Tashkilotda guruhlar qanday ishlaydi. Tashkilotdagi boshqaruv - guruhlarni boshqarish. Guruh tushunchasi. Rasmiy va norasmiy guruhlar

Menejmentning asosiy o'rganish ob'ekti rejalashtirilgan, ongli ravishda yaratilgan tashkilotlar - rasmiy tashkilotlardir. Ko'pincha bunday tashkilotlarni shakllantirishning yakuniy bosqichi ularni davlat ro'yxatidan o'tkazishdir.

Rasmiy ro'yxatga olish:

Tashkilot va uning ishtirokchilarining maqsadlariga erishish, ularning ehtiyojlarini qondirish uchun vosita, vosita;

Rasmiy tashkilot a'zolari o'zaro ta'sir qiladigan muhit.

Guruh - o'zaro ta'sir qiluvchi va o'zaro ta'sir qiluvchi ikki yoki undan ortiq shaxslar.

Tashkilot turli guruhlarni o'z ichiga oladi. Tashkilot bir qator bo'linmalarni o'z ichiga olgan murakkab tuzilishga ega. Ularning jamoalari ham guruhlardir. Guruhlarning soni va tarkibi, ularning soni tashkilotning asosiy xususiyatlari, uning ishlash shartlari bilan belgilanadi.

Guruhlarni tasniflashning muhim asosi ularning paydo bo'lish usuli hisoblanadi. Ushbu asosga ko'ra rasmiy va norasmiy guruhlar ajratiladi.

Rasmiy guruh - bu boshqaruv tomonidan tashkiliy jarayon orqali maxsus tuzilgan guruh. Uning maqsadi odatda ma'lum bir ishni bajarishdir.

Rasmiy guruhlarning asosiy turlari:

1. Rahbarning guruhi, shu jumladan rahbar va uning bevosita bo'ysunuvchilari.

2. Ishchi (maqsadli guruh). Uning ham yetakchisi bor, lekin guruh a’zolari muammoni hal qilish yo‘llarini belgilashda ko‘proq imkoniyatlarga ega. Bu guruh a'zolariga yuqori darajadagi ehtiyojlarni qondirishga imkon beradi.

3. Qo'mitalar - muayyan muammoni hal qilish uchun vakolatlar berilgan guruhlar. Qo'mitalar qarorlarni birgalikda qabul qiladi.

Norasmiy guruhlar - tashkilot faoliyati jarayonida o'z-o'zidan paydo bo'ladigan, bir-biri bilan muntazam aloqada bo'lgan odamlar guruhi.

Norasmiy tashkilot - sᴛᴏ o'zaro ta'sir qiluvchi norasmiy guruhlar to'plami.

Rasmiy va norasmiy guruhlar tashkilotning tengdoshlaridir. Shu bilan birga, dastlab faqat rasmiy guruhlar o'rganildi.

Norasmiy guruhlarni o'rganishning boshlang'ich nuqtasi E. Mayoning tajribalari edi. Ularni amalga oshirish jarayonida aloqaning yangi sifati nafaqat namoyon bo'ldi, balki o'rganildi. Odamlar ushbu tashkilotning rasmiy guruhlari a'zolari sifatida ham, eksperiment ishtirokchilari sifatida ham harakat qilishdi. Uni o'tkazishga bo'lgan qiziqish, shart-sharoitlarning yangiligi, ishtirokchilarga bo'lgan e'tiborning ortishi va hattoki haddan tashqari e'tibor ularning ish samaradorligini keskin oshishiga olib keldi. Eksperimentning muhim jihati ijrochilarni nazorat qilish shaklini o'zgartirish edi. Ularga qarorlar qabul qilishda ko'proq erkinlik berish ularning faoliyati natijalari uchun ijtimoiy mas'uliyatni amalga oshirishga olib keldi.

Tajribalar davomida baho berish, motivatsiyani tashkil etishda hisobga olinadigan an'anaviy samaradorlik o'sish omillarining chegaraviy qiymatlarini aniqlash - mehnat sharoitlari va tashkil etish, to'lov shakllari va miqdorlari, qo'shimcha ish haqi turlari va shakllari. ish haqi. Aslida, eksperiment davomida shaxslararo munosabatlarda o'zgarishlar yuz berdi, norasmiy guruhlar paydo bo'ldi. Ushbu guruhlarda tashkilot a'zolari o'zlarining tegishli bo'lish (eksperiment ishtirokchilari), yordam olish (boshqaruvdan, eksperiment tashkilotchilaridan), muloqot qilish (ishtirokchilar, eksperiment tashkilotchilari, tashkilot rahbarlari bilan), himoya qilish ehtiyojlarini qondirdilar.

Norasmiy tashkilotlarning asosiy xususiyatlari quyidagilardan iborat:

1. Muloqot, xulq-atvor normalarini belgilash va saqlash, chora-tadbirlar, sanktsiyalarni qo'llash orqali norasmiy nazoratni amalga oshirish.

2. O'zgarishlarga munosabat, jumladan:

a) o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish, chunki, masalan, yangi rahbarning kelishi yangi favoritlarning paydo bo'lishiga olib keladi; yangi texnologiya jamoa tarkibidagi o'zgarishlarga, ish o'rinlarining yo'qolishiga olib keladi;

b) o'zgarishlarning oqibatlarini noto'g'ri baholash, o'z moslashish qobiliyatini etarli darajada baholamaslik, talablar haqidagi g'oyalarni ortiqcha baholash.

3. Rahbardan birinchi navbatda ularni tayinlash mexanizmida farq qiluvchi norasmiy rahbarlarning mavjudligi. Shu bilan birga, lider (rasmiy rahbar) va norasmiy rahbar guruhga, tashkilotga ta'sir qilish vositalari nuqtai nazaridan juda ko'p umumiy xususiyatlarga ega.

Norasmiy rahbarning nomzodi, birinchi navbatda, guruh va rahbarning qadriyatlar tizimi o'rtasidagi muvofiqlik darajasi, shuningdek, guruh maqsadlariga erishish, uni saqlash va mustahkamlashda rahbarning yordami bilan belgilanadi.

Norasmiy tashkilotni boshqarish quyidagi zanjir bo'yicha amalga oshiriladi:

Rasmiy tashkilotni yaratish, shu jumladan tashkilot a'zolarining qadriyatlar tizimini, tashkilotning maqsadlari va maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan faoliyatini aniqlash;

Maqsadlarga erishishni ta'minlaydigan aniq vazifalarni hal qilish;

Muammolarni hal qilish jarayonida ijrochilarning o'zaro ta'siri;

Vazifalarni bajarishga, tashkilot maqsadiga erishishga ta'sir qiluvchi ijrochilar uchun aloqa muhitini shakllantirish;

Aloqa muhitining, shuningdek, tashkilot maqsadlarining rasmiy tashkilot a'zolarining manfaatlariga, ularning ehtiyojlarini qondirishga ta'siri;

Rasmiy tashkilot maqsadlariga erishishga ta'sir qiluvchi norasmiy guruhlarning paydo bo'lishi;

Guruh a'zolarining qadriyatlar tizimini aks ettiruvchi norasmiy guruh rahbarining paydo bo'lishi, guruh maqsadiga erishishni ta'minlaydi (guruhni saqlash va mustahkamlash, uning a'zolarini himoya qilish);

Rasmiy tashkilotlarning maqsadlariga erishishda norasmiy guruhlarning mumkin bo'lgan salbiy ta'siri. Bu o'zgarishlarga qarshilik bo'lishi mumkin. Bunga ma'lumotlarning yo'qligi yoki ishonchsizligi, o'zgarishlarning mumkin bo'lgan salbiy oqibatlari to'g'risidagi mish-mishlar (ishning yo'qolishi, malaka talablari darajasini oshirish talabi, daromadning pasayishi va boshqalar) ham yordam beradi. Bunday sharoitda ishchilar norasmiy guruhlarga birlashish orqali himoya topishga harakat qilishlari aniq.

Bunday vaziyatda rasmiy tashkilot rahbari:

Norasmiy guruhga, uning faoliyatiga xolis baho berish;

Norasmiy guruh a'zolarining takliflarini (iloji bo'lsa) hisobga olish;

Ularning norasmiy guruhga ta'sirini va ushbu guruhning rasmiy tashkilotga, uning maqsadlariga ta'sirini hisobga olgan holda qarorlar qabul qilish;

Guruhning norasmiy a'zolarini qaror qabul qilish jarayoniga jalb qilish;

To'g'ri ma'lumotni tezda tarqating.

Rasmiy guruh ishining asosiy shakli umumiy yig'ilish bo'lib, u erda qarorlar qabul qilinadi.

Guruhlar faoliyatining samaradorligi bir qator omillar bilan belgilanadi.

1. Tashkilotning xususiyatlarini hisobga olgan holda guruhning optimal hajmi. Agar guruh katta bo'lsa, u kichik guruhlarga bo'linadi.

2. Guruhning tarkibi. Muammoni hal qilish uchun cheklangan vaqt bilan, qaror qabul qilish uchun ovoz berish tartibidan foydalangan holda, bir hil tarkibga ega bo'lish tavsiya etiladi (masalan, bir xil mutaxassislik vakillaridan). Loyihani ekspert baholash uchun tarkibida heterojen bo'lgan guruhni yaratish mumkin.

3. Guruh normalari. Ularni amalga oshirish sizga guruhning yordamiga ishonish imkonini beradi. Normlarni tasniflash uchun asoslarning xilma-xilligidan biz quyidagilarni ajratib ko'rsatamiz: tashkilotni boshqarishga va ob'ektiv ma'lumotlarni taqdim etishga munosabat; tashkilotga mansublik va jamoaviy ishning ahamiyati; innovatsiyalarga munosabat; tashqi muhit tahdidlaridan himoya qilish.

4. Guruhning birlashishi, uning maqsadlarini tashkilot maqsadlari bilan uyg'unlashtirish (masalan, sifatli to'garaklar tashkil etish, birgalikda dam olish va boshqalar).

Birlashishning salbiy tomoni guruhning yakdilligi, guruhdan chiqib ketmaslik uchun guruhning alohida a'zolari tomonidan o'z qarashlarini bostirish bo'lishi kerak. Birlik kuchayib, birlikka aylanishi mumkin. Turli xil variantlarsiz, o'z-o'zini takomillashtirish istagi zaiflashadi.

5. Konflikt, birdamlikning yana bir qutbi sifatida, ayniqsa buzg'unchi to'qnashuvlar mavjud bo'lganda.

6. Guruh a’zolarining maqomi: rasmiy lavozim; rasmiy belgilar (lavozim nomi, kabinet hajmi va boshqalar); tajriba; umumiy bilim; kasbiy tayyorgarlik.

7. Guruh a'zolarining, shu jumladan maqsadli rollari (vazifalar tanlash, resurslarni taqsimlash va guruhlar hayotini ta'minlash).

Tashkilotda guruh boshqaruvi - tushunchasi va turlari. "Tashkilotdagi guruhlarni boshqarish" toifasining tasnifi va xususiyatlari 2017, 2018.

Va paydo bo'lishi va rivojlanishining xususiyatlarini yaxshi tushunish kerak. Zamonaviy menejer norasmiy guruhlar mavjudligining muhimligini tushunishi kerak. U rasmiy va norasmiy tashkilotlarning yaqin o'zaro ta'sirini ta'minlashga intilishi kerak, chunki norasmiy tashkilotlar rasmiy tashkilotlar bilan dinamik o'zaro ta'sir qiladi, ish sifatiga va odamlarning ishga va boshliqlarga munosabatiga ta'sir qiladi.

Norasmiy tashkilotlar bilan bog'liq muammolarga samarasizlik, yolg'on mish-mishlarning tarqalishi va o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish tendentsiyasi kiradi. Potensial imtiyozlar tashkilotga ko'proq sodiqlikni, jamoaviy ishning yuqori ruhini o'z ichiga oladi. Guruh normalari rasmiy ravishda belgilangan me'yorlardan oshib ketgan hollarda yuqoriroqlari kuzatiladi. Mumkin bo'lgan muammolarni hal qilish va norasmiy tashkilotning potentsial afzalliklarini qo'lga kiritish uchun menejment norasmiy tashkilotni tan olishi va u bilan ishlashi, norasmiy rahbarlar va guruh a'zolarining fikrlarini tinglashi, tashkilotning norasmiy qarorlarining samaradorligini hisobga olishi, norasmiy guruhlarga qarorlar qabul qilishda ishtirok etish va zudlik bilan rasmiy ma'lumotlarni taqdim etish orqali mish-mishlarni bostirish.

Guruh dinamikasini yaxshi bilgan holda, menejment rasmiy guruhlarni samarali boshqarish, samarali uchrashuvlar o'tkazish va o'z korxonasi faoliyatida qo'mitalar kabi tuzilmalardan oqilona foydalanish imkoniyatiga ega bo'ladi.

Boshqaruv mexanizmi tashkilot rahbari rioya qilishi kerak bo'lgan muayyan qoidalar to'plami sifatida ifodalanishi mumkin.

Norasmiy guruhlarni boshqarishning asosiy qoidalari:

1. Norasmiy tashkilot mavjudligini tan olish.

Norasmiy guruhlar va tashkilotlarni samarali boshqarishga xalaqit beradigan eng katta va keng tarqalgan qiyinchiliklardan biri bu ularning rahbarlarining dastlab past fikridir. Ilgari norasmiy tashkilot bilan kurashish uchun uni yo'q qilish kerak, deb taxmin qilingan. Biroq, hozir norasmiy tashkilot rasmiy tashkilotga o'z maqsadlariga erishishda yordam berishi mumkin degan fikr mavjud. Va uning yo'q qilinishi rasmiy tashkilotning yo'q qilinishiga olib kelishi mumkin. Shuning uchun rahbariyat norasmiy tashkilotni tan olishi, u bilan ishlashi va uning mavjudligiga tahdid solmasligi kerak.

2. Norasmiy guruhlar faoliyati samaradorligiga ta'sir etuvchi omillarni o'rganish:

Guruh hajmi. Zamonaviy olimlardan biri Keyt Devis shunday deb hisoblaydi guruh a'zolarining afzal soni - 5 kishi. Ushbu guruhlar ushbu o'lchamdan tashqaridagilarga qaraganda aniqroq qarorlar qabul qilishadi. Kichikroq guruhlarda a'zolar qarorlar uchun shaxsiy javobgarligi juda aniq ekanligidan xavotirda. Boshqa tomondan, kattaroq guruhlarda a'zolar boshqalar oldida o'z fikrlarini bildirishda qiynalishi mumkin. Umuman olganda, guruh ko‘lami kengaygan sari uning a’zolari o‘rtasidagi muloqot qiyinlashadi, guruh faoliyati va uning vazifalarini bajarish bilan bog‘liq masalalarda kelishuvga erishish qiyinlashadi.

Guruh tarkibi. Bu erda kompozitsiya degan ma'noni anglatadi shaxslar va qarashlarning o'xshashlik darajasi muammolarni hal qilishda ular qo'llaydigan yondashuvlar. Agar guruh bir-biriga o'xshamaydigan shaxslardan iborat bo'lsa, bu guruh a'zolarining nuqtai nazari o'xshash bo'lganidan ko'ra ko'proq samaradorlikni va'da qiladi.

Guruh normalari. Guruh tomonidan qabul qilingan me'yorlar shaxsning xulq-atvoriga va guruhning qaysi yo'nalishda ishlashiga kuchli ta'sir ko'rsatadi: tashkilot maqsadlariga erishish yoki ularga qarshilik ko'rsatish.

Guruhning birlashishi guruh a'zolarini bir-biriga va guruhga jalb qilish o'lchovidir. Birlashgan guruh - bu a'zolari bir-biriga kuchli jalb qilingan va o'zlarini o'xshash deb hisoblaydigan guruh. Jamoada yaxlit guruh yaxshi ishlagani uchun, agar birining va ikkinchisining maqsadlari bir-biriga mos kelsa, yuqori darajadagi ahillik butunning samaradorligini oshirishi mumkin. Ularda tushunmovchilik, keskinlik, dushmanlik va ishonchsizlik kamroq bo'ladi va ularning mahsuldorligi birlashgan guruhlarga qaraganda yuqori.

Mojaro. Fikrlar farqi odatda guruh ishini samaraliroq qilishga olib kelishi haqida avval aytib o‘tilgan edi. Biroq, bu nizo ehtimolini ham oshiradi. Faol fikr almashish foydali bo'lsa-da, u har doim zararli bo'lgan guruhlar ichidagi nizolar va ochiq nizolarning boshqa ko'rinishlariga olib kelishi mumkin.

Guruh a'zolarining holati. Maqomi etarlicha yuqori bo'lgan guruh a'zolari past maqomga ega bo'lgan guruh a'zolariga qaraganda guruh qarorlariga ko'proq ta'sir ko'rsatishga qodir. Biroq, bu har doim ham samaradorlikni oshirishga olib kelmaydi.

Guruh a'zolarining funktsional roli. Yaxshi ishlaydigan guruhni yaratish uchun rol yo'nalishining ikki turi mavjud. Maqsadli rollar guruh vazifalarini tanlash va ularni bajarish imkoniyatiga ega bo'ladigan tarzda taqsimlanadi. Yordamchi rollar guruh hayoti va faoliyatini jonlantirishga hissa qo'shadigan xatti-harakatlarni anglatadi.

3. Norasmiy guruhlarning potentsial afzalliklaridan foydalanish va salbiy ta'sirlarni kamaytirish uchun ularni boshqarish usullarini ishlab chiqish va amaliyotga tatbiq etish.

Norasmiy guruhlarni boshqarish usullari

Tashkilot menejeri tashkilot faoliyati jarayonida norasmiy guruhlarni boshqarishda turli xil ta'sir usullarini qo'llashi mumkin.

Norasmiy guruhlarni boshqarish usullari:

1. Guruhlar bilan maslahatlashuvlar

Guruh muhokamalari boshqa sohalarda ham hamkorlikni mustahkamlashga hissa qo‘shadi. Birinchidan, ular guruhga va uning a'zolariga qaror qabul qilish uchun ba'zi bir kredit olish imkonini beradi - bu ba'zan juda muhim bo'lgan nomoddiy qiymat. Ikkinchidan, ular guruh va uning rahbarlarining ma'lum maqomga ega bo'lish istagini qondiradilar. Uchinchidan, maslahatlashuvlar ko'pincha guruh va tashkilotning yuqori rahbariyati o'rtasidagi o'zaro tushunishni yaxshilaydi.

2. Ta'lim va taklif

Tashkilotlar o'z xodimlarini tashkilot maqsadlariga hissa qo'shsa, shaxsning maqsadlariga eng yaxshi yordam berishiga ishontirishga harakat qilishlari kerak, hatto bu aniq holatlarda aniq bo'lmasa ham. Partiyalar va sport tadbirlarini o'tkazish orqali tashkilot o'z xodimlarida tegishlilik tuyg'usini yaratishga harakat qilishi mumkin. bitta katta oila". Ba'zi muassasalar o'z xodimlarini barcha muhim qarorlar va ularning ortida nima borligi haqida xabardor qilishga harakat qilishadi. Odatda, bu uslub odamga tashkilotning bir qismi ekanligi va uning muvaffaqiyatlari uning muvaffaqiyati ekanligini his qiladi.

3. Yuqori lavozimdagi xodimlarning sodiqligini ta'minlash

Ma'muriyat o'z rahbariyatining sodiqligiga erishgandan so'ng, u o'z jamoalari oldida tashkilot nuqtai nazarining himoyachisiga aylanadi. Etakchi ishchi o'ziga bo'ysunuvchi xodimlarning pozitsiyalari va talablaridan butunlay immunitetga ega bo'lolmaydi. Uning qo'l ostidagilar bilan yaxlit bo'lishga bo'lgan insoniy moyilligini faqat yuqori lavozimdagilar bilan identifikatsiya qilish uchun kompensatsiya sifatida ko'proq qoniqish istiqbollari bilan muvozanatlash mumkin.

4. "O'rta menejer"ni almashtirish

Agar bo'lim boshlig'ining sodiqligiga erishishning iloji bo'lmasa, muassasa uni almashtirishi mumkin. Biroq, bu usul o'z chegaralariga ega. Agar u sobiq rahbarning sodiqligini saqlab qola olgan bo'lsa, u yangi rahbarning sodiqligini qozonishi mumkin. Ilgari ish bilan tanish bo'lmagan menejer o'z qo'l ostidagilarning professional maslahatiga ko'p ishonishga majbur. U o‘zidan oldingi rahbar kabi tashkilot va guruhlar tomonidan bir xil bosim ostida. U har kuni qo'l ostidagilar bilan muloqot qiladi, oxir-oqibat ularni hurmat qila boshlaydi. Bunchalik ko'p ta'sirlar uning munosabatiga ta'sir qilmasligi mumkin emas.

5. Xodimlarni boshqa ish joyiga o'tkazish

Tashkilot a'zolarining sodiqligini mustahkamlash va ularning butun tashkilot bilan o'zini o'zi identifikatsiya qilishni kuchaytirishning istiqbolli mexanizmi. xodimlarni bo'limdan bo'limga tez-tez o'tkazish amaliyoti. Bunday amaliyot, agar qat'iy va oqilona bajarilsa, tashkilotda katta tajribaga ega bo'lgan odamlarning ko'p sonini keltirib chiqarishi mumkin, bu esa katta tarkibiy bo'linmalar bilan o'zini o'zi identifikatsiyalashga yordam beradi - garchi bunday deb ishonish uchun hech qanday asos yo'q. amaliyot ishchilarning norasmiy guruhlarga bo'lgan sadoqatini butunlay yo'q qiladi. Tashkilot bilan keng qamrovli bo'lgan bunday shaxslar tashkilotning o'ziga xos missionerlik korpusiga aylanishga chaqiriladi va tor guruh bilan bo'linishning bo'linuvchi kuchlariga qarshi muvozanat vazifasini bajaradi.

6. Shkaflarni joylashtirish

Ta'sir qilishning yana bir mexanizmi - shkaflarning to'g'ri taqsimlanishi. Bu allaqachon qayd etilgan xodimlar uchrashadi va ular bilan birga ishlaydiganlar bilan norasmiy munosabatlar o'rnatish uzoqdan ishlaydiganlarga qaraganda tez-tez. Shuning uchun bo'lim yoki bo'limning haqiqiy rahbarlik apparatini shakllantirishga menejerlarni bir joyda yoki bir qavatda joylashtirish orqali yordam berish mumkin.

7. Tabiiy yetakchilarni tan olish

Guruh xulq-atvorini nazorat qilishning hal qiluvchi ma'muriy mexanizmi tabiiy liderlarni aniqlash va boshqarishdir. Har bir rahbar har bir norasmiy guruhda kim yetakchi ekanligini bilishi va u bilan ishlash, aralashmaydigan, balki tashkilot maqsadlariga erishishga hissa qo‘shayotganlarni rag‘batlantirishi kerak. Norasmiy rahbar o'z ish beruvchisi bilan to'qnash kelganda, uning keng tarqalgan ta'siri rasmiy tashkilot xodimlarining motivatsiyasi va ishdan qoniqishini buzishi mumkin.

8. Tashkilotda axborot almashinuvi

Tashkilotlarda ma'lumot almashish jarayonini shartli ravishda ikki toifaga bo'lish mumkin: rasmiy va norasmiy aloqa.

Axborotni norasmiy uzatish tizimi zarur, muqarrar va ba'zan bezovta qiladi. Bu ko'pincha tashkilotga ma'lumot olish va o'zgaruvchan sharoitlarga rasmiy protseduradan ko'ra tezroq moslashish imkonini beradi, shuningdek, rasmiy hokimiyat munosabatlarini buzadi va muvofiqlashtirishni qiyinlashtiradi. Ko'pincha norasmiy ravishda uzatiladigan ma'lumotlar buzilgan va noto'g'ri bo'ladi, chunki u rasmiy nazorat ostida emas.

Rasmiy va eng muhimi, axborotni norasmiy uzatishning rivojlangan tizimidan moslashuvchan foydalanish tashkilotga o'z vazifalarini tez va samarali bajarish imkonini beradi. Shu bilan birga, xodimlar to'liq tushunishga erishishlari mumkin va tashkilot rahbariyati norasmiy guruhlarga ko'proq ta'sir o'tkazishga erishishi mumkin, agar faqat rasmiy tizim mavjud bo'lsa, bu mumkin emas edi.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Bilimlar bazasidan o‘z o‘qish va faoliyatida foydalanayotgan talabalar, aspirantlar, yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘ladi.

http://www.allbest.ru/ saytida joylashgan

Guruh boshqaruvi

1. Guruh haqida tushuncha. Rasmiy va norasmiy guruhlar

Guruh - bu har bir kishi boshqalarga ta'sir qiladigan va bir vaqtning o'zida boshqa shaxslar tomonidan ta'sir qiladigan tarzda o'zaro ta'sir qiladigan ikki yoki undan ortiq shaxslar.

Ishlab chiqarish jarayonini tashkil etish uchun rahbariyat irodasi bilan tuzilgan guruhlar rasmiy guruhlar deyiladi.

Rasmiy guruh tashkilotda mehnat taqsimoti jarayonida paydo bo'ladi. U o'z bo'linmalari doirasida o'zaro hamkorlik qiladi, o'z maqsadlari, vazifalari va vakolatlariga ega.

Rasmiy va norasmiy guruhlar mavjud.

Rasmiy guruh - bu boshqaruv tomonidan maxsus tuzilgan (ya'ni tashkiliy jarayon natijasida) odamlar guruhi.

Rasmiy guruhlar tashkiliy jarayon bo'limida batafsil muhokama qilinganidek, tuzilish jarayonida paydo bo'ladi.

Rasmiy guruhlarning asosiy turlari:

Sh Rahbar guruhi - boshliq va unga bo'ysunuvchilar.

Ø Ishchi guruh yoki ishchi guruh. Bunday guruhning ham rahbari bor, lekin uning a'zolari vazifani hal qilish uchun kengroq vakolatlarga ega.

Sh qo'mitalar. Bular muayyan muammoni hal qilish uchun vakolat berilgan guruhlardir. Bunday guruh a'zolari birgalikda qaror qabul qiladilar.

Kichik rasmiy guruhlarning samaradorligiga ta'sir qiluvchi omillar: hajmi, tarkibi, guruh me'yorlari, birlashishi, ziddiyat darajasi, guruh a'zolarining maqomi va funktsional rollari. Eng samarali guruh - bu kattaligi o'z vazifalariga mos keladigan, o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lmagan odamlarni o'z ichiga olgan, me'yorlari tashkilot maqsadlariga erishishga va jamoaviy ruhni yaratishga yordam beradigan, to'qnashuvning sog'lom darajasi bo'lgan guruhdir. maqsad va yordamchi rollarda yaxshi ishlash va yuqori maqomli guruh a'zolari hukmronlik qilmaydigan joylarda.

2. Norasmiy guruhlar

Norasmiy guruhlar - bir-biri bilan muntazam aloqada bo'lgan odamlar guruhining faoliyati jarayonida o'z-o'zidan paydo bo'ladi.

Yaratilish maqsadi: individual ijtimoiy-psixologik ehtiyojlarni qondirishga imkon beruvchi ijtimoiy o'zaro ta'sir.

Yaratilish sababi : qondirilmagan ijtimoiy-psixologik ehtiyojlarning mavjudligi.

Boshqaruv bilan bevosita bog'liq bo'lgan norasmiy tashkilotlarning asosiy xususiyatlari quyidagilardan iborat:

b Ijtimoiy nazorat. Qabul qilinadigan va qabul qilinishi mumkin bo'lmagan xatti-harakatlarni begonalashtirishning me'yorlari, guruh standartlarini o'rnatish va mustahkamlash

b o'zgarishlarga qarshilik. O'zgarish qo'rquvi. Odamlar sodir bo'layotgan narsaga emas, balki ularning tasavvuriga ko'ra sodir bo'layotgan narsaga munosabat bildiradilar.

l norasmiy rahbarning mavjudligi. Rasmiy rahbar yuqoridan tayinlanadi. Norasmiy rahbar - guruh a'zolari tomonidan tan olingan.

b Shaxsiy maqsadlar va ehtiyojlar qondirilsa, norasmiy tashkilot parchalanadi yoki yangilanadi. Emirilish va yangilanish jarayoni doimiydir.

3. Norasmiy tashkilotlarni boshqarish

Norasmiy tashkilotlar rasmiy tashkilotlar bilan dinamik o'zaro ta'sir qiladi. Bunga birinchi bo'lib guruh tadqiqoti nazariyotchisi Jorj Xomans e'tibor qaratdi.

J. Homans modeli quyidagicha ko'rinadi:

Vazifalarni bajarish jarayonida odamlar his-tuyg'ularning paydo bo'lishiga hissa qo'shadigan o'zaro munosabatlarga kirishadilar (bir-biriga va boshliqlarga nisbatan ijobiy va salbiy his-tuyg'ular. Bu his-tuyg'ular odamlarning o'z faoliyatini qanday amalga oshirishi va kelajakda o'zaro munosabatda bo'lishiga ta'sir qiladi).

Norasmiy tashkilotlar bilan bog'liq muammolarga samarasizlik, yolg'on mish-mishlarning tarqalishi va o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish tendentsiyasi kiradi.

Potensial imtiyozlar: tashkilotga ko'proq sodiqlik, yuqori jamoaviy ruh va boshqalar.

Mumkin bo'lgan muammolarni hal qilish va norasmiy tashkilotning potentsial afzalliklarini qo'lga kiritish uchun menejment norasmiy tashkilotni tan olishi va u bilan ishlashi, norasmiy rahbarlar va guruh a'zolarining fikrlarini tinglashi, tashkilotning norasmiy qarorlarining samaradorligini hisobga olishi, norasmiy guruhlarga qaror qabul qilishda ishtirok etish va tezkor vakillik orqali mish-mishlarni bostirish.

Odamlarni norasmiy guruhlar va tashkilotlarga qo'shilish uchun motivatsion omil - bu ularning ikkinchi darajali ehtiyojlarini qondirish istagi va qobiliyati, xususan, tegishlilik hissi, o'zaro yordam va boshqalar.

Rasmiy tashkilotdagi qo'shma ishlab chiqarish faoliyati odamlarning ijtimoiy o'zaro ta'siri va norasmiy guruhlar va tashkilotlarni yaratishning ob'ektiv omilidir.

E. Mayo birinchi bo'lib norasmiy guruhlar bilan tajriba o'tkazdi. Ko‘ngillilar ustida katta qiziqish uyg‘otgan va bir guruh taniqli firmalar tomonidan qo‘llab-quvvatlangan bir qator psixologik tajribalar natijasida qiziqarli natijalarga erishildi va muloqotning yangi sifati o‘rganildi. Bundan tashqari, ijrochilar ustidan nazoratning yangi shakllari, ularning rasmiy guruhlar doirasida mavjud bo'lgan u yoki bu norasmiy guruhlarga mansubligini hisobga olgan holda belgilandi.

Norasmiy guruhning asosiy belgilari:

Sh Aloqa normalari, xulq-atvori, chora-tadbirlar, sanktsiyalar qo'llash orqali norasmiy nazoratni amalga oshirish.

Sh O'zgarishlarga munosabat (ularga qarshilik, oqibatlarni noto'g'ri baholash, talablarni ortiqcha baholash).

Sh Norasmiy rahbarlarning mavjudligi.

Tashkilotning norasmiy tuzilishi o'z-o'zidan paydo bo'ladi va rivojlanadi. Ishchilar bir-biri bilan muloqot qilganda uni mustahkamlash kuchayadi. Norasmiy munosabatlarning hissiy intensivligi ko'pincha shunday darajaga etadiki, ular odamlar uchun rasmiy ko'rsatmalarga asoslangan munosabatlarga qaraganda ancha muhimroq bo'ladi.

Mehnat jamoalarida turli xil norasmiy tuzilmalar shakllangan. Ikki, uch va to'rt kishidan iborat norasmiy guruhlarni shakllantirishning eng tez-tez uchraydigan holatlari. Kattaroq barqaror tuzilmalar juda kam uchraydi.

Eng keng tarqalgan norasmiy tuzilma dyad bo'lib, u konyunktiv aloqalar asosida 2-3 kishini birlashtiradigan tizimdir: do'stlar, sheriklar, hamkasblar, shuningdek, biri etakchi rolini o'ynaydigan, ikkinchisi esa ergashuvchi. Bundan tashqari, dyad ikkita antagonist harakat qiladigan struktura sifatida harakat qilishi mumkin. Bunday tizim o'zaro itarish mexanizmi asosida ishlaydi, uning elementlari, ya'ni. odamlar magnitning ikki qarama-qarshi qutbi kabi bir-biriga yopishadi.

Norasmiy tuzilma har bir tuzilgan guruhda yetakchining mavjudligi bilan tavsiflanadi. Ijtimoiy psixologiya nuqtai nazaridan, etakchilik jamiyatdagi odamlarning norasmiy xatti-harakatlarining asosiy muammosidir.

Kichik guruhlardagi etakchilik guruhning ma'lum bir ijtimoiy-psixologik yadro atrofida shakllanishga bo'lgan psixologik tendentsiyalaridan kelib chiqadi. Bu norasmiy guruhlarda norasmiy liderdir. U bu vazifani qaysidir ma'noda guruhning qolgan qismidan ustun bo'lganligi sababli o'z zimmasiga oladi. Menejerlarning so'rovlari shuni ko'rsatadiki, xodimlar orasida alohida toifalarni ajratish mumkin:

q jozibali;

q ambitsiyali;

q "mehnatkash";

q mas'uliyatsiz;

q boshlanish;

q uy hayvonlari;

q "ayb echkilari";

q "oq qarg'alar";

q "barcha savdolar jack"

q toadies;

q janjal.

10-15 kishidan iborat ishchi guruhlarda ularning rahbarlari, ijrochilari va izdoshlari bilan bir nechta norasmiy tuzilmalar tuziladi. Qulay sharoitlarda, ya'ni. barcha xodimlar jamoa oldida turgan vazifalarni hal qilishda ishtirok etganda va eng muhimi, rasmiy rahbar obro'li bo'lsa (ya'ni, uning rahbariyati nafaqat rasmiy, balki norasmiy tuzilmalar tomonidan ham tan olingan), norasmiy tuzilmalar o'z sa'y-harakatlarini quyidagi yo'nalishda birlashtiradi. kompaniya miqyosidagi vazifalarni bajarish. "Tinchlik" sharoitida (ya'ni, tashkilotda nisbatan xotirjam va muntazam ish davri boshlanganda) yoki rasmiy rahbarning xatti-harakati unga ishonib topshirilgan bo'linmaning boshqa xodimlari undan kutgan narsaga mos kelmasa, keskinlik. va shaxslararo ishqalanish paydo bo'ladi. Agar bo'linmada 3-4 ta norasmiy tuzilma mavjud bo'lsa, unda bu ishqalanishlar tekislanadi va nizo kelib chiqmasligi mumkin. Agar birlik 7-8 kishidan iborat ishchi guruhlarda bo'lib o'tadigan ikkita tuzilishga bo'lingan bo'lsa va boshliq vakolatli bo'lmasa, u holda ishlar nizoga kelishi mumkin.

Ø norasmiy guruh faoliyatiga xolis baho berish;

ø uning takliflarini inobatga olish;

Ø norasmiy guruh a'zolariga ta'sirini va ushbu guruhning tashkilot maqsadlari va funktsiyalariga ta'sirini hisobga olgan holda qarorlar qabul qilish;

Ø norasmiy guruh rahbarlarini qarorlar qabul qilish jarayoniga jalb etish;

zudlik bilan aniq ma'lumotlarni tarqatish.

guruh rasmiy Homans mojarosi

Allbest.ru saytida joylashgan

...

Shunga o'xshash hujjatlar

Zamonaviy boshqaruv tizimida rejalashtirish usullari va vazifalari. Tashkilotdagi rasmiy va norasmiy guruhlar va rahbarlarning o'rni. Rejalashtirish menejmentning asosiy komponenti sifatida. Rasmiy va norasmiy guruhlar ishining samaradorligiga ta'sir qiluvchi omillar.

test, 08/02/2013 qo'shilgan


Rasmiy va norasmiy tashkilotlar. Rasmiy va norasmiy guruhlarning samaradorligiga ta'sir qiluvchi omillar. Potentsial imtiyozlardan foydalaning va salbiy ta'sirlarni kamaytiring. Qo'mondonlik guruhlari va qo'mitalari faoliyatining samaradorligi, ularning faoliyatini rag'batlantirish.

test, 05/05/2011 qo'shilgan


Guruhlarning xarakterli xususiyatlari, tashkilotni boshqarish jarayonida ularning roli. Formal guruhlarning xususiyatlari, turlari va tuzilishi. Norasmiy guruhlarning paydo bo'lish sabablari va turlari, ularning rasmiy guruhlar bilan o'zaro ta'siri. Jamoadagi ijtimoiy munosabatlar.

referat, 2011-04-20 qo'shilgan


Guruhlar tushunchasi va guruh xususiyatlari. Rasmiy va norasmiy guruhlar. Tashkilotni boshqarish usullari. Norasmiy guruhlarning tashkilot hayotiga ta'siri va ularning xususiyatlari. Tashkilotda rasmiy va norasmiy sintez. Jamoadagi psixologik iqlim.

referat, 05.07.2013 qo'shilgan


Rasmiy va norasmiy guruhlar: xususiyatlari, shakllanish mexanizmlari, tarkibiy xususiyatlari, tashkilot uchun ahamiyati. Ularning ish samaradorligi va odamlar o'rtasida do'stona munosabatlar o'rnatilishiga ta'sir qiluvchi omillar. Norasmiy rahbarlarning vazifalari.

referat, 22/05/2015 qo'shilgan


Guruh tushunchasi va uning ahamiyati. Rasmiy guruhlarning turlariga bo'linish xususiyatlari va tamoyillari. Rasmiy va norasmiy tashkilotlarni shakllantirish mexanizmlari. Har xil turdagi tashkilotlarning rivojlanish jarayoni va odamlarning ularga qo'shilishining ijtimoiy sabablari.

kurs qog'ozi, 2012 yil 14 iyunda qo'shilgan


Guruhlarning mohiyati va turlarini o'rganish. Guruhning birlashishi va samaradorligi. Korxona rahbarining xodimlarni boshqarish bo'yicha vakolatlarini o'rganish. Rahbar bilan ziddiyatli munosabatlar. Jamoani boshqarishning ijtimoiy-psixologik usullari.

referat, 17.02.2014 qo'shilgan


Guruhning rivojlanish bosqichlari. Guruhlarga ta’sir etuvchi vaziyat omillari. Odob-axloq qoidalari. Rasmiy guruhlarning samaradorligini oshirish. Samarali uchrashuvlar o'tkazish. Hawthorne effekti. Ishonchlilik testi biznes hamkori, odamlarga nisbatan bag'rikenglik.

muddatli ish, 26.03.2005 yil qo'shilgan


Guruh tushunchasi va uning ma’nosi. Hawthorne tajribasining mazmuni. Norasmiy tashkilotlarga qo'shilish sabablari. Ularning xususiyatlari va boshqaruv xususiyatlari. Guruh faoliyati samaradorligini oshirish yo'llari. "Chelyabvtormet" OAJdagi rasmiy va norasmiy tashkilotlar.

muddatli ish, 04/06/2010 qo'shilgan


Tashkilotda yaratilgan va ularning a'zolariga sezilarli ta'sir ko'rsatadigan rasmiy va norasmiy guruhlarning umumiy tushunchasi. Guruhdagi rollarni taqsimlash xususiyatlari. Qurilish turlari va uning muhitida guruhning ishlash jarayoniga ta'sir qiluvchi omillar.

11-MA'RUZA

1. Tashkilotdagi guruhlar va ularning turlari

Har bir tashkilot rasmiy va norasmiy guruhlarning murakkab o'zaro bog'liqligiga ega. Ular faoliyat sifati va tashkilot samaradorligiga kuchli ta'sir ko'rsatadi. Menejer ular bilan muloqot qila olishi kerak. Guruh - bu vazifalarni bajarish, umumiy maqsadga erishish uchun bir-biri bilan muloqot qiladigan ikki yoki undan ortiq odamlar. Shu bilan birga, har bir inson boshqalarga ta'sir qiladi va o'zi ularning ta'siri ostida bo'ladi.

Rasmiy guruhlar tashkilot rahbariyati tomonidan aniq vazifalarni bajarish, ma'lum maqsadlarga erishish uchun tuziladi. Ular tashkilotning rasmiy tuzilmasining bir qismidir. Rasmiy tashkilot deganda, har bir ishtirokchining o'ziga xos, aniq belgilangan roli, vazifalari va mas'uliyati bo'lgan birgalikdagi sa'y-harakatlarning rejalashtirilgan tizimi tushuniladi. Ular tashkilotning maqsadlariga erishish uchun ishtirokchilar o'rtasida taqsimlanadi. Rasmiy guruhlarning uchta asosiy turi mavjud: vertikal, gorizontal va maxsus ishchi guruhlar.

Vertikal guruh boshqaruvchi va uning qo'l ostidagilar tomonidan rasmiy buyruqlar zanjiri bilan tuziladi. Bu guruh baʼzan funksional guruh, yetakchilar guruhi yoki buyruqlar guruhi deb ataladi. U funktsional birlikda 3, 4 darajali ierarxiyani o'z ichiga oladi. Masalan, jamoa guruhlari bo'limlar bo'ladi: mahsulot sifatini nazorat qilish, kadrlar resurslarini rivojlantirish, moliyaviy tahlil va boshqalar Ularning har biri guruhdagi odamlarning sa'y-harakatlari va ularning o'zaro ta'sirini birlashtirib, ma'lum maqsadlarga erishish uchun yaratilgan.

Gorizontal guruh tashkilotning bir xil ierarxik darajasida bo'lgan, ammo turli funktsional sohalarda ishlaydigan xodimlardan yaratiladi. Bunday guruh bir nechta bo'lim xodimlaridan tuziladi. Ularga aniq topshiriq beriladi va bu vazifa hal etilgach, guruhni tarqatib yuborish mumkin. Gorizontal guruhlarning ikkita asosiy turi mavjud: ishchi yoki ishchi guruh va qo'mita.

Ishchi guruh ba'zan o'zaro faoliyat deb ataladi. Undan ishlab chiqarish tashkilotida yangi mahsulot yaratish yoki universitetda darslik yozish uchun foydalanish mumkin. Bunday guruhlarga misol sifatida sifat doiralari yoki yangi loyihani amalga oshirish ustida ishlaydigan matritsa boshqaruv tuzilmalaridagi guruhlar kiradi. Ishchi guruhlarning ham yetakchisi bor, lekin ular qo‘mondonlik guruhlaridan ko‘proq mustaqillik va o‘z muammolarini hal etish qobiliyatiga egaligi bilan farqlanadi.

Qo'mita - bu tashkilot ichidagi guruh bo'lib, unga vazifani bajarish uchun vakolat berilgan. Ba'zan u kengash, komissiya, jamoa, ishchi guruh deb ataladi. Ushbu shakl guruh qarorlarini qabul qilishni o'z ichiga oladi. Qo'mitalarning ikkita asosiy turi mavjud: vaqtinchalik va doimiy.

Muvaqqat qo'mita - bu ma'lum bir maqsad uchun tuzilgan vaqtinchalik guruh.

Doimiy komissiya - bu muayyan maqsadni ko'zlagan, doimiy ravishda paydo bo'ladigan vazifalarga ega bo'lgan tashkilot ichidagi guruh. Ko'pincha ular kompaniyaning direktorlar kengashi, taftish komissiyasi, ish haqini ko'rib chiqish komissiyalari, shikoyatlarni ko'rib chiqish, xarajatlarni kamaytirish va boshqalar kabi muhim masalalar bo'yicha tashkilotga maslahat beradilar. Qo'mita xodimlar yoki chiziqli vakolatlarga ega.

Maxsus vazifa guruhlari rasmiy tashkiliy tuzilmadan tashqarida alohida ahamiyatga ega, murakkablik, xavf yoki ijrochilarning ijodiy salohiyatini amalga oshirishni o'z ichiga olgan loyihani ishlab chiqish uchun tuziladi. Bu guruhlar juda ko'p harakat erkinligiga ega.

Bunday guruhlarga venchur jamoalar deb ataladigan guruhlarni misol qilib keltirish mumkin.

Rahbariyat tomonidan yaratilgan rasmiy tashkilot doirasida norasmiy tashkilot vujudga keladi. Buning sababi shundaki, odamlar guruhlar va guruhlar o'rtasida nafaqat rahbariyatning ko'rsatmalariga ko'ra o'zaro munosabatda bo'lishadi. Ular uchrashuvlar, tushlik, korporativ bayramlar, ishdan keyin muloqot qilishadi. Bunday ijtimoiy muloqotdan ko'plab do'stona, norasmiy guruhlar tug'iladi. Ularning birligi norasmiy tashkilotni tashkil qiladi.

Ushbu matn kirish qismidir. Menejment kitobidan: ma'ruza matnlari muallif Dorofeeva L I

6-MA’RUZA. Strategik menejment 1. Strategik menejment tushunchasi, uning zaruriyati va xususiyatlari “Strategik menejment” atamasi kundalik hayotda 1960-70-yillar bo‘yida paydo bo‘lgan. U ishlab chiqarish darajasidagi joriy boshqaruv va o'rtasidagi farqlarni belgilab berdi

"Marketing" kitobidan: ma'ruza matnlari muallif Loginova Elena Yurievna

12-MA'RUZA. Konflikt va stresslarni boshqarish 1. Tashkilotdagi nizolarning tabiati va turlari Konfliktsiz tashkilotlar mavjud emas. Bundan tashqari, tashkilot qanchalik faol va dinamik bo'lsa, shunchalik tez-tez katta va kichik nizolarga sabab bo'ladi. Shunday qilib, tushuning

Biznes jarayonlari kitobidan. Modellashtirish, amalga oshirish, boshqarish muallif Repin Vladimir Vladimirovich

13-MA'RUZA. Tashkilotdagi o'zgarishlarni boshqarish 1. O'zgarishlarni boshqarish jarayonining tabiati, modeli va bosqichlari Noaniqlik darajasi yuqori bo'lgan murakkab, dinamik muhitda ishlaydigan zamonaviy tashkilotlar doimo o'zgarishi kerak. Bularni amalga oshirish qobiliyati

Intensiv menejer treningi kitobidan muallif Obozov Nikolay N.

15-MA'RUZA. Inson resurslarini boshqarish 1. Inson resurslarini boshqarishning tashkilotdagi o'rnini o'zgartirish Inson resurslarini boshqarish o'ziga xos boshqaruv funktsiyasidir. So'nggi paytlarda bu funktsiya tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda,

Ijtimoiy tarmoqlar kitobidan [Biznes uchun yangi mijozlar manbalari] muallif Parabellum Andrey Alekseevich

9-ma'ruza. Marketingda menejment 1. Marketing nazorati Marketing rejasini ishlab chiqishda kampaniya jarayonida yuzaga kelishi mumkin bo'lgan barcha kutilmagan vaziyatlarni mutlaqo oldindan ko'rish mumkin emas. Shuning uchun, ijro ustidan nazorat

Entsiklopediya PR kitobidan. Sanoat bilan tug'ilgan. Birinchi shaxsda aytilgan muvaffaqiyat hikoyasi muallif Shakhnes Tatyana Yu.

2.9.3. Yakuniy jarayonlar va jarayonlar guruhlarini qanday boshqarish kerak Menejment bo'yicha konsalting amaliyoti meni jarayonni oxirigacha boshqarish ikki darajali bo'lishi kerak degan fikrga olib keldi, rasmda ko'rsatilganidek. 2.9.3.rasm. 2.9.3. Ikki darajali boshqaruv sxemasi

"Startap sifatida hayot" kitobidan [Kremniy vodiysi qonunlariga ko'ra martaba yarating] Hoffman Reid tomonidan

2.Kichik guruhlar o‘rtasidagi muloqot Guruhning boshqa guruhlar bilan munosabati muayyan guruhning tashkilotdagi o‘rni va rolini ta’kidlaydi. Intensiv texnologiyalar bo'yicha mashg'ulotlar uchun maksimal 30 kishidan iborat guruhlar tuziladi. Ko'pincha - 21 kishigacha. Ushbu a'zolar sonidan,

"Etiket" kitobidan. Dunyoviy va biznes aloqalari uchun to'liq qoidalar to'plami. Tanish va g'ayrioddiy vaziyatlarda o'zini qanday tutish kerak muallif Belousova Tatyana

"Davlat va jamoat tashkilotlari uchun marketing" kitobidan muallif Filipp Kotler

13-bob Turli nashrlar guruhlari bilan ishlashning o'ziga xos xususiyatlari LGdagi faoliyatimning boshlanishi ko'plab ommaviy axborot vositalarining paydo bo'lishiga to'g'ri kelgan eng qiziqarli vaqtda ishlash imkoniyatini bergani uchun taqdirga doimo minnatdorchilik bildiraman. Endi kioskni tasavvur qilish qiyin,

Google AdWords kitobidan. To'liq qo'llanma muallif Gedds Bred

Odamlar guruhlari bilan aloqada bo'ling: klublar va uyushmalar Imkoniyatlar bulutlar kabi osmonda uchmaydi. Ular odamlarga qattiq bog'langan. Biz imkoniyat izlayotganimizda, aslida odamlarni qidiramiz. Imkoniyatni baholaganimizda, biz aslida odamlarni baholaymiz. Agar harakat qilsak

Buni tasavvur qiling kitobidan! Birgalikda ishlash uchun grafikalar, stikerlar va aql xaritalaridan qanday foydalanish kerak Sibbet David tomonidan

Ishontirish kitobidan [Har qanday vaziyatda ishonchli gapirish] Treysi Brayan tomonidan

Muallifning kitobidan

Muallifning kitobidan

Muallifning kitobidan

5-bob Kichik guruh yig'ilishining mahorati Samarali menejer yig'ilishning boshidanoq erishilishi kerak bo'lgan aniq maqsadni va har bir kishi qo'shishi kerak bo'lgan hissani qo'yadi. Va uchrashuv oxirida u doimo maqsadga qaytadi.

Muallifning kitobidan

Kichik guruh uchrashuvlari muhim Sizning taqdimotlaringiz va chiqishlaringizning aksariyati kichik guruhlar yoki hatto kompaniyaning bir yoki ikkita vakili oldida bo'ladi. Siz ham bunday uchrashuvlarga tayyorgarlik ko'rishingiz kerak.

Guruhdagi xodimlarning o'zaro munosabatlari va majburiy va yordamchi funktsiyalarni bajarish jarayonida guruh o'z a'zolarining munosabati va harakatlariga, ularning qoniqish darajasiga ta'sir qiluvchi mafkurani yaratadi.

Agar guruh kuchli mafkuraga ega bo'lsa va alohida a'zolar guruh bilan mustahkam o'xshash bo'lsa, birdamlik kuchayadi. Bunday holda, qanday xatti-harakatlar maqbul va nima emasligini aniqlaydigan guruh normalari yoki yozilmagan qoidalar ishlab chiqiladi. Biroq, guruhning birlashishi ham ijobiy, ham salbiy natijalarga olib kelishi mumkin.Guruh muhiti sog'lom fikrni zaiflashtirishi mumkin.

"Bizdan biri" bo'lish har doim ham boshqaruv tsiklida foydali emas. Sog'lom mustaqillik ruhi, hatto norozilik ham yaxshiroq qarorlar qabul qilishga olib kelishi mumkin. Jamoada ishlash yaxshi, lekin u moslashuvchanlik va mustaqil fikrga ega bo'lgandagina. Bu fazilatlar jamoaga a'zolikka zid bo'lishi shart emas, lekin agar guruh hamjihatlikka juda katta e'tibor qaratsa.

Malumot guruhi shaxsni aniqlagan odamlardan iborat. Bu shuni anglatadiki, u guruh normalarini qabul qiladi va agar u nima qilish yoki aytishda qiynalsa, u harakat qilishdan oldin ushbu normalarga yoki guruhning boshqa a'zolariga murojaat qiladi. Tashkilotdagi ko'pchilik odamlar qaysidir ma'lumot guruhiga kiradi va bu ularning xatti-harakatlariga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Malumot guruhi ham shaxsning xulq-atvoriga ta'sir qiladi. Bu aniq bosim yoki yanada nozik jarayonlar orqali amalga oshirilishi mumkin. Guruh me'yorlarini qabul qilish odatda ikki bosqichda sodir bo'ladi - kelishuv va assimilyatsiya. Dastlab, guruh a'zosi guruh tomonidan rad etilmasligi uchun uning me'yorlariga rozi bo'ladi, garchi undan tashqarida u o'zini boshqacha tutishi mumkin. Guruh a'zosiga bosim quyidagi hollarda muammolarni keltirib chiqarishi mumkin:

• - uning a'zosining shaxsiy maqsadlari guruh maqsadlariga mos kelmaydi;
• - guruhga a'zolik g'urur tuyg'usini keltirib chiqarmaydi;
• - guruh a'zosi unga to'liq kiritilmagan.

Guruh rivojlanishining to'rt bosqichi mavjud:

• - tashvish, rahbarga qaramlik, vaziyatning mohiyatini, vazifalarini va xatti-harakatlarining maqbulligini aniqlashga urinish mavjud bo'lganda shakllantirish;
• - ziddiyat yuzaga kelganda chalkashlik, topshiriq talablariga hissiy qarshilik, nazoratga qarshilik va hatto rahbarga bo'ysunmaslik;
• - me'yorlarni belgilash, guruh ahilligi kuchayganda, me'yorlar aniqlansa, ochiq fikr almashiladi, o'zaro yordam va hamkorlik kuchayadi, guruh o'ziga xoslikka ega bo'ladi;
• - samaradorlik, shaxslararo muammolar hal qilinganda, rollar moslashuvchan va funktsional bo'lib, topshiriqni bajarish uchun konstruktiv urinishlar va samarali ishlash uchun energiya mavjud.

Odamlar o'z guruhlari bilan ajralib turadi, agar ular boshqa a'zolar kabi bo'lsa, guruhning maqsadlari va ishini ma'qullaydi va guruhning tashkilotdagi mavqei bilan bog'lanishni xohlaydi. Agar guruh yaxshi holatda bo'lsa, identifikatsiya to'liqroq bo'ladi.

Jamoa - bu umumiy maqsadlarga, amaliyotlarga va yondashuvlarga sodiq qo'shimcha ko'nikmalarga ega bo'lgan kam sonli odamlar, ular uchun ular bir-biriga javobgardir.

Jamoalar aksariyat tashkilotlar uchun samaradorlikning asosiy birligidir. Ular bir nechta odamlarning ko'nikmalari, tajribasi va sezgilarini birlashtiradi.

Jamoa ishi ma'lum bir jamoa uchun bo'lgani kabi butun tashkilot uchun ham amal qiladi. Bu odamlarni boshqa birovning nuqtai nazarini tinglash va unga javob berishga, hamkorlikka, ishonchga, agar boshqacha isbotlanmagan bo'lsa, yordam berishga, muhtojlarni qo'llab-quvvatlashga va boshqalarning manfaatlari va muvaffaqiyatlarini tan olishga undaydigan qadriyatlar to'plami mavjudligini anglatadi. .

Jamoalar murakkab muammolarni hal qilish uchun tuziladi va harakat qiladi.

Jamoalar, ayniqsa, muammoni hal qilish murakkab ko'nikmalar, mulohazalar va tajribani talab qilganda, yolg'iz yoki katta tashkiliy guruhlarda ishlaydigan ishchilardan ustundir.

Jamoalar moslashuvchan va o'zgaruvchan voqealar va talablarga javob beradi. Ular yangi ma'lumotlar va vazifalarga yondashuvni yirik tashkiliy klasterlar tarmog'ida qolib ketgan ishchilarga qaraganda tezroq, aniqroq va samaraliroq moslashtira oladi.

Yuqori samarali jamoalar umumiy va individual maqsadlarni tadqiq qilish, shakllantirish va kelishish uchun ko'p vaqt va kuch sarflaydi. Ular o'zlarining o'sishi va muvaffaqiyati uchun chuqur sodiqlik hissi bilan ajralib turadi. Ta'rif biroz ideallashtirilgan. Buyruqlar har doim ham shunday ishlamaydi. Ular quyidagi hollarda samarali ishlamasligi mumkin:

• 1. Atmosfera keskin va haddan tashqari rasmiy bo'lishi mumkin.
• 2. Yoki juda ko'p ma'nosiz munozaralar bo'ladi yoki muhokamalar dominant jamoa a'zolari tomonidan bostiriladi.
• 3. Jamoa a'zolari nima qilayotganlarini, qanday maqsadlarga erishishlari va qanday standartlarga javob berishlari kutilayotganini tushunmaydilar.
• 4. Odamlar bir-birini tinglamaydi.
• 5. Kelishmovchiliklar har doim sodir bo'ladi va ular ko'pincha muqobil nuqtai nazarlarni mazmunli muhokama qilishdan ko'ra, shaxsiyat va fikr farqlari bilan bog'liq.
• 6. Guruh a’zolarining hammasi ham qaror qabul qilishda qatnashmaydi.
• 7. Ochiq shaxsiy hujumlar yoki yashirin shaxsiy dushmanlik uchun asoslar mavjud.
• 8. Odamlar o‘z fikrlarini erkin bildirishmaydi.
• 9. Jamoaning alohida a'zolari o'yinni tark etadilar va boshqalarni o'zlari uchun ishni bajarishadi.
• 10. Guruh a’zolari yetarlicha moslashuvchan emas – odamlar cheklangan malakalar to‘plamidan yoki aniq vazifalardan foydalanishga moyil bo‘lib, umumiy ko‘nikmalar yetarli darajada ko‘rsatilmaydi.
• 11. Jamoa rahbari ustunlik qiladi; ishni bajaruvchiga emas, balki nazoratni o'z qo'liga olgan kishiga ko'proq e'tibor beriladi. Jamoa o'z me'yorlari va standartlariga amal qiladi, ular tashkilotning me'yorlari va standartlariga mos kelmasligi mumkin.

Jamoa a'zolari o'ynaydigan rollarning quyidagi turlari mavjud:

• - jamoa faoliyatiga rahbarlik qiluvchi rais;
• - jamoa o'z ishida foydalanishi kerak bo'lgan usullarni aniq belgilab beruvchi ishlab chiquvchi;
• - takliflarni amaliy ish tartiblariga aylantiruvchi tashkilotchi;
• - "g'oyalar fabrikasi" - g'oyalar va strategiyalarni yaratuvchi;
• - tashqi manbalar, g'oyalar va ishlanmalar mavjudligini tadqiq qiluvchi tadqiqotchi;
• - muammolarni tahlil qiluvchi va fikrlarni baholovchi baholovchi;
• - jamoa a'zolarini qo'llab-quvvatlovchi, jamoada muloqotni yaxshilaydigan va jamoaviy ruhni rivojlantirishga hissa qo'shadigan ijrochi;
• - "narsalarni oxirigacha etkazish" - jamoada vaqtni his qiladigan kishi.