Klasiskā zinātniskās vadības teorija. Vadības pamatteorijas. "Cilvēku attiecību" teorijas

Ievads

1. Vadības zinātnes rašanās priekšnosacījumi

2. Zinātniskās vadības skolas galveno noteikumu īss apraksts

3. Skolas galveno noteikumu piemērošanas praktiskie aspekti no tās sekotāju puses un to nozīme pašreizējā posmā.

Secinājums

Izmantotās literatūras saraksts

Ievads

Organizāciju teorijas agrīno attīstības periodu galvenokārt raksturo organizācijas vadības sistēmas vājums, vadības funkciju nenoteiktība. Tas galvenokārt saistīts ar to, ka īpašnieks un vadītājs tika apvienoti vienā personā, kā rezultātā radās neliels vadītāju skaits un specializācijas trūkums vadības uzdevumu īstenošanā.

Uzņēmuma īpašnieka nodalīšanas no ražošanas vadības procesa rezultātā, kas notika pēc rūpnīcas darba organizācijas sistēmas sabrukuma un lielapjoma mašīnražošanas parādīšanās, parādījās specializēts vadības aparāts, kura uzdevumos ietilpa. uzraudzīt organizācijas parasto biedru darbību un veikt pasākumus viņu darba efektivitātes uzlabošanai.

Viena no pirmajām teorētiskajām skolām, kas aplūkoja organizācijas teorijas problēmas, bija tā sauktā klasiskā zinātniskās vadības skola. Šīs skolas organizatorisko teoriju pamatā ir ideja par visu organizācijas komponentu racionalizāciju, citiem vārdiem sakot, visu organizācijas struktūrvienību orientācija uz tās mērķiem, vispārējo lietderību. Racionalitātes universālā lietderības sasniegšana, pirmkārt, ir stingra visu organizācijas orgānu un amatu vadības hierarhija, kas veicina visstingrākās formālās kontroles ieviešanu. Ir acīmredzams, ka šādas kontroles sistēmas izveide ir iespējama tikai ar skaidru funkciju (tiesību un pienākumu) sadalījumu starp organizācijas locekļiem, un tāpēc ir jāizstrādā savstarpēji saistītas lomu prasības, nogriežot. nevajadzīgas darbības, esošo tehnoloģiju vienkāršošana un maksimāla racionalizācija.

Zinātniskās vadības klasiskās teorijas pamatlicējs ir amerikāņu inženieris un zinātnieks F.W. Teilors, kura vārds ir dots virzienam organizāciju teorijā - "Taylorism". Šī virziena saukļi bija: “koordinācija”, “integrācija” un “kontrole”. Teilorisma piekritēji īpašu uzmanību pievērsa strādnieku problēmai, kuras risinājums bija maksimāli atvieglot ražošanas operācijas, sakārtot atalgojuma sistēmu, ieviešot akorda algu un nodrošināt darba drošību.

1. Vadības zinātnes rašanās priekšnosacījumi

Teilors uzskatīja, ka katra atsevišķa darbinieka darbs ir jāapmaksā atbilstoši rezultātam. Viņa pieeja bija nepārprotama pretstatā arodbiedrību normām, kas pauda kolektīvās solidaritātes idejas un tāpēc iebilda pret to, kas Teiloram šķita dabiska pirmšķirīgu cilvēku vēlme sasniegt materiālo labklājību un paaugstinājumu, pamatojoties uz viņu talantiem. Teilors noliedza nepārvarama konflikta esamību starp kapitālu un darbaspēku; gluži pretēji, viņš uzskatīja, ka viņiem ir kopīgas intereses. Uzņēmuma vadītāju un strādnieku sadarbība ir uzņēmuma panākumu un ekonomiskās izaugsmes atslēga, kas ir izdevīga ikvienam. Prezentējot savu zinātniskās pārvaldības teoriju 1911. gadā, Teilors runāja par to kā par valsts nākotnes labklājības avotu:

Vadības galvenajam mērķim vajadzētu būt darba devēju maksimālas labklājības nodrošināšanai kopā ar visu darbinieku maksimālu labklājību. Vārdi "maksimāla labklājība" šeit tiek lietoti plašā nozīmē; tie nozīmē ne tikai nopietnas dividendes uzņēmumam vai tā īpašniekam, bet arī visu uzņēmējdarbības aspektu pilnveidošanu, kas ir šīs labklājības pastāvības atslēga. Tajā pašā laikā katra algota darbinieka maksimālā labklājība nozīmē ne tikai augstu darba samaksas līmeni šai strādnieku kategorijai, bet, vēl svarīgāk, katra cilvēka attīstību līdz viņam iespējami augstākajam rūpnieciskās pilnības līmenim.

Tas, ka divi galvenie vadības mērķi ir maksimālais labums darba devējam un maksimālais labums algotājiem, šķiet tik pašsaprotami, ka to varētu izlaist. Tomēr nav šaubu, ka rūpnieciski attīstītajā pasaulē lielākā daļa darba devēju un algoto darbinieku organizāciju atbalsta karu, nevis mieru, un, iespējams, lielākā daļa no abām pusēm netic, ka kaut ko var panākt, tā ir interešu kopiena. Lielākā daļa uzskata, ka šīs intereses ir tikai antagonistiskas. Kas attiecas uz zinātnisko menedžmentu, tā izriet no pretējās tēzes par pušu kopējām interesēm; darba devēja labklājība nevar būt jebkāda ilguma, ja to nepavada darbinieku labklājība, un otrādi.

Šis noteikums padara nepamatotus Teilora pārmetumus, ka viņš it kā strādniekus uzskatījis par kaut ko līdzīgu robotiem un tikai centies paaugstināt ražošanas līmeni, pilnībā atstājot novārtā cilvēcisko faktoru. Tā vietā mēs saskaramies ar prasību, lai darbinieki varētu augt atbilstoši savām prasmēm, un ar atziņu, ka darbinieku labklājību nekad nedrīkst upurēt peļņas palielināšanas nolūkā.

Mēs jau teicām, ka Teilors 1893. gadā pievienojās Bethlehem Steel kā konsultants, kur viņš izstrādāja zinātniskās vadības teoriju. Viņu ļoti atbalstīja Džozefs Vartons, Amerikas pirmās biznesa skolas dibinātājs un Bethlehem Steel galvenais akcionārs. Uzņēmuma operatīvā vadība bija vāja, un vadība uzņēma Teilora idejas naidīgi. Līdz brīdim, kad viņš pievienojās Bethlehem Steel, Teilors jau bija veiksmīgi strādājis par konsultantu Simonds Rolling Machine Company, kas ražoja velosipēdu rites gultņus. Šajā uzņēmumā viņš pētīja kvalitātes kontroles nodaļas darbu, kurā gultņu defektu noteikšanā bija iesaistītas 120 sievietes. Šīs sievietes strādāja 10-12 stundas dienā 6 dienas nedēļā, un šis darbs, pēc Teilora teiktā, "prasīja intensīvu uzmanību un koncentrēšanos, kas izraisīja nervu spriedzi kontrolieros, pat ja viņu darba vietas bija pareizi aprīkotas". Viņš nolēma, ka šo sieviešu darbs bija neefektīvs iepriekš minētās pārslodzes dēļ pārmērīgi garās darba dienas dēļ. Tā vietā, lai darītu darbu, sievietes visos iespējamos veidos centās atbrīvoties no garlaicības. Teilors iestājās par atbilstošu atpūtas periodu ieviešanu, kas ļautu darbiniekiem "strādāt darba laikā un atpūsties pārtraukumos, tos nesajaucot kopā". Darba metožu maiņa, būtiska darba dienas ilguma samazināšana, rūpīga darbinieku atlase, pārtraukumu atpūtai un veicināšanas maksājumu ieviešana ļāva samazināt kontrolieru skaitu no 120 līdz 35 un būtiski uzlabot kontroles kvalitāti. Šīm sievietēm algas pieauga vidēji par 80-100%, darba dienas ilgums tika samazināts par divām stundām, un katrai no viņām šķita, ka "viņa ir pakļauta īpašai vadības rūpei un interesei, un, ja ar viņu kaut kas notiek, tad viņa vienmēr var vērsties pēc palīdzības un padoma administrācijā." Tik ievērojams darba vietu skaita samazinājums (kas drīzāk izraisīja atlaišanu, nevis darbaspēka pārvietošanu) neapšaubāmi izraisīja gan darbinieku, gan arodbiedrību pamatotu satraukumu.

Laikā, kad Teilors strādāja uzņēmumā Bethlehem Steel, viņam palīdzēja Henrijs Gants, kurš strādāja uzņēmumā Midvale Steel un kontrolēja Simondsas darbības. Viņam pievienojās arī laika uzskaites eksperts Dvaits V. Meriks un matemātiķis Karls Barts, kurš izgudroja slaidu likumu, lai atrisinātu daudzus sarežģītos vienādojumus, ko Teilors izmantoja, lai aprakstītu metāla griešanu. Strādājot uzņēmumā Bethlehem Steel, Teilors strādāja divos virzienos: viņš turpināja pētījumus metalurģijas un metālapstrādes jomā un vienlaikus pilnveidoja savu uzdevumu vadības sistēmu. Patiesībā viņa darbos atklājumi metālapstrādes (īpaši metāla griešanas) jomā nereti sadzīvo ar ražošanas procesa racionalizācijas un standartizācijas pasākumiem, kas ļauj paaugstināt tā efektivitāti. Viņš spēja parādīt, ka zinātniskās apstrādes teorijas un viņa izstrādāto vadības metožu apvienojums var izraisīt revolucionāras izmaiņas pašā ražošanas procesa būtībā. Pēc Teilora domām, firmas ilgā pieredze noteiktā jomā nedod tai lielas priekšrocības ražošanas efektivitātes paaugstināšanas ziņā. Drīzāk tiek novērots kaut kas pretējs - šādas firmas parasti ievēro vienreiz un uz visiem laikiem, proti, tās ir diezgan nekritiski saistītas ar izmantotajām ražošanas metodēm. Attiecīgi viņš atbalstīja atsevišķu mašīnu operatoru un vadītāju funkciju apsvēršanu. Teilors raksta: “Ja inteliģenti un pietiekami izglītoti cilvēki konstatē, ka iespējamais progress tajā vai citā mehāniskās ražošanas nozarē ir saistīts nevis ar šajā ražošanā nodarbinātajiem strādniekiem, bet tieši ar viņiem pašiem, viņi neizbēgami iet uz zinātnisko metožu izstrādes ceļu. ražošana, kas paredzēta, lai aizstātu tradicionālās metodes un empīriskās zināšanas, kas pastāvēja iepriekš.

Šī skaidrā vadītāju un strādnieku funkciju nodalīšana nozīmē, ka pirmie pieņems visus būtiskos lēmumus, kas nosaka ražošanas metodes, bet otrie vairāk vai mazāk pasīvi uzņemsies viņiem uzticēto lomu ražošanas procesā. Protams, Teilora "menedžeri" nemaz nelīdzinājās bijušajiem menedžeriem un meistariem, jo ​​tie bija tehniskās elites pārstāvji, kas bija pieņēmuši Teilorisma principus un metodes. Uz iebildumiem, ka skaidra nošķiršana starp vadošo un vadīto darbu negatīvi ietekmē strādnieku darba aktivitāti, Teilore atbildēja, ka ar pareizu attieksmi pret personāla atlasi ir iespējams pieņemt darbā tikai tādus darbiniekus, kuri atbilst prasībām, ko nosaka konkrēti šī ražošanas procesa aspekti. Viņš pauda savu nostāju, nosaucot tās trīs pamatprincipus:

1) šo funkciju veicošā darbinieka pieņemto lēmumu aizstāšana ar zinātniski pamatotiem lēmumiem;

2) strādnieku zinātniskā atlase un apmācība, kas prasa viņu īpašību izpēti, izglītību un apmācību ... nevis viņu nesistemātisku atlasi un apmācību; un

3) cieša sadarbība starp vadītājiem un darbiniekiem, ļaujot viņiem veikt savu darbu saskaņā ar noteiktajiem zinātniskajiem likumiem un modeļiem, nevis patvaļīgu katras atsevišķas problēmas risināšanu no atsevišķa darbinieka puses.

Teilora mēģinājumi pamatot un nostiprināt domu, ka viņa darba analīze radīja "zinātniskus likumus", šķiet ļoti apšaubāmi. Tomēr, neskatoties uz to, ka viņa metodes dažos gadījumos izraisīja aktīvu noraidījumu gan no vadītāju, gan strādnieku puses, viņš spēja parādīt, ka zināšanas par ražošanas tehniskajiem aspektiem kopā ar laiku un materiālo stimulu izmantošanu var ievērojami palielināt ražošanas efektivitāte.. Protams, viņš apzinājās, ka ražošanas tehniskās sarežģītības līmeņa paaugstināšanās prasa paaugstināt vadības kontroles līmeni. Protams, atsevišķā darba ņēmēja autonomijas pakāpe šādā situācijā ir stipri ierobežota. Lai pārliecinātos par Teilora izstrādāto ražošanas metožu dzīvotspēju, pietiek apmeklēt jebkuru autoražotāju. Tomēr visslavenākā bija nevis Teilora teorija par sarežģītu tehnoloģiju mijiedarbības pārvaldību un atsevišķa strādnieka darbaspēku, bet gan viņa pētītā situācija, kurā tehniskās sarežģītības līmenis ir niecīgi mazs un nozīmīgās darbinieka īpašības ir ierobežo viņa fiziskais spēks un izturība. 1899. gadā Teilors veica sistemātisku strādnieku darba izpēti tā sauktajā Bethlehem Steel "pagalmā". Šādu strādnieku skaits bija ap 400 vai 600 cilvēku, tie bija sadalīti atsevišķās brigādes, kuras vadīja meistari, kuri savulaik paši darbojās kā noliktavas darbinieki. Viņu pienākumi galvenokārt bija vagonu un platformu izkraušana un beztaras materiālu uzglabāšana. Pēc tam viņi nodarbojās ar izejvielu un materiālu (rūdas, koksa, kaļķakmens, smilšu, ogļu uc) pārkraušanu un transportēšanu uz domnu un martenu krāsnīm. Tostarp noliktavu darbinieki nodarbojās ar gatavās produkcijas (čuguna) transportēšanu un iekraušanu no krāsnīm un sagataves no velmētavām uz dzelzceļa platformām, kas paredzētas produkcijas eksportam ārpus ražotnes. Strādniekiem maksāja 1,15 USD dienā, un, kā teica Teilors, viņi "strādāja pārliecinoši, bet ļoti lēni; tomēr nekas nevarēja likt viņiem strādāt ātrāk."

Izmantojot īpaši apmācīta asistenta pakalpojumus, Teilore mēģināja noteikt, cik daudz darba pirmās klases strādnieks var paveikt bez pārslodzes. Viņš izmantoja savu uzdevumu vadības sistēmu, sadalot darbu atsevišķos elementos un nosakot katra izpildes laiku. Nosakot atsevišķu darba elementu ilgumu un ņemot vērā pārējiem strādniekiem nepieciešamo laiku, viņš nonācis pie secinājuma, ka pirmās klases strādnieks ik dienu spējis iekraut 45-48 tonnas čuguna. Vidējais čuguna daudzums uz vienu brigādes dalībnieku, kurā strādāja no 5 līdz 20 cilvēkiem, bija tikai aptuveni 12-13 tonnas dienā. Teilors ierosināja palielināt par 60% (tas ir, līdz USD 1,85) to strādnieku dienas algu, kuri spēj nosūtīt 47 tonnas čuguna dienā. Viņš izvēlējās piemērotu strādnieku, holandiešu imigrantu, vārdā Henrijs Nolle, un pēc tam, kad bija apmācījis viņu piemērotās darba metodēs, deva viņam šādu uzdevumu.

Nollets ar to tika galā, pēc kā Teiloram, neskatoties uz daudzu strādnieku protestiem, izdevās noliktavas darbiniekus laiku pa laikam pārcelt uz akorda algām. Viņam vajadzēja divus gadus, lai to izdarītu. Lūk, ko viņš šajā sakarā raksta: “Kad autors atstāja čuguna fabriku, Betlēmes strādnieki bija labākā strādnieku grupa, kādu viņš jebkad redzējis. Gandrīz visi bija pirmās klases cilvēki, jo tika galā ar tādiem uzdevumiem, ko spēja veikt tikai tādi cilvēki. Šie uzdevumi tika apzināti izvēlēti tik grūti, ka tikai katrs piektais (labākajā gadījumā) strādnieks varēja ar tiem tikt galā. Katrs jaunpienācējs uzreiz zināja, ka viņš vai nu nopelnīs savus 1,85 USD dienā, vai arī būs spiests atdot savu vietu kādam citam. Iespējams, visnozīmīgākā atšķirība starp šiem darbiniekiem un citiem gabalstrādniekiem bija viņu būtiski atšķirīgā attieksme pret darba devēju un darbu, kā arī pilnīga jebkāda veida izlikšanās neesamība.

Nav nekā pārsteidzoša apstāklī, ka tas šķita neapgāžams pierādījums viņa vēlmei par katru cenu sasniegt maksimālu ražošanas efektivitāti, pilnībā aizmirstot par cilvēcisko faktoru, lai gan, kā mēs jau esam parādījuši iepriekš, šāds secinājums, tā sakot. maigi, neatbilda realitātei; tomēr agrīna "ražošanas paātrināšanas" noraidīšana noveda pie tā, ka Teilorismam līdz mūsdienām ir diezgan apšaubāma reputācija. Savulaik paša Teilora, kā arī viņa sekotāju un domubiedru metodes izraisīja tik spēcīgu amerikāņu arodbiedrību reakciju, ka viņš pat stājās īpašas Kongresa komitejas priekšā, kas tika izveidota speciāli šādai ražošanas vadībai. sistēmas.

1911. gada augustā pie armijas depo Votertaunā, Masačūsetsā, notika pirmais protests pret zinātnisko vadību, kas līdz tam laikam bija ieguvusi šo nosaukumu. Ģenerālis Viljams Kruzjē, munīcijas nodaļas vadītājs, izpētot Teilora pieredzi, nonāca pie secinājuma, ka armijas noliktavās varētu izmantot zinātniskās vadības metodes. Croisier izvēlējās Votertaunu un Rokailendu Ilinoisā par šo metožu pārbaudes vietām un piesaistīja Dvaitu V. Meriku (kurš strādāja uzņēmumā Bethlehem Steel Teilora vadībā) kā konsultantu. Lai gan sākotnējā darba fāze Votertaunā bija diezgan veiksmīga, Starptautiskā inženieru asociācija Rodailendas strādnieku vidū sāka aģitēt pret ražošanas operāciju laiku. Drīz vien kļuva skaidrs, ka strādnieku organizācijas un īpaši arodbiedrības uzsāk kopīgu kampaņu pret zinātniskās vadības ieviešanu un izplatību. Teilors ieteica Croisier būt ārkārtīgi piesardzīgam un pakāpeniski ieviest zinātnisko vadību, katru soli sperot tikai pēc nopietnas konsultācijas ar strādniekiem. Pēc tam viņš par galveno Votertaunā radušos problēmu cēloni uzskatīja ne tik daudz arodbiedrības pretestību, bet gan pareizas komunikācijas trūkumu. Tomēr neatkarīgi no Votertaunas streika pamatcēloņiem, tiešais tā cēlonis bija lietuves darbinieka atlaišana, kurš atteicās palīdzēt Merikam, kurš bija iesaistīts operāciju laika plānošanā. Lai gan nemieri Votertaunā nebija ilgi, Kongress tos īpaši izskatīja, un tika uzskatīts, ka to iemesls bija slikta izturēšanās pret strādniekiem, ko izraisīja administrācijas mēģinājumi ieviest Teiloristu metodes.

Īpašajā palātas komitejā, ko Kongresa palāta izveidoja, lai izmeklētu nemieru cēloņus, ietilpa Viljams B. Vilsons, bijušais kalnraču arodbiedrības pārstāvis un vēlāk Pārstāvju palātas Darba komitejas priekšsēdētājs un prezidenta Vilsona darba sekretārs Viljams S. Redfīlds. uzņēmējs, kurš kļuva par tirdzniecības sekretāru prezidenta Vilsona laikā, un Džons C. Tilsons, vienīgais republikāņu pārstāvis komitejā. Atmosfēra bija diezgan smaga un naidīga; kā Wren raksta, "vadīts un pazemots, Teilors pabeidza savu liecību un nolēca no kanceles, juzdams, ka Kongresa komiteja ir samīda viņa mūža darbu netīrumos" (Wren, 1994, 125. lpp.). Taču komisija nevarēja nonākt pie konkrēta lēmuma. Viņai neizdevās pierādīt, ka zinātniskā vadība pārkāpj darba ņēmēju tiesības, un attiecīgi viņa nepieņēma nekādus likumdošanas lēmumus, kas ierobežotu tās izmantošanu. Tomēr apropriāciju likumprojektā tika iekļauti punkti, kas aizliedza izmantot šādas metodes un galvenokārt hronometru.

Teilora liecība, ko sniegusi Īpašā nama komiteja, ir 280 lappuses; lielākā daļa no tām ir viņa atbildes uz Vilsona jautājumiem. Vispārīgi runājot, Vilsons uzskatīja, ka zinātniskās vadības, uzlabotu ražošanas metožu un jaunu tehnoloģiju apvienojums noveda pie darbinieku kontroles pār ražošanas procesa izzušanas un bezdarba. Protams, viņa nostāja šajā jautājumā precīzi sakrīt ar vairākuma arodbiedrību nostāju, kurām bija negatīva attieksme pret zinātnisko vadību. Kā svaigs skats, marksistiskā šīs parādības analīze tika prezentēta Harija Bravermena darbos, kas parādījās 70. gados. Savukārt Teilors vadījās no tā, ka ekonomikas atdzimšana zinātniskās vadības izmantošanas rezultātā galu galā noved nevis pie nodarbinātības samazināšanās, bet gan pie pieauguma. Darbinieki, kuri ir zaudējuši darbu inovāciju dēļ, var atrast citu darbu, ja viņi vēlas pārkvalificēties un/vai pārcelties uz citu vietu. Vilsons palika koplīguma noslēgšanas atbalstītājs, savukārt Teilors aizstāvēja individuālo materiālo stimulu principu.

2. Zinātniskās vadības skolas galveno noteikumu īss apraksts

Haringtons Emersons (1853-1931) bija presbiteriešu ministra dēls, kurš ticēja protestantu idejām par resursu efektīvu izmantošanu. Izšķērdība un neefektivitāte bija ļaunums, kas, pēc Emersona domām, caurstrāvo visu Amerikas rūpniecības sistēmu. Pēc Emersona teiktā, viena no lielākajām problēmām bija organizētības trūkums. Viņa definētajiem divpadsmit efektivitātes principiem, kas kļuva par jaunu etalonu vadības attīstības vēsturē, bija jāveicina šo problēmu risināšana. Katram no divpadsmit principiem tika veltīta sava nodaļa; pirmajās piecās nodaļās tika aplūkotas attiecības starp cilvēkiem, bet pārējās nodaļas – metodes, institūcijas un sistēmas. Principi nebija izolēti, bet gan savstarpēji atkarīgi un saskaņoti, lai izveidotu struktūru vadības sistēmas veidošanai.

Priekšvārdā Emersons uzsvēra pamatprincipu: ne darbs, kapitāls vai zeme šodien radīja un rada modernu bagātību. Idejas rada bagātību. Un šodien ir nepieciešamas tikai idejas, kas plašāk izmanto dabas apstākļus, kā arī darbaspēka, kapitāla un zemes samazinājums uz produkcijas vienību. Idejas bija dominējošais spēks, un tās bija jākoncentrē uz atkritumu izskaušanu un efektīvākas rūpniecības sistēmas izveidi. Principi bija līdzekļi šī mērķa sasniegšanai, un visu principu pamatā bija organizācijas lineārā forma. Emersons uzskatīja, ka galvenā rūpniecības slimība ir nepilnīga organizācija.

Apmācība

Nepieciešama palīdzība tēmas apguvē?

Mūsu eksperti konsultēs vai sniegs apmācību pakalpojumus par jums interesējošām tēmām.
Iesniedziet pieteikumu norādot tēmu tieši tagad, lai uzzinātu par iespēju saņemt konsultāciju.

Vadības kā zinātnes disciplīnas veidošanās notika evolūcijas ceļā. Skaidri nošķiramas menedžmenta domas skolas veidojās 20. gadsimta pirmajā pusē. Hronoloģiski tos var attēlot šādā secībā:

• (1885-1920);
• (Administratīvā) vadības skola (1920-1950);
• un uzvedības zinātnes (1930-1950);
• kvantitatīvo metožu skola (kopš 1950).

Zinātniskās vadības skolas dibinātājs F. Teilors mēģināja rast atbildi uz jautājumu: kā likt strādniekam strādāt kā mašīnai? Šīs skolas pārstāvji radīja ražošanas un darba vadības zinātniskos pamatus. 1920. gados no šī zinātniskā virziena radās neatkarīgas zinātnes: darba zinātniskā organizācija (SOT), ražošanas organizācijas teorija utt.

Klasiskās (administratīvās) skolas mērķis bija radīt universālus principus un metodes veiksmīgai organizācijas vadībai. Šīs skolas dibinātāji A. Faiols un M. Vēbers izstrādāja organizācijas vadīšanas principus un metodes un vēlējās, lai visa organizācija darbotos kā mašīna.

Cilvēcisko attiecību skola galveno uzsvaru lika uz kolektīvu, uz arvien lielāku uzmanību strādnieku sociālajām vajadzībām. Uzvedības zinātnes skola koncentrējās uz starppersonu attiecībām, motivāciju, vadību un atsevišķu darbinieku individuālo spēju izpēti.

Kvantitatīvo metožu skolas galvenā iezīme ir verbālās argumentācijas aizstāšana ar modeļiem, simboliem un kvantitatīvajām vērtībām. Tā pamatā ir tādu zinātņu sasniegumi kā matemātika, kibernētika, statistika; par matemātisko metožu un modeļu izmantošanu vadības lēmumu sagatavošanā.

Zinātniskās vadības skola

Jau no paša sākuma viņa centās pēc iespējas produktīvāk izmantot cilvēkresursus un materiālos resursus.

Šīs skolas teoriju pamatā ir ideja par visu organizācijas sastāvdaļu racionalizāciju, visu organizācijas struktūrvienību orientāciju uz tās mērķiem, vispārējo lietderību.

Universālas lietderības un racionalitātes sasniegšana organizācijā galvenokārt ir stingra visu organizācijas orgānu un amatu vadības hierarhija, kas veicina visstingrākās visaptverošās kontroles ieviešanu.

Frederiks V. Teilors(1856-1915) tiek uzskatīts par klasiskās zinātniskās vadības teorijas tēvu. Zinātniskās vadības skolas veidošanās saistīta ar viņa grāmatas "Zinātniskās vadības principi" izdošanu 1911. gadā. Viņš bija pirmais, kurš pamatoja nepieciešamību pēc zinātniskas pieejas vadīšanai, lai maksimāli produktīvi izmantotu cilvēkresursus un materiālos resursus. Teilori neinteresēja indivīda, bet gan organizācijas efektivitāte. Viņa pieejā organizācijas vadības uzlabošanai prioritāte ir inženiertehniskajiem risinājumiem.

Viņa teorija paredzēja kontroles sistēmas vienpusēju ietekmi uz strādnieku un viņa pakļautību vadītājam. Par darba aktivitātes motīvu un virzītājspēku Teilors uzskatīja materiālās atlīdzības saņemšanu par darbu un interesi par personīgo ekonomisko labumu.

Teilors izvirzīja četrus zinātniskus vadības principus:

• ekonomisko darba metožu ieviešana;
• personāla profesionāla atlase un apmācība;
• racionāla personāla izvietošana;
• sadarbība starp vadību un darbiniekiem.

Teilora idejas izstrādāja viņa sekotāji - G. Gants, F. Gilbraits, G. Emersons.

Zinātniskās vadības koncepcija bija pagrieziena punkts, pateicoties kuram vadība tika atzīta par patstāvīgu zinātniskās pētniecības jomu.

Zinātniskās vadības skolas nopelni ir tādi, ka tās pārstāvji:

• pamatoja nepieciešamību pēc darbaspēka zinātniskās vadības, lai palielinātu tā produktivitāti;
• izvirzīt darba zinātniskās organizācijas principus;
• tuvojās nepieciešamībai atrisināt efektīvas darba motivācijas problēmu.

Taču cilvēciskais faktors praktiski palika ārpus šīs skolas uzmanības loka.

Klasiskā vadības skola

Viņa izvirzīja tādus mērķus kā lielu cilvēku grupu efektivitātes paaugstināšana un universālu vadības principu radīšana, kas ietekmēja divus galvenos aspektus:

• organizācijas racionālas struktūras izveide;
• uz tās pamata veidojot racionālu personāla vadības sistēmu – birokrātisku modeli.

Anrī Faiols(1841-1925), franču sociologs, tiek uzskatīts par administratīvās valdības skolas dibinātāju. Fayola nopelns bija tas, ka viņš visas vadības funkcijas sadalīja vispārīgās, kas saistītas ar jebkuru darbības jomu, un specifiskās, kas saistītas tieši ar uzņēmuma vadību.

Pēc Fayola domām, vispirms ir jāizveido pārdomāta struktūra, kur nav funkciju dublēšanās un nevajadzīgi vadības līmeņi, un tad jāmeklē piemēroti darbinieki, t.i. darbinieku atbilstības struktūrai princips.

Klasisks organizācijas modelis, kas izveidots, pamatojoties uz Fayola un viņa sekotāju attīstību, ir balstīts uz četriem principiem:

• skaidra funkcionālā darba sadale;
• komandu un rīkojumu pārsūtīšana no augšas uz leju;
• vadības vienotība (“neviens nestrādā vairāk par vienu priekšnieku”);
• kontroles diapazona principa ievērošana (vadība, ko veic ierobežots padoto skaits), kas paredz, ka, aritmētiski palielinoties padoto skaitam, potenciāli palielinās iespējamo saikņu skaits starp tiem, kas vadītājam jākontrolē (L. Urviks).

Tādējādi saskaņā ar klasisko organizācijas teoriju pēdējais ir jābūvē strādniekiem.

Makss Vēbers(1864-1920), vācu sociologs, aptuveni tajā pašā laikā analizēja birokrātisko sistēmu darbību, izveidoja ideālas birokrātijas modeli, pamatojoties uz stingri regulētiem hierarhiskās struktūras principiem, un formulēja racionālas vadības koncepciju. No viņa viedokļa ideālā, visefektīvākā vadības sistēma ir birokrātiska. Birokrātiju organizācijā raksturo:

• lēmumu pieņemšanas ātrums;
• efektivitāte ražošanas jautājumu risināšanā;
• saišu stingrība, kas veicina birokrātisko struktūru stabilitāti un skaidru koncentrēšanos uz organizācijas mērķu sasniegšanu.

Vēbera vissvarīgākā ideja, ko pārņēma vadībā, bija sociālās darbības koncepcija.

Saskaņā ar šo koncepciju, sociālās kārtības pamatā sabiedrībā ir tikai sociāli orientēta un racionāla rīcība, un ir jāņem vērā organizācijas dalībnieku uzdevums.

izpratne par saviem mērķiem un turpmāka savu darbību optimizācija. Katrai darbinieka rīcībai organizācijā jābūt racionālai gan savas lomas izpildes, gan organizācijas vispārējā mērķa sasniegšanas ziņā. Racionalitāte ir jebkura uzņēmuma vai iestādes augstākā nozīme un ideāls, un ideālu organizāciju raksturo ārkārtīgi racionāla tehnoloģija, komunikācija un vadība.

Taču administratīvajai vadības skolai ir raksturīga cilvēka un viņa vajadzību ignorēšana. Tās atbalstītāji centās palielināt organizācijas efektivitāti, apejot personu, ieviešot administratīvās procedūras organizācijas formālās puses vadīšanai. Rezultātā administratīvā skola, apzinoties cilvēciskā faktora nozīmi, nespēja apzināties darba motivācijas efektivitātes nozīmi.

Cilvēku attiecību skola

Jēdziens ""- jauna vadības teorijas skola - sāk veidoties 20. gadsimta 30. gados. Šī skola radās, reaģējot uz klasiskās skolas nespēju atzīt cilvēcisko faktoru kā galveno efektīvas organizācijas un vadības elementu. Uzmanības trūkums cilvēciskajam faktoram negatīvi ietekmēja "racionālo organizāciju" darbu, kuras nespēja palielināt efektivitāti, neskatoties uz resursu pieejamību.

Eltons Mejo Hārvardas universitātes darbiniekam (1880-1949) īpaša vieta ir "cilvēku attiecību" teorijas izveidē. Šis amerikāņu sociologs un psihologs veica virkni eksperimentu, ko sauca par "Hawthorne eksperimentiem". Pētot tādu faktoru ietekmi kā apstākļi, darba organizācija, atalgojums, starppersonu attiecības, vadības stils, viņš secināja, ka cilvēka faktoram ražošanā ir īpaša loma.

"Hawthorne Experiments" iezīmēja pētījumu sākumu: attiecības organizācijās, psiholoģisko ietekmju ņemšana vērā grupās, motivācijas identificēšana starppersonu attiecībās, indivīda un nelielas grupas lomas noteikšana organizācijā.

Līdz ar to ir ielikts sākums socioloģijas un socioloģisko pētījumu izmantošanai personāla vadībā; atšķirībā no pieejas darbiniekam no bioloģijas viedokļa, kad galvenokārt tiek izmantoti tādi darbinieka resursi kā fiziskais spēks, prasmes, inteliģence (vadības zinātniskās un administratīvās skolas), par organizācijas biedru sāka uzskatīt no sociāli psiholoģiskās pieejas viedoklis.

Cilvēku rīcības motīvi galvenokārt ir nevis ekonomiski faktori, kā uzskatīja menedžmenta zinātniskās skolas piekritēji, bet gan dažādas vajadzības, kuras ar naudas palīdzību var apmierināt tikai daļēji.

Saskaņā ar V. Vaitu, ko viņš izteica grāmatā "Nauda un motivācija", klasiskā koncepcija balstās uz trim maldīgiem pieņēmumiem:

• cilvēks ir racionāls dzīvnieks, kas cenšas maksimāli izmantot savus ekonomiskos labumus;
• katrs indivīds reaģē uz ekonomiskajiem stimuliem kā izolēts indivīds;
• cilvēkus, tāpat kā mašīnas, var ārstēt standartizētā veidā.

Mejo un viņa sekotāji bija pārliecināti, ka konflikts starp indivīdu un organizāciju var tikt pilnībā atrisināts, ja tiktu apmierinātas strādnieku sociālās un psiholoģiskās vajadzības, un uzņēmēji tikai iegūs no strauja darba ražīguma pieauguma.

Kopumā "cilvēku attiecību" doktrīnas būtību var reducēt līdz šādiem noteikumiem:

• cilvēks ir "sabiedrisks dzīvnieks", kurš var būt brīvs un laimīgs tikai grupā;
• cilvēka darbs, ja tas ir interesants un saturīgs, var viņam sagādāt ne mazāku baudu kā spēle;
• vidusmēra cilvēks tiecas pēc atbildības, un šī kvalitāte ir jāizmanto ražošanā;
• darbaspēka stimulēšanas ekonomisko formu loma ir ierobežota, tās nav vienīgās un universālās;
• ražošanas organizācija cita starpā ir cilvēka sociālo vajadzību apmierināšanas, sabiedrības sociālo problēmu risināšanas sfēra;
• lai uzlabotu organizācijas efektivitāti, ir jāatsakās no vadības principiem, kas balstīti uz varas attiecību postulātiem, hierarhiju, stingru programmēšanu, darba specializāciju.

M. Follets(1868-1933) bija ievērojams šīs skolas pārstāvis. Viņas galvenais nopelns ir tas, ka viņa centās apvienot trīs vadības skolu - zinātniskās vadības, administratīvās un cilvēcisko attiecību skolas - idejas.

M. Foleta koncepcijas būtība ir šāda:

• organizācijai augot lielākai, jēdziens “galējā jeb centrālā autoritāte” tiek aizstāts ar “funkcionālās vai plurālistiskās autoritātes” teoriju;
• organizatoriskās darbības, padoto vadīšanas problēmas nav iespējams atrisināt no spēka pozīcijām;
• jāņem vērā to personu psiholoģiskā reakcija, kas saņem pasūtījumus;
• nav iespējams piespiest strādniekus apmierinoši veikt uzdevumus, ja mēs aprobežojamies ar prasībām, pavēlēm un pārliecināšanu;
• nepieciešams depersonalizēt rīkojumu izdošanu, t.i. darbs jāorganizē tā, lai gan priekšnieks, gan padotais sekotu "kam situācija prasa".

Follets uzskatīja, ka konflikti darba kolektīvos ne vienmēr ir destruktīvi; dažos gadījumos tas var būt konstruktīvs. Viņa identificēja trīs konfliktu risināšanas veidus:

• "dominance" - vienas puses uzvara pār otru;
• "kompromiss" - vienošanās, kas panākta, savstarpēji piekāpjoties;
• “integrācija” ir viskonstruktīvākā pretrunu samierināšana, kurā neviena no pusēm neko neupurē un uzvar abas puses.

Vadības efektivitāti, pēc "cilvēku attiecību" jēdziena piekritēju domām, nosaka: neformāla struktūra un galvenokārt neliela grupa, darbinieku mijiedarbība, kopīga kontrole, pašdisciplīna, radošās izaugsmes iespējas. , kolektīvās atlīdzības, šauras specializācijas noraidīšana, viena cilvēka vadības noraidīšana, demokrātisks vadības stils, organizācijas struktūras atbilstība darbiniekiem, nevis otrādi.

Jēdziena "cilvēku attiecības" atbalstītāji bija vienisprātis, ka stingra subordinācijas hierarhija, organizatorisku procesu formalizēšana nav savienojama ar cilvēka dabu.

Tādējādi cilvēcisko attiecību skola bija vērsta uz cilvēcisko faktoru organizācijas efektivitātes sasniegšanā. Taču problēma nav pilnībā atrisināta.

Uzvedības zinātņu skola lielā mērā attālinājās no cilvēcisko attiecību skolas, galvenokārt koncentrējoties uz cilvēcisko attiecību veidošanas metodēm. Skolas galvenais mērķis bija organizācijas darbības efektivitātes uzlabošana, palielinot cilvēkresursus.

R. Likerts, D. Makgregors, A. Maslovs, F. Hercbergs ir redzamākie uzvedības (uzvedības) virziena pārstāvji. Viņi pētīja dažādus sociālās mijiedarbības aspektus, motivāciju, varas un autoritātes būtību, vadību, organizācijas struktūru, komunikāciju organizācijā, darba satura izmaiņas un darba dzīves kvalitāti.

Pēc A. Maslova domām, cilvēkam ir viena vajadzību sistēma (hierarhija), un, pēc F. Hercberga, divas ir kvalitatīvi atšķirīgas un neatkarīgas:

• aktualizācijas faktori jeb motivētāji ir darbs un visas ar to saistītās atzinības: panākumi, atzinība par nopelniem, paaugstināšana, interese par darbu, atbildība, izaugsmes iespēja. Šo faktoru izmantošana ļauj panākt dziļas un ilgtspējīgas izmaiņas cilvēka individuālajā uzvedībā darba procesā. Tie ir spēcīgi motivācijas stimuli, kuru rezultāts ir kvalitatīvs darba izpilde;
• atmosfēras faktori (vai higiēniskie) - darba apstākļi un vide: darba samaksa, darba drošība, uzņēmuma politika un darbība, darba apstākļi, statuss, tehniskā uzraudzība, attiecības ar priekšniecību, kolēģiem, padotajiem, darba drošība.

Ārējie faktori var mazināt iekšējo spriedzi organizācijā, taču to ietekme ir īslaicīga un nevar radīt pamatīgas izmaiņas darbinieku uzvedībā.

Hercbergs uzskatīja, ka spēcīgākie stimuli darba efektivitātei ir nevis "labas algas", bet gan interese par darbu un iesaistīšanās darba procesā. Bez naudas cilvēki jūtas neapmierināti, bet, ja viņiem ir nauda, ​​viņi ne vienmēr jutīsies laimīgi un palielinās produktivitāti.

Pārmērīga darba sadalīšana daļējās operācijās, pēc Hercberga domām, atņem cilvēkam darba pabeigtības un pabeigtības sajūtu, noved pie atbildības līmeņa pazemināšanās, darbinieka faktisko spēju nomākšanas, darba bezjēdzības sajūtas. darbu un apmierinātības ar darbu kritumu.

Ne jau cilvēks ir jāpielāgo darbam, bet darbam jāatbilst cilvēka individuālajām spējām. Šī ideja vēlāk tika iemiesota adaptīvās, elastīgās organizācijās, tīkla uzņēmumos.

Galvenie sasniegumi Tiek uzskatītas uzvedības zinātņu skolas:

• izmantojot starppersonu attiecību vadības metodes, lai palielinātu apmierinātību ar darbu un produktivitāti;
• cilvēka uzvedības zinātnes pielietojums, lai veidotu organizāciju tā, lai katra darbinieka potenciālu varētu izmantot pilnvērtīgi;
• Tika secināts, ka, lai panāktu efektīvu sabiedriskās organizācijas vadību, ir jāiemācās vadīt cilvēku kā šīs organizācijas biedru uzvedību.

Kvantitatīvo metožu skola

Šis vadības teorijas virziens kļuva iespējams, pateicoties tādu zinātņu attīstībai kā matemātika, kibernētika, statistika.

Šīs skolas pārstāvji ir: L.V. Kantorovičs (Nobela prēmijas laureāts), V.V. Novožilovs, L. Bertalanfijs, R. Akofs, A. Goldbergers u.c.

Kvantitatīvo metožu skola rodas no tā, ka matemātiskās metodes un modeļi ļauj aprakstīt dažādus biznesa procesus un to savstarpējās attiecības. Tāpēc problēmas, kas rodas organizācijas biznesa procesos, vēlams risināt, pamatojoties uz operāciju izpēti un matemātiskiem modeļiem.

Tēze “zinātne sasniedz pilnību tikai tad, kad tai izdodas lietot matemātiku” ir pamats šai skolai piešķirt citu nosaukumu: “vadības zinātnes skola”. Šī skola vadīšanas problēmu risināšanai pielietoja ekonomikas – matemātiskās metodes, operāciju izpētes teoriju, statistiku, kibernētiku un tamlīdzīgi, kas deva būtisku ieguldījumu vadības zinātnes attīstībā.

Operāciju izpēte— zinātniskās pētniecības metožu pielietošana organizācijas darbības problēmām. Izmantojot šo pieeju, problēma tiek noskaidrota pētījuma sākumā. Pēc tam tiek izstrādāts situācijas modelis. Pēc tā izveidošanas mainīgajiem tiek dotas kvantitatīvās vērtības un tiek atrasts optimālais risinājums.

Šobrīd tiek izstrādātas kvantitatīvās vadības metodes saistībā ar plašu datoru izmantošanu. Dators ir ļāvis operāciju pētniekiem izveidot pieaugošas sarežģītības matemātiskos modeļus, kas ir tuvāk realitātei un tādējādi precīzāki.

Galvenā skolas iezīme ir verbālās spriešanas aizstāšana ar modeļiem, simboliem un kvantitatīvām nozīmēm.

Matemātiskās modelēšanas metožu turpmākā attīstība atspoguļojās lēmumu teorijas rašanās procesā. Sākotnēji šis teorētiskais virziens bija balstīts uz algoritmu izmantošanu optimālu risinājumu izstrādei. Vēlāk sāka izmantot kvantitatīvos (lietišķos un abstraktos) ekonomisko parādību modeļus, piemēram, izmaksu un izlaides modeli, zinātnes, tehnoloģiju un ekonomikas attīstības modeli u.c.

Vadības zinātnes skolas ieguldījums vadības teorijā.

• Padziļināt izpratni par sarežģītām vadības problēmām, izstrādājot un pielietojot modeļus, tostarp ekonomiskos un matemātiskos.
• Kvantitatīvo metožu izstrāde, lai palīdzētu vadītājiem pieņemt lēmumus sarežģītās situācijās.
• Informācijas tehnoloģiju izmantošana vadībā.
• Vispārējās kontroles teorijas izstrāde.

Vadības zinātnes skolas ietekme pieaug, jo tā tiek uzskatīta par komplementāru esošo un plaši pielietoto procesu, sistēmu un situācijas pieeju konceptuālo ietvaru.

Klasiskā zinātniskās menedžmenta skola radās 1890. gadu beigās. un ir viena no vadošajām vadības pieejām līdz 20. gadsimta vidum. Nervu attīstības stadijā (līdz 20. gadu beigām) klasiskās skolas pārstāvji attīstīja trīs galvenās jomas - zinātnisko vadību, administrācijas teoriju un birokrātijas teoriju, otrajā posmā (1930.-1950. gadi) šīs teorijas saplūda. un apvienotas tā saukto sintētisko teoriju ietvaros, kas pamato vairākus universālus efektīvas organizācijas veidošanas un funkcionēšanas principus.

atzīts tēvs zinātniskā vadība ir F. Teilore. Viņš bija pārliecināts, ka vadība darba attiecības pārvērtīs savstarpēja izdevīguma un savstarpējās palīdzības attiecībās un, pateicoties darba ražīguma pieaugumam, nodrošinās ne tikai uzņēmuma, bet visas sabiedrības uzplaukumu. Teilora piedāvātos ražošanas organizācijas principus var iedalīt vispārīgajos (vai izrietošajos) un specifiskajos darba organizācijas principos.

Vissvarīgākais no visparīgie principi ir šādas:

• ekonomiskās lietderības kombinācija ar programmu "sasniedzējs strādnieks", pateicoties kurai ir iespējams process: strādnieka maksimālā produktivitāte - viņa augstā labklājība un uzņēmuma labklājība - tautsaimniecības uzplaukums;
• organizatoriskā harmonija: sadarbība starp vadītājiem un darbiniekiem, kuras pamatā ir vienmērīga un godīga pienākumu un atbildības sadale;
• vadošā (augstākā vadība, struktūrvienību vadītāji, funkcionālie uzraugi, meistari (meistari)) un izpildes (smags un viegls darbs) nodalīšana.

Vispārīgo principu ievērošana ietver ieviešanu konkrēti principi:

• darba operāciju sadalīšana darbaspēka kustībās, to grafiks, racionalizācija un regulēšana;
• darba plānošana: ražošanas standartu un tarifu noteikšana, darba materiālā nodrošinājuma standarti un visu darbu koordinēšana;
• pamācošu karšu sistēmas ieviešana ar ikdienas darba uzdevumiem - grūti, bet izpildāmi;
• strādnieku motivēšana atbilstoši saprātīga egoisma principam: individuāla atbildība (pamudinājumi un sodi) par ražošanas standartu ieviešanu ar garantētu stabilu cenu līmeni (tarifi);
• ņemot vērā individuālās spējas: vadītāju un strādnieku atlase un viņu apmācība atbilstoši progresīviem zinātnes sasniegumiem;
• ņemot vērā darbinieku individuālos viedokļus un priekšlikumus darba procesa organizācijas uzlabošanai.

Lielu ieguldījumu zinātniskās vadības teorijā un praksē sniedza F. Teilora G. Ganta galvenais līdzstrādnieks, kurš izstrādāja prēmiju algu metodes, diagrammas vai diagrammas (ganta shēmas) ražošanas plānošanai, lika pamatus ražošanas līderības teorija. Līderības teoriju, kā arī ražošanas konfliktu teoriju izstrādāja arī M. Folets. Kopumā var apgalvot, ka pirmajā posmā zinātniskā vadība attīstās "plašā" un "dziļumā". "Padziļināta" attīstība šajā gadījumā attiecas uz darba organizācijas psihofizioloģisko pamatu un vadības psiholoģisko pamatu eksperimentālu pamatojumu (F. un L. Gilbrets), attīstība "plašā" - vadības filozofijas radīšana (S. Šeldons), kā arī cilvēces vēstures menedžmenta skatījuma attīstīšana, vēsturisko organizāciju tipu apzināšana - "militāri destruktīva" un "ekonomiski radoša" (funkcionāla) (G.Emersons).

Padomju Krievijā Teilora ideju iespaidā radās darba zinātniskās organizācijas tendence jeb īsumā - NĒ (jēdzienu ieviesa zinātniskās vadības teorētiķis O. Jermanskis). Spilgtākais NOT pārstāvis bija Centrālā darba institūta (UIN) direktors A. Gastevs. Atšķirībā no Teilora, kura ražošanas pamatā bija atsevišķu darbību racionalizācija, Gastevs saskaņā ar viņa "šaurās bāzes" koncepciju uzskatīja, ka uzņēmuma projektēšanas pamatā ir darba vietas organizācija kopumā vai, pareizāk sakot, darba vietas no plkst. parasts strādnieks direktoram. Gastevs lielu uzmanību pievērsa strādnieku motivācijai, kuras pamatā jābūt viņu izpratnei par darba procesu, materiālajiem stimuliem un karjeras izaugsmi, pašdisciplīnu un "atbrīvotā darba" entuziasmu.

Kopumā ražošanas organizācija saskaņā ar zinātniskās vadības principiem ir organizācija, kas izveidota zinātniskās (tehniskās, tehnoloģiskās un psihofizioloģiskās) analīzes un darba procesu maksimālas racionalizācijas rezultātā. Šī racionalizācija nosaka "no apakšas" visu organizatorisko (administratīvo un izpildvaras) struktūru konfigurāciju, kā arī nodrošina visu organizatorisko attiecību objektīvo determinismu un savstarpējo atkarību.

Administrācijas teorija A. Fayol izplata vadības zināšanas ārpus rūpniecības uzņēmuma – valsts un citām bezpeļņas organizācijām. Uzņēmuma vadības sistēmā administrēšana ir viens no darbības veidiem (vadības darbības veidi) līdzās tehniskajai (ražošana), komerciālajai (pirkšana, pārdošana), finansiālajai (līdzekļu piesaiste un pārvaldīšana), apdrošināšana (īpašuma apdrošināšana un aizsardzība). ) un grāmatvedības (grāmatvedības un statistikas) operācijas. Bet jo augstāks ir vadības līmenis, jo pieprasītāka kļūst administratīvā zinātne, un speciālo zināšanu loma samazinās.

Fayol pielietotā strukturāli funkcionālā pieeja administrācijai sniedz vadītājam atbildes uz jautājumiem "Ko darīt?" un "Kā darīt?". Atbilde uz pirmo jautājumu slēpjas prognozēšanas, organizācijas, komandēšanas, koordinācijas un kontroles funkciju sadalījumā, kas ir nemainīgas jebkuram vadības procesam. Atbilde uz otro jautājumu slēpjas principu apzināšanā, kuru konkrētā īstenošana dažādās situācijās ir mainīga un ietver mākslas elementu. Šeit ir 14 slaveni A. Faiola vadības principi.

• 1. Darba dalīšana (specializācija).
• 2. Vara un atbildība (pēdējā ir pirmās sekas).
• 3. Disciplīna (vienošanās un līdera personiskā piemēra ievērošana).
• 4. Pavēles vienotība (skata, darbības un pavēles vienotība).
• 5. Virziena vienotība (katra mērķa sasniegšana pēc vienota plāna viena vadītāja uzraudzībā).
• 6. Privāto interešu pakļaušana vispārējam.
• 7. Personāla atalgojums (objektīvi un subjektīvi taisnīgs).
• 8. Centralizācija (optimālā spēka koncentrācijas un izkliedes attiecība).
• 9. Skalārā ķēde (hierarhija).
• 10. Kārtība (katram savā vietā un katram savā vietā).
• 11. Godīgums (personāla lojalitāte un centība - cieņpilna un godīga administrācijas attieksme pret padotajiem).
• 12. Personāla darba vietas stabilitāte.
• 13. Iniciatīva (padoto).
• 14. Korporatīvais gars ("vienotībā - spēks").

Pēc Fayola domām, administrators pirmām kārtām ir funkcionārs. Taču, neskatoties uz to, vadības principu ievērošana ietver oficiālās un personīgās varas apvienojumu. Kopumā administratoram nepieciešama inteliģence un organizatoriskās prasmes, laba vispārējā izglītība un speciālā kompetence, prasme saskarties ar cilvēkiem, kā arī neatkarība, enerģija, neatlaidība un pienākuma apziņa.

A. Fayol, atšķirībā no F. Teilora, ierosināja būvēt organizāciju nevis "no apakšas uz augšu", bet "no augšas uz leju", detalizēti aprakstot organizācijas galveno mērķi. Tā kā tas ir vienīgais veids, kā pamatot vadības līmeņu skaitu, vadības un horizontālo struktūru sastāvu un izveidot organizāciju kā vienotu integrālu sistēmu. Tajā pašā laikā Fayols vairākkārt uzsvēra, ka starp Teilorismu un viņa teoriju nav pretrunu, viņi vienkārši ņem vērā dažādus ražošanas organizācijas līmeņus: pirmajā gadījumā - cehu, bet otrajā - augstāko administratīvo līmeni. Līdz ar to līdzās organizācijas vadības "horizonta" paplašināšanai A. Faiola lielais ieguldījums zinātnē un praksē ir sistēmisko organizāciju teoriju pamatu izstrāde.

1920. gados mūsu tautietis N. Vitke, kopumā būdams A. Faiola sekotājs, savā teorijā centās organizācijas vadībā nodalīt NE un administrāciju. Pēc N. Vitkas teiktā, NAV ietver:

• a) lietu pārvaldīšana - cilvēka savienošana ar instrumentiem, ko veic ar psihofizioloģiskām metodēm;
• b) cilvēku vadīšana - viņu darba aktivitāšu koordinēšana ar sociāli psiholoģiskām metodēm.

Administrēšana ir saistīta ar vadības lēmumu pieņemšanu un ietver: vispārējo vadību, kas balstīta uz intuīciju un tālredzību; plānota vadība, kuras pamatā ir uz pierādījumiem balstīti ieteikumi; un menedžments – aktuālu jaunu problēmu risināšana, kam nepieciešama māksla, kas balstīta uz psiholoģijas zināšanām. Papildus N. Vitke formulēja administrācijas funkcijas, kas vēl šodien tiek atzītas par galvenajām vadības funkcijām - aprēķins (plānošana), uzstādīšana (organizācija), apstrāde (koordinēšana) un kontrole.

Pārvaldes teorijas galvenie noteikumi vēlāk tika izmantoti daudzās vadības un organizatoriskās pieejās. Piemēram, pagājušā gadsimta vidū G. Saimons, ierobežotās racionalitātes teorijas autors, pētot administratīvā darbinieka un administratīvās uzvedības parādības, konstatēja saikni starp organizācijas mērķu saturu un organizācijas mērķu racionalitāti. tajā pieņemtie lēmumi un veiktās darbības.

M. Vēbers savā varas teorijas identificē trīs ideālus likumīgas (cilvēku atzītas) dominēšanas veidus. Harizmātiskā kundzības veida pamatā ir līdera ārkārtējās un situācijai nepieciešamās personiskās īpašības, kas ļauj viņam vadīt cilvēkus sev līdzi. Tradicionālā kundzības veida pamatā ir paraža, saskaņā ar kuru valdnieks ir "Dieva svaidīts", ietērpts ar svētu spēku. Visbeidzot, tiesiskā dominēšanas veida pamatā ir likums, kas ir racionāls, t.i. radīts konkrētu problēmu risināšanai, skar visus vienādi, ir bezpersonisks un to profesionāli īsteno daudzlīmeņu iestādes.

Mūsdienu sabiedrībā tīrākā juridiskās varas organizācijas forma ir birokrātija. Galvenās birokrātijas iezīmes ir tādas, ka ierēdņi, kas to veido:

• personīgi brīvi un ir varas subjekti, kas veic formālus dienesta pienākumus;
• organizēta hierarhijā;
• ir oficiāli noteikta kompetences joma, ko nosaka viņu hierarhiskais stāvoklis;
• brīvi izvēlēts;
• iecelts atbilstoši kvalifikācijas kritērijiem;
• ir iespēja paaugstināties amatā;
• ir noteikta alga
• kā pamatdarbība nodarbojas ar vadīšanu;
• atdalīts no pārvaldāmā īpašuma;
• pakļauta stingrai disciplīnai un kontrolei.

Pēc Vēbera domām, šīs īpašības ļauj birokrātijai īstenot kontroli, kuras procesuālais pamats ir:

• maksimālais darbības (darba) sadalījums elementārajās operācijās;
• katras operācijas veikšana noteiktai speciālistu grupai, kas par to ir atbildīga;
• pavēles vienotība ("skalāra" princips);
• katra darbinieka atbildība augstākas amatpersonas priekšā un atbildība tās priekšā par pieņemtajiem lēmumiem un padoto rīcību;
• vadība, izmantojot abstraktus noteikumus, kas piemērojami visos gadījumos vienādi;
• formāli bezpersoniska (neemocionāla) uzvedība;
• lojalitāte organizācijai un korporatīvais gars.

Tādējādi birokrātiskās organizācijas teorija, kas daudzējādā ziņā atbilst zinātniskās vadības un administrācijas teorijām, ir visplašākā aplūkojamo problēmu loka ziņā, jo Vēbera izpratnē vēsturiski veidojusies birokrātija ir moderna un vispilnīgākā. jebkuras kolektīvas darbības racionalizācijas mehānisms. Birokrātiskā organizācija ir balstīta uz formālu un diezgan stingru noteikumu un pienākumu sistēmu, kas garantē katra vadītāja un izpildītāja uzvedības noteiktu paredzamību, kā arī nodrošina nepieciešamo organizatoriskās darbības ātrumu, precizitāti un nepārtrauktību.

Pēc tam birokrātijas teorija tika izstrādāta funkcionālā un situatīvā pieejā (kuras būtība tiks aplūkota turpmāk). Tātad 70. gadu sākumā. zinātnieku grupa no Astanas universitātes Birmingemā (Anglija) izveidoja situācijas modeli, kurā tika izdalīti trīs birokrātijas veidi.

Tā kā modelis galvenokārt attiecas uz lielām organizācijām, dažāda veida birokrātijas veidošanos nosaka vidējais un augsts organizācijas aktivitāšu centralizācijas un standartizācijas līmenis (1.1. att.).

Rīsi. 1.1.

Saskaņā ar Aston modeli lielām neatkarīgām organizācijām, galvenokārt rūpnieciskām un komerciālām (rūpnieciski komerciālām), vispieņemamākā ražošanas birokrātija, meitasuzņēmumiem, filiālēm un departamentiem, kas ir atkarīgi no to galvenās mītnes - absolūta, politiskām un sabiedriskām organizācijām - personīga.

Turklāt birokrātijas teorija tika papildināta ar organizatorisku disfunkciju aprakstu. Piemēram, R. Mertons vērsa uzmanību uz to, ka stingra organizatorisku prasību ievērošana noved pie organizatoriskās darbības rutinizācijas, kā rezultātā organizācijas attīstība kļūst grūtāka un tiek vājināta saikne starp organizāciju un vidi. A.Guldners nonāca pie secinājuma, ka formālo priekšrakstu sistēma samazina attiecību spriedzi organizācijā, bet vienlaikus samazina personāla pūles līdz minimālajam līmenim, ko nosaka šie priekšraksti. Vadītājs pēdējo vērtē negatīvi, un tāpēc tas nozīmē pastiprinātu kontroli. Tas pats notiek, ja tiek izjaukts organizatoriskais līdzsvars: organizācijā sāk darboties īpaši noteikumi, kas vērsti uz līdzsvara atjaunošanu, bet tajā pašā laikā ievērojami palielinās organizatoriskā kontrole. Stingra kontrole izraisa spriedzes palielināšanos, kas atkal izjauc sistēmas līdzsvaru.

Mēģinājumi apvienot dažādus klasiskās skolas virzienus tika veikti jau 20. gadsimta 20. gados. Piemēram, G. Holfs ierosināja to darīt "optimoloģijas" ietvaros - zirnekļi par optimālo attiecību starp dažādiem biznesa faktoriem (tā lielumu, ražošanas pašizmaksu, cilvēka spējām utt.). Pagājušā gadsimta vidū tika izstrādātas sintezējošās teorijas, starp kurām jāizceļ formālās organizācijas teorija J. Mooney un A. Reilly, kurā vadība tiek veikta saskaņā ar triādes principu - process - rezultāts, kā arī sintētiskās kontroles teorija L. Gyulik un L. Urvik, kuri formulēja septiņas funkcijas un divdesmit deviņus (!) vadības principus, kas tomēr gandrīz neko principiāli jaunu klasiskās vadības skolas sasniegumiem nepievienoja.

Kopumā klasiskās skolas ietvaros tika izstrādāta instrumentāli-racionālistiska organizācijas kā slēgtas sistēmas versija, un skolas metodiku var aplūkot lielumu, laika un hierarhijas loģikā (D. Bells). Tās galvenie principi ir: vadības un izpildvaras darba dalīšana, darba procesu operatīvā standartizācija, departamentu sadalīšana (organizācijas veidošana) no apakšas uz augšu vai no augšas uz leju, racionālisms (darba pienākumi ir objektīvi un atspoguļo darba procesa vai uzdevumu īpatnības risināms), formālisms (cilvēki tiek uzskatīti par funkcijām), pavēles vienotība (valdošais hierarhiskais autoritārisms), izpildes individuālisms (personiskās atbildības princips), vadītāju un izpildītāju sadarbība. Svarīgi atzīmēt, ka klasiskā skola papildina klasisko hierarhiju (lineāro struktūru), kurā katram priekšniekam ir konkrēti padotie, ar funkcionālu administrāciju. Taylor to īsteno uzraugi, no kuriem katrs ir atbildīgs par noteiktas darba operāciju grupas kvalitāti. G.Emersons īpaši pamatoja organizācijas vadības funkcionālo jeb štāba principu (pēc analoģijas ar militārās vienības štāba darbību).

Klasiskās vadības skolas filozofijā organizācija kā sistēma ir svarīgāka par konkrētu cilvēku. Turklāt organizācijā kā izstrādāts instruments, kas izveidots konkrētam mērķim, cilvēki ir programmējams sociālais resurss. Ārējā priekšraksts un ārējā kontrole pār tiesību un pienākumu izpildi un individuālo atbildību par darba rezultātiem padara organizāciju par savstarpēji saistītu oficiālo statusu sistēmu ar minimālu skaitu brīvības pakāpju darbiniekiem, kuri tos ieņem. Tajā pašā laikā, jo plašāks (abstrakts) jēdziens, jo mazāk vietas tajā paliek cilvēkam. Jā, cl). Teilors raksta par vadītāju un strādnieku attiecību saskaņošanu, A. Gastevs - par strādnieka darba kultūras un darba entuziasma izglītošanu. G. Gants tieši uzsver cilvēciskā faktora vadošo lomu organizācijā saistībā ar darbinieku apmierinātības problēmu, kā arī nepieciešamību humanizēt vadības procesus, attīstot industriālo demokrātiju. Vēbera organizācijas koncepcijā, kurā noteikumi un procedūras nosaka visa veida organizatoriskās darbības un konkrētus vadības lēmumus, konkrētas personas praktiski nav. Patiešām, būtībā formāli racionālā organizācijā "bēdīgi slavenais cilvēciskais faktors" ir pēc iespējas jālikvidē, jo tikai tas var būt dziļi pārdomātas un zinātniski pamatotas organizācijas darbības traucējumu cēlonis.

-Zinātniskās vadības teorija F.U. Teilors (1856–1915), kas lika pamatus darba zinātniskajai organizācijai.

A. Fayol (1841–1925), kura mērķis bija radīt universālus vadības principus.

Par sākumpunktu mūsdienu menedžmenta attīstībai tiek uzskatīts 1886. gads, kad uzņēmējs G. Tauns (1844–1924) Amerikas Mašīnbūves inženieru biedrības sanāksmē uzstājās ar prezentāciju “Inženieris kā ekonomists”. par vadības kā profesionālas specializācijas un zinātnes disciplīnas nepieciešamību. Tieši viņš pirmais pasludināja, ka "rūpnīcas vadība nav mazāk svarīga kā tehnoloģija". Sanāksmē piedalījās mehāniķis Frederiks Vinslovs Teilors, ASV pilsētas Filadelfijas uzņēmuma "Midveilsteel" darbinieks. Tas bija viņš, kurš XIX gadsimta 80. gadu beigās. sākās vadības problēmu zinātniskā attīstība. Teilora teorija ieguva vairāk vai mazāk skaidru formu 1903. gadā, kad viņš publicēja ziņojumu ar nosaukumu "Cikla kontrole". Tas tika tālāk attīstīts grāmatā "Zinātniskās vadības principi un metodes", kas tika izdota 1911. gadā. Šis darbs lika pamatus klasiskajai organizācijas teorijai.

Idejas un jēdzieni, ko aptver klasiskā organizāciju teorija, ir daudzu cilvēku darba rezultāts, kuri, pamatojoties uz savu praktisko darbību, strādājot par inženieriem un administratoriem rūpniecības uzņēmumos, empīriski pārbaudīja savus principus un tuvojās teorijas radīšanai.

Teorijas, kas apgalvo, ka pastāv "vienīgais labākais veids", kā veidot organizāciju, sauc par universālām, un teorijas, saskaņā ar kurām optimālā struktūra var atšķirties atkarībā no situācijas atkarībā no vides apstākļu (ārējās vides) un tehnoloģiju atšķirībām, sauc par situatīvām.

Būtība: - katram darba elementam jābūt balstītam uz zinātnisku pamatojumu, nevis uz brīvprātīgu lēmumu;

Ar noteiktu kritēriju palīdzību atlasīt un pēc tam apmācīt, izglītot darbaspēku un attīstīties;

Cieši sadarboties ar darbiniekiem, vienlaikus nodrošinot, ka darbs tiek veikts atbilstoši izstrādātajiem zinātnes principiem;

Nodrošināt darba un atbildības sadali starp vadītājiem un darbiniekiem.

Teilora zinātniskās vadības principi:

Darbu nodalīšanas, plānošanas un izpildes princips;

Grupas funkcionālās vadības princips;

Darba satura izpētes princips

Bonusa princips

Atlases un apmācības princips

birokrātiskā teorija

Birokrātiskā teorija M. Vēbers (1864-1920), kas aplūko līderības un varas struktūras problēmas organizācijā.

Pamatprincipi:

Visi uzdevumi, kas nepieciešami mērķa sasniegšanai, jāsadala specializētos darba veidos.

Lai garantētu darba koordināciju, katrs uzdevums ir jāveic ar skaidri definētu, pastāvīgu noteikumu sistēmu.

Katram organizācijas darbiniekam un nodaļai ir jāatbild par savu rīcību sava vadītāja priekšā, vadītājiem par padoto rīcību

Katrai organizācijas amatpersonai ir jāsaglabā sociālā distance starp sevi un saviem padotajiem.

Nodarbinātībai jābalstās uz darbinieka nopelniem un tehnisko kvalifikāciju un jānodrošina aizsardzība pret patvaļīgu atlaišanu

Paaugstināšanai jābūt balstītai uz darbinieka darba stāžu un personīgajiem sasniegumiem

Stikla teorija

Ledāju teorija ir universāla organizācijas veidošanās teorija, kas iekļauta zinātniskajā literatūrā ar tās tapšanas vietas nosaukumu - GlacierMetal, Lielbritānija.

4 apakšsistēmas, kas daļēji krustojas un mijiedarbojas viena ar otru:

Izpildvara (struktūra, kas izveidota darba rezultātā un veido komandu ķēdi)

Apelācija (apakšsistēma reaģēšanai uz darbinieku sūdzībām)

Pārstāvis (struktūra, kas izveidota, ievēlot pārstāvjus darba padomē kopā ar vadītājiem)

Likumdošanas (struktūra, kas risina organizācijas politikas izstrādes uzdevumus, piedaloties vēlētiem darba padomes pārstāvjiem).

Ledāju teorijas piemērošanas neapšaubāmās priekšrocības ir:

• darbības uzlabošana, ieviešot pārskatatbildības principus (katram darbiniekam skaidra izpratne par saviem mērķiem, atbildības jomām, pakļautību un pilnvarām), paātrinot lēmumu pieņemšanas procesu;
• uzņēmuma darbības efektivitātes paaugstināšana, optimizējot organizatorisko struktūru un saskaņojot darbinieku spēju līmeņus un viņu risināmos uzdevumus;
• komfortablas darba atmosfēras radīšana - uzticības līmeņa paaugstināšana starp organizācijas darbiniekiem, noskaidrojot un saskaņojot darba attiecības un autoritātes.

Ledāja teoriju pieņēma Padomju Savienība. Jo īpaši ideja par reprezentatīvu apakšsistēmu tika izmantota arodbiedrību organizācijā.

Vadības kā zinātnes attīstības vēsture liecina, ka ir izstrādāts liels skaits teoriju, kas atspoguļo dažādus uzskatus un viedokļus par vadības problēmām. Autori, kas nodarbojas ar vadības jautājumiem, savos darbos centās atspoguļot atsevišķu problēmu redzējumu, lai veidotu pilnīgāku izpratni par vadību kā zinātni. Tāpēc katrs no autoriem, strādājot pie pieeju un skolu sistematizēšanas, koncentrējas uz noteiktām pētāmā objekta īpašībām. Daudzi uzskata, ka nav iespējams izveidot universālu klasifikāciju arī tāpēc, ka organizāciju ietekmē liels skaits iekšējo un ārējo faktoru.

Ir četras galvenās pieejas, kas ļāvušas identificēt četras vadības skolas, no kurām katra balstās uz savām pozīcijām un uzskatiem:

• zinātniskās vadības pieeja - zinātniskās vadības skola;
• administratīvā pieeja - klasiskā (administratīvā )skola vadībā;
• cilvēku attiecības un uzvedības zinātnes pieeja – Psiholoģijas un cilvēcisko attiecību skola;
• pieeja kvantitatīvo metožu izteiksmē - vadības zinātnes skola (kvantitatīvs ).

Šīs vadības skolas veidojās 20. gadsimta pirmajā pusē. Katra skola centās atrast efektīvākos instrumentus un metodes organizācijas mērķu sasniegšanai. Taču zinātnes un vadības prakses attīstība sniedza jaunu informāciju par faktoriem, kurus iepriekšējās skolas neņēma vērā. Visas iepriekš minētās skolas ir devušas nozīmīgu ieguldījumu vadības zinātnes attīstībā. Apskatīsim secīgi šo skolu koncepcijas, sākot ar zinātniskās vadības skolu.

Šīs skolas atbalstītāji centās pierādīt, ka ir iespējams vadīt "zinātniski", paļaujoties uz ekonomisku, tehnisku un sociālo eksperimentu, kā arī uz vadības procesa parādību un faktu zinātnisku analīzi un to vispārināšanu. Šo metodi vienam uzņēmumam pirmo reizi piemēroja amerikāņu inženieris Frederiks Vinslovs Teilors(1856–1915), kurš tiek uzskatīts par zinātniskās ražošanas vadības pamatlicēju. Teilors izstrādāja zinātniskās vadības principus (1.4. attēls).

Teilora mērķis bija izveidot darba zinātniskās organizācijas (SOT) sistēmu, pamatojoties uz eksperimentāliem datiem un fiziskā darba un organizācijas procesu analīzi.

Rīsi. 1.4.

Teilora pētniecības metode sastāv no fiziskā darba un organizācijas procesa sadalīšanas tā sastāvdaļās un pēc tam šo daļu analīzē. Konkrēti, Teilors organizācijas procesu sadalīja šādos elementos: uzņēmuma mērķa noteikšana kopumā un katram darbiniekam atsevišķi; darbības līdzekļu izvēli un to pielietojumu, pamatojoties uz iepriekš noteiktu plānu; darbības rezultātu kontrole.

Darba zinātniskās organizācijas mērķis uzņēmumā ir ražošana ar vismazākajiem resursu (darba, materiālu un naudas) izdevumiem, vienlaikus sasniedzot maksimālos rezultātus. Veids, kā sasniegt šo mērķi, ir visu ražošanas elementu racionalizācija: strādnieku dzīvais darbs, darbaspēka līdzekļi (iekārtas, mašīnas, vienības, ražošanas zonas) un darba objekti (izejvielas, materiāli, degviela, enerģija).

Teilors koncentrējās uz produktivitātes uzlabošanu. Teilora koncepcijas galvenais nosacījums ir nepieciešamība noteikt zinātniski pamatotu ikdienas uzdevumu strādniekam un metodes tā īstenošanai. Viņš uzskatīja, ka vadītāji nezina strādnieka potenciālu un nosaka ražošanas standartus "ar aci". Teilors, pamatojoties uz eksperimentiem, kas veikti, lai pētītu strādnieku metodes un kustības, mērot atsevišķu elementu un darbību veikšanas laiku, izveidoja zinātniski pamatotus standartus. Normas vērtība tika noteikta labākajiem strādniekiem, kuri sasniedz augstāko darba ražīgumu. Strādnieki, kuri nevēlējās smagi strādāt, tika atbrīvoti no darba. Tādējādi Teilors koncentrējās uz darbinieku individuālajām īpašībām. Viņš uzskatīja, ka darbinieki ir jāuzrauga katrā ražošanas posmā.

Izstrādāto metožu galvenais mērķis bija ar jebkādiem līdzekļiem panākt strādnieku produktivitātes pieaugumu. Lai motivētu darbiniekus izpildīt un pārsniegt noteiktos standartus, Teilors uzlaboja algu sistēmu. Tas ir ieguvis stingri individuālu, diferencētu raksturu atkarībā no noteikto normu izpildes. Par darba ražīguma un tā atalgojuma pieauguma dzinējspēku Teilors uzskatīja pašlabumu.

Liela uzmanība Teilora sistēmā tika pievērsta normālai darba vietu uzturēšanai (instrumenti, armatūra u.c.) Meistariem tika uzlikts pienākums savlaicīgi nodrošināt strādniekus ar visu efektīvam darbam nepieciešamo, apmācīt darbiniekus, izsniegt uzdevumus nākamajai dienai. utt.

Radot savu sistēmu, Teilors neaprobežojās tikai ar strādnieku darba racionalizācijas jautājumiem. Teilors lielu uzmanību pievērsa uzņēmuma ražošanas līdzekļu lietderīgākai izmantošanai: pareizai aprīkojuma izvēlei noteikta darba veikšanai, iekārtu kopšanai, instrumentu sagatavošanai darbam un savlaicīgai nodrošināšanai ar darbu.

Racionalizācijas prasība attiecās arī uz uzņēmuma un darbnīcu izkārtojumu. Tas attiecās uz iekārtu un darba vietu racionālu izvietojumu, optimālāko materiālu pārvietošanas veidu izvēli uzņēmumā, t.i. īsākos maršrutos un ar vismazākiem laika un naudas izdevumiem.

Teilora sistēma nodrošināja ne tikai veidus, kā racionalizēt katru ražošanas elementu atsevišķi, bet arī noteica to vispiemērotāko mijiedarbību.

Ražošanas elementu mijiedarbības īstenošanas funkcijas tika uzticētas uzņēmuma plānošanas un izplatīšanas birojam, kuram tika piešķirta centrālā vieta Teilora sistēmā. Liela uzmanība tika pievērsta arī grāmatvedības un atskaišu organizēšanai uzņēmumā.

Saskaņā ar Teilora sistēmu visa uzņēmuma vadīšanai tika nodrošināts amatnieku personāls. Daļa no šī štāba tika iedalīta sadales birojā un veica saziņu ar strādniekiem, noteica cenas un uzraudzīja vispārējo kārtību. Precīzu izplatīšanas biroja norādījumu izpildi pārraudzīja vēl viena meistaru daļa: inspektors; dienesta darbinieks; meistars nosaka darba tempu; brigadieris.

Teilora koncepcijas pamatā bija darba dalīšana divās daļās: darba veikšana un vadības darbs. Teilora nozīmīgais ieguldījums bija atzīšana, ka vadības darbs ir specialitāte.

Tādējādi mēs varam izdalīt galvenos Teilora koncepcijas noteikumus:

• vadības atzīšana par patstāvīgu darbību, kuras galvenā funkcija ir ražošanas racionalizācija;
• ražošanas procesa un darba operāciju sadalīšana atsevišķos elementos un to īstenošanai patērētā laika diapazona noteikšana, kas ļauj tos normalizēt;
• plānošana, pamatojoties uz darba pasūtījuma normām; plānošanas funkciju veikšana speciālajām vienībām, kas nosaka darbu izpildes secību, laiku, termiņus;
• darba ražīguma palielināšana, palielinot algas;
• strādnieku atlase atbilstoši fizioloģiskajām un psiholoģiskajām prasībām un viņu apmācība.

Teilors formulēja divus galvenos vadības uzdevumus.

• 1. Uzņēmēja lielākās labklājības nodrošināšana, kas ietvēra ne tikai augstu dividenžu saņemšanu par ieguldīto kapitālu, bet arī biznesa tālāku attīstību;
• 2. Katra darbinieka labklājības paaugstināšana, kas nodrošina ne tikai augstu atalgojumu atbilstoši ieguldītajām pūlēm, bet arī tā potenciāla attīstību katrā darbiniekā, kas viņam piemīt pati daba.

Teilora sistēmas filozofiskais pamats bija tajā laikā plaši izmantotais jēdziens tā sauktais "ekonomiskais cilvēks". Šī koncepcija balstījās uz apgalvojumu, ka vienīgais cilvēku virzošais stimuls ir viņu vajadzības. Teilors uzskatīja, ka ar atbilstošas ​​maksājumu sistēmas palīdzību var sasniegt maksimālu kaudzes produktivitāti.

Būtisku ieguldījumu Teilora sistēmas attīstībā sniedza Haringtons Emersons(1853–1931). Viņš pētīja darba darbības principus attiecībā uz jebkuru ražošanu neatkarīgi no tās darbības veida.

Veiktā analīze ļāva viņam formulēt divpadsmit darba ražīguma principus, kas izpaužas šādi.

• 1. Skaidri definētu mērķu vai ideālu klātbūtne kā galvenais efektīva darba priekšnoteikums.
• 2. Veselā saprāta klātbūtne jebkurā darbā.
• 3. Iespēja saņemt kvalificētu padomu, kompetentu padomu. Katrai organizācijai ir jāizveido racionalizācijas nodaļa, kas izstrādātu ieteikumus vadības uzlabošanai visos departamentos.
• 4. Stingras disciplīnas ievērošana, pamatojoties uz standarta rakstiskām instrukcijām, pilnīga un precīza uzskaite, atlīdzības sistēmas izmantošana.
• 5. Godīga attieksme pret personālu (izmantojot "taisnīgu" atalgojumu). Šis princips paredz personāla attīstību, darba un dzīves apstākļu uzlabošanu.
• 6. Savlaicīgas pilnīgas, uzticamas, pastāvīgas un precīzas uzskaites pieejamība.
• 7. Ražošanas regulēšana (plānošana) kā organizācijas darbības neatņemama sastāvdaļa.
• 8. Darba plānošana.
• 9. Darbību normēšana, pamatojoties uz racionālām to īstenošanas metodēm. Racionēšana ļauj noteikt laika standartus un cenas, ņemot vērā neizmantoto rezervju apzināšanu darba ražīguma paaugstināšanai.
• 10. Darba apstākļu normalizēšana kā nepieciešams priekšnoteikums darba ražīguma pieaugumam.
• 11. Izstrādāto instrukciju un standartu pieejamība rakstiski.
• 12. Racionālas atalgojuma sistēmas esamība tās produktivitātes paaugstināšanai. Emersons atzīmēja, ka strādājošo darba ražīguma pieaugumu lielā mērā nosaka viņu "ideāli". Tāpēc nevajadzētu samazināt atalgojumu tikai līdz algas palielinājumam.

Formulēto produktivitātes principu mērķis, pēc Emersona domām, ir zaudējumu novēršana. Kurā gadījumā novērst zaudējumus - tas ir būtiski svarīgi, nav nozīmes.

Henrijs Fords(1863–1947) turpināja Teilora idejas industriālās organizācijas jomā. Viņš nodrošināja masveida montāžas līniju ražošanas izveidi un automobiļu rūpniecības attīstību. Izveidojot automobiļu rūpniecību, Fords rakstīja, ka viņa mērķis bija "ražot ar minimāliem materiāla un darbaspēka izdevumiem un pārdot ar minimālu peļņu". Tomēr viņš guva milzīgu peļņu, palielinot pārdošanas apjomu. Viņa organizētās ražošanas pamatā tika likti šādi principi:

• nav jābaidās no iespējamām neveiksmēm, jo ​​"neveiksmes tikai dod iemeslu sākt no jauna un gudrāk";
• jums nav jābaidās no konkurences, un tajā pašā laikā jums nevajadzētu censties kaitēt citas personas, kas ir jūsu konkurents, mērķim un dzīvībai;
• Peļņa nedrīkst būt prioritāte pār klientu apkalpošanu. "Pēc būtības peļņai nav ne vainas. Labi izveidotam uzņēmumam, kas nes lielu labumu, ir jānes lieli ienākumi";
• "Ražot nenozīmē pirkt lēti un pārdot dārgi." Izejvielas jāiegādājas "par godīgām cenām", pievienojot nelielas papildu izmaksas ražošanas procesā, bet tajā pašā laikā panākot kvalitatīvas produkcijas ražošanu.

Ford veica Taylor sistēmu soli tālāk, aizstājot roku darbu ar mašīnām. Viņš formulēja ražošanas organizācijas pamatprincipus (1.5. att.).

Pamatojoties uz šiem principiem, radās iespēja izveidot sērijveida ražošanu, kas ļauj paaugstināt strādnieku produktivitāti bez meistara iejaukšanās, kuram nav nepieciešams pašam pielāgot strādniekus. Ražošanas līnijā tas notiek automātiski, strādnieks ir spiests pielāgoties konveijera un citu mehānismu ātrumam.

Rīsi. 1.5.

Ražošanas montāžas līnija veicināja strauju strādnieku darba intensitātes un intensitātes pieaugumu, vienlaikus nogurdinot viņu darba monotoniju. Konveijera organizācijas metode nostāda strādniekus ārkārtīgi skarbos apstākļos.

Henrijs Fords bija mūsdienu masveida ražošanas pionieris. Nepārtrauktības un ātruma kombinācija nodrošināja nepieciešamo ražošanas efektivitāti. Ford izstrādātajām ražošanas metodēm bija liela nozīme ne tikai automobiļu rūpniecībā, bet arī daudzās citās nozarēs.