Jamoadagi ijtimoiy vaziyat. Tashkilot xodimlarining so'rovnomasi. LED chiziqli yoritish

Jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlim, ya'ni. xodimlarning o'zaro munosabatlari, mehnat samaradorligiga, xodimlarning tashkilotga bo'lgan munosabatiga, ularning bevosita mas'uliyati va boshqaruviga sezilarli ta'sir ko'rsatadi. Qo'l ostidagilar jamoasida qulay muhit va yaxshi kayfiyatni yaratish qobiliyati har bir rahbarning asosiy vazifalaridan biridir. Agar jamoada ijtimoiy keskinlik bo'lmasa, xodimlarning munosabatlari do'stona va o'rtoqlik bo'lsa, bunday muhitda yangi xodimlarning moslashishi ancha tez va osonroq bo'ladi.

Tashkilot xodimlari o'rtasida ijtimoiy keskinlik yo'qligi sababli, xodimlarning mehnat qobiliyati, faolligi va farovonligi yaxshilanadi. O'ziga xos xususiyatlar Jamiyatdagi qulay sharoitlar:

• ishonchli munosabatlar o'rnatilgan xodimlarning bir-biriga talabchan munosabati;
• ishbilarmonlik fazilatlarini ob'ektiv tanqid qilish;
• jamoada muhokama qilinadigan muayyan masalalar bo'yicha o'z pozitsiyasini erkin belgilash;
• tashkilot faoliyatining maqsadlari va muayyan ishlab chiqarish vazifalarini bajarish jarayoni to'g'risida yuqori darajadagi xabardorlik;
• korxona, rahbariyat va xodimlarga sodiqlik;
• jamoadagi har bir xodim butun guruh ishining natijalari uchun javobgarlikni olishga tayyor;
• jamoaning har bir a'zosiga yordam berishga va qo'llab-quvvatlashga tayyorlik.

Shu bilan birga, guruhdagi psixologik vaziyat turli omillarga bog'liq. Bular gorizontal va vertikal aloqalar bilan belgilanadigan shaxslararo va guruhlararo munosabatlardir. Qulay psixologik muhitni ta'minlash uchun butun korxona va har bir bo'lim rahbariyati qo'l ostidagilar bilan to'g'ri munosabatda bo'lishlari kerak. fikr-mulohaza, shuningdek, bir xil darajadagi hamkasblar o'rtasidagi munosabatlarni nazorat qilish.

Jamoada qulay psixologik muhitni yaratish uchun doimo tartibga solish va moslashtirish kerak boshqaruv usullari va muayyan holatlar va shartlarni hisobga olgan holda anglatadi. Xodimlarning majburiyatlari va huquqlarini to'g'ri ajratish kerak.

Jamoadagi hissiy vaziyatni baholash usullari

Test jamoasidagi psixologik iqlimni tez, samarali va oson aniqlaydi. Bunday testning variantlaridan biri maxsus jadvalni shakllantirish bo'lishi mumkin, bu erda qarama-qarshi ma'noga ega bo'lgan juft so'zlar yoziladi. Har bir xodimga tashkilotdagi psixologik vaziyatni baholash uchun eng mos variantni tanlash taklif etiladi. Natijada, individual javoblar asosida hissiy vaziyatni tavsiflovchi umumiy baholash shakllanadi.

Yana bir usul jamoadagi psixologik iqlim bo'yicha so'rovnoma bo'lishi mumkin. Keyin har bir xodim bir nechta savollarga javob berishi kerak. Umumiy natijalarni sarhisob qilish jamoadagi psixologik holatga to'g'ri baho berishga imkon beradi.

Jamoada qulay psixologik muhitni yaratish

Hozirgi vaqtda tashkilotda qulay psixologik muhitni yaratish uchun juda ko'p turli xil strategiyalar ishlab chiqilgan. Ularning aksariyati quyidagi vositalardan foydalanishni o'z ichiga oladi:

• Xodimlarning psixologik mosligini hisobga olgan holda korxona jamoasini shakllantirish. Shu bilan birga, ishchilarning bir guruhiga birlashish maqsadga muvofiqdir turli xil turlari xulq-atvor. Shunday qilib, guruhda samarali va samarali ishlash uchun ko'rsatmalarni kutish va tashabbuskor ishchilarni birlashtirish kerak.
• Bo'lim boshliqlarini malakali tanlash, ularni o'z vaqtida o'qitish, sertifikatlash faoliyati.
• Menejerlar va bo'ysunuvchilarning zarur nisbati (bitta rahbar uchun 5 dan 7 ta bo'ysunuvchiga).
• Bo'sh ish o'rinlari uchun xodimlarni o'z vaqtida tanlash, shuningdek, xodimlarning ko'pligi yo'qligi. Bu fakt ortiqcha ko'plik, shuningdek, xodimlarning etarli emasligi jamoada beqaror psixologik vaziyatga olib kelishi bilan bog'liq. Bunday vaziyatlarda ziddiyatli vaziyatlar yuzaga kelishi mumkin, chunki bu notekis ish yukiga olib keladi.
• Boshqa jamoa a'zolari orasida hurmatga sazovor bo'lgan tajribali va faol xodimlarni qo'llab-quvvatlash va ularga ishonish.
• Konfliktli vaziyatlarning oldini olish va o'z vaqtida hal qilish.
• Ijtimoiy-psixologik iqlimning asosiy tarkibiy qismlarini shakllantirish - xulq-atvor normalari, guruh qadriyatlari, kutishlar va boshqalar.

Jamoada qulay psixologik muhitni yaratishning muhim vositasi ishbilarmon o'yinlar, treninglar va boshqalar kabi tadbirlarni tashkil etishdir.

Jamoada qulay psixologik muhitni yaratish usullari

Jamoada qulay muhit yaratishning eng keng tarqalgan ijtimoiy-psixologik usullari treninglar, art-terapiya va tana psixoterapiyasi usullaridir.

Treninglar o'quv modelidan foydalanishni, maqsadlarni belgilashni o'z ichiga oladi, shuningdek, xodimlarning xatti-harakatlarini o'lchash va baholash imkoniyatini beradi. Bu guruhlarga birlashtirilgan treninglar bo'lishi mumkin. Ular xodimlarni martaba rejalashtirish, qarorlar qabul qilish, hayajon va tashvishlarni engish ko'nikmalarini rivojlantirish, hamkasblar bilan muloqot qilish ko'nikmalarini oshirishga imkon beradi.

Art-terapiya vizual tasvirlar yordamida xodimlarning ichki holatini aks ettirishga asoslangan. Bu rasm chizish, haykaltaroshlik va boshqalar bo'lishi mumkin. Shu tarzda olingan ishlar tajovuzkor va salbiy holat darajasini aniqlashga xizmat qiladi, nizolarning oldini olish va hal qilish imkonini beradi.

Tana psixoterapiyasi usullari fiziologik va aqliy jarayonlarning o'zaro bog'liqligiga asoslanadi (ya'ni, pozitsiyalar, harakatlar va imo-ishoralar shaxsning xususiyatlarini aks ettiradi). Ba'zi korxonalarda salbiy his-tuyg'ulardan xalos bo'lishga imkon beruvchi psixologik yengillik uchun maxsus xonalar tashkil etilgan.

Yuqoridagi bilan bir qatorda, sizga qulay yaratish imkonini beruvchi boshqa usullar mavjud psixologik muhit. Shu maqsadda ko'plab korxonalar doimiy va vaqtincha jalb qilingan psixologlar xizmatidan foydalanadilar.

Psixologiya shaxsni ichkaridan va uning atrofidagi makon bilan bog'liq holda ko'rib chiqadi. Jamoadagi psixologik iqlim - bu inson uzoq vaqt davomida ta'siri ostida qoladigan muhit. Kontseptsiya kayfiyat, munosabat, guruh ichidagi o'zaro ta'sir qilish usullarini o'z ichiga oladi: ishdagi hamkasblar, ijtimoiy manfaatlar guruhi, uy muhiti. Har bir mikro-jamiyat shaxsning ichki kayfiyatiga ta'sir qiladi, uni shakllantiradi psixologik holat.

Har bir inson boshqalar bilan o'zaro munosabatda bo'lib, vaziyatning ob'ektiv va sub'ektiv aksini shakllantiradi. Maqsad - ijtimoiy aloqalarni tushunish: har bir a'zoning vazifalari, mas'uliyat o'lchovi, ierarxiya. Psixologik iqlim sub'ektiv baho bo'lib, unga quyidagilar ta'sir qiladi:

• guruh a'zolarining o'zaro munosabat uslubi;
• qo'yilgan vazifalarga munosabat, maqsadlarga erishish usullari;
• bajarilgan ishlarning murakkabligi;
• ishtirokchilarning hissiy holati;
• guruh a'zolarining psixologik mosligi;
• urf-odatlar, holatlar, umumiy fikrlar.

Psixologlar kontseptsiyaning ikkita komponentini ajratib ko'rsatishadi:

• ijtimoiy-psixologik iqlim. Ishdagi shaxslararo munosabatlar, uning murakkabligi, mukofot va jazolar tizimi;
• axloqiy va psixologik iqlim: axloqiy me'yorlar, munosabatlar, guruhning birligi, shuningdek, norasmiy muloqot va jamoadagi munosabatlar variantlari.

Ballarning kombinatsiyasi umumiy psixologik iqlimni va uning guruh a'zolariga ta'sirini belgilaydi. U sub'ektiv baholashlardan iborat bo'lib, unga ta'sir qilish, o'zgartirish, takomillashtirish mumkin.

Qulay iqlimni shakllantirish

Qulay ma'naviy-psixologik iqlim - umumiy maqsadlarga erishish. O'zaro munosabatlar qanchalik yaxshi bo'lsa, har kuni ishga kelish, vazifalarni bajarish, birga vaqt o'tkazish shunchalik yoqimli.

Jamoa kayfiyatining xarakterli xususiyatlari

Ijtimoiy-psixologik iqlim har bir a'zoga, uning turiga bog'liq asab tizimi odatlar, munosabat. Guruhda yordam berishga tayyor, tabassumli, do'stona, mas'uliyatli odamlar qancha ko'p bo'lsa, atmosfera shunchalik yoqimli bo'ladi. Kichik foiz har doim mavjud, ammo u qanchalik baland bo'lsa, birgalikda ishlash shunchalik qiyin bo'ladi.

Yaxshi munosabatlar sog'lom muhit deb ham ataladi. U ta'sir qiladi:

• mehnat unumdorligi;
• umumiy maqsadlarga erishishda muvaffaqiyat;
• xavfsizlik;
• guruhning har bir a'zosining ishlashi.

Tashkilotning ijtimoiy-psixologik iqlimini belgilovchi omillar

Ikki guruh omillar mavjud:

• shaxsiy;
• umumiy (jamoaviy).

Shaxsiy

Tashkilot ichidagi lavozimdan shaxsiy qoniqish darajasi xodimning ichki holatiga bog'liq. Bu shunchaki ish daqiqalari emas.

Vazifalardan qoniqish

Ba'zilar faoliyatning tez-tez o'zgarishi, murakkab, intensiv, ko'p vazifali ishni talab qiladi. Boshqalar monotonlikni afzal ko'radilar, ular tirishqoq, uzoq vaqt davomida bitta vazifani sinchkovlik bilan bajarishlari mumkin. Shaxs turi va uning oldiga qo'yilgan maqsadlarning mos kelishi ishchining ishtiyoqini oshiradi, kayfiyatini yaxshilaydi. Va psixologik iqlim uning a'zolarining ichki holatiga bog'liq.

O'sish imkoniyati

Yaxshi mehnat uchun mukofotlash tizimi, shuningdek, bajarilmagan vazifalar uchun jazoning etarliligi xodimning mehnatga munosabatiga ta'sir qiladi. Kamdan-kam hollarda kimdir bonusdan voz kechishi, yaxshi bajarilgan ishlar uchun rasmiylar va xodimlarning minnatdorchiligini qabul qilmaydi. O'z vaqtida, muammosiz ta'tillar, fors-major holatlarida texnik xizmat ko'rsatmasdan kunlarni o'tkazish qobiliyati, kurslarda yangi ko'nikmalarni o'rganish qobiliyati jamoada sog'lom psixologik muhitning tarkibiy qismlari hisoblanadi.

Ish joyida qulaylik

Kimdir doimo diqqat markazida bo'lishni afzal ko'radi, boshqalari esa shaxsiy makon, alohida maydon yoki ofis, sukunatga muhtoj. Agar bu ehtiyojlar hisobga olinsa, xodim ancha samarali ishlaydi. Kerakli narsalar bilan jihozlash ham muhimdir: ish yuritish materiallaridan zamonaviy texnologiyalargacha, maxsus qurilmalar. Harorat, namlik, shovqin darajasi - bu yoki boshqa tarzda, bularning barchasi ishchilarning kayfiyatiga ta'sir qiladi. Ish joyi bilan bog'liq ehtiyojlar qanchalik tez qondirilsa, xodimning har kuni o'z vazifalarini bajarishi shunchalik yoqimli bo'ladi, umumiy psixologik iqlim sifati yaxshilanadi.

Bo'sh vaqt shartlari

Bular jadvalga rioya qilish, qo'shimcha ish soatlarining yo'qligi yoki qo'shimcha ish uchun munosib haq to'lashdir. Agar xodim kechikishga majbur bo'lishdan qo'rqmasdan rejalar tuza olsa, u tashkilotga, rahbariyatga va hamkasblarga nisbatan ijobiy munosabatni rivojlantiradi. Shaxsiy vaqt huquqini hurmat qilish jamoaning ijtimoiy-psixologik iqlimida (SPC) ham rol o'ynaydi.

Oilaviy ahvol

Salbiy nafaqat ishdan bo'lgan odam bilan uyga "keladi", balki teskari yo'nalishda ham shunday qiladi. Uydagi noqulay psixologik iqlim, dam olish, oila bilan birga bo'lish imkoniyatining yo'qligi kayfiyat va ish faoliyatini kamaytiradigan omillardir. Xodim ongsiz ravishda shaxsiy hayotidan noroziligi uchun aybni hamkasblariga yuklaydi va ularga nisbatan o'zini tutadi. Tashkilotdagi qulay psixologik iqlim darajasi pasaymoqda. Ushbu omilga ta'sir qilish qiyin. O'zgarishlar xodimning sharoitlari va kayfiyatiga bog'liq. Uni qo'llab-quvvatlash, yolg'iz qoldirmaslik, topa olish hamkasblarning, boshliqlarning qo'lida. To'g'ri so'zlar ishlashga undash.

General

Jamoadagi psixologik iqlimni belgilovchi umumiy omillar mehnat muhiti, o'zaro ta'sir qilish usullari va guruh a'zolarining xarakteri bilan bog'liq.

Tashkilot xodimlarining muvofiqligi

Shaxsiy munosabatlar bilan belgilanadi. Bir narsa bilan shug'ullanadigan odamlarning umumiy aloqa nuqtalari qanchalik ko'p bo'lsa, natija shunchalik muvaffaqiyatli bo'ladi. Muvofiqlik, boshqacha aytganda, qarashlar, qarashlar, xarakterlarning o'xshashligidir. Katta tashkilotda barcha xodimlar bir xil bo'lishi shart emas. Sog'lom iqlim uchun ofis yoki ish joyidagi odob-axloq qoidalarining mos kelishi etarli. Mos hamkasblar bir-birini qo'llab-quvvatlaydi, har doim murosaga tayyor, ular tez, muammosiz ishlashlari mumkin. Maqsadlarga yanada samarali erishiladi, natija yaxshiroq ko'rinadi.

Garmoniya

Vazifalar darajasidagi munosabatlar bilan belgilanadi. Yaxshi muvofiqlashtirilgan do'stona jamoa konveyer sifatida har qanday vazifani bajaradi: qat'iy tartibga muvofiq, belgilangan muddatdan tashqariga chiqmasdan birin-ketin operatsiyalar. Bu erda asosiy rolni guruhning barcha a'zolarining biznes masalalari bo'yicha malakasi o'ynaydi, ijtimoiy-psixologik iqlim buni juda nozik his qiladi. Sog'lom muhit faqat hech kim boshqalarni tushkunlikka tushirmaydigan joyda bo'ladi.

Uyg'unlik

To'rt tamoyil bilan belgilanadi:

• rahbarga munosabat;
• ishonch;
• umumiy ishga qo'shgan shaxsiy hissasini tan olish;
• hamkorlik davomiyligi.

Shu nuqtai nazardan qaraganda, psixologik iqlim har bir ishtirokchining shaxsiy fazilatlariga bog'liq. Hissiy empatiya darajasi, umumiy ish uchun turish qobiliyati, qiziqish, iliqlik, ochiqlik. Jamoada qanchalik halol, madaniyatli, ochiq ekstrovertlar bo'lsa, ijtimoiy-psixologik iqlim bilan bog'liq muammolar shunchalik kam bo'ladi. O'zini o'zi qadrlashi zaif, o'zini o'zi qadrlashi yuqori bo'lgan hasadgo'y, ta'sirchan introvertlarning ustunligi SECni noqulay qiladi.

Aloqalarning tabiati

Guruh a’zolari u yoki bu tarzda og’zaki, ya’ni nutq yordamida o’zaro munosabatda bo’lishlari kerak. So'z qurol, dori va tayanchdir, lekin faqat malakali foydalanuvchi qo'lida. So'zga egalik qilish san'atini psixolog-gipnolog maslahati bilan o'rganish mumkin Nikita Valerievich Baturin. Bu boshqalar bilan munosabatlarni o'rnatishga yordam beradi, barkamol shaxsni rivojlantirish usullarini o'rgatadi.

Ijtimoiy-psixologik iqlim kontseptsiyasi uchun muvaffaqiyatli muloqotning asosi quyidagilardir:

• xushmuomalalik;
• adekvat baholash;
• boshqalarning his-tuyg'ularini ranjitmasdan o'z fikrini bildirish qobiliyati;
• konstruktiv tanqid asoslarini bilish;
• suhbatdoshning kayfiyatini his qilish qobiliyati.

Guruhning barcha a'zolari yuqori darajadagi muloqot qobiliyatiga ega bo'lishlari shart emas. Bir nechta etakchilar etarli (ularning soni guruh hajmiga bog'liq). Qolganlari kamida talab qilinadi - aloqada bo'lish. Jim, kamtarin, jim xodim rahbarlarni shunchalik yaxshi tushunadiki, u berilgan vazifalarni boshqalarga qaraganda yaxshiroq bajaradi. Bu bilan u tashqi ajralishlarga qaramay, uning ajralmas qismiga aylanib, jamoani qutqaradi.

Agar siz o'zingizning konfor zonangizdan chiqib ketishingiz va psixologik iqlimingizni yaxshilash uchun ko'proq muloqot qilishni o'rganishingiz kerak bo'lsa, maslahat yordam berishi mumkin. shu kanalda. Kamtarlik har doim ham xarakterli xususiyat emas. Ko'pincha, u oddiy mashqlar va gipnolog-psixolog bilan bir necha mashg'ulotlar orqali bartaraf etish oson bo'lgan aloqa muammolarini yashiradi.

Jamoada qulay psixologik muhitni yaratish

Jamoadagi axloqiy-psixologik iqlimning o‘rni beqiyos. G'arb davlatlari buni 100 yildan ko'proq vaqt oldin anglab, ishga olish usullarini joriy etish, mavjud jamoani yig'ish usullarini ishlab chiqishdi. Mamlakatimiz sharoitida mos xodimlarni tanlash orqali sog'lom muhitga erishish qiyin. Guruh faqat ish majburiyatlari bilan bog'liq ko'nikmalar bo'yicha tanlanadi. Psixologik moslik, temperament, xarakter xususiyatlariga kamdan-kam e'tibor beradi.

Bunday yondashuv bilan ham jamoaning psixologik iqlimini yaxshilash mumkin. Buning uchun guruh bilan ishlashga va alohida a'zolarning xatti-harakatlarini tuzatishga qaratilgan ko'plab texnikalar, usullar, usullar ishlab chiqilgan.

Guruh bilan ishlash

Quyidagi jihatlarni o'z ichiga oladi:

• A'zolarining uyg'unligi asosida jamoani shakllantirish. Ba'zi tashkilotlar uchun ish sifatini yaxshilash uchun xodimlarning joylarini o'zgartirish etarli bo'lishi mumkin.

Misol: zargarlik do'konlari tarmog'ida bir nechta savdo nuqtalari rejani bajarmagan. HR menejeri tergov o'tkazdi va ba'zi sotuvchilar jamoaning qolgan qismi bilan qarama-qarshilikda ekanligini aniqladi. Har bir sotuvchining ehtiyojlarini o'rgangach, kadrlar bo'limi xodimlarni almashtirdi. Bir oy o'tgach, barcha nuqtalar reja tuzdi.

• Jamoa oldiga maqsadlar qo'yish. Odatda bu reja, ishlab chiqarish tezligi, sifatni yaxshilash. Guruh a'zolari uchun umumiy maqsad birlashadi, diqqatni vazifaga qaratadi, vaziyatni yomonlashtiradiganlarni aniqlaydi

Misol. Kichik suvenirlar ishlab chiqaruvchi korxona rahbariyati maqsad va vazifalarga alohida e’tibor qaratdi. Unga erishish jarayonida bir nechta pozitsiyalar maqsadga erishishda ishtirok etmasligi ma'lum bo'ldi, ya'ni ular kerak emas. Ishda ishtiroki sust bo'lgani uchun bu xodimlar jamoaning ruhiyatiga ta'sir o'tkazdilar. Qisqartirish mehnat unumdorligining oshishiga, jamoadagi ma'naviy-psixologik iqlimning yaxshilanishiga olib keldi.

• Ish joylarining qulayligiga alohida e'tibor qaratilmoqda. Xodimlarning qulayligi va faoliyatga qiziqishini oshirish uchun ba'zi choralarni ko'rish rahbariyatning vakolatida bo'lishi mumkin. Tashkilotning psixologik iqlimi inson har kuni ishga keladigan ish joyining qulayligiga bog'liq.

Misol: xodimlarni qiziqtirish maqsadida rahbariyat o‘z mablag‘lari hisobidan malaka oshirish kurslariga yubordi. Ular sayohat va olingan bilimlardan shunchalik ilhomlanganki, bir oy ichida ular butun tashkilot samaradorligini oshirdilar.

Jamoa a'zolari bilan individual ish

Ushbu bosqich quyidagi jihatlarni o'z ichiga oladi:

• har bir xodimga qo'yiladigan talablarni, uning vazifalari doirasini, shaxsiy maqsadlarini aniqlash;
• tashkilotning ma'naviy-psixologik iqlimiga putur etkazadigan, g'iybat tarqatadigan, fitna uyushtiruvchi hamkasblarni qoralash. Bunday reaktsiyaga duch kelganda, ko'pincha shunga o'xshash omborning odamlari bu xatti-harakatdan voz kechishadi yoki ichlarida juda qattiq his etishadi;
• vakolatli, ijobiy, mehribon, halol xodimlarni aniqlash. Ular orqali siz psixologik iqlimni yaxshilash uchun jamoaning qolgan qismiga ta'sir qilishingiz mumkin.

Yaxshi muvofiqlashtirilgan ish va jamoada qulay ma'naviy-ruhiy muhit - bu erishish mumkin bo'lgan vazifadir. Xodimlar almashinuvi bo'lmagan va xodimlar ko'p yillar davomida birga ishlaydigan tashkilot ichki o'zaro munosabatlarda oilaga o'xshaydi. Muammoni hal qilishda kelishmovchiliklar, tushunmovchiliklar, turli nuqtai nazarlar odatiy holdir. Asosiysi, bu jamoaning asosiga aylanmaydi. Tashkilotda asabiy vaziyatlar, maxfiylik qanchalik ko'p bo'lsa, jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlim darajasi past bo'ladi.

Hech narsa qilinmasa, xodimlarning qarama-qarshiligi ish qobiliyatining pasayishiga, maqsadlarning yo'qligiga, motivatsiyaga, ishlashni istamasligiga olib keladi. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ko'pincha eng faol, xayrixoh va muvaffaqiyatli xodimlar jamoani yanada qulay muhit izlash uchun tark etadilar.

Qimmatli xodimlarni yo'qotmaslik uchun rahbariyat muammolarni o'z vaqtida sezishi va ularga jiddiy yondashishi kerak. Ijtimoiy-psixologik iqlim - tuzatish mumkin bo'lgan hodisa. Team-building - bizga G'arbdan kelgan atama SECni takomillashtirishning samarali vositalaridan birini anglatadi. U qo'shma mashg'ulotlar, dam olish, boshqaruv jamoasi oldida chiqishlar va boshqa tadbirlarni o'z ichiga oladi.

A'zolari hamkasblari bilan munosabatlaridan, ish sharoitlaridan, dam olishlaridan qoniqish hosil qiladigan, kundalik uchrashuvlar va qo'shma tadbirlardan haqiqiy zavq oladigan jamoa. Har bir xodim ijtimoiy-psixologik iqlim kontseptsiyasiga kiritilgan qimmatli shaxsdir. Boshqaruv qanchalik ehtiyotkor va adekvatli bo'lsa, odatda xodimlar bilan munosabatlar sohasida kamroq muammolar yuzaga keladi.

Reja:

Kirish

1-bob. Jamoada qulay axloqiy-psixologik iqlimni shakllantirishning nazariy asoslari

1 Axloqiy-psixologik iqlimning mohiyati

2 Jamoadagi ma'naviy-psixologik iqlimga ta'sir etuvchi omillar

3 Jamoadagi axloqiy-psixologik muhitni tartibga solish chora-tadbirlari

2-bob

1 Kompensatsion turdagi MDOU № 58 ning umumiy tavsifi

2 Kompensatsiya turidagi 58-sonli MDOUning axloqiy-psixologik iqlimini baholash

3 Jamoada axloqiy-psixologik muhitni yaxshilash chora-tadbirlari

Adabiyotlar ro'yxati

Kirish

Ilmiy-texnik inqilobning zamonaviy sharoitida jamoada qulay ma'naviy-ruhiy muhitni shakllantirishga qiziqish doimiy ravishda oshib bormoqda.

Jamiyat murakkab, ko‘p bosqichli, yaxlit va doimo rivojlanib boruvchi tizimdir. Har qanday tizimning ajralmas atributi, axloqiy, iqtisodiy, texnik, uning saqlanishi va rivojlanishini, tizim maqsadlariga erishish uchun atrof-muhit bilan o'zaro ta'sirini ta'minlaydigan boshqaruvdir. Psixologiya, sotsiologiya va menejment sohasida ishlab chiqarish va ilmiy tadqiqotlar rivojlanishi bilan. turli yondashuvlar menejmentni insonni boshqarishning o'ziga xos faoliyati sifatida baholashga.

Tadqiqot muammosi shundaki haqiqiy hayot jamoadagi axloqiy va psixologik iqlim har doim ham qulay emas va ko'pincha ko'plab tadqiqotchilar tomonidan ilgari ishlab chiqilgan nazariy asosga mos kelmaydi, masalan, A.S. Makarenko, G.A. Mochenov, V.I. Antonyuk, L.D. Sventitskiy, A.D. Glotochkin, O.I. Zotova, E.S. Kuzmin, Yu.A. Sherkovin, M.N. Bir kechada qolish, B.D. Parygin, K.K. Platonov, A.A. Rusalinova, N.S. Mansurov va boshqalar.

Ushbu muammoning dolzarbligi, birinchi navbatda, odamlarning jamoaga, ularning mehnat faoliyatiga ijtimoiy-psixologik jalb qilish darajasiga talablarning kuchayishi bilan belgilanadi. Jamoada qulay axloqiy-psixologik muhitni shakllantirish, eng avvalo, shaxsning ham, butun jamiyatning ham psixologik va axloqiy salohiyatini namoyon etish, odamlar uchun eng mukammal turmush tarzini yaratish vazifasidir. Mehnat jamoasida ma’naviy-psixologik muhitni yaxshilash mahsulot sifatini oshirish va mehnat unumdorligini oshirish uchun kurashning muhim shartlaridan biridir. Shuningdek, axloqiy-psixologik iqlim ham butun jamoaning, ham, ayniqsa, istiqbolli ishlab chiqarishga qodir bo'lgan alohida ishchilarning ijtimoiy rivojlanish darajasining ko'rsatkichidir. Har bir alohida mehnat jamoasidagi ma'naviy-psixologik iqlimning maqbullik darajasi ko'p jihatdan jamiyatdagi, shuningdek, butun mamlakatdagi umumiy ijtimoiy-siyosiy va mafkuraviy vaziyatni belgilaydi. Jamoadagi munosabatlar ijtimoiy faoliyatning eng murakkab va ayni paytda eng nozik sohalaridan biridir. Bu inson faoliyatining turli sohalarida o'zaro ta'sir, va inson murakkab va ko'p qirrali mavjudot bo'lib, har birining o'ziga xos qarashlari, qadriyatlari, axloqiy va psixologik asoslari mavjud.

Aytish mumkinki, jamoada an'anaviy axloqiy-psixologik hodisalar (rahbarlik, tashkilotchilik, natijaga e'tibor, mehnatsevarlik, kasbiy mahorat va boshqalar), mehnat faoliyatining axloqiy-psixologik muammolari namoyon bo'ladi.

Yuqorida aytilganlar ish mavzusining dolzarbligini, uning jamoalar psixologiyasi nazariyasi va tashkil etish amaliyotini, mehnat jamoalarida aniq ijtimoiy-psixologik tadqiqotlarni rivojlantirish uchun ahamiyatini belgilaydi.

Tadqiqot maqsadi: omillarni aniqlash, ularning kompensatsion turdagi 58-sonli MDOU jamoasining ma'naviy-psixologik iqlimiga ta'sirini baholash va uni tartibga solish usullarini ishlab chiqish.

Tadqiqot maqsadlari:

axloqiy-psixologik iqlimning mohiyatini va unga ta'sir etuvchi omillarni aniqlash;

axloqiy-psixologik muhitni tartibga solish chora-tadbirlarini tahlil qilish;

kompensatsion turdagi 58-sonli MDOUning ma'naviy-psixologik iqlimini yaxshilash bo'yicha chora-tadbirlar ishlab chiqish.

Tadqiqot ob'ekti - kompensatsion turdagi 58-sonli MDOUning axloqiy va psixologik jamoasi.

Tadqiqot predmeti - jamoada axloqiy-psixologik iqlimni shakllantirish jarayoni.

Tadqiqot usullari: tadqiqot muammosi bo'yicha psixologik adabiyotlarni tahlil qilish, kuzatish, psixologik eksperiment, test, so'roq, so'rov, empirik materialni tahlil qilish.

Ish ikki bobdan iborat. Birinchi bobda jamoada qulay axloqiy-psixologik muhitni shakllantirishning nazariy asoslari, ya’ni jamoaning ma’naviy-psixologik iqlimining mohiyati yoritilgan; ta'sir etuvchi omillar; jamoaning ma'naviy-psixologik iqlimini tartibga solish choralari. Ikkinchi bobda kompensatsion turdagi 58-sonli MDOUning axloqiy va psixologik jamoasini empirik o'rganish amalga oshiriladi.

1-bob. Jamoada qulay axloqiy-psixologik iqlimni shakllantirishning nazariy asoslari

.1 Axloqiy-psixologik iqlimning mohiyati

Axloqiy-psixologik iqlim - bu murakkab hodisa bo'lib, u kishining guruhdagi muloqoti, odamlar o'rtasidagi o'zaro his-tuyg'ulari, fikrlari va baholari, boshqalarning so'zlari va harakatlariga ma'lum bir tarzda javob berishga tayyorlik xususiyatlaridan iborat. . Ma'lumki, jamoaning ma'naviy-psixologik iqlimi ham qulay, ham noqulay bo'lishi mumkin.

Jamoada qulay axloqiy-psixologik iqlim belgilari:

jamoa a'zolarining bir-biriga ishonchi;

yaxshi niyat;

jamoa a'zolarining har birining vazifalar va ularni amalga oshirishdagi ishlarning holati to'g'risida yaxshi xabardorligi;

butun jamoaga tegishli masalalarni muhokama qilishda o'z fikrini erkin ifoda etish;

yuqori talablar;

Kompaniyaga tegishli bo'lishdan qoniqish:

yuqori daraja hissiy ishtirok etish va o'zaro yordam;

butun jamoa va uning har bir a'zosi tomonidan ishlarning holati uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olish ....

Qulay ma'naviy-ruhiy muhit mehnat unumdorligini oshirishga yordam beradi. Yaxshi iqlim jamoa a'zolari bilan kompleks tarbiyaviy ishning natijasi, rahbar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlarni shakllantiradigan chora-tadbirlar tizimini amalga oshirish va alohida korxonaning e'lon qilingan shiorlari va maqsadlarining oddiy natijasi emas. Axloqiy-psixologik muhitni shakllantirish va yaxshilash har qanday rahbarning doimo oldida turgan vazifasidir. Qulay muhitni yaratish, har qanday menejerning ishi kabi, nafaqat fan, balki san'at, ijodiy yondashuvni, shuningdek, uning tabiati va tartibga solish vositalarini bilishni, yuzaga kelishi mumkin bo'lgan vaziyatlarni oldindan ko'ra bilishni talab qiladigan ishdir. jamoa a'zolari o'rtasidagi munosabatlar. Yaxshi axloqiy-psixologik iqlimni shakllantirish menejerlardan odamlarning psixologiyasini, ularning hissiy holatini, kayfiyatini, hissiy kechinmalarini, tashvishlarini, guruh munosabatlarini tushunishni talab qiladi.

Odamlarning o'z faoliyati davomida birlashadigan guruhlar muammosi ijtimoiy psixologiyaning eng muhim masalalaridan biridir.

Ijtimoiy-psixologik tahlil uchun, yuzaga keladigan guruhlarni ajratish uchun qanday mezondan foydalanish kerakligi masalasi alohida ahamiyatga ega. insoniyat jamiyati.

"Guruh - bu ijtimoiy, ishlab chiqarish, iqtisodiy, maishiy, kasbiy, yosh va boshqalar nuqtai nazaridan ko'rib chiqiladigan ma'lum odamlar to'plami. jamiyat. Darhol shuni ta'kidlash kerakki, ijtimoiy fanlarda, printsipial jihatdan, kontseptsiyadan ikki tomonlama foydalanish mumkin Guruh ". Demak, demografik tahlilda va statistikaning turli sohalarida shartli guruhlar nazarda tutiladi: ba'zi ma'lumotlarga ko'ra odamlarning o'zboshimchalik bilan birlashishi (guruhlari). umumiy asos Ushbu tahlil tizimida zarur. Ijtimoiy fanlarning butun tsiklida guruh deganda haqiqatda mavjud bo'lgan va odamlar umumiy xususiyat yoki birgalikdagi faoliyatga ko'ra birlashgan odamlarning shakllanishi tushuniladi.

Guruhlar ajralib turadi: katta va kichik, ikki yoki undan ortiq kishidan, shartli va haqiqiy. Haqiqiy guruhlar kichik va katta, rasmiy va norasmiy, barqaror va situatsion, uyushgan va stixiyali, kontaktli va kontaktsiz guruhlarga bo'linadi. K.K. Platonov o'z-o'zidan paydo bo'lgan guruhlarni - "uyushmagan guruhlar" deb atagan.

Jamiyat guruhlardan, guruhlar odamlardan iborat. Jamiyatlar, guruhlar va shaxslar bir-biriga bog'langan uchta zamonaviy voqelikdir. Barcha guruhlar ixtisoslashgan. Guruhning ixtisoslashuvi uning a'zolarining ehtiyojlariga bog'liq. Masalan, bir oila sanoat shahri ham genetik, ham tarbiyaviy funktsiyalarga ega. Boshqa guruhlar boshqa funktsiyalarni bajaradilar. Har bir shaxs ishtirok etadi turli guruhlar: futbol jamoasi a'zolari, ta'lim muassasalari, oila, mehnat jamoasi.

Ijtimoiy psixologiya guruhlar tasnifini tuzishga bir necha bor urinishlar qilgan. Amerikalik tadqiqotchi Juvenk guruhlarni tasniflash uchun bir nechta asoslarni ajratib ko'rsatdi. Ular bir-biridan madaniy rivojlanish darajasi, tuzilish turi, funktsiyalari, vazifalari, guruhdagi aloqalarning asosiy turi bo'yicha farqlanadi. Biroq, barcha ajratilgan tasniflarning umumiy xususiyatlaridan biri bu guruh hayotining shakllari.

Psixologiyada ham shunday deb ataladigan narsalarni ajratish odatiy holdir katta va kichik guruhlar. Kichik guruh deganda a'zolari umumiy ijtimoiy faoliyat bilan birlashgan va bevosita shaxsiy aloqada bo'lgan, hissiy, axloqiy-psixologik munosabatlar, guruh normalari va guruh jarayonlarining paydo bo'lishi uchun asos bo'lgan kichik guruh tushuniladi.

Katta guruhlarga kelsak, ular ijtimoiy psixologiyada teng darajada namoyon bo'lmaganligini ta'kidlash zarur: ularning ba'zilari G'arbda mustahkam tadqiqot an'analariga ega, ularda sodir bo'layotgan jarayonlar ijtimoiy psixologiyaning ayrim bo'limlarida, xususan, yaxshi tasvirlangan. , jamoaviy xatti-harakatlardan tashqari vaziyatlarda ta'sir qilish usullarini o'rganishda; boshqalar, sinflar kabi, millatlar ijtimoiy psixologiyada o'rganish ob'ekti sifatida juda kam namoyon bo'ladi.

Kichik guruhlarni ham ikki turga bo'lish mumkin:

paydo bo'lgan, tashqi ijtimoiy talablar bilan allaqachon qo'yilgan, ammo birgalikdagi faoliyat bilan hali to'liq birlashmagan guruhlar;

jamoalar, ijtimoiy faoliyatning o'ziga xos turlari bilan bog'liq rivojlanish darajasi yuqori bo'lgan guruhlar.

Birinchi turdagi guruhlar sifatida belgilanishi mumkin bo'lish.

Guruhlarning tasnifi G.M.ning darslikda taqdim etilgan diagramma shaklida vizual tarzda ifodalanishi mumkin. Andreeva Ijtimoiy psixologiya, p. 194":

1-rasm - Guruhlarning tasnifi

Ijtimoiy psixologiyada an'anaviy tarzda guruhning bir necha parametrlari o'rganiladi: guruh (tarkib), guruh tuzilishi, guruhda sodir bo'ladigan jarayonlar, guruh qadriyatlari, me'yorlari va sanktsiyalar tizimi. Ushbu variantlarning barchasini sotib olish mumkin boshqa ma'no o'rganishda amalga oshiriladigan guruhga yondashuvga bog'liq. Guruhning tarkibi, masalan, har bir alohida holatda, masalan, guruh a'zolarining yosh kasbiy yoki ijtimoiy xususiyatlarini anglatishiga qarab, turli ko'rsatkichlar bo'yicha tavsiflanishi mumkin. Binobarin, guruh tarkibini tavsiflashning yagona retsepti mavjud emas, ayniqsa real guruhlarning xilma-xilligi bilan bog'liq. Har bir aniq holatda, tadqiqot ob'ekti sifatida qaysi haqiqiy guruh tanlanganidan boshlash kerak.

Ko'pincha mikroguruhning tarkibi, shuningdek, undagi munosabatlarning tuzilishi murakkabroq. Shunday qilib, ba'zida guruhlarda siz yaqin do'stona aloqalar bilan birlashtirilgan 4-5 kishini o'z ichiga olgan uyushmalarni uchratishingiz mumkin. Biroq, amalda, haqiqiy guruhlarda bunday uyushmalar juda kam uchraydi. Shuning uchun biz guruhlar - dyadalar va guruhlar - triadalar har qanday kichik guruhni tashkil etuvchi eng tipik mikroguruhlar deb taxmin qilishimiz mumkin. Ularni sinchiklab o'rganish kichik guruh yoki jamoada mavjud bo'lgan munosabatlarning yanada murakkab tizimini tushunish uchun juda ko'p foydali ma'lumotlarni berishi mumkin.

Guruh tuzilishining bir nechta belgilari mavjud:

imtiyozlar tuzilishi;

kommunikatsiyalar tuzilishi;

kuch tuzilishi.

Psixologiyada hozirgacha hal qilinmagan guruhda sodir bo'ladigan jarayonlarni va guruhning boshqa xususiyatlarini birlashtirish muammosi. Agar siz asl uslubiy tamoyil bilan belgilangan yo'lni tanlasangiz, unda guruh jarayonlari, birinchi navbatda, guruh faoliyatini tashkil etuvchi jarayonlarni o'z ichiga olishi kerak. Shuningdek, siz guruhning umumiy fazilatlari va guruhlarni rivojlantirish muammolari haqida to'xtashingiz kerak.

Guruhning umumiy fazilatlari:

Integrativlik - guruh a'zolarining bir-biri bilan birligi, uyg'unligi, umumiyligi.

Jamoaning axloqiy va psixologik iqlimi har bir shaxsning farovonligini, uning jamoadan qoniqishini, unda bo'lish qulayligini belgilaydi. Har bir jamoa quyidagi fazilatlarni hisobga oladi:

Murojaat - sub'ektni boshqa shaxs yoki shaxslar guruhi bilan bog'laydigan ahamiyatlilik munosabati.

Rahbarlik - bu guruh faoliyatini integratsiyalash mexanizmlaridan biri bo'lib, bunda shaxs yoki ijtimoiy guruhning bir qismi etakchi rolini o'ynaydi, ya'ni uning harakatlarini kutadigan, qabul qiladigan va qo'llab-quvvatlaydigan butun guruhning harakatlarini birlashtiradi, boshqaradi.

Guruh ichidagi faoliyat - bu guruhni tashkil etuvchi shaxslarning faollashuvining o'lchovidir.

Guruhlararo faollik - bu guruhning boshqa guruhlarga ta'sir qilish darajasi.

Shuningdek, quyidagilar muhim:

jamoaning yo'nalishi - u tomonidan qabul qilingan maqsad va vazifalarning ijtimoiy qiymati, jamoaning motivatsiyasi, qadriyat yo'nalishlari va me'yorlari;

jamoa a'zolarining tashkilotchiligi - jamoaning o'zini o'zi boshqarish qobiliyati va boshqa fazilatlari.

Ijtimoiy psixologiya nuqtai nazaridan, katta ijtimoiy guruhlarni o'rganishda juda ko'p qiyinchiliklar paydo bo'lishi mumkin. Shuning uchun ko'pincha katta ijtimoiy guruhlarni tahlil qilish mumkin emas degan ishonch mavjud ilmiy tadqiqot. Diligenskiy G.G.ning fikricha, katta ijtimoiy guruhlar psixologiyasini o'rganishni asosli deb hisoblash mumkin emas, chunki bu psixologiya muammolaridan biri emas, balki uning eng muhim muammosidir. "Kichik guruhlarning roli va shaxsning shakllanishi jarayonlarida bevosita shaxslararo muloqot qanchalik katta bo'lmasin, bu guruhlarning o'zlari tarixan o'ziga xos ijtimoiy normalar, qadriyatlar, munosabatlarni yaratmaydilar". Yuqorida sanab o'tilganidek va ijtimoiy psixologiyaning boshqa ko'plab elementlari tarixiy tajriba asosida vujudga keladi. Diligenskiy G.G.ning ta'rifiga asoslanib, katta ijtimoiy guruhlarning axloqiy-psixologik iqlimini o'rganishni o'ziga xos xususiyat deb hisoblash mumkin. kalit har bir shaxsning psixologik tuzilishini bilish.

Psixologiyada "iqlim" tushunchasi meteorologiya va geografiyadan kelib chiqqan. Mahalliy ijtimoiy psixologiyada “psixologik iqlim” atamasini birinchi marta N.S. Mansurov, ishlab chiqarish brigadalarini o'rganadi. Axloqiy-psixologik iqlimning mazmunini ochib berganlarning birinchisi V.M. Shepel. Psixologik iqlim - bu bir jamoa a'zolarining yaqinligi, ularning hamdardligi, xarakterlar, qiziqishlar, moyilliklarning mos kelishi va boshqalar asosida yuzaga keladigan maxsus hissiy rangga ega bo'lgan shaxslararo munosabatlar. Shepel a'zolar o'rtasidagi munosabatlar iqlimi deb hisoblagan. bir guruhning uchta iqlim zonasidan iborat.

Birinchidan, bu ijtimoiy iqlim zonasi. Jamiyatning maqsad va vazifalari muayyan jamoada qay darajada yaxshi tushunilganligi, bu yerda mehnatkashlarning fuqaro sifatidagi barcha konstitutsiyaviy huquq va majburiyatlariga qanchalik rioya etilishi kafolatlanganligi bilan belgilanadi.

Ikkinchidan, bu axloqiy iqlim zonasi. Bu jamoada qanday axloqiy qadriyatlar qabul qilinishi bilan belgilanadi.

Uchinchidan, bu psixologik iqlim zonasi. U bir-biri bilan bevosita aloqada bo'lgan jamoa a'zolari o'rtasida rivojlanadigan norasmiy munosabatlardan iborat. Biroq, psixologik iqlim zonasining ta'siri ijtimoiy va axloqiy iqlimga qaraganda ancha cheklangan.

Umuman olganda, bu hodisa odatda jamoaning ijtimoiy-psixologik iqlimi deb ataladi. Jamoadagi axloqiy-psixologik iqlimni o'rganishda uchta asosiy savol batafsil o'rganiladi:

Axloqiy-psixologik iqlimning mohiyati nimada?

Uning shakllanishiga qanday omillar ta'sir qiladi?

Jamoadagi axloqiy-psixologik iqlim holatini qanday baholash mumkin?

Axloqiy-psixologik iqlimning mohiyati.

Maishiy psixologiyada axloqiy-psixologik iqlimning mohiyatini tushunishning to'rtta asosiy yo'nalishi mavjud.

Birinchi yo'nalish vakillari - L.P. Bueva va E.S. Kuzmin. Ular iqlimni ijtimoiy-psixologik hodisa, jamoaviy ong holati deb biladilar. Ular uchun iqlim odamlarning bir-biri bilan munosabatlari, mehnat sharoitlari, uni rag'batlantirish usullari bilan bog'liq hodisalar jamoasi a'zolarining ongida aks etadi. Axloqiy-psixologik iqlim ostida ular jamoa a'zolarining haqiqiy psixologiyasining barcha xususiyatlarini aks ettiradigan birlamchi mehnat jamoasining shunday psixologik holatini tushunadilar.

Ikkinchi yo'nalish tarafdorlari A.A. Rusalinova va N. Lutoshkin. Ular o'z e'tiborini jamoaning axloqiy-psixologik iqlimining eng muhim xususiyati shu jamoaning umumiy emotsional-psixologik kayfiyati ekanligiga qaratadilar. Ular uchun iqlim - jamoa a'zolarining kayfiyati.

Uchinchi yo'nalish mualliflari V.M. Shepel, V.A. Pokrovskiy, bir-biri bilan bevosita aloqada bo'lgan jamoa a'zolarining munosabatlari orqali axloqiy va psixologik iqlimni aniqlang. Ular jamoada iqlim shakllanganda, har bir shaxsning ijtimoiy va psixologik farovonligini individual ravishda belgilaydigan shaxslararo munosabatlar tizimi shakllanadi, deb hisoblashadi.

To'rtinchi yondashuv tarafdorlari V.V. Kosolapov, A.N. Shcherban. Ular iqlimni jamoa a'zolarining ijtimoiy-psixologik mosligi, ularning ma'naviy-psixologik birligi, jipsligi, umumiy fikrlar, urf-odat va an'analarning mavjudligi nuqtai nazaridan belgilaydi.

Jamoadagi axloqiy-psixologik iqlimni o'rganishda uning 2 darajasini yodda tutish kerak:

Birinchi daraja statikdir. Bu nisbatan barqaror daraja. Bu jamoa a'zolarining doimiy munosabatlarida, ularning ishga va ishdagi hamkasblariga bo'lgan qiziqishida namoyon bo'ladi. Axloqiy-psixologik iqlim deganda jamoaning ancha barqaror holati tushuniladi, u uzoq vaqt davomida shakllangan bo'lsa ham, jamoa duch keladigan qiyinchiliklarga qaramay, buzilmaydi va o'z mohiyatini saqlab qoladi. Shu nuqtai nazardan, shakllantirish qulay iqlim jamoalarda bu juda qiyin, lekin uni ilgari shakllangan ma'lum darajada ushlab turish ancha oson.

Ikkinchi daraja dinamik, o'zgaruvchan yoki o'zgaruvchan. Bu jamoa a'zolarining ish jarayonida kundalik kayfiyati, psixologik kayfiyatidir. Bu daraja eng yaxshi "psixologik muhit" tushunchasi bilan tavsiflanadi. Axloqiy va psixologik iqlimdan farqli o'laroq, psixologik muhit tezroq vaqtinchalik o'zgarishlar bilan ajralib turadi va ishchilar tomonidan deyarli tan olinmaydi.

Ko'pgina psixologlarning fikriga ko'ra, axloqiy-psixologik iqlim - bu shaxsiy guruh holatlarini birlashtiradigan butun mehnat jamoasi psixologiyasining holati. Iqlim guruh davlatlarining yig'indisi emas, balki ularning ajralmas qismidir.

Shunday qilib, jamoadagi axloqiy-psixologik iqlim - bu jamoa ichidagi barqaror hissiy-axloqiy holat, degan xulosaga kelishimiz mumkin: birgalikdagi faoliyat bilan shug'ullanadigan odamlarning kayfiyati; ularning shaxslararo munosabatlari; eng muhim moddiy va ma'naviy qadriyatlarga nisbatan jamoatchilik fikri.

1.2 Jamoadagi axloqiy-psixologik iqlimga ta'sir etuvchi omillar

Axloqiy-psixologik iqlimning shakllanishiga ta'sir qiladi butun chiziq turli omillar. Ularning barchasi mikromuhit va makromuhit omillariga bo'linadi.

Makro muhit omillari - bu tashkilotning "fon" muhiti, jamoaga ta'sir qiluvchi global tartib omillari va jamoaning o'zi faqat bilvosita ta'sir qilishi mumkin.

Mikro muhit omillari jamoaning bevosita muhiti, ya'ni. jamoa u yoki bu tarzda o'zaro aloqada bo'lgan va bir-biriga o'zaro ta'sir ko'rsatadigan sub'ektlar. Ular sub'ektiv va ob'ektiv bo'linadi:

Ob'ektiv omillarga texnik, sanitariya-gigiyenik, tashkiliy elementlar kiradi.

Subyektiv omillarga jamoa a'zolari o'rtasidagi rasmiy va tashkiliy aloqalarning tabiati, o'rtoqlik aloqalarining mavjudligi, hamkorlik, o'zaro yordam, etakchilik uslubi kiradi.

Qulay ma'naviy-psixologik iqlim har bir insonga, uning ishdan qoniqish holatiga, hamkasblar bilan munosabatlariga, ish jarayonining o'zi va uning natijalariga ta'sir qiladi. Jamoadagi qulay iqlim xodimning kayfiyatini, uning ish faoliyatini va ijodkorligini yaxshilaydi, ushbu jamoada ishlash istagiga ijobiy ta'sir qiladi.

Jamoaning noqulay iqlimi jamoaning o'zidan ham, undagi munosabatlardan ham, menejerlar bilan munosabatlardan, ish sharoitlaridan va uning mazmunidan norozilikni keltirib chiqaradi. Bu insonning kayfiyati, uning faoliyati, ijodiy va jismoniy faoliyat, uning salomatligi.

Jamoada qulay ma'naviy-ruhiy muhitni shakllantirishga quyidagi omillar ham ta'sir qiladi:

Ushbu jamoa a'zolarining muvofiqligi. Bu qo'shma faoliyatning eng yuqori samaradorligini va bajarilgan har bir ishning shaxsiy qoniqishini ta'minlaydigan xodimlarning xususiyatlarining eng maqbul kombinatsiyasi sifatida tushuniladi. Muvofiqlik o'z ifodasini guruh a'zolarining o'zaro tushunishi, o'zaro maqbulligi, hamdardligi, bir-biriga empatiyasida topadi.

Muvofiqlikning ikkita asosiy turi mavjud: psixofiziologik va psixologik.

Psixofiziologik muvofiqlik ishchilarning individual aqliy faoliyatining xususiyatlari bilan bog'liq (jamoa a'zolarining turli xil chidamliligi, fikrlash tezligi, idrok etish xususiyatlari, e'tibor va boshqalar), bu jismoniy va ruhiy stressni taqsimlashda e'tiborga olinishi kerak. muayyan turdagi ishlarni tayinlash.

Psixologik muvofiqlik shaxsiy psixologik fazilatlarning eng yaxshi kombinatsiyasini o'z ichiga oladi, masalan, maxsus xarakter xususiyatlari, temperament, inson qobiliyatlari, bu jamoa a'zolarini o'zaro tushunishga olib keladi.

Jamoa a'zolarining nomuvofiqligi ularning bir-biridan qochish istagida va aloqalar muqarrar bo'lgan taqdirda - salbiy hissiy holatlarga va hatto nizolarga olib keladi.

Korxona rahbari, menejeri, egasining xulq-atvor uslubi.

Rahbar axloqiy-psixologik iqlim, jamoa yoki guruh shakllanishiga ta'sir qiluvchi eng muhim omillardan biridir. U har doim mehnat jamoasi (guruhi)dagi psixologik muhit holati uchun shaxsan javobgardir.

Uchta klassik etakchilik uslubi misolida jamoaning axloqiy va psixologik iqlimiga ta'sirini ko'rib chiqing.

Avtoritar rahbarlik uslubi (bir kishilik, direktiv). "Kuchli irodali" rahbar uchun uning jamoasi a'zolari shunchaki ijrochilardir. Bunday rahbar xodimlarning ishlashga, ijodkorlikka, tashabbuskorlikka intilishlarini bostiradi. Agar tashabbus ko'tarilsa, u darhol rahbar tomonidan bostiriladi. Ko'pincha bunday rahbarning xatti-harakati qo'l ostidagilarga nisbatan takabburlik, xodimning shaxsiyatiga hurmatsizlik va hokazolar bilan birga keladi.Bularning barchasi birgalikda jamoada salbiy axloqiy-psixologik iqlimning paydo bo'lishiga olib keladi. Avtoritarizm guruh ichidagi munosabatlarga ijobiy ta'sir ko'rsatmaydi. Bunday vaziyatlarda jamoaning ba'zi a'zolari o'zlarini shunga yarasha tutishga harakat qiladilar, o'z rahbarining uslubini o'zlashtirishga harakat qiladilar, o'zlarining boshliqlariga yoqadi. Boshqa ishchilar o'zlarini guruh ichidagi aloqalardan ajratishga harakat qilishadi, boshqalari tushkunlikka tushishadi. Yagona menejer barcha muammolarni o'zi hal qilishni afzal ko'radi, qo'l ostidagilarga ishonmaydi, ulardan maslahat so'ramaydi, hamma narsa uchun javobgarlikni o'z zimmasiga oladi, xodimlarga faqat ko'rsatmalar beradi. Bunday rahbar mehnatga rag'bat sifatida jazo, tahdid va bosimdan foydalanadi. Jamoada bunday boshliqqa munosabat salbiy ekanligi aniq. Yuqoridagilarning barchasi natijasida jamoada noqulay axloqiy-psixologik muhit shakllanadi.

Rahbarlikning avtoritar uslubida oddiy odam tabiatan ishlashni istamaydi, birinchi imkoniyatda ishdan qochadi. Shu munosabat bilan, ko'pchilik odamlarni ishlashga majbur qilishlari va barcha harakatlarini doimiy ravishda kuzatib borishlari kerak.

Demokratik uslub xodimlar uchun ko'plab imkoniyatlarni ochib beradi. Birinchidan, u qo'l ostidagilarga ishlab chiqarish masalalarini hal qilishda ishtirok etish hissini beradi. Ikkinchidan, bu sizga tashabbus ko'rsatish imkoniyatini beradi. Demokratik rahbarlik uslubidan foydalanadigan tashkilotlarda (jamoalarda) vakolatlarning markazsizlashuvi yuqori darajada, shuningdek, Faol ishtirok qaror qabul qilishda xodimlar. Rahbar qo'l ostidagilarni qiziqtirishga, ularning vazifalarini yanada jozibador qilishga harakat qiladi, xodimlarga o'z irodasini yuklamaydi, qarorlar birgalikda qabul qilinadi va tashkilot maqsadlaridan kelib chiqqan holda o'z maqsadlarini shakllantirish uchun erkinlik beriladi. Qo'l ostidagi rahbar-demokratlar bilan munosabatlar xodimlarning shaxsiyatini hurmat qilish va ularga bo'lgan ishonchga asoslanadi. Asosiy rag'batlantiruvchi omillar mukofotlardir va jazo faqat istisno hollarda qo'llaniladi. Bunday boshqaruv uslubiga ega bo'lgan xodimlar boshqaruv tizimidan qoniqish hosil qiladi, boshliqqa ishonadi va unga yordam berishga harakat qiladi. Bu omillarning barchasi jamoani birlashtiradi. Rahbar-demokrat jamoada qulay ma'naviy-psixologik muhitni yaratishga harakat qiladi, uning asosi ishonch, yaxshi niyat va o'zaro yordamdir.

Bunday etakchilik uslubi mehnat unumdorligini oshiradi, ijodkorlikni rag'batlantiradi, xodimlarning ishdan qoniqishini va jamoadagi mavqeini oshiradi. Demokratik uslubdan foydalanish ishdan bo'shatishni kamaytiradi, ish joyidagi jarohatlarni kamaytiradi, xodimlar almashinuvini kamaytirishga yordam beradi, jamoadagi munosabatlarni va bo'ysunuvchilarning rahbarga munosabatini yaxshilaydi.

Liberal uslubning mohiyati shundaki, rahbar o'z qo'l ostidagilar oldiga vazifa qo'yadi, muvaffaqiyatli ishlashi uchun barcha zarur tashkiliy shart-sharoitlarni yaratadi, ya'ni xodimlarni ma'lumot bilan ta'minlaydi, ularni o'qitadi, ish joyini ta'minlaydi, qoidalarni belgilaydi va buni hal qilish chegaralarini belgilaydi. Shu bilan birga, uning o'zi ham maslahatchi, arbitr, natijalarni baholovchi ekspert vazifalarini ortda qoldirib, fonga o'tadi.

Xodimlar to'liq nazoratdan chetda qoladilar, ular mustaqil ravishda zarur qarorlar qabul qiladilar va berilgan vakolatlar doirasida ularni amalga oshirish yo'llarini izlaydilar. Bunday ish jamoa a'zolariga o'zini namoyon qilish imkonini beradi, bu ularga qoniqish keltiradi va jamoada qulay axloqiy va psixologik muhit yaratadi, ishonchni uyg'otadi va o'z ixtiyori bilan ortib borayotgan majburiyatlarni qabul qilishga yordam beradi.

Guruh faoliyati samaradorligining rahbarning unga ta'sir qilish xususiyatiga bog'liqligi 1-jadvalda keltirilgan.

1-jadval - Rahbar va guruh o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning samaradorligi

Guruh faoliyatining xususiyatlari Samarali faoliyat samarasiz faoliyat Liderning kichik guruh hamkorlik strategiyasiga psixologik ta’sir ko‘rsatish yo‘llari; mas'uliyatni topshirish; xodimlarga bosimning yo'qligi; jamoani yaxshi bilish; ijobiy motivatsiya (individual va jamoaviy); asrab olishda guruh a'zolarining ishtiroki muhim qarorlar; nazoratning xayrixohligi; xodimlarga hurmat bilan munosabatda bo'lish samarasiz strategiyalarni qo'llash: murosaga kelish, g'amxo'rlik, moslashish; mas'uliyatni topshirishni istamaslik; xodimlar bilan keskin munosabatlar; bo'ysunuvchilarga to'liq ma'lumot bermaslik; noto'g'ri motivatsiya; umumiy muammolarni hal qilishda guruhni jalb qilmaydi; qo'l ostidagilarga ishonchsizlik; bo'ysunuvchilarning harakatlarini qat'iy nazorat qilish.Guruhning yaxshi nazorat qilinishiga duchor bo'lganda namoyon bo'ladigan guruh xususiyatlari; guruh a'zolarining yuqori faolligi; guruh ichida ziddiyatning yo'qligi; guruh a'zolari tomonidan maqsad va faoliyat vositalarini qabul qilish; mas'uliyatli xulq-atvor va intizom; guruh fikrining mavjudligi; guruh normalarini qabul qilish; guruh ichidagi do'stona munosabatlar; rahbarning obro'sini tan olish.guruhni yomon boshqarish; guruhning hamjihatligi yo'qligi; kam guruh faolligi; guruh a'zolarining mos kelmasligi; guruhdagi yomon psixologik iqlim; guruhda nizolarning mavjudligi; rahbar bilan keskin munosabatlar.

3. Muvaffaqiyatli yoki muvaffaqiyatsiz harakat ishlab chiqarish jarayoni.

Bu omil xodimlarning ishlab chiqarish jarayonidan qoniqishlariga, natijada mehnat unumdorligini oshirishga katta ta'sir ko'rsatadi.

Mukofot va jazolarning amaldagi shkalasi.

Bir tomondan, mukofotlar, bonuslar, nafaqalar, pullik ta'tillar berish, korporativ partiyalarni tashkil etish ko'rinishidagi har xil turdagi rag'batlantirish har doim ham o'zini oqlamaydi va qimmatga tushmaydi. Boshqa tomondan, muayyan jazo stimullariga javob turli odamlarda bir xil emas. Psixologik tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, eng yaxshilarni o'rtacha darajada rag'batlantirish amaliyotga xosdir, ammo bu ba'zilarning o'zini o'zi qadrlashiga, boshqalarning kam baholanishiga olib keladi, bu esa, o'z navbatida, mehnat jamoasida yaxshi niyat, ishonch va o'zaro hurmatning rivojlanishiga to'sqinlik qiladi. .

Rag'batlantirish barcha holatlarda:

O'z vaqtida e'lon qiling, ya'ni iloji bo'lsa, ijobiy harakat, ishda yaxshi natija va hokazolardan so'ng darhol e'lon qiling.

Xodimlar mehnatining o‘ziga xos xususiyatlarini, shaxsiy yutuqlarini hisobga olgan holda, imkon qadar individual bo‘lish...

Ommaviy bo'ling. Biroq, agar kimdir nisbatan kam muvaffaqiyatga erishgan bo'lsa, shaxsiy maqtash yaxshiroqdir. Xodim, ayniqsa keksa odam, agar u faqat boshqalarning qilgan ishlari uchun e'tiborga olinsa, mamnun bo'lishi dargumon).

Jamoadan yoki tashkilot a'zolari hurmat qiladigan nufuzli rahbardan keling. Agar xo'jayin hokimiyatni qo'lga kirita olmasa, qo'l ostidagilar bilan nizolar yuzaga kelsa, uni rag'batlantirish qo'l ostidagilarni tinchlantirish orqali munosabatlarni yaxshilashga urinish sifatida ko'riladi. Ba'zan xodimga rag'batlantirish turini tanlash imkoniyatini berish kerak.

Ish sharoitlari.

To'g'ridan-to'g'ri ish joyida, uchastkada, ustaxonada mehnat sharoitlari mehnat jarayonida insonning ishlashi va sog'lig'iga ta'sir qiluvchi ishlab chiqarish muhitining omillari (elementlari) yig'indisidir. Mehnat sharoitlarini o'rganish qulayligi uchun omillar (elementlar) to'plami quyidagi guruhlarga bo'linadi:

Sanitariya-gigiyenik, tashqi ishlab chiqarish muhiti / mikroiqlim, havo holati, shovqin, tebranish, ultratovush, yorug'lik, turli xil radiatsiya turlari, suv, neft, zaharli moddalar va boshqalar bilan aloqa qilish, shuningdek, ish joyidagi sanitariya va maishiy xizmatlar;

psixofiziologik, mehnat faoliyatining o'ziga xos mazmuni, ushbu turdagi mehnatning tabiati, jismoniy va asabiy, ruhiy stress, monotonlik, mehnat tezligi va ritmi;

estetik, xodimning his-tuyg'ularini shakllantirishga, jihozlar, jihozlar, ish kiyimlari dizayni, funktsional musiqadan foydalanish va boshqalar;

ijtimoiy-psixologik, mehnat jamoasidagi munosabatlarni tavsiflovchi va xodimning ish beruvchiga tegishli psixologik munosabatini yaratish;

ish va dam olish rejimi, charchoqni kamaytirish orqali yuqori ish faoliyatini ta'minlaydi.

Mehnat sharoitlari sohasida mehnatni ilmiy tashkil etishning vazifasi samaradorlikni oshirish va ishchilar hayotini saqlab qolish uchun barcha ishlab chiqarish omillarini optimal holatga keltirishdir.

Oiladagi, ishdan tashqari vaziyat, bo'sh vaqtni o'tkazish uchun sharoit ham jamoadagi ma'naviy-psixologik iqlimga bevosita ta'sir ko'rsatadigan ajralmas omil hisoblanadi.

Axloqiy-psixologik iqlimning tabiatiga qarab, uning jamoaning har bir a'zosiga ta'siri har xil bo'ladi, masalan: xodimni mehnatga undash, uning kayfiyatini ko'tarish, unga kuch va ishonch uyg'otish yoki aksincha, harakat qilish. xodimni tushkunlikka solib, energiyani kamaytiradi, ishlab chiqarish va ma'naviy yo'qotishlarga olib keladi.

Bundan tashqari, axloqiy va psixologik iqlim xodimning biznesda zarur bo'lgan asosiy fazilatlarini rivojlanishini tezlashtirishi yoki sekinlashtirishi mumkin, masalan: doimiy ravishda yangi narsalarni izlash, innovatsiyalarga tayyorlik, biznes qilish uchun ma'lumot olish, qayta ishlash va undan foydalanish qobiliyati. qarorlar, olingan va jalb qilingan resurslar uchun javobgar bo'lish qobiliyati.

Jamoada zaruriy munosabatlar o'z-o'zidan paydo bo'lishiga ishonish mumkin emas, ular ongli ravishda shakllanishi kerak.

Shunday qilib, ma'naviy-psixologik iqlimga ta'sir qiluvchi omillar quyidagilardir: ushbu jamoa a'zolarining psixologik mosligi, rahbarning xatti-harakatlari, ushbu tashkilotdagi ishlab chiqarish jarayonining borishi, mukofot va jazolardan foydalanish, shuningdek. xodimning shaxsiy hayotida yuzaga kelgan vaziyat sifatida.

1.3 Jamoada axloqiy-psixologik iqlimni tartibga solish chora-tadbirlari

Jamoadagi axloqiy-psixologik muhitni tartibga solish uchun bir qancha turli xil chora-tadbirlar mavjud.

Ulardan biri mehnat jamoasi faoliyatini ma'naviy rag'batlantirishdir. Mehnat faoliyatini ma'naviy rag'batlantirish - bu ijtimoiy e'tirofni aks ettiruvchi va xodimning obro'sini oshiradigan narsa va hodisalar asosida xodimning xatti-harakatlarini tartibga solish.

Axloqning rag'batlantiruvchi ta'siri mehnat uchun ma'naviy motivlarning mavjudligiga asoslanadi va tashkilot xodimlarini rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimi doirasida shakllanadi. turli shakllar xodimlarning yutuqlari va xizmatlarini jamoatchilik tomonidan baholash. Ma'naviy rag'batlantirish minnatdorchilik bildirish va e'tirof etish zarurligini anglash asosida motivatsiyani "boshlaydi" va mehnat faoliyati natijalari, undagi yutuqlar va xodimning xizmatlari to'g'risidagi ma'lumotlarni jamoa yoki tashkilotga o'tkazish va tarqatishdan iborat. bir butun sifatida. Ma'naviy rag'batlantirish sifatida maqtov, xizmatni rasman tan olish, mukofotlash, martaba o'sishi, lavozimning rasmiy maqomini oshirish, o'qitish, qiziqarli loyihada ishtirok etish, tanlovda ishtirok etish, boshqaruvga jalb qilish va boshqa ko'plab usullardan foydalanish mumkin. Ularning xilma-xilligini birlashtirgan holda, biz xodimlarni ma'naviy rag'batlantirishning to'rtta asosiy amaliy yondashuvini ajratib ko'rsatishimiz mumkin: xodimlarni tizimli ravishda xabardor qilish, korporativ tadbirlarni tashkil etish, xizmatning rasmiy tan olinishi va jamoadagi munosabatlarni tartibga solish. Keling, ularni batafsil ko'rib chiqaylik.

Xodimlarni rag'batlantirish tizimida axborot berish.

To'g'ri tanlangan haqiqat ma'lumotlarini tizimli ravishda taqdim etish orqali xodimlarni rag'batlantirish mexanizmi sifatida axborotlashtirish asosan ijobiy mazmundagi turli xil ma'lumotlarni tanlash, umumlashtirish, loyihalash va vizual va og'zaki vositalar yordamida tarqatishga asoslanadi (masalan, tashkilotning xizmatlari va yutuqlari to'g'risida). muayyan xodim, jamoaning maqsadlari, xayriya loyihalari va tashkilotning homiylik natijalari haqida). Xodimlarni xabardor qilishning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:

translyatsiya normalari, qadriyatlari, ko'rsatmalari tashkiliy madaniyat keng ishchilar ommasiga;

xodimlarni tashkilot hayotidagi voqealar haqida o'z vaqtida xabardor qilish;

jamoada qulay ijtimoiy-psixologik muhitni shakllantirishga hissa qo'shish;

tashkilotda jamoaviy (korporativ) ruhni shakllantirishga hissa qo'shish;

xodimlarning sodiqlik darajasini oshirish;

ularning jamoadagi roli haqida xabardorlikni oshirish.

Ko'tarilgan xodim o'zining xizmatlari to'g'risida ma'lumot berish vaqtida hozir bo'lgan yoki yo'qligiga qarab, axborot faol va passiv usullarda amalga oshirilishi mumkin. Shubhasiz, axborotning faol usullari rag'batlantirilgan xodim ishtirokida ma'lumot e'lon qilinganda va ma'qullovchi xabar ijobiy hissiy fon bilan to'ldirilganda, butun jamoada qulay kayfiyatni yaratganda, katta rag'batlantiruvchi ta'sir ko'rsatadi.

zamonaviy tarzda korporativ axborot muhitini tashkil etish mahalliy axborot resurslarini - kompaniyalarning intranet portallarini yaratishdan iborat. Intranet portali kompaniya ichidagi (korporativ) bir qator funktsional vazifalarni o'z ichiga olgan, kompaniyaning xodimlari, bo'limlari, filiallari, vakolatxonalari o'rtasida eng to'liq muloqotni amalga oshirish imkonini beruvchi kompaniya ichidagi (korporativ) axborot muhitidir. Bunday portalning faoliyati internet texnologiyalariga asoslangan. Intranet portallari kompaniyaning ichki lokal axborot tarmog'ida joylashgan bo'lib, ulardan faqat uning xodimlari foydalanishi mumkin. Bosh sahifa portal sahifalarida taqdim etilgan ichki axborot muhitining tuzilishi, dizayni va mazmunini bir butunga bog'laydigan semantik va tasviriy markaz bo'lishi kerak.

Tashkilot xodimlarini tizimli ravishda ma'lumot bilan ta'minlash masalalarini kompleks hal qilish ichki PR yordamida ham amalga oshiriladi, uni amalga oshirish shakllari har xil bo'lishi mumkin va ularni tanlash ko'p jihatdan jamoaning o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq. Ichki PRning eng keng tarqalgan usullari:

tashkilotning biznes hayotining "korporativ" uslubini ishlab chiqish (masalan, ofis dizaynining zamonaviy elementlari, qulay va chiroyli formalar, ishbilarmonlik madaniyatiga yagona talablar, mijozlar bilan ishlash standartlari);

korporativ nashrlarni chiqarish (masalan, rahbarlik lavozimlariga tayinlanishlar haqidagi yangiliklarni o'z ichiga olgan korporativ jurnal; tarmoq yangiliklari; so'nggi yillarda tashkilotda sodir bo'lgan eng muhim voqealarni yoritish; tug'ilgan kun tabriklari; xodimlarning savollariga javoblar hududiy bo'limlar to'g'risidagi ma'lumotlar);

kompaniya miqyosida axborot muhitini yaratish (kompaniya veb-sayti, ichki radioeshittirish tizimi).

Korporativ tadbirlarni tashkil etish

Kompaniyaning o'ziga xosligining ajralmas qismi - unda o'tkaziladigan korporativ tadbirlar - bayramlar, treninglar, jamoani shakllantirish. Va ular xodimlarni "ko'ngil ochish" usullari emas, balki xodimlarni ma'naviy rag'batlantirish vositalari, kompaniyaning ichki imidjini shakllantirish elementlari. Mutaxassislar buni eng ko'plaridan biri deb atashadi samarali usullar korporativ qadriyatlarni korporativ bayramlarni efirga uzatish.

Tashkilot hayotida korporativ bayramlar bir qator amalga oshiradi muhim funktsiyalar:

muvaffaqiyatni aniqlash (natijalarni sarhisob qilishning oddiy tartibidan farqli o'laroq, bayram kompaniyaning yutuqlari, muvaffaqiyatlarini ijobiy ta'kidlaydi);

moslashish (yangi kelganlarga jamoaga qo'shilishga yordam berish);

tarbiya (odamlarni tashkilot uchun muhim bo'lgan qadriyatlar bilan tanishtirish);

guruh motivatsiyasi (jamoadagi munosabatlarni shakllantirish va tartibga solish jarayoni norasmiy, esda qolarli ijobiy hissiy muhitda sodir bo'ladi);

dam olish (mehnat jarayonidan zaruriy chalg'itish, dam olish, diqqatni o'zgartirish, o'yin-kulgi);

uyg'unlik (hissiy yaqinlashuvga asoslangan) va boshqalar.

Bugungi kunda norasmiy korporativ muloqot va jamoa qurishning mashhur va ommabop vositasi bu jamoa qurishdir (ingliz tilidan tarjimada. team building - jamoani shakllantirish). Amalda jamoa qurishni tashkil etish nafaqat ichki treninglar o'tkazishga ixtisoslashgan kompaniyalar tomonidan, balki korporativ bayramlarda ishtirok etadigan kompaniyalar tomonidan ham taklif qilinganligi sababli, jamoa qurish ko'pincha strategik rejalashtirish mashg'ulotlari, muhokamalar guruhini qurish treninglari va "arqon kurslari" deb nomlanadi. , va o'yin ko'ngilochar dasturlar va korporativ bayramlar. Ammo ko'ngilochar tadbirlardan farqli o'laroq, jamoa qurish nafaqat hissiy yengillikka, balki ishtirokchilarning ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini rivojlantirishga qaratilgan rivojlanish treningidir. Jamoa qurish mashg'ulotlarining asosiy bloklari, qoida tariqasida, quyidagilarni o'z ichiga oladi:

jamoada mas'uliyatni birgalikda rejalashtirish va taqsimlash;

muzokaralar olib borish qobiliyati;

umumiy maqsadni ko'rish;

jamoada rollarni taqsimlash;

jamoa vazifalarini samarali bajarish;

oqilona foydalanish buyruq manbai.

Jamoani shakllantirish xodimlarni ma'naviy rag'batlantirishning kompleks usuli sifatida xodimlar va jamoani shakllantirish o'rtasidagi o'zaro munosabatlarni yaxshilashga qaratilgan. Jamoa qurish dasturlari ishtirokchilarga yashirin potentsiallarini ochib berish, g'ayrioddiy muhitda hamkasblariga yangicha qarash va hissiyotlardan ozod bo'lish imkonini beradi.

Jamoa qurish dasturlarini o'tkazishning asosiy maqsadlari quyidagilardan iborat:

jamoa bilan ishlash;

Ushbu maqsadlarga erishish jamoa ichidagi faol o'zaro ta'sirga qaratilgan psixologik va dinamik mashqlar to'plami orqali ta'minlanadi; maxsus tashkilot dastur uchun joy, barcha ishtirokchilarni yagona jamoaga kiritishni ta'minlash va jamoaviy qarorlarni qabul qilishni ta'minlash (2-jadval).

2-jadval - Jamoa qurish dasturlariga misollar (jamoa qurish faoliyati)

Nomi Dasturning maqsadlari / tadbirlar mazmuni Ijodiy trening - xodimlarning ish muammolariga yangi nostandart (ijodiy) echimlarni topish qobiliyatini rivojlantirish; - ishchi guruhlar ichida aloqa aloqalarini o'rnatish; - kasbiy ko'nikmalarni rivojlantirish "Jamoani tashkil etish" treningi Dasturni o'yin uslubida o'tkazish jarayonida kompaniyaning real faoliyatida yuzaga keladigan vaziyatlarni modellashtirish va sinovdan o'tkazish amalga oshiriladi. Butun dastur vazifalar majmuasidan iborat bo'lib, bir necha bosqichlarga bo'lingan. Oldingi vazifaning muvaffaqiyati to'g'ridan-to'g'ri keyingi vazifaning muvaffaqiyatiga, shuningdek, butun loyihaning muvaffaqiyatli yakunlanishiga ta'sir qiladi. Natija: - muammolarni birgalikda hal qilishda jamoaviy faol hamkorlik; - yuqori darajadagi hamjihatlik va ishonch; - umumiy maqsadlarga erishishda har birining shaxsiy javobgarlik darajasini oshirish; - jamoada ijobiy psixologik iqlim "Ustalar shahri" treningi - tadbir davomida nostandart ijodiy vazifalarni hal qilish jarayonida kompaniya xodimlarining hissiy birligi; - ish yili yakunlarini sarhisob qilish; - kelgusi ish yili uchun ijobiy hissiy kayfiyatni yaratish, kelgusida bo'lishi mumkin bo'lgan o'zgarishlar uchun ijobiy fon yaratish "Energiya" treningi O'quv dasturi samarali jamoaviy o'zaro hamkorlik ko'nikmalarini rivojlantirishga qaratilgan mashqlar va testlarni o'z ichiga oladi, ular quyidagi maqsadlarda o'tkaziladi: - jamoaviy o'zaro munosabatlarni yaxshilash; - yangilik qo'rquvini engish; - ishtirokchilarni hamma uchun yagona maqsad atrofida birlashtirish; - ma'lum bir korxonada xodimlarning birgalikdagi samarali ishini tashkil etish; - jamoada ishonch, o'zaro yordam va hurmat muhitini yaratish va mustahkamlash

Jamoa qurish dasturlari bo'yicha bajariladigan vazifalar, o'yinlar va mashqlarning o'ziga xosligi tashkilotning haqiqiy faoliyatida yuzaga keladigan vaziyatlarni o'yin shaklida taqlid qilish va ishlab chiqish imkonini beradi. Jamoa qurish dasturining tuzilishi tashkilotchilarga turli vaziyatlarda ishtirokchilarning o'zaro munosabatlarining xususiyatlarini kuzatish va ularni tuzatish imkonini beradi.

Tashkilot rahbarlari jamoaning jamoaviy mashg'ulotlarda ishtirok etishidan erishmoqchi bo'lgan asosiy natija jamoaning umumiy samaradorligini oshirishdir.

Eng yaxshi xodimlarni taqdirlash

Ma'naviy rag'batlantirishning muhim usullaridan biri bu tashkilot (jamiyat) faoliyati uchun muhim bo'lgan va shuning uchun ommaviy va rasmiy ravishda rag'batlantiriladigan ishdagi farqlar uchun eng yaxshi xodimlarni (jamoalarni) mukofotlash orqali xizmatni rasmiy tan olishdir.

Xodimlarni rag'batlantirish usuli sifatida mukofotlashning asosiy maqsadi - jamoada yutuqlarning ma'lum shakllariga ijobiy munosabatni shakllantirish, maqsadli tashabbuskorlik, ijodkorlik va mehnat bo'lgan xodimlarning istalgan mehnat xulq-atvori tasvirini yaratish va rivojlantirish. faoliyat.

Mukofotning muhim funktsiyalari orasida quyidagilarni ta'kidlaymiz:

rag'batlantiruvchi funktsiya (jamiyat, tashkilot, jamoa qadriyatlarini aks ettiring va u bilan mukofot olgan shaxsni aniqlang mukammal yo'l, mukofotga ega bo'lgan ism);

farqlovchi funktsiya (jamiyatning faxriy a'zosini boshqalardan farqlash);

ta'lim funktsiyasi (mehnat xatti-harakatlarining ma'lum bir modelini shakllantirishga yordam berish).

Ushbu rag'batlantirish usuli samaradorligining zaruriy sharti menejerlarning tashkilot va uning xodimlarini rivojlantirish, rag'batlantirishning mazmuni, shakllari va usullari, shuningdek, rag'batlantirishni shakllantirish bo'yicha huquqiy, axloqiy, falsafiy qarashlari tizimining mavjudligidir. xodimlarning faol mehnatga chinakam, chuqur qiziqishi.

Munosabatlarni tartibga solish

O'zaro munosabatlarni tartibga solish jamoada shaxslararo va guruhlararo munosabatlarning ijobiy xarakterini o'rnatishga yordam beradi. O'z mohiyatiga ko'ra, bu munosabatlar xodimlar o'rtasidagi sub'ektiv tajribali munosabatlar bo'lib, ular birgalikdagi mehnat faoliyati va muloqot jarayonida xodimlarning bir-biriga o'zaro ta'sir qilish tabiati va usullarida ob'ektiv ravishda namoyon bo'ladi. Ushbu munosabatlarning tabiati mazmuni, maqsadlari, qadriyatlari va birgalikdagi mehnat faoliyatini tashkil etish bilan bog'liq bo'lib, mehnat jamoasida ijtimoiy-psixologik muhitni shakllantirish uchun asos bo'lib xizmat qiladi. U rahbar va bo'ysunuvchilar (vertikal iqlim), shuningdek, bo'ysunuvchilarning o'zlari (gorizontal iqlim) o'rtasida rivojlanadigan munosabatlarning o'ziga xos xususiyatlarida namoyon bo'ladi.

Kobleva A.L., psixologiya fanlari nomzodi, Stavropol davlati Andragogika kafedrasi dotsenti Pedagogika instituti“Motivatsion menejment xodimlarni boshqarish samaradorligini oshirish omili sifatida” maqolasida motivatsion boshqaruv asoslarini va uning jamoaning ma’naviy-psixologik iqlimiga ta’sirini ko‘rib chiqish va tahlil qilishga harakat qildi. Uning fikricha, xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish qobiliyati professionallikning asosiy ko'rsatkichi va tashkilot muvaffaqiyatini ta'minlaydi. Xodimlarning kasbiy malakasi va qobiliyatlari, agar ularda asosiy narsa - ishlash istagi bo'lmasa, kerakli natijani keltirmaydi. Shuning uchun har bir rahbar dastlab o'z qo'l ostidagilarning motivatsiyasini oshirish haqida o'ylashi kerak. Ularning ishtiyoqi majburlash va daqiqali nazoratdan ko'ra ko'proq foyda keltiradi.

Shunday qilib, axloqiy-psixologik iqlimni tartibga solish choralari quyidagilardan iborat degan xulosaga kelishimiz mumkin:

jamoa bilan ishlash;

jamoada (guruhda) samarali aloqalarni o'rnatish;

ijobiy jamoaviy o'zaro munosabatlarda tajriba orttirish;

ziddiyatli vaziyatlarni hal qilish va birlik yoki butun tashkilot ichida o'zaro munosabatlarni yaxshilash;

gorizontal va vertikal norasmiy aloqalarni, jamoada ishlash ko'nikmalarini rivojlantirish.

2-bob

.1 Kompensatsion turdagi MDOU № 58 ning umumiy tavsifi

Psixologik va sotsiologik tadqiqotlar o'tkaziladigan joy - "Kompensatsion turdagi 58-sonli bolalar bog'chasi" shahar maktabgacha ta'lim muassasasi. Xodimlar soni 25 kishi. Oryol tikuvchilik fabrikasining 11-sonli bolalar bog'chasi negizida tashkil etilgan (Ijroiya qo'mitasining 13.12.1957 yildagi qarori). Ushbu tashkilotning asoschisi Orel shahri ma'muriyatining ta'lim bo'limi hisoblanadi. Ta'sischi va muassasa o'rtasidagi munosabatlar Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq ular o'rtasida tuzilgan shartnoma bilan belgilanadi. Ushbu muassasa o'zining ta'lim, huquqiy va xo'jalik faoliyatini Rossiya Federatsiyasining "Ta'lim to'g'risida" gi qonuniga, "Talabalar, rivojlanishida nuqsoni bo'lgan o'quvchilar uchun maxsus (tuzatish) ta'lim muassasasi to'g'risidagi namunaviy nizom" ga muvofiq amalga oshiradi. Maktabgacha ta'lim muassasasi », Rossiya Federatsiyasi qonunchiligi, boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar, Ta'sischi va muassasa o'rtasidagi shartnoma, shuningdek ushbu muassasaning ustavi. Ushbu muassasaning joylashgan joyi: Orel, st. Novosilskaya d.1.

“58-sonli kompensatsiya turidagi bolalar bog‘chasi” shahar maktabgacha ta’lim muassasasi yuridik shaxs bo‘lib, mustaqil balansga, g‘aznachilikda shaxsiy hisob raqamiga, o‘z nomi yozilgan muhrga va belgilangan namunadagi shtampga ega bo‘ladi, shuningdek o‘z faoliyatini to‘g‘rilash to‘g‘risida xulosa chiqarish huquqiga ega. o'z nomidan shartnomalar tuzadi, mulkiy va shaxsiy nomulkiy huquqlarga ega bo'ladi va amalga oshiradi, javobgar bo'ladi, sudda da'vogar va javobgar bo'ladi. Muassasa ro'yxatdan o'tgan paytdan boshlab yuridik shaxs huquqlarini, xususan, qonun bilan belgilangan moliya-xo'jalik faoliyatini amalga oshirish huquqini oladi.

Ko'rib chiqilayotgan muassasa amalga oshiradi ta'lim faoliyati va ta'lim faoliyati uchun litsenziya (ruxsatnoma) berilgan paytdan boshlab Rossiya Federatsiyasi qonunchiligida nazarda tutilgan imtiyozlarga bo'lgan huquqlarga ega bo'ladi; attestatsiyadan o‘tkazilganligi to‘g‘risidagi xulosa asosida deklarativ tartibda akkreditatsiya qilinadi.

Ushbu muassasa faoliyati asosiy vazifalarni amalga oshirishga qaratilgan maktabgacha ta'lim va pedagogik jarayonning tuzatish yo'nalishini ta'minlash: jismoniy va saqlanishi va mustahkamlash ruhiy salomatlik bolalar; nuqson tuzilishini, har bir bolaning intellektual va shaxsiy rivojlanishini, uning individual xususiyatlarini hisobga olgan holda nutqni tuzatishda malakali yordam ko'rsatish; bolalarni tarbiyalashda oilaga yordam berish.

Kompensatsion turdagi MDOU № 58 quyidagi vazifalarni bajaradi:

Nutqda nuqsoni bo'lgan bolalarni o'qitish, o'qitish, tuzatish, ijtimoiy moslashish uchun maqbul sharoitlarni ta'minlash;

bolalarning hayoti va sog'lig'ini himoya qilish;

tuzatish va rivojlantirish va tarbiyaviy ishlarni tashkil etishda kompleks yondashuvni amalga oshirish;

nutqida nuqsoni bo'lgan bolalarga zarur tuzatish yordamini amalga oshirish;

nutqi kam rivojlangan bolalarning umumiy o'ziga xos va individual xususiyatlarini hisobga olgan holda tuzatish-rivojlantiruvchi va o'quv-tarbiyaviy ishlarni tashkil etish;

har bir bolaning individual xususiyatlariga e'tibor qaratgan holda intellektual, shaxsiy va jismoniy rivojlanishni ta'minlash;

bolalarni umuminsoniy qadriyatlar bilan tanishtirish uchun har bir bolaning hissiy va axloqiy rivojlanishini ta'minlash;

maktabgacha ta'lim muassasasida psixologik qulaylikni ta'minlash va har bir bolaning hissiy holatiga g'amxo'rlik qilish;

umumiy ta'minlash va psixologik tayyorgarlik bolalar maktabga;

har bir bolaning har tomonlama rivojlanishini ta'minlash uchun oila bilan yaqin hamkorlikni tashkil etish.

Ishtirokchilar ta'lim jarayoni Muassasada o'quvchilar, muassasaning pedagogik xodimlari, o'quvchilarning ota-onalari (qonuniy vakillari) mavjud. Munosabatlar hamkorlik, shaxsni hurmat qilish, umuminsoniy qadriyatlar ustuvorligi asosida quriladi.

Ta'lim muassasasi va o'quvchilarning ota-onalari (qonuniy vakillari) o'rtasidagi munosabatlar Shartnoma bilan tartibga solinadi, unda tomonlarning ta'lim va tarbiya jarayonida yuzaga keladigan o'zaro huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlari kiradi.

Muassasa xodimi uchun ish beruvchi ushbu muassasa hisoblanadi.

Xodimlar ga muvofiq ishga qabul qilinadi mehnat qonuni. Xodim va muassasa o'rtasidagi mehnat munosabatlari mehnat shartnomasiga muvofiq tartibga solinadi Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi va qonunga zid bo'lishi mumkin emas.

Pedagogik ishga qabul qilingan lavozim va mutaxassislik boʻyicha malaka tavsiflari talablariga javob beradigan, taʼlim toʻgʻrisidagi hujjatlar bilan tasdiqlangan zarur kasbiy-pedagogik malakaga ega boʻlgan shaxslar qabul qilinadi. Sud hukmi bilan yoki tibbiy sabablarga ko‘ra ushbu faoliyat bilan shug‘ullanish huquqidan mahrum qilingan, shuningdek ayrim jinoyatlar uchun sudlangan shaxslar o‘qituvchi lavozimida ishlashga ruxsat etilmaydi.

Ishga qabul qilishda muassasa ma'muriyati ishga qabul qilingan o'qituvchini quyidagi hujjatlar bilan tanishtiradi:

jamoa shartnomasi;

muassasa ustavi;

Ichki tartib qoidalari;

ish tavsiflari;

mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik qoidalariga rioya qilish bo'yicha buyruq;

bolaning hayoti va sog'lig'ini muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalar;

Muassasa faoliyatini tartibga soluvchi boshqa hujjatlar.

Ta'lim muassasasi o'qituvchisi quyidagi huquqlarga ega:

Pedagogik kengash ishida ishtirok etish;

Muassasaning pedagogik kengashi raisini saylaydi va saylanadi;

o‘qituvchilar kengashi tomonidan tasdiqlangan ta’lim dasturlarini (shu jumladan mualliflik), o‘qitish va tarbiyalash usullarini, o‘quv-metodik qo‘llanmalarni tanlash, ishlab chiqish va qo‘llash;

O'z kasbiy sha'ni va qadr-qimmatini himoya qilish;

Muassasa ma'muriyatidan xizmat vazifalarini bajarish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratishni talab qilish;

Malaka, kasbiy mahoratni oshirish;

Tegishli malaka toifasiga da'vogar asosida attestatsiyadan o'tish;

Ilmiy va tajriba-sinov ishlarida qatnashish, ilmiy asoslangan pedagogik tajribasini ommalashtirish;

Rossiya Federatsiyasi qonunlarida, qonun hujjatlarida belgilangan ijtimoiy yordam olish;

Mahalliy hokimiyat organlari, Ta'sischi, Ta'lim muassasasi ma'muriyati tomonidan professor-o'qituvchilarga beriladigan qo'shimcha imtiyozlar uchun.

Ta'lim muassasasi o'qituvchisi quyidagilarga majburdir:

Tashkilot ustaviga rioya qilish;

Ish tavsiflariga, ichki tartib-qoidalarga rioya qilish ish tartibi, Muassasaning boshqa mahalliy hujjatlari;

Bolalarning hayoti va sog'lig'ini himoya qilish;

Bolani har qanday jismoniy va ruhiy zo'ravonlikdan himoya qilish;

Bolani tarbiyalash va o'qitishda oila bilan hamkorlik qilish;

Kasbiy ko'nikmalarga ega bo'ling, ularni doimiy ravishda takomillashtiring.

Tashkilotni boshqarish Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga, o'zini o'zi boshqarishning bir kishilik boshqaruvi tamoyillari to'g'risidagi Nizomga muvofiq amalga oshiriladi.

O'z-o'zini boshqarish shakllari quyidagilardan iborat:

Tashkilotning umumiy yig'ilishi.

Muassasaning pedagogik kengashi.

Ota-onalar qo'mitasi.

Umumiy yig'ilish muassasa xodimlarining vakolatlarini ifodalaydi.

Muassasaning pedagogik kengashi oliy pedagogik kollegial boshqaruv organi bo‘lib, uning vazifalariga o‘quv jarayoni sifatini, uning shartlari va natijalarini oshirish kiradi.

Muassasa ota-onalar qo‘mitasi o‘zini o‘zi boshqarish va muassasa va ota-onalar (qonuniy vakillar) o‘rtasidagi o‘zaro hamkorlik shakllaridan biri hisoblanadi.

Ota-onalar qo‘mitasi muassasa guruhlari ota-onalar hamjamiyati vakillaridan iborat.

Muassasa ota-onalar qo‘mitasi umumiy yig‘ilishda ochiq ovoz berish yo‘li bilan bir yil muddatga saylanadi. Muassasa bilan birgalikda tuzilgan yillik reja asosida ishlaydi.

Muassasani to'g'ridan-to'g'ri boshqarish va boshqarishni Muassisning taklifiga binoan Orel shahri hokimi tomonidan tayinlangan tegishli attestatsiyadan o'tgan rahbar amalga oshiradi.

Tashkilot rahbari:

tadbirlarni amalga oshirish uchun qo'shimcha moliyaviy va moddiy resurslar manbalarini jalb qiladi;

Muassasaning o'z doirasidagi faoliyati uchun davlat, jamiyat va ta'sischi oldida javobgardir funktsional vazifalar;

Muassasa uchun buyruqlar, farmoyishlar va Muassasa xodimlari uchun majburiy bo'lgan boshqa mahalliy hujjatlarni chiqaradi;

Tasdiqlaydi: ish jadvallari, xodimlarning lavozim yo'riqnomalari va boshqa mahalliy hujjatlar;

Muassasani barcha davlat, kooperativ, jamoat tashkilotlari, muassasalar, korxonalarda vakil qiladi, Muassasa nomidan kelishuvsiz ish olib boradi;

Muassasa mulki va mablag'larini boshqaradi;

G‘aznachilikda shaxsiy hisobvaraq ochadi;

Pedagogik kadrlar va xizmat ko‘rsatuvchi xodimlarni tanlash, ishga olish va joylashtirishni amalga oshiradi; mehnat qonunchiligiga muvofiq Muassasa xodimlarini ishdan bo'shatadi, jarimalar qo'llaydi va rag'batlantiradi;

Muassasaning shtat ro'yxatini tuzadi; vazifalarni taqsimlash; Muassasa nomidan shartnomalar, shu jumladan Muassasa va har bir bolaning ota-onalari (ularning o‘rnini bosuvchi shaxslar) o‘rtasida shartnoma tuzadi;

Muassasa xodimlarini attestatsiyadan o‘tkazishni tashkil qiladi;

Maktabgacha ta’lim muassasasi tarbiyalanuvchilarini ishga qabul qilish tartibiga muvofiq muassasa tarbiyalanuvchilari kontingentini tuzadi;

maktabgacha ta’lim masalalari bo‘yicha tarbiyalanuvchilarning oilalari, jamoat tashkilotlari, boshqa ta’lim muassasalari bilan munosabatlarni amalga oshiradi;

Muassisga va jamoatchilikka muassasa faoliyati to‘g‘risida hisobotlar taqdim etadi.

Tashkilotning moliyaviy-xo'jalik faoliyati tarkibiga quyidagilar kiradi:

Muassasa ustavida nazarda tutilgan maqsadlarda o'z vakolatlari doirasida qabul qilingan tezkor boshqaruv huquqlari bo'yicha muassasaga berilgan mol-mulkdan foydalanish;

Muassasa faoliyatini moliyalashtirish va moddiy-texnik ta’minlash;

tadbirkorlik va boshqa daromad keltiradigan faoliyatni amalga oshirish;

Tranzaktsiyalarni taqiqlash mumkin bo'lgan oqibatlar Muassasa egasi tomonidan muassasaga ajratilgan mablag'lar hisobidan sotib olingan mulkni begonalashtirish yoki og'irlashtirish;

Mulkni boshqarish. Muassasa tomonidan tadbirkorlik va boshqa daromad keltiruvchi faoliyatdan olingan daromadlar hisobiga olingan;

G'aznachilikda mustaqil balansga va joriy hisob raqamiga ega bo'lish imkoniyati.

Ta'sischining taklifiga binoan Orel shahri ma'muriyatining kommunal mulk va erdan foydalanish boshqarmasi Rossiya Federatsiyasi qonunlarida belgilangan tartibda o'zining ustav faoliyatini ta'minlash uchun muassasaga binolarni ajratadi. Binolar, jihozlar va boshqa zarur mulk.

Muassasa mulkdori oldida muassasaga biriktirilgan mol-mulkning saqlanishi va samarali ishlatilishi uchun javobgardir. Tashkilot Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq byudjetdan tashqari manbalardan olingan mablag'larni mustaqil ravishda boshqarish huquqiga ega.

2.2 Kompensatsiya turidagi 58-sonli MDOUning axloqiy-psixologik iqlimini baholash.

axloqiy psixologik iqlim jamoasi

2.1-bandda aytib o'tilganidek, kompensatsiya turidagi 58-sonli MDOU xodimlarining soni 25 kishini tashkil qiladi. Ushbu muassasa xodimlarining 4 foizini erkaklar tashkil etadi, shuning uchun muassasa xodimlari asosan ayollardir. Ushbu muassasaning yosh tarkibi 26 yoshdan 70 yoshgacha. Xodimlarning ma'lumoti asosan oliy yoki o'rta maxsus.

Ushbu korxonani o'rganish 2010 yil sentyabrdan noyabrgacha o'tkazildi. maqsad bu tadqiqot ko'nikmalarni shakllantirish, jamoaning ma'naviy-psixologik iqlimida ijobiy o'zgarishlarni keltirib chiqaradigan shart-sharoitlarni yaratish, jamoani yaqinlashtirish, uni jipslashtirishdir.

Tadqiqot uchun kichikroq jamoa, ya'ni ikkinchi guruh tanlangan kichik guruh:

Volovik N.S. - Kichik o'qituvchi.

Altynnikova E.S. - tarbiyachi.

Romanova L.N. - tarbiyachi.

Romanova L.N. - o'qituvchi nutq terapevti.

Shuningdek, ma'lumotlar muassasasi rahbari Tanicheva V.I. va uslubiy ishlar bo'yicha boshliq o'rinbosari Titova I.A.

Quyidagi usullardan foydalanilgan: bu jamoada psixologik iqlimni aniqlash; mehnat jamoasiga rahbarlik qilish uslubini aniqlash; jamoada shaxslararo munosabatlar diagnostikasi.

Tajriba shakli guruhli.

1-usul "Jamoadagi psixologik iqlim"

Ushbu uslub ishchi kuchining psixologik iqlimi holatini aniqlash uchun ishlatiladi. Mavzudan jamoadagi psixologik iqlim holatini tavsiflovchi 25 ta omilni 7 balli tizim bo'yicha baholash taklif etiladi. Ustunlardan birida ideal psixologik iqlimni tavsiflovchi omillar mavjud (eng yuqori ball 7 ball). Boshqa ustunda jamoada qoniqarsiz psixologik iqlim mavjudligini ko'rsatadigan omillar mavjud (eng past ball - 1 ball). O'rta ustunda 7 dan 1 gacha bo'lgan reyting shkalasi mavjud bo'lib, unga ko'ra jamoaning psixologik iqlimi holatini baholash kerak.

Yakuniy natija 25 dan 175 gacha bo'lgan baholar yig'indisining joylashuviga qarab baholanishi kerak - yakuniy raqam qanchalik baland bo'lsa, jamoadagi iqlim shunchalik qulay bo'ladi. Agar siz jamoaning barcha a'zolarining baholarini qo'shsangiz va o'rtacha ball olsangiz, baholash individual bo'lishi mumkin, shuningdek, jamoaviy bo'lishi mumkin.

Texnika V.I. tomonidan tasvirlangan va ishlab chiqilgan. Shkatulla, jamoadagi axloqiy-psixologik iqlimni aniqlash.

Jamoadagi axloqiy-psixologik iqlimni o'rganish natijalari 3-jadvalda keltirilgan.

3-jadval - Axloqiy-psixologik iqlim tadqiqotlari

Участники опросаДружелюбиеСогласиеУдовлетворениеУвлеченностьПродуктивностьТеплотаСотрудничествоВзаимная поддержкаЗанимательностьУспешностьИТОГОВоловик Н.С.545345543341Алтынникова Е.С.656354656551Лысенко А.С.563644536345Романова Л.Н.755635454347Таничева В.И.776757667563Титова И.А.567567666559Итого655545555451

Olingan natijalarni baholash mezonlari.

Jamoaning ma'naviy-psixologik iqlimi tarkibiy qismlarining har birining maksimal ko'rsatkichi 7 ball (100%), minimal ko'rsatkich 1 ball (14%).

Jamoadagi axloqiy-psixologik iqlimning barcha tarkibiy qismlarining umumiy maksimal ko'rsatkichi 90 ball (100%), minimal - 10 ball (14%).

Axloqiy-psixologik iqlim tarkibiy qismlarining rivojlanish darajasi, jamoa foiz sifatida;

yuqori 70% dan 100% gacha;

o'rtacha 40% dan 69% gacha;

39% gacha past.

Umumiy komponentga ko'ra, ularning rivojlanish darajasi:

yuqori 70% dan 100% gacha;

o'rtacha 40% dan 69% gacha:

39% gacha past.

4-jadvalda jamoadagi psixologik iqlimni o'rganish natijalari, ballardan foiz sifatida tarjima qilingan.

4-jadval - Axloqiy-psixologik iqlimni o'rganish, foiz sifatida taqdim etilgan

Участники опросаДружелюбиеСогласиеУдовлетворениеУвлеченностьПродуктивностьТеплотаСотрудничествоВзаимная поддержкаЗанимательностьУспешностьИТОГОВоловик Н.С.7056704256707056424257,4Алтынникова Е.С.8470844270568470847071,4Лысенко А.С.7084428456567042844263Романова Л.Н.9870708498705670564265,8Таничева В.И.9898849870988484987088,2Титова И.А.7084987084988484847082,6Итого8277747063757568755671,4

Do'stlik - bu hamkasblarning bir-biriga munosabati. 1-rasmda jamoaning psixologik iqlimining dinamik tarkibiy qismlaridan biri sifatida do'stona munosabatni o'rganish natijalari keltirilgan. Romanova L.N. do'stona munosabat uchun eng yuqori baho beradi. va Tanicheva V.I. - 7 ball. Eng kichigi - Volovik N.S., Lysenko A.S. va Titova I.A. - 5 ball. Bu jamoadagi muhit ancha do'stona ekanligidan dalolat beradi.

1-rasm - Kompensatsiya turidagi 58-sonli MDOU jamoasidagi do'stona munosabat

Rozilik - bu jamoaning barcha a'zolari ishidagi harakatlar izchilligi. 2-rasmda jamoaning psixologik iqlimining dinamik tarkibiy qismlaridan biri sifatida rozilikni o'rganish natijalari keltirilgan. Kelishuvning eng yuqori bahosini Tanicheva V.I. - 7 ball. Eng kichigi - Volovik N.S. - 4 ball. Bu esa ushbu jamoa a'zolari rozilikni turlicha baholashlarini, ya'ni jamoaning kelishilmaganligini ko'rsatadi.

2-rasm - Kompensatsiya turidagi 58-sonli MDOU jamoasida rozilik

Ishdan qoniqish, ish natijalari, hamkasblar bilan munosabatlar, mehnat faoliyatining moliyaviy natijalari. Rasmda jamoaning psixologik iqlimining dinamik tarkibiy qismlaridan biri sifatida qoniqishni o'rganish natijalari ko'rsatilgan. Qoniqishning eng yuqori bahosini Titova I.A., eng pastini - Lisenko A.S.Grafikdan ko'rinib turibdiki, jamoa asosan ishdan qoniqish hosil qiladi, lekin jamoaning norozi a'zolari ham bor.

3-rasm - Kompensatsiya turidagi 58-sonli MDOU jamoasi a'zolarining ishidan qoniqish.

G‘ayrat – o‘z ishini bajarishda, ma’lum natijalarga erishishda paydo bo‘ladigan tuyg‘u. 4-rasmda jamoaning psixologik iqlimining dinamik tarkibiy qismlaridan biri sifatida ishtiyoqni o'rganish natijalari keltirilgan. G'ayratning eng yuqori bahosini Tanicheva V.I. - 7 ball, eng pasti - Volovik N.S. va Altynnikova E.S. - 3 ball. Grafik jamoa a'zolarining turli ehtiroslaridan dalolat beradi.

4-rasm - Kompensatsiya turidagi 58-sonli MDOU jamoasiga bo'lgan ishtiyoq

Mehnat unumdorligi - bu jamoaning har bir a'zosining korxona rivojiga qo'shgan shaxsiy hissasidir. 5-rasmda jamoaning psixologik iqlimining dinamik tarkibiy qismlaridan biri sifatida unumdorlikni o'rganish natijalari keltirilgan. Jamoaning unumdorligi uning a'zolari tomonidan butunlay boshqacha baholangan. Titova I.A. eng yuqori mahsuldorlik reytingini qo'ydi. - 6 ball, eng pasti - Romanova L.N. 3 ball, eng yuqori ball 7 ballni xodimlarning hech biri bermagan. Bu esa jamoaning unumdorligi pastligidan dalolat beradi.

5-rasm - Kompensatsiya turidagi 58-sonli MDOU jamoasining mehnat unumdorligi

Issiqlik - bu jamoaning barcha a'zolari o'rtasidagi ijobiy munosabatlar. 6-rasmda jamoaning psixologik iqlimining dinamik tarkibiy qismlaridan biri sifatida issiqlikni o'rganish natijalari ko'rsatilgan. Tanicheva V.I. eng yuqori ball - 7 ball uchun jamoaning iliqligini yuqori baholadi. va Titova I.A., eng past baho Altynniova E.S. va Lysenko A.S. - 4 ball. O'rtacha va yuqori ball jamoa a'zolarining munosabatlari ancha ijobiy ekanligini ko'rsatadi.

6-rasm - Kompensatsiya turidagi 58-sonli MDOU-ning kollektiv issiqligi

Hamkorlik - bu munosabatlar. 7-rasmda jamoaning psixologik iqlimining dinamik tarkibiy qismlaridan biri sifatida hamkorlikni o'rganish natijalari keltirilgan. Hamkorlikka eng past ballni Romanova L.N. - 4 ball, eng yuqori ball - 6 ball 3 kishi tomonidan berildi: Altynnikova E.S., Tanicheva V.I. va Titova I.A. Umuman olganda, jamoa hamkorlikni juda yuqori baholadi.

7-rasm - Kompensatsiya turidagi 58-sonli MDOU jamoasidagi hamkorlik

O'zaro yordam - bir-birlari bilan munosabatlar, maslahat, ishda qo'llab-quvvatlash. 8-rasmda jamoaning psixologik iqlimining dinamik tarkibiy qismlaridan biri sifatida o'zaro yordamni o'rganish natijalari keltirilgan. Lisenko A.S. o'zaro yordamning eng past bahosini beradi. - 3 ball, eng yuqori - Tanicheva V.I. va Titova I.A. - 6 ball. Umuman olganda, jamoa o'zaro yordamni turlicha baholagan.

8-rasm - Kompensatsiya turidagi 58-sonli MDOU jamoasi a'zolarining o'zaro yordami

Ko'ngilochar - hozirgi ish qanday kayfiyat bilan bajariladi. 9-rasmda jamoaning psixologik iqlimining dinamik tarkibiy qismlaridan biri sifatida o'yin-kulgini o'rganish natijalari keltirilgan. O'yin-kulgining eng yuqori reytingini Tanicheva V.I. - 7 ball, eng pasti - Volovik N.S. - 3 ball. Grafikdan ko'rinib turibdiki, umuman olganda jamoa yaxshi kayfiyatda ishlamoqda.

9-rasm - Kompensatsiya turidagi 58-sonli MDOU jamoasining o'yin-kulgisi

Muvaffaqiyat - bu jamoadagi ma'lum loyihalarning natijalarini va jamoaning har bir a'zosi uchun alohida-alohida jamlagan mehnat natijasidir. 10-rasmda jamoaning psixologik iqlimining dinamik tarkibiy qismlaridan biri sifatida muvaffaqiyatni o'rganish natijalari keltirilgan. Muvaffaqiyatni baholash 3 ga bo'lingan: Volovik N.S., Romanova L.N., Lysenko A.S. va 5 ball: Altynnikova E.S., Tanicheva V.I. va Titova I.A. Shunday qilib, jamoaning yarmi buni muvaffaqiyatli deb hisoblaydi, yarmi esa yo'q.

10-rasm - Kompensatsiya turidagi 58-sonli MDOU jamoasining muvaffaqiyati

Shunday qilib, yuqoridagi tahlillarga asoslanib, jamoaning ma'naviy-psixologik iqlimining holati uning xodimlari tomonidan qoniqarli deb baholangan degan xulosaga kelishimiz mumkin.

2.3 Jamoada axloqiy-psixologik muhitni yaxshilash chora-tadbirlari

Tadqiqot natijalariga ko'ra, "Kompensatsion turdagi 58-sonli bolalar bog'chasi" shahar maktabgacha ta'lim muassasasining samarali faoliyat yuritishida bir qancha omillar katta rol o'ynaydi.

Birinchidan, bu rahbarning etakchilik uslubini tanlashidir. Jamoa a'zolarining har biri umumiy maqsadga erishish (yosh avlodni tarbiyalash) uchun harakat qilishi kerak.

Ikkinchidan, bu jamoada ma'naviy-ruhiy muhitni yaxshilashga yordam beradigan bir qator tadbirlardir.

Rahbar o'z ish uslubi muammolari haqida o'ylashi kerak. Rahbarlik uslubi doimo ta'qib qilinishi kerak. To'g'ri etakchilik uslubini tanlash uchun siz bilishingiz kerak: ish talablari, o'zingizning qobiliyatingiz va moyilliklaringiz.

Axloqiy-psixologik iqlimni muvaffaqiyatli tartibga solish uchun kompensatsion turdagi 58-sonli MDOU rahbari quyidagilarga ega bo'lishi kerak:

) nafaqat ijtimoiy tashkilotlarni boshqarishning umumiy tamoyillarini bilish, shakllantirilgan zamonaviy nazariya boshqaruv, balki ulardan jamoaning axloqiy-psixologik iqlimini tartibga solish uchun foydalanish qobiliyati;

) axloqiy-psixologik iqlimning mohiyati, unga ta'sir etuvchi omillar va uni tartibga solish usullari haqidagi umumiy nazariy bilimlar darajasi;

) har bir alohida holatda axloqiy-psixologik iqlimni tartibga solish uchun o'ziga xos maxsus usul va vositalar to'plamini talab qiladigan aniq vaziyatlarni ushbu umumiy nazariy asosda tahlil qilish chuqurligi;

) jamoaning ma'naviy-psixologik iqlimini joriy xavfli vaziyatga va uning o'ziga xos mazmuniga moslashtirish uchun tanlangan usullarning muvofiqlik darajasi.

Hamkorlikni, o'zaro yordam munosabatlarini saqlash va mustahkamlash MDOU № 58 kompensatsion turdagi markaziy vazifa, jamoada ma'naviy va psixologik iqlimni yaxshilashning butun metodologiyasi. Ushbu metodologiya murakkab xususiyatga asoslanadi, u ijtimoiy-psixologik, tashkiliy, boshqaruv, axloqiy va axloqiy xarakterdagi usullarni o'z ichiga oladi.

Ijtimoiy-psixologik usullarning eng muhimlari muassasa xodimlarining fikrlari, his-tuyg'ulari va kayfiyatlarini tuzatishga qaratilgan:

Birinchi usul - rozilik usuli. Bu umumiy manfaatlarning ko'p yoki kamroq keng doirasini aniqlashga qaratilgan tadbirlarni o'tkazishni o'z ichiga oladi, jamoa a'zolari bir-birlarini yaxshiroq bilishadi, birgalikda ishlashga odatlanishadi va yuzaga keladigan muammolarni birgalikda hal qilishadi.

Ikkinchi usul - xayrixohlik usuli. Bu boshqa odamlarga hamdardlik va hamdardlik, ularning ichki holatini tushunish, hamkasbga amaliy yordam ko'rsatishga tayyorlik qobiliyatini rivojlantirishni o'z ichiga oladi.

Uchinchi usul - hamkasbning obro'sini saqlash, uning qadr-qimmatini hurmat qilish usuli. Bu usul shaxslararo muloqotning barcha shakllarida qo'llaniladi.

To'rtinchi usul - to'ldiruvchi usul. Bir-biri bilan chambarchas bog'liq bo'lgan odamlarning nafaqat qobiliyatlarini, balki kamchiliklarini ham hisobga olish va ulardan mohirona foydalanish odamlarning o'zaro ishonchi va hurmatini mustahkamlashga, ularning hamkorligiga yordam beradi, bu esa qulay ma'naviy-ruhiy muhitni shakllantirishga yordam beradi. .

Beshinchi usul - odamlarni kamsitmaslik usuli. Bu usul guruhning bir a'zosining boshqasidan ustunligini, ular o'rtasidagi har qanday farqni ta'kidlashni istisno qilishni talab qiladi.

Va nihoyat, psixologik usullarning oxirgisi, shartli ravishda psixologik silash usuli deb atash mumkin bo'lgan usul. U odamlarning kayfiyatini, his-tuyg'ularini tartibga solish mumkin va ba'zi yordamga muhtoj deb hisoblaydi. Buning uchun muassasaga jamoa a'zolarining birgalikda dam olishlari taklif etiladi. Bu va shunga o'xshash hodisalar psixologik stressni engillashtiradi, hissiy yengillikka yordam beradi, o'zaro hamdardlikning ijobiy his-tuyg'ularini uyg'otadi va shu bilan tashkilotda nizolarning paydo bo'lishini qiyinlashtiradigan axloqiy va psixologik muhitni yaratadi.

Yuqorida aytilganlarning barchasidan xulosa qilishimiz mumkinki, axloqiy-psixologik muhitni yaxshilaydigan faoliyat normal ishbilarmonlik munosabatlarini saqlashni, o'zaro hurmat va ishonchni mustahkamlashni ta'minlaydi.

Umuman olganda, muassasa bir qator izchil chora-tadbirlarni amalga oshirishi kerak, ularni amalga oshirish orqali u kuchli hamkorlik, ishchi kuchining hamjihatligi va tashkiliy va boshqaruv darajasida qulay ma'naviy-psixologik muhitga erishishi mumkin:

Avvalo, korxona uzoq muddatli 10-15 yilga mo'ljallangan maqsadlarni belgilashi kerak, ular ham bolalarni o'qitish, ham xodimlarni o'qitish va rivojlantirish, ko'rsatilayotgan xizmatlar sifatini doimiy ravishda oshirish uchun yangi texnologiyalarni joriy etishga qaratilgan bo'lishi kerak. Avvalo, muassasa barqarorligi, jamoaning ma’naviy-ruhiy iqlimining yaxshilanishi ham shunga bog‘liq.

Har qanday biznesning asosiy qadriyati sifatida yangi g'oyalarni tan olish innovatsiyalarni rag'batlantiradigan muhitni yaratishdir. Innovatsiyalarni joriy etish odamlarning ijodiy zo'riqishlari uchun sharoit yaratadi, jamoada salbiy axloqiy-psixologik muhitni keltirib chiqaradigan salbiy psixologik stresslar ehtimolini sezilarli darajada kamaytiradi.

Kompensatsiya turidagi 58-sonli MDOU rahbari samarali professional xodimlarni tanlash va o'qitish bo'yicha ishlarni amalga oshirishi kerak. Bu eng oddiy odamlar g'ayrioddiy natijani ta'minlaydigan boshqaruv ishining shunday tashkil etilishini anglatadi. Menejer xodimlarning kasbiy o'sishi, takomillashtirish haqida g'amxo'rlik qilishi, ulardan maqsad va unga erishish yo'llari haqida doimo o'ylash va tuzatishni talab qilishi kerak.

Mehnat unumdorligini kamaytirmasdan, jamoadagi ma'naviy-psixologik muhitni yaxshilash uchun rahbar quyidagi tavsiyalarga amal qilishi kerak:

o'z xodimlarining qobiliyatlari va moyilliklarini baholashning to'g'riligi haqida o'ylang.

"byurokratiya" ni, ya'ni xodimlarning vazifalari, vakolatlari va mas'uliyat chegaralarini aniq belgilashni e'tiborsiz qoldirmang. Bu axloqiy va psixologik iqlimning salbiy namoyon bo'lishining oldini oladi.

bo'ysunuvchilarga ishonch va qo'llab-quvvatlashingizni tez-tez ko'rsating.

muayyan ishlab chiqarish vaziyatiga va xodimlar tarkibining xususiyatlariga mos keladigan etakchilik uslubidan foydalanish.

xodimlarning muvaffaqiyatsizlikka uchragan taqdirda, birinchi navbatda, shaxsning shaxsiy fazilatlarini emas, balki harakat qilgan holatlarni baholang.

bo'ysunuvchilar bilan aloqa vositalari arsenalidan murosaga kelish, yon berish, kechirim so'rashni istisno qilmang.

bo'ysunuvchilar bilan suhbatda bo'ysunuvchiga qaratilgan kinoya, kinoya, hazildan foydalanmang.

Xodimlarni tanqid qilish konstruktiv va axloqiy tanqid bo'lishi kerak.

58-sonli MDOU rahbari tomonidan printsipial jihatdan sodda bo'lgan ushbu tavsiyalarning kompensatsion turini amalga oshirish jamoadagi axloqiy va psixologik iqlimga juda sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Jamoada axloqiy-psixologik iqlimni yaxshilash bo'yicha yuqoridagi barcha tavsiyalar umumiy xususiyatga ega. Muayyan vaziyat har doim o'ziga xosdir, chunki u ma'lum bir jamoaning har bir a'zosining individualligi (uning temperamenti, xarakteri, xatti-harakatlari va boshqalar) bilan belgilanadi. Bundan tashqari, jamoada axloqiy-psixologik iqlimning shakllanishi ko'p jihatdan umumiy hayot sharoitlariga, ya'ni jamoadan tashqarida qanchalik muvaffaqiyatli ekanligimizga, umumiy ijtimoiy, oilaviy, yosh va boshqa omillarga bog'liq.

Jamoaning axloqiy-psixologik iqlimi, birinchi navbatda, odamlarning bir-biriga va umumiy ishiga munosabatida namoyon bo'ladi, lekin bu hammasi emas. Bu odamlarning butun dunyoga munosabatiga, dunyoqarashiga, dunyoqarashiga ta’sir qilishi muqarrar. Va bu, o'z navbatida, ushbu jamoaning a'zosi bo'lgan shaxsning barcha qiymat yo'nalishlari tizimiga ta'sir qilishi mumkin. Shunday qilib, iqlim ma'lum bir tarzda va jamoa a'zolarining har biriga nisbatan o'zini namoyon qiladi. Oxirgi munosabatlar kristallanadi va ma'lum bir vaziyat - ommaviy shakl shaxsning o'ziga bo'lgan munosabati va o'zini o'zi anglashi.

Kollektivning har bir a'zosi psixologik iqlimning boshqa barcha parametrlari asosida o'z-o'zidan ushbu iqlimga mos keladigan ongni rivojlantiradi, odamlarning ma'lum bir jamiyati doirasida o'z "men" ni idrok etish, baholash va his qilish. .

Ko'pincha jamoada jamoa yoki shaxslar faoliyatining har qanday jihatlaridan norozi bo'lgan odamlar paydo bo'ladi. Bunday holda, shaxsiy dushmanlik, printsiplarga haddan tashqari rioya qilish va h.k. jamoada noqulay iqlimning shakllanishiga sabab yoki sabab bo'lib xizmat qilishi mumkin.

Yuqorida aytilganlardan kelib chiqib, shuni xulosa qilish mumkinki, istalgan natijaga, ya'ni qulay ma'naviy-ruhiy muhitga erishish uchun "58-sonli kompensatsiya bolalar bog'chasi" munitsipal maktabgacha ta'lim muassasasi rahbariyatiga quyidagi tavsiyalar tizimi taklif etiladi. turi":

qo'l ostidagilar bilan taklif, ishontirish orqali egalik qilish texnikasini qo'llash;

jamoadagi axloqiy va psixologik muhitni baholash bo'yicha doimiy ishlarni olib borish;

jamoada yuzaga keladigan nizolarni hal qila olish va stressli vaziyatlarda yordam bera olish;

etakchilik va etakchilikning qanday uslublari mavjudligini bilish va ular bilan mahorat bilan ishlash;

kerak bo'lganda jamoaning ichki tarangligini bartaraf eta olish;

har qanday urinishda o'z qo'l ostidagilarni doimo qo'llab-quvvatlay olish;

o'z qo'l ostidagilarning ijobiy xarakter xususiyatlarini xolisona baholay olish va ularni rivojlantirish;

yuqoridagi usullardan foydalangan holda ijobiy axloqiy-psixologik muhit yaratish bo‘yicha muntazam ishlarni olib borish;

demokratik etakchilik uslubiga rioya qilishga harakat qiling: jamoaning haqiqiy rahbari bo'lish.

Xulosa sifatida “Kompensatsion turdagi 58-sonli bolalar bog'chasi” shahar maktabgacha ta'lim muassasasi rahbariga quyidagi tavsiyalar ishlab chiqildi va taklif qilindi:

o'z imkoniyatlarini ob'ektiv baholash va obro'ni oshirishga hissa qo'shadigan va o'ziga namuna bo'lishga imkon beradigan o'zida etishmayotgan fazilatlarni rivojlantirish (masalan, boshqa odamlarning muammolariga e'tibor berish, halollik, tinglash qobiliyati);

vaziyatga qarab turli xil rahbarlik usullaridan foydalanish. Biroq, eng yaxshisi demokratik uslubga rioya qilish va umumiy muammolarni hal qilishda xodimlarning fikrini hisobga olish;

nafaqat bo'ysunuvchilarga, balki o'zingizga ham talabchan bo'ling, yaxshilanishga intiling;

xodimlarning har biriga uning shaxsiy xususiyatlarini (xarakteri, temperamenti va boshqalar), shuningdek, uning ishbilarmonlik fazilatlarini hisobga olgan holda yondashuvni izlash;

jamoaning barcha a'zolariga adolatli munosabatda bo'lish;

rag'batlantirish, bonuslarni tez-tez ishlatish uchun rag'batlantirish sifatida;

yuzaga keladigan mojarolarning oldini olishni va yuzaga kelganlarni eng kam zarar bilan hal qilishni o'rganing;

boshqalarni ishontirishda moslashuvchan va murosaga kela olish;

ijobiy axloqiy-psixologik muhitni baholash va yaratish bo'yicha muntazam ishlarni olib borish.

Xulosa qilib shuni aytish mumkinki, har qanday darajadagi va guruhning kattaligidan qat'i nazar, rahbarlar jamoada ijobiy axloqiy-psixologik iqlim muhimligini doimo yodda tutishlari, o'z xatti-harakatlarini ongli ravishda shakllantirishlari va samaradorlikni oshirish uchun eng maqbul etakchilik uslubini tanlashlari kerak. ish jarayoni va butun tashkilotning muvaffaqiyati. Qo'l ostidagilar esa har doim ishlash va talabga ega bo'lish istagiga ega bo'lishlari uchun yangilik va takomillashtirishga intilishi kerak.

Xulosa

Bu ishda jamoadagi axloqiy-psixologik iqlim tushunchasining nazariy tahlili amalga oshirildi.

Axloqiy-psixologik iqlim - bu guruhdagi psixologik kayfiyat bo'lib, u odamlar o'rtasidagi munosabatlarning xarakterini, jamoat kayfiyatining ustunlik ohangini, boshqaruv darajasini, ushbu jamoadagi mehnat va dam olish sharoitlari va xususiyatlarini aks ettiradi.

Jamoa - bir tashkilotda, bitta korxonada ishlaydigan, tashkilot ichidagi birgalikdagi faoliyat bilan birlashtirilgan guruh, odamlar yig'indisi; bu uyushgan guruhning eng yuqori shakli bo'lib, unda shaxslararo munosabatlar guruh faoliyatining shaxsiy ahamiyatli va ijtimoiy qimmatli mazmuni orqali amalga oshiriladi.

Axloqiy-psixologik iqlim - bu guruh yoki jamoada hukm suradigan, ularning faoliyatining xilma-xil shakllarida namoyon bo'ladigan, uning a'zolarining nisbatan barqaror psixologik kayfiyati. Rahbar, ishbilarmon shaxs uchun ma'naviy-psixologik muhitni shakllantirish yo'llari va jamoani shakllantirish mexanizmlarini bilish muhimdir. Ularning boshqaruv qarorlarini qabul qilishda, kadrlarni tayyorlash, o'qitish va joylashtirishda ma'lum bir qo'shma faoliyatda jamoa a'zolarining shaxslararo o'zaro munosabatlarini optimal muvofiqlashtirishga erishish uchun ushbu usullardan foydalanish kerak.

Qulay axloqiy-psixologik iqlimning eng muhim belgilari: guruh a'zolarining bir-biriga bo'lgan ishonchi va yuqori talablari; xayrixoh va ishbilarmonlik bilan tanqid qilish; butun jamoaga tegishli masalalarni muhokama qilishda o'z fikrini erkin ifoda etish; boshqaruvchilar tomonidan bo'ysunuvchilarga bosimning yo'qligi va ularning guruh uchun muhim bo'lgan qarorlarni qabul qilish huquqini tan olish; jamoa a'zolarining o'z vazifalari va ularni amalga oshirishdagi ishlarning holati to'g'risida etarlicha xabardorligi; jamoaga tegishli bo'lishdan qoniqish; jamoa a'zolarining har qandayida umidsizlik holatini keltirib chiqaradigan vaziyatlarda yuqori darajadagi hissiy ishtirok va o'zaro yordam; guruhdagi ishlarning holati uchun uning har bir a'zosi tomonidan javobgarlikni o'z zimmasiga olishi va hokazo.

O‘tkazilgan tadqiqotlar shuni ko‘rsatdiki, bugungi kunda ushbu ish alohida dolzarblik kasb etadi, chunki bugungi kunda eng ko‘p vositalar yordamida qulay ma’naviy-ruhiy muhitni shakllantirishga alohida e’tibor qaratilmoqda. samarali o'zaro ta'sir qo'l ostidagilar bilan rahbar.

Menejerlar o'z qo'l ostidagilarning insoniy fazilatlariga, vazifalarni hal qilish qobiliyatiga ko'proq e'tibor berishlari kerak. Eskirishning yuqori sur'atlari va doimiy o'zgarishlar menejerlarni texnik va tashkiliy islohotlarni amalga oshirishga, shuningdek, etakchilik uslubini o'zgartirishga doimo tayyor bo'lishga majbur qiladi.

Rahbar o'zining amaliy faoliyatida bitta rahbarlik uslubidan foydalanmasligi kerak. U doimo ichki va ichki o'zgarishlarga muvofiq o'zini yaxshilashi kerak tashqi sharoitlar.

Ushbu maqolada muhokama qilingan va turli tadqiqotchilar tomonidan o'rganilgan modellardan foydalangan holda, menejer ma'lum bir vaziyatda etakchilik uslubidan foydalanish natijalarini tahlil qilish, tanlash va baholash imkoniyatiga ega bo'ladi. Rahbarning obro'-e'tibori va ishining samaradorligi nafaqat etakchilik uslubini tanlashga, balki jamoadagi muhitga, bo'ysunuvchilar va rahbar o'rtasidagi munosabatlarga ham bog'liq. Butun tashkilot etarlicha samarali va muammosiz ishlaganda, rahbar qo'yilgan maqsadlardan tashqari, boshqa ko'plab narsalarga erishilganligini aniqlaydi, masalan, o'zaro tushunish va ishdan qoniqish.

Jamoa - bu shaxslar yig'indisi bo'lib, jamoadagi ichki psixologik vaziyatning shakllanishiga shaxsning rivojlanishi muhim ta'sir ko'rsatadi.

Rahbar guruhning psixologik sohasiga ta'sir o'tkaza olmaydi. Qolaversa, jamoada ijobiy muhit yaratish uning bevosita vazifasidir.

Adabiyotlar ro'yxati:

1. Umumiy psixologiya / tahririyati prof. A.V. Petrovskiy. M .: Ta'lim, 1970.- 139 b.

2.A.K. Semenov, E.L. Maslov, Menejment va biznes psixologiyasi va etikasi, darslik, 2000.- 206 b.

N.N. Veresov, Menejment psixologiyasi, darslik, M: MPSI / Voronej: MODEK 2001.- 224 p.

VA DA. Lebedev, Psixologiya va menejment, - M .: Agropromizdat, 1990.-176s.

O.S. Vixanskiy, A. I. Naumov. - 4-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M.: Iqtisodchi, 2008. - 670 b.

Kolominskiy Ya.L. Kichik guruhlardagi munosabatlar psixologiyasi: Proc. nafaqa - 2-nashr, qo'shimcha. - Mn.: TetraSystems, 2000. -432p..

Kon I.S. Ilk yoshlik psixologiyasi. - M.: Ma'rifat, 1989. - 256 b.

Pochebut L.G., Chiker V.A. Sanoat ijtimoiy psixologiyasi. - Sankt-Peterburg: Sankt-Peterburg universiteti nashriyoti, 1997. - 576 p.

Rean, A.A. Shaxsni o'rganish psixologiyasi [Matn] / A.A. Rean - Sankt-Peterburg: Nashriyotchi: nashriyot uyi Mixailova V.A., 1999.- 288 p.

Robert M.A., Tilman F. Shaxs va guruh psixologiyasi. -- M.: Taraqqiyot, 1988 - 365 b.

Fridman L.I., Kulagina I.Yu. "O'qituvchining psixologik ma'lumotnomasi" M. Ta'lim, 1991.- 161-bet.

G.M. Andreeva Ijtimoiy psixologiya, M. 1974.- 195-bet.

Kibanov A.Ya., Batkaeva I.A., Mitrofanova E.A., Lovcheva M.V. Xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish. - M.: Infra-M, 2009.- 524 b.

Rossiyada va chet elda menejment 2-son "Kobleva A.L. "Motivatsion boshqaruv xodimlarni boshqarish samaradorligini oshirish omili sifatida" 2010.- 27-30 p.

Korporativ bayramni tashkil etish: uslubiy qo'llanma / komp. I. Gavrilov, Yu. Milovanova. - M. : ZAO MTsFER, 2007. - 63 p.

Rozanova V.A. Boshqaruv faoliyati psixologiyasi. - M .: Imtihon, 2003. - 192 b.

Vesnin V.R. Menejment asoslari. - 2-nashr. - M .: OOO TD "Elite - 2000". - 368 b.

Siegert va L. Langda. Mojarolarsiz boshqaring. - M.: Iqtisodiyot, 1990. - 222 b.

Vixanskiy O.S., Naumov A.I. Boshqaruv. Darslik. - M.: Gardariki, 1998. - 279 b.

Ijtimoiy psixologiya. Qisqacha insho / Ed. ed. G. P. Predvechniy va Yu. A. Sherkovin. M.: Politizdat, 1975. 319 b.

Semenov A.K., Maslova E.L. Menejment va biznesning psixologiyasi va etikasi.: Proc. nafaqa. - M.: Marketing, 1999. - 200 b.

Krichevskiy R.L. Agar siz etakchi bo'lsangiz: Kundalik ishda menejment psixologiyasining tajribalari. - M.: Norma, 1993. - 302 b.

Lipsits I. Mohir rahbarning sirlari. - M.: Norma, 1991. - 195 b.

Boshqaruv. Darslik / ed. Dan. prof. V.V. Tomilova M.: Yurayt, 2003. - 591 b.

Menejment asoslari. Darslik / ed. prof. D.D. Vachugova. - M.: Oliy maktab, 2003. - 376 b.

Utkin E.A. Menejment kursi. - M.: Zertsalo, 2001. - 448 b.

Repetitorlik

Mavzuni o'rganishda yordam kerakmi?

Mutaxassislarimiz sizni qiziqtirgan mavzularda maslahat beradilar yoki repetitorlik xizmatlarini taqdim etadilar.
Arizani yuboring konsultatsiya olish imkoniyati haqida bilish uchun hozir mavzuni ko'rsating.

Har bir inson munosib ish haqi, do'stona jamoa, kichik ish yuki va to'liq ijtimoiy paketga ega bo'lishni xohlaydi. Turli xil ish qidirish saytlaridagi rezyumelarning deyarli 99 foizi shunday ma'lumotlarni o'z ichiga oladi. Ish beruvchilar, o'z navbatida, kamroq imtiyozlar taklif qiladilar, lekin har doim ham munosib ish haqi uchun ko'proq talablar qo'yadilar. Boshqa tomondan, ular uchun nafaqat munosib nomzodni topish, balki eng kam kuch sarflagan holda eng yaxshi mehnat unumdorligini olish ham muhimdir. Katta milliy va xalqaro korporatsiyalar Kadrlar bilan ishlash amaliyoti nafaqat malaka oshirish (dastlabki tayyorgarlik, treninglar, seminarlar va h.k.), balki takomillashtirish uchun ham muvaffaqiyatli amalga oshirilmoqda. jamoadagi psixologik iqlim. Biz uni qanday qilib to'g'ri yaxshilashni bilib olamiz.

Afsuski, ko‘plab o‘rta va kichik korxonalarda bu masalaga umuman e’tibor qaratilmayapti, bu esa bir qator muammo va qiyinchiliklarni keltirib chiqarmoqda. Har birimiz qaysidir ma'noda yaxshiroq, boshqa tomondan yomonroqmiz. O'z-o'zidan ma'lumki, siz o'zingizning qobiliyatingiz, xohishingiz va tajribangizga qarab kasb tanlashingiz kerak, ammo biz har doim ham to'g'ri tanlov qilmaymiz. Ammo shunday vaziyatlar bo'ladiki, siz katta salohiyatga va oliy ma'lumotga ega bo'lgan yangi boshlanuvchi dizaynersiz va ishlamay qolgan jamoaga kirganingizdan so'ng, o'zingizga bo'lgan ishonchingiz yo'qoladi va bir tomchi afsuslanmasdan kasbingizni butunlay boshqasiga o'zgartirasiz. ko'p yillar o'tgach, o'zingiz yoqtirgan narsani qilish imkoniyatini yo'qotganingizdan afsuslanasiz. Yolg'iz, oddiy ishchi bo'lib, jamoani o'z xohishiga ko'ra o'zgartirish oson emas. Bu erda allaqachon korxona rahbariyatiga tavsiyalar berilgan.

Kompaniyaning psixologik iqlimi tushunchasi

Shunday qilib, kompaniyaning psixologik iqlimi, aniqrog'i, ijtimoiy-psixologik iqlim (SPC) tushunchasini ajratib ko'rsatamiz - bu bir korxona xodimlarining turli xil faoliyat shakllarida namoyon bo'ladigan umumiy, nisbatan barqaror, psixologik kayfiyatidir. . Har bir jamoa, odamlar sonidan qat'i nazar, kamdan-kam hollarda alohida mavjud bo'lib, uning a'zolarining o'zaro ta'siri muqarrar, u o'zaro yordam, natijalarga e'tibor qaratish, bir tomondan umumiy maqsad va korporativ ruhga intilish va charchoq, adovat bo'ladimi? , intizomni buzish va boshqa tomondan o'g'irlik.

Tabiiyki, qulay muhit jamoada har doim nafaqat har bir xodimning psixologik holatiga, balki katta darajada moliyaviy (yoki boshqa) ko'rsatkichlarga ham ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Psixologik iqlim ijobiy bo'lsa, bir-biriga va etakchilikka ishonch, xavfsizlik va barqarorlik hissi, umumiy optimizm va hatto eng qiyin vaziyatda ham birgalikda kurashishga tayyorlik, yoqimli muloqot, qo'llab-quvvatlash, odamlar o'rtasidagi hamdardlik kabi belgilarni ajratib ko'rsatish mumkin. , ishonch, e'tibor va iliqlik. , quvnoqlik, murosa qilishga tayyorlik, maqbul chegaralar ichida erkin fikrlash, kasbiy va intellektual rivojlanish istagi va imkoniyati, muammolarni hal qilishda ijodiy bo'lish, tashabbuskorlik va boshqalar.

Jamoadagi qarama-qarshi vaziyat salbiy oqibatlarga olib keladi va hatto eng qaytarilmas. Bunda eng muhim rollardan biri inson omili ekanligini hamma rahbar ham tushunavermaydi muvaffaqiyatli ish umuman korxonalar. Faqat vaqti-vaqti bilan korporatsiyalar va tarmoq firmalarini kuzatish mumkin, bu erda biznes egasi o'z biznesini tajribali va ishonchli menejerlarga ishonib topshirishi va tinch hayot kechirishi mumkin. Aksariyat hollarda doimiy o'z-o'zini nazorat qilish zarurati mavjud.

Bir guruh odamlardagi atmosferani aniqlash unchalik qiyin emas. Jamoa hamjihatligi, psixologik holat, ish sur'ati va umumiy kayfiyatning aniq belgilarini aniqlash uchun hatto bir kun kifoya qiladi. Ibtidoiy misol - shaxsiy mehmonxona, uning xodimlari 12-15 kishidan iborat. Birinchi ish kunida stajyor (u ma'mur bo'lsin) kechqurun xodimlarning bir-birlari haqidagi son-sanoqsiz hikoyalarini eshitadi, lekin eng yaxshi nuqtai nazardan emas. Xodimlar uchun bunday joy yo'q, u erda odamlar tushlik qilishlari va xotirjam dam olishlari mumkin. Xizmatkorlar menejerga xabar bermasdan ertaroq uyga ketishadi. Bularning barchasi bilan har bir xodim qo'rqadi va hokimiyatni yoqtirmaydi. Bu erda siz darhol xulosa qilishingiz mumkin, agar g'iybat joiz bo'lsa, u holda styuardessa yoki egasining o'zi bunday namunani ko'rsatadi yoki xodimlar bilan ishlashda qatnashmaydi va bunday xatti-harakatlarga yo'l qo'ymaydi.

Noqulay mehnat sharoitlari (xodimlar uchun joy yo'qligi) charchash, befarqlik, ishga qiziqishsizlik va rahbariyatni yoqtirmaslik asossiz jarimalar, ish haqini kechiktirish yoki to'lamaslik, shaxsiy haqoratlardan kelib chiqadi. Noqulay psixologik iqlimning sabablarini aniqlash uchun odamlarning katta guruhlari yanada chuqurroq tahlil qilinib, keyinchalik mavjud vaziyatni to'g'irlashi kerak. Tahlilning asosiy xususiyatlari quyidagilardan iborat:

Xodimlarning mahsuldorligi
Kadrlar almashinuvi darajasi
Mahsulot sifati
Ishdan bo'shash va ishga kechikish
Mijozlar va xodimlarning shikoyatlari soni
Uskunalar bilan ishlash (beparvolik yoki ehtiyotsizlik)
Sizning xodimlaringiz jamoasiga sodiqlik darajasi

Ishchilar jamoasida psixologik iqlimga ta'sir qiluvchi omillar

Jamoaning psixologik iqlimiga nima ta'sir qilishi mumkin, uni ijobiy yoki salbiy qiladi? Albatta, sanitariya-gigiyena sharoitlari bunga ko'p yordam beradi. Bularga yorug'lik, namlik, xonaning maydoni, ish joyining qulaylik darajasi, havo harorati va boshqalar kiradi. Misol uchun, tashqarida qish bo'lsa va xona yomon isitilsa (ehtimol isitgichlarni tejash uchun), xodimlar ish joyida sezilarli noqulaylik his qiladilar va ular kasal bo'lib, umuman ishga bormasliklari mumkin.

Jamoadagi psixologik iqlimga sezilarli ta'sir ko'rsatadigan keyingi omil - bu rahbarning o'zi (). Sog‘lom turmush tarzini yo‘lga qo‘ygan, o‘z ishiga mas’uliyat bilan yondashgan, ijobiy axloqiy fazilatlarga ega bo‘lgan shaxs o‘z qo‘l ostidagilar orasida hamisha o‘rnak bo‘lib xizmat qiladi. Biroq, bu erda gaplashamiz faqat rasmiy rahbarlik. Ko'pincha ma'lum bir ommaviy ko'ngilochar odamlar guruhida paydo bo'ladi, boshqacha qilib aytganda, norasmiy rahbar, qoida tariqasida, rasmiy rahbardan ko'ra ko'proq vakolatga ega. Bu erda biznes egasining vazifasi - o'z kuchini yo'qotmasdan, o'z sa'y-harakatlarini ijodiy yo'nalishga to'g'ri yo'naltirishdir, aks holda boykot muqarrar.

Jamoada qulay psixologik muhitni yaratish uchun menejer odamlarning temperamenti bir-biriga mos keladigan jamoani tanlashi kerak ((moddiy va nomoddiy rag'batlantirish, sanktsiyalar tizimi); ularga amal qilish uchun yorqin misol bo'lishi; aniq belgilanishi kerak. vazifalarni qo'yish va ularning sifatli bajarilishini nazorat qilish; korporativ ruhni yaratish va qo'llab-quvvatlash (korporativ bayramlar, korporativ formalar va nishonlar, kompaniyaning yaxshi obro'si va ushbu kompaniyada ishlash obro'si yordamida); har kimga imkon berish o'zlarini va kelajakka optimistik istiqbollarini anglash; normal mehnat sharoitlarini ta'minlash.

Umuman, jamoada qulay psixologik muhit har doim ish natijasiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi, chunki bizning hayotimiz nafaqat monoton kundalik hayot, balki bizga pul, zavq va yangi tajribalar olib keladigan hayajonli ishdir.

Psixologik iqlim - bu jamoaning kayfiyati, uning a'zolarining munosabatlariga singib ketadigan axloqiy-psixologik muhit. Bu, albatta, mehnat jamoasi emas, lekin tez-tez shunday bo'ladi. Psixologik iqlim manfaatlar guruhida, oilada, maktabda va har qanday jamoaviy faoliyatda mavjud. Ushbu faoliyatning muvaffaqiyati va uning har bir ishtirokchisining salomatligi guruhdagi muhitga bog'liq. Qulay psixologik muhitni yaratish psixosomatik kasalliklar, nizolar va nevrozlarning oldini olish choralariga kiritilgan.

“Psixologik iqlim” atamasi birinchi marta ishlab chiqarish jamoasini o‘rganish kontekstida N. S. Mansurov tomonidan aytilgan. Biroz vaqt o'tgach, psixologlar ijtimoiy-psixologik va axloqiy-psixologik iqlimni farqlay boshladilar. Psixologik iqlim keng tushunchadir, qolganlari uning bir qismidir.

Psixologik iqlim - bu odamlar o'rtasidagi munosabatlarda ularning hamdardligi, qiziqishlari va moyilliklarining mos kelishidan kelib chiqadigan xarakter. Psixologik iqlim 3 sohani o'z ichiga oladi:

• Ijtimoiy iqlim - barcha ishtirokchilarning maqsad va vazifalarini bilish, huquq va majburiyatlarga rioya qilish.
• Axloqiy iqlim - guruhda qabul qilingan qadriyatlar. Ularning birligi, qabul qilinishi, izchilligi.
• Aslida psixologik iqlim - jamoadagi norasmiy munosabatlar.

Jamoadagi psixologik iqlimni o'rganishning 4 ta yondashuvi mavjud:

1. Iqlim - bu kollektiv ongdir. Jamiyatning har bir a'zosining jamoadagi munosabatlari, mehnat sharoitlari, uni rag'batlantirish usullaridan xabardorligi.
2. Iqlim - bu jamoaning kayfiyati. Ya'ni, etakchi rol ongga emas, balki hissiyotlarga beriladi.
3. Iqlim - bu odamlarning o'zaro munosabatlarining uslubi bo'lib, ularning holatiga ta'sir qiladi.
4. Iqlim guruhning uyg'unligi, uning a'zolarining axloqiy va psixologik birligining ko'rsatkichidir. Umumiy fikrlar, an'analar va urf-odatlarning mavjudligi.

Psixologik iqlimning hodisa sifatidagi o'ziga xosligi shundaki, uni shaxsning o'zi yaratadi, u iqlimga ta'sir o'tkazish, uni yaxshilash va o'zgartirishga qodir.

Qulay va noqulay iqlim

Psixologik iqlim qulay va noqulay. Birinchisi quyidagilar bilan tavsiflanadi:

• ishtirokchilarning bir-biriga do'stona munosabati;
• do'stlik;
• ijodiy samaradorlikni keltirib chiqaradigan o'zaro talabchanlik;
• o'zaro yordam;
• muloqotdan quvonch va muloqotning ochiqligi;
• xavfsizlik va qulaylik;
• optimizm;
• o'zingizga va jamoaga ishonch;
• erkin va ijodiy fikrlash, o'z imkoniyatlarini kashf etish va amalga oshirish imkoniyati.

Ammo shuni ta'kidlash kerakki, o'zaro talabchanlik va o'zaro yordamning uyg'unligi majburiydir. O'zaro yordamning o'zi ruxsat berishga, "birodarlik" munosabatiga aylanadi, bu esa oxir-oqibat noqulay iqlimni keltirib chiqaradi.

Noqulay yoki nosog'lom iqlim qarama-qarshi xususiyatlarni o'z ichiga oladi:

• pessimizm;
• ishonchsizlik va hurmatsizlik;
• munosabatlardagi sovuqlik va maxfiylik;
• shaxsiy potentsialni cheklash;
• asabiylashish;
• keskinlik va ziddiyat;
• noaniqlik;
• tushunmovchilik;
• xato, jazo va rad etishdan qo'rqish;
• shubha.

Qayd etilishicha, sog‘lom iqlim hosildorlik va mehnat unumdorligini oshiradi. Noqulay iqlim tez-tez xavfsizlik hodisalariga olib keladi va hosildorlikni 20% ga kamaytiradi.

Sog'lom iqlim uning ishtirokchilarini qoniqtiradi va ijtimoiy me'yorlar va qadriyatlarga zid kelmaydi. Masalan, jinoiy jamoada fikrlar, qarashlar va e'tiqodlar birligi bo'lishi mumkin, ammo jamiyat uchun uning a'zolarining faoliyati zararli, natijada ishtirokchilarning o'zlari uchun (ular buni bilishmaydi). ).

Iqlim tuzilishi

Jamoadagi psixologik iqlim ma'lum bir tuzilishga ega:

1. "Gorizontal" bo'yicha munosabatlar. Bu jamoaning jipsligini, shaxslararo munosabatlarning tabiatini, nizolarni hal qilish usullarini nazarda tutadi.
2. "Vertikal" bo'ylab munosabatlar (boshliq va ma'muriyat bilan).
3. Ishga munosabat. Ishdan qoniqish va bu sharoitda qolish niyati.

iqlim darajalari

Iqlim ikki darajaga ega: statik va dinamik.

Statik

Bu xodimlarning mehnatga barqaror munosabati, doimiy shaxslararo munosabatlardir. Iqlim barqaror va tashqi ta'sirlarga yaxshi toqat qiladi. Bunday darajadagi iqlimni yaratish oson emas, lekin keyin uni saqlash oson. Jamoa a'zolari bu barqarorlikni his qilishadi, bu esa ularni o'z pozitsiyalarida yanada ishonchli qiladi. Iqlimni tuzatish deyarli talab qilinmaydi, nazorat epizodikdir. Bu daraja ijtimoiy-psixologik iqlim deb ham ataladi.

Dinamik

Bu jamoaning o'zgaruvchan tabiati. Iqlim har kuni uning ishtirokchilarining o'zgaruvchan kayfiyati tufayli o'zgarib turadi. Bu daraja psixologik muhit deb ham ataladi. U tezroq o'zgaradi va ishtirokchilar tomonidan kamroq seziladi. Chunki to'plangan o'zgarishlar jamoada nosog'lom muhitni yaratishi mumkin.

Iqlim diagnostikasi

Jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlim jamoaning rivojlanish darajasining ko'rsatkichidir. Shuning uchun dinamikani muntazam ravishda tashxislash va kuzatib borish, jamoani ushlab turadigan yoki uni yo'q qiladigan xususiyatlarni aniqlash muhimdir. Buning uchun A. N. Lutoshkin jamoasining psixologik iqlim darajasini baholash metodologiyasi mos keladi.

Mavzudan o'zi bo'lgan jamoa haqidagi 13 ta bayonotga javob berish so'raladi. Ballar -3 dan 3 gacha bo'lishi mumkin.

Javob shakli

22 ball yoki undan ko'p - juda qulay iqlim.

8-22 ball - o'rtacha qulay iqlim.

0-8 ball - past qulay iqlim.

0 dan -8 gacha - dastlabki noqulay.

-8 dan -10 gacha - o'rtacha noqulay iqlim.

-10 va undan ko'p - noqulay, nosog'lom iqlim.

Anketa jamoaning har bir a'zosi tomonidan to'ldiriladi. Natijalarni sarhisob qilishda barcha fikrlar so'rovda qatnashganlar soniga bo'lingan holda umumlashtiriladi. Yakuniy ko'rsatkich jamoaning umumiy ballidir. Shuningdek, siz individual mezonlar uchun umumiy ballni hisoblashingiz mumkin.

Iqlimni tavsiflovchi belgilar

Tashqi tomondan, siz jamoaning iqlimini baholashingiz mumkin quyidagi xususiyatlar(ish olganlar uchun foydali):

• kadrlar almashinuvi;
• mahsulot sifati;
• intizom darajasi;
• da'volar va shikoyatlar, xodimlarning salbiy munosabati;
• ishda tez-tez tanaffuslar;
• beparvolik va ehtiyotsizlik.

Bu ko'rsatkichlar qanchalik yaxshi bo'lsa, iqlim shunchalik qulay bo'ladi. Qulay iqlim belgilariga quyidagilar ham kiradi:

• munosabatlardagi ishonch va yuqori talablar;
• mehribon va konstruktiv tanqid;
• so'z va fikr erkinligi;
• xodimlarga tashabbus ko'rsatish, rahbar tomonidan bosimning yo'qligi;
• jamoa masalalarida ishtirokchilarning xabardorligi;
• ushbu guruhga mansublikdan qoniqish;
• o'zaro yordam va yuqori darajada rivojlangan hamdardlik;
• o'zingiz va butun jamoa uchun javobgarlik.

Iqlimga nima ta'sir qiladi

Iqlimga bir qator omillar ta'sir qiladi:

1. Tashkilot turi, jamoa. Ochiq yoki yopiq, xususiy yoki davlat, ilmiy yoki sanoat tashkiloti. Oila, sinf, jinoiy guruh, xayriya uyushmasi.
2. Jamoa a'zolarining qiyofasi va turmush darajasi.
3. Mikro (ma'lum bir shaxs uchun har kuni) va makro (shahar, mamlakat, jamiyat madaniyati) sharoitlar: normal, murakkab, ekstremal.
4. Mehnatni oqilona tashkil etish, jamoaning har bir a'zosining imkoniyatlari va xususiyatlarini hisobga olgan holda rejim va huquqlarga rioya qilish.
5. Jamoa tuzilishi.
6. Jamoa ichidagi norasmiy rahbarlar yoki guruhlar.
7. Etakchilik uslubi va xususiyatlari. Qulay iqlim uchun boshning e'tibori nafaqat ishlab chiqarish masalalariga, balki jamoa a'zolarining shaxsiy muammolariga ham kerak. Bu demokratik uslub.
8. Jamoa a'zolarining individual psixologik va shaxsiy xususiyatlari. Insonning shaxsiy fikri, kayfiyati va xatti-harakati umumiy iqlimga hissa qo'shadi. Bu tashqi omillar va hodisalarni o'z xarakteri va shaxsiyati prizmasidan qabul qilishga asoslangan.
9. Barcha ishtirokchilarning xususiyatlarining kombinatsiyasi yangi kollektiv sifatni - jamoaning ruhiyatini shakllantiradi. Shuning uchun ishtirokchilarning psixologik mosligi, birinchi navbatda temperamentlar nuqtai nazaridan muhim rol o'ynaydi. Psixologik jihatdan odamlar psixomotor reaktsiyalar, hissiy-irodaviy ko'rinishlar, fikrlash va e'tibor ishi, xarakter jihatidan mos bo'lishi kerak. Mos kelmaslik antipatiya, dushmanlik, nizolarni keltirib chiqaradi.
10. Har bir ishtirokchining o'zini o'zi baholashi. Uning va muvofiqlik da'volari va yutuqlari.

Rahbar iqlimning shakllanishiga katta ta'sir ko'rsatadi. Siz uning shaxsiy fazilatlariga, boshqa ishtirokchilarga bo'lgan munosabatiga, obro'siga, etakchilik uslubiga e'tibor berishingiz kerak. Ijobiy muhit quyidagi rahbar tomonidan yaratiladi:

• printsipial;
• mas'uliyatli;
• faol;
• intizomli;
• mehribon, sezgir va kommunikativ;
• tashkilotchilik qobiliyatiga ega.

Qo'pollik, xudbinlik, nomuvofiqlik, hurmatsizlik, mansabparastlik iqlimning sog'lig'iga salbiy ta'sir qiladi.

Iqlimni belgilaydigan shartlar ham rahbarga bog'liq. Kerakli:

• munosabatlarda do'stona va hurmatli bo'ling;
• xodimlarga o'z faoliyat sohasini tanlash imkoniyatini berish;
• xodimlarning faolligi va ijodini kuzatish va nishonlash;
• xodimlarning o'z-o'zini rivojlantirishga qiziqishini oshirish;
• nafaqat moddiy manfaat, balki obro'-e'tibor qozonish, jamoani tan olish maqsadida xodimlarni ko'tarilish uchun rag'batlantirish;
• yaxshi malakali rahbar va yaxshi murabbiy bo'ling.

Rahbar qulay iqlim uchun nima qilishi mumkin:

1. Kadrlarni tanlash uchun psixologiya nuqtai nazaridan asoslanadi.
2. Muntazam o'qitish va sertifikatlashni tashkil qiling.
3. Psixologik moslik nazariyasini o'rganish va amaliyotda qo'llash, ya'ni odamlarni yaxshi tushunish.
4. O'zaro munosabatlar va munosabatlar ko'nikmalarini rivojlantirish uchun amaliy faoliyatga hissa qo'shish (tadbirlarni tashkil etish orqali).

Qulay iqlimni yaratish

Ishtirokchilar jamoaning maqsadlarini aniq ko'radigan, ularni aniq tushunadigan va qabul qiladigan qulay iqlim shakllanadi. Shu bilan birga, ularga erishish uchun vositalar va usullarning moslashuvchan tizimi mavjud.

Jamoaning rivojlanish darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, iqlim shunchalik qulay bo'ladi. Biroq, rivojlanishning past darajasida ham qulay iqlim shakllanishi mumkin.

Ishtirokchilarning motivlari, qiziqishlari, e'tiqodlari, ideallari, munosabatlari, ehtiyojlari birligini saqlash va ularning individual xususiyatlarini to'g'ri birlashtirish muhimdir.

Qulay psixologik iqlim o'z-o'zidan paydo bo'lishi mumkin emas. Bu butun jamoaning yaxshi muvofiqlashtirilgan va mashaqqatli mehnati, rahbarning malakali tashkiliy faoliyati mahsulidir.

Qulay iqlim yaratish uchun maqsadli ishlar olib borilishi kerak. Bu mas'uliyatli va ijodiy biznes bo'lib, u odamlarning psixologiyasini bilish, munosabatlardagi ehtimoliy vaziyatlarni bashorat qilish, his-tuyg'ularni tushunish va ularni tartibga solish qobiliyatini o'z ichiga oladi.

Iqlimni yaratish har bir shaxsni o'zgartirishdan boshlanadi. Shaxslararo munosabatlar ijobiy rivojlanishi uchun sizga quyidagilar kerak:

• o'zingizning salbiy xarakterli xususiyatlaringiz ustida ishlash;
• ijobiy axloqiy fazilatlarni shakllantirish (odamlarga hurmat, ularning qadr-qimmati va sha'nini tan olish, e'tibor, boshqa odamlarning e'tiqodi va manfaatlarini tan olish, ishonch, xushmuomalalik va xulq-atvor qoidalariga rioya qilish, ob'ektiv baholash va o'zini o'zi qadrlash, xushmuomalalik);
• odobli so'z va iboralardan foydalaning, odob-axloq qoidalariga rioya qiling;
• hissiy va aqliy usullarga ega bo'lish (tirnash xususiyati, norozilik, charchash, asabiylashish, g'azab, charchoq, hayajon, apatiyaning oldini olish va bartaraf etish uchun zarur);
• xulq-atvor strategiyalarini bilish, ularni malakali hal qila olish;
• mulohazalar va xulq-atvorda maksimalizm, yorliqlash, kategoriyalik, yuqori umidlar va g'oyalardan qoching.

Jamoaning har bir a'zosi o'ziga xos tarzda qimmatli, o'ziga xos va ijobiy bo'lishi va guruh sharoitida bir-birini to'ldirishi, aralashmasligi va soyasini bermasligi kerak.

Qoniqish mezon sifatida

Iqlimni baholashning asosi odamlarning jamoadagi munosabatlaridan va faoliyatning o'zidan qoniqish / qoniqmaslikdir. Biroq, qoniqish sub'ektiv va ob'ektiv bo'lishi mumkinligini tushunishingiz kerak.

Ko'pincha shunday bo'ladiki, bir kishi jamoadan to'liq qoniqsa, boshqasi ish sharoitidan umuman qoniqmaydi. Bu baholashda sub'ektivlik. Tajriba, sharoit va hayot sifati, qiziqishlar, odamlarning xarakteri va boshqa individual xususiyatlarning farqi hissa qo'shadi. Subyektiv qoniqish printsipi "men beraman" - "qabul qilaman" parametrlarining nisbati.

Kechiktirilgan ish haqi, muntazam jazolar, mehnat me'yorlariga rioya qilmaslik, huquqlarning buzilishidan norozilik ob'ektiv ko'rsatkichdir.

Keyingi so'z

Psixologik iqlim ba'zan ijtimoiy-psixologik yoki axloqiy-psixologik bilan belgilanadi, bu esa uning asosini yanada ta'kidlaydi. Qulay iqlimning asosi - bu jamoa a'zolari qadriyatlarining birligi va o'xshashligi.

Iqlimning tabiati shaxsga ta'sir qiladi: u mehnatga, birgalikdagi faoliyatga rag'batlantiradi yoki yo'q qiladi, kayfiyatni ko'taradi yoki tushiradi, o'zining kuchli tomonlariga ishonch yoki noaniqlik, quvnoqlik yoki umidsizlikni uyg'otadi, faollikni rag'batlantiradi yoki bostiradi.

Iqlimning tabiatini taxmin qilish juda oson. Uning ishtirokchilariga "yoqadi - yoqmaydi", "baxtli - qanoatlanmaydi", "jamoada bo'lishni xohlamayman" degan savollarga javob berish kifoya.

Synergy Self-Development University mutaxassislaridan jamoadagi psixologik iqlim nima va qanday qilib qulay iqlim yaratish haqida bilib oling.