Idealan radni tim za razvoj HR brenda. Kako izgraditi brend HR kompanije

HR brend je jedan od alata za poboljšanje poslovnih performansi. Svaka kompanija koja poštuje sebe bavi se brendiranjem kao elementom marketinškog miksa, jer je u današnjem konkurentnom svijetu ovo odlična prilika da dobijete lojalne pratioce.

Marketeri su se prvi uključili u brendiranje kako bi povećali atraktivnost brendova i fiksirali određene ključne karakteristike brenda u svijesti ciljne publike. Ciljna publika ovakvih poruka bili su prvenstveno kupci i potrošači. Oni koji su bili pronicljiviji počeli su da uključuju internu publiku (zaposlene) i eksternu publiku u komunikacije, jer su često i sami zaposleni bili potrošači (na FMCG tržištima) i lojalni zagovornici brendova svojih poslodavaca.

Tokom proteklih 10 godina, borba se intenzivirala ne samo za potrošače, već i za jedan od glavnih resursa kompanije - ljudski kapital. I ovdje su tehnologije brendiranja zaslužile svoj puni potencijal, prilagođene, naravno, njihovim specifičnostima. HR brend i brendiranje igraju jednu od glavnih uloga u ovom ratu za talente. Omogućava vam da privučete najvrednije kadrove sa tržišta po najnižim troškovima, zadržite i uštedite na kadru zbog dodane nematerijalne vrijednosti, omogućava implementaciju svih vrsta programa za visokopotencijalne i obične zaposlenike, svjesno upravljanje strategijom rada s ljudima, sistematski prenijeti ljudima ključne vrijednosti kompanije, povećati efikasnost unutar-timske interakcije, uključiti ih u nove projekte i još mnogo, mnogo više.

Tema HR brendiranja mi je bliska jer se nalazi na spoju dva ogromna područja koja me jako zanimaju. Bavim se brendiranjem više od 12 godina i čak sam uspio dobiti nagradu Brend godine / Effie u nominaciji niskobudžetnog projekta za kreiranje krovnog brenda 2005. godine. potrošačko tržište. I nevjerovatno je kada kompanije već aktivno koriste tehnologije marketinga i brendiranja za kreiranje HR brenda, vrednosne ponude poslodavca, kompleksa internih i eksterne komunikacije sa ciljnom publikom i još mnogo, mnogo više.

Na putu ka izgradnji HR brenda, možda ćete čekati ogroman broj grešaka i rizici. navest ću Top 10, kojeg treba da pamte svi koji planiraju ili se već bave HR brendiranjem.

1. Izgradnja ključnog identiteta brenda (u suštini obećanja brenda) zasnovanog na zabludi o potrebama, željama i vrijednostima ciljne publike.

Prije izgradnje strukture brenda potrebno je provesti istraživanje kako bismo razumjeli te ljude i razgovarali s njima istim jezikom. Dešava se da se osoba ili tim odgovorni za razvoj i implementaciju HR brenda nalaze u sasvim drugom vrijednosnom polju (podsjetimo se najjednostavniji primjer sa X i Y generacijama), što za sobom povlači ozbiljne greške u razvoju platforme koje proizilaze iz ovog neslaganja.

MIŠLJENJE

Nina Osovitskaya, konsultant za HR Brand Award, HeadHunter stručnjak za HR brending

Govoreći o greškama u radu sa brendom poslodavca, ne može se ne primijetiti greška na samom početku procesa – prilikom postavljanja ciljeva. Zašto gradimo HR brend? Koje kandidate i zaposlene želimo privući ili zadržati? Kompanije često formulišu ciljeve vrlo apstraktno i uopšteno govoreći: želimo da postanemo najbolji poslodavac, želimo da svaki student sanja da dobije praksu kod nas. Na jednom od sastanaka, klijent je najavio takav cilj, na primjer: za dvije godine postati poput Googlea. Bolje je postaviti konkretne, realno ostvarive ciljeve koji su u skladu sa cjelokupnom poslovnom i HR strategijom kompanije.

Još jedna česta greška tiče se istraživanja. Odeljenja za ljudske resurse pokušavaju da uštede novac i samostalno koriste neprilagođene upitnike koji se mogu naći u javnom domenu na internetu, na primer, Gallup Q12.

Možete zamisliti koliko su zaposleni u proizvodnji zbunjeni kada odgovaraju na pitanje „Da li je vašem šefu ili nekom od vaših kolega stalo do vašeg ličnog razvoja?“.

I posljednje, a možda i najčešće - greške u komunikaciji. Navešću samo dva najtipičnija. Prvi je korištenje javno dostupnih slika iz fotobanka umjesto fotografija zaposlenih ili barem materijala sa posebnog fotografisanja. Prilično je čudno vidjeti istu plavušu sa holivudskim osmijehom, koja nudi da se pridruži njenom timu, bilo u banci, bilo u agenciji za nekretnine, ili u velikoj farmaceutskoj kompaniji. Drugi je korištenje fotografija proizvoda ili robe umjesto fotografija ljudi i poslova. Prodavnica cipela se ponosi lakiranim cipelama, živinarska farma pahuljastim kokošima, a tek negdje na kraju stranice o karijeri u kompaniji može se pronaći nešto o ljudima koji tamo rade.

2. HR brend je odvojen od osnovnog identiteta brenda koji se nudi potrošačima na TV ekranima.

Brend ne može biti istovremeno energičan, mlad, veseo i ugledan, ozbiljan, konzervativan. Budući da se komunikacije često preklapaju, korisnici ovih komunikacija će imati potpuni nered u svojim glavama. Uskladite HR brend sa brendom potrošača tako da postanu dio iste cjeline.

MIŠLJENJE

Irina MaltsevaHRDRostelecom, makroregija Volga

prvo,HRBrend je produžetak brenda kompanije i vrijednosti njenog proizvoda ili usluge. S jedne strane, to može pomoći, s druge strane, ometati percepciju brenda poslodavca u očima ciljne publike. KongruencijaHR-brend je ključna tema ovdje. EksterniHRBrend treba da bude ogledalo internog brenda. Poruka vanjskoj publici bi trebala odražavati prave vrednosti kompanije, interni uslovi rada, korporativne kulture. Možda bi bilo vrijedno započeti s internim angažmanom i predanošću osoblja, a zatim planirati proširenje na vanjski nivo brenda.

Treba napomenuti da je Rostelecom, od svoje integracije 2011. godine, postao veoma jak korporativni brend sa velikom prepoznatljivošću i atraktivnošću. KontrolaHR-brend se nedavno izdvojio kao samostalni pravac. Istovremeno, Rostelecom redovno ulazi na liste najboljih različitih rejtinga poslodavaca u Rusiji i određenim teritorijama. Na primjer, makroregionalna podružnica Volga PJSC Rostelecom nagrađena je nacionalnom nagradom "HR–brend – 2014“, dobitnik nagrade trećeg stepena u nominaciji „Region“, regionalniHR- Nagrada "Poslodavac godine - 2014", jedan od najboljih poslodavaca u Nižnjem Novgorodu prema portalu rabota.ru, koji je dobio "Indeks sreće - 2014", "Indeks poverenja - 2015". U mnogome su to rezultati implementacije strateškog programa „Transformacija kadrova“, koji u konačnici formiraju pozitivan imidž kompanije na tržištu rada.

Drugo, upravljatiHRZa brend su važni sledeći uslovi:

- djeluju sistematski, sa razumijevanjem dugoročnih ciljeva kompanije. uključujući i područjeHR. Procijeniti stvarni efekat uticaja inicijativa na poslovanje;

- da formiraju vrednosnu ponudu kao poslodavci (EVP). Razumjeti i osjetiti svoju ciljnu publiku i razlikovati se od konkurencije;

- budite dosljedni u svojim postupcima.

3. HR brend se zapravo ne izdvaja od konkurencije. Ista obećanja, ista komunikacija, čak i lica su ista.

Šta onda razlikovna karakteristika tvoja kompanija? Najviše čemu se možete nadati je da se riješite onih kompanija koje uopće nemaju smislenu dugoročnu kadrovsku politiku.

MIŠLJENJE

Jedan od prvih zapaženih igrača na tržištubrzo- hranaposvećujući ozbiljnu pažnju izgradnjiHR-brend, bio i ostaoMcDonald's. U ovoj oblasti često nadmašuje svoje najbliže konkurente. Primjer privlačenja kandidata pokazuje kako se njihova komunikacijska strategija s vremenom mijenjala. U početku u Reklamna kampanja naveli su socijalna davanja i uslove rada u kompaniji. Štaviše, neki od njih su bili obavezni u smislu radno pravo(plaćeno odsustvo), a dio je odražavao kadrovsku politiku (obuka, fleksibilno radno vrijeme) i korporativnu kulturu (prijateljski tim, stabilnost i pouzdanost). Svi argumenti su jasno izneseni i jasno predstavljeni. Ubrzo su ovu tehniku ​​počele svuda koristiti druge kompanije u privlačenju potencijalne ciljne publike - ne samo u smislu sadržaja, već i u smislu stila i kanala komunikacije.

kasnijeMcDonald'spočeli koristiti priče o određenim ljudima sa njihovim fotografijama i opisima uspješnih priča u svojim reklamnim posterima za buduće zaposlenike. Akcenat je prebačen na činjenicu da se ovaj posao može kombinovati sa učenjem, sticati prijateljstva i ispunjavati se. Evolucija u građevinarstvuHR-brend je uzet u obzir moderne tendencije marketing je poziv ne samo na racionalne argumente, već i na emocionalnu komponentu.

Na nedavnomHR-konferencije, sjećam se govora jednog od čelnika ove kompanije, koji je zadužen za pitanja upravljanja kadrovima. Govorila je o nestandardnom i novo iskustvo u primjeni nematerijalne motivacije. Interno takmičenje naišlo je na veliki odjek unutar kompanije, kada su najbolji zaposlenici restorana širom zemlje imali priliku da rade u Sočiju tokom priprema i održavanja Olimpijskih igara. Pobjednicima su nadoknađeni troškovi prevoza do novog privremenog radnog mjesta i stambeno zbrinuti.

Upotreba sličnihHR- iPR-tehnologija pomaže da budemo korak ispred svojih konkurenata u izgradnji i održavanju individualnog brenda poslodavca.

4 . Brendiranje ljudskih resursa je jedna od ključnih politika kompanije, zna li za to sav top menadžment? Da li dijeli ovu strategiju, da li je demonstrira u svom radu, da li aktivno komunicira sa tržištem i internih zaposlenih ili je to samo nova moderna igračka u rukama direktora ljudskih resursa? Radite istu stvar kao i prije, ali sada to nazivamo HR brendiranjem? Ako menadžment ne dijeli ovu strategiju ili čak drugačije mišljenje o tome kakva je kompanija, očekujte nevolje i sukobe. Najvjerovatnije, ciljna publika neće vjerovati u ono što im kompanija kaže.

MIŠLJENJE

Evgenia Brylova, HRD DSM Group

Građevinski problemHR-brend se, po mom mišljenju, sastoji u odsustvu same korijenske ideje koja osigurava ekskluzivnost kompanije, čineći je prepoznatljivom među sličnim kompanijama. To je kao harizma, ili je imaš ili je nemaš. I ključnu ulogu u razvojuHR-brend igra identitet osnivača kompanije ili osobe koja upravlja kompanijom u određenom trenutku. Njegova jedinstvena ličnost čini samu kompaniju jedinstvenom, posebnom, daje individualni karakter, koji rasplamsava ljubav u srcima ljudi, čineći ih vjernim sljedbenicima i evanđelistima misije i vrijednosti kompanije.

5. Korporativna kultura - vrlo inertna, potrebno je vrijeme, trud i posvećenost da se promijeni.

Reći danas u kompaniji sa vojnim paravojnim mentalitetom da smo otvoreni i druželjubivi, sutra to nećete dobiti u stvarnosti. Potreban nam je smislen i dosljedan rad na stvaranju takve atmosfere. Nećete moći odmah da poletite u svemir, prvo morate izgraditi svemirsku luku, razviti prototip rakete, trenirati astronaute itd. Budite spremni posvetiti mnogo vremena ovome.

6. Koliko koštaju nematerijalna motivacija osoblja i HR brendiranje? Koliki je očekivani povrat od implementacije ovakvih programa?

Kada nema jasnog razumijevanja metrike i evaluacije ključnih indikatora, takav neprofesionalan pristup će sve više zahtijevati resurse za nastavak i razvoj. To se može pretvoriti u crnu rupu kada se, umjesto da se okreću glavom, izmišljaju i realizuju zaista zanimljive i niskobudžetne događaje, odgovorni zaposlenici i ekipa jednostavno navuku na budžet i počnu aktivno da ga „gospodare“. U idealnom slučaju, trebate se odmaknuti od ocjena iz serije „sviđa mi se – ne sviđa mi se“ i preći na poslovni plan uz raspravu o parametru ROI (povrat na ulaganje).

MIŠLJENJE

Oksana Kukharchuk direktor korporativnog univerziteta MTS

HR brenddanas je jedan od najvažnijih alata za radHR. Ovako se kompanija percipira na tržištu i, kao rezultat toga, ko vam dolazi... Pravi ljudi, sa pravim potencijalom, u pravo vrijeme...ili samo koga se može nagovoriti da dođe na razgovor i nadmaši za mnogo novca?

Postavite pitanje „Ako kompanija XYZbila osoba, kako biste je opisali.. ? Samo 5 prideva. Pitajte sebe lično, svoje zaposlene, bivšim kolegama, potencijalnim kandidatima, pa čak i vašim rođacima. Zanimljivo je vidjeti razliku u percepciji. Zapišite primljene pridjeve i uporedite ih kako želiteHRopišite kompaniju. Fokusirajte se na praznine. Odlična praksa je facilitiranje fokus grupa. Ne samo da ćete dobiti visokokvalitetan rezultat, već ćete uključiti i glavne sudionike.

ATokvirrazvojHR brendmjeraNPS (Net Promoter Score).Marketinški alat lojalnosti kupaca koji omogućava preseke i mjerila za povećanje zadovoljstva kupaca.

Samo jedno pitanje: "Koliko je vjerovatno da ćete preporučiti kompaniju X svojim prijateljima/poznanicima"? Klijent ocjenjuje na skali od 0 do 10, pri čemu 10 znači „definitivno preporučujem“, a 0 „definitivno ne preporučujem“. Nadalje, na osnovu odgovora, kupci su podijeljeni u tri grupe:

“Promoteri” – ocijenjeni 9 i 10. Kupci koji su veoma lojalni kompaniji i vrlo je vjerovatno da će je preporučiti svojim prijateljima.

"Neutralni" - oni koji su dali ocene 7 i 8. Oni se smatraju "pasivnim" kupcima koji ne samo da su vrlo spremni da preporuče kompaniju, već nisu ni veoma nezadovoljni njome.

„Kritičari“ – koji su dali ocene od 0 do 6 – su nezadovoljni kupci koji radije ne bi preporučili Kompaniju svojim prijateljima/poznanicima, a, štaviše, možda čak i „savetuju“ korišćenje njenih usluga.

Sam NPS indeks se izračunava kao razlika između procenta "promotera" i "kritičara" i pokazuje nivo lojalnosti kupaca. Konačna vrijednost može varirati od -100 (ako su 100% kupaca kompanije "kritičari") do +100% (ako su svi kupci "promoteri").

Smatra se da kompanije sa veoma visokim pozitivnim NPS indeksom (uslovno +50 i više) mogu same da povećaju svoju bazu klijenata, a da se uopšte ne mogu oglašavati. Primjer je Apple, kojem nije potrebna reklama.

Kad bi me pitali samo 1 savjet „Šta učiniti za efikasan razvojHR brend“, odgovorio bih „Studirajte marketing, čitajte Kotlera i ne izmišljajte točak.”

7. Danas smo bijeli, a sutra crveni. HR brending je strategija koja počinje djelovati kada se dugo i predano fokusiran rad provodi u odabranim pravcima.

Ako stalno stvarate nova kreativna rješenja koja su u suprotnosti jedno s drugim, tada rizikujete da izgubite upravo ovaj fokus i opet će doći do nereda u glavi vaše ciljne publike. Možete birati različite formate komunikacije, ali najvažnije je da struktura ili identitet brenda ostane nepromijenjen i svakom takvom komunikacijom to samo potvrđujete.

8. Kopiranje najboljih praksi bez razumijevanja i nametanja vašeg identiteta.

Moguće je i potrebno uz jedan amandman posuditi strane slučajeve i primjere ruskih kolega - morate jasno razumjeti kako će te komunikacije i programi potvrditi identitet vašeg HR brenda koji ste odabrali. Da bi HR brendiranje bio smislen i efikasan alat, morate jasno razumjeti zašto vam je potreban, kakva će biti kompanija, kada se svi programi implementiraju, koju vrijednost će donijeti zaposlenima i samoj kompaniji, kako će povećaće poslovnu efikasnost. Svako haotično kopiranje samo će zbuniti i razvodniti temeljno obećanje brenda.

MIŠLJENJE

Olga Litvinova, direktorica ljudskih resursa, EVRAZ

Tokom perioda rada uizvršni- tražiposlovanja, više puta sam se morao suočiti sa neuspješnim pokušajima ruskih kompanija da kopiraju zapadni model rad sa osobljem. Dozvolite mi da vam kažem o nekoliko prilično čestih grešaka.

ruskiFMCG- kompanija (proizvodnja pića) nastojala je privući uspješne kandidate sa iskustvom u multinacionalnim zapadnim kompanijama, govoreći kandidatima „na ulazu“ o svojim progresivnim tehnologijama i razvijenoj korporativnoj kulturi. U stvari, pokazalo se da kompanija nije u stanju da stvori jasan i transparentan sistem motivacije. Zbog čega su novozaposleni bili izuzetno razočarani, dali otkaz prije diplomiranja probnog perioda sa osjećajem prevarenih očekivanja, a da nisu dobili nivo prihoda koji su očekivali. Nakon nekog vremena, kompanija je stekla reputaciju, a dostojni kandidati više nisu željeli da je smatraju svojim potencijalnim poslodavcem.

Još jedan RusFMCG-preduzeće (proizvodnja prehrambenih proizvoda) počelo je aktivno koristiti tehnologije centra za procjenu u procesu zapošljavanja. Istovremeno, napravljen je niz organizacionih i komunikacijskih grešaka (neprijatno okruženje za kandidate, duga procedura, nezgodno vrijeme, nedostatak povratne informacije prema rezultatima evaluacije itd.). Uprkos tržištu plate u ovoj kompaniji dugo nisu uspjeli zatvoriti ključne pozicije.

Ovakvi primjeri jasno ilustruju da su greške u konstrukcijiHR-brendovi ne samo da negativno utiču na pokazatelje poslovanja (zbog smanjenja kvaliteta kadrova, brzine popunjavanja radnih mjesta i sl.), već nose i značajne reputacijske rizike za kompaniju.

9. Kada formulišu identitet, zaboravljaju na vrednosti koje bi trebale da budu u njegovoj osnovi.

Vrijednosti su ono što spaja ljude, daje energiju i motivira, one su motor i gorivo svake kompanije, srce i motor. Nakon što ste jednom odabrali određeni skup vrijednosti, rizikujete da izgubite one ljude koji ih ne dijele. Ali s druge strane, bonus će biti to što će u tim biti odabrani ljudi sa zajedničkim poljem vrijednosti, a to uvelike povećava sinergiju tima i njegovu efikasnost. Angažovanje profesionalnih trenera omogućava svim zaposlenima da rade na nivou vrijednosti, a uvođenje coaching stila upravljanja značajno povećava konkurentnost kompanije.

10. Uključite se u metriku i radite sve mehanički.

Ljudi na poslu ne žele da budu podređeni ili resursi, oni žele da budu ljudi. Zato u novije vrijeme Sve se više govori o konceptu sreće i angažmana na radnom mjestu kao ključnim parametrima koji ozbiljno utiču na poslovni učinak. Neka vaš HR brend i strategija budu ljudski, zasnovani na jednostavnim ljudskim vrijednostima i slijedeći ih. Kompanije budućnosti su kompanije koje svojim zaposlenima daju priliku da se ostvare i iskoriste svoj puni potencijal; koji uzimaju u obzir potrebe zaposlenih i njihove želje, kompetentno ih povezujući sa ciljevima kompanije; koji ulažu u njihov razvoj, crtajući zajedničke planove za budućnost i pokazujući gde je svakom zaposlenom mesto u kompaniji budućnosti.

Uvjeren sam da ćete uspjeti izbjeći ove greške i izgraditi snažan i zdrav HR brend za svoju kompaniju, koji će ne samo povećati efikasnost vašeg poslovanja, već i donijeti pravu sreću i radost vašim zaposlenima.

Zahvaljujem se pozvanim stručnjacima: Irini Maltseva, Evgenia Brylova, Oksana Kukharchuk, Nina Osovitskaya i Olga Litvinova na vrijednim komentarima.

Predsjednik ICC Rusije

Radeći na otvorenom tržištu u poslovnom regrutiranju, stalno se moram baviti konceptom HR brendiranja. Ovaj profesionalni termin za regrutera već je prestao da bude nerazumljiva i tajanstvena reč za širok krug ljudi, i za kandidate koji traže posao, a još više za poslodavce na koje se direktno odnosi.

Dakle, šta je HR-brendiranje kompanije?

Interni HR-brendiranje je stvaranje najboljeg, povoljnog imidža poslodavca.

U uslovima sadašnjeg trenutka otvoreno tržište kandidata nije u korist poslodavca.

Prema našim partnerima, vodećim sajtovima za zapošljavanje, krajem 2013. i početkom 2014. godine u prosjeku je jedan kandidat imao 20 i više ponuda poslodavaca. Kandidat samostalno kreira svoj portfolio slobodnih radnih mjesta, a izbor je na njemu! Istovremeno, poslodavci su spremni kupiti dobre stručnjake, stvarajući „vještačko pregrijavanje tržišta“ uz naduvane plate upravo ovih stručnjaka. Odmah se postavlja pitanje: da li će ovi rizici biti opravdani? Uostalom, niko ne garantuje da će ovi "zlatni specijalisti" doneti pravi profit kompaniji.

Kako bi se izbjegle takve situacije, kompanije poslodavaca moraju se uhvatiti u koštac sa vlastitim HR brendom, odnosno vlastitim imidžom najboljeg poslodavca.

Učinkoviti alati za HR brendiranje mogu odmah dovesti do:

• privlačenje novih najboljih profesionalaca;
• zadržavanje sopstvenih visokostručnih zaposlenih;
• značajno povećanje produktivnosti radnog osoblja u kompaniji;
• stvaranje novih inovativnih poslovnih pravaca u kompaniji;
• pronalaženje kompanije u stalnom progresivnom razvoju i na vrhuncu najnovijih poslovnih ideja i trendova.

Interni HR-branding je rad sa osobljem!

Poštovani kolege poslodavci! Kako biste uspješno razvili vlastiti HR-branding kompanije, počnite blisko sarađivati ​​sa svojim osobljem! Okrenite se prema njemu, a ne na mjestu na kojem mu se inače okrećete! Poštovane PRVE osobe kompanija! Molim vas da ne zaboravite da ste potpuno ovisni o ljudima koji rade za vas i za vas! Vaš glavni zadatak je da poznajete sve probleme i neriješene probleme radnih ljudi. Morate ulagati u svoje zaposlenike i finansijski ulažući u njih Profesionalni razvoj i ne zaboravite s njima podijeliti vlastito profesionalno iskustvo, pa čak i djelić svoje duše! Da, da, to je da uložite svoju dušu u ove ljude koji će umjesto vas proći kroz vatru i vodu, a vi ćete sigurno višestruko vratiti vlastita ulaganja u svoje zaposlenike.

Želim dati jedan primjer. U jednom vodećim Ruska kompanija zaposlen je novi menadžer prodaje skupe industrijske opreme. Bio je veoma zadovoljan radom u novoj kompaniji i novom timu, a i njegov rad je odmah počeo da se oblikuje. Baza klijenata je brzo rasla, a pripremljen je i niz velikih računa za plaćanje.

Međutim, njegov šef, direktor prodaje, bio je nezadovoljan njime i spremao se da ga otpusti. Na moje pitanje šta se desilo, direktor je odgovorio da ovaj službenik ne ide na lične sastanke sa donosiocima odluka u kompanijama sa kojima radi, već sve probleme rješava telefonom iz kancelarije. Takvo ponašanje je, prema riječima čelnika, neprihvatljivo, jer krši tradiciju kompanije, gdje je neophodno lično prisustvo njihovih zaposlenih prilikom sklapanja velikih transakcija.

U razgovoru sa ovim menadžerom saznao sam da on zaista voli svoj posao, sve ide po planu i planira da razvije svoj efektivna šema razvoj ovog posla. Na moje pitanje zašto ne ide na sastanke, već sve probleme rješava telefonom, moj sagovornik je odgovorio da na starom radnom mjestu bivši menadžment vodio politiku stroge finansijske štednje i zahtevao da se sva pitanja rešavaju iz kancelarije koliko god je to moguće. Tako da se samo navikao na posao. Nakon našeg razgovora, počeo je aktivno i često samostalno odlaziti na sastanke sa partnerima.

Postavio sam pitanje i njegovom pretpostavljenom, zašto on sam nije saznao situaciju sa svojim podređenim i, ne shvatajući detalje, odmah počeo da pokreće pitanje otpuštanja? Na ovo pitanje, vođa je odgovorio da nema vremena da sve ovo sazna. Ovakvo ponašanje poslodavca smatram neprihvatljivim! O kakvoj slici kompanije vrijedi govoriti ako se menadžment ne trudi ni da sazna elementarna radna pitanja!

Interno HR-brendiranje kompanije je složen posao!

HR-brendiranje kompanije je skup ciljanih mjera za stvaranje pozitivnog imidža poslodavca u cilju stalnog privlačenja najboljih od najboljih stručnjaka u svojoj branši.

Dakle, hajde da formiramo najviše pozitivan imidž vlastitu kompaniju. Naravno, i to iziskuje dosta truda, odnosno da razvijemo i implementiramo sopstvene mehanizme za razvoj i motivaciju kadrova unutar kompanije.

Neophodno je saslušati i čuti mišljenje vlastitih zaposlenika, jer će vam ponekad najneupadljiviji i najskromniji stručnjak pomoći da donesete odluku od koje će ovisiti sudbina cijele kompanije dugi niz godina.

Investirajte u svoje zaposlenike, ne štedite svoje vrijeme za njih. I motivirati ih na samostalan kontinuirani razvoj.

Takođe, obratio bih pažnju na stvaranje povoljne moralne i etičke klime u kompaniji. Zaista, ponekad čovjek mijenja posao samo zato što mu je bilo vrlo neugodno i neugodno raditi u timu. I spreman je da se preseli u drugu moralno prijatnu atmosferu, čak i nakon što je izgubio novac.

Trenutno ekonomsko tržište veoma teško. U ovim uslovima, svaka kompanija jednostavno treba da se bori za svakog zaposlenog profesionalca. Ne zaboravite da su posao, prije svega, ljudi koji ga prave! A ti ljudi će učiniti sve da se kompanija razvija i napreduje kada oni sami rastu, razvijaju se i napreduju unutar same kompanije.

- glavna formula za uspjeh vašeg poslovanja!

Dobro formiran HR brend osigurava stalan protok kandidata, pomaže u izgradnji pravih odnosa između menadžera i zaposlenih, kao i između regrutera i kandidata. U članku ćete naučiti kako stvoriti HR brend na primjeru Rosatoma.

Iz materijala ćete naučiti:

• Kako započeti izgradnju HR brenda;
• Koji su pristupi izgradnji HR brenda;
• Kako se formira HR brend, razvija se vrednosna ponuda: primjer Rosatoma.

Najbolji HR brend je onaj koji se formira unutar kompanije. Definišući svoj imidž, povezuje istoriju svog nastanka i razvoja, korporativnu kulturu i metode motivacije osoblja. Razmotrite proces formiranja HR brenda na primjeru Rosatoma.

Kako započeti izgradnju HR brenda

Projekat formiranja sopstvenog HR brenda pokrenut je u Rosatomu 2013. godine. Glavni zadaci koji su se morali riješiti tokom njegove implementacije bili su izgradnja realnog brenda i razvoj vrijednosne ponude. Ovi zadaci su bili i među onima koji su bili prioritetni za implementaciju u kadrovskoj politici cijele industrije, njihovo rješavanje omogućilo bi da se u kompaniju privuku najbolji kadrovi - diplomci vodećih tehničkih univerziteta u Rusiji.

Karakteristična karakteristika nove generacije aplikanata je informaciona otvorenost i mogućnost implementacije u najširim oblastima delovanja. Predstavnici generacije Y, koji su radili u preduzeću 3-5 godina, počinju razmišljati da li ima smisla i dalje ostati u ovoj kompaniji, pitaju se šta i zašto rade ovdje. Ovakvi osjećaji direktno utiču na angažman, smanjujući njegov nivo i učinak, povećavajući nivo fluktuacije. Čak i najatraktivnije socijalne programe, materijalne poticaje i mogućnosti razvoja zaposleni već doživljavaju kao datost s vremenom, nivo njihovog nezadovoljstva raste. U takvoj situaciji, uzimajući u obzir eskalirajuću borbu za kvalitetan kadar, atraktivan imidž preduzeća, izražen kroz njegov HR brend, postaje jedna od glavnih konkurentskih prednosti.

Postojeći pristupi formiranjuHR-brend

Postoje dva pristupa u izgradnji HR brenda - realistički i idealistički. Prvi se zasniva na utvrđivanju postojećih karakteristika i na osnovu njih formiranju vrednosnog predloga, koji ne uzima u obzir zavisnosti i druge potrebe interne i eksterne publike. Idealistički pristup je složeniji i skuplji – zasniva se na potrebama i očekivanjima zaposlenih i kandidata i uključuje dalji razvoj kompanija, uvođenje novih pristupa i praksi koje uzimaju u obzir ove zahtjeve.

Izgradnja HR brenda počinje jasnim razumijevanjem potreba zaposlenika i kandidata i prednostima koje im kompanija može ponuditi. Odgovori na pitanja zašto čovjek treba raditi u ovoj kompaniji, raditi u njoj punim plućima, preporučiti je drugima i ne tražiti drugu radno mjesto, omogućavaju vam da utvrdite razloge zbog kojih se podnosilac zahtjeva odabere upravo za ovu kompaniju među ostalim ponudama na tržištu rada, a zaposlenik ne traži priliku za promjenu posla. Kombinacija ovih razloga je ponuda specifičnog HR brenda poslodavca ili vrijednost ponude, što predstavlja konkurentsku prednost.

Rosatom se odlučio na realističan pristup formiranju HR brenda poslodavca. Odlučeno je da se iskoriste postojeće ključne karakteristike kompanije i formira vrednosna ponuda stavljanjem dodatnog naglaska i aktivnim radom na postojećim pokazateljima.

Formiranje HR brenda, razvoj vrednosne ponude za Rosatom

Prilikom izrade vrijednosnog prijedloga, specifične organizacijske i proizvodne karakteristike kompanija sa razgranatom mrežom ekspozitura, složena struktura i mnoge aktivnosti. Cilj projekta je bio pronaći elemente koji obezbeđuju jedinstvenu percepciju industrije i ujedinjuju je kako sa stanovišta zaposlenih u kompaniji tako i sa stanovišta kandidata.

Također je bilo potrebno identificirati ključne zadatke koji stoje pred projektom izgradnje HR brenda. Oni su utvrđeni pomoću ankete, kojoj su prisustvovali predstavnici velikih kompanija koje posluju u različitim oblastima nuklearne industrije. Prema mišljenju stručnjaka, ti zadaci uključuju:

• zadržavanje najboljih zaposlenih;
• poboljšanje kvaliteta kandidata (kvantitet je uvijek bio osiguran);
• povećanje nivoa angažovanja zaposlenih.

Koliko će se ovi zadaci efikasno rješavati prilično je kvantitativno – to su pokazatelji kadrovskog izvještavanja, praćenja zapošljavanja i potreba industrijskih preduzeća, što vam omogućava da sagledate ukupnu sliku zapošljavanja diplomaca, kao i rezultate industrijskih istraživanja uključivanje osoblja.

Ciljna publika za formiranje HR brenda i ciljne ponude bili su studenti i diplomci tehničkih fakulteta, specijalisti sa radnim iskustvom, čija starost ne prelazi 35 godina.

Kvantitativna studija ključnih faktora u formiranju HR brenda

Unutar kompanije i kod eksterne publike nije sprovedena prva faza formiranja ponude vrijednosti kvantitativno istraživanje. Slika pokazuje koje ključni faktori uzete su u obzir pri formiranju njegovog koncepta.

Izbor paradigme za formiranje vrednosnog predloga izvršen je na osnovu sistematičnosti istraživanja. Na slici je prikazan model za kreiranje ponude vrijednosti kompanije.

Budući da je u izgradnji HR brenda odabran realističan pristup, glavni fokus je bio na postojećim karakteristikama. Kao osnovni model predložen je Univerzum model. Omogućava vam da radite s više od 40 karakteristika koje su podijeljene u četiri kategorije:

1. Reputacija i imidž kompanije;

2. Priroda proizvodnih aktivnosti;

3.Plata i mogućnosti horizontalnog i vertikalnog rasta;

4. Ljudi i kultura.

U dogovoru sa Universumom model je dopunjen nekim ključnim pokazateljima specifičnim za nuklearnu industriju, što je omogućilo njegovu prilagodbu ovom zadatku i dalo dobre rezultate.

Korištene su različite tehnologije za ispitivanje eksterne i interne publike, ali su obje vrednovale kompaniju prema svim parametrima predstavljenim u modelu. Interna publika je svakog od njih ocjenjivala na skali usklađenosti od 1 do 10 bodova, a eksterna publika je dodatno određivala atraktivnost/značajnost svakog evaluiranog parametra, te vršila poređenja sa ključnim pokazateljima konkurentskih kompanija.

Trodimenzionalni model HR brenda izgrađen je preklapanjem karakteristika koje su dobile najviše ocjene, odabrano je 13 takvih ključnih karakteristika, prikazane su na slici.

Druga faza formiranjaHR-brendposlodavac

Iako su rezultati istraživanja omogućili sistematizaciju ključnih indikatora, bilo ih je previše, a njihov specifični semantički sadržaj nije bio baš jasan, a to je neophodno kako bi se mogli nedvosmisleno sagledati. Stoga je u drugoj fazi istraživanja izvršeno semantičko usavršavanje rezultata. U ovoj fazi, mladi zaposlenici organizacija i studenti specijalizovanih univerziteta iz različitih gradova bili su uključeni u formiranje HR brenda, vidi sliku.

Tokom diskusija i upitnika za svaki od 13 parametara, učesnici fokus grupe su izrazili svoj stav prema komponentama HR brenda. ključni indikatori grupisane u vrednosnu ponudu. Kao rezultat toga, donesena je odluka o tome koji jezik koristiti i koje karakteristike navesti u vrijednosnom prijedlogu.

Posebno treba istaći činjenicu koja je iznenadila programere HR brenda Rosatoma. Pokazalo se da predstavnici mlađe generacije nisu tako merkantilni kao što se obično vjeruje. Stoga se pokazalo da je vrijednost ponude Rosatoma i njegovog HR brenda usmjerena ne na materijalne poticaje, već na ona pitanja koja je ciljna publika smatrala značajnijim za sebe. Rezultati formiranja HR brenda Rosatoma prikazani su u tabeli, u potpunosti su u skladu sa ukupnom strategijom preduzeća i usko su povezani sa korporativnim vrednostima.

Rezultati projekta mogu se procijeniti nakon 3-4 godine, jer u ovom slučaju ne govorimo o brzoj aktivnosti, već o percepciji, tako da će biti potrebno više vremena. Također, vrijeme za postizanje konkretnih rezultata ovisi o tome koliko će brzo predloženi HR brend biti implementiran u drugim preduzećima u industriji.

Kao što je ranije spomenuto, T. Ambler i S. Burrow su prvi uveli koncept “brend poslodavca”. Simon Barrow, zauzimajući za vrijeme njegovog istraživački rad predsjedništvo konsultantska kompanija u oblasti upravljanja kadrovima „People in Business“, označen tzv. „employer brand wheel“, koji je postao jedan od prvih modela HR brenda. Ovaj model opisuje glavne faktore koji utiču na percepciju kandidata. Pošteno je reći da je ovaj koncept istraživač predložio na samom početku razvoja HR brendiranja kao smjera, ali je poslužio kao kvalitativna osnova za daljnji razvoj.

Ovaj model su kasnije dizajnirali i detaljizirali Samon Barrow i Richard Mosley. Istraživači su identifikovali mnoge faktore koji su komponente brenda poslodavca. Ovi faktori se uslovno mogu podijeliti u dvije grupe: organizacione (političke) i lokalne (praktične). Treba napomenuti da je uprkos činjenici da su sve ove komponente međusobno povezane, njihova priroda i priroda obrazovanja različiti. [Mokova, 2015, str.74]

* Međunarodni istraživački časopis//Model izgradnje brenda poslodavca - 2015, br. 6(37), str.74

Istraživači posebnu pažnju posvećuju vanjskoj reputaciji kompanije, označavajući je kao jedan od najvažnijih političkih faktora. Svoj stav objašnjavaju činjenicom da postoji direktna veza između brenda proizvoda kompanije i njenog brenda kao poslodavca, budući da se zaposleni u organizaciji češće poistovećuju sa uspešnom kompanijom čiji su proizvodi traženi i poštovani među potrošačima.

Barrow i Mosley navode interne komunikacije kao sljedeći važan faktor koji spada u političku kategoriju, ističući važnost razumijevanja ciljeva apsolutno svih zaposlenih, od višeg menadžmenta do linijskog osoblja, budući da je svaki od njih predstavnik svoje organizacije.

Istraživači su ukazali i na posebnu ulogu top menadžmenta, koji je uzor ostalim zaposlenima.

Povećano interesovanje za društveno odgovorno poslovanje u poslednjoj deceniji odrazilo se i na razvoj brenda poslodavca. Kako su pokazali istraživači Fondacije Future, otprilike svaki stručnjak smatra kompanije koje se aktivnije ispoljavaju društveno odgovornim, privlačnijima u smislu potencijalni posao u njima. Aktivna društvena aktivnost plodonosno utiče na motivaciju zaposlenih da svog poslodavca preporuče drugima. [Mokova, 2015, str.74]

Posljednje važno politički faktor- ovo je podrška zaposlenima u radu, jer im je važno da osete podršku kompanije, da se osećaju zaštićeno ne samo finansijski, već i psihički.

Pređimo na najvažnije praktične faktore.

Zapošljavanje je značajan faktor, jer se ideja o brendu poslodavca formira od prvog utiska.

Timski rad je jedan od odlučujućih faktora koji stvaraju brend poslodavca u očima sadašnjih zaposlenih. Poverenje, otvorenost, međusobna pomoć – to je ono što utiče na zadovoljstvo zaposlenih i povećava kredibilitet kompanije.

Takođe bih želeo da obratim pažnju na još jedan praktični faktor – obuku i razvoj. Poznato je da su karijerni rast i izgledi za razvoj ono što privlači većinu kandidata, jer je njihova želja da se usavrše svoje vještine i steknu priznanje na profesionalan način lakše razumjeti. Zato kompanija mora da obezbedi uslove za otkrivanje sposobnosti zaposlenih i da obuku posmatra kao dugoročnu investiciju. [Krinitsyna, 2013, str. 43]

Okrenimo se jednako poznatom modelu brenda poslodavca koji su razvili Backhaus i Tiku, gdje su razmatrali odnos između brenda poslodavca i lojalnosti zaposlenika: istraživači su opisali holistički model koji objašnjava ciljeve brendiranja, kao i sistem odnosa između brend i njegovi ciljevi.

Prema ovoj šemi, brend poslodavca stvara dva glavna sredstva: HR brend asocijacije i lojalnost brendu. Asocijacije na brend poslodavca, zauzvrat, formiraju imidž poslodavca, što povećava njegovu privlačnost u očima tražitelja posla. Istraživači takođe napominju da HR brend ima uticaj na organizacionu kulturu i identifikaciju sa organizacijom, te, shodno tome, pomaže da se poveća lojalnost zaposlenih brendu poslodavca. Logičan zaključak ovog lanca je povećanje njihove produktivnosti.

Praktičari ljudskih resursa koji su specijalizovani za brendiranje poslodavaca opisuju izgradnju HR brenda kao proces u tri koraka.

Prvi korak je stvaranje vrijednosti za zaposlenike kompanije – „propozicija vrijednosti“ ili, drugim riječima, razlozi zbog kojih se zaposlenik opredjeljuje za ovaj posao i zašto je spreman da radi efikasno. Koncept vrijednosti preduzeća se razvija uz pomoć organizacionu kulturu, stil upravljanja, profesionalni i lični kvaliteti zaposlenih.

Nakon izrade vrijednosne ponude, kompanija je nudi ciljnoj publici, odnosno potencijalnim zaposlenicima, agencijama za zapošljavanje, konsultantima za zapošljavanje itd. Eksterni marketing brenda poslodavca je drugi korak koji je neophodan za privlačenje potencijalnih zaposlenika koji u budućnosti mogu postati lojalni zaposlenici. Ovo je veoma važan element u procesu kreiranja brenda poslodavca, jer produktivnost i finansijski rezultati kompanije direktno zavise od broja, a što je najvažnije, kvaliteta zaposlenih ljudi.

Kada ugrađujete eksterni marketing u sistem HR brendiranja, kompanija treba da odgovori na sljedeća pitanja koja ističu prednosti kompanije iz različitih uglova.

Tabela 1. Prednosti uvođenja HR brenda u kompaniju od strane poslodavca*

Treći aspekt izgradnje HR brenda je interni marketing, koji je, zapravo, ispunjenje obećanja poslodavca koje je dao u prvoj i drugoj fazi. Što tačnije i efikasnije poslodavac ispuni obećane uslove, to će dobiti lojalnije zaposlene. Drugim riječima, glavni cilj internog marketinga je povećanje zadovoljstva, motivacije i produktivnosti zaposlenih. Ambler i Barrow također daju svoje tumačenje pitanja sa strane podnosioca zahtjeva, koji na njih odgovara sa strane različitih beneficija.

Tabela 2 Prednosti uvođenja HR brenda u kompaniju od strane zaposlenog*

* Ambler T., Barrow S. Robna marka poslodavca, 1996, str.188

Koncept internog marketinga predviđa činjenicu da su zaposleni interni kupci kompanije, a njihov rezultat rada je interni proizvod.

Ruslan Mansurov u svojoj knjizi o HR brendiranju naglašava Posebna pažnja da stvori asocijativnu mrežu HR brenda, odnosno do skupa veza koje postoje između naziva kompanije, njenog brenda, proizvoda, reputacije i drugih informacija vezanih za ovu kompaniju. Autor ukazuje na potrebu izgradnje pozitivnih odnosa zasnovanih na osnovnim ljudskim i profesionalnim vrijednostima. Dakle, HR brend mora biti neraskidivo povezan sa imenom kompanije, inače će prepoznatljivost brenda poslodavca težiti nuli. [Mansurov, 2011. str.90]

Razmotrimo detaljnije svaki od znakova asocijativne mreže.

Pod „pouzdanošću“ autor razume ne samo stabilnu poziciju kompanije na tržištu, koja garantuje stabilnost zapošljavanja zaposlenih, već i brigu o svakom zaposlenom, odnosno garanciju da će u teška situacija zaposleni može računati na podršku kompanije.

„Perspektiva“ znači da ne samo da kompanija ima budućnost, već i profesionalnu budućnost zaposlenog u njoj, odnosno mogućnost samorealizacije i karijernog rasta.

„Kohezija“ karakteriše tim: kako ga ujedinjuju zajednički ciljevi i misija kompanije, koliko su raširene neformalne emocionalne veze između zaposlenih.

“Prestiž” znači status kompanije u očima internog potrošača, odnosno zaposlenog: koliko je on ponosan što radi u ovoj kompaniji?

"Društvenost". Ovaj kriterijum ukazuje na to da je kompanija zainteresovana ne samo za sopstveni profit, finansijski rezultat, već se i sa pažnjom odnosi prema zaposlenima kompanije, odnosno da im daje socijalne garancije i beneficije.

„Poštenje“ garantuje ispunjenje svojih obaveza u odnosu na zaposlene na transparentan način, na primer, blagovremeno isplaćuje „belu“ platu.

Nakon pregleda ovih kriterijuma, koji su relevantni za pažljivo kreiran HR brend, postaje jasno da će kvalifikovani i talentovani ljudi koji traže posao izabrati ovu kompaniju u odnosu na bilo koju drugu. Ovo dovodi do logičnog zaključka da profit kompanije zavisi od talenta koje može privući, što zauzvrat pojačava važnost ulaganja u HR brend.

Katon i Macioschek su 2008. godine izgradili model u kojem su pokazali odnos između profitabilnosti kompanije i stepena razvoja HR brenda.[Katoen, Macioschek, 2007, str.156].

Kao što vidimo, ovaj model uzima u obzir glavni cilj brenda u njegovom uobičajenom smislu, odnosno povećanje profita. Autor pokazuje da je brend poslodavca jednako efikasan u postizanju ovog cilja, jer HR brend omogućava zadržavanje vrijednih kadrova. Pored toga, on identifikuje još dve važne oblasti na koje utiče fenomen koji se razmatra: zadovoljstvo i lojalnost internih potrošača kompanije, o čemu će detaljnije biti reči u narednom paragrafu.

Maria Klochko

- Kako počinje stvaranje? atraktivna slika kompanija kao poslodavac?

Prvi korak je da shvatimo kakav je poslodavac naša kompanija, koje vrijednosti želimo prenijeti našem timu i svom okruženju koje uključuje kandidate, klijente, partnere, konkurente. Ovaj proces, naime, počinje od vlasnika preduzeća, koji odlučuje da formira strukturu odgovornu za rad sa kadrovima. Ideje za kreiranje HR brenda proizilaze iz stvarnih potreba kompanije, iz želje da se dobiju najbolji kandidati na tržištu rada i ispune zahtjevi koje oni imaju.

- Šta su praktični koraci na izgradnji HR brenda?

U prvoj fazi se vrši nezavisna studija i analiza imidža kompanije među zaposlenima i kandidatima. Proučavaju se objave o kompaniji u medijima, gdje, šta i na koji način su pisane.

Najreprezentativniji način kreiranja željenog portreta kompanije, po mom mišljenju, je anketa kandidata. Određujemo portret kandidata i zaposlenika kojeg želimo vidjeti u našem timu, te shodno tome određujemo ciljnu publiku iz koje namjeravamo privući kandidate. Zanimaju nas mišljenja kandidata koji najviše ispunjavaju naša očekivanja i koje želimo da vidimo u svom radu. Važna faza je proučavanje i analiza ideja zaposlenih o njihovoj kompaniji. Kroz intervjue, upitnike i druge metode saznajemo kakva su njihova očekivanja i koliko su opravdana. Kao rezultat, identifikujemo imidž kompanije "iznutra" i "spolja", saznajemo da li postoje razlike.

Nakon što smo odredili ciljnu publiku, ciljamo na daljnju informativnu kampanju za formiranje HR brenda i druge korake u sklopu općih marketinških aktivnosti kompanije.

Stvaranje nove vrijednosti

Brendiranje ljudskih resursa u uslovima nedostatka osoblja: koje su prednosti zaista privlačne za kandidate?

Ponuda mora biti konkurentna i po pitanju plate i socijalnog paketa. Ozbiljna prednost je perspektiva rasta zaposlenih u kompaniji, što je povezano prvenstveno sa visokim tempom razvoja same kompanije. Pored toga, po našem mišljenju, važni su i momenti kao što su organizovanje toplih obroka u kancelariji, plaćanje komunikacija i putovanja, osiguranje od nezgode za one koji imaju putujuću prirodu posla.

- Koja je razlika između internog i eksternog HR brendiranja?

U središtu internog HR brendiranja je pažnja prema zaposlenima, kvalitetan rad sa kadrovima unutar kompanije. To je jasno razumijevanje očekivanja, uvođenje novih kadrovskih tehnologija, razvoj sistema motivacije na osnovu ključnih pokazatelja učinka.

Za kandidate je prije svega važna pouzdanost informacija o kompaniji, pa najavljujemo mogućnosti koje zaista možemo pružiti. Sekunda važna tačka- Upoznavanje sa proizvodima kompanije. Prema našim podacima, značajan dio kandidata saznaje o kompaniji kupovinom proizvoda.

Promocija HR brenda

- Kako se HR brend kompanije promoviše u regionima?

Za početak, ovo pitanje je za nas zaista važno, jer je naša kompanija zastupljena u svim milionskim gradovima i gradovima sa više od 500.000 ljudi. Trudimo se da očuvamo imidž kompanije preko naših regionalnih menadžera, oni su za nas ključne ličnosti u regionima. Pomažemo im da unaprede svoje profesionalne veštine u odabiru efikasnog tima, u tu svrhu stalno sprovodimo obuke, učenje na daljinu, testiranje. U zavisnosti od internih zahteva, periodično angažujemo eksterne trenere za ekskluzivne jednokratne programe, kao što su coaching za top menadžere, seminari o strateško planiranje za regionalne menadžere.

Sada se tržište rada fokusira na mlade stručnjake. Pitanje je kako do njih prenijeti informaciju o kompaniji kao poslodavcu.

Naravno, radi se o saradnji sa medicinskim fakultetima. Zainteresovani smo za njihove diplomce, jer više od 70% naših zaposlenih ima više medicinsko obrazovanje ili su radili kao ljekari u prošlosti.

Prema nekim studijama, izvor informacija o kompaniji su njeni bivši zaposleni. Kako, po Vašem mišljenju, „lepo otići“ da bivši zaposleni zadrže pozitivan utisak o radu u kompaniji?

Da biste to učinili, morate naporno raditi u svim fazama - od trenutka kada je stručnjak angažovan, u procesu profesionalni rast i u fazi izlaska iz kompanije. Mi zapravo dajemo veliki značaj momentu otpuštanja. Trudimo se da se ne rastajemo ni sa jednim zaposlenim u sukobu, čak i ako inicijativa dolazi s naše strane. Zahvaljujemo se svima na doprinosu u radu, ne odbijamo da budemo preporuci, govorimo sve dobro o zaslugama osobe, ali ne krijemo njegove mane. U nekim slučajevima pomažemo pri zapošljavanju.

ROI

Stvaranje atraktivnog imidža kompanije kao poslodavca u smislu ulaganja: kakav je rezultat i koliko brzo se troškovi isplate?

Ovo je složen dugoročan posao koji zahteva ozbiljna ulaganja, a to su „duga“ ulaganja. Isplata od njih će uslijediti više od jednog dana – jer HR brend nije proizvod koji možete odmah kupiti. Šta dobijamo kao rezultat? Prvo, poboljšanje kvaliteta osoblja, smanjenje fluktuacije i stvaranje visoke lojalnosti zaposlenih. Drugo, dobija ponude od najboljih kandidata na tržištu rada.

- Kako odrediti mjesto HR-brendiranja u formiranju brenda kompanije?

Kreiranje i promocija HR brenda značajan je doprinos formiranju cjelokupnog brenda kompanije. Podižemo troškove ljudskih resursa, a samim tim povećavamo i kapitalizaciju kompanije.