Ijobiy xususiyatlarga misollar (ish joyidan namunalar). Xodimni faxriy diplom bilan taqdirlash uchun xarakteristikaga misol

14.10.2019

Tashkilot xodimlarini rag'batlantirishning muayyan turini qo'llash uchun asoslar tegishli mahalliy normativ hujjatda belgilanishi kerak. Agar bu tashkilotda qabul qilinmasa, unda mehnatni rag'batlantirishning u yoki bu turini tanlashda maqola muallifi tomonidan tavsiflangan xodimlarni rag'batlantirish tartiblarini tartibga solishning o'rnatilgan amaliyotidan kelib chiqish mumkin.

Sizning kompaniyangiz pul bo'lmagan rag'batlardan foydalanadimi yoki yo'qmi degan savolga, ko'plab HR direktorlari ijobiy javob berishadi, bejiz emas, jamoatchilik maqtovi, mukofotlari va kimnidir ma'lum bir davrda eng yaxshisi ekanligi haqida xabar berish yoqimli. Xodimlarni ma'naviy rag'batlantirishning qonun hujjatlarida belgilangan chora-tadbirlari orasida minnatdorchilik bildirish, faxriy yorliq bilan taqdirlash, kasb bo'yicha eng zo'r unvoniga ko'tarilish kabilarni ko'rsatish mumkin. Nomi yo'q mehnat qonuni Xodimlarni mehnat uchun ma'naviy rag'batlantirish ish beruvchilar tomonidan mustaqil ravishda belgilanishi mumkin, masalan:

O'tkazilgan yig'ilishlarda, shu jumladan tashkilotning yillik ishi natijalarini umumlashtirishda xodimning xizmatlarini jamoatchilik e'tirof etish;

Xodimning yutuqlari to'g'risida tashkilotning barcha xodimlarini xabardor qilish;

Xodimni maxsus konferentsiyalar, seminarlar, ko'rgazmalarga yuborish;

Kadrlar tayyorlash, malaka oshirish imkoniyatlarini ta’minlash;

Xodimni ko'proq qilish qulay sharoitlar mehnat;

Dam olish kunlari va qo'shimcha ta'til kunlarini ta'minlash;

Xodimga rahbariyat ishonchining ifodasi sifatida maxsus topshiriqlarni bajarishga ko'rsatma berish.

Yuqoridagi chora-tadbirlarga qo'shimcha ravishda, xodimning xizmatlarini bevosita tashkilot rahbariyati tomonidan tan olinishi juda kuchli ma'naviy rag'batdir. Masalan, menejer muvaffaqiyatli bajargan ishi uchun xodimni u tugagandan so'ng darhol maqtashi, uning ish natijalarini xodim bilan muhokama qilishi va vijdonli xodimning shaxsiy fazilatlarini baholashi mumkin.

Har bir ish beruvchi xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish choralari tizimi bir xil bo'lmasligini ta'minlashga harakat qilishi kerak, buning uchun siz foydalanishingiz kerak. turli shakllar va rag'batlantirish usullari.

Rag'batlantirish choralarini tartibga solishning xususiyatlarini va ularni qo'llash amaliyotini ko'rib chiqing.

Rahmat e'lon

Minnatdorchilikni mehnatni rag'batlantirishning bir turi sifatida e'lon qilish ish beruvchining xodimga mehnatdagi yutuqlari uchun minnatdorchilik bildirishidan iborat:

O'tgan davrlarga nisbatan ko'rsatkichlarni yaxshilash, rejani ortig'i bilan bajarish;

ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishni takomillashtirish, mahsulot (bajarilgan ishlar, ko'rsatilgan xizmatlar) sifatini oshirish bilan bog'liq chora-tadbirlarni erta ishlab chiqish va amalga oshirishdagi muvaffaqiyatlar;

Mehnat majburiyatlarini yuqori darajada bajarish;

Tadbirlarni muvaffaqiyatli o'tkazish, loyihalarni amalga oshirish, tadbirlar yoki loyihalarda faol ishtirok etish va h.k.

Ushbu rag'batlantirish chorasini qo'llash tartibi, qoida tariqasida, maxsus mahalliy normativ hujjatda (xodimni ma'naviy rag'batlantirish to'g'risidagi nizomda) tartibga solinadi yoki umumiyroq hujjatda (moddiy rag'batlantirish to'g'risidagi nizomda) belgilanadi. va tashkilot xodimlarini ma'naviy rag'batlantirish, ichki tartib qoidalari ish tartibi, xodimlarni rag'batlantirish to'g'risidagi nizom).

Namuna namunasi

Xodimni ma'naviy rag'batlantirish to'g'risidagi nizom

qazib olish

IV bo'lim. Minnatdorchilik

Kompaniyaning alohida ahamiyatli loyihalarini amalga oshirishdagi faol ishtiroki uchun;

Kompaniyadagi benuqson va samarali ish uchun;

Vijdonli mehnat va kasbiy mahorat uchun.

Kompaniya xodimlariga mansab maoshi miqdorida bir martalik rag'batlantirish to'lanishi bilan minnatdorchilik bildiriladi.

2. Tashakkur e'lon qilish uchun ariza menejerlar tomonidan berilishi mumkin tarkibiy bo'linmalar Kompaniyalar.

3. Jamiyatning tarkibiy bo‘linmalari rahbarlari Minnatdorchilik e’lon qilish bo‘yicha takliflar kiritayotganda quyidagi hujjatlarni taqdim etadilar:

Kompaniya rahbari nomiga minnatdorchilik bildirish uchun ariza;

Ushbu Nizomning 1-ilovasiga muvofiq rag'batlantiruvchilarning xususiyatlari.

Minnatdorchilikni e'lon qilish uchun arizada xodimning mukofotlanishi kerak bo'lgan yutuqlari to'g'risidagi ma'lumotlar ko'rsatilgan.

Mukofot materiallari tarkibiy bo‘linmalar rahbarlari tomonidan kutilayotgan mukofotdan 2 oy oldin kadrlar bo‘limiga taqdim etiladi.

Alohida ahamiyatli tadbirlarni amalga oshirishda faol ishtirok etganliklari uchun Minnatdorchilik e'loniga taqdim etilgan taqdirda, iltimosnoma va loyihalarni amalga oshirishda faol ishtirok etgan shaxslar ro'yxati ushbu hujjatlarga 2-ilovaga muvofiq shaklda taqdim etiladi. Qoidalar.

4. Kadrlar bo‘limi kelib tushgan mukofot materiallarini ko‘rib chiqadi va Jamiyat rahbarining Minnatdorchilik e’lon qilish to‘g‘risidagi buyrug‘i loyihasini tayyorlaydi.

Mazkur Nizomda belgilangan tartibni buzgan holda taqdim etilgan taqdirlash materiallari tegishli asoslar bilan ariza beruvchiga qaytariladi.

5. Buyruq loyihasi Tashakkurnoma e’lon qilish uchun ariza bergan Jamiyatning tarkibiy bo‘linmasi rahbari, yuridik bo‘lim, bo‘lim bilan kelishiladi. buxgalteriya hisobi va kompaniya rahbariga imzolash uchun yuboriladi.

6. Minnatdorchilikni e'lon qilish Kompaniya rahbarining buyrug'i asosida amalga oshiriladi.

7. Minnatdorchilikni e'lon qilish Jamiyat rahbari yoki uning topshirig'iga ko'ra Jamiyat rahbarining birinchi o'rinbosari va Jamiyatning tarkibiy bo'linmalari rahbarlari tomonidan tantanali ruhda amalga oshiriladi.

8. Yangi xizmatlari uchun minnatdorchilikni qayta e'lon qilish avvalgi mukofotdan ikki yil o'tgach amalga oshirilishi mumkin.

Istisno hollarda, ishda yuqori natijalarga erishish uchun ko'rsatilgan sanadan oldin minnatdorchilikni takroran e'lon qilish mumkin.

9. Tashakkurnomalar shaklining tavsifi va eskizi ushbu Nizomning N N 3, 4-ilovalarida keltirilgan.

Bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida to'g'ridan-to'g'ri nazarda tutilmagan bo'lsa-da, "Minnatdorchilik" sarlavhasi bilan tegishli hujjatni tayyorlash tavsiya etiladi (1-rasm - ko'rsatilmagan).

Guruch. 1 - Minnatdorchilik shakli

Rasm ko'rsatilmagan.

"Minnatdorchilik" ni ro'yxatdan o'tkazish (xodim to'g'risidagi ma'lumotlarni kiritish, rahbariyatning imzosini ta'minlash va tashkilot muhri bilan sertifikatlash) tashkilotning kadrlar xizmati tomonidan amalga oshiriladi.

Tashkilotning Faxriy yorlig'i bilan taqdirlash

Minnatdorchilik bilan solishtirganda ishdagi muvaffaqiyatni rag'batlantirishning muhim chorasi tashkilotning faxriy diplomi bilan taqdirlanishdir. Odatda u ilgari erishgan yutuqlari uchun alohida xodimlar va jamoalarga beriladi mehnat faoliyati rag‘batlantirish chorasi qo‘llanildi.

Faxriy diplom bilan taqdirlash tashkilot rahbariyati tomonidan xodimning xizmatlari tan olinganligini ko'rsatadigan hujjatni xodimga ommaviy ravishda taqdim etishdan iborat. Tashkilotning mahalliy normativ hujjatida faxriy yorliq bilan taqdirlanganligi munosabati bilan xodimga bir martalik mukofot to'lash nazarda tutilishi mumkin.

Xodimlarni faxriy yorliqlar bilan taqdirlash uchun asoslar orasida:

Muayyan ish sohasida yuqori natijalar;

kasbiy mahorat;

Tashkilotning rivojlanishiga katta hissa qo'shish;

Ishdagi innovatsiyalar va boshqa yutuqlar;

Mehnat vazifalarini namunali bajarish va hokazo.

Ko'pincha, xodimlarni faxriy yorliq bilan taqdirlash uchun asoslar orasida "tashkilotda uzoq muddatli ish" yoki "tashkilotda kamida ___ yil ish tajribasi" mavjud. Tashkilotda uzoq muddatli ish haqiqati San'atning 1-qismi ma'nosida rag'batlantirish uchun asos emas. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasi. Shu bilan birga, kuchayib borayotgan raqobat sharoitida xodimlarning sadoqati ish beruvchi tomonidan munosib baholanishi mumkin va kerak.

Faxriy yorliq bilan taqdirlash uchun taqdimotda quyidagilar ko'rsatilishi kerak:

Xodimning familiyasi, ismi, otasining ismi;

Uning tug'ilgan sanasi;

Egallangan lavozim;

Ta'lim;

Ish tajribasi;

Yutuqlar (rag'batlantirishga loyiq mehnat natijalariga xos xususiyat).

Namuna namunasi

Taqdimot Faxriy diplom bilan taqdirlash uchun

"Prior" yopiq aksiyadorlik jamiyati

1. Familiyasi, ismi, otasining ismi ________________________________________________________________

2. Tug'ilgan yili ___________________________________________________________

3. Ta'lim (qayerda, o'quv muassasasini qachon tugatgan)

4. Ish joyi, egallagan lavozimi ______________________________________

___________________________________________________________________________

5. Umumiy tajriba ish ________________________________________________________________

6. Ushbu tashkilotdagi ish tajribasi _______________________________________

7. Xususiyatlari (o'ziga xos fazilatlari) ______________________________________

___________________________________________________________________________

Tarkibiy bo'linma boshlig'i ___________________________________

(bo'lim nomi,

imzo, to'liq ism)

"__" ___________ 20__

Xodimlarni tashkilotning faxriy diplomi bilan taqdirlash tartibini xodimlarni rag'batlantirish to'g'risidagi umumiy mahalliy normativ hujjatda yoki alohida pozitsiya tashkilotning faxriy diplomi haqida. Avvalo, u rag'batlantirish to'g'risidagi buyruqda (yo'riqnomada) ko'rsatiladigan va mehnat daftarchasida qayd etiladigan ushbu turdagi rag'batlantirishning to'liq nomini rasman belgilashi kerak. Shunday qilib, tashkilotning faxriy yorlig'ining nomi tashkilot nomini o'z ichiga olishi kerak, masalan: "Porr" yopiq aktsiyadorlik jamiyatining faxriy yorlig'i yoki "Aprina" MChJ faxriy yorlig'i. Bu xodimga berilishi mumkin bo'lgan boshqa faxriy yorliqlardan ajralib turishi uchun kerak.

Faxriy yorliqni rasmiylashtirish (tayyor shaklni sotib olish yoki original dizaynning bosma shakliga buyurtma berish), xodim to'g'risidagi ma'lumotlarni kiritish, rahbariyatning imzosini ta'minlash va tashkilot muhri bilan tasdiqlash. tashkilotning kadrlar xizmati.

Kasbning eng yaxshisi unvoniga sazovor bo'ldi

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi kasb bo'yicha eng yaxshi unvonini berish uchun taqdimot sifatida rag'batlantirishning bunday turini nazarda tutadi. Kompaniya ichidagi rag'batlantirishning bir turi sifatida bunday taqdimot tanlov komissiyasini shakllantirishni, tanlovni tashkil etishning maqsad va vazifalarini shakllantirishni, bunday unvon berilishi mumkin bo'lgan shartlar va ko'rsatkichlarni ishlab chiqishni nazarda tutadi. xodimga, tanlovni o'tkazish vaqti, chastotasi va tartibi, muddatlari va xulosalarini chiqarish tartibi.

Kasbning eng yaxshisi unvoni quyidagi sxemalardan biriga muvofiq shakllantirilishi mumkin:

A) "eng yaxshi _______", masalan:

"eng yaxshi qandolatchi";

"eng yaxshi sotuvchi";

"eng yaxshi shifokor";

"eng yaxshi haydovchi";

B) "kasbning eng yaxshisi" _______ ", masalan:

"kasbi bo'yicha eng yaxshi "gipschi";

"Mashina sog'ish ustasi" kasbi bo'yicha eng yaxshi;

C) "kasb bo'yicha _______ orasida eng yaxshisi", masalan:

"Mexanizatorlar orasida eng yaxshi kasbi";

"Sartaroshlar orasida kasbning eng yaxshisi."

Shuningdek, shunga o'xshash rag'batlantirish turi sifatida boshqa muhim unvonlar, masalan, "Sifat a'lochisi", "Eng yaxshi yosh ishchi", shuningdek, tashkilotlarning faxriy unvonlari, masalan, "Tashkilotda xizmat ko'rsatgan xodim", "Usta - Oltin qo'llar", "A'lo savdo xodimi" va boshqalar.

Ushbu turdagi rag'batlantirishning "qonuniy" bo'lishi uchun u jamoa shartnomasida yoki ichki mehnat qoidalarida nazarda tutilishi kerak.

Kasbning eng yaxshisi unvonini berish ikki yo'l bilan amalga oshiriladi:

1) tashkilot xodimlari o'rtasida maxsus tanlov yoki kasbiy ko'nikmalarni tekshirish va ulardan eng yaxshilarini aniqlash. Bunday tanlovlar yoki sharhlarning maqsadlari:

Kasb-hunar xodimlari o'rtasida obro'-e'tibor hissini rivojlantirish;

Kasb-hunar an'analarini qayta tiklash;

Mehnatda bilim, ko'nikma va malakalarni oshirish;

ilg‘or texnika va ish usullarini ommalashtirish va rivojlantirish, tanlov g‘oliblarining ijobiy tajribasini ommalashtirish;

Xodimlarning ijodiy salohiyatini ochib berish;

Ishda professionallikni oshirish uchun rag'batlarni yaratish;

G'oliblar orasidan rahbarlik lavozimlarini egallash uchun kadrlar zaxirasini yaratish va h.k.

Ish beruvchi tomonidan tuzilgan komissiya (qo‘mita) tanlov o‘tkazilishini tashkil etadi va uning natijalariga ko‘ra o‘z kasbining eng yaxshisi unvoni berilgan g‘olibni aniqlaydi;

2) kadrlar xizmati yoki boshqa bo'linma tomonidan amalga oshirilgan xodimlarning yutuqlarini umumlashtirish va hujjatlarni o'rganish, kuzatishlar, so'rovlar o'tkazish va hokazolar natijasida eng yaxshi yutuqlarga ega bo'lgan xodim.

Qoidaga ko'ra, kasbning eng yaxshisi unvoni bitta g'olibga beriladi. Buning tasdig'i sifatida unga unvon berilganligi to'g'risidagi guvohnoma (diplom), shuningdek, tegishli yozuvli lenta beriladi.

DA o'tgan yillar Viloyat va shahar ko‘rik-tanlovlari, kasb mahorati ko‘rik-tanlovlari keng tus oldi, natijada g‘oliblar shahar, tuman, viloyat va hokazolar doirasida o‘z kasbining eng yaxshisi unvoni bilan taqdirlanadilar. Qoidaga ko‘ra, ular mahalliy hokimliklar tashabbusi bilan amalga oshiriladi. va sub'ektlarning ijro etuvchi hokimiyat organlari Rossiya Federatsiyasi. Tadbirlarni bevosita o'tkazish, natijada ishtirokchilarga ma'lum bir nominatsiya bo'yicha kasbning eng yaxshisi unvoni berilishi ko'rsatilgan organlar tomonidan tashkil etilgan tashkiliy qo'mitalar yoki komissiyalar tomonidan amalga oshiriladi.

Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining va mahalliy davlat hokimiyati organlarining ijro etuvchi hokimiyatining me'yoriy-huquqiy hujjatlari xodimlarning tashkilot rahbarlarining taklifiga binoan bunday tanlovlarda yoki ko'riklarda qatnashishlarini nazarda tutadi. Taqdim etish shartlari va tartibini tartibga soluvchi hujjatni ishlab chiqishda quyidagi bo'limlar ko'rsatilishi kerak (1-jadval).

1-jadval

Hujjatning raqobatni tartibga soluvchi bo'limlari

“Kasbning eng yaxshisi” unvoni bilan taqdirlandi

	Ism Bo'lim
	Umumiy holat	Tanlov nominatsiyalari ro'yxati, nomlar mavjud tashkilotchilar, berilgan narsani belgilaydigan narsani ko'rsatadi lavozimi, - tanlovni o'tkazish tartibi va shartlari; kasb bo'yicha eng yaxshisini tanlash mezonlari, tartibi mukofotlari
	Maqsad va vazifalar musobaqa	Musobaqa tadbirlarining maqsadlari ko'rsatilgan va musobaqani tashkil etish oldiga qo'yilgan vazifalar
	Shartlar ushlab turish musobaqa	Tanlovda qatnashishga ruxsat berish shartlari ko'rsatilgan (tanlov shartlari bilan kelishuv, belgilangan ariza, so'rovnomani o'z vaqtida taqdim etish namuna va boshqalar). Shuningdek, ushbu bo'limda bo'lishi mumkin ko'rsatilgan axborot resursi(gazeta, veb-manzil), qayerda musobaqaning rasmiy shartlari
	Bosqichlar ushlab turish musobaqa	Ushbu bo'lim chastota va vaqtni ko'rsatadi musobaqa tadbirlari va tanlov bosqichlarini sanab o'ting (masalan, 1-bosqich - shahar (tuman) - tanlov boshqarmalar - 15 iyulgacha; 2-bosqich - chekka - ma'muriyatlar tomonidan taqdim etilganlar orasidan bo'lim tomonidan tanlash nomzodlar - 1 avgustgacha; 3-bosqich - federal - vazirlik tomonidan saralash, yakunlash va taqdirlash g'oliblar)
	Buyurtma ushlab turish musobaqa	Tanlov komissiyasini tuzish, uning tartibi yig'ilishlar, asosiy funktsiyalar, to'ldirish tartibi tanlovda ishtirok etish uchun arizalar (so'rovlar) ishtirokchilari; ularni ro'yxatga olish va tender tanlovini ko'rib chiqish tartibi komissiya
		Mukofotlar ro'yxati ko'rsatilgan (masalan, "Eng yaxshi kasbi bo'yicha" va diplom uchun belgi), shuningdek tartib tanlov natijalari haqida jamoatchilikni xabardor qilish va mukofotlanganlar ro'yxati
	Ilovalar	Ariza shakli (so'rovnoma). Baholash metodikasi (tanlov g'oliblarini aniqlash)

Qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash

Qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash ko'rinishidagi rag'batlantirish - bu xodimga ma'lum bir qiymatga ega bo'lgan ma'lum bir narsani taqdim etish.

Rossiyaning bozor munosabatlari davriga kirishi bilan ramziy sovg'alar (rahbarlar byustlari, stol haykallari, qutilar, vazalar, qo'l san'atlari) ko'proq amaliy maishiy texnika va uy-ro'zg'or buyumlari, turistik vaucherlar va boshqalar bilan almashtirildi. Sovg'aning qiymati sifatida rag'batlantirish chorasi tegishli o'yma, esdalik yozuvini chizish va hokazolar bilan ta'kidlanadi. Eng nufuzlisi tashkilotning maxsus buyurtmasi bo'yicha ramziy narsalarni ishlab chiqarishdir.

Qimmatbaho sovg'ani tanlashda kadrlar bo'limi nafaqat moliyaviy imkoniyatlarni (sovg'alarni sotib olish uchun ajratilgan mablag'lar miqdorini) hisobga olishi kerak, balki rag'batlanayotgan xodimning shaxsiyati va istaklarini ham hisobga olishi kerak.

Kollektiv shartnomalar, ichki mehnat qoidalari, maxsus mahalliy qoidalar Xodimni rag'batlantirish tartibini belgilaydigan , bir vaqtning o'zida xodimga bir nechta (odatda ikkita) rag'batlantirish turlarini qo'llashni ta'minlash mumkin. Shunday qilib, birlashtirish tavsiya etiladi material turlari ma'naviy rag'batlantirish, masalan, mukofot bilan faxriy yorliq bilan taqdirlash, qimmatbaho sovg'a bilan kasbning eng yaxshisi unvonini berish va boshqalar.

"Korporativ iste'dodlar" hovuzi

Ushbu turdagi mahalliy rag'batlantirish, masalan, "korporativ iste'dodlarni" hovuzga kiritish, Rossiya tashkilotlari xodimlarini rag'batlantirish amaliyotida nisbatan qisqa tarixga ega. "Korporativ iste'dodlar" hovuziga kirganlar uchun asosiy dalda nomoddiydir:

Ishga qabul qilishda ustuvorlik;

Rivojlanish uchun katta imkoniyatlar;

O'z imkoniyatlarini "imtihon qiladigan" istiqbolli loyihalarda ishtirok etish;

Status menejerlarining ko'proq e'tibori (ular orasidan shaxsiy kuratorni tayinlash mumkin).

"Iste'dodlar" orasidan bo'lgan xodimlar, albatta, moddiy manfaatdorlikka ega: ular o'z daromadlarini boshqalarga qaraganda tez-tez oshirishlari mumkin. "Korporativ iste'dod"lar loyihalar ustida ishlaganliklari uchun mukofot olish, murabbiylikni rag'batlantirish orqali o'z daromadlarini oshirishlari mumkin.

Faxriy doskaga, Mehnat shuhrati galereyasiga, Faxriy kitobga kirish

Qonun chiqaruvchilar ushbu turdagi rag'batlantirishni San'atdan o'tkazmaganiga qaramay. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 131-moddasi. 191 Mehnat kodeksi RF faxriy ro'yxatga kiritilishi har yili mahalliy reklama sifatida tobora ommalashib bormoqda.

Rag'batlantirishning bu turi maxsus tayyorlangan va o'rnatilgan stendga - faxriy taxtaga (2-rasm - ko'rsatilmagan) xodimning familiyasi, ismi, otasining ismi, lavozimi yoki kasbi ko'rsatilgan fotosuratini joylashtirishdan iborat.

Guruch. 2 - Peshqadamlar

Rasm ko'rsatilmagan.

Faxriy kengash ish beruvchining xodimlarning mehnat yutuqlariga ijobiy munosabati g'oyasini targ'ib qilish uchun tashkil etiladi va ish beruvchining o'z xodimlarining yutuqlariga chuqur hurmati namoyon bo'ladi. Tashkilot tashkilot uchun umumiy faxriy kengash tuzishi mumkin, alohida tarkibiy bo‘linmalar (asosan ishlab chiqarish bo‘linmalari) esa o‘z faxriy kengashlariga ega bo‘lishi mumkin.

Ishlab chiqarishga eng katta hissa qo'shgan xodimlar va iqtisodiy faoliyat barqaror yuqori natijalarga erishgan, ayniqsa, xizmat ko'rsatish va mehnat faoliyatida alohida ajralib turgan korxonalar.

Hozirgi vaqtda tashkilotning korporativ veb-saytida joylashtirilgan tashkilotning eng yaxshi xodimlarining fotosuratlari virtual galereyasi bo'lgan elektron Faxriy taxtalar keng tarqaldi. Elektron faxriy doskaga kirish tartibi maxsus mahalliy aktda yoki hujjatda aks ettirilishi mumkin umumiy hujjat(quyida namunaviy hujjatga qarang).

Namuna namunasi

"Aprina" MChJ xodimlarini rag'batlantirish to'g'risidagi nizom

qazib olish

1. Umumiy qoidalar

1.2. Yillik ish natijalariga ko'ra xodimlar quyidagilar bilan taqdirlanadilar: ishlab chiqarish samaradorligi va raqobatbardoshligini oshirish, bajarilgan ishlar va ishlab chiqarilgan mahsulotlar sifatini yaxshilash, samarali ishlab chiqarish uchun; ilmiy faoliyat kompaniyada kamida bir yil ishlagan.

1.3. Taqdirlangan xodimlar uchun quyidagi mukofotlar ro'yxati va kvotalar belgilandi:

*Eng yaxshi mutaxassislarni elektron Faxriy taxtaga kiritish - 4 kishi.

2. Mukofotlash tartibi

2.1. Mukofot to'g'risidagi qaror kompaniyaning bosh direktori tomonidan qabul qilinadi. Rahbar 1 dekabrgacha kompaniya bo'linmalari uchun kvotani belgilaydi.

2.2. Arizalar bo‘lim boshliqlari tomonidan 15 dekabrga qadar topshiriladi va bir oy muddatda ko‘rib chiqiladi. O'ziga bo'ysunuvchi xodimlarni mukofotlash to'g'risida ariza bergan rahbarlar mukofotlash to'g'risidagi taqdimnomaning asosliligi va ular tomonidan imzolangan iltimosnomalarda ko'rsatilgan ma'lumotlarning to'g'riligi uchun shaxsan javobgardirlar.

2.3. Qimmatbaho sovg‘alarni taqdim etish va elektron faxriy doskaga yozuvlar Bosh direktor tomonidan imzolangan va muhr bilan tasdiqlangan tashakkurnomalar... bilan birga bo‘ladi.

3. Rag'batlantirishning buxgalteriya hisobi va pul ta'minoti

3.2. Tashakkurnoma va Faxriy yorliqlarni topshirishda, elektron Faxriy taxtaga kirishda “Aprelning eng yaxshi xodimi” unvonini berishda xodimlarga beriladi. pul mukofoti 10 000, 15 000 va 20 000 rubl miqdorida. mos ravishda.

Bundan tashqari, mahalliy normativ aktda quyidagilarni belgilash maqsadga muvofiqdir:

Xodimning fotoportretiga qo'yiladigan talablar (rang / qora va oq, o'lcham, fon, kiyim);

Har bir fotosurat ostidagi yozuvning tarkibi (odatda - familiyasi, ismi, otasining ismi, lavozimi (kasbi, mutaxassisligi), tarkibiy bo'linmasi (agar faxriy yorliq tashkilotga tegishli bo'lsa) va uni faxriy yorliqda qo'llash (joylashtirish) tartibi. rulon;

Fotoportretni faxriy yorliqlarga qo'yish yoki uni ochish tartibi (tantanali muhitda, xodim ishtirokida va hokazo).

Ushbu turdagi rag'batlantirishni ro'yxatdan o'tkazishda qiyinchiliklarga yo'l qo'ymaslik uchun, hatto faxriy yorliq o'rnatishda ham, jamoa shartnomasida yoki ichki mehnat qoidalarida faxriy yorliqning to'liq nomini, ya'ni tashkilot nomini yoki tashkilot nomini aks ettirish kerak. tashkilotning tarkibiy bo'linmasi. Biroq, agar tashkilotda faqat bitta umumiy faxriy kengash mavjud bo'lsa, u holda xodimni rag'batlantirish to'g'risidagi buyruqda (yo'riqnomada) uning nomi tashkilot nomini ko'rsatmasdan berilishi mumkin.

Bir qator tashkilotlarda ko'rib chiqilayotgan rag'batlantirish turi mehnat shon-sharafi galereyasiga xodimning fotosuratini kiritish kabi rag'batlantirishga aylantirildi, bu tashkilotning barcha sharafli stendlarini yagona kompleksda birlashtirdi.

Ushbu turdagi rag'batlantirishni birinchi marta joriy qilgan ish beruvchilar faxriy yorliq cheksiz emasligini unutmasliklari kerak va shuning uchun unga xodimning fotosurati qo'yiladigan vaqtni aniqlash kerak. Ko'pincha, bu muddat 1 yil (agar faxriy kengash muntazam mehnat musobaqalari g'oliblarini kiritish uchun mo'ljallanmagan bo'lsa). Belgilangan muddat tugagandan so'ng, agar xodimga nisbatan uni faxriy yorliqlarga kiritish shaklida qayta rag'batlantirish to'g'risida qaror qabul qilinmasa, uning fotosurati olinishi kerak.

Faxriy kitobga kirish

Faxriy kitobga kirish ilgari San'at tomonidan nazarda tutilgan edi. 131 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. San'atda yo'qligiga qaramay. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasiga binoan, ushbu turdagi rag'batlantirish jamoa shartnomalarida yoki ichki mehnat qoidalarida nazarda tutilgan mahalliy imtiyozlar ro'yxatiga tobora ko'proq kiritilgan.

Faxriy kitobning nashr etilishi tashkilot xodimlarining xizmatlariga chuqur hurmatning ifodasidir. Bunday kitob (3-rasm - ko'rsatilmagan), qoida tariqasida, A3 formatidagi albom bo'lib, unda rag'batlantirilgan xodimlarning fotosuratlari va familiyasi, ismi va otasining ismi, xodimning lavozimi yoki kasbi, qisqacha o'quv dasturi ko'rsatilgan varaqlar. Vitae va xizmatlarining tavsifi maxsus cho'ntaklarga joylashtiriladi , ko'tarilish bo'yicha buyruq (ko'rsatma) tafsilotlari.

Guruch. 3 - Faxriy kitoblarning muqovalari

Guruch. berilmagan.

Faxriy kitobga kirish fakti sertifikat berish bilan tasdiqlanadi (4-rasm - ko'rsatilmagan).

Guruch. 4 - Faxriy kitobga kirish guvohnomalari namunalari

Guruch. berilmagan.

Xodimni faxriy kitobga kiritishning umumiy asosi ishda yuqori natijalarga erishishdir va qo'shimcha shartlar- tashkilotdagi uzoq ish tajribasi va o'tmishda kamroq ahamiyatga ega bo'lgan rag'batlantirish choralarini qo'llash.

Faxriy yorliqlarga kirish orqali rag'batlantirishda bo'lgani kabi (rag'batlantirishning ushbu turini qo'llash to'g'risidagi buyruqda (yo'riqnomada) chalkashliklarga yo'l qo'ymaslik uchun) faxriy yorliqning nomida tashkilot nomini ko'rsatish tavsiya etiladi.

Tashkilotning mahalliy me'yoriy hujjatida xodimni faxriy yorliq kitobiga kiritish tartibini belgilash, kadrlar xizmati xodimning fotosurati kitobda qolish vaqtini, xodimning fotoportretiga qo'yiladigan talablarni, yozuvlarni kiritish tartibini belgilashi kerak. ular kimdan yasalgan, qanday mazmun, xodim ular bilan tanishadimi va hokazo.

Qoidaga ko‘ra, faxriy daftarga xodimlarning 9x12 o‘lchamdagi rangli fotoportretlari (bosh kiyimsiz, bayramona kiyimda) joylashtiriladi. Kitobga yozuv kiritish funktsiyalari kadrlar bo'limi xodimlaridan biriga (odatda kadrlar xizmati boshlig'i) yuklanadi.

Faxriy kitob tantanali tadbirlarni o‘tkazish uchun mo‘ljallangan xonada (majlislar zali, majlislar zali, vakolatxona), tashkilot muzeyida yoki u bilan hamma tanishish imkonini beradigan boshqa xonada saqlanishi kerak.

Bir qator tashkilotlarda faxriy kitobning o'xshashlari mehnat shon-sharaf kitobi, tashkilot tarixi kitobidir.

Korporativ mukofotlar

Amaldagi qonunchilik tashkilotning o'z korporativ nishoni va medalini ta'sis etishni taqiqlashni belgilamaydi, shuning uchun korporativ mukofot yoki ko'krak nishoni bilan taqdirlash jamoaviy bitimlar va ichki mehnat qoidalarida xodimlarni ma'naviy rag'batlantirish shakli sifatida tobora ko'proq namoyon bo'lmoqda.

Korporativ nishon maxsus nomga ega bo'lishi kerak. Uning "qonuniy" bo'lishi uchun tashkilot rahbariyati ta'sis etilayotgan ko'krak nishoni idoraviy va undan ham ko'proq davlat ko'krak nishonlarini takrorlamasligiga ishonch hosil qilishi kerak. Rossiya Federatsiyasining Davlat mukofotlari to'g'risidagi nizomga ko'ra, davlat mukofotlari bilan o'xshash, o'xshash yoki tashqi o'xshashliklarga ega bo'lgan belgilarni noqonuniy o'rnatish va ishlab chiqarish taqiqlanadi.

Asoratlarni oldini olish uchun korporativ nishonlarning nomlari tashkilot nomini o'z ichiga olishi va biron bir muhim voqea, masalan, tashkilotning yubileyi va boshqalar bilan bog'liq bo'lishi maqsadga muvofiqdir.

Ko'krak nishoni bilan taqdirlanish faktini, shuningdek uni taqish huquqini tasdiqlash uchun xodimga, qoida tariqasida, tegishli guvohnoma yoki guvohnoma beriladi.

Ko'krak nishoni yoki korporativ medal uchun nafaqat rasmiy nomni ishlab chiqish, balki mukofotning tashqi ko'rinishining to'liq tavsifini tasdiqlash, shuningdek qaror qabul qilish shartlari, tartibi va tartibini ichki hujjatda belgilash kerak. mukofot to'g'risida va xodimlarga mukofotni topshirish tartibi (quyida namuna namunasiga qarang).

Namuna namunasi

"Aprina MChJning eng yaxshi ishchisi" ko'krak nishonining tavsifi

Belgisi ovaldir ko'k rangda dafna shoxlari shaklida oltin qirrali.

Ovalning markazida "Aprina" MChJ logotipi joylashgan. Logotip ostida - chegarasi bo'lgan oltin figurali qalqonda - tekis harflar bilan yozilgan: "Aprina" MChJning eng yaxshi xodimi.

Belgining balandligi - 50 mm, kengligi - 30 mm.

Belgining teskari tomonida kiyimga biriktirish moslamasi va uning seriya raqami.

"Aprina" MChJning eng yaxshi ishchisi" ko'krak nishoni to'g'risidagi nizom

1. “Aprina” MChJning eng yaxshi xodimi” ko‘krak nishoni (keyingi o‘rinlarda ko‘krak nishoni deb yuritiladi) “Aprina” MChJ (keyingi o‘rinlarda Jamiyat deb yuritiladi) xodimlarini alohida ahamiyatga ega va murakkab bo‘lgan vazifalarni bajarganliklari, belgilangan vazifalarni muvaffaqiyatli va vijdonan bajarganliklari uchun taqdirlash uchun ta’sis etiladi. ularning rasmiy vazifalar, benuqson, kamida besh yil, ish va ishdagi boshqa yutuqlar.

2. Ko‘krak nishoni bilan boshqarma rahbarlari moliya-ijro intizomini, moliya-xo‘jalik nazorati tizimini rivojlantirishga qo‘shgan ulkan hissasi uchun taqdirlanishi mumkin.

3. Ko‘krak nishoni bilan taqdirlash to‘g‘risidagi masala Jamiyatning tarkibiy bo‘linmalari rahbarlari va Jamiyat rahbarining taklifiga binoan taqdirlash komissiyasida ko‘rib chiqiladi. Ko'rinish haqida ma'lumotni ko'rsatadi kasbiy faoliyat ko‘krak nishoni bilan taqdirlashga ko‘rsatilgan shaxslar, ularning Jamiyat faoliyatini ta’minlashga qo‘shgan shaxsiy hissasi.

4. Ko‘krak nishoni bilan taqdirlash to‘g‘risidagi qaror mukofotlash komissiyasi tomonidan komissiya a’zolari umumiy sonining ko‘pchilik ovozi bilan qabul qilinadi.

5. Ko‘krak nishoni va guvohnomani unga topshirish jamiyat rahbari yoki uning topshirig‘iga ko‘ra Jamiyat rahbarining o‘rinbosari tomonidan tantanali ruhda o‘tkaziladi.

6. Taqdirlangan ko‘krak nishoni oylik ish haqining uch baravari miqdorida pul mukofoti bilan taqdirlanadi.

7. Ko‘krak nishoni ko‘krakning o‘ng tomoniga taqiladi va davlat mukofotlari ostida joylashgan.

8. Mukofotlanganlarning mehnat daftarchasiga ko'krak nishoni bilan taqdirlanganligi to'g'risida yozuv kiritiladi.

9. Ko‘krak nishoni bilan taqdirlangan shaxs egallab turgan lavozimi uchun eng yuqori ish haqini belgilashga, uni o‘zi uchun qulay vaqtda olish uchun imtiyozli huquqqa ega. yillik ta'til va sayohat vaucherlari.

10. Ko‘krak nishoni bilan taqdirlash to‘g‘risidagi hujjatlarni rasmiylashtirish va taqdirlanganlarni hisobga olish Jamiyatning kadrlar bo‘limi tomonidan amalga oshiriladi.

Shunday qilib, ma'naviy rag'batlantirish choralarini joriy etish ularni ro'yxatga olish va shaxsiy hisobga olish tartibini tasdiqlash bilan birga bo'lishi kerak. Xususan, ularni xodimlarning mehnat daftarchalarida aks ettirish masalasi hal etilishi kerak. Mehnat daftarchasi individual mehnat faoliyatini qayd etish uchun mo'ljallanganligi sababli, u a'zo bo'lgan mehnat jamoasining (tarkibiy bo'linmasining) mehnat yutuqlarini tan olish to'g'risida emas, balki xodimning shaxsiy xizmatlari uchun rag'batlantirish to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak.

Va boshqa choralar

Ko'pincha mahalliy rag'batlantirish tizimlarida rag'batlantirish chorasi sifatida ilgari qo'llanilgan intizomiy jazoni muddatidan oldin olib tashlash ko'rsatiladi. Ushbu choraning rag'batlantiruvchi xususiyatini inkor etmasdan, shunga qaramay, mutaxassislar uni rag'batlantirish turi sifatida belgilamaslikni tavsiya qiladilar. Bundan tashqari, uni qo'llash rag'batlantirish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) bilan emas, balki intizomiy jazoni muddatidan oldin olib tashlash to'g'risidagi alohida buyruq (ko'rsatma) bilan rasmiylashtiriladi. Intizomiy jazoni olib tashlash San'atda belgilangan tartibda xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish chorasi sifatida qaralmasligi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 194-moddasi, chunki bu xodimning unga nisbatan intizomiy jazo choralari qo'llanilishidan oldin mavjud bo'lgan lavozimini tiklashdir. Umumiy qoida tariqasida, intizomiy jazo ish beruvchi o'zining tarbiyaviy rolini o'ynaganligini va xodim mehnat vazifalarini namunali bajarish orqali o'z xatti-harakatlarini to'g'irlaganligini ko'rganida olib tashlanadi.

Agar tashkilot shunga qaramay xodimlarni rag'batlantirish chorasi sifatida intizomiy jazolarni olib tashlashni qo'llasa, rag'batlantirish tartibini belgilaydigan mahalliy normativ hujjatda uni qo'llash to'g'risidagi ma'lumotlar xodimning mehnat daftarchasiga kiritilmaganligini alohida ko'rsatish kerak. rag'batlantirish bo'limi.

San'atning 2-qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasi, xodimlarni rag'batlantirish intizom to'g'risidagi nizomlar va nizomlar bilan belgilanishi mumkin. Bunday holda, nizomlar va qoidalar tashkilotning mahalliy qoidalari sifatida emas, balki federal qonunlar, ustavlar va xodimlarning ayrim toifalari uchun intizom to'g'risidagi nizomlarga muvofiq Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan tasdiqlangan nizomlar sifatida tushuniladi. Bularga, masalan, tasdiqlangan temir yo'lchilar intizomi to'g'risidagi Nizom kiradi. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1992 yil 25 avgustdagi 621-sonli qarori (2001 yil 14 iyuldagi o'zgartirishlar va 2003 yil 14 iyuldagi o'zgartirishlar bilan); Transport qurilishida harbiylashtirilgan kon-qutqaruv bo‘linmalarining intizom nizomi tasdiqlandi. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1994 yil 30 iyuldagi N 879-sonli qarori; Atom energiyasidan foydalanish sohasida o'ta xavfli ishlab chiqarish tashkilotlari xodimlarining intizomi to'g'risidagi Nizom tasdiqlandi. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1998 yil 10 iyuldagi 744-sonli qarori va bir qator boshqalar.

Bunday hujjatlar yuqorida ko'rsatilgan rag'batlantirish turlarining ko'pchiligidan foydalanishni nazarda tutadi. Biroq, ularning muhim qismi idoraviy mukofotlardir.

Shunday qilib, temiryo‘lchilar intizomi to‘g‘risidagi Nizomga ko‘ra, temiryo‘lchilar “Faxriy temiryo‘lchi” ko‘krak nishoni bilan taqdirlanadi. Rossiya Federatsiyasi Bojxona xizmatining intizom nizomiga muvofiq bojxona xodimlariga "Rossiyaning faxriy bojxona xodimi" va "Bojxona xizmati a'lochisi" idoraviy ko'krak nishonlari beriladi. "Faxriy xodim" ko'krak nishonlari bilan taqdirlash dengiz floti"Va "Faxriy qutb tadqiqotchisi" Harbiy-dengiz flotining yordamchi kemalari ekipaj a'zolari uchun Harbiy-dengiz kuchlarining yordamchi kemalari ekipajlari intizomi to'g'risidagi Nizomda nazarda tutilgan.

Ro'yxatda qo'shimcha chora-tadbirlar yuqorida muhokama qilinmagan holda, davlat xizmatida qo‘llaniladigan navbatdagi maxsus unvonning muddatidan oldin berilishini, shuningdek, navbatdagi maxsus unvonning tegishli lavozimdan bir pog‘ona yuqoriroq berilishini nomlashimiz mumkin. Shaxsiylashtirilgan qurollar bilan taqdirlash asosan davlat huquqni muhofaza qilish xizmatida keng tarqalgan. Ba'zi sanoat tarmoqlarida yillik ta'tilning davomiyligini oshirish kabi rag'batlantirish chorasini qo'llash amaliyoti qo'llaniladi. Masalan, yillik ta'tilning davomiyligini 5 kungacha oshirish transport qurilishida harbiylashtirilgan kon-qutqaruv bo'linmalarining intizomiy nizomida nazarda tutilgan.

Amaliyotdan

Xlebniy Domning kadrlar bo'limi boshlig'i Andrey Tsinchenko intervyuda shunday dedi:

Kompaniyaning 70 yilligini nishonlashda biz ikkita mukofotni ta'sis etdik. Birinchisi, eng muhimi, bizning "Mehnat va sadoqat uchun" ordeni kabi. Bu tantanali kiyish uchun qimmatbaho metallardan (tilla bilan qoplangan kumush) ko'krak nishoni va uning qisqartirilgan nusxasi - kumush nishon, har kuni kundalik kiyimda kiyinish mumkin.

Afsuski, biz qabul qildik sanitariya me'yorlari uni ish kiyimida kiyish mumkin emas. Ikki ming kishilik jamoamizdan har besh yilda bir marta uch-to‘rt kishidan ko‘p bo‘lmagan ushbu mukofotga nomzod bo‘lishi mumkin. Bundan tashqari, ish tajribasi va uning sifatiga qo'yiladigan talablar ancha jiddiy, ya'ni xodim chinakam benuqson ishchi bo'lishi kerak. Uning yutuqlari va shaxsiy fazilatlariga e'tibor qaratiladi. Ko'krak nishoniga qo'shimcha ravishda, xodimning olti oylik ish haqiga teng bo'lgan juda jiddiy miqdorni tashkil etishi mumkin bo'lgan bonus taqdim etiladi.

Biz tomonidan ta'sis etilgan ikkinchi mukofot yanada qulayroq bo'lishi mumkin, ammo ahamiyati kam emas - "Oltin qo'llar ustasi". Belgi ham qimmatbaho metallardan yasalgan. U o'z kasbiy faoliyatida yuqori yutuqlarni qo'lga kiritgan, kompaniya uchun mukammal mutaxassis sifatida qadrli bo'lganlarga beriladi. Ushbu mukofot uchun allaqachon 20 dan ortiq kishi taqdim etilgan bo'lishi mumkin. Biz har uch yilda bir marta mukofotlaymiz va, albatta, mukofot taqdimoti mukofot bilan birga keladi.

Tabiiyki, bizda ham “Kasb bo‘yicha eng zo‘r” unvoni bor, bunday xodimlarning fotosuratlari zavod faxriy taxtasiga joylashtirilgan.

Mehnat jamoalari o‘rtasida ham eng yaxshi ko‘rsatkichlar bo‘yicha tanlovlar o‘tkazib turiladi va albatta xizmat ko‘rsatgan xodimlarni davlat mukofotlariga topshiramiz.

Hozirgi vaqtda xodimning xususiyatlari juda mashhur hujjatdir. Axir, bu tashkilot rahbariga shaxsiy va baho berishga yordam beradi professional sifat mansabdor shaxs, u ishga qabul qilinganda yoki ishdan bo'shatilganda. Ko'pgina ish beruvchilar ushbu hujjatni belgilangan shaklga asoslanib tuzadilar.

Nima uchun bu hujjat kerak?

Ushbu hujjat asosida xodimni mukofotga taqdim etish mumkin emas, u korxona rahbarining yozma pozitsiyasiga hamrohlik qiladi kompaniya manfaati uchun professional qismni olgan ishchining ish haqi uchun. Mansabdor shaxsni lavozimga ko'tarish xususiyatlari baholash hujjati hisoblanadi, bu erda uning mehnat faoliyati, kasbiy yutuqlari, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlari to'g'risidagi ma'lumotlar qayd etiladi.

Agar ushbu hujjat yuqori martabali xodim uchun yaratilgan bo'lsa, unda barqaror va yaxlit holga kelgan mehnat jamoasini boshqarish, tashkil etish, shakllantirish qobiliyatini ko'rsatish kerak.

Xarakteristikaning baholash xususiyatlariga qaramay, xodimni rag'batlantirish uchun u rasmiy xususiyatga ega. U lavozimga ko'tarilish uchun taqdim etilgan ishchining kompaniyaga nisbatan munosib harakatlarini aks ettiradi.

Hujjatlar yozma ravishda amalga oshiriladi rasmiy biznes uslubi, ya'ni tuzatishlar, noto'g'riliklar, nutq takrorlashlar, noaniqlik va boshqa xatolarsiz.

Hujjat tuzilishi

Mansabdor shaxsning xarakteristikasi odatda quyidagi bo'limlardan iborat:

Shunga o'xshash hujjat kompaniyaning bosh direktori tomonidan imzolanadi. Agar hujjat mahalliy bo'lsa, bevosita rahbar o'z imzosini qo'yadi. Xodimni qachon mukofotlash kerak korxona muhrining xususiyatlarida mavjudligi zaruriy shart bo'ladi.

Ro'yxatdan o'tish qoidalari

Xususiyatlarning asosiy turlari:

ichki;
tashqi.

Birinchi tur xodimni mukofotga taqdim etish bilan bog'liq, korporativ boshqaruv tomonidan taqdim etiladi va kompaniya ichida faoliyat yuritadi. Bu yirik tashkilotlarga ishchilarning motivatsiyasini oshirishga yordam beradi.

O'xshash xarakteristika ixtiyoriy shaklda tuzilgan, chunki qonunchilikda ro'yxatga olish uchun aniq tafsilotlar va tavsiyalar berilmagan.

Xodim uchun tashqi xususiyatlarni shakllantirish, agar ularni ta'minlash uchun so'rov yuborilsa, ma'lum bir korxona tomonidan amalga oshiriladi. Ushbu hujjat quyidagi tuzilmalarga kerak bo'lishi mumkin:

politsiya;
ta'lim muassasalari;
davlat muassasalari;
munitsipalitetlar.

Mukofot uchun taqdim etilgan xodimlarning xususiyatlarini to'ldirishning asosiy qoidalari.

Hujjatda quyidagi fikrlarning mavjudligi yaxshi yozilgan xususiyatdan dalolat beradi:

Hujjatning nomini, chiquvchi raqamini kiritish kerak bo'lgan bosh harflar, keyin u rahbar va kompilyator tomonidan imzolanishi, shuningdek muhrlangan bo'lishi kerak. Xuddi shu joyda yaratilgan sana ko'rsatilishi kerak.
Ismdan keyin xodimning familiyasi, ismi, otasining ismi, tug'ilgan yili, oilaviy ahvoli, bolalar haqidagi ma'lumotlar bilan birga qayd etilishi kerak.
Bundan tashqari, mukofotlangan xodimning martaba to'g'risidagi ma'lumotlar kiritiladi: uning davlatga qabul qilingan sanasi, qaysi lavozimlarda ishlaganligi, mukofotlari, mukofotlari, kompaniyani rivojlantirish jarayonida shaxsiy ishtiroki.
Quyida ular xodimning to'g'ridan-to'g'ri xususiyatlarini qayd etib, uning fe'l-atvorining ijobiy tomonlarini sanab o'tadi, ular aniqlik, ehtiyotkorlik, yuqori malaka darajasi, bilim bilan ifodalanadi. xorijiy tillar va boshqa belgilar.
Oxirgi xatboshida xarakteristikaning qanday maqsadda tuzilganligi aniqlangan. Qoida tariqasida, mansabdor shaxsni mehnatsevarligi uchun rag'batlantirish kerak. Hujjat talab qilinadigan joy uchun mo'ljallanganligini belgilashingiz mumkin. Muayyan tuzilma ushbu hujjatni talab qilganda, ushbu tashkilot nomini qayd etish ortiqcha bo'lmaydi.

Ishchiga xat berish uchun ichki xususiyatlar qog'oz varag'ida, A4 formatida, erkin matnda yoziladi. Agar bu davlat formati bo'lsa, unda bu hujjat kompaniyaning rasmiy blankasidan foydalangan holda tuzilishi kerak.

Ushbu shaklni to'ldirish tartibi yirik korxonalar va xususiy tadbirkorlar uchun mos keladi.

Asosiy harakatlar ro'yxati:

Tashkilotning tafsilotlarini ko'rsatib, hujjatning nomini qayd etish kerak.
Keyin shaxsiy ma'lumotlarni to'ldirishga o'ting, quyidagilardan iborat: xodimning lavozimi; uning familiyasi, ismi, otasining ismi; Oilaviy ahvol; bolalar haqida ma'lumot; tug'ilgan yili; ta'lim va o'tgan ish joyi haqidagi yozuvlar.
Keyingi qadam - xodimning mehnat faoliyati davomida egallab turgan barcha lavozimlari, shuningdek, xizmatlari va shaxsiy fazilatlari tavsifi.
Xodim uchun mavjud bo'lgan mukofotlar quyida keltirilgan va yuqoridagi ma'lumotlarga nisbatan aniqroq ma'lumotlar kiritilgan. Davlat mukofotini berishda mukofot qachon berilganligi, uning nomi va kim tomonidan berilganligi ko‘rsatilishi shart.
Keyin taqdim etilgan ma'lumotlarning qisqacha mazmuni tuziladi. Shunga ko'ra, ular mansabdor shaxsni qanday taqdirlashni hal qilishadi: diplom, unvon yoki boshqa yo'l bilan.

Xarakteristikani kim yozadi?

Mukofotlashning ichki xususiyatlari boshliqlar tomonidan shakllantiriladi:

bo'linmalar;
bo'limlar;
filiallar;

Ushbu hujjat, shuningdek, korxonaning bosh direktori yoki ijrochi direktori, shu jumladan mukofot uchun taqdim etilgan xodimning bevosita rahbari tomonidan tuziladi.

Xarakteristikani imzolagan mansabdor shaxsning yuqori maqomi ushbu hujjatga qo'shimcha qiymat beradi. Bu xodimning kompaniya rahbariyatiga xizmatlarini tasdiqlaydi. Bunday qog'oz buxgalterga topshirilganda, uni ishiga rag'batlantirish uchun bosh buxgalter yoki tashkilot rahbari tomonidan tuziladi.

Xulosa

Xarakteristika rasmiy hujjat bo'lib, unda mansabdor shaxsning shaxsiy va kasbiy fazilatlari aks ettiriladi. Unda xodimning barcha fazilatlari, uning bilimi va ish tajribasiga oid ma'lumotlar mavjud. Xodimni yangi ish joyiga joylashtirishda muhim rol o'ynaydi. Bunday qog'oz tufayli ishchilar kerakli lavozimni olishlari osonroq.

Agar xodim o'z majburiyatlarini yaxshi bajarsa va siz uni faxriy diplom bilan taqdirlash g'oyasini o'ylab topsangiz, buning uchun siz tuzishingiz kerak. xodim uchun tavsif , unda o'zining barcha fazilatlari va afzalliklarini aks ettiradi. Xarakteristikani loyihalashning bir nechta variantlari mavjud - keling, uni qanday qilib to'g'ri tuzish kerakligini va qanday holatlarda u majburiy deb hisoblanishini ko'rib chiqaylik.

Kirish

Xarakteristika xodimning fazilatlari va xizmatlarini (yoki uning kamchiliklarini) baholash uchun yoziladi. Bu tashqi va ichki bo'lishi mumkin. Kompaniya yoki korxona ichida ichki optsionlar muomalada bo'ladi - ular mavjud shartnoma yoki xodimni mukofotlash uchun ishlatiladi. mavjud qoidalar. Ko'pincha ushbu hujjat xodimlarni qandaydir rag'batlantirish maqsadida, shuningdek, bir ish beruvchidan boshqasiga o'tishda yoki korporatsiya ichida ish o'tkazishda tuziladi.

Mukofot uchun xarakteristikaning klassik turi

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa me'yoriy hujjatlar talablariga muvofiq, Rossiyada xarakteristikani tuzish uchun yagona tasdiqlangan shakl yo'q, ya'ni aslida u o'zboshimchalik shaklida yozilgan. Ammo korxona uchun joriy buyurtma yoki buyruq ushbu hujjatning yagona shaklini belgilashi mumkin, shuning uchun uni tuzishdan oldin siz bunday buyruqning mavjudligi to'g'risida kotib yoki xodimlar bo'limi xodimidan so'rashingiz kerak.

Diqqat:xarakteristikaning matni va shakli u to'ldirilgan ehtiyojlarga qarab farq qilishi mumkin. Unga kiritilgan ma'lumotlar ham farq qilishi mumkin.

Masalan, xarakteristikani talab bo'yicha tuzish mumkin:

Politsiya yoki sud organlari.
Maktablarda, universitetlarda, ixtisoslashtirilgan ta'lim muassasalarida.
Munitsipalitetlar va boshqa davlat organlari.

Bunday hujjatlar qog'oz nima uchun tuzilganligini aniq ko'rsatadi - sud va politsiya uchun inson qanday hayot kechirayotganini, qo'shnilari yoki hamkasblari tomonidan ishoniladimi yoki yo'qligini ko'rsatishi kerak, uning bilim va ko'nikmalarini sanab o'tmaslik kerak. Ta'lim muassasalari uchun bu bilim va aloqa xususiyatlari, davlat institutlari uchun - oilaning holati, shaxsning pozitsiyasi va boshqa nuanslar. Ushbu hujjatlar R6.30-2003 milliy standarti talablariga bo'ysunadi - unga hech bo'lmaganda umumiy nuqtai nazardan rioya qilish tavsiya etiladi.

Ta'rifga nima kiritilishi kerak

Quyida biz odatiy holni keltiramizHozircha, unda aynan nima bo'lishi kerakligini ko'rib chiqamiz. Quyidagi bo'limlarni kiritish tavsiya etiladi:

Sarlavha yoki sarlavha. Unda hujjatning nomi, uning raqami, agar kerak bo'lsa, tuzuvchining imzosi va muhr (agar kerak bo'lsa) mavjud. Shuningdek, sarlavhaga kompilyatsiya sanasini qo'yish tavsiya etiladi.
Profil tuzilayotgan xodimning to'liq ismi, tug'ilgan kuni, oyi va yili, manzili (agar kerak bo'lsa), oilaviy ahvoli va bolalari borligi.
Agar diplom berish uchun qog'oz tuzilgan bo'lsa, unda xodimning martaba to'g'risidagi ma'lumotlar kiritiladi: u qachon ishga qabul qilingan, kim uchun ishlaydi, o'z lavozimida qanday muvaffaqiyatlarga erishgan, kompaniya rivojiga qanday hissa qo'shgan. . Bu erda uning mukofotlari yoki jazolari to'g'risidagi ma'lumotlar ham kiritiladi (agar ular hali ham amalda bo'lsa, masalan, ko'plab korxonalarda tanbeh birozdan keyin olib tashlanadi).
Xodimning shaxsiy ma'lumotlari: malaka darajasi, o'rganish qobiliyati, punktuallik, qat'iyatlilik, muloqot qobiliyatlari, boshqa tillarni bilish va boshqalar.
Xulosa tuzilgan maqsad (talab qilingan joyda taqdim etish, mukofotlash va h.k.).

Xarakteristika odatda xodimning bevosita rahbari tomonidan amalga oshiriladi.

Odatda har-ka bosma yoki qo'lda yozilgan A4 varag'ida. Kompilyatsiya qilingandan so'ng u ga o'tkaziladi zarur bo'sh joy- kadrlar bo'limiga yoki unga buyurtma bergan tashkilotga.

Ishchi uchun standart xarakteristikasi

Agar xarakteristikasi bo'lsayoki faqat kompaniya ichida, blankadan foydalanish kerak. Ularni sotib olish yoki buyurtma qilish shart emas - hatto oddiy xususiy treyder yoki MChJda ham blanka bo'lishi mumkin. Buning uchun varaqda quyidagi ma'lumotlarni kiritishingiz kerak:

Tashkilot yoki kompaniyaning to'liq nomi.
Uning yuridik manzil va tafsilotlar.
Burchakda (yoki bir nechta burchaklarda) kompaniya logotipi.

Shaklni quyidagi qoidalarga muvofiq to'ldirish kerak: ko'rsatilgan ma'lumotlardan so'ng qog'ozning nomi kiritiladi. Masalan, "Faxriy yorliq bilan taqdirlash uchun ishlab chiqarish xususiyatlari". Keyin xodim to'g'risidagi ma'lumotlar kiritiladi: uning familiyasi, ismi va otasining ismi, tug'ilgan yili, yashash joyi, lavozimi, oilaviy ahvoli. Bularning barchasi quyidagicha to'ldiriladi:

Tegishli variantni tanlash uchun xarakteristikalar misollarini o'rganing

Asosiy ma'lumotlar kiritilgandan so'ng, xodim kompaniyaga qachon kelgani va u o'zini qanday ko'rsatganligi haqida ma'lumot ko'rsatiladi. Bu shunday ko'rinadi:

Ish vaqti	Egallangan lavozim	Xizmatlar
01.05.2000 dan 02.05.2000 gacha	Stajirovkada stajyor	Vaqtida sinov muddati stajyor o'z vaqtida, diqqatli, o'z majburiyatlarini to'liq bajargan.
02.06.2000 dan 05.10.2007 gacha	Texnolog	Xodim korxonadagi faoliyati davomida qo‘yilgan vazifalarni mohirona hal qildi va ishlab chiqarishni optimallashtirish yo‘llarini taklif qildi, bu esa tejamkorlik va rentabellikni oshirishga olib keldi.
05.11.2007 dan hozirgi kungacha	Bosh texnolog	Xodim ishni mas'uliyatli va benuqson bajaradi, tayyor mahsulot sifatini yaxshilaydi va uning tannarxini pasaytiradi. O‘ziga bo‘ysunuvchi boshqarma ishini yo‘lga qo‘ydi, ular bilan samarali ish olib boradi xodimlar va unga yuklatilgan vazifalarni bajaradi.

Uning xizmatlari ro'yxatga olingandan so'ng, xodimning mavjud mukofotlari, agar mavjud bo'lsa, ro'yxatga olinishi kerak. Agar u davlat mukofotlari yoki ordenlari bilan taqdirlangan bo'lsa, bu tavsifda ko'rsatilishi kerak.

Eslatma:ko'pincha davlat mukofotini topshirish kompaniya ichida mukofotni topshirish bilan birga keladi. Ular birlashtirilishi mumkin: masalan, davlat tomonidan "loyiqlangan" unvoni bilan mukofot va pul mukofoti bilan birga kompaniya rahbarining xati.

Hammasidan keyin; axiyri zarur ma'lumotlar ko'rsatilgan bo'lsa, xulosa chiqarish kerak. Masalan, agar hokimiyatga murojaat qilingan bo'lsa, "Men to'liq ismni faxriy yorliq bilan taqdirlashni buyuraman" yoki "mukofotlashni tavsiya qilaman".

Kimning mas'uliyatiga loyihani kiritish kiradi

Maqolaning oxirida biz buni qilamizva endi biz ushbu hujjatni tuzish huquqiga kim ega ekanligini tahlil qilamiz. Ular shunday qilishadi:

MChJ yoki kompaniya rahbari, texnik direktor yoki uning o'rnini bosuvchi shaxs.
Bo‘lim, ustaxona, laboratoriya mudiri.
Bo'lim yoki filial boshlig'i.
Ijrochi direktor yoki ishchining boshlig'i.

Har qanday darajadagi rahbar xarakteristikani tuzish bilan shug'ullanishi mumkin, deb ishoniladi, ammo amalda bu odatda bevosita rahbar tomonidan amalga oshiriladi. Tajribali menejerlar boshqacha harakat qilishadi - matn kotib tomonidan tuziladi va kompaniya rahbari yoki bo'limning bevosita rahbari tomonidan imzolanadi. Bu xodimni rag'batlantiradi - u qadrlanishini va hurmat qilinishini tushunadi va uning xizmatlari butun rahbarlik zanjiriga ma'lum.

Xarakteristikadagi imzo va muhr unga og'irlik qiladi

Direktorni qanday mukofotlash kerak?

Agar mukofotlash jarayoni bo'ysunuvchilar bilan qiyinchiliklarga olib kelmasa, unda rahbarni mukofotlash talab qilinadigan vaziyatda nima qilish kerakligi to'liq aniq emas. O'ziga faxriy yorliq berish axloqsizlik, buning uchun deputatdan so'rash ham unchalik yoqimli va oqilona emas. Bu holatda qanday davom etish kerak? Biz rahbarlar bilan bog'lanish variantlarini izlashni tavsiya qilamiz - ular qandaydir tarzda mavjud.

Misol:kompaniya shug'ullanadi qurilish ishlari va dizayn. Munitsipal tanlovda ishtirok etib, u loyihada g'olib chiqadi va uni muvaffaqiyatli amalga oshiradi. Bunday holda, xat ham shahar hokimligi, ham bosh arxitektor tomonidan berilishi mumkin.

Agar kompaniya ko'chmas mulk bilan shug'ullanadigan bo'lsa, u ehtimol ko'chmas mulk guruhlari yoki gildiyalarning a'zosi. Ushbu gildiya rahbari kompaniya rahbarlariga faxriy yorliqlar ham berishi mumkin.

Boshqa vaziyatlar ham bo'lishi mumkin, lekin siz o'zingizga xat yozmasligingiz kerak - ular sizga ortiqcha va ilhom qo'shmaydi. O'z iste'dodlaringizni qidiring va amalga oshiring. Davlat amaldorlaridan unvon yoki diplom olgan holda siz o'z vakolatlaringizni oshirasiz, mijozlar ro'yxatini kengaytirasiz, kelajakdagi loyihalarda pul mukofotlari yoki imtiyozlarga ega bo'lasiz va hokazo.

Barcha savollarni bartaraf qilish uchun biz taqdim etamiz

N.B. Belova,
Tomsk

Ertami-kechmi, kadrlar xizmatining har bir xodimi xodimning tavsifi yoki taqdimotini tuzishi kerak. Eng qiyini, birinchi marta o'z xodimlarining mehnat va ijtimoiy faoliyat bo'yicha sharhini tayyorlash kabi mas'uliyatli ish bilan duch kelganlar uchun.
Xarakteristikalar va vakilliklarni tayyorlash uchun normativ-huquqiy talablar mavjud emas. Ularning mazmuni asosan xodimlarni tashkil etishda qabul qilingan amaliyot, ish yuritish standartlari, kadrlar bo'limi xodimlarining ta'lim va tajribasi bilan shakllanadi.
Kadrlar bo'limi xodimlari va ushbu hujjatlarni rasmiylashtirishi kerak bo'lgan barcha shaxslarning ishini engillashtirish uchun biz ularni tayyorlash va bajarish bo'yicha bir qator qoidalar va tavsiyalar beramiz va xarakteristikalar bilan boshlaymiz.

Xususiyatlari

Xarakteristika - bu fuqaroning mehnat, ijtimoiy yoki boshqa faoliyati ko'rib chiqiladigan hujjat; qisqa Tasvir uning mehnat va ijtimoiy faoliyatda namoyon bo'lgan fazilatlari. Bunga ehtiyoj fuqaro yoki uning xatti-harakatini baholash va unga nisbatan vakolatli qaror qabul qilish talab qilinganda paydo bo'ladi.
Xarakteristikalarni tuzish va ishlatish maqsadiga qarab tashkilotda foydalanish uchun mo'ljallangan belgilar (keyingi o'rinlarda "ichki" deb yuritiladi) va uchinchi tomon (tashkilotga nisbatan) sub'ektlari iltimosiga binoan tuzilgan va foydalanish uchun mo'ljallangan xususiyatlarga bo'linadi. tashkilotdan tashqarida (keyingi o'rinlarda - "tashqi xususiyatlar").
Xarakteristikaning mazmuni va tuzilishi nafaqat undan foydalanish sub'ektlariga (ichki yoki tashqi), balki uning maqsadlariga ham bog'liq.

Tashqi foydalanish uchun mo'ljallangan texnik xususiyatlar

Tashqi xususiyatlar xodimlarning o'z iltimosiga binoan (so'rov joyida taqdim etish uchun), davlat va boshqa organlarning, uchinchi tomon tashkilotlarining talablari asosida tuziladi. Ish beruvchidan xususiyatlar talab qilinadigan maqsadlar har xil bo'lishi mumkin: kundalik muammolarni hal qilish uchun (masalan, xodimni ta'lim muassasasiga qabul qilish, kredit olish va h.k.) .h. yurisdiksiya) yoki shahar hokimiyati. vakolatli qaror (masalan, turli ruxsatnomalar berish, xodimga nisbatan davlat ta'siri (mukofotlash yoki jazolash) choralarini qo'llash va boshqalar).
Kadrlar bo'limi xodimlari uchun eng qiyin narsa advokatlar, sudlar (sudyalar) zimmasiga yuklangan huquqbuzarlik to'g'risidagi ish yuritilayotgan organlar (mansabdor shaxslar) tomonidan talab qilinadigan belgilarni tuzishdir.
Xodimni ma'muriy yoki jinoiy javobgarlikka tortishning barcha holatlarida sud va ma'muriy jazo qo'llashga vakolatli organ ishni hal qilish va jazo tayinlashda aybdorning shaxsini, uning mulkiy holatini va boshqa holatlarni hisobga olishi shart. ishni to‘g‘ri hal etishda muhim ahamiyatga ega. Buning uchun ular xodimni, uning oilasi va mulkiy holatini va boshqalarni tavsiflovchi ma'lumotlarni talab qilishga haqlidirlar. Aksariyat hollarda talab qilinadigan ma'lumot hujjatlarida sud yoki boshqa yurisdiksiya organiga qanday ma'lumotlar kerakligi ko'rsatilmagan. Shuni hisobga olgan holda, kadrlar bo'limi xodimi, eng yaxshi holatda, advokat yoki xodimning o'zi bilan maslahatlashishi mumkin, eng yomoni, u xarakteristikani so'ragan shaxs uchun qanday ma'lumotlar kerakligini mustaqil ravishda aniqlashi kerak.
olib kelamiz umumiy qoidalar, bu xususiyatlarni tayyorlashda yuzaga keladigan bir qator qiyinchiliklarni hal qilishni soddalashtirishga yordam beradi.
Xarakteristikaning mazmunini shartli ravishda ikki qismga bo'lish mumkin - sarlavha va asosiy. Birinchisi: hujjatning nomi - "Xarakteristikalar", xodimning familiyasi, ismi va otasining ismi.

Ushbu qism darhol xarakteristikani bergan tashkilot to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi mumkin, masalan:

Matn sarlavhasida "xodim" o'rniga siz xodim egallagan (bajargan) lavozimning (kasbning, mutaxassislikning) aniq nomini ko'rsatishingiz mumkin. Biroq, bu yondashuv ichki xususiyatlar uchun ko'proq mos keladi, chunki xodimning butun mehnat faoliyati nafaqat oxirgi lavozimda (oxirgi kasbda) tashqi xususiyatlar uchun muhimdir.
Amalda, sarlavha ko'pincha tug'ilgan yilni ko'rsatadi, masalan:

Bu erda, sarlavhada, xarakteristikani tuzish sanasi, masalan, quyidagicha ko'rsatilgan:

Tuzilish sanasi, shuningdek, xarakteristikani tasdiqlovchi mansabdor shaxslarning imzolarining bir qismi sifatida yoki matnning oxirida ko'rsatilishi mumkin (pastga qarang).
Xarakteristikaning asosiy qismini quyidagi axborot bloklariga bo'lish mumkin:

Keling, ularni batafsil ko'rib chiqaylik.

Umumiy biografik ma'lumotlar

Umumiy biografik ma'lumotlar deganda tug'ilgan sana va joy, ta'lim to'g'risidagi ma'lumotlar (ta'lim darajasi, ta'lim muassasalarining nomlari va ta'lim vaqti) kiradi. Kadrlar xizmati ushbu ma'lumotni xodimning shaxsiy kartasida va boshqa buxgalteriya hujjatlarida o'rnatadi.
Umumiy biografik ma'lumot ikki shaklda taqdim etilishi mumkin:
a) hikoya shaklida- ma'lumotlar bitta ma'noni saqlab, bir jumlada (bir xil uslubdagi bir nechta jumlalarda) ko'rsatilganda, masalan:

b) taqdimotning anketa ro'yxati shaklida- ma'lumotlar ro'yxat sifatida ko'rsatilganda, masalan:

Agar xodim bir necha darajadagi (turli sohalarda) yoki bir xil darajadagi ikkita (yoki undan ko'p) ma'lumotga (masalan, ikkita yuqori) ega bo'lsa, ular asosiy yoki eng muhim narsaga urg'u berilgan holda xarakteristikada aks ettiriladi. xodim uchun.
Ushbu blok haqida ma'lumot mavjud harbiy xizmat, Misol uchun:

Xodimning tarjimai holi haqida qisqacha ma'lumot bo'lishi mumkin Oilaviy ahvol- oilaviy ahvol, farzand ko'rish va boshqalar, masalan:

Oxirgi ish joyiga qadar ish faoliyati haqida qisqacha ma'lumot

Ushbu blok kamdan-kam hollarda tavsifga kiritiladi - qoida tariqasida, xodimning o'zi yoki uning advokatining iltimosiga binoan. Bunday holda, kadrlar bo'limi xodimi oxirgi joyga qadar 3 dan 5 gacha ish joyini ko'rsatadi, masalan:

Ushbu ma'lumotlar xodimning mehnat daftarchasiga muvofiq belgilanadi.

Oxirgi ish joyidagi mehnat faoliyatining xususiyatlari

Ushbu ma'lumot blokida kadrlar bo'limi xodimlariga xodim to'g'risidagi ma'lumotlarni quyidagi tartibda bayon etish tavsiya etilishi mumkin:
1) lavozimlar (kasblar, ishlar), xodim ushbu tashkilotda ishlagan (bajargan), majburiyatlarning qisqacha tavsifi oxirgi egallab turgan lavozimi (bajarilgan ish) yoki xarakteristikani so'ragan sub'ektni qiziqtirgan bir nechta oxirgi lavozim (ishlar) bo'yicha. Misol uchun:

Xodim bajaradigan vazifalarning batafsil ro'yxati, agar xodimning o'zi, advokat yoki xarakteristikani so'ragan boshqa shaxs so'rasa, ko'rsatilishi kerak. Bunday holatlar uchun rasmiy yoki nusxasini tayyorlash osonroq ko'rinadi ishlab chiqarish ko'rsatmalari xodimning va tavsifda asosiy e'tibor xodimning yutuqlariga qaratilishi kerak, masalan:

2) xodimning mehnat faoliyati davomida ko'rsatgan ishbilarmonlik fazilatlari. Darhaqiqat, ushbu blok xodimning hamkasblari, bevosita rahbari, unga bo'ysunuvchi xodimlari va kadrlar xizmati tomonidan unga berilgan xatti-harakatlariga baho beradi. Ushbu qismdagi xususiyatlarni tayyorlash uchun oxirgi sertifikatlash paytida xodimga berilgan baholardan ham foydalanish mumkin.
Xarakteristikada qanday ishbilarmonlik fazilatlari ko'rsatilishi kerakligini kadrlar bo'limi xodimi xodim, advokat yoki xarakteristikani so'ragan boshqa shaxs bilan birgalikda aniqlashi kerak, agar manfaatdor shaxslar bilan mustaqil ravishda maslahatlashishning iloji bo'lmasa, maqsad va asoslardan kelib chiqqan holda. xarakteristikani tuzish.
Xodimning fazilatlarini sanab o'tish har doim qiyin. Ushbu jarayonni osonlashtirish uchun biz 1-jadvaldan foydalanishni tavsiya qilamiz, unda kadrlar bo'limi xodimi, xodimning bevosita rahbari yoki unga bo'ysunuvchi xodim haqidagi asosiy asosiy savollarga javob berishi kerak - "U qanday?" yoki "U kim?" - turli yo'nalishlarda.

1-jadval

Faoliyat sohalari	Qaysi? / JSSV?


Etakchilik: etakchilik, ishni rejalashtirish va tashkil etish qobiliyati, hamkasblar va bo'ysunuvchilar orasidagi obro', talabchanlik va boshqalar.
Ijodiy faoliyat: tashabbuskorlik, ijodiy muammolarni qo'yish va hal qilish qobiliyati, muammolarni hal qilishda nostandart yondashuvlarni topish qobiliyati va boshqalar.
Ijtimoiy va kommunikativ faoliyat: xushmuomalalik, nizolarga chidamlilik, stressga chidamlilik, jamoada ishlash qobiliyati va boshqalar.
Ta'lim faoliyati: o'z bilim qobiliyati, o'z-o'zini o'rganishga moyillik, boshqalarni o'rgatish va tarbiyalash qobiliyati va boshqalar.

Jadvalning chap ustuni o'z xohishiga ko'ra kadrlar bo'limi xodimi tomonidan to'ldirilishi mumkin. Xodimning bevosita rahbari, uning hamkasblari va kadrlar bo'limi xodimi tomonidan to'ldirilgan jadvalning o'ng ustuni xodimning ishbilarmonlik fazilatlarini tavsiflash uchun asosiy hisoblanadi. Misol uchun:

To'ldirilgan jadvalning bir qismi

Faoliyat sohalari	Qaysi? / JSSV?
Kasbiy faoliyat: malaka, malaka, kasbiy qobiliyat, kasbiy fikrlash, kasb bilimi va boshqalar).	*Yuqori malakali mutaxassis*
Ijro faoliyati: tashkilotchilik, tezkorlik, mehnatsevarlik, qat'iyatlilik, ko'rsatmalar/buyruqlarni bajarishdagi tezkorlik, mehnatsevarlik, vijdonlilik, intizom, mehnatsevarlik, aniqlik, mustaqillik va boshqalar.	*Ijrochi* *Vijdonli* *Mustaqil* *Intizomli*

Qisqa baholarni xarakteristikaning asosiy qismiga aylantirishda siz quyidagi qoidalarga amal qilishingiz kerak:

-	xodimning fazilatlarini tavsiflash uchun hujjat matnining bayon shakli ishlatiladi, masalan, "ko'rsatilgan", "belgilangan", "bog'liq";
	taqdimot uslubi neytral bo'lishi kerak; xodimning fazilatlarini tavsiflashda hissiy ekspressivlikdan foydalanish mumkin emas. til vositalari, obrazli taqqoslash (metafora, epithet, giperbola va boshqalar);
	xarakteristikaning matni sig'imli va tushunarli bo'lishi kerak, matnning mantiqiy va grammatik uyg'unligi, tilning soddaligi bilan ajralib turadi; taqdimotning qisqaligi, shu bilan birga, o'quvchiga xodim haqida to'liq tasavvurga ega bo'lish imkoniyatini berishi kerak;
	xarakteristikaning matnida rus tilidagi ekvivalent so'zlar va atamalar mavjud bo'lsa, so'zlashuv nutqining burilishlari, texnikaviylik, professionallik, xorijiy so'zlar va atamalardan foydalanishga yo'l qo'yilmaydi; o'z qisqartmalari so'zlar, iboralar "va hokazo", "boshqa". va boshqalar;
	xarakteristikasi xodimning fazilatlarini tavsiflash bo'lishiga qaramay, unda shaxsiy olmoshlardan ("u", "u" va boshqalar) foydalanish istalmagan.

Shuni hisobga olgan holda, xodimning ishbilarmonlik fazilatlarini quyidagicha tavsiflash mumkin:

Xizmat vazifalarini bajarish vijdonan va mas'uliyat bilan amalga oshiriladi. Intizomli. Murakkab masalalarni yechishda mustaqillik va samaradorlikni namoyon etadi. Rahbariyat ko'rsatmalarini bajarishda tirishqoqlik.
Tashkilotchilik qobiliyatiga ega, hamkasblari va tegishli bo'lim xodimlari o'rtasida obro'ga ega. O'ziga va qo'l ostidagilarga talabchanlik.

Yuqoridagi namunada xodimning sifatlari tavsifi fe'llar va qisqa sifatlar yordamida berilgan. Xuddi shu ma'lumotni quyidagicha ifodalash mumkin:

Sergeev O.P.ning faoliyati davomida. texnik jihatdan tartibga solish to‘g‘risidagi qonun hujjatlarini yaxshi biladigan, standartlashtirish sohasida yuqori malakali mutaxassis ekanligini isbotladi.
Rasmiy vazifalarni bajarish uchun Sergeeva O.P. o'zini vijdonli va mas'uliyatli tutadi. Belgilangan yuqori daraja intizom. Murakkab masalalarni hal qilishda u mustaqillik va tezkorlik, rahbariyatning buyruqlarini bajarishda tirishqoqlik ko'rsatadi.
Sergeeva O.P. tashkilotchilik qobiliyatiga ega, hamkasblari va tegishli bo'linmalar xodimlari orasida obro'ga ega, o'ziga va qo'l ostidagilarga nisbatan talabchan.
U bo'linma oldida turgan muammolarni hal qilishda nostandart yondashuvlarni qanday topishni, biznesga ijodiy yondashishni biladi.

Taqdim etilgan fragmentdan ko'rinib turibdiki, xodimning ishbilarmonlik fazilatlari tavsifi jadvalda ko'rsatilgan tartibda (biznes yo'nalishi bo'yicha) berilgan. Ushbu yondashuv eng to'g'ri deb hisoblanadi, ammo yagona emas. Xarakteristikani tayyorlashda kompilyator xodimlarning fazilatlarini guruhlarga emas, balki rivoyat mantiqiga muvofiq sanab berishi mumkin.
Xodimning tavsifi iloji boricha ob'ektiv bo'lishi kerak. Uni tuzishda kadrlar bo'limi xodimi xodimning haqiqiy va to'g'ri, istalgan yoki ideal emas tavsifini berishi kerak. Agar ikkinchisining kamchiliklari bo'lsa, ular xarakteristikada aks ettirilishi kerak. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, xarakteristika ob'ektivroq deb hisoblanadi, unda kamchiliklar va ijobiy fazilatlar nisbati 1: 5 ni tashkil qiladi, ya'ni kamchiliklar 20% dan ko'p bo'lmasligi kerak. Salbiy sifatlar foydasiga nisbatning o'zgarishi xarakteristikani salbiy qiladi va ijobiy fazilatlar foydasiga ob'ektivlik haqida shubha tug'diradi.
Xodimning kamchiliklarini sanab o'tishda (ijobiy fazilatlar bilan bir xil faoliyat sohalarida) to'g'ri bo'lish va aniq ifodalangan salbiy baholashlardan qochish kerak. Kamchiliklarni afzalliklar bilan bog'lash maqsadga muvofiqdir va ba'zi hollarda siz ijobiy fazilatlarni sanab o'tish orqali ularni zararsizlantirishga harakat qilishingiz kerak, masalan:

Yuqorida aytilganlar, agar xodimning kamchiliklari bo'lmasa, xarakteristikaga ko'proq ob'ektivlik berish uchun ularni ixtiro qilish kerak degani emas. Siz shunchaki ushbu hujjat xodimni iloji boricha aniq tavsiflashini ta'minlashga harakat qilishingiz kerak;
3) tashkilotning loyihalarida ishtirok etish, xodimning tashkilot faoliyatiga qo'shgan hissasi. Ushbu blok biznes fazilatlari tavsifidan keyin berilishi kerak. Agar xodim muhim loyihalarda ishtirok etgan bo'lsa, uning ishtiroki darajasini, shaxsiy hissasini va iloji bo'lsa, unda ko'rsatilgan fazilatlarni tavsiflash tavsiya etiladi, masalan:

4) xodimning mehnat va ijtimoiy faoliyat jarayonida namoyon bo'lgan shaxsiy fazilatlari. Xodimning shaxsiy fazilatlarini tavsiflashda ular yuqoridagi qoidalarga amal qiladi. Ishbilarmonlik singari, shaxsiy fazilatlar ham xodimga nisbatan mulohazalar shaklida tavsiflanadi. Xodimning xarakter xususiyatlarini eslab qolishni osonlashtirish uchun siz kompilyator avval "nima" degan savolga qisqacha javob beradigan va shundan keyingina ularni bitta matnga aylantiradigan jadvaldan foydalanishingiz mumkin.

jadval 2

Ishbilarmonlik fazilatlarini tavsiflash bo'yicha yuqoridagi tavsiyalar singari, jadvalda asosiy e'tibor quyidagilarga qaratilgan. ijobiy fazilatlar. Biroq, xarakteristikani tuzuvchi "nima" degan savolga javob berib, salbiy xususiyatlarni ham aniqlashi mumkin.
Agar ishbilarmonlik fazilatlarini baholashda hali ham biron bir ob'ektivlik haqida gapirish mumkin bo'lsa, unda shaxsiy fazilatlarni baholash juda sub'ektivdir, agar u buni bermasa. katta guruh odamlarning. Bundan tashqari, shaxsiy fazilatlar turli yo'llar bilan talqin qilinishi mumkin. Shunday qilib, masalan, "shubhali" xarakteristikani ikki xil talqin qilish mumkin: ikkalasi ham ijobiy xususiyat sifatida, bu bizga xodimning katta yutuqlarga intilayotgani haqida xulosa chiqarishga imkon beradi va salbiy, bu xodimning haddan tashqari o'zini namoyon qilishini ko'rsatadi. - hurmat va takabburlik.
Shuning uchun, xuddi ishbilarmonlik fazilatlarida bo'lgani kabi, so'zlarni ham ehtiyotkorlik bilan tanlash kerak. Kamchiliklar haqida ham xuddi shunday deyish kerak - agar xarakteristikani tuzuvchining fikriga ko'ra, ular aniq va aniq bo'lsa, ularni afzalliklar bilan muvozanatlashga harakat qilish kerak.
Shu bilan birga, shaxsiy xususiyatlarni quyidagicha ta'riflash mumkin:

Agar psixolog xususiyatlarni tuzishda ishtirok etmasa, psixologik baholash bilan shug'ullanmaslik kerak. Kadrlar xizmati xodimi qila oladigan maksimal narsa temperamentni (xotirjam, impulsiv va boshqalar) yoki temperamentni (sangvinik (muvozanatli, harakatchan), xolerik (muvozanatsiz, harakatchan), flegmatik (muvozanatli, inert), melankolik ( muvozanatsiz Shu bilan birga, shuni ta'kidlash kerakki, xodimning fe'l-atvori yoki temperamenti ombori haqidagi xulosalar, agar ular uning uzoq muddatli kuzatishlariga asoslangan bo'lsa, ob'ektiv bo'ladi;
5) tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish natijalari. Umuman olganda, ushbu ma'lumotlar xodimning yangi ish beruvchisi, xodimning yangi kasbiy maqomini belgilovchi organlar va boshqalar tomonidan talab qilinadigan xususiyatlarda taqdim etiladi. Sudga va boshqa yurisdiktsiya organlariga taqdim etish uchun tuzilgan xususiyatlarda ushbu ma'lumotlar bo'ladi. ortiqcha, agar ular "rasmning to'liqligi" uchun taqdim etilmagan bo'lsa. ” yoki ish faoliyati to'g'risidagi ma'lumotlarning etishmasligini qoplash uchun. Bunday holda, xodimning o'qishi to'g'risidagi ma'lumotlar uning biznes yoki shaxsiy xususiyatlari bilan quyidagicha bog'lanishi mumkin:

6) mukofotlar va rag'batlantirishlar, intizomiy jazolar to'g'risidagi ma'lumotlar. Ushbu ma'lumotlar xodimning shaxsiy kartasiga muvofiq belgilanadi. Agar xodimda bir nechta bir xil rag'batlantirishlar bo'lsa, ular ko'rsatilishi mumkin umumiy ko'rinish. Muhim mukofotlar va mukofotlarni ta'kidlash kerak, masalan:

Agar xodimda "olib tashlanmagan" yoki "to'lanmagan" intizomiy jazo choralari bo'lsa, ularni xarakteristikada ko'rsatish to'g'risida qaror qabul qilishda kadrlar bo'limi xodimi ma'lumotlarning ob'ektivligi printsipiga amal qilishi kerak. Shu bilan birga, shuni ta'kidlash kerakki, u yoki bu ma'lumotlarni ko'rsatish yoki ko'rsatmaslik huquqi to'liq kadrlar xizmatiga tegishli, agar yurisdiktsiya organlarining so'rovida intizomiy jazo choralari (agar mavjud bo'lsa) xarakteristikada ko'rsatilishi kerakligi to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatilmagan bo'lsa. .

Ijtimoiy faoliyatning xususiyatlari

Ushbu ma'lumot bloki qaysi ekanligini ko'rsatadi jamoat birlashmalari yoki xodim a'zosi bo'lgan organlar, u qanday ijtimoiy loyihalar va tadbirlarda ishtirok etadi va hokazo. Ushbu blok xodimning tashkilot ichidagi va undan tashqaridagi ijtimoiy faoliyatini tavsiflashi mumkin, ammo bu haqda kadrlar xizmati xodimning xabarlari va boshqa manbalardan ishonchli xabardor bo'ladi. Misol uchun:

Boshqa ma'lumotlar

Yana bir bor kadrlar bo'limi xodimlarining e'tiborini xarakteristikaning shaxsiy yoki xodimlarning rekord kartasi emas, balki ish beruvchi xodimni baholashi kerak bo'lgan hujjat ekanligiga qaratamiz. Agar sud, huquqni muhofaza qilish organlari va boshqa organlar faqat xodim to'g'risidagi ma'lumotnomalar bilan qiziqsa, ular uchun shaxsiy karta nusxasi yoki undan ko'chirma etarli bo'ladi.
Agar kadrlar bo'limi xodimi o'z baholarida xatoliklarga yo'l qo'yishdan qo'rqsa yoki psixologik ma'lumotga ega bo'lmaganligi sababli ularni bera olmasa yoki baholashdan voz kechishni zarur deb hisoblasa, lekin shunga qaramay, ushbu mavzu bo'yicha ma'lumotlarni taqdim etishi mumkin. xarakterli bo'lsa, unga xodimning tashkilotdagi ishi davomida sodir bo'lgan faktlarni aytib berishni maslahat berish mumkin. Agar uning o'zi bu faktlarning guvohi bo'lmagan bo'lsa, u bu ma'lumotni qaerdan bilishini ko'rsatish tavsiya etiladi. Tavsifda mumkin xulosa xodimning uni yanada xarakterlashi mumkin bo'lgan bayonotlari, bayonotlari yoki bayonotlari. Misol uchun:

Ushbu ma'lumotlar aniqlovchi xususiyatga ega bo'lishiga qaramay, u xodim uchun taxminiy xususiyatlardan ko'ra muhimroq oqibatlarga olib kelishi mumkin. Shuning uchun u qanday talqin qilinishini bilish kerak.
Xarakterlashda istalmagan narsa, agar bunga alohida ehtiyoj bo'lmasa, bashorat qilish va taxmin qilishdir.

Xarakteristika berilgan maqsadlar

Xarakteristikaning oxirida xarakteristikaning qanday maqsadlarda berilganligi ko'rsatiladi. Agar u aniq ma'lum bo'lsa, bu xarakteristikada to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatilgan, masalan:

Agar xarakteristika bir nechta organlarda foydalanish uchun tayyorlansa, unda u yozilishi mumkin:

Agar sarlavhada xarakteristikani tuzish sanasi ko'rsatilmagan bo'lsa, u ushbu ma'lumot blokida ko'rsatilishi mumkin, masalan:

Xarakteristikani taqdim etish joyi sarlavhada ham ko'rsatilishi mumkin, masalan, agar xarakteristikani potentsial ish beruvchilarga taqdim etish uchun tayyorlanayotgan bo'lsa, unda taqdimot joyi quyidagicha ko'rsatilishi mumkin:

Ichki foydalanish uchun mo'ljallangan xususiyatlar

Ichki xususiyatlarni tuzish holatlari va asoslari mahalliy normativ hujjatlarda belgilanishi kerak. Ularga bo'lgan ehtiyoj, asosan, bo'sh lavozimlarga o'tkazish, rag'batlantirish yoki intizomiy jazo choralarini qo'llash, xodimning egallab turgan lavozimiga yoki bajargan ishiga (attestatsiya paytida) muvofiqligini aniqlash, xodimga yangi vazifalarni belgilash to'g'risida qaror qabul qilishda paydo bo'ladi. masalan, yangi loyihani boshqarish), uzoq va mas'uliyatli ish safariga yuborilganligi haqida va hokazo.
Oldingi bo'limda keltirilgan tavsiyalar ichki xususiyatlarni tuzishda ishlatilishi mumkin. Biroq, ichki xususiyatlarda, xodimning mehnat faoliyatiga ko'proq e'tibor qaratish lozim.
Xususiyatlarni tuzish maqsadiga qarab, xodimning fazilatlariga qo'shimcha ravishda, u xodimning ijodiy salohiyatini baholashni, uning intilishlari, umidlari va da'volari to'g'risidagi xulosalarni (masalan, martaba o'sishi uchun), tavsiyalarni o'z ichiga olishi mumkin. uning fazilatlaridan foydalanish va boshqalar.
Jurnalning keyingi sonida muhokama qilinadigan ko'rinishlar kabi boshqa hujjatlarga ichki xususiyatlarning kiritilishi odatiy hol emas.
Ichki xarakteristika faqat ichki foydalanish uchun tuzilganligi sababli, unda taqdimot joyini ko'rsatish shart emas.
Ba'zi hollarda, tavsifnoma uning iltimosiga binoan (talabida) tuzilgan mansabdor shaxsni ko'rsatish kerak bo'ladi.

Xarakteristikalarni ro'yxatga olish va berish qoidalari

Odatda, xarakteristikalar kadrlar bo'limi xodimlari tomonidan tuziladi. Shu bilan birga, rasmiy hujjatning asosini tashkil etuvchi asosiy xarakteristikani odatda xodimning bevosita rahbari tayyorlaydi. Umumiy xususiyatlarning asosi sifatida hamkasblar yoki xodimning o'ziga bo'ysunuvchilarning so'rovlari olinishi mumkin.
Xarakteristikani kim tayyorlaganidan qat'i nazar, tashkilotning mahalliy me'yoriy hujjatida kim xususiyatlarni berish huquqiga ega ekanligi va kimning imzosi bilan tasdiqlanishi kerakligi aniq belgilanishi kerak.
Tashqi foydalanish uchun mo'ljallangan xususiyatlar uchun asosiy talab ularning rasmiyligidir. Shuning uchun ular tashkilotning birinchi shaxsi yoki u vakolat bergan shaxs tomonidan imzolanishi va tashkilot muhri bilan tasdiqlangan bo'lishi kerak. Bir qator kompaniyalarda xarakteristikani ikkinchi imzo - kadrlar bo'limining bevosita rahbari bilan tasdiqlash amaliyoti qo'llaniladi.
Ichki xarakteristikalar faqat kadrlar xizmati boshlig'i yoki tavsiflarni tuzuvchi tomonidan imzolanadi, ularga muhrlar qo'yilmaydi.
Xarakteristikalar xodim to'g'risidagi shaxsiy ma'lumotlarni o'z ichiga olgan hujjatlarga ishora qiladi va shuning uchun ularni tayyorlash va taqdim etish Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 14-bobi normalariga muvofiq amalga oshirilishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 88-moddasiga binoan, ish beruvchi xodimning yozma roziligisiz uning shaxsiy ma'lumotlarini uchinchi shaxsga oshkor qila olmaydi (hayotga tahdidning oldini olish uchun zarur bo'lgan hollar bundan mustasno). va xodimning sog'lig'i, shuningdek federal qonunlarda belgilangan hollarda).
Agar tashqi foydalanish uchun mo'ljallangan xarakteristikani tuzish tashabbuskori xodim bo'lsa, xarakteristika unga kvitansiya asosida beriladi. Xarakteristikani qo'lida olgan xodimning advokatidan olinganligi to'g'risida kvitansiya ham olishingiz kerak. Tashkilot tomonidan chiqarilgan tashqi xususiyatlarni hisobga olish uchun xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini himoya qilish to'g'risidagi mahalliy nizomda nazarda tutilgan tegishli kitob (jurnal, albom) yuritiladi, unda berilgan xususiyatlar va ro'yxat bo'yicha belgilar qo'yiladi. oluvchilar soni (qabul qilingandan keyin). Xususiyatlarni pochta orqali jo'natishda unga qabul qilinganlik belgilari qo'yiladi, pochta xabarnomalari asosida qo'yiladi.
Xarakteristikaning nusxasi uni tuzish tashabbuskoriga pochta orqali yuborilgan yoki yuborilgan bo'lib, u xodimning shaxsiy ishiga qo'yiladi. Bundan tashqari, bu ishlaydigan xodimlarning ham, ishdan bo'shatilganlarning xususiyatlariga ham tegishli.

Xarakteristikaning ta'siri

Maqolaning birinchi qismini yakunlab, biz yana bir bor xarakteristikalar mazmuniga qaytamiz.
Ularni tuzishda u yoki bu ma'lumotni taqdim etish etikasiga oid ko'plab savollar tug'iladi. Kadrlar bo'yicha ofitserlarning "zarar bermaslik" istagi ba'zan xususiyatlarning "maqtovlar ro'yxati" ga aylanishiga olib keladi.
Sudyalarning, sudlov organlarining mansabdor shaxslarining jazolash to'g'risida qaror qabul qilishlariga ko'ra, tavsiflarning aksariyati bitta shablon bo'yicha yozilgan va ularning barchasi xodimlarni mukofotlash uchun taqdim etishga o'xshaydi. Agar jinoiy ish yoki ish qo'zg'atuvchi tashabbuskorlar ma'muriy huquqbuzarlik ish beruvchilar o'zlari, keyin bor to'liq qarama-qarshi- Korxona mulkdorlari manfaatlariga qarshi qaratilgan xizmat huquqbuzarliklarini sodir etgan xodimlarning belgilari dastlab jazoga o'xshashdir. Ob'ektiv xususiyatlar - birliklar.
Umumjahon maslahatini berish - tavsifda hamma narsani va faqat "haqiqat va haqiqatdan boshqa hech narsa" yozish - beparvolik bo'lar edi, chunki oddiy sababga ko'ra, birinchi navbatda, voqealar va xatti-harakatlarga inson tomonidan berilgan har qanday baho sub'ektivdir va "har kimning o'ziga xosligi bor. haqiqat” va , ikkinchidan, chunki ijobiy baholashdan xodimning zarariga foydalanish salbiydan ko'ra qiyinroq va undan kim foydalanishi muhim emas. Biz ishonamizki, xodimning afzalliklari va kamchiliklarining yuqoridagi nisbati minimal zarar va maksimal foyda keltiradi, agar ikkinchisi mavjud bo'lsa. Faoliyatiga kelsak, xodim haqida tasavvur hosil qilishning iloji bo'lmasa ham, xarakteristikaga asos bo'lishi mumkin bo'lgan bir qator neytral va xolis baholashlar mavjud.
Xodimga jazo qo'llash, xodimga ruxsat berish (masalan, farzandlikka olish) to'g'risida qaror qabul qiladigan sudlar yoki boshqa organlar uchun tavsiflarni tayyorlash eng mas'uliyatli hisoblanadi. Xarakterlash imkon qadar to'liq bo'lishi uchun siz xarakteristikani talab qilgan xodim yoki organning vakili bilan maslahatlashishga harakat qilishingiz kerak.
Bunday xarakteristikani tuzgandan so'ng, xodimlar bo'limi xodimi unga uchta reytingdan birini berishi kerak: "ijobiy", "qoniqarli" yoki "salbiy". Agar buni o'zingiz qilish qiyin bo'lsa, unda siz hamkasbingizdan so'rashingiz mumkin (albatta, xodim haqida ma'lumot bermasdan).
Hech qanday holatda xarakteristikani "proforma" uchun yozilgan deb hisoblash mumkin emas. Tashqi xususiyatlar, ayniqsa, sudyalik, inson hayotini o'zgartirishi mumkin. Ish va o'qish joyidagi xususiyatlar odamlar taqdiriga qanday ta'sir qilganiga bir nechta misollar:
a) ijobiy xususiyat:

Sud qarorining bir qismi

b) qoniqarli xususiyat:

Sud qarorining bir qismi

c) salbiy xususiyat:

Sud qarorining bir qismi

Keyingi xarakteristikani tuzayotganda, uni ishlatish nafaqat xodimning, balki boshqa odamlarning, masalan, asrab olingan chaqaloqning hayotini ham o'zgartirishi mumkinligini yodda tutishingiz kerak - xarakteristikaga o'z imzoingizni qo'yib, uning taqdirini hal qilasiz. Shuning uchun, so'zlar bilan ehtiyot bo'ling!

Ishlash

N.B. Belova,
Tomsk

Taqdim etish - bu xodimga nisbatan aniq choralarni qo'llash yoki majburiyat olish tashabbusini ifodalovchi hujjat muayyan harakatlar. Ko'p jihatdan qarashlar xarakteristikaga o'xshaydi. Bundan tashqari, ularning ba'zilarida xarakteristikalar alohida bloklar shaklida kiritilgan. Biroq, bu turli hujjatlar bo'lib, ham mazmuni, ham dizayni bilan farqlanadi.

Taqdimotni shartli ravishda ikki qismga bo'lish mumkin: sarlavha va asosiy. Birinchisi quyidagi tafsilotlarni o'z ichiga oladi:

-	sana va raqam. Ko'pchilik vakillari qat'iy ekanligiga asoslanadi individual xarakter, ularga ro'yxatga olish raqami berilishi mumkin emas - bu holda, taqdimnomalar ular berilgan sana va xodimlarning ism-shariflari bo'yicha qayd etiladi;
	hujjat turi(ishlash);
	matnga sarlavha. Afsuski, ko'rib chiqilayotgan hujjat turining nomini aniqlashda yagona yondashuv amalda ishlab chiqilmagan: ba'zi hollarda matn sarlavhasi "nima uchun?" Degan savolga javob beradi. (masalan, "rag'batlantirish uchun"), boshqalarda - "nima haqida?" (masalan, "rag'batlantirish haqida"). Boshqaruv hujjatlarining Butunrossiya klassifikatoriga (OKUD) ko'ra, ko'rib chiqilayotgan hujjatlarni "rag'batlantirishni taqdim etish", "boshqa ishga o'tkazish talabi" deb atash kerak. Shu bilan birga, agar sarlavha asosiy harakatning matni asosida aniqlanganidan kelib chiqadigan bo'lsak - "topshirilgan ..." , unda ko'rib chiqilayotgan hujjatlar "rag'batlantirish uchun vakillik", "vakillik" deb nomlanishi kerak. intizomiy jazo qo'llash» va boshqalar. Ko'rib chiqilayotgan hujjatlarni tayyorlash uchun yagona talablar mavjud emasligi sababli, ikkala yondashuv - "mukofot topshirish" va "mukofot topshirish" to'g'ri bo'ladi. Biroq, kadrlar xizmatini birlashtirish uchun ulardan biriga ustunlik berish kerak. Ko'rinishda sarlavha umuman bo'lmasligi mumkin. Bunday hollarda, matn taqdim etishning to'g'ridan-to'g'ri ifodasini ta'kidlaydi - "vakillik qilinadi ..." (masalan, "QOG'OZLAR" bo'limida berilgan boshqa ishga o'tkazish uchun taqdim etish namunasidagi kabi - 82-bet);
	topshiruvchi haqida ma'lumot. Taqdim etilgan shaxs to'g'risidagi ma'lumotlar hujjatning sarlavhasida ham (81-betdagi intizomiy jazo qo'llash uchun taqdim etish namunasiga qarang) va uning oxirida imzo tafsilotlarida (namunaga qarang) ko'rsatilishi mumkin. "QOG'OZLAR" bo'limining 79-betidagi rag'batlantirish uchun taqdim etish);
	maqsad. Taqdim etish to'g'risida aniq qaror qabul qilinishi kerak bo'lgan taqdirda, unda taqdim etilgan shaxs lavozimga ko'tarilish uchun taqdim etish namunasida ko'rsatilganidek, sarlavhada ko'rsatiladi ("QOG'OZLAR" bo'limining 79-bet). Agar taqdimnoma matnida taqdim etish to'g'risidagi qarorni ko'rsatish joyi va uni qabul qilgan shaxsning imzosi (masalan, intizomiy jazo qo'llash uchun taqdim etish namunasidagi kabi) ko'rsatilgan bo'lsa, adresat berilmaydi. "QOG'OZLAR" bo'limining 80-moddasi).

Taqdim etishning asosiy qismida, birinchi navbatda, xodim to'g'risidagi buxgalteriya ma'lumotlari (familiyasi, ismi, otasining ismi, lavozimi yoki kasbi, tug'ilgan sanasi va boshqalar) ko'rsatilishi kerak. Ularning tarkibi har bir taqdim etish turi uchun kadrlar xizmati tomonidan belgilanadi (tuzilish bo'yicha tavsiyalarga qarang). ba'zi turlari vakolatxonalar). Shuningdek, taqdimot turiga qarab, u alohida ma'lumot bloklarini o'z ichiga oladi: xodimga nisbatan aniq choralarni qo'llash masalasini hal qilish uchun zarur bo'lgan xodimning fazilatlarining xarakteristikasi; xodimga nisbatan tegishli choralarni qo'llash uchun asoslar; to'g'ridan-to'g'ri taqdimot; taqdim etish bo'yicha tegishli bo'linmalarning xulosasi; boshqa ma'lumotlar. Ko'rinishning o'zi quyidagicha shakllantirilishi mumkin:

“_____________________ ni ______________________________________ga taqdim etaman”;
(xodim to'g'risidagi ma'lumotlar)

"_____________________ ______________________________________ tomonidan taqdim etilgan".
(xodim to'g'risidagi ma'lumotlar) (xodimga nisbatan harakatlar yoki choralar)

Amalda, ko'pincha vakillikning quyidagi formulasi qo'llaniladi:

"_____________________________________ ________________________________ ga loyiqdir."
(xodim to'g'risidagi ma'lumotlar) (xodimga nisbatan harakatlar yoki choralar)

Ishchi taqdim etilayotgan chora-tadbirlarga qarab, taqdimnomaga boshqa ma'lumotlar kiritilishi mumkin (keyingi bo'limga qarang).

Taqdimot turlari va ularning mazmuni

I. Ko'tarilish uchun taqdim etish

Xodimni rag'batlantirish uchun vakillik vakillikning eng keng tarqalgan turi hisoblanadi. Bu ko'plab tashkilotlarning kadrlar yozuvlarini boshqarish tizimida ko'zda tutilgan va davlat organlari.
Ushbu tasvirning mazmunini tavsiflashga o'tishdan oldin, quyidagi nuqtaga e'tibor qaratish lozim. Har doim ham "xodimni mukofotlash uchun taqdimot tayyorlash" so'zi alohida hujjat - taqdimotni tuzishni anglatmaydi. Xodimlarni rag'batlantirish va mukofotlash tartibini tartibga soluvchi ko'pgina normativ-huquqiy hujjatlarda yuqoridagi qoida umuman olganda xodimlarni rag'batlantirish uchun hujjatlarni tayyorlashni anglatadi; hujjatlarning muayyan turlari ish yuritish bo'yicha ko'rsatmalarda, tashkilotning boshqa mahalliy normativ hujjatlarida nazarda tutilgan. Misol uchun, xodimlarni mehnatda ba'zi idoraviy nishonlar bilan taqdirlash uchun taqdimnomani tayyorlash ariza xatlari (rag'batlantirishni ta'minlaydigan organ rahbari nomiga), mukofot varaqalari va boshqalar kabi hujjatlarni tayyorlashni o'z ichiga oladi.
Agar kadrlar bo'limi lavozimga ko'tarilish uchun taqdimotni to'g'ridan-to'g'ri ofis ish jarayonlari tizimiga kiritmoqchi bo'lsa, uning shaklini ishlab chiqishda quyidagi tavsiyalarning bir qatorini hisobga olish tavsiya etiladi:
1) ko'rinishda hisob ma'lumotlari uchun joy bo'lishi kerak. Ularning tarkibi "kim uchun" shakl ishlab chiqilayotganiga bog'liq. Shunday qilib, xodimning bevosita rahbari tomonidan tuziladigan xodimni rag'batlantirish uchun taqdimotda faqat kadrlar bo'limi kirishi mumkin bo'lgan buxgalteriya ma'lumotlarini ko'rsatadigan ustunlarni taqdim etish mutlaqo to'g'ri emas. Bunday taqdimot shakli uchun xodimning bevosita rahbariga ma'lum bo'lgan umumiy ma'lumotlar etarli - familiyasi, ismi va otasining ismi, egallab turgan lavozimi (bajarilgan ish), xodimlar soni. Ustunlar formaga kiritilgan taqdirda Ko'proq ma'lumotlar, masalan, tashkilotdagi ish staji, oxirgi lavozimni to'ldirish vaqti (oxirgi kasbda ishni bajarish) va boshqalar, keyin ular qisman to'ldirilgan arizani olgandan keyin kadrlar bo'limi xodimi tomonidan to'ldirilishi mumkin. tarkibiy bo'linma boshlig'i. Bunday holda, laynerlarda u yoki bu ustunni kim to'ldirishini ko'rsatish mumkin, masalan:

Fragmentni ko'rish

PERFORMANS
rag'batlantirish uchun

2. Tug'ilgan sana ________________________________________________

3. Lavozim/kasb __________________________________________
(xodimning rahbari tomonidan ko'rsatilgan)
4. Xodimlar raqami ________________________________________________
(xodimning rahbari tomonidan ko'rsatilgan)
5. Ish tajribasi:
- umumiy ______________________________________________________
(kadrlar bo'limi tomonidan belgilanadi)
- tashkilotda ______________________________________________________
(kadrlar bo'limi tomonidan belgilanadi)
- egallab turgan lavozimida (kasbi bo'yicha) _____________
(kadrlar bo'limi tomonidan belgilanadi)

Agar taqdimnoma to'g'ridan-to'g'ri kadrlar bo'limi uchun ishlab chiqilgan bo'lsa va tashkilot rahbariga yuborilgan bo'lsa, unda ishonchnomalar tarkibi ancha katta bo'lishi mumkin, masalan, mehnat shartnomasi, ta'lim va boshqalar haqida. taqdim etishda qanday ma'lumotlar ko'rsatilishi kerakligi masalasini kadrlar bo'limi mustaqil ravishda hal qilishiga e'tibor berish;
2) rag'batlantirish uchun taqdim etishda xodimning hal qilinmagan intizomiy jazolari to'g'risidagi ma'lumotlarni aks ettirish uchun joy taqdim etish maqsadga muvofiqdir, masalan:

“Yallanmagan intizomiy jazolar to‘g‘risidagi ma’lumotlar ________________”;

3) agar xodimlar bo'limining fikriga ko'ra, rag'batlantirish to'g'risida qaror qabul qilish uchun rag'batlantirishni qo'llash huquqiga ega bo'lgan shaxs xodim to'g'risidagi ma'lumotlarni bilishi kerak bo'lsa, xodimning qisqacha tavsifi uchun ustunlar ko'rsatilgan. topshirish shakli, masalan:

"______________________________________ning qisqacha tavsifi".

Xarakteristikani alohida axborot blokiga ham ajratish mumkin (pastga qarang). Agar xodimni mukofotlash to'g'risida qaror qabul qilgan shaxs uchun faqat xodim lavozimga ko'tarilish uchun taqdim etilgan xizmatlari va yutuqlari muhim bo'lsa, ularni ro'yxatga olish uchun taqdimot shaklida qatorlarni ko'rsatish kifoya, masalan:

“Aniq yutuqlar (yutuqlar, muvaffaqiyatlar, farqlar) _____________”;

4) rag'batlantirish to'g'risidagi ariza xodimning bevosita rahbariga rag'batlantirishning muayyan turini ko'rsatish imkoniyatini nazarda tutmasligi mumkin. Bunday holda, hujjatda aytiladi umumiy taklif Xodimga qaysi birini ko'rsatmasdan rag'batlantirishni qo'llash to'g'risida, masalan:

"___________________________________ ko'tarilish uchun taqdim etiladi."

Taqdim etish bo'yicha yakuniy qaror uchun alohida ustunlar yoki ma'lumotlar bloki taqdim etiladi;
5) taqdim etish shakli arizani taqdim etgan xodimning imzosi uchun joyni ta'minlashi kerak.

Rag'batlantirish tizimi to'g'ridan-to'g'ri rahbarlar tomonidan tuzilgan taqdimnomalarni kadrlar xizmati bilan muvofiqlashtirishni nazarda tutgan taqdirda, taqdim etish shaklida uni xulosa qilish uchun joy berish tavsiya etiladi.
Taqdimot shaklini ishlab chiqishda tashkilot rahbari yoki boshqa shaxs o'z qarorini qanday ifodalashi kerakligiga qarab, qaror qabul qilish yoki aniq qarorni ifodalash uchun joy ajratish kerak.
Shunday qilib, taqdimotni quyidagi axborot bloklariga bo'lish mumkin:

Yuqorida aytilganlarni hisobga olgan holda, "QOG'OZLAR" bo'limida ko'rsatilgan namunaga muvofiq ko'tarilish uchun taqdimnoma tuzilishi mumkin - 79-bet.
Ish oqimini kamaytirish uchun bir guruh xodimlarni lavozimga ko'tarish holatlari uchun alohida taqdimotni ishlab chiqish tavsiya etiladi.
Bunday vakillikning asosiy qismi quyidagicha tuzilishi mumkin:

Fragmentni ko'rish

Orqasida ________________________________________________________________
(rag'batlantirish motivatsiyasi)
_________________________________ shaklida ko'tarilish uchun taqdim etilgan
(rag'batlantirishning o'ziga xos turi)
1. ______________________________________________________________

2. ______________________________________________________________
(familiyasi, ismi, otasining ismi; lavozimi, kasbi)

Ushbu shakl, agar xodimlar guruhi bir xil turdagi lavozimga ko'tarilgan bo'lsa, qo'llaniladi. Bir nechta ishchilarni tanishtirish turli xil turlari rag'batlantirish uchun 80-betdagi QOG'OZ bo'limida keltirilgan shablondan foydalanish mumkin.

II. Intizomiy jazo qo'llash uchun taqdim etish

Intizomiy jazoni qo'llash uchun taqdim etish muhim, ammo xodimlarni hisobga olish tizimida qo'llaniladi. katta raqam tijorat tashkilotlari. Bu, asosan, xodimlarni jalb qilish to'g'risida qaror qabul qilish bilan bog'liq intizomiy javobgarlik buni isbotlash uchun yetarli hujjatlar intizomiy huquqbuzarliklar(aktlar, bayonnomalar, hisobotlar, memorandumlar va boshqalar).
Agar kadrlar bo'limi tarkibiy bo'linmalar rahbarlariga intizomiy jazo choralarini qo'llash tashabbusini ilgari surish majburiyatini birlashtirish va bunday tashabbus ko'rsatilgan hujjatlarni birlashtirish niyatida bo'lsa, taqdimot shaklini ishlab chiqishda e'tiborga olish kerak. oldingi bo'limda berilgan tavsiyalar (tashviqot uchun taqdimotni ishlab chiqish bo'yicha). Shunday qilib, birinchi navbatda, kadrlar xizmati buxgalteriya ma'lumotlarining tarkibini aniqlashi kerak. Taqdimotning asosiy qismida quyidagi ustunlarni taqdim etish tavsiya etiladi:

Taqdimotda xodimning qisqacha tavsifi uchun joy ko'rsatilishi mumkin.
Intizomiy jazoni qo'llash to'g'risidagi arizada bo'lgani kabi, tashkilot rahbarining yoki xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risida qaror qabul qilishga vakolatli boshqa shaxsning qarori uchun joy ko'rsatilishi kerak. bevosita qaror. Intizomiy jazoni qo'llash to'g'risidagi taqdimnoma "QOG'OZLAR" bo'limida ko'rsatilgan shaklda tuzilishi mumkin (81-bet).

III. Tarjima fikri

Bunday vakillik har bir tashkilotda ham uchramaydi. Qoida tariqasida, yuqori boshqaruv lavozimlariga o'tkazish masalalarini hal qilish uchun va mahalliy normativ-huquqiy hujjatlarda lavozimga tayinlash yuqori mansabdor shaxsning tegishli taqdimnomasiga binoan amalga oshiriladigan hollarda, qoida tariqasida, ish yuritish tizimiga kiritiladi.
O'tkazmani topshirishda quyidagilar bo'lishi kerak:

1)	hisobga olish ma'lumotlari (familiyasi, ismi va otasining ismi, egallagan bu daqiqa lavozimi, tug'ilgan sanasi, ma'lumoti (darajasi, ta'lim muassasasi, bitirgan sanasi, ta'lim bo'yicha mutaxassisligi), bo'sh lavozimga o'tkazish masalasini hal qilish uchun zarur bo'lgan shaxsiy kartadan boshqa ma'lumotlar);
	to'g'ridan-to'g'ri taqdim etish - "lavozimga tayinlash uchun taqdim etilgan ____________________";
	mehnat daftarchasi yoki xodimning ish stajini tasdiqlovchi boshqa hujjatlar asosida tuzilgan mehnat faoliyatining tavsiflari;
	o'tkazish uchun taqdim etish uchun asoslar (xodimning xizmatlari, yutuqlari va boshqalar);
	taqdimnoma muallifining imzolari, kadrlar xizmati yoki boshqa tarkibiy bo'linmaning xulosasi, xodimning o'tkazishga roziligi belgilari.

Yuqori lavozimga o'tish shartli ravishda rag'batlantirish sifatida ko'rib chiqilishi mumkinligi sababli, taqdimotning o'ziga xos shaklini ishlab chiqishda ushbu bo'limning I kichik bo'limida keltirilgan tavsiyalardan foydalanish va, xususan, qaror qabul qilish uchun joy ajratish tavsiya etiladi. taqdimot bo'yicha tashkilot rahbari (boshqa mansabdor shaxs). Misol tariqasida "QOG'OZLAR" (82-bet) bo'limida keltirilgan taqdimot variantidan foydalanish mumkin.

IV. Sertifikatlash paytida xodimning vakilligi

Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazishning an'anaviy tartibi attestatsiyadan o'tgan xodim to'g'risida taqdimot tayyorlashni nazarda tutadi.
Attestatsiyadan o'tgan xodim uchun vakillikning eng keng tarqalgan shaklida, xodim to'g'risidagi ishonch ma'lumotlarini ko'rsatish joyiga qo'shimcha ravishda (familiyasi, ismi, otasining ismi, tug'ilgan sanasi, attestatsiya paytida egallab turgan lavozimi, tayinlangan sana, ma'lumot, umumiy staj, xizmat muddati va boshqalar), joy quyidagilar uchun ajratilgan:

1)	xodimning ishlab chiqarish (xizmat) faoliyatining xususiyatlari va xodimning malakasi;
	muvofiqlik ma'lumotlari kasbiy ta'lim xodimning lavozimi va ish haqi toifasi uchun malaka talablari (oldingi attestatsiya natijalariga ko'ra);
	sertifikatlashlar orasidagi davr uchun xodimning ish natijalarini baholash, shu jumladan. individual loyihalarni amalga oshirishda ishtirok etishni baholash, maxsus topshiriqlarni bajarish va boshqalar;
	xodimning mehnatga munosabatini va xizmat vazifalarini bajarish sifatini, xodimning shaxsiyatini, shu jumladan uning kasbiy fazilatlari va individual qobiliyatlarini baholash;
	attestatsiyadan o'tkazish vaqtida xodimning kasbiy tayyorgarligi lavozimi va ish haqi toifasiga qo'yiladigan malaka talablariga muvofiqligi to'g'risidagi dastlabki xulosalar.

Rahbarga taqdim etish shaklida, qo'shimcha ravishda, xodim boshchiligidagi tarkibiy bo'linma faoliyati natijalarini, u tomonidan muvofiqlashtirilgan loyihani amalga oshirish natijalarini aks ettirish uchun joy ajratiladi.
Odatda, xodimning bevosita rahbari taqdimnomani tayyorlash va bajarish uchun javobgardir. U tomonidan imzolangan hujjat kadrlar bo'limiga yoki to'g'ridan-to'g'ri sertifikatlashtirish komissiyasiga tasdiqlash uchun taqdim etiladi. Agar tashkilot xodimlarini attestatsiyadan o'tkazish to'g'risidagi mahalliy Nizom kadrlar xizmati bilan topshirishni tasdiqlashni nazarda tutgan bo'lsa, u holda taqdim etish shaklida vizalar yoki xodimlar xizmatining maxsus belgilarini tasdiqlash uchun joy ko'rsatilishi kerak.
Attestatsiyadan o'tgan xodim uchun taqdimot shaklini ishlab chiqishda asos sifatida taqdimot variantini olish mumkin, unda tarkib quyidagi modelga muvofiq tuzilgan:

Taqdimot varianti

PERFORMANS
sertifikatlangan xodim uchun

1. Familiyasi, ismi, otasining ismi _______________________________________

2. Sertifikatlash vaqtida egallab turgan lavozimi _________

3. Lavozimga tayinlangan sana _________________________________
4. Kasbiy, shaxsiy fazilatlarni asosli baholash va
natijalar rasmiy faoliyat _______________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.

___________________________________ _________ _____________
(boshning pozitsiyasi, (imzo) (dekodlash)
taqdimotni kim qilgan)
"___" ___________ _______G.
Taqdimot bilan tanishdim _________ ______
(imzo) (shifrni ochish)
"___" ___________ _______G.

Ba'zi tashkilot va muassasalarda sertifikatlangan xodim bo'yicha taqdimotni tuzish tartibi ma'lum xususiyatlar bilan tavsiflanadi. Masalan, o‘rta maxsus ta’lim muassasalari rahbarlarini attestatsiyadan o‘tkazishda kengash tomonidan attestatsiya uchun taqdimnoma tayyorlanadi. ta'lim muassasasi direktorning jamoaning umumiy yig'ilishida ish natijalari to'g'risidagi hisoboti asosida va yig'ilish, yig'ilish bayonnomalarining sanasi va raqamlarini ko'rsatgan holda ta'lim muassasasi kengashi raisining o'rinbosari tomonidan imzolanadi. kengash. Shuning uchun taqdim etish shaklida sanab o'tilgan hujjatlarning tafsilotlarini ko'rsatish uchun joy ko'rsatilishi kerak.
Qonun hujjatlarida attestatsiyadan o'tish tartibiga va shunga mos ravishda attestatsiyadan o'tayotgan xodim uchun vakillik shakliga yagona talablar belgilanmaganligi sababli, tashkilot xodimning baholarini aks ettirishga alohida yondashuvni nazarda tutishi mumkin. Masalan, bir qator bank tashkilotlarida xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish Rossiya Federatsiyasi Markaziy banki xodimlarini attestatsiyadan o'tkazish to'g'risidagi nizomda Rossiya Federatsiyasi Markaziy banki tomonidan o'z xodimlari uchun belgilangan sxema bo'yicha amalga oshiriladi. Rossiya Federatsiyasi Markaziy bankining 1994 yil 15 maydagi 01-000-son buyrug'i bilan tasdiqlangan. Ushbu sxemada taqdimot shakli faoliyat turi bo'yicha sertifikatlangan xodim bilan ko'pincha o'zaro aloqada bo'lgan turli bo'limlar vakillarini o'z ichiga olgan ekspert guruhlari tomonidan baholashni qo'yish imkoniyatini nazarda tutadi. Bunday holda, har bir ekspert sertifikatlangan shaxsni taqdim etish shaklida ko'rsatilgan parametrlar bo'yicha baholaydi:

Fragment
taqdimot shakllari

PERFORMANS
(har bir mutaxassis uchun)

Familiyasi _______________________ Lavozim ______________________
Ismi ___________________________________________________________
Otasining ismi ______________________ Ish joyi ___________________
________________________________

II. Mutaxassisni baholash (7 balli shkala bo'yicha baholang
mahsuldorlik, kasbiy va shaxsiy fazilatlar
sertifikatlangan mutaxassis. Tarozilarning ekstremal qiymatlari uchun (1 va 7 ball)
zarur tushuntirishlar berilgan. Bu ballni aylantiring
Sizningcha, ko'pchilik sertifikatlanganlar darajasiga mos keladi):

Mehnat unumdorligi ko'rsatkichlarini baholash

Har bir ish uchun
ancha kam vaqt talab etadi,
belgilanganidan ko'proq vaqt
Bu tajriba yoki tajriba yoki reja bilan belgilanadi
reja 1 2 3 4 5 6 7

Ba'zi tashkilotlarda sertifikatlashtirish sxemasi xodimlar uchun vakolatxonalarni tayyorlashni nazarda tutmaydi - ular ishchining faoliyati to'g'risidagi sharhlar, xodim haqidagi sharhlar yoki tavsif-sharhlar bilan almashtiriladi. Ushbu hujjatlar taqdimnomalardan farq qiladi, chunki ularda yuqorida sanab o'tilgan ma'lumotlarga qo'shimcha ravishda uning bevosita rahbarining xodimi to'g'risidagi sharhlar va xodimning lavozimiga yoki belgilangan talablarga muvofiqligi yoki mos kelmasligi to'g'risidagi dastlabki xulosalar mavjud. axborot bloki.
Xulosa qilib shuni ta'kidlash kerakki, ko'rib chiqilayotgan vakillik shaklida vakillikning bunday formulasi yo'q - xodim nimaga taqdim etiladi.

V. Maxsus unvon berish uchun topshirish

Maxsus unvon berish uchun taqdim etish bir qator davlat organlari xodimlariga maxsus unvonlar berish tartibining asosini tashkil etadi. Ushbu tartib asosan maxsus normativ-huquqiy hujjatlar bilan tartibga solinganligi sababli, taqdim etish shakllari ham ushbu hujjatlar bilan tasdiqlangan.
Asosan, shakllar quyidagi ma'lumotlar bloklarini taqdim etadi:

1)	xodim to'g'risidagi buxgalteriya ma'lumotlari (familiyasi, ismi, otasining ismi, egallab turgan lavozimi, ma'lumoti, ish staji va boshqalar), oxirgi maxsus unvon berilganligi to'g'risidagi ma'lumotlar (mukofotlar to'g'risidagi hujjatning rekvizitlari, mukofotning tabiati). daraja (keyingi, erta);
	maxsus unvon, topshirish muddatlari, topshiriqning xususiyatini ko'rsatgan holda to'g'ridan-to'g'ri topshirish (muntazam, erta);
	xodimning kasbiy, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarining xususiyatlari (erishilgan aniq natijalarni ko'rsatuvchi rasmiy faoliyat tavsifi, tavsiyalarning bajarilishi to'g'risidagi ma'lumotlar, oldingi attestatsiya davridagi ma'lumotlar). Navbatdagi maxsus unvonni muddatidan oldin yoki bir pog‘ona yuqoriroq tayinlash uchun taqdim etishda xodimga xizmatdagi qaysi aniq xizmatlari yoki ko‘rsatkichlari uchun maxsus unvon berish uchun taqdim etilganligi ko‘rsatiladi;
	taqdim etish bo'yicha kadrlar bo'limining xulosasi (qo'llab-quvvatlash, taqdim etish bilan rozi bo'lmaslik, taqdimnomani rad etish to'g'risida);

	xodimga maxsus unvon berilganligi to'g'risidagi guvohnoma (maxsus unvon, unvon berish to'g'risidagi hujjatning rekvizitlari).

Maxsus unvonlar berish to'g'risidagi arizalar faqat ayrim davlat organlarida muomalada bo'lganligi sababli ulardan namunalar keltirish ortiqchadek tuyuladi. Ko'rib chiqilayotgan taqdimnomalarni tayyorlash bilan bog'liq muammolarni hal qilishi kerak bo'lgan kadrlar bo'limi xodimlari uchun maxsus reglamentda nazarda tutilgan sxemalarni, masalan, rag'batlantirish va intizomiy jazo choralarini qo'llash bo'yicha ishlarni tashkil etish bo'yicha yo'riqnomani o'rganishingizni tavsiya qilamiz. giyohvandlik vositalari va psixotrop moddalarning aylanishini nazorat qiluvchi organlar (buyruq). Federal xizmat Rossiya Federatsiyasining giyohvand moddalarni nazorat qilish bo'yicha 09.06.2004 yildagi 174-sonli qarori, Rossiya Federatsiyasining bojxona organlariga xizmatga qabul qilingan xodimlar va fuqarolarni maxsus unvonlar berish uchun taqdim etish tartibi to'g'risidagi ko'rsatmalar (Davlat bojxona qo'mitasining buyrug'i). Rossiya 30.04.1998 yildagi 280-son).

VI. Ishdan bo'shatish uchun taqdimot

Ushbu turdagi vakillik davlat organlarida ham qo'llaniladi. Uning kadrlar ishini yuritish tizimiga joriy etilishi davlat organlarida xizmat ko‘rsatishning o‘ziga xos xususiyatlari (xodimni ishdan bo‘shatish to‘g‘risidagi masalani qo‘yish huquqi uning bevosita rahbari yoki tegishli tarkibiy bo‘linma rahbariga tegishli bo‘lsa) va o‘ziga xosliklari bilan bog‘liq. ularning kadrlar apparatini qurish. Lekin bu tajribani o'tkazishda tijorat tashkilotlari kichik kadrlar xizmatlariga alohida ehtiyoj deyarli yo'q - majburiy hujjatlarni rasmiylashtirish bilan shug'ullanadigan kadrlar inspektorlari xodimni ishdan bo'shatishda boshqa hujjat tuzishga ishtiyoqmand bo'lmaydi. Tarmoqli rahbarlar, tarkibiy bo‘linmalar rahbarlariga kelsak, ularni taqdimnomalarni tuzish tartibiga jalb qilish qiyindek.
Shunga qaramay, ish yuritish tizimiga ishdan bo'shatish to'g'risidagi arizalarni kiritish niyatida bo'lganlar uchun davlat organlari xodimlarini ishdan bo'shatish tartibini tartibga soluvchi bir qator normativ-huquqiy hujjatlarga, masalan, ishdan bo'shatish bo'yicha ishlarni tashkil etish bo'yicha yo'riqnomaga e'tibor qaratish tavsiya etilishi mumkin. xodimlarni giyohvandlik vositalari va psixotrop moddalarni nazorat qilish organlarida xizmatdan bo'shatish (Rossiya Federatsiyasi Narkotik moddalarni nazorat qilish Federal xizmatining 2004 yil 23 iyundagi 186-son buyrug'i), Rossiya Federatsiyasi fuqarolarini qabul qilish bo'yicha ishlarni tashkil etish bo'yicha uslubiy tavsiyalar. Rossiya Federatsiyasi bojxona organlarida xizmatga (ishlashga) lavozimga tayinlangandan so'ng, Rossiya Federatsiyasi bojxona organlarining mansabdor shaxslari va Rossiya Davlat bojxona qo'mitasining muassasalari ishdan bo'shatilgandan keyin (Davlat bojxona qo'mitasining qarori). Rossiya 2004 yil 17 martdagi 115-r-son), Rossiya Federatsiyasi Adliya vazirligining jazoni ijro etish tizimi muassasalari va organlarida Rossiya Federatsiyasi ichki ishlar organlarida xizmat qilish to'g'risidagi Nizomni qo'llash tartibi to'g'risidagi yo'riqnoma ( pr Rossiya Adliya vazirligining 2002 yil 26 apreldagi 117-son qarori).
Shuni ta'kidlash kerakki, ba'zi kompaniyalar tez orada ish yuritish tizimida ishdan bo'shatish to'g'risidagi arizalarni taqdim etishlari kerak. Bu fuqarolar muqobil fuqarolik xizmatini o'tayotgan yoki o'tmoqchi bo'lgan tashkilotlarga taalluqlidir. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2004 yil 28 maydagi 256-sonli qarori bilan tasdiqlangan Muqobil fuqarolik xizmatini o'tash tartibi to'g'risidagi nizomga muvofiq, fuqaroni muqobil fuqarolik xizmatidan bo'shatish to'g'risidagi qaror taqdimnoma asosida qabul qilinadi. ishdan bo'shatish uchun; ishdan bo'shatish to'g'risidagi taqdimnomada fuqaro muqobil davlat xizmatidan bo'shatilishi kerak bo'lgan asoslar ko'rsatiladi. Bunday vakillik shaklini ishlab chiqishda kadrlar xizmati yuqoridagi normativ-huquqiy hujjatlar bilan tasdiqlangan vakillik variantlaridan foydalanishi mumkin.
Qanday bo'lmasin, taqdim etish shaklida quyidagi ma'lumotlarni ko'rsatish uchun ustunlarni taqdim etish kerak:

Fragmentni ko'rish

...
______________________ ga muvofiq ishdan bo'shatish uchun taqdim etilgan
(kichik bandlar,
__________________________________________________________________
paragraflar, maqolalar federal qonun)
Munosabati bilan ______________________________________________________.
(Ketish sababi)

Ishdan bo'shatish to'g'risidagi ariza shaklida, shuningdek, ishdan bo'shatilgan shaxsning taqdimnoma bilan tanishish to'g'risidagi belgilari va taqdimnomani taqdim etgan xodimning imzosi uchun joy ko'rsatilishi kerak.

Xulosa qilib shuni yana bir bor ta'kidlash kerakki, taqdimnomalarni tayyorlash va bajarish uchun normativ jihatdan qat'iy belgilangan qoidalar mavjud emas. Yuqoridagi usullarga kelsak, ular tavsiyalar sifatida ko'rib chiqilishi kerak.

Shuningdek, ushbu mavzu bo'yicha.

Ijobiy xususiyatlarga misollar (ish joyidan namunalar). Xodimni faxriy diplom bilan taqdirlash uchun xarakteristikaga misol

Rahmat e'lon

Xodimni ma'naviy rag'batlantirish to'g'risidagi nizom

Tashkilotning Faxriy yorlig'i bilan taqdirlash

Taqdimot Faxriy diplom bilan taqdirlash uchun

Kasbning eng yaxshisi unvoniga sazovor bo'ldi

Qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash

"Korporativ iste'dodlar" hovuzi

Faxriy doskaga, Mehnat shuhrati galereyasiga, Faxriy kitobga kirish

"Aprina" MChJ xodimlarini rag'batlantirish to'g'risidagi nizom

Faxriy kitobga kirish

Korporativ mukofotlar

"Aprina MChJning eng yaxshi ishchisi" ko'krak nishonining tavsifi

"Aprina" MChJning eng yaxshi ishchisi" ko'krak nishoni to'g'risidagi nizom

Amaliyotdan

Nima uchun bu hujjat kerak?

Hujjat tuzilishi

Ro'yxatdan o'tish qoidalari

Mukofot uchun taqdim etilgan xodimlarning xususiyatlarini to'ldirishning asosiy qoidalari.

Xarakteristikani kim yozadi?

Xulosa

Kirish

Ta'rifga nima kiritilishi kerak

Ishchi uchun standart xarakteristikasi

Kimning mas'uliyatiga loyihani kiritish kiradi

Direktorni qanday mukofotlash kerak?

Xato haqida xabar bering

Tahririyatimizga yuboriladigan matn:

Sizning sharhingiz (ixtiyoriy):