mutaxassislar"dan iborat jamoa. Unda hamma narsa bitta maqsadga - natijaga bo'ysunadi. Bunday jamoa qisqa muddatda samarali bo'ladi, ammo uzoq muddatda qoniqish darajasi va shuning uchun uning a'zolarining motivatsiyasi pasayadi, chunki uning a'zolarining ijtimoiy va hissiy ehtiyojlari e'tiborga olinmaydi.

Ba'zi jamoa a'zolari ikki tomonlama rol o'ynaydi. Bu odamlar vazifaga ham, boshqa ishtirokchilarning hissiy ehtiyojlariga ham qaratilgan. Bu odamlar jamoa etakchilariga aylanishi mumkin, chunki guruhning barcha a'zolari ularga teng bo'lib, har ikkala turdagi ehtiyojlarni qondiradi. Va nihoyat, yana bir rol bor - jamoaviy muammolarni hal qilishda ham, ijtimoiy ehtiyojlarni qondirishda ham ortiqcha ishlamaydigan tashqi kuzatuvchining roli. Bunday jamoa a'zolari uning a'zolarining hurmatidan bahramand bo'lmaydi.

Menejerlar shuni yodda tutishlari kerakki, samarali jamoalar yaxshi muvozanatli bo'lishi kerak, odamlar ikkala rolni ham bajaradilar: maqsadlarga erishish, ishlab chiqarish muammolarini hal qilish va ijtimoiy hamjihatlikni yaratish.

4. Guruh jarayonlari. Jamoalarni yaratish va boshqarish

Guruh jarayonlari guruhning rivojlanish bosqichlari, birlashuv, me'yorlar va ziddiyatlarni o'z ichiga oladi. Guruhning rivojlanish bosqichlari

Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, guruh o'z-o'zidan rivojlanmaydi, balki ma'lum bosqichlardan o'tadi. Jamoa rivojlanishining bir nechta modellari mavjud. Ular besh bosqichni o'z ichiga oladi. Vaqt bosimi ostida ishlaydigan yoki bir necha kun mavjud bo'lgan jamoalarda bosqichlarning o'tishi juda tez sodir bo'ladi. Va har bir rahbar va jamoa a'zosining o'ziga xos qiyinchiliklari bor.

Shakllanish - bu orientatsiya va tanishish bosqichidir. Guruh a'zolari bir-birlarining qobiliyatlarini, maqsadlarga erishish qobiliyatini, do'stlik o'rnatish imkoniyatini va boshqalar uchun maqbul bo'lgan xatti-harakatlar turlarini baholaydilar. Bu yuqori noaniqlik bosqichidir va guruh a'zolari odatda rasmiy yoki norasmiy rahbarlar tomonidan taklif qilingan har qanday vakolatni qabul qilishadi. Shakllanish bosqichida jamoa rahbari ishtirokchilarga bir-birlari bilan tanishish va norasmiy muloqotni rag'batlantirish uchun vaqt berishi kerak.

Qarama-qarshiliklar va qarama-qarshiliklar bosqichi odamlarning individual xususiyatlarini ochib beradi. Ular o'z rollarida mustahkamlangan va jamoa ulardan nimani kutayotganini bilishadi. Ushbu bosqich nizolar va kelishmovchiliklar bilan ajralib turadi. A'zolar guruhning maqsadlarini tushunish va unga qanday erishish, umumiy manfaatlarga ega koalitsiyalarni yaratish bilan rozi bo'lmasligi mumkin. Jamoa hali hamjihatlik va birlikka erishgani yo'q. Va u qiyinchiliklarni engib o'tmaguncha, uning ishlashi past darajada. Bu vaqtda jamoa rahbari o'z a'zolarini boshqaruvda ishtirok etishga, maqsad, vazifalarni muhokama qilishga, yangi g'oyalarni ilgari surishga undashi kerak.

Oddiy holatga erishish. Ushbu bosqichda nizolar hal qilinadi, o'zaro tan olish holatiga erishiladi. Jamoa mustahkamlandi, guruhdagi rollar va kuchlarni taqsimlash bo'yicha kelishuv mavjud. Ishonch va birlik hissi bor. Rahbar asosiy e'tiborini jamoadagi birlikka, ahillikka, uning a'zolariga uning me'yorlari va qadriyatlarini tushunishga yordam berishi kerak.

Faoliyatli. Ishning ushbu bosqichida asosiy narsa muammolarni hal qilish va ko'zlangan maqsadlarga erishishdir. Jamoa a'zolari o'z sa'y-harakatlarini muvofiqlashtiradilar, yuzaga keladigan kelishmovchiliklar guruh manfaatlari va uning maqsadlari uchun madaniyatli yo'llar bilan bartaraf etiladi. Rahbar e'tiborini yuqori natijalarga erishishga qaratishi kerak. Bu maqsadlarga erishish va ijtimoiy o'zaro ta'sirga qaratilgan ikkala rolni bajarishni talab qiladi.

Tarqatish qo'mitalar, ishchi guruhlar va maxsus ishchi guruhlar kabi guruhlarda o'z vazifalarini bajargandan so'ng amalga oshiriladi. Guruh jarayonlarini qisqartirish va sekinlashtirishga e'tibor beriladi.

Jamoa a'zolari hissiy ko'tarilish, bog'lanish hissi, tushkunlik, guruhning tarqalib ketganidan afsuslanishlari mumkin. Ular rejalashtirilgan maqsadlarga erishishdan mamnun bo'lishlari va do'stlari va hamkasblari bilan bo'lajak xayrlashuvdan xafa bo'lishlari mumkin. Salbiy oqibatlarni yumshatish uchun rahbar tantanali yig'ilishda jamoa faoliyatini tugatish to'g'risida e'lon qilishi, mukofotlar, mukofotlar yoki esdalik nishonlarini tarqatishi mumkin.

Guruh a’zolarini bir-biriga va guruhga jalb qilish mezonidir. A’zolari bir-biriga qattiq jalb qilingan va o‘zlarini hamfikr deb hisoblaydigan guruh yuqori darajada birlashgan guruhdir. Bunday guruhlar yaxshi axloqiy muhitga, do'stona muhitga, birgalikda qaror qabul qilishga ega. Ushbu guruhlar, agar ularning maqsadlari tashkilot maqsadlariga mos keladigan bo'lsa, samaraliroq bo'ladi. Do'stlar va hamfikrlar guruhida ishlash ko'proq qoniqarli. Birlashish darajasi past bo'lgan guruh o'z a'zolari uchun shaxslararo diqqatga sazovor joylarga ega emas.

Yuqori darajadagi uyg'unlikning potentsial salbiy oqibati guruhli fikrlashdir. Bu shaxsning o'zining haqiqiy qarashlarini bostirish, guruhdagi uyg'unlikni buzmaslik uchun qarama-qarshi fikrlarni ifoda etishdan bosh tortish tendentsiyasidir.

Natijada, muammo kamroq samaradorlik bilan hal qilinadi, chunki muqobil takliflar muhokama qilinmaydi va barcha mavjud ma'lumotlar baholanmaydi.

Guruh me'yorlari - bu guruh a'zolarining o'zaro ta'siri natijasida vaqt o'tishi bilan shakllangan individual va guruh xatti-harakatlarining umume'tirof etilgan standartlari. Bular guruh a'zolarining ma'qullashi yoki rad etishi orqali barcha a'zolarga singdiriladigan xatti-harakatlarning stereotiplari. Faqatgina ushbu me'yorlarning bajarilishi odamga guruhga tegishli ekanligiga, uning tan olinishi va qo'llab-quvvatlanishiga ishonish imkonini beradi. Guruh normalari ham ijobiy, ham salbiy bo'lishi mumkin.

Ijobiy me'yorlar tashkilotning maqsadlarini qo'llab-quvvatlaydi va ushbu maqsadlarga erishishga qaratilgan xatti-harakatlarni rag'batlantiradi.

Ijobiy guruh normalari:

1) tashkilot bilan faxrlanish;

2) eng yuqori natijalarga intilish;

3) rentabellik;

4) mijozlarga yo'naltirilganlik;

5) jamoaviy ish va o'zaro yordam;

6) kadrlarning uzluksiz rivojlanishi;

7) kadrlarni kasbiy tayyorlash;

8) xodimlarning martabasini boshqarish;

9) innovatsiyalarni rag'batlantirish;

10) bir-biriga hurmatli, mehribon munosabat;

11) hamkasblar fikriga qiziqish;

12) boshqaruv tomonidan odamlarga g'amxo'rlik qilish.

5. Jamoada ishlashning afzalliklari va kamchiliklari

Muayyan vazifalarni bajarish uchun guruhdan foydalanish imkoniyati to'g'risida qaror qabul qilganda, menejer ularning afzalliklari va kamchiliklarini tortishi kerak.

Jamoa imtiyozlari

Shaxsiy mehnat harakatlarining o'sishi raqobatbardoshlikning ob'ektiv paydo bo'lishi, ustunlik qilish yoki hech bo'lmaganda boshqa odamlardan qolish istagi bilan bog'liq. Boshqa odamlarning mavjudligi qo'shimcha energiya, ishtiyoqni keltirib chiqaradi, bu ishning motivatsiyasi, unumdorligi va sifati oshishiga, xodimlarning ijodiy salohiyatining ochilishiga olib keladi.

Guruh a'zolarining qoniqishi. Bu sizga tegishli bo'lish, tegishli bo'lish, ijtimoiy o'zaro munosabatlarga bo'lgan ehtiyojlarni qondirishga imkon beradigan guruhdagi ish. Birlashgan guruhlar yolg'izlikni kamaytiradi, o'z-o'zini hurmat qilish, ahamiyatlilikni rivojlantirishga hissa qo'shadi, chunki odamlar maxsus maqsadlar bilan guruh ishlariga kiritilgan. Bunday ish ko'proq zavq keltiradi.

Mehnat ko'nikmalari va bilimlarini kengaytirish. Katta tajribaga, mahoratga va mahorat sirlariga ega bo‘lgan kishilar ularni guruhning barcha a’zolariga o‘tkazadi, kerakli operatsiyalarni o‘rgatadi, guruh topshiriqlarini bajarish uchun ishlaydi. Bundan tashqari, jamoalarga ishlab chiqarish muammolarini hal qilish vakolatlari berilgan. Bu ishni boyitadi va xodimlarning ishtiyoqini oshiradi.

Tashkiliy epchillikni oshirish. An'anaviy tashkilotlar qattiq tuzilishga ega bo'lib, unda har bir xodim faqat bitta aniq ish, funktsiyani bajaradi. Jamoalarda uning a'zolari bir-birlarining vazifalarini bajarishlari mumkin. Agar kerak bo'lsa, jamoaning vazifasi o'zgartirilishi mumkin va xodimlar qayta joylashtiriladi, bu esa ishlab chiqarishning moslashuvchanligini oshirishga va mijozlarning o'zgaruvchan ehtiyojlariga tezda javob berishga imkon beradi.

Jamoaning zaif tomonlari.

Quvvatni qayta taqsimlash. Kompaniya o'z-o'zini boshqaradigan ishchi guruhlarni yaratganda, asosiy yutqazuvchilar quyi va o'rta menejerlardir. Ular uchun yangi vaziyatga moslashish qiyin: ular o'z vakolatlarini bo'lishishni xohlamaydilar, ular o'z mavqeini yoki hatto ishini yo'qotishdan qo'rqishadi. Ulardan ba'zilari omon qolish uchun zarur bo'lgan yangi ko'nikmalarni o'rganishga qodir emas.

Bepul haydovchi muammosi. Bu atama jamoa a'zosi bo'lishning barcha afzalliklaridan bahramand bo'lgan, lekin jamoa ishiga mutanosib ravishda hissa qo'shmaydigan, boshqalarning orqasiga yashiringan jamoa a'zosini anglatadi. Ba'zida bu hodisa ijtimoiy qaramlik deb ataladi. Katta guruhlarda ba'zi odamlar yakka tartibda yoki kichik guruhda ishlashga qaraganda kamroq natija bilan ishlaydi.

Muvofiqlashtirish xarajatlari - bu guruh a'zolarining maqsadlariga erishish uchun harakatlarini muvofiqlashtirish uchun zarur bo'lgan vaqt va kuch. Bundan tashqari, jamoalar muayyan ish vazifalarini kim va qachon bajarishini hal qilish uchun hamkorlikka tayyorgarlik ko'rish uchun vaqt sarflashlari kerak.

Shunday qilib, samarali guruh - bu kattaligi o'z vazifalariga mos keladigan, xarakter va fikrlash tarzining o'ziga xos xususiyatlariga ega bo'lmagan odamlarni o'z ichiga olgan, me'yorlari tashkilot maqsadlariga erishish va yuqori ma'naviyatni yaratishga mos keladigan guruhdir. va ijtimoiy rollar yaxshi bajariladi va bu erda guruh a'zolarining yuqori mavqei ustunlik qilmaydi.

Yuqori ma'naviyat - bu shaxsning psixologik holati bo'lib, uni guruh ishida faol ishtirok etishga va uning vazifalarini bajarishga butun kuchini yo'naltirishga undaydi.

Barcha rasmiy tashkilotlar rahbariyat aralashuvisiz tashkil etilgan norasmiy guruhlar va tashkilotlarning birlashuvidir. Hawthorne tajribasi shuni isbotladiki, to'g'ri jamoa rahbariyati tashkilot faoliyatini yaxshilashi mumkin.

Guruh - bu ikki yoki undan ortiq odamlarning bir-biri bilan shunday munosabatda bo'lishlari, ularning har biri ikkinchisiga ta'sir qiladi va ta'sir qiladi.

Rasmiy va norasmiy guruhlar mavjud.

Rasmiy guruhlar ishlab chiqarish jarayonini tashkil etish uchun boshqaruv irodasi bilan tuzilgan guruhlardir. Uchta asosiy tur mavjud:

Rasmiy tashkilotlar:

rahbarning buyruq (bo'ysunuvchi) guruhi - rahbar va uning bevosita bo'ysunuvchilaridan iborat bo'lib, ular o'z navbatida rahbar ham bo'lishi mumkin;

ishchi (maqsadli) guruh - bir vazifani birgalikda bajaradigan shaxslarni o'z ichiga oladi;

qo'mita - tashkilot ichidagi guruh bo'lib, unga topshiriq yoki vazifalar majmuasi vakolati berilgan. Maxsus va doimiy komissiyalarni farqlang.

Maxsus qoʻmita — muayyan maqsad uchun tuzilgan vaqtinchalik guruh; doimiy komissiya - muayyan maqsadga ega bo'lgan tashkilot ichidagi doimiy faol guruh.

Qo'mitalar tashkiliy tuzilmalardagi bo'shliqlarni to'ldirish, birorta bo'limning vakolatiga kirmaydigan vazifalarni hal qilish, bo'limlar faoliyatini muvofiqlashtirish va maxsus funktsiyalarni bajarish uchun tashkil etiladi.

Doimiy qo'mitalar doimiy mavjud bo'lgan qo'mitalar, maxsus qo'mitalar esa vaqtinchalik tuzilmalardir. Chiziqli vakolatlarga ega bo'lgan qo'mita "ko'p rahbar" dan boshqa narsa emas.

Qo'mitalar qabul qilinayotgan qaror nomaqbul bo'lishi mumkin bo'lgan va guruh qarori tashkilotning ruhiyatini ko'taradigan holatlarda eng samarali hisoblanadi; turli bo'limlarning faoliyatini muvofiqlashtirish zarur bo'lganda yoki barcha vakolatlarni bir qo'lga berish istalmaganda.

Rasmiy tashkilotning tuzilishi va turi boshqaruv tomonidan ongli ravishda loyihalash orqali quriladi, shu bilan birga

norasmiy tashkilotning tuzilishi va turi ijtimoiy o'zaro ta'sir natijasida vujudga keladi.

Rasmiy tashkilot rahbariyat irodasi bilan yaratilgan. Ammo u yaratilgandan so'ng, u odamlar boshqaruv tomonidan belgilanmagan usullarda o'zaro aloqada bo'ladigan ijtimoiy muhitga aylanadi. Turli kichik guruhlardagi odamlar qahvalarda, yig'ilishlarda, tushlikda va ishdan keyin muloqot qilishadi. Ijtimoiy munosabatlardan ko'plab do'stona guruhlar, norasmiy guruhlar tug'iladi, ular birgalikda norasmiy tashkilotni tashkil qiladi.

Norasmiy tashkilot - bu aniq maqsadga erishish uchun muntazam ravishda o'zaro aloqada bo'lgan o'z-o'zidan shakllangan odamlar guruhi.

Rasmiy tashkilotni yaratishning o'ziga xosligi shundaki, u oldindan rejalashtirilgan rejaga muvofiq shakllantiriladi, norasmiy tashkilot esa ko'proq qoniqarsiz shaxsiy ehtiyojlarga o'z-o'zidan reaktsiyadir.

Norasmiy guruhga qo'shilish uchun quyidagi sabablar mavjud:

Mansublik - norasmiy guruhga qo'shilishning birinchi sababi, bizning eng kuchli hissiy ehtiyojlarimizdan biri bo'lgan tegishlilik tuyg'usiga bo'lgan ehtiyojni qondirishdir. Hawthorne tajribasidan oldin ham, E. Mayo, ishi ijtimoiy aloqalarni o'rnatish va saqlashga imkon bermaydigan odamlar odatda norozi bo'lishini aniqladi;

O'zaro yordam - hamkasbdan yordam olish ikkalasi uchun ham foydalidir - uni olgan uchun ham, yordam bergan uchun ham. Yordam berish natijasida beruvchi obro' va o'zini hurmat qiladi, oluvchi esa harakat uchun zarur ko'rsatmalarga ega bo'ladi;

Himoya - odamlarning himoyaga ongli ehtiyoji ularni guruhlarga birlashtirishga majbur qiladi;

Muloqot - odamlar atrofida nimalar bo'layotganini bilishni xohlashadi, ayniqsa bu ularning ishiga ta'sir qilsa. Ko'pgina rasmiy tashkilotlarda ichki aloqalar tizimi juda zaif va rahbariyat ma'lumotni bo'ysunuvchilardan yashirishni maqsad qiladi. Shu sababli, norasmiy tashkilotni yaratish norasmiy ma'lumotlarga kirish istagidir. Bu shaxsning psixologik himoyasi va tegishliligiga bo'lgan ehtiyojlarini qondiradi, shuningdek, zarur ma'lumotlarga kirishni osonlashtiradi;

Yaqin muloqot va hamdardlik - odamlar ko'pincha o'zlari yoqtirgan odamlarga yaqinroq bo'lish uchun norasmiy guruhlarga qo'shilishadi.

Norasmiy tashkilotlarning rivojlanish jarayoni va odamlarning ularga qo'shilish sabablari ushbu tashkilotlarda ularni rasmiy tashkilotlardan o'xshash va farq qiladigan xususiyatlarning shakllanishiga yordam beradi. Norasmiy guruhlar va tashkilotlar quyidagilar bilan tavsiflanadi:

Ijtimoiy nazorat - nazoratni o'rnatishning birinchi bosqichi normalarni - qabul qilinadigan va qabul qilinishi mumkin bo'lmagan xatti-harakatlarning guruh standartlarini o'rnatish va mustahkamlashdir;

O'zgarishlarga qarshilik - odamlar sodir bo'lishi mumkin bo'lgan o'zgarishlarni muhokama qilish uchun norasmiy tashkilotdan foydalanadilar. Norasmiy tashkilotlarda o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish tendentsiyasi mavjud. Buning sababi shundaki, o'zgarishlar norasmiy tashkilot mavjudligiga tahdid solishi mumkin. Odamlar sodir bo'layotgan voqealarga ob'ektiv emas, balki ularning g'oyalariga ko'ra sodir bo'layotgan narsaga munosabat bildiradilar. Shu sababli, har qanday o'zgarish guruh uchun haqiqatdan ham xavfliroq ko'rinishi mumkin. Qo'l ostidagilarga qaror qabul qilishda ishtirok etishga ruxsat berish va rag'batlantirish orqali o'zgarishlarga qarshilikni engishingiz mumkin;

Norasmiy rahbarning mavjudligi - rasmiy tashkilot rahbari unga berilgan rasmiy vakolatlar shaklida qo'llab-quvvatlanadi va odatda o'ziga yuklangan muayyan funktsional sohada ishlaydi. Norasmiy rahbarning qo'llab-quvvatlashi uning guruhini tan olishdir. O'z harakatlarida u odamlarga va ularning munosabatlariga tayanadi. Norasmiy rahbarning ta'sir doirasi rasmiy tashkilotning ma'muriy doirasidan tashqariga chiqishi mumkin. Norasmiy rahbar, shuningdek, rasmiy tashkilotning boshqaruv xodimlaridan biri bo'lishiga qaramay, u ko'pincha u erda tashkiliy ierarxiyada nisbatan past darajani egallaydi.

Norasmiy tashkilotlarning potentsial natijalari:

1. Guruh a'zosi bo'lish uchun tashkilotda ishlash kerak ekan, guruhga sodiqlik tashkilotga sodiqlikka aylanishi mumkin.

2. Ko'p odamlar boshqa kompaniyalardagi yuqori maoshli ishlardan voz kechishadi, chunki ular o'sha kompaniyada o'rnatgan ijtimoiy aloqalarni buzishni xohlamaydilar.

3. Guruhning maqsadlari rasmiy tashkilotning maqsadlari bilan mos kelishi mumkin va norasmiy tashkilotning samaradorlik me'yorlari rasmiy tashkilot normalaridan oshib ketishi mumkin. Masalan, ba'zi tashkilotlarga xos bo'lgan va muvaffaqiyatga bo'lgan kuchli istakni keltirib chiqaradigan kuchli jamoaviy ruh ko'pincha norasmiy munosabatlardan, boshqaruvning ixtiyoriy harakatlaridan kelib chiqadi.

4. Hatto norasmiy aloqa kanallari ham ba'zan rasmiy aloqa tizimini to'ldirib, rasmiy tashkilotga yordam berishi mumkin.

Zamonaviy nazariyotchilar norasmiy tashkilot rasmiy tashkilotga o'z maqsadlariga erishishda quyidagi yo'llar bilan yordam berishi mumkinligiga ishonishadi:

Norasmiy tashkilotning mavjudligini tan oling va uni yo'q qilish rasmiy tashkilotning yo'q qilinishiga olib kelishini tushuning. Rahbariyat norasmiy tashkilotni tan olishi, u bilan ishlashi va uning mavjudligiga tahdid solmasligi kerak;

Norasmiy guruhlar a'zolari va rahbarlarining fikrlarini tinglang. Har bir rahbar har bir norasmiy guruhda kim yetakchi ekanligini bilishi va u bilan ishlash, aralashmaydigan, balki tashkilot maqsadlariga erishishga hissa qo‘shayotganlarni rag‘batlantirishi kerak. Norasmiy rahbar o'z ish beruvchisiga qarshi chiqqanda, uning keng tarqalgan ta'siri rasmiy tashkilot xodimlarining motivatsiyasi va ishdan qoniqishini buzishi mumkin;

Har qanday chora ko'rishdan oldin, ularning norasmiy tashkilotga mumkin bo'lgan salbiy ta'sirini ko'rib chiqing;

Norasmiy tashkilot tomonidan o'zgarishlarga qarshilikni kamaytirish uchun guruhga qarorlar qabul qilishda ishtirok etishga imkon bering;

Tezda aniq ma'lumot bering, shu bilan mish-mishlar tarqalishining oldini oling.

Ko'zlangan maqsadlarga erishishda guruh faoliyatining samaradorligi quyidagilarga bog'liq:

guruh hajmi; guruh tarkibi; guruh normalari; uyg'unlik; ziddiyat; guruh a'zolarining holati; guruh a'zolarining roli.

Keling, har bir qismni alohida ko'rib chiqaylik.

Guruh hajmi. Eng samarali guruh - bu kattaligi vazifalariga mos keladigan guruh. Eng maqbul - 5-8 kishidan iborat guruh.

Guruh a'zolari. Kompozitsiya deganda shaxsiyat va nuqtai nazarlarning o'xshashlik darajasi, ular muammoni hal qilishda ko'rsatadigan yondashuvlar tushuniladi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, guruhda bir-biriga o'xshamaydigan odamlar qanchalik ko'p bo'lsa, ular shunchalik yaxshi qaror qabul qilishadi.

guruh normalari. Guruh tomonidan qabul qilingan me'yorlar har bir shaxsga va butun guruhning qaysi yo'nalishda ishlashiga kuchli ta'sir ko'rsatadi. Normlar ham ijobiy, ham salbiy. Ijobiy normalar - bu tashkilotning maqsad va vazifalarini qo'llab-quvvatlaydigan va ularga erishishga qaratilgan xatti-harakatlarni rag'batlantiradigan normalar.

Uyg'unlik. Bu guruh a'zolarini bir-biriga yoki guruhga jalb qilish o'lchovidir. Yuqori darajada birlashgan va yomon birlashgan guruhlar mavjud. Rahbariyat quyidagi yo'llar bilan uyg'unlikning ijobiy ta'sirini kuchaytirishi mumkin:

Vaqti-vaqti bilan uchrashadi va guruhning global maqsadlarini ta'kidlaydi;

Uning har bir a'zosiga ushbu maqsadlarga erishishda o'z hissasini ko'rish imkonini beradi;

Bo'ysunuvchilarning davriy yig'ilishlariga potentsial yoki joriy muammolarni, bo'lajak o'zgarishlarning operatsiyalarga ta'sirini, yangi loyihalar va kelajak ustuvorliklarini muhokama qilish uchun ruxsat bering.

Mojaro. Fikrlardagi farqlar, odatda, samaraliroq guruh ishiga olib keladi. Biroq, nizo ehtimoli paydo bo'ladi. Rahbarlar nizolarni qanday hal qilishni bilishlari kerak.

guruh a'zolarining holati. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, maqomi etarlicha yuqori bo'lgan guruh a'zolari pastroq maqomdagi a'zolarga qaraganda guruh qaroriga ko'proq ta'sir ko'rsatishi mumkin. Samarali qarorlar qabul qilish uchun guruh yuqori maqomga ega bo'lgan a'zolarning fikri hukmronlik qilmasligini ta'minlash uchun birgalikda ishlashi kerak.

Guruh a'zolarining roli. Guruh samarali ishlashi uchun uning a'zolari o'z maqsadlariga erishish va ijtimoiy o'zaro ta'sirga hissa qo'shadigan tarzda o'zini tutishlari kerak. Shuning uchun guruhda yordamchi va maqsadli rollar mavjud. Maqsadli rollar - bu guruh vazifalarini tanlash va ularni ajratib ko'rsatish imkonini beradigan rollar. Yordamchi rollar - bu guruh hayoti va faoliyatini saqlab qolish va jonlantirishga hissa qo'shadigan xatti-harakatlarni anglatadi.

Maqsadli rollarga quyidagilar kiradi:

Faoliyatni boshlash - yechimlarni taklif qilish, yangi g'oyalar, muammoning yangi bayonotlari, ularni hal qilishda yangi yondashuvlar yoki materialni yangi tashkil etish;

Axborot qidirish - taklif etilayotgan taklif, qo'shimcha ma'lumot yoki faktlarga aniqlik kiritishni izlash;

Fikrlarni to'plash - guruh a'zolaridan muhokama qilinayotgan masalalarga o'z munosabatini bildirishni so'rash, ularning qadriyatlari yoki g'oyalarini aniqlashtirish;

Axborot berish - guruhni faktlar yoki umumlashtirishlar bilan ta'minlash, guruh muammolarini hal qilishda o'z tajribasini taklif qilish yoki har qanday qoidalarni ko'rsatish;

fikr bildirish - har qanday taklif bo'yicha fikr yoki e'tiqodni, albatta, uni baholash bilan, faqat faktlarni xabar qilish bilan ifodalash;

Mutaxassislik - tushuntirish, misollar keltirish, fikr ishlab chiqish, agar taklif qabul qilinsa, uning kelajakdagi taqdirini bashorat qilishga harakat qilish;

Muvofiqlashtirish - g'oyalar o'rtasidagi munosabatni aniqlashtirish, takliflarni umumlashtirishga harakat qilish, turli kichik guruhlar yoki guruh a'zolarining faoliyatini birlashtirish;

Xulosa - muhokama tugagandan so'ng takliflarni qayta ro'yxatga olish.

Yordamchi rollarga quyidagilar kiradi:

Rag'batlantirish - boshqalarga nisbatan do'stona, samimiy, sezgir bo'lish. Boshqalarni g'oyalari uchun maqtash, boshqalar bilan rozi bo'lish va muammoni hal qilishda qo'shgan hissasini ijobiy baholash;

Ishtirok etishni ta'minlash - guruhning har bir a'zosi taklif qilishi mumkin bo'lgan muhitni yaratishga harakat qiling. Buni, masalan, quyidagi so'zlar bilan rag'batlantiring: "Biz hali Ivan Ivanovichdan hech narsa eshitmadik" yoki har bir kishi gapirish imkoniyatiga ega bo'lishi uchun har kimga gapirish uchun ma'lum vaqtni taklif qiling;

Mezonlarni belgilash - guruhning asosiy yoki protsessual nuqtalarni tanlashda yoki guruh qarorini baholashda rahbarlik qilishi kerak bo'lgan mezonlarni belgilash. Guruh mezonlariga mos kelmaydigan qarorlar qabul qilishdan qochish uchun guruhga eslatib qo'ying;

tirishqoqlik - guruh muhokamalarida tinglovchilarni tashkil etuvchi boshqa odamlarning g'oyalariga o'ylangan holda murojaat qilib, guruh qarorlariga amal qilish;

Guruhning his-tuyg'ularini ifodalash - bu guruh hissi sifatida shakllangan narsalarni umumlashtirish. Guruh a'zolarining g'oyalarga munosabatini va muammolarni hal qilish usullarini tavsiflang.

KIRISH

TASHKILOTDA GURUH DINAMIKASINING NAZARIY-METODOLOGIK ASOSLARI.

2 Norasmiy guruhlardagi guruh dinamikasi

TASHKILOTDA GURUHLARNI BOSHQARISH

1 Etakchilik uslublari

2 Guruhda etakchilik

XULOSA

ADABIYOTLAR RO'YXATI

guruh rahbarining konformizmi

KIRISH

Tashkilot ijtimoiy kategoriya va shu bilan birga maqsadlarga erishish vositasidir. Bu odamlar o'zaro munosabatlarni o'rnatadigan va o'zaro muloqot qiladigan joy. Shuning uchun har bir rasmiy tashkilotda rahbariyatning aralashuvisiz shakllangan norasmiy guruhlar va tashkilotlarning murakkab o'zaro to'qnashuvi mavjud. Ushbu norasmiy uyushmalar ko'pincha samaradorlik va tashkiliy samaradorlikka kuchli ta'sir ko'rsatadi.

Garchi norasmiy tashkilotlar rahbariyat irodasi bilan yaratilmasa ham, ular har bir rahbar hisobga olishi kerak bo'lgan omil hisoblanadi, chunki bunday tashkilotlar va boshqa guruhlar shaxslarning xulq-atvoriga va xodimlarning mehnat xatti-harakatlariga kuchli ta'sir ko'rsatishi mumkin. Bundan tashqari, rahbar o'z funktsiyalarini qanchalik yaxshi bajarmasin, oldinga siljayotgan tashkilotda maqsadlarga erishish uchun qanday harakatlar va munosabatlar talab qilinishini aniqlab bo'lmaydi. Menejer va unga bo'ysunuvchi ko'pincha tashkilotdan tashqaridagi odamlar va ularga bo'ysunadigan bo'linmalar bilan o'zaro munosabatda bo'lishlari kerak. Agar odamlar o'zlarining faoliyati bog'liq bo'lgan shaxslar va guruhlarning to'g'ri o'zaro ta'siriga erishmasalar, o'z vazifalarini muvaffaqiyatli bajara olmaydilar.

Tashkilot rahbariyati, agar tashkilot yagona organizm sifatida mavjud bo'lishda davom etsa, qoniqish hosil qiladi. Biroq, deyarli har doim tashkilot a'zolarining xatti-harakatlari va munosabatlarining haqiqiy stereotiplari tashkilot rahbariyatining rasmiy rejasidan biroz yoki juda uzoqda.

Tashkilotlarda shakllanadigan norasmiy guruhlar kuchli kuch bo'lib, ular ma'lum sharoitlarda tashkilotda hukmronlik qilishi va rahbariyatning sa'y-harakatlarini bekor qilishi mumkin. Norasmiy guruhlar rasmiy tashkilot faoliyatiga ham ijobiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Rahbarlar tashkilotning norasmiy guruhlari talablarini ularning ustidagi boshqaruv apparati talablari bilan muvofiqlashtirishlari kerak. Bu ehtiyoj menejerni odamlarni boshqarishning nostandart usullarini izlashga yoki potentsial imtiyozlardan foydalanish va norasmiy guruhlarning salbiy ta'sirini kamaytirish uchun mavjud usullardan samaraliroq foydalanishga undaydi.

Ishning maqsadi: tashkilotdagi guruh va guruh dinamikasini ko'rib chiqish.

Ushbu maqsadga erishish uchun ishda quyidagi vazifalar hal etiladi:

Tashkilotdagi guruhlar tushunchasi va turlarini ko'rib chiqing;

Tashkilotdagi guruhlarni boshqarish uslublarini ko'rib chiqing;

Guruh rahbariyatini ko'rib chiqing.

Ishning dolzarbligi tashkilotdagi guruhning nazariy asoslarini chuqurroq ko'rib chiqishdadir.

1. TASHKILOTDA GURUH DINAMIKASINING NAZARIY-METODOLOGIK ASOSLARI.

1 Tashkilotdagi guruhlar tushunchasi va turlari

Guruh - bu ma'lum bir tashkilotda rivojlanadigan umumiy manfaatlar, qadriyatlar va xulq-atvor me'yorlariga ega bo'lgan shaxslarning ijtimoiy barqaror birlashmasi. Guruhda bir a'zoning xatti-harakati va (yoki) faoliyatiga guruhning boshqa a'zolarining xatti-harakati va (yoki) faoliyati ta'sir qiladi. Ushbu ta'sir darajasi va uning shakli "Guruh dinamikasi" tushunchasini belgilaydi.

Guruh dinamikasi - guruh hayoti jarayonida yuzaga keladigan guruh ichidagi munosabatlar, ijtimoiy-psixologik jarayonlar va hodisalar majmui. Bu kontseptsiya ma'lum bir umumiy manfaatga asoslangan va umumiy maqsadga erishish bilan bog'liq bo'lishi mumkin bo'lgan guruh a'zolarining o'zaro ta'sirini tavsiflaydi.

Guruhlar tashkilotda vujudga keladi va alohida tarkibiy bo'linmalar sifatida faoliyat yuritadi, chunki mehnat taqsimoti natijasida alohida ixtisoslashgan funktsiyalar ajralib turadi, ular ularni bajarish uchun ma'lum bir malakaga ega, ma'lum bir kasbga ega bo'lgan ma'lum odamlar to'plamini talab qiladi. birgalikdagi faoliyat tizimida muayyan ishlarni bajarishga tayyor.

Guruhlarning shakllanishining yana bir muhim sababi - bu insonning boshqa odamlar bilan birlashishga, odamlar bilan barqaror munosabatlar shakllarini shakllantirishga bo'lgan tabiiy istagi. Guruh insonga xavfsizlik tuyg'usini beradi, u guruhdan qo'llab-quvvatlashni, muammolarini hal qilishda yordam va ogohlantirishlarni kutadi. Guruhda odamga erishish osonroq ish haqi tan olish, maqtash yoki moddiy rag'batlantirish shaklida. Guruhlarga birlashish orqali odamlar qiyinchilik va to'siqlar oldida o'zlarini kuchliroq va ishonchli his qilishadi.

Bundan tashqari, ma'lum bir guruhga mansub bo'lish, masalan, professional birlashma, a'zoni jamiyatda obro'li mavqega ega bo'lishini ta'minlashi mumkin, c. guruh, do'stlar va qarindoshlar orasida. Shu bilan birga, o'z-o'zini hurmat qilish ehtiyoji ham qondiriladi. Guruhlarda tashkil etish uning a'zolarining kuchini ham oshirishi mumkin: ba'zan yolg'iz erishish qiyin bo'lgan narsaga birgalikda erishish osonroq. Bundan tashqari, guruh insonga u uchun yoqimli muhitda vaqt o'tkazish, yolg'izlikdan qochish imkoniyatini beradi.

Zamonaviy boshqaruv amaliyoti mehnatni tashkil etishning guruh shaklining individualga nisbatan shubhasiz afzalliklarini tobora ko'proq tasdiqlaydi. Guruhning birlashishiga hissa qo'shadigan hamdardlik va do'stona munosabatlarga asoslangan o'zaro yordam ish samaradorligini sezilarli darajada oshiradigan sinergik ta'sirni keltirib chiqarishi mumkin.

Biroq, ishni tashkil etishning boshqa shakllariga nisbatan shubhasiz ustunlik bilan, guruh shakli tashkilot uchun bir qator salbiy tomonlarga ham ega bo'lishi mumkin. Ushbu salbiy ko'rinishlardan biri guruh dinamikasi jarayonlari bo'lib, ular umuman guruhni boshqarish noto'g'ri tuzilgan va tashkilotda uning faoliyati noto'g'ri tashkil etilgan bo'lsa. Bu quyidagicha ifodalanadi:

guruhda o'zini va harakatlarini axloqiy nuqtai nazardan eng yaxshi tarzda taqdim etish bilan birga jarayonlarni axloqiylashtirish tendentsiyasi mavjud.

Ikkinchidan, guruh ziddiyatli to'qnashuvlarda o'zini daxlsiz va hatto yengilmas his qila boshlaydi.

guruhda konformizm muhiti, hammani bitta fikrga rozi bo'lishga majburlash istagi, boshqa fikrlarni tinglashni va muhokama qilishni istamaslik va hokazo.

guruhda birdamlik rivojlanadi. Odamlar qolganlar kabi ko'proq o'ylashni boshlaydilar. Boshqa fikrlarga ega bo'lsalar ham, umumiy fikrni to'g'ri deb hisoblab, o'zlarini ifoda etmaydilar.

guruh, agar ular guruh fikriga rozi bo'lmasa, tashqaridan kelgan fikrlarni ko'rib chiqishni rad etadi.

Rasmiy guruhlar

Rasmiy guruhlar qonuniylashtirilgan guruhlar odatda tashkilot ichidagi tarkibiy bo'linmalar sifatida aniqlanadi. Ular rasmiy ravishda tayinlangan rahbarga, guruh ichidagi rollar, lavozimlar va lavozimlarning rasman belgilangan tuzilishiga, shuningdek, rasmiy ravishda tayinlangan funksiya va vazifalarga ega.

Kundalik nutqda so'z rasmiy salbiy ma'noga ega bo'lib, natijalardan manfaatdor emas, xizmat vazifalarini bajarishga befarq munosabatda bo'lishni anglatadi. Darhaqiqat, rasmiyatchilikni suiiste'mol qilish turli xil byurokratik buzilishlarga olib keladi. Biroq, rasmiy bir qator afzalliklarga ega:

olingan bilimlarni va ular asosida ilg'or texnologiyalar va ish usullarini umumiy mulkka aylantiradi;

o'zboshimchalikni istisno qiladigan va faoliyatning ob'ektivlashishiga yordam beradigan hamma uchun yagona norma va qoidalarni belgilaydi;

beradi shaffoflik boshqaruvni demokratlashtirish uchun, albatta, muhim ahamiyatga ega bo'lgan jamoatchilik bilan o'zaro munosabatlarni nazorat qilish va oshkoralik holatini belgilash.

Shunday qilib, rasmiy guruh quyidagi xususiyatlarga ega:

bu oqilona, ​​ya'ni. u maqsadga muvofiqlik, ma'lum maqsad sari ongli harakat qilish tamoyiliga asoslanadi;

bu shaxssiz, ya'ni. U o'zaro munosabatlar tuzilgan dasturga muvofiq o'rnatiladigan shaxslar uchun mo'ljallangan.

Rasmiy guruhda faqat shaxslar o'rtasidagi rasmiy aloqalar ta'minlanadi va u faqat funktsional maqsadlarga bo'ysunadi. Rasmiy guruhlar:

Bir qator organlar va bo‘limlarni shunday birlashtirgan vertikal (chiziqli) tashkilot, ularning har biri boshqa ikkita – yuqori va quyi o‘rtasida joylashgan, har bir organ va bo‘limning rahbariyati bir shaxsda to‘plangan;

Funktsional tashkilot, unga muvofiq boshqaruv muayyan funktsiyalar va ishlarni bajarishga ixtisoslashgan bir qator shaxslar o'rtasida taqsimlanadi;

Vertikal tashkilot tizimiga kiritilmagan maslahatchilar, ekspertlar, yordamchilar shtatlari mavjudligi bilan tavsiflangan xodimlarni tashkil etish.

Rasmiy guruhlar buxgalteriya hisobi kabi muntazam vazifani bajarish uchun tuzilishi mumkin yoki ular loyihani ishlab chiqish uchun komissiya kabi muayyan vazifani hal qilish uchun tuzilishi mumkin.

norasmiy guruhlar

Norasmiy guruhlar rasmiy guruhlarning tubdan to'liq emasligi natijasida paydo bo'ladi, chunki lavozim tavsiflari barcha mumkin bo'lgan vaziyatlarni oldindan aytib bera olmaydi va barcha sub'ektiv g'oyalarni ijtimoiy munosabatlarni tartibga solish normalari sifatida rasmiylashtirish faqat totalitar siyosiy rejimlar sharoitida mumkin.

Norasmiy guruhlar ijroiya buyruqlari va rasmiy qarorlari bilan emas, balki tashkilot a'zolari tomonidan ularning o'zaro hamdardliklari, umumiy manfaatlari, o'xshash sevimli mashg'ulotlari, odatlari va boshqalarga muvofiq tuziladi. Ushbu guruhlar barcha tashkilotlarda mavjud, garchi ular tashkilotning tuzilishini, uning tuzilishini aks ettiruvchi diagrammalarda aks ettirilmagan.

Norasmiy guruhlar odatda o'zlarining yozilmagan qoidalari va xulq-atvor normalariga ega, odamlar o'zlarining norasmiy guruhida kim borligini va kim emasligini yaxshi bilishadi. Norasmiy guruhlarda rol va pozitsiyalarning ma'lum taqsimoti shakllanadi. Odatda bu guruhlarning aniq yoki yashirin rahbari bor. Ko'p hollarda norasmiy guruhlar o'z a'zolariga rasmiy tuzilmalarga qaraganda teng yoki hatto ko'proq ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Norasmiy kategoriyalar - kutilmagan (o'z-o'zidan) shakllangan ijtimoiy munosabatlar tizimi, umume'tirof etilgan chora-tadbirlar, ko'p yoki kamroq uzoq muddatli shaxslararo muloqotning mahsuli bo'lgan harakatlar.

Bu norasmiy kompaniya bo'lib, unda rasmiylashtirilmagan davlat ishlari yuqori funktsional (ishlab chiqarish) mazmuniga ega va rasmiy tashkilot bilan birga. Masalan, xodimlar o'rtasida o'z-o'zidan paydo bo'ladigan biznes munosabatlarining mos tizimi, ratsionalizatsiya va ixtironing har qanday shakli, qaror qabul qilish usullari va boshqalar.

U yuqori funktsional ishlar bilan munosabatlaridan qat'i nazar, shaxslarning bir-biriga bo'lgan o'zaro ishtiyoqi asosida shakllanadigan shaxslararo munosabatlarning takrorlanadigan turi sifatida ishlaydigan ijtimoiy-psixologik kompaniyani, ya'ni o'ziga xos, o'z-o'zidan shakllangan jamiyatni nazarda tutadi. sayyoramiz aholisi, ular o'rtasidagi munosabatlar va birlashmalarning individual tanloviga asoslanadi, masalan, do'stona munosabatlar, havaskor toifalar, patos holatlari, etakchilik, hamdardlik va boshqalar.

Norasmiy toifaning rasmi qiziqishlar tendentsiyasi, ishning tabiati, yoshi va ijtimoiy jihatdan juda xilma-xil va o'zgaruvchan. tarkibi. Mafkuraviy va yuksak axloqiy tendentsiyaga, xulq-atvor uslubiga qarab, norasmiy tashkilotlarni 3 guruhga bo'lish mumkin:

Prosotsial, ya'ni ijtimoiy ijobiy kategoriyalar. Bular xalqaro do'stlik ijtimoiy-siyosiy klublari, jamoat tashabbuslari jamg'armalari, atrof-muhitni muhofaza qilish va madaniy yodgorliklarni qutqarish toifalari, klub havaskorlar uyushmalari va boshqalar.

Ular, qoida tariqasida, ijobiy yo'nalishga ega;

Asosial, ya'ni. ijtimoiy muammolardan ajralib turadigan guruhlar;

Antisosyal. Bu guruhlar jamiyatning eng noqulay qismi bo'lib, uni tashvishga soladi. Bir tomondan, axloqiy karlik, boshqalarni tushuna olmaslik, boshqa nuqtai nazar, boshqa tomondan, ko'pincha ushbu toifadagi odamlarning o'z og'rig'i va azoblari uning alohida vakillari orasida ekstremal qarashlarning rivojlanishiga yordam beradi.

GURUHNI RIVOJLANISH BOSQICHLARI

Har bir guruh o'ziga xos tarzda shakllanadi va rivojlanadi. Shu bilan birga, turli guruhlarning rivojlanishida ba'zi umumiy qonuniyatlarni aniqlash mumkin.

Har qanday guruh o'z rivojlanishida quyidagi bosqichlardan o'tadi, ular guruh rivojlanishining 5 bosqichli modelini tashkil qiladi:

shakllanishning dastlabki bosqichi;

guruh ichidagi ziddiyat;

guruh a'zolarining hamjihatligini ta'minlash;

eng yuqori samaradorlik va mahsuldorlik bosqichi;

yakuniy bosqich (vaqtinchalik guruhlar uchun).

Keling, guruhning rivojlanish bosqichlarini batafsil ko'rib chiqaylik.

Shakllanishning dastlabki bosqichi, qoida tariqasida, guruhning tuzilishi, uning maqsadlari haqida noaniqlik bilan tavsiflanadi. Ko'pincha bu guruhning etakchisi kim ekanligi va unda qaysi turdagi xatti-harakatlar eng maqbul ekanligi aniq emas. Guruh a'zolari o'zlarining ushbu guruhning bir qismi ekanligini aniq tushuna boshlaganlarida, bu bosqich tugaydi.

Guruh ichidagi ziddiyat. Guruh rivojlanishining ikkinchi bosqichi odatda guruh ichidagi ziddiyatning rivojlanishi bilan tavsiflanadi. Guruh a'zolari o'rtasida etakchilik va rollarni taqsimlash uchun kurash bor. Ushbu bosqich tugallangandan so'ng, bu guruhda kim etakchi ekanligi ma'lum bo'ladi (agar bu rasmiy guruh bo'lsa, unda biz norasmiy lider haqida gapiramiz).

Guruhning hamjihatligini ta'minlash. Ushbu bosqichda guruh a'zolari o'rtasidagi munosabatlar yanada yaqinroq va uyg'unlashadi.

Guruhning norasmiy birlashishi omillariga quyidagilar kiradi:

Ishdan keyin aloqalar va aloqalar, birgalikda dam olish tadbirlari;

Boshlanish qoidalarining qat'iyligi (guruhga a'zo bo'lish qanchalik qiyin bo'lsa, bu guruh yanada uyg'unlashadi);

Guruh hajmi (kattaroq guruhlar kamroq birlashgan);

Tashqi tahdidlarning mavjudligi;

O'tmishda muvaffaqiyatli hamkorlikdagi faoliyat. Shu bilan birga, norasmiy xatti-harakatlar normalari va ushbu guruhdagi rollarni taqsimlash haqida aniqlik mavjud.

Eng yuqori samaradorlik va mahsuldorlik bosqichi. Ushbu bosqichda guruh to'liq ishlaydi. Uning a'zolarining energiyasi endi rollarni taqsimlash va hokimiyat uchun kurashga emas, balki to'g'ridan-to'g'ri samarali mehnatni ta'minlash va yuqori natijalarga erishishga qaratilgan.

Yakuniy bosqich. Vaqtinchalik guruhlar uchun, masalan, aniq vazifalarni vaqtincha bajarish uchun mo'ljallangan guruhlar, bu vazifalarni bajarish ularning mavjudligining yakuniy bosqichiga aylanadi. Reja bo'yicha ish tugashiga qanchalik yaqin bo'lsa yoki toifaga qo'yilgan vazifani bajarish qanchalik yaqin bo'lsa, uning a'zolari ushbu toifaning o'zi tezda yo'q bo'lib ketishi haqida, shuningdek, yangi narsalar haqida o'ylay boshlaydilar. boshqa jamoada o'z ishining istiqbollari. Ushbu davrda toifaning ishlashi sezilarli darajada pasayishi mumkin.

Shubhasiz, biz ko'rib chiqqan toifani shakllantirishning dolzarb bosqichlari haqiqiy hayotda sodir bo'ladigan juda qiyin harakatlar haqida soddalashtirilgan tasavvurni beradi. Aslida, toifa shakllanishining bir bosqichini boshqasidan ajratish juda qiyin; vaqti-vaqti bilan bir vaqtning o'zida bir nechta bosqichlar o'tadi. Eng yuqori bosqichdan eng past bosqichga o'tish ehtimoli bor (masalan, etakchilik va guruhdagi rollarni taqsimlash bilan bog'liq voqea uning shakllanishining istalgan bosqichida, hatto oxirgi bosqichda ham paydo bo'lishi mumkin).

Guruhlarning faoliyat bosqichlarini tahlil qilgan mutaxassislar vaqtinchalik guruhlarni shakllantirishda yana bir qiziqarli qonuniyatni aniqladilar. Aniqlanishicha, toifaning haqiqiy ko'rsatkichlari turli davrlarda o'zgarib turadi, uning ish davrining 2-yarmida sezilarli darajada oshadi. Kategoriyaning muayyan masalani yechishdagi ishining 1-bosqichi shartli inersiya bilan tavsiflanadi. Muhim o'zgarishlar faqat ushbu bosqichning oxirida, bu muammoni hal qilish uchun ajratilgan vaqtning yarmi tugaganidan keyin sodir bo'ladi. Ushbu davrda, ko'pincha toifadagi muammolarni hal qilish uchun ajratilgan vaqtning o'zi qisqartirilganligi va marraga muvaffaqiyatli erishish uchun siz kuchingizni jamlashingiz va ishni tezlashtirishingiz kerakligi aniq bo'ladi. 2-bosqichda, odatda, toifaning ko'rsatkichlari oshadi, aslida, bu sizga ko'zlangan maqsadga muvaffaqiyatli erishish imkonini beradi.

1.2 Norasmiy guruhlardagi guruh dinamikasi

Rasmiy tashkilotning tuzilishi va turi boshqaruv tomonidan dizayn orqali ongli ravishda quriladi, norasmiy tashkilotning tuzilishi va turi esa ijtimoiy o'zaro ta'sirdan kelib chiqadi. Rasmiy tashkilotga a'zo bo'lgan odamlar odatda tashkilot maqsadlariga erishishni xohlashadi yoki ular daromad shaklida mukofotlanishi kerak yoki ular ushbu tashkilotga tegishli bo'lgan obro'-e'tiborni hisobga olgan holda boshqariladi. Ularning guruhlarga va norasmiy tashkilotlarga qo'shilish sabablari ham bor, ular o'z ichiga tegishlilik hissi, o'zaro yordam, o'zaro himoya, yaqin muloqot va qiziqishni o'z ichiga oladi, lekin odamlar ko'pincha ularni anglamaydilar.

Norasmiy guruhga qo'shilishning birinchi sababi bu tegishlilik tuyg'usiga bo'lgan ehtiyojni qondirishdir. Ishlari ijtimoiy aloqalarni o'rnatish va qo'llab-quvvatlash imkoniyatini bermaydigan odamlar odatda norozi bo'lishadi. Guruhga a'zo bo'lish qobiliyati, uning tomonidan qo'llab-quvvatlanishi xodimlarning qoniqishi bilan chambarchas bog'liq.

Va shunga qaramay, tegishli bo'lish zarurati keng e'tirof etilganiga qaramay, aksariyat rasmiy tashkilotlar odamlarni ijtimoiy aloqa qilish imkoniyatlaridan ataylab mahrum qiladilar. Shuning uchun odamlar ko'pincha bu aloqalarni o'rnatish uchun norasmiy tashkilotlarga murojaat qilishga majbur bo'lishadi.

Ideal holda, qo'l ostidagilar maslahat uchun bevosita rahbarlariga murojaat qilishlari yoki muammolarini muhokama qilishlari mumkin. Agar bu sodir bo'lmasa, xo'jayin o'z qo'l ostidagilar bilan munosabatlarini diqqat bilan tekshirishi kerak. Ko'pchilik rasmiy tashkilotdagi xo'jayinidan qanday qilib ishni bajarish mumkinligini so'rashsa, ular haqida yomon fikrda bo'ladi deb o'ylashadi. Boshqalar tanqiddan qo'rqishadi. Bundan tashqari, har bir tashkilotda kichik protsessual masalalar bilan shug'ullanadigan ko'plab yozilmagan qoidalar mavjud, masalan, xo'jayinning suhbat va hazillarga qanday munosabatda bo'lishi, barchaning roziligini olish uchun qanday kiyinish kerakligi va bu qoidalarning barchasi qanchalik majburiy ekanligi.

Ushbu va boshqa vaziyatlarda odamlar ko'pincha hamkasblarining yordamiga murojaat qilishni afzal ko'radilar. Masalan, yangi ishchi menejerga murojaat qilishdan ko'ra, boshqa ishchidan unga u yoki bu operatsiyani qanday bajarish kerakligini tushuntirishni so'rashni afzal ko'radi. Bu yangi ishchilar tajribali ishchilar bo'lgan allaqachon shakllangan ijtimoiy guruhda ishtirok etishga moyil bo'lishiga olib keladi.

Hamkasbdan yordam olish ikkalasi uchun ham foydalidir: uni olgan va uni taqdim etgan. Yordam berish natijasida uni bergan kishi obro'-e'tibor va o'zini hurmat qiladi, olgan kishi esa harakat qilish uchun zarur yo'l-yo'riqlarga ega bo'ladi.

Himoyaga bo'lgan ehtiyoj, shuningdek, har qanday toifadagi sayyoramiz aholisining so'zlashuvining muhim sababi hisoblanadi. Endi vaqti-vaqti bilan ish joyida haqiqiy jismoniy tahdid mavjudligi haqida gapirishni xohlaymiz, birinchi kasaba uyushmalari, ayniqsa, pablarga borishni maqsad qilgan ijtimoiy guruhlarda paydo bo'lgan va rahbariyatga o'z shikoyatlarini hal qilgan. Va endi norasmiy tashkilotlar a'zolari bir-birlarini ularga zarar etkazadigan qoidalardan himoya qiladilar. Ushbu himoya funktsiyasi boshqaruvga ishonch bo'lmasa, yanada dolzarb ahamiyatga ega bo'ladi.

Suhbatga bo'lgan ehtiyoj odamlar atrofida nima sodir bo'layotganini bilishni xohlashlari sababli paydo bo'ladi, ayniqsa bu ularning ishiga ta'sir qilganda. Shunga qaramay, deyarli barcha rasmiy tashkilotlarda ichki aloqalar tizimi juda zaif va vaqti-vaqti bilan rahbariyat o'z bo'ysunuvchilaridan ma'lum ma'lumotlarni ataylab yashiradi.

Natijada, norasmiy tashkilotga moslashishning muhim shartlaridan biri ma'lumot olish uchun norasmiy kanalga - mish-mishlarga kirishdir. Bu shaxsning hissiy himoya va turar joy ehtiyojlarini qondirishi mumkin va baribir unga ish uchun mos bo'lgan ma'lumotlarga eng tezkor kirishni ta'minlaydi.

Boshqa narsalar qatorida, odamlar ko'pincha norasmiy guruhlarga qo'shilib, ularga hamdard bo'lganlarga yaqinroq bo'lishadi. Ularga birga ovqatlanish, tanaffus paytida o'z ishlari va o'z ishlarini muhokama qilish yoki ish haqini oshirish va ish sharoitlarini yaxshilash istagi bilan rahbariyatga murojaat qilish imkoniyati beriladi. Odamlar eng tor ishlarni bir necha metr masofada bo'lganlar bilan emas, balki ularga yaqin bo'lgan boshqa odamlar bilan o'rnatishga moyildirlar. Ishda odamlar atrofdagilar bilan muloqotga kirishadilar.

Norasmiy tashkilot dinamikasining xarakterli xususiyatlari

Norasmiy tashkilotlarning rivojlanish jarayoni va odamlarning ularga qo'shilish sabablari ushbu tashkilotlarda ularni rasmiy tashkilotlardan o'xshash va farq qiladigan xususiyatlarning shakllanishiga yordam beradi.

Quyida menejmentga bevosita daxldor bo'lgan norasmiy tashkilotlarning asosiy xususiyatlarining qisqacha tavsifi keltirilgan, chunki ular rasmiy tashkilotning samaradorligiga kuchli ta'sir ko'rsatadi.

Norasmiy tashkilotlar o'z a'zolari ustidan ijtimoiy nazoratni amalga oshiradilar va bu yo'ldagi birinchi qadam normalarni - qabul qilinadigan va qabul qilinishi mumkin bo'lmagan xatti-harakatlarning guruh standartlarini o'rnatish va mustahkamlashdir. Guruh tomonidan qabul qilinishi va undagi mavqeini saqlab qolish uchun shaxs ushbu me'yorlarga rioya qilishi kerak.

Masalan, norasmiy tashkilotning kiyim-kechak, xulq-atvor va maqbul ish turlari bo'yicha o'zining aniq belgilangan qoidalariga ega bo'lishi tabiiydir.

Ushbu me'yorlarga rioya qilishni kuchaytirish uchun guruh juda qattiq sanktsiyalarni qo'llashi mumkin va ularni buzganlar chetlatilishi mumkin. Bu inson o'zining ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish uchun norasmiy tashkilotga qaram bo'lganida kuchli va samarali jazo bo'lib, bu juda tez-tez sodir bo'ladi.

Norasmiy tashkilot tomonidan amalga oshiriladigan ijtimoiy nazorat rasmiy tashkilot maqsadlariga erishishga ta'sir qilishi va yo'naltirishi mumkin. Bu, shuningdek, rahbarlarning fikriga va qarorlarining adolatliligiga ta'sir qilishi mumkin.

O'zgarishlarga qarshilik. Odamlar norasmiy tashkilotdan o'z bo'limi yoki tashkilotida kutilayotgan yoki haqiqiy o'zgarishlarni muhokama qilish uchun ham foydalanishlari mumkin. Norasmiy tashkilotlarda o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish tendentsiyasi mavjud. Bu qisman o'zgarishlar norasmiy tashkilotning davom etishiga tahdid solishi mumkinligi bilan bog'liq.

Qayta tashkil etish, yangi texnologiyalarni joriy etish, ishlab chiqarishni kengaytirish va natijada yangi xodimlarning katta guruhining paydo bo'lishi norasmiy guruh yoki tashkilotning parchalanishiga yoki o'zaro ta'sir qilish va ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish imkoniyatlarining qisqarishiga olib kelishi mumkin. ehtiyojlari.

Ba'zan bunday o'zgarishlar ma'lum guruhlarga mavqe va kuchga erishish imkonini beradi.

Odamlar sodir bo'layotgan voqealarga emas, balki ularga ko'ra sodir bo'layotgan voqealarga ob'ektiv munosabatda bo'lishlari sababli, taklif qilinayotgan o'zgarish guruhga haqiqatdan ham xavfliroqdek tuyulishi mumkin. Misol uchun, o'rta darajadagi menejerlar guruhi menejment o'z vakolat doirasini kengaytirmoqchi bo'lgan paytda, bu texnologiya o'z ishlarini egallab olishidan qo'rqib, hisoblash texnologiyasini joriy etishga qarshi turishi mumkin.

Guruh a'zolari o'zgarishlarni o'z guruhining doimiy mavjudligi, umumiy tajribasi, ijtimoiy ehtiyojlari, umumiy qiziqishlari yoki ijobiy his-tuyg'ulariga tahdid deb bilganlarida qarshilik paydo bo'ladi.

Rahbariyat qo'l ostidagilarga qaror qabul qilishda ishtirok etishga ruxsat berish va rag'batlantirish orqali bu qarshilikni engillashtirishi mumkin.

Rasmiy tashkilotlar singari, norasmiy tashkilotlarning ham o'z rahbarlari bor. Norasmiy rahbar o'z mavqeini rasmiy tashkilot rahbari singari hokimiyatga intilish va uni guruh a'zolari ustidan qo'llash orqali egallaydi. Shunday qilib, rasmiy va norasmiy tashkilotlar rahbarlari tomonidan ta'sir o'tkazish uchun foydalanadigan vositalarda katta farqlar yo'q.

Ular rasmiy tashkilot rahbarining o'ziga berilgan rasmiy vakolatlar shaklida qo'llab-quvvatlanishi va odatda o'ziga yuklangan ma'lum bir funktsional sohada harakat qilishi bilan farq qiladi. Norasmiy rahbarning qo'llab-quvvatlashi uning guruhini tan olishdir.

O'z harakatlarida u odamlarga va ularning munosabatlariga tayanadi.

Norasmiy rahbarning ta'sir doirasi rasmiy tashkilotning ma'muriy doirasidan tashqariga chiqishi mumkin.

Norasmiy rahbar, shuningdek, rasmiy tashkilotning boshqaruv xodimlaridan biri bo'lishiga qaramay, u ko'pincha u erda tashkiliy ierarxiyada nisbatan past darajani egallaydi.

Norasmiy tashkilot rahbari bo'lish imkoniyatini belgilovchi muhim omillarga quyidagilar kiradi: yoshi, lavozimi, kasbiy malakasi, ish joyining joylashuvi, ish joyida harakatlanish erkinligi va sezgirlik.

Aniq xususiyatlar guruhda qabul qilingan qiymat tizimi bilan belgilanadi. Misol uchun, ba'zi norasmiy tashkilotlarda keksalik ijobiy xususiyat sifatida qaralishi mumkin, boshqalarda esa buning aksi bo'lishi mumkin.

Norasmiy rahbar ikkita asosiy funktsiyaga ega: guruhga o'z maqsadlariga erishishda yordam berish va uning mavjudligini saqlab qolish va mustahkamlash. Ba'zan bu funktsiyalar turli odamlar tomonidan amalga oshiriladi.

Agar shunday bo'lsa, norasmiy guruhda ikkita etakchi paydo bo'ladi: biri guruh maqsadlarini amalga oshirish uchun, ikkinchisi ijtimoiy o'zaro ta'sir uchun.

2. TASHKILOTDA GURUH BOSHQARISHI

2.1 Etakchilik uslublari

Tashkilot rahbariyati, agar tashkilot umuman mavjud bo'lishni davom ettirsa, qoniqish hosil qiladi. Biroq, deyarli har doim tashkilot a'zolarining xatti-harakatlari va munosabatlarining stereotiplari tashkilot rahbarlarining rasmiy rejasidan uzoqda.

Ishlaydigan chambarchas bog'liq guruh darhol paydo bo'lmaydi, bu uning shakllanishi va rivojlanishining uzoq jarayonidan oldin bo'ladi, uning muvaffaqiyati bir qator holatlar bilan belgilanadi, ular o'z-o'zidan shakllanganmi yoki ongli va maqsadli shakllanganmi? .

Gap, birinchi navbatda, odamlarning ichki intilishlariga mos keladigan, kelgusi faoliyatning aniq va tushunarli maqsadlari haqida bormoqda, ularga erishish uchun ular qarorlar va harakatlar erkinligidan to'liq yoki qisman voz kechishga va guruh hokimiyatiga bo'ysunishga tayyor. .

Guruhning muvaffaqiyatli shakllanishining yana bir muhim sharti - birgalikdagi faoliyat jarayonida uning shaxsga nisbatan aniq ustunliklarini aniq ko'rsatuvchi ma'lum, hatto kichik yutuqlarning mavjudligi.

Rasmiy guruh muvaffaqiyatining yana bir sharti - bu kuchli rahbar va norasmiy rahbar bo'lib, odamlar unga bo'ysunishga va maqsad sari borishga tayyor.

Tashkilotda shakllanadigan norasmiy guruhlar ma'lum sharoitlarda hukmronlik qilishi mumkin.

O'rta bo'g'in menejerlari tashkilotning norasmiy guruhlari talablarini yuqori rahbariyat talablari bilan uyg'unlashtirishlari kerak. Bu ehtiyoj menejerlarni odamlarni boshqarishning nostandart usullarini izlashga yoki potentsial imtiyozlardan foydalanish va norasmiy guruhlarning salbiy ta'sirini kamaytirish uchun mavjud usullardan samaraliroq foydalanishga undaydi.

Rahbarlar, ishchi (maqsadli) guruhlar va qo'mitalar guruhlarini ajrating.

Rahbarlar guruhiga rahbar va uning nazorati zonasida bo'lgan bevosita bo'ysunuvchilar (prezident va vitse-prezidentlar) kiradi.

Ishchi (maqsadli) guruh - bitta vazifa ustida ishlaydigan xodimlar.

Qo'mita - tashkilot ichidagi guruh, unga har qanday vazifani yoki vazifalarni bajarish uchun vakolat berilgan. Ba'zan qo'mitalar kengashlar, komissiyalar, tezkor guruhlar deb ataladi. Doimiy va maxsus komissiyalarni ajrating.

Norasmiy tashkilotlar amalga oshiradi ijtimoiy nazorat<#"justify">1. Arutyunov, V.V. Xodimlarni boshqarish: darslik. nafaqa / V.V. Arutyunov, I.V. Volinskiy. - Rostov-na-Donu, 2011. - 448s.

Bo‘ronova, G.X. Mehnat psixologiyasi. Ma’ruza matni / G.X. Bo‘ronova, N.V. Prusova. - M.: Eksmo, 2011. - 160 b.

Vesnin, V. P. Xodimlarni boshqarish. Nazariya va amaliyot: darslik /V.R. Vesnin. - M .: TK Velby, Prospekt nashriyoti, 2011. - 688 p.

Dyatlov, V.A. Xodimlarni boshqarish: darslik. nafaqa / V.A. Dyatlov.- M .: PRIOR, 2011. - 365 p.

Zaitseva, T.V. Xodimlarni boshqarish: darslik. /T. V. Zaitseva, A. T. Zub. - M.: ID "FORUM": INFRA-M, 2011. - 336 p. - (Kasbiy ta'lim).

Kibanov, A.Ya. Xodimlarni boshqarish asoslari: darslik. / VA I. Kibanov.- M.: INFRA-M, 2011. - 304 b.

Xodimlarni boshqarish asoslari: darslik. / Ed. Rozarenova T.V. - M.: GASBU, 2001. - 328 b.

Tashkilotning xodimlarni boshqarish / ed. VA MEN. Kibanova. - M .: Infra-M, 2011. - 638 b.

Xodimlarni boshqarish: darslik / Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina - 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shing.- M.: UNITI, 2010. - 560 b.

Shapiro, S.A., Zamonaviy tashkilotlarda xodimlarni boshqarish asoslari. Ekspress kurs / S.A., Shapiro, O.V. Shataev. - M .: GrossMedia, ROSBUKH, 2012. - 400 b.

Shapiro, S.A., Zamonaviy tashkilotlarda xodimlarni boshqarish asoslari. Ekspress kurs / S.A., Shapiro, O.V. Shataev. - M .: GrossMedia, ROSBUKH, 2011. - 468 b.

Shchamin A.A. Xodimlarni boshqarish asoslari. - M.: Akademiya, 2011. - 80 b.

Shchukin G.V. Tashkilotda boshqaruv uslublari. - M .: Feniks, 2011. - 55 p.

Tsyplenkov A.M. Xodimlarni boshqarish. - M.: Infra, 2011. - 70 b.

Yanovskiy O.Yu. Xodimlarni boshqarish tizimi. - M .: Birlik, 2011. - 56 b.

Repetitorlik

Mavzuni o'rganishda yordam kerakmi?

Mutaxassislarimiz sizni qiziqtirgan mavzularda maslahat beradilar yoki repetitorlik xizmatlarini taqdim etadilar.
Ariza yuboring konsultatsiya olish imkoniyati haqida bilish uchun hozir mavzuni ko'rsating.

Rossiya Federatsiyasi Ta'lim federal agentligi

QOZAN DAVLAT UNIVERSITETI

NABEREJNIY CHELNIYDAGI FILIALI

BOSHQARUV BO‘LIMI

QOSIMOV VILDAN TAGIROVICH

TASHKILOTDAGI GURUHLARNI BOSHQARISH

Kurs ishi

boshqaruv asoslari haqida

2-kurs talabasi

Iqtisodiyot fakulteti

2501 guruhlar

Ilmiy maslahatchi:

yordamchi

Mardanova I.I.

Kirish

Mavzuning dolzarbligi. Korxona rahbariyati oldida turgan muhim vazifalardan biri xalq birlashmalari, ya’ni guruhlar faoliyatining samarali mexanizmlarini ishlab chiqishdir. Vaziyatdan farqli o'laroq, har bir kishi yolg'iz ishlagan bo'lsa, yaxshi muvofiqlashtirilgan mutaxassislar guruhi muvaffaqiyatga erishish ehtimoli ko'proq ekanligi aniq. Muammo bo'yicha nuqtai nazarlarning xilma-xilligi, tafsilotlarga kollektiv e'tibor, noto'g'ri qaror qabul qilish ehtimolini kamaytirish - bu guruh faoliyatining afzalliklari ro'yxatining boshlanishi. Har bir inson o'ziga xosdir va bu holat nafaqat afzalliklarni, balki nizolar deb ataladigan noxush hodisalarni ham keltirib chiqaradi, bu ularning salbiy tabiati tufayli butun guruhning samaradorligini pasaytiradi. Shunday qilib, odamlar bilan ishlashni va guruhning mehnat motivatsiyasini yaxshilamasdan, hozirgi keskin raqobat sharoitida korxonani muvaffaqiyatli rivojlantirish mumkin emas.

Ishning maqsadi: guruhni boshqarish jarayonini o'rganish va bu muammoni amalda ko'rib chiqish.

Bizning maqsadimiz quyidagi vazifalarni hal qilishni o'z ichiga oladi:

1) guruhlarning mohiyatini va ularning turlarini o'rganish;

2) guruhlar faoliyati samaradorligini oshirishda menejerning rolini ochib berish;

3) guruhlarning samaradorligini baholashni o'rganish

4) o'rganilayotgan metodologiyadan foydalangan holda o'quv guruhini o'rganish;

5) samarali ishlaydigan guruhni shakllantirish.

O'rganish ob'ekti guruh hisoblanadi.

O'rganish mavzusi- guruhni boshqarish jarayoni.

Uslubiy asos Ushbu asardan mahalliy va xorijiy iqtisodchilar, psixologlar va sotsiologlarning ushbu mavzu doirasidagi ishlari, shuningdek, turli xil jurnalistik nashrlar.

Amaliy ahamiyati. Mening ishim natijalari har qanday tashkilotda menejerga guruhni boshqarishda yuqori samaradorlikka erishishda yordam sifatida qo'llanilishi mumkin. Bundan tashqari, tadqiqot natijalaridan "Tashkiliy xulq-atvor" va "Menejment asoslari" kurslarini o'rganish jarayonida foydalanish mumkin.

Ish tuzilishi. Ish ikki qismdan iborat: nazariy va amaliy. Uch paragrafdan iborat bo'lgan nazariy qismda, mening fikrimcha, guruhni boshqarishda yuqori samaradorlikka erishishga yordam beradigan bir qator eng muhim elementlar, xususan: guruhlar turlari va ularning xususiyatlari, menejerning funktsiyalari va rollari va usullarini tavsiflaydi. guruhlarning samaradorligini baholash. Amaliy qismda men olgan bilimlarim va guruhda o'tkazilgan Belbin testi natijalariga asoslanib, biz eng samarali ishlaydigan guruhni ishlab chiqishga harakat qildik.

Tashkilotdagi guruhlarni boshqarishning nazariy asoslari

Guruhlarning xususiyatlari va ularning turlari

Eng umumiy ma'noda, guruh - bu odamlarni birlashtiradigan, birgalikdagi faoliyatning qandaydir umumiy xususiyati bilan birlashadigan yoki qandaydir bir xil sharoitda, sharoitda joylashtirilgan va ma'lum bir tarzda o'zlarining tegishliligini anglaydigan haqiqiy hayot shakllanishi. bu shakllanish. Odamlarning hayotiy faoliyati davomida birlashadigan guruhlar muammosi sotsiologik tahlil va shaxsning xatti-harakatlarini o'rganish uchun eng muhim masalalardan biridir. Biror kishi tashkilotda ish boshlaganida, u tez orada bir yoki bir nechta ijtimoiy guruhlarga aralashadi. Odamlarni guruhlarga birlashtirish ularning shaxsiy xulq-atvoriga sezilarli o'zgarishlar kiritadi va ko'pincha odam o'zini o'zi bilan jamoaga qaraganda boshqacha tutadi. Kollektiv ta'siri ostida insonning xatti-harakati sezilarli darajada o'zgaradi.

Guruhning asosiy belgilariga quyidagilar kiradi: guruhning tarkibi (tarkibi), guruhning tuzilishi, guruh jarayonlari, guruh normalari va qadriyatlari, sanktsiyalar tizimi. Ushbu elementlarning har biri o'rganilayotgan guruh turiga qarab butunlay boshqacha ma'noga ega bo'lishi mumkin.

Tarkibi shaxsiyat va nuqtai nazarlarning o'xshashlik darajasini, muammolarni hal qilishda namoyon bo'ladigan yondashuvlarni anglatadi. Guruhning tarkibi har bir alohida holatda qanday ko'rsatkichlar muhimligiga qarab, guruh a'zolarining yoshi, kasbiy yoki ijtimoiy xususiyatlari bilan tavsiflanishi mumkin. Haqiqiy guruhlarning xilma-xilligi bilan bog'liq holda, qaysi haqiqiy guruh o'rganish ob'ekti sifatida tanlanganligini aniqlashtirish kerak, ya'ni. boshidanoq, ushbu guruh bilan bog'liq bo'lgan faoliyat turiga qarab, guruh tarkibini tavsiflovchi parametrlar to'plamini o'rnating.

Guruhning tuzilishiga nisbatan ham xuddi shunday qilish kerak. Guruh tuzilishining quyidagi rasmiy xususiyatlari mavjud: aloqalar tuzilishi, imtiyozlar tuzilishi, hokimiyat tuzilishi, guruhning hissiy tuzilishi, shaxslararo munosabatlarning tuzilishi, shuningdek uning guruhning funktsional tuzilishi bilan bog'liqligi. faoliyat. Guruhning tuzilishi maqom-rol munosabatlari, kasbiy va malakaviy xususiyatlar, jins va yosh tarkibiga asoslanadi.

Shaxsning tashkilot yoki guruhdagi mavqeini bir qancha omillar, jumladan, ierarxiyadagi ish staji, ish unvoni, idoraning joylashuvi, ma'lumoti, ijtimoiy iste'dodlari, xabardorligi va tajribasi va hokazolar bilan aniqlash mumkin.

Rol munosabatlari ikki tomon bilan tavsiflanadi: o'z rolini bajarayotgan shaxsning xatti-harakati va uni baholash. Bundan tashqari, bu baholash shaxsning o'zi tomonidan o'zini o'zi baholash shaklida ham, baholanayotgan shaxsga nisbatan boshqa maqomni egallagan boshqa odamlar tomonidan ham amalga oshiriladi. Boshqa odamlar tomonidan o'z-o'zini baholash va baholash ko'pincha bir-biridan farq qilishini hisobga olsak, har doim fikr-mulohazalarga ega bo'lish va shunga mos ravishda xatti-harakatingizni o'zgartirish tavsiya etiladi. Boshqaruv jamoasining samarali ishlashi uchun ushbu rollarning barchasi guruh a'zolari tomonidan bajarilishi va ular bir-birini to'ldirishi kerak. Bunday holda, guruhning bir a'zosi ikki yoki undan ortiq rollarni bajarishi mumkin. Ko'pincha kichik guruhdagi mojaro, xodimlarning etishmasligi tufayli kimdir o'zi uchun ham, yo'qolgan odam uchun ham o'ynashi kerakligi bilan izohlanadi, bu esa ziddiyatli vaziyatni keltirib chiqaradi.

Kasbiy va malakaviy xususiyatlar ma'lumot, kasb, malaka darajasi va boshqalarni o'z ichiga oladi. Bu xususiyatlar guruhning intellektual va kasbiy salohiyati haqida tasavvur beradi.

Jins va yosh tarkibini bilish uning rivojlanish istiqbollarini yosh tarkibi va kasbiy tayyorgarlik davri nuqtai nazaridan ko'rib chiqishga imkon beradi. Ayol yoki erkak psixologiyasi xususiyatlarining guruh ichidagi munosabatlarga ta'sirini hisobga olish kerak.

Guruh jarayonlariga guruh faoliyatini tashkil etuvchi jarayonlar kiradi. Guruh jarayonlarining xarakteristikasi, birinchi navbatda, guruhning rivojlanishi bilan bog'liq.

Guruh me'yorlari - bu guruh tomonidan ishlab chiqilgan, u tomonidan qabul qilingan va ularning birgalikdagi faoliyati mumkin bo'lishi uchun uning a'zolarining xatti-harakatlari bo'ysunishi kerak bo'lgan muayyan qoidalar. Normlar ushbu faoliyatga nisbatan tartibga solish funktsiyasini bajaradi. Normlar shaxsning xulq-atvoriga ham, guruhning qaysi yo'nalishda ishlashiga ham kuchli ta'sir ko'rsatishi mumkin: tashkilot maqsadlariga erishish yoki ularga qarshilik ko'rsatish. Ular guruh a'zolariga ulardan qanday xulq-atvor va ish kutilayotganligini aniqlashga yordam beradi. Normlarning xulq-atvorga ta'siri fakt bilan bog'liq. agar bu me'yorlar kuzatilsa, inson bir guruhga mansubligiga, uning tan olinishiga va qo'llab-quvvatlanishiga ishonishi mumkin. Bu norasmiy tashkilotlarga ham, rasmiy tashkilotlarga ham tegishli. Butun tashkilot manfaatlari nuqtai nazaridan barcha normalar ijobiy va salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin. Ijobiy normalar - bu tashkilotning maqsad va vazifalarini qo'llab-quvvatlaydigan va ushbu maqsadlarga erishishga qaratilgan xatti-harakatlarni rag'batlantiradigan normalar. Salbiy me'yorlar teskari ta'sir ko'rsatadi: ular tashkilot maqsadlariga mos kelmaydigan xatti-harakatlarni rag'batlantiradi. Guruh me'yorlari qadriyatlar bilan bog'langan.

Har bir guruhning qadriyatlari ijtimoiy hodisalarga ma'lum munosabatning rivojlanishi, muayyan faoliyatni tashkil etish tajribasi asosida shakllanadi. Turli xil ijtimoiy guruhlarning qadriyatlari bir-biriga mos kelmasligi va guruh hayoti uchun katta yoki kamroq ahamiyatga ega bo'lishi mumkin. Ular jamiyat qadriyatlariga ham turlicha munosabatda bo'lishi mumkin. Odatda, qadriyatlar axloqning me'yoriy asosi va inson xulq-atvorining asosi sifatida qaraladi. Qiymatlar ikki xil:

hayot maqsadi, istalgan natijalar, harakat natijasi va boshqalar bilan bog'liq qadriyatlar;

inson tomonidan maqsadlarga erishish uchun foydalanadigan vositalar bilan bog'liq qadriyatlar.

Qadriyatlarning birinchi guruhi, masalan, hayotning qulayligi, go'zallik, tinchlik, tenglik, erkinlik, adolat, zavqlanish, o'zini hurmat qilish, ijtimoiy tan olish, do'stlik va boshqalar bilan bog'liq qadriyatlardan iborat.

Qadriyatlarning ikkinchi guruhiga shuhratparastlik, ochiqlik, halollik, xayrixohlik, aql-zakovat, sadoqat, mas'uliyat, o'zini tuta bilish va boshqalar bilan bog'liq qadriyatlar kiradi. Biror kishi amal qiladigan qadriyatlar yig'indisi uning qadriyatlar tizimini tashkil qiladi, unga ko'ra boshqalar bu odam qanday ekanligini baholaydilar.

Shaxsning qadriyatlar tizimi asosan uning tarbiyasi jarayonida shakllanadi. Inson ota-onasi va unga yaqin bo'lgan boshqa odamlarning ta'siri ostida ko'plab qadriyatlarni oladi. Ta'lim tizimi, din, adabiyot, kino va boshqalar katta ta'sir ko'rsatadi. Qadriyat tizimi balog'at yoshida ham rivojlanish va o'zgarishlarga duchor bo'ladi. Bunda tashkiliy muhit katta rol o'ynaydi. Ikki qadriyat tizimini muvaffaqiyatli birlashtirish va insoniy qadriyatlar va tashkilot qadriyatlarining uyg'unligini yaratish uchun tashkilotning barcha a'zolariga qiymatni aniq shakllantirish, tushuntirish va etkazish bo'yicha keng qamrovli ishlarni amalga oshirish kerak. tashkilot amal qiladigan tizim.

Sanktsiyalar - bu guruh o'z a'zosidan normalarni amalga oshirish mexanizmlari. Ularning asosiy vazifasi qoidalarga rioya qilishni ta'minlashdir. Sanktsiyalar rag'batlantiruvchi va taqiqlovchi, ijobiy va salbiy bo'lishi mumkin.

Bundan tashqari, guruhning alohida a'zolarining ham, butun guruhning xulq-atvoriga ham bog'liq bo'lmagan vaziyatli xususiyatlar mavjud. Bu xususiyatlar guruhning kattaligi, uning fazoviy joylashuvi, guruh tomonidan bajariladigan vazifalar va guruhda qo'llaniladigan mukofot tizimini o'z ichiga oladi.

Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, kichikroq guruhlar kelishuvga erishishda ko'proq qiyinchiliklarga duch kelishadi. Bu guruhlarda ham munosabatlar va nuqtai nazarlarni aniqlashtirishga ko'p vaqt sarflanadi.

Katta guruhlarda ma'lumot topish qiyin, chunki guruh a'zolari ko'proq ehtiyotkor va konsentratsiyali bo'lishadi.

Shuningdek, a'zolar soni juft bo'lgan guruhlarda a'zolar soni toq bo'lgan guruhlarga qaraganda qaror qabul qilishda keskinlik ko'proq bo'lsa-da, shunga qaramay, guruh a'zolari o'rtasida kelishmovchilik va qarama-qarshilik kamroq bo'lishi qayd etilgan.

Yaqinda o'tkazilgan tadqiqotlarga ko'ra, 5 kishilik guruh eng maqbul deb hisoblanadi, chunki 5 kishilik guruhlarda uning a'zolari katta yoki kichikroq guruhlarga qaraganda ko'proq ishdan qoniqishni his qilishadi.

Kichikroq guruhlarda uning a'zolari o'rtasida keskinlik mavjud, ular qarorlar uchun shaxsiy javobgarligi juda aniq ekanligidan xavotirlanishlari mumkin. Boshqa tomondan, kattaligi katta bo'lgan guruhlarda guruhning har bir a'zosi uchun vaqt etarli emas va uning a'zolari boshqalar oldida o'z fikrlarini bildirishda qiyinchilik, tortinchoqlikni boshdan kechirishi mumkin.

Fazoviy tartibga solish guruh a'zolarining xatti-harakatlariga sezilarli ta'sir ko'rsatadi. Insonning doimiy joyiga ega bo'lishi va har safar uni qidirmasligi juda muhimdir. Odamlarni joylashtirishda fazoviy yaqinlik ko'plab muammolarni keltirib chiqarishi mumkin, chunki odamlar yoshi, jinsi va boshqalardan qat'i nazar, hamkasblarining ularga yaqinligini sezmaydilar. Joylarning nisbiy holati ham guruh faoliyati va undagi munosabatlar samaradorligiga ta'sir qiladi. Ma'lum bo'lishicha, agar ish joylari bir-biridan o'ralgan bo'lsa, bu rasmiy munosabatlarning rivojlanishiga yordam beradi. Guruh rahbarining ish joyining umumiy makonda mavjudligi guruhni faollashtirish va mustahkamlashga yordam beradi.

Guruh tomonidan hal qilinadigan vazifalarning uning faoliyatiga va guruh a'zolarining xatti-harakati va o'zaro ta'siriga ta'siri aniq bo'lsa-da, shunga qaramay, vazifalar turlari va ularning guruh hayotiga ta'siri o'rtasidagi munosabatni o'rnatish juda qiyin. Shuning uchun muammoni hal qilish jarayonida guruh a'zolari o'rtasida qancha o'zaro ta'sirlar sodir bo'lishi va ular bir-biri bilan qanchalik tez-tez muloqot qilishiga, shaxslar tomonidan bajariladigan harakatlar qanchalik o'zaro bog'liq va o'zaro ta'sir qilishiga e'tibor berish muhimdir. hal etilayotgan vazifa qay darajada tuzilganligi. Bo'sh tuzilgan yoki tuzilmagan vazifalarda, yaxshi tuzilgan vazifalarga qaraganda, shaxsga ko'proq guruh bosimi va harakatlarning o'zaro bog'liqligi ko'proq bo'ladi.

Mukofot tizimini guruhdagi munosabatlarning tabiati bilan birgalikda ko'rib chiqish kerak. To'lovning ta'sirini bir vaqtning o'zida ikki yo'nalishda hisobga olish muhimdir: guruh a'zolarining harakatlari qanchalik o'zaro bog'liq va ish haqining tabaqalanishi qanchalik katta.

Guruhlarni tasniflashda birinchi navbatda real va shartli guruhlar ajratiladi. Haqiqiy guruh - bu umumiy makon va zamonda mavjud bo'lgan va haqiqiy hislar bilan birlashtirilgan odamlar guruhi. Shartli guruh - bu ma'lum, tanlangan asosda tadqiqot qilish uchun birlashgan odamlar guruhi. Bu yosh, jins, millat, kasbiy yoki boshqa belgilar bo'lishi mumkin.Ularni tanlash tadqiqot maqsadlarida haqiqiy guruhlarda olingan natijalarni solishtirish uchun zarurdir. Shartli guruhga kiritilgan shaxslar ko'pincha bir-biri bilan aloqa qilmaydi.

Laboratoriya guruhlari umumiy psixologik tadqiqotlarda paydo bo'ladigan guruhlardir. Ular eksperimentator tomonidan tadqiqot uchun yaratilgan, ular vaqtincha, faqat laboratoriyada mavjud. Bundan farqli ravishda, haqiqiy tabiiy guruhlar jamiyat yoki guruh a'zolarining ehtiyojlaridan kelib chiqqan holda o'z-o'zidan shakllanadi.

Katta guruhlar - bu ma'lum xususiyatlar asosida ajralib turadigan va birlashtirilgan va muhim ijtimoiy vaziyatlarda birgalikda harakat qiladigan odamlarning ijtimoiy jamoalari. Ular uyushmagan, o'z-o'zidan paydo bo'lgan guruhlarga bo'linadi, ularga nisbatan "guruh" atamasining o'zi juda ixtiyoriy va ma'lum bir sinf, milliy, jins, yosh va boshqa belgilarga ko'ra barqarordir (1-rasm).

Rasmiy guruhlar odatda tashkilotning tarkibiy bo'linmalari sifatida ajralib turadi, ular rasmiy ravishda tayinlangan rahbarga, rollar tuzilishiga, guruh ichidagi lavozimlarga va ularga rasmiy ravishda berilgan funktsiyalar va vazifalarga ega. Ular rasman qabul qilingan tashkilotlar doirasida mavjud bo'lib, ularning maqsadlari tashqaridan belgilanadi.

Norasmiy guruhlar tashkilot a'zolari tomonidan o'zaro hamdardliklari, umumiy qiziqishlari, sevimli mashg'ulotlari, odatlariga muvofiq, rahbariyatning buyrug'isiz va rasmiy qarorlarsiz o'z-o'zidan tuziladi. Guruh a'zolarining o'zaro hamkorligi umumiy manfaatlar asosida amalga oshiriladi va umumiy maqsadlarga erishish bilan bog'liq. Rasmiy tashkilotlardagi kabi norasmiy guruhlarda ham yozilmagan xatti-harakatlar qoidalari va normalari mavjud. Ular tashkil etilgan: ierarxiya, rahbarlar va vazifalar mavjud.

Guruhning rivojlanish darajasi quyidagilar bilan belgilanadi: etarli psixologik hamjamiyat, o'rnatilgan tuzilma, mas'uliyatning aniq taqsimlanishi, taniqli rahbarlarning mavjudligi, o'rnatilgan biznes va shaxsiy aloqalar. Rivojlanmagan guruhlar barcha yoki bir nechta parametrlarning yo'qligi yoki etarli darajada rivojlanmaganligi bilan tavsiflanadi. Yuqori rivojlangan guruhlar quyidagilarga bo'linadi: korporatsiyalar va jamoalar.

Korporatsiya - bu tasodifiy yig'ilgan odamlar guruhi bo'lib, ularda birdamlik, qo'shma faoliyat yo'q, u kam foyda keltiradi yoki jamiyat uchun zararli. Individual munosabatlar qo'rquv, ishonchsizlik, shubhaga asoslanadi.

Kollektiv uyushgan guruhning eng yuqori shakli bo'lib, unda shaxslararo munosabatlar guruh faoliyatining shaxsiy ahamiyatli va ijtimoiy qimmatli mazmuni bilan vositachilik qiladi. Kollektiv faoliyati ijtimoiy ahamiyatga ega, unda jamoat manfaatlari shaxsiy manfaatlardan ustun turadi va munosabatlar hurmat va ishonch tamoyillari asosida quriladi.

Guruhni samarali boshqarishga erishishning eng muhim jihati kichik guruhlar kabi hodisani chuqur o'rganishdir. Kichik guruhlar - bu umumiy ijtimoiy faoliyat bilan birlashtirilgan, bir-biri bilan bevosita shaxsiy muloqotda va o'zaro ta'sirda bo'lgan nisbatan kichik odamlar guruhlari. Psixologik kichik guruhlarning shakllanishi guruhda shaxslararo munosabatlarning muayyan tizimi shakllangandan keyin boshlanadi. Ijtimoiy psixologiyada kichik guruh deganda, a'zolari umumiy ijtimoiy faoliyat bilan birlashtirilgan va bevosita shaxsiy muloqotda bo'lgan, hissiy munosabatlarning paydo bo'lishiga, guruh normalarining rivojlanishiga va guruh manfaatlarining rivojlanishiga hissa qo'shadigan tarkibidagi kichik guruh tushuniladi. .

Kichik guruhlarning o'ziga xos xususiyatlari quyidagilardir:

guruh a'zolari o'zlarini va o'z harakatlarini butun guruh bilan tanishtiradilar va shu bilan tashqi o'zaro munosabatlarda xuddi guruh nomidan harakat qiladilar. Shunday qilib, odam o'zi haqida emas, balki butun guruh haqida olmoshlar yordamida gapiradi: biz. bizda ... bor. bizniki, bizniki va boshqalar;

guruh a'zolari o'rtasidagi o'zaro munosabatlar to'g'ridan-to'g'ri aloqalar, shaxsiy suhbatlar, bir-birlarining xatti-harakatlarini kuzatish va hokazolar xarakterida bo'ladi. Guruhda odamlar to'g'ridan-to'g'ri muloqot qiladilar, rasmiy o'zaro munosabatlarga "inson" shaklini beradi;

guruhda, agar mavjud bo'lsa, rollarning rasmiy taqsimlanishi bilan bir qatorda, odatda guruh tomonidan tan olingan rollarning norasmiy taqsimoti ham mavjud.

Guruhning alohida a'zolari o'z zimmalariga o'z zimmalariga oladilar (g'oya generatori, strukturachi va boshqalar). Guruh xulq-atvorining bu rollarini odamlar o'zlarining qobiliyatlari va ichki chaqiruvlariga muvofiq bajaradilar. Shuning uchun, yaxshi ishlaydigan guruhlarda, odatda, shaxsning guruh harakati qobiliyatiga va guruh a'zosi sifatida organik ravishda belgilangan roliga muvofiq o'zini tutishi uchun imkoniyatlar yaratiladi.

Adabiyotda kichik guruhning pastki va yuqori chegaralari haqida uzoq vaqt muhokama qilingan. Kichik guruh a'zolarining soni 2 dan 3 kishigacha hisoblanadi. Dyada yoki triada kichik guruhning eng kichik varianti ekanligi haqidagi bahslar bugungi kungacha davom etmoqda. Dyada foydasiga "diadik o'zaro ta'sir" nazariyasi deb nomlangan katta tadqiqot yo'nalishi ifodalangan. Biroq, dyadda muloqotning eng oddiy shakli - sof hissiy aloqa qayd etiladi. Uni faoliyat predmeti sifatida ko'rib chiqish qiyin, chunki printsipial jihatdan biz dyadadagi faoliyat tufayli yuzaga keladigan nizoni hal qila olmaymiz, chunki u muqarrar ravishda sof shaxslararo ziddiyat xarakterini oladi. Dyadaga uchinchi a'zoning qo'shilishi sifat jihatidan yangi psixologik hodisani yuzaga keltiradi. Guruhda uchinchi shaxsning mavjudligi yangi pozitsiyani yaratadi - qarama-qarshilikka kiritilmagan, shaxslararo munosabatlarni emas, balki faol printsipni ifodalovchi kuzatuvchi.

Ko'pgina tadqiqotlarda kichik guruh a'zolarining soni 2 dan 7 gacha bo'lgan modal raqam bilan o'zgarib turadi, ya'ni. guruhning kattaligi 7 + 2 (ya'ni 5, 7, 9 kishi) bo'lishi kerak. Bu “sehrli” raqamlarni D.Miller kashf etgan. Ma'lumki, guruh toq sonli odamlarga ega bo'lsa, yaxshi ishlaydi, chunki juft sonda ikkita urushuvchi yarm hosil bo'lishi mumkin. Biroq, tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, 7-8 kishidan iborat guruhlar eng ziddiyatli, chunki ular odatda ikkita urushayotgan norasmiy kichik guruhlarga bo'linadi. Ko'proq odamlar bilan nizolar, qoida tariqasida, yumshatiladi. Shuning uchun guruhning yuqori miqdoriy chegarasi 15 kishi deb hisoblanadi, chunki agar bu raqam oshib ketgan bo'lsa, darhol guruh ichida ikki yoki uchta kichik guruhlar hosil bo'ladi. Bundan tashqari, inson o'z e'tiborini 6-12 kishi orasida teng ravishda taqsimlashi ham ma'lum. Xuddi shu chegaralar ichida boshqa odamlar bilan hissiy aloqa, o'z his-tuyg'ularini va munosabatlarini ifodalash ham mumkin.

Hozirgi vaqtda kichik guruhlarni tasniflashning ellikka yaqin turli asoslari ma'lum; guruhlar oʻzlarining mavjud boʻlish vaqti (uzoq va qisqa muddatli), aʼzolar oʻrtasidagi aloqaning yaqinlik darajasi, odamning kirish usuli va boshqalar bilan farqlanadi.

Uchta tasnif eng keng tarqalgan: kichik guruhlarning "asosiy" va "ikkilamchi" ga bo'linishi, "rasmiy" va "norasmiy" ga bo'linishi, "a'zolik guruhlari" va "ma'lumot guruhlari" ga bo'linishi.

Birlamchi guruhlarning muhim xususiyatlarini aniqlashga imkon beradigan asosiy xususiyat sifatida aloqalarning bevositaligi hisoblanadi. To'g'ridan-to'g'ri aloqalar mavjud bo'lmagan guruhlar ikkinchi darajali hisoblanadi va a'zolar o'rtasidagi aloqa uchun turli "vositachilar" ishlatiladi, masalan, aloqa vositalari shaklida. Aslini olganda, bu birlamchi guruhlar keyinchalik o'rganiladi, chunki ular faqat kichik guruh mezoniga javob beradi. Bu tasnif hozircha amaliy ahamiyatga ega emas.

Kichik guruhlarning tarixan taklif qilingan bo'linishlaridan ikkinchisi ularning rasmiy va norasmiy bo'linishidir. Birinchi marta bu bo'linishni amerikalik tadqiqotchi E. Mayo o'zining mashhur Xotorn tajribalari paytida taklif qilgan. Mayoning so'zlariga ko'ra, rasmiy guruh. a'zolarining barcha pozitsiyalarini aniq belgilab berishi, ular guruh normalari bilan belgilanadi, guruhning barcha a'zolarining rollari qat'iy taqsimlanadi, bo'ysunish tizimi, hokimiyat tuzilishi - munosabatlar g'oyasi bilan ajralib turadi. guruhda vertikal bo'ylab rollar va maqomlar tizimi bilan belgilanadigan munosabatlar sifatida.

Psixologik xususiyatlarga ko'ra: a'zolik guruhlari va referent guruhlari (ma'lumotnoma) mavjud bo'lib, ularning normalari va qoidalari shaxs uchun namuna bo'lib xizmat qiladi. Birinchi marta bu tasnifni amerikalik tadqiqotchi G. Ximan kiritdi, u "ma'lumotnoma guruhi" hodisasining kashfiyoti egasidir. O'z tajribalarida Hyman ma'lum bir kichik guruhlarning ba'zi a'zolari bu guruhda emas, balki ular boshqaradigan boshqa birida qabul qilingan xatti-harakatlar normalarini baham ko'rishlarini ko'rsatdi. Odamlar haqiqatan ham kiritilmagan, ammo me'yorlari qabul qilingan bunday guruhlarni Hyman mos yozuvlar guruhlari deb atagan. Malumot guruhlari kontseptsiyasini yanada rivojlantirar ekan, G. Kelli ularning ikkita funktsiyasini aniqladi: qiyosiy va me'yoriy, bu shaxsga o'z xatti-harakatlarini u bilan solishtirish uchun standart sifatida yoki uning me'yoriy bahosi uchun mos yozuvlar guruhi kerakligini ko'rsatdi. Yo'naltiruvchi guruhlar haqiqiy yoki xayoliy bo'lishi mumkin, lekin ular doimo inson qo'shilishni xohlaydigan me'yorlar yoki qoidalar manbai bo'lib ishlaydi.

Bundan tashqari, odamga begona va befarq bo'lgan noreferent guruh va odam qabul qilmaydigan, inkor etuvchi va rad etadigan antireferensial guruh ajralib turadi.

Axborotni tarqatish xususiyatlari va guruh a'zolari o'rtasidagi o'zaro munosabatlarni tashkil etish nuqtai nazaridan quyidagilar ajralib turadi: piramidal guruhlar; tasodifiy guruhlar; ochiq guruhlar; sinxron guruhlar.

Piramidal guruh ierarxik tarzda qurilgan yopiq turdagi tizimdir, ya'ni. joy qanchalik baland bo'lsa, huquq va ta'sir shunchalik keng bo'ladi. Undagi ma'lumotlar asosan vertikal ravishda, yuqoridan pastga (buyurtmalar) va pastdan yuqoriga (hisobotlar) boradi. Har bir insonning joyi qat'iy belgilangan. Bunday guruhlardagi rahbar qo'l ostidagilarga g'amxo'rlik qilishi kerak, ular unga so'zsiz bo'ysunishi kerak. Piramidal guruh tartib, intizom, nazoratni kuchaytiradi. Bu ko'pincha yaxshi tashkil etilgan ishlab chiqarishda, shuningdek, ekstremal holatlarda sodir bo'ladi.

Tasodifiy guruhda hamma mustaqil ravishda qaror qabul qiladi, odamlar nisbatan mustaqildir. Bunday guruhning muvaffaqiyati guruhning har bir a'zosining qobiliyati va salohiyatiga bog'liq. Bunday guruhlar, qoida tariqasida, ijodiy jamoalarda uchraydi.

Ochiq guruh har kim tashabbus ko'rsatish huquqiga egaligi, masalalarni muhokama qilish ochiq va birgalikda o'tishi bilan ajralib turadi. Ushbu guruh a'zolari uchun asosiy birlashtiruvchi element umumiy sababdir. Guruh ichida rollarning erkin almashinuvi mavjud bo'lib, u hissiy ochiqlik va odamlarning kuchli norasmiy muloqoti bilan ajralib turadi. Guruh rahbari yuqori muloqot qobiliyatiga ega bo'lishi, tinglash, tushunish va muvofiqlashtirish qobiliyatiga ega bo'lishi kerak. Ochiq guruhning muvaffaqiyati kelishuvga erishish va muzokaralar olib borish qobiliyatiga bog'liq.

Sinxron tipdagi guruhda ishchilar turli joylarda bo'lib, bir yo'nalishda sinxron harakatni, hatto muhokama va kelishuvsiz ham amalga oshiradilar, chunki ular nima qilishni aniq bilishadi, yagona tasvir va modelga ega. Bu guruhning muvaffaqiyati rahbarning iste'dodi va obro'-e'tiboriga, odamlarni boshqara olish qobiliyatiga bog'liq.

Guruhlarning turlari va ularning xususiyatlari to'g'risida qaror qabul qilib, samarali boshqaruvni chuqurroq tushunish va erishish uchun shaxs va guruh o'rtasidagi o'zaro ta'sir masalasini ko'rib chiqish kerak.

Birlashgan mehnatning mustahkamligi muqarrar ravishda manfaatlar jamiyatini yaratadi. Norasmiy faoliyat uchun rag'bat sifatida odamlarning jamoaviy qiziqishi ularning ba'zi funktsional vazifalar atrofida rasmiy birlashishi, bir hil operatsiyalarning mavjudligi, o'xshash kasb yoki manfaatlar jamiyati natijasidir. Tashkilot ichidagi integratsiyaning yuqori darajasi bilan bu ishlab chiqarish faoliyati samaradorligini oshirish va guruhlarning shakllanishiga olib keladigan jamoaviy istakning manbai bo'lishi mumkin. Guruh faoliyatining individual faoliyatdan ustunligi hamma muammolarni hal qilishda ham bo'lmaydi. Biroq, bir qator hollarda, jamoaviy ijro eng samarali hisoblanadi.

P. Blau, V. Skott, M. Shou tomonidan olib borilgan tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, individual va guruh faoliyatini taqqoslaganda, ikkinchisi yuqori ko'rsatkichga ega - ijtimoiy o'zaro ta'sir xatolarni tuzatish mexanizmini ta'minladi.

Guruhlarning shaxslardan ustunligi quyidagilarda ifodalanadi:

ijtimoiy o'zaro munosabatlarda samarasiz takliflar e'tiborga olinadi, bu xatolarni tuzatish mexanizmi bo'lib xizmat qiladi;

ijtimoiy o'zaro ta'sirda ko'rsatiladigan ijtimoiy yordam fikrlashni osonlashtiradi;

guruh a'zolari o'rtasida hurmat uchun raqobat mavjudligi muammolarni hal qilishda ko'proq hissa qo'shish uchun ularning kuchini safarbar qiladi.

Norasmiy guruh faoliyati individual ijodkorlik bilan birga ijodiy guruhlarning shakllanishida ham namoyon bo`ladi. O'z-o'zini tashkil etishning bu shaklida ratsionalizatsiya va ixtiro namoyon bo'ladi. Shu sababli, norasmiy tashkilot doirasida nafaqat tashkilot ishtirokchilarining quyi iqtisodiy ehtiyojlari, balki shaxsning o'zini o'zi anglashi, obro'si va e'tirofiga hissa qo'shadigan ijtimoiy, ijodiy ehtiyojlar ham qondirilishi mumkin.

Shaxs va guruhning o'zaro ta'siri har doim ikki tomonlama xarakterga ega bo'lib, inson o'z mehnati, harakatlari orqali guruh muammolarini hal qilishga hissa qo'shadi, lekin guruh ham insonga katta ta'sir ko'rsatadi, uning ehtiyojlarini qondirishga yordam beradi. xavfsizlik, sevgi, hurmat, o'zini namoyon qilish, shaxsiyatni shakllantirish, tashvishlarni bartaraf etish va hokazolarga bo'lgan ehtiyojlar P. Ta'kidlanishicha, yaxshi munosabatlarga ega bo'lgan, faol guruh ichidagi hayotga ega bo'lgan guruhlarda odamlarning sog'lig'i va axloqi yaxshi bo'ladi, ular tashqi ta'sirlardan yaxshiroq himoyalanadi va izolyatsiya qilingan yoki "kasal" odamlarga qaraganda samaraliroq ishlaydi. ” hal qilib bo'lmaydigan mojarolar va beqarorlikdan ta'sirlangan guruhlar. Guruh shaxsni himoya qiladi, uni qo'llab-quvvatlaydi va vazifalarni bajarish qobiliyatini ham, guruhdagi xatti-harakatlar normalari va qoidalarini ham o'rgatadi.

Ammo guruh nafaqat insonning omon qolishiga va uning kasbiy fazilatlarini yaxshilashga yordam beradi. Bu uning xatti-harakatini o'zgartirib, odamni ko'pincha avvalgisidan sezilarli darajada farq qiladi. guruhdan chiqqanda. Guruhning shaxsga ta'siri juda ko'p namoyon bo'ladi. Keling, bir guruh ta'siri ostida sodir bo'lgan inson xatti-harakatlaridagi ba'zi muhim o'zgarishlarni ko'rsatamiz.

Birinchidan, jamiyat ta'siri ostida insonning idrok etish, motivatsiya, e'tibor doirasi, reyting tizimi va boshqalar kabi xususiyatlarida o'zgarishlar yuz beradi. Inson e'tibor doirasini, reyting tizimini va boshqalarni kengaytiradi. guruhning boshqa a'zolarining manfaatlariga yaqinroq murojaat qilish orqali. Uning hayoti hamkasblarining harakatlariga bog'liq va bu uning o'ziga, atrofdagi o'rniga va boshqalarga bo'lgan nuqtai nazarini sezilarli darajada o'zgartiradi.

Ikkinchidan, guruhda odam ma'lum bir nisbiy "vazn" oladi. Guruh nafaqat vazifalar va rollarni taqsimlaydi, balki har birining nisbiy pozitsiyasini ham belgilaydi. Guruh a'zolari aynan bir xil ishni bajarishlari mumkin, ammo guruhda boshqa "vazn" bo'lishi mumkin. Va bu shaxs uchun guruhdan tashqarida bo'lmagan va ega bo'lmagan qo'shimcha muhim xususiyat bo'ladi. Guruhning ko'plab a'zolari uchun bu xususiyat ularning rasmiy pozitsiyasidan kam bo'lmasligi mumkin.

Uchinchidan, guruh shaxsga o'zining "men" haqida yangi tasavvurga ega bo'lishiga yordam beradi. Inson o'zini guruh bilan tanishtira boshlaydi va bu uning dunyoqarashida, dunyodagi o'z o'rnini va taqdirini tushunishda sezilarli o'zgarishlarga olib keladi.

To'rtinchidan, guruhda bo'lish, munozaralarda qatnashish va echimlarni ishlab chiqish, agar u muammo haqida yolg'iz o'ylasa, hech qachon rad etmaydigan taklif va g'oyalarni berishi mumkin. Aqliy hujumning insonga ta'siri insonning ijodiy salohiyatini sezilarli darajada oshiradi.

Beshinchidan, ta'kidlanganidek, guruhda odam yolg'iz harakat qiladigan vaziyatdan ko'ra xavf-xatarni qabul qilishga ko'proq moyil bo'ladi. Ayrim hollarda, inson xulq-atvorini o'zgartirishning bu xususiyati guruh muhitida odamlarning yolg'iz harakat qilganidan ko'ra samaraliroq va faol xatti-harakatlarining manbai hisoblanadi.

Guruh odamni xohlagancha o'zgartiradi, deb o'ylash noto'g'ri. Ko'pincha odam uzoq vaqt davomida guruhning ko'plab ta'siriga qarshi turadi, u ko'p ta'sirlarni faqat qisman idrok etadi va ba'zilarini butunlay rad etadi. Insonning guruhga moslashishi va guruhning shaxsga moslashishi jarayonlari noaniq, murakkab va ko'pincha uzoq davom etadi. Guruhga kirish, guruh muhiti bilan munosabatda bo'lish, inson nafaqat o'zini o'zgartiradi, balki guruhga, uning boshqa a'zolariga ham ta'sir qiladi.

Guruh bilan o'zaro munosabatda bo'lgan kishi, unga turli yo'llar bilan ta'sir o'tkazishga, uning faoliyatiga o'zgartirishlar kiritishga harakat qiladi. toki u uchun maqbul, o'zi uchun qulay va o'z vazifalarini bajarishga imkon beradi. Tabiiyki, shaxsning guruhga ta'sir ko'rsatish shakli ham, ta'sir darajasi ham uning shaxsiy xususiyatlariga, ta'sir qilish qobiliyatiga va guruh xususiyatlariga bog'liq. Inson odatda guruhga o'z munosabatini o'zi uchun eng muhim deb hisoblagan nuqtai nazardan ifodalaydi. Shu bilan birga, uning mulohaza yuritishi har doim guruhda egallagan mavqeiga, o'ynagan roliga, unga yuklangan vazifaga va shunga mos ravishda shaxsan qanday maqsad va manfaatlarga intilishiga bog'liq.

Shaxsning guruh bilan o'zaro munosabati hamkorlik, qo'shilish yoki ziddiyat xarakterida bo'lishi mumkin. O'zaro ta'sirning har bir shakli o'zini turli darajada namoyon qilishi mumkin, ya'ni, masalan, yashirin konflikt, zaif konflikt yoki hal qilib bo'lmaydigan konflikt haqida gapirish mumkin.

Hamkorlik holatida guruh a'zosi va guruh o'rtasida ishonchli va xayrixoh munosabatlar o'rnatiladi. Biror kishi guruhning maqsadlarini o'z maqsadlariga zid emas deb hisoblaydi, u o'z pozitsiyalarini qayta ko'rib chiqish bilan bo'lsa ham, o'zaro munosabatlarni yaxshilash yo'llarini topishga tayyor, guruh qarorlarini qabul qiladi va munosabatlarni saqlab qolish yo'llarini topishga tayyor. guruh bilan o'zaro manfaatli asosda.

Shaxs bir guruh bilan birlashganda, shaxs va guruhning qolgan qismi o'rtasida bunday munosabatlarning o'rnatilishi, tomonlarning har biri ikkinchisini u bilan butunning ajralmas qismi deb hisoblaganda kuzatiladi. Inson o'z maqsadlarini guruh maqsadlari bilan bog'laydi, ko'p jihatdan o'z manfaatlarini uning manfaatlariga bo'ysundiradi va o'zini guruh bilan tanishtiradi. Guruh, o'z navbatida, shaxsga ma'lum bir rolning ijrochisi sifatida emas, balki unga to'liq bag'ishlangan shaxs sifatida qarashga harakat qiladi. Bunday holda, guruh insonga g'amxo'rlik qiladi, uning muammolari va qiyinchiliklarini o'ziniki deb hisoblaydi, unga nafaqat ishlab chiqarish vazifalarida, balki shaxsiy muammolarida ham yordam berishga harakat qiladi.

Qarama-qarshilik yuzaga kelgan taqdirda, shaxs va guruh manfaatlarining yonma-yon kelishi va bu ziddiyatni o'z foydasiga hal qilish uchun ular o'rtasidagi kurash mavjud. Mojarolar ikki guruh omillar ta'sirida yuzaga kelishi mumkin: tashkiliy omillar, hissiy omillar.

Birinchi guruh omillari maqsadlar, tuzilma, munosabatlar, guruhdagi rollarni taqsimlash va boshqalarga qarashlarning farqi bilan bog'liq. Agar mojaro ushbu omillar ta'sirida yuzaga kelsa, uni hal qilish nisbatan oson. Konfliktlarning ikkinchi guruhiga odamga ishonchsizlik, tahdid hissi, qo'rquv, hasad, nafrat, g'azab va boshqalar kiradi. Ushbu omillar ta'sirida yuzaga kelgan nizolarni to'liq bartaraf etish qiyin.

Guruh a'zosi va guruh o'rtasidagi ziddiyatni faqat guruhdagi noqulay, salbiy holat deb hisoblash noto'g'ri. Konfliktni baholash asosan uning shaxs va guruh uchun qanday oqibatlarga olib kelishiga bog'liq. Agar konflikt hal qilinishi shaxs yoki guruh uchun halokatli bo'lgan antagonistik qarama-qarshilikka aylansa, bunday konflikt shaxs va guruh o'rtasidagi munosabatlarning istalmagan va salbiy shakllari sifatida tasniflanishi kerak.

Ammo ko'pincha guruh ichidagi munosabatlardagi ziddiyat ijobiydir. Bu quyidagi qulay oqibatlarga olib kelishi mumkinligi bilan bog'liq. Birinchidan, mojaro maqsadlarga erishish uchun motivatsiyani oshirishi, harakat uchun qo'shimcha energiya keltirib chiqarishi va guruhni barqaror passiv holatdan chiqarishi mumkin. Ikkinchidan, konflikt guruhdagi munosabatlar va pozitsiyalarni yaxshiroq tushunishga, a'zolarning guruhdagi roli va o'rnini tushunishga, guruh faoliyatining vazifalari va mohiyatini aniqroq tushunishga olib kelishi mumkin. Uchinchidan, konflikt guruh faoliyatining yangi usullarini topishda, guruh muammolarini hal qilishda yangi yondashuvlarni topishda, guruh a’zolari o‘rtasida munosabatlarni o‘rnatish bo‘yicha yangi g‘oyalar va mulohazalarni shakllantirishda va hokazolarda ijodiy rol o‘ynashi mumkin. To'rtinchidan, konflikt shaxslararo munosabatlarning namoyon bo'lishiga, guruhning alohida a'zolari o'rtasidagi munosabatlarning aniqlanishiga olib kelishi mumkin, bu esa, o'z navbatida, kelajakda munosabatlarning mumkin bo'lgan salbiy keskinlashuvining oldini oladi.

Guruhlar faoliyatini yaxshilashda menejerning roli

60-yillarning oxirida. G.Mintzberg menejerlar ishini har tomonlama tekshirishga asoslanib, menejerlar bir-biri bilan chambarchas bog'liq bo'lgan bir qator rollarni bajaradilar, degan xulosaga keldi. An'anaviy ravishda ular uch guruhga bo'lingan.

Birinchi guruh shaxslararo munosabatlarni amalga oshirish va tashkilotdagi xodimlarning o'zaro ta'siri (rag'batlantirish, bo'ysunuvchilar faoliyatini muvofiqlashtirish, vakolatlarni topshirish, rasmiy vakillik: marosimlarda qatnashish, mukofotlash va boshqalar) bilan bog'liq rollardan iborat.

Ikkinchi guruhga kerakli ma'lumotlarni yig'ish, qayta ishlash va uzatishni o'z ichiga olgan axborot roli kiradi. Masalan, jurnalda raqobatdosh kompaniyada rejalashtirilgan o'zgarishlar haqida o'qib chiqqandan so'ng, menejer ushbu ma'lumotni (agar u uchun muhim bo'lib tuyulsa) yuqori boshqaruvga etkazadi, uni bo'ysunuvchilar bilan muhokama qilishni tashkil qiladi va uning raqobatbardoshligini oshirish bo'yicha qo'shimcha chora-tadbirlarni o'ylaydi. kompaniya mahsulotlari.

Uchinchi guruh boshqaruv qarorlarini qabul qilish bilan bevosita bog'liq bo'lgan rollardan iborat. Qoidaga ko'ra, menejerlar yangi loyihalar va qarorlarning tashabbuskorlari bo'lib, kutilmagan o'zgarishlar yoki inqirozlar yuz berganda qarorlarni tuzatish, resurslardan foydalanish uchun javobgardirlar, shuningdek muzokaralarda qatnashadilar va qabul qilingan qarorlar va ularning bajarilishi uchun javobgardirlar.

Guruh o'z faoliyatida yuqori samaradorlikka erishish uchun menejer o'z funktsiyalarini aniq tushunishi kerak. XX asr boshlarida. frantsuz sanoatchisi G. Fayol barcha menejerlar beshta asosiy boshqaruv funktsiyasini bajaradi deb yozgan. Ular rejalashtiradi, tashkil qiladi, boshqaradi, muvofiqlashtiradi va nazorat qiladi. Hozirgi vaqtda bu funktsiyalar odatda quyidagilarga qisqartiriladi: rejalashtirish, ishni tashkil etish, rahbarlik, nazorat.

Rejalashtirish. Tashkilot aniq maqsadlarga erishish uchun mavjud bo'lganligi sababli, kimdir bu maqsadlar va ularga erishish mumkin bo'lgan vositalarni aniqlashi kerak. Rejalashtirish funktsiyasini bajaruvchi menejerlar tashkilotning maqsadlarini va uning faoliyatining umumiy strategiyasini, shuningdek ushbu faoliyatni integratsiyalash va muvofiqlashtirishga qaratilgan rejalarni ishlab chiqadilar.

Ishni tashkil etish. Menejerlar tashkiliy tuzilmani loyihalash uchun ham javobgardir. Bu qarorlar qaysi darajada qabul qilinishini, ularning bajarilishi to'g'risida kim hisobot berishi kerakligini, shuningdek, aniq vazifalar va ularning ijrochilarini aniqlashni o'z ichiga oladi.

Boshqaruv. Boshqa odamlarni rag'batlantirish, ularning faoliyatini yo'naltirish, ularning o'zaro ta'siri va muloqoti uchun eng samarali me'yorlarni tanlash, shuningdek, ziddiyatli vaziyatlarni hal qilishdan iborat bo'lgan kundalik ish jarayonida menejerlar tashkilotni boshqaradilar.

Boshqaruv. Nihoyat, menejerlar tashkilot faoliyati ustidan nazoratni amalga oshiradilar. Maqsadlar qo'yilgandan so'ng, ularga erishish rejalari ishlab chiqiladi va ularni amalga oshiradigan odamlar tanlanadi, o'qitiladi va rag'batlantiriladi, ish jarayonida kutilmagan muvaffaqiyatsizliklar va og'ishlar ehtimolini istisno qilib bo'lmaydi. Shuning uchun menejerlar doimiy ravishda kuzatib borishlari, haqiqiy yutuqlar va natijalarni rejalashtirilgan natijalar bilan solishtirishlari kerak. Muhim og'ishlar yuzaga kelgan hollarda, menejerlarning vazifasi tashkilotni dastlab tanlangan yo'nalishga qaytarish yoki ushbu yo'nalishning o'zini tuzatishdir (agar o'zgargan shartlar tufayli bunday ehtiyoj paydo bo'lsa).

Menejerlarning ishini tavsiflash uchun ular o'zlarining mehnat vazifalarini muvaffaqiyatli bajarishlari uchun qanday kasbiy fazilatlarga ega bo'lishlari kerakligini ko'rib chiqish tavsiya etiladi. R.Katz ushbu kasbiy sifatlarning uch turini belgilaydi:

texnik malaka (masalan, buxgalteriya hisobi, moliya, asbob-uskunalardan foydalanish va boshqalar sohasida muayyan bilim va ish ko'nikmalariga ega bo'lish va qo'llash qobiliyati);

muloqot qobiliyatlari (boshqa odamlar bilan ishlash, ularni tushunish va rag'batlantirish, nizolarni hal qilish qobiliyati);

kontseptual mahorat (murakkab vaziyatlarni tahlil qilish, muammolarni aniqlash, shuningdek ularni hal qilishning muqobil yondashuvlari va ular orasidan eng maqbulini tanlash qobiliyati). Shunday qilib, menejerlar tomonidan bajariladigan funktsiyalar, ularning tashkilotdagi roli va ushbu ishni muvaffaqiyatli bajarish uchun zarur bo'lgan mahorat tahlili menejer uchun odamlar bilan bevosita ishlash, ularning harakatlarining sabablarini aniqlash, kelajakda ularning xatti-harakatlarini va uning ijtimoiy va iqtisodiy oqibatlarini bashorat qilish.

Bu borada F.Lyuzens va uning hamkasblari tomonidan o‘tkazilgan so‘rov natijalari qiziqish uyg‘otadi. Ular 450 nafar menejerlar orasida so‘rov o‘tkazib, ularning ishini boshqaruv faoliyatining quyidagi turlariga qisqartirish mumkin degan xulosaga kelishdi.

An'anaviy boshqaruv (qarorlar qabul qilish, rejalashtirish, nazorat qilish).

O'zaro ta'sir (axborot almashinuvi, hujjat aylanishi, guruh qarorlarini qabul qilish).

Inson resurslarini boshqarish (motivatsiya, ishga yollash, o'qitish, intizom, nizolarni boshqarish va boshqalar).

Tashqi aloqalarni o'rnatish (hamkorlar, etkazib beruvchilar, mijozlar bilan muloqotning turli shakllari; muzokaralar, jamoatchilik oldida tashkilot imidjini yaratish va saqlashga qaratilgan harakatlar).

Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, menejer o'rtacha ish vaqtining taxminan 32 foizini an'anaviy boshqaruv faoliyatiga, 29 foizini tashkilot ichidagi xodimlar bilan o'zaro munosabatlarga, 20 foizini bevosita inson resurslarini boshqarishga va 19 foizini korxonadan tashqaridagi ish aloqalarini saqlashga sarflaydi. tashkilot. "Samarali" menejer (o'z qo'l ostidagi xodimlarining eng yaxshi miqdoriy va sifat ko'rsatkichlariga, ularning ishdan qoniqishiga erishgan) ish vaqtining 19 foizini an'anaviy boshqaruv funktsiyalariga, 44 foizini tashkilot ichidagi xodimlar bilan o'zaro munosabatlarga, 26 foizini u inson resurslarini boshqarishga ajratadigan vaqt resurslari va 11% - tashkilotdan tashqaridagi ishchi aloqalarni saqlash (1-jadval). Shunday qilib, o'z bo'ysunuvchilari ishida eng yaxshi natijalarga erishgan menejerlar o'z vaqtlarining asosiy qismini (70% dan ko'prog'ini) bo'ysunuvchilar va ishdagi hamkasblar bilan o'zaro munosabatlarga, xodimlarni rag'batlantirishga, o'qitish va rivojlantirishga sarflaydilar.

Tashkilotdagi xodimlarning xatti-harakatlarini tahlil qilish va bashorat qilish qobiliyati har doim menejerning samarali ishlashi uchun juda muhim sifat bo'lib kelgan. So'nggi paytlarda bu sohadagi bilimlarning ahamiyati bir qator ob'ektiv sabablarga ko'ra yanada oshdi. Korxonalarning keskin raqobat sharoitida omon qolish, ishlab chiqarishni barqaror rivojlantirish istiqbollarini ta'minlashga bo'lgan intilishlari ularni yangi texnika va texnologiyalarni, innovatsion jarayonlarni joriy etish haqida g'amxo'rlik qilishga majbur qiladi, bu esa odamlar bilan ishlashni doimiy ravishda takomillashtirishni taqozo etadi. Yangi mehnat motivatsiyasi va axloqini shakllantirish, tadbirkor bilan innovatsiyalar xavfini baham ko'rishga tayyorlik, doimiy o'zgaruvchan ishlab chiqarish sharoitlariga moslashish uchun xodimlarni uzoq muddatli rivojlantirish masalalariga tobora ko'proq e'tibor talab etiladi. Tabiiyki, kasbiy intuitsiyaga ega, odamlarning turli sharoitlarda xulq-atvori qonuniyatlarini yaxshi biladigan malakali mutaxassislargina kishilar mehnatini prinsipial yangi asosda tashkil etishlari mumkin.

Tashkilotdagi xatti-harakatlarning barcha muammoli masalalari boshqaruv masalalari va tashkilotning ijtimoiy-iqtisodiy samaradorligi ko'rsatkichlari bilan bevosita bog'liq holda ko'rib chiqiladi: samaradorlik, intizom, kadrlar almashinuvi, ishdan qoniqish.

Ishlash. Samaradorlikni aniqlashda turli xil yondashuvlar mavjud. Tashkilot ishini baholash uchun ikkita komponentni o'z ichiga olgan kompleks ko'rsatkichdan foydalanish mumkin: ta'sir va samaradorlik. Shu bilan birga, ta'sir tashkilot oldiga qo'yilgan maqsadlarga erishish sifatida tushunilishi kerak, ya'ni. olingan natija va samaradorlik ostida - foydali natijaning unga erishishga olib kelgan xarajatlarga nisbati. Masalan, tashkilot ishlab chiqarish va sotishni ko'paytirish yoki o'z mahsulotlari bozorini kengaytirish orqali foyda ko'rishi mumkin. Biroq, tashkilot ishining natijalarini baholash ushbu samaraga erishilgan xarajatlarni hisobga olmagan holda to'liq bo'lmaydi. Bu holda ishlash ko'rsatkichlari vaqt birligi uchun foyda va ishlab chiqarish bo'lishi mumkin.

Intizom. Intizomning eng muhim ko'rsatkichi - bu ishda yo'qligi. Ularni dinamikada tahlil qilish va sanoat uchun (bir guruh korxonalar uchun) o'rtacha ko'rsatkichlar bilan taqqoslash nafaqat tashkilotdagi xodimlarning xatti-harakatlarini baholash, balki uning o'zgarishini bashorat qilish imkonini beradi. Uzrli sabablarga ko'ra, masalan, kasallikka ko'ra ishdan bo'shatish intizomning bevosita ko'rsatkichi emas. Shu bilan birga, ular tashkilotda xodimlar o'rtasida yuqori darajadagi stressni keltirib chiqaradigan omillar mavjudligini ko'rsatishi mumkin, natijada ularning kasallanish darajasi oshadi.

Kadrlar almashinuvi. Tashkilotdagi xodimlarning yuqori aylanmasi ishga qabul qilish, eng munosib nomzodlarni tanlash va o'qitish uchun xarajatlarning oshishini anglatadi. Shu bilan birga, xodimning ketishidan oldingi davrda va korxona tomonidan ishga qabul qilingan yangi xodim uchun ishning birinchi oylarida mahsulot ishlab chiqarishning pasayishi ham bo'lishi mumkin. Albatta, tashkilotlar xodimlar almashinuvidan butunlay qochib qutula olmaydi. Ayrim hollarda aylanmani ham ijobiy hodisa deb hisoblash mumkin, masalan, tashkilot talablariga javob bermaydigan xodim ketsa, yangi g'oyalarga ega bo'lgan yuqori qobiliyat va motivatsiyaga ega bo'lgan xodim kirib kelsa. Biroq, ko'pincha tashkilot uchun ishdan chiqish yo'qotishni istamaydigan odamlarni yo'qotishni anglatadi. Shunday qilib, tashkilotdagi almashinuv darajasi haddan tashqari yuqori bo'lsa yoki eng yaxshi xodimlar tashkilotni tark etganda, xodimlar almashinuvi tashkilotning samaradorligiga salbiy ta'sir ko'rsatadigan halokatli omil sifatida qaralishi kerak.

Ishdan qoniqish. Ishdan qoniqish deganda xodimning mehnat faoliyatining turli jihatlariga munosabati tushuniladi. Ko'pincha qoniqish, shuningdek, xodimning ish joyida oladigan nafaqa va mukofotlar miqdori va uning fikricha, olishi kerak bo'lgan miqdor o'rtasidagi nisbat sifatida aniqlanadi. Yuqorida keltirilgan mezonlardan farqli o'laroq, ishdan qoniqish ishdagi xulq-atvorni emas, balki unga bo'lgan munosabatni tavsiflaydi. Biroq, quyidagi holatlar tufayli uni eng muhim baholash ko'rsatkichlaridan biri deb atash odatiy holdir. Birinchidan, o'z ishidan mamnun bo'lgan xodimlar ko'proq rag'batlantirilishi va yaxshi natijalarga erishishi odatda qabul qilinadi. Ikkinchidan, jamiyat nafaqat yuqori mahsuldorlik darajasi va aholi turmush darajasi, balki uning ajralmas elementi mehnatdan qoniqish bo'lgan hayot sifati haqida ham g'amxo'rlik qilishi kerakligi ta'kidlangan.

Guruhlar faoliyati samaradorligini baholash metodologiyasi

Tashkilotning samaradorligini tahlil qilib, M. Vudkok va D. Frensis ko'pincha jamoaning samarali ishlashiga to'sqinlik qiladigan o'nta cheklovlarni ilgari surdilar.

Rahbarning qobiliyatsizligi. O'zining shaxsiy fazilatlariga ko'ra, rahbar jamoaviy yondashuvni qo'llashga, xodimlarni birlashtirishga, ularni samarali ishlashga ilhomlantirishga qodir emas.

malakasiz xodimlar. Bu xodimlar funktsiyalarining nomutanosibligi, kasbiy va insoniy fazilatlarning etarli darajada kombinatsiyasi bilan bog'liq. Guruhning samarali ishlashi uchun har bir ishchi guruhida rollarni quyidagi taqsimlash taklif etiladi: "g'oyalar yetkazib beruvchilar", "tahlilchilar", "rejissyorlar", "rejalashtiruvchilar", "to'xtatuvchi" va bir nechta ijrochilar. Jamoaning o'ziga xos xususiyatlariga qarab, rollarning kombinatsiyasi aniqlanadi. Bunday holda, bitta xodim tomonidan sanab o'tilgan bir nechta rollarni birlashtirishga ruxsat beriladi.

Konstruktiv bo'lmagan iqlim. Guruhning alohida a'zolarining farovonligi haqida qayg'urish bilan birgalikda jamoaning vazifalariga sadoqatsizlik va o'zaro yordamning yuqori darajasi.

Maqsadlarning aniqligi yo'qligi. Natijada, shaxsiy va jamoaviy maqsadlarning etarli darajada muvofiqlashtirilmaganligi, rahbarlar va jamoa a'zolarining murosaga kela olmasliklari mavjud. Xodimlar o'z faoliyatlari istiqbollari va kutilgan natijalar haqidagi g'oyani yo'qotmasliklari uchun belgilangan maqsadlarni vaqti-vaqti bilan o'zgartirish kerak.

Yomon ishlash. Guruh ishining samaradorligini oshirish jamoa a'zolarining o'zini o'zi qadrlashi va shaxsiy kasbiy fazilatlarining o'sishiga yordam beradi.

Samarasiz ish usullari. Axborot to'plash va taqdim etishni to'g'ri tashkil etish, to'g'ri va o'z vaqtida qarorlar qabul qilish muhim ahamiyatga ega.

Ochiqlik va qarama-qarshilikning yo'qligi. Erkin tanqid, bajarilgan ishning kuchli va zaif tomonlarini muhokama qilish, mavjud kelishmovchiliklar ishbilarmonlik odob-axloq qoidalarini buzmasligi va qarama-qarshilikka olib kelmasligi kerak. Ijobiy raqobat samarali bo'ladi, lekin uning to'qnashuvga aylanib ketish xavfi bor. Xodimlar va menejerlarning maxsus tayyorgarligi talab qilinadi.

Xodimlarning professionalligi va madaniyatining yo'qligi. Har bir rahbar jamoada kuchli, individual qobiliyatlari yuqori bo‘lgan xodimlarga ega bo‘lishni xohlaydi. Xodimning asosiy xususiyatlaridan uning his-tuyg'ularini boshqarish qobiliyati, o'z fikrini aytishga tayyor bo'lishi, argumentlar ta'sirida o'z nuqtai nazarini o'zgartira olishi, o'z fikrini yaxshi ifoda eta olishi va boshqalar ajralib turadi.

Xodimlarning past ijodkorligi. Xodimlar o'rtasida ijodiy qobiliyatlarni rivojlantirish, qiziqarli taklif va g'oyalarni aniqlash va qo'llab-quvvatlash qobiliyati tashkilotning izchil rivojlanishining ajralmas shartidir.

Boshqa jamoalar bilan nokonstruktiv munosabatlar. Tashkilotning boshqa bo'linmalari bilan samarali hamkorlik qila olish, tashkilotning samaradorligi va samaradorligini oshirish uchun hamkorlik qilish uchun maqbul shart-sharoitlarni topish muhimdir.

Kichik guruhda sodir bo'ladigan barcha dinamik jarayonlar ma'lum bir tarzda guruh faoliyatining samaradorligini ta'minlaydi. Guruhning samaradorligi quyidagilarga bog'liq: guruhning birlashishi, etakchilik uslubi, guruh qarorlarini qabul qilish usuli, guruhning holati, hajmi va tarkibi, guruh faoliyati uchun muhit, aloqa holati, odamlar oldida turgan vazifalarning ahamiyati va mohiyati.

Uyushma guruhdagi axloqiy va psixologik iqlimga ijobiy ta'sir ko'rsatishi mumkin, shuning uchun uni rasmiy va norasmiy tadbirlar orqali maqsadli ravishda mustahkamlash tavsiya etiladi. Mutaxassislar ta'kidlaganidek, yuqori darajada yaxlit guruhlarda odatda kamroq muloqot muammolari, tushunmovchiliklar, keskinliklar, dushmanlik va ishonchsizlik mavjud bo'lib, ularning mahsuldorligi birlashgan guruhlarga qaraganda yuqori. Biroq, yuqori darajadagi uyg'unlikning mumkin bo'lgan salbiy oqibati guruhning hamfikrligidir.

Guruhdagi normal axloqiy-psixologik iqlim uning samarali faoliyat yuritishining zaruriy shartlaridan biridir. Guruh konsensusiga yo'l qo'ymaslik uchun jamoa xilma-xil bo'lishi va bir-biriga o'xshamaydigan odamlardan iborat bo'lishi kerak. Mutaxassislarning ta'kidlashicha, agar guruh a'zolari yoshi, jinsi va boshqalar bo'yicha bir-biridan farq qilsa, guruh yaxshiroq ishlaydi va ish samaradorligi yuqori bo'ladi.

Guruh faoliyatida ko'p narsa rahbarga va u tanlagan boshqaruv uslubiga bog'liq. Jamoada - ham rasmiy, ham norasmiy - uning muvaffaqiyatidan manfaatdor bo'lgan kuchli rahbar bo'lishi kerak. Har bir guruhning o'ziga xos ish uslubi, xatti-harakatlarini tartibga soluvchi o'z an'analari borligini hisobga olsak, odamlarning xatti-harakatlariga ta'sir qilishning eng oson yo'li - bunday guruh ichida hokimiyatga ega bo'lganlar bilan muloqot qilishdir.

Guruhning samarali ishlashi uchun unga maqsadlarni belgilashda aniqlik muhimdir. Guruhning har bir a'zosi qanday natijalarga intilishi kerakligini tasavvur qilishi, guruh maqsadlarini aniq tushunishi va baham ko'rishi kerak. Shaxsiy va jamoaviy maqsadlar o'rtasida murosani yaratish juda muhimdir.

M. Vudkok, D. Frensisning "Ozod qilingan menejer" kitobida tashkilot va guruh faoliyatida maksimal samaradorlikka erishish uchun maqsadlarni tanlashda rahbar qanday cheklovlardan qochish kerakligi ko'rib chiqiladi:

realizm yo'qligi. Maqsadlar erishish mumkin bo'lishi va inson imkoniyatlarining biroz harakatini talab qilishi kerak.

Belgilanmagan vaqt oralig'i. Belgilangan maqsadlar vaqti-vaqti bilan ko'rib chiqilishi mumkin bo'lgan ularga erishish uchun vaqt oralig'ini o'z ichiga olishi kerak.

O'lchov qobiliyatining etishmasligi. Iloji bo'lsa, maqsadlar o'lchanadigan parametrlar bo'yicha ifodalanishi kerak, chunki bu erishilgan narsalarni aniq baholash imkonini beradi.

Samarasizlik. Maqsadlar ishning kengroq maqsadlariga to'g'ri kelgandagina ma'noga ega bo'ladi va asosiy mezon - bu ajoyiblik emas, balki samaradorlik. Maqsadlar tashkilot maqsadlarida ham o'z o'rniga ega bo'lishi kerak.

Umumiy qiziqishning yo'qligi. Umumiy maqsadga erishish uchun birgalikda ishlash uchun birlashgan odamlar guruhda ishlashdan qo'shimcha kuch oladilar. Belgilangan maqsadlar foizsiz va samarali daromadsiz qabul qilinadi.

Boshqalar bilan ziddiyatlar. Qoida tariqasida, individual yoki guruh ishining maqsadlari bir-biriga zid keladigan tarzda belgilanadi. Natijada, ushbu mojarolarni bartaraf etish uchun ko'p kuch sarflanadi, ba'zan esa sezilarli natijalarga erishmaydi.

Ogohlikning etishmasligi. Yirik tashkilotlar to'liq bo'lmagan ma'lumotlarning tarqalishi bilan ajralib turadi, ular qisqartiriladi, ko'pincha buziladi va natijada xodimlarga universal atamalar bilan ifodalangan ishonchli maqsadlar yo'q.

Maqsad belgilashdan jazo sifatida foydalanish. Maqsadni belgilash odamlarni bezovta qilish va jazolash uchun ishlatilishi mumkin. Natijada, maqsadni belgilash jarayoni salbiy qabul qilinadi va badiiy tarzda sabotaj qilinadi.

Tahlil etishmasligi. Maqsadlarni belgilashning katta afzalligi tizimli tahlil qilish uchun asos yaratishdir.

Yuqori ishlash uchun guruh optimal o'lchamlarga ega bo'lishi kerak. Guruh hajmining optimalligi biz tomonidan oldingi bo'limlarda ko'rib chiqilgan.

Guruh faoliyatini samarali boshqarish uchun jamoada qulay ijtimoiy-psixologik muhitni yaratish menejerning eng muhim vazifasi ekanligini hisobga olib, guruhni boshqarishning ijtimoiy-psixologik usullaridan to‘g‘ri foydalanish zarur. Jamoa a'zolarining tipik xulq-atvor xususiyatlarining (afzal guruh rollari) muvozanatini ta'minlash kerak.

Afzal guruh yoki jamoa rollari tushunchasi birinchi marta R. M. Belbin tomonidan kiritilgan. U jamoalar tarkibining ish samaradorligiga ta'sirini o'rgandi. Bir necha yillik kuzatuvlar davomida yuzdan ortiq jamoalar tuzildi, ularning aksariyati har birida olti-etti kishidan iborat edi. Jamoa a’zolari o‘quv kurslari va menejerlar malakasini oshirish kurslari tinglovchilari orasidan jalb qilingan. Ishbilarmonlik o'yinlarida samaradorlik moliyaviy natijalar bilan baholandi. Jamoadagi odamlarning ko'plab xatti-harakatlari orasida muvaffaqiyatli ishlashga hissa qo'shadigan bir nechta xarakterli turlar yoki rollar mavjudligi kuzatildi. Belbin shaxsiy rollarni aniqlash uchun test ishlab chiqdi va uning natijalariga ko'ra muvozanatli jamoani shakllantirish mumkin (2-ilova).

amaliyotda samarali guruhni shakllantirish

metodologiyaning tavsifi

Belbin jamoa tarkibining jamoa faoliyatiga ta'sirini o'rganib chiqdi. Balansli (Belbinga ko'ra) jamoalarni shakllantirish uchun odatda u tomonidan ishlab chiqilgan testdan foydalanish taklif etiladi, bu ma'lum bir ishtirokchi jamoada qaysi rollarni o'ynashni afzal ko'rishini aniqlashga yordam beradi. Boshqaruv guruhining samarali ishlashi uchun ushbu rollarning barchasini jamoa a'zolari bajarishi kerak. Ushbu printsip bo'yicha tuzilgan guruhda ishtirokchilarning yuqori birlashishi, jamoaning optimal hajmi va tarkibi, optimal etakchilik uslubi, guruhning ishlashi uchun qulay muhit va shu bilan tipik xulq-atvor xususiyatlarining muvozanatiga erishiladi (afzal guruh rollari). ) erishiladi. Belbin ularga majoziy nomlar berdi: ijrochi (o'z mohiyatini ifodalovchi jamoa a'zosi, chunki Ijrochining maqsadlari jamoaniki bilan bir xil; ko'pincha boshqalar har doim ham bajarishni xohlamaydigan vazifalarni bajaradigan rahbar; rejalarni muntazam ravishda tuzadi va samarali tarjima qiladi. ularni ishlab chiqarishga; uning jamoadagi uslubi - ishni tashkil etish; etarlicha moslashuvchan bo'lmasligi va tekshirilmagan g'oyalarni yoqtirmasligi mumkin); rais (jamoa ishini va guruh maqsadlariga muvofiq resurslardan foydalanishni tashkil qiluvchi rahbar turi; jamoaning kuchli va zaif tomonlari haqida aniq tasavvurga ega va har bir jamoaning maksimal salohiyatini ishga solgan holda ishlaydi. a'zo; ajoyib intellektga ega bo'lmasligi mumkin, lekin odamlarni yaxshi boshqaradi; asosiy xarakter - kuchli ustunlik va guruh maqsadlariga sadoqat; xotirjam, betartib, o'zini intizomli, rag'batlantiruvchi va qo'llab-quvvatlovchi guruh rahbari; Raisning jamoa etakchilik uslubi - xush kelibsiz jamoa faoliyatiga hissa qo'shish va ularni jamoaning maqsadlariga muvofiq baholash); Shayper (boshqa, boshqariladigan, shuhratparast, opportunistik, ishbilarmon guruh rahbari, maqsad va ustuvorliklarni belgilash orqali jamoaning sa'y-harakatlarini shakllantiradi; g'oliblar baholanmaydi va haqiqiy Makiavel uslubida noqonuniy yoki axloqsiz taktikalarga murojaat qiladi, degan qarashga qo'shiladi. agar kerak bo'lsa;Belbinning tadqiqotlariga ko'ra, bu jamoada eng ko'p afzal qilingan roldir; uning etakchilik uslubi - qarshilik ko'rsatish, rag'batlantirish, erishish; u provokatsiyaga moyil, asabiylashish va sabrsizlik); mutafakkir (introvert, aqlli, innovatsion jamoa a'zosi; yangi g'oyalarni taqdim etadi, ularni ishlab chiqishga harakat qiladi, strategiyani ishlab chiqadi; u asosan tafsilotlarga ozgina e'tibor bergan holda natijalar berishi mumkin bo'lgan keng ko'lamli masalalarga qiziqadi; Mutafakkir uslubi - ishga innovatsion g'oyalarni olib keladi jamoa va uning maqsadi; "bulutlarda bosh" qilishga intiladi va tafsilotlarni yoki protokolni e'tiborsiz qoldiradi); skaut (ekstrovert, resurslarni yig'uvchi g'oyalar ishlab chiqaruvchi turi; skaut jamoadan tashqarida mavjud bo'lgan g'oyalar, resurslar va yangi yaxshilanishlarni o'rganadi va hisobot beradi; ijtimoiy munosabatlarda tabiiydir va jamoa uchun foydali tashqi aloqalarni yaratadi; odatda qanday qilib yarashtirishni biladi. jamoat manfaatlariga ega bo'lgan va muammolarni hal qilishda kim yordam berishi mumkinligini biladigan odamlarning manfaatlari; Skautning jamoa qurish uslubi tarmoq yaratish va jamoa uchun foydali resurslarni yig'ishdir; ular dastlabki ishtiyoqdan o'tib ketganidan keyin qiziqishni yo'qotishi mumkin); baholovchi (muammolarni tahlil qilish va g'oyalarni baholashda ob'ektiv; kamdan-kam ishtiyoq bilan to'lib-toshgan, u jamoani impulsiv, umidsiz qarorlar qabul qilishdan himoya qiladi; jamoani qurish uslubi - jamoaning g'oyalari va qarorlarini ob'ektiv tahlil qiladi va baholaydi; Baholovchida ilhom yoki boshqalarni rag'batlantirish qobiliyati yo'qligi mumkin) ; kollektivist (munosabatlarga yo'naltirilgan, qo'llab-quvvatlovchi rol o'ynaydi; juda mashhur tip top-menejerlar orasida kamdan-kam uchraydi; jamoaviy ruhga ijobiy ta'sir qiladi, shaxslararo muloqotni yaxshilaydi, jamoadagi nizolarni kamaytiradi; jamoaviy jamoa qurish uslubi - jamoa ichidagi munosabatlarni saqlab qolish; qat'iyatsiz bo'lishi mumkin hozirgi inqiroz); izdosh (boshqa jamoa a'zolarining hayajon va g'ayrati tugasa, oldinga siljiydi va berilgan reja, loyiha yoki taklif ustida turib oladi; jamoa vazifalarini yaxshi rejalashtiradi, bajaradi va bajaradi; jamoa ishi jadvaldan orqada qolsa va ishdan qoniqishni yo'qotsa, asabiylashadi. ish davom etayotganda; taraqqiyotga intilish, belgilangan muddatlarga rioya qilish va topshiriqlarni bajarish uchun jamoa qurish uslubi).

Sinov natijasida shakllangan shaxsiyat guruhlari statistik ma'lumotlariga asoslanib, samarali ishlaydigan guruhni shakllantirishni boshlash mumkin. Belbinga ko'ra samarali ishlaydigan guruhni tuzish shartlariga ko'ra, faqat barcha guruh rollarining muvozanati uning barcha a'zolarining kuchli tomonlarini namoyon qilish uchun jamoada qulay muhit yaratishi mumkin. Biroq, guruh a'zolarining ko'pligi bilan uning faoliyati samaradorligi pasayadi. Shunga asoslanib, guruh o'z faoliyatida eng katta samaradorlikka erishadi, agar u sakkizta ishtirokchidan iborat bo'lsa, ularning har biri o'ziga xos xulq-atvor xususiyatiga (guruh roli) mos keladi.

Sinov natijalarini qayta ishlash

Belbin testi ettita savol-qismdan iborat. Ushbu etti bo'limning har birida sub'ektlardan o'zlarining xatti-harakatlariga qanchalik mos kelishiga qarab, mumkin bo'lgan javoblar orasida 10 ball ajratish so'raladi. Ushbu o'nta element teng ravishda taqsimlanishi mumkin yoki barchasi bitta javobga berilishi mumkin. Qayta ishlashda xatoliklarga yo'l qo'ymaslik uchun har bir seriyadagi ball I0 ga kamaytirilganligiga va barcha etti seriya uchun jami 70 ga teng ekanligiga ishonch hosil qiling.

Javoblarni qayta ishlashda respondentning qaysi shaxs guruhlariga mansubligini aniqlash uchun jadvalni (2-ilova) to'ldirish va test natijalarini umumlashtirish kerak. Ushbu tahlil jadvali ballarni hal qiladi va ballarni oddiy qo'shish emas. Yuqoridagi bosh harflar jamoadagi rol turlariga mos keladi.

Sinov paytida 24 kishidan so'rov o'tkazildi, shunda har bir tipik xulq-atvor xususiyati uchun shartli ravishda 3 respondent bor edi. Test sinovlari vaqtida barcha fanlar kunduzgi ta’lim bo‘yicha KDU filiali Iqtisodiyot fakultetining 2-kurs talabalari edi.

Samarali guruhni shakllantirish

Mening sinovim natijalariga ko'ra, 24 kishidan iborat guruhda aniq ijrochilar - 2 kishi, raislar - 6 kishi, shakllantiruvchilar - 3 kishi, mutafakkirlar - 3 kishi, skautlar - 2 kishi, baholovchilar - 1 kishi, kollektivistlar - 3 kishi. va 4 kishi yaqinroq.

Belbin tadqiqot natijalariga ko'ra, guruhning muvaffaqiyatli ishlashi uchun birinchi navbatda kuchli rais, g'oyalar manbai va baholovchi kerak, degan xulosaga keldi, lekin faqat barcha guruh rollarining muvozanati va o'zaro munosabatlarni hisobga olgan holda. vazifaning o'ziga xos xususiyatlari uning barcha a'zolarining kuchli tomonlarini namoyon qilish uchun jamoada qulay muhit yaratishi mumkin.

Shunday qilib, shakllangan shaxs guruhlari bo'yicha yuqoridagi statistik ma'lumotlarga asoslanib, 24 respondentdan bitta samarali ishlaydigan guruhni shakllantirish mumkin.

Xulosa

Shunday qilib, tashkilotdagi guruhlarni samarali boshqarish fanlararo xarakterdagi keng ko'lamli masalalarni tahlil qilishga asoslanadi.

Tashkilotdagi xodimlarning xatti-harakatlarini tahlil qilish va bashorat qilish qobiliyati har doim menejerning samarali ishlashi uchun juda muhim sifat bo'lib kelgan. So'nggi paytlarda bu sohadagi bilimlarning ahamiyati yanada oshdi. Korxonalarning shiddatli raqobat sharoitida omon qolish va ishlab chiqarishni barqaror rivojlantirish istiqbollarini ta'minlashga bo'lgan intilishlari ularni yangi texnika va texnologiyalarni, innovatsion jarayonlarni joriy etish haqida g'amxo'rlik qilishga majbur qiladi, bu esa odamlar bilan ishlashni doimiy ravishda takomillashtirishni taqozo etadi. Shuning uchun ham yangi mehnat motivatsiyasi va axloqini shakllantirish, innovatsiyalar xavfini tadbirkor bilan baham ko'rishga tayyorlik, doimiy o'zgaruvchan ishlab chiqarish sharoitlariga moslashish uchun kadrlarni uzoq muddatli rivojlantirish masalalari tobora ko'proq e'tiborni talab qilmoqda. Tabiiyki, faqat professional sezgi va insonning turli sharoitlarda xulq-atvori qonuniyatlarini biladigan yaxshi tayyorlangan mutaxassislargina odamlar mehnatini tubdan yangi asosda tashkil etishlari mumkin.

Guruhning samaradorligi uning a'zolarining imkoniyatlariga - ularning qobiliyatlari va shaxsiy fazilatlariga bog'liq. Guruhdagi samarali ishlarni tahlil qilish va bashorat qilishda uning tuzilishi va ushbu guruh hal qilishi kerak bo'lgan vazifalarning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olish kerak.

Xulosa o‘rnida yana bir bor ta’kidlash kerakki, guruh qanchalik jipslashgan bo‘lsa, uning ish samaradorligi shunchalik yuqori bo‘ladi. Bundan tashqari, guruhning birlashishi va uning a'zolarining faoliyati o'rtasidagi munosabatlar guruhda qabul qilingan xatti-harakatlar normalari uning ishining yuqori natijalariga erishishga qanchalik qaratilganligi bilan belgilanadi. Shunday qilib, menejerlar nafaqat guruhlarning birlashishi, balki ularning samarali ishlashini ta'minlash uchun maksimal darajada yordam beradigan bunday xatti-harakatlar normalarini ishlab chiqish haqida ham g'amxo'rlik qilishlari kerak.

Adabiyotlar ro'yxati

Aliev V. G., Dokholyan S. V. Tashkiliy xulq-atvor: Darslik. - Maxachqal'a: Daggos universitetining CPI, 2003. - 112p.

Belkovskiy A. N. Belbin testi // Rossiyada va chet elda menejment. - № 2. - 2005. - B.134-138.

Vixanskiy O. S., Naumov A. I. Menejment: shaxs, strategiya, tashkilot, jarayon: Darslik. 2-nashr - M .: "Gardarika firmasi", 2002. - 283p.

Vudok M., Frensis D. Cheklanmagan menejer: Rahbar uchun - amaliyot: Per. ingliz tilidan. - M .: Delo, 2001. - 141s.

Dizel Pol-M., McKinley W. Tashkilotdagi inson xatti-harakati: Per. ingliz tilidan. - M .: Iqtisodiy savodxonlik jamg'armasi, 2004. - 180-yillar.

Kartashova L. V., Nikonova T. V., Solomanidina T. O. Tashkiliy xatti-harakatlar: Darslik. – M.: INFRA-M, 2005. – 220p.

Krasovskiy Yu. D. Firmada xulq-atvorni boshqarish: ta'sirlar va paradokslar (120 ta Rossiya kompaniyalari materiallari asosida): Amaliy qo'llanma. - M.: INFRA-M, 2003. - 238s.

Krichevskiy R. L. Agar siz etakchi bo'lsangiz ...: Kundalik ishda boshqaruv psixologiyasining elementlari. 2-nashr. – M.: Delo, 2005. – 377b.

Lutens F. Tashkiliy xatti-harakatlar: Per. ingliz tilidan. 7-nashr. - M.: INFRA-M, 2004. -272s.

Mastenbrook U. Mojaroli vaziyatlarni boshqarish va tashkilotni rivojlantirish: Per. ingliz tilidan. - M., 2003. - 170-yillar.

Meskon M., Albert M., Xedouri F. Menejment asoslari: Per. ingliz tilidan. - M.: Delo LTD, 1999. - 531s.

Rusinov F. M., Nikulin L. F., Fatkin L. V. Bozor munosabatlari tizimida boshqaruv va o'zini o'zi boshqarish: Prok. nafaqa. - M., INFRA, 2003. - 361s.

Samygin S.I., Stolyarenko L.D. Boshqaruv psixologiyasi. - Rostov n / D, 2006. - 293p.

Ijtimoiy psixologiya: Oliy o'quv yurtlari uchun darslik. - M.: Nauka, 2005. - 368 b.

Starobinskiy E.E. Xodimlarni qanday boshqarish kerak. - M. Intel-Synthesis, 2005. - 218s.

Govard K., Korotkov E. Boshqaruv tamoyillari: Sivilizatsiyalashgan tadbirkorlik tizimida menejment. - M.: INFRA - M., 2006. - 390-yillar.

Ilova

1-ilova: Guruhlarning turlari

1-jadval

Turli xil boshqaruv faoliyatiga sarflangan vaqt

Faoliyat	Menejer o'rtacha (%)	"Samarali" menejer (%)
An'anaviy boshqaruv
Xodimlar bilan o'zaro munosabatlar
Xodimlarni boshqarish resurslar
Tashqi aloqalarni o'rnatish

2-ilova

Belbin testi

Etti bo'limning har birida sizning xatti-harakatingizga qanchalik mos kelishiga qarab, mumkin bo'lgan javoblarga 10 ball qo'ying. Ushbu o'nta element teng ravishda taqsimlanishi mumkin yoki barchasi bitta javobga berilishi mumkin.

1. Jamoaga nima qo'shishim mumkin deb o'ylayman:

Men tezda yangi imkoniyatlarni ko'raman va ulardan foydalana olaman.

Men turli xil odamlar bilan yaxshi ishlay olaman.

G'oyalar yaratish - bu mening tabiiy fazilatlarimdan biridir.

Mening qobiliyatim - guruh faoliyatiga qiymat qo'shishi mumkin bo'lgan narsani topsam, odamlarni tanlashdir.

Mening rejalarni oxirigacha bajarish qobiliyatim shaxsiy (shaxsiy) samaradorligim bilan bog'liq.

Agar bu oxir-oqibat foydali natijalarga olib keladigan bo'lsa, men vaqtinchalik nomaqbullikka duch kelishga tayyorman.

Men odatda nima real va u bilan ishlash mumkinligini his qila olaman.

Men tarafkashlik yoki tarafkashlik kiritmasdan muqobil harakat yo'nalishi uchun oqilona narsani taklif qila olaman.

2. Mening jamoaviy ishdagi zaif tomonlarim quyidagilar bilan bog'liq bo'lishi mumkin:

Uchrashuvlarga puxta tayyorgarlik ko'rmaguncha, o'zimni xotirjam his qilmayman.

Men boshqalarga, ya'ni to'g'ri nuqtai nazarga ega bo'lganlarga nisbatan saxiy bo'lishga moyilman.

Guruh yangi g'oyalarga ega bo'lgach, men juda ko'p gapirishga moyilman.

Mening ob'ektiv nuqtai nazarim hamkasblarimga ixtiyoriy va ishtiyoq bilan qo'shilishni qiyinlashtiradi.

Menga birinchi navbatda yo'naltirish qiyin: ehtimol men guruhdagi muhitga juda sezgirman.

Men xayolimga kelgan g'oyalarga berilib ketishga moyilman va shuning uchun sodir bo'layotgan narsaga yo'nalishni yo'qotaman (o'zimni yomon yo'naltiraman).

Mening hamkasblarim tafsilotlar va qanday qilib yomonlashishi mumkinligi haqida juda ko'p tashvishlanishimni xohlashadi.

3. Boshqa odamlar bilan loyihada qatnashganimda:

Men odamlarga bosimsiz ta'sir o'tkazish qobiliyatiga egaman.

Mening odatiy hushyorligim e'tiborsizlik tufayli xatolar va e'tiborsizliklarning oldini oladi.

Uchrashuv vaqtni behuda o‘tkazmasligi va asosiy maqsadlarni yo‘qotmasligi uchun chora ko‘rishni talab qilishga tayyorman.

Siz menga biron bir asl hissa qo'shishimga ishonishingiz mumkin.

Men umumiy manfaatni ko‘zlagan yaxshi taklifni qo‘llab-quvvatlashga doim tayyorman.

Men yangi g'oyalar va yaxshilanishlarda eng so'nggi narsalarni izlashga intilaman.

Sog'lom fikrlash qobiliyatim to'g'ri qaror qabul qilishga yordam berishiga ishonaman.

Barcha asosiy ishlarni tashkil qilish uchun menga ishonishingiz mumkin.

4. Guruh ishiga xos yondashuvim quyidagicha:

Men hamkasblarim bilan yaqinroq tanishishga qiziqaman.

Agar boshqalarning nuqtai nazariga e'tibor qaratilsa, men qarshilik qilmayman va mening pozitsiyam ozchilikda.

Odatda men asossiz takliflarning asossizligini isbotlash uchun bir qator xatti-harakatlar va dalillarni topa olaman.

O'ylaymanki, menda reja amalga oshirilgandan so'ng ishlarni amalga oshirish uchun qobiliyat bor.

Men ochiq-oydin narsalardan qochishga va kutilmagan narsalarni o'ylab topishga moyilman.

Men har qanday ishimni doimiy ravishda takomillashtirib boraman.

Men ishdan tashqari to'liq aloqalarni o'rnatishga tayyorman.

Meni barcha nuqtai nazarlar qiziqtirar ekan, qarorimga shubha qilmayman, agar qaror qabul qilinsa.

5. Ishdan mamnunman, chunki:

Men vaziyatlarni tahlil qilishni va mumkin bo'lgan alternativalarni tortishni yaxshi ko'raman.

Muammolarga amaliy yechim topishga qiziqaman.

Men yaxshi ishlab chiqarish munosabatlariga hissa qo'shayotganimni his qilishni yaxshi ko'raman.

Men qarorlarga kuchli ta'sir o'tkaza olaman.

Men yangi narsalarni taklif qila oladigan odamlar bilan til topisha olaman.

Men odamlarni kerakli harakat yo'nalishiga rozi bo'lishga ishontira olaman.

Men e'tiborimni to'liq vazifa qo'yishim mumkin bo'lgan faoliyat turiga qaratganini his qilaman.

Men sizning tasavvuringizni kengaytirishingiz kerak bo'lgan joyni topishni yaxshi ko'raman.

6. Agar birdaniga vaqtni cheklab, notanishlar ixtiyoriga qo‘yib, menga qiyin vazifa ishonib topshirilgan bo‘lsa:

Xulq-atvorni ishlab chiqishdan oldin boshi berk ko'chadan chiqish yo'lini o'ylash uchun burchakka chekinayotgan odamdek his qilaman.

Kim eng ijobiy yondashuvni ko'rsatsa, men bilan ishlashga tayyor bo'lardim.

Turli shaxslar tomonidan eng yaxshi hissa qo'shishi mumkinligini aniqlash orqali muammoning hajmini kamaytirish yo'lini topaman.

Mening tabiiy zudlik hissim reja bo'yicha qolishimizga yordam beradi.

O'ylaymanki, men sovuqqonlikni va ob'ektiv fikrlash qobiliyatini saqlagan bo'lardim.

Bosimga qaramay, barqaror maqsadni saqlab qolgan bo'lardim.

Agar guruh oldinga siljimayotganini his qilsam, yetakchilikni qo‘lga olishga tayyor bo‘lardim.

Men yangi fikrlarni rag'batlantirish va biroz harakatlanish haqida munozaralarni ochardim.

7. Guruhlarda ishlash va menda mavjud muammolar haqida o'ylash, men buni ko'raman:

Men taraqqiyotga to'sqinlik qiladiganlarga toqat qilmayman.

Ehtimol, boshqalar meni juda tahliliy va intuitiv emasligim uchun tanqid qilishadi.

Ishning to'g'ri bajarilishini ta'minlash haqidagi talabim harakatlar bilan qo'llab-quvvatlanishi mumkin.

Men biroz zerikarli bo'lib qolaman, ehtimol, men bir yoki ikkita jamoa a'zosiga ishonaman va meni rag'batlantiradi.

Maqsadlar aniq bo'lmasa, biror ishni boshlash menga qiyin.

Ba'zida men murakkab masalalarni tushuntirib bera olmayman

xayolimga kel.

Men o'zim qila olmaydigan narsani boshqalardan xohlayotganimni bilaman.

Haqiqiy muxolifatga o'z dalillarimni aniq aytishga ikkilanaman.

Belbin testini dekodlash

Belbin samarali jamoa ishlashi uchun zarur bo'lgan funktsiyalar bilan bog'liq deb topilgan har bir shaxs guruhiga nom berdi. Profilingizni taqdim etish uchun quyidagi jadvalni to'ldiring va xulosa qiling. E'tibor bering, ushbu tahlil jadvali ballarni hal qiladi va ballarni oddiy qo'shish emas. Misol uchun, agar 1-bo'limdagi ballingiz a = 1, b = 4, c = 2, d = 0, e = 1, f = 2, g = 0, h = 0 bo'lsa, dekodlash jadvalidan foydalanib, birinchi qator quyidagicha ko'rinadi:

Yuqoridagi bosh harflar jamoadagi rol turlariga mos keladi, ular quyida tavsiflanadi:

		xarajatlarni boshqarish bilan tashkilotlarXulosa >> Menejment Boshqaruv yilda xarajatlar tashkilotlar. Ko'pgina ruslarning eng dolzarb muammolaridan biri tashkilotlar- ... bosqichma-bosqich bekor qilish orqali guruhlar xarajatlar: birinchi navbatda qisqartirish... birinchi navbatda xarajatlarni qayta ko'rib chiqish guruhlar tarkibiy o'zgarishlar zarurligiga olib keladi ... Boshqaruv xodimlar. Xodimlar tashkilotlar va uning xususiyatlari Test ishi >> Boshqaruv Ochish: turli o'rtasidagi irratsional nisbat guruhlar kadrlar (ishlab chiqarish va boshqaruv; ishlab chiqarish ... holati - ishchilarning yuqori mahsuldorligi tashkilotlar. Binobarin, boshqaruv xodimlar yuqori... Boshqaruv xodimlarning xatti-harakati tashkilotlar(1) Nizolarni boshqarish tashkilotlar Talaba gr. M-2-08 ... birining a'zolari guruhlar. Tashkilotlar ko‘pdan iborat guruhlar, rasmiy sifatida .... – M.: INFRA, 2000, 692s. Boshqaruv xodimlar tashkilotlar: Darslik./Ed. A. Ya. Kibanova. ...